1. No category

ŠTEVILKA 6 • DECEMBER 2013 • ISSN 2232-3589
UVODNIK
VIR NAPREDKA JE
ZAVZETOST ZAPOSLENIH
Dan svetovalcev, ki smo ga letos
organizirali že tretjič v zgodovini
obstoja naše zbornice, je potekel v
pričakovano pozitivnem vzdušju. Na skupščini smo
pregledali plodno delo zborničnih organov (upravni odbor
se je sestal desetkrat, nadzorni odbor dvakrat) in se
seznanili s številnimi aktivnostmi (redna mesečna
predavanja, ogled Luke Koper, ogled družbe Javor iz Pivke,
izdajanje elektronskega časopisa Slovenski svetovalec,
mednarodne dejavnosti – obisk na Madžarskem, v
Kazahstanu in v Avstriji). Zavzeli smo se, da v enakem
obsegu, kot nam omogočajo naša skromna finančna
sredstva, nadaljujemo tudi v prihodnje: že konec januarja
2014 bomo v družbi Nafta v Lendavi organizirali okroglo
mizo o načinih reševanja podjetij v težavah in prepričan
sem, da bodo dobri primeri iz prakse pravi kažipot k čim
prejšnji ozdravitvi slovenskega gospodarstva.
Že tretjič smo na Dnevu svetovalcev podelili tudi nagrado
Constantinus Slovenija. Letošnji nagrajenec za najboljši
svetovalni projekt v letu 2013 je bilo ponovno ambiciozno
podjetje TBA, družba za izobraževanje in doživljajski
turizem, d.o.o., ki je nagrado prejelo za projekt:
“Ocenjevalni in razvojni program za strateški razvoj
timskih in vodstvenih kompetenc vodstvenega kadra
podjetja OBI.« Projekt je bil nagrajen med drugim tudi
zaradi inovativnega pristopa pri samem testiranju in
ocenjevanju kompetenc vodstvenih delavcev, kar bo lahko
veliko prispevalo k metodologiji treninga in učinkovitega
usposabljanja uspešnih vodstvenih kadrov pri nas.
Osrednji dogodek na Dnevu svetovalcev je bilo predavanje
o organizacijski kulturi. Predavatelj Brane Gruban, izkušen
in priznan svetovalec, nam je spregovoril o organizacijski
kulturi kot novi prioriteti managementa. Poudaril je, da si
danes optimizacije delovne in poslovne uspešnosti ni
mogoče predstavljati brez globljega razumevanja
organizacijske kulture, pri čemer je koncept ZAVZETOSTI
zaposlenih nekakšen »sveti gral« kadrovske profesije
zadnjih nekaj let. Podjetje, institucija in celotna družba
lahko vidno napreduje samo, če so zaposleni ZAVZETI za
delo in ne samo zadovoljni v svojem podjetju oziroma
instituciji.
Dan svetovalcev je vsekakor priložnost za izobraževanje in
izmenjavo mnenj, ki je ne gre zamuditi niti v tujini niti pri
nas. To možnost bi lahko letos izkoristilo več svetovalcev,
tako v Ljubljani kot na Dunaju. Tudi letos nas je namreč
naše partnersko združenje UBIT povabilo na svoje Dneve
svetovalcev (v mesecu novembru je bilo kar šest takšni
dni); v fokusu letošnjega zaključnega srečanja je bilo
vprašanje uspešnega poslovodenja z vidika poguma,
denarja in oblasti, z vidika upravljanja stresa in konfliktov,
z vidika osvajanja novih trgov, uporabe novih orodij in
uveljavitve nove miselnosti. Vse to olajšuje prodor
uspešnih podjetij, tudi slovenskih, v svet - množico 7
milijard ljudi.
Z vero v moč in pomen ZAVZETOSTI pri uresničevanju
podjetniških ciljev je Dan svetovalcev izzvenel v zavezo za
zavzeto uresničevanje zborničnega poslanstva tudi v letu
2014.
Mag. Janko Arah
KAZALO
Predsednik ZMCS
Uvodnik
Vir napredka je zavzetost zaposlenih:
mag. Janko Arah
... stran 1
Aktualni intervju
Trening sposobnosti - intervju z Desimirjem D. Ivanovićem:
Alenka Zdešar
... stran 2
Stroka
Mediacija v praksi in iz prakse:
mag. Tadeja Vengar
... stran 6
Kako se soočiti s konflikti v delovnem okolju:
Robert Klun
... stran 10
Odvzem premoženja nezakonitega izvora:
Marjan Pogačnik
... stran 13
Gostujoče pero
How to Treat Corruption:
Ichak Kalderon Adizes, PhD
... stran 19
Rebuilding Morale and Engagement:
Peter Mclees
... stran 22
Informacije o ZMCS
Poročilo o delu ZMCS v letu 2013
... stran 26
Report on Work of the MCCS in 2013
... stran 30
Stran |1
Alenka Zdešar
Vodja centra Galerija
življenja
zdesar@galerijazivljenja.si
S clearingom sem se srečal konec sedemdesetih
v Beogradu. Bil sem mlad diplomirani inženir,
zainteresiran za dve stvari, za organizacijo dela,
iz česar sem tudi diplomiral, ter področje
osebnega razvoja in spiritualnosti. V stalnem
raziskovanju novosti na teh področjih, predvsem
v Angliji in Ameriki, sem od prijatelja psihologa,
ki se je ravno takrat vrnil iz Amerike, prišel do
informacije o clearingu. Brez oklevanja sem
navezal stik s takratno Diada šolo v Kaliforniji. To
je bil začetek dolgega in plodnega sodelovanja.
TRENING SPOSOBNOSTI – intervju z
Desimirjem D. Ivanovićem
Najpomembnejše je, da imamo jasno
definirano osebno in profesionalno identiteto.
Intervju z Desimirjem D. Ivanovićem je nastajal
julija letos med snovanjem programa treninga z
naslovom Kam plove moja barka?, s katerim
lahko na praktičen način preverimo smer
svojega razvoja, učinkovitost gospodarjenja z
lastno življenjsko energijo ter zavedanje lastne
avtentičnosti in talentov, ki so nam dani.
Redki odraščajo z zavestjo o svojih darovih in
sposobnostih, drugim ostane, da grebemo in
kopljemo po sebi, svojih občutkih in odzivih, da
bi odkrili speče talente, ki tičijo v nas. Prav
zalezovanje svojih občutkov nas pripelje v
samorealizacijo in smisel, ki je večji od nas samih
in je, kot je rekel že Carl Gustav Jung, življenjski
cilj vsakega človeka. Bistvo razvoja posameznika
po Jungu je preraščanje in združevanje
ekstremnih delov osebnosti in njihovih nasprotij.
Sčasoma se v posamezniku razvije posebna
struktura, sebstvo, ki je center celotne osebnosti
in je ključen za popolnejši izkoristek potencialov
in talentov.
V Sloveniji clearing kot teorija in praksa
pomoči pri razvoju človeških sposobnosti
potencialov in prirojenih talentov še ni zelo
poznana. Vi uspešno delate kot trener
clearinga več kot trideset let. Kako ste se
srečali s tem?
Kaj vas je pritegnilo, kaj je bilo tako drugačno,
uporabno in koristno?
Gledano z današnjega vidika bi rekel, da je to
obstoj celovitega, zgoščenega in doslednega
sistema, ki je hkrati znanstven in tradicionalen.
Je harmonija večne spiritualne tradicije Vzhoda
in psihoterapevtske prakse Zahoda in ima bogat
nabor praktičnih orodij.
Takrat
me
je
pritegnila
enostavnost,
učinkovitost in prebojnost delovanja. Pred tem
sem se ukvarjal z Jungom, antropozofskim
učenjem dr. Rudolfa Steinerja in aikidom,
japonsko borilno veščino. Vsa ta področja so
zahtevala veliko napora in učenja, vendar
realnih premikov v osebnem razvoju in
napredovanju marsikdaj nisem jasno videl.
V čem se clearing razlikuje od poznanih NLP,
transakcijske analize, geštalt teorije? Kaj je
njegova prednost?
Clearing poudarja razvoj osebnega zavedanja in
dviguje sposobnosti za globje in kakovostnejše
odnose z drugimi. Prav ta globinski pristop
pripelje do trajnih pozitivnih sprememb.
Metoda NLP, ki ste jo omenili, se ukvarja z
modeliranjem ali preprosteje, kako se iz
negativnega mentalnega stanja prestavimo v
pozitivnega. Upoštevati moramo, da za mnoge
ljudi to ni vedno možno in da nobeno fiksirano
mentalno stanje človeku ne pomaga. Tisto, kar
človek potrebuje, je popolna osvobojenost od
Stran |2
mentalnih klišejev. Le tako se razvija njegova
kreativnost, sposobnost odločanja in izbor
najboljših možnosti. Nekaj podobnega je s
transakcijsko analizo, ki se ukvarja z ego stanji in
komunikacijskimi modeli. V clearingu smatramo,
da je ego samo eden, in sicer površinski del
človekovega uma, in da manipulacije le na tem
nivoju niso dovolj za resnične in trajne
spremembe.
seksualnih problemih. Poleg tega hiter tempo
današnjega življenja in prezasedenost s
poslovnimi obveznostmi redkemu posamezniku
omogoča luksuz lenarjenja in beleženja svojih
sanj. Današnji prezaposleni poslovni ljudje vam
bodo pogosto povedali, da jim kronično
primanjkuje spanja in počitka, da se mesece ne
spomnijo niti enega svojega sna.
Na katera področja življenja s to metodo lahko
posežemo?
Pristopi in orodja clearinga so univerzalno
uporabni na vseh področjih človekovega
življenja,
tako
osebnega
kakor
tudi
profesionalnega treninga sposobnosti. Uporaba
je odvisna od predhodnega izobraževanja,
izkušenj in interesov izvajalca. Pedagog
uporablja clearing v izobraževalnem procesu pri
svojem delu z otroki, psiholog v psihoterapiji,
medtem ko ga poslovni ljudje uporabljajo za
doseganje in razvoj poslovnih veščin in
kompetenc, kot so samozavest, vodenje,
pogajanja, prodaja....
Clearing je bližji geštaltu in Freudovi
psihoanalizi, vendar z eno razliko. Medtem ko je
Freudov sistem nastal v času parnega stroja in
prve svetovne vojne, je clearing nastal v
šestdesetih letih v Kaliforniji, na začetku
računalniške dobe, celo v istem geografskem
prostoru, v Silicijevi dolini in neposredni bližini
Stenford
univerze,
najbolj
pomembne
izobraževalne ustanove na zahodni obali
Amerike. Pristopi in orodja clearinga so zato
odraz potreb sodobnega človeka in časa, tudi z
vidika razvitosti jezika in svobode izražanja, kar
je bistvenega pomena. Freud takrat svojim
klientom ni mogel postavljati neposrednih
vprašanj o njegovem seksualnem življenju. Da bi
mogel raziskovati to pomembno področje
posameznikovega življenja oziroma pomagal
ozavestiti in podrediti mentalno in emocionalno
patologijo v zvezi s tem, je razvil tehnike analize
sanj in simbolov. V današnjem času klient
pogosto že v prvem srečanju sam govori o svojih
V mnogih letih prakse ste spoznali, kje je
clearing najbolj koristen, kje prinaša najboljše
rezultate?
V zadnjih desetih letih sem se veliko posvečal
uporabi metode v poslovni sferi, kako trenirati
ljudi v podjetjih in državnih institucijah z
namenom doseganja boljših rezultatov. Največ
se ukvarjam s treniranjem bodočih izvajalcev
clearinga in jim kasneje pomagam z redno
supervizijo pri njihovem praktičnem delu. Obe
področji sta mi svojevrsten osebni izziv.
Pri individualnem delu z ljudmi je težko najti
osebo, ki ne bi dobila od clearinga konkretnih in
večplastnih koristi. V psihoterapevtskem delu je
uporaben pri delu z osebami, pri katerih na
telesnem nivoju še ni opaziti patoloških
sprememb, in kot spremljajoča terapija pri
številnih psihosomatskih obolenjih. Priporočamo
jo osebam, ki imajo komunikacijske in relacijske
Stran |3
probleme z ljudmi iz okolice ali so obremenjeni z
raznimi tegobami mentalne narave, kakor tudi
osebam, ki so emocionalno zavrte in zaradi tega
izključene iz družbe, in tistim, ki so v
vsakodnevnem življenju postali emocionalno
hladni, neobčutljivi in so v neprestani borbi s
svojimi občutki in tistimi, ki trpijo zaradi občutka
sramu in slabe vesti, pa tudi ljudem, ki so ujeti v
lastna kruta stališča, zaradi katerih ne najdejo
izhoda iz trenutne ali kronične nevzdržne
situacije.
Clearing priporočamo vsem, ki želijo doseči v
življenju več, pa naj bo to na področju osebnih,
družinskih, poslovnih ali drugih ciljev.
Kako je clearing pripomogel k vašemu
osebnemu razvoju?
Večkratno. Z učenjem in uporabo clearinga na
sebi sem se naučil, da lažje in svobodneje
ravnam s svojim umom, da se ne izčrpavam v
dolgotrajnih skrbeh in ne dopuščam, da bi
potencialni konflikti z drugimi zdrseli v prepire in
spore. To je privedlo do funkcionalnejše izrabe
moje energije in mi hkrati omogoča bolj igrivo
delovanje ter več osebne svobode, odprtost
svojim in tujim čustvom, porast empatije in
humanizma do ljudi nasploh, pa tudi globjo in
stalno spiritualno odprtost.
Zakaj mislite, da vedno več ljudi išče sebe, čuti
potrebo, da odkrije svoje bistvo? Kaj se je
spremenilo v zadnjih letih?
Človek in tudi celotna družba se razvija ali
nazaduje in izginja, nikakor pa ne more stati na
mestu. Razumevanje samega sebe in sveta, ki
nas obkroža, je naša naravna potreba. Smo bitja
z občutkom etike in imamo stalno potrebo, da
preverjamo svoje postopke in obnašanja v
razmerju do drugih. Delo na sebi in trening
osebnih in profesionalnih sposobnosti so teme,
ki so v direktni povezavi ne le z našim
napredovanjem, pač pa celo obstojem.
Dnevno se soočamo z različnimi spremembami
na osebnem, poslovnem, družinskem in širšem
družbenem področju, ki zahtevajo zavzemanje
novih stališč in pozicij. V eksistenčnem in
poslovnem smislu je življenje postalo
kompleksnejše in bolj dinamično, kar od
posameznika zahteva, da pogosteje in hitreje
sprejema kakovostne odločitve, za katere mora
biti sposoben prevzeti popolno odgovornost. Če
bolje in globje poznamo sebe in smo manj
obremenjeni z mentalno in čustveno patologijo,
imamo možnost za sebe in svoje okolje
ustvarjati boljše priložnosti. Vstopili smo v tako
fazo razvoja, ko delo na sebi postaja imperativ
obstanka.
