1. No category

BACHELORAFHANDLING
2015
PHILANTHROPY AND COMPETITIVE
ADVANTANGES
FILANTROPI OG KONKURRENCEMÆSSIGE
ROSKILDE UNIVERSITET
6. SEMESTER
ANSLAG: 143.079
GRUPPE NR. 8
SAM-BACHELOR PROJEKT
FORDELE
I SAMARBEJDE MED LOUIS NIELSEN
ANNA HOFFMANN KIERKEGAARD 47038
CHRISTIAN TREHOLT 50401
EMIL BISKOPTSØ 49691
VEJLEDER: JACOB DAHL RENDTORFF
ABSTRACT
This paper investigates whether or not strategic philanthropy has a positive influence on human
resources, and thereby gives a company a competitive advantage. This is being scrutinized through a
case study of the Danish optician, Louis Nielsen, which is an affiliate of the international company
Specsavers. The purpose of this thesis is to falsify the following hypothesis:
Louis Nielsen’s philanthropic work generates an increased affective commitment experienced by the
employees towards Louis Nielsen, thereby increasing the competitive advantage of the company.
Statistical research has been executed, by collecting survey data from the employees at Louis Nielsen,
in order to determine whether Louis Nielsen’s philanthropic initiatives have a positive causal
correlation with affective commitment. The research has a particular focus on the philanthropic
project, Giv Syn til Tanzania (Give Sight to Tanzania), where Louis Nielsen donates used glasses to less
fortune people in Tanzania.
Our conducted analysis finds a strong positive causal correlation between indicators of affective commitment and philanthropy. It also finds a strong positive causal correlation between affective commitment indicators and employee retention. Therefore, it is not possible to falsify the hypothesis.
1:72 | S i d e
INDHOLD
1 INTRO ................................................................................................................................................ 4
1.1 Problemfelt ................................................................................................................................... 4
1.2 Hypotese ...................................................................................................................................... 5
1.3 Begrundelse for hypotesen ........................................................................................................... 5
1.4 Arbejdsspørgsmål ........................................................................................................................ 7
1.5 Afgrænsning................................................................................................................................. 8
1.5.1 Bottom of the pyramide markets............................................................................................ 8
1.5.2 Cause-related marketing........................................................................................................ 8
1.5.3 Miljø....................................................................................................................................... 9
2 CASE ................................................................................................................................................. 10
2.1 Louis Nielsen............................................................................................................................... 10
2.2 Louis Nielsens CSR ..................................................................................................................... 10
2.3 Giv Syn til Tanzania.................................................................................................................... 13
3 VIDENSKABSTEORI ......................................................................................................................... 15
3.1 Præsentation af kritisk rationalisme ........................................................................................... 15
3.2 Kritisk rationalismes indflydelse på projektets hypotese............................................................ 15
4 METODE .......................................................................................................................................... 16
4.1 Kvalitativt interview.................................................................................................................... 17
4.2 Survey opbygning ....................................................................................................................... 19
4.3 Bias og usikkerheder ved survey.................................................................................................22
4.4 SPSS ...........................................................................................................................................23
4.5 Kvantitative metoder................................................................................................................. 24
5 TEORI .............................................................................................................................................. 28
5.1 Strategisk filantropi.................................................................................................................... 28
5.2 Porters værdikæde..................................................................................................................... 30
5.3 Engagement................................................................................................................................ 31
6 ANALYSE......................................................................................................................................... 36
6.1 Engagement og konkurrencemæssige fordele hos Louis Nielsen............................................... 36
6.2 Delkonklusion ............................................................................................................................37
6.3 Deskriptiv analyse ......................................................................................................................37
6.3.1 Teoretisk placering af de afhængige variabler ..................................................................... 38
2:72 | S i d e
6.3.2 Deskriptiv analyse ............................................................................................................... 40
6.4 Delkonklusion........................................................................................................................... 46
6.5 Korrelationsanalyse................................................................................................................... 46
6.5.1 Oversigt over sammenhænge .............................................................................................. 47
6.5.2 Analyse af hypoteser ........................................................................................................... 48
6.6 Delkonklusion............................................................................................................................55
6.7 Analyse af kausalitet.................................................................................................................. 56
6.8 Delkonklusion........................................................................................................................... 66
7 KONKLUSION................................................................................................................................. 67
8 PERSPEKTIVERING......................................................................................................................... 69
9 REFERENCER .................................................................................................................................. 70
3:72 | S i d e
1 INTRO
1.1 Problemfelt
“I marts sidste år, i Tanzania, arbejdede vi, i en uge. Der kommer så en 55-årig kvinde ind, der hedder Fie
Aruphani. Hun har aldrig haft briller, eller noget som helst. Hun kommer så ind og får taget en synstest
og bliver målt til det, der var all time rekord: Minus femten. Hun er funktionelt blind, simpelthen så tæt
på blind, som man næsten kan blive. Helt mirakuløst, var der et par minus femten briller med, på den
tur. Vi havde faktisk grinet lidt af det “Hold da kæft, prøv lige at se den her minus femten, den kommer
vi vist aldrig af med”. Men hun får så den her brille på, og kan se, for første gang i sit liv Hun forlader
sundhedsklinikken og kommer hjem og kan for første gang i sit liv, gøre sig håb om at se sin familie, det
er jo fuldstændig vanvittigt” (Pedersen 2 2015: 00:21).
Dette er et af de resultater, som Louis Nielsen har opnået, gennem deres filantropiske projekt Giv Syn
til Tanzania. I alt har projektet udført synstests og doneret briller til 8.000 mennesker, der ellers ikke
ville have råd eller adgang til dette (jf. afsnit 2.3). Det er tale om en markant forøgelse i utroligt mange
menneskers livskvalitet og funktionalitet. For det enkelte individ, der igen får mulighed for at læse og
se, er værdien af sådanne filantropiske tiltag uvurderlig. Virksomheder, der som Louis Nielsen, har
ekspertise, store netværk og ressourcer inden for en given branche, er, ifølge Porter og Kramer (2002),
i en unik position til at kunne hjælpe mange mennesker uden brug af mange ressourcer, og samtidig
selv opnå konkurrence fordele. I følge Tino Pedersen, kommunikations chef hos Louis Nielsen, er det
også en klar metodisk overvejelse, udelukkende at beskæftige sig med filantropi, der relaterer til deres
ekspertise (Pedersen 2015: 11:20).
For Louis Nielsen, er deres filantropiske tiltag også en del af det høje ambitionsniveau, hvor de ønsker,
at gå fra at sælge hver tredje brille i Danmark, til at sælge hver anden. Det kan, ifølge Tino Pedersen,
kun lade sig gøre, ved at være er en stærk spiller på samtlige parametre. Et af de parametre, er at indfri
både kunders og medarbejderes forventninger til, at man som virksomhed tager et ansvar, hvilket
afspejles i projektet Giv Syn til Tanzania (ibid: 41:09). Ifølge Tino Pedersen er Louis Nielsens
medarbejdere stolte af projektet, og det gør det “federe at gå på arbejde” (ibid: 18:21).
“I kan spørge Jer selv, altså vil I arbejde for hvem som helst? Det tror jeg ikke at I vil. I vil også stadig hen
hvor virksomheden har nogle ordentlige værdier, og man opfører sig ordentligt i det samfund man er en
del af” (Pedersen 2015: 16.31).
Louis Nielsen er inden for en del af detailbranchen, hvor dygtige medarbejdere er afgørende for,
service, salg og kundetilfredshed (jf. afsnit 6.1). Her er spørgsmålet om tiltrækning og fastholdelse af
4:72 | S i d e
dygtige medarbejdere, der vil yde deres bedste for virksomheden, central for at kunne opretholde en
høj konkurrencedygtighed (jf. afsnit 5.2). Dette kan man ifølge teoretikerne Meyer og Allens (1991)
opnå ved at skabe følelsesmæssigt engagement blandt medarbejderne.
Med udgangspunkt i Tino Pedersens udtalelse, om medarbejdernes engagement i, og stolthed over
Tanzania projektet, ønsker vi at undersøge, hvorvidt filantropiske tiltag i Louis Nielsen, kan medføre
et øget engagement og derigennem en konkurrencefordel. På baggrund af projektets
videnskabsteoretiske retning, kritisk rationalisme, forsøger vi gennem afhandlingen at falsificere
følgende hypotese:
1.2 Hypotese
Louis Nielsens filantropiske tiltag, medfører et øget engagement hos de ansatte, og giver hermed Louis
Nielsen en konkurrencefordel.
1.3 Begrundelse for hypotesen
I dette afsnit uddybes hypotesen og det argumenteres for, at en virksomhed bør have filantropiske tiltag.

Louis Nielsens filantropiske tiltag, medfører et øget engagement hos medarbejderne

Øget engagement hos medarbejderne, giver Louis Nielsen en konkurrencemæssig fordel
Første del af hypotesen, forsøger vi igennem hele projektet at falsificere med tests, da vi har valgt
kritisk rationalisme som videnskabsteoretisk retning jf. afsnit 3. Anden del af problemstillingen, er
med til at gøre hypotesen relevant for Louis Nielsen, ved at undersøge en sammenhæng, på allerede
eksisterende teorier. Altså ved at se, hvorvidt de filantropiske tiltag har en økonomisk gevinst. Det
essentielle ved Louis Nielsens filantropiske tiltag, er dog ikke en eventuel konkurrencemæssige fordel.
Den mulige økonomiske gevinst, skal altså ses som en positiv eksternalitet og det er den eksternalitets
tilstedeværelse, vi agter at teste. Det essentielle ved filantropien er de reelle ændringer, der sker for
mennesker, dyr og miljø de filantropien vedrører. Derfor vil vi i dette afsnit kort argumentere for,
hvorfor en virksomhed bør have filantropiske tiltag.
Hypotesen bygger først og fremmest på teori, der siger at filantropi er godt. Der er mange forskellige
argumentationskæder og teorier der leder frem til dette. Det kan fx være religiøse begrundelser såsom
at velgørenhed er godt set med kristne øjne, hvor næstekærligheden fylder meget, eller med almisser
i Islam, begge dele argumenterer for at man skal give til mennesker i trange kår. I dydsetikken
5:72 | S i d e
argumenterede Aristoteles for at man opnår eudaimonia 1, ved at følge den gyldne middelvej mellem
laster, i dette tilfælde fx mellem gavmildhed og ødsel. Langt senere i bogen the Theory of Justice,
argumenterede John Rawls igennem kontraktteori, at man skal hjælpe mennesker i nød. Her var målet
at opnå et retfærdigt samfund. I konsekventialistisk utilitarisme, er filantropi oplagt, da den moralsk
rigtige handling, er den hvor konsekvenserne maksimerer den samlede nytteværdi. Vi synes dog, at
den australske filosof Peter Singer, i bogen the Life You Can Safe (2009), har stillet et argument op, der
logisk kan overføres til, at det er forkert for virksomheder ikke at have filantropiske tiltag. Det
oprindelige argument omhandler, hvorfor det er forkert ikke at give til nødhjælpsorganisationer. Vi
har opstillet argumentet for, at virksomheder bør have filantropiske tiltag, baseret på Singers The Basic
Argument, og Louis Nielsens filantropiske Tanzania projekt.
P1 Dårligt syn, der skyldes, at man ikke har råd eller adgang til briller, er slemt
P2 Hvis det står i Louis Nielsens magt, at forhindre noget slemt i at ske, uden tilnærmelsesvis
at skulle ofte noget lige så vigtigt, er det forkert af Louis Nielsen ikke at gøre det.
P3 Ved at indsamle briller i Danmark og give dem til mennesker der ellers ikke har råd, eller
adgang til briller, kan Louis Nielsen forhindre at mennesker har dårligt syn, uden
tilnærmelsesvis at måtte ofre noget lige så vigtigt.
K. Hvis Louis Nielsen ikke giver briller til mennesker med dårligt syn, der ellers ikke har råd
eller adgang til dem, gør Louis Nielsen noget forkert (Singer 2009: 15-16).
En meget oplagt indvending er:
Louis Nielsen har ret til at nyde frugten af sit arbejde.
Til dette kan det siges, at frugten af et arbejde, ofte kan være et produkt af socialt og naturligt held. At
en virksomhed har ret til at nyde frugten af sit arbejde, er ikke ensbetydende med , at en virksomhed
bør gøre det (ibid: 26-27). Desuden kan det argumenteres, at de systemiske betingelser Louis Nielsen
har haft for indtjening, historisk er begrundet i udbytning af fattigere lande (Bond 2006: 2).
Det er ikke Louis Nielsens skyld, at mennesker lever med dårligt syn og uden råd eller adgang til briller,
derfor bør Louis Nielsen ikke hjælpe.
1
Et tilfredhedsstadie der opnås ved at være et dydigt menneske. Her har man det godt og er ved godt helbred.
6:72 | S i d e
Som svar kan det siges, at velfærdsstaten ikke ville kunne eksistere, da denne netop tager sig af de som
er dårligere stillet, uanset hvordan de er havnet i den situation. Derfor går man altså ligeledes imod
velfærdsstaten ved at anvende dette argument. Desuden skader mennesker og virksomheder i de
rigere lande, de fattigere lande, blandt andet ved at have forsaget global opvarmning, der hårdest
rammer fattigere lande (som fx Tanzania). Det betyder altså, at der er mennesker, der ellers ville have
haft mulighed for at købe briller, der ikke har det, som følge af, at de er dårligere stillet pga. global
opvarmning (Brix 25.05.15).
Vi underbygger derved først vores hypotese med et utilitaristisk argument for, at en virksomhed bør
have en filantropisk strategi. Selvom det som nævnt, absolut ikke er den eneste form for
argumentation, der kan findes bag dette udsagn.
Det er vigtigt ud fra denne argumentation, at overveje i hvilket omfang, og hvordan man har mulighed
for at hjælpe.
Et godt bud på hvilket omfang filantropi bør have, kommer fra Archie Carroll, der har forsket i CSR.
Carroll har lavet en ansvarspyramide, der viser en virksomheds ansvar overfor samfundet, i relation til
hinanden. Carroll argumenterer for, at virksomheder har et økonomisk, juridisk, etisk og et
filantropisk ansvar. Nedenstående figur viser hvordan Caroll vægter en virksomheds ansvar.
Filantropisk
Etisk
Juridisk
Økonomisk
Figur 1
Figur: Carrolls ansvarspyramide (Moon 2014: 21).
Denne ansvarspyramide er udgangspunktet for vores casestudy, og bliver anvendt på Louis Nielsen i
afsnit 2.
1.4 Arbejdsspørgsmål
For at kunne teste vores hypotese, har vi opstillet følgende arbejdsspørgsmål
1.
Hvilke filantropiske tiltag har Louis Nielsen?
7:72 | S i d e
2.
Hvad er sammenhængen mellem øget engagement og konkurrencemæssige fordele?
3.
Har disse filantropiske tiltag indflydelse på medarbejdernes engagement i Louis Nielsen?
4.
Er der en kausal sammenhæng mellem filantropi og øget engagement hos Louis Nielsens
ansatte?
Første arbejdsspørgsmål besvares i afsnit 2, der omhandler Louis Nielsen som case. Andet
arbejdsspørgsmål besvares gennem anvendelse af de tre teorier: Strategisk Filantropi, Porters
Værdikæde samt Følelsesmæssigt Engagement. Besvarelsen finder sted i første analysedel i afsnit 6.1
samt delkonklusion 6.2. Tredje arbejdsspørgsmål besvares i den deskriptive analysedel i afsnit 6.3 samt
delkonklusion 6.4. Fjerde arbejdsspørgsmål besvares igennem de to sidste analysedele, afsnit 6.5 og
6.7. Samt disse analysedeles delkonklusioner 6.6 og 6.8.
1.5 Afgrænsning
I dette afsnit kommer vi ind på to teorier og et emne, som vi igennem projektarbejder har set som gode
muligheder ifht. vores projekt, men om vi har valgt at afgrænse os fra.
1.5.1 Bottom of the pyramide markets
Da vi kigger på Louis Nielsens konkurrenceevne ud fra deres filantropiske tiltag, ville Bottom of the
Pyramide (BOP) være en oplagt teori at anvende. Teorien siger, at store virksomheder der sidder på et
mættet marked, burde satse på de fattigere og underudviklede markeder. Nogle af argumenterne for
teorien er, at disse BOP-markeder indeholder utroligt mange potentielle kunder. Denne teori har vi
dog valgt at udelade, da vi gennem vores interview med Tino Pedersen kunne forstå, at de, trods deres
projekt Giv Syn til Tanzania, ikke har nogle ambitioner om at begynde at sælge briller på dette marked.
Det kunne have været interessant, nu hvor Specsavers er så stor en virksomhed, at det ifølge f x
forskerne Prahalad og Hammond (2002), ville give rigtig god mening, at satse på Tanzania som
marked. Dels fordi det er et kæmpe potentielt marked, modsat Danmark, hvor Louis Nielsen bliver
nødt til at forsøge at få fat i konkurrenternes kunder. Desuden stemmer det godt overens med Louis
Nielsens Tanzania projekt, at de har et ønske om at komme ud med deres produkter, der i sig selv øger
livskvaliteten for mange mennesker, hvis de ellers ikke har adgang til hverken briller eller
kontaktlinser.
1.5.2 Cause-related marketing
Det ville være oplagt at bringe teorien om cause-related marketing ind i denne analyse. Cause-related
marketing handler om at anvende filantropi i marketing, og derved øge virksomhedens profit igennem
velgørende formål. Årsagen til, at vi har fravalgt denne teori, er, at vi synes den har nogle svage
8:72 | S i d e
punkter. Dels tager den ikke højde for de mange tilfælde, hvor virksomheder bruger flere penge på at
brande de velgørende initiativer de tager, end på selve initiativerne. Det er også en meget umiddelbar
og kortsigtet teori, der ikke har nogle egentlige langsigtede effekter for virksomheden. Dette er dog en
kritik der ligeledes kan rettes mod filantropi generelt, hvis den ikke er strategisk og langsigtet. Dette
er en af årsagerne til, at vi gerne vil undersøge hvilken intrinsisk værdi, filantropi har hos Louis Nielsen.
Herved har vi netop ikke fokus på markedsføringsaspekterne.
1.5.3 Miljø
Ud fra et konkurrencemæssigt perspektiv, er miljø et vigtigt område, at integrere i en ordentlig CSRstrategi. Investeringer der mindsker forurening og spild af resurser, medfører ofte et direkte fald i
omkostninger for en virksomhed. Det ses også i Specsavers CSR rapport, at de fx har installeret nye
kølere til deres data-centre der både sparer 54.5 ton CO2 pr. år, og sænker Specsavers omkostninger
til el. På samme måde vil en begrænsning af lys, vand og varme være besparende både for miljø, klima
og virksomhedens udgifter. Efter vi modtog svar fra vores survey, blev det tydligt, at Louis Nielsen, på
trods af Specsavers oprettelse af en grøn gruppe hos Louis Nielsen i Aalborg (Pedersen 2014: 48:28),
ikke har en overordnet grøn strategi. Selv om det måske netop er interessant for Louis Nielsen at
implementere grønne tiltag, og lave en bedre overordnet grøn strategi, er det ikke her vi har valgt at
lægge vores fokus. I butikkerne var der generelt fokus på at genbruge papir, pap og have automatisk
slukning af lys, desuden har enkelte butikker været med i projekter. Det hele virker lidt tilfældigt og
sporadisk. På vores spørgsmål ”Hvilke grønne tiltag er der på din arbejdsplads?” fik vi svar som:

”Vi har (ved tilfælde) fået en printer, der printer på begge sider af papiret -> mindre brug af papir”

”Sparer på papir”

”Ikke noget”

”Vi sorterer affald”

”Ikke nok”

