Om lag och avtal
facklig utbildning Medlemsutbildning LO-förbundens MEDLEMSUTBILDNING ger fackets medlemmar grundläggande kunskaper om det lokala fackets och förbundets mål och funktion. Man får även kunskap om fackets roll på arbetsmarknaden och i samhället. Utbildningen stärker också självkänslan samt ökar förmågan att kommunicera och förstå sin egen roll och delaktighet i facket. www.lo.se ISBN 91-574-5808-1 Om lag och avtal Tommy Öberg Medlemsutbildning Om lag och avtal Tommy Öberg Innehåll Om lag och avtal .....................................................................................................3 Konflikträtten .........................................................................................................6 Lagen om kollektivavtal och arbetsdomstolen ........................................................9 Arbetstid och semester ......................................................................................... 13 Arbetsrätten ......................................................................................................... 15 Arbetsmiljölagen ..................................................................................................20 Jämställdhet och diskriminering ...........................................................................22 © Landsorganisationen i Sverige 2007 PRODUKTION Bilda Idé FÖRFATTARE Tonny Öberg ILLUSTRATIONER Johan Hesselstrand FOTO Alf Carlström, Windh TRYCK Sjuhäradsbygdens Tryckeri AB, Borås 2007 ISBN 91-574-5808-1 Om lag och avtal Svensk arbetsmarknad består i dag av ett tätt spunnet nät av lagar, förordningar och avtal. Enligt uppgifter från Svenskt Näringsliv finns mellan 4 000 och 5 000 olika regler som berör arbetslivet. Många uppfattar i dag regelverket som näst intill grundlagsfäst och existerande sedan urminnes tider. Men så är inte fallet. En ändlös kraftmätning När industrialismen nådde Norden och Sverige kan arbetsmarknaden beskrivas som ett i allt väsentligt laglöst och avtalslöst land. Det fanns visserligen en förindustriell arbetsrättslig lagstiftning. Tjänstehjonstadgan från 1664 och legostadgan från 1833 är de kanske mest kända. Huvudsyftet med båda regleringarna, som främst var riktade mot jordbruket och hushållen, var att hålla arbetsgivare med billig arbetskraft. Men faktum kvarstår – arbetsmarknaden var helt avreglerad eller rättare sagt oreglerad. Den reglering som fanns i legostadgan och tjänstehjonstadgan inskränkte till en del möjligheterna för arbetsgivaren att, utan skäl, göra sig av med arbetskraften under kontraktstiden. Ett visst skydd för hjonen fanns därför. Och just denna skyddsaspekt utgör än i dag den moderna arbetsrättens grundbult. Lagstiftningen, när det gäller den enskilde anställdes rättigheter, är inte en lagstiftning mellan två jämbördiga parter som till exempel köplagen är. Den är istället en lagstiftning som tillkommit för att skydda den svaga avtalsparten, den enskilde arbetstagaren. Det gäller också arbetsmiljölagen och de särskilda föreskrifterna – gränsvärden – om ljus, buller, kemiska gränsvärden och annat. Den har tillkommit för att skydda arbetstagarna och värna om deras fysiska och psykiska hälsa. Likadant är det med jämställdhetslagen som stadgar könsmässigt neutral lönesättning. Och lagen mot diskriminering av invandrare tar sikte på allas lika rätt till inträde och villkor i arbetslivet. Vid sidan av jordbruket och hemarbetet fanns i dåtidens samhälle en lång rad särskilda regleringar för de viktigaste näringarna. Det gällde skråordningen för hantverket från 1720, hallordningen för fabrikerna från 1770 och masmästar- och hammarsmedshanteringen för bergsbruket från år 1823. Grundidén i samtliga Om lag och avtal | 3 bestämmelser var att främja produktionen och därför betonades betydelsen av yrkesutbildning och arbetsdisciplin. Något förenklat kan arbetsgivarens makt sägas ha varit näst intill oinskränkt. De få gånger lagstiftaren ingrep – de fackliga organisationerna var ännu outvecklade – handlade det nästan uteslutande om bestämmelser som rörde skyddet för arbetarnas hälsa. I övrigt uttryckte samhället ingen uppfattning om hur arbetsmarknaden skulle formas. Kollektivavtalen Under de 100 år som gått har sedan lag lagts till lag. Oftast har den politiska kampen varit hård och motsättningarna djupgående när arbetsmarknaden förändrats. Detsamma kan sägas om kollektivavtalen. De var till en början oerhört omstridda, men har över tiden accepterats som en rationell metod för att lösa problem på arbetsmarknaden. Under de senaste 10 – 15 åren har de åter ifrågasatts och debatterats. Samhällsutvecklingen och därmed också utvecklingen på arbetsmarknaden har visat sig vara en ändlös kraftmätning. Organisationerna på arbetsmarknaden Den väv av regler, förordningar, normer, sedvänjor och praxis som styr vardagslivet på arbetets marknad hanteras och tolkas, förändras och formas främst av organisationerna. Det finns visserligen, som sagts ovan, lagstiftning i botten inom en rad områden, men oändligt mycket av vardagen ryms i den praxis som etableras på arbetsplatserna via fackföreningar och arbetsgivare. Utan att tränga för djupt in i organisationsvärlden finns det anledning att skissa hur många de är, vilka de är och vem som vanligen utövar störst inflytande på arbetsmarknaden. Den kamp om att styra eller påverka utvecklingen deltar alla i, men vissa branscher och förbund utövar ett större inflytande än andra över utvecklingen. Skillnaderna mellan förbundens påverkan på arbetsmarknaden kan förklaras av storlek, resurser, tradition, aktivitet i organisationen eller att en bransch är särskilt betydelsefull för landet som helhet och så vidare. 4 | Om lag och avtal I det privata näringslivet Den privata arbetsmarknaden är för de flesta oftast liktydig med Svenskt Näringsliv när det gäller företagandet. Men det är en sanning med en stor modifikation. Företagsamheten som valt att stå utanför Svenskt Näringsliv är betydande. De finns oftast organiserade i och företräds av Företagarna, andra inom Kooperationen och en tredje grupp företagare är inte organiserad alls. För att företräda de anställda inom det privata näringslivet finns en lång rad förbund fördelade på de tre huvudorganisationerna, LO, Landsorganisationen, TCO, Tjänstemännens centralorganisation och SACO, Sveriges akademikers centralorganisation. Bland huvudorganisationerna har LO haft störst inflytande över utvecklingen på arbetsmarknaden. Inte minst det som går under beteckningen facklig/politisk samverkan – samarbetet mellan socialdemokratin och fackföreningsrörelsen – har givit Landsorganisationen och dess förbund en unik ställning. TCO och SACO har i motsats till LO betonat sin partipolitiskt neutrala ställning. Att LO, till skillnad från tjänstemännens och akademikernas centralorganisationer, som en av de viktigaste uppgifterna också haft att förhandla för hela LO-kollektivet har ytterligare stärkt organisationens inflytande. De största och mest inflytelserika organisationerna på den privata arbetsmarknaden är Metall, Handels, SEKO och Byggnads på arbetarsidan, Sif och Tjänstemannaförbundet HTF, bland tjänstemännen och CF, civilingenjörerna, bland akademikerna. Deras viktigaste motsvarigheter inom den privata arbetsgivarvärlden är Teknikföretagen, Arbio, trä, pappers- och skogsindustrins arbetsgivare, Allmänna Industrigruppen – där övrig industri finns – Almega som organiserar arbetsgivarna inom tjänstesektorn och Svensk Handel – handelns arbetsgivarorganisation. Den offentliga marknaden På den offentliga arbetsmarknaden dominerar kommunerna och landstingen medan staten som arbetsgivare numera för en ganska blygsam tillvaro med stadigt färre anställda. Arbetsgivarna är Kommunförbundet, Landstingsförbundet och Statens arbetsgivarverk. Bland de anställda dominerar LO-förbundet Kommunal, Lärarförbundet, SKTF, kommunaltjänstemannaförbundet