1. No category

Startfolie
Jobbintervjuet
Møre og Romsdal fylkeskommune – januar 2015
Espen Skorstad
www.cut-e.no
Espen Skorstad
• Spesialist i arbeids- og
organisasjonspsykologi
• Arbeider i cut-e
• 15 års erfaring fra
arbeid med
intervjuteknikk,
psykologiske tester og
rådgivning
cut-e
3
Jobbintervjuet
a) Fallgruver
b) Løsninger
4
Diskuter 25 min. med gruppa: Hvilke
problemer er forbundet med intervjuet
som utvalgsmetode?
Noter de viktigste punktene på flip-over
og presenter for de andre i plenum!
The greatest fault I should
say, is to be conscious of none
Thomas Carlyle 17951881
6
Jobbintervjuet
• Den mest brukte metoden, i tillegg til
CV og referansesjekk
• Resultater fra intervjuet dominerer når
vi skal ta beslutning om ansettelser
• Intervjuet har flere fordeler som
metode



Fleksibelt
Kan sjekke informasjon
Kan observere kandidaten (sosiale ferdigheter, verbal kommunikasjon, opptreden…)
• Bygger relasjon mellom jobbsøker og
den som intervjuer (”kjemi”)
Fallgruver!
8
Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten
• Uenighet om hva som er viktig i jobben
• Stoler på erfaring (Gustavsons legestudie,
1963)
Ville du kjøpt en slik en uten å spesifisere hva du trenger?
www.cut-e.no
Men er du like godt forberedt når du
skal rekruttere?
www.cut-e.no
Fallgruve 1: Intervjuere har ulik oppfatning av kandidaten
• Uenighet om hva som er viktig i jobben
• Stoler på erfaring (Gustavsons legestudie,
1963)
Dunning-Krüger effekten
But I wore the juice!
13
Fallgruve 2: Intervjuere vektlegger ulik informasjon
•
•
•
•
Erfaring
Utdannelse
Kompetanse
Sivilstatus sjekkes i
75% av intervjuene,
arbeidsoppgaver i
55% (Berman,
1997)
• Andre ting?
15
Fallgruve 3: Magefølelsen
Intervjuillusjonen
16
Yrkesgrupper og intuisjon
Treffsikkerhet og konfidens
18
Fallgruve 4:
Førsteinntrykk og
bekreftelsesfellen
• De fleste har gjort seg opp
en mening om kandidaten
i løpet av fire minutter
• Deretter vil vi ha lettere
for å legge merke til
faktorer som bekrefter
inntrykket, enn faktorer
som avkrefter inntrykket
(selektiv oppmerksomhet)
19
Stewart, G.L. et al. (2008). Exploring the handshake in employment interviews. Journal of spplied psychology. Vol 93. No. 5. 1139-1146.
Fallgruve 5: Effekten av negativ
informasjon
21
Fallgruve 6: Kontrasteffekten
• Tendensen til å sammenligne kandidater med
hverandre, heller enn å se den enkelte
kandidaten opp mot beskrivelsen i
jobbanalysen
Fallgruve 7:
Likhetseffekten
• tendensen til å
ansette personer
vi liker
• homososial
reproduksjon
23
Fallgruve 8: Intervjuers atferd
Fallgruve 9: Stereotypier og diskriminering
«Velkledde og vakre personer er dyktige og vil lykkes»
«Eldre kandidater er lite tilpasningsdyktige»
«Yngre personer har ikke det som skal til for å påta seg et stort
ansvar»
«Personer som har vært ute av arbeidslivet, er ikke interessante
kandidater»
«Søkere som ikke har en markant lønnsvekst, skaper ikke
resultater i jobben sin»
25
Diskriminering etnisitet
Fordommer får større
betydning ved usikkerhet
100
80
60
Svarte
Hvite
40
20
0
Svakt kvalifisert
Dovido, et. Al. 2002)
Moderat kvalifisert
Svært godt kvalifisert
28
Fallgruve 10: Pålitelighet
Pålitelighet
81%
Ekstrovert
Fallgruve
11: Personlighet
Schwartz HA, Eichstaedt JC, Kern ML, Dziurzynski L, et al. (2013) Personality, Gender, and Age in the Language of Social Media: The Open-Vocabulary
Approach. PLoS ONE 8(9): e73791. doi:10.1371/journal.pone.0073791
http://www.plosone.org/article/info:doi/10.1371/journal.pone.0073791
Introvert
????
Utadvendt og på jobbjakt?
..og for introverte som søker jobb?
