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LEGITIMACIÓN Y PROTAGONISTAS DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Juan José Fernández Domínguez
Catedrático de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social.
Universidad de León
“Después de observar un tiempo, el espectador comienza a apreciar la
sinfonía que se esconde detrás de distintas escenas descritas con
minuciosidad y alto grado de realismo. Uno podría quedarse sólo en el
carro central al que todos quieren subirse, y se perdería al mendigo
farsante, al médico embaucador, la extracción de muelas, el
degollamiento, la abadesa lujuriosa, la limpieza del culito de un niño
(…). La originalidad de cada suceso con vida propia cobra sentido único
bajo una cuidada perspectiva, y los efectos luminosos más chocantes
llaman a la contemplación del conjunto, portador de enigmas difíciles de
descifrar junto a tópicos salidos de la cultura popular que bajo la mano
de El Bosco adquieren otra dimensión (…). La sensación de movimiento,
con personajes principales y otros que entran y salen del cuadro semeja
una instantánea, haciendo surgir la tentación de recrear cuanto
aconteció antes y, sobre todo, intrigándole lo que sucederá después”.
PASTOR, A., “El carro de heno (El
Bosco)”, La Alcazaba, 28 agosto 2012, p. 6.
SUMARIO
1.- INTRODUCCIÓN; 2.- EL DIÁLOGO SOCIAL: DE LA BILATERALIDAD INFORMAL
A LA CONCERTACIÓN SOCIAL CON PRESENCIA DEL ESTADO; 2.1.- El “diálogo
social” bilateral (o tripartito) de carácter informal; 2.2.- La concertación social; 3.- LOS
SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR; 3.1.- La legitimación negocial en los acuerdos
colectivos marco o básicos; 3.2.- Los sujetos legitimados a nivel sectorial (supraempresarial);
3.2.1.- El concepto de sector como ámbito de referencia para valorar la legitimación negocial;
3.2.2.- La contraposición del sector frente a la empresa a efectos de una distinta legitimación:
los grupos de empresas y los convenios de franja como ejemplos sobre su dificultad. El modelo
de Irlanda; 3.2.3.- La legitimación de los sindicatos y de las asociaciones empresariales en el
sector; 3.2.4.- El criterio de selección de los interlocutores sociales: la representatividad; 3.2.5.La legitimación complementaria y “decisoria”; 3.3.- Los sujetos legitimados para la negociación
a nivel de empresa; 3.3.1.- El ejemplo clásico del Reino Unido: de una tradición gloriosa de
negociación en la empresa a su realidad actual; 3.3.2. La europeización y mundialización de
la empresa y la aparición de nuevos sujetos en la negociación colectiva transnacional; 3.3.2- La
existencia de un único canal o de un doble canal de representación de los trabajadores y su
trascendencia sobre la legitimación negocial: convenios de empresa y acuerdos o pactos de
gestión empresarial; 3.4.- La legitimación para negociar convenios de empresa: de la
descentralización coordinada a la impuesta por la fuerza de los hechos y sus consecuencias; 4.LA INTERVENCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA;
4.1.- La Administración como autoridad y su papel en la negociación; 4.1.1.- La actuación de la
Inspección de Trabajo; 4.2.- La ampliación del ámbito de aplicación (extensión) de los
convenios colectivos; 4.3.- La Administración como empleador: una visión panorámica de los
2
sujetos la negociación colectiva en la función pública; 5.- ACTORES SECUNDARIOS CON
RELEVANTE PARTICIPACIÓN EN LA CONCLUSION Y APLICACIÓN DEL
CONVENIO: DE SU ADMINISTRACIÓN Y LA SOLUCION DE CONFLICTOS; 5.1.- La
administración (interpretación y aplicación) del convenio y la eventual aparición de nuevos
sujetos “internos” en la solución de conflictos suscitados durante su gestión; 5.2.- La
intervención de terceros en la solución de conflictos vinculados al convenio colectivo; 5.2.1.Conciliación; 5.2.2.- Conciliación – Mediación; 5.2.3.- Mediación; 5.2.4.- Arbitraje; 5.2.5.- El
acuerdo que pone fin a la huelga: un nuevo interlocutor negocial muy peculiar sólo en ciertos
Estados; BIBLIOGRÁFIA.
1.- INTRODUCCIÓN
El comentario al famoso cuadro de El Bosco, elegido como pórtico al presente
ensayo, describe magníficamente las principales inquietudes que éste pretende reflejar.
Ante todo, la contemplación del escenario plural que, en materia de negociación
colectiva, ofrecen los 28 Estados de la Unión Europea, prestando específica atención a
los personajes que le dan vida y asumiendo que cada uno de los entornos dibujados debe
encontrar sentido y acomodarse al limitado espacio disponible.
A tal fin, la perspectiva en la pintura debe trocarse en método en Derecho, el
comparado en el caso, como instrumento insustituible no sólo para renovar la ciencia
jurídica, sino también para conocer y profundizar en cada uno de los ordenamientos
nacionales, no en vano permanecer replegados permanentemente sobre el propio-afirma quien fue ejemplo en su uso-- llevará a los juristas a “correr el riesgo de
convertirse en simples técnicos, incapaces de dirigir, como es su misión, el desarrollo de
su derecho”1.
Asumir esta forma de trabajo significa unirse a una tendencia que, desde al
menos los años 70 del pasado siglo, gana terreno en Europa con la circulación de
distintos modelos de Derecho laboral (el alemán sobre protección de derechos
adquiridos en la transmisión de empresas late en la Directiva 77/187/CEE, la normativa
británica sobre medidas antidiscriminatorias está en la base de la Directiva de igualdad,
las políticas nórdicas de compatibilidad de la vida personal y laboral influyen
decisivamente en las diseñadas en otros países…) y se asienta, aun cuando sea bajo
formas de derecho blando, con la asunción por la Unión Europea del método abierto de
coordinación2. En paralelo, unirse a una tarea que cuenta con importantes precedentes
en España, de los cuales se dará oportuna cuenta3, bajo el afán común, como el pintor
1
DAVID, R. y JAUFFRET – SPINOSI, C., Los grandes sistemas jurídicos contemporáneos, 1ª reimp. de
la 11ª ed., Universidad Nacional de México, Ciudad de México, 2010, p. 8.
2
Mostrándolo con multiples ejemplos, SCIARRA, S., Labour Law in the Courts: National Courts and
the European Court of Justice, Hart, Oxford, 2001, pp. 6-16.
3
Debiendo merecer mención aparte la obra pionera por su ambicioso propósito que recoge las
aportaciones de una pluralidad de autores en AA.VV., La negociación colectiva en Europa, Ministerio de
Trabajo e Inmigración, Madrid, 2004, o las más recientes de AA.VV., El sistema de negociación
colectiva en la Europa Comunitaria (SALA FRANCO, T., Dir), Tirant lo Blanch, Valencia, 2008 y
AA.VV., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea (SALA FRANCO, T. y GOERLICH
PESET, J.M., Dirs), Tirant lo Blanch, Valencia, 2013.
3
holandés lo tenía de regenerar la sociedad denunciando sus vicios, de “desatar una
dinámica evolutiva que permita reconstruir la norma externa, provocando los necesarios
cambios en la interna” 4.
A modo de premisa, la advertencia de dos maestros: “el uso del derecho
comparado para propósitos prácticos se convertirá en un abuso sólo si aparece
informado por un espíritu que ignore el contexto de la ley”5; pero, al tiempo, teniendo
presente cómo, ignorar los datos nacidos de cada norma concreta, significará privar a la
reflexión de la necesaria base, un cimiento firme, forzando a presuponer que las
afirmaciones realizadas no son fruto de la pereza, el recurso a la tópica o el
engolamiento conceptual de los presuntuosos, y sí responden a un meticuloso trabajo
previo6.
De este modo, siendo la negociación, como expresión de la autonomía colectiva,
una institución ciertamente adecuada para ser abordada por este método, y permitiendo,
con la atención a los sujetos que intervienen en la misma, obtener una fiel medida sobre
la estructura que domina un sistema, la distribución del poder en su seno o los propios
principios rectores de las relaciones colectivas y su eficacia7, el discurso debe abrirse al
doble nivel a que alude el experto cuando analizaba aquella obra magistral. Por un lado,
y como línea conductora, una cota muy importante de abstracción jurídica sobre los
elementos vertebradores en presencia, recurriendo a grandes categorías o ideas a partir
de las cuales estar en disposición de ofrecer una composición unitaria, incluso contando
con elementos ciertamente chocantes, siempre sopesando cómo la permeabilidad de los
sistemas de negociación a su entorno histórico, institucional, económico o social debe
mover a la prudencia en los juicios de valor, bajo el riesgo de incurrir en excesos
erráticos o banales en el intento de aquilatar convergencias o divergencias. De otro, los
trazos analíticos que proporcionan la dosis de necesario realismo, agrupando en
parámetros relativamente homogéneos la enorme cantidad de muestras obtenidas, lo
cual, en el mejor de los casos, permitirá la formación de modelos o escenas completas,
pero en muchas otras ocasiones habrá de terminar resultando en secuencias separadas,
referencias singulares o personajes sueltos por mor de su estricta peculiaridad.
He aquí el reto de encontrar el necesario equilibrio8, pues si el exceso conceptual
proporciona un imagen menos expresiva o auténtica, su corrección a través de datos
reales está poblada de peligros, tales como la multitud de países a comparar, lo
heterogéneo de sus regulaciones y la diacronía en su desarrollo9, las dificultades --de
4
TEUBNER, G., Legal irritants: Good faith in British Law or how unifying law ends up in new
divergences (HALL, P.A. y SOSKICE, D., Eds.), Oxford University Press, Oxford, 2001, p. 417.
5
KAHN – FREUND, O., “On uses and misuses of Comparative Law”, Modern Law Review, Vol. 37,
núm. 1, 1974, p. 7.
6
WEISS, H., “Convergence and/or divergence in Labor Law systems?: A European perspective”
Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 28, 2007, p. 1.
7
VALDÉS DAL- RÉ, F., “Prólogo”, a la obra de ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., La singularidad
española de los sujetos negociadores en la empresa, Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, Madrid,
1986, pp. 9 y 10.
8
OJEDA AVILÉS, A., Derecho Transnacional del Trabajo, Tirant Lo Blanch, Valencia, 2013, p. 18.
9
Resaltando la falta de un desarrollo paralelo en las instituciones como elemento siempre a ponderar en
un estudio comparado, así como la dificultad que ello ocasiona, HEPPLE, B., “The contribution of
Comparative Law to understanding labour relations”, en AA.VV., El derecho a la negociación colectiva.
4
idioma, de información disponible y, sobre todo, de conocimientos en profundidad-para que en la instantánea no aparezcan sujetos que ya no deberían estar presentes y han
mudado su apariencia o cuya existencia se desconocía; en definitiva, y más grave, que la
semblanza dada desentone como un borrón inexacto y, en vez de ayudar a poner orden,
confunda aún más en este dédalo de incontables encrucijadas.
Con la seguridad de la indulgencia del lector si tal ocurriera, hora es de dar paso
a los personajes principales en cada una de las dimensiones analizadas: dialogo social,
legitimación negocial en el ámbito intersectorial, sectorial y de empresa, margen para la
intervención de la Administración y solución de conflictos que traen causa en el
convenio colectivo.
2.- EL DIÁLOGO SOCIAL: DE LA BILATERALIDAD INFORMAL A LA
CONCERTACIÓN SOCIAL CON PRESENCIA DEL ESTADO.
Sobre la analogía planteada como introducción, qué duda puede caber acerca del
papel de mano maestra que asume el Estado en el escenario propuesto. Desde su
decisión fundamental de reconocer en la Constitución el derecho a la negociación
colectiva
de forma explícita (Bélgica --art. 23--, Eslovaquia --art. 36--, España -art. 37.1--, Grecia
--art. 22--, Hungría --art.17. 2--, Italia --art. 39. 4--, Letonia --art.
108--, Polonia --art. 59. 2--, Portugal --art. 56. 3 y 4-- o Rumanía --art. 38--), o abrir
vías para su entronque con aquélla, hasta la configuración de su diseño por vía legal
(con las notables excepciones de Dinamarca y, parcialmente, Italia), la importancia de
aquél como garante último de la autonomía colectiva es indiscutible. Más aún de
sopesar la posición activa que en algunos países adquiere a través del diálogo social, ya
por tradición, ya como consecuencia de haber pasado a formar parte de la Unión
Europea.
Entendiendo éste --de acudir a la definición proporcionada por la OIT-- como
“todo tipo de negociación, consulta o simple intercambio de informaciones entre
representantes de gobiernos, empleadores y trabajadores sobre cuestiones de interés
común relacionadas con la política económica y social”, su noción amplia se abre a
fórmulas muy flexibles y abiertas --tanto en su expresión formal como en la
composición de los llamados a intervenir--, que presuponen, simultáneamente, la
fortaleza del poder estatal y su deseo de compartirlo, para así complementar la
democracia parlamentaria con el consenso de aquéllos a quienes la sociedad también
considera sus legítimos representantes; haciéndolo, además, a través de una vía que no
constituye un fin en sí misma, sino un instrumento extraordinariamente adecuado para
hacer frente a distintos problemas socioeconómicos10.
Esta perspectiva tan extensa como profunda es la que acoge la Unión Europea
cuando, tras la modificación del Tratado de Roma efectuada por el Acta Única Europea
de 1986, reconoce el objetivo de estimularlo como cauce alternativo o complementario
‘Liber Amicorum’ Profesor Antonio Ojeda Avilés (GORELLI HERNÁNDEZ, J., Coord.), Consejo
Andaluz de Relaciones Laborales, Sevilla, 2014, pp. 245 y 246.
10
Sobre los condicionantes del diálogo social, TREBILCOCK, A. et alii., Towards social dialogue:
Tripartite cooperation in national economic and social policy making, OIT, Ginebra, 1994.
5
a la actuación normativa armonizadora. Y aunque los años posteriores ofrecieron unos
resultados ciertamente pobres, persistió en su empeño en el Tratado de 1992
(Maastricht), acompañado de un Protocolo y un Acuerdo sobre Política Social que lo
catalogó como uno de los objetivos fundamentales, convirtiendo a la negociación
colectiva en alternativa al cauce legislativo.
Aquel Protocolo pasó a formar parte del Acuerdo relativo a la Política Social en
el Tratado de Ámsterdam de 1997, el cual, a partir de las propuestas elevadas por la
CES, la UNICE y la CEEP al Consejo (configurando así los sujetos europeos para la
interlocución social a partir del criterio de mutuo reconocimiento, sin perjuicio de
acudir a acuerdos de cooperación cuando existan intereses comunes con otras
organizaciones representativas de determinadas categorías de trabajadores o empresas
que actúen en sectores específicos11), estableció tanto el deber de solicitar el parecer de
los interlocutores sociales sobre cualquier acción comunitaria en materia social --a
través de la doble consulta de la Comisión--, como la previsión de que éstos pudieran
negociar acuerdos colectivos europeos --sustituyendo, precisamente, la iniciativa de la
Comisión--. Con el impulso final dado por el hecho de dotar de carácter vinculante a la
Carta de Derechos Fundamentales a partir del Tratado de Lisboa de 2007 y ocuparse
con la amplitud necesaria en el Tratado de Funcionamiento de 2010, muestra su clara
apuesta por un determinado modo de gestión del poder (“gobernanza”) y, sin imponer
nunca un diálogo forzoso a los Miembros, sí constituye un ejemplo de gran ascendente
para los Estados12.
Con todo, la intensidad de su recepción varía notablemente de unos a otros,
pudiendo agrupar sus expresiones en dos fundamentales: el diálogo bilateral (o
tripartito), informal y ocasional y la más genuina, formal y asentada que incorpora
expresamente, también, al Estado y da pie a la concertación social13.
2.1.- El “diálogo social” bilateral (o tripartito) de carácter informal
Sólo de manera impropia o lata susceptibles de ser calificados como diálogo
social (pues en realidad no deja de ser una expresión de la autonomía negocial), estos
contactos informales entre los interlocutores sociales al máximo nivel dan cuenta de la
firme resistencia de algunos modelos asentados durante décadas en fórmulas muy
11
Sobre el proceso de formación y decantación de tales interlocutores sociales y sus propios problemas de
legitimidad, DUEÑAS, HERRERO, L., Los interlocutores sociales europeos, Tirant Lo Blanch,
Valencia, 2001, pp. 85-105 y FERREIRO REGUEIRO, C., “Los sujetos de la negociación colectiva
europea”, en AA.VV., La negociación colectiva europea (RODRÍGUEZ FERNÁNDEZ, M.L., Dir.),
CGPJ, Madrid, 2006, pp. 91 y ss., o, valorando la afirmación tantas veces repetida por la Comisión --y
avalada por el Tribunal de Justicia-- sobre que se trata “de una cuestión de hecho”, CASAS
BAAMONDE, M. E., “La negociación colectiva europea como institución democrática (y sobre la
representatividad de los ‘interlocutores sociales europeos’)”, Relaciones Laborales, núm. 21, 1998, pp. 113.
12
Recogen los hitos fundamentales del proceso y su proyección sobre los Estados, AGRA VIFORCOS,
B. y FERNÁNDEZ FERNÁNDEZ, R., Introducción al Derecho Colectivo del Trabajo (Derecho
Sindical), Eolas, León, 2012, pp. 41-42.
13
MONEREO PÉREZ, J.L. y TOMÁS JIMÉNEZ, N., “Concertación social”, en AA.VV., Diccionario
internacional de Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social (BAYLOS GRAU, A.; FLORENCIA
TOMÉ, C. y GARCÍA SÁNCHEZ, R., Dirs.), Tirant lo Blanch, Valencia, 2014, p. 244. Un estudio de
detalle con los matices de cada país hasta 2010 en AA.VV, Social pacts in Europe (AVDAGIC, S.;
RHODES, M. y VISSER J., Eds.), Oxford University Press, Oxford, 2010.
6
distintas, sin intervención del Estado, y que llegan a considerar el propio término “como
algo propio de Europa”14.
Así sucede de manera paradigmática en el caso del Reino Unido, donde ha sido
calificado como “bilateral, descoordinado, descentralizado e informal”15, con “muy
pocas evidencias de una verdadera influencia de los interlocutores en la toma de
decisiones del Gobierno” y “escasas muestras de acercamientos entre las partes sociales
para generar lugares de encuentro”, aun cuando se citen como tales la creación de la
Comisión Nacional de Salarios Mínimos o la Comisión de Mujeres y Trabajo, y no se
deje de reconocer que “los procesos de reestructuración, innovación tecnológica,
protección al medioambiente y cambio en las condiciones de vida y trabajo llaman a un
decisivo diálogo a nivel local”16; así como dos excepciones notabilísimas, cuales fueron
los acuerdos entre el Congreso de Sindicatos (TUC) y la Confederación de Industria
Británica (CBI) para, en 2003, trasponer la Directiva sobre información y consulta y, en
2008, vencer la resistencia del Gobierno y hacer lo propio con la Directiva sobre
empresas de trabajo temporal.
Igual perspectiva cabe encontrar en Alemania o Austria, a partir del papel
marginal atribuido al Estado en las relaciones de trabajo, bajo el entendimiento de que
la libertad de contratación históricamente ha producido mejores resultados en la
consecución de los objetivos de los grupos económicos y del interés social que cuando
aquél ha intervenido17. No obstante, en el primero de los países procederá reseñar el
notable intento que, allá por 1998, supuso la “Alianza Nacional por el Empleo” como
foro tripartito con algún éxito puntual, pero sin vida ya en 200118; también que la crisis
de 2008-2009 abrió a un necesario diálogo con el Gobierno (estatal, pero también de los
Länder e incluso municipal), en el conocido como “Pacto por el Empleo y la
Estabilidad” de 2009 a la hora de implementar diversas medidas en pro de la eficiencia
del mercado, tales como el mantenimiento de trabajos de corta duración, la
preocupación por la consecución de un balance contable estable en las horas de trabajo
o la aplicación de paquetes de estímulo económico19. Por su parte, la crisis igualmente
actúa como motor en Austria, para proporcionar algunas muestras de conciertos
bilaterales que emulan el primero alcanzado en 1992 (estando en vigor el conocido
como “Austria 2016”), pudiendo añadirse distintos Pactos por el Empleo suscritos al
calor de la financiación de la Unión Europea (Objetivo 3) y que arrancan del previsto
14
La expresión y su justificación, al hilo de la férrea resistencia a los agentes sociales en Suecia a
cualquier penetración del Estado, ni siquiera en la fijación de un umbral salarial mínimo (aun cuando su
influencia en este punto sea mayor), en ASTERITI, A., “Social dialogue, Laval-style”, European Journal
of Legal Studies, Vol. 5, núm. 2, 2012-2013, pp. 58-79.
15
BRYSON, A. y FORTH, J., “Union organisation and the quality of employment relations”, 2010, en
http://www.cardiff.ac.uk/cglr/events-activities/2010/bryson-forth.pdf (1-2-2015).
16
TOWALSKI, R., “Social dialogue and supporting mechanism for restructuring process”, Warsaw
Forum of Economic Sociology, Vol. 2, núm. 2, 2011, p. 54.
17
ZACHERT, U., “La estructura de las relaciones laborales en Alemania”, Anuario de la Facultad de
Derecho de la Universidad Complutense, núm. 11, 2007, p. 130.
18
BOSCH, G., “La evolución de la negociación colectiva en Alemania: una descentralización
coordinada”, Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 21, núm. 1, 2003, pp. 207-209.
19
WEINGARTEN, J., “German: Social dialogue in times of crisis”, 2013, en http://responsiblerestructuring.eu/wp-content/uploads/2013/05/Social-Dialogue_Abstract_Germany.pdf (1-2-2015).
7
para 11 provincias en el Programa 2000-200620, así como el hito que supuso (por lo raro
y por su problemática aplicación posterior --“que da cuenta de lo extraño de esta
figura”21--) la negociación, aceptando la invitación del Gobierno, de la reforma del
sistema de trabajo a tiempo parcial en 2009.
2.2.- La concertación social
A su lado, como muestra acabada de neocorporativismo y del auténtico diálogo
social, se alude a la concertación como el proceso de negociación, como foro
permanente de encuentro a tres bandas entre el Gobierno y las organizaciones
empresariales y sindicales representativas (o más representativas, según los casos), aun
cuando a veces sólo se mantenga la vía abierta --por desistimiento de cualquiera de los
otros-- entre el Gobierno y uno de los dos interlocutores.
A su través, el Estado satisface, al menos, un triple objetivo: de un parte, que la
economía y el mercado de trabajo evolucionen en un determinado sentido o avancen en
una concreta dirección; de otra, garantizar un grado aceptable de paz social, no en vano
cabe suponer que el entendimiento entre el poder político y los agentes sociales que
representan una buena parte de la ciudadanía (por lo menos en teoría) se ordena al bien
común; en fin, y en íntima conexión con lo anterior, proporcionar legitimidad pública
externa a las decisiones políticas que subsigan durante su proceso de ejecución, lo cual
llamaría a su celebración sobre todo (aunque desde luego no sólo y, según muestra la
situación actual, parece que ocurra justo lo contrario, justificando la recuperación de la
unilateralidad como solución preferente) en épocas de crisis, para lograr el más que
necesario respaldo ante medidas que podrían resultar claramente impopulares,
aludiendo, en último extremo, a una cultura de consenso adquirida a lo largo del tiempo
y de las diversas circunstancias en presencia22.
Los acuerdos derivados de esta macroconcertación, posean un contenido
meramente programático o resulten vinculantes, no dejan de ser, en definitiva, el
producto de un intercambio político entre los agentes sociales y el Estado, lo cual
significa, de un lado, un cierto canje de papeles (no en vano el Gobierno accede a un
elemento nuclear de la autonomía colectiva, como es la negociación entre los
interlocutores, y éstos se involucran en asuntos públicos generales que a aquél
competen); de otro, un desplazamiento del lugar donde en principio se ha de alcanzar el
consenso sobre el bien común, lo cual --según se ha anticipado-- no habría de suponer
una sustitución de la democracia parlamentaria, sino su complitud a través de quienes
también aspiran a representar --por la vis expansiva de su mandato original-- el interés
de todos.
Sobre este planteamiento común, la idiosincrasia de cada Estado, el arraigo en la
cultura laboral, así como sus concretas circunstancias, inciden de manera notable en este
20
DELAPINA, Th., “Social partnership and civil dialogue in Austria”, 2008, en
http://unpan1.un.org/intradoc/groups/public/documents/un/unpan031350.pdf (1-2-2015).
21
HERMANN, Ch., “Collective bargaining and the balance recovery: The case of Austria”, DIALOGUE
OIT Working Paper núm. 23, 2011, en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--dialogue/documents/publication/wcms_172608.pdf, p. 11. (1-2-2015).
22
RYCHLY, L., “Social dialogue in times of crisis: finding better solutions”, DIALOGUE OIT Working
Paper
núm.
1,
2009,
en
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--dialogue/documents/publication/wcms_157973.pdf (1-2-2015).
8
ámbito, dando pie a distintos estilos y estadios de concertación en un momento en que
precisamente la crisis parece estar cobrándose en la mayoría gran parte del acervo
conquistado durante muchos años23.
De entre todas las agrupaciones que recogen los estudios a la hora de clasificar
la situación del diálogo social, probablemente la más evidente o clarificadora es la que
diferencia entre cuantos Estados acreditan una experiencia dilatada de concertación y
aquellos otros en los que la misma es fruto de su reciente incorporación a la Unión
Europea24.
En estos últimos confluyen una serie de datos reiterados que identifican bajo
notas comunes --aun cuando los matices ciertamente difieran-- el pasado próximo y su
realidad actual, a saber: 1) Grandes esfuerzos compartidos en orden a prepararse para la
integración bajo los moldes exigidos por la UE, lo cual significaba una transformación
radical desde las anteriores estructuras comunistas hacia las nuevas que se demandaban,
incluidas las derivadas del diálogo social. 2) La ausencia de un modelo negocial
adecuado, sin convenios sectoriales asentados (justamente aquéllos donde más sencilla
resulta la actuación de las organizaciones de trabajadores) y con una profunda
descentralización a nivel local y de empresa propia de los estadios iniciales, con lo cual
el diálogo social estaba llamado a servir de equilibrio entre los intereses de una patronal
agresiva en sus reivindicaciones desreguladoras y unos sindicatos atomizados, sin
experiencia en un régimen de libertades ciudadanas y deslegitimados a los ojos de los
trabajadores por su pasado comunista25. 3) Un proceso de maduración acelerada y
pronto enturbiada por la crisis económica que ha hecho precisa una renovación de
planteamientos capaz de convertir --cabe esperar-- el conflicto abierto en la actualidad
en el germen de experiencias regeneradoras para el futuro. 4) Las importantes
oscilaciones en su dinámica en función del signo del partido gobernante.
Fácil resulta constatar tales datos en los informes que la doctrina, los Gobiernos
y los propios interlocutores sociales --no siempre de sencillo acceso e interpretación
desde la distancia-- han ido elaborando sobre cada país. Así lo muestran, por ejemplo,
cuando describen la situación actual en Bulgaria, enormemente influida por la política
gubernamental de consolidación fiscal, a cuyo servicio se sigue la congelación de
ingresos, y que en los últimos años sólo ha visto cómo se rompe la tónica de una estéril
interlocución y abundantes huelgas con la suscripción del Acuerdo Nacional sobre el
Primer Empleo de 2012, mientras --como contraste-- hasta 2003 había dado abundantes
frutos, entre los cuales cabe mentar el Acuerdo general para el establecimiento de la
23
Baste remitir al ilustrativo cuadro comparativo que ofrecen GLASSNER, V. y KEUNE, M.,
“Negotiation the crisis? Collective bargaining in Europe during the economic downturn”, DIALOGUE
OIT Working Paper núm. 10, 2010, en http://www.oit.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--dialogue/documents/publication/wcms_158354.pdf (6-2-2015); también los datos ofrecidos por
FREYSSINET, J., “Les réponses tripartites à la crise économique dans les principaux pays d´Europe
occidentale”, DIALOGUE OIT Working Paper
núm 12, 2010, en http://www
.oit.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/---dialogue/documents/publication/wcms_159057.pdf (143-2015).
