1. No category

Problemer ved jobsamtaler, og
hvordan du kan udnytte dem
Ved: Lars Lundmann, Psykolog, ph.d.
Rekrutteringsrådgiver
Præsentation Dansk Magisterforening
29/10-2015
Agenda
• Selvvurderinger og forandringspotentialer
• Hvad lægger jobinterviewere vægt på?
• Det handler om at ligne og anerkende
• Førstehåndsindtryk og rækkefølge
• Vær konkret og optimistisk
• Spørgsmålstyper
• Personlighedstests
Baggrund:
Hvad har jeg lavet?
– Klinisk psykolog, cand.psych.
– Iværksætter
– Ph.d. i personvurderinger og rekruttering
Det laver jeg!
• Rekrutteringsrådgiver for HR-afdelinger, ledere,
headhuntere og andre rekruttører:
– Systemudvikling
– Uddannelse & træning
– Evalueringer & analyser
– Foredrag & formidling
• Rådgivning til ledige
Ønsker til aftenen?
Hvor gode er vi til at vurdere os selv?
…Ikke særligt gode!
• Korrelationerne mellem følgende er IKKE særligt stærke (Vazire
& Carlson, 2010):
– En persons selvopfattelse og det som vedkommende faktisk gør
– En persons selvopfattelse og andres opfattelser af ham/hende
– En persons tro på hvordan andre ser ham/hende, og hvordan de
faktisk gør det
• Vores selvvurderinger er endnu dårligere i jobsamtalesammenhænge!
Du skal ikke være dig selv til en jobsamtale!
• Folk er generelt dårlige til at vurdere sig selv
og hinanden.
• Jobintervieweren er tilbøjelig til at tolke dig
lidt anderledes end du selv gør.
• Konsekvens: vær den kandidat som matcher
jobintervieweren.
Kan personer forandre sig?
Ja, vi forandrer os
• Mange grunde til forandring:
–
–
–
–
–
–
Sociale roller (DeRue & Morgeson, 2007; Helson & Soto, 2005)
Relationer (Bargh & Williams, 2006; Gergen, 1999, 2009)
Andres forventninger (Rosenthal & Jacobson, 1966)
Alder (Roberts et al., 2008; Specht et al., 2011)
Samspil i grupper (Stoner, 1961, Van Swol, 2009)
Andre omstændigheder (f.eks. Sygdom, ulykker, uheld)
(Lewis, 1997)
– …..
• Virksomheder forandrer sig også hele tiden (Burke et al.,
2006)
Panta Rei!
• Man kan ikke stige ned i
den samme flod to gange.
For det er ikke den samme
flod og det er ikke det
samme menneske
– Heraklit
Hvad lægger jobinterviewere
vægt på i deres vurderinger?
Hvorfor tror I at man bliver
valgt/fravalgt til en jobsamtale?
• Diskussion med sidemakkerne
Hvad der betyder noget for jobintervieweres
vurderinger
Professionelle
kompetencer
Andel af cases
hvor dette
forekom
53%
Andel af cases hvor
dette er det
væsentligste
21%
Tiltrækning
78%
43%
Kandidat rækkefølge
49%
11%
Jobinterviewerens
Indtryk før jobsamtalen
Andre aspekter
67%
55%
13%
11%
Citater fra job interviewere (1)
•
”Allerede da jeg mødte hende ude på gangen, så blev jeg også positiv og inspireret.”
•
”Altså jeg har ikke nogen fornemmelse af at han er særligt interesseret i stedet. Det er
måske det med, at han taler stille og roligt om det…”
•
”Det er en helt anden rolle som hun er i nu. Der er hun formand, og hos os skal hun
være leder. Jeg tror ikke det er det rigtige job for hende.”
•
”Lad os prøve at opsummere hende. For retfærdighedens skyld.”
•
”Jeg bliver rimeligt begejstret relativt hurtigt. Altså dels matcher han mig, kan jeg se.
Altså, han har salgsadfærden. Han flytter sig lidt ift. hvordan jeg flytter mig… Han lytter
også. Altså han bruger også det jeg siger tilbage igen, så vi kommunikerer egentligt
meget godt.”
– Regnskabschef i privat firma
– Chefstilling i offentlig organisation
– Lederstilling i det offentlige
– Kommunikationskonsulent
– Produktudvikler til webshop
Hvad sker der når jobintervieweren
vurderer kandidater?
Eksempler på bias ved personvurderinger
• Halo effect (Thorndike, 1920)
• Negativity effect (Straus & Fazion, 1974; Vonk, 1993)
• Confirmation bias (Plous, 1993; Baron, 2000; Thomas, 2006; Kunda,
1999)
• Similarity bias (Byrne, 1969; Turban & Jones, 1988; Kammrath & Scholer,
2011)
• Overconfidence Bias (Kahnemann, 2011)
• Blind spot bias (Pronin, Lin & Ross, 2002)
Vi elsker folk der ligner os selv
Look-alike er det “sikre” valg
• ”Similarity effect” er en ofte forekommende bias
ved udvælgelse
• Tilbøjelighed til at vælge nogen som ligner os selv
– Tryghed
– Sociale behov.
