1. No category

PROFIL
Nr. 2 – oktober 2014
Rekruttering med
ro i sindet
JobMatchProfile optimerer processen når Falck
søger ambulancereddere
Indsigt skaber bedre
kommunikation
HR-processer i
landets kommuner
Garuda lancerer
ny FokusProfil
Indhold
Bravida skræddersyr
lederuddannelse med
profilværktøjer
Profil
Nr. 2 – oktober 2014
4
Udgivet af Garuda AS
Alle artikler kan citeres inden for
gældende lovgivning og med kilde-
Kommuner vælger
professionel og målrettet
tilgang til HR
henvisning.
Redaktionel tilrettelæggelse
7
Effektiv rekruttering af
ambulancereddere med
JobMatchProfile
Ansv. red. Merete Worsøe,
kursus- og marketingchef
Garuda AS
Mikkel Drewsen, journalist og
kommunikationskonsulent
10
Line Skov Randrup, journalist og
kommunikationskonsulent
Grafisk tilrettelæggelse
Opdatering af FokusProfilen:
Flere perspektiver på
hver PersonProfil
Mette Weibrecht Nielsen,
grafisk designer
14
Garuda AS
Bo Lynggaard, Human Equity
Falck A/S
Finns klumme:
Hæmmer mageligheden
iværksætteri?
Colourbox
Garuda AS
16
Voldbjergvej 14, 2. sal
8240 Risskov
Tlf. 8746 8600
Certificering i Garudas
profilværktøjer, brush-upkursus og HR i det offentlige
E-mail garuda@garuda.dk
www.garuda.dk
18
2 PROFIL OKTOBER 2014
Foto
Leder
AT LEDE
individet
i teamet
God ledelse handler om at skabe indsigt, både i egen personlighed og eget fokus, samt ikke mindst at hjælpe medarbejdere
og kolleger til at opnå indsigt i sig selv – så vi kan mødes med et
fælles sprog og værdisæt i alle processer.
Hvordan imødekommer vi lederens behov?
Som et skridt på vejen til at imødekomme nutidens – og fremtidens – behov for individuel ledelse har vi udviklet en ny version
af FokusProfilen. I praksis et helt nyt og samtidig let tilgængeligt
og anvendeligt værktøj som understøtter de forskellige processer som blandt andet ledere og konsulenter beskæftiger
sig med, herunder konflikthåndtering, salgstræning, ledelse,
At være leder i dag er en spændende men også kompleks og
teambuilding mv. Den nye FokusProfil skaber fundamentet for
udfordrende opgave at håndtere. Det kan være svært at leve op
og kvalificerer individuel ledelse og styrker dermed lederskabet
til behovet for faglig viden, til tider på specialistniveau, kendskab
som helhed – til gavn for såvel individ som for team, gruppe og
til egne styrker og udviklingsområder samt forventningerne om
organisation. Læs mere om FokusProfilen her i Profil.
forståelse og respekt for hver medarbejders unikke egenskaber og personlighed. Samtidig skal den moderne leder evne
Er du opdateret på det seneste nye?
at udtænke og realisere organisationens forretningsplaner og
Vi vil gerne i endnu højere grad understøtte dig i dit daglige og
strategi. Han eller hun skal kunne tage ansvar, udvise handle-
strategiske arbejde og i dine processer med Garudas værktøjer.
kraft og udviklingspotentiale, men også være i stand til at lytte
På garuda.dk finder du derfor aktuelle cases inden for forskellige
og samle sine medarbejdere og interessenter.
ledelses- og HR-processer samt et helt nyt afsnit om hjælpeværktøjer, heriblandt vores allerede meget populære FokusKort.
Men hvilke forskelle er der egentlig på hvad der kræves af lede-
Læs også vores udgivelse ’Fokus, køn og ledelse’ hvori vi blandt
re i dag, og hvad der tidligere skulle til for at blive en succesfuld
andet stiller skarpt på de for arbejdslivet relevante forskelle
leder? Og hvilke områder skal jeg som leder være opmærksom
på mænd og kvinder – gennem analyse af mere end 16.500
på?
FokusProfiler.
For 20 år siden var du en dygtig leder hvis du havde succes med
Jeg ønsker dig god læselyst med denne udgave af Profil.
traditionel teamledelse og var i stand til at skabe samarbejde
i teamet. Datidens ledere var typisk startet som specialister,
med en stor grad af faglig viden og indsigt, for herefter at blive
forfremmet og få ledelsesansvar, som et naturligt karriereskridt.
Denne type ledere møder vi fortsat. Det er dog ikke ens betydende med at de er succesfulde.
I dag må man som leder have et større fokus på individuel ledelse. Den succesfulde leder er ham eller hende som formår at
sætte sig grundigt ind i den enkelte medarbejder og tilegne sig
viden om og forståelse for hvad der motiverer og udvikler netop
det individ man står over for. Lederen skal først og fremmest
lede individer. Og ved at løfte individet skaber lederen succes for
hele teamet.
Rasmus H. Mortensen, adm. direktør.
Lederudvikling i
En ny, skræddersyet lederuddannelse har givet en række
1. linjeledere i Bravida teoretisk viden om ledelse samt
konkrete redskaber til at lede deres medarbejdere. Processen,
som har involveret FokusProfilen, KompetenceProfilen og
Lederens Mentale Scorekort, har skabt ny indsigt og forbedret
kommunikationen i virksomheden.
– Jeg har fået en større forståelse for
Udvalgte deltagere
mine medarbejdere og for min egen
Lederudvikling internt i Bravida er ikke
sen en mulighed for udvikling – person-
lederstil – og konkrete redskaber til at
nyt, men er hidtil kun blevet tilbudt
ligt såvel som forretningsmæssigt. For
forbedre tingene.
længere oppe i hierarkiet, forklarer HR- &
Bravida giver uddannelsen mulighed for
Sådan siger Morten Jørgensen, projekt-
forretningsudviklingschef Hans Peter
at udpege og talentudvikle ledere som
leder i Bravida El Infrastruktur Øst, når
Knudsen.
har potentiale til at gøre karriere og avan-
han bliver spurgt om hvilket udbytte han
er gladest for fra lederuddannelsen som
han gennemførte i foråret.
Morten Jørgensen er blandt de 15
ledere hos installations- og servicevirksomheden Bravida der i foråret blev
udvalgt til at deltage i en skræddersyet
lederuddannelse. Uddannelsen var
For 1. linjelederne er lederuddannel-
”
Garudas værktøjer gjorde det meget
håndgribeligt for mig hvordan jeg kunne
forbedre mig som leder, og har givet mig
et værktøj til at læse og forstå folk.
tilrettelagt for 1. linjeledere som har
de montører eller elektrikere under sig
der udfører virksomhedens praktiske
– 1. linjeledere har ofte en praktisk,
cere i virksomheden.
arbejde på byggepladser, på veje og i
håndværksmæssig uddannelse – de er
– Derfor havde vi også nogle krav
bygninger rundt om i landet.
typisk elektrikere, smede eller ingeniører
til deltagerne. Man kunne ikke bare
og har så fået ledelsesansvar hen ad
tilmelde sig, men skulle ansøge om at
håndtere forskellige situationer som
vejen fordi de har været dygtige. Men de
komme med. Det var et krav at skrive
leder. Jeg har desuden et ønske om
færreste har en uddannelse i eller teore-
en motiveret ansøgning og at ansøgerne
at avancere i virksomheden så derfor
tisk viden om ledelse, og det har mange
allerede havde ledelsesansvar. Et udvalg
synes jeg også det var et spændende
af dem efterspurgt, siger han.
af topledelsen i Bravida var med til at ud-
– Man kan altid blive bedre til at
tiltag, uddyber projektlederen.