och Vårdförbundet, bland TCO-förbunden. Och på akademikersidan är Läkarförbundet, Lärarnas Riksförbund, Jusek och socionomerna, SSR, de största och dominerande fackförbunden. Med vetskap om att organisationsgraden på svensk arbetsmarknad är drygt 80 procent är de ovannämnda organisationerna mycket dominerande på arbetsmarknaden. De organiserar drygt 3 miljoner yrkesaktiva löntagare av i dag sammantaget 3,5 miljoner. Det är därför som deras avtal, villkor och ställningstaganden i huvudsak också bestämmer hur resten av arbetsmarknaden utvecklas. diskutera Hur skulle det se ut idag om arbetsmarknaden vore helt oreglerad? Försök att ge exempel på avtal som kommit att bli normerande för hela arbetsmarknaden. Normerande avtal och villkor Avtalen som de ovannämnda arbetsgivarna och facken sluter har en mycket stark normerande inverkan på helheten. Några exempel under senare år är belyser väl situationen. Införandet av de så kallade ”balkongtilläggen” vid semesterlön var inte följden av en bred gemensam kamp. Konstruktionen etablerades av Metall under andra hälften av 1980-talet. Något förenklat kan de sägas vara en låglönesatsning när det gäller beräkningen av semesterlönen. Modellen kom senare att omfattas av snart sagt alla branscher. 100 procents sjukersättning är ett annat exempel. Tjänstemännen hade haft förmånen under mycket lång tid. Också detta åstadkoms på den privata arbetsmarknaden under andra hälften av 1980-talet. Först inom verkstadsindustrin men åren därpå blev det verklighet på nästan alla andra avtalsområden. Slutligen kan arbetstidsförkortningen tjäna som exempel. 1995 förkortades arbetstiden inom verkstadsindustrin genom en avtalsuppgörelse. Avtalsrörelsen 1998 innebar en fortsättning på den inslagna vägen och fler fackförbund förhandlade sig till kortare arbetstid. Mönstret har varit detsamma också under 2001 och 2004 års avtalsrörelse. Under de här nio åren har årsarbetstiden förkortats med 75 timmar. Om lag och avtal | 5 Konflikträtten För att råda bot på den obalans som finns mellan den enskilde arbetstagaren och arbetsgivaren och mellan fackföreningar och arbetsgivarorganisationer finns ett grundläggande vapen för att värna de anställdas intressen. Det är rätten att nedlägga arbetet, att gå i strejk. Det viktigaste vapnet Den grundlagsfästa rätten att lösa meningsmotsättningar via arbetsinställelse eller liknande påtryckningsmedel står att finna i regeringsformens 2 kap 17 §. Allt sedan industriarbetet uppstod har strejk varit de anställdas viktigaste och mest frekvent använda vapen för att försvara uppnådda framgångar eller få förändringar till stånd. Obalansen mellan dem som köpte arbete och de som sålde var under slutet av förra seklet uppenbar och strejken var det vapen som stod till buds. Att bilda fackföreningar, resa gemensamma krav, uppträda kollektivt och agera samfällt var ett nytt beteende som skrämde dåtidens makthavare, såväl politiska som ekonomiska. Strejk ansågs hota själva samhällsordningen i grunden och följdriktigt sattes polis och militär vid flera tillfällen in mot strejkande arbetare. Det gällde både i Sverige och utomlands. Dåtidens samhällen såg med skräck på den framväxande arbetarklassen och strejkvapnet. Svartlistningar och vräkningar Exemplen på hur överheten använde både polis, militär och den lagstiftande makten till att försvara sin ställning är otaliga. Sundsvallsstrejken 1879, Åkarpslagarna, vräkningarna vid Mackmyra, Ådalen och så vidare. Riskerna för de strejkande var betydande. Svartlistning, vräkning från industriägarnas bostäder med svåra umbäranden både för dem som deltog i strejkaktionerna och deras anhöriga hörde till vardagen. Först med de blygsamma strejkkassor som de första fackföreningarna började bygga upp fanns ett embryo till den ekonomiska balans vi i dag ser på arbetsmarknaden. över tillgångar på cirka 10 – 12 miljarder kronor. Det är en ekonomisk kraft, omsatt i strejkunderstöd, som kan utplåna den svenska industrin flera gånger om. I dag kan man därför utan överdrift tala om en terrorbalans på arbetsmarknaden. De ekonomiska vapnen är så kraftiga på båda sidor att hela arsenalen aldrig får eller kan tas i anspråk. Under åren har lagar och avtal spunnits till ett finmaskigt nät som fångar in och reglerar merparten av de situationer som uppstår i arbetslivet. Följaktligen behöver inte strejkvapnet nyttjas lika frekvent som förr. Begränsningar i konflikträtten Rätten att utnyttja konfliktvapnet som det formulerats i regeringsformens 2 kapitel 17 paragraf är inte heller gränslös. Rätten kan inskränkas genom lag eller avtal. Den viktigaste inskränkningen är den fredsplikt som, enligt MBL, medbestämmandelagen, gäller då ett kollektivavtal träffats. (Se avsnittet om Lagen om kollektivavtal och arbetsdomstolen.) Under 1900-talet har konfliktmönstret på arbetsmarknaden ändrats dramatiskt. Från början var strejker oftast omfattande för att snabbt tvinga fram resultat. Men motvapnet var ännu kraftfullare. Arbetsgivarna valde oftast att lockouta, utestänga, samtliga inom en bransch vid en lokal eller regional strejk. Beroende på de vid den tiden olika ekonomiska förutsättningarna för att klara utdragna konflikter fungerade lockouten mycket effektivt under flera decennier. Gång på gång tvingades de anställda ge upp och återgå till arbete på grund av alltför svaga konfliktfonder. Pengarna räckte helt enkelt inte till för att på allvar utmana makten. Det är mot den bakgrunden som dagens mycket omfattande strejkkassor ska betraktas. Punktstrejker och blockader Terrorbalans Organisationer som TCO-förbundet Sif och LO-förbundet Metall förfogar idag gemensamt 6 | Om lag och avtal I modern tid är det framför allt de anställdas konfliktstrategier som förfinats och utvecklats. I dag är omfattande strejker relativt ovanliga. Punktstrejker på vitala områden inom en bransch, eller upprepade punktinsatser, en dag i veckan, eller liknande åtgärder är vanliga. Vägran att arbeta övertid och blockera nyanställningar samt in- och uthyrning av personal är också frekventa inslag i dagens konfliktbild. För arbetsgivarna har konfliktvapnen inte utvecklats i motsvarande grad. Genom den hårdare konkurrensen på varu- eller tjänstemarknaden, som i sin tur lett till en produktionsprocess som är ytterligt störningskänslig, har deras sårbarhet snarare ökat över tiden. Motåtgärder riskerar därför oftast att förvärra problemet. Föga överraskande har arbetsgivarna därför vid otaliga tillfällen krävt skärpningar av konflikträtten. Senast under avtalsrörelsen 2004 har ledande företrädare för arbetsgivarna inom Svenskt Näringsliv krävt att regeringen skärper konfliktlagstiftningen. I första hand vill arbetsgivarna införa en proportionalitetsregel på konflikträttens område. Det innebär i korthet att en varslad konflikt måste stå i rimlig proportion till vad facket försöker uppnå och den skada som åsamkas motparten. Hittills har regeringen inte varit särskilt lyhörd för arbetsgivarnas krav Exemplet Toys R Us Sympatiåtgärder har också visat sig vara en effektiv metod för att nå resultat. Det kanske mest kända fallet under senare tid är Toys R Us-historien sommaren 1995. Under en följd av veckor blockerade först LO-förbundet Handels det amerikanska leksaksföretaget. Men efter en begäran om sympati deltog slutligen 13 fackförbund inom LO, TCO och Saco i blockaden för att tvinga fram kollektivavtal för de anställda. Uppslutningen ledde till att kollektivavtal signerades och Toys R Us accepterade samma villkor som övriga företag i branschen. Våren 2004 sympatistrejkade också ett flertal LO-förbund för att elektrikerna skulle få igenom en avtalsreglering av arbetsmiljöfrågorna. Arbetsmiljölagens bestämmelser skulle skrivas in i kollektivavtalet. Utvecklande strategier Exempel på utvecklade konfliktstrategier under senare tid återfinns bland annat inom LOförbunden Transport, Elektrikerna och