1. No category

OGLASNA
PRILOGA
Upravljanje
človeških virov
Torek, 30. junija 2015, št. 124 www.finance.si
Preobrazba kadrovske
funkcije je neizogibna
INTERVJU: Doc. dr. Lidija Breznik,
strokovnjakinja za strateški menedžment in
razvijanje konkurenčne prednosti: V Sloveniji
delamo veliko napako s tem, ko na vodstvena
mesta postavljamo ljudi, ki tej vlogi niso dorasli
Kadrovanje v podjetjih utegnejo v
prihodnosti doleteti številne spremembe. O tem, kaj lahko v prihodnosti pričakujemo na področju ravnanja s sposobnostmi zaposlenih, smo
se pogovarjali z doc. dr. Lidijo Breznik, strokovnjakinjo za strateški menedžment in razvijanje konkurenčne
prednosti ter docentko na Ekonomski fakulteti Univerze v Ljubljani.
 Kako slovenska podjetja gledajo na
kadrovanje? Ga sploh razumejo?
V Sloveniji se kadrovska funkcija še vedno
dojema kot podporna in administrativna
funkcija, saj ima takšno vlogo tudi v teoriji verige vrednosti. Vendar sta kot podporni funkciji ali procesa opredeljeni tudi tehnologija in nabava. Iz tega sledi vprašanje:
ali si lahko danes predstavljamo poslovanje
brez tehnologije? Ali izvajanje poslovnega
procesa brez nabave? Najbrž se vsi strinjamo, da kaj takega skoraj ni mogoče. Podobno velja za kadrovanje, saj brez ljudi in njihovega angažmaja ne bomo dosegli rezultatov. V večini podjetij na zaposlene, njihov
potencial in trud gledajo kot na nekaj samoumevnega. Posledično predvsem v manjših
in srednjih podjetjih kadrovska funkcija ostaja na administrativni ravni, zgolj za izvajanje nalog, potrebnih z vidika zakonodaje in internih pravilnikov. Vodstvo podjetij
kadrovske funkcije ne vidi kot strateške, ki
bi morala biti ločena od operativne vloge.
vodij ter pomanjkanje ustrezno usposobljenih zaposlenih. Čakajo jih torej izzivi s področij zaposlovanja, razvijanja sposobnosti
zaposlenih, še posebej vodij, ter ustvarjanje primerne, k ljudem usmerjene kulture.
 Kako pa podjetje ve, kdaj zaposli »prave« sodelavce?
Večkrat slišimo, da si želijo podjetja zaposliti talente oziroma imeti v svojem okolju
najboljše ljudi. Kdo pa je pravzaprav talent,
kdo je najboljši in v primerjavi s kom je najboljši? Pozabljamo na to, da je pomembno
imeti prave ljudi, in ne nujno najboljše na
trgu. Nekdo je lahko v neki organizaciji zelo uspešen in napreduje. Zmotno je razmišljanje, da bo vsaj tako uspešen tudi v drugi organizaciji, saj je uspeh posameznika
povezan z različnimi dejavniki. Kadrovski
strokovnjaki bodo tako morali najti metode in poti, kako zaznati nadpovprečne posameznike na trgu dela, jih prepoznati kot
potencialne kandidate ter kako razvijati
njihove sposobnosti v primeru zaposlitve.
Še vedno namreč velja rek »prave ljudi na
prava mesta«.
 Omenili ste tudi pomanjkanje
vodstvenih sposobnosti. Kaj lahko tu
storijo podjetja?
Vsakodnevno se srečujemo s predstavniki podjetij, ki jim je skupno zavedanje, da
jim manjkajo »pravi vodje«, torej vodje, ki
imajo posluh za ljudi in vodijo z zgledom.
Raziskave so pokazale, da le dobra tretjina
glavnih menedžerjev verjame, da so njihovi vodje dovolj usposobljeni za vodenje današnjih generacij in raznolikosti v delovni
sili. Naloge kadrovskih strokovnjakov bodo tako prednostno usmerjene v prepoznavanje potencialnih kandidatov za vodje ter
razvijanje njihovih sposobnosti, še posebej
tako imenovanih mehkih veščin.
 Gre torej za upravljanje človeških virov?
