‫ניהול הסיכון בהעסקת עובדים‬ ‫בפני הארגון והעומד בראשו‪ ,‬עומדים חובות חוקיות ורגולטוריות רבות בהקשר של העסקת‬ ‫עובדים‪ .‬אי ביצוע חובות אלה בהתאם לחוק חושף את הארגון ואת העומד בראשו לתביעות‬ ‫פליליות הכוללות אחריות אישית לנושא משרה‪.‬‬ ‫להלן פירוט של חלק מהחובות והחוקים בהם צריך הארגון לעמוד‪:‬‬ ‫‪ .1‬חוק שוויון הזדמנויות בעבודה ‪ -‬לא יפלה מעביד בין עובדיו או בין דורשי עבודה‬ ‫מחמת מינם‪ ,‬נטייתם המינית‪ ,‬מעמדם האישי‪ ,‬הריון‪ ,‬היותם הורים‪ ,‬גילם‪ ,‬גזעם‪,‬‬ ‫דתם‪ ,‬לאומיותם‪ ,‬ארץ מוצאם‪ ,‬מקום מגוריהם‪ ,‬השקפתם‪ ,‬מפלגתם או שירותם‬ ‫במילואים‪.‬‬ ‫א‪.‬‬ ‫איסור בקשה של מסמכים ותעודות צבאיות כלשהם המעידים על אופי ומשך‬ ‫שירותו הצבאי של המועמד‪.‬‬ ‫ב‪.‬‬ ‫אסור לבקש ממועמד להמציא אישור רישום פלילי‪.‬‬ ‫ג‪.‬‬ ‫אין להפלות בקידום תעסוקתי‪ ,‬השתלמויות וקבלה לעבודה בגין אחת‬ ‫מהסיבות הרשומות לעיל‪.‬‬ ‫ד‪.‬‬ ‫מודעות דרושים תתפרסמנה בלשון זכר ונקבה גם יחד (לא מספיק לכתוב‬ ‫בסוף המודעה "מודעה זו פונה לנשים וגברים גם יחד")‪.‬‬ ‫ה‪.‬‬ ‫אסור לשאול עובד‪/‬ת בראיון לעבודה‪ :‬גילו‪ ,‬סטאטוס משפחתי‪ ,‬האם מתכנן‪/‬ת‬ ‫להקים משפחה בקרוב‪ ,‬האם שירת בצבא‪ ,‬מצב בריאותו וכו'‪...‬‬ ‫ו‪.‬‬ ‫החל מדצמבר ‪ 5112‬חל איסור לשאול מועמד לעבודה או להפלות עובד‬ ‫בקבלה לעבודה עקב ממקום מגוריו‪.‬‬ ‫‪ .5‬חוק הודעה לעובד ולמועמד לעבודה קובע כי‪ :‬מעסיק ימסור לעובד‪ ,‬לא יאוחר‬ ‫משלושים ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו‪ ,‬הודעה בכתב שבה יפרט את‬ ‫תנאי העבודה של העובד‪.‬‬ ‫פירוט תנאי העבודה של העובד יכלול את הדברים הבאים‪:‬‬ ‫(‪ )1‬זהות המעסיק וזהות העובד;‬ ‫(‪ )5‬תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה‬ ‫– תקופת העבודה;‬ ‫(‪ )3‬תיאור עיקרי התפקיד;‬ ‫(‪ )4‬ציון שמו או תואר תפקידו של ממונה ישיר על העובד;‬ ‫(‪ )2‬סך כל התשלומים המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי‬ ‫תשלום השכר‪.‬‬ ‫(‪ )6‬אורכו של יום העבודה הרגיל או שבוע העבודה הרגיל של‬ ‫העובד‪.‬‬ ‫(‪ )7‬יום המנוחה השבועי של העובד‪.‬‬ ‫(‪ )8‬סוגי תשלומים של המעסיק ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים‬ ‫של העובד‪ ,‬וכן פירוט הגופים שאליהם המעסיק מעביר בפועל‬ ‫את התשלומים האמורים‪.‬‬ ‫‪ .3‬חוק שכר המינימום – חובה לפרסם את חוק שכר המינימום על לוח המודעות של‬ ‫הארגון‪ .