Likabehandlingsplan 1.5 för Vi Ungas förbundsnivå Mars 2013 - augusti 2013 INNEHÅLLsid LIKABEHANDLINGSPLANENS UPPLÄGG2 ORDLISTA3 SYFTE: VARFÖR JOBBAR VI UNGA MED LIKABEHANDLING? 4 UTGÅNGSPUNKTER FÖR VI UNGAS LIKABEHANDLINGSARBETE5 FOKUSOMRÅDEN5 DISKRIMINERINGSGRUNDER7 MÅL SAMT ÅTGÄRDER FÖR LIKABEHANDLINGSARBETET 8 1) ARRANGEMANG I VI UNGA8 2) VI UNGAS FÖRBUNDSSTÄMMA9 3) INFORMATION OCH KOMMUNIKATION I VI UNGA 10 4) MEDLEMMAR OCH FÖRTROENDEVALDA I VI UNGA 11 LIKABEHANDLINGSPLANENS UPPLÄGG Vi Ungas likabehandlingsplan består av fyra delar: Först kommer syftet, som beskriver varför Vi Unga jobbar med likabehandling. Därefter kommer utgångspunkterna för Vi Ungas likabehandlingsarbete. Sedan kommer arbetsprocessen samt ansvarsfördelningen för likabehandlingsplanen. Efter detta kommer målen med problembilder, samt åtgärderna för likabehandlingsarbetet. Dessa är uppdelade i följande fyra områden; 1) Arrangemang i Vi Unga, 2) Vi Ungas Förbundsstämma, 3) Information och kommunikation i Vi Unga, 4) Medlemmar och förtroendevalda i Vi Unga. På nästa sida finns en ordlista. TEXT: Frida Mörtlund 2 Ordlista CIVILSTATUS Om en person är gift eller inte. DISKRIMINERING Diskriminering är när en person eller en grupp indirekt eller direkt blir orättvist behandlad på grund av etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, kön, könsidentitet eller könsuttryck, funktionsnedsättning, ålder eller sexuell läggning. EXKLUDERANDE När någon utestängs från ett sammanhang. FORMELL MAKT Makt som någon har tilldelats. En kan exempelvis få formell makt genom att bli vald till ordförande. HOMOGEN När deltagarna i en grupp är väldigt lika varandra är gruppen homogen. IDEELLT AKTIV En person som inte får betalt för sitt engagemang. INFORMELL MAKT Att ha makt som inte är tilldelad en på ett formellt sätt. NORMER Normer är underförstådda gemensamma regler och förväntningar om ett visst beteende. PROFILSPECIFIKATION En tydlig lista över vilka erfarenheter och kunskaper som krävs för ett uppdrag. REKRYTERING Att rekrytera innebär att värva personer till tjänster, uppdrag eller poster. I arbetet ingår att annonsera efter rätt personer, ha kontakt med de sökande, genomföra intervjuer och samtal och slutligen göra urvalet om vem som passar bäst för uppdraget. STEREOTYP En föreställning om en grupp och dess medlemmar, ofta förenklade bilder av vilka egenskaper gruppmedlemmarna har. TILLGÄNGLIGHET Om en lokal eller verksamhet är tillgänglig så fungerar den för alla personer oavsett funktionalitet. Tillgänglighet innefattar allt från fysiska saker såsom trösklar till saker som inte syns såsom bemötande och information. 3 SYFTE: VARFÖR JOBBAR VI UNGA MED LIKABEHANDLING? All Vi Ungas verksamhet ska styras av Vi Ungas grundidéer. Grundidéerna skapar visionen och värdegrunden för likabehandlingsarbetet. Visionen beskriver vad vi vill åstadkomma med arbetet och svarar på frågan ”Vad är vårt drömläge?” Det är också viktigt att veta varför vi arbetar med likabehandling i Vi Unga. Svaret på frågan ”Varför är detta viktigt?” är vår värdegrund. Värdegrunden är de värderingar som vi tycker ska finnas i Vi Unga. Såhär ser Vi Ungas vision och värdegrund för likabehandlingsarbetet ut: VISION: Vi Unga är öppet för ALLA unga! Vi Unga är en organisation där alla unga får mötas på lika villkor oavsett kön, könsidentitet eller uttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, politisk åsikt, funktionalitet, sexuell orientering eller ålder. VÄRDEGRUND: Vi Unga står för att alla människor har lika värde, och samtidigt att varje individ är unik och betydelsefull. Vi tycker det är viktigt att varje individ får vara sig själv och inte sorteras in enligt färdiga mallar. 