Mobbing-Psihično nasilje na delovnem mestu
2012 DIPLOMSKO DELO OBERŽAN Katja DIPLOMSKO DELO Katja Oberžan Celje, 2012 MEDNARODNA FAKULTETA ZA DRUŽBENE IN POSLOVNE ŠTUDIJE Univerzitetni študijski program 1. stopnje Ekonomija v sodobni družbi Diplomsko delo MOBING – PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU Katja Oberžan Celje, 2012 Mentor: doc. dr. Kristijan Musek Lešnik IZJAVA O AVTORSTVU Spodaj podpisana študentka Mednarodne fakultete za družbene in poslovne študije Katja Oberžan z vpisno številko 101080902071, sem avtorica diplomskega dela z naslovom: Mobing – psihično nasilje na delovnem mestu. S to izjavo zagotavljam: - da sem avtorica diplomskega dela, - da je diplomsko delo izključno rezultat mojega lastnega raziskovalnega dela, - da so vsa dela in mnenja drugih avtorjev oziroma avtoric, ki sem jih uporabljala v svojem delu, ustrezno navedena oziroma citirana v skladu z vsemi fakultetnimi navodili ter navedena v seznamu literature, - da je predloženo delo izvirno in še ni bilo predloženo za pridobitev drugih strokovnih in znanstvenih naslovov, - da je elektronska oblika tega diplomskega dela identična s tiskano obliko diplomskega dela in soglašam z objavo diplomskega dela na svetovnem spletu, - da sem za še ne objavljena gradiva, tabele, slike in ostali material, ki sem ga uporabila v diplomskem delu, pridobila soglasje avtorja, - da sem poskrbela za tehnično, oblikovno, jezikovno in slovnično pravilnost diplomskega dela v skladu z vsemi fakultetnimi pravilniki in navodili v postopku diplomiranja na 1. stopnji. V __________, dne ___________. Podpis avtorice: ___________________ POVZETEK Psihično nasilje na delovnem mestu je v zadnjem času vse bolj aktualna tema, saj veliko zaposlenih na svojem delovnem mestu ni zadovoljnih in trpijo zaradi mobinga. V diplomskem delu želimo izvedeti, kako psihično nasilje vpliva na njihovo osebnost in delo v podjetju. Nalogo smo razdelili na dva dela. Prvi del je teoretičen, kjer bomo najprej predstavili, kaj beseda mobing pomeni, kakšen je bil njegov razvoj, katere faze ga sestavljajo in kakšne so posledice le-tega. Hkrati smo opredelili tudi dejanja delodajalcev – kako se na mobing v podjetju odzivajo vodilni in kako lahko preprečijo slabo vzdušje v podjetju. V drugem delu smo se posvetili rezultatom ankete, saj smo želeli izvedeti, v kakšni meri je mobing prisoten pri nas. Zaposlene in delodajalce želimo spodbuditi, da se soočijo s posledicami mobinga in opozoriti, da le-ta vpliva ne le na osebo samo, temveč tudi na njegovo okolico, družino, prijatelje. Ključne besede: mobing, psihično nasilje, konflikt, delovno mesto, žrtev ABSTRACT Psychological violence in the workplace has lately become the topical issue since many employees are not satisfied at their workplaces and are suffering from mobbing. In the thesis, we would like to learn how psychological violence impacts on their personality and work in the company. The thesis is divided into two parts. The first part is theoretical where first of all the meaning of word mobbing is presented, its development, of which phases it consists and what the consequences are thereof. At the same time, we have identified the actions of the employers - how the managers respond to mobbing and how the bad atmosphere in the company can be avoided. The second part has been devoted to the results of the survey because we wanted to find out to what extent mobbing is present in our country. In this thesis, we would like to encourage employees and employers to face with the consequences of mobbing and to warn them that it affects not only to the person itself, but also to its surroundings, family and friends. Keywords: mobbing, psychological violence, conflict, workplace, victim III VSEBINA 1 2 3 4 5 UVOD ................................................................................................................................. 1 1.1 Obravnavan problem ................................................................................................... 1 1.2 Opredelitev namena diplomske naloge........................................................................ 2 1.3 Opredelitev ciljev diplomske naloge ........................................................................... 2 1.4 Metodologija ................................................................................................................ 2 1.5 Predvidene hipoteze in omejitve pri obravnavanju problema ..................................... 3 PREDSTAVITEV MOBINGA ........................................................................................... 4 2.1 Nasilje na delovnem mestu .......................................................................................... 4 2.2 Opredelitev mobinga ................................................................................................... 5 2.3 Oblike mobinga ........................................................................................................... 6 2.4 Vrste mobinga.............................................................................................................. 7 2.4.1 Vodoravni (horizontalni) mobing......................................................................... 8 2.4.2 Navpični (vertikalni) mobing ............................................................................... 8 NASTANEK IN RAZVOJ MOBINGA ........................................................................... 10 3.1 Faze mobinga ............................................................................................................. 10 3.1.1 Prva faza: konflikt .............................................................................................. 11 3.1.2 Druga faza: uveljavitev mobinga ....................................................................... 11 3.1.3 Tretja faza: destruktivni ukrepi kadrovskega oddelka ....................................... 12 3.1.4 Četrta faza: izključitev iz delovnega razmerja ................................................... 13 3.2 Vzroki ........................................................................................................................ 13 3.2.1 Vodenje ljudi ...................................................................................................... 14 3.2.2 Rivalstvo med sodelavci..................................................................................... 14 3.2.3 Preobremenjenost ............................................................................................... 15 3.2.4 Globalni trg ........................................................................................................ 15 3.2.5 Spremembe ......................................................................................................... 16 3.2.6 Organizacija dela ................................................................................................ 16 3.2.7 Oblikovanje delovnih nalog ............................................................................... 17 3.3 Oris žrtve ................................................................................................................... 17 3.4 Oris storilca................................................................................................................ 18 POSLEDICE MOBINGA ................................................................................................. 19 4.1 Rehabilitacija žrtve .................................................................................................... 20 4.1.1 Samopomoč ........................................................................................................ 20 4.1.2 Pravna pomoč ..................................................................................................... 20 4.1.3 Bolnišnično zdravljenje ...................................................................................... 21 4.1.4 Psihoterapija ....................................................................................................... 21 4.1.5 Poklicna rehabilitacija ........................................................................................ 22 4.2 Posledice za delodajalca ............................................................................................ 22 4.3 Samomor .................................................................................................................... 22 DEJANJA DELODAJALCEV ......................................................................................... 23 5.1 Težave pri prepoznavanju mobinga ........................................................................... 23 5.2 Učinkovitost pri obvladovanju mobinga ................................................................... 23 IV 5.3 Dileme ob pojavu mobinga........................................................................................ 24 5.4 Je avtoritativnost mobing? ......................................................................................... 25 5.5 Pravne možnosti žrtve ............................................................................................... 25 6 EMPIRIČNI DEL ............................................................................................................. 28 6.1 Cilji in namen raziskave ............................................................................................ 28 6.2 Opis metod in poteka raziskave ................................................................................. 28 6.3 Analiza rezultatov anket ............................................................................................ 29 6.3.1 Opis vzorca ......................................................................................................... 29 6.3.2 Splošna vprašanja ............................................................................................... 30 7 RAZPRAVA ..................................................................................................................... 43 8 ZAKLJUČEK ................................................................................................................... 46 9 LITERATURA IN VIRI ................................................................................................... 48 PRILOGE……………………………………………………………………………………..55 Priloga A: Anketni vprašalnik V SLIKE Slika 6.1: Spol anketirancev ..................................................................................................... 29 Slika 6.2: Starost anketirancev ................................................................................................. 29 Slika 6.3: Izobrazba anketirancev ............................................................................................ 30 Slika 6.4: Status anketirancev v podjetju oz. organizaciji........................................................ 30 Slika 6.5: Število žensk, ki pozna besedo mobing ................................................................... 31 Slika 6.6: Število moških, ki pozna besedo mobing ................................................................ 31 Slika 6.7: Pobudniki konfliktnih situacij – ženske ................................................................... 32 Slika 6.8: Pobudniki konfliktnih situacij – moški .................................................................... 32 Slika 6.9: Žrtve nasilja – ženske............................................................................................... 33 Slika 6.10: Žrtve nasilja – moški .............................................................................................. 33 Slika 6.11: Akterji nasilja – ženske .......................................................................................... 34 Slika 6.12: Akterji nasilja – moški ........................................................................................... 34 Slika 6.13: Ali mobing vpliva na vaše delo? ............................................................................ 34 Slika 6.14: Kolikokrat ste bili priča psihičnemu nasilju? ......................................................... 35 Slika 6.15: Kolikokrat ste bili žrtev mobinga? ......................................................................... 35 Slika 6.16: V kateri vlogi nasilja ste nastopali? – ženske ........................................................ 36 Slika 6.17: V kateri vlogi nasilja ste nastopali? – moški ......................................................... 36 Slika 6.18: Kdo nad vami izvaja psihično nasilje – ženske? .................................................... 37 Slika 6.19: Kdo nad vami izvaja psihično nasilje – moški? ..................................................... 37 Slika 6.20: Pojavi v podjetju, ki nastajajo zaradi mobinga ...................................................... 38 Slika 6.21: Oblike vedenja, ki jih lahko zasledite v vašem podjetju, kot posledica mobinga .. 38 Slika 6.22: Pogostost dejavnikov, zaradi katerih se mobing pojavlja ...................................... 39 Slika 6.23: Ali ste v zadnjem letu doživeli katero od spodnjih oblik nasilja? ......................... 40 Slika 6.24: Reakcije na mobing – ženske ................................................................................. 41 Slika 6.25: Reakcije na mobing – moški .................................................................................. 