Uppsägning på grund av personliga skäl
BA INFORMERAR FRÅN Biltrafikens Arbetsgivareförbund Uppsägning på grund av personliga skäl För att en arbetsgivare ska kunna säga upp en anställd krävs att arbetsgivaren har saklig grund för uppsägning. Grunden kan vara av två slag; antingen arbetsbrist eller personliga skäl. Personliga skäl är som uttrycket antyder, de situationer där grunden till uppsägningen har att göra med den anställde personligen och inte med verksamheten. Typiska exempel kan vara misskötsamhet, samarbetsproblem eller sjukdom. I denna artikel ska vi ge några tips på vad arbetsgivaren måste tänka på innan en uppsägning. Vi ska också berätta om vad som av Arbetsdomstolen nyligen har ansetts vara saklig grund för uppsägning av personliga skäl. Saklig grund Lagen om anställningsskydd, LAS, ger ingen definition av begreppet saklig grund. Det är istället Arbetsdomstolen, AD, som genom sina domar drar upp gränserna för anställnings skyddet. Det är ofta svårt att veta om du har saklig grund. Det är dessutom alltid du som arbetsgivare som måste kunna bevisa fullt ut att det som du lägger till grund för en uppsägning verkligen har hänt. Det är därför mycket viktigt att ”tänka efter före” och inte förhasta sig, utan se till att undersöka omständigheterna noga. Exempel på faktorer att väga in I bedömningen om saklig grund måste man väga in mer än bara de faktiska omständigheter som man vill lägga till grund. Arbetsdomstolen lägger i vissa fall, till exempel vid misskötsamhet eller samarbetsproblem, stor vikt vid hur prognosen för den anställde ser ut – är problemet på väg att försvinna eller håller det tvärtom på att bli värre, trots tillsägelser och varningar? 62 SVEN SK Å KER ITID N I N G NR 4 • 2015 Även anställningstiden spelar roll – har man varit anställd en mycket lång tid får arbetsgivaren tåla lite mer än vid en kortare anställningstid, särskilt om personen ifråga tidigare inte misskött sig eller haft samarbets problem. Det kan här också påpekas att det är mycket viktigt att en arbetsgivare på ett tidigt stadium ingriper och tydliggör för den anställde att det finns ett problem. Sådana åtgärder är också viktiga att dokumentera inför framtiden. Omplacering? En uppsägning är inte sakligt grundad om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren omplacerar den anställde. Det innebär att innan en arbetsgivare kan säga upp en anställd måste arbetsgivaren utreda möjligheten till omplacering – annars är uppsägningen inte sakligt grundad och strider då mot LAS. Arbetstagaren måste ha tillräckliga kvalifikationer för att klara av det nya arbetet. Varsel och underrättelse Innan den anställde sägs upp måste arbetsgivaren underrätta den anställde och varsla den anställdes fackförbund om att arbetsgivaren överväger att säga upp den anställde på grund av personliga skäl. Sådant varsel och underrättelse ska lämnas två veckor innan uppsägningen. Den anställde och facket har rätt till en överläggning med arbetsgivaren. Denna måste begäras inom en vecka från varslet/underrättelsen. Arbetsgivaren får inte gå vidare med uppsägningen innan över läggningen är avslutad. Observera också att det finns en regel som säger att arbetsgivaren inte får säga upp en person enbart av skäl som ligger mer än två månader tillbaka i tiden räknat från varsel och underrättelse. Det är därför viktigt att inte vänta för länge med att agera. AD 2014 nr 83 – Den misskötsamma busschauffören I slutet på förra året kom en dom från Arbets domstolen som gällde en busschaufför som hade betett sig mycket illa vid flera tillfällen. Arbetsgivaren avskedade busschauffören. AD fann att det inte fanns grund för avsked men däremot saklig grund för uppsägning. Den utlösande händelsen i juli 2013 Buschauffören NN körde bussen med passagerare mot en rondell. I rondellen pågick ett vägarbete och ett antal flaggvakter fanns på plats för att dirigera trafiken. Ett körfält efter rondellen var avstängt och trafiken skulle därför dirigeras om och fordonen skulle köra ut ur rondellen i vänster körfält. När NN kom till rondellen stoppades han av en kvinnlig flaggvakt och instruerades om att han måste vänta ett par minuter och att han efter klartecken skulle köra åt ”fel” håll i rondellen, alltså vänstervarv. Han blev då mycket irriterad. Han väntade i rondellen i cirka fem minuter och körde sedan in i rondellen i höger körfält utan att ha fått tecken från flaggvakten. Den andra flaggvakten försökte då stoppa honom inne i rondellen och visade med gester hur han skulle köra. Han ignorerade även hennes instruktioner och gjorde istället en högersväng ut ur rondellen. Den resulterade i att han körde upp på en cirka 30 cm hög refug varpå underredet på bussen skrapade i och skadades. När bussen stannade vid hållplatsen längre bort skrek busschauffören könsord till flaggvakten. Efter att bussen stannat och passagerarna lämnat bussen kontaktade NN trafikledningen. Han förklarade att bussen inte gick att starta och att det hade uppstått ett fel på en dörr. Han nämnde inte att han hade kört upp på en refug eller att