1. No category

UPP-testet
Understanding Personal Potential
Version 2.0
Användarhandbok
2011-11-24
UPP-testet är godkänt av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi, Sveriges
Psykologförbund) enligt de europeiska EFPA-kriterierna
Psykologisk Metod L Sjöberg AB arbetar med utveckling och användning av
psykologiska test samt undersökningar av attityder och riskuppfattningar,
andra psykologiska utredningar och tillämpad forskning.
Vår affärsidé är att bedriva arbetet i nära anslutning till den aktuella
forskningen inom psykologin.
Skrifter utgivna av Psykologisk Metod AB
Sjöberg, L. Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett personlighetstest. Rapport
2008:1.
Sjöberg, L., & Möller, K. (2009). Sociala arbetsfunktioner och personlighet. Rapport 2009:1.
Sjöberg, L. (2009). UPP-testet: Kriterierelaterad validitet. Rapport 2009:2.
Sjöberg, L. (2009). UPP-testet: Korrektion för skönmålning. Rapport 2009:3.
Sjöberg, L. (2010). UPP-testet: Tredje generationens personlighetstest. Rapport 2010: 1.
Sjöberg, L. (2010). UPP-testet. Manual, reviderad version, februari 2010 .
Sjöberg, L (2010). UPP-testet: Mångfald och jämställdhet gynnas av korrektion för
skönmålning. Rapport 2010: 2.
Sjöberg, L. (2010). A third generation personality test. Rapport 2010:3.
Sjöberg, L. (2010). Emotionell intelligens och social förmåga hos ungdomar. Rapport 2010:4.
Sjöberg, L. (2010). Faktorstrukturen hos UPP-testet. Rapport 2010:5.
Sjöberg, L. (2010). UPP-testet och kundservice: Kriteriestudie. Rapport 2010:6.
Sjöberg, L. (2010). UPP/Screen: Ett screeningtest för personlighet och begåvning. Rapport
2010:7.
Sjöberg, L. (2010). Personlighetsdimensioners validitet i arbetslivet: teorier och empiri.
Rapport 2010:8
Nilheim, H. (2010). Internetplattformen för UPP-testet. Rapport 2010:9.
Sjöberg, L. (2010). Prognos av riksdagsvalet 2010. Rapport 2010: 10.
Sjöberg, L. (2010). Skönmålning på UPP hos chefskandidater. Rapport 2010: 11.
Sjöberg, L. (2011). Ökad testvaliditet genom korrektion för skönmålning. Rapport 2011:1.
Sjöberg, L. (2011). UPP och UPP/Screen i relation till motivation, personlighet och
framgång. Rapport 2011:2.
Sjöberg, L. (2011). UPP-testet: Användarhandbok, Version 2.0
Sjöberg, L. (2011). Teknisk manual, Version 2.0
’
Box 50
182 11 Stockholm
www.psykologisk-metod.se/
info@psykologisk-metod.se
2
0768 530 885
Innehåll
Förord..........................................................................................................................................5
Sammanfattning: UPP-testet i ett nötskal...................................................................................6
Vad en testning med UPP ger.....................................................................................................6
Vad innebär det att UPP-testet är Open Access?....................................................................7
Testet...........................................................................................................................................7
Normgrupper...........................................................................................................................8
Testskalorna............................................................................................................................9
Syfte och begränsningar .......................................................................................................12
Ett ”skräddarsytt” test?..........................................................................................................12
Narrativ rapport.........................................................................................................................13
Tolkning av den tekniska informationen...................................................................................15
Rapportformat...........................................................................................................................16
Etikfrågor..................................................................................................................................16
Jämställdhet och mångfald....................................................................................................17
Kvalifikationskrav.....................................................................................................................17
Praktisk användning av testet....................................................................................................17
Hur testningen går till...........................................................................................................17
Bjudning................................................................................................................................17
Tidsåtgång.............................................................................................................................17
Procedur för poängberäkning och redovisning av testresultat..............................................17
Återkoppling till den testade personen..................................................................................18
Viktigt att tänka på vid användning av UPP-testet...............................................................20
Testets roll i beslutsfattandet i HR-frågor.................................................................................20
Testets nytta..............................................................................................................................21
Vanliga frågor och svar.............................................................................................................22
Referenser.................................................................................................................................25
Bilaga 1. Instruktioner...............................................................................................................26
Bilaga 2. Bedömningsformulär för vikter av testvariablerna i förhållande till en specifik
tillämpning................................................................................................................................27
Bilaga 3. Intervjuguide.............................................................................................................30
Förslag till fördjupningsfrågor..................................................................................................30
Grad av positiv grundattityd 1-3...........................................................................................30
Emotionell stabilitet 1-3........................................................................................................31
Utåtvändhet 1-3.....................................................................................................................31
Emotionell intelligens 1-3.....................................................................................................32
Social förmåga 1-3................................................................................................................32
Följsamhet 1-3.......................................................................................................................33
Samarbetsvilja 1-3.................................................................................................................33
Självständighet 1-3................................................................................................................34
Social säkerhet 1-3................................................................................................................34
Självförtroende 1-3...............................................................................................................35
Uthållighet 1-3 eller 8-9........................................................................................................36
Noggrannhet 1-3...................................................................................................................36
Perfektionism 7-9 och 1-2.....................................................................................................37
Öppenhet 1-3.........................................................................................................................37
Kreativitet 1-3.......................................................................................................................38
Arbetsvilja 1-3.......................................................................................................................38
Arbetsintresse 1-3.................................................................................................................40
3
Arbetstillfredsställelse 1-3 ...................................................................................................40
Resultatorientering 1-3..........................................................................................................41
Förändringsvilja 1-3..............................................................................................................41
Kontrollorientering 1-2 eller 8-9...........................................................................................42
Ekonomisk motivation 1-2 eller 8-9.....................................................................................42
Balans arbete – övrigt liv 1-3................................................................................................43
Bilaga 4. Exempel på testrapporter...........................................................................................44
4.1 Fullständig testrapport.....................................................................................................44
4.2 Kandidatrapport med narrativ text..................................................................................45
4.3 Kandidatrapport utan narrativ text..................................................................................46
4.4 Kundrapport (till slutkunden)..........................................................................................47
4.5 Individanpassad intervjuguide........................................................................................48
4.6 Demorapport...................................................................................................................49
4
Förord
I denna användarmanual har vi samlat all information som är av vikt för det praktiska arbetet
med UPP. Den Tekniska Manualen innehåller den vetenskapliga bakgrunden till testet och
redogörelser för dess psykometriska egenskaper.
Frågor besvaras av Psykologisk Metod, info@psykologisk-metod.se.
Danderyd i november 2011
Lennart Sjöberg
5
Sammanfattning: UPP-testet i ett nötskal
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
UPP är ett svenskt test, inte en översättning från engelska
UPP backas upp av psykometrisk kompetens och är föremål för fortsatt forskning och
utveckling
UPP mäter viktiga variabler utöver "Big Five"; dessa har valts för att fokusera på
arbetsresultat
UPP skapar även aggregerade variabler som jagstyrka, stresstålighet, chefspotential
och säljpotential
UPP mäter även arbetsmotivation och därmed relaterade attityder
UPP har en validitet på ca 0.5 mot externa kriterier av typ arbetsresultat, 0.75 för
begreppsvalidering (alla skalor är begreppsvaliderade), samt hög reliabilitet (0.75 i
genomsnitt)
UPP korrigerar för skönmålning och har ett normativt format vilket gör det möjligt att
jämföra testvärden mellan testade, inte bara inom som är fallet vid ipsativt svarsformat
UPP mäter även stämningsläge vid testningen och datakvalitet samt attityd till testet.
Attityderna har varit mycket positiva
UPP har prövats av STP (Stiftelsen för Tillämpad Psykologi) enligt EFPA-kriterierna,
och blivit godkänt.
Vid UPP-testning skapas ett flertal rapporter, som samtliga kan nerladdas utan extra
kostnad
Kostnadsstrukturen för UPP är transparent
Psykologisk Metod har nöjd-kundgaranti - gratis omtestning eller ny testning inom 12
månader
Resultaten sparas i avidentifierad form i minst 5 år; användaren kan under denna tid
beställa rapporter med uppgivande av test-id
Forskningsrapporter, manualer mm finns på vår hemsida (www.psykologisk-metod.se)
och kan laddas ner utan kostnad
Certifiering för UPP kräver ej psykologutbildning
Vad en testning med UPP ger
En testning med UPP-testet ger:
•
•
•
•
•
•
•
•
Resultat i 16 personlighetsvariabler, varav 5 är de traditionella ”Big Five”
8 skalor som mäter arbetsrelaterade attityder och motivation
3 skalor som mäter övergripande, aggregerade dimensioner (jagstyrka, stresstålighet
och chefslämplighet)
I förekommande fall en eller två aggregerade skalpoäng som gäller ”lämplighet” och
"risk" för den aktuella tillämpningen
Alla ovanstående skalor är korrigerade för skönmålning och normerade mot
omfattande normdatabaser
Värden på 4 stämningsskalor som mäter det emotionella tillståndet vid testningens
början
En analys av testdatas kvalitet i varje enskilt fall, och i förekommande fall en varning
om kvaliteten är otillräcklig
En skala som mäter attityden till testet
6
•
Ett beskrivande (narrativt) utlåtande
Om man inte använder UPP går man miste om:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Ett test med hög, dokumenterad förmåga till prognos av arbetsresultat – där allt är
öppet och tillgängligt
Korrektion för skönmålning – går inte att lura!
Mätning av datakvalitet och emotionellt tillstånd vid testningen, viktigt vid tolkningen
Ett flertal rapportformat, utan extra kostnad, däribland intervjustöd
Ett test som gynnar jämställdhet och mångfald
Medlemskap i ett nätverk av användare och utvecklare/forskare, som fångar upp nya
behov och uppslag
Möjlighet att arbeta med aggregerade variabler med känd validitet, samt sådana som
kunden själv specificerar (lämplighet och risk)
Möjlighet att välja mellan flera olika normdatabaser, bl a en för chefsrekrytering och
en för ledarutveckling, samt att utveckla egna, företagsunika normdatabaser
Stark forskningsanknytning - all forskning tillgänglig utan kostnad för alla
intresserade enligt vår policy "Open Access"
Vad innebär det att UPP-testet är Open Access?
Det är vår policy att all information om testet och den forskning som ligger bakom ska vara
tillgänglig för alla intressenter. Vi är inte oroliga för kritik, tvärtom välkomnar vi alla
synpunkter som kan förbättra vår verksamhet. Informationen har lagts ut på vår hemsida och
kan gratis laddas ner utan fördröjning. Vi uppmuntrar forskning på testet av våra kunder och
även av studerande och forskare vid universitet och högskolor, som får gratis använda testet.
Ganska många uppsatser har redan genomförts och i vissa fall gett oss värdefulla
forskningsresultat.