4 UTGÅNGSPUNKTER FÖR VI UNGAS LIKABEHANDLINGSARBETE Vi Ungas likabehandlingsarbete utgår ifrån teoretisk kunskap om maktstrukturer, normer och diskriminering. Denna kunskap finns nedskriven i ageraguiden och kommer därför inte att redogöras för här. Det har gjorts en kartläggning av diskriminerande strukturer i Vi Unga. I den utgick vi ifrån ett antal fokusområden kopplade till diskrimineringsgrunder. Fokusområdena är potentiella problematiker när det gäller maktstrukturer, som kan finnas organisationen. Dessa fokusområden och diskrimineringsgrunder följer nedan. Utgångspunkterna har fungerat som en medveten avgränsning för framtagandet av likabehandlingsplanen. Exempelvis har många andra maktfaktorer såsom utseende eller politisk åsikt, inte tagits med i den här likabehandlingsplanen. FOKUSOMRÅDEN • Jargong Jargonger är interna språkbruk som ofta är svårbegripliga för utomstående. Utomstående i organisationens fall blir alltså alla nya medlemmar och eventuellt blivande medlemmar, men också personer som av en eller annan anledning är exkluderade från ett sammanhang. Jargonger kan exempelvis skapas i en förbundsstyrelse och blir då svårbegripliga för alla som är exkluderade från detta sammanhang, alltså nästan alla medlemmar. Jargonger kan vara nedsättande gentemot en individ eller grupp. Ofta kan negativa jargonger handla om skämt kopplade till diskrimineringsgrunderna. Här är det viktigt att vara uppmärksam på vad skämt handlar om, vilka skämt som ses som roliga, hur snacket går och vad ”en får tåla”. • Rekrytering I organisationer ställs vi ofta inför situationer där vi ska välja medlemmar till olika poster inom organisationen, till exempel för att sitta i en styrelse, valberedning eller arbetsgrupp. Vi väljer ofta också vilka som ska representera organisationen utåt i olika sammanhang. Hur vi som organisation utför vår rekrytering kan kopplas till vilka normer som finns inom organisationen. Maktaspekter på rekrytering är också viktiga att fundera på. 5 • Regler I organisationer finns skrivna regler, såsom stadgar, riktlinjer och policyer. Det finns också oskrivna regler som till exempel rutiner, sådant som ”sitter i väggarna”. Dessa beskrivs ofta som ”så har vi alltid gjort”. Dessutom har organisationer ofta traditioner, klädkoder och starka normer kring vad som ses som gott uppförande. Här är det viktigt att uppmärksamma om det finns skrivna eller oskrivna regler som gör det lättare för en del att engagera sig i organisationen än för andra. • Tystnadskultur Tabun är sådant som vi medvetet eller omedvetet inte kommunicerar. Frågor som är tabu hamnar inte på dagordningen och diskuteras ofta inte heller i informella sammanhang. Ofta är det tankesätt som ”det här berör inte oss, det här behöver vi inte prata om i den här organisationen”, som skapar en tystnadskultur. Tabun skapar en tystnadskultur där vissa saker inte är okej att prata om inom organisationen. Ibland bryter någon mot tystnadskulturen och tar upp en fråga, som skapar en pinsam tystnad, ett ointresse eller en allmän osäkerhet. Detta är tecken på att frågan är tabu. • Fysiska hinder Lokaler som möten, utbildningar och arrangemang hålls i kan fungera som hinder för människor att delta. Här är det viktigt att tänka att det är hindren i omgivningen som ska tas bort, och inte att det är enskilda personer som ska anpassa eller begränsa sig. Ett tillgängligt möte, ett möte utan hinder, är ett möte som är öppet för alla och där ingen stängs ute. Det är en viktig demokratisk fråga att möten är öppna för alla. • Kommunikation Information och kommunikation kan vara exkluderande om organisationen till exempel använder ett akademiskt språk, eller enbart sprider information som seende medlemmar kan ta till sig. Att förvänta sig att alla medlemmar talar, skriver och läser på svenska kan också vara exkluderande. En effekt av bristande kommunikation kan vara en känsla av utanförskap. 