1. No category

28
Onsdag 13. april 2016
KARRIERE
Man kan i en del saker få inntrykk av at det
er en stor avstand mellom intensjonen ved
lovendringen og de fagre politiske målsetningene
Geir J.Kruge, partner og advokat i Bull & Co Advokatfirma
Eldre arbeidstakere p
– Vi ser i flere saker
en økt tendens til at
eldre arbeidstakere
ser ut til å bli presset ut i nedbemanningsprosesser,
sier advokat Geir J.
Kruge i Bull & Co.
Silje Sundt Kvadsheim
ssk@finansavisen.no
Sommeren 2015 ble Arbeidsmiljøloven endret, og den nye hovedregelen
er nå at arbeidstakeren har rett til å
sitte i sin stilling til vedkommende
fyller 72 år, mot tidligere 70 år.
– En av hensiktene med lovendringen var å styrke eldre arbeidstakeres stilling i arbeidslivet, sier Geir
J.Kruge, partner og advokat i Bull &
Co Advokatfirma.
Motsatt virkning
Nå opplever han og Camilla
Schøyen Borge, også hun partner og
advokat i Bull & Co, at lovendringen
faktisk har ført til tøffere forhold for
mange eldre arbeidstakere.
– Vi synes vi ser en økende ten­
dens til at eldre arbeidstakere møter
utfordringer i arbeidslivet, ved at de
opplever å bli overflødiggjort ved
omstrukturereringer eller i ned­
bemanningsprosesser, sier Kruge.
– I senere tid har jeg hatt flere saker der ansatte på pluss minus seksti
år ser ut til å bli direkte plukket ut.
Noen ganger kan det være gode
grunner til at enkeltpersoner velges
ut, men man kan også få inntrykk
av at dette er et mønster basert på alder i en del situasjoner, påpeker han.
– Man kan i en del saker få inntrykk av at det er en stor avstand
mellom intensjonen ved lovendringen og de fagre politiske målsetningene sett i forhold til de praktiske
handlingene ute i bedriftene.
Pensjons-effekt
– Det spesielle i disse sakene er at
det her dreier seg om arbeidstakere
med arbeidserfaring på i mange
tilfelle over 30 år, og som står på
terskelen til å motta eventuelle pensjonsordninger. De stilles derfor i en
utfordrende situasjon i forhold til
fremtiden med tanke på slike ordninger, sier Kruge.
For omtrent samtidig med endringene i Arbeidsmiljøloven ble det
innført nye regler for opparbeidelse
av pensjonsrettigheter, som innebærer at man frem til 75 år kan jobbe
for å øke sin pensjon.
– Men er det ikke mange i denne
gruppen som har svært gode pen-
„„Større press etter økt aldersgrense
sjonsordninger?
– Selv om Statoil opererer med
gullpakker, er det de færreste be­
drifter som har det, sier Borge.
– Og også i de bedriftene som ikke
har lukrative pensjonsordninger er
det svært ofte seniorene som må gå.
– Arbeidsgiveren kan gjerne argumentere med at denne gruppen tross
alt har en pensjon, men flere av dem
jeg har bistått uttrykker at de selv ønsker å bestemme når og hvordan de
skal velge å ta ut pensjon, sier Kruge.
Verdighet
– Hvem henvender seg til dere?
– Noen av dem får forvarsler om
nedbemanningsprosesser, og signaler
om at det er de eldste som bør gå. Enkelte får for eksempel hint om alder,
og spørsmål om de ikke ønsker å ha
mer fritid. Men det er også de som er
innkalt til drøftingsmøter, sier han.
– Det kan virke som om noen
bedrifter ønsker å terminere enkelte
arbeidskontrakter ved 70 år, slik det
var mulighet for tidligere. I dag blir i
stedet løsningen for enkelte en nedbemanningsprosess der man kan få
inntrykk av at enkelte arbeidsgivere
velger å se gjennom fingrene med
kriteriene som benyttes ved utvelgelse. Et annet alternativ er en vanlig
oppsigelse begrunnet i at vedkom-
mende ikke gjør jobben sin på en
god måte, og da må det i tilfelle
konstrueres en slik sak, sier Kruge.