• Hvis du ligner jobintervieweren, får du ofte
lettere spørgsmål
Jobintervieweren er vigtigere end virksomheden
• Jobsamtalen er en social relation – ikke en relation
mellem dig og virksomhed.
• Find informationer om jobintervieweren:
– Hans/hendes CV
– Hans/hendes interesser (også uden for jobbet),
– Hvilken type kollega/chef vedkommende er kendt som.
• Brug bl.a. Linkedin, Facebook eller dit personlige
netværk
Anerkendelse
Anerkendelse som drivkraft
• De fleste ting som vi foretager os, har
anerkendelse som mål
• Anerkendelse er respekt
• Anerkendelse kan være abstrakt og konkret.
– Det er den konkrete anerkendelse som rammer
folk
Anerkendelse til jobsamtalen
• Anerkendelse af:
– Jobintervieweren (vedkommendes karriere,
meritter, måde at være på, netværk osv.)
– Virksomheden
– Kommende kolleger i virksomheden
– Bygningen
– Rekrutteringsprocessen
– ….
Førstehåndsindtrykket
Forskellen på med- og modspillere
• Jobinterviewere søger bekræftelse af deres
første indtryk
• Førstehåndsindtrykket er væsentligt og kan
afgøre om du skal forsvare dig selv eller om du
bliver en medspiller
• De første minutter spiller en stor rolle for
vurderingen
Gode råd til gode førstehåndsindtryk
• Spejl jobintervieweren (i tøjet, i smil og stemning) –
vær empatisk
• Hav et godt, fast håndtryk
• Fremstå afslappet – small talk
• Bevar øjenkontakt lige når du møder jobintervieweren
– Viger øjenkontakten, kan det skabe usikkerhed hos
jobintervieweren, ligesom det kan signalere at du lyver
Dit nummer i køen
Der er forskel på at være nummer 1 og 2
• Ofte kun brug for én person
• Første person er referenceramme.
• Konsekvens for de efterfølgende kandidater:
1. Være bedre end den første
2. Jobintervieweren er blevet inspireret til nye
spørgsmål
Du skal være nummer 1
• De fleste steder afsættes hele dage til
jobsamtaler.
• Forsøg derfor at fremryk din tid hvis den ligger
sent.
Skær det ud i pap!
Skab troværdighed
• Den gode kandidat er troværdig
– Men troværdighed er svær at tjekke i en
jobsamtale
• Jobintervieweres lytter til konkrete episoder
og situationer
Øv dig på konkrete svar
• De abstrakte svar tæller for det meste hverken
positivt eller negativt, men det gør de
konkrete til gengæld.
• Forestil dig nogle af de spørgsmål, du bliver
stillet, og tænk grundigt over nogle gode
konkrete svar på disse
Vær eksplicit og bekræft hvad de søger
• Gentag hvad der står i jobannoncen
– Det er ikke påtaget!
• De søger et match – giv dem det
• Det kan du gøre:
– Brug jobannoncen til inspiration ift. hvad du skal
sige.
– Vær helt eksplicit omkring det.
Match jobannoncen
• Hvordan kan man se, at DU er xxx (et eller
flere af de tillægsord, de har brugt i
jobopslaget. Fx resultatorienteret, fleksibel,
dynamisk …).
• Øvelse med sidemanden: Tag et ofte anvendt
ord, og prøv at sætte konkrete hændelser på
Fortæl en god historie
Gode fortællinger handler bl.a. om…
• At være konkret
– …om de evner som du kan bidrage med
• At illustrere dig selv som menneske
• At relatere dig selv til din viden om virksomheden
• At fremstille gode resultater fra tidligere
erfaringer – f.eks. Hvordan du er lykkedes med en
svær opgave
Forberedelse af din fortælling
Undersøg følgende spørgsmål:
• Hvilke arbejdsopgaver er vigtigst i stillingen?
– Hvordan kan du relatere dig til dem?
• Hvordan vægtes teamarbejde?
– Hvordan forholder du dig til det?
• Hvad karakteriserer den succesfulde medarbejder?
– Hvad skal du gøre for at blive dette?
• Hvilken kultur er der?
– Hvad betyder denne konkret for din adfærd?
Motivation
Vær engageret og motiveret
• Motivation er en af de få ting som betyder allermest for job
performance.
• Giv konkrete eksempler på din motivation
• Eksempler på hvordan man kan linke sin motivation:
–
–
–
–
–
–
Til den konkrete jobfunktion
Til hjemmesiden
Til omtale i medierne
Til virksomhedens employer brand
Til personer i eget netværk
Til personlig samtale
Ærlighed er blot en konstruktion!
• ”Jeg kan bedst lide at arbejde alene”
– Vs. ”Jeg er meget selvstændig”
• ”Jeg er perfektionistisk”
– Vs. ”Jeg er grundig og har syn for detaljerne”
• ”Jeg kender ikke det der system”
– Vs. ”Det er klart, at der er enkelte ting som jeg ikke er bekendt
med, men jeg er god til at lære nyt lynhurtigt”
• ”Jeg er frustreret over min situation som ledig”
– Vs. ”Jeg har valgt at vente til jeg er helt sikker på at have fundet
det rigtige, og det tror jeg faktisk at det her job det er”
Spørgsmål til jobsamtalen
Spørgsmål og kommentarer ved jobsamtaler
30
25
20
% 15
10
5
0
Generelle
Specifikke
Typiske specifikke spørgsmål
• Svar med eksempler fra episoder, situationer
du har været i. Eksempler på spørgsmål:
– Hvordan håndterer du….?
