1. No category

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( ‫) ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﻘﺩﻤﺔ ﺍﺴﺘﻜﻤﺎ ﹰﻻ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬
‫ﻓﻲ ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺸﺭﻁﻴﺔ‬
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‫ﺇﻋﺪﺍﺩ‬
@ @@ð‹þa@a@‡jÇ@åi@åy
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‫ﺇﺷﺮﺍﻑ‬
@ @@z§a@íbÏ@åi@ïÜÇ@N†
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‫ﺍﻟﺮﻳﺎﺽ‬
@ @@âRPPW@M@çQTRX
-١-
‫ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ‬
‫ﻗﺴﻡ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺸﺭﻁﻴﺔ‬
‫ﺘﺨﺼﺹ‪ :‬ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻭﺒﺤﺙ ﺠﻨﺎﺌﻲ‬
‫ﻤﻠﺨﺹ ﺭﺴﺎﻟﺔ‬
‫ﻨﻤﻭﺫﺝ ﺭﻗﻡ )‪(٢٦‬‬
‫‪ 5‬ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ † ﺩﻜﺘﻭﺭﺍﻩ‬
‫ﻋﻨﻭﺍﻥ ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ‪ :‬ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫" ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻤﺴﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ"‬
‫ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻁﺎﻟﺏ ‪ :‬ﺤﺴﻥ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺤﺴﻥ ﺍﻷﺴﻤﺭﻱ‬
‫ﺇﺸـــﺭﺍﻑ ‪ :‬ﺍﻟﻠﻭﺍﺀ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ‪ /‬ﻋﻠﻰ ﺒﻥ ﻓﺎﻴﺯ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬
‫ﻟﺠﻨﺔ ﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﺍﻟﺭﺴﺎﻟﺔ‪.:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻟﻠﻭﺍﺀ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ‪ /‬ﻋﻠﻲ ﺒﻥ ﻓﺎﻴﺯ ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ‬
‫‪ -٢‬ﺍﻟﻠﻭﺍﺀ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ ‪ /‬ﻓﻬﺩ ﺒﻥ ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻟﺸﻌﻼﻥ‬
‫‪ -٣‬ﺍﻷﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﺩﻜﺘﻭﺭ‪ /‬ﻋﺎﻤﺭ ﺨﻀﻴﺭﻱ ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ‬
‫ﺘﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ‪:‬‬
‫ﻤﺸﺭﻓﺎ ﻭﻤﻘﺭﺭﹰﺍ‬
‫ﻋﻀﻭﺍ‬
‫ﻋﻀﻭﺍ‬
‫‪١٤٢٨/٤/٢٦‬ﻫـ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻕ ‪٢٠٠٧/٥/١٣‬ﻡ‬
‫ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪:‬‬
‫ﺘﻡ ﺒﻠﻭﺭﺓ ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻲ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫ﻤﺎ ﻤﺩﻯ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ؟‬
‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪:‬‬
‫ﺘﺄﺘﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻤﻭﻀﻭﻋﻬﺎ ﻭﻫﻭ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺭﻜﻴﺯﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﺼﻘل ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻴﺒﻘﻭﺍ ﻤﺘﻤﺘﻌﻴﻥ ﺒﺄﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻴﻘﻅﺔ ﻭﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻜﻤﺎ ﺘﻨﺒﻊ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻹﺜﺭﺍﺀ ﺍﻟﻌﻠﻤـﻲ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻀﻴﻔﻪ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪،‬ﻜﻤﺎ ﻴﺅﻤل ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻨﺘـﺎﺌﺞ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺠﻼﺀ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘـﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﻘـﺎﺌﻤﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻨﻔﺎﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻟﻜﻲ ﺘﺅﺘﻲ ﺜﻤﺎﺭﻫﺎ ﻭﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻤﻨﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻟﺒﺤـﺙ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴـﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼـﺼﺔ( ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪-٢-‬‬
‫‪ .٦‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻓﺭﻭﺽ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪ /‬ﺘﺴﺎﺅﻻﺘﻪ‪:‬‬
‫ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﺘﻨﻤﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺭﺠـل ﺍﻷﻤـﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ؟‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ‬
‫‪ -٢‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﺘﻨﻤﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟـﺩﻯ‬
‫ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ؟‬
‫‪ -٣‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﺘﻨﻤﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻯ‬
‫ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ؟‬
‫‪ -٤‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ؟‬
‫‪ -٥‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ؟‬
‫‪ -٦‬ﻫل ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤـﻭل ﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ؟‬
‫ﻤﻨﻬـﺞ ﺍﻟﺒﺤـﺙ ‪:‬‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻤﺩﺨل ﺍﻟﻤﺴﺢ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ‪.‬‬
‫ﺃﻫــﻡ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌـــﺞ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻜﻤﺎ ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻀﻌﻑ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻗﺩﺭﺓ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﺤﺩﺙ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻗﺼﻭﺭ ﻓﻲ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ‪ :‬ﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪ ،‬ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻀﺒﻁ‬
‫ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺎﺩﻓﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﺇﺠﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﺸﻔﻭﻱ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪ ،‬ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻟﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﻭﺃﻫﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ‪ :‬ﻗﻠﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺕ‪ ،‬ﻋﺩﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺩﻗﺔ‪ ،‬ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﺘﻭﺠﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺘﻌﺯﻯ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺨـﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪-٣-‬‬
(٢٧) ‫ﳕﻮﺫﺝ ﺭﻗﻢ‬
Department: police sciences
Specialization: investigation and detective
THESIS ABSTRACT 5 MA † PH.D
Thesis Title:
evaluate training programs for workers on equipments of security inspection
on airports "surveying study at workers on king Abd El-Aziz airport in Gada".
Prepared by: Hassan Ben Abd Allah Hassan Al Asmari
Supervisor: general doctor/ Ali Ben Fayez Al Shahri
Thesis Defence Committee:
1 – general doctor/ Ali Ben Fayez Al Shahri
supervisor
2 – general doctor/ Fahd Ben Ahmed Al Shalan member
3 – doctor/ Amer Khodir Al kabisi
member
Defense Date: 26/4/1428H - 13/5/2007
Research problem:
defence is defined in the main following question:
What the range of efficacy of training programs (habilitated and specialized) for workers
at equipments of security inspection on airports to face coeval security challenges?
Research Importance:
the reason which make this defence important is discussing evaluate training
programs for workers on equipments of security inspection on airports so that it's very
important to develop workers skills to keep them at high level of efficiency and vigilant in
addition to scientific enrichment which can be added to evaluation of programs field, and
hope that results of this defence contribute to discover weak points of those programs and
presenting recommendations help charges d' affaires to get them goals.
Research objectives:
1. knowledge contributions of training programs (habilitated and specialized) on
development the executive skills to security officer who working in security
inspection on airports.
2. knowledge contributions of training programs (habilitated and specialized) to develop
skills of human relationships for security officer who working in security inspection
on airports.
3. knowledge contributions of training programs (habilitated and specialized) to develop
discipline skills for security officer who working in security inspection on airports.
4. knowledge hindrance which lessen utilizing users of security inspections equipments on
airports from training programs.
5. knowledge suggestions which necessary to increase efficiency of training programs using
by users of security inspections equipments on airports
-٤-
6. knowledge the differences among individuals of defence about contributions of training
programs using by users of security inspections equipments on airports to develop
their skills according to their personal and functional variables.
Research Hypotheses / Questions:
answering following subordinated questions is necessary to answer this question
1) are training programs (habilitated and specialized) develop the executive skills for
security officers working in security inspection on airport?
2) are training programs (habilitated and specialized) develop skills of human relationships
for security officers working in security inspection on airport?
3) are training programs (habilitated and specialized) develop the discipline skills for
security officer who working in security inspection on airports?
4) what hindrance which lessen utilizing users of security inspections equipments on
airports from training programs?
5) what suggestions which necessary to increase efficiency of training programs using by
users of security inspections equipments on airports?
6) are there significant differences for individuals of defence about contributions of
training programs to develop their skills according to their personal and functional
variables?
Research Methodology:
Researcher used analytic demonstrative methodology by using social surveying.
Main Results:
1. the defence clarified that training programs used by workers in equipments of security
inspection contribute on development their executive skill.
2. plus it clarified weakness of training programs used by workers in equipments of
security inspection to make them handle with modern technologies in the field of
security inspections on airports, provide workers with newest technical styles in
field of security inspection on airports, and increase efficiency of work for workers
through practical applications before receiving security active services.
3. the defence clarified shortage in contributions of training programs in: learning workers
how to apply inspection procedures , taking into consideration others privacy, provide
workers with ability of self control to face the, work situations, excellence workers for skills
of oral communications to , positive dealing with crowd., increasing workers level to know
dimensions of human relationships.
4. the defence clarified that training programs used by
workers in security
inspection equipments contribute in developing their discipline skills.
5. the defence clarified hindrance which lessen utilizing users of security inspections
equipments on airports from training programs the most important one is:
a. lack of available training courses for users of security
inspections.
b. there is no specification for actual training needs for
users of security inspections.
c. there is no balance between practical and theory sides.
7. there are significant differences for individuals of defence their personal and functional
variables.
-٥-
‫ﺷﻜﺮ ﻭﺗﻘﺪﻳﺮ‬
‫ﺍﳊﻤﺪ ‪ ‬ﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﳌﲔ ﻭﺍﻟﺼﻼﺓ ﻭﺍﻟﺴﻼﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺷﺮﻑ ﺍﻷ�ﺒﻴـﺎﺀ ﻭﺍﳌﺮﺳـﻠﲔ ﺳـﻴﺪ�ﺎ ﳏﻤـﺪ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺃﻓﻀﻞ ﺍﻟﺼﻼﺓ ﻭﺃﰎ ﺍﻟﺘﺴﻠﻴﻢ ‪ .‬ﺃﻣﺎ ﺑﻌﺪ ‪:‬‬
‫ﻓﻴــﺸﺮﻓﲏ ﺃﻥ ﺃﺗﻘــﺪﻡ ﺑﺎﻟــﺸﻜﺮ ﻭﺍﻟﺘﻘــﺪﻳﺮ ﻟﺮﺟــﻞ ﺍﻷﻣــﻦ ﺍﻷﻭﻝ ﺑﺎﳌﻤﻠﻜــﺔ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴــﺔ‬
‫ﺍﻟــﺴﻌﻮﺩﻳﺔ ﺳــﻴﺪﻱ ﺻــﺎﺣﺐ ﺍﻟــﺴﻤﻮ ﺍﳌﻠﻜــﻲ ﺍﻷﻣــﲑ ‪ � /‬ـﺎﻳﻒ ﺑــﻦ ﻋﺒــﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳــﺰ ﻭﺯﻳــﺮ‬
‫ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﻟﺴﻤﻮ �ﺎﺋﺒﻪ ﺳﻴﺪﻱ ﺻﺎﺣﺐ ﺍﻟﺴﻤﻮ ﺍﳌﻠﻜﻲ ﺍﻷﻣﲑ ‪ /‬ﺃﲪﺪ ﺑﻦ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ‬
‫ﻭﻟــﺴﻤﻮ ﻣــﺴﺎﻋﺪ ﻭﺯﻳــﺮ ﺍﻟﺪﺍﺧﻠﻴــﺔ ﻟﻠــﺸﺌﻮﻥ ﺍﻷﻣﻨﻴــﺔ ﺳــﻴﺪﻱ ﺻــﺎﺣﺐ ﺍﻟــﺴﻤﻮ ﺍﳌﻠﻜــﻲ‬
‫ﺍﻷﻣﲑ ‪ /‬ﳏﻤﺪ ﺑﻦ �ﺎﻳﻒ ﺑﻦ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ‬
‫ﺍﻟﺬﻳﻦ ﺑﺬﻟﻮﺍ ﺟﻬﻮﺩﺍً ﻋﻈﻴﻤﺔ ﻻﺳﺘﺘﺒﺎﺏ ﺍﻷﻣﻦ ﰲ ﻫﺬﺍ ﺍﻟﻮﻃﻦ ﺍﻟﻐﺎﱄ ﻭﺍﻟﺬﻳﻦ ﳛﺮﺻﻮﻥ ﺩﺍﺋﻤﺎً‬
‫ﻋﻠﻰ ﺗﺄﻫﻴﻞ ﺭﺟﺎﻝ ﺍﻷﻣﻦ ﺑﺄﻋﻠﻰ ﺍﻟﺪﺭﺟﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻳﻄﻴﺐ ﱄ ﺃﻥ ﺃﺗﻘﺪﻡ ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ ﻭﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻟـﺴﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﻔﺮﻳـﻖ ﻋﺒـﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳـﺰ ﺍﳍـﻮﻳﺮﻳﲏ‬
‫ﻣـﺪﻳﺮ ﻋــﺎﻡ ﺍﳌﺒﺎﺣــﺚ ﺍﻟﻌﺎﻣــﺔ ﻭﺳــﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﻠــﻮﺍﺀ ‪ /‬ﻋﺒــﺪ ﺍ‪ ‬ﺍﻟﻘﺮ�ــﻲ ﻣ ـﺪﻳﺮ ﻣﺒﺎﺣــﺚ ﻣﻨﻄﻘــﺔ‬
‫ﻣﻜﺔ ﺍﳌﻜﺮﻣﺔ ﻭﺇﱃ ﺳـﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﻠـﻮﺍﺀ ‪ /‬ﻃـﺎﻫﺮ ﺍﻟﺰﻫﺮﺍ�ـﻲ ﻭﺇﱃ ﺳـﻌﺎﺩﺓ ﻣـﺪﻳﺮ ﻣﺒﺎﺣـﺚ‬
‫ﻣﻄﺎﺭ ﺍﳌﻠﻚ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳـﺰ ﺍﻟـﺪﻭﱄ ﲜـﺪﻩ ﺍﻟﻌﻘﻴـﺪ ‪ /‬ﻋﻠـﻲ ﺍﻟﻌﻤـﺮﻱ ﺍﻟـﺬﻳﻦ ﺃﺗـﺎﺣﻮﺍ ﱄ ﻓﺮﺻـﺔ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﲜﺎﻣﻌﺔ �ﺎﻳﻒ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-٦-‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﻻ ﻳﻔﻮﺗﲏ ﺃﻥ ﺃﺧﺺ ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ ﺍﳉﺰﻳﻞ ﺳﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﻠﻮﺍﺀ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ ‪ /‬ﻋﻠﻲ ﺑـﻦ ﻓـﺎﻳﺰ‬
‫ﺍﳉﺤﲏ ﻋﻤﻴﺪ ﻛﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﲜﺎﻣﻌـﺔ �ـﺎﻳﻒ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴـﺔ ﻟﻠﻌﻠـﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴـﺔ ﻭﺍﳌـﺸﺮﻑ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺮﺳﺎﻟﺔ ﺍﻟﺬﻱ ﻏﻤﺮ�ﻲ ﺑﻜﺮﻳﻢ ﺳـﺠﺎﻳﺎﻩ ﻭﻣﻼﺣﻈﺎﺗـﻪ ﺍﻟﻘﻴﻤـﺔ ‪ ،‬ﻓﻜـﺎﻥ ﱄ �ﻌـﻢ‬
‫ﺍﻟﻌﻮﻥ ﺑﻌﺪ ﺍ‪ ‬ﺩﻋﻤﺎً ﻭﺗﺸﺠﻴﻌﺎً ﻭﻣﺴﺎﻋﺪﺓ ﻓﺄﺳﺄﻝ ﺍﳌﻮﱃ ﻋﺰ ﻭﺟـﻞ ﺃﻥ ﻳﺜﻴﺒـﻪ ﺍﻟﺜـﻮﺍﺏ ﺍﳊـﺴﻦ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ ﺻﻨﻴﻌﻪ ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺸﻜﺮ ﻣﻮﺻﻮﻝ ﳉﺎﻣﻌﺔ �ﺎﻳﻒ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ﻭﻋﻠـﻰ ﺭﺃﺳـﻬﺎ ﻣﻌـﺎﱄ ﺍﻷﺳـﺘﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ ‪ /‬ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ﺻﻘﺮ ﺍﻟﻐﺎﻣﺪﻱ ﺭﺋﻴﺲ ﺟﺎﻣﻌﺔ �ﺎﻳﻒ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻮﻡ ﺍﻷﻣﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﺳﻌﺎﺩﺓ ﺭﺋﻴﺲ ﻗﺴﻢ ﺍﻟﻌﻠﻮﻡ ﺍﻟﺸﺮﻃﻴﺔ ﺍﻟﻔﺮﻳﻖ ﺩﻛﺘﻮﺭ ‪ /‬ﻋﺒﺎﺱ ﺃﺑﻮ ﺷﺎﻣﺔ ‪.‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃ�ﲏ ﺃﺗﻘﺪﻡ ﺑﺎﻟﺸﻜﺮ ﻭﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻟﻜﺎﻓﺔ ﺯﻣﻼﺋﻲ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﺑﺸﻌﺒﺔ ﺃﻣﻦ ﺍﻟﻄﺎﺋﺮﺍﺕ‬
‫ﲟﻄﺎﺭ ﺍﳌﻠﻚ ﻋﺒﺪ ﺍﻟﻌﺰﻳﺰ ﺍﻟﺪﻭﱄ ﲜﺪﻩ ﻋﻠﻰ ﻣـﺎ ﺑـﺬﻟﻮﻩ ﻣـﻦ ﻣـﺴﺎﻋﺪﺓ ﰲ ﺗﻮﺯﻳـﻊ ﻭﲨـﻊ ﺃﺩﺍﺓ‬
‫ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﺧﺎﺻﺔ ﻛﻼ‪ ‬ﻣﻦ ﺍﳌﻘﺪﻡ ‪ /‬ﻋﺒﺪ ﺍﳊﻤﻴﺪ ﺍﻟﻐﺎﻣﺪﻱ ﻭﺍﻟﺮﺍﺋـﺪ ‪ /‬ﺧﺎﻟـﺪ ﺍﻟﺰﻫﺮﺍ�ـﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻘﻴـــﺐ ‪ /‬ﻃـــﻼﻝ ﺍﻟـــﺸﺮﻳﻒ ﻭﺍﻟﻨﻘﻴـــﺐ ‪� /‬ﺎﺻـــﺮ ﺍﳊـــﺎﺭﺛﻲ ﻭﺍﻟﻨﻘﻴـــﺐ ‪ /‬ﻣـــﺴﻔﺮ ﺳـــﻴﻒ‬
‫ﺍﻟﻘﺤﻄ ـﺎ�ﻲ ﻭﺍﻟﻨﻘﻴــﺐ ‪ /‬ﺻــﺎﱀ ﺍﻟﻐﺎﻣــﺪﻱ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻘﻴــﺐ ‪ /‬ﺑﻨــﺪﺭ ﺍﻟﻠــﻬﺒﱯ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻘﻴــﺐ ‪ /‬ﺑــﺪﺭ‬
‫ﺍﻟﺸﺮﻳﻒ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﻘﻴﺐ ‪ /‬ﺣﺎﻣﺪ ﺍﳌﻄﲑﻱ ‪.‬‬
‫ﻛﻤــــﺎ ﺃﺗﻘــــﺪﻡ ﺑﺎﻟــــﺸﻜﺮ ﻭﺍﻟﺘﻘـــﺪﻳﺮ ﺇﱃ ﻛﺎﻓــــﺔ ﺍﻷﺳــــﺎﺗﺬﺓ ﺍﻟﻠـــﺬﻳﻦ ﺗﻜﺮﻣــــﻮﺍ‬
‫ﺑﺘﺤﻜﻴﻢ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ‪.‬‬
‫‪-٧-‬‬
‫ﻛﻤﺎ ﺃﺗﻘﺪﻡ ﲜﺰﻳﻞ ﺍﻟﺸﻜﺮ ﻭﺍﻟﺘﻘﺪﻳﺮ ﻟﺴﻌﺎﺩﺓ ﺍﻷﺳﺘﺎﺫﻳﻦ ﺍﻟﻠﺬﻳﻦ ﺗﻔﻀﻼ ﺑﻘﺒﻮﻝ ﻣﻨﺎﻗﺸﺔ‬
‫ﻫﺬﻩ ﺍﻟﺮﺳﺎﻟﺔ ﻭﳘﺎ ‪ :‬ﺳﻌﺎﺩﺓ ﺍﻟﻠﻮﺍﺀ ﺍﻟﺪﻛﺘﻮﺭ ‪ /‬ﻓﻬﺪ ﺍﻟﺸﻌﻼﻥ ﻣﺪﻳﺮ ﺍﳌﻌﻬﺪ ﺍﻟﺜﻘﺎﰲ ‪.‬‬
‫ﺳــﻌﺎﺩﺓ ﺍﻷﺳــﺘﺎﺫ ﺍﻟــﺪﻛﺘﻮﺭ ‪ /‬ﻋــﺎﻣﺮ ﺍﻟﻜﺒﻴــﺴﻲ ﺭﺋــﻴﺲ ﻗــﺴﻢ ﺍﻟﻌﻠــﻮﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻳــﺔ‬
‫ﺑﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ﲜﺎﻣﻌﺔ �ﺎﻳﻒ ﺍﻟﻌﺮﺑﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﺧﺘﺎﻣﺎً ‪ :‬ﺍﻟﻠﻬﻢ ﺇﻥ ﻫﺬﺍ ﺟﻬﺪﻱ ﻓﺈﻥ ﺃﺻﺒﺖ ﻓﺒﻔﻀﻠﻪ ﻭﺗﻮﻓﻴﻘـﻪ ﻭﺇﻥ ﺍﺧﻄـﺄﺕ ﻓﻤـﻦ �ﻔـﺴﻲ ‪،‬‬
‫ﻭﺁﺧﺮ ﺩﻋﻮﺍ�ﺎ ﺃﻥ ﺍﳊﻤﺪ ‪ ‬ﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﳌﲔ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ ‪..‬‬
‫‪-٨-‬‬
‫‪@ @pbíìna@òàöbÓ‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @Êìšì¾a‬‬
‫‪@ @òzЗÛa‬‬
‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ‬
‫ﺩ‬
‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل‬
‫ﻭ‬
‫ﺡ‬
‫@ @‬
‫ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻷﺸﻜﺎل‬
‫‪@ @NNNN@@òaŠ‡ÜÛ@Ý‚‡¾a@Z@Þëþa@Ý—ÐÛa‬‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻤﻬﻴﺩ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ‪..‬‬
‫‪٢‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜ ﹰﺎ ‪ :‬ﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪..‬‬
‫‪٥‬‬
‫ﺨﺎﻤﺴ ﹰﺎ ‪ :‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪...‬‬
‫‪٦‬‬
‫ﺴﺎﺩﺴ ﹰﺎ ‪ :‬ﺤﺩﻭﺩ ﻭﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪...‬‬
‫‪٧‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴ ﹰﺎ ‪ :‬ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪..‬‬
‫‪٣‬‬
‫ﺭﺍﺒﻌ ﹰﺎ ‪ :‬ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪...‬‬
‫‪٥‬‬
‫ﺴﺎﺒﻌ ﹰﺎ ‪ :‬ﻤﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪..‬‬
‫‪@ @N@òÔibÛa@pbaŠ‡Ûaë@ð‹ÄäÛa@Šb ⁄a@Z@ïãbrÛa@Ý—ÐÛa‬‬
‫‪٨‬‬
‫@ @‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ‪..‬‬
‫‪١٤‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻷﻭل ‪ :‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫‪١٤‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪..‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪ :‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪ :‬ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ‪ :‬ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﻌﺭﻀﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻠﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪.‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴ ﹰﺎ ‪ :‬ﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ‪. .‬‬
‫‪@ @@NN@bèmaõa‹ugë@òaŠ‡Ûa@wèäß@Z@sÛbrÛa@Ý—ÐÛa‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴ ﹰﺎ ‪ :‬ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪..‬‬
‫‪٣٧‬‬
‫‪٤٣‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪ :‬ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ‪..‬‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ‪ :‬ﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪..‬‬
‫‪٢٨‬‬
‫‪pbíìna@òàöbÔÛ@Éibm‬‬
‫ﺜﺎﻟﺜ ًﹰﺎ ‪ :‬ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪..‬‬
‫‪٤٩‬‬
‫‪٤٩‬‬
‫‪٥٩‬‬
‫@ @‬
‫‪٦٣‬‬
‫‪٦٤‬‬
‫‪٦٤‬‬
‫‪-٩-‬‬
‫‪ -١‬ﺒﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪٦٤‬‬
‫‪ -٢‬ﺼﺩﻕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪٦٦‬‬
‫‪ -٣‬ﺜﺒﺎﺕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪٧٠‬‬
‫ﺨﺎﻤﺴ ﹰﺎ ‪ :‬ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ‪.‬‬
‫‪٧١‬‬
‫ﺃﻭ ﹰﻻ ‪ :‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻭﺼﻑ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪٧٧‬‬
‫ﺜﺎﻨﻴ ﹰﺎ ‪ :‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪٨٢‬‬
‫ﺴﺎﺩﺴ ﹰﺎ ‪ :‬ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪@ @@NN@bçÐmë@òaŠ‡Ûa@wöbnã@ÝîÜ¥@Z@Éia‹Ûa@Ý—ÐÛa‬‬
‫‪@ @@bèmbî–ìmë@bèvöbnã@áçcë@òaŠ‡Ûa@ò–ý‚@Z@ßb©a@Ý—ÐÛa‬‬
‫‪٧٢‬‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫‪ -‬ﺨﻼﺼﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪١٢١‬‬
‫‪ -‬ﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪١٣٤‬‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ‬
‫‪١٣٦‬‬
‫‪١٢٥‬‬
‫‪ -‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪١٤٢‬‬
‫ﺍﻟﻤﻼﺤﻕ‬
‫‪-١٠-‬‬
‫‪@ @Þëa‡§a@òàöbÓ‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @Þë‡§a‬‬
‫‪@ @òzЗÛa@áÓŠ‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١‬ﻤﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل‬
‫‪٦٨‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢‬ﻤﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ‪.‬‬
‫‪٦٨‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٣‬ﻤﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ‪.‬‬
‫‪٦٩‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٥‬ﻤﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ‬
‫‪٧٠‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٤‬ﻤﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ‪.‬‬
‫‪٦٩‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٦‬ﻤﻌﺎﻤل ﺃﻟﻔﺎ ﻜﺭﻭﻨﺒﺎﺥ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺜﺒﺎﺕ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪٧١‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٨‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤﺭ ‪.‬‬
‫‪٧٨‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٧‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ‪.‬‬
‫‪٧٧‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٩‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻭﻉ ‪.‬‬
‫‪٧٨‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٠‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬
‫‪٧٩‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪(١١‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‪.‬‬
‫‪٨٠‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٢‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪٨٠‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٣‬ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻓﻕ ﻤﺘﻐﻴﺭ ﻤﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ‬
‫‪٨١‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٥‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪٨٩‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٤‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻷﻭل ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪٨٣‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٦‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪٩٤‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٨‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪١٠٣‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٩‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘـ ﹰﺎ ﺇﻟـﻰ ﺍﺨـﺘﻼﻑ‬
‫‪١٢٨‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ)‪ (٢٠‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ‪.‬‬
‫‪١٠٩‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٧‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢١‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘـ ﹰﺎ ﺇﻟـﻰ ﺍﺨـﺘﻼﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﺭ‪.‬‬
‫‪-١١-‬‬
‫‪٩٩‬‬
‫‪١١٠‬‬
‫‪Þëa‡§a@òàöbÔÛ@Éibm‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢٢‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﻁﺒﻘـ ﹰﺎ ﻻﺨـﺘﻼﻑ‬
‫‪١١١‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢٣‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒـﻴﻥ ﺍﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫‪١١٢‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢٤‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒـﻴﻥ ﺍﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫‪١١٣‬‬
‫ﺍﻟﻨﻭﻉ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ‪.‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢٥‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺸﻴﻔﻴﻪ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻓﺌﺘﻲ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺘﻌﻠﻴﻤـﻲ ﺤـﻭل‬
‫ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪١١٤‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢٦‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘـ ﹰﺎ ﺇﻟـﻰ ﺍﺨـﺘﻼﻑ‬
‫‪١١٦‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢٧‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺸﻴﻔﻴﻪ ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﻓﻲ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻋﺩﺩ‬
‫‪١١٧‬‬
‫ﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢٨‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻭﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪١١٩‬‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٢-‬‬
‫‪@ @ÞbØ’þa@òàöbÓ‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @òzЗÛa@áÓŠ‬‬
‫‪@ @ÝØ“Ûa‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪ (١‬ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪ (٢‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﻤﺠﺔ ﺍﻟﺨﻁﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٣-‬‬
‫‪٢٠‬‬
‫‪٢٦‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻷﻭﻝ‬
‫‪@òaŠ‡Ûa@Ý‚‡ß‬‬
‫‪-١٤-‬‬
‫‪@ @Þëþa@Ý—ÐÛa‬‬
‫‪@ @@òaŠ‡Ûa@Ý‚‡ß‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òaŠ‡ÜÛ@‡îèànÛa@Z@üëc‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻁﻠﺒ ﹰﺎ ﺃﺴﺎﺴﻴ ﹰﺎ ﻟﺒﻘﺎﺀ ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﺨـﺘﻼﻑ‬
‫ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻓﻬﻭ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﻘﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﺔ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‬
‫ﻭﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﻭﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﻀﻤﻭﻨﻬﺎ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺒﻬﺎ ﺸﺄﻨﻬﺎ ﺸﺄﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻏﺎﻴﺎﺘﻬﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺘﺒﻌ ﹰﺎ ﻟﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻌﻴﺵ ﻓﻴﻪ ‪ ، ،‬ﺤﻴـﺙ ﺫﻜـﺭ " ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻫﻭ ﺍﻟﺴﺒﺏ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻭﺭﺍﺀ ﻜل ﻨﺠﺎﺡ ﻴﺤﻘﻘﻪ ﺍﻱ ﻨﺸﺎﻁ ﺃﻭ ﺍﻜﺘﺸﺎﻑ ﺃﻭ ﺨﺩﻤﺔ‬
‫ﻭﻫﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻔﺴﺭ ﺘﻘﺩﻡ ﺃﻭ ﺘﺨﻠﻑ ﺍﻱ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻜﺎﻥ"‪ ).‬ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ‪: ٢٠٠٢‬ﺹ‪(١٣‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻋﺼﺭﻨﺎ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻟﺴﺭﻋﺔ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻓـﺔ ﺍﻷﺼـﻌﺩﺓ‬
‫ﻭﻓﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺃﺯﺩﺍﺩﺕ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻟﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ ﻟﺠﻤﻴـﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﻭﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﻟﺘﺘﻤﺎﺸـﻰ ﻤـﻊ ﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌـﺼﺭ ﻭﺇﻓﺭﺍﺯﺍﺘـﻪ‬
‫ﻭﻟﺘﻬﻴﺌﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﻜﻴﻑ ﻤﻊ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻤﺘﺠﺩﺩ ﻟﻠﺠﺭﻴﻤﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺩﻭﺍﻓﻌﻬﺎ ﻭﺘﻁﻭﺭ ﺃﺴـﺎﻟﻴﺏ‬
‫ﺍﺭﺘﻜﺎﺒﻬﺎ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺤﺩﺙ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻟﻅﻬﻭﺭ ﺠﺭﺍﺌﻡ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻤﻥ ﻗﺒل‬
‫ﻼ ﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﺘﺠﺩﻴﺩ ﻤﻌﺎﺭﻓﻪ ‪ ،‬ﻭﺘﻭﺴﻴﻊ‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﻤﺅﻫ ﹰ‬
‫ﻤﺩﺍﺭﻜﻪ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻪ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﺴﻠﻔ ﹰﺎ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺩﺓ ‪.‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻜﺩﻩ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﺴﻤﻭ ﺍﻟﻤﻠﻜﻲ ﺍﻷﻤﻴﺭ ﻨﺎﻴﻑ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴـﺯ ﻭﺯﻴـﺭ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻗﺎل " ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﻨﻬﻴﺊ ﺃﻨﻔـﺴﻨﺎ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ﻷﻨﻨﺎ ﺠﺯﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ‪ ،‬ﻭﻨﺘﺄﺜﺭ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﺩﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺎﺭﺝ ‪ ،‬ﺒﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺠﺭﺍﺌﻡ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻡ ﺘﻜﻥ ﺍﻟﺒﻼﺩ ﺘﺸﻬﺩ ﻤﺜﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺎﺒﻕ ‪ ،‬ﻭﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺫﻟﻙ‬
‫ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺎﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻭﺘـﺩﺭﻴﺒﻬﺎ ﻭﺘﺄﻫﻴﻠﻬـﺎ‪،‬ﻭﺭﻓﻊ ﻤـﺴﺘﻭﺍﻫﺎ‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﻤﺴﻙ ﺒﺎﻷﺨﻼﻕ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﺍﻟﺤﻤﻴﺩﺓ)ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ‪١٤٢٢‬ﻫـ‪:‬ﺹ‪( ٧٦‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﻴﻅل ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻔﺎﻋل ﻭﺍﻟﻤﺅﺜﺭ ﻓـﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﻟﻬﺫﺍ ﻓﺎﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﻟﻬﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻜﺒﺭﻯ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﺇﻜﺴﺎﺒﻪ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤـﻥ‬
‫‪-١٥-‬‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﺔ ﺒﻪ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺘﺠﻌﻠﻪ ﻗـﺎﺩﺭﹰﺍ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﺘـﺼﺩﻱ ﻷﺴـﺎﻟﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﺠﺭﻴﻤﺔ ﺒﻜل ﺃﻨﻭﺍﻋﻬﺎ ﻭﺘﻁﻭﺭﺍﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﻴﺎﺩﻴﻥ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻭﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻴﻜﺘﺴﺏ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻨﻅﺭﹰﺍ ﻟﻠﺩﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻭﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﺔ ﺒﻬﻡ ‪ ،‬ﻜﻴﻑ ﻻ ﻭﻫﻡ ﻤﺴﺅﻭﻟﻭﻥ ﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻋـﻥ ﺃﻤـﻥ ﺍﻟﻁـﺎﺌﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺃﺭﻭﺍﺡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ﻭﺘﻌﺩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻬﻡ ﺍﻷﺴـﺎﺱ ﻓـﻲ ﺼـﻘل ﻭﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻭﺍﻜﺏ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺤﺎﺼـل ﻓـﻲ ﺠﻤﻴـﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﻭﺒﺎﻟﺫﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻟﻸﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤـﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻓـﺫ‬
‫ﺍﻟﺠﻭﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻌﺭﻓـﺔ ﻤـﺩﻯ ﻤﻭﺍﻜﺒـﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴـﺔ " ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ "‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺤﺎﺼل ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ ﻭﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ‬
‫ﻷﻫﺩﺍﻓﻪ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ‪ ،‬ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺘﻘﻭﻴﻤﻪ ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﺘﺄﺘﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﺘﺴﻠﻴﻁ ﺍﻟﻀﻭﺀ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ " ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ " ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪@ @@ZòaŠ‡Ûa@òÜØ“ß@Z@bîãbq‬‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺼﺒﺢ ﺴﻤﺔ ﻤﻥ ﺴـﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌـﺼﺭ ﺍﻟـﺫﻱ‬
‫ﻨﻌﻴﺸﻪ ﺍﻟﻴﻭﻡ ﻓﻲ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻜﻭﺍﺩﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﺘﺕ ﻤﻠﺤﺔ ﻭﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﺘﻨﺴﺠﻡ ﻭﺍﻹﻤﻜﺎﻨﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻪ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻟﻌﻅﻡ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺃﺭﻭﺍﺡ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺢ ﺍﺨﺘﻁﺎﻑ ﺍﻟﻁـﺎﺌﺭﺍﺕ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺠﺭﺍﻤﻴﺔ ﺍﻹﺭﻫﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﻤﻊ ﺍﻨﺘـﺸﺎﺭ ﻅـﺎﻫﺭﺓ ﺍﻹﺭﻫـﺎﺏ‬
‫ﻟﺴﻬﻭﻟﺔ ﺍﻟﺘﺤﻜﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺴﻴﻁﺭﺓ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻭﺠﻪ ﻷﻱ ﻤﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻌـﺎﻟﻡ ‪،‬‬
‫ﻭﻟﻤﺎ ﻴﺤﻘﻘﻪ ﺫﻟﻙ ﺇﻋﻼﻤﻴ ﹰﺎ ﻗﺩ ﻴﺨﺩﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻹﺭﻫـﺎﺒﻲ ﺃﻭ ﺍﻟﻘـﻀﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫‪-١٦-‬‬
‫ﻴﺘﺒﻨﻭﻨﻬﺎ ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻓﻲ ﺼـﻨﺎﻋﺔ ﺍﻷﺴـﻠﺤﺔ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴـﺔ ﻤﻨﻬـﺎ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻭﻭﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﺠﺭﺜﻭﻤﻴﺔ ﻭﻭﺴﺎﺌل ﺇﺨﻔﺎﺌﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﻟﻤﺎ ﺴﺒﻕ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻟﻪ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﺤﻴـﺙ‬
‫ﻴﺘﻌﺎﻤل ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﻤﻊ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﺫﺍﺕ ﺘﻘﻨﻴﺔ ﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﺘﺘﻁﻠﺏ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ‬
‫ﺘﻤﻜﻨﻪ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﺔ ﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﻤل ﻫﻭ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺄﻫﻴل ﻓﻨﻲ ﻗﺒـل‬
‫ﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﻤﻬﺎﻤﻪ ﺤﻴﺙ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺘﺴﻠﻴﺤﻪ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﻫـﺫﻩ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺃﺒﺭﺯﻩ ﺍﺸﺘﻴﺎﻕ ‪.‬ﺤﻴﺙ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻨﻬﺎ " ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻔﺤﺹ ﺒﺄﺸﻌﺔ ﺇﻜـﺱ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﻔﻨﻲ ﺍﻟﻤﺸﻐل ﻓﻲ ﺘﻤﻴﻴـﺯ ﻭﺇﺩﺭﺍﻙ ﺍﻷﺸـﻴﺎﺀ ﻭﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺃﻤـﺭ‬
‫ﻀﺭﻭﺭﻱ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ‪ ،‬ﻭﻜﻠﻤﺎ ﺍﺭﺘﻔﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺨﺒﺭﺓ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻌﺎﻤل ‪ ،‬ﻜﻠﻤﺎ ﻜﺎﻥ ﺃﺴﺭﻉ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺠﺩ ﺒﺸﻜل ﺸﺎﺌﻊ ﻓﻲ ﻤﻌﻅـﻡ ﺍﻟﺤﻘﺎﺌـﺏ ﻭﺍﻷﺸـﻌﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﻓﻘـﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺃﻱ ﻜﺘﻠﺔ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﺴﻬﻭﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﻭﺭﺓ ﺍﻟﻤﻨﺒﺜﻘﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺸﺎﺸﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺃﺸﻌﺔ ﺇﻜﺱ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﻔﺤﺹ ﺒﺎﻟﻴﺩ " ‪ ) .‬ﺍﺸﺘﻴﺎﻕ ‪١٤٠٢ ،‬ﻫــ ‪،‬‬
‫ﺹ ‪( ٢٤‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻁﻠﻕ ﻓﻘﺩ ﺃﻭﻟﺕ ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻜﺒﻴـﺭﹰﺍ ﻭﺃﻭﻜﻠـﺕ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﻟﻠﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﺃﺼﺒﺢ ﺩﻭﺭ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺜﻘـﺎﻓﻲ ﻤﻘﺘـﺼﺭﹰﺍ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭﺃﻭﻜﻠﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺠﻨﻴﺩ ﺍﻟﻤﻨﺘﺸﺭﺓ ﺒﻤﺩﻥ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ‪.‬‬
‫ﻭﻨﻅﺭﹰﺍ ﻟﻤﺎ ﺘﺸﻜﻠﻪ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻴﻨﺒﻐﻲ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﻟﻼﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﻤـﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬـﺎ‬
‫ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻤـﺸﻜﻠﺔ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻜﻤﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ñèuc@óÜÇ@µÜßbÈÜÛ@H@ò——ƒn¾aë@@–@ò@ îÜîçdnÛa@I@òîj튇nÛa@wßaÛa@òîÜÇbÏ@ô‡ß@bß‬‬
‫‪@ @_@ñ‹–bȾa@òîäßþa@pbí‡znÛa@òèuaì¾@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa‬‬
‫‪-١٧-‬‬
‫‪@ @@Z@òaŠ‡Ûa@püúbm@Z@brÛbq‬‬
‫ﺍﻨﻁﻼﻗ ﹰﺎ ﻤﻥ ﺍﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﺤـﺎﻭل‬
‫ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ñèuc@óÜÇ@µÜßbÈÜÛ@H@ò——ƒn¾aë@ –ò@ îÜîçdnÛa@I@òîj튇nÛa@wßa@Ûa@òîÜÇbÏ@ô‡ß@bß‬‬
‫‪@ @_@ñ‹–bȾa@òîäßþa@pbí‡znÛa@òèuaì¾@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa‬‬
‫ﻭﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻔﺭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ – ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼـﺼﺔ ( ﺘﻨﻤـﻲ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ -٢‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴـﺔ – ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼـﺼﺔ ( ﺘﻨﻤـﻲ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ -٣‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ – ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼـﺼﺔ ( ﺘﻨﻤـﻲ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ -٤‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ؟‬
‫‪ -٥‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ -٦‬ﻫل ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﺅﻴـﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺤـﻭل‬
‫ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ) ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤﺭ – ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤـﻲ – ﺴـﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ – ﺍﻟﻨﻭﻉ (‬
‫‪@ @@ZòaŠ‡Ûa@Òa‡çc@Z@bÈiaŠ‬‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﻤﺩﻯ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ – ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪-١٨-‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺩﻯ ﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴـﺔ –‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺭﺠل ﺍﻷﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺩﻯ ﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴـﺔ –‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻫـ‪ .‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫ﻭ‪ .‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ ) ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤﺭ – ﺍﻟﻤﺅﻫل ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤـﻲ – ﺴـﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ – ﺍﻟﻨﻭﻉ ( ‪.‬‬
‫ﺯ‪ .‬ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺄﻤل ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ ﺃﻥ ﺘـﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠـﻰ ﺇﻨﻔـﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺘﺴﺎﻫﻡ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‚‪@ @@ZòaŠ‡Ûa@òîàçc@Z@bßb‬‬
‫ﺘﺄﺘﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺫﻱ ﺴﺘﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﻭﻫﻭ ﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ – ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺭﻜﻴﺯﺓ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﻟـﺼﻘل ﻭﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻟﻴﺒﻘﻭﺍ ﻤﺘﻤﺘﻌﻴﻥ ﺒـﺄﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠـﺎﺕ ﺍﻟﻴﻘﻅـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﻴﺘﻤﻜﻨﻭﺍ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﺔ ﺒﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻜﻤل ﻭﺠﻪ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺸﻬﺩﻫﺎ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺍﻟﻴﻭﻡ ‪،‬ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻭﻅـﻑ‬
‫ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺠﺭﻤﻴﻥ ‪،‬ﻻﺭﺘﻜﺎﺏ ﺠﺭﺍﺌﻤﻬﻡ ﺃﺼﺒﺢ ﻟﺯﺍﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺭﺠـل ﺍﻷﻤـﻥ ﺃﻥ ﻴﻜـﻭﻥ‬
‫‪-١٩-‬‬
‫ﻤﺩﺭﻜ ﹰﺎ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻤﻅﺭﺓ ﺒﺎﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﻗﺎﺩﺭﹰﺍ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل‬
‫ﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ‪.‬‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺃﻀﺤﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻓﻲ ﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ‪،‬ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨـﺕ‬
‫ﺘﺅﺩﻱ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ‪ ،‬ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠـﻰ ﻨﻘـﺎﻁ ﺍﻟـﻀﻌﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻟﻌﻼﺠﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻟﺘﻌﺯﻴﺯﻫﺎ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪،‬ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺘﻤﺜل ﺨﻁﻭﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﺘﺠﺎﻩ ‪.‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺄﺘﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻜﻭﻨﻬﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻨـﺎﻭل ﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ – ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪،‬ﺤﻴﺙ ﻟﻡ ﻴﺠﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺘﺒﻌﻪ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤـﻭﺙ ‪،‬‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻭ ﺒﺤﺜ ﹰﺎ ﻴﺘﻨﺎﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺘﺤﺩﻴﺩﹰﺍ ‪.‬‬
‫ﻴﺄﻤل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺃﻥ ﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻟﻠﻤﻜﺘﺒﺔ ﻭﺃﻥ ﺘﺴﺎﻫﻡ ﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ -‬ﺇﻥ ﺸﺎﺀ ﺍﷲ ‪ -‬ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺠﻼﺀ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ‪،‬ﻭﺘﻘـﺩﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺄﻤل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺃﻥ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﻔﺎﺫ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ‪،‬ﻟﻜـﻲ‬
‫ﺘﺅﺘﻲ ﺜﻤﺎﺭﻫﺎ ‪،‬ﻭﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻤﻨﻬﺎ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@ZòaŠ‡Ûa@†ë‡y@Z@b†b‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬
‫ﺘﻘﺘﺼﺭ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ)ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ‪-‬ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ(‬
‫ﻟﺘﺄﻫﻴل ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ‪ :‬ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ ‪.‬‬
‫‪-٢٠-‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ‪ :‬ﻴﻘﺘﺼﺭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻓﺎﻋﻠﻴـﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﻓﻲ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ‪.‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺯﻤﺎﻨﻴﺔ ‪ :‬ﺘﺠﺭﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﻥ ‪١٤٢٨/١/١‬ﻫـ ﺇﻟﻰ‬
‫ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻟﻠﺴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻴﺔ ‪١٤٢٨-١٤٢٧‬ﻫـ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òaŠ‡Ûa@pbzÜİ—ß@Z@bÈib‬‬
‫‪ : k튇nÛa@MQ‬ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺄﻨﻪ ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻤﺨﻁﻁـﺔ ﻟﺘﻁـﻭﻴﺭ ﻤﻌـﺎﺭﻑ‬
‫ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﺒﺠﻌﻠﻬﻡ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻓـﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬـﺎﻤﻬﻡ ‪.‬‬
‫) ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. ( ١٣‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺄﻨﻪ " ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻷﻓﻌﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘـﺴﻤﺢ ﺒﺈﻋـﺎﺩﺓ ﺘﺄﻫﻴـل‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻷﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﺄﻫﺏ ﺒﺸﻜل ﺩﺍﺌﻡ ﻭﻤﺘﻘﺩﻡ ﻤـﻥ ﺃﺠـل‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﻌﻤﻠـﻭﻥ ﺒﻬـﺎ " ‪.‬‬
‫) ﺤﺴﻴﻥ ‪١٩٩٦ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪( ١١‬‬
‫‪ ïöa‹u⁄a@Ñí‹ÈnÛa‬ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬
‫ﻫﻭ ﺃﻱ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﻨﻅﻡ ﻭﻤﺴﺘﻤﺭ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ‪،‬‬
‫ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òîj튇nÛa@wßaÛa@MR‬‬
‫ﻋﺭﻓﻬﺎ ﻴﺎﻏﻲ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺍﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺭﺒﻁ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ ﺒﺎﻷﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻁﻠـﻭﺏ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﻭﺴﺎﺌل ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻊ ﺒﻌﻀﻬﺎ‬
‫ﻟﺒﻌﺽ ﻭﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻼﺌﻘﻴﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﺒـﺸﺭﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻟﻔـﺭﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ " )ﻴﺎﻏﻲ ‪١٤٠٦ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪.( ١٢١‬‬
‫‪ ï@ öa‹u⁄a@Ñí‹ÈnÛa@bßc‬ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻘـﺩ‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻘـﺎﺌﻤﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪-٢١-‬‬
‫‪@ @@ZòîÜîçdnÛa@wßaÛa@MS‬‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺇﻟﻰ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻨـﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴـﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﺒﻐﺭﺽ ﺴﺩ ﺍﻟﻨﻘﺹ ﻓﻲ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﻓﻲ ﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ) ﺍﻟﻁﻴﺎﺭ ‪١٤٢٤ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. ( ٤١‬‬
‫‪ ï@ öa‹uüa@Ñí‹ÈnÛa@bßc‬ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ) ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ( ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻘﺩ ﺒﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺠﻨﻴﺩ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻟﻠﻤﺠﻨﺩﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﺩ ﻭﺘﺄﻫﻴﻠﻬﻡ ﻟﻠﻌﻤل ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@ò——ƒn¾a@wßaÛa@MT‬‬
‫ﻭﻫﻭ ﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺘﺭﻴﺴﻲ ﺤﻴﺙ ﺫﻜﺭ "ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﺨﺼـﺼﻲ ﻴـﺸﻤل ﺍﻟﺨﺒـﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻟﻤﺯﺍﻭﻟﺔ ﻤﻬﻨﺔ ﺃﻭ ﻋﻤل ﺘﺨﺼﺼﻲ ﺒﻬﺩﻑ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﺼﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ"‪ ).‬ﺘﺭﻴﺴﻲ‪ ، ١٩٩٠ ،‬ﺹ ‪@ @@ ( ٢٩‬‬
‫@ @‬
‫‪ ï@ öa‹u⁄a@Ñí‹ÈnÛa@bßc‬ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻬﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻘﺩ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴـﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻻﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òîÜÇbÏ@MU‬‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ﺍﻟﺠﺒﺎﻟﻲ "ﺃﻥ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬـﺎ ﻤـﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴـﻕ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻵﺜﺎﺭﻩ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗﻌﺔ ﻋﻠﻰ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻌﻤل "‪ ).‬ﺍﻟﺠﺒﺎﻟﻲ ‪١٩٩٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‬
‫‪.( ٨٩‬‬
‫‪ ï@ öa‹u⁄a@Ñí‹ÈnÛa@bßc‬ﻟﻠﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫـﻭ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁـﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@@òí‰îÐänÛa@paŠbè¾a@òîàäm@MV‬‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭﻗﺩ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻰ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺨﻁﻴﺏ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ‬
‫ﺫﻜﺭ " ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻨﺸﺎﻁ ﻤﺨﻁﻁ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻋﻨﺩ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﺘﺘﻨﺎﻭل‬
‫‪-٢٢-‬‬
‫ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻬﻡ ﻭﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺃﺩﺍﺌﻬﻡ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫـﺎﺘﻬﻡ ﺒﻜﻔـﺎﺀﺓ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴـﺔ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﻋﺎﻟﻴـﺔ‬
‫ﻓﺈﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻨﺠﺢ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻓﺈﻨﻪ ﻴﺼﺒﺢ ﺠﻬﺩﹰﺍ ﻭﻭﻗﺘ ﹰﺎ ﻀﺎﺌﻌﻴﻥ "‬
‫) ﺍﻟﺨﻁﻴﺏ ‪١٩٨٦ ،‬ﻡ(‬
‫‪ ò@ aŠ‡Ûa@ê‰ç@À@ òí@ ‰îÐänÛa@paŠbè¾a@òîàäni@‡—Ôíë‬ﻫﻭ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺭﺠل ﺍﻷﻤـﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤـل ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻌﻤﻠﻪ ﻭﻗﻴﺎﻤﻪ ﺒﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òîãbã⁄a@pbÓýÈÛa@paŠbèß@òîàäm@MW‬‬
‫ﺘﻌﺭﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ "ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻓﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺍﻟﻔﺎﻀل ﺍﻟﻨﺎﺠﺢ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺘﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﻭﻀﻭﺡ‬
‫ﺍﻟﺭﺅﻴﺎ ﻭﺍﻻﻗﺘﻨﺎﻉ ﻭﺍﻟﺘﺸﻭﻴﻕ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺱ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻭﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﺃﻱ ﻫﻴﺌﺔ‬
‫ﺃﻭ ﻤﻨﺸﺄﺓ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻭﺍﻋﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻔﻬﻡ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩل ﺒﻴﻨﻬﻡ ﻤﻊ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺤﺎﺠـﺎﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻗﺩﺭ ﺍﻹﻤﻜﺎﻥ‪ ،‬ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ ﻟﻠﻬﻴﺌﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻔﻜﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻘﻴﺩﺓ ﻤﻊ ﺘﻭﻓﺭ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﻤﺭﻴﺤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤـل‪ ،‬ﻭﻤﺭﺍﻋـﺎﺓ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺭﻑ ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻘﺎﻟﻴﺩ ﺍﻟـﺴﻠﻴﻤﺔ ﻟﻠﻤﺠﺘﻤـﻊ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻘﻴﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺴﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺩﺓ ﻤﺒﺎﺩﺌﻬﺎ ﻤـﻥ ﺍﻟـﺩﻴﻥ ﺍﻹﺴـﻼﻤﻲ ﺍﻟﺤﻨﻴـﻑ" ‪.‬‬
‫) ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪١٤٠٤ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪( ٢١‬‬
‫ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﺸﻨﻭﺍﻨﻲ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﺘﻡ ﺘﺯﻭﻴﺩ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻠﻡ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻷﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺇﻗﻨـﺎﻋﻬﻡ ﺒﺘﻐﻴﻴـﺭ‬
‫ﺍﻓﻜﺎﺭﻫﻡ ﺍﻟﻘﺩﻴﻤﺔ ﻭﻤﻴﻭﻟﻬﻡ‪،‬ﻭﺇﺤﻼل ﺃﻓﻜﺎﺭ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺘﺘﻔﻕ ﻭﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺴـﺱ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺘﻜﻴﻴﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺱ ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ‪ ،‬ﻟﺘﻭﺍﻜﺏ ﻭﺘﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﻤﺘﺠـﺩﺩﺓ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻥ ﺘﺴﺘﻐل ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺓ ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸﺄﺓ " ‪.‬‬
‫) ﺍﻟﺸﻨﻭﺍﻨﻲ ‪١٩٩٩ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. (٥٣٤‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﻌﺭﻑ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺍﻟﻬﻨﺩﺴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﻟﻠﻤﺅﺴـﺴﺔ‬
‫ﺇﻨﺘﺎﺠ ﹰﺎ ﻭﻓﻴﺭﹰﺍ ﻭﻟﻠﻤﻭﻅﻑ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﺍﻟﺭﻀﻰ ﺍﻟﻨﻔﺴﻲ " ) ﺍﻟﺒﺩﺭ ‪١٩٩٢ ،‬ﻡ‪،‬ﺹ‪.(٩٦‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻻﺠﺭﺍﺌﻲ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻬﻭ ﺘﻔﺎﻋل ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻊ ﺯﻤﻼﺌﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤـﻊ‬
‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﻋﻤﻠﻪ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺒﻬﻡ‪ ،‬ﻭﻤﺯﺍﻭﻟﺔ ﻋﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﻡ‪.‬‬
‫‪-٢٣-‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òî bj›ãüa@paŠbè¾a@òîàäm@MX‬‬
‫ﻴﻌﻨﻲ ﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﻗﺕ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻥ ﺒﺎﻟﺤﻀﻭﺭ ﻟﻠﻌﻤل ﺃﻭ ﺍﻻﻨﺼﺭﺍﻑ ﻤﻨﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﺤـﺩﺩ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺇﺩﺍﺭﺘﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﻤﺜل ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@MY‬‬
‫ﻴﻘﺼﺩ ﺒﻬﺎ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺤـﺼﺭ‬
‫ﺒﺎﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻴﺩﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﺒﻭﺍﺒﺎﺕ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌـﺎﺩﻥ ‪ ،‬ﻭﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﺘﻌـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻤﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻤﻭﺯﻭﻨﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻤﺘﻌﺔ ﺍﻟﺸﺤﻥ ﺍﻟﺠﻭﻱ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻷﺸﻌﺔ ﺍﻟﺴﻴﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@MQP‬‬
‫ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺃﻤﻨﻲ ‪ ،‬ﻴﺘﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﻭﻓﻕ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺇﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺃﺴـﺎﻟﻴﺏ ﻋﻤـل‬
‫ﻤﺤﺩﺩﺓ ‪ .‬ﻭﻴﺸﻤل ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﺍﻷﻤﺘﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﺠﻬﺔ ﺇﻟﻰ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺓ ‪ .‬ﻭﻴﻬﺩﻑ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻤﻨﻊ ﺘﻬﺭﻴﺏ ﺍﻷﺴﻠﺤﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺘﻔﺠﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺃﻱ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻓﻲ‬
‫ﺍﺨﺘﻁﺎﻑ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺘﻌﺭﻴﺽ ﺃﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﻟﻠﺨﻁﺭ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@áíìÔnÛa@MQQ‬‬