– Ingen av disse tilfellene gir
noen verdig avslutning på et ar­
beidsliv, sier Borge.
Hun forteller imidlertid at dette
ikke er et særnorsk fenomen.
– Jeg har snakket med nordiske
kolleger som opplever akkurat det
samme, sier hun.
Også de andre nordiske landene
har på ulike måter hevet aldersgrensene i arbeidslivet.
Drøfting
Dersom en bedrift må nedbemanne
skal bedriften vurdere de ansatte
opp mot de saklige utvelgelseskriteriene som er valgt i prosessen.
– Å vektlegge kompetanse er et relevant og saklig kriterium, men da er
det viktig at kompetansen de eldre arbeidstakere sitter på også blir vektlagt.
Det blir for enkelt å vektlegge omstillingsevne og anta at eldre arbeidstakere ikke kan omstille seg, sier Kruge.
– Den kompetanse mange eldre
arbeidstakere har opparbeidet kan
i mange tilfelle være en ressurs som
flere virksomheter i langt større grad
enn det som ofte synes å være tilfelle
burde gjøre bruk av, fortsetter Kruge.
– I en nedbemanningsprosess skal
29
Onsdag 13. april 2016
Kvalitetsbevisst
rekruttering gir vekst
primepeople.no
presses ut
VENTER SVENSK VEKST: Gjermund Wibe, Bjørn Gjølme, Katrine Ervik og Thomas Lindquist har tro på det svenske
markedet. Foto: Silje Sundt Kvadsheim
Vil ta Sverige med Express-fart
HR Gruppen kjøper seg
inn i svenske Linqstaff
AB, og vil satse på hurtigrekruttering i Sverige.
Silje Sundt Kvadsheim
ssk@finansavisen.no
TØFT Å STÅ IMOT: – Det kan være vanskelig å stå imot
presset dersom ledelsen ønsker at man skal slutte, sier Geir J.
Kruge og Camilla Schøyen Borge i Bull & Co. Foto: Silje Sundt Kvadsheim
man drøfte kriteriene med de tillitsvalgte før man går videre, sier Borge.
– Blir det gjort i praksis?
– I varierende grad. Men vi råder
alltid arbeidsgiverne til å forankre
prosessen hos de ansatte i forkant.
– Er dette saker som blir prøvd i
rettssystemet?
– Som regel finner man en minnelig løsning, det er en veldig belastning for arbeidstaker å stå i stillingen i en slik situasjon. Samtidig er
lovgivningen så fersk at det foreløpig
er vanskelig å se konsekvensene.
Overflødige
– Tror dere det er flere som opp-
lever et press om å pensjonere
seg, men som velger ikke å ta opp
­kampen?
– Ja, det er det nok, sier Kruge.
– Jeg tror mange i en slik situasjon kan velge å gå frivillig for å få
en mer verdig avslutning. Det kan
være vanskelig å stå imot presset
dersom ledelsen ønsker at man skal
slutte. Det kan også være vanskelig
overfor kolleger, sier Borge.
– Mitt inntrykk er at eldre
arbeidstakere i mange tilfeller
dominerer i gruppen som er definert som overflødige, uten at det
er åpenbart hvorfor de skal være
det, sier Kruge.
– Tanken bak Express var at det
ikke skulle være nødvendig at et
rekrutteringsoppdrag skulle koste
100.000 kroner, sier Katrine Ervik,
som for seks år siden startet rekrutteringsselskapet Express. I fjor oppnådde Express en omsetning på 30
millioner kroner, og står dermed
for drøye 40 prosent av HR Gruppens omsetning. Gruppens andre
store operative selskap er Capus.
– I Express har vi snudd den
tradisjonelle rekrutteringsprosessen på hodet, ved at vi prekvalifiserer våre kandidater,
sier hun.
Selskapet har spesialisert seg på
rekruttering til handel- og servicebedrifter, og til stillinger som ikke
nødvendigvis trenger fem års erfaring eller spesialisert kompetanse.
