1. No category

‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫מוסמך אוניברסיטה במדעי‬
‫הניהול )‪ – (M.Sc.‬התנהגות‬
‫ארגונית ‪ -‬התמחות ביעוץ‬
‫ארגוני‬
‫מחזור ה'‬
‫סילבוסים לקורסי בחירה‬
‫שנת תשע"ו‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫סטודנטים יקרים‪,‬‬
‫בחוברת זו תמצאו פירוט של קצר על תכנית הלימודים של שנה ב' ורשימת הסילבוסים של‬
‫הקורסים‪.‬‬
‫מטרת החוברת הינה לתת תמונת מצב מקיפה ועדכנית של השנה השנייה ללימודים – אך‬
‫היא איננה באה במקום הפרסומים באתר התכנית‪ ,‬המתעדכנים מידי פעם‪ .‬לכן‪ ,‬יש להמשיך‬
‫ולעקוב אחרי שינויים ועדכונים שיופיעו באתר התכנית מידי פעם ופעם‪.‬‬
‫הסילבוסים בחוברת מעודכנים לפתיחת השנה אך עשויים להתבצע בהם שינויים‪ .‬הסילבוס‬
‫הקובע לכל קורס הינו הסילבוס שיופיע באתר הקורס במועד פתיחתו‪ .‬מומלץ לעיין היטב‬
‫לפני תחילתה של כל תקופה בסילבוסים של הקורסים הרלוונטיים ולהיות מוכנים לשיעור‬
‫הראשון – ברוב הקורסים ישנו חומר קריאה המיועד לשיעור הראשון‪ .‬אנו מזכירים כי בכל‬
‫הקורסים הנוכחות בכל השיעורים הינה חובה‪.‬‬
‫נזכיר גם את מדיניות הציונים של התכנית על פיה ממוצע הציונים של קורסים מתקדמים ינוע‬
‫בין ‪ 82-85‬עם התפלגות סטיית תקן של ‪ 6‬נק'‪ .‬אחריותו של כל סטודנט היא לוודא כי הוא‬
‫מסיים את חובותיו לתואר במהלך השנה השנייה ללימודים‪.‬‬
‫שעות הקבלה שלי הינם בימי רביעי בין השעות ‪,15:00-16:00‬חדר ‪ ,426‬בניין רקנאטי‪.‬‬
‫ניתן לתאם פגישה ישירות איתי או עם רכזת התוכנית‪.‬‬
‫אנו מאחלות שנת לימודים משמעותית ומוצלחת‪,‬‬
‫ד"ר רוית כהן מיתר‬
‫ראש התכנית לתואר שני בייעוץ ארגוני‬
‫פרנקה גוירצמן‬
‫רכזת התכנית‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫תוכן עניינים‬
‫מערכת שעות תשע"ו שנה ב' ‪4 ........................................................................................................‬‬
‫מבוא להנחיית קבוצות – ‪8 .................................................................................... 1263.2305.01‬‬
‫ניהול צוותים‪ ,‬התנהגות צוותית וייעוץ צוותי ‪12 ........................................................... 1263.3212 -‬‬
‫מיומנויות בהנחיית תוכניות לפיתוח מנהלים – ‪17 ......................................................... 1263.3213‬‬
‫עבודה בקבוצות גדולות ) ‪21 ...................... 1263.321501 –LGI) –Large Group interventions‬‬
‫ייעוץ אישי למנהלים – ‪31 ............................................................................................ 1263.3222‬‬
‫גישות מודרניות בפיתוח ארגוני ‪35 ............................................................................ 1263.3227 -‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫מערכת שעות תשע"ו שנה ב'‬
‫תקופה ‪1‬‬
‫תאריכים‪: :‬‬
‫לימודים‬
‫מבחנים‬
‫‪4.12.2015 – 18.10.2015‬‬
‫‪5.12.2015 – 19.12.2015‬‬
‫מס'‬
‫קורס‬
‫‪.1‬‬
‫הדרכת צוותים )‪(4‬‬
‫יו‬
‫ם‬
‫ד'‬
‫‪.2‬‬
‫פרקטיקום קבוצה‬
‫ד'‬
‫‪17:15‬‬‫‪18:45‬‬
‫‪.3‬‬
‫מבוא להנחיית קבוצות‬
‫)חובה(‬
‫אין לימודים ביום שישי –‬
‫זמן מוקדש לפרקטיקום‬
‫ד'‬
‫‪19:00‬‬‫‪21:45‬‬
‫‪.4‬‬
‫שם הקורס‬
‫שעה‬
‫מרצים והערות‬
‫‪2:30‬‬‫‪5:00‬‬
‫דר איווה חגי ניב;‬
‫דר' אורה סתר;‬
‫דר' יובל דרור‬
‫דר איווה חגי ניב‬
‫דר' אורה סתר;‬
‫דר' יובל דרור‬
‫פרופ' איתמר‬
‫רוגובסקי‬
‫כתות‬
‫יום שישי הראשון‬
‫של התקופה )‪(9-13‬‬
‫יוקדש למפגש‬
‫מונחה של קבוצות‬
‫הפרקטיקום‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫תקופה ‪2‬‬
‫לימודים‬
‫מבחנים‬
‫‪20.12.2015 –5 .2.2016‬‬
‫‪7.2.2016 – 27.2.2016‬‬
‫שימו לב כי המועדים אינם חופפים את חופשת הסמסטר המקובלת באוניברסיטה‬
‫מס'‬
‫קורס‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫שם הקורס‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫הדרכת צוותים )‪(4‬‬
‫ד'‬
‫פרקטיקום קבוצה‬
‫ד'‬
‫המקרה הארגוני –‬
‫סדרת מפגשים עם‬
‫יועץ ומנהל )חובה(‬
‫ניהול צוותים‪,‬‬
‫התנהגות צוותית‬
‫וייעוץ צוותי‬
‫ייעוץ אישי למנהלים‬
‫ד'‬
‫‪2:30‬‬‫‪5:30‬‬
‫‪–17:45‬‬
‫‪19:15‬‬
‫‪19:30‬‬‫‪21:00‬‬
‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬
‫סתר; דר' יובל דרור‬
‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬
‫סתר; דר' יובל דרור‬
‫אורחים מתחלפים‬
‫‪8:00‬‬‫‪10:45‬‬
‫דר' יורם גלי‬
‫‪11:00‬‬‫‪13:45‬‬
‫דר' אבי ברמן‬
‫ו'‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫סמסטר ב'‬
‫תקופה ‪3‬‬
‫‪28.2.2016 – 20.4.2016‬‬
‫ערב פורים ‪ 23 -‬למרץ‪ ,‬לא מתקיימים לימודים‬
‫‪21.4.2016 – 21.5.2016‬‬
‫לימודים‬
‫מבחנים‬
‫מס'‬
‫קורס‬
‫‪.1‬‬
‫שם הקורס‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫הדרכת צוותים )‪(4‬‬
‫ד'‬
‫‪.2‬‬
‫פרקטיקום קבוצה‬
‫ד'‬
‫‪.3‬‬
‫גישות מודרניות‬
‫בפיתוח ארגוני‬
‫עבודה בקבוצות‬
‫גדולות‬
‫מיומנויות בהנחיית‬
‫קבוצות פתוח מנהלים‬
‫ד'‬
‫‪2:30‬‬‫‪5:00‬‬
‫‪–17:15‬‬
‫‪18:45‬‬
‫‪19:00‬‬‫‪21:45‬‬
‫‪8:00‬‬‫‪10:45‬‬
‫‪11:00‬‬‫‪13:45‬‬
‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬
‫סתר; דר' יובל דרור‬
‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬
‫סתר; דר' יובל דרור‬
‫פרופ' אורלי יחזקאל‬
‫‪.4‬‬
‫‪.5‬‬
‫ו'‬
‫ו'‬
‫טובה אוורבוך‬
‫גדי ברייר‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫תקופה ‪4‬‬
‫‪22.5.2016 – 8.7.2016‬‬
‫‪9.7.2016 – 21.7.2016‬‬
‫לימודים‬
‫מבחנים‬
‫שימו לב כי סיום התקופה איננו חופף את סיום הסמסטר המקובל באוניברסיטה‬
‫מס'‬
‫קורס‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫שם הקורס‬
‫יום‬
‫שעה‬
‫מרצים‬
‫הדרכת צוותים )‪(4‬‬
‫ד'‬
‫פרקטיקום קבוצה‬
‫ד'‬
‫גישות מודרניות‬
‫בפיתוח ארגוני‬
‫ו'‬
‫‪4:00‬‬‫‪6:45‬‬
‫‪–19:00‬‬
‫‪20:30‬‬
‫‪- 9:00‬‬
‫‪11:45‬‬
‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬
‫סתר; דר' יובל דרור‬
‫דר איווה חגי ניב; דר' אורה‬
‫סתר; דר' יובל דרור‬
‫פרופ' אורלי יחזקאל‬
‫אירוע סיום מחזור יתקיים בתאריך‪ 72 :‬ליולי ‪2016‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫מבוא להנחיית קבוצות – ‪1263.2305.01‬‬
‫היקף הקורס ביחידות סימסטריאליות )י"ס(‪1 :‬‬
‫שעות ההרצאה‪:‬‬
‫שם המרצה‪:‬‬
‫יום ד' ‪ ,‬שעה ‪ ,21:45 – 19:00‬בניין‪ ,‬חדר ‪305‬‬
‫איתמר רוגובסקי ‪itamar_r@gr-institute.com ,052-3276450‬‬
‫שם עוזר‪/‬ת הוראה‪:‬‬
‫ענת מזרחי‬
‫‪mabat.anat@gmail.com ,055-8879797‬‬
‫מטרות הקורס‪:‬‬
‫הקורס יעסוק בסקירה תיאורטית של עולם הקבוצות מבחינה כרונולוגית‪ ,‬היסטורית ופילוסופית‬
‫ובעקרונות יישום של גישות שונות העוסקות בהתפתחות הקבוצה לאורך ציר הזמן של פעילותה‪.‬‬
‫הקורס יעסוק בקריאת קבוצה באמצעות תוכן‪ ,‬תהליך‪ ,‬צורה ודינאמיקה; תודגש הגישה הפסיכו‪-‬‬
‫דינמית לקבוצה; הקונפליקט המוקדי; תפקידים בקבוצה; הגישה המבנית בהנחיית קבוצות‪.‬‬
‫כמוכן‪ ,‬יעסוק הקורס בתהליכי הנחייה מרכזיים‪ :‬ה‪ ;Setting -‬השימוש בכאן ועכשיו; שימוש‬
‫במטפורות; הכלה‪ ,‬הקשבה ואמפתיה; הזמנה לשיתוף )‪ ;(Sharing‬שיקוף ופירוש; הלא מודע‬
‫הקבוצתי ופירושו‪ ,‬וטיפול בהתנגדויות ללמידה ולשינוי‪.‬‬
‫דרישות קדם לקורס‪ :‬קורסי יסוד בהתנהגות ארגונית ובשיטות מחקר‬
‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‪:‬‬
‫‪ .1‬נוכחות והשתתפות פעילה בשיעורים‪.‬‬
‫‪ .2‬אחריות לקריאה שוטפת של החומר הביבליוגראפי‪.‬‬
‫‪ .3‬חלק מהשיעור יהיה מחולק לשלושה חלקים‪ (1) :‬עבודה בצוותים )‪ (2‬סיכומים במליאה )‪(3‬‬
‫דיון תיאורטי‪ .‬בסוף כל שיעור הסטודנטים יסכמו ויציגו את עיקרי השיעור לדיון לכלל‬
‫הכיתה‪ .‬אחוז מן הציון הסופי‪20% :‬‬
‫‪ .4‬ניתוח רפלקטיבי‪:‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫תאריך להגשה‪ :‬תינתן הודעה בכיתה‪.‬‬
‫אחוז מן הציון הסופי‪.20% :‬‬
‫מהות המטלה ‪ :‬הגשת שני ניתוחי מצב קבוצתי דינאמי אשר מטרתם להראות התמצאות‬
‫בניתוח ובהנחיית מצב‪ .‬הסטודנטים יתבקשו לכתוב רפלקציה אישית ‪ - 1‬מתוך‬
‫השתתפותם בסדנת יחסים בן אשים ‪ - 2‬מתוך השתתפות בסדנת טאוויסטוק ‪.‬‬
‫•‬
‫היקף העבודה ותכולתה – היקף משוער‪ ,‬שני עמודי פוליו לכל מטלה‪ .‬על העבודה להיות‬
‫מודפסת ברווח כפול עם שוליים של ‪ 2‬סמ' מכל צד‪.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫‪ .5‬בחינת בית‪:‬‬
‫• תאריך הבחינה‪ :‬תינתן הודעה בכיתה‪.‬‬
‫• אחוז מן הציון הסופי‪.60% :‬‬
‫• תכני הבחינה‪ :‬מושגים תיאורטיים בדינאמיקה קבוצתית ובהנחיית קבוצות‪.‬‬
‫‪ .6‬זכאים לגשת לבחינה תלמידים שעמדו בכל חובות הקורס‪ .‬תנאי לעבור את הקורס הוא ציון‬
‫עובר )‪ (60‬בבחינה‪.‬‬
‫נושאי הקורס‪:‬‬
‫תכנית הוראה מפורטת לקורס‪:‬‬
‫תאריך נושא השיעור‬
‫‪1‬‬
‫‪21/10‬‬
‫‪2‬‬