24
Entre otros, el clarificador panorama que trazaran tiempo ha, de manera visionaria, GHELLAB, Y. y
VAUGHAN-WHITEHEAD, D., Sectoral social dialogue in the future EU Members States. The weakest
link, OIT, Ginebra, 2003.
25
BAYLOS GRAU, A., “Un debate europeo sobre la negociación colectiva en la empresa”, Informe núm.
35 de la Fundación 1º de Mayo, 2011, p. 5, en http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018 /Informe35.pdf
(3-2-2015).
9
Comisión Nacional de Coordinación de Intereses (1990), la creación del Consejo de
Cooperación Nacional Tripartita y sus correspondientes extensiones bilaterales y
territoriales (1993) o la constitución del Consejo Económico y Social, el Consejo de
Fomento del Empleo y el Instituto Nacional de Arbitraje y Conciliación (2003)26.
En Chequia las transformaciones socioeconómicas más significativas comienzan
en 1990, y entre 1991 y 1994 se firman Acuerdos generales que crean las bases
conceptuales para la negociación colectiva, pero ya desde esta última fecha la
interlocución pierde fuerza y los encuentros plenarios en el Consejo Económico y Social
llevan a relaciones más o menos fluidas --“pero nunca excesivamente llamativas, frente
a la unilateralidad como norte”-- en función del partido en el Gobierno y su talante27. En
todo caso, preciso es reseñar que el art. 320 Código de Trabajo exige consultas previas a
las organizaciones sindicales y empresariales competentes previa a cualquier ley que
afecte a importantes intereses del trabajador, en particular a sus condiciones
económicas, de producción, trabajo, remuneración y sociales.
En Croacia, por su parte, el Acuerdo de Estabilización y Asociación de 2001
aparece --cuando en otros países de su entorno ya se estaba acabando el impulso inicial- como un adelanto en la tarea de preparación para su incorporación como miembro de
la Unión Europea28. Un proceso de cooperación con hitos significativos que se rompió,
no obstante, con la Ley de Criterios para la Participación en Órganos Tripartitos y
Representatividad para la Negociación Colectiva de 201229, por el recurso sindical
unánime ante el Tribunal Constitucional, pero se recupera con la fijación (arts. 2 y 3) de
otros criterios en la Ley de Representatividad de las Organizaciones de Empresarios y
de las Organizaciones de Sindicatos de julio de 2014, y tiene continuidad con un nuevo
Acuerdo Colectivo Básico para los Servicios Públicos, Acuerdos bipartitos en sectores
tan importantes como el transporte, el turismo y la construcción o el diseño de un
Servicio Autónomo para la Interlocución en el CES30.
La Ley 106/1999, sobre Interlocución Económica y Social, formalizó en
Eslovaquia las consultas tripartitas con los sindicatos y asociaciones empresariales más
representativos, pudiendo dar cuenta de la suscripción de Acuerdos generales hasta el
año 2000, fecha en que se entra en un callejón sin salida (con extensión a nivel
regional), por lo cual la mayor parte de la doctrina alude a un “corporativismo ilusorio”,
sólo salvado a partir de acuerdos puntuales en materias concretas como investigación,
26
Sobre el pasado más prometedor y el inicio del desencuentro, EUROFOUND, “Capacity building for
social
dialogue
in
Bulgaria”,
2006,
en
http://www.pedz.uni-mannheim.de/daten/edzma/esl/06/ef06516_en.pdf (4-2-2015).
27
VEVERKOVA, S., “Czech Republic. Labour relations and social dialogue”, 2014, en
http://library.fes.de/pdf-files/bueros/warschau/10435.pdf (4-2-2015).
28
Una descripción de los hitos en ese período en SAMARDZIJA, V. y VULETIC, D., “The challenges
for Croatia in European social dialogue”, Croatian International Relations Review, Vol. 14, núm. 52-53,
2009, en http://hrcak.srce.hr/58775?lang=en (4-2-2015).
29
Sobre este episodio crucial, GRGUREV, I., “The state of play Croatian Labour Law at EU accession”,
en European Labour Law. Network Working Paper Series núm. 2, 2013, en
https://bib.irb.hr/datoteka/639439.IGrgurev_-_05_08_2013_sw1.pdf en pp. 9-12.
30
Sin datos de los últimos dos años, sirva el informe de PEZELJ, A.M., “Annual Review 2012 on labour
relations and social dialogue in south east Europe: Croatia”, 2013, en http://library.fes.de/pdffiles/bueros/belgrad/09642.pdf (4-2-2015).
10
formación, empleo juvenil, etc., donde, no por casualidad, concurre la importante
circunstancia de tener tras sí la financiación europea31.
Eslovenia, respetando la tónica expuesta, tras una época dorada de diálogo social
que en 1994 llevó al importante Acuerdo sobre las Políticas Salariales en Comercio e
Industria y a la creación del CES, sufre el embate de la recesión en el 2000, si bien en
2006 se logra el consenso sobre el Código de Trabajo, para entrar en un tiempo de
“deconstrucción del neocorporativismo” (2008-2011) del cual --y pese al fracaso del
Acuerdo Social 2012-2016 por bloqueo sindical-- existen síntomas de evidente
recuperación tras el trabajoso pacto que dio a luz la Ley de Relaciones de Empleo
201332.
El caso de Estonia presenta dos curiosos puntos de partida: de un lado, su
Constitución reconoce que la negociación de las condiciones de trabajo queda sometida
al control del Estado, mecanismo que, no obstante, nunca ha sido utilizado y se ha
interpretado como garantía de respeto a unos umbrales mínimos; de otro, y aun cuando
sea de manera discutible, el art. 3.1 Ley de Convenios Colectivos recoge la existencia
de comisiones de negociación tripartirtas, es decir, con presencia gubernativa, e incluso
le atribuye contenido a su acuerdo o convenio en el art. 6.2, lo cual no deja de ser un
contrasentido cuando, al final, su eficacia es puramente política y no jurídica. El diálogo
social se muestra, de este modo, como la compensación a una escasa negociación tanto
en empresas como a nivel sectorial, aunque en este caso esté poco institucionalizado y
aparezca claramente dominado por el Estado33.
Parecida es la impresión que se transmite de Letonia y Lituania, con la nota
diferencial de que en ambos las huelgas y protestas han sido muy numerosas. Dada la
debilidad de los interlocutores sociales, resulta “poco creíble” su participación efectiva
en la elaboración de leyes laborales en Letonia a través del Consejo Nacional de
Cooperación Tripartita (más sólida parece su presencia en la cooperación con los
gobiernos locales), y convierte en “papel mojado” los acuerdos marco previstos, con
una composición bi o tripartita, en el art. 43 Código de Trabajo de Lituania, los cuales
cuentan, no obstante, con regulación propia para el Consejo Tripartito en el art. 45,
incluido en este caso su valor oficial como norma al ser publicados a través de Orden
31
CZIRIA, L., “Slovakia: Role of social dialogue in industrial policies”, 2014, en
http://eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/nationalcontributions/slovakia/slovakia-role-of-social-dialogue-in-industrial-policies (4-2-2015) o, citando la
impresion de numerosos autores sobre el carácter “ilusorio” del diálogo tripartito, KAHANCOVÁ, M.,
“The demise of social partnership or a balanced recovery? The crisis and collective bargaining in
Slovakia”, Transfer, Vol. 19, núm. 2, 2013, p. 171.
32
Sobre los últimos datos, STANOJEVIC, M. y KANJUO MRCELA, K., “Social dialogue during the
economic crisis: The impact of industrial relations reforms on collective bargaining in the manufacturing
sector:
Slovenia”,
2014,
en
http://www.research.mbs.ac.uk/ewerc/Portals/0/docs/SDDTEC/
Slovenia%20Final.pdf (4-2-2015). Con mayor detalle, STANOJEVIC, M. y KLARIC, M., “The impact
of socio-economic shocks on social dialogue in Slovenia”, Transfer, Vol. 19, núm. 2, 2013, pp. 217-226.
33
Bajo la expresión de MASSO, J. et alii, “Social reforms and social dialogue: examples from Estonia,
Latvia and Lithuania”, 2013, en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---europe/---ro-geneva/---ilobrussels/documents/presentation/wcms_236832.pdf (4-2-2015).
11
Ministerial34. De nuevo, y según cabe comprobar, en los Países Bálticos también cobra
sentido la idea del “corporativismo ilusorio” antes aludida35.
En el supuesto de Hungría el tripartismo ha acabado avocando a la
desregulación, pues los empresarios, que se encontraban agrupados a nivel sectorial, ven
como decrece la afiliación y la parte sindical es demasiado frágil, encontrándose en “un
continuo proceso de reorganización y reinvención”36, motivo por el cual, si bien la
concertación ha producido acuerdos sectoriales de interés, la situación llegó a parecer
tan preocupante al Gobierno que tomó la iniciativa para sustituir el viejo sistema de
reconciliación nacional por un Consejo Consultivo en 2011, donde no sólo participan
las partes sociales, sino también representantes de otras organizaciones sin fines
lucrativos y distintas clases de profesionales37.
El art. 20 de la Constitución de Polonia invoca expresamente, como fundamento
de su sistema, el “diálogo y la cooperación de las partes sociales”. A tales efectos diseña
una Comisión Tripartita para Asuntos Económicos con 10 divisiones sectoriales que
nunca ha tenido demasiado peso, tanto por la endeble representación sindical como por
la inclinación de las partes --apuntada en numerosos ensayos-- hacia un diálogo social
directo con el Gobierno (dispuesto a buscar uno u otro apoyo, dentro de una época
crítica, según intereses electorales), sin contar con la participación-diálogo de quien
sostiene intereses contrarios. Tras un período de incertidumbre, la más reciente de las
apuestas viene dada por la descentralización, con la creación de Comisiones de Diálogo
a nivel de Condado38.
En Rumanía, el clima de crispación durante los últimos años ha hecho que el
Consejo Nacional Tripartito sobre Diálogo Social no haya cumplido de modo
satisfactorio su cometido como foro de interlocución a tres bandas. Ni siquiera la
eliminación del convenio nacional único por la norma de 2011, que toma el indicativo
nombre de Ley de Diálogo Social (pero supone “un duro ataque gubernativo a las
instituciones de negociación colectiva”39) ha logrado evitar las quejas sindicales sobre
un escenario legislativo inadecuado, donde la interlocución es fluida --aunque no se siga
el procedimiento previsto para las consultas--, pero los resultados paupérrimos40.
34
LULLE, A., “Estonia, Latvia, Lithuania. Labour relations and social dialogue”, 2013, en
http://library.fes.de/pdf-files/bueros/warschau/10433.pdf (4-2-2015); también KALLASTE, E. y
WOOLFSON, Ch., “Negotiated responses to the crisis in the Baltic Countries”, Transfer, Vol. 19, núm. 2,
2013, en especial, en este punto, pp. 260-261.
35
WOOLFSON, Ch.; KALLASTE, E. y BERNZINS, J., “Illusory corporatism ‘Mark 2’ in the Baltic
States”, Warsaw Forum of Economic Sociology, Vol. 2, núm. 1, 2011, pp. 51-72.
36
FERGE, Z. y JUHASZ, G., “Accession and social policy: The case of Hungary”, Journal of European
Social Policy, Vol. 14, núm. 3, 2004, pp. 211-232.
37
SZABÓ, I., “Between polarization and statism. Effects of the crisis on collective bargaining processes
and outcomes in Hungary”, Transfer, Vol. 19, núm. 2, 2013, p. 213.
38
Con amplias referencias en este sentido, BERNACIAK, M., “Social dialogue revival or ‘PR
corporatism’? Negotiating anti-crisis measures in Poland and Bulgaria”, Transfer, Vol. 19, núm. 2, 2013,
pp. 239-251.
39
TRIF, A., “Romania: collective bargaining institutions under the hammer”, 2013, en http://ileraeurope2013.eu/uploads/paper/attachment/76/Trif_Romania.doc (24-2-2015).
40
Opiniones compartidas por BARBUCEANU, S., “Annual review 2011 on labour relations and social
dialogue in south east Europe: Romania”, 2012, en http://library.fes.de/pdf-files/bueros/ belgrad
/08911.pdf (4-2-2015) y CIUTACU, C. “Tripartite social dialogue under review”, 2014, en
12
Frente a esta situación tan dinámica, y propia de cualquier etapa de asentamiento
que se ve agravada por circunstancias económicas desfavorables, cabe dar cuenta de la
realidad de otros Estados donde la concertación está firmemente instalada, aun cuando
no deje de sufrir también los embates de la crisis.
Remarcable resulta, en este punto, el ejemplo que muestran tanto Chipre como
Malta, así como la influencia importantísima que en ambos casos tuvo la incorporación
a la Unión Europea, al punto de transformar radicalmente el panorama de las relaciones
laborales en ambos Estados. El Gobierno chipriota reconoce a tal efecto que el diálogo
social “es probablemente el más importante instrumento para hacer política,
especialmente en la esfera del trabajo” y, aun cuando el proceso de interlocución “está
en continuo estado de adaptación”, encuentra en el Consejo Asesor Laboral un órgano
estable para la interlocución al cual se someten regularmente las materias específicas
que le afectan, para que su comité técnico tripartito trabaje sobre ellas en los términos y
bajo el procedimiento que sus integrantes establezcan41. Por su parte, el tripartismo se
descubre en Malta, tras el acceso al ente supranacional, como una herramienta
especialmente útil para remediar los fallos de un sistema fundado en el voluntarismo
que traía causa del pasado colonial británico, resultando particularmente adecuado (al
margen de su utilización para la transposición de Directivas) en orden a contrarrestar la
pérdida de fuerza de los sindicatos para negociar convenios empresariales. De este
modo, dos órganos adquieren con carácter estructural un cometido esencial: de un lado,
el Consejo para el Desarrollo Económico y Social, lugar de encuentro fundamental en
orden a negociar cuestiones clave y que repercutirán en los futuros convenios, como,
señaladamente, los incrementos salariales; de otro, el Consejo de Relaciones de Empleo,
órgano consultivo regulado en el art. 3 de la Ley de Empleo y Relaciones Industriales
(formado por 4 miembros del Estado, 4 de los sindicatos representativos y 4 de las
organizaciones empresariales representativas, aun cuando la norma no especifique en
ningún momento los criterios para conferir tal condición) con poder de iniciativa en el
proceso de elaboración de normas laborales y sustitutivas de convenios en empresas que
los hubieran perdido42.
Rara avis en el modelo nórdico de relaciones laborales --frente a la negociación
colectiva o la negociación informal a dos bandas de Dinamarca y Suecia-- es la práctica
común en Finlandia de negociar “acuerdos marco” (que no son realmente convenios
hasta tanto se incorporen a los suscritos por las federaciones de empresarios y
trabajadores) en los cuales los interlocutores sociales, el Gobierno, el Banco Nacional y
otros colectivos interesados adoptaran compromisos sobre el mercado de trabajo
destinados a establecer una política integral de rentas, así como diversas medidas
económicas y sociales importantes para el propio país43.
https://eurofound.europa.eu/es/observatories/eurwork/articles/industrial-relations-other/tripartite-socialdialogue-under-review (4-2-2015).
41
La presentación gubernativa oficial, y consensuada en el Consejo, está disponible en
http://www.misi.gov.9/misi/dir/dir.nsf/.../psg.41_eu?.pdf (28-2-2015).
42
Una perspectiva harto ilustrativa en BALLESTER PASTOR, M.A. y ESTEVE SEGARRA, A.,
“Malta”, en AA.VV., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit., pp. 712 y 713.
43
Sobre su origen y asentamiento a lo largo de décadas, SUVIRANTA, A. J., Labour Law and industrial
relations in Finland, Kluwer, La Haya, 1997, pp. 166-168.
13
En Benelux, la repercusión menor de la crisis, si bien ha dado pie a episodios
puntuales de abandono del diálogo (como ocurre en el empleo público en Holanda), ha
permitido que el proceso de concertación siga su ruta de larga tradición histórica. Así,
en Bélgica, aun cuando no existen órganos estables de negociación tripartita (si bien es
reseñable la labor desempeñada por el Servicio Público Federal para el Empleo, Trabajo
y Diálogo Social), ésta se lleva a cabo a través de las Conferencias Nacionales de
Trabajo, que datan de los años 30, tuvieron una época de prosperidad entre los años 60
y 75, se vieron afectadas (al punto de no celebrarse) por la crisis entre 1975 y 1986,
pero que desde ese último año y hasta 1998 se sucedieron con un carácter anual, y desde
esta última data y hasta la actualidad se celebran cada dos años.
Igualmente fluida es la interlocución al más alto nivel en Luxemburgo, con una
actuación trascendental del Comité de Coordinación Tripartito que no se ha visto
afectada durante estos años de recesión44, así como en Holanda --con ciertos altos y
bajos--, bajo su singular modelo de negociación continuada que se une a los incentivos
públicos a la cooperación para negociar (incluso el derecho del Gobierno a intervenir en
supuestos de graves dificultades en el proceso de interlocución, asumiendo un papel casi
arbitral que ha utilizado únicamente en contadas ocasiones), donde resulta normal la
concertación de políticas salariales, contando para ello con la Oficina de Planificación
del Ministerio de Economía, la cual emite un informe e indicadores que tanto el Estado
como los agentes sociales toman como fundamento para realizar sus planteamientos.
Destaca, asimismo, la Fundación de Trabajo (plataforma paritaria donde se discuten y
dejan por escrito las líneas generales de la política laboral), el foro abierto a debates de
este tipo que constituye el Consejo Económico y Social o la función instrumental
influyente tanto del Consejo Asesor Económico como de la Comisión Económica
Central. Al final, instrumentos todos que preparan las dos grandes reuniones del
Gobierno con los interlocutores: la de primavera, donde se aborda el plan
presupuestario, y la de otoño, que supone el inicio de la ronda de negociaciones de
convenios45.
Distinto es el horizonte de los países del Mediterráneo, donde la crisis se ha
cobrado su precio bajo la forma de freno temporal al diálogo social, con medidas de
ajuste impuestas desde la Unión Europea que han llevado a decisiones gubernativas
unilaterales capaces de signar de manera indeleble la propia estructura de la negociación
colectiva. Así ocurre en España tras la reforma laboral de 2012 y su apuesta por
priorizar los convenios de empresa, el descuelgue de condiciones de trabajo (llegando,
incluso, a imponer un arbitraje obligatorio --sobre el cual se volverá-- ante la Comisión
Consultiva Nacional de Convenios Colectivos) o alterar el funcionamiento de la
ultraactividad convencional; medidas todas que suponen el “declive” y la “debilitación”
de los sindicatos46. También en Italia, con su singular tripartismo (y el hito que supuso
el Acuerdo de 1993, el cual tuvo continuidad en el Acuerdo cuadro para la reforma de la
44
ALLEGREZZA, S. et alii, Le dialogue social au Luxembourg: actualités et perspectives, Statec,
Luxemburgo, 2013.
45
TIMMERHUIS, V., “The Dutch consultation economy: ups and downs in times of crisis”, 2014, en
http://www.sozialpartner.at/sozialpartner/50_Jahre_Sozialpartner/Veronique%20Timmerhuis%2031%20
march%202014.pdf (4-3-2015).
46
Por todos, los calificativos utilizados por CASAS BAAMONDE, Mª. E., “Reforma de la negociación
colectiva en España y sistema de relaciones laborales”, Cuadernos de Relaciones Laborales, Vol. 32,
núm. 2, 2014, pp. 305 y 306.
14
negociación colectiva alcanzado por el Gobierno, Confindustria y los sindicatos CISL,
UIL y UGL), al que a menudo acompaña un diálogo bilateral muy productivo, no en
vano la decisión que encierra el art. 8 del Decreto Ley 138/2011 tiende a descentralizar
el escenario y, por ende, a debilitar y dividir el movimiento sindical, y han sido los
propios interlocutores, desde un plano bilateral, los encargados de alcanzar importantes
Acuerdos en 2011 y 2013 sobre la participación en la negociación industrial (que
culminan con el Texto Único sobre la Representación de 10 de enero de 2014, el cual
acoge una descentralización, pero “ordenada”47); también, en 2012, un Pacto para la
productividad (en el cual el Gobierno no fue incluido, si bien influyó notoriamente para
su conclusión), instrumentos, todos, que hablan por sí solos de los “flujos y reflujos” en
la concertación y el estado de equilibrio de fuerzas entre los interlocutores sociales y las
decisiones gubernativas48.
En Francia la crisis es más bien de legitimidad, pues tras la época oscura para la
concertación durante el mandato de Sarkozy, se recuperó su tono con el cambio de
gobierno, dando pie a la suscripción de numerosos Acuerdos entre la Administración y
los agentes sociales, incluida la participación en proyectos de ley (como
significativamente ocurre con la Ley 504 de 2013, sobre protección del empleo, que con
la solemnidad requerida queda incorporada a las fuentes de derecho en los arts. L. 1 y L.
3 Código de Trabajo). Precisamente en tales debates parlamentarios varias fueron las
voces que clamaron por el protagonismo conferido a las centrales sindicales y
organizaciones empresariales representativas cuando en realidad presentan una tasa de
afiliación ínfima, dando pie a un debate social que ocupa la atención desde entonces y
que no cerró en su día la Ley 789 de 2008, ni tampoco lo ha hecho la Ley 288 de
201449.
Más grave es el panorama en Grecia50 y Portugal51, donde las movilizaciones y
convocatorias de huelgas continuas y masivas hablan por sí solas del enorme coste
social impuesto por la gobernanza europea que, si bien en el segundo de los Estados ha
conseguido todavía “puntuales resultados a costa de la fractura de la unidad sindical”52
(entre otros, y más importantes, los Acuerdos de 2011 y 2012 para aplicar el
Memorandum de Entendimiento con la UE, firmado por el Gobierno, las
Confederaciones de Empresarios y --pero sólo-- el Sindicado UGT), en el primero ha
47
CORAZZA, L., “Crisis económica y transformación del sistema de relaciones industriales en Italia”,
Anuario Coruñés de Derecho Comparado del Trabajo, Vol. VI, 2014, pp. 51-59.
48
PEDERSINI, R. y REGINI, M., “Coping with the crisis in Italy: employment relations and social
dialogue amidst the recession”, DIALOGUE OIT Working Paper núm. 50, 2013 en
http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---ed_dialogue/--dialogue/documents/publication/wcms_223695.pdf (4-2-2015).
49
Relatando el itinerario y las posiciones más significativas --también opuestas entre los autores-- en
punto a la cuestión, JEANNOT, G., “Austerity and social dialogue in French local government”,
Transfer, Vol. 20, núm. 3, 2014, pp. 373-386.
50
De fechas anteriores, pero relatando las bases de cuanto estaba en germen, el esclarecedor ensayo de
ZAMBARLOUKU, S., “Collective bargaining and social pacts: Greece in comparative perspective”,
European Journal of Industrial Relations, Vol. 12, núm. 2, 2006, pp. 211-229.
51
CAMPOS LIMA, M. y MARTÍN ARTILES, A., “Descontentamento na Europa em tempos de
austeridade: Da ação coletiva à participação individual no protesto social”, Revista Crítica de Cîencias
Sociais, núm. 103, 2014, p. 143.
52
CAMPOS LIMA, M., “Crisis and trade union challenges in Portugal and Spain: between general strikes
and social pacts”, Transfer, Vol. 17, núm. 3, 2011, pp. 387-402.
15
supuesto el desmantelamiento y desarticulación del cualquier proceso de interlocución
al más alto nivel53.
Mención especial merece el modelo de Irlanda, pues durante los años 70 el
Gobierno participó como “tercera parte” en los acuerdos al máximo nivel para la
fijación de los salarios. Salvo unos pocos años en los 80, todos los programas
económicos y sociales fueron acordados y, en los 90, se generalizó la práctica de
celebrar un pacto nacional cada tres años entre sindicatos, empresarios, agricultores,
organizaciones comunitarias y no lucrativas y los sucesivos gobiernos. Tras seis
programas nacionales entre 1987 y 2006, se firmó el último, denominado “Toward
2016”, tras el cual sólo quedan algunas medidas de ajuste impuestas por la Unión
Europea y algunos acuerdos en el Foro sobre el Trabajo del Futuro en el seno del Centro
Nacional para la Cooperación, que en la práctica se limitan a fijar fórmulas de “buenas
prácticas”54. Ante la destrucción del modelo de convenios sectoriales de ámbito
nacional, sin duda el diálogo social estaba llamado a ocupar un sitio importante, pero ha
ocurrido lo contrario55, en gran medida --y entre otros factores56-- por la altísima presión
al efecto ejercida por las influyentes multinacionales americanas en el país57.
3.- LOS SUJETOS LEGITIMADOS PARA NEGOCIAR
Una vez fijado el contexto, descrito el entorno en que se van a mover los
personajes, preciso es definir a los principales y situarlos en el lugar y con la dimensión
apropiada, lo cual no resulta fácil cuando se trata de grabar una instantánea, pues por
definición tienden al movimiento, y en cada Estado encuentran un ambiente, dado por la
ley o por la propia autonomía colectiva, capaz de alterar sustancialmente su calibre,
extensión y funciones; ello por no aludir a que cada vez más frecuentemente poseen el
don de la ubicuidad, en cuanto se aventura como una imparable internacionalización de
las relaciones laborales.
Prestando atención a las reglas vigentes, pero sin descuidar nunca su
proveniencia ni renunciar a conjeturas sobre sus tendencias, la opción tradicional sigue
pareciendo la más acertada, y lleva en esta ocasión a elegir un tríptico como fórmula de
presentación que permita cohonestar la unidad de planteamiento con la variedad de
situaciones. De este modo, sindicatos y asociaciones empresariales ocuparán el espacio
central tanto en el espacio dedicado a los acuerdos/convenios marco o intersectoriales,
53
Una descripción ilustrativa de las manifestaciones de intervención unilateral en la negociación colectiva
libre y el arbitraje en IOANNOU, Ch.A., “Recasting Greek industrial relations: Internal devaluation in
light of the economic crisis and European integration”, International Journal of Comparative Labor Law
and Industrial Relations, Vol. 28, núm. 2, 2012, pp. 199-222.
54
ROBBINS, T., Workplace partnership in practice: a contradictory mix of (partial) mutual gains
cooperation and recasting, Tésis, Universidad de Limerick, Limerick, 2007.
55
TEAGUE, P. y DONAGHEY, J., “Social partnership and democratic legitimacy in Ireland”, New
Political Economy, Vol. 14, núm. 1, 2009, pp. 49-69.
56
O’KELLY, K. P., “The end of partnership in Ireland?”, Transfer, Vol. 16, núm. 3, 2010, pp. 425-429.
57
DOHERTHY, M., “It must have been love… but it’s over now: The crisis and collapse of social
partnerships in Ireland”, Transfer, Vol. 17, núm. 3, 2011, pp. 371-385.
16
llamados a ordenar el resto, como en el adjudicado al sector, en tanto ámbito
tradicionalmente medular en la mayor parte de los países. Superior complejidad
presentará la última, dedicada a la empresa, pues si bien ha sido el típico de algunos
otros, o ha coexistido más o menos pacíficamente con el sectorial, cobra inusitado
protagonismo por mor del fenómeno de una descentralización que no parece conocer
fronteras, al punto de aspirar a ser la tabla central allí donde pueda, convirtiendo a los
otros dos en simples postigos, por trascendente que pudiera ser su misión teórica.
