Rekryteringshandbok
Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 Rekryteringspolicy antagen av personalutskottet juni 2007 Handboken framtagen av personalavdelningen ”Ett professionellt rekryteringsarbete bidrar till att finna de mest kompetenta och motiverade medarbetarna” Rekryteringshandbok 2007 Rekryteringspolicy antagen av personalutskottet juni 2007 Handboken framtagen av personalavdelningen Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 Rekryteringspolicy Syfte Rekryteringsarbetet ska tillgodose verksamheternas behov av personal så att respektive kontor och dess resultatenheter kan fullfölja mål och uppdrag. Södertälje kommun ska genom denna policy även verka för en intern rörlighet inom organisationen och utvecklingen av den egna personalens kompetens. Policyn syftar till att tydliggöra kommunens inställning i rekryteringsfrågor. Kommunen är en arbetsgivare och alla ska tillämpa rekryteringsprocessen på ett likartat sätt. Policyn ska vara ett stöd för chefer, personalfunktion, fackliga organisationer och övriga intresserade aktörer. Kommunstyrelsen har det övergripande ansvaret för rekryteringsfrågorna. Chefer som har till uppgift att anställa personal ansvarar också för att policyn följs vid tillsättning av tjänster. Ett professionellt rekryteringsarbete bidrar till att finna de mest kompetenta och motiverade medarbetarna. Rekrytering är också en väsentlig del i marknadsföringen av varumärket Södertälje. Kommunen ska arbeta för att få en bred rekryteringsbas, flexibla arbetsförhållanden och individuellt anpassade anställningsvillkor. För att få utveckling mot verksamheternas mål behöver vi ökad mångfald med kön, ålder och etnicitet samt respekt för olika kunskaper och kompetenser. Flerspråkighet ska ses som en tillgång vid rekrytering av nya medarbetare. Med rekrytering menar vi alla åtgärder som vidtas för att tillgodose behovet av personal vid alla typer av anställningar. Vid varje rekrytering görs en intern inventering, för att se om kompetensbehovet kan tillgodoses internt och därmed bidra till personalrörlighet och kompetensutveckling. För att kvalitetssäkra ett professionellt rekryteringsarbete och följa de lagar och avtal som reglerar detta område har kommunen en intern rekryteringshandbok. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 Mål: Målet är att tillgodose verksamheternas behov av personal med rätt kompetens till respektive tjänst och att kvalitetssäkra rekryteringsprocessen. Strategi: För att nå målet krävs att 1.Riktlinjerna i rekryteringshandboken alltid följs vid rekryteringar 2.En behovs- och kravanalys ligger till grund för alla rekryteringar 3.Alla lediga tjänster ska annonseras 4.Alla platsannonser ses som marknadsföring av kommunen 5.Rekryteringsväg och annonseringssätt anpassas efter verksamheternas olika behov 6.Ansvarig chef håller sig ajour med kommunens rekryteringsriktlinjer och följer gällande lagar och avtal 7.Rekryteringsprocessen ses som ett led i en långsiktig och flexibel personalplanering 8.All rekrytering och annonsering ska uppmuntra till mångfald och samtliga annonser ska innehålla kommunens gemensamma formulering kring detta. 9.Återkoppling på ett professionellt och positivt sätt ska alltid ske till dem som har sökt arbeten och inte varit aktuella för anställning. Stöd: Personalavdelningen har till uppgift att stödja och ge service i rekryteringsarbetet samt initiera och efter behov genomföra utbildningar inom området. Rekryteringshandbok 2007 INNEHÅLLSFÖRTECKNING 1. Allmänna anvisningar 5. Annonsmanus 1.1 Exempel på kostnader/investering i rekrytering.....................8 5.1 Allmänna anvisningar om innehållet.............. 11 5.2 Mallar (bilagor).............................................. 11 2. Behov uppstår 6. Annonsering & medieval 2.1 Identifiering av arbetsuppgifter..........................8 2.2 Tidplan för rekrytering.......................................8 6.1 Intern respektive extern annonsering.............. 11 6.2 Val av media.................................................. 11 6.3 Kontakter med annonsförsäljare..................... 11 3. Kravspecifikation 3.1 Analys och utformande av kravspecifikation.....9 3.2 Mall (bilagor)....................................................9 4. Konvertering, omplacering, övertalighet och företrädesrätt 4.1 Administration och kontroll av nedanstående............................................. 10 4.2 Övertalighet................................................... 10 4.3 Omplaceringar............................................... 10 4.4 Företrädesrätt................................................. 10 4.5 LAS konvertering 3:5:or................................. 10 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 7. Chefsrekrytering 7.1 Fackliga överläggningar och förhandlingar..... 12 7.2 Användande av externa rekryteringsföretag.... 12 8. Jämställdhet & Mångfald, diskriminering 8.1 Jämställdhet och mångfald............................. 13 8.2 Diskriminering............................................... 13 8.3 Direkt diskriminering..................................... 13 8.3.1 Indirekt diskriminering................................ 13 9. Administration av handlingar 13. Djupintervju och/eller testning 9.1 Vikten av dokumentation............................... 14 9.2 Diarieföring.................................................... 14 9.3 Offentlighet & sekretess................................. 14 9.4 Löpande kontakt med sökande...................... 15 9.5 Spontanansökningar (ansökningar som inte gäller specifik tjänst)....................... 15 9.5.1 Mall för svar till spontansökande (bilaga)............................... 15 13.1 Djupintervju alternativt testning................... 18 13.2 Djupintervju................................................. 18 13.3 Olika tester.................................................. 18 13.4 Arbetsprover................................................. 19 14. Val av person 14.1 Slutbedömning av de sökande..................... 19 14.2 Överläggning med fackliga organisationer... 19 10. Urval: metoder & verktyg 15. Överenskommelse om anställning 10.1 Kopplingen till kravspecifikationen.............. 15 10.2 Olika sätt att göra urval................................ 15 10.3 Urvals- instrument och verktyg.................... 15 15.1 Anställningsvillkor........................................ 