AVETH
AVETH AVETH s w e N Association of Scientific Staff at ETH Zurich Akademische Vereinigung des Mittelbaus an der ETH Zürich www.aveth.ethz.ch Vom Führen und On How to Lead Geführt werden And to Be Led Januar 2006 Inhalt Leitartikel 3-5 Editorial Survival Guide 6-7 Survival Guide Hochschulpolitik (I) 6-7 University Politics (I) Anzeige: Telejob 8-9 Support for German Classes Hochschulpolitik (II) 10-14/15 University Politics (II) Aus den Fachvereinen 14 /15-17/19 From the Department Associations Der AVETH-Vorstand (I) 18 The AVETH Board (I) Der AVETH-Vorstand (II) 20-21 The AVETH Board (II) Internationale Studenten an der ETH (ISETH) Content International Students at ETH (ISETH) 23 ETHKultur 24-25 ETHCulture Das Letzte Wort 24-25 Last But Not Least Mitgliederversammlung 26 Members Assembly Impressum 27 Imprint AVETH Leitartikel Editorial Wissenschaftlicher Mittelbau sucht gute Personalführung Scientific Staff is Looking for Excellent Leadership So oder so ähnlich könnte ein Inserat lauten, mit dem wir, die AVETH, nach Abhilfe für eines der wichtigsten Probleme des wissenschaftlichen Mittelbaus suchen: die teilweise schwachen Führungskompetenzen unserer Professoren. Denn wie die Personalumfrage gezeigt hat, ist das Verbesserungspotential hier an der ETH in diesem Bereich gross. This or something like this could be read in an advertisement posted by us, the AVETH, with which we are trying to solve one of the major problems of the scientific staff: the partially weak leadership qualities of our professors. As the survey among the scientific staff showed, the room for improvement at ETH is wide in this respect. Wir suchen: Professoren, die hervorragende Anleitung in Fachwissen und wissenschaftlicher Methodik sowie Teamfähigkeit und Zeitmanagement geben Wir bieten: Hoch motivierte Mitarbeiter, die gemeinsam und engagiert grosse und kleine Ideen verfolgen und damit die Forschung vorantreiben und der ETH ihren Platz unter den Spitzenuniversitäten dieser Welt sichern. Aber ist Personalführung im wissenschaftlichen Bereich überhaupt nötig? Sind Wissenschaftler nicht von sich aus motiviert, die bestmögliche Arbeit zu leisten? Ist nicht die Verwirklichung eigener Projekte und Forschung Anreiz genug? We are looking for: Professors with an outstanding ability to impart scientific knowledge and methodology as well as teamwork and time management skills. We offer: Highly motivated scientific staff that dedicatedly pursues big and small ideas to advance scientific research and to assure ETH a top rank among the best universities worldwide. But is human resources management necessary at all in the scientific field? Are scientists not inherently motivated to perform excellently? Is the realization of own projects and research topics not stimulation enough? Wir glauben: Nein! Die Art und Weise wie ein Professor oder ein Gruppenleiter seine Gruppe leitet, hat Auswirkungen auf das Arbeitsklima und auf die Zufriedenheit der Mitarbeiter, seien es technische Mitarbeiter, wissenschaftliche Mitarbeiter oder Doktoranden. An Beispielen für schlechte Führung mangelt es nicht. So fand beispielsweise Professor xy, dass seine Mitarbeiter zu viele Kaffeepausen machten und verbot sie kurzerhand. Die Folge: sämtliche Möglichkeiten zum informellen Gedankenaustausch fielen weg. Dabei fallen sicher jedem von uns spontan mindestens drei gute Ideen ein, die während eines informellen Plauschs mit den Kollegen entstanden sind. Professor yz wiederum stellte immer wieder fest, dass die Leistungen seiner ganzen Gruppe mangelhaft waren. Einen Zusammenhang mit eigenen (Fehl-)Entscheidungen sah er nicht. Bei Professor zx führte die mangelnde Fähigkeit, sich mit einem seiner Doktoranden auseinanderzusetzen, sogar zur Zwangsexmatrikulation dieses Doktoranden nach mehreren Jahren wissenschaftlicher Mitarbeit an der ETH. Die Frage, die sich wohl jeder stellt, wenn er von solchen Vorfällen hört, ist: Wie kann es We think: not at all! The way a professor or group leader manages his or her work group determines the working atmosphere and the contentment of the staff, be it technical assistants, scientific staff, or doctorate student. Unfortunately, examples for insufficient leadership qualities are not rare. Professor xy, for example, thought that his staff took too many coffee breaks and – without further ado – forbid them. The result: all possibilities of informal exchange of ideas were done away with. However, everyone of us could think of at least three good ideas that came up during a chat with colleagues. Professor yz, on the other hand, noticed that the performance of his complete group was inadequate. But he