‫ﻋﺭﻓﻪ ﺍﻟﻤﻨﻴﻊ ﺒﺄﻨﻪ " ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻤﺤﺩﺩ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺒﺭﺍﺯ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﻓﺠﻭﺍﻨـﺏ ﺍﻟﻘـﻭﺓ‬
‫ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺒﻘﺎﺌﻬﺎ ﻭﻤﺴﺎﻨﺩﺘﻬﺎ ﻷﻥ ﺘﺒﻘﻰ ﻜﺫﻟﻙ ‪ ،‬ﻭﺤل ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺒﺏ ﻭﺠﻭﺩ‬
‫ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ " ) ﺍﻟﻤﻨﻴﻊ ‪١٤١٦ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. ( ٢٧٦‬‬
‫"ﻭﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ﺇﺫ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺼﺩ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻨﺕ ﻤﻌـﺎﺭﻑ‪ ،‬ﺃﻡ ﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﺃﻡ ﻓﻲ ﺇﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ") ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ‪٢٠٠٢،‬ﻡ ‪،‬ﺹ‪. (١٤٧‬‬
‫‪ á@ íìÔnÜÛ@ïöa‹u⁄a@Ñí‹ÈnÛaë‬ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻬﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻋـﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺜـﻡ ﺘﺤﻠﻴﻠﻬـﺎ‬
‫‪-٢٤-‬‬
‫ﻭﺩﺭﺍﺴﺘﻬﺎ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﺒﻬـﺎ ﻭﺍﻟﺘﻌـﺭﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫@‬
‫@‬
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‫‪-٢٥-‬‬
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‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﱐ‬
@ð‹ÄäÛa@Šb ⁄a
@òÔibÛa@pbaŠ‡Ûaë
-٢٦-
‫‪@ @ïãbrÛa@Ý—ÐÛa‬‬
‫‪@ @òÔibÛa@pbaŠ‡Ûaë@ð‹ÄäÛa@Šb ⁄a‬‬
‫‪@ @ð‹ÄäÛa@Šb ⁄a@Z@Þëþa@szj¾a‬‬
‫‪@ @@k튇nÛa@Z@Þëþa@kÜݾa‬‬
‫ﻴﻌﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻨﺼﺭﹰﺍ ﺃﺴﺎﺴﻴ ﹰﺎ ﻟﻠﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺃﺤﺩ ﺃﻫﻡ ﻤﺤﺎﻭﺭﻫـﺎ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﻋﺼﺭﻨﺎ ﺍﻟﺤﺎﻀﺭ ﻓﻬﻭ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻟﻠﻤﻭﺍﺭﺩ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﻌﻜﺱ ﺒﺩﻭﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺒـﺎﺨﺘﻼﻑ ﺃﻨﻭﺍﻋﻬـﺎ ‪،‬‬
‫ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﻤﻌﻅﻡ ﺩﻭل ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ﺍﻫﺘﻤﺕ ﺒﺎﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺃﻨﺸﺄﺕ ﻟﻪ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻭﻤﻌﺎﻫـﺩ ﻤﺘﻨﻭﻋـﺔ‬
‫ﻟﻠﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺫﻟﻙ ﺃﻥ ﺃﻴﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻓﻬﺎ ﻴﺠـﺏ ﺃﻥ‬
‫ﺘﻬﺘﻡ ﺒﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴـﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠـﻰ ﺘﺤـﺴﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘـﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ‪.‬‬
‫"ﻭﻟﺫﻟﻙ ﺍﺤﺘل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺼﺩﺍﺭﺓ ﻓﻲ ﻋﺩﺩ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟـﺩﻭل ﺍﻟﻤﺘﻘﺩﻤـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻨﺎﻤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﺒﺘﻼﺀﻡ ﻤـﻊ ﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺼﺭ ﻭﻤﺘﺴﺠﺩﺍﺘﻪ ‪ ،‬ﺤﺘﻰ ﻴﺘﻤﻜﻨﻭﺍ ﻤﻥ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨـﺸﻭﺩﺓ ﻟﻠﻔـﺭﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﻤﻊ ﺍﻟﻨﻤﻭ ﺍﻟﻤﻁﺭﺩ ﻓﻲ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﻤﻊ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨـﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﻨﺘﺎﺝ ﻭﻤﻊ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﺘﺯﺍﻴﺩ ﺒﺎﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺃﺼﺒﺢ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺤﺘﻤﻴﺔ ﻹﻋﺩﺍﺩ ﻭﺘﺄﻫﻴل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻗﻁﺎﻉ ﻤﻥ ﻗﻁﺎﻋـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻭﺒﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺍﻷﻤﻨﻲ ‪ ،‬ﻭﺃﺼﺒﺢ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻟﻜﻲ ﺘﻭﺍﻜﺏ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻭﺍﻟﺘﻜﻨﻭﻟﻭﺠﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻭﺘﺴﻬﻡ ﻓـﻲ ﺯﻴـﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻭﺭﻓﻊ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ" ‪ ).‬ﺴﻠﻴﻡ ‪١٩٩٠ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪.(٢٢٠‬‬
‫ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻟﻴﺴﺕ ﻨﺸﺎﻁ ﹰﺎ ﻭﻗﺘﻴ ﹰﺎ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻨﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﻤـﺴﺘﻤﺭﺓ ﻓﻤـﻊ‬
‫ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻬﺎ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺘﺘﻭﻟﺩ ﺍﻟﺤﺎﺠـﺔ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﻌﻁﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺼﺭ ﻭﺘـﺴﺨﻴﺭﻫﺎ ﻓـﻲ ﺨﺩﻤـﺔ‬
‫ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻷﻥ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻟﺩﺍﺌﻡ ﻓﻲ ﺃﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻜﻭﺍﺩﺭ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻟﻴﺔ ﻤﻁﻠﺏ ﻴﻅﻬﺭ ﻤﻊ ﻜل ﻤﺨﺘﺭﻉ ﺠﺩﻴﺩ ﻭﻜل ﺠﻬﺎﺯ ﻭﻨﻅـﺎﻡ ﺘﺘﺒﻨـﺎﻩ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻌـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﺼﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻨﻬﺎ ﻤﻭﺠﺒﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ‪ ،‬ﻭﺍﻹﺤﻼل ﻭﺍﻹﺒـﺩﺍل ﻭﺍﻟﻤﻁﻠـﺏ ﺍﻟﻤﻠـﺢ‬
‫‪-٢٧-‬‬
‫ﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﺘﻭﺍﺼل ﻟﺼﻘل ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺩﺍﺭﻙ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﻭﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻟﻌﺼﺭ‬
‫) ﺍﻟﺸﺎﻋﺭ ‪١٤١٦ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ‪.(٧١‬‬
‫ﻭﺒﻔﻌل ﺍﻟﺘﻘﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜـﻭﺍﺭﺙ ﺍﻟﻁﺒﻴﻌﻴـﺔ ﻭﺍﻷﺯﻤـﺎﺕ ﺍﻹﻗﺘـﺼﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﺴﺘﺠﺩ ﻅﻬﻭﺭ ﺃﺸﻜﺎل ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ﺨﻼﻴـﺎ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﻤﻴﺔ ﻤﺩﺭﺒﺔ ﺘﺩﺭﻴﺒ ﹰﺎ ﻋﺎﻟﻴ ﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺇﺠﺭﺍﻤﻴﺔ ﻭﺍﺴﻌﺔ ‪ ،‬ﻻ ﻴﻤﻜـﻥ ﻤﻭﺍﺠﻬﺘﻬـﺎ‬
‫ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺃﺸﻜﺎﻟﻬﺎ ﻭﻅﻭﺍﻫﺭﻫﺎ ﺇﻻ ﺒﻌﻨﺎﺼﺭ ﻤﺩﺭﺒـﺔ ﺘـﺩﺭﻴﺒ ﹰﺎ ﺠﻴـﺩﹰﺍ ﻭﻤﻤﺘـﺎﺯﹰﺍ ‪ ،‬ﺒـل‬
‫ﻭﻤﺘﻤﻴﺯﹰﺍ ﻴﻔﻭﻕ ﻓﻲ ﻤﻘﺩﺭﺍﺘﻪ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻪ ﻭﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺘـﻪ ﻭﻤﻌﺩﺍﺘـﻪ ﻜـل ﻗـﻭﻯ ﺍﻟـﺸﺭ‬
‫ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺘﻬﺎ ‪ ).‬ﻗﺩﻭﺭ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. (٨٢‬‬
‫ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﺎﻟﺤﺎﺠﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﺘﺘﺯﺍﻴﺩ ﻴﻭﻤ ﹰﺎ ﺒﻌﺩ ﻴﻭﻡ ﻟﻤﺴﺎﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻌﻤل‬
‫‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺃﺼﺒﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺭﻭﺭﻱ ﺍﻹﻫﺘﻤـﺎﻡ ﺒﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠـﻰ ﻤﺨﺘﻠـﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺴﻭﻑ ﻴﺴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤـﻥ ﺨـﻼل‬
‫ﻋﺭﻀﻪ ‪ ،‬ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪،‬ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ‪،‬ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻪ ‪ ،‬ﺃﺴﺎﻟﻴﺒﻪ ‪ ،‬ﻭﺫﻟـﻙ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻨﺤـﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@k튇nÛa@âìèÐß@Z@üëc‬‬
‫ﺘﺘﻌﺩﺩ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺘﺘﻨﻭﻉ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻤﻀﺎﻤﻴﻨﻬﺎ ﺘﺘﺸﺎﺒﻪ ﺇﻟﻰ ﺤـﺩ ﻜﺒﻴـﺭ ‪،‬‬
‫ﻓﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺄﻨﻪ " ﺍﻟﺠﻬﻭﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺨﻁـﻁ ﻟﻬـﺎ ﻟﺘﺯﻭﻴـﺩ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﺒﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﻤﺘﺠﺩﺩﺓ ﻭﺘﺴﺘﻬﺩﻑ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‬
‫ﻓﻲ ﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﺃﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﻭﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻁﻭﻴﺭ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺃﺩﺍﺌﻬﻡ " ) ﺍﻟﻁﻌـﺎﻨﻲ ‪،‬‬
‫‪٢٠٠٢‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. ( ١٤‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺄﻨﻪ " ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻹﻓﻌﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﺘـﺴﻤﺢ ﺒﺈﻋـﺎﺩﺓ ﺘﺄﻫﻴـل‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻷﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﺄﻫﺏ ﺒﺸﻜل ﺩﺍﺌﻡ ﻭﻤﺘﻘﺩﻡ ﻤـﻥ ﺃﺠـل‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﻌﻤﻠـﻭﻥ ﺒﻬـﺎ " ‪.‬‬
‫) ﺤﺴﻴﻥ ‪١٩٩١ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪( ١١‬‬
‫‪-٢٨-‬‬
‫ﻭﻴﻌﺭﻑ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﺒﺄﻨﻪ " ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻟﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺃﻭ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺒﻐﻴـﺔ ﺭﻓـﻊ ﻜﻔـﺎﺀﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠـﻰ ﺃﻗـﺼﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﻤﻤﻜﻨـﺔ " ) ﺍﻟـﺸﺎﻋﺭ ‪،‬‬
‫‪١٤١٦‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ‪(١٠‬‬
‫ﻭﻋﺭﻓﻪ ﺍﻟﺸﻌﻼﻥ ﺒﺄﻨﻪ " ﻨﺸﺎﻁ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻟﻪ ﻭﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺃﺤﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻤﻌـﺩﻻﺕ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﻭﻁﺭﻕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺒﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻻﺌﻘﻴﻥ ﻟﻠﻘﻴـﺎﻡ ﺒﺄﻋﻤـﺎﻟﻬﻡ‬
‫ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺘﻬﻡ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻤﻘـﺩﺭﺓ ﺍﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﻋﺎﻟﻴـﺔ " ) ﺍﻟـﺸﻌﻼﻥ ‪١٤٢١،‬ﻫــ ‪،‬‬
‫ﺹ ‪. ( ١٨‬‬
‫ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﺭﺍﻩ ﺁﺨﺭ ﺒﺄﻨﻪ " ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﺤﺘـﺎﺝ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ‪ ،‬ﻭﺘﺤﺼﻴل ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻘﻴﻪ ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫـﺎﺕ ﺍﻟـﺼﺎﻟﺤﺔ ﻟﻠﻌﻤـل‬
‫ﻭﻟﻠﺴﻠﻁﺔ ﻭﺍﻷﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺭﻓﻊ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻪ " ) ﺒﺭﻋﻲ ‪١٩٩١ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. (١١١‬‬
‫ﻭﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﺒﺄﻨﻪ " ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ‪ ،‬ﻤﺤﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﺠﻤﻠﻪ ‪ ،‬ﻭﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﻗﺘﻴـﺔ ﻭﺫﻫﻨﻴـﺔ ﻟﻤﻘﺎﺒﻠـﺔ‬
‫ﺇﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺤﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﻤﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺅﺩﻴﻪ ﻭﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﻜﺒﻴﺭ " ) ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪١٩٨١ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪( ١٩‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﺒﺄﻨﻪ " ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤـﻥ ﺍﻷﻓﻌـﺎل ﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﺴﻤﺢ ﻷﻋـﻀﺎﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﺍﻻﺴﺘﻌﺩﺍﺩ ﻭﺍﻟﺘﺄﻫﺏ ﺒﺸﻜل ﺩﺍﺌﻡ ﻭﻤﺘﻘـﺩﻡ ﻤـﻥ ﺃﺠـل‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﻭﻅــﺎﺌﻔﻬﻡ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴــﺔ ﻭﺍﻟﻤــﺴﺘﻘﺒﻠﻴﺔ ﻓــﻲ ﺇﻁــﺎﺭ ﻤﻨﻅﻤــﺘﻬﻡ ﻭﺒﻴﺌﺘﻬــﺎ "‬
‫) ﺍﻟﻨﻤﺭ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ ‪٢٠٠١ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪( ٢٦٤‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺄﻨﻪ " ﺠﻬﺩ ﻤﻨﻅﻡ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﻁـﻭﻴﺭ ﻗـﺩﺭﺍﺕ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﻭﺘﻐﻴﻴﺭ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺤـﺩﺩﺓ ﺴـﻠﻔ ﹰﺎ ‪ ) .‬ﺍﻟﻴﻭﺴـﻑ ‪،‬‬
‫‪٢٠٠٤‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪( ١٧‬‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ﺁﺨﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ " ﺒﺄﻨﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﺘﻌﻠﻡ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﺘﻁﻭﺭﺓ‬
‫ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺫﻟﻙ ﻹﺤﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﻭﻋﺎﺩﺍﺕ ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻗﺩﺭﺍﺕ‬
‫‪-٢٩-‬‬
‫ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻓﻲ ﺃﺩﺍﺀ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﻡ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﻭﺍﺀ " ) ﻴﺎﻏﻲ ‪١٩٨٦ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. ( ٦‬‬
‫ﻭﻴﻤﻴل ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻤﻴﻴﺯ ﺒﻴﻥ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ‪،‬‬
‫ﻭﻴﺭﻭﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻌﻠﻡ ﻴﻀﻤﻥ ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺍﺴﻌﺔ ﺘﺅﻫل ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺩﺨﻭل ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﻴﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﺘﻤﻜـﻥ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﻋﻤل ﻤﺎ ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻭﺴﻴﻠﺔ ﻟﺘﻌﺩﻴل ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺇﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤـﺎ‬
‫ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺼﻔﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭﻫﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ) ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪١٩٩٠ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. ( ١٩‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻭﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﺘﺒﻌﻪ ﻟﻤﻔﻬﻭﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻜﺘﺏ ﻭﺍﻟﻤﺅﻟﻔﺎﺕ‬
‫ﻴﺠﺩ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺍﺭﺴﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺠﺎل ﺘﻨﻭﻋﺕ ﻭﺘﻌﺩﺩﺕ ﺘﻌﺭﻴﻔﺎﺘﻬﻡ ﻟﻠﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺠﻤﻴﻌ ﹰﺎ ﺘﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﺨﻁ ﻭﺍﺤﺩ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﺴﻌﻰ ﻹﺤﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﺒﻤﺎ ﻴﻭﺍﻜـﺏ ﺍﻟﺘﻁـﻭﺭ ﻓـﻲ ﺍﻷﻋﻤـﺎل‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@k튇nÛa@Òa‡çc@Z@bîãbq‬‬
‫ﻜﻴﻑ ﺒﻤﻘﺩﺭﻭﻨﺎ ﺃﻥ ﻨﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﻨﻔﺫﻩ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﻔﺫﻩ ﺇﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﺎ ‪ ،‬ﻤﻥ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﻘﺎﺒل ﺃﻭ ﻴﻠﺒﻲ ﻓﻌﻠﻴ ﹰﺎ ﻤﻥ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ ﺍﻟﻤـﺸﺎﺭﻜﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺜﻡ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺃﻭﻟﺌﻙ ) ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩﻭﻥ ( ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻭﻑ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤـﻥ ﺍﻟﻤﺘﻭﻗـﻊ ﺃﻥ‬
‫ﺘﺨﺩﻡ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺒﺭﺍﻤﺠﻨﺎ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻟﻌل ﺃﻨﺠﻊ ﻤﺩﺨل ﻟﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻫﻭ ﺍﻟﻬـﺩﻑ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺒﻲ ) ‪( Training Objective‬‬
‫) ﺤﺴﻨﻴﻥ ‪٢٠٠١ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪(١٦٩‬‬
‫ﺇﺫﹰﺍ ﻓﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﻭﺤﺘﻰ‬
‫ﻻ ﻴﺤﺩﺙ ﺍﻟﺨﻠﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻟﻐﺎﻴﺎﺕ ﻨﻭﺭﺩ ﻫﻨﺎ ﺘﻌﺭﻴﻔ ﹰﺎ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﻭﺁﺨـﺭ‬
‫ﻟﻠﻐﺎﻴﺎﺕ ﻓﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ﻫﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﺼﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﺭﺏ ﻓﻲ ﻜل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪،‬‬
‫ﻭﻴﺤﺩﺩ ﻭﻓﻘﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﺭﺏ ﻤﺩﻯ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻤﻥ ﻋﺩﻤﻪ ‪ ،‬ﻭﻴﻘﺎﺱ ﻜﺫﻟﻙ ﻤﺩﻯ ﺍﻨﺘﻘـﺎل‬
‫ﺍﻷﺜﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ‪.‬‬
‫‪-٣٠-‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻐﺎﻴﺎﺕ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﻌﻴﺩﺓ ﺍﻟﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﺇﻟﻴﻬـﺎ ﺍﻟﻤﺅﺴـﺴﺔ ﺃﻭ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺃﻭ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ‪ ) .‬ﺍﻟﺸﺎﻋﺭ ‪١٤٢٦ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪( ١١٩-١١٨‬‬
‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺃﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻫﻲ ﺍﻟﻐﺎﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﺠﺭﻱ ﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻭﺍﻗﺭﺍﺭﻫﺎ ﻗﺒل ﺍﻟﺒﺩﺀ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻟﻬﺫﺍ ﻓﺈﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﻌﺩ ﺨﻁﻭﺓ ﻤﻬﻤﺔ ﻓﻲ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺍﻟﻐﺎﻴﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺘﺸﻜﻴل ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺘﺸﻜﻴل ﺍﻟﻨﻤﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻲ‬
‫ﻷﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻟﺴﺩ ﺍﻟﺜﻐﺭﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻭﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﻁﻠـﻭﺏ ﺘﺤﻘﻴﻘـﻪ‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻌﻠﻡ ﻴﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻓـﻲ ﻤﻭﺍﻗـﻊ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ‪ ) .‬ﻫﻴﺠـﺎﻥ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻠﺤﻴﺩ ‪ ،‬ﺹ‪( ٣‬‬
‫ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻬﺩﻑ ﺍﻟﺭﺌﻴﺱ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻟـﻴﺱ ﺘـﻭﻓﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﻭﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﺤﺴﺏ ‪ ،‬ﻭﺇﻨﻤﺎ ﻴﻐﺭﺱ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻨﻔﻭﺴﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﻌﻭﺭ ﺒﺎﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻬﻡ ﻭﺼـﻘل ﻤـﻭﺍﻫﺒﻬﻡ ﻭﺇﺤـﺩﺍﺙ‬
‫ﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﻤﺭﻏﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻜﻬﻡ ﻭﺇﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺘﻁﻴﻭﺭ ﺃﺩﺍﺀﻫﻡ ﻓـﻲ ﺍﻟﻌﻤـل ‪.‬‬
‫) ﺸﺭﻴﻑ ‪ ،‬ﻭﺴﻠﻁﺎﻥ ‪١٩٨٣ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. (١٩-١٨‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺫﻫﺏ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﺇﻟﻰ ﺘﻠﺨﻴﺹ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺘﺤﺴﻴﻥ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺒﺘـﺎﺭﻴﺦ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺔ ﻭﺴﻴﺎﺴـﺎﺘﻬﺎ ﻭﺃﻫـﺩﺍﻓﻬﺎ‬
‫ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻪ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻭ ﺇﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﻨﺤـﻭ ﺍﻟﺭﻏﺒـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻊ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻭﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﺴﺩ ﺍﻟﺜﻐـﺭﺓ ﺒـﻴﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠـﻲ ﻭﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻷﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﻏﻭﺏ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ ﻤﻤﺎ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻻﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪.‬‬
‫‪-٣١-‬‬
‫‪ -٥‬ﺘﻜﻭﻴﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻨﺘﻤﺎﺀ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺘﻤﻜﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻤﻥ ﺍﻹﻟﻤـﺎﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﺠﺩﻴﺩ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺘﺯﻭﻴﺩﻫﻡ ﺒـﺎﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔـﺔ ) ﻴـﺎﻏﻲ ‪،‬‬
‫‪١٩٨٩‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪. (١٠-٩‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺸﺎﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻤﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﻟـﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬـﺎ‬
‫ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻭ ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺨﺒـﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺇﺤـﺩﺍﺙ ﺘﻐﻴﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻭﺼﻨﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻓﻲ ﺜﻼﺜﺔ ﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ ﺭﺌﻴﺴﺔ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@òí‡îÜÔm@Òa‡çc@Hc‬‬
‫ﻭﺘﺘﻀﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻓ ﹰﺎ ﻤﻌﺭﻭﻓﺔ ﻤﺜل ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﺩ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺭﻴﻔﻬﻡ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺴﻴﺎﺴﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻨﺸﻁﺘﻬﺎ ﻭﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﺍﻟﻤﻁﺒﻘﺔ ﻤﻌﻬﺎ ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻤل ﺘﺯﻭﻴﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻌﻴﻨﺔ ﻋﻨﺩ ﺇﺩﺨـﺎل‬
‫ﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﻓﻲ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻁﺭﻗﻪ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻘﻭﺍﻨﻴﻥ ﻭﺍﻷﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭ ﻋﻨﺩ ﺇﺠﺭﺍﺀ‬
‫ﺘﻨﻘﻼﺕ ﻋﻠﻰ ﻨﻁﺎﻕ ﻭﺍﺴﻊ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@pýØ“¾a@Ýy@Òa‡çc@H@l‬‬
‫ﺘﺘﺠﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻨﺤﻭ ﺇﻴﺠﺎﺩ ﺤﻠﻭل ﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺘﻌﺎﻨﻲ‬
‫ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻋﺩﺍﺩ ﻭﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻗـﺎﺩﺭﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺇﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻋﻠﻤﻴـﺔ ﻤﺘﻁـﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﻻ‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻀﺤﺔ ﻭﻤﺤﺩﺩﺓ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻓﻲ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﺒل ﺘﺤﺘﺎﺝ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻗﺩﺭﺓ ﻭﻤﻬﺎﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺸﺨﻴﺹ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻨﺎﺕ ﻭ ﺇﺨﺘﻴـﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﺒﺩﻴل ﺍﻷﻤﺜل ﻟﺤل ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻅﻬﺭ ﺃﻋﺭﺍﺽ ﺍﻟﻤـﺸﻜﻠﺔ ﻋﻠـﻰ ﺸـﻜل‬
‫ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﺅﺩﻱ ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﻋﻥ ﻤﻌـﺩﻻﺕ ﺍﻹﻨﺠـﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﻁﻁ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òîÇa‡ig@Òa‡çc@Hx‬‬
‫ﺘﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻭﺘﺭﻤـﻲ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ ﻭﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻁﻠـﺏ ﺘﺤﻘﻴـﻕ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻤﺘﻁﻭﺭﺓ ﻭﻋﻨﺎﺼﺭ ﻤﺘﻤﻴﺯﺓ ﻭﻗﺎﺩﺭﺓ ﺘﺘﻤﺘـﻊ‬
‫‪-٣٢-‬‬
‫ﺒﺤﺴﻥ ﺃﺨﻼﻗﻲ ﺭﻓﻴﻊ ﻭﺇﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻜﻠﻤـﺎ ﻜﺎﻨـﺕ‬
‫ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺠﺩﻴﺩﺓ ﺃﻭ ﺇﺒﺘﻜﺎﺭﻴﺔ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴﺩﻴـﺔ ﻭﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺤـل‬
‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ‪ ،‬ﻻ ﺘﻔﻴﺎﻥ ﺒﺄﻏﺭﺍﺽ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺒل ﻴﺘﻁﻠﺏ‬
‫ﺫﻟﻙ ﺍﺭﺘﻘﺎﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺠﺩﻴﺩ ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ‬
‫ﻭﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ‪ ) .‬ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪( ١٧-١٦‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺘﻔﻕ ﻤﻊ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﻴﺎﻏﻲ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺜﻼﺜﺔ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﻭﻓـﻕ‬
‫ﺘﻨﻅﻴﻡ ﻫﺭﻤﻲ ﻴﻭﻀﺤﻪ ﺍﻟﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪ ) (١‬ﻴﺎﻏﻲ ‪١٩٨٩ ،‬ﻡ‪،‬ﺹ‪(١٢-١٠‬‬
‫ﺸﻜل ﺭﻗﻡ )‪(١‬‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻬﺭﻤﻲ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺇﺒﺩﺍﻋﻴﺔ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﺤل ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﺎﺩﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ‪ ) :‬ﻴﺎﻏﻲ ‪١٩٨٩ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. (١١‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺤﺴﺏ ﺍﻟﺘﺼﻨﻴﻑ ﻜﻤـﺎ ﺃﻭﺭﺩﻩ ﺍﻟﻁﻌـﺎﻨﻲ‬
‫ﻴﺘﺤﻘﻕ ﺍﻷﻭل ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻴﺔ ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺼﻨﻑ ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ‬
‫ﻓﻌﻨﺩﻤﺎ ﻴﺤﺩﺙ ﺘﺤﻭل ﻓﻲ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭ ﺘﺯﻭﻴﺩﻫﺎ ﺒﺄﺠﻬﺯﺓ ﺘﻘﻨﻴﺔ ﺤﺩﻴﺜﺔ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﻥ‬
‫ﻜل ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻟﻬﺎ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻬﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻻ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻜﺜﻴﺭﹰﺍ ﻋﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ‪.‬‬
‫‪-٣٣-‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤﻨﻲ " ﻴﻬﺩﻑ ﺒﻭﺠﻪ ﻋﺎﻡ ﺇﻟﻰ ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻻﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‬
‫ﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﻤﻌﺎﺭﻑ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺫﺍﺕ ﺼﻠﺔ ﺒﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﺴﻠﻭﻜﻴﺎﺘﻬﻡ ﻟﺘﻤﻜﻴﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﻭﺍﺠﺒﺎﺘﻬﻡ ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻭﺘﻘـﺩﻴﻡ ﺍﻟﺨـﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻫﻡ ﺒﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﻭﻋﻘﻼﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﻟـﻰ ﺇﻁـﻼﻉ ﺭﺠـﺎل ﺍﻷﻤـﻥ‬
‫ﺒﻤﺨﺘﻠﻑ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺏ ﻭﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﺍﺌﺩﺓ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻭﺴـﺎﺌل ﻭﺍﻷﺴـﺎﻟﻴﺏ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﻋﻤﻠﻬﻡ " ) ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪.(٢٣‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@k튇nÛa@Êaìãc@Z@brÛbq‬‬
‫ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺘﺘﻌﺩﺩ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﻭﺨﻠﻔﻴﺎﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺸﻜل ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺘﻔﻕ ﻓﻲ ﻤﻀﻤﻭﻨﻬﺎ ﻓﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻴﻘﺴﻡ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤـﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@‰îÐänÛa@sîy@åß@k튇nÛa@Êaìãc@MQ‬‬
‫‪@ @@Z@ò߇©a@ÝjÓ@k튇m@Hc‬‬
‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻷﻁﺭ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻋﺩﺍﺩﹰﺍ ﻤﺴﺒﻘ ﹰﺎ ﻟﺘﻭﻟﻲ ﻤﻬﺎﻡ ﻤﻌﻴﻨﺔ ‪ ،‬ﻭﻴـﺘﻡ‬
‫ﺫﻟﻙ ﻏﺎﻟﺒ ﹰﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺩ ﺃﺤﻴﺎﻨـ ﹰﺎ ﻤﻁﻠﺒـ ﹰﺎ ﺭﺌﻴـﺴﻴ ﹰﺎ ﻟﻠﺘﺨـﺭﺝ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@ò߇©a@õbäqc@k튇nÛa@Hl‬‬
‫ﻭﻴﻘﺼﺩ ﺒﻪ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺤﺩ ﻗﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻘﻁﺎﻋﺎﺕ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‬
‫ﺒﻐﺭﺽ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﺩﺭﺍﺕ ﺍﻟﺫﻫﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ )ﺍﻟﺸﺎﻋﺭ ‪١٤٢٤ ،‬ﻫـ‪،‬ﺹ‪(٦٩‬‬
‫‪@ @@Z@k튇nÛa@åß@µÇìã@ÚbäèÏ@ÕîjİnÛa@sîy@åß@k튇nÛa@Êaìãc@MR‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@ð‹ÄäÛa@k튇nÛa@Hc‬‬
‫ﻭﻴﺸﻤل ﺍﻟﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺩﻭﺍﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻌﻰ ﺍﻟﻤﺤﺎﻀـﺭﻭﻥ‬
‫ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻴﺼﺎل ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫‪-٣٤-‬‬
‫‪@ @@Z@ïÜàÈÛa@k튇nÛa@Hl‬‬
‫ﻭﻫﻭ ﺇﻤﺎ ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺘﺩﺭﻴﺒ ﹰﺎ ﺫﺍﺘﻴ ﹰﺎ ﺘﺘﻡ ﻓﻴﻪ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒـﺼﻭﺭﺓ ﻓﺭﺩﻴـﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﺒﺭﻤﺞ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻭﺇﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺏ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺠﻤﺎﻋﻲ ﻗﺩ ﺘﻔﺭﻀﻪ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺘﻡ ﺃﺤﻴﺎﻨ ﹰﺎ ﺇﻻ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻋﻤل‬
‫ﻤﺘﻜﺎﻤل ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻫﻭ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻟﻠﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻋﻤﻠﻴ ﹰﺎ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺘﻔﺎﻭﺘﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺍﺘﻘﺎﻨﻬﺎ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﺨﻁـﺄ ‪ ) .‬ﺍﻟـﺸﺎﻋﺭ ‪،‬‬
‫‪١٤٢٦‬ﻫـ ﺹ ﺹ ‪. (٧١-٦٩‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺒﺭﻋﻲ ﻓﺤﺩﺩ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻤﺜل ‪:‬‬
‫ﻟﻤﻥ ﻴﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ؟ ﻭﻤﺘﻰ ﻴﻘﺩﻡ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ؟ ﻭﻤـﺎ ﻤﺤﺘـﻭﻯ ﺍﻟﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ؟ ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺇﺠﺎﺒﺘﻪ ﺒـﺄﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺴـﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨـﺕ ﻋﺎﻤـﺔ‬
‫ﺃﻡ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻭﺠﻴﻬﻬﺎ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺠـﺩﺩ ﻭﺍﻟﺤـﺎﻟﻴﻴﻥ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤـﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺩﻴﺭﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﺩﻩ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻘﺴﻴﻡ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺘﺒﻌـ ﹰﺎ ﻻﺴـﺘﻌﺩﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻗﺼﻴﺭ ﺍﻟﻤﺩﺓ‪.‬‬
‫‪ -‬ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻁﻭﻴل ﺍﻟﻤﺩﺓ ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻓﺘﺭﺓ ﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻓﻠﻪ ﻋﺩﺓ ﻤﺭﺍﺤل ﻭﻟﻜل ﻤﺭﺤﻠﺔ ﻨﻭﻉ ﺨﺎﺹ‬
‫ﺒﻬﺎ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@ò߇©a@åß@¶ëþa@Ýya‹¾a@À@k튇nÛa@MQ‬‬
‫ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻟﻠﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﺍﻟﺠﺩﺩ ﻭﻴﻨﻘﺴﻡ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﺍﻟﺘﻭﺠﻴﻪ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ :‬ﻭﻴﺘﻨﺎﻭل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﺍﻟﺨﺎﺼـﺔ ﺒﺎﻟﺨﺩﻤـﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻫـﺩﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﻭﻤﻜﺎﻨﻪ ﺍﻟﻔﻌﻠﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺃﻭ ﺍﻟﻬﻴﺌﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﻤـل ﺒﻬـﺎ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺘﺄﺩﻴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ‪ :‬ﻭﻴﻜﻭﻥ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﻋﻠـﻰ ﻤﺨﺘﻠـﻑ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ﻭﺘﺨﺼﺼﺎﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﻤﺸﺭﻓﻴﻥ ﺃﻭ ﺇﺩﺍﺭﻴﻴﻥ ﺃﻭ ﻗﺎﺩﺓ‪.‬‬
‫‪-٣٥-‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻲ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ‪ :‬ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﻭﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﻷﺨﺭﻯ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@ò߇©a@åß@ò߇Ôn¾a@òÜy‹¾a@À@k튇nÛa@MR‬‬
‫ﻭﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻷﻭﺠﻪ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﺘﺠﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺘﻁﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﻌﻠـﻭﻡ ﻭﺍﻟﻤﻌـﺎﺭﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺩﺜﺎﺕ ﻤـﻥ ﺍﻟﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﺤـﻭﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻹﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻟﺘﻭﻟﻲ ﻭﻅﻴﻔﺔ ﺠﺩﻴﺩﺓ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻤـﺴﺅﻭﻟﻴﺎﺕ‬
‫ﺠﺩﻴﺩﺓ ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻡ ﻓﻲ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ﺃﻭ ﻓﻲ ﻏﻴﺭ ﺃﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﺤﻭﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺘﻬﺩﻑ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻭﺘﺤﻭﻴل ﻤﻬﻨﺔ ﺍﻟﻔﺭﺩ ‪ ،‬ﻭﺇﻜـﺴﺎﺒﻪ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺃﻭ ﺨﺒﺭﺍﺕ ﻤﻬﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ‪ ) .‬ﺒﺭﻋﻲ ‪١٩٩٥ ،‬ﻡ ‪،‬‬
‫ﺹ ﺹ ‪. (٣١٧-٣١٦‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻤﻥ ﺼﻨﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻜـﺎﻥ ﻭﺫﻟـﻙ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@ïÜí@bà×@Òa‡çþa@sîy@åß@k튇nÛa@Ñîä—m@Z@üëc‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@pbßìÜÈß@‡íëm@Hc‬‬
‫ﺃﻱ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻔﻜﻴﺭ ﺍﻟﻤﺒﺩﻉ ﺍﻟﺨﻼﻕ ﺒﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻜﻴﻑ ﻤﻊ‬
‫ﻋﻤﻠﻪ ‪ ،‬ﻭﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@paŠbèß@óÜÇ@k튇nÛa@Hl‬‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﻜـﺴﺎﺒﻪ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻓﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺩﺜﺔ ﻓﻲ ﻤﻴﺩﺍﻥ ﻋﻤﻠﻪ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪-٣٦-‬‬
‫‪@ @@Z@pbçb¤a@åíìØm@Hx‬‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﺴﻠﻴﻤﺔ ﻟﻠﻔﺭﺩ ﻨﺤﻭ ﺘﻘﺩﻴﺭﻩ ﻟﻘﻴﻤـﺔ ﻋﻤﻠـﻪ ‪ ،‬ﻭﺃﻫﻤﻴﺘـﻪ ﻭﺍﻵﺜـﺎﺭ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺼﻠﺔ ﺒﻪ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻴﻪ ‪.‬‬
‫†‪@ @@Z@òîÓÜÛ@k튇nÛa@H‬‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺇﻋﺩﺍﺩﹰﺍ ﺠﻴﺩﹰﺍ ﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻤﻬﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻁﻠﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻴــﺩ ﺒﺎﻜــﺴﺎﺒﻪ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤــﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻬــﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫــﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤــﺔ‬
‫")ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ‪٢٠٠٢،‬ﻡ‪،‬ﺹ‪.(١٩‬‬
‫‪@ @@ZïmŁa@ÕÏë@HéîÏ@ání@ð‰Ûa@ÉÓì¾aI@æbؾa@sîy@åß@k튇nÛa@Ñîä—m@Z@bîãbq‬‬
‫‪ ) ï@ Ü‚a†@k튇m@Hc‬ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ( ﻭﻴﺘﻤﻴﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺒﻤﻴﺯﺓ ﺃﺴﺎﺴﻴﺔ ﻭﻫﻲ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﺘﻡ ﻭﻓﻕ ﺘﺨﻁﻴﻁ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻭﺘﺤﺕ ﺭﻗﺎﺒﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻟﻜﻥ ﻻ ﻴﺨﻠﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻤﻥ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻨﺤﺴﺎﺭﻩ ﻓﻲ ﻤﺤﻴﻁ ﻋﻤل‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜـﻡ ﻻ ﻴﻭﺠـﺩ ﺍﺤﺘﻤـﺎل‬
‫ﻟﻠﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺃﻓﻜﺎﺭ ‪ ،‬ﻭﺨﺒﺭﺍﺕ ﺠﺩﻴﺩﺓ ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ‪.‬‬
‫‪ ) ï@ uŠb©a@k튇nÛa@Hl‬ﻓﻲ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺒﻠـﺩ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠـﻪ( ‪:‬‬
‫ﻴﺘﻤﻴﺯ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﻜﻭﻨﻪ ﻴﺘﻴﺢ ﺁﻓﺎﻕ ﺃﺭﺤﺏ ﻟﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺤﻴﺙ ﻴﻠﺘﻘﻲ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻭﺠﻬﺎﺕ ﻨﻅﺭ ﻤﺘﻌﺩﺩﺓ ‪ ،‬ﻴﻨﺘﻤـﻭﻥ ﺇﻟـﻰ ﻤـﺩﺍﺭﺱ ‪،‬‬
‫ﻼ ﻋﻥ ﺃﻥ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﻭﻤﺅﺴـﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﺨﻠﻔﻴﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ‪ ،‬ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻓﻀ ﹰ‬
‫ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺘﻜﻭﻥ ﻓﻲ ﻤﻌﻅﻡ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻤﺠﻬﺯﺓ ﺒﺎﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻭﺴﺎﺌل ﻭﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﻗـﺩ ﻻ‬
‫ﺘﺘﻭﻓﺭ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩﺓ ﺍﻟﻤﺼﻐﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﻟﻜﻥ ﻻ ﻴﺨﻠﻭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺨـﺎﺭﺠﻲ ﻤـﻥ‬
‫ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻤﻨﻬﺎ ﺍﻨﻌﺩﺍﻡ ﺃﻭ ﻀﻌﻑ ﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺜـﻡ‬
‫ﻴﺼﻌﺏ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘﻘﻴـﻴﻡ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺩﻫﺎ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻭﻥ ﺒﻌﺩ ﺇﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘـﻲ ﻻ ﺘﺨﻠـﻭ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﻴﺯ ‪ ،‬ﻭﻋﺩﻡ ﺍﻟﺩﻗﺔ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﺤﻤل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻨﻔﻘﺎﺕ ﺍﻀﺎﻓﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺨـﺎﺭﺠﻲ ‪،‬‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﺤﻤﻠﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﺘﺭﻜﻴﺯﻩ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺎﺕ ﻤﻥ ﻏﻴﺭ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬
‫‪-٣٧-‬‬
‫ﺃﻥ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺨﻠﻔﻴﺎﺘﻬﻡ ﻗﺩ ﻴﻀﻴﻕ ﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ ﺒﻴـﻨﻬﻡ ‪،‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﺼﻌﺏ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻤﻥ ﺘﺒﺎﺩل ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﺴـﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤـﻥ‬
‫ﺘﺠﺎﺭﺏ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ‪ ).‬ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪.(٢٠-١٩‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﻟﻜل ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻭﻤﻴﺯﺍﺘﻪ ﻭﺇﻥ ﺘﻌﺩﺩﺕ‬
‫ﺍﻷﻨﻭﺍﻉ ﻓﺈﻨﻬﺎ ﺘﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻟﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻤﺅﻫﻠﻴﻥ ﻷﺩﺍﺀ ﺍﻋﻤـﺎﻟﻬﻡ ﺒﻜﻔـﺎﺀﺓ‬
‫ﻭﺃﻥ ﻜل ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺃﻱ ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻓﻕ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻬـﺎ ﻭﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﻌﻰ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@k튇nÛa@kîÛbc@Z@bÈiaŠ‬‬
‫ﺘﻌﺩﺩﺕ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺒﻬﺎ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺍﻟﺒـﺎﺤﺜﻴﻥ ﻤـﻥ‬
‫ﺭﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻨﻭﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺤﻴﺙ ﻗـﺴﻡ ﺃﺴـﺎﻟﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﻟﻰ ﺍﻵﺘﻲ ‪:‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òí‹ÄäÛa@kîÛbþa@@MQ‬‬
‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻭﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@@òîaŠ‡Ûa@püb¨aë@L@paë‡äÛaë@L@•bÔäÛa@pbÔÜyë@pa‹šba@Hc‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òîÜàÇ@kîÛbc@MR‬‬
‫ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘـﺼﺩ ﺒـﻪ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴـﻕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻟﻠﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻟﺤﻘﺎﺌﻕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻜﺘﺴﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﺫﻟﻙ‬
‫‪@ @@@Z@ÙÛ‰×ë@L@ñb×ba@L@ïãa‡î¾a@k튇nÛa@L@ÝàÈÛa@•Šë@L@ðƒ¾a@k튇nÛa‬‬
‫@ @‬
‫@‪@ @@Z@wß¾a@áîÜÈnÛa‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻷﺨﻴﺭ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺇﻋﺩﺍﺩﻩ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ﻭﺘﺠﺯﺌﺘﻬـﺎ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻭﺤﺩﺍﺕ ﺼﻐﻴﺭﺓ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﺭﺘﺒﻁ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﺘﺩﺭﺝ ﻓﻲ ﺼﻌﻭﺒﺘﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﺘـﺼل‬
‫ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺼﻌﻭﺒﺔ ‪ ،‬ﻭﻜﻠﻤﺎ ﻗﺼﺭﺕ ﺍﻟﻭﺤﺩﺍﺕ ﺍﻟﺘﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﺴـﺘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺏ‬
‫ﺍﺴﺘﻴﻌﺎﺒﻬﺎ ﻭﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺌﻠﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺸﺠﻊ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﻴﻜﺘﺸﻑ ﺼـﺤﺔ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺘﻪ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻓﻭﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﻭﻀﻊ " ﺴﻜﻨﺭ " ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﻤﺠﺔ ﺍﻟﺨﻁﻴﺔ ﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ‬
‫‪-٣٨-‬‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺭﻤﺞ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻌﺭﺽ ﻭﺤﺩﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺘﺒﻌﻬﺎ ﺍﻤﺘﺤﺎﻥ ﺒﺴﻴﻁ ﻴﻜـﺸﻑ‬
‫ﻤﺩﻯ ﺍﺴﺘﻴﻌﺎﺏ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ‪ ،‬ﻓﺈﻥ ﺍﺠﺘﺎﺯ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﺍﻨﺘﻘل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻟـﻡ‬
‫ﻴﺠﺘﺯ ﺍﻻﻤﺘﺤﺎﻥ ﻴﻌﻭﺩ ﺇﻟﻰ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻭﺤﺩﺓ ﻟﻤﺭﺍﺠﻌﺘﻬﺎ ﻤﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ‪.‬‬
‫)ﺍﻟﺸﺎﻋﺭ ‪ ،١٤٢٦ /‬ﺹ ﺹ ‪( ٨١ ، ٦٩‬‬
‫ﺸﻜل )‪ ٢‬ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﻤﺠﺔ ﺍﻟﺨﻁﻴﺔ‬
‫ﻧﻌﻢ‬
‫وﺣﺪة ﺗﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫)‪(١‬‬
‫اﻣﺘﺤﺎن‬
‫ﻧﻌﻢ‬
‫وﺣﺪة ﺗﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫)‪(٢‬‬
‫وﺣﺪة ﺗﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫)‪(٣‬‬
‫اﻣﺘﺤﺎن‬
‫ﻻ‬
‫ﻧﻌﻢ‬
‫اﻣﺘﺤﺎن‬
‫ﻻ‬
‫) ﺍﻟﻤﺼﺩﺭ ‪ :‬ﺍﻟﺸﺎﻋﺭ ‪١٤٢٦‬ﻫـ ‪( ٨٢ ،‬‬
‫ﻻ‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﺼﻨﻑ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﻨﻭﻋﻴﻥ ﻫﻤﺎ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@òîÇb»@òîj튇m@kîÛbc@MQ‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﺎﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﻋﺸﺭﺓ ﺇﻟﻰ ﻋﺸﺭﻴﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ﺘﻌﺯﺯ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺭﻭﺡ ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻐﺎﻟﺒﺔ ﻓﻲ ﻨﺸﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@ò톋Ï@òîj튇m@kîÛbc@MR‬‬
‫ﻭﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺨﺎﺼﺔ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﺭﺩ ﻤﻌﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﻋﻤل ﻤﻌﻴﻥ ) ﺍﻟﺨﻁﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﺭﺩﺍﺡ ‪ ١٩٨٦ ،‬ﻡ ‪. ( ١٢٥ ،‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ ﻓﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺍﻷﺠﺩﻯ ﺃﻥ ﻴﻠﻡ ﺍﻟﻤﺩﺭﺏ ﺒﺠﻤﻴـﻊ ﺍﻷﺴـﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺘﻬﺎ ﺤﺘﻰ ﺘﺴﻬل ﻋﻠﻴﻪ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻟﻠﻤﻭﻗﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺘﻤﺩ‬
‫ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻋﻠﻰ ﻋﻭﺍﻤل ﻋﺩﻴﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺍﻟﻬﺩﻑ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺍﻟﻜﻠﻔﺔ ‪.‬‬
‫‪-٣٩-‬‬
‫‪ -٥‬ﺤﺠﻡ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﺍﻟﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﺍﻟﻤﺩﺓ ﺍﻟﺯﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﻓﺭﺓ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ -٨‬ﻤﻘﺩﺍﺭ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٩‬ﺍﻟﺘﺴﻬﻴﻼﺕ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﻓﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ -١٠‬ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﺭﺏ ‪.‬‬
‫‪ -١١‬ﻤﺅﻫﻼﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺨﺒﺭﺍﺘﻬﻡ ‪ ) .‬ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪(٥٥‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻜل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻟﻪ‬
‫ﻤﺭﺩﻭﺩﻩ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻷﻫﺩﺍﻓﻪ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﻴﻌﺎﺏ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻟﻤﺤﺘﻭﺍﻩ‬
‫ﻭﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻴﺘﺠﻪ ﻨﺤﻭ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﺃﻜﺜـﺭ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻠﻘﻴﻥ ﻭﻤﻊ ﺫﻟـﻙ ﻓـﺈﻥ‬
‫ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﺘﺴﺘﻭﺠﺏ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺇﻴﺼﺎﻟﻪ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫‪-٤٠-‬‬
‫‪@ @ïãbrÛa@kÜݾa‬‬
‫‪@ @òîj튇nÛa@wßaÛa@áíìÔm‬‬
‫@ @‬
‫ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻨﺸﺎﻁ ﺭﺌﻴﺱ ﻭﻤﻬﻡ ﻻ ﻴﻨﻔﺼل ﻋﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻥ ﻴﺤﻅﻰ ﺒﻌﻨﺎﻴﺔ ﺸﺄﻨﻪ ﺸﺄﻥ ﺒﺎﻗﻲ ﻤﻨﻅﻭﻤﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫ﻓﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺼﻔﺔ ﺸﻤﻭﻟﻴﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻷﻨﻬﺎ ﺘﺘﻨﺎﻭل ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺸﺊ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﻭﺭﺒﻁ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺒﺎﻷﻫﺩﺍﻑ ‪ ،‬ﻭﻫﻭ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺱ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻨﻅﺎﻡ ﻤﺘﻜﺎﻤل ﻴﺒﺩﺃ ﺒﺎﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﺜﻡ ﺍﻹﻋﺩﺍﺩ ﺜﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﻜل ﻋﻨﺼﺭ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﻟﻪ ﺩﻭﺭ ﺭﺌﻴﺱ ﻓﻲ ﻨﺠﺎﺡ ﻋﻤﻠﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ‪ ) .‬ﺍﻟـﺸﻌﻼﻥ ‪١٩٩٦ ،‬ﻡ ‪،‬‬
‫ﺹ‪. (٢٥٠‬‬
‫ﻭﺘﻌﺩ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻤﻭﺭ ﺍﻟﻤﻬﻤﺔ ‪ ،‬ﺇﺫ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‬
‫ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﺼﺩ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻨﺕ ﻤﻌـﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﺃﻡ ﻤﻌﻠﻭﻤـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﺃﻡ ﻓﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﺃﻡ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻬﻡ ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻷﻱ‬
‫ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻀﺭﻭﺭﻴﺔ ﻟﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻷﻫﺩﺍﻓﻪ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻨﺤﺭﺍﻓﻪ ﻋﻨﻬﺎ ‪ ) .‬ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ‬
‫‪ ٢٠٠٢ ،‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪. (١٤٧‬‬
‫ﻭﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﻐﺔ ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻴﺘﻡ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ‬
‫ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﻌﺕ ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﻟﻰ ﺒﻠﻭﻏﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﻴـﺘﻡ ﺇﺩﺨـﺎل‬
‫ﺍﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻟﺜﻐﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺘﺼﺤﻴﺢ ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﻁﺌﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻘﺎﺼﺭﺓ ﻜﻤﺎ ﺘﺴﻬﻡ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﻭﺍﻟﻔﺌﺎﺕ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺤﺠﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻭﻤﺩﻯ ﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺍﻟﻔﻌﻠـﻲ ﻟﻠﻤـﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺒﻐﻴﺭﻫﻡ ﻤﻤﻥ ﻟﻡ ﻴﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻌﺭﻑ ﻤﺩﻯ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﻤﺩﻯ‬
‫ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻟﺒﻌﻀﻬﻡ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﻭﻤﺎ ﻫـﻲ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎﺠﻬـﺎ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻭﻥ ﺃﻭ ﺘﺤﺘﺎﺠﻬـﺎ ﺍﻟﺠﻬـﺎﺕ ﺍﻟﻤـﺴﺘﻔﻴﺩﺓ‬
‫ﻼ ‪ ) .‬ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ‪١٤٢٣ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. ( ١١٧‬‬
‫ﻤﺴﺘﻘﺒ ﹰ‬
‫‪-٤١-‬‬
‫ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺴﻭﻑ ﻴﺘﻨﺎﻭل ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻁﺭﻕ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﺴـﺎﻟﻴﺒﻪ‬
‫ﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @Nòîj튇nÛa@wßaÛa@áíìÔm@âìèÐß@Z@üëc‬‬
‫ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﻤﻥ ﺍﻟﺒـﺎﺤﺜﻴﻥ‬
‫ﻤﻥ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻫﻭ " ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻤﻴﺔ ﻟﻠﺘﺄﻜـﺩ ﻤـﻥ ﺘﺤﻘﻴـﻕ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ‪ ،‬ﻭﺘﺒﺩﺃ ﻤﻊ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻨﻔﺴﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻬﻲ ﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ﻟﻜل ﺨﻁﻭﺓ‬
‫ﻭﺇﺠﺭﺍﺀ ﻴﺘﻡ ﺒﺎﻷﺩﻟﺔ ﻭﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻓﻲ ﻀـﻭﺀ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺤﻜﺎﻡ "‪ ) .‬ﺍﻟﻌﻭﻟﻘﻲ ‪١٩٩٦ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪. ( ١٣‬‬
‫ﻭﺁﺨﺭ ﻴﻔﺴﺭ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ "ﺒﺄﻨﻪ ﻗﻴﺎﺱ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﺘﺭﻜﻪ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻜﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﺤﺼﻴل ﺍﻟﺘﻲ ﺤـﺼﻠﻬﺎ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻭﻥ ‪ ،‬ﺃﻭ‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻴﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺨﺭﺠﻭﺍ ﺒﻬﺎ ﻤﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﺎﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌـﺎﺭﻑ‬
‫ﻭﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﺠﺩﻴﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻜﺘﺴﺒﻭﻫﺎ ‪ ،‬ﻭﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻟﺤـﺎﺩﺙ ﻓـﻲ ﺴـﻠﻭﻜﻬﻡ‪".‬‬
‫) ﻤﺤﺠﻭﺏ ‪١٩٩٥ ،‬ﻡ ‪. ( ١٦ ،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﻌﺭﻑ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺄﻨﻪ "ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ‬
‫ﺒﻬﺎ ﻗﻴﺎﺱ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺤﺩﺜﺘﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻓﻲ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺃﻓﻜﺎﺭ ﻭﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ" ‪ ) .‬ﺍﻟﺨﻁﻴﺏ ﻭﺭﺩﺍﺡ ‪١٩٨٦ ،‬ﻡ‪،‬ﺹ‪.(٢٧٨‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﻋﺭﻓﻪ ﺍﻟﻤﻨﻴﻊ ﺒﺄﻨﻪ " ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ‬
‫ﻤﺤﺩﺩ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺇﺒﺭﺍﺯ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬـﺎ ﻓﺠﻭﺍﻨـﺏ‬
‫ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﺒﻘﺎﺌﻬﺎ ﻭﻤﺴﺎﻨﺩﺘﻬﺎ ﻷﻥ ﺘﺒﻘﻰ ﻜﺫﻟﻙ ‪ ،‬ﻭﺤل ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘـﺴﺒﺏ‬
‫ﻭﺠﻭﺩ ﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ" ‪ ) .‬ﺍﻟﻤﻨﻴﻊ ‪١٤١٦ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. (٢٧٦‬‬
‫ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻋﺭﻑ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﻗﻴـﺎﺱ ﻟﻤﻌﺭﻓـﺔ‬
‫ﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﺘﺤﻘﻕ ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺨﻁﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﻨـﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟـﻀﻌﻑ ﻭﺍﻟﻘـﺼﻭﺭ‬
‫ﻟﻼﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻹﺭﺘﻘﺎﺀ ﺒﻪ ﺇﻟﻰ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ‬
‫" ) ﺍﻟﺨﺎﻟﺩ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ‪. ( ٤٤‬‬
‫‪-٤٢-‬‬
‫ﺇﺫﹰﺍ " ﻓﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﻌﻭﺩ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻜﻭﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﺤـﺩ ﺍﻷﻨـﺸﻁﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻔﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﻭﺍﻟﺠﻬﺩ ‪ ،‬ﻟﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﻤﻬﻤ ﹰﺎ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻪ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺃﻭ ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻭﻀﻌﺕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺼﻤﻤﺕ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﻼﺌﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻘﻬﺎ ﻓﻼ ﺒﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﻘﻘﻬﺎ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﺅﺜﺭ ﻋﻠﻴﻬـﺎ‬
‫ﺍﻴﺠﺎﺒ ﹰﺎ ﻭﺴﻠﺒ ﹰﺎ ") ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪١٩٨١ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪. (١٥٤-١٥٥‬‬
‫ﻭﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫" ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺠﻤﻊ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻋﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺜﻡ ﺘﺤﻠﻴﻠﻬـﺎ ﻭﺩﺭﺍﺴـﺘﻬﺎ‬
‫ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﺒﻬﺎ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òîj튇nÛa@wßaÛa@áíìÔm@òîÜàÇ@Òa‡çc@Z@bîãbq‬‬
‫ﺇﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﺜﺭ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺒﺎﻟﻨـﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺏ ‪ ،‬ﻭﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻸﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺨﻁﻁﺔ ﻟﻬـﺎ ﻤـﺴﺒﻘ ﹰﺎ‬
‫ﻭﻟﺫﻟﻙ ﻓﻤﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺸﺎﺭ ﻟﻌﺩﺓ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﺘﻤﺜـل‬
‫ﻓﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺩﺍﺭ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻁﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻤﻥ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺒﻴﺎﻥ ﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻴﻤﻜـﻥ ﺍﻟﺘﻐﻠـﺏ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻭﺩﻋﻡ ﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﻘﻭﺓ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻁﺭﺃﺕ ﻓﻲ ﺴﻠﻭﻙ ﻭﻋﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﺒﻌﺩ ﺇﺘﻤﺎﻡ‬
‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ ﻭﻗﻴﺎﺱ ﺭﺩﻭﺩ ﻓﻌﻠﻬﻡ ﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻭﻗﻴـﺎﺱ ﻤـﺩﻯ‬
‫ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻠﻤﻭﻫﺎ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻜﺘـﺴﺒﻭﻫﺎ‬
‫ﻓﻲ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺘﺯﻭﻴﺩ ﻤﺘﺨﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺒﺎﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺃﺴﺎﺴ ﹰﺎ ﻓﻲ ﺍﺘﺨـﺎﺫ‬
‫ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ﺒﺸﺄﻥ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﺃﻭ ﺤﺫﻓﻪ ﺃﻭ ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻴﻪ‪.‬‬
‫‪-٤٣-‬‬
‫‪ -٥‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻜل ﺍﻟﻘﺎﻋﺩﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺘﻤـﺩ ﻋﻠﻴﻬـﺎ ﻓـﻲ ﺍﺨﺘﻴـﺎﺭ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﻟﺘﻜﻭﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﻏﻭﺒﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻜﻔﺎﺀﺘﻬﻡ ﻓﻲ ﻨﻘـل‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﻨﺠﺎﺡ ﻓﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﺒﺎﺩﺉ ﻭﺃﺴﺱ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟـﺼﺤﻴﺤﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٨‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺎﺕ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﻻﺸﺘﺭﺍﻜﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻗﺩ ﺤﻘﻘﺕ ﺃﻏﺭﺍﻀﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ -٩‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﺫﻟﻴﻠﻬﺎ‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻜﺎﻤﻠﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﺒل ) ﺍﻟﻁﻌـﺎﻨﻲ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪-١٤٧‬‬
‫‪.(١٤٨‬‬
‫ﻭﻫﻨﺎﻙ ﻤﻥ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯﻩ ﻤﻥ ﺍﻟﺨﻁﺔ ﺍﻟﻤﻘﺭﺭﺓ ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺘـﻡ ﺘﺤﻘﻴﻘـﻪ ﻤـﻥ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻗﻴﺎﺱ ﻤﺩﻯ ﺼﻼﺤﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻨﻔﻴﺫﻫﺎ ‪ ،‬ﻭﻤﺩﻯ ﻤﺴﺎﻫﻤﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺘﻘﺩﻴﺭ ﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﻭﺼل ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻭﻥ ﻤﻥ ﻜﻔﺎﺀﺓ ‪ ،‬ﻤﻊ ﻗﻴﺎﺱ ﻜﻔـﺎﺀﺓ ﻤـﻥ‬
‫ﻋﻬﺩ ﺇﻟﻴﻬﻡ ﺒﺎﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻤﻘﺎﺭﻨﺔ ﺍﻟﻔﻭﺍﺌﺩ ﺍﻟﻤﺘﺭﺘﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ – ﻋﺎﺌﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ – ﻭﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﺸﻤل‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻊ ﺍﻻﺴﺘﺜﻤﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻔﻘﺔ ﻋﻠﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﺩﻯ ﺍﻟﺯﻤﻨﻲ‬
‫ﻟﻠﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ‪ ،‬ﻭﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩﺍﺕ ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﻪ ‪ ) .‬ﻤﺤﺠﻭﺏ ‪١٩٩٥ ،‬ﻡ ‪،‬‬
‫‪. (٥٤‬‬
‫‪-٤٤-‬‬
‫ﻭﻴﺭﻯ ) ﺤﻤﺩﺍﻥ ( ﻤﻥ ﺠﻬﺘﻪ ‪ ،‬ﺃﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﻜﺸﻑ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻜﺸﻑ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺇﺤﺩﺍﺙ ﺍﻟﺘﻐﻴﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﺘﺘﺒﻊ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻜﺸﻑ ﺼﻼﺤﻴﺘﻬﺎ ﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺘﺠﻬﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﻀﺒﻁ ﻭﺘﻭﺠﻴﻪ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺘﺭﻜﻴﺯﻫﺎ ﻟﺘﺤﺼﻴل ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﻩ‪.‬‬
‫‪ .٦‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻋﻭﺍﺌﻕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ .٧‬ﺘﺯﻭﻴﺩ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﺒﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﻴﻤﻜﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺎﺴﻬﺎ ﺍﺨﺘﻴـﺎﺭ ﺍﻟﻤـﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ‪.‬‬
‫‪ .٨‬ﺘﺒﺭﻴﺭ ﺍﻟﺨﻁﻁ ﻭﺍﻟﻨﻔﻘﺎﺕ ﻭﺍﻟﺩﻋﻡ ﺍﻟﻤﺨﺼﺹ ﻟﻌﻤﻠﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪ .٩‬ﺘﻘﺭﻴﺭ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺤﺎﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺠﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻘـﺩﻴﺭ ﺴـﺩ ﺍﻟﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ‬
‫ﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ) ﺤﻤﺩﺍﻥ ‪١٤١١ ،‬ﻫـ ‪-١٩٨ ،‬‬
‫‪.(١٩٩‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺇﻥ ﺘﻌﺩﺩﺕ ﻓﻬﻲ ﺘﺘﻔﻕ ﻤﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫ﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﺤﻘﻴﻘﻪ ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﺎ ﺃﻜﺘﺴﺒﻪ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻤـﻥ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﻤﻌﺎﺭﻑ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ‪ ،‬ﻭﻤﻌﺭﻓﺔ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻘﻭﺓ ﻭﺍﻟﻀﻌﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻼﻓﻲ ﺘﻠـﻙ‬
‫ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òîj튇nÛa@wßaÛa@áíìÔm@Ö‹ @Z@brÛbq‬‬
‫ﻟﻜﻲ ﻨﺒﺤﺙ ﻋﻥ ﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ﻭﻁﺭﻕ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺘﺴﺎﻋﺩﻨﺎ ﻓﻲ ﺘﻘـﻭﻴﻡ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻴﻨﺒﻐﻲ ﺃﻭ ﹰﻻ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺘﺠﻴﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫ﻼ ﻓﻲ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻟﺩﻯ‬
‫‪ -١‬ﻫل ﺍﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩﺓ ﻗﺩ ﺃﺴﻬﻤﺕ ﻓﻌ ﹰ‬
‫ﻤﻥ ﺘﻡ ﺘﺩﺭﻴﺒﻬﻡ ؟‬
‫‪-٤٥-‬‬
‫ﻼ ﻓﻲ ﺘﺤـﺴﻴﻥ‬
‫‪ -٢‬ﻫل ﺃﻥ ﺘﻌﺩﻴل ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﺫﻱ ﻨﺠﻡ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻗﺩ ﺃﺴﻬﻡ ﻓﻌ ﹰ‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ؟‬
‫‪ -٣‬ﻫل ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻨﻔﺫﻭﺍ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻭﻥ‬
‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﺘﺩﺭﺒﻭﺍ ﺤﻘﻘﻭﺍ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﻤﻜﻨﺔ ؟‬
‫ﺃﻡ ﻜﺎﻥ ﺒﺎﻻﻤﻜﺎﻥ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻓﻀل ﻤﻨﻬﺎ ﻓﻴﻤﺎ ﻟﻭ ﺍﺴـﺘﺨﺩﻤﺕ ﻏﻴـﺭ ﺍﻟﻁـﺭﻕ ﻭﺸـﺎﺭﻙ‬
‫ﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ﺃﻭ ﻤﺘﺩﺭﺒﻭﻥ ﻏﻴﺭ ﻫﺅﻻﺀ ؟‬
‫ﻭﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﺩﺓ ﻁﺭﻕ ﺸﺎﺌﻌﺔ ﻟﺘﻘـﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻴﻤﻜـﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ ﻟﻠﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﻤﺎ ﺃﺸﺎﺭ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﺨﻁﻴﺏ ﻭﺭﺩﺍﺡ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@òÜibÔ¾a@MQ‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻤﺴﺅﻭل ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺍﻟـﺸﺨﺹ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﻘﻭﻴﻤﻪ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺍﺴﺘﻴﻌﺎﺒﻪ ﻭﺘﺤﺼﻴﻠﻪ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ‬
‫‪ ،‬ﻭﻴﺠﺏ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺅﻭل ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺃﻥ ﻴﻌﺩ ﻭﻴﺭﺍﺠﻊ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﻘﻕ ﺃﻫـﺩﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺎﺒﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﻤﻌ ﹰﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻥ ﻴـﺴﺘﻤﻊ ﺇﻟـﻰ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻌـﺭﻑ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻤﺸﻜﻼﺘﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@æbîjnüa@MR‬‬
‫ﻫﻭ ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻋﻥ ﺍﺴﺘﻤﺎﺭﺓ ﺒﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﺃﺴﺌﻠﺔ ﻤﺭﺘﺒﺔ ﻭﻤﺘﺴﻠﺴﻠﺔ ﺘﻐﻁﻲ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ‪،‬‬
‫ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻨﻬﺎ ﺒﻨﻔﺴﻪ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺫﻱ‬
‫ﻭﺼل ﺇﻟﻴﻪ ‪ ،‬ﺘﺸﻤل ﺃﺴﺌﻠﺔ ﺍﻻﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﻋﺩﺓ ﺃﻗـﺴﺎﻡ ﺨﺎﺼـﺔ ﺒﺎﻟﻤـﺩﺭﺏ ﻭﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺏ‬
‫ﻭﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺨﺩﻤﺎﺕ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﻴﻤﺜل ﻜل ﻗـﺴﻡ‬
‫ﻼ ﻟﻠﺒﺭﻨﺎﻤﺞ‬
‫ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﻗﺴﺎﻡ ﻤﺤﻭﺭﹰﺍ ﻤﻥ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻻﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﺒﺤﻴﺙ ﺘﻌﻁﻲ ﺘﻘﻭﻴﻤ ﹰﺎ ﺸﺎﻤ ﹰ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@pýØ“¾a@ÝîÜ¥@MS‬‬
‫ﻴﻌﺘﺒﺭ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ‪ ،‬ﻷﻨـﻪ‬
‫ﻴﺄﺨﺫ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺤﻴﺙ ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﺃﻥ ﻴﻘـﻭﻡ ﺒﺘﺤﻠﻴـل ﻭﺘﻔـﺴﻴﺭ ﻭﺤـل‬
‫ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻬﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻠﻭﻗـﻭﻑ ﻋﻠـﻰ‬
‫‪-٤٦-‬‬
‫ﻤﺩﻯ ﻤﺎ ﺍﻜﺘﺴﺒﻪ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻤﻥ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴ ﹰﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴـل ﻭﺤـﺼل‬
‫ﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@õa†þa@áíìÔm@MT‬‬
‫ﻴﻌﻁﻰ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺃﻭ ﻤﺭﺍﺠﻌﺔ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻟﻠﻭﺍﺠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻤﺅﺸﺭﹰﺍ ﻭﺍﻀـﺤ ﹰﺎ ﻋـﻥ ﺠـﻭﺩﺓ‬
‫ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻡ ﺇﻨﺠﺎﺯﻫﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﻓﺈﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﻗﺒـل‬
‫ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺃﻗل ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ،‬ﻭﻁﺭﺃ ﻋﻠﻴﻪ ﺘﺤﺴﻴﻨﺎﺕ ﺩل ﺫﻟـﻙ ﻋﻠـﻰ ﻓﻌﺎﻟﻴـﺔ ﺍﻟﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻜﺱ ﺼﺤﻴﺢ ﺇﺫﺍ ﻟﻡ ﻴﻁﺭﺃ ﺃﻱ ﺘﺤﺴﻥ ﻋﻠﻰ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺏ ‪.‬‬
‫) ﺍﻟﺨﻁﻴﺏ ﻭﺭﺩﺍﺡ ‪١٩٨١ ،‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.(٢٨٣-٢٨٠ ،‬‬
‫‪@ @@Z@‡öbÈÛaë@òÐÜØnÛa@ÝîÜ¥@òÔí‹ @MU‬‬
‫ﻫﻲ ‪ :‬ﻁﺭﻴﻘﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﻋﺎﺌﺩ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﻠﺯﻤﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻬﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻ ﺒﺩ ﻭﺍﻥ ﺘﺘﻭﺍﺯﻥ ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺯﻴﺩ ﺃﻭ ﻴﺘﺴﺎﻭﻯ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻜﺎﻟﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﻔﻕ ﻋﻠﻴﻪ ‪ ) .‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ‪١٩٩٨ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪(١١٥‬‬
‫‪@ @@Z@paŠbjn‚üa@òÔí‹ @MV‬‬
‫ﻗﺩ ﻴﻨﺘﻬﻲ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﺒﺎﺨﺘﺒﺎﺭ ﺘﺤﺭﻴﺭﻱ ﺒﻌﺩ ﺃﻥ ﻴﺠﺭﻯ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭﹰﺍ ﻗﺒﻠﻴ ﹰﺎ ﻟﻤﻌﺭﻓـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺏ ﻗﺒل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻤﻘﺎﺭﻨﺘﻬﺎ ﺒﻤﺎ ﺃﺼﺒﺢ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻌﺩ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﺘﺤﻭل ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺇﻟﻰ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﺘﺨﻀﻊ ﺍﻟﺩﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﺒﻌﺩﻴﺔ ﻟﻤﻌﺎﻤﻼﺕ‬
‫ﺍﻹﺭﺘﺒﺎﻁ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺍﻟﺘﻐﻴﺭ ﻓﻲ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺩﺨﻠﻬﺎ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪،‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻜﻭﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻁﺭﻴﻘﺔ ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻟﻜﻨﻬﺎ ﻟﻥ ﺘﺼﻠﺢ‬
‫ﻻﻨﻭﻉ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻨﻬﺎ ﻜﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻗﻴﺎﺩﻴـﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﺘـﺼﺎﻟﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫) ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ‪١٤٢٣ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪(١٢٦‬‬
‫‪@ @@Z@òİib›Ûa@pbÇbà§a@Þý‚@åß@òîj튇nÛa@wßaÛa@áíìÔm@MW‬‬
‫ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻫﻨﺎ ﺒﻌﺩ ﺍﻨﺘﻬﺎﺀ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﻔﺫ ﻟﻤﺠﻤﻭﻋـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻟﻴﻘﺎﺭﻥ ﺃﺩﺍﺅﻫﻡ ﻤﻊ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ ﻀﺎﺒﻁﺔ ﻟﻡ ﺘﺨـﻀﻊ ﻟﻠﺘـﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻓﺘﺭﺍﺽ ﺍﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻴﻥ ﻤﺘﻤﺎﺜﻠﺘﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺘﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻘﺼﻭﺭ ﻫﻨﺎ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ‬
‫ﺍﻴﻀ ﹰﺎ ﻴﻅل ﻤﺤﺘﻤ ﹰ‬
‫ﻼ ﻓﺭﺒﻤﺎ ﻴﻜﻭﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻤﺘﻤﻴﺯﹰﺍ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻀﺎﺒﻁﺔ ‪ ،‬ﻟﺫﻟﻙ ﻴﺴﺘﻭﺠﺏ ﻫﺫﺍ ﺍﻷﺴﻠﻭﺏ ﻗﻴﺎﺱ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺘﻴﻥ ﻗﺒـل‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ) ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ‪١٤٢٣ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. (١٢٨‬‬
‫‪-٤٧-‬‬
‫‪@ @@Z@òîj튇nÛa@wßaÛa@áíìÔm@À@bç‹Ïìm@kuaìÛa@˜öb—©a@Z@bÈiaŠ‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺃﺸﺎﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻁﻠﺒﻪ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﺠﻴﺩ ﻟﻠﺘﻘﻭﻴﻡ ﻫﻭ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﺃﺩﻭﺍﺘـﻪ‬
‫ﺠﻤﻴﻊ ﺃﻭ ﺃﻏﻠﺏ ﺍﻟﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫‪ : ò@ îÇìšì¾a -١‬ﻭﺘﻌﻨﻲ ﺍﻟﺘﺠﺭﺩ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺤﻜﻡ ﺃﻭ ﺭﺃﻱ ﻤﺴﺒﻕ ﻴﺤﻤﻠﻪ ﺍﻟﻤﻘﻴﻡ ﻭﺃﻥ‬
‫ﺘﻜﻭﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻟﻭ ﻗﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﺃﺸﺨﺎﺹ ﺁﺨﺭﻭﻥ ‪.‬‬
‫ﻼ‬
‫‪ : Ö‡—Ûa -٢‬ﻭﻴﻌﻨﻲ ﺃﻥ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺘﻘـﻴﺱ ﻓﻌـ ﹰ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﻗﻴﺎﺴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺼﻠﺔ ﻭﺜﻴﻘﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﻭﺍﻟﻤﻭﻀـﻭﻉ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﺘﻘﻴﻴﻤﻪ ﺃﻭ ﻗﻴﺎﺴﻪ ﻓﻤﻘﺎﻴﻴﺱ ﺍﻻﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﻻ ﺘﻘﻴﺱ ﺍﻷﺩﺍﺀ ‪ ،‬ﻭﻤﻘـﺎﻴﻴﺱ‬
‫ﺍﻟﺴﺭﻋﺔ ﻻ ﺘﻘﻴﺱ ﺍﻟﻨﻭﻋﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ : ò@ ÔrÛaë@pbjrÛa -٣‬ﺃﻱ ﻋﺩﻡ ﺘﺄﺜﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼل ﻟﻬﺎ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺃﻭ‬
‫ﻅﺭﻭﻑ ﻭﻗﺘﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺌﻴﺔ ﻭﺃﻥ ﻨﻔﺱ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﻟﻭ ﺃﻋﻴﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﻘﻴﺎﺱ ‪ ،‬ﻜﺄﻥ ﻴﺤﺘﻔﻅ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻭﻥ ﺒﻨﻔﺱ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺇﺫﺍ ﻤﺎ ﺃﻋﻴـﺩ ﻋﻠـﻴﻬﻡ‬
‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ‪.‬‬
‫‪ : Õ@ îjİnÛaë@òîÈÓaìÛa -٤‬ﻭﺘﻌﻨﻲ ﻗﺎﺒﻠﻴﺔ ﺍﻟﻨﻅﺎﻡ ﻟﻠﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻌﻤﻠـﻲ ﻭﺍﻥ ﻤﺅﺸـﺭﺍﺕ‬
‫ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻗﻴﺎﺱ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻭ ﺍﻷﺩﺍﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﺘﻘﻴﻴﻡ ﻭﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ‬
‫ﺼﻠﺔ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﺒﺎﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﺒﺎﺸﺭﺓ ﻭﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﺃﻭ ﺃﻨﻬﺎ ﻭﺜﻴﻘـﺔ ﺭﻏـﻡ ﻋـﺩﻡ‬
‫ﺼﻠﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴﺔ ﺒﻪ ‪.‬‬
‫‪ : òîÛìà“Ûa -٥‬ﻭﻴﻔﺘﺭﺽ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺃﻥ ﻴﺸﻤل ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤـﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻭﺃﺴﻠﻭﺒﻪ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺘﻪ ﻭﺍﻟﺨﺩﻤﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﺨﻼل ﺘﻨﻔﻴـﺫﻩ ﻭﻤـﺩﻯ ﻤﻼﺌﻤـﺔ ﺍﻟﻭﻗـﺕ ﺍﻟﻤﺨـﺼﺹ ﻟﻠﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﻟﻼﺴﺘﺭﺍﺤﺔ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﻟﻠﻤﻨﺎﺥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻭﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺃﻥ ﻴﺭﺍﻋـﻰ ﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻔﺎﺌﺩﺓ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻟﻠﻤﻨﻅﻤﺔ ﺃﻭ ﻟﻺﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺒﺘﻌﺜﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ‪ ،‬ﻭﺒﻤﻌﻨﻰ ﺁﺨـﺭ ﻴﺭﻜـﺯ‬
‫ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻵﺘﻴﺔ ‪:‬‬
‫ـﺎﻟﻴﺏ‬
‫ـﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻷﺴـ‬
‫ـﺎﻤﺞ ﻭﺍﻟﻤـ‬
‫ـﻭل ﺍﻟﺒﺭﻨـ‬
‫ـﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﺤـ‬
‫ـل ﺍﻟﻤـ‬
‫ﺃ‪ .‬ﺭﺩ ﻓﻌـ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻋﺩﺍﺕ ﻭﺍﻟﻤﺤﺘﻭﻯ‪.‬‬
‫‪-٤٨-‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺤﺼﻴﻠﺔ ﻤﺎ ﺘﻡ ﺘﻌﻠﻤﻪ ﻤﻥ ﻤﻌﺭﻓـﺔ ﻭﻤﺒـﺎﺩﺉ ﻭﻨﻅﺭﻴـﺎﺕ ﻭﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ‪.‬‬
‫ﺕ‪ .‬ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﻤﺎ ﻁﺭﺃ ﻋﻠﻴﻪ ﻤﻥ ﺘﺼﺤﻴﺢ ﺃﻭ ﺘﻌﺩﻴل ﺃﻭ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﻓﻌﻠﻲ ‪.‬‬
‫ﺙ‪ .‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺘﺘﻤﺜل ﺒﻤﺎ ﺘﺤﻘﻕ ﻟﻠﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﻔﻴﺩﺓ ﻤﻥ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺎﺕ ﺒﺴﺒﺏ ﻫﺫﺍ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ‪.‬‬
‫‪ : ‹@ íìİnÜÛ@òîÜibÔÛaë@òã닾a -٦‬ﺁﺨﺭ ﻤﺎ ﺘﺘﺴﻡ ﺒﻪ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺠﻴﺩﺓ ﻫﻭ ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ‬
‫ﻤﺭﻨﺔ ﻭﻴﻤﻜﻥ ﺇﺩﺨﺎل ﺍﻟﺘﻌﺩﻴﻼﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺤـﻴﻥ ﺍﻵﺨـﺭ ﻟﺘـﺼﺒﺢ ﺃﻜﺜـﺭ‬
‫ﻤﻼﺀﻤﺔ ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻭﺍﻟﺨﻠﻔﻴﺎﺕ ﻭﻤﺴﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ) ﺍﻟﻜﺒﻴـﺴﻲ ‪،‬‬
‫‪١٤٢٣‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.(١٣٠-١٢٨‬‬
‫‪-٤٩-‬‬
‫‪@ @sÛbrÛa@kÜݾa‬‬
‫‪@ @@òîãbã⁄a@pbÓýÈÛa‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òîãbã⁄a@pbÓýÈÛa@ñd“ã@Z@üëc‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻴﻘﺘﻀﻲ ﺇﺩﺭﺍﻙ ﺤﻘﻴﻘﺔ ﺍﻥ ﺍﻟـﺭﻭﺍﺒﻁ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻗﺩﻴﻤﺔ ﻗﺩﻡ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﻤﻨﺫ ﺒﺩﺍﻴﺔ ﺍﻟﺤﻴﺎﺓ ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻟﺭﻭﺍﺒﻁ ﻤﻭﺠﻭﺩﺓ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺇﻨﻬـﺎ‬
‫ﻜﺎﻨﺕ ﺒﺸﻜل ﻏﻴﺭ ﻤﻨﻅﻡ ﻭﺘﺘﺠﺴﺩ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﺒﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﺸﻴﺭﺓ ﻭﺃﻱ ﺘﺠﻤﻊ ﺒﺸﺭﻱ ﻓـﻲ ﺃﻱ‬
‫ﻤﻭﻗﻊ ﻓﻲ ﺃﻨﺤﺎﺀ ﺍﻟﻌﺎﻟﻡ ‪ ،‬ﻭﺒﻤﺭﻭﺭ ﺍﻟﺯﻤﻥ ﻅﻬﺭ ﻨﻭﻉ ﺠﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺃﺼـﺤﺎﺏ‬
‫ﺍﻷﻋﻤﺎل ﻭﺍﻟﻌﻤﺎل ﻭﻴﺩﻋﻰ " ﺒﺎﻻﺘﺠﺎﻩ ﺍﻷﺒـﻭﻱ " ﺃﺴﺎﺴـﻪ ﺍﻟﻌﻁـﻑ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻌﻤـﺎل‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺭﻋﺎﻴﺔ ﺸﺌﻭﻨﻬﻡ ﻭﺍﺭﻀﺎﺀ ﻤﻴﻭﻟﻬﻡ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺭﻏﺒﺎﺘﻬﻡ ﻜﻤـﺎ‬
‫ﻴﻔﻌل ﺍﻷﺏ ﻤﻊ ﺃﺒﻨﺎﺌﻪ ‪ ،‬ﻓﻜﺎﻥ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤـل ﻴﺘﻭﻗـﻊ ﻤﻘﺎﺒـل ﺫﻟـﻙ ﻭﻻﺀ ﺍﻟﻌﻤـﺎل‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻟﻪ ﻭﺃﺤﺘﺭﺍﻤﻬﻡ ﺇﻴﺎﻩ ﻁﺎﻟﻤﺎ ﺃﻨﻪ ﻴﻘﺩﻡ ﻟﻬﻡ ﻤﺎ ﻴﻌﺘﺒﺭﻩ ﺼـﺎﻟﺤ ﹰﺎ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺘﺒـﺭ‬
‫ﺍﻟﺜﻭﺭﺓ ﺍﻟﺼﻨﺎﻋﻴﺔ ﻫﻲ ﺍﻷﺴﺎﺱ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻲ ﺘﻜﻭﻴﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﺸﻜل ﻋﻠﻤـﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻐﺭﺏ‪ ) .‬ﺍﻟﺠﺤﻨﻲ‪١٤٢٧،‬ﻫـ ‪،‬ﺹ ‪.(٥٣‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﻫﻨﺎ ﺠﺎﺀﺕ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫﻭﺜﺭﻥ ﺒﺎﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻊ ﺸﺭﻜﺔ ﺍﻟﻜﻬﺭﺒﺎﺀ ﺍﻟﻐﺭﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺃﻤﺭﻴﻜـﺎ‬
‫) ‪١٩٢٨-١٩٢٤‬ﻡ ( ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻜﺘﺸﻔﺕ ﻭﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺘﺠﺎﺭﺒﻬﺎ ﻭﻤﻨﺸﺂﺘﻬﺎ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﻫﺎ ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻅﻬﺭﺕ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻘﺎﺽ ﻤﺩﺭﺴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺠﺎﺀ ﺒﻬﺎ ﻓﺭﻴﺩﺭﻴﻙ ﺘﺎﻴﻠﻭﺭ ‪.‬‬
‫ﻭﺍﺴﺘﻤﺭ ﺍﻟﻤﺩ ﺍﻟﻔﻜﺭﻱ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻓﺘـﺼﺎﻋﺩ‬
‫ﻭﺩﻋﻤﻪ ﺍﻟﻜﺘﺎﺏ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﻭﻥ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﻭﻥ ﺒﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺅﻟﻔﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼـﺼﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺸﺄﻥ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺃﻤﺜﻠﺘﻬﻡ ﻫﺭﺒﺭﺕ ﺴﻴﻤﻭﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﻨﻭﻥ ﻤﺎﻴﻭ ‪ ،‬ﻤﺎﺭﻱ ﻓﻭﻟﺕ ‪ ،‬ﻭﻏﻴﺭﻫﻡ‬
‫ﻭﺘﺩﻭﺭ ﺃﻏﻠﺏ ﺃﻓﻜﺎﺭ ﻫـﺅﻻﺀ ﺍﻟﻜﺘـﺎﺏ ﺤـﻭل ﺍﻟﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻲ ﻭﺃﻫﻤﻴﺘـﻪ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ‪ ،‬ﺤﻴﺙ ﺃﺼﺒﺢ ﻴﻨﻅـﺭ ﺇﻟﻴـﻪ ﻜﺘﻨﻅـﻴﻡ ﺍﺠﺘﻤـﺎﻋﻲ ﻻ ﺘﻘـل ﺃﻫﻤﻴﺘـﻪ ﻋـﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺭﺴﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﺘﺭﻜﺯ ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺤﻭل ﻋـﻼﺝ ﺍﻟﻤـﺸﻜﻼﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﻜﻤـﺩﺨل‬
‫ﻫﺎﻡ ﻓﻲ ﻤﻌﻨﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺔ ﺒﻁﺭﻕ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻭﺍﻻﺴﺘﻤﺎﻟﺔ ﻭﺍﺸـﺒﺎﻉ‬
‫‪-٥٠-‬‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻭﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘـﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻻﺘـﺼﺎﻻﺕ ﻏﻴـﺭ ﺍﻟﺭﺴـﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻘﻴـﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺩﻴﻤﻘﺭﺍﻁﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻏﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﻨﻁﺎﻕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‪ ) .‬ﺍﻟﺩﻭﺴﺭﻱ ‪١٤٢٦ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪. ( ٣٤-٣٣‬‬
‫‪@ @@Z@òîãbã⁄a@pbÓýÈÛa@âìèÐß@Z@bîãbq‬‬
‫ﺘﻌﺩﺩﺕ ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺒﺘﻌﺩﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﻴﻥ ﻭﺍﺨﺘﻠﻔﺕ ﺤﺴﺏ ﻓﻠﺴﻔﺔ ﻜل‬
‫ﻜﺎﺘﺏ ﻭﺍﻟﺯﺍﻭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻨﻅﺭ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻓﻤﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﻋﺭﻓﻬﺎ ﺒﺄﻨﻬﺎ " ﺒﺄﻨﻬﺎ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟـﺫﻱ ﻴﻬـﺘﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺒﺫﻟﻙ ﺘـﺴﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﻭﺼـﻭل‬
‫ﺒﺎﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﻓﻀل ﺇﻨﺘﺎﺝ ﻓﻲ ﻅل ﺃﻓﻀل ﻤﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﻴﺅﺜﺭ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻤﻥ ﻋﻭﺍﻤل‬
‫ﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺍﻨﺴﺎﻨ ﹰﺎ ﻭﺠﺩﺍﻨﻴ ﹰﺎ ﺇﻨﻔﻌﺎﻟﻴ ﹰﺎ ‪ ،‬ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻨﻪ ﺭﺸـﻴﺩﹰﺍ ﻭﻤﻨﻁﻘﻴـ ﹰﺎ "‬
‫)ﺍﻟﻨﻤﺭ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ ‪١٤١١ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. (٥٦‬‬
‫ﻭﻗﻴل " ﺒﺄﻨﻬﺎ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟـﻰ ﺘﺤـﺴﻴﻥ ﻋﻼﻗـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺠﻤﻬﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺎ ﺘﻭﻓﺭﻩ ﻟﻪ ﻤﻥ ﺭﻋﺎﻴﺔ ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﻅﺭﻭﻑ‬
‫ﻋﻤل ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻻﺸﺒﺎﻉ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ‪ ،‬ﺒﺤﻴﺙ ﻴﺘﺤﻘﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﻬﺎﻴﺔ ﻜـل ﻤﻨﻬـﺎ‬
‫ﺒﺼﻭﺭﺓ ﻤﺘﻭﺍﺯﻨﺔ ") ﺍﻟﻁﺨﻴﺱ ‪١٤٠٦ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪.(٢٨٥‬‬
‫ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﺭﻯ ﺃﺨﺭ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ " ﻫﻲ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻓﻴﻤﺎ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺱ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ‪ ،‬ﻭﺘﺸﻤل ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺠﻭﺍﻨـﺏ ﺍﻟﺤﻴـﺎﺓ ﺍﻟﺩﻴﻨﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻴﺔ ﻭﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻭﺍﻷﺴﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺒﻨﻴﺔ ﻋﻠـﻰ ﺃﺴـﺎﺱ ﻤـﻥ ﺍﻟـﺼﺩﻕ‬
‫ﻭﺍﻟﺼﺭﺍﺤﺔ ﻭﺍﻟﻭﻀﻭﺡ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻅﻬﺭ ﻤﺩﻯ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﺒﻨﺎﺀ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻭﻴﻌﻜﺱ ﻤﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﺘﻼﺤﻡ ﻭﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺴﻠﻤﻴﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻱ ﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟـﻰ ﺍﻟﺘﻁـﻭﺭ ﻓـﻲ ﻜﺎﻓـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺎﻻﺕ ﻭﻴﺤﻘﻕ ﺃﻓﻀل ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ " ) ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺭ ‪١٤١٣ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. (١٧‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻴﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﻭﺭﺩﺕ ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻴﺱ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻓﻲ ﺍﻟﻅـﺎﻫﺭ‬
‫ﺒﻴﺩ ﺃﻨﻪ ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻨﻁﻕ ﻭﺍﻟﻤﻌﺘﻘﺩ ﻤﺨﺘﻠﻑ ‪ ،‬ﻓﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﺘﺨﺘﻑ‬
‫ﺘﻤﺎﻡ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﻏﻴﺭﻩ ‪ ،‬ﺇﺫ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﻠﻡ ﺘﻘﻭﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻔﻌﻴﺔ ﻭﺍﻟﻜﺴﺏ ﺍﻟﻤﺎﺩﻱ ‪ ،‬ﺒﻌﻜﺱ ﺍﻹﺴـﻼﻡ ﺍﻟـﺫﻱ‬
‫‪-٥١-‬‬
‫ﻴﺤﺽ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺼﺩﻕ ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻹﻴﺜﺎﺭ ﺒل ﺇﻋﺘﺒﺭ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﻤﻥ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻌﻤﻠـﻪ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻭﺠﻪ ﺍﻟﻤﺭﻀﻲ ﻓﺈﻨﻪ ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺤﺼﻭﻟﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠﺭ ﺍﻟﻤﻌﻴﻥ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﺔ ﻓـﺈﻥ‬
‫ﻟﻪ ﺜﻭﺍﺒ ﹰﺎ ﻓﻲ ﺁﺨﺭﺘﻪ ‪ ،‬ﻻﻥ ﺍﻟﺸﺭﻴﻌﺔ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ﻤﻥ ﻏﺎﻴﺎﺘﻬﺎ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻨﺎﺱ ﻤﻥ ﺍﻋﺘﺩﺍﺀ‬
‫ﺒﻌﻀﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﻭﺤﻤﺎﻴﺔ ﺤﺭﻴﺘﻬﻡ ﻭﺤﻘﻭﻗﻬﻡ ﻭﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﻋﻥ ﻜﻴﺎﻥ ﺍﻷﻤـﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻗﺎﻤﺔ ﻨﻅﺎﻡ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﺠﺘﺜﺎﺙ ﺃﺼﻭل ﺍﻟﺸﺭ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺩﻋﻭﺓ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺨﻴﺭ ‪،‬‬
‫ﻭﺼﻠﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﺒﺒﻌﺽ ‪ ،‬ﻤﻤﺎ ﻴﻜﻔل ﻟﻠﺒﺸﺭﻴﺔ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﻴﻘﻲ ﻭﺍﻟﺘﻘـﺩﻡ ﺍﻟـﺫﻱ‬
‫ﺘﻨﺸﺩﻩ ﻭﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺂﺴﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻭﺠﺩﺘﻬﺎ ﺤﻀﺎﺭﺓ ﺍﻵﻟﺔ ﻭﻤﺎﺩﻴﺘﻬـﺎ ﺍﻟﻁﺎﻏﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺍﻋﺘﺒﺭﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻜﺎﻵﻟﺔ ﺍﻟﺼﻤﺎﺀ ﻤﺘﻨﺎﺴﻴﻥ ﻤـﺸﺎﻋﺭ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻥ‬
‫ﻭﻗﺩﺭﺍﺘﻪ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ) ﺍﻟﺠﺤﻨﻲ ‪١٤٢٧ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. (٥٧‬‬
‫‪@ @@Z@òîãbã⁄a@pbÓýÈÛa@òîàçc@Z@brÛbq‬‬
‫ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ ﻭﻤﺎ ﻴﺤﺘﺎﺠﻪ ﻤﻥ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺃﺼﺒﺢ ﺫﺍ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺘـﺴﻌﻰ‬
‫ﻜل ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺴﻭﺍﺀ ﻓﻲ ﺍﻟﻘﻁﺎﻉ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺎﺹ ﺇﻟﻰ ﺇﻴﺠـﺎﺩ ﺩﺭﺠـﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﺘﻜﻴـﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﻭﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻫﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺃﻭﻟﻰ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻜﺜﻴﺭﹰﺍ ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻨﻅﺭ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﻜﺎﺌﻥ ﻤﻘﺩﺭ ﻭﻤﺤﺘﺭﻡ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻭﻗﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻊ ‪ ،‬ﺴﻭﺍﺀ ﺃﻜﺎﻥ ﻴﻌﻤل ﻓﻲ‬
‫ﻗﻁﺎﻉ ﻋﺎﻡ ﺃﻡ ﺨﺎﺹ ‪ ،‬ﻭﺃﻥ ﺩﻋﻭﺓ ﺍﻹﺴﻼﻡ ﺘﺤﺙ ﻭﺘﻭﺠﺏ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌـﺎﻭﻥ‬
‫ﺒﻴﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﺔ ﺍﻟﻤﺴﻠﻤﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﻤﻥ ﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﻓﺎﻹﺴﻼﻡ ﻴﺩﻋﻭ ﺇﻟﻰ ﺩﻋﻡ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺘﻨﻤﻴﺘﻬﺎ ﺒل ﺇﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﺭﻑ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒﺸﺭ‬
‫ﻫﺩﻑ ﻤﻥ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺨﻠﻕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻘﻭﺍﻋﺩ ﻭﺍﻟﻤﺒـﺎﺩﺉ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻅﻬـﺭ ﺃﻫﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺃﻭ ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻹﺸﺎﺩﺓ ﻭﺍﻻﻋﺘﺭﺍﻑ ﺒﺎﻟﺠﻬﻭﺩ ﻭﺍﻟﺘﻨﺒﻴـﻪ ﺇﻟـﻰ ﻤـﻭﻁﻥ ﺍﻟﺨﻁـﺄ ﺒﺎﻟﺤـﺴﻨﻰ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻭﻑ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺇﺸﺎﻋﺔ ﺍﻹﺤﺴﺎﺱ ﺒﺎﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻲ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻟﺘﺄﻜﻴﺩ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺃﺜﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺼﻼﺡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺼﻼﺡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤـﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ‪.‬‬
‫‪-٥٢-‬‬
‫‪ -٤‬ﺍﻟﻌﺩل ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻭﺍﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺍﻟﺼﺩﻕ ﻭﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻭﺃﺜﺭﻫﻤﺎ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﻁﻴﺩﺓ ﻭﺜﺎﺒﺘﺔ ﻭﻗـﺩ‬
‫ﺃﻜﺩ ﺍﻟﻘﺭﺁﻥ ﺍﻟﻜﺭﻴﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻭﺍﻟﺼﺩﻕ ﻜﺭﻜﻨﻴﻥ ﺃﺴﺎﺴﻴﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﺭﻜﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻴﻴﻥ ﻟﻠﻭﻅﻴﻔﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺃﻱ ﻤﻨﻅﻤـﺔ ﺇﺩﺍﺭﻴـﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﺼﺩﻕ ﻭﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻭﺍﻟﻘﻭﺓ ﻴﻌﺘﺒﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻹﺸﺎﻋﺔ ﻤﻨﺎﺥ ﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﻟﻠﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﺇﺸﺎﻋﺔ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﺤﺒﺔ ﻭﺍﻹﻟﻔﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻟﻘـﺩ ﺠﻌـل ﺍﻹﺴـﻼﻡ ﻤﺤﺒـﺔ‬
‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻤﺘﻤﻤ ﹰﺎ ﻹﻴﻤﺎﻥ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺒﺎﷲ ﺴﺒﺤﺎﻨﻪ ﻭﺘﻌﺎﻟﻰ ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﺇﻗﺭﺍﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﺸﻭﺭﻯ ﻭﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﻋﻤل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٨‬ﺇﻗﺭﺍﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻜﺭﺍﻤﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤل ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺎﺀﺓ ﻭﺍﻴﻘﺎﻉ ﺍﻟﻅﻠﻡ ﻋﻠﻴﻪ‬
‫ﻭﺇﻋﻁﺎﺌﻪ ﺤﻕ ﺍﻟﺘﻅﻠﻡ ‪.‬‬
‫‪ -٩‬ﺘﺸﺠﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﺒﺩﺍﻉ ﻭﺍﻻﺒﺘﻜﺎﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﻜـل ﻤـﺎ‬
‫ﻴﻌﻭﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺒﺎﻟﻨﻔﻊ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ‪ ) .‬ﺍﻟﺩﻭﺴـﺭﻱ ‪١٤٢٦ ،‬ﻫــ ‪ ،‬ﺹ‬
‫‪. (٨٢-٧٦‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺇﺯﺩﺍﺩﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼـﺭ ﻜﻭﻨﻬـﺎ‬
‫"ﻋﺎﻤل ﻤﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﻓﺎﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺒﻨﺎﺀﺓ ﻫـﻲ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺴﻤﺎﺕ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺘﻤﻴﺯ ﺒﻬﺎ ﺸﺨﺼﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﻭﻫـﻲ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﺤﻅﻰ ﺒﺘﻘﺩﻴﺭ ﻜﺒﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﺘﻠﻬﻡ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘـﺴﺘﻔﻴﺩ‬
‫ﺒﺄﺤﺴﻥ ﻤﺎ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻜﺄﻓﺭﺍﺩ ﻭﺠﻤﺎﻋﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﺜﻤﺭ ﻓﻌﺎل ‪ ،‬ﻫﺫﺍ ﻤﻊ ﺘـﻭﺍﻓﺭ ﻗـﺩﺭﺓ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻤﺘﺩﺍﺡ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﺒﺩﻗﺔ ﻭﺘﻭﺍﻓﺭ ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻨـﺴﺎﻨﻲ ﻜﺒﻴـﺭ ﺒـﺎﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻻﺴـﺘﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻟﻤﺸﺎﻋﺭﻫﻡ " ) ﻤﺭﺴﻲ ‪١٤٠٤ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪. ( ١٣٤‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺃﻭﻀﺢ ) ﺩﻴﻔﻴﺯ ‪ ( Devis‬ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤـﻥ ﺨـﻼل ﺘﺤﻠﻴـل‬
‫ﺍﻷﺒﻌﺎﺩ ﻤﻔﻬﻭﻤﻬﺎ ‪ ،‬ﻓﻜﺎﻨﺕ ﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﺘﺘﺤﺩ ﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪-٥٣-‬‬
‫‪ -١‬ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻴﺴﻌﻰ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻬﺎ ﻋﻤل ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤـﺎﻋﻲ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺇﺸﺒﺎﻉ ﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﻭﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺒﺩ ﹰﻻ ﻤﻥ ﺍﻻﺴـﻨﺎﺩ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺃﺤﺩﻫﺎ ﺩﻭﻥ ﺍﻵﺨﺭ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻴﻤﺜل ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻹﻨﺴﺎﻥ ‪ ،‬ﻓﺎﻹﻨﺴﺎﻥ ﻭﺤﺩﻩ ﻫﻭ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺴﺘﻁﻴﻊ ﺃﻥ ﻴﺘﺘﺒﻊ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺍﻟﺨﻼﻗﺔ ﻋﺎﺌﺩﹰﺍ ﻴﻔـﻭﻕ ﺃﻀـﻌﺎﻑ‬
‫ﺍﻟﺠﻬﺩ ﺍﻟﻤﺴﺘﺜﻤﺭ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺇﻥ ﺍﻟﺩﺍﻓﻌﻴﺔ ﺘﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺠﻤﺎﻋﻲ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻋﻤـل ﺍﻟﻔﺭﻴـﻕ ﺍﻟـﺫﻱ‬
‫ﻴﺴﺘﻠﺯﻡ ﺘﻌﺎﻭﻨ ﹰﺎ ﻭﺘﻨﺴﻴﻘ ﹰﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﻭﻴﺸﻴﺭ ﺫﻟﻙ ﺇﻟﻰ ﺭﻏﺒﺘﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻬﺩﻑ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺇﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﺴﻌﻰ ﻷﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﻴـﺴﻴﺭﺍﻥ‬
‫ﻨﺤﻭ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻤﺸﺘﺭﻜﺔ ﺒﺄﻗل ﺠﻬﺩ ﻭﺃﻜﺜﺭ ﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺘﺴﻌﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻜﻔل ﺒﻨﻔﺴﻬﺎ ﺇﻗﺘﺼﺎﺩﻴ ﹰﺎ ﻭﻨﻔﺴﻴ ﹰﺎ ﻤﻥ ﺨـﻼل‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻨﻤﺎﻁ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﻭﺍﺯﺩﻴﺎﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻔﻌل ﺍﻟﻤﺭﻏﻭﺏ ﻓﻴﻪ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺘﺭﻜﻴﺯﻫﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨـﺏ‬
‫ﺍﻹﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺔ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﻴﻜﺎﻨﻴﻜﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﺇﻥ ﺍﻟﺒﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻜﻭﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺒﻴﺌﺔ ﻤﻨﺘﻅﻤﺔ ﻴﻭﺠﺩ ﺒﻴـﻨﻬﻡ ﺍﺘـﺼﺎل‬
‫ﺍﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ‪ ) .‬ﺍﻟﺩﻭﺴﺭﻱ ‪١٤٢٦ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.(٨٧-٨٤‬‬
‫" ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﻤﻥ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ‬
‫ﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﺯﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻭﻀﻊ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﻭﻟـﺫﻟﻙ ﺘـﺴﻌﻰ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺒﺎﺩﻟﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ﻟﺘﺤﻘﻴـﻕ ﻨﺘـﺎﺌﺞ‬
‫ﺇﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺤﺠﻡ ﺍﻟﻤﺘﻌﺎﺭﻀﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺩ ﺘﻨﺸﺄ ﺒﻴﻨﻬﻤﺎ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺍﻻﺭﺘﻔﺎﻉ ﺒﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﺍﻻﺨﺘﻴﺎﺭﻱ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺘﻭﻓﻴﺭ ﻤﺒﺩﺃ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻓﻲ ﺍﺘﺨﺎﺫ ﺍﻟﻘﺭﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺘﻘﺭﻴﺭ ﺍﻟﺴﻴﺎﺴﺎﺕ‬
‫ﻤﻤﺎ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻟﺘﻨﺒﺅ ﺒﺎﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻟﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻭﻀﻊ ﺍﻟﺤﻠﻭل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‪.‬‬
‫‪-٥٤-‬‬
‫‪ -٤‬ﻭﻀﻊ ﺍﻷﺴﺱ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺍﺸﻌﺎﺭ ﻜل ﻓﺭﺩ ﺒﺄﻫﻤﻴﺘﻪ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻭﻜـﺫﻟﻙ‬
‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻔﺭﺹ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻟﻠﺘﻘﺩﻡ ﻭﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺘﺩﻋﻴﻡ ﻭﺇﻴﺠﺎﺩ ﺭﻭﺡ ﺍﻟﻭﺩ ﻭﺍﻟﺘﻔﺎﻫﻡ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﺒﺒﻌﺽ ‪ ،‬ﻤﻥ ﺨﻼل‬
‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺒﻴﻥ ﻫﺅﻻﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﻤﻊ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻟﻨﻅﻡ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﺎ ﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ﻭﺘﻜـﻭﻴﻥ‬
‫ﻋﻼﻗﺎﺕ ﺠﻴﺩﺓ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﺸﺂﺕ ﻓـﻲ ﺠـﻭ ﻴـﺴﻭﺩﻩ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋـل‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻭﺍﻻﻨﺴﺠﺎﻡ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻁﺭﺍﻑ ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﺍﻟﺴﻌﻲ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﻭﺍﻟﺭﻀﺎ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٨‬ﺘﺘﺼﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻐﺎﻟﺏ ﺒﺎﻟﺘﻨﻅﻴﻤﺎﺕ ﻏﻴـﺭ ﺍﻟﺭﺴـﻤﻴﺔ ﺩﺍﺨـل‬
‫ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ " ) ﺍﻟﺠﺤﻨﻲ ‪١٤٢٧ ،‬ﻫـ ‪ ،‬ﺹ ‪.( ٦٥‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﺭﻯ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺃﻀﺤﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﺠـﺏ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬﺎ ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤﻥ ﻤﺭﺩﻭﺩ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻟﺴﺩ ﺤﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺇﺤﺴﺎﺴﻪ ﺒﺎﻷﻤﻥ ﻭﺍﻟﻁﻤﺄﻨﻴﻨﺔ ﻓﻲ ﻤﻨﻅﻤﺘﻪ ﻭﺸﻌﻭﺭﻩ ﺒﺎﻻﻨﺘﻤـﺎﺀ ﺇﻟﻴﻬـﺎ ﻭﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﻴﻘﺩﺭﻭﻨﻪ ﻭﻴﺸﻌﺭﻭﻥ ﺒﺠﻬﻭﺩﻩ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺘﺤﻘﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ‬
‫ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﻤﻌ ﹰﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﻬـﺎ ‪.‬‬
‫ﻓﺎﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﻭﺩ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻤﺤﺒﺔ ﻭﺍﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﻭﺤﺏ ﺍﻻﻨﺘﻤـﺎﺀ ﻭﺤـﺴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﺎﻤﻠﺔ ﻤﻊ ﺠﻤﻬﻭﺭ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﻫﻲ ﻤﻨﻅﻤﺔ ﺘﻬـﺘﻡ ﺒﺎﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻭﺃﻨﻌﻜﺱ ﻫﺫﺍ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺇﻴﺠﺎﺒﻴ ﹰﺎ ﻓﻲ ﺘﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻊ ﺒﻌﻀﻬﻡ ﺍﻟﺒﻌﺽ ﻤﻥ ﺠﻬـﺔ‬
‫ﻭﻤﻊ ﺠﻤﻬﻭﺭﻫﺎ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻲ ﻤﻥ ﺠﻬﺔ ﺃﺨﺭﻯ ‪.‬‬
‫‪-٥٥-‬‬
‫‪@ @Éia‹Ûa@kÜݾa‬‬
‫‪@ @@paŠbݾa‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òí†ìÈÛa@òîi‹ÈÛa@òØÜà¾bi@paŠbݾa@Ñîä—m@Z@üëc‬‬
‫ﺘﻨﺘﺸﺭ ﺒﺎﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﺃﻗﻠﻴﻤﻴـﺔ ﻭﻤﻨﻬـﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻜﺫﻟﻙ ﺤﻴﺙ ﺘﺼﻨﻑ ﺒﻨﺎ ‪‬ﺀ ﻟﻌﺩﺓ ﺍﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘـﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﻁـﺎﺭ‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻴﺩﺨل ﻤﻥ ﻀﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻻﻋﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺼﻤﻴﻡ ﻟﻠﻤﻁﺎﺭ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺴﻌﺘﻪ ﻭﻜـﺫﻟﻙ‬
‫ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺩﺭﺠﺎﺕ ﻭﻤﻭﺍﺼﻔﺎﺘﻬﺎ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻻﻋﺘﺒـﺎﺭﺍﺕ ﻭﻟـﺫﻟﻙ ﻓﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺘﺼﻨﻑ ﺇﻟﻰ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@ïçë@òîÛë‡Ûa@paŠbݾa@Nc‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ‬
‫‪ -٣‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻓﻬﺩ ﺒﺎﻟﺩﻤﺎﻡ‬
‫‪@ @@Z@ïçë@òîàîÜÓüa@paŠbݾa@Nl‬‬
‫‪ -٢‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺒﺠﺩﻩ‬
‫‪ -١‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻁﺎﺌﻑ ‪ -٢‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺼﻴﻡ ‪ -٣‬ﻤﻁﺎﺭ ﺤﺎﺌل‬
‫‪ -٤‬ﻤﻁﺎﺭ ﺃﺒﻬﺎ‬
‫‪ -٥‬ﻤﻁﺎﺭ ﺠﻴﺯﺍﻥ ‪ -٦‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻷﻤﻴﺭ ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺒﺎﻟﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﻤﻨﻭﺭﺓ‬
‫‪ -٧‬ﻤﻁﺎﺭ ﺘﺒﻭﻙ‬
‫‪@ @@Z@ïçë@òîÜa@paŠbݾa@Nx‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻁﺎﺭ ﻭﺍﺩﻱ ﺍﻟﺩﻭﺍﺴﺭ ‪ -٢‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻷﻤﻴﺭ ﺴﻠﻤﺎﻥ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺒﺎﻟﺩﻭﺍﺩﻤﻲ‬
‫‪ -٣‬ﻤﻁﺎﺭ ﺤﻔﺭ ﺍﻟﺒﺎﻁﻥ‬
‫‪ -٦‬ﻤﻁﺎﺭ ﺸﺭﻭﺭﺓ‬
‫‪ -٩‬ﻤﻁﺎﺭ ﺒﻴﺸﺔ‬
‫‪ -١٢‬ﻤﻁﺎﺭ ﻋﺭﻋﺭ‬
‫‪ -٤‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻷﺤﺴﺎﺀ‬
‫‪ -٧‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺔ‬
‫‪ -١٠‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﺠﻭﻑ‬
‫‪ -١٣‬ﻤﻁﺎﺭ ﻁﺭﻴﻑ‬
‫‪ -٥‬ﻤﻁﺎﺭ ﻨﺠﺭﺍﻥ‬
‫‪ -٨‬ﻤﻁﺎﺭ ﻴﻨﺒﻊ‬
‫‪ -١١‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻘﺭﻴﺎﺕ‬
‫‪ -١٤‬ﻤﻁﺎﺭ ﺭﻓﺤﺎﺀ‬
‫‪ -١٥‬ﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻭﺠﻪ‪ ) .‬ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻷﻤﻥ ﺍﻟﻁﻴﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ‪ ،‬ﺹ ‪ ،‬ﺏ ‪(١-١‬‬
‫ﻭﺘﺄﺘﻲ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻜﺜﺎﻓـﺔ ﺍﻟﻤـﺴﺎﻓﺭﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﻤﻁﺎﺭ ﻵﺨﺭ ﺤﻴﺙ ﺘﺯﺩﺍﺩ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴـﺯ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ ﻓﻲ ﻓﺘﺭﺓ ﺍﻟﻤﻭﺍﺴﻡ ﻜﺎﻟﺤﺞ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻌﻤﺭﺓ ‪ ،‬ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﻟﻤﻭﺍﺴﻡ ﺍﻹﺠـﺎﺯﺍﺕ ‪.‬‬
‫)ﺍﻟﻘﺭﻨﻲ ‪٢٠٠٠ ،‬ﻡ‪ ،‬ﺹ‪.(٤٠‬‬
‫‪-٥٦-‬‬
‫ﺜﻡ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻷﻗﻠﻴﻤﻴﺔ ﺘﺄﺘﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺘﺸﻐﻴﻠﻴﺔ‬
‫ﻭﺴﻌﺘﻬﺎ ﺍﻻﺴﺘﻴﻌﺎﺒﻴﺔ ﺜﻡ ﺘﺄﺘﻲ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@H@ïㇾa@æaİÛa@åßþ@ ìÛa@wßbãÛa@I@Z@òîäßþa@bèßbèßë@paŠbݾbi@òÜßbÈÛa@pbè§a@Z@bîãbq‬‬
‫@ @‬
‫ﻴﻌﻤل ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻋﺩﺓ ﺇﺩﺍﺭﺍﺕ ﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﺠﻬﺎﺕ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻭﻜل ﺠﻬﺔ ﻤﻜﻠﻔﺔ ﺒﻌﺩﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻠﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻷﻤﻥ ﺍﻟﻁﻴﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻭﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤـﺸﺎﺭﻜﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻫﻲ ‪:‬‬
‫‪@N@H@Šbݾa@âbÇ@‹í‡ß@I@bèÜrºë@ïㇾa@æaİÛa@òböŠ MQ‬‬
‫ﻭﺘﻘﻭﻡ ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺒﻴﻥ ﺸـﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻁﻴـﺭﺍﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺨﺩﻡ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺘﺼﺎﺭﻴﺢ ﺩﺨـﻭل ﺍﻷﺸـﺨﺎﺹ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺭﻜﺒﺎﺕ ﺒﺎﻟﺘﻨﺴﻴﻕ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻤﻥ ﻤﻬﺎﻤﻬـﺎ ﺃﻴـﻀ ﹰﺎ‬
‫ﺘﺄﻤﻴﻥ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪@ @@N@H@Šbݾa@åßc@ñ‡yë@I@òí†ìÈÛa@òîØܾa@òíì§a@paìÔÛa MR‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﺤﻤﺎﻴﺔ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺨـﺎﺭﺝ ﻭﺤﺭﺍﺴـﺔ ﺍﻟـﺴﺎﺤﺎﺕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺅﺩﻴﺔ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ﺇﺼﺩﺍﺭ ﺒﻁﺎﻗـﺎﺕ ﺍﻟـﺩﺨﻭل ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻭﻏﻴﺭﻫﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@æaİÛa@pb׋’ MS‬‬
‫ﺍﻟﺨﻁﻭﻁ ﺍﻟﺠﻭﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺸﺭﻜﺎﺕ ﺍﻟﻁﻴـﺭﺍﻥ ﺍﻷﺨـﺭﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴﺔ ﺘﺘﺒﻊ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻟﻬـﺎ ﻓـﻲ ﺍﻟﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻷﻤﻥ ﺍﻟﻁﻴﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤﻁﺎﺒﻘﺔ ﻫﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﻤﻊ ﺘﺫﺍﻜﺭ ﺍﻟﺴﻔﺭ ﻋﻨﺩ‬
‫ﺍﺴﺘﻼﻡ ﺍﻟﻌﻔﺵ ﻭﺇﺼﺩﺍﺭ ﺒﻁﺎﻗﺎﺕ ﺼﻌﻭﺩ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺓ ﻭﻤﻬـﺎﻡ ﺃﺨـﺭﻯ ﻭﻗـﺩ ﺨﺼـﺼﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﻁﻭﻁ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻗﺴﻡ ﻟﺩﻴﻬﺎ ) ﺃﻤﻥ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ( ﻴﺘﻭﻟﻰ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻬـﺎﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴـﺔ‬
‫ﻭﻤﺘﺎﺒﻌﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪@ @@N@H@Šbݾa@paŒaìu@I@paŒaìvÜÛ@òßbÈÛa@òí‹í‡¾a MT‬‬
‫ﺘﻘﻭﻡ ﺒﻔﺤﺹ ﺠﻭﺍﺯﺍﺕ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﻴﻥ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﻭﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺄﻨﻬﺎﺀ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﺴﺠﻨﺎﺀ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤـﻥ ﻤﻁﺎﺒﻘـﺔ‬
‫ﻫﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪-٥٧-‬‬
‫‪@ @NŠbݾa@Šë‹ß@ÙÛ‰×ë@Šbݾa@ò ‹’@À@òÜràn¾a@âbÈÛa@åßÿÛ@òßbÈÛa@òí‹í‡¾a MU‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻤﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﻭﺼﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﻔﺭ ﺍﻟﻤﻔﺘﻭﺤـﺔ‬
‫ﻟﻠﺠﻤﺎﻫﻴﺭ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻁﻕ ﺍﻟﺨﺎﺭﺠﻴﺔ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭ ﻭ ﺍﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﻓﻲ ﺤﻭﺍﺩﺙ ﺍﻟـﺴﺭﻗﺎﺕ‬
‫ﻭﺘﻨﻅﻴﻡ ﺤﺭﻜﺔ ﺍﻟﺴﻴﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﺴﺎﺤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﻴﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@paŠ‡ƒàÜÛ@òßbÈÛa@ñŠa†⁄a MV‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﺍﻟﻘﺒﺽ ﻋﻠﻰ ﻤﻬﺭﺒﻲ ﺍﻟﻤﺨـﺩﺭﺍﺕ ﻭﻤـﺭﺍﻓﻘﻴﻬﻡ ﻭﻤـﺴﺘﻘﺒﻠﻴﻬﻡ‬
‫ﻭﺇﺤﺎﻟﺔ ﺍﻟﻤﺸﺘﺒﻪ ﺒﻬﻡ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻤﺴﺘﺸﻔﻰ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺍﻟﺘﺤﺎﻟﻴل ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@ÚŠbàvÜÛ@òßbÈÛa@òí‹í‡¾a MW‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻭﻀﺒﻁ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﻭﺘﺴﻠﻴﻤﻬﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻨﻴﺔ ﻭﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺭﻗﺎﺒﺔ ﺍﻟﺠﻤﺭﻜﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤـﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ‪.‬‬
‫‪@ @H@Šbݾa@sybjß@ñŠa†hi@òÜr¿I@Z@òßbÈÛa@sybjàÜÛ@òßbÈÛa@òí‹í‡¾a MX‬‬
‫ﻟﻬﺎ ﻋﺩﺓ ﻤﻬﺎﻡ ﺃﻤﻨﻴﺔ ﻭﺴﻴﺘﻡ ﺇﺒﺭﺍﺯ ﻤﻬﺎﻡ ﺸﻌﺒﺔ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﺘﺤﺩﻴـﺩﹰﺍ ﻭﻜـﺫﻟﻙ‬
‫ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼﻟﻪ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪،‬‬
‫ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @Z@H@ßþa@”înÐnÛa@I@pa‹öbİÛa@åßc@òjÈ’@âbèß@Z@üëc‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﻴﻥ ﻭﺃﻤﺘﻌﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻟﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻤـﻭﺍﺩ‬
‫ﻤﺤﻅﻭﺭﺓ ﺘﻬﺩﺩ ﺃﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻘﻭﺍﺕ ﺍﻟﺠﻭﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ) ﻭﺤﺩﺓ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭ ( ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﻤﻨﺘﻅﻡ ﺃﻭ ﺍﻟﻌﺸﻭﺍﺌﻲ ﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﺍﻟﺨﻁﻭﻁ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻌﺎﻭﻥ ﻤﻊ ﺃﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺨﻁﻭﻁ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﻤﺴﺎﺌﻠﺔ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﻋﻥ ﻤﻠﻜﻴﺘﻬﻡ ﻟﻠﻌﻔﺵ ﻭﻋﻥ ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺘﻪ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﻋﻤﻠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺸﺨﺼﻲ ﻭﺍﻷﻤﺘﻌﺔ ﺍﻟﻴﺩﻭﻴﺔ ﺍﻟﻤﺼﺎﺤﺒﺔ ﺒﺼﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﻔﺭ ‪.‬‬
‫ﺩ‪ -‬ﺘﻔﺘﻴﺵ ﻤﻼﺤﻲ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫ﻫـ‪ -‬ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺈﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﻀﻴﻭﻑ ﺍﻟﺩﻭﻟﺔ ﻭﺍﻟﻭﻓـﻭﺩ ﺍﻟﺭﺴـﻤﻴﺔ‬
‫ﻭﺃﻤﺘﻌﺘﻬﻡ ‪.‬‬
‫ﻭ‪ -‬ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﻤﺭﺤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻟﺴﺠﻨﺎﺀ ‪.‬‬
‫‪-٥٨-‬‬
‫ﺯ‪ -‬ﺍﺴﺘﻼﻡ ﺍﻷﺴﻠﺤﺔ ﻭﺍﻟﺫﺨﻴﺭﺓ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﻨﻘﻠﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ‬
‫ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺼﺭﻴﺢ ﺒﻨﻘﻠﻬﺎ ﻭﻭﻀﻌﻬﺎ ﻓﻲ ﺤﻘﺎﺌﺏ ﻤﺄﻤﻭﻨﺔ ﻭﺍﻹﺸﺭﺍﻑ ﻋﻠﻰ ﺸـﺤﻨﻬﺎ‬
‫ﻟﻤﺴﺘﻭﺩﻉ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺓ ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻟﻸﻨﻅﻤﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻨﻘل ﺍﻷﺴﻠﺤﺔ ‪ ) .‬ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬
‫@ @‬
‫ﻷﻤﻥ ﺍﻟﻁﻴﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ( ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@ßþa@”înÐnÛa@Êaìãc@Z@bîãbq‬‬
‫ﺇﺫﹰﺍ ﻓﺎﻟﻤﻬﻤﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﺔ ﻟﺸﻌﺒﺔ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻫﻲ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻟﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﻫﻭ ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺃﻤﻨﻲ ﻴﺘﻡ‬
‫ﺘﻨﻔﻴﺫﻩ ﻭﻓﻕ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﻋﻤل ﻤﺤﺩﺩﺓ ‪ ،‬ﻭﻴﻬﺩﻑ ﻟﻠﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺃﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺩﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺃﻱ ﺃﻤﺭ ﻗﺩ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ ﺍﻹﻀﺭﺍﺭ ﺒﻬـﻡ ﺃﻭ‬
‫ﺘﻬﺩﻴﺩﻫﻡ ﺒﺄﻴﺔ ﻭﺴﻴﻠﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﺸﻤل ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﻭﺍﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﻤﺘﺠﻬﺔ ﺇﻟـﻰ ﺩﺍﺨـل‬
‫ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺓ ‪.‬‬
‫ﻭﻤﻥ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@ÐÛa@”înÐnÛa MQ‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻴﺘﻡ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﻴﺘﻡ ﻤﻥ ﺨـﻼل‬
‫ﺍﻵﺘﻲ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﺩﻥ ) ﺍﻟﺒﻭﺍﺒـﺎﺕ ( ﺤﻴـﺙ‬
‫ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭ ﻭﻀﻊ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺎ ﻴﺤﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﺃﺸﻴﺎﺀ ﻤﻌﺩﻨﻴﺔ ‪ .‬ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺎﻭﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻟﻤﺭﻭﺭ ﻋﺒﺭ ﺒﻭﺍﺒﺔ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟـﺔ ﺼـﺩﻭﺭ‬
‫ﺼﻭﺕ ﺇﻨﺫﺍﺭ ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﻜﺏ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺇﺨﺭﺍﺝ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﺎ ﻴﺤﻤﻠﻪ ﻤﻥ ﺃﺸﻴﺎﺀ‬
‫ﻤﻌﺩﻨﻴﺔ ﻭﺇﻋﺎﺩﺓ ﺍﻟﺩﺨﻭل ﻤﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ ﻓﺈﺫﺍ ﺘﻜﺭﺭ ﺼﻭﺕ ﺍﻹﻨﺫﺍﺭ ﻴﺘﻡ ﺍﺴـﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻴﺩﻭﻱ ) ﺍﻟﻤﺎﺠﻨﻭﻤﻴﺘﺭ ( ﺒﺘﻤﺭﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻜﺎﻤل ﺠﺴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭ ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ‬
‫ﻤﻥ ﻤﻭﻗﻊ ﻭﺠﻭﺩ ﺍﻟﻤﻌﺩﻥ ﻭﺴﻼﻤﺘﻪ ﺃﻤﻨﻴ ﹰﺎ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﺘﻌﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﺸﻌﺔ ﺍﻟﺴﻴﻨﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻴـﺘﻡ ﻓﺤـﺹ ﺠﻤﻴـﻊ‬
‫ﺍﻷﻤﺘﻌﺔ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﺸﻌﺔ ﺍﻟﺴﻴﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﻔﺎﺫ ﺍﻷﺸﻌﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤـﻭﺍﺩ‬
‫ﻭﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﻘﺎﺌﺏ ﺒﻨﺴﺏ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﻭﻤﻜﻭﻨـﺎﺕ ﺍﻟﺤﻘﻴﺒـﺔ ‪،‬‬
‫‪-٥٩-‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻭﺠﻭﺩ ﺃﺸﺘﺒﺎﻩ ﺒﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﺭﺍﻜﺏ ﻓﺘﺤﻬﺎ ﻟﻠﺘﺄﻜـﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻭﺨﻠﻭﻫﺎ ﻤﻥ ﺃﻱ ﻤﻭﺍﺩ ﻤﻤﻨﻭﻋﺔ ﺃﻤﻨﻴ ﹰﺎ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@ðë‡îÛa@”înÐnÛa MR‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻫﻭ ﺍﻷﻗﺩﻡ ﻭﺍﻷﺩﻕ ﻭﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻪ ﻓﻲ ﺤـﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻬﺩﻴـﺩ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻭﻋﻨﺩ ﺘﻌﺯﻴﺯ ﺍﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺃﻭ ﻋﻨـﺩ ﻋﻁـل ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴـﺔ ﻭﻴـﺘﻡ‬
‫ﻭﻓﻕ ﺍﻵﺘﻲ ‪:‬‬
‫@‪@ @@Z@bíë‡í@lb׋Ûa@”înÐm Nc‬‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل ﻭﻗﻭﻑ ﺍﻟﺸﺨﺹ ﺍﻟﺨﺎﻀﻊ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻔﺘﺵ ﻭﻴﺒﺩﺃ ﻤﻊ ﻓﺤﺹ ﺠﺴﻤﻪ‬
‫ﻤﻥ ﺃﻋﻠﻰ ﺍﻟﺭﺃﺱ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻘﺩﻤﻴﻥ ﻭﻴﺘﻡ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺭﻜﺎﺏ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﻤﻔﺘـﺸﻴﻥ‬