19 15.2 Anställningsavtal.......................................... 19 11. Intervju 16. Avslutning av rekryteringsprocessen 11.1 Förberedelser............................................... 16 11.2 Genomförande av intervju........................... 17 11.3 Efterarbete.................................................... 17 11.4 Mall för intervju (bilagor)............................. 17 16.1 Information till sökande som inte fått jobbet20 16.2 Allt material ska sammanställas och sparas.. 20 16.3 Utvärdering av rekryteringsprocessen.......... 20 17. Introduktion 12. Referenstagning 12.1 Förberedelser och anvisningar..................... 18 12.2 Referensmall (bilaga).................................... 18 17.1 Att tänka på inför introduktion..................... 21 17.2 Kommunens övergripande introduktion....... 21 17.3 Introduktion kontorsvis................................ 21 17.4 Introduktion på respektive arbetsplats och uppföljning av introduktionen............... 21 18. Mallar 18.1 Annonsunderlag med kravspecifikation....... 22 18.2 Intervjumall.................................................. 23 18.3 Referensmall................................................ 27 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 1. Allmänna anvisningar Vi har en rekryteringspolicy som är beslutad av kommunstyrelsens personalutskott i Södertälje kommun och gäller alla rekryteringar. En rekrytering kan liknas vid en upphandling. Det gäller att beskriva förutsättningarna och kraven på ett bra sätt, att få så bra sökande som möjligt och att göra professionella urval och bedömningar. En rekrytering är också en viktig investering, som kan leda till nya idéer och erfarenheter. Arbetet måste därför ske med omsorg och följa aktuell lagstiftning. En rekrytering är alltid chefens ansvar och kan inte delegeras till annan person. Andra kan vara behjälpliga med rekryteringen men det är ytterst chefen som är ansvarig och ska underteckna anställningsavtalet, och som därigenom får ta ansvaret för hur kvalitetssäkrad rekryteringen är. En del i kvalitetssäkringen är att hålla sig a jour med gällande lagstiftning som påverkar anställningsförhållanden. För att undvika tidspress och felaktiga beslut under rekryteringsprocessen kan en vikarie tillsättas på den vakanta tjänsten i avvaktan på att en ny person kan tillträda. Alla chefer i kommunen ska medverka till att medarbetarna får möjlighet att utvecklas och höja sin kompetens genom intern personalrörlighet. Därför ska alla tjänster utannonseras. En korrekt behandling av alla sökande ger på lång sikt en goodwill som underlättar framtida rekrytering. Enligt vår varumärkesstrategi ska alla annonser ha samma grafiska upplägg och samma ingress, så att arbetssökande lätt kan identifiera våra annonser. För att säkra detta ska all platsannonsering ske via Personalavdelningen. När det gäller vår egen publicering av platsannonser har vi 24 timmars garanti, se avsnitt 5.1. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 En felaktig rekrytering kan innebära stora kostnader och ineffektivitet i organisationen och därför är det av yttersta vikt att rekryteringsarbetet kvalitetssäkras så långt det är möjligt. Denna handbok ska säkerställa detta. 1.1 Exempel på kostnader/ investering i rekrytering Det är ofta en bra investering att lägga pengar på en rekryteringsprocess för att hitta den bäst lämpade kandidaten till en vakant tjänst. Kostnaderna i samband med rekrytering är både direkta (annonsering, köp av testning med mera) och indirekta (tidsåtgång till administration, intervjuer och produktionsbortfall under introduktions- och inlärningstid). 2. Behov uppstår 2.1 Identifiering av arbetsuppgifter När en vakans uppstår bör man först undersöka om uppgifterna kan utföras på något annat sätt eller om någon/några andra medarbetare inom enheten kan ta över uppgifterna. Kommunen strävar efter att alla anställda ska erbjudas heltidstjänster, detta finns reglerat i AB 05, § 5 mom 1b. Därför är det viktigt att undersöka om utökad sysselsättningsgrad för någon/några anställda kan vara ett alternativ till nyrekrytering. 2.2 Tidplan för rekrytering En tidplan bör upprättas som innehåller följande: annonseringstid, tänkta intervjudatum, eventuella förhandlingar, tänkt tillträdesdatum och introduktionsperiod. Detta underlättar för alla parter och gör det lättare att besvara eventuella frågor från de sökande. Ju fler man är som ska delta i arbetet desto viktigare är det med god framförhållning och planering. 3. Kravspecifikation I kravspecifikationen ska följande saker ingå: minimikrav/önskvärd utbildning, erfarenhet, kunskaper, personliga egenskaper och färdigheter. Använd de mallar som finns på Kanalen när du gör din beställning till personalavdelningen, till exempel annonsunderlag eller annonsmall. 3.1 Analys och utformande av kravspecifikation Kravspecifikationen ligger till grund för eventuell annons, urvalsinstrument bland de sökande, underlag till intervjun och matchas också mot de kvarvarande kandidaterna. För att få en så dynamisk arbetsgrupp som möjligt bör man se över vilken roll den nya medarbetaren ska ha för att komplettera den kompetens och de egenskaper som redan finns på arbetsplatsen idag. Exempel på olika roller: ideskapare/visionär, nätverkare, samordnare, utförare, analytiker, integrerare/harmoniskapare eller administratör. Kravspecifikationen ska innehålla beskrivning av tjänsten • tjänstens omfattning och varaktighet (heltid/deltid, vikariat eller annan tidsbegränsning) tänk noga igenom vilken anställningsform som ska gälla • de viktigaste arbetsuppgifternas art och frekvens • kortfattad beskrivning av övriga arbetsuppgifter • ansvar och befogenhetsområden • externa och/eller interna kontakter • tjänstens placering i organisationen och krav på befattningsinnehavaren • önskvärd utbildning, ange även lägsta utbildningsnivå • eventuella krav på arbetslivserfarenhet och kunskap om liknande arbets uppgifter • personliga egenskaper som behövs för att klara jobbet • eventuell profil på den sökande för att få en dynamisk arbetsgrupp eller för att bättre tillmötesgå verksamhetens behov (till exempel kön, eller tvåspråkighet). Det är viktigt att formulera sig så att profilen inte kan uppfattas som diskriminerande. Tänk på att kunskaper kan förvärvas på olika sätt. Fokusera därför inte för mycket på en viss utbildningstitel eftersom det kan utestänga bra kandidater som har fått motsvarande kunskaper på annat sätt. Dagens högskoleutbildningar har en bred inriktning. 