Kuinka Saksan markkinoille?
Kuinka Saksan markkinoille? - Doing business in Germany imprint download PDF Sisällysluettelo Sisällysluettelo .................................................................................................... 1 1 Johdanto............................................................................................... 2 2 Yhtiöoikeudelliset lähtökohdat .............................................................. 3 2.1 Kauppaedustaja Saksassa ................................................................... 3 2.2 Toimipiste Saksassa............................................................................. 3 2.3 Pääomayhtiöt ....................................................................................... 4 2.3.1 GmbH ................................................................................................... 4 2.3.2 UG ........................................................................................................ 7 2.3.3 AG ........................................................................................................ 7 2.3.4 Saksalaisten ja suomalaisten pääomayhtiöiden vertailu....................... 9 2.4 Henkilöyhtiöt ....................................................................................... 10 2.5 Tiivistelmä: askeleet Saksan markkinoille .......................................... 10 2.6 Yrityskauppa ....................................................................................... 11 2.6.1 Asset Deal-yrityskauppa ..................................................................... 11 2.6.2 Työsuhteiden siirtyminen .................................................................... 12 3 Verotus ............................................................................................... 12 3.1 Saksalainen verojärjestelmä pääomayhtiöissä ................................... 12 3.2 Transfer Pricing .................................................................................. 14 3.3 Steuerberater ..................................................................................... 14 4 Työoikeus ........................................................................................... 15 4.1 Työsopimus ........................................................................................ 15 4.1.1 Sisältö ja ehdot ................................................................................... 15 4.1.2 Määräaikainen työsopimus ................................................................. 16 4.2 Työaika ............................................................................................... 16 4.3 Työsuhteen päättäminen .................................................................... 16 4.3.1 Irtisanominen ...................................................................................... 16 4.3.2 Irtisanomisajat .................................................................................... 18 4.3.3 Erityinen irtisanomissuoja ................................................................... 19 4.4 Lomat ................................................................................................. 19 4.5 Sosiaaliturva ....................................................................................... 20 4.6 Työntekijäneuvosto............................................................................. 21 4.6.1 Intressisovittelu ja sosiaalisuunnitelma ............................................... 21 4.7 Oikeudenkäynti työasioissa ................................................................ 21 4.8 Kilpailukieltosopimus .......................................................................... 22 4.9 Tiivistelmä työoikeudellisista asioista ................................................. 22 5 Tietosuoja ja internet .......................................................................... 23 5.1 Tietosuoja ........................................................................................... 23 5.1.1 Työntekijän sähköposti ....................................................................... 24 5.1.2 Internetsivut ja Impressum-osio .......................................................... 24 6 Käytännönläheisiä näkökulmia ........................................................... 25 6.1 Kulttuurierot ........................................................................................ 25 6.2 Markkinat ............................................................................................ 25 7 Kirjoittajat............................................................................................ 26 1 1 Johdanto Saksa tarjoaa suomalaisille yrityksille suuria liiketoimintamahdollisuuksia. Saksa on ollut jo pitkään Suomelle ja suomalaisille yrityksille erittäin tärkeä ja hyvin sopiva kauppakumppani. Suomalaisia yrityksiä toimiikin Saksassa noin 240 työllistäen yli 40 000 ihmistä. Euroopan johtavana talousmahtina ja yhtenä koko maailman suurimmista vientitalouksista Saksan markkinat tarjoavat oivan alustan suomalaisten yritysten kasvulle sekä menestykselle. Tästä on olemassa myös lukuisia tunnettuja suomalaisia esimerkkejä. Suomalaisyrityksillä on usein Saksan markkinoille tullessaan mielessä suuryritykset ja niiden ostovoima. Tämä on kuitenkin lähtökohtaisesti väärin, sillä Saksan talouden ja vaurauden perustana on vahva PKsektori. Pienet ja keskisuuret yritykset ovat usein perheiden omistuksessa ja ne ostavat mieluiten tutulta naapurilta. Saksa on liittovaltio, eivätkä markkinat ole hallittavissa yhdestä kulmasta käsin. Tällaiseen ympäristöön on vaikeata päästää sisään ilman toimivia verkostoja ja paikallista läsnäoloa. Etabloituminen Saksaan voi olla järkevää monelle suomalaisyritykselle myös globaalista perspektiivistä katsoen. Esimerkiksi suomalainen yritys voi toimia alihankkijana saksalaiselle yritykselle, joka puolestaan tuntee globaalin kaupankäynnin toimintaperiaatteet. Kokeneen saksalaisen liikekumppanin kanssa vaikkapa Kiinan markkinoiden valloitus onnistuu todennäköisemmin kuin yksin. Varsinkin Saksan uudet haasteet käynnistetyn digitaalisen agendan puitteissa, tarjoavat suomalaisille ICTalan todellisille osaajille loistavia liiketoimintamahdollisuuksia saksalaisten yritysten kanssa. Saksan teollisen internetin tarpeet on määritelty Saksan teollisuusagendassa ”Industrie 4.0”, joka kuuluu Saksan liittotasavallan High-Tech-strategiaan. Industrie 4.0 merkitsee teollisen tuotannon todellista digitalisointia ja täysin uusien digitaalisten palvelumallien kehittämistä. Yrityksen toiminnan laajentaminen tai siirtäminen Saksaan tuo eteen lukuisia oikeudellisia, veroteknisiä ja käytännönläheisiä kysymyksiä: Miten perustaa yritys Saksaan? Miten toimia yrityskauppatilanteessa? Millainen on saksalainen työlainsäädäntö? Miten yritysten verotus toimii Saksassa? Tämä opas on tehty antamaan ainakin osittain vastauksia näihin kysymyksiin. Opas on tarkoitettu nimenomaan yrityksille, jotka pohtivat toiminnan laajentamista tai siirtämistä Saksaan. Oppaassa esitellään ensin perustietoa saksalaisista yhtiömuodoista, toimitusjohtajan vastuusta, yhtiön perustamisesta ja yrityskaupoista. Tämän jälkeen käsitellään verotusta ja työoikeutta sekä lopulta käytännönläheisempiä asioita. 