Ljudje smo večplastna in kompleksna bitja. Kje
je najbolje začeti, na čustvenem, spiritualnem,
telesnem nivoju ali kje drugje?
V clearingu govorimo o notranji demokraciji
oziroma o ustvarjanju harmonije med umom,
čustvi in telesom. Ker je človek tudi spiritualno
bitje, obstaja tudi četrta, globja dimenzija. S
katerim od štirih nivojev bomo začeli, je odvisno
od posameznika in konkretne situacije.
Kaj bi rekli ljudem, ki iščejo najboljše v sebi,
kako naj to naredijo?
Vsi imamo v sebi dobro in slabo. Naš um je stkan
iz teh parov nasprotij, ki se stalno menjajo in si
pogosto celo nasprotujejo. Naša mentalna
shema je podobna šahovnici. Največ in najbolje,
kar lahko naredimo na sebi in za sebe je, da
ustvarimo notranjo svobodo in izstopimo iz te
igre dvojnosti in delitve. Biti moramo sposobni
videti celoto in prevzeti popolno odgovornost za
svoje življenje, ne da bi krivili druge ali celo
družbo, v kateri živimo.
Naredili smo analizo veščin, sposobnosti in
lastnosti, ki naj bi jih razvil vsak človek, ki se želi
pomikati v smeri lastne realizacije in poslanstva.
Ugotovili smo, da je zelo pomembna zavest o
sebi, kreativnost, vztrajnost ... Kaj je po vašem
Stran |4
mnenju najpomembnejše?
Najpomembnejše je, da vemo, kdo smo, da
imamo jasno definirano osebno in profesionalno
identiteto. Tu se vse začne. Druga pomembna
stvar je pogum. Pri svojem profesionalnem delu
sem srečal mnogo nadarjenih ljudi, s številnimi
osebnostnimi kvalitetami, ki se niso uspeli
uresničiti v življenju. Skupni imenovalec vseh teh
neuspehov je odsotnost poguma, da bi v
določenih prelomnih trenutkih življenja sprejeli
izzive. Tretja pomembna stvar je ostati
osredotočen in se izogniti diktaturi uma ali
sprejemanja odločitev zgolj na osnovi lastnih
občutkov in trenutnih čustvenih stanj. Delovati
moramo iz središča telesa, pozicije telesa, uma
in čustev, ki smo ji rekli notranja demokracija.
Če dodamo temu še kvalitete, ki jih navajate vi,
kot so kreativnost, vztrajnost, podpora okolja,
takrat imamo vse pogoje, da se uresničimo in
postanemo junak svojega časa.
Imate občutek, da se z vašim delom realizirate,
kako to občutite?
Tako je, to je občutek samorealizacije. Občutim
izpolnjenost in zadovoljstvo, brez slabe vesti in
iskanja krivde pri sebi ali drugih.
Ali živite poslanstvo, opravljate s svojim delom
življenjsko misijo?
V kolikor nas odlikuje neko znanje ali redka
posebnost, nas to obvezuje, da znanje
predajamo in prenašamo na druge, sicer lahko
pride do izgube. V zgodovini smo imeli tak
primer, npr. izgubljena tehnologija izdelave
rimske opeke. V preteklosti sem zelo veliko
delal, v različnih sredinah in kulturah.
Pridobljeno znanje in izkušnje sem zbral v svoji
drugi knjigi Od osamljenosti do odnosa, ki je
izšla v Beogradu leta 2011 in bila takoj
prevedena v angleški in francoski jezik. S tem
sem se oddolžil kolegom in svoji stroki ter hkrati
sebi vrnil svobodo. Svojo prvo knjigo Ali sem
normalen?, ki se prav zdaj prevaja v slovenščino,
bi želel videti v vseh knjigarnah v vaši državi, ker
mislim, da ima ta knjiga misijo, da prispeva k
izboljšanju
duševnega
zdravja
vsakega
posameznika.
Desimir D. Ivanović ima polnih štirideset let
izkušenj na področju človekovega osebnega
razvoja, treninga sposobnosti in spiritualnega
raziskovanja. Nemiren in raziskovalen duh ga je
vodil po svetu, na vse tri razvite celine sveta, v
delo z ljudmi številnih narodov in kultur, na
najrazličnejših področjih njihovega delovanja. To
pot je skoraj v celoti prehodil s clearingom,
sistemom teorije in prakse razvoja človeških
virov. Svoja znanja podaja na zanj značilno
umirjen, preudaren, včasih razmišljujoč način in
v sogovorniku vzbudi željo, da bi mu sledil.
Je diplomirani organizator dela, trener človeških
potencialov in učitelj clearinga, mojster aikida 2.
dan. Kot trener, predavatelj, psihoterapevt in
supervizor je delal v več evropskih državah,
Ameriki, Kanadi in Avstraliji. Za njim je več kot
šeststo strokovnih seminarjev in delavnic ter
deset tisoč individualnih ur s posamezniki
različnih narodnosti, kultur, izobrazb in
problematik. Izdal je tri knjige Aikido put
celovitog razvoja, Da li sam ja normalan? in Od
usamljenosti do odnosa. Je ustanovitelj in vodja
agencije za osebni razvoj, komunikacijo in
svetovanje Diada, Zaječar.
Clearing je nastal v šestdesetih letih v Kaliforniji.
Je metoda osebnega razvoja in psihoterapije, ki
temelji na odkritju, da številni psihološki
problemi nastajajo kot rezultat nesposobnosti
ustvariti avtentičen in zadovoljujoč medoseben
odnos. Cilj clearinga pa je povečanje človekovih
sposobnosti in kompetenc, boljšega izkoriščenja
potencialov in talentov ter izboljšanja odnosov z
drugimi. Prav to pa potrebuje, v interesu
lastnega razvoja in obstanka, vsak posameznik in
delovna organizacija.
Stran |5
Mag. Tadeja Vengar
Direktor / mediator
Aspirant d.o.o.
tadeja@resimospore.com
MEDIACIJA V PRAKSI IN IZ PRAKSE
Srednje malo podjetje je za nedoločen čas s
šestmesečnim poskusnim delom zaposlilo gospo
za pospeševanje prodaje. V obdobju izteka
poskusne dobe jo je nadrejeni seznanil, da z
njenim delom niso zadovoljni in da je ne bodo
obdržali. Gospa je bila neprijetno presenečena.
Ves čas je v svoje delo vlagala veliko truda,
predlagala novitete, v podjetje pripeljala nekaj
novih strank in vzpostavila dobre odnose z
zaposlenimi. Redno je po elektronski pošti
seznanjala svojega nadrejenega s predlogi, a
največkrat na to ni dobila odgovora. Njena prva
misel je bila tožba. Ker se je dobro razumela s
predstavnikom sindikata, ta pa je poznal mene
in moje delo, je vodstvu predlagal mediacijo.
Sestala sem se s predsednikom uprave,
kadrovico in gospo v poskusni dobi. Predstavila
sem jim svoj način dela, spregovorila nekaj o
mediaciji in termin za prvo mediacijsko srečanje
je bil določen za naslednji dan. Skupaj z
nadrejenim, kadrovico in gospo smo sedeli šest
ur. Po zaključeni mediaciji gospa še vedno ni bila
sprejeta za nedoločen čas, saj pričakovanj ni
izpolnila. Dobila pa je ponudbo zaposlitve na
delovnem mestu komercialista na terenu, z
možnostjo napredovanja v vodjo skupine
komercialistov na terenu.
Komu gredo zasluge za uspešno rešeno
zadevo?
Vodstvu podjetja. Z gospo so še pred mojih
prihodom opravili več razgovorov tako
nadrejeni, kadrovica kot tudi predsednik uprave.
Vedno so se razhajali v isti točki. Gospa je bila
prepričana, da je naredila vse in še več, a ni
imela prave podpore in odziva s strani
nadrejenega.
Predstavniki
podjetja
so
pričakovali na tem delovnem mestu samostojno,
agilno, prodorno osebo. Kljub že opravljenim
razgovorom
in
možnostjo
prekinitve
sodelovanje z gospo je vodstvo pristalo še na
mediacijo z željo po mirnem razhodu.
Gospe – kandidatki za delovno mesto
pospeševalca prodaje. Gospa je mogoče pred
začetkom mediacije videla mediatorja kot
svojega rešitelja, ki ji bo pomagal prepričati
delodajalca o njeni ustreznosti. Sčasoma je
začenjala razumeti, da je svoje delo opravljala
korektno, vendar ne v skladu s potrebami
razpisanega delovnega mesta. Sprejela je
dejstvo, da je delo, ki ga je opravljala primerljivo
delu drugih komercialistov in ne nekomu, ki bi
vpeljal nove metode in načine pospeševanja
prodaje ter oblikoval in polnil nove podatkovne
baze potencialnih kupcev.
Mediatorju. V razgovorih brez mediatorja se je
gospa počutila ogroženo, v delodajalcu je videla
občutno premoč. Z vključitvijo mediatorja je
pridobila enakovreden položaj. Z mojim
»prevajanjem« povedanega sem dosegla, da je
razgovor postajal konstruktivnejši. S tem smo se
izognili nevarnosti, da se ob dokazovanju lastne
resnice sliši samo sebe, nasprotne strani pa ne.
V trenutkih čustvene napetosti sem namenila
pozornost čustvom, z osebo sočustvovala in
nasprotno stran vzpodbudila k razumevanju. Po
fazi izpovedovanja s primesmi obtoževanja smo
oblikovali interese in poiskali sprejemljive
rešitve.
S privolitvijo v mediacijo se je podjetje izognilo
obljubljeni tožbi, katere rezultat je vprašljiv,
končna razsodba z vključenimi pritožbami pa bi
se zgodila v roku treh let. Še večje zadovoljstvo
sem občutila, ko sem pri gospe zaznala, da je
potem, ko se je osvobodila obsojanj, prepoznala
problem.
Stran |6
Opisala sem enega izmed žal maloštevilnih
primerov izvensodne mediacije. Omenila bi
lahko tudi mediacijo ob neustrezno izpeljanem
projektu, preslabem medsebojnem sodelovanju
v oddelku ali mediacijo med dvema
gospodarskima subjekoma, a o tem kdaj drugič.
Peto leto sem aktivna mediatorka, večinoma na
sodišču. Veliko ur sem namenila promociji izven
sodne mediacije, tudi nekaj ur izobraževanja,
predvsem za vrstniške mediatorje, je za menoj.
Skupaj s kolegi ugotavljam naslednje:
- velik interes izobraževalnih inštitucij je
pripomogel, da je trenutno na trgu preko
1000 mediatorjev, od tega največ 200
aktivnih;
-
ustanovljenih je večje število mediacijskih
centrov z listo mediatorjev, a brez enega
opravljenega primera;
pPodjetja odpirajo vrata za nekajurno
izobraževanje ali informiranje o mediaciji,
potem se ustavi iz različnih razlogov: pravna
služba, kadrovski oddelek, neinteres
vodstva;
-
k odkrivanju primerov je treba pristopiti
sistematično (izpeljava ocene zadovoljstva
zaposlenih, spremljanje timskega dela,
slišanje pritožb čez posamezne zaposlene …);
-
Pobuda za mediacijo bi morala prihajati z
vseh nivojev, od najvišjih do najnižjih, kar pa
je mogoče le s široko informiranostjo vseh
zaposlenih o tem, kaj mediacija je, kdaj jo
uporabljamo, kdo jo izvaja, kakšne so
prednosti in izrednega pomena, kako je z
zaupnostjo povedanega.
Glede na to, da se k meni po pomoč zateče
veliko zaposlenih, ki so mobingirani ali mislijo,
da se nad njimi izvaja mobing, težko zapišem, da
nesporazumov v podjetjih ni. Kje so še
neučinkovito izpeljani projekti zaradi slabega
timskega dela, prerazporeditve na nova delovna
mesta ali slaba volja ob uvajanju drugih
sprememb,
negativna
ocena
delovne
učinkovitosti, kritiziranje ali izogibanje s strani
sodelavcev, slaba komunikacija med nadrejenim
in podrejenim ali v horizontalnih razmerjih.
Zakaj mediacija pri nas še ni zaživela?
Eden izmed vzrokov je lahko napačen pristop
mediatorjev do potencialnih uporabnikov. S tem
ko mediatorji predlagamo delodajalcu mediacijo
za reševanje konfliktov, jo predstavimo kot
izredno učinkovito (beri: edino možno) orodje.
Moje osebno mnenje je, da je mediacija, potem
ko druge tehnike odpovejo, čudovita zadeva in
zelo uporaben možni izhod za dosego mirne
rešitve (beri: odgovorno je, da izkoristimo tudi
to možnost). Pred klicanjem mediatorja pa je
prav, da se v podjetju uporabijo še vsa druga
razpoložljiva znanja.
Drugo oviro prepoznam v pogledih vodilnih in
vodstvenih ljudi, ki težko verjamejo, da lahko
nekdo tretji naredi karkoli več, kar so že sami
poskušali. Različna stališča so v podjetju gonilna
sila. A moč osebnega in čustvenega vodiča, ki
prevzame tok razprave, je lahko tako intenziven,
da mimogrede prebudi občutja pri vseh
neposredno vključenih akterjih, kot tudi
»rešiteljih«. Ker je konflikt dinamičen proces,
lahko pričakujemo, da tisto, kar je bilo še pred
nekaj trenutki razdraženost, že v naslednjem
trenutku preide v sistematično nasprotovanje
drugi strani. Neprecenljivo je zavedanje, da smo
zašli v slepo ulico in da s tem, ko pokličemo
pomoč, pokažemo svojo moč.
Tretja ovira, ki zagotovo ni zadnja, je po mojem
mnenju prepoznavanje lastne uspešnosti
predsednika uprave ali generalnega direktorja
pri pogajanjih ali v razreševanju konfliktov. V ta
znanja in veščine iskreno verjamem. A žal njihov
čas pogosto ne dopušča, da bi se lahko vključili v
medsebojne odnose zaposlenih, njihovo
komunikacijo, način delegiranja nalog ali
pristopov ob uvajanju sprememb. Ravno iz
Stran |7
razloga, ker poznajo moč ustrezno izbranih
besed ter pravilnih prostopov, bi si želela, da
omogočijo ta znanja in veščine širiti tudi med
svoje sodelavce.
Katere veščine so tiste, ki nam lahko pomagajo
v težavnih situacijah in je dobro, da jih osvoji
čim širši krog zaposlenh?
vpletanj, govoril bo o sebi in ne o nasprotni
strani.
Obvladovanje veščin za vodenje težavnih
razgovorov nam pomaga nadzorovati in
obvladovati tako sebe kot sogovornika.
