1. No category

Vad kan vi lära av forskningen:
Värdeskapande HR?
SKL Arbetsgivarforum,
Helsingborg 27/5 2015
Freddy Hällstén
Fil dr.
1
Innehåll
• 
• 
• 
• 
Bakgrund: HR-transformation o strategisk HR
Ulrich’s teorier och modeller
Historiskt sammanhang
Forskningsprojekt: transformation à värde?
o  Strategiskt?
o  Hur gick det sen?
•  Värdeskapande i teori och praktik
2015-05-27
2
Bakgrund: HR-transformation
•  MÅL:
o  Omvandling av HR-funktionen som skall ge
ökat värdeskapande för dem man är till för
(kunden).
o  Mer fokus på strategiskt HR-arbete
o  Ökad kompetens hos HR-medarbetare
o  Ökad effektivitet
•  MEDEL:
o  Uppdelning av HR-arbete för att främja effektivitet –
transaktionellt och transformativt.
o  IT-fokuserat HR-arbete
o  Serviceleveransmodell, shared service-organisation
(“pallen”)
o  Konsulter, driver som koncept
2015-05-27
3
Ulrich’s mål – kundperspek4vet, värde •  HR:s främsta uppgi@: aA stödja linjens chefer och medarbetare – och indirekt externa intressenter! ”HR must deliver value… in the eyes of investors, customers, line managers, and employees … HR professionals deliver value when their personal competencies deliver business results.” (Ulrich & Brockbank, 2005:x) 4 Ulrich’s medel: shared service organisa4on Experts
Transformativt
Service
center,
helpdesk
Business
partners
Transaktionellt
2015-­‐05-­‐27 5 Ulrich’s roller Future/
Strategic
People
Processes
Operative
2015-05-27
6
HR-transformation – ett syfte
HR-arbetets
schematiska
omvandling
HR-resurser kan frigöras för att både
sänka kostnader och utveckla det
strategiska HR-arbetet
10%
30%
Strategiskt
Strategiskt
30%
60%
Operativt,
Konsultativt
10%
60%
Förbättrat
IT stöd, HR
Portal
Administrativt
Källa: Spencer, 1995,
HR-reenginering
7
Operativt,
Konsultativt
Administrativt
Chefers
arbetsgivaransvar
”The HR Service Delivery Model” Webbverktyg
Chefer,
medarbetare
HR
Partners
2015-05-27
Självservice
via HRportal
(webb)
Avtal
Servicecenter/
Help
desk
Experter
Business Service
Centers
8
Processutveckling
Personalarbete/HRM – historisk utveckling
HR-transformation/SSO
HRM, normativ
Demokrati
Personaladministration
Social välfärd/humanism
1900-tal ………………………………...............................................
2000-tal
9
H
R
M
Forskningsprojektet HR-transformation
7 olika organisationer studerats under 5 år
– Vad händer när HRT-konceptet landar i
verksamheten?
– Hur gick det med uppdelningen av HR-funktionerna –
blev det en omfokusering mot mer specialiserat,
strategiskt och värdeskapande HR-arbete?
2015-05-27
10
Omfokusering – specialiserat, strategiskt, värdeskapande?
•  Medel blev mål:
–  En ny leveransmodell, shared service, med omfördelning av
arbetsuppgifter men med likartat operativt innehåll.
•  Kostnadseffektivisering viktigare än värdeskapande
•  Förstärkt fokus på HR:s interna arbete
–  Högre kompetens på HR(?)
–  Linjecheferna har inte varit med, men fått mer att göra…
•  Större enhetlighet genom standardisering och
centralisering
2015-05-27
11
Omfokusering – strategiskt?
•  Vad är strategiskt?
Nej!
–  Position
Ja!
–  Plan
–  Praktik
Kanske?
Future Position
2015-05-27
12
Hur gick det sen?
Erfarenheter:
•  Konceptets popularitet består – olikheterna finns
kvar
•  Shared service center består (hittills) – hård
kärna
•  Mer lokalt HR-stöd till linjecheferna (operativt),
”fjärde benet”
•  Partnerrollen problematisk – nya begrepp tar vid
Fördjupning värdeskapande
Vad är värde?
•  Transaktionsvärde – det pris man betalar eller
den direkta kostnaden
•  Användningsvärde – det faktiska värdet för
kunden i användning.
2015-05-27
Freddy Hällsten, School of14
Business,
Economics and Law, Göteborg University
HR-värden
HR-värde synliggörs som:
1.  Värde lika med kostnad
2.  Transaktionsvärde:
•  = internpris, fastställt pris/värde, kontrakt
•  = externt pris, leverantörer, fakturerat, ev
outsourcat
3.  Användningsvärde: upplevelsen av erbjudna
tjänster, bestäms av kunder till HR,
2015-05-27
15
Värde i HR-transformationen?
•  HR blir mest transaktion(2) eller lika med kostnad (1)
som det gäller att minimera
•  Risk: hamnar i operativa fällan – strategiska
perspektivet tonas ned.
•  HR transformationen blir oftast inte värdeskapande
(användningsvärde)
2015-05-27
16
Hur främja värdeskapande?
•  Klargör för VEM man skapar värde!
•  Förstå HUR det blir till värde för dem
(användningsvärde)
•  Klargör om värdet är operativt eller strategiskt
•  Tona ned att värde = lägre kostnad
•  Utmana dig själv och dem du är till för att
tänka nytt
•  Klargör att även det relationsorienterade har
ett värde
2015-05-27
17
Tack för att ni lyssnat!
Freddy Hällsten, Fil dr, projektledare
freddy.hallsten@handels.gu.se
Läs mer om vårt
Centrum för global HRM:
www.cghrm.gu.se
www.studentlitteratur.se
18