La empresa, además, llama a hacer sitio a nuevos personajes con derecho propio,
fundamentalmente a las representaciones elegidas por los trabajadores, dando pie a una
compleja urdimbre de emplazamientos diversos, donde la relación de fuerzas es
inestable e incluso puede amenazar con llevar al caos de la desregulación si no median
adecuadas medidas de coordinación.
Bajo el riesgo de superpoblar un espacio limitado, se renuncia a analizar la
presencia de algunos supuestos más en otros dos contextos de importancia: de un lado, y
en ciertos países (casos de Bélgica, España, Francia y Portugal), la existencia de
convenios informales o al margen de la norma, y que por tanto ninguna regla
contemplan sobre legitimación; de otro, y vinculado al emergente reconocimiento legal
de los trabajadores autónomos económicamente dependientes, la peculiar negociación -si y en la medida que lo sea-- que algunos ordenamientos (como España o Italia) vienen
reconociendo a este colectivo.
Ciertamente cabría haber acudido a esquemas más innovadores para la
presentación, y desde luego haber dado por supuesto el conocimiento (o fácil acceso)
por el lector de la realidad normativa de cada Estado; sin embargo, la ingente muestra a
considerar, sus importantes modificaciones en los últimos años (al punto de resultar
sumamente difícil mantener actualizado el elenco, pidiéndose disculpas por los deslices
en los cuales se hubiera podido incurrir en este punto), así como el ánimo de justificar
con precisión las concretas razones que mueven a la subsunción en un concreto tipo o
categoría, han llevado a optar por la exposición del detalle. Sobre el troquel, amén de
ser el acogido en la mayor parte de ordenamientos, únicamente la dedicación de más
años a su estudio y el entendimiento más preciso de todos y cada uno de los sistemas
permitiría el sincretismo innovador que, a día de hoy, quien suscribe no está en
disposición de proporcionar.
3.1.- La legitimación negocial en los acuerdos colectivos marco o básicos
Sesgados por la perspectiva amplia de diálogo social antes enunciada, se suelen
incluir también como una manifestación del mismo los acuerdos marco o básicos
alcanzados a nivel centralizado entre organizaciones empresariales y sindicales, por más
que, en cuanto tales, no dejen de ser una verdadera expresión de la autonomía colectiva
de los interlocutores, y ello con independencia de que su resultado final sea o no
calificado y considerado (dependerá de los países) como convenio colectivo en sentido
propio, pues por lo normal se limitan a marcar las pautas generales de las negociaciones
futuras en ámbitos inferiores58.
58
Un muestreo significativo y su valoración en PÉREZ ORTIZ, L., “Negociación colectiva y resultados
macroeconómicos: análisis empírico de la Unión Europea”, Revista de Economía Mundial, núm. 15,
2006, p. 9.
17
Lo trascendente a los efectos de este discurso viene dado por dos notas: de un
lado, la selección de los interlocutores, bien por la ley bajo la exigencia de una cierta
representatividad --que, salvo en los particulares casos de Francia y Croacia, obedece a
pautas generales en su momento expuestos al hilo del análisis de la negociación
sectorial--, bien de hecho, a partir de la entidad y fuerza acreditada por los signatarios;
de otro, su vocación de proyección general, ordenada a articular todo el sistema.
Muestras de ellos, surgidos de fortaleza de los interlocutores, se encuentran en
Dinamarca, firmados por la Confederación Danesa de Sindicatos y por la Confederación
de Empresarios Daneses, con la importancia que merece el vigente Acuerdo Básico de
1992, al contener las condiciones básicas del trabajo y las relaciones entre las partes, así
como vincular a los miembros de los firmantes en todo el país y todos los sectores
durante un período de tiempo considerablemente más prolongado que los convenios
ordinarios, “dando, de este modo, una sensación de estabilidad parecida a la de las
leyes”59. También en Suecia, tras vencer una seria resistencia al efecto, donde las
confederaciones sindicales y asociaciones empresariales alcanzan Acuerdos básicos en
materia de negociación que siguen la pauta del primero en el tiempo: el Acuerdo
Industrial de 1997. Incluso cabría añadir a Italia, aun cuando en este país la mezcla entre
lo bipartito y lo tripartito sea notable, según se ha podido comprobar.
Producto de la decisión legal son los ejemplos que recogen los ordenamientos de
España, Francia, Grecia, Luxemburgo y Bélgica. Así, el art. 83.2 del Estatuto de los
Trabajadores de España, dada la finalidad que de ellos se pretende, establece que los
acuerdos marco tendrán, en principio, un ámbito funcional sectorial o subsectorial y un
ámbito territorial estatal o de Comunidad Autónoma, no pudiendo negociarse en
ámbitos funcionales o territoriales más reducidos (por más queen la práctica consten
supuestos de convenios marco de empresa y grupos de empresa). A este efecto, quedan
legitimadas para suscribirlos las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales
más representativas a nivel estatal o de Comunidad Autónoma, bajo la pretensión de
obtener un “convenio para convenir” (sometido al mismo régimen jurídico que los
convenios ordinarios, ex art. 83.3) que regule, en consecuencia, la estructura de la
negociación en un sector o subsector de actividad, bien repartiendo las materias a
negociar entre cada nivel, bien --si permiten la coincidencia de convenios de distinto
ámbito-- estableciendo las reglas de solución a que dé lugar tal concurrencia. A pesar de
lo afirmado, cabe dar cuenta también de la existencia de acuerdos marco impropios o
mixtos, los cuales, además de ordenar la estructura de la negociación, van más allá y
contienen una parte destinada a regular condiciones de trabajo.
Muy similar es el régimen que para Francia diseñan los arts. L. 2232-1 a L.
2232-4 del Código del Trabajo, señalando que se podrán celebrar a nivel nacional,
regional o local (art. L. 2232-1) por las organizaciones sindicales con la
representatividad requerida al nivel que corresponda (para los empresarios arts. L. 21522 a L. 2152-3, para los sindicatos arts. L. 2122-9 a L. 2122-10, habiendo de incluirse
también las organizaciones de categoría en los términos del art. L. 2232-2-1º), siempre y
cuando no medie la oposición de la mayoría de las centrales sindicales representativas
(art. L. 2232-2-1º), manifestada en el plazo de quince días desde la notificación del
acuerdo (art. L. 2232-2.2º). A falta de mayores especificaciones en la norma, tendrán el
59
MAILAND, M., National report Denmark. Social dialogue and the public services in the aftermath of
the economic crisis, Faos, Copenhage, 2012, pp.11-13.
18
mismo valor y eficacia que los convenios del sector, motivo por el cual quedarán
obligados (L. 2232-4) a establecer una comisión paritaria de interpretación60.
Mucho más escueto es el tenor del art. 3 Ley de Negociación Colectiva Libre y
otras Medidas en Grecia, que, a efectos de legitimación, se limita a conferirla a las
organizaciones sindicales de tercer grado y a las más representativas de empleados a
nivel nacional. Su mención, en esta época de deconstrucción de la negociación estatal,
“únicamente sirve para recordar mejores épocas pasadas”61.
Por su parte, el art. L. 165-1 del Código de Trabajo de Luxemburgo recoge tal
posibilidad de celebrar acuerdos interprofesionales, de un lado, a los sindicatos con
representatividad nacional general; de otro, a las asociaciones de empresarios
nacionales, sectoriales o que representen a una o más ramas, profesiones o tipos de
actividad e, incluso, a aquéllas que se constituyeran con este propósito. La finalidad que
les ha sido atribuida puede ser una de las tres siguientes: trasponer convenios acordados
por los interlocutores sociales de la Unión Europea, trasponer las Directivas que
prevean la posibilidad de hacerlo mediante pacto alcanzado entre los interlocutores
sociales o las Directivas fundadas en el acuerdo de los interlocutores sociales a nivel
europeo y, por último --y de mayor interés en este discurso--, la celebración de los
acuerdos nacionales o interprofesionales sobre materias que los sujetos acuerden,
relativos, por ejemplo, a la reducción de tiempo de trabajo, la formación profesional
continua, formas atípicas de trabajo, etc. El precepto incorpora la posibilidad de que
obtengan una declaración de eficacia general para todas las empresas y trabajadores del
país tras la oportuna solicitud de los firmantes (previa acreditación de su
representatividad nacional) al Ministro de Trabajo, lo cual tendrá lugar (si supera el
examen a la luz del principio de norma más favorable para el trabajador) a través de
Reglamento del Gran Ducado, tras propuesta de los dos grupos presentes en la
Comisión Mixta de la Oficina Nacional de Conciliación, una vez oída la opinión de las
cámaras profesionales y recibido el informe de la Inspección de Trabajo y Minas.
El complejo modelo de Bélgica reserva un lugar de privilegio para los acuerdos
interprofesionales aplicables a todos los sectores de actividad del país (exceptuando el
sector público, pero incluyendo a aquéllos que carecen de comisión paritaria), o región
--en particular cuando se tata de temas salariales62--, los cuales --y sin perjuicio de
cuanto luego se matizará al analizar la presencia de las comisiones paritarias-- serán
negociados por las organizaciones interprofesionales de trabajadores y empresarios de
ámbito nacional que tengan presencia tanto en el Consejo Central de Economía como en
el Consejo Nacional de Trabajo (órgano éste donde se llevará a cabo la negociación),
habiendo desaparecido en 2009 el requisito de que el sindicato contara con un mínimo
de 50.000 afiliados (art. 3 Ley Convenios Colectivos).
60
Sobre su dimensión última a la luz de la influencia que pueden desarrollar en determinadas ocasiones,
LOCKEC, P., “Accord national interprofessionnel du 11 janvier 2013: le excès du droit négocié”, Recueil
Dalloz, núm. 9, 2013, pp. 579 y 580.
61
ZAMBARLOUKU, S., “Collective bargaining and social pacts: Greece in comparative perspective”,
cit., p. 219.
62
PLASMAN, R., RUSINEK, M. y TOJEROW, I., “The regional dimension of collective wage
bargaining. The case of Belgium”, IZA Discussion Paper núm. 3864, 2008, en
http://ftp.iza.org/dp3864.pdf (1-2-2015).
19
3.2.- Los sujetos legitimados a nivel sectorial (supraempresarial)
Constituyen casi un tópico en los estudios de Derecho Comparado sobre la
materia cuatro afirmaciones cuyo contraste sólo un grado elevadísimo de abstracción
justificaría: primera, considerar el sector como ámbito genérico para la valoración, con
correcciones o matices que en ocasiones sirven para aludir a una negociación en
espacios más amplios que la empresa; segunda, y derivada de lo anterior, asociar a tal
patrón una ponderación sobre su importancia o predominio poniéndolo en relación con
el nivel de empresa; tercera, sostener que la legitimación en tal ámbito corresponde a los
sindicatos en representación de los trabajadores y a las asociaciones de empresarios en
nombre de la patronal; por último, estimar que el pluralismo sindical requiere algún
filtro de selección (que muchas veces, sin mayor detalle, se sitúa en la
representatividad), pues no todos los a priori capacitados pueden ser elegidos.
Como lugar común, o valoraciones con ese amplio margen para la
conceptualización, todos tienen una razón de ser sólida y pueden ser ampliamente
compartidos; sin embargo, de entrar al detalle en cada Estado de la Unión Europea, las
precisiones se imponen, bajo el riesgo arriba significado de incurrir en aseveraciones
casi dogmáticas e inadecuadamente verificadas.
3.2.1.- El concepto de sector como ámbito de referencia para valorar la
legitimación negocial
El punto de partida, el concepto mismo de sector o rama de actividad es, sin
duda, el más utilizado en las distintas normas para referirse a un ámbito apropiado de
negociación en el que las partes pueden alcanzar acuerdos. Además, aparece como
prevalente tanto en Estados con una estructura sindical firme (Alemania, Austria,
Bélgica, Holanda o los Países Escandinavos), como en otros en los cuales, dentro del
proceso de asentamiento de la propia negociación, el legislador ha creído oportuno
confiarle esta delicada misión estructural, entre otras poderosas razones para cubrir de la
forma más sencilla el mayor número de trabajadores posible (por ejemplo, Bulgaria o
Eslovenia63).
Sin embargo, su noción dista de estar suficientemente aquilatada en algunas
normas, como la alusión extensa a “ámbito” distinto a la empresa (art. 254 Código de
Trabajo de Croacia), o la más concreta a un nivel “supraempresarial” (art. 3.2 Ley de
Negociación Colectiva en Chequia y Eslovaquia o art. 87.2 Estatuto de los Trabajadores
en España), que suelen coincidir, no obstante, con el patrón sectorial; la ambigua
mención a “grupos de interés empresariales” (art. 272 Código de Trabajo de Hungría),
la apertura a dimensiones internas de ámbito inferior como subsectores o grupos
empresariales (art. L. 161-2 Código de Trabajo de Luxemburgo); por no seguir, la
configuración de un espacio específico para convenios “multi-empresariales” de difusas
fronteras (art. 241.1 Código de Trabajo de Polonia). De actualidad, a estos efectos, por
ejemplo, sigue siendo en Francia la “Propuesta Combrexelle”, destinada a reducir
63
Los matices sobre esta última adscripción en STANOJEVIC, M. y KLARIC, M., “The impact of socioeconomic shocks on social dialogue in Slovenia”, Transfer, cit., p. 223.
20
drásticamente los sectores hasta ahora reconocidos, en un plan “de rescate” para la
negociación colectiva sectorial que está llamado a culminar en 202064.
En el afán de encontrar un sentido propio a la referencia, no faltan intentos
tratando de aquilatar uno más específico, remitiéndolo a los sectores que se recogen en
el Código Nacional de Actividades Económicas (art. 51 Código de Trabajo de Bulgaria
o art. 3 Ley de Convenios Colectivos Estonia), o contraponiéndolos a los convenios de
actividad (referidos a cuantos afectan a trabajadores contratados para las mismas
ocupaciones u oficios con independencia del sector de actividad y que se pueden
celebrar en Grecia tanto a nivel nacional como local, ex art. 3 Ley de Negociación
Colectiva Libre); en todo caso, y por encima de tales distinciones importantes, el
principal obstáculo que muchas de ellas dejan entrever es la “crisis” del propio concepto
por mor tanto de la aparición constante de actividades completamente nuevas que no
son recogidas por ninguna clasificación nacional, como por la influencia de la
tecnología y la prestación de servicios a través de medios informáticos capaz de
atravesar cualquier límite sectorial.
En esta medida, por tanto, los criterios de adaptación de una empresa --mucho
más de un grupo--, o la forma de organización sindical por sectores, “se vuelven
borrosos”, con el riesgo de “japonizar” tan trascendental punto de referencia65,
exigiendo la intervención de los órganos consultivos o con capacidad de resolución
creados al efecto en distintos Estados, los cuales están llamados a desarrollar una labor
tan importante como nada sencilla.
3.2.2.- La contraposición del sector frente a la empresa a efectos de una
distinta legitimación: los grupos de empresas y los convenios de franja como
ejemplos sobre su dificultad. El modelo de Irlanda
Las razones antes apuntadas hacen que deba extremarse el cuidado en cualquier
lectura de comparación cuando, sin mayores argumentos, se contrapone el sector a la
empresa para regular la legitimación. Ésta es, sin embargo, la tónica en la inmensa
mayoría de los ordenamientos, sobre todo una vez llegado el momento de otorgar tal
atribución a la patronal, moviéndose en una falta de precisión --de preferirlo,
confiriendo gran amplitud-- a la hora de delimitar una de las partes, e indirectamente de
definir a la otra, si bien los problemas son indudablemente menores cuando la capacidad
negocial en la empresa también se otorga a los sindicatos en exclusiva.
Dos elementos adicionales a los ya expuestos servirán para corroborar tal
impresión. En primer lugar, el mantenimiento de los viejos convenios de oficio o
actividad (que en algunos Estados como Malta, sin embargo, han renacido con gran
fuerza para colectivos muy específicos66, mientras en otros como Suecia y Finlandia,
suelen servir para diferenciar genéricamente, en todos los convenios, entre trabajadores
64
COMBREXELLE, J. D., Rapport sur la réforme de la répresentativité patronale, 2013, en
http://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/Rapport_sur_la_reforme_de_la_representativite_patronale.pdf (23-2015).
65
HASSEL, A. y REHDER, B., “Institutional change in the German wage bargaining system. The role of
big companies”, Max-Planck Institute for the Study of Societies Working Paper 01/9, 2001, en
http://www.mpifg.de/pu/workpap/wp01-9/wp01-9.html (4-12-2014).
66
Dando cuenta del dato, BALLESTER PASTOR, M.A. y ESTEVE SEGARRA, A., “Malta”, en
AA.VV., Negociación y conflicto colectivo en la Unión Europea, cit., p.710.
21
manuales e intelectuales), cuya ubicación concreta dista de ajustarse a tal molde, pues si
bien en algunos países como Lituania o España se reconducen a una negociación
sindical de empresa (en este último caso para legitimar a las secciones sindicales
implantadas que, si el convenio afecta a la totalidad de los trabajadores, será necesario
sumen la mayoría de los miembros del comité, y, en los demás convenios --que no
afectan a todos--, requiere un acuerdo expreso de los trabajadores incluidos en tal
ámbito, ex art. 87.1 Estatuto de los Trabajadores)67, en otros, como en Grecia --que da
lugar una singular estructura de sindicatos de segundo grado68-- o Portugal, tales
convenios horizontales tienen un marcado carácter sectorial, ya sea su extensión
geográfica nacional o local. Pero, sin duda, el modelo que nominativamente más podría
llamar la atención es el de Italia, donde el verdadero eje negocial sigue siendo el
convenio nacional “de categoría” pactado por las federaciones nacionales de “categoría”
(aun cuando se corresponda, en el sector privado, con el relativo a uno o más sectores
afines determinados por el convenio), el cual se puede descentralizar, bien a nivel
territorial (regional o provincial), bien a nivel de empresa; realidad que, teniendo en
cuenta la existencia de sindicatos con gran fuerza dentro de ciertas “categorías” --pese a
ser minoritarios en el conjunto de la población laboral--, acaban contando con sus
propios convenios de categoría, en este caso sin comillas, por referencia concreta a una
profesión.
De mayor importancia en la actualidad es la cuestión suscitada por los grupos de
empresas y empresas de red (en general, escenarios de empresarios complejos) que,
salvo excepciones, muy pocos ordenamientos han entrado a regular de manera
específica, dejando que sea la autoridad administrativa, en algunas ocasiones, y sobre
todo los Tribunales quienes hayan de trazar la delicada línea que ha de marcar la
legitimación. La alternativa en este punto parece clara: o se renuncia a una
predeterminación legal de los ámbitos de representación y acción colectiva y se pone en
manos de la autonomía colectiva, conforme ocurre de manera paradigmática en
Irlanda69; o, de mantenerse --como se hace de manera mayoritaria--, procedería aclarar
en su seno si con ello se va a reforzar el ámbito supraempresarial 70 o, por contra --y
según parece ser la alternativa dominante--, acabará siendo una cuestión de empresa, lo
cual daría pie a la doble salida de, bien crear nuevas fórmulas de representación,
aprovechando vías como la noción de “unidad económica y social” (que en Francia
introdujo la Ley 391 de 2004 y también opera con naturalidad en Luxemburgo --art. L.
161-2 Código de Trabajo--), o bien mantener el status quo actual y permitir la
desintegración negocial, con la desigualdad consabida que ahora prevalece.
67
Para la explicación de tan singular legitimación, NOGUEIRA GUASTAVINO, M., Sindicato y
negociación colectiva de franja, Tirant lo Blanch, Valencia, 2001, pp. 272 y ss.
68
Una explicación acabada de tal justificación en KOUZIS, G., The characteristics of Greek trade union
movement. Deviations from the convergences with the European space, Gutenberg, Atenas, 2007.
69
Sobre los efectos de tal predeterminación legal y las dificultades para adaptar el nivel de representación
y acción de los trabajadores a las peculiaridades propias derivadas de las diversas formas de organización,
CRUZ VILLALÓN. J., “La actividad sindical en la empresa: viejos y nuevos problemas”, Relaciones
Laborales, T. II, 2007, pp. 728-729.
70
Aun cuando ésta no parece ser la tendencia a seguir, por ejemplo, en las reformas en materia de
negociación colectiva en Francia o Italia, BAYLOS GRAU, A., “Reformas legislativas en Francia y en
Italia sobre las reglas de acción colectiva. Sobre el uso --y del desuso-- del derecho comparado”, Informe
núm. 11 Fundación 1º mayo, 2009, en http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Informe11.pdf (4-12015).
22
De este modo, ante el silencio de la Directiva 94/45/CE tras su reforma por
Directiva 2009/38/CE, y dentro de los contados países que, teniendo un esquema formal
de articulación de convenios (incluyendo aquéllos cuya configuración ha quedado en
manos de los interlocutores sociales, como Italia, para situarlo en una situación
equiparada a la empresa71), han intentado dar respuesta a esta cuestión, el ordenamiento
de España, tras una trabajada labor judicial que conjugaba criterios de legitimación
sectoriales para los sindicatos y empresariales para los grupos de compañías (o
pluralidad de ellas vinculadas por razones organizativas o productivas y
nominativamente identificadas en su ámbito de aplicación) recoge, un nivel ciertamente
atípico de negociación en el art. 87.1.3º Estatuto de los Trabajadores, ratificando
expresamente --aun cuando con matices-- el parecer judicial y otorgando el derecho a la
negociación a “la representación de dichas empresas” (criterio de legitimación de nivel
empresarial) y a los sindicatos más representativos y representativos (criterio de
legitimación de nivel sectorial)72. Pauta semejante a la acogida en el modelo francés,
que si bien recompone la empresa fragmentada contemplando la viabilidad de formar un
comité de grupo con competencias para celebrar convenios en este ámbito (art. L 439-1
Código de Trabajo), la remisión al delegado sindical y la sección sindical llama al
ámbito de empresa, de conformidad con cuanto estableciera la Ley 789 de 2008 (art. L
2122-4 Código de Trabajo).
En los demás, o bien el tema no merece la consideración específica del
legislador --y, por tanto, deja el problema latente--, o el diseño de su modelo, más
flexible o con criterios más amplios de legitimación, proporciona una solución bajo el
marco sectorial (Alemania, Austria, Bélgica, Luxemburgo u Holanda, por ejemplo),
empresarial (Portugal, Reino Unido o Rumanía) o atento a las circunstancias concretas
con las necesarias adaptaciones surgidas de la vertebración que realizan los propios
interlocutores sociales (Suecia o Finlandia)73.
La cuestión no es tan sencilla, sin embargo, ni siquiera dentro de estos modelos
más abiertos. Buena prueba de ellos es el ejemplo que proporciona Irlanda en su tránsito
provocado por la crisis, con un sistema que ha llevado de manera natural desde una
negociación nacional con profundo arraigo a su práctica erradicación en 2009,
constituyendo “un paraíso de facto para grandes intereses multinacionales que, a través
de sus grupos coordinados, o aplicando presión moral o social, han logrado inclinar a su
favor el ordenamiento para llevar a la descentralización al nivel que le interesa”74.
71
GALLARDO MOYA, R., “La articulación de los derechos colectivos y del sujeto sindical en los
empresarios complejos”, en AA.VV., Los empresarios complejos un reto para el Derecho del Trabajo
(GAETA, L. y GALLARDO MOYA, R., Dirs.), Bomarzo, Albacete, 2010, p. 244.
72
Sobre los problemas que ello suscita, TOMÁS JIMÉNEZ, N., “El nuevo marco de negociación
colectiva en los grupos de empresas y empresas de red”, Revista Española del Trabajo y de la Seguridad
Social (Centro de Estudios Financieros), núm. 356, 2012, pp. 183-195 o VICENTE PALACIO, M.A.,
“Grupos de empresas y negociación colectiva. Dos ejemplos de la evolución del tratamiento de los grupos
de empresa por el ordenamiento jurídico español: de lo patológico a lo fisiológico”, en AA.VV., El
derecho a la negociación colectiva. ‘Liber Anicorum’ Profesor Antonio Ojeda Avilés, cit., pp. 537-544.
73
En torno al el contraste entre Estados en este punto y las eventuales soluciones, JACOBS, A., “Chapter
7. Decentralisation of Labour Law standard setting and the financial crisis”, en AA.VV., The economic
and financial crisis and Collective Labour Law in Europe (BRUNN, N.; LARCHER, K., y
SCHÖMANN, I., Eds.), Hart, Oxford, 2014, pp. 171-192.
74
McDONOUGH, T. y DUNDON, T., “Thatcherism delayed? The Irish crisis and the paradox of social
partnership”, Industrial Relations Journal, Vol. 41, núm. 6, 2010, pp. 544-562.
23
Repasando su diseño, se descubre una legitimación y juego de partes que, en
principio, no está llamada a prejuzgar un resultante final, al diferenciar tan sólo entre
aquellos convenios negociados entre sindicatos y empresarios y los alcanzados en el
seno del consejo industrial conjunto por los representantes de los trabajadores y
empresarios. Los primeros, sin más exigencia que una licencia de negociación (art. 6.1
Ley de Sindicatos de 1941, con excepciones, no obstante, del art. 6.3); los segundos,
con el evidente protagonismo de los órganos previstos en la Ley de Relaciones
Industriales de 1946 a 2009 (implantación por el Tribunal de Trabajo a instancias del
Ministro de Industria y Comercio, de un sindicato o de un grupo representativo de los
trabajadores o empresarios incluidos en su ámbito de aplicación --art. 36--, si la petición
tiene fundamento y media, además, el acuerdo de los interesados, los mecanismos de
determinación de las condiciones laborales existentes resultan ineficaces o éstas hacen
evidente su necesidad --art. 37.1-- ), en tanto llamados a elevar una propuesta al
Tribunal de Trabajo sobre las condiciones mínimas laborales, sopesando los factores de
subjetivo interés de los trabajadores, las circunstancias económicas y productivas, así
como la relación con la regulación contenida en el convenio sectorial nacional (art. 42.2
A, añadido por la enmienda de 2009).
A su vista, y tras el oportuno análisis (y con las observaciones precisas para
reformar la propuesta, si fuere menester), el Tribunal de Trabajo procede a remitir una
copia al Ministerio para que éste dicte una orden de regulación de empleo,
convirtiéndose la propuesta en un referente de eficacia normativa (art. 43 tras su
reforma de 2009).
Fácil es colegir los puntos débiles de tal construcción, que parte de unos
sindicatos implantados, un Gobierno comprometido y unos empresarios dispuestos a la
negociación; cuando este último factor falla por mor de los grandes intereses de
potentes grupos industriales y de servicios, el Gobierno mantiene una neutralidad que
sólo se rompe al intervenir administrativamente en los conflictos colectivos y el
movimiento sindical se fragmenta, “el edificio se descompone irreversiblemente y los
grandes grupos empresariales campan libremente”75.
3.2.3.- La legitimación de los sindicatos y de las asociaciones empresariales
en el sector
Esta identificación automática, y válida como regla, requiere una doble
precisión: la primera, terminológica o de nombre; la segunda, de más calado, relativa a
la exigencia de que los empresarios estén establecidos como asociación formal.
En cuanto a la primera hace, bastará con acudir a algunos ejemplos, como el
austriaco, donde quedan legitimadas tanto las representaciones legales de los intereses
(afiliación obligatoria --excepto empresas agrícolas, profesiones liberales y sector
público no comercial-- y legitimación negocial ex lege), como las representaciones
voluntarias de los mismos (afiliación voluntaria y legitimación negocial atribuida por
acto administrativo del Ministro --y, por tanto, susceptible de revocación cuando no se
acrediten los requisitos exigidos--). En el primero de los supuestos quienes negocian son
75
Ejemplar el relato de DOHERTY, M., “It must have been love but… it’s over now: The crisis and
collapse of social partnership in Ireland”, cit., pp. 371-385; desde un planteamiento diferente, pero que
coincide en las conclusions sobre la falta de neutralidad del sistema, O'KELLY, K. P., “The end of social
partnership in Ireland?”, cit., pp. 425-429.