42 VI 1 UVOD 1.1 Obravnavan problem “Mobing je konfliktov polna komunikacija na delovnem mestu med sodelavci ali med podrejenimi in nadrejenimi, pri čemer je napadena oseba v podrejenem položaju in izpostavljena sistematičnim in dlje časa trajajočim napadom ene ali več oseb z namenom in/ali posledico izločitve iz sistema, pri tem pa napadena oseba to občuti kot diskriminirajoče” (Leymann, 1996, str. 168). Psihično nasilje na delovnem mestu vključuje ustrahovanje, žaljivke, grožnje ali kakšno drugo sovražno dejanje, ki se izvaja dlje časa. Tisti, ki mobing izvaja lahko to počne zaradi zlorabe svoje moči, ogroženosti pri napredovanju ali pa zaradi zniževanja števila zaposlenih v podjetju poskušajo s pomočjo mobinga doseči njegovo odpoved. Žal pa posledice, ki jih ima žrtev, niso le psihične, temveč tudi fizične – motnje, ki ogrožajo zdravje in življenje posameznika. ˝Žrtve trpinčenja na delovnem mestu ne ugotovijo takoj, kaj se v resnici dogaja …˝ (Povše Pesrl, Arko Korošec in Vrečar, 2010, str. 11), zato je zelo pomembno, da vzroke za nastanek le-tega dobro spremljamo in pravi čas odreagiramo. V zadnjih nekaj letih je beseda mobing vse pogosteje izrečena, uporabljena. Zaradi globalizacije in trenutne krize, se v podjetjih pojavlja vse večji pritisk nad zaposlenimi z namenom, da bi se dosegli čim boljši rezultati in povečala produktivnost podjetja. Leta 2007 smo pojem mobing vključili v spremembo Zakona o delovnih razmerjih in opredelili tudi pojem psihičnega in fizičnega trpinčenja ter ga prepovedali. Na trgu je trenutno zelo veliko ponudbe, povpraševanja pa je v času krize manj. Vsako podjetje mora zato najti ravnovesje, ki bo pripomoglo k povečanju prodaje in posledično ne le obstoja na trgu, temveč tudi postati najboljši. Zaradi zniževanja stroškov je vse več odpuščanj in zato se izvaja večji pritisk na zaposlene. Zaostrujejo se odnosi med managementom in zaposlenimi ter posledično tudi med zaposlenimi samimi. Tekmovalnost narašča, stres se stopnjuje in zaradi nezadovoljstva se produktivnost dela zaposlenih zmanjšuje. Na drugi strani se zato zmanjšuje motiviranost zaposlenih, povečajo se bolniške odsotnosti in to lahko privede do prekinitve delovnega razmerja. ˝V večini držav, kjer so potekale raziskave, se je pokazalo, da je več takega trpinčenja v javnem kakor v zasebnem sektorju ter predvsem na področjih izobraževanja, zdravstvenega varstva, socialnega dela in gostinstva˝ (Povše Pesrl idr., 2010, str. 9). Pri mobingu na delovnem mestu je lahko oseba izpostavljena psihičnemu ali fizičnemu nasilju. V tej diplomski nalogi se bomo osredotočili predvsem na psihično nasilje na delovnem mestu, ki v zadnjih letih predstavlja velik problem in izhodišče velikih raziskav na področju zaposlenih, dela ter odnosov v podjetjih. 1 Osredotočili se bomo na vzroke, zakaj do mobinga sploh pride, kakšne so njegove faze, kakšne so posledice in na koncu še na reakcije managementa. Izvedli bomo tudi anketo, kjer bomo spoznali, kako dobro poznajo zaposleni izraz mobing in ali so tudi sami žrtve le-tega. 1.2 Opredelitev namena diplomske naloge Namen diplomske naloge je na podlagi teoretičnih in empirične raziskave predstaviti področje mobinga in ugotoviti razširjenost ter zavedanje pojava le-tega. Poleg tega želimo opozoriti na resnost problema mobinga v svetu in pri nas ter to področje na eni strani približati žrtvam, ki se srečajo s takšno vrsto nasilja, in na drugi strani tudi organizacijam, ki se tega problema ali ne zavedajo ali pa ne želijo videti. 1.3 Opredelitev ciljev diplomske naloge Cilji diplomske naloge so na osnovi pridobljenih teoretičnih in empiričnih znanj proučiti nastanek mobinga v podjetjih. Naslednja cilja sta proučiti faze in posledice mobinga v podjetjih. Ker mobing vpliva tudi na delovanje organizacije, se bomo osredotočili tudi na to, kako ga zmanjšati oz. preprečiti. Želimo dobiti čim bolj jasne odgovore, zato bomo izvedli anketo, kjer bomo prišli do direktnih odgovorov. 1.4 Metodologija Pri diplomski nalogi bomo uporabili deskriptivno metodo in metodo opisne statistike, s katero bomo preučevali problem na nivoju opisovanja dejstev, procesov. S komparativno metodo bomo primerjali dejstva, odnose in procese problema, z eksperimentalno metodo pa bomo proučevali na nivoju razlaganja učinkov enega ali več eksperimentalnih dejavnikov. Uporabili smo sekundarne vire zbiranja podatkov, kjer smo s pomočjo strokovne literature in člankov pridobili ustrezne podatke. Izbrali smo kvantitativno tehniko zbiranja podatkov, ki jo bomo izvedli z anketo. Anketirali smo 50 anketirancev, zaposlenih v različnih podjetjih, ženskega in moškega spola. Razmerje med moškimi in ženskimi anketiranci je 29 : 21 – zaradi lažje obdelave podatkov, na ta način bomo dobili podatke in tako bomo dosegli, da ne bo prevelike prevlade enega spola. Z izvajanjem ankete se zavedamo tudi težav, na katere lahko naletimo (nepoznavanje samega izraza mobing in nerealnosti odgovorov, ki jih bomo pridobili). Zavedamo se, anketiranci lahko nekatere rezultate priredijo oziroma podajo nerealne odgovore. 2 1.5 Predvidene hipoteze in omejitve pri obravnavanju problema H1: Mobing vpliva na uspešnost podjetja. H2: Mobing največkrat izvajajo nadrejeni nad podrejenimi. H3: Ženske so večkrat žrtve nasilja na delovnem mestu. H4: Ženske pogosteje izvajajo psihično nasilje na delovnem mestu. 3 2 PREDSTAVITEV MOBINGA Beseda mobing izhaja iz glagola ˝to mob˝, kar bi v slovenskem jeziku lahko prevedli kot ˝napasti nekoga˝ (Davenport, Distler Schwartz in Pursell, 1999, str. 20). Primernega slovenskega izraza za to besedo nimamo, ga pa mnogi enačijo z besedo šikiniranje. Če v najbolj popularen brskalnik vpišemo besedo mobing dobimo 8.640.000 zadetkov, kar nakazuje na to, da se ljudje s tem pojavom vedno bolj srečujejo. V nadaljevanju se bomo osredotočili predvsem na nasilje na delovnem mestu, če pa želimo razumeti pojav mobinga, moramo najprej spoznati širše področje. Heinz Leymann je v svojem raziskovanju opredelil 45 različnih dejanj, značilnih za psihično nasilje. Razdeljena so v pet skupin: - Z delom povezana dejanja, ki lahko vključujejo spreminjanje žrtvinih delovnih nalog na negativen način ali oviranje žrtve pri izpolnjevanju teh nalog. - Socialna osamitev, ki lahko vključuje prekinitev komunikacije z določeno osebo ali izločitev posameznika iz družabnih dogodkov v organizacije. - Osebni napadi ali napadi na posameznikovo zasebno življenje z zasmehovanjem, žaljivimi opazkami in podobnim. - Verbalne grožnje in kritiziranje, vpitje ali sramotenje v javnosti. - Širjenje govoric (Brečko, 2006, str. 14). 2.1 Nasilje na delovnem mestu Zaradi velikega obsega dela, ki nastaja v podjetjih zaradi ekonomske krize in odpuščanj, je v podjetjih moč zaslediti večje povečanje žrtev mobinga. Delovne razmere se zaostrujejo, kar zelo vpliva na zaposlene. Veliko zaposlenih takega pritiska enostavno ne prenese. Opredelitve nasilja na delovnem mestu so različne. Kako si nasilje na delovnem mestu predstavljamo, je odvisno od kulture in države, v kateri živimo. Ravno zaradi različnega pojmovanja besede obstaja tudi veliko različnih opredelitev. Nasilje na delovnem mestu se kaže kot verbalni, psihični ali spolni napad. V tej diplomski nalogi se bomo osredotočili predvsem na psihični napad, pod katerega spada tudi verbalni napad. ˝Med nasilje se štejejo ogrožajoča vedenja (žuganje s pestmi, prepiranje, uničevanje lastnine, metanje stvari v ljudi, idr.), ustne ali pisne grožnje (izražene namere o povzročitvi škode), nadlegovanje (nezaželeno vedenje, kot so uporaba besed, gest, zastraševanja, zatiranja, opravljanja, ki nekoga ponižuje, sramoti, vznemirja, spravlja v zadrego), besedno zlorabo (preklinjanje, žalitve, podcenjujoči izrazi, verbalno spolno nadlegovanje) in telesne napade˝ (Lobnikar, 2004, str. 54–57 ). 4 Pri pregledu literature sta pogosta tudi pojma zunanje in notranje nasilje na delovnem mestu. Prvi pojem zajema grožnje, žalitve, fizično ali psihično nasilje s strani ljudi izven organizacije, vključno s kupci ali strankami nad zaposlenim na delovnem mestu, kar ogroža njegovo varnost, zdravje in dobro počutje. Nasilje lahko izvajajo tudi sodelavci, nadrejeni in drugi, s katerimi ima posameznik stik pri svojem delu in ki so del same organizacije. V tem primeru pa govorimo o notranjem nasilju na delovnem mestu (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, b. l.a). 2.2 Opredelitev mobinga Prvotna besede mobing ni imela enakega pomena, kot ga ima danes. Prvi, ki je to besedo uporabil, je bil etolog1 Lorenz, ko je opisoval živali v krdelih. S to besedo je označil napad manjših živali na večjega vsiljivca. Kasneje se je ta izraz uporabljal v povezavi z napadom manjše skupine otrok na enega otroka (Leymann, 1996, str. 166). Definicij, s katerimi opišemo besedo mobing, je zelo veliko, vendar pa se moramo zavedati, da vse ne pomeni pomena mobinga. Ljudje smo med seboj različni, vsak ima svoj način komuniciranja, zato vsak manjši spor še ne pomeni, da smo žrtev nadlegovanja. Pojav mobinga se začne s konfliktom, ki se stopnjuje in ti konflikti so vedno bolj pogosti. Če se konflikti dogajajo vsaj enkrat tedensko in trajajo najmanj šest mesecev, lahko govorimo o pojavu mobinga. Na posamezniku pa imajo posledice, ki se kažejo kot psihične, fizične ali socialne (Leymann, 1996, str. 168–172). Kostelić-Martić je mnenja, da najboljšo definicijo opredeljuje francoski zakon o mobingu, ki pravi, da je mobing psihično maltretiranje, ki se ponavlja v obliki dejanj, katerih cilj ali posledica je poslabšanje posameznikovih delovnih razmer, ki lahko povzročijo napad na človeške pravice in človeško dostojanstvo, škodijo telesnemu ali duševnemu zdravju ali zmanjšajo poklicno prihodnost žrtve (Kostelić-Martić, 2007, str. 27). Na internetni strani Inšpektorata RS za delo lahko mobing zasledimo kot skupek ravnanj delodajalca, predstavnikov delodajalca ali sodelavcev, ki določenega delavca postavljajo v primerjavi s sodelavci v slabši položaj, prizadenejo njegovo dostojanstvo in osebnost (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, b. l.b). V literaturi obstajajo številne opredelitve pojma mobing, ki se med seboj razlikujejo. Če potegnemo rdečo nit, gre pri vseh definicijah za bolj ali manj opredeljevanje enakih znakov, po katerih prepoznamo mobing. Med seboj pa se razlikujejo tudi izrazi, s katerimi poimenujemo nasilje. Večinoma je sicer v uporabi izraz mobing, vendar pa v angleški literaturi pogosteje uporabijo izraz bullying. Ti dve besedi so strokovnjaki najprej strogo 1 Etolog je znanstvenik, na področju znanstvene vede, ki proučuje vedenje živali, učenje, živalsko komunikacijo, spolno vedenje. (Slovar slovenskega knjižnega jezika, 2000) 5 ločevali, kjer so z besedo mobing označevali napad skupine ljudi na posameznika, z besedo bullying pa le enega napadalca. Danes ti dve besedi enačijo. 2.3 Oblike mobinga Eden najbolj poznanih strokovnjakov, ki se je ukvarjal z mobingom, je bil Leymann, ki je opredelil 45 različnih dejanj mobinga. V petih skupnah je dejanja opredelil glede na namen in posledice) (Kostelić-Martić, 2007, str. 27): 1. Napadi na možnost izražanja in komuniciranja zaposlenega Sem uvrščamo napade oziroma sovražna dejanja, ki posamezniku omejujejo ali onemogočajo normalno komunikacijo z drugimi ljudmi na delovnem mestu in ogrožajo njegovo svobodo izražanja. Primeri napadov: - Napadalec se izogiba neposrednim kontaktom s posameznikom. - Napadalec posamezniku jemlje besedo, ga prekinja in mu s tem onemogoča izraziti svoje mnenje ali posredovati dodatno pojasnilo. - Napadalec posameznika ne pusti do besede, ga ignorira, ko ta dvigne roko ali kako drugače pokaže, da želi spregovoriti. - Verbalne ali pisne grožnje. - Zmerjanje in kričanje na zaposlenega (Leymann, 1996, str. 172). 2. Napadi na možnost vzdrževanja socialnih stikov zaposlenega Napadi lahko vključujejo: - Napadalec se ne želi pogovarjati z zaposlenim in tudi drugim sodelavcem prepove komunicirati z njim. - Premestitev delovnega mesta na prostor, kjer zaposleni nima stikov z ostalimi sodelavci. - Izključitev posameznika iz sestankov in družabnih dogodkov podjetja. - Sodelavci se vedejo, kot da zaposleni ne obstaja in ga ignorirajo (Leymann, 1996, str. 172). 3. Napadi na osebni ugled zaposlenega Namen tega napada je zmanjšati ali uničiti osebni/socialni ugled žrtve, kar lahko škoduje posameznikovi samopodobi, njegovemu fizičnemu in psihičnemu počutju. Med take napade uvrščamo: - Širjenje govoric in laži o posamezniku. - Podtikanje dejanj, za katera zaposleni ni odgovoren. - Dodeljevanje poniževalnih nalog. - Poniževanje posameznika s tem, da se ga zmerja. - Žrtev se žali in sramoti. 6 - Zasmehovanje glede govornih, telesnih ali značajskih lastnosti. Napadi na rasno, versko ali politično prepričanje posameznika (Leymann, 1996, str. 173). 4. Napadi na kakovost dela zaposlenega Dejanja, s katerimi se zmanjšuje kvaliteta dela zaposlenega. Ovirano ali onemogočeno je kakovostno opravljanje njegovega dela, posledice pa so napake pri delu, neopravljene delovne naloge, zamude rokov. Napadi lahko nastopijo v naslednjih oblikah: - Posamezniku se ne dodeljuje delovnih nalog, ali pa so le-te nepomembne in pod nivojem njegove klasifikacije. - Dodeljevanje prezahtevnih nalog, ki jih ne more izvršiti, saj nima ustreznega znanja in usposobljenosti. - Oviranje pri izvrševanju nalog tako, da se ne posreduje sredstev ali informacij, ki so bistvene za izvršitev. - Drugim zaposlenim je dodeljeno bistveno več nalog. - Posamezniku se dodeli nerazumno velika količina dela z namenom, da ga le-ta ne bo uspel opraviti v dogovorjenem roku. - Nizke cene in kazni za opravljeno delo. - Nenehno kritiziranje dela zaposlenega. - Stalno spreminjanje delovnih nalog. - Prevelik nadzor nad opravljanjem delovnih nalog (Leymann, 1996, str. 173). 5. Napadi na zdravje zaposlenega Sem uvrščamo nasilna dejanja, ki neposredno ogrožajo ali uničujejo fizično zdravje ljudi. Sem spadajo naslednja dejanja: - Zaposlenemu se dodeli naloge, ki ogrožajo njegovo zdravje. - Grožnje s fizičnim nasiljem. - Fizični napadi na posameznika. - Spolno nadlegovanje. - Zaposlenemu se ne prizna letnega dopusta in prostih dni. - Nadlegovanje po telefonu (Leymann, 1996, str. 174). Na tem mestu pa moramo omeniti tudi pomen e-mobinga, ki je nova oblika psihičnega nasilja na delovnem mestu. Tu gre predvsem za dejanja, povezana z računalniškimi programi in sistemi kot je npr.: vdiranje v sisteme, vdiranje v računalnike in elektronsko pošto zaposlenih, kopiranje datotek ipd. (Brečko, 2010, str. 34–39). 2.4 Vrste mobinga Poznamo dve vrsti mobinga, gledano s stališča kdo je napadalec in kdo žrtev. To sta vodoravni (horizontalni) in navpični (vertikalni) mobing (Kostelić-Martić, 2007, str. 27). 7 2.4.1 Vodoravni (horizontalni) mobing Izvaja se nad zaposlenimi na isti ravni. Tukaj želi zaposleni doseči odhod sodelavca, ki je na hierarhični lestvici enak njemu. Zaposleni se počuti ogroženega s strani sodelavca, ki je najverjetneje uspešnejši kot on in zanj predstavlja oviro, zaradi katere ne more napredovati. Poznamo tri različne vrste med posamezniki: - Posameznik proti posamezniku. - Skupina proti skupini. - Skupina proti posamezniku (Kostelić-Martić, 2007, str. 27). Raziskave so pokazale, da so najpogostejši primeri, kjer se žrtev mobinga spopada s skupino napadalcev. V takšnih skupinah se nestrpnost zelo hitro stopnjuje, saj so kot skupina močnejši in vplivnejši, želijo pa tudi dokazati, da so boljši in sposobnejši od napadenega posameznika (Tkalec, 2006, str. 9–12). 