3.2 Mall Läs mer på Kanalen samt på sid 22 i denna handbok Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 4. Konvertering, omplacering, övertalighet och företrädesrätt 4.1 Administration och kontroll av nedanstående Innan annonsering måste du som chef ta kontakt med personalavdelningen för att se om det finns någon/några personer som antingen redan är anställda eller nyligen har varit det som kan tänkas göra anspråk på tjänsten på grund av: 5.väntad LAS-konvertering Se Arbetsgivarguiden 4.4 Företrädesrätt Den som har en tidsbegränsad anställning och har arbetat mer än 12 månader de senaste tre åren, har rätt att begära företrädesrätt i samband med att den nuvarande anställningen avslutas, och LAS § 15 besked har utdelats. Detta innebär att personen har förtur till vakanta befattningar inom det kontor personen varit anställd vid och som han/hon anses ha tillräckliga kvalifikationer för. Företrädesrätt begärs på särskild blankett. Personalavdelningen har ett register över de personer som har anmält att de vill nyttja denna rätt, som gäller upp till nio månader efter avslutad anställning. 4.2 Övertalighet Övertalighet uppstår ibland när enheter av olika anledningar måste förändra sin verksamhet. De personer som då inte kan vara kvar i tjänst på enheten, kallas för övertaliga. Det är vår skyldighet att försöka hitta arbete åt dem, under förutsättning att de har tillräckliga kvalifikationer för de lediga arbeten som finns. Om det inte går så ska alla anställda inom tillämplig turordningskrets turordnas och den som har kortast anställning kan bli uppsagd på grund av arbetsbrist. 4.5 LAS-konvertering (3:5:or) När någon har arbetat som vikarie under sammanlagt tre års tid de senaste fem åren ska vikariatet, enligt LAS, konverteras till en tillsvidareanställning på samma arbetsplats. Detta oavsett om det finns någon ledig tjänst eller inte. Konvertering ska enligt LAS ske helt automatiskt, vårt nuvarande personalsystem klarar inte detta utan manuell rapportering. För att undvika övertalighet kan det bli aktuellt att erbjuda 3:5or vakanta tjänster som de har kompetens för. 4.3 Omplacering på grund av personliga skäl Det vanligaste skälet till omplacering är fysisk begränsning i någon form. När en anställd behöver omplaceras på grund av sjukdom så är det vår skyldighet att försöka 2008-01-01 sker det lagändringar gällande LAS konverteringsregel. Om överenskommelse om anställning träffas 1 januari, 2008 eller senare gäller de nya reglerna. Dessa innebär att konvertering sker redan efter 2 år under en 5-års period. 1.övertalighet 2.omplacering av personliga skäl 3.företrädesrätt till utökad sysselsättningsgrad 4.företrädesrätt till återanställning 10 att hitta ett arbete som personen kan klara med sina kvalifikationer. Vi ska inte inrätta nya tjänster, men vi måste undersöka om personen kan klara av någon av de lediga tjänster som finns. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 5. Annonsmanus 5.1 Allmänna anvisningar om innehållet Platsannonsen ska utformas så att den lockar presumtiva sökande och marknadsför kommunen. Den ska inte vara lika detaljerad som kravspecifikationen, den ska uppmuntra till nyfikenhet på arbetet, så att den sökande får intresse för oss som tänkbar arbetsgivare. Ett vanligt problem i dagsläget är att annonserna är alldeles för långa, det gäller helt enkelt att sammanfatta så mycket som möjligt och försöka göra sig en uppfattning om vad de sökande kan vara mest intresserade av att veta i det första skedet. I annonserna anges inte e-postadress till kontaktpersoner då detta kan leda till att ansökningarna inte kommer in via kommunens rekryteringsprogram. Ifyllt annonsmanus skickas via e-post till annonser@sodertalje.se. Som ett led i kommunens kvalitetsarbete har vi infört en 24timmars garanti för platsannonsering. Med det menar vi att alla som skickat in en annons ska ha fått en återkoppling inom 24 timmar om vad som sker med annonsen. 5.2 Mallar Läs mer på Kanalen samt sidorna 22–30 i denna handbok 6. Annonsering & medieval 6.1 Intern respektive extern annonsering Vilken typ av annonsering som är aktuell bestäms i samråd med personalavdelningen. När det gäller vakanser som är korta vikariat, eller likvärdiga tjänster som förekommer ofta kan det räcka med internannonsering. Det kan finnas anställda i kommunen som är intresserade av att byta arbete. Övriga tjänster annonseras externt. Fackliga företrädare anges på vår hemsida, intern Platsförtäljare och på Offentliga Jobb. I tryckt press och på så kallade riktade sajter tas fackliga företrädare endast med om tjänsten är en chefsbefattning, eller innebär personalansvar, på grund av utrymmesskäl och kostnaderna. Kommunens policy är att alla vakanser ska annonseras i minst två veckor. Vid intern annonsering kan i undantagsfall annonseringstiden kortas. 6.2 Val av media och kostnader Annonseringen kan delas in i följande nivåer: - internt (intranätet och vår egen Plats förtäljare) - externt (Offentliga Jobb, Arbetsförmedlingen, Manpower med flera) - press (dagspress, rikspress, bransch- och facktidskrifter) - riktade sajter (för speciella målgrupper) All extern annonsering sker i samråd med personalavdelningen. Det är viktigt att fundera på genom vilken kanal vi bäst når de sökande vi är intresserade av och som passar för befattningen. 6.3 Kontakter med annonsförsäljare Den som står som kontaktperson i annonsen får dessvärre vänja sig vid att bli kontaktad av ett stort antal annonsförsäljare. Vid kontakt med dessa är det viktigt att kunna stå fast vid den annonsplan som redan är uppgjord. Hänvisa alltid dessa säljare till personalavdelningen som känner till vilka avtal vi har i kommunen och har kännedom om marknaden. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 11 7. Chefsrekrytering 7.1 Fackliga överläggningar och förhandlingar Vid rekrytering av chefer och vid rekryteringar till befattningar som innebär personalansvar ska berörda fackliga organisationers ombud på kommunnivå erbjudas att medverka i rekryteringsprocessen. Information om rekryteringsprocessen/tidsplanen tas upp på A-samverkan alternativt K-samverkan. De fackliga representanterna ska ges tillgång till alla ansökningshandlingar, ha möjlighet att påverka vilka som kallas till intervju, tillåtas medverka vid intervjuerna eller ha möjlighet att genomföra egna intervjuer med de aktuella sökande och att ta referenser. Därefter ska de ges möjlighet att tala om vilken kandidat de förordar. 