24
la Cámara Federal de Trabajo (la cual ha transferido su derecho a la Confederación de
Sindicatos de Austria y sus integrantes) y la Cámara Federal de Comercio y sus
subordinados sectoriales a nivel federal y de los Länder (art. 4.1 Ley de Relaciones
Laborales); en el segundo (y preferente por ley --art. 6--, pero no por número), los
sindicatos y organizaciones de empleadores a los que la Junta Federal de Arbitraje haya
otorgado autorización (art. 4.1 y 3 y art. 5). Todo ello con la pretensión de conseguir un
sistema centralizado e inclusivo que, a la postre, ha logrado tasas de cobertura altísimas
en consonancia con sus principales actores y ha soportado mejor los embates de los
malos tiempos76. En Eslovenia, y junto con asociaciones de empresarios ordinarias,
cabe dar cuenta de la específica posición de las Cámaras de Comercio e Industria y
Oficios, pues si bien el art. 32 Ley de Convenios Colectivos contempló que sólo podrían
seguir negociando convenios durante los tres años siguientes a su entrada en vigor, la
realidad bajo la forma de necesidad se impuso tras su trasformación en organizaciones
de afiliación voluntaria por mor de la Ley de Cámaras de Comercio e Industria de 2006.
En fin, y en una última muestra, en Grecia media una importante salvedad introducida
en la reforma de 2010 a la Ley de Negociación Libre cuando se trata de instituciones
bancarias y no exista organización empresarial, permitiéndose la negociación por
representantes de las diferentes empresas interesadas siempre y cuando ocupen al 70%
del personal en el sector o se trate de cinco de las más grandes en virtud del número de
trabajadores afectados (art. 3.4).
La segunda de las matizaciones entronca directamente con las reflexiones
efectuadas en los precedentes epígrafes y aparece relacionada con la diferencia de trato
que existe entre el reconocimiento de la capacidad a los sindicatos y a las asociaciones
empresariales en bastantes ordenamientos, pues mientras respecto de los primeros se
ocupan de regular con detalle los requisitos exigidos para ser considerados como tales y
negociar convenios, no ocurre lo mismo con las organizaciones patronales, remitiendo a
su reconocimiento como tales por el ordenamiento común, e incluso admitiendo su
formación ad hoc con este propósito. Baste recordar al efecto la diferencia entre
asociación de empresarios ordinaria y la asociación patronal de alto nivel para participar
en el diálogo social, pero también en la negociación colectiva, que recoge el art. 253
Código de Trabajo de Croacia (y desarrollan, de manera separada, los arts. 2 a 6, por un
lado, y 7 y ss, por otro, Ley de Representación de las Organizaciones de Empresarios y
Organizaciones de Sindicatos de 2014); la referencia a cualquier organización
empresarial sea formal o espontánea del art. 3.1 Ley de Negociación Colectiva que aún
sigue rigiendo tanto en Chequia como en Eslovaquia; los problemas de concurrencia a
que lleva la mención ambigua a federaciones empresariales --también sindicales-- de
sector en Estonia (art. 3 Ley de Convenios Colectivos), que no tiene por qué ser el
mismo para todas, pues cada una de ellas puede conformarse con criterios organizativos
propios77; el extenso reconocimiento a la capacidad de la parte empresarial --luego
matizada por los requisitos imprescindibles para otorgar legitimación-- que mantiene,
76
GLASSNER, V., “Central and eastern European industrial relations in the crisis: National divergence
and path-dependent change”, Transfer, Vol. 19, núm. 2, 2013, pp. 155-169. Sobre las tensiones suscitadas
en relación con estas coaliciones de empleadores, LÖSCHNIGG, G. y AZODANLOO, M., “Los
sindicatos ante la crisis económica en Austria”, Anuario Coruñés de Derecho Comparado del Trabajo,
Vol. VI, 2014, p. 65.
77
Sobre tal cuestión, PÄRNITS, K., “Legal regulation of representativeness and the extension of
collective agreements in Estonia”, International Journal of Comparative Labor Law and Industrial
Relations, Vol. 30, núm. 4, 2014, p. 489.
25
“por inercia histórica”78, el art. L. 2231-1 Código del Trabajo de Francia (en tanto
admite que cualquier asociación, organismo corporativo o grupo de empresas quede
asimilado, a efectos de negociación, a un “sindicato” patronal); la noción abierta en el
art. 2 Código de Trabajo de Hungría a “grupos de interés de los empleadores” (todavía
más significativa de tener presente que la opción legal por la negociación a nivel de
empresa es meridiana, al igual que ocurre, por otra parte, con la utilización del término
--a interpretar en sentido lato79-- “grupo de empresas” en el art. 18.2 Código de Trabajo
de Letonia); o, por último, en Polonia, la creación de un ámbito negocial multiempresarial, sin proporcionar mayor detalle acerca de su conformación en atención a
requisito alguno de la patronal (arts. 241.14 y ss. Código de Trabajo).
3.2.4.- El criterio de selección de los interlocutores sociales: la
representatividad
La pluralidad de capacitados para negociar que cabe seguir de formulaciones tan
genéricas como las analizadas hace que muchos ordenamientos consideren
imprescindible regular en la ley, y no dejar a la autonomía colectiva, los criterios de
aptitud específica que deben reunir quienes aspiren a estar presentes en la negociación.
Sin embargo, la decisión dista de ser unánime y, de este modo, para actuar a
nivel sectorial no demandan ningún requisito adicional las leyes de Chipre (pues la
obligación de certificado de registro desapareció en la enmienda de 1996 a la Leyes de
Sindicatos de 1965 a 1991), Chequia y Eslovaquia (aun cuando el art. 3.2 Ley de
Negociación Colectiva precisa que, cuando no mediare el reconocimiento mutuo, la
falta de consenso habrá de ser solventada en atención al mayor número de afiliados que
se acredite y, caso de persistir, ser determinado mediante arbitraje obligatorio),
Dinamarca (bastando con que el sindicato tenga una cierta estabilidad, e incluso que sea
un colectivo informal de trabajadores constituido con este propósito, si bien en tal
supuesto se demanda que otros trabajadores puedan incorporarse a la misma cuando lo
deseen), Eslovenia, Estonia80, Finlandia, Holanda (pero, si mediare reclamación por
exclusión de alguna organización, los Tribunales resuelven en virtud del número de
miembros de la que desea ser reconocida en comparación de otras que ya lo han sido81),
Lituania (art. 51 Código de Trabajo, el cual sólo exige la adscripción “al sector
apropiado de la industria --producción, servicios, profesión--” y, en su caso, que actúen
en el nivel territorial determinado), Portugal (pues el art. 491 Código de Trabajo
únicamente condiciona la aptitud al registro debido y se ciñe a enunciar quiénes serán
considerados los representantes de los legitimados en el proceso de negociación) o
Suecia (porque, en último extremo, la Ley de Codeterminación remite a la autonomía de
las partes).
78
BIÉTRY, F., Les partenaires sociaux. Quelles stratégie syndicale pour quel dialogue social?, Éditions
EMS, París, 2007, p. 172.
79
KOLLONAY-LEHOCZKY, C., “Trade Unions rights at the workplace in Hungary”, en AA.VV.,
Trade Unions rights at the workplace (BLANPAIN, R., Ed.), Kluwer, La Haya, 2012, p. 266.
80
Sobre tal carencia, sus perturbadores efectos internos y la necesaria subsanación del vacío legal,
PÄRNITS, K., “Legal regulation of representativeness and the extension of collective agreements in
Estonia”, cit., pp. 483-500.
81
VERHULP, E., “Trade Union rights at the workplace in The Netherlands”, en AA.VV., Trade Unions
rights at the workplace. In honour of Manfred Weiss (BLANPAIN, R. et alii, Eds.), Kluwer, Alphen aan
den Rijn, 2012, p. 37.
26
En cuantos sí establecen tal selección, la doctrina suele aludir genéricamente a la
acreditación de cierto nivel de representatividad, cuando lo cierto que ésta no es la única
vía, sino que existen otras. De este modo, en Alemania, el art. 2 Ley de Convenios
Colectivos requiere que las uniones sindicales y las confederaciones empresariales
(nacionales o regionales) estén habilitadas para ello y sus estatutos lo prevean, lo cual se
traduce de distinta manera en la práctica: para los sindicatos, en demostrar una
capacidad de presión adecuada que garantice un equilibrio en la negociación; para las
empresas, en la “sanción” que deriva de abandonar la organización patronal, consistente
en que la vigencia del convenio de origen se extienda hasta la firma de uno nuevo82.
En Austria, por su parte, y respecto a los órganos de representación voluntaria de
intereses, el reconocimiento de la Junta Federal de Arbitraje únicamente procederá
cuando acrediten la cuádruple condición --que, de perderse, dará lugar a la revocación
de tal otorgamiento-- de (arts. 4 y 5): contemplar la negociación colectiva entre los fines
sociales que figuran en sus estatutos, demostrar que se desenvuelve en un amplio campo
de actuación profesional y territorial, evidenciar su “importancia económica decisiva” a
partir del número de afiliados y el alcance de su actividad, y, por último, justificar
convenientemente que los intereses que defienden en su representación son
independientes de la parte contraria83.
En Croacia, la representación patronal podía pedir al Consejo Económico y
Social, a partir de la información que obra en poder de éste, la emisión de un certificado
del número de miembros a los que representaba el sindicato para tomar la decisión de
aceptarlo o no como interlocutor válido, lo cual convertía esta decisión en sumamente
peligrosa, en especial en un país con un movimiento sindical seriamente fragmentado en
el cual prima la negociación a nivel de empresa, motivo por el cual fue preciso diseñar
otro modelo de representatividad distinto (art. 254.5 Código de Trabajo en relación con
art. 11.2 y 3 Ley de Criterios para la Participación en los Órganos Tripartitos y
Representatividad para la Negociación Colectiva 2012, reformada --pero en este punto
mantenida-- por Ley de Representatividad de las Asociaciones Empresariales y
Sindicatos 2014) 84. En Irlanda --y conforme ya se ha anticipado-- el sindicato ha de
tener licencia de negociación (art. 6.1 Ley de Sindicatos de 1941, con las excepciones
que recoge su art. 6.3 y amplía el art. 65 de la Ley de Relaciones Industriales de 1946
para el caso de acuerdos negociados en los consejos industriales conjuntos). Por último,
el art. 18 Código de Trabajo de Letonia demanda que el sindicato o asociación de
sindicatos hayan recibido la oportuna autorización “orgánica” (esto es, de su propio
seno) o se constate que en sus escrituras de constitución figura el entrar a formar parte
del convenio sectorial o territorial (llamado en la norma acuerdo general).
Cuantos ordenamientos efectivamente acuden a un test de representatividad para
determinar los legitimados, lo hacen a partir de fórmulas muy diversas, en ocasiones
muy simples, en otras muy complejas, requiriendo su acreditación a las dos partes o
82
Recogiendo una ilustrativa anécdota a este respecto que afecta al potente sindicato IGB Metal, BOSCH,
G., “La evolución de la negociación colectiva en Alemania: una descentralización coordinada”, cit., p.
204; sobre la dificultad o problemas derivados de abandonar la organización patronal, p. 183.
83
Respecto al “poderío social” a acreditar, con ejemplos concretos de su actuación, LÖSCHNIGG, G. y
AZODANLOO, M., “Los sindicatos ante la crisis económica en Austria”, cit., p. 64, con la
imprescindible remisión que contiene la nota 3.
84
Vid. al respecto, OIT., “Observación (CAS) adoptada en 2014, publicada en la 103º Sesión de la
Conferencia (2014)”, en http://www.ilo.org/ilc/ILCSessions/103/lang--es/index.htm (5-3-2015).
27
sólo a los sindicatos; en fin, más importante y objeto de vivo debate sobre la vara más
adecuada de medir85, recurriendo a la implantación, a la audiencia electoral o a fórmulas
mixtas. Atendiendo a este último criterio para la exposición que sigue, los parámetros
utilizados en cada caso, con sus distintos matices, ofrecen un cuadro del tenor a
continuación enunciado:
A. Implantación
Por este patrón se inclinan los ordenamientos belga, búlgaro, húngaro, polaco y
rumano. Frente a la sencillez del criterio utilizado en Hungría (exigiendo el art. 276.1 b
y 2 Código de Trabajo, únicamente para los sindicatos, que acrediten el 10% de los
trabajadores afiliados en el sector), Polonia (rectificando sobre la “lamentable” situación
precedente86, también sólo para los sindicatos de ámbito nacional, al demandarse que
estén afiliados a la organización al menos el 10% de la totalidad de trabajadores
incluidos en el ámbito del convenio, siempre y cuando tal porcentaje lleve a un mínimo
de 10.000, o estén afiliados a la misma el mayor número de trabajadores incluidos
dentro de su ámbito de aplicación --art. 241.17 1º Código de Trabajo--; teniendo
presente, en todo caso, que puede actuar la representatividad por irradiación y, en
consecuencia, cuando una confederación haya alcanzado la condición de más
representativa, ésta se extenderá a las federaciones y sindicatos que la integran --art.
245.17.3º--) y Rumania (a tenor de la Ley de Diálogo Social, las organizaciones de
empresarios han de tener la consideración legal de federación patronal, acreditar
independencia organizativa y patrimonial y representar a empresarios --con excepción
de los del sector público-- que supongan, al menos, el 10% de los trabajadores del sector
--art. 72.b)--; por su parte, los sindicatos habrán de ostentar también el estatus de
federación sindical y probar adecuada independencia tanto organizativa como
patrimonial, con un número de miembros que representen al menos el 7% de los
trabajadores del sector --art. 51. b)--), el de Bulgaria y el de Croacia se han manifestado
abiertamente conflictivos por su extremada complejidad.
Por cuanto hace al modelo búlgaro, la modificación por Decreto de 27 de enero
de 2012 de cuanto disponía el art. 51 b) Código de Trabajo llevó a exigir a los
sindicatos, para ser considerados representativos, cuatro requisitos acumulativos: 1)
75.000 afiliados como mínimo, 2) presencia en más de 1/4 de los sectores de actividad
descritos en el CNAE, con al menos 5 miembros en cada uno de ellos o que reúnan
como mínimo la cifra de 50 organizaciones con 5 integrantes dentro de los diferentes
sectores contemplados en el CNAE, 3) representación en más de un 1/4 parte de los
municipios de Estado, contando con un órgano de dirección nacional y 4) personalidad
obtenida, a través de su registro como asociación sin ánimo de lucro, con una antelación
de 3 años a la elaboración del censo. Igualmente 4 requisitos había de mostrar la
organización empresarial que aspirase a tal consideración: 1) tratarse de organizaciones
del sector o rama y acreditar que emplean en su conjunto a 100.000 trabajadores, 2)
85
Baste para comprobarlo el vivo debate que suscitó en Francia el cambio de criterio sobre la
representatividad de los sindicatos y los argumentos en pro de cada una de las dos posiciones (para
finalizar en una mixta) que narra con detalle YSÀS MOLINERO, H., “La participación de los sindicatos
en funciones normativas en Francia”, Informe núm. 40 Fundación 1º mayo, 2010, en
http://www.1mayo.ccoo.es/nova/files/1018/Estudio40.pdf (5-3-2015).
86
Una sucinta expresión de la misma y de las razones para el cambio (también del cuidado que se debía
tener al fijar los criterios) en SEWERYNSKI, M., “Toward a new codification of Polish Labour Law”,
Comparative Lobour Law and Policy Journal, Vol. 26, núm. 1, 2004, pp. 80-82.
28
representar al empresario en más de 1/4 de los sectores del CNAE con al menos un 5%
de trabajadores ocupados en cada actividad económica o un número mínimo de
empresarios en cada actividad, 3) disponer de representación en más de 1/4 parte de los
municipios, contando con un órgano de dirección nacional y 4) no cumplir ningún otro
papel asignado por Ley o reglamento. Impugnada tal regulación ante el Tribunal
Constitucional, éste declaró inconstitucionales los requisitos 1 y 4 previstos para las
asociaciones empresariales; ante la ausencia de rectificación legal conocida, habrá de
tomarse en consideración el criterio del intérprete de la Norma Fundamental y tenerlos
por no puestos, según consta, al menos, en censo elaborado en 201287.
Igual sucedió en Croacia con la Ley sobre Criterios de Participación en Órganos
Tripartitos y Representatividad para la Negociación Colectiva de 2012. Impugnada ante
el Tribunal Constitucional por todas las confederaciones sindicales88, en julio de 2014
se promulga otra nueva que diferencia (art. 4) entre los criterios de representatividad
para las organizaciones más representativas de empresarios y sindicatos en orden a
participar en órganos tripartitos (pero también para negociar convenios) y aquella
simple representatividad a acreditar en cada ámbito negocial respectivamente.
Para la mayor representatividad se demanda a los empresarios: 1) su registro con
una antelación mínima de 6 meses a la solicitud de reconocimiento de tal condición; 2)
la asociación de al menos 3.000 empresarios como miembros, que proporcionen empleo
a un mínimo de 100.000 trabajadores; 3) como mínimo cinco de las organizaciones de
las integrantes deben estar en activo en varios sectores de actividad de la CNAE; 4) ella,
o su miembros, han de tener oficinas regionales en al menos cuatro Condados; 5) debe
de haber obtenido las licencias oportunas y acreditar las condiciones materiales
necesarias para desempeñar sus actividades, así como emplear al menos a cinco
trabajadores a tiempo completo y con contrato por tiempo indefinido. Para los
sindicatos, habrán de demostrar de manera fehaciente (art. 3): 1) idéntico registro como
tales en el plazo antes mencionado; 2) representar al menos a 50.000 afiliados (que
hayan prestado consentimiento escrito para el descuento de cuotas deducidas de su
salario, ejerciten sus derechos de maternidad y beneficios parentales de acuerdo con las
normas al efecto y efectúen el pago personal de sus cuotas al sindicato --art. 3.2--); 3)
como mínimo cinco de sus federaciones han de estar activas en varias actividades del
CNAE; 4) disponer de oficinas en al menos cuatro Condados y 5) disponer de los
permisos necesarios para desempeñar sus actividades y emplear al menos a cinco
trabajadores a tiempo completo y con contrato de duración indefinida.
A la hora de establecer la representatividad para negociar convenios, y sólo por
cuanto respecta a los sindicatos (pues ninguna regla obra para las asociaciones
empresariales), el art. 7 parte de diversos supuestos: 1) Si solo existe un sindicato en el
nivel en el cual se pretende negociar, se le considerará representativo y no precisará
someterse a ningún procedimiento para reconocerle representatividad. 2) Si concurren
varios, es preferible el acuerdo mutuo --y por escrito-- reconociéndose como
87
CLAUWAERT, S. y SCHÖEMANN, I., “The crisis and the national labour reforms: a mapping
exercise.
Country
report:
Bulgaria”,
2013,
en
http://www.etui.org/content/download/7447/71571/file/Bulgaria+January+2013+WTC.pdf (5-3-2015).
88
En detalle, BUTKOVIC, H., “Croatia: Representativeness of European social partner organisations in
the
cross-industry
social
dialogue”,
2014,
en
http://eurofound.europa.eu/sites/default/files/ef_files/docs/eiro/tn1302018s/tn1302018s.pdf (5-3-2015).
29
interlocutores y, por tanto, no se exigirá estar y pasar por el procedimiento de
reconocimiento de representatividad (aun cuando en aquel acuerdo habrá de constar el
número de empleados que son miembros de cada sindicato). 3) De no obrar tal consenso
por escrito, cada uno de los sindicatos deberá iniciar ante la Comisión regulada en los
arts. 15 y ss el procedimiento para que se le reconozca tal estatus, estableciendo el art. 8
que habrá de acreditar, al menos, el 20% del total de los trabajadores sindicados en el
nivel en cual se pretende entablar la negociación.
B.- Audiencia electoral
El ordenamiento griego y luxemburgués se inclinan claramente por este patrón a
la hora de exigir representatividad sólo a los sindicatos. En los arts. L. 161-1 a L. 161-8
Código de Trabajo de Luxemburgo exigen tres condiciones comunes a cualquier
sindicato que aspire a ser considerado representativo (previa solicitud al Ministro de
Trabajo, que es quien la concede o retira): estructura interna, diseño adecuado en orden
a defender los intereses profesionales de los empleados (ostentando la representación
colectiva de sus miembros con el fin de mejorar sus condiciones de vida y trabajo) y
disfrutar de la independencia organizativa y financiera respecto de la patronal. Además,
si aspira a actuar a nivel nacional, debe haber obtenido en las últimas elecciones a la
Cámara de empleados una media de, al menos, el 20% de los votos y acreditar una
actividad efectiva en la mayor parte de los sectores de la economía del país, lo cual se
demuestra a través de los resultados electorales a representantes unitarios en las distintas
empresas; de pretender actuar tan sólo a nivel de cuanto se considera sector
particularmente importante de la economía (es decir, que represente al menos el 10%
del empleo total en la esfera de ocupación privada) haber obtenido, bien el 50% de los
votos por el grupo correspondiente de la Cámara de empleados cuando tal grupo
coincida plenamente con el campo de aflicción del convenio en vigor, bien, en otro
caso, el 50% de los votos en las últimas elecciones a delegados de personal en el
sector89.
Por su parte, el singular modelo griego de estructura de representación obrera
diferencia entre tres grados de sindicatos: de primer nivel (empresarial, de sector y de
ocupación), de segundo (de organización vertical --federaciones-- u horizontal -“centros de trabajo”, como es la GSEE--) y de tercero (instituciones de máximo nivel
sindical creadas a modo de confederaciones --ADEDY--, pero con respeto la
peculiaridad organizativa de la GSEE)90, reconociendo la legitimación para negociar
convenios de nivel nacional a las organizaciones sindicales del tercer nivel y --sin
definirlas-- a las organizaciones empresariales más representativas (art. 3.3. Ley de
Negociación Colectiva Libre y Otras Medidas); a nivel sectorial, a los sindicatos de
primer nivel o federaciones que representan a los trabajadores --con independencia de
su cualificación o especialización-- en la misma o similar clases de empresas dentro de
igual sector y a las organizaciones empresariales (art. 3.4); y, a nivel nacional de
ocupación, a las organizaciones de sindicatos de segundo y primer nivel y a las
organizaciones más representativas de empresarios (art. 3.6). A efectos de medir la
89
CLEMENT, F., “La representation sociopolitique des travailleurs au Luxembourg et dans l’espace de
la Grande Région”, Regions and Cohesión, Vol. 3, núm. 2, 2013, pp. 1-21.
90
Una explicación tan sucinta como ilustrativa de la fórmula y su operatividad en ROBOLIS, S., “The
trade union movement in Greece. Characteristics, organisation, prospects”, 2012, en http://www.turinetwork.eu/content/download/1186/5743/file/PPPRobolis.ppt. (4-3-2015).
30
representatividad en cada caso, el art. 6.3 prevé que la relativa a los sindicatos será
evaluada de conformidad con el número de votos obtenidos en las últimas elecciones a
representantes unitarios, pudiendo ser modificada mediante reclamación formulada por
un sindicato con capacidad para negociar convenios en el mismo ámbito ante el comité
que prevé el art. 15 de la Ley 126/1998; previsión está que será de aplicación, mutatis
mutandis, a las reclamaciones en torno a la representatividad patronal.
C.- Mixto: implantación más audiencia electoral
Propio de España, Francia y con matices, Bélgica. En España la legitimación en
el ámbito “supraempresarial” se confiere, para la patronal y en atención a criterios de
implantación, a las asociaciones que cuenten, como mínimo, con el 10% de los
empresarios y trabajadores afectados por el convenio, así como a aquéllas que
proporcionen ocupación al 15% de trabajadores afectados, precisando el legislador que
por empresario a estos efectos habrán de ser considerados tan sólo a quien proporcione
empleo asalariado (art. 87.3 Estatuto de los Trabajadores); por el de los trabajadores, en
virtud del criterio de audiencia electoral91, a los sindicatos más representativos a nivel
estatal (10% del total de los representantes unitarios --art. 6.2 a) Ley Orgánica de
Libertad Sindical--) o de Comunidad Autónoma (15% del total de los representantes
unitarios en tal ámbito territorial siempre que cuenten con un mínimo de 1500
representantes
--art.7.1.1 a) Ley Orgánica de Libertad Sindical-- y, si el
convenio no trasciende de su territorio, también a los meramente representativos que
cuenten con el 10% de los representantes unitarios en el ámbito de negociación (art. 7.2
Ley Orgánica de Libertad Sindical).
El mentado precepto del Estatuto de los Trabajadores cierra las reglas de
legitimación (además de contemplar la posibilidad de irradiar la representatividad a las
organizaciones sindicales afiliadas, federadas o confederadas de quienes tengan
reconocida tal condición) estableciendo que, en aquellos sectores en los cuales no
existan asociaciones empresariales representativas, estarán legitimadas las asociaciones
patronales que en el Estado cuenten con el 10% o más de empresarios o trabajadores y
las de Comunidad Autónoma que cuenten al menos con el 15% de empresas y
trabajadores.
El trabajadísimo --y muy debatido-- modelo francés92 parte de una lista de
criterios que se imponen en cualquier materia en que la representatividad sea
demandada, enmarcados en el art. L. 2121 Código de Trabajo: 1) respeto a los valores
igualitarios,
2) independencia, 3) transparencia financiera, 4) antigüedad mínima de
dos años en el ámbito geográfico que cubra el nivel de negociación, 5) influencia,
91
Sobre los pros y los contras de esta opción con un interesantísimo análisis comparado, ÁLVAREZ
CUESTA, H., Puntos críticos y alternativas a las elecciones sindicales y a la representatividad sindical,
Comares, Granada, 2006 y La mayor representatividad sindical, Tesis, Universidad de León, León, 2006,
pp. 24 y ss.
92
Respecto a la discusión que llevó a la Ley 789 de 2008 el muy documentado ensayo de YSÀS
MOLINERO, H., “La participación de los sindicatos en funciones normativas en Francia”, cit., (4-32015), ampliado con posterioridad para reafirmarse en su idea de que “la reforma está pensada para
mantener a los que ya están”, en YSÀS MOLINERO, H., “La aplicación de la reforma de la
representatividad sindical en Francia”, Revista de Trabajo y Seguridad Social (Centro de Estudios
Financieros), núm. 357, 2012, pp. 153 y ss. Un cuadro comparativo de ambas normas y sus distintas fases
en PETIT, F., “Representativité syndicale et patronale. La symétrie imparfaite”, Droit Social, núm. 1,
2014, pp. 1-3.
31
prioritariamente caracterizada por la actividad y la experiencia, 6) número de afiliados y
cuotas, y
7) audiencia. A partir de los mismos diferencia en función del
ámbito nacional, sectorial y de empresa y distingue, fruto de normas alcanzadas en
distintas leyes (para los trabajadores y reglas comunes a ambos colectivos, Leyes 789 de
2008 y 1215 de 2010, para los empresarios Ley 288 de 2014), entre la representatividad
patronal
--implantación-- y sindical --audiencia electoral--: para la
primera, y en este nivel de rama de actividad profesional, además de los criterios 1 a 5
antes mencionados, el art. L. 2152-1 requiere una implantación territorial equilibrada y
que las empresas adheridas representan al menos el 8% del conjunto del sector y hayan
efectuado la declaración de candidatura del art. L. 2152-5; para la segunda, con igual
remisión y también la implantación equilibrada en la rama, el 8% de los votos en las
elecciones a representantes de los trabajadores (art. 2122-5 Código de Trabajo).
