Työelämäläheisestä koulutuksesta töihin
TYÖELÄMÄLÄHEISESTÄ KOULUTUKSESTA TÖIHIN -‐ tutorin niksikirja edesauttaa opiskelijan työllistymistä Muokattavissa olevan (word) version voi tilata osoitteesta: eraheimo@kolumbus.fi 2 SISÄLLYSLUETTELO Saatesanat: miksi, mitä ja miten? 3 1 Lähtötilanne 7 2 Tutorin niksit 11 2.1 Vahvuudet 2.1.1 Vahvuuksien anatomia 2.1.2 Vahvuuksien tunnistaminen 11 16 2.2 Opiskelija 2.2.1 Halu ja motiivi 2.2.2 Itsetunto ja rohkeus 2.2.3 Habitus ja käyttäytyminen 18 21 23 2.3 Työssäoppimisaikainen tehtävä 24 2.4 Rekrytointipäätökseen vaikuttavat henkilöt 2.4.1 Tarjonnan esiintuominen 2.4.2 Tarpeiden herättäminen 2.4.3 Viestinnän käytännöt 28 29 30 2.5 Yhteistyösopimuksen ehdot 31 37 38 39 40 42 Tutorin muistilista Vahvuudet Opiskelija Työssäoppimisaikainen tehtävä Rekrytointipäätökseen vaikuttavat henkilöt Yhteistyösopimuksen ehdot 3 SAATESANAT: miksi, mitä ja miten? Käsikirja TYÖELÄMÄLÄHEISESTÄ KOULUTUKSESTA TÖIHIN – tutorin niksikirja edesauttaa opiskelijan työllistymistä on tehty Pirkanmaan, Uudenmaan ja Varsinais-‐ Suomen ELY-‐keskusten yhteisestä toimeksiannosta. Toimeksiannon on suorittanut LX Com Oy. Käsikirja on tehty ajatellen koulutusmuotoja, joissa työllistyminen on keskeinen tavoite; käsikirjaa voi hyödyntää kaikessa koulutuksessa, johon sisältyy ohjattuja työelämäjaksoja. Työvoimakoulutuksen painopistettä on pyritty siirtämään kysyntä-‐ ja työelämälähtöi-‐ semmiksi. Strategia perustuu koulutuksen vaikuttavuuteen: parhaat tulokset erityisesti työllistymisen näkökulmasta on saavutettu, kun teoreettinen opiskelu ja sen käytännön soveltaminen työtehtävässä ovat nivoutuneet yhteen. Puhutaan työelämäläheisestä koulutuksesta, jossa merkittävä osa opiskelusta suoritetaan työpaikalla aidossa työtehtävässä toimien: opitaan itse tekemällä, ryhmässä tekemällä ja ohjausta saamalla. Ohjausta antavat työpaikan osoittamat henkilöt sekä kouluttajan osoittama tutor. Työ-‐ ja elinkeinohallinnon selvityksessä FEC-‐koulutuksen volyymin lisääminen uusien toteutusmallien avulla (2011, http://www.doria.fi/handle/10024/86896) läpikäytiin 751 OPAL-‐palautetta. On perustelua olettaa, että nuo palautteet kuvaavat yleisesti tutorointia työelämäläheisessä työvoimakoulutuksessa:: opiskelijoiden näkökulmasta tutoroinnissa on paljon puutteita. Koetuista puutteista keskeisin voidaan tiivistää seuraavasti: puuttuu näkemys ja agenda, kuinka tutorointia tulisi tehdä työllistymis-‐ tavoitteisessa koulutuksessa. Tätä väitettä tukevat myös mm. Yhteishankintakoulutuksen selvityksessä (TEM 2012, http://www.tem.fi/files/34852/TEMrap_30_2012.pdf) tehdyt havainnot. Opiskelijapalaute vahvistaa tutoroinnin tarpeen ja tärkeyden. TE-‐hallinto tiedostaa asian, joka näkyy siinä, että tutorointia on kokeiltu hyvin erilaisilla, myös suurilla resurssoinneilla. Yleistuntumaksi on muodostunut, että volyymin noston yhteiskunta-‐ taloudelliset kannattavuusrajat ovat tulleet vastaan verraten pienissä ohjaustunti-‐ määrissä. Luonnollinen johtopäätös tästä on, että puutteita tutoroinnissa ei paikata lisäämällä vain tutoroinnin resursseja, ellei niitä osata käyttää tehokkaasti. 4 Tutorointia käsittelevä kirjallisuus ja ajattelutapa lähtee siitä, että tutor auttaa oppimisessa – niin kuin asia onkin. Tätä kirjallisuutta, ohjeistuksia, käsikirjoja, check-‐ listoja ym. on tarjolla runsaasti. Näistä ei ole kuitenkaan apua tutorille siinä työssä, jossa hän pyrkii auttamaan työelämäläheisessä koulutuksessa olevia ihmisiä työsuhteiden solmimisessa. Tällä käsikirjalla pyritään korjaamaan tilannetta ja tuottamaan tutoreille konkreettinen työkalu, jolla tutoroitavien työllistymistä voi tukea. Annettavia niksejä arvioitaessa ja niitä käytettäessä on toki paikallaan muistaa itäsuomalaisen varaosakauppiaan sanat1: Kaikkea ei pysty myymään Kaikkea ei pidä myydä Kaikille ei pysty myymään Kaikille ei pidä myydä On yhtä monta tarinaa kuin tapausta. Esimerkiksi yksikkö johon opiskelija on sijoitettuna lopetetaan tai siirretään toiseen maahan tai toiselle paikkakunnalle. Yrityksen talous ei kehity odotetulla tavalla suhdannekäänteestä johtuen, eikä rahaa palkkaamiseen yksinkertaisesti ole. Opiskelija toteaa työssäoppimisvaiheessa, että työmatka on liian pitkä tai kallis tai että työajat ovat liian hankalat vaikkapa lastenhoidon näkökulmasta. Opiskelija sairastuu, tulee työkyvyttömäksi, tulee raskaaksi tai siirtyy perhevapaalle ennen kaavailtua työllistymishetkeä. Opiskelijan perhe muuttaa toiselle paikkakunnalle tai toiseen maahan puolison työn vuoksi. Opiskelija ja/tai yritys toteaa, että opiskelija ei pysty hoitamaan sovittuja tehtäviä. Opiskelija ei noudata yrityksen säännöstöjä, vaan tapahtuu myöhästelyjä, on epäselviä poissaoloja jne. Yrityksen johtamiskulttuuri tai lähiesimiehen johtamiskäytännöt ovat epäasiallisia. Käsikirjan keinovalikoima lähtee ajatuksesta, että maksimoidaan juuri sen opiskelijan työllistymisen todennäköisyyttä, jota ollaan kulloinkin tutoroimassa. Tutorin työtavat ja painotukset muuttuvat jonkin verran, jos tarkasteluun liitetään työssäoppimispaikan tarjoavan yrityksen ja kouluttajaorganisaation välisen asiakassuhteen vaaliminen: tällöin aivan viimeisiä työntömarkkinoinnin keinoja on käytettävä harkitummin, jottei vaaranneta edellytyksiä sijoittaa opiskelijoita jatkossakin samaan yritykseen. Käsikirjaa tehtäessä ei ole mietitty, minkälaisilla resursseilla tutorointi joudutaan kulloinkin toteuttamaan. Yleensä kuitenkin niukoilla, joten käsikirjaa hyödyntäessään tutor joutuu tekemään valintoja, mihin sen teemoista hän kulloinkin keskittää voimiansa. 1 Tämän käsikirjan lukujen insertteinä olevat mietteet ovat teoksista Yrittäjyyden Sadat tarinat (suomalaisen yrittäjäliikkeen 100-‐vuotisjuhlakirja, Suomen Yrittäjät, 1998) ja Consilia Pro Patria (suomalaisen yrittäjäliikkeen 110-‐vuotisjuhlakirja, Suomen Yrittäjät, 2008). 5 Käsikirja on laadittu orientaatiolla, että se on elävä: tutorille, koulutusorganisaation osalle tai koulutusorganisaatiolle käsikirja on pohja, josta voi muokata ajan kuluessa omiin tarpeisiinsa mahdollisimman toimivan työkalun. Käsikirjan on laatinut Tapio Eräheimo. Keskeisin työmetodi on ollut tutkimuksellinen analyysi. Analyysiin on haettu ideoita ja analyysin tuotoksia on testattu kahden-‐ keskisillä ja ryhmässä tapahtuneilla keskusteluilla, joista parhaat kiitokset seuraaville henkilöille: Johanna Ahlgren-‐Holappa, Marjo Heijari, Anu Lundström, Pirjo Niemi, Outi Puro, Hilkka Roisko, Jaana Roschier, Lea Salminen, Outi Stuber, Eila Äärilä, Jorma Ahonen, Harri Hoivala, Heikki Ketola, Jari Kivistö, Kalevi Köninki, Martti Laajus, Jukka Lahtinen, Esa Leinonen, Jukka E. Mäkinen, Jukka T. Niemi, Olli Petramo, Teemu Rauhala, Tapio Rusanen, Päivi Saarnia, Jukka Sihvola, Matti Sorvari, Heikki Stenlund, Taimo Stenman ja Ilkka Virtanen. Toimeksiantajan asettaman ohjausryhmän ovat muodostaneet Riikka Joutsensaari, Päivi Sipiläinen, Petri Järvinen, Jyrki Pietilä, Urpo Salkoaho ja Aku Seppälä. Keskustelut ohjausryhmässä ja ohjausryhmäläisten kanssa ovat olleet merkittävänä apuna käsi-‐ kirjaa laadittaessa. Lämpimät kiitokset. Helsingissä 30.12.2013 LX Com Oy Tapio Eräheimo 6 1 LÄHTÖTILANNE Temppukos se on kauppias olla, kun kauppa käy. Timo Teippi Temppukos se on ansioitua tutorina työelämäläheisessä koulutuksessa, kun • opiskelijan2 asenteet, perusvalmiudet tai oppimiskyvyt ovat kohdallaan • yritys3, ja erityisesti tehtävä johon opiskelija on tulossa, on hyvin henkilöstö-‐ johdettu • yrityksen liiketoiminta on kestävällä pohjalla ja mielellään kasvu-‐uralla: kasvu merkitsee yleensä tarvetta palkata lisää ihmisiä • yrityksellä on tarjota opiskelijan kehittymisen kannalta hyvä tehtävä ja työyhteisö • opiskelija/yritys -‐parin muodostaminen on onnistunut: ei ole vain mallioppilas ja malliyritys, vaan lisäksi nämä sopivat toinen toisilleen • opiskelija/yritys –paria muodostettaessa on lähdetty siitä tai on pidetty vähintään luonnollisena mahdollisuutena, että opiskelijan ja yrityksen yhteistyö jatkuu koulutuksen jälkeen • oppilaitos ja opettajat, jotka vastaavat koulutuskokonaisuudesta ja muista kuin työssäoppimisjaksojen sisällöistä, ovat laadukkaita • tutorin osaaminen ja persoona sopivat hyvin yhteen opiskelijan, työtehtävän ja yrityksen edustajien sekä yrityksen liiketoiminnan ja toimialan kanssa4 Asiat ovat harvoin näin. Mutta jos johonkin edellisistä on voinut etukäteen vaikuttaa, helpottaa se edessä odottavaa tehtävää. Silti tutoroinnin lähtötilanne ei käytännössä ole koskaan ideaali. 2 Työllistymistavoitteisessa työelämäläheisessä koulutuksessa tutoroitava henkilö on sekä opiskelija että työnhakija. Tässä käsikirjassa häntä kutsutaan opiskelijaksi. 3 Opiskeluun liittyvän työpaikan tarjoavaa tahoa kutsutaan tässä käsikirjassa yritykseksi. 4 Näillä kaikilla yhteyksillä on käytännössä merkitystä, vaikka tutorosaamisen ydin on prosessi-‐ konsultointia ja periaatteessa riippumatonta esimerkiksi työtehtävien ja liiketoiminnan sisällöistä. 