12 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 Vid chefstillsättningar som innebär personalansvar ska också en förhandling, (enligt MBL § 11) göras alternativt beslut fattas i A alternativt K-samverkan innan någon kandidat erbjuds tjänsten. Vid alla chefstillsättningar ska alltid en dialog föras med personalavdelningen, för att tillsättningen ska ske på ett korrekt sätt i enlighet med kollektivavtal, chefskontrakt och övriga anställningsvillkor. Se Arbetsgivarguiden 7.2 Användande av externa rekryteringsföretag Kommunen har ramavtal med flera bemannings- och rekryteringsföretag som kan bidra med hela eller delar av rekryteringsprocessen. Rådgör med personalavdelningen om vilket företag som är lämpligt med hänsyn till tjänsten. 8. Jämställdhet & Mångfald, diskriminering 8.1 Jämställdhet och mångfald I denna handbok har hänsyn tagits till mångfald i alla delar av rekryteringsprocessen. Jämställdhet ingår numera för oss i begreppet mångfald. 8.3 Direkt diskriminering Detta kan i rekryteringssammanhang inträffa vid urval av kandidater som uppfyller kravprofilen. En person med adekvat utbildning och erfarenhet plockas bort från urvalet av icke relevant orsak till exempel sitt namn. Som arbetsgivare kan vi undvika detta genom att använda de urvalsverktyg som finns i vårt IT-stöd. Många gånger är det bra ur verksamhetssynpunkt att den som anställs exempelvis har en viss könstillhörighet eller talar ett visst språk. Sådant bör uttryckas som krav eller önskemål i platsannonsen, om det är sakligt befogat. I övrigt ska etnisk tillhörighet etc inte spela någon roll vid tillsättningen. 8.3.1 Indirekt diskriminering Indirekt diskriminering föreligger när en person väljs bort på grund av något krav som inte kan bedömas vara relevant för tjänsten. Här följer några exempel: Om könstillhörigheten inte i sig har betydelse för arbetsresultatet, kan man under vissa förutsättningar ge företräde åt underrepresenterat kön när kvalifikationerna är likvärdiga eller nästan likvärdiga. Detta kallas positiv särbehandling och får til�lämpas bara inom jämställdhetsområdet.. Vi rekommenderar samråd med personalavdelningen, eftersom det i rättspraxis har vuxit fram villkor för att positiv särbehandling ska få användas. •Krav på att viss utbildning ska ha skett i Sverige (kan vara diskriminerande på grund av etnisk tillhörighet) •Alla barnskötare ska ha erfarenhet av att ta hand om egna barn (kan vara diskriminerande på grund av sexuell läggning). •Krav på körkort när arbetet inte kräver det (kan vara diskriminerande på grund av funktionshinder) Som ett led i kommunens arbete för ökad mångfald finns det beslut på att alla externa platsannonser ska avslutas med följande mening: ”Vi eftersträvar mångfald på arbetsplatsen varför vi önskar sökande med olika etnisk bakgrund, kön och ålder.” Se Mångfaldsplanen 8.2 Diskriminering Diskriminering är när en person på grund av kön, etnisk tillhörighet, religiös tillhörighet, funktionshinder, ålder och sexuell läggning på något sätt missgynnas med anledning av just detta. När det gäller rekrytering skiljer man på direkt och indirekt diskriminering. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 13 9. Administration av handlingar 9.1 Vikten av dokumentation Offentlighetsprincipen regleras i 2 kapitlet tryckfrihetsförordningen. Registrering och utlämnande av allmänna handlingar regleras i 15 kapitlet sekretesslagen. Utöver dessa styr också arkivlagen vårt sätt att hantera handlingar. Det är viktigt i samband med eventuella tvister att vi har hanterat, sparat och dokumenterat handlingar som visar varför resultatet av rekryteringen blev som det blev. Allt material som berör en rekrytering måste sparas i 2 ½ år efter att ärendet avslutats för att vi ska kunna hantera en eventuell tvist om diskriminering. Det finns inga formella regler om hur man skall hantera för sent inkomna ansökningar, utan det är upp till varje ansvarig chef att använda gott omdöme i den frågan. En ansökan som kommer med morgonposten dagen efter sista ansökningsdag räknas inte som för sent inkommen. 9.2 Diarieföring För att rekryteringsprocessen ska löpa så smidigt som möjligt vill vi att alla som arbetar med rekrytering styr de sökande mot att använda elektroniska ansökningsformulär. Alla inkommande ansökningshandlingar måste diarieföras. De som kommer via ITstödet anses automatiskt diarieförda så fort de finns i systemet. De som skickas via epost ska skrivas ut på papper och sparas så att det av brevhuvudet framgår vilket datum de kom till kommunen. Traditionella ansökningar via postgång ska stämplas med ankomstdatum och originalen ska sparas på personalavdelningen. Även ansökningar via e-post och postgång ska knappas in i IT-stödet. Det görs med hjälp av personalavdelningen. För de enheter som sköter rekryteringen själva är det viktigt att efter 14 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 avslutad process skicka in allt material till personalavdelningen, för arkivering och så småningom gallring. 9.3 Offentlighet & sekretess Huvudregeln är att alla inkomna ansökningshandlingar är offentliga i kommunal verksamhet och ska lämnas ut till alla som begär det. Samma sak gäller kommunens interna beslutsunderlag till exempel noteringar om vilka som ska intervjuas, samt anteckningar från intervjuer, eventuella testresultat och referenstagning, men inte förrän anställningen är beslutad. Sekretesslagstiftningen är inte tillämplig på ansökningshandlingar. I de fall externa rekryteringsföretag används och tar emot ansökningar, så är dessa handlingar inte offentliga förrän kommunen har fått skriftliga handlingar på kandidaterna. När det gäller chefstillsättningar är det vanligt att andra sökande, media, blivande kollegor, lokala fackliga företrädare med flera är intresserade av vilka de sökande är och vill ha personsammanställningar eller meritförteckningar. Detta ska lämnas ut skyndsamt. 9.4 Löpande kontakt med sökande Rekrytering är en form av marknadsföring, det är därför viktigt att på alla sätt bemöta de sökande på ett professionellt och serviceinriktat sätt och att återkoppla till de sökande som har sökt kontakt och vill ha information om något. 