-
Mediacijske tehnike nam pomagajo pri
vzpostavljanju varnega okolja in pozitivnega
vzdušja:
-
aktivno poslušanje, s čimer se potrudimo
poslušati, slišati in razumeti stališče
sogovornika, ne glede na to ali se mi z njim
strinjamo ali ne;
-
povzemanje, s čimer se prepričamo, da je
bilo sporočilo pravilno sprejeto ali
posredovano. S tem se npr. izognemo
nesporazumom
zaradi
različnega
razumevanja podane naloge;
-
-
-
analiziranje faze »Vprašaj
sebe,« nas
opomni na notranje glasove, kot so: Ali sem
kompetentna oseba? (v primeru očitkov
glede (ne)strokovnosti ...) Ali sem dober
človek? (v primeru odpuščanja ...) Ali sem
res vredna tega? (v primeru očitkov na moje
napredovanje ...);
-
usposobiti se za komunikacijo, v kateri ponos
preskočiš, ego potlačiš in stopiš proti
zastavljenemu cilju.
osnovne veščine postavljanja vprašanj;
dobro postavljeno vprašanje, ki nasprotno
stran sámo pripelje do odgovora, zaleže več
kot ducat obtožb in nasvetov.
Osnovne pogajalske veščine nam služijo pri
obvladovanju in usklajevanju pričakovanj
vključenih akterjev:
-
dober pogajalec si želi zadovoljiti vsebinski
interes ter ohraniti dovolj dober delovni
odnos;
-
dober pogajalec zna ločiti ljudi od problema;
-
zaznavanje situacije; dober pogajalec postavi
sebe v čevlje nasprotne strani;
-
zaznavanje
čustev;
dober
pogajalec
prepozna in razume tako svoja čustva kot
čustva nasprotne strani;
-
komunikacija; dober pogajalec bo govoril z
namenom, brez obtoževanj in čustvenih
prepoznavanje faze »Kaj se je zgodilo?«, v
kateri izhajamo iz predpostavk, kot so : »jaz
vse vem, vem, kaj je on mislil s tem, on je
kriv«, nas opomni, da gre za enostranski
pogled, v realnosti pa je situacija
kompleksnejša;
ozaveščanje faze »razgovor čustev« nam
pomaga pri poudarjanju pomembnosti
spoštovanja lastnih in nasprotnikovih čustev,
saj prav nepoznavanje in neobravnavanje
prisotnih čustev povzroči marsikatero težko
razpravo;
Seveda se veščine vseh treh sklopov prepletajo
ter dopolnjujejo. Ko jih osvojimo, postane
njihova uporaba vsakodnevna rutina.
Z namenom nisem opredelila, komu v podjetju
so ta znanja namenjena. Najpogosteje se izvaja
izobraževanja med vodilnim in vodstvenim
kadrom, ki je zelo močan na strokovnem
področju, čustvena plat pa je bolj postranska
zadeva. Nekateri vidijo v mehkih znanjih dodano
vrednost in jih z veseljem uporabljajo, vedno pa
ni tako.
Stran |8
Pri predstavnikih slednjega tipa predlagam
organizacijo izobraževanj tudi za zaposlene okoli
čustveno manj inteligentne osebe. Verjamem
namreč, da se lahko marsikatera težka situacija
reši, če je vsaj eden, v želji po dosegu cilja,
pripravljen stopiti korak nazaj.
Ne smemo pozabiti tudi na naravne vodje, ki
imajo v proizvodnjih obratih in pri drugih
zaposlenih z nižjo izobrazbeno strukturo zelo
močno vlogo. Če dobijo občutek, da jih vodstvo
sprejema, mu bodo z veseljem sledili. V
nasprotnem primeru bodo vso energijo usmerili
v spodkopavanje njegove avtoritete.
proces in se po zaključku iz podjetja, enako tiho
kot je prišla, tudi umaknila.
mag. Tadeja Vengar, mediatorka, (anti)mobing
pooblaščenka in promotorka mirnega reševanja
sporov
ASPIRANT d.o.o
Podmilščakova ulica 42
1000 Ljubljana
tel: 01 518 38 90
gsm: 040 335 625
www.resimospore.com
Ob zaključku pisanja povzemam besede
Machteld Pel, direktorice nizozemske državne
agencije za mediacijo, ki je zapisala: »Spora
nikoli ne sprožijo zgolj vsebinska vprašanja ali
občasno navzkrižje interesov, ampak predvsem
nesporazum, premalo spoštovanja ali obzirnosti,
trk jazov, pomanjkanje časa, nepotrpežljivost ali
negotovost, ki povzroča nezadosten nadzor nad
dogajanjem,« in še nadaljevala: »če bi v
konfliktni situaciji razpravljali le o tehničnih
detajlih in prezrli čustva, ki poganjajo spor, bi
bilo enako, kot če bi imeli opero brez glasbe.«
tadeja@resimospore.com
info@resimospore.com
vengar.aspirant@siol.net
Vsak zaposleni izhaja iz svojega sveta, ki
vključuje določene vrednote, principe, načela,
izkušnje in ne nazadnje specifično obliko
vedenja. Formalistični nesporazumi se rešijo, še
predno se vpletejo čustva in različne osebnosti.
V primerih ko razlike v stališčih povzročijo
osebno razdraženost, sledijo zamere, nagajanja,
nesodelovanja, bojkoti, mobingi, včasih tudi
tožbe.
S tem ko se naučimo slišati in razumeti
sogovornika, ko obvladujemo svoja ter druga
čustva in občutke, se izognemo marsikateremu
nesporazumu. A ker smo samo ljudje, si
dovolimo biti ob tem tudi neuspešni. Takrat se
opogumimo in povabimo v svojo sredino tretjo,
neodvisno osebo, ki s sporom osebno ni
obremenjena, zgodovine ne pozna ter nastopa
popolnoma nepristransko. Vključila se bo v
Stran |9
Robert Klun
Mediator
Bolero d.o.o.
info@bolero-doo.si
MEDIACIJA NA
NA DELOVNEM MESTU
ALI KAKO SE SOOČITI S KONFLIKTI V
DELOVNEM OKOLJU
Kakovostni odnosi med zaposlenimi so ključ do
uspeha podjetja. Dejstvo je, da medčloveške
odnose pogosto hromijo konfliktne situacije in
odnosi na delovnem mestu niso izjema. Med
zaposlenimi v podjetjih ali javnem sektorju
prihaja do nesoglasij, ki po intenzivnosti segajo
od blagih pa vse do hujših oblik konflikta, ki
lahko v skrajnosti pripelje celo do prekinitve
delovnega razmerja. Kot kažejo raziskave
(Personality assessment consultancy OPP in
Chartered Institute of Personnel & Development
USA), kar 85 % zaposlenih trpi zaradi konfliktov
na delovnem mestu. Med najpogostejše oblike
sporov v podjetju štejemo spore med
zaposlenimi, spore med podrejenimi in
nadrejenimi, spore v vodstvu podjetja, spore
med oddelki, spore med vodstvom podjetja in
njegovimi lastniki ali med lastniki samimi. Ali se
je mogoče popolnoma izogniti konfliktom na
delovnem
mestu?
Najverjetneje
ne.
Nestrinjanja, konflikti in pravni spori so del
delovnega vsakdanjika, zato je pomembno, da
se ljudje naučijo z njimi soočiti, saj konflikt
predstavlja tudi priložnost za razvoj. Z izraženim
konfliktom se sprostijo napetosti, ki so se
kopičile, ustvari se prostor za novo rast. Da bi bil
konflikt priložnost in ne poguba, pa je ključno
vedeti, kako z njim upravljati. To velja tako v
primeru njegovega preprečevanja kot tudi
odprave posledic, ko nastanejo.
Negativni učinek konfliktov v podjetju se
odražav finančnem in tudi nefinančnem vidiku.
Finančni vidik obsega predvsem drage, dalj časa
trajajoče sodne postopke v delovnih in drugih
civilno pravnih sporih, zaradi javnosti sodnih
postopkov je lahko okrnjen tudi ugled podjetja
pri potrošnikih in poslovnih partnerjih, kar ima
negativne posledice na njegovo delovanje,
razvoj in obstoj. Nadalje se finančna izguba
delodajalca kaže tudi v stroških dela za delavca,
ki na svojem delovnem mestu ni optimalno
storilen. Tu gre za dva pojava, s katerima se
soočajo delodajalci: absentizem in presentizem.
Pri absentizmu gre za odsotnost delavca z dela,
ki je posledica okrnjenega zdravja, zaradi trajne
ali dalj časa trajajoče izpostavljenosti
dejavnikom, kot so nezdravi medčloveški
odnosi, slaba organizacija dela, ekonomski
problemi, nerazumevanje vodstva za težave
delavec itd. Prezentizem na drugi strani pomeni,
da posameznik prihaja na delo, vendar pri delu
ni miselno zbran in učinkovit zaradi dejavnikov,
kot so bolezen, družinske težave in drugi
življenjski pritiski ter slabi odnosi na delovnem
mestu, ki posameznika porinejo v pasivnost in
delo po »najmanjši liniji odpora«. Posledice
prezentizma
se
kažejo
v
zmanjšanju
produktivnosti, poslabšanju zdravstvenega
stanja prizadetega delavca, nižji kvaliteti in
kvantiteti dela in podaljšanju časa za njegovo
izvedbo, manjši socialni vključenosti in
medsebojnem delovanju ter znižani motivaciji.
Raziskave kažejo, da indirektni, nevidni stroški
prezentizma tudi do 1,8-krat presegajo stroške
absentizma.
Primer prezentizma in škoda, ki jo utrpi
delodajalec: Delavčeva osnovna mesečna plača
za polni delovni čas znaša 1000 € neto. Če
delavec zaradi konfliktnega delovnega okolja
efektivno ne dela najmanj 1 uro na dan, znaša
izguba delodajalca, ob urni postavki za delo 6,25
€ za 160 ur mesečno, 125,00 € mesečno oz.
1.500,00 € letno na delavca. Izguba se poveča,
če se konfliktnost v okolju povečuje in delavec
S t r a n | 10
ne dela npr. 3 ure svojega delavnika. V tem
primeru je mesečna izguba delodajalca 375,00 €,
letna pa 4.500,00 €, na delavca. Če to izgubo
razširimo na večje število delavcev, v na primer
200 članskem kolektivu, kjer jih je 100
nezadovoljnih, znaša letna izguba delodajalca
zaradi manjše storilnosti delavcev tudi do
450.000 € ali več. Pri tem je treba upoštevati
tudi škodo, ki jo podjetje utrpi zaradi zamud pri
dobavi blaga in storitev, njihovi slabši kakovosti
in nezadovoljstvu strank. Nekatere od vidikov, ki
so bili opisani pri prezentizmu, štejemo med
nefinančne vidike konfliktov v delovnem okolju.
To so predvsem nižja storilnost delavcev zaradi
stresnega delovnega okolja, njihova visoka
fluktuacija in osebno nezadovoljstvo, slaba
samopodoba in komunikacija. Oba vidika se
odražata v nižji produktivnosti, kakovosti blaga
in storitev ter slabšanju konkurenčne prednosti
podjetja.
Glede na predstavljeno je pravočasno,
strokovno in učinkovito razreševanje konfliktov
v delovnem okolju nujno potrebno. Možnost
alternativnega reševanja delovno pravnih
sporov z uporabo mediacije, v relativno pozni
fazi že obstoječega konflikta ali pravnega spora,
uvaja tudi novi Zakon o delovnih razmerjih (ZDR1, Ur. list RS, št. 21/2013 in 78/13), zaradi
česarje še bolj pomembno kot »gasiti požar«
njegova preprečitev, zato se lahko mediacija
uporabi tudi kot preventivno orodje za
preprečevanje negativnih posledic konflikta v
odnosu, ki je lahko tik pred prekinitvijo
(preventivna mediacija) ali takrat, ko se šele
kažejo zametki nastajajočega spora (proaktivna
mediacija).
Mediacija ali posredovanje v sporu je proces, ki
ga usmerja mediator in v katerega se sprte
strani ali strani, ki imata določeno sporno
področje ali vprašanje, vključita prostovoljno z
namenom iskanja rešitve, ki bi bila sprejemljiva
za obe strani. Prednost mediacije je v
učinkovitosti, nizkih stroških, visoki stopnji
uspešnosti in obojestranski sprejemljivosti
rešitve. Mediacijo vodi mediator, to je oseba, ki
je usposobljena za vodenje procesa mediacije.
Ta udeležencem pomaga v procesu, da
konstruktivno izrazijo probleme, želje in potrebe
in aktivno sodelujejo pri iskanju rešitve.
Mediator je nevtralen in nepristranski ter se ne
opredeljuje glede tega, katera stranka v
pogovoru ima prav in katera ne. Njegova
primarna vloga je, da podpira pogovor na način,
da se udeleženci mediacije slišijo ter razumejo
svoj položaj in položaj oz. perspektivo drugega.
Z doseganjem večje ozaveščenosti o konfliktni
situaciji konfliktno spiralo premaknejo iz
poglabljanja (globlji kot je konflikt, večja je
odtujenost strank, večja je možnost prekinitve
medosebne interakcije) in ekspanzije konfliktne
interakcije (njegova širitev na druga področja,
kot je področje, kjer je nastal) v konstruktivno
konfliktno spiralo, s tem ko pričnejo zavestno in
sporazumno iskati rešitve, ki so sprejemljive
zanje. To vedno ne pomeni, da najdejo rešitev,
ki pomeni ohranjanje odnosa. Tudi razpad
odnosa je del življenja. Zato je pozitivno
spoznanje tudi, če delavec in delodajalec uvidita,
da sta njun odnos in možnost nadaljnjega
sodelovanja tako okrnjena, da nista več možna,
zato se sporazumno razideta. Ključno pri tem je,
da se sporazumno prenehanje delovnega
razmerja, ki je rezultat mediacije, razlikuje od
tistega, ki to ni. Bistvena razlika je način, kako se
delodajalec in delavec razideta: ali se delovno
razmerje konča na dostojen način ali pa je plod
kreganj, zamer in dolgotrajnih sodnih
postopkov, ki v končni fazi ne koristijo nikomur.
Mediacija se lahko izvede bodisi pred
prenehanjem delovnega razmerja (t. i. mediacija
na delovnem mestu) ali ko do prekinitve pride
(delovno pravna mediacija). Medtem ko je
slednja usmerjena predvsem v urejanje pravnih
razmerij med delodajalcem in delavcem (npr.
odpravnina, odškodnina itd.), je prva usmerjena
v preventivo, da do prekinitve delovnega
razmerja ne pride, oz. če že, da je ta ultima
ratio. Mediacija na delovnem mestu stremi k
izboljšanju odnosov v kolektivu. Upoštevati je
S t r a n | 11
treba, da obstajata dve sferi človeškega
življenja, kjer preživimo večino svojega časa. To
sta družina in delo. Na delovnem mestu
preživimo 8 in več ur dnevno, pri določenih
poklicih tudi vikende in druge dela proste dneve,
zato je kakovostna delovna klima ključnega
pomena tako za delodajalca kot delavca.
