Yhteistoiminta-asiamiehen tehtävät Yhteistoiminta – uhka vai mahdollisuus 18.3.2013 Helena Lamponen Yhteistoiminta-asiamies Laki yhteistoiminta-asiamiehestä 30.3.2010/216, voimaan 1.7.2010 • • • • Yhteistoimintalaki Yritysryhmiä koskeva yt-laki Henkilöstön edustuksesta yritysten hallinnossa annettu laki Henkilöstöedustuksesta eurooppayhtiössä ja eurooppaosuuskunnassa annettu laki • Henkilöstörahastolaki • työ- ja elinkeinoministeriön yhteydessä, tästä riippumaton ja puolueeton viranomainen • 8000 yritystä, 800 000 työntekijää • V. 2012 lopussa 55 henkilöstörahastoa, noin 116 000 jäsentä Tehtävät lyhyesti • hallintoviranomainen, lain soveltaja • tuomioistuimet: suullinen näyttö, tulkinnat, sitovat ratkaisut, seuraamukset • ensimmäinen toimintavuosi: 1244 asiaa, lisäksi n. 100 haastattelua, luentoa, vierailua • 1.9.2010-31.12.2011: yli 1800 asiaa • 1.1.2012-31.12.2012: 1200 asiaa • 2,5 vuotta, 3200 asiaa • neuvonta, erimielisyyksien estäminen Tehtävät • valvoo, kohdistuu pääosin työnantajiin, työntekijöihin kohdistuvia: salassapitosäännökset, työntekijäaloitteiset menettelytavat • neuvoo • aloittein, ohjein edistää ja parantaa järjestelmien toteutumista • seuraa lakien tavoitteiden toteutumista • lausuntopyynnöt työneuvostolle yt-lain ja yritysryhmiä koskevan yt-lain soveltamisesta • valvoo henkilöstörahastojen toiminnan ja hallinnon lainmukaisuutta • henkilöstörahastorekisterin ylläpito • yhteydenotot työnantajilta, työntekijöiltä, henkilöstöryhmien edustajilta Valvonta • salassapito: ilmoittajan henkilöllisyys, valvontatoimenpide • poliisitutkinta: em tieto ilmoitettavissa poliisille ilmoittajan suostumuksetta • hallintolaki, kirjallinen menettely • oikeus saada työnantajalta salassapitosäännösten estämättä välttämättömät tiedot ja asiakirjat, kohtuullinen määräaika, uhkasakko tehosteena • tarkastus, ilmoitettava mahdollisuuksien mukaan ennalta työnantajalle ja henkilöstöedustajille Valvonta • kehotus lainvastaisen menettelyn korjaamiseksi / uusimisen estämiseksi, tarvittaessa määräaika, tiedoksi asianomaisille henkilöstöedustajille, tai jos työpaikalla ei valittuja henkilöstön edustajia, työnantajan annettava kehotus sopivalla tavalla tiedoksi • rangaistaviksi säädetyt teot, ilmoitus poliisille esitutkintaa varten • oikeus tulla kuulluksi esitutkinnassa • syyteharkinta, varattava tilaisuus lausunnon antamiseen • asian käsittely suullisesti tuomioistuimessa: läsnäolo- ja puheoikeus TEM:in arviointitutkimus 1/2010 yhteistoimintalain toimivuudesta • lakia ei tunneta • ”irtisanomislaki” • kehittämisnäkökulma: • yritystoiminnan ja henkilöstön vaikutusmahdollisuuksien kehittäminen Ydinkohdat • Kehittämisnäkökulma: • taloudelliset tiedot ja tiedot eri menettelyjen yhteydessä • henkilöstösuunnitelma ja koulutustavoitteet, neuvotellaan vuosittain yhteistoimintaneuvotteluissa; päivittäminen, kun harkitaan irtisanomisia • Neuvotteluvelvoite yritystoiminnan muutostilanteissa, kun arvioidaan olevan henkilöstövaikutuksia: • työnantajan työnjohto-oikeuden nojalla toteutettavat muutokset, 6 luku • työvoiman vähentäminen, 8 luku • tiedottaminen liikkeenluovutuksessa, 7 luku Vaikutukset hyvinvointiin • Suomessa yhteistoiminta toimii vain noin 25-30 %:ssa yrityksiä • verotietojen ja tuottavuustietojen pohjalta arvioituna muita menestyvämpiä • Työolobarometri: yhteistoiminta keskeistä, kun arvioidaan työelämän laatua, mikä on yksi tuottavuustekijä Epäluottamus • lisää kontrollin tarvetta; jatkuva kontrollointi heikentää työntekijän motivaatiota ja oma-aloitteisuutta, vaikuttaa työmotivaatioon ja työilmapiiriin • luottamus voi heikentyä kiireen tai liian vähäisen yhteydenpidon vuoksi • häiriötila Luottamus • • • • • tunne, joka kohdistetaan toiseen ihmiseen ei voida vaatia eikä kontrolloida vapaaehtoisuus saa sisäisen motivaation liikkeelle ja sitoutumaan yhteisiin päämääriin edellyttää riskin ottamista ja uskaltamista • yhteiskunnan tehokkuuden perusta: • yhteisen edun mukaista, että ihmiset voivat ennakoida toistensa käyttäytymistä ja luottaa siihen, että muut kunnioittavat lakeja