2 2 Yhtiöoikeudelliset lähtökohdat Saksan markkinoille voi hakeutua monin tavoin. Usein uudella markkina-alueella käytetään ensin paikallista edustajaa, joka etsii kontakteja markkina-alueelta. Tämän jälkeen voidaan lähteä ajamaan liiketoimintaa uudelle markkina-alueelle. Saksaan voidaan perustaa toimipiste, oma erillinen oikeushenkilö tai hankkia yrityskaupalla jo valmiiksi Saksassa toimivaa liiketoimintaa. Seuraavaksi käymme läpi näitä eri vaihtoehtoja. 2.1 Kauppaedustaja Saksassa Ensimmäinen askel Saksan markkinoille ulkomaiselta yritykseltä on usein paikallinen kauppaedustaja (agentti) Saksassa. Tällöin ei vielä tarvita kiinteää toimipaikkaa, vaan edustaja voi esimerkiksi hankkia tai antaa tarjouksia ja etsiä asiakkaita sekä kumppaneita. Paikallinen kauppaedustaja on siis edullinen ja riskitön ensiaskel Saksan markkinoille. Edustajan kanssa solmitaan ns. agenttisopimus, jossa määritellään mm. edustajan valtuudet, palkkion ja provision määräytymisen perusteet, salassapitovelvollisuus sekä kilpailukieltovelvollisuus. Agentin on parhaansa mukaan edistettävä yrityksen tuotteiden myyntiä ja valvottava yrityksen etuja alueella (ns. myynninedistämisvelvollisuus). Agentti ei itse ole syntyvien sopimusten ja kauppojen osapuoli; hän ainoastaan järjestää kaupantekomahdollisuuden osapuolille. Mikäli asiakkaita ei kauppaedustajan avulla löydy tai tuotteet eivät mene kaupaksi, voidaan sopimus yksinkertaisesti irtisanoa. Mikäli edustajalla on toimivalta allekirjoittaa sopimuksia yhtiön nimiin, voi tällä olla verotuksellisia seuraamuksia. Tällöin nimittäin voidaan katsoa, että edustus muodostaa yritykselle verotuksellisen kotipaikan ja pysyvän toimipisteen Saksaan (kts. lisää verotuksesta kohdasta 3.1.). Usein edustajalle ei tätä toimivaltaa sen vuoksi annetakaan. Edustajalla on oikeus tasoitusmaksuun, mikäli myyntikontaktit tuottavat tulevaisuudessa myyntiä. 2.2 Toimipiste Saksassa Jokainen ulkomaalainen yhtiö, jolla on liiketoimintaa ja pääkonttori ulkomailla, voi perustaa Saksaan toimipisteen (Niederlassung). Toimipiste ei ole erillinen oikeushenkilö vaan riippuvainen ulkomaisen yhtiön osa. Epäitsenäinen toimipiste on täysin pääyhtiöstä riippuvainen toimipiste ilman omaa johtoa ja kirjanpitoa. Epäitsenäinen toimipiste on yleensä yksi ensimmäisistä askelista Saksan markkinoille, mutta toiminnan vakiintuessa on järkevää harkita itsenäistä toimipistettä. Toimipisteen perustamisessa on otettava huomioon verotekniset seikat. Mikäli toiminta Saksassa katsotaan pysyväksi, luokitellaan se veroteknisesti kiinteäksi toimipaikaksi, jolloin sitä myös verotetaan Saksassa. Kiinteä toimipaikka ei oikeudellisista ja verotuksellisista epävarmuustekijöistä johtuen ole kovin suositeltava vaihtoehto. Tosin sen etuna on perustaminen ilman pääomia, sekä verotuksellinen hyvitysmenetelmäkäytäntö. Tällä tarkoitetaan sitä, että toimipaikan kulut ja tappiot voidaan vähentää kotimaisessa verotuksessa. 3 Ulkomaalainen yhtiö on suoraan vastuussa toimipisteen veloista ja velvollisuuksista. Ulkomaisen yrityksen johtohenkilöt ovat viime kädessä vastuussa siitä, että Saksan toimipiste noudattaa Saksan lakia. On siis olemassa riski, että ulkomaisen yrityksen johtohenkilöt joutuvat henkilökohtaiseen vastuuseen Saksan toimipisteen lain noudattamattomuudesta. Lisäksi yhtiö voidaan haastaa oikeuteen Saksassa, koska toimipiste sijaitsee fyysisesti Saksassa. Toimipisteen perustamisesta tulee ilmoittaa paikalliseen elinkeinovirastoon (Gewerbeamt) ja itsenäinen toimipiste tulee rekisteröidä sen lisäksi paikalliseen kaupparekisteriin ja verovirastoon. Sille tulee nimittää johtajat ja muutoksista tulee ilmoittaa kaupparekisteriin. 2.3 Pääomayhtiöt 2.3.1 GmbH GmbH (Gesellschaft mit beschränkter Haftung) on Saksan yleisin yhtiömuoto. Suomessa täysin vastaavanlaista yhtiömuotoa ei ole, mutta siinä on samanlaisia piirteitä kuin suomalaisessa osakeyhtiössä. GmbH:ssa yhtiömiesten vastuu sitoumuksista on rajattu kiinteään summaan. GmbH voidaan perustaa 25 000 euron vähimmäispääomalla, mutta perustaminen on mahdollista myös puolella eli 12 500 eurolla. Osakkaat vastaavat omistussuhteellaan kuitenkin henkilökohtaisesti pääoman kokonaissuorituksesta eli lopulta 25 000 euron pääoman on oltava maksettu. GmbH:n perustamiseen vaaditaan vähintään yksi osakkeenomistaja. GmbH:n etuina, muihin yhtiömuotoihin - etenkin AG:een (Aktiengesellschaft) - verrattuna on se, ettei siihen kohdistu niin paljon sääntelyä, päätöksenteko on joustavaa ja se on suhteellisen helppo perustaa. GmbH:n johtavat elimet ovat osakaskokous ja toimitusjohtaja, jotka ovat pakollisia toimielimiä GmbH:ssa. Osakaskokous nimittää toimitusjohtajan. Toimitusjohtajia voi olla myös useita, jolloin ne ovat yhteisvastuussa. Hallitusta tai hallintoneuvostoa ei tavallisesti ole lainkaan, missä tulee esiin yksi merkittävä ero suomalaiseen osakeyhtiöön. Perustettaessa Saksaan suomalaisen yrityksen tytäryhtiöksi GmbH:ta, emoyhtiö ei ole vastuussa tytäryhtiön veloista, mikäli pääoma 25 000 euroa on täysin maksettu. Tässä tulee puolestaan esiin merkittävä ero Saksaan perustettavaan epäitsenäiseen toimipisteeseen. Ulkomaisen yrityksen johtohenkilöt voivat tosin joutua vastuuseen GmbH:n johtohenkilöiden päätöksistä, mikäli on tapahtunut johtavan aseman väärinkäyttö hyväksymättömällä tavalla. Perustettaessa GmbH:ta yritykseen liittyvät asiakirjat, kuten perustamisasiakirjat tulee hyväksyttää notaarilla. Notaari ilmoittaa yrityksen paikalliseen kaupparekisteriin, jota pitää yleensä kaupungin alin tuomioistuin Amtsgericht. Ilmoituksessa nimitetään myös GmbH:lle johtajat. GmbH:n velvoitteisiin kuuluvat mm. yrityskirjojen ja –dokumenttien kuusivuotinen säilyttäminen, kirjanpidon arkistointi ja säilyttäminen Saksassa kymmenen vuotta sekä kaikkien yhtiötä koskevien muutosten ajantasainen rekisteröinti kaupparekisteriin notaarin kautta. Vuosittaiset tilinpäätökset on myös toimitettava. 