Delodajalci bi se morali zavedati, da klasični
delovno pravni ukrepi discipliniranja delavcev,
kot so pisno opozorilo pred redno odpovedjo
pogodbe o zaposlitvi, izredna ali redna odpoved
pogodbe o zaposlitvi, disciplinski postopki, ukazi
in navodila ter premestitve delavcev,
predstavljajo dokaj arhaičen repertoar ukrepov,
ki so sicer zakoniti, a v večini primerov ne
dosežejo želenih učinkov, predvsem boljše klime
v delovnem okolju.
Mediacija delodajalcem in delavcem nudi bolj
civiliziran in human način upravljanja s konflikti
znotraj podjetij in v javnem sektorju. Obstajata
dva načina njene implementacije v sistem
podjetja. Prvi je, da delodajalec usposobi
notranje kadre za vodenje mediacije, druga
možnost pa je, da se angažira zunanjega
ponudnika mediacijske storitve. Glede na dve
ključni mediacijski načeli, nevtralnost in
nepristranskost mediatorja, je v primeru
notranjega sistema težko ali nemogoče
zagotoviti
mediatorjevo
nevtralnost
in
nepristranskost. Mediator je v takem primeru
del sistema (npr. kadrovski delavec ali pravnik)
in kot takega ga vidijo in dojemajo tudi delavci.
Ti se mediacije ne bodo udeleževali ali pa se je
bodo, ker bodo v to primorani zaradi izogiba
drugim sankcijam, a je v takem primeru njena
uvedba v notranjem sistemu praktično
nesmiselna. V mediacijski praksi se je kot slabost
notranjega sistema izkazalo, da gre za postopek
»pranja možganov« delavcu, za izvajanje pritiska
s strani drugega udeleženca v mediaciji, ki je
ponavadi nadrejeni, kot tudi mediatorja, ki je del
sistema. S tem je kršeno temeljno načelo
mediacije, enakopravnost udeležencev v
postopku. Opisana uporaba mediacije v praksi
podjetij in javnega sektorja kaže na njeno očitno
zlorabo in s tem mediaciji kot postopku (ožji
pomen) in znanosti o razreševanju konfliktov v
medčloveških odnosih (širši pomen) škoduje.
Prednost izvajanja mediacije z zunanjim,
profesionalnim mediatorjem je v tem, da
zagotavlja vse temeljne postulate mediacijskega
postopka, obenem pa zagotavlja angažiranje
strokovnjaka, ki se poklicno ukvarja z
razreševanjem
konfliktov.
S
tem
sta
zagotovljena višja raven strokovnosti in večji
uspeh postopka. Rezultat tega pa je vselej
odvisen od volje in pripravljenosti delavcev in
delodajalcev, da se mediacije udeležijo in na
miren način rešijo nastalo konfliktno situacijo
ter se ne prepustijo njenemu poglabljanju, širitvi
in le pravnemu reševanju.
Za konec pa še misel, ko pristnost in pogum
prevladata nad strahom, jezo in sovraštvom, ki
ga v ljudeh sproži konflikt: »Veliko življenjske
modrosti in poguma mora imeti tisti, ki drugega
izzove in povabi na pogovor, namesto v boj.«
Robert Klun, univ.dipl.prav.
Bolero, storitvene dejavnosti, d.o.o., Koper (SI)
Mediacijski center Bolero
www.bolero-doo.si
S t r a n | 12
Marjan Pogačnik
Direktor
PIC Engineering d.o.o.
info@pic-eng.si
ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA
IZVORA
1.
SPLOŠNO
V luči dogodkov na političnem parketu v zadnjih
letih (mesecih) se vse bolj lomijo kopja tudi na
protikorupcijski zakonodaji in praksi, kjer ima pri
nas osrednjo vlogo Zakon o odvzemu
premoženja nezakonitega izvora (ZOPNI, Uradni
list RS, št. 91/11), ki je začel veljati 29. 11. 2011,
uporabljati pa se je začel šest mesecev po
njegovi uveljavitvi, to je 30. maja 2012. Zakon
zasleduje cilj, da je premoženje nezakonitega
izvora treba odvzeti osebam, ki z njim
razpolagajo, seveda ob zagotovljenem varstvu
pravic tistih oseb, ki so jih na takem premoženju
pridobile zakonito in dobroverno. Ureditev
določa poseben postopek za odvzem
premoženja nezakonitega izvora, ki ima v
kazenskem postopku le izhodišče z vidika suma
storitve
kataloških kaznivih
dejanj in
posedovanja premoženja nezakonitega izvora.
Vsebinska podlaga za postopek odvzema
premoženja se nato zagotavlja v finančni
preiskavi, ki je urejena v ZOPNI.
Zakon postopkovno zelo natančno določa
aktivnosti oziroma povezovanje državnih
organov – tožilstva, davčne uprave, carine in
policije. Bistvo zakona je, da omogoča tožilcu, da
odredi začetek finančne preiskave, in sicer
potem, ko so v predkazenskem postopku že
ugotovljeni razlogi za sum, da je nekdo storil
hudo kaznivo dejanje, ki je navedeno v katalogu
(gre za 21 hudih kaznivih dejanj, za katere je
predpisana kazen zapora nad pet let) in da ima
hkrati ta oseba premoženje velike vrednosti
(nad 50.000 eur), za katero ni pojasnjen izvor
oziroma to premoženje presega tisto, v zvezi s
katerim je oseba plačala predpisane davke in
druge prispevke. O začasnem zavarovanju
odvzema na začetku v teku finančne preiskave
odloča kazensko sodišče, v nadaljevanju, v
pravdnem postopku odvzema, pa civilno
sodišče, ki nato odloča tudi o dokončnem
odvzemu z upoštevanjem načela obrnjenega
dokaznega bremena, če je podano očitno
nesorazmerje med zakonitimi dohodki in
vrednostjo premoženja, oseba pa v postopku ne
uspe za verjetno izkazati, da je premoženje
pridobila zakonito.
Na podlagi globalnih analiz, ki npr. kažejo, da
zaradi nezakonitih aktivnosti izgine na leto 1
trilijon do 1,6 trilijona (!) ameriških dolarjev, je
na mednarodni ravni vsaj že od leta 2000 naprej
močan trend, ki se nagiba k obrnjenemu
dokaznemu bremenu in odvzemu nezakonito
pridobljenega premoženja v kazenskem,
civilnem ali kakšnem drugem ustreznem
postopku kot edinem učinkovitem in možnem
odgovoru.
Konvencija
Združenih
narodov
proti
mednarodnemu organiziranemu kriminalu in
Konvencija Združenih narodov proti korupciji
tako priporočata državam pogodbenicam, da v
svojih notranjih pravnih sistemih lahko
predvidijo možnost, da od storilca kaznivega
dejanja zahtevajo, da dokaže zakoniti izvor
domnevne premoženjske koristi, pridobljene s
kaznivim dejanjem, ali drugega premoženja, ki
naj bi se vzelo, če je to skladno z načeli
njihovega prava in naravo sodnih in drugih
postopkov.
Enako je priporočala tudi Konvencija Sveta
Evrope o pranju, odkrivanju, zasegu in zaplembi
premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim
dejanjem. Navedeno konvencijo je nadomestila
Konvencija Sveta Evrope o pranju, odkrivanju,
zasegu in odvzemu premoženjske koristi,
pridobljene s kaznivim dejanjem, in o
Stran |
13
financiranju terorizma. Konvencija ne uporablja
več priporočilne oblike z besedo »lahko«, ampak
določa obveznost vsake pogodbenice, da
sprejme take zakonodajne ali druge morebitne
ukrepe, s katerimi zagotovi, da pri težjem
kaznivem dejanju ali dejanjih, ki jih opredeljuje
nacionalna zakonodaja, storilec kaznivega
dejanja izkaže izvor domnevne premoženjske
koristi ali drugega premoženja, ki se lahko
odvzame. Res pa je, da v zvezi s to določbo
dopušča državam pogodbenicam pridržek.
Vsekakor gre za »stopnjevanje priporočila« v
diplomatskem jeziku mednarodnih konvencij, saj
se država z notifikacijo pridržka izpostavi kot
pogodbenica, ki določenega inštrumenta, ki ga
konvencija ocenjuje kot pomembnega tudi z
vidika možnosti držav za mednarodno
sodelovanje v kazenskih in drugih zadevah, ne
določa v svojem notranjem pravu.
2.
UVOD
Zaradi porasta kriminalitete, predvsem tiste v
obliki gospodarskega in drugega organiziranega
kriminala, se država sooča z različnimi problemi,
izmed katerih je zaslužek na račun izvršenih
kaznivih dejanj ter njegovo uporaba za
financiranje novih kaznivih dejanj trenutno eden
izmed bolj izpostavljenih. Ker klasični načini
kaznovanja niso dovolj učinkovito sredstvo boja
proti kriminalu, države uporabljajo nove tehnike
in ukrep, s katerimi se boja lotevajo iz druge
smeri – s posegi zoper nezakonito pridobljeno
premoženje posameznika.
Takšen ukrep predstavlja tudi odvzem
premoženja nezakonitega izvora, ki ga je v
slovenski pravni red uvedel Zakon o odvzemu
(v
premoženja
nezakonitega
izvora1
nadaljevanju ZOPNI oz. zakon). Gre za represivni
ukrep države, ki je usmerjen zoper premoženje
posameznika z namenom varstva pridobivanja
premoženja na zakonit način ter zaščite
gospodarske, socialne in ekološke funkcije
1
Ur. l. RS, št. 91/11.
lastnine.2 Ukrep naj bi pripomogel k
učinkovitejšemu izvrševanju načelne prepovedi
obdržanja premoženjske koristi, pridobljene s
kaznivim dejanjem ali zaradi njega.3
Že uvodoma je treba poudariti, da je novost v
našem pravnem redu zgolj obseg, v katerem
ukrep odvzem premoženja nezakonitega izvora
presega oziroma se razlikuje od ukrepa odvzema
premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim
dejanjem ali zaradi njega, ki pa ga ureja Kazenski
zakonik4 (v nadaljevanju: KZ-1). Veljavna
zakonodaja namreč že dolgo časa omogoča
odvzem premoženjske koristi, pridobljene s
kaznivim dejanjem. Ker dosedanji KZ v praksi ni
prinesel dovolj učinkovitih rezultatov oziroma se
ni izvajal v zadostnem obsegu, so nastale težnje
zakonodajalca po represivnejši ureditvi te
problematike. Ukrep odvzema premoženja
nezakonitega izvora se od veljavne ureditve
razlikuje v dveh bistvenih značilnostih, in sicer v
neodvisnosti izreka ukrepa od kazenske
obsodilne sodbe5 ter drugačni postopkovi
ureditvi, saj se premoženje odvzame v
pravdnem postopku z obrnjenim dokaznim
bremenom. Glede na navedeni značilnosti se
ukrep zdi učinkovitejši, vendar pa se zato kaže
tudi njegova ustavno spornejša narava.
Posamezne določbe zakona pod vprašaj
postavljajo obveznost spoštovanja procesnih
jamstev, ki morajo biti skladno z določbami
Ustave Republike Slovenije6 (v nadaljevanju:
Ustava RS) zagotovljena vsakemu posamezniku v
postopkih pred državnimi organi.
2
Tako 1. odstavek 2. čl. ZOPNI.
3
Tako 74. čl. KZ-1.
4
Ur. l. RS, št. 55/2008 s sprem.
Po veljavni ureditvi je kazenska obsodilna sodba pogoj za
izrek odvzema premoženjske koristi. Izjemo predstavlja 498.a čl.
ZKP
6 Ur. l. RS, št. 33/1991 s sprem.
5
S t r a n | 14
3.
ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA
IZVORA V PRAVU EU
Med splošna pravna načela, ki jih priznavajo
civilizirani
narodi,
sodi
nedopustnost
neopravičene obogatitve, pri čemer so
pripravljavci Zakona o odvzemu premoženja
nezakonitega izvora (ZOPNI) zapisali, da se
država ni sposobna zgolj na osnovi kaznovalnega
prava učinkovito zoperstaviti odklonskim
ravnanjem. Zaradi krepitve posledic najhujših
oblik kaznivih dejanj je treba uvesti nove oblike
preprečevanja odklonskih ravnanj tudi s
pomočjo civilnega prava, predvsem v primerih,
ko je dokazovanje kaznivih dejanj tako oteženo,
da bi bila država v nasprotnem primeru
primorana priznati poraz in predati oblast
drugim nosilcem. Ker načelo suverenosti
ljudstva to preprečuje, mora država poiskati
nove primerne ukrepe za preprečevanje in
odpravljanje posledic kriminalitete. Učinkovit
odvzem protipravne premoženjske koristi je
tako pomembna ovira za kriminalno dejavnost.
Z odpravljanjem mej v okviru Schengenskega
sistema in vzpostavitvijo svoboščin notranjega
trga v EU so se pojavili tudi negativni vidiki te
integracije, ki se najizraziteje kažejo v
priložnostih in krepitvi čezmejnega kriminala, ki
seže čez meje nacionalne države, vključuje več
storilcev ter célo verigo kaznivih dejanj in
kriminalnih aktivnosti. Ena glavnih značilnosti
delovanja združb organiziranega kriminala je
ustvarjanje zaslužka oz. izvajanje nelegalne
pridobitne dejavnosti. Po ocenah Združenih
narodov je vsota nezakonito pridobljenih
premoženjskih koristi v letu 2009 na svetovni
ravni znašala kar 3,6 % svetovnega BDP
(UNODC, 2011: 9). Tovrstna aktivnost posega v
temelje demokratične družbe ter slabi
odpornost gospodarstev pri boju s finančno
krizo. Klasični kazenskopravni instrumentarij za
boj proti organiziranemu čezmejnemu kriminalu
je neučinkovit. Ker gre za več storilcev in za
verigo kaznivih dejanj, ker se del izkupička iz
nezakonitega poslovanja vlaga nazaj v
nezakonite aktivnosti in ker delovanje sega na
območje več držav z različnimi pravnimi redi, se
kot vse učinkovitejša možnost boja proti tem
vrstam kriminala ponuja odvzem nezakonito
pridobljenega premoženja.
Težava je, da države članice EU področje
odvzema nezakonito pridobljenega premoženja
zelo različno urejajo. Najpogostejša sistema sta
odvzem na podlagi obsodbe, ki je vezan na
osebo storilca (in persona) in njegovo kazensko
odgovornost ter odvzem brez kazenske
obsodbe, ki je usmerjen v premoženje (in re) in
je samostojen postopek, neodvisen od
kazenskega postopka. A tudi znotraj teh
sistemov so med državami velika odstopanja.
Institut odvzema premoženja nezakonitega
izvora je na nacionalni ravni urejen zelo različno.