9.5 Spontanansökningar (ansökningar som inte gäller specifik tjänst) Kommunens policy är att inte ta emot generella ansökningar och intresseanmälningar som inte gäller någon specifik tjänst, så kallade spontanansökningar eftersom vi inte har möjlighet att administrera och bevaka dessa. De sökande bör få ett skriftligt svar där vi förklarar detta och uppmanar dem att söka specifika tjänster istället. Det bör också finnas med en hänvisning till en kontaktperson i händelse av frågor. 9.5.1 Mall för svar till spontanansökande Se mall på Kanalen 10. Urval: metoder & verktyg 10.1 Kopplingen till kravspecifikationen Urvalet ska matchas med den tidigare upprättade kravspecifikationen. Genom att använda de urvalsverktyg som finns i IT-stödet undviker man också direkt diskriminering, eftersom gallringen med hjälp av inlagda minimikrav blir garanterat neutral. 10.2 Olika sätt att göra urval Antingen används verktygen som finns i IT-stödet för att få fram ett antal kandidater eller också görs en manuell gallring genom att läsa igenom och jämföra samtliga ansökningar. Tumregeln är att IT-stödet ska användas i denna process. Sträva efter att intervjua tre till fyra personer per tjänst, så att det finns marginaler om någon av de tilltänkta kandidaterna hoppar av eller av andra orsaker inte blir aktuella för jobbet. 10.3 Urvals- instrument och verktyg Följande urvalsinstrument finns att tillgå: • utbildningsbevis • arbetsbetyg • intervju • referenstagning • eventuell test eller djupintervju I IT-stödet finns ett urvalsverktyg för att kunna göra en så objektiv och korrekt första gallring av sökande som möjligt innan man går vidare till övriga urvalskriterier. Det går till exempel att söka kandidater med en viss utbildning i kombination med arbetslivserfarenhet. På så sätt säkerställer du som chef att de kandidater du väljer stämmer in på den kravprofil du har gjort. Vid anställning av personer som inte har svenskt medborgarskap ska sökande uppvisa arbetstillstånd eller permanent uppehållstillstånd. De som ska arbeta i förskola, skola och skolbarnomsorg ska uppvisa registerutdrag ur polisens belastningsregister innan anställningen får tillträdas. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 15 11. Intervju 11.1 Förberedelser Syftet med intervjun är att: • skaffa information om sådant som inte framgår av ansökningshandlingarna • ge information om arbetsuppgifterna, verksamheten och kommunen • skaffa underlag för en bedömning av personen • skapa goodwill för organisationen, så att den bild den sökande får av organisationen förblir positiv oavsett utfallet i ansökningsprocessen. • kvalitetssäkra att de sökande har rätt utbildning för sökt befattning, detta kontrolleras genom att den sökande före eller vid intervjutillfället lämnar in de 16 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 utbildningsbevis och arbetsintyg/betyg som tas upp i ansökan Intervjun är ett samspel där både intervjuare och den intervjuade deltar som aktiva parter och gemensamt arbetar fram information. Det är viktigt att du som intervjuar visar respekt för intervjupersonen och försöker ta hänsyn till den rädsla och osäkerhet som kan finnas. För att motverka detta är det viktigt att du försöker skapa en avspänd atmosfär. Med en vänlig, naturlig och smidig inledning har du lagt en bra grund till ett fortsatt konstruktivt samtal. En bra grundregel är att ju längre en intervju pågår desto djupare blir personkontakten. För att kunna göra en korrekt bedömning och jämförelse är det nödvändigt att samma person intervjuar alla kandidater. Du behöver i förväg tänka igenom hur intervjun ska gå till och vilket upplägg du vill ha. Intervjuns huvudsyfte är att kartlägga om personen har den kompetens som anges i ansökan och att få en uppfattning om personligheten hos den sökande. Gör en lista över vilka egenskaper som ska kartläggas genom intervjun. Intervjun syftar till att du så opartiskt som möjligt ska jämföra olika personers möjligheter att kunna fullgöra det som efterfrågas i kravspecifikationen. Var medveten om att du påverkas av dina egna fördomar, personens attraktivitet, dina personliga måttstockar, din sinnesstämning och likheten i dina och den intervjuades värderingar, bakgrund etcetera. Vid rekryteringar är viljan och förmågan hos den sökande att ta till sig kommunens värderingar och kultur bland det svåraste att analysera – det är därför viktigt att tala om för den sökande vad som förväntas och skaffa sig en uppfattning om den sökande kan ställa upp på detta. Kontrollera i meritförteckning/CV på de personer som ska intervjuas om det finns några tidsluckor som kan behöva redas ut under intervjun. 11.2 Genomförande av intervju Det finns en mall att utgå ifrån när du bygger upp din intervju som du kan komplettera med egna frågor av vikt för verksamheten. För att förhindra att det kan uppstå diskussion i diskrimineringstvister om hur intervjuerna har genomförts är det viktigt att alla som intervjuas för en tjänst får samma frågor och att den som intervjuar eller någon annan som närvarar under intervjun kortfattat skriver ner den intervjuades svar i mallen. Ett sätt att kontrollera de faktiska kunskaperna hos den som intervjuas är att berätta om en fingerad vanlig arbetssituation och fråga den som intervjuas hur den skulle lösa problemet. Uppmuntra den som intervjuas genom att ställa följdfrågor, till exempel: hur menar du nu? Kan du ge något exempel på det? Vad gjorde du då? Försök inte att forcera fram svar, det gör inget om det blir tyst en stund. Tänk på att du som intervjuar är en ambassadör för Södertälje kommun som arbetsgivare. Det är viktigt att du klargör vad ledningen förväntar sig av den arbetssökande och vilka värderingar som råder i kommunen. Vid chefstillsättningar ska chefspolicyn och det personalpolitiska programmet skickas ut i förväg, så att det kan användas som diskussionsunderlag under intervjun. Det är klokt att öppet redovisa eventuella problem som tjänsten kan innebära, eftersom dessa omständigheter kan vara avgörande för om den sökande anser sig klara av arbetet. Glöm inte heller att fråga vad den sökande har för förväntningar på arbetet och arbetsgivaren. 