המדריך השלם להנעת עובדים
המדריך השלם להנעת עובדים כיצד תגרום לעובדים שלך להיות מחוייבים, מלאי מוטיבציה ו"ראש גדול" לימור בר-שלמה – מנכ"לית סאטוריקה //אימון ופיתוח מנהלים www.satorika.co.il // info@satorika.co.il עמוד נושא נעים להכיר 3 למה כתבתי את המדריך השלם להנעת עובדים? 4 בשביל מה בכלל צריך להניע עובדים? 5 איזה סוג עובדים אפשר להניע וכיצד? 6 3טעויות נפוצות בניסיון להניע אנשים 10 אז איך עושים את זה ,איך מצליחים לייצר הנעה? 14 זה עובד גם עם העובדים שלך! 20 www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 2 בחרתי לשתף אותך בדרך שהובילה אותי לשיטת העבודה שלי היום ,כדי שתוכל להכיר אותי יותר ,אבל גם כדי להדגיש שאני מכירה מקרוב את כל האתגרים שאתה ניצב מולם ,כך שיש בידיי כלים שונים ומגוונים שהוכיחו את עצמם בשטח ,ויאפשרו לך להפיק את המקסימום מהמצב הקיים. התחלתי את דרכי דווקא עם תואר בכלכלה ומנהל עסקים מאוניברסיטת חיפה ,עד מהרה מצאתי את עצמי בארגון גדול בעולם התקשורת ,מטפסת מעלה לתפקידי ניהול בכירים .הובלתי פרויקטים, ניהלתי אנשים ,ניהלתי מוקדי מכירות והתמודדתי עם כל נושאי הניהול והנעת עובדים פנים מול פנים. והרגשתי שאין לי מספיק כלים לעשות זאת נכון. את המעבר לעולם של פיתוח ואימון מנהלים התחלתי דרך לימודים במכון אדלר במסלול התלת-שנתי להנחיית קבוצות הורים .היה לי מאוד ברור שיש קשר הדוק בין הדרך הנכונה שיש לגדל את ילדנו לדרך בה אנחנו מנהלים את העובדים שלנו. בהמשך דרכי המקצועית למדתי אימון במרכז להעצמה ארגונית ואישית – שדות ישראל ,בי"ס המשלב טכניקות ODTהמאפשרות הפנמה תוך כדי עשייה ,ולא רק ע"י דיבורים. התמחיתי בשיטת פנטלון ליצירת הנעה מיידית ,ופיתחתי טכניקה ייחודית משלי להבנת המניעים הייחודיים של כל אדם והיכולת להשפיע על המוטיבציה שלו לפעולה. את הכלים המשמעותיים ביותר ליצירת שינוי רכשתי בלימודי טרילותרפיה ,שיטה שפותחה על ידי ניסים אמון ומושתת על תפישת המציאות הבודהיסטית. היום אני משתמשת בכל הכלים שאספתי לאורך כל הדרך ,כדי לעזור למנהלים להצליח! אני עוזרת להם להבין כיצד הם יכולים באמצעות התקשורת עם עובדיהם להניע אותם לפעול בתשוקה ובהתלהבות ולהגיע להישגים יוצאי דופן. החזון של סאטוריקה הוא לקדם ולפתח מנהלים ,לשפר את יכולתם להנעת עובדים ליוזמה, יצירתיות ושיתוף פעולה למען הגשמת מטרותיו העסקיות והחברתיות. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 3 במהלך עבודתי בעשור האחרון אני שומעת שוב ושוב ממנהלים שאני פוגשת כי הם מתוסכלים מהתפקוד של העובדים שלהם .שהיו רוצים שמישהו יבוא ויהפוך את עובדיהם לנמרצים ,אחראיים ויוזמים .כאילו ישנו איזה מטה קסמים שישנה אותם באחת ,בלי שום מאמץ מצידם. זהו ,שאין מטה קסמים כזה .מאכזב ,אה? עובדים חדורי מוטיבציה ובעלי תחושת שייכות הם תוצר של עבודה עקבית ומכוונת של המנהל שלהם ,שבמקרה שלך -זה אתה .כשאני אומרת את זה למנהלים אני רואה את האכזבה שלהם בעיניים .מה ,עוד עבודה? עוד מעמסה? לאו דווקא .