Testet
UPP-testet är ett personlighetstest avsett för vuxna och med inriktning på arbetslivet. I den
tekniska manualen [8] och den tekniska rapporten [6] ges omfattande information om
testets vetenskapliga bakgrund och den forskning som lett fram till testet.
Testet innehåller 267 självrapportfrågor och 32 frågor där uppgiften är att identifiera
emotioner i ansiktsuttryck. De senare ingår i mätningen av emotionell intelligens. Två skalor
syftar till att mäta tendensen till skönmålning. Dessutom innehåller testet 12 frågor om
stämningsläge vid testningens början samt 8 avslutande frågor om hur den testade uppfattade
testet. Det är enkelt att förkorta testet om man inte vill ta med alla skalor.
En flexibel IT-lösning gör det möjligt att endast använda en delmängd av alla frågor genom
att utesluta vissa frågor som anses vara mindre viktiga i ett visst sammanhang.
7
Normgrupper
Om man har en grupp som är demografisk heterogen i t ex en urvalssituation, måste man ta
ställning till om man vill korrigera för de skillnader som visats här. Ska t ex kvinnor enbart
jämföras med kvinnor i EI? Det kan diskuteras. De skillnader som kommer fram mellan kön
och utbildningsgrupper är troligen reella, det är bara om man anser att de är artefakter som
man bör korrigera bort dem genom att välja olika normgrupper. Vill man styra ett urval
genom olika kvoter för köns-, ålders- och utbildningsgrupper är det en annan sak. Det är
enkelt att göra utan att gå omvägen över ny normering av data.
Följande normgrupper finns. Man kan fritt välja en eller flera vid framtagning av en
testrapport.
•
•
•
•
•
Populationsdatabas (2166 testade) kan användas men har också brutits ned i
delmängder:
– Män (933)
– Kvinnor (964)
– 30 år eller yngre (968)
– 31 år eller äldre (809)
– Högskolestudier (1192)
– Ej högskolestudier (442)
Chefskandidater (285)
Chefer i ledarutveckling (155)
Norm för engelskspråkig version (120)
Nya normer kan enkelt skapas när tillräckliga data föreligger (N>120, se [9] )
Svaren utvärderas i förhållande till omfattande normdata ( 2166 personer), eller någon av
delmängderna av normdata (se nedan), och resultatet är en kvantitativ profil samt en narrativ
(beskrivande) rapport. Dessutom skapas vid begäran företagsunika normer på begäran av
kunden. Många olika rapportformat finns.
8
Testskalorna
De skalor som mäts i testet framgår av tabellerna 1-4. Tabell 5 ger en sammanställning av hur
de aggregerade variablerna är uppbyggda.
Tabell 1. Personlighetsdimensioner av särskild vikt i arbetslivet
Dimensionens namn
Högt värde (>5) utmärks normalt av goda egenskaper i de
flesta eller alla av nedanstående beteenden i arbetet. (För
narcissism, perfektionism, självförtroende och uthållighet
kan värden >7 dock vara något av ett varningstecken, de
nedan).
Samarbetsvilja
Samarbetar gärna och i positiv anda med chefer och kamrater, lyssnar till
andras råd, blir sällan försenad med uppgifter
Har lätt att få nya idéer och uppslag, även av de mest originella och
oväntade slag; i vissa sammanhang kan detta verka störande
Förstår sig på eget och andras känsloliv, kan hantera svåra emotionella
lägen hos sig själv och andra
Kan klara av att etablera och behålla goda relationer, löser upp sociala
problemknutar
Är i grunden positiv, hakar inte upp sig på motgångar eller på andras
sociala oförmåga, sprider en god stämning omkring sig
Ger inte upp trots misslyckanden, kan skaka av sig motgångar och ta itu
med nya uppgifter i god stämning, låter sig inte nedslås. Värden >7 kan
medföra en viss ovilja att ge upp trots att det är berättigat
Har ett grundläggande förtroende till den egna förmågan, tar gärna på sig
nya uppgifter och utmaningar. Värden >7 kan innebära orealistiskt
självförtroende.
Höga värden i denna testvariabel tyder på mycket hög noggrannhet och
upptagenhet med detaljer, även mindre viktiga sådana, vilket är en nackdel
i nästan alla sammanhang, särskilt om värdet är >7. Även låga värden (<3)
kan vara ett varningstecken.
Har lätt att ta och få kontakter, inte orolig för att uppträda offentligt, bra
”minglare”, ingen "blyghet"
>7 innebär mycket hög självuppskattning, på gränsen till ”självförälskelse”
vid extrema värden, vilket för en chef kan medföra ledningsproblem. Även
låga värden (<3) kan vara ett varningstecken.
Ett värde >7 innebär mycket hög vilja att agera utifrån vad man själv tror
på och att ta egna initiativ. Ett värde <3 kan vara ett varningstecken – en
klart osjälvständig person.
Kreativitet
Emotionell intelligens
Social förmåga
Grad av positiv grundattityd
Uthållighet
Självförtroende
Perfektionism
Social säkerhet
Självuppskattning (narcissism)
Självständighet
9
Tabell 2. Dimensioner enligt femfaktormodellen (”Big Five”)
Dimensionens namn
Högt värde (>5) utmärks av goda egenskaper i de flesta
eller alla av nedanstående beteenden:
Utåtvändhet
Emotionell stabilitet
Social, energisk, tycker om att ta kontakter och har lätt för det
Klarar av stress och svårigheter utan att bli nervös, har ett lugnt
humör, låter sig inte provoceras
Tycker om abstrakta idéer, är öppen för nya tankar, vill gärna lära
sig nytt
Högt värde innebär stor vilja och förmåga att anpassa sig efter
situationens och andra människors krav, ibland på bekostnad av
egna åsikter och prioriteringar.
Kontrollerar noga alla viktiga detaljer men lägger inte ned alltför
mycket tid på små och oviktiga detaljer
Öppenhet
Följsamhet
Noggrannhet
Tabell 3. Sammansatta variabler
Dimensionens namn
Högt värde (>5) utmärks av goda egenskaper i de flesta
eller alla av nedanstående beteenden i arbetet:
Jagstyrka
Högt värde (>5) innebär goda egenskaper i de flesta eller alla av
nedanstående beteenden i arbetet: Verklighetsanpassad, har en klar
syn på omvärlden och den egna personens styrka och svagheter, kan
väl hantera sitt känsloliv och sina impulser, är långsiktig och tålig, är
inte prestigekänslig, har ett lugnt humör och en positiv grundsyn,
kan se sig själv med distans och humor
Stresstålighet
Lågt värde (<5) kan innebära problem för personen att fungera bra
under stress: negativa emotioner som ilska, rädsla, eller
nedstämdhet. Under stress kan personen bli låst vid detaljer
(perfektionism) och ”tunnelseende”, dvs. ha svårt att ta med alla
viktiga aspekter i problemlösning och beslutsfattande. Uthålligheten
kan bli nedsatt, och relationen till andra människor negativ. Högt
värde är motsatsen.
Chefspotential
Högt värde (>5) innebär en god förmåga att leda och motivera
medarbetare, en god förståelse av andra människor och förmåga att
inge förtroende. I denna dimension ingår också förmågan att planera
arbetet för en grupp, och att ha god framförhållning.
Högt värde (>5) betyder god förmåga att lyckas med säljarbete
Säljpotential
10
Tabell 4. Arbetsmotivation och arbetsattityder
Dimensionens namn
Högt värde (>5) utmärks av goda egenskaper i de flesta
eller alla av nedanstående beteenden i arbetet:
Arbetsvilja
Arbetar hårt och koncentrerat och i god stämning, tar korta raster, är
ofta upptagen av tankar om arbetet
Är intresserad av sina arbetsuppgifter, går upp i dem, kan uppleva
”flow”
Trivs bra med jobbet, söker sig inte till andra uppgifter
Inställd på att få resultat, ser den egna och företagets prestation som
något mycket viktigt
Höga värden: Vill inte delegera, angelägen om att i detalj styra och
kontrollera. Låga värden, som är motsatsen, kan innebära risk för att
en chef alltför lite styr och följer upp personalens arbete.
Intresserad av förändringar som syftar till förbättringar av olika slag,
ser möjligheten till förändringar som en intressant utmaning och som
en möjlighet till kreativ problemlösning
Höga värden: pengar betyder mycket, att tjäna pengar är lustfyllt, är
försiktig med sina utgifter, väljer jobb efter vad som är mest
ekonomiskt lönsamt
Upplever inte att arbetet stör möjligheterna till ett rikt övrigt liv med
familj och vänner – eller att familjen ställer krav som stör
möjligheten att göra ett bra jobb
Arbetsintresse
Arbetstillfredsställelse
Resultatorientering
Kontrollorientering
Förändringsvilja
Ekonomisk motivation
Balans arbete – övrigt liv
Tabell 5. Operationella definitioner av sammansatta variabler
Jagstyrka
Emotionell
intelligens
Öppenhet
Arbetsvilja
Emotionell stabilitet
Extraversion
Arbetsintresse
Kreativitet
Uthållighet
Samarbetsvilja
Positiv grundattityd
Resultatorientering
Självförtroende
Social förmåga
Självständighet
Följsamhet
Perfektionism
Social säkerhet
Självuppskattning
(narcissism)
Kontrollorientering
Chefspotential
Stresstålighet
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
Säljpotential
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X
X - negativ
X
X
X-ej extremt hög
X-medelhög
X-medelhög
Dessutom mäts testdatas kvalitet i tre avseenden:
11
X-negativ
X
•
•
•
Intra-individuell spridning av svaren
Tendensen att ”hålla med” om positiva påståenden och ta avstånd från negativa
Svarens strukturlikhet med normgruppens svar
I testrapporten ges även information om hur lång tid testningen tog och antalet överhoppade
frågor. (Det krävs ej att testpersonen svarar på alla frågor).
Slutligen mäts också:
1. Stämningsläge, emotionellt tillstånd, vid testningen
2. Attityd till testet ("face validity")
Bakgrunden till valet av kvalitetsmått beskrivs i ett senare avsnitt.
Testet fanns tidigare i moduler. Numera kan kunden sätta ihop ett test av vilka skalor som
helst, dock ingår alltid mätning av skönmålning. UPP/Screen är ett screeningtest som är
fristående, bl a därför att det har en rapportfunktion för en grupp testet, inte bara för enstaka
personer.
Syfte och begränsningar
UPP-testet är ett personlighetstest som till största delen bygger på självskattningar. UPP har
många unika egenskaper, men till betydande del samma begränsningar som andra
självskattningstest som avser att mäta personligheten i ett relativt begränsat format. Det finns
en särskild modul för snabb mätning av generell begåvning (g-faktorn) som kan kopplas till
UPP.
Ett ”skräddarsytt” test?
UPP-testet är helt flexibelt när det gäller vilka testskalor som ska användas. Vår IT-support
lägger upp testningen efter användarens behov.