Fallgruve 12: Narsissister
37
38
The only difference between Larry and God,
is that God does not believe he is Larry
Kollega av Larry Page, grunnlegger av
Google
39
Narsissisme
Mørk narsissisme
Lys narsissisme
40
www.cut-e.no
Løsninger
trening
struktur
44
To grep som øker validiteten
• Trening
• Strukturering
Hvor treffsikre er egentlig metodene?
Perfekt prediksjon
Validitet
Prøvetid
.6
Assessment-senter
.5
Evnetester / kompetansebasert/
(strukturert) intervju
.4
Personlighetstester
.3
Referanser
.2
.1
Ingen prediksjon
Intervju
Antall års utdannelse / Interesser
Alder / Grafologi
Fra:
Metaanalyse, Mike Smith
University of Manchster
IS&T
Trening
• Erfaring i seg selv er ikke et gode
• ”Ofte er det nemlig slik at vi tror vi lærer når vi utfører en oppgave
mange nok ganger. Intervjuerfaring blir dermed automatisk fortolket
som læring” (Lai, 2003)
• Opplæring og trening kan heve validiteten og
reliabiliteten betraktelig
Det strukturerte intervjuet
Det strukturerte intervjuet er…
• en standardisert metode laget for
å undersøke kandidatens
kompetanse…
Samme spørsmål/oppgaver
Like instruksjoner
Gjennomføring under så like betingelser som mulig
Svarene evaluert ut fra en skåringsmal
Det kompetansebaserte intervjuet
• Fokus på kompetanser; handlinger
som leder til resultatoppnåelse
• Basert på premisset “tidligere
handlinger er den beste prediktor
for fremtidig atferd”
Eksempel
Fortell om sist gang du skulle
formidle et faglig komplekst tema
til en gruppe elever
- Hva gjorde du?
- Hva var resultatet?
- Sett i ettertid, er det noe du
kunne gjort annerledes?
Fordeler ved det strukturerte intervjuet
• Spørsmålene baserer seg på
jobbanalyse og vil derfor være
direkte relevante for kompetanser
som kreves i jobben
• Intervjuet er rettferdig fordi alle
kandidater får samme type
spørsmål
• Det krever oftest mindre
forberedelse (intervjuguider)
Ulemper ved strukturering
• Intervjuformen er tidkrevende
• Det kompetansebaserte intervjuet kan
oppleves som rigid av den som skal
gjennomføre intervjuet
• Intervjuformen kan være uhensiktsmessig
overfor mindre erfarne søkere
Hva synes kandidatene?
• Forskning viser at kandidater er mer positive
til arbeidsgivere som gjennomfører
strukturerte intervjuer enn ustrukturerte
• Kandidatene er mer tilbøyelig til å takke ja til
jobbtilbud fra arbeidsgivere som har benyttet
strukturert intervjuing
Det kompetansebaserte intervjuet
• Kompetansebaserte spørsmål
(såkalt S-A-R):
• S - situasjon
• A - adferd
• R - resultater
Enkelt?
57
Det strukturerte intervjuet
Fordeler
• Høyere validitet enn ustrukturert intervju
• Spørsmålene fokuserer direkte på
kompetanser som er viktige for stillingen
• Rettferdig fordi alle kandidater får like
spørsmål
• Kandidater opplever ofte intervjuet som
relevant og rettferdig
• Krever ofte lite forberedelse fordi man
benytter ferdigutviklede intervjuguider
Ulemper
• Tidkrevende å
dekke mange
kompetanser
• Kan oppleves
som rigid av den
som intervjuer
• ”Hobbypsykologer
”
58
Slik gjør du det:
• Velger ut noen nøkkelområder (kompetanser)
som er viktige for stillingen
• Stiller 3-5 hovedspørsmål per område
• Benytter CAR-tilnærmingen
• Behandler alle likt
Bruk stillhet!
• Still spørsmålet
• La det bli stille
• Hold munn!
Inga Beyer Engh
- Hvilket spørsmål ville du stilt deg selv?
- Jeg ville nok…passet på å ha litt stillhet. Sånn
var det med Breivik også. Hvis han ikke ville
svare, så prøvde jeg å være stille, vente. Så
kom det noe. Du må tåle den stillheten.