ja yhteisiä normeja • riskien minimointi Luottamus • perustuu järkivalintoihin: • ihmiset arvioivat toistensa luotettavuutta eri tilanteissa • luottamus syntyy, kun voidaan olettaa toisen käyttäytyvän ennakoidusti • vaatii aikaa; jatkuvat organisaatiomuutokset, esimiesvaihdokset, ei edellytyksiä luottamuksen syntymiselle • perustuu arvostukseen ja hyväksyntään; vuorovaikutus, oppiminen • vaikuttaa yksilön sisäiseen hyvinvointiin Johtamisen oikeudenmukaisuus • kokemus johtamisen oikeudenmukaisuudesta vaikuttaa merkittävästi työntekijöiden hyvinvointiin • oikeuden- ja epäoikeudenmukaisuuden kokemukset ulottuvat yksilön välittömän kokemuspiirin ulkopuolelle • odotus: kaikki työyhteisön jäsenet saavat oikeudenmukaisen kohtelun Yhteistoiminta • osa oikeudenmukaisuuden odotusta – lainsäädännön noudattaminen • toimintojen alasajo/ saneeraaminen: työilmapiirin heikkeneminen, tuottavuuden lasku • Nina Laine: työntekijöiden luja luottamus organisaation johtoon, parhaat edellytykset paikalliselle sopimiselle • ”organisaation perustaminen tiedon ja vuorovaikutuksen varaan, ei hierarkian varaan” - avoin ja suora vuorovaikutus Yhteistoiminta • valmistautuminen/ tiedottaminen, tiedot • avoimuus, pöytäkirjaaminen, viestintä • jos on saanut olla aidosti mukana vaikuttamassa päätökseen, on se helpompi hyväksyä, vaikka olisi itselle epäedullinen • ristiriidat ja erimielisyydet tuottaviksi / ei kysytä, kuka on oikeassa, vaan mikä on oikein – ristiriidat kehityksen mahdollistajina • erimielisyyksien rakentava käyttö • Drucker: päätös on sitoutumista toimintaan Yhteistoiminnallisuuden tasomalli • Timo Silén, Johtamisen ja strategisen ajattelun näkökulmia, 5 tasoa • 1. taso: Vastakkainasettelu, ei luottamusta, pelko, kosto. Henkilöstö kuluerä. Liittojen rooli asioiden hoidossa. Sairauspoissaolot korkealla tasolla. Yhteistoiminnallisuuden kehittäminen tarkoittaisi vallan luovuttamista henkilöstölle. Ihmiskäsitys perustuu epäluottamukseen. • 2. taso: Toiminta juuri ja juuri lakien ja tessien mukaan. Luottamus pinnallista, laskelmoivaa. Vähän yhteisiä intressejä. Yrityksen etu johdon ja henkilöstön erimielisyyksien takana. Ei tiedostettu yhteistoiminnallisen yrityskulttuurin rakentamisen tärkeyttä. Tuotantokeskeinen strategia, määrällisen tuottavuuden nosto. Henkilöstön näkemysten huomiotta jättäminen. • 3. taso: Alustavia win-win tilanteita, yhteistyötä kapeilla alueilla. Luottamuksen särkyminen pienestäkin erimielisyydestä. Luottamusmiesorganisaation vahva rooli. Teknologian ja hintakilpailukyvyn vahva rooli. Johto tiedostanut yhteistoiminnallisen laatukulttuurin kehittämisen tärkeyden, ei osa strategiaa ja arkea. • 4. taso: Johto ja henkilöstö, joitakin yhteisiä päämääriä. Yhteistoiminnallista yrityskulttuuria kehitetty noin 3-5 v. • Koneita, teknologiaa arvostetaan jnk verran enemmän kuin ihmisiä. Hintakilpailukyvyn kehittäminen. Määrällisten tavoitteiden rinnalle laatukeskeisiä tavoitteita, mm. työilmapiirin ja työtyytyväisyyden kehittäminen. Asiakkaiden tarpeiden hyödyntäminen jollakin tapaa. • Vuorovaikutuksessa korostetaan yhteistyötä. Toiminnan muuttaminen asiakas- ja laatukeskeiseksi hyödyntämällä koko henkilöstön osaamista. Luotu avoin sisäinen keskusteluilmapiiri. Palokuntakulttuurin piirteitä jäljellä: jatkuva virheiden paikkaamisesta johtuva kiire. Yhteistyöllä pyritään nykyongelmien ratkaisemiseen, ei tulevien ongelmien ehkäisemiseen. • 5. taso: vain yhteisiä päämääriä, henkilöstö nähdään aktiivisina psyko-fyysisinä olentoina, jotka ansaitsevat kunnioittavaa kohtelua Huomio seuraavaan • lain tuntemus • • • • • • • perustehtävälähtöisyys viestintä ja vuorovaikutus, näiden laatu ja monimuotoisuus johtamisen johdonmukaisuus arvostus, kiittäminen, kunnioittaminen epäitsekkyys, keskitytään yhteisten etujen hankkimiseen ihmisten näkemysten arvostaminen tasa-arvoisuus yleisenä toimintaperiaatteena • palvelu-, luotettavuus- ja laatuperiaatteet nojaavat ihmisiin • yritys on osaamissalkku/ ydinosaaminen/ ihmisten ammattitaito • osaamisen saatavuuden ja kehittämisen varmistaminen