Bajo esta consideración podría quedar situado también el singularísimo ejemplo
de Bélgica, objeto reiteradas quejas ante la OIT por la ausencia de criterios objetivos
capaces de asegurar que todas las organizaciones estructuradas a nivel estatal puedan
hacer valer sus derechos (arts. 2 a 4 en relación con art. 42 Ley de Convenios
Colectivos), pues, al final, su integración en el Consejo Nacional del Trabajo dependerá
de un acto administrativo en el cual pueden incidir factores distintos a la implantación o
los resultados electorales93. Así, cabe considerar que el art. 3 in fine Ley de Convenios
Colectivos sigue reconociendo representatividad a las organizaciones nacionales
interprofesionales y profesionales compuestas según las leyes relativas a la organización
de clases medias; además, la Ley del Consejo Nacional de Trabajo de 1959, tras su
reforma en 2009, continúa estableciendo como requisitos para su composición
(elementos imprescindibles, se reitera, a la hora de poder ser considerada como
organización representativa, junto a su carácter nacional, interprofesional y pertenecer
también al Consejo Central de Economía) la necesidad de presentar por las
organizaciones una doble lista de candidatos para la selección, con reserva, no obstante,
de unos determinados puestos para las pequeñas y medianas empresas y las empresas
familiares (art. 2.1.3). Respecto a las organizaciones sindicales en concreto, el art. 2.1.4
fija un triple requisito a añadir a los ya mencionados: representar a la mayoría absoluta
de los sectores y categorías de personal en el sector privado y público según los
resultados electorales; contar, en el curso de los cuatro años precedentes a su
nombramiento como miembros del Consejo, con un mínimo de 125 cotizantes
(computado también el de las organizaciones afiliadas); y, por último, tener como
objetivo en sus estatutos la defensa de los trabajadores.
3.2.5.- La legitimación complementaria y “decisoria”
Determinados los legitimados, relativamente pocos son los ordenamientos que
entran a detallar el procedimiento para designar a quiénes, en concreto, llevarán a cabo
la negociación, confiándolo así al acuerdo entre las partes. Cuantos entrar a determinar
este aspecto, lo suelen hacer, además, con previsiones ciertamente poco específicas. Así
ocurre en Bélgica, a partir de una remisión a los procedimientos diseñados para el
93
Sus virtudes y defectos, así como el parecer de las instituciones internacionales, WAUTERS, B. et alii,
“Perfect match or missing link? An analysis of the representativeness of trade union representatives in
Belgium”, Industrial Relations Journal, Vol. 45, núm. 5, 2014, pp. 242-444; tambien, DORSSEMONT,
F., “Informe belga”, en AA.VV., El sistema de negociación colectiva en la Europa comunitaria, cit., pp.
135 y 136.
32
funcionamiento de Comisiones y subcomisiones (y tan sólo contemplan la necesidad de
su composición paritaria, situando a su frente un Presidente y un Vicepresidente
nombrados por el Gobierno entre personas independientes --art. 39 Ley de Convenios
Colectivos--, pudiendo funcionar únicamente si están presentes la mitad al menos de los
representantes legales de cada parte --art. 47--), Croacia (en tanto el art. 254 Código de
Trabajo exige el acuerdo sobre los miembros del comité negociador y, cuando no
hubiere tal consenso en torno a su número y composición, prevé el recurso al Consejo
Económico y Social o al Ministro), Estonia (para reflejar la posibilidad de que los
sindicatos o las federaciones puedan establecer una representación conjunta para
negociar convenios de forma mancomunada --art. 7.4 Ley de Convenios Colectivos-- o
que las partes nombren expertos con la finalidad de asesorar o dirigir la negociación, así
como asistir en la confección del borrador de convenio, cuyos gastos serán abonados
por quienes los invitaron, todo ello sin perjuicio de poder optar por la formación de
grupos de trabajo de base paritaria --art. 8.1--), Grecia (notificación a la Inspección de la
iniciativa dirigida a la otra parte en la cual se establezca el procedimiento a seguir y la
designación de sus representantes, la cual en el caso de los sindicatos, será efectuada por
el comité ejecutivo de la organización de trabajadores --art. 4 Ley de Diálogo Social--),
Holanda (pues, a pesar del silencio legal, es costumbre que los legitimados actúen a
través de delegaciones), Letonia (donde se reconoce que las partes pueden invitar
expertos a sus expensas o establecer grupos de trabajo de composición paritaria --art.
21.4 Ley de Convenios Colectivos--), Lituania (determinación de la concreta
composición por las partes --art. 48 Código de Trabajo--), Luxemburgo (necesidad de
admitir en la comisión negociadora al sindicato o sindicatos que hayan obtenido de
manera individual o en su conjunto más del 50% de los votos en las últimas elecciones,
así como la posibilidad que asiste a quienes ostentan representatividad nacional o
sectorial de aceptar o rechazar por unanimidad la presencia de otros sindicatos en la
negociación --art. L. 162.1--), Portugal (contemplando quiénes, en concreto, ostentarán
la representación de las partes --art. 91 Código de Trabajo-- y asumiendo, como
contenido del deber de buena fe, el que deben mostrar las partes a la hora de hacerse
representar en las reuniones destinadas a prevenir o resolver los conflictos surgidos en
la negociación --art. 489.1--, así como la necesidad de que los representantes consulten
a los representados sobre la evolución del proceso
--art. 489.2--), Rumanía (al
establecer que en la primera reunión se levantará acta
donde constará la
composición de las partes negociadoras --con prueba de su representatividad-- y los
nombres de los autorizados para firmar --art. 130 Ley de Diálogo Social--, añadiéndose,
sólo para los convenios del sector, que las organizaciones con representatividad
reconocida deben proveer a sus representantes de mandato especial para concluir y
firmar convenios --art. 136--).
De este modo, destacan por su minucioso detalle tres ordenamientos que prestan
atención a cuanto cabría denominar como legitimación complementaria:
En Polonia, este régimen (amén de recoger que cada parte puede designar a un
experto para que emita su opinión autorizada en las cuestiones que se sometan a su
consideración, siendo abonados sus gastos por quien lo hubiera designado, salvo pacto
en contrario --art. 24.1.4.3º Código de Trabajo--) se centra en la delimitación de
concretos supuestos susceptibles de ser calificados como de legitimación especial94; a
94
Siguiendo a FITA ORTEGA, F., “Polonia”, en AA.VV., Negociación y conflicto colectivo en la Unión
Europea, cit., p. 754.
33
saber: 1) El art. 241. 14 a) indica que si una organización sindical multiempresarial
estuviera integrada en una federación o confederación de sindicatos, únicamente aquélla
ostentará legitimidad para negociar, y éstas sólo intervendrán cuando se le solicite --por
escrito-- por los miembros del banco social, supuesto en el cual su presencia resulta
obligada bajo pena de pérdida de la condición de representativas en ese ámbito de todas
las organizaciones integradas en la agrupación de segundo grado. 2) Cuando a los
trabajadores incluidos en el ámbito de aplicación del convenio los representara más de
una organización, la legitimación para negociar queda atribuida a la representación
conjunta de los diversos sindicatos o, de no existir tal, a todos los sindicatos actuando
mancomunadamente (art. 241.16.1º). 3) Si alguno de los legitimados para negociar
optara por no hacerlo, los restantes podrán proseguir con el proceso, salvo que ninguno
de ellos tuviera la condición de representativo (art. 241.16.2º y 3º).
Además, en los arts. 9 a 12 de la reciente Ley sobre Representatividad de las
Organizaciones de Empresarios y de las Organizaciones Sindicales complica aún más el
panorama pues, a partir de los mismos --y simplificando el haz de combinaciones
posibles--, cabría seguir, siempre en referencia a los supuestos de pluralidad de
sindicatos legitimados, que: 1) La norma parte del preferible acuerdo de las
organizaciones sindicales sobre la composición de la comisión negociadora, construida
sobre un criterio proporcional al número de afiliados que ostenten cada una, pero
garantizando siempre la presencia de todas con al menos un miembro (art. 9.1 y 2). 2)
De no lograrse tal acuerdo en el plazo de 30 días, cada sindicato legitimado tendrá la
posibilidad de nombrar un representante (art.9.3). 3) En ningún caso la comisión estará
formada por más de 11 miembros (art. 9.4). 4) Los integrantes del comité están
obligados a informar a los sindicatos no representativos o no presentes en la
negociación sobre el desarrollo de la misma, así como a solicitar su opinión y las
propuestas que pueden resultar de interés a sus afiliados (art. 9.6). 5) La
representatividad de los integrantes del comité se mantendrá durante todo el período de
vigencia del convenio, lo cual implica que cualesquiera negociaciones o modificaciones
entabladas en su seno serán llevadas a cabo con el mismo, sin perjuicio de las
variaciones que pudieran haberse producido en la representatividad de alguno de sus
integrantes (art. 10.1 y 2). 6) Cada proceso de negociación de un nuevo convenio
reabrirá el procedimiento para el reconocimiento de la representatividad a efectos de la
presencia en el comité de negociación (art. 11), que siempre atenderá el ámbito concreto
de la organización empresarial (art. 12).
En España también se regula minuciosamente la composición de la comisión
negociadora. Al margen de la posibilidad de que sus integrantes nombren un presidente
y en todo caso exista un secretario (art. 88.4 Estatuto de los Trabajadores), o la de
contar con la intervención de asesores (art. 88.2), lo verdaderamente importante radica
en que el art. 87.5 garantiza el derecho a formar parte del órgano negociador a toda
organización que reúna la legitimación inicial, y el art. 88.2 exige para su válida
constitución que los presentes de ambas partes representen, como mínimo y
respectivamente, a la mayoría absoluta de los representantes unitarios y a los
empresarios que ocupen a la mayoría de los trabajadores afectados por el convenio,
efectuándose el reparto de miembros --limitados a un máximo de 15-- en proporción a
su representatividad (art. 88.1.1º). Como precisiones adicionales se significa que, en
aquellos sectores en los cuales no existen órganos de representación de los trabajadores,
se entenderá válidamente constituida la comisión si la misma queda integrada por
organizaciones sindicales que ostenten la condición de más representativas en el ámbito
estatal o de Comunidad Autónoma; por su parte, y cuando no hubiera asociaciones
34
empresariales con suficiente representatividad, cabrá afirmar igual válida constitución si
la comisión está integrada por las organizaciones empresariales estatales o autonómicas
que cuenten con la representatividad mínima del 10 o del 15%.
En fin, y en cuanto en sentido claramente falto de rigor se denomina
legitimación “decisoria” (pues en realidad no se trata de una regla más de legitimación,
sino de garantías del procedimiento de negociación a la hora de adoptar un convenio
sectorial que produzca los efectos propios establecidos en cada ordenamiento), de nuevo
el silencio legal es la respuesta mayoritaria de los 28 ordenamientos, dejándolo, por
tanto, a la autonomía de las partes. Entre cuantos establecen previsiones al efecto, cabe
destacar que, en Croacia, es necesario acreditar un poder escrito para concluir el
convenio (art. 210 Código de Trabajo); en Dinamarca las confederaciones nacionales
suelen establecer en sus acuerdos reglas sobre el proceso negociador, entre las cuales es
común que aparezca el sometimiento del acuerdo a votación entre sus miembros; en
España los acuerdos se adoptan con el voto favorable de la mayoría de las dos
representaciones (art. 89.3 Estatuto de los Trabajadores), entendiendo por los Tribunales
que el término representación hace referencia a las partes negociadoras --legitimación
inicial--, y no a los miembros de la comisión negociadora --legitimación
complementaria--; en Finlandia los órganos judiciales admiten la firma del convenio por
un solo sindicato minoritario, sin derecho de oposición o veto, pues adherirse o no a la
negociación no deja de ser una decisión interna del sindicato; en Holanda, cuando las
delegaciones de las partes alcanzan un compromiso, lo someten a la consideración de
quien los designó para obtener su aprobación y concluir el convenio; en Italia las
negociaciones culminan con una “hipótesis de acuerdo” que no adquiere valor
vinculante hasta su confirmación por los afectados; en Polonia será preciso la
aquiescencia de todos los sindicatos que negociaron el convenio o, cuando menos, de
aquellos representativos que participaron (art. 241.16.5º Código de Trabajo); ante el
silencio legal, los Tribunales en Portugal exigen para la validez del acuerdo la mayoría
de cada una de las partes; por último, el art. 16 Ley de Codeterminación en Suecia
contempla que las sesiones deben ser documentadas en un acta, que, si firmada por
ambas partes, adquirirá el valor de convenio.
De superior complejidad son las previsiones recogidas en los ordenamientos de
Luxemburgo y Francia. En el primero de los países, la unanimidad de quienes
participaron en la negociación constituye regla, bajo sanción de nulidad (arts. L.162-3 y
162-4); no obstante, cabe significar dos situaciones particulares: por una parte, si no
todos los sindicatos presentes en la negociación están dispuestos a firmar, cuantos sí lo
estén deben dirigirse al resto, en el plazo de 8 días, invitándoles a unirse, habiendo éstos
de pronunciarse en otro plazo igual de 8 días (pero si persisten en su idea, aquéllos sólo
disponen de la opción de apelar ante el Ministro en un nuevo plazo de 8 días); por otra,
si algún sindicato o sindicatos desean firmar en solitario y acreditan el mandato directo
o indirecto del 50% de los trabajadores incluidos en el campo de aplicación del
convenio, el Ministro se lo podrá permitir.
En el caso de Francia, el art. L. 2232-6 Código de Trabajo, tras la reforma
operada por Ley 1285 de 2010, subordina la validez de estos convenios a su firma por
una organización sindical o una pluralidad de ellas, siempre y cuando demuestren la
audiencia electoral del art. L. 2122-5 (e igual posibilidad viene recogida en los
supuestos de irradiación del art. L. 2232-7), teniendo presente, además, que, en el caso
de tratarse de las elecciones previstas en el art. L.2122-6 (empresas de menos de 11
trabajadores), será preciso acreditar el 30% de los votos emitidos a favor de las
35
organizaciones reconocidas como representativas a ese nivel, siempre y cuando,
además, no se ejercite el derecho de oposición por una o más organizaciones sindicales
representativas que hayan obtenido la mayoría de los votos en tales elecciones, a ejercer
en el plazo de 15 días a contar desde la fecha de notificación del convenio en los
términos previstos en el art. L. 2231-8.
3.3.- Los sujetos legitimados para la negociación a nivel de empresa
El paso del tiempo en el Arte se mide a partir de los estilos dominantes, con
épocas de transición y mezcla que hacen, en ocasiones, difíciles de catalogar un cuadro,
conforme ocurre con el aquí adoptado como hilo conductor del discurso, el cual, a fin de
evitar mayores complicaciones, suele ser ubicado en el gótico internacional. En Derecho
del Trabajo todo transcurre más rápido, es más efímero, y si un espectador hubiera
abandonado la contemplación de la negociación colectiva en la Unión Europea a
comienzos de los años 90 del pasado siglo, y retomara ahora el interés, quedaría
enormemente sorprendido por la evolución que ha experimentado en muchos Estados.
Probablemente uno de los elementos que más le chocaría vendría dado por el
aumento de la importancia de la negociación en la empresa, no tanto --pero también-por la explosión numérica de convenios a este nivel, cuanto por las materias que en el
mismo se negocian. Si en aquellas fechas el Reino Unido (y, por su influencia, Malta)
constituía una manifiesta singularidad al focalizar la interlocución en un ámbito de
empresa o inferior, mientras en el resto el sector era la pieza clave y el favor laboratoris
servía para articular la relación entre los convenios de nivel superior e inferior, a día de
hoy la tendencia ha cambiado de manera significativa, y se ha reorientado con claridad
en un doble sentido: de un lado, a satisfacer de los intereses empresariales a través de
mayores dosis de flexibilidad, sobre todo interna, lo cual lleva a que la negociación en
el seno de la unidad productiva cobre una importancia fundamental; de otro, su función
de mejora de las condiciones de empleo cambia hacia otros objetivos, como el propio
mantenimiento del puesto de trabajo en aras de una adecuada competitividad.
Provenga de la libertad de los negociadores para determinar los equilibrios entre
los intereses de las partes u obedezca a decisiones del legislador que alteran las
relaciones de preferencia, lo cierto es que la descentralización más o menos acusada es
un fenómeno común a todos los ordenamientos. Sin embargo, no corresponde a esta
ponencia entrar en el análisis general de los factores y consecuencias de tan
trascendental cambio, pues a tal objeto se ha previsto otra dedicada al estudio de la
estructura y concurrencia de convenios, pero sí sobre algunos de los elementos más
señeros capaces de afectar a los protagonistas de la negociación, para prestar atención,
así --y sucesivamente--, al modelo británico como ejemplo clásico y a tres factores que
dan pie a la aparición de nuevos sujetos o su acomodo a distintas reglas de juego, como
son la europeización-mundialización de las relaciones laborales, la existencia de un
único canal o un doble canal de representación de los trabajadores en la empresa y los
requisitos de legitimación para negociar en este ámbito.
3.3.1.- El ejemplo clásico del Reino Unido: de una tradición gloriosa de
negociación en la empresa a su realidad actual
36
Asentado en el voluntarismo como norte (“la ley reconoce lo deseable de la
negociación colectiva, pero rehúsa aplicar sanciones o forzar a ella” 95), la opción
británica en favor de la negociación en la empresa se asienta sobre una premisa
trascendental: la fortaleza del sindicato en los lugares de trabajo, medida a partir de una
elevada tasa de afiliación, que les capacita para presionar al empresario en orden a
alcanzar un pacto colectivo sobre las condiciones de trabajo96.
Cuando, como resultado de las profundas reformas acaecidas en las décadas de
los 80 y 90, bajo el Gobierno Thatcher --sobre todo--, los sindicatos pierden fuerza,
descienden drásticamente las tasas de afiliación y el recurso a la huelga encuentra
obstáculos de todo tipo, cuanto fue un pasado de esplendor deviene en una preocupante
realidad actual donde la baja cobertura convencional deja abierta las puertas a la
individualización de las relaciones laborales.
La razón radica en la primacía otorgada al mecanismo de reconocimiento
voluntario (expreso o tácito) del sindicato con el cual el empresario decida negociar una
o más materia de las recogidas en el art. 178 Ley (Consolidada) de Sindicatos y
Relaciones Laborales. En este caso, sin requisito alguno de implantación o acreditación
de su independencia (no existiendo, por tanto, ningún control de representatividad) y sin
que tal reconocimiento sea vinculante, el empleador ya tendrá interlocutor a partir de un
acuerdo cuya existencia y contenido podrá alterar unilateralmente en cualquier
momento (pues no es legalmente exigible), y ello con independencia de que exista otro
más representativo (pues si el reconocido y cualquier otro que aspirara a serlo fueran
independientes y pertenecieran ambos al Congreso de Sindicatos se podrán aplicar
los Procedimientos y Principios para la Solución de Conflictos en el seno de aquél --de
2007--, y si el reconocido no es independiente cabrá acudir la parte A del Anexo de la
Ley, pero si es independiente y no es miembro del Congreso de Sindicatos no habrá
ninguna salida). Por tanto, amplias facultades de elección para el empresario --o
asociaciones de empresarios del art. 122 de la Ley--, que pueden encontrar proyección
en que sólo ese sindicato disfrute de las facultades previstas en la norma para los
representantes en la empresa (permisos a los oficiales --delegados sindicales o comité
del art. 119-- de esos sindicatos para negociar y ser informados y consultados en los
casos de despidos colectivos o transmisión de empresas --arts. 168, 168 A, 169 y 188--,
permisos no retribuidos para participar en actividades sindicales --art. 170-- y derecho a
obtener información para llevar a cabo la negociación colectiva --art. 181--); a la postre,
que “la presencia continuada del delegado sindical encargado de negociar, o en su caso
del comité, dependa en gran medida de aquella aquiescencia empresarial inicial”97.
En verdad existe la posibilidad de que, cuando no haya tenido lugar un
reconocimiento voluntario, se inicie el procedimiento previsto en la norma a tal fin
(Anexo A1 de la ley), siempre y cuando quien lo inste sea un sindicato independiente
(en los términos del art. 5) y la empresa cuente con 21 o más trabajadores. Petición ante
95
Según lo sintetizó magníficamente KAHN-FREUND, O., “Legal framework”, en AA.VV., The system
of industrial relations in Great Britain (FLANDERS, A. y CLEGG, H.A., Eds.), Basil Blackwell, Oxford,
1954, p. 55.
96
Sobre este proceso de asentamiento histórico, DUKES, R., “Voluntarism and the single channel: The
development of single-channel worker representation in the UK”, International Journal of Comparative
Law and Industrial Relations, Vol. 24, núm. 1, 2008, pp. 87 y ss.
97
CHARLWOOD, A. y FORTH, J., “Employee representation”, en AA.VV., The evolution of the modern
workplace (BROWN, W. et alii, Eds.), Cambridge University Press, Cambridge, 2009, pp. 74-96.
37
la cual el empresario puede avenirse o, en caso contrario, provocar a una decisión del
Comité de Arbitraje Central.
El trámite --realmente complejo98 y “con un muy limitado impacto”99--, regulado
en los parágrafos 10 y ss del Anexo A1 de la Ley, parte de la solicitud del sindicato
interesado que, si no es respondida o es negada por empresario, permite acudir al
Comité de Arbitraje Central (aun cuando cabe, antes de que éste entre a conocer, un
período de negociaciones entre las partes --con o sin la intervención del Servicio de
Arbitraje, Conciliación y Asesoramiento--), el cual examinará la petición y la admitirá a
trámite si --amén de los condicionantes generales ya enumerados-- concurren los
requisitos exigidos en los párrafos 35 y 36 Anexo 1A: inexistencia de uno o varios
sindicatos ya reconocidos, posesión por el peticionario de certificado de su
independencia, haya podido haber acuerdo previo de estas características para el mismo
colectivo de trabajadores y al menos el 10 % de los trabajadores en la unidad estén
afiliados a esa organización (“lo que hoy en día dista de ser normal”100), así como que la
mayoría de los trabajadores se muestre a favor de tal representación.
Cuando hubiere varios sindicatos que acreditaran aquel 10 % y no mediara el
reconocimiento conjunto que contempla el párrafo 37, el Comité rechazará la petición
--el Congreso de Sindicatos sólo puede solventar esta situación, se repite, si las
organizaciones implicadas son afiliadas suyas--, “lo cual clama por la necesidad de
cambiar estrategias de enfrentamiento tanto en el reconocimiento voluntario como en el
estatutario”101. De aceptarla, por el contrario, entrará a resolver sobre la unidad de
negociación apropiada y a comprobar el apoyo de la mayoría de los trabajadores en ella
(lo cual ocurrirá cuando la mayoría sean afiliados, salvo si fuera necesaria votación o
una parte significativa de aquéllos informarán de que no desean la negociación en su
nombre --parágrafo 22--); de no contar con aquella, será precisa una votación en la cual
participen la mayoría de los trabajadores afectados y voten a favor el 40 % (párrafos 28
y 29 del Anexo mencionado).
El reconocimiento conlleva la concesión de las facilidades mencionadas --las
cuales, procede insistir, pueden ser limitadas por el empresario a tal organización--, a las
cuales se añaden dos fundamentales: el derecho a negociar sobre retribución, tiempo de
trabajo y vacaciones y el correlativo a mantener el estatus durante al menos tres años,
excepto si ha lugar a la revocación por cualquiera de los cauces previstos al efecto, en
función de que aquel hubiera tenido lugar mediando votación entre los trabajadores
(Parte IV del Anexo A), no hubiera requerido tal votación (Parte V del Anexo A) o
careciera de la condición de independencia (Parte VI del Anexo A).
Si a esta meticulosa y exigente regulación se añade la profusa ordenación sobre
la constitución de la comisión negociadora o las minuciosas reglas sobre iniciación y
98
Con el detalle requerido, FITA ORTEGA, F., “Reino Unido”, en AA.VV., Negociación y conflicto
colectivo en la Unión Europea, cit., pp. 827-836.
99
Mostrándolo con cifras, MOORE, S.; McKAY, S. y VEALE, S., Statutory regulation and employment
relations: The impact of statutory recognition, Palgrave MacMillan, Basingstoke, 2013, p. 4.
100
SIMMS, M. CHARLWOOD, A., “Trade unions: Power and influence in changed context”, en
AA.VV., Industrial relations. Theory and practice (COLLING, T. y LERAY, M., Eds.), 3ª ed., Wiley,
Londres, 2010, pp. 1-27.
101
EWING, K.D. y HENDY, J., Reconstruction after the crisis: A manifesto for collective bargaining,
The Institute for Employment Rights, Londres, 2013, p. 42.
38
desarrollo del procedimiento, e incluso para la adopción de acuerdos, no puede extrañar
que ya desde su instauración y primeros pasos se pronosticara que el instrumento para
evitar la discrecionalidad empresarial a la hora de reconocer (o no) voluntariamente a un
sindicato acabara convirtiéndose, más que otra cosa, en un elemento disuasorio por su
extremada rigidez en la contemplación de continuos detalles susceptibles de desanimar
a ambas partes102.
Confirmado el mínimo impacto del procedimiento estatutario de reconocimiento
(“la ley ha alentado una forma limitada de regulación conjunta”103), cuya mejor prueba
es la bajísima cobertura convencional104, y asimismo el hecho de que no ha tenido el
más mínimo efecto la obligación de cumplir con la información y consulta obligatorias
que exige la normativa europea para los despidos colectivos y la transmisión de
empresas (“aproximación minimalista, pues no supone la obligación de crear una
representación electiva, en tanto si ésta ya existe --representación sindical-- se
cumplimentará con ella y, en otro caso, el empresario invitará a una elección directa al
efecto, que casi nunca tiene lugar, con lo cual se dirigirá directamente a los empleados”,
a partir de cuanto previene el art. 188 A de la Ley105), fácil resulta comprender la
afirmación que encabeza el discurso sobre la pérdida de rumbo de la negociación
colectiva de este país, al haber quedado gravemente desarmados los sindicatos como
interlocutores, quienes “sin duda precisan de una profunda reflexión y remodelación”106.
3.3.2. La europeización y mundialización de la empresa y la aparición de
nuevos sujetos en la negociación colectiva transnacional
Con el comienzo de siglo cabe asistir a cuanto algunos han denominado la
“madurez de la tercera revolución industrial”107, una nueva fase caracterizada por la
urgente necesidad de “repensar el Derecho del Trabajo en la globalización y adoptar
medidas para hacerlo eficaz a nivel mundial”108. Ello significa asumir que si las
fronteras nacionales ya décadas antes resultaban permeables para las empresas, la
102
Frente al optimismo inicial que mostraban OXENBRIDGE, S. et alii., “Initial responses to the
statutory recognition provisions of the Employment Relations Act 1999”, British Journal of Industrial
Relations, Vol. 41, núm. 2, 2003, pp. 315-334, la dura realidad se impone, conforme muestra
WADDINGTON, J., “Workplace representation and its impact on trade union members and its capacity
to compete with management in European workplace”, Transfer, Vol. 20, núm. 4, 2014, pág. 539.
103
MOORE, S.; McKAY, S. y VEALE, S., Statutory regulation and employment relations: the impact of
statutary recognition, Palgrave MacMillan, Basingstoke, 2013, p. 9.
104
FROUD, J. et alii, “Rebalancing the Economy (or buyer’s remorse)”, CRESC Working Paper núm. 87,
2011, en http://www.cresc.ac.uk/medialibrary/workingpapers/wp87.pdf (1-3-2015).
105
DUKES, R.: “Systems of employee representation at enterprise level: the UK report”, en AA.VV.,
System of employee representation at the enterprise: 2012 JILPT Comparative Labor Law Seminar.
Report núm. 11 (NAKAKUBO, H. y ARAKI, T., Coords.), The Japan Institute of Labour Policy and
Training, Tokyo, 2012, en http://www.jil.go.jp/english/events/120228_report.htm, pp.79-80. (1-3-2015).