Besedna zveza upravljanje človeških virov,
ki smo jo prevzeli iz angleške kratice HRM
(human resource management), je dodatna težava. Upravljanje (governance) in
menedžment nista sopomenki. Upravljanje je temeljna oblast v podjetju, ki (večji)
del oblasti prenese na menedžment, ki zajema štiri glavne naloge: planiranje, organiziranje, vodenje in kontrolo. Ko torej govorimo o HRM, je ustrezen slovenski prevod ravnanje s sposobnostmi zaposlenih.
Le s poglobljenim razumevanjem vsebine
in pomena razvijanja človeškega potencia- Kadrovniki se bodo morali
la bomo sposobni k razvoju področja pris- v prihodnjih letih spopasti s
topiti ciljno in suvereno.
 Katere bodo ključne naloge kadrovskih menedžerjev?
Kadrovniki se bodo morali v prihodnjih letih spopasti s težavami, kot so nizka lojalnost zaposlenih, pomanjkanje ustrezne informacijske podpore, nizka usposobljenost
težavami, kot so nizka lojalnost
zaposlenih, pomanjkanje
ustrezne informacijske
podpore, nizka usposobljenost
vodij ter pomanjkanje ustrezno
usposobljenih zaposlenih.
 Nad vsem pa bedi organizacijska kultura? Kakšna je v tem primeru naloga
kadrovnikov?
Naslednja naloga, ki bo pomembno vplivala na delo kadrovnikov, je skrb za uresničevanje k ljudem usmerjene kulture,
z glavnim ciljem zadržati sodelavce ter
stalno privabljati nove ljudi. Prizadevanja za družini naklonjeno podjetje oziroma projekti s ciljem usklajevanja poklicnega in zasebnega življenja so danes temeljne usmeritve, ki jih podjetja morajo
izpolnjevati. A to še zdaleč ne zadostuje.
Kadrovniki bodo morali skupaj z menedžerji poiskati nove poti ohranjanja zadovoljstva in lojalnosti zelo različnih generacij, predvsem pa se bodo morali usmeriti na posameznike in sodelavce obravnavati individualno.
 Obisk pisarne kadrovnika je podoben obisku skladišča, le da je prvi založen z mapami in dokumenti. Ali je sama
tehnologija še vedno cokla razvoju kadrovske stroke?
Ena ključnih ovir pri uresničevanju strategije ravnanja s sposobnostmi zaposlenih je
vsekakor tudi omejitev v tehnološki oziroma informacijski podpori, ki je na tem področju še vedno (pre)šibka. V praksi se, žal,
še vedno srečujemo s situacijami, ko se podjetja odločijo vlagati v informacijsko podporo, na primer na ravni podjetja, vendar so
prioritete navadno usmerjene na vsa druga področja razen na kadrovsko področje.
Jasno je, da moramo podpreti proizvodni
ali logistični proces, vendar pozabljamo,
da so v ozadju kot nosilci in izvajalci procesov pravzaprav ljudje. Kaj bomo delali
jutri, če nihče ne bo vstopil v tovarno, nihče ne bo šel na teren in ne bo nikogar, da
bi zagnal stroj ... O tem nihče ne razmišlja.
Kako bodo podjetja lahko rasla, se razvijala
in vstopala na nove trge, če ne bodo imela
usposobljenih in zavzetih sodelavcev? Kako bomo vedeli, kdo je bolj ali manj usposobljen, kakšne so želje in interesi sodelavcev? Za nadaljnji razvoj kadrovske stroke
je nujna informacijska podpora, ki podpira vse ravni kadrovske funkcije, še posebej
uporaba ekspertnih sistemov in izkoriščanje zmožnosti umetne inteligence v procesih iskanja, zaposlovanja in razvijanja človeškega potenciala. Zelo pomembno je tudi samo okolje – današnje generacije živijo v digitalnem svetu, zato podjetja, ki se
tehnologiji in trendom ne bodo prilagodila, tvegajo, da bodo izpadla iz bitke za želene sodelavce.
 Govoriti o trendih in izzivih na področju ravnanja s sposobnostmi zaposlenih je preprosto. Kako poskrbeti, da
kadrovska strategija ne bo obstala zgolj
na papirju?