could not find a connection of this to his own (wrong) decisions. In the case of Professor zx, his lacking ability to cope with a doctorate student lead eventually to the enforced removal of this student after several years of scientific work at ETH. The first question that everyone will probably sein, dass an einer der besten Hochschulen der Welt - so zumindest der Anspruch - im 21. Jahrhundert noch Professoren wirken, die so wenig von Personalführung verstehen? Sind Professoren immer noch die unantastbaren Halbgötter? ask when getting to know such incidences is: how can it be that at one of the top universities in the world – that is at least claimed – there are still professors that know so little about leadership? Are professors still the untouchable demigods? Nein, das sind sie sicher nicht. Sie werden von ihren Mitarbeitern auch schon lange nicht mehr so gesehen und es entspricht auch nicht mehr dem Selbstbild, das viele Professoren von sich haben, obwohl es da Ausnahmen gibt. Aber warum wird dann immer noch so wenig kritisiert und die vorgebrachte Kritik so wenig ernst genommen? No, they are certainly not. They are not regarded as such by their staff and it does not meet their self-perception, although there are exceptions. But why is there so little criticism, and why is it not taken seriously? Nun, eine Erklärung mag sein, dass Professoren und höhere wissenschaftliche Mitarbeiter vor allem aufgrund ihrer fachlichen Kompetenz eingestellt werden. Sie sind (weltweite) Autoritäten in ihrem Fachgebiet und es ist für sie schwierig, andere Meinungen anzunehmen oder Neues lernen zu müssen. Zudem steht die Weiterbildung im Bereich Mitarbeiterführung nicht sehr weit oben auf ihrer Traktandenliste, da sie nicht sehen, wie sehr der Erfolg und das eigene wissenschaftliche Ansehen von ihrer Fähigkeit abhängt, ihre Mitarbeiter anzuleiten und zu fördern. Eine zweite Erklärung ist in dem Abhängigkeitsverhältnis zu suchen, in dem die Mittelbauangehörigen gegenüber ihrem Professor stehen. Gerade diejenigen, die unter einem autoritären und in Führungsfragen unqualifizierten Professor leiden, sind diejenigen, die sich nicht trauen, Kritik zu äussern, weil sie persönliche Konsequenzen befürchten müssen, die beispielsweise ihrer Dissertation im Wege stehen können. Die Folgen sind persönliche Frustration,, fehlende Motivation bei der Arbeit und ein schlechtes Arbeitsklima. Erste Ansätze für eine Verbesserung soll nun das neue Lohnsystem bringen, das am 01. Januar 2006 in Kraft getreten ist. Viele der darin enthaltenen Änderungen sind sehr wichtig für die Angehörigen des Mittelbaus. Vor allem wurden obligatorische Mitarbeitergespräche eingeführt, die bisher bei weitem nicht überall zum Standard gehörten. Solche Gespräche bieten den Professoren die Möglichkeit, mit ihren Mitarbeitern über die Arbeit zu sprechen und ihre Führungsfunktion wahrzunehmen. Es sollen Ziele gemeinsam festgelegt werden und im darauf folgenden Jahr gemeinsam überprüft werden. Zudem stellen sie für beide Seiten den Rahmen, um generell und spezifisch Kritik und Lob anzubringen. Einige führen seit ein paar Jahren diese Gespräche durch. Andere sind begeistert, von dieser „Neuigkeit“ und haben an den Einführungsveranstaltungen von der Personalabtei- Well, one explanation might be that professors and senior scientists are mainly chosen on the basis of their scientific competence. They are authorities (worldwide) in their scientific field and it is difficult for them to accept different opinions or to learn new things. Furthermore, additional education in the field of human resources management is not on the top of their to-do-list since they do not see how success and their scientific reputation depends on their ability to lead and support their staff. A second explanation is to be found in the dependency of the scientific staff on their professors. Especially those that suffer from an authoritarian and - regarding leadership qualities – unqualified professor are those that do not dare to criticize because they fear consequences that could, for example, endanger their dissertation. The results are frustration, lacking motivation and dedication to their work, and an unwell working atmosphere. First attempts for an improvement of this situation are included in the new system of salary that will become effective on January 1, 2006. Numerous of the upcoming changes are important for the scientific staff. Most notably, compulsory discussions between employer and employees will be introduced that have not yet been conducted in all groups. Such conversations offer the professor the opportunity to talk with his staff about