‫‪28/10‬‬
‫‪3‬‬
‫‪4/11‬‬
‫קריאת חובה‬
‫פתיחה והצגת הקורס‪.‬‬
‫תיאוריות של דינאמיקה קבוצתית –‬
‫סקירה כרונולוגית‪ ,‬היסטורית‬
‫ופילוסופית‪ :‬לוין‪ ,‬ביילס‪ ,‬ביון‪,‬‬
‫טוקמן‪ ,‬סרווי‪ ,‬פוקס‬
‫‪Bennis & Shepard (1956). A Theory of‬‬
‫‪Group Development‬‬
‫קבלת תרגיל אישי – רפלקציה‬
‫)קבוצת יחסים בן אישיים(‪.‬‬
‫מודל האינטראקציות – תאוריה‬
‫פרקטיקה של ביילס‪.‬‬
‫תפקידים פורמאליים וא‪-‬‬
‫פורמאליים בקבוצה‬
‫‪Bales (1999) Social Interaction‬‬
‫‪Systems: Theory and Measurement,‬‬
‫‪Part 1, pp. 3-84.‬‬
‫‪Belbin. M. R (2010) Management‬‬
‫‪Teams: Why They Succeed or fail‬‬
‫‪(Butterworth Heinemann, 3rd ed.),‬‬
‫‪Chpater 5-6, pp. 48-75.‬‬
‫תפקידים חברתיים בקבוצות )פרק ‪(11‬‬
‫בתוך‪ :‬הנחיית קבוצות‪ ,‬רוזנווסר ואלירון‬
‫)‪.(1995‬‬
‫קבלת תרגיל אישי – רפלקציה‬
‫)השתתפות בקבוצת טאוויסטוק(‪.‬‬
‫התפתחות קבוצה ותהליך הלמידה‬
‫על פי המודל של ביון ‪.‬‬
‫עבודתו של ווילפורד ביון על קבוצות )פרק ‪(5‬‬
‫ניתוח יחסי מנחה – קבוצה )פרק ‪ ,(10‬בתוך‪:‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫הנחיית קבוצות‪ ,‬רוזנווסר ואלירון )‪.(1995‬‬
‫קישור הגישות של ביון לארבעה סוגי‬
‫ארגונים‪.‬‬
‫גישת ההנחיה בהקשר לשלבי‬
‫ההתפתחות – בהתבסס על טוקמן‬
‫‪4‬‬
‫‪11/11‬‬
‫‪5‬‬
‫‪18/11‬‬
‫‪6‬‬
‫‪25/11‬‬
‫תהליכי הנחייה‪ -‬טיפול בהתנגדויות‬
‫ללמידה ושינוי‪ ,‬סוגיית ההעברה‪,‬‬
‫חלוקת תפקידים‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫‪2/12‬‬
‫טכניקות יישום נפוצות בארגונים ‪-‬‬
‫סיעור מוחות‪ ,‬סוגי בניית צוות‬
‫עבודת צוות‪ ,‬תקשורת‪ ,‬קבוצות‬
‫עמיתים‪.‬‬
‫קבלת בחינת בית ותדרוך‪.‬‬
‫סיכום‪ ,‬השלמות והעלאת שאלות‪.‬‬
‫‪Mc. Whinney. W. (1989) Meta Praxis.‬‬
‫‪Tuckman, B.W (1965) Developmental‬‬
‫‪Sequence in Small Groups.‬‬
‫סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה‬
‫)פרק ‪ (15 – 14‬בתוך‪ :‬הנחיית קבוצות‪,‬‬
‫קריאת קבוצה ‪ -‬תוכן‪ ,‬תהליך‪ ,‬צורה‬
‫ודינאמיקה‪ ,‬קריאת סימפטומים‪,‬‬
‫סוגי פרשנויות‪.‬‬
‫רוזנווסר ואלירון )‪.(1995‬‬
‫טכניקות קבוצה גדולה‪ ,‬קטנה‪,‬‬
‫פתוחה‪ ,‬סמי פתוחה‪ ,‬מובנית‪.‬‬
‫סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה‬
‫)פרק ‪ (15 – 14‬בתוך‪ :‬הנחיית קבוצות‪,‬‬
‫רוזנווסר ואלירון )‪.(1995‬‬
‫תהליכי הנחייה‪ -‬ה‪ ;Setting-‬כאן‬
‫ועכשיו אתם איתי; מטפורות;‬
‫הכלה‪ ,‬הקשבה ואמפתיה; הזמנה‬
‫לשיתוף; שיקוף ופירוש‪.‬‬
‫סוגיות וכלים בתכנון והנחייה של קבוצה‬
‫)פרק ‪ (15 – 14‬בתוך‪ :‬הנחיית קבוצות‪,‬‬
‫רוזנווסר ואלירון )‪.(1995‬‬
‫‪Goldstein, J. (1994) The Unshackled‬‬
‫‪Organization, Chapter 6, pp.89-103,‬‬
‫‪Chapter 8, pp.123-138.‬‬
‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ (1995) .‬המחסומים בפני‬
‫השינוי‪.‬‬
‫‪Scott, Foresman & Co. (1980). Special‬‬
‫‪Group Techniques.‬‬
‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ (1994) .‬מה לפסיכולוגיה‬
‫ולייעוץ ארגוני‪.‬‬
‫רשימת קריאה מומלצת‪:‬‬
‫קריאת חובה‬
‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ .(1994) .‬מה לפסיכולוגיה ולייעוץ ארגוני‪ ,‬פיתוח ארגוני בישראל‪ ,‬כרך ‪.(6) 2‬‬
‫רוגובסקי‪ ,‬א‪ .(1995) .‬המחסומים בפני השינוי‪ ,‬אוניברסיטת לימה‪ ,‬פרו‪.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
.‫ הוצאת מרכז ציפורי לחינוך קהילתי‬.‫ הנחיית קבוצות‬.(‫ )עורכים‬.(1997) .‫ נ‬,‫ אלירון‬.‫ נ‬,‫רוזנווסר‬
.‫החברה למתנ"סים‬
Bales, R.F.(1999). Social interaction systems: Theory and measurement, New
Brunswick: Transaction.
Belbin.R.M. (2010). Management Teams: Why They Succeed or Fail, Butterworth
Heinemann, 3rd ed.,.
Bennis, W. C. & Shephard, H. A. (1956). A Theory of Group Development, Human
Relations, Vol. 9, pp. 415-437.
Goldstein, J. (1994). The unshackled organization: Facing the challenge of
unpredictability through spontaneous reorganization. Portland, Oregon: Productivity
Press.
Mc. Whinney, W (1989) Meta Praxis, In A.M.Mohramn, Jr. Large scale org, Jossyey
Bass Pub.London (Chapter 9, pp.154-199)
Perrow, C. (1967). A Framework for the Comparative Analysis of Organizations,
American Sociological Review, Vol. 32, No. 2, (Apr., 1967), pp. 194-208.
Scott, Foresman & Co. (1980). Special Group Techniques, In: G.B. Huber,
Managerial decision making , Glenview, Illinois, Chap.11, (193-205).
Tuckman, B. (1965). "Developmental Sequences in Small Groups, Psychology
Bulletin, Vol. 63, pp. 384-399.
Weick, K.E.(1969). The social psychology of organizing, McGraw Hill.
Weick, K.E. (1995). Sensemaking in organizations, SAGE Publications.
‫קריאת רשות‬
‫המלצות יינתנו במהלך הקורס‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫ניהול צוותים‪ ,‬התנהגות צוותית וייעוץ צוותי ‪1263.3212 -‬‬
‫מרצה‪ :‬ד"ר יורם גלי‬
‫דרישות קדם‪ :‬היחיד והקבוצה בארגון; מבוא להנחיית קבוצות‬
‫הקדמה ורקע‬
‫כוונת קורס זה היא‪:‬‬
‫‪ .1‬להציב את תפקיד הייעוץ הצוותי )‪ (team consultation‬כתחום מומחיות‬
‫בתפקידו של היועץ הארגוני‪,‬‬
‫תפקיד בו הצוות הוא הלקוח המרכזי והאובייקט הנועץ‪ ,‬בהקשר הארגוני‪.‬‬
‫‪ .2‬להעניק ידע מקצועי ייעוצי כדי לאפשר לצוותים להשיג את יעדיהם ולהיות‬
‫יעילים בדרך זו‪.‬‬
‫מטרת קורס זה היא להכיר את הצוות כגורם מרכזי בהתערבות ייעוצית‪ .‬הרציונל‬
‫המוביל בתחום של ייעוץ ארגוני‪ ,‬הוא היות הצוות החוליה המחברת בין הפרט לבין‬
‫הארגון וכן‪ ,‬היותו של הצוות יחידה ארגונית נגישה יותר וזמינה לאינטראקציה‪.‬‬
‫זאת‪ ,‬במובחן מהארגון שהוא מושג מופשט יותר וככזה ‪ -‬פחות נגיש למנהל וליועץ‬
‫לפיתוח ארגוני‪ .‬הקורס מאפשר למשתתפים בו לזהות את העוצמה של הצוות וללוות‬
‫ייעוצית את הצוות בהצלחה‪ .‬תפוקה נגזרת ממטרה זו‪ ,‬היא שכל סטודנט יקבל ידע‬
‫וכלים לעבוד עם צוותים ולתפקד בהם באופן אפקטיבי‪ ,‬מתוך תפקידים שונים בהם‬
‫יבחר‪ :‬יועץ לצוות‪ ,‬ראש צוות‪ ,‬חבר בצוות‪.‬‬
‫הניסיון מראה שהדרך בה הקורס מעוצב‪ ,‬מאפשר דרך נוכחות פעילה בו את העמקת‬
‫הלמידה והתובנה של החומר הנלמד‪ .‬מטלות התנסות קטנות בין המפגשים‪,‬‬
‫מאפשרות חיבור אל המציאות הצוותית‪ .‬באתר הקורס‪ ,‬הסטודנטים יוכלו לפגוש‬
‫מאמרים עדכניים ולהשתמש בהם כבסיס נוסף ללמידה וכידע‪ .‬קורס סמסטריאלי‬
‫זה בנוי כשתי יחידות בכל מפגש )סך‪-‬הכל‪ 7 :‬מפגשים(‪.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫מבנה הקורס‬
‫מס' שעור נושא מרכזי ונושאי משנה‬
‫הצוות בארגון‬
‫שעור ‪1‬‬
‫פרואקטיביות וביטוייה‬
‫מהו צוות‪ ,‬סוגי צוותים )כללי(‬
‫אפקטיביות ויעילות צוותית‬
‫חשיבות הצוות לארגון‬
‫מקום עבודת‪-‬הצוות )‪ (teamwork‬בפעילות הצוותית‬
‫תהליכים בצוות‬
‫שעור ‪2‬‬
‫דינאמיקה צוותית מול דינאמיקה קבוצתית‬
‫תקשורת צוותית‬
‫מודל היהלום ‪ -‬אובייקטים לייעוץ בצוות‬
‫תפקידו המתפתח של היועץ‪ ,‬לפי שלבי התפתחות הצוות‬
‫התערבויות תוכן‪ ,‬התערבויות תהליך והתערבויות‬
‫תוכן‪/‬תהליך‬
‫מנגנונים בצוות‬
‫שעור ‪3‬‬
‫מבנה הצוות‬
‫אחריות אישית ואחריות צוותית‬
‫מודל אפקטיביות צוותית‬
‫התערבויות תוכן‪ ,‬התערבויות תהליך והתערבויות‬
‫תוכן‪/‬תהליך‬
‫מבנה ישיבה צוותית‬
‫הנחיות לכתיבת העבודה המסכמת של הקורס‬
‫מנהיגות צוותית‬
‫שעור ‪4‬‬
‫מנהיגות ותפקידים של חברי הצוות‬
‫המשוב והשיתוף ‪ -‬של היועץ ושל הצוות‬
‫מנהיגות וסמכות ‪ -‬מנהל הצוות והיועץ הצוותי‬
‫מנהיגות של הצוות כישות )‪(entity‬‬
‫השפעת העמדה הייעוצית‬
‫משמעותם הייעוצית של התפקידים‬
‫הגישה הייעוצית כמשפיעה על סוג ההתערבות‬
‫התערבויות צוותיות‬
‫שעור ‪5‬‬
‫החוזה הפסיכולוגי – מול הצוות ומול ראש הצוות‬
‫מודל אפקטיביות צוותית‬
‫התערבות בצוות ומחוצה לו‬
‫תצורות התערבות והתנסות בהן‬
‫שיקולים בהתערבות צוותית‬
‫רשימת קריאות חובה‬
‫‪Gostick, A. & Elton, C.,‬‬
‫‪(2010) The Orange‬‬
‫‪Revolution: How One Great‬‬
‫‪Team Can Transform an‬‬
‫‪Entire Organization, Free‬‬
‫‪Press. (Chap 1).‬‬
‫‪Tuckman, B. (1965),‬‬
‫‪Developmental Sequence in‬‬
‫‪Small Groups. Psychological‬‬
‫‪Bulletin, Vol. 63, No. 6.‬‬
‫)‪(pp. 384-399‬‬
‫)‪Schein, E. H. (1998‬‬
‫‪Process Consultation‬‬
‫‪Revisited: Building the‬‬
‫‪Helping Relationship.‬‬
‫‪Prentice Hall. (pp. 39-60)..‬‬
‫‪Belbin, R. M. (2010), Team‬‬
‫‪nd‬‬
‫‪Roles at Work, 2 ed.‬‬
‫‪Butterworth-Heinemann.‬‬
‫)‪The Steelcase team, (2001‬‬
‫‪The Steelcase Team‬‬
‫‪Effectiveness Model. White‬‬
‫‪Paper, Steelcase.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
Katzenbach, J. R. (1998).
