Organisatorisk læring
ORGANISATORISK LÆRING Kenneth Mølbjerg Jørgensen Aalborg Universitet Program Sandhedens øjeblik og dokumentation/effekt Hvorfor bevæger vi os mere over imod et fokus på effekt og dokumentation i offentlige virksomheder. Hvad er organisatorisk læring Refleksion Relation Læringsmetoder Kortlægning af aktivitetskæder Praksisfællesskaber/teams Netværk på tværs Reflekterende og refleksiv praksisser Sandhedens øjeblik Hvad sker der i mødet mellem borgeren/klienten og myndigheden. Ledere er under krydspres. Men det er medarbejdere også. Borgeren og klienten kommer med nogle behov, ønsker og forpligtelser. Sagsbehandlerende skal prøve at møde de behov under hensyntagen til love og guidelines, professionelle standarder, organisatoriske standarder, og under hensyntagen til andre borgere, klienter og samfundet. Modsatrettede mål, normer og forventninger mv. Situationen er flertydig og der er ofte meget dømmekraft forbundet med dem Redskaber (dokumentation og effekt) skal give et basalt tilfredsstillende resultat i forhold til at håndtere lige præcist den situation. Organisatorisk læring Kommunikation, videndeling (team), refleksion. De garanterer ikke et tilfredsstillende resultat, men de giver trods alt en større sikkerhed. Belyse et sagsforhold fra flere forskellige perspektiver og giver dermed en kvalitativt bedre dømmekraft. Større tryghed Større forståelse for de forskellige perspektiver og muligheder, der er tilstede. Hvad er viden Viden som eksplicit Udveksling af information Eksplicitering af viden – skrevne dokumenter. Dokumentation af viden – viden kan deles fordi det er skrevet ned og gjort tilgængelig for en bredere kreds Beskrevne procedurer Systemer – intranet Viden som tavs Kompetencer – det at man ved hvad man gør i komplekse situationer Socialt og kollektivt og ikke kun indlejret i hovedet. Viden er tavs Viden cirkulerer i teams, grupper, netværk, praksisfællesskaber Større fokus på effekt og dokumentation: hvorfor Krydspres Bevågenhed (overvågning) Øget politisering Større bevidsthed om fra alle ledder og kanter, om hvad man forventer fra dette offentlige sektor Bevågenhed oppefra, nedefra, udefra, indefra og fra siden. Hvad er effekt og dokumentation svaret på? Kvalitetssikring ’Value for money’ Som svar på samtidens problemer omkring offentlig ledelse er effekt og dokumentation en videreudvikling og raffinering af en bestemt måde at tænke ledelse og styring på, som har været dominerende i det offentlige igennem mange år. Tradition og fornyelse Governmentality som pragmatisk rationalitet og praktisk etik Ideen om styringsmentaliteter understreger, at den tænkning, der er forbundet med styring er noget kollektivt og relativt selvfølgeligt. Kulturelt indlejret måde at tænke styring og ledelse på. Governmentality som udtryk for den tænkning, som er indlejret i de programmer, der skal skal styre eller reformere adfærd…tænkning, således som den forbinder sig med og indlejres i tekniske redskaber, praksisser og institutioner rettet mod at forme eller omforme adfærd. Magt er ikke lokaliseret men indlejret i praksisser Videnskab og professioner mv. er en integreret del af styringsmentaliteten Tænkning som er gjort praktisk og teknisk… Hvad er governmentality et ønske om at styre og kontrollere, som går hånd i hånd med, at vi bliver klogere og klogere på en række områder i form af videnskabelig viden Regler, rutiner, procedurer - som foreskriver, hvordan vi skal gribe bestemte arbejdsopgaver an. Professionalisering – styringsrationaliter bliver indlagt i professionelles måder at arbejde og løse arbejdsopgaver på (læger, sagsbehandlere, sygeplejersker, politikfolk). Mål- og rammestyring (new public management) - hvor man styres ud fra mål og rammer, performance-krav mm. Dokumentation og effekt Dokumentation og effekt trækker på alle tre styringsformer: procedurer, professionalisering og mål- og rammestyring. Nedfælde vores arbejdsformer og dokumentere dem Reflekterende praksis omkring arbejdet Rettes mod de ydelser, som en offentlig organisation leverer Læring bliver central Man skal ikke bare konstatere, at det virker Man skal også konstatere, hvordan det virker Man skal også kunne begrunde hvorfor det virker. De her tendenser de vil fortsætte Professionalisering af ledelse Udvikling af støtte og kontrolfunktionerne bliver udbygget – ikke nødvendigvis i form af stabe men i form af, at støtte, kontrol og efteruddannelse fylder en større del af ’arbejdstiden’. Spørgsmålet er, om vi tjener nok ved at flytte ressourcer fra det udførende til det støttende led. Giver det den gevinst, som man kan forvente Organisatorisk læring Som en måde systematisk og bevidst at arbejde med kvalitetssikring, dokumentation og effekt. Organisatorisk læring: den måde, som viden cirkulerer rundt i organisationen på og bliver givet videre til andre og de læreprocesser, som jo et eller andet sted skal hænges op på en systematisk indsats jf. de ydelser man leverer. Sandhedens øjeblik Dokumentation og effektmåling skal berige sandhedens øjeblik. Hvad er organisatorisk læring? Lidt forenklet er der to centrale retninger indenfor organisatorisk læring. Der er en retning, som betoner refleksion, og der er en retning, som betoner relation. Overordnet set giver det god mening at tale ud fra de begreber, og de er begge vigtige for læring. Refleksion Her handler det om at få skabt læringsrum, hvor deltagere kan få lov til at reflektere over deres handlinger i hverdagen. Hvad er det vi gør, og kan vi gøre nogle ting bedre. 