6 DISKRIMINERINGSGRUNDER DE DISKRIMINERINGSGRUNDER SOM FINNS I SVENSK LAGSTIFTNING ÄR FÖLJANDE: • ETNISK TILLHÖRIGHET Nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. • FUNKTIONSNEDSÄTTNING Varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom som fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. I lagtexten står det funktionshinder, men vi har valt att prata om funktionsnedsättning eller funktionalitet. Vi menar att funktionshinder är något som uppstår i en specifik miljö som ställer upp hinder för människor. Det är miljön som måste utformas på ett sätt så att hinder för individer inte uppstår. • KÖN Biologiskt (det kön en föddes med) eller juridiskt kön (det kön som framgår av personnumret). • KÖNSIDENTITET ELLER KÖNSUTTRYCK Det kön en uppfattar sig som och det kön en uttrycker eller uppfattas uttrycka. I lagen står det könsöverskridande identitet eller uttryck, men vi väljer att prata om att alla har en könsidentitet och ett könsuttryck, trots att endast människor som överskrider normerna kring kön (ofta benämda transpersoner) formellt omfattas av denna grund. • RELIGION ELLER ANNAN TROSUPPFATTNING I lagen finns ingen beskrivning av exakt vad som menas med religion eller trosuppfattning. Förutom de stora världsreligionerna ingår uppfattningar som ateism och agnosticism. Politiska, filosofiska och etiska åskådningar eller förhållningssätt omfattas dock inte. • SEXUELL LÄGGNING Hetero-, homo- eller bisexuell läggning. En persons sexuella läggning handlar enbart om personens egna kön relaterat till könet på dem som personen blir förälskad i eller vill ha eller har sex med. Hetero betyder olika, homo betyder samma och bi betyder båda. 7 • ÅLDER Uppnådd levnadslängd. Denna grund är lika giltig för alla åldrar. TVÅ YTTERLIGARE GRUNDER SOM VI FOKUSERAR PÅ I VI UNGAS LIKABEHANDLINGSARBETE: • PRIVATLIV Familjeförhållande, civilstatus, föräldraskap och annat med koppling till privatlivet som kan påverka möjligheterna att bidra till organisationens verksamhet. • SOCIOEKONOMISK STATUS Social situation och bakgrund, ekonomisk situation och bakgrund, bostadssituation inklusive möjligheter att resa (t.ex. till möten). Hit räknas också utbildningsnivå inklusive språknivå, till exempel förmåga att förstå och uttrycka sig på akademiskt språk och liknande som kan påverka möjligheterna att bidra till organisationens verksamhet. MÅL SAMT ÅTGÄRDER FÖR LIKABEHANDLINGS-ARBETET 1) ARRANGEMANG I VI UNGA Mål: Vi Ungas arrangemang är anpassade efter alla våra medlemmar. Problembild: Kartläggningen visade bland annat att toaletter kan tvinga in människor i en tvåkönsmodell som därmed exkluderar transpersoner eller personer som inte vill identifiera sig som kvinna eller man. ÅTGÄRD TIDSGRÄNS Se till så att toaletterna på arrange- I planering av armanget inte är könsindelade rangemanget 8 ANSVARIG Ansvarige på plats 2) VI UNGAS FÖRBUNDSSTÄMMA Eftersom förbundsstämman är ett arrangemang så är även delen ARRANGEMANG I VI UNGA relevant för förbundsstämmoarrangörerna. Denna del fokuserar på det specifika för förbundsstämman som arrangemang. Mål: Utjämna makten mellan deltagarna på förbundsstämman Problembild: Maktmätningen 2010 visade att män, personer utan funktionsnedsättningar, personer som är födda i Sverige och de som är mellan 21-25 år har mycket makt under stämman. ÅTGÄRD TIDSGRÄNS Håll ombudsutbildning där På förbundsstämman övningen ”Härskarteknikens känsla” på sid 117 i ageraguiden ingår ANSVARIG Stämmoarrangörerna Mål: Att Vi Unga ständigt utvecklar sin kunskap om tillgängliga förbundsstämmor. Problembild: Kartläggningen visar att det finns en kunskapsbrist om hur stämman ska kunna göras tillgänglig och utmana de maktstrukturer som finns. ÅTGÄRD TIDSGRÄNS Att deltagarna får utFörbundsstämman värdera stämmans tillgänglighet och maktfördelning (genom maktmätning eller utvärderingsenkäten i maktmätningen) ANSVARIG Stämmoarrangörerna 9 3) INFORMATION OCH KOMMUNIKATION I VI UNGA Mål: Vi Ungas informationsmaterial är tillgängligt. Problembild: Kartläggningen tog upp problematiker med att Vi Ungas informationsmaterial riktar sig till seende, hörande och svensktalande människor. Den målgrupp som kommunikationen riktar sig till