Teams At The Top:
Unleashing the Potential of
Both Teams and
Individual Leaders. Harvard
Business School Press.
Guttman, H. M. (2008). Great
Business Teams: Cracking
the Code for Standout
Performance. John Willey &
Sons, Inc.
‫צוותים מתקדמים‬
‫ צוותים וירטואליים‬,‫צוותים רב תרבותיים‬
‫הוק וצוותי משימה‬-‫ צוותי אד‬,‫צוותי פרויקטים‬
‫צוותי הנהלה וההנהלה כצוות‬
‫עבודה ייעוצית עם צוותים מובילים‬
‫ צוותי היגוי‬,‫ההנהלה כצוות‬
‫פתרון‬-‫אימון צוותי וייעוץ צוותי ממוקד‬
‫ הטכניקות שלה ומעגל ההתערבות‬,‫עקרונות הגישה‬
‫ מרחב ההתערבות המקצועית‬- ‫היועץ הצוותי‬
,ODT ,‫ הדרכה‬,‫מודלים של התערבויות צוותיות )ייעוץ‬
(‫אימון‬
‫התנסויות במצבי ייעוץ צוותי‬
‫השלמה ותהליכי פרידה בצוות‬
‫סיכום הקורס‬
‫רשימה ביבליוגרפית‬
Belbin, R. M. (2010). Management Teams: Why They Succeed or Fail.
Butterworth-Heinemann.
Bennis, W. & Biederman, P. W. (1997). Organizing Genius: The Secrets of
Creative Collaboration. Addison Wesley Publishing Company, Inc.
Charan, R. (1998). Boards At Work: How Corporate Boards Create
Competitive Advantage.
Jossey-Bass, Inc.
Fisher, K. (2000). Leading Self-Directed Work Teams: A Guide to Developing
New Team
Leadership Skills. McGraw-Hill.
Hackman, J. R. (2002). Leading Teams: Setting The Stage For Great
Performance.
Harvard Business School Press.
Katzenbach, J. R. & Smith, D.K. (2006). The Wisdom of Teams: Creating the
High-Performance Organization. HarperBusiness Essentials.
6 ‫שעור‬
7 ‫שעור‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫מבנה הקורס וחובות הסטודנטים‬
‫הקורס בנוי בבסיסו כקורס שמקנה ידע ‪ -‬הן תיאורטי )כולל מודלים( והן מעשי ‪-‬‬
‫טכניקות התערבות‪.‬‬
‫קיימת הבחנה בין הלמידה המשמעותית שמתקיימת במפגשי הקורס לבין הציון‬
‫שניתן בקורס שמבוסס על העבודה המסכמת‪ .‬מבנה העבודה ותכולתה תידון החל‬
‫מהשיעור השני‪ ,‬כדי לאפשר את השילוב של ההיבטים התיאורטיים עם היישום‬
‫המעשי שלהם‪.‬‬
‫הסטודנטים יכינו מצע לעבודה‪ ,‬לפי קווים מנחים ולאור הידע המתפתח בקורס‪.‬‬
‫החל משעור רביעי‪ ,‬כל סטודנט ישלים את תשתית העבודה‪ ,‬לפחות בהיבט התכנון‬
‫המפורט )מה בחר כגישות תיאורטיות או כמודל ותצורות יישום נבחרות‪ ,‬כולל‬
‫השיקולים המקצועיים ואת שמות הצוותים(‪.‬‬
‫כל מפגש יכלול חלק של הרצאה פרונטאלית עם אפשרות לשאלות ותשובות‪ ,‬כולל‬
‫דיון במליאה ובקבוצות קטנות‪.‬בנוסף‪ ,‬ישולבו בו מרכיבי תרגול וסימולציות כדי‬
‫לאפשר לסטודנטים התנסויות בעבודה ייעוצית‪:‬‬
‫אבחון‪ ,‬שיקולי התערבות והפעלת התערבויות במסגרת צוותית‪.‬‬
‫תאור אדמיניסטרטיבי של העבודה הכתובה‬
‫כל סטודנט יגיש עבודה כתובה באורך של ‪ 10‬עמודים‪ ,‬בפונטים אריאל ‪ -‬גודל ‪ ,12‬עם‬
‫שורות ברווח כפול ועם שוליים של ‪ 2.5‬ס"מ‪.‬‬
‫העבודה תציג את הלמידה האינטגרטיבית של הקורס על שלושת הקודקודים של‪:‬‬
‫‪ .1‬תוכן תיאורטי‪ :‬מודל ופירוט מרכיביו‪ ,‬מושג מארגן‪ ,‬הסבר ורקע‪.‬‬
‫‪ .2‬אוכלוסיית היישום‪ :‬איזה צוות נבחר )תוך הימנעות מציון שמות‬
‫החברים ושם הארגון בו פועל הצוות(? מי נכלל בצוות? איך נוצר הקשר‬
‫הייעוצי עם הצוות ועם מי שעומד בראשו? מה החוזה הייעוצי שסוכם‬
‫עם הצוות?‬
‫‪ .3‬מרכיב אבחוני‪ :‬מה ואיך יכול הסטודנט לזהות ולאבחן בצוות ו‪/‬או‬
‫בעבודת הצוות לאור התוכן לעיל‪.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫כמו כן‪ :‬כל עבודה תכלול תיאור של שני צוותים שונים‪ ,‬כאשר לגבי כל‬
‫צוות יוצג מודל התערבות שונה‪.‬‬
‫זאת אומרת שבכל עבודה יוצגו שני מודלים שונים ושני צוותים שונים‬
‫ומכאן ‪ -‬שתי התערבויות‪.‬‬
‫‪ .4‬פירוט התערבות‪ :‬הסטודנט יציג תיאור מהלך התערבות מתוכנן שיבצע‬
‫או שביצע‪ ,‬התנהגויות הצוות במהלך ההתערבות וכן‪ ,‬תוצאות‬
‫ההתערבות ברמה הפנומנולוגיה )תיאורי‪ :‬גם בהיבט הנצפה(‪.‬‬
‫‪ .5‬פירוט שיקולים ייעוציים )אישיים ומערכתיים(‪ :‬ההיבט הארגוני של‬
‫הצוות‪ ,‬ההיבט האתי בעבודה‪ ,‬חוויית הייעוץ של הסטודנט‪ ,‬מהי‬
‫הלמידה החווייתית האישית ומה למד מקצועית על ייעוץ לצוותים?‬
‫העבודה תכלול‪:‬‬
‫א‪ .‬עמוד שער שבו‪ :‬תאריך‪ ,‬שם הפקולטה והאוניברסיטה‪ ,‬שם הקורס‪ ,‬שם‬
‫העבודה‪ ,‬שם המרצה‪ ,‬שם הסטודנט‪.‬‬
‫ב‪ .‬עמוד תוכן העניינים‪ ,‬כולל מספר סידורי ופירוט העמוד בעבודה ובו‪:‬‬
‫כותרות העבודה וכותרות משנה‪.‬‬
‫ג‪ .‬תקציר )‪ (abstract‬העבודה ואחריו ‪ -‬מבוא‪.‬‬
‫ד‪ .‬פירוט העבודה לאור הנקודות שצוינו לעיל‪.‬‬
‫ה‪ .‬סיכום‪ ,‬תובנות למידת הסטודנט מהעבודה וכיוונים‬
‫)מחקריים‪/‬יישומיים( אפשריים להמשך‪.‬‬
‫ו‪ .‬רשימה ביבליוגרפית של לפחות חמישה פריטים )וכן‪ ,‬נספחים במידה‬
‫שקיימים(‪.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫מיומנויות בהנחיית תוכניות לפיתוח מנהלים – ‪1263.3213‬‬
‫מרצה‪ :‬גדי ברייר‬
‫כתובת מייל‪gadi@yahav.com :‬‬
‫דרישות קדם‪ :‬היחיד והקבוצה; מבוא להנחיית קבוצות‬
‫הקדמה‪ ,‬רקע ומטרות הקורס‬
‫הקורס מתמקד בתהליכי למידה והכשרה של מנהלים בכירים בארגונים בני זמננו‪ .‬הקורס נועד‬
‫להקנות ידע‪ ,‬תיאוריות ומושגים מרכזיים בתחום פיתוח וניהול הכשרות מנהלים בכירים וגם להכרת‬
‫העקרונות התיאורטיים שעליהם מבוססות תכניות שונות לפיתוח מנהלים בכירים בארגונים כולל‬
‫התייחסות לקשר בין מדיניות משאבי אנוש ותוכניות ההדרכה‪ ,‬עקרונות ההכנה וההעברה של סקרי‬
‫הדרכה ועקרונות לפיתוח תוכניות הדרכה‪ .‬הקורס יקיף גישות ומודלים של הקניית מיומנויות‬
‫המבוססים על תיאוריות של למידת מבוגרים‪ .‬בנוסף נועד הקורס להקנות הבנה של תהליכי הקנית‬
‫מיומנויות ניהול ומנהיגות בסביבת העבודה הארגונית והבנה של תהליכי ניתוח ועיצוב מושכלים של‬
‫סביבות למידה אלה‪ .‬בקורס יילמדו מודלים וכלים לפיתוח‪ ,‬בנייה ועיצוב של תהליכי למידה‬
‫למנהלים בכירים תוך שימוש בכלי למידה מגוונים ובשילוב התנסות מעשית‪ .‬חלק מהקורס יועבר‬
‫במתכונת "מדגימה" של סדנת אימון להעברת סדנאות הדרכה לימודיות בסוגיות של פיתוח מיומנויות‬
‫למנהלים בכירים‪ .‬הקורס יאפשר תרגול וקבלת משוב על העברת ‪ Mini Module‬בארגונים מהם‬
‫באים המשתתפים ‪,‬באחד מהנושאים המקובלים בהכשרת מנהלים בכירים כגון‪:‬‬
‫‪-‬‬
‫מדיניות‪:‬יעוד‪-‬חזון‪-‬אסטרטגיה‪-‬ערכים‬
‫‪-‬‬
‫מנהיגות טרנספורמטיבית‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫‪-‬‬
‫מיומנויות בסיסיות)השפעה ושכנוע‪ ,‬הצגת נושא‪ ,‬ניהול מו"מ‪ ,‬ניהול צוות וכו'(‬
‫‪-‬‬
‫ניהול צוות בכיר‬
‫‪-‬‬
‫סדנת ‪SWOT Analysis,‬‬
‫ציון הקורס‬
‫יהיה על בסיס הכנת עבודת גמר קורס ובה שתי שאלות‪:‬‬
‫•‬
‫שאלת מידע על החומר הנלמד והביבליוגרפיה‬
‫•‬
‫שאלת הבנה כללית‬
‫מבנה הקורס‬
‫שעו‬
‫נושא‬
‫קריאה‬
‫ר‬
‫‪1‬‬
‫מאפייני מנהלים בכירים "מצליחנים"‪ ,‬מאפייני מנהלים‬
‫"‪"MORE‬מאת גדי ברייר )יחולק לתלמידים(‬
‫בכירים שנהנים מחייהם ומאפיינים של מנהלים בכירים‬
‫מאמר על "למידה התנסותית)‪(" Kolb (1971‬‬
‫"מצליחנים" ונהנים מחייהם‪ .‬מבוא לתיאוריות של חיים‪...‬של‬
‫הצלחה ושל למידה‬
‫‪2‬‬
‫מה חסר למנהלים בכירים על מנת להיות "מצליחנים"? איך‬
‫‪Marshall Goldsmith, Louis Carter‬‬
‫מלמדים אותם את זה?‪ -‬מה חסר למנהלים בכירים על מנת‬
‫‪Best Practices in Talent Management:‬‬
‫ליהנות מחייהם? איך מלמדים אותם את זה?‬
‫‪How the World's Leading Corporations‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫‪Manage,‬‬
‫‪The Best‬‬
‫‪Develop, and Retain Top Talent‬‬
‫‪Practice Institute.‬‬
‫‪3‬‬
‫גישות הכשרה מובילות למנהלים בכירים‪ -‬על מסלולי למידה‬
‫‪Daniel R. Tobin Ph.D. Margaret Pettingell‬‬
‫פורמאליים‪ ,‬חונכות‪ ,‬למידה בצוותא‪ ,‬ייעוץ אישי‪"" ,‬סדנאות ‪Management‬‬
‫‪to‬‬
‫‪Guide‬‬
‫‪AMA‬‬
‫‪The‬‬
‫חדר‪" ,‬סדנאות מחוץ לחדר‪" ,"ODT-‬למידה מטפורית"‬
‫‪Development‬‬
‫"גישת צל" וכו‪ + .‬ליבון מעמיק של גישת ניתוחי האירוע של‬
‫‪AMACOM BOOKS‬‬