Kommunal. Transport vägrade exempelvis olje- och bensinleveranser till bensinmackar under en rad fredagar för tio år sedan. Om lag och avtal | 7 Tidningsbuden inom samma förbund har strejkat enstaka veckodagar under lång tid med minimala kostnader, men med betydande effekt på arbetsgivaren. Elektrikerna har strejkat genom att plocka ut enstaka tekniker vid kärnkraftverk och nyckelpersoner vid stora byggarbetsplatser. Effekterna har varit omfattande, men kostnaderna mycket ringa. Nya konfliktstrategier har också kunnat noteras hos Kommunal och Läkarförbundet som strejkat vid olika tidpunkter i olika kommuner och landsting. Finessen med insatserna är att relativt få deltar åt gången medan effekten blir stor där strejken sätts in. Kostnaderna blir begränsade och möjligheten att hålla på länge ökar dramatiskt. Hoppande strejeker Mönstret med hoppande strejker är hämtat från Tyskland där det fortfarande är den mest använda metoden. En kort strejk på den ena fabriken avlöses av en lika kort på en annan och möjligheten för arbetsgivarna att slå tillbaka är ytterligt begränsad. Fred och stabilitet Trots den grundlagsfästa konflikträtten och utvecklandet av förfinade och smarta strategier för konflikter är det viktigt att hålla i minnet att fred är det naturliga tillståndet på svensk arbetsmarknad. Genom att leverera fred eller stabilitet har fackföreningsrörelsen, tjänstemannarörelsen och akademikerna haft ett eftertraktat bytesobjekt i förhandlingar med arbetsgivarna. Just denna byteshandel mellan fred och rimliga villkor för de anställda är vad förhandlandet ytterst gått och går ut på. 8 | Om lag och avtal diskutera Ge exempel på arbetsmarknadskonflikter. Både sådana som facket ”vunnit” och ”förlorat”. I vilket läge kan och bör man ta till konfliktvapnet? Lagen om kollektivavtal och arbetsdomstolen När rätten att organisera sig i fackföreningar blivit mer eller mindre erkänd, och fackföreningarna accepterade som den legala motparten till arbetsgivarna i förhandlingar om löner och villkor, övergick striden på arbetsmarknaden i en ny fas. Nu skulle villkoren i arbetslivet förhandlas och regleras i bindande avtal. Striden om rätten att få organisera sig övergick i striden om kollektivavtalen. För snart 100 år sedan fanns som bekant ingen distinktion mellan lagliga och olagliga konflikter. Lagen om kollektivavtal och arbetsdomstolen realiserades inte förrän år 1928. Dessförinnan hann de framväxande skarorna av industriarbetare både strejka otaliga gånger och bli lockoutade – tvångsmässigt utestängda från sina arbetsplatser. Striderna gällde löneökningar, inte så sällan direkta lönesänkningar, avskedanden och i några fall strejkade arbetarna för rent politiska krav som allmän och lika rösträtt. När den borgerliga regeringen 1928 lagstiftade om kollektivavtal och inrättandet av arbetsdomstolen, AD, skedde det mot bakgrund av en orolig och konfliktbenägen arbetsmarknad. De frekventa konflikterna oroade regeringen och diskussioner fördes vid flera tillfällen om hur en uppstramning skulle kunna genomföras. Men politiker, då som nu, tvekade att blanda sig i arbetsmarknadens göranden och låtanden. Att staten skulle förhålla sig neutral i konflikter på arbetsmarknaden var och är en tanke som omfattas av många. Till sist kom så ändå lagen om kollektivavtal och en särskild domstol, arbetsdomstolen, för tvisterna på arbetsmarknaden. Rädslan och oviljan från de anställdas sida var betydande. Deras erfarenheter av överheten talade inte för att arbetsdomstolen skulle bli en neutral och viktig instans. Statens inblandning via lagstiftning innebar också ett brott med tidigare traditioner och principer. Då hade konflikträtten kunnat utnyttjas vid en rad olika situationer i arbetslivet. Med den nya lagstiftningen ändrades detta. Vad som var hävd och tradition blev olagligt och straffbelagt över en natt. Protesterna var därför inte överraskande. I lagförslaget återfanns också tankegångar som arbetsgivarsidan burit allt sedan 1910 då förslaget föll för första gången i riksdagen. Men de fackliga farhågorna visade sig oriktiga och på några år ändrade fackföreningsrörelsen uppfattning. Arbetsdomstolen kom snarare att uppfattas som en tillgång än en fälla. I dag är det därför arbetsgivarna som driver kravet på att lägga ner arbetsdomstolen medan fackföreningarna är dess bästa vän. Innebörden av lagen om kollektivavtal Lagen om kollektivavtal innebar, trots det tvång den medförde för både arbetsgivare och fackföreningar, att en grundpelare cementerades på svensk arbetsmarknad. Lagen stadgade att arbetsfred råder sedan avtalen signerats. Tvister om avtalets tolkning eller krav på förbättringar av villkor eller liknande fick inte lösas med konfliktvapnet under avtalsperioden. Så kallade rättstvister skulle lösas av parterna i förhandlingar – först lokalt och därefter centralt – och i sista hand av den nyinrättade arbetsdomstolen. Den grundlagsfästa rätten att lösa konflikter via arbetsinställelse – se ovan – inskränktes därmed på ett kraftigt sätt. Arbetsdomstolens sammansättning Arbetsdomstolen bestod av en ordförande och två ledamöter som skulle vara jurister samt två ledamöter från vardera SAF och LO. I dag är centralorganisationerna utbytta mot två löntagarrepresentanter och två representanter för arbetsgivarna. Domstolen kunde och kan döma till rättelse och skadestånd för enskilda och organisationer vid brott mot ingångna avtal. 1928 begränsades skadeståndet för den enskilde arbetaren till 200 kronor, vilket motsvarade en dryg månadslön på den tiden. I dag kan motsvarande belopp vara 2 000 kronor. Fredsplikten kom i lagen om kollektivavtal att omfatta alla inom ett avtalsområde eller en bransch. Det gick inte att lämna föreningen, fack eller arbetsgivarorganisation, som tecknat Om lag och avtal | 9 överenskommelsen, under avtalets löptid och därmed komma undan dess rättsverkan. Sedan dess skiljer vi på lagliga och olagliga konflikter. Numera får konflikter i princip endast vidtas då avtalen är uppsagda och fri konflikträtt råder, med iakttagande av de regler om varseltider som lagen kräver eller som parterna enats om. När avtalen är underskrivna gäller fredsplikt för alla anställda på hela det branschområde som avtalet omfattar. Omstridda kollektivavatal I dag är kollektivavtalet omstritt på nytt. De senaste femton åren har framför allt de privata arbetsgivarna strävat efter att förändra kollektivavtalen. Deras ambition har varit att decentralisera en lång rad frågor från de centralt tecknade kollektivavtalen till lokala avtal. Diskussionen och kraven har omfattat allt från löneförhandlingar och arbetstider, till ungdomslöner och anställningsformer. I flera avtalsrörelser har arbetsgivarna rest krav på att de centrala kollektivavtalen enbart skulle innehålla en förhandlingsordning – ett regelverk för hur oenigheter ska hanteras. Resten skulle överlåtas åt de enskilda företagen och deras fackliga organisationer. Det fackliga motståndet mot angreppen på kollektivavtalen har varit mycket omfattande och flera gånger lett till konfliktvarsel och i något fall konflikt. När sju fackförbund 1996 inom industrin tog initiativet till Industriavtalet förändrades striden. Överenskommelsen året därpå mellan 12 arbetsgivarförbund och sju fackliga organisationer stramade upp förhandlingsprocessen med tidsramar och utökade befogenheter för Opartiska ordförande – industrins medlare. Sedan dess har centrala kollektivavtalet med materiellt innehåll varit mer eller mindre oomstridda, åtminstone fram till våren 2004. Då fanns framstötar från arbetsgivarna igen om att avlöva de centrala kollektivavtalen och öppna för lokala överenskommelser som till och med kunde innebära lönesänkningar. Det centrala avtalet skulle utformas som en tvingande regel – stupstock – vid lokal oenighet. 