Pligter i opsigelsesperioden - Bech
Pligter i opsigelsesperioden Morgenmøde hos Bech-Bruun 23. september 2015 Mette Klingsten, Bjarke Vejby og Anette In Sook Holmen Program for i dag Kl. 14.00 Loyalitetspligt Rådighedspligt Tjenestefritagelse Fritstilling og modregning Konkurrence Pause Ferieafvikling Bonus Bil, pc, mobil, avis m.m. Efteruddannelse Formulering af opsigelsen Kl. 16.00 – Tak for i dag Loyalitetspligt Generelt om loyalitetspligten Arbejdsgiveren har krav på, at medarbejderen udviser loyalitet over for virksomheden Man må kunne forvente, at medarbejderen undlader at foretage dispositioner, der kan skade virksomhedens omdømme i bred forstand Loyalitetsforpligtelsen gælder både internt og i forhold til kunder og forretningsforbindelser, og forpligtelsen består fuldt ud i opsigelsesperioden Tilsidesættelse af loyalitetsforpligtelsen vil kunne berettige til bortvisning – også i medarbejderens opsigelsesperiode Eksempel fra praksis Vestre Landsrets dom af 11. september 2012 i sag B-2279-12 Souschef var blevet opsagt og fristillet fra sin stilling i Fonden Bakkegården, der drev et opholdssted for unge med sociale/psykiske problemer. I fritstillingsperioden blev medarbejderen bortvist, da han havde opsøgt en beboer og havde foreslået vedkommende efterværn hos ham i stedet for Bakkegården Bortvisningen var berettiget Brugen af sociale medier Selve brugen af sociale medier er ikke reguleret af ansættelsesretlig lovgivning. Såfremt en arbejdsgiver ønsker at regulere medarbejderes brug af sociale medier, må dette ske i kraft af ledelsesretten eksempelvis ved at indføre bestemmelser i en personalehåndbog Der ses i praksis flere eksempler på, at sociale medier anvendes til at udbrede oplysninger mv., som kan skade en virksomhed Det kan endda overvejes, om medarbejderens anvendelse af internettet som kommunikationsmiddel indebærer en skærpet vurdering pga. omfanget af udbredelsen og den ringe mulighed for efterfølgende at få oplysninger fjernet Eksempel fra praksis Vestre Landsrets dom af 27. oktober 2011 i sag B-0441-11 En medarbejder var blevet opsagt og fritstillet fra sin stilling som sælger i en virksomhed pga. svigtende ordrer. Medarbejderen havde kontakt med en kunde via LinkedIn: ”grundet den måde smcdk bliver ledet i dk tror jeg simpelthen ikke smcdk vil komme tilbage på sporet efter denne finanskrise” ”en af Johnnie Hansens venner så han passer nok meget godt til Steen Herbild hos SMC” (Dansk Nationalsocialistisk Bevægelse) Bortvisningen var berettiget Østre Landsrets dom af 27. august 2008 Direktør for Danmarks Jægerforbund ansat i tidsbegrænset stilling fra den 1. oktober 2005 til den 31. august 2006 og fristillet den 2. april 2006. Bortvist den 7. juni 2006. Direktøren havde tidligere været advokat for forbundet I forbindelse med en undersøgelse af forskellige økonomiske transaktioner og dispositioner påpegede KPMG , at man ikke kunne konstatere, at der var modtaget advokatydelser for 1,5 mio. kr. Direktøren mente, at rapporten fra KPMG var en ”OM’er”, hvilket han tilkendegav på forbundets hjemmeside fra den 24. maj 2006 til den 15. juni 2006: ”dagens fejl i revisionsrapporten fra KPMG” ”… Tillid kan kun genskabes, hvis alt kommer frem nu, eller HB går og bliver væk” (3. juni 2006) ”… Da Norbert Ravnsbæk uden sidestykke er den udvalgsformand, der har afholdt flest jagtudgifter i sit udvalg og da Ejner Gubi har deltaget i alle arrangementer, er det rimeligt at forkaste teorien om den sparsommelige jyde, der vil rydde op” (6. juni 2006) ”… skal jeg opfordre det HB-medlem, der brugte hele sin tøjkonto til godsjagt, til at