106
Apuntando tal necesidad y poniendo en relación el modelo alemán y el británico, SCHNABEL, C.;
ZAGELMEYER, S. y KOHAUT, S., “Collective bargaining structure and its determinants. An empirical
analysis with British and German establishment data”, IAB Discussion Paper núm. 16, 2005, en
http://doku.iab.de/discussionpapers/2005/dp1605.pdf (1-3-2015).
107
MONEREO PÉREZ, J.L., “El Derecho Social y del Trabajo y la tercera revolución industrial”, en
AA.VV., Transformaciones del Derecho en la mundialización (CAPELLA, J. R., Coord.), CGPJ, Madrid,
2002, pp. 238 y ss.
108
ARNAUD, A. J., “De la globalisation au post-modernism en Droit”, en Entre modernité et
mondialisation. Leçon d'histoire de la philosophie du droit et de l'Etat, 2ª ed., LGDJ, París, 2004, p. 267.
39
dimensión de sus movimientos se ha ido multiplicando de manera exponencial en
búsqueda de mayores márgenes de beneficio, aprovechando --entre otros-- el vacío de
una normativa trasnacional y haciendo imprescindible la tarea de diseñar instrumentos
jurídicos para su control.
Europa fue pionera en conceder prioridad al intento de establecer en mínimo
gobierno en tal tendencia imparable cuando, tras un azaroso periplo --incluidos los
fracasos de las Directivas Vredeling y Richard--, vio la luz la Directiva 94/45, de 22 de
septiembre, sobre la constitución de un comité de empresa europeo o de un
procedimiento de información y consulta a los trabajadores en las empresas y grupos de
empresa de dimensión comunitaria, a través de la cual se buscaba lograr, sobre todo, la
armonía del mercado interno, por más que, como efecto secundario, apareciera también
el fin social de una gestión con participación de los trabajadores.
Siguiendo su estela, tanto la Directiva 2002/14, que contiene el marco de la
información y consultas a los trabajadores, como la Directiva 200/86, sobre el Estatuto
de la Sociedad Europea en cuanto hace a la implicación de los trabajadores (además de
otras específicas como la de despidos colectivos o transmisión de empresas), dan cuenta
de la necesidad de profundizar en esta línea; convicción de las instituciones
comunitarias aún más patente con la modificación y sustitución de aquélla por la
Directiva 2009/38, de 6 de mayo, destinada a favorecer la consolidación de los comités
de empresa europeos como elemento central del modelo de relaciones laborales que se
desea.
Por encima de los límites evidentes tanto del órgano diseñado (características de
las empresas o grupos para su formación, o instauración a través de un proceso que
dimana de la propia autonomía de los interlocutores) como del procedimiento
(obligaciones de información y meras consultas dirigidas a intercambiar pareceres en
orden a obtener un acuerdo, sin el cual el empresario recupera su poder de decisión
unilateral109), lo cierto es que la exigencia europea de cuanto ha sido considerado como
“el indisputable prototipo de comité de empresa en Alemania”110 ha tenido una
importancia superior a sus concretos resultados111, y ello en atención a dos razones
fundamentales: en primer lugar, la trasposición de la Directiva a los distintos
ordenamientos, si bien se ha hecho respetando las características de cada sistema de
relaciones laborales, lo cual puede ser traducido en meros ajustes en la mayor parte de
los países, en otros --en particular las de más reciente incorporación-- ha supuesto
rediseñar parte de sus modelos inacabados (baste mencionar las reformas en Chequia,
con la incorporación de los arts. 288 y ss a su Código de Trabajo, la extensísima
regulación a que ha dado lugar en Croacia --arts. 164 a 225 del Código de Trabajo--, la
agregación de los arts. 241 y ss al Código de Trabajo de Eslovaquia, la promulgación de
una Ley ad hoc en 2002 en Eslovenia o la remodelación profunda respecto del modelo
109
Un compendio de tales límites en GÓMEZ GORDILLO, R., “La reforma de la Ley sobre derechos de
información y consulta en las empresas y grupos de dimensión comunitaria ¿Un impulso para los comités
de empresa europeos?, Temas Laborales, núm. 111, 2011, pp. 85 y ss.
110
FREGE, C. M., “A critical assessment of the theoretical and empirical research on German works
councils”, British Journal of Industrial Relations, Vol. 40, núm. 2, 2002, p. 222.
111
AA.VV., Towards a European labour identity. The case of the EWC (WHITTALL, M., KNUDSEN,
H. y HUIJGEN, F., Eds.), Routledge, Londres, 2007.
40
pasado que contienen los arts. 233 y 235 y ss Código de Trabajo de Hungría) 112; en
segundo término, y en particular en Estados en los cuales existe un doble canal de
representación --sindical y electivo-- en la empresa, los reajustes en las estrategias de
los sindicatos respecto a las representaciones unitarias, que oscilan desde intentar tener
su control, hasta buscar una mayor cooperación y coordinación definiendo los
respectivos papeles113, en cuanto ha sido analizado de manera magnífica como la
diferencia entre “simple poder sindical y poder de organización sindical con vías de
penetración en los órganos electivos”114.
Pero la importancia de los comités de empresa europeos va más allá, y alcanza
una dimensión que supera sus fronteras al haber sido, también, una parte importante en
la difusión y asentamiento de los acuerdos marco internacionales. Susceptibles de ser
calificados como una manifestación de responsabilidad social corporativa de la empresa
de ámbito mundial, su existencia trasciende el limitado concepto tradicional, signado
por la unilateralidad, para recoger una variación importante en el enfoque de la
negociación, que supone asumir nuevas reglas de juego y formas de relación entre sus
protagonistas115, favoreciendo una interesante forma de regulación social que dista de
carecer de valor legal116. Por cuanto ahora importa, supone dar cuenta de la aparición de
nuevos sujetos importantes para la negociación, en este caso en el seno de la empresa
multinacional, pues, de examinar sus signatarios, cabrá contemplar117: por una parte,
cómo del lado empresarial suele servir para obligar a todo el grupo, incluyendo a las
filiales o empresas sobre las cuales se ejerce el control directo, e incluso --si bien con
distintos grados compromisos-- influir y controlar que la cadena de valor se ajuste a lo
pactado; por otra, y del lado de los trabajadores, siempre aparecen como firmantes una o
varias Federaciones Sindicales Internacionales, soliendo ser acompañadas, dado su
impulso y mayoritario centro de imputación europeo, por la correspondiente Federación
Sindical Europea y/o los comités de empresa europeos --los cuales, a través de este,
reconocimiento, adquieren el rango de sujeto “sindical” internacional con capacidad de
negociación colectiva, permitiendo aprovechar su experiencia y recursos--, sin que
quepa descartar tampoco --antes al contrario-- la participación de los sindicatos
nacionales de la sede estratégica de la empresa, en una llamada a la cooperación con las
organizaciones locales que, en todo caso, resultará fundamental en el proceso de
seguimiento y control de su cumplimiento.
112
RIGBY, M., CONTREPOIS, S. y O’BRIEN SMITH, F., “The establishment of enterprise works
councils. Process and problems”, European Journal of Industrial Relations, Vol. 15, núm. 1, 2009, pp.
71-90.
113
HANN, D., “The continuing tensions between European works councils and trade unions. A
comparative study of the financial sector”, Transfer, Vol. 16, núm. 4, 2010, pp. 530 y ss.
114
WADDINGTON, J., “Workplace representation, its impact on trade union members and its capacity to
compete with management in the European workplace”, cit., p. 539.
115
CRUZ VILLALÓN, J., “Acción sindical en la empresa: viejos y nuevos debates”, Gaceta Sindical,
núm. 16, 2011, pp.158-161.
116
SOBZAK, A., “Aspectos legales de los acuerdos marco internacionales en el campo de la
responsabilidad social de las empresas”, en AA. VV., Diálogo social y acuerdos transfronterizos. ¿Un
marco global emergente de relaciones industriales? (PAPADAKIS, K., Ed.), OIT/Ministerio de Trabajo
e Inmigración, Madrid, 2009, pp. 115-129 o SANGUINETI RAYMOND, W., “Eficacia jurídica de los
productos de la acción sindical internacional”, en AA.VV., El derecho a la negociación colectiva. ‘Liber
Amicorum’ Profesor Antonio Ojeda Avilés, cit., pp. 479-489.
117
Siguiendo con la exposición a FERNÁNDEZ DOMÍNGUEZ, J. J., De la condicionalidad social a los
acuerdos marco internacionales, Thomson/Aranzadi, Pamplona, 2012, pp. 163-187.
41
3.3.3- La existencia de un único canal o de un doble canal de representación
de los trabajadores y su trascendencia sobre la legitimación negocial: convenios de
empresa y acuerdos o pactos de gestión empresarial
Una simple mirada superficial a los distintos ordenamientos de los Estados de la
Unión Europea permite comprobar que todos reconocen y diferencian los conceptos de
representación y negociación. De este modo, la mayoría --unos como diseño histórico,
otros resultas de la norma europea significada-- contempla un doble canal de
representación de los trabajadores en la empresa, el electivo y el sindical, atribuyendo al
primero la participación y añadiendo, sólo a favor de los segundos, también la
negociación; sin embargo, tal régimen encuentra dos excepciones importantes: de un
lado, los Estados que únicamente reconocen una vía representativa, la sindical; de otro,
cuantos desde hace tiempo --España--, o más recientemente, también atribuyen cierta
capacidad negocial a la representación electiva. Ello por no mentar el singular ejemplo
de Italia, donde desde el Acuerdo Interconfederal de 1993 existen las representaciones
sindicales unitarias, como una única vía llamada a aunar las dos estudiadas, al conciliar
en un mismo órgano --y siempre que la empresa tenga más de 15 trabajadores-- la
representación de todos los trabajadores de la empresa (pues 2/3 partes de sus miembros
eran elegidos por sufragio universal) y la de los afiliados sindicales (en tanto se
reservaba el otro tercio a las asociaciones firmantes del convenio nacional aplicable en
proporción a los votos obtenidos). La cuota de reserva desaparece en los Acuerdos
Interconfederales celebrados entre 2011 y 2014, lo cual se traduce en la aplicación
estricta del criterio de proporcionalidad para la distribución de los puestos en el órgano
de representación; sin embargo, ello no supone la desvinculación sindical del órgano
unitario, mantenido a través del “mandato electoral con vinculo asociativo”, es decir, el
cambio en la adscripción sindical de un representante determina la pérdida de su
derecho a formar parte de aquél y conlleva su inmediata sustitución por el primero de
los no elegidos en la lista originaria de pertenencia del sustituido.
El análisis de la situación resulta aparentemente sencillo en aquellos países con
un único canal, como Bulgaria, Chipre, Grecia, Malta, Reino Unido, Rumania (donde,
no obstante, caben elecciones cuando no hubiera representación sindical, si bien la
actualización de esta posibilidad es muy rara118) o los Países Nórdicos, pues es la
organización sindical la encargada de distribuir los cometidos de participación y
negociación dentro del patrón legal dado; situación que apenas si cambia con la
trasposición de las Directivas sobre comités de empresa europeo y obligaciones de
información y consulta. Más compleja es la cuestión en los que contemplan el doble
canal de representación, pues habrá de ser la ley (o la autonomía colectiva) la encargada
de trazar la línea que separe la negociación colectiva en la empresa en sentido propio y
los acuerdos de gestión --como negociación de tono menor o supeditada-- a través de las
cuales se materializa la participación.
En este punto, “aun cuando cabe descubrir líneas de tendencia claras, cada
Estado parece proporcionar una respuesta con matices diferenciadores”119. De este
118
DIMITRU, R., “Romanian labour legislation in a time of change”, European Law Journal, Vol. 2,
núm. 2, 2011, p. 179.
119
Esclarecedor, en este punto, el esquema de trabajo elaborado por STOKKE, T. A., “The anatomy of
two-tier bargaining models”, European Journal of Industrial Relations, Vol. 14, núm. 1, 2008, pp. 7-24,
con una ilustrativa muestra en la Figura 1 de p. 10.
42
modo, la pauta viene dada, según se anticipó, por relegar a la representación unitaria a
un papel subordinado de negociar acuerdos de mera gestión, en lo fundamental
coincidentes con las materias en las cuales existe obligación de consulta antes de que el
empresario pueda poner en práctica determinadas medidas organizativas; los matices
surgen, por su parte, habrán de provenir del estudio de cada ordenamiento.
En Alemania y Austria décadas de cogestión llevan la cuestión “a un estado en
el cual cada quien conoce su posición”120 (así, en ambos, a los comités de empresa se
asigna la cooperación y la garantía de paz social, limitando su intervención negociadora
al listado de materias calificadas como “asuntos sociales” --art. 87 Ley sobre
Constitución del Comité de Empresa en Alemania y Título II de la Ley de Relaciones
Laborales en Austria--, y asentándose firmemente la prevalencia del convenio en
sentido propio, cuyas materias no podrán verse afectadas por los acuerdos alcanzados
con la representación electiva --art. 77.3 Ley sobre Constitución del Comité de
Empresa121 y art. 3 Ley de Relaciones Laborales, respectivamente--); todo ello --y según
verá-- sin perjuicio de que la prevalencia de la negociación sectorial haya dado paso a
una descentralización coordinada bajo la cual aumentan los convenios y acuerdos de
empresa, y ello se traduzca en evidentes cambios en el comportamiento sindical,
haciendo que la cooperación entre los sindicatos locales y los comités de empresa se
convierta en un elemento crucial122, sobre todo a la hora de fijar y administrar las
denominadas cláusulas de apertura, pues tan grave está resultando no acudir a las
mismas (frecuente infracción del principio de autonomía), como no controlar su
desarrollo123.
Intentando aproximarse al modelo alemán, que toma como referencia, el
ordenamiento de Croacia asigna a los comités de empresa (arts. 136 y ss. Código de
Trabajo) igual función de participación y garantía de paz (art. 147), que incluye las
consultas en asuntos importantes como despidos colectivos (art. 120) o transmisión de
empresas (arts. 133 y 134), previniendo, no obstante, que allí donde no exista comité,
sus funciones sean asumidas por el delegado sindical (art. 163) --quien, por otra parte,
puede compatibilizar esta función con la de miembro del comité de empresa (art.
152.2)-- y otorgando a sus acuerdos un valor subsidiario respecto a lo negociado en
convenio, salvo autorización expresa de las partes en este último (art. 159.3).
120
BEHRENS, M., “Still married after all these years? Union organizing and the role of works councils in
German industrial relations”, Industrial and Labour Relations Review, Vol. 62, núm. 3, 2009, pp. 275293.
121
Sobre la doctrina mayoritaria en los Tribunales, que se asienta en el carácter subordinado de los
“pactos para (por) el trabajo” respecto de convenio, haciendo primar el art. 87.1 sobre el art.77. 3,
ZWANZIGER, B., “Collective Labour Law in a changing environment: aspects of the German
experience”, Comparative Labor Law and Industrial Relations, Vol. 26, núm. 2, 2005, pp. 307-309.
122
LEHNDORFF, S., “A sleeping giant? German trade unions in the European crisis”, NordMod 2030.
Fafo Paper 2014/7, 2014, en http://www.feps-europe.eu/assets/4e65d0fc-4510-4712-a780ce8471d967f0/german_trade_unions_eu .pdf p. 15. Idéntico el parecer de HERMANN, Ch., “Collective
bargaining and balance recovery: The case of Austria”, DIALOGUE OIT Working Paper num. 23, 2011,
en http://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/publications/WCMS_172608/lang--en/index.htm, p.
14. (1-3-2015).
123
Dando cuenta de ambos problemas, REMY, P., “El sistema de negociación colectiva en Alemania”, en
AA.VV., Experiencias de negociación colectiva en Europa y sus puntos críticos, CCNCC/Ministerio de
Trabajo y Asuntos Sociales, Madrid, 2007, pp.44-53.
43
Ésta es una tónica que se repite en Chequia (arts. 276 y ss Código de Trabajo,
con la destacada figura --igualmente importada de Alemania-- del “flexikonto”, recogida
en el art. 280), Eslovaquia (arts. 237 y ss Código de Trabajo, con igual enunciado
trascendente del “flexikonto”124), Eslovenia (con una norma específica, la Ley de
Participación de los Trabajadores en la Dirección, que reconoce los derechos del comité
a ser informado, a proponer y a obtener respuesta a sus iniciativas, a la codecisión en
ciertas materias e incluso a veto, pero no a negociar convenios) y Hungría (arts. 235 y ss
Código de Trabajo, aun cuando en este caso el intento de emular el ejemplo germano
caiga por su base, pues en este país no existe esa negociación centralizada que permita
distribuir competencias y la ley --arts. 262 y ss-- no separa con nitidez las materias que
corresponden a la representación sindical y a la unitaria, con lo cual las competencias se
duplican y, al final, acaba creándose una dependencia mutua, en tanto los comités
aparecen manifiestamente dominados por los sindicatos125).
Absolutamente relegados al trámite de información y consultas, sin capacidad de
negociar ninguna materia objeto de convenio, aparecen las representaciones electivas en
Bélgica (por cuanto el comité sólo negocia reglamentos de trabajo, que deben respetar
en todo momento los contenidos convencionales), Holanda (pues los comités no forman
parte nunca de la negociación) o Luxemburgo (donde los delegados de personal, en las
empresas de más de 15 trabajadores, y los comités en las de más de 150 --estando en
cuestión actualmente su mantenimiento--, únicamente cubren la información y
consultas).
Los Países Bálticos recogen un modelo cuya mejor formulación aparece
reflejada en el art. 9.4 Ley de Representantes de los Trabajadores de Estonia: los
representantes electos únicamente intervendrán “cuando no exista un sindicato o no
existan trabajadores afiliados al sindicato en la empresa”. Supeditación clara (repetida
en los arts. 18 Código de Trabajo de Letonia y 51 Código de Trabajo de Lituania) que
en la práctica no se ve afectada por la trasposición de las Directivas que imponen el
trámite de información y consulta, pues no ha conseguido cambiar ni la estructura real
de representación en la empresa --con una más que notable falta de presencia sindical en
muchas de ellas, acompañada de la resistencia de los trabajadores a promover
elecciones--, ni la cultura sobre la información y consulta como algo más que un
compromiso formal a cumplimentar por el empresario126.
La negociación en Francia tanto de convenios colectivos como de acuerdos a
nivel de empresa y de grupo queda atribuida en exclusiva a los sindicatos, los cuales
pueden, no obstante, diferir la competencia en los delegados sindicales (arts. L. 2232-16
a L. 2232-30 Código de Trabajo); en consecuencia, delegados de personal y comités de
124
Sobre su instauración y funcionalidad como fórmula de flexibilidad interna vinculada a la
competitividad de la empresa, KOLDINSKÁ, K., “Czech and Slovak Labour Law. Protective or liberal?
Labour Law from the split of Czechoslovakia to post–EU accession”, cit., pp. 413-415.
125
Compartiendo el parecer con ejemplos clarificadores, KOVÁCS. D: “Hungarian unions: How
representative? How effective?”, Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 32, núm. 4, 2011, en
http://papers.ssrn.com/sol3/papers.cfm?abstract_id=1908427, pp. 894-895 o NEUMANN, L. y BODA,
D., “The effects of the crisis on company policies”, en AA.VV., The Hungarian labour market. Review
and analysis 2011 (FAZEKAS, K. y MOLNÁR, G., Eds.), Instituto de Economía/IEHAS/Fundación
Nacional para el Empleo, Budapest, 2011, pp. 76-97.
126
GONSER, M.: “More of the same, but faster? The financial crisis and the representation of employee
interests in the Baltic States”, Transfer, Vol. 17, núm. 3, 2011, pp. 409-414.
44
empresa han visto limitado su quehacer a las funciones de información (art. L. 2323-1)
y consultas (arts. L. 2323-1 a L. 2326-6). No obstante, y a partir de la reforma operada
por Ley 784 de 2008, se admite que en las empresas de menos de 200 trabajadores, ante
la ausencia de delegados sindicales, o de delegado de personal designado como
delegado sindical en las empresas de más de 50, los miembros del comité de empresa o
la delegación única de personal, y en su defecto los delegados de personal, puedan
negociar acuerdos colectivos (además de aquellos relativos a las materias que
específicamente se le asignan, como los planes de participación en beneficios o de
abono de los empleados) referidos a las medidas cuya puesta en funcionamiento aparece
subordinada por ley a la existencia de dicho acuerdo, con excepción de los previstos en
el art. L. 1233-21 para los supuestos de despidos. En todo caso, tal atribución subalterna
queda sometida a varias condiciones: información por el empresario a la comisión
paritaria de sector sobre su intención de abrir negociaciones; falta de oposición a su
validez por aquella en el plazo de 4 meses desde la notificación del acuerdo alcanzado
(art. L. 2232-21), acreditación por los representantes electos que negocian de haber
obtenido la mayoría de votos en las últimas elecciones, así como de haber obtenido la
aprobación de la comisión paritaria sectorial (art. L.2232-22); en fin, superar el control
que ésta realice de su ajuste a ley y convenio (art. L. 2232-22 in fine)127.
Esta innovación legal, sin embargo, no ha cerrado el debate abierto sobre la
necesidad de un doble canal de representación cuando ambas vías ofrecen vínculos muy
estrechos, entre los cuales cabe destacar: el monopolio sindical de candidatura en la
primera vuelta de las elecciones, (lo cual hace que muchos de los candidatos estén
afiliados a un sindicato), la posibilidad que asiste a los sindicatos representativos de
nombrar un delegado que los representen en el comité con voz pero sin voto o el hecho
de que una misma persona pueda ser miembro del comité y delegado de personal.
Por último, y también como novedad de aquella reforma, los arts. L. 2232-24 a
L. 2232-26 permiten que, en aquellas empresas en las cuales no exista ni representación
sindical ni electiva, los acuerdos colectivos puedan ser negociados por un trabajador o
una pluralidad de trabajadores expresamente designados por uno o más sindicatos
representativos de sector, teniendo presente, a tales efectos, que cada organización
sindical únicamente puede mandatar a uno.
A la vista de tales datos, cabe seguir afirmando la extraordinaria singularidad del
ordenamiento español en el panorama comparado128, en tanto el art. 87.1 Estatuto de los
Trabajadores atribuye legitimación para negociar convenios de empresa y ámbito
inferior tanto al comité de empresa, o en su caso delegado(s) de personal, como a las
secciones sindicales, si las hubiere, que, en su conjunto, sumen la mayoría de los
miembros del comité (órgano, por otra parte, profundamente sindicalizado). Con todo,
la originalidad se ha deformado un tanto tras la reforma operada por Real Decreto-Ley
7/2011, pues el inciso 2º de mismo precepto y apartado matiza, a reglón seguido, que la
intervención en la negociación corresponderá a las secciones sindicales cuando éstas así
lo acuerden, confiriéndoles una prioridad que hasta entonces no existía (lo cual dejaba al
127
Con superior detalle, LALOUM, S., “System of employee representation in the enterprise in France”,
en AA.VV., System of Employee Representation at the Enterprise: 2012 JILPT Comparative Labor Law
Seminar. Report núm. 11, cit., pp. 35 y ss. (1-3-2015).
128
Convenientemente destacada en su momento por ESCUDERO RODRÍGUEZ, R., La singularidad
española de los sujetos negociadores en la empresa, cit., especialmente pp. 57 y ss.
45
empresario libertad para elegir a una y otra representación como interlocutor) con tan
sólo acreditar que suman la mayoría de los miembros del comité de empresa o de los
delegados de personal.
Idéntica prelación se mantiene para negociar acuerdos en todos los supuestos en
que la norma exige que el empresario, antes de poner en funcionamiento su decisión,
esté y pase por un período de consultas. En la reforma iniciada por Real Decreto
10/2010 (y que encuentra expresión más madura y meditada con el Real Decreto Ley
11/2013), sin embargo, se añade una previsión (recogida en el art. 41.4 Estatuto de los
Trabajadores, al cual remiten todos los demás preceptos) similar a la francesa --por más
que en este caso se ponga la voluntad de los afectados por encima del criterio de los
sindicatos representativos del sector-- para los supuestos de falta de representación en la
unidad productiva, habilitando que los trabajadores puedan optar por atribuir su
representación en el diálogo negociador, bien a una comisión compuesta por un máximo
de tres miembros elegidos por y entre éstos, bien a una comisión con igual número de
integrantes designados, según su representatividad, por los sindicatos más
representativos y representativos del sector al cual pertenezca la empresa y que
estuvieran legitimados para formar parte de la comisión negociadora del convenio
colectivo de aplicación a la misma. En este último supuesto --procede entender que con
la intención de habilitar un equilibrio entre los interlocutores-- se admite que el
empresario pueda atribuir su representación a la organización empresarial en la que
estuviera integrado, pudiendo ser la misma más representativa a nivel autonómico, y
con independencia de su carácter intersectorial o sectorial129.
3.4.- La legitimación para negociar convenios de empresa: de la
descentralización coordinada a la impuesta por la fuerza de los hechos y sus
consecuencias
A la hora de prestar atención a los sujetos legitimados para negociar convenios
colectivos de empresa, el lector ya dispone de prácticamente todas las claves para
colegir la contundente preferencia por atribuirla a los sindicatos, o sus representantes en
la unidad productiva, y al propio empleador. Igualmente conoce la disímil posición de
partida entre aquellos ordenamientos que mantiene una acusada preferencia por la
negociación sectorial, cuantos otros son aparentemente neutrales y los que se inclinan
de manera decidida por empresa.
Tal ubicación dista de ser baladí de atender al fenómeno de acusada
descentralización que la crisis no he hecho sino acentuar, pues no por casualidad
coincide que aquéllos en los cuales prima el nivel sectorial suelen introducir
129
Para descubrir algunas claves útiles en la comparación con el modelo francés, pero también con el de
otros Estados que no limitan la operatividad de estas comisiones ad hoc a la negociación de acuerdos,
sino que se puede extender a concluir verdaderos convenios, BENAVENTE TORRES, I., “Las
comisiones ad hoc en los periodos de consulta/negociación”, Temas Laborales, núm. 24, 2014, pp. 121156. En torno a su proceso de gestación y problemas de aplicación, con extensas referencias a otros
autores, GARCÍA NINET, I., “Las comisiones paritarias en representación de los trabajadores que no
tienen representación legal en la empresa o centro de trabajo a efectos de las consultas previas a los
descuelgues previstos en el art. 82. 3 ET”, en AA.VV., El derecho a la negociación colectiva. ‘Liber
Amicorum’ Profesor Antonio Ojeda Avilés, cit., pp.159-169.
46
mecanismos legales o autónomos destinados a coordinar y controlar la tendencia,
mientras el resto se debate entre medidas normativas que fijan nuevos criterios de
articulación y las vías de hecho que conducen a este ámbito o, cada vez con más
frecuencia, a prescindir de la negociación colectiva y llevar a la individualización de las
relaciones laborales130. Sin llegar al extremo español, la reforma del Código de Trabajo
de Portugal en 2012 (art. 441.3) también habilita a los representantes unitarios a
negociar convenios colectivos (y no sólo celebrar acuerdos “atípicos” al calor de los
periodos de consultas); ahora bien, sometiéndolos a una doble exigencia: en primer
lugar, que la empresa tenga más de 150 trabajadores (con anterioridad se exigía 500,
con lo cual su presencia era anecdótica, por más que su influencia no dejara de ser
grande, conforme ocurrió con el suscrito por Volkswagen en la planta de Autoeuropa);
en segundo término, que así lo habilite el convenio sectorial, estableciendo las áreas y
materias que se pueden negociar y sus límites131.
Entre cuantos muestran un grado de coordinación notable en este punto cabría
citar a Alemania y Austria, con fórmulas paralelas para, sin poder frenar la inclinación
imparable hacia el marco negocial de la empresa132, sí intentar domeñarla a través de la
cláusulas de apertura que diseñan tanto del art. 77.3 Ley sobre Constitución de Comités
de Empresa del primer país, como el Título II Ley Relaciones Laborales del segundo.