‬אחריות היא גם על עובדי קבלן – חובה לוודא כי הם מקבלים את שכר‬ ‫המינימום המגיע להם (דרך תלושי שכר ‪ /‬תלושי ‪ / 116‬הפרשות לביטוח לאומי וכו')‪.‬‬ ‫חובה לשלם את שכר המינימום גם כאשר החברה נמצאת בקשיים כלכליים‪ .‬חובה‬ ‫לשלם גם על ימי הכשרה לא פחות משכר המינימום אשר נקבע בחוק‪.‬‬ ‫‪ .4‬חוק שעות העבודה והמנוחה – אין להעסיק עובד מעל ‪ 15‬שעות ביום ומעל ל‪15-‬‬ ‫שעות נוספות מצטברות בשבוע‪ .‬אין להעסיק עובד בימי מנוחה ללא היתר‪ .‬חובה‬ ‫לשלם על שעות נוספות‪.‬‬ ‫‪ .2‬שכר גלובלי – אינו חוקי‪( ,‬רק למנהלים בכירים)‪ .‬במידה ועובד עבד יותר שעות‬ ‫נוספות מאשר מה שנקבע לו בחוזקה ההעסקה – יש לשלם לו עבור השעות‬ ‫הנוספות העודפות‪.‬‬ ‫‪ .6‬חוק הגנת השכר (תיקון מס' ‪ – )54‬חובה להחתים כרטיס עובד במקום העבודה‬ ‫בכניסה וביציאה‪.‬‬ ‫‪ .7‬חוק עבודת נשים ‪ -‬עובדת בהריון‪:‬‬ ‫א‪ .‬אין לפטר עובדת בהריון‪ ,‬עם וותק של מעל ‪ 6‬חודשים‪ ,‬בשום מקרה ללא‬ ‫היתר ממשרד התמ"ת ‪.‬‬ ‫ב‪ .‬חובה לאפשר לעובדת לחזור לאחר חופשת לידה‪ .‬לא ניתן‬ ‫לפטרה במשך ‪ 61‬יום לאחר חזרתה מחופשת הלידה (יש חובה‬ ‫להחזירה לעבודה‪ ,‬אין אישור להשאירה בבית ולשלם את‬ ‫שכרה)‪.‬‬ ‫ג‪ .‬אין לפטר עובדת הנמצאת בטיפולי פוריות ללא היתר ממשרד‬ ‫התמ"ת‪.‬‬ ‫‪ .8‬מחלה ‪ -‬אסור לפטר עובד הנמצא בחופשת מחלה במידה ויש לו יתרת‬ ‫ימי מחלה‪.‬‬ ‫‪ .9‬החוק למניעת הטרדה מינית –‬ ‫א‪ .‬יש לתלות בחברה על לוח מודעות את החוק למניעת הטרדה‬ ‫מינית‪.‬‬ ‫ב‪ .‬יש למנות ממונה למניעת הטרדה שתעבור הכשרה לנושא ע"י‬ ‫גורם מוסמך‪.‬‬ ‫ג‪ .‬חובה לבצע טיפול מקצועי ורגיש בכל תלונה שתתקבל ולידע את‬ ‫הרשויות במידת הצורך‪.‬‬ ‫ד‪ .‬יש להכשיר וללמד את המנהלים את נושא מניעת הטרדה‬ ‫מינית‪.‬‬ ‫‪ .11‬פיטורים‪ /‬התפטרות עובד ‪-‬‬ ‫א‪ .‬חובת הזימון לשימוע‬ ‫ב‪ .‬חובת ביצוע שיחת שימוע ותיעודה‬ ‫ג‪ .‬מתן הודעה מוקדמת הדדית בהתאם לחוק‬ ‫ד‪.‬‬ ‫אסור לפטר עובד במהלך וכן ‪ 31‬יום לאחר שירותו במילואים‪.‬‬ ‫מקווה שתמצאו מידע זה מועיל ותעשו בו שימוש‪ ,‬ע"מ להקטין את הסיכון שלכם ושל החברה‬ ‫שלכם בכל מה שקשור להעסקה וניהול עובדים‪.‬‬ ‫אנו בפרואקטיב משאבי אנוש נשמח לתת לכם שירות כולל במסגרתו מטופלים כל הנושאים‬ ‫הנ"ל ועוד נושאים רבים הקשורים בניהול והעסקת עובדים‪.‬‬ ‫ליצירת קשר ‪ -‬משרד ‪ 173-7111611‬או ‪info@proactive-hr.co.il‬‬