För att kunna anpassa testanvändningen till speciella krav används för UPP-testet också
följande procedur. Beställaren gör skattningar av vilken vikt som ska fästas vid varje
testvariabel för att utvärdera den testade personens lämplighet för en aktuell befattning. I
Bilaga 2 finns ett formulär för att göra sådana bedömningar. De vikter som beställaren med
hjälp av formuläret tilldelar de olika testvariablerna används sedan för att beräkna och
standardisera en aggregerad poäng i testet. Denna rapporteras tillsammans med andra
testresultat. Den ger en sammanställd bild av kandidatens lämplighet för viss befattning.
Många användare uppskattar att få en sådan sammanfattad bild.
Formuläret i Bilaga 2 kan modifieras om man vill ha en särskild analys av ”svaga sidor”
snarare än lämplighet. Detta kan göras parallellt med analysen av lämplighet och är inte
nödvändigtvis en enkel motsats till denna. Kontakta Psykologisk Metod för mera information.
För screeningmodulen kan vägning av deltesten införas efter de särskilda behov som kan
finnas i varje tillämpningsfall.
12
Narrativ rapport
Målsättningarna med det narrativa (beskrivande, berättande) utlåtandet är:
•
•
•
Att sammanfatta svaren på testet
Att tolka testresultaten med hjälp av vad forskningen funnit om olika
personlighetsegenskaper
Att skapa en begriplig bild av den testades personlighet, som kan användas i praktiskt
arbete, t ex vid urval och rådgivning
Detta innebär att utlåtandet går utöver en enkel numerisk profil med resultat i de skilda
skalorna. Detta mål uppnås både genom att föra in forskningsbaserad kunskap om
dimensionerna och med hjälp av teoretiskt grundad tolkning.
Utlåtandet har programmerats på följandet sätt:
Basen är testpoängen i form av normaliserade s.k. stanine-poäng. Hur dessa fördelar sig i
normgruppen framgår av Tabell 6. Medelvärdet är 5 och standardavvikelsen 2.
Tabell 6. Fördelningen av staninepoäng
Testpoäng, stanine
Andel i normgruppen som har denna poäng,
procent
4
7
12
17
20
17
12
7
4
1
2
3
4
5
6
7
8
9
Märk att denna fördelning enbart gäller i normgruppen. Om den testade gruppen t ex består av
mycket kreativa personer får troligen dessa alla stanine > 5 i kreativitet.
2. I utlåtandet görs distinktioner mellan dem som har stanine > 4. Tre grupper urskiljs bland
dem: 5-6, 7 och 8-9. På så sätt uppnås målet att utlåtandet ger tydliga skillnader i den andel av
de testade i varje skala som ligger på eller över medelvärdet. Det finns 4 alternativa verbala
beskrivningar som är innehållsmässigt likvärdiga. Vid skapandet av rapport väljs en av dessa
slumpmässigt.
3. Det finns inte samma intresse av att göra åtskillnader inom gruppen som har Stanine under
medelvärdet.(Eftersom en profil med testpoäng också finns i rapporten kan denna användas
om den informationen behövs).
Jämfört med ett manuellt utlåtande har det datorgenererade den fördelen att all information tas
med. Det kan lätt bli en ojämn täckning om testtolkaren ska skriva hela texten. Hans eller
hennes speciella idéer kan färga av sig på texten. Den s.k. haloeffekten påverkar ofta, dvs. ett
globalt positivt eller negativt intryck av en person, kanske efter en intervju, slätar ut
13
nyanserna och tillrättalägger utlåtandet. Uppgiften att skapa många utlåtanden är tröttande och
risken för förenklade och stereotypa formuleringar är uppenbar. Bilden av en person är sällan
helt konsistent om man ser till testvärdena, och motsägelser är vanliga hos människor. Det är
viktigt att utlåtandet återger också denna grundläggande aspekt på människors fungerande.
Dispositionen av det narrativa utlåtandet återges i Tabell 7.
Tabell 7. Rubriker i det narrativa utlåtandet och motsvarande testvariabler, i den ordning de
rapporteras i utlåtandet
Rubrik i
Testvariabler
Texten
utlåtandet
bygger på
Sociala funktioner
Stanine-värde
Noggrannhet
Social förmåga, emotionell intelligens, samarbetsvilja,
utåtvändhet, följsamhet
Emotionell stabilitet, uthållighet, positiv grundattityd,
självförtroende
Noggrannhet, perfektionism
Kreativitet
Kreativitet, öppenhet
Stanine-värde
Jagstyrka
Sammansatt variabel: jagstyrka
Stanine-värde
Stresstålighet
Sammansatt variabel: Stresstålighet
Stanine-värde
Chefspotential
Sammansatt variabel: Chefspotential
Stanine-värde
Arbetsmotivation
Arbetstillfredsställelse, arbetsvilja, arbetsintresse
Stanine-värde
Resultatorientering
Resultatorientering
Stanine-värde
Förändringsvilja
Förändringsvilja
Stanine-värde
Kontrollorientering
Ekonomisk motivation
Balans i livet
Kontrollorientering
Ekonomisk motivation
Balans
Stanine-värde
Övergripande
bedömning av
datakvalitet
Skönmålning
Ja-sägartendens
Sammansatt mått på datakvalitet med lika vikter för nedanstående
variabler
Stanine-värde
Medelvärde av overt och kovert skönmålning
Tendensen att hålla med om påståenden i testet oavsett deras
innehåll (medelvärdet av svaren på alla tesuppgifter utom bilddelen)
Tendensen att ge olika svar på olika uppgifter i testet i stället för
att välja samma svarsalternativ för många av uppgifterna (den
intra-individuella standardavvikelsen över samtliga uppgifter utom
bild-delen)
Den intra-individuella korrelationen mellan svaren på alla
uppgifter utom bild-delen och medelvärdet för dessa uppgifter i
normdata
Antalet ej besvarade uppgifter
Medelvärdet av 12 frågor om stämningsläge, högre värde betyder
mera positivt stämningsläge
Medelvärdet av 7 frågor som mäter attityden till testet, högre
värde betyder mera positiv bedömning av testet
Stanine-värde
Stanine-värde
Emotionell anpassning
Differentiering mellan
testuppgifter:
Strukturlikhet
Obesvarade uppgifter
Stämningsläge vid
testningen
Attityd till testet:
”Face Validity”:
Stanine-värde
Stanine-värde
Stanine-värde
Stanine-värde
Stanine-värde
Råvärde
Stanine-värde
Stanine-värde
Varje narrativ delbeskrivning, kopplad till testresultat, har utarbetats i 4 likvärdiga
formuleringar. Valet mellan dessa sker slumpmässigt vid genereringen av en rapport.
14
Tolkning av den tekniska informationen
En fullständig testrapport innehåller narrativ text och grafiska profiler som bygger på
testresultaten korrigerade för skönmålning. Den ger också viktig teknisk information som
användaren bör ta del av, nämligen:
De olika måtten på datakvalitet. Om kvaliteten är låg bör omtestning övervägas. Åtminstone
bör man i intervjun utreda vad orsaken kan ha varit. Det är nödvändigt att ta ställning till om
testresultaten kan användas. Observera att mycket höga värden på skönmålning bör leda till
skepsis. Visserligen korrigeras testvärdena, men inga modeller kan korrigera för 100 % av
taktiksvaren. Många överhoppade testuppgifter bör också observeras. Det är ganska ovanligt
att testuppgifter inte besvaras. Tiden det tog att besvara testet är också intressant.
Normalvärdet ligger på 50-60 minuter för det fullständiga testet. Mycket kort eller mycket
lång tid bör tas upp i intervjun.
Både okorrigerade och korrigerade värden i de olika skalorna. Dessa skiljer sig åt om
skönmålningen avviker starkt från normalvärdet. Om den är hög kommer de flesta korrigerade
värdena att ligga lägre än de okorrigerade. Är den låg gäller motsatsen.
"Råvärden", dvs. skalvärdet i procent av det maximalt möjliga. Detta värde ligger närmast
vad testpersonen kommunicerat om sig själv. Det är inte normerat, säger alltså inget om var
han eller hon ligger i förhållande till en normgrupp, och är inte korrigerat för skönmålning.
Tveksamhet. Detta är andelen svar inom en skala som besvarats med mittalternativet, där den
testade personen alltså varit tveksam och undvikit att ta tydlig ställning. Om detta värde är
högt bör saken tas upp i intervjun.
Stämningsläge. Den testade personens emotionella tillstånd vid testtillfället. Om det ligger på
ett lågt värde var han hon trött, nervös och/eller nedstämd. Detta kan i så fall vara skäl till
omtestning eftersom tillfälligheter kan ha varit orsaken och ett mera rättvisande resultat kan
bli fallet om personen var emotionellt mindre "ur slag".
Attityd till testet. Attityden är viktig för testets trovärdighet hos testpersonen. Om värdet är
lågt bör detta tas upp i intervjun. Varför ansågs testet vara mindre bra?
15
Rapportformat
Internetplattformen skapar automatiskt rapporter så snart en testning är genomförd.
Användaren får ett meddelande via e-post och kan sedan ladda ner önskad rapport.
Testresultaten återges i rapporter i ett antal olika format:
1. Kandidatrapport 1. Innehåller narrativ rapport samt graf över testprofilen i de olika
dimensionerna i testet, dock ej de aggregerade variablerna. PDF.
2. Kandidatrapport 2. Samma som 1, men med något annorlunda grafik och utan
narrativ text. PDF.
3. Fullständig testrapport. Samma som 1 2 men även aggregerade variabler samt
information om datakvalitet, sinnesstämning, tid för att besvara testet mm. PDF.
4. Kundrapport. Narrativ text och grafik, ingen teknisk information. PDF,
5. Redigerbar narrativ rapport. Denna rapport innehåller enbart den narrativa delen.
Word-format.
6. Specialanpassad rapport. Detta rapportformat har layout och innehåll som anpassats
efter användarens önskemål. Bl. a är det möjligt att få alternativ grafik. PDF.
7. Gruppresultat. Denna rapport återger testresultaten i en grupp av testade personer i
ett format lämpligt för databearbetning i forskningsprojekt. Excel-format.
8. Intervjuguide. Innehåller förslag till intervjufrågor, ordnade i prioritetsordning för
den testade personen. PDF.
9. Demorapport. Avsedd för "pröva-påtestningar", förenklad narrativ text samt grafik.
PDF.