7 Tutor kohtaa monenkirjavan joukon toivomuksia sekä opiskelijoiden että yritysten suunnalta. Karkeasti ottaen toivomukset liittyvät seuraaviin teemoihin: • tutorointi liitännäisasioineen • yrityksen konsultointi • opiskelijan työhönopastus Kaksi viimeistä tulee rajata asiakasodotusten ulkopuolelle viimeistään ensimmäisessä tapaamisessa. Tutorin aika on rajallinen, samoin osaaminen. Pitkän päälle ei ole myöskään hyväksi kellekään, jos aletaan tehdä toisten töitä. Yrityksen konsultoinnin ja opiskelijan työhönopastuksen selkeä ja hyvin perusteltu rajaaminen tutorin tehtäväkentän ulkopuolelle ei tarkoita, etteikö tutorin ole aika-‐ajoin järkevä käväistä noilla sektoreilla. Rajaus ainoastaan rajaa odotukset pois – ja luo mahdollisuuden yllättää iloisesti. Esimerkiksi: Tutor tapaa opiskelijan, jolla on operatiivinen ongelma. Yrityksen henkilöstö ei ole tavoitettavissa auttamaan ratkaisun haussa tai siitä ei ole auttajaksi. Ongelmakenttä on tutorille tuttu ja ratkaisu hänelle vaivattomasti ja nopeasti löydettävissä. Tutorin on luonnollista lyödä tässä omat nyrkit opiskelijan saveen. Tutor asioi yrityksen kanssa ja tutorointiagendan ulkopuolelta nousee esiin yrityksen ongelma tai mahdollisuus. Tutor tuntee aihepiirin tai omaa vaikkapa tarvittavia kontakteja. Lähtökohtaisesti tutor auttaa yritystä tässä tilanteessa. Yksi syy – mahdollisten muiden syiden joukossa -‐ auttaa näissä tilanteissa on prag-‐ maattisuus työsopimusneuvottelujen näkökulmasta. Tutor on tuolloin mielipide-‐ vaikuttaja, jonka mielipiteen painoarvo määrittyy hänen persoonan ja osaamisen lisäksi hänen ohjausaikanaan tekemien isompien ja pienempien tekojen summana. Tutorointi kaikkine siihen liittyvine liitännäisasioineen on moniulotteinen kenttä, joka ei ole tyhjentävästi määritettävissä. Tämän käsikirjan tarpeisiin riittää, kun nostetaan esiin tutorin kaksi tärkeintä tehtävää silloin kun ollaan tekemisissä työllistymistavoitteiden koulutuksen kanssa: • tukea opiskelijan oppimista • edesauttaa opiskelijan työllistymistä 8 Tutor on opiskelijan oppimisen ohjaaja. Ohjaus tapahtuu suorilla (esim. ohjaus ja neuvonta) ja epäsuorilla (esim. kolmannen henkilön kautta tapahtuva vaikuttaminen) työmuodoilla. Pedagogiset lähestymistavat ja ohjaustyylit vaihtelevat, mutta ohjauksen ytimessä on aina dialogi, vuoropuhelu. Oppimisen ohjauksen tehtävät liittyvät mm. oppimistavoitteisiin, opiskelumenetelmiin, oppimiseen ja oppimishalun pysyvään vahvistamiseen. Tutor on uravalmentaja. Hän tukee niiden mahdollisuuksien tunnistamista ja toteutumista, jotka ovat ohjattavan tahdon mukaisia ja hänelle hyväksi katsottavia. Valmennuksessa on eri aikajänteisiä ulottuvuuksia. Ohjattavan kanssa jäsennetään hänen pitkän aikavälin tavoitteita työelämässä: mitä ne ovat, mitä niiden saavuttaminen edellyttää, mitä niiden eteen voi ja kannattaa tehdä välittömästi. Toisaalta läpikäydään työvaihtoehtoja ja –mahdollisuuksia ohjaushetkellä ja meneillään olevien opintojen päättyessä. Yksi luonnollinen vaihtoehto työpaikaksi on yritys, jossa opiskelija on työssäoppimassa. Tavoiteltavan työn näkökulmasta tutorin ohjattava on työnhakija. Tämän käsikirjan tavoitteena on antaa tutorille konkreettiset työkalut edesauttaa opiskelijan työllistymistä yritykseen, jossa hän on työssäoppimassa. Tutor tekee tätä työtä kahdessa roolissa: tutor ohjaa opiskelijaa kulkemaan määrätietoisesti kohti työllistymispäätöstä (myyntityön ohjaaja) sekä vaikuttaa eräänlaisena kaksois-‐ agenttina opiskelijaan ja yritykseen, jotta nämä päätyvät kumpaakin osapuolta miellyttävään työllistämisratkaisuun (työsopimusvälittäjä). Tutorin työn – edesautettaessa työllistymisessä – katsotaan tässä käsikirjassa tapahtuvan viidellä (5) osa-‐alueella. Työllä vaikutetaan • ydintuotteeseen, jolla tarkoitetaan tässä opiskelijan vahvuuksien ja kehittämis-‐ tarpeiden tunnistamista • opiskelijaan (työnhakijaan) -‐ hänen haluun ja motivaatioon, itsetuntoon ja rohkeuteen sekä habitukseen ja käyttäytymiseen • opiskelijan edellytyksiin onnistua työssäoppimisaikaisessa työtehtävässä, joka on työllistymisen kannalta hänelle ”näytön paikka” • rekrytointipäätökseen vaikuttaviin henkilöihin -‐ heidän toimintaan, ajatuksiin, mielipiteisiin ja viesteihin • tavoitteena olevan yhteistyösopimuksen ehtoihin 9 YDINTUOTE OPISKELIJA (työnhakija) EDELLYTYKSET ONNISTUA TYÖSSÄ-‐ OPPIMISAIKAISESSA TYÖTEHTÄVÄSSÄ REKRYTOINTIPÄÄTÖKSEEN koulutuksen jälkeistä aikaa koskevan VAIKUTTAVAT HENKILÖT YHTEISTYÖSOPIMUKSEN EHDOT Kuvio: Vaikutettavat osa-‐alueet edesautettaessa työllistymisessä 10 2 TUTORIN NIKSIT 2.1 Ydintuote: vahvuudet 2.1.1 Vahvuuksien anatomia Liike-‐elämässä pääsee jo hyvälle alulle, kun osaa kätellä, katsoa silmiin ja kertoa kuka on. Jukka Korhonen Opiskelijan työllistymisen perusedellytys on, että hänen otaksutaan tuottavan enemmän kuin kuluttavan. Onnistuminen asiassa on monen tekijän summa, joista vain osa liittyy työllistettävään. Näistä keskeisin on työllistettävän kyvykkyys, kompetenssi, osaaminen, vahvuudet, pätevyys, sivistys – siis se, joka markkinamiehen kielellä tarkoittaa työnhakijan kauppaaman tuotteen ydintä. Kuvaukseen ydintuotteesta tulee pieniä painotuseroja riippuen siitä, millä käsitteistöllä asiaa lähestytään. Tässä käsikirjassa lähestyminen suoritetaan jäsentämällä vahvuuksia. Tutorin tehtävä on edesauttaa opiskelijan vahvuuksien ja samalla kehittämistarpeiden tunnista-‐ mista5. Työllistymistä edistävä vahvuus on mikä tahansa sellainen yksilöllinen ominai-‐ suus, joka selittää suhteellista etevyyttä ja hyvää suoriutumista jossakin työtehtävässä. Vahvuudet voivat ovat tietoa ja ymmärrystä, kognitiivisia ja käytännöllisiä taitoja sekä muita henkilökohtaisia ominaispiirteitä ja niiden heijastumia. Taidot ovat pääsääntöisesti vahvuuksien sisin: esimerkiksi tiedon soveltaminen käytäntöön edellyttää aina myös taitoja ja kaikkeen taitoon sisältyy aina myös tietoa ja ymmärrystä. Tiedolla on harvoin itseisarvoa; se nousee arvoonsa vasta, kun sitä osataan soveltaa käytäntöön. Vahvuuksien tunnistaminen selkiyttää omakuvaa ja kohentaa monesti itseluottamusta. Vahvuuksien tunnistaminen edesauttaa niiden tietoista käyttämistä ja hyödyntämistä sekä helpottaa niistä viestimistä. Tunnistaminen on perusta kehittää systemaattisesti vahvuuksia. 5 Vahvuuksien rinnalla on luonnollisista pohtia myös heikkouksia ja muita heikkous-‐/vahvuus –akselille sijoitettavia osaamisia ja ominaispiirteitä, joiden eliminoimisella ja kehittämisellä opiskelija voi kohentaa työmarkkina-‐asemaansa. 11 Yrityksen työllistämispäätöstä ajatellen yksilön vahvuudet ovat aina suhteessa yrityksen ja työtehtävän yksilöllisiin vaatimuksiin. Vaatimusten kirjo on valtava jo siksi, että tehtävätyyppien kirjo on valtava. Karkeasti kuvattuja esimerkkejä: Ruiskuvalukoneenhoitajan on ymmärrettävä prosessitekniikkaa ja konetekniikkaa. Hänen on omattava automaatiotekniikan käyttötaidot ja kyettävä yhdistämään niihin prosessin laatua ohjaava tieto ja ymmärrys, mikä ilmenee prosessin nopeutta, lämpötilaa, leikkuuterien kulmia ym. koskevissa päätöksissä. Ruiskuvalukoneen-‐ hoitajalla on oltava tietämystä muoviraaka-‐aineista sekä työturvallisuuteen liittyvää osaamista. Hänen on kyettävä arvioimaan valukoneen huolto-‐ ja korjaustarpeet. Siivoustyön työnjohdollisena palveluneuvojana toimivan on tunnettava siivoustek-‐ niikka, käytettävät työvälineet ja -‐aineet sekä siivoustyön suorittaminen käytännössä. Hänellä on oltava henkilöstön johtamistaidot sekä ryhmä-‐ että yksilötasolla. Tehtävässä toimitaan asiakasrajapinnassa monella tavalla, mikä edellyttää useanlaisia myynnillisiä valmiuksia: kykyjä toimia asiantuntijaroolissa sopimusneuvotteluvaiheessa, osaamista käsitellä reklamaatioita sekä taitoja ylläpitää, syventää ja monipuolistaa asiakkuuksia. Palveluneuvojan on hallittava oman esimiehen kanssa käytävät resurssi-‐, tavoite-‐ ja tuloskeskustelut. Peruskoulun ala-‐asteen luokanopettajalle asetettavat vaatimukset porautuvat syvälle moraaliseen kerrokseen saakka, opettajan eetokseen. Hyvään opettajuuteen on vaikea uskoa, ellei opettajaa koeta vastuulliseksi, oikeudenmukaiseksi, totuudelliseksi ja lapsista aidosti välittäväksi. Hän osaa ohjata yksilöitä ja ryhmää sekä sovitella risti-‐ riitoja. Hän toimii aikuiseksi kasvaneen ihmisen mallina, vanhemmuuden täydentäjänä, kannustajana, innostajana, terapeuttina, ensiavun antajana – aina tunteensa halliten ja toimintavalmiutensa säilyttäen. Opetusryhmien kansalliset juuret ovat monipuolistu-‐ massa, mikä edellyttää erilaisten kulttuurien ymmärrystä. Opettaja osaa toimia opetus-‐ tilanteissa, opetusorganisaatiossa ja oppilaiden vanhempien kanssa. Opetustyössä hänessä sulautuvat yhteen opetuksen sisällöllinen, opetusmenetelmällinen ja kasvatuk-‐ sellinen asiantuntijuus. Jotta opetus ja oppiminen sovittuisivat kuhunkin aikaan, vaaditaan opettajalta ympäröivän yhteiskunnan muutosten havainnointikykyä ja havaitun soveltamista opetustyöhön. Yrityksen ja tehtävän yksilöllisiä vaatimuksia on luonnollista arvioida samoilla dimensioilla kuin yksilön vahvuuksia. Dimensiot ovat ajattelun apuvälineitä kussakin yksilöllisessä tilanteessa. Vaatimuksia/vahvuuksia määritettäessä on tiedostettava, että se on ani harvoin tehtävissä tyhjentävästi. Tässä käsikirjassa nämä dimensiot on määritelty seuraavasti: 12 1) Tehtävään liittyvät ammatilliset erityistiedot ja –taidot Tehtävän suorittamisen edellyttämä asiatieto, usein hiljaisessa muodossa oleva käytännön tieto sekä taidot. Tällaista ammattispesifistä osaamista on esimerkiksi tekohampaan valmistaminen, kustannuslaskenta toimintolaskennan metodilla, vedenalainen hitsaus ja täysperävaunuyhdistelmän kuljettaminen. Vaatimukset vaihtelevat usein hyvin hienojakoisella tavalla toimialakohtaisesti: vitamiinien myynti vähittäiskaupalle poikkeaa huomattavasti rokotteiden myynnistä THL:lle, vaikka kummallakin tuoteryhmällä haettava lopputavoite – sairastumisen ehkäisy – on sama. Poikkeamat vaatimuksissa vaihtelevat voimakkaasti myös riippuen siitä, missä suhteessa työyhteisö sattuu arvosta-‐ maan laatua, määrää ja nopeutta. Erityisosaaminen voi olla hyvin kapea-‐alaista, vaikkapa kyky ajaa autolla kovaa vauhtia ovaaliradalla, tai laaja-‐alaista kuten kyky antaa osuvat suositukset päiväkodin homekorjaamiseen. Joku yksittäinen asia voi yhdessä ammatissa olla ammattispesifistä osaamista, mutta toisessa ammatissa vain taustalla olevaa yliammatillista osaamista. Esimerkiksi analyyttinen ajattelu on rikostutkijalle ammatillinen erityistaito, mutta vuoristoradan jarrumiehelle työelämän yleisvalmius. Riittävät ammatilliset erityistiedot ja –taidot ovat työllistymisen kova ydin. Ilman niitä ihmisen on vaikea päästä näyttämään ja soveltamaan muita vahvuuksiaan. 2) Yliammatilliset välinetaidot Yliammatillinen taito on siirrettävissä tehtävästä ja ammatista toiseen. Valtaosalla suomalaisista nämä tiivistyvät kahteen asiaan, kielitaitoon ja tietotekniikan hyödyntämiskykyihin. Tulkille ja kääntäjälle kielitaito on ammatillinen erityistaito, muissa ammateissa se on pääsääntöisesti välineellinen taito. Taito jota tarvitaan ennen muuta tiedon etsinnässä sekä kommunikoinnissa. Vaatimussisältö ja -‐taso on hyvin ammatti-‐ sidonnainen. Esimerkiksi: Lääkealan varastotyöntekijän on ymmärrettävä luettuna englanninkielistä erityissanastoa; lentoaseman suklaapuodin myyjälle kyky kepeään pienpuhee-‐ seen monella maailmankielellä on erityisvahvuus; EU:n komission virkamiehen olisi hallittava syvällisesti useampi Euroopan pääkieli. 