4 PROFIL OKTOBER 2014
vælge ansøgerne, og vi lagde vægt på om
organisatoriske projekter, fortæller Bo
derved opnår mere effektive processer
den enkelte ansøger er en person som vi
Lynggaard.
i dagligdagen. Og her fik projektleder
ser noget udviklingspotentiale i, forklarer
Hans Peter Knudsen.
Uddannelsen består af seks modu-
Morten Jørgensen en ahaoplevelse.
ler – med emner som ’egen lederstil’,
Han valgte at inddrage sine medarbej-
’egen forretning og kunden’, ’situations-
dere løbende i sit lederforløb og lavede
Forretningsmæssigt fokus
bestemt ledelse’ samt ’generelle HR-
sessioner hvor medarbejderne fik lov til
Lederuddannelsen er særligt udviklet til
opgaver i Bravida’. I modulerne om egen
at tale ”lige ud af posen” om ham som
Bravida og de forhold som kendetegner
lederstil sættes FokusProfilen og Kom-
leder og om behovet for optimering af
ledernes hverdag. Forretningspsykolog
petenceProfilen i spil mens Lederens
kommunikationen.
og konsulent i Human Equity Bo Lyngga-
Mentale Scorekort bruges til evaluering
– De ville gerne bidrage til processen.
ard har stået for at udarbejde kursus-
før og efter forløbet.
Jeg fandt ud af ting om mig selv som jeg
programmet i samarbejde med Bravidas
– Ud over ledelsesteori og -udvikling
egentlig godt vidste i forvejen, men nu
ledelse. Inden uddannelsen blev tilret-
fokuserede vi på at uddannelsen skulle
kunne jeg se det fra montørernes side.
telagt, udarbejdede han og direktionen
have et klart forretningsmæssigt per-
Jeg kan godt være lidt hurtig i det, og
en foranalyse der tog temperaturen på
spektiv. God ledelse og god forretning
jeg er typen der godt kan lide at komme
Bravida-kulturen.
hænger sammen, siger Hans Peter
i gang uden den store forklaring. Derfor
– Det viste sig blandt andet at virksom-
Knudsen.
går jeg ud fra at mine montører har
hedskulturen er stærk på lokalt plan og i
det på samme måde, forklarer projekt-
den enkelte division, men at tværfaglig-
Forbedret kommunikation
lederen hvis på forhånd gennemførte
heden og salg mellem forskellige divisio-
De 15 ledere som har gennemført
FokusProfil havde karakteriseret ham
ner kunne blive bedre. På montørniveau
uddannelsen, arbejdede med fire på for-
som primært ’rød’ – en resultatskaber.
eksisterer en handlekraftig driftskultur
hånd udpegede forretningsmæssige em-
hvilket er en stor styrke. Her kunne man
ner, i tværfaglige grupper. Et af emnerne
Garudas fire farver i baghovedet i pro-
dog med fordel fokusere mere på mand-
var hvordan man forbedrer montørkul-
cessen med medarbejderne. Han giver
skabsplejen samt implementeringen af
turen og -kommunikationen i Bravida og
et konkret eksempel:
Morten Jørgensen havde da også
»» Fortsætter på næste side
OKTOBER 2014 PROFIL 5
» Første hold af 1. linjeledere som har gennemført Bravidas skræddersyede lederuddannelse.
– Jeg kunne hurtigt placere mine med-
mærke at han gennemgik en udvikling
feedback, refleksion og repetition. Og
arbejdere i de øvrige farver. To af mine
undervejs.
Garudas værktøjer gav deltagerne et
medarbejdere, kunne jeg nu se, var grå.
– Ud over at jeg har fået en bedre
sprog omkring ledelsesopgaver og -pro-
Jeg prøvede at sætte mig ned sammen
indsigt i mig selv som leder, har jeg fået
cesser. Evalueringen viste at lederne var
med dem ved opstart af en ny opgave
nogle konkrete ledelsesværktøjer, for
meget positive over den tilgang vi havde
og gennemgå arbejdstegningen og give
eksempel til hvordan jeg skal gribe folk
valgt, siger han.
dem nogle få instrukser. Når de havde
an, og hvordan jeg skal sammensætte
fået de informationer, så kørte det bare.
et hold, siger han og fortsætter:
supplerer:
Det var virkelig en øjenåbner for mig
– Det var en klar fordel at møde nogle
– Vi har brugt best practice i sammen-
at der ikke skulle mere til for at gøre
af mine kolleger fra andre divisioner
sætningen af forløbet. Der er brugt
dem mere selvstændige, siger Morten
og steder i landet. Det gør det meget
forskellige læringsmetoder og samtidig
Jørgensen og tilføjer:
nemmere at tage telefonen og ringe
sikret at indholdet er så tæt på virksom-
– Garudas værktøjer gjorde det meget
hvis man skal arbejde tværfagligt. Det
hedens virkelighed som muligt. Der er
håndgribeligt for mig hvordan jeg kunne
er en stor fordel at vi nu har opbygget et
så at sige givet grundig information til
forbedre mig som leder, og har givet mig
internt netværk i virksomheden. Det har
selvrefleksion – deltagerne har været
et værktøj til at læse og forstå folk.
man ikke tid til i hverdagen.
meget glade for uddannelsen, og deres
Ifølge Bo Lynggaard har uddannel-
Hans Peter Knudsen bakker op og
viden om både virksomhed og ledelses-
Værdifulde værktøjer til
hverdagen
sens opbygning en del af æren for at
Bravidas skræddersyede lederud-
– Vi arbejdede med læring på forskellige
har medført at Bravida gennemfører
dannelse strakte sig over et halvt år,
måder og sørgede for at berøre ny viden
endnu et kursusforløb – for en ny
og Morten Jørgensen kunne tydeligt
flere gange. For eksempel ved hjælp af
gruppe 1. linjeledere.
6 PROFIL OKTOBER 2014
lederne har udviklet sig:
teori er øget.
Den store succes med uddannelsen
Kvalificering af
kommunale
HR-processer
En stor del af landets kommuner anvender Garudas profilværktøjer
i forbindelse med afgørende HR-processer såsom lederrekruttering
og karriereudvikling. Den brede og lettilgængelige forståelsesramme omkring Hoved-Hjerte-Ben™-modellen og Fokus-modellen
giver organisationerne et fælles sprog og bidrager til at sikre en
professionel og målrettet tilgang til HR-opgaverne.