2.4.2 Navpični (vertikalni) mobing Pri navpičnem mobingu gre za nasilje, ki se vrši med zaposlenimi na različnih hierarhičnih ravneh (Kostelić-Martić, 2007, str. 27). Znotraj navpičnega mobinga pa se pojavljata še dve pod obliki vertikalnega mobinga: - Strateški mobing (bossing) Pri strateškem mobingu želi nadrejeni odstaviti nekoga na nižjem delovnem mestu bodisi zaradi reorganizacije, presežka zaposlenih, bodisi ker se ne more prilagoditi okolju. Zato nad njim izvaja psihično nasilje in s tem želi povzročiti, da zaposleni sam da odpoved. Pri tem se lahko nadrejeni poslužuje psihičnih nasilnih dejanj kot so žalitve, poniževanje … (KostelićMartić, 2007, str. 27). nadrejeni mobing podrejeni - ˝Staffing˝2 Staffing pa je nasprotno strateškemu mobingu. Tu so napadalci podrejeni, žrtev pa je nadrejeni. Primeri, kjer bi podrejeni izvajali mobing nad nadrejenim, so zelo redki, vendar nikakor ne smemo misliti, da jih ni. Podrejeni so oblikovani v skupino in se želijo znebiti nadrejenega. podrejeni mobing nadrejeni 2 Staffing – prevoda te besede v Sloveniji še nimamo, vendar pa bi ga lahko prevedli kot skupinski, obratni mobing. 8 Raziskave so pokazale, da so sodelavci najpogostejši pobudniki mobinga (44 %), malo manj pogosti so nadrejeni (37 %), nato sodelavci in podrejeni (10 %), najmanjša skupina pripada podrejenim (9 %). S temi raziskavami se ne strinjajo praktiki, ki opozarjajo, da nadrejeni zajemajo večji delež, kar 70 % (Tkalec, 2006, str. 10). 9 3 NASTANEK IN RAZVOJ MOBINGA S to problematiko so se ukvarjali številni avtorji, v praksi pa se največkrat uporabljajo Leymannove faze razvoja mobinga. Službeno okolje je okolje, kjer sodeluje skupina ali več skupin ljudi in je zato zelo pomembno, kakšna klima vlada v podjetju – kakšni so odnosi med sodelavci. Če je podjetje zdravo, je za delodajalca pomembno, da sodelavci med seboj lahko dobro delujejo in da vse nove kadre, ki jih pridobijo naknadno, dobro uvede ter da jih sodelavci sprejmejo v svojo sredino. V realnem življenju pa vemo, da na delovnem mestu ni vedno tako. Zaradi velikega pomanjkanja časa ali volje se tako dogaja, da veliko delodajalcev meni, da se bo novi sodelavec sam lahko vključil ter da bo za delo poprijel kar takoj, ne da bi mu predstavili delovne naloge. Tako tudi sodelavci ne sprejmejo novega člana, se z njim ne želijo družiti, pogovarjati, v najslabšem primeru ga zmerjajo, zasmehujejo. Ker je novi član v manjšini, tako skupina zaposlenih doseže, da novega sodelavca odpustijo z razlogom, da je novi član že dlje časa poseben, nesposoben (Kralj, 2003, str. 32–35). Hkrati se moramo zavedati, da razvoj mobinga ni vedno povzročen s strani sodelavcev oziroma nadrejenih, temveč tudi v dejavnikih, ki povzročajo stres, depresijo. Takšne razmere so znane predvsem v tem času, ko se podjetja srečujejo z veliko krizo in zato manjšajo število zaposlenih ter večajo psihični napor v pridobivanje novih poslov in reševanje poslovanja. Tukaj lahko veliko pomaga delodajalec, vendar pa mora biti odprt za težave, ki se dogajajo v podjetju, kar predstavlja velik problem. Management podjetja se ukvarja predvsem z vodenjem podjetja, premalo pa se zanimajo za svoje delavce. Tako lahko zaposleni doživljajo velike psihične težave, ki lahko v primeru, da ne ukrepamo, privedejo do odpovedi ali najhuje, da morajo poiskati pomoč na psihiatriji. Mobing se začenja z malimi konflikti, ki sami po sebi še ne kličejo k pomoči. Če se le-ti ponavljajo in sčasoma stopnjujejo, pa je potrebno začeti opazovati situacijo. Po navadi managerji ali vodilni v podjetju tega ne opazijo. Vendar pa niso vodilni edini, ki lahko mobing prepoznajo. To so lahko tudi sodelavci in tako lahko preprečijo veliko napako, ki se dogaja žrtvi. To lahko stori tako, da opozori sodelavce ali management (Česen, Kečanović in Mordej, 2009, str. 32). 3.1 Faze mobinga Mobing je proces, ki se dogaja dalj časa. Dalj časa pomeni, da se mobing v podjetju pojavlja enkrat na teden, daljše obdobje, kot je pol leta. Proces se v tem času razvija, kako daleč pa se bo le-ta razvil pa je odvisno od žrtve in tudi osebe, ki mobing izvaja. Poteka v različnih fazah, po navadi se začne s konfliktom, ki se stopnjuje do te mere, da žrtev na koncu pristane v socialni izolaciji. Poudariti moramo, da ni mogoče določiti faze, oziroma stopnje, na kateri lahko rečemo, da konflikt postane mobing (Iršič, 2007, str. 27). 10 3.1.1 Prva faza: konflikt3 Konflikt je pojav, s katerim se srečujemo vsak dan doma, v družbi, službi. Konflikt ni nujno slab. Včasih s konfliktom rešimo velike težave, ki nas pestijo. Zelo pozorni moramo biti tudi, kako se s konflikti spopadamo. Ali smo pripravljeni poslušati svojega sogovornika in sprejmemo kompromis ali pa vztrajamo le pri svojem, kar lahko vodi tudi v psihično nasilje. Če želimo konflikt razrešiti, morata sodelovati obe strani in si prizadevati za ugodno rešitev. Oba udeleženca sta v konfliktu enakovredna vse do trenutka, ko eden od njiju ne izgubi nadzora in pristane v podrejeni situaciji. Kadar se zgodi, da se konflikt ne reši, torej se obe strani ne strinjata lahko le-ta preraste v mobing. Pri obvladovanju mobinga lahko izberemo pet načinov: 1. izogibanje ali se naučimo živeti z njim; 2. vsiljevanju drugim svoje mišljenje; 3. sklepanje kompromisov; 4. urejevanje zadev tako, da so vsi zadovoljni (Davenport, Distler Schwartz in Pursell, 1999, str. 164). Vsak konflikt se ne razvije v mobing, vendar pa se vsak proces mobinga razvije iz konflikta. V tej fazi resnejših posledic še ni mogoče zaslediti. Lahko se pojavijo simptomi kot so bolečine v želodcu, težave s spanjem, glavoboli, razdražljivost, potrtost, vendar ti simptomi še niso bolezenski. V primeru, ko konflikt traja daljše obdobje, to začne vplivati na žrtev. Najprej to za žrtev predstavlja velik stres, le-ta pa kasneje lahko vodi v številne psihične motnje. Ljudje, ki so neprestano pod vplivom stresa so veliko bolj razdražljivi, hitro izgubijo voljo in koncentracijo in kaj kmalu se čutijo za nesposobne in nezmožne opravljanja dela (Lipičnik, 1996a, str. 18). 3.1.2 Druga faza: uveljavitev mobinga Če konflikta ne razrešimo uspešno, to vodi v drugo fazo, kjer že lahko govorimo o mobingu. Nastane spor, ki je vedno pogostejši in hkrati bolj intenziven. Veliko vlogo igrata tudi značaj in osebnost, saj je od tega odvisno, kako bo posameznik odreagiral na dano situacijo. Kadar govorimo o mobingu na delovnem mestu, pa je le-ta usmerjen k temu, da sodelavca izločimo iz delovnega okolja. Nad njim se neprestano izvaja mobing, ki se stopnjuje. Na začetku napadeni napadanja ne razume in se zato prepozno začne spopadati z njim. Kasneje se to stopnjuje tako, da se počasi začenja krhati samozavest napadenega, izgublja zaupanje in se s težavami ne more več spopadati. Umakne se iz socialnega življenja v delovnem okolju, do 3 konflíkt -a m ( ) 1. duševno stanje nemoči zaradi nasprotujočih si teženj; nasprotje, napetost: taka hotenja nujno povzročajo konflikt (Slovar slovenskega knjižnega jezika, 2000) 11 vseh se vede nezaupljivo, s tem pa nehote odvrača vse ostale sodelavce, ki niso direktno vključeni v mobing. Pri takšnem obnašanju jih sodelavci označijo kot osebe, ki so krive za slabo klimo v podjetju. Osebe, ki so žrtve mobinga več časa porabijo za obvladanje jeze, ki jo čutijo, medsebojne odnose v podjetju in jim tako ostane več časa za delo, ki ga morajo v podjetju narediti. Postanejo površni, raztreseni, depresivni in so manj učinkoviti kot prej. Sodelavci ga zato izključijo iz svoje skupine, do njega ne čutijo pripadnosti, so pogosto do njega nesramni, spremembo pa opazijo tudi nadrejeni, ki seveda nad njegovo neučinkovitostjo niso zadovoljni. Pri tej fazi je vpliv managementa izjemno pomemben. Če bi bili pozorni na to, kaj se dogaja z zaposlenimi in takoj preprečili izvajanje mobinga, bi bila zgodba uspešno končana. Zaposleni bi hitro pozabil na dejanja in delo bi teklo nemoteno dalje. V primeru, ko se mobing izvaja s strani skupine sodelavcev pa je preprečitev le-tega veliko težja (Brajša, 1994, str. 24). V tej fazi se že lahko opazijo resnejše posledice kot so stres, nezbranost, nemotiviranost, razvijejo se lahko psihični problemi, ki lahko vodijo v izgorevanje in bolezen. 3.1.3 Tretja faza: destruktivni ukrepi kadrovskega oddelka Kadar kadrovski oddelek že pri konfliktu opazi, da le-ta vodi v mobing, lahko takoj ukrepajo, torej se druga faza preskoči. Najpogosteje se dogaja, da nadrejeni tega ne opazijo in se postopek podaljša. Management znake pogosto ne opazi zaradi pomanjkanja zanimanja in znanja na področju mobinga (Florjančič in Ferjan, 2000, str. 28). V tej fazi so ključnega pomena ukrepi, ki jih sprejema kadrovski management. Pogosto se v podjetjih dogaja, da delodajalec ne želi posegati v spore med zaposlenimi in ostaja nevtralen pod pretvezo, da ničesar ne opazi. V tej fazi pa je prisiljen ukrepati. Ko opazijo, da žrtev mobinga postaja vedno bolj odsotna, na delovnem mestu ni več zbrana, se zelo pogosto znajde sredi prepirov, žrtev najprej opozorijo na neučinkovitost pri delu. Če se stanje še vedno ne izboljša, jo premestijo na drugo delovno mesto ali ji predstavijo možnost odpustitve. Cilj podjetja je, da se čim prej znebijo osebe, ki kvari klimo v podjetju in je neučinkovita. Če se žrtev še vedno ne poboljša, je naslednja faza, ki jo želijo doseči, da se je čim hitreje rešijo iz podjetja, kjer pa pogosto pride do kršitve zakonodaje. Če se menagement za delavce v podjetju ne zanima, to pomeni, da podjetje nehote pomaga napadalcu, saj mu delo zelo olajša. Žrtev opazi, da se mu dogaja še večja krivica in se zato njegovo stanje poslabša. To lahko vodi do stresa, depresije ali v skrajnem primeru do samomora. 12 V tej fazi, ko nastopi še management, se stiska žrtve še poglobi, pojavijo se lahko težave v prehranjevanju kot so bulimija, anoreksija, žrtev lahko izgubi življenjskega partnerja. 3.1.4 Četrta faza: izključitev iz delovnega razmerja Četrta, zadnja faza se najpogosteje konča z izključitvijo iz delovnega razmerja, ki je podana s strani žrtve, ker ne prenese več pritiska, ali s strani delodajalca. V primeru, da odpoved poda delodajalec, žrtev po navadi sprejme sporazumno odpoved delovnega razmerja, saj je pod velikim pritiskom in se želi čim prej rešiti okolja, ki mu je prineslo toliko gorja. Preden pride do odpovedi, se v podjetju najprej dogaja popolna socialna izolacija s sodelavci, žrtvi se nato odvzamejo vse delovne naloge in žrtev se sama spopada z vsemi problemi, ki jo pestijo. To močno načne osebnost in vse lahko vodi do depresije ali celo samomora. Veliko je odvisno tudi od tega, kako je žrtev osebnostno močna (od vsakega posameznika je odvisno, kako dolgo lahko prenaša napadanje in ali se lahko z njim spopade ali že takoj omahne). Ko žrtev začne opažati nezaželenost v podjetju, je to zelo stresno, lahko tudi depresivno. Posledično začenja izostajati v podjetju, velikokrat je bolniško odsotna. Najprej samo kratek čas, nekaj dni, nato vedno pogosteje, za dlje časa. Tako se prekinjajo vezi med sodelavci, vedno manj ima stika s trenutno situacijo podjetja in delom, ki ga opravlja. Ko žrtev odide iz podjetja, so zadovoljni tako napadalec, sodelavci kot tudi delodajalec. Zanimivo pa je, da si napadalec v zelo kratkem času po odhodu žrtve izbere novo žrtev in tako se zgodba lahko ponovi. V tej fazi so zdravstveni znaki najbolj pogosti. Žrtev občuti strah, jezo, izčrpanost, depresijo, lahko se odzove tudi delinkventno. Zapade lahko v kronično depresijo, pri drugih pa se pojavijo obsesije. 3.2 Vzroki V zadnjih letih je pojav mobinga strmo narasel. Eden izmed vzrokov je slabo ekonomsko stanje po celem svetu, kar vodi v slabo komuniciranje v podjetju, povečan obseg dela zaradi odpuščanj in pritiskov, ki nastanejo zaradi slabega stanja podjetja. Veliki krivec za nastanek mobinga v podjetju je sam management, ki dopušča, da se konflikti sprevržejo v mobing in le-tega ne želijo opaziti. V začetku je managementu po godu, da v podjetju nastajajo konflikti in pri tem nastaja tekmovalnost. Ko pa se ti konflikti sprevržejo v slabo opravljeno delo in izkoriščanja časa za delo za izkoriščanje medsebojnih konfliktov, se vmešajo tudi sami. Takrat je velikokrat že prepozno (Lipičnik, 1996b, str. 43). 13 Večji pojav mobinga se opaža v organizacijah, ki so zelo hierarhične. Podjetje je razdeljeno na številne oddelke, na čelu katerih so vodje teh oddelkov, ki se za svoj obstoj zelo bojijo. Velikokrat uberejo napačno pot – mobing in tako hitro odstranijo podrejene, ki jih ogrožajo. Vendar pa niso vse organizacije takšne. Obstajajo številna podjetja, v katerih poteka zdrava komunikacija in je tako pojav mobinga zelo majhen ali ga sploh ni. Pri razlagah vzrokov za nastanek mobinga moramo upoštevati: - značilnost organizacije; - značilnost povzročitelja; - značilnosti žrtve; - socialno psihološke značilnosti okolja (Povše Pesrl, Arko Korošec in Vrečar, 2010, str. 15). 3.2.1 Vodenje ljudi Velik vzrok za nastanek mobinga se skriva ravno v slabem vodenju. Nadrejeni mora novega člana v podjetju ustrezno uvesti v delo, mu podrobno predstaviti njegove naloge, ga predstaviti sodelavcem. Nadrejeni pogosto novemu delavcu nalog, ki jih bo moral opravljati, ne predstavi, saj pričakuje, da jih že pozna ali da bo sam izvedel, kaj se od njega pričakuje, posledično se zaposleni na novem delovnem mestu ne znajde. Tako deluje neprofesionalno, kar lahko vodi tudi v slabe odnose s sodelavci. Pogosto vodja nima pravih kompetenc potrebnih za vodenje. Tako ne zna pravilno predstaviti delovnih nalog, niti postaviti jasnih pravil obnašanja. Pravi vodja mora znati prisluhniti tudi podrejenim in ne le trmasto vztrajati pri avtoritativnem vodenju. Jasno morajo biti postavljeni pogoji napredovanja, saj lahko ob pomanjkanju teh informacij sodelavci kaj kmalu prevladajo zaposlenega, mu hitro pokažejo, da so močnejši in to lahko vodi v mobing. V času finančne krize se zaposluje malo ljudi in to pomeni, da enak obseg dela naredi manj delavcev. Dostikrat je delo, ki ga naloži management posamezniku preveč obsežno in ga delavec ni sposoben opraviti, kar pa ne pomeni, da ni sposoben. Dober management mora znati naložiti tudi ustrezen obseg dela posamezniku (Lipičnik in Možina, 1993, str. 43). 