work and to act out their leadership. The purpose is to formulate objectives together and to revise them together the next year. Additionally, there should be room for mutual criticism and commendation, both general and specific. Some have been conducting these conversations for some years. Others are enthusiastic about this “new tool” and participated in the introduction given by the personal office. But why did so many not participate? Are they not lung teilgenommen. Aber warum waren so viele nicht dort? Machen sie sich keine Gedanken und werden versuchen, die Gespräche mit dem kleinstmöglichen Aufwand durchzuführen? Oder haben sie sich bereits mit den Themen Mitarbeiterführung und Personalgesprächen auseinandergesetzt und benötigten eine solche Einführung nicht mehr? Das bliebe auf jeden Fall zu hoffen. Wir wollen jedoch nicht nur hoffen, sondern aktiv etwas tun. Deswegen wollen wir das Thema Führungskompetenz im Jahr 2006 zu unserem Hauptanliegen in der Hochschulpolitik machen. Denn Verbesserungspotential gibt es an der ETH noch reichlich. Wir möchten das Bewusstsein für die Bedeutung von Führungsqualitäten schärfen. Unsere Vision für das Jahr 2006 ist eine in allen Bereichen und insbesondere in der Personalführung kompetente Professorenschaft. Doch auch diese Vision wird sich nicht „von oben herab“ verwirklichen lassen. Man kann die Führungsqualitäten von Professoren nicht durch Pflichtveranstaltungen verbessern. Zunächst müssen sich alle Professoren Ihrer Verantwortung bewusst werden. Dann können gemeinsam - und nur gemeinsam - Projekte zur Verbesserung angegangen werden. Dabei sind Ideen gefragt, die für die ETH neu sind. Diskutieren könnte man beispielsweise eine Bewertung von Professoren durch ihre Mitarbeitenden oder die Verleihung eines Preises für den besten Gruppenleiter oder die beste Gruppenleiterin eines Departements. Darüber hinaus gibt es sicher auch viele andere Möglichkeiten und wir sind offen für Vorschläge. Um dies alles umzusetzen benötigen wir aber nicht nur die Bereitschaft zur Diskussion von Seiten der Professoren. Wir benötigen auch euer Feedback. Deswegen liebe Mittelbauangehörigen - und gerne auch die Mitglieder des technischen und administrativen Personals - schreibt uns und erzählt uns von euren guten und schlechten Erfahrungen und von euren Ideen, wie man eure Situation ganz pragmatisch verbessern könnte. Ihr erreicht uns am besten per Email an info@aveth.ethz.ch! Viele Mittelbauangehörige streben eine wissenschaftliche Karriere an. Deshalb ist es ist nie zu spät über die eigenen Führungs- oder sozialen Kompetenzen nachzudenken. Wenn du etwas Neues ausserhalb des eigenen Fachgebiets lernen möchtest, dann melde dich doch bei uns. Die Mitarbeit im AVETH Vorstand bietet dir die Möglichkeit, eine Menge dieser Fähigkeiten zu erwerben, bevor du in ein paar Jahren selbst der Professor bist, der sich dann hoffentlich auch an seinen Führungsqualitäten messen lassen kann. Nadine und Paolo concerned about it and will execute this duty with as little effort as possible? Or have they already dealt with the topics of leadership and feedback conversations and, thus, do not need such an introduction? This is at least to be hoped. But we do not just want to hope, but rather take action. That is why our major topic in university politics in the year 2006 will be leadership since there is still a great potential for improvements at ETH. We want to bring the importance of leadership qualities into consciousness. Our vision for the year 2006 is a professorate that is competent in every aspect, but especially regarding leadership. But this vision cannot be realized top-down. The leadership qualities of professors cannot be improved by compulsory courses. First of all, the professors need to become aware of their responsibility. Then, mutually, and only mutually, projects for improving can be launched. For this, ideas are needed which are new for ETH, for example the assessment of the professors by their staff or an award for the best group leader of each department. There are probably numerous additional possibilities and we are open for suggestions. In order to realize all these plans we do not only need the willingness of the professors but we also need your feedback. This is why we ask you, dear members of the scientific staff – and also members of the technical and administrative staff - to contact us and tell us the good and not so good experiences you had and ideas how to improve your situation. The best way to contact is via email: info@aveth.ethz.ch. A lot of members of the scientific staff would like to pursue a scientific career. Hence, it is never