En breve, ello posibilita una adaptación flexible del convenio sectorial a la empresa,
pero bajo las condiciones prefijadas en el referente de ámbito superior que llevan a
someter los conocidos como “pactos por el trabajo” (que el art. 3.2 Ley de Convenios
Colectivos alemana denomina “asuntos de empresa o de los estatutos empresarial”) a la
disciplina convencional por vía de derecho133, y, por vía de hecho, al interés de las
federaciones sindicales en que sus miembros locales se impliquen más en la
composición y funcionamiento de los comités134.
Ello no quiere decir que en ambos países no puedan existir convenios de
empresa, dada la libertad teórica de las partes para elegir el ámbito que juzguen
apropiado (arts. 1.1 y 4.1 Ley Convenios Colectivos y art. 8 Ley Relaciones Laborales -la cual dedica su art. 9 a las empresas plurales o complejas para decidir en qué sector
han de quedar encuadradas según exista o no separación organizativa--); pero, de hecho
y en la práctica, en Austria no existen --salvo excepciones puntuales-- por mor de la
afiliación obligatoria a las Cámaras, y en Alemania ya se ha dado cuenta de los efectos
claramente disuasorios que conlleva separarse de la asociación patronal de la cual se es
130
El diagnostico en JABOBS, I., “Decentralisation of collective bargaining and the financial crisis”, en
AA.VV., El derecho a la negociación colectiva. ‘Liber Amicorum’ Profesor Antonio Ojeda Avilés, cit.,
pp. 265-273.
131
RAMALHO, M. R. P., Tratado de Direito do Trabalho, T. I, 3ª ed., Edições Almedina, Coimbra,
2012, pp. 76-78.
132
ZAGELMEYER, S., “Company-level bargaining in times of crisis. The case of Germany”,
DIALOGUE ILO Working Paper num. 9, 2010, p. 37, en http://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/--ed_dialogue/---dialogue/documents/publication/wcms_158353.pdf 1-3-2015).
133
Dando cuenta del mantenimiento de la doctrina clásica por los Tribunales en este punto,
ZWANZIGER, B., “Collective Labour Law in a changing environment: aspects of the German
experience”, cit., pág. 309.
134
LEHNDORF. S., “A sleeping giant? German trade unions in the European crisis”, cit., pág. 15.
47
miembro, por lo que sólo las muy poderosas están en disposición de hacerlo135 (y el
conocido caso del Volkswagen 5000x5000 es prueba fehaciente de cuánto puede pesar
una amenaza de deslocalización efectuada por una gran compañía136).
En los países que forman en Benelux, la coordinación en este movimiento
descendente tiene lugar de muy diferentes formas. En Bélgica, el control sindical del
proceso viene garantizado por el art. 6 Ley de Convenios Colectivos, cuando reconoce
la posibilidad de negociar convenios multiempresariales --prácticamente inexistentes-- y
de empresa, esto es, fuera de un órgano paritario, atribuyendo legitimación al
empresario y a las organizaciones de trabajadores representativas (representatividad a
medir con criterios generales arriba expuestos), las cuales puedan negociar a través de
los delegados sindicales, si bien éstos no estarán en disposición de firmar el convenio,
salvo cuando cuenten como mandato expreso al efecto, pues la competencia pertenece
al secretario del sindicato; por ello, el único “elemento de fuga (muy poco utilizado)”
viene dado por los convenios informales, no regulados por la Ley, suscritos por
interlocutores no representativos y que se rigen por el Derecho Civil, precisando el
acuerdo expreso de las partes para incorporarse al contrato137.
En Holanda, la amplísima legitimación para poder negociar un convenio
(recuérdese que basta con la capacidad para actuar del sindicato y la autorización
explícita en los estatutos) nunca ha sido obstáculo para manifestar una adecuada
preferencia por el sector, lo cual no empece una negociación a nivel de empresa
bastante controlada por las propias organizaciones de trabajadores, cuya proliferación
trae causa --entre otros motivos-- en la influencia de los comités de empresa, quienes, si
bien no pueden negociar en virtud de la prohibición de injerencia, aprovechan la
limitada implantación sindical para atraer a aquéllas --“la función de las delegados
sindicales resulta crucial”-- con la finalidad de que negocien sus específicas condiciones
laborales138, lo cual, a su vez, se está mostrando como una eficaz herramienta para
conseguir nuevos afiliados139.
Los datos de enorme crecimiento de los convenios de empresa, frente al
estancamiento o ligero retroceso de un ámbito sectorial de por sí pequeño, no suponen
en Luxemburgo la ausencia de un doble control en la dinámica de la estructura negocial:
en primer lugar, el proveniente de la selección del interlocutor social que puede
negociar las convenios de nivel inferior, dada por la exigencia de su carácter de
sindicato representativo en los términos y condiciones generales conocidos (arts. L.
161-2 y L.161-3 Código de Trabajo), lo cual le permite compaginar o acomodar sus
135
BISPINCK, R.; DRIBBUSCH, H., y SCHULTEN, T., “Allemagne. Erosion continue ou nouvelle
stabilisation de la négociation collective de branche?, Chronique internationale de l'IRES, núm. 126,
2012, en http://www.ires-fr.org/images/files/Chronique/Chronique126/c126-4.pdf (3-3-2015).
136
BOSCH, G., “La evolución de la negociación colectiva en Alemania: una descentralización
coordinada”, cit., pp. 193-194.
137
FANIEL, J., “Crisis behind the figures? Belgian trade unions between strength, paralysis and
revitalisation”, International Review of Management Studies, Vol. 23, num. 1, 2012, pp. 14-31.
138
Basten los gráficos ejemplos que describen VAN KLAVEREN, M. y TIJDENS, K., “Collective
bargaining in the Dutch metal and electrical engineering industry”, AIAS Paper Series num. 2011-01,
2011, en http://dare.uva.nl/document/2/127730, pp. 33-35 (3-3-2015).
139
GRAUNELL, M., “The Netherlands: Union strategies to recruit new groups of workers”, AIAS Papers
Series num. 2014-05, 2014, en http://www.uva-aias.net/uploaded_files/publications/2014-05-Grunell1.pdf, pp. 21-22 (3-3-2015).
48
estrategias sopesando el marco de interlocución en presencia; en segundo término, y
cuando obrare convenio sectorial, introduciendo en la Ley un diseño capaz de otorgar
suficiente flexibilidad a las partes. En este sentido, habilita dos alternativas: por una
parte, el art. L. 162-7 permite la decisión de los firmantes de elevar el convenio de
ámbito superior al nivel de convenio marco, al reenviar las materias que en éste se
determinan a la negociación en la empresa bajo ciertos principios fundamentales que
han de ser escrupulosamente respetados; de otro, al proporcionar cabida a la posibilidad
de convenios subordinados, destinados a precisar las condiciones establecidas en el de
superior categoría y referidas a requisitos de contratación y despido, cuantía y
planificación de horarios (incluidas horas extraordinarias y descansos), régimen de
vacaciones, sistemas y elementos de retribución, ordenación del tiempo de trabajo,
política de formación, mantenimiento o incremento de empleo e igualdad por razón de
género (art. L. 162.12.3 y 4)140.
Los Países Escandinavos muestran un modélico grado de coordinación fundado
sobre altísimas tasas de sindicación, pese a que el grado de descentralización varíe entre
ellos, siendo mucho más acusada en el ejemplo danés141. En todos ellos la relación se
traba entre el convenio sectorial y el “local” (con una dimensión tanto geográfica como
de empresa) destinado a desarrollar o especificar el de ámbito superior, siendo ambos
controlados por los sindicatos, en tanto el diálogo entre las bases y la estructura sindical
resulta muy fluido, al punto de convertirse en borrosos los límites entre la
codeterminación con los delegados sindicales y la negociación 142. En Dinamarca, la
abundancia de convenios de empresa se ve favorecida por la amplísima legitimación a
la parte social que, según ha quedado escrito, no sólo recae en el sindicato local, sino
también en cualquier asociación ah hoc dotada de cierta estabilidad, bajo la condición
de que admita en su seno a todos los que lo deseen; por su parte, la empresa no debe
formar parte de ninguna asociación ni, por tanto, serle de aplicación ningún otro
convenio. Los elementos de articulación entre sector y empresa son dos fundamentales:
de un lado, las “fugas de hecho”, es decir, los convenios de ámbito inferior que se
apartan del superior pueden ser corregidos por los firmantes de estos últimos alegando
su invalidez, motivo por el cual únicamente con su consentimiento tácito serán de
recibo143; de otro, y más importante, resulta habitual que los estatutos del sindicato local
contemplen que uno de ámbito nacional deba dar su consentimiento al convenio a
suscribir, con la inclusión en éste una declaración escrita al efecto144.
En Suecia concurre igual relación entre convenio sectorial y local, que se
refuerza con la existencia de acuerdos básicos encargados de diseñar los procedimientos
140
MAAS, R., “Les conventions collectives de travail au Luxemburg”, en AA.VV., Le temps du travail,
l’emploi, la formation et l’égalite des genres dans les conventions collectives de travail en 2005 et 2006
(MAAS, R.; BLOND-HANTEN, C. y ETIENNE-ROBERT, F., Eds.), CEPS, Luxemburgo, 2012, pp. 1318.
141
Al punto de cuestionar su propia ubicación en el modelo compartido, GOODERHAM, P. N. et alii,
The labor market regimes of Denmark and Norway: One Nordic model?”, European Journal of Industrial
Relations, 2014, en http://faos.ku.dk/nyheder/the-labor-market-regimes/ (1-3-2015).
142
SVALUND, J. et alii, “Stress testing the Nordic models: manufacturing labour adjustments during
crisis”, European Journal of Industrial Relations, Vol. 19, núm. 3, 2013, pp. 183-200.
143
IBSEN, C. L., “Strained compromises? Danish flexicurity during crisis”, Nordic Journal of Working
Live Studies, Vol. 1, núm. 1, 2011, pp. 48-50.
144
SCHEUER, S., “Dilemmas of collectivism: Danish trade unions in the twenty-first century”, Journal
of Labour Research, Vol. 28, núm. 2, 2007, pp. 247-251.
49
de negociación en ambos referentes, mucho más explícitos que las normas contenidas
en la Ley de Codeterminación, cuyas previsiones son de derecho dispositivo en este
punto. La clave de la coordinación viene dada aquí por la existencia de tales acuerdos
básicos, la fijación de salarios a nivel central (aun cuando su distribución y
complementos normalmente sean asumidos a nivel de empresa) y, sobre todo, el notable
ensamblaje interno de los sindicatos, pues aunque las organizaciones de trabajadores
adquieran el derecho a negociar con tan sólo cumplir el requisito de tener afiliado algún
empleado en la empresa, las directrices y asesoramiento de las federaciones desempeñan
una misión muy importante145.
En Finlandia, por su parte, los convenios empresariales son propios, sobre todo,
de las grandes empresas no vinculadas a asociaciones, las cuales desarrollan sus
relaciones laborales al margen. En el resto de los supuestos las reglas de autonomía
negocial llevan a que con frecuencia el sector remita o contenga excepciones a favor de
los convenios locales, siendo raros los ejemplos en que éstos sustituyan elementos
estructurales fijados en aquellos, al centrarse, principalmente en regular incentivos
salariales, horarios flexibles y la descripción del trabajo a realizar. La tendencia a la
cooperación entre niveles se acentúa desde que la Ley de Codeterminación de 2007
contempla la negociación y adopción de acuerdos con los delegados sindicales
integrados en el comité a efectos de cogestionar aspectos tan trascendentes como
despidos y reducción de puestos, recurso a empresas o agencias de trabajo temporal y
cambios de organización146.
Como última muestra de este primer bloque, procede reseñar el ejemplo francés
a partir de las reformas sucesivas que dan continuidad a la trascendental acaecida en el
año 2000147, de la cual resulta una liberación de los convenios de empresa de su rol de
norma complementaria y subordinada --aun cuando no totalmente--, desplazándose así
el centro de gravedad que tradicionalmente ocupaba el convenio sectorial hacia las
empresas, lo cual, si en algún momento pudo ser importante cuantitativamente, ahora lo
es también cualitativamente por varias razones148: retroceso del principio de favor a
partir de 2004, en tanto se suprimen las garantías sectoriales y se aumenta el ámbito de
los pactos derogatorios; profusión de “acuerdos de gestión provisional de empleos y
competencias” --como los relativos a modificación de funciones y movilidad geográfica
del art. L. 2242-21 Código de Trabajo--, pero también de “acuerdos de protección de
empleo”, como muestra de adaptación negociada a partir del diagnóstico compartido por
empleador y sindicatos y que pueden afectar a jornada, salarios o cambio de empleo; en
fin, y en las relaciones sector-empresa, reconocimiento de la aplicación de los convenios
celebrados en este espacio inferior incluso si son menos favorables (art. L. 2253-3-2º).
145
ANDERSEN, S. K., DOLVIK, J. E. e IBSEN, Ch. L., Nordic labour market models in open markets,
ETUI, Bruselas, 2014, pp. 85-96.
146
SIPPOLA, M., “Local bargaining and codetermination: Finnish experience on comparative
perspective”, European Journal of Industrial Relations, Vol. 18, núm. 1, 2012, pp. 53-69
147
Pudiendo seguir la cronología y sus medidas más importantes en AMAUGER-LATTES. M. C.,
“Reformas y transformaciones de la negociación colectiva en Francia”, Anuario IET, Vol. 2, 2014, en
http://ddd.uab.cat/pub/anuarioiet/anuarioiet_a2014v2/anuarioiet_a2014v2p49.pdf (1-03-2015).
148
LYON-CAEN, A, y SACHS, T., “L’ADN d’une réforme”, Revue de Droit du Travail, núm. 3, 2013,
pp. 162-167.
50
Los elementos de coordinación a esta descentralización son, empero, notables149.
En primer lugar, la posibilidad de que el convenio sectorial introduzca una cláusula que
prohíba la derogación desfavorable, recuperando el principio de favor que siempre
corresponde a salario mínimo, clasificación profesión o protección colectiva y
mutualización de los fondos de formación profesional (art. L. 2253-3); en segundo
término, cambio en los criterios de representatividad exigidos a las organizaciones de
trabajadores para negociar convenios de empresa (sin perjuicio del posible
apoderamiento a favor de los delegados sindicales --arts. L. 2231-16 a L. 2232-19--),
pues además de los requisitos generales para reconocerla, los arts. L. 2122-1 a L. 21223-1 demandan que aquéllas hayan obtenido al menos l0% de los votos en la primera
vuelta de los comicios a representantes electivos, dato que, en el caso de haberse
presentado bajo una lista común pro varias organizaciones, llevará al reparto sobre la
base indicada por los interesados en la presentación de la lista, o, en su defecto, a una
distribución a partes iguales; en fin, los condicionantes impuestos para la validez de los
acuerdos de empresa subordinados en el art. L. 2232-12, al requerir la firma de una o
varias organizaciones sindicales representativas que hayan obtenido al menos el 30% de
los sufragios en la primera ronda de las últimas elecciones a representantes de los
trabajadores, siempre y cuando, además, no obre la oposición de los sindicatos
representativos que justifiquen ostentar la mayoría de votos en tales convenios.
Con ello cabe seguir que en Francia se han ampliado enormemente las
posibilidades de negociación a nivel de empresa y se ha logrado quebrar el principio de
favor, “pero la llave para abrir o cerrar la siguen teniendo los sindicatos
representativos”150.
Al lado del anterior grupo de Estados que demuestran un notable grado de
articulación en el proceso, cabe dar cuenta de cuatro sobre los cuales es más difícil
emitir una valoración, como son Chipre, Malta, España e Italia. En el caso de Chipre,
porque la parte II A I de ese pacto de caballeros que es el Código de Relaciones
Laborales deja la opción abierta cuando se reconoce legitimación para negociar a los
sindicatos que representen, sin precisar más, a los trabajadores de la empresa, para que,
a través de un proceso de negociación directa, puedan fijar las condiciones de trabajo.
Al amparo de tal libertad algún sector, como el manufacturero, se ha inclinado por el
nivel de empresa, mientras otros importantes como la banca, hostelería o construcción
firman convenios para toda la isla por mediación del Ministerio. La ausencia de carácter
jurídico vinculante de tal acuerdo y de normas de concurrencia hacen que el panorama
esté abierto a múltiples variantes, que sólo la intervención del Ministerio de Trabajo
puede llevar a solventar a través de los sistemas de resolución de conflictos, por lo cual
bien cabría aludir a una “descentralización intervenida”.
Igual calificativo procedería aplicar a Malta, pues si bien el art. 2 Ley de Empleo
y Relaciones Laborales atribuye la legitimación negocial a los sindicatos registrados que
obtengan el reconocimiento expreso de un empresario o una asociación empresarial
(entendiéndose que procede tal reconocimiento de justificar el 50% de afiliados entre
149
TALLARD, M. y VINCENT, C., “Les branches professionnelles sont-elles toujours un lieu pertinent
de négociation des normes d'emploi?”, Droit Social, núm. 3, 2014, pp. 212-216.
150
LALOUM, S, “System of employee representations in the enterprise in France”, en AA.VV., System of
Employee Representation at the Enterprise: 2012 JILPT Comparative Labor Law Seminar. Report núm.
11 cit., p. 43 (1-3-2015).
51
los trabajadores de la empresa --idéntico porcentaje de empleados de la categoría
correspondiente si se trata de un convenio de franja--, con lo cual no cabe negociación
con los no registrados o negociados con sindicatos minoritarios), lo cierto es que la baja
tasa de afiliación lleva a que los requisitos no puedan ser cumplidos ni siquiera cuando
los sindicatos, en vez de competir para obtener el reconocimiento, formulan su petición
conjuntamente. Ello da lugar a una cobertura convencional muy baja, y al claro
contraste entre grandes empresas sindicalizadas y con mejores condiciones laborales
surgidas del pacto colectivo y el resto de menores dimensiones, no sindicalizadas y con
condiciones precarias; de ahí el factor compensador a tal déficit que se pretende
alcanzar con el dialogo social al máximo nivel151.
En España, la libertad de las partes para elegir el ámbito de negociación, unida al
poder configurador de los acuerdos marco y al principio de favor laboratoris que
concebía al convenio como un instrumento destinado a mejorar las condiciones de
trabajo, llevó a un clara primacía de los convenios de sector amparada en normas
específicas para solventar los conflictos de concurrencia. El primer paso hacia una
descentralización coordinada se produjo con la inclusión de mecanismos de adaptación
a las necesidades más concretas derivadas de causas económicas, técnicas, organizativas
y de producción (justificadas para cohonestar la viabilidad del proyecto empresarial con
el mantenimiento de empleo en situaciones críticas), incluyendo el descuelgue salarial
habilitado y controlado desde el convenio sectorial y concretado por acuerdo de las
partes en acuerdo de empresa. Las reformas de los últimos años (en particular la de
2012) han apostado, sin embargo, por una descentralización impuesta ministerio legis,
pues manteniendo la posibilidad de inaplicación del convenio sectorial en materia
salarial, amplían su campo de aplicación a otras condiciones de trabajo fundamentales, e
incluso a las pactadas en el propio convenio empresarial (art. 82. 3 Estatuto de los
Trabajadores), se conserva una pléyade de acuerdos de empresa para la gestión
ordinaria de la unidad productiva y, sobre todo, se otorga prioridad al fruto de la
negociación en la empresa sobre ciertas condiciones esenciales del trabajo, como el
salario, horas extraordinarias, distribución del tiempo del trabajo, clasificación
profesional, adaptación de las modalidades de contratación o medidas de conciliación de
la vida personal, familiar y laboral (art. 84. 2). El único bagaje en favor de la
coordinación radica en otorgar preferencia a las secciones sindicales que representen en
su conjunto a la mayoría del comité de empresa o delegados de personal (art. 87. 1),
cuya trascendencia penderá de la capacidad de penetración sindical en la empresa, en un
contexto, empero, de cotas bajas de afiliación.
En Italia, el panorama tradicional gestado desde la autonomía colectiva remitía
también al predominio de convenio sectorial, atribuyéndose al de empresa --sobre todo-la determinación del salario en conexión con la productividad. Sin embargo, el Acuerdo
Tripartito para la Reforma de la Negociación Colectiva de 2009 (no suscrito, empero,
por la CGIL) supuso una giro hacia la descentralización coordinada cuando los propios
interlocutores al máximo nivel contemplaron que los convenios nacionales debían
prever las materias (y se menciona expresamente el salario, horario e intensidad del
trabajo) y supuestos en los cuales las empresas con dificultades podían inaplicar los
estándares mínimos de tutela contenidos en el referente sectorial. El proceso tiene su
continuidad en 2010, con el conocido “caso Fiat”, en el cual la poderosa empresa, que
se descolgó del Acuerdo de 2009, estableció en su seno un polémico mecanismo de
151
BALLESTER PASTOR, M.A. y ESTEVE SEGARRA, A., “Malta”, cit., pp.716-718 y 722-723.
52
sumisión que sustituye la lógica bilateral del conflicto y la negociación, al condicionar
la posibilidad de existencia de acción sindical a la aceptación previa del proyecto
empresarial sobre empleo y condiciones de trabajo152.
La reacción tuvo lugar con el Acuerdo Interconfederal de 2011 (éste ya firmado,
también, por la CGIL), el cual insiste en la coordinación, exigiendo la previsión de
descuelgue en el convenio sectorial, así como en que el convenio de empresa destinado
a ponerlo en práctica tenga el aval de la mayoría de la representación unitaria afectada o
encuentre el apoyo en referéndum de la mayor parte de los trabajadores 153. Un nuevo
pulso se abre con el art. 8 del Decreto- Ley 138/2011, a partir de la configuración
proporcionada a los denominados “acuerdos de proximidad”, los cuales contemplan la
posibilidad de desvincularse, a un nivel de empresa o territorial, no sólo de lo dispuesto
en el convenio sectorial aplicable, sino también de lo establecido en la propia ley en
relación con materias tan importantes como clasificación profesional, contratos atípicos,
externalización productiva, flexibilidad horaria, etc. El Acuerdo de 2013 154 y el Texto
Único en materia de representación de 2014 hacen frente a tal disposición legal
ratificando la línea de coordinación a que aspiraba el Acuerdo de 2011: al menos de
momento --y siempre teniendo en cuenta el peculiar y complejo panorama sindical de
Italia--, la posibilidad de adoptar acuerdos de modificación en el ámbito empresarial
sólo procederá si hubiera sido previsto por el convenio sectorial y así lo acordara la
mayoría de la representación afectada o la confirmasen los trabajadores mediante
referéndum155.
Un tercer bloque vendría dado por los Estados del centro-este de Europa de
nueva incorporación, caracterizado por una nota común que se repite de continuo por
todos los analistas: “la disparidad entre el alto nivel de legislación y la permisividad de
su falta de aplicación en el lugar de trabajo”156. Ésta ha de ser la premisa indeclinable
bajo la cual analizar la normativa de estos países, bajo el grave riesgo de confundir los
términos legales con la realidad en los tres Países Bálticos. En Estonia, la neutralidad
del art. 3.2.1 Ley de Convenios Colectivos, al atribuir legitimación a empresarios o
asociaciones empresariales y a los sindicatos, no ignora, empero, que los propios
representantes electos serán los firmantes cuando no hubiera presencia sindical (arts. 3.3
Ley de Convenios Colectivos y 2.1 Ley de Representantes de los Trabajadores), e
incluso, que, a falta de ambas, una representación autorizada ad hoc por los trabajadores
podría asumir tal función (art. 9.4 Ley de Representantes de los Trabajadores).
Pluralidad de interlocutores que, sin embargo, se traduce en tan sólo dos convenios
sectoriales en 2012 (transporte y salud), en una acusada preferencia por el nivel de
empresa --pero para cubrir únicamente a 1/3 de la población--y en un hábito muy
152
Al respecto, el haz de reflexiones que se recogen en AA.VV., “Il caso Fiat: una crisi di sistema?”,
Lavoro e Diritto, Vol. 25, núm. 2 (monográfico), 2011.
153
ROMAGNOLI, U., “El ambiguo compromiso del Acuerdo Interconfederal italiano del 28 de junio de
2011”, Revista de Derecho Social, núm. 55, 2011, pp. 13 y ss.
154
TOMASSETTI, P., “The shift towards single-employer bargaining in the Italian car sector:
determinants and prospects at Fiat”, E- Journal of International and Comparative Labour Studies, Vol. 2,
núm. 1, 2013, en http://adapt.it/EJCLS/index.php/ejcls_adapt/article/view/58/88, pp. 93-111 (3-3-2015).
155
Un cuidado análisis del proceso en CORAZZA, L., “Crisis económica y transformación del sistema de
relaciones industriales en Italia”, Anuario Coruñés de Derecho Comparado del Trabajo, Vol. VI, 2014,
pp. 48-51.
156
Con amplias referencias a respecto de todos esos países, GONSER, M., “More of the same, but faster?
The financial crisis and the representation of employee interests in the Baltic States”, cit., p. 409.
53
arraigado de negociación individual157, habiendo dejado constancia la propia Inspección
de Trabajo de los numerosos supuestos de medidas impuestas unilateralmente por el
empleador que vulneran claramente los convenios, pero que los trabajadores, temerosos
de perder su empleo, no denuncian158.
En Lituania media igual amplitud de reconocimiento para negociar a nivel de
empresa, atribuyéndose tanto a la representación sindical como, en su defecto, a la
electiva (art. 18 Código de Trabajo) y requiriendo, en todo caso, la aprobación en
asamblea general en la cual participen al menos la mitad de los trabajadores (art. 22.1).
Pese a tal facilidad, la cobertura nacional sólo se extiende a aproximadamente un 25%
de la población; la pérdida de afiliación es alarmante --un descenso calculado entre el
40% y el 50%--, motivada por despidos colectivos en los sectores de mayor arraigo
sindical, el extremado descenso en el número de convenios o las múltiples huelgas que
son respondidas con mayores dosis de unilateralidad empresarial; en fin, la crisis
justifica la decisión del empleador de no firmar nuevos convenios, manteniendo los
anteriores o modificándolos a su interés sin mayores consecuencias159.
En fin, el esquema es semejante en el Código de Trabajo de Lituania, que
únicamente atiende en detalle al ámbito empresarial (empresa, establecimiento y sus
divisiones territoriales --art. 42--, pero también, dentro de ella, oficios según sector o
subdivisiones estructurales siempre dentro de los límites del convenio --art. 59--), para
otorgar legitimación al empresario representado por el gerente y al sindicato o
sindicatos --cuando fueran varios, actuando conjuntamente por acuerdo entre ellos o, en
otro caso, decidiendo la asamblea de trabajadores quien debe asumir su representación-, pero admitiendo que, cuando no hubiera representación sindical, la asamblea de
trabajadores pueda mandatar a una organización sindical del sector o, en último
extremo, quede habilitado a tal efecto el comité de empresa (art. 60). Por su parte, el art.
62. 4 Código de Trabajo exige el refrendo del proyecto del convenio por el conjunto de
trabajadores, teniendo presente que, caso de no aprobarlo, los negociadores habrán de
llevar a cabo las modificaciones y complementos necesarios a la luz de las
observaciones y propuestas formuladas, para volver a presentarlo a la asamblea tantas
veces como fuere necesario en el plazo de 15 días. De conseguir la aprobación se
procederá a su firma; en caso contrario, a aquéllas corresponderá la decisión de retomar
(o no) la negociación. Cuanto de observar la letra de la norma parece el tránsito de una
flexibilidad informal a otra formal160, en la práctica se vuelve a traducir en bajísimas
tasas de cobertura, pérdidas de afiliaciones sindicales e impunidad empresarial ante su
negativa a negociar o inaplicar por propia voluntad lo acordado161.
157
PÄRNITS, K., “The role of collective agreements in regulation of work conditions in view of the
effects of Estonian Labour-Law reform”, Juridica International, Vol. XIX, 2012, pp. 88 y 93.