3.2.2 Rivalstvo med sodelavci Mobing velikokrat nastane kot posledica rivalstva med sodelavci. Potegovanje za višjo plačo, napredovanje ali boljši položaj v podjetju pogosto privede do konfliktov. Občutek ogroženosti, ljubosumja ali zavisti spodbudijo željo po eliminaciji tekmeca. Starejši delavci se velikokrat čutijo ogrožene ob prihodu mlajšega sodelavca, saj v njem vidijo velikega konkurenta zaradi novih znanj in ažurnosti. 14 Razlogi pa niso vedno le poslovnega značaja. Včasih se zgodi, da nekoga želijo eliminirati le zato, ker je bolj privlačen, bolj priljubljen ali ker je nekomu preprosto antipatičen. V določeni meri je rivalstvo v podjetju dobro za podjetje samo. Zaposleni se tako bolj pehajo za dobrimi rezultati, da bi premagali svojega sodelavca, na drugi strani pa tako pripomorejo k uspešnejšemu podjetju. Seveda mora biti to rivalstvo omejeno, saj lahko kaj kmalu preide v nasilje, kar pa za podjetje vsekakor ni dobro. 3.2.3 Preobremenjenost V podjetju smo pogosto preobremenjeni. Zaradi večjega obsega dela ali povišanje stopnje tveganja pri določeni nalogi več časa posvetimo le-tej, obenem pa se nimamo časa ukvarjati s sodelavci, ki bi potrebovali našo pomoč. Ti se zato počutijo zapostavljene in jih kmalu označijo za tiste, ki uničujejo delovno klimo (Leymann, 1996, str.179–180). Mobing lahko nastane tudi s strani žrtve, ki je pod stresom. Ta oseba lahko narobe razume pričakovanja ostalih za svoje vedenje in tako lahko ovira druge in s tem izzove agresijo drugih, tudi osebo, katera začne nad njim izvajati mobing (Lobnikar, 2004, str. 11). 3.2.4 Globalni trg Vzrok za nastanek mobinga ni vedno znotraj podjetja. Lahko je tudi zunanji – globalizacija, velika konkurenca, spremembe ali pa v zadnjih treh letih vse pogosteje omenjena ekonomska kriza. To je s sabo pripeljalo veliko negativnih sprememb kot so odpuščanja, fleksibilnost zaposlenih in organizacij. Z odpuščanjem se tako naloge, ki jih je imel delavec, ki je odpuščen, prestavijo na drugega delavca, ki mora poleg svojih, opravljati še njegove naloge. Tako se poveča obseg dela, ki ga težko obvladuje, hkrati pa začuti, da je lahko v vsakem trenutku nadomestljiv. Ker je malo odprtih delovnih mest, delavci privolijo v vse, samo da dobijo službo. To pa izkoriščajo delodajalci, ki jim nalagajo veliko dela, kar povzroča, da so delavci neprestano pod pritiskom. Delodajalci jim dajejo dela, ki so ponižujoča in tako osebe iz strahu, da bi izgubili položaj, začnejo mobbirati druge sodelavce. Trenutno slabo stanje gospodarstva je eden pomembnejših dejavnikov za nastanek mobinga. Ker vsakemu delavcu pomeni delo glavni vir preživetja so za to, da ga obdržijo pripravljeni prenesti marsikaj. To pa s pridom izkoriščajo tudi delodajalci, saj se zavedajo, da je trenutno izjemno težko dobiti delo. Tako jim lahko nalagajo delo, ki je manjvredno ali celo poniževalno. 15 Vsekakor pa so velikega pomena tudi norme in vrednote družbe, ekonomska struktura. Zanimiva je tudi raziskava, kjer so ugotovili, da mobing narašča vezano na gospodarske probleme (Brečko, 2009, str. 37). 3.2.5 Spremembe V vsakem podjetju se srečujemo s spremembami. Te so ponekod večje, drugod manjše, prinašajo pa negotovost in strah. Če je stopnja uvedbe sprememb manjša, je manjša tudi pojavnost mobinga. Bolj kot se veča stopnja sprememb, bolj se veča tudi pojavnost mobinga. Če so spremembe zelo velike, lahko to pomeni, da se zaposleni ne bodo morali več identificirati s podjetjem in ne zmorejo sprejeti sprememb. Tako nastane najprej konflikt, ta pa lahko vodi tudi v mobing. Za podjetje ali delavce so pogosti vzroki za nastanek mobinga spremembe v podjetju kot so prestrukturiranje, zamenjava katerih od nadrejenih ali celo lastnika (European journal of work and organizational psyhology, b. l.). V tem primeru začutijo spremembe, ki se dogajajo v podjetju. Najprej je prisoten strah, kaj se v podjetju dogaja, zakaj prihaja do sprememb. Z vsako spremembo pa nastopi tudi strah za delovno mesto, te spremembe pa prinesejo veliko prilagajanja novemu načinu vodenja. Največja težava zamenjave vodilnih delovnih mest je neinformiranost delavcev. Tako sprejmejo nadrejenega oziroma prestrukturiranje kot nespoštljivo in nepripravljeno na spoštovanje pravil, ki so do sedaj veljala v podjetju in to lahko vodi v mobing (Journal of Global Strategic Management, b. l.). 3.2.6 Organizacija dela Organizacija dela je pogostokrat že večina opravljenega dela. Če delo dobro organiziramo, bodo vsi dobro vedeli, kaj morajo početi in tako bo rezultat na koncu dober. Zelo pomembno je, da organiziramo premišljeno. Paziti moramo, da delo, ki ga bomo naložili posamezniku, ne bo preveč monotono ali preveč obsežno, hkrati pa moramo paziti tudi na to, da ni delo preveč vsebinsko prazno. V podjetjih je na žalost delo velikokrat slabo organizirano. Za zaposlene je to skrajno stresno in tako obstaja večja možnost pojava mobinga, ker zaradi prevelikega obsega ne morejo opraviti dela, ki jim je bilo zastavljeno. Zaposleni, ki ne vedo točno, kakšne so njihove naloge, svojo odgovornost raje prelagajo na druge sodelavce. Monotono ali vsebinsko prazno delo je za delavca izjemno stresno. Počuti se nekoristnega in tako ne zadosti potrebam, ki jih zahteva delodajalec. Delavec je pod velikim pritiskom, veliko bolj nagnjen h konfliktom in tako se poveča pojav mobinga. Delavci stremijo k homogenosti v delovnem okolju in če nekdo iz tega povprečja izstopa kaj hitro postane ˝grešni kozel˝, nad 16 katerim se izvaja mobing. Ostali člani se tako povežejo v skupino in želijo izključiti tistega, ki iz njihove ekipe izstopa. Tako ta oseba postane žrtev mobinga (Čili za delo, b. l.). 3.2.7 Oblikovanje delovnih nalog Delovne naloge mora delodajalec zastaviti tako, da bodo delavcem zanimive, da jim bodo predstavljale nek izziv, pri katerem bodo motivirani. Če za to v podjetju ni poskrbljeno, imajo zaposleni več časa za medsebojne odnose, tako da si izberejo nekoga, ki ga bodo trpinčili. Takšen mobing lahko označimo tudi kot mobing iz dolgčasa, zato se v zadnjem času poudarja delo, ki bo čim bolj samostojno in kreativno, delavci pa bi imeli večjo možnost odločanja. 3.3 Oris žrtve Žrtev mobinga je lahko kdorkoli. Lahko je moški ali ženska, lahko je nekdo, ki je do sedaj vedno imel status uspešnega delavca. Žrtev lahko oseba postane takoj, ko izrazi nestrinjanje z delodajalčevo odločitvijo. V tistem trenutku začne čutiti pritisk, ki ga izvajajo nad njegovo odločitvijo in v primeru, da se dejanja stopnjujejo, ti konflikti vodijo v mobing. Žrtve mobinga so pogosto ljudje, ki trdno stojijo za svojim prepričanjem in so zelo predani organizaciji. Ker s tem ogrožajo svoje sodelavce, so zato najpogosteje žrtve mobinga. Kostelić-Martićeva je žrtve okarakterizirala: - ˝poštenjaki" – tisti, ki so prijavili nepravilnosti v podjetju, nespoštovanje pravil ali zakonodaje; - fizični invalidi; - mladi, komaj zaposleni in starejši, tik pred upokojitvijo; - delavci, ki zahtevajo novejšo delovno opremo (novi računalniki, …) in več samostojnosti pri delu; - osebe, ki po dolgem času opravljanja dela zahtevajo priznanje delovnega položaja in povišanje plače; - višek delovne sile; - ljudje, ki odstopajo: - ljudje z drugačno ideologijo ali religijo; - ljudje drugačnega etničnega porekla; - osebe različnih spolov (ženska v moški skupini ali obratno); - ekscentrične osebe; - bolne osebe – pogoste odsotnosti iz dela, …; - novozaposleni v podjetju; - nezanimanje za šport (primer: če moški v tovarni, kjer so pretežno moški, ne izrazi zanimanja za šport in se zanima za balet ali gledališče) (Kostelić-Martić, 2007, str. 30). 17 3.4 Oris storilca Leymann trdi, da storilec poskuša z mobingom prikriti lastne pomanjkljivosti in tako preusmeriti pozornost stran od svojih problemov. Izogiba se soočenjem, saj to pomeni, da bi moral najti kompromis, česar pa ne želi, saj bi tako moral popustiti tudi sam in tako ne bi mogel uveljavljati le svojih interesov. V primeru, če želi žrtev razkriti storilčeve napake ali strahove, je storilčev cilj eliminacija te osebe. Storilci so ljudje z osebnostnimi motnjami, ki trpijo zaradi pretirane želje po oblasti ali trpijo zaradi zavisti, strahu, negotovosti. Storilec je lahko: - nadrejeni (sam ali s pomočjo sodelavcev mobira enega ali skupino delavcev); - nadrejeni (delavca ali skupino delavcev mobira zaradi ljubosumja, občutka krivde ali želje po oblasti); - skupina delavcev (zaradi nezadovoljstva ali drugih negativnih dejavnikov mobira nadrejenega); - delavec (zaradi občutka ogroženosti, ljubosumja, zavisti, želje po oblasti mobira sodelavca na istem nivoju); - skupina delavcev (svoje napetosti in frustracije sproščajo na grešnem kozlu) (KostelićMartić, 2007, str. 30). Storilec po navadi ni sam. Okrog sebe si zbere še nekaj ljudi ali skupino, ki mu pri tem pomagajo. Na svojo stran jih pritegne s tem, da jih prepriča, da je žrtev nesposobna, škoduje podjetju, da z njo ni mogoče sodelovati, je preveč ukazovalna in podobno. Tako se ljudje storilcu pridružijo prostovoljno, zgolj zaradi zabave ali da izkažejo lojalnost ali pa z njim sodelujejo proti svoji volji, ker jih je strah izgube svojega položaja ali pripadnosti skupini. Napadalec si izbira ljudi okrog sebe zato, da se čuti močnega, pomembnega. Vzrok, da nekateri nadrejeni izvajajo mobing je tudi ta, da le-ti verjamejo, da jim položaj daje pravico, da uveljavljajo svojo moč kakor želijo. Svojo moč uporabljajo ne glede na vse, le da se uveljavi njihova volja. Takšno vedenje kmalu privede tudi do tega, da nastajajo konflikti in ti lahko sprožijo mobing. 18 4 POSLEDICE MOBINGA Posledice mobinga so za žrtev lahko kratkotrajne ali pa doživljenjske. Veliko je odvisno od tega, kdaj se mobing odkrije. Prej ko ga žrtev zazna, manjše so posledice. Psihične obremenitve lahko vodijo k stresnim reakcijam kot so potne dlani, suha usta, visok srčni utrip, slaba koncentracija, boleč želodec, stiskanje v prsih. Ti simptomi so ozdravljivi, če jih pravočasno zaznamo in ne vodijo v večja obolenja. Problem pa se pojavi, ko se ti simptomi stopnjujejo in zaradi tega nastanejo resne motnje. Pojavljajo se rane na želodcu, slaba odpornost, težave s krvožilnim sistemom, kar lahko vodi celo v infarkt. Žrtve tako velikokrat poiščejo zdravniško pomoč, kjer jim zdravniki predpišejo bolniško, da si v nekaj dneh ali tednu naberejo novih moči in tako lažje gredo v službo. Pogoj, da bi bili ozdravljeni, pa mora biti tudi, da se s trenutkom, ko se vrnemo na delovno mesto, mobing preneha. Ker se to ponavadi ne zgodi, se simptomi le okrepijo in stopnjujejo. Leymann je opredelil tudi avtomatični miselni proces, kar pomeni, da žrtev neprestano misli na mobing. Ves čas razmišlja o tem, kaj se je zgodilo, kako je odreagirala, kako bi morala in kaj je bilo narobe. Takšno razmišljanje vodi v neprestani stres, ki se ga ne moremo otresti (Leymann, 1996, str. 178). Raziskava Evropske fundacije kakovosti življenja in delovnih pogojev je pokazala, da je v letu 2005 kar 5 % zaposlenih v Evropi trpelo zaradi mobinga (Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu, b. l.a). Ameriška raziskava pa je pokazala rezultate, ki so že zelo zaskrbljujoči, saj so raziskave pokazale, da naj bi mobing trpelo kar 13 % zaposlenih. Če k tej raziskavi prištejemo še ljudi, ki so doživeli mobing (24 %), tiste ki so mobing le opazovali (12 %) nam to skupaj predstavlja skoraj polovico (49 %) zaposlenih v ZDA (Mental health works, b. l.). Med žrtvami, ki trpijo zaradi mobinga zelo malo ljudi z nižjo izobrazbo, ki poišče pomoč, kar lahko pripišemo slabi ozaveščenosti s problemom in pravicami. Številni se v boj za pravico ne podajo zaradi majhnih sredstev za tožbo, strahom pred še večjim maltretiranjem nadrejenih in ne nazadnje zaradi strahu pred stigmo, ki jih bo zaznamovala (The Mobing Encyclopaedia, b. l.). V Evropi so raziskave, ki jih je opravljal Di Martino pokazale, da se mobing največkrat pojavlja v šolstvu, javni upravi, zdravstvu, gostinstvu in hotelirstvu (Sindikat delavcev v pravosodju, b. l.). V letu 2001 je več kot polovica zaposlenih v zdravstvu imela izkušnjo psihičnega nasilna na delovnem mestu. Najpogostejše žrtve so reševalci, sestre in zdravniki in med 40 % in 70 % zaposlenih je nato poročalo o simptomih posttravmatske stresne motnje (Mental health works, b. l.). 19 4.1 Rehabilitacija žrtve 4.1.1 Samopomoč Za čim prejšnje okrevanje si lahko žrtev v prvi vrsti pomaga sama. Velik pomen ima komunikacija. Žrtvi zelo pomaga, če ima prijatelje, partnerja, kateremu lahko zaupa, kaj se ji dogaja, se razjoče in na plano izlije vse svoje tegobe. Ko povemo, kakšni so naši problemi, se velikokrat zgodi, da opazimo, da le-ti sploh niso tako veliki kot se nam zdijo. Po drugi strani nam lahko prijatelji ali partner svetujejo, kako naj odreagiramo. Če nimamo prijateljev, ki jim lahko zaupamo, se lahko pridružimo kakšni skupini za samopomoč, kjer se srečamo s še ostalimi, ki prestajajo enake tegobe, in nam tako vlijejo moči, da nismo sami ter da so tudi drugi, ki se spopadajo s takšnimi ali še hujšimi krivicami in hkrati izvemo kakšen dober nasvet, kako odreagirati ali kaj storiti v trenutku, ko nekdo nad nami izvaja mobing. Pri nas so skupine za samopomoč še dokaj nove in manj poznane, vendar se vedno bolj približujemo svetu, kjer so te skupine že ustaljena praksa. Skupine za samopomoč so najboljša rešitev ravno zaradi strokovnih nasvetov za pomoč. Na vseh srečanjih sodeluje vsaj en psiholog, ki žrtve spodbuja in daje strokovne nasvete. Komunikacija med žrtvami, ki so vse doživele enako zgodbo pa pri zdravljenju še bolj pomaga. Da se žrtve med seboj primerjajo in si povedo svoje zgodbe dostikrat daje tudi drugim moč, da se borijo in premagajo težave (Mobing, b. l.). 