blir också de medlemmar Vi Unga får. ÅTGÄRD TIDSGRÄNS Alla nya filmer textas, teckentolkas Löpande och syntolkas i så stor utsträckning som möjligt ANSVARIG Förbundssekreteraren och förbundsordföranden Mål: Det talade språket i Vi Unga samt de dokument som styr administration och verksamhet är lätta att förstå. Problembild: Förkortningar används ibland på ett sätt som verkar exkluderande för personer som är nya i Vi Unga. ÅTGÄRD TIDSGRÄNS ANSVARIG Lättlästa versioner av marknadsföringsmaterial skrivs Augusti 2013 Marknadsföringsgruppen Förkortningar förklaras alltid Löpande för att skapa en kultur där det är ok att fråga om man inte förstår 10 Ansvarig för mötet eller arrangemanget 4) MEDLEMMAR OCH FÖRTROENDEVALDA I VI UNGA Mål: Det är möjligt för alla att vara medlem och aktiv medlem i Vi Unga. Problembild: Vi Ungas medlemsregister innehåller i dagsläget en fråga om kön, där det bara finns två svarsalternativ, nämligen kvinna och man. Vi Ungas medlemsregister signalerar därmed en bild av att dessa två alternativ är de enda möjliga. Detta utesluter personer som inte definierar sig som ett av alternativen kvinna eller man. ÅTGÄRD TIDSGRÄNS Medlemsregistret tillåter personer att Augusti 2013 själva välja könsidentitet och att kunna ange flera könsidentiteter ANSVARIG Förbundssekreteraren Mål: Medvetenhet kring vad kontakter och nätverk betyder för vilken makt en får i Vi Unga. Problembild: I kartläggningen kom kontakter och nätverk upp som en viktig faktor för att få makt i Vi Unga. Detta resulterar i att de som varit medlemmar längre och sannolikt har fler kontakter i Vi Unga får mer makt, vilket också ytterligare befäster de existerande normerna i organisationen. ÅTGÄRD TIDSGRÄNS ANSVARIG Betydelsen av kontakter och nätverk diskuteras i förbundsstyrelsen genom övningen ”Kontaktkarta för informell makt” på sid. 94 i ageraguiden Augusti 2013 Förbundsstyrelsen 11 Mod att Mäta är ett koncept inom Vi Unga som syftar till att synliggöra, mäta och förändra maktstrukturer och normer inom civilsamhället. Mod att Mäta bygger på en strävan om att ingen medlem eller anställd ska bli diskriminerad i civilsamhället. Det civila samhället ska vara öppet för alla människor, oavsett funktionalitet, ålder, kön, könsidentitet eller könsuttryck, sexuell läggning, etnicitet, religiös tillhörighet, privatliv eller socio-ekonomisk status. I det civila samhället ska alla människor ha lika möjligheter till makt och inflytande. Mod att Mäta vill att civilsamhället blir en tydlig kraft för att förändra orättvisa normer och maktstrukturer. I Vi Unga förverkligar över 7 000 unga människor sina idéer och drömmar. Vi Unga letar efter och uppmuntrar nya idéer och perspektiv. Vi startar egna föreningar, driver projekt och träffar vänner för livet. Under resans gång lär vi oss om hur samhället fungerar, hur vi påverkar och hur vi gör skillnad. Varje år bildar Vi Unga runt 50 nya föreningar över hela Sverige. Våra anställda och förtroendevalda jobbar varje dag med att sprida Vi Unga som ett sätt för unga människor att inte bara prata om vad som borde göras. Vi hjälper unga att själva göra något åt saken, att utveckla sina drivkrafter och sitt entreprenörskap genom ökad kunskap kring arrangörskap, det egna ledarskapet och kraften i att göra saker tillsammans. Vi Unga ger drömmarna en chans. Vi Unga är Sveriges roligaste demokratiskola. Att vara en demokratiskola förpliktigar. Därför jobbar Vi Unga med Mod att Mäta. Vi vill ge fler unga möjligheten att använda Vi Unga som verktyg för förändring av sina liv och av samhället. I Vi Unga tycker vi det är viktigt att arbeta med maktstrukturer för att alla ska kunna vara delaktiga i demokratin. Att synliggöra utestängande normer är viktigt för att vi ska kunna leva upp till vår egen tro på att alla drömmar kan genomföras. Vi menar allvar med att nå ut till fler och menar att förändringen börjar hos oss själva. Därför jobbar Vi Unga med Mod att Mäta.