Læs her hvordan tre kommuner får stor værdi ud af KompetenceProfilen og FokusProfilen.
Næstved
– Med afsæt i en profil kan jeg stille spørgs-
Hun pointerer at det er altafgørende at gøre
mål som jeg ellers ikke ville have vidst var
sit forarbejde grundigt:
relevante at stille. Derfor kommer der ting
– Man er nødt til at bruge tid på analysear-
Marie Elisa
frem i løbet af for eksempel en udviklings-
bejdet knyttet til profilen forud for selve coa-
Sommerstedt-
proces som aldrig ville have set dagens lys
chingen. Alt andet er simpelthen unfair. Det
Rasmussen
uden profilværktøjet – simpelthen fordi jeg
gælder også ved rekruttering. Jeg betragter
HR-udviklingskonsulent,
ikke ville vide at jeg skulle lede efter dem. Vi
altid resultaterne fra forskellige vinkler og
Næstved Kommune
er jo ikke terapeutiske. KompetenceProfilen
afprøver forskellige fortolkningsmuligheder
gør os i stand til at se de blinde pletter i en
for at få et fyldestgørende billede af profilen
persons arbejdsliv. Og stille de spørgsmål
og personen.
Med KompetenceProfilen kan vi se
de blinde pletter
der skaber refleksion.
Som HR-konsulent i en central afdeling
Hjælp til indsigt i sig selv
der tager sig af alle medarbejdergrupper, er
At være proaktiv omkring sin arbejdssituati-
det en fordel at have redskaber til at skabe
on, herunder arbejdsområder og -opgaver, er
mere end bare ridser i lakken på den person
et nøglebegreb i mange af de coachingses-
I Næstved Kommune bruges Kompetence-
man sidder over for:
sioner Maria Elisa Sommerstedt-Rasmussen
Profilen som coaching- og udviklingsværk-
– Jeg kender jo ikke de mennesker jeg
og hendes kolleger gennemfører.
tøj, til lederrekruttering samt i forbindelse
coacher, men med KompetenceProfilen kan
– Hvis vi sidder med en medarbejder som
med talent- og karriereudviklingsforløb.
jeg ”tage en genvej” til indsigt i vedkommen-
mistrives, keder sig eller føler sig overbela-
Profilværktøjets vigtigste funktion er at gøre
des personlighed. Profilen legitimerer mine
stet, ser vi på om der er noget i vedkommen-
dialogen mere målrettet, fortæller HR-ud-
spørgsmål og min tilgang til arbejdet med
des arbejde som ikke matcher hans eller
viklingskonsulent Maria Elisa Sommerstedt-
det enkelte menneske, siger Maria Elisa
hendes profil. Det skaber afsæt for en meget
Rasmussen:
Sommerstedt-Rasmussen.
håndgribelig dialog om arbejdsområder. Så
»» Fortsætter på næste side
OKTOBER 2014 PROFIL 7
»» Fortsat fra forrige side
handler det om at finde ud af: Kan du blive
evner, og kunne slet ikke komme igennem
med, da også stor pris på arbejdet med
glad for det du har, eller skal der laves noget
til ham med mine coachingteknikker. Han
profilværktøjet:
om? Det er i den dialog at der typisk opstår
havde kun øje for alt det han mente at han
– Vi får altid positive tilbagemeldinger, om
en erkendelse, forklarer hun.
ikke kunne. Med KompetenceProfilen som
alle led i processen; både i forhold til det
Når det lykkes at hjælpe medarbejde-
afsæt kunne jeg gennem en konkret og kon-
at udfylde profilen, selve tilbagemeldingen
ren til at opnå en ny indsigt i sig selv, gør
struktiv dialog anspore ham til at finde ind
og dialogen om resultaterne samt når vi
coachingen for alvor en forskel. Maria Elisa
til sine positive egenskaber og styrker – og
efterfølgende arbejder dybdegående med
Sommerstedt-Rasmussen giver et eksem-
på den måde hjælpe ham videre mod hans
profilen hen over eksempelvis en række
pel:
fremtidige arbejdsliv.
coachingsessioner, siger hun.
– Jeg coachede en afskediget medarbejder
som havde mistet al tiltro til sig selv og sine
Generelt sætter de mennesker Maria
Elisa Sommerstedt-Rasmussen arbejder
Kalundborg
Jette Feldthaus sætter FokusProfilen
Fastholde fokus
Jette Feldthaus
i spil ved hjælp af forskellige opgaver og
Feedback fra både de deltagende medar-
HR-udviklingskonsulent,
øvelser:
bejdere og deres ledere er overvældende
Kalundborg Kommune
– Vi arbejder med profilerne i teams hvor
positiv.
medarbejderne blandt andet skal gætte
– Sådan et forløb er en gave til lederen som
hinandens profiler og ”sælge” hinanden ud-
får et indblik i hvad der driver medarbej-
sagn knyttet til de forskellige fokusområder.
derne, og hvordan han eller hun bedst kom-
Profilerne bliver på den måde gjort meget
munikerer til dem. Ja, det går faktisk begge
håndgribelige, og det skaber altid nogle rigtig
veje, for medarbejderne ser også deres
interessante og sjove ahaoplevelser.
leders profil, siger Jette Feldthaus og tilføjer:
FokusProfilen gør
medarbejderne
klogere på hinanden
Indsigt i egen og andres profil med-
– Samtidig synliggør processen de områder
fører større forståelse for dynamikkerne
hvor en given afdeling eller et team måtte
medarbejderne imellem. Pludselig giver det
have nogle mangler. Det er en stor hjælp
Jette Feldthaus er HR-konsulent i Kalund-
mening at kommunikationen nogle gange
næste gang der skal rekrutteres. Her kan
borg Kommune. Hun anvender blandt andet
ikke fungerer optimalt, og at opgaver ikke
man så gå efter at finde den eller de profiler
FokusProfilen, som et vigtigt redskab til sam-
kan overleveres på samme måde til forskel-
der kan supplere det eksisterende hold
mensætning og udvikling af teams.
lige kolleger, forklarer Jette Feldthaus.
bedst muligt.
– Jeg gennemfører for eksempel forløb for
– Ni ud af ti kan nikke genkendende til deres
vores gruppeledere inden for ældre- og
egen PersonProfil når de ser den. Og når vi
bevægelse der bliver sat i gang på team-
socialområdet, fortæller hun.
samtidig kan forklare og uddybe resultater-
udviklingsdagene, er sjældent en stor
Og her oplever HR-konsulenten stort
ne med et fælles sprog som alle kan forstå,
udfordring, fortæller HR-konsulenten:
engagement når hun introducerer Garudas
uanset uddannelsesmæssig baggrund og
– Ja, det kan måske overraske. Men vi
profilværktøj:
rolle i organisationen, så er det at medarbej-
oplever faktisk oftest at tingene hænger ved.
– De arbejder typisk med FokusProfilen over
derne for alvor bliver klogere på hinanden.