Razlike so v vrsti postopkov, v vrstah kaznivih
dejanj, pri katerih je razširjena ali civilna
konfiskacija sploh dovoljena, v dokaznih
standardih, v možnostih odvzema premoženja
tretjim osebam itn. Natančna analiza in
primerjava ureditev po posameznih državah
članicah bi seveda znatno presegla namen tega
prispevka. A kljub temu je možno ureditve med
sabo v grobem primerjati in razvrstiti v dve
skupini glede na vrsto konfiskacije, in sicer: na
države, ki poznajo odvzem premoženja brez
obsodbe v kazenskem postopku (civilna
konfiskacija), in drugo skupino držav, ki imajo
uveljavljeno konfiskacijo na podlagi kazenske
obsodbe.
Bistvena razlika med kazensko in civilno
konfiskacijo je primerjalno-pravno torej v tem,
da je v sistemih s kazensko konfiskacijo kazenska
obsodilna sodba pogoj zanjo, v sistemih s civilno
konfiskacijo pa se obravnava ne veže na
kazensko obsodilno sodbo. Seveda pri obeh ne
gre za kazen, ampak vrnitev v prejšnje stanje.
Največja uporabna vrednost konfiskacije je
gotovo v boju zoper organiziran kriminal, ki je
zelo kompleksen, praviloma čezmejen pojav in
S t r a n | 15
kot tak težko pregonljiv. Kompleksnost pregona
organiziranega kriminala izvira iz njegovih
značilnosti, ki so: da je motiv (nelegalna)
pridobitna dejavnost, v katero je vpletenih
veliko ljudi, od vodij kriminalnih združb pa vse
do manj pomembnih akterjev oz izvrševalcev; da
dejavnosti teh akterjev izpolnjujejo znake več
(vrst) kaznivih dejanj, od trgovine z drogami,
ljudmi pa vse do korupcije in pranja denarja; in
da njihova dejavnost praviloma sega čez meje
ene države. Dodatno težavo povzroča še
dejstvo, da se dobiček iz nezakonitih dejavnosti
najprej podvrže pranju denarja, nato pa se
ponovno vloži, a tokrat v zakonite dejavnosti in
pogosto na ozemlju druge države.
Ocene mednarodnih organizacij in nacionalnih
držav o denarnih sredstvih, izgubljenih zaradi
organiziranega kriminala, so sicer različne, a so v
vsakem primeru ocenjene številke izjemno
visoke, kar zlasti v časih finančne krize seveda
spodbuja države k strožjemu ukrepanju.
Iniciativa StAR ocenjuje, da je s korupcijo vsako
leto izgubljenih med 20 do 40 milijard dolarjev
(UNODC, 2007: 10) v državah v razvoju. V Veliki
Britaniji je ocena prihodka organiziranega
kriminala za leto 2006 15 milijard funtov, pri
čemer je bilo v Veliki Britaniji v letu 2009
izterjanih le 189 milijonov funtov. V Sloveniji je
škoda zaradi kriminalitete v letu 2011 ocenjena
na 448 milijonov evrov, kar je podobno kot leto
poprej, pri čemer je bil delež uspešno
realiziranih pobud zelo nizek (Furlan, 2011). Tudi
StAR ocenjuje, da je bilo v zadnjih 15 letih
državam (v svetovnem merilu) vrnjenega le 5
milijard dolarjev nezakonito pridobljenega
premoženja.
Zaradi
premostitve
opisanih
težav
z
uveljavljanjem in implementacijo pravil o
odvzemu premoženja je Komisija v marcu 2012
na pogajalske mize držav članic predložila
Direktivo EP in Sveta o zamrznitvi in zaplembi
premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim
dejanjem v Evropski uniji. V obrazložitvenem
memorandumu k predlogu Direktive je zapisano,
da predlog »poskuša odpraviti finančno
spodbudo, ki daje zagon kriminaliteti, zaščititi
zakonite gospodarske dejavnosti pred vdorom
kriminalitete in korupcije ter vrniti koristi od
kaznivih dejanj organom javne uprave, ki
zagotavljajo storitve za državljane.«
Besedilo predloga direktive, o kateri so se
pogajanja na delovnih skupinah Sveta šele
pričela, je kratko in določa le minimalna pravila.
Direktiva definira navadno zaplembo (3. člen),
razširjeno zaplembo (4. člen) in zaplembo, ki ne
temelji na obsodbi (5. člen).
Navadna zaplemba je zaplemba pripomočkov in
premoženjske koristi, pridobljene s kaznivim
dejanjem, po pravnomočni obsodbi, ki izhaja iz
rimskopravne maksime, da se nihče ne sme
okoristiti s kaznivim dejanjem.
Glede razširjene zaplembe je v predlogu
zapisana zaveza vsake države članice, da
sprejme potrebne ukrepe, ki ji omogočijo, da
bodisi v celoti bodisi delno zapleni premoženje,
ki je v lasti osebe, obsojene za kaznivo dejanje,
če sodišče na podlagi posebnih dejstev meni, da
je bistveno bolj verjetno, da je obsojena oseba
zadevno premoženje pridobila iz podobnih
kriminalnih dejavnosti kot pa iz drugih
dejavnosti. Direktiva ne določa uporabe
obrnjenega dokaznega bremena, poleg tega pa
iz razširjene konfiskacije izloča premoženjsko
korist iz dejavnosti, ki ne bi mogle biti predmet
kazenskega postopka zaradi zastaranja po
nacionalnem
kazenskem
pravu,
ter
premoženjsko korist, pridobljeno z domnevnim
kaznivim dejanjem, za katerega je bil obdolženi
pravnomočno oproščen.
Zaplemba, ki ne temelji na obsodbi, je v besedilu
Direktive omejena le na izjemne primere, in
sicer kadar obsodba ni mogoča zaradi smrti,
hude bolezni osumljenca ali ker je osumljeni na
begu in zaradi navedenih okoliščin obstaja
tveganje zastaranja.
S t r a n | 16
Direktiva ureja tudi zaplembo sredstev tretji
osebi (6. člen), ki pokriva situacije, ko storilci
kaznivih
dejanj
nezakonito
pridobljeno
premoženje prenesejo na tretje osebe. V skladu
s predlogom Direktive se tako premoženje
zapleni, če je bilo preneseno neodplačno ali
proti plačilu zneska, ki je nižji od tržne vrednosti,
in če je tretja oseba vedela, da je bilo
premoženje preneseno v izogib zaplembi oz. če
bi razumna oseba na njenem mestu domnevala,
da je bilo premoženje preneseno v izogib
zaplembi.
4.
VRSTE REŽIMOV UREDITVE UKREPA
ODVZEMA PROTIPRAVNE PREMOŽENJSKE
KORISTI (PO NAŠI ZAKONODAJI)
Načelno prepoved obdržati protipravno
premoženjsko korist lahko zakonodajalec uredi
na več različnih načinov.
Glede na kriterij navezave na kazensko
obsodilno sodbo za kaznivo dejanje razlikujemo
med tremi režimi, v katerih se uporabljajo
različice
ukrepa
odvzema
protipravne
premoženjske koristi, in sicer:7
1.
režim odvzema premoženjske koristi, ki
izvira iz kaznivega dejanja, ugotovljenega s
kazensko obsodilno sodbo (torej je ta režim že
ustaljen po KZ-1 in ZKP);
2.
režim razširjenega odvzema, pri katerem
se po obsodilni sodbi za določeno kaznivo
dejanje odvzame tudi korist, ki izvira iz drugih
podobnih kaznivih dejanj, ki niso bila
ugotovljena s kazensko obsodilno sodbo, pod
pogojem, da so izpolnjeni tudi drugi zakonsko
določeni pogoji, ki kažejo na to, da je
premoženje nezakonitega izvora (torej je ta
režim bil uveden z zadnjo spremembo KZ-1); ter
3.
režim
odvzema
premoženja
nezakonitega izvora, ki se odvzame neodvisno
7
Povzeto po P. Gorkič: Stranske žrtve uvedbe
odvzema premoženja z obrnjenim dokaznim bremenom,
Podjetje in delo, 2011, št. 7, str. 1031.
od uspeha kazenskega postopka (v skladu z
ZOPNI).
Pri prvem režimu je ukrep odvzema v
neposredni odvisnosti od obsodilne kazenske
sodbe, saj se z njim odvzame zgolj tista korist, ki
jo je obsojeni pridobil s kaznivim dejanjem, ki je
predmet obsodilne sodbe, in v le taki višini, kot
je ugotovljena s sodbo.
Pri drugem režimu je kazenska obsodilna sodba
sicer pogoj za izrek ukrepa odvzema
premoženja, vendar se odvzem nanaša tudi na
premoženje, ki izvira iz drugih podobnih kaznivih
dejanj, katera niso ugotovljena s kazensko
obsodilno sodbo.
Pri tretjem režimu je vez med kazensko
obsodilno sodbo in odvzemom premoženja
povsem pretrgana,8 saj se na kazenski postopek
nanaša zgolj glede sprožilnega elementa za
uvedbo postopka, ki predstavlja določeno
kvaliteto suma, da je bilo storjeno kataloško
kaznivo dejanje.
V praksi se ukrep iz tretjega režima velikokrat
imenuje z izrazom »civilni odvzem«. Če smo
dosledni, je takšno poimenovanje za namene
razlikovanja med vrstami režimov nepotrebno,
saj tudi pri ostalih dveh režimih ukrep nima
narave kazenske sankcije, temveč je njihov
glavni namen v vzpostavitvi stanja, kakršno je
bilo pred storitvijo kaznivega dejanja.9 Zaradi
tega ukrepi iz vseh treh režimov vsebujejo
nekatere elemente »civilnega odvzema«.
Sklepamo lahko, da je ukrep iz tretjega režima
dobil tako poimenovanje zaradi pretrgane vezi s
kazenskim postopkom ter zaradi odvzema
premoženja v okviru in po pravilih pravdnega
postopka. Pri prvih dveh režimih se premoženje
namreč odvzame v okviru kazenskega postopka
pred kazenskim sodiščem, pri razširjenem
odvzemu pa je primerjalnopravno znana tudi
8
9
Prav tam.
Tako L. Bavcon, A. Šelih, op. kot pod 12.
S t r a n | 17
ureditev, ko se premoženje odvzame po
posebnem postopku, ki je izvzet iz kazenskega.10
Narava ukrepa iz tretjega režima je tako še
najbolj primerljiva z institutom neupravičene
obogatitve iz 190. čl. Obligacijskega zakonika
(Ur. l. RS, št. 83/2001, v nadaljevanju: »OZ«), saj
je storilec obogaten brez pravnega temelja
oziroma na protipraven način in na škodo
celotne družbe. Režimi se razlikujejo tudi glede
pravila o dokaznem bremenu, in sicer je to
ponavadi prevaljeno na lastnika premoženja
tako v drugem kot v tretjem režimu, zgolj v
prvem režimu pa ostane breme dokazovanja na
pristojnem tožilstvu.
5.
ZAKLJUČEK
Premoženjska korist, pridobljena z izvrševanjem
kaznivih dejanj, predstavlja storilcem velik,
velikokrat pa tudi edini vir zaslužka, zaradi česar
so močno motivirani za njihovo nadaljnje
izvrševanje ter jih od tega pogosto ne odvrne
niti obsodilna kazenska sodba. Zaradi tega se
države odločajo ta problem reševati iz druge
smeri, in sicer z ukrepi odvzema premoženja
nezakonitega izvora, s katerimi se storilcem
kaznivih dejanj daje vedeti, da se kriminal ne
splača. Pri nas je ta ukrep uredil ZOPNI, ki svojo
(domnevno) večjo učinkovitost od obstoječih
ukrepov veljavne zakonodaje črpa na račun
znižanja standardov varstva pravic lastnika
premoženja v postopku finančne preiskave
oziroma toženca v pravdnem postopku odvzema
premoženja nezakonitega izvora, pri slednjem
predvsem zaradi obrnjenega dokaznega
bremena ter nevezanosti uvedbe postopka na
uspeh v kazenskem postopku.
Kot primer ureditev razširjenega odvzema
premoženja na Nizozemskem, kjer je postopek odvzema
urejen v 511b. do 511i. čl. Zakona o kazenskem postopku
(Wetboek van Strafvordering). Skladno z 36.a čl. Kazenskega
zakonika (Wetboek van Strafrecht) se v tem od kazenskega
postopka ločenem postopku odvzame premoženje, ki izvira
iz kaznivega dejanja, ki je predmet obsodilne sodbe ter iz
drugih podobnih kaznivih dejanj, če je podana zadostna
stopnja verjetnosti, da je obdolženi storil tudi ta kazniva
dejanja.
10
Pri presoji skladnosti ukrepa v tej situaciji se
namreč postavi naslednje vprašanje: V katerem
trenutku se postopek po ZOPNI popolnoma
»odcepi« od kazenskega in postane od njega
povsem neodvisen? Od odgovora na to
vprašanje je namreč odvisno, kaj se zgodi v
primeru, če razlogi za sum, da je bilo storjeno
kaznivo dejanje, ki so potrebni za uvedbo
finančne preiskave, med njenim potekom
odpadejo. V kazenskem postopku se namreč
vsako
znižanje
dokaznih
standardov
»sankcionira« na način, da se stopnja dopustnih
posegov v pravice obdolženca zniža.11 Takšnih
varoval ZOPNI ne vsebuje. Zakonsko besedilo
torej vodi do zaključka, da je pomembna zgolj
izpolnjenost
izhodiščnega
pogoja,
torej
podanost razlogov za sum, da je oseba storila
kaznivo dejanje, in sicer v trenutku uvedbe
finančne preiskave. Od tega trenutka dalje pa se
dokazni standardi več ne presojajo in postopek
po ZOPNI se od tu dalje vodi povsem
samostojno in ločeno od kazenskega. Glede na
tako interpretacijo tudi oprostilna kazenska
sodba ni več ovira, da se premoženje odvzame.
V pravdnem postopku mora tožnik – državni
tožilec dokazati zgolj dejstva, iz katerih izhaja
domneva nezakonitosti izvora, torej dejstva o
tem, da je podano očitno nesorazmerje med
dejanskim obsegom premoženja in zakonitimi
dohodki. Do vprašanja, ali so še podani razlogi
za sum, da je bilo storjeno kaznivo dejanje, v
postopku odvzema premoženja sploh ne pride.
Zato se toženec tudi ne bo mogel sklicevati na
to, da je bil za kaznivo dejanje (ne)pravnomočno
oproščen, s čimer naj bi bila dokazana njegova
absolutna nedolžnost, saj to v postopku
odvzema premoženja nezakonitega izvora
nikogar več ne bo zanimalo. Ta del postopka je
vprašljiv ravno zato, ker zakon tega vprašanja ne
ureja in zato dopušča različne interpretacije, ki
Na primer: če ob predlogu za podaljšanje pripora
utemeljen sum ni več podan, sodišče pripor odpravi; če ob
predlogu za izdajo odredbe za prikrite preiskovalne ukrepe,
zahtevani dokazni standard ni izkazan, tožilec odredbe od
sodišča ne bo dobil; če ob predlogu za podaljšanje zahtevka
za zavarovanje premoženjske koristi, merila iz 502. čl. ZKP
niso več izpolnjena, sodišče zahtevka ne bo podaljšalo.