Ved å intervjue og bakgrunsssjekke kandidater i forkant, kan selskapet finne rett kandidat til sin
oppdragsgiver i løpet av en til tre
uker. Butikksjefer er en kategori
Express ansetter mange av.
– På denne måten kan vi også
ha langt lavere priser enn andre
rekrutteringsselskaper, sier Ervik.
Volumet er en nøkkelfaktor.
– Vi møter rundt 200 kandidater i uken.
60 prosent av Express’ oppdrag
Nytt om navn
HR Gruppen*
(Mill. kr)
2015 2014
Driftsinntekter 72,572,8
Driftsresultat
3-0,3
Resultat før skatt
3 -0,2
Årsresultat
1,90,3
* HR Gruppen består av Capus og Express.
er rekrutteringsoppdrag, mens de
resterende er bemanning.
Til Sverige
Nå skal konseptet eksporteres til
Sverige, og HR Gruppen kjøper 35
prosent av det svenske selskapet
Linqstaff, som eies av Talentor
Sweden.
– Det svenske markedet er veldig likt det norske, og oppdragsgiverne er i mange tilfeller de samme. Faktisk er også kandidatene
i mange tilfeller de samme, sier
Thomas Lindquist, adm. direktør
i Talentor.
– Derfor ser vi et stort potensial
i lanseringen av Express-konseptet,
som kommer til å drives i et eget
selskap med en egen adm. direktør.
– Hvor stort kan dette bli i
­Sverige?
– Ettersom det svenske markedet er dobbelt så stort som det
norske er det naturlig på sikt å
forvente en omsetning i Sverige
som er dobbelt så stor som i Norge, sier Lindquist.
Sammen med HR Gruppen
på eiersiden i Talentor kommer
også svenskene Staffan Holm i
Live Nation og Petter Håkanson
i United, som deleiere i Eventum
Robert Stephan Eikheim
Ronny Lieblein
er ansatt som salgsdirektør i Canal
Digital Norge. Eikheim har tidligere hatt stillinger som salgsdirektør i
RiksTV, salgsansvarlig for Tele2 og
leder for e-Boks ved etableringen
av digitale posttjenester i Norge.
er ansatt som ny adm. direktør
for Media Direct Norge. Lieblein har jobbet i Media Direct
Norge i 20 år, de siste 15 årene
som salgs- og markedssjef i
­selskapet.
og M
­ amma Mia the party.
– I Sverige er trolig konseptet
bedre egnet for andre generiske
yrkesgrupper, som for eksempel
standardiserte IT-stillinger og
helsefag, tror Bjørn Gjølme, adm.
direktør i HR Gruppen.
Økt resultat
Totalt hadde HR Gruppen en flat
omsetningsutvikling fra 2014 til
2015, mens resultat før skatt økte
kraftig. Det var det rekrutteringsselskapet Capus som sto for, som
alene økte resultat før skatt med
over 3 millioner kroner fra året
før.
– Markedet var relativt tøft
i fjor, men vi skjønte heldigvis
tidlig at det ville bli et prispress,
og har derfor klart å tilpasse oss
situasjonen, sier Gjølme.
Nylig har HR Gruppen også økt
sin eierandel av rådgivingsselskapet
Tennebø & Partners til 44 prosent.
– Fremover vil Tennebø &
Partners fokusere på omstilling
og rådgivning innen nedbemanning og omorganisering, sier Gjermund Wibe, som er fersk leder i
Tennebø & Partners.
– LinkedIn har snutt opp-ned
på jobbsøkerprosessen, noe vi lærer kandidatene teknikker rundt.
Ved å benytte dette verktøyet
optimalt, øker treffsikkerheten
betraktelig, både for jobbsøker og
oppdragsgiver, sier Wibe.
De største aksjonærene i HR
Gruppen er Widar Salbuvik, familien Klock, Bjørn Gjølme og
Frank Møllerop
Robert
Stephan
Eikheim.
Foto: e-Boks