Medarbejderne går all-in på Fokus-model-
1-2 dage, så de virkelig får profilværktøjet
Og det går op for dem at alle – også dem
lens farver, de taler anderledes til hinanden,
ind under huden, og det for alvor rykker no-
der er anderledes end mig – bidrager på
og deres ledere kan se en forandring i
get. Alene det at få lov til – og tid til – at tale
hver deres måde. Vi skal faktisk ikke alle
hverdagen. Det er naturligvis afgørende at
om sig selv og sine kolleger med afsæt i så-
sammen være samme type; det er vores
lederen bakker op. Men også konkrete, syn-
dan et redskab og med de ord og begreber
forskellighed der gør os til et solidt team.
lige hjælpeværktøjer, som Garudas plakater
det indeholder, er en oplevelse for mange.
At holde fast i og fortsætte den positive
(der viser de fire ledertyper i tre forskellige
situationer, red.), bidrager til at fastholde
profilerne i medarbejdernes bevidsthed.
8 PROFIL OKTOBER 2014
Gentofte
– Det er nøglen til en god og dyb snak hvor
kan forvente af jobbet og arbejdspladsen.
Mikael Bierbaum
vi relaterer profilen til kandidatens hverdag,
– Det er et primært succeskriterium under
HR-proceschef,
erfaringer og relationer. De samtaler er man
tilbagemeldingssamtalen at kandidaterne
Gentofte Kommune
nødt til at allokere de nødvendige ressourcer
bliver meget klogere på hvad de går ind til
til hvis man vil de afgørende 1-2 spadestik
hvis de bliver tilbudt og takker ja til jobbet.
dybere, siger HR-proceschefen.
De må ikke blive negativt overraskede, siger
Mikael Bierbaum.
Succesfuld lederrekruttering med
KompetenceProfilen
Den altafgørende
forventningsafstemning
– Og set i bakspejlet er det nok især den del
Det måske allervigtigste under denne sam-
før i tiden, erkender han.
tale er muligheden for at sætte kandidaten
– Nu har vi den klare indstilling at det også
grundigt ind i den ledige stilling, mener
er en succes hvis en kandidat selv siger fra
af processen der er blevet underprioriteret
Mikael Bierbaum:
på baggrund af en grundig gennemgang af
Siden 2008 har man i Gentofte Kommune
- Hvad kræver jobbet faktisk? Det er et
det ansvar og de opgaver jobbet indebærer.
rekrutteret ledere over et vist niveau ud fra
aspekt som ofte forsømmes og ikke bliver
Man skal kunne sove om natten, også når
et sæt formelle retningslinjer – der inklude-
blotlagt tilstrækkeligt. Hvad er dagsorde-
det brænder på, og selvom man har måttet
rer obligatoriske tests med Kompetence-
nen, belastningen, historikken – hvorfor
træffe svære beslutninger.
Profilen og tilbagemeldingssamtaler af
”
mindst to timers varighed. Det har været
en klar succes og skabt stor værdi for kom-
Det er et primært succeskriterium
under tilbagemeldingssamtalen at
kandidaterne bliver meget klogere på
hvad de går ind til hvis de bliver tilbudt
og takker ja til jobbet.
munen, fortæller HR-proceschef Mikael
Bierbaum:
– Hvor det før var omkring 20 procent af
lederrekrutteringerne som kiksede – i den
forstand at den ansatte kandidat ganske
enkelt ikke fungerede ordentligt i den givne
stilling – er det tal i dag bragt ned på 1-2
procent. Og de ekstremt få kiksere der har
været siden, har skyldtes udefrakommende
forhold.
er stillingen egentlig ledig? Der kan være
HR-proceschefen konkluderer:
oplysninger som ikke var passende at skrive
– På den måde udgør samtalen om
sandt. Mikael Bierbaum uddyber:
i stillingsopslaget; de skal naturligvis frem
kandidatens profil og en solid forventnings-
– Efter første samtalerunde sender ansæt-
her.
afstemning grobunden for en succesfuld
Det lyder næsten for godt til at være
telsesudvalget maksimalt tre kandidater
Kandidaten skal vide præcist hvad der
videre til et testforløb som HR styrer, hvor
forventes – og hvad han eller hun samtidig
rekruttering.
KompetenceProfilen er omdrejningspunktet.
Han indskyder at især denne del af
processen stiller store krav til ansættelsesudvalget som ikke må være sløset under
Vil du vide mere?
screeningen og sende for mange videre.
Find mere information om anvendelse af Garudas profilværktøjer
i HR-processer i det offentlige på
garuda.dk.
– Så er der ikke ressourcer til at behandle
hver kandidat korrekt, og vi får ikke det
optimale ud af profilværktøjet. Vi prioriterer
at teste færre og til gengæld gå i dybden.
KompetenceProfilens styrke er den dialog
profilværktøjet afføder, understreger Mikael
Bierbaum. Og i tilbagemeldingen dykker HRmedarbejderne for alvor ned i den enkelte
Her finder du også inspiration til
hvordan du kan effektivisere, kvalificere og systematisere de processer
du arbejder med til daglig.
kandidats profil:
Læs også om vores inspirationsdag
og erfa-gruppe HR i det offentlige på
side 19 her OKTOBER
i Profil. 2014 PROFIL 9
Falck finder fremtidige ambulancereddere med JobMatchProfile:
E-rekruttering giver
ro i sindet
Op imod 1500 ansøgere skal rangeres, vurderes og have tilbagemeldinger når Falck rekrutterer nye elever til erhvervsuddannelsen som ambulanceredder. JobMatchProfile mindsker
ikke bare administrationen men kvalificerer også processen
og sikrer at de rette kandidater vælges ud.
– Før håndterede vi alting manuelt. Så det er
Hun står for administration og koordinering
1200-1500 ansøgninger. At læse alle de an-
en stor lettelse nu at have et system som gør
når Falck to gange årligt rekrutterer nye
søgninger igennem og skrive tilbage til hver
en masse ting for os automatisk, fortæller
ambulanceredderelever i de fem regioner.
enkelt ansøger var et kæmpe stykke arbejde
Susanne Aagaard, uddannelsesassistent
– Sidst havde vi 76 ledige stillinger og fik
før vi fik et e-rekrutteringssystem. Derudover
hos Falck.
»» Som færdiguddannet fra ambulanceredderuddannelsen er man ambulanceassistent. Ambulanceassistenten kører ambulancen og assisterer behandleren som sidder bagi med patienten.
10 PROFIL OKTOBER 2014
» Optagelse på ambulanceredderuddannelsen kræver
blandt andet at man består en række fysiske prøver.
var der altid risikoen for fejl når man skulle
langt de fleste tilfælde er overensstemmelse
selektering men også til at administrere kor-
taste mange hundrede e-mailadresser ma-
mellem systemets ranking og vores vurde-
respondancen med de mange ansøgere:
nuelt, og nogen kunne komme til at mangle
ring af den enkelte kandidat. Mellem 70 og
– Det giver ro i sindet at vide at alle får de
en tilbagemelding eller lignende, siger hun.