כל מה שצריך זה פשוט להשקיע את המאמצים שלך במקומות הנכונים! התפישה הניהולית המועדפת עליי רואה בעובד אדם שלם ,שניתן לסמוך עליו ועל יכולותיו, מעודדת אותו להתבטא בתחומים רחבים ,להיות שותף בהחלטות ובניווט החברה לקראת מימוש החזון אליו חותרים וביצירת מחויבות מתוך תחושת שייכות. ניהול מסוג זה מעודד ומעצב את המוטיבציה של העובדים ,את דרכי ההתנהלות שלהם ודפוסי חשיבתם כך שהביצועים שלהם יהיו יוצאי דופן ,והם יפעלו באינטנסיביות גם כאשר "אף אחד לא רואה". והתוצאות לא יאחרו לבוא :עליה ברווחים ,יכולת מרשימה של עמידה ביעדים ,יצירתיות פורצת דרך ושביעות רצון גבוהה בקרב הלקוחות של החברה ,הם רק חלק מהיתרונות שעובדים בעלי מוטיבציה יכולים לתרום לארגון. שווה ,לא? www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 4 המנהלים שאני פוגשת מתארים לעיתים קרובות תחושה בעבודה כאילו הם מושכים עגלה בעלייה ,ובמקום שהעובדים שלהם ירדו מהעגלה ויעזרו למשוך אותה במעלה ההר ,הם יושבים עליה ,מתלוננים על השמש הקופחת ומנפנפים ברגליים. עובדים חסרי מוטיבציה מתנהגים בדיוק כך .במקום לעזור לשאת בנטל ,הם בחוסר המעש שלהם ,מגבירים אותו. עובדים חסרי מוטיבציה הם עובדים שאין להם חשק לבצע את עבודתם ,ולכן גם התפוקה שהם מייצרים היא נמוכה ביחס ליכולת שלהם .הם מגיעים לעבודה עם מבט סובל בעיניים ,מתלוננים בכל הזדמנות ומייצגים גישה של "ראש קטן" וחוסר יוזמה .עובדים 'כבויים' מייצרים אווירה לא נעימה בעבודה ומתקשים להתמודד עם אתגרים מיוחדים או שינויים שעל הארגון לעבור כדי לצמוח ולהצליח. הכריזמטיים שביניהם עלולים אף ליצור מצב של מנהיגות שלילית ולסחוף אחריהם עובדים נוספים לירידה בתפוקה ,לבכיינות וקיטורים מיותרים ,לחוסר התמדה ובסופו של דבר לעזיבה. לקוח מתוסכל תיאר לי את תמונת המצב בחברה שלו" :אני מרגיש כאילו רק לי אכפת אם אנחנו מגיעים או אפילו מתקרבים להשגת היעדים .כל ישיבה שבה אנחנו מתכנסים כדי לדון בדרכים שבהם נוכל להשיג את היעד הופכת להיות ישבה שעוסקת רק ב "למה זה קשה" ואני שומע תירוצים ובכיינות במקום פתרונות והצעות. כשאני מגיע לעבודה מפגישה במהלך היום אני רואה אותם עסוקים בדברים אישיים ,אלה מקשקשות על כוס קפה ,אלה בשיחות טלפון עם חברות והשאר באינטרנט .כשהם רואים אותי, הם ממהרים לחזור לענייני עבודה כאילו עשו זאת בכל רגע מהבוקר". כל מנהל שרוצה לכבוש מטרות ויעדים ,להתקדם ולהרוויח כסף ,מעוניין בעובדים בעלי מוטיבציה גבוהה -מסורים ,אחראים ומחויבים ,המשקיעים את מיטב הכישורים שלהם בעבודתם. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 5 אפשר לחלק את סוגי העובדים לפי היחס שהם מרגישים כלפי העבודה שלהם .כלומר ,עד כמה הם טובים בעבודתם ,עד כמה הם אוהבים אותה ,ומהו המינון בשילוב בין השניים. לכל אדם יש מגוון פעולות וכישורים בהם הוא טוב מאוד ומבחר פעולות שהוא מאוד אוהב לעשות .לצד כל אלה יש את המשימות בהן יש צורך בשוק העבודה ,כלומר שיש מישהו שם בעולם שמוכן לשלם לך משכורת כדי שתעשה בדיוק את זה. יותר קל להמחיש את זה בעזרת מעגלים: .1 .2 כל מה שאני אוהב לעשות .3 כל מה ששוק העבודה צריך כל מה שאני עושה ממש טוב מעגל – 1כל הדברים שאני אוהב לעשות בחיים .