too late to think about one’s own leadership competence and social skills. If you like to learn something beyond your research topic contact us. Participating actively in the board of AVETH offers you the opportunity to acquire a lot of these skills before you will become a professor yourself who then will also be judged upon his leadership qualities. Nadine and Paolo Survival Guide Nicht nur du, auch der Survival Guide braucht Feedback! Jeder Doktorand erhält am Anfang seines Doktorats einen Survival Guide, in dem sich Ratschläge und Erläuterungen rund um das Doktorat finden. Da die aktuelle Ausgabe inzwischen vier Jahre alt ist, haben wir uns entschlossen den Survival Guide zu überarbeiten. Damit dieser auch in Zukunft eine nützliche Informationsquelle ist, benötigen wir Deine Tipps und Tricks für ein erfolgreiches Doktorat. Falls Du einen Verbesserungsvorschlag für den Survival Guide oder einen nützlichen Tipp für angehende Doktoranden hast, so schicke diesen bitte an info@aveth.ethz.ch. Die wichtigsten Neuerungen haben wir in einem PDF-Dokument zusammengestellt. Du findest dieses zusammen mit einer Online-Ausgabe des Survival Guides unter http://www.aveth.ethz.ch/sg/sg.html. Axel Hochschulpolitik Exmatrikulationen von Doktoranden Bei der immensen Anzahl von 2600 Doktorandinnen und Doktoranden an der ETH treten immer wieder vereinzelte Fälle von Exmatrikulationen auf. Diesem letzten Akt geht oft ein langes Drama voraus, mit gegenseitigen Vorwürfen und der Anrufung aller rechtlichen Instanzen. Die Frage bei all dem ist nun, ob die Schlichtungsinstanzen in diesen Fällen wirklich neutral agieren und die Rechte der Doktorandinnen und Doktoranden ausreichend wahrnehmen. So ist die maßgebliche Einrichtung zur Schlichtung solcher Streitfälle an einem Departement ein hinzugerufener Professor des gleichen Departements. Und dessen Neutralität ist angesichts des betroffenen Kollegen eher fraglich. Dann wird der Ombudsmann hinzuberufen, der sich bemüht zu vermitteln, jedoch keinerlei Entscheidungskompetenz besitzt. Wenn der Fall schließlich zum Prorektor für Doktorat kommt, ist es zu spät, die Exmatrikulation der Doktorandin oder des Doktoranden die Folge. Ein wichtiger Schritt zur Lösung dieses Dilemmas, wie auch in der Doktorandenverordnung beschrieben, liegt im Erstellen des Forschungsplanes. Darin sollten die Ziele des Forschungsvorhabens klar niedergeschrieben sein. Durch die Definition von Meilensteinen mit ungefährer Zeitangabe lässt sich der Fortgang der Dissertation messen und in gegebenen Zeitabständen kritisch reflektieren. Meist wird jedoch dieses wichtige Instrument stiefmütterlich behandelt oder gar völlig ignoriert. Dann ist bei Streitfällen nichts Schriftliches vorhanden und der Ausgang gewiss. Eine weitere Maßnahme besteht in der Änderung der Rahmenordnung, um bei Streitfällen eine wirklich neutrale Kommission zu bilden, die den Fall beurteilt. Fest steht, dass die Exmatrikulationen von Doktorandinnen und Doktoranden ein kaum wahrgenommenes Phänomen und vereinzelt Akte von Professoren-Willkür sind. Durch die Allmacht der Professorinnen und Professoren haben Doktorandinnen und Doktoranden in Streitfällen kaum eine Chance, ihre Interessen zu vertreten. Hier besteht Handlungsbedarf, und wir als AVETH setzen alles daran, die Situation des Mittelbaus an der ETH zu verbessern. (Quelle: Artikel „Ein Doktortitel von Professors Gnaden“ aus der NZZ vom 21. August 2005) Mathias Survival Guide Not only you, the Survival Guide as well needs feedback! At the beginning of the doctoral studies, every doctoral student receives a Survival Guide, which contains advice and explanations about the doctorate. Because the current edition is about four years old now, we decided to revise the Survival Guide. In order to keep it a useful source of information, we need your tips and tricks on how to manage the doctorate successfully. In case you have a suggestion for improvement of the Survival Guide or a useful tip, please mail it to info@aveth.ethz.ch. We have already compiled the most important changes in a PDF document. It is available at http://www.aveth.ethz. ch/sg/sg.html where you also find an online edition of the Survival Guide. Axel University Politics Expulsion of Doctoral Students Regarding the huge number of about 2600 doctoral students at the ETH it is quite natural that single cases of expulsion occur. A long drama precedes this last act, with mutual accusations and use of all legal measures. The question now is if the mediation instances in these cases do act neutral and observe doctoral student and professor rights equally. The first mediator usually comes from the