90 procent overensstemmelse vil jeg tro. Så
svar og opfølgninger de skal have, rettidigt,
De problemer er fortid nu; i dag logger
det er klart at vi har forskellige tilgange til
og at vi har overblik over hver ansøgers
Susanne Aagaard blot ind på JobMatch-
ansøgningerne alt efter hvordan JobMatch-
historik. Ingen får en dårlig oplevelse under
Profile når hun skal oprette de ledige stil-
Profile har ranket dem.
forløbet fordi de mangler en tilbagemelding,
linger. Ansøgere kan finde links til opslagene
Hun suppleres af Morten Brønnum-
og vi slipper for en masse ekstra administra-
på falck.dk, indtaste deres ansøgninger og
Carlsen, HR-afdelingsleder i Falck:
kontaktoplysninger og uploade relevant do-
– Vi har ikke brugt JobMatchProfile så
kumentation. Rekrutteringspaneler i de fem
længe, og der har indledningsvis måske
regioner læser de relevante ansøgninger –
nok været en naturlig skepsis over for hvad
Kvalificering af rekrutteringsprocessen
screenet, rangeret og prioriteret af systemet
systemet kan. Men jo mere vi bruger det,
JobMatchProfiles rangering og sortering af
– og melder tilbage til uddannelsesassisten-
des mere bliver vi bekræftede i at det virker.
ansøgerne betyder at HR-medarbejderne i
ten hvem de gerne vil se til en samtale.
Og det skaber selvfølgelig større tillid til sy-
Falck kan give de mest interessante ansøg-
– Det er utroligt nemt at gå til, både for mig
stemet – også til at det sorterer de rette fra.
ninger større opmærksomhed.
som administrator, for vores afdelinger ude i
regionerne og for ansøgerne. Det gør rekrutteringsrunderne mindre stressende, siger
Susanne Aagaard.
Tillid til systemet
Susanne Aagaard og hendes kolleger kaster
fortsat et blik på hver enkelt ansøgning
tion og potentiel dårlig omtale.
”
I langt de fleste tilfælde er der
overensstemmelse mellem systemets
ranking og vores vurdering af den
enkelte kandidat.
– også dem systemet ikke har prioriteret
som værende relevante. Som en form for
Ligesom Susanne Aagaard fremhæver
– Med det hurtige overblik over ansøgerne
kvalitetssikring, forklarer hun:
han betydningen af med JobMatchProfile at
som systemet giver os på baggrund af de
– Vores erfaringer hidtil siger os at der i
have fået et system til ikke bare ranking og
opsatte parametre, kan vi gå mere i dybden
OKTOBER 2014 PROFIL 11
– med færre ansøgninger – og selektere
og 25+. I begge grupper skal man leve op til
mere kvalitativt, siger Morten Brønnum-
en række formelle ansættelseskrav – blan-
Carlsen.
det andet skeles der til karakterer:
Det er naturligvis stadig nødvendigt at
– På sigt skal ambulanceredderne gerne
se nærmere på de potentielt kvalificerede
kunne gennemføre en paramedicinerud-
kandidater, understreger Susanne Aagaard:
dannelse så derfor spiller deres resultater
– Ansøgere besvarer 30 parvise udsagn i
i skole- og uddannelsesmæssig sammen-
JobMatchProfile og bliver ranket i forhold
hæng også ind, forklarer Susanne Aagaard.
”
Vi kan gå mere
i dybden og
selektere mere
kvalitativt.
– At vi kan opdele ansøgerne i systemet så
til 12 nøglekompetencer. Men der er også
Kategoriseringen i to grupper er vigtig
andre kriterier som spiller ind, og man kan
med henblik på at rangere ansøgerne og
de rankes og prioriteres i forhold til andre
godt matche den profil vi har opstillet i
sikre at hver kandidat vurderes på hans eller
ansøgere i samme aldersgruppe, er en stor
JobMatchProfile, men så alligevel have nogle
hendes egne præmisser:
hjælp og sikrer at vi får de bedste, både
personlige egenskaber der gør at man ikke
– En ansøger på 30 har nogle andre
blandt de yngre og de ældre ansøgere.
vil kunne præstere som ambulanceredder.
forudsætninger og flere erfaringer at trække
Susanne Aagaard tilføjer:
Er man for eksempel meget indadvendt eller
på end en på 22. Hvis vi samlede alle ansø-
– Det bidrager til at skabe en stor mangfol-
nervøst anlagt, vil man have svært ved at
gerne i én pulje, ville mange automatisk ryge
dighed blandt de optagne elever hvilket er
trives i jobbet.
nederst i bunken på grund af deres alder og
noget vi går aktivt efter.
Ansøgerne til ambulanceredderuddan-
fordi de ikke har så meget på CV’et endnu,
nelsen kategoriseres i to grupper, 21-25 år
siger Morten Brønnum-Carlsen og uddyber:
Screen, evaluer og match kandidater
JobMatchProfile er Garudas intelligente e-rekrutteringssystem som matcher ikke bare
professionelle kvalifikationer men også personlighed, holdning og fokus.
Systemet klarer komplekse kategoriserings- og matchopgaver hurtigt og præcist og
sparer dig timevis af arbejde. Tid og ressourcer du i stedet kan bruge på at gå i dybden med de kvalificerede kandidater.
Prøv selv – uden omkostninger
Få tre måneders gratis prøve, alle funktioner inkluderet.
Start i dag på jobmatchprofile.dk
»» Ansøgerne til ambulanceuddannelsen kategoriseres i to grupper, 21-25 år og
25+. På den måde kan kandidaterne vurderes og rangeres på samme vilkår.
12 PROFIL OKTOBER 2014
Positive perspektiver
Med to omfattende rekrutteringsrunder årligt var behovet for et e-rekrutteringssystem
ikke til at komme uden om. At valget faldt
på JobMatchProfile, skyldtes blandt andet
det langvarige samarbejde mellem Falck og
Garuda:
– Vi har anvendt Garudas profilværktøjer i
udvælgelses- og udviklingsprocesser i en årrække. Så da vi blev præsenteret for det her
redskab som ville kunne hjælpe os med at
skære en masse manuel administration og
enkeltbehandling af ansøgninger bort, var vi
bestemt lydhøre, fortæller Morten BrønnumCarlsen.
At der findes alternative produkter på
markedet, var HR-afdelingslederen fuldt ud
bevidst om.
– JobMatchProfile er et relativt nyt system,
og Garuda udvikler løbende på det. Vi har
været rigtig glade for viljen til at lytte til vores
ønsker til systemet som er blevet tilpasset
de konkrete behov vi har haft.
Hverken Morten Brønnum-Carlsen eller
Susanne Aagaard er i tvivl om at JobMatchProfile skaber værdi for Falck. For medarbejderne i dagligdagen og på bundlinjen.
– Det er mit indtryk at vi opnår en kvalificering af de optagne kandidater. Vi har flere
godkendte efter første samtale så noget
tyder på at vi med JobMatchProfile er blevet
bedre til at spotte de gode, siger Morten
Brønnum-Carlsen.
Susanne Aagaard supplerer:
– Både jeg og mine kolleger ude i regionerne
er meget glade for at bruge redskabet. Det
frigiver tid og ressourcer og letter presset i
nogle ellers ret stressende perioder.