13 It-‐ohjelmoijalle tai vaikkapa datajournalistille tietokoneen käyttötaidot ovat ammatillista erityisosaamista, muissa ammateissa se on yleensä välinetaito. Esimerkiksi: Perinteiselle journalistille tietokone on työväline, jota voi hyödyntää tietojen hankinnassa, käsittelyssä ja tulkinnassa sekä kuvien käsittelyssä. Tämä purkautuu tarpeeksi hallita viestinnän perustyökalujen lisäksi julkaisu-‐, oikoluku-‐, tekstikäännös-‐, kuvankäsittely-‐ ja tietoturvaohjelmistoja sekä sosiaalisen median keskeisimpiä applikaatioita. Suurkeittiön esimiehen taas tulee hallita sähköpostin ja yleisten toimisto-‐ohjelmistojen lisäksi ammattiohjelmia. Elintarvikkeiden tilaukseen käytettävällä ohjelmalla saatetaan suunnitella ruokalistoja, tehdä tarvelaskelmia, tilata elintarvikkeita, käsitellä saapuneiden tavaroiden lähetys-‐ listoja, korjata mahdollisia toimitusvirheitä sekä tuottaa tietoa ostoreskontralle ja taloushallintoon. 3) Työelämän yleisvalmiudet Työelämän yleisvalmiudet ovat äärimmäisen monimuotoinen joukko erityyppistä osaamista, joka on luonteeltaan yliammatillista. Yleisvalmiuksia voivat olla esim. o kyky ennakoida kehitystä ja sen seurauksia o kyky havaita ja luoda mahdollisuuksia sekä hahmottaa vaihtoehtoisia etenemistapoja o kyky tunnistaa oleellinen ja ajatella systeemisesti o kyky ajatella kekseliäästi ja analyyttisesti eri yleisyystasoilla ja eri tilanteissa (esim. aikapaineinen ongelmaratkaisu tai omaehtoinen uuden luominen) o kyky rakentaa yhteyksiä ihmisiin ja organisaatioihin o kommunikointiosaaminen: suullinen ja kirjallinen, esiintyminen ryhmälle, neuvottelutaito jne. o ryhmätyötaidot o johtamisosaaminen, kuten kyky näyttää suuntaa ja käynnistää asioita, koordinoida toimintaa ja sovittaa konflikteja sekä viedä asioita loppuun o päätöksentekotaidot o kyky organisoida ja hallita ajankäyttöä o kyky hankkia tietoa ja käyttää sitä luovasti o projektiosaaminen tai vaikkapa kulttuuriosaaminen o yleistiedot o oppimisvalmiudet o toimintakyky monimutkaisissa tilanteissa, paineessa ja kriiseissä o kyky sietää epävarmuutta 14 Myös oman toiminnan sääntelyyn ja metakognitioon6 liittyvät valmiudet voidaan lukea työelämän yleisvalmiuksiin. Tällaisten valmiuksien osa-‐alueina voidaan mainita esimerkiksi tavoitteiden asettaminen, oppimaan oppiminen, oman toiminnan arviointi, itsesäätely ja itsensä johtaminen sekä tehtävään ja tilanteisiin sopiva työtyyli. Työelämän yleisvalmiuksia ei voi määritellä tyhjentävästi. Opiskelijan työllis-‐ tymistavoitteen kannalta kysymys on loputtoman kokoisesta avaruudesta, josta mielikuvitusta hyväksikäyttäen tulee poimia opiskelijaan ja tilanteeseen sopivia aineksia auttamaan tavoitteeseen pääsyssä. 4) Muut henkilökohtaiset vahvuudet Nämä vahvuudet nousevat persoonasta, asenteista, arvoista ja motivaatiosta. Rajalinjat tässä tarkoitettujen vahvuuksien ja työelämän yleisvalmiuksien välillä ovat usein veteenpiirrettyjä. Työelämän yleisvalmiuksien tavoin muita henkilö-‐ kohtaisia vahvuuksia ei voi määritellä kattavasti, koska mahdollisia vahvuuksia on lukematon määrä. Huomion keskipiste onkin tunnistaa opiskelijan kannalta suotuisia asioita edistämään työllistymistä. Tällaisia voivat olla esimerkiksi: o tavoiteorientaatio, päämäärähakuisuus o suoritustarve: halu hallita hankalaksi koettuja asioita sekä voittaa toimin-‐ taa rajoittavia esteitä o valmius ottaa ja kantaa vastuuta o avoimuus uusille asioille, orientaatio reagoida ongelmiin ja mahdollisuuk-‐ siin aloitteellisesti o kiinnostuksen kohteiden erityisen hyvä osuminen yhteen yrityksen toimi-‐ alan tai työtehtävän kanssa o asenteelliset valmiudet joustavuuteen työn sisällön, työajan ja liikkumi-‐ sen suhteen o oppimishalu o tunnollisuus, ahkeruus o luotettavuus, täsmällisyys, tarkkuus o näppäryys, kätevyys o ystävällisyys, palvelualttius 6 Metakognitio on tietoisuutta ja kykyä jäsentää toimintaa, ajattelua ja oppimista. Se on myös taitoa siirtää jonkun opitun asian rakenne toiseen asiayhteyteen, eli kykyä nähdä yhtäläisyyksiä asioiden välillä ja kykyä hyödyntää tehokkaasti aiemmin kohdattua ja opittua. 15 Ajatellaan esimerkkinä lastenlääkäriä, joka pöytänsä takana kirjoittaa antibiootteja, ja verrataan häntä kollegaan, joka luontevasti koskee lasta ja nostaa tämän tarvittaessa syliin. Ero tässä muihin henkilökohtaisiin vahvuuksiin luettavassa asiassa vaikuttaa ratkaisevan paljon edellytyksiin suoriutua potilastapaamisesta potilaan kannalta miellyttävällä tavalla. Aivan vastaavia asioita on tunnistettavissa kaikista ammateista. 2.1.2 Vahvuuksien tunnistaminen On oltava näkemys mihin mennään. Mutta ennen kaikkea on tiedettävä missä ollaan. Harald Relander Tutorin tehtävä on auttaa vahvuuksien ja niiden muodostamien kokonaisuuksien tunnistamisessa sekä niiden kiteyttämisessä viestinnällisesti toimivaan muotoon. Työelämän yleisvalmiuksien ja muiden henkilökohtaisten vahvuuksien kohdalla on kiinnittävä aivan erityistä huomiota vahvuuksien perustelemiseen: niillä on taipumus jäädä tyhjiksi sloganeiksi ellei taustalle muotoilla napakasti ilmaistavissa olevaa todistusaineistoa henkilöhistoriasta ja aiemmista näytöistä. Vahvuuksien tunnistaminen käynnistyy sen tehtävän määrityksellä, joihin pyritään työllistymään. Samalla jäsennetään työnantajan tehtävään liittämät vaatimukset. Usein tilanne työssäoppimisjaksolla on, että selvää näkymää tulevasta työtehtävästä ei ole. Tällöin on luonnollista pohtia, mihin suuntaan työssäoppimisaikaista tehtävää tulisi viedä, jotta työnantaja heräisi ajattelemaan henkilön palkkaamista siihen. Milloin taas näkymä tulevasta työtehtävästä on työnantajan toimesta julkilausuttu, on tehtäväkuva ja sen vaatimukset yleensä ilmaistu hatarasti, koska ne ovat yleensä vajavaisesti tiedostettuja ja epäselvästi ajateltuja. Tämä tarjoaa tutorille ja opiskelijalle erinomaisen mahdollisuuden edistää omaa asiaa: syötetään rekrytoijalle tehtäväkuvaan sellaisia elementtejä, joissa opiskelija omaa erityisiä vahvuuksia. Sama tiedostamattomuus vaivaa lähtökohtaisesti myös opiskelijaa. Tutkimukset kielivät ihmisen surkeista kyvyistä tiedostaa, mitä hän varsinaisesti osaa ja hallitsee. Yksilön vahvuudet on kaivettava esiin ja kaivaminen vaatii yleensä ammattiapua. On puitava ja perattava pitkäjänteisesti, jotta kuva vahvuuksista saada muodostettua. Vahvuuksien tunnistaminen kannattaa toteuttaa työhakuprosessia jäljitellen. Tutor toimii kuin sparraaja nyrkkeilysalilla. Hän valmistaa ohjattavaa varsinaiseen koitokseen käyttäen monipuolisesti omaa lyöntivalikoimaa kuitenkin iskutehoja säädellen, ettei 16 valmennettavan itseluottamusta horjuteta. Sitä vastoin ohjattavan itseluottamus kasvaa ja taistelutahto voimistuu, kun hän tiedostaa itsessään piileviä vahvuuksia sekä näkee niiden arvon ja ainutlaatuisuuden. Vahvuuksien tunnistaminen käynnistyy esiauditoinnilla, joka on luonnollista koostaa sekä kirjallisesta että suullisesta osasta. Opiskelija kasaa pohjaksi kaiken relevantin kirjallisen aineiston -‐ ansioluettelot, työtodistukset, kurssitodistukset ym. Hän liittää aineistoon mukaan myös tietoja harrastuksista, erityisistä kiinnostuksen kohteista ja vaikkapa ansioistaan yhdistystoiminnassa. Tietoja ja ideoita mahdollisista vahvuuksista paikannetaan dokumenteista sekä tietoi-‐ sesti muistelemalla. Ei tyydytä ylimalkaisiin toteamuksiin ”…olin opiskeluaikoina pari kesää ulkomailla töissä…”, vaan edellytetään välittömästi tarkennuksia: mitä teit siellä, mitkä taidot harjaantuivat, mitä uutta ymmärsit, mitä koit saaneesi keikalta, mistä kiinnostuit? Pannaan opiskelija kertomaan ja muistelemaan, avaamaan itseään. Tutor toimii auditoijana, nimensä mukaisesti kuulijana ja kohdeyleisönä (audit, audition). Varsinainen auditointi on sitten prosessi, jossa haastatteluin ja keskusteluin syvennetään ja täydennetään esiauditoinnissa tunnistettuja vahvuusalueita. Esimerkiksi syvähaastattelutekniikalla haetaan yhä uusia vinkkejä opiskelijan vahvuuksista – erityisesti kokemuksellisesta, implisiittisestä, hiljaisesta tiedosta ja taidoista. Pyritään tiedostamaan niitä ja artikuloimaan niitä havaittaviksi, ulkopuolisille avautuviksi. Rinnalla läpikäydään opiskelijan käsitystä itsestään ja käsitystä muiden käsityksistä hänestä. Läpikäynnin näkökulmat ovat työelämä ja tavoitteena oleva työtehtävä. Auditointiprosessin tuloksena syntyy yhä uusia kuvauksia opiskelijan vahvuuksista. Joku viimevaiheen versioista on luonnollista antaa opiskelijalle tutorin allekirjoituksella ja tutorin edustaman oppilaitoksen leimalla varustettuina. Tällainen ulkopuolisen tahon tekemä vahvuusarvio puhuttelee kokemuksen mukaan huomattavan paljon paremmin kuin henkilön itse itsestänsä tekemä kuvaus. Tutor voi tehostaa vaikutelmaa luovutta-‐ malla asiakirjan luottamuksellisesti yrityksen rekrytoijille. 17 2.2 Opiskelija (työnhakija) Tässä käsikirjassa lähdetään siitä, että työssäoppimispaikan tarjoava yritys on tutorin arvion mukaan opiskelijalle tavoittelemisen arvoinen työnantaja. Se on sitä yrityksen itsensä, johtamiskäytäntöjensä, tarjolla olevien tehtävien ja oletettavien sopimus-‐ ehtojen puolesta; se on sitä myös opiskelijan kehittymisen, työuran ja elämän kokonais-‐ tilanteen kannalta. Kun tutor tässä tilanteessa pyrkii edesauttamaan työllistymisen toteutumista, kohtaa hän opiskelijaan liittyvinä teemoina tyypillisimmin haluun ja motivaation sekä itsetuntoon ja rohkeuteen liittyviä asioita. Jossakin määrin tulevat vastaan myös habitus ja käyttäytyminen, jos työssäoppimispaikasta sopiminen on poikennut merkittävästi normaalin rekrytointiprosessin käytännöistä7. 