melde sig på banen...” (7. juni 2006) Bortvisningen var berettiget Østre Landsrets dom af 14. marts 2003 Regnskabsassistent bortvist efter 6 års ansættelse, dels som følge af, at virksomhedens havde fundet op mod 8.000 slettede e-mails af hovedsagelig privat karakter, dels fordi medarbejderen havde været aktiv på et seksuelt relateret chatrum I den private e-mailkorrespondance med 2 personer, hvoraf den ene var ”delvis kæreste og fortrolig” med medarbejderen, blev det nævnt, at virksomheden var ”lukningstruet” Bortvisningen var uberettiget Rådighedspligt Rådighedspligten og suspension I opsigelsesperioden har medarbejderen fortsat pligt til at tilvejebringe sin arbejdskraft Arbejdsgiveren har på den anden side ikke en forpligtelse til at tage imod arbejdskraften, og kan vælge at suspendere eller fritstille en medarbejder, så medarbejderen ikke skal arbejde i opsigelsesperioden En suspension indebærer, at medarbejderen ikke skal møde på arbejde, men stadig skal stå til rådighed og kan kontaktes/tilkaldes, hvis der er behov herfor Anden formulering: ”Hjemsendelse med rådighedsforpligtelse” Loyalitetspligten gælder fortsat Vestre Landsrets dom af 1. juni 2006 Medarbejder, ansat i DTF Travel som mellemleder, opsiges den 19. marts 2004 til fratræden ved udgangen af juli måned. Suspenderes den 31. marts 2004. Under suspensionen havde medarbejderen adgang til virksomhedens mailsystem og nogle af medarbejderne bad om en anbefaling. Medarbejderen sendte en skabelon til sin egen computer, og forklarede under sagen, at det var hendes hensigt, at en overordnet skulle underskrive anbefalingerne. På den baggrund blev medarbejderen bortvist Bortvisningen var uberettiget Nærmere om suspension Arbejdsgiveren kan ikke stille krav om, at medarbejderen tilbringer opsigelsesperioden ventende i hjemmet Suspensionen skal være reel. Jo længere tid, der går fra suspensionen, uden at funktionæren kontaktes, desto sværere bliver det for arbejdsgiver at underbygge, at suspensionen er reel U1987.822/2H Medarbejderen blev opsagt den 19. juni 1984 til fratræden den 30. september 1984, og blev samtidig suspenderet. Den 1. september 1984 tiltrådte medarbejderen en ny stilling, hvorfor den gamle arbejdsgiver undlod at betale løn for september måned. Højesteret fandt dette var berettiget, fordi det var en virksomhed med få ansatte, hvor der sædvanligvis var travlt i september måned, og derfor var berettiget at pålægge medarbejderen at skulle stå til rådighed. Tjenestefritagelse Tjenestefritagelse Når medarbejderen er i en opsagt stilling, skal arbejdsgiveren tage hensyn til, at medarbejderen har brug for frihed til at søge ny beskæftigelse FUL § 16: En funktionær har krav på rimelig frihed til at søge ny beskæftigelse Bestemmelsen omfatter frihed til at deltage i ansættelsessamtaler, men vil formentlig også omfatte frihed til opsøgende arbejde, hvis det ikke kan placeres uden for arbejdstiden Udarbejdelse af ansøgninger skal dog ske uden for normal arbejdstid U 1945.1169SH Medarbejderen, som var blevet opsagt fra en skjortefabrik, blev om aftenen adviseret om en ansættelsessamtale den efterfølgende dag, og bad om fri til denne. Medarbejderen fik afslag på at holde fri til samtalen, men valgte alligevel at deltage, og var fraværende i ca. 3 timer Bortvisningen var uberettiget Fritstilling og modregning Hvad indebærer en fritstilling? Definitiv meddelelse om at arbejdskraften ikke ønskes Medarbejderen fritages for sin arbejdsforpligtelse i opsigelsesperioden, men modtager som udgangspunkt stadig fuld løn Medarbejderen er fortsat bundet af: Loyalitetsforpligtelsen