FAKTA – Rekruttering af ambulanceredderelever
– Systemet passer rigtig godt til vores rekrut-
•
Falck optager elever på erhvervsuddannelsen til ambulanceredderelev to gange
årligt.
•
Under optagelsesforløbet snævres kandidatfeltet løbende ind ved hjælp af
samtaler og en fysisk test. Godkendte og optagne elever tilbydes en praktikstation
i deres region.
•
Uddannelsen tager to år og tre måneder og veksler mellem skole, hospitaler og
praktik.
•
Efter uddannelsen er man ambulanceassistent. Ambulanceassistenten kører
ambulancen og assisterer behandleren som sidder bagi med patienten.
•
Det er ambitionen at en ambulanceassistent videreuddanner sig til behandler og
dernæst til paramediciner.
teringsflow hvad ambulancereddereleverne
angår. Og jeg kan sagtens se det anvendt på
andre områder; jeg fortæller da også gerne
om det til andre som rekrutterer i virksomheden, slutter Morten Brønnum-Carlsen.
OKTOBER 2014 PROFIL 13
Stor opdatering af et af Garudas mest anvendte profilværktøjer:
Ny FokusProfil sikrer
knivskarp
profilering
Hvordan vil medarbejderen handle under pres? I en lederrolle?
Eller i en salgssituation? Få svarene på disse og mange andre
spørgsmål med FokusProfilen som lanceres i en helt ny version til
efteråret.
At videreudvikle og forbedre et værktøj som
har altid været dens enkelthed; profilværk-
i forvejen er en stor succes hos brugerne,
tøjet og teorierne bag er lette at forstå, og
Tag afsæt i den proces du
arbejder med
kræver omhu og omtanke. Garudas nye
FokusProfilen anvendes i mange forskellige
Den største ændring opdager du allerede
FokusProfil har da også været et stykke tid
processer, på stort set hvilket som helst
når du starter profilværktøjet op. Du kan
undervejs. Der er i praksis tale om et nyt og
niveau. Nye forbedringer og tilføjelser, heri-
nemlig nu tage afsæt i netop den HR- eller
samtidig let tilgængeligt profilværktøj, med
blandt et bredt udvalg af fortolkningstekster,
ledelsesproces du er i gang med eller skal til
et stort potentiale for såvel erfarne som nye
sikrer at profilværktøjet nu er endnu mere
at påbegynde.
brugere.
effektivt til specifikke og velkendte HR- og
En af FokusProfilens primære styrker
ledelsesprocesser.
Vælg mellem otte forskellige processer:
Lykkehjørne og
jobtilfredshed
Salg og service
Medarbejdersamtaler
og udvikling
Udvælgelse
Teambuilding
Konfliktløsning og
samarbejde
Lederudvikling
Personlig udvikling
14 PROFIL OKTOBER 2014
Kort om den nye FokusProfil
•
FokusProfilen indeholder 2401 kombinationsmuligheder for fortolkningstekster målrettet HR- og ledelsesprocesser.
•
Profilværktøjet inkluderer et nyudviklet modul til teamprocesser samt
en matchfunktion på både team- og
individniveau.
•
•
Eksisterende profiler mv. konverteres automatisk til den nye version af
FokusProfilen – og du har mulighed
for at læse nye fortolkningstekster til
allerede udarbejdede profiler.
Er du allerede bruger af FokusProfilen,
opgraderes du automatisk til den nye
FokusProfil. Opgraderingen koster dig
ikke noget.
”
FokusProfilen fungerer så godt fordi den er nem at anvende.
Med de nye funktioner kan profilværktøjet benyttes endnu
mere målrettet, af både erfarne og mindre velbevandrede HRkonsulenter. Samtidig giver værktøjet bedre muligheder for at
understøtte den enkelte leder.
Rasmus H. Mortensen, adm. direktør, Garuda AS
håndtere den aktuelle proces. En væsentlig
stor hjælp til at forstå og anvende profilerne
forbedring sammenlignet med de mere
i praksis. For den erfarne HR-konsulent
generelle fortolkningstekster du muligvis
kan de give gode indspark, inspiration og
kender fra den ”gamle” FokusProfil.
idéer. Den nye FokusProfil vil i alle tilfælde
Hvordan og i hvilken grad du benytter
bidrage til at kvalificere samtalen, til gavn
dig af systemets mange fortolkningstekster
for både dig og de mennesker du arbejder
og forslag til det videre forløb, er op til dig.
med.
For nye brugere og mindre erfarne HR-medarbejdere og ledere kan teksterne være en
FokusProfilen lanceres
i december 2014
Med afsæt i en af FokusProfilens processer
får du konkrete og anvendelsesorienterede
resultater der skaber grundlag for en målrettet dialog om personlighed, kompetencer og
fokus – og mange andre betydningsfulde
emner.
Du kan naturligvis stadig gå direkte til udarbejdelsen af for eksempel en PersonProfil
hvis du ikke ønsker at bruge procesfunktionen.
Flere perspektiver på hver profil – fokuser på ledelse og salg
På baggrund af dit procesvalg får du
fortolkningstekster og profiler målrettet
den specifikke proces du er i gang med,
og baseret på de konkrete profiler du
genererer. FokusProfilen kan blandt andet
belyse hvordan en person vil reagere under
pres, hvordan han eller hun vil fungere som
leder, samt hvad vedkommende skal være
opmærksom på i forhold til sine medarbejdere. Det er særdeles anvendelige
funktioner i forbindelse med talent- og karriereudvikling. Profilværktøjet præsenterer
dig for forskellige vinkler og detaljer på de
Vil du opleve den nye FokusProfil live?
enkelte profiler og hjælper dig på den måde
Book en gratis demonstration hos din Garuda-konsulent. Vi
med dels at tolke profiler og udsagn, dels at
arrangerer også gerne en præsentation af profilværktøjet for hele
HR-afdelinger, ledergrupper, konsulentfirmaer eller lignende.
OKTOBER
OKTOBER
2014
2014
PROFIL
PROFIL
1515
Finns klumme
De unge og
Af Finn Havaleschka, cand.scient.pol., grundlægger af Garuda Research Institute
mageligheden
“Danske unge gider ikke være iværksættere, mens udlændin-
længe disse ikke er væsentlige for projektet – og dermed det
ge står på spring for at blive selvstændige i Danmark.” Denne
at kunne komme videre selvom der måtte mangle nogle detal-
konklusion kunne Berlingske Business’ erhvervsredaktør
jer, data eller oplysninger. Risikovillighed scorer iværksættere
Linda Overgaard bringe efter en serie artikler om ’De bredeste
også højt på – hvilket indikerer villighed til at træffe beslutnin-
skuldre’ på arbejdsmarkedet. ”Er det virkelig sådan, at velfær-
ger på basis af fornemmelse, erfaring, følelser eller intuition
den herhjemme har gjort os til så inkarnerede tryghedsnarko-
såfremt fakta og bevismæssige data ikke er til rådighed. Med
maner, at kun et funktionærjob i en stor, kendt virksomhed for
den tilgang til tingene står andres opfattelse af ”virkeligheden”
alvor trækker?”, spurgte hun.
ikke i vejen for iværksætterens vision.