10 | Om lag och avtal Avtalsförhandlingarna och de slutligen signerade avtalen innebar dock ingen sådan förändring. Men kraven visade att striden inte är förbi. Om det centrala kollektivavtalet försvagas förskjuts makten till förmån för arbetsgivaren. Det är när löntagarna sluter sig samman och uppträder enat som de förmår balansera den makt som utgår från ägandet och dess verkställande organ – företagsledningen. Med hjälp av de centrala kollektivavtalen kan de anställda, enskilt och som grupp, hävda sina intressen. Det innebär inte att den lokala förhandlingsrätten inte existerar. Men den lokala förhandlingen vilar på en central nationell överenskommelse som kan åberopas vid lokal oenighet. Risken för att hamna i utpressningsliknande situationer är begränsad så länge kollektivavtalen innehåller tvingande regler – stupstockar – vid lokal oenighet. I flera frågor är också den lokala förhandlingsrätten begränsad. Vissa avsteg från exempelvis dispositiva lagar – lagregler där man får avtala om annat – får enbart göras av eller kräver godkännande av den centrala fackliga organisationen. Det gäller exempelvis arbetstider. Värdet för den enskilde Något förenklat kan kollektivavtalets värde för den enskilde anställde sammanfattas i fyra punkter. • Kollektivavtalens existens innebär att villkoren för flertalet blir bättre än om var och en skulle förhandla om sina egna villkor. • Kollektivavtalet innebär också ett direkt förbud för den enskilde att till exempel sänka sin lön. På så sätt kan inte en lönesänkningskarusell uppstå som leder till ett ständigt underbjudande av varann. • Kollektivavtalet innebär också en praktisk lösning på förhandlingsproblemet. Istället för miljoner enskilda förhandlingar minimeras förhandlandet till ett par tusen förhandlingar om året. Rationaliteten är hög med kollektivavtal. • Kollektivavtalet innebär också att en lång rad förmåner blir billigare för både de anställda och arbetsgivaren. Det stora antalet löntagare leder till en form av mängdrabatt när det gäller alla kollektiva försäkringar vid sjukdom, yrkesskada, förtidspensioneringar, arbetslöshet och så vidare. Rättstvister Arbetsdomstolen har allt sedan sin tillkomst varit en central institution på arbetsmarknaden. De strider eller tvister som slutligen avgörs i arbetsdomstolen kan inte överprövas i någon annan instans. De mål som prövas i arbetsdomstolen kallas rättstvister och innebär att domstolen prövar om en kollektivavtalsbärande part brutit mot ett underskrivet avtal. Motsättningar mellan parterna om vad som slutligen ska stå i ett avtal är däremot inte en fråga för arbetsdomstolen. Det är först när ett avtal förhandlats fram och skrivits under som tvisterna om vad som egentligen står i avtalet som arbetsdomstolen kan agera. Historiska avgöranden För att inse betydelsen av arbetsdomstolens starka ställning kan några helt avgörande utslag i domstolens historia tjäna som exempel. De är giltiga än i dag. • Den 25 maj 1934 beslöt arbetsgivaren vid Stockeby Kvarn AB att de anställda vid kvarnen skulle arbeta treskift också på söndagar. Arbetarna vägrade och arbetsgivaren avskedade omedelbart klubbordföranden Zachrisson. Målet hamnade hos arbetsdomstolen som meddelade att arbetsgivaren hade tolkningsföreträde när det gällde tolkningen av avtalet. De anställda var därför skyldiga att stå till arbetsgivarens förfogande, även under söndagen, trots att detta var vad parterna tvistade om. Utslaget blixtbelyser hur olika förhållandena är på arbetsmarknaden och samhället i övrigt. Det normala i ett avtalsförhållande är att båda parter har rätt att hålla inne sina prestationer om det är oklart hur ett avtal ska tolkas. En affär, köp av en tv eller bil, fullföljs inte om det uppstår oklarheter kring detaljer i köpeavtalet. Både säljare och köpare håller då inne sina prestationer – pengar och bil – till dess att oklarheterna rätats ut. På arbetsmarknaden tvingas de anställda utföra den prestation de är i fejd med arbetsgivaren om. För att förstå denna rättstillämpning hävdar professor Folke Schmidt, en av landets mest framstående arbetsrättsexperter, att den går tillbaka på den urtida legostadgan från 1660-talet. Där underströks att husbonden förfogade över tjänarnas arbetskraft. Att tolkningsföreträdet som det kom till uttryck i domen 1934 inte speglade tidens värderingar är uppenbart. Men samma tolkningsföreträde gäller också i dag. • Redan 1929 fastställde arbetsdomstolen också i vilken utsträckning arbetstagarnas skyldighet att arbeta var giltig.I ett uppmärksammat mål, som för eftervärlden har blivit känt som 29/29-principen, meddelade arbetsdomstolen att arbetstagaren är skyldig att...” mot de avtalsenliga löneförmåner som gälla för det arbete, vari han är anställd, utföra allt sådant arbete för arbetsgivarens räkning som står i naturligt samband med dennes verksamhet och kan anses falla inom vederbörande arbetares allmänna kvalifikationer”. Denna mycket omfattande arbetsskyldighet innebär för framför allt arbetare att till exempel yrkesarbetare kan omplaceras till monotont tempoarbete eller städning. Om en sådan omplacering inte får mycket omfattande återverkningar på lön och arbetstid behöver arbetsgivaren inte redovisa sakliga skäl för åtgärden. För att förstå obalansen mellan den enskilde anställde och arbetsgivaren måste den mycket omfattande arbetsskyldigheten ses mot bakgrunden av den samhällssituation som var förhärskande när de första kollektivavtalen träffades i början av seklet. Enligt professor Folke Schmidt var arbetsgivaren vid den tidpunkten den ekonomiskt starkare och den som naturligt ”stampade takten” på arbetsmarknaden. Detta förhållande satte sin prägel också på arbetsdomstolens synsätt och domar. Därmed påverkas också arbetsmarknaden i dag när vi är inne i nästa sekel. En intressant iakttagelse förtjänar att göras i samband med arbetsskyldighet och dess återverkan på dagens arbetsmarknad. Tjänstemän är i princip också underkastade samma regelverk eller praxis som vuxit ur AD-domen Nr.29 från 1929. Men genom befattningsskydd, då arbetsuppgifterna för tjänstemän oftast är preciserade i tjänsteOm lag och avtal | 11 förteckningar eller liknande, har regeln inte samma verkan. Skillnaderna mellan befattningsskydd och arbetsplikt är också två grundläggande olikheter som arbetsgivarnas strävan efter medarbetaravtal försöker utjämna. Men tanken är inte att alla arbetare ska anställas med befattningsskydd, utan avsikten är istället att också tjänstemän ska omfattas av arbetarnas arbetsskyldighet. På så sätt ökar flexibiliteten i verksamheten. Ingen anställd är då undantag från något arbete. • 1933 avskedades ett antal varvsarbetare från Götaverken i Göteborg. Motiveringen accepterades inte av Metall som var den fackliga motparten. Fackföreningen inledde därför en blockad mot företaget för att tvinga arbetsgivaren att ta tillbaka de avskedade arbetarna. Verkstadsföreningen, som var den arbetsgivarorganisation där Götaverken var medlem, stämde då Metall inför arbetsdomstolen. Arbetsgivaren hävdade sin rätt att fritt anställa och avskeda, leda och fördela arbetet, trots att den paragrafen inte fanns inskriven i kollektivavtalet mellan Verkstadsföreningen – dagens Teknikföretagen – och Metall. Inom en lång rad övriga branscher fanns den beryktade paragraf 32 inskriven i överenskommelsen mellan fack och arbetsgivare. Men inom verkstadsindustrin hade Metall allt sedan 1906 års decemberkompromiss mellan SAF och LO framgångsrikt vägrat att ta in paragrafen i avtalet. Arbetsdomstolen gav emellertid arbetsgivarna rätt trots att verkstadsavtalet inte innehöll den omstridda paragrafen. Arbetsdomstolen argument var att arbetsledningsrätten enligt SAFs stadgar – paragraf 32 – var en allmän rättsprincip även om den inte stod inskriven i avtalet. Metalls ansträngningar under flera decennier att hålla bestämmelsen utanför sitt eget avtal var därför meningslös. Först 1974 försvann en viktig del av arbetsgivarnas rättighet att fritt anställa och avskeda, leda och fördela. Genom lagen om anställningsskydd, las, infördes då ett regelverk vars syfte var att motverka godtycke och minska den oinskränkta makten för arbetsgivarna. Det krävdes saklig grund för uppsägningar och turordningen etablerades som begrepp (se vidare Arbetsrätten). 