Tavshedsforpligtelsen Modregning ved fritstilling - udgangspunktet Udgangspunktet ved fritstilling er, at den fristillede medarbejder har en tabsbegrænsningspligt, mens han er fritstillet Det betyder, at medarbejderen aktivt skal søge nyt job i fritstillingsperioden samt dokumentere, at han har været jobsøgende, for fortsat at kunne modtage sin sædvanlige løn fra arbejdsgiveren Hvis medarbejderen finder nyt job i fritstillingsperioden, følger det af udgangspunktet, at lønnen fra det nye job fra første dag i fritstillingsperioden kan modregnes i lønnen fra den tidligere arbejdsgiver Modregning ved fritstilling – særreglen i FUL § 3 Funktionærlovens § 3 er en særregel, der kun gælder for funktionærer, samt for medarbejdere, der via en overenskomst eller ansættelseskontrakt er omfattet af funktionærloven Funktionærlovens § 3 betyder, at Arbejdsgiver ved fritstilling af en medarbejder med over 3 måneders opsigelsesvarsel som minimum skal betale, hvad der svarer til 3 måneders løn (minmalerstatning), selvom medarbejderen har fundet et nyt job Medarbejderens tabsbegrænsningspligt omfatter løn udover 3 måneder Modregning ved fritstilling - Eksempler Eksempel 1 En medarbejder, der ikke er omfattet af funktionærloven, opsiges den 30. juni med 6 måneders varsel til fratræden den 31. december og fritstilles straks. Den 1. august får medarbejderen nyt arbejde efter at have været arbejdssøgende siden fritstillingen. Den ny månedsløn er 35.000 kr., mens månedslønnen hos den tidligere arbejdsgiver var 30.000 kr. Den tidligere arbejdsgiver kan modregne medarbejderens nye løn fra og med den 1. august. Da medarbejderens nye løn overstiger den tidligere løn, skal den tidligere arbejdsgiver ikke udbetale løn til medarbejderen. Princippet om modregning fra dag ét gælder ikke for funktionærlovens område og for direktører Modregning ved fritstilling - Eksempler Eksempel 2 En medarbejder, der er omfattet af funktionærloven, opsiges den 30. juni med 6 måneders varsel til fratræden den 31. december og fritstilles straks. Den 1. august får medarbejderen nyt arbejde. Den ny månedsløn er 25.000 kr., mens månedslønnen hos den tidligere arbejdsgiver var 30.000 kr. Hvis medarbejderen ikke havde fået nyt arbejde, ville han i opsigelsesperioden have tjent 6 x 30.000 kr. = 180.000 kr. hos den tidligere arbejdsgiver. Da han imidlertid fik nyt arbejde, vil han som minimum tjene følgende i perioden: Fra tidligere arbejdsgiver: 3 x 30.000 kr. = 90.000 kr. (minalerstatningen for juli-september) Fra ny arbejdsgiver: 5 x 25.000 kr. = 125.000 kr. (løn for august-december) I alt 215.000 kr. Da 215.000 kr. overstiger de 180.000 kr., medarbejderen ville have oppebåret fra den tidligere arbejdsgiver, hvis han ikke havde fået nyt arbejde, har medarbejderen ikke lidt et yderligere tab, og den tidligere arbejdsgiver skal ikke betale løn udover minimalerstatningen Eksempel fra praksis U 2001.2357H (Unibank) Sagen vedrørte en arbejdsgiver, som indgik en fratrædelsesaftale med medarbejderen Fratrædelsesaftalen indebar bl.a. en større fratrædelsesgodtgørelse end efter reglerne i funktionærloven samt et forlænget opsigelsesvarsel Efter at have indgået fratrædelsesaftalen fik medarbejderen ansættelse i en anden virksomhed, hvorefter han blev fritstillet Højesteret fastslog, at medarbejderen ikke havde krav på minimalerstatning ved denne frivillige fratræden i den forlængede opsigelsesperiode Ferieafvikling Ferieafvikling i en opsigelsesperiode Udgangspunktet: En opsagt medarbejder kan ikke afholde sin hovedferie i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet er på 3 måneder eller