Der efterlyses flere unge der er parate til at risikere den
To generationer af unge
økonomiske sikkerhed – unge med mere drive, mere vildskab,
Ved at sammenligne PersonProfiler fra KompetenceProfilen
mere passion og risikovillighed. Ifølge en Gallupundersøgelse
udfyldt af to forskellige generationer af unge (her defineret som
er mindre end hver fjerde ung parat til at jagte drømmen om
personer under 31), i henholdsvis 1990-1994 og 2010-2014,
at etablere egen virksomhed. Det er et stort problem fordi
finder vi store indbyrdes forskelle. Se figur 1.
samfundet har brug for dem – ildsjælene der tør sætte alt
hvad de ejer, på højkant i jagten efter succes. Hvor ville den
danske økonomi og dermed velfærdsstat være uden superiværksættere som Karl Toosbuy, grundlæggeren af Ecco,
Bestsellers Troels Holch Povlsen og JYSKs Lars Larsen hvis
succesrige virksomheder har skabt og skaber beskæftigelse,
”
Gennemsnitsprofilen på nutidens
unge ligger langt fra det vi kender som
profilen på den ”ægte iværksætter”.
udvikling og vækst?
Profilerne viser en interessant udvikling: Fra perioden 1990-
Fakta fra virkeligheden
1994 til perioden 2010-2014 er unge under 31 år tilsynela-
Risikovilligheden, passionen, drivet, vildskaben, troen på at det
dende blevet mindre fleksible og dermed mere afhængige af
kan lade sig gøre – ligger i personligheden. Med den præmis
regler, rammer og struktur. De er blevet mere detailorienterede
som udgangspunkt har jeg kigget nærmere på om profilerne
og har dermed et større behov for kendskab til detaljerne for
på unge mennesker har ændret sig over de seneste 25 år.
at kunne slutte sig til helheden og etablere overblik og træffe
Kan det virkelig passe at mageligheden har fået overtaget i de
beslutninger på grundlag heraf. Dertil kommer at gennemsnits-
unge?
scorerne på Indflydelse, Selvtillid, Frihedstrang og Psykisk
styrke er blevet signifikant lavere.
Fra arbejdet med og udviklingen af Garudas profilværktøjer
gennem 32 år ved vi temmelig meget om hvordan profilen på
Altså ligger gennemsnitsprofilen på nutidens unge mennesker,
den ”ægte iværksætter” ser ud. Kort fortalt giver iværksættere
på alle de væsentligste personlighedstræk, langt fra det vi
sig selv en stor grad af intellektuel og mental frihed i deres
kender som profilen på den ”ægte iværksætter” – længere end
måde at anskue og løse problemer på. De er fleksible, priori-
gennemsnitsprofilen på unge for 25 år siden.
terer frihed og uafhængighed af regler, rammer og systemer.
De scorer højt på helhedsorientering der indikerer frihed fra at
Når man tager i betragtning at disse unge mennesker ud-
skulle beskæftige sig med detaljer, rutiner og gentagelser – så
fyldte profilanalysen i starten af deres erhvervskarrierer, og
16 PROFIL OKTOBER 2014
Figur 1. Øverste resultater = gennemsnitsprofilen på 1096 unge, 1990-1994.
Nederste resultater = gennemsnitsprofilen på 2799 unge, 2010-2014.
Hvor er frihedstrangen?
Til udsagnet ’har det bedst når der er
nogen der kan vejlede mig’ svarer 33 %
af nutidens unge ’uenig’. For 25 år siden
var tallet 60 %.
at disse to grupper er rimeligt repræsentative for gruppen af
20-30-årige – med den væsentligste undtagelse at uddannelsesniveauet generelt er højere for nutidens unge – undres man
(eller i hvert fald jeg). Flere vil arbejde med og har behov for
detaljer, flere synes ikke at fastlagte systemer er hæmmende
for initiativet, flere foretrækker at få klar besked på hvad de
skal lave, flere mister selvtilliden hvis de bliver kritiseret, flere
synes de unge måske at være blevet mere selvstændige, mens
accepterer situationer hvor andre fortæller dem hvad de skal
data viser at de har sværere ved at klare sig uden hjælp og
gøre, og flere bliver nervøse hvis andre kritiserer dem. Og det
støtte. Altså en slags betinget selvstændighed. Så måske det
er bare hovedlinjerne. Se eksempler på besvarelser på udsagn
er sandt at vi mangler unge med vildskab, passion, risikovil-
i figur 2.
lighed og visioner der er klar til at tage over fra fortidens store,
succesfulde iværksættere. Måske har velfærdsstaten gjort
Betinget selvstændighed?
dem/os for magelige – så kreativitet og store præstationer
Begrebet ’curling-generationen’ banker på, helt fremme i
hæmmes af samfundets overflod af ressourcer. Og ikke, som
pandelappen. Vurderet ud fra praktiske daglige observationer
nogen tror, det modsatte.
Udsagn
1990-1994
2010-2014
Enig
Uenig
Enig
Uenig
kan ikke lide opgaver der skal løses efter faste retningslinjer
28 %
16 %
8%
37 %
bryder mig ikke om at løse rutineprægede opgaver
31 %
12 %
15 %
22 %
ønsker at have en væsentlig indflydelse på beslutningerne
68 %
2%
50 %
3%
foretrækker at få klar besked på hvad jeg skal lave
23 %
29 %
41 %
11 %
ønsker at kunne påvirke andre i beslutningsprocessen
52 %
7%
36 %
15 %
har en stor selvtillid i forhold til andre
33 %
13 %
20 %
21 %
kan ikke lide situationer hvor andre fortæller mig hvad jeg skal gøre
33 %
13 %
10 %
24 %
undgår ikke en situation fordi andre kritiserer mig
43 %
17 %
27 %
26 %
Figur 2. Udvalgte udsagn – markante forskelle: Unge menneskers besvarelser, dengang og nu.
OKTOBER 2014 PROFIL 17
Certificering
Du bliver certificeret i at anvende Garudas profilværktøjer på egen hånd ved at gennemføre en eller
flere brugeruddannelser. Brugeruddannelserne kan
tages på Garudas åbne kurser, eller der kan tilrettelægges lukkede virksomhedskurser efter behov.
Certificering i KompetenceProfilen,
GarudaProfilen og MedarbejderProfilen
Brugeruddannelse i Fokus-modellen
Få de grundlæggende forudsætninger for at benytte Garudas
hvorefter du kan anvende både FokusProfilen og BasisProfilen.
profilværktøjer på et fem-dages certificeringskursus i Kom-
Ud over at give dig en grundig indføring i Fokus-modellen og
petenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen. På
introducere dig for den praktiske håndtering af softwaren giver
kurset får du kendskab til det teoretiske fundament der ligger
brugeruddannelsen dig en forståelse for både mulighederne og
bag profilværktøjerne (herunder Hoved-Hjerte-BenTM-model-
begrænsningerne ved anvendelse af profilværktøjerne.