158
KALLASTE, E. y WOOLFSON, Ch., “Negotiated responses to the crisis in the Baltic Countries”, cit.,
p. 262.
159
GONSER, M., “Latvia and its internal devaluation”, Social Europe Journal on line, 2011, en
http://www.socialeurope.eu/author/monika-gonser/ (4-3-2015).
160
BAYOU, C., “Le marché du travail dans les États baltes: De la flexibilité informelle à la flexibilité
formelle”, Revue d'études comparatives est-ouest, Vol. 41, núm. 2, 2010, pp. 11-32.
161
LYUTOV, N. y PETRYLAITE. D., “Trade Unions' Law evolution in post - soviet countries: The
experiences of Lithuania and Russia”, Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 30, núm. 4,
2009, pp. 787-790.
54
Al afrontar el estudio del resto de Estados de reciente incorporación se aprecia
una menor similitud en las normas, pero una realidad idéntica a la descrita en los
párrafos anteriores. Así ocurre de fijar la atención en los resultados que ofrece
Bulgaria162, pese a su regulación aparentemente neutral en la delimitación del ámbito
del convenio (pudiendo apreciar, inclusive, una preferencia por el sectorial, dado el
tenor de los arts. 55 Código de Trabajo --si el empresario deja de pertenecer a la
organización firmante del convenio, éste seguirá siendo de aplicación hasta el fin de su
vigencia-- o 51 b) 3º --por deseo de los firmantes puede extenderse a todas las empresas
del sector o rama--), y de la regulación exhaustiva de la atribución en el nivel
empresarial o municipal a las organizaciones sindicales sin exigencia alguna de
representatividad (art. 51 a), confiriendo legitimación a la implantada cuando sólo sea
una, recomendando el entendimiento de existir más y otorgando a la asamblea la
capacidad decisoria --mayoría de 2/3-- de no obrar tal acuerdo), toda la construcción
queda gravemente lastrada por la ausencia de sindicatos en la mayor parte de las
empresas.
El art. 22 en relación con el art. 23.3 a) Código de Trabajo de Chequia atribuye
la legitimación para negociar convenios de empresa a los sindicatos, y se la niega a los
representantes electos por los trabajadores, estableciendo que si hubiera varios se
negociará con todos --salvo que se decidiera otra fórmula por consenso-- o, a falta de
acuerdo al respecto, con quien mayor afiliación acredite. Por su parte, el art. 25.4
contempla que durante el proceso de propuesta-respuesta negocial cualquier trabajador
puede presentar iniciativas a los negociadores que, si aceptadas, tendrán plena validez
jurídica, y el art. 27 considera nula cualquier clausula convencional que se oponga a la
regulación eventualmente existente en el sector. La “evidente dificultad para aplicar el
Código” ha convertido en lamentablemente popular el denominado “Svarc system”,
consistente en contratar como falsos autónomos a verdaderos trabajadores a través de
contratos civiles o mercantiles para evitar cualquier convenio163; también la sustitución
en la práctica de éste por las “normas o regulaciones de trabajo”, elaboradas por el
empresario (con la mera consulta a los representantes de los trabajadores) y previstas en
los arts. 305 y ss164. El paralelismo evidente en el desarrollo normativo de Eslovaquia
(exclusividad sindical en la negociación --art. 229.6 Código de Trabajo, aun cuando el
art. 229.7 permita negociar acuerdos, en el periodo de consultas, a los comités de
empresa o delegados de personal en las materias que les atribuye el art. 237--,
participación de todos los implantados de común acuerdo y, en su defecto, atribuida al
que acredite mayor número de miembros --art. 232-- y adopción de acuerdos --art. 8
Ley de Negociación Colectiva--), así como la difusión de iguales fórmulas para evitar el
convenio o sustituirlo por las “normas de trabajo” (art. 84), llevan a una situación
162
DIMITROV, P., “Annual review 2012 on labour relations and social dialogue in south east Europe:
Bulgaria”, Fundation Friedrich Ebert Stiftung, enero 2013, en http://library.fes.de/pdffiles/bueros/belgrad/09641.pdf (4-3-2015).
163
MYANT, M., “The impact of the economic crisis on collective bargaining in the Czech Republic”,
Transfer, Vol. 19, núm. 2, 2013, p. 191.
164
KOLDINSKÁ, K., “Czech and Slovak Labour Law. Protective or liberal? Labour Law from the split
of Czechoslovakia to post–EU accession”, International Journal of Comparative Labour Law and
Industrial Relations, Vol. 24, núm. 3, 2008, pp. 413-415.
55
idéntica de bajo nivel de cobertura e incumplimiento sistemático 165 que ha dado pie a
numerosas huelgas instando un superior control por las autoridades públicas166.
El sofisticado modelo de Croacia, inspirado en el modelo alemán de
codeterminacion según se ha dejado noticia, parte de aquella división de papeles entre
representación electiva y sindical, asignando la negociación también en exclusiva a los
sindicatos en el nivel de empresa (art. 253 Código de Trabajo), bajo las reglas de
representatividad previstas en los arts. 7 a 10 de la Ley de Representatividad de las
Organizaciones de Empresarios y Organizaciones Sindicales de 2014 (conforme
contempla el art. 12.1 de esta norma). No obstante, añade algunos aspectos de interés,
como la posibilidad de concluir acuerdos con el comité de empresa en los periodos de
consultas previstos para las materias enumeradas en el art. 149.3 Código de Trabajo,
“que pueden contener reglas legales que gobiernen las materias de empleo, excepto
salarios, horas de trabajo y otras materias atribuidas a convenio, salvo que medie
autorización de las partes del convenio” (art. 159.3). Cuanto aparece como una vía de
descentralización coordinada, ya entre sector-empresa, ya en la propia empresa, pierde
relieve en la práctica con sólo contemplar la “perspectiva realista, a la cual se acude a
menudo”167, recogida en el art. 125, a cuyo tenor, si el empresario proporciona empleo a
más de 20 trabajadores y no existiera convenio, podrá establecer y publicar “reglas de
empleo” que regulen el salario, organización del trabajo, procedimiento y medidas de
dignidad y empleo, así como otras materias relevantes con sólo consultar al comité de
empresa (art. 126.1), al cual se reconocen meras facultades de impugnación, pero no de
verdadera negociación (art. 126.5).
El mayor arraigo y fuerza de los sindicatos en Eslovenia trazan un panorama
más benigno --pero sólo ligeramente-- en este país que en sus vecinos. Recogida en el
art. 2 Ley de Convenios Colectivos la legitimación de los sindicatos implantados en la
empresa (los cuales pueden elegir un representante entre sus miembros para que actúe
en su nombre ante el empresario, ex art. 208 Ley de Relaciones Laborales), la
articulación entre convenios --de diferente o del mismo nivel-- se rige por el principio
de norma más favorable (arts. 5.1 y 11. 2 Ley de Convenios Colectivos), aun cuando el
art. 5. 2 admite que, bajo las directrices fijadas por el convenio de ámbito superior, cabe
pactar en la empresa derechos y condiciones diferentes y/o menos favorables. La crisis
ha traído como consecuencia que una previsión llamada a jugar un papel secundario
cobre gran protagonismo distorsionando su diseño inicial; se trata de la posibilidad de
que el empresario adopte unilateralmente “leyes generales” dotadas de naturaleza
normativa, siempre y cuando no exista un sindicato implantado en la empresa (realidad
cada vez más frecuente cada día) y su regulación sea más favorable a la prevista en la
ley o en el convenio, lo cual dista de proporcionar mucha protección en estos
165
KAHANCOVÁ, M.:, “The demise of social partnership or a balanced recovery? The crisis and
collective bargaining in Slovakia”, Transfer, núm. 2, vol. 19, 2013, pp. 171-183.
166
KAHANCOVÁ, M. y MARTISKOVÁ, M., “From collective bargaining to political action: trade
union responses to precarious employment in the Slovak Republic”, CELSI Research núm. 2, 2013, en
http://celsi.s3.amazonaws.com/media/research_reports/celsi-rr-2.pdf (5-3-2015).
167
Lo cual deriva de las bajas tasas de sindicación, según muestran VOKIC, N. P. y OBACIC, A., “The
future of trade unions in Croatia. Various stakeholders’ perspectives”, Transfer, Vol. 20, núm. 4, 2014, p.
523.
56
momentos, dados los mínimos realmente poco exigentes de la ley y el acentuado
repliegue de los convenios sectoriales168.
En Hungría, el resultado de las reformas de su Código de Trabajo viene dado por
acentuar la descentralización como medida fundamental para la conservación del
empleo: “preservar el empleo haciendo el menor daño a salarios y condiciones de
trabajo; los resultados negociados deben ser juzgados bajo estos estándares”169. De este
modo, la existencia de convenios sectoriales se limita a contadas actividades
(electricidad, químicas y otros de utilidad pública como transporte, energía, usos del
agua o servicios postales), prima la negociación de empresa, “aprovechando la debilidad
de los sindicatos y su dudosa independencia” (no exigida, por otra parte, cuando son
legitimados como únicos interlocutores en el art. 276)170, y, al fallar tales premisas, el
modelo de cooperación, diseñado por el legislador sobre los ejemplos alemán y
austriaco, cae por su base171: las pequeñas empresas carecen de cualquier convenio; la
afiliación a los sindicatos cae estrepitosamente, con lo que éstos no disponen de
capacidad de acción y las respuestas negociadas dependen casi siempre de la entera
discrecionalidad empresarial; en fin, cuanto se presentan como consultas con los
representantes de los trabajadores (art. 233) no dejan de ser un primer paso, bien hacia
“acuerdos impuestos y de poca calidad” u ordenados a cubrir las formalidades previstas
para el amplio elenco de materias recogidas en los arts. 262 y ss, bien directamente a la
unilateralidad.
En Polonia, “el paquete de medidas anticrisis, negociadas en empresas sin
representantes, ha cambiado la estabilidad por tiempo de trabajo”172. Bajo tal juicio de
valor se explica el fracaso del modelo de negociación que recoge el Código de Trabajo,
pues parte en sus arts. 241.23 y ss de una realidad que falla en muchas ocasiones: la
presencia de sindicatos representativos en la empresa. A tal efecto, arranca de los
criterios de representatividad previstos para la negociación multi-empresarial (y
extiende sus previsiones respecto al procedimiento y adopción de acuerdos) exigiendo,
además, un 7% de afiliados en la empresa (arts. 241.23) o, si la organización no posee la
condición de representativa a aquel nivel, que represente al menos el 10% de los
trabajadores (art. 241.25 a) --deteniéndose en los criterios para el cómputo de afiliados,
al señalar que sólo se tomarán por tales cuantos lo fueran seis meses de las
negociaciones o, si el trabajador estuviera afiliado a varios, computándolo sólo a favor
de uno de ellos, a su elección--); en todo caso, concede que, cuando ninguno acredite
168
STANOJEVIC, M. y KLARIC, M., “The impact of socio-economic shocks on social dialogue in
Slovenia”, cit., pp. 224-225.
169
SZABÓ, I., “Between polarization and statism. Effects of the crisis on collective bargaining processes
and outcomes in Hungary”, cit., pp. 207-208.
170
TÓTH, A., “The collapse of the post-socialist industrial relations system in Hungary”, SEER Journal
for
Labour
and
Social
Affairs
in
Eastern
Europe,
Vol.
1,
2013,
en
http://www.seer.nomos.de/fileadmin/seer/doc/Aufsatz_SEER_13_01.pdf pp. 5-19 (5-3-2015).
171
Coincidiendo en su diagnóstico, las conclusiones justificadas que alcanzan NEUMANN, L. y BODA,
D., “The effects of the crisis on company policies”, en AA.VV., The Hungarian labour market. Review
and analysis 2011, cit., pp. 76-97; NEUMANN, L.: BERKI, E. y EDELÉNYI, M., “Austerity and
politically motivated changes-wage bargaining in Hungarian municipal services”, Transfer, Vol. 20, núm.
3, 2014, pp. 431-444 o, sobre todo, KOVÁCS. D: “Hungarian unions: How representative? How
effective?”, cit., pp. 894-895, 897, 902 y 908.
172
MEARDI, G. y TRAPPMANN, V.: “Between consolidation and crisis: divergent pressures and
sectoral trends in Poland”, Transfer, Vol. 19, núm. 2, 2013, p. 196.
57
tales requisitos, quedará legitimado el que mayor número de afiliados presente en la
empresa. Pese a tal escala descendente, la bajísima tasa de afiliación hace que en
muchos supuestos no se pueda aplicar ninguna de estas reglas, y donde no hay
sindicatos opera la unilateralidad empresarial con el sólo límite de respetar los mínimos
legales, “y a veces ni eso, fundamentalmente ante el temor a perder el puesto de
trabajo”173. Por tal causa, pocas veces, y sólo en las empresas más grandes, operará la
regla singular del art. 241.25 (si a los trabajadores los representara más de un sindicato,
la legitimación la ostentará la representación conjunta establecida o, cuando ésta no
existiera, actuarán todas conjuntamente, teniendo presente que si algún legitimado
optara por no negociar, los restantes podrán seguir, siempre y cuando entre ellos esté
presente alguno que ostente la condición de representativo), y menos aún, la del art.
241.28 (para los supuestos de empresarios que constituyan una única entidad con
personalidad jurídica propia o una comunidad de bienes sin personalidad jurídica
propia, atribuyéndose a la federación o confederación a que perteneciera --si tal fuera el
supuesto-- la designación del legitimado), pues en su mayor parte se trata de “mercados
de trabajo oportunistas, donde prima el éxito (despidos, emigración y volumen de
negocios) y no la voz (organización sindical y convenios)”174.
Por último, en Rumania muchas de las reglas diseñadas al efecto por la Ley de
Dialogo Social son de aplicación conjunta a todo tipo de convenios, sin distinguir
ámbitos de negociación. A pesar de ello, el legislador sienta la obligación de negociar
convenios en todas las empresas o grupos empresariales que empleen a más de 21
trabajadores (art. 129), con la consecuencia de que en la mayoría, al tener un número
menor, la negociación no es obligatoria y por lo normal no se lleva a cabo, creando un
vacío importante si tampoco existe convenio de sector (lo cual es asimismo frecuente,
dados los conflictos entre Gobierno y sindicatos a la hora de definir los sectores y las
dificultades que encuentran las organizaciones obreras para acreditar suficiente
representatividad a tal nivel)175. En cuantas sí se alcanza la cifra señalada, el art. 134
confiere legitimación, en el seno de la empresa, a la federación sindical que acredite
independencia tanto organizativa como patrimonial y cuente entre sus miembros con al
menos la mitad de los trabajadores (operando para el grupo los criterios de
representatividad sectorial); grado de exigencia harto difícil de cumplimentar, dada la
débil posición de los sindicatos --que en ocasiones se solventa, sin embargo, a través de
coaliciones creadas con el propósito de poder negociar--, motivo por el cual la garantía
llamada a coordinar las relaciones entre convenios sectoriales y de empresa (art. 132,
cuando establece que serán nulas las cláusulas del convenio inferior que empeoren la
posición de los trabajadores) rara vez se aplicará, pues muchas veces faltará el referente
de ámbito superior y en muchas más
--cuando y donde los sindicatos no son
fuertes-- “los convenios desempeñaran una función de mero cumplimiento formal”176.
173
KRZYWDZINSKI, M., “Trade unions in Poland: between stagnation and innovation”, International
Review of Management Studies, Vol. 23, núm. 1, 2012, p. 70.
174
En el planteamiento de partida de la sugerente obra de MEARDI, G., Social failures of EU
enlargement: A case of workers voting with their feet, Routledge, Londres, 2012, p. 8.
175
Apuntando el problema apenas si publicado el nuevo texto de la ley, DIMITRIU, R., “Romanian
labour legislation in a time of change”, European Labour Law Journal, Vol. 2, núm. 2, 2011, p. 178.
176
Valoración final, tras un exhaustivo análisis de la norma en su contexto, de TRIF, A., “Romania:
collective bargaining institutions under attack”, Transfer, Vol. 19, núm. 2, 2013, pp. 227-237.
58
Se ha dejado para el final el examen de los cambios profundísimos que han
traído consigo la intervención de las instituciones europeas y el Fondo Monetario
Internacional en Grecia y Portugal (remitiendo, en el caso de Irlanda, a cuanto ya se
expuso con detalle páginas atrás), capaces de modificar drásticamente una realidad
asentada durante muchos años. En Portugal, y con un claro paralelismo a las reformas
acaecidas en España177, cabe asistir a un antes y un después de la negociación colectiva
por mor de las reformas legales introducidas a consecuencia de la crisis, y en particular
de las derivadas de la suscripción del Memorandum de Entendimiento en mayo de
2011178. En el pasado próximo, y por cuanto ahora importa, primaban claramente los
convenios sectoriales, realidad en gran medida explicable por la proliferación de
pequeñas empresas sin posibilidades técnicas ni capacidad para negociar por sí
mismas179, la competencia para negociar en cualquier nivel estaba atribuida en exclusiva
a los sindicatos ex art. 441.1 Código de Trabajo (aun cuando abundaban acuerdos
colectivos atípicos a nivel de empresa, mucho más flexibles, firmados por los comités
de empresa180) y la pobre dinámica negocial, favorecida por el mantenimiento en vigor
del convenio hasta tanto otro lo reemplazara para establecer mejores condiciones
laborales (lo cual hacía que permanecieran sin renovarse durante años, excepto en
cuanto hacía a los aspectos salariales), se paliaba mediante el recurso muy frecuente a la
extensión de convenios. Con la remodelación del Código de Trabajo de 2012, asentada
en los Acuerdos Tripartitos de 2011 y 2012 que suponen la fractura de la unidad
sindical (al no suscribirlos la CGTP), los tres pilares descritos caen por su propio peso,
habida cuenta “se acude a la poción mágica aplicada en otros países” 181 y, en
consecuencia: a) Cabe asistir desde la reforma a una disminución drástica del número de
convenios sectoriales ante la dificultad para pactar salarios, lo que hace menos atractiva
la negociación, incrementándose exponencialmente el número de convenios de empresa
“claudicantes”, sin que la ley establezca ningún mecanismo de articulación entre niveles
o exista tradición en los interlocutores de acudir a mecanismos extrajudiciales de
resolución de conflictos182. b) La descentralización toma una doble forma: de un lado,
admite la legitimación de los comités de empresa para negociar convenios en tal ámbito,
siempre y cuando la compañía tenga más de 150 empleados --con anterioridad se exigía
500, con lo cual su muestra era “anecdótica”183-- y el convenio sectorial habilite
clausulas al efecto (art. 44.3 Código de Trabajo); de otro, y dado que el anterior cauce
177
Ilustrativa la comparación de los ordenamientos español, italiano y portugués que en este punto
recogen BAYLOS GRAU, A.; CASTELLI, N. y TRILLO, F., Negociar en crisis. Negociación colectiva
en los países del Sur de Europa, Bomarzo, Albacete, 2014, pp. 54 y ss.
178
Siguiendo en la exposición el cuidado acercamiento a la materia de RAMALHO, M. R. P.,
“Portuguese Labour Law and industrial relations during the crisis”, DIALOGUE OIT Working Paper
núm. 54, 2013, en http://www.ilo.org/ifpdial/information-resources/publications/WCMS_232798/lang-en/index.htm (5-3-2015).
179
MINISTÉRIO DO TRABALHO E DA SOLIDARIEDADE SOCIAL, Livro Verde sobre das relações
laborais (DORNELAS, A., Coord.), Ministerio de Trabajo, Lisboa, 2006, p. 84.
180
Dando cuenta de esta realidad y su importancia, RAMALHO, M. R. P., Negociação colectiva atípica,
Edições Almedina, Coimbra, 2009.
181
MONTEIRO FERNÁNDES. A: “Regressive labor legislation. The magic potion for all crises: The
case of Portugal”, Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 35, núm. 3, 2014, p. 400.
182
UGT.,
Relatório
Anual
da
Negociação
Colectiva
de
2013,
2014,
en
http://www.ugt.pt/NC_REL_ANUAL_2013_05_02_2014.pdf (3-3-2015).
183
NAUMANN, R., “Portugal 2011–2013: Deregulation of the labour market under the diktat of the
Troika”,
2012,
en
http://www.turinetwork.eu/content/download/19589/97448/file/TURI_June_12_Portugal.pdf. (3-3-2015).
59
sigue siendo estrecho, no prevé ninguna medida de control a los convenios atípicos, que
se convierten en la vía fundamental de negociación actual. c) Por último --y conforme
se analizará con mayor detalle--, hace más riguroso el acceso a la extensión de
convenios (al tomar en consideración la representatividad de los signatarios y las
implicaciones para las empresas no asociadas --Resolución del Consejo de Ministros
núm. 90/2012, de 10 de octubre--), que si bien se presenta como una medida dirigida a
incrementar la negociación, a la postre se traduce en vacíos de convenio o convenios al
margen de la norma184.
En Grecia los efectos aún son más devastadores a partir de la Ley 4024/2011, al
punto de constituir “el paradigma de la descentralización descontrolada, dejando las
previsiones ‘estructurales’ de la Ley de Negociación Colectiva Libre en meros
recuerdos de un pasado mejor”185 si se atienden a los cambios introducidos en los arts. 3
y concordantes de la norma. Además de eliminar el importante recurso que tenían
los sindicatos de acudir al arbitraje unilateral --cuestión sobre la cual se volverá con
calma--, estos cambios, en cuanto afectan a la legitimación, se traducen en los
siguientes: 1) Cualquier empresario, con independencia de su tamaño (antes se exigía
que tuviera como mínimo 15 empleados), puede negociar un convenio. 2) Si no hubiera
sindicatos legalmente aptos para negociar y firmar convenios, éstos se podrán celebrar
con una “colectividad de empleados” (“concepto nebuloso que mina la negociación en
empresas de 10 a 40 trabajadores”186) que representen al menos a las 3/5 partes del
personal.
3) Concesión de prioridad a los convenios de empresa sobre los
sectoriales, incluso si sus cláusulas empeoran el contenido de aquellos, abandonando el
principio de normas más favorable --de momento-- hasta este año de 2015, con el
consiguiente incentivo --“de dudosa constitucionalidad, pese al informe de la Misión de
Alto Nivel de la OIT
para Grecia en 2011, que se limita a calificar el resultado
como una ‘situación muy compleja’”-- para la descentralización al máximo nivel187.
Ello supone, en definitiva, la aparición de convenios especiales a nivel de empresa que
pueden ser negociados al margen de los sindicatos, lo cual, si unido al increíble
aumento del poder de dirección empresarial (la llamada “prerrogativa de dirección”188),
convierten al país heleno en el “paradigma europeo de la desregulación”189.
A la luz de los datos ofrecidos, una conclusión se impone: mucho y bien han de
trabajar los sindicatos, pues por circunstancias muy diversas --y salvo excepciones--
184
OXFAM., “The true cost of austerity and inequality. Portugal case study”, 2013, en
https://www.oxfam.org/sites/www.oxfam.org/files/cs-true-cost-austerity-inequality-portugal-120913en.pdf (10-3-2015).
185
YANNAKOUROU. M. y TSIMPOUKIS. C., “Flexibility without security and deconstruction of
collective bargaining: The new paradigm of Labour Law in Greece”, Comparative Labor Law and Policy
Journal, Vol. 35, núm. 3, 2014, pp. 362.
186
LANARA, Z., “Trade unions in Greece and the crisis. A key actor under pressure”, Friedrich Ebert
Stiftung International Policy Analysis, 2012, en http://library.fes.de/pdf-files/id/ipa/09012.pdf (4-3-2015).
187
Afirmación la entrecomillada y datos de interés en IOANNOU, Ch. A., “Recasting Greek industrial
relations: internal devaluation in light of the economic crisis and European integration”, cit., pp. 212-214.
188
PAPADIMITRIOU, K. D., “The managerial prerogative and the right and duty to collective bargaining
in Greece”, Comparative Labor Law and Policy Journal, Vol. 30, núm. 2, 2009, pp. 273 y ss.
189
YANNAKOUROU. M. y TSIMPOUKIS. C., “Flexibility without security and deconstruction of
collective bargaining: The new paradigm of Labour Law in Greece”, cit., p. 355.
60
están perdiendo de manera alarmante su base de afiliados190; dato que resulta
enormemente preocupante si analizado desde la pequeña empresa191. En un momento en
el cual la descentralización productiva y negocial se imponen, la ley podrá mantener
prerrogativas jurídicas a favor de quien está llamado a ser el interlocutor natural
también a este nivel inferior, pero sólo su fortaleza, medida en la presencia en los centro
de trabajo, hará que norma y realidad caminen por la misma senda, como parece
necesario192.
4.- LA INTERVENCIÓN DE LA ADMINISTRACIÓN EN LA NEGOCIACIÓN
COLECTIVA
Un cambio, sutil o significativo, se impone en la composición ofrecida cuando la
Administración hace acto de presencia. Más o menos incisivo en función de los
márgenes que en cada caso se le otorgue en el fomento de la negociación entre los
privados, en el control legal tanto de sus resultados como de su correcta aplicación o,
incluso, en la articulación de mecanismos de cobertura convencional allí donde no
hubiera dado sus frutos; transcendente cuando asume el papel de empleador y negocia
las condiciones laborales de quienes como funcionarios o trabajadores prestan servicios
en el sector público.
4.1.- La Administración como autoridad y su papel en la negociación
Bajo los viejos moldes de laissez faire colectivo, la Administración estaba
llamada a ocupar una posición abstencionista, limitando sus intervenciones a favorecer
en toda su extensión la autonomía colectiva que está en la esencia de la relación entre
los sujetos de la negociación, entrando a ordenar, a lo sumo, los instrumentos de
aplicación y control de las reglas que ellos mismos crearon. Esta visión liberal perdura -pese a la presencia de órganos públicos independientes, con penetrante presencia
incluso, en la solución extrajudicial de conflictos-- en los países anglosajones (por más
que modelos claramente inspirados en el de Reino Unido, como Chipre y Malta, dados
sus claros condicionantes geográficos, acaben admitiendo una presencia gubernativa tan
intensa que permite aludir, al menos en algunos temas fundamentales para la
negociación, a una verdadera “gestión tripartita”193), en el “modelo nórdico” dado por
Dinamarca, Finlandia y Suecia194 o, por razones diversas (alejamiento de planteamiento
del período corporativo195), también en Italia. En todos ellos se asume como premisa
190
SCHNABEL, C: “Union membership and density: Some (not so) stylized facts and challenges”, IZA
Discussion Paper núm. 6792, 2012, en http://ftp.iza.org/dp6792.pdf (3-3-2015).
191
MOORE, S.; JEFFERYS, S. y COURS-SALIES, P., “Why do Europe's unions find it difficult to
organise in small firms?”, Transfer, Vol. 13, núm. 1, 2007, pp. 117 y ss.
192
Y más de observar el panorama que dibuja, con gran realismo, HYMAN, R., “Trade unions, Lisbon,
and Europe 2020: From dream to nightmare”, LEQS ‘Europe in Question’ Discussion Paper Series núm.
45, 2011, en http://www.lse.ac.uk/europeanInstitute/LEQS/LEQSPaper45.pdf (3-3-2015).
193
GRECH,
L.,
“Malta:
Industrial
relations
profile”,
2014,
en
http://eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/comparative-information/nationalcontributions/malta/malta-industrial-relations-profile. (1-2-2015).
194
Sobre su conformación, teniendo en su base este principio de no-internvención, KETTUNEN, P.,
“Reinterpreting the historicity of the Nordic model”, Nordic Journal of Working Life Studies, Vol. 2,
núm. 4, 2012, pp. 21 y ss.
195
Con múltiples ejemplos sobre tal afán en la reconfiguración del sistema italiano, VENEZIANI, B.,
Stato e autonomia collettiva. Diritto Sindacale Italiano e Comparato, Cacucci, Bari, 1992.