Anu Waaralinna, Castrén & Snellman
Työsuhteen päättämissopimukset käytännössä HR Summit Helsinki 25.9.2015 Asianajaja Anu Waaralinna Asianajotoimisto Castrén & Snellman Oy © Castrén & Snellman 2 Agenda • Päättämissopimusten käyttöala • Päättämissopimuksen sisältö ja tulkinta • Päättämissopimuksen vaikutukset työntekijälle • Oikeuskäytäntöä © Castrén & Snellman 3 Työsuhteen päättämissopimukset • Päättämissopimus: • Työsuhteen aikana tehtävä sopimus, jolla työsuhde päätetään • Yksipuolisen päättämisen vaihtoehto • Sovitaan työsuhteen päättämisestä ja työsuhteesta johtuvista eduista, oikeuksista ja velvollisuuksista • Sovintosopimus: • Työsuhteen päättymisen jälkeen tehtävä sopimus erimielisyyksien sopimiseksi © Castrén & Snellman 4 Päättämissopimusten käyttöalasta – milloin, miksi, miten? © Castrén & Snellman 5 Milloin sopia? • Sopimukseen vaikuttavat sopimukseen johtaneet tapahtumat • Tyypillisimpiä tilanteita: • Työnantaja irtisanoo henkilöön liittyvästä syystä • Työnantaja irtisanoo taloudellisella tai tuotannollisella perusteella • Työnantaja purkaa © Castrén & Snellman 6 Sopiminen yksipuolisen päättämistoimen vaihtoehtona • Päättämissopimuksen tekeminen ei edellytä työsopimuslain mukaisia päättämisperusteita, irtisanomisaikoja tai menettelytapoja • Näyttövelvollisuus työsuhteen päättämisestä sopimuksella on kuitenkin sillä, joka vetoaa työsuhteen päättymisestä sovitun • ”Pacta sunt servanda” à päättämissopimus sitoo lähtökohtaisesti osapuolia sisältönsä mukaan © Castrén & Snellman 7 Miksi sopia, mitä etua? • Työnantaja • Lopullisuus • Joustavuus • Henkilösuhdeasiat ja työrauhan säilyttäminen • Julkisuuden välttäminen • Työntekijä • Nopeus • Oikeusvarmuus • Kuluriskin välttäminen, mahdolliset lisäedut • Joskus myös työmarkkina-arvon säilyttäminen, jos erotaan hyvässä hengessä © Castrén & Snellman 8 Miten sopia? • Asiallisuus ja oikeat toimintatavat • Työsuhteen päättyminen työnantajalle osa työtehtäviä, mutta työntekijälle hyvinkin henkilökohtainen ja toisinaan hyvinkin haastava prosessi • Työyhteisön viihtyvyys ja osapuolten luottamus • Sopimusehdot mahdollisesti laadittu yhdessä • Riittävä harkinta-aika työntekijälle • Esim. työttömyysturvan ja eläkkeen tarkistamiselle oltava riittävä aika • Aikataulun kireys voi tuntua työntekijästä uhkaamiselta ja kiusaamiselta, jolloin neuvottelu voi tarpeettomasti lukkiutua © Castrén & Snellman 9 Miten sopia? • Riittävä harkinta-aika on myös työnantajan intressin mukainen • Varmistuminen siitä, ettei sopimukselle ole pätemättömyysperusteita • Pelisilmä asioiden ilmaisussa à turhaa painetta vältettävä sopimustahdon ollessa molemmin puolin jo olemassa • Sopimusneuvottelujen käynnistäminen ja neuvottelujen jatkuvuus • Molemminpuolinen salassapito olennainen osa sopimusta • Työntekijän kehottaminen avustajan käyttämiseen • Sopimuksen este voi aiheutua, mikäli sovelletaan tavanomaisia rankempia ehtoja, jotka ovat yllättäviä ja tarpeettomia © Castrén & Snellman 10 Kuka sopii ja miten? • Tarvittaessa hyödyllistä käyttää neuvotteluissa avustajaa puolin ja toisin • Mahdollisten epäselviksi jääneiden ehtojen systemaattinen läpikäyminen, jolloin jälkikäteiset riidat voidaan ehkä paremmin välttää • Valtuutus sopia päättämisestä toki oltava kunnossa: KKO 2002:90: • Työnantaja- ja työntekijäliitto olivat työehtosopimuksen mukaisissa neuvotteluissa päätyneet yksimielisyyteen siitä, ettei työntekijää irtisanottaessa oltu menetelty lain tai työehtosopimuksen osana noudatetun irtisanomissuojasopimuksen vastaisesti. • Korkein oikeus kuitenkin katsoi, ettei liittojen irtisanomisen laillisuudesta tekemä sopimus sitonut työehtosopimukseen sidottua työntekijää oikeudenkäynnissä, jossa hän vaati työsopimuslain nojalla vahingonkorvausta työsopimuksen perusteettomasta päättämisestä. (Ään.) © Castrén & Snellman 11 Päättämissopimuksen sisältö ja tulkinta © Castrén & Snellman 12 Mistä saa sopia? • Lähtökohtana sopimusvapaus • Lähtökohtaisesti myös työlainsäädännöstä poikkeavista ehdoista voidaan sopia työsuhteen päättymisen jälkeen tai siihen rinnastettavissa tilanteissa • Työntekijä ja työnantaja voivat aina yhteisymmärryksessä vapaasta tahdostaan • päättää voimassa olevan työsuhteen tai • solmia uuden työsopimuksen uusin ehdoin • Sopimusvapaus edellyttää kuitenkin aitoa sopimusta • Mikään pätemättömyysperuste ei saa rajoittaa © Castrén & Snellman 13 Mistä tulisi sopia? • Työntekovelvoitteen ja työsuhteen päättymispäivä • Suhteutettava lomien pitämiseen ja mahdolliseen lomakorvauksen maksuun • Handover & materiaalien luovutus, sähköpostien käsittely • • • • • Bonus- ja muiden tulospalkkojen huomioiminen Mahdollinen lomarahaoikeus Mahdollisen kertakorvauksen määrä Muut etuudet (esim. outplacement) Maksuehdot • Kertakorvaus vai korvaus useassa erässä • ”Ei muita vaatimuksia” –lauseke (…) © Castrén & Snellman 14 Mistä tulisi sopia? (…) • Työnantajan materiaalin ja omaisuuden palautus • Salassapito • Liike- ja ammattisalaisuudet • Sopimuksen pitäminen salassa • Mahdollinen kilpailu- ja houkuttelukielto • Sähköpostin ja muun postin käsittelyä koskeva lauseke • Sopimussakkolauseke • Riidanratkaisu • Lojaliteettivelvoite myös työsuhteen päättymisen jälkeen © Castrén & Snellman 15 Sopimusehtojen tulkinta ja pätevyys • Lähtökohtana sanamuodon mukainen tulkinta • Yhteinen tarkoitus voi mennä sanamuodon edelle • Epäselvyyssääntö: epäselvää sopimusehtoa tulkintaan laatijan vahingoksi (esim. KKO 2007:65) • Yleensä riskin kantaa työnantaja, koska on laatija • Oikeustoimilain mukaiset pätemättömyys- ja sovitteluperusteet • Pätemättömyysperuste voi johtaa ehdon tai koko sopimuksen soveltamatta jättämiseen • Reklamointi pätemättömyysperusteesta kohtuullisessa ajassa • HHO 5.1.2005 S 03/1621: lähes kaksi vuotta myöhemmin ei ollut ”kohtuullinen aika” • Kohtuutonta ehtoa voidaan sovitella © Castrén & Snellman 16 Päättämissopimuksen vaikutukset työntekijälle © Castrén & Snellman 17 Työttömyysturvavaikutuksista • Työttömyysturvalaki ja sitä koskeva aikaisempi ratkaisukäytäntö on lähtenyt siitä, että päättämissopimus on aina työntekijästä lähtevä vaihtoehto (nyt poikkeus: TuTa) • Päättämissopimus katsotaan pääsääntöisesti työsuhteen omaksi päättämiseksi à 90 pv karenssiaika työttömyysturvassa • Myös päättämissopimuskorvaus voidaan jaksottaa, mutta tämä aika kulkee samanaikaisesti karenssiajan kanssa • Erokorvaus ja mahdolliset muut palkka- ym. saatavat suositeltavaa eritellä, jotta työttömyysturvavaikutukset eivät aiheuta tahattomia oikeudenmenetyksiä © Castrén & Snellman 18 Työttömyysturvavaikutuksista • Poikkeuksena edellä mainitusta pääsäännöstä ovat ns. tukipakettisopimukset, jotka tehdään yhteistoimintamenettelyn jälkeen tuta-irtisanomisena • Työ- ja elinkeinoministeriön ohje TE-toimiston tehtävistä työttömyysturvajärjestelmän toimeenpanossa (TEM/2192/03.01.04/2014) • Ensin valikoituminen irtisanottavaksi, jonka jälkeen allekirjoitetaan tukipakettisopimus • Tällöin ei seuraa karenssiaikaa, eikä muitakaan negatiivisia vaikutuksia työttömyysturvaan; Näin on, vaikka työntekijä osana sopimusta luopuu oikeuksistaan riitauttamiseen © Castrén & Snellman 19 TEM/2192/03.01.04/2014 • Jos tukipakettia tai muuta sopimusta työsuhteen päättymisen ehdoista tarjotaan henkilölle, joka yhteistoimintaneuvottelujen jälkeen on valittu irtisanottavaksi, ja henkilö tässä tilanteessa hyväksyy järjestelyn, kysymyksessä ei ole työsuhteen päättyminen työntekijästä johtuvasta syystä tai työntekijän omasta pyynnöstä, eikä henkilölle tule asettaa korvauksetonta määräaikaa. • Vaikka henkilö on allekirjoittanut työsuhteen päättymistä koskevan sopimuksen työnantajansa kanssa, hänellä ei kyseessä olevassa tilanteessa ole ollut tosiasiallista valinnan mahdollisuutta, koska hänet on joka tapauksessa jo valittu irtisanottavaksi. © Castrén & Snellman 20 TEM/2192/03.01.04/2014 • Jos sen sijaan henkilö vapaaehtoisesti ilmoittautuu halukkaaksi ottamaan tukipaketin tai tekemään muun sopimuksen työsuhteen päättymisestä, vaikka hän ei ole irtisanottavien henkilöiden joukossa tai jopa ennen kuin irtisanottavista henkilöistä on yrityksessä päätetty, henkilön on katsottava eronneen työstä omasta pyynnöstään. à Työntekijälle 90 päivän karenssi © Castrén & Snellman 21 TEM/2192/03.01.04/2014 • Vauhtisokeutta vältettävä ja otettava huomioon myös, miten TuTa -tausta vaikuttaa mm. työnantajaa koskeviin työsopimuslain mukaisiin velvoitteisiin ja erityisesti takaisinottovelvoitteeseen • Käytännön kokemukset sopimuksista olleet hyviä © Castrén & Snellman 22 Työttömyysturvavaikutuksista • Työnantajan vapaaehtoisesti suorittama korvaus työsuhteen päättyessä pääsääntöisesti jaksotetaan (TTurvaL 3 luku 6 §) Työnantajalta saatu taloudellinen etuus, joka perustuu työnantajan ja työntekijän väliseen, työsuhteen päättymiseen liittyvään sopimukseen tai muuhun vastaavaan järjestelyyn, estää työttömyysetuuden myöntämisen ajalta, jolle etuus jaksotetaan työsuhteen päättymisestä lukien henkilön viimeisimmästä työsuhteesta saaman palkan perusteella. • Vuosilomakorvauksen jaksottamisesta luovuttiin 1.1.2013 alkaen; merkitystä sopimuksen muotoiluun • Karenssi ja jaksotus alkavat työsuhteen päättymisestä ja kuluvat samanaikaisesti © Castrén & Snellman 23 Korvauksista tehtävät vähennykset • Maksettujen työttömyyspäivärahojen huomioiminen • Työnantaja pyrkii pääsääntöisesti nopeaan sopimiseen jo yksin sen vuoksi, ettei jouduttaisi keskustelemaan kuluista ja mahdollisista työttömyysturvalain mukaisten etuuksien yhteensovittamisesta • Sopimustilanteen venyessä tilanne hankaloituu lähes kaikilta osin © Castrén & Snellman 24 Oikeuskäytäntöä © Castrén & Snellman 25 TT:2006-28 – Onko sitova sopimus? • Yhtiö ja irtisanottu toimihenkilö olivat allekirjoittaneet irtisanomisilmoitukseksi otsikoidun sopimuksen, jonka mukaan toimihenkilö oli hyväksynyt irtisanomisperusteet