Det strukturerte intervjuet
Fordeler
• Høyere validitet enn ustrukturert intervju
• Spørsmålene fokuserer direkte på
kompetanser som er viktige for stillingen
• Rettferdig fordi alle kandidater får like
spørsmål
• Kandidater opplever ofte intervjuet som
relevant og rettferdig
• Krever ofte lite forberedelse fordi man
benytter ferdigutviklede intervjuguider
Ulemper
• Tidkrevende å
dekke mange
kompetanser
• Kan oppleves
som rigid av den
som intervjuer
• ”Hobbypsykologer
”
62
Oppgave
• Jobb i gruppa og lag en kort
intervjuguide med utgangspunkt i S-AR spørsmål
– Presentasjon, innledning og
nøkkelspørsmål
Rollespill
Oppgave
• Jobb i gruppa og intervju hverandre
med utgangspunkt i S-A-R spørsmål
– Presentasjon, innledning og
nøkkelspørsmål
Rollespill
Oppgave:
•
To personer utgjør et intervjuteam: En står for snakkingen, mens den
andre står for notering og forberedelse av evaluering av kandidaten
•
En person spiller kandidat
•
De øvrige er observatører (skal evaluere intervjuer, ikke kandidat)
•
Observatør gir feedback til intervjuer
•
Løs oppgaven, ikke diskuter oppgaven! 
Rollespill
Ingen fisketurer!
• Hva slags type medarbeidere finner du det
vanskelig å jobbe med?
• Hva er den beste lederen du har jobbet
for?
• Hva likte du best i din forrige jobb?
• Hvilket dyr ville du vært?
• Hva er dine tre sterke og svake sider?
Helt konkret – slik gjør du det #1:
Introduksjon til intervjuet:
• Presentasjon av tilstedeværende
• Fortell om tid tilgjengelig
• Fortell om intervjuets form
• Atypisk i den forstand at vi vil stille spørsmål om
nøkkelkompetanser for stillingen
• For at situasjonen skal være så rettferdig som mulig, er
intervjuet likt for alle
• Spørsmålene er knyttet opp til nøkkelkompetanser for
stillingen
• Det betyr at jeg kommer til å lese opp en del spørsmål fra en
felles intervjuguide
Helt konkret – slik gjør du det
#1:
• Din jobb blir å forsøke å finne så gode
eksempler som mulig fra
arbeidssituasjonen din
• Dersom du blir for generell, kan det
tenkes jeg må avbryte deg for å hjelpe
deg på rett kjøl
• Dersom du ikke husker et eksempel på
en situasjon, kan vi komme tilbake til
det avslutningsvis
• Sjekk ut om kandidaten har forstått
Helt konkret – slik gjør du det #2:
Gjennomføring av intervjuet:
• Forsøk å holde deg til intervjuguiden
• Vær bevisst på at du får frem eksempler på atferd, og
ikke tanker eller følelser
• Avbryt kandidaten dersom han/hun blir for generell
Spørsmål til de som observerer
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
Fortalte intervjueren om mål og bakgrunn for intervjuet?
Tilpasset intervjueren stil og væremåte til kandidaten?
Greide intervjueren raskt å skape en tillitsfull atmosfære?
Greide intervjuer å holde seg til guiden?
Var spørsmålene utformet slik at de krevde konkrete svar med
eksempler?
Snakket intervjueren for mye selv?
Fulgte intervjueren opp ”løse tråder”?
Maktet intervjuer å får frem eksempler og intervenere der kandidaten
ble for generell?
Oppsummerte intervjueren underveis?
Avsluttet intervjueren høflig med å fortelle om den videre prosessen?
Var det en god struktur på intervjuet?
Diskusjon i plenum
• Hvilke tilbakemeldinger fikk dere?
• Hva kan vi lære – ta med oss videre?
Etikk
Etikk
• Hva er det ikke lov til å spørre om?
• Hva bør vi ikke spørre om?
• På hvilken måte er intervjuet sårbart for
diskrimenering?
– Etnisitet
– Funksjonshemming
– Seksuell legning
– Alder
Praktiske anbefalinger
•
•
•
•
•
Ta jobbanalysen på alvor og inkluder flere i denne (tidligere ansatt, leder,
kollega, tillitsvalgt, etc.)!
Opptre skikkelig (høflig og nysgjerrig)
Benytt flere metoder i seleksjonen, for å sikre en best mulig fundert
beslutning – gjerne også tester administrert av HR i kommunen
Fjern de metoder som diskriminerer mest!
Dersom du skal bruke intervjuet, sørg for at det 1) er strukturert og 2) at
personen som gjennomfører har tilstrekkelig kompetanse
Ref. int.
Kompetanse
Test 1
Strukturert
intervju
Takk for meg!
espen.skorstad@cut-e.no
twitter
LinkedIn