11.3 Efterarbete Efter intervjuns slut tar du ställning till den sökandes lämplighet. Bearbetningen ska alltså sikta på att vara så objektiv som möjligt och i samtliga fall grundas på väl underbyggda fakta. Du bör samla ihop och skriva ner den information du fått och dina intryck av hur intervjun gått. Efter avslutad rekryteringsprocess skickas detta till personalavdelningen. Materialet ska sedan sparas i 2 ½ år i händelse av någon tvist och är en offentlig handling. Du bör därför tänka på hur du formulerar dig. 11.4 Mall för intervju Intervjumallen hittar du på Kanalen samt på sid 23 i denna handbok. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 17 12. Referenstagning 12.1 Förberedelser och anvisningar Att ta referenser är lika viktigt som att intervjua sökande, det går inte att nöja sig med bara det ena. En professionell rekrytering innebär att man ringer på referenser efter intervjun. Referenstagningen handlar inte om att bekräfta din egen uppfattning om personen, utan det gäller att försöka hålla sig så neutral som möjligt och bortse från egna värderingar. Ett gott råd är att inta en kritisk attityd med farhågor, som man förhoppningsvis får dementerade istället för att sätta upp en idealbild som man vill ha bekräftad. Referenser bör tas från minst tre personer. Om referenserna blir väldigt olika kan man behöva komplettera med fler. Om sökande har arbetat i kommunen tidigare ska en kontroll av tidigare anställningar göras i WinLas-systemet, – detta hjälper personalavdelningen till med. Enligt kommunens policy ska man bara kontakta de personer som har angivits som referens. Om du som chef vill ringa fler eller vill ta kontakt med någon specifik person, så ska den sökande kontaktas om detta och ge sin tillåtelse. Referenser från tidigare eller nuvarande arbetsgivare är oftast de som är mest värdefulla. Referenstagning hos nuvarande arbetsgivare bör man bara använda sig av om den sökande lämnat sitt medgivande till detta. Utgå från de krav som finns i kravspecifikationen och fråga hur referenten bedömer den sökande utifrån dessa. Försök att få referenten att beskriva specifika situationer och hur den sökande har agerat i dessa. Genom att skaffa sig en bild av den sökandes tidigare jobb gåt det att bilda sig en uppfattning om vilka möjligheter den haft att visa prov på skicklighet, framåtanda, stresstålighet med mera. Precis som vid intervjun är 18 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 det viktigt att vänta en stund på svaren, så att referenten har tid att fundera över vilket svar den vill lämna på din fråga. 12.2 Referensmall Referensmallen hittar du på Kanalen samt på sid 27 i denna handbok. 13 Djupintervju och/eller testning 13.1 Djupintervju alternativt testning Vid tillsättningar där den vakanta tjänsten innebär arbetsledaransvar i någon form eller där befattningsinnehavaren på annat sätt kan ha stort inflytande över enskilda anställda eller brukare kan det vara befogat att extra noga kartlägga personens lämplighet. Det finns då flera alternativ, se nedan. Tänk på att alla testresultat är offentlig handling. 13.2 Djupintervju En djupintervju syftar till att ytterligare kartlägga personens lämplighet för tjänsten utifrån kunskaper, erfarenheter och personlighet. Intervjun kan genomföras som en vanlig intervju, men med mer tid och möjlighet att tränga in i olika frågor djupare och mer i detalj. Personalavdelningen har möjlighet att medverka vid dessa intervjuer. Det är också möjligt att köpa in denna tjänst från företag som har specialister inom detta område. Vid nyttjande av externa parter ska samråd ske med personalavdelningen. Se ramavtalen 13.3 Olika tester Utgångspunkten för alla tester är alltid någon form av teori. Man skiljer på intelligenstester och personlighetstester. I kommunen är det brukligt med tester vid tillsättningar av chefer. Kommunen har avtal med flera externa fö- retag, godkända av Psykologförbundet, som säljer denna typ av tjänster. För att läsa mer om vilka företagen är och vilka tester de erbjuder går du in på intranätet under rubriken ramavtal, bemanning och rekryteringstjänster. Du kan givetvis också kontakta personalavdelningen för rådgivning i frågan. Se ramavtalen 13.4 Arbetsprover Ett sätt att få reda på om en person uppfyller kraven för en viss befattning är också att kräva olika sorters arbetsprover, som kan ge god hjälp i urvalsarbetet. En arkitekt som söker en viss tjänst kan till exempel uppmanas att ta med ritningar på fastigheter som han eller hon tidigare har ritat och/eller byggt. En rektor kan få i uppdrag att skriva en vision inom ett visst område med några givna ramar. Karaktären på eventuella arbetsprover ska ha en klar koppling till den verksamhet den vakanta tjänsten avser. 14 Val av person 14.1 Slutbedömning av de sökande Bedömning av vilken person som passar bäst för tjänsten måste vara så objektiv som möjligt och grundas på väl underbyggda fakta. Lägg ihop all information du fått genom intervjuer, referenstagning, eventuella tester och arbetsprover jämför sedan de sökande sinsemellan och mot kravprofilen. Det kan vara lämpligt att rangordna kandidaterna inbördes, för att på så vis slippa göra en ny bedömning om den främsta kandidaten av någon anledning inte längre är aktuell. 15. Överenskommelse om anställning Innan beslut fattas om anställning ska man komma överens om anställningsvillkoren. Tänk på att muntliga överenskommelser är lika bindande som skriftliga i en eventuell tvist om anställning. Observera att om en sökande har angivit löneanspråk i sin ansökan och du som chef erbjuder denna person jobbet utan att nämna något särskilt kring lönevillkoren, kan det juridiskt tolkas som att löneanspråket är antaget och har godkänts. 15.1 Anställningsvillkor Det är alltid den chef som är ansvarig för rekryteringen som ska förhandla om anställningsvillkoren med den som erbjuds tjänsten. Innan villkoren godkänns ska samråd ske med personalavdelningen. 15.2 Anställningsavtal När alla anställningsvillkor är klara är det chefens ansvar att anställningsavtal skrivs. Se Kanalens mallar för anställningsavtal. Anställningsavtalet ska alltid upprättas i två exemplar, varav arbetsgivaren behåller det ena (som sedan skickas till Löne och systemstöd och därefter förvaras i personalakten) och arbetstagaren det andra. Personalakten ska också kompletteras med utbildningsbevis och arbetsintyg/betyg. 