‫אוניברסיטת הרווארד וגישת ‪ ABLE‬תרומה לשיפור איכות‬
‫הניהול ותרומה לשיפור איכות החיים‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫מיומנות המנחה לשימוש ב"תוכן" ו"תהליך" בסדנאות‬
‫לפיתוח מנהלים‬
‫‪MILLERL.M. TEAMS A WORKBOOK FOR‬‬
‫‪,‬‬
‫‪TEAM LEADERS AND MEMBERS‬‬
‫‪MILLER CONSULTING GROUP‬‬
‫‪HIGH‬‬
‫‪T.‬‬
‫‪ROTH‬‬
‫&‬
‫‪S.‬‬
‫‪BUCHHOLZ‬‬
‫‪PERFORMANCE TEAMS JOHN WILEY‬‬
‫‪&SON‬‬
‫‪5‬‬
‫תרגיל ראשון בהכנת הדרכה למנהלים ‪ -‬המשתתפים יקבלו יחולק לתלמידים בשיעור‬
‫"סיפור אירוע על ארגון עם מאפייניו" ויתבקשו לתכנן יחד‬
‫תוכנית הדרכה מתאימה לארגון ודיון מסכם בכתה‪ .‬העיבוד‬
‫יתבצע דרך התייחסות מדגימה של המרצה ל"תוכן" ול ‪-‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫"תהליך"‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫תרגיל שני הכנת הדרכה למנהלים בכירים – המשתתפים יחולק לתלמידים בשיעור‬
‫יקבלו "סיפור אירוע" על סדנא לפיתוח מנהלים ומה‬
‫שמתרחש בה ויתבקשו להגדיר להסביר ולהדגים‬
‫דרכי‬
‫הנחייה מתאימות לאירועים השונים‪ +.‬דיון מסכם ‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫סכום הקורס‪ -‬חזרה על הנושאים העיקריים שנלמדו‪ +‬דיון על ‪S.‬‬
‫המשמעויות‬
‫השונות‬
‫של‬
‫החומר‬
‫הנלמד‬
‫בתפקידיהם השונים‪ .‬הצגת עבודת הגמר‪.‬‬
‫‪Rosemary‬‬
‫‪B.‬‬
‫‪Merriam,‬‬
‫לתלמידים‬
‫‪Sharan‬‬
‫‪Caffarella ,‬‬
‫‪and Lisa M. Baumgartner Learning in‬‬
‫‪Guide‬‬
‫‪Comprehensive‬‬
‫‪A‬‬
‫‪Adulthood:‬‬
‫‪Jossey-Bass Higher & Adult Education‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫עבודה בקבוצות גדולות )‪–(Large Group interventions – LGI‬‬
‫‪1263.321501‬‬
‫היקף הקורס ביחידות סימסטריאליות )י"ס(‪1 :‬‬
‫תאריכים‪:‬‬
‫‪2016‬‬
‫מרצת הקורס‪:‬‬
‫טובה אורבוך ‪tova.averbuch@gmail.com‬‬
‫ע‪ .‬הוראה‪ :‬שי לי פרמדר ‪fshaily@gmail.com‬‬
‫שעות קבלה‪:‬‬
‫לפי תיאום מראש‬
‫דרישות קדם‪:‬‬
‫היחיד והקבוצה בארגון; מבוא להנחיית קבוצות‪ ,‬מבוא לפיתוח ארגוני‬
‫בעולם של המאה העשרים ואחת‪ ,‬על קצב השינויים ואיכות השינויים המאפיינים אותו‪ ,‬אנו‬
‫נדרשים ליישם שינויים בתכיפות רבה יותר מאי פעם תוך יצירה של הזדמנויות להשפעה‬
‫ולהנהגה של כל אחד מבעלי העיניין השותפים לתהליך‪ ,‬ומתוך כך שכל אחד מפתח הבנה‬
‫מעמיקה של משמעות השתלבותו כחלק בתוך השלם‪ .‬פיתוח ארגוני דיאלוגי הינו שדה של‬
‫תיאוריה ופרקטיקה הצומח ומתפתח כחלק משדה הפיתוח הארגוני המסורתי‪ ,‬שותף לו‬
‫בערכי היסוד והאתיקה המקצועית ונבדל ממנו בחלק מהתפיסות והפרקטיקות‪ .‬הפיתוח‬
‫הארגוני הדיאלוגי מבוסס על התפיסה ששינוי הינו טבע הדברים‪ ,‬שאנשים פועלים מתוך‬
‫תמונות העולם שלהם ועל כן האמת הארגונית היא אמת מרובה ואין אנו מחפשים אחר אמת‬
‫אובייקטיבית אחת‪ .‬שיטת העבודה המרכזית היא עבודה עם כל המערכת בחדר‪ ,‬עידוד‬
‫דיאלוג חוצה מערכת‪ ,‬מאפשר שיח שיוצר משמעות ובונה פעולה נבונה של הארגון‪ .‬עבודה‬
‫עם כל המערכת בחדר )ולא עם נציגיה בלבד( שכוללת אלמנטים של בחירה והתארגנות‬
‫עצמית מאפשרת האצה של תהליכי שינוי ונביעה של דפוסים ופתרונות חדשניים הנולדים‬
‫מעצם ההזמנה והיצירה של חכמת השלם‪ .‬קיים דגש על הזמנה של מעורבות ושותפות של‬
‫רבים ושונים בעשייה ובהנהגה‪.‬‬
‫מטרות הקורס‪ :‬להכיר את השדה הדיאלוגי ואת הפוטנציאל הגלום בה לעבודה בארגונים‪,‬‬
‫בקהילות וברשתות‪ .‬במסגרת הקורס יחשפו התלמידים לתיאוריה והפרקטיקה של פיתוח‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫ארגוני דיאלוגי ולאפשרות של עבודה עם כל המערכת באותו זמן‪-‬מרחב )"חדר"( על‬
‫עקרונותיה ואפיוניה הייחודיים‪ ,‬וכיצד היא משתלבת בשדה הפיתוח הארגוני‪ .‬כמו כן תוצגנה‬
‫גישות ושיטות המאפשרות התערבות כוללנית מסוג זה‪ -‬באופן מעשי ותיאורטי כאחת‪ .‬יושם‬
‫דגש על משתנים קריטייםהמשפיעים על הצלחת התערבויות דיאלוגיות בקבוצות גדולות‪ ,‬ועל‬
‫הבנת המורכבות של תפקיד המנחה‪/‬היועץ בעבודה עם כל המערכת בחדר‪ .‬יודגמו בפועל‬
‫אלמנטים מתוך עבודה לפי שלוש שיטות מובילות בתחום‪.‬‬
‫מבנה‪ :‬הלמידה בקורס תהיה באמצעות‪ :‬הרצאות פרונטאליות‪ ,‬קריאה‪ ,‬מיני סדנאות‪ ,‬דיונים‬
‫בכיתה‪ ,‬ובמידת האפשר גם סרטונים‪ ,‬פרזנטציות של הסטודנטים ותצפיות‪.‬‬
‫מתווה לשבעת שיעורים‪:‬‬
‫‪ .1‬מה זה "פיתוח ארגוני דיאלוגי" ‪ :‬סקירה היסטורית של גישות דיאלוגיות ושל עבודה‬
‫עם כל המערכת בחדר – עקרונות יסוד‪ ,‬חיבור לתיאוריות של מורכבות וכאוס‪ ,‬הצגת‬
‫מושגים בסיסיים כמו‪ :‬התארגנות עצמית‪ ,‬נביעה והתהוות‪ .‬התנסות )‪(World Café‬‬
‫ורפלקציה‪ ,‬נחות עבודה בעבודה דיאלוגית‪.‬‬
‫‪ .2‬שאלות מחוללות )‪ (generative questions‬וחקר מוקיר )‪– (Appreciative Inquiry‬‬
‫עקרונות יסוד‪ ,‬יישומם המעשי‪ ,‬תקציר תיאורטי )התנסות בראיון מוקיר‪ ,‬הרצאת‬
‫סטודנטים‪/‬יות(‪.‬‬
‫‪ .3‬כניסה‪ ,‬מוכנות ובניית חוזה בעבודה דיאלוגית עם ארגונים ‪ -‬סקירה של התיאוריה‬
‫והפרקטיקה בנושא‪ ,‬רפלקציה אישית על התפיסות והפרקטיקות שלי כיום ומה אני‬
‫צריך לפתח כדי לעבוד דיאלוגית‪ .‬הדומה והשונה בין פיתוח ארגוני דיאלוגי‬
‫ודיאגנוסטי‪ .‬פיתוח חשיבה ביקורתית מתי מתאים ומתי לא‪.‬‬
‫‪ .4‬התנסות בהכנה לקראת תהליך דיאלוגי של עבודה עם כל המערכת החדר ‪ -‬על מה‬
‫חיוני לשים דגש כשעובדים עם מערכת שלמה?‪ .‬התנסות בוועדת היגוי למרחב‬
‫פתוח‪ ,‬הועדה מתחילה את עבודתה‪.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫‪ .5‬גישת המרחב הפתוח )‪ – (Open Space Technology‬התנסות בסוגיה לפי בחירה‬
‫של הסטודנטים‪.‬‬
‫‪ .6‬רפלקציה על ההתנסות המרחב הפתוח‪ .‬התארגנות עצמית )‪(self-organization‬‬
‫ותמורות בשדה הפיתוח הארגוני מעורבות מחוברת )‪ ,(engagement‬נביעה‬
‫)‪ (emergence‬והנחיה של קבוצות גדולות – עקרונות יסוד‪ ,‬יישומם המעשי‪ ,‬תקציר‬
‫תיאורטי )כולל הרצאת סטודנטים‪/‬יות(;‬
‫‪ .7‬סיכום ואינטגרציה‪ :‬עבודה עם קבוצות גדולות‪ ,‬התנסות מסכמת וקציר הידע שלנו –‬
‫התבוננות‪,‬‬
‫סיכום‬
‫למידה‪,‬‬
‫ראיה‬
‫משווה‪,‬‬
‫מכוונות‬
‫לעתיד‬
‫)כולל‬
‫הרצאת‬
‫סטודנטים‪/‬יות(‪..‬‬
‫דרישות הקורס וחובות הסטודנטים‪ :‬נוכחות מלאה בכל המפגשים‪ .‬הגשת עבודה קבוצתית‪,‬‬
‫השתתפות בעבודה קבוצתית‪-‬התנסותית בכתה‪ ,‬הגשת עבודה אישית מסכמת המבוססת על‬
‫קריאה ביבליוגרפית ואינטגרציה של הנלמד בכתה‪ .‬להלן תיאור כללי של חובות הקורס‪.‬‬
‫)פירוט יימסר במהלך הלימודים(‪.‬‬
‫•‬
‫עבודה ראשונה‪ :‬עבודה קבוצתית )‪ 40%‬מהציון הסופי(‪ .‬תוגש על ידי ארבעה‬
‫משתתפים‪ .‬הקבוצה תבחר גישה אחת מתוך שלוש הגישות המרכזיות לעבודה עם‬
‫קבוצות גדולות שתלמדנה בקורס או תבחר עקרון יסוד מתוך עקרונות יסוד של‬
‫פיתוח ארגוני דיאלוגי או עקרונות עבודה עם כל המערכת בחדר‪ .‬זוהי עבודה‬
‫אינטגרטיבית המושתתת על הגישה שמשלבת ספרות רלבנטית )לכל הפחות שלושה‬
‫פריטים – כל פריטי החובה בנושא‪ ,‬ולפחות אחד מפריטי הרשות או מפריטי‬
‫ההעשרה(; לפי בחירה ובהסכמה ניתן יהיה להגיש עבודה זו בעל פה כהרצאה‬
‫בכיתה‪.‬‬
‫•‬
‫עבודה שנייה‪ :‬עבודה אישית )‪ 50%‬מהציון הסופי( ‪.‬עבודה של ניתוח מקרה‪ ,‬בהיקף‬
‫של כ‪ 5‬עמודים‪ .‬בעבודה זו תתואר מציאות ארגונית שדורשת התערבות; יתואר‬
‫תהליך שיקול הדעת )מתי נבחר לעבוד בגישה קלאסית של פיתוח ארגוני ומתי נבחר‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫ יתואר‬,(‫שילוב שיטות נבחר ומדוע‬/‫ מדוע? באיזה מהשיטות‬,‫לעבוד בגישה דיאלוגית‬
‫ מה תגובה שאנו צופים לה וכיצד תשנה‬,‫תהליך הביצוע המתוכנן )מה נעשה ומדוע‬
‫ החלק האחרון של העבודה יהיה תיאור של תהליך‬. (‫מודעות זו את התכנון שלנו וכו‬
‫ יש לבסס את הניתוח על ספרות‬.‫ית לאורך הקורס‬/‫הלמידה של הסטודנט‬
.‫ סיכומי שיעור וחשיבה אישית‬,‫אינטגרטיבית‬
10% –‫השתתפות בכיתה‬
•
‫ דרישות קריאה‬,‫ביבליוגרפיה‬
‫ סקירה היסטורית של גישות דיאלוגיות ושל‬: "‫ מה זה "פיתוח ארגוני דיאלוגי‬: ‫שיעור ראשון‬
‫עבודה עם כל המערכת בחדר‬
:‫חובה‬
1. Bushe.G and Marshak.B ( 2015), Dialogic Organization Development:
The Theory and Practice of Transformational Change, Berrett-Koehler
Publications, San Francisco, CA, chap 1,2,6
2. Bunker B.B & Alban B.T (1997) “Large group Interventions”, JosseyBass Publications, San Francisco, CA pp 11-29
:‫רשות‬
1. TEDxJaffa - Tova Averbuch - Opening Space to Collective
Wisdom http://www.youtube.com/watch?v=adf1sjnXERE&feature=youtu.be
2. Bushe.G and Marshak.B, Eds, ( 2015), Dialogic Organization
Development: The Theory and Practice of Transformational Change,
Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 3,4,7
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫ תפישות העולם‬,‫ הלכה ומעשה‬:‫( כולנו יחד וכל אחד ייחוד‬2006).‫ט והרמתי א‬.‫ אורבוך‬.3
‫ "משאבי‬,'‫והמתודולוגיות של 'כל המערכת בחדר' כמובילות תהליכי שינוי 'חיוביים‬
http://www.hrisrael.co.il/home/doc.aspx?mCatID=1573 218 ,"‫אנוש‬
4. Bunker B.B & Alban B.T (1997) “Large group Interventions”, Jossey-Bass
Publications, San Francisco, CA pp 11-29
5. Holman P., Devane T., Cady S.and Associates (2007) “The Change
Handbook” second edition, Berrett-Koehler Publications, San Francisco,
CA PP1-14
‫ אלא‬, ‫*בשני הפריטים האחרונים מומלץ לקרוא לא רק את העמודים המסומנים מעלה‬
‫ לקראת השיעור‬,‫גם את הכתוב על כל שיטה ושיטה של עבודה עם קבוצות גדולות‬
.‫העוסק בה‬
:‫העשרה‬
1. Brown J & Isaacs D (2005), “The world Café, shaping our future through
conversations that matter”, Berrett-Koehler Publications, San Francisco,
CA.
2. Holman P,(2010) Engaging Emergence: Turning Upheaval into
Opportunity, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA
3. Block. P, Community, the structure of belonging, , Berrett-Koehler
Publications, San Francisco, CA
‫ תהליכים‬,‫ מטרות‬,‫ הקבוצה הגדולה מבנה‬,( 2007) ‫ וינברג חיים ו שניידר סטנלי‬.4
.39-52 ,(1)12"‫ ב"מקבץ‬,‫ ודינמיקה‬. ‫אופיניים‬
http://www.igroups.co.il/fullart.asp?art=83
(Appreciative ) ‫( וחקר מוקיר‬generative questions) ‫שיעור שני – שאלות מחוללות‬
Inquiry
:‫חובה‬
1. Bushe.G and Marshak.B ,Eds (2015), Dialogic Organization
Development: The Theory and Practice of Transformational Change,
Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 5,12
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
2. Whitney D & Trosten-Bloom A. (2003) “ The Power of Appreciative
Inquiry, a practical guide to positive change”, Berrett-Koehler
Publications, PP 1-22
:‫רשות‬
1. Bushe, G.R. (2007) “Appreciative Inquiry Is Not (Just) About the
Positive”, OD Practitioner, Vol. 39, No. 4, pp.30-35.
a. http://www.gervasebushe.ca/AI_pos.pdf
2. Whitney D & Trosten-Bloom A. (2003) “ The Power of Appreciative
Inquiry, a practical guide to positive change”, Berrett-Koehler
Publications, San Francisco, CA PP 233-252
:‫העשרה‬
1. Bushe, G.R. Kassam, A.F (2005),” When Is Appreciative Inquiry
Transformational? A Meta-Case Analysis” The Journal of Applied
Behavioral Science Vol. 41 No. 2, June 2005 161-181
http://www.gervasebushe.ca/ai-meta.pdf
2. Srivastva S. & Cooperrider D (1999), “Appreciative Management and
Leadership, revised edition”, Williams Custom Publications, Euclid,Ohio
3. Bushe, G.R. (in press) Generativity and the transformational potential
of appreciative inquiry. In Zandee, D.,Cooperrider, D.L. & Avital, M.
(eds.) Organizational Generativity: Advances in Appreciative Inquiry,
Volume 3. Amsterdam: Elsevier.
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫ מוכנות ובניית חוזה בעבודה דיאלוגית עם ארגונים‬,‫ כניסה‬:‫שיעור שלישי‬
‫ צוות מכין כמיקרוקוסמוס‬.‫ בחירה‬. ‫קריטריונים להתאמה‬
:‫חובה‬
1. Bushe.G and Marshak.B ,Eds (2015), Dialogic Organization
Development: The Theory and Practice of Transformational Change,
Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 10
2. Bushe, G.R and Marshak, R.J (2009) “Revisioning Organization
Development, Diagnostic and Dialogic Premises and Patterns of
Practice”, The Journal of Applied Behavioral Science Volume 45
Number 3 September 348-368
http://209.34.253.86/upload/Revisioning%20OD.pdf
:‫רשות‬
1. Weisbord M. & Janoff S.(2010)( 2000), “ Future Search” second
edition, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA PP 155-197
2. Weisbord M., Janoff S., (2007). Don't just do something, stand there!
The principles for leading meetings that matter. Berret Koehler
publisher.
:‫העשרה‬
1. Van der Zouwen T. ,(2011) Building an evidence based practical guide
to Large Scale Interventions. Towards sustainable organizational
change with the whole system’ , Eburon Academic Publishers
2. Holman P., Devane T., Cady S.and Associates (2007) “The Change
Handbook” second edition, Berrett-Koehler Publications, San
Francisco, CA PP 15-58
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫ התנסות בהכנה לקראת תהליך דיאלוגי של עבודה עם כל המערכת החדר‬: ‫שיעור רביעי‬
:‫חובה‬
1. Averbuch T. Building Coalitions to Create a Community Planning Tool
in Israel in Bunker B.B & Alban B.T (2006) “The Handbook of large
group methods”, Jossey-Bass Publications, San Francisco, CA PP
219-230
:‫רשות‬
2. Bushe.G and Marshak.B ,Eds (2015), Dialogic Organization
Development: The Theory and Practice of Transformational Change,
Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 14
Open Space ) ‫ גישה ושיטה למפגש בקבוצה גדולה‬,‫ טכנולוגית המרחב הפתוח‬:‫שיעור חמישי‬
‫( תוך התארגנות עצמית רדיקלית‬Technology
:‫חובה‬
1. Owen H. ”A brief user's guide to open space technology”. ‫)מאמר שהיווה‬
(‫בסיס לספר‬http://www.openspaceworld.com/users_guide.htm
2. Owen H.(2000) “The Power of Spirit”, Berrett-Koehler Publications, San
Francisco, CA.
http://www.openspaceworld.com/spirt_shows.htm
‫מאמר שהיווה בסיס לספר‬
:‫רשות‬
‫ מאמר לכנס משאבי‬,‫ מרווחים ומרוויחים‬- ‫( לפתוח מרחב בארגונים‬2003) ‫א‬.‫ט והרמתי‬.‫אורבוך‬.1
. ‫ נובמבר‬,‫אנוש‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
/http://cms.education.gov.il/EducationCMS/Units/Open/Odot
:‫העשרה‬
1. Owen H. "Open Space and Spirit Shows Up".
http://www.openspaceworld.com/spirt_shows.htm
1. Owen H.(1997) ”Open Space Technology, A Users Guide”, BerrettKoehler Publications, San Francisco, CA
‫( ותמורות בשדה הפיתוח‬self-organization) ‫ התארגנות עצמית‬: ‫שיעור שישי‬
‫( והנחיה של קבוצות‬emergence) ‫ נביעה‬,(engagement) ‫הארגוני מעורבות מחוברת‬
‫גדולות‬
:‫חובה‬
1. Bushe.G and Marshak.B ,Eds (2015), Dialogic Organization .1
Development The Theory and Practice of Transformational Change,
Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA, chap 6,7
:‫רשות‬
1. Holman P,(2010) Engaging Emergence: Turning Upheaval into
Opportunity, Berrett-Koehler Publications, San Francisco, CA
‫ אינטגרציה וסיכום‬:‫שיעור שביעי‬
:‫חובה‬
1. Bunker B.B & Alban B.T (2006) “The Handbook of large group
methods”, Jossey-Bass Publications, San Francisco, CA PP 1-34
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
:‫רשות‬
1. Lent, R. M., M. T. McCormick and D. S. Pearce (2005). "Combining
future search and open space to address special situations", Journal of
Applied Behavioral Science, 41 (1), pp. 61–69.