לדוגמא :לעשות סקי ,להיפגש עם אנשים, לשחק עם הילדים ,להגיד לאנשים מה לעשות ,לאכול שוקולד וכו'.... מעגל – 2כל הדברים בהם אני ממש טוב ,כל הכישורים והמיומנויות הייחודיות שלי ,לדוגמא: לבשל ,לנהוג ,לתכנן קדימה ,למצוא פתרונות טכניים וכו'... מעגל – 3כל מה שיש בו צורך בשוק העבודה כאשר מחברים את שלושת המעגלים הללו מתקבלת התמונה הבאה: .2 .1 G E F A B C D .3 www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 6 מקום החיתוך של שלושת המעגלים ,שטח Aהוא השטח של התחום התעסוקתי המושלם - "משרת החלומות" -כל התפקידים בהם אני ממש טובה ואני גם ממש אוהבת לעשות. אנשים שנמצאים בשטח החיתוך הזה לא צריכים גורם שיניע אותם ,הם מגיעים חדורי מוטיבציה פנימית כיוון שהם עוסקים במשהו שהם מאוד אוהבים והם מאוד טובים בו .הם חווים הצלחה וסיפוק מעצם ההתעסקות בתחום .למעשה הם מועסקים בעבודת חלומותיהם. אם יש לך עובדים שנמצאים בנקודה זו ,הרווחת בגדול .כל מה שאתה צריך לעשות איתם זה לדאוג ששום דבר לא יפריע להם ושהמתחרים שלך לא יגנבו אותם מתחת לאפך... אנשים שנמצאים בשטח של נקודת חיתוך Bמאוד טובים בעבודה שלהם ,אבל הם לא מאוד אוהבים אותה .אלה אנשים שאפשר לשפר במידה רבה את יכולת ההנעה הפנימית שלהם ולראות תוצאות נפלאות במהירות מאוד גדולה. ניקח אותי לדוגמה .נניח שהייתי עובדת בארכיון בתור מתייקת .יש עבודה כזאת .אני יודעת לעשות אותה נפלא ,אבל אני לא ממש אוהבת לעשות את זה במשך ימים שלמים. אבל אם תהיה לי סיבה ממש טובה ,אני אעשה מאמצים כדי להגדיל את התפוקה שלי ,לצאת פחות להפסקות ,ליזום ולבוא עם רעיונות חדשניים איך ניתן לעשות דברים טוב יותר ומהר יותר. כל מה שאני צריכה זאת סיבה ממש טובה .וזה כבר ידליק את הניצוץ בעיניים. איך מוצאים את הסיבות האלה? על כך נרחיב בהמשך. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 7 אנשים שנמצאים בנקודת החיתוך Cמאד אוהבים את העבודה שלהם ,אבל לצערנו הם לא מאוד טובים בה. אלו אנשים שלא צריכים הנעה אלא פיתוח מיומנויות ספציפיות ,שישפרו את טיב העבודה שלהם. פה עולה שאלה אחרת ,האם אנחנו רוצים להשקיע בפיתוח מיומנות של אדם שמלכתחילה הוא לא מאוד טוב בה? לרוב נרצה להשקיע דווקא בפיתוח יכולות טובות של העובד .פיתוח חוזקות יביא את העובד לפרוץ קדימה ,ואילו פיתוח חולשות מצריך מאמץ למידה רב שלא תמיד מצדיק את עצמו. ניקח אותי שוב כדוגמא –עיצוב גרפי – אני מאוד אוהבת ,מאוד מתעניינת ,מדליק אותי -אבל לצערי הרב אני ממש לא טובה בזה .האם כדאי להשקיע בי כדי שאלמד? לא בטוח ,עדיף לתת לי לעשות את מה שאני טובה בו ושם אני לומדת ומתפתחת במהירות. שטח Dהם כל המשרות שאני לא טובה בהם ואני גם לא אוהבת – מבחינתי זה תכנות מחשבים ,הנהלת חשבונות ,מסחר בבורסה ,תכנון בית ,יעוץ פנסיוני ועוד ועוד ועוד הרבה אנשים מגיעים לתחומים שונים רק בגלל "שיש לזה דרישה בשוק" .אני אישית הלכתי ללמוד כלכלה, רק כי חשבתי שיש יותר מקום בשוק לכלכלנים מאשר לפסיכולוגים .וחברה שלי הלכה ללמוד עיצוב אתרים רק כי הייתה תקופה שהיה לזה ביקוש גדול בשוק. אם יש לך עובדים אצלך בחברה שהם לא מאוד טובים בה וגם לא אוהבים אותה יידרשו מאמצים גדולים ומשמעותיים יותר כדי להניע אותם ,ולמרות זאת ,ניתן להשיג שיפור משמעותי ונראה לעין מהמצב בו הם נמצאים כיום. זה נשמע הזוי ,אבל לצערי ,ברוב הארגונים ,חלק גדול מאוד מהעובדים משתייכים לסוג הזה. עובדים כאלה כדאי לבדוק אם יש עבורם תפקיד מתאים יותר ,בתוך החברה ,או אולי אף לוותר על שירותיהם ולהחליפם. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 8 נכון ,קשה למצוא ,למשל ,עובד בפס יצור שמאוד אוהב את עבודתו המונוטונית .אבל כדאי לנצל מההתחלה את תהליך הקבלה לעבודה כדי לבחון האם ישנם ערכים מקבילים בין העובד לערכי החברה. בחירה בעובדים הנכונים כבר בהתחלה תשאיר את הארגון עם העובדים שיהיה קל יותר למלא אותם במוטיבציה ,כי הם רוצים להיות בארגון הזה והם מאמינים במה שהארגון מאמין. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 9 עומס המשימות וקוצר הזמן מביא אותנו לרצות שדברים יתרחשו במהירות .וכשאנחנו רוצים שמשהו יתבצע ומהר ,אין לנו סבלנות להיות יצירתיים ומתחשבים ולאפשר בחירה בין אפשרויות .ישנה ציפייה ברורה ש"אנשים יעשו את מה שאומרים להם" -אלו החובות שלך ,לך תעשה אותם. העניינים מתחילים להשתבש כשהדברים לא הולכים כל כך בקלות .משום מה ,זה כל פעם מפתיע מנהלים מחדש – "אני אומר לו לעשות את זה וזה לא קורה!" התסכול הנובע מכך מביא אותנו לעשות את הטעות הנפוצה ביותר – לאיים. אם לא תעשה מה שאני אומרת לך ,יקרה לך משהו שלילי. אנחנו מוצאים את עצמנו עושים את זה הרבה עם הילדים שלנו; אם לא תסיים את שיעורי הבית שלך, לא תצא לשחק בחוץ ,אם לא תסדר את הצעצועים אני זורקת אותם לפח! אין דבר שמוריד יותר מוטיבציה מאשר איומים ,בין אם מרומז או ישיר ,איום מפעיל עלינו בשיא העוצמה את חוק הריאקטיביות הפסיכולוגית. חוק הריאקטיביות הפסיכולוגית )ג'ון ושרון ברם (1966מצא ומוכיח שהמוטיבציה של אדם היא הנמוכה ביותר לעשייה כאשר הוא "חייב" לעשות אותה. ומכאן ,ככל שאדם משתדל יותר לגרום לכם לעשות משהו – ככל שצועק ,מתעקש ומאיים בתוצאות מפחידות – כך תרצו פחות לעשות את הדבר. הבעיה הגדולה יותר עם איומים ,שהם בדרך כלל משיגים את מטרתם בטווח הקצר ,ולכן אנחנו חוזרים על הטעות הזאת שוב ושוב...אנשים מבצעים את המשימה כדי להימנע מהתוצאה השלילית הצפויה באם לא יבצע אותה ,אבל בטווח הארוך היא מאוד בעייתית, www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 10 היא יוצרת כעס גדול כלפי הגורם המאיים שיופנה בעתיד לפגיעה חוזרת באופן עקיף .ממש כמו כשילד גדול מכה ילד קטן והוא )הקטן( מפנה את הכעס שלו למישהו יותר קטן ממנו; העובד יכול לחפש לפגוע במשהו השייך לארגון ולא ניתן לשייך את הפגיעה אליו .למשל לעשות פחות בכוונה )ירידה בתפוקה( ,להתייחס בצורה לא יפה ללקוחות ,ולספר לכל מי שמוכן לשמוע כמה הארגון מקולקל )למשל בשיחות שישי עם חברים(. מערכת יחסים כזאת עם כפיפים יוצרת עובדים חסרי יוזמה עם ראש קטן שעושים את המינימום ומחכים להוראות שיפעילו אותם .ובעיקר מפסיקה להיות יעילה כשהם רואים שאתה רק מאיים ולעולם לא מממש בפועל. תתפלאו לשמוע שגם תמריצים בעיניי הם לא הדרך המועדפת להשגת הנעה ,במיוחד כאשר הם עומדים בפני עצמם ומהווים את מרכז הפעילות להשגת מוטיבציה ,כיוון ש: א .הם יעילים לטווח הקצר .גם הם סוג של אם-אז ,ואינם מייצרים מנגנון הנעה פנימי .אבל מאחר והם חיוביים הם כמובן עדיפים על פני איומים והפחדה )אם-אז שלילי(. ב .