2.2.1 Halu ja motivaatio Ei työkykyä sillä mitata miten sujuu mukavien asioiden hoitaminen, vaan sillä miten hoituvat ikävät hommat. Jaana Korhola Halujen ja motiivien selvittäminen on vaikeaa pelkästään siksi, että ihminen ei usein-‐ kaan ole itse järin tietoinen, mitä hän haluaa, miksi hän toimii tai ei toimi -‐ ja jos toimii, niin miksi toimii niin kuin toimii. Ihminen tapaa myös haluta vaatimuksiltaan ja vaikutuksiltaan ristiriitaisia ja toisiaan poissulkevia asioita. Sitä paitsi yksilön halut ja motiivit vaihtelevat paljon eri tilanteissa ja eri aikoina. Ihmisen haluihin ja motiiveihin vaikuttaminen on vaativaa. Geneerisesti päteviä vaikutusmekanismeja on vaikea tunnistaa ja eri oppisuunnilla on kovasti poikkeavia näkemyksiä vaikutusmekanismeista. Myös käsitykset siitä, kuinka tulisi pyrkiä vaikuttamaan, vaihtelevat suuresti vallankin jos tähdätään pysyviin muutoksiin ihmisen toiminnassa. Vaikuttamiseen liittyvät eettiset kysymykset ovat vielä oma lukunsa. 7 Käytännön työssä kohdataan myös erinäinen joukko sellaisia opiskelijaan liittyviä työllistymistä vaikeuttavia tekijöitä, joihin tutor ei voi missään määrin vaikuttaa, kuten opiskelijan tai hänen läheisensä terveysongelmat. Tällaiset asiat on rajattu käsikirjan ulkopuolelle. 18 Työllistymisen kannalta on kuitenkin ratkaisevaa, kuinka vahvat ja minkälaiset motivaatiotekijät ovat opiskelijan käyttövoimana toimia työn saamiseksi. Kuinka vahvasti ja miksi opiskelija • haluaa ylipäänsä tehdä sopimukseen perustuvaa, tavoitteellista ja vastikkeellista työtä? • haluaa tehdä sitä työtä, jota työssäoppimispaikan tarjoava yritys voisi tarjota? • haluaa tehdä työtä niillä odotettavissa olevilla ehdoilla, jota työssäoppimis-‐ paikan tarjoava yritys voisi tarjota? • haluaa töihin juuri ja nimenomaan tähän yritykseen? Ei ole erikoista, jos halu työhön ei ole vahva. Kukaties ihminen on perusluonteeltaan laiska tai vikaa on työelämässä: jos sotilaalla on psyykkisiä ongelmia sodassa, niin tuleeko ongelmien alkujuurta etsittäessä katsoa sodan vai sotilaan suuntaan? Entä paljonko haluista selittyy kulttuurilla saatikka yksilön viiteryhmillä ja alakulttuureilla: meillä on mm. tuoretta väitöskirjatasoista tutkimusta joka antaa ymmärtää, että suomalaisten työhalut ovat vähänpuoleisia länsieurooppalaisiin verrokkeihin nähden. Toisaalta monet kokevat työn antavan elämään rytmiä, vaihtelua ja sisältöä. Työssä tutustutaan uusiin ihmisiin sekä opitaan asioita, joita muissa yhteyksissä ei välttämättä ole tilaisuus oppia. Työ lisää turvallisuutta: siitä saatavat palkkiot vahvistavat tunnetta, että pystyy omin toimin rakentamaan ja turvaamaan omaa ja läheistensä tulevaisuutta. Työssäkäymisen koetaan yleisesti vahvistavan itseluottamusta ja olevan hyvä aikuisen malli lapsille. Työelämä on monelle merkittävä areena toteuttaa itseään, saada arvostusta ja onnistumisen tunteita. Moni kokee täyttävänsä yhden itselleen kuuluvan yhteisöllisen velvollisuuden käymällä töissä. Kuvitellaan vaikkapa omaehtoiseen ja itseohjautuvaan työskentelyyn tottunutta hen-‐ kilöä, joka sijoitetaan työskentelemään tehtävässä, mikä ei vastaa hänen mielenkiinnon alueita, ei osaamista, eikä muitakaan kykyjä. Henkilö ei tavoita, mikä on työtehtävän mielekkyys. Työ on yksitoikkoista ja epäitsenäistä, eikä tekijälle osoiteta luottamusta – ei anneta vastuuta. Tämähän on yksi keino, jolla esimerkiksi poliittisten vastustajien henkistä kestävyyttä on koeteltu erilaisten hirmuhallintojen työleireillä. Vastaavissa tilanteissa on nytkin ihmisiä ministeriöissä, kunnissa, järjestöissä, yrityksissä siellä ja täällä, joka puolella. Asema ja työn sisältö eivät määritä työn perimmäistä arvoa, vaan tapa ja tulos jolla se tehdään. Esimerkiksi potilailleen alinomaan vaaraksi oleva lääkäri ei yllä työllänsä siihen arvoon mihin huolellinen postimies, joka vie saajilleen arvok-‐ kaat kirjeet ehjinä ja kuivina poikkeuksetta oikeisiin luukkuihin. Työtehtävä on 19 harvoin elinkautinen, siitä tavataan siirtyä uusiin tehtäviin samalla työnantajalla tai toisaalle; uuden työn hakeminen työllisenä on huomattavasti helpompaa kuin työttömänä. Jokainen työ tuo uusia yllättäviä sosiaalisia yhteyksiä: moni on löytänyt töistä puolisonkin. Vaikka perimmäinen syy on kannustinloukuissa ja järjettömiin mittasuhteisiin päästetyssä työharjoittelurumbassa, tuntuu kohtuuttomalta, että palkkatyöstä voi jäädä vähemmän käteen kuin työtä vailla olemisesta. Sitä paitsi työssäkäymisestä aiheutuu lisämenoja mm. syömisen, vaatteiden ja ylimääräisen lastenhoidon kautta. Tämä on erityisen paradoksaalista juuri Suomessa, jossa tutkimusten mukaan työssä käydään ennen muuta rahan takia! Tulihan muutkin edut kuin odotettavissa oleva rahapalkka huomioitua? Mahdollinen lounasetu, työterveydenhuolto, eläkkeen kertyminen, yrityksen lomamökin käyttömahdollisuus, kulttuurisetelit? On myös suuri henkinen helpotus voida elää palkalla tukien sijaan: päästä heittämään TE-‐toimiston, KELAn ja sosiaaliviraston lomakkeet hemmettiin. Taloudellisia etuja on tähdellistä puntaroida myös ennakoimalla ansiokehitystä työuralla verrattuna vaihtoehtoon, että voi jäädä pitkäksi aikaa – jopa pysyvästi – työelämän ulkopuolelle. Ulkoisten palkkioiden lisäksi on huomioitava myös sisäiset palkkiot, kuten työssä kehittyminen, ammatillinen kasvu ja oppiminen ylipäänsä. On monta työpaikkaa, joka aluksi ja varsinkin kokemattoman silmin näyttää oudolta. Johtamiskulttuuri on vieras. Esimies ei muistuta sitä esimiestä menneisyydestä, joka oli hyvä pomo. Kommunikointi hänen kanssaan on jäykkää ja epäluontevaa. Seuranta-‐ järjestelmä tuntuu valvovalta ja hallinnolliset käytännöt kankeilta. Työkavereista ei oikein ota selvää, minkä lajin edustajia he viime kädessä ovat. Johtamistyylien ja työtyytyväisyyden välinen yhteys on osoitettu, toisin kuin johtamistyylien ja taloudellisen tuloksen. Tämä on tärkeä muistaa johtamis-‐ tyylejä arvosteltaessa. Onko työpaikalla joku mentori tai mestari, johon on rakentunut hyvä yhteys: eikö hänen oppiin kannattaisi jäädä ja pyrkiä, vaikka muu porukka herättää lähinnä puistatuksia? Sitäpaitsi työtä ei useinkaan tehdä työkaverille tai esimiehelle, vaan jollekin muulle: jos vain tekisi työn hyvin, mikä merkitys sillä olisi työn vastaanottajalle kuten yrityksen asiakkaalle? Oivallinen tapa osoittaa haluansa työllistyä työssäoppimispaikan tarjoamaan yritykseen, on kuvata näköpiirissä olevan työtehtävän vaatimukset suhteessa opiskelijan vahvuuksiin sekä tehdä selkeä suunnitelma noiden aukkojen täyttä-‐ miseksi. Tässä prosessissa avittaminen on tutorin luonnollista tehtäväkenttää. Suunnitelma esitellään sopivalla hetkellä rekrytointipäätökseen vaikuttaville henkilöille. 20 Tutor ei tanssi sadetta taivaalta, eikä myllerrä opiskelijan psyykettä. Mutta erityisesti nuorten kohdalla tutorilla on suuret mahdollisuudet tukea opiskelijaa nostamalla esiin -‐ valikoidusti tilanteen mukaan -‐ yllämainittuja näkökulmia. Työllistymis-‐ tavoitteen saavuttamisen ohella voidaan olla synnyttämässä kauankantoisia muutoksia. Vaikutusten voima korreloi kaiken järjen mukaan vahvasti sen kanssa, kuinka pyyteettömäksi opiskelija kokee saamansa huomion ja välittämisen. 2.2.2 Itsetunto ja rohkeus Koko ajan menee mahdollisuuksia viuhuen ohi; pitää vain luovia, sopeutua ja tarttua niihin. Timo Parmasuo Terveen itsetunnon katsotaan tässä tarkoittavan mutkattoman myönteistä suhtau-‐ tumista omaan persoonaansa siitäkin huolimatta, että paljon olisi ihmisenä paranta-‐ misen varaa. Terve itsetunto on luja perusta suhtautua myönteisesti ja arvostavasti myös kanssaihmisiin. Terveeksi itseluottamuksesi katsotaan liioittelematon usko suoriutua hyvin siitä, mihin ryhtyy tai joutuu. Itseluottamus voi horjua ylipäänsä tai liittyen johonkin rajoitettuun osa-‐alueeseen, kuten työelämään. Itseluottamuksella ja –tunnolla on liittymäpintoja. Esimerkiksi tehtävässä epäonnistuminen voi itseluotta-‐ muksen lisäksi horjuttaa itsetuntoa: nakertaa tiedostetulla tai tiedostamattomalla tasolla omanarvon tuntoa, itsen kunnioitusta. Ilmeisen harva vanhuusiän saavuttava yhteisömme jäsen elää koko elämänsä läpi terveellä itsetunnolla ja –luottamuksella. Monenlaiset kasvukivut ja elämän kriisit pitävät tästä huolen. Työssäoppimisjaksoilla on tavanomaista enemmän ihmisiä, jotka elävät itsetunnon ja –luottamuksen kannalta kiperää elämänvaihetta. Ensiksikin ohjelmissa on paljon nuoria. Toisekseen TE-‐hallinnon rahoittamiin ohjelmiin tullaan työttömyyden kautta. Lisäksi ja ennen muuta kaikkia työssäoppijoita yhdistää se, että he ovat juuri sillä hetkellä työmarkkinoiden paarialuokkaa: he tekevät töitä siinä missä muutkin yrityksessä työskentelevät, mutta toisista poiketen he eivät saa siitä palkkaa – ainakaan normaalia. Tämä näkyy tiedostettuna ja tiedostamatta monin tavoin opiskelijassa, kollegoissa, eri osapuolten keskinäissuhteissa ja vuorovaikutusten dynamiikoissa. 21 Heikko itsetunto voi näkyä esimerkiksi liioiteltuna pyrkimyksenä suorittaa ja suoriutua. Heikko itseluottamus taas heijastuu usein erilaisena arkuutena. Työssäoppimisen yhteydessä nämä heijastukset voivat olla itse yritystyöskentelyäkin laajemmat, koska työssäoppiminen on aina vain osa opiskelukokonaisuutta. Horjuva itseluottamus voi näkyä horjuva uskona omiin valmiuksiin jaksaa opiskella ja oppia uutta, riittävän paljon ja riittävän nopeasti. Tutor tukee opiskelijaa itsetuntoon ja –luottamukseen liittyvissä asioissa. Tutor tekee tätä työtä vaikuttamalla sekä opiskelijaan että yritykseen. Työllistymisen näkökulmasta tärkeitä asioita ovat ainakin seuraavat: 1) Saada opiskelija asettamaan itselleen ponnistuksia vaativia mutta saavutetta-‐ vissa olevia tavoitteita sekä pyrkimään määrätietoisesti niitä kohti; 2) Saada opiskelija ilmaisemaan rohkeasti omat näkemyksensä, käyttämään ennakkoluulottomasti vahvuuksiaan erilaisissa työtilanteissa, pyytämään tarvit-‐ semaansa apua sekä ottamaan vastuuta; 3) Saada opiskelija menemään mukaan erilaisiin yrityksen kannalta kiinnostaviin ja uusiin hankkeisiin, jos se vain ajankäytön puolesta on mahdollista; 4) Saada opiskelijaa tarttumaan asioihin proaktiivisesti, tekemään aloitteita yrityksen toiminnan kehittämiseksi sekä keksimään yrityksestä asioita, joissa hänestä voisi olla käyttöä; 5) Saada opiskelija kertomaan avoimesti ja monipuolisesti erilaisissa yhteyksissä niistä vahvuuksistaan, joista yritys voi hyötyä kun ymmärtää niitä hyödyntää; 6) Saada opiskelija viestimään yrityksessä aktiivisesti, mitä kaikkea hän on siellä tehnyt ja mitä hyviä aikaansaannoksia