12 | Om lag och avtal • Bastubadardomen från 1978 har också haft betydelse för hur omfattande arbetsgivarens arbetsledningsrätt är. Fallet hade sin upprinnelse vid Ortvikens pappersbruk där en operatör under arbetstid hittades i bastun av en arbetsledare. Arbetsledningen vid bruket ansåg att operatören inte längre var att lita på i den ansvarsfulla post han upprätthöll. Han omplacerades till att plocka skräpvirke utomhus. Ett okvalificerat arbete med väsentligt lägre lön. Enligt den gamla arbetsrätten var arbetsgivaren i sin fulla rätt att fritt leda och fördela utan att motivera sitt beslut. Men arbetsdomstolen gjorde nu – 1978 – en ny tolkning och slog fast en ny rättsprincip när målet prövades. Arbetsgivaren måste ha godtagbara skäl för omplaceringen. Det hade inte arbetsgivaren i det här fallet, enligt AD, och Ortviken fick betala skadestånd för brott mot kollektivavtalet. diskutera Ge exempel på när du/ni själva haft nytta av kollektivavtalet. Vad skulle en decentralisering av kollektivavtalsförhandlingarna få för konsekvenser? Vad skulle hända om fredsplikten slopades under avtalsperioden? Skulle det vara till fördel för facket eller arbetsgivarna? Fundera över och samtala kring de olika domarna på föregående sidor. Arbetstid och semester Arbetstid och semester är några av de områden där regering och riksdag ansett lagstiftning vara den rätta vägen. Den neutralitet som statsmakten intagit visavi arbetsmarknadens parter och deras agerande har inte varit total. På flera områden har regering och riksdag ansett lagstiftning vara den rätta vägen. Det har oftast gällt lagstiftning som värnat de anställdas fysiska hälsa. Lagstiftning som reglerat arbetstiden och senare också semesterns längd var därför från början motiverad av skyddsaspekten. Först i modern tid har lagstiftaren sett förkortning av arbetstiden och förlängning av semestern som främst en välfärdsfråga och inte en skyddsfråga. Under lång tid var lagstiftning det vanligaste sättet att korta normalarbetstiden och förlänga semestern. Senare valde regering och riksdag att också bygga ut föräldraledigheten som är ett annat sätt att förkorta arbetstiden. Redan 1919 lagstiftade riksdagen om åtta timmars arbetsdag och 1931 kom den första semesterlagen som gav alla anställda rätt till 4 dagars semester. Arbetstidslagen Arbetstidslagen – som är dispositiv – har dock i de allra flesta fall via kollektivavtal anpassats till de rådande förhållandena i de olika branscherna på arbetsmarknaden. Därför finns det i dag en närmast oändlig variation när det gäller arbetstider. Säsongsarbete förekommer med mycket långa arbetspass dagligen. Det kan gälla vissa typer av vägarbete som asfaltering. Andra arbetar bara helger, då ofta 12 timmar per dygn. Det förekommer inom verkstadsindustrin. Skiftarbete i olika former, allt från tvåskift, treskift till femskift förekommer till exempel inom industrin, sjukvården och hemtjänsten. Branschernas speciella arbetstidsbestämmelser finns inskrivna i de centrala kollektivavtalen och i lokala avtal som godkänts av de centrala organisationerna. Grunden för de avtalade lösningarna har alltid varit och är lagens bokstav och det faktum att avvikelser från lagen alltid görs mellan ett centralt arbetsgivarförbund och ett fackförbund. Överenskommelser på lokal nivå förutsätter att de centrala organisationerna – det gäller både fack och arbetsgivare – godkänner uppgörelserna. Normalarbetstid I den nuvarande arbetstidslagen finns en rad regler som ger uttryck för samhällets uppfattning kring både arbetets mängd och dess förläggning. Normalarbetstiden är fastställd till 40 timmar i veckan. Nattarbete är förbjudet och viloperioder både under dygnet och per vecka är fastställda liksom det maximala övertidsuttaget per anställd och år. Kommer arbetstiden förkortas? Arbetstidslagen kommer att förändras som en följd av EU-medlemskapet. Ett EU-direktiv som fastställer arbetstidsmåttet till maximalt 48 timmar som genomsnitt under en fyramånaders period ska inarbetas i lagen. De hårdaste diskussionerna kommer sannolikt att gälla vad som är normalarbetstid, vad som är övertid och vilka begränsningsregler lagen ska innehålla för dygnsvila, veckovila och svängningar i arbetstidsuttag. Regering och riksdag har under de senaste 30 åren inte agerat i arbetstidsfrågan, förutom otaliga utredningar. Istället har arbetstidsförkortning blivit en allt hetare avtalsfråga och därmed har också olikheterna ökat på arbetsmarknaden. Mellan åren 1995 och 2004 har som tidigare nämnts industrins fackförbund lyckats förhandla till sig 75 timmar kortare årsarbetstid. För de anställda inom exempelvis detaljhandeln har under samma period arbetstiden inte förkortats alls. Denna växande olikhet kan tvinga fram en ny lagstiftad norm för vad som är normalarbetstid. Om lag och avtal | 13 Semesterlagen På semesterområdet har förändringarna inte varit lika stora. I dag föreskriver lagen att alla har rätt till 25 dagars årlig semesterledighet. För 13 år sedan var alla lagligt garanterade 27 dagar. Men under de så kallade ”krisuppgörelserna” mellan den borgerliga regeringen och socialdemokraterna 1992 försvann de två extra dagarna och har sedan dess aldrig återkommit. Den lagstadgade semestern utgör en bottenplatta som parterna på arbetsmarknaden förhandlat utifrån. Variationen är därför betydande när det gäller semesterns längd. I vissa branscher eller sektorer är den genomsnittliga semestern både 28, 30 och 32 dagar. I vissa fall följer också semesterns längd levnadsåldern och semesterperioder på upp till 40 dagar förekommer. Men, än en gång, lagen säkrar bara 25 dagar till alla per år. diskutera Stämmer din/era arbetstider med normala arbetstiden? Vad är det som skiljer och hur är din/era arbetstider reglerade? Borde man ha olika lång arbetstid beroende på vad man arbetar med? Vore det bra med en generell förkortning av arbetstiden? Har du/ni längre semester än den lagstadgade? Hur lång semester anser du/ni att det vore rimligt att ha? Samtala om förhållandet mellan lönen och semestern. Om man måste välja, vilket är viktigast, pengarna eller fritiden? 14 | Om lag och avtal Arbetsrätten Arbetsrätten är det populära benämningen på de lagar och bestämmelser som reglerar både förhållandet mellan arbetsgivare och arbetstagare och förhållandet mellan arbetsgivare och fackföreningar. Den kan något förenklat sägas bestå av tre delar. Den första är arbetsrättslagar, till exempel medbestämmandelagen, anställningsskyddslagen och förtroendemannalagen. Den andra hörnstenen utgörs av kollektivavtalen som ofta innehåller detaljerade regler för lön, arbetstid, dess förläggning och längd, möjligheter till ledighet och så vidare. Slutligen finns en tredje del som ofta glöms bort – sedvänja. Det är vissa regler som inte behöver existera formulerade i vare sig lagar eller kollektivavtal. Arbetsdomstolen har genom domar fastställt en sedvänja eller praxis som det heter på arbetsrättssvenska. Denna praxis utgår från en lag eller avtalsbestämmelse som domstolen tolkar på ett sätt som kanske inte går att utläsa ur själva bestämmelsen. Arbetsledningsrätten är ett sådant exempel. I många kollektivavtal på LO-området finns inskrivet att arbetsgivaren äger rätt att ”leda och fördela arbetet”. Men denna bestämmelse gäller även områden där den inte ingår i kollektivavtalet.