”Genbrug, dåseindsamling”
Jf. bilag 3.
Der er helt klart nogle grønne tiltag, men de kommer ikke nødvendigvis fra Louis Nielsen eller
Specsavers, og Louis Nielsen nævnes ikke som inspirationskilde. Dette kunne naturligvis også have
været interessant at undersøge, men det store fokus Louis Nielsen har på deres Tanzania projekt, og
det engagement deres medarbejdere udviser i spørgeskemaundersøgelsen, blev vores opmærksomhed
henledt mod dette emne i stedet.
9:72 | S i d e
2 CASE
Dette afsnit omhandler vores case Louis Nielsen, og om indsnævring af temaet fra CSR-strategi til
filantropiske tiltag. Derudover beskrives Louis Nielsens filantropiske projekt Giv Syn til Tanzania, for at
skabe et overblik over baggrunden for analysen.
2.1 Louis Nielsen
Louis Nielsen som virksomhed i Danmark.
Louis Nielsen startede i 1978 som kontaktlinseklinik i Aalborg, hvor der blev solgt kontaktlinser på
abonnement. Siden har Louis Nielsen inkluderet briller og er ekspanderet til nu at have hele 77 Louis
Nielsen butikker landet over, og en markedsandel hvor de sælger omkring hver tredje brille i Danmark
(Pedersen 41:09). I 2005 blev Louis Nielsen opkøbt af Specsavers, og året efter indføres
partnerkonceptet således, at hver butik nu drives af en medejer der får del i filialens overskud (LN set
02.05.13).
Louis Nielsen er ejet af det britiske familieejede selskab Specsavers Holding B. V, og er det eneste
selskab i Specsavers koncernen der ikke hedder Specsavers (Specsavers ÅR 2014: 18), dog har de samme
logo som Specsavers. Sloganet “sku’ ha’ gået til Louis Nielsen” er ligeledes det samme slogan Specsavers
bruger i resten af verden.
Der er to direktører i Louis Nielsen: Mads Nygaard og John Douglas Perkins, sidstnævnte sidder
ligeledes i bestyrelsen, og er stifter af Specsavers (LN ÅR 2014: 3).
I Specsavers er der samlet 1.711 optikere og hørecentre (Specsavers ÅR 2014: 4), Fordelt over England,
Danmark, Irland, Holland, Sverige, Norge, Finland, Spanien, Australien og New Zealand, hvor England
er det største marked. I England har Specsavers en markedsandel på 50 % (Pedersen 2015 41:30).
Louis Nielsen er kendt for at have Årets Brille look, hvor vinderen bliver ambassadør for deres
velgørenhedsprojekt i Tanzania, der bliver beskrevet mere indgående i afsnit 2.3.
2.2 Louis Nielsens CSR
Her forklares hvordan Specsavers og derved Louis Nielsens CSR strategi hænger sammen. For nemhedens
skyld inddeles afsnittet efter Carrolls CSR-pyramide.
Louis Nielsens CSR rapport (2014) kommer fra Specsavers og inkluderer derved tiltag i hele
organisationen. Rapporten er delt op i afsnittene “Supporting our local communities”, “Trading
ethically” og “protecting our environment”. For at få et bedre overblik vil vi præsentere Specsavers og
10:72 | S i d e
Louis Nielsens CSR-strategi, igennem professor Archie Carrolls CSR pyramide, der er en deskriptive
hierarkisk inddeling af ansvarlighed i en virksomhed. Carrolls opdeler ansvarligheden i fire dele:
Økonomisk, juridisk, etisk og sidst filantropisk (Moon 2014: 21).
Den økonomiske ansvarlighed bliver der ikke gjort direkte rede for i CSR rapporten, men både
Louis Nielsen og Specsavers ekspansion synes økonomisk ansvarlig.
Figur 2
Ovenstående figur 1 er fra Specsavers årsrapport, hvor der ses en stigning i både samlet omsætning, og
antal butikker åbnet (Specsavers ÅR2 2014: 5). Specsavers har i 2014 haft et bruttoresultat på €
73.108.820, hvilket er en stigning fra det foregående år. Louis Nielsens bruttoresultat er ligeledes
stigende, og ligger i regnskabsåret 2013/2014 på 277.097.000 DKK. Resultatet er steget med over en
million DKK siden regnskabsåret 2009/2010. (LN ÅR 2014: 6) Alt i alt er der altså tale om en økonomisk
ansvarlig virksomhed. Dette er den tungeste post i Carolls CSR pyramide. (Moon 2014: 22)
11:72 | S i d e
Den juridiske ansvarlighed bliver der gjort rede for i Specsavers CSR rapport, blandt andet bliver
det nævnt, at Specsavers betaler skat i de forskellige lande der opereres i. I Specsavers supplier code of
practice står, at Specsavers leverandører forpligter sig til at opretholde landets love samt regulationer,
og ligeledes overholde eksisterende standarder for leverandører (Specsavers CSR 2014: 21).
Den etiske ansvarlighed kan opdeles i miljø- og klimamæssig og social etisk ansvarlighed.
Virksomheders etiske ansvar bunder som regel i, at der er store negative eksternaliteter ved deres
produktion, der ikke bliver taget højde for lovmæssigt, men hvor virksomheden frivilligt beslutter sig
for at ændre politik.
Louis Nielsen skriver, at de respekterer menneskerettighederne (human rights) og borgerrettighederne (civil rights) (ibid: 21). Det betyder blandt andet, at de er imod diskrimination, at ansatte
har ret til at samle sig i fagforeninger og at ansatte har ret til frit at skifte arbejde. Andre etiske
politikker er, at Louis Nielsen er imod bestikkelse og korruption (ibid: 19). I 2013-2014 var der 33
eksterne audits hos større leverandører, hvor alle levede op til Louis Nielsens supplier code of practice,
dog var der fem leverandører der havde en lav score, her er der blevet udarbejdet handlingsplaner til
forbedring (ibid: 18).
Louis Nielsen har nedsat en grøn gruppe. Gruppen har fokus på, hvordan der kan spares på blandt
andet papir og strøm (Pedersen 2015 23:54). I supplier code of practice er der fokus på genbrug,
udvikling af nye teknologier, samt vurdering af hvor skadelige produkter er på det lokale samfund og
miljø. Dertil kræves at leverandørerne overholde retningslinjerne i ISO 14000 (Specsavers CSR 2014:
21). Der har været udført 33 eksterne miljø audits af leverandører, der alle har opfyldt supplier code of
practice, her havde otte af leverandørerne en lav score, hvilket også har resulteret i handlingsplaner
(ibid: 18). Hos produktions virksomheden Airways Optical bliver 25 % af alle materialer genbrugt, og
der er investeret i en komprimator for at kunne genbruge deres emballage (ibid: 27). Der er installeret
nye kølere i Specsavers centrale data centre, hvilket er estimeret til at reducere CO2 forbrug med
32.000 ton CO2 per år (ibid: 20). Der er i Louis Nielsen butikkerne rundt om i landet, ikke fastlagt en
obligatorisk grøn politik (Pedersen 2015: 22:10)
Det filantropiske ansvar er umiddelbart der hvor Louis Nielsen har størst fokus (ibid: 05:45). Her er
har Louis Nielsen i samarbejde med det svenske, finske og norske Specsavers startet velgørenheds-
12:72 | S i d e
projektet Giv Syn Til Tanzania, hvor brugte briller bliver indsamlet i de nordiske lande, og givet ud på
sundhedscentre i Tanzania (ibid: 13:31). Der er tracking system på brillerne, så donerne kan se om deres
briller bliver givet ud, og i givet fald til hvem. I samarbejde med SOS børnebyerne, har Louis Nielsen
rejst 10.000 DKK, og delt briller ud i to forskellige byer. Den danske indsats har sørget for, at 8.000
synstests og briller blev givet ud i forbindelse med projektet (Specsavers CSR: 10). Gennem Team
Rynkeby, har Louis Nielsen sponsoreret den første næsten blinde mand Søren Grotum, til at cykle fra
Danmark til Paris, og derigennem doneret 15.000 DKK til børnecancerfonden. Dertil støttede Louis
Nielsen med 10.000 DKK og gratis synstest til julehjælp i Aarhus (ibid: 10). Vi finder det relevant at
undersøge, hvorvidt Louis Nielsens filantropiske tiltag også kan bidrage med værdi internt i
virksomheden, og derved opnå fælles værdier, der vil blive beskrevet i afsnit 6.1.
2.3 Giv Syn til Tanzania
Da opgaven er fokuseret på Louis Nielsens filantropiske tiltag, bliver projektet Giv Syn til Tanzania
præsenteret i dette afsnit.
Louis Nielsens største CSR projekt er deres filantropiske Giv Syn til Tanzania som Tino Pedersen
beskriver som flagskibet i deres CSR strategi. Projektet gennemføres i samarbejde med Specsavers i
hele norden (Specsavers CSR: 10).
I Giv syn til Tanzania indsamler Louis Nielsen folks gamle briller, og giver dem til mennesker i
Tanzania. Alle brillerne samles i Aalborg hvor medarbejdere sorterer dem, pakker dem ned og
forbereder de praktiske ting i forhold til deres Tanzania tur. Herefter tager nogle medarbejdere fra
Louis Nielsen briller med til Tanzania, hvor de i samarbejde med lokale optikere, rejser rundt i landet,
gennemfører synstests, og uddeler briller til lokale, med konstaterede synsproblemer (Pedersen 2 2015:
00:21).
Alle medarbejdere i Louis Nielsen har mulighed for, at melde sig som frivillige til at tage til Tanzania.
Det endelige hold bliver sat fra centralt hold, hvor der sammensættes en gruppe med medarbejdere
fra hele Danmark, og med forskellige erfaringer. Der gennemføres ca. 6 ture årligt af hver en uges
varighed (Pedersen 2015: 18:40).
Da mange mennesker i Tanzania, af økonomiske og logistiske årsager, ikke har adgang til briller og
optikere, har dette projekt en stor betydning for de enkelte individer, der i nogle tilfælde bliver i stand
til at se for første gang (Pedersen 2 2015 00:21).
13:72 | S i d e
Tino Pedersens førstehåndsoplevelser igennem Tanzania projektet er stærke. En kvinde på 55 år, var
kommet ind, og havde fået målt hendes syn til -15, hvilket er funktionelt blind, hun fik briller der gav
hende synet tilbage, og muliggjorde at hun, for første gang i sit liv, havde mulighed for at se sine
børnebørn. En anden kvindes nye syn gjorde det muligt for hende selv at læse sine smser fra hendes
kæreste, og derved undgå de pinlige problemer det forvoldte at hendes børn skulle læse dem for hende
(Pedersen 2015: 25:30). Man er ikke i tvivl om, at det for Tino Pedersen er et dybt engagerende og
personligt givende projekt, på den måde at gøre en forskel i andre menneskers liv.
Giv Syn til Tanzania er et meget gennemsigtigt projekt i og med, at alle donerede briller registreres
med navn på doneren. Når der bliver uddelt et sæt briller, tager Louis Nielsen et billede af modtageren,
således at doneren, der ligeledes bliver underrettet pr. sms, kan og se hvor deres briller er endt. Tino
Pedersen beskriver, at de har fået meget positiv respons fra donere i Danmark, hvor folk føler, at de
gør en konkret forskel for andre (Pedersen 2 2015: 00:08). For Anni Rasmussen, der donerede sine
briller med minus femten i styrke til Fie Aruphani, var dette en stor oplevelse, da Anni Rasmussen selv
har oplevet hvordan det er, at være funktionelt blind (ibid: 02:00).
14:72 | S i d e
3 VIDENSKABSTEORI
Dette afsnit har til formål, at redegøre for vores videnskabsteoretiske tilgang og overvejelser. Først vil
der være en kort præsentation af kritisk rationalisme, som er projektets videnskabsteoretiske retning.
Efterfølgende diskuteres hvilke konsekvenser denne videnskabsteoretiske tilgang har for projektet.
3.1 Præsentation af kritisk rationalisme
Kritisk rationalisme blev udarbejdet af Karl Popper i første halvdel af det 20. århundrede, som en kritik
af positivismen, som var den dominerende videnskabsteori på det tidspunkt (Juul & Pedersen 2012:
50). Ifølge positivismen, kunne man udarbejde videnskab indenfor samfundsvidenskab på samme
måde som ved naturvidenskab. Positivisterne mente, at med de rigtige metoder, var det muligt at finde
eksakte resultater med forudsigelseskraft. Det vil sige, at virkeligheden er uafhængigt af menneskernes
sanser og bevidsthed, og at den er mulig at finde frem til, med objektive metoder. Derfor kan det
argumenteres at positivismen er ontologisk og epistemologisk realistisk (ibid: 401). Positivismen er en
stor videnskabsteori, derfor findes der også, retninger indenfor positivismen som ikke er
epistemologiske realistiske. Popper var også ontologisk realist, men i modsætning til positivismen,
mente han ikke, at vi nogensinde kan finde frem til den egentlige virkelighed. Hvilket ifølge Juul og
Pedersen gør kritisk rationalisme epistemologisk relativistisk (ibid: 402). Grunden til at det kan
argumenters at kritisk rationalisme er relativistisk, er fordi at vi hele tiden kommer sandheden
nærmere: Det vi ved nu, er det bedste indtil videre, men vi kan aldrig være sikre på, at det vi ved nu,
ikke vil blive falsificeret, og erstattet med noget bedre. Men det kan derfor også argumenters at Popper
er epistemologisk realist, da han mener at sandheden er der, og at vi kan nærme os den, dog uden
nogensinde at vide om vi er nået frem til den (Olsen & Pedersen 2008: 155). Den kritiske rationalisme
har inden for samfundsvidenskab ingen forudsigelseskraft, og kan derfor ikke lave profetier, for at
bruge Poppers egne ord. Popper forkastede positivismens brug af induktion og verificerbarhed, han
sagde, at universelle teorier ikke kan verificeres, men ved at opstille falsificerbare teorier, kan vi
komme virkeligheden nærmere. Gyldighedskriteriet for et udsagn er derfor dets falsificerbarhed (Juul
& Pedersen 2012: 51). Popper udviklede den hypotetisk deduktive metode, som kan forklares ved, at
man først formulerer en hypotese eller en teori om, hvordan virkeligheden ser ud. Dernæst afprøves
hypotesen, for at finde ud af, om den afspejler den virkelighed man ønsker undersøgt. Resultatet bliver
opstillet som en falsificerbar teori om virkeligheden (Olsen & Pedersen 1997: 153).
3.2 Kritisk rationalismes indflydelse på projektets hypotese
Ifølge kritisk rationalisme, bliver en teori forstået som et empirisk teoretisk system, hvor system
betyder, at teorien består af flere interrelaterede elementer. Empirisk betyder, at systemet skal sige
15:72 | S i d e
noget om den observerbare virkelighed. Og teoretisk betyder, at den skal give forklaringer og
forudsigelser (Fuglsang & Olsen 2007: 92). Det er vigtigt at formulere dristige teorier, som kan
udelukke mange udfald, og hvor der nemt kan opstilles et forsøg, der potentielt kan falsificere teorien.
Hvis det er umuligt at falsificere teorien vil det, ifølge kritisk rationalisme, samtidig betyde, at teorien
ikke er i stand til at forklare noget (ibid: 93). Hvis vi vil vide noget om verden, skal vi gisne og formulere
hypoteser, om verdens lovmæssigheder (Olsen & Pedersen 1997: 153).
Det empirisk teoretiske system skal opfylde fire betingelser: Første betingelse er, at det skal indeholde
et sæt af formaliserede udsagn. Næste betingelse er, at udsagnene skal være internt konsistente. Tredje
betingelse er, at nogle af udsagnene skal være syntetiske, og fjerde betingelse er, at sættet af udsagn
skal kunne benyttes til at deducere falsificerbare påstande (Fuglsang & Olsen 2007: 92).
Ved at inddrage projektets hypotese: “Louis Nielsens filantropi medfører et øget følelsesmæssigt
engagement hos de ansatte, og giver hermed Louis Nielsen en konkurrence fordel”. Kan der udledes to
syntetiske udsagn. Det første er, at filantropi medfører arbejdsglæde, og det næste, at arbejdsglæde
giver en konkurrencemæssig fordel. Prædikatets sandhed i begge udsagn, ikke fulgt af subjektets
natur. Derudover er udsagnene ikke modsigende, og de indeholder et sæt af formaliserede udsagn. For
at tydeliggøre hvordan vores hypotese er et sæt af formaliserede udsagn, kan vi skrive hypotesen ud i
præmisser og vise den logiske sammenhæng. Her tydeliggøres det, at hvis præmisserne er sande, vil
konklusionen ligeledes være det.
P1 Louis Nielsens filantropiske tiltag medfører et øget engagement hos de ansatte
P2 Et øget engagement hos de ansatte, giver Louis Nielsen en konkurrence fordel
K. Louis Nielsens filantropiske tiltag medfører øget engagement hos de ansatte, og giver hermed Louis
Nielsen en konkurrence fordel
Såfremt præmis P1 og P2 er sande, vil konklusionen ligeledes være det. Vi forsøger derved, igennem
analyse af vores survey, at falsificere præmisserne, med fokus på præmis P1.
4 METODE
I dette afsnit, forklares vores kvalitative og kvantitative metode, med størst vægt på den kvantitative del,
da det er den del, der er anvendes i vores primære analyse. Vi forklarer overvejelserne bag udarbejdelsen
af vores survey, formateringen til SPSS, hvilke kvantitative teorier vi anvender og hvordan det stemmer
16:72 | S i d e
overens med kritisk rationalisme. Desuden diskuteres bias, reliabilitet og validitet primært i metode
afsnittet det indgår ligeledes i analyseafsnittene.
4.1 Kvalitativt interview
I dette afsnit, beskriver vi vores overvejelser, bag at foretage et kvalitativt interview, metoden samt mulige
bias.
Vi har gennemført et pilotinterview med Tino Pedersen, kommunikationschef hos Louis Nielsen, på
Louis Nielsens hovedsæde, Support Office i Aalborg.
Interviewets betydning for hypotese generering
Pilotinterviewet biddrog til at give et dybdegående kvalitativt indblik i Louis Nielsen. Dette interview
har været styrende for projektet og dannet grundlag for vores hypotese generering. Det store fokus
som vores informant lagde på Louis Nielsens filantropi, og fortællingen om dette, samt hans
manglende viden om miljø, var med til at indsnævre vores interesseområde til Louis Nielsens
filantropiske tiltag.
Tematisering
For at strukturere interviewguiden, afklarede vi først, hvad vi ønskede at belyse. Vi havde fokus på
Louis Nielsens implementering af CSR tiltag, på strukturen i organisationen og i CSR arbejdet. Vi
spurgte ind til, hvilke danske CSR initiativer, der er blevet gennemført og om disse har været en succes.
Før man foretager et interview er det vigtigt at besidde viden omkring vidensfeltet. Vi havde primært
tilegnet os viden gennem litteratur omkring CSR, samt Louis Nielsens CSR rapport og hjemmeside.
Det gjorde, at vi var i stand til at stille spørgsmål til de ting som vi ønskede at belyse, og kunne stille
opfølgende spørgsmål (Kvale & Brinkmann 2009: 125-126).
Design
Vi valgte at benytte os af en semistruktureret interviewform, hvor man på forhånd tematiserer og
forbereder spørgsmål, ved hjælp af en interviewguide. Pga. valgte interviewform, var Tino Pedersen
styrende i interviewet igennem hans fortælling, mens vi som interviewere havde mulighed for at styre
interviewet overordnet, igennem vores på forhånd forberedte spørgsmål. Herved sikrer vi, at komme