tuottanut; 7) Vahvistaa opiskelijan uskoa omaan oppimis-‐ ja kehittymiskykyyn. Muuttuvassa ympäristössä osaamisvarantoa keskeisempää on myönteinen suhtautuminen uuden oppimiseen ja usko itseen siinä. Kannustava perusta tälle on, että tutkijat näkevät lahjakkuuden yhä enemmän harjoitettavana ominaisuutena ja vastaavasti suhteellisesti ottaen vähemmän geneettisenä perintönä; 8) Muistuttaa ja kannustaa mentoria, esimiestä ym. opiskelijan lähellä olevaa yrityksen edustajaa asiallisen ja rehellisen palautteen antamisen tärkeydestä; 22 9) Keskustella ja usein myös opastaa yrityksen edustajia siinä, kuinka ja mitä työssäoppimisjaksolle tulevasta ihmisestä kerrotaan hänen tuleville kollegoille. Viestin on vastattava todellisuutta ja kertomisen voi aloittaa vaikkapa tästä: ”Olemme käynnistämässä uutta liiketoimintahaaraa, jossa onnistuminen tarkoittaisi koko yhtiömme – ja samalla meidän kaikkien -‐ kannalta äärim-‐ mäisen tärkeää kehitysaskelta. Yksikköä tulee nostamaan pystyyn ja myö-‐ hemmin vetämään kovan kansainvälisen kokemuksen omaava liikkeen-‐ johdon ammattilainen, joka on peruskoulutukseltaan diplomi-‐insinööri. Hän on ollut ideoimassa tämän uuden liiketoiminnan sisältöä. Jos läpimurrossa onnistutaan, tehdään tuosta osasta meille tytäryhtiö, johon hän tulee osakkaaksi. Käynnistyksen ykkösvaihe kestää 6 kuukautta, jonka ajan ko. henkilö toimii yrityksessämme TE-‐hallinnon koulutusohjelman puitteissa, koska hän samalla täydentää tietomallintamisen osaamistaan Aalto Yliopistolla.” Käytännössä kohtaa tapauksia, jossa samasta asiasta viestitään tyyliin ”huomasittekste muuten, että meille tuli eilen tänne yks uus hommiin…se tuli sielt’ työkkäristä ja on meillä nyt harjoittelijana”. Laajemmin tarkasteluna kysymys on opiskelijan mahdollisuuksista liittyä työ-‐ yhteisöön tasavertaisena jäsenenä saamaan ja antamaan sosiaalista ja amma-‐ tillista tukea. Onnistuminen tässä riippuu paljolti siitä, minkälainen yhteisölli-‐ syyden kulttuuri yrityksessä on. Tasavertaisuus, saatu arvostus ja välittäminen vahvistavat itsetuntoa ja –luottamusta. 2.2.3 Habitus ja käyttäytyminen Eduskunnan puhemies Eero Heinäluoma tokaisi taannoin, että ”Nalle Wahlroos punaisissa farmareissa ei ehkä pääsisi eduskunnan istuntosaliin. Sali on paitsi päätöksenteon ja äänestysten paikka, niin myös keskustelun paikka ja silloin lähtökohta on, että huomio halutaan keskusteluun, ei pukeutumiseen”. Ihmisen tulee voida olla oma itsensä, jota mm. habitus ilmentää ja joka heijastuu käyttäytymiseen. Toisaalta itse kukin on sillä tavalla moniulotteinen, että habitusta ja käyttäytymistä voi sovittaa verraten monenlaisiin ympäristöihin ja tilanteisiin rikkomatta itseä vastaan. Tästä keskustelusta tutor löytää itsensä aina silloin tällöin erityisesti nuorten kanssa työskennellessään. 23 Tutor tulkitsee ja tiedustelee, onko opiskelijan habituksessa ja käyttäytymisessä asioita, jotka eivät käy yksiin yrityksen toivomusten kanssa. Tutor jäsentää, heijastuuko opiskelijasta asioita, joista poisoppiminen olisi työmarkkinoille sijoittumista ajatellen suotavaa: esimerkiksi velttous, haluttomuus ja happamuus ovat asioita, joita ani harva työnantaja tai työyhteisö saati asiakas katsoo hyvällä. Edelleen ongelmiin keskittymisen sijaan työelämässä yleisesti arvostetaan ratkaisujen hakemista. Tutor auttaa opiskelijaa jäsentämään olemustaan, käyttäytymismallejaan ja toimintaympäristöä -‐ kuten yrityksen kulttuuria, brändiä ja asiakkaita -‐ sekä löytämään uusia tapoja olla, toimia ja suhtautua ympäristöön. Tämän käsikirjan lähtökohtana on edistää opiskelijan työllistymistä. Työllistyminen nähdään niin tärkeänä, ettei sen toteutumista kannata sen tähden riskeerata, että tietoisesti tai hoksaamattomuuttaan tullaan risoissa pöksyissä työpaikalle, joka yhteisönä asiakkaineen edellyttää jotain muuta. 2.3 Työssäoppimisaikainen tehtävä Vastuita ja valtuuksia ei anneta. Ne otetaan näytöillä -‐ sillä kun toiminta alkaa herättää luottamusta. Hannu Häyrinen Työssäoppimisaikaisessa työtehtävässä suoriutuminen on työllistymisen näkökulmasta keskeisin asia. Se on myös ainutlaatuinen tilaisuus voida näyttää, kuka on, miten toimii ja mihin pystyy. Normaalissa työnhakutilanteessa rekrytoija joutuu perustamaan päätöksensä huomattavasti hontelompaan todistusaineistoon. Työtehtävässä suoriutuminen riippuu monesta muustakin seikasta kuin opiskelijasta itsestä: o fasiliteeteista (esim. työvälineet ja työtila) o perehdytyksestä työtehtäviin o yrityksen antamasta opastuksesta työtehtävien teossa o mentoroinnista o yritykseen integroinnista, erityisesti yrityksen henkilöstön suhtautumi-‐ sesta opiskelijaan o tehtäväkuvasta Fasiliteetit, perehdyttäminen ja työssäopastus ovat asioita, joiden sisältö on sama riippumatta siitä, tavoitellaanko työssäoppimisella pelkkää oppimista vai oppimista ja työllistymistä. Koska perehdyttämistä ja työssäopastusta käsitellään laajasti oppimisen 24 ohjaukseen nousevassa kirjallisuudessa, ei niitä ole katsottu tähdelliseksi perata tässä käsikirjassa. Likipitäen sama tilanne on mentoroinnin ja opiskelijan yritykseen integroinnin kanssa. Lisänäkökulmat jotka näihin asioihin liittyy työllistymisen edistämisen kannalta, sisältyvät lukuihin 2.2 ja 2.4. Tehtäväkuvan merkitys on erilainen, kun sitä katsotaan työssäoppimisen sijaan työllistymisen näkökulmasta. Esimerkiksi hyvin monitahoinen ja repaleinen tehtävä-‐ kuva voi olla oppimisen kannalta ideaali, kun opiskelija pääsee tutustumaan moniin asioihin. Työllistymisen näkökulmasta sama tehtäväkuva voi hajottaa opiskelijan ajankäytön niin, että hänen osaaminen ja oppimisvalmiudet jäävät sen vuoksi hahmottumatta. Tehtäväkuva liitännäisasioineen on erittäin tärkeä työllistymistä ajatellen. Tehtäväkuva on puite, jossa opiskelija antaa työnäyttönsä ja herättää rekrytointiin vaikuttavien tahojen luottamuksen. Joka toinen yritys on keskimääräistä huonommin johdettu. Joka toinen yritys on keskimääräistä huonommin henkilöstöjohdettu. Samalla työntekijöiden – riippumatta siitä ovatko he työntekijän tai työssäopiskelijan statuksella – tehtäväkuvat ovat pöyristyttävän usein surkeita. Tyypillinen huono tehtäväkuva on pitkä ja sekalainen rimpsu erilaisia asioita, josta jäävä yleisvaikutelma on, että yksi tai muutama henkilö on ladellut paperille kaikenlaista syljen suuhun tuomaa. Hyvän tehtäväkuvan avainsanat ovat kohdennus ja rajaus. Tehtävänimikkeistö ei ole liian laaja, josko ei tietysti liian kapeakaan. Tehtävät ovat sopusoinnussa henkilön osaamisen ja sen kehittymistavoitteiden kanssa. Tehtävät ovat yritykselle merkityksellisiä. Tehtävät muodostavat kokonaisuuden, joka on henkilön hallittavissa. Tehtävät on artikuloitu selkeästi niin, että kaikki osapuolet tulkitsevat ne yhdenmukaisesti. Tehtäväkuvaa päivitetään joustavasti olosuhteiden ja osapuolten tarpeiden eläessä. Tehtäväkuvan määrittämisessä ja jatkuvassa hiomisessa voi käyttää apuna esimerkiksi seuraavaa sapluunaa. Sapluuna on luonteeltaan ideaali, jota harvoin saadaan täytetyksi joka solultaan. 25 TOIMENPITEET MITÄ APUA TARVITAAN KEIDEN AVULLA TEHTÄVÄT KENELLE ODOTUKSET TOIMENPITEET TULOSMITTARIT PALKKIO 1 2 3 4 Kuvio: Tehtäväkuva Kutakin nimettyä tehtävää tarkastellaan suhteessa useampaan tekijään yhdessä yrityksen edustajien kanssa: 1) Keiden apua tehtävästä suoriutuminen edellyttää? Perustavoite: nimetään henkilöt ja nämä tulevat asiasta tietoisiksi ja siihen sitoutuneiksi. 2) Mitä apua tarvitaan? Perustavoite: nimetään tarvittavan avun sisältö ja määrä. 3) Vaatiiko avun saaminen jotain erityistoimenpiteitä, kuten resurssointia jossakin toisessa työvaiheessa? Perustavoite: nimetään vaadittavat erityistoimenpiteet ja yritys suorittaa ne. 4) Kenelle työ tehdään? Perustavoite: nimetään henkilöt ja tahot yrityksen sisä-‐ ja/tai ulkopuolelta, ketä on tarkoitus palvella. 5) Mitkä ovat työlle asetetut odotukset ja tavoitteet? Perustavoite: ymmärtää, mikä on palveltavien henkilöiden/tahojen sekä yrityksen kannalta tärkeää. 6) Vaatiko odotusten saavuttaminen jotain erityistoimenpiteitä, kuten opiskelijan täydennyskoulutusta? Perustavoite: nimetään vaadittavat erityistoimenpiteet ja hoidetaan ne. 26 7) Miten tavoitteiden saavuttamista, tuloksia mitataan? Perustavoite: nimetään mittarit, sovitaan mittausmenetelmistä ja tulosten arviointikäytännöistä. 8) Miten tulosten saavuttamisesta palkitaan? Perustavoite: nimetään palkinnot, niiden suoritustavat ja –ajat. Tavoitteista sovittaessa on pidettävä huoli, että yrityksen edustajat aidosti pitävät niiden saavuttamista hyvänä suorituksena. Samanaikaisesti on tiedostettava, että tyytyväisyys on suhteellista: tavoitteiden asettamista liian ylös on vältettävä, jotta tavoitteiden ylittäminen tapahtuisi mahdollisimman todennäköisesti. Tulosarviointia kannattaa tehdä tasaisin väliajoin siten, että arviointi-‐/kehitys-‐ keskusteluun8 osallistuvat opiskelijat, tutor ja yrityksen edustaja(t). Tarpeen mukaan keskusteluja on luonteva käydä erilaisin kokoonpanoin kuitenkin siten, että tutor on jatkuvasti tietoinen kokoonpanoja ja sisältöjä koskevista tavoitteistaan. Arviointikeskustelut ovat erinomaisia tilaisuuksia tuoda esiin opiskelijan onnistumisia sekä parantaa hänen onnistumisen edellytyksiä. Jos tavoitetta ei ole saavutettu, paljastuu taustalta usein opiskelijasta riippumattomia selityksiä, kuten että tarvittavaa ja sovittua apua ei ole ollut tarjolla, odotuksia ei ole onnistuttu määrittämään oikein tai että mittareiden valinnassa on epäonnistuttu. Tällaisten selitysten tunnistaminen auttaa tiedostamaan opiskelijan todelliset aikaansaannokset sekä osoittaa korjausta vaativat asiat. Palkkiosta sopimisen ydin liittyy luonnollisesti mahdollisuuteen työllistyä. Työssä-‐ oppimisen alkaessa tulee pyrkiä vähimmillään siihen, että yritys ei sano kategorista ei’tä työllistymismahdollisuudelle. Sitä paitsi tuollaisen sanominen olisi yritykseltä äärimmäisen typerää, sillä eihän siellä voida etukäteen tietää jos vaikka opiskelijaksi on valikoitunut Angus MacGyver tai Wonder Woman. Seuraava tavoitetaso alkukeskuste-‐ lussa on saada yritys myöntymään kysymykseen, ”voisiko ajatella että yhteistyö jatkuisi jossakin muodossa jos opiskelija saavuttaa hänelle asetetut tavoitteet”? Ideaalilähtö saadaan, kun tavoitteiden saavuttamisen todetaan tarkoittavan työllistymistä, jos yllättäviä esteitä ei ilmaannu. Tämän jälkeen tutorin on helppo muistuttaa asiasta ja kasata matkan varrella henkistä painetta yritykselle pitää lupauksesta kiinni, kunhan vain opiskelija hoitaa oman leiviskänsä. 