4.1.2 Pravna pomoč V Sloveniji imamo zakonsko prepovedano izvajanje mobinga. V primeru, da je bila pri tem kršena zakonodaja, lahko poiščemo pravno pomoč. Žrtev lahko toži podjetje, ker je nad njo izvajalo psihično nasilje na delovnem mestu. Velik problem pri tožbi zaradi nasilja je v tem, da je mobing zelo težko dokazljiv. V zadnjem času se sicer obtožbe zaradi mobinga kar vrstijo, vendar pa so le-te zelo težko dokazljive ali pa domnevna žrtev toži podjetje ali posameznika zgolj zaradi osebnih razlogov in ne zaradi dejanskega izvajanja mobinga nad njo. Žrtev lahko izbira med dvema pravnima postopkoma. Pravico lahko iščemo na sodišču, ali pa se žrtev odloči za zunajsodno poravnavo, s pomočjo posrednika (Mobing, b. l.). Če žrtev dokaže, da je delovno mesto odpovedala prisilo, ali da je bila odpuščena iz neupravičenega razloga, lahko od delodajalca zahteva nadomestilo za čas brezposelnosti (Iršič, b. l.). 20 4.1.3 Bolnišnično zdravljenje V primeru, ko si žrtev ne more pomagati s skupino samopomoči oziroma, da ne vidi izhoda, ji lahko bolnišnično zdravljenje veliko pripomore, saj ima v bolnišnici dan razporejen na aktivnosti, kjer vsaj za nekaj časa pozabi na svoje tegobe in ne premišljuje ves čas, kaj se je zgodilo, kako je odreagirala, kaj je bilo pri tem narobe. Zelo pomembno pri bolnišničnem zdravljenju je ravno program, saj če je le-ta slabo izoblikovan to pomeni, da ima žrtev preveč časa za razmišljanje, kjer je učinek enak, kot če bi bila doma. V državah, kjer so mobing začeli odkrivati in nanj opozarjati že pred leti, imajo bolnišnične programe že zelo dobro izoblikovane. Predvsem tukaj izstopa Amerika, ki je ena izmed držav, ki ima zelo veliko pojavnost mobinga. Programi so se skozi leta izpopolnjevali in dopolnjevali do te mere, da žrtve pomoč poiščejo veliko prej (Mobing – USA, b. l.). 4.1.4 Psihoterapija Žrtev, ki je preživela vse štiri faze mobinga, potrebuje najprej psihično rehabilitacijo, pri čemer gre za pogovor o težavah in travmah, ki jih je žrtev preživljala ob mobingu. Namen te rehabilitacije je pridobitev dobre samopodobe in zaupanje vase. Nadgradnja psihične rehabilitacije je psihoterapija oziroma krizni pogovori. Zelo pomembno je, da te pogovore vodijo izkušeni strokovnjaki, saj se lahko kaj hitro zgodi, da dosežemo ravno nasprotni učinek, kot bi ga želeli. Pri psihoterapiji s pogovori poskušamo žrtev okrepiti, da bo v prihodnje lahko lažje prestajala naporna soočenja z delodajalcem. Nato poskušajo odstraniti travme, ki so nastale med izvajanjem mobinga. Psiholog ima pri psihoterapiji še posebno nalogo, ki ni le ozdravitev žrtve, temveč tudi prepoznati, ali je ta oseba zares žrtev mobinga ali si vse le domišlja. Psihoterapevt mora imeti poleg teoretičnega znanja tudi praktične izkušnje številnih žrtev napada. Le tako lahko svetuje, saj na podlagi številnih izpovedi lahko postavi pravo diagnozo in tudi primerno zdravljenje. Psihoterapevt pa ima še eno izjemno pomembno nalogo, ki je prepoznava resničnih žrtev od namišljenih. Ravno to pa je najtežji del, saj je psihično nasilje težko dokazljivo. Dostikrat se delavci zaradi nezadovoljstva na delovnem mestu želijo znebiti svojih sodelavcev ali nadrejenega zgolj zato, da bi od tega imeli kakšno korist. Velikokrat se zgodi, da se žrtve, ki so bile nepravično odpuščene, vrnejo na svoje delovno mesto. Sicer je v začetku pojav mobinga izginil, vendar se po določenem času zopet vrne. Žrtev mora biti na to pripravljena in ustrezno reagirati. 21 4.1.5 Poklicna rehabilitacija Žrtve mobinga po zdravljenju oziroma odpustitvi iz prejšnjega delovnega mesta čaka zelo naporna naloga. Odločiti se mora, kako bo nadaljevala svojo poklicno pot. Odločiti se mora, ali se bo vrnila k svojemu staremu poklicu, ali bo opravljala kakšno drugo službo. Največja težava je ravno v strahu pred vnovično zaposlitvijo, saj jih je strah ponovnega napada. 4.2 Posledice za delodajalca V največ primerih vodstvo podjetja ne prepozna, da se v njihovem podjetju izvaja mobing nad zaposlenim ali skupino zaposlenih. Obstajajo tudi podjetja, ki znake opazijo, vendar jih pustijo in čakajo, kako se bodo razvili. Do neke mere podjetja v mobingu vidijo dobre lastnosti. Predvsem gre za rivalstvo, kjer se zaposleni med seboj potegujejo za boljše rezultate in podjetja v tem vidijo samo dobro. Vendar pa je meja zelo tanka. Kaj kmalu lahko nasilje preraste in ni več obvladljivo. V podjetju se to kaže kot izguba prometa, manjša motiviranost za delo, zaradi depresije je slaba učinkovitost, veliko je izostankov, zaposleni začenjajo zapuščati podjetje. V najslabšem primeru lahko ta situacija pripelje tako daleč, da je podjetje pred propadom. To se pojavi zaradi veliko bolniških odsotnosti, sodnih stroškov, odpravnin in poravnav. Pri delodajalcih je zelo pomembno, da podjetje pravočasno prepozna pojav mobinga in takoj ukrepa. Res, da je sprva pojav videti kot povsem nedolžen, vendar se lahko sprevrže v veliko težavo. Davenport je v svoji raziskavi primerjal mobing z boleznijo rakom, ki se najprej prične z malo maligno celico, ki se nato hitro širi. Če je ne opazimo pravočasno, to lahko privede do velike bolezni, v skrajnem primeru do smrti. Prav tako lahko mobing pripelje do propada podjetja (Davenport, Distler Schwartz in Pursell, 1999, str. 34). Mobing ne vpliva le na žrtev, temveč tudi na sodelavce in vodstvo samo. Čas, katerega bi morali zaposleni nameniti delu, tako namenjajo reševanju sporov in konfliktov v podjetju. 4.3 Samomor Kot zadnja in najhujša posledica mobinga je samomor. Najpogosteje se pojavi v tretji in četrti fazi, ko žrtev ne vidi več izhoda iz težav. Te težave se lahko kažejo kot zelo slaba samopodoba, kjer žrtev misli, da ni sposobna delati, da ničesar ne zna. Če pa je odpuščena, ne vidi več izhoda iz težav, saj nima službe in misli, da si nove ne bo mogla najti. Dokazov, koliko samomorov je dejansko bilo storjenih zaradi mobinga je malo. Ljudje, ki storijo samomor zaradi mobinga po navadi ne delijo svojih težav z drugimi, vendar se zaprejo v svoj svet, iz katerega ne vidijo drugačne rešitve kot samomor. Velikokrat je le-ta povezan tudi izgubo samozavesti in finančne preskrbljenosti. 22 5 DEJANJA DELODAJALCEV Problem delodajalcev pri obravnavanju mobinga je v prepoznavanju le-tega. Zaradi neizkušenosti managementa mobinga ne prepoznajo. Sprva nekateri managerji spodbujajo dejanja mobinga. Na eni strani se pri mobingu sporočajo vse napake mobbirane osebe, zaposleni se trudijo ustrezati podjetju in tako podjetje dosega boljše rezultate. Sprva je to videti zelo dobro za podjetje, vendar pa lahko mobing pripelje podjetje v zelo slabe razmere, v najslabšem primeru vodi celo v propad. Če pogledamo drugače, delodajalci spodbujajo mobing, saj lahko na takšen način, na najcenejši možni način, odstranijo delavce, saj sami podajo odpoved zaradi nevzdržnih razmer v podjetju. Moramo se zavedati, da so takšni le redki managerji, večina namreč stremi k temu, da v podjetju vlada zdrava klima, da so njihovi zaposleni zadovoljni in se tudi aktivno bojujejo proti psihičnemu nasilju. 5.1 Težave pri prepoznavanju mobinga Težave, ki se pojavijo pri prepoznavanju mobinga so, da mobinga enostavno ne opazimo. Povsod, kjer je oblikovana skupina ljudi, pogosto pride do konfliktov. Vendar pa vsi konflikti niso začetek mobinga. Ljudje se med seboj zelo razlikujemo. Vsi imamo svoj način izražanja, komuniciranja. Svoje sodelavce moramo spoznati in ugotoviti, kakšen je njihov način komuniciranja. Zelo težko je postaviti mejo pri vedenju zaposlenih. Kje dejansko je tista meja, kjer se prične mobing? Ker ta meja ne obstaja, se zato pojavljajo velike težave pri odkrivanju začetka mobinga. Druga velika težava je prikriti mobing. Velikokrat managerji niso seznanjeni s stanjem v podjetju, saj zaposleni vodilnega kadra ne obvestijo o težavah. Izpostaviti moramo tudi problem ˝preobčutljivih˝ ljudi. Številni zaposleni se čutijo ogrožene že, če jim nadrejeni želijo svetovati, podati napotke, kaj vse morajo storiti ali če jim nadrejeni, sodelavci želijo svetovati, kako naj opravi določeno nalogo. 5.2 Učinkovitost pri obvladovanju mobinga Managerji so pri obvladovanju mobinga v podjetju postavljeni pred zelo težko nalogo. Kaj dejansko naj vodja stori, če se v podjetju pojavi mobing. Najtežje je ugotoviti, ali sploh gre za mobing. Nato se pojavi vprašanje, kaj storiti – ali soočiti napadalca in žrtev ter se z njima 23 pogovoriti, ali se pogovoriti le z žrtvijo ali le z napadalcem, naj v zgodbo vključi tudi zaposlene. To so vprašanja, s katerimi se spopadajo managerji. Zavedati se moramo, da bo napadalec dejanja zanikal, tako nastaneta dve različni zgodbi. Če k reševanju problema vklučimo sodelavce, se moramo zavedati, da bodo morda stopili na stran napadalca, saj jih je strah, da ne bodo naslednja žrtev postali oni. Ker posameznik težko tekmuje proti večji skupini, se pogosto zgodi, da žrtvi ne verjamejo, da se nad njo izvaja mobing, in ker ima slabe rezultate na svojem delovnem mestu, jo odpustijo. Avstralske raziskave so pokazale, da je kar 45 % ljudi na vprašanje, kako učinkovit je bil management pri obvladovanju mobinga odgovorilo, da je bil le-ta neučinskovit. Če 3 % ljudi je odgovorilo, da je bil management učinkovit (Brečko, 2010, str. 12). Ameriške raziskave pa so pokazale, da je 43,7 % ljudi mnenja, da management ni storil ničesar za razrešitev mobinga; 31,9 % ljudi pa so ljudje ocenili, da je bil management učinkovit pri razrešitvi mobinga (Brečko, 2010, str. 12). Če povzamemo, bi lahko ocenili, da se management ne odziva na klice na pomoč žrtev ravno zaradi tega, ker je podjetje naravnano na celoto in ne le na posameznika. Stvari razrešujejo v okviru skupine ljudi in ne le enega posameznika. Vsekakor takšen pristop ni pravilen. Zavedati se moramo, da skupino predstavljajo različni posamezniki in če posamezniki niso zadovoljni, temu lahko sledi le rezultat, da ne bo zadovoljna celotna skupina. 5.3 Dileme ob pojavu mobinga V primeru, da v podjetju pride do pojava mobinga, je najprej potrebno premisliti, kaj je potrebno storiti. Kako ravnati v tem primeru? Ob pregledu svetovnega spleta lahko kaj hitro zasledimo vprašanja managerjev, ki ne vedo, kaj storiti v trenutku, ko se v njegovem podjetju pojavi mobing ali se o tem začne govoriti v podjetju. Številni managerji se v zadevo niti ne želijo vključiti. Problema mobinga se ne zavedajo in ta pojav vidijo le kot mali konflikt, ki se preprosto reši med sodelavci samimi. Drugi delodajalci pa čutijo dolžnost, pri kateri morajo sodelovati in se vključiti v reševanje spora. Vprašanje je, katera pot je tista, ki je pravilna. Največja težava sodobnega časa je tudi mobing med sodelavci. Ta pojav opaža vse več podjetij. Delodajalci v te konflikte velikokrat ne želijo vstopati in se vmešavati. Velikokrat se management tej temi najlažje izogne z izgovorom, da se vsi ljudje ne morejo razumeti med seboj in je v vsaki skupini prisotna vsaj ena črna ovca. Menijo, da imajo vsi delavci enako možnost dela in prilagoditve in če se kateri od delavcev tem razmeram ne prilagodi, to pomeni, da za to ni krivo podjetje. 24 Pojavljajo pa se tudi vprašanja, ki smo jih zasledili na internetu, kjer managerji postavljajo vprašanja, kaj storiti z delaavci, ki namerno škodujejo podjetju in so nalašč nesposobni. Zaradi postavljene zakonodaje, takšnega delavca podjetje ne more odpustiti, saj potrebuje dobre argumente in dokaze. Tako management vidi hitro rešitev v izvajanju mobinga, kjer nato dosežejo, da takšen delavec sam da odpoved. Zavedati se moramo, da vedno obstajata dve strani zgodbe. Vsekakor izvajanje mobinga ni rešitev na nobeno vprašanje, vendar pa je vse več primerov, kjer tudi delavci sami ne izpolnjujejo zadanih nalog. Rešitev teh težav bi vsekakor lahko bila medsebojna komunikacija, kjer bi veliko težav in konfliktov lahko rešili na kratek in učinkovit način. 5.4 Je avtoritativnost mobing? Ko govorimo o mobingu, se pojavi težava, kje je meja med avtoritativnim stilom vodenja in pojavom mobinga. Delodajalci so mnenja, da je avtoritativnost v številnih primerih potrebna, vendar pa se tukaj postavi veliko vprašanje, kje je meja, kjer avtoritativnost ne bo zmanjšala motiviranosti zaposlenih. Poznamo številne službe, kjer mora biti v določenem času opravljena točno določena količina dela, vendar pa to vsekakor ne pomeni, da se nad delavci izvaja mobing. Pomembno je le, da so delavci z načinom dela seznanjeni in da delodajalci ne izkoriščajo položaja. V podjetju se velikokrat pojavi primer, kjer je neko delo potrebno narediti v določenem časovnem obdobju in zato delavci njihov način komuniciranja že označijo za avtoritativnega. Veliko ljudi takšno vodenje prizadene, saj se počutijo manj vredne in nesposobne. Vsekakor avtoritativni način vodenja ni učinkovit. To lahko rešimo na zelo hiter in učinkovit način. Delavcem jasno predstavimo delo, ki ga moramo opraviti in hkrati jim damo jasne zadolžitve in naloge. Tako vsak točno ve, kaj mora narediti in v kolikšnem času in tako ne prihaja do nesporazumov. Avtoritativni način vodenja pa lahko povežemo tudi z dvigovanjem ega. Velikokrat se managerji ne zavedajo dejanj, ki ji delajo. Da dosežejo želene rezultate velikokrat grozijo in šikinirajo zaposlene. Svoja dejanja ne znajo oceniti, želijo le rezultate. Delavci pa to razumejo povsem drugače. Zavedajo se pritiska, katerega povzroča nadrejeni in pri tem se počutijo ogrožene. 