forbi alle de emner vi ønsker belyst, samtidig med, at vi kan få uddybet relevante udsagn (Brinkmann
& Tanggaard 2012: 38). Pilotinterviewet gør også, at den forforståelse for emnet vi har fået igennem
17:72 | S i d e
litteraturen bliver udfordret, hvilket stemmer overens med det eksplorative interview, hvor
intervieweren kan opnå ny viden og belyse nye dimensioner af emnet (Kvale & Brinkmann 2009: 133).
Vi fik fx langt større viden om hvordan de filantropiske tiltag i Louis Nielsen er struktureret, samt
årsagsforklaringer, som ikke ville være mulige at få andre steder. For, at dette kan lade sig gøre, skal
intervieweren være godt forberedt, vi havde derfor grundigt udarbejdet og gennemlæst vores
interviewguide. Som en del af vores overvejelser ift. interviewet, tilbød vi vores informant at behandle
interviewet og alle oplysninger fortroligt (ibid: 89). Det blev dog afslået. Inden interviewet sendte vi
en uddybende mail omkring hvad vi ønskede at snakke om, således at Tino Pedersen ligeledes var
forberedt på vores interview.
Interviewform
Som interviewform tog vi udgangspunkt i Kvales narrative interview. Tilgangen er valgt, for at få øget
kendskab til feltet inden vi foretager den egentlige analyse, der vil tage udgangspunkt i vores survey
(jf. bilag 3). Intervieweren lader informantens spontane fortælling styre interviewet, men frembringer
også selv fortællinger, ved at stille opfølgende spørgsmål. I denne interviewform stiller intervieweren
spørgsmål, og den vigtigste opgave er herefter at lytte, nikke eller på anden måde tilkendegive, at man
lytter aktivt, samt undgå at afbryde, ud over at stille opfølgende spørgsmål. Denne form forsøger
intervieweren, at opretholde igennem hele interviewet (ibid: 313).
Interviewforløb
Vi startede interviewet med en indledende forklaring, hvor vi fortalte omkring vores projekt, og fik en
godkendelse af at interviewet blev optaget. Herefter tilbød vi at behandle hele projektet som fortroligt,
hvilket blev afslået. Så fulgte nogle åbne indledende spørgsmål, og nogle forskningsspørgsmål fra
interviewguiden. Efter en times interview, holdt vi en frokostpause, som muliggjorde at vi som
interviewere lige kunne snakke sammen, og afklare hvilke spørgsmål vi yderligere ønskede besvaret,
herefter fulgte yderligere en halv times interview. Til sidst stillede vi nogle afsluttende spørgsmål, for
at berøre de enkelte ting som vi ikke var kommet helt over ved vores interviewguide.
Informanten
Vores informant Tino Pedersen har ansvaret for dele af CSR arbejdet i Danmark. Desuden arbejder
han som kommunikationschef hos Louis Nielsen, og har været en af de centralt bærende kræfter i
oprettelsen og gennemførelsen af Louis Nielsens CSR strategi, herunder særligt deres projekt i
Tanzania. Tino Pedersen har været ansat hos Louis Nielsen i 6 år, er uddannet journalist og har
18:72 | S i d e
tidligere arbejdet for B&O. I dette møde er Tino Pedersen naturligvis repræsentant for virksomheden,
og vil fremstille denne i et positivt lys. Dette har betydning for hvilke ting der i interviewet bliver
fremhævet og hvilke ting der bliver nedtonet eller helt undladt.
4.2 Survey opbygning
Dette afsnit omhandler valg og rækkefølge af spørgsmål, samt vores metodiske overvejelser ift. at lave en
internetsurvey.
En stor del af vores survey er lukkede spørgsmål, dvs. spørgsmål hvor vi allerede har givet
svarmulighederne. I denne kategori har vi både dichotomous, dvs. ja / nej spørgsmål, disse redegør fx
for hvorvidt respondenten har deltaget i forskellige initiativer eller kunne tænke sig det (Lick 2013:
84). Derudover har vi anvendt to forskellige former for multiple choice spørgsmål.
Figur 3
Vi har valgt ikke at lave nogle af vores grid enigheds-skalaer (Likert-scales), tvungne, dvs. at der altid
er en neutral mulighed, da vi synes det er vigtigt, at man også kan markere hvis man hverken er enig
eller uenig i udsagnet (Lick 2013: 86).
Dertil har vi også valgt at gøre stort set alle felter krævede dvs., at man ikke kan gå videre til næste
side, uden at have svaret på det. Det valg traf vi således, at vi hverken bliver nødt til at kassere svarark eller korrigere svar-ark for manglende svar (SPSS introduktion). De felter der ikke er tvungne,
afhænger af ovenstående spørgsmål og starter med “Hvis ja, (...)” eller “Hvis nej (…)” Vi har indsat
felterne “Ved ikke / ønsker ikke at svare” og “Andet / ønsker ikke at svare” ved hvert spørgsmål. Således
har respondenterne altid mulighed for ikke at svare på spørgsmål. Det er en del af vores survey etiske
overvejelser, på den måde sikrer vi, at vi ikke træder over vores respondenters grænser, ved at tvinge
dem til at besvare spørgsmålet. De etiske aspekter er dog også et positivt træk for selve survey
besvarelsen, da man undgår, at nogle helt lukker spørgeskemaundersøgelsen ned, hvis de støder på et
19:72 | S i d e
felt, de ikke ønsker at besvare. Svarmuligheden tilføjer desuden det, man kan kalde kognitiv
magelighed, herved undgår vi, at respondenter der ikke kender svaret trykker på et tilfældigt svar
(Ejrnæs 2014: 15).
Surveyen er opdelt således, at respondenten kun kommer ind på vedrørende sider. Side to og fem, er
kun henvendt til hhv. ansatte der har arbejdet med andre velgørende initiativer gennem Louis Nielsen
end Giv Syn Til Tanzania, og ansatte i Support Office i Aalborg. Disse spørgsmål og svar er navngivet
hhv. VI og SO, resten er navngivet AL, der står for alle. Det er primært AL-svarene vi arbejder med, se
gerne bilag 1. Opdelingen er et forsøg på at undgå at respondenten logger af, hvis hun finder det for
kedeligt eller uvedkommende. Denne opdeling har dog givet nogle problematikker ift. for lav
svarprocent og udregning af kausalitet (jf. afsnit 4.3).
I spørgsmålene på enighedsskalaen har vi skrevet både negative og positive spørgsmål, for ikke at kede
respondenten og derved undgå automatiske svar, også kaldet batterisvar (acquiescence), fx ved at
respondenten svarer enig hele vejen ned (Ejrnæs 2014: 20). Vi har ligeledes forsøgt at variere
spørgsmålene, fx har vi ved AL3 -Hvornår har du sidst talt om Giv Syn til Tanzania- indirekte stillet
spørgsmål om hvor tit der bliver talt om Tanzania projektet. Vi valgte at skrive spørgsmålet faktuelt
episodisk, det betyder at svarmuligheden ligger indenfor en bestemt tidsrække, hvilket gør det
nemmere at svare på, end hvis spørgsmålet fx var stillet som ”Taler du tit om Tanzania projektet?”. Et
bias her er, at vi kan have været med til at skabe italesættelse af projektet, ved at udsende et
spørgeskema, ved at ringe ud for at opfordre folk til at svare på spørgeskemaet, samt ved vores besøg
på Aalborg Support Office.
20:72 | S i d e
Figur 4
Som ovenstående illustration viser, har vi anvendt det google forms kalder hhv. checkboxes og
multiple choice. De to øverste svar i checkboxen udelukker ikke hinanden, da man både kan have
arbejdet med Giv Syn Til Tanzania i Danmark og i Tanzania, derfor har vi gjort det muligt for
respondenten at vælge flere svar. I multiple choice kan man derimod kun vælge én svarmulighed,
derfor har vi været fokuserede på kun at stille ét spørgsmål, og kun at kræve ét svar. Hertil har vi været
sikre på, at svaremulighederne er gensidigt udelukkende (collectively exhaustive) og desuden, at alle
mulige svar er vist (Lick 2014: 84).
Vi har forsøgt at følge rækkefølgen “warm-ups, transition, complicated and classification” (Lick 2014:
90), men har samtidig opdelt vores spørgsmål i emnegrupper og sørget for, at respondenten kun er på
vedrørende sider. Det betyder, at vi først har spurgt mere generelt ind til emnet, senere lidt dybere og
til sidst beder vi respondenten selv at fortælle om egne oplevelser, for til slut at spørge ind til mere
følsomme informationer, såsom arbejdsplads og indkomst. Vi gør både på stamdata siden og i starten
af surveyen respondenten opmærksom på, at vi behandler oplysninger fortroligt. Dette er d els en etisk
overvejelse igennem interviewet, men det er også en måde at mindske social desirability bias (jf. afsnit
4.3), hvor respondentens svar kunstigt fremstiller respondenten i et bedre lys (Ejrnæs 2014: 20).
Vi har lagt vægt på at variere både typer af spørgsmål, opstilling og ligeledes brugt tid på lay-out, for
at få et dynamisk og indbydende udseende, der giver respondenten lyst til at besvare surveyen , se
gerne bilag 3.
21:72 | S i d e
4.3 Bias og usikkerheder ved survey
I dette afsnit diskuteres de bias og usikkerheder vi har i vores survey undersøgelse , hvad der er årsagen
til dem, og hvorvidt disse kan undgås.
Populationen vi undersøger er alle medarbejdere hos Louis Nielsen, og vi har udsendt spørgeskemaet
til alle medarbejdere i virksomheden. Ifølge Louis Nielsens HR-afdeling, er der 800 medarbejdere i
Louis Nielsen, vi har modtaget 61 besvarelser, hvilket giver en svarprocent på 7,6 %. Hvis vi skal kunne
måle på holdningerne til Louis Nielsen filantropi skal disse 61 besvarelser være repræsentative i forhold
til den generelle populations holdning til Louis Nielsens filantropi. De meget få besvarelser gør det
dog vanskeligere at påvise sammenhæng.
Ikke-respondenter: Dækker over, at ikke alle respondenter ønsker at eller får svaret på et spørgeskema.
Vi har forsøgt at modgå denne bias. For det første fik vi spørgeskemaet lagt op på Louis Nielsens
intranet to gange, i Louis Nielsens interne kommunikationsmedier, samt facebookgruppe, hvor Tino
Pedersen har fortalt om projektet, og opfordret medarbejdere til at svare. Vi udlovede tre flasker
rødvin, til en tilfældig butik der havde svaret på surveyen, for at hæve svarprocenten. Desuden ringede
vi rundt til samtlige Louis Nielsen butikker, og opfordrede medarbejderne til at svare på vores
spørgeskema, og efter endt samtale sendte vi mails med survey link til de, i telefonen, oplyste e-mail
adresser. Surveyen blev ikke sendt ud til butikkerne på mail automatisk, hvilket har forringet antallet
af respondenter. Vi har overvejet om svarprocenten kunne have været højere ved at ringe rundt og
stille spørgsmålene. Travlheden i mange butikker, samt medarbejdere der ikke mente det havde noget
med dem at gøre (mange henviste til medejeren af butikken, selvom vi forsøgte at kommunikere ud,
at vi ønskede så mange svar som muligt), havde nok ikke gjort svarprocenten markant højere selv ved
telefoninterviews. Til gengæld havde det sandsynligvis givet en større svarprocent hvis surveyen var
blevet sendt ud som fællesmail fra Tino Pedersen, fremfor at blive lagt på intranettet, da det varierer
meget fra butik til butik, hvor meget de bruger dette. De tre flasker rødvin gik til Hjørring, da vi ringede
ud for at fortælle dem, at de havde vundet, vidste ejeren af butikken slet ikke, at der havde været en
survey vi ønskede at få besvarelser på. Da vi ringede rundt, var der i de fleste butikker ikke nogle der
havde hørt om surveyen, selvom den var uploaded på facebook og intranet. Vi tror derfor at den lave
svarprocent primært skyldes, at folk har været uvidende overfor surveyen.
Selvselektion: Dækker over at en persons adfærd påvirker sandsynligheden for, at personen deltager i
undersøgelsen. Vi vurderer, at det er mere sandsynligt, at personer der har deltaget i Louis Nielsens
velgørende tiltag vil besvare et spørgeskema om filantropi, end personer der ikke har. Da
22:72 | S i d e
spørgeskemaet er indsamlet digitalt, og opreklameret via Louis Nielsens interne kommunikation, vil
medarbejdere der ofte benytter disse være overrepræsenterede.
Observationsfejl: Dækker over situationer hvor informanter misforstår spørgsmål, eller vi som
spørgere kommer til at påvirke vores informant ved at stille ledende spørgsmål. Vi har forsøgt at
modgå dette bias, ved at gennemarbejde vores spørgeskema, og være bevidste om, at spørgsmål skal
formuleres let forståeligt og neutrale. Spørgeskemaet er blevet testet på studerende hvorefter vi
gennemrettede det efter deres feedback.
I AL10 ”Fokus på velgørenhed hos Louis Nielsen var en af årsagerne til min ansættelse” har vi begået en
sådan observationsfejl, ved at anvende likert-skala, da både ”Meget uenig” og ”Hverken enig eller uenig”
kan tolkes som, at Louis Nielsens fokus på velgørenhed, ikke havde betydning for ens ansættelse.
Svaret ”meget uenig” kan både tolkes som, at det havde en negativ påvirkning på ens ansættelse, og
som om det ingen betydning havde, og svaret ”uenig” kan tolkes som om det havde en negativ
påvirkning på en ansættelse, eller det kun havde en lille positiv betydning. Her kunne vi hellere have
spurgt: ”på en skala fra et til fem: hvor enig er du i, at fokus på velgørenhed hos Louis Nielsen var en af
årsagerne til din ansættelse”. Altså at have anvendt en rating skala, fremfor en likert skala. Ligeledes er
ordet ”årsag”, et stærkt ord, hvor vi måske mere søger efter, om det kan have haft en indflydelse.
Kritikken angående anvendelse af likert skala fremfor rating skala, kan også gøre sig gældende for
andre af vores enighedsgrids, alt efter hvordan respondenten har tolket svarmulighederne.
Social desirability bias: Dækker over, at informanter vil besvare spørgsmål på en måde som virker
socialt acceptabelt hos andre. Dette er relevant i forhold til folks forhold til velgørende arbejde, og
hvilke synspunkter, som det er socialt legitimt at have i forhold til dette. For at forsøge at modgå denne
effekt, gør vi i starten af vores spørgeskema vores respondenter opmærksomme på, at deres besvarelser
behandles anonymt. Desuden mindskes denne effekt ligeledes af, at her er tale om en onlinesurvey
fremfor et interview ansigt til ansigt, da der er en tendens til, at respondenter føler sig mere anonyme
på nettet (Lick 2014: 69).
4.4 SPSS
Dette afsnit omhandler indkodning fra survey data til overvejelser omkring indtastning og metoder i
SPSS.
Først har vi ændret datasættet fra ord til tal, for at kunne indsætte værdierne i SPSS. Et udsagn der er
i positiv overensstemmelse med indikatorer for følelsesmæssigt engagement, knyttet til Louis Nielsens
23:72 | S i d e
filantropi, bliver højest rated. Dvs. Meget enig: 5, Enig: 4, hverken enig eller uenig: 3, Uenig: 2, Meget
uenig: 1, ved ikke/ ønsker ikke at svare: 99. Sidstnævnte bliver da ikke regnet med i vores dataark, da
det er indkodet som missing value. Til spørgsmål der er negativt ladet så som ”Jeg mener ikke, at det er
Louis Nielsens ansvar at lave velgørende arbejde” er værdierne byttet om, dvs. Meget enig: 1, Enig: 2 osv.
For at overskueliggøre vores grafer og hypoteser i analyseafsnittet, har vi valgt at omskrive
negationerne til positive sætninger når de anvendes.
For de kategoriske gensidigt ekskluderende data såsom køn, tildeles værdierne 1 og 2. Disse variabler
er nominelle , hvilket gør, at det ikke er muligt at udregne gennemsnit. De nominelle data bliver i
analyseafsnittet anvendt gennem independent samples t-test jf. afsnit 6,5.
Spørgsmålet: ”Har du deltaget i Louis Nielsens projekt: "Giv Syn Til Tanzania"?” gav mulighed for de
tre svar: 1) Nej, 2) Ja, i Danmark, 3) Ja, i Tanzania. De er efterfølgende blevet delt op i to forskellige
svar AL1 og AL2, hvor første svar svarer på, hvorvidt man har deltaget 1: Ja, 2: Nej. Derefter, hvorvidt
man har været i Tanzania: 1: Ja, 2: Nej. 99: Ved ikke/ønsker ikke at svare. Her havde det metodisk været
smartere at inddele spørgsmålene gensidigt udelukkende og udforme multiple choice i stedet for
checkboxes. Det har dog ikke nogen negativ indvirken på resultateterne, det har blot været mere
tidskrævende.
4.5 Kvantitative metoder
I analysen af surveyen bliver kvantitative metoder brugt til at undersøge sammenhænge mellem
forskellige variabler. De kvantitative metoder vil blive gennemgået i dette afsnit. Alle statisti ske
beregningerne i projektet er foretaget i programmet SPSS.
Krydstabel
For at danne et overblik over to karakteristika i vores stikprøve, som i projektets tilfælde er
medarbejdere i Louis Nielsen, har vi sat svarene ind i en krydstabel. Ved at vise frekvensen af de
forskellige svarkombinationer af to variabler, danner krydstabellen et overblik over, hvordan de
forskellige medarbejdere har svaret (Malchow-Møller & Würtz 2010: 39). Derved kan vi ud fra
krydstabel observere en eventuel sammenhæng mellem to variabler. Krydstabellen siger dog intet om,
hvorvidt disse sammenhænge er signifikante.
24:72 | S i d e
Matematisk nulhypotese og alternativ hypotese
For at finde ud af, om der er en signifikant sammenhæng mellem to variabler, skal der formuleres en
matematisk hypotese omkring sammenhængen. Den tilhørende nulhypotesen siger altid, at der ikke
er nogen sammenhæng (ibid: 298). Nulhypotesen kendetegnes i projektet som H 0 og den alternative
hypotese kendetegnes som H a. Alt efter, hvilke variabler vi beskæftiger os med, anvendes enten
gammatesten, eller independent samples t-test, til at undersøge, hvorvidt H 0 hypotesen skal forkastes
eller beholdes.
P-værdi
I signifikanstest, afgør P-værdien om H0 hypotesen skal forkastes eller ikke. P-værdien bliver defineret
som sandsynligheden for, at en statistisk test er lig med den observerede værdi. P-værdien bliver
beregnet ud fra at H0 er sand (Agresti & Finlay 2014: 145). Hvis der ingen sammenhæng er mellem de
to variable, vil der ikke være en stor ændring i gennemsnittet, hvis gennemsnittet med den uafhængige
variabel, ligger for langt væk fra, hvad der kan forklares i H0 selv, er der tale om en sammenhæng. Det
skraverede område i nedenstående graf, viser P-værdien, der altså er den procent af figure, der er
skraveret. Linjen viser de forskellige observationer. Lad os sige at nedenstående graf har en P-værdi på
0,04, det betyder at fire procent af grafen er markeret. Jo lavere P-værdi der er, desto større
sandsynlighed er der for en sammenhæng. Det ses på figuren, at jo længere ud til højre de observerede
værdier er, desto længere væk kommer værdierne fra gennemsnittet og derved bliver det mere
usandsynligt, at H0 er sand.
Figur 5
α-niveau
25:72 | S i d e