8 Opiskelijaa kannattaa ohjeistaa näihin keskusteluihin esim. seuraavalla teemoituksella: valmistautumisen tärkeys, dialogi monologin sijaan, pysytään asiassa, palautteen saamisen lisäksi palautteen antaminen, positiivisuus ja myönteinen ilmapiiri sekä kiitos mahdollisuudesta keskustella. 27 2.4 Rekrytointipäätökseen vaikuttavat henkilöt 2.4.1 Tarjonnan esiintuominen Letkautti kilpailija vielä niinkin, että säälistä asiakkaani minulta ostavat. Sanoin silloin ja sanon nytkin, olen kiitollinen jos sääliä jatkuu. Karl Lindblom Kynttilän paikka ei ole vakan alla. Jos yrityksessä on opiskelijan lisäksi enemmän kuin yksi työntekijä, on siellä mitä todennäköisemmin enemmän kuin yksi ihminen, joka voi vaikuttaa opiskelijan rekrytointiin. Jollakin tai osalla on päätösvalta, muilla on vaikutusvaltaa. Kaikkiin voidaan vaikuttaa suoraan, päätösvaltaa omaaviin suoraan ja välillisesti: heidän ajatuksiin, mielipiteisiin, viesteihin ja muuhun toimintaan. Ideaalitilanteessa nämä kaikki henkilöt tuntevat opiskelijan vahvuudet, uroteot ja potentiaalin sekä haluaisivat hänen palkkaamista. Opiskelijan on tärkeä hahmottaa tutorin ohjauksessa, keitä henkilöitä tuohon voimakenttään kuuluu. Siinä on esimies, mahdollisesti henkilöstöhallinnon ihmisiä, työkavereita, mentor, keitä milloinkin. Jollekin opiskelijan palkkaaminen olisi kuluerä, joka rasittaa yksikön tulosta ja uhkaa bonusta. Toiselle opiskelijan palkkaaminen tarkoittaisi työtaakan kevenemistä. Kolmas pelkää, että opiskelija korvaa hänet ennen pitkää. Neljännellä on vallankäytön paikka toimia portinvartijana ja estää palkkaa-‐ minen. On monenlaisia yksilötason, erilaisten kuppikuntien, yksiköiden ja myös yritystason intressejä, jotka voimina ja vastavoimina ohjaavat rekrytointipäätöstä. Noiden voimien ohjaaminen opiskelijan eduksi vaatii samanaikaisesti sekä aktiivisuutta että hienovaraisuutta ja vähäeleisyyttä. On oltava sinnikäs, mutta vältettävä vähäisintä-‐ kään pyrkyrin leimaa, koska pyrkyri on suomenkielessä kirosana. Mistä kerrotaan? Valaistaan opiskelijasta muodostuvaa, kiinnostavaa tarjontaa sen eri puolilta: kerrotaan 1) opiskelijan osaamisesta, vahvuuksista, kehityspotentiaalista ym. (ks. luku 2.1) 2) opiskelijasta henkilönä, hänen vahvasta motivaatiosta, joustavuudesta ym. (luku 2.2) 3) opiskelijan tekemisistä (luku 2.3) a. suoritetut tehtävät i. sovitut tehtävät ii. mahdolliset ylimääräiset tehtävät b. saavutetut tulokset 4) opiskelijan mahdollisista valmiuksista ottaa hoitaakseen joitain ylimääräisiä tehtäviä 28 2.4.2 Tarpeiden herättäminen Jos kalaa ei tule, niin sitä on haettava. Elina Väisänen Tarvitaan tarjonta, mutta tarvitaan myös kysyntä, jotta voi syntyä kauppa. Varmemmin kauppa toteutuu, kun myyjä pyrkii ratkaisemaan ostajan tarpeen ja ongelman, kuin että myyjä pyytää ostajaa ratkaisemaan myyjän tarpeen ja ongelman. Kysyntä nousee tarpeista. Tarpeet eivät ole stabiileja, vaan niitä tulee ja menee. Ne ovat osin tiedostamattomia. On uskon asia, voidaanko tarpeita luoda saatikka onko niiden luominen taloudellisesti kannattavaa, mutta tarpeiden herättäminen on myyntimiehen perustyötä. Lisäksi ostaminen on usein epärationaalista varsinkin kun käytetään muiden – esimerkiksi työnantajan – rahoja. Edelleen yrityksen edun rinnalla on monia muitakin etuja, kuten kunkin siellä toimivan yksilön oma etu. Ylipäänsä tarpeiden heräämisen ja kysynnän aktivoitumisen taustalla on moninainen syiden joukko. Tutorin on hyvä kysyä opiskelijalta jatkuvasti, mitä asioita yrityksessä tehdään hölmösti ja vanhanaikaisesti? Kannattaisiko jotakin tehdä toisin? Voisiko tehdä jotain täysin uutta? Jos jotain merkittävää tunnistuu, niin jo pelkkä asian tahdikas esillenostaminen yrityksessä vahvistaa myönteisestä mielikuvaa opiskelijasta: siinä on ihminen jolla on silmät auki, joka käyttää aivoja, joka katsoo tulevaan ja joka rohkenee ajatella ääneen. Puhumattakaan tilanteesta, että opiskelijalla olisi asiassa käytännössä annettavaa. Kehittämiskohteita on aina. Esimerkiksi tuoreen koulutuksen omaava, nuori markkinointialan ihminen on verkkomarkkinoinnissa gurun tasoa usean pk-‐yrityksen mittapuulla. Sama tilanne koskee toimintaprosesseja: ei tarvita olla nörtti tajutakseen, että varsinkin pienyrityskentän tapa hyödyntää tietotekniikkaa vie ajatukset vuoteen miekka ja kirves. Kahteen perusasiaan tarvitaan aina ideoita ja punnittuja näkemyksiä: miten luoda uutta liiketoimintaa ja lisää tuottoja sekä mitä tehdä toisin jotta aikaansaadaan parempaa ja/tai nopeammin ja/tai halvemmalla. Mikä työtilanne on osastolla, yksikössä, tiimissä? Useimmilla on ainakin omasta mielestä liikaa tekemistä ja kamala prässi. Voisiko tuon porukan ideointikykyä hyödyntää niin, että esimies saisi eväät esittää ”keskusjohdolle” opiskelijan palkkaamista työssäoppimisjakson jälkeen? Mitä isommasta yrityksestä puhutaan, sitä monikerroksisemmat ovat sen sisäiset markkinat, joilla myydään, vaihdetaan, valehdellaan, varastetaan ja kerjätään. Noilla markkinoilla yksilön henkilökohtainen tai yksikön etu on yleensä primäärinäkökulma ja koko yhtiön etu sivuseikka. Yksiköt kisaavat -‐ tekojen lisäksi myös tarinoilla -‐ niukoista resursseista, joita keskusjohto sitten sinne tänne nakkelee. 29 Kenellä tai keillä yksittäisistä työntekijöistä on tehtäviä, joita tämä ei taida tai on leipääntynyt tekemään? Onko jonkun kuorma yksinkertaisesti liian iso ja sitä pitäisi keventää edes väliaikaisesti? Voisiko opiskelija ottaa ehtimisen ja osaamisen puolesta näitä tehdäkseen? Ideaalitilanne on, kun tehtävät ovat yritykselle erityisen tärkeitä ja tehtäviä siirretään esimieheltä ja mieluiten sellaiselta esimieheltä, jolla on valta tehdä rekrytointipäätös. Kun jonkun ikävän homman on saanut kerran siirrettyä toisen tehtäväksi, on helpompi hankkia tälle palkkarahaa kuin ottaa tehtävä takaisin omaksi vaivaksi. 2.4.3 Viestinnän käytännöt Myyminen alkoi tuntua helpolta kun tajusin, että sehän on osa työtä – ja se pitää vain tehdä Jukka-‐Tapio Keränen Viestien päälähettäjä on opiskelija. Mutta myös tutorilla on tärkeä rooli, joten työnjako ja koordinaatio näiden kahden kesken tulee olla selvä ja saumaton. Jatketaan esimerkkiä siitä, että nuorella opiskelijalla on päivitetyt tiedot verkkomarkkinoinnin keinovalikoimasta ja tutor on profiloitunut myös liiketoimintaa ymmärtäväksi, vaikkei yrityksessä konsulttina olekaan. Fiksu johdatus asiaan voi olla, että tutor avaa pelin – kuin ohimennen -‐ tilaisuudessa, jossa opiskelijan lisäksi on paikalla rekrytoinnin kannalta avainhenkilö(t). Jotenkin niin että ensin pohditaan yrityksen tapoja käyttää verkkomarkkinointia, sen integroitumista muihin markkinointitoimenpiteisiin sekä muihin toimintaprosesseihin. Kohta on jo muodostunut kehitysideoita ja –näkymiä sekä käynyt selväksi, että opiskelijalla olisi erityiset edellytykset olla viemässä tuollaisia asioita eteenpäin. Tulisiko itse asiassa pohtia, pitäisikö jotain tuohon liittyvää kytkeä heti opiskelijan tehtäväkuvaan? Tekisikö opiskelija siitä esityksen tämän viikon perjantaihin mennessä? Viestinnän ja vaikuttamisen perusta ovat työssäoppimisaikaa käsittelevät raportit sekä arviointi-‐/kehityskeskustelut, joiden rytmistä ja aikataulusta on sovittu karkealla tasolla heti työssäoppimisen alussa. Viesti muodostuu kirjallisesta ja suullisesta aineistosta. Erityisesti toimistoammateissa raporttien oheen ja kahden raportin ajalliseen väliin istuvat erilaiset alustukset, katsaukset ja muistiot. Lisäksi tilaisuuksia suulliseen vaikuttamiseen siunaantuu jatkuvasti työn tiimellyksellä, kahvilla, työpäivän jälkeen trattoriassa jne. Osaan voi valmistautua räätälöidysti, osa tulee vastaan niin spontaanisti, että niitä varten on hyvä olla erilaisia ”hissipuheita” tarinavarastossa: kuka on, kenen kanssa tekee töitä, mitä tekee, mitä uutta/kivaa/kokeilevaa itsellä tai työryhmällä on juuri työn alla, mitä tuloksia on yksin tai työryhmässä saavutettu ja mitä 30 yrityksen kannalta erityistä tuloksiin liittyy. Viestinnällä vaikuttamisessa on vain kaksi rajaa, mielikuvitus ja tilannetaju. Kerrottavien asioiden rinnalla on tärkeä hioa myös ilmaisumuotoja. Tärkein pohjatyö tälle on jäsentää – ei vain rekrytoinnin avainhenkilöitä yksilöinä – vaan myös yritystä. Jokaisessa yhteisössä on oma ainutlaatuinen ilmapiirinsä ja kulttuurinsa, tavat toimia, tavat johtaa, tavat suhtautua asiakkaisiin, kehittämiseen, uudistumiseen, hankintoihin, aikataulujen pitävyyteen jne. Niillä on sisäiset rytminsä, asioiden priorisoinnit, tabut. Yksi tapa hahmottaa asiaa, on läpikäydä opiskelijan kanssa, miten yrityksessä arvottuvat keskenään yhteisön jäsen, tulos, palveltava asiakas ja järjestelmä. Kun esimerkiksi tulos on ylitse muiden, voi sanavalinnoissa painottaa rekrytoinnin investoinnillista luonnetta ja nimetä tekijöitä, jotka tekevät henkilöstä ”yli aiheuttamiensa palkkakustannusten arvoisen”. Vaikuttamisen kerrokset ovat sitä vastoin aina vakiot. Tulisi onnistua puhuttelemaan järkeä, tunteita ja moraalia. 2.5 Yhteistyösopimuksen ehdot Uutuustuotteen ostaminen on yhtä vaikeaa kuin sen myyminen Johanna Hiltunen Opiskelijan ja yrityksen yhteistyö voi lähtökohtaisesti aina jatkua koulutukseen liittyvän työssäoppimisen päättyessä, mikäli jatkuminen sopii opiskelijalle. Jos vaikka toistai-‐ seksi voimassaoleva sopimus työtehtävän mukaisella toimialan keskipalkalla ei onnis-‐ tuisikaan, kieltäytyy ani harva yrityksen edustaja seuraavasta ehdotuksesta – ainakaan tulematta vastaan jonkinlaisella kompensaatiolla: voitaisiinko solmia yhden (1) viikon määräaikainen työsopimus osa-‐aikaisena (1 h/vko) minimipalkalla? Tai millä edellytyksillä se voisi olla 2 viikkoa ja 2 h/vko tai 2 kk ja 8 h/vko tai…? Mitä opiskelija itse haluaa, mihin hän on valmis, mitkä vaihtoehdot voisivat olla hänelle hyväksi? Voisiko kumpaakin osapuolta miellyttäviä ratkaisuja löytyä -‐ työsuhteen sijaan -‐ joistakin seuraavista malleista: 31 1) Yritys ostaa työpanoksen toiselta yhteisöltä? Toinen yhteisö voi olla vaikkapa henkilövuokrausyritys, jonka palkkalistoilla opiskelija aloittaa. Erityisesti asiantuntijoiden kohdalla myös tuon asiantuntijuuden ympärillä toimivat yhtiöt ovat usein toimivia ratkaisuja: työssäoppimisjaksolla ollut henkilö tuo alansa yritykseen – jonka kanssa hän solmii työsopimuksen -‐ asiakkaan, jolta saatua toimeksiantoa hän ryhtyy tekemään. Tuohon on sitten helppo liittää heti tai myöhemmin toimeksiantoja muilta asiakkailta. Myös osuuskunta voi olla joustava ratkaisu myydä työpanosta ja asiantuntemusta työssäoppimisjakson päätyttyä. 