:‫העשרה‬
1. Holman P., Devane T., Cady S.and Associates (2007) “The Change
Handbook” second edition, Berrett-Koehler Publications, San
Francisco, CA
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫ייעוץ אישי למנהלים – ‪1263.3222‬‬
‫מרצה‪ :‬דר' אבי ברמן‬
‫כתובת מייל‪a_berman@012.net.il :‬‬
‫מטרת הקורס‬
‫הקורס נועד להציג את הרציונל לייעוץ למנהלים ואת הגישות העיקריות לו‪ .‬הוא יעסוק בצרכי המנהל‬
‫ובתרומתו הייחודית של היועץ‪ .‬משתתפי הקורס יוכלו ללמוד כיצד משפיעים על ניהול וכן מדוע ומתי‬
‫השפעה כזו נחוצה‪ .‬כיצד מקדמים את הפיכתו של המנהל למנהיג של למידה מניסיון ושל למידה‬
‫ארגונית‪ .‬כמו כן נלמד כיצד מעצים הייעוץ למנהלים את יכולתו של הארגון כולו לממש את מטרותיו‬
‫בצורה מירבית‪.‬‬
‫שיטה‬
‫הקורס ישלב למידה עיונית )להלן מפרט השיעורים( יחד עם סימולציות קצרות וניתוחן‪.‬‬
‫הרעיון המרכזי‬
‫מדי פעם אנו פוגשים מנהלים מוכשרים ובעלי הצלחות מוכחות‪ ,‬אשר נתקלים בקושי המונע מהם‬
‫לממש את יכולתם בתפקיד מסויים‪ .‬קושי כזה הוא‪ ,‬בדרך כלל שילוב של נסיבות ארגוניות יחד עם‬
‫דפוסי אישיות והרגלי התנהגות מושרשים וותיקים‪ .‬למעשה‪ ,‬כל אחד מאיתנו‪ ,‬למרות היסטוריה של‬
‫הצלחות שהוא נושא בגאווה‪ ,‬יכול להגיע לאתגר חדש אשר בו הוא פוגש קושי כזה‪ .‬ייעוץ אישי‬
‫למנהלים משלב ייעוץ ארגוני‪ ,‬טיפול קצר מועד וגישות קבוצתיות‪-‬מערכתיות‪ .‬הוא כורך מיקוד‬
‫ורלוונטיות‪ ,‬יחד עם הכרות עומק עם הנועץ וצרכיו‪ .‬הוא חותר להשגת שינוי עמיד לאורך זמן‪ .‬הוא‬
‫נועד לעזור למנהל למקסם יכולות אישיות וליישמם בתפקידים שונים ולאורך שנים‪ .‬בדרך זו‪ ,‬המנהל‬
‫הופך לעצמאי יותר בהבנתו את עצמו ואת סביבתו‪ ,‬והשראה לשיפור בסביבת העבודה שלו‪ .‬הייעוץ‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫האישי הוא מרכיב בפיתוח האדם בארגון‪ .‬הוא מסתמך על הרצון והכדאיות של הארגון להשקיע או‬
‫לתגמל את האדם‪ ,‬יחד עם המוטיבציה של האדם לפתור בעיות ולהתפתח‪.‬‬
‫מבנה הקורס‬
‫שיעור הנושא‬
‫‪1‬‬
‫קריאה‬
‫מקורותיו של היעוץ הפסיכולוגי‬
‫אדידג'ס‪,‬י‪ .(1979) .‬ניהול לקוי‪ :‬סיבות וטיפול‪ .‬תל‪-‬אביב‪. .‬‬
‫נעסוק בלא מודע ובנקודות עיוורון‪ .‬תרומתה של‬
‫צ'ריקובר‬
‫פסיכואנליזה‪ .‬מהן תובנות‪ .‬מהי השפעתה של‬
‫הביוגרפיה האישית על דפוסי התנהגות‪ .‬נדון‬
‫בחתירה לניסוח עיקרון מארגן של האישיות שמסביר‬
‫התנהגות אופיינית מעבר למצבים שונים‪ .‬נעסוק‬
‫במושג ההעברה ומושג הרגרסיה‬
‫‪2‬‬
‫כללי מסגרת חיוניים וסיבותיהם‬
‫פרויד‪ ,‬ז‪ .‬הטיפול הפסיכואנליטי‪) .‬על הדינמיקה של‬
‫נעסוק בחשיבותו של המפגש הראשון‪ .‬קביעות‬
‫ההעברה(‪ .‬פסיכואנליזה‪ ,‬עם עובד‪.2002 .‬‬
‫מירבית של זמן ומקום‪ .‬כללי החדר הסגור‪ :‬הסכם‬
‫הסודיות הכפול‪ .‬ייסוד הסכם המשוב עם המנהל‪.‬‬
‫כללי תשלום‪ .‬עקרונות של יצירת אמון‪ .‬העצמת‬
‫המוטיבציה של המנהל להמשך התהליך‪.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫‪3‬‬
‫פסיכולוגיה חיובית והתערבויות מעצימות‬
‫נעסוק במושגי יסוד של תקווה ואופטימיות כמשאב‬
‫ניהולי וייעוצי‪ .‬נדגיש את רעיון האופטימיות‬
‫‪Ornstein A.,. The fate of the curative fantasy in‬‬
‫‪Psycho. Anal. treatment. Contemporary‬‬
‫‪Psychoanalysis. 1995. Vol. 31(1). 113-123.‬‬
‫המפוכחת‪ .‬נכיר רעיון אלטרנטיבי של הלא מודע‪:‬‬
‫אור‪-‬בך‪ ,‬י‪ .‬עולמות נסתרים‪ .‬התבוננות בתת‪-‬ההכרה‪ .‬הוצאת‬
‫הלא מודע כמאגר של משאבים אסורים בשימוש‪.‬‬
‫‪.‬שוקן‪1992 .‬‬
‫נכיר את הסכנות של ביקורתיות יתר והאפשרות‬
‫להפחתת ביקורתיות‪ .‬נגזור מכל אלה את התשתית‬
‫מילר‪ ,‬א‪ .‬הדרמה של הילד המחונן‪ .‬דביר הוצאה לאור‪.‬‬
‫‪1992‬‬
‫והמיומנות להתערבויות מעצימות בייעוץ למנהלים‪.‬‬
‫‪4‬‬
‫תכנים אופייניים של יעוץ אישי‬
‫הקשר שבין סיבה לתוצאה‪ .‬מיקום שליטה פנימי‪.‬‬
‫קנאה טריטוריאלית בניהול‪ .‬תחרות ושיתופי פעולה‪.‬‬
‫‪Winnicott, D. W. (1969) The Use of an Object and‬‬
‫‪Relating Through Identification. Int. J. Psycho‬‬‫‪Anal. Vol 50.‬‬
‫היחס בין כשלון להצלחה‪ .‬נרקיסיזם‪,‬‬
‫אקסהיביציוניזם ואמביציה‪ .‬פגיעות ותגובה לביקורת‪.‬‬
‫חמלה ואי‪-‬חמלה בניהול )ובייעוץ(‪ .‬ציון חוזקות‬
‫והישיגים‪ .‬היפוכי תגובה‪ .‬התחלפותם של מצבי‬
‫עצמי‪ .‬בדידותו של המנהל‪.‬‬
‫‪5‬‬
‫בסיסי ההתערבויות של היועץ‬
‫התיאוריה של האמפתיה‪ :‬ההכרה בסובייקטיביות‬
‫של המנהל‪ .‬ביטוי ההבנה של המטפל לעולמו‬
‫הסובייקטיבי של המנהל‪ .‬התיאוריה של‬
‫הקונפרונטציה‪ :‬בגדי המלך החדשים‪ .‬תפקידו של‬
‫קוהוט‪ ,‬ה‪" .‬כיצד מרפאת האנליזה"‪ .‬הוצאת עם עובד‪2000 .‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫היועץ כמי שאומר את מה שאיש לא מעיז לומר‪.‬‬
‫‪6‬‬
‫טכניקה של התערבות‬
‫ביון‪ ,‬ו‪" .‬תיאוריה של חשיבה"‪ .‬במחשבה שניה‪ .‬תולעת‬
‫ההתערבות כהשערת עבודה‪ .‬ניסוח של התערבות‪:‬‬
‫ספרים‪ .2003 .‬עמ' ‪110-119‬‬
‫כיצד להיות ממוקד ומעורר מחשבה‪ .‬חשיבות ה ‪-‬‬
‫‪Mirroring‬וציון חוזקות‪ .‬שימוש בכאן ועכשיו‪.‬‬
‫הפחתת ביקורתיות‪ .‬פיתוח יכולתו של המנהל לשאת‬
‫עמימות והכלה עצמית‪.‬‬
‫‪7‬‬
‫תרומתן הייחודית של גישות אחרות‬
‫התערבויות פרדוקסליות‪ :‬הבנה מערכתית ושינוי‬
‫ללא מודעות‪.‬‬
‫אימון אישי‪ :‬השפעה על המוטיבציה‪ .‬מה עושה‬
‫המאמן‪ .‬הסמכותיות של היועץ‪ .‬הטלת משימות‬
‫וליווין‪.‬‬
‫ווצלאביק‪ ,‬וויקלנד‪ ,‬פיש‪ .‬שינוי‪ .‬הוצאת שוקן‪1982 .‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫גישות מודרניות בפיתוח ארגוני ‪1263.3227 -‬‬
‫‪Modern approaches in organizational development‬‬
‫סמסטר ב' – תשע"ו‬
‫פרטי הקבוצות בקורס‬
‫תקופה ‪3‬‬
‫קבוצה‬
‫יום בשבוע‬
‫שעה‬
‫כתה‬
‫מרצה‬
‫דואר אלקטרוני טלפון‬
‫‪01‬‬
‫ד'‬
‫‪– 19:00‬‬
‫‪21:45‬‬
‫‪306‬‬
‫פרופ' אורלי‬
‫יחזקאל‬
‫‪03-6408230 orlyy@post.t‬‬
‫‪au.ac.il‬‬
‫תקופה ‪4‬‬
‫קבוצה‬
‫יום בשבוע‬
‫שעה‬
‫‪01‬‬
‫ו'‬
‫‪105 11:45 – 9:00‬‬
‫עוזר הוראה‪ :‬מר אריק אינגבר‬
‫שעת קבלה‪ :‬בתיאום מראש‬
‫כתה‬
‫מרצה‬
‫דואר אלקטרוני טלפון‬
‫פרופ' אורלי‬
‫יחזקאל‬
‫‪03-6408230 orlyy@post.t‬‬
‫‪au.ac.il‬‬
‫דוא"ל‪arikingber1@gmail.com:‬‬
‫היקף הלימודים‬
‫‪ 2‬י"ס‬
‫‪ 1 = 4 ECTS‬י"ס – ‪,(European Credit Transfer and Accumulation System) ECTS‬‬
‫ערך הניקוד של הקורס במוסדות להשכלה גבוהה בעולם שהינם חלק מ"תהליך בולוניה"‪.‬‬
‫תיאור הקורס‬
‫הקורס פותח צוהר אל פעילויות עדכניות שמתקיימות בארגונים מסוגים שונים ומיועד לחשוף את‬
‫הסטודנטים אל גישות שונות בתהליכי פיתוח ויעוץ אירגוני שונים כפי שהם מתרחשים בפועל‪.‬‬
‫במהלך הקורס נארח את הבכירים מבין היועצים האירגוניים בארץ‪ .‬כל יועץ יחשוף את הסטודנטים‬
‫לגישות שונות בעולם הפיתוח והייעוץ הארגוני‪ .‬במהלך הדיון יוצגו תיאוריות‪ ,‬מסגרות התייחסות‬