same department, being a colleague of the involved professor. Thus, his neutrality is questionable. After that the ombudsman is called trying to negotiate, but he has no decision making authority. Once the case has gone to the doctorate administration it is too late - the expulsion of the doctoral student ensues. An important step to solve this problem, as also mentioned in the decree for doctoral studies, is to create and follow a research plan. Within this document the goals of research must be defined clearly. By defining milestones connected with estimated time points, the progress becomes measurable and a critical review becomes possible. Unfortunately, this important document is often neglected or even ignored. In case of arguments nothing written exists and the outcome clearly defined. A further step would be to change the decree for doctoral studies to establish a really neutral board evaluation the situation. As a matter of fact, expulsions of doctoral students are rarely observed and only in single cases acts of professors abusing their position. But whenever these incidents occur, doctoral students have no chance to defend their rights adequately. Hence, there is need for action, and we, AVETH, will do what we can to improve the situation for the assistants at ETH. (Reference: article „Ein Doktortitel von Professors Gnaden“ , NZZ, 21. August 2005) Mathias Die Online-Stellenbörse der ETH Zürich für Akademiker Telejob in Kürze: • • • • • • • • • http://www.telejob.ch Non-Profit-Unternehmen Unter der Leitung von Doktorierenden der ETH Zürich Kommission der AVETH Jobs für jüngere und ältere Akademiker Stellenangebote aus den verschiedensten Bereichen Hilfreiche Tools für die Stellensuche viele Dienstleistungen für den Berufseinstieg Seminare zu den Themen Bewerbung, Geldanlage, Vorsorge Was bringt Dir eine Mitarbeit bei Telejob? • • • • • • • Know-How der Unternehmensführung Aufbau eines Beziehungsnetz sehr gute Kenntnisse in Buchhaltung und Budgetplanung Kreativität beim Entwerfen von Werbungen Erfahrung beim Kundenkontakt Zusammenarbeit mit Projektpartnern 2 Kreditpunkte pro Semester KURZ: Bei Telejob lernst Du alles, was man während eines Doktorats nicht lernen kann, aber später beim Berufseinstieg sehr hilfreich ist! Keine Sorge: Dein Zeitaufwand für Telejob hängt von Dir alleine ab! Wir sind auch Doktoranden mit einem vollen Arbeitsplan. Der zusätzliche Aufwand lohnt sich aber allemal! Melde Dich einfach unverbindlich: info@telejob.ch ✄ AVETH SOL G9 Sonneggstrasse 33 ETH Zentrum CH - 8092 Zürich AVETH Association of Scientific Staff at ETH Zurich Akademische Vereinigung des Mittelbaus an der ETH Zürich Application 20% Support on German Basic Course for PhD Students name: ETH address: tel.: email: ............................................................. ............................................................. ............................................................. ............................................................. professor: ............................................................. department: ............................................................. LIMITATIONS: Support is restricted to Beginner's German course (Level A1), SS 2006, for AVETH members, if their professors are not paying for the classes. Only limited places available. No redress in law. APPLICATION PROCEDURE: Bring or send this application to our address together with a copy of your receipt of the german course. Once you are considered as eligible for the support, AVETH will contact your professor to remind him about his duties, and as a control function. Money will be transferred to a Swiss banking account of your choice or paid in cash by previous agreement with our secretary. www. AVETH.ethz.ch Hochschulpolitik Führung und Leistung und Lohn - und wie das alles irgendwie doch zusammenhängt Das grosse Thema dieser AVETHNews heisst Personalführung. Wir alle erleben täglich, was es heisst, wenn der Vorgesetzte gut oder schlecht kompetent oder nachlässig in Sachen Personalführung ist. Deswegen will sich die AVETH dieses Thema im Jahr 2006 auch ganz besonders vornehmen. Im Jahr 2005 hat uns hingegen ein anderes, ebenso wichtiges Thema beschäftigt: Das neue Lohnsystem und die Umsetzung dieses Systems in der neuen Personalverordnung. Wie Ihr sicher mittlerweile alle wisst, wird das wissenschaftliche Personal seit Januar 2006 im Grundsatz leistungsabhängig entlohnt. Während des Entwurfs dieses Lohnsystems hat es zahlreiche Diskussionen gegeben, bei denen auch die AVETH engagiert mitgewirkt hat. In den letzten Monaten des Jahres 2005 ging es nun darum, das entwickelte