(Se ovan AD-domen från Götaverken.) En arbetstagares lojalitetsplikt innebär att man inte får gå till en tidning och berätta om missförhållande på arbetsplatsen innan man har pratat med arbetsgivaren. Det är också en del av den praxis som skapats av arbetsdomstolen. På så sätt inskränker praxis genom sedvänja den yttrandefrihet som alla medborgare i övrigt är garanterade genom grundlagarna. Lagstiftningens konsekvenser Den arbetsrättsliga lagstiftning vi känner i dag är av färskt datum. Majoriteten av lagarna stiftades på 1970-talet och det förtjänar att redas ut varför statens passivitet när det gällde förhållandena på arbetsmarknaden bröts just då och ersattes av lagstiftningsyra. För att sätta in utvecklingen i sitt sammanhang måste klockan vridas tillbaka till Saltsjöbadsavtalet i december 1938 och analysera vad avtalet kom att innebära. Den överenskommelsen tecknades i en tid då oron på arbetsmarknaden var stark, konflikterna avlöste varann, och det politiska hotet om lagstiftning var, om inte överhängande så, påtagligt. Så snart världskriget var över fortsatte det förtroendefulla samarbetet som krönts i Saltsjöbaden inom en lång rad områden. Staten kunde som allsmäktig övervakare av tingens ordning dra sig tillbaka och neutralt iakta utvecklingen. Förhandlingens princip , stadfäst i Saltsjöbadsavtalet, var förhärskande och staten behövde inte ingripa. Men ingenting varar som bekant för evigt. saltsjöbadsavtalet Ett huvudavtal mellan SAF och LO som underteckandes den 20 december 1938 i Saltsjöbaden. Avtalet innehåller bestämmelser om förhandlingsordning, permittering, behandling av konflikter, tillåtna och inte tillåtna stridsmedel mm. Överrenskommelsen innebar bland annat att arbetsfreden säkrades utan ingripande av stadsmakterna. Förslaget till avtal hade utarbetats av en kommitté med representanter från SAF och LO. I och med tillkomsten av MBL och övriga trygghetslagar kan betydelsen av Saltsjöbadsavtalet sägas ha minskat. En konfliktfylld tid När 1960-talet gick mot sitt slut skakades stora delar av den industrialiserade världen av en revoltvåg. Den har i efterhand främst kommit att förknippas med studentoroligheter och revolter och det äger sin riktighet, men är inte hela sanningen. Också inom arbetslivet gjorde sig signalerna på förändring, uppbrott och revolt mot det förhärskande systemet, gällande. Om lag och avtal | 15 Sverige skakades av två konflikter som kom att betyda mycket för utvecklingen på arbetsmarknaden under det följande årtiondet. Det var skogsarbetarstrejken och gruvstrejken. Vid decennieskiftet 1969/70 trotsade gruvarbetarna i malmfälten bolagsledningen i LKAB, den egna lokala fackliga ledningen, sitt förbund och LO. En strejkkommitté dominerade scenen under hela konflikten som pågick i nära sju veckor. Något sådant hade inte förekommit i Sverige på evigheter. Och rädslan för vad som höll på att hända var vida spridd. Det gällde inte minst bland socialdemokraterna i både fack och parti. Att de anställdas krav på inflytande och medbestämmande som framfördes då och åren efter möttes av en helt ny förståelse hos framför allt det politiska systemet är uppenbart. Något tillspetsat kan man säga att radikaliseringen inom framför allt dåtidens socialdemokrati var ett sätt att avväpna vänsteroppositionen – kommunisterna – som hade vind i seglen vid den här tidpunkten. Demokratiseringen av arbetslivet stod på dagordningen. Krav på inflytande på alla nivåer restes. Den alltid pågående, men ofta osynliga, kampen om makten sköts än en gång i förgrunden. Krav som tidigare förts fram från fackligt håll och förhandlats med arbetsgivarna, men inte lett till resultat, blev nu en fråga för lagstiftaren. En bukett av lagar Den ordning som varit förhärskande allt sedan 1938, förhandlingens princip, övergavs nu av LO och dess förbund. Det som inte gick att nå i förhandlingar krävde LO av lagstiftaren. Och en majoritet av socialdemokrater och vänsterpartister utgjorde så gott som alltid en majoritet vid riksdagsomröstningar. Men kraven på lagstiftad förändring kom inte alltid från de fackliga organisationerna. Också socialdemokratin ryckte åt sig initiativet och presenterade lagförslag som facket inte aktivt drivit på för att realisera. 16 | Om lag och avtal inom några få år kom: • Lagen om styrelsrepresentation. • Äldrelagarna. • Lagen om anställningsskydd. (LAS) • Förtroendemannalagen. (FML) • Studieledighetslagen • Medbestämmandelagen. (MBL) • Arbetsmiljölagen. Av den här lagbuketten utgör MBL och LAS de i särklass mest omdebatterade delarna. Det är därför följdriktigt att de hårdaste motsättningarna mellan arbetsgivare och fackföreningar har gällt framför allt om anställningsskydd. Lagen om anställningskydd (LAS) När det gäller lagen om anställningsskydd, har striden stått och står kring följande delområden: • Turordningsregler vid uppsägning • Återanställningsrätt • Tidsbegränsade anställningsformer • Vetorätten mot entreprenader • Blockad mot fåmansföretag När lagen infördes för snart 30 år sedan var den en åtgärd riktad mot den dittills oinskränkta rätten för arbetsgivaren att fritt anställa och avskeda arbetskraft. Risken för en allt längre driven sortering av arbetskraft som inte hängde med i tempot och utvecklingen riskerade att få allvarliga samhällsekonomiska konsekvenser. Möjligen skulle företagen bli lönsammare. Men det skulle sannolikt inte bli billigare för samhället om alla äldre, handikappade, lågpresterande eller arbetskraft som på annat sätt inte var tip-top sållades ut från arbetsmarknaden. Bakgrunden till LAS var att skydda just den äldre arbetskraften mot godtycke från arbetsgivarens sida. Huvudprincipen då arbetsbrist uppstår blev därför att den sist anställde får gå först. Sist in först ut kallas det i dagligt tal. Lagstiftningen tar också hänsyn till grunderna för uppsägning. Tidigare som nämnts ovan fanns inga krav på motiv från arbetsgivarens sida. 1970-talets lagstiftning stadgade därför att en uppsägning ska vara sakligt grundad. Arbetsbrist är en sådan godtagbar grund för att varsla om uppsägning och då gäller turordningsreglerna om än med vissa undantag. Den fackliga organisationen och arbetsgivaren kan förhandla fram avsteg från turordningslistan. Skälen kan till exempel vara särskild kompetens hos någon som har kort anställningstid. Bedöms kunskapen som avgörande eller att en omplacering och upplärning av någon annan inte kan tillgodose företagets behov kan undantag göras. Då får den relativt nyanställde behålla jobbet och istället får någon med längre anställningstid sluta. Det förutsätter en uppgörelse mellan företagsledning och lokal facklig organisation eller förbund och kallas avtalsturslista. Just undantagen från turordningen har varit en av de hetaste frågorna under senare år. Arbetsgivarna har velat skapa en frikrets som undantas från lagens bestämmelser. För fyra år sedan infördes också en frikrets som omfattar två personer per arbetsplats. En partimotion från miljöpartiet om två undantag från turordningen för småföretag fick 1999 stöd av en riksdagsmajoritet. Regeringen röstade mot motionen men tvingades genomföra riksdagbeslutet. I dag kan därför två personer undantas från turordningen vid varsel om uppsägning. Anledningen till regeringsförslaget innebar slutligen att alla företag omfattades för att undvika särregler och tröskeleffekter. Att turordningsreglerna väckt och väcker starka motsättningar har blivit tydligt vid en lång rad tillfällen. Det senaste och mest aktuella fallet är uppsägningen av sex pappersarbetare vid Korsnäs. Samtliga har mycket långa anställningstider men har trots det sagts upp av företaget. Fallet prövades sommaren 2004 i arbetsdomstolen och dom kommer under hösten. Nästan lika omstritt är de tidsbegränsade anställningsformerna som lagen reglerar och som skrivits in modifierade eller direkt i kollektivavtalen på arbetsmarknaden. Fram till hösten 1996 medgav lagen sex månaders visstidsanställningar, det kunde vara arbetstoppar, provanställningar, projekt och liknande. För vikariat gäller inte samma regler. På den punkten har lagstiftningen nu skärpts så