4 Tilinpäätökset toimittaa saksalainen veroneuvoja eli Steuerberater. Velvoitteiden laiminlyönnistä voi aiheutua suuret taloudelliset sanktiot. Toimipiste GmbH Kustannukset (pääoma) Ei vaadita pääomaa Väh. 25 000 euroa Velkavastuu Ulkomaisella pääyhtiöllä Vastuussa omista veloistaan Virhevastuu Ulkomainen pääyhtiö vastuussa Ulkomainen pääyhtiö vastuussa Oikeushenkilöllisyys Ei erillistä oikeushenkilöllisyyttä Erillinen oikeushenkilö 5 2.3.1.1 Toimitusjohtajan rooli Eroja suomalaiseen osakeyhtiöön löytyy etenkin toimitusjohtajan roolista ja vastuusta. GmbH:n toimitusjohtaja on erillinen toimielin ja vastaa yrityksen asianmukaisesta kirjanpidosta, veroilmoituksista, sosiaaliturvamaksuista, vakuutuksista ja on muutenkin huomattavan suuressa vastuussa yhtiön toiminnan lainmukaisuudesta. Toimitusjohtaja on vastuussa myös tilinpäätöksen laatimisesta, joka on laadittava saksan kielellä. Toimitusjohtaja on myös yrityksen edustaja. Toimitusjohtajan toimivaltaa voidaan rajoittaa tai laajentaa yhtiöjärjestyksessä tai osakkaiden päätöksellä. Mikäli toimitusjohtajia on useita, he ovat yhteisvastuussa, ellei toisin ole sovittu. Toimitusjohtaja on vastuussa seuraavia osapuolia kohtaan: Osakkeenomistajat Yhtiö Kolmannet osapuolet (esim. velkojat) Toimitusjohtaja voi joutua henkilökohtaiseen vastuuseen näitä kolmansia osapuolia kohtaan mm. sosiaaliturvamaksujen myöhästymisestä, veroilmoituksen tekemättä jättämisestä tai konkurssi-ilmoituksen myöhästymisestä. Esimerkiksi maksukyvyttömyyteen ajautuminen vaatii toimitusjohtajalta nopeaa toimintaa ja reagointia. Toimitusjohtajan on kolmen viikon kuluessa osoitettava toimenpiteet, joilla maksukyvyttömyys saadaan poistetuksi. Muussa tapauksessa toimitusjohtaja voi joutua jopa rikosoikeudelliseen vastuuseen, mutta myös vastuuseen velkojia ja yhtiötä kohtaan. On myös muistettava, että tavallisesti GmbH:ssa ei ole lainkaan hallitusta. Toimitusjohtajan ollessa ainoa operatiivinen elin GmbH:ssa, johtaa se yritystä yksin ja sitä valvoo osakaskokous. Osakaskokous voi milloin tahansa erottaa toimitusjohtajan ja nimittää tilalle uuden. Toimitusjohtajan vastuu yhtiössä on suuri. Mikäli toimitusjohtaja rikkoo tuottamuksellisesti tai tahallisesti velvoitteitaan, hän voi joutua henkilökohtaiseen vastuuseen teoistaan tai laiminlyönneistään yhtiötä kohtaan. Mikäli toimitusjohtaja tekee yrityksen tarkoituksen vastaisen teon, hän voi myös joutua vastuuseen. Toimitusjohtaja ei kuitenkaan joudu vastuuseen osakkeenomistajia kohtaan, mikäli hän on toiminut osakkeenomistajien päätöksen valtuutuksella. Kolmansia osapuolia kohtaan olevaa vastuuta ei voi poistaa valtuutuksella. Toimitusjohtaja voi myös rajoittaa vastuista aiheutuvia riskejä myös erityisellä D&Ovakuutuksella tai vastuunrajoitussopimuksella. 6 2.3.1.2 GmbH:n perustaminen Yrityksen (GmbH) perustamisprosessiin kuuluu pelkistetysti seuraavat vaiheet: 1. Yhtiöjärjestyksen laatiminen 2. Yhtiöjärjestyksen todistuttaminen notaarilla 3. Pankkitilin avaus ja pääoman talletus 4. Rekisteröinti kaupparekisteriin 5. Rekisteröinti paikalliseen elinkeinotoimistoon Perustamisprosessissa saksalaisella notaarilla on tärkeä rooli. Monet asiakirjat tulee todistuttaa paikallisella notaarilla perustamisprosessin aikana. Notaarin voi käytännössä antaa hoitaa lähes koko perustamisprosessin. Notaareiden määrä jokaisessa osavaltiossa on rajoitettu, jotta voidaan taata notaarien itsenäisyys ja riippumattomuus. Notaarien palkkiot määräytyvät lain nojalla. GmbH:n perustamisen kannalta notaarin palkkio määräytyy mm. osakepääoman perusteella. 2.3.2 UG UG (Unternehmergesellschaft) ei ole erillinen yhtiömuoto vaan erityistyyppinen GmbH. Yleisesti UG on samojen oikeuksien ja velvollisuuksien subjekti kuin GmbH. UG on mahdollista perustaa vain yhden euron pääomalla, ja näin ollen se tarjoaakin edullisen vaihtoehdon liiketoiminnan aloittamiseen. Vuosittaisesta voitosta on kuitenkin pidätettävä neljännes niin kauan, kunnes 25 000 euron osakepääoma on kasassa. Kun vaadittu pääoma on saavutettu, UG voidaan muuttaa tavalliseksi GmbH:ksi. UG:n jälkeen tulee aina mainita "haftungsbeschränkt", esimerkiksi "Yritys UG (haftungsbeschränkt)". UG ei kuitenkaan ole kovin suosittu yhtiömuoto ja onkin yleensä järkevämpää perustaa suoraan GmbH. 2.3.3 AG AG (Aktiengesellschaft) on osakeyhtiö rajoitetulla vastuulla. Vastuu rajoittuu sijoitettuun osakepääomaan. Sen perustamiseen vaaditaan vähintään 50 000 euron osakepääoma, joka täytyy olla kokonaisuudessaan perustushetkellä. Myöskään tässä tapauksessa ulkomainen emoyhtiö ei ole vastuussa tytäryhtiö-AG:n veloista. AG tarjoaa hyvän vaihtoehdon GmbH:lle, mikäli yrityksellä on käytettävissä suuri pääoma. Useimmat Saksan suurimmat yhtiöt ja suurten ulkomaisten yhtiöiden saksalaiset tytäryhtiöt suosivat AGyhtiömuotoa. 7 Sen etuina on mahdollisuus listautua pörssiin ja kerätä pääomaa julkisesti sijoittajilta. Osakkeiden vaihdantaan ei vaadita notaarin todistusta, toisin kuin GmbH:n osakkeiden vaihdannassa. Huonoina puolina ovat melko suuret perustamiskustannukset, suhteellisen monimutkainen päätöksenteko sekä suhteellisen laajat lakisääteiset velvollisuudet muihin yhtiömuotoihin verrattuna. Vastuu päivittäisestä yritystoiminnan johtamisesta on yrityksen hallituksella. AG:ssa osakkeenomistajat eivät voi asettaa sitovia määräyksiä hallitusta kohtaan. Hallituksen jäsenet voivat joutua vastuuseen toimista, jotka vahingoittavat yhtiötä, paitsi jos he pystyvät osoittamaan, että ovat toimineet yrityksen intressien mukaisesti. AG:ssa on oltava myös hallintoneuvosto, joka valvoo omavastuullisesti hallitusta. 8 2.3.4 Saksalaisten ja suomalaisten pääomayhtiöiden vertailu GmbH AG Oy Oyj Osakepääoma 25 000 € 50 000 € 2500 € 80 000 € Vastuu Rajoitettu sijoitettuun osakepääomaan Rajoitettu sijoitettuun osakepääomaan Rajoitettu sijoitettuun osakepää-omaan Rajoitettu sijoitettuun osakepääomaan Toimielimet Toimitusjohtaja(t), osakaskokous Toimitusjohtaja, osakaskokous, hallitus, hallintoneuvosto Yhtiökokous, hallitus toimitusjohtaja pakollinen) Yhtiökokous, hallitus, hallintoneuvosto, toimitusjohtaja Toimitusjohtajan vastuu Vastuu johtamisvelvoitteiden rikkomisesta Vastuu johtamisvelvoitteiden rikkomisesta Lain tai järjestyksen vastainen menettely Osakkeiden vaihdanta Notaarin on tehtävä kauppakirja osakkeiden vaihdannasta Osakkeet vaihdettavissa Osakkeet vapaasti vaihdettavissa vapaasti ja (ei yhtiö- Lain tai yhtiöjärjestyksen vastainen menettely Osakkeet vapaasti vaihdettaviss a 9 2.4 Henkilöyhtiöt Henkilöyhtiöissä vastuuta ei ole rajattu sijoitettuun pääomaan, vaan yhtiömiehet ovat henkilökohtaisesti vastuussa. Henkilöyhtiöitä ovat: KG (Kommanditgesellschaft) GbR (Gesellschaft bürgerlichen Rechts) OHG (Offene Handelsgesellschaft) GmbH & Co. KG KG:ssa eli kommandiittiyhtiössä on vähintään kaksi jäsentä. Yhden yhtiömiehen (yleinen yhtiömies) tulee olla rajoittamattomassa henkilökohtaisessa vastuussa yhtiön veloista ja vastuista. Lisäksi on oltava vähintään yksi yhtiömies (hiljainen yhtiömies), joka ei ole rajoittamattomassa vastuussa yhtiön veloista tai vastuista. Yhtiömuoto ei vaadi tiettyä vähimmäispääomaa. Muita henkilöyhtiömuotoja ovat GbR, OHG eli avoin yhtiö sekä yhteisyritys GmbH & Co. KG, jossa yleisenä yhtiömiehenä toimii GmbH. Useimmat näistä ovat melko harvinaisia yhtiömuotoja, yhteisyritysmuoto GmbH & Co. KG:a lukuun ottamatta. GmbH & Co. KG:ssa GmbH toimii kommandiittiyhtiön vastuullisena yhtiömiehenä muuttamatta sen henkilöyhtiön statusta. Tämän tyyppinen yhtiömuoto on käytössä n. 33 % kaikista henkilöyrityksistä. Yhtiömuoto tarjoaa liiketoiminnasta riippuen mielenkiintoisia konstellaatioita. 