System in die Personalverordnung zu integrieren. Diese Personalverordnung (oder genauer „Verordnung über das wissenschaftliche Personal der ETH Zürich“) regelt die Anstellungsverhältnisse, die Aufgaben, Rechte und Pflichten und die Anstellungsdauer sowie den Lohn aller wissenschaftlichen Mitarbeiter der ETH Zürich. Sie bildet den Rahmen für unsere Arbeitsverträge und wirkt sich somit auf uns alle direkt aus. 10 Deswegen haben wir uns auch sehr aktiv an der Vernehmlassung zum Neuentwurf der Personalverordnung beteiligt, mit den Verantwortlichen diskutiert und Stellung bezogen. Unsere Anliegen wurden nicht nur angehört, sondern auch umgesetzt. Da aber wohl die wenigsten von euch mit dem Bürokratendeutsch der neuen Verordnung etwas anfangen können, wollen wir hier noch einmal die wichtigsten Punkte des neuen Systems zusammenfassen: Wie bereits erwähnt, werden ab dem Jahr 2006 die wissenschaftlichen Mitarbeiter grundsätzlich leistungsabhängig entlohnt. Zentrales Element dieser neuen Art der Entlohnung ist das Mitarbeitergespräch. Hier werden von dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten Ziele vereinbart und im darauf folgenden Jahr überprüft und der Lohn entsprechend der Erreichung der Ziele erhöht. Das Ziel dieses Systems ist nicht die Kürzung von Löhnen, sondern aktivere und gezieltere Personalführung an der ETH. Es besteht nun für die Professoren die Pflicht, sich mit ihren Mitarbeitern auseinander zu setzen, konkrete Ziele zu vereinbaren und Feedback zu geben. Eine Ausnahme in diesem System bilden die Doktoranden und Post-Doktoranden. Es herrscht allgemeiner Konsens darüber, dass diese wohl keiner zusätzlichen Motivation für gute Leistungen bedürfen. Ausserdem sind ihre Ziele zumeist konkreter und klarer formuliert. Darüber hinaus sind sie ihrem Professor ohnehin schon in doppelter Weise unterstellt, denn er ist in der Regel sowohl ihr Vorgesetzter als auch ihr Prüfer. Diese Abhängigkeit noch zu verstärken wäre also kaum in ihrem Interesse. Daher erhalten die Doktoranden und Post-Doktoranden weiterhin fixe Gehälter. Es wird allerdings kein Gehaltsband mehr geben, sondern alle Doktoranden werden nun, abhängig von ihrem Anstellungsjahr, einen einheitlichen Lohn erhalten. Un- University Politics Leadership, Performance, and Salaries and how everything is linked to each other The major topic of this AVETHNews is leadership. In our daily experiences we all get to know what good or bad leadership means for the members of the scientific staff. Thus, this issue will be one of the most important concerns of AVETH in 2006. In 2005, we worked on another very important subject: The new salary system for the scientific staff and its implementation by means of the new “Decree of Scientific Personnel”. By now, hopefully all of you are informed that the scientific staff at ETH will be remunerated according to performance since January 2006. In the course of the creation of the new remuneration system many discussions have taken place in which the AVETH participated actively. During the last months of 2005 the main issue had been to integrate the new system in the Decree of Scientific Personnel. The Decree of Scientific Personnel (“Verordnung über das wissenschaftliche Personal der ETH Zürich“) regulates the conditions of employment, such as duties and rights as well as remunerations of all employees at ETH Zurich. It serves as a framework for our working contracts and, thus, has direct impact on all of us. Therefore, we actively participated in the consultation process about the new concept of the Decree of Scientific Personnel. We had discussions with the persons in charge and took a firm position. Our concerns were not only heard but also implemented in the new Decree of Scientific Personnel. The most important changes are outlined here: As already mentioned, in principal the scientific staff at ETH is remunerated according to performance starting in January 2006. The most important element of this system is the so-called employees talk (“Mitarbeitergespräch”). In the course of this conversation between the employee and his/her superior, the individual objectives of the employee for the forthcoming year are jointly agreed. In the following year a new Mitarbeitergespräch takes place, in which the performance of the employee regarding his objectives is mutually evaluated. The employee’s salary is subsequently increased according to his/her degree of achievement of objectives. The overall aim of this new system is by no means to cut back salaries. Rather, it is an instrument to push higher leadership standards at ETH. Professors are now forced to have a closer look