derunder, jf. ferielovens § 16, stk. 1 Reglen gælder, uanset om der allerede er aftalt eller fastlagt ferie, og uanset om der er tale om en individuel ferieaftale eller en kollektiv ferielukning Undtagelser: Hovedferien kan placeres i opsigelsesperioden, hvis opsigelsesvarslet forlænges med antallet af feriedage Reglen kan fraviges ved individuel eller kollektiv aftale Stiltiende accept: Hvis medarbejderen tager på ferie i opsigelsesperioden er det en accept af, at funktionæren ikke vil påberåbe sig § 16, stk. 1 Reglen gælder kun hovedferien, og kun såfremt det er arbejdsgiveren, der har opsagt medarbejderen Dvs. at restferien kan placeres i en opsigelsesperiode, så længe det krævede varsel på 1 måned før feriens begyndelse overholdes Ferieafvikling i en fritstillingsperiode En fritstilling betragtes som en tilkendegivelse om, at ferie skal afholdes i videst muligt omfang Dette gælder også i de situationer, hvor funktionæren selv opsiger sin stilling og derefter fritstilles Det afgørende i relation til ferielovens varslingsregler er selve tilkendegivelsen af, at medarbejderen fritstilles Hvis en medarbejder opsiges, og arbejdsgiveren tilkendegiver, at medarbejderen skal afholde ferie i opsigelsesperioden, men uden at fastsætte dagene for feriens afholdelse, betragtes dette som lovlig varsling af ferie, såfremt medarbejderen senere fritstilles Ferieafvikling i en suspensionsperiode En suspenderet medarbejder afvikler ikke automatisk ferie i suspensionsperioden Grunden hertil er, at medarbejderen ikke kan stå til rådighed og afvikle ferie på samme tid Ønsker arbejdsgiveren at medarbejderen skal afholde ferie i en suspensionsperiode, må dette udtrykkeligt tilkendegives, og parterne må aftale, hvornår i suspensionsperioden ferien afholdes, eller ferien kan blive pålagt afholdt i perioder, hvor funktionæren ikke står til rådighed Eksempel fra praksis Højesterets dom af 7. august 2015 i sag 76/2014 Tvisten i sag var, om medarbejderen havde ret til feriegodtgørelse i forbindelse med, at hun blev opsagt fra en stilling som indkøbsassistent i virksomheden, herunder om parterne allerede ved ansættelsesforholdets begyndelse kunne aftale en fravigelse af ferielovens varslingsregler vedrørende afholdelse af hovedferie i opsigelsesperioden Højesteret udtalte, at en sådan fravigelse af varslingsreglerne kunne aftales allerede ved indgåelsen af ansættelseskontrakten Feriegodtgørelse Kan ferien ikke afholdes i opsigelsesperioden, har funktionæren ikke krav på udbetaling af et kontantbeløb I stedet har funktionæren krav på udbetaling af feriegodtgørelse Feriegodtgørelsen udbetales både for det løbende optjeningsår og den del af tidligere optjeningsår, for hvilken medarbejderen endnu ikke ved sin fratræden har afholdt ferie Feriegodtgørelsen skal beregnes af den ferieberettigede løn samt af lønmodtagerens bidrag til pensionsordninger og arbejdsmarkedsfonden Ved beregningen af feriegodtgørelsen ser man desuden bort fra løn udbetalt under ferie, ydet feriegodtgørelse eller udbetalt ferietillæg Optjenes der ferieret andetsteds, kan kravet ikke opretholdes fuldt ud over for både den tidligere og den nye arbejdsgiver Anden ny retspraksis fra Højesteret Højesterets dom af 15. september 2015 i sag 118/2014 (ferie- og erstatningsloven) Østre Landsrets dom af 9. juni 2015 i sag B-1985-14 (ferieafvikling ved ny ansættelse) Hvad skal man ellers tænke på? Funktionærloven § 2 a Stk. 1. Såfremt en funktionær, der har været uafbrudt beskæftiget i samme virksomhed i 12 eller 17 år, opsiges, skal arbejdsgiveren ved funktionærens fratræden udrede et beløb svarende til