2) Yhteistyö jatkuu freelance –pohjalta? Yhteistyö yrityksen kanssa jatkuu ajatuksella, että yritys on opiskelijan yksi asiakas ja työskentely tapahtuu freelancer-‐verokortilla. Töitä ei tehdä työsuhteisena, vaan toimeksiantoperusteisesti. Palkan sijaan työstä maksetaan toimeksiantosopimuksen mukaiset palkkiot. Toimeksiantoperusteisuus yhden asiakkaan kanssa ei edellytä samaa asiakkaiden kanssa: freelancer-‐verokortilla toimivilla henkilöillä on tyypillisesti palkan-‐ ja palkkionmaksajia saman-‐ aikaisesti. Esimerkiksi journalisteista noin puolet työskentelee freelancer-‐muotoisesti. 3) Yhteistyö jatkuu yrittäjyys –pohjalta? Yhteistyö yrityksen kanssa jatkuu siten, että yrityksestä tulee opiskelijalle yksi asiakas ja työskentely tapahtuu yrittäjänä. Koulutusorganisaation on tällöin luonnollista sparrata opiskelijaa yrittäjyyteen. Kun kokonaisuutta paketoidaan yrityksen kanssa, tulee juurta jaksaen selvittää myös seuraavat mahdollisuudet: onko yrityksen toisella osastolla tai toisessa yksikössä työtä, josta voidaan tehdä toinen toimeksiantosopimus? Löytyykö yrityksen yhteistyökumppaneista mahdollisesti tällaista tahoa? Onko yrityksen edustajan omassa verkostossa tahoja, joille alkava yrittäjä voisi tarjota palveluja ja voisiko yrityksen edustaja proaktiivisesti informoida näitä asiasta? 32 Mahdollisuudet erilaisiin alkavan yrittäjän ja yrityksen käynnistysvaiheen tukiin ja niiden kombinaatioihin on myös selvitettävä sekä ohjattava opiskelijaa viemään hakuprosesseja eteenpäin. Vaihtoehtoja on useita, kuten: o starttiraha (TE-‐toimisto) o kehittämisavustus (ELY-‐Keskuksen yritysosasto) o yrityshautomojen tarjoamat palvelut (yrityshautomot) o maaseudun mikroyritysten tuki (ELY-‐keskuksen maaseutuosasto) 4) Yhteistyö jatkuu oppisopimuskoulutuksena? Paljon voi olla vielä opittavaa vallankin jos – muuhun kuin oppisopimus-‐ koulutukseen liittyvä – työssäoppimisjakso on osoittanut, että ajateltu urasuunta ei ole opiskelijalle sopiva. Jos opiskelija on kuitenkin yrityksen mielestä ”hyvä tyyppi”, voi oppisopimuskoulutus olla oiva malli jatkaa yhteistyötä. Oppisopimuskoulutus perustuu työnantajan ja opiskelijan määräaikaiseen työsopimukseen, jossa pääasiallinen oppiminen tapahtuu työpaikalla. Oppisopimuskoulutuksessa olevalle henkilölle maksettava palkka on tyypillisesti työehtosopimuksen mukainen minimipalkka yrityksessä työskentelypäivien osalta. Yritys voi saada myös palkkatukea, jonka lisäksi se saa koulutuskorvausta opiskelijan kouluttamisesta työpaikalla. Kun jäsennetään edellytyksiä jatkaa yhteistyötä työsopimuksen puitteissa, nousevat seuraavat muuttujat keskeisinä esiin: 1) Toistaiseksi voimassaoleva vai määräaikainen sopimus? Määräaikainen sopimus on yleensä helpompi saada solmittua kuin toistaiseksi voimassaoleva. Osin tämä selittyy määräaikaisen sopimuksen aidolla suotuisuudesta työnantajan näkökulmasta ja osin sillä, että erityisesti pientyönantajat tuntevat työlainsäädännön huonosti ja luulevat määräaikaista sopimusta suhteellisesti ottaen paremmaksi kuin se todellisuudessa on. Esimerkiksi määräaikaista työntekijää on huomattavan hankala irtisanoa ennen sovitun määräajan umpeutumista, jos sellainen tarve ilmaantuu. Tuossa tilanteessa moni yrittäjä on toivonut, että olisi solminut toistaiseksi voimassaolevan sopimuksen. Yhtäkaikki molemmat sopimustyypit ovat hyviä, kun tavoitteena on saada työtä. 33 2) Kokoaikainen vai osa-‐aikainen sopimus? Kun tavoitteena on saada työtä, on osa-‐aikainen sopimus parempi kuin ei sopimusta olleenkaan. Kun ollaan menossa kohti osa-‐aikaista sopimusta, kannattaa vielä huolella selvittää, onko yrityksen toisella osastolla, toisessa yksikössä tai vastaavassa työtä, joista voisi saada lisätunteja? Noita lisätunteja löytyy usein myös yrityksen yhteistyökumppaneilta ja rekrytoinnista vastaavien henkilöiden verkostoista, kun vain asia otetaan esille ja ideoidaan rohkeasti. 3) Korvaus työpanoksesta? Korvaus työpanoksesta voi muodostua ja voi olla kannattava rakentaa monesta eri elementistä: rahapalkasta, luontoiseduista ja muista eduista sekä erilaisista mahdollisuuksista – optioista. Rahaosuus on yleensä korvauskeskustelun ydin ja myös tunneherkin aihe. Siitä neuvoteltaessa kannattaa pohtia erityisesti seuraavia asioita: o Rahapalkan osittainen kompensoiminen muilla korvauksilla Monesti pääsee parhaimpaan kokonaistulokseen, kun keskittää neuvot-‐ telutavoitteita maksimaalisen rahapalkan sijaan muihin etuihin. Luontois-‐ etujen (asunto, auto, puhelin, ateria, työterveys ym.) lisäksi muutkin arvokkaaksi koettavat asiat ovat tavoiteltavia: esimerkiksi mahdollisuus § etätyöhön, jos se auttaa työntekijää oman elämän kokonais-‐ hallinnassa § hoitaa luvallisesti jonkin verran omia asioita työaikana § hyödyntää • yritystä vaikkapa empiirisen aineiston kasaamisessa • hieman omaa työaikaa ohessa tapahtuvan opiskelun edistämiseksi o Alkuvaiheen rahapalkan ajallinen porrastus Palkkaamisen kynnys on pyrittävä pitämään mahdollisimman matalana. Tavallista on, että palkka tarkistetaan vuosittain. Kokonaisedullista voi olla tyytyä tai jopa ehdottaa esim. ensimmäiselle kuudelle kuukaudelle alennettua ”sisäänajovaiheen” palkkaa, jonka turvin ylitetään myös koeaika. Palkka nousee sitten alussa sovitun mukaisesti 6 kk:n kohdalla ja seuraava tarkistus on 12 kk:n vaiheessa. 34 o Palkkarakenne Arkikokemuksen perusteella on hämmästyttävää, kuinka epärationaalisia ihmiset niin usein ovat valittaessa kiinteän palkan ja jollakin tavalla tulokseen sidotun palkan välillä. Yleisvaikutelmaksi jää, että korkeasti-‐ koulutetulta kansalta on jäänyt todennäköisyyslaskennan alkeet oppimatta. Tutorilla on oivallinen paikka yrittää paikata tilannetta. Tällä on erityisen suuri merkitys, jos työsopimusta ollaan tekemässä yrittäjän kanssa. Yrittäjä saa viimeiseksi, jos jotain jää, ja jos taas jää paljon, niin sitten hänelle jää paljon. Tämän vastakohtia ovat saavutetuista tuloksista riippumattomat menoautomaatit. Yrittäjien kanssa yhteinen näkemys on usein helppo löytää, jos tulevalla työntekijällä on valmius sopia kiinteän palkkaosan ja tulokseen sidotun muuttuvan osan yhdistelmästä. Tällainen palkkausmalli istuu yllättävän moneen tehtävään: mitata voidaan esi-‐ merkiksi taloudellista tulosta, suoritemääriä tai saatua asiakaspalautetta. Rahan ja etujen lisäksi varsinkin pienyrityskentässä kannattaa tunnistaa myös osakkuuteen liittyvät mahdollisuudet. Yrittäjät ovat keskimäärin hyvin iäkkäitä Suomessa juuri nyt. Seuraavan 5 vuoden aikana noin 50 000 yrittäjää on siirtymässä eläkkeelle ja suurimpaan osaan yrityksiä ei ole jatkajaa. Toki joukossa on paljon yrityksiä, joita ei kannatakaan jatkaa, mutta on runsain mitoin myös niitä, joissa olisi hyvät ainekset jatkaa. Jatkaminen edellyttää kuitenkin osaamisen hallittua siirtämistä eteenpäin, joka jää monessa tapauksessa tekemättä. Esimerkiksi näissä tapauksissa voi mahdollisuus osakkuuteen -‐ etukäteen sovittavalla aikataululla ja käytännöillä -‐ olla se palkanlisä, jolla uusi työntekijä on valmis aloittamaan ja johon yrittäjällä on tahtoa ja edellytyksiä suostua. Osakkuusoptio on hyvin relevantti myös alkuvaiheen yrityksissä sekä tilanteissa, joissa uutta työntekijää ollaan hakemassa avainpaikalle uuteen liiketoimintahaaraan. 4) Palkkauksesta aiheutuvien menojen kattaminen? Työnantaja voi kattaa työntekijän palkkauksesta aiheutuvat kustannukset kokonaan tai osittain. Työllistymiskynnys tietysti laskee sitä mukaa, mitä pienemmästä osasta kustannuksia työnantaja joutuu vastaamaan. Kun tutor edistää ohjattavan työllistymistä, ei ole tutorin asia miettiä tuki-‐ järjestelmän, tukien mahdollisten ketjutusten tai tukien mahdollisten päällek-‐ 35 käisyyksien mielekkyyttä. Yhteiskuntaa halutaan ohjata niillä säännöksillä jotka kulloinkin ovat voimassa ja esimerkiksi erilaiset tuet tulee tällöin käsittää siten, että tukien piiriin kuuluvien toivotaan hakevan niitä. Tukia käsittelevän viranomaisen tehtävä on ottaa kantaa hakemukseen. Työsuhteen alkuvaiheessa syntyviin palkkakustannuksiin on saatavissa tukea useasta eri lähteestä, kuten: o kehittämisavustus käytettäväksi pienen yrityksen palkkamenoihin toimintaa laajennettaessa (ELY-‐Keskuksen yritysosasto) o palkkatuki (TE-‐toimisto) o palkkatuen mahdollinen kuntalisä (kotikunta) o maaseudun mikroyritysten erillistuet ensimmäisten vieraiden työnteki-‐ jöiden palkkakustannuksiin (ELY-‐Keskuksen maaseutuosasto) Jos työllistettävä henkilö tekee asiantuntija-‐ tai johtotason tehtäviä, kannattaa pohtia, onko hänen työnsä itse asiassa osa kehittämishanketta, joka kannattaisi projektoida ja hakea sille julkista tukea. Tuenlähteenä voi toimia esimerkiksi kehittämisavustus yrityksen pitkän aikavälin kilpailukykyä parantavaan hankkeeseen ja avainhenkilön palkkaamiseen (ELY-‐Keskuksen yritysosasto) tai avustus yrityksen kasvuun ja uuteen liiketoimintaan tähtäävien innovaatioiden kehittämiseen (TEKES). 36 TUTORIN MUISTILISTA (työllistymisen näkökulma) Perustiedot Opiskelijan nimi: Koulutusohjelma: Mentorin nimi: Muut avainhenkilöt ja heidän roolit? Vahvuudet Ammatilliset erityistiedot ja –taidot • vaatimukset tämän tyyppisessä tehtävässä yleisesti? • erityisiä vaatimuksia/painotuksia tässä tapauksessa? • opiskelijan o vahvuudet? o vahvuuksien perustelut? • opiskelijan kehittämistarpeet? Yliammatilliset taidot • vaatimukset tämän tyyppisessä tehtävässä yleisesti? • erityisiä vaatimuksia/painotuksia tässä tapauksessa? • opiskelijan o vahvuudet? o vahvuuksien perustelut? • opiskelijan kehittämistarpeet? Työelämän yleisvalmiudet • erityisiä vaatimuksia/painotuksia tässä tapauksessa? • opiskelijan o vahvuudet? o vahvuuksien perustelut? • opiskelijan kehittämistarpeet? Opiskelijan muut henkilökohtaiset o vahvuudet? o vahvuuksien perustelut? 