at the work of their subordinates. They have to formulate precise objectives and give individual feedback. An exception in this system of performance-oriented remuneration are doctoral students and post-docs. It is consensus at ETH that these groups of employees do not need further motivation for excellent performance. Their objectives are more explicitly formulated anyway. Especially doctoral students are already under the control of their professors in two ways. He or she usually is their working superior and at the same time their examiner. Doctoral students will not benefit from further increasing this dependency. Therefore, doctoral students as well as post-docs will recieve fixed 11 terschiede ergeben sich nur durch den Anstellungsgrad. Ein Anstellungsgrad von mindestens 60% bleibt weiterhin vorgeschrieben. Eine grundlegende Änderung wird sich hingegen in den Lohnsteigerungen für Doktoranden ergeben. Dabei wird es allerdings nicht, wie zunächst befürchtet, weniger Geld geben. Vielmehr wird es über die Jahre anders verteilt. In den ersten drei Jahren wird es wesentlich rasantere Lohnsteigerungen geben als bisher. Dafür wird der Lohn ab dem vierten Jahr, abgesehen von einem Teuerungsausgleich, konstant gehalten. Daraus ergibt sich dann auf 5,5 Jahre gerechnet in der Summe das gleiche Gehalt wie zuvor. Diese Systematik steht im Einklang mit dem Ziel der Schulleitung, die Dauer des Doktorats zu verkürzen. Ob dies damit erreicht werden kann, bezweifeln wir stark. Daher werden wir dieses Thema mit der Schulleitung im Jahr 2006 eingehender diskutieren. 12 Für einige Unklarheiten hatte die Einführung neuer Funktionsstufen, wie die des Doktoranden, geführt. Wir haben uns gefragt, in wie weit die Funktionsstufe Doktorand mit einem Doktoranden gemäss Doktoratsverordnung verknüpft ist. Die Antwort darauf ist, dass die Einschreibung als Doktorand bei der Doktoratsadministration und die Einstufung in die Funktionsstufe weiterhin zwei unabhängige organisatorische Vorgänge sind. Ein Doktorand gemäss Personalverordnung ist ein wissenschaftlicher Mitarbeiter der ETH, der eine Promotion anstrebt. Wie bisher sollte aber die Anmeldung bei der Doktoratsadministration möglichst zeitgleich zur Einschreibung erfolgen. Darüber hinaus wurde explizit die Möglichkeit geschaffen, auch wissenschaftliche Mitarbeiter anzustellen, die kein Doktorat anstreben, aber ähnliche Aufgaben übernehmen wie Doktoranden. Für diese gelten die gleichen Anstellungsfristen wie für Doktoranden und Post-Doktoranden. Sie erhalten auch in den ersten drei Jahren den gleichen Lohn wie die Doktoranden. Für sie besteht jedoch die Möglichkeit, nach drei Jahren auch ohne Dissertation einem Post-Doktoranden gleichgestellt zu werden, wenn sie sich entsprechend bewähren und ihr Professor eine solche Beförderung beantragt. Eine Einstufung in diese höhere Funktionsstufe, ebenso wie in die eines Oberassistenten, ist allerdings auch ohne Doktorat möglich, wenn der Mitarbeiter entsprechende Berufserfahrung mitbringt. Im Ganzen gesehen ist das neue System durch eine Philosophie der schnellen Laufbahnentscheide geprägt. Aus diesem Grund ist die Zeit, in denen ein Mitarbeiter in einer bestimmten befristeten Funktionsstufe verbleiben kann, nach oben beschränkt. Nach spätestens neun Jahren als wissenschaftlicher Mitarbeitern ohne Doktorat und nach spätestens zwölf Jahren als solcher mit Doktorat soll über eine unbefristete Anstellung entschieden werden. Damit sollen zum einen wissenschaftliche Talente besser und schneller gefördert werden. Zum anderen soll für jene, die nicht langfristig an der ETH bleiben werden, dies ebenfalls so schnell wie möglich klar sein. Auch zur Bestimmung dieser langfristigen Perspektiven dienen die Personalgespräche. Natürlich kann auch das neue System nicht alle Anstellungsverhältnisse mit standardisierten Funktionsstufen abdecken. Aus diesem Grund besteht auch in der neuen salaries. The salary bandwidth that existed before is also abolished. All doctoral students and post-docs will now receive the same salary only depending on their year and level of employment. A minimum employment level of 60% remains mandatory. However, a fundamental change will be introduced with regards to the annual wage rises. Despite initial concerns, this does not mean that salaries are cut back. In fact, the money will only be distributed differently over the years of employment. In the first three years the salaries will rise more rapidly than before. Consequently, the salary will be held constant from the fourth year onward, except for inflation compensation. After five and a half year the total amount of the salary will not