Brugeruddannelsen i Fokus-modellen består af én dags kursus
len), samt til værktøjernes opbygning, etik og validitet og til
persondataloven. Kurset har også en omfattende praktisk del
som giver dig træning i at anvende og give tilbagemeldinger på
PersonProfiler.
Certificeringskursus
Brugeruddannelse
Certificeringskursus
3+2 dage
1 dag
½ dag
• KompetenceProfilen
• GarudaProfilen
• MedarbejderProfilen
Fokus-modellen:
• FokusProfilen
• BasisProfilen
LogikAnalysen
(People Test Logik)
Supplerende kursus
2 dage
Lederens Mentale
Scorekort
Supplerende kursus
½ dag
FusionsProfilen
18 PROFIL OKTOBER 2014
Temakurser
1 dag
Temakurser og Lederens
Mentale Scorekort
Brush-up-kursus
I forlængelse af brugeruddannelsen kan
Opkvalificer din anvendelse – og dermed værdien – af Kom-
du øge din viden om Fokus-modellen ved
petenceProfilen, GarudaProfilen og MedarbejderProfilen med
at deltage på temakurser, hvor vi anvender
Garudas Brush-up-kursus.
de forskellige moduler i FokusProfilen og
BasisProfilen.
Du har også mulighed for
På kurset får du dybere indblik i hvad værktøjerne kan, input
at supplere din brugeruddannelse med et
til konkrete anvendelsesmuligheder samt træning i tolkning af
to-dages certificeringskursus i Lederens
profiler. Samtidig møder du andre certificerede Garuda-brugere
Mentale Scorekort – et værktøj og en
som du kan sparre med omkring profiler, problemstillinger og
model som sætter dig i stand til at struk-
udfordringer.
turere lederudviklingsprocesser og/eller
coaching.
Brush-up-kurset er for dig der ønsker yderligere uddannelse,
udvidelse af dine kompetencer og støtte – men også for dig
Certificering i People Test Logik
der har brugt Garudas værktøjer i længere tid og har brug for
People Test Logik er en analytisk test som
enten ny inspiration og/eller genopfriskning.
både måler en intelligenskvotient samt en
opsummering af testpersonens færdigheder inden for en række specifikke områder.
Bliv certificeret til at anvende People Test
Logik ved at gennemføre en halv dags certificeringskursus som giver dig en grundig
Inspirationsdag:
HR i det offentlige
introduktion til hvad intelligenstests er, og
hvordan de kan supplere Garudas øvrige
Hvert år afholder vi et særligt arrangement for vores kunder
profilværktøjer.
inden for den offentlige sektor – et arrangement som har ført
til udviklingen af en decideret erfa-gruppe med fokus på HRprocesser i det offentlige.
Dagen byder på indlæg fra både kunder og andre med særlig
indsigt i og erfaring med rekruttering og udvikling i det offentlige. Der er rig mulighed for at diskutere såvel på forhånd
planlagte problemstillinger som emner der opstår på dagen,
evt. inspireret af de indlæg og den dialog der finder sted.
Bliv en del af erfa-gruppen hvis du har lyst til at møde andre
Garuda-brugere fra den offentlige sektor og sparre om de opgaver og udfordringer du beskæftiger dig med til daglig.
Praktiske oplysninger
Find opdaterede priser og datoer på garuda.dk.
Kurserne afholdes som regel i trekantsområ-
Mere information
det, og der er et begrænset antal pladser (4-9
Læs mere om Garudas profilværktøjer, certificering, brugerud-
personer) afhængigt af kursustypen. Kursusma-
dannelser, brush-up-kurser og erfa-grupper på garuda.dk.
teriale, øveprofiler, sparring og hjælp til tolkning
samt overnatning og forplejning er inkluderet i
Har du spørgsmål?
prisen.
Kontakt Garuda på tlf. 87 46 86 00 eller e-mail garuda@garuda.dk.
OKTOBER 2014 PROFIL 19
Nye ansigter
hos Garuda
Fokus, køn og ledelse
F O k u S,
kø n
Og
ledelSe
Udgivet af Garuda AS 2014
Hvorfor er det så vigtigt at der kommer flere kvinder ind i ledelser og bestyrelser? Hvad er det kvinder kan bidrage med, som mændene ikke kan?
Hvad kendetegner egentlig den succesfulde leder,
Hvad ved vi:
Om persOnli
gt fOkus?
Om mænd Og
kv
Om ledelse Og inder?
fOkus?
Om kvindeli
ge ledere?
Om fOkus Og
uddAnnelse?
Om dig?
og har det noget som helst med køn at gøre?
Med afsæt i data fra godt 16.500 FokusProfiler
stiller Garuda i ‘Fokus, køn og ledelse’ skarpt på
201402_FP_konc
ept.indd 1
danskernes fokus på jobbet og giver et bud på de
18/03/14 10.30
for arbejdslivet relevante forskelle på mænd og
kvinder. Vi ser blandt andet på hvilke typer personligheder der klarer sig bedst som ledere, hvad der
42 % af kvinderne mod 29 % af
mændene oplever sig selv som
sammenhængen mellem uddannelse og fokus.
personer der altid har orden i deres
Find Fokus, køn og ledelse på garuda.dk
Gennemsnitsscore fra godt 16.500 FokusProfiler, kønsopdelt
sager og styr på deres opgaver.
kendetegner kvindelige og mandlige ledere, og på
Rikke Winter
Konsulent
12
10
8
6
4
2
Kathrine Kretzschmar
Projektmedarbejder
0
Alle
Mand
Kvinde
Gennemsnitsscore fra godt 16.500 FokusProfiler, kønsopdelt.
Nyt kursus:
Effektiv Leadership Pipeline med
KompetenceProfilen
Vil du:
•
•
Arbejde effektivt med Leadership
Så er svaret Effektiv Leadership Pipeline
Underviser på kurset er Kasper Kold,
Pipeline med KompetenceProfilen
med KompetenceProfilen – et nyt kursus
kandidat i ledelses- og organisationspsy-
som rammeværktøj?
for HR-medarbejdere og ledere, udviklet
kologi fra Aarhus Universitet. Kasper har
på vores kunders efterspørgsel, som
ti års ledererfaring og har desuden solid
Arbejde konkret med den adfærd
kombinerer Garudas KompetenceProfil
efteruddannelse inden for lederudvik-
som sikrer organisatorisk sammen-
med Leadership Pipeline-teorien.
ling, talent management og strategi
hængskraft og dermed performance?
samt en CBA ved Aarhus School of
Kurset er baseret på et stærkt teoretisk
Business.
fundament med konkrete modeller og
•
Have et stærkt fundament til at
værktøjer der sikrer at du efter kurset
Deltagere skal være certificerede
udvælge samt coache og udvikle
kan arbejde med Leadership Pipelines
brugere af KompetenceProfilen og have
ledere til bedre lederperformance?
niveauer mere effektfuldt.
kendskab til Leadership Pipeline.
Læs mere på garuda.dk