2.5 Tiivistelmä: askeleet Saksan markkinoille 10 2.6 Yrityskauppa Vaihtoehtoinen tapa yritystoiminnan laajentamiselle Saksaan on Saksassa sijaitsevan yrityksen hankkiminen yrityskaupalla. Saksassa ei ole erityistä lakia, joka käsittelee yrityskauppoja, vaan yrityskauppoja koskeva lainsäädäntö on sirpaloitu useaan eri lakiin. Taustalla on luonnollisesti EU:n yrityskauppoja koskeva sääntely. Yrityskaupalla voidaan tarkoittaa ns. Share Deal-kauppaa, jossa yrityksen osakkaalta ostetaan hänen osuutensa yrityksestä. Tällöin ei olla tekemisissä itse yrityksen, vaan ainoastaan osakkaan kanssa. Yrityskaupalla voidaan tarkoittaa myös ns. Asset Deal-kauppaa, jossa yritykseltä ostetaan kokonaan tai osittain sen konkreettinen liiketoiminta ja siihen tarvittava omaisuus ilman yhtiön historiaa ja yhtiöön sidottuja vastuita. 2.6.1 Asset Deal-yrityskauppa Tyypillinen Asset Deal-yrityskaupan rakenne on pelkistetysti seuraavanlainen: Valmisteluvaihe Transaktiovaihe Yritystoiminnan integraatiovaihe Näistä valmisteluvaihe on tärkein yrityskaupan menestyksellisen toteuttamisen kannalta. Valmisteluvaiheen aikana myyjän on päätettävä miten ja kenelle hän haluaa myydä yritystoiminnan tai sen osan. Hän voi myydä kohteen ottamalla yhteyttä erikseen potentiaalisiin ostajiin, mutta on myös mahdollista järjestää yrityskauppaa koskeva huutokauppa. Kun potentiaalinen ostajaehdokas on löytynyt ja osapuolet päättävät edetä valmisteluvaiheesta eteenpäin, allekirjoitetaan usein esisopimus tai aiesopimus (Letter of Intent), jolla vahvistetaan osapuolten tarkoitukset ja aikomukset sekä vahvistetaan aiempien neuvotteluiden tulokset. Esisopimusta tai aiesopimusta seuraa Due Diligence-vaihe, jolla tarkoitetaan kohteen tarkempaa tarkastelua ja riskien kartoittamista. Siinä käydään läpi mm. kohteen tarkemmat taloudelliset, oikeudelliset, verotukselliset ja henkilöstöön liittyvät asiat. Potentiaalinen ostaja lähettää usein listan informaatiosta, joita haluaa myyjän hänelle selvittävän ja lisäksi ostajalla on usein oikeus kysyä ja tiedustella lisää avoimista asioista erikseen. Tätä kutsutaan termillä Questions & Answers session. Due Diligencen tarkoitus on selvittää ostajalle, täyttääkö kohde sen odotukset ja lisäksi ostaja voi tarkemmin kartoittaa riskejä. Tarkastelu päätetään Due Diligence-raporttiin, joka on yhteenveto selvitetyistä seikoista. Mikäli Due Diligencen aikana ei paljastu kaupan syntymisen kannalta yllättäviä esteitä, edetään lopullisen sopimuksen neuvotteluvaiheeseen. Tässä vaiheessa neuvotellaan kaupan tarkat ehdot ja olosuhteet. Tässä vaiheessa hoidetaan myös asiakirjojen dokumentointi ja sopimusten luonnostelu. Kansainvälisissä yrityskaupoissa on otettava huomioon myös kansainvälisyyden mukanaan tuomat kulttuurierot 11 neuvottelutilanteissa allekirjoituksiin. ja neuvottelukäyttäytymisessä. Neuvotteluvaihe päättyy lopullisiin sopimusten Viimeinen yrityskaupan vaihe on lopullinen yritystoiminnan integroiminen hankittuun liiketoimintaan. Yrityskaupan menestyksekkyys on tiukasti riippuvainen tämän vaiheen onnistumisesta ja siihen on kiinnitettävä paljon huomiota. Ostajan vastuulla yrityskaupassa ovat pääsääntöisesti vain vastuut, jotka ovat erityisesti kirjattu sopimukseen. Tästä on kuitenkin muutamia poikkeuksia mm. verotuksen ja työoikeudellisten asioiden osalta. Myyjä tuntee kaupan kohteen joka tapauksessa paremmin kuin ostaja, jolloin suurin osa vastuista on oltava myyjällä. Kaupassa käytetään usein erilaisia vakuutuksia, joilla voidaan vähentää riskejä. 2.6.2 Työsuhteiden siirtyminen Työsuhteet siirtyvät Asset Deal-yrityskaupassa automaattisesti ostajalle. Työnantajalle kuuluvat työsuhteisiin liittyvät oikeudet ja velvollisuudet siirtyvät ostajayritykselle. Yrityksen on ilmoitettava yrityskaupasta työntekijöille yhden kuukauden määräajassa. Yrityksen on ilmoitettava kirjallisesti kaupan suunniteltu ajankohta, kaupan peruste, työntekijöille aiheutuvat oikeudelliset, taloudelliset ja sosiaaliset seuraukset sekä suunnitellut työntekijöihin kohdistuvat toimenpiteet. Mikäli tätä ei tehdä, työntekijöille jää oikeus valita työnantajansa ostajan ja myyjän välillä. Toisin sanoen tällöin työntekijöille jää oikeus kieltäytyä työskentelemästä ostajayritykselle. Ostajayritys ei voi irtisanoa työntekijöitä ainoastaan yrityskaupan perusteella. Sen sijaan ostaja saattaa olla oikeutettu irtisanomaan työntekijöitä liiketoiminnan uudelleenorganisoinnin perusteella. 3 Verotus Uudelle markkina-alueelle hakeutuessa tärkeä asia on luonnollisesti verotus. Yrityksen on suositeltavaa kääntyä ammattiapuun verokysymysten kannalta, jotta vältytään yllättäviltä veroseuraamuksilta. Seuraavaksi käymme lyhyesti läpi Saksan verojärjestelmän perusteita. 3.1 Saksalainen verojärjestelmä pääomayhtiöissä Yleisesti ottaen Saksassa yritysten verotus on suhteellisen alhaista. Yritysten verotus koostuu yritysverosta (Körperschaftsteuersatz), solidaarisuusmaksusta (Solidaritätszuschlag) ja elinkeinoverosta (Gewerbesteuersatz). Yritysten verotus Saksassa vaihtelee alueittain. Yritysvero ja solidaarisuusmaksu ovat kansallisen tason veroja, kun taas elinkeinovero on kaupunkikohtainen. Näin ollen yrityksen lopullinen kokonaisverotusaste voi vaihdella jopa 10 % riippuen siitä, missä kaupungissa yritys on verovelvollinen. Yritysten keskimääräinen kokonaisverotusaste koko Saksassa on noin 30 %. Yritysveroa maksavat saksalaiset yritykset sekä ulkomaalaiset yritykset, joilla on verotuksellinen kotipaikka Saksassa. Ulkomaisella yrityksellä on verotuksellinen kotipaikka Saksassa, mikäli sillä on oikeudellinen 12 päätoimipaikka Saksassa tai sitä johdetaan Saksassa. Tällä tarkoitetaan päivittäisiä johtotason päätöksiä. Pysyväksi toimipisteeksi katsotaan kiinteä toimipaikka, jossa toimitetaan liiketoimintaa. Pysyväksi toimipisteeksi katsotaan myös edustaja, jolla on toimivalta esimerkiksi allekirjoittaa sopimus ulkomaisen yhtiön puolesta. Elinkeinoveroa maksetaan kaikista tuloista, jotka saadaan liiketoiminnasta Saksassa. Elinkeinoveron määrä vaihtelee alueittain, sillä kaupungit ja kunnat saavat itse määrätä sen suuruuden. Yritykset maksavat Saksassa myös arvonlisäveroa. Arvonlisäveroa maksetaan palveluiden ja hyödykkeiden toimittamisesta. Jokainen yritys, kansalaisuudesta ja oikeudellisesta muodosta riippumatta, on arvonlisäverovelvollinen Saksassa toimitetuista tuotteista ja palveluista. Arvonlisävero maksatetaan yleensä tuotteen tai palvelun loppukuluttajalla. 