henholdsvis 1 og 3 måneders løn. Stk. 2. Stk. 1 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning. Funktionærloven § 2 b Såfremt opsigelse af en funktionær, som har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 1 år før opsigelsen, ikke kan anses for rimeligt begrundet i funktionærens eller virksomhedens forhold, skal arbejdsgiveren udrede en godtgørelse. Denne fastsættes under hensyn til funktionærens ansættelsestid og sagens øvrige omstændigheder, men kan ikke overstige funktionærens løn for en periode svarende til halvdelen af det opsigelsesvarsel, der tilkommer den pågældende i henhold til § 2, stk. 2 og 3. Er funktionæren ved opsigelsen fyldt 30 år, kan godtgørelsen dog udgøre indtil 3 måneders løn. Stk. 2. Såfremt en funktionær ved opsigelsen har været uafbrudt beskæftiget i den pågældende virksomhed i mindst 10 år, kan den i stk. 1 omhandlede godtgørelse udgøre indtil 4 måneders løn. Efter 15 års uafbrudt beskæftigelse i virksomheden kan godtgørelsen udgøre indtil 6 måneders løn. Stk. 3. Bestemmelserne i stk. 1 og 2 finder tilsvarende anvendelse i tilfælde af uberettiget bortvisning. Bonus Funktionærlovens § 17a § 17 a. Såfremt en funktionær, der ifølge aftale eller sædvane delvis vederlægges med tantieme, gratiale eller lignende ydelser, fratræder sin stilling i et løbende regnskabsår, tilkommer der ham en i forhold til hans ansættelsestid i regnskabsåret afpasset andel af den ydelse, han ville have fået udbetalt, dersom han havde været ansat i virksomheden ved regnskabsårets afslutning eller på det tidspunkt, ydelserne i øvrigt udbetales. Stk. 2. Stk. 1 finder ikke anvendelse på købe- eller tegningsrettigheder til aktier m.v., der er omfattet af lov om brug af køberet eller tegningsret til aktier m.v. i ansættelsesforhold. U.2012.1315H (Energinet.dk) U.2000.1242V (Lego) SH af 20. februar 2002 (F-0029-00) (Hansen og Henneberg) Bil, pc, mobil, avis m.m. Bil og andre benefits [Selskabets navn] kan efter nærmere aftale stille en bil til rådighed for dig af en bestemt type, afhængig af din stilling. Du kan få udleveret en oversigt over, hvilke biltyper der tilbydes til de enkelte stillingskategorier, ved henvendelse til [HR-afdelingen]. Som udgangspunkt [kan/skal] du skifte firmabil hvert tredje år. Udskiftning af bilen sker efter nærmere aftale med [HR-afdelingen]. [Selskabets navn]dækker alle driftsomkostninger vedrørende bilen i relation til brug af bilen i Danmark og i [Udlandet]. Du er ansvarlig for at betale alle de personlige skatter, der måtte følge af din private brug af firmabilen. Såfremt du i forbindelse med fratræden bliver fritstillet, er du forpligtet til at levere bilen tilbage på fritstillingstidspunktet mod en kompensation svarende til den skattemæssige værdi af fri bil. Avis, PC, Mobiltelefon, Bredbånd, Løngode, Skat, Kompensation Efteruddannelse Efteruddannelse/Outplacement Aftalegrundlaget Forudsætningssynspunkt Lønandel Selskabet tilbyder Medarbejderen outplacement til en maksimumværdi af [beløb] kr., som Selskabet afholder. De nævnte udgifter til outplacement forudsættes afholdt inden den[dato]. Udgifterne til den nævnte bistand kan ikke konverteres til fratrædelsesgodtgørelse, og udgifter, for hvilke dokumentation forelægges Selskabet efter den [dato], vil ikke blive dækket. Udgiften typisk ikke defineret Etablering eller ajourføring Formulering af opsigelsen Opsigelsesvarsel Funktionærer opsigelsesvarsel for funktionærer Indtil 5 måneders ansættelse 1 måneds varsel indtil 2 år og 9 måneders ansættelse 3 måneders varsel indtil 5 år og 8 måneders ansættelse 4 måneders varsel indtil 8 år og 7 