– Har du nogensinde prøvet at…?
– Hvad er dine erfaringer med…?
– Hvad er din største succes som….?
Typiske generelle spørgsmål
Typiske spørgsmål du kan forberede gode svar
på:
• Fortæl lidt om dig selv
• Hvordan vil dine nærmeste beskrive dig?
• Hvad er dine stærke og svage sider?
• Hvor ser du dig selv om fem år?
• Hvorfor har du valgt at søge denne stilling?
• Hvad motiverer dig?
De værste spørgsmål?
• Har du nogle spørgsmål som du frygter? Hvis
ja: Hvilke?
• Diskuter dernæst med sidemanden hvordan
man kan formulere gode svar på disse
spørgsmål.
Typiske ”farlige” spørgsmål
• Eksempler på udfordringer der skal forberedes
gode svar på:
– Mange korte ansættelser
– Længere perioder i karrieren uden jobs
– Lang transporttid til arbejdet
Spørgsmål som DU kan stille
• Hvorfor er stillingen ledig?
• Hvad skal jeg prioritere de første 3-6
måneder?
• Jeg vil gerne være succesfuld i mit job. Hvad
skal jeg gøre?
• Hvorfor skal jeg forlade det gode job jeg har?
• Passer jeg ind i virksomheden?
Er personlighedstests så
svaret?
Kilde: Ballisager rekrutteringsrapport 2013/2014
Øvelse
• Udfyld Big Five Inventory – short form
Øvelsesinstruktion
• Kommenter nu på et nyt stykke papir, hvad din
bevæggrund har været for din besvarelse af spørgsmål 4.
• Det kan f.eks. være, hvad du har tænkt, da du satte
krydset, din tolkning af spørgsmålet, i hvilke situationer
det forekommer, nuanceringer osv.
• Der er ingen rigtige eller forkerte svar. Du skal blot tage
den tid, som du mener, er nødvendig.
• Det vigtige er bare, at du forsøger at beskrive, hvad du
mente, da du satte krydset netop, hvor du gjorde
Diskussion
• Sæt jer sammen i små grupper (med
sidemakkerne) og sammenlign nu din
beskrivelse af spørgsmål 4 med de andre i
gruppen.
• Diskuter forskellene mellem de beskrivelser
som I hver især har givet
– Er de kvalitative?
Diskussion
• Sæt jer sammen i små grupper (med
sidemakkerne) og sammenlign nu din
beskrivelse af spørgsmål 4 med de andre i
gruppen.
2 er ikke 2!
• Diskuter forskellene mellem de beskrivelser
som I hver især har givet
– Er de kvalitative?
Nogle items er værre end andre…
• Item: “Jeg ser mig selv som en der let bliver nervøs”
– Hvad betyder det hvis man svarer “enig”?
• “Da jeg skulle holde en tale i går blev jeg ret nervøs. Så, jeg
bliver sikkert nervøs relativt let”
• “Andre siger, at jeg let bliver nervøs”
• “Selvom jeg ser mig selv som en der let bliver nervøs,
udstråler min adfærd ikke dette”
• “Jeg er faktisk lidt nervøs for hvor vores samfund er på vej
hen”
• “Min kone har truet med at gå fra mig, så jeg er faktisk lidt
nervøs for om vores parforhold stopper”
• …..
Der findes ingen autentiske svar
• Der findes ikke nogen ”rigtige” eller
”autentiske” svar på spørgsmål i en
personlighedstests.
• Derfor: lav impression management!
Skab en ideal persona når du svarer
• Skab en persona af ”den gode kandidat”.
– Brug jobannoncen til inspiration hertil
• Når du svarer på spørgsmålene så forestil dig,
at du er denne persona.
• Svar konsistent på spørgsmål der lyder ens.
Afslutning
56
Opsummering: Sådan udnytter du
jobsamtalens problemer til egen fordel
• Du skal ligne jobintervieweren
• Vær den første i køen
• Indblik i ansættelsespanelets deltagere
• Anerkendelse af jobintervieweren
• Du skal ikke være ”dig selv”!
• Gentag det som står i jobannoncen
• Konkretisering
• Der findes ikke et match – det er noget som du kan skabe!
• Forberedelse, forberedelse, forberedelse
Tak for i dag!
Kontakt:
Lars Lundmann
Lundmann Rekrutteringsrådgivning
Tlf.: 3029 6195
Email: Lars@Lundmann.dk
Web: www.Lundmann.dk
Lundmann Rekrutteringsrådgivning hjælper virksomheder med at optimere
deres rekrutteringsssytemer - fra jobanalyser, behovsafdækning, assessment,
udvælgelse og over til onboarding og fastholdelse.