α-niveau (alfa niveau) bliver i projektet benævnt signifikansniveau. α-niveauet er det niveau, hvor man
vælger at forkaste H0 hypotesen. Indenfor lægevidenskab, arbejdes der typisk med et α-niveau på 0,01,
men i samfundsvidenskaben, bruges ofte et α-niveau på 0,05 (ibid: 154). Jo mindre α-niveau der vælges
at arbejde med, desto mere bevis skal der være imod H0 hypotesen, før det er muligt at forkaste den
(ibid: 154). I projektet har vi besluttet at arbejde med et α-niveau på 0,05, det betyder helt konkret, at
hvis vi beregner en P-værdi på 0,05 eller mindre forkaster vi H 0 hypotesen og holder os til H a
hypotesen.
γ-test (gammatest)
I de tilfælde, hvor variablerne som bliver testet er ordinalskala, anvendes gammatesten. Gamma er en
korrelationskoefficient, der også beregner p-værdien, og derfor kan den bruges som signifikanstest
(SPSS-introduktion). Formlen for gamma er:
γ =C – D/C + D
“C” i formlen står for “concordant”, som betyder at jo højere værdien er på en variabel, dest højere er
den også på den anden variabel. Mens “D” i formlen betyder “discordan” som betyder at jo højere
værdien er på en variabel, desto lavere er den på den anden variabel (ibid: 240). Gammaværdien er
mellem -1 og +1, hvilket viser, hvorvidt en korrelation er positiv eller negativ. Så fremt P-værdien viser
en signifikant sammenhæng indikerer gammaværdien en svag sammenhæng ved en værdi fra +/- 0,1
til +/- 0.2, en moderat sammenhæng fra +/-0,2 til +/-0,3, og en stærk sammenhæng når den er +/- 0,3
eller derover. Jo tætter gammaværdien er på -1 eller +1, desto stærkere er sammenhængen mellem
variblerne (ibid: 242; SPSS instruktioner: 54).
Independent samples t-test
Denne test bliver brugt til at undersøge, forskel i to grupper. Independent samples t-test beregner
middelværdien i to uafhængige grupper, konstrueret ud fra en tredje variabel. F.eks. bruges
independent samples t-test i projektet, til at undersøge om det har indflydelse på medarbejdernes
holdning til Tanzania projektet, og om de selv har været i Tanzania og deltaget i projektet. Testen
beregner middelværdien og variansen mellem dem, som har været i Tanzania og dem, som ikke har,
og sætter det i relation til deres holdning til Tanzania projektet (SPSS instruktioner: 39). H0 hypotesen
26:72 | S i d e
siger, at der er ens middelværdier mellem to grupper medarbejdere, mens H a hypotesen siger er
middelværdierne ikke er ens, og derfor er det forskel i holdningerne hos medarbejderne (SPSS
instruktioner: 39).
27:72 | S i d e
5 TEORI
I dette teoriafsnit introducere vi de teorier vi anvender i analyse og diskussionsafsnittene, og giver en kort
introduktion til, hvordan vi har tænkt os at anvende dem.
5.1 Strategisk filantropi
Et centralt spørgsmål er om virksomheder overhoved skal bedrive filantropi, økonomen Milton
Friedman, siger at det eneste ansvar virksomheder har, er at skabe profit. Virksomheder er et
instrument for aktieindehaverne, der ejer den. Hvis virksomheden laver filantropi, forhindre det
aktieindehaverne i selv at vælge, hvordan de ønsker at disponere over deres midler.
Ifølge Porter og Kramer (2002), kan virksomheder forsøge at skabe konkurrencemæssige fordele
igennem filantropiske tiltag, de kalder dette strategisk Filantropi, og peger på at to af de
grundantagelser som Milton Friedmann opstiller, ikke nødvendigvis er sande (Porter & Kramer 2002:
5-6).
Første antagelse er at virksomhedens sociale målsætninger, og dens økonomiske målsætninger er
forskellige og separate, således at virksomhedens brug af penge på sociale initiativer altid sker på
bekostning af det økonomiske resultat. En anden mulighed er dog at bruge ens filantropiske tiltag til
at styrke ens konkurrenceevne, og derved bringe ens sociale mål og ens økonomiske mål sammen
(ibid: 6).
Den anden antagelse er, at virksomheder der bruger penge på filantropi, ikke skaber nogen større
fordele end hvis pengene kom fra individuelle donere, fx fra virksomhedens aktionere. Men en
virksomhed der adressere et socialt problem, har mulighed for ikke blot at give penge, men også
benytte dets evner og relationer, for på den måde, at skabe sociale forandringer der langt kan overstige
de forandringer, der bliver skabt af individuelle donorer og velgørende organisationer. Milton
Friedmans udsagn kan være gældende, hvis en virksomhed driver fragmenteret, fremfor relateret
filantropi (ibid: 6).
Sammenhængende interesser
Økonomiske og sociale mål er længe blevet set som to forskellige og oftest modsatrettede interesser,
dette repræsentere dog i stigende grad en falsk dikotomi, der repræsenterer et stadigt mere forældet
perspektiv, i en verden af åben, vidensbaseret konkurrence. Virksomheder fungerer ikke isoleret fra
samfundet omkring dem, derimod afhænger deres konkurrenceevne, kraftigt af de omgivelser de
befinder sig i. En forbedring af uddannelsessystemet er eksempelvis generelt set som et socialt
spørgsmål, men medarbejdernes uddannelsesniveau påvirker kraftigt en virksomheds konkurrence
28:72 | S i d e
evne. Dets mere en virksomheds sociale forbedringer relatere sig til virksomhedens forretning , des
mere medføre det også økonomiske fordele for virksomheden. Der eksistere ikke altid en
sammenhæng imellem forretning og filantropi. Ikke alle virksomhedsudgifter er filantropiske, og ikke
alle filantropiske udgifter styrker konkurrenceevnen. Strategisk filantropi er når disse to hensyn falder
sammen. I figur 6 viser det grå areal det område hvor virksomhedens filantropi har indflydelse på
virksomhedens konkurrenceevne.
Figur 6
For yderligere at kunne belyse, hvilke effekter der har en positiv påvirkning på en virksomheds
økonomiske forhold, vil vi benytte Porters værdikæde.
29:72 | S i d e
5.2 Porters værdikæde
Alle virksomheder har en samling af aktiviteter skabt, til at producere, markedsføre, levere og
understøtte deres produkter, disse aktiviteter kan repræsenteres ved brug af Porters værdikæde, se
figur 7 (Porter 2008: 36).
Figur 7
En virksomheds værdikæde, samt hvordan og hvor godt den udføre de individuelle aktiviteter, er en
refleksion af virksomhedens historie, dens strategi, og de underlæggende økonomiske aktiviteter. I
konkurrencemæssige termer, er værdi den pris kunderne er villige til at betale for det produkt som
virksomheden levere. Den værdi virksomheden levere kan måles i dens samlede omsætning, og en
virksomhed er profitabel, hvis dens samlede værdi overstiger de udgifter der er til skabelsen af
produkter. Dette er et mål i alle generiske strategier (ibid: 36).
Værdikæden viser den samlede værdi bestående af værdiaktiviteter og margin. Værdiaktiviteter er de
fysiske og teknologiske aktiviteter en virksomhed foretager sig, det er de byggeblokke, hvormed en
virksomhed skaber et produkt der er værdifuldt for dets kunder. Alle aktiviteter involvere et ’købt
input’, nogle menneskelige ressourcer, og en form for teknologi for at kunne udføre sin funktion (ibid:
38).
30:72 | S i d e
Værdikæden kan deles ind i to brede kategorier, primære aktiviteter og understøttende aktiviteter.
Primære aktiviteter, er aktiviteter involveret i den fysiske skabelse af produktet, dets salg og dens
overførsel til forbrugeren, så vel som service efter salg.
Understøttende aktiviteter, understøtter de primære aktiviteter og hinanden, ved at købe inputs i form
af teknologi, menneskelige ressourcer, og andre virksomheds funktioner (ibid: 39)
De menneskelige ressourcer er blevet ekstra relevant ved overgangen fra industrisamfundet til et
service og videnssamfund, hvor det i langt højere grad, er virksomhedens medarbejdere frem for
virksomhedens materiel, der er de reelle aktiver. Eksemplet kunne være en advokatvirksomhed, der
muligvis har nogle få materielle aktiver, i form af borde og computere, men den reelle værdiskabelse
er bundet op på medarbejderne og deres viden og kunnen. I en virksomhed, hvor de reelle aktiver,
hver dag klokken 16 tager deres jakke på og går hjem, bliver spørgsmålet om medarbejder fastholdelse,
udvikling og engagement centralt.
I projektet fokuseres det på, hvorvidt Louis Nielsens filantropi skaber engagement hos medarbejderne,
og derved værdi for virksomheden, eksempelvis i form af øget medarbejder fastholdelse, og derved
mindre tab af erfaring, færre udgifter til oplæring af nye medarbejdere, øget salg og service og lettere
rekruttering af dygtige medarbejdere. Projektet har altså specifikt fokus på de Menneskelige ressourcer
i værdikæden.
5.3 Engagement
I dette afsnit præsenteres anvendte analysebegreber fra Allen og Meyers teori: ”a three-component
conceptualization of organizational commitment”. De primært anvendte begreber er: udover rollen
adfærd, komfortabel- samt kompetencefaktorer og spejling af personlighedstræk.
Human Ressource Management (HRM) fremkom af overgangen fra industri- til videnssamfund. De
traditionelle industrivirksomheder, hvor maskinerne var i centrum, til en overgang, hvor dette
erstattes og suppleres med viden-, service,- og administrative virksomheder, både i den private og i
den offentlige sektor. De producerede produkter bliver i højere grad immaterielle, og består nu ofte af
menneskelig adfærd (Larsen 2014: 590). Dette gælder også i Louis Nielsen, hvor optikernes og
optikerassistenternes viden, service og kompetencer står i centrum for udvælgelsen-, salget-, og
tilpasningen af briller til kunderne (Pedersen 2015: 07:13). Medarbejderne er altså den centrale
produktionsfaktor. Dette er dog en sårbar produktion fordi produkt og forbrug sker samtidig. Det
betyder, at man modsat materielle varer ikke kan trække produktet tilbage, modsat brødristere kan
menneskelig adfærd ikke returneres (Larsen 2014: 590).
31:72 | S i d e
Det betyder også, at menneskelige ressourcer har strategisk betydning og, at disse skal ses som en
ressource eller investering og ikke blot som en udgift (ibid: 590).
Det er samtidig vigtigt, at sikre, at den psykologiske kontrakt i mellem medarbejderen og
virksomheden er robust. Med psykologisk kontrakt menes den udveksling af krav og forventninger
som finder sted i mellem virksomheden og medarbejderen, hvor de vigtigste punkter omfatter: Løn,
fleksibilitet, motivation og engagement. Så længe der er enighed om disse punkter, defineres
kontrakten som harmonisk (ibid: 594).
I rollen adfærd og udover rollen adfærd
Organisationspsykologerne John Meyer og Natalie Allen deler medarbejder adfærd op i de to
kategorier: in-role behaviour og extra-role behaviour, som vi oversætter til i rollen adfærd og udover
rollen adfærd. Førstnævnte inkluderer de medarbejdere, der udfylder deres arbejdsopgaver og så heller
ikke mere. Hvor imod udover rollen adfærd er medarbejdere der yder deres bedste for at præstere et så
godt arbejde som muligt, på vegne af kollektivet, også selv om dette går ud over ens egen konkrete
arbejdsrolle. Medarbejdere med en udover rollen adfærd er interesserede, stiller forslag, hjælper
kolleger og kunder og siger ja til specialopgaver. Andre eksempler kan være, at de tager deres arbejde
med hjem og læser mails i ferien. Dette er alle eksempler på, at man mere end udfylder sin konkrete
stillingsbeskrivelse (ibid: 183).
Udover rollen adfærd er for virksomheden en klart ønskværdig adfærd. Det er altså en fordel, hvis
medarbejderne udviser denne i virksomheden (ibid: 183). Undersøgelser har dokumenteret en positiv
sammenhæng imellem følelsesmæssigt engagerede medarbejdere, og udover rollen adfærd.
Engagement og følelsesmæssigt engagement
Vi benytter John Meyer og Nathalie Allens definition af engagement som værende en ”psykologisk
tilstand der kendetegner personens relation til organisationen, og som påvirker beslutningen om at
forblive i organisationen” (Meyer & Allen 1991: 67). Herunder argumenterer de for, at der eksisterer tre
typer engagement: følelsesmæssigt engagement, vedblivende engagement og normativt engagement
(ibid: 67).
32:72 | S i d e
Følelsesmæssigt engagement henviser til medarbejderens tilknytning til, identifikation med, og
engagement i en given organisation. Medarbejdere der føler sig stærkt knyttet til organisationen
forbliver i den fordi de ønsker at blive der (ibid: 67). Vedblivende engagement er baseret på en
bevidsthed om omkostningerne ved at forlade arbejdet, medarbejdere der er i organisationen af denne
grund, gør det fordi de er nødt til det (ibid: 67). Medarbejdere med normativt engagement forbliver i
organisationen, fordi de føler sig forpligtet til at blive i den (ibid: 67).
Meyer og Allen argumenterer yderligere for, at de forskellige kategorier skal ses som forskellige
komponenter i engagement, og ikke som engagement typer, da de ikke mener, at de forskellige typer
af engagement er gensidigt udelukkende. I projektet fokuserer vi på det følelsesmæssige engagement,
da det har en positiv korrelation til udover rollen adfærd og derved en øget konkurrenceevne. De
filantropiske tiltag i Louis Nielsen medfører dog ikke udelukkende følelsesmæssigt engagement, det
kan for eksempel godt være, at de der står for Tanzania projektet føler sig uundværlige dernede nu, og
derved har et normativt engagement til at fortsætte. Vi afgrænser dog projektet fra normativt og
vedblivende engagement, da disse ikke øger konkurrenceevnen gennem medarbejderne lige så
effektivt.
Figur 8
Ovenstående model er baseret på Meyer og Allens ”A three-component Model of Organizational
Commitment” (ibid: 68). Vi har simplificeret modellen, der beskriver de variabler som de har fundet
der har en positiv kausal sammenhæng, til det følelsesmæssige engagement (ibid: 68).
Personlige karakteristikker
Der er ikke påvist nogen sammenhæng mellem følelsesmæssigt engagement og demografiske faktorer,
som alder, køn eller uddannelsesbaggrund. Til gengæld er der en sammenhæng mellem træk i folks
33:72 | S i d e
personlighed og spørgsmålet om følelsesmæssigt engagement i en organisation. Der foregår et
sammenspil imellem folks personlige karakteristikker og deres arbejdserfaringer, således, at folk der
oplever, at deres arbejdserfaringer er i overensstemmelse med deres personlige karakteristikker, har
en mere positiv attitude, end dem, hvor dette sker i en ringere grad. Karakteristikkerne handler meget
om individets personlige behov, behovene er fx hvorvidt individet har et behov for at opnå ønskede
mål, i hvilken grad individet har behov for tilknytning, for autonomi, medarbejderens arbejdsetik og
interesse i arbejdet. Andre behov er påskønnelse og selvrealisering, ligesom en oplevet indflydelse over
ens tilværelse medvirke til en øget følelsesmæssigt engagement. Alle disse behov er almindelige at
have, men hvor stort behovet er, er varierende. Selvrealisering er i vores aspekt et interessant
karaktertræk, da muligheden for at rejse til Tanzania kan indikerer en form for selvrealisering, for
medarbejdere hos Louis Nielsen (Meyer & Allen, 1991: 69).
Når vi i AL9 spørger, hvorvidt medarbejderen har lyst til at forblive i Louis Nielsen pga. deres
filantropiske tiltag, afspejler dette medarbejderens tilknytning, men vi går ikke ind og stiller spørgsmål
til disse personlige træk uden om Louis Nielsen, hvilket måske kunne have været interessant ifht. at
inddele medarbejderne efter disse karaktertræk, for derefter at udlede om bestemte træk, er årsag til
forskellige niveauer af følelsesmæssigt engagement.
Arbejdserfaringer
Arbejdserfaringer opdeles i to grupper. Der er tale om komfortable faktorer, der tilfredsstiller
medarbejderens behov, for at føle sig komfortabel i organisationen både fysisk og psykisk, og
kompetencefaktorer, der positivt bidrager til, at medarbejderen har en følelse af kompetence i sin
arbejdsrolle (ibid: 70). Da vi snakker om arbejdserfaringer, drejer det sig ikke nødvendigvis om de
objektive forhold i organisationen, men hvordan medarbejderne i denne opfatter og erfarer
forholdene, men disse kan naturligvis ikke fuldstændigt afkobles fra den materielle virkelighed.
De komfortable faktorer dækker blandt andet over før-ansættelses forventninger, lige muligheder
for belønning, hvorvidt virksomheden er pålidelig, om virksomheden støtter det enkelte individ og
hvorvidt der er en klar rollefordeling (ibid: 70).
Kompetencefaktorerne er medarbejderens opnåede bedrifter, mulighed for autonomi, rimelighed
og præstationsbaseret belønning, gode arbejdsudfordringer samt arbejdsomfang, mulighed for
forfremmelse og selvudfoldelse, deltagelse i beslutningstagen samt at være vigtig i virksomheden
(Meyer & Allen 1991: 70). En komfortabel faktor indenfor vores problemfelt, er fx, at alle i Louis Nielsen
organisationen har lige mulighed for at tage til Tanzania (Pedersen 2015 18:20). I vores
34:72 | S i d e
spørgeskemaundersøgelse har vi i høj grad fokus på disse kompetencefaktorer, vedrørende Louis
Nielsens velgørende initiativer. Vi stiller fx spørgsmålstegn til, hvorvidt medarbejderen føler, at de har
autonomi ift. at træffe velgørende initiativer (AL7), og vi spørger ind til præstationsbaseret belønning
når vi i AL11, VI5 og VI6 spørger ind til positiv respons fra Louis Nielsen samt venner og familie.
Vi beskæftiger os i projektet, med om filantropi i Louis Nielsen, er med til at skabe dette
følelsesmæssige engagement hos medarbejderne, og vi vil metodisk forsøge at identificere om Louis
Nielsens filantropiske tiltag, berører nogle af de faktorer, som skaber følelsesmæssigt engagement.
35:72 | S i d e
6 ANALYSE
Analyseafsnittet er inddelt i fire dele. Første del er en teoretisk analyse, af følelsesmæssigt engagements
sammenhæng med konkurrencemæssige fordele, på vores case Louis Nielsen. Anden analysedel består
af en teoretisk analyse af de variabler, der i sig selv er markører på følelsesmæssigt engagement, samt en
deskriptiv analyse af disse. Tredje analysedel er en opstilling af projektets matematiske hypoteser testet
med gammatest eller independent samples t-test. Fjerde analysedel er først en teoretisk analyse af de
uafhængige variabler, og derefter en analyse af deres sammenhæng eller mangelende sammenhæng med