14.2 Överläggning med fackliga organisationer I avsnitt 7.1 har vi skrivit om samverkan med de fackliga organisationerna när det är en chef eller annan med personalansvar som skall anställas. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 19 16. Avslutning av rekryteringsprocessen 16.1 Information till sökande som inte fått jobbet De som inte har fått jobbet ska underrättas om detta snarast. Tänk på att inte göra detta innan anställningsavtalet är påskrivet av den som har fått tjänsten, avhopp kan faktiskt förekomma. Genom att använda ITstödet och avsluta tjänsten där får alla sökande automatiskt besked om att tjänsten är tillsatt och ett tack för att de sökt tjänsten. Du har som chef ansvar för att detta görs, då det är ett viktigt led i vårt arbete att vara en attraktiv arbetsgivare. Vid behov kan personalavdelningen hjälpa till med avsluten. Den som har varit på intervju ska få en muntlig återkoppling om varför han eller hon inte har fått tjänsten, så att den ändå kan ha kvar en positiv uppfattning om Södertälje kommun. Om det finns internsökande från samma enhet så ska dessa också ha en personlig återkoppling oavsett om de har varit aktuella för tjänsten eller inte. Det kan uppfattas som kränkande om chefen inte kan förklara varför de inte är aktuella för tjänsten, utan bara meddelar detta skriftligt via det generella nej tackbrevet. Övriga ska ha ett brev där de tackas för visat intresse och får besked om att tjänsten är tillsatt med annan sökande. Det händer att sökande återkommer och ställer frågor om vilken kompetens den som fick jobbet har och ber att få kopior på dennes ansökan, vilket vi i så fall måste lämna ut. Vi lämnar ut meritförteckningen, men inte det personliga brevet och/eller personuppgifterna om inte denna information specifikt efterfrågas. 16.2 Allt material ska sammanställas och sparas Personsammanställningen på samtliga sökande till tjänsten ska sparas för alltid. Handlingar rörande den som har fått jobbet ska arkiveras i personalakten. Om någon överklagar en tillsättning måste dennes handlingar också sparas för alltid. Övriga sökandes handlingar får gallras efter 2½ år. Tänk på att allt material rörande rekryteringen ska sparas i 2½ år. Det gäller intervjuanteckningar, lappar om telefonsamtal, anteckningar om hur och på vilka grunder urval har skett, referensmaterial med mera. Enklaste sättet att säkerhetsställa att detta fungerar är att använda verktygen i IT-stödet och att skicka allt material i pappersform till personalavdelningen. 16.3 Utvärdering av rekryteringsprocessen För att kunna göra professionella rekryteringar är det viktigt att man efter varje avslutad rekrytering, sätter sig ner och går igenom vad som varit bra respektive dåligt och ser över eventuella förbättringsområden. Denna utvärdering kan gärna göras i samråd med personalavdelningen, som även kan komma med förslag på hur man kan förändra rekryteringsarbetet till nästa tillfälle. 20 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 17.2 Kommunens övergripande introduktion Kommunen har en övergripande introduktionsdag, som är ett heldagsprogram och genomförs fyra gånger/år. Den innehåller välkomnande av kommundirektör, personaldirektör och kommunalråd. Översiktlig information ges om personalpolitik, politiskt styre och organisation, kommunikationsavdelningen inklusive intranätet, anställningsvillkor, frisk- och företagshälsovård, bussrundtur med mera. 17.3 Introduktion kontorsvis Varje kontor bör ha övergripande informationsmaterial om sin verksamhet och fastställa vad de vill ha med i sin introduktion. 17.4 Introduktion på respektive arbetsplats och uppföljning av introduktionen. För att underlätta planeringen av introduktionen kan det vara lämpligt att dela in den i flera steg: 17. Introduktion 17.1 Att tänka på inför introduktionen För en nyanställd är det viktigt att komma in i arbetsgruppen och få information om arbetsplatsens regler och de kunskaper som behövs för de nya arbetsuppgifterna. Allt detta måste ingå på ett planerat sätt i introduktionen, som består av tre delar. En ny arbetskamrat påverkar hela arbetsgruppens samarbete, rutiner, arbetsklimat med mera. Därför bör hela gruppen delta i introduktionen. En bra introduktion, där nyanställda får en positiv bild av kommunens arbete, kan ha positiva effekter i flera år. På Kanalen finns en enklare checklista över vad som kan ingå i en introduktion. Läs mer på Kanalen Före första anställningsdagen: ha kontakt med den nyanställda, skicka eventuellt hem lite broschyrer eller annat material, bjuda in till något personalmöte, konferens, utbildning etcetera. De första arbetsdagarna: göra ett program för de första ett till tre dagarna, utse vem som tar hand om den nyanställde under de olika aktiviteterna. Efter cirka en månad: ha ett kortare möte med den nyanställde och följa upp intrycken av hur arbetet går, om personen upplever att den saknar någon information och hur det i så fall kan tillgodoses, se över om någon utbildning behövs. Efter sex månader: möte med den anställde där introduktionen utvärderas, hur upplever han eller hon sitt arbete och hur ser chefen på det, planering av framtiden och eventuella utbildningar och andra uppgifter. Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 21 Kommunstyrelsens kontor Personalavdelningen Denna mall hittar du även på Kanalen. Bilag 2007-06-08 Annonsunderlag med kravspecifikation Kontor: Arbetsplats: Befattning: Sysselsättningsgrad Tillträde: Anställande chef: Anställningsform Tillsvidare Vikarie för: AVA: Annat: Beskrivning av organisationen Placering, plats i organisationen? Visioner? Beskrivning av arbetsplatsen Inriktning, storlek på enheten, geografiskt läge, varför trivs man hos er? Beskrivning av tjänsten/arbetsuppgifter Beskrivning av arbetsuppgifter, dagliga såväl som på lite längre sikt. Vad finns det för möjligheter till personen som tar tjänsten? Vad gör tjänsten attraktiv för den sökande? Kvalifikationer Utbildning: Yrkeserfarenhet, körkort, antal år i yrket, önskvärda språkkunskaper: Personliga egenskaper som krävs för tjänsten och i arbetsgruppen tex analytisk förmåga, social förmåga, självständighet. Annonsering Vid extern annonsering i press kontakta personalavdelningen Internt – Platsförtäljaren/intranätet Externt – Platsförtäljaren/arbetsförmedlingen/offentliga jobb/intranätet ev press Lokal press: Rikstäckande dagstidning: Facktidning: Annat: Kontaktpersoner och telefonnummer: Fackliga kontaktpersoner och telefonnummer: Kravspecifikation. Prioritera saker som du kommit fram till enligt ovan. Vad är ett absolut krav och vad är en fördel (ska/bör). Detta läggs inte in i annonsen utan är till hjälp för dig vid urval och intervjutillfället. 