הם יעילים רק על חלק מהעובדים .אתה בטוח מכיר עובדים שלא שינו שום דבר בעשייה שלהם ,לא משנה כמה תמריצים הצעת להם. תמריצים מצוינים עבור עובדים מסוג Aשכבר טוב להם במקום עבודתם ,ותוספת תשלום מוסיפה עניין חדש לפעילותם .וכן גם לעובדים מסוג Bשמבצעים את תפקידם היטיב וחווים תחושת הצלחה ,התמריץ הכספי יכול להוות תחליף לזמן מה לאהבתם למקצוע. לשאר סוגי העובדים תמריצים יעילים פחות ועד לא יעילים כלל. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 11 מנהלים רבים טועים ומייחסים את הסיבה העיקרית להנעה של עובדים לשכר. במחקר שנערך בשנת 1999באלפי חברות שונות ,התבקשו מנהלים לדרג מהו הדבר החשוב לדעתם לעובדים שלהם .המנהלים דירגו את השכר במקום הראשון ,ולאחריו גורמים שונים כמו קידום ,תנאי עבודה טובים ,עניין בעבודה ,גיבוי מהמנהל ,משמעת ,הערכה ,התייחסות לבעיות אישיות ושיתוף במידע. בחלקו השני של המחקר התבקשו העובדים לדרג מה מניע אותם .באופן מפתיע התוצאות היו שונות לחלוטין .העובדים דירגו במקום הראשון הערכה לעבודתם ,אחריה עניין בעבודה ,שיתוף במידע ורק אח"כ שכר! כאשר אנחנו רוצים לשכנע מישהו ,יש לנו נטייה לתת לו רשימה ארוכה של כל הסיבות ההגיוניות למה זה כדאי בעיננו ,ולצפות שזה ממש ישכנע אותו. זה קצת מזכיר לי שיחות עם נציגי מכירות מענף התקשורת כשהם מנסים לשכנע אותי לעשות שינוי בחבילה .אני מיד מקבלת פירוט של כל ערוצי הפעוטות החדשים הכלולים בחבילה ומיד לאחר מכן פירוט של כל ערוצי הספורט .אני מקשיבה בסבלנות -אבל ,לא עדיף לברר קודם אם יש לי תינוקות בבית? או חובבי ספורט? או אולי תינוקות חובבי ספורט?... הדוגמה הכי טובה שאני יכולה לתת היא דווקא לא מעולם הניהול אלא מהמצב שבודאי מוכר לכולם -כשחבר שלך רוצה שתרשם איתו לחדר הכושר .אתה מיד מקבל רשימה שלמה של סיבות :זה בריא ,זה מרזה ,יש חוגים וזה נורא חשוב לעשות ספורט ..זה פתוח ממוקדם בבוקר -אתה יכול לבוא לפני העבודה ,ויש מאמן כושר אישי, ועכשיו גם יש מחיר טוב.... מלא סיבות טובות .אבל אף אחת מהן לא תביא אותי לדלת של חדר הכושר ,עד שאני באמת אחליט שאני רוצה לעשות ספורט. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 12 כשאנחנו מנסים לשכנע מישהו ונותנים לו את כל הסיבות הטובות עבורנו ,הוא לפעמים יסכים איתנו אבל זה כנראה לא יצית אצלו שום חשק לנקוט פעולה. המוטיבציה לפעולה קיימת בכל אחד מאיתנו ,אבל הדרך להצית אותה היא לתת לנו למצוא את הסיבות האישיות שלנו ,במקום לקבל רשימה ארוכה של "סיבות טובות ולא משכנעות". www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 13 אנחנו רוצים להגיע למצב שבו יש לעובדים מנגנון הנעה פנימי ,שמייצר התלהבות ,נכונות, יצירתיות ויוזמה ,ושמתוך הלך הרוח הזה הם באים לעבודה וחותרים למטרות שלפניהם. יש שלושה דברים שיכולים להתניע מנגנון פנימי שכזה: .1מישהו שהם מאוד מעריכים ולא רוצים לאכזב אותו .2רעיון גדול שהם רוצים להיות שותפים למימושו .3סיבות אישיות פנימיות עמוקות שמניעות אותם על הנושא הזה הייתי יכולה לכתוב מדריך שלם בפני עצמו .