de afhængige variabler.
6.1 Engagement og konkurrencemæssige fordele hos Louis Nielsen
Trods projektets kritisk rationalistiske videnskabsteoretiske retning, er denne analysedel ikke tiltænkt at
teste allerede eksisterende teorier angående engagement og øget konkurrenceevne. Projektets primære
fokus, ligger på at teste sammenhængen mellem filantropi og engagement. Hvorfor vi må lade andre om
at forsøge at falsificere sammenhængen mellem engagement og konkurrenceevne. I dette afsnit analyserer vi derfor blot sammenhænge i allerede eksisterende teorier.
Porter og Kramer (2002) beskriver i deres teori omkring konkurrencemæssige fordele og filantropi, at
strategisk filantropi, arbejde handler om at skabe sammenhængene interesser, så Louis Nielsens sociale mål og økonomiske mål, stemmer overens, delt værdi, altså værdi for både virksomheden og samfundet.
Louis Nielsens Tanzania projekt skaber stor værdi i Afrika, hvor mange mennesker igen får muligheden for at se og læse. 9.000 mennesker fik i 2013-2014 foretaget synstest og fik briller i Tanzania
(Specsavers CSR 2014: 7). Samtidig bidrager Louis Nielsen til, at der sker en uddannelse af fremtidige
optikere, hvilket sikrer, at unge mennesker får en uddannelse, og, at sundhedsklinik personale videreuddannes, i at gennemføre synstest (Pedersen 2 2015).
Spørgsmålet er så, om Louis Nielsens Tanzania projektet blot er filantropisk arbejde, eller om dette er
strategisk således, at Louis Nielsen får noget igen, i form af engagerede medarbejdere og der derved
opstår en sammenhæng mellem Louis Nielsens sociale og deres økonomiske mål. Ifølge Porters værdikæde indgår human ressources som en central del af værdiskabelsen. Dette gælder også i Louis Nielsen, hvor indtjeningen kommer fra salg af briller i lokale butikker. Her er det de lokale medarbejdere,
der står for rådgivning, salg og service. Det er derfor også de lokale medarbejdere, der står for størstedelen af al kundekontakt. På et allerede mættet marked, med fire andre konkurrerende optikerkæder
(Theile, NytSyn, Profil Optik, Synoptik), lokale optikere, øget netsalg af briller fra udlandet og desuden
lavpris muligheder, hvor det er muligt at købe briller af lav styrke for under 50 kr. Louis Nielsens mål
36:72 | S i d e
om at gå fra at sælge hver tredje brille, til at sælge hver anden brille i Danmark, kræver, at de overtager
markedsandele fra deres konkurrenter. Samtidig er optikermarkedet, et marked, hvor differentiering
er svær, mange butikker sælger de samme produkter, og briller fra den ene optiker kan som udgangspunkt være lige så gode som briller fra den anden optiker. Samtidig er køb og valg af briller en stor
investering, briller kan let koste mange penge, og forbrugeren skal formentligt gå med disse briller de
næste mange år. Der er altså for mange forbrugere en væsentlig opfattet risiko ved køb af briller. I
dette bliver kundeservice og kundevejledning et centralt konkurrenceparameter. At guide kunden til
valg af den rigtige brille der passer til personen, både i forhold til design i forhold til optikken, og i
forhold til prisen. Dette bringer human resources i centrum, for værdiskabelsen i virksomheden, og
som konkurrenceparameter.
Følelsesmæssige engagerede medarbejdere udviser i højere grad udover rollen adfærd (jf. afsnit 5.3), og
er altså i højere grad villige til at yde deres bedst mulige præstation. Samtidig har følelsesmæssigt
engagerede medarbejdere et lavere sygefravær, og har tendens til at forblive i virksomheden (jf. afsnit
5.3). De originale Hawthorne eksperimenter peger ligeledes på, at medarbejdere der føler sig godt tilpas yder mere. Vores informant Tino Pedersen giver også i vores interview udtryk for, at en filantropisk
strategi, er med til at tiltrække potentielle medarbejdere, og, at folk ikke vil arbejde for hvem som
helst. (Pedersen 2015 16:30). Der er altså en sammenhæng imellem Louis Nielsens konkurrenceevne og
deres evner til at tiltrække, fastholde og følelsesmæssigt engagere deres medarbejdere. Om Louis Nielsens filantropiske arbejde skaber følelsesmæssigt engagement, analyseres i næste afsnit.
6.2 Delkonklusion
Det kan konkluderes, at såfremt Louis Nielsen formår at skabe følelsesmæssigt engagerede
medarbejdere, og frembringer udover rollen adfærd hos sine medarbejdere, vil Louis Nielsen styrke et
af sine centrale konkurrenceparametre. De konkurrencemæssige udfordringer Louis Nielsen møder
på et marked fuldt af andre konkurrerende tilbud, er god kundeservice, kundevejledning, fastholdelse,
samt generelt tiltrækning af kvalificeret arbejdskraft essentielle.
6.3 Deskriptiv analyse
I dette afsnit introducerer vi først de variabler, der benytter i den deskriptive analysedel. Dette sker
gennem en teoretisk analyse af hvilke svar vi kan få fra den enkelte variabel. Her efter starter selve
analysedelen, hvor vi tager udgangspunkt i de svar, vi har modtaget i surveyen.
Spørgeskemaet stillede oprindeligt spørgsmål ind til flere forskellige dele af CSR, men efter projektets
afgrænsning til filantropi, bliver kun de filantropisk relevante besvarelser analyseret, og præsenteret i
37:72 | S i d e
opgaven. Hele spørgeskemaet kan dog findes som bilag 3. Vi har opdelt alle de kvantitative spørgsmål
i tre grupper. Opdelingen af spørgsmål og svar i grupper afspejler hvem der har besvaret spørgsmålene.
AL-gruppen er besvaret af samtlige respondenter, og omhandler primært projektet Giv Syn til
Tanzania. VI-gruppen er kun blevet besvaret af de respondenter der har svaret ja til, at de har været
en del af andre velgørende initiativer end Tanzania-projektet igennem Louis Nielsen (AL12). I denne
gruppe er der 22 respondenter. SO-gruppen er udelukkende blevet besvaret af Louis Nielsens Support
Office i Aalborg, og vi er derfor helt nede på 8 respondenter. I det følgende præsenteres læseren for de
variabler vi anvender i den deskriptive analyse, hvilket er de samme variabler der anvendes som
afhængige variabler i analysen af sammenhænge.
6.3.1 Teoretisk placering af de afhængige variabler
I dette afsnit introduceres de variabler, der i sig selv viser følelsesmæssigt engagement, for at vi i næste
afsnit kan lave en deskriptiv analyse af surveysvarene.
AL4: Projektet "Giv Syn Til Tanzania" gør mig stolt af min arbejdsplads
Afhængig variabel. Ved, at et filantropisk tiltag gør en medarbejder stolt af sin arbejdsplads, knyttes
der, igennem dette filantropiske tilta,g et følelsesmæssigt engagement. Hvis du er stolt af noget må
det være fordi du betragter det som inden for dine personlige værdier. Derfor analyseres denne
variabel både deskriptivt og som afhængig variabel i vores H0 hypoteser.
AL8: Louis Nielsens "Giv Syn Til Tanzania" er givende for mig som person
Afhængig variabel. Vi har besluttet os for at anvende AL8 som afhængig variabel, da vi mener, at
enighed i udsagnet viser, at virksomheden går ind og spejler nogle af de værdier som medarbejderen
selv har. Når Louis Nielsen gennem et filantropisk tiltag går ind og øger nytteværdien for en
medarbejder, mener vi det afspejler et følelsesmæssig engagement. Denne variabel er dog ikke lige så
tydeligt udtrykt i forhold til Louis Nielsen som AL4 og AL9. spørgsmålet indikere også en opfyldelse
af personers værdier, og mulighed selvudfoldelse.
AL9: Fokus på velgørenhed hos Louis Nielsen, giver mig lyst til at forblive ansat
Afhængig variabel. Dette spørgsmål afspejler meget tydeligt, hvordan filantropi igennem
følelsesmæssigt engagement, kan have indflydelse på Louis Nielsens konkurrence evne. Det at kunne
fastholde dygtige medarbejdere, er en konkurrencefordel, i form af bibeholdt erfaring og færre udgifter
til oplæring af nye medarbejdere. Hvis filantropi kan være med til at bibeholde dygtige medarbejdere,
så er der tale om følelsesmæssigt engagement, der direkte kan skære ned i omkostninger for Louis
38:72 | S i d e
Nielsen. Dette spørgsmål behandler altså også den anden del af vores hovedhypotese, nemlig om der
skabes en konkurrence fordel for Louis Nielsen. Samtidig er vi inde og røre ved kernen i engagement,
da medarbejderne i dette spørgsmål giver udtryk for, at virksomhedens velgørenhed har indflydelse
på om de har lyst til at forblive i organisationen, dette er en stærk indikation på, at velgørenhed skaber
følelsesmæssigt engagement. AL9 bliver både analyseret deskriptivt og i sammenhæng med de
uafhængige variabler.
AL10: Fokus på velgørenhed hos Louis Nielsen var en af årsagerne til min ansættelse
AL10 viser, ligesom AL9, direkte hvorvidt medarbejderne har overvejet Louis Nielsens filantropiske
tiltag inden de blev ansat. Denne kan vise en før-ansættelses forventning til Louis Nielsens
filantropiske tiltag og den har direkte indflydelse på Louis Nielsens konkurrencemæssige fordele, da
det handler om at kunne tiltrække dygtige medarbejdere. Dette spørgsmål behandler altså også den
anden del af vores hovedhypotese, nemlig om der skabes en konkurrence fordel for Louis Nielsen.
Denne variabel er den eneste der er blevet besvaret negativt, hvilket bliver uddybet i analysen. Rent
deskriptivt er AL10 anvendelig, men vi kan ikke anvende variablen til at belyse sammenhænge pga.
metodiske fejl:
Vi har benyttet en likert-skala til resultaterne. Respondenter der svarer hverken enig eller uenig kan
derved mene at velgørenhed hos Louis Nielsen ikke var en årsag til deres ansættelse. Det samme kan
imidlertid menes ved at erklære sig meget uenig. Meget uenig, kan ligeledes betyde at det havde en
meget negativ indvirken. Hvis man derimod erklærer sig uenig, kan det betyde at det havde en mindre
negativ indflydelse, men det kan også betyde at det havde en mindre positiv indflydelse, og altså havde
en positiv indflydelse, der dog ikke var stor nok til at være en af årsagerne til ansættelsen. Der er altså
nogle metodiske fejl i dette spørgsmål. Dels ift. vores formulering af spørgsmålet, dels i forhold til at
anvende likert-skala når besvarelsen er negativ, der gør at vi ikke mener at AL10 kan bruges til at
analysere sammenhænge. Derfor bliver AL10 kun anvendt i den deskriptive del, hvor den dog stadig
kan være med til at give et seriøst input til falsificering af hypotesen.
VI-gruppen
VI-gruppen er udelukkende blevet besvaret af medarbejdere, der har været en del af andre velgørende
initiativer end Tanzania projektet igennem Louis Nielsen. VI-gruppen bliver udelukkende anvendt
deskriptivt, da stikprøvestørrelsen er for lille til at det giver mening at anvende disse data i
sammenhænge imellem i hinanden. Vi analyserer derved kun de data, vi har vurderet til direkte at gå
ind og måle følelsesmæssigt engagement. Hvilket er VI1, VI3, og VI4.
39:72 | S i d e
VI1: Jeg bliver glad af at lave velgørende arbejde.
Ligesom AL8, giver VI1 følelsesmæssigt engagement ved at beskæftige sig med noget i virksomheden,
der har værdi i det selv. Forskellen ligger her i, at respondenterne i VI1 har været med i andre
velgørende initiativer, og derved har mulighed for at besvare spørgsmålet på baggrund af deres
arbejdserfaring. Ved at medarbejderen selv bliver glad af at lave velgørende arbejde, øger det (jf. afsnit
6.1), den pågældende medarbejders konkurrencemæssige værdi for virksomheden.
VI3: At lave velgørende arbejde giver mig en følelse af mening med mit arbejde.
VI3 angiver hvorvidt medarbejderen har en interesse i arbejdet, og hvorvidt de ser det de laver, som
meningsfuldt. Ved at føle sig som en vigtig faktor i et projekt, øges det følelsesmæssige engagement.
Tilknytningen til hovedhypotesen ses direkte i denne variabel, hvor at lave velgørende arbejde er
filantropi og mening med mit arbejde er følelsesmæssigt engagement, der (jf. afsnit 5.3) skaber øget
konkurrenceevne for virksomheden.
VI4: At kunne lave velgørende arbejde gør mig gladere for min arbejdsplads
VI4 viser på samme måde som AL4, hvordan filantropi direkte er sammenkoblet med engagement,
ved at stille det direkte spørgsmål: Gør velgørende arbejde dig gladere for din arbejdsplads? Glæde ved
arbejdspladsen øger udover rollen adfærd (jf afsnit 5.3), og kan dels skyldes at respondentens egne
værdier bliver afspejlet i virksomhedens foretagender, at de har mere nuancerede arbejdsopgaver, eller
at de føler sig som en vigtigere brik, i det store puslespil.
SO-gruppen
Disse respondenter sidder alle på Support Office, og har derfor muligheden for en betalt arbejdsdag
til at lave velgørende arbejde. I SO gruppen er der samme problematik som ved VI gruppen, nemlig at
stikprøvestørrelsen er for lille til at kunne belyse sammenhænge. Det deskriptive materiale vi benytter
herfra, er i højere grad en eksemplificering af, hvad vi kunne have gjort, og kan ikke umiddelbart
anvendes til at falsificere hovedhypotesen.
6.3.2 Deskriptiv analyse
I dette afsnit undersøges og illustreres, hvordan respondenterne har svaret på spørgeskemaundersøgelsen, resultaterne kobles sammen med konkurrenceevne gennem teorien om følelsesmæssigt
engagement og udover rollen adfærd.
40:72 | S i d e
Spørgsmålene beskrevet ovenfor, omhandler alle følelsesmæssigt engagement, derfor er de væsentlige
at redegøre for deskriptivt. I det næste analyseres disse data deskriptivt indenfor den givne gruppe.
Figur 9
Ovenstående boxplot viser spørgsmålene AL4, AL6, AL8, AL9 samt AL10, der er blevet besvaret af alle
respondenterne. De er omkodet, således, at 5 repræsenterer den mest positive indstilling til Louis
Nielsens filantropi. Tallene repræsenterer outliers, og er ikke det interessante i denne sammenhæng.
Hvis blikket rettes mod boxplottet længst til venstre (AL4), ses det tydeligt, at langt størstedelen af
vores respondenter mener, at projektet Giv Syn til Tanzania gør dem stolte af deres arbejdsplads. Set i
lyset af Meyer og Allans teori om engagement, synes det, at Louis Nielsens medarbejdere igennem
Tanzania projektet har et følelsesmæssigt engagement knyttet til Louis Nielsen, netop igennem dette
filantropiske tiltag. Her ligger gennemsnittet på 4,7, medianen på 5 og mode ligeledes på 5. Der er altså
kun tale om få outliers, der er uenige i udsagnet. Det ses ligeledes, at det er samme respondenter der
er outliers i det midterste box-plot.
41:72 | S i d e
Det ses på boxplot AL6, næstlængst til venstre, at halvdelen af respondenterne er meget enige eller
enige, i at Giv Syn til Tanzania inspirer dem til at være en del af lokale velgørenhedstiltag. Dette
stemmer overens med Tino Pedersens idé om, at Tanzania projektet skal ses som et flagskib for andre
filantropiske tiltag, og påviser, at disse velgørende tiltag rent faktisk spreder sig som ringe i vandet
(Pedersen 2014: 38:47). Her er samme tendens som i AL 6, altså et større engagement. Disse lokale
velgørenhedstiltag kan dels ske igennem Louis Nielsen og dels ske på egen hånd. En vigtig markør på
følelsesmæssigt engagement, der ifølge afsnit 5.3 resulterer i øget konkurrenceevne, er AL8, midterste
boxplot, der viser, at hele 75 % af respondenterne er enten enige eller meget enige i, at Giv Syn til
Tanzania er givende for dem som person. Igen er der kun outliers der erklærer sig uenige i udsagnet.
Lige så snart en medarbejder har en følelse af, at virksomheden skaber en intrinsisk værdi for individet,
er det, i følge 5.3, et stærkt tegn på følelsesmæssigt engagement, der blandt andet medvirker til, at
medarbejdere føler et større ansvar overfor deres stilling, og derved ikke har lyst til at sige op. Derfor
vil vi senere i afsnittet analysere, hvorvidt der er en sammenhæng mellem AL8 og AL9. AL9, der
spørger, hvorvidt de ansatte på baggrund af Tanzania-projektet har lyst til at forblive ansatte, ligger
højt, men respondenterne svarer dog knap så positivt som på de foregående spørgsmål. Der blev oftest
svaret med hverken enig eller uenig, dvs. mode ligger på 3. Medianen ligger dog på fire og
gennemsnittet på 3,8. Deskriptivt synes det altså, at størstedelen af Louis Nielsens medarbejdere
mener, at Louis Nielsens filantropiske tiltag har en effekt på, hvorvidt de vil forblive ansat.
Ovenstående figur viser dog også, at de der har erklæret sig uenige i udsagnet ikke bliver betragtet
som outliers.
AL10, boxplottet længst mod højre, viser derimod ikke den sammenhæng som Tino Pedersen
forestillede sig under vores kvalitative interview. Tino Pedersen sagde, at en af årsagerne til, hvorfor
det giver mening for en stor virksomhed at have filantropiske tiltag er, at det tiltrækker god
arbejdskraft (Pedersen 2014: 16:31). Ved at spørge medarbejderne selv, tyder det dog ikke på, at
filantropi har den ønskede effekt. Det er dog ikke til at vide, om et negativt omdømme for Louis
Nielsen havde resulteret i færre eller mindre kvalificeret arbejdskraft. I interviewet var det samtlige
CSR-tiltag der blev diskuteret, hvor surveyen har indsnævret spørgsmålet til velgørenhed, altså
filantropi. Yougov laver en årlig opgørelse over de steder danskerne helst og nødigt vil arbejde, på
denne liste topper Lego og Novo nordisk imens McDonald’s og Ekstrabladet er de absolutte
bundskrabere. Dette er på trods af, at alle fire virksomheder har tydelige CSR strategier, noget kunne
altså tyde på, at CSR ikke er afgørende for om en virksomhed er et sted folk ønsker at søge arbejde,
eller, at andre faktorer vægter højere end en CSR strategi, som eksempelvis prestige, indtjening og
personlige udfordringer. Det er muligt, at der eksistere en sammenhæng, mellem en virksomheds CSR
42:72 | S i d e
strategi og den opfattede prestige af at arbejde et sted, denne evt. sammenhæng undersøger vi dog
ikke yderligere.
I AL-gruppen har vi flere svar end i VI gruppen, da VI gruppen kun er blevet svaret af de respondenter,
der har været med i andre velgørende initiativer end Tanzania projektet. Her er fx blevet delt gratis
briller ud til børn under tolv år, folk i nød i lokalområder, der er ansatte der har været med i
julehjælpsprojekter, været med til at støtte børnecancerfonden og meget andet. Alle er meget positive
over deres oplevelse, og vores respondenter har givet udtalelser som:

”fantastisk feedback fra børnenes forældre, meget benovede forældre”

”Jeg følte, at jeg gjorde en stor forskel – har kun oplevet positiv respons.”

”[Jeg] havde det rigtig godt”, ”(…) et er godt [at] vi gør en forskel”

”Stolt af arbejdet (…) [Det er] vildt hvor meget vores hjælp gør for alle de mennesker der bliver
hjulpet”.
VI-gruppen
VI-gruppen udgør lidt over hver tredje (36 %) respondent i den samlede undersøgelse. Til gengæld er
VI gruppen kvalificerede til at svare på de stillede spørgsmål. Vi har valgt at lave en deskriptiv analyse
af VI1, VI3 og VI4, da vi mener, at disse spørgsmål og svar i sig selv rummer informationer om, hvorvidt
der skabes et følelsesmæssigt engagement til Louis Nielsen, gennem filantropien. Da der var et
screeningsspørgsmål (AL12) til VI spørgsmålene, har vi desværre ikke nok svar til, at vi mener, at vi
kan lave en seriøs kausal analyse af VI spørgsmålene, og de vil derfor ikke blive behandlet efterfølgende
i korrelationsanalysen.
43:72 | S i d e
Figur 10
Som det ses af ovenstående figur, ligger gennemsnittet højt i både VI1, VI3 og VI4. Disse data er valgt
da vi mener, at de belyser et følelsesmæssigt engagement hos respondenten. VI1 er ikke direkte knyttet
til arbejdspladsen, men gladere medarbejdere medvirker jf. afsnit 5.3 til færre sygedage, og en højere
arbejdsmoral, hvorfor det direkte er en konkurrenceforstærkende effekt. Ovenstående graf viser, at
medarbejderne generelt set mener, at de bliver glade af at lave velgørende arbejde. Grafen viser gennemsnittet på 4,2, der altså ligger højt. Desuden var den mest valgte svarmulighed var meget enig: dvs.
svar 5. Det lader altså til, at Louis Nielsens filantropiske initiativer giver en større glæde til deres medarbejdere, og derved er konkurrenceforstærkende. Her kan vi dog ikke tale om, hvor stor en forskel
denne arbejdsglæde gør for det enkelte menneske, og deres egen nytteværdi, eller, hvor meget det rent
økonomisk gør for Louis Nielsen, men der er altså tale om en positiv eksternalitet, der øger konkurrencevilkårene for Louis Nielsen.
SO gruppen
I vores analyse, kan vi i SO2 se, at 25 procent af de respondenter, der har mulighed for at tage en lønnet
arbejdsdag til velgørende arbejde gjort det. Disse 25 procent udgøres dog kun af to ud af otte fra Aalborg Support Center, men det tyder altså på, at dette dels er en god måde for Louis Nielsen, at styrke
deres medarbejderes følelsesmæssige engagement til virksomheden, og desuden er der mange medarbejdere, der i andre sammenhænge mener, at de forskellige velgørende initiativer de har været en del
af, giver mening med deres arbejde. Det ses på ovenstående graf VI3, hvor gennemsnittet af alle der
44:72 | S i d e
har prøvet at arbejde med andre velgørende initiativer end Tanzania projektet, ligger på. Dvs. at man
er enig i udsagnet: At lave velgørende arbejde, giver mig en følelse af mening med mit arbejde. VI3 knytter
sig mere til virksomheden end VI1, og er et tydeligere udtryk for det følelsesmæssige engagement vi
forsøger at undersøge i projektet. Længst til højre i figuren viser VI4, der igen endnu tydeligere sætter
filantropiske tiltag og glæde ved arbejdspladsen i sammenhæng. Teoretikere mener ikke nødvendigvis,
at det logisk, at velgørende arbejde gør medarbejdere gladere for arbejdspladsen. Fx kan Milton Friedmans helt modsatrettede idé nævnes, Friedman mente, at filantropi burde det have den stik modsatte
effekt, end den her viste, da pengene til de filantropiske tiltag blandt andet kan komme fra medarbejdernes egne udbetalinger. For Louis Nielsen ville det da være partnerne der i særdeleshed ikke bryd
sig om tiltagene, da deres aktier kan blive mindre værd, for andre ansatte er det måske taget fra bonusser (Friedman 1970: 1). Der er absolut intet her, der tyder på, at medarbejderne er vrede over at give
noget væk. Tværtimod gør det dem, ifølge VI4, gladere for deres arbejdsplads.
Da SO-spørgsmålene kun er blevet besvaret af de ansatte på Aalborg Support Office, skal disse data
tages med et gran salt, vi vil dog stadig analysere vores resultater her, men ikke lægge så stor vægt på
dem som AL og VI spørgsmålene. Se evt. nærmere på vores metodiske bias under afsnit 4.3.
Figur 11
Ovenstående cirkeldiagram viser, hvordan mere end to tredje dele af vores SO-respondenter er enige
eller meget enige i udsagnet om, at de føler sig som et bedre menneske gennem velgørende arbejde.
Ingen af de i Support Office, der havde taget imod tilbuddet om en betalt arbejdsdag til velgørende
formål, var uenige i spørgsmålet. 25 % af de adspurgte hos Aalborg Support Office havde allerede benyttet sig af den betalte arbejdsdag, og de resterende 75 % har i sinde at benytte sig af den.
45:72 | S i d e
6.4 Delkonklusion
Vi har udvalgt nogle af de svar, der indikerer følelsesmæssigt engagement til Louis Nielsens
virksomhed. Det viser sig at de fleste medarbejdere mener, at Giv Syn til Tanzania er et projekt der gør
dem stolte af deres arbejdsplads. Det synes, at dette filantropiske projekt har den ønskede virkning,
nemlig at sprede et budskab ud om at hjælpe andre, og inspirere andre til at deltage i velgørende tiltag.
Tre ud af fire medarbejdere, ser projektet som givende for dem som person, denne iboende værdi øger
medarbejderens følelsesmæssige engagement i Louis Nielsen. Størstedelen af de adspurgte angiver
endvidere, at velgørende initiativer har indflydelse på, at de ønsker at forblive ansat, hvilket indikerer
at Tanzania projektet har en positiv indflydelse på at beholde medarbejdere i organisationen og på
Louis Nielsens konkurrencedygtighed. Den ønskede effekt, om at tiltrække dygtige medarbejdere
synes dog ikke at have sammenhæng med de resterende variabler. Ud fra vores undersøgelse har Louis
Nielsens filantropiske tiltag, ikke været med-bestemmende i medarbejdernes overvejelser omkring
ansættelse. Hvilket kan være afgørende for at falsificere projektets hovedhypotese, da dette, som det
eneste resultat, taler for falsificering. Medarbejdernes følelsesmæssige engagement afspejles ikke i den
komfortable faktorer forventninger og før-viden om virksomheden. Respondenter, der har været en
del af andre velgørende initiativer end Tanzania projektet igennem Louis Nielsen, medgav, at de bliver
gladere af at lave velgørende arbejde, at det giver en følelse af mening med deres arbejde, og, at det
gør dem gladere for deres arbejdsplads. Analysen viser altså, at Louis Nielsen igennem sine
filantropiske tiltag, har øget medarbejdernes følelsesmæssige engagement til virksomheden, og derved
har forstærket deres konkurrenceevne. Det er dog ikke muligt, på baggrund af vores undersøgelse, at
sige hvor stor en besparelse denne positive eksternalitet ved Louis Nielsens filantropi har.
6.5 Korrelationsanalyse
I dette analyseafsnit testes der for signifikante sammenhænge mellem de afhængige variabler AL4, AL8
og AL9, der direkte giver udtryk for følelsesmæssigt engagement, og de andre uafhængige variabler. Her
opstilles nulhypoteser og alternative hypoteser, for gennem SPSS at teste surveysvarene med gammatest
og independent samples t-test. Betydningen af, hvorvidt der eksisterer eller ikke eksisterer kausale
sammenhænge mellem korrelationer, samt hvad korrelationerne, eller mangel på samme, betyder ift.
hovedhypotesen analyseres i afsnit 6.7.
46:72 | S i d e
6.5.1 Oversigt over sammenhænge
Afhængig
Uafhængig
variabel
variabel
AL4
AL2
AL8
AL9
γ
σ
0,000
t
3,979
p-
Forklarings-
Signifikant
værdi
kraft
sammenhæng
0,000
Ja
AL3
0,380
0,077
-
Nej
AL5
0,668
0,001
Stærk
Ja
AL6
0,624
0,001
Stærk
Ja
AL11
0,931
0,000
Stærk
Ja
AL12
0,014
1,340
0,185
Nej
AL2
0,002
4,151
0,000
Ja
AL5
0,727
0,000
Stærk
Ja
AL11
0,730
0,001
Stærk
Ja
AL12
0,211
2,527
0,014
Nej
AL2
0,304
1,604
0,114
Nej
AL4
0,499
0,21
ja
AL5
0,220
0,202
Nej
AL7
0,220
0,214
AL8
0,489
0,004
AL11
0,281
0,200
-
Nej
Ja
-
Nej
AL12
0,407
0,248
0,805
Nej
Køn
0,252
-1,711
0,093
Nej
Partner
0,067
-0,555
0,581
Nej
47:72 | S i d e
γ : Gamma, σ: Varianshomogenitet, rød markerer de variabler der afspejler følelsesmæssigt
engagement i sig selv. Overstregning markerer variabler der er direkte knyttet til konkurrencefordele.
Ovenstående tabel, er en oversigt over resultaterne af vores hypoteser. Hvert enkelt hypotese
gennemgås i dette afsnit, i samme rækkefølge. SPSS udskrifterne er vedlagt som bilag 2.
6.5.2 Analyse af hypoteser
I dette afsnit opstilles 19 matematiske hypoteser, der alle har til formål at teste, hvad der har indflydelse
på medarbejderne i Louis Nielsens følelsesmæssige engagement. Her opstilles nulhypoteser og
alternative hypoteser. Resultaterne af vores tests analyseres i næste afsnit. Testene er inddelt i
rækkefølge efter den afhængige variabel.
AL4 projektet Giv Syn til Tanzania gør mig stolt af min arbejdsplads
AL4 afhænger af AL2
Vi ønsker at undersøge, om det har nogen indflydelse, at medarbejderne har været i Tanzania og
deltaget i Giv Syn til Tanzania, og hvorvidt de synes, at projektet gør dem stolte af deres arbejdsplads.
Det vi undersøger er, hvorvidt det gør en forskel, hvor involverede medarbejderne er i de filantropiske
tiltag ift. deres følelsesmæssige engagement til virksomheden. Vi undersøger, om AL4 er afhængig af
AL2, som spørger om medarbejderne har været i Tanzania for at deltage i projektet. For at undersøge
sammenhængen, er følgende hypotese opstillet:
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderne har været i Tanzania og
deltaget i projektet (AL2), og på hvorvidt Tanzania projektet gør dem stolt af deres
arbejdsplads (AL4).
Ha: Der er en sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderne har været i Tanzania og deltaget
i projektet (AL2), og på hvorvidt Tanzania projektet gør dem stolte af deres arbejdsplads (AL4).
H0 hypotesen testes ved at anvende independent T-test. Herved undersøges gennemsnittet. Det kan
derved fastslås, hvorvidt der er en signifikant forskel på de to opstillede grupper der hhv. har været i
Tanzania og de der ikke har.
Der er ikke er varianshomogenitet, da sig. = 0,000. P-værdien aflæses til sig. =0,000. Der er altså tale
om en signifikant sammenhæng, hvorfor nulhypotesen må forkastes. Nulhypotesen udskiftes derfor
med den alternative hypotese H a (jf. afsnit 4.5).
48:72 | S i d e
AL4 afhænger ikke af AL3
Sammenhængen mellem, hvornår medarbejderne sidst har talt om Tanzania projektet, og om Giv Syn
til Tanzania gør dem stolte af deres arbejde, ønskes undersøgt. Vi forestiller os, at jo tættere man er
på Tanzania-projektet rent mentalt, desto større indflydelse vil det have på, hvorvidt man er stolt af
sin arbejdsplads. Derfor testes sammenhængen mellem Al4 og AL3, som spørger hvornår
medarbejderne sidst har talt om Giv Syn til Tanzania. For at teste denne sammenhæng, er følgende
hypoteser opstillet:
H0: Der er ikke nogen sammenhæng mellem, hvornår en medarbejder sidst har talt om
Tanzania-projektet (AL3), og om Tanzania-projektet gør medarbejderen stoltere af sin
arbejdsplads (AL4).
Ha: Der er en signifikant sammenhæng mellem, hvornår en medarbejder sidst har talt om
Tanzania-projektet (AL3), og om Tanzania-projektet gør medarbejderen stoltere af sin
arbejdsplads (AL4).
Gammatesten viser, at P-værdien er 0,077. Resultat er derved ikke signifikant. Derfor forkastes H 0
hypotesen og erstattes med H a hypotesen. Dette resultat var overraskende, og vi overvejede hvorvidt
det kan skyldes intervalinddelingen i vores survey. Det kan give et bias, hvis de der ofte taler om
projektet har svaret på surveyen om morgenen, da intervallet gik fra i dag og til inden for en uge. En
metodisk overvejelse vil derfor være at ændre svarmuligheden i dag til i dag eller i går. På denne
baggrund har vi opstillet samme H0 hypotese, denne gang korrigeret for svarene i dag i AL3. Her er Pværdien: 0,601, og altså stadig insignifikant. Hvorfor vi bevarer vores H 0 hypotese.
AL4 afhænger af AL5
Vi ønsker at undersøge sammenhængen mellem, hvorvidt medarbejderne mener, at det er Louis
Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer, har en indflydelse på om de synes, at Giv Syn til Tanzania
gør dem stolte af deres arbejdsplads. Derfor undersøges sammenhængen mellem AL4 og variablen
AL5, som spørger om medarbejderne mener, at det er Louis Nielsens ansvar at tage velgørende
initiativer. For at teste dette har vi opstillet følgende hypotese:
49:72 | S i d e
H0: Der er ingen sammenhæng mellem hvorvidt medarbejderen mener at det er Louis Nielsens
ansvar at tage velgørende initiativer (AL5) og om medarbejderen mener at projektet Giv Syn
til Tanzania gør hende stolt af sin arbejdsplads (AL4).
Ha: Der er en sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderen mener, at det er Louis Nielsens
ansvar at tage velgørende initiativer (AL5) og om medarbejderen mener, at projektet Giv Syn
til Tanzania gør hende stolt af sin arbejdsplads (AL4).
Gammatesten viser en signifikant sammenhæng, med en P-værdi på 0,001. Derved forkastes H 0
hypotesen og den alternative hypotese H a sættes i stedet.
AL4 afhænger af AL11
Vi ønsker at undersøge, hvorvidt positiv respons fra kunder, på grund af Louis Nielsens filantropiske
tiltag, gør medarbejderne mere stolte af deres arbejdsplads. For at undersøge om der er en
sammenhæng, tester vi om AL4 afhænger af AL11, som spørger om medarbejderne har oplevet positiv
respons fra kunder. Derfor har vi opstillet nedenstående hypotese:
H0: det har ingen sammenhæng mellem medarbejdere der har oplevet positiv respons fra
kunden (AL11), og hvorvidt de synes, at projektet Giv Syn til Tanzania gør dem stolte af deres
arbejdsplads (AL4).
Ha: Det er en sammenhæng mellem medarbejdere der har oplevet positiv respons fra kunden
(AL11), og hvorvidt de synes, at projektet Giv Syn til Tanzania gør dem stolte af deres
arbejdsplads (AL4).
Gammatesten viser en stærk sammenhæng, med en gammaværdi på 0,931, og en p-værdi på 0,000.
Derfor forkastes H0 hypotesen og erstattes af H a.
AL4 afhænger ikke af AL12
Den sidste variabel som vi har testet på variablen AL4 er variablen AL12, der spørger om
medarbejderne har været del af andre velgørende initiativer. Vi ønsker at undersøge om medarbejdere,
som har været engagerede i andre velgørende initiativer, er mere stolte af Giv Syn til Tanzania
projektet, end de medarbejdere, som ikke har deltaget i nogle velgørende initiativer. Derfor har vi
stillet følgende H0 og Ha hypoteser:
50:72 | S i d e
H0: Det er ingen sammenhæng mellem om medarbejderen har været del af andre velgørende
initiativer (AL12) og om han synes, at projektet Giv Syn til Tanzania gør ham stolte af deres
arbejdsplads (AL4).
Ha: Det er en sammenhæng mellem om medarbejderen har været del af andre velgørende
initiativer (AL12), og om han synes, at projektet Giv Syn til Tanzania gør ham stolt af sin
arbejdsplads (AL4).
I denne test, inddeles medarbejderne atter i to grupper. De, som har deltaget, og de, som ikke har
deltaget i andre velgørende tiltag. Gruppeinddelingen gør det muligt at teste H 0 hypotesen i en
independent samples t-test. T-testen viser at der ikke er varianshomogenitet, da σ: 0,014, der er derved
ingen sammenhæng, og vi har ikke formået at falsificere H 0 hypotesen.
AL8 Giv Syn til Tanzania er givende for mig som person
AL8 afhænger af AL2
Vi ønsker at belyse, hvorvidt der er en sammenhæng mellem om Tanzania projektet er givende for
medarbejderne som person, og om medarbejderen har været i Tanzania for at deltage i projektet.
Derfor undersøger vi om AL4 afhænger af AL2, som spørger om medarbejderne har været i Tanzania
og deltaget i projektet. Vi har opstillet følgende hypoteser:
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderne har været i Tanzania og
deltaget i projektet, og på hvorvidt Tanzania projektet er givende for dem som person.
Ha: Der er en sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderne har været i Tanzania og deltaget
i projektet, og på hvorvidt Tanzania projektet er givende for dem som person.
Da AL2 inddeles i grupper, benyttes independent samples T-test. Resultatet er, at der ikke er
varianshomogenitet, σ: 0,002. P-værdien er 0,000. Herved er H 0 hypotesen falsificeret, dog på et
svagere grundlag, end hvis der havde været varianshomogenitet.
AL8 afhænger af AL5
For at undersøge, om det er en sammenhæng mellem medarbejdere som mener, at det er Louis
Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer, og, at Tanzania projektet er givende for dem som person,
tester vi, hvorvidt AL8 afhænger af AL5. AL5 spørger om medarbejderne mener, at det er Louis
Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer. Vi har opstillet følgende hypoteser:
51:72 | S i d e
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderen mener, at det er Louis
Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer (AL5) og om medarbejderen mener, at projektet
Giv Syn til Tanzania er givende for dem som person (AL8).
Ha: Der er en sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderen mener, at det er Louis Nielsens
ansvar at tage velgørende initiativer (AL5) og om medarbejderen mener, at projektet Giv Syn
til Tanzania er givende for dem som person (AL8).
Ifølge gammatesten er er en stærk sammenhæng mellem AL5 og AL8. Gammaværdien ligger på 0,727
og P-værdien på 0,000. Derfor forkastes H 0 hypotesen, og Ha hypotesen sættes i stedet.
AL8 afhænger AL11
Vi ønsker at undersøge, om det har betydning, hvorvidt medarbejderne har modtaget positiv respons
fra kunden, og hvorvidt Tanzania projektet er givende for dem som person. Derfor undersøger vi, om
AL8 afhænger af AL11, som spørger om medarbejderne har oplevet positiv respons fra kunden. Vi har
opstillet følgende hypoteser:
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejdere har oplevet positiv respons fra
kunder angående Tanzaniaprojektet (AL11), og hvorvidt de synes, at projektet er givende for
dem som personer (AL8).
Ha: Der er en sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejdere har oplevet positiv respons fra
kunder angående Tanzaniaprojektet (AL11), og hvorvidt de synes, at projektet er givende for
dem som personer (AL8).
Gammatesten viser at der er en stærk sammenhæng imellem de to variabler, med en gammaværdi på
0,730 og en p-værdi på 0,001. Derved er H 0 hypotesen falsificeret, og den alternative hypotese træder i
stedet.
Afhænger AL8 af AL12
Vi ønsker at undersøge, om det har en betydning om medarbejderne har deltaget i andre velgørende
initiativer, og om de synes, at Tanzania projektet er givende for dem som person. Derfor undersøgte
vi om AL8 afhænger af AL12 som spørger om medarbejdere har deltaget i andre velgørende initiativer.
Følgende hypotese er blevet opstillet:
52:72 | S i d e
H0: Der er ingen sammenhæng mellem om medarbejderen har været del af andre velgørende
initiativer og om han synes, at projektet Giv Syn til Tanzania er givende for ham som person.
Ha: Der er en sammenhæng mellem om medarbejderen har været del af andre velgørende
initiativer, og om han synes, at projektet Giv Syn til Tanzania er givende for ham som person.
Independent samples T-test viser, at der er varianshomogenitet og, at p-værdien er 0,014, hvilket
betyder, at H0 hypotesen forkastes og erstattes af H a hypotesen.
AL9 Fokus på velgørende initiativer giver mig lyst til at forblive ansat
I forhold til AL9 har vi opstillet følgende H 0 hypoteser, hvor det ikke har været muligt at forkaste H 0
hypotesen og erstatte den med den alternative hypotese. For at skabe et bedre overblik, har vi derfor
kun indtastet H0 hypoteserne:
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt respondenten har været i Tanzania for at
deltage i Giv Syn til Tanzania (AL2) og hvorvidt fokus på velgørenhed giver respondenten lyst
til at forblive ansat (AL9).
σ: 0,304, t: 1,604, p-værdi: 0,114. Da p-værdien er over 0,05 er resultatet insignifikant, hvorfor vi ikke
kan falsificere H0 hypotesen.
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt respondenten er enig i udsagnet om, at det
er Louis Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer (AL5), og hvorvidt fokus på velgørenhed
giver respondenten lyst til at forblive ansat (AL9).
γ: 0,220, p-værdi: 0,202. Da p-værdien er over 0,05 er resultatet insignifikant, hvorfor vi ikke kan
falsificere H0 hypotesen.
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderen har mulighed for at arrangere
lokale velgørende formål (AL7), og hvorvidt fokus på velgørenhed giver respondenten lyst til
at forblive ansat (AL9).
γ: 0,220, p-værdi: 0,214. Da p-værdien er over 0,05 er resultatet insignifikant, hvorfor vi ikke kan
falsificere H0 hypotesen.
53:72 | S i d e
H0: Der er ingen sammenhæng mellem hvorvidt respondenten har oplevet positiv respons fra
kunder gennem projektet Giv Syn til Tanzania (AL11) og hvorvidt fokus på velgørenhed giver
respondenten lyst til at forblive ansat (AL9).
γ: 0,281, p-værdi: 0,200. Da p-værdien er over 0,05 er resultatet insignifikant, hvorfor vi ikke kan
falsificere H0 hypotesen.
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt respondenten har deltaget i andre velgørende
initiativer end Giv Syn til Tanzania gennem Louis Nielsen (AL12) og hvorvidt fokus på
velgørenhed giver respondenten lyst til at forblive ansat (AL9).
σ: 0,407, t: 0,248, p-værdi: 0,805. Da p-værdien er over 0,05 er resultatet insignifikant, hvorfor vi ikke
kan falsificere H0 hypotesen.
H0: Der er ingen sammenhæng mellem køn og hvorvidt fokus på velgørenhed giver
respondenten lyst til at forblive ansat (AL9).
σ: 0,252, t: -1,711, p-værdi: 0,093. Da p-værdien er over 0,05 er resultatet insignifikant, hvorfor vi ikke
kan falsificere H0 hypotesen.
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt medarbejderen er partner i Louis Nielsen, og
hvorvidt fokus på velgørenhed giver respondenten lyst til at forblive ansat (AL9).
0,067, t: -0,555, p-værdi: 0,581. Da p-værdien er over 0,05 er resultatet insignifikant, hvorfor vi ikke
kan falsificere H0 hypotesen.
AL9 afhænger af AL4 og AL8
På baggrund af de deskriptive resultater, der viser en variation i svarene til AL9, (jf. afsnit 6.3.2), var
det et overraskende resultat, at ingen af ovenstående variabler har indflydelse på denne. Derfor testes
AL9 på vores ellers afhængige variabler, AL4 og AL8, der begge har en signifikant sammenhæng med
AL9. Vi har opstillet følgende hypoteser for at teste om AL9 afhænger af AL4:
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt
af sin arbejdsplads (AL4), og hvorvidt fokus på velgørenhed giver respondenten lyst til at
forblive ansat (AL9).
54:72 | S i d e
Ha: Der er en sammenhæng mellem, hvorvidt Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt af
sin arbejdsplads (AL4), og hvorvidt fokus på velgørenhed giver respondenten lyst til at forblive
ansat (AL9).
H0 hypotesen bliver forkastet da gammaværdien er signifikant, med en p-værdi: 0,021 og gammaværdi:
0,499. Gammaværdien indikerer her, at der er tale om en stærk positiv korrelation imellem de to
variabler.
Ligeledes fandt vi en sammenhæng mellem AL8, der siger, at Tanzania-projektet er givende for
medarbejderen som person, og AL9. Følgende hypotese er blevet opstillet:
H0: Der er ingen sammenhæng mellem, hvorvidt Giv Syn til Tanzania er givende for
respondenten (AL8) og hvorvidt fokus på velgørenhed giver respondenten lyst til at forblive
ansat (AL9).
Ha: Der er en sammenhæng mellem, hvorvidt Giv Syn til Tanzania er givende for respondenten
(AL8) og hvorvidt fokus på velgørenhed giver respondenten lyst til at forblive ansat (AL9).
Gammaværdien er 0,489, og p-værdien er 0,004. Det indikerer en stærk positiv sammenhæng. H0
hypotesen bliver herved forkastet, og erstattes af H a.
6.6 Delkonklusion
Der er blevet opstillet 17 matematiske hypoteser, der alle har AL4, AL8 og AL9 som afhængige
variabler. Det ses at, hvorvidt respondenterne mener at Giv Syn til Tanzania, gør dem stolte af deres
arbejdsplads (AL4), har en stærk positiv korrelation med:

At respondenten har deltaget i Giv Syn til Tanzania i Tanzania (AL2)

At medarbejderen ser det som Louis Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer (AL5)

At Tanzania projektet inspirerer respondenten til at være en del af andre lokale velgørende
initiativer (AL6)

At har oplevet positiv respons fra kunder gennem projektet Giv Syn til Tanzania (AL11)
Der er til gengæld ingen sammenhæng mellem AL4 og:

Hvornår respondenten sidst haft en samtale om projektet Giv Syn Til Tanzania (AL3)

Hvorvidt respondenten har været en del af andre velgørende initiativer igennem Louis Niel-
sen (AL12)
55:72 | S i d e
Det ses på samme måde at der er en stærk positiv korrelation mellem de respondenter der mener at
Louis Nielsens Giv Syn Til Tanzania er givende for mig den som person (AL8) og:

At have været i Tanzania med projektet (AL2)

At mene det er Louis Nielsen ansvar at tage velgørende initiativer (AL5)
Lige som i AL4 har, hverken AL3 eller AL12 nogen korrelation til AL8.
Der var ingen korrelationer mellem AL9 og de valgte uafhængige variabler: AL2, AL5, AL7, AL11 eller
AL12. På trods af at der (jf. afsnit 6.5) flest respondenter der er enige i udsagnet, og at svarene varierer
fra meget enig til uenig, er der altså ingen umiddelbare sammenhænge at spore. Det samme gør sig
gældende ved tests lavet ud fra køn og medejerskab.
6.7 Analyse af kausalitet
I dette analyseafsnit, analyseres surveyresultaternes sammenhæng, gennem Allen og Meyers teoretiske
begreber om følelsesmæssigt engagement og udover rollen adfærd (jf. afsnit 5.3). Analysen er opdelt
efterer enkelt af de uafhængige variabler.
AL1: Har du deltaget i Louis Nielsens projekt: "Giv Syn Til Tanzania"?
I AL1, afspejles medarbejdernes følelsesmæssigt engagement ikke direkte, da alle Louis Nielsen butikker deltager i projektet, fx ved indsamling af briller (jf. afsnit 2.3). Derfor ville denne variabel være
blevet anvendt som uafhængig variabel, igennem den kausale analyse. Det er dog ikke muligt, da vores
stikprøve størrelse, er for lille til at kunne inddele medarbejderne i grupper. Vi har ikke nok differentierede svar, det er dog ikke sikkert at en større stikprøve, ville have været anvendelig heller, så frem
den korrekte størrelse havde vist samme enighed som hos os. Her angiver 59, ud af 61 mulige, at de
har deltaget i Giv Syn til Tanzania (dog ikke nødvendigvis i Tanzania). Selvom variablen er ubrugelig i
kausale sammenhænge, viser den til gengæld Louis Nielsens engagement, og hvordan de integrerer
alle deres medarbejdere i Tanzania projektet.
AL2: Har du været i Tanzania for at deltage i projektet?
Uafhængig variabel. At have mulighed for at tage til Tanzania afspejler ikke følelsesmæssigt engagement i sig selv, men det er mulighed for selvudfoldelse og vi anvender variablen som indikation på,
hvor tæt man har været på selve projektet, hvor meget tillid og ansvar Louis Nielsen giver sine ansatte.
Vi har testet denne hypotese på samtlige afhængige variabler, for at undersøge om der er forskel på
ens holdninger til projektet, hvis man har deltaget mere aktivt i dette.
56:72 | S i d e
Om Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt af Louis Nielsen, afhænger af, om respondenten selv har været i Tanzania for at deltage i projektet (AL4; AL2).
Analysen viser en signifikant sammenhæng. Medarbejdere, der har været en del af Giv Syn til Tanzania,
er markant mere enige i, at Tanzania projektet gør dem stolte af deres arbejdsplads.
Giv Syn til Tanzania gør mig stolt af min arbejdsplads
70,5
100
25
0
HAR VÆRET I TANZANIA
Meget uenige
Ueni ge
4,5
0
HAR IKKE VÆRET I TANZANIA
Hverken enige eller uenige
Eni ge
Meget enige
Figur 12
Ovenstående figur viser, at 100 % af de medarbejdere, der har været i Tanzania og har svaret på surveyen, har erklæret sig meget enige i udsagnet om at Tanzania projektet gør dem stolte af deres arbejdsplads. Af de respondenter der ikke har været i Tanzania, er der 70,5 % der har erklæret sig meget
enige, og 25 % der har erklæret sig enige, de sidste 4,5 % har erklæret sig hverken enig eller uenig. Der
er altså ingen, der erklærer sig uenige eller meget uenige i udsagnet. I afsnit 6.3.1 viser AL4 direkte
følelsesmæssigt engagement hos medarbejderne. Denne sammenhæng kan derfor ikke falsificere projektets egentlige hypotese. Her vises det tværtimod, at Louis Nielsens filantropiske Tanzania projekt
stimulerer følelsesmæssigt engagement hos medarbejderne, og i særdeleshed hos de ansatte der har
været meget involveret i projektet, hvilket indikeres ved at de selv har været i Tanzania. Gennem Giv
Syn til Tanzania støtter Louis Nielsen op om de ansatte og giver dem ansvar og sætter deres tillid til,
at de formår opgaven, det er komfortable faktorer. Der er ligeledes tegn på kompetencefaktorer, når
medarbejderne opstiller nogle mål og når dem, når medarbejderne får interessante og varierede arbejdsopgaver og bliver taget seriøse af deres virksomhed (jf. afsnit 5.3). Det kunne have været interessant, at krydstjekke disse resultater og se, hvorvidt medarbejdernes forskellige personlighedstræk har
indflydelse som baggrundsvariabel. Det har vi dog ikke mulighed for, da vi ikke har stillet mere indgående spørgsmål til respondenternes personlighedstræk.
57:72 | S i d e
Hvorvidt respondenten opfatter Giv Syn til Tanzania som personligt givende, afhænger af
hvorvidt respondenten selv har været i Tanzania for at deltage i projektet (AL8; AL2).
Denne sammenhæng er ligeledes signifikant. Af gruppen der har været i Tanzania, er 87,5 % meget
enige i AL8, hvorimod denne gruppe kun udgør 42,9 % af den gruppe der ikke har været i Tanzania.
Ligesom AL4; AL2 viser det at involvering i projektet, har betydning for, hvorvidt personen mener
projektet er givende.
Vi mener samtidig, at det at give udtryk for at noget er givende for en som person viser et følelsesmæssige engagement. Dette kan forklares af Louis Nielsens karaktertræk som virksomhed, både når det
gælder de komfortable og de kompetencemæssige faktorer (jf. afsnit 6.1). Ved at give medarbejderne
mulighed for at engagere sig, synes det, at Louis Nielsen støtter op omkring deres medarbejdere og
Louis Nielsen giver alle medarbejdere lige stor mulighed for at komme afsted til Tanzania (Pedersen
2015 18:20), det skaber en følelse af fairness. Begge dele er udtryk for komfortable faktorer. Kompetencemæssigt giver det medarbejderen mulighed for selvudfoldelse, en følelse af at være vigtig for virksomheden, samt en anderledes og spændende arbejdsudfordring.
Hvorvidt fokus på velgørenhed, giver respondenten lyst til at forblive ansat afhænger ikke af,
hvorvidt respondenten selv har været i Tanzania for at deltage i projektet (AL9; AL2).
Der er ingen signifikant sammenhæng. Hypotesen om at respondenter der har været i Tanzania, igennem denne opgave bliver mere knyttet til deres virksomhed pga. faktorer som større ansvar, mere tillid
samt nuancerede og betydningsfulde arbejdsopgaver, afvises. Der afspejles således ikke et øget følelsesmæssige engagement. Det kan være med til at falsificere hovedhypotesen.
AL3: Hvornår har du sidst haft en samtale om projektet Giv Syn Til Tanzania?
Uafhængig variabel. Denne variabel siger noget om Louis Nielsens interne kommunikation, og ligeledes givet det et håndgribeligt svar på, hvor ofte der bliver talt om Tanzania projektet. Med denne
variabel, ønsker vi at få et indblik i, hvor italesat Tanzania projektet er, og om det hænger sammen
med de afhængige variabler. Ligesom AL1 bidrager den også til at forstå, hvor centralt i organisationens
bevidsthed projektet er. Vi har testet hypotesen om at oftere samtaler om Giv Syn til Tanzania stimulerer følelsesmæssigt engagement på følgende afhængige variabel:
Om Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt af Louis Nielsen, afhænger ikke af, hvornår
respondenten sidst har talt om projektet (AL4; AL3).
58:72 | S i d e
Der kan være mange grunde til, at der bliver talt om Tanzania projektet. Vores hypotese var at folk
der er stolte af projektet, måske snakkede oftere om projektet end folk der ikke interesserede sig for
projektet. Dette har vi ikke kunne vise. Dette kan skyldes at sammenhængen ikke eksisterer, at der er
bias i vores spørgeskemaer, eller at denne sammenhæng er for lille til, at vi med vores respondent antal
kan spore den. Med disse forbehold, kan denne manglende sammenhæng dog anvendes til at falsificere projektets hovedhypotese, da medarbejdernes følelsesmæssige engagement ikke afhænger af,
hvor ofte der tales om de filantropiske tiltag og derved, hvor meget fokus medarbejderne har på dem.
AL5: Det er Louis Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer.
Uafhængig variabel. Såfremt en respondent er meget enig i dette udsagn, siger det noget om medarbejderens forestilling om velgørende initiativer generelt. Derfor forestiller vi os, at en medarbejders
holdning til, at en virksomhed er forpligtet til at tage et ansvar også afspejler sig i vores afhængige
variabler. Hvis man mener, at Louis Nielsen har et ansvar for at tage velgørende initiativer, kan dette
være fæstet i nogle personlige værdier. Det kan dog diskuteres om Louis Nielsen nødvendigvis kan
have en indflydelse på medarbejdernes holdning på dette punkt. Vi tester hypotesen om, at respondentens idé om en virksomheds forpligtelser, afspejler følelsesmæssigt engagement på følgende tre
afhængige variabler:
Om Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt af Louis Nielsen, afhænger af respondentens
syn på Louis Nielsens etiske ansvar (AL2; AL5).
Når filantropiske tiltag gør en medarbejder stolt af sin arbejdsplads, viser vores undersøgelse, at det
kan have noget at gøre med den enkelte medarbejders forhåndsværende indstilling til, hvorvidt virksomheder bør tage et socialt ansvar.
59:72 | S i d e
Figur 13
Sammenhængen illustreres på ovenstående bar-chart. Her vises det dels, at langt størstedelen (77 %)
af alle respondenter er meget enige i udsagnet om, at Tanzania-projektet gør dem stolte af deres arbejdsplads (AL4). 48 % af alle respondenter ligger i denne gruppe og har samtidig erklæret sig meget
enige, i udsagnet om, at det er Louis Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer. Det ses på den
mørkeblå søjle, længst mod højre. Herefter falder andelen til 20 % ved enige, 6,6 % ved hverken enige
eller uenige og 1,67 %, med en enkelt respondent der erklærer sig uenig. Denne besvarelse er en outlier,
hvilket i realiteten gør det muligt at fjerne observationen (jf. afsnit 6.3). Det ses desuden, at ingen af
de, der har svaret, hverken enig eller uenig i AL4, er meget enige i, at det er Louis Nielsens ansvar at
tage velgørende initiativer. De respondenter, der har erklæret sig enige i AL4, har ligeledes tendens til
at erklære sig enige i AL5. Sammenhængen tyder derfor på, at medarbejderes generelle forhold til
velgørenhed, har en indflydelse på, i hvor høj grad filantropi styrker deres følelsesmæssige engagement
til virksomheden. Årsagen er derfor, ifølge Kramer og Meyer, at virksomheden ganske simpelt spejler
60:72 | S i d e
medarbejderens egne værdier, hvilket de ligeledes argumenterer for fører til udover rollen adfærd, hvilket er ønskeligt for Louis Nielsens konkurrenceevne.
Hvorvidt respondenten opfatter Giv Syn til Tanzania som personligt givende, afhænger af respondentens syn på Louis Nielsens etiske ansvar (AL8; AL5)
Denne sammenhæng kan være udtryk for, hvordan træk i medarbejderens personlighed, stemmer
overens med deres arbejdserfaring. Hvis medarbejderen allerede har en holdning til, at en virksomhed
bør tage et etisk ansvar, og, at det derfor er Louis Nielsens ansvar at tage velgørende initiativer, er det
altså en medarbejder, der allerede har en holdning til, hvad der er rigtigt og forkert, og en holdning til
hvordan sagen kan gribes an (jf. afsnit 5.3). CSR og i særdeleshed filantropi er ikke noget der i juridisk
forstand er en virksomheds ansvar, det er dog noget der igennem lovgivningen opfordres til. Medarbejdere der selv har disse værdier, blive mere positive overfor disse værdier, når virksomheden afspejler dem (jf. afsnit 5.3).
Hvorvidt fokus på velgørenhed giver respondenten lyst til at forblive ansat, afhænger ikke af
respondentens syn på Louis Nielsens etiske ansvar (AL9; AL5)
Igen er der ingen sammenhæng mellem, hvor enig respondenten er i at fokus på velgørenhed giver
hende lyst til at forblive ansat, og den uafhængige variabel. Hypotesen om at følelsesmæssigt engagement er afspejlet i værdier, bliver derved falsificeret gennem denne hypotese. Denne information kan
vi bruge til at falsificere projektets hovedhypotese.
AL6: Projektet Giv Syn Til Tanzania inspirerer mig til at være en del af lokale velgørenhedstiltag
Uafhængig variabel. Variablen indikerer, hvorvidt respondenten føler sig inspireret af Louis Nielsens
initiativ, hvilket afspejler at medarbejderens egne værdier bliver spejlet i de lokale velgørenhedstiltag
Louis Nielsen har (jf. afsnit 5.3).
Om Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt af Louis Nielsen, afhænger af om Giv Syn til
Tanzania inspirerer respondenten til at være en del af lokale velgørenheds tiltag (AL4; AL6)
Stærk signifikant sammenhæng. Ved at medarbejderen føler sig inspireret af filantropiske tiltag, har
virksomheden nogle værdier, der inspirerer den enkelte medarbejder. Disse personlige værdier afspejler igen det følelsesmæssige engagement til Tanzania projektet. Det lykkes altså Louis Nielsen at inspirere deres medarbejdere, og derved også at øge medarbejdernes følelsesmæssige engagement. Dette
61:72 | S i d e
kan dels skyldes Louis Nielsens gennemsigtighed i sine filantropiske initiativer, og at alle medarbejdere bliver berørt at dem (jf. afsnit 6.3.1). Denne sammenhæng kan derfor ikke anvendes til at falsificere projektets hovedhypotese.
AL7: Jeg har igennem Louis Nielsen mulighed for at arrangere lokale velgørende formål
Uafhængig variabel. Denne variabel afspejler hvorvidt medarbejderen synes, at Louis Nielsen har tillid
til dem, og ligeledes om de har mulighed for at leve op til et ansvar igennem denne tillid. Hvis en
medarbejder har mulighed for at stå med et større ansvar, og føler sig fri til at træffe de beslutninger
medarbejderen finder rigtigt, burde det kunne være med til at forklare følelsesmæssigt engagement.
Samtidig viser det at medarbejderne har mulighed for selvudfoldelse, som er en faktorer der kan skabe
følelsesmæssigt engagement.
Hvorvidt respondenten har lyst til at forblive ansat pga. Louis Nielsens velgørende initiativer,
afhænger ikke af mulighed for at arrangere lokale velgørende tiltag (AL9; AL7)
Der er ingen signifikant sammenhæng. Hypotesen om at respondenter, der har mulighed for at arrangere lokale velgørende tiltag, igennem denne opgave bliver mere knyttet til deres virksomhed pga.
faktorer som større ansvar, mere tillid samt nuancerede og betydningsfulde arbejdsopgaver, afvises.
Der afspejles således ikke her et øget følelsesmæssige engagement. Hvilket kan være med til at falsificere hovedhypotesen.
AL11: Jeg har oplevet positiv respons fra kunder gennem projektet Giv Syn Til Tanzania
Uafhængig variabel. Denne variabel omhandler positiv respons, der kan være en faktor ift. Præstationsbaseret belønning, hvor man som medarbejder bliver belønnet, i form af positiv respons, for at
være en del af en organisation der laver filantropi. Vi anvender AL11 til at undersøge, hvorvidt positiv
respons har en indflydelse på medarbejdernes følelsesmæssigt engagement.
Om Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt af Louis Nielsen, afhænger af positiv respons
fra kunderne (AL4; AL11).
Der er en stærk signifikant sammenhæng, mellem positiv respons og stolthed over Louis Nielsens
Tanzania projekt. 93,3 % af de medarbejdere som har erklæret sig meget enige i, at de får positiv respons fra kunden, har ligeledes erklæret sig meget enige i, at projektet Giv Syn til Tanzania gør dem
stolte af deres arbejdsplads. Samtidig har de resterende 6,7 % erklæret sig enige (jf. bilag 2 figur 5). Vi
kan derfor konkludere, at hvis medarbejderne mener, at de får positiv respons fra kunden, mener de
62:72 | S i d e
også at Louis Nielsen filantropiske tiltag gør dem stolte af deres arbejdsplads. Positiv respons fra kunder, kan blandt andet tolkes som en præstationsbaseret belønning, og med udgangspunkt i denne
undersøgelse, øges medarbejdernes følelsesmæssigt engagement til Louis Nielsen.
Hvorvidt respondenten ser Giv Syn til Tanzania som personligt givende, afhænger af hvorvidt
respondenten har modtaget positiv respons fra kunderne (AL8; AL11).
Figur 14
Ovenstående bar-chart viser tydeligt sammenhængen, for det første har langt størstedelen af vores