13 3.2 Transfer Pricing Transfer Pricing eli siirtohinnoittelu tarkoittaa yritysten tekemää hinnoittelua yrityskonsernin sisäisissä liiketoimissa. Tällaista voi olla esimerkiksi tuotteiden tai palveluiden kauppa tai rahoitus. Hinnoittelun on oltava tavanomaista. Saksan valtiovarainministeriö on julkaissut päätöksen, jonka avulla määritellään sitä mikä on tavanomainen hinnoittelu. Saksalaiset veroviranomaiset tutkivat yritysten välistä siirtohinnoittelua erityisen tarkasti, mikäli hinnoittelu koskee monikansallisia yhteisöjä. Mikäli tavanomaista hinnoittelua ei ole käytetty, viranomaiset oikaisevat yhtiön tulon. Verovelvollisen yrityksen on myös dokumentoitava sen rajat ylittävien siirtohankintojen tiedot, joita tarvitaan tavanomaisen hinnoittelun määrittämiseen. Mikäli näin ei ole toimittu, seuraa viranomaisten määräämiä veroseuraamuksia. 3.3 Steuerberater Steuerberater on lailla säädelty veroneuvojan ammatti, joka vaatii erikoiskoulutuksen ja loppututkinnon sekä ammatin aloitushyväksynnän erilliseltä Saksan veroneuvojien kamarilta. Steuerberaterilla tulee olla ammatillinen vastuuvakuutus, ammatin mukanaan tuoman vastuun vuoksi, muuten he eivät saa harjoittaa ammattiaan. Vain Steuerberatereilla on saksalaisten asianajajien lisäksi oikeus tarjota veroneuvontapalveluita. Saksan verojärjestelmän ollessa melko monimutkainen, on syytä kääntyä veroneuvojan puoleen yritystoiminnan verotuksen osalta. Veroneuvojaa käytetään nimensä mukaisesti veroneuvontaan, mutta myös kirjanpidon laadintaan, veroilmoitusten hoitamiseen sekä yrityksen tilinpäätöksen laadintaan ja lisäksi he tarjoavat usein ns. palkanlaskentapalveluja. 14 4 Työoikeus Yrityksen on luonnollisesti otettava myös Saksassa työoikeudelliset asiat huomioon. Saksassa työntekijät eivät ole niin järjestäytyneitä kuin Suomessa, mutta työntekijät pitävät silti hanakasti oikeuksistaan kiinni esimerkiksi irtisanomistilanteissa. Seuraavaksi käymme läpi työoikeudellisten asioiden tärkeimmät pääkohdat. 4.1 Työsopimus Kuten Suomessakin, myös Saksassa työsopimus syntyy jo suullisella sopimuksella. Työntekijä on kuitenkin oikeutettu saamaan työnantajalta kirjallisen selvityksen työsuhteen tärkeimmistä ehdoista ja olosuhteista. Näitä ovat: Osapuolten nimet ja osoitteet Työsuhteen aloituspäivämäärä Työpaikka Työn kuvaus Palkka ja työaika Lomapäivät Irtisanomisajat Viittaus sovellettavaan työehtosopimukseen (jos sellainen soveltuu) Lisäksi määräaikaisen työsuhteen tapauksessa tulee luonnollisesti mainita työsuhteen aloitus- ja lopetuspäivämäärät. 4.1.1 Sisältö ja ehdot Työsuhteen ehtojen osalta vallitsee pääasiallisesti sopimusvapaus. Ehdot eivät kuitenkaan saa olla työntekijän kannalta odottamattomia, epäselviä tai epätasapainossa. Ehdot, jotka eivät täytä näitä kriteerejä, ovat tehottomia. 15 4.1.2 Määräaikainen työsopimus Määräaikaisen työsopimuksen on oltava kirjallinen. Jos työntekijä ei ole työskennellyt aiemmin samalle työnantajalle, voidaan solmia korkeintaan kahden vuoden määräaikainen sopimus ilman määräaikaisuuden perusteiden ilmoittamista sopimuksessa. Jos työntekijä on aikaisemmin työskennellyt samalle työnantajalle tai jos määräajan pituus ylittää kaksi vuotta, määräaikaisen työsuhteen peruste täytyy ilmoittaa sopimuksessa. Pätevä peruste on esim. työn projektiluonteisuus. Mikäli näitä ehtoja ei täytetä työsopimuksessa, työsuhdetta pidetään toistaiseksi voimassaolevana. 4.2 Työaika Saksassa lainmukainen normaali työaika on kahdeksan tuntia vuorokaudessa kuutena päivänä viikossa (lauantai lasketaan työpäiväksi). Normaali viikoittainen työaika on siis 48 tuntia. Päivittäinen työaika voi nousta kymmeneen tuntiin, mutta siten ettei kahdeksan tunnin päivittäistä keskiarvoa ylitetä kuuden kuukauden aikajaksolla. Työaikaa rajoitetaan kuitenkin usein työehto- tai työsopimuksella ja työaika onkin usein huomattavasti 48 tuntia lyhyempi. On yleistä, että viikoittainen työaika on sovittu 38-40 tunniksi. 4.3 Työsuhteen päättäminen 4.3.1 Irtisanominen Irtisanomisilmoituksen tulee olla kirjallinen (sähköposti tai faksi ei riitä). Sen tulee olla selkeä ja yksiselitteinen. Irtisanomisilmoituksen tulee olla työnantajan virallisen edustajan tai työnantajan oikeudellisen edustajan valtakirjan nojalla allekirjoittama. Mikäli työpaikalla on työntekijäneuvosto (Betriebsrat), sille tulee ilmoittaa ennen jokaista irtisanomista. Mikäli työpaikalla on korkeintaan kymmenen työntekijää, työntekijä voidaan irtisanoa ilman Saksan irtisanomislain mukaisia perusteita. Lisäksi koeajalla oleva työntekijä voidaan irtisanoa ilman perusteita. Koeaika voi olla korkeintaan kuusi kuukautta pitkä. Koeajalla työntekijä voidaan irtisanoa kahden viikon irtisanomisajalla ilman erityisiä perusteluja. 4.3.1.1 Saksan irtisanomislaki Mikäli työntekijöitä on työpaikalla yli kymmenen ja kyseessä oleva työntekijä on työskennellyt työnantajalle vähintään kuusi kuukautta, soveltuu irtisanomiseen Saksan irtisanomislaki. Mikäli tämä laki soveltuu irtisanomistilanteeseen, vaaditaan irtisanomiselle irtisanomislain mukaisia perusteita, joita ovat: Henkilöön liittyvät perusteet Työntekijän käyttäytymisestä johtuvat perusteet Taloudelliset ja tuotannolliset perusteet 16 Henkilöön liittyvin perustein voidaan työntekijä irtisanoa, mikäli on selvää, että työntekijä ei pysty täyttämään tulevaisuudessa työtehtävien asettamia vaatimuksia. Yleisimmät esimerkit tällaisista tilanteista ovat pitkäaikainen sairaus ja useat lyhytaikaiset sairauslomat. Tällöin työnantajan tulisi kuitenkin selvittää, onko työntekijää mahdollista työllistää jossain muussa tehtävässä, joka ei aiheuttaisi niin paljon terveysongelmia. Työntekijä voidaan irtisanoa myös käyttäytymisestä johtuvin perustein. Perusteina voivat olla esimerkiksi sopimusvelvoitteiden rikkominen tai liiketoiminnallisten intressien vakava vahingoittaminen. Työntekijä voidaan irtisanoa myös alisuoriutumisen johdosta. Tämä on kuitenkin vaikeaa näyttää toteen ja oikeuskäytäntö onkin melko tiukkaa tämän perusteen osalta. Työntekijän alisuoriutumisen tulisi olla todella selkeää ja huomattavaa (oikeuskäytännön mukaan vähintään 30 % heikompi suoriutuminen) tavanomaiseen ja