11
S t r a n | 18
nudijo
različno
posameznika.
raven
varstva
pravic
Ali je ureditev po ZOPNI skladna z
obravnavanimi
(in
drugimi)
ustavnimi
procesnimi jamstvi, bo (najverjetneje že v
kratkem) povedalo Ustavno sodišče RS. Naš
zaključek je, da se zakon predvsem zaradi
pomanjkljivosti in nejasnosti nekaterih svojih
določb giblje na meji s protiustavnostjo, čeprav
je njegov cilj in namen povsem legitimen in za
današnje razmere tudi izjemnega pomena.
Hkrati obstaja tudi širši vidik spornosti tega
zakona, in sicer da se je s postopkom po ZOPNI v
naš pravni red uvedlo obrnjeno dokazno breme,
in to na področju, ki je ne glede na formalno
ločenost v tesni povezavi s kazenskim pravom,
kar lahko negativno vpliva na razvoj kazenskega
prava pri nas, predvsem v smeri širjenja
represivnih ukrepov.
Ali bo ukrep učinkovit z vidika izkupička
odvzetega premoženja in ali bo dejansko
pripomogel k zmanjšanju kriminalitete, bo
povedal čas. Menimo, da bi bilo preveč iluzorno
pričakovati previsoko učinkovitost, vsaj glede na
ustaljen odziv prakse na novosti na pravnem
področju. K zmanjšanju kriminalitete pa (žal)
vsekakor ne bo prispeval – bi pa moral.
Ljubljana, 04. 12. 2013
Viri:
1. Diplomska naloga MAJA KOCA: ODVZEM
PREMOŽENJA NEZAKONITEGA IZVORA IN USTAVNA
PROCESNA JAMSTVA, PF V LJUBLJANI, september
2013
2. KATJA REJEC LONGAR, BRANKO LOBNIKAR:
ODVZEM PREMOŽENJA NEZAKONITEGA IZVORA V
PRAVU EU, Ljubljana 2012
3. ANDREJA LANG: (NE)USTREZNOST PREDLOGA
ZAKONA O ODVZEMU PREMOŽENJA NEZAKONITEGA
IZVORA, Ljubljana, april 2011
Ichak
Calderon
Adizes, PhD
CEO/President,
Adizes Institute
www.adizes.com
HOW TO TREAT CORRUPTION
Everywhere, literally in every country I have
worked
in,
people
complain
about
corruption. Mexico, Slovenia, Serbia, Russia,
Israel, even the United States. Maybe in
Switzerland people do not complain about
corruption, but even if it is true, it does not
change my observation: a country without
corruption is a rare find.
In order to know how to treat corruption, we
have to understand its causes and for that
purpose we need to ask ourselves: why is
corruption universal?
Why?
Because change is universal.
Let me explain.
I suggest to you that one major factor that
causes
corruption
is
uncontrolled,
unmanageable change, or no change or very
little change in the country which nevertheless
needs to perform in a changing environment.
Why are change and corruption related?
In Hebrew there is an expression: "A hole in the
fence invites the thief."
All of us, I suggest, have a little larceny in our
souls. There are very, very few saints. We
should not assume that saints would ever come
to populate the whole world. It is simply
unrealistic to think the world can be or will be
S t r a n | 19
different. If there is a hole in the fence, if we
perceive that we can be a little bit corrupt
without getting caught, there is a chance we
might succumb to the temptation.
I repeat, for emphasis:
There is a similar expression in Serbian: "Those
who work with honey cannot help sticking their
fingers in the pot to taste it."
And the same is true if there is no change in the
macro system. The fact that that macro system
does not change much does not mean the
subsystems that comprise it do not change
either. So, if a subsystem changes and the one it
belongs to does not change as well, "holes", as a
manifestation of disintegration, will develop.
In other words, we are all human. We differ
merely by the degree of resistance we have to
temptation.
I suggest to you that the problem to be
addressed is not the "thief" that we all have in
us, but the "holes" that tempt us.
What, exactly, are those "holes"?
What creates them? (1)
How fast do market needs change? In modern
society, the changes are very fast and very
often.
Now, how long does it take to build and
implement a system to serve market needs
efficiently?
It takes a long time.
Since the needs change fast and the system to
satisfy those needs changes much, much slower,
there is a good chance that the system will miss
responding to the client needs promptly and by
the time the system is developed it will no
longer serve clients' needs, because they will
have changed.
The conclusion:
The higher the rate of change, the faster clients'
needs will change and thus the higher the
probability that the administrative system will
be unhealthy; It will not satisfy clients' needs
efficiently, i.e. it will be bureaucratic.
The higher the rate of change, the more
bureaucracy there will be.
Take a society where social values have not
changed much but technology is changing fast.
There will be "holes" that need filling, like how
to handle payments, or whether credit deserves
being paid interest or not, etc...
Bureaucracy--non-(P)-producing
(A)--is
by
definition disintegrated. To produce results,
those that need to overcome the inefficiencies
of bureaucracy--need to find a way to fill those
"holes." That calls for a "thief," someone who
knows how to get things done and for a price;
another word for that "price" is: "corruption."
Take an example.
In Santa Barbara, where I live, it is a very timeconsuming process to get a building permit,
which allows you to do construction on your
home or your land. The process is bureaucratic.
People have learned to cope by hiring an
"expediter." This is a person who has recently
worked in the planning department, which
issues those permits, and thus knows the ins
and outs of getting a permit. You pay him, and
he finds the short cuts.
He does not bribe anyone. He simply knows how
to overcome the bureaucracy, to quickly move
your plans from one desk to the next.
In Santa Barbara, this is not called corruption
S t r a n | 20
but in my opinion, it is a de facto bribe! If the
system were efficient, the expeditor would not
be necessary. So, to me, the system is corrupt,
which gives a chance for corrupt people to take
an advantage of the situation. True, it is not as
corrupt as in other countries, where documents
move from one desk to the next only if the trail
is exceedingly well oiled--i.e., lots of money
changes lots of hands, but the phenomena is the
same.
Wherever there is bureaucracy--i.e., a nonresults-oriented
administrative
system,
corruption will arise to make the system work.
What differs among countries is the degree of
corruption, and that is a function of the social
values that function in that country, and how
inefficient the administrative system is, versus
how much pressure there is for it to perform
promptly.
Granted, greed plays a very important role here
but the system of values would not be as
negatively productive if the administrative
system worked well.
Take the court system in many countries.
Change in social values to sue rather than to
settle overloaded the courts system to the point
that a judgment might take years to be
delivered. People need resolution. That creates
"a hole", and someone will find a way to bribe
the judge to get the judgment out sooner.
Take another example. A society changed from
socialism to capitalism where how much one
earns, how much one possesses is a
measurement of ones worth. There was a
change in values. But teachers, policemen,
medical doctors and judges get paid as if the
country still had the values of socialism: very
little.
What happens now?
take bribes and get paid well.
What do we need to do? What is the therapy?
Everywhere,
and
I
mean
this
literally, everywhere I have discussed this topic,
people attribute corruption to human greed and
lack of integrity. In the Adizes methodology
lingo, that would be attributed to column 1, the
column in the chain of causality that attributes
the problem to culture, to values or leadership
style.
I beg to differ. I think corruption belongs to
column 6, where we attribute the problems to
be a systemic manifestation of systemic
processes, and systemic structure and to values
as one of the causes but not as the sole cause. .
The treatment for column six is a lot different
from how we treat column 1.
How different?
Let me explain.
If we attributed the problem to human greed
and lack of integrity the treatment will be to
change human nature.
Since I suggest to you that since human nature
is unchangeable, we should not expect it to be
the solution. So far, no one has succeeded. In
fact, neither did God: The last time He tried, he
created The Flood, and after that, He was forced
to admit it was a lost cause.
Certainly it is possible to arrest the problem:
Catch someone who is blatantly corrupt, and
execute him. Make him an example for all to
see. Scare people. That is what the Chinese are
doing. Or put them in jail for many years. That is
what the Americans are doing.
Arresting or executing corrupt people will arrest
the problem--for a while.
Policemen, medical doctors, judges, teachers
S t r a n | 21
How about educating people to behave
honestly? That will also offer some relief.
But do either of these strategies solve the
problem? No. I do not need to provide evidence
here. Everyone sees it daily in the newspapers.
Corruption continues.
Killing mosquitoes is not the solution. Drying up
the swamp is. To solve the problem, we need to
close the holes in the fence!
So, getting back to categorizing the problem, I
do not believe it belongs in column 1. The
problem
belongs
to
column
6.
To solve corruption, rather than just arrest it, it
is necessary to deal with columns 2, 3, 4, and 5.
In other words, you have to treat the whole
system.
Let us define "treating the whole system."
While change is galloping ahead, the cart
attached to it is falling apart. The faster the
"holes" develop, the faster we have to close
them. We need a full-time "maintenance crew"
working to find and close the "holes"--but
without stopping the horse. They have to chase
the horse and repair the cart on the run.
And the same solution should be repeated at
every level of government, down to state
governments and municipal governments, and
all large corporations, which are often just as
bureaucratic as governments.
Corruption is a question of values, granted. But
the solution is not to just change values, which
amounts to changing people. We need to fix the
system that tempts the weak in soul and spirit.
We need to fix the system at least as fast as the
system is changing and thus developing those
"holes" that are the source of the problem that
needs addressing.
Blog URL: http://www.ichakadizes.com/blog
Peter Mclees, M.S.
Business trainer and coach
Smart Development Inc.
petermclees@aol.com
REBUILDING MORALE AND ENGAGEMENT
Creating a happy, committed workforce
On a national level, this would be at the highest
level of the government: let's say a deputy
prime minister with a significant ministry in
terms of budget and people. His staff would be
agents of change: professionals whose training
is in systems analysis and change management.
Their mission is not to find corruption and
punish those who are corrupt. That is for the
prosecutor general to do. This ministry must be
dedicated to finding out how corruption
happens, and to reengineering the system so
that it is transparent, known to all, and serves
clients rapidly and efficiently.
Corruption does not survive well in full
sunlight.
About Morale and Engagement
According to sociologist Alexander Leighton,
"morale is the capacity of a group of people to
pull together persistently and consistently in
pursuit of a common purpose."
For your organization or team to thrive, it's
essential to take the time to develop good
morale.
Almost by definition, organizations or teams
with high morale experience higher productivity
and staff engagement, they show lower
employee turnover and absenteeism, and they
S t r a n | 22
have a happier workforce. What's more, they
find it easier to attract and retain the best
talent. While "raising morale" can seem to be a
nebulous goal, many of these other effects are
measurable, and directly affect the bottom line.
•
•
•
•
Disorganized work environments.
Increased employee turnover.
Decreased productivity.
Lack of enthusiasm.
Leader Engagement
Last but not least, it feels great to work in an
organization where morale is high!
Why Morale and Engagement Suffers
There are many things that can cause team
morale to dip. For example:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Poor leadership.
Poor communication.
Lack of empowerment or autonomy.
Inflexible working conditions.
Damage to the organization's reputation
or public image.
Losing a big contract or client.
Difficult co-workers.
Heavy workloads or stress, with no
reward or gratitude.
No sense of social value to the work
being done, or a negative impact on the
wider society.
Layoffs and restructuring.
Cancellation of team benefits.
Signs of Low Engagement and Morale
Too often, managers don't realize that morale is
poor. Whether or not your team or organization
is facing any of the scenarios above, watch out
for the following clues that morale may be
slipping:
• Obvious unhappiness.
• Indifference towards customers.
• Increased complaints about work, or
other team members.
• Increased absenteeism.
• An increase in conflict between team
members.
Insubordination
or unruliness.
•
Keep in mind that, if you're a leader or manager,
your team's morale starts with you. It's up to
you to be a good role model for your team. If
your own morale is suffering, then it's vital that
you work on rebuilding your own outlook and
attitude first.
Start by identifying why your own morale is low,
and then come up with ways to adjust your
mental attitude.
Often, this starts with action. For instance,
perhaps your morale is down because your boss
is pressuring you to do a good job, and is
threatening to fire you if you don't perform. You
can make yourself feel more positive and in
control of the situation by getting organized,
and by achieving measurable goals that will put
your boss at ease.
Work on rebuilding your self-confidence.
Remember, your team is always watching you: if
you're feeling positive and confident, they will
too. Quick wins will also help build confidence for you, and your team.
Team Morale and Engagement
If your team's morale needs rebuilding, there
are several strategies that you can use.
However, just as you did with your own morale,
you need to start by understanding the
problem. This helps you choose strategies that
best fit your situation, which may include:
1. Reconnecting With Your Team
Morale is higher in situations where team
members feel close to their managers. You can
S t r a n | 23
create this type of environment by developing
good relationships with your team, and by
reconnecting whenever possible.
as you explain why you're doing it. (Some may
see it as a sign that layoffs are on the way!)
3. Improving the Workplace
Practice Management by Walking Around so you
can "touch base" with team members often.
With regular contact and communication, you
can reestablish trust and rapport with your
team.
It also helps to develop your emotional
intelligence: the better you can sense the
emotions and needs of those around you, the
better you will be as a leader.
Keep in mind that lack of appreciation is often
cited as one of the root causes of low morale.
So, do whatever you can to show your people
that you appreciate them. Reward your team by
saying "thank you" for a job well done, or by
offering benefits such as extra days off, or
flexible scheduling when key goals are met.
Sometimes, morale can suffer because of the
physical environment that your team has to
work in.
Take a look at the offices, conference rooms,
and break rooms that your team uses. Are these
rooms safe and clean? Is the air quality good?
Are the rooms bright and energizing? Do team
members have the tools and resources they
need to work effectively? Do what you can to
improve the offices and other rooms your team
uses every day.
You can also use Herzberg’s Motivational and
Hygiene Factors to address the factors that
cause dissatisfaction in your team.
4. Improving Communication
You'll also want to give everyone regular
feedback on their work. (See our blog on
feedback - once a year just isn't enough!)
2. Developing Your Team
Another way of improving morale, especially
after a round of layoffs, is by helping people
develop their skills.
So make sure that you're offering your people
opportunities for learning and development, as
a way of helping them feel more secure and
committed to the organization.
You can do this by understanding their
developmental needs, and by using Training
Needs Assessments to make sure that everyone
is properly trained.
Cross-Training is another great way of building
morale, and improving productivity, just as long
Poor communication can be another common
root cause of low morale.
Rumors can spread quickly in the workplace,
and these can destroy morale. This is why it's
important to give people accurate, timely
information, especially if sales are down, or if
the company is restructuring or downsizing.
(Just make sure that your communications are
coordinated with those of other managers.)