respondenter oplevet at få positiv respons for Tanzania projektet af kunder. De der er uenige eller
hverken enige eller uenige har primært tendens til at svare enig i, at Tanzania projektet er givende for
dem som person, hvorimod de der er meget enige eller enige i, at de får positiv respons fra kunder –
de grønne søjler- har en tydelig tendens til at være meget enige i, at Tanzania-projektet er givende for
dem som person. Af de der er meget enige i AL8 svarer 90,5 % ligeledes, at de er meget enige i AL11.
63:72 | S i d e
Denne sammenhæng kan forklares med den påskønnelse medarbejderen modtager, det kan ligeledes
være et udtryk for en implicit præstationsbaseret belønning. I de filantropiske tiltag, og den måde
Louis Nielsen formår at udføre projekterne på, hvor alle medarbejdere er en del af dem jf. afsnit 5.3, er
der den positive eksternalitet, at medarbejderne får positiv respons fra kunderne, der giver udslag i at
de bliver mere stolte af deres arbejdsplads. Det følelsesmæssige engagement til virksomheden, bliver
i dette tilfælde stimuleret af tilfredse kunders ros til de ansatte.
AL12: Har du været en del af andre velgørende initiativer 2 igennem Louis Nielsen?
Uafhængig variabel. AL12 er primært tænkt som et screeningsspørgsmål til VI-gruppen, der alle handler om, hvilken oplevelse man har haft med andre velgørende initiativer end Tanzania-projektet. AL12
viser ligesom AL2 noget om, hvor engagerede medarbejderne generelt er i initiativerne, samtidig viser
det, at der gives mulighed for selvudfoldelse. Hvilket kan have indflydelse på, hvor følelsesmæssigt
engagerede medarbejderne bliver til Louis Nielsen.
Om Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt af Louis Nielsen, afhænger ikke af respondentens deltagelse i andre velgørende initiativer igennem Louis Nielsen (AL4; AL12).
Hvorvidt medarbejderne synes, at projektet Giv Syn til Tanzania gør dem stolte af deres arbejdsplads,
afhænger ikke af, hvorvidt medarbejdere har deltaget, eller ikke har deltaget i andre velgørende tiltag.
Vi viser i AL4;AL2 og AL8;AL2 at involvering i Tanzania projektet medføre ændringer i holdningen til
dette. Her forsøger vi at undersøge om der eksistere en spill-over effekt, hvor medarbejdere der prøver
kræfter med andre former for filantropiske tiltag igennem Louis Nielsen, oplever en holdningsændring
der gør at de også bliver mere stolte af Tanzania projektet. Denne sammenhæng kan vi ikke påvise.
Hvorvidt respondenten ser Giv Syn til Tanzania som personligt givende, afhænger af respondentens deltagelse i andre velgørende initiativer igennem Louis Nielsen (AL8; AL12).
Her er tale om en positiv sammenhæng. Det er ud fra vores undersøgelse ikke muligt at forklare, hvorvidt det er mennesker der ser Tanzania projektet som givende, der er årsag til, at de har været en del
af andre velgørende initiativer, eller om de efter at have været en del af andre velgørende initiativer
ser Tanzania projektet som mere givende. Hvis vi forestiller os, at årsagen er velgørende initiativer, og
virkningen er, Tanzania projektet er givende, er det samme effekt som vi har set i AL2-AL9, altså primært de komfortable faktorer og kompetencefaktorerne der spiller ind. Her er tale om, at medarbejderen tager del i beslutninger, ved selv at arrangere disse velgørende initiativer. Mere varierende
2 End
Giv Syn til Tanzania
64:72 | S i d e
opgaver, mere selvbestemmelse og en opbakning fra Louis Nielsens side. Her giver det igen mening
for Louis Nielsen at give medarbejderne mulighed for at planlægge velgørenhed. Hvis sammenhængen
derimod er omvendt, at det er de mennesker der er mest enige i, at Tanzania projektet er givende for
dem som person, der samtidig deltager i velgørende initiativer, kan man enten give Tino Pedersen ret
i sin antagelse om, at Tanzania-projektet er en inspirationskilde (Pedersen 2015 38:50). Samtidig stemmer de værdier Louis Nielsens filantropiske tiltag står for, overens med medarbejdernes, hvilket i sidste ende også udmunder i et forstærket følelsesmæssigt engagement i virksomheden.
Hvorvidt respondenten har lyst til at forblive ansat pga. Louis Nielsens velgørende initiativer,
afhænger ikke af respondentens deltagelse i andre velgørende initiativer igennem Louis Nielsen (AL9; AL12).
Der er ingen signifikant sammenhæng. Hypotesen om at respondenter der deltager i flere velgørende
initiativer og altså deltager i mere filantropi og ser virksomheden være mere filantropisk end deres
medarbejdere, har altså ikke i højere grad lyst til at forblive ansat hos Louis Nielsen pga. disse velgørende initiativer. At denne sammenhæng ikke er tilstedeværende ud fra vores analyse, kan være med
til at falsificere projektets hovedhypotese.
Hvorvidt respondenten har lyst til at forblive ansat pga. Louis Nielsens velgørende initiativer,
afhænger både af at projektet Giv Syn til Tanzania gør respondenten stolt af sit arbejde, og at
respondenten mener, at Giv Syn til Tanzania er givende for ham som person (AL9, AL4, AL8)
Det er et overraskende resultat at ingen af de uafhængige variabler, har betydning for, hvorvidt respondenten har lyst til at forblive ansat. De uafhængige variabler som er testet på AL9 indikerer, hvor
stor indflydelse filantropi har på medarbejderne i organisationen, og hvor meget medarbejderen selv
er engageret i de forskellige tiltag, derved udtrykker disse variabler de komfortable og kompetencefaktorer, som altså ingen indflydelse på, hvorvidt respondenten mener at velgørende tiltag giver ham
lyst til at forblive ansat. Dette kan skyldes vores lille svarprocent. Men ved at teste hvilken indflydelse
de følelsesmæssige variabler har på AL9, får vi nogle helt andre resultater. Her vises det nemlig en klar
sammenhæng mellem om respondent synes at Giv Syn til Tanzania gør ham stolt af sit arbejde og er
givende for ham som person, og hvorvidt han mener at velgørende tiltag giver ham lyst til at forblive
ansat. Ifølge teorien indikerer dette udover rollen adfærd, i og med at medarbejderen som er stolt af
Louis Nielsens filantropiske tiltag, også ønsker at forblive i organisationen. Det vil sige at Louis en
opnår en medarbejderfastholdelse igennem det filantropiske tiltag i Tanzania, som hermed giver Louis
Nielsen en konkurrencemæssig fordel.
65:72 | S i d e
6.8 Delkonklusion
Det ses at hvorvidt filantropiske tiltag giver respondenten lyst til at forblive ansat, ikke har nogen sammenhæng mellem de komfortable- og kompetencemæssige faktorer eller personlighedstræk, der afspejles i de uafhængige variabler. Det ses blandt andet ved, at der ikke er nogen sammenhæng med
om virksomheden afspejler respondentens personlige værdier, om respondenten har mulighed for at
tage ansvar, om virksomheden udviser tillid, giver plads til at respondenten kan være med til at træffe
beslutninger, eller hvor aktivt deltagene i hverken Giv Syn til Tanzania, eller andre velgørende initiativer. Dette kan naturligvis forklares med, at vores stikprøveundersøgelse er for lille og med bias, men
det stiller ligeledes spørgsmålstegn ved at Meyer og Allans teori om, at følelsesmæssigt engagement
fører til udover rollen adfærd, der kan spores stærkt nok til at have de effekter der bliver fremstillet.
Dette taler altså for en falsificering af hovedhypotesens anden del. Ved ikke endegyldigt at forkaste
Meyer og Allens teori pga. en enkelt variabel, der ikke stemmer overens, er der dog nogle sammenhænge teorien kan belyse. Hvor stolt respondenten er af sin arbejdsplads og hvor enige respondenten
er i at Giv Syn til Tanzania, er givende for dem som person, er både influeret af respondentens personlige
værdier, ansvarstagen samt mulighed for at tage ansvar, hvor meget tillid Louis Nielsen synes at udvise
til medarbejderen, samt at filantropi kan medføre varierende og nuancerede arbejdsopgaver. Det viser
sig, at der er en sammenhæng mellem, hvorvidt filantropiske tiltag giver respondenten lyst til at forblive
ansat og de der ser Tanzania projektet som givende for dem som person, og de der tilkendegiver at
projektet gør dem stolte af deres arbejdsplads. Det er de ellers afhængige variabler, der ifølge vores
analyse direkte går ind og viser følelsesmæssigt engagement til Louis Nielsen. Dette resultat lader til
at vise at vores stikprøvestørrelse, ganske simpelt er for lille til at kunne se sammenhængene mellem
AL9 og de uafhængige variabler, men de kommer til syne, da de har en meget høj forklaringsværdi for
AL8 og AL4, der har en stærk forklaringsværdi på AL9. Så såfremt den kausale analyse er pålidelig, er
det ikke muligt at falsificere hovedhypotesen, hverken første, eller andet led.
66:72 | S i d e
7 KONKLUSION
De to variabler, der er direkte knyttet til konkurrencefordele, gennem Louis Nielsens filantropiske
tiltag, bliver ikke besvaret i overensstemmelse med hinanden. Der bliver svaret negativt på spørgsmålet om fokus på velgørenhed hos Louis Nielsen var en af årsagerne til min ansættelse. Det betyder at
respondenternes før-ansættelses forventninger, ikke er blevet styrket gennem Louis Nielsens filantropiske tiltag, og har således ikke knyttet medarbejderne følelsesmæssigt til virksomheden, fra påbegyndelsen af deres ansættelsesperiode. Til gengæld er respondenterne overvejende enige i, at Louis
Nielsens filantropiske tiltag giver dem lyst til at forblive ansat. Disse resultater svarer hhv. for og imod
en falsificering af hovedhypotesen.
90 % af respondenterne er meget enige i, at projektet Giv Syn til Tanzania, gør dem stolte af deres
arbejdsplads, og tre ud af fire respondenter ser projektet som personligt givende. Disse resultater er
udtryk for, at filantropien i Louis Nielsen skaber følelsesmæssigt engagement hos de ansatte. I korrelationsanalysen, ses der stærke positive sammenhænge mellem, hvorvidt respondenten ser Tanzania projektet som
enten givende, eller at Tanzania projektet, gør hende stolt af sin arbejdsplads, og de variabler, der ifølge vores
analyse, markerer komfortablefaktorer, kompetencefaktorer og afspejling af personlige værdier. Disse vil,
ifølge teorien, føre til følelsesmæssigt engagement, hvilket denne analyse understreger, gennem den positive
korrelation på de faktorer (stolthed af arbejde og personligt givende) der er markører på følelsesmæssigt engagement. Disse resultater kan derved ikke benyttes til falsificering af hovedhypotesen.
Spørgsmålet om, hvorvidt Louis Nielsens filantropiske tiltag giver dem lyst til at forblive ansat, afspejler,
som den eneste variabel i korrelationsanalysen, konkurrenceevne direkte. Variablen er
handlingsanvisende, og relaterer sig ikke kun til hypotesens første led, om at filantropi skaber
følelsesmæssigt engagement, men til begge led, da der ligeledes stilles spørgsmålstegn ved teorien om
at følelsesmæssigt engagement reelt kan skabe fastholdelse af medarbejdere. Ift. denne variabel er der
ikke fundet en eneste sammenhæng, med de uafhængige variabler. Dette taler for falsificering af
hovedhypotesen. Til gengæld er der en positiv korrelation mellem, hvorvidt Louis Nielsen filantropiske
tiltag giver respondenten lyst til at forblive ansat og de to variabler 1) hvor givende de ser Tanzania
projektet, og 2) hvor stolte projektet gør dem af deres arbejdsplads. Det betyder, at disse to variabler,
der
direkte
afspejler
følelsesmæssigt
engagement har
en
kausal
sammenhæng med
medarbejderfastholdelse. Det er herved ikke muligt at falsificere første led af hypotesen. Det lader
tværtimod til, at Louis Nielsen netop opnår bedre medarbejderfastholdelse gennem deres filantropi.
Vores undersøgelse har bias og det ville være ønskeligt med en langt større stikprøve. Dog stemmer
resultatet så godt overens med teorien, at der knap kan være tale om tilfældigheder. Filantropi har
67:72 | S i d e
altså en vigtig positiv eksternalitet i forhold til human resource og dermed konkurrenceevne, dog kan
filantropi integreres bedre i virksomheden, med større økonomiske gevinster.
68:72 | S i d e
8 PERSPEKTIVERING
Vi har i vores opgave konstateret at der er en sammenhæng mellem konkurrencefordele, og filantropi.
Vi tror dog at deres projekt rummer et større potentiale. En oplagt måde, hvorpå Louis Nielsens projekt
Giv Syn til Tanzania, kunne øge deres strategiske filantropi, ville være at man fra Specsavers side, valgte
at investere i Tanzania. Louis Nielsen og de nordiske Specsavers afdelinger, har igennem Giv syn til
Tanzania projektet gennem de seneste år opbygget et kendskab til markedet, relationer og netværk til
myndigheder, sundhedskliniker og andre relevante spillere, ligeledes er man i gang med at uddanne
nogle potentielt dygtige medarbejdere. Der er både mulighed for selv at etablere sig, eller indgå
partnerskab med en lokale optikerkæde.
Ni ud af ti i Tanzania lever dog for under 3$ om dagen (Worldbank set 17-05-2015), så en sådan
ekspansion kræver, at Specsavers tilpasser sig de lokale forhold og tilbyder et produkt, hvor synstests
og briller kan fås en pris som befolkningen har råd til at betale. Man kunne forestille sig at udviklingen
af et sådan produkt kunne ske i samarbejde med producenter af briller. En sådan udvidelse vil samtidig
medføre en videns opbyggelse i Specsavers omkring penetrering af markeder i den tredje verden.
Ved at få adgang til de såkaldte mikro-forbrugere, kunne Specsavers åbne op for et kæmpe potentielt
marked (Prahalad 00:54), her er det muligt for Specsavers at fastslå deres brand på et endnu ikke
udviklet markedet, og da BOP-forbrugerne tilsammen har store summer at forbruge og med udsigten
til afrikanske vækstøkonomier, muliggør dette, at Specsavers indenfor en årrække, kan sidde tungt på
et marked i kraftig vækst. Ifølge Prahalad og Hammond, vil det, med en international virksomhed som
Specsavers, være en god investering. Denne løsning vil skabe både vækst, og sikre at en langt større
del af befolkningen vil få adgang til briller og derved øget livsglæde. Selvom Louis Nielsen og
Specsavers ifølge Tino Pedersen, ingen intentioner har om at ekspandere til Tanzania, vil vi opfordre
til at en sådan idé genovervejes.
69:72 | S i d e
9 REFERENCER
Agresty; Finlay 2014 Statistical methods for the social sciences fourth edition Pearson, England,
Edinbourg Gate.
Bond, Patrick 2006 Looting Africa: The Economics of Exploitation.
ÅRL Bekendtgørelse af årsregnskabsloven 2011.
Brinkmann, Svend; Tanggaard, Lene 2012 Kvalitative metoder en grundbog, Hans Reitzels Forlag.
Brix, Lise 2014 IPCC: Klima-forandringer giver sult og sygdom om få årtier http://videnskab.dk/miljonaturvidenskab/ipcc-klima-forandringer-giver-sult-og-sygdom-om-fa-artier set- 26-05-15
Ejrnæs, Anders Slides fra Kvantitativ Metode ved Roskilde Universitet 03.06.14
Friedman, M 1970 The Social Responsibility of Business is to Increase its Profits I The New York
Times Magazine 13.9.
Fuglsang, Lars; Olsen, Poul 2007 Videnskabsteori i samfundsvidenskaberne, Roskilde Universitets
Forlag.
Juul, Søren; Pedersen, Kirsten 2012 Samfundsvidenskabernes videnskabsteori, Hans Reitzels Forlag
Kvale Steinar; Brinkmann Svend 2009 Interview, introduktion til et håndværk, Hans Reitzels Forlag.
Larsen, Henrik 2006 HRM: Licence to work Valmuen
Larsen, Henrik 2014, I klassisk og Moderne organisationsteori Hans Reitzels Forlag.
Lick m.fl: Lick, E; Waller, C; de Gendre, M 2013 Marketing research and consumer behavier
workbook ESCE International Business School, Frankrig, Paris.
Louis Nielsen ÅR, 2015 årsrapport
Malchow-Møller & Würtz 2010 Indblik i statistik – for samfundsvidenskab Acedemica Århus.
Meyer, John & Allen, Natalie 1991 A Three-component Conceptualization og Organizational
Commitment, The University of Western Ontario
Olsen Poul; Pedersen, Kaare 1997 Problemorienteret Projektarbejde, Roskilde Universitets forlag
Porter, Michael 2008 Competitive Advantage: Creating and Sustaining Superior Perf ormance, Simon
and Schuster
70:72 | S i d e
Porter, Michael; Kramer, Mark 2002 The Competitive Advantage of Corporate Philanthropy, Harvard
Business Review
Prahalad, C; Hammond, A 2002 Serving the World’s Poor, Profitably Harvard Business Review
Rahman, H; Al Mamun, A 2013: HRM Focus on distinctive human capital and strategy of buildingretaining competitive advantage I Global journal of management and business research vol 13 issue 11,
global journals inc.
Singer, Peter 2009 The life you can safe: Acting now to end world poverty, Random House.
Specsavers ÅR, 2014 annual report.
Specsavers CSR, 2014 Corporat Social Responsibility rapport
SPSS instruktioner, 2004 skrevet af Lars rum Andersen, RADAR sociologisk analyse
Worldbank http://www.worldbank.org/en/country/tanzania/overview set 17-05-2015
71:72 | S i d e