måneders ansættelse 5 måneders varsel og herefter med 6 måneders varsel Formulering af opsigelse ALTERNATIV I: HVIS ARBEJDE I OPSIGELSESPERIODEN Under henvisning til bestyrelsens beslutning den [dato] beklager jeg at måtte meddele, at du hermed opsiges fra din stilling som X i [selskabsnavn]. Opsigelsen sker med det kontraktmæssige varsel på [antal] måneder til fratræden den [dato]. Begrundelsen for opsigelsen er [begrundelse]. Du skal arbejde som sædvanligt, indtil du måtte få skriftlig meddelelse om andet. I opsigelsesperioden vil du modtage din sædvanlige løn og løndele til udbetaling som sædvanligt [efter de gældende regler herom i funktionærloven]. Du vil tilsvarende være undergivet de samme loyalitets- og tavshedsforpligtelser som under din hidtidige ansættelse. Eventuel resterende ferie skal i videst muligt omfang afholdes i opsigelsesperioden. Du skal afholde resterende ferie optjent i [ferieår] i perioden fra den [dato] til den [dato]. Eventuel tilgodehavende ferie samt feriegodtgørelse for optjeningsårene [år] og [år] vil ved din fratræden blive indbetalt til FerieKonto i overensstemmelse med ferielovens regler. ALTERNATIV II: HVIS SUSPENDERET Du er indtil videre suspenderet og skal stå til rådighed for [Selskabet] på [Selskabet]s anmodning. Hvis [Selskabet] får behov for din bistand, vil du blive kontaktet på telefonnummer [nr.], hvor du skal stå til rådighed inden for almindelig arbejdstid. I opsigelsesperioden vil du modtage din sædvanlige løn og løndele til udbetaling som sædvanligt [efter de gældende regler herom i funktionærloven]. Du vil tilsvarende være undergivet de samme loyalitets- og tavshedsforpligtelser som under din hidtidige ansættelse. Eventuel resterende ferie skal i videst muligt omfang afholdes i opsigelsesperioden. Du skal afholde resterende ferie optjent i [ferieår] i perioden fra den [dato] til den [dato]. Eventuel tilgodehavende ferie samt feriegodtgørelse for optjeningsårene [år] og [år] vil ved din fratræden blive indbetalt til FerieKonto i overensstemmelse reglerne med i ferieloven. Du skal ikke stå til rådighed for [Selskabet] i din ferie. Hvis du tiltræder en ny stilling andetsteds, optjener du kun feriegodtgørelse fra [Selskabet], i det omfang lønnen herfra overstiger din nye løn. ALTERNATIV III: HVIS FRITSTILLET Du er samtidig fritstillet og skal derfor ikke længere give møde i eller udføre arbejde for [Selskabet]. I opsigelsesperioden vil du modtage din sædvanlige løn og løndele til udbetaling som sædvanligt [efter de gældende regler herom i funktionærloven]. I opsigelsesperioden er du stadig bundet af din almindelige loyalitetspligt over for [Selskabet], der indebærer, at du ikke kan tage ansættelse i en konkurrerende virksomhed eller selv påbegynde konkurrerende virksomhed i denne periode. Ligeledes må du ikke foretage handlinger, der er egnede til at skade [Selskabet]. Hvis du i opsigelsesperioden får andet arbejde, skal du straks orientere [Selskabet] herom med samtidig oplysning om indtægten fra din nye stilling. Indkomst fra andet arbejde vil således blive modregnet i din løn fra [Selskabet] i videst muligt omfang. I konsekvens af fritstillingen anses resterende tilgodehavende ferie for afholdt i opsigelsesperioden i videst muligt omfang. Eventuelt tilgodehavende ferie samt feriegodtgørelse for optjeningsårene [år] og [år] vil ved din fratræden blive indbetalt til FerieKonto i overensstemmelse med reglerne i ferieloven. Hvis du tiltræder en ny stilling andetsteds, optjenes der kun feriegodtgørelse fra [Selskabet], i det omfang lønnen herfra overstiger din nye løn. Optioner OPTION - FERIEFRIDAGE: HVIS ARBEJDE I OPSIGELSESPERIODEN/SUSPENDERET Herudover skal du afholde feriefridage fra [dato] til [dato]. OPTION: KONTRAOPSIGELSE [Selskabet] er indstillet på at acceptere, at du kontraopsiger din stilling med forkortet varsel. [Selskabet] vil således være indstillet på at frigøre dig fra din arbejdsforpligtelse over for [Selskabet] i en del af opsigelsesperioden, såfremt du kan tiltræde ny stilling før udløbet af opsigelsesperioden. Dette vil dog medføre, at lønudbetalingen fra [Selskabet] ophører, fra og med det tidspunkt hvor du tiltræder en ny stilling. OPTION – HVIS BONUS: Hvis du er berettiget til bonus, vil denne blive udbetalt med en forholdsmæssig andel beregnet til og med opsigelsesperiodens udløb og komme til udbetaling [evt. dato/med førstkommende lønudbetaling efter generalforsamlingens godkendelse af [Selskabets] godkendelse af årsregnskabet] i overensstemmelse med [Selskabet]s almindelige praksis for udbetaling af bonus. Optioner OPTION – KONKURRENCEKLAUSUL OG OPSIGELSE I VIRKSOMHEDENS FORHOLD: Den i din ansættelsesaftale aftalte konkurrenceklausul bortfalder som følge af [Selskabet]s opsigelse af dig begrundet i virksomhedens forhold, jf. aftalelovens § 38, stk. 2. Du er derfor ikke forpligtet af konkurrenceklausulen og vil heller ikke modtage kompensation for konkurrenceklausulen. Ved opsigelsesperiodens udløb skal du returnere samtlige effekter og genstande tilhørende [Selskabet] som du måtte være i besiddelse af, herunder men ikke begrænset til [nøgler/adgangskort, bil, pc, telefon, betalingskort mv.] Genstandene skal afleveres til [navn] på [Selskabet]s adresse efter nærmere aftale med [navn]. Konkurrence OPTION – HVIS KONKURRENCE-/KUNDEKLAUSUL: Jeg henleder opmærksomheden på din [konkurrenceklausul, kundeklausul, forbud mod medarbejderrekruttering, tavshedspligt andet?] i henhold til, som du er underlagt efter din fratræden. OPTION – HVIS KONKURRENCE-/KUNDEKLAUSUL: Du skal holde [Selskabet] underrettet om enhver anden ansættelse eller erhvervsmæssig aktivitet, som du begynder eller tænker at påbegynde i den periode, [konkurrenceklausulen/kundeklausulen] er gældende. . § 2A OPTION – HVIS § 2A-GODTGØRELSE: Da du på fratrædelsestidspunktet har [12/17] års anciennitet, vil du på fratrædelsestidspunktet få udbetalt en fratrædelsesgodtgørelse på [1/3] måneders løn jf. funktionærlovens § 2a. Godtgørelsen vil blive udbetalt ved opsigelsesperiodens udløb sammen med din sidste løn [undersøg om der er adgang til yderligere fratrædelsesgodtgørelse]. Optioner Din opmærksomhed henledes på markedsføringslovens bestemmelser om god markedsføringsskik og om erhvervshemmeligheder, som vil fortsætte med at gælde efter din fratræden. Din tavshedspligt vedrørende oplysninger, du er kommet i besiddelse af i ansættelsesforholdet, gælder uændret efter din fratræden. Overtrædelse af tavshedspligten vil efter omstændighederne kunne medføre et erstatningsansvar. Linkedin Afslutning [Endelig vil jeg gerne benytte lejligheden til at takke for et godt samarbejde, og ønske dig al mulig held og lykke fremover]. Du bedes kvittere for modtagelsen af dette brev med din underskrift på vedlagte kopi. Spørgsmål og tak for i dag Kontakt Mette Klingsten Bjarke Vejby Partner · København Partner · København Arbejdsret Arbejdsret T M E T M E +45 72 27 35 20 +45 25 26 35 20 mkl@bechbruun.com Anette In Sook Holmen Advokat · København Arbejdsret T M E +45 72 27 33 26 +45 25 26 33 26 aish@bechbruun.com +45 72 27 33 94 +45 25 26 33 94 bve@bechbruun.com København Danmark Aarhus Danmark Shanghai Kina T +45 72 27 00 00 www.bechbruun.com
© Copyright 2024