‫ומושגים העשויים לסייע להבנה טובה יותר של גישות אלו‪.‬‬
‫בכוונת הקורס לשאוב לא רק מהידע הפורמלי שיוצג‪ ,‬אלא גם מנסיונם העשיר של המשתתפים‪.‬‬
‫לפיכך ישלב הקורס הרצאות‪ ,‬דיונים כיתתיים‪ ,‬ניתוח ארועים והמחשות )קטעי וידאו(‪.‬‬
‫תפוקות למידה‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫עם סיום הקורס בהצלחה יוכל הסטודנט‪:‬‬
‫‪.1‬‬
‫‪.2‬‬
‫‪.3‬‬
‫‪.4‬‬
‫להכיר ולהבין גישות שונות בעולם הפיתוח והייעוץ האירגוני באמצעות תיאוריות ותפיסות‬
‫מרכזיות בתחום‪ ,‬וכך להרחיב את נקודת המבט האישית על אתגריו‪.‬‬
‫להבין את הקשר שבין תיאוריה ומעשה בעבודת היועץ הארגוני ולעמוד על האופן שבו‬
‫עמדה עקרונית בתחום מתורגמת לפרקטיקה ‪.‬‬
‫ליישם את הידע וכלי הניתוח שנלמדו בכדי להתערב בתהליכי פיתוח אירגוני וייעוץ למנהלים‪,‬‬
‫צוותים‪ ,‬ומערכות ארגוניות‪ ,‬ולשפר את היכולת של מנהלים להשפיע על סביבת העבודה‬
‫שלהם ועל ביצועים ארגוניים‬
‫לפתח חשיבה מחקרית וייעוצית לגבי סוגיות ארגוניות עמן מתמודדים מנהלים ויועצים‬
‫מדי יום‪ -‬לדוגמא – ניהול משברים בתהליכי שינוי ומצבי קיצון‪ ,‬בחינת אפקטיביטות של‬
‫שימוש בכלים דיגיטליים לבחינת המבנה הארגוני‬
‫הערכת הסטודנט בקורס והרכב הציון‬
‫אחוז‬
‫‪20%‬‬
‫מטלה‬
‫ניתוח אירוע בכיתה ‪case study -‬‬
‫תאריך‬
‫‪2.3‬‬
‫גודל קבוצה‪ /‬הערות‬
‫ניתוח אירוע )‪(case study‬‬
‫בכיתה בתאריך ‪ 2.3‬בקבוצות‬
‫של ‪ 4-5‬סטודנטים )יש לשלוח‬
‫במייל את שמות חברי‬
‫הקבוצה עד לתאריך ה‪.(24.2-‬‬
‫האירוע יועלה לאתר כשבוע‬
‫לפני מועד ניתוח האירוע‬
‫בכיתה‬
‫‪ 4-5‬סטודנטים‬
‫עבודה מסכמת – חלק קבוצתי‬
‫‪80%‬‬
‫‪60%‬‬
‫חלק אישי‬
‫‪20%‬‬
‫* עפ"י תקנון האוניברסיטה תלמיד חייב להיות נוכח בכל השיעורים )סעיף ‪.(5‬‬
‫* תלמיד‪ ,‬הנעדר משיעור המחייב השתתפות פעילה או שלא השתתף באורח פעיל‪ ,‬רשאי המורה‬
‫להודיע למזכירות כי יש למחוק את שמו מרשימת המשתתפים‪) .‬התלמיד יחויב בתשלום בגין קורס‬
‫זה(‬
‫‪29.7‬‬
‫פירוט המטלות בקורס‬
‫בחרו שניים מהנושאים שהוצגו בקורס ונתחו בצורה ביקורתית את היתרונות והחסרונות של הגישות‬
‫שהוצגו בקורס‪.‬‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫בהמשך לניתוח שערכתם בסעיף הקודם – הציגו כיצד אתם הייתם מאפיינים את התהליך על פי‬
‫גישתכם‪.‬‬
‫יש להשתמש בכל חומרי הקורס ועל פריטים רלוונטיים מהביבליוגרפיה המלווה‪.‬‬
‫הגשת ניתוח אירוע בקבוצות של ‪ 4-5‬סטודנטים‬
‫מועד הגשה‪29.07.16 :‬‬
‫חלק קבוצתי‪ :‬בחרו שניים מהגישות שהוצגו בקורס ונתחו בצורה ביקורתית את היתרונות והחסרונות‬
‫של גישות אלו‪.‬‬
‫בשלב השני‪ ,‬בהמשך לניתוח שערכתם‪ ,‬הציגו כיצד אתם מציעים להתמודד עם החסרונות שעלו‬
‫בניתוח –‬
‫כיתבו מענה לדרכי ההתמודדות עם החסרונות שהעלתם‪.‬‬
‫לשם כך יש להתבסס על על מודלים‪/‬שיטות שהוצגו במהלך הקורס ו‪/‬או במהלך הלימודים בהינתן‬
‫המקורות וההפניות המתאימים‪.‬‬
‫חלק אישי‪ :‬בהסתמך על דברי המרצים שהוצגו בקורס‪:‬‬
‫ הצג שלוש שאלות אתיות שזיהית ודון בהתלבטות עימן במהלך תהליכי פיתוח ויעוץ אירגוני‪.‬‬‫ הצג שלוש תובנות מעשיות שביכולתך לקחת ל"ארגז הכלים היעוצי" שלך‬‫הנחיות ודגשים‪:‬‬
‫• יש להשתמש בחומרי הקורס ובפריטים רלוונטיים מהביבליוגרפיה המלווה‪.‬‬
‫• אורך החלק הקבוצתי‪ :‬עד – ‪ 4‬עמודים‪ ,‬פונט ‪ ,DAVID‬גודל ‪ ,12‬רווח כפול‪.‬‬
‫• אורך החלק האישי‪ :‬עד – ‪ 2‬עמודים‪ ,‬פונט ‪ ,DAVID‬גודל ‪ ,12‬רווח כפול‪.‬‬
‫• הגשה לתאה של פרופסור אורלי יחזקאל‬
‫כל אי עמידה במי ממטלות הקורס מחיבת הודעה מראש )במייל( למתרגל‪/‬ת הקורס‬
‫מדיניות שמירה על טווח ציונים‬
‫החל משנה"ל תשס"ט מונהגת בפקולטה מדיניות שמירה על טווח ציונים בקורסי התואר השני‪.‬‬
‫עקרונות השיטה חלים על כל קורסי התואר השני‪ ,‬ומדיניות השמירה על טווח הציונים תיושם לגבי‬
‫הציון הסופי בקורס זה‪ .‬בהתאם לכך‪ ,‬ממוצע הציונים בקורס )שהוא קורס ליבה( יהיה בטווח בין ‪78‬‬
‫ל‪.82-‬‬
‫מידע נוסף בנושא זה מתפרסם בהרחבה באתר הפקולטה‪.‬‬
‫הערכת הקורס ע"י הסטודנטים‬
‫בסיומו של הקורס הסטודנטים ישתתפו בסקר הוראה על מנת להסיק מסקנות לטובת צרכי‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫הסטודנטים והאוניברסיטה‪.‬‬
‫אתר הקורס‬
‫אתר הקורס יהווה המקום המרכזי בו ימסרו הודעות לסטודנטים‪ ,‬לפיכך מומלץ להתעדכן בו מדי‬
‫שבוע‪ ,‬לפני השיעור‪ ,‬ובכלל – גם בתום הסמסטר‪) .‬לצורך תיאום עינייני הבחינה למשל(‪.‬‬
‫שקפי הקורס יהיו באתר הקורס באתר‪.‬‬
‫לתשומת לבכם ‪ -‬בכיתה ידונו גם נושאים )ובפרט דוגמאות( שאינם מופיעים בשקפים או מופיעים‬
‫בכותרת בלבד‪ .‬כל אלו הינם חלק בלתי נפרד מחומר הקורס‪.‬‬
‫תכנית הקורס *‬
‫שבוע‬
‫נושאים‬
‫תאריך‬
‫פריטים ביבליוגרפים‬
‫תקופה ‪ : 3‬הרצאות בימי רביעי‬
‫‪1‬‬
‫‪2.3‬‬
‫ניהול בתנאי אי וודאות‪:‬‬
‫‪It's a VUCA world‬‬
‫ניתוח אירוע בכיתה ‪case study -‬‬
‫מרצה‪ :‬פרופ' אורלי יחזקאל‬
‫‪9.3‬‬
‫‪2‬‬
‫מה בין ‪ Talent Management‬וחוסן ארגוני לשינוי?‬
‫מרצה‪ :‬טלי אביגדור ‪ -‬מנכ"ל חברת ‪Talent‬‬
‫‪16.3‬‬
‫‪3‬‬
‫עסקים משפחתיים‪ :‬מאפיינים‪ ,‬אתגרים ותובנות‬
‫מרצה‪ :‬ד"ר נאוה מיכאל‪-‬צברי ‪ -‬מנהלת מרכז רעיה‬
‫שטראוס לחקר עסקים משפחתיים הפקולטה לניהול‬
‫‪30.3‬‬
‫‪4‬‬
‫ארגונים מטריציוניים – הובלת פרויקט במעטפת ארגונית‬
‫מרצה‪ :‬עופר לוי ‪ -‬יו"ר קבוצת לוטם‬
‫‪Daft, Ch. 1 - p. 2-14 – What Are‬‬
‫‪Organizations R.A Thietart, B.‬‬
‫‪Forgues‬‬
‫‪Horney, N. Pasmore, B.‬‬
‫‪O'Shea, T.‬‬
‫‪Benett, N. Lemoine,G. J.‬‬
‫‪Lawrence, K.‬‬
‫‪Jeffrey M. Cohn, Rakesh‬‬
‫‪Khurana, and Laura Reeves‬‬
‫‪Katharina Herrmann, Asmus‬‬
‫‪Komm, and Sven Smit‬‬
‫‪A CRF Institute‬‬
‫‪Labaki, R., Michael-Tsabari, N.,‬‬
‫‪& Zachary K. R.,‬‬
‫‪Sharma, P., Blunden, R.,‬‬
‫‪Labaki, R., Michael-Tsabari, N.‬‬
‫‪& Rivera Algarin, J.O‬‬
‫‪Mintzberg, H., & Waters, J. A‬‬
‫‪Simon and Schuster. Weber,‬‬
‫‪M.‬‬
‫‪Beach, L., & D’Annunzio, L. S.‬‬
‫‪John Wiley & Sons. Galbraith,‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
•
J. R.
McGrath, R. G.
Epstein, R. A., & Epstein, R. A
Rumelt, R. P.
Eduardo Salas, Nancy J and
Michael A. Rosen
Patrick M. Lencioni
Lunn R. Offermann and
Rebecca K. Spiros
RUTH WAGEMAN COLIN M.
FISHER J. RICHARD HACKMA
Frisch, B. John Wiley & Sons
Kilduff, M., Angelmar, R., &
Mehra,
pearson. Goetsch, D. L., &
Davis, S. B.
Fung, H. P
Mihalache, O. R., Jansen, J. J.,
Van den Bosch, F. A., &
Volberda, H. W.
Kochikar, Ravindra,
Charlene A. Yauch,
Lu, Y., & Ramamurthy, K
Liu, H., Ke, W., Wei, K. K., &
Hua, Z.
Moe, N. B., Barney, S., Aurum,
A., Khurum, M., Wohlin, C.,
Barney, H. T. & Winata, M.