יש כל כך הרבה רבדים שאפשר להתייחס אליהם ,שאני חייבת לעצור את עצמי ולהתייחס רק לחשובים ביותר. כדי להעביר לך תמונה שלמה של אדם ששווה להתאמץ בשבילו ,הכי קל יהיה לשלוח אותך לפשפש בזיכרונך ולחפש דמות כזאת מהחיים שלך ,מישהו שהערכת מאוד והיית מוכן להתאמץ בשבילו -איך הוא התנהג אליך? כנראה שכל אחד מכם יחשוב על דמות שונה בתכלית ,אבל מן הסתם יהיו דברים משותפים לכולם; האנשים האלה נתנו לכם להרגיש שאתם משמעותיים ,בעלי ערך והיו ביניכם יחסים של כבוד. הראה להם שהם משמעותיים התעניין בעובדים שלך התעניינות אמיתית .מה קורה בחיים שלהם ,מה עובר עליהם ,מהם הדברים שהם אוהבים לעשות... עדכן אותם במה שקורה בארגון ,הקשב להם ולהצעותיהם .הם אלה הנמצאים בקשר עם לקוחות ,מכירים את השוק ונמצאים בחזית. שתף אותם ככל האפשר בתהליכי קבלת החלטות .ככל שהעובד יהיה שותף בקבלת ההחלטות כך הוא ירגיש מחויבות פנימית אמיתית לבצע אותן על הצד הטוב ביותר .עובד שמרגיש מעורב www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 14 ושותף לתהליכים ,שמקשיבים לדעותיו ,ומעריכים את הידע שלו ,מחפש איך להשקיע ולתרום יותר למערכת. כלי מצוין וקל לשימוש הוא שאלה כמו "מה דעתך?" ויש לה ערך רב ומשמעותי )כאשר נשאלת מתוך מוכנות אמיתית לשמוע דעה נוספת( .היא מעבירה לעובד את התחושה שדעתו חשובה ,שיש לו מה להגיד ,להוסיף ולתרום. כשאדם מרגיש שיש לו ערך משמעותי ,שהוא תורם וחשוב למערכת ,נוצרת בו תחושת שייכות. זו התחושה שתגרום לו לרצות לקחת חלק בנשיאת הנטל .כאשר הוא מרגיש שזה גם שלו, הוא רוצה לתרום ולהיות שותף להצלחה. מה אתה צריך כדי להצליח? רוב שעות היום אנחנו מרוכזים בכל הדברים שאנחנו צריכים – צריכים להגיע ליעדים ,לקבל תשובות ,פתרונות טובים ,דוחות יעילים ובזמן ,וכו' .קפיצת הדרך הניהולית האמיתית מתבצעת ,כאשר מנהל מתחיל לחשוב מה העובד שלו צריך ממנו .כאשר המנהל מסוגל 'לצאת מעצמו' ולהסתכל על דברים דרך העיניים של העובד. יש סיטואציות בהן עצם החשיבה על כך מביאה לפעולה שונה ,למשל ,כשאני עוברת מול עובד במסדרון – מה הוא צריך ממני? האם זו מילה טובה? האם זו התייחסות ,התעניינות בשלומו? אבל בדברים המורכבים יותר ,שם עדיף פשוט לשאול מלנחש ,לדבר עם העובדים וממש לשאול אותם :מה אתה צריך ממני כדי להצליח? אם תנסו ,תראו שעד מהרה הארגון כולו מתחיל לדבר כך .ישנה תנועה כללית לעבר השגת מטרות באופן קולקטיבי. כאשר אנחנו מפסיקים להסתכל על החברה כעל אנשים נבדלים שלכל אחד מהם יש תפקיד אחר ומטרה שונה ,ומתחילים להתייחס לארגון כאל צוות שנע באופן סימולטאני כדי להצליח ,דברים טובים מתחילים להתרחש. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 15 המטרה שלנו כמנהלים הוא לוודא שלכולם יש את כל האמצעים הדרושים להם ,לוודא שכל הגלגלים יכולים להסתובב באין מפריע .מה אתה צריך ממני כדי להצליח? -תזכרו את השאלה הזאת – היא עושה ניסים ונפלאות. בייעוץ תהליכי אני נכנסת לרבדים נוספים ,אבל גם אם תיתן תשומת לב רק לדברים האלה, תראה תוצאות משמעותיות ברורות. חזון ,כשהוא כתוב טוב הוא חלום ,הוא תמונה ברורה של עתיד טוב יותר שבו לעשייה שלי כעובד יש משמעות מעבר ל"להשיג כסף עבור בעלי החברה". חזון טוב מייצר הנעה השראתית ,מחבר את העובדים לתכלית של העשייה שלהם ומספק להם מענה ברור לשאלות כמו :לשם מה? לאן חותרים? איזה טוב גדול יצא מזה? איפה פה אני בא לידי ביטוי? כדי להיטיב להסביר למה חזון טוב יכול לגרום לעובדים להיות ממוקדים יותר בעבודה ,נוכל להתבונן לרגע על אתר כמו ויקיפדיה – תופעה מוזרה של מיליוני אנשים שמשקיעים שעות מזמנם ,מרצם והידע שלהם ,בלי לקבל שום תמורה .