Se Bilaga 4.1 - 4.6 för exempel på datorskapade rapporter:
Etikfrågor
Användaren av UPP-testet bör:
•
•
•
•
•
•
Vara kompetent i frågor som rör testets innehåll och tolkning av testresultaten, samt ha
insikter i psykometrikens grunder. Certifieringsutbildningen syftar till att förmedla
dessa kunskaper
Garantera att inga utomstående får del av testresultaten och att dessa förvaras säkert
Ge tillräcklig information om testet och testningens syfte till varje testad person
Ta hänsyn till eventuella handikapp och språksvårigheter. Vissa personer kan behöva
särskild hjälp för att genomföra testningen
Tolka testresultaten på ett realistiskt och adekvat sätt, undvika att tolka in egenskaper
som inte mäts av testet
Delge resultaten tydligt och med så liten fördröjning som möjligt till den testade och
till uppdragsgivaren
16
Jämställdhet och mångfald
Forskning med UPP har visat att testets unika metodik för att korrigera för skönmålning
gynnar jämställdhet och mångfald. Ingående analyser har också visat att testets psykometriska
egenskaper är goda och likvärdiga i olika grupper. Se vidare den tekniska manualen [8]
Kvalifikationskrav
För testanvändare och testadministratörer certifieringsutbildning: Testanvändare erbjuds en
tredagars utbildning i personlighetspsykologi, testteori och UPP-testet. Utbildningen krävs för
att bli certifierad användare.
Praktisk användning av testet
Hur testningen går till
Testet finns upplagt på Internet. Den testade får en inloggningskod och ett lösenord. När han
eller hon går in i testet kommer en skärm med instruktioner upp, se Bilaga 1. Testningen kan
göras i flera omgångar. Om man loggar ut under testningen kan man sedan komma in där man
slutade.
Det krävs inte att man besvarar alla uppgifter. Man kan ändra sitt svar, men bara på den
omedelbart föregående frågan.
Bjudning
Den testade personen bör uppmanas att ta testet i en lugn och ostörd situation. Bäst är att ta
hela testet i en sittning, men det är möjligt att göra avbrott och sedan komma in där man
slutade efter en ny inloggning. Testet börjar med en sida instruktioner av sedvanligt slag, se
Bilaga 1.
Tidsåtgång
5-10 minuters instruktion, därefter ca 50 minuter för att besvara testuppgifterna. Kortare test
går givetvis snabbare. För screeningtestet är tidsåtgången ca 15 minuter, för
begåvningsmodulen 16 minuter.
Procedur för poängberäkning och redovisning av testresultat
Poängberäkningen och redovisningen utförs av ett datorprogram och görs i flera steg:
1. Beräkning av råpoäng i testskalorna. Med detta avses medelvärden över de
testuppgifter som ingår i varje skala, med siffrorna 1-5 tilldelade de 5
17
svarskategorierna.
2. Beräkning av standardiserade residualer enligt den modell som används för korrektion
för skönmålning. Se avsnitt 7 i den tekniska manualen för beskrivning av hur
korrektionen för skönmålning går till, eller en speciell rapport om skönmålning [7] 1.
3. Beräkning av stanine-poäng för de värden som tagits fram i punkt 2. Dessa
poängvärden beräknats i relation till den valda normdatabasen som innehåller
normalfördelade stanine-poäng.
Datorprogrammet skapar texter i anslutning till stanine-värdena och en graf som ger den
kvantitativa profilen.
Återkoppling till den testade personen
En UPP-testning bör avslutas med en återkoppling till den som tagit testet. Denna bör helst
ske muntligt och vid ett personligt möte, och i alla situationer där testet kommit till
användning. I vissa fall kan återkoppling ges i telefon, om ett personligt möte är svårt att
anordna. Räkna med att mötet tar ½ - 1 timme. Det är viktigt att den testade i förväg
informerats om syftet med återkopplingen och vilken tid som han eller hon bör ha satt av för
den.
Intervjuguiden i Bilaga 3 ger förslag på intervjufrågor. Det går också att ta ut en intervjuguide
som anpassats särskilt till den testade personen.
Om den testade ska ta del av kandidatrapporten bör man avsätta ca 10 minuter för att han eller
hon ska kunna göra det enskilt i lugn och ro. Börja med att förklara syftet med mötet. Syftet
med återkopplingen är att den testade ska få del av sina resultat och tillfälle att ställa frågor,
även att han eller hon ska få tillfälle att berätta om viktiga omständigheter vid testningen.
Avsluta denna inledning med att fråga den testade vad han eller hon vill få ut av mötet.
Uppmuntra personen att ställa frågor och ge kommentarer. Observera att återkopplingen är till
för den testade.
Beskriv sedan kortfattat hur testet är uppbyggt och vilka syften det har. Var noga med att
framhålla att inga test är perfekta och slutgiltiga och att alla testresultat innehåller större eller
mindre fel. Beskriv hur bilddelen integreras i resultatet som en del av skalan som mäter
emotionell intelligens. Gå eventuellt in på frågan om vad som är ”rätt svar” vid bedömningen
av bilderna, men endast om den testade ställer den frågan. (Detta kan vara svårt att förstå och
kan leda till besvärliga och långvariga diskussioner. Det är i så fall bättre att hänvisa till den
tekniska manualen eller den tekniska rapporten för den som vill fördjupa sig i frågan. Båda
dessa dokument är öppet tillgängliga för gratis nerladdning från http://www.psykologiskmetod.se/). Den som vill ha mera information om testet ges denna internetlänk varifrån det är
möjligt att beställa manualen, den tekniska dokumentationen av forskningen och
utvecklingsarbetet bakom testet samt andra forskningsrapporter av direkt relevans för testet.
Attityden bör vara att ”avmystifiera” testet – alla principer för testet är tillgängliga för alla
intresserade och forskningen likaså.
Påpeka att alla testresultat är sekretessbelagda. En förkortad testrapport (kandidatrapport) kan
överlämnas till den testade. Den innehåller beskrivningar av testet och vad de olika skalorna
1
Denna och andra rapporter kan laddas ner utan kostnad från http://www.psykologisk-metod.se/
18
står för. Det är psykologen/rekryteraren och uppdragsgivaren som beslutar om
kandidatrapporten ska lämnas ut vid återkopplingen eller tidigare. Vår policy är att avråda
från att kandidaten kan ta med sig rapporten.
Påpeka att UPP-testet bygger till största delen på självskattningar, men att dessa korrigerats
för skönmålning. Av det skälet kan testresultatet avvika från det som testpersonen väntat sig,
men naturligtvis också för att svaren på testet jämförts med en stor normgrupp. Förklara hur
skönmålning mäts och hur den används för att göra korrektionen. Påpeka att testfrågorna
grupperats för att bilda de skalor som rapporten beskriver.
Gå in på kvalitetssäkringen och måtten på datakvalitet. Om några av dessa värden är låga bör
man fråga särskilt om dem. Det är möjligt att kvaliteten är så tveksam att testningen bör göras
om. Förklara detta i så fall. Fråga om omständigheter kring testningen. Lugn och ro? Hade
något särskilt inträffat?
Förklara stanineskalan
Gå nu in på resultaten i denna rekommenderade ordning:
Big Five
Variabler av särskild vikt i arbetslivet
Attityder och motivation
Det är lämpligt att börja med Big Five eftersom dessa dimensioner är mera allmänna. Gör en
kort introduktion till varje testskala (se rapportens förklaringar av skalorna) och ta sedan upp
vilken stanine-poäng den testade fått. Ge denne tillfälle att fråga och kommentera. Förklara
om så behövs återigen hur skalpoängen uppkommit – det kan vara nödvändigt i fall där den
testade ”inte känner igen sig”. I vissa fall kan det vara till nytta att ha tagit fram de
okorrigerade testvärdena i stanine-form och även de onormerade råvärdena. Dessa kan
nämligen ligga närmare den testade personens självbild, om han eller hon har mycket höga
värden i skönmålning. I fall där skönmålning ligger på 8 eller 9 är det klokt att ha förberett
återkopplingen genom att ha en råpoängrapport tillgänglig2.
Intervjuguiden utgår från de okorrigerade värdena eftersom dessa ligger närmast vad den
testade svarat.
Avsluta återkopplingen med att fråga den testade om han eller hon fått den information som
förväntats eller om det finns ytterligare frågor. Återkopplingen måste få ta den tid som
behövs. Inte sällan kan den gå ganska fort. Undvik att den utvecklas till ett "terapisamtal",
undvik spekulativa "djupdykningar".
2
Denna information finns i den användarrapporten.
19
Viktigt att tänka på vid användning av UPP-testet
1. Inget psykologiskt test är perfekt, och resultaten får inte tas som Sanning med stor S.
Man kan vara tillfälligt ur slag när man gör testningen – eller tillfälligt på strålande
humör. Detta påverkar resultaten. Trots att UPP-testet är resultatet av flera års
noggrant och omfattande utvecklingsarbete och forskning ger det bara en ofullständig
beskrivning av personligheten. Säkert kan det finnas aspekter som kan behöva läggas
till i framtida forskning. Och kanske kan metodiken förbättras även på andra sätt.
2. Människor varierar från en situation till en annan. Personligheten som den mäts med
UPP är främst inriktad på hur man fungerar i arbetssituationer.
3. Det är viktigt att tänka på att resultaten är normerade i förhållande till en grupp.
Kanske känner man inte riktigt igen sig. En person kan vara kreativ men ändå få en
ganska låg poäng i den dimensionen om de flesta övriga i normgruppen är ännu mera
kreativa.
Resultaten är rensade från ”skönmålning”, dvs. tendensen att beskriva sig själv i alltför positiv
dager. Hur går det till? Det är en ganska komplicerad statistisk procedur som kan vara svår att
genomskåda. Den gör att skillnaden mellan vad man rapporterade och den testpoäng man får i
enskilda fall kan bli ganska stor – och detta kan bidra till att man inte riktigt känner igen sig i
testresultaten.
Ju högre värde i skönmålning en person har, desto mera angelägen har han eller hon varit att
ge en positiv bild av sig själv i testningen. Detta innebär inte nödvändigtvis ett uttryck för en
medveten vilja att ge en alltför positiv bild av sig själv, även om det givetvis kan vara det.
Skönmålning under testning är ett specialfall av vad som på engelska brukar kallas
”impression management”, föremål för omfattande aktuell forskning som visat hur vanlig och
viktig denna form av beteende är [2; 3] .
Testets roll i beslutsfattandet i HR-frågor
Testning i samband med urval, befordran/omplacering samt utvecklingssamtal och
uppgörande av utvecklingsplaner har stora gemensamma inslag. UPP-testet ger ett underlag
för beslut och planering av intervjuer. Det är särskilt de arbetsfokuserade testvariablerna som
är av intresse, inte så mycket ”Big Five” eftersom dessa är mycket allmänna och ytterst svagt
relaterade till arbetsresultat.
Beslut kan ibland helt grundas på testresultatet. Detta torde vara aktuellt speciellt i en tidig fas
av en urvalsprocess. Det är god ekonomi att testa tidigt, göra ett första urval på grundval av
testresultat (eventuellt vägda efter de krav som den aktuella befattningen ställer) och sedan gå
vidare med andra och mera tids- och resurskrävande former av informationsinhämtning. Ett
första urval av denna typ kan vara grundat på hela testet eller på screeningmodulen. I det
senare fallet kan resten av testet administreras i en senare fas av processen.