verrattavissa olevaan työntekijän suoriutumiseen verrattuna. Tästä seuraa myös tavanomaisuuden ja verrattavissa olevuuden määrittelemisen ongelmat. Työntekijää on lisäksi lähtökohtaisesti varoitettava ennen varsinaista irtisanomista. Mikäli työntekijä toistaa saman rikkeen, mistä häntä on jo varoitettu, irtisanominen saattaa tulla kyseeseen. Taloudellisin ja tuotannollisin (operatiivisin) perustein työntekijä voidaan irtisanoa yleensä silloin, kun liiketoimintaa uudistetaan ja tämä uudistus johtaa työvoiman ylikapasiteettiin tai kun työvoimaa pitää vähentää esimerkiksi liiketoiminnan supistumisen vuoksi. Tällöin työntekijöitä irtisanottaessa tulee tehdä "sosiaalinen valinta" työntekijöiden välillä. Työnantaja ei siis voi vapaasti päättää keitä työntekijöitä hän irtisanoo. Ne työntekijät, jotka ovat suurimman sosiaalisen turvan tarpeessa, voidaan irtisanoa viimeisinä. Sosiaalisen turvan tarpeeseen vaikuttavat henkilön ikä, työsuhteen kesto, vammautuneisuus ja perheestä aiheutuvat velvollisuudet. Usein ensimmäisinä voidaan siis irtisanoa nuoret, perheettömät ihmiset jotka eivät ole työskennelleet kauan aikaa työnantajalla. Työnantajien eduksi laissa on muun muassa konkretisoitu työnantajien mahdollisuus muokata sosiaalivalintamenettelyn tulosta erityisen tärkeiden ja suorituskykyisten työntekijöiden osalta. Erityisen suorituskykyisiä työntekijöitä ovat lain mukaan ne työntekijät, joiden työsuhteen jatkamiselle heidän omaamansa yritystuntemuksen ja kykyjensä sekä henkilökunnan ikärakenteen säilymisen vuoksi on katsottava olevan perusteltu liiketoiminnallinen intressi. 17 4.3.2 Irtisanomisajat Työsuhde on irtisanottavissa irtisanomisilmoituksella. toiselle sopijaosapuolelle tiedoksi annettavalla kirjallisella Koeajalla irtisanomisaika voi olla jopa vain 2 viikkoa. Koeajan jälkeen voi ensimmäisen kahden vuoden aikana irtisanoa työsuhteen neljän viikon määräajalla, niin että työsuhde päättyy irtisanomisajan kuluttua joko kuukauden viimeisenä päivänä tai 15. päivänä. Jos työsuhde on kestänyt vähintään kaksi vuotta, on irtisanomisaika yksi täysi kalenterikuukausi, eli työsuhde päättyy seuraavan kuukauden viimeisenä päivänä (esim. jos työsuhde irtisanotaan 30.06., jatkuu työsopimus vielä 31.07. saakka). Irtisanomisaika pitenee sen mukaan, kuinka pitkään työntekijä on työskennellyt kyseisellä työnantajalla (kts. taulukko). Irtisanomisaikaa lasketaan alkavan siitä päivästä, kun irtisanoutuminen on toimitettu todistettavasti vastaanottavalle eri irtisanottavalle osapuolelle, siten, että tämä on voinut ottaa sen huomioon. Työsuhteen kesto Irtisanomisaika Koeaika (jos sovittu) 2 viikkoa alle 2 vuotta 4 viikkoa (työsopimus loppuu kuun 15. päivänä tai kuun lopussa 4 viikon määräajalla) 2 vuotta 1 kuukausi (työsopimus loppuu irtisanomispäivää seuraavan kuun lopussa) 5 vuotta 2 kuukautta (työsopimus loppuu irtisanomispäivää seuraavien 2 kk jälkeen kuun lopussa) 8 vuotta 3 kuukautta (työsopimus loppuu irtisanomispäivää seuraavien 3 kk jälkeen kuun lopussa) 10 vuotta 4 kuukautta (työsopimus loppuu irtisanomispäivää seuraavien 4 kk jälkeen kuun lopussa) 12 vuotta 5 kuukautta (työsopimus loppuu irtisanomispäivää seuraavien 5 kk jälkeen kuun lopussa) 15 vuotta 6 kuukautta (työsopimus loppuu irtisanomispäivää seuraavien 6 kk jälkeen kuun lopussa) 20 vuotta 7 kuukautta (työsopimus loppuu irtisanomispäivää seuraavien 7 kk jälkeen kuun lopussa) Näistä lakisääteisistä irtisanomisajoista voidaan poiketa työehtosopimuksissa tai työntekijän eduksi työsopimuksessa. 18 4.3.3 Erityinen irtisanomissuoja Tietyt henkilöt nauttivat irtisanomissuojaa, eikä heitä lähtökohtaisesti voida irtisanoa. Näitä henkilöryhmiä ovat vanhempainvapaalla olevat, vaikeasti vammautuneet, raskaana olevat tai juuri synnyttäneet sekä työntekijäneuvoston kaikki jäsenet. Näiden henkilöiden irtisanominen on sallittua ainoastaan poikkeuksellisissa tapauksissa ja usein viranomaisilta tai tuomioistuimelta on haettava lupa irtisanomiselle. 4.4 Lomat Saksassa työntekijöiden lomapäivät ja niiden määrä vaihtelevat osavaltioittain. Työntekijöille on kuitenkin säädetty vähintään 20 palkallista lomapäivää vuotta kohden, kun työntekijä työskentelee viisi päivää viikossa. Tämän lisäksi tulevat lakisääteiset vapaapäivät. On yleistä, että sopimuksissa sovitaan 24-30 palkallista lomapäivää vuotta kohden. Äitiysloma alkaa viimeistään kuusi viikkoa ennen laskettua aikaa ja kestää kahdeksan viikkoa synnytyksen jälkeen. Tältä ajalta maksetaan täysi palkka. Vanhempainlomaa voi saada isä tai äiti jopa kolme vuotta. Tältä ajalta ei makseta palkkaa, mutta valtio maksaa kuitenkin avustusta tältä ajalta. Lisäksi vanhemmalla on oikeus palata vastaavanlaisiin tehtäviin, joissa hän työskenteli ennen vanhempainlomaansa. Vanhemmalla on tällöin siis erityinen irtisanomissuoja. Sairausloman ajalta maksetaan täysi palkka kuudelta viikolta, mikäli tällä ajalla on sama peruste työkyvyttömyyteen. Tämän jälkeen maksettavan palkan määrä sairausloman ajalta vähenee, eikä sitä maksa enää työnantaja. 19 4.5 Sosiaaliturva Työntekijän sosiaaliturva hoidetaan Saksassa vakuutuksin, joista molemmat osapuolet kantavat osan kustannuksista. Työnantajan ja työntekijän tulee yhdessä hankkia seuraavat lakisääteiset vakuutukset: eläkevakuutus, työttömyysvakuutus, sairausvakuutus ja pitkäaikaishoitovakuutus. Nämä maksetaan työnantajan toimesta suoraan työntekijän palkasta samoin kuin työntekijän veromäärä, jolloin työntekijä saa aina nettopalkan tililleen. Lisäksi tulee hankkia tapaturmavakuutus. 20 4.6 Työntekijäneuvosto Organisaatiossa, jossa on vähintään viisi pysyvää työntekijää, voidaan asettaa työntekijäneuvosto (Betriebsrat) henkilökunnan toimesta. Työnantajalla ei ole minkäänlaista velvollisuutta myötävaikuttaa neuvoston syntymiseen, vaan sen asettaminen on täysin työntekijöiden päätettävissä eikä se ole pakollista. Työntekijäneuvostolla on useita lakisääteisiä osallistumis- ja yhteistoimintaoikeuksia mm. henkilöstöön liittyvässä päätöksenteossa. Työntekijäneuvoston jäsenten määrä riippuu työntekijöiden määrästä. Mikäli työpaikalla on korkeintaan 20 työntekijää, neuvostoon kuuluu vain yksi työntekijä. Mikäli työntekijöitä on korkeintaan 50, neuvostoon kuuluu kolme työntekijää ja mikäli työpaikalla on 100 työntekijää, neuvostoon kuuluu viisi työntekijää. Työnantajan tulee ilmoittaa työntekijäneuvostolle esimerkiksi ennen mahdollisia irtisanomisia. Osallistumisoikeuksien alaan kuuluvissa asioissa työnantaja voi kuitenkin tehdä päätökset yksipuolisesti ilman työntekijäneuvoston hyväksyntää. Tällöin neuvostolla on vain oikeus osallistua päätöksentekoon. Yhteistoimintaoikeuksien alaan kuuluvissa päätöksissä työntekijäneuvosto on mukana päätöksenteossa yhtäläisin oikeuksin työnantajan kanssa. Näihin kuuluvat sosiaaliset asiat, kuten työaikoihin ja lomien ajankohtiin liittyvät päätökset. 