‫ﺫﻜﻭﺭ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﺘﻔﻴﺵ ﺍﻟﺴﻴﺩﺍﺕ ﻤﻔﺘﺸﺎﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@bíë‡í@òÈnßþa@”înÐm Nl‬‬
‫@‬
‫ﻟﻼﺤﺘﻴﺎﻁﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻴﺘﻡ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺤﻘﻴﺒﺔ ﺒﻌﺩ ﻜل ﻋﺩﺩ ﻤﺤﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺤﻘﺎﺌﺏ ﺍﻟﻤﻔﺘﺸﺔ‬
‫ﻓﻨﻴ ﹰﺎ ﺒﻭﺍﺴﻁﺔ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﻭﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻷﺤﻭﺍل ﺍﻟﻌﺎﺩﻴﺔ ﻭﻓﻲ ﺤﺎﻟﺔ ﻋﻁل ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴـﺔ‬
‫ﻴﺴﺘﺨﺩﻡ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ‪،‬ﺤﻴﺙ ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺼﺎﺤﺏ ﺍﻟﺤﻘﻴﺒﺔ ﻓﺘﺤﻬﺎ ﻭﻤﻥ ﺜـﻡ‬
‫ﺘﺒﺩﺃ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺤﻘﻴﺒﺔ ﺒﺸﻜل ﻤﺭﺘﺏ ﻭﺩﻗﻴﻕ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺨﻠﻭﻫﺎ‬
‫ﻤﻥ ﺃﻱ ﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ ﺘﻬﺩﺩ ﺃﻤﻥ ﻭﺴﻼﻤﺔ ﺍﻟﻁﺎﺌﺭﺍﺕ ﻭﺭﻜﺎﺒﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@İÛa@”înÐnÛa MS‬‬
‫ﻋﺎﺩﺓ ﻤﺎ ﻴﻠﺠﺄ ﺍﻟﻤﻬﺭﺒﻭﻥ ﺇﻟﻰ ﺘﻬﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ ﻭﺍﺨﻔﺎﺌﻬـﺎ ﺒـﺄﻱ ﻁﺭﻴﻘـﺔ‬
‫ﻭﻴﺤﺩﺙ ﺃﻥ ﻴﺄﺘﻲ ﺃﺤﺩ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ﻤﺼﺎﺏ ﺒﻜﺴﺭ ﻭﻤﺤﺎﻁ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻜﺴﺭ ﺒﺠـﺒﺱ ﻓﻔـﻲ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺤﺎﻟﺔ ﻴﻁﻠﺏ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭ ﺍﻟﺘﻘﺎﺭﻴﺭ ﺍﻟﻁﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺜﺒﺕ ﻤﺭﻀﻪ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻴﺼﻁﺤﺒﻪ‬
‫ﺃﺤﺩ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺇﻟﻰ ﻤﺴﺘﻭﺼﻑ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭ ﻷﺨﺫ ﺃﺸﻌﺔ ﻟﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﻜﺴﺭ ﻟﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ‬
‫ﺃﻱ ﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ ﻤﺨﺒﺄﺓ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﺠﺒﺱ ﻭﺘﺅﺨﺫ ﺒﺎﺸﺭﺍﻑ ﺍﻟﻁﺒﻴﺏ ﻭﻴﺼﺩﺭ ﺘﻘﺭﻴـﺭ ﻁﺒـﻲ‬
‫ﺒﺫﻟﻙ‪.‬‬
‫ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﺭﻯ ﺒﺤﻜﻡ ﺨﺒﺭﺘﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺃﻥ ﻜل ﻨﻭﻉ ﻤﻥ ﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻴﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻪ ﺒـﺼﻔﺔ ﻴﻭﻤﻴـﺔ‬
‫‪-٦٠-‬‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﻻ ﻏﻨﻰ ﻹﺤﺩﻫﻤﺎ ﻋﻥ ﺍﻵﺨﺭ ﻓﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﻔﻨﻲ ﻴﺘﻤﻴﺯ ﺒﺎﻟﺴﺭﻋﺔ ﻭﻻ ﻴﺴﺒﺏ‬
‫ﺃﻱ ﺒﻌﺜﺭﺓ ﺒﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﻘﺎﺌﺏ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻤﻀﺎﻴﻘﺔ ﻟﻠﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ﻭﻟﻜﻨﻪ ﻓﻲ ﻨﻔـﺱ ﺍﻟﻭﻗـﺕ‬
‫ﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺸﺨﺹ ﻤﺘﺩﺭﺏ ﻴﺠﻴﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻪ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻜﺜﺭ ﺍﻷﻋﻁﺎل ﺍﻟﻤﻔﺎﺠﺌﺔ ﻟﻸﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺘﺭﺒﻙ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﻴﺩﻭﻱ ﻴﺴﺘﻐﺭﻕ ﻭﻗﺕ ﺃﻁﻭل ﻤـﻥ ﻋﻤﻠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻭﻴﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻜﻭﺍﺩﺭ ﺒﺸﺭﻴﺔ ﺃﻜﺜﺭ ﺇﻻ ﺃﻨﻪ ﻴﻌﺩ ﺍﻷﻓﻀل ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﺩﻗـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ‪.‬‬
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‫‪-٦١-‬‬
‫‪@ @ïãbrÛa@szj¾a‬‬
‫‪@ @òÔibÛa@pbaŠ‡Ûa‬‬
‫@ @‬
‫ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺎﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﻭﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻪ ﺍﻟﺨﺼﻭﺹ ﻭﻗﺩ‬
‫ﺘﻨﻭﻋﺕ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﻓﻲ ﻤﺠﻤﻠﻬﺎ ﻨﺎﻓﻌـﺔ ﻟﻠﻤﻜﺘﺒـﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺤﺩﻭﺩ ﺇﻁﻼﻋﻪ ﻟﻡ ﻴﻼﺤﻅ ﺘﻨﺎﻭل ﺃﻱ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‬
‫ﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ( ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺴﻴﻘﻭﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺎﺴﺘﻌﺭﺍﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ‬
‫ﺼﻠﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻟﺘﻌﻘﻴﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ s‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻟﻬﺎ ﺼﻠﺔ ﺒﻤﻭﻀـﻭﻉ ﺍﻟﺒﺤـﺙ ﻭﻭﻓﻘـ ﹰﺎ‬
‫‪@ ybjÛa@bèš‹Èna@Ûa@pbaŠ‡Ûa : üëc‬‬
‫ﻟﺘﺴﻠﺴﻠﻬﺎ ﺍﻟﺘﺎﺭﻴﺨﻲ ﻤﻥ ﺍﻷﻗﺩﻡ ﻟﻸﺤﺩﺙ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @@Z@¶ëþa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﻋﺩﻫﺎ ) ﺍﻟﺠﺩﻴﺒﻲ ‪١٩٩٢ ،‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻴﺔ ﻭﺃﺜﺭﻫﺎ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺤﺭﺱ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ " ‪.‬‬
‫ﻭﻫﺩﻓﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﻌﻘـﺩﻫﺎ‬
‫ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺒﺭﻱ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻷﺴﺒﺎﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ‬
‫ﻤﻥ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻻﺴﺘﻘﺭﺍﺌﻲ ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺩﻴـﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ‪:‬‬
‫ﻼ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .١‬ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠﻰ ﺭﺃﺱ ﺍﻟﻌﻤل ﻗﺩ ﻴﻜﻭﻥ ﺒﺩﻴ ﹰ‬
‫‪ .٢‬ﻋﺩﻡ ﺍﺸﺘﻤﺎل ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻬﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺤﺘﺎﺠﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻀﺎﺒﻁ ﺍﻟﺒﺤﺭﻱ ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ﻟﻴﺴﺕ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﻨﻔﻴﺫ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺒﻨﺠﺎﺡ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻭﺍﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺘﺒﻌﻪ ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﻭﺼﻴﻑ ﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-٦٢-‬‬
‫ﻭﻤﻊ ﺃﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺒﺤﺙ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻴﺔ ﻭﻫﻭ ﺍﺤﺩ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺃﻋﺩﻫﺎ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺇﻻ ﺃﻥ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﻤﺠﺎل ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òîãbrÛa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﺠﺭﺍﻫﺎ ) ﺍﻟﺸﻤﻼﻥ ‪ ،‬ﻋﺎﻡ ‪١٩٩٥‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ – ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓـﻲ ﺍﻻﺘـﺼﺎﻻﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ ‪.‬‬
‫ﻫﺩﻓﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻻﻨﺘﺒﺎﻩ ﻭﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤـﺩﻯ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘـﺩﻤﻬﺎ ﻤﺭﻜـﺯ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﻋـﺩﺍﺩ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺱ ﺴﻠﻴﻤﺔ ﻓﻲ ﻜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﺭﺍﺤل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻭﺼـل ﺇﻟـﻰ ﺒﻌـﺽ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺴﺎﻋﺩ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩﺓ ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻜﺄﺩﺍﺓ ﻟﺠﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻌﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻫﻤﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﺎﻤل ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻭﻫﺎﻡ ﻓﻲ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻭﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻪ ‪،‬‬
‫ﻭﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻪ ﻭﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻪ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﺒﻴﻥ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺭﺅﺴﺎﺌﻬﻡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻻ ﺘﺤﻘﻕ ﺍﻵﺜﺎﺭ ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻤﻨﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻻ ﺘﺤﺩﺙ ﺍﻟﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻌﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻌﺎﻨﻲ ﻤﻨﻬﺎ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠـﻰ ﺃﺜـﺭ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﻋﻠـﻰ ﺃﺩﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻭﺭﺅﺴﺎﺌﻬﻡ ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭﻴﻥ ‪.‬‬
‫ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﻭﻀﻭﻉ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﻭﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪.‬ﻭﻤﺠﺎل ﻋﻤل ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪-٦٣-‬‬
‫‪@ @@Z@òrÛbrÛa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﺠﺭﺍﻫﺎ ) ﺍﻟﺼﻬﺩﻱ ‪ ،‬ﻋﺎﻡ ‪١٩٩٦‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﻤﺩﻯ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻟﻼﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻤﻴﺔ"‪.‬‬
‫ﻭﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌـﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ‬
‫ﻭﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠـﺏ‬
‫ﺘﻭﺍﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻴﺎﺕ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻭﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‬
‫ﺘﻘﻴﻡ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺭﺍﻫﻥ ﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻭﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ‬
‫ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩﻫﺎ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﻭﺨﺭﺝ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻤـﻥ‬
‫ﺃﻫﻤﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟـﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤـﺩﻨﻲ ﻻ‬
‫ﺘﻠﺒﻲ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺏ‪.‬‬
‫ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﺩﻭﺭﺍﺕ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻀﻌﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒـﻪ ﺍﻟﻤﺒﺤـﻭﺜﻴﻥ ﻭﻋـﺩﻡ‬
‫ﻤﻼﺌﻤﺔ ﺍﻟﻭﻀﻊ ﺍﻟﺭﺍﻫﻥ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﻭﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺒﺎﻟـﺩﻓﺎﻉ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﻴﺭ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ‪.‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺘﻁﺎﺒﻕ ﻤﺎ ﻗﺩﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻊ ﻤﺎ ﺘـﻀﻤﻨﺘﻬﺎ ﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺃﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﺜﺭﺍﺀ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ‬
‫ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻨﻭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﻤﺠﺎل ﻋﻤﻠﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪-٦٤-‬‬
‫‪@ @@Z@òÈia‹Ûa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﺠﺭﺍﻫﺎ ) ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ ‪ ،‬ﻋﺎﻡ ‪١٩٩٨‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴـﺔ – ﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ " ‪.‬‬
‫ﻫﺩﻓﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﻜﺘـﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﻭﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴـﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﻤﺅﺸﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﻀﺢ ﺃﺜـﺭ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻭﺃﺜﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﻜﺘﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴـﺘﻪ ﻭﺨـﺭﺝ ﺒـﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﺒﺭﺯﻫﺎ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻭﺍﻀﺢ ﻟﻠﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻓـﻲ ﺍﻜﺘـﺴﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻅﻴﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﺒﺎﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻭﺍﻻﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠـﻲ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺘﻪ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫ﺭﻏﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﺒﻌﺽ ﺃﻭﺠﻪ ﺍﻻﺘﻔﺎﻕ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺍﻟﺘﻭﺼل ﻟﻬﺎ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òßb©a@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﺠﺭﺍﻫﺎ ) ﺍﻟﺩﻭﺴﺭﻱ ‪ ،‬ﻋﺎﻡ ‪١٩٩٨‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓـﻲ ﺍﻨﺘﺎﺠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ – ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺴﺤﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺠﻭﺍﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘـﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﺭﻗﻴﺔ " ‪.‬‬
‫ﻫﺩﻓﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﺘﺠﺎﻩ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﻨﺨﺭﻁﻭﺍ ﻓﻴﻬﺎ ﻭﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺯﻴـﺩ ﻤـﻥ ﻓﺎﻋﻠﻴـﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻜﺫﺍ ﺍﻟﻌﻭﺍﻤل ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻔﺎﻋﻠﻴﺔ ﺃﻭ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜـﻥ ﺃﻥ ﺘﻨـﺸﻁ‬
‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪-٦٥-‬‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺘﻜﺎﻤﻠﻲ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ﻭﺨﺭﺝ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﻜﺎﻥ ﻤﻥ ﺃﺒﺭﺯﻫﺎ ﺃﻥ ﻋﻼﻗﺔ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻴﺭﻓﻊ ﺍﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺃﻭ ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﻓﻴﻬﺎ‬
‫ﺘﺭﺠﻊ ﻟﻠﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺭﺴﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﺅﺴﺴﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﺃﻥ ﺭﺅﻴﺔ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻟﻠﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﻨﻭﻉ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﻤﺩﻯ ﺍﻟﻤﻌﺎﻴﺸﺔ‬
‫ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺏ ﺨﻼل ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﻜﻤﺎ ﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﻋﻼﻗـﺔ‬
‫ﻤﺘﻭﺍﺯﻨﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺇﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻫﻲ ﻤﻥ ﻨﻤﻁ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻭﺼـﻑ‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﺇﺜﺭﺍﺀ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺇﻻ‬
‫ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﻤﺠﺎل ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@ò†bÛa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﻋﺩﺘﻬﺎ ) ﺃﺒﻭ ﺨﻀﻴﺭ ‪ ،‬ﻋﺎﻡ ‪١٩٩٨‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺸﺭﺍﻓﻴﺔ‬
‫ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ " ﻭﺍﺴﺘﻬﺩﻓﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ) ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺸﺭﺍﻓﻴﺔ ( ﺍﻟﻤﻨﻔﺫﺓ ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﻬﺩﻑ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻓﺎﻋﻠﻴﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﺯﻭﻴﺩ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻁﻠﻭﺒﺔ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻬـﻡ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺸﻜﻼﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻤﺎ ﺍﻜﺘﺴﺒﻭﻩ ﻤﻥ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻤﻌﺎﺭﻑ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﺍﻟﺒﺎﺤﺜﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠـﻲ ‪ ،‬ﻭﻗـﺩ‬
‫ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻌﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ‪@ @ :‬‬
‫‪ .١‬ﻭﺠﻭﺩ ﺘﺎﺜﻴﺭ ﺇﻴﺠﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻨﺘﻴﺠﺔ ﺍﻟﺘﺤﺎﻗﻬﻡ ﺒﺎﻟﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻜﺜﺎﻓﺔ ﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺒﺎﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻭﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﺴﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻟﺘﻐﻁﻴﺔ‬
‫ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻋﺩﻡ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘـﻀﻤﻨﻬﺎ ﺍﻟﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ ﻟﻼﺤﺘﻴـﺎﺝ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﻋﺩﻡ ﻤﻼﺌﻤﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ‪.‬‬
‫ﺃﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺘﻘﻴﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-٦٦-‬‬
‫ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ ﻤﻭﻀـﻭﻉ ﺍﻟﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﻭﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻪ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òÈibÛa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﻋﺩﻫﺎ ) ﺍﻟﺯﻫﺭﺍﻨﻲ ‪ ،‬ﻋﺎﻡ ‪١٩٩٩‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﻓﺎﻋﻠﻴـﺔ ﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟـﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ " ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﻬﺩﻓﺕ ﺍﻟﻭﻗـﻭﻑ ﻋﻠـﻰ ﻁﺒﻴﻌـﺔ‬
‫ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﻓﻲ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﺴﺠﻭﻥ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤـﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻭﺍﺩ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺩﺭﺱ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺴﺢ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﺒﺎﺴـﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻌﻴﻨـﺔ ﺒﺎﻟﻨـﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﺤﺼﺭ ﺍﻟﺸﺎﻤل ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺃﻥ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﻭﺘﺭﺸﻴﺢ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻟﻡ ﻴﺘﻡ ﻭﻓﻕ ﺍﻻﺴﺱ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤـﻨﺢ‬
‫ﻓﺭﺹ ﻋﺎﺩﻟﺔ ﻟﻠﺭﺍﻏﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺭﺸﻴﺢ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺃﻥ ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﻤﺤﺎﻀﺭﺓ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻫﻤﺎ ﺍﻷﺴﻠﻭﺒﺎﻥ ﺍﻟﺸﺎﺌﻌﺎﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﺇﻴﺼﺎل ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﺍﻋﺘﻤﺎﺩ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺴﺒﻭﺭﺓ ﺭﻏﻡ ﺘﻭﺍﻓﺭ ﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﺨﺭﻯ ‪.‬‬
‫ﺇﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ ﻫـﻲ ﺍﻻﺨﺘﺒـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻁﺭﻴﻘﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻁﺭﻕ ﺍﻷﺨﺭﻯ ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻥ ﺍﺴـﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ‬
‫ﻼ ﺠﺩﹰﺍ ‪.‬‬
‫ﻗﻠﻴ ﹰ‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺘﻘﺩﻴﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺇﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻭﺘﻭﻅﻴـﻑ ﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻫﻭ ﺃﺤﺩ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻋﺩﻩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ‪.‬‬
‫ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻁﺒﻴﻌـﺔ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﻤﺠـﺎل ﻋﻤﻠﻬـﻡ‬
‫ﻭﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ‪.‬‬
‫‪-٦٧-‬‬
‫‪@ @@Z@òäßbrÛa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﻋﺩﻫﺎ ) ﺍﻟﻤﻨﻴﻊ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴـﺔ "‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴـﺔ ﺒﻜﻠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻓﻬﺩ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻬﺩﻓﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻗـﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﻤﻌﻬـﺩ ﺍﻟﻌـﺎﻟﻲ‬
‫ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻟﻠﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒـﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔـﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﻘـﺩﻤﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﻋﻠﻰ ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺘﻬﻡ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﻭﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﻤﺴﺢ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻟﺠﻤﻴـﻊ‬
‫ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻌﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻟﻠﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﻫـﻲ‬
‫ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﺓ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﻜﺎﻓﺤﺔ ﺍﻟﻤﺨﺩﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺭﻭﺭ ‪ ،‬ﺍﻷﺩﻟﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻨﺴﺒﺔ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﻵﺨﺭ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻭﻜـﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠـﻲ‬
‫ﻭﻋﻨﺩ ﻭﻀﻊ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ‪ ،‬ﻭﺭﻏﻡ ﺍﺘﻔﺎﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺘﻬﺩﻑ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠـﻑ‬
‫ﻋﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﻭﻤﺤـﺎﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òÈbnÛa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﻋﺩﻫﺎ ) ﺍﻟﺭﻜﺎﺒﻲ ‪٢٠٠٣ ،‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺤﺭﺱ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ " ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ " ﺍﺴـﺘﻬﺩﻓﺕ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺍﻟﻤﻭﺍﻀﻴﻊ ﺍﻟﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ﻷﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻤﻥ ﻭﺠﻬـﺔ‬
‫ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺩﻯ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ‪،‬‬
‫‪-٦٨-‬‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤ ﹰﺎ ‪ ،‬ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻘﻠـل ﻤـﻥ ﺍﻷﻫـﺩﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺠﻭﺓ ﻤﻥ ﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﻘﺎﺩﺓ ‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠـﻲ ﺍﻟﻤـﺴﺤﻲ ﺍﻟﻤﻴـﺩﺍﻨﻲ‬
‫ﻭﺘﻭﺼل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻤﻥ ﺃﻫﻤﻬﺎ ﻤﺎ ﻴﻠﻲ ‪:‬‬
‫ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﻤﻥ ﺃﻫﻡ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺌﺩﺓ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺠﻬﺎﺯ ﻋﺭﺽ ﺍﻟﺸﺭﺍﺌﺢ‬
‫ﺍﻟﺸﻔﺎﻓﺔ ﻭﺍﻟﺴﺒﻭﺭﺓ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺼﻭﺭ ﺍﻟﻔﻭﺘﻭﻏﺭﺍﻓﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ ‪ ،‬ﻭﺠﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻟﺘﺴﺠﻴل ﺍﻟﺼﻭﺘﻲ ‪ ،‬ﻭﺠﻬﺎﺯ ﺍﻟﻌﺭﺽ ﺍﻟﺴﻴﻨﻤﺎﺌﻲ ‪ ،‬ﻭﻤﻌﻤل ﺍﻟﻠﻐﺔ ﺍﻹﻨﺠﻠﻴﺯﻴﺔ ‪ ،‬ﻏﻴـﺭ‬
‫ﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ‪.‬‬
‫ﺘﺒﻴﻥ ﺃﻥ ﺃﻜﺜﺭ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟـﺩﻭﺭﺓ ﻫـﻲ ﺍﻟﻤﺤﺎﻀـﺭﺍﺕ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻭﺍﻟﺤﻭﺍﺭ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺒﺎﺭﻴﺎﺕ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﺘﻤﺎﺭﻴﻥ ﺍﻟﻤﻨﺯﻟﻴـﺔ‬
‫ﻭﺇﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ﻭﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺤﺎﻻﺕ ﻭﺍﻟﺯﻴﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻓﻘﺩ ﻜﺎﻨﺕ ﺃﻗـل‬
‫ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤ ﹰﺎ ‪.‬‬
‫ﺍﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺒﻌﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﻫﻲ ﺍﻻﺨﺘﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺤﺭﻴﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻼﺤﻅﺔ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻟﻡ ﻴﻬﺘﻡ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ﺒﺒﻘﻴﺔ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﺍﻷﺨﺭﻯ ‪.‬‬
‫ﺃﻅﻬﺭﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﻡ ﻜﻔﺎﻴﺔ ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﺍﻟﺯﻤﻨﻴﺔ ﻹﺘﻤﺎﻡ ﻤﻭﻀﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﻭﻋﺩﻡ‬
‫ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻗﻌﻬﻡ ﺒﻌﺩ ﺍﻹﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ‪.‬‬
‫ﺃﻅﻬﺭﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻗﺘﺭﺍﺤﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﻀﺭﻭﺭﺓ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺴـﺎﻟﻴﺏ ﻭﺘﻘﻨﻴـﺎﺕ‬
‫ﺤﺩﻴﺜﺔ ﻭﻤﺸﻭﻗﺔ ﻟﺘﺤﻔﻴﺯ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻜﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻨﺸﻁﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﻤﺘﻨﻭﻋﺔ ﺘﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺍﻗﺘﺭﺡ ﺍﻟﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ‬
‫ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﻋﺎﺌﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫ﺃﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅـﺭﻱ ﻭﺍﻟﻨﺘـﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻋﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﺤﻴـﺙ ﻁﺒﻴﻌـﺔ‬
‫ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ‪.‬‬
‫@‬
‫@‬
‫@‬
‫@‬
‫@‬
‫@‬
‫@‬
‫@‬
‫‪-٦٩-‬‬
‫‪@ @@Z@ñ‹’bÈÛa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﻋﺩﻫﺎ ) ﺍﻟﻁﻴﺎﺭ ‪٢٠٠٣ ،‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻡ " ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻌﻘﺩﺓ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤـﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫ﻭﺘﻬﺩﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﻕ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻁﺭﻕ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻟﻠﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺩﻴﻨﺔ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺩﻴﻨـﺔ ﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤـﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﻌﻭﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺒﻤﺩﻴﻨـﺔ‬
‫ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻟﻌـﺩﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻫﻤﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﻭﺠﻭﺩ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺠﻴﺩﺓ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺠﻭﺩ ﻁﺭﻕ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻀﻌﻑ ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﻭﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻀﻌﻑ ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺒﻘﺔ ﻟﺩﻯ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ ﻋـﻥ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﺍﻟﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺠﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻨﺘﻘﺎﺩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﻋﺩﻡ ﺇﺘﺎﺤﺔ ﺍﻟﻔﺭﺼﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﺍﻟـﺫﻱ‬
‫ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺘﻪ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻻﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻭﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻨﻬﺠـﻲ‬
‫ﻜﻭﻨﻬﺎ ﺘﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠـﻑ ﻋـﻥ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﺤﺘـﻭﻯ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ‪.‬‬
‫‪-٧٠-‬‬
‫‪@ @@Z@‹“Ç@òí†b¨a@òaŠ‡Ûa‬‬
‫ﺃﻋﺩﻫﺎ ) ﺍﻟﻨﻭﻴﺠﻡ ‪٢٠٠٥ ،‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﺘﻘﻭﻴﻡ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﻌﺎﻫﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ "‪.‬‬
‫ﻭﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻫـﺩ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﺸﻑ ﻋﻥ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻫـﺩ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺒﻤﺩﻴﻨـﺔ ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪ ،‬ﺘﻘـﺩﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺩ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ‪ ،‬ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻌﺩﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻨﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﻤﺤﻭﺭ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺍﻨﺨﻔﺎﻀﻬﺎ ﻋﻨﺩ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﻟﺤﻘﺎﺌﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺍﺕ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻓـﻲ ﺘﻨﻔﻴـﺫ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﺘﺒﻴﻥ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻟﻠﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻨﻘﺹ ﺍﻻﻋﺘﻤـﺎﺩﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺎﻟﻴﺔ ﻜﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﻭﺍﺠﻪ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻜـﺫﻟﻙ ﻤﺠـﺎل‬
‫ﺃﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺤﻴﺙ ﺘﻬـﺩﻑ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺘﻘﻭﻴﻡ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﻭﻜـﺫﻟﻙ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻬﺩﻓﻴﻥ ) ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ( ﻓﻔﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﻴﺘﻡ ﻤـﻥ ﻭﺠﻬـﺔ ﻨﻅـﺭ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺒﻴﻨﻤﺎ ﻓﻲ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴـﺘﻡ ﻤـﻥ ﻭﺠﻬـﺔ ﻨﻅـﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﺃﻨﻔﺴﻬﻡ ﻭﻟﻴﺱ ﺍﻟﻘﺎﺌﻤﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-٧١-‬‬
‫‪@ @@Z@‹“Ç@òîãbrÛa@òaŠ‡Ûa‬‬
‫@ @‬
‫ﺃﻋﺩﻫﺎ ) ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ‪٢٠٠٦ ،‬ﻡ ( ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ " ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﻀﺒﺎﻁ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ " ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺴﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺴﻭﺒﻲ ﻜﻠﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻬﺩﻓﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻀﺒﺎﻁ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ‪،‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻤﻨﺎﺴـﺒﺔ‬
‫ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ‬
‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻭﻗﺩ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻌـﺩﺩ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﻥ ﺍﻫﻤﻬﺎ ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻀﺒﺎﻁ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﺘﺴﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻤﺎﺘﻬﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺴﻴﺎﺴﺎﺕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻭﺠﻭﺩ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻁـﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅـﺭﻱ ﻭﻋﻨـﺩ ﺍﻋـﺩﺍﺩ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ ﺒﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ‪ ،‬ﻭﺘﺨﺘﻠﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻭﻤﺅﻫﻼﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻋﻤﻠﻬـﻡ ﻭﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻤﺤﺎﻭﺭﻫﺎ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@òÔibÛa@pbaŠ‡Ûa@óÜÇ@kîÔÈnÛa@Z@bîãbq‬‬
‫ﺒﺎﺴﺘﻘﺭﺍﺀ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺼﻔﺔ ﻋﺎﻤﺔ ﺃﻭ ﺘﻠـﻙ ﺍﻟﺘـﻲ ﻋﺭﻀـﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺼﻔﺔ ﺨﺎﺼﺔ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﺩﻯ ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﻗﺒـل ﺍﻟﺒـﺎﺤﺜﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺨﺘﻠﻑ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ﺴﻭﺍﺀ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻤﻨﻬﺎ ﺃﻭ ﺍﻟﺨﺎﺼﺔ‪.‬‬
‫‪-٧٢-‬‬
‫ﻭﺒﺎﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺎﺴﺘﻌﺭﺍﻀﻬﺎ ﻴﻤﻜﻥ ﻋـﺭﺽ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴـﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ -١‬ﺍﻟﺘﻨﻭﻉ ﻓﻲ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺇﺫ ﺍﺸﺘﻤﻠﺕ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ‬
‫ﻤﺜل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺠﺩﻴﺒﻲ ‪١٩٩٢ ،‬ﻡ ﻭﺍﻟﻌﻤﺭﻱ ‪١٩٩٨ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻨﻴﻊ ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ‬
‫‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﻜﺎﺒﻲ ‪٢٠٠٣ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ‪ ، ٢٠٠٦ ،‬ﻭﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﻵﺨﺭ ﺍﺸـﺘﻤﻠﺕ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﻭﻅﻔﻴﻥ ﻗﻁﺎﻉ ﺨﺎﺹ ﻤﺜل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺸﻤﻼﻨﻲ ‪١٩٩٥ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤـﺎ‬
‫ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻰ ﻗﻁﺎﻉ ﻤﺩﻨﻲ ﻋﺎﻡ ﻜﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﺒﻭ ﺨﻀﻴﺭ ‪١٩٩٨ ،‬ﻡ ﻭﺒﻌﺽ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻀﻤﻨﺕ ﻓﺌﺔ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻤﺜل ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻨﻭﻴﺠﻡ ‪٢٠٠٥ ،‬ﻡ ﻭﺍﻟـﺒﻌﺽ‬
‫ﺍﺸﺘﻤﻠﺕ ﻋﻠﻰ ﻓﺌﺔ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻜﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺯﻫﺭﺍﻨﻲ ‪١٩٩٩ ،‬ﻡ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺘﺘﺸﺎﺒﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺎﻭل ﺘﻘﻭﻴﻡ ﻨﺸﺎﻁ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺎﻋﺘﺒﺎﺭﻩ ﺤﺠﺭ‬
‫ﺍﻷﺴﺎﺱ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻘﻭﻯ ﺍﻟﺒﺸﺭﻴﺔ ﺇﻻ ﺃﻨﻬﺎ ﺘﺨﺘﻠﻑ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﻟﻤـﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤـﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓـﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠﻲ ﻭﺍﻟﺒﻌﺽ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼـﻔﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺤﻲ ﺍﻟﺸﺎﻤل ﻟﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺒﺤﺙ ‪ .‬ﻭﺒﻌﺽ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﺘﺨﺫﺕ ﺍﻟـﺼﻴﻐﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﻨﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﺴـﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﻤـﻨﻬﺞ ﺍﻻﺴـﺘﻘﺭﺍﺌﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺎﺭﻥ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻫﺘﻤﺕ ﻏﺎﻟﺒﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺒﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻋﺘﻤـﺎﺩﹰﺍ ﻋﻠـﻰ ﺁﺭﺍﺀ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﺍﻋﺘﻤﺩﺕ ﻋﻠﻰ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺒﻌﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺃﻨﺼﺒﺕ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭﺃﺨﺭﻯ ﺭﻜﺯﺕ ﻋﻠـﻰ ﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟـﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻤﺘﺸﺎﺒﻬﺔ ﺇﻟﻰ ﺤـﺩ ﻜﺒﻴـﺭ‬
‫ﺴﻭﺍﺀ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺃﻭ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻴﻐﻠـﺏ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺴﻠﺒﻲ ﻤﻥ ﻭﺠﻬـﺔ ﻨﻅـﺭ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﻭﻀﻌﻑ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻋﻨﺩ ﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ MU‬ﺘﺨﺘﻠﻑ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻋﻥ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ‪ ،‬ﻭﺤﺠﻡ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ‪،‬‬
‫‪-٧٣-‬‬
‫ﻭﻁﺒﻴﻌﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﻭﺍﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺘـﻲ ﺍﺸـﺘﻤﻠﺕ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺍﻟﻤﻭﺠﻬﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﻩ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﻗﺩ ﺘـﺅﺩﻱ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﻤﺨﺘﻠﻔﺔ ﻋﻤﺎ ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ‪@ @@N‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻨﻬﺎﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻗﺩ ﺍﺴﺘﻌﺭﺽ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺤﻴـﺙ ﻗـﺎﻡ‬
‫ﺒﺘﺤﻠل ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻭﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻰ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻭﻤﻨﻬﺠﻬﺎ ﻭﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ﻭﺃﻭﺠﻪ ﺍﻻﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬـﺎ‬
‫ﻭﺃﻭﺠﻪ ﺍﻻﺨﺘﻼﻑ ﺒﻴﻨﻬﺎ ﻭﺒﻴﻥ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻕ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫‪-٧٤-‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ‬
@òaŠ‡Ûa@wèäß
@bèmaõa‹ugë
-٧٥-
‫‪@ @sÛbrÛa@Ý—ÐÛa‬‬
‫‪@ @bèmaõa‹ugë@òaŠ‡Ûa@wèäß‬‬
‫ﻴﺘﻨﺎﻭل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺇﻴﻀﺎﺤ ﹰﺎ ﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺫﻱ ﺍﺘﺒﻌﻪ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ‪ ،‬ﻭﻜـﺫﻟﻙ‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺩ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻭﺼﻑ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﺜﻡ ﻋﺭﻀ ﹰﺎ ﻟﻜﻴﻔﻴـﺔ‬
‫ﺒﻨﺎﺀ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺒﺤﺙ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺼﺩﻕ ﻭﺜﺒﺎﺕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺒﺤﺙ )ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ(‪ ،‬ﻭﺍﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﻁﺒﻘﺕ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﻌﺎﻟﺠﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﺕ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪‬‬
‫‪@ @ZòaŠ‡Ûa@wèäß@Z@Ćüëc‬‬
‫ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺍﻷﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘـﺴﻌﻰ ﺇﻟـﻰ ﺘﺤﻘﻴﻘﻬـﺎ ﻴﺠـﺭﻱ‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﺃﻭ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﻜﻤﺎ ﻫﻲ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ‪ ،‬ﻭﻴﻬﺘﻡ ﺒﻭﺼﻔﻬﺎ ﻭﺼﻔ ﹰﺎ ﺩﻗﻴﻘ ﹰﺎ ‪ ،‬ﻭﻴﻌﺒﺭ ﻋﻨﻬﺎ ﺘﻌﺒﻴـﺭﹰﺍ ﻜﻴﻔﻴـ ﹰﺎ ﺒﻭﺼـﻔﻬﺎ‬
‫ﻭﺘﻭﻀﻴﺢ ﺨﺼﺎﺌﺼﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺘﻌﺒﻴﺭﹰﺍ ﻜﻤﻴ ﹰﺎ ﺒﻭﺼﻔﻬﺎ ﺭﻗﻤﻴ ﹰﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﻭﻀﺢ ﺤﺠﻤﻬﺎ ﻭﺩﺭﺠﺎﺕ‬
‫ﺍﺭﺘﺒﺎﻁﻬﺎ ﻤﻊ ﺍﻟﻅﻭﺍﻫﺭ ﺍﻷﺨﺭﻯ ‪ ،‬ﻭﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﻻ ﻴﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﻭﺼـﻑ ﺍﻟﻅـﻭﺍﻫﺭ ﺃﻭ‬
‫ﻭﺼﻑ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺒل ﻴﺘﻌﺩﺍﻩ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻭﺼﻭل ﺇﻟﻰ ﺍﺴﺘﻨﺘﺎﺠﺎﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﻓﻬﻡ ﺍﻟﻭﺍﻗﻊ‬
‫ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻩ‪ ) .‬ﻋﺒﻴﺩﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ ‪١٩٨٧ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ﺹ ‪.( ١٨٨ – ١٨٧‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴﻠـﻲ ﺒﻤﺩﺨﻠـﻪ ﺍﻟﻤـﺴﺢ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻲ ﻷﻨﻪ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺏ ﻟﻤﺜل ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻷﻨﻪ ﻴﻤﻜﻥ ﻤﻥ ﺘﺠﻤﻴـﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻭﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺘﺴﺎﺅﻻﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @ZòaŠ‡Ûa@Éànª@Z@Ćbîãbq‬‬
‫ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻌﺭﻑ ﺒﺄﻨﻪ " ﻴﻌﻨﻲ ﺠﻤﻴﻊ ﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺩﺭﺴﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ‪،‬‬
‫ﻭﺒﺫﻟﻙ ﻓﺈﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫﻭ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﺃﻭ ﺍﻷﺸﻴﺎﺀ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﻥ ﻤﻭﻀـﻭﻉ‬
‫ﻤﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ"‪ ).‬ﻋﺒﻴﺩﺍﺕ ‪ ،‬ﺃﺨﺭﻭﻥ ‪٢٠٠١ ،‬ﻡ ‪ ،‬ﺹ ‪( ١٣١‬‬
‫‪-٧٦-‬‬
‫ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﻭﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻤﺠﻨـﺩﺍﺕ ) ﺍﻟﻌﻨـﺼﺭ‬
‫ﺍﻟﻨﺴﺎﺌﻲ ( ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟـﺩﻭﻟﻲ‬
‫ﺒﺠﺩﺓ ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻥ ﻋﺩﺩﻫﻡ ) ‪ ( ٧٠٠‬ﻓﺭﺩ ‪.‬‬
‫@ @‬
‫ﻭﻨﺴﺒﺔ ﻟﻤﺤﺩﻭﺩﻴﺔ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﻤﺭﻜﺯﻩ ﻓﻲ ﻤﻨﻁﻘﺔ ﻤﺤﺩﺩﺓ ﺍﺘﺒﻊ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ‬
‫ﺃﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺤﺼﺭ ﺍﻟﺸﺎﻤل ﻤﻥ ﺨﻼل ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟـﻀﺒﺎﻁ ﻭﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺠﻨﺩﺍﺕ ) ﺍﻟﻌﻨﺼﺭ ﺍﻟﻨﺴﺎﺌﻲ ( ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ‬
‫ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻴﻤﺎﺭﺴﻭﻥ ﺃﻋﻤﺎﻟﻬﻡ ﻤﻥ ﺘـﺎﺭﻴﺦ ﺒﺩﺍﻴـﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﺤﺘﻰ ﻨﻬﺎﻴﺘﻬﺎ ) ﺨﻼل ﺍﻟﻔﺘﺭﺓ ﻤﻥ ‪١٤٢٨/١/١‬ﻫـ ﻭﺤﺘـﻰ ﻨﻬﺎﻴـﺔ ﺍﻟﻌـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﻲ ‪١٤٢٨‬ﻫـ(‪ ،‬ﻭﺒﻌﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺒﺄﺴﻠﻭﺏ ﺍﻟﺤـﺼﺭ ﺍﻟـﺸﺎﻤل ﺤـﺼل‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻋﻠﻰ ) ‪ ( ٥٢٢‬ﻤﻔﺭﺩﺓ‪ ،‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻤﺜﻠﺕ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻋﺎﺌﺩ ﺒﻠﻐﺕ‬
‫‪. %٧٤,٥‬‬
‫‪@ @ZòaŠ‡Ûa@ña†c@Z@bÈiaŠ‬‬
‫‪Z@òaŠ‡Ûa@ña†c@õbäi@MQ‬‬
‫‪ ‬‬
‫ﺒﻨﺎ ‪‬ﺀ ﻋﻠﻰ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﺍﺩ ﺠﻤﻌﻬﺎ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤـﻨﻬﺞ ﺍﻟﻤﺘﺒـﻊ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺒﺤﺙ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﺴﻤﻭﺡ ﻟﻪ‪ ،‬ﻭﺍﻹﻤﻜﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ‪ ،‬ﻭﺠﺩ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺃﻥ ﺍﻷﺩﺍﺓ‬
‫ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻫﻲ "ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ"‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻌـﺩﻡ ﺘـﻭﺍﻓﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻤﺭﺘﺒﻁﺔ ﺒﺎﻟﻤﻭﻀﻭﻉ ﻜﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻴـﻪ ﻓﻘـﺩ ﻗـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺘﺼﻤﻴﻡ ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﺎﺘﻪ ﻤﻌﺘﻤﺩﹰﺍ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻲ‪:‬‬
‫‪ (١‬ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪،‬‬
‫‪ (٢‬ﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ (٣‬ﺍﻁﻼﻋﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺃﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻤﻥ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤـﺴﺘﻘﻠﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘـﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻫﻲ ) ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤـﺭ –‬
‫‪-٧٧-‬‬
‫ﺍﻟﻨﻭﻉ – ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل – ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻠﻤـﻲ – ﻋـﺩﺩ ﺍﻟـﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ (‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ‪ :‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ‬
‫( ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ) ‪ ( ٨٦‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻘﺴﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺨﻤﺴﺔ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﻭﻫﻲ ‪-:‬‬
‫‪ .١‬ﻤﺤﻭﺭ ﻤﺩﻯ ﺃﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟـﺩﻴﻬﻡ ﻭﻴـﺸﺘﻤل‬
‫ﻋﻠﻰ ‪ ١٨‬ﻋﺒﺎﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﻤﺤﻭﺭ ﻤﺩﻯ ﺃﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟـﺩﻴﻬﻡ‬
‫ﻭﻴﺸﺘﻤل ﻋﻠﻰ ‪ ١٧‬ﻋﺒﺎﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻤﺤﻭﺭ ﻤﺩﻯ ﺃﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﻴﺸﺘﻤل‬
‫ﻋﻠﻲ‪ ١٦‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻴﺸﺘﻤل ﻋﻠﻲ ‪ ١٧‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﻴﺸﺘﻤل ﻋﻠﻲ ‪ ١٨‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ‪.‬‬
‫ﻭ ﻴﻘﺎﺒل ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﻗﺎﺌﻤﺔ ﺘﺤﻤل ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫) ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ – ﻤﻭﺍﻓﻕ – ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻤﺎ – ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ – ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ‬
‫( ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ ﺩﺭﺠﺎﺕ ﻟﺘﺘﻡ ﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ﺇﺤـﺼﺎﺌﻴ ﹰﺎ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻵﺘﻲ‪:‬‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ) ‪ ( ٥‬ﺩﺭﺠﺎﺕ‪ ،‬ﻤﻭﺍﻓﻕ ) ‪ ( ٤‬ﺩﺭﺠﺎﺕ ‪ ،‬ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺇﻟﻰ ﺤـﺩ ﻤـﺎ ) ‪( ٣‬‬
‫ﺩﺭﺠﺎﺕ ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ ) ‪ ( ٢‬ﺩﺭﺠﺘﺎﻥ ‪ ،‬ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﺩﺭﺠﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ‪.‬‬
‫ـﻕ ) ‪Closed‬‬
‫ـﺘﺒﺎﻨﺔ ﺍﻟــﺸﻜل ﺍﻟﻤﻐﻠـ‬
‫ـﻲ ﺇﻋــﺩﺍﺩ ﺍﻻﺴـ‬
‫ـﻰ ﺍﻟﺒﺎﺤــﺙ ﻓـ‬
‫ـﺩ ﺘﺒﻨـ‬
‫ﻭﻗـ‬
‫‪ (Questionnaire‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻟﻜل ﺴﺅﺍل‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫‪-٧٨-‬‬
‫ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺝ ﺫﻱ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺨﻤﺴﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ )ﺍﻟﺒﻨﻭﺩ( ﺍﻟــ )‪(٨٦‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪،‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪@ @ZòaŠ‡Ûa@ña†c@Ö‡–@MR‬‬
‫ﺼﺩﻕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻨﻬﺎ ﺴﻭﻑ ﺘﻘﻴﺱ ﻤـﺎ ﺃﻋـﺩﺕ ﻟﻘﻴﺎﺴـﻪ )‬
‫ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ‪١٩٩٥ ،‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪ ،( ٤٢٩‬ﻜﻤﺎ ﻴﻘﺼﺩ ﺒﺎﻟﺼﺩﻕ " ﺸـﻤﻭل ﺍﻻﺴـﺘﻤﺎﺭﺓ ﻟﻜـل‬
‫ﺍﻟﻌﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺃﻥ ﺘﺩﺨل ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻭﻀﻭﺡ ﻓﻘﺭﺍﺘﻬﺎ ﻭﻤﻔﺭﺩﺍﺘﻬـﺎ‬
‫ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺜﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﺒﺤﻴـﺙ ﺘﻜـﻭﻥ ﻤﻔﻬﻭﻤـﺔ ﻟﻜـل ﻤـﻥ ﻴـﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ" )ﻋﺒﻴـﺩﺍﺕ‬
‫ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ‪٢٠٠١،‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪ .(١٧٩‬ﻭﻗﺩ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺎﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺼﺩﻕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﻤﻥ ﺨﻼل‪:‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪@ @Z@ña†ÿÛ@ð‹çbÄÛa@Ö‡—Ûa@–@c‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺼﺩﻕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ ﻗﻴﺎﺱ ﻤﺎ ﻭﻀﻌﺕ ﻟﻘﻴﺎﺴـﻪ ﺘـﻡ‬
‫ﻋﺭﻀﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﺃﻋﻀﺎﺀ ﻫﻴﺌﺔ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺱ ﺒﺎﻟﺠﺎﻤﻌـﺔ ﻭﻤـﻥ‬
‫ﺨﺎﺭﺠﻬﺎ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬﺘﻤﻴﻥ ﺒﺎﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ .‬ﻭﺒﻠﻎ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤـﻴﻥ ) ‪ ( ١٢‬ﻤﺤﻜﻤـ ﹰﺎ‪.‬‬
‫) ﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ‪.( ١‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺁﺭﺍﺀ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻥ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺤﺫﻑ ﺒﻌـﺽ ﺍﻟﻌﺒـﺎﺭﺍﺕ ﻭﺇﻋـﺎﺩﺓ‬
‫ﺼﻴﺎﻏﺔ ﺒﻌﻀﻬﺎ ﻭﺇﻀﺎﻓﺔ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺃﺨﺭﻯ ﻭﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٢‬ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺼﻭﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪@ @Z@ña†ÿÛ@ïÜ‚a‡Ûa@Öbmüa@Ö‡–@–@l‬‬
‫‪ ‬‬
‫ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺼﺩﻕ ﺍﻟﻅﺎﻫﺭﻱ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻋﻴﻨﺔ ﺍﺴﺘﻁﻼﻋﻴﺔ ﻋﺸﻭﺍﺌﻴﺔ ﻗﻭﺍﻤﻬﺎ )‪ (٣٠‬ﻤﻔﺭﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ ‪ ،‬ﻭﺫﻟﻙ ﻤﻥ ﺃﺠل ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ‬
‫ﺍﻻﺘﺴﺎﻕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻰ ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻻﺴﺘﻁﻼﻋﻴﺔ ﻗـﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ‬
‫ﺒﺤﺴﺎﺏ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﺼﺩﻕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻟﻸﺴﺘﻴﺎﻨﺔ ﺤﻴﺙ ﰎ ﺤﺴﺎﺏ‬
‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻜل ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺒﺎﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ‬
‫‪-٧٩-‬‬
‫ﻟﻠﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴﻪ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺓ ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺢ ﺫﻟﻙ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١‬ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﻭﺭ‬
‫ﻤﺩﻯ ﺃﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٢‬ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤـﻭﺭ‬
‫ﻤﺩﻯ ﺃﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٣‬ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻤﺤﻭﺭ ﻤﺩﻯ ﺃﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﻨـﻀﺒﺎﻁﻲ ﻟـﺩﻴﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠـﺩﻭل ﺭﻗـﻡ )‪(٤‬‬
‫ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗـﻡ )‪ (٥‬ﻟﻌﺒـﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤـﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺘﻡ ﺘﻘﺭﻴﺏ ﺍﻷﺭﻗﺎﻡ ﺇﻟﻲ ﺭﻗﻤﻴﻥ ﻋﺸﺭﻴﻴﻥ ﻟﻼﺨﺘﺼﺎﺭ‪.‬‬
‫‪-٨٠-‬‬
@ @HQI@áÓŠ@Þ뇧a
‫ﻣﻌﺎﻣﻼﺕ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﲑﺳﻮﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﶈﻮﺭ ﺍﻷﻭﻝ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﻮﺭ‬
‫א‬
 ‫א‬
 ‫א‬
 ‫א‬
 GG٠{٨٣
 ١٠
 GG٠{٦٤
 ١
 GG٠{٧٣
 ١١
 GG٠{٨٣
 ٢
 GG٠{٨٠
 ١٢
 GG٠{٨٠
 ٣
 GG٠{٧٨
 ١٣
 GG٠{٧٢
 ٤
 GG٠{٧٥
 ١٤
 GG٠{٦٩
 ٥
 GG٠{٧٩
 ١٥
 GG٠{٧٤
 ٦
 GG٠{٧٥
 ١٦
 GG٠{٧٥
 ٧
 GG٠{٧٥
 ١٧
 GG٠{٦٨
 ٨
 GG٠{٨٤
 ١٨
 GG٠{٨١
 ٩
 ٠{٠١‫א‬‫א‬GG
@ @HRI@áÓŠ@Þ뇧a
‫ﻣﻌﺎﻣﻼﺕ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﲑﺳﻮﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﶈﻮﺭ ﺍﻟﺜﺎﻧﻲ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﻮﺭ‬
‫א‬
 ‫א‬
 ‫א‬
 ‫א‬
 GG٠{٧٨
 ١٠
 GG٠{٧٩
 ١
 GG٠{٧٩
 ١١
 GG٠{٨٦
 ٢
 GG٠{٨٣
 ١٢
 GG٠{٧٠
 ٣
 GG٠{٨٥
 ١٣
 GG٠{٦٦
 ٤
 GG٠{٨٠
 ١٤
 GG٠{٨٣
 ٥
 GG٠{٧٩
 ١٥
 GG٠{٨١
 ٦
 GG٠{٨٥
 ١٦
 GG٠{٨٠
 ٧
 GG٠{٤٨
 ١٧
 GG٠{٨٠
 ٨
  J
  J
 GG٠{٨٤
 ٩
 ٠{٠١‫א‬‫א‬GG
@ @
-٨١-
@ @HSI@áÓŠ@Þ뇧a
‫ﻣﻌﺎﻣﻼﺕ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﲑﺳﻮﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﶈﻮﺭ ﺍﻟﺜﺎﻟﺚ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﻮﺭ‬
‫א‬
 ‫א‬
 ‫א‬
 ‫א‬
 GG٠{٩١
 ٩
 GG٠{٨٥
 ١
 GG٠{٨٧
 ١٠
 GG٠{٩٠
 ٢
 GG٠{٨٣
 ١١
 GG٠{٨٨
 ٣
 GG٠{٨٥
 ١٢
 GG٠{٧٧
 ٤
 GG٠{٨٥
 ١٣
 GG٠{٧٨
 ٥
 GG٠{٩٣
 ١٤
 GG٠{٨٠
 ٦
 GG٠{٩٤
 ١٥
 GG٠{٨٨
 ٧
 GG٠{٨٦
 ١٦
 GG٠{٨٦
 ٨
 ٠{٠١‫א‬‫א‬GG
@ @HTI@áÓŠ@Þ뇧a
‫ﻣﻌﺎﻣﻼﺕ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﲑﺳﻮﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﶈﻮﺭ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﻮﺭ‬
‫א‬
 ‫א‬
 ‫א‬
 ‫א‬
 GG٠{٨١
 ١٠
 GG٠{٧١
 ١
 GG٠{٩٠
 ١١
 GG٠{٧٥
 ٢
 GG٠{٨٧
 ١٢
 GG٠{٨٨
 ٣
 GG٠{٨٨
 ١٣
 GG٠{٨٨
 ٤
 GG٠{٧٤
 ١٤
 GG٠{٨٣
 ٥
 GG٠{٨٦
 ١٥
 GG٠{٨٤
 ٦
 GG٠{٨٦
 ١٦
 GG٠{٧٣
 ٧
 GG٠{٦٥
 ١٧
 GG٠{٩٠
 ٨
  J
  J
 GG٠{٦٩
 ٩
 ٠{٠١‫א‬‫א‬GG
@ @
@ @
@ @
@ @
@ @
@ @
-٨٢-
‫§‡‪@ @HUI@áÓŠ@Þë‬‬
‫ﻣﻌﺎﻣﻼﺕ ﺍﺭﺗﺒﺎﻁ ﺑﲑﺳﻮﻥ ﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﶈﻮﺭ ﺍﳋﺎﻣﺲ ﺑﺎﻟﺪﺭﺟﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﻮﺭ‬
‫‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪ ‬‬
‫‪‬א‪ ‬‬
‫‪‬א‪ ‬‬
‫‪ ١‬‬
‫‪ GG٠{٧٤‬‬
‫‪ ١٠‬‬
‫‪ GG٠{٨٠‬‬
‫‪ ٢‬‬
‫‪ GG٠{٧٦‬‬
‫‪ ١١‬‬
‫‪ GG٠{٧٦‬‬
‫‪ ٣‬‬
‫‪ GG٠{٨٤‬‬
‫‪ ١٢‬‬
‫‪ GG٠{٧٧‬‬
‫‪ ٤‬‬
‫‪ GG٠{٨١‬‬
‫‪ ١٣‬‬
‫‪ GG٠{٦٥‬‬
‫‪ ٥‬‬
‫‪ GG٠{٧٧‬‬
‫‪ ١٤‬‬
‫‪ GG٠{٨٣‬‬
‫‪ ٦‬‬
‫‪ GG٠{٦٧‬‬
‫‪ ١٥‬‬
‫‪ GG٠{٧٩‬‬
‫‪ ٧‬‬
‫‪ GG٠{٧٨‬‬
‫‪ ١٦‬‬
‫‪ GG٠{٧٣‬‬
‫‪ ٨‬‬
‫‪ GG٠{٧٧‬‬
‫‪ ١٧‬‬
‫‪ GG٠{٦٣‬‬
‫‪ ٩‬‬
‫‪ GG٠{٦٦‬‬
‫‪ ١٨‬‬
‫‪ GG٠{٧٣‬‬
‫‪GG‬א‪‬א‪ ٠{٠١‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﺍﻭل )‪ (٥ – ١‬ﺃﻥ ﻗﻴﻡ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻤﻊ ﻤﺤﻭﺭﻫﺎ ﻤﻭﺠﺒﺔ ﻭﺩﺍﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴ ﹰﺎ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻱ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﻤﻤﺎ ﻴـﺸﻴﺭ‬
‫ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﺼﺩﻕ ﻤﺭﺘﻔﻌﺔ ‪ ،‬ﻭﻴﺅﻜﺩ ﻗﻭﺓ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺒﻴﻥ ﺠﻤﻴﻊ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺘﻭﻀﺢ ﺼـﺩﻕ‬
‫ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻭﻤﺤﺎﻭﺭ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺼﻼﺤﻴﺘﻬﺎ ﻟﻠﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ‪.‬‬
‫‪@ @ZòaŠ‡Ûa@ña†c@pbjq@MS‬‬
‫ﺜﺒﺎﺕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ( ﻴﻌﻨﻲ ﺍﻟﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺃﻥ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﺴﺘﻜﻭﻥ ﻭﺍﺤﺩﺓ‬
‫ﺘﻘﺭﻴﺒﺎ ﺇﺫﺍ ﺘﻜﺭﺭ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺸﺨﺎﺹ ﺫﺍﺘﻬﻡ‪ ) .‬ﺍﻟﻌـﺴﺎﻑ‪١٩٩٥ ،‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪٤٣٠‬‬
‫(‪ ،‬ﻭﻟﻘﻴﺎﺱ ﻤﺩﻯ ﺜﺒﺎﺕ ﺃﺩﻭﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ( ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ )ﻤﻌﺎﺩﻟـﺔ ﺃﻟﻔـﺎ‬
‫ﻜﺭﻭﻨﺒﺎﺥ( ))‪ (Cronbach's Alpha (α‬ﻟﻠﺘﺄﻜﺩ ﻤﻥ ﺜﺒﺎﺕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﺤﻴـﺙ‬
‫ﻁﺒﻘﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎﺩﻟﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﻴﻨﺔ ﺍﻻﺴﺘﻁﻼﻋﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺤﻭﺒﺔ ﺴﺎﺒﻘ ﹰﺎ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﺼﺩﻕ ﺍﻟﺒﻨـﺎﺌﻲ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻜﻭﻨﺕ ﻤﻥ )‪ (٣٠‬ﻤﻔﺭﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﻤﻁـﺎﺭ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ ﻭﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (٦‬ﻴﻭﻀـﺢ ﻤﻌـﺎﻤﻼﺕ ﺜﺒـﺎﺕ ﺃﺩﺍﺓ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪-٨٣-‬‬
@ @HVI@áÓŠ@Þë‡u
‫ﻣﻌﺎﻣﻞ ﺃﻟﻔﺎ ﻛﺮﻭﻧﺒﺎﺥ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺛﺒﺎﺕ ﳏﺎﻭﺭ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‬
‫א‬
 ٣