En testning med hela testet, eller med hela personlighetsdelen, ger som resultat en kvantitativ
profil och ett narrativt utlåtande. Psykologen eller annan HR-ansvarig person kan med den
grundvalen bilda sig en första uppfattning om den testade personen och planera fortsatt
inhämtning av information, t ex med hjälp av en intervju. Strukturerade intervjuer
20
rekommenderas [4] eftersom forskningen visat att mera spontana intervjuer av typ
djupintervju inte ger tillförlitlig information, troligen beroende på att olika personer får olika
frågor och att svaren inte tolkas på ett enhetligt sätt. Intervjun bör normalt ta upp och
penetrera de testvärden som ligger på 3 eller lägre. Det kan i sådana fall bli aktuellt att ge
utvecklingsråd. Det finns gott om litteratur och även Internetsajter som stöder personlig
utveckling. Wiseman har skrivit en självhjälpsbok som är vetenskapligt orienterad [10] .
Det rekommenderas att jagstyrkan särskilt beaktas eftersom denna dimension är av stor
betydelse i alla eller nästan alla sammanhang. Bland de enskilda testvariablerna har det visat
sig att samarbetsvilja är av stor betydelse. Andra viktiga variabler är kreativitet, extraversion,
uthållighet, positiv attityd och (låg) perfektionism. Givetvis måste det speciella
sammanhanget ges stor vikt ifråga om vad som anses vara av särskild betydelse. Social
förmåga och emotionell intelligens är av vikt i många sammanhang, liksom självförtroende.
Stresstålighet är en faktor av betydelse i många yrkesroller, inte minst i offentlig sektor inom
socialtjänsten, vården och utbildningen. Den särskilda aggregerade variabeln chefspotential är
speciellt anpassad till att värdera lämplighet för chefsuppgifter.
UPP-testet mäter inte bara personlighet utan också arbetsmotivation och andra attityder och
värderingar av betydelse i arbetslivet. Förändringsvilja, kontrollorientering och
resultatorientering är inte personlighetsegenskaper men det är attityder som mycket ofta
efterfrågas. Arbetstillfredsställelse, arbetsvilja, arbetsintresse och balans mellan arbete och
övrigt liv är dimensioner i testet som avspeglar den aktuella arbetssituationen, men också
säger något om personen. UPP-testet ger information av en typ som liknar
medarbetarundersökningar, men går djupare i de psykologiska processerna. Normmaterialet
gör det möjligt att utvärdera situationen i ett företag eller en organisation. Hur ligger det till
med intresse och arbetsvilja? Finns problem med balans mellan arbete och övrigt liv? Testet i
sin helhet ger denna information men det är också möjligt att enbart använda just dessa
aspekter.
Testets nytta
Hur stort värde har en testning med UPP-testet? Det är en komplicerad fråga och svaret beror
på många faktorer. Vad testet används till är givetvis avgörande. Värdet kan avspeglas i
subjektiva bedömningar som görs av den testade eller beslutsfattaren. Värdet kan också
avspeglas i nytta för den organisation som beställt och använder testresultaten. I detta avsnitt
ger vi en personalekonomisk analys som besvarar den sistnämnda frågan. Det ligger i sakens
natur att analysen bygger på antaganden som kan ifrågasättas. Det finns emellertid ganska
mycket forskning som stöd för dem.
Den ekonomiska nyttan av en testning i en urvalssituation beror delvis på urvalskvoten, dvs.
hur många som testas för varje ledig befattning, hur länge en anställd förväntas stanna på
jobbet (vi antar 5 år) och vilken lön som betalas för jobbet (vi antar 30 000/månad). Det
senare är viktigt därför att det är ett indirekt mått på nyttan den anställde gör för företaget.
En viktig faktor är hur mycket en anställd bidrar med till företagets ekonomiska resultat. Det
har på rimliga grunder antagits att 40 % av genomsnittslönen ger ett mått på spridningen i den
nytta de anställda i en viss befattning gör [5] . Det är spridningen vi vill kunna uppskatta för
att beräkna vad en testning är värd för företaget.
21
En tredje faktor är givetvis validiteten, dvs. sambandet mellan testresultat och arbetsresultat.
Den forskning som redovisats här tyder på en hög validitet för UPP-testet, betydligt högre än
för test som bara mäter de traditionella FFM-dimensionerna. Sambandet mellan testet och de
arbetsrelaterade dimensionerna tar vi som mått på validiteten. (Detta är inte med säkerhet ett
mått på sambandet med arbetsresultat eller prestation, men det är en rimlig approximation).
Vad betyder detta ekonomiskt? Några exempel:
•
I en urvalssituation där vi har 20 sökande till ett jobb (urvalskvot 1/20 eller 5 %) med
månadslön på 30 000 och räknar med att den anställde stannar 5 år på jobbet blir
vinsten ca 400 000 kr enligt personalekonomisk forskning om vi använder UPP-testet
stället för ett Big Five-test.
•
Jämfört med att inte använda test alls blir vinsten med UPP-testet ca 1 200 000 kr
under i övrigt samma antaganden
•
Även med en betydligt högre urvalskvot, 25 %, kvarstår ca 60 % av den ekonomiska
vinsten
•
För varje testad person kan man räkna med en ekonomisk vinst för företaget på ca
60 000 (20 sökande) – 180 000 (4 sökande). Härifrån dras kostnaden för testning.
•
Ovanstående bygger på att spridningen mellan de anställda när det gäller bidrag till
företagets resultat kan uppskattas som 40 % av genomsnittslönen inkl sociala avgifter
(40%-regeln). Vid högre lön än 30 000 blir vinsten av testning motsvarande mån
större.
Med andra ord gör företaget en nettovinst vid användning av test, om kostnaden per testning
är mindre än 60 000 kr per testad person. Störst är vinsten per testning om man testar ganska
få sökande, men den totala vinsten av ett testprogram blir större vid flera testade. I exemplet
ovan tjänar företaget 1 050 000 vid testning av 20 sökande mot 690 000 vid testning av 4
sökande, under antagande av en kostnad om 7500/testning. Vid lägre kostnad för testning blir
vinsten givetvis ännu större.
Något annorlunda analyser har gett liknande resultat: psykologiska test kan medföra stora
ekonomiska vinster för de företag som använder dem [1] .
Vanliga frågor och svar
Jag har tagit UPP-testet och läst testutlåtandet men känner inte riktigt igen mig i allt som
står där. Visar inte det att testet fungerar dåligt?
Svar: Nej, det finns flera skäl till att en del testade inte känner igen sig i alla avseenden.
Testvärdena är resultatet av en omfattande process där svaren på testet först sammanställts
till skalor, som bygger på flera svar i testet, i regel omkring 10 svar per skala. Sedan har
resultaten satts i relation till en normgrupp om ca 2000 personer, och vi har beräknat om
22
de ligger under eller över medelvärdet. Slutligen har testvärdet justerats utifrån
”skönmålning”, alltså tendensen att framställa sig själv i alltför positiv dager. Den varierar
mellan personer och kan vara helt omedveten.
Är UPP-testet verkligen bättre än andra tester? Hur vet man det?
Svar: UPP-testet har många unika egenskaper.
1. Testet mäter smala, fokuserade variabler som är speciellt starkt relaterade till
arbetsresultat.
2. Testvärdena justeras så att de inte påverkas av skönmålning.
3. Testet mäter stämningsläget, som kan vara av stor betydelse.
4. Testet gör en omfattande mätning av kvaliteten hos data
5. Testet innehåller också frågor där den testade får bedöma kvaliteten på testet.
6. Omfattande forskning har visat att testet är dramatiskt bättre än mätningar av de s k
Big Five, som numera dominerar på marknaden för självrapporttest.
Ni säger att UPP har en unik fördel i sin metod att justera för skönmålning. Men många
andra test hanterar ju den saken genom s k ipsativa format där man jämför
svarsalternativ som är matchade med avseende på social önskvärdhet. Dessutom har jag
hört från en ledande firma på marknaden att skönmålning knappast förekommer och
absolut inte är något problem. Ni verkar slå in öppna dörrar!
Svar: Ipsativa format är även de känsliga för skönmålning. Matchning i social önskvärdhet
är en utopi. Ipsativa format kräver dessutom längre testtid, ger data som är svåra att
analysera och är sällan omtyckta av de testade som inte gillar ”att jämföra äpplen och
päron”. Det är definitionsmässigt omöjligt att jämföra olika personers svar på ipsativa test
varför de inte kan användas vid urval. Det är helt fel att skönmålning inte skulle
förekomma. Tvärtom har mycket omfattande internationell forskning visat att det är ett
jätteproblem vid alla former av självrapporttest. Vi föreslår att du nästa gång frågar den
ledande firman om det finns vetenskaplig dokumentation bakom deras påståenden.
Kontakta sedan gärna oss igen.
Kan man verkligen ta reda på allt av betydelse om en människas personlighet med tester
som UPP-testet? Är inte varje individ unik?
Svar: Varje individ är unik, men testets nyanserade system av testskalor gör det möjligt att
fånga upp mycket (men inte allt!) av det unika hos varje människa. UPP-testet mäter ett
antal viktiga aspekter på personligheten som valts främst för sin betydelse i arbetslivet.
Det finns förvisso mycket annat som testet inte mäter.
Varför ska man utveckla nya tester när det finns svenska översättningar av välkända
tester som funnits i decennier?
Svar: Amerikanska och brittiska test har utvecklats i kulturer som skiljer sig från vår i
viktiga avseenden, inte minst när det gäller arbetslivet. Importerade test kan inte flexibelt
anpassas efter svenska kunders skiftande behov. Datasäkerheten kan ge problem när
testdata skickas till andra länder för utvärdering.
23
Beror inte testresultatet på hur man känner sig när man tar testet, vilket humör man är
på?
Svar: Visst är det så. UPP är det enda testet som tar hänsyn till denna faktor.
Jag fick staninevärde 1 i perfektionism. Betyder det att jag är en slarvig person enligt
testet?
Svar: Nej, inte alls. Skalan i perfektionism är rensad från ”den friska noggrannheten”.
Ligger man lågt i perfektionism kan man ändå vara väldigt noggrann med det som är
viktigt att vara noggrann med, inte småsaker.
24
Referenser
[1]. Anastasi, A., & Urbina, S. (1997). Psychological testing (7th ed.): Prentice-Hall.
[2]. Barrick, M. R., Shaffer, J. A., & DeGrassi, S. W. (2009). What you see may not be what
you get: Relationships among self-presentation tactics and ratings of interview and job
performance. [doi:10.1037/a0016532]. Journal of Applied Psychology, 94(6), 13941411.
[3]. Lalwani, A. K., Shrum, L. J., & Chiu, C.-y. (2009). Motivated response styles: The role
of cultural values, regulatory focus, and self-consciousness in socially desirable
responding. [doi:10.1037/a0014622]. Journal of Personality and Social Psychology,
96(4), 870-882.