Že sama priprava strateških usmeritev in
Kadroviki
postavitev kadrovskih ciljev ni lahka nalobodo morali ga. Najzahtevnejši izziv pa je prevzeti odskupaj z
govornost za implementacijo. Praksa je pokazala, da se odgovornost večinoma premenedžerji
vali na kadrovske menedžerje, pri čemer
poiskati
pa se pozabi, da je prvi kadrovnik v podnove poti
jetju pravzaprav glavni menedžer. Druga
ohranjanja
težava pa tiči v dejstvu, da je danes lahko
zadovoljstva vsakdo kadrovski menedžer in vsak je lahin lojalnosti ko menedžer, samo da zveni pomembno.
zelo različnih V Sloveniji delamo veliko napako s tem, ko
na vodstvena mesta postavljamo ljudi, ki
generacij,
tej vlogi niso dorasli. Zmotno tudi mislipredvsem
mo, da bo uspešen strokovnjak lahko dopa se bodo
ber vodja ali menedžer. V primeru zaposlovanja kadrovskih strokovnjakov je nujmorali
na proučitev nabora sposobnosti, nalog in
usmeriti na
posameznike odgovornosti, ki jih je izdala Slovenska kadrovska zveza za profil kadrovskega stroin sodelavce kovnjaka in menedžerja. Le usposobljeobravnavati ni in sposobni kadrovski menedžerji boindividualno. do ob podpori vodstva lahko kos vse večjim izzivom.
 Pa imajo kadrovski menedžerji sploh
ustrezno besedo pri strateškem planiranju in procesih odločanja?
Pomembnost kadrovske funkcije se povečuje, a prepočasi, saj raziskave, opravljene v državah EU, kažejo, da skoraj tretjina
podjetij sploh ni upoštevala kadrovskega
področja v procesu planiranja, prav tako
kadrovski menedžerji niso sodelovali pri
Rešitev SuccessFactors
individualne cilje zaposlenih
poveže s poslovnimi cilji
podjetja. Z njo lahko vodja skozi
ciljno vodenje sproti spremlja
uspešnost zaposlenega.
Maja Dizdarević, koordinatorka
Kariernih centrov na Univerzi v Ljubljani:
S kakovostnim mentorstvom lahko podjetje
zelo dobro vpelje v organizacijo diplomanta
brez formalnih delovnih izkušenj, ta pa
postane hitreje bolj učinkovit in dosega dobre
rezultate.
Torek, 30. junija 2015, št. 124 www.finance.si
Spletna aktivnost
je lahko vaša
zaposlitvena priložnost
IFP/ŽELJKO STEVANIČ
V svetu, kjer se pogoji poslovanja hitro spreminjajo in rastejo potrebe po različnih znanjih
zaposlenih, imajo tako kadrovniki kot izobraževalne ustanove pred seboj veliko izzivov.
Nanje odgovarjajo kar s pomočjo interneta.
sprejemanju odločitev. Takšno stanje ni
sprejemljivo in za podjetja pomeni nazadovanje. Danes si ali pa nisi konkurenčen.
Konkurenčno prednost lahko dosežeš s
stroškovno učinkovitostjo ali pa z diferenciacijo. V Sloveniji in EU 99 odstotkov
vseh podjetij sodi v segment manjših in
srednjih podjetij, ki diferenciacijo lahko
dosežejo le z inoviranjem. Ker so nosilci inoviranja ljudje, je najpomembneje,
da v podjetjih znajo prepoznati bolj inovativne posameznike. Ti pa potrebujejo
drugačen pristop k vodenju. Kaže opozoriti tudi na njihovo sposobnost navdušiti in potegniti za sabo druge zaposlene,
tudi menedžerje. Kako to prepoznati in
uresničiti, je ključna naloga kadrovnikov.
Če to naredijo slabo ali prepozno, je lahko ogroženo preživetje podjetja. Še bolj
žgoče pa je, če kadrovniki niso vključeni v strateško načrtovanje in določanje
smeri, kamor bo plula njihova ladja. Poziv menedžmentu je, da vključijo predstavnike kadrovske stroke na vse ravni
planiranja in odločanja.