5.5 Pravne možnosti žrtve Slovenska Ustava v II poglavju (Človekove pravice in svoboščine) opredeljuje zaščito posameznika. Pri preprečevanju mobinga so najpomembnejše pravice (Ustava RS, Ur. l. RS, št. 69/2004): - enakost pred zakonom (14. člen); 25 - pravica do osebnega dostojanstva in varnosti (34. člen); varstvo pravic zasebnosti in osebnostnih pravic (35. člen). Leta 2009 je Vlada Republike Slovenije sprejela Uredbo o ukrepih za varovanje dostojanstva zaposlenih v organih državne uprave in ta ukrep zagotavlja delovno okolje, v katerem ni spolnega in drugega nadlegovanja ali trpinčenja. V Kazenskem zakoniku Republike Slovenije (KZ RS) je od leta 2008 opredeljeno tudi nasilje na delovnem mestu, v 194. členu: - Kdor na delovnem mestu ali v zvezi z delom, s spolnim nadlegovanjem, psihičnim nasiljem, trpinčenjem ali neenakopravnim obravnavanjem povzroči drugemu zaposlenemu ponižanje ali prestrašenost, se kaznuje z zaporom do dveh let. - Če ima dejanje iz prejšnjega odstavka za posledico psihično, psihosomatsko ali fizično obolenje ali zmanjšanje delovne storilnosti zaposlenega, se storilec kaznuje z zaporom do treh let (Kazenski zakonik, Ur. l. RS št. 55/2008, člen 194) Ko delavec opazi, da se nad njim izvaja mobing, je njegova dolžnost opozoriti delodajalca. Nato ima pravico 8 dni po opozorilu delodajalcu, obvestiti inšpektorat za delo in izredno odpove delovno pogodbo brez odpovednega roka. Delavec je v primeru, da izroči izredno odpoved iz delodajalčevih razlogov, upravičen do odpravnine ter odškodnine v višini izgubljenega plačila časa odpovednega roka. Če se delodajalec teh pogojev ne drži, lahko terjatev žrtev uveljavi na sodišču. Žrtve pa se teh postopkov zelo redko poslužujejo. Pri nas se žrtve mobinga raje poslužujejo odpovedi, saj, kot smo že velikokrat omenili, je mobing težko dokazati, tožbe lahko trajajo več let. Drugi razlog, zaradi katerega se žrtve ne odločajo poiskati pravico na sodišču, pa so tudi majhne odškodnine. Stroški, ki nastanejo na sodišču, so v primerjavi z odškodnino le kaplja v morje. Neposredno pravno podlago najdemo v Evropski socialni listini, kjer v 26. členu lahko preberemo o dostojanstvu in pravici pri delu. Pogodbenice zavezuje k osveščanju pred graje vrednimi in žaljivimi dejanji, ki so usmerjene proti delavcu na delovnem mestu ali kakorkoli povezane z njegovim delom. Evropskemu parlamentu so predložili tudi predlog resolucije proti mobingu, kjer so pozvane vse članice, da v zvezi s preprečevanjem psihičnega in fizičnega nasilna preverijo obstoječo zakonodajo in jo dopolnijo ali enotno opredelijo. V nekaterih evropskih državah je že uveljavljen zakon o mobingu, kjer je delodajalec kazensko odgovoren za nasilje, ki ga povzroča. Žrtev je pri tem upravičena do odškodnine za nastalo škodo. Te države so Danska, Švedska, Nizozemska, Francija, Belgija in Švica. 26 Kot smo že omenili, imamo mobing opredeljen v Ustavi RS, delno pa so upoštevane zahteve evropske socialne listine tudi v Zakonu o delovnih razmerjih. V 45. členu ureja varovanje dostojanstva delavca pri delu in v 41. členu, kjer je določeno, da mora delodajalec zagotoviti delo zaposlenemu, skupaj s sredstvi in delovnim materialom za nemoteno delo. V 44. členu mora delodajalec varovati in spoštovati delavčevo osebnost in ščititi njegovo zasebnost; ne sme ga žaliti ali se do njega nasilno vesti (Zakon o delovnih razmerjih, Ur. l. RS št. 42/2002). Ti členi pa imajo svoje pomanjkljivosti. 45. člen je zožen le na neželena ravnanja spolne narave in ne tudi na mobing. Tudi Slovenija bo morala sprejeti zahteve in napotke, ki nam jih nalaga Evropska unija o pravni ureditvi s področja mobinga. Za začetek imamo nekatere člene, ki so približek tistega, kar bomo morali še sprejeti, vendar nas čaka še kar nekaj dela, da bomo postali ozaveščeni in bomo začeli resno pripravljati zakone v povezavi z nasiljem na delovnem mestu. Za zgled si bomo morali vzeti razvitejše države, kot so Francija, Danska, Švica in druge, ki so že jasno postavile definicije, kaj mobing pomeni in postavile zakone, kjer se pravično kaznujejo krivci. 27 6 EMPIRIČNI DEL V prvem delu diplomske naloge smo opisali pojav mobinga na podlagi podatkov, pridobljenih s sekundarnimi viri. V drugem delu bomo poskusili predstaviti, kako se zaposleni spopadajo s takimi težavami, če sploh se, in na ta način poskušali ovreči oziroma potrditi naše hipoteze. Ker smo želeli dobiti čim bolj resnične podatke, čeprav se zavedamo, da so le-ti težko dosegljivi pri reševanju anket, smo anketirali zaposlene v različnih podjetjih in v različnih delovnih okoljih. 6.1 Cilji in namen raziskave Kot smo že omenili, smo želeli s to raziskavo prikazati, kako se zaposleni soočajo z mobingom in predvsem ali pojem mobing poznajo v pravem pomenu besede. Cilj naše raziskave je ozavestiti prisotnosti mobinga med zaposlenimi. Želimo doseči, da bodo zaposleni pravočasno prepoznali pojav mobinga (pri sebi ali ostalih zaposlenih) in se nato pravilno odzvali, preden bodo posledice že prehude. 6.2 Opis metod in poteka raziskave Raziskavo na podlagi ankete smo izbrali zaradi lažjega pridobivanja podatkov in zaradi anonimnosti, saj predvidevamo, da bomo dobili bolj iskrene podatke, če bodo anketiranci ostali anonimni. Anketo smo izvajali v mesecu juniju 2011, v celjski regiji. Anketirali smo približno enako število moških in žensk, tako smo dobili skoraj enakovredne odgovore glede na spol. Ankete smo razdeljevali direktno na njihovih delovnih mestih ali preko e-pošte. Odziv anketirancev, katerim smo ankete pošiljali po elektronski pošti, je bil le 40 %, kar smo tudi pričakovali. Ker smo želeli, da bi bila anketa čim bolj zanimiva za anketirance, smo zastavili le 18 kratkih in razumljivih vprašanj. Med vsemi vprašanji je bilo le eno mešanega tipa, vsa ostala so bila zaprtega tipa, saj menimo, da anketiranci raje odgovarjajo na kratka vprašanja zaprtega tipa. Pri vprašanjih odprtega tipa sicer dobimo posameznikove odgovore, vendar so takšna vprašanja težja za obdelavo, anketirancem kmalu pade motivacija, postanejo nezainteresirani, njihovi odgovori so kratki. Ker smo želeli čim širši krog anketirancev, smo izbirali zaposlene iz različnih podjetij z različno izobrazbo. Za analiziranje smo si pomagali s programom Microsoft Excel, kjer smo obdelane podatke razdelili v razpredelnice in nato tudi grafično prikazali. Anketo smo analizirali po posameznih 28 vprašanjih, hkrati smo nekatere rezultate razdelili na odgovore moških in ženskih anketirancev. 6.3 Analiza rezultatov anket 6.3.1 Opis vzorca 1. Spol SPOL 29 ŽENSKI 21 MOŠKI Slika 6.1: Spol anketirancev Poskušali smo pridobiti enako število moških in ženskih anket. Na koncu je ankete vrnilo 29 žensk in 21 moških. Kljub temu, da število vrnjenih anket ni v razmerju 50 % : 50 %, je število zelo blizu tej številki. 2. Starost 19 3 0 STAROST 0 do 25 let 25–30 let 28 31–40 let 41–50 let 51–60 let Slika 6.2: Starost anketirancev Povprečna starost anketirancev je 25–30 let, kar predstavlja kar 56 % vseh anketirancev. 29 3. Izobrazba 2 0 IZOBRAZBA 0 3 6 17 22 POKLICNA Š. SREDNJA Š. VIŠJA STROK. Š. VISOKA Š. UNIVERZITETNA MAGISTERIJ DOKTORAT Slika 6.3: Izobrazba anketirancev Anketiranci imajo večinoma univerzitetno izobrazbo – kar 44 %, 34 % anketirancev ima visoko šolo, 12 % ima višjo strokovno izobrazbo, 6 % anketirancev srednjo šolo in 4 % magisterij. 4. Status v podjetju oz. Organizaciji STATUS 14 0 0 MANAGEMENT STROKOVNI KADER PROIZVODNI DELAVEC ADMINISTRACIJA 1 35 DRUGO Slika 6.4: Status anketirancev v podjetju oz. organizaciji Ker smo želeli izvedeti, na katerih delovnih mestih so zaposleni anketiranci, smo jih razdelili v 5 kategorij. Največ, kar 70 % anketirancev, je strokovnega kadra, 28 % anketirancev je zaposlenih v administraciji, predvsem ženska populacija anketirancev. To vprašanje je z našega stališča zelo pomembno, saj bomo na podlagi izobrazbe uspeli izvedeti, kateri kader je najbolj izpostavljen mobingu in tudi, kdo ga izvaja. 6.3.2 Splošna vprašanja 5. Ali vam je poznana beseda mobing in če vam je, prosim, da spodaj v enem stavku opišete, kaj je to po vašem mnenju Pri tem vprašanju smo se že na začetku zavedali, da ne bomo dobili povsem odkritih odgovorov. Vemo namreč, da je večina anketirancev besedo mobing preverila na internetu ali pa je le prepisala naslov moje diplomske naloge: psihično nasilje na delovnem mestu. Vsi, 30 razen enega moškega anketiranca, so besedo poznali. Nekaj odgovorov na vprašanje, kaj je mobing: - Kadar nadrejeni izvaja psihično nasilje nad podrejenim. - Nelagodno počutje na delovnem mestu zaradi pritiska sodelavcev. - Teroriziranje na delovnem mestu. - Psihični izsiljevanje, nadlegovanje. Kar 70 % anketirancev je odgovorilo s »psihično nasilje na delovnem mestu«, medtem ko je 10 % anketirancev dobesedno navedlo nekatere definicije, kaj je mobing. POZNATE BESEDO MOBBING – ŽENSKE 0 DA NE 29 Slika 6.5: Število žensk, ki pozna besedo mobing POZNATE BESEDO MOBBING – MOŠKI 1 DA NE 20 Slika 6.6: Število moških, ki pozna besedo mobing 6. Kdo so po vašem mnenju največkrat pobudniki konfliktnih situacij v organizaciji? (možnih več odgovorov) Pri 6. vprašanju smo posebej ločili odgovore glede na spol. To smo naredili zato, ker smo pričakovali, da bodo rezultati anketirank drugačni kot od anketirancev. Ženske anketiranke so mnenja, da so pobudniki konfliktnih situacij v večji meri nadrejeni, kar 54 %. Na drugem mestu so sodelavci in le ena izmed anketirank je navedla, da so pobudniki konfliktnih situacij tudi podrejeni. Tudi moški anketiranci so mnenja, da so v večji meri pobudniki konfliktnih situacij nadrejeni, vendar so le 4 anketiranci manj dogovorili, da so pobudniki sodelavci. 31 Presenetil nas je odstotek anketirancev, ki menijo, da so sodelavci tisti, ki sprožajo konfliktne situacije. To je verjetno posledica tega, da tekmovalnost med sodelavci vse bolj narašča in da zaposleni čutijo pritisk s strani svojih službenih kolegov. POBUDNIKI KONFLIKTNIH SITUACIJ – ŽENSKE 16 SODELAVCI PODREJENI 1 20 NADREJENI Slika 6.7: Pobudniki konfliktnih situacij – ženske POBUDNIKI KONFLIKTNIH SITUACIJ – MOŠKI SODELAVCI PODREJENI 18 14 NADREJENI 1 Slika 6.8: Pobudniki konfliktnih situacij – moški 7. Kdo so po vašem mnenju žrtve nasilja na delovnem mestu? Pri 7. vprašanju smo se prav tako odločili za obdelavo rezultatov glede na spol. Pričakovali smo, da bodo ženske odgovorile drugače kot moški in res je bilo tako. Tako ženske kot tudi moški anketiranci so presenetljivo odgovorili, da so žrtve mobinga v enaki meri moški kot tudi ženske. To nas je presenetilo, saj smo pričakovali, da bodo odgovorili, da so ženske večje žrtve nasilja. 19 % moških anketirancev je odgovorilo, da so žrtve nasilja ženske in 29 %, da so v večji meri žrtve moški. Ženske pa so kar z 41 % odgovorile, da so večje žrtve nasilja ženske in niti ena anketiranka ni odgovorila, da so v večji meri žrtve moški. Iz odgovorov sklepamo, da so anketiranci večinoma odgovarjali s svojega stališča in ne iz stališča celotnega kolektiva. Nekatere ženske imajo še vedno občutek manjvrednosti in zato v večji meri opazijo sebe kot žrtev, medtem ko se za odnose ostalih ne zanimajo toliko ali pa so dejansko zaposlene v podjetjih, kjer vodilni kader ženske še vedno opredeljuje kot manjvredne. 32 Je pa presenetljivo tudi dejstvo, da je večina moških in ženskih anketirancev odgovorilo, da so žrtve v enaki meri moški in ženske, kar kaže na to, da se razmere v podjetjih spreminjajo in ženske postajajo enakovredne moškim. ŽRTVE NASILJA – ŽENSKE V VEČJI MERI ŽENSKE V VEČJI MERI MOŠKI V ENAKI MERI ŽENSKE IN MOŠKI 11 18 0 Slika 6.9: Žrtve nasilja – ženske ŽRTVE NASILJA – MOŠKI 4 V VEČJI MERI ŽENSKE V VEČJI MERI MOŠKI 11 6 V ENAKI MERI ŽENSKE IN MOŠKI Slika 6.10: Žrtve nasilja – moški 8. Kdo so po vašem mnenju glavni akterji nasilja na delovnem mestu? Pri 8. vprašanju smo rezultate obdelovali ločeno, glede na spol. Zanimiv je podatek, da so anketiranci glede tega vprašanja zelo enotni. V kar 48 % so ženske odgovorile, da so večji akterji ženske. Moški so prav tako za glavne akterje opredelili ženske, s kar 52 %. Lahko potrdimo naše predvidevanje, da so ženske resnično večkrat izvajalke mobinga na delovnem mestu. To lahko utemeljimo s konstantnim manjvrednostnim kompleksom pred moškimi, kar povzroča, da se bojijo za svoj položaj. Prav tako je v velikih podjetjih moč zaznati veliko tekmovalnost med ženskami, ki so zaradi tega pripravljene igrati na različne karte, samo da svoj položaj obdržijo in jim ga ne zasedejo njihovi sodelavci ali sodelavke. 33 AKTERJI NASILJA – ŽENSKE V VEČJI MERI ŽENSKE 14 9 V VEČJI MERI MOŠKI V ENAKI MERI MOŠKI IN ŽENSKE 6 Slika 6.11: Akterji nasilja – ženske AKTERJI NASILJA – MOŠKI V VEČJI MERI ŽENSKE 6 11 V VEČJI MERI MOŠKI V ENAKI MERI MOŠKI IN ŽENSKE 4 Slika 6.12: Akterji nasilja – moški 9. Ali nasilje na delovnem mestu vpliva na vaše delo v organizaciji? Pri tem vprašanju smo podatke obdelali skupaj, ne glede na spol. Kot smo pričakovali, je kar 66 % anketirancev odgovorilo, da nasilje na delovnem mestu zelo vpliva na njihovo delo. 13 jih je odgovorilo, da mobing na njih vpliva le deloma, pri 4 anketirancih mobing ne vpliva na njihovo delo. Ti 4 anketiranci so tudi odgovorili, da še niso bili žrtve mobinga. ALI MOBBING VPLIVA NA VAŠE DELO? 4 13 NE VPLIVA DELOMA VPLIVA ZELO VPLIVA 33 Slika 6.13: Ali mobing vpliva na vaše delo? 34 10. Kolikokrat ste bili priča psihičnemu nasilju? Pri tem vprašanju smo podatke obdelovali skupaj in ugotovili, da je skoraj 30 % anketirancev zelo pogosto priča psihičnemu nasilju in kot bomo videli v 12 vprašanju, je od tega večina anketirancev nastopalo kot žrtev. 42 % anketirancev je večkrat priča psihičnemu nasilju, le 4 anketiranci še niso bili priča mobingu. Te številke kažejo, da je mobing v podjetjih pogost pojav, vendar se moramo zavedati tudi, da vsak konflikt še ne pomeni psihičnega nasilja. KOLIKOKRAT STE BILI PRIČA PSIHIČNEMU NASILJU? 13 4 NIKOLI 12 OBČASNO VEČKRAT 21 ZELO POGOSTO Slika 6.14: Kolikokrat ste bili priča psihičnemu nasilju? 11. Kolikokrat ste bili na delovnem mestu deležni psihičnega nasilja? Pri tem vprašanju smo izvedeli, kako pogosto so anketiranci deležni mobinga na delovnem mestu. Rezultat je zelo podoben prejšnjemu, saj lahko vidimo, da je v podjetjih mobing zelo pogost. KOLIKOKRAT STE BILI ŽRTEV MOBBINGA? 4 15 8 NIKOLI OBČASNO VEČKRAT ZELO POGOSTO 23 Slika 6.15: Kolikokrat ste bili žrtev mobinga? 12. V kateri vlogi nasilja na delovnem mestu ste nastopali? Pri tem vprašanju smo želeli izvedeti, v kakšnih vlogah so anketiranci nastopali pri mobingu. Ugotovili smo, da je le en moški odgovoril, da je bil v vlogi napadalca – ta moški ima magistrski naziv. 35 Kar 72 % žensk in 76 % moških je nastopalo v vlogi žrtve in 28 % žensk ter 19 % moških v vlogi opazovalca. Pri tem vprašanju je zanimivo predvsem to, da je v vlogi napadalca nastopal le en anketiranec – moški. V prejšnjih vprašanjih so namreč večinoma odgovarjali, da so največkrat v vlogi napadalca ravno ženske. V KATERI VLOGI NASILJA STE NASTOPALI? – ŽENSKE 8 0 0 V VLOGI NAPADALCA V VLOGI ŽRTVE V VLOGI OPAZOVALCA 21 V VLOGI NAPADALCA IN ŽRTVE Slika 6.16: V kateri vlogi nasilja ste nastopali? – ženske V KATERI VLOGI NASILJA STE NASTOPALI? – MOŠKI 0 V VLOGI NAPADALCA 1 4 V VLOGI ŽRTVE V VLOGI OPAZOVALCA 16 V VLOGI NAPADALCA IN ŽRTVE Slika 6.17: V kateri vlogi nasilja ste nastopali? – moški 13. Kdo nad vami izvaja psihično nasilje na delovnem mestu? (možnih je več odgovorov) Pri tem vprašanju smo anketirance razdelili glede na spol, saj smo pričakovali različne odgovore. 