att människor som vikarierat mer än tre år under de sista fem åren har förtursrätt till fast anställning. Alla avsteg från lagens bokstav förutsatte, som sagts ovan, en central överenskommelse mellan arbetsgivarförbundet och fackförbundet. Möjligheten att göra avsteg från lagen fanns inte på lokal nivå. Det var uttryckligen formulerat i lagtexten på vilken nivå som den dispositiva lagstiftningen kunde förhandlas bort. Hösten 1996 ändrade regeringen på detta och lagen på flera punkter. Ett mycket omstritt inslag var införandet av ett nytt begrepp ”överenskommen visstidsanställning”. Lagen medger numera att arbetsgivaren tar in personal på viss tid, dock högst fem per företag och under ett år. De kritiska rösterna från facket poängterade att den nya bestämmelsen innebär att fasta anställningar, tillsvidareanställningar, blir ovanligare. Därmed försämras inkomsttryggheten och det fackliga inflytandet minskar. Men trots den massiva kritiken fullföljde regering och riksdag sina planer och lagen röstades igenom. Just nu förbereds än en gång nya förändringar av formerna för visstidsanställningar. En statlig utredning har föreslagit flera förändringar, men regeringen har fortsatt inte formulerat en proposition. Om lag och avtal | 17 Återanställningsrätten var och är ett annat trätoämne mellan parterna men också mellan fackföreningsrörelsen och regeringen. Tidigare hade den uppsagde förtur till återanställning hos den arbetsgivare som han tvingats lämna på grund av arbetsbrist. Under ett år från uppsägningen kunde inte arbetsgivaren rekrytera andra anställda än de han tidigare sagt upp. Regeringen har kortat den här förtursperioden till nio månader. Vilken effekt det får återstår att se, men tryggheten för de anställda har minskat samtidigt som friheten att välja ökat för arbetsgivarna. Medbestämmandelagen (MBL) Reglerna i MBL, medbestämmandelagen, om hur löntagarnas inflytande ska utövas över företags- och arbetsledning kan sägas vara kollektivavtalsrättsliga. De förutsätter att inflytandet normalt utövas inom ramen för förhandlingar där löntagarsidan företräds av en kollektivavtalsbärande fackförening. Bestämmelserna är inte utformade för att utövas individuellt. Arbetsgivarnas rätt att fritt anställa och avskeda samt leda och fördela gäller fortfarande, men rätten som stadfästes i decemberkompromissen 1906 har genom MBL naggats i kanten. Lagen innehåller bestämmelser som tvingar arbetsgivaren att i ökad utsträckning ta hänsyn till de anställda då han eller hon leder verksamheten. I en lång rad frågor har arbetsgivaren skyldighet att informera om sina planer, men han behöver inte förhandla om allting. I andra frågor som har en mer direkt och varaktig påverkan på de anställda föreligger förhandlingsskyldighet för arbetsgivaren. Det kanske vanligaste exemplet på absolut förhandlingsskyldighet gäller inför beslut om uppsägning. Om arbetsgivaren brister i detta kan han följdriktigt stämmas inför arbetsdomstolen och ådömas betydande skadestånd. I många fall har medbestämmandet som det utformats i MBL omsatts i medbestämmandeavtal mellan parterna. Lagen har emellertid ingen uppfattning om vad som ska avtalsregleras. Det kan gälla löntagarinflytande över anställningsavtals ingående och upphörande, inflytande över företagsledningen och arbets- 18 | Om lag och avtal ledningen men också annat – inom lagens ram – som parterna väljer att reglera kan fogas till avtalet. Om lagen om anställningsskydd kan sägas ha inskränkt arbetsgivarens tidigare oinskränkta rätt att ”fritt avskeda och anställa” kan MBL sägas inskränka rätten att ”fritt leda och fördela”. Men det bör påpekas att det också fortsatt är arbetsgivaren som har den starkaste ställningen på arbetsplatserna. Tolkningsföreträden De i lagen fastlagda tolkningsföreträden – tvister där den fackliga tolkningen av avtalet gäller till dess arbetsdomstolen tolkat och avgjort frågan – har stärkt de anställdas ställning. Men fallen, där fackets tolkning av avtalet gäller till dess frågan är slutligt avgjord, är få. Det fackliga vetot mot oseriösa entreprenader är det kanske starkaste tolkningsföreträdet. Samma rätt tillkommer också facket när det gäller delar av förtroendemannalagen – facket avgör vid oenighet vilka som omfattas av rätten till fackligt arbete på betald tid. Vid sidan av de välkända lagarna, LAS och MBL, tillkom också andra viktiga arbetsrättsliga lagar. Lagen om studieledighet, lagen om facklig styrelserepresentation och förtroendemannalagen som gav fackligt förtroendevalda rätt till både en egen, avskild plats på företaget och möjlighet att arbeta fackligt på betald arbetstid. Arbetstagare – grundbult för arbetsrätten För att komma i åtnjutande av den arbetsrättsliga lagstiftningen i dess vidaste mening är en förutsättning absolut. Reglerna gäller bara arbetstagare – inte uppdragstagare. Uppdragstagaren – det kan vara en konsult, frilansare – omfattas inte av arbetsplatsens kollektivavtal just på grund av att han eller hon inte är arbetstagare. Till vardags är arbetstagare liktydigt med anställd och just detta får i juridisk mening vissa bestämda effekter. Arbetstagarbegreppet är grundbulten för hela arbetsrätten. Huruvida man är det ena eller det andra avgör om reglerna i LAS, MBL och övrig arbetsrättslig lagstiftning gäller eller ej. en lista av exempel på skydd som arbetstagaren har kan se ut så här: diskutera I texten beskrivs inte arbetsrättslagarna i detalj. • anställningskyddslagen Skaffa lagtexterna, samtala kring dessa och • arbetarskyddet, enligt arbetsmiljölagstif- försök att tolka lagstiftarens mening. ningen • löneskydd och förmåner, enligt kollektivavta- Har du/ni själva några erfarenheter från era let. egna arbetsplatser bertäffande tillämpningen av • rätt till föräldraledighet och föräldrapenning arbetsrätten. • rätt till semesterförmåner • rätt till studieledighet Gå igenom listan över skyddet för en arbetsta- • lönegaranti vid konkurs gare. Är det något som borde förändras, tas bort • reglerad arbetstid eller läggas till? • sjuklön • ersättning vid skada såväl, enligt lag som enligt kollektivavtal • sjukersättning, enligt kollektivavtal • tjänstegrupplivförsäkring, enligt kollektivavtal • avgångsbidrag vid arbetsbrist enligt kollektivavtal Om lag och avtal | 19 Arbetsmiljölagen Under 1970-talets lagstiftningsperiod stod utökad makt och inflytande högt på dagordningen. Följdriktigt kom också, som nämnts ovan, en rad lagar som flyttade fram de anställdas positioner. Det gällde bland annat rätten att arbeta fackligt på betald arbetstid, säte och stämma i bolagsstyrelserna, rätt till studieledighet och utökad rätt till förhandlingar i en lång rad frågor, viktigast kanske vid anställningar och avskedanden. Men kraven på en starkare ställning för de anställda och utökat ansvar för arbetsgivaren gjorde inte halt vid de här frågorna. Arbetsmiljön hamnade också i centrum och arbetsmiljölagen 1977 innebar en rejäl översyn och skärpning av kraven på rimliga arbetsmiljöer. Både kraftfull och svag På ett sätt kan arbetsmiljölagen sägas vara både den mest kraftfulla och samtidigt svaga skyddslagstiftning som 1970-talet bar fram. Styrkan består i den absoluta inskränkningen som lagen innebär i arbetsgivarnas arbetsledningsrätt. Vid fara ger lagen skyddsombud rätt att stoppa jobbet. På så sätt ger lagen de anställdas representant en suverän ställning och makt över verksamheten. Men samtidigt med denna skärpa är lagen oerhört svår att få verksam. Explosionen av arbetsskador under andra hälften av 1980-talet vittnar om att arbetsmiljölagen och de avtal som träffades på basis av lagen inte fungerat. Produktionsmetoder och arbetsorganisation inom framför allt industrin var ett direkt hot mot de anställdas hälsa och borde rimligen ha inneburit ingripanden och förändringar på ett tidigare stadium. Ett annat memento, som reducerat kraften i skyddsombudens rätt att stoppa jobbet vid omedelbar och allvarlig fara för arbetstagares liv och hälsa, är en dom från arbetsdomstolen. I domen konstaterade ledamöterna att någon lön inte utgår om skyddsombudet stoppar arbetet utan fog. Att beröva arbetskamraterna lön har visat sig vara en effektiv spärr mot att utnyttja den här rätten att ingripa. 