٠{٩٦
١٨
٠{٩٦
١٧
 ١
٠,٩٨
١٦
 ٢
٠,٩٧
١٧
 ٤
٠,٩٥
١٨
 
٠,٩٨
٨٦
 ٣
 ‫א‬
‫ א‬‫א‬‫א‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
 ‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
 
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
 ‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
 ‫א‬‫א‬‫א‬
 ‫א‬‫א‬
‫( ﺃﻥ ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻡ ﻟﻼﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻋﺎل ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ‬٦) ‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ‬
‫( ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺩل ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺘﺘﻤﺘﻊ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻋﺎﻟﻴﺔ ﻤـﻥ ﺍﻟﺜﺒـﺎﺕ ﻴﻤﻜـﻥ‬٠,٩٨ )
.‫ﺍﻻﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ‬
@ @@@Zòãbjnüa@ña†c@Õîjİm@paõa‹ug@Z@bßb‚
 
‫ﺒﻌﺩ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺍﻟﻤﺸﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﺒـﺼﻭﺭﺘﻬﺎ ﺍﻟﻨﻬﺎﺌﻴـﺔ ﻗـﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ‬
‫ﺒﺎﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺒﻌﺽ ﺍﻟﺯﻤﻼﺀ ﻓﻲ ﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻻﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻋﻠﻰ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻴـﺙ ﺘـﻡ‬
‫ ﺜﻡ ﺒﻌﺩ ﺃﺴﺒﻭﻉ ﺘﻘﺭﻴﺒ ﹰﺎ‬، ‫( ﺍﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻭﻁﻠﺏ ﻤﻨﻬﻡ ﺇﺭﺠﺎﻋﻬﺎ ﻤﺭﺓ ﺃﺨﺭﻯ‬٧٠٠) ‫ﺘﻭﺯﻴﻊ‬
، ‫ ( ﺍﺴـﺘﺒﺎﻨﺔ‬٣٨٦ ) ‫ﺘﻡ ﺤﺼﺭ ﺍﻻﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺠﻤﻌﻬﺎ ﺤﻴﺙ ﻜـﺎﻥ ﻋـﺩﺩﻫﺎ‬
‫ ﻭﺫﻟﻙ‬، ‫ ﻭﺍﺴﺘﻜﻤﺎل ﺘﻌﺒﺌﺘﻬﺎ ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﻤﺴﺘﻤﺭﺓ‬، ‫ﻭﺘﺎﺒﻊ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺠﻤﻊ ﺍﻻﺴﺘﺒﻴﺎﻨﺎﺕ‬
( ٥٢٢ ) ‫ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﻜﺒﺭ ﻨﺴﺒﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﻴﺒﻴﻥ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺤﺼل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻋﻠـﻰ‬
-٨٤-
‫ﻤﻔﺭﺩﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟـﺩﻭﻟﻲ‬
‫ﺒﺠﺩﺓ ‪ ،‬ﻓﺸﻜﻠﺕ ﻤﺠﺘﻤﻊ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻨﺴﺒﺔ ﻋﺎﺌﺩ ﺒﻠﻐﺕ ‪ %٧٤,٥‬ﻤـﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ ﻭﺍﺴﺘﻐﺭﻕ ﺘﻭﺯﻴـﻊ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺎﺕ ﻭﺠﻤﻌﻬﺎ ﻗﺭﺍﺒﺔ )‪ (١٧‬ﻴﻭﻡ ﺘﻘﺭﻴﺒ ﹰﺎ ﻭﺘﻡ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﻲ ﺍﻷﻭل‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻡ ‪١٤٢٨/١٤٢٧‬ﻫـ ‪ ،‬ﻭﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺘﻡ ﺇﺩﺨﺎل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ‪ ،‬ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ ﺇﺤـﺼﺎﺌﻴ ﹰﺎ‬
‫ﺒﺎﻟﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ ﻋﻥ ﻁﺭﻴﻕ ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ )‪ (spss‬ﻭﻤﻥ ﺜﻡ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨـﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﺴﺘﺨﺭﺍﺝ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‪.‬‬
‫‪@ @Zòîöb—y⁄a@ò§bȾa@kîÛbc@Z@b†b‬‬
‫ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺠﻤﻴﻌﻬﺎ‪ ،‬ﻓﻘﺩ ﺘـﻡ ﺍﺴـﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﺤـﺯﻡ ﺍﻹﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠـﻭﻡ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ Statistical Package for Social Sciences‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻴﺭﻤﺯ ﻟﻬﺎ‬
‫ﺍﺨﺘﺼﺎﺭﹰﺍ ﺒﺎﻟﺭﻤﺯ )‪ ،(SPSS‬ﻭﻓﻴﻤﺎ ﻴﻠﻲ ﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﻗـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻤﻬﺎ‪:‬‬
‫‪ .١‬ﺘﻡ ﺘﺭﻤﻴﺯ ﻭﺇﺩﺨﺎل ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ‪ ،‬ﻭﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﻁﻭل ﺨﻼﻴﺎ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ‬
‫ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ ) ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺍﻟﺩﻨﻴﺎ ﻭﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ( ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻡ ﻓﻲ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ‪ ،‬ﺘـﻡ‬
‫ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺩﻯ) ‪ ،(٤=١-٥‬ﺜﻡ ﺘﻘﺴﻴﻤﻪ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﺨﻼﻴﺎ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ﻟﻠﺤﺼﻭل‬
‫ﻋﻠﻰ ﻁﻭل ﺍﻟﺨﻠﻴﺔ ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﺃﻱ) ‪ (٠,٨٠ =٥/٤‬ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺘﻡ ﺇﻀـﺎﻓﺔ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﻤﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻗل ﻗﻴﻤﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ ) ﺃﻭ ﺒﺩﺍﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻘﻴـﺎﺱ ﻭﻫـﻲ ﺍﻟﻭﺍﺤـﺩ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ( ﻭﺫﻟﻙ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻟﺤﺩ ﺍﻷﻋﻠﻰ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺨﻠﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻜﺫﺍ ﺃﺼﺒﺢ ﻁﻭل ﺍﻟﺨﻼﻴﺎ‬
‫ﻜﻤﺎ ﻴﺄﺘﻲ‪.‬‬
‫‪-‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ١‬ﺇﻟﻰ ‪ ١,٨٠‬ﻴﻤﺜل )ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻨﺤـﻭ ﻜـل ﻋﺒـﺎﺭﺓ‬
‫‪-‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ١,٨١‬ﻭﺤﺘﻰ ‪ ٢,٦٠‬ﻴﻤﺜل )ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ( ﻨﺤـﻭ ﻜـل ﻋﺒـﺎﺭﺓ‬
‫ﺒﺄﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﻗﻴﺎﺴﻪ‪.‬‬
‫ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﻗﻴﺎﺴﻪ‪.‬‬
‫‪-٨٥-‬‬
‫‪-‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ٢,٦١‬ﻭﺤﺘﻰ ‪ ٣,٤٠‬ﻴﻤﺜل )ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺇﻟﻰ ﺤﺩ ﻤـﺎ( ﻨﺤـﻭ ﻜـل‬
‫‪-‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ٣,٤١‬ﻭﺤﺘﻰ ‪ ٤,٢٠‬ﻴﻤﺜل )ﻤﻭﺍﻓﻕ( ﻨﺤﻭ ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ‬
‫ﻋﺒﺎﺭﺓ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﻗﻴﺎﺴﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﻗﻴﺎﺴﻪ‪.‬‬
‫ ﻤﻥ ‪ ٤,٢١‬ﻭﺤﺘﻰ ‪ ٥,٠٠‬ﻴﻤﺜل )ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻨﺤـﻭ ﻜـل ﻋﺒـﺎﺭﺓ‬‫ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﺭﺍﺩ ﻗﻴﺎﺴﻪ‪ ) .‬ﺍﻟﻌﻤﺭ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ‪ ،‬ﺹ ‪:( ٣٢٢‬‬
‫‪ .٢‬ﺘﻡ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟـﺼﻔﺎﺕ ﺍﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ‬
‫ﻟﻤﻔﺭﺩﺍﺕ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺘﺠﺎﻩ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺤـﺎﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻀﻤﻨﻬﺎ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﻤﻌﺎﻤل ﺍﺭﺘﺒﺎﻁ ﺒﻴﺭﺴﻭﻥ " ﺭ" )‪( Pearson Correlation Coefficient‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻭﺍﻟﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻜﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻨﺘﻤﻲ ﺇﻟﻴـﻪ ‪ ،‬ﻭﺫﻟـﻙ‬
‫ﻟﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻻﺘﺴﺎﻕ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﻷﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﺍﻟﺼﺩﻕ ﺍﻟﺒﻨﺎﺌﻲ(‪.‬‬
‫‪ .٤‬ﻤﻌﺎﻤل ﺃﻟﻔـﺎ ﻜﺭﻭﻨﺒـﺎﺥ "‪ " Alpha Cronbach‬؛ ﻟﻘﻴـﺎﺱ ﺜﺒـﺎﺕ ﺃﺩﺍﺓ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٥‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ " ‪ " Mean‬ﻭﺫﻟﻙ ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﺍﺭﺘﻔـﺎﻉ ﺃﻭ ﺍﻨﺨﻔـﺎﺽ‬
‫ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤـﻥ ﻋﺒـﺎﺭﺍﺕ ﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻷﺴﺎﺴﻴﺔ‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻟﻌﻠﻡ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﻔﻴﺩ ﻓﻲ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺤـﺴﺏ ﺃﻋﻠـﻰ‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁ ﺤﺴﺎﺒﻲ‪) .‬ﻜﺸﻙ‪١٩٩٦ ،‬ﻡ‪:‬ﺹ ‪.(٨٩‬‬
‫‪ .٦‬ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻤﻭﺯﻭﻥ )ﺍﻟﻤﺭﺠﺢ( " ‪ " Weighted Mean‬ﻭﺫﻟـﻙ‬
‫ﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻤﺩﻯ ﺍﺭﺘﻔﺎﻉ ﺃﻭ ﺍﻨﺨﻔﺎﺽ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨـﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻋـﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﺔ )ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ(‪ ،‬ﻤﻊ ﺍﻟﻌﻠﻡ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﻔﻴـﺩ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﺤﺴﺏ ﺃﻋﻠﻰ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻤﻭﺯﻭﻥ ﻤﺭﺠﺢ‪) .‬ﻓﻬﻤﻲ‪٢٠٠٥ ،‬ﻡ‪:‬ﺹ‬
‫‪.(١٧٨‬‬
‫‪ .٧‬ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴـﺎﺭﻱ "‪ "Standard Deviation‬ﻟﻠﺘﻌـﺭﻑ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺍﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻭﻟﻜل ﻤﺤﻭﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤـﺎﻭﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴـﺴﺔ ﻋـﻥ ﻤﺘﻭﺴـﻁﻬﺎ‬
‫‪-٨٦-‬‬
‫ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ‪ .‬ﻭﻴﻼﺤﻅ ﺃﻥ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻴﻭﻀﺢ ﺍﻟﺘﺸﺘﺕ ﻓﻲ ﺍﺴـﺘﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﺇﻟﻰ ﺠﺎﻨـﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻜﻠﻤﺎ ﺍﻗﺘﺭﺒﺕ ﻗﻴﻤﺘﻪ ﻤﻥ ﺍﻟـﺼﻔﺭ ﺘﺭﻜـﺯﺕ ﺍﻻﺴـﺘﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﻭﺍﻨﺨﻔﺽ ﺘﺸﺘﺘﻬﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻘﻴﺎﺱ )ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻑ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ‬
‫ﺍﻟﺼﺤﻴﺢ ﻓﻴﻌﻨﻲ ﺘﺭﻜﺯ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺸﺘﺘﻬﺎ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜـﺎﻥ ﺍﻻﻨﺤـﺭﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻱ ﻭﺍﺤﺩ ﺼﺤﻴﺢ ‪ ،‬ﺃﻭ ﺃﻋﻠﻰ ﻓﻴﻌﻨﻲ ﻋﺩﻡ ﺘﺭﻜﺯ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﻭﺘﺸﺘﺘﻬﺎ(‪،‬‬
‫ﻋﻠﻤ ﹰﺎ ﺒﺄﻨﻪ ﻴﻔﻴﺩ ﻓﻲ ﺘﺭﺘﻴﺏ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺤﺴﺏ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺃﻗـل‬
‫ﺘﺸﺘﺕ ﻋﻨﺩ ﺘﺴﺎﻭﻱ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﻤـﺭﺠﺢ )ﺤـﺴﻥ ﻭﺁﺨـﺭﻭﻥ‪٢٠٠٢ ،‬ﻡ‪،‬ﺹ‬
‫‪.(١١٥‬‬
‫‪ .٨‬ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ)ﺕ( ﻟﻠﻌﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ" ‪Independent Samples T-‬‬
‫‪ ( test‬ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻓﻲ ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﺤـﻭ‬
‫ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻨﻭﻉ ) ﺫﻜﺭ ‪ /‬ﺃﻨﺜﻰ (‪.‬‬
‫‪ .٩‬ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﺨﺘﺒـﺎﺭ)ﻑ(ﺃﻭ ﺘﺤﻠﻴـل ﺍﻟﺘﺒـﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤـﺎﺩﻱ ) ‪ONE-WAY‬‬
‫‪ ،( ANOVA‬ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﻓـﻲ ﺍﺘﺠﺎﻫـﺎﺕ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨـﺔ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻨﺤﻭ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨـﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ‬
‫)ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤﺭ – ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل – ﺍﻟﻤـﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ – ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺁﺨﺭ‬
‫ﺩﻭﺭﺓ(‪.‬‬
‫‪ .١٠‬ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺸﻴﻔﻴﻪ `‪ Scheffe‬ﺍﻟﺒﻌﺩﻱ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻔـﺭﻭﻕ‬
‫ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺩﻻﻟﺔ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻷﻱ ﻓﺌﺔ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ‬
‫)ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤﺭ – ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل – ﺍﻟﻤـﺴﺘﻭﻯ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ – ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﺨﺭ‬
‫ﺩﻭﺭﺓ( ﺃﺫﺍ ﻤﺎ ﺒﻴﻨﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﻭﺠﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪-٨٧-‬‬
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﻟﺮﺍﺑﻊ‬
@òaŠ‡Ûa@pbãbîi@ÝîÜ¥
@bçÐmë
-٨٨-
‫‪Éia‹Ûa@Ý—ÐÛa‬‬
‫‪bçÐmë@òaŠ‡Ûa@pbãbîi@ÝîÜ¥‬‬
‫‪ ‬‬
‫ﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﺇﻟﻲ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫)ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺠﺎﻨـﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻲ ﻟﺩﻱ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻌـﺭﻑ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻲ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺘﻬﺩﻑ ﻜﺫﻟﻙ ﺇﻟﻲ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻲ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓـﺎﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﻗـﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒـﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ )ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤﺭ – ﺍﻟﻨﻭﻉ – ﻋـﺩﺩ ﺴـﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل – ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ – ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺨـﻼل ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ – ﻤﻜـﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ(‪،‬ﻭﺘﻬﺩﻑ ﻜﺫﻟﻙ ﺇﻟﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻋﻠـﻲ‬
‫ﺇﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ‪،‬‬
‫ﻭﺴﻌﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋـﻥ ﺍﻟﺘـﺴﺎﺅل ﺍﻟـﺭﺌﻴﺱ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫)ﻤﺎ ﻤﺩﻱ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ – ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺘﺤﺩﻴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭﺓ؟ (‪.‬‬
‫ﻭﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻔﺭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬ـ‬
‫‪ (١‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﺘﻨﻤﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺭﺠل‬
‫ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ (٢‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼـﺼﺔ( ﺘﻨﻤـﻲ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻱ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪-٨٩-‬‬
‫‪ (٣‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﺘﻨﻤﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨـﻀﺒﺎﻁﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻱ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ (٤‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ؟‬
‫‪ (٥‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ (٦‬ﻫل ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴـﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠـﺔ ﻓـﻲ‬
‫)ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤﺭ – ﺍﻟﻨﻭﻉ – ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒـﺭﺓ ﻓـﻲ ﺍﻟﻌﻤـل –‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ – ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤـﺼﻭل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ(؟‬
‫‪@L@òaŠ‡Ûa@òÜ÷c@õìš@À@bèîÛg@Ý–ìnÛa@@Ûa@òaŠ‡Ûa@wöbnäÛ@ïÜî—Ðm@‹Ç@ïÜí@bàîÏë‬‬
‫‪@ @Z@wöbnäÛa@Ðm@Éß@bèÏa‡çcë‬‬
‫ً‬
‫ﺃﻭﻻ ‪ :‬ﺍﻟﻨﺘﺎﺋﺞ ﺍﳌﺘﻌﻠﻘﺔ ﺑﻮﺻﻒ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ‪:‬‬
‫ﺘﻘﻭﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ ﺒﺎﻟﺨﺼﺎﺌﺹ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﻷﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻓﻲ )ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤﺭ – ﺍﻟﻨﻭﻉ‬
‫– ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل – ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ – ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ(‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺨﺼﺎﺌﺹ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪-٩٠-‬‬
‫‪@ @HWI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺘﻐﲑ ﺍﻟﺮﺗﺒﺔ‬
‫‪@ @Ša‹ØnÛa‬‬
‫‪@ @òjäÛa‬‬
‫‪@ @òjm‹Ûa‬‬
‫ﺃﻗل ﻤﻥ ﻋﺭﻴﻑ‬
‫‪٢٥٠‬‬
‫‪٤٧,٩‬‬
‫ﺼﻑ ﻀﺎﺒﻁ‬
‫‪٢٥٣‬‬
‫‪٤٨,٥‬‬
‫ﻀﺎﺒﻁ‬
‫‪١٩‬‬
‫‪٣,٦‬‬
‫‪٥٢٢‬‬
‫‪%١٠٠‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٧‬ﺃﻥ ) ‪ ( ٢٥٣‬ﻤـﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠـﻭﻥ ﻤـﺎ ﻨـﺴﺒﺘﻪ‬
‫‪ %٤٨,٥‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﺘﺒﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﺼﻑ ﻀﺎﺒﻁ ﻭﻫـﻡ ﺍﻟﻔﺌـﺔ‬
‫ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻤﻘﺎﺒل ) ‪ ( ٢٥٠‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٤٧,٩‬ﻤﻥ‬
‫ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﺘﺒﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﺃﻗل ﻤﻥ ﻋﺭﻴﻑ ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ) ‪ ( ١٩‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣,٦‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺭﺘﺒـﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌـﺴﻜﺭﻴﺔ‬
‫ﻀﺎﺒﻁ‪.‬‬
‫‪@ @HXI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺘﻐﲑ ﺍﻟﻌﻤﺮ‬
‫‪@ @Ša‹ØnÛa‬‬
‫‪@ @òjäÛa‬‬
‫‪@ @‹àÈÛa‬‬
‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٢٥‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪١١٣‬‬
‫‪٢١,٦‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ٢٥‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ٣٠‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪١٧٧‬‬
‫‪٣٣,٩‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ٣١‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ٣٥‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٨٣‬‬
‫‪١٥,٩‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ٣٦‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ٤٠‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٧٧‬‬
‫‪١٤,٨‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ٤١‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺒﺭ‬
‫‪٧٢‬‬
‫‪١٣,٨‬‬
‫‪٥٢٢‬‬
‫‪%١٠٠‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٨‬ﺃﻥ ) ‪ ( ١٧٧‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ‬
‫ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٣,٩‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ‪ ٢٥‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟـﻲ‬
‫‪ ٣٠‬ﺴﻨﺔ ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻓـﻲ ﺤـﻴﻥ ﺃﻥ ) ‪ ( ١١٣‬ﻤـﻨﻬﻡ‬
‫‪-٩١-‬‬
‫ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٢١,٦‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٢٥‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ) ‪ ( ٨٣‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١٥,٩‬ﻤـﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ ﻤﻥ ‪ ٣١‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ٣٥‬ﺴﻨﺔ ﻭ) ‪ ( ٧٧‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨـﺴﺒﺘﻪ ‪%١٤,٨‬‬
‫ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ‪ ٣٦‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ٤٠‬ﺴﻨﺔ ‪،‬ﺃﻤﺎ ) ‪٧٢‬‬
‫( ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١٣,٨‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻓـﺈﻥ ﺃﻋﻤـﺎﺭﻫﻡ‬
‫ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ‪ ٤١‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺒﺭ‪.‬‬
‫‪@ @HYI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺘﻐﲑ ﺍﻟﻨﻮﻉ‬
‫‪@ @ÊìäÛa‬‬
‫‪@ @Ša‹ØnÛa‬‬
‫‪@ @òjäÛa‬‬
‫ﺫﻜﺭ‬
‫‪٤٤٥‬‬
‫‪٨٥,٢‬‬
‫ﺃﻨﺜﻲ‬
‫‪٧٧‬‬
‫‪١٤,٨‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪٥٢٢‬‬
‫‪%١٠٠‬‬
‫‪ ‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ (٩‬ﺃﻥ ) ‪ ( ٤٤٥‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ‬
‫ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٨٥,٢‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺫﻜﻭﺭ ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜـﺭ ﻤـﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻤﻘﺎﺒل) ‪ ( ٧٧‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١٤,٨‬ﻤـﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻨﺎﺙ‪.‬‬
‫‪@ @HQPI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺘﻐﲑ ﻋﺪﺩ ﺳﻨﻮﺍﺕ ﺍﳋﱪﺓ‬
‫‪@ @Ša‹ØnÛa‬‬
‫‪@ @òjäÛa‬‬
‫‪@ @ñ©a‬‬
‫ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٥‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‬
‫‪١٩٣‬‬
‫‪٣٧,٠‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ٥‬ﺇﻟﻲ ‪ ١٠‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‬
‫‪١٣٢‬‬
‫‪٢٥,٣‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ١١‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ١٥‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٥٩‬‬
‫‪١١,٣‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ١٦‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ٢٠‬ﺴﻨﺔ‬
‫‪٦٣‬‬
‫‪١٢,١‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ٢١‬ﺴﻨﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫‪٧٥‬‬
‫‪١٤,٤‬‬
‫‪٥٢٢‬‬
‫‪%١٠٠‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪-٩٢-‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٠‬ﺃﻥ ) ‪ ( ١٩٣‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ‬
‫ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٧,٠‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺨﺒﺭﺘﻬﻡ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٥‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ‬
‫ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ) ‪ ( ١٣٢‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪%٢٥,٣‬‬
‫ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺨﺒﺭﺘﻬﻡ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ‪ ٥‬ﺇﻟﻲ ‪ ١٠‬ﺴﻨﻭﺍﺕ ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ) ‪( ٧٥‬‬
‫ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١٤,٤‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺨﺒﺭﺘﻬﻡ ﻤﻥ ‪ ٢١‬ﺴﻨﺔ‬
‫ﻓﺄﻜﺜﺭ ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ) ‪ ( ٦٣‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١٢,١‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﺨﺒﺭﺘﻬﻡ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ‪ ١٦‬ﺇﻟﻲ ‪ ٢٠‬ﺴﻨﺔ ‪ ،‬ﻭ ) ‪ ( ٥٩‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠـﻭﻥ ﻤـﺎ ﻨـﺴﺒﺘﻪ‬
‫‪ %١١,٣‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺨﺒﺭﺘﻬﻡ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ‪ ١١‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ١٥‬ﺴﻨﺔ‪.‬‬
‫‪@ @HQQI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺘﻐﲑ ﺍﳌﺴﺘﻮﻱ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬
‫‪@ @ïàîÜÈnÛa@ðìn¾a‬‬
‫‪@ @Ša‹ØnÛa‬‬
‫‪@ @òjäÛa‬‬
‫ﺃﻗل ﻤﻥ ﺜﺎﻨﻭﻱ‬
‫‪١٠٩‬‬
‫‪٢٠,٩‬‬
‫ﺜﺎﻨﻭﻱ‬
‫‪٣١٤‬‬
‫‪٦٠,٢‬‬
‫ﺩﺒﻠﻭﻡ‬
‫‪٢٤‬‬
‫‪٤,٦‬‬
‫ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ‬
‫‪٧٥‬‬
‫‪١٤,٤‬‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻋﻠﻴﺎ‬
‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪٥٢٢‬‬
‫‪%١٠٠‬‬
‫‪ ‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١١‬ﺃﻥ ) ‪ ( ٣١٤‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠـﻭﻥ‬
‫ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٦٠,٢‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺅﻫﻠﻬﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺜﺎﻨﻭﻱ ‪ ،‬ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ‬
‫ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ) ‪ (١٠٩‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠـﻭﻥ ﻤـﺎ ﻨـﺴﺒﺘﻪ‬
‫‪ %٢٠,٩‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺅﻫﻠﻬﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺃﻗل ﻤﻥ ﺜﺎﻨﻭﻱ‪ ،‬ﻤﻘﺎﺒل ) ‪٧٥‬‬
‫( ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١٤,٤‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤـﺅﻫﻠﻬﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤـﻲ‬
‫ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ) ‪ (٢٤‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٤,٦‬ﻤـﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺅﻫﻠﻬﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺩﺒﻠﻭﻡ‪.‬‬
‫‪-٩٣-‬‬
‫‪@ @HQRI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺘﻐﲑ ﻋﺪﺩ ﺍﻟﺪﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺣﺼﻠﻮﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺧﻼﻝ‬
‫ﺳﻨﻮﺍﺕ ﺍﳋﺪﻣﺔ‬
‫‪@ @paŠë‡Ûa@†‡Ç‬‬
‫‪@ @Ša‹ØnÛa‬‬
‫‪@ @òjäÛa‬‬
‫ﻻ ﻴﻭﺠﺩ‬
‫‪٧٨‬‬
‫‪١٤,٩‬‬
‫ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ‬
‫‪٢٠٠‬‬
‫‪٣٨,٣‬‬
‫ﺩﻭﺭﺘﺎﻥ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺘﺎﻥ‬
‫‪١١٩‬‬
‫‪٢٢,٨‬‬
‫ﺜﻼﺙ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫‪٤٦‬‬
‫‪٨,٨‬‬
‫ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫‪٢٦‬‬
‫‪٥,٠‬‬
‫ﻟﻡ ﻴﺤﺩﺩﻭﺍ‬
‫‪٥٣‬‬
‫‪١٠,٢‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪٥٢٢‬‬
‫‪%١٠٠‬‬
‫ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫‪ ‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٢‬ﺃﻥ ) ‪ ( ٢٠٠‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠـﻭﻥ‬
‫ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٨,٣‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﺩ ﺩﻭﺭﺍﺘﻬـﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺨـﻼل‬
‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪،‬ﻓﻲ ﺤﻴﻥ‬
‫ﺃﻥ‬
‫) ‪ ( ١١٩‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٢٢,٨‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻋـﺩﺩ‬
‫ﺩﻭﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺩﻭﺭﺘﺎﻥ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺘﺎﻥ ‪ ،‬ﻜﺫﻟﻙ ) ‪ ( ٧٨‬ﻤـﻨﻬﻡ‬
‫ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١٤,٩‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻡ ﻴﺴﺒﻕ ﻟﻬﻡ ﺃﻥ ﺘﻠﻘـﻭﺍ ﺃﻱ‬
‫ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﻘﺎﺒل) ‪ ( ٥٣‬ﻤـﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠـﻭﻥ ﻤـﺎ ﻨـﺴﺒﺘﻪ‬
‫‪ %١٠,٢‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻡ ﻴﺤﺩﺩﻭﺍ ﻋﺩﺩ ﺩﻭﺭﺍﺘﻬـﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺨـﻼل‬
‫ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ) ‪ ( ٤٦‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٨,٨‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﺩ ﺩﻭﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺜﻼﺙ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ‪ ،‬ﻭ‬
‫) ‪ ( ٢٦‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٥,٠‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﺩ ﺩﻭﺭﺍﺘﻬـﻡ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ‪.‬‬
‫‪-٩٤-‬‬
‫‪@ @HQSI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫ﺗﻮﺯﻳﻊ ﺃﻓﺮﺍﺩ ﺍﻟﺪﺭﺍﺳﺔ ﻭﻓﻖ ﻣﺘﻐﲑ ﻣﻜﺎﻥ ﺁﺧﺮ ﺩﻭﺭﺓ‬
‫‪@ @æbؾa‬‬
‫‪@ @Ša‹ØnÛa‬‬
‫‪@ @òjäÛa‬‬
‫‪١٥٩‬‬
‫‪٣٠,٥‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ‬
‫ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﻤﺒﺎﺤﺙ‬
‫‪١٦٠‬‬
‫‪٣٠,٧‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ) ﻤﻌﺎﻫﺩ ﺃﺨﺭﻯ (‬
‫‪٦٧‬‬
‫‪١٢,٨‬‬
‫ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١,٩‬‬
‫ﻟﻡ ﻴﺤﺩﺩﻭﺍ‬
‫‪١٢٦‬‬
‫‪٢٤,١‬‬
‫‪٥٢٢‬‬
‫‪%١٠٠‬‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻉ‬
‫‪ ‬‬
‫ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٣‬ﺃﻥ ) ‪ ( ١٦٠‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ‬
‫ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٠,٧‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﺒﻬﺎ ﻜﺎﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ﻟﻠﻤﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪ ،‬ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻓﻲ‬
‫ﺤﻴﻥ ﺃﻥ ) ‪ ( ١٥٩‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٠,٥‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﻤﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﺒﻬﺎ ﻜﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ‪ ،‬ﻤﻘﺎﺒـل ) ‪ ( ١٢٦‬ﻤـﻨﻬﻡ‬
‫ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٢٤,١‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﻡ ﻴﺤﺩﺩﻭﺍ ﻤﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ‬
‫ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﺒﻬﺎ ‪ ،‬ﺒﻴﻨﻤﺎ ) ‪ ( ٦٧‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١٢,٨‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﺒﻬﺎ ﻜﺎﻥ ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ) ﻤﻌﺎﻫﺩ ﺃﺨـﺭﻯ (‪ ،‬ﻭ )‬
‫‪ ( ١٠‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %١,٩‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ‬
‫ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﺒﻬﺎ ﻜﺎﻥ ﺨﺎﺭﺝ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫‪@ZòaŠ‡Ûa@Šëbz·@òÔÜÈn¾a@wöbnäÛa@Z@bîãbq‬‬
‫@@ @‬
‫‪@@@ÀHò@ ——ƒn¾aë@òîÜîçdnÛaI@òîj튇nÛa@wßaÛa@âbèg@ô‡ßI@Z@Þëþa@òaŠ‡Ûa@Šì«@Z@@Hc‬‬
‫‪@ @H_@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛbi@áöbÔÛa@åßþa@Ýu‹Û@òí‰îÐänÛa@paŠbè¾a@òîàäm‬‬
‫‪-٩٥-‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﻟـﺩﻴﻬﻡ ﺘـﻡ ﺤـﺴﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻴـﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺭﺘﺏ ﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﻭﺭ ﻤـﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠىﺄﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗـﻡ )‪(١٤‬ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﻨﺤـﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪-٩٦-‬‬
‫‪@ @HQTI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫‪@ @@òaŠ‡ÜÛ@Þëþa@Šìa@wöbnã‬‬
‫‪@Ša‹ØnÛa‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪@ñŠbjÈÛa‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٢‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﻤﻌﺭﻓﺘﻲ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻭﺤﺴﺎﺴﻴﺔ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٣٥‬‬
‫‪٦٣‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٢{١ ٢٢{٢ ٦٤{٢‬‬
‫‪٠{٨‬‬
‫‪٠{٨‬‬
‫ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﺍﻗﻭﻡ ﺒﻪ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٣٠‬‬
‫‪٦٨‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٣{٠ ٢١{٥ ٦٣{٢‬‬
‫‪٠{٨‬‬
‫‪١{٥‬‬
‫ﺘﻁﺒﻴﻘﻲ ﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣١٢‬‬
‫‪٧٨‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪٢٢‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٩ ١٨{٤ ٥٩{٨‬‬
‫‪٢{٧‬‬
‫‪٤{٢‬‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﻭﻡ ﺒﻪ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٧٦‬‬
‫‪٩١‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٧{٤ ٢٥{٥ ٥٢{٩‬‬
‫‪٢{٩‬‬
‫‪١{٣‬‬
‫ـل‬
‫ـﻲ ﺒﺎﻟﻌﻤـ‬
‫ـﺭﺍﺀ ﻤﻌﺭﻓﺘـ‬
‫ﺇﺜـ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻗﻭﻡ ﺒﻪ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٥٦‬‬
‫‪٨٠‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٥{٣ ٣٢{٠ ٤٩{٠‬‬
‫‪٢{٧‬‬
‫‪١{٠‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﻤﻲ ﺒﺎﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٦٤‬‬
‫‪٨٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٣ ٢٩{١ ٥٠{٦‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫‪١{٠‬‬
‫ﺭﻓــﻊ ﻤــﺴﺘﻭﻯ ﺇﻟﻤــﺎﻤﻲ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٧١‬‬
‫‪٨٧‬‬
‫‪٢١‬‬
‫‪١٠‬‬
‫ﺘﻨﺼﺏ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٧ ٢٥{٥ ٥١{٩‬‬
‫‪٤{٠‬‬
‫‪١{٩‬‬
‫ﺇﺠﺎﺩﺓ ﺍﻟﺩﻗـﺔ ﻓـﻲ ﺘﻨﻔﻴـﺫ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٧٢‬‬
‫‪١٠٠‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٩{٢ ٢٣{٩ ٥٢{١‬‬
‫‪٢{٧‬‬
‫‪٢{١‬‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻠﻴل ﻤﻥ ﺃﺨﻁـﺎﺌﻲ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٦‬‬
‫‪٩٠‬‬
‫‪٢٧‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٧{٢ ٢٩{١ ٤٧{١‬‬
‫‪٥{٢‬‬
‫‪١{٣‬‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻭﺘﻁـﻭﻴﺭ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺘﻲ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٦٠‬‬
‫‪٨٨‬‬
‫‪٢٤‬‬
‫‪١٦‬‬
‫ـﻲ‬
‫ـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـــ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘـــ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٩ ٢٥{٧ ٤٩{٨‬‬
‫‪٤{٦‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺜﻘﺘﻲ ﺒﻨﻔـﺴﻲ ﻋﻨـﺩ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٦٩‬‬
‫‪٦٤‬‬
‫‪٤٠‬‬
‫‪٢٠‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٢{٣ ٢٤{٧ ٥١{٥‬‬
‫‪٧{٧‬‬
‫‪٣{٨‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺤﺭﺼﻲ ﻭﺍﻫﺘﻤـﺎﻤﻲ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻤﻴـﻊ ﺩﻭﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ‪.‬‬
‫ﺍﺘﻘﺎﻨﻲ ﻟﻠﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺠﺏ ﺍﻹﻟﺘـﺯﺍﻡ‬
‫ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺭﻑ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫‪١١‬‬
‫‪٩‬‬
‫ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪١٧‬‬
‫ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪١١٦‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫¸‪@ @bßb‬‬
‫‪٤‬‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪١‬‬
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‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫‪@Ë‬‬
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‫‪@ÕÏaìß @‡y@¶g‬‬
‫¸‪@ @bßb‬‬
‫‪@ @bß‬‬
‫‪١١٢‬‬
‫‪٩٦‬‬
‫‪١٣٣‬‬
‫‪١٦٧‬‬
‫‪١٥٢‬‬
‫‪١٣٣‬‬
‫‪١٢٥‬‬
‫‪١٥٢‬‬
‫‪١٣٤‬‬
‫‪١٢٩‬‬
‫‪-٩٧-‬‬
‫‪@Òa‹®üa‬‬
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‫‪@òjm‹Ûa‬‬
‫‪@ @ðŠbîȾa @ @ïib¨a‬‬
‫‪٤{٤٨‬‬
‫‪٠{٧٩‬‬
‫‪١‬‬
‫‪٤{٤٤‬‬
‫‪٠{٨٦‬‬
‫‪٢‬‬
‫‪٤{٢٧‬‬
‫‪١{٠٨‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٤{٢٦‬‬
‫‪٠{٩٤‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٤{٢٥‬‬
‫‪٠{٨٨‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٤{٢٥‬‬
‫‪٤{٢١‬‬
‫‪٠{٩٠‬‬
‫‪٠{٩٩‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪٤{٢١‬‬
‫‪٠{٩٨‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪٤{١٦‬‬
‫‪٠{٩٧‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪٤{١٥‬‬
‫‪٤{١٢‬‬
‫‪١{٠٥‬‬
‫‪١{١٣‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١١‬‬
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‫‪ìn¾a‬‬
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‫‪@ñŠbjÈÛa‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ‬
‫‪ ١٤‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫ـﻲ‬
‫ـﻕ ﺍﻟﻔﻌﻠـ‬
‫ـﺔ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴـ‬
‫ﺭﻫﺒـ‬
‫ﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﻤﺎﺭﺴﺘﻲ ﻟﻠﻌﻤل ﻷﻭل‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٢٨‬‬
‫‪٨٦‬‬
‫‪٢٧‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪١٥٦‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٥ ٢٩{٩ ٤٣{٧‬‬
‫‪٥{٢‬‬
‫‪٤{٨‬‬
‫‪٤{٠٢‬‬
‫‪١{١١‬‬
‫‪jm‹Ûa‬‬
‫‪@ @ñ‬‬
‫‪١٢‬‬
‫ﻤﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺇﻜــﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻘــﺩﺭﺓ ﻋﻠــﻰ‬
‫‪ ١٠‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺒﻜﻔﺎﺀﺓ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ‬
‫ﻭﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟـﺼﻌﺒﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﺤــﺩﺙ ﺃﺜﻨــﺎﺀ ﺘﻁﺒﻴــﻕ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٧‬‬
‫‪٨٥‬‬
‫‪٢٠‬‬
‫‪٣٧‬‬
‫‪١٣٣‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٣ ٢٥{٥ ٤٧{٣‬‬
‫‪٣{٨‬‬
‫‪٧{١‬‬
‫‪٤{٠٢‬‬
‫‪١{٢٠‬‬
‫‪١٣‬‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ ١٦‬‬
‫‪ ١٨‬‬
‫ﺍﻟﺘﻐﻠﺏ ﻋﻠﻰ ﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟـﻀﻌﻑ‬
‫ﻟﺩﻱ ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٣١‬‬
‫‪٧٨‬‬
‫‪٣٥‬‬
‫‪٢٦‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٩ ٢٩{١ ٤٤{٣‬‬
‫‪٦{٧‬‬
‫‪٥{٠‬‬
‫ﺇﺠﺎﺩﺘﻲ ﻟﻜﺘﺎﺒـﺔ ﻤﺤﺎﻀـﺭ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪١٩١‬‬
‫‪٩٤‬‬
‫‪٤٣‬‬
‫‪٥٦‬‬
‫ﻤﻀﺒﻭﻁﺎﺕ ﺍﺜﻨـﺎﺀ ﺘﻁﺒﻴـﻕ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٨{٠ ٢٦{٤ ٣٦{٦‬‬
‫‪٨{٢‬‬
‫‪١٠{٧‬‬
‫ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﺩﻱ ﻤﻥ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢١٩‬‬
‫‪٩٤‬‬
‫‪٣٠‬‬
‫‪١٩‬‬
‫ـﺔ‬
‫ـﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴـ‬
‫ـل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴـ‬
‫ﻗﺒـ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٨{٠ ٣٠{٧ ٤٢{٠‬‬
‫‪٥{٧‬‬
‫‪٣{٦‬‬
‫ﻤﻌﺭﻓﺘﻲ ﺒﺄﺤﺩﺙ ﺍﻻﺴـﺎﻟﻴﺏ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٥٠‬‬
‫‪٨٦‬‬
‫‪٢٧‬‬
‫‪٢٩‬‬
‫ـﻲ‬
‫ـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـ‬
‫ـﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘـ‬
‫ﻤﺠـ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٥ ٢٤{٩ ٤٧{٩‬‬
‫‪٥{٢‬‬
‫‪٥{٦‬‬
‫ﺘﺄﻫﻴﻠﻲ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٦٧‬‬
‫‪٧٨‬‬
‫‪٣٢‬‬
‫‪٢٨‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٩ ٢٢{٤ ٥١{١‬‬
‫‪٦{١‬‬
‫‪٥{٤‬‬
‫ﺍﻟــﻀﺒﻁ ﻋﻨــﺩ ﻭﺠــﻭﺩ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ ٦‬‬
‫ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ‪.‬‬
‫‪ ٧‬‬
‫ـﻲ‬
‫ـﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓـ‬
‫ـﺔ ﺍﻟﻤـ‬
‫ﺍﻟﻔﻨﻴـ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ ١٥‬‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪١٥٢‬‬
‫‪١٣٨‬‬
‫‪١٦٠‬‬
‫‪١٣٠‬‬
‫‪١١٧‬‬
‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﳌﺪﻯ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺳﻬﺎﻡ ﺍﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﺟﻬﺰﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺶ ﺍﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﳌﻄﺎﺭﺍﺕ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺬﻳﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ‬
‫‪-٩٨-‬‬
‫‪٤{٠١‬‬
‫‪٣{٧٠‬‬
‫‪١{٩٨‬‬
‫‪١{٩٦‬‬
‫‪١{٩٢‬‬
‫‪٣{٨٠‬‬
‫‪١{١٤‬‬
‫‪١{٣٢‬‬
‫‪١{٠٨‬‬
‫‪١{١٦‬‬
‫‪١{١٨‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪١٨‬‬
‫‪ ٠{٥١‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٤‬ﺍﻟﻤﻭﻀـﺤﺔ ﺃﻋـﻼﻩ ﻴﺘـﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻴﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻤﺩﻯ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ) ‪ ٣,٨٠‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻫﻭ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻴﻘـﻊ‬
‫ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎﺱ )ﻟﻴﻜﺭﺕ( ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ )ﻤـﻥ ‪ ٣,٤١‬ﺇﻟـﻰ‬
‫‪ ( ٤,٢٠‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺨﻴﺎﺭ )ﻤﻭﺍﻓﻕ( ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪ ،‬ﻤﻤـﺎ‬
‫ﻴﻭﻀﺢ ﺒﺄﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘـﺴﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻱ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟـﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤـل‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻋﻤل ﻓﻨﻲ ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻸﻓﺭﺍﺩ ﺘﺄﻫﻠﻬﻡ ﻟﻠﻘﻴﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﻬﺎﻡ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻔﺎﻭﺕ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻷﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﻟـﺩﻴﻬﻡ ﻤـﺎ ﺒـﻴﻥ‬
‫)ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻬﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺤﻴﺙ ﺘﺭﻭﺍﺤﺕ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﺎ ﺒـﻴﻥ) ‪١,٩٢‬‬
‫ﺇﻟﻰ ‪ ٤,٤٨‬ﻤﻥ ‪ (٥‬ﻭﻫﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺘﺘﺭﻭﺍﺡ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺌﺘﻴﻥ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ‬
‫ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎﺱ )ﻟﻴﻜﺭﺕ( ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ ﻭﺍﻟﻠﺘﻴﻥ ﺘﺸﻴﺭﺍﻥ ﺇﻟـﻰ ﺨﻴـﺎﺭﻱ ) ﻏﻴـﺭ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ /‬ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪ -٣‬ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺎ ﺘﺴﻌﺔ‬
‫ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﻫـﺫﻩ ﺍﻻﺴـﻬﺎﻤﺎﺕ‬
‫ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘـﺭﺍﺕ ﺭﻗـﻡ) ‪( ٢ ، ٣ ، ١٢ ، ٨ ، ٥‬‬
‫‪-٩٩-‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﻨﺎﺯﻟﻴ ﹰﺎ ﺤﺴﺏ ﺃﺴﻬﺎﻤﻬﺎ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗـﻡ ) ‪ ( ٥‬ﻭﻫـﻭ " ‪@Ï@ ‹Èß‬‬
‫‪ " p‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟـﻰ ﻤـﻥ‬
‫‪@ aŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@óÜÇ@ÝàÈÛa@òîbyë@òîàçdi‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٤٨‬ﻤـﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌـﺯﻭ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻬﻴﺌﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﻌﺭﻴﻔﻬﻡ ﺒﺨﻁﻭﺭﺓ ﻋﻤﻠﻬﻡ‬
‫ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻤﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻤﻌﺭﻓﺘﻬﻡ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻭﺤﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺏ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗـﻡ ) ‪ ( ٨‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ñ†bíŒ‬‬
‫‪ " é@ i@âìÓa@ð‰Ûa@ÝàÈÛbi@ïßbànçaë@ï–‹y‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٤٤‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺘﺘﻀﻤﻥ ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﻋﻥ ﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻤﻬﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺨـﺭﺒﻴﻥ ﻭﺨﻁـﻭﺭﺓ ﻋـﺩﻡ‬
‫ﻜﺸﻔﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﺒﻠﺩ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﺤﺭﺼﻭﻥ ﻭﻴﻬﺘﻤﻭﻥ ﺒﺎﻷﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻔﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻟـﺸﻤﻼﻥ ‪١٩٩٥ ،‬ﻡ ( ﻭﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺒﻴﻨﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﺎﻤل ﺃﺴﺎﺴﻲ ﻭﻫﺎﻡ ﻓﻲ ﺘﻐﻴﻴﺭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﻭﺃﺘﺠﺎﻫﺎﺘﻪ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ‬
‫ﺘﺘﻔﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ‪٢٠٠٦ ،‬ﻡ ( ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺒﻴﻨﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻀﺒﺎﻁ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻤﻬﻡ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺝ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٢‬ﻭﻫﻭ " ‪@ïÔîjİm‬‬
‫‪ " õbärna@æë†@Éîà§a@óÜÇ@ßþa@”înÐnÛa@paõa‹u⁄‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٢٧‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌـﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻌﺭﻴﻑ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻤﻜﺎﻨﻴـﺔ ﺍﺴـﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻟﻔﺌـﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤﺭﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺼﻐﻴﺭﺓ ﺃﻭ ﺍﻟﺸﻴﻭﺥ ﺃﻭ ﺍﻟﻨﺴﺎﺀ ﺃﻭ ﺍﻟﻤﺭﻀﻰ ﻤﻥ ﻗﺒـل ﺍﻟﻤﻬـﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺨـﺭﺒﻴﻥ‬
‫‪-١٠٠-‬‬
‫ﻟﺘﻤﺭﻴﺭ ﺍﻟﻤﻤﻨﻭﻋﺎﺕ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﺘﻁﺒﻴـﻕ ﺇﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺠﻤﻴﻊ ﺩﻭﻥ ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ ﺃﻭ ﻤﺠﺎﻤﻠﺔ ﻷﺤﺩ‪.‬‬
‫ﺩ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗـﻡ ) ‪ ( ٣‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ïãbÔma‬‬
‫‪ " é@ i@âìÓc@ð‰Ûa@ßþa@”înÐnÜÛ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٢٦‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠـﺔ ﺇﻟـﻰ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺘﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺕ ﻭﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺘﻤﻜﻨﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻤﻤﺎ ﻴﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﺘﻘﺎﻨﻬﻡ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻫـ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٢‬ﻭﻫـﻭ " ‪@õa‹qg‬‬
‫‪ " é@ i@âìÓc@ð‰Ûa@ßþa@ÝàÈÛbi@Ï‹Èß‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٢٥‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺘﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻤﻌﺎﺭﻑ ﻭﺜﻘﺎﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﻋﻤﻠﻬﻡ ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺘﺭﻜﻴﺯﻫـﺎ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻼﺕ ﺍﻟﺩﻗﻴﻘﺔ ﻟﻠﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﻭﺘﺘﻔﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤـﻊ‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻟﺸﻤﻼﻥ ‪١٩٩٥ ،‬ﻡ ( ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺒﻴﻨﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻋﺎﻤل ﺃﺴﺎﺱ ﻭﻫﺎﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺘﻬﻡ ﻭﺨﺎﺼﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﻴﻥ( ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺎ ﺜﻼﺜﺔ‬
‫ﺍﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ ﻟـﺩﻴﻬﻡ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜـل ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻻﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻻﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘﺭﺍﺕ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٦ ، ٧ ، ١٥‬ﻭﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﺼﺎﻋﺩﻴ ﹰﺎ ﺤﺴﺏ ﻋﺩﻡ ﺃﺴﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٥‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ïÜîçdm‬‬
‫‪ " paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@Þbª@À@òr퇨a@pbîäÔnÛa@Éß@ÝßbÈnÜÛ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ )ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ( ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ) ‪ ١,٩٢‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل‬
‫‪-١٠١-‬‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﻜﻭﺍﺩﺭ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻭﻫﻭ‬
‫ﻤﺎ ﻻ ﻴﺘﻭﻓﺭ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻷﺤﻴﺎﻥ ﻭﺒﺨﺎﺼﺔ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﺒﺎﻹﻀـﺎﻓﺔ‬
‫ﻟﺴﺭﻋﺔ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻁﻠـﺏ ﺘـﻭﻓﻴﺭ‬
‫ﻤﻭﺍﺩ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺠﺎﻫﺯﺓ ﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻻ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺒﻴﺴﺭ‬
‫ﻭﺴﻬﻭﻟﺔ‪.‬‬
‫ﺏ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٧‬ﻭﻫـﻭ " ‪@Ï‹Èß‬‬
‫‪ " p‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ‬
‫‪@ aŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@Þbª@À@ò߇ƒn¾a@òîäÐÛa@ kîÛbþa@ t‡ydi‬‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ١,٩٦‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌـﺯﻭ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻤﻜﻥ ﻤـﻥ ﻤﻌﺭﻓـﺔ ﺃﺤـﺩﺙ ﺍﻷﺴـﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻔﻨﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻭﻗﺕ ﺃﻁﻭل ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻭﻟﻤﺎ ﻜﺎﻨﺕ ﻤﺩﺩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻫﻲ ﻤﺩﺩ ﻗـﺼﻴﺭﺓ ﻨـﺴﺒﺔ‬
‫ﻟﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﻔﺭﻴﻎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻔﺘﺭﺍﺕ ﻁﻭﻴﻠﺔ ﻤﻥ ﺍﻟﺯﻤﻥ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻋﺩﻡ ﻭﺠـﻭﺩ ﻜـﻭﺍﺩﺭ‬
‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﺎﻫﺭﺓ ﻭﻟﺩﻴﻬﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﻴﺔ ﺍﻟﻜﺎﻤﻠﺔ ﺒﺎﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎﺕ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺘﻔﺼﻴﻼﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﻟﻀﻌﻑ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﻋﺩﻡ ﺘﺠﺩﻴﺩﻫﺎ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻭﺍﻓﻕ ﻤـﻊ ﺍﻟﺘﻁـﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﺭﻉ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫ﺝ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٦‬ﻭﻫﻭ " ‪@ñõbÐ×@ÉÏŠ‬‬
‫‪ " ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ‬
‫‪@ ßþa@”înÐnÜÛ@òîÜÈÐÛa@òŠbà¾a@ÝjÓ@òîãa‡î¾a@pbÔîjİnÛa@Þý‚@åß@ð‡Û@ÝàÈÛa‬‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ) ‪ ١,٩٨‬ﻤـﻥ ‪( ٥‬‬
‫ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺘﺘﻁﻠـﺏ‬
‫ﺯﻴﺎﺭﺍﺕ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻟﻤﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﻟﺼﻌﻭﺒﺔ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ‬
‫ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﺤﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻪ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻻ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴـﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪-١٠٢-‬‬
‫‪" : ï@ ãbrÛa@Šìa@Z@@Hl‬‬
‫‪@paŠbèß@òîàäm@À@Hò@ ——ƒn¾aë@òîÜîçdnÛaI@òîj튇nÛa@wßaÛa@@âbèg@ô‡ß‬‬
‫‪ paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛbi@áöbÔÛa@åßþa@ÝuŠ@ð‡Û@òîãbã⁄a@pbÓýÈÛa‬؟ "‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺘﻡ ﺤﺴﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻴـﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺭﺘﺏ ﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﻭﺭ ﻤـﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٥‬ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪-١٠٣-‬‬
‫‪@ @HQUI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫‪@ @@òaŠ‡ÜÛ@ïãbrÛa@Šìa@wöbnã‬‬
‫‪ØnÛa‬‬
‫‪@ŠaŠ‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪bjÈÛa‬‬
‫‪@ñŠ‬‬
‫‪ìn¾a‬‬
‫‪@Ë @Ë Ïaìß Ïaìß Ïaìß‬‬
‫‪ŠbîȾa @ Ïaìß Ïaìß @Ö @Ö @Ö äÛa‬‬
‫‪b¨a‬‬
‫‪@ @ð‬‬
‫‪ßb¸ @òj‬‬
‫‪@ @ïi @Ö @Ö @¶g‬‬
‫¸‪ßb‬‬
‫‪@‡y‬‬
‫‪@ @a @ @E‬‬
‫‪@ @a‬‬
‫‪@bß‬‬
‫‪@Òa‹®üa‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﺍﺤﺘﺭﺍﻤﻲ ﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫‪٣‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣١١‬‬
‫‪١٠٥‬‬
‫‪٧١‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪١٠‬‬
‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻋﻨﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٣{٦ ٢٠{١ ٥٩{٦‬‬
‫‪٤{٨‬‬
‫‪m‹Ûa‬‬
‫‪@ @òi‬‬
‫‪١{٩‬‬
‫‪٤{٣١‬‬
‫‪١{٠٠‬‬
‫‪١‬‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺯﻴــﺎﺩﺓ ﺍﻟــﺸﻌﻭﺭ‬
‫‪١١‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٨٢‬‬
‫‪١١٨‬‬
‫‪٨٩‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١٩‬‬
‫ﺒﺎﻟﻭﻻﺀ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﺃﻨﺘﻤـﻲ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٧{٠ ٢٢{٦ ٥٤{٠‬‬
‫‪٢{٧‬‬
‫‪٣{٦‬‬
‫‪٤{٢١‬‬
‫‪١{٠٥‬‬
‫‪٢‬‬
‫ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫ﺇﻜﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪٧‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٩‬‬
‫‪٥٢‬‬
‫‪١٢‬‬
‫ـﺔ‬
‫ـﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤـ‬
‫ﺍﻟـ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٠{٠ ١٤{٠ ٢٦{١ ٤٧{٧‬‬
‫‪٢{٣‬‬
‫ﺍﻓﺘﺨــﺎﺭﻱ ﺃﻤــﺎﻡ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٧٣‬‬
‫‪٧٤‬‬
‫‪٤٢‬‬
‫‪٢٩‬‬
‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﺒﺎﻨﺘـﺴﺎﺒﻲ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٢ ١٩{٩ ٥٢{٣‬‬
‫‪٨{٠‬‬
‫‪  ٥{٦‬‬
‫ﺯﻴــﺎﺩﺓ ﺍﻟــﺴﻠﻭﻙ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٣‬‬
‫‪٩٥‬‬
‫‪٣٧‬‬
‫‪١٦‬‬
‫ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٨{٢ ٢٥{١ ٤٦{٦‬‬
‫‪٧{١‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫ﺇﺠﺎﺩﺘﻲ ﺍﻟﻤﻭﺍﺯﻨﺔ ﺒﻴﻥ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٩٩‬‬
‫‪٢١‬‬
‫‪٢٣‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺯﻤﻼﺌﻲ ‪.‬‬
‫ﻟﻠﺠﻬﺎﺯ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺭﺅﺴﺎﺀ ‪.‬‬
‫‪٢٢٣‬‬
‫‪١٣٦‬‬
‫‪١٠٤‬‬
‫‪١٣١‬‬
‫‪١٥٦‬‬
‫‪٧٣‬‬
‫ﻤﺎ ﻫﻭ ﺇﻨﺴﺎﻨﻲ ﻭﻤـﺎ‬
‫ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻋﻤﻠﻲ ﺍﻟﻘﻴـﺎﻡ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٩{٠ ٢٩{٩ ٤٢{٧‬‬
‫ﺒﻪ‪.‬‬
‫‪-١٠٤-‬‬
‫‪٤{٠‬‬
‫‪٤{٤‬‬
‫‪٤{٠٧‬‬
‫‪٤{٠٥‬‬
‫‪٤{٠٥‬‬
‫‪٤{٠٢‬‬
‫‪١{١٠‬‬
‫‪١{٢٢‬‬
‫‪١{١٠‬‬
‫‪١{٠٨‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪HQUI@áÓŠ@Þë‡u@Éibm‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪@ñŠbjÈÛa‬‬
‫‪ ٤‬‬
‫‪ ٢‬‬
‫‪ ١٦‬‬
‫‪ ١٥‬‬
‫‪ ١٤‬‬
‫‪ ١‬‬
‫‪ ١٠‬‬
‫‪ ١٢‬‬
‫‪ ٨‬‬
‫‪ ٩‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫‪@¶g‬‬
‫‪@bß@‡y‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫ـﻰ‬
‫ـﺩﺭﺓ ﻋﻠـ‬
‫ـﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻘـ‬
‫ﺇﻜـ‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﺘﺤﻔﻴﺯ ﻤﻥ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻤﻌﻲ‪.‬‬
‫‪٢٢٨‬‬
‫‪٧٧‬‬
‫‪٤٨‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٨ ٢٩{٣ ٤٣{٧‬‬
‫‪٩{٢‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫ﺇﺠـــﺎﺩﺘﻲ ﻟﻠﻤﻬـــﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢١٥‬‬
‫‪٧٩‬‬
‫‪٣٥‬‬
‫‪٢٤‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٥{١ ٣٢{٤ ٤١{٢‬‬
‫‪٦{٧‬‬
‫‪٤{٦‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٢٧‬‬
‫‪١١٣‬‬
‫‪٣٣‬‬
‫‪١٩‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪٢١{٦ ٢٤{٩ ٤٣{٥‬‬
‫‪٦{٣‬‬
‫‪٣{٦‬‬
‫ـﻕ‬
‫ـﺭﻭﺡ ﺍﻟﻔﺭﻴـ‬
‫ـل ﺒـ‬
‫ﺍﻟﻌﻤـ‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﺍﻟﻭﺍﺤﺩ‪.‬‬
‫‪٢٤٧‬‬
‫‪٨١‬‬
‫‪٣٦‬‬
‫‪٤٠‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٥{٥ ٢٢{٦ ٤٧{٣‬‬
‫‪٦{٩‬‬
‫‪٧{٧‬‬
‫ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺭﻭﺡ ﺍﻟﻤﻌﻨﻭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٢٨‬‬
‫‪١٠٥‬‬
‫‪٣٧‬‬
‫‪٤١‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪٢٠{١ ٢١{٣ ٤٣{٧‬‬
‫‪٧{١‬‬
‫‪٧{٩‬‬
‫ﺍﻜﺘﺴﺎﺒﻲ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﻓﻬـﻡ‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﻭﺘﻔﺴﻴﺭ ﺴﻠﻭﻙ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪.‬‬
‫‪٢٠٧‬‬
‫‪٩٨‬‬
‫‪٤٧‬‬
‫‪٣٢‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٨{٨ ٢٦{٤ ٣٩{٧‬‬
‫‪٩{٠‬‬
‫‪٦{١‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺤﺏ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟـﺫﻱ‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﺃﻗﻭﻡ ﺒﻪ ‪.‬‬
‫‪٢٠١‬‬
‫‪٨٩‬‬
‫‪٤٢‬‬
‫‪٦٢‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٧{٠ ٢٤{٥ ٣٨{٥‬‬
‫‪٨{٠‬‬
‫‪١١{٩‬‬
‫ﺭﻓﻊ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻤـﺎﻤﻲ‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﺒﺄﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪٢٢٧‬‬
‫‪١٠٣‬‬
‫‪١٨‬‬
‫‪٣٢‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٩{٧ ٢٧{٢ ٤٣{٥‬‬
‫‪٣{٤‬‬
‫‪٦{١‬‬
‫ﺇﺠﺎﺩﺘﻲ ﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٣٧‬‬
‫‪٩١‬‬
‫‪٣٠‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٧{٤ ٢٦{٦ ٤٥{٤‬‬
‫‪٥{٧‬‬
‫‪٤{٨‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٦‬‬
‫‪٨٢‬‬
‫‪٢٨‬‬
‫‪٣١‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٥{٧ ٢٥{٩ ٤٧{١‬‬
‫‪٥{٤‬‬
‫‪٥{٩‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٥٨‬‬
‫‪٨٧‬‬
‫‪٢١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٧ ٢٧{٦ ٤٩{٤‬‬
‫‪٤{٠‬‬
‫‪٢{٣‬‬
‫ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﺴﻠﻭﻙ ﺍﻹﻴﺠـﺎﺒﻲ‬
‫ﻓــﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤــل ﻤــﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺭﺅﻭﺴﻴﻥ ‪.‬‬
‫ـل‬
‫ـﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤـ‬
‫ـﺸﻔﻭﻱ ﻓـ‬
‫ﺍﻟـ‬
‫ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺇﻜﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻀﺒﻁ‬
‫ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﺼﺎﺩﻓﻨﻲ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻜﻴﻔﻴـﺔ ﺘﻁﺒﻴـﻕ‬
‫‪ ٦‬‬
‫‪nÛa‬‬
‫׋‪@Ša‬‬
‫‪äÛa‬‬
‫‪@òj‬‬
‫‪@ @E‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﻤـﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ‬
‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪.‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫‪a‹®üa @Áìn¾a‬‬
‫‪@Ò‬‬
‫‪ib¨a @Ë‬‬
‫‪@ðŠbîȾa @ @ð‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫‪١٥٣‬‬