הם לעולם לא יקבלו תשלום עבור הזמן או הידע שלהם. אז למה הם עושים את זה? פשוט מאוד ,כי הם מתחברים לרעיון שהוא גדול יותר מהעבודה שהם השקיעו. הרעיון של אנציקלופדיה שנכתבת על ידי ההמונים קוסם ומדליק אותם כל כך ,שהם מוכנים להשקיע שעות רבות ללא תמורה של כסף או הכרה. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 16 ערכים כמו "חוסר בעלות על ידע"" ,אחד בשביל כולם וכולם בשביל אחד" הם ערכים שחשובים להם בחיים ,והם נהנים מלהיות חלק מהמימוש של הערכים האלה במציאות. בתהליך חשיבה איכותי אפשר למצוא כמעט בכל חברה ערכים משמעותיים ,שנותנים ערך מוסף אמיתי .הרבה מעבר ל"שירות"" ,העובד במרכז" וכו' שבדרך כלל אפשר למצוא בפוסטרים שתלויים על קירות בחברות שונות. חשוב שתעלו למודעות את הערכים החשובים שבאים לידי ביטוי אצלכם בחברה ,כאלה שבמילים נאיביות "עושים את העולם מעט טוב יותר" .רצוי לעשות זאת בחשיבה משותפת עם העובדים המשמעותיים בחברה. נסחו לעצמכם חזון עסקי טוב ,כזה שמספק רעיון גדול ,ערכי ,שעבורו העובדים מוכנים לצאת מגדרם מבלי לצפות לתמורה נוספת .כי עצם החלק שלהם בהגשמת הרעיון ,במימוש שלו במציאות ,כבר נותן להם את התמורה והסיפוק. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 17 הדרך הטובה ביותר להעלות בצורה משמעותית את המוטיבציה של אדם לביצוע פעולה היא לגרום לו לגלות סיבות משלו לביצוע המשימה. אנשים מגיבים טוב יותר כשהם פועלים מהסיבות שלהם ולא שלכם ,הרבה יותר יעיל לעזור לעובד לגלות מדוע הוא רוצה לציית לנוהל חדש או לקחת על עצמו עומס נוסף בעבודה מאשר לשכנע אותו שכך. על כן ,כל מה שנותר לנו לעשות הוא לעזור להם לגלות את הסיבות שלהם... הטכניקה הטובה ביותר שאני מציעה כדי לעשות מבוססת על השיטה שנקראת "השפעה מיידית" שפותחה על ידי ד"ר מייקל פנטלון ,מאוניברסיטת ייל ,עם התאמה שלי לשוק הישראלי. ישנן שאלות מסוימות המעוררות את הנשאל לחשוב בעצמו על סיבות טובות )פנימיות אישיות( שיש לו כדי לבצע פעולה. ניתן לעורר חשיבה כזו באמצעות סדרת שאלות המתמקדות בחשיבה על "מדוע כן", ולהימנע משאלות המתייחסות ל "איך?" או ל "למה לא?" בואו ניקח דוגמה :נניח שאני רוצה שעובד מסוים ייקח על עצמו פרויקט נוסף ,והוא מסרב בטענה שיש עליו עומס רב .כולנו עמוסים ,וחשוב לי שדווקא הוא יעשה את זה. מאחר וקראתי את המדריך אני יודעת שעליי להימנע מלהסביר לו שהוא חייב כי זאת העבודה שלו ,או לאיים במרומז שמי שלא עושה את מה שהוא מתבקש יפוטר ,או לתת לו רשימה של סיבות למה אני חושבת שהוא צריך לעשות זאת. מה כן? השיטה מציעה שבשיחה נינוחה עמו ,אשתמש בשאלות מהסוגים הבאים: להשאיר את זה היפותטי למשל שאלה כמו :איזה סיבות היו יכולות להיות לך אם היית בוחר לקחת על עצמך פרויקט נוסף למרות שאתה עמוס? www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 18 השאלה מעוררת את הנשאל לחשוב בעצמו על סיבות טובות )פנימיות אישיות( לבצע פעולה, מבלי שזה יאיים עליו כיוון שנשאלת בצורה היפותטית לחלוטין. לחפש את הניצוץ למשל: מ 1עד 10כמה מוטיבציה יש לך לקחת על עצמך עוד פרויקט למרות שאתה עמוס? - נניח עונה ""4 למה לא בחרת מספר קטן יותר? -למה לא ? 