[4]. Lindelöw Danielsson, M. (2003). Kompetensbaserad rekrytering, intervjuteknik och
testning. Stockholm: Natur och Kultur.
[5]. Schmidt, F. L., & Hunter, J. E. (1983). Individual differences in productivity: An
empirical test of estimates derived from studies of selection procedure utility. Journal
of Applied Psychology, 68(3), 407-414.
[6]. Sjöberg, L. (2008). Bortom Big Five: Konstruktion och validering av ett
personlighetstest. (SSE/EFI Working Paper Series in Business Administration No.
2008:7). Stockholm: Stockholm School of Economics.
[7]. Sjöberg, L. (2009). UPP-testet: Korrektion för skönmålning. Forskningsrapport 2009:3.
Stockholm: Psykologisk Metod AB.
[8]. Sjöberg, L. (2011). Teknisk manual för UPP-testet. Stockholm: Psykologisk Metod AB.
[9]. Tett, R. P., Fitzke, J. R., Wadlington, P. L., Davies, S. A., Anderson, M. G., & Foster, J.
(2009). The use of personality test norms in work settings: Effects of sample size and
relevance. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 82(3), 639-659.
[10]. Wiseman, R. (2009). 59 seconds. Think a little change a lot. London: Macmillan.
25
Bilaga 1. Instruktioner
Välkommen till UPP-testet!
Det tar vanligen ca 50 minuter att gå igenom testet. Ordna så att du kan besvara testfrågorna ostört. Om du
vill kan du göra ett eller flera avbrott under testningen (Utloggningsknappen hittar du längst ner
på sidan, du kan behöva skrolla för att hitta den). När du sedan går in i din webbläsare på nytt
så logga bara in så kommer du till den fråga där du avbröt.
Testet besvaras genom att du tar ställning till ett antal påståenden och gör vissa bedömningar. Svara
uppriktigt. Fundera inte alltför länge på varje påstående utan svara spontant. Vissa påståenden
kan vara ganska eller mycket lika andra som du redan besvarat. De är med av metodskäl.
Om du inte vill eller kan svara i något fall så hoppa över det påståendet, men försök svara på alla. Det är
viktigt för oss att få in så kompletta data som möjligt, men hoppa över en fråga om du inte tycker
att den passar din situation.
Många frågor handlar om jobb och arbete. Om du bedriver studier på heltid så ska du betrakta studierna som
ditt jobb och alltså svara så att det gäller dina studier. 'Chef' är kursledaren för den kurs du just
nu går.
Testfrågorna besvaras genom att du väljer ett av fem svarsalternativ:
Stämmer absolut
Stämmer i viss mån
Tveksamt
Stämmer knappast
Stämmer absolut inte
En del påståenden är negativt formulerade och kan se ut så här:
Jag har inte särskilt många vänner.
Om detta är sant för dig väljer du ett av alternativen ”Stämmer absolut” eller ”Stämmer i viss
mån”
Om du tvärtom har många vänner, välj ett av alternativen ”Stämmer knappast” eller ”Stämmer
absolut inte”
Tänk lite extra noga innan du besvarar ett ”negativt” påstående!
Dina testresultat kommer att sparas efter det att de har avidentifierats.
Klicka här för att starta testet
26
Bilaga 2. Bedömningsformulär för vikter av testvariablerna
i förhållande till en specifik tillämpning
Kravspecifikation vid testning med UPP-testet
Befattning:________________________________________________________________
Specifikation utförd av:______________________________________________________
Datum:______________________
Instruktioner
Skala som ska användas:
0 : ingen betydelse
1: liten betydelse
2: viss betydelse
3: ganska stor betydelse
4: stor betydelse
5: mycket stor betydelse
Pricka först in eventuella nollor.
Det är frestande att bedöma nästan allt som mycket viktigt vilket minskar effektiviteten av
kravspecifikationen. Därför ska bedömningarna spridas ut på följande sätt:
•
•
Högst 3 får bedömning 5
Högst 3 får bedömning 4
Det är viktigt att instruktionen följs i detta avseende!
27
Bedömning som grund för analys av Lämplighet
Bedöm hur viktigt det är att kandidaten ligger på hög, medelhög eller låg nivå i var och en av
nedanstående dimensioner som mäts av testet.
Egenskap, testvariabel
Bedömning, skala 0-5, av hur viktigt det är att
kandidaten har nedanstående egenskaper
Hög Samarbetsvilja
Hög Kreativitet
Hög Emotionell intelligens
Hög Social förmåga
Hög Grad av positiv grundattityd
Hög Uthållighet
Högt Självförtroende
Låg Perfektionism
Hög Självständighet
Medelhög Självuppfattning/Narcissism, alltså ej för
hög men inte heller alltför låg
Hög Utåtvändhet
Hög Emotionell stabilitet
Hög Öppenhet
Hög Vänlighet
Hög Noggrannhet
Hög Arbetsvilja
Högt Arbetsintresse
Hög Arbetstillfredsställelse
Hög Resultatorientering
Medelhög Kontrollorientering, alltså ej för hög men
inte heller alltför låg
Hög Förändringsvilja
Hög Balans arbete – övrigt liv
Kontrollera: Högst 3 femmor och 3 fyror!
28
Bedömning som grund för analys av Risk
Bedöm hur viktigt det är att kandidaten inte ligger på låg, medelhög eller hög nivå i var och
en av nedanstående dimensioner som mäts av testet.
Egenskap, testvariabel
Bedömning, skala 0-5, av hur viktigt det är att
kandidaten INTE har nedanstående egenskaper
Låg Samarbetsvilja
Låg Kreativitet
Låg Emotionell intelligens
Låg Social förmåga
Låg Grad av positiv grundattityd
Låg Uthållighet
Lågt Självförtroende
Hög Perfektionism
Låg Självständighet
Extrem Självuppfattning/Narcissism, alltså mycket
låg eller mycket hög
Låg Utåtvändhet
Låg Emotionell stabilitet
Låg Öppenhet
Låg Vänlighet
Låg Noggrannhet
Låg Arbetsvilja
Lågt Arbetsintresse
Låg Arbetstillfredsställelse
Låg Resultatorientering
Extrem Kontrollorientering, alltså mycket låg eller
mycket hög
Låg Förändringsvilja
Låg Balans arbete – övrigt liv
Kontrollera: Högst 3 femmor och 3 fyror!
29
Bilaga 3. Intervjuguide
Denna intervjuguide ska användas tillsammans med UPP-testet i sin helhet eller i delar, t ex
ett screeningtest. Den är inriktad på frågor som ska ge en fördjupad förståelse av sådana
värden i testdimensionerna, som är att betrakta som ”varningssignaler”. Dessa är vanligen
låga värden, men i vissa fall som perfektionism är de höga värden.
Givetvis kan intervjuguiden användas även i fall som ligger utanför området för
”varningssignaler”, om det finns tid och anledning till det. Däremot är guiden inte tänkt som
fullständigt täckande stöd för återkopplingssamtal, även om den kan ge idéer till sådana
samtal. Intervjun ska ge testaren bättre förståelse av resultatet; återkopplingen är till för att ge
den testade personen en översikt och förståelse av sitt testresultat. Återkoppling behandlas i
Användarhandboken för UPP-testet. Intervju utifrån denna intervjuguide kan samordnas med
återkopplingssamtal,
Nästan alla frågor gäller erfarenheter i arbetslivet. I de få undantagsfallen framgår det tydligt
att det gäller även livet utanför arbetet.
Synpunkter på denna intervjuguide kan lämnas till info@psykologisk-metod.se.
Förslag till fördjupningsfrågor
Grad av positiv grundattityd 1-3
Hög grad av positiv grundattityd har den som är allmänt och genuint positiv, inte hakar upp
sig på motgångar eller på andras sociala oförmåga, sprider en god stämning omkring sig.
Låg positiv grundattityd innebär:
•
•
•
•
Man upplever sig som illa omtyckt, och är negativ till några andra på jobbet
Tanken på jobbet känns olustig
Ser inga utmaningar på jobbet
Ser inte jobbet som meningsfullt
Förslag på teman att ta upp:
•
•
•
•
Känner du att du är illa omtyckt av somliga på jobbet? Har du själv liknande känslor?
När du tänker på jobbet – känner du då olust? Varför, vad är det som får dig att känna
så?
Finns det utmaningar i ditt jobb? Vilka? Om inte, vad beror det på? Vad skulle du vilja
ändra?
Ser du ditt jobb som meningsfullt? Vad är det som ger mening? Om inte, vad är det
som fattas?
30
Emotionell stabilitet 1-3
En person med högt värde utmärks av att han eller hon klarar av stress och svårigheter utan att
bli nervös, har ett lugnt humör, låter sig inte provoceras.
Låg emotionell stabilitet utmärks av:
•
•
•
•
•
Man oroar sig för negativa händelser som kan inträffa på jobbet
En person som lätt blir ”stött i kanten”
Personen har ett ostadigt humör, går upp och ner som en berg- och dalbana
Han eller hon känner ofta negativa känslor, nervositet och osäkerhet
Misstänksamhet
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
•
Brukar du oroa dig för vad som kan hända på jobbet? Ge exempel.
Känner du att ditt humör ofta skiftar från positivt till negativt? Vad beror det i så fall
på?
Har du blivit utsatt för sårande behandling på jobbet? Ge i så fall exempel.
Tror du gott om de flesta, eller tycker du att man ska vara på sin vakt? Utveckla med
exempel.
Utåtvändhet 1-3
Hög utåtvändhet har den som är social, energisk och dominerande.
Låg utåtvändhet utmärker en person som:
•
•
•
•
•
•
Undviker sociala sammanhang, umgås sällan med vänner och bekanta
Låter andra ta ansvaret
Ogärna vill hålla föredrag och ”synas”
Inte betraktas som en ledartyp
Är ganska tyst i gruppdiskussioner
Har låg energinivå
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
• Vad föredrar du – att vara för dig själv eller umgås med andra? Varför?
• Vill du ta ansvar, eller låter du andra göra det? Ge exempel.
• Betraktar du dig själv som en ledartyp? Vad tror du andra anser?
• Om du ska hålla en föredragning där många kommer att lyssna – hur känns det? Om
det är skrämmande – varför? Ge ett exempel.
• I gruppdiskussioner – brukar du ”ligga lågt”? Varför?
• Känner du dig energisk eller ofta trött, oföretagsam?
31
Emotionell intelligens 1-3
Hög emotionell intelligens har den som förstår sig på eget och andras känsloliv, och kan
hantera svåra emotionella lägen hos sig själv och andra.
Låg emotionell intelligens utmärks av:
•
•
•
•
•
Har svårt att läsa av andras känslor
Är inte empatisk och medkännande
Har svårt att förstå och kontrollera sina egna känslor
Vill helst inte engagera sig i andras personliga problem
Får aldrig höra att han eller hon är en god psykolog
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
•
•
•
Tycker du att det är lätt eller svårt att förstå ditt eget känsloliv?