1. Refleksion på individuelt plan - læreprocesser, hvor læringsrummet tilrettelægges for et menneske –typisk igennem en samtale (udviklingssamtale, MUS, coaching) mm. Med henblik på at fremme bestemte typer af handlinger. 2. Refleksion på organisatorisk plan –kollektive processer, hvor læringsrummet tilrettelægges for en gruppe af mennesker, som sammen reflekterer over organisatoriske handlinger. Refleksion og refleksivitet 1. Reflekterende læreprocesser–refleksion i forhold til at afklare et grundlag for handling. I organisatoriske sammenhænge reflekteres samtalen op imod de strategier og mål, som organisationen har 2. Refleksive læreprocesser – De organisatoriske sammenhænge, hvor der sættes spørgsmålstegn ved individets/organisationens strategier og handlinger. Tre forskellige typer af læringsrum Koordinerende praksis Reflekterende praksis Refleksiv praksis Det er ofte en god ide at institutionalisere disse læringsrum. Relation Relation dækker over, at der læres igennem de relationer man er del af i hverdagen. Det er relationer til andre mennesker, men også systemer, procedurer, målsætninger, begreber og metoder, arkitekturer og andre materialer. Relation betoner det fænomen, at den måde man danner mening og handler på opstår i relationer, hvor relationerne så at sige er konditionerende for hvem man er og hvordan man er. Kompetence anerkendes forskelligt i forskellige kontekster Fællesskab Gensidigt engagement Fælles opgaver Fælles projekter Dialogfora Delt repertoire Fælles systemer (IT) Fælles historier Fælles visioner Fælles begreber Fælles aktivitet: Mål Normer og standarder værdier Relation Hvordan kombinerer vi viden i hensigtsmæssige konstellationer Teams Grupper Samarbejdspartnere Kommunikationssystemer Støtte: begreber, systemer, teknikker, arkitekturer, procedurer, rutiner. Viden som personbundet men også den materialitet, som anvendes til at prearrangere vores verden for os. Nogle implikationer Det er her den største modstand mod forandring ligger. Det er så også heri, at man skal forankre læring i relationer mellem mennesker, ting, procedurer, teknikker, systemer, arkitekturer mv. Nye kombinationer er jo også kilder til ny viden. Udfordringen Det består i at lave et læringssystem, som kan støtte op om dokumentation of effektmålinger. Det er vigtigt, at det bliver bygget på både refleksion og relation. Dekonstruktion af en kæde af aktiviteter med henblik på at samle den påny, på en ny måde og med nye elementer. Elementer af en læringsstrategi 1. 2. 3. 4. Kortlægning af en aktivitetskæde med henblik på at finde ud af, hvad der giver værdi ift. problemløsning Praksisfælleskab: gensidigt engagement, fælles repertoire og fælles mål Netværk på tværs Mødestruktur med koordinerende praksis, reflekterende praksis og refleksiv praksis Fokus på gruppen Hvilke praksisfællesskaber, hvilke grupper (hvilke løse koblinger og faste koblinger) Hvad socialisering og sociale relationer betyder for organisationens opgaveløsning (samarbejdskulturer) og medlemmernes læring. Teamledelse (selvstyrende teams eller skal der være ledelse af teams). Samspillet mellem grupper (tværgående koordinering/kommunikation). Kommunikationsforhold i gruppen Arbejdsdeling og koordination Læringsevne Andre udviklingskilder Brokers – Personer som går på tværs af praksisfællesskaber Aktørernes personlige og professionelle netværk. Udviklingsprojekter indenfor og på tværs af praksisfællesskaber Grænseobjekter Nye teknologier Nye rum/arkitekturer Nye artefakter/redskaber for meningsdannelse Læringsrum Reproducerende praksis er den form for tænkning, som er knyttet til hverdagens rutineagtige gøremål. Den form for tænkning, der er knyttet til dette, er altså ikke tænkning på et specielt dybtliggende plan men har at gøre med at overvåge, at man gør tingene korrekt, at der ikke sker afvigelser, og hvis der sker afvigelser at korrigere dem. Reflekterende praksis er en form for systematisk tænkning, som skal udmønte sig i mere banebrydende og sammenhængende forandringer. Det er knyttet til handlinger, som er reflekterede med baggrund i systematiske begreber, koncepter og modeller. Refleksiv praksis er kendetegnet for den form for tænkning, hvor vi sætter spørgsmålstegn ved vores eksisterende begreber og modeller med henblik på at få en grundlæggende anden opfattelse af, hvad organisationen er, og hvad den er til for.
© Copyright 2024