36 Pri odgovorih smo v prvi vrsti opazili, da so anketiranci odgovarjali po resnici, saj so 4 anketiranci zopet odgovorili, da nad njimi nihče ne izvaja nasilja. Potrdila se nam je tudi trditev, da nasilje v večji meri izvajajo nadrejeni – ženske. To je posledica dejstva, da se ženske čutijo manjvredne in ko enkrat dosežejo želeni položaj, so za to, da ta položaj obdržijo, pripravljene storiti marsikaj, med drugim izvajati tudi psihično nasilje. Manjvredne se čutijo zaradi več izostankov (bolezni otrok, izostajanje zaradi nosečnosti), posledično so jim bile veliko težje zaupane pomembnejše funkcije v podjetju. V preteklosti so imele ženske zelo slab položaj v zaposlovanju. Ne le, da niso dosegale tako visokih položajev, temveč so bile za svoje delo tudi manj plačane. Od leta 2005 do leta 2013 so začeli v Sloveniji izvajati Resolucijo enakosti moških in žensk, katere temeljni namen je izboljšati položaj žensk. KDO NAD VAMI IZVAJA PSIHIČNO NASILJE – ŽENSKE 1 9 0 16 0 12 NADREJENI-ŽENSKA NADREJENI-MOŠKI PODREJENI-ŽENSKA PODREJENI-MOŠKI SODELAVCI NIHČE Slika 6.18: Kdo nad vami izvaja psihično nasilje – ženske? KDO NAD VAMI IZVAJA PSIHIČNO NASILJE – MOŠKI NADREJENI-ŽENSKA 0 0 6 NADREJENI-MOŠKI 3 20 PODREJENI-ŽENSKA PODREJENI-MOŠKI SODELAVCI 17 NIHČE Slika 6.19: Kdo nad vami izvaja psihično nasilje – moški? 14. Označite tiste pojave, ki se po vašem mnenju v podjetju dogajajo zaradi nasilja na delovnem mestu! (možnih več odgovorov) S 14. vprašanjem smo želeli izvedeti, kako mobing vpliva na kvaliteto dela in posledično tudi poslovanje podjetja. Vsi anketirani so potrdili, da jim pri izvajanju mobinga pade motivacija, kar pomeni, da to vodi v izostajanje od dela, težave imajo z motivacijo, delajo napake – niso 37 zadovoljni. Zaposleni začenjajo izostajati od dela, zamujajo na delo, zanemarjajo naloge in navodila vodstva, kar na koncu privede do odpovedi. V prvi vrsti to pomeni nezadovoljstvo zaposlenih, kar pomeni slabše delo, nenatančnost in nazadnje tudi slabo poslovanje celotnega podjetja. Vodilni v podjetju se zelo redko ukvarjajo z odnosi med delavci, saj jim na prvi pogled tekmovalnost ugaja, in se ne zavedajo, da mobing vodi v slabo storilnost zaposlenih ter v nadaljevanju tudi slabo poslovanje podjetja. POJAVI, KI NASTAJAJO ZARADI MOBBINGA 17 50 IZOSTAJANJE IZ DELA 31 10 23 POVEČANA FLUKTUACIJA ZAPOSLENIH ZAMUJANJE ZANEMARJANJE NALOG/NAVODIL VODSTVA TEŽAVE Z DISCIPLINO AGRESIJA 41 19 NAPAKE PRI DELU 28 PADEC MOTIVACIJE Slika 6.20: Pojavi v podjetju, ki nastajajo zaradi mobinga 15. Ali katero izmed naštetih oblik vedenja lahko opazite v vaši organizaciji kot posledico nasilja na delovnem mestu? (možnih je več odgovorov) Izvedeti smo želeli, katere so posledice mobinga, ki jih opazijo. Kar 48 anketirancev je odgovorilo šikiniranje (psihoteror, zavistni triki sodelavcev), na drugem mestu se je pojavil odgovor trpinčenje. Najbolj zaskrbljujoč podatek je ta, da v svojem podjetju opazijo, da zaposleni zaradi mobinga v veliki meri uživajo alkohol, druge droge ali prekomerno kadijo. Ta podatek nakazuje, da se zaposleni zatekajo h kajenju, pitju alkohola ali jemanju drog in zaradi trpljenja, ki ga z mobingom doživljajo, tudi sami na druge zaposlene prenašajo slabo voljo, nasilje ter trpinčenje. OBLIKE VEDENJA KOT POSLEDICA MOBBINGA KAJENJE 31 8 48 UŽIVANJE ALKOHOLA IN DRUGIH DROG NASILJE TRPINČENJE 39 0 ŠIKINIRANJE Slika 6.21: Oblike vedenja, ki jih lahko zasledite v vašem podjetju, kot posledica mobinga 38 16. Prosim, da ocenite pogostost oziroma obstoj dejavnikov, zaradi katerih se najpogosteje pojavlja! mobing 1 Ne obstajajo. 2 Obstajajo le občasno. 3 Deloma obstajajo. 4 Obstajajo ves čas. Pri 16. vprašanju smo želeli preveriti, kako pogosti so dejavniki, zaradi katerih se mobing pojavlja. Rezultatov nismo posebej preverjali glede na spol. Pri vseh zastavljenih vprašanjih ni nihče od anketirancev odgovoril, da se kateri od naštetih dejavnikov v njegovem podjetju ne pojavlja. Če pogledamo posplošeno, je bilo največ odgovorov, da ti dejavniki deloma obstajajo. Najbolj izraziti rezultati so predvsem pri trditvi, da v podjetjih ves čas vladajo slabi in nezdravi odnosi s strani delavcev in s strani vodstva. Anketiranci v podjetju čutijo tudi nezadovoljstvo zaradi kakovosti vodenja in velikega stresa. Vodilni imajo prevelike zahteve za delo. Če povzamemo, lahko opazimo, da so anketiranci v svojih podjetjih nezadovoljni in nezadovoljstvo brez dvoma vpliva na učinkovitost podjetja. POGOSTOST DEJAVNIKOV, ZARADI KATERIH SE MOBBING POJAVLJA 34 24 0 23 15 14 0 0 0 0 0 0 0 0 0 34 29 28 23 22 2219 21 16 13 1615 1614 14 12 10 8 8 0 0 1 2 1 2 3 4 5 6 3 7 4 8 9 Slika 6.22: Pogostost dejavnikov, zaradi katerih se mobing pojavlja Vprašanja: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. Slabo vzdušje med vodstvom in zaposlenimi. Konflikti zaradi različnega položaja zaposlenih v podjetju. Velik stres zaradi dela. Negotova delovna mesta. Velike zahteve za delo. Nezadovoljstvo zaradi nekakovosti vodenja. Nenavadne spremembe v podjetju. Slabi in nezdravi odnosi s strani vodstva. Slabi in nezdravi odnosi s strani sodelavcev. 39 17. Ali ste v zadnjem letu doživeli katero od oblik vedenja s strani vodstva oz. Sodelavcev? 1 2 3 4 Ne. Enkrat. Večkrat. Vsak dan. Pri 17. vprašanju smo želeli ugotoviti, kakšne oblike nasilja na delovnem mestu doživljajo anketiranci. Nihče od anketirancev ne trpi zaradi oponašanja ali spolnega nasilja. Večkrat so bili anketiranci že deležni kričanja, smešenja, preklinjanja, ignoriranja, napačnega ocenjevanja pri delu in delitve neprimernih delovnih nalog. Kar 38 anketirancev je vsak dan deležnih seganja v besedo, 16 kričanja, 10 norčevanja iz zasebnega življenja in 11 preklinjanja. ALI STE V ZADNJEM LETU DOŽIVELI KATERO OD SPODNJIH OBLIK NASILJA? 50 47 50 38 25 26 15 10 13 9 0 4 00000000000 1 3 0 2 1 2 3 7 5 6 7 8 11 4 0 3 4 20 16 12 10 38 32 28 31 30 0 7 0 0 68 4 9 10 11 Slika 6.23: Ali ste v zadnjem letu doživeli katero od spodnjih oblik nasilja? Vprašanja: 1 Kričanje. 2 Seganje v besedo. 3 Smešenje. 4 Oponašanje. 5 Preklinjanje. 6 Verbalne grožnje. 7 Norčevanje iz zasebnega življenja. 8 Ignoriranje. 9 Spolno nadlegovanje. 10 Napačno ocenjevanje pri delu. 11 Delitev neprimernih delovnih nalog. 18. Kakšne reakcije ste opazili pri sebi, če ste doživeli katero od oblik nasilja na delovnem mestu? (možnih je več odgovorov) 40 Pri zadnjem vprašanju smo od anketirancev želeli izvedeti, kako mobing vpliva na njih same. Zopet smo jih razdelili glede na spol, saj smo pričakovali različne odgovore. Najpogostejši odgovor tako pri ženskah kot tudi pri moški je bil, da se poslabša njihova koncentracija, vsi moški so odgovorili, da imajo motnje spanja in čutijo veliko utrujenost. Pri ženskah se v veliki meri pojavlja tudi razdražljivost in migrena, medtem ko se moški v večji meri spopadajo s samoobtoževanjem. Ženske občutijo zaradi mobinga v službi težave tudi v družinskih odnosih. Če povzamemo, lahko opazimo, da ima mobing velik vpliv na zaposlene, ne glede na spol. Ker težav ne znajo rešiti sami, to lahko privede do bolezenskih znakov, v najslabšem primeru celo do samomora. REAKCIJE NA MOBBING – ŽENSKE NEZMOŽNOST KONCENTRACIJE RAZDRAŽLJIVOST 9 0 16 27 DEPRESIJA 29 TEŽAVE V DRUŽINSKIH ODNOSIH SAMOOBTOŽEVANJE 29 12 5 20 12 MOTNJE SPANJA UTRUJENOST POVIŠAN KRVNI PRITISK FOBIJE MIGRENE Slika 6.24: Reakcije na mobing – ženske 41 REAKCIJE NA MOBBING – MOŠKI 0 NEZMOŽNOST KONCENTRACIJE 9 11 15 RAZDRAŽLJIVOST 7 DEPRESIJA TEŽAVE V DRUŽINSKIH ODNOSIH 2 SAMOOBTOŽEVANJE MOTNJE SPANJA 1 UTRUJENOST 17 0 21 POVIŠAN KRVNI PRITISK FOBIJE MIGRENE Slika 6.25: Reakcije na mobing – moški 42 7 RAZPRAVA V diplomski nalogi smo postavili 4 hipoteze, ki jih bomo s pomočjo ankete potrdili ali ovrgli. Hipoteza številka 1: Mobing vpliva na uspešnost podjetja. Hipoteza je sprejeta. Pritrdilni odgovor smo dobili pri vprašanju, ko je kar 47 anketirancev (66 %) odgovorilo, da nasilje na delovnem mestu vpliva na delo v organizaciji (slika 6.13, stran 29). Zaposlenim zaradi mobinga pada motivacija, izostajajo od dela, zanemarjajo naloge vodstva … in vse to vpliva na celotno delovanje ter uspešnost podjetja. Če zaposleni v nekem podjetju trpijo zaradi nasilja na delovnem mestu, se to odraža na njihovem delu, kar lahko vodi tudi v kajenje, uživanje alkohola, depresijo ali celo samomor. Ko začne padati njihova storilnost, pada tudi uspešnost podjetja. Problem vpliva mobinga na uspešnost podjetja smo predstavili že v začetku našega dela, kjer smo v drugem poglavju pri opredelitvah mobinga navedli primere, kako mobing vpliva na uspešnost v podjetju. Zaposlenemu se dodelijo manj zahtevne naloge, pri izvajanju nalog se jim ne posreduje zadostno število informacij, tako da dela ne more opraviti pravočasno… S tem se zmanjšuje kvaliteta dela zaposlenega, delo opravi nepopolno ali pa ga sploh ne dokonča. Delavec postane nesamozavesten, občutek ima, da ni več sposoben opravljanja svojega dela. Če se postavimo na stran podjetja to povzroča oviranje dela podjetja, delo, ki bi ga moral opraviti žrtev mobinga opravi nekdo drug in tako se poslovanje upočasnjuje. Hipoteza številka 2: Mobing največkrat izvajajo nadrejeni nad podrejenimi. Hipoteza je sprejeta. Glede na rezultate, ki smo jih lahko zasledili v sekundarnih virih, smo tudi sami sklepali, da bodo anketiranci mnenja, da mobing največkrat izvajajo nadrejeni nad podrejenimi. Tako je odgovorilo kar 54 % žensk in 55 % moških anketirancev. Vendar pa smo bili presenečeni nad rezultatom, da je kar 43 % žensk in 42 % moških navedlo, da so pobudniki konfliktnih situacij v organizaciji sodelavci (slika 6.7, 6.8, str. 27). To nakazuje, da je tekmovalnost v podjetjih vse večja in da vse več zaposlenih izvaja mobing nad sodelavci. Hipotezo smo potrdili ne le s sekundarnimi viri, temveč tudi z anketo. Kot smo navedli v drugem poglavju, ko smo navajali vrste mobinga, kjer so raziskave pokazale, da so največji pobudniki mobinga sodelavci in na drugem mestu nadrejeni, so naši rezultati ankete zelo podobni. V času ekonomske krize pa do takšnih situacij prihaja vse pogosteje, saj se v podjetju čuti vse večja napetost med zaposlenimi. Grozijo odpuščanja in nekateri zaposleni so za svoj obstoj v podjetju pripravljeni storiti marsikaj. Veliko delavcev obiskuje službo zaradi preživetja. Zavedajo se, da je trenutno na trgu dela zelo malo prostih delovnih mest in veliko brezposelnih ljudi, zato potrpijo nasilje, ki se izvaja nad njimi. Ker pa je konkurenca velika, se prav tako zavedajo, da niso nezamenljivi in želijo za svoje delovno mesto narediti marsikaj. 43 Hipoteza številka 3: Ženske so večkrat žrtve nasilja na delovnem mestu. Hipoteza je ovržena. Ženske anketiranke so hipotezo potrdile v 41 %, moški v 19 %. Vendar pa je 52 % moških in 59 % žensk odgovorilo, da so žrtve nasilja v enaki meri tako moški kot tudi ženske (slika 6.9, 6.10, str. 26). V številnih literaturah in med drugim tudi na internetni strani www.cilizadelo.si navajajo, da so ženske pogosteje žrtve nasilja na delovnem mestu. Naša anketa to trditev zavrača. Sicer so v večji meri na vprašanje odgovorile ženske, vendar kljub vsemu več anketirancev meni, da se žrtve mobinga ne razlikujejo več med spoli. Prav tako kot ženske, so žrtve tudi moški, kar nakazuje tudi na vse večji pojav horizontalnega mobinga, ki smo ga opredelili v drugem poglavju. Hipoteza številka 4: Ženske pogosteje izvajajo psihično nasilje na delovnem mestu. Hipoteza je sprejeta. Skozi zgodovino so ženske poskušale postati enakopravne moškim in ta občutek manjvrednosti občutijo še danes. Kar 48 % žensk in 52 % moških meni, da so glavni akterji nasilja na delovnem mestu ženske. Iz tega lahko sklepamo, da se za svoj položaj bojijo in ga želijo ohraniti, četudi z mobingom (slika 6.11, 6.12, stran 29). Kot smo opisali v tretjem poglavju, kjer smo opredelili vzroke mobinga, so lahko povzročitelji lahko moški ali ženske, predvsem pa gre za osebe, ki se počutijo tako ali drugače ogrožene. Ali so ogroženi s strani sodelavcev, nadrejenih ali pa gre preprosto za preobremenjenost. Skozi leta so si ženske močno prizadevale, da bi postale enakopravne moškim. Ta želja po moči in dokazovanju, da so sposobne pokazati prav toliko kot moški marsikatere vodi izvajalke mobinga. V strahu, da ne bi izgubile položaja, so pripravljene pritisniti na marsikateri vzvod, ki jih bo obdržal na njihovem prestolu. Na drugi strani pa imamo ženske, ki imajo izjemno željo, da dokažejo, da so sposobne priti na položaj, ki je enakovreden moškemu. Na poti do tega položaja so prav tako pripravljene, poleg svojih izkušenj in znanja, odigrati tudi umazano igro, v obliki mobinga. Če povzamemo naše rezultate ankete lahko kaj hitro ugotovimo, da so skoraj vsi anketiranci že bili žrtev nasilja na delovnem mestu oziroma so mu bili priča. Kakor smo zasledili v literaturi, smo tudi pri naši anketi ugotovili, da mobing vpliva na uspešnost podjetja. Kot smo lahko videli pri odgovorih, veliko ljudi trpi zaradi stresa, nekateri imajo zaradi mobinga številne bolezenske znake, ne nazadnje posegajo tudi po alkoholu, cigaretah. Takšna dejanja podjetje postavljajo v slab položaj, hkrati pa je tudi storilnost v podjetju dosti manjša. Videli smo, da so anketiranci še vedno mnenja, da se mobing v večini primerov izvaja s strani nadrejenih na podrejene, vendar je velik odstotek odgovoril tudi, da se povečujejo primeri horizontalnega mobinga, kjer se čuti velika tekmovalnost med sodelavci oziroma skupino do posameznika. Takšni primeri so najbolj vidni v času krize, kjer se delavci poleg finančne krize v podjetju ukvarjajo tudi z medsebojnimi odnosi, da si priborijo obstanek v podjetju. 44 Zanimiv je podatek, da so ženske niso večkrat žrtve nasilja na delovnem mestu, temveč so v enaki meri to ženske in moški, medtem ko so ženske tiste, ki večkrat izvajajo mobing. Zadnja hipoteza temelji na želji ženske enakovrednosti v podjetju. To ne pomeni, da so ženske v nadrejenem položaju, temveč so lahko to tudi ženske, ki so v obliki skupine pobudnice mobinga. Ženske so na delovnem mestu zelo tekmovalne, ne glede ali tekmujejo z žensko ali moškim. Pri želji za dosego svojega cilja se poslužujejo tudi mobinga. Z anketo smo dokazali, da je pojav mobinga v Sloveniji vse večji, ne glede na status izobrazbe ali spol. Skupaj s sekundarnimi viri smo prišli do dokaj enakih zaključkov, katerim je skupna vse večja pojavnost nasilja med podjetji in zavedanje, da s tem ne škodujemo le posamezniku samemu, temveč celotnemu podjetju. 