det läckte etanol från bussen. Kostnaderna för att reparera bussen uppgick till ca 50 000 kronor. Tidigare händelser NN:s gruppchef ringde under hösten 2011 till honom för att kalla honom till utvecklingssamtal. I samband med detta skrek NN åt gruppchefen. Ett par dagar senare kom NN fram till gruppchefen och var mycket aggressiv och krävde att hans hemtelefonnummer skulle tas bort från företagets telefonlista. Gruppchefen svarade att han inte hade behörighet att göra det, varpå NN blev ännu mer aggressiv och skrek okvädesord åt de personer som befann sig i rummet. Han hotade att slå sin gruppchef och gjorde sedan utfall mot en annan person i rummet. Efter detta hade företaget ett samtal med NN och han fick en erinran. I september 2012 lämnade NN felaktiga uppgifter till trafikledningen i samband med att han körde i diket med sin buss och orsakade skador på bussen. I oktober 2012 bad gruppchefen NN komma till ett utvecklingssamtal varpå NN skrek och gjorde utfall mot chefen. Efter detta höll företaget ett tillrättavisande samtal med NN. I december 2012 skadade NN bussar vid tre olika tillfällen. I samband med ett läkarbesök på företagshälsovården bad han sin chef dra åt helvete två gånger. Efter detta fick NN en skriftlig varning. I januari 2013 fick han lön och sjukpenning utbetald under samma period utan att meddela företaget. Man hade tidigare överenskommit att NN skulle få full lön om han inte beviljades sjukpenning och att NN skulle meddela arbetsgivaren om sjukpenning beviljades så att återbetalning av lön kunde ske. Efter den utlösande händelsen med rondellkörningen i juli 2013 avskedade företaget NN. Facket ogiltigförklarade avskedet och hävdade att rondellkörningen var en olyckshändelse, att han inte hade ignorerat flaggvakterna eller uppträtt olämpligt, att han inte brustit i skyldigheten att rapportera skador på bussen, inte uppträtt olämpligt mot sina chefer och kollegor och heller inte varit medveten om att han fått för mycket lön. Arbetsdomstolens bedömning Arbetsdomstolen gjorde följande bedömning. NN hade den 1 juli 2013 på ett allvarligt sätt brustit i den aktsamhet som måste krävas av en bussförare genom att köra in i rondellen utan att kontrollera att han hade flaggvaktens tillstånd att göra det. Vidare gjorde han en allvarlig missbedömning när han valde att svänga ut ur rondellen genom att med delar av bussen passera över refugen. Han hade också när han kontaktade trafikledningen på ett missvisande sätt rapporterat om vad som hade hänt och om de skador på bussen han måste ha sett. Slutligen hade NN uppträtt kränkande mot en flaggvakt genom att skrika könsord till henne. Det sistnämnda beteendet var helt oacceptabelt, men situationen var sådan att det var i viss mån förståeligt att NN inte kunnat besinna sig. Sammantaget förtjänade NN allvarlig kritik för det inträffade, men det var enligt AD:s mening inte fråga om ett sådant avsiktligt eller grovt vårdslöst handlande som utgjorde grund för avskedande. Arbetsdomstolen konstaterade vidare att NN vid ett tillfälle skrikit hotelser och betett sig hotfullt mot två arbetsledare. Agerandet var, enligt arbetsdomstolens mening av sådan allvarlig art att det skulle ha kunnat utgöra grund för avskedande. Händelsen låg dock vid avskedstillfället relativt långt tillbaka i tiden. Slutligen hade AD funnit att NN vid två tillfällen uppträtt aggressivt och olämpligt mot sin närmaste arbetsledare. Inte vid något av de tre tillfällena kunde NN:s handlande förklaras av att han blivit provocerad eller trakasserad av arbetsledningen. Arbetsledningen hade efter alla de tre händelserna meddelat NN om att hans ageranden inte kunde accepteras, dels genom skriftliga varningar och dels genom en muntlig tillsägelse. NN hade vid fyra tillfällen inom två år – varav de tre sista låg inom nio månader – upprätt aggressivt och omdömeslöst mot arbetsledning och personer som satts att leda trafiken. Arbetsdomstolen ansåg inte att den samlade misskötsamheten var så allvarlig att bolaget haft rätt att avskeda honom. NN hade dock visat sig klart olämplig för sitt arbete. Det hade inte skäligen kunnat krävas att företaget skulle omplacera honom till annat arbete. Därmed fanns saklig grund för uppsägning. Avslutningsvis Frågor rörande uppsägning på grund av personliga skäl är ofta komplicerade. Dessutom är det mycket viktigt att man genomför en sådan uppsägning på ett formellt riktigt vis. Vi rekommenderar därför att du kontaktar oss på BA innan du säger upp någon på grund av personliga skäl. VIll du veta mer? Välkommen att kontakta Biltrafikens Arbetsgivareförbund Postadress: Box 5384 102 49 STOCKHOLM Besöksadress: Storgatan 19 Tel: 08-762 71 00 • Fax: 08-611 46 99 E-post: info@transportgruppen.se www.transportgruppen.se Du kan också kontakta något av våra nio regionkontor: Ort Telefonnummer Umeå 08-762 71 00 Sundsvall 060-16 73 00 Falun 023-580 00 Stockholm 08-762 71 00 Örebro 019-19 57 00 Jönköping 036-30 32 00 Göteborg 031-62 94 00 Växjö 0470-74 84 00 Malmö 040-35 25 00 SVE N SK ÅKERITID N ING N R 4 • 2 0 1 5 63
© Copyright 2024