David P. Baron,
Baron, D. P
High performance management team
6.4
‫פיתוח עבודת צוות בקרב צוותי ניהול‬
‫ יו"ר קבוצת לוטם‬- ‫ עופר לוי‬:‫מרצה‬
‫ והארגון החדש – כיצד להאיץ יצירת ערך ללקוחות‬Agility
13.4
‫תוך מיצוי טכנולוגיות‬
‫ יו"ר קבוצת לוטם‬- ‫ עופר לוי‬:‫מרצה‬
‫ סוגיות‬:‫ התנהגות – ומה שביניהם‬,‫ אתיקה‬,‫ ארגונים‬:1 ‫י"ס‬
20.4
‫אתיות בתהליכי פיתוח אירגוני‬
‫ ד"ר יוליה שמיר‬:‫מרצה‬
‫ שימוש בכלים דיגיטליים לבחינת המבנה הארגוני‬: 2 ‫י"ס‬
‫ ב‬Human Capital ‫ ראש צוות ה‬- ‫ אהרון גוטניק‬:‫מרצה‬
Deloitte
•
•
Hanks, S.H
Hoprekstad, Ø. L & Skogstad,
A
‫ הרצאות בימי שישי‬: 4 ‫תקופה‬
‫ ניהול משברים בתהליכי שינוי ומצבי קיצון‬: 1 ‫י"ס‬
27/5
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫י"ס ‪Company A- Case study : 2‬‬
‫מרצים‪ :‬נורית ברמן ‪ -‬יו״ר ובעלים של חברת ״עמדה בע״מ״‬
‫איקה אברבנאל ‪ -‬יו״ר ובעלים של חברת ״אינטגריטיקה‬
‫‪Jamal, M. & Baba, V.V‬‬
‫‪Saportio, T.J‬‬
‫& ‪Schaufeli, W.B., Bakker, A.B‬‬
‫‪Van Rhenen‬‬
‫‪Trapp, R.‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫בע״מ״‬
‫‪3/6‬‬
‫י"ס ‪ :1‬הצגת רעיונות ופתרונות לחברת ‪A‬‬
‫י"ס ‪ :2‬מודל חדשני להתערבות וייעוץ אירגוני למנכ״לים‬
‫ולבכירים במצבי קיצון‬
‫מרצים‪ :‬נורית ברמן ‪ -‬יו״ר ובעלים של חברת ״עמדה בע״מ״‬
‫‪Hanks, S.H‬‬
‫‪Hoprekstad, Ø. L & Skogstad,‬‬
‫‪A‬‬
‫‪Jamal, M. & Baba, V.V‬‬
‫‪Saportio, T.J‬‬
‫& ‪Schaufeli, W.B., Bakker, A.B‬‬
‫‪Van Rhenen‬‬
‫‪Trapp, R.‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫איקה אברבנאל ‪ -‬יו״ר ובעלים של חברת ״אינטגריטיקה‬
‫בע״מ״‬
‫‪10/6‬‬
‫ייעוץ במשברים ובמעברים אירגוניים‬
‫מרצה‪ :‬בלה אברהמס ‪ -‬סמנכ"ל קשרי חוץ – אינטל‬
‫‪17/6‬‬
‫י"ס ‪ :1‬רשתות ארגוניות ככלי לשינוי ארגוני‬
‫מרצה‪ :‬ד"ר יובל קליש ‪ -‬יועץ ארגוני ושותף בחברת הזנק‬
‫שעוסקת במיפוי רשתות ארגוניות‬
‫י""ס ‪ :2‬מחזון לתוצאות – תהליכי פיתוח אסטרטגי‬
‫‪Kilduff, M., & Brass‬‬
‫‪Fang, R., Landis, B., Zhang, Z.,‬‬
‫& ‪Anderson, M.H., Shaw, J. D.,‬‬
‫‪Kilduff, M‬‬
‫‪Cross, R., Kaše, R., Kilduff, M.,‬‬
‫‪& King, Z‬‬
‫‪Krackhardt, D., & Hanson, J.‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫בארגונים‬
‫מרצה‪ :‬ד"ר זאב רותם‪ ,‬מנכ"ל רותם אסטרטגיה‬
‫‪24/6‬‬
‫רשתות ארגוניות ככלי לשינוי ארגוני‬
‫מרצה‪ :‬ד"ר יובל קליש ‪ -‬יועץ ארגוני ושותף בחברת הזנק‬
‫שעוסקת במיפוי רשתות ארגוניות‬
‫‪Kilduff, M., & Brass‬‬
‫‪Fang, R., Landis, B., Zhang, Z.,‬‬
‫& ‪Anderson, M.H., Shaw, J. D.,‬‬
‫‪Kilduff, M‬‬
‫‪Cross, R., Kaše, R., Kilduff, M.,‬‬
‫‪& King, Z‬‬
‫‪Krackhardt, D., & Hanson, J.‬‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫•‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
‫ מ‬,‫אייגן‬
,.‫ פ‬,‫שו‬
•
•
‫ עמדה אפשרית ביחס לייעוץ הארגוני‬:‫מורכבות דינאמית‬
"‫מייסד של "צפנת‬-‫ מנכ"ל‬- ‫ ד"ר ישראל כ"ץ‬:‫מרצה‬
‫חשיבה ביקורתית ופיתוח ארגוני‬
‫ ד"ר אורי לנדאו‬:‫מרצה‬
‫ פרופ' אורלי יחזקאל‬:‫דברי סיכום‬
‫קריאת רשות‬
1 ‫שיעור מספר‬
•
•
•
•
DAFT, R.L. (2010), Understanding the Theory and Design of Organization. Cengage
South Western, 10th ED,.
R.A Thietart, B. Forgues, (1995), Chaos theory and Organization, University of ParisDauphine, DMSP and Essec, Organization Science, vol 6, no 1, January-February 1995.
Horney, N. Pasmore, B. O'Shea, T.,(2010) "Leadership Agility: A Business Imperative for
a VUCA World", People & Strategy, Volume 33/issue 4
Lawrence, K., (2013), "Developing Leaders in a VUCA Environment", UNC Kenan-Flagler
Business School
2 ‫שיעור מספר‬
•
•
•
rowing Talent as if Your Business depended on it - by Jeffrey M. Cohn, Rakesh Khurana,
and Laura Reeves. Harvard Business Review.
International HR Best Practice Report 2012 - Talent Management. A CRF Institute
Benchmark Study on Top Employers.
Do you have the right leaders for your growth strategies? - Katharina Herrmann, Asmus
Komm, and Sven Smit
3 ‫שיעור מספר‬
•
•
1/7
Labaki, R., Michael-Tsabari, N., & Zachary K. R., (2013). Exploring the Emotional Nexus
in Cogent Family Firm Archetypes, Entrepreneurship Research Journal, 3(3), 301-330
Sharma, P., Blunden, R., Labaki, R., Michael-Tsabari, N. & Rivera Algarin, J.O. (2013).
Analyzing family business cases: Tools and techniques. Case Research Journal, 33(2)
8/7
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
•
Mintzberg, H., & Waters, J. A. (1982) . Tracking Strategy in an Entrepreneurial
Firm. Academy Of Management Journal, 25(3), 465-499intzberg, H. (1990).
Postscript. Family Business Review, 3(3), 314-315.
4 ‫שיעור מספר‬
•
•
•
•
•
•
The theory of social and economic organization. Simon and Schuster. Weber, M. (2009).
Challenges and strategies of matrix organizations. Sy, T., Beach, L., & D’Annunzio, L. S. ,'
Human ResourcePlanning, 28(1), 39-48 (2005)
Designing matrix organizations that actually work: How IBM, Proctor & Gamble and others
design for success. John Wiley & Sons. Galbraith, J. R. (2008).
The end of competitive advantage: How to keep your strategy moving as fast as your
business. Harvard Business Review Press. McGrath, R. G. (2013).
Simple rules for a complex world. Epstein, R. A., & Epstein, R. A 'Harvard University
Press.(2009)
Good strategy/bad strategy: The difference and why it matters. Rumelt, R. P. Strategic
Direction, 28(8) (2012)
5 ‫שיעור מספר‬
•
•
•
•
•
•
•
•
•
On Teams, Teamwork, and Team Performance Discoveries and Developments Eduardo
Salas, University of Central Florida, Orlando, Florida, Nancy J. Cooke, Arizona State
University Polytechnic and Cognitive Engineering Research Institute, Mesa, Arizona, and
Michael A. Rosen, University of Central Florida, Orlando, Florida HUMAN FACTORS, Vol.
50, No. 3, June 2008
The Trouble with Teamwork by Patrick M. Lencioni, Leader to Leader Institute and
Jossey- Bass. 2003
Academy of management, Lunn R. Offermann and Rebecca K. Spiros, The Academy of
Management Journal, Vol. 44, No. 2 (Apr., 2001)
Leading Teams When the Time is Right: Finding the Best Moments to Act, RUTH
WAGEMAN COLIN M. FISHER J. RICHARD HACKMA Organizational Dynamics, Vol. 38,
No. 3, pp. 192–203, 2009
Who's in the Room: How Great Leaders Structure and Manage the Teams Around Them.
Frisch, B. John Wiley & Sons.(2011)
Top management-team diversity and firm performance: Examining the role of cognitions.
Kilduff, M., Angelmar, R., & Mehra, A Organization Science,11(1), 21-34.(2000)
Quality management for organizational excellence pearson. Goetsch, D. L., & Davis, S.
B.(2014)
The Influence of Leadership Roles and Team Building & Participation on Team Shared
Mental Models: Fung, H. P. A Study of Project Managers in Malaysia' (2014)
Top management team shared leadership and organizational ambidexterity: A moderated
mediation framework. Mihalache, O. R., Jansen, J. J., Van den Bosch, F. A., & Volberda,
H. W. Strategic Entrepreneurship Journal, 8(2), 128-148.(2014)
6 ‫שיעור מספר‬
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
•
•
•
•
•
Developing the Capability to be Agile, VP Kochikar, PhD, Infosys Technologies, MP
Ravindra, PhD, Infosys Organization Development Journal; Winter 2007; 25, 4;
ABI/INFORM Global
Team-based work and work system balance in the context of agile manufacturing,
Charlene A. Yauch, School of Industrial Engineering & Management, Oklahoma State
University, 322 Engineering North, Stillwater, USA, Received 19 March 2004; accepted 1
February 2006
Understanding the link between information technology capability and organizational
agility: Lu, Y., & Ramamurthy, K An empirical examination. Mis Quarterly, 35(4), 931954.(2011)
The impact of IT capabilities on firm performance: The mediating roles of absorptive
capacity and supply chain agility. Liu, H., Ke, W., Wei, K. K., & Hua, Z. Decision Support
Systems, 54(3), 1452-1462.(2013)
Fostering and sustaining innovation in a fast growing agile company. Moe, N. B., Barney,
S., Aurum, A., Khurum, M., Wohlin, C., Barney, H. T., ... & Winata, M. In Product-Focused
Software Process Improvement (pp. 160-174). Springer Berlin Heidelberg (2012)
7 ‫שיעור מספר‬
•
•
David P. Baron, BUSINESS AND ITS ENVIRONMENT, 7th ed. (2013), pp., (pp. 659-669)
Case: Advanced Technology Laboratories, Inc. (Baron, D. P., BUSINESS AND ITS
ENVIRONMENT, 7th ed. (2013), pp. 517-518)
8-9 ‫שיעור מספר‬
•
•
•
•
•
•
Hanks, S.H., The Organization Life Cycle: Integrating Content and Process, Journal of
Small Business Strategy, 2015
Hoprekstad, Ø. L & Skogstad, A., Do superiors differ from subordinates in their reports of
demands, resources, and attitudinal and health outcomes? Comparisons of leaders with,
and without personnel responsibilities, and non- leaders in a representative sample of the
Norwegian working population, Report no 1, Department of Psychosocial Science,
University of Bergen, 2015
Jamal, M. & Baba, V.V, Job Stress and Burnout among Canadian Managers and
Nurses:An Empirical Examination, Revue Canadienne De Sante Publique, Vol. 91, No. 6,
pg. 454-458
Saportio, T.J., It’s Time to Acknowledge CEO Loneliness, Harvard Business Review,
Leadership, February 15th, 2012
Schaufeli, W.B., Bakker, A.B & Van Rhenen, How changes in job demands and resources
predict burnout, work engagement, and sickness absenteeism, Journal of Organizational
Behavior, 2009
Trapp, R., It Really Is Lonely At the Top, Forbs, Leadership, October 9th, 2013
11-12 ‫שיעור מספר‬
•
Kilduff, M., & Brass, D. J. 2010. Organizational social network research: Core ideas and
key debates. Academy of Management Annals, 4: 317-357.
‫תואר שני בניהול – ייעוץ ארגוני‬
•
•
•
Fang, R., Landis, B., Zhang, Z., Anderson, M.H., Shaw, J. D., & Kilduff, M. 2015.
Integrating personality and social networks: A meta-analysis of personality, network
position, and work outcomes in organizations. Organization Science, 26: 1243-1260
Cross, R., Kaše, R., Kilduff, M., & King, Z. (2013). Bridging the Gap between Research
and Practice in Organizational Network Analysis: A Conversation between Rob Cross and
Martin Kilduff. Human Resource Management, 52(4), 627-644
Krackhardt, D., & Hanson, J. (1993). Informal networks: The company behind the
chart. Harvard Business Review, 71(4), 104-111.
13 ‫שיעור מספר‬
.195-203 ,‫ תולעת ספרים‬,‫אביב‬-‫ תל‬,2014 ,‫ העצמי הרגיש‬,.‫ מ‬,‫אייגן‬
,15 ,2010 ,‫ אנליזה ארגונית‬,"‫ "הפקת משמעות ממפגש; ומפגש לשם הפקת משמעות‬,.‫ פ‬,‫שו‬
.18-33
•
•