20 | Om lag och avtal Yrkesinspektionen som är tillsynsmyndighet har också rätt att upphäva det lokala skyddsombudets stoppningsrätt, vilket också sker regelmässigt. Ökat arbetsgivaransvar Under senare år har arbetsmiljölagstiftningen reformerats på flera avgörande punkter. Ansvaret för arbetsgivaren har utvidgats till att omfatta också den psykosociala arbetsmiljön liksom rehabiliteringsansvaret. Om lagstiftningen och förändringarna av regelverken i realiteten lett till bättre arbetsmiljöer är osäkert. Det finns tecken som tyder på motsatsen. Under det sena 1990-talet har sjukdomsbilden och skadorna i arbetslivet förändrats. I dag är den fysiska miljön fortsatt besvärande, men stress och utbrändhet som är relativt nya begrepp på arbetsmarknaden har tillkommit. Den explosionsartade ökningen av sjukskrivningar som noterats sedan 1997 har visat på andra sjukskrivningsorsaker än tidigare. Det är först i år, 2004, som sjukfrånvaron börjat vända nedåt igen. Exakt vilka orsaker som drev upp sjukfrånvaron och som fått den att vända nedåt är osäkert. Men både den offentliga debatten och en del förändringar av regler har sannolikt bidragit. Vid årsskiftet 2004/2005 planerar också regeringen och samarbetspartierna, miljöpartiet och vänsterpartiet, att utöka arbetsgivarnas betalningsansvar för dem som är sjukskrivna. Den så kallade medfinansieringen innebär att arbetsgivarnas står för 15 procent av ersättningen vid all heltidssjukskrivning oavsett hur lång sjukskrivningen är. Under 2003 och 2004 har också arbetsmiljöfrågorna fått en renässans i avtalsförhandlingarna. Båda åren har Elektrikerförbundet drivit krav på en avtalsreglering av frågorna. Förbundet vill skriva in arbetsmiljölagens bestämmelser i kollektivavtalet. På så sätt skapas en förhandlingsordning och en tvistelösningsmodell, enligt elektrikerna, som är snabbare och innebär ett större partsansvar för arbetsmiljöfrågorna än när lagen gäller och tillsynen utövas av Arbetsmiljöverket. diskutera Fundera över din/er egen arbetsmiljö. Finns det några brister och i så fall vilka? När bör ett skyddsombud stoppa jobbet? Har detta någon gång hänt på din/er arbetsplats? Skaffa lagtexten till arbetsmiljölagen och samtala om vilket ansvar som åvilar arbetsgivaren. Anser du/ni att arbetsmiljöfrågorna har hamnat i skymundan under 90-talet? Om lag och avtal | 21 Jämställdhet och diskriminering Att jämställdhet mellan könen och likabehandling av alla oberoende av ras, hudfärg, etniskt ursprung eller trosbekännelse varit och är fackliga mål är en självklarhet. Men intensiteten i kampen för att utjämna skillnader i villkor och löner mellan kvinnor och män och motverka diskriminering av invandrare har inte varit lika påtaglig. Nya lagar Sedan några år tillbaka är jämställdhetslagen förstärkt och kompletterad med ytterligare tre lagar: 1. Lagen om åtgärder mot etnisk diskriminering. 2. Lagen om förbud mot diskriminering på grund av sexuell läggning. 3. Lagen om förbud mot diskriminering av personer med funktionshinder. Jämställdhetsombudsmannen har som en följd av utvecklingen fått tre nya kollegor. De är Ombudsmannen mot etnisk diskriminering, Handikappombudsmannen och Ombudsmannen mot diskriminering på grund av sexuell läggning. Resultatet av jämställdhetslagen har varit klent. Löneskillnaderna består ännu ett kvarts sekel efter det att lagstiftningen infördes. På vissa områden tenderar de till och med att växa. Regeringen har vid flera tillfällen skärpt diskrimineringslagarna och utvidgat dem till att omfatta fler områden av samhällslivet. Den senaste skärpningen kom 2003 och gällde etnisk diskriminering, diskriminering på grund av kön och sexuell läggning. Nya områden som omfattas av lagstiftningen är arbetsförmedlingar, medlemskap, medverkan eller medlemsförmåner i arbetsgivarorganisationer, fackliga organisationer eller yrkesorganisationer. I år har regeringen förberett skärpningar av jämställdhetslagen så att det blir förbjudet att säga upp anställda som är föräldralediga. Propositionen kommer under hösten 2004. Jämställdhetslagen Jämställdhetslagen, som stiftades 1980, syftar till att åstadkomma jämställdhet på arbetsplatsen och innehåller ett förbud mot könsdiskriminering. Enligt lagen ska arbetsgivare och anställda samverka på arbetsplatsen så att jämställdhet uppnås. Men huvudansvaret ligger hos arbetsgivaren. Lönediskriminering – sämre betalt bara på grund av kön – sexuella trakasserier och sämre anställningsförhållanden ska undanröjas. Arbetsgivaren har vid sidan av egna åtaganden också skyldighet och ansvar för att ingripa om han eller hon upptäcker diskriminering eller trakasserier på arbetsplatsen. Enligt lagen måste också en jämställdhetsplan upprättas och arbetsgivaren göra en kartläggning av löneskillnaderna på arbetsplatsen. Om kartläggningen visar på osakliga skillnader mellan könen på arbetsplatsen måste arbetsgivaren se till att de försvinner. 22 | Om lag och avtal Artikel 119 Bakom de olika diskrimineringslagarna finns bland annat ett tydligt inflytande från EG-rättten. Det är just Romfördragets artikel 119 som stadgar att lika lön inte endast utgår för lika arbete utan också för likvärdigt arbete. Det är därför fullt möjligt att jämföra två olika yrken för att se om de är likvärdiga eller lika. Därefter kan lönesättningen granskas för att utröna om den är ojämlik. Om någon anser sig vara felaktigt behandlad, enligt någon av diskrimineringslagarna, är det möjligt att i första hand vända sig till den egna fackliga organisationen som inleder förhandlingar med arbetsgivaren. Men det går också bra att vända sig till någon av de fyra ombudsmännen som övervakar hur lagstiftningen tillämpas. Ofta försöker också ombudsmännen träffa en uppgörelse med arbetsgivarna. Den kan innehålla ekonomisk ersättning till den som diskriminerats.. I principiellt viktiga fall väljer dock ombudsmännen att pröva fallet inför arbetsdomstolen. Om en arbetsgivare fälls i arbetsdomstolen kan han eller hon dömas att betala skadestånd. Det kanske hittills mest uppmärksammade målet gällde en sjuksköterska och två sjukhustekniker. En barnmorska hävdade att hon var lönediskriminerad i förhållande till två medicintekniker på arbetsplatsen. Det nya med prövningen var just att två olika yrken jämfördes. Jämo försökte vid huvudförhandlingen i arbetsdomstolen bevisa att barnmorskan hade högre utbildning, större ansvar och krav i sitt jobb. AD accepterade dock inte det sätt som jämförelsen – arbetsvärderingen – var gjord på och därför blev det ingen prövning av lönediskrimineringen. diskutera Har du/ni stött på några fall av diskriminering? Vad bör man göra om man lägger märke till eller drabbas av sådan? Hur kan vi motverka olika former av diskriminering innan de sker? lästips: Kurt Junesjö: En ny arbetsrätt, LO 1995. Sigemann, Backman m. fl: Arbetsrätten i Norden, Nordiska ministerrådet 1990. Hans De Geer: Arbetsgivarna. SAF 1992. Gösta Hultén: Arbetsrätt och klassherravälde. Rabén & Sjögren 1971. Björklund, Edin, Holmlund, Wadensjö: Arbetsmarknaden. SNS förlag 1996. Spelreglerna på arbetsmarknaden. SOU 1991:13. Om lag och avtal | 23 facklig utbildning Medlemsutbildning LO-förbundens MEDLEMSUTBILDNING ger fackets medlemmar grundläggande kunskaper om det lokala fackets och förbundets mål och funktion. Man får även kunskap om fackets roll på arbetsmarknaden och i samhället. Utbildningen stärker också självkänslan samt ökar förmågan att kommunicera och förstå sin egen roll och delaktighet i facket. www.lo.se ISBN 91-574-5808-1 Om lag och avtal Tommy Öberg
© Copyright 2024