3למה לא ?..1 בשאלה הזאת אנחנו אומרים – יש בך משהו שכן רוצה לעשות ,יש שם משהו שרוצה בנקיטת הפעולה – מה זה המשהו הזה? שאלה מפתיעה שמחייבת את העובד לחשוב ולהעלות למודע את גורמי המוטיבציה האישיים שלו .לחפש ולחשוף את הסיבות ממקום עמוק ולא מאיים .לכוון את הפנס על ניצוץ המוטיבציה בתוכו. )אגב ,אם העובד עונה ,1אפשר לשאול אותו ,מה נדרש כדי ש1- יהפוך ל(? 2- דמיין שכבר הצלחת שאלו שאלות המבקשות מהנשאל לדמיין שכבר הצליח .למשל :דמיין שלקחת עליך את הפרויקט וסיימת אותו בהצלחה מרובה ,איזה תועלות תפיק מזה? כשאנחנו מדמיינים בראש שינוי שכבר הושלם זה יכול לתת תחושת סיפוק או להיות מלהיב. לעומת זאת ,שינוי עתידי עלול לתת תחושה של עבודה קשה שעלולה לייאש עוד לפני שמתחילים. מחקרים מראים שהסבירות שאנשים יעשו שינוי גבוהה בהרבה כאשר הם חושבים על יתרונות השינוי במקום על החסרונות עקב אי שינוי. לאחר מכן אנחנו יכולים להעמיק את ההיקשרות שלו לסיבה שאליה הוא באמת מתחבר ע"י כך שאנחנו מבררים למה הסיבות האלה חשובות לו. בתהליכים עם מנהלים אני מלמדת כיצד להשתמש בשאלות באופן שמשתלב עם השיחה בטבעיות ומביא לדיאלוג מקדם ,המניב פעולה מתוך הנעה פנימית. www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 19 פעמים רבות כשאני מתחילה תהליך עם מנהל ומבקשת ממנו לעשות צעד בכיוון אחר משהוא רגיל ,לצאת מאזור הנוחות שלו ולנסות צורת חשיבה וצורת תקשורת אחרת עם העובדים שלו, אני שומעת את המשפטים הקבועים" :בתחום שלי זה לא עובד" ",עם העובדים שלי זה לא ילך" אז כדי לחסוך לך את ההתלבטות -זה עובד!! תנסה ותראה. יש לך השפעה מאוד גדולה על ההתנהלות של העובדים שלך ,על היכולת שלהם לזרום עם שינויים ,לתפקד תחת לחץ ,להיות יצירתיים ,יוזמים ואחראיים. זה חדשות ממש טובות .כי ברגע שאנחנו מגלים כמה השפעה יש לנו על המציאות ,שעד עתה נראתה לנו מוכתבת "ככה זה ,אין מה לעשות", אנחנו מבינים שביכולתנו להשפיע עליה ולעצב אותה כרצוננו. ואם לא תצליחו ......תמיד תוכלו להתנחם במה שביל גייטס אמר: www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 20 כבר עשית צעד גדול וחשוב רק מעצם העובדה שקראת ויישמת את המדריך הזה. אבל ,הפוטנציאל של היכולת הניהולית שלך לא מורכב רק מהמיומנות שלך להניע עובדים. ככל שתהיה לך מודעות גדולה יותר והבנה לגבי מהם האמונות והתפיסות המעצבות את דפוסי ההתנהלות שלך ,כך תוכל להיות המנהל הכי טוב שאתה יכול להיות. הכי קל לעשות זאת עם הדרכה מתאימה ועם מסגרת תומכת ששומרת עליך מחויב לכל אורך הדרך. הצעד הבא שלך הוא לקבוע לנו פגישת עבודה, ולהתכונן ליהנות יותר מלנהל ,ולהגדיל את התוצאות העסקיות שלך. פנה אליי ישירות לקביעת פגישהlimor@satorika.co.il : לימור בר-שלמה מומחית בתקשורת ניהולית מנכ"לית סאטוריקה www.satorika.co.il © כל הזכויות שמורות לסאטוריקה – פשוט להניע לתוצאות! 21
© Copyright 2024