‫‪١٦٩‬‬
‫‪١٣٠‬‬
‫‪١١٨‬‬
‫‪١١١‬‬
‫‪١٣٨‬‬
‫‪١٢٨‬‬
‫‪١٤٢‬‬
‫‪١٣٩‬‬
‫‪١٣٥‬‬
‫‪١٤٤‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﳌﺪﻯ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺳﻬﺎﻡ ﺍﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﺟﻬﺰﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺶ ﺍﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﳌﻄﺎﺭﺍﺕ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﻣﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ﻟﻠﺪﻳﻬﻢ‬
‫‪-١٠٥-‬‬
‫‪@ @òjm‹Ûa‬‬
‫‪٤{٠١‬‬
‫‪٣{٩٩‬‬
‫‪١{١١‬‬
‫‪١{١٢‬‬
‫‪ ٧‬‬
‫‪ ٨‬‬
‫‪٣{٩٨‬‬
‫‪١{١١‬‬
‫‪ ٩‬‬
‫‪٣{٩٥‬‬
‫‪١{٢٦‬‬
‫‪ ١٠‬‬
‫‪٣{٨٦‬‬
‫‪١{٢٧‬‬
‫‪ ١١‬‬
‫‪٣{٨٤‬‬
‫‪١{٢١‬‬
‫‪ ١٢‬‬
‫‪٣{٧٠‬‬
‫‪١{٣٦‬‬
‫‪ ١٣‬‬
‫‪٢{٠٢‬‬
‫‪١{١٥‬‬
‫‪ ١٤‬‬
‫‪١{٩٨‬‬
‫‪١{٩٧‬‬
‫‪١{٨٢‬‬
‫‪٣{٥٢‬‬
‫‪١{١٤‬‬
‫‪١{١٧‬‬
‫‪١{٠٠‬‬
‫‪ ١٥‬‬
‫‪ ١٦‬‬
‫‪ ١٧‬‬
‫‪ ٠{٤٨‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٥‬ﺍﻟﻤﻭﻀـﺤﺔ ﺃﻋـﻼﻩ ﻴﺘـﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻤﺩﻯ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴـﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ) ‪ ٣,٥٢‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻫﻭ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻴﻘﻊ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ‬
‫ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ )ﻤﻥ ‪ ٣,٤١‬ﺇﻟﻰ ‪ ( ٤,٢٠‬ﻭﻫـﻲ ﺍﻟﻔﺌـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺨﻴﺎﺭ )ﻤﻭﺍﻓﻕ( ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻭﻀﺢ ﺒﺄﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫)ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺘﺘﻔﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ ‪١٩٩٨ ،‬ﻡ ( ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺒﻴﻨـﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺄﺜﻴﺭ ﺍﻟﻭﺍﻀﺢ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻔﺎﻭﺘ ﹰﺎ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻷﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ‬
‫)ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﻭﻋﺩﻡ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ( ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺤﻴﺙ ﺘﺭﻭﺍﺤﺕ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤـﺎ‬
‫ﺒﻴﻥ ) ‪ ١,٨٢‬ﺇﻟﻰ ‪ ٤,٣١‬ﻤﻥ ‪ (٥‬ﻭﻫﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺘﺘﺭﻭﺍﺡ ﻤﺎ ﺒـﻴﻥ ﺍﻟﻔﺌﺘـﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎﺱ )ﻟﻴﻜﺭﺕ( ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ ﻭﺍﻟﻠﺘﻴﻥ ﺘﺸﻴﺭﺍﻥ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺨﻴﺎﺭﻱ) ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ /‬ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﻜﺫﻟﻙ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻟﻬﺎ ﺇﺴﻬﺎﻤﻴﻥ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻻﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ‪،‬‬
‫ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻫﺫﺍﻥ ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﻥ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﻴﻥ ﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﺘﻤﺜﻠﻬﻤﺎ ﺍﻟﻔﻘﺭﺘﺎﻥ ﺭﻗﻡ) ‪١١ ،٣‬‬
‫( ﻭﺍﻟﻠﺫﻴﻥ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﻤﺎ ﺘﻨﺎﺯﻟﻴ ﹰﺎ ﺤﺴﺏ ﺇﺴﻬﺎﻤﻬﻤﺎ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-١٠٦-‬‬
‫ﺃ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗـﻡ ) ‪ ( ٣‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ïßaya‬‬
‫‪ " ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫‪@ ßþa@”înÐnÛa@paõa‹ug@Õîjİm@‡äÇ@åí‹‚Ła@òîãbã⁄‬‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٣١‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺜﺎﻟﻲ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ﻭﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻤﻤﺎ ﻴـﺴﻬﻡ ﻓـﻲ ﺃﻥ‬
‫ﻴﺤﺘﺭﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﺇﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻋﻨﺩ ﺘﻁﺒﻴﻘﻬﻡ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫ﺏ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١١‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ñ†bíŒ‬‬
‫‪ " é@ îÛg@ïànãc@ð‰Ûa@ßþa@Œbè§a@ì®@õüìÛbi@ŠìÈ“Ûa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٢١‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌـﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﺭﻜﺯ ﻓﻲ ﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺘﻬﺎ ﻋﻠﻰ ﺭﻓﻊ ﻭﻻﺀ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺠﻬﺎﺯ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻌﻤﻠﻭﻥ ﻓﻴﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻴﻀﺎﺡ ﻤـﺩﻯ‬
‫ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ ﻭﺸﺭﻑ ﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻬﺫﺍ ﺍﻟﺠﻬـﺎﺯ ﺍﻷﻤﻨـﻲ ﻭﺇﺒـﺭﺍﺯ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻴﺯﺍﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﻤﺘﺎﺯ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻭﻥ ﻋﻥ ﻏﻴﺭﻫﻡ ﻓﻲ ﺠﻬﺎﺕ ﺃﺨﺭﻯ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻏﻴﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﻴﻥ( ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺎ ﺃﺭﺒﻌﺔ‬
‫ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺘﺘﻤﺜـل ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘـﺭﺍﺕ ﺭﻗـﻡ ) ‪( ١٢ ، ٨ ، ٩ ، ٦‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﺼﺎﻋﺩﻴ ﹰﺎ ﺤﺴﺏ ﻋﺩﻡ ﺇﺴﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٦‬ﻭﻫﻭ " ‪@òîÐî×@ïàîÜÈm‬‬
‫‪ " å@ í‹‚Ła@òî–ì—‚@óÜÇ@òÄÏba@Éß@”înÐnÛa@paõa‹ug@Õîjİm‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤـﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ ) ‪ ١,٨٢‬ﻤـﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌـﺯﻭ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻗـﺔ ﻓـﻲ ﺘﻁﺒﻴـﻕ‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻭﻻ ﺘﺘﻀﻤﻥ ﺘﻔﺼﻴﻼﺕ ﻟﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﻗﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻭﺘﺤﺘﺎﺝ ﻟﻤﺤﺘﻭﻴﺎﺕ ﺘﻌﺎﻟﺞ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﻨـﺎﻗﺽ ﻤﻤـﺎ ﺠﻌـل‬
‫‪-١٠٧-‬‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻻ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺏ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٩‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ïib×g‬‬
‫‪ "@ÝàÈÛa@À@φb—m@Ûa@ÑÓaì¾a@âbßc@ÐäÛa@Ájš@óÜÇ@ñŠ‡ÔÛa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ ) ‪ ١,٩٧‬ﻤـﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌـﺯﻭ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻻ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﻭﺍﺤﻲ ﺍﻟﻨﻔـﺴﻴﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻤﺎ ﺃﻥ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻴﻌﺘﻤﺩ ﻜﺜﻴـﺭﹰﺍ ﻋﻠـﻰ ﺨﺒـﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻭﺨﺼﺎﺌﺼﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﻴﺼﻌﺏ ﺍﻜﺘﺴﺎﺒﻪ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺇﻻ ﺇﺫﺍ ﺘـﻡ‬
‫ﺘﻀﻤﻴﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻨﻔﺴﻴﺔ ﻟﺫﻟﻙ ﻭﺘﻘﺩﻴﻤﻬﺎ ﻤﻥ ﻗﺒل ﻤﺘﺨﺼﺼﻴﻥ‬
‫ﻨﻔﺴﻴﻴﻥ ﻭﻟﻌﺩﻡ ﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﺒﺎﻟﻭﺍﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻭﻤﺎ ﻗﺩ ﻴﺼﺎﺩﻑ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤـﻥ‬
‫ﻤﻭﺍﻗﻑ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﻭﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻌﻬﺎ ﺒﺤﻜﻤﺔ‪.‬‬
‫ﺝ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٨‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ïm†bug‬‬
‫¾‪ "@Š@ ìèà§a@Éß@ïib°⁄a@ÝßbÈnÛa@À@ðìГÛa@Þb—müa@paŠbè‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ١,٩٨‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺇﺠﺎﺩﺓ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﺸﻔﻭﻱ ﺘﺘﻁﻠـﺏ ﺃﻨـﻭﺍﻉ ﻤﻌﻴﻨـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺇﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﺘﻘﺎﻥ ﻟﻐﺎﺕ ﻭﻟﻬﺠﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺎﻓﺭﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌل ﻤـﻥ ﺍﻟـﺼﻌﺏ‬
‫ﺍﻤﺘﻼﻙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺘﺨﺼﺼﻴﺔ ﻟﻬﺎ ﺃﻫـﺩﺍﻑ ﻤﺤـﺩﺩﺓ‬
‫ﺘﺘﻌﻠﻕ ﺒﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺠﻬﺯﺘﻪ ﻭﻟﻡ ﺘﻌـﻁ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻹﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻼﺯﻡ ﺒﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﺩ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٢‬ﻭﻫﻭ " ‪@ôìnß@ÉÏŠ‬‬
‫‪ " ò@ îãbã⁄a@pbÓýÈÛa@†bÈidi@ @ïßb¾a‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻋـﺩﻡ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٢,٠٢‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟـﻰ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻟﻴﺴﺕ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﻤﺘﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺠﻌﻠﻬﺎ ﻏﻴﺭ ﻗﺎﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺭﻓﻊ‬
‫ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻟﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-١٠٨-‬‬
‫‪: s@ ÛbrÛa@Šìa@Z@@Hx‬‬
‫" ‪@@paŠbè¾a@ïàäm@Hò@ ——ƒn¾aë@òîÜîçdnÛaI@ òîj튇nÛa@wßaÛa@âbèg@ô‡ß‬‬
‫‪ paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛbi@áöbÔÛa@åßþa@ÝuŠ@ð‡Û@òî bj›ã⁄a‬؟ "‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟـﺩﻴﻬﻡ ﺘـﻡ ﺤـﺴﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻴـﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺭﺘﺏ ﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﻭﺭ ﻤـﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪ (١٦‬ﻤﺭﺘﺒﺔ ﺘﻨﺎﺯﻟﻴـ ﹰﺎ‬
‫ﺤﺴﺏ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٠٩-‬‬
‫‪@ @HQVI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫‪@òaŠ‡ÜÛ@sÛbrÛa@Šìa@wöbnã‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪bjÈÛa‬‬
‫‪@ñŠ‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪ØnÛa‬‬
‫‪@ŠaŠ‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫‪Ïaìß Ïaìß‬‬
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‫‪@‡y@¶g‬‬
‫‪@ @bß‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪Ïaìß‬‬
‫‪@Ö‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٣١‬‬
‫‪٩٩‬‬
‫‪٦٠‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪٢٤‬‬
‫ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻭﻁﻥ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١١{٥ ١٩{٠ ٦٣{٤‬‬
‫‪١{٥‬‬
‫‪٤{٦‬‬
‫ﻤﺤﺎﻓﻅﺘﻲ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﻥ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٣٠‬‬
‫‪٥٨‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪٢٠‬‬
‫ﻤﻅﻬﺭﻱ‪.‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١١{١ ١٨{٦ ٦٣{٢‬‬
‫‪٣{٣‬‬
‫‪٣{٨‬‬
‫ـﻰ‬
‫ـﻲ ﻋﻠــ‬
‫ﺤﺭﺼــ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٤٩‬‬
‫‪٢٦‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﺯﻴـــﺎﺩﺓ ﺍﻟـــﻭﻻﺀ‬
‫‪٣٢٧‬‬
‫‪٩٧‬‬
‫‪١٠٣‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫¸‪@ @bßb‬‬
‫‪ìn¾a‬‬
‫‪ŠbîȾa @Â‬‬
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‫‪@Òa‹®üa‬‬
‫‪m‹Ûa‬‬
‫‪@ @òi‬‬
‫‪٤{٣٥‬‬
‫‪١{٠٥‬‬
‫‪١‬‬
‫‪٤{٣٤‬‬
‫‪١{٠٥‬‬
‫‪٢‬‬
‫ﺍﻻﻨﺘﻅــﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴــﺩ‬
‫‪٢‬‬
‫ـﻀﻭﺭ‬
‫ﺒﺎﻟﺤــــــ‬
‫ﻭﺍﻹﻨﺼﺭﺍﻑ ﻟﻌﻤﻠـﻲ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٩{٧ ٦٢{٦‬‬
‫‪٩{٤‬‬
‫‪٥{٠‬‬
‫‪٣{٣‬‬
‫‪٤{٣٤‬‬
‫‪١{٠٥‬‬
‫‪٣‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ ‪.‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٢‬‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺒﻌﺩ ﻋﻥ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٢٤‬‬
‫‪٦٩‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪١٣‬‬
‫ﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﺸﺒﻬﺎﺕ‪.‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٣{٢ ١٧{٤ ٦٢{١‬‬
‫‪٤{٨‬‬
‫‪٢{٥‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﻟـﺩﻱ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٧٤‬‬
‫‪٢٣‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪٣٢٨‬‬
‫‪٩١‬‬
‫‪٨٣‬‬
‫ﺒﻤﺨﺎﻓﺔ ﺍﷲ ﻭﺍﻷﻤﺎﻨﺔ‬
‫ـﻊ‬
‫ـل ﻤـ‬
‫ـﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤـ‬
‫ﻓـ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٢ ١٥{٩ ٦٢{٨‬‬
‫‪٤{٤‬‬
‫‪٢{٧‬‬
‫‪٤{٣٢‬‬
‫‪٤{٣٢‬‬
‫‪١{٠٣‬‬
‫‪١{٠٤‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥‬‬
‫ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪.‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪١٠‬‬
‫ﺇﺨﻼﺼﻲ ﻓﻲ ﻋﻤﻠـﻲ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣١٨‬‬
‫‪٦٦‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪٢٢‬‬
‫ﻭﺘﻘﺩﻴﺭ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٢{٦ ١٩{٧ ٦٠{٩‬‬
‫‪٢{٥‬‬
‫‪٤{٢‬‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅــﺔ ﻋﻠــﻰ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٠٩‬‬
‫‪٧٣‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١٩‬‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ‪.‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٠ ٢٠{٥ ٥٩{٢‬‬
‫‪٢{٧‬‬
‫‪٣{٦‬‬
‫ﺃﺤﺘﺭﺍﻤﻲ ﻟﺭﺅﺴـﺎﺌﻲ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٠١‬‬
‫‪٧٧‬‬
‫‪١٨‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٨ ٢١{٣ ٥٧{٧‬‬
‫‪٣{٤‬‬
‫‪٢{٩‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪١٠٣‬‬
‫‪١٠٧‬‬
‫‪١١١‬‬
‫@ @‬
‫‪-١١٠-‬‬
‫‪٤{٣١‬‬
‫‪١{٠٦‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪٤{٢٩‬‬
‫‪١{٠٤‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪٤{٢٧‬‬
‫‪١{٠٢‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪HQVI@áÓŠ@Þë‡u@Éibm‬‬
‫‪a‹ØnÛa‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪ŠbjÈÛa‬‬
‫‪@ @ñ‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺤﺱ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫‪@ @Š‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫‪ìn¾a @Ë @Ë Ïaìß Ïaìß Ïaìß‬‬
‫‪@Òa‹®üa‬‬
‫‪ŠbîȾa @ Ïaìß Ïaìß @Ö @Ö @Ö äÛa‬‬
‫‪b¨a @Ö @Ö @¶g‬‬
‫‪ßb¸ j‬‬
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‫‪@‡y‬‬
‫‪@ @a @E@ñ‬‬
‫‪@ @a‬‬
‫‪@bß‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٧٤‬‬
‫‪٨٤‬‬
‫‪٢١‬‬
‫‪١٤‬‬
‫ﻟﺩﻱ ‪.‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{١ ٢٤{٧ ٥٢{٥‬‬
‫‪٤{٠‬‬
‫‪٢{٧‬‬
‫ـﺭﺍﺀﺍﺕ‬
‫ـﺎﻨﻲ ﻟﻺﺠـ‬
‫ﺃﺘﻘـ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٧٥‬‬
‫‪٨٩‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪١٦‬‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٧{٠ ٢٣{٩ ٥٢{٧‬‬
‫‪٣{٣‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫ﻤﺤــﺎﻓﻅﺘﻲ ﻋﻠــﻰ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٨٠‬‬
‫‪٨٣‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪  ٨‬ﺍﻷﺠﻬــﺯﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴــﺔ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٥{٩ ٢٢{٤ ٥٣{٦‬‬
‫‪٤{٨‬‬
‫‪٣{٣‬‬
‫ﺍﻹﺴــﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﻤﺜــل‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٧‬‬
‫‪١٠٤‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪  ٥‬ﻷﺠﻬــﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘــﻴﺵ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٩{٩ ٢٤{٩ ٤٧{٣‬‬
‫‪٤{٨‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟـﺼﺒﺭ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٦٣‬‬
‫‪٩٤‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪٣٤‬‬
‫ﻭﺘﺤﻤل ﺃﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٨{٠ ٢٢{٢ ٥٠{٤‬‬
‫‪٢{٩‬‬
‫‪٦{٥‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺃﻨﺘﺎﺠﻴﺘﻲ ﻓـﻲ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٢٥‬‬
‫‪٨٧‬‬
‫‪٤١‬‬
‫‪١٦‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٧ ٢٩{٣ ٤٣{١‬‬
‫‪٧{٩‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫ﺇﻜﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠـﻰ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٠‬‬
‫‪٩٦‬‬
‫‪٢٥‬‬
‫‪٣٠‬‬
‫‪  ٧‬ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٨{٤ ٢٥{١ ٤٦{٠‬‬
‫‪٤{٨‬‬
‫‪٥{٧‬‬
‫ﺍﻟﻘﻀﺎﺀ ﻋﻠـﻰ ﻫـﺩﺭ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢١٠‬‬
‫‪١١٧‬‬
‫‪٤٣‬‬
‫‪٣٠‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪٢٢{٤ ٢٣{٤ ٤٠{٢‬‬
‫‪٨{٢‬‬
‫‪٥{٧‬‬
‫‪ ١‬‬
‫‪١١‬‬
‫ﺍﻗﻭﻡ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪ ٣‬‬
‫ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﺔ‬
‫‪ ٤‬‬
‫ﺍﻟﻭﻗﺕ‪.‬‬
‫‪١٢٩‬‬
‫‪١٢٥‬‬
‫‪١١٧‬‬
‫‪١٣٠‬‬
‫‪١١٦‬‬
‫‪١٥٣‬‬
‫‪١٣١‬‬
‫‪١٢٢‬‬
‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﳌﺪﻯ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺳﻬﺎﻡ ﺍﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﺟﻬﺰﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺶ ﺍﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﳌﻄﺎﺭﺍﺕ ﰲ ﺗﻨﻤﻴﺔ ﺍﳌﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻧﻀﺒﺎﻃﻴﺔ ﻟﺪﻳﻬﻢ‪.‬‬
‫‪-١١١-‬‬
‫‪٤{٢٠‬‬
‫‪٤{٢٠‬‬
‫‪٤{١٨‬‬
‫‪٤{٠٩‬‬
‫‪١{٠٢‬‬
‫‪١{٠٣‬‬
‫‪١{٠٧‬‬
‫‪١{٠٧‬‬
‫‪m‹Ûa‬‬
‫‪@ @òi‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪٤{٠٧‬‬
‫‪١{١٨‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪٤{٠٢‬‬
‫‪١{٠٩‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪٤{٠١‬‬
‫‪٣{٨٤‬‬
‫‪٤{٢٠‬‬
‫‪١{١٦‬‬
‫‪١{٢٠‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪ ٠{٨٧‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٦‬ﺍﻟﻤﻭﻀـﺤﺔ ﺃﻋـﻼﻩ ﻴﺘـﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨـﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻤﺩﻯ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ) ‪ ٤,٢٠‬ﻤـﻥ‬
‫‪ ( ٥‬ﻭﻫﻭ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻴﻘﻊ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤـﻥ ﻓﺌـﺎﺕ ﻤﻘﻴـﺎﺱ )ﻟﻴﻜـﺭﺕ(‬
‫ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ )ﻤﻥ ‪ ٣,٤١‬ﺇﻟﻰ ‪ ( ٤,٢٠‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺨﻴﺎﺭ )ﻤﻭﺍﻓﻕ(‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻔﺎﻭﺘ ﹰﺎ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻷﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﺎ ﺒـﻴﻥ‬
‫)ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺒﻌﺽ ﺍﻻﺴـﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔـﺼﻴﻠﻴﺔ ﻟﻠﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫)ﻭﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ( ﻋﻠﻰ ﺍﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﻟﻬﺫﻩ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺤﻴـﺙ ﺘﺭﻭﺍﺤـﺕ‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ) ‪ ٣,٨٤‬ﺇﻟﻰ ‪ ٤,٣٥‬ﻤﻥ ‪ (٥‬ﻭﻫـﻲ‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺘﺘﺭﻭﺍﺡ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺌﺘﻴﻥ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﻤـﺴﺔ ﻤـﻥ ﻓﺌـﺎﺕ ﻤﻘﻴـﺎﺱ‬
‫)ﻟﻴﻜﺭﺕ( ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ ﻭﺍﻟﻠﺘﺎﻥ ﺘﺸﻴﺭﺍﻥ ﺇﻟﻰ ﺨﻴﺎﺭﻱ )ﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ /‬ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠـﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬـﺎ‬
‫ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺃﺒـﺭﺯ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘﺭﺍﺕ ﺭﻗـﻡ )‪، ٢ ، ٩ ، ١٦‬‬
‫‪ (١٢ ، ١٣‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﻨﺎﺯﻟﻴ ﹰﺎ ﺤﺴﺏ ﺇﺴﻬﺎﻤﻬﺎ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٦‬ﻭﻫﻭ " ‪@õüìÛa@ñ†bíŒ‬‬
‫‪ "@å ìÜÛ@õbànã⁄aë‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤـ ﹰﺎ ﻋﻠﻴـﻪ‬
‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٣٥‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠـﻰ ﻏـﺭﺱ ﺤـﺏ ﺍﻟـﻭﻁﻥ‬
‫‪-١١٢-‬‬
‫ﻭﺍﻻﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻪ ﻟﺤﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻋﻅﻡ ﺍﻟﻤﺴﺅﻭﻟﻴﺔ ﻭﺘﺄﺜﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻓﻲ‬
‫ﺤﺎﻟﺔ ﺤﺩﻭﺙ ﺍﻟﺨﻁﺄ ﻻ ﻗﺩﺭ ﺍﷲ ‪.‬‬
‫ﺏ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٩‬ﻭﻫﻭ " «‪@ÄÏb‬‬
‫‪ " ð@ ‹èÄß@åy@óÜÇ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴـﻪ‬
‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٣٤‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺤﺴﻥ ﺍﻟﻤﻅﻬـﺭ‬
‫ﺒﺎﻟﻨﺴﺒﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻁﻠﺒ ﹰﺎ ﺘﻔﺭﻀﻪ ﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻭﻗﺩ ﺃﻭﻟـﺕ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻜﺜﻴﺭﹰﺍ ﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﺨﺎﺼﺔ ﺍﻟﺩﻭﻟﻴـﺔ ﻤﻨﻬـﺎ ‪،‬‬
‫ﺘﻌﺘﺒﺭ ﺍﻟﺒﻭﺍﺒﺔ ﺍﻟﺭﺌﻴﺴﻴﺔ ﻟﻠﺒﻼﺩ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻻﺒﺩ ﻭﺃﻥ ﻴﻤﺭ ﺒﻬﺎ ﺍﻟﻘﺎﺩﻤﻭﻥ ﻤـﻥ ﺨـﺎﺭﺝ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﻭﺍﻟﻤﻐﺎﺩﺭﻭﻥ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ‪.‬‬
‫ﺝ( ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٢‬ﻭﻫـﻭ " ‪@óÜÇ@ï–‹y‬‬
‫‪ " †@ ‡a@oÓìÛa@À@ïÜàÈÛ@Òa‹—ã⁄aë@Šì›¨bi@‡îÔnÛaë@âbÄnãüa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ ) ‪ ٤,٣٤‬ﻤـﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌـﺯﻭ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺤﺼﻭل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﻨﺎﺴـﺏ‬
‫ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺇﺩﺭﺍﻜﻬﻡ ﻷﻫﻤﻴﺔ ﻭﺨﻁﻭﺭﺓ ﻭﻅﺎﺌﻔﻬﻡ ﻭﻤﺎ ﺘﺤﺘﺎﺠﻪ ﻤﻥ ﺩﻗﺔ ﻓـﻲ ﺘﻭﻗﻴـﺕ‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻼﻡ ﻭﺍﻟﺘﺴﻠﻴﻡ ‪.‬ﻤﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺤﺭﺼﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺘﻅـﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴـﺩ ﺒﺎﻟﺤـﻀﻭﺭ‬
‫ﻭﺍﻹﻨﺼﺭﺍﻑ ﻟﻌﻤﻠﻬﻡ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ‪.‬‬
‫ﺩ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٣‬ﻭﻫﻭ " ‪@òßbÔnüa‬‬
‫‪ " pbèj“Ûa@å aìß@åÇ@‡ÈjÛaë‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫) ‪ ٤,٣٢‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﺭﻜﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻨﺒﻴﻪ ﻭﺍﻟﺒﻌﺩ ﻋﻥ ﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﺸﺒﻬﺎﺕ ﻟﻤﺎ ﻟﻬﺎ ﻤـﻥ ﺨﻁـﻭﺭﺓ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻔﺭﺩ ﻨﻔﺴﻪ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻡ ﺒﻪ ‪.‬‬
‫ﻫـ( ﺠﺎﺀ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٢‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ñ†bíŒ‬‬
‫‪ " å@ í‹‚Ła@Éß@ÝßbÈnÛa@À@òãbßþaë@a@òÏbƒ·@ð‡Û@ïÇìÛa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫) ‪ ٤,٣٢‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻴﻪ ﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﺎﻫﻴﺭ ﻭﺃﻤﺘﻌـﺘﻬﻡ‬
‫ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﺘﻁﻠﺏ ﻤﺨﺎﻓﺔ ﺍﷲ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻭﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻭﺍﻟـﺼﺩﻕ ﻭﻗـﺩ ﺃﻭﻟـﺕ‬
‫‪-١١٣-‬‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﺤﺼﻴﻥ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺯﻴﺎﺩﺓ ﻭﻋﻴﻬﻡ ﺒﻤﺨﺎﻓﺔ ﺍﷲ ﻭﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤـ ﹰﺎ‬
‫ﺠﻴﺩﹰﺍ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺎ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺴـﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘﺭﺍﺕ ﺭﻗـﻡ )‪ (١٤ ، ٥ ، ٨ ، ١١ ، ١‬ﻭﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﻡ‬
‫ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﻨﺎﺯﻟﻴ ﹰﺎ ﺤﺴﺏ ﺃﺴﻬﺎﻤﻬﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١‬ﻭﻫـﻭ"‪@¨a@ÉÏŠ‬‬
‫‪ " ð@ ‡Û@ßþa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ )‬
‫‪ ٤,٢٠‬ﻤﻥ ‪.( ٥‬‬
‫ﺏ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١١‬ﻭﻫـﻭ " ‪@ïãbÔmc‬‬
‫‪ " é@ i@âìÓa@ð‰Ûa@ÝàÈÜÛ@òîßbÄäÛa@paõa‹ufiÛ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٢٠‬ﻤﻥ ‪. ( ٥‬‬
‫‪@‬‬
‫ﺝ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٨‬ﻭﻫـﻭ " «‪@ ÄÏb‬‬
‫‪ " ò@ b¨a@òîäÐÛa@ñèuþa@óÜÇ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,١٨‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤـﻊ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﻤﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﻤﺤﺎﻓﻅﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺩ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٥‬ﻭﻫﻭ " ‪@âa‡ƒn⁄a‬‬
‫‪ " ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫‪@ ßþa@”înÐnÛa@ñèuþ@Ýrßþa‬‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٠٩‬ﻤﻥ ‪.( ٥‬‬
‫ﻫـ( ﺠﺎﺀ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٤‬ﻭﻫﻭ " ‪@ñŠ‡ÔÛa‬‬
‫‪ " Ý@ àÈÛa@õbjÇc@Ýà¥ë@—Ûa@óÜÇ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻋﻠﻴﻪ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫) ‪ ٤,٠٧‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻴﻌﺯﻭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﻭﻟﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﺠﻴـﺩﹰﺍ ﺃﺩﻯ ﺇﻟـﻰ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘـﺎﺌﺞ‬
‫ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻴﺔ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ‪.‬‬
‫‪-١١٤-‬‬
‫†@‪" : É@ ia‹Ûa@Šìa@Z@@H‬‬
‫‪@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@óÜÇ@µÜßbÈÛa@ñ†bÐna@åß@‡¥@Ûa@pbÓìȾa‬‬
‫‪" òîj튇nÛa@wßaÛa@åß@paŠbݾbi‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﻡ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨﺴﺏ ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﺘﺏ ﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪:(١٧‬‬
‫‪@ @HQWI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫‪@òaŠ‡ÜÛ@Éia‹Ûa@Šìa@wöbnã‬‬
‫‪@Ša‹ØnÛa‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫‪@Ë @ÕÏaìß @ÕÏaìß‬‬
‫‪@ÕÏaìß @‡y@¶g‬‬
‫‪@ @bß‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٠٩‬‬
‫‪٦٠‬‬
‫‪٣٥‬‬
‫‪٣٣‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١١{٥ ١٦{٣ ٥٩{٢‬‬
‫‪٦{٧‬‬
‫‪٦{٣‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٠٤‬‬
‫‪٦٦‬‬
‫‪٤٦‬‬
‫‪٢٩‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٢{٦ ١٤{٨ ٥٨{٢‬‬
‫‪٨{٨‬‬
‫‪٥{٦‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٦٣‬‬
‫‪٨١‬‬
‫‪٣٦‬‬
‫‪٢٤‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٥{٥ ٢٢{٦ ٥٠{٤‬‬
‫‪٦{٩‬‬
‫‪٤{٦‬‬
‫ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٦٢‬‬
‫‪٨٤‬‬
‫‪٣١‬‬
‫‪٢٧‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{١ ٢٢{٦ ٥٠{٢‬‬
‫‪٥{٩‬‬
‫‪٥{٢‬‬
‫ﻏﻴــﺎﺏ ﺍﻟﺘﻘــﻭﻴﻡ ﻟﻠﺒــﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٣‬‬
‫‪٨٨‬‬
‫‪٣٤‬‬
‫‪٣٣‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٩ ٢٣{٨ ٤٦{٦‬‬
‫‪٦{٥‬‬
‫‪٦{٣‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﻤﻼﺀﻤﺔ ﺘﻭﻗﻴﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٩‬‬
‫‪١٠٠‬‬
‫‪٤٧‬‬
‫‪٢٦‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٩{٢ ١٩{٢ ٤٧{٧‬‬
‫‪٩{٠‬‬
‫‪٥{٠‬‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٣٥‬‬
‫‪٩٦‬‬
‫‪٤١‬‬
‫‪٣٠‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٨{٤ ٢٣{٠ ٤٥{٠‬‬
‫‪٧{٩‬‬
‫‪٥{٧‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﻤﻭﺍﻜﺒﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٢٤٧‬‬
‫‪٨٥‬‬
‫‪٤٥‬‬
‫‪٣٦‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{٣ ٢٠{٩ ٤٧{٣‬‬
‫‪٨{٦‬‬
‫‪٦{٩‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪@ñŠbjÈÛa‬‬
‫‪ ١٦‬‬
‫‪ ١‬‬
‫‪ ٤‬‬
‫‪ ١٠‬‬
‫‪ ١٣‬‬
‫‪ ١٥‬‬
‫‪ ٧‬‬
‫‪ ٨‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﻀﻌﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ‪.‬‬
‫ﻗﻠﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﻋــﺩﻡ ﺘﺤﺩﻴــﺩ ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺠــﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺩﻗﺔ‪.‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨـﺏ‬
‫ﻀــﻌﻑ ﻤﺤﺘــﻭﻯ ﺍﻟﺒــﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﻟﻠﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪@òjäÛa‬‬
‫‪@ @E‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪٨٥‬‬
‫‪٧٧‬‬
‫‪١١٨‬‬
‫‪١١٨‬‬
‫‪١٢٤‬‬
‫‪١٠٠‬‬
‫‪١٢٠‬‬
‫‪١٠٩‬‬
‫@ @‬
‫‪-١١٥-‬‬
‫‪@Áìn¾a‬‬
‫‪@ïib¨a‬‬
‫‪@Òa‹®üa‬‬
‫‪@ @ðŠbîȾa‬‬
‫‪@ @òjm‹Ûa‬‬
‫‪٤{١٥‬‬
‫‪١{٢٣‬‬
‫‪ ١‬‬
‫‪٤{١١‬‬
‫‪١{٢٥‬‬
‫‪ ٢‬‬
‫‪٤{٠٧‬‬
‫‪١{١٦‬‬
‫‪ ٣‬‬
‫‪٤{٠٧‬‬
‫‪١{١٧‬‬
‫‪ ٤‬‬
‫‪٣{٩٨‬‬
‫‪١{٢١‬‬
‫‪ ٥‬‬
‫‪٣{٩٦‬‬
‫‪١{٢٢‬‬
‫‪ ٦‬‬
‫‪٣{٩٤‬‬
‫‪١{٢١‬‬
‫‪ ٧‬‬
‫‪٣{٩٣‬‬
‫‪١{٢٦‬‬
‫‪ ٨‬‬
‫‪@ @HQWI@áÓŠ@Þë‡u@Éibm‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪@ñŠbjÈÛa‬‬
‫‪ ١٢‬‬
‫‪ ١١‬‬
‫‪ ١٧‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﻹﻋﺘﻤﺎﺩ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫‪١١٤‬‬
‫‪٣٧‬‬
‫‪٣٨‬‬
‫‪٢١{٨ ١٤{٢ ٤٩{٦ @ @E‬‬
‫‪٧{١‬‬
‫‪٧{٣‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻤـﺩﺭﺏ ﻋﻠـﻰ‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋل ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺵ‪.‬‬
‫‪٩٩‬‬
‫‪٤٦‬‬
‫‪٢٧‬‬
‫‪١٩{٠ ٢٣{٢ ٤٣{٩ @ @E‬‬
‫‪٨{٨‬‬
‫‪٥{٢‬‬
‫‪٨٢‬‬
‫‪٤٣‬‬
‫‪٤٤‬‬
‫‪١٥{٧ ١٩{٢ ٤٨{٥ @ @E‬‬
‫‪٨{٢‬‬
‫‪٨{٤‬‬
‫‪١٠١‬‬
‫‪٣٨‬‬
‫‪٣٥‬‬
‫‪١٩{٣ ٢١{٦ ٤٥{٠ @ @E‬‬
‫‪٧{٣‬‬
‫‪٦{٧‬‬
‫‪٨١‬‬
‫‪٣٩‬‬
‫‪٤٢‬‬
‫‪١٥{٥ ٢٤{١ ٤٤{٨ @ @E‬‬
‫‪٧{٥‬‬
‫‪٨{٠‬‬
‫‪٩٧‬‬
‫‪٤٤‬‬
‫‪٣٩‬‬
‫‪١٨{٦ ١٨{٦ ٤٦{٩ @ @E‬‬
‫‪٨{٤‬‬
‫‪٧{٥‬‬
‫‪٨٨‬‬
‫‪٦١‬‬
‫‪٣٣‬‬
‫‪١١{٧ ١٦{٩ ١٩{٠ ٤٦{٢ @ @E‬‬
‫‪٦{٣‬‬
‫‪٥٩‬‬
‫‪٥٠‬‬
‫‪١١{٣ ١٨{٢ ١٥{١ ٤٥{٨ @ @E‬‬
‫‪٩{٦‬‬
‫ـﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ـﺩﺍﺩ ﺍﻟﻤﺘـ‬
‫ـﺭﺓ ﺃﻋـ‬
‫ﻜﺜـ‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﺒﺎﻟﻘﺎﻋﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪٧٢‬‬
‫‪٤٢‬‬
‫‪١٣{٨ ٢٢{٦ ١٨{٤ ٣٧{٢ @ @E‬‬
‫‪٨{٠‬‬
‫ﺘﻜﺭﺍﺭ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ـﺔ‬
‫ـﺎﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴـ‬
‫ـﺩﻡ ﺍﻻﻫﺘﻤـ‬
‫ﻋـ‬
‫‪ ٦‬‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤـل ﻋﻨـﺩ ﺘﺤﺩﻴـﺩ‬
‫ﻋــﺩﻡ ﻤﻼﺀﻤــﺔ ﺍﻟﺘــﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻟﻤﺘﻁﻠﺒﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺒﻌﺩ ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﻋـﻥ‬
‫‪ ٢‬‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻹﻟﺘﺤـﺎﻕ ﺒـﺎﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﻗﻠﺔ ﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﻤـﺩﺭﺏ ﺍﻟﻘـﺎﺌﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺄﻋﻤﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺭﺒﻁ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺒﺎﻻﺴـﺘﻔﺎﺩﺓ‬
‫‪ ٩‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﺍﻟﻤﺎﺩﻴﺔ ﻴﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﻻﻟﺘﺤـﺎﻕ‬
‫ﺒﺎﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﻻﺘﺤﻘـﻕ‬
‫ﻋﺎﺌﺩﹰﺍ ﻤﺎﺩﻴ ﹰﺎ‬
‫‪ ١٤‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﻤﻭﻗﻊ ﺍﻟﻌﻤل ﻤﻤﺎ ﻻ ﻴـﺸﺠﻊ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ٣‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺩﺍﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‬
‫ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ ٥‬‬
‫‪@Ša‹ØnÛa‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪@Ë @ÕÏaìß @ÕÏaìß @ÕÏaìß‬‬
‫‪@òjäÛa‬‬
‫‪@ÕÏaìß @ÕÏaìß @¶g‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@ @E‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@bß@‡y‬‬
‫‪٢٥٩‬‬
‫‪٢٢٩‬‬
‫‪٢٥٣‬‬
‫‪٢٣٥‬‬
‫‪٢٣٤‬‬
‫‪٢٤٥‬‬
‫‪٢٤١‬‬
‫‪٢٣٩‬‬
‫‪١٩٤‬‬
‫‪٧٤‬‬
‫‪١٢١‬‬
‫‪١٠٠‬‬
‫‪١١٣‬‬
‫‪١٢٦‬‬
‫‪٩٧‬‬
‫‪٩٩‬‬
‫‪٧٩‬‬
‫‪٩٦‬‬
‫‪٩٥‬‬
‫‪١١٨‬‬
‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﳌﺪﻯ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻌﻮﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﲢﺪ ﻣﻦ ﺍﺳﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺶ ﺍﻷﻣﻨﻲ‬
‫ﺑﺎﳌﻄﺎﺭﺍﺕ ﻣﻦ ﺍﻟﱪﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴﺔ‬
‫‪-١١٦-‬‬
‫‪@Áìn¾a‬‬
‫‪@ïib¨a‬‬
‫‪@Òa‹®üa‬‬
‫‪@ @ðŠbîȾa‬‬
‫‪@ @òjm‹Ûa‬‬
‫‪٣{٩٢‬‬
‫‪ ١{٢٨‬‬
‫‪ ٩‬‬
‫‪٣{٩٢‬‬
‫‪ ١{٢٠‬‬
‫‪ ١٠‬‬
‫‪٣{٩١‬‬
‫‪ ١{٣١‬‬
‫‪ ١١‬‬
‫‪٣{٩١‬‬
‫‪٣{٩٠‬‬
‫‪٣{٨٩‬‬
‫‪٣{٨٧‬‬
‫‪٣{٧٦‬‬
‫‪٣{٦٣‬‬
‫‪٣{٩٤‬‬
‫‪ ١{٢٤‬‬
‫‪ ١{٢٧‬‬
‫‪ ١{٢٩‬‬
‫‪ ١{٢٩‬‬
‫‪ ١{٣٨‬‬
‫‪ ١{٣٢‬‬
‫‪ ٠{٩٦‬‬
‫‪ ١٢‬‬
‫‪ ١٣‬‬
‫‪ ١٤‬‬
‫‪ ١٥‬‬
‫‪ ١٦‬‬
‫‪ ١٧‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٧‬ﺍﻟﻤﻭﻀﺤﺔ ﺃﻋﻼﻩ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫)ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﺒﻠﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ ﺍﻟﺤـﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻜﻠـﻲ‬
‫ﻟﻤﺩﻯ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ) ‪ ٣,٩٤‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻫﻭ‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻴﻘﻊ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎﺱ )ﻟﻴﻜـﺭﺕ( ﺍﻟﺨﻤﺎﺴـﻲ )ﻤـﻥ‬
‫‪ ٣,٤١‬ﺇﻟﻰ ‪ ( ٤,٢٠‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟـﻰ ﺨﻴـﺎﺭ )ﻤﻭﺍﻓـﻕ( ﻋﻠـﻰ ﺃﺩﺍﺓ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺍﺘﺴﺎﻗ ﹰﺎ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠـﻭﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺤﻴﺙ ﻭﺍﻓﻕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺠﻤﻴـﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺫﻜﺭﻫﺎ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺤﻴﺙ ﺘﺭﻭﺍﺤﺕ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ) ‪ ٣,٦٣‬ﺇﻟﻰ ‪ ٤,١٥‬ﻤﻥ ‪ (٥‬ﻭﻫﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺘﻘﻊ ﺠﻤﻴﻌﻬﺎ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺨﻴﺎﺭ )ﻤﻭﺍﻓﻕ(‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬـﺎ‬
‫ﺍﻟﻔﻘﺭﺍﺕ ﺭﻗﻡ )‪ (١٣ ، ١٠ ، ٤ ، ١ ، ١٦‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬـﺎ ﺘﻨﺎﺯﻟﻴـ ﹰﺎ ﺤـﺴﺏ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩﻫﺎ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻭﻕ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٦‬ﻭﻫﻭ " ‪ " @ Ïaì¨a@ÑÈš‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒـﺔ‬
‫ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﺄﺜﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,١٥‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻀﻌﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ ﺍﻟﺘﻲ ﻴﺘﻠﻘﺎﻫﺎ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺘﻘﻠل ﻤـﻥ ﺭﻏﺒـﺘﻬﻡ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻻﻟﺘﺤﺎﻕ ﺒﺎﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻥ ﺍﻹﻟﺘﺤﺎﻕ ﺍﺨﺘﻴﺎﺭﻴ ﹰﺎ ﻭﻻ ﻴـﻀﻴﻑ ﺃﻱ‬
‫ﻤﻴﺯﻩ ﻤﺎﻟﻴﺔ ﺒﻌﺩ ﺍﻻﻨﺘﻬﺎﺀ ﻤﻨﻪ ﻜﻌﻼﻭﺓ ﺃﻭ ﻤﻜﺎﻓﺄﺓ ‪ ،‬ﻭﻴﺯﻴﺩ ﺘﺄﺜﻴﺭ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻌـﻭﻕ ﺇﺫﺍ‬
‫ﻜﺎﻥ ﺇﻗﺎﻤﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﻌﻴﺩﹰﺍ ﻋﻥ ﻤﻘﺭ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫ﺏ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻭﻕ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ )‪ ( ١‬ﻭﻫﻭ " ‪@òybn¾a@òîj튇nÛa@paŠë‡Ûa@òÜÓ‬‬
‫‪ " p‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﺄﺜﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ‬
‫‪@ aŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@óÜÇ@µÜßbÈÜÛ‬‬
‫‪-١١٧-‬‬
‫ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﻤـﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,١١‬ﻤﻥ ‪(٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠـﺔ ﺇﻟـﻰ ﺃﻥ ﻗﻠـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺎﻋﺩ ﺍﻟﻤﺨﺼﺼﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻨﻭﻴﺔ ﺘﻌﻴﻕ ﺍﻹﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﻤﻨﻬﺎ ﻻ ﺴﻴﻤﺎ‬
‫ﻋﻨﺩﻤﺎ ﺘﻜﺜﺭ ﺃﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻤﺎ ﻫﻭ ﺍﻟﺤﺎل ﺒﻤﻁﺎﺭ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﺍﻟﺩﻭﻟﻲ ﺒﺠﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﺫﻱ ﺃﺠﺭﻴﺕ ﻋﻠﻴﻪ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻻ ﻴﺘﺎﺡ ﻟﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﺭﺹ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﻜﺎﻓﻴﺔ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻭﻕ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻻ ﺴﻴﻤﺎ ﻓﻲ ﻅل ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﺭﻉ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺘﺎﺝ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻤﺘﻭﺍﺼل‪.‬‬
‫ﺝ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻭﻕ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗـﻡ ) ‪ ( ٤‬ﻭﻫـﻭ " ‪@pbubîny⁄a@‡퇥@â‡Ç‬‬
‫‪ " òÓ‡i@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@óÜÇ@µÜßbÈÜÛ@òîÜÈÐÛa@òîj튇nÛa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ‬
‫ﺘﺄﺜﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٠٧‬ﻤﻥ ‪ (٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﺘﺘﺠـﺩﺩ ﻤـﻊ‬
‫ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﺭﻉ ﻟﻸﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻻ ﻴﻭﺍﻜﺒﻪ ﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻘﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻭﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﻤﻤﺎ ﻴﻌﻭﻕ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﻭﺘﺘﻔﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻟﺼﻬﺩﻱ‪١٩٩٦،‬ﻡ ( ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺒﻴﻨﺕ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﺭﺸـﻴﺢ‬
‫ﻟﻠﺩﻭﺭﺍﺕ ﻟﻡ ﻴﻜﻥ ﺒﻨﺎﺀ ﻋﻠﻰ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺩ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻭﻕ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٠‬ﻭﻫﻭ " ‪@kãaì§a@µi@bß@æŒaìnÛa@â‡Ç‬‬
‫‪ " ò@ îÜàÈÛaë@òí‹ÄäÛa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﺄﺜﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪٤,٠٧‬‬
‫ﻤﻥ ‪ (٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺘﻭﻟﻲ ﺍﻫﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﺃﻜﺒﺭ‬
‫ﺒﺎﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻌﻤﻠﻲ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻫﻭ ﻋﻤل ﻓﻨﻲ ﺒﻘﺩﺭ ﻤﺎ ﻴﺤﺘـﺎﺝ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨـﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴـﺔ ﻴﺤﺘـﺎﺝ‬
‫ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﻭﺘﺘﻔﻕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﻤﻊ ﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻟﺼﻬﺩﻱ ‪١٩٩٦ ،‬ﻡ (‬
‫ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻀﻌﻑ ﺍﻟﻌﻼﻗﺔ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤـل ﺍﻟـﺫﻱ ﻴﻘـﻭﻡ ﺒـﻪ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻭﻥ‪.‬‬
‫‪-١١٨-‬‬
‫ﻫـ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻌﻭﻕ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٣‬ﻭﻫـﻭ " ‪@wßaÜÛ@áíìÔnÛa@lbîË‬‬
‫‪ " ò@ îj튇nÛa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﺘﺄﺜﻴﺭﻩ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﻡ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٣,٩٨‬ﻤﻥ‬
‫‪ (٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻴـﺅﺩﻱ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺃﺜﺭ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺒﺎﻟﺘـﺎﻟﻲ ﻻ ﻴﺘـﻴﺢ ﺇﻤﻜﺎﻨﻴـﺔ‬
‫ﺘﺤﺴﻴﻨﻬﺎ ﻭﺘﻼﻓﻲ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻓﻴﻬﺎ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻼﺤﻘﺔ‪.‬‬
‫‪:‬‬
‫‪@ ßb©a@Šìa@Z@@H@ç‬‬
‫" @‪@µÜßbÈÜÛ@â‡Ôm@Ûa@k튇nÛa@wßa‹i@òîÜÇbÏ@ñ†bíÛ@òߌýÛa@pbyÔ¾a‬‬
‫‪ paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@óÜÇ‬؟ "‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﻡ ﺤﺴﺎﺏ ﺍﻟﺘﻜﺭﺍﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻨـﺴﺏ‬
‫ﺍﻟﻤﺌﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻴﺔ ﻭﺍﻻﻨﺤﺭﺍﻓﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﻴﺎﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺭﺘـﺏ ﻻﺴـﺘﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺒﺎﺭﺍﺕ ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴـﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴـﺔ ﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﻭﺍﻟﻨﺘـﺎﺌﺞ‬
‫ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪:(١٨‬‬
‫‪-١١٩-‬‬
‫‪@ @HQXI@áÓŠ@Þë‡u‬‬
‫‪@òaŠ‡ÜÛ@ßb©a@Šìa@wöbnã‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪@ñŠbjÈÛa‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ‬
‫‪١٧‬‬
‫‪a‹ØnÛa‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫‪a‹®üa‬‬
‫‪@ @Š‬‬
‫‪@Áìn¾a‬‬
‫‪@Ò‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫@‬
‫‪ÕÏaìß‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫‪@ïib¨a‬‬
‫‪jäÛa‬‬
‫‪@ðŠbîȾa‬‬
‫‪@ÕÏaìß @ÕÏaìß @¶g‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@ @E@ñ‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@bß@‡y‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٦٦‬‬
‫‪٨٤‬‬
‫‪٥١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٦{١ ٧٠{١‬‬
‫‪٩{٨‬‬
‫‪٢{٣‬‬
‫‪١{٧‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٧٥‬‬
‫‪٧٤‬‬
‫‪٤٣‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪٢٠‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٤{٢ ٧١{٨‬‬
‫‪٨{٢‬‬
‫‪١{٩‬‬
‫‪٣{٨‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٣٨‬‬
‫‪١٠٠‬‬
‫‪٦٦‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٢{٦ ١٩{٢ ٦٤{٨‬‬
‫‪١{٣‬‬
‫‪٢{١‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٣٧‬‬
‫‪٦٧‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٢{٨ ١٨{٦ ٦٤{٦‬‬
‫‪١{٧‬‬
‫‪٢{٣‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٣٤‬‬
‫‪٦٩‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٣{٢ ١٨{٨ ٦٤{٠‬‬
‫‪١{٩‬‬
‫‪٢{١‬‬
‫‪@Ú‬‬
‫‪٣٢٤‬‬
‫‪٥٤‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪@E‬‬
‫‪١٠{٣ ٢٣{٠ ٦٢{١‬‬
‫‪٢{٥‬‬
‫‪٢{١‬‬
‫ﻓــﻲ ﻗﺎﻋــﺎﺕ ﺍﻟﺘــﺩﺭﻴﺏ ﻤﺜــل‬
‫) ﻤﻘﺎﻋﺩ ﻤﺭﻴﺤﺔ ‪ ،‬ﺇﻨﺎﺭﺓ ‪ ،‬ﺘﻬﻭﻴﺔ‬
‫‪ ،‬ﺘﺒﺭﻴﺩ ( ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻨﻌﻘﺎﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ‬
‫‪١٨‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪ ٧‬‬
‫‪١٢‬‬
‫ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﻓﻨﻴﺔ ﻤﻤﺎﺜﻠﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺘﻭﻓﺭ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﻗﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﻟﻤﻬــﺎﺭﺍﺕ ﻓــﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤــل ﻤــﻊ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ﻗﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺘﻭﻅﻴــﻑ ﺍﻟﻤﻔــﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻷﻓﻜــﺎﺭ‬
‫ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴ ﹰﺎ ‪.‬‬
‫ﺘﺤﺩﻴﺙ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤـﺎ‬
‫ﻴﻨﺎﺴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﺍﻟﺴﺭﻴﻊ ﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪٩٧‬‬
‫‪٩٨‬‬
‫‪١٢٠‬‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫‪-١٢٠-‬‬
‫‪٤{٥١‬‬
‫‪٤{٤٨‬‬
‫‪٤{٤٣‬‬
‫‪٤{٤١‬‬
‫‪٤{٤١‬‬
‫‪٤{٤٠‬‬
‫‪٠{٨٩‬‬
‫‪١{٠٠‬‬
‫‪٠{٩١‬‬
‫‪٠{٩٤‬‬
‫‪٠{٩٤‬‬
‫‪٠{٩٣‬‬
‫‪m‹Ûa‬‬
‫‪@ @òi‬‬
‫‪١‬‬
‫‪٢‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪HQXI@áÓŠ@Þë‡u@Éibm‬‬
‫‪@áÓŠ‬‬
‫‪@ñŠbjÈÛa‬‬
‫‪ ٨‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪ ٥‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪ ٤‬‬
‫‪ ٦‬‬
‫‪ ١‬‬
‫‪ ٩‬‬
‫‪ ٢‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪ ٣‬‬
‫‪@Ša‹ØnÛa‬‬
‫†‪@ @òÔÏaì¾a@òuŠ‬‬
‫‪@Ë‬‬
‫‪@Ë @ÕÏaìß @ÕÏaìß @ÕÏaìß‬‬
‫‪@òjäÛa‬‬
‫‪@ÕÏaìß @ÕÏaìß @¶g‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@ @E‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@bß@‡y‬‬
‫‪@ @ñŠbjÈÛa‬‬
‫ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻷﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻭﺘﺤﻠﻴـل ﺍﻟﻤـﺴﺘﺠﺩﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻨﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﺭﺍﺒﻁ ﺒﻴﻥ ﻤﻭﺍﻀـﻴﻊ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻥ ﺘﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻘﺩﻤﺔ ﻤﺘﻨﺎﺴـﺒﺔ‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫ﺍﺸﺭﺍﻙ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺇﺜﺎﺭﺓ ﺍﻟﺘﻔﺎﻋـل‬
‫ﻭﺍﻟﻨﻘﺎﺵ ﺤﻭل ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﺍﻟﻴﻭﻤﻴﺔ ﻭﻤﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫ﺘﻭﻀــﻴﺢ ﺃﻫــﺩﺍﻑ ﺍﻟﺒﺭﻨــﺎﻤﺞ ﺍﻟﺘــﺩﺭﻴﺒﻲ‬
‫ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫ﻗﺭﺏ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻨﻌﻘﺎﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ‪..‬‬
‫ﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺍﺨﺘﺒـﺎﺭﺍﺕ ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﻤـﺴﺘﻭﻯ ﻗﺒـل‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺒﻌﺩﻩ ‪.‬‬
‫ﻤﺘﺎﺒﻌﺔ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺏ ﺒﻌﺩ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻟﻠﺘﺄﻜـﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫ﺍﺸﺭﺍﻙ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺏ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤـﺴﺘﻤﺭ ﻟﻜـل ﻤـﻥ ﺍﻟﻤـﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫‪٦٥‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪٣٣٣ @ @Ú‬‬
‫‪١٢{٥ ١٩{٣ ٦٣{٨ @ @E‬‬
‫‪٢{١‬‬
‫‪٢{٣‬‬
‫‪٦٧‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١٢{٨ ٢٠{٧ ٦٢{٣ @ @E‬‬
‫‪٢{١‬‬
‫‪٢{١‬‬
‫‪٦٧‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪١٢{٨ ٢٤{١ ٥٩{٦ @ @E‬‬
‫‪٢{٣‬‬
‫‪١{١‬‬
‫‪٦٧‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪١٢{٨ ١٩{٢ ٦٣{٢ @ @E‬‬
‫‪٢{٥‬‬
‫‪٢{٣‬‬
‫‪٦٤‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪١٨‬‬
‫‪١٢{٣ ٢٠{٩ ٦٢{١ @ @E‬‬
‫‪١{٣‬‬
‫‪٣{٤‬‬
‫‪٦٦‬‬
‫‪١٨‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١٢{٦ ٢٣{٤ ٥٨{٦ @ @E‬‬
‫‪٣{٤‬‬
‫‪١{٩‬‬
‫‪٧٢‬‬
‫‪١٩‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٣{٨ ١٨{٤ ٦١{٧ @ @E‬‬
‫‪٣{٦‬‬
‫‪٢{٥‬‬
‫‪٨٢‬‬
‫‪١٩‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪١٥{٧ ١٥{٧ ٦١{٩ @ @E‬‬
‫‪٣{٦‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫‪٨٣‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪١٥{٩ ١٩{٣ ٥٩{٢ @ @E‬‬
‫‪٢{٥‬‬
‫‪٣{١‬‬
‫‪٥٩‬‬
‫‪٢٠‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١١{٣ ٢٦{٤ ٥٥{٦ @ @E‬‬
‫‪٣{٨‬‬
‫‪٢{٩‬‬
‫‪٩٨‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٨{٨ ٢٢{٢ ٥٣{٣ @ @E‬‬
‫‪٣{٣‬‬
‫‪٢{٥‬‬
‫‪٩٢‬‬
‫‪٢٢‬‬
‫‪٢٠‬‬
‫‪١٧{٦ ١٩{٩ ٥٤{٤ @ @E‬‬
‫‪٤{٢‬‬
‫‪٣{٨‬‬
‫‪٣٢٥ @ @Ú‬‬
‫‪٣١١ @ @Ú‬‬
‫‪٣٣٠ @ @Ú‬‬
‫‪٣٢٤ @ @Ú‬‬
‫‪٣٠٦ @ @Ú‬‬
‫‪٣٢٢ @ @Ú‬‬
‫‪٣٢٣ @ @Ú‬‬
‫‪٣٠٩ @ @Ú‬‬
‫‪٢٩٠ @ @Ú‬‬
‫‪٢٧٨ @ @Ú‬‬
‫‪٢٨٤ @ @Ú‬‬
‫‪١٠١‬‬
‫‪١٠٨‬‬
‫‪١٢٦‬‬
‫‪١٠٠‬‬
‫‪١٠٩‬‬
‫‪١٢٢‬‬
‫‪٩٦‬‬
‫‪٨٢‬‬
‫‪١٠١‬‬
‫‪١٣٨‬‬
‫‪١١٦‬‬
‫‪١٠٤‬‬
‫ﺍﳌﺘﻮﺳﻂ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﳌﺪﻯ ﺍﳌﻮﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﳌﻘﱰﺣﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻣﺔ ﻟﺰﻳﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺑﺮﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺐ ﺍﻟﺘﻲ ﺗﻘﺪﻡ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺶ ﺍﻷﻣﻨﻲ‬
‫ﺑﺎﳌﻄﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪-١٢١-‬‬
‫‪@Áìn¾a‬‬
‫‪@ïib¨a‬‬
‫‪٤{٤٠‬‬
‫‪@Òa‹®üa‬‬
‫‪@òjm‹Ûa‬‬
‫‪@ @ðŠbîȾa‬‬
‫‪ ٧‬‬
‫‪ ٠{٩٥‬‬
‫‪٤{٣٩‬‬
‫‪ ٠{٩٤‬‬
‫‪ ٨‬‬
‫‪٤{٣٩‬‬
‫‪ ٠{٨٨‬‬
‫‪ ٩‬‬
‫‪٤{٣٩‬‬
‫‪ ٠{٩٦‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪٤{٣٧‬‬
‫‪ ٠{٩٩‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪٤{٣٣‬‬
‫‪ ٠{٩٦‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪٤{٣٣‬‬
‫‪ ١{٠١‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪٤{٣٠‬‬
‫‪ ١{٠٥‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪٤{٢٩‬‬
‫‪ ١{٠٢‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪٤{٢٨‬‬
‫‪ ١{٠٠‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪٤{٢١‬‬
‫‪ ١{٠٢‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪٤{١٧‬‬
‫‪٤{٣٦‬‬
‫‪ ١{١٠‬‬
‫‪١٨‬‬
‫‪ ٠{٧٢‬‬
‫‪ -١‬ﻤﻥ ﺨﻼل ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٧‬ﺍﻟﻤﻭﻀﺤﺔ ﺃﻋﻼﻩ ﻴﺘﻀﺢ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫)ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺤﻴـﺙ ﺒﻠـﻎ ﺍﻟﻤﺘﻭﺴـﻁ‬
‫ﺍﻟﺤﺴﺎﺒﻲ ﺍﻟﻜﻠﻲ ﻟﻤﺩﻯ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ) ‪ ٤,٣٦‬ﻤﻥ‬
‫‪ ( ٥‬ﻭﻫﻭ ﻤﺘﻭﺴﻁ ﻴﻘﻊ ﻀﻤﻥ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ‬
‫)ﻤﻥ ‪ ٤,٢١‬ﺇﻟﻰ ‪ ( ٥,٠٠‬ﻭﻫﻲ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺨﻴﺎﺭ ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﻫﻨﺎﻙ ﺘﻔﺎﻭﺘ ﹰﺎ ﻓﻲ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﺘﻤﺎﻤـ ﹰﺎ ﻋﻠـﻰ ﺒﻌـﺽ‬
‫ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻭﻤﻭﺍﻓﻘﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻴﺙ ﺘﺭﻭﺍﺤﺕ‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ) ‪ ٤,١٧‬ﺇﻟـﻰ ‪ ٤,٥١‬ﻤـﻥ ‪(٥‬‬
‫ﻭﻫﻲ ﻤﺘﻭﺴﻁﺎﺕ ﺘﺘﺭﻭﺍﺡ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻔﺌﺘﻴﻥ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻭﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤﻥ ﻓﺌـﺎﺕ ﻤﻘﻴـﺎﺱ‬
‫ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟﺨﻤﺎﺴﻲ ﻭﺍﻟﻠﺘﺎﻥ ﺘﺸﻴﺭﺍﻥ ﺇﻟﻰ ﺨﻴﺎﺭﻱ )ﻤﻭﺍﻓﻕ ‪ /‬ﻤﻭﺍﻓﻕ ﺘﻤﺎﻤـ ﹰﺎ( ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺍﻟﻲ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺒﻴﻨﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻌﺔ ﻋـﺸﺭ ﻤﻘﺘﺭﺤـ ﹰﺎ‬
‫ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﻬﺎ ﺍﻟﻔﻘـﺭﺍﺕ‬
‫ﺭﻗﻡ )‪ (٧ ، ١٤ ، ١٦ ، ١٨ ، ١٧‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﻨﺎﺯﻟﻴ ﹰﺎ ﺤـﺴﺏ ﻤﻨﺎﺴـﺒﺘﻬﺎ‬
‫ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺃ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗـﻡ ) ‪ ( ١٧‬ﻭﻫـﻭ " ‪@òîz—Ûa@Âë‹“Ûa@Ïìm‬‬
‫‪@†bÔÈãa@æbØß@À@H@‡ím@L@òíìèm@L@ñŠbãg@L@ò±‹ß@‡ÇbÔß@I@Ýrß@k튇nÛa@pbÇbÓ@À@òjbä¾a‬‬
‫‪ " ñ@ Šë‡Ûa‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻪ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺒﻤﺘﻭﺴـﻁ ) ‪٤,٥١‬‬
‫ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﻅﺭﻭﻑ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴـﺒﺔ‬
‫‪-١٢٢-‬‬
‫ﻓﻲ ﻗﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺘﺭﻜﻴﺯ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻬﻡ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪.‬‬
‫ﺏ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٨‬ﻭﻫﻭ " ‪@òîäÏ@”î@ nÐm@ñèuc@Ïìm‬‬
‫‪ " k‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴـﺔ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫¿‪@ 튇nÛa@pbÇbÓ@À@µiŠ‡nàÜÛ@bîãa‡îß@‹Ïìnà@ ÜÛ@òÜqb‬‬
‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻪ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٤٨‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌـﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﻓﻨﻴﺔ ﻤﻤﺎﺜﻠﺔ ﻟﻠﻤﺘﻭﻓﺭ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ‬
‫ﻗﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻻﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘـﻲ ﻴﻌﻤﻠـﻭﻥ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﺘﺤﻘـﻕ ﺍﺴـﺘﻔﺎﺩﺘﻬﻡ ﻤـﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺝ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗـﻡ ) ‪ ( ١٦‬ﻭﻫـﻭ " ‪@lbn×a@óÜÇ@î×Ûa‬‬
‫‪ "@Š@ ìèà§a@Éß@ÝßbÈnÛa@åÏ@paŠbè¾@µiŠ‡n¾a‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺜﺎﻟﺜﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻪ ﺘﻤﺎﻤـ ﹰﺎ‬
‫ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٤٣‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫـﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠـﺔ ﺇﻟـﻰ ﺃﻥ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻴﺤﺘﺎﺠﻭﻥ ﻓﻌﻠﻴ ﹰﺎ ﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ ﺨﺎﺼﺔ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺨﺒﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﻘﻠﻴﻠﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻟﻁﺒﻴﻌﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﺘﻡ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺍﻟﻤﺒﺎﺸﺭ ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﻓﺈﻥ ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻓﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪ ،‬ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺘﻬﻡ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺘﻼﻓﻲ ﺍﻟﻜﺜﻴﺭ ﻤﻥ ﺍﻟﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﻊ ﻓﻲ ﻅـل ﻏﻴـﺎﺏ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻭﻋﻠﻴﻪ ﻓﺈﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ ﻤﻨﺎﺴﺏ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺩ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ١٤‬ﻭﻫﻭ " ‪@óÜÇ@åíŠ@ †bÓ@æìi@ Š‡¾a@æìØí@æc‬‬
‫‪ " b@îÜàÇ@ @bèÔîjİmë@ŠbØÏþaë@áîçbоa@ÑîÃìm‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺍﺒﻌﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻪ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ‬
‫ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ ) ‪ ٤,٤١‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﻗﺩﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴ ﹰﺎ ﻴﺭﻓﻊ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪-١٢٣-‬‬
‫ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻤﻤﺎ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﻤﻬﺎﻤﻬﻡ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴـﺔ ﺒﻤﺨﺘﻠـﻑ‬
‫ﺠﻭﺍﻨﺒﻬﺎ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭﺍﻹﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻫـ( ﺠﺎﺀ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ ﻭﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٧‬ﻭﻫﻭ " ‪@òîj튇nÛa@kîÛbþa@s퇥‬‬
‫‪ " ‬ﺒﺎﻟﻤﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﺨﺎﻤﺴﺔ ﻤـﻥ ﺤﻴـﺙ‬
‫·‪@ ßþa@”înÐnÛa@ñèuþ@ÔnÛa@ŠìİnÛaë@kbäí@b‬‬
‫ﻤﻨﺎﺴﺒﺘﻪ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫) ‪ ٤,٤١‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺘﺤﺩﻴﺙ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺘﻨﺎﺴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﻷﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻴﺯﻴﺩ ﻤﻥ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﺴﺘﻴﻌﺎﺏ ﻭﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ ﻤـﻥ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺒﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﻫﺫﻩ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻜﻤﺎ ﻴﺘﻀﺢ ﻤﻥ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﺃﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺘﺭﺡ ﻭﺍﺤـﺩ‬
‫ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺡ ﺍﻟﺫﻱ ﺘﻤﺜﻠﻪ ﺍﻟﻔﻘﺭﺓ ﺭﻗﻡ ) ‪ ( ٣‬ﻭﻫﻭ " ﺍﻟﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ "‬
‫ﺒﻤﺘﻭﺴﻁ )‪ ٤,١٧‬ﻤﻥ ‪ ( ٥‬ﻭﻴﻌﺯﻭ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻨﺘﻴﺠﺔ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤـﺴﺘﻤﺭ‬
‫ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻴﺅﺩﻱ ﺇﻟﻰ‬
‫ﺘﺤﺴﻴﻥ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ﻤﻥ ﺨـﻼل ﺘﺤﺩﻴـﺩ ﻨﻘـﺎﻁ ﺍﻟﻘـﻭﺓ‬
‫ﻭﺘﻌﺯﻴﺯﻫﺎ ﻭﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﻀﻌﻑ ﻭﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺘﻘﻭﻴﺘﻬﺎ ﻭﺘﻼﻓـﻲ ﺍﻟـﺴﻠﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ ﻗـﺩ‬
‫ﺘﻅﻬﺭﻫﺎ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ‪.‬‬
‫‪-١٢٤-‬‬
@wßaÛa@@òàçb@ß@õaŒg@òaŠ‡Ûa@†a‹Ïc@pbibvna@µi@òîöb—y⁄a@òÛü‡Ûa@paˆ@Öë‹ÐÛa@@Z@brÛbq
@áèmaŠ‡Ó@òîàäm@À@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@ïÜÇ@µÜßbÈÜÛ@â‡Ôm@Ûa@òîj튇nÛa
@ @@òîÐîÃìÛaë@òî—ƒ“Ûa@áèmaÌnß@Òýn‚bi
: ‫ﺤﻴﺙ ﻜﺎﻨﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‬
@ @@Z@òí‹ØÈÛa@òjm‹Ûa@Òýn‚bi@Öë‹ÐÛa
MQ
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﺒـﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴـل‬
‫ " ﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬One Way ANOVA :‫ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘـﺎﺌﺞ ﻜﻤـﺎ ﻴﻭﻀـﺤﻬﺎ‬
:‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‬
@ @HQYI@áÓŠ@Þ뇧a
‫ " ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ‬One Way ANOVA :‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ‬
‫א‬
 