Identify ways that you can keep your team in
the loop. Perhaps you could send a weekly email
with important updates, or devote a few
minutes in your regular meetings to keeping
people up to speed with what's going on.
Communicate fully with your team, and explain
how any changes or decisions will affect them.
Remember, the flow of information should go
both ways. Encourage your team to come to you
any time they have questions or concerns.
S t r a n | 24
Listen actively to what they have to say, and
respond in a timely manner to problems or
suggestions. If rumors do begin to fly around the
office, address them immediately.
5. Setting Measurable Goals
Morale can fall when your people are unclear
about what they should be doing, or what your
expectations are. This lack of direction is
disheartening, and disorienting.
Make sure that your people are aware of your
organization's mission and vision, and of how
their work contributes towards these.
Understanding these gives members of your
team a clear and (hopefully) inspiring view of
what the organization expects, and helps them
think about how they can use their own talents
and skills to fulfill the organization's mission.
Next, look at the tasks and responsibilities of
each team member. Set SMART goals for
everyone on your team using Management By
Objectives and KPIs - having clear, achievable
goals will help to motivate people, and will help
them know what they should be doing.
6. Rebuilding Confidence
Perhaps your team just lost an important
contract or project. If this is the case, people's
confidence may be shaken.
Learn how to build confidence in other people.
One great way to do this is to give them more
autonomy to make decisions. Delegate tasks
and responsibilities, and push them to work
towards challenging but achievable goals. And
when someone on your team has a success,
celebrate it!
7. Focusing on Talent Management
If times are tough for your organization, you
might have a problem keeping your best people,
or enticing good new people to join your team.
This is another reason why rebuilding morale is
so important: if morale is reduced, your most
talented team members are likely to be the first
to walk. (After all, they'll find it easiest to get
new jobs.)
Use talent management strategies to ensure
that your people stay interested in your
organization. For instance, use job crafting to
make sure that their roles use their talents and
skills fully.
8. Keeping People Motivated
Once you've rebuilt morale and engagement, it's
important to keep people motivated so that
your team can reach its objectives. Also
remember that morale can be affected even
when times are good. Regularly look for signs of
low-morale, and revisit the strategies above
when necessary.
Key Points
Team morale and engagement can suffer for
many reasons, including downsizing, poor
leadership, poor communication, or difficulty
with co-workers. If you suspect that your team's
morale is not what it should be, there are
several strategies that you can use to rebuild it.
First, focus on your own morale and
engagement. Then identify why team morale is
low, and choose appropriate strategies for
rebuilding it. These can include:
1. Reconnecting with your team.
2. Developing your team.
3. Improving the workplace.
4. Improving communication.
5. Setting measurable goals.
6. Rebuilding confidence.
7. Focusing on talent management.
8. Motivating your people effectively.
S t r a n | 25
POROČILO O DELU ZMCS, ZBORNICE ZA
MANAGEMENT CONSULTING SLOVENIJE,
v četrtem
četrtem letu obstoja (od 13. 12. 2012
do 12. 12. 2013)
Četrto leto obstoja Zbornice za management
consulting Slovenije je članom zbornice ponudilo
širok spekter dejavnosti tako na teoretičnem
področju v obliki mesečnih predavanj z
aktualnimi vsebinami in živahnimi debatami, kot
tudi v praktičnem smislu z obiskom in
predstavitvijo poslovanja in delovanja Luke
Koper in družbe Javor Pivka, d.d. Pestro
dogajanje sta skozi celo leto pozorno spremljala
nadzorni in upravni odbor zbornice na svojih
rednih sejah.
1.
Seje upravnega odbora
V obdobju od 13.12.2012 do 12.12.2013 je bilo
10 sej UO.
Na prvi seji UO v letu 2013, ki je potekala dne
8.1.2013, je UO pozitivno ocenil izvedbo
aktivnosti dne 13.12.2012, ko so potekali Dan
svetovalcev, skupščina zbornice in že druga
podelitev nagrade Constantinus Slovenija. Sledil
je pregled članstva v zbornici in razprava o
možnih novih članih in organizaciji članskega
poslovnega zajtrka. Člani UO so sklenili, da se v
obliki ankete preveri mnenje o ustreznosti
termina mesečnih predavanj zbornice in da se
člane povabi k zbiranju sredstev za štipendijo za
MBA študij.
Na drugi seji dne 5.2.2013 je UO na podlagi
rezultatov ankete, ki je bila izvedena med člani
zbornice na temo ustreznosti termina mesečnih
predavanj sklenil, da se termin zadnjega petka v
mesecu ob 12. uri ne spremeni. Nadalje je bila
dogovorjena tematika februarskega predavanja
in sprejet sklep, da se tudi letos povabi člane
zbornice k prijavi za nagrado Constantinus
Slovenija in Constantinus International Award.
Na tretji seji dne 5.3.2013 je UO najprej sprejeli
novega člana zbornice, družbo Chinstitut, d.o.o.,
in nato sprejel sklep, da se novemu članu
predlaga, da predstavi svojo dejavnost na
naslednjem mesečnem predavanju. Sledil je
pregled plačil članarine članov zbornice za
letošnje leto, ugotovljeno pa je bilo tudi, da se
za prijavo projekta za Constantinus Slovenija
zanimata dva člana.
Na četrti seji dne 2.4.2013 je predsednik
zbornice, g. Janko Arah, najprej poročal o
udeležbi na VI. nacionalni konzultantski
konferenci v Budimpešti in o podpisu sporazuma
med ZMCS in Zbornico za trgovino in promet pri
Budimpeštanski gospodarski zbornici. Po
sprejemu finančnega poročila zbornice za leto
2012 je bil sprejet sklep, da se v aprilu zaradi
bližine praznikov mesečno predavanje ne
organizira, na koncu pa je UO razpravljal o
možnosti pridobivanja novih članov preko
drugih sorodnih organizacij.
Na peti seji dne 7.5.2013 je UO zaradi statusnih
sprememb sprejel prenos članstva iz Isotech
Marko Jelovčan, s.p., na družbo Isolab, d.o.o.,
nato pa je bil sprejet predlog, da majsko
predavanje pripravi lanskoletni prejemnik
nagrade Constantinus Slovenija. Sklenjeno je
bilo, da bo 21.6.2013 zbornica organizirala
druženje članov z ogledom Luke Koper in
jadranjem, poleg vseh članov ZMCS pa bodo
povabljeni tudi Zbornica za trgovino in promet
pri Budimpeštanski gospodarski zbornici in
predstavniki iz Moskve.
Šesta seja je potekala dne 4.6.2013. Na njej je
bilo natančneje začrtano predvideno dogajanje
na srečanju 21. junija, hkrati pa je bilo sklenjeno,
da se člane zbornice še dodatno spodbudi k
prijavi za nagrado Constantinus Slovenija in
Constantinus International Award.
Na sedmi seji dne 3.9.2013 je UO najprej
ugotovil, da je ob obisku Luke Koper v juniju g.
Bojan Brank pripravil zanimivo predstavitev
S t r a n | 26
poslovanja in delovanja le-te in da so odzivi
udeležencev pozitivni. Tudi 5. številko
Slovenskega svetovalca je UO ocenil kot
pozitivno. Podano je bilo poročilo o poteku
postopka registracije znamke ZMCS in o izboru
projektov za Constantinus International Award.
Nadalje je UO razpravljal o aktivnostih zbornice,
načrtovanih do konca leta 2013: o naslednjih
sejah UO, o predavanjih in predavateljih in o
naslednji številki Slovenskega svetovalca. UO je
sklenil, da bo letošnji Dan svetovalcev predlagan
za 12.12.2013, ko bo podeljena tudi nagrada
Constantinus Slovenija in bo izšla naslednja
številka elektronske publikacije zbornice.
Osma seja UO je potekala 1.10.2013, na kateri je
UO izrazil navdušenje nad septembrskim
predavanjem g. Milana Šilca in sklenil, da se k
pripravi oktobrskega predavanja povabi
teoretskega psihoanalitika g. Romana Vodeba, k
pripravi decembrskega predavanja, ki bo potekal
na Dnevu svetovalcev, pa g. Marka
Podkubovška. Nato se je UO natančneje
dogovoril o vsebini 6. številke Slovenskega
svetovalca, predlagano pa je bilo tudi, da se za
novega člana UO predlaga g. Bojana Branka, ki
bi nasledil g. Dušana Stoparja.
Na deveti seji UO v letu 2013, ki je potekala
5.11. na sedežu družbe Javor Pivka, d.d., je bilo
oktobrsko predavanje g. Romana Vodeba
ocenjeno kot odlično, nekoliko provokativno,
vsekakor pa kot dobra iztočnica za debato po
predavanju. Razpravljalo se je o ideji predavanja
v januarju 2014 na tematiko reševanja težav
podjetij v insolvenčnih postopkih, o dnevnem
redu letošnjega Dneva svetovalcev in o vsebini
naslednje številke Slovenskega svetovalca. Po
seji je sledil voden ogled proizvodnje družbe
Javor Pivka, d.d.
Deseta seja UO je potekala 10.12.2013. UO je
najprej obravnaval dve novi prijavi za članstvo v
zbornici - Zoran Vaupot, s.p. in POSEL Rok Šilc,
s.p. Po sprejemu novih članov je UO diskutiral o
dnevnem redu letošnjega Dneva svetovalcev in
načrtih za organizacijo predavanj v naslednjem
letu ter nato sklenil, da se januarsko predavanje
z naslovom »Načini reševanja podjetij v
težavah« izvede na lokaciji družbe Nafta
Lendava. Sklenjeno je bilo tudi, da se nova
številka Slovenskega svetovalca izda po Dnevu
svetovalcev, pri čemer bo le-ta vključevala tudi
poročilo o tem dogodku. Na koncu je g. Janko
Arah podal poročilo o udeležbi na 11.
avstrijskem Dnevu svetovalcev na Dunaju.
2.
Seji nadzornega odbora
Na sedmi seji nadzornega odbora, ki je bila dne
8.4.2013, je bilo v okviru pregleda dela in
finančnega poslovanja zbornice v preteklem letu
sklenjeno, da je zbornica poslovala pozitivno, da
je nadaljevala z ustaljenimi aktivnostmi in da se
širi njena mednarodna prepoznavnost, da pa bi
bilo potrebno večji poudarek nameniti širjenju
članstva zbornice. Po razpravi o nadaljnjem delu
zbornice je bilo sklenjeno, da se 21. junija 2013
organizira predstavitev Zbornice za trgovino in
promet Budimpešta, ki bi potekala v okviru
srečanja z ogledom Luke Koper in jadranja.
Nadalje je bilo po pregledu stanja plačila
letošnjih članarin v zbornici sklenjeno, da se
neplačnike opomni na plačilo. Sledila je razprava
o možnosti včlanjevanja šolskih svetovalnih
institucij v zbornico.
Osma seja nadzornega odbora je potekala
27.9.2013, na kateri je bilo ob pregledu dela
ZMCS v prvem polletju 2013 sklenjeno, da
zbornica sledi načrtovanim aktivnostim, saj seje
in predavanja potekajo redno, prav tako v
skladu z načrti izhaja elektronska publikacija
zbornice. Razpravljalo se je o uspešni izvedbi
obiska Luke Koper in o mednarodnem
udejstvovanju zbornice v Kazahstanu in na
Madžarskem ter na tekmovanju Constantinus
International Award. Ugotovljeno je bilo, da so
bili pozivi k plačilu še neporavnanih članarin
uspešni in da je v teku postopek zaščite znamke
ZMCS. Glede načrtovanih aktivnosti zbornice do
konca leta 2013 je NO sklenil, da zbornica
nadaljuje z ustaljenimi aktivnostmi in da se
S t r a n | 27
12.12.2013 organizira Dan svetovalcev, v okviru
katerega bo izvedena tudi letna skupščina
zbornice.
3.
Predavanja
ZMCS je v obdobju od 13.12.2012 do 12.12.2013
organizirala naslednja predavanja:
Dne 22.2.2013 je ZMCS organizirala predavanje
g. Boruta Škrabe s sodelovanjem g. Janeza
Kožuha z naslovom »Team Works – Group
Decision Support System«, na katerem je bila
predstavljena metoda za podporo skupinskemu
delu in odločanju, ki temelji na ideji zbiranja
idejnih prebliskov in ki naj bi prispevala k
hitrejšemu in učinkovitejšemu skupinskemu
delu.
Dne 29.3.2013 je ZMCS organizirala predavanje
ge. Andreje Dren in g. Simona Smolnikarja z
naslovom »Nauki holizma za management
zdravja«, na katerem je bila predstavljena
zgodovina tradicionalne kitajske medicine, njeni
temelji, metode in področja delovanja za
ustvarjanje ravnovesja posameznika.
Dne 31.5.2013 je ZMCS organizirala predavanje
o zmagovalnem projektu Constantinus Slovenija
v letu 2012, predavateljev g. Igorja Žule in g.
Francija Pušenjaka z naslovom »Predstavitev
metode WMC – World Class Manufacturing in
lastne metode 5 delta«, na katerem je bila
predstavljena metoda priprave zmagovalnega
projekta, katere vodilna misel je bila doseganje
visoke produktivnosti ob hkratni optimizaciji
stroškov poslovanja s pristopi, ki so ključni za
konkurenčnost podjetij. Temu je sledila
predstavitev samega zmagovalnega projekta.
Dne 27.9.2013 je zbornica organizirala
predavanje g. Milana Šilca, likvidacijskega
upravitelja in poslovnega svetovalca za
reševanje podjetij v krizi, z naslovom »Ali je
prostovoljna likvidacija začetek konca ali začetek
začetka?«, na katerem je predavateljeva
predstavitev modela prostovoljne likvidacije
krovne družbe Javor Pivka, d.d. s prenosom
poslovanja na odvisne družbe izzvala burno,
poučno in zanimivo razpravo med udeleženci.
Dne 25.10.2013 je zbornica organizirala
predavanje predavatelja g. Romana Vodeba,
teoretskega
psihoanalitika,
z
naslovom
S t r a n | 28
Slovenskega svetovalca izide 12.6.2013, šesta pa
po letošnjem Dnevu svetovalcev, v katero bo
vključeno tudi poročilo o tem dogodku.
»Nezavedno čustvovanje na delovnem mestu (v
luči psihoanalitičnega transferja)«, ki je po
predavateljevi nekoliko provokativni razlagi
zakonitosti transferja in njegove povezanosti z
razumevanjem čustvovanja na delovnem mestu
in posledično boljše storilnosti v delovnem
okolju privedlo do živahne razprave v
predavalnici.
4.
Constantinus Slovenija in Constantinus
International Award
Po vključitvi ZMCS v mednarodni projekt
Constantinus International Award v letu 2011 je
zbornica na Dnevu svetovalcev, dne 13.12.2012,
že drugič podelila nagrado Constantinus
Slovenija za najboljši svetovalni projekt v letu
2012. S projektom World Class Manufacturing
za naročnika Adria Mobil sta nagrado prejela
člana zbornice, 3Projekt, d.o.o. in Loma
Consulting, d.o.o., ki sta dokazala, da svetovalno
delo pripomore k dejanskim tržnim rezultatom –
h konkurenčnosti in trajnejšemu razvoju
naročnika.