4.6.1 Intressisovittelu ja sosiaalisuunnitelma Työntekijäneuvostoa tulee informoida aina kun yrityksen toimintaa muutetaan siten, että esimerkiksi suuri osa työntekijöistä menettää työpaikkansa, yrityksessä lopetetaan toimintakokonaisuuksia tai toiminta siirretään toiseen paikkaan. Yrityksen tulee neuvotella työntekijäneuvoston kanssa suunnitellun toimenpiteen toteuttamiseen liittyvistä seikoista ja siitä, milloin ja miten muutokset toiminnassa toteutetaan. Neuvosto voi vaatia, että yritys antaa suunnitelmista työntekijöille tietoa ja varmistaa, että yritys pyrkii sopimukseen työntekijäpuolen kanssa. Tätä toimintakokonaisuutta kutsutaan intressisovitteluksi. Neuvostolla on lisäksi oikeus vaatia sosiaalisuunnitelmaa, kun työnantaja on päättänyt ryhtyä liiketoiminnallisiin toimenpiteisiin, joilla on vaikutuksia henkilöstöön. Sosiaalisuunnitelmalla voidaan kompensoida työntekijöihin kohdistuvia sosiaalisia ja taloudellisia vaikutuksia. 4.7 Oikeudenkäynti työasioissa Irtisanotulla työntekijällä on oikeus riitauttaa irtisanomisen laillisuus työtuomioistuimessa kolmen viikon sisällä irtisanomisen tapahduttua. Työntekijällä on oikeus ainoastaan vaatia menettämäänsä työpaikkaa takaisin. Työntekijällä ei ole irtisanomislain mukaan oikeutta vaatia korvauksia asiassa. Käytännössä huomattava osa irtisanomisriidoista päättyy kuitenkin ilman tuomiota sovinnollisesti siten, että työsuhde sovitaan päättyväksi korvauksen maksamista vastaan. Jos oikeudenkäynnin 21 menestymismahdollisuudet jäävät tuomioistuimen ensimmäisessä suullisessa käsittelyssä osapuolille epävarmoiksi, lähtökohtana pidetään korvausmäärää, joka vastaa puolen kuukauden bruttoansiota työntekijän jokaista työsuhteen aikaista työssäolovuotta kohti. Мitä todennäköisempi irtisanomisen laittomuus on, sitä korkeammaksi nousee vastapuolen kanssa sovittava korvaussumma. Korvauksen maksamisella työnantaja välttää oikeusjutun häviämisriskin. Jos työtuomioistuin katsoisi työntekijän irtisanomisen perusteettomaksi ja ratkaisisi asian työntekijän hyväksi, työnantajalla olisi velvollisuus ottaa työntekijä takaisin ja maksaa työntekijälle palkka syntyneeltä väliajalta. Kun oikeudenkäynti saattaa kestää mahdollisine muutoksenhakuineen jopa vuosia, voisi oikeudenkäynnin loppuessa maksettava "viivästyspalkka" nousta korkeammaksi kuin sovinnollisesti maksettava korvaus. 4.8 Kilpailukieltosopimus Kilpailukiellot voivat koskea työsuhteen aikaista ja jälkeistä aikaa. Työsuhteen aikainen kilpailukielto on voimassa automaattisesti, kun taas työsuhteen jälkeistä aikaa koskeva kilpailukielto voidaan saada aikaiseksi ainoastaan sopimalla kirjallinen kilpailukieltosopimus. Usein työnantajalla voi olla korkea intressi kilpailukiellon solmimiseen, koska työntekijä voi muuten viedä kilpailijoiden tietoon todella tärkeää tietotaitoa ja osaamista työsuhteen jälkeen. Kilpailukielto voi kestää korkeintaan kaksi vuotta, mikäli työnantajalla on tähän oikeutettu intressi ja työnantaja maksaa kilpailukiellon ajalta rahallisen korvauksen. Korvauksen tulee olla vähintään 50% siitä palkasta, jonka työntekijä olisi saanut kilpailukiellon ajalta vanhasta työstään. Kilpailukieltosopimuksen tulee olla kirjallinen ja siitä on annettava kopio työntekijälle. Sopimuksesta on myös selvästi tultava esille millä alueella, aikajaksolla ja aloilla kielto on voimassa. Kilpailukieltosopimusta tulisi käyttää ainoastaan avaintyöntekijöihin eli todella arvokkaisiin työntekijöihin. 4.9 Tiivistelmä työoikeudellisista asioista 22 5 Tietosuoja ja internet 5.1 Tietosuoja Nykyään yritykset eivät voi olla huomioimatta tietosuojaa ja siihen liittyvää lainsäädäntöä. Etenkään Saksassa, jossa on Euroopan tiukimpia tietosuojalainsäädäntöjä. Erittäin tarkkana yrityksen tulee olla henkilötietojen keräämisen, käyttämisen ja siirtämisen kanssa. Henkilötiedoiksi katsotaan tiedot, joiden perusteella henkilön identiteetti on tunnistettavissa. Tiedoissa ei siis tarvitse suoraan ilmetä henkilön nimeä, vaan jo se riittää, että tietojen perusteella henkilö voidaan tunnistaa. Mikäli tiedot ovat siis yhdistettävissä tiettyyn henkilöön, ne ovat henkilötietoja (esim. sähköpostiosoite, puhelinnumero ja syntymäpäivä). Mikäli tiedot ovat henkilötietoja, koskee niiden kerääjää ja käyttäjää lukuisia tietosuojalainsäädännöstä johtuvia velvollisuuksia ja pääsääntöisesti tietojen käyttö ja kerääminen on kiellettyä ilman asianomaisen henkilön suostumusta tai hyväksyttävää lainmukaista perustetta. Henkilöllä on lisäksi oltava aito mahdollisuus kieltäytyä suostumasta tietojen käytön luvan antamiseen. Suostumuksen on lisäksi oltava nimenomainen. Henkilölle on myös annettava tiedoksi, mitä varten hänen henkilötietojaan halutaan kerätä tai käyttää. Lainmukaisia hyväksyttäviä perusteita ovat sopimussuhteen mukaiset tarkoitukset, jota varten tieto on hankittu tai tietojen käyttäjällä on perusteltu oikeus tietojen käyttämiseen eikä tietojen kohteella ole suurempaa intressiä tietojen käytön estämiselle. Arkaluonteisten tietojen käyttäminen ilman kohteen suostumusta on hyväksyttävää ainoastaan, mikäli tietojen käyttäminen on välttämätöntä tietojen kohteen tai kolmansien osapuolien tärkeiden etujen suojelemiseksi ja tietojen kohde ei pysty antamaan suostumusta. Tietojen luovuttaminen kolmansille osapuolille on lähtökohtaisesti kiellettyä ilman kyseessä olevan henkilön suostumusta. Kolmansien osapuolien pyytäessä pääsyä tietoihin, on suositeltavaa olla erityisen tarkkana tietosuojalainsäädännön kanssa. Tietojen siirtämisen kanssa tulee olla myös erityisen huolellinen ja tietojen siirtäminen jo yrityskonsernin sisälläkin saattaa olla lähtökohtaisesti kiellettyä. Lisäksi arkaluonteisia tietoja (poliittiset kannat, uskonto, liiton jäsenyys jne.) koskee vielä normaaliakin tiukemmat säännökset. Henkilötietojen laittomasta käsittelystä voi seurata suuria sanktioita. Mikäli yrityksessä työskentelee yli kymmenen työntekijää, joiden henkilötietoja käsitellään tai kerätään, on työpaikalle nimitettävä tietosuojavastaava. Saksaan tulevan yrityksen tulisi siis etukäteen harkita, tullaanko toiminnassa keräämään tai käyttämään henkilötietoja. Lisäksi tulisi harkita, minkä vuoksi niitä tullaan käyttämään tai keräämään ja kenellä on pääsy kyseisiin tietoihin. Harkittava on myös sitä, miten tietoja voidaan lainmukaisesti kerätä ja käyttää. Tähän on suositeltavaa ottaa avuksi lakimies. 