‫ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫א‬
‫א‬

*٠,٠٢٨
  

٣,٥٩
٨
‫ﺘﻭﺠﺩ‬
*٠,٠٠٠
١٢,١
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
*
٩٦
‫ﺘﻭﺠﺩ‬
*٠,٠٠٠
١١,٨
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
*
٤٥
‫ א‬
٢,١١٤
٠,٥٨٨
٨,٩٦٣
٠,٧٣٥
٨,٥٥٦
٠,٧٢٢
٤,٢٢٨
٣٠٤,٩
٥١
١٧,٩٢
٧
٣٨١,٤
٤٤
١٧,١١
٢
٣٧٤,٨
٦٨

‫א‬
 
٢
٥١٩
٢
٥١٩
٢
٥١٩

 ‫א‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
 ‫א‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
‫א‬
‫ﺩﺍﺨل‬
 ‫א‬ ‫א‬  ‫א‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
 ‫א‬
‫א‬
‫ﺩﺍﺨل‬
    ‫א‬    ‫א‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫א‬‫א‬‫א‬‫א‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
 ‫א‬‫א‬
‫א‬
 ‫א‬ ‫א‬  ‫א‬
 ‫א‬
 ٠{٠٥‫א‬G
 
٠{٠١‫א‬GG
 

-١٢٥-
‫ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ١٩‬ﺍﻋﻼﻩ ﺇﻟـﻰ ﻭﺠـﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤـﻭﺜﻴﻥ ﺤـﻭل ﻤﺤـﻭﺭﻱ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺍﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ‬
‫ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ‬
‫ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ‬
‫ﻟﺩﻴﻬﻡ (‪.‬‬
‫ﻭﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻓﺌﺘﻲ ﺭﺘﺒﺔ ﻋﺴﻜﺭﻴﺔ ﺤـﻭل ﻤـﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨـﻀﺒﺎﻁﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺸﻴﻔﻴﻪ ) ‪ ( Scheffe‬ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @H@RP@I@áÓŠ@Þ뇧a‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺸﻴﻔﻴﻪ‪ " Scheffe :‬ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻓﺌﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﻓﺌﺎﺕ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪  ‬א‪  ‬‬
‫א‪‬א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫א‪ ‬‬
‫ﻓﺌﺔ ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪٤,٢٤‬‬
‫‪‬‬
‫‪٤,١١‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪٣,٨٥‬‬
‫*‬
‫‪‬‬
‫‪٤,١٨‬‬
‫‪-‬‬
‫‪‬‬
‫‪٣,٩٠‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪٣,٤٠‬‬
‫**‬
‫‪‬‬
‫‪٤,٣٦‬‬
‫‪-‬‬
‫‪‬‬
‫‪٤,٠٧‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪٣,٦٢‬‬
‫‪G‬א‪ ٠{٠٥‬‬
‫‪GG‬א‪٠{٠١‬‬
‫‬‫‬‫*‬
‫‪-‬‬
‫‬‫**‬
‫‪-‬‬
‫‬‫**‬
‫‪ ‬‬
‫‪-١٢٦-‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫**‬
‫‪-‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٠‬ﺍﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ ﺇﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺍﺠﺎﺒﺎﺕ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺭﺘﺏ‬
‫ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻟـﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٠‬ﺍﻋﻼﻩ ﺇﻟـﻰ ﻭﺠـﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺍﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﺃﻴﻀ ﹰﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﻤﺤﻭﺭﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@‹àÈÛa@Òýn‚bi@Öë‹ÐÛa@MR‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ ﺍﺨﺘﺒـﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴـل ﺍﻟﺘﺒـﺎﻴﻥ‬
‫ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‪ " One Way ANOVA :‬ﻟﺘﻭﻀـﻴﺢ ﺩﻻﻟـﺔ ﺍﻟﻔـﺭﻭﻕ ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺭ ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-١٢٧-‬‬
‫‪@ @HRQ@I@áÓŠ@Þ뇧a‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‪ " One Way ANOVA :‬ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺭ‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪  ‬א‪ ‬א‪‬א‪ ‬א‪   ‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪٠,٤٣٤‬‬
‫‪٠,١٠٨‬‬
‫‪‬א‪‬א‪ ‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٠٨,٧٤٥‬‬
‫‪٠,٥٩٧‬‬
‫‪  ‬א‪ ‬א‪‬א‪ ‬א‪  ‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪١,٤٠٩‬‬
‫‪٠,٣٥٢‬‬
‫‪‬א‪‬א‪ ‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٩٧,٩٦١‬‬
‫‪٠,٧٧٠‬‬
‫‪  ‬א‪ ‬א‪‬א‪ ‬א‪  ‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪٢,٩٣١‬‬
‫‪٠,٧٣٣‬‬
‫‪‬א‪‬א‪ ‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٨٩,٠٤٩‬‬
‫‪٠,٧٥٣‬‬
‫א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫‪‬‬
‫א‪‬‬
‫‪  ‬א‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪٠,١٨٢‬‬
‫‪٠,٤٥٨‬‬
‫‪٠,٩٧٤‬‬
‫א‪‬‬
‫א‪‬‬
‫‪٠,٩٤٨‬‬
‫‪٠,٧٦٧‬‬
‫‪٠,٤٢١‬‬
‫ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢١‬ﺃﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل )ﻤﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﺒﺄﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺭ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@ÊìäÛa@Òýn‚bi@Öë‹ÐÛa@MS‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻨﻭﻉ ﺍﺴـﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ ﺍﺨﺘﺒـﺎﺭ " ﺕ ﻟﻠﻌﻴﻨـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ‪ " Independet Sample T- test :‬ﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔـﺭﻭﻕ ﺒـﻴﻥ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺠﻨﺱ ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﻤـﺎ ﻴﻭﻀـﺤﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪-١٢٨-‬‬
‫א‪ ‬‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫‪@ @HRRI@áÓŠ@Þ뇧a‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺕ ﻟﻠﻌﻴﻨﺎﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ‪" Independet Sample T- test :‬‬
‫ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻨﻭﻉ‬
‫‪@ @Šìa‬‬
‫‪@ÊìäÛa‬‬
‫‪@ @†‡ÈÛa‬‬
‫‪@Òa‹®üa @ @Áìn¾a‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺫﻜﺭ‬
‫‪٤٤٥‬‬
‫‪٤,٣٤‬‬
‫‪٠,٧٤‬‬
‫א‪ ‬א‪  ‬א‪‬‬
‫ﺃﻨﺜﻲ‬
‫‪٧٧‬‬
‫‪٤,١٣‬‬
‫‪٠,٧٧‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺫﻜﺭ‬
‫‪٤٤٥‬‬
‫‪٤,٤٤‬‬
‫‪٠,٦٥‬‬
‫א‪ ‬א‪  ‬א‪‬‬
‫ﺃﻨﺜﻲ‬
‫‪٧٧‬‬
‫‪٣,٩٤‬‬
‫‪٠,٨٩‬‬
‫א‪‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬‬
‫א‪‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪@p@òàîÓ‬‬
‫‪٢,٢٧٨‬‬
‫‪٤,٦٦٩‬‬
‫‪@ôìnß‬‬
‫‪@ @òÛü‡Ûa‬‬
‫‪*٠,٠٢٣‬‬
‫‪**٠,٠٠٠‬‬
‫‪@Öë‹ÐÛa@êb¤c‬‬
‫ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ‬
‫ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ‬
‫‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫א‪‬‬
‫א‪ ‬א‪  ‬א‪‬‬
‫‪  ‬א‪  ‬א‪  ‬‬
‫ﺫﻜﺭ‬
‫‪٤٤٥‬‬
‫ﺃﻨﺜﻲ‬
‫‪٧٧‬‬
‫‪٤,٥٧‬‬
‫‪٤,١٣‬‬
‫‪٠,٧٥‬‬
‫‪٠,٨٧‬‬
‫‪٤,١٨٥‬‬
‫‪**٠,٠٠٠‬‬
‫ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ‬
‫‪ ‬‬
‫‪G‬א‪ ٠{٠٥‬‬
‫‪GG‬א‪ K٠{٠١‬‬
‫ﺃ‪ -‬ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٢‬ﺃﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ ﺇﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﻭﺍﻻﻨﺎﺙ ﺤﻭل ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫)ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ) ‪(٠,٠٥‬‬
‫ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﻭﺍﻻﻨﺎﺙ ﺤﻭل ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ‪.‬‬
‫‪-١٢٩-‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@ñ©a@paìä@†‡Ç@Òýn‚bi@Öë‹ÐÛa@MT‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﺒـﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴـل ﺍﻟﺘﺒـﺎﻴﻥ‬
‫ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‪ " One Way ANOVA :‬ﻟﺘﻭﻀـﻴﺢ ﺩﻻﻟـﺔ ﺍﻟﻔـﺭﻭﻕ ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪@ @HRSI@áÓŠ@Þ뇧a‬‬
‫‪@ @@µi@Öë‹ÐÜÛ@B@One Way ANOVA@Zð†byüa@åíbjnÛa@ÝîÜ¥@B@Šbjn‚a@wöbnã‬‬
‫‪@ @ñ©a@Òýn‚c@¶g@bÔj @µqìzj¾a@pbibug‬‬
‫†‪@pbuŠ‬‬
‫‪틨a @åíbjnÛa@Š‡—ß‬‬
‫‪@ @ñ‬‬
‫‪@Êìàª‬‬
‫‪@pbÈi‹ß‬‬
‫‪@Áìnß‬‬
‫‪@pbÈi‹¾a‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪١,٢٣٢‬‬
‫‪٠,٣٠٨‬‬
‫א‪  ‬א‪ ‬א‪ ‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٠٧,٩٤٧‬‬
‫‪٠,٥٩٦‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥,٥٧٠‬‬
‫‪١,٣٩٣‬‬
‫א‪    ‬א‪    ‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٩٣,٨٠٠‬‬
‫‪٠,٧٦٢‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥,٣٤٩‬‬
‫‪١,٣٣٧‬‬
‫א‪  ‬א‪ ‬א‪ ‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٨٦,٦٣١‬‬
‫‪٠,٧٤٨‬‬
‫‪@ @Šìa‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪‬א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪ ‬‬
‫‪@òÛü‡Ûa‬‬
‫‪@òàîÓ‬‬
‫‪@Öë‹ÐÛa îöb—y⁄a‬‬
‫‪@ @Ò‬‬
‫‪@ @ñ‬‬
‫‪٠,٥١٧‬‬
‫‪١,٨٢٨‬‬
‫‪١,٧٨٨‬‬
‫‪٠,٧٢٣‬‬
‫‪٠,١٢٢‬‬
‫‪٠,١٣٠‬‬
‫ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٣‬ﺃﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ) ‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل )ﻤﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﺒﺄﺨﺘﻼﻑ ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@ïàîÜÈnÛa@ôìn¾a@Òýn‚bi@Öë‹ÐÛa@MU‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻱ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴـل‬
‫‪-١٣٠-‬‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‪ " One Way ANOVA :‬ﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻱ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﻤـﺎ ﻴﻭﻀـﺤﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪(٢٤‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‪ " One Way ANOVA :‬ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻱ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻲ‬
‫א‪ ‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫א‪  ‬א‪‬‬
‫‪‬‬
‫א‪‬‬
‫‪٧,٩٢٠‬‬
‫‪٢,٦٤٠‬‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫א‪ ‬א‪‬א‪ ‬‬
‫ﺩﺍﺨل‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫א‪  ‬א‪  ‬‬
‫ﺩﺍﺨل‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫א‪‬א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪ ‬א‪‬א‪ ‬‬
‫א‪ ‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪‬‬
‫‪  ‬א‪‬‬
‫‪٤,٥٣٩‬‬
‫‪٥١٨‬‬
‫‪٣٠١,٢٥٩‬‬
‫‪٠,٥٨٢‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٨,٠٣٤‬‬
‫‪٢,٦٧٨‬‬
‫‪٣,٥٤٥‬‬
‫‪٥١٨‬‬
‫‪٣٩١,٣٣٧‬‬
‫‪٠,٧٥٥‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪١٤,٠٩٩‬‬
‫‪٤,٧٠٠‬‬
‫‪٦,٤٤٢‬‬
‫‪٥١٨‬‬
‫‪GG‬א‪ ٠{٠١‬‬
‫‪G‬א‪K٠{٠٥‬‬
‫‪٣٧٧,٨٨١‬‬
‫א‪‬‬
‫‪**٠,٠٠٤‬‬
‫‪*٠,٠١٥‬‬
‫‪**٠,٠٠٠‬‬
‫‪٠,٧٢٩‬‬
‫‪ ‬‬
‫ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٤‬ﺃﻋﻼﻩ ﺇﻟـﻰ ﻭﺠـﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫)ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻭﻜـﺫﻟﻙ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ) ‪( ٠,٠٥‬‬
‫ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ(‪.‬‬
‫‪-١٣١-‬‬
‫א‪‬‬
‫ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﻭﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻓﺌﺘﻲ ﻤﺴﺘﻭﻱ ﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻭ ﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺸـﻴﻔﻴﻪ ) ‪ ( Scheffe‬ﻭﺠـﺎﺀﺕ‬
‫ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﺎﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @HRUI@áÓŠ@Þ뇧a‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺸﻴﻔﻴﻪ‪ " Scheffe :‬ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ‬
‫ﻜل ﻓﺌﺘﻲ ﻤﺴﺘﻭﻱ ﺘﻌﻠﻴﻤﻲ ﺤﻭل ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫‪@ @Áìn¾a‬‬
‫‪@åß@ÝÓc‬‬
‫‪@ @ðìãbq‬‬
‫‪@ @ðìãbq‬‬
‫†‪@ @âìÜi‬‬
‫‪@‘ìíŠìÛbØi‬‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻓﺄﻗل‬
‫‪٤,٣٣‬‬
‫‪-‬‬
‫**‬
‫**‬
‫**‬
‫ﺜﺎﻨﻭﻱ‬
‫‪٤,١٧‬‬
‫ﺩﺒﻠﻭﻡ‬
‫‪٤,٠٢‬‬
‫‪     ‬א‪     ‬‬
‫ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ‬
‫‪٣,٩٢‬‬
‫‪    ‬א‪  ‬א‪‬‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻓﺄﻗل‬
‫‪٤,١٧‬‬
‫ﺜﺎﻨﻭﻱ‬
‫‪٤,٠٣‬‬
‫ﺩﺒﻠﻭﻡ‬
‫‪٣,٩٠‬‬
‫ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ‬
‫‪٣,٧٦‬‬
‫‪@ @Šìa‬‬
‫‪    ‬א‪  ‬א‪‬‬
‫א‪  ‬א‪     ‬‬
‫‪      ‬‬
‫א‪      ‬א‪      ‬‬
‫א‪‬א‪‬‬
‫א‪  ‬א‪    ‬‬
‫‪      ‬‬
‫א‪      ‬א‪      ‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪    ‬א‪    ‬‬
‫‪@ðìn¾a‬‬
‫‪@ @ïàîÜÈnÛa‬‬
‫‬‫‬‫‬‫‬‫‬‫‬‫*‬
‫*‬
‫*‬
‫‪-‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪    ‬א‪  ‬א‪‬‬
‫א‪  ‬א‪    ‬‬
‫‪      ‬‬
‫א‪      ‬א‪      ‬‬
‫‪     ‬א‪     ‬‬
‫א‪    ‬א‪    ‬‬
‫ﻤﺘﻭﺴﻁﺔ ﻓﺄﻗل‬
‫‪٤,٣٢‬‬
‫ﺜﺎﻨﻭﻱ‬
‫‪٤,٢٦‬‬
‫ﺩﺒﻠﻭﻡ‬
‫‪٤,٠٧‬‬
‫ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ‬
‫‪٣,٨١‬‬
‫‬‫‬‫‬‫**‬
‫**‬
‫**‬
‫‪-‬‬
‫‪ ‬‬
‫** ﻓﺭﻭﻕ ﺩﺍﻟﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل‬
‫* ﻓﺭﻭﻕ ﺩﺍﻟﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل‬
‫ﺃ‪ -‬ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٥‬ﺍﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺩﻨﻲ ) ﺃﻗل ﻤـﻥ‬
‫ﺜﺎﻨﻭﻱ ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻋﻠﻰ ) ﺜﺎﻨﻭﻱ ﻓﺄﻋﻠﻰ ( ﻤـﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫‪-١٣٢-‬‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺃﺼﺤﺎﺏ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺩﻨﻲ ) ﺃﻗل ﻤﻥ ﺜﺎﻨﻭﻱ ( ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺩﻯ‬
‫ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٥‬ﺍﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻭﺠـﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌـﺎﻟﻲ )‬
‫ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻗل ) ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻓﺄﻗل ( ﻤـﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻟﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻗل ) ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻓﺄﻗل ( ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺩﻯ‬
‫ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٥‬ﺍﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻭﺠـﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠـﻴﻡ ﺍﻟﻌـﺎﻟﻲ‬
‫) ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻗل ) ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻓﺄﻗل ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴـﺔ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨـﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟـﺩﻴﻬﻡ ﻟـﺼﺎﻟﺢ‬
‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻗل ) ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻓﺄﻗل ( ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠـﻰ ﻤـﺩﻯ‬
‫ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪@ @Zòîj튇nÛa@paŠë‡Ûa@†‡Ç@Òýn‚di@Öë‹ÐÛa@MV‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‪ " One Way ANOVA :‬ﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺩﻻﻟﺔ‬
‫‪-١٣٣-‬‬
‫ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪@ @HRVI@áÓŠ@Þ뇧a‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‪ " One Way ANOVA :‬ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫א‪ ‬א‪‬א‪ ‬‬
‫ﺩﺍﺨل‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫א‪ ‬‬
‫‪ ‬א‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫א‪  ‬א‪  ‬‬
‫ﺩﺍﺨل‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ‬
‫א‪‬א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫א‪ ‬א‪‬א‪ ‬‬
‫א‪ ‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫ﺩﺍﺨل‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫‪‬‬
‫א‪‬‬
‫‪ ‬‬
‫א‪‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٧,٧٦٦‬‬
‫‪١,٩٤١‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٠١,٤١٣‬‬
‫‪٠,٥٨٣‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٢٣,٧١٠‬‬
‫‪٥,٩٢٨‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٧٥,٦٦٠‬‬
‫‪٠,٧٢٧‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٢٥,٤٩٨‬‬
‫‪٦,٣٧٤‬‬
‫‪‬‬
‫‪٣,٣٣٠‬‬
‫‪٨,١٥٨‬‬
‫‪٨,٩٩٢‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٦٦,٤٨٢‬‬
‫א‪‬‬
‫א‪‬‬
‫‪**٠,٠١٠‬‬
‫‪**٠,٠٠٠‬‬
‫‪**٠,٠٠٠‬‬
‫א‪ ‬‬
‫ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﺘﻭﺠﺩ ﻓﺭﻭﻕ‬
‫‪٠,٧٠٩‬‬
‫** ﻓﺭﻭﻕ ﺩﺍﻟﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل‬
‫ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٦‬ﺍﻋﻼﻩ ﺇﻟـﻰ ﻭﺠـﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤـﻭﺜﻴﻥ ﺤـﻭل ﻤﺤـﺎﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﻭﻓﻘ ﹰﺎ ﻻﺨﺘﻼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫‪-١٣٤-‬‬
‫ﻭﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﻜل ﻓﺌﺘﻲ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤـﺼﻠﻭﺍ‬
‫ﻋﻠﻴﻬﺎ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺜﻼﺜـﺔ ﺍﻟﻤـﺸﺎﺭ‬
‫ﺇﻟﻴﻬﺎ ﺃﻋﻼﻩ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ ﺸﻴﻔﻴﻪ) ‪ ( Scheffe‬ﻭﺠـﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘـﺎﺌﺞ ﻜﻤـﺎ‬
‫ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻭل ﺭﻗﻡ )‪(٢٧‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺸﻴﻔﻴﻪ‪:‬‬
‫‪Scheffe‬‬
‫" ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﻓﻲ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻋﺩﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻴﻬﺎ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﻭﺭ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺘﻭﺴﻁ‬
‫‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﻻ ﻴﻭﺠﺩ‬
‫‪٤,٢٤‬‬
‫ﺩﻭﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ‬
‫‪٤,٢٥‬‬
‫ﺩﻭﺭﺘﺎﻥ‬
‫‪٣,٩٥‬‬
‫ﺜﻼﺙ ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫‪٤,١٣‬‬
‫א‪‬א‪‬‬
‫‪‬‬
‫א‪    ‬א‪    ‬‬
‫‪  ‬א‪  ‬‬
‫א‪   ‬א‪   ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬‬
‫א‪‬א‪‬‬
‫‪‬‬
‫א‪    ‬א‪    ‬‬
‫‪  ‬א‪  ‬‬
‫‪     ‬א‪     ‬‬
‫א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬‬
‫א‪‬א‪‬‬
‫‪‬‬
‫א‪    ‬א‪    ‬‬
‫‪  ‬א‪  ‬‬
‫א‪ ‬א‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫ﺃﺭﺒﻌﺔ ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫ﻴﻭﺠﺩ‬
‫ﻻ ﻴﻭﺠﺩ‬
‫ﺩﻭﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ‬
‫‪٤,٠٩‬‬
‫ﺩﻭﺭﺘﺎﻥ‬
‫‪٣,٦٨‬‬
‫ﺜﻼﺙ ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫‪٣,٨٥‬‬
‫ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫‬‫‬‫**‬
‫**‬
‫‪-‬‬
‫**‬
‫**‬
‫‬‫‬‫‬‫‬‫‬‫‪-‬‬
‫‪٤,٢٦‬‬
‫**‬
‫ﻻ ﻴﻭﺠﺩ‬
‫‪٤,٤١‬‬
‫‪-‬‬
‫ﺩﻭﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ‬
‫‪٤,٣١‬‬
‫ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫ﻭﺍﺤﺩﺓ‬
‫ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫‪٤,١٥‬‬
‫‪٤,٠١‬‬
‫ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﻻ‬
‫ﺩﻭﺭﺓ‬
‫ﺩﻭﺭﺘﺎﻥ‬
‫ﺜﻼﺙ‬
‫ﺃﺭﺒﻌﺔ‬
‫**‬
‫**‬
‫**‬
‫‪-‬‬
‫‪-‬‬
‫ﺩﻭﺭﺘﺎﻥ‬
‫‪٣,٨٨‬‬
‫**‬
‫**‬
‫‪-‬‬
‫**‬
‫**‬
‫ﺜﻼﺙ ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫‪٣,٨٧‬‬
‫**‬
‫**‬
‫**‬
‫‪-‬‬
‫**‬
‫ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﺄﻜﺜﺭ‬
‫‪-‬‬
‫‪٤,٣٠‬‬
‫** ﻓﺭﻭﻕ ﺩﺍﻟﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ ‪ ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل‬
‫‪-١٣٥-‬‬
‫ﺍ‪ -‬ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٧‬ﺃﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤـﺼﺎﺌﻴﺔ‬
‫ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺍﻟﺤﺎﺼـﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺩﻭﺭﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﺩﺍﺩ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻋـﺩﺍﺩ ﺃﺨـﺭﻯ ﻤـﻥ ﺍﻟـﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ‬
‫ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫ﺏ‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٧‬ﺃﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻭﺠـﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ) ‪ ( ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺼـﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﺩﺍﺩ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤـﺩﻯ‬
‫ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟـﺼﺎﻟﺢ ﺃﻓـﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫ﺝ‪ -‬ﻜﻤﺎ ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٧‬ﺃﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻭﺠـﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺩﻭﺭﺘـﻴﻥ‬
‫ﻭﺜﻼﺙ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺩﻭﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻡ ﻴﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﺩﻭﺭﺓ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤـﺩﻯ‬
‫ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﺎﺼـﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺭﺒـﻊ‬
‫ﺩﻭﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﺩﻭﺭﺓ ﻭﺍﺤﺩﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﻡ ﻴﺤﺼﻠﻭﺍ ﻋﻠﻰ ﺃﻱ ﺩﻭﺭﺓ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜـﺭ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪-١٣٦-‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @Zk튇nÛa@æbØß@Òýn‚bi@Öë‹ÐÛa@MW‬‬
‫ﻟﻠﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺎ ﺇﺫﺍ ﻜﺎﻨﺕ ﻫﻨﺎﻟﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺒـﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺃﺨﺘﻼﻑ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ ﺍﺨﺘﺒـﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴـل‬
‫ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻷﺤﺎﺩﻱ‪ " One Way ANOVA :‬ﻟﺘﻭﻀﻴﺢ ﺩﻻﻟﺔ ﺍﻟﻔﺭﻭﻕ ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒـﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﻁﺒﻘ ﹰﺎ ﺇﻟﻰ ﺍﺨﺘﻼﻑ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺠﺎﺀﺕ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻜﻤﺎ ﻴﻭﻀﺤﻬﺎ ﺍﻟﺠﺩﻭل‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ‪:‬‬
‫‪@ @HRXI@áÓŠ@Þ뇧a‬‬
‫ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﺨﺘﺒﺎﺭ " ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﺘﺒﺎﻴﻥ ﺍﻻﺤﺎﺩﻱ‪" One Way ANOVA :‬‬
‫ﻟﻠﻔﺭﻭﻕ ﻓﻲ ﻭﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻨﻅﺭ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‬
‫א‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪‬‬
‫א‪ ‬‬
‫א‪‬‬
‫‪  ‬א‪ ‬א‪‬א‪ ‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪٠,٩٥٤‬‬
‫‪٠,٢٣٨‬‬
‫א‪  ‬א‪    ‬א‪‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪١٣٨,٥٩‬‬
‫‪٠,٢٦٨‬‬
‫‪  ‬א‪ ‬א‪‬א‪ ‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪١,٣٠٩‬‬
‫‪٠,٣٢٧‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪١٢٠,٤٤‬‬
‫‪٠,٢٣٣‬‬
‫א‪     ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪ ‬‬
‫א‪     ‬‬
‫א‪  ‬א‪    ‬א‪‬‬
‫‪  ‬א‪ ‬א‪ ‬‬
‫‪‬‬
‫א‪‬‬
‫‪  ‬א‪‬‬
‫‪٠,٨٨٩‬‬
‫‪١,٤٠٥‬‬
‫‪٠,٤٧٠‬‬
‫‪٠,٢٣١‬‬
‫א‪‬‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
‫‪ ‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬א‪‬א‪‬‬
‫‪            ‬‬
‫א‪  ‬א‪    ‬א‪‬‬
‫‪‬א‪‬א‪‬‬
‫ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‬
‫‪٤‬‬
‫‪٠,٨٠٨‬‬
‫‪٠,٢٠٢‬‬
‫ﺩﺍﺨل ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺎﺕ‪‬‬
‫‪٥١٧‬‬
‫‪٣٩١,١٧‬‬
‫‪٠,٧٥٧‬‬
‫‪٠,٢٦٧‬‬
‫‪٠,٨٩٩‬‬
‫ﻻ ﺘﻭﺠﺩ‬
‫ﺘﺸﻴﺭ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻓﻲ ﺠﺩﻭل ) ‪ ( ٢٨‬ﺍﻋﻼﻩ ﺇﻟﻰ ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓـﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟـﺔ‬
‫ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل )ﻤﺩﻯ ﺇﺴـﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭ ﻓـﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﺒﺄﺨﺘﻼﻑ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫‪-١٣٧-‬‬
‫ﻓﺭﻭﻕ‬
 
 
 