45 8 ZAKLJUČEK Znotraj organizacije se ves čas srečujemo s konflikti. Takšnimi ali drugačnimi. Nekateri so za podjetje zdravi, saj lahko včasih z njimi pridemo do dobrih zamisli in rešitev. Moramo pa se zavedati, da lahko konflikti zelo hitro preidejo v mobing. Mobing je v Sloveniji v zadnjih letih v visokem porastu. Z njim naraščajo tudi nezadovoljstvo zaposlenih, slabe delavne razmere in neuspešna podjetja. Do sedaj je bil mobing v Sloveniji poznan le kot beseda oziroma dejanja, ki se dogajajo v Ameriki ali razvitejših državah Evrope. V zadnjih nekaj letih vse več zaposlenih to doživlja tudi pri nas. Kaj so vzroki in zakaj nastaja, je vprašanje, na katerega ne znamo v celoti odgovoriti. Postavljene so številne teorije, vendar ene same definicije ne moremo podati. Velika vzroka, zakaj do nasilja na delovnem mestu prihaja, sta tekmovalnost zaposlenih in management. Kot smo ugotovili v naši anketi, so anketiranci predvsem nezadovoljni s stilom vodenja managementa in razdeljevanjem nalog. Pasivnost managementa je pogosto zelo odločilno za mobing. Podjetja se v to ne želijo vključevati, dostikrat takšne razmere prezrejo, v določenih primerih sta jim konflikt in tekmovalnost celo všeč. Menimo, da je odločilnega pomena, da se organizacije pričnejo zavedati resnosti pojava mobinga in nanj začnejo reagirati. Pri nasilju so žrtve lahko resno zaznamovane, ne le v očeh okolice, temveč je ogroženo tudi njihovo psihično stanje. Hkrati povzroča škodo tudi celotni organizaciji, saj se ravnovesje v podjetju pričenja rušiti, pade motivacija, zanemarjajo se delovne naloge in vse to lahko privede tudi do propada organizacije. Organizacija je prva v vrsti, ki mora pojav kar se da hitro opaziti in ga tudi čim prej odpraviti. Za to pa je potrebna dobra mera znanja in seznanjenost s tematiko. V naših podjetjih je slednje velika težava. Management se premalo ukvarja s prepoznavo te situacije in zaposleni v številnih podjetjih trpijo zaradi nasilja. V zadnjih nekaj letih se povečuje tudi pojav mobinga med sodelavci. Vse več je tekmovalnosti v podjetju, kar so potrdili tudi naši anketiranci. To se dogaja, kadar ne želijo sprejeti novega sodelavca, kadar eden od zaposlenih bolj izstopa od drugih, je pred kratkim napredoval ali podobno. Žrtev bi v tem primeru morala situacijo takoj zaupati managementu ali, če je nasilje pripeljalo tako daleč, poiskati pravno pomoč. Vsekakor se zavedanje mobinga premika v dobro smer, vse več je ozaveščanja ljudi, na internetu lahko zasledimo številne strani za pomoč žrtvam in veliko forumov, kjer tudi managerji podjetij želijo nasvete ter pomoč, kako naj se odzovejo v primeru, ko opazijo pojav v svojem podjetju. Pojav mobinga je povečan v podjetjih, ki imajo slab finančni položaj ali jim celo grozi stečaj. Za zmanjšanje finančnega primanjkljaja podjetje najprej začne z odpuščanji delavcev. Takrat se poveča tudi pojav mobinga. Sodelavci med seboj tekmujejo za obstoj in igrajo na vse mogoče karte, tudi nemoralne. Začenja se bitka, ki lahko na koncu marsikoga privede do bolezenskih stanj. Vendar, kaj je narobe? Sodeč tudi po naši anketi, vse več zaposlenih trpi nasilje na delovnem mestu, vendar tega nihče ne pove. Menimo, da je težava v majhnih odškodninah (v primerjavi 46 s sodnimi stroški) in tudi dejstvo, da je mobing zelo težko dokazati. Žrtve zato raje ne poiščejo pravne pomoči, podjetje raje zapustijo ali prenašajo pritiske, kakor dolgo lahko. Velikokrat se zgodi, da nadrejeni ocenijo delavce, ki so žrtve mobinga, za lene in nesposobne, zato se zaposleni raje potegnejo vase ter nikomur ne zaupajo svoje težave. Težavo poskušajo rešiti sami, ko pa vidijo, da tega ne bodo mogli rešiti, se velikokrat zaprejo vase, postanejo nekomunikativni in počasi padajo v depresijo. Tudi strah pred izgubo službe je eden od številnih razlogov, zakaj žrtve o nasilju molčijo. V času, ko je zelo težko najti zaposlitev, se vsak boji izgube delovnega mesta. Tega se zavedajo tudi nadrejeni in to izkoriščajo. Če pogledamo z drugega vidika, pa veliko zaposlenih pri nas mobinga ne pozna, se ne zaveda, da je to huda kršitev osebnih pravic. Še vedno veliko ljudi pod besedo nasilje na delovnem mestu oziroma mobing pozna le spolno/fizično nasilje. Predvsem Amerika in vedno bolj tudi Evropa opozarjata na kršenje človekovih pravic in povečan pojav mobinga. V Sloveniji je ozaveščenost še bistveno premajhna. Vse bolj v podjetjih narašča tudi e-mobing – nadziranje elektronske pošte, računalnika, programov, kopiranje datotek. V številnih podjetjih management konstantno spremlja zgoraj našteto; to zaposleni vedo, vendar jih le malo ve, da je to oblika mobinga in vdiranje v njihovo osebnost. Dostikrat se javno objavijo podatki zaposlenih, kar je vsekakor kaznivo. Mobing z leti postaja vse bolj prepoznaven tudi v Sloveniji. Z zakonom je že opredeljen kot kaznivo dejanje, do dejanskega prepoznavanja pa nas loči še veliko. To zajema ne le zaposlene, ki so žrtve nasilja, temveč tudi management, sodstvo, zdravnike. Mobing je potrebno ne le prepoznati, temveč tudi ustrezno sankcionirati in ne nazadnje tudi zdraviti. Mogoče bi bila odzivnost večja, če bi bilo več primerov mobinga na sodišču prepoznanih in bi za kršitelje postavili ustrezne sankcije. Menimo, da bo z večjim ozaveščanjem težave narasla prepoznavnost mobinga in tako bodo žrtve upale priznati, da so bile zlorabljene ter posledično bodo tudi povzročitelji ustrezno sankcionirani. Če na osnovi ankete poskušamo na hitro povzeti rezultate opazimo, da so zaposleni na svojih delovnih mestih zelo nezadovoljni. Ne le, da jih motijo oblike vodenja ali da je skoraj vsak izmed njih bil ali še vedno je žrtev mobinga, temveč v svojih podjetjih v veliki meri opažajo porast alkoholizma ali bolezni. V času finančne krize se odstotek nezadovoljnih zaposlenih in žrtev mobinga povečuje zaradi strahu odpuščanj in izgube službe. Takšen rezultat je zastrašujoč in vsekakor bi managerji morali na široko odpreti oči in to poskušali spremeniti ali pa vsaj opaziti. 47 9 LITERATURA IN VIRI 1. 2. Brajša, P. (1994). Managerska komunikologija. Ljubljana: Gospodarski vestnik. Brečko, D. (2006). Mobing-psihoteror tekmovalne družbe. Industrijska demokracija, 10(12), 14. Brečko, D. (2009). Nenasilna komunikacija kot strategija zaščite zdravja pri delu. HRM, 32(45), 34–39. Brečko, D. (2010). Recite mobingu ne: obvladovanje psihičnega in čustvenega nasilja. Ljubljana: Planet GV. Česen, T., Kečanović, B., in Mordej, A. (2009). Mobing, trpinčenje, šikaniranje,---: nekaj usmeritev za pogum pri ohranjanju dostojanstva. Ljubljana: Pogum – društvo za dostojanstvo pri delu. Čili za delo. (b. l.). Mobing ali psihično nasilje na delovnem mestu. Pridobljeno s http://www.cilizadelo.si/default-30510.html Davenport, N., Distler Schwartz R., in Pursell E. (1999). Mobing. Emotional Abuse in the American Workplace. Collins, Iowa: Civil Society Publishing. Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu. (b. l.a). Mobing (nasilje na delovnem mestu). Pridobljeno s http://www.delavska-participacija.com/clanki/ID060414.doc Evropska agencija za varnost in zdravje pri delu. (b. l.b). Nasilje na delovnem mestu. Pridobljeno s http://osha.europa.eu/en European journal of work and organizational psyhology. (b. l.). The content and Development of Mobing at Work: Heinz Leymann. Pridobljeno s http://wpbres.com/res/A1.pdf Florjančič, M., in Ferjan, M. (2000). Management poslovnega komuniciranja. Kranj: Moderna organizacija. Iršič, M. (b. l.). Umetnost obvladovanja konfliktov. Pridobljeno s http://www.rakmo.si/clanki/konflikt.htm Iršič, M. (2007). Uvod v razreševanje konfliktov v medosebnih odnosih. Ljubljana: Zavod Rakmo. Journal of Global Strategic Management. (b. l.). The relationship between personality and being exposed to workplace bullying or mobing. Pridobljeno s http://www.isma.info/dosyalar/129142_THE_RELATIONSHIP_BETWEEN_PERSONALITY_AND_BEING_EXPOSED_ TO_WORKPLACE_BULLYING_OR_MOBING.pdf Kazenski zakonik. Uradni list RS št. 55/2008. Kostelić-Martić, A. (2007). Psihično nasilje na delovnem mestu : ustvarimo delovne razmere, v katerem ne bo možnosti za pojav mobinga. HRM, 5(15): 26–32. Kralj, J. (2003). Management: temelji managementa, odločanje in ostale naloge managerjev. Koper: Visoka šola za management. Leymann, H. (1996). The content and Development of Mobing at work. European journal of work and organizational psychology, 5(2), 165–184. Lipičnik, B. (1996a). Človeški viri in ravnanje z njimi. Ljubljana: Ekonomska fakulteta. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 48 20. Lipičnik, B. (1996b). Reševanje problemov namesto reševanja konfliktov. Ljubljana: Zavod Republike Slovenije za šolstvo. 21. Lipičnik, B., in Možina, S. (1993). Psihologija v podjetjih. Ljubljana: Državna založba Slovenije. 22. Lobnikar, B. (2004). Kako prepoznati in upravljati nasilje. Ljubljana: Manager. 23. Mental health works. (b. l.). Mobing at work. Pridobljeno s http://www.mentalhealthworks.ca/articles/mobing_at_work.asp 24. Mobing. (b. l.). Pridobljeno s http://www.mobing.si/ 25. Mobing-U.S.A. (b. l.). Mobing is… Pridobljeno s http://www.mobing-usa.com/ 26. Mobing. (b. l.). Pridobljeno s http://www.mobing.si/slo/mobing.html 27. Povše Pesrl T., Arko Korošeč, A., in Vrečar, M. (2010). Obvladovanje trpinčenja na delovnem mestu. Ljubljana: Ministrstvo za notranje zadeve. 28. Sindikat delavcev v pravosodju. (b. l.). Mobing na delovnem mestu. Pridobljeno s http://www.sindikat-sdp.si/web/sdpp/204-mobing-na-delovnem-mestu 29. Slovar slovenskega knjižnega jezika. (2000). Pridobljeno s http://bos.zrc-sazu.si 30. The Mobing Encyclopaedia. (b. l.). Pridobljeno s http://www.leymann.se/English/frame.html 31. Tkalec, T. (2006). Mobing – psihoteror na delovnem mestu. Industrijska Demokracija, 12/X (december), 9–12. 32. Ustava Republike Slovenije. Uradni list RS št. 69/2004. 33. Zakon o delovnih razmerjih. Uradni list RS št. 42/2002. 49 PRILOGE Priloga A: Anketni vprašalnik 50 Priloga A: Anketni vprašalnik Spoštovani, Moje ime je Katja Oberžan, sem študentka Mednarodne fakultete za družbene in poslovne študije in izvajam anketo pri diplomskem delu z naslovom MOBING – PSIHIČNO NASILJE NA DELOVNEM MESTU pod mentorstvom doc. dr. Kristijana Musek Lešnik. Prosim, da spodaj napisana vprašanja dobro preberete in nanje odgovorite čim bolj iskreno ter korektno. Anketa je anonimna, pridobljeni podatki pa se bodo uporabili izključno samo za potrebe diplomske naloge. Za vaše odgovore se že vnaprej najlepše zahvaljujem. Katja Oberžan I OPIS VZORCA 1. SPOL a) ženski b) moški 2. STAROST a) b) c) d) e) do 25 let od 25 – 30 let od 31 – 40 let od 41 – 50 let od 51 – 60 let 3. IZOBRAZBA a) b) c) d) e) f) g) poklicna šola srednja šola višja strokovna šola visoka šola univerzitetna magisterij doktorat 4. STATUS V PODJETJU OZ. ORGANIZACIJI a) b) c) d) e) management strokovni kader proizvodni delavec administracija drugo:___________________ II SPLOŠNA VPRAŠANJA 5. Ali vam je poznana beseda mobing in če vam je, prosim, če spodaj v enem stavku opišete kaj je to po vašem mnenju. a) da b) ne ___________________________________________________________________________ 6. Kdo so po vašem mnenju največkrat pobudniki konfliktnih situacij v organizaciji? (možnih več odgovorov) a) sodelavci b) podrejeni c) nadrejeni 7. Kdo so po vašem mnenju žrtve nasilja na delovnem mestu? a) v večji meri ženske b) v večji meri moški c) v enaki meri ženske in moški 8. Kdo so po vašem mnenju glavni akterji nasilja na delovnem mestu? a) v večji meri ženske b) v večji meri moški c) v enaki meri ženske in moški 9. Ali nasilje na delovnem mestu vpliva na vaše delo v organizaciji? a) ne vpliva b) deloma vpliva c) zelo vpliva 10. Kolikokrat ste bili priča psihičnemu nasilju? a) b) c) d) nikoli občasno večkrat zelo pogosto 11. Kolikokrat ste bili na delovnem mestu deležni psihičnega nasilja? a) b) c) d) nikoli občasno večkrat zelo pogosto 12. V kateri vlogi nasilja na delovnem mestu ste nastopali?(možnih več odgovorov) a) b) c) d) v vlogi napadalca v vlogi žrtve v vlogi opazovalca v vlogi napadalca in žrtve 13. Kdo nad vami izvaja psihično nasilje na delovnem mestu? (možnih več odgovorov) a) b) c) d) e) f) nadrejeni – ženska nadrejeni – moški podrejeni – ženska podrejeni – moški sodelavci nihče 14. Označite tiste pojave, ki se po vašem mnenju v podjetju dogajajo zaradi nasilja na delovnem mestu! (možnih več odgovorov) izostajanje iz dela povečana fluktuacija zaposlenih zamujanje zanemarjanje nalog/navodil vodstva težave z disciplino agresija napake pri delu padec motivacije 15. Ali katero izmed naštetih oblik vedenja lahko opazite v vaši organizaciji kot posledico nasilja na delovnem mestu? (možnih več odgovorov) kajenje uživanje alkohola ali drugih drog nasilje trpinčenje šikaniranje (psihoteror, zavistni triki sodelavcev) 16. Prosim, da ocenite pogostost oziroma obstoj dejavnikov, zaradi katerih se mobing najpogosteje pojavlja! 1 ne obstajajo 2 obstajajo le občasno 3 deloma obstajajo 4 obstajajo ves čas 1 2 3 4 Slabo vzdušje med vodstvom in zaposlenimi. Konflikti zaradi različnega položaja zaposlenih v podjetju. Velik stres zaradi dela. Negotova delovna mesta. Velike zahteve za delo. Nezadovoljstvo zaradi nekakovosti vodenja. Nenavadne spremembe v podjetju. Slabi in nezdravi odnosi s strani vodstva. Slabi in nezdravi odnosi s strani sodelavcev. 17. Ali ste v zadnjem letu doživeli katero od oblik vedenja s strani vodstva oziroma sodelavcev? 1 2 3 4 ne enkrat večkrat vsak dan 1 kričanje seganje v besedo smešenje oponašanje preklinjanje verbalne grožnje 2 3 4 norčevanje iz zasebnega življenja ignoriranje spolno nadlegovanje napačno ocenjevanje pri delu delitev neprimernih delovnih nalog 18. Kakšne reakcije ste opazili pri sebi, če ste doživeli katero izmed oblik nasilja na delovnem mestu? (možnih je več odgovorov) nezmožnost koncentracije razdražljivost depresija težave v družinskih odnosih samoobtoževanje Za vaše sodelovanje se iskreno zahvaljujem! motnje spanja utrujenost – izžetost povišan krvni pritisk fobije migrene
© Copyright 2024