Hur är det med andras?
Kan du kontrollera ditt handlande om du är starkt känslomässigt berörd? Om du kan,
hur gör du? Om du inte kan, vad är svårigheten? Exempel?
När andra har det svårt, känner du medkänsla? Ge exempel.
Om andra vill berätta om sina emotionella eller sociala problem – vill du i så fall
lyssna? Om inte, varför inte? Ge ett exempel.
Är du en god psykolog? Tycker andra att du är det?
Social förmåga 1-3
Högt värde i denna skala utmärker en person som har lätt att ta och få kontakter, inte är orolig
för att uppträda offentligt, är en bra ”minglare”, har ingen utpräglad "blyghet".
Låg social förmåga innebär
•
•
•
Problem med att förstå och påverka andra
Problem med att få kontakter
Lågt intresse för andra
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
•
Hur bra tycker du att du är när det gäller att förstå andra människors beteende? Hur
ofta händer det att du står undrande inför vad de gör?
Kan du påverka andra? Om ja, ge exempel på att du lyckats.
Kontakter: Hur lätt eller svårt är det att få kontakter? Ge ett aktuellt exempel på att du
lyckats. När har du upplevt svårigheter? Exempel? Vad har de berott på?
Intresse: Känner du svagt eller starkt intresse för andra och för att förstå dem? Ge
exempel på vad du är svagt och vad du är starkt intresserad av hos andra. Brukar du
fundera över hur andra fungerar? Brukar du diskutera sådana frågor? Ge exempel.
32
Följsamhet 1-3
Högt värde innebär stor vilja och förmåga att anpassa sig efter situationens och andra
människors krav, ibland på bekostnad av egna åsikter och prioriteringar. Är positiv till andra,
har många vänner.
Låg följsamhet utmärker en person som:
•
•
•
•
•
Råkar ofta i konflikt med någon på jobbat
Tycker sällan spontant bra om ny arbetskamrat eller bekant
Lätt finner fel hos andra
Har haft svårt att samarbeta
Har en del ovänner
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
Hur är samarbetsklimatet på jobbet? Händer det att du råkar in i konflikter?
Hur känns det med nya arbetskamrater? Har du några spontana känslor, positiva eller
negativa, för dem?
Ser du en del av arbetskamraterna som vänner, en del som ovänner?
Samarbetsvilja 1-3
Högt värde i denna skala har den som gärna samarbetar i positiv anda med chefer och
kamrater, lyssnar till andras råd, sällan blir försenad med uppgifter.
Låg samarbetsvilja innebär upplevelser av dessa typer:
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Andra förstår honom/henne inte
Kamraterna tycks undvika honom/henne
Hamnar i grupper som inte fungerar
Har haft många inkompetenta chefer
Har blivit orättvis behandlad
Har blivit utsatt för kränkande behandling
Har ibland medvetet gjort ett sämre jobb, när kraven upplevts som orimliga
Hans/hennes goda idéer ignoreras
Har en tendens att bli försenad (men inte på grund av perfektionism)
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
Hurdana arbetskamrater och chefer har du? Har du lätt eller svårt att göra dig
förstådd? Ge exempel. Brukar dina förslag och idéer tas väl emot? Om inte, varför
inte?
Är du omtyckt eller har du en känsla av att man undviker dig? Ge exempel. Vad beror
andras positiva eller negativa reaktioner på?
Har du blivit orättvis eller kränkande behandlad? Exempel.
33
•
•
•
•
Hur har grupper fungerat för dig? Vad har goda eller mindre goda resultat berott på?
Hurdana har dina chefer varit? Bra eller dåliga? Ge exempel på båda typerna.
Händer det att du gör ett sämre jobb än du egentligen kan, i så fall varför? Är
förseningar vanliga?
Hur många riktigt god vänner har du?
Självständighet 1-3
Ett högt värde innebär hög vilja att agera utifrån vad man själv tror på och att ta egna initiativ.
Lågt värde i självständighet innebär:
•
•
•
•
•
•
Vill alltid höra vad andra tycker innan han eller hon fattar beslut
Bryr sig mycket om vad andra tycker
Litar inte helt och fullt på sitt eget omdöme
Litar nästan alltid på att chefer och experter har rätt
Står inte alls bakom talesättet ”ensam är stark”
Föredrar inte att ”tänka själv”
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
•
•
Vill du höra vad andra tycker innan du fattar ett viktigt beslut? Varför? Ge ett
exempel.
Tycker du att man kan lita på chefers och experters omdöme?
Somliga säger att de vill ”tänka själva”. Vad tycker du om den inställningen?
Om andra är negativa till dina idéer – vad gör du då? Ger du upp dem? Varför?
Ansluter du dig till vad andra tycker och gör, eller händer det att du avviker och går
din egen väg?
Social säkerhet 1-3
Hög social säkerhet har den som har lätt att ta och få kontakter, inte är orolig för att uppträda
offentligt, är en bra ”minglare”, saknar "blyghet".
Låg social säkerhet utmärks av att en person:
•
•
•
•
•
Har svårt att ta kontakt med nya människor
Känner motstånd mot att ta kontakt
Sällan startar samtal med främmande människor
Finner det svårt att veta hur man bör tilltala en person
Föredrar e-post framför telefon och personliga möten
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
Är det lätt eller svårt att ta nya kontakter? Ge exempel på när det varit svårt och när
det varit lätt. Varför blev det så?
34
•
•
•
Känns det svårt och olustigt ta nya kontakter? Vad är det som i så fall ”tar emot”?
Hur ofta tar du nya kontakter? Hur fungerar du på ett ”mingel”?
Känns det enklare att skicka e-post än att ta personliga kontakter? Varför?
Självförtroende 1-3
En person med högt självförtroende har ett grundläggande förtroende till den egna förmågan,
tar gärna på sig nya uppgifter och utmaningar.
Lågt självförtroende innebär:
•
•
•
Svag tilltro till den egna förmågan att klara svårigheter
Erfarenheter av att ha misslyckats
En låg värdering av den egna personen
Förslag på teman att ta upp:
•
•
•
Hur ser du på din egen förmåga att klara av svåra uppgifter? Ge exempel på framgång
och motgång. Vilket är vanligast: framgång eller motgång? Hur vill du förklara att du
ibland (ofta) misslyckats?
Anser du att du är en person som lyckats här i livet eller inte? Ge exempel och förklara
varför det blivit så.
Har du en positiv eller negativ uppfattning om dig själv? Ge exempel och förklara.
Självuppskattning (narcissism) 8-9 eller 1-2
Högt värde i denna skala innebär mycket hög självuppskattning, på gränsen till
”självförälskelse” vid extrema värden, vilket för en chef kan medföra ledningsproblem. Även
låga värden (<3) kan vara ett varningstecken, särskilt i chefsjobb.
Mycket hög självuppskattning (narcissism) innebär:
•
•
•
•
•
Övertygelse om att man är eller kommer att bli en mycket betydande person
Helt säker på att man är eller blir en mycket bra chef
Eftersträvar framgång och karriär mycket starkt
Dominans, kräver att bli åtlydd
Genomför sina planer med stor konsekvens och lite hänsyn till andra
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
Hur ser du på vad du åstadkommit och kommer att åstadkomma i livet? Är det
betydelsefulla insatser? Ge exempel.
Hur fungerar du som chef? Ge exempel på framgång i chefsrollen, och exempel på
misslyckanden. Kräver du att man lyssnar på dig, lyder dig? Hur reagerar du om man
inte gör det?
Strävar du efter framgång och att göra karriär? Hur viktigt är det för dig jämfört med
andra mål i livet? Säg något som är viktigare och förklara varför.
35
•
Om någon eller något står i vägen för dina planer, hur agerar du då? Berätta med ett
exempel.
Uthållighet 1-3 eller 8-9
En person med hög uthållighet ger inte upp trots misslyckanden, kan skaka av sig motgångar
och ta itu med nya uppgifter i god stämning, låter sig inte nedslås. Värden >7 kan medföra en
viss ovilja att ge upp trots att det skulle vara realistiskt och berättigat.
Låg uthållighet innebär:
•
•
•
Ovillighet att försöka på nytt efter ett misslyckande
Svårigheter avskräcker
Misslyckande leder till nedstämdhet och försämrad självkänsla
Extremt hög uthållighet i en viss uppgift/projekt kan medföra:
•
•
Ovilja att ge upp i tid om projektet visar sig alltför svårt
Att andra uppgifter missköts
Förslag på teman att ta upp:
•
•
•
•
Hur känns det om du har misslyckats med något viktigt? Beskriv med ett exempel.
Ville du ta itu med problemet på nytt eller undvek du det, sköt på det?
Känns svåra uppgifter avskräckande eller lockande? Ge ett exempel på en svår uppgift
som var lockande? Hur gick det?
Hur känns det när du lyckats, när du misslyckats? Leder motgångar till nedstämdhet
och försämrad självkänsla? Ge exempel.
Kan du ha svårt att tänka om och ge upp om du misslyckats trots att mycket tid och
energi lagts ned på ett projekt?
Noggrannhet 1-3
En person med hög noggrannhet kontrollerar noga alla viktiga detaljer men lägger inte ned
alltför mycket tid på små och oviktiga detaljer.
Låg noggrannhet kännetecknar en person som:
•
•
•
•
Har svårigheter att hålla ordning på sin arbetsplats
Gör orealistiska planer, blir sällan klar i tid
Vill jobba fritt och kreativt snarare än väl genomtänkt och i detalj planerat
Gör planer men följer dem inte
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
36
•
•
•
•
Tycker du att du har bra ordning på jobbet? Om inte, varför inte?
Brukar du planera ditt arbete noga? Ge ett exempel.
Följer du planerna, håller du tiden?
Skulle du säga att du jobbar mera spontant och fritt än i förväg planerat?
Perfektionism 7-9 och 1-2
Höga värden i denna testvariabel tyder på mycket hög noggrannhet och upptagenhet med
detaljer, även mindre viktiga sådana, vilket är en nackdel i nästan alla sammanhang, särskilt
om värdet är >7. Även låga värden (<3) kan vara ett varningstecken.
Hög perfektionism innebär:
•
•
•
•
•
•
Att följa lagar och regler anses vara mycket viktigt
Man måste vara säker på att allt är perfekt, annars finns risken för kritik
Känner att han/hon borde göra mer hur mycket som än är gjort
Får beröm för sin noggrannhet
Har svårt att bli klar i tid
Kontrollerar om och om igen
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
•
•
Tycker du att det är viktigt att noga följa lagar och regler? Gör du så mer än de flesta?
Vad anser du om dem som slarvar med sådant?
När du lämnar ifrån dig en uppgift, har du försäkrat dig om att ditt jobb är felfritt? Vad
innebär ett sådant krav? Kontrollerar du många gånger att allt är rätt? Varför känner du
på det sättet?