Kaj bi torej morala biti prednostna naloga podjetij na področju HRM?
Vodstvo in kadrovniki morajo najprej razumeti bistvo in pomen razvoja človeškega potenciala, šele nato lahko zaposlijo in
usposobijo ljudi, ki bodo ambasadorji kadrovske stroke. Podjetja straši hitro napredovanje mlajše generacije. Danes je v
slovenskih podjetjih vse preveč vodij in
menedžerjev, ki več niso kos zahtevnim
izzivom hitro spreminjajočega se okolja
in se oklepajo položajev, hkrati pa se bojijo mladih, ki prihajajo. V ZDA pa že 38
Doc. dr.
Lidija Breznik,
strokovnjakinja
za strateški
menedžment
in razvijanje
konkurenčne
prednosti ter
docentka na
Ekonomski
fakulteti
Univerze v
Ljubljani
odstotkov vodij prihaja iz generacije Y.
Podjetja bodo morala prilagoditi sisteme napredovanja in poskrbeti za ustrezen prenos znanja in izkušenj med različnimi generacijami zaposlenih.
Na drugi strani pa starejši še kar ostajajo v službah, saj podjetja mlajšim vendarle ne zaupajo velike odgovornosti.
Čeprav se delovna doba podaljšuje, se še
vedno veliko ljudi upokoji. Tudi v prihodnosti bodo ljudje iz različnih razlogov
želeli delati še potem, ko že imajo pravico do upokojitve. Že danes je petina
Američanov, starejših od 65 let, še vedno
delovno aktivna, pa tudi polovica Nemcev, starih več kot 60 let, še vedno dela.
Poročilo OZN o smernicah v svetovnem
prebivalstvu kaže, da se bo število ljudi,
starih nad 65 let, v prihodnosti potrojilo. Za podjetja je ta podatek zelo pomemben, saj bodo že danes morala načrtovati, kako bodo v delovni proces vključila
in zaposlila starejše ljudi. Žal še vedno
preveč podjetij čaka in ne poskrbi za nova delovna mesta, prilagojena starejšim
sodelavcem.
Upravljanje človeških virov je oglasna priloga časnika Finance.
Urednik priloge:
Branko Žnidaršič
Tel.: (01) 39 91 526
E-pošta: branko.znidarsic@finance.si
Trženje:
Boris Savić
Tel.: (01) 30 91 534
E-posta: boris.savic@finance.si
Avtor prispevkov:
Miran Varga
E-pošta: miran.varga@finance.si
Prelom: Finance
Lektoriranje: Finance
Urednik oglasnega uredništva:
Branko Žnidaršič
Hiter vzpon visokotehnoloških podjetij na lestvici Fortune 500 v zadnjem desetletju je presenetil tudi kadrovske strokovnjake. Zdi se, da se je
bitka za talente komaj dobro začela,
v njej pa, nepresenetljivo, spet prednjači tehnologija. Raziskava analitske hiše MGI predvideva, da bodo najbogatejše države sveta do leta 2020 imele izjemen primanjkljaj
visoko kvalificirane delovne sile.
Manko bo »meril« kar 18 milijonov
nadpovprečno sposobnih posameznikov. Kako jih bodo kadrovski oddelki podjetij lovili in kakšen bo kadrovnik prihodnosti, sta le dve izmed
vprašanj, ki si ju še vedno postavlja
premalo podjetij. Tista, ki so usmerjena v prihodnost, se zavedajo spremenjene dinamike v svetu delovne
sile in tehnoloških inovacij. Temu bo
preprosto morala slediti prevetritev
praks na področju izobraževanja in
kadrovanja.
Rast spletnega izobraževanja
Sodobne tehnologije so ljudem omogočile še hitrejše usvajanje znanj oziroma študij na daljavo. Vse več podjetij na spletnih tečajih in seminarjih
razširja nabor znanj svojih zaposlenih. Takšni ukrepi niso učinkoviti le
z vidika pridobivanja znanj, temveč
tudi s finančnega vidika. Strokovnjaki menijo, da bo v prihodnjem desetletju klasične oblike izobraževanja
zaposlenih skoraj v celoti zamenjalo spletno izobraževanje.