23 5.1.1 Työntekijän sähköposti Internetin käyttö työajalla on nykyään jo hyvin yleistä. Työnantaja voi rajoittaa työntekijöiden internetin ja sähköpostin käyttöä. Jos työntekijä kuitenkin työskentelee suurimman osan päivästä toimistossa, eikä voi hoitaa muuten yksityiselämän asioita, työntekijällä saattaa olla oikeus käyttää sähköpostia yksityisasioiden hoitoon työaikana. Yksityiskäyttö voidaan rajoittaa siten, ettei käyttö haittaa työvelvoitteiden hoitamista. Jos yksityiskäyttö on sallittu työpaikalla, työnantajalla ei ole tällöin oikeutta tarkistaa työntekijän saapuneiden sähköpostien sisältöä. 5.1.2 Internetsivut ja Impressum-osio Nykyään yrityksillä on lähes poikkeuksetta internetsivut. Ne on ehdottomasti suositeltavaa tehdä saksankielisiksi. Myös internetsivuihin kohdistuu sääntelyä. Saksalaisen yrityksen on lisättävä internetsivuilleen "Impressum"- osio, jonka tulee olla helposti ja selkeästi löydettävissä sivuilta. Lain mukaan tässä osiossa on julkaistava kaikki perusinformaatio yrityksestä, kuten sen virallinen nimi, osoite ja muut yhteystiedot, toimitusjohtaja, sähköpostiosoite, yhtiön viralliset edustajat ja yrityksen kaupparekisterinumero. 24 6 Käytännönläheisiä näkökulmia 6.1 Kulttuurierot Saksan markkinoille pyrkivän on luonnollisesti huomioitava kulttuurierot Saksan ja Suomen välillä. Eroja löytyy mm. käytöstavoista, jotka ovat Saksassa erittäin tärkeitä. Saksalaisia voidaan yleisesti ottaen pitää luotettavina, mutta joustamattomina sopimuskumppaneina. He ovat tottuneet pitämään lupauksensa, mutta odottavat sitä myös toiselta osapuolelta. Toisaalta taas saksalaisten maksumoraali on erilainen kuin suomalaisilla. Laskut maksetaan usein vasta maksukehotuksen jälkeen, jonka vuoksi maksukehotusten lähettämisen kanssa ei kannata viivytellä. Saksalaiset pitävät herkästi kiinni oikeuksistaan ja ovat siten myös riitaherkkiä eikä oikeuteenkaan menoa kaihdeta. Sopimukset tulee aina laatia kirjalliseen muotoon, jolloin sovitut asiat voidaan helpommin todistaa. Ongelmien välttämiseksi on ehdottomasti otettava selville vastapuolen maksukyky, ennen kuin sopimus solmitaan. Myös vakuuden antamista kannattaa vaatia saksalaiselta sopimuspuolelta ja ainakin mainita kauppakirjassa, että omaisuus pidätetään, kunnes kauppahinta on kokonaan maksettu. Sopimuksia tehtäessä voidaan lisäksi sopia siitä, minkä valtion oikeudessa ja minkä valtion lain mukaan riitatilanteessa asia ratkaistaan. Mikäli tästä ei ole sovittu, oikeuspaikka ja sovellettava laki ratkeaa Euroopan unionin sääntelyn pohjalta. Saksan kieli on luonnollisesti todella tärkeää. Englannin kieli käy myyntikieleksi pääsääntöisesti vain suurissa konserneissa ja kansainvälisissä yrityksissä. Sopimuspaperit on aina käännätettävä ammattilaisella. Internetsivut on suositeltavaa tehdä saksaksi, kuten myös myyntiesitteet ja mainokset. 6.2 Markkinat Saksan markkinoiden todella suuri koko on pidettävä mielessä sinne pyrkiessä. On suositeltavaa tehdä ennen markkinoille lähtöä kattava markkina- ja kilpailututkimus, jolla voidaan selvittää tietyn alueen kilpailutilannetta. Saksassa on paljon paikallismarkkinoita ja ihmisten mentaliteetti ja käyttäytyminen saattaa erota suurestikin osavaltioiden, kaupunkien sekä ikäluokkien välillä. Saksan markkinoille pyrkivän on mietittävä, mikä on oma todellinen toimituskyky ja kapasiteetti. Markkinoiden suuren koon vuoksi saattaa olla järkevää aloittaa pienemmiltä markkina-alueilta. Markkinointiin on panostettava melko paljon ja läpilyöminen markkinoilla voi kestää pitkään, jolloin vaaditaan kärsivällisyyttä ja riittävästi pääomaa. Federatiivinen markkinarakenne tuo mukanaan sen, että eri osavaltioissa markkinoita myös säädellään eri tavoin. Markkinoita koskee suuri määrä säädöksiä, mikä tekee markkinoiden toiminnasta myös hyvin ennustettavaa. 25 7 Kirjoittajat Dr. Timo Karsten Partner at Osborne Clarke T +49 221 5108 192 E timo.karsten@osborneclarke.com Petri Katajamäki Head of Germany Finpro M +49 172 300 5084 E petri.katajamaki@finpro.fi Pekka Stuckert Managing Partner CPS Consulting M +49 171 3424444 E pekka.stuckert@eu-ease.org Tuomas Keltto Osborne Clarke 26 Osborne Clarke Osborne Clarke on kansainvälinen asianajotoimisto, joka on erikoistunut talousjuridiikan erikoisaloihin ja jolla on useita toimipisteitä erityisesti Keski-Euroopassa. Osborne Clarke ymmärtää kansainvälistymiseen liittyvät haasteet sekä niiden asettamat vaatimukset liittyen yrityksen laki- ja käytännönasioihin. Laaja juridinen erikoisosaaminen yhdistyy käytännön kokemuksen kanssa ja takaa parhaimman mahdollisen tuen Saksan markkinoille pyrkivälle yritykselle askel askeleelta. Osborne Clarke on erikoistunut seuraaviin talousaloihin: digital business, energy & utilities, financial services, life sciences & healthcare, real estate & infrastructure, retail, transport & automotive. Kokonaisvaltainen ja asiantunteva ymmärrys kyseisten toimi-alojen taustoista sekä kyky hahmottaa näiden taloudellinen ja juridinen kokonaisuus, mahdollistavat asiakkaan tarpeisiin oikein räätälöidyt ratkaisut ja palvelut. Timo Karstenilla on suomalais-saksalaisen taustansa ansiosta hyvä yhteys suomalaisiin yrityksiin ja ymmärrys olennaisista vaatimuksista Keski-Euroopan markkinoilla. Yli 15 vuoden kokemuksella hän on oikea yhteistyökumppani kun on kysymys yrityksen laajentamisesta ulkomaille ja sitä koskevista laki- ja käytännönkysymyksistä. Finpro Finpro on valtion omistama yhtiö, joka on keskeisessä roolissa Team Finland-verkostossa. Verkosto edistää Suomen taloudellisia ulkosuhteita, yritysten kansainvälistymistä sekä Suomeen suuntautuvia ulkomaisia investointeja. Petri Katajamäki on Finpro:n Saksan edustaja. Hänellä on laajat verkostot jonka avulla suomalaiset yritykset saavat asiantuntevaa tietoa Saksa markkinoista ja kontakteja paikkalisiin toimijoihin. CPS Consulting CPS Consulting on Saksassa toimiva konsultointiyritys, joka on perustettu 1989. Sen toiminnan perustana on yritysten kansainvälisen liiketoiminnan mahdollistaminen ja rakentaminen pääsääntöisesti Saksan ja Suomen välillä. CPS tarjoaa liiketoiminnan kehityspalveluita sekä konkreettista ja käytännönläheistä markkinoille menoa, johon CPS tarjoaa oman toimivan konseptin. CPS tuo Saksan markkinat lähelle Suomea ja päinvastoin, sekä auttaa ymmärtämään markkinoiden ”Mindset” ajattelua. Usein nähdään omat mahdollisuudet pelkästään teknologisista lähtökohdista, jolloin jää muu tärkeä osaaminen hyödyntämättä. Silloin on hyvä saada myös ulkopuolinen näkemys omaan osaamiseen ja tarjontaan. CPS on rakentanut vuosien varrella hyvän tietopankin omien vahvojen suhteiden avulla molempien maiden teollisuuteen, tutkimusympäristöön ja huippuklustereihin sekä julkisiin toimijoihin ja poliittisiin päättäjiin, joka auttaa ymmärtämään liiketoimintaympäristöjen laajan kuvan paremmin. 27
© Copyright 2024