ja sitoutunut olemaan niitä riitauttamatta • Asiassa jäi näyttämättä, että toimihenkilöä olisi erehdytetty allekirjoittamaan sopimus • Sopimus selkeä, toimihenkilölle oli annettu riittävästi aikaa perehtyä • Toimihenkilöllä pitkä luottamusmiesura à tietoinen sopimuksen merkityksestä • Sopimukseen kuului toimihenkilölle maksettava korvaus • Yhtiö ei sitoutunut olemaan palkkaamatta uusia työntekijöitä • Sopimus katsottiin päteväksi à toimihenkilöllä ei ollut oikeutta vaatimaansa korvaukseen työsuhteensa päättämisestä © Castrén & Snellman 26 TT:1999-57 – Onko sitova sopimus? • Työnantajan mukaan linja-autonkuljettaja oli menetellyt epärehellisesti ja rahastusohjeiden vastaisesti myydessään matkustajalle noin 25 minuuttia aikaisemmin tulostamansa lipun • Työnantajan etukäteen laatimassa purkuilmoituksessa mm. todettiin, että menettely oli aiheuttanut pysyvän luottamuspulan • Ilmoituksessa oli myös maininta: ”Samalla työntekijä ilmoittaa, että mitään vaatimuksia ei työnantajaa kohtaan ole” • Osapuolet olivat allekirjoittaneet ilmoituksen • TT katsoi, ettei linja-autonkuljettajan ollut näytetty tarkoittaneen luopua hänelle irtisanomissuojasopimuksen mukaan kuuluvista oikeuksistaan à ei sitonut työntekijää oikeudenkäynnissä • Vrt. TT 2014:110 © Castrén & Snellman 27 KKO 2007:69 – Takaisinottovelvollisuudesta sopiminen • Työnantaja ja työntekijä olivat tehneet työsopimuksen irtisanomista koskevan sopimuksen • Sopimuksen mukaan työntekijä hyväksyi sen, että hänet oli irtisanottu taloudellisella ja tuotannollisella syyllä siten, että työsopimus päättyi 6 kk myöhemmin • Työnantajan takaisinottovelvollisuuden osalta sopimuksessa oli todettu, ettei työntekijälle tarvinnut ilmoittaa, mikäli vastaavia tehtäviä ilmaantui • Sopimusehto oli TSL 13 luvun 6 §:n nojalla mitätön (Ään.) © Castrén & Snellman 28 KKO 2012:40 – Sopimus irtisanomisen jälkeen • Työnantaja oli irtisanonut työntekijän työsopimuksen taloudellisista ja tuotannollisista syistä YT-neuvottelujen päätteeksi • Runsaan viikon kuluttua osapuolet tekivät sopimuksen, jossa: • • • • todettiin irtisanominen ja sen peruste sovittiin palkan ja muiden korvauksien suorittamisesta sovittiin, ettei työntekijällä ollut irtisanomisaikana työntekovelvoitetta todettiin lopuksi, ettei sopijapuolilla ollut toisiaan kohtaan mitään muita työsuhteesta johtuvia vaatimuksia • Työntekijän katsottiin hyväksyneen, että irtisanomisperuste oli olemassa irtisanomisen ja sopimuksen tekemisen aikana à Sopimusehto ei ollut TSL:n pakottavien säännöksien vastainen eikä muillakaan perusteilla pätemätön © Castrén & Snellman 29 Lopuksi • Työsuhteen päättäminen sopimusteitse on vaihtoehtoinen tapa päättää työsuhde • Tavoitteena molempien osapuolten intressien mukainen lopputulos • Päättämissopimuksen kaavaa ei ole luettavissa yhdestä säännöksestä ja sopimuksen laatiminen vaatiikin usean eri säädöksen ja säännöksen huomioon ottamista • Keskeistä: • Taustaolosuhteiden vaikutus sopimusneuvotteluihin • Sopimusvapaus, kunhan sopiminen on aitoa; tarkoitus ei pyhitä keinoja • Todellinen mahdollisuus selvittää sopimuksen vaikutukset © Castrén & Snellman 30 KIITOS AJASTASI! Otathan yhteyttä, jos kysyttävää herää: Anu Waaralinna anu.waaralinna@castren.fi © Castrén & Snellman 31
© Copyright 2024