Zaposleni so stalno pod
pritiskom »aktualnosti«
Na trgu dela vlada bitka za delovna
mesta, pri čemer pa številna podjetja iščejo kadre z natančno določenimi znanji, ki jih ni v izobilju. Zaposleni so pod stalnim pritiskom, saj želijo ostati pomembni za delodajalce.
Podjetja s kakovostno kadrovsko
službo redno nadgrajujejo znanja
in kompetence zaposlenih skladno
s kadrovskim načrtom.
Čeprav je med mladimi in podjetji slišati, da je veliko mladih zaradi neustreznih znanj preprosto nezaposljivih, se zdi njihov položaj še
najlažji. Mladi se lahko že med študijem preusmerijo in poiščejo izobraževalne smeri in programe, ki jim
bodo na trgu dela omogočali boljšo
zaposljivost.
Da se bitka za talente začenja že
zelo zgodaj, dokazuje vse več podjetij, ki bodoče delavce iščejo že med
dijaki in študenti – v srednjih šolah in
na fakultetah. Najbolj perspektivne
namreč hitro povabijo na spoznavanje dejavnosti podjetja, naj bo skozi
plačane prakse, poletno delo ali pa
različne mini projekte, s katerimi
tudi mladi preverijo, kako je delati
v velikem podjetju. Pred leti je veljalo, da so podjetja s študentskim
delom iskala predvsem poceni delovno silo in si tako krepila konkurenčnost, danes pa s študenti že krpajo lastne luknje v kompetencah s
posameznega področja, kar je posebno očitno v panogi IT in na drugih področjih, kjer prevladuje raba
najsodobnejših tehnologij.
Formalna izobrazba je čedalje
manj pomembna
Ciljano iskanje specifičnih znanj
daje hkrati manjšo veljavo formalni izobrazbi. Celo v ZDA, kjer so še
v prejšnjem desetletju diploma, magisterij, doktorat in ugled izobraževalne ustanove imeli izjemno vlogo
pri iskanju zaposlitve, bili so praktično zagotovilo za dobro zaposlitev, stvari postavljajo na glavo. Kadrovniki imajo novo poslanstvo – poiskati ljudi s posebnimi talenti oziroma takšnimi znanji in veščinami,
ki jih podjetje potrebuje. Spletni velikan Google je že eno izmed tistih,
ki kadrujejo drugače. V omenjenem
podjetju kar 14 odstotkov zaposlenih ni obiskovalo fakultete, veliko
je tudi takšnih, ki fakultetnega izziva niso končali. Podjetja tako iščejo drugače misleče posameznike, ki bi jim prinesli drugačen oziroma edinstven pogled na razvoj
lastnega poslovanja.
Na spletu bodite dejavni
in vidni, a ne nepremišljeni
Potrdilo ustrezne izobraževalne
ustanove tako ni več edino merilo
ali pa sploh ni več merilo pri iskanju zaposlitve. V iskanju novih talentov in znanj kadrovniki vse pogosteje uporabljajo kar internet, saj
na svetovnem spletu brez večjih težav najdejo mnogo informacij o kandidatih za zaposlitev. Kadrovske delavce zanima predvsem spletna razsežnost morebitnih novih sodelavcev. Pri tem preverjajo različne vsebine, predvsem to, kje in v kakšnem
kontekstu se ime kandidata pojavlja v spletnih iskalnikih in na kakšnih straneh. Pomemben je kandidatov prispevek, ustvarjen v poslovnem svetu.
Spletni ugled posameznika in
njegove sposobnosti mreženja imajo večji vpliv od še tako »zlikanega«
življenjepisa. Življenjepis posameznika tako postaja kar sama spletna
navzočnost/aktivnost, pa če to želimo ali ne. Iskalci zaposlitve morajo
zato poskrbeti za svojo opaznost na
družabnih medijih, kot so Facebook,
Twitter in posebej poslovno naravnani LinkedIn. Pri tem pa se morajo zavedati, da bo vsa spletna aktivnost pod drobnogledom in da se lahko nepremišljene poteze hitro maščujejo. Ne le kandidati, tudi marsikateri zaposleni se je od dobre službe že poslovil prav zaradi svojih spletnih neumnosti.