22 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 2007-06-08 Södertälje Kommun Bilaga 3 Denna mall hittar du även på Kanalen. INTERVJUMALL Befattning:............................................................................................................ Namn:................................................................................................................... Datum: ....../.....20......... kl .................... Inledning Presentera Södertälje kommun, kontoret och enheten. Arbetsgruppen och arbetsuppgifterna. Berätta hur många som sökt tjänsten och hur många som är utvalda för intervju. Nuvarande sysselsättning o utbildning Beskriv vad du arbetar med idag? Hur ser din situation ut idag? Berätta om din utbildning. Varför valde du den utbildningen? Varför vill du gå vidare? Varför har du sökt just den här tjänsten? Vad var det i annonsen som lockade? Var såg du annonsen? Meritförteckning – erfarenhet Beskriv lite kort vad du gjort tidigare. Finns det några glapp i meritförteckningen? Fråga om dem. Intervjumall generell 1 (4) Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 23 2 Vad har varit mest intressant? Vad har du trivts bäst med? Varför? Har du erfarenhet av att arbeta i politiskt styrd organisation? Hur upplevde du det? Har du arbetat med/kommit i kontakt med ekonomi och/eller personalfrågor? Hur tycker du att det är att säga något i din arbetsgrupp? Att tala inför flera? Hur tycker du att det är att skriva och formulera sig? Rapporter, brev mm Tycker du om att arbeta med siffror? Har du lätt för det? Har du arbetat i projekt- eller arbetsgrupper? För- och nackdelar? Vilka IT-hjälpmedel har du arbetat med? Vilka dataprogram kan du hantera? Grundnivå eller avancerat? Privat Har du familj? Vad gör du på fritiden? Är du med i några föreningar? Uppdrag på fritiden? 2 (4) 24 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 3 Personligt Hur skulle du beskriva dig själv? Vad är du bra på? Starka sidor? När är du nöjd? Vad gör dig lugn harmonisk? Vad gör dig stressad? Vad skulle du vilja bli bättre på? Svaga sidor? Vad behöver du för att trivas på en arbetsplats? Rangordna! Vad tror du att du kan bidra med här hos oss? Varför ska vi välja just dig? Vilken roll intar du i en arbetsgrupp? Var hoppas du att befinna dig i karriären om några år? Drömjobbet - vilket är det? Vad tror du referenspersonerna kommer att säga om dig? Starka och svaga sidor? 3 (4) Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 25 4 Formalia Löneanspråk? Uppsägningstid? När kan du börja? Bostad? Resor? Referenser Söker du fler tjänster? Vilka då? Hur långt har ni kommit i anställningsprocessen? Vilket vill du helst ha? Vilken fråga, av dem du förberett dig på, har vi glömt att ställa? Vill du tillägga något mer? Avsluta med att tal om fortsättningen av anställningsprocessen. Ge tider för när vi återkommer. Samlade intryck efter intervjun Fem ord: 26 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 4 (4) Södertälje Kommun 2007-06-04 Bilaga 4 Denna mall hittar du även på Kanalen. REFERENSMALL Befattning:............................................................................................................ Namn:................................................................................................................... Referensgivare Namn:.................................................................................................................. Företag: ..................................................................Tele:...................................... Referenser dagna den ..../.....20......... kl .................... Inledning Presentera dig och ditt uppdrag kortfattat. Fråga om referenten har tid med dig i ca 10 – 15 minuter. Berätta övergripande om tjänsten och rekryteringsprocessen Den som referenserna avser kallas för X nedan. Övergripande information om referensen Namn, titel och företagets namn Vilken relation har du till den sökande? Hur lång tid arbetade du och X tillsammans? Vilken/vilka befattningar har X haft på företaget? Varför tror du X slutade hos er? Eller varför tror du X vill sluta nu? Visste du om att X söker tjänst hos oss? I vilken utsträckning har du umgåtts med X privat? Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 27 2 Bedömning av den sökandes arbetsprestationer Berätta övergripande om X-s arbetsuppgifter Hur tycker du att X har utfört sina uppgifter? Har X haft tillräcklig kompetens för uppgifterna? Kan du ge några exempel på när X visat empatisk förmåga? Hur tycker du att X samarbetar med andra? Kan du ge exempel på självständiga arbetsuppgifter som X haft och skött bra? Hur fungerar X i stressade situationer? Är X en flexibel person? Är X en flexibel person? Anser du att X har visat ansvarskänsla och kan du ge exempel på det? Tycker du att X entusiasmerar och kan utveckla andra? Upplever du att X är strukturerad i sitt arbete? Hur omfattande är X-s datakunskaper? Vilka program anser du att X behärskar? Vilka är X-s starkaste sidor i arbetet? Och vilka utvecklingsområden anser du att X bör förbättra? Hur bedömer du X-s arbetsinsatser som helhet? Tycker du att den tjänst vi överväger att erbjuda X passar honom/henne? 28 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 3 Skulle du återanställa X om du hade möjlighet? Vad tror du om X-s framtidsplaner? Vad är X-s drömjobb? Plats för egna verksamhetsfrågor Övrigt Anser du att X har ett stabilt privatliv? Hur har X s frånvaro sett ut? Känner du till några av X s fritidsintressen? Vilka personliga egenskaper förknippar du spontant med X? Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 29 4 Avslutning Är det något ytterligare du skulle vilja säga om X innan vi avslutar referensintervjun? Tacka referenten för att den ställt upp och bidragit med värdefull information som underlättar urvalet i rekryteringsarbetet. Samlade intryck efter intervjun Fem ord: 30 Rekryteringshandbok Södertälje kommun 2007 ryter.se | Tryck: Bok & Tryck, Bollnäs 2007 Södertälje kommun 151 89 Södertälje www.sodertalje.se
© Copyright 2024