Är du nöjd med dina insatser på jobbet eller känner du att du måste göra mer? Varför?
Brukar du jobba på övertid eller ta med jobb hem?
Tycker kamrater och chefer att du är mycket noggrann? Får du beröm för det – eller
tycker de att du är onödigt ”petig”?
Brukar du bli klar i tid? Om inte – varför?
Öppenhet 1-3
Hög öppenhet har en person som tycker om abstrakta idéer, är öppen för nya tankar, gärna vill
lära sig nytt.
Låg öppenhet utmärks av:
•
•
•
•
•
•
•
Vill inte tänka om, pröva nya idéer
Skeptisk till dem som har många och kanske spekulativa idéer
Tycker bäst om konkreta uppgifter, inte om abstrakta idéer
Svåra ord kan vara mycket svårbegripliga för en sådan person
Svårt föreställa sig det man inte sett
Tar tid att sätta sig in i nya uppgifter
Tycker inte om ”avancerad” litteratur, konst, musik och film
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
37
•
•
•
•
•
Hur ser du på arbetsuppgifter som kräver att du tänker om? Ge exempel. Tar de en
massa tid att sätta sig in i?
Föredrar du konkreta framför mera abstrakta uppgifter?
Har du arbetskamrater som kommer med en massa spekulativa nya idéer, hur ser på
dem?
Träffar du på, i ditt jobb, en massa svåra och nästan obegripliga ord? Ge några
exempel.
Vad tycker du om ”avancerad” (typ Nobelpristagare) litteratur, musik konst och film?
Kreativitet 1-3
Kreativ är den som har lätt att få nya idéer och uppslag, även av de mest originella och
oväntade slag; i vissa sammanhang kan detta verka störande.
Låg kreativitet utmärks av:
•
•
•
•
Har svårt att komma på nya idéer
Har sällan eller aldrig upplevt sig arbeta med något så intressant att han eller hon
glömt tid och rum
Har inget rikt fantasiliv
Tycker inte om att ha många och varierande arbetsuppgifter
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
•
•
•
•
Har du lätt eller svårt att komma på nya idéer? Vad är det som gör det svårt (lätt)?
Kan det hända att du glömmer tid och rum när du jobbar? Vad för sorts uppgifter
handlar det i så fall om?
Vill du ha varierande arbetsuppgifter eller helst samma som du är van vid?
Tycker du att mycket kreativa personer kan ställa till problem? Varför, ge exempel.
Arbetsvilja 1-3
En person med hög arbetsvilja arbetar hårt och koncentrerat och i god stämning, tar korta
raster, är ofta upptagen av tankar om arbetet.
Låg arbetsvilja utmärks av:
•
•
•
•
•
Vill arbeta mindre antal timmar än f n
Ångrar att han eller hon tog det här jobbet
Funderar på att söka annat jobb
Tiden går långsamt på jobbet
Jobbet är tråkigt
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
38
(Frågorna gäller nuvarande jobb, finns inte ett sådant så gäller de närmast föregående jobb)
•
•
•
•
Skulle du vilja minska antalet arbetade timmar? Varför?
Är du nöjd med att du tog det här jobbet? Fanns det alternativ?
Hur känns det på jobbet? Går tiden fort eller långsamt?
Har du ett roligt jobb som du ser fram emot efter semestern eller efter en helg?
39
Arbetsintresse 1-3
En person med högt arbetsintresse är starkt intresserad av sina arbetsuppgifter, går upp i dem,
kan uppleva ”flow”.
Lågt arbetsintresse utmärks av:
•
•
•
•
Är aldrig så fascinerad att han eller hon glömmer allt annat
Hoppar aldrig över lunchrasten, tar inte med jobb hem för att jobbet är så intressant
och spännande
Har svårt att intressera sig för nya uppgifter
Finner inget stimulerande i sitt jobb
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
(Frågorna gäller nuvarande jobb, finns inte ett sådant så gäller de närmast föregående jobb)
•
•
•
Finns det något i ditt jobb som är intressant oh stimulerande? Vad? Beskriv det
närmare. Hur stor del av jobbet är på det sättet?
Kan du finna något intressant i nya arbetsuppgifter? När hände det senast?
Tar du med jobb hem, inte för att du känner att det är nödvändigt, utan för att det
spännande och intressant? När hände det senast?
Arbetstillfredsställelse 1-3
En person med hög arbetstillfredsställelse trivs bra med jobbet, söker sig inte till andra
uppgifter.
Låg arbetstillfredsställelse utmärks av:
•
•
Låg trivsel med jobbet
Missnöje med jobbet
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
(Frågorna gäller nuvarande jobb, finns inte ett sådant så gäller de närmast föregående jobb)
•
•
•
Trivs du med ditt jobb? Om inte, vad är problemet, eller vilka är problemen?
Skulle du rekommendera en annan person att söka sig till den typen av jobb, t ex dina
barn?
Kunde jobbet göras roligare och trivsammare? Hur?
40
Resultatorientering 1-3
En person med hög resultatorientering är inställd på att få resultat, ser den egna och
organisationens prestation som något mycket viktigt.
Låg resultatorientering finns hos en person som:
•
•
•
•
Gör vad som krävs, men inte mer
Orolig för att behöva stressa
Ingen idé att anstränga sig
Resultat är inte så viktigt
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
(Frågorna gäller nuvarande jobb, finns inte ett sådant så gäller de närmast föregående jobb)
•
•
•
Är det viktigt för dig att arbetet ger resultat? Utveckla varför eller varför inte.
Är du angelägen om att undvika stress på jobbet? Varför? Hur fungerar det – är ditt
jobb stressigt?
Om du anstränger dig – blir det i så fall bra resultat eller spelar det mindre roll?
Varför?
Förändringsvilja 1-3
Hög förändringsvilja har en person som är intresserad av förändringar som syftar till
förbättringar av olika slag, ser möjligheten till förändringar som en intressant utmaning och
som en möjlighet till kreativ problemlösning
Låg förändringsvilja finns hos en person som:
•
•
•
Upplever att förändringar sällan haft positiva resultat
Upplever att förändringsarbete är tidsödande och påfrestande
Upplever att förändringar ställer alltför stora krav på att lära sig nya arbetssätt
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
(Frågorna gäller nuvarande jobb, finns inte ett sådant så gäller de närmast föregående jobb)
•
•
•
•
Har de flesta förändringar du varit med om varit positiva eller negativa? Varför – ge
exempel.
Har skälen till förändringar varit oklara eller otillräckliga? Ge exempel.
Brukar förändringsarbete ta mycket tid, varför är det så? Kan det göras bättre?
Innebär förändringar att de anställda måste lära sig att arbeta med nya uppgifter
och/eller på nya sätt? Vad anser du om det?
41
Kontrollorientering 1-2 eller 8-9
Höga värden: Vill inte delegera, är angelägen om att i detalj styra och kontrollera. Låga
värden, som är motsatsen, kan innebära risk för att en chef alltför lite styr och följer upp
personalens arbete.
Kontrollorientering (hög eller låg) avspeglas i:
•
•
•
•
•
Att man (inte) litar på att andra gör vad de ska
Att man vill ha insyn i vad medarbetare gör (anser inte sådan insyn viktig)
Att man ofta (sällan) känner sig osäker på att andra gör vad de ska
Om det görs ett mindre bra jobb är han eller hon rädd för att få skulden (inte rädd)
Det är viktigt (oviktigt) för honom eller henne att kontrollera andras arbete
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
(Frågorna gäller nuvarande jobb, finns inte ett sådant så gäller de närmast föregående jobb)
•
•
•
•
•
•
Kan man lita på att dina medarbetare gör vad de ska? Om inte, ge exempel.
Behövs kontroll? Varför?
Känner du dig osäker på att de verkligen gör det de ska och har lovat göra? Exempel?
Vem får skulden om ni misslyckas? Varför?
Hur reagerar människor på kontroll?
Hur ska en riktigt bra chef förhålla sig till kontroll? Kan du ge ett exempel på en sådan
chef?
Ekonomisk motivation 1-2 eller 8-9
Höga värden innebär att pengar betyder mycket, att tjäna pengar är lustfyllt, man är försiktig
med sina utgifter, väljer jobb efter vad som är mest ekonomiskt lönsamt. Låga värden innebär
att pengar inte är något viktigt, inget man tänker så mycket på.
Ekonomisk motivation (hög eller låg) avspeglas i:
•
•
•
•
•
Pengar betyder (inte) mycket, tänker ofta (sällan) på den saken
Vid val av jobb är lönen (inte) en viktig aspekt
Är mycket (inte) noga med att inte göra av med pengar i onödan
Är (inte) intresserad av att tjäna mera pengar än vad som behövs för ett bekvämt liv
utan stora ekonomiska bekymmer
När han eller hon har tjänat mycket pengar skapar det (inte) en känsla av att vara
mycket nöjd
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
(Frågorna gäller nuvarande jobb, finns inte ett sådant så gäller de närmast föregående jobb)
•
•
•
Hur mycket betyder pengar för dig? Varför är det så?
Skulle du säga att du har ekonomiska problem?
Betyder lönen något när du väljer jobb?
42
•
•
•
Är du försiktig med dina pengar?
Vill du har mer i lön än vad som egentligen behövs för ett bekvämt liv. Varför?
När du tjänat bra, hur känns det?
Balans arbete – övrigt liv 1-3
Höga värden har en person som inte upplever att arbetet stör möjligheterna till ett rikt övrigt
liv med familj och vänner – inte heller att familjen ställer krav som stör möjligheten att göra
ett bra jobb.
Låg balans innebär:
•
•
•
•
•
Upplevelse av krav från de närmaste att jobba mindre
Jobbet tar så mycket tid att familjelivet blir lidande
Jobbet hindrar en stimulerande fritid
Jobbet är så stressande att han eller hon inte orkar med familjen
Jobbet kräver så mycket att han eller hon inte hinner med allting som måste göras
hemma
Förslag på teman att ta upp, fördjupningsfrågor:
(Frågorna gäller nuvarande jobb, finns inte ett sådant så gäller de närmast föregående jobb)
•
•
•
•
•
Tycker du att det går bra att förena arbete och fritid? Om inte, varför inte? Beskriv
problemen.
Är det så att arbetet stör familjelivet, att krav från familjen stör arbetet, eller båda?
Beskriv.
Hur inverkar stress på jobbet eller i familjen?
Är det svårt att hinna med allt som måste göras hemma? Beror det i så fall på jobbet?
Har du funderat på hur du skulle kunna uppnå en bättre balans mellan familj och
fritid? Skulle det kräva att du gick ner i lön eller gav upp karriärplaner?
43
Bilaga 4. Exempel på testrapporter
4.1 Fullständig testrapport
44
4.2 Kandidatrapport med narrativ text
45
4.3 Kandidatrapport utan narrativ text
46
4.4 Kundrapport (till slutkunden)
47
4.5 Individanpassad intervjuguide
48
4.6 Demorapport
49