‫ﺍﻟﻔﺼﻞ ﺍﳋﺎﻣﺲ‬
@áçcë@òaŠ‡Ûa@ò–ý‚
@bèmbî–ìmë@bèvöbnã
-١٣٨-
‫‪@ @ßb©a@Ý—ÐÛa‬‬
‫‚‪@ @bèmbî–ìmë@bèvöbnã@áçcë@òaŠ‡Ûa@ò–ý‬‬
‫ﻴﺸﺘﻤل ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻋﻠﻰ ﻤﻠﺨﺹ ﻟﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪ ،‬ﻭﺃﻫﻡ ﺍﻟﻨﺘـﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻭﺼﻠﺕ ﺇﻟﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺔ ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺘﻠﻙ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫‪@ @Z@òaŠ‡Ûa@ò–ý‚@Z@üëc‬‬
‫ﺍﺤﺘﻭﺕ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻰ ﺨﻤﺴﺔ ﻓﺼﻭل ﺒﺎﻹﻀﺎﻓﺔ ﺇﻟﻲ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﻭﺍﻟﻤﻼﺤﻕ‪.‬‬
‫ﻭﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻔـﺼل ﺍﻷﻭل ﻜﻤـﺩﺨل ﻟﻠﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻤـﺸﻜﻠﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫‪،‬ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻬﺎ ﻭﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﺴﺎﺅﻻﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺠﻴﺏ ﻋﻨﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺃﻫـﻡ ﺍﻟﻤـﺼﻁﻠﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻤﻬﺎ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ‪.‬‬
‫ﺤﻴﺙ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺘﻁﺭﻗ ﹰﺎ ﺇﻟﻲ ﻤﻔـﺎﻫﻴﻡ ﺍﻟﺘﻘـﻭﻴﻡ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻨﻭﻫ ﹰﺎ ﺇﻟﻲ ﺃﻫﻤﻴﺔ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )‬
‫ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ – ﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﻨﺎﺤﻴﺔ ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﻭﻤﺤﺩﺩﹰﺍ ﺃﻫﺩﺍﻑ ﺩﺭﺍﺴﺘﻪ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﺘﻤﺜﻠﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﻭﻑ ﻋﻠﻲ‬
‫ﻤﺩﻱ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻱ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻬـﺩﻑ ﺇﻟـﻰ‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻱ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻱ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻴﻀ ﹰﺎ ﺘﻬﺩﻑ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺇﻟﻲ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠـﻲ ﻤـﺩﻱ ﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫)ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻱ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘـﺎﺌﻡ‬
‫ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻜﻤﺎ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻜﻤﺎ ﺘﻬﺩﻑ ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻭﺘﻬﺩﻑ ﻜﺫﻟﻙ ﺇﻟـﻲ‬
‫‪-١٣٩-‬‬
‫ﺍﻟﺘﻌﺭﻑ ﻋﻠﻲ ﺍﻻﺨﺘﻼﻓﺎﺕ ﻓﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﻤﺴﺎﻫﻤﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﻗـﺩﺭﺍﺘﻬﻡ‬
‫ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ )ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤـﺭ‬
‫– ﺍﻟﻨﻭﻉ – ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل – ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ – ﻋـﺩﺩ ﺍﻟـﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺃﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ(‪،‬ﻭﺘﻬﺩﻑ ﻜﺫﻟﻙ ﺇﻟﻲ ﺘﻘﺩﻴﻡ‬
‫ﺒﻌﺽ ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻟﻠﻤﺴﺎﻋﺩﺓ ﻋﻠﻲ ﺇﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ ﻓـﻲ ﺭﻓـﻊ‬
‫ﻜﻔﺎﺀﺘﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﺴﻌﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﺘﺤﻘﻴﻕ ﺃﻫﺩﺍﻓﻬﺎ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻥ ﺍﻟﺘـﺴﺎﺅل ﺍﻟـﺭﺌﻴﺱ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ )‪@ñèuc@ïÜÇ@µÜßbÈÜÛ@Hò@ ——ƒn¾aë@ –@òîÜîçdnÛaI@òîj튇nÛa@wßaÛa@òîÜÇbÏ@ð‡ß@bß‬‬
‫‪،( _@ñ‹–bȾa@òîäßþa@pbí‡znÛa@òèuaì¾@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa‬‬
‫ﻭﻟﻺﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﺘﺴﺎﺅل ﻻﺒﺩ ﻤﻥ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺴﺌﻠﺔ ﺍﻟﻔﺭﻋﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬ـ‬
‫‪ (١‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﺘﻨﻤﻲ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺭﺠل‬
‫ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ (٢‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼـﺼﺔ( ﺘﻨﻤـﻲ ﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻱ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ (٣‬ﻫل ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ )ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴﺔ ﻭﺍﻟﻤﺘﺨﺼﺼﺔ( ﺘﻨﻤﻲ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﻨـﻀﺒﺎﻁﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻱ ﺭﺠل ﺍﻷﻤﻥ ﺍﻟﻘﺎﺌﻡ ﺒﺎﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ (٤‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬـﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ؟‬
‫‪ (٥‬ﻤﺎ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ؟‬
‫‪ (٦‬ﻫل ﻫﻨﺎﻙ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻓﻲ ﺭﺅﻴﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤـﻭل ﻤـﺴﺎﻫﻤﺔ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻲ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻗﺩﺭﺍﺘﻬﻡ ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺸﺨﺼﻴﺔ ﻭﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻤﺜﻠﺔ ﻓﻲ‬
‫)‪@òjm‹Ûa‬‬
‫‪@Þý‚@òîj튇nÛa@paŠë‡Ûa@@†‡Ç@–@ïàÜÈÛa@ôìn¾a@–@ÝàÈÛa@À@ñ©a@paìä@†‡Ç@–@ÊìäÛa@–@‹àÈÛa@–@òí‹ØÈÛa‬‬
‫‪(ñŠë†@‹‚c@óÜÇ@Þì—¨a@æbØß@–@ò߇©a‬؟‬
‫‪-١٤٠-‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻓﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭﻟﻪ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻥ ﺨﻼل ﻤﺒﺤﺜﻴﻥ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻷﻭل ﺘﻨﺎﻭل ﻓﻴﻪ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻹﻁﺎﺭ ﺍﻟﻨﻅﺭﻱ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺃﺭﺒﻌﺔ ﻤﻁﺎﻟﺏ ‪ ،‬ﺍﻷﻭل ﻋﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤـﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ‪ ،‬ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ‪ ،‬ﺃﻫﺩﺍﻓﻪ ‪ ،‬ﻭﺃﻨﻭﺍﻋﻪ ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺒﻪ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻋﻥ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻤﻔﻬﻭﻡ ﺘﻘـﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺃﻫﺩﺍﻑ ﻋﻤﻠﻴﺔ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪ ،‬ﻁﺭﻕ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﺍﻟﺨﺼﺎﺌﺹ ﺍﻟﻭﺍﺠﺏ ﺘﻭﻓﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﻁﻠـﺏ ﺍﻟﺜﺎﻟـﺙ‬
‫ﻓﺘﻨﺎﻭل ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻤﻥ ﺤﻴﺙ ﻨﺸﺄﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻤﻔﻬﻭﻤﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺃﻫﻤﻴﺘﻬـﺎ ‪،‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻤﻁﻠﺏ ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻭﺍﻷﺨﻴﺭ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﻓﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﻓﻴﻪ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤـﻥ‬
‫ﺤﻴﺙ ‪ ،‬ﺘﺼﻨﻴﻑ ﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠﻬﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠـﺔ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭ‬
‫ﻭﻤﻬﺎﻤﻬﺎ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﺭﻭﺭﹰﺍ ﺒﻤﻬﺎﻡ ﺸﻌﺒﺔ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺃﻨﻭﺍﻉ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ‪.‬‬
‫ﻜﺫﻟﻙ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﺒﺤﺙ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟـﺴﺎﺒﻘﺔ)‪١٢‬‬
‫ﺩﺭﺍﺴﺔ ( ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺒﻕ ﺃﻥ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﻤﻭﻀﻭﻉ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻗﺎﻡ ﺒﺎﻟﺘﻌﻘﻴﺏ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺜﺎﻟﺙ ﺘﻨﺎﻭل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ﻭﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺘﻬـﺎ ‪ ،‬ﻭﻗـﺩ‬
‫ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﻨﻬﺞ ﺍﻟﻭﺼﻔﻲ ‪.‬‬
‫ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﻫﺫﺍ ﺍﻟﻔﺼل ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺇﻋﺩﺍﺩ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﺍﻻﺴـﺘﺒﺎﻨﺔ ( ﻭﻗـﺩ ﻗـﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺘﺼﻤﻴﻤﻬﺎ ﻤﻌﺘﻤﺩﹰﺍ ﻓﻲ ﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ‪:‬‬
‫‪ (١‬ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ (٢‬ﺨﺒﺭﺓ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪ (٣‬ﺍﻹﻁﻼﻉ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻌﺩﻴﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺭﺍﺠﻊ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻨﺎﻭﻟﺕ ﺃﺩﺒﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫ﻭﺘﺘﻜﻭﻥ ﺍﻷﺴﺘﺎﻨﺔ ﻤﻥ‪:‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻷﻭل ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴﺭﺍﺕ ﺍﻟﻤﺴﺘﻘﻠﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﻤﺘﻌﻠﻘﺔ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻋﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﻋﻴﻨﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﻫﻲ ) ﺍﻟﺭﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ – ﺍﻟﻌﻤـﺭ –‬
‫ﺍﻟﻨﻭﻉ – ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل – ﺍﻟﻤﺴﺘﻭﻯ ﺍﻟﻌﻠﻤـﻲ – ﻋـﺩﺩ ﺍﻟـﺩﻭﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ – ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻟﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺁﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ (‪.‬‬
‫‪-١٤١-‬‬
‫‪ -‬ﺍﻟﺠﺯﺀ ﺍﻟﺜﺎﻨﻲ ﻤﻥ ﺍﻻﺴﺘﺒﺎﻨﺔ ‪ :‬ﻴﺘﻀﻤﻥ ﺍﻟﻤﺘﻐﻴـﺭﺍﺕ ﺍﻷﺴﺎﺴـﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫) ﺍﻟﺘﺎﺒﻌﺔ ( ﻭﻴﺘﻜﻭﻥ ﻤﻥ ) ‪ ( ٨٦‬ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻘﺴﻤﺔ ﻋﻠﻰ ﺨﻤﺴﺔ ﻤﺤﺎﻭﺭ ‪.‬‬
‫ﻭﻗﺩ ﺘﺒﻨﻰ ﺍﻟﺒﺎﺤـﺙ ﻓـﻲ ﺇﻋـﺩﺍﺩ ﺍﻻﺴـﺘﺒﺎﻨﺔ ﺍﻟـﺸﻜل ﺍﻟﻤﻐﻠـﻕ ) ‪Closed‬‬
‫‪ (Questionnaire‬ﺍﻟﺫﻱ ﻴﺤﺩﺩ ﺍﻻﺴﺘﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺤﺘﻤﻠﺔ ﻟﻜل ﺴﺅﺍل‪ .‬ﻭﻗﺩ ﺘﻡ ﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫ﻤﻘﻴﺎﺱ ﻟﻴﻜﺭﺕ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺝ ﺫﻱ ﺍﻟﻨﻘﺎﻁ ﺍﻟﺨﻤﺴﺔ ﻟﻘﻴﺎﺱ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ )ﺍﻟﺒﻨﻭﺩ( ﺍﻟــ )‪(٨٦‬‬
‫ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪،‬‬
‫ﻭﺃﻭﻀﺢ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﻌﺩ ﺫﻟﻙ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺼﺩﻕ ﻭﺜﺒـﺎﺕ ﺃﺩﺍﺓ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ) ﺍﻻﺴـﺘﺒﺎﻨﺔ (‬
‫ﺒﻌﺭﻀﻬﺎ ﻓﻲ ﺼﻭﺭﺘﻬﺎ ﺍﻷﻭﻟﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻋﺩﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﻤﺤﻜﻤﻴﻥ ﻤﻥ ﺫﻭﻱ ﺍﻟﻌﻠـﻡ ﻭﺍﻟﺨﺒـﺭﺓ‬
‫ﻭﺍﻟﻤﻌﺭﻓﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﻭﻤﻥ ﺍﻟﻤﺴﺌﻭﻭﻟﻴﻥ ﺍﻟﻤﺅﻫﻠﻴﻥ ﻟﻠﺤﻜﻡ ﻋﻠﻴﻬﺎ ‪،‬‬
‫ﻭﺒﺤﺴﺎﺏ ﻤﻌﺎﻤﻼﺕ ﺍﻻﺭﺘﺒﺎﻁ ﻟﻠﺘﺠﺎﻨﺱ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻲ ﺒﻴﻥ ﻋﺒﺎﺭﺍﺘﻬﺎ ﻭﻤﺤﺎﻭﺭﻫﺎ ‪ ،‬ﻭﺒﺤﺴﺎﺏ‬
‫ﻤﻌﺎﻤل ﺍﻟﺜﺒﺎﺕ ﺒﻁﺭﻴﻘﺔ ﺃﻟﻔﺎ ﻜﺭﻭﻨﺒﺎﺥ ‪ ،‬ﻭﺒﻴﻥ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴ ﹰﺎ ‪،‬‬
‫ﻭﺤﺩﺩ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﺘﺤﻠﻴل ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺃﻤﺎ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺭﺍﺒﻊ ﻓﻘﺩ ﺘﻨﺎﻭل ﻋﺭﺽ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺘﻨﺎﻭ ﹰﻻ ﺍﻹﺠﺎﺒﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺴﺌﻠﺘﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﻤﻨﺎﻗﺸﺔ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺭﺒﻁﻬﺎ ﻤﻊ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺴﺎﺒﻘﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻓﻲ ﺍﻟﻔﺼل ﺍﻟﺨﺎﻤﺱ ﻤﻥ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻗﺎﻡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﺒﺘﻠﺨـﻴﺹ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ ‪،‬‬
‫ﻭﻋﺭﺽ ﺃﻫﻡ ﻨﺘﺎﺌﺠﻬﺎ ‪ ،‬ﻭﺍﻗﺘﺭﺍﺡ ﺃﺒﺭﺯ ﺘﻭﺼﻴﺎﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫‪-١٤٢-‬‬
‫‪@ @Z@òaŠ‡Ûa@wöbnã@áçc@Z@bîãbq‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪ ‬‬
‫‪Z@ïÛbnÛa@ìzäÛa@óÜÇ@oãb×@òaŠ‡Ûa@†a‹Ïc@Ñ–ìi@òÔÜÈn¾a@wöbnäÛa@@Nc‬‬
‫@@@ @‬
‫‪ (١‬ﺃﻥ ) ‪ ( ٢٥٣‬ﻤﻨﻬﻡ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٤٨,٥‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤﺎﻟﻲ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴـﺔ‬
‫ﺭﺘﺒﺘﻬﻡ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ﺼﻑ ﻀﺎﺒﻁ ‪،‬ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ (٢‬ﺃﻥ ) ‪ ( ١٧٧‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٣,٩‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺃﻋﻤﺎﺭﻫﻡ ﺘﺘﺭﺍﻭﺡ ﻤﻥ ‪ ٢٥‬ﺴﻨﺔ ﺇﻟﻲ ‪ ٣٠‬ﺴﻨﺔ ﻭﻫـﻡ ﺍﻟﻔﺌـﺔ‬
‫ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ (٣‬ﺃﻥ ) ‪ ( ٤٤٥‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٨٥,٢‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺫﻜﻭﺭ ‪ ،‬ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ (٤‬ﺃﻥ ) ‪ ( ١٩٣‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٧,٠‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺨﺒﺭﺘﻬﻡ ﺃﻗل ﻤﻥ ‪ ٥‬ﺴﻨﻭﺍﺕ‪ ،‬ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜـﺭ ﻤـﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ (٥‬ﺃﻥ ) ‪ ( ٣١٤‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٦٠,٢‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺅﻫﻠﻬﻡ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﺜﺎﻨﻭﻱ ﻓﺄﻗل ‪ ،‬ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤـﻥ ﺃﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ (٦‬ﺃﻥ ) ‪ ( ٢٠٠‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٨,٣‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﺩﺩ ﺩﻭﺭﺍﺘﻬﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺨﻼل ﺴﻨﻭﺍﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ‬
‫ﻭﺍﺤﺩﺓ ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪ (٧‬ﺃﻥ ) ‪ ( ١٦٠‬ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻤﺜﻠﻭﻥ ﻤﺎ ﻨﺴﺒﺘﻪ ‪ %٣٠,٧‬ﻤﻥ ﺇﺠﻤـﺎﻟﻲ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻜﺎﻥ ﺁﺨﺭ ﺩﻭﺭﺓ ﺸﺎﺭﻜﻭﺍ ﺒﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﺎﺒﻌـﺔ‬
‫ﻟﻠﻤﺒﺎﺤﺙ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﻫﻡ ﺍﻟﻔﺌﺔ ﺍﻷﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫‪-١٤٣-‬‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫‪@Z@ïÛbnÛa@ìzäÛa@óÜÇ@oãb×@Ûaë@òaŠ‡Ûa@Šëbz·@òÔÜÈn¾a@wöbnäÛa@@Nl‬‬
‫@@ @‬
‫‪@Ýu‹Û@òí‰îÐänÛa@@paŠbè¾a@òîàäm@À @Hò@ ——ƒn¾aë@òîÜîçdnÛaI@òîj튇nÛa@wßaÛa@âbèg@ô‡ß@Z@Þëþa@Šìa‬‬
‫‪@ @@Z@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛbi@áöbÔÛa@åßþa‬‬
‫‪@ @Z@òîÛbnÛa@wöbnäÛa@òaŠ‡Ûa@oäîi‬‬
‫‪ (١‬ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻴﻬﻡ‪.‬‬
‫‪ (٢‬ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬـﺎ ﺘـﺴﻌﺔ ﺍﺴـﻬﺎﻤﺎﺕ‬
‫ﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﻫـﺫﻩ ﺍﻻﺴـﻬﺎﻤﺎﺕ‬
‫ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻻﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﻫﻤﻴﺔ ﻭﺤﺴﺎﺴﻴﺔ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺤﺭﺹ ﻭﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻹﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ ﻋﻠـﻰ ﺍﻟﺠﻤﻴـﻊ ﺩﻭﻥ‬
‫ﺍﺴﺘﺜﻨﺎﺀ‪.‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺇﺘﻘﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﻩ‪ .‬ﺇﺜﺭﺍﺀ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻌﻤل ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ‪.‬‬
‫‪ (٣‬ﺒﻴﻨﺕ ﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻀﻌﻑ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ‪:‬‬
‫ﺃ‪.‬ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓـﻲ ﻤﺠـﺎل ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪-١٤٤-‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﺤﺩﺙ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓـﻲ‬
‫ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴـﺔ ﻗﺒـل‬
‫ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪@òîãbã⁄a@pbÓýÈÛa@paŠbèß@òîàäm@À@Hò@ ——ƒn¾aë@òîÜîçdnÛaI@òîj튇nÛa@wßaÛa@âbèa@ô‡ß@Z@ïãbrÛa@Šìa‬‬
‫‪@ @@Z@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛbi@áöbÔÛa@åßþa@ÝuŠ@ð‡Û‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @Z@òîÛbnÛa@wöbnäÛa@òaŠ‡Ûa@oäîi‬‬
‫‪ (١‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ (٢‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺎ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﻥ ﺘﻔـﺼﻴﻠﻴﺎﻥ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﻴﺘﻤﺜل ﻫﺫﺍﻥ ﺍﻹﺴـﻬﺎﻤﺎﻥ‬
‫ﻓﻲ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﺍﺤﺘﺭﺍﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ﻋﻨﺩ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺸﻌﻭﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻟﻭﻻﺀ ﻨﺤﻭ ﺍﻟﺠﻬﺎﺯ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻨﺘﻤﻭﻥ ﺇﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫‪ (٣‬ﻀﻌﻑ ﺍﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠـﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﻤـﻊ ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅـﺔ ﻋﻠـﻰ‬
‫ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺇﻜﺴﺎﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺎﺩﻓﻬﻡ ﻓﻲ‬
‫ﺍﻟﻌﻤل‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺇﺠﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﺸﻔﻭﻱ ﻓـﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤـل ﺍﻹﻴﺠـﺎﺒﻲ ﻤـﻊ‬
‫ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻟﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-١٤٥-‬‬
‫‪@ð‡Û@òî bj›ãüa@@paŠbè¾a@òîàäm@À@Hò——ƒn¾aë@òîÜîçdnÛaI@òîj튇nÛa@wßaÛa@âbèg@ô‡ß@Z@sÛbrÛa@Šìa‬‬
‫‪@ @ZpaŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛbi@áöbÔÛa@åßþa@ÝuŠ‬‬
‫@ @‬
‫@‪@ @Z@òîÛbnÛa@wöbnäÛa@òaŠ‡Ûa@oäîi‬‬
‫‪ .١‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﺘـﺴﻬﻡ ﻓـﻲ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁـﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬـﺎ ﺜﻤﺎﻨﻴـﺔ‬
‫ﺍﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨـﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺃﺒـﺭﺯ ﻫـﺫﻩ‬
‫ﺍﻻﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻻﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﻻﺀ ﻭﺍﻹﻨﺘﻤﺎﺀ ﻟﻠﻭﻁﻥ‪.‬‬
‫ﺃ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺤﺴﻥ ﻤﻅﻬﺭﻫﻡ‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺤﺭﺹ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻻﻨﺘﻅﺎﻡ ﻭﺍﻟﺘﻘﻴﺩ ﺒﺎﻟﺤﻀﻭﺭ ﻭﺍﻹﻨﺼﺭﺍﻑ‬
‫ﻟﻠﻌﻤل ﻓﻲ ﺍﻟﻭﻗﺕ ﺍﻟﻤﺤﺩﺩ‪.‬‬
‫ﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻻﺴﺘﻘﺎﻤﺔ ﻭﺍﻟﺒﻌﺩ ﻋﻥ ﻤﻭﺍﻁﻥ ﺍﻟﺸﺒﻬﺎﺕ‪.‬‬
‫ﻫـ‪.‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻭﻋﻲ ﻟﺩﻱ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﻤﺨﺎﻓﺔ ﺍﷲ ﻭﺍﻷﻤﺎﻨﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤـل‬
‫ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ .٣‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻟﻬﺎ ﺜﻤﺎﻨﻴﺔ ﺇﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻨﺏ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜـل ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻹﺴﻬﺎﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃ‪.‬‬
‫ﺭﻓﻊ ﺍﻟﺤﺱ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺍﺘﻘﺎﻥ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻺﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﻨﻅﺎﻤﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤل ﺍﻟﺫﻱ ﻴﻘﻭﻤﻭﻥ ﺒﻪ‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﺤﺴﺎﺴﺔ‪.‬‬
‫ﺩ‪.‬‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ﺍﻷﻤﺜل ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻫـ‪.‬ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺼﺒﺭ ﻭﺘﺤﻤل ﺃﻋﺒﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ‪.‬‬
‫‪-١٤٦-‬‬
‫ﻭﻫﺫﺍ ﻴﺸﻴﺭ ﺇﻟﻰ ﺃﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﺎﻋﻠﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟـﺩﻯ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@óÜÇ@µÜßbÈÛa@ñ†bÐna@åß@‡¥@Ûa@pbÓìȾbi@ÕÜÈní@bàîÏ@Z@Éia‹Ûa@Šìa‬‬
‫‪@ @N@òîj튇nÛa@wßaÛa@åß@paŠbݾbi‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @Z@òîÛbnÛa@wöbnäÛa@òaŠ‡Ûa@oäîi‬‬
‫‪ .١‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﻤﻌﻭﻗـﺎﺕ ﺘﺤـﺩ ﻤـﻥ ﺍﺴـﺘﻔﺎﺩﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٢‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﻋﻠﻰ ﻭﺠﻭﺩ ﺠﻤﻴﻊ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻔﺼﻴﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ‬
‫ﺫﻜﺭﻫﺎ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘـﻡ‬
‫ﺘﺭﺘﻴﺒﻬﺎ ﺘﻨﺎﺯﻟﻴ ﹰﺎ ﺤﺴﺏ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﻀﻌﻑ ﺍﻟﺤﻭﺍﻓﺯ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﻗﻠﺔ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻤﺘﺎﺤﺔ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﻋﺩﻡ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻹﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺩﻗﺔ‪.‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﻋﺩﻡ ﺍﻟﺘﻭﺍﺯﻥ ﻤﺎ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻫـ‪.‬ﻏﻴﺎﺏ ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫‪@óÜÇ@µÜßbÈÜÛ@â‡Ôm@Ûa@k튇nÛa@wßa‹i@òîÜÇbÏ@ñ†bíÛ@òߌýÛa@pbyÔ¾bi@ÕÜÈní@bàîÏ@Z@ßb©a@Šìa‬‬
‫‪@ @NpaŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc‬‬
‫@@ @‬
‫‪@ @Z@òîÛbnÛa@wöbnäÛa@òaŠ‡Ûa@oäîi‬‬
‫‪ (١‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ( ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ‬
‫ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‪.‬‬
‫‪ (٢‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ( ﺘﻤﺎﻤ ﹰﺎ ﻋﻠﻰ ﺴﺒﻌﺔ ﻋﺸﺭ ﻤﻘﺘﺭﺤ ﹰﺎ ﻟﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ‬
‫ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫‪-١٤٧-‬‬
‫‪ ،‬ﻭﺃﺒﺭﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺘﺘﻤﺜل ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺍﻟﺘﺎﻟﻴﺔ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘـﻡ ﺘﺭﺘﻴﺒﻬـﺎ‬
‫ﺘﻨﺎﺯﻟﻴ ﹰﺎ ﺤﺴﺏ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ‪:‬‬
‫ﺃ‪ .‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻁ ﺍﻟﺼﺤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻨﺎﺴﺒﺔ ﻓﻲ ﻗﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﺜل ) ﻤﻘﺎﻋـﺩ‬
‫ﻤﺭﻴﺤﺔ ‪ ،‬ﺇﻨﺎﺭﺓ ‪ ،‬ﺘﻬﻭﻴﺔ ‪ ،‬ﺘﺒﺭﻴﺩ ( ﻓﻲ ﻤﻜﺎﻥ ﺍﻨﻌﻘﺎﺩ ﺍﻟﺩﻭﺭﺓ‪.‬‬
‫ﺏ‪ .‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﻓﻨﻴﺔ ﻤﻤﺎﺜﻠﺔ ﻟﻠﻤﺘﻭﻓﺭ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓـﻲ‬
‫ﻗﺎﻋﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫ﺝ‪ .‬ﺍﻟﺘﺭﻜﻴﺯ ﻋﻠﻰ ﺍﻜﺘﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻓﻥ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪.‬‬
‫ﺩ‪ .‬ﺃﻥ ﻴﻜﻭﻥ ﺍﻟﻤﺩﺭﺒﻭﻥ ﻗﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ‬
‫ﻋﻤﻠﻴ ﹰﺎ‪.‬‬
‫ﻫـ‪.‬ﺘﺤﺩﻴﺙ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﻨﺎﺴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨـﻲ ﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪ (٣‬ﺇﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ) ﻤﻭﺍﻓﻘﻭﻥ ﺒﺩﺭﺠﺔ ﻤﻨﺨﻔﻀﺔ ( ﻋﻠﻰ ﻤﻘﺘﺭﺡ ﻭﺍﺤﺩ ﻟﺯﻴـﺎﺩﺓ‬
‫ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘـﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨـﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪ ،‬ﻴﺘﻤﺜل ﻓﻲ " ﺍﻟﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﻤﺭ ﻟﻜل ﻤﻥ ﺍﻟﻤـﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﻤﺘـﺩﺭﺒﻴﻥ‬
‫ﻭﺃﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﻌﺎﺌﺩ ﻤﻥ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ "‪.‬‬
‫‪@wßaÛa@@âbèg@ô‡ß@Þìy@òaŠ‡Ûa@†a‹Ïc@pbibvna@µi@òîöb—y⁄a@òÛü‡Ûa@paˆ@Öë‹ÐÛa@@Nx‬‬
‫‪@áèmaŠ‡Ó@òîàäm@À@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc@ïÜÇ@µÜßbÈÜÛ@â‡Ôm@Ûa@òîj튇nÛa‬‬
‫‪@ @N@òîÐîÃìÛaë@òî—ƒ“Ûa@áèmaÌnß@Òýn‚bi‬‬
‫@ @‬
‫@‪@ @Z@òîÛbnÛa@wöbnäÛa@òaŠ‡Ûa@oäîi‬‬
‫‪ -١‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺭﺘﺏ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪-١٤٨-‬‬
‫‪ -٢‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ‬
‫ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ‬
‫ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺒﻘﻴﺔ ﺍﻟﺭﺘﺏ ﻭﺍﻟﺘﻲ ﻜﺎﻥ ﺃﻓﺭﺍﺩﻫﺎ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻫﺫﻴﻥ ﺍﻟﺠﺎﻨﺒﻴﻥ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ ( ٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﺠﺎﻨﺏ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﺒﺎﺨﺘﻼﻑ ﺍﻟﻌﻤﺭ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﻭﺍﻻﻨﺎﺙ ﺤﻭل ﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﻭﻜﺫﻟﻙ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ ﻭﺍﻻﻨﺎﺙ ﺤﻭل ﻤﺤﻭﺭ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺫﻜﻭﺭ‪.‬‬
‫‪ -٦‬ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭ ﺠﺎﻨﺏ‬
‫ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﺒﺄﺨﺘﻼﻑ ﻋﺩﺩ ﺴﻨﻭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺩﻨﻲ ) ﺃﻗل ﻤﻥ ﺜﺎﻨﻭﻱ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻋﻠﻰ)‬
‫‪-١٤٩-‬‬
‫ﺜﺎﻨﻭﻱ ﻓﺄﻋﻠﻰ ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ‬
‫ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻤﺘﺩﻨﻲ ) ﺃﻗل ﻤﻥ ﺜﺎﻨﻭﻱ ( ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ‬
‫‪.‬‬
‫‪ -٨‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ) ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻗل )‬
‫ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻓﺄﻗل ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻗل ) ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻓﺄﻗل ( ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪ -٩‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ) ﺒﻜﺎﻟﻭﺭﻴﻭﺱ ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻗل)‬
‫ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻓﺄﻗل ( ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺃﺼﺤﺎﺏ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ﺍﻷﻗل) ﺩﺒﻠﻭﻡ ﻓﺄﻗل ( ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪ -١٠‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭﺘﻴﻥ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﺩﺍﺩ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‬
‫ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﺩﺍﺩ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ ﺃﻜﺜﺭ‬
‫ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪-١٥٠-‬‬
‫‪ -١١‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺃﻓﺭﺍﺩ‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﺩﺍﺩ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ‬
‫ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ‬
‫ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺃﻓﺭﺍﺩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺭﺒﻊ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﺄﻜﺜﺭ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ‬
‫ﺍﻻﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪ -١٢‬ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠١‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺩﻭﺭﺘﻴﻥ ﻭﺜﻼﺜﺔ ﺩﻭﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﻭﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﻋﺩﺍﺩ‬
‫ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻥ ﻨﺎﺤﻴﺔ ﺃﺨﺭﻯ‬
‫ﺤﻭل ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺼﺎﻟﺢ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﻋﺩﺍﺩ ﺃﺨﺭﻯ ﻤﻥ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﻏﻴﺭ ﺍﻟﺤﺎﺼﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺫﻴﻥ ﻜﺎﻨﻭﺍ‬
‫ﺃﻜﺜﺭ ﻤﻭﺍﻓﻘﺔ ﻋﻠﻰ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ‬
‫ﻟﺩﻴﻬﻡ ‪.‬‬
‫‪ -١٣‬ﻋﺩﻡ ﻭﺠﻭﺩ ﻓﺭﻭﻕ ﺫﺍﺕ ﺩﻻﻟﺔ ﺇﺤﺼﺎﺌﻴﺔ ﻋﻨﺩ ﻤﺴﺘﻭﻯ )‪ (٠,٠٥‬ﻓﺄﻗل ﺒﻴﻥ‬
‫ﺇﺠﺎﺒﺎﺕ ﺍﻟﻤﺒﺤﻭﺜﻴﻥ ﺤﻭل )ﻤﺩﻯ ﺇﺴﻬﺎﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﻔﻴﺫﻴﺔ ﻭﻜﺫﻟﻙ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﻨﻀﺒﺎﻁﻴﺔ ﻟﺩﻴﻬﻡ ( ﺒﺄﺨﺘﻼﻑ ﻤﻜﺎﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫‪-١٥١-‬‬
‫‪@ @òaŠ‡Ûa@pbî–ìm@Z@brÛbq‬‬
‫@ @‬
‫ﻓﻲ ﻀﻭﺀ ﺍﻟﻨﺘﺎﺌﺞ ﺍﻟﺘﻲ ﺃﺴﻔﺭﺕ ﻋﻨﻬﺎ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﻴﻘﺘﺭﺡ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻋﺩﺩﹰﺍ ﻤﻥ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺼﻴﺎﺕ ﻴﻤﻜﻥ ﺃﻥ ﺘﺴﻬﻡ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺫﻟﻙ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﻨﺤﻭ ﺍﻟﺘﺎﻟﻲ ‪:‬‬
‫@ @‬
‫‪@paŠ‡Óë@paŠbèß@òîàäm@À@òîj튇nÛa@wßaÛa@òàçbß@ÝîÈÐm@éãd’@åß@bß@Ý×@óÜÇ@ÝàÈÛa@Z@üëc‬‬
‫‪@ @@Z@ïmŁa@À@ò–b£ë@paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛbi@áöbÔÛa@åßþa@ÝuŠ‬‬
‫‪ -١‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺘﺄﻫﻴل ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻠﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺃﺠﻬﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻤﻌﺭﻓﺔ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﺤﺩﺙ ﺍﻷﺴﺎﻟﻴﺏ ﺍﻟﻔﻨﻴﺔ ﺍﻟﻤﺴﺘﺨﺩﻤﺔ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤل ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺨﻼل ﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘﺎﺕ ﺍﻟﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻗﺒل ﺍﻟﻤﻤﺎﺭﺴﺔ ﺍﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻲ ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻕ ﺇﺠﺭﺍﺀﺍﺕ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﻤﻊ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻓﻅﺔ ﻋﻠﻰ ﺨﺼﻭﺼﻴﺔ ﺍﻵﺨﺭﻴﻥ ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺯﻴﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﻀﺒﻁ ﺍﻟﻨﻔﺱ ﺃﻤﺎﻡ ﺍﻟﻤﻭﺍﻗﻑ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺼﺎﺩﻓﻬﻡ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل‬
‫‪ -٦‬ﺘﻜﺭﻴﺱ ﺇﺠﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻻﺘﺼﺎل ﺍﻟﺸﻔﻭﻱ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﺍﻹﻴﺠﺎﺒﻲ‬
‫ﻤﻊ ﺍﻟﺠﻤﻬﻭﺭ‪.‬‬
‫‪ -٧‬ﺍﻻﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺭﻓﻊ ﻤﺴﺘﻭﻯ ﺇﻟﻤﺎﻡ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺄﺒﻌﺎﺩ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٨‬ﺍﻹﺴﺘﻤﺭﺍﺭ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻠﻰ ﺤل ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺎﻡ ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻭﺨﺎﺼﺔ‬
‫@ @‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﻭﺍﺭﺩﺓ ﻓﻲ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ‪.‬‬
‫‪-١٥٢-‬‬
‫‪ -٩‬ﺘﻭﻓﻴﺭ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﻓﻨﻴﺔ ﻤﻤﺎﺜﻠﺔ ﻟﻠﻤﺘﻭﻓﺭ ﻤﻴﺩﺍﻨﻴ ﹰﺎ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ﻓﻲ ﻗﺎﻋﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ‪.‬‬
‫‪-١٠‬ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺎﻟﻤﺩﺭﺒﻴﻥ ﻭﺍﻟﺤﺭﺹ ﻋﻠﻰ ﺃﻥ ﺘﺘﻭﻓﺭ ﻓﻴﻬﻡ ﺍﻟﻜﻔﺎﺀﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺃﻥ ﻴﻜﻭﻨﻭﺍ ﻗﺎﺩﺭﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺘﻭﻅﻴﻑ ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻷﻓﻜﺎﺭ ﻭﺘﻁﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴ ﹰﺎ‬
‫‪.‬‬
‫‪-١١‬ﺍﻻﻫﺘﻤﺎﻡ ﺒﺩﺭﺍﺴﺔ ﻭﺘﺤﻠﻴل ﺍﻟﻤﺴﺘﺠﺩﺍﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻤل ﻋﻨﺩ ﺘﺤﺩﻴﺩ‬
‫ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪-١٢‬ﺇﺸﺭﺍﻙ ﺍﻟﺠﻬﺔ ﺍﻟﻤﺭﺸﺤﺔ ﻟﻠﻤﺘﺩﺭﺏ ﻓﻲ ﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻀﻤﺎﻥ‬
‫ﺘﻭﺍﻓﻕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻤﻊ ﺍﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻟﻌﻠﻤﻴﺔ ﻭﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٣‬ﺘﺤﺩﻴﺙ ﻤﺤﺘﻭﻯ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺘﻀﻤﻴﻨﻪ ﻜل ﻤﺎ ﺍﺴﺘﺠﺩ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‪.‬‬
‫‪-١٤‬ﺍﻻﺴﺘﻌﺎﻨﺔ ﺒﺫﻭﻱ ﺍﻟﺨﺒﺭﺓ ﻓﻲ ﻤﺠﺎل ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ‬
‫ﺍﻟﺫﻴﻥ ﻟﺩﻴﻬﻡ ﺍﻟﻘﺩﺭﺓ ﻋﻠﻰ ﺇﻋﻁﺎﺀ ﻤﺤﺎﻀﺭﺍﺕ ﺒﺎﻟﻤﺸﺎﺭﻜﺔ ﻋﻨﺩ ﺍﻨﻔﺎﺫ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫@ @‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﺔ‪.‬‬
‫‪@ @@Z@ïÜí@bß@k튇nÛa@Þbª@À@ïàÜÈÛa@szjÛa@õa‹q⁄@sybjÛa@Ôí@Z@Ćbîãbq‬‬
‫‪ -١‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﺘﺤﺩﻴﺩ ﺍﻻﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺤﺎﻟﻴﺔ ﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪.‬‬
‫‪ -٢‬ﺇﺠﺭﺍﺀ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺤﻭل ﺍﻟﺘﻁﻭﺭ ﺍﻟﺘﻘﻨﻲ ﺍﻟﻤﺘﺴﺎﺭﻉ ﻭﺍﻨﻌﻜﺎﺴﺎﺘﻪ ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-١٥٣-‬‬
‫ﺍﳌﺮﺍﺟﻊ‬
‫‪.١‬‬
‫ﺃﺒﻭ ﺨﻀﻴﺭ ‪ ،‬ﺇﻴﻤﺎﻥ )‪١٩٩٨‬ﻡ ‪ ،‬ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻹﺸﺭﺍﻓﻴﺔ ﺒﻤﻌﻬـﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ‪،‬‬
‫‪.٢‬‬
‫ﺍﺸﺘﻴﺎﻕ ﺍﻟﻬﻲ ‪١٩٨١ )،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺃﻤﻥ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ‪،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪.٣‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺒﺩﺍﻴﻨﺔ ‪ /‬ﺫﻴﺎﺏ ‪١٩٩٩) ،‬ﻡ(‪ ،‬ﺍﻟﻤﺭﺸﺩ ﺇﻟﻰ ﻜﺘﺎﺒﺔ ﺍﻟﺭﺴﺎﺌل ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪.٤‬‬
‫ﺍﻟﺒﺩﺭ ‪ ،‬ﺤﻤﻭﺩ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ )‪١٩٩٢‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﻤﻤﺎﺭﺴﺎﺕ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪،‬‬
‫‪.٥‬‬
‫ﺍﻟﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ﻷﻤﻥ ﺍﻟﻁﻴﺭﺍﻥ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻠﺤﻕ ) ﺏ ( ‪.‬‬
‫‪.٦‬‬
‫ﺍﻟﺠﺒﺎﻟﻲ ﺴﻌﺩ ﺃﺤﻤﺩ ‪١٩٩٢) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﻨﻤﻭﺫﺝ ﻤﻘﺘﺭﺡ ﻟﺘﻨﻅﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ﻋﻠـﻰ‬
‫‪.٧‬‬
‫ﺍﻟﺠﺤﻨﻲ ‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﺒﻥ ﻓﺎﻴﺯ ‪٢٠٠٦) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﻭﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪،‬‬
‫‪.٨‬‬
‫ﺍﻟﺠﺩﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﺴﻼﻤﺔ ﻋﻠﻲ ‪١٩٩٢) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺨﺼﺼﻴﺔ ﺃﺜﺭﻫﺎ ﻓﻲ ﺘﻨﻤﻴﺔ ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﻀﺒﺎﻁ‬
‫ﺯﻫﺭﺍﻥ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪.‬‬
‫ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻤﺼﺭﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ ‪ ٢‬ﻟﻌﺎﻡ ‪١٩٩٢‬ﻡ ‪.‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺒﺤﺭﻴﻴﻥ ﻓﻲ ﺤﺭﺱ ﺍﻟﺤﺩﻭﺩ ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬
‫‪.٩‬‬
‫ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺨﺎﻟﺩ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻫﺎﺸﻡ ‪٢٠٠٢) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﺎﻫﺩ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺘﻘﻴﻴﻤﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻟﻀﺒﺎﻁ ﺍﻟﺸﺭﻁﺔ ﺒﺎﻟﺠﻤﻬﻭﺭﻴﺔ ﺍﻟﻴﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬
‫ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‬
‫‪ .١٠‬ﺍﻟﺨﻁﻴﺏ ‪ ،‬ﺃﺤﻤﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﺨﻁﻴﺏ ﺭﺩﺍﺡ‪١٩٨٦)،‬ﻡ( ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺤﺩﻴﺜﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ‬
‫ﺍﻟﻔﺭﺯﺩﻕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١١‬ﺍﻟﺩﻭﺴﺭﻱ ‪ ،‬ﺴﻌﺩ ﻤﺒﺎﺭﻙ ‪١٩٩٨ ) ،‬ﻡ ( ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺍﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ﺍﻟﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓـﻲ ﺍﻷﺠﻬـﺯﺓ‬
‫ﺍﻟﺤﻜﻭﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺴﺤﻴﺔ ﻓﻲ ﺠﻭﺍﺯﺍﺕ ﺍﻟﻤﻨﻁﻘﺔ ﺍﻟﺸﺭﻗﻴﺔ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-١٥٤-‬‬
‫‪ .١٢‬ﺍﻟﺩﻭﺴﺭﻱ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻋﺎﻴﺩ ﺍﻟﻤﺸﺎﻭﻴﻪ ‪٢٠٠٥ ) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﻔﻜـﺭ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ‬
‫ﺍﻹﺴﻼﻤﻲ ﻭﺍﻟﻤﻌﺎﺼﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .١٣‬ﺍﻟﺭﻜﺎﺒﻲ ‪ ،‬ﻓﻬﺩ ﺒﻥ ﺴﻌﻭﺩ ‪٢٠٠٣ ) ،‬ﻡ ( ‪ ،‬ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻟﺤﺭﺱ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ‬
‫‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١٤‬ﺍﻟﺯﻫﺭﺍﻨﻲ‪،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﻋﻭﻀﻪ‪١٩٩٩ )،‬ﻡ (‪،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟـﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺄﻫﻴﻠﻴـﺔ ﻟﻸﻓـﺭﺍﺩ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ‪،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .١٥‬ﺍﻟﺸﺎﻋﺭ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﺍﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ‪١٩٩٦) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺃﺴﺱ ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴـﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺜﻘﻴﻑ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﺄﻟﻴﻑ ‪.‬‬
‫‪ .١٦‬ﺍﻟﺸﺎﻋﺭ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﺒﻥ ﺍﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ‪٢٠٠٥ ) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻋﺩﺍﺩ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻔﻌﺎل‬
‫‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﺭﺸﺩ ‪.‬‬
‫‪ .١٧‬ﺍﻟﺸﻌﻼﻥ ‪ ،‬ﻓﻬﺩ ﺃﺤﻤﺩ ﻭﺇﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻤﺤﻤﺩ )‪٢٠٠٠‬ﻡ ( ‪ .‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ‪ ،‬ﺘﺠﺭﺒﺔ ﺃﻜﺎﺩﻴﻤﻴﺔ‬
‫ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﻜﻭﺍﺩﺭ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪ .‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌـﺔ ﻨـﺎﻴﻑ‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .١٨‬ﺍﻟﺸﻌﻼﻥ ﻓﻬﺩ ‪١٩٩٦) ،‬ﻡ( ﻨﺤﻭ ﺘﻘﻴﻴﻡ ﺃﻤﺜل ﻟﻤﺨﺭﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴـﺎﺕ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪ (١٩‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ )‪.(١٠‬‬
‫‪ .١٩‬ﺍﻟﺸﻤﻼﻨﻲ ‪ ،‬ﻋﻴﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ‪١٩٩٥) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺃﺩﺍﺀ ﺍﻟﻤﺘﺩﺭﺒﻴﻥ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ‬
‫ﻤﻴﺩﺍﻨﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﺭﺍﻜﺯ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﻓﻲ ﺍﻻﺘﺼﺎﻻﺕ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠـﺴﺘﻴﺭ‬
‫ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٢٠‬ﺍﻟﺸﻨﻭﺍﻨﻲ ‪ ،‬ﺼﻼﺡ ‪١٩٩٩ ) ،‬ﻡ ( ‪ ،‬ﺇﺩﺍﺭﺓ ﺍﻷﻓﺭﺍﺩ ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻤـﺩﺨل ﻷﻫـﺩﺍﻑ ‪،‬‬
‫ﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﺠﺎﻤﻌﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٢١‬ﺍﻟﺸﻬﺭﻱ ‪ ،‬ﻭﻟﻴﺩ ﺭﺍﺸﺩ ‪٢٠٠٦) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﻀﺒﺎﻁ ﻜﻠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺨﺎﻟﺩ ﺍﻟﻌﺴﻜﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻤﺴﺤﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﻤﻨﺴﻭﺒﻲ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻓﻬﺩ ﺍﻟﻌـﺴﻜﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺭﺴـﺎﻟﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٥٥-‬‬
‫‪ .٢٢‬ﺍﻟﺼﻬﺩﻱ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩﻩ ‪١٩٩٦) ،‬ﻡ( ﻤﺩﻯ ﺘﻠﺒﻴﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤﺩﻨﻲ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﻤﻤﻠﻜﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻴﺔ ﻟﻼﺤﺘﻴﺎﺠﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴـﺔ ﺘﻘﻭﻴﻤﻴـﺔ ‪ ،‬ﺭﺴـﺎﻟﺔ‬
‫ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٢٣‬ﺍﻟﻁﺨﻴﺱ ‪ ،‬ﺍﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﺠﺭﺒﺘﻠﻲ ‪ ،‬ﻋﻤـﺎﺩ ‪١٩٨٤ ) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ‬
‫ﻭﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺸﺭﻕ ﺍﻷﻭﺴﻁ ‪.‬‬
‫‪ .٢٤‬ﺍﻟﻁﻌﺎﻨﻲ ‪ ،‬ﺤﺴﻥ ﺃﺤﻤﺩ ‪٢٠٠٢ ) ،‬ﻡ( ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ " ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ ‪ ،‬ﻓﻌﺎﻟﻴﺎﺕ ‪ ،‬ﺒﻨﺎﺀ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺘﻘﻭﻴﻤﻬﺎ‬
‫‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ – ﺍﻷﺭﺩﻥ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺸﺭﻭﻕ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪.‬‬
‫‪ .٢٥‬ﺍﻟﻁﻴﺎﺭ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ‪٢٠٠٣) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻷﻤـﻥ ﺍﻟﻌـﺎﻡ ‪،‬‬
‫ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٢٦‬ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ ‪ ،‬ﺼﺎﻟﺢ ﺤﻤﺩ ‪١٩٩٥)،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺩﺨل ﺇﻟﻰ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟـﺴﻠﻭﻜﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪،‬‬
‫ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺒﻴﻜﺎﻥ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ‪.‬‬
‫‪ .٢٧‬ﺍﻟﻌﺴﺎﻑ‪،‬ﺼﺎﻟﺢ ﺤﻤﺩ‪٢٠٠٠)،‬ﻡ(‪،‬ﺩﻟﻴل ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻓﻲ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺴﻠﻭﻜﻴﺔ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻌﺒﻴﻜﺎﻥ ‪.‬‬
‫‪ .٢٨‬ﺍﻟﻌﻤﺭ ‪ ،‬ﺒﺩﺭﺍﻥ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ‪٢٠٠٢)،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺤﻠﻴل ﺍﻹﺤﺼﺎﺌﻲ ﻟﻠﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﻓﻲ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ‬
‫ﺒﺎﺴﺘﺨﺩﺍﻡ ‪ ، SPSS‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٢٩‬ﺍﻟﻌﻤﺭﻱ ‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﻀﻴﻑ ﺍﷲ ‪١٩٩٨ ) ،‬ﻡ ( ‪ ،‬ﺃﺜﺭ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻜﺘـﺴﺎﺏ ﺍﻟﻤﻬـﺎﺭﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻘﻴﺎﺩﻴﺔ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﺒﺎﻷﺠﻬﺯﺓ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴﺔ ﻋﻠﻰ ﺍﻟـﺩﻓﺎﻉ ﺍﻟﻤـﺩﻨﻲ‬
‫ﺍﻟﺴﻌﻭﺩﻱ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣٠‬ﺍﻟﻌﻭﻟﻘﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻫﺎﺸﻡ ‪١٩٩٦) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﻌﻤل ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻟﺒﻌﺽ ﺠﻭﺍﻨﺏ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﺍﻟﻤﻬﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﻁﺭﺍﺒﻠﺱ ‪ ،‬ﺍﻟﺩﺍﺭ ﺍﻟﺠﻤﺎﻫﻴﺭﻴﺔ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﻭﺍﻹﻋﻼﻥ ‪.‬‬
‫‪ .٣١‬ﺍﻟﻘﺭﻨﻲ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﻤﺤﻤﺩ ‪٢٠٠٠) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﺘﺠﺎﻫﺎﺕ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻲ ﺃﻤﻥ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻨﺤﻭ ﺍﺴـﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺫﺍﺕ ﺍﻟﺘﻘﻨﻴﺎﺕ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌـﺔ‬
‫ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣٢‬ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ ‪ ،‬ﻋﺎﻤﺭ ﺒﻥ ﺨﻀﻴﺭ ‪٢٠٠٢)،‬ﻡ(‪ ،‬ﺃﻭﻟﻭﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺍﻟﻌﺭﺒﻲ ‪ ،‬ﺭﺅﻴﺔ ﻤﻨﻬﺠﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٥٦-‬‬
‫‪ .٣٣‬ﺍﻟﻤﺯﻴﻨﻲ ‪ ،‬ﺍﺒﺭﺍﻫﻴﻡ ﺒﻥ ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺤﻤﺩ ‪٢٠٠٦) ،‬ﻡ( ﺍﻟﺘﻌﺎﻤل ﻤﻊ ﺍﻵﺨﺭ ‪ ،‬ﺸﻭﺍﻫﺩ ﺘﺎﺭﻴﺨﻴـﺔ ﻤـﻥ‬
‫ﺍﻟﺤﻀﺎﺭﺓ ﺍﻹﺴﻼﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ﻟﻠﺤﻭﺍﺭ ﺍﻟﻭﻁﻨﻲ ‪.‬‬
‫‪ .٣٤‬ﺍﻟﻤﻨﺼﻭﺭ ‪ ،‬ﺨﺎﻟﺩ ‪١٤١٣ ) ،‬ﻫـ( ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗﺎﺕ ﺍﻹﻨﺴﺎﻨﻴﺔ ﻓﻲ ﺍﻹﺴـﻼﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒـﺔ‬
‫ﺍﻟﺘﻭﺒﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣٥‬ﺍﻟﻤﻨﻴﻊ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻥ ﺴﻠﻴﻤﺎﻥ ‪٢٠٠٢) ،‬ﻡ( ﺘﻘﻭﻴﻡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺭﺍﺴﺔ ﺘﻁﺒﻴﻘﻴـﺔ‬
‫ﻋﻠﻰ ﺍﻟﺩﻭﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺒﺎﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﻌﺎﻟﻲ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺒﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﻓﻬﺩ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ‬
‫ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭﺓ ‪ .‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣٦‬ﺍﻟﻤﻨﻴﻊ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ‪١٤١٦ ) ،‬ﻫـ( ‪ ،‬ﺩﻭﺭ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻨﺠﺎﺡ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫‪ .٣٧‬ﺍﻟﻨﻤﺭ ‪ ،‬ﺴﻌﻭﺩ ﻤﺤﻤﺩ ‪ ،‬ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ ‪١٤١١ ) ،‬ﻫـ( ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﺴـﺱ ﻭﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻔﺭﺯﺩﻕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٣٨‬ﺍﻟﻨﻤﺭ ‪ ،‬ﺴﻌﻭﺩ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ ‪٢٠٠٠) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﺴﺱ ﻭﺍﻟﻭﻅـﺎﺌﻑ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪،‬‬
‫ﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﻔﺭﺯﺩﻕ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٣٩‬ﺍﻟﻨﻭﻴﺠﻡ ‪ ،‬ﺼﺎﻟﺢ ﻤﺤﻤﺩ ‪٢٠٠٥)،‬ﻡ ( ‪ ،‬ﺘﻘﻭﻴﻡ ﻜﻔﺎﺀﺓ ﺍﻟﻌﻤﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻓﻲ ﻤﻌﺎﻫـﺩ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ﺒﻤﺩﻴﻨﺔ ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ﻤﻥ ﻭﺠﻬﺔ ﻨﻅﺭ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻓﻴﻬﺎ ‪ ،‬ﺭﺴﺎﻟﺔ ﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻏﻴـﺭ ﻤﻨـﺸﻭﺭﺓ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٤٠‬ﺍﻟﻴﻭﺴﻑ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﷲ ﺒﻥ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻌﺯﻴﺯ ‪٢٠٠٤) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺃﺴـﺎﻟﻴﺏ ﺘﻁـﻭﻴﺭ ﺍﻟﺒـﺭﺍﻤﺞ ﻭﺍﻟﻤﻨـﺎﻫﺞ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻟﻤﻭﺍﺠﻬﺔ ﺍﻟﺠﺭﺍﺌﻡ ﺍﻟﻤﺴﺘﺤﺩﺜﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ .٤١‬ﺒﺭﻋﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﺎل )‪١٩٩٠‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺨﻁﻴﻁ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒـﺔ‬
‫ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٤٢‬ﺒﺭﻋﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺠﻤﺎل ‪١٩٩١) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺤﺩﻴﺙ ﻓﻲ ﻤﺠﺎﻻﺕ ﺍﻟﺘﻨﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﺍﻟﻘـﺎﻫﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٤٣‬ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ﺩﻭﺭﺓ ﺘﺸﻐﻴل ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﺍﻟﺘﻨﺸﻴﻁﻴﺔ ) ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺘﻔﺘﻴﺵ ( ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ‪،‬‬
‫ﺸﻌﺒﺔ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﻭﺍﻟﻤﻨﺎﻫﺞ ‪٢٠٠٥)،‬ﻡ(‪ ،‬ﺒﺤﺙ ﻏﻴﺭ ﻤﻨﺸﻭﺭ‪.‬‬
‫‪ .٤٤‬ﺘﺭﺴﻲ ﻭﻟﻴﻡ ‪١٩٩٠) ،‬ﻡ ( ‪ ،‬ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻨﻅﻡ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ‪ ،‬ﺘﺭﺠﻤﺔ ﺍﻟﺠﺒﺎﻟﻲ ﺴﻌﺩ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‬
‫‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٥٧-‬‬
‫‪ .٤٥‬ﺤﺴﻥ ‪ ،‬ﺍﻤﺘﺜﺎل ﻤﺤﻤﺩ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ ‪٢٠٠٠ )،‬ﻡ ( ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺤـﺼﺎﺀ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌـﺔ ﺍﻹﺴـﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪،‬‬
‫ﻤﻁﺎﺒﻊ ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﺘﺠﺎﺭﺓ ‪ ،‬ﺍﻻﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٤٦‬ﺤﺴﻨﻴﻥ ‪ ،‬ﺤﺴﻴﻥ ﻤﺤﻤﺩ ‪٢٠٠١ ) ،‬ﻡ ( ‪ ،‬ﺃﺩﻭﺍﺕ ﻟﻠﺘﻘﻭﻴﻡ ﻓﻲ ﺇﻁﺎﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻡ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪،‬‬
‫ﺩﺍﺭ ﻤﺠﺩ ﻷﻭﻱ ﻟﻠﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻷﻭﻟﻰ ‪.‬‬
‫‪ .٤٧‬ﺤﺴﻴﻥ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﺩﻴﺎﺏ ‪١٩٩٦) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺩﻭﺭ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻓﻲ ﺘﻁﻭﻴﺭ ﺍﻟﻌﻤل ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ‪ ،‬ﺴﻠـﺴﻠﺔ‬
‫ﻤﻁﺒﻭﻋﺎﺕ ﺍﻟﻤﺠﻤﻭﻋﺔ ﺍﻻﺴﺘﺸﺎﺭﻴﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ‪ ،‬ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﻨﻴل ﺍﻟﺠﻴﺯﺓ‪.‬‬
‫‪ .٤٨‬ﺤﻤﺩﺍﻥ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺯﻴﺎﺩ ‪١٩٩٠) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺘﺼﻤﻴﻡ ﻭﺘﻨﻔﻴﺫ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺒﺄﺴﻠﻭﺒﻴﺔ ﺭﻗﻤﻴﺔ ﺴﻠﻭﻜﻴﺔ‬
‫ﻟﺘﺤﺴﻴﻥ ﺍﻟﻤﻭﻅﻑ ﻭﺍﻟﻤﺅﺴﺴﺔ ﺍﻟﻭﻅﻴﻔﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ – ﻋﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﺘﺭﺒﻴﺔ ﺍﻟﺤﺩﻴﺜﺔ‪.‬‬
‫‪ .٤٩‬ﺴﻠﻴﻡ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺴﻼﻡ ﺍﻟﺴﻴﺩ ‪١٩٩٠)،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻹﻨﺘﺎﺠﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ‬
‫ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺒﺎﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﺴﻨﺔ )‪ (١٢‬ﺍﻟﻌﺩﺩ)‪.(٤١‬‬
‫‪ .٥٠‬ﺸﺭﻴﻑ ‪ ،‬ﻏﺎﻨﻡ ﺴﻌﻴﺩ ﻭﺤﻨﺎﻥ ﻋﻴﺴﻰ ﺴـﻠﻁﺎﻥ ‪١٩٨٣ ) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻹﺘﺠﺎﻫـﺎﺕ ﺍﻟﻤﻌﺎﺼـﺭﺓ ﻓـﻲ‬
‫ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﺘﻌﻠﻴﻤﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ‪.‬‬
‫‪ .٥١‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻠﻁﻴﻑ ‪ ،‬ﺤﺴﻥ ) ‪١٩٩٨‬ﻡ(‪ .‬ﺘﺤﻠﻴل ﺍﻗﺘﺼﺎﺩﻴﺎﺕ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﻘﺎﻫﺭﺓ ‪ ،‬ﻤﻜﺘﺒﺔ ﻋﻴﻥ ﺸﻤﺱ‪.‬‬
‫‪ .٥٢‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪ ،‬ﺠﻼل ‪١٤٠٤) ،‬ﻫــ( ‪ ،‬ﺍﻟﻌﻼﻗـﺎﺕ ﺍﻹﻨـﺴﺎﻨﻴﺔ ﻭﺍﻹﻋـﻼﻡ ‪ ،‬ﺍﻟﻜﻭﻴـﺕ ‪ ،‬ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﺴﻼﺴل‪.‬‬
‫‪ .٥٣‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ‪١٩٩٠ ) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻨﺩﻭﺓ ﺍﻟﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﻔﻌﺎل ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‬
‫‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٥٤‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻭﻫﺎﺏ ‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﻤﺤﻤﺩ ‪١٩٨١) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ‪ :‬ﻤﺩﺨل ﻋﻠﻤﻲ ﻟﻔﻌﺎﻟﻴﺔ ﺍﻷﻓـﺭﺍﺩ‬
‫ﻓﻲ ﺍﻟﻤﻨﻅﻤﺎﺕ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‪.‬‬
‫‪ .٥٥‬ﻋﺒﻴﺩﺍﺕ ‪ ،‬ﺫﻭﻗﺎﻥ ‪ ،‬ﻭﺃﺨﺭﻭﻥ ‪٢٠٠١ ) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻤﻔﻬﻭﻤﻪ – ﺃﺩﻭﺍﺘﻪ – ﺃﺴـﺎﻟﻴﺒﻪ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺴﺎﺩﺴﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻔﻜﺭ ﻟﻠﻁﺒﺎﻋﺔ ﻭﺍﻟﻨﺸﺭ ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﻥ ‪ ،‬ﺍﻷﺭﺩﻥ‪.‬‬
‫‪ .٥٦‬ﻋﺒﻴﺩﺍﺕ ‪ ،‬ﺫﻭﻗﺎﻥ ﻭﺁﺨﺭﻭﻥ ‪١٩٩٧)،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴـﺎﺽ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺃﺴـﺎﻤﺔ ﻟﻠﻨـﺸﺭ‬
‫ﻭﺍﻟﺘﻭﺯﻴﻊ ‪.‬‬
‫‪ .٥٧‬ﻓﻬﻤﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺸﺎﻤل ‪٢٠٠٥)،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﺒﻼ ﻤﻌﺎﻨﺎﺓ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﻔﺎﻫﻴﻡ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻘـﺎﺕ ﺒﺎﺴـﺘﺨﺩﺍﻡ‬
‫ﺒﺭﻨﺎﻤﺞ ‪ ، SPSS‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪-١٥٨-‬‬
‫‪ .٥٨‬ﻗﺩﻭﺭ ‪ ،‬ﻋﻤﺭ ﺃﺤﻤﺩ )‪٢٠٠٢‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺃﺜﻨﺎﺀ ﺍﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﻜل ﻭﺍﻟﺤﻠﻭ ‪ ،‬ﺍﻟﻔﻜﺭ ﺍﻟـﺸﺭﻁﻲ ‪،‬‬
‫ﺍﻟﺸﺎﺭﻗﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺩ )‪ ، (١١‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(٢‬‬
‫‪ .٥٩‬ﻜﺸﻙ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﺒﻬﺠﺕ ‪١٩٩٦) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﻤﺒﺎﺩﺉ ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﻭﺍﺴﺘﺨﺩﺍﻤﺎﺘﻬﺎ ﻓﻲ ﻤﺠـﺎﻻﺕ ﺍﻟﺨﺩﻤـﺔ‬
‫ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻻﺴﻜﻨﺩﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﺩﺍﺭ ﺍﻟﻁﺒﺎﻋﺔ ﺍﻟﺤﺭﺓ ‪.‬‬
‫‪ .٦٠‬ﻤﺤﺠﻭﺏ ‪ ،‬ﻋﻠﻲ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻠﻴﻡ ‪١٩٩٥)،‬ﻡ( ‪،‬ﺘﻘﻭﻴﻡ ﻓﻌﺎﻟﻴﺔ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺒـﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺒﻐـﺩﺍﺩ ‪،‬‬
‫ﻤﻁﺒﻌﺔ ﺍﻻﻤﺔ‪.‬‬
‫‪ .٦١‬ﻫﻴﺠﺎﻥ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﺃﺤﻤﺩ ‪ ،‬ﻭﺍﻟﻠﺤﻴﺩ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﺤـﺴﻥ ‪ ) ،‬ﺩ‪.‬ﺕ( ‪ ،‬ﺤﻘﻴﺒـﺔ ﺤﻠﻘـﺔ ﺘﻨﻤﻴـﺔ‬
‫ﻤﻬﺎﺭﺍﺕ ﻤﺩﻴﺭﻱ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﻤﻌﻬﺩ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦٢‬ﻭﺯﺍﺭﺓ ﺍﻟﺩﺍﺨﻠﻴﺔ ‪٢٠٠١) ،‬ﻡ( ﺍﻟﻨﺸﺄﺓ ﻭﺍﻟﺘﻁﻭﻴﺭ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻁﺒﻌﺔ ﺍﻟﺜﺎﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ .٦٣‬ﻴﺎﻏﻲ ‪ ،‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ﻤﺤﻤﺩ ‪١٩٨٦ ) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺏ ﺍﻹﺩﺍﺭﻱ ﺒﻴﻥ ﺍﻟﻨﻅﺭﻴﺔ ﻭﺍﻟﺘﻁﺒﻴﻕ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ‬
‫‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﺍﻟﻤﻠﻙ ﺴﻌﻭﺩ ‪ ،‬ﻋﻤﺎﺩﺓ ﺸﺌﻭﻥ ﺍﻟﻤﻜﺘﺒﺎﺕ ‪.‬‬
‫‪ .٦٤‬ﻴﺎﻏﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ‪١٩٨٩) ،‬ﻡ( ‪ ،‬ﻜﻴﻔﻴﺔ ﺍﺴﺘﺨﺩﻡ ﻤﺩﺨل ﺍﻟﻨﻅﻡ ﻓﻲ ﺘـﺼﻤﻴﻡ ﺒﺭﻨـﺎﻤﺞ‬
‫ﺘﺩﺭﻴﺒﻲ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠﺔ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﺘﺩﺭﻴﺏ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪ ،‬ﺍﻟﺭﻴﺎﺽ ‪ ،‬ﺍﻟﻤﺠﻠـﺩ‬
‫)‪ (٢‬ﺍﻟﻌﺩﺩ )‪.(٤‬‬
‫‪ .٦٥‬ﻴﺎﻏﻲ ‪ ،‬ﻤﺤﻤﺩ ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻔﺘﺎﺡ ‪ ،‬ﻭﻋﺒﺩ ﺍﻟﻤﻌﻁﻲ ﻋـﺴﺎﻑ )‪١٩٨١‬ﻡ( ‪ ،‬ﻤﺒـﺎﺩﺉ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤـﺔ ‪،‬‬
‫ﻋﻤﺎﻥ ‪ :‬ﺠﻤﻌﻴﺔ ﻋﻤﺎﻥ ﻟﻠﻤﻁﺎﺒﻊ ﺍﻟﺘﻌﺎﻭﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫@ @‬
‫‪-١٥٩-‬‬
(١) ‫ﺍﳌﻠﺤﻖ ﺭﻗﻢ‬
@ @@áèÐöbÃëë@µàØa@õbc
-١٦٠-
‫‪@ @áèÐöbÃëë@µàØa@õbc‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @òÐîÃìÛa‬‬
‫‪@ @áüa‬‬
‫‪ -١‬ﺃ‪.‬ﺩ‪ /‬ﻋﺎﻤﺭ ﺒﻥ ﺨﻀﻴﺭ ﺍﻟﻜﺒﻴﺴﻲ‬
‫ﺭﺌﻴﺱ ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌـﺔ‬
‫‪ -٢‬ﻟﻭﺍﺀ ﺩ‪ /‬ﺴﻌﺩ ﺒﻥ ﻋﻠﻲ ﺍﻟﺸﻬﺭﺍﻨﻲ‬
‫ﻭﻜﻴل ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴـﺔ ﻟﻠﻌﻠـﻭﻡ‬
‫ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪ -٣‬ﺍﻟﻔﺭﻴﻕ ﺩ‪ /‬ﻋﺒﺎﺱ ﺃﺒﻭ ﺸﺎﻤﺔ‬
‫ﺭﺌﻴﺱ ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺸﺭﻁﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌـﺔ‬
‫ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٤‬ﺃ‪.‬ﺩ‪ /‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺤﻔﻴﻅ ﻤﻘﺩﻡ‬
‫ﺍﺴﺘﺎﺫ ﻋﻠﻡ ﺍﻟﻨﻔﺱ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻻﺠﺘﻤﺎﻋﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ‬
‫ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪ -٥‬ﺩ ‪ /‬ﻓﺅﺍﺩ ﺍﻟﻌﺎﻨﻲ‬
‫ﻤﺴﺎﻋﺩ ﻤﺩﻴﺭ ﺍﻟﺸﺌﻭﻥ ﺍﻹﻋﻼﻤﻴﺔ‬
‫‪ -٦‬ﺃ‪.‬ﺩ‪ /‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺭﺤﻤﻥ ﺍﻟﺸﺎﻋﺭ‬
‫ﻋﻤﻴﺩ ﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﻭﺍﻟﺒﺤﻭﺙ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ‬
‫‪-٧‬ﺃ‪.‬ﺩ‪ /‬ﻤﺤﻤﺩ ﺴﻴﺩ ﺤﻤﺯﺍﻭﻱ‬
‫ﺃﺴﺘﺎﺫ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨـﺎﻴﻑ‬
‫‪ -٨‬ﻟﻭﺍﺀ ﺩ‪ /‬ﻤﺤﻤﺩ ﻓﺘﺤﻲ ﻋﻴﺩ‬
‫ﺃﺴﺘﺎﺫ ﻤﺸﺎﺭﻙ ﺒﻘﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻟﺸﺭﻁﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴﺔ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪،‬‬
‫‪ -٩‬ﺍﻟﻌﻤﻴﺩ ﺩ‪ /‬ﺃﺤﻤﺩ ﺍﻟﺴﻌﻴﺩ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻬﺩ ﺍﻟﺜﻘﺎﻓﻲ ‪.‬‬
‫‪-١٠‬ﺩ‪ /‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﻨﺎﺼﺭ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﻋﺎﻤﺭ‬
‫ﻤﺨﺘﺹ ﺍﻹﺤﺼﺎﺀ ﺒﻤﺭﻜﺯ ﺍﻟﺤﺎﺴﺏ ﺍﻵﻟﻲ ﺒﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ‬
‫‪ -١١‬ﺃ‪.‬ﺩ‪ /‬ﻤﺤﻤﺩ ﺍﻟﺴﻴﺩ ﻋﺭﻓﻪ‬
‫ﺃﺴﺘﺎﺫ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻙ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﺩﺍﻟﺔ ﺍﻟﺠﻨﺎﺌﻴﺔ ﻜﻠﻴـﺔ‬
‫‪ -١٢‬ﺩ‪ /‬ﻋﺒﺩ ﺍﻟﺸﺎﻓﻲ ﺃﺒﻭ ﺍﻟﻔﻀل‬
‫ﺃﺴﺘﺎﺫ ﺍﻹﺩﺍﺭﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﺔ ﺍﻟﻤﺸﺎﺭﻙ ‪ ،‬ﻗﺴﻡ ﺍﻟﻌﻠﻭﻡ ﺍﻹﺩﺍﺭﻴﺔ ‪ ،‬ﻜﻠﻴـﺔ‬
‫ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺎﺕ ﺍﻟﻌﻠﻴﺎ ‪ ،‬ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫‪-١٦١-‬‬
(٢) ‫ﺍﳌﻠﺤﻖ ﺭﻗﻢ‬
@ @@òîöbèäÛa@bèmŠì–@À@òãbjn⁄a
-١٦٢-
‫ﺑﺴﻢ ﺍ‪ ‬ﺍﻟﺮﲪﻦ ﺍﻟﺮﺣﻴﻢ‬
‫‪@ @@a@éÄÐy@NNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNNN@O @áí‹ØÛa@ï‚c‬‬
‫@ @‬
‫ﺍﻟﺴﻼﻡ ﻋﻠﻴﻜﻢ ﻭﺭﲪﺔ ﺍ‪ ‬ﻭﺑﺮﻛﺎﺗﻪ ‪ ..‬ﺃﻣﺎ ﺑﻌﺪ ‪:‬‬
‫ﺍﻻﺴﺘﺒﻴﺎﻥ ﺍﻟﻤﺭﻓﻕ ﻭﺍﻟﻤﻜﻭﻥ ﻤﻥ ﺨﻤﺴﺔ ﻤﺤﺎﻭﺭ ﻋﺒـﺎﺭﺓ ﻋـﻥ ﺃﺩﺍﺓ ﻟﺠﻤﻴـﻊ‬
‫ﺍﻟﺒﻴﺎﻨﺎﺕ ﺍﻟﻼﺯﻤﺔ ﻹﺠﺭﺍﺀ ﺩﺭﺍﺴﺔ ﻋﻠﻤﻴﺔ ﺒﻌﻨﻭﺍﻥ ‪ ) :‬ﺗﻘﻮﱘ ﺍﻟـﱪﺍﻣﺞ ﺍﻟﺘﺪﺭﻳﺒﻴـﺔ‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﲔ ﻋﻠﻰ ﺃﺟﻬﺰﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺶ ﺍﻷﻣـﲏ ﺑﺎﳌﻄـﺎﺭﺍﺕ ( ﻭﺫﻟﻙ ﻜﻤﺘﻁﻠـﺏ‬
‫ﻟﻠﺤﺼﻭل ﻋﻠﻰ ﺩﺭﺠﺔ ﺍﻟﻤﺎﺠﺴﺘﻴﺭ ﻤﻥ ﺠﺎﻤﻌﺔ ﻨﺎﻴﻑ ﺍﻟﻌﺭﺒﻴﺔ ﻟﻠﻌﻠﻭﻡ ﺍﻷﻤﻨﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﻷﻫﻤﻴﺔ ﺭﺃﻴﻜﻡ ﺃﺭﺠﻭ ﺍﻟﺘﻜﺭﻡ ﺒﺎﻹﺠﺎﺒﺔ ﻋﻠﻰ ﺠﻤﻴـﻊ ﺒﻨـﻭﺩ ﺍﻻﺴـﺘﺒﺎﻨﺔ ﺫﺍﺕ‬
‫ﺍﻟﻤﺤﺎﻭﺭ ﺍﻟﺨﻤﺴﺔ ﺍﻟﻤﺭﻓﻘﺔ ﻭﺫﻟﻙ ﺒﻭﻀﻊ ﻋﻼﻤﺔ ﺼﺢ )‬
‫( ﻓﻲ ﺍﻟﺤﻘل ﺍﻟﺫﻱ ﺘﺭﻭﻨﻪ‬
‫ﻤﻨﺎﺴﺒ ﹰﺎ ﻟﻜل ﻋﺒﺎﺭﺓ ﻤﻥ ﺍﻟﻌﺒﺎﺭﺍﺕ ﺒﻜل ﺩﻗﺔ ﻭﺇﺘﻘـﺎﻥ ﻭﻤﻭﻀـﻭﻋﻴﺔ ‪ ..‬ﻋﻠﻤـ ﹰﺎ ﺒـﺄﻥ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻠﻭﻤﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺴﺘﺩﻟﻭﻥ ﺒﻬﺎ ﺴﺘﻜﻭﻥ ﻤﺤل ﺍﻫﺘﻤﺎﻡ ﻭﻋﻨﺎﻴﺔ ﺍﻟﺒﺎﺤﺙ ﻭﺴﺘﻌﺎﻤل ﺒﺴﺭﻴﺔ‬
‫ﺘﺎﻤﺔ ﻭﻟﻥ ﺘﺴﺘﺨﺩﻡ ﺇﻻ ﻷﻏﺭﺍﺽ ﺍﻟﺒﺤﺙ ﺍﻟﻌﻠﻤﻲ ﻓﻘﻁ ‪.‬‬
‫ﺸﺎﻜﺭﹰﺍ ﻟﻜﻡ ﺘﻌﺎﻭﻨﻜﻡ ﻭﻤﺴﺎﻋﺩﺘﻜﻡ ﻋﻠﻰ ﺇﻨﺠﺎﺯ ﻫﺫﻩ ﺍﻟﺩﺭﺍﺴﺔ ﺒﻤﺎ ﻴﺤﻘﻕ ﺍﻷﻫﺩﺍﻑ‬
‫ﺍﻟﻤﻨﺸﻭﺩﺓ ﻟﻠﺭﻗﻲ ﺒﺎﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﻭﺘﻁﻭﻴﺭﻫﺎ ﻟﺨﺩﻤﺔ ﺍﻷﻤﻥ ﻓﻲ ﻤﻤﻠﻜﺘﻨﺎ ﺍﻟﻐﺎﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻭﺃﺳﺄﻝ ﺍ‪ ‬ﺍﻟﺘﻮﻓﻴﻖ ﻭﺍﻟﺴﺪﺍﺩ ‪،،،‬‬
‫ﺍﻟﺒﺎﺣﺚ‬
‫ﺣﺴﻦ ﺑﻦ ﻋﺒﺪ ﺍﷲ ﺍﻷﲰﺮﻱ‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫@ @‬
‫‪-١٦٣-‬‬
‫‪@ @@Z@pbãbîjÛa@Z@üëc‬‬
‫‪@ @@Z@òjbä¾a@ñŠbjÈÛa@âbßc@H@√@@@I@òßýÇ@Éšìi@ïÜí@bß@óÜÇ@òibu⁄a@Ýße‬‬
‫@ @‬
‫‪@ @@Z@òí‹ØÈÛa@òjm‹Ûa@MQ‬‬
‫ﺻﻒ ﺿﺎﺑﻂ‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ ﻋﺮﻳﻒ‬
‫ﺿﺎﺑﻂ‬
‫‪@ @@Z@‹àÈÛa@MR‬‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ ‪ ٢٥‬ﺳﻨﺔ‬
‫ﻣﻦ ‪٣١‬ﺳﻨﺔ إﻟﻰ ‪٣٥‬ﺳﻨﺔ‬
‫ﻣﻦ ‪ ٤١‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄآﺒﺮ‬
‫@@ @‬
‫‪@ @@Z@ÊìäÛa@MS‬‬
‫ذآﺮ‬
‫ﻣﻦ ‪ ٢٥‬ﺳﻨﺔ إﻟﻰ ‪ ٣٠‬ﺳﻨﺔ‬
‫ﻣﻦ ‪ ٣٦‬ﺳﻨﺔ إﻟﻰ ‪٤٠‬ﺳﻨﺔ‬
‫أﻧﺜﻰ‬
‫‪@ @@Z@ÝàÈÛa@À@ñ©a@paìä@†‡Ç@MT‬‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ ﺧﻤﺲ ﺳﻨﻮات‬
‫ﻣﻦ ‪ ١١‬ﺳﻨﺔ إﻟﻰ ‪ ١٥‬ﺳﻨﺔ‬
‫ﻣﻦ ‪ ٢١‬ﺳﻨﺔ ﻓﺄآﺜﺮ‬
‫ﻣﻦ ﺧﻤﺴﺔ إﻟﻰ ‪ ١٠‬ﺳﻨﻮات‬
‫ﻣﻦ ‪ ١٦‬ﺳﻨﺔ إﻟﻰ ‪٢٠‬ﺳﻨﺔ‬
‫‪@ @@Z@ïàîÜÈnÛa@ôìn¾a@MU‬‬
‫أﻗﻞ ﻣﻦ ﺛﺎﻧﻮي‬
‫دﺑﻠﻮم‬
‫دراﺳﺎت ﻋﻠﻴﺎ‬
‫ﺛﺎﻧﻮي‬
‫ﺑﻜﺎﻟﻮرﻳﻮس‬
‫‪@ @@Z@ò߇©a@paìä@Þý‚@bèîÜÇ@oÜ—y@Ûa@paŠë‡Ûa@†‡Ç@MV‬‬
‫دورة ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ واﺣﺪة‬
‫ﻟﻢ أﺣﺼﻞ ﻋﻠﻰ أي دورة‬
‫ﺛﻼث دورات ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ‬
‫دورﺗﻴﻦ ﺗﺪرﻳﺒﻴﺘﻴﻦ‬
‫ارﺑﻊ دورات ﺗﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻓﺄآﺜﺮ‬
‫‪@ @_@ñŠë†@‹‚e@óÜÇ@oÜ—y@åídÏ@òîj튇m@paŠë†@oîÔÜm@æc@Õj@aˆg@MW‬‬
‫ﻣﺮاآﺰ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﺘﺎﺑﻌﺔ ﻟﻠﻤﺒﺎﺣﺚ اﻟﻌﺎﻣﺔ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻤﻌﻬﺪ اﻟﺜﻘﺎﻓﻲ‬
‫ﺧﺎرج اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ‬
‫داﺧﻞ اﻟﻤﻤﻠﻜﺔ وﺧﺎرج اﻟﻘﻄﺎع‬
‫@ @‬
‫‪-١٦٤-‬‬
‫‪@ @@Z@òaŠ‡Ûa@Šëb«@Z@bîãbq‬‬
‫‪@”înÐnÛa@ñèuc@óÜÇ@µÜßbÈÜÛ@â‡Ô@ m@Ûa@òîj튇nÛa@wßaÛa@ @âbèg@ô‡ß : Þ@ ëþa@Šìa‬‬
‫‪. áèí‡Û@òí‰îÐänÛa@paŠbè¾a@òîàäm@À@paŠbݾbi@ßþa‬‬
‫‪@ @@Z@òjbä¾a@ñŠbjÈÛa@âbßc@H@@√@I@òßýÇ@Éšìi@òibu⁄a@Ýße‬‬
‫ﻡ‬
‫ﺃﺴﻬﻤﺕ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ‬
‫‪١‬‬
‫‪٢‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٤‬‬
‫إﺟﺎدة اﻟﺪﻗﺔ ﻓﻲ ﺗﻨﻔﻴﺬ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫إﺛﺮاء ﻣﻌﺮﻓﺘﻲ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻷﻣﻨﻲ اﻟﺬي أﻗﻮم ﺑﻪ‪.‬‬
‫اﺗﻘﺎﻧﻲ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ اﻟﺬي أﻗﻮم ﺑﻪ‪.‬‬
‫اﻟﻤ ﺎﻣﻲ ﺑ ﺎﺟﺮاءات اﻟﺘﻔﺘ ﻴﺶ اﻷﻣﻨ ﻲ اﻟﺘ ﻲ ﻳﺠ ﺐ اﻹﻟﺘ ﺰام ﺑﻬ ﺎ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺘ ﻲ ﺑﺄهﻤﻴ ﺔ وﺣ ﺴﺎﺳﻴﺔ اﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻠ ﻰ أﺟﻬ ﺰة اﻟﺘﻔﺘ ﻴﺶ اﻷﻣﻨ ﻲ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻄﺎرات‪.‬‬
‫رﻓ ﻊ آﻔ ﺎءة اﻟﻌﻤ ﻞ ﻟ ﺪي ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل اﻟﺘﻄﺒﻴﻘ ﺎت اﻟﻤﻴﺪاﻧﻴ ﺔ ﻗﺒ ﻞ‬
‫اﻟﻤﻤﺎرﺳﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴﺔ ﻟﻠﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ ‪.‬‬
‫ﻣﻌﺮﻓﺘﻲ ﺑﺄﺣﺪث اﻻﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﻔﻨﻴ ﺔ اﻟﻤ ﺴﺘﺨﺪﻣﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل اﻟﺘﻔﺘ ﻴﺶ‬
‫اﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﻟﻤﻄﺎرات‪.‬‬
‫زﻳﺎدة ﺣﺮﺻﻲ واهﺘﻤﺎﻣﻲ ﺑﺎﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي اﻗﻮم ﺑﻪ‪.‬‬
‫ﺗﻨﻤﻴ ﺔ وﺗﻄ ﻮﻳﺮ ﻣﻬ ﺎراﺗﻲ اﻟﻔﻨﻴ ﺔ ﻓ ﻲ اﺳ ﺘﺨﺪام أﺟﻬ ﺰة اﻟﺘﻔﺘ ﻴﺶ‬
‫اﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﻟﻤﻄﺎرات‪.‬‬
‫إآ ﺴﺎﺑﻲ اﻟﻘ ﺪرة ﻋﻠ ﻰ اﻟﺘﻌﺎﻣ ﻞ ﺑﻜﻔ ﺎءة ﻣ ﻊ اﻟﻤﻮاﻗ ﻒ واﻟﻈ ﺮوف‬
‫اﻟﺼﻌﺒﺔ اﻟﺘﻲ ﺗﺤﺪث أﺛﻨﺎء ﺗﻄﺒﻴﻖ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻘﻠﻴﻞ ﻣﻦ أﺧﻄﺎﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻘﻲ ﻹﺟﺮاءات اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ ﻋﻠﻰ اﻟﺠﻤﻴﻊ دون اﺳﺘﺜﻨﺎء ‪.‬‬
‫رﻓ ﻊ ﻣ ﺴﺘﻮى إﻟﻤ ﺎﻣﻲ ﺑﺎﻟﻤﻌﻠﻮﻣ ﺎت واﻟﻤﻌ ﺎرف اﻟﺘ ﻲ ﺗﻨ ﺼﺐ ﻋﻠ ﻰ‬
‫أﻋﻤﺎل اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﻟﻤﻄﺎرات‪.‬‬
‫ﻣ ﺴﺎﻋﺪﺗﻲ ﻋﻠ ﻰ اﻟﺘﻐﻠ ﺐ ﻋﻠ ﻰ رهﺒ ﺔ اﻟﺘﻄﺒﻴ ﻖ اﻟﻔﻌﻠ ﻲ ﻹﺟ ﺮاءات‬
‫اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ ﻋﻨﺪ ﻣﻤﺎرﺳﺘﻲ ﻟﻠﻌﻤﻞ ﻷول ﻣﺮة‪.‬‬
‫ﺗﺄهﻴﻠﻲ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣ ﻊ اﻟﺘﻘﻨﻴ ﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜ ﺔ ﻓ ﻲ ﻣﺠ ﺎل أﺟﻬ ﺰة اﻟﺘﻔﺘ ﻴﺶ‬
‫اﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﻟﻤﻄﺎرات‪.‬‬
‫اﻟﺘﻐﻠﺐ ﻋﻠﻰ ﻧﻘﺎط اﻟﻀﻌﻒ ﻟﺪي ‪.‬‬
‫زﻳﺎدة ﺛﻘﺘﻲ ﺑﻨﻔﺴﻲ ﻋﻨﺪ ﺗﻄﺒﻴﻖ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫إﺟ ﺎدﺗﻲ ﻟﻜﺘﺎﺑ ﺔ ﻣﺤﺎﺿ ﺮ اﻟ ﻀﺒﻂ ﻋﻨ ﺪ وﺟ ﻮد ﻣ ﻀﺒﻮﻃﺎت اﺛﻨ ﺎء‬
‫ﺗﻄﺒﻴﻖ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪١٨‬‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ ‪.........‬‬
‫‪-١٦٥-‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
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‫‪@Ë @¶g@ÕÏaìß @ÕÏaìß‬‬
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‫‪N@áèí‡Û@òîãbã⁄a@pbÓýÈÛa@paŠbèß@òîàäm@À@paŠbݾbi@ßþa‬‬
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‫@ @‬
‫ﻡ‬
‫ﺃﺴﻬﻤﺕ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ‬
‫‪١‬‬
‫‪٢‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٦‬‬
‫اآﺘﺴﺎﺑﻲ ﻣﻬﺎرات ﻓﻬﻢ وﺗﻔﺴﻴﺮ ﺳﻠﻮك اﻵﺧﺮﻳﻦ‪.‬‬
‫إﺟﺎدﺗﻲ ﻟﻠﻤﻬﺎرات اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﺠﻤﻬﻮر‪.‬‬
‫اﺣﺘﺮاﻣﻲ ﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ اﻵﺧﺮﻳﻦ ﻋﻨﺪ ﺗﻄﺒﻴﻖ إﺟﺮاءات اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‬
‫إآﺴﺎﺑﻲ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ ﺗﺤﻔﻴﺰ ﻣﻦ ﻳﻌﻤﻠﻮن ﻣﻌﻲ‪.‬‬
‫زﻳﺎدة اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻳﺠﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﺮؤوﺳﺎء ‪.‬‬
‫ﺗﻌﻠﻴﻤ ﻲ آﻴﻔﻴ ﺔ ﺗﻄﺒﻴ ﻖ إﺟ ﺮاءات اﻟﺘﻔﺘ ﻴﺶ ﻣ ﻊ اﻟﻤﺤﺎﻓﻈ ﺔ ﻋﻠ ﻰ‬
‫ﺧﺼﻮﺻﻴﺔ اﻵﺧﺮﻳﻦ‪.‬‬
‫إآﺴﺎﺑﻲ اﻟﻤﻬﺎرات اﻟﺴﻠﻮآﻴﺔ اﻟﻼزﻣﺔ ﻟﻠﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ زﻣﻼﺋﻲ ‪.‬‬
‫إﺟ ﺎدﺗﻲ ﻟﻤﻬ ﺎرات اﻻﺗ ﺼﺎل اﻟ ﺸﻔﻮي ﻓ ﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣ ﻞ اﻹﻳﺠ ﺎﺑﻲ ﻣ ﻊ‬
‫اﻟﺠﻤﻬﻮر‪.‬‬
‫إآﺴﺎﺑﻲ اﻟﻘﺪرة ﻋﻠ ﻰ ﺿ ﺒﻂ اﻟ ﻨﻔﺲ أﻣ ﺎم اﻟﻤﻮاﻗ ﻒ اﻟﺘ ﻲ ﺗ ﺼﺎدﻓﻨﻲ‬
‫ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫زﻳﺎدة ﺣﺐ اﻟﻌﻤﻞ اﻟﺬي أﻗﻮم ﺑﻪ ‪.‬‬
‫زﻳﺎدة اﻟﺸﻌﻮر ﺑﺎﻟﻮﻻء ﻧﺤﻮ اﻟﺠﻬﺎز اﻷﻣﻨﻲ اﻟﺬي أﻧﺘﻤﻲ إﻟﻴﻪ‪.‬‬
‫رﻓﻊ ﻣﺴﺘﻮى اﻟﻤﺎﻣﻲ ﺑﺄﺑﻌﺎد اﻟﻌﻼﻗﺎت اﻹﻧﺴﺎﻧﻴﺔ ‪.‬‬
‫إﺟﺎدﺗﻲ اﻟﻤﻮازﻧﺔ ﺑﻴﻦ ﻣﺎ هﻮ إﻧﺴﺎﻧﻲ وﻣﺎ ﻳﺘﻄﻠﺐ ﻋﻤﻠﻲ اﻟﻘﻴﺎم ﺑﻪ‪.‬‬
‫رﻓﻊ اﻟﺮوح اﻟﻤﻌﻨﻮﻳﺔ ‪.‬‬
‫اﻟﻌﻤﻞ ﺑﺮوح اﻟﻔﺮﻳﻖ اﻟﻮاﺣﺪ‪.‬‬
‫زﻳﺎدة اﻟﺴﻠﻮك اﻹﻳﺠﺎﺑﻲ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻟﻤﺮؤوﺳﻴﻦ ‪.‬‬
‫اﻓﺘﺨﺎري أﻣﺎم اﻵﺧﺮﻳﻦ ﺑﺎﻧﺘﺴﺎﺑﻲ ﻟﻠﺠﻬﺎز اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪١٧‬‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ‪...............‬‬
‫‪-١٦٦-‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@Ë @¶g@ÕÏaìß @ÕÏaìß‬‬
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‫‪@”înÐnÛa@ñèuc@óÜÇ@µÜßbÈÜÛ@â‡Ôm@Ûa@òîj튇nÛa@wßaÛa@âbèg@ô‡ß : sÛbrÛ@ a@Šìa‬‬
‫‪. áèí‡Û@òî bj›ãüa@paŠbè¾a@òîàäm@À@paŠbݾbi@ßþa‬‬
‫‪@ @@Z@òjbä¾a@ñŠbjÈÛa@âbßc@H@@√@I@òßýÇ@Éšìi@òibu⁄a@Ýße‬‬
‫@ @‬
‫ﻡ‬
‫ﺃﺴﻬﻤﺕ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﻘﺩﻡ ﻟﻠﻌـﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠـﻰ‬
‫‪١‬‬
‫‪٢‬‬
‫رﻓﻊ اﻟﺤﺲ اﻷﻣﻨﻲ ﻟﺪي ‪.‬‬
‫ﺣﺮﺻﻲ ﻋﻠﻰ اﻻﻧﺘﻈﺎم واﻟﺘﻘﻴ ﺪ ﺑﺎﻟﺤ ﻀﻮر واﻹﻧ ﺼﺮاف ﻟﻌﻤﻠ ﻲ ﻓ ﻲ‬
‫اﻟﻮﻗﺖ اﻟﻤﺤﺪد ‪.‬‬
‫زﻳﺎدة أﻧﺘﺎﺟﻴﺘﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫اﻟﻘﻀﺎء ﻋﻠﻰ هﺪر اﻟﻮﻗﺖ‪.‬‬
‫اﻹﺳﺘﺨﺪام اﻷﻣﺜﻞ ﻷﺟﻬﺰة اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫اﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻰ اﻟﻤﻤﺘﻠﻜﺎت اﻟﻌﺎﻣﺔ‪.‬‬
‫إآ ﺴﺎﺑﻲ اﻟﻘ ﺪرة ﻋﻠ ﻰ اﻟﺘﻌﺎﻣ ﻞ ﻣ ﻊ اﻷﺟﻬ ﺰة اﻟﻔﻨﻴ ﺔ اﻟﺤ ﺴﺎﺳﺔ‬
‫واﻟﻤﺤﺎﻓﻈﺔ ﻋﻠﻴﻬﺎ‪.‬‬
‫ﻣﺤﺎﻓﻈﺘﻲ ﻋﻠﻰ اﻷﺟﻬﺰة اﻟﻔﻨﻴﺔ اﻟﺤﺴﺎﺳﺔ ‪.‬‬
‫ﻣﺤﺎﻓﻈﺘﻲ ﻋﻠﻰ ﺣﺴﻦ ﻣﻈﻬﺮي‪.‬‬
‫أﺣﺘﺮاﻣﻲ ﻟﺮؤﺳﺎﺋﻲ ﻓﻲ اﻟﻌﻤﻞ‪.‬‬
‫أﺗﻘﺎﻧﻲ ﻟﻺﺟﺮاءات اﻟﻨﻈﺎﻣﻴﺔ ﻟﻠﻌﻤﻞ اﻟﺬي اﻗﻮم ﺑﻪ‪.‬‬
‫زﻳﺎدة اﻟﻮﻋﻲ ﻟﺪي ﺑﻤﺨﺎﻓﺔ اﷲ واﻷﻣﺎﻧﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﻌﺎﻣﻞ ﻣﻊ اﻵﺧﺮﻳﻦ‪.‬‬
‫اﻻﺳﺘﻘﺎﻣﺔ واﻟﺒﻌﺪ ﻋﻦ ﻣﻮاﻃﻦ اﻟﺸﺒﻬﺎت‪.‬‬
‫اﻟﻘﺪرة ﻋﻠﻰ اﻟﺼﺒﺮ وﺗﺤﻤﻞ أﻋﺒﺎء اﻟﻌﻤﻞ ‪.‬‬
‫اﺧﻼﺻﻲ ﻓﻲ ﻋﻤﻠﻲ وﺗﻘﺪﻳﺮ اﻟﻤﺴﺌﻮﻟﻴﺔ‪.‬‬
‫زﻳﺎدة اﻟﻮﻻء واﻹﻧﺘﻤﺎء ﻟﻠﻮﻃﻦ‪.‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻓﻲ‪..............‬‬
‫‪-١٦٧-‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
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‫‪@Ë @¶g@ÕÏaìß @ÕÏaìß‬‬
‫‪@ÕÏaìß @bß@‡y‬‬
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‫‪N@òîj튇nÛa@wßaÛa@åß@paŠbݾbi‬‬
‫‪@ @@Z@òjbä¾a@ñŠbjÈÛa@âbßc@H@@√@I@òßýÇ@Éšìi@òibu⁄a@Ýße‬‬
‫@ @‬
‫ﻡ‬
‫ﺍﻟﻤﻌﻭﻗﺎﺕ ﺍﻟﺘﻲ ﺘﺤﺩ ﻤﻥ ﺍﺴﺘﻔﺎﺩﺓ ﺍﻟﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬـﺯﺓ‬
‫‪١‬‬
‫ﻗﻠﺔ اﻟﺪورات اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ اﻟﻤﺘﺎﺣﺔ ﻟﻠﻌﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻠﻰ أﺟﻬ ﺰة اﻟﺘﻔﺘ ﻴﺶ اﻷﻣﻨ ﻲ‬
‫ﺑﺎﻟﻤﻄﺎرات‪.‬‬
‫ﺑﻌ ﺪ ﻣﻮﻗ ﻊ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻋ ﻦ ﻣﻮﻗ ﻊ اﻟﻌﻤ ﻞ ﻣﻤ ﺎ ﻻ ﻳ ﺸﺠﻊ ﻋﻠ ﻰ اﻹﻟﺘﺤ ﺎق‬
‫ﺑﺎﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻗﻠﺔ ﺧﺒﺮة اﻟﻤﺪرب اﻟﻘﺎﺋﻢ ﺑﺎﻟﺘﺪرﻳﺐ ﺑﺄﻋﻤﺎل اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﻟﻤﻄﺎرات‪.‬‬
‫ﻋ ﺪم ﺗﺤﺪﻳ ﺪ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ اﻟﻔﻌﻠﻴ ﺔ ﻟﻠﻌ ﺎﻣﻠﻴﻦ ﻋﻠ ﻰ أﺟﻬ ﺰة‬
‫اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ ﺑﺪﻗﺔ‪.‬‬
‫ﻋﺪم ﻣﻼءﻣﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﻤﻠﻲ ﻟﻤﺘﻄﻠﺒﺎت اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ ﺑﺎﻟﻤﻄﺎرات‪.‬‬
‫ﻋ ﺪم اﻻهﺘﻤ ﺎم ﺑﺪراﺳ ﺔ وﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﻤ ﺴﺘﺠﺪات اﻟﺤﺪﻳﺜ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻨ ﺪ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻹﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺿﻌﻒ ﻣﺤﺘﻮى اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻋ ﺪم ﻣﻮاآﺒ ﺔ اﻟﺒ ﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ ﻟﻠﺘﻄ ﻮر اﻟﺘﻘﻨ ﻲ ﻷﺟﻬ ﺰة اﻟﺘﻔﺘ ﻴﺶ‬
‫اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫رﺑ ﻂ اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﺑﺎﻻﺳ ﺘﻔﺎدة اﻟﻤﺎدﻳ ﺔ ﻳﺤ ﺪ ﻣ ﻦ اﻻﻟﺘﺤ ﺎق ﺑﺎﻟ ﺪورات اﻟﺘ ﻲ‬
‫ﻻﺗﺤﻘﻖ ﻋﺎﺋﺪًا ﻣﺎدﻳ ًﺎ‬
‫ﻋﺪم اﻟﺘﻮازن ﻣﺎ ﺑﻴﻦ اﻟﺠﻮاﻧﺐ اﻟﻨﻈﺮﻳﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻋﺪم ﻗﺪرة اﻟﻤﺪرب ﻋﻠﻰ إﺛﺎرة اﻟﺘﻔﺎﻋﻞ واﻟﻨﻘﺎش‪.‬‬
‫ﻋﺪم اﻹﻋﺘﻤﺎد ﻋﻠﻰ اﻟﺘﻘﻨﻴﺎت اﻟﺤﺪﻳﺜﺔ ﻓﻲ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫ﻏﻴﺎب اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ ﻟﻠﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫آﺜﺮة أﻋﺪاد اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﺑﺎﻟﻘﺎﻋﺔ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫ﻋﺪم ﻣﻼﺋﻤﺔ ﺗﻮﻗﻴﺖ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.‬‬
‫ﺿﻌﻒ اﻟﺤﻮاﻓﺰ ‪.‬‬
‫ﺗﻜﺮار اﻟﺒﺮاﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ‪.‬‬
‫‪٢‬‬
‫‪٣‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪١٧‬‬
‫ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ ﺒﺎﻟﻤﻁﺎﺭﺍﺕ ﻤﻥ ﺍﻟﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘﺩﺭﻴﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫@‬
‫@‬
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‫‪-١٦٨-‬‬
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‫‪. paŠbݾbi@ßþa@”înÐnÛa@ñèuc‬‬
‫‪@ @@Z@òjbä¾a@ñŠbjÈÛa@âbßc@H@@√@I@òßýÇ@Éšìi@òibu⁄a@Ýße‬‬
‫@ @‬
‫ﻡ‬
‫ﻤﻘﺘﺭﺤﺎﺕ ﺯﻴﺎﺩﺓ ﻓﺎﻋﻠﻴﺔ ﺒﺭﺍﻤﺞ ﺍﻟﺘـﺩﺭﻴﺏ ﺍﻟﺘـﻲ ﺘﻘـﺩﻡ‬
‫‪١‬‬
‫‪٢‬‬
‫‪٣‬‬
‫ﺗﻮاﻓﻖ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻣﻊ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﻌﻤﻞ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ اﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫ﻣﺘﺎﺑﻌﺔ اﻟﻤﺘﺪرب ﺑﻌﺪ اﻟﺘﺪرﻳﺐ ﻟﻠﺘﺄآﺪ ﻣﻦ ﺗﺤﻘﻴﻖ أهﺪاف اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫اﻟﺘﻘﻮﻳﻢ اﻟﻤﺴﺘﻤﺮ ﻟﻜﻞ ﻣﻦ اﻟﻤﺪرﺑﻴﻦ واﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ وأﺳﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‬
‫واﻟﻌﺎﺋﺪ ﻣﻦ اﻟﺘﺪرﻳﺐ‪.‬‬
‫ﺗﻮﺿﻴﺢ أهﺪاف اﻟﺒﺮﻧﺎﻣﺞ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻲ ﻟﻠﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ‪.‬‬
‫أن ﺗﻜ ﻮن اﻟﻤ ﺎدة اﻟﻌﻠﻤﻴ ﺔ اﻟﻤﻘﺪﻣ ﺔ ﻣﺘﻨﺎﺳ ﺒﺔ ﻣ ﻊ اﻟﺘﻄ ﻮر اﻟﺘﻘﻨ ﻲ‬
‫ﻷﺟﻬﺰة اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫ﻗﺮب ﻣﻜﺎن اﻧﻌﻘﺎد اﻟﺪورة اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ ﻣﻦ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ‪..‬‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺚ اﻷﺳ ﺎﻟﻴﺐ اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴ ﺔ ﺑﻤ ﺎ ﻳﻨﺎﺳ ﺐ واﻟﺘﻄ ﻮر اﻟﺘﻘﻨ ﻲ ﻷﺟﻬ ﺰة‬
‫اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺮآﻴ ﺰ ﻋﻠ ﻰ اآﺘ ﺴﺎب اﻟﻤﺘ ﺪرﺑﻴﻦ اﻟﻤﻬ ﺎرات اﻟﻔﻨﻴ ﺔ واﻟ ﺴﻠﻮآﻴﺔ‬
‫واﻹﻧﻀﺒﺎﻃﻴﺔ‪.‬‬
‫إﺟﺮاء اﺧﺘﺒﺎرات ﺗﺤﺪﻳﺪ ﻣﺴﺘﻮى ﻗﺒﻞ اﻟﺘﺪرﻳﺐ وﺑﻌﺪﻩ ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺮاﺑﻂ ﺑﻴﻦ ﻣﻮاﺿﻴﻊ اﻟﺘﺪرﻳﺐ اﻟﻌﻠﻤﻴﺔ واﻟﻌﻤﻠﻴﺔ‪.‬‬
‫اﺷ ﺮاك اﻟﺠﻬ ﺔ اﻟﻤﺮﺷ ﺤﺔ ﻟﻠﻤﺘ ﺪرب ﻓ ﻲ ﺗﺤﺪﻳ ﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟ ﺎت‬
‫اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫ﺗﺄهﻴﻞ اﻟﻤﺘﺪرﺑﻴﻦ ﺑﻤﺎ ﻳﺘﻨﺎﺳﺐ ﻣﻊ اﻟﺘﻄ ﻮر اﻟﺘﻘﻨ ﻲ اﻟ ﺴﺮﻳﻊ ﻷﺟﻬ ﺰة‬
‫اﻟﺘﻔﺘﻴﺶ اﻷﻣﻨﻲ‪.‬‬
‫اﺷ ﺮاك اﻟﻤﺘ ﺪرﺑﻴﻦ ﻣ ﻦ ﺧ ﻼل إﺛ ﺎرة اﻟﺘﻔﺎﻋ ﻞ واﻟﻨﻘ ﺎش ﺣ ﻮل‬
‫اﻟﻤﺸﺎآﻞ اﻟﻴﻮﻣﻴﺔ وﻣﻌﺎﻟﺠﺘﻬﺎ‪.‬‬
‫أن ﻳﻜ ﻮن اﻟﻤ ﺪرﺑﻮن ﻗ ﺎدرون ﻋﻠ ﻰ ﺗﻮﻇﻴ ﻒ اﻟﻤﻔ ﺎهﻴﻢ واﻷﻓﻜ ﺎر‬
‫وﺗﻄﺒﻴﻘﻬﺎ ﻋﻤﻠﻴ ًﺎ ‪.‬‬
‫اﻷهﺘﻤ ﺎم ﺑﺪراﺳ ﺔ وﺗﺤﻠﻴ ﻞ اﻟﻤ ﺴﺘﺠﺪات اﻟﺤﺪﻳﺜ ﺔ ﻓ ﻲ اﻟﻌﻤ ﻞ ﻋﻨ ﺪ‬
‫ﺗﺤﺪﻳﺪ اﻻﺣﺘﻴﺎﺟﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺒﻴﺔ‪.‬‬
‫اﻟﺘﺮآﻴ ﺰ ﻋﻠ ﻰ اآﺘ ﺴﺎب اﻟﻤﺘ ﺪرﺑﻴﻦ ﻟﻤﻬ ﺎرات ﻓ ﻦ اﻟﺘﻌﺎﻣ ﻞ ﻣ ﻊ‬
‫اﻟﺠﻤﻬﻮر‪.‬‬
‫ﺗ ﻮﻓﻴﺮ اﻟ ﺸﺮوط اﻟ ﺼﺤﻴﺔ اﻟﻤﻨﺎﺳ ﺒﺔ ﻓ ﻲ ﻗﺎﻋ ﺎت اﻟﺘ ﺪرﻳﺐ ﻣﺜ ﻞ‬
‫) ﻣﻘﺎﻋ ﺪ ﻣﺮﻳﺤ ﺔ ‪ ،‬إﻧ ﺎرة ‪ ،‬ﺗﻬﻮﻳ ﺔ ‪ ،‬ﺗﺒﺮﻳ ﺪ ( ﻓ ﻲ ﻣﻜ ﺎن اﻧﻌﻘ ﺎد‬
‫اﻟﺪورة ‪.‬‬
‫ﺗﻮﻓﻴﺮ أﺟﻬﺰة ﺗﻔﺘﻴﺶ ﻓﻨﻴﺔ ﻣﻤﺎﺛﻠﺔ ﻟﻠﻤﺘﻮﻓﺮ ﻣﻴﺪاﻧﻴ ًﺎ ﻟﻠﻤﺘ ﺪرﺑﻴﻦ ﻓ ﻲ‬
‫ﻗﺎﻋﺎت اﻟﺘﺪرﻳﺐ ‪.‬‬
‫‪٤‬‬
‫‪٥‬‬
‫‪٦‬‬
‫‪٧‬‬
‫‪٨‬‬
‫‪٩‬‬
‫‪١٠‬‬
‫‪١١‬‬
‫‪١٢‬‬
‫‪١٣‬‬
‫‪١٤‬‬
‫‪١٥‬‬
‫‪١٦‬‬
‫‪١٧‬‬
‫‪١٨‬‬
‫ﻟﻠﻌﺎﻤﻠﻴﻥ ﻋﻠﻰ ﺃﺠﻬﺯﺓ ﺍﻟﺘﻔﺘﻴﺵ ﺍﻷﻤﻨﻲ‬
‫‪-١٦٩-‬‬
‫‪@ÕÏaìß‬‬
‫¸‪@bßb‬‬
‫‪@Ë @¶g@ÕÏaìß @ÕÏaìß‬‬
‫‪@ÕÏaìß @bß@‡y‬‬
‫‪@ÕÏaìß@Ë‬‬
‫¸‪@ @bßb‬‬