Letos je na tekmovanju Constantinus
International Award s prijavo svojega projekta
sodelovala ena članica zbornice, ki pa ni bila
izbrana med nagrajence. Zbornica pa bo na
Dnevu svetovalcev, to je 12.12.2013, podelila
tokrat že tretjo nagrado Constantinus Slovenija
za najboljši svetovalni projekt v letu 2013.
5.
Slovenski svetovalec
Uredniški odbor Slovenskega svetovalca je
sklenil, da bo zbornica v letu 2013 izdala dve
številki Slovenskega svetovalca, ki bo, kot doslej,
izšel kot elektronska publikacija in bo vsem na
voljo na spletni strani zbornice. Peta številka
6.
Mednarodne dejavnosti
Dne 21.3.2013 se je predsednik zbornice, g.
Janko
Arah,
udeležil
VI.
nacionalne
konzultantske konference v Budimpešti, kjer je
ob udeležbi okoli 200 ljudi v plenarnem delu
predstavil temo »Management Consulting in
Western Balkans and in Slovenia« in med
drugim tudi slovesno sklenil sporazum o
sodelovanju med ZMCS in tamkajšnjo zbornico,
Budapest Chamber of Commerce and Trade,
Consulting Section.
Predsednik zbornice, g. Janko Arah, se je v
obdobju od 12. do 14.6.2013 kot član
gospodarske delegacije v okviru obiska ministra
za zunanje zadeve, g. Karla Erjavca, v Kazahstanu
udeležil slovensko-kazahstanske konference v
Astani in Almati.
Tudi letos se je predsednik zbornice, g. Janko
Arah, v času od 28. -29. novembra 2013 udeležil
tokrat že 11. avstrijskega Dneva svetovalcev in
informacijske tehnologije, ki ga organizira UBIT
pri avstrijski Zvezni gospodarski zbornici.
Ljubljana, dne 12.12.2013
Pripravila:
Alenka Blas
Predsednik:
mag. Janko Arah
S t r a n | 29
REPORT ON WORK of the
MCCS,
MCCS, Management Consultancies
Chamber of Slovenia,
in the fourth year of existence (from
December 13th, 2012 to December
12th, 2013)
The fourth year of existence of the Management
Consultancies Chamber of Slovenia has offered
to the Chamber’s members a wide variety of
activities in a theoretical sphere in a form of
monthly lectures about current themes with
lively discussions, as well as in a practical way by
visiting and contributing to a presentation of
business operations and activities of Luka Koper
and the company Javor Pivka, d.d. Variegated
events were attentively monitored by the Board
of Directors and the Supervisory Board through
the whole year on their regular meetings.
1.
Meetings of the Board of Directors
During the period from 13.12.2012 until
12.12.2013, there were 10 meetings of the
Board of Directors.
At the first meeting of the Board of Directors in
the year 2013, which was held on 8.1.2013, the
Board of Directors positively evaluated the
performance of activities on December 13th,
2012, when the Day of the Consultants,
Chamber’s assembly and already second
granting of the Constantinus Slovenia prize were
held. Then the review of the Chamber’s
membership and a discussion on possible new
members, as well as on organization of a
membership business breakfast followed. The
members of the Board of Directors adopted a
resolution to check an opinion on a suitability of
a date of Chamber’s monthly lectures in form of
a questionnaire and to invite the members to
collect funds for a scholarship for a MBA study.
At the second meeting on 5.2.2013 the Board of
Directors adopted a resolution, on a basis of the
results of a questionnaire, which was carried out
among the Chamber’s members regarding
suitability of a date of monthly lectures, that a
date of a last Friday in a month at noon shall not
be changed. Furthermore, the topic of a lecture
in February was agreed upon and a resolution
was adopted, that the Chamber’s members are
invited to apply for the prize Constantinus
Slovenia and Constantinus International Award
also this year.
At the third meeting on 5.3.2013 the Board of
Directors firstly accepted a new member of the
Chamber, the company Chinstitut, d.o.o., and
then adopted a resolution that it will be
proposed to the new member to present its
activities on a next monthly lecture. The review
of the Chamber’s membership fee payments for
current year followed and it was also found out
that there are two members interested in
applying for the Constantinus Slovenia.
At the fourth meeting on 2.4.2013 the
Chamber’s president, Mr. Janko Arah, firstly
reported on his participation in the VI. National
consulting conference in Budapest and on
signing of the Agreement on cooperation
between the MCCS and the Budapest Chamber
of Commerce and Trade at the Budapest
Economic Chamber. After adoption of the
Chamber’s financial report for the year 2012,
the resolution was adopted, that in April there
will be no monthly lecture organized due to the
closeness of the national holidays. At the end,
the Board of Directors discussed about the
possibility of acquiring new members through
other related organizations.
At the fifth meeting on 7.5.2013 the Board of
Directors accepted the transmission of a
membership from Isotech Marko Jelovčan, s.p.,
to the company Isolab, d.o.o. due to the status
changes, and then a proposal was accepted,
that a lecture in May shall be prepared by the
winner of the prize Constantinus Slovenia from
previous year. The Board of Directors adopted a
S t r a n | 30
resolution that on 21.6.2013 the Chamber shall
organize members’ meeting with a visit of Luka
Koper and sailing. Beside all MCCS’s members,
also the Budapest Chamber of Commerce and
Trade at the Budapest Economic Chamber and
representatives from Moscow shall be invited.
The sixth meeting was held on 4.6.2013. At this
time the expected activities on a meeting on
June 21st were discussed in details and a
resolution was adopted that the Chamber’s
members are additionally stimulated to apply
for the Constantinus Slovenia and the
Constantinus International Award.
At the seventh meeting on 3.9.2013 the Board
of Directors firstly found out that, when visiting
Luka Koper in June, Mr. Bojan Brank prepared
an interesting presentation of its business
operations and activities and that participants’
responses were positive. Also the 5th issue of
Slovenski svetovalec was evaluated as positive
by the Board of Directors. There was a report on
a status of process of the MCCS trademark
registration and on selection of projects for
Constantinus International Award given.
Further, the Board of Directors discussed about
the Chamber’s activities, planned for the period
until the end of the year 2013: about the
following meetings of the Board of Directors,
lectures and lecturers and about next issue of
Slovenski svetovalec. The Board of Directors
adopted a resolution that for this year’s Day of
the Consultants the date 12.12.2013 shall be
proposed, when also the Constantinus Slovenia
prize shall be awarded and the next issue of
Chamber’s electronic publication shall be issued.
The eighth meeting of the Board of Directors
was held on 1.10.2013, at which the Board of
Directors expressed enthusiasm about the
lecture of Mr. Milan Šilc in September and
adopted a resolution that theoretical
psychoanalyst Mr. Roman Vodeb shall be invited
to prepare the lecture in October and Mr.
Marko Podkubovšek to prepare the lecture in
December, which will be held within the Day of
the Consultants. Then the Board of Directors
agreed upon the content of the 6th issue of
Slovenski svetovalec in details, and it was also
proposed to nominate Mr. Bojan Brank for a
new member of the Board of Directors to take
place instead of Mr. Dušan Stopar.
At the ninth meeting of the Board of Directors in
the year 2013, which was held on 5.11. at the
seat of the company Javor Pivka, d.d., the
lecture of Mr. Roman Vodeb in October was
evaluated as excellent, a bit provocative, though
as a good entry into the discussion after the
lecture. There was a discussion about the idea
of the lecture in January 2014 about solving the
problems of the enterprises, which are in
insolvent procedures, about the agenda of this
year’s Day of the Consultants and about the
content of the next issue of Slovenski
svetovalec. After the meeting a guided visit of
the production of the company Javor Pivka, d.d.
was performed.
The tenth meeting of the Board of Directors was
held on 10.12.2013. The Board of Directors
firstly dealt with two new applications for
Chamber’s membership – Zoran Vaupot, s.p.
and POSEL Rok Šilc, s.p. After accepting new
members, the Board of Directors discussed
about the agenda of this year’s Day of the
Consultants and about the plans for
organization of the lectures in next year and
adopted a resolution, that the lecture in January
with the title “Methods of saving the enterprises
in crisis” shall be performed at the location of
the company Nafta Lendava. There was also a
resolution adopted, that the new issue of
Slovenski svetovalec shall issue after the Day of
the Consultants and that it shall also include the
report on this event. At the end, Mr. Janko Arah
gave the report on the participation in 11th
Austrian Day of the Consultants in Vienna.
S t r a n | 31
2.
Meetings of the Supervisory Board
At the seventh meeting of the Supervisory
Board, which was on 8.4.2013, the following
resolutions were adopted within the review of
the work and financial business in previous year:
the Chamber’s business was positive, it shall be
carried on with the traditional activities and
Chamber’s
international
recognition
is
broadening, however, there shall be more
emphasis given to the broadening of the
Chamber’s membership. After a discussion
about further Chamber’s work, a resolution was
adopted, that on June 21st, 2013, the
presentation of the Budapest Chamber of
Commerce and Trade shall be organized, which
will be held within a meeting with a visit of Luka
Koper and sailing. Furthermore, upon a review
of the state of the payments of this year’s
Chamber’s membership fees, a resolution was
adopted, that the members, that haven’t paid
yet, are reminded to pay. A discussion about the
possibilities on affiliation of educational
consulting institutions in Chamber followed.
The eighth meeting of the Supervisory Board
was held on 27.9.2013, when during the review
of the Chamber’s work in first half-year of 2013
the resolution was adopted that the Chamber
follows the planned activities, since the
meetings and the lectures are regular, as well as
Chamber’s electronic publication is published
according to the plans. The discussion was
about the successful visit of Luka Koper and
about international participation of the
Chamber in Kazakhstan and in Hungary, as well
as in the competition Constantinus International
Award. It was found out that the reminders for
the payment of the unpaid membership fees
were successful and that the procedure of the
registration of the trademark MCCS is in
progress. Regarding planned Chamber’s
activities until for the period the end of the year
2013 the Supervisory Board adopted a
resolution to carry on with Chamber’s activities
and to organize the Day of the Consultants on
12.12.2013, within which also the yearly
Chamber’s assembly shall be performed.
3.
Lectures
The MCCS organized the following lectures in
the period from 13.12.2012 until 12.12.2013:
On 22.2.2013 the MCCS organized a lecture of
Mr. Borut Škraba in cooperation with Mr. Janez
Kožuh with a title »Team Works – Group
Decision Support System«, on which a method
for a support of a team work and deciding,
based on an idea of brainstorming and which
shall contribute to faster and more effective
team work was presented.
On 29.3.2013 the MCCS organized a lecture of
Mrs. Andreja Dren and Mr. Simon Smolnikar
with a title »The lessons of holism for the health
management«, on which the history of the
traditional Chinese medicine was presented, as
well as its basis, methods and working areas for
the establishment of individual’s balance.
On 31.5.2013 the MCCS organized a lecture
about the winning project of Constantinus
Slovenia in year 2012, of Mr. Igor Žula and Mr.
Franci Pušenjak with a title »The presentation of
the WMC – World Class Manufacturing method
and our own method - 5 delta«, on which a
method of the preparation of the winning
project was presented, which leading idea was
S t r a n | 32
achieving high productivity with optimization of
the business expenses at the same time with the
accessions, that are crucial for a competition of
the enterprises. This was followed by a
presentation of the winning project itself.
lecture of the lecturer Mr. Roman Vodeb, the
theoretic psychoanalyst, with the title:
“Unconscious sentiment at work (in an aspect of
psychoanalytic transfer), which led, after the
lecturer’s a bit provocative explanation of the
lawfulness of the transfer and its connectivity to
the understanding of the sentiment at work and
consequently better productivity in working
environment, to lively discussion in the lecture
room.
4.
Constantinus Slovenia and Constantinus
International Award
On 27.9.2013 the Chamber organised the
lecture of Mr. Milan Šilc, liquidation manager
and business consultant for solutions of
enterprises in crisis, with the title: “Is a
voluntary liquidation the beginning of the end
or the beginning of the start?”, on which the
lecturer’s presentation of the model of
voluntary liquidation of the cover company
Javor Pivka, d.d. with the transference of the
business operations to the dependent
companies challenged lively, educational and
interesting discussion among the participants.
After joining of the MCCS into the international
project Constantinus International Award in
year 2011, the Chamber awarded on the Day of
the
Consultants,
on
13.12.2012,
the
Constantinus Slovenia prize for the best
consulting project in year 2012 already for the
second time. With the project World Class
Manufacturing for a customer Adria Mobil the
prize went to the Chamber’s members, 3Projekt,
d.o.o. and Loma Consulting, d.o.o., who proved,
that the consulting contributes to the actual
market results – to a competiveness and a
stable progress of a customer.
This year one Chamber’s member participated
in the competition Constantinus International
Award with the application of its project,
however it was not chosen among the prizewinners. At the Day of the Consultants, this is on
12.12.2013, the Chamber shall awarded already
the third prize Constantinus Slovenia for the
best consultant project in the year 2013.
5.
On 25.10.2013 the Chamber organized the
Slovenski svetovalec
The Editorial Board of Slovenski svetovalec
adopted a resolution that the Chamber shall
issue two issues of Slovenski svetovalec in a year
2013, which will be, as before, issued as an
electronic publication and will be at disposal on
the web site of the Chamber. The fifth issue of
Slovenski svetovalec will be issued on 12.6.2013
S t r a n | 33
and the sixth after this year’s Day of the
Consultant’s, in which also the report on this
event shall be included.
Prepared by:
Alenka Blas
President:
Janko Arah, L.L.M.
6. International activities
On 21.3.2013 the Chamber’s president, Mr.
Janko Arah, attended the VI. National consulting
conference in Budapest, where he, at
attendance of approximately 200 people, in a
plenary part presented a topic »Management
Consulting in Western Balkans and in Slovenia«
and, among others, also solemnly signed the
Agreement on cooperation between MCCS and
the Budapest Chamber of Commerce and Trade,
Consulting Section.
Nekaj utrinkov z Dneva svetovalcev, ki je potekal
v decembru 2013 / a few insights from the Day
of the Consultants in December 2013
The president of the Chamber, Mr. Janko Arah,
took part in a period from 12th until 14th of
June, 2013, as a member of the economic
delegation within the visit of Minister for
Foreign Affairs, Mr. Karl Erjavec, in Kazakhstan,
in Slovenian-Kazakhstani conference in Astana
and Almata.
Also this year the president of the Chamber, Mr.
Janko Arah, in a period from 28. – 29. November
2013, attended already 11th Austrian Day of the
consultants and information technology, which
is organized by the UBIT at the Austrian Federal
Business Chamber.
Ljubljana, on 12.12.2013
S t r a n | 34