37 Opiskelija: halu ja motivaatio Kuinka vahvasti ja miksi opiskelija • haluaa ylipäänsä tehdä sopimukseen perustuvaa, tavoitteellista ja vastikkeellista työtä? • haluaa tehdä sitä työtä, jota työssäoppimispaikan tarjoavat yritys voisi tarjota? • haluaa tehdä työtä niillä odotettavissa olevilla ehdoilla, joita työssäoppimispaikan tarjoava yritys voisi tarjota? • haluaa töihin juuri ja nimenomaan tähän yritykseen? Onko asioita, joihin puuttuminen tai joiden tiedostaminen voisi vahvistaa em. haluja? Joko tehdään suunnitelmaa, jolla kuvataan näköpiirissä olevan työtehtävän vaatimukset suhteessa opiskelijan vahvuuksiin sekä määritetään keinot noiden aukkojen täyttämiseksi? Opiskelija: itsetunto ja rohkeus Onko opiskelija asettanut itselleen ponnistuksia vaativia mutta saavutettavissa olevia tavoitteita, sekä pyrkiikö hän määrätietoisesti niitä kohti? Ilmaiseeko opiskelija rohkeasti omat näkemyksensä? Käyttääkö hän ennakkoluulottomasti vahvuuksiaan erilaisissa työtilanteissa? Pyytääkö hän tarvitsemaansa apua? Ottaako hän vastuuta? Onko opiskelija pyrkinyt mukaan erilaisiin yrityksen kannalta kiinnostaviin ja uusiin hankkeisiin? Tarttuuko opiskelija asioihin proaktiivisesti? Tekeekö hän aloitteita yrityksen toiminnan kehittämiseksi? Keksiikö hän yrityksestä asioita, joissa hänestä voisi olla käyttöä? Kertooko opiskelija avoimesti ja monipuolisesti erilaisissa yhteyksissä niistä vahvuuksistaan, joista yritys voisi hyötyä? Viestiikö opiskelija yrityksessä aktiivisesti, mitä kaikkea hän on siellä tehnyt ja mitä hyviä aikaansaannoksia tuottanut? Miten voisin vahvistaa opiskelijan uskoa omaan oppimis-‐ ja kehittymiskykyyn? Antavatko mentor, esimies ym. yrityksen edustajat asiallista ja rehellistä palautetta opiskelijalle? Kohdellaanko opiskelijaa työyhteisössä sen tasavertaisena jäsenenä? 38 Opiskelija: habitus ja käyttäytyminen Onko opiskelijan habituksessa ja käyttäytymisessä asioita, jotka eivät käy yksiin yrityksen toivomusten kanssa? Heijastuuko opiskelijasta asioita, joista poisoppiminen olisi työmarkkinoita ajatellen suotavaa? Tuenko riittävästi opiskelijaa jäsentämään olemustaan, käyttäytymismallejaan ja toimintaympäristöä -‐ kuten yrityksen kulttuuria, brändiä ja asiakkaita -‐ sekä löytämään uusia tapoja olla, toimia ja suhtautua ympäristöön? Työssäoppimisaikainen tehtävä Ovatko fasiliteetit kunnossa? Onko perehdytys uusiin tehtäviin hyvää? Saako opiskelija riittävästi opastusta työtehtävissä? Tehtäväkuva (kokonaisuus): • riittävän kohdennettu ja rajattu? • tehtävät yritykselle merkityksellisiä -‐ tarjoavat opiskelijalle näytön paikan? • sopusoinnussa opiskelijan osaamisen ja kehittymistavoitteiden kanssa? • selkeä? • päivitetty, jos tehtävissä on tapahtunut muutoksia? Kukin tehtävä erikseen: • keiden apua tehtävä suorittaminen edellyttää: onko nämä henkilöt o selkeästi nimetty? o saatettu tietoiseksi asiasta? o sitoutuneita? • mitä apua tarvitaan: o sisältö? o määrä? • vaatiiko avun saaminen jotain erityistoimenpiteitä (esim. resurssointia jossakin toisessa työvaiheessa) ja onko yritys hoitanut asian kuntoon? • kenelle työ tehdään: onko palveltavat henkilöt/tahot yrityksen sisä-‐ ja ulkopuolelta nimetty? 39 • • • • mitkä ovat työlle asetetut odotukset ja tavoitteet? mikä on palveltavien henkilöiden/tahojen sekä yrityksen kannalta tärkeää? ovatko tavoitteet riittävän ylhäällä (niihin pääseminen on yrityksen näkökulmasta aidosti hyvä suoritus) ja mahdollisimman alhaalla (saavuttamisen todennäköisyys maksimoitu)? vaatiiko odotusten saavuttaminen jotain erityistoimenpiteitä, kuten opiskelijan täydennyskoulutusta? Jos vaatii, niin onko asia ”hoidossa”? tavoitteiden saavuttaminen, tulosten mittaaminen: onko sovittu o mittareista? o mittausmenetelmistä? o tulosten arviointikäytännöistä? § onko opiskelijaa valmistelu arviointi-‐/kehityskeskusteluihin? miten tulosten saavuttamisesta palkitaan: onko nimetty o palkinnot? o palkintojen suoritustavat ja –ajat? Pidinkö huolen, että yritys ei sanonut kategorista ei’tä työllistymiselle työssäoppimisjakson alussa? Hyväksyykö yritys ajatuksen, että yhteistyö sen ja opiskelijan välillä voisi jatkua jossakin muodossa, jos opiskelija saavuttaa hänelle asetetut tavoitteet? Rekrytointipäätökseen vaikuttavat henkilöt: tarjonnan esiintuominen Rekrytointipäätöksen vaikuttavien henkilöiden voimakenttä: • kenellä on päätösvaltaa? • kenellä on vaikutusvaltaa? • ketä palkkaaminen hyödyttäisi ja miksi? • ketä palkkaaminen voisi häiritä/uhata ja miksi? • onko erityisesti huomioitavia ”portinvartijoita”, kuppikuntia ym.? Myyntiargumenttien kiteyttäminen seuraavilla osa-‐alueilla: • opiskelijan osaaminen, vahvuudet, kehityspotentiaali ym. (viite: luku 2.1) • opiskelija henkilönä, hänen vahvasta motivaatiosta, joustavuutensa ym. (viite: luku 2.2) • opiskelijan teot/näytöt (viite: luku 2.3) a. suoritetut tehtävät i. sovitut tehtävät ii. mahdolliset ylimääräiset tehtävät b. saavutetut tulokset • opiskelijan valmiudet ottaa hoitaakseen uusia ylimääräisiä tehtäviä 40 Rekrytointipäätökseen vaikuttavat henkilöt: tarpeiden herättäminen Mitä erilaisia tehtäviä, joita yrityksessä tällä hetkellä tehdään, opiskelija voisi tehdä? Mitä asioita, joita yrityksessä ei tehdä mutta joita siellä voisi olla järkevä tehdä, opiskelija voisi tehdä? Mitä asioita yrityksessä tehdään hölmösti ja vanhanaikaisesti: kannattaisiko jotakin tehdä toisin? Voisiko yrityksessä tehdä jotain täysin uutta? Onko osastolla, yksikössä, tiimissä liikaa töitä? Voisiko porukan ideointikykyä hyödyntää, että opiskelijan palkkaamiselle löytyisi väkevät perustelut? Kenellä/keillä yksittäisistä työntekijöistä on tehtäviä, joita tämä ei taida tai on leipääntynyt tekemään? Onko jonkun yksilön kuorma yksinkertaisesti liian iso ja sitä pitäisi keventää edes väliaikaisesti? Voisiko opiskelija ottaa ehtimisen ja osaamisen puolesta näitä tehdäkseen? Rekrytointipäätökseen vaikuttavat henkilöt: viestinnän käytännöt Toimiiko opiskelijan ja tutorin työnjako ja koordinaatio viestinnässä ideaalisti? Onnistutaanko viestinnässä ja vaikuttamisessa hyödyntämään tavoitteellisesti • työssäoppimisaikaa käsittelevät raportit? • arviointi-‐/kehityskeskustelut? Onko järkevä tuottaa (”ylimääräisiä”) alustuksia/katsauksia/muistioita? Ovatko ”hissipuheet” hiottuina? Tulisiko yrityksen ilmapiiriä ja kulttuuria jäsentää vielä lisää opiskelijan kanssa? 41 Yhteistyösopimuksen ehdot Mitä opiskelija itse haluaa? Mihin hän on valmis? Mitkä vaihtoehdot voisivat olla hänelle hyväksi? Voisiko kumpaakin osapuolta miellyttäviä ratkaisuja löytyä -‐ työsuhteen sijaan -‐ joistakin seuraavista malleista: • yritys ostaa työpanoksen toiselta yhteisöltä: opiskelija aloittaa työt o henkilöstövuokrausyrityksen kautta? o ammattialansa palveluja myyvän yrityksen työntekijänä? o osuuskunnan kautta? • yhteistyö jatkuu freelance –pohjalta (käytännössä osa-‐aikaisena)? o onko yrityksen toisella osastolla, toisessa yksikössä tai vastaavassa työtä, joista voisi saada lisätunteja? entä löytyykö lisätunteja yrityksen yhteistyökumppaneilta ja rekrytoinnista vastaavien henkilöiden verkostoista? • yhteistyö jatkuu yrittäjyys –pohjalta? o tarvitseeko opiskelija sparrausta yrittäjyyteen? o voiko koulutusorganisaatiomme tarjota sitä tai ostammeko palvelun? o onko yrityksen toisella osastolla, toisessa yksikössä tai vastaavassa työtä, joista voisi saada lisätoimeksiantoja? entä löytyisikö niitä yrityksen yhteistyökumppaneilta ja rekrytoinnista vastaavien henkilöiden verkostoista? o mitä yrittäjän ja yrityksen käynnistysvaiheen tukia kannattaisi hakea? tarvitseeko opiskelija tässä apua ja miten apu organisoidaan? • yhteistyö jatkuu oppisopimuskoulutuksena? o minkä oppilaitoksen opiskelijana? o voisiko yritys saada palkkatukea? o paljonko yritys saisi koulutuskorvausta? Mahdollisen työsopimuksen sisältö: • toistaiseksi voimassaoleva vai määräaikainen sopimus? o tunteeko työnantaja varmasti toistaiseksi voimassaolevan ja määräaikaisen työsuhteen suhteelliset edut työnantajan näkökulmasta? • kokoaikainen vai osa-‐aikainen sopimus? o jos osa-‐aikainen sopimus, niin onko yrityksen toisella osastolla, toisessa yksikössä tai vastaavassa työtä, joista voisi saada lisätunteja? entä löytyykö lisätunteja yrityksen yhteistyökumppaneilta ja rekrytoinnista vastaavien henkilöiden verkostoista? 42 Korvaus työpanoksesta: • rahapalkan osittainen kompensoiminen muilla korvauksilla: o luontoiseduilla? o muilla opiskelijalle arvokkailla asioilla, kuten esimerkiksi mahdollisuudella § etätyöhön? § omien asioiden hoitamiseen työaikana? § hyödyntää yritystä ja työaikaa jatko-‐opinnoissa? • alkuvaiheen rahapalkan ajallinen porrastus: esim. sisäänajovaiheessa alennettu palkka? • palkkarakenne: o kiinteä palkka? o kiinteä palkanosa + tulososa? § tulososan mittarit ja mittaus? o palkka + mahdollisuus osakkuuteen? § osakemerkinnän ehdot ja aikataulu? Palkkauksesta aiheutuvien menojen kattaminen: • työnantaja kattaa kaikki menot vai ainoastaan osan niistä? • mahdollisten palkkatukilähteiden selvittäminen: o kehittämisavustus pienen yrityksen palkkamenoihin toimintaa laajennettaessa (ELY-‐Keskuksen yritysosasto)? o palkkatuki (TE-‐toimisto)? o palkkatuen mahdollinen kuntalisä (kotikunta)? o maaseudun mikroyritysten erillistuet ensimmäisten vieraiden työntekijöiden palkkakustannuksiin (ELY-‐Keskuksen maaseutuosasto)? • tulisiko opiskelijan työ olemaan osa kehittämishanketta, joka kannattaisi projektoida: mahdollinen tukilähde tälle esimerkiksi o kehittämisavustus yrityksen pitkän aikavälin kilpailukykyä parantavaan hankkeeseen ja avainhenkilön palkkaamiseen (ELY-‐Keskuksen yritysosasto)? o avustus yrityksen kasvuun ja uuteen liiketoimintaan tähtäävien innovaatioiden kehittämiseen (TEKES)? 43
© Copyright 2024