increase any more. This system is consistent with the ETH Executive Board’s aims to cut down times for doctoral studies. We doubt that this aim can be achieved by this means and will continue our discussions with the ETH Executive Board in 2006. Nevertheless, we support the new system of annual wage rises, because it does not put any doctoral students in a worse position but has advantages for those who succeed faster on their thesis. Regarding the introduction of new “staff categories,” there have been some ambiguities, especially for the new staff category “doctoral student”. We raised the question if this staff category is somehow linked to the definition of a doctoral student in the Decree for Doctoral Studies. The answer is that the registration as a doctoral student at the Doctoral Administration and the job grading in the staff category “doctoral student“ will remain two separate organisational processes. A doctoral student in the sense of the Decree of Scientific Personnel will be a member of scientific staff that aims to earn a doctoral degree. As hitherto, the registration at the Doctoral Administration should happen simultaneously, but is not mandatory. Additionally, a staff category has been created to employ scientists who do not intend to earn a doctoral degree but have similar duties and responsibilities as doctoral students. For them the same temporal employment limitations hold as for doctoral students and post-docs. In the first three years of employment they receive the same salary as doctoral students. Afterwards, they have the opportunity to get a promotion and be on the same level as post-docs, even without a dissertation. Employees with sufficient working experience can even start in this latter staff category or as so-called Oberassistenten. Overall, the new system is characterised by a philosophy of quick career decisions. Therefore, the time for which an employee can remain in the same staff category is limited. Moreover, after nine years for scientists without dissertation and twelve years for those with, a decision has to be made about an unlimited employment. With the new system scientifically skilled scientists should be promoted more efficiently. On the other hand, those who will not stay at ETH for a long time, should realise this as soon as possible. Hence, the Mitarbeitergespräch again plays an important role to determine these long-term perspectives. Needless to say that also the new system cannot represent every employment situa- 13 Personalverordnung noch genügend Spielraum für individuelle Lösungen. Diese sollen und können gemeinsam mit der Personalabteilung gefunden werden. Ingesamt begrüssen wir von der AVETH das neue System. Wenn es gut umgesetzt wird, kann es erheblich dazu beitragen, die Führungskultur an der ETH zu verbessern. Insbesondere, da institutionalisierte Mitarbeitergespräche ein wichtiger Teil dieses Systems sind. Und so hängt tatsächlich alles ziemlich eng zusammen, der Lohn, die Leistung und die Personalführung. Nadine Aus den Fachvereinen - MTEC - Wenn Management-Professoren führen Führen Professoren, die sich von wissenschaftlicher Seite mit Management beschäftigen, ihre Mitarbeiter und Doktoranden besser? Ein Blick in das Departement MTEC (Management, Technology, and Economics). 14 Das D-MTEC ging Ende letzten Jahres u.a. aus dem D-BEPR (Betriebs- und Produktionswissenschaften) hervor. Dieses neue Department trägt nun den Begriff „Management“ prominent in seinem Namen. Unabhängig von Definition und Weltanschauung, ist ein wichtiger Aspekt des Managements die Führung, sei es das Führen von Organisationen im Allgemeinen oder Menschen im Speziellen. Ein Blick auf die Lehrveranstaltungen des D-MTEC bestätigt dies. Was da nicht alles geführt wird: Technology-, Logistik-, Informations-, Supply-Chain-, General-, Umwelt-, Kooperations-, International-, Gesundheits-, Projekt-, Wissens-, Innovations-, Human-Resource- und sogar Research- and Creativity-Management. Bedeutet nun diese Fülle an Management-Kompetenz auch eine bessere Führung von Mitarbeitenden und Doktoranden durch die Professoren? Aus meiner Sicht: Ja. Und dies liegt sicher nicht nur an den Lehrveranstaltungen. Folgende mögliche Gründe fördern die Führungskompetenz im D-MTEC: Erstens ist der intensive Industriekontakt zu nennen. Industriekooperationen gehören zu fast allen Forschungarbeiten des D-MTEC, sorgen für ein gewisses Regulativ für die Professoren und erzwingen somit eine „ordentliche Führung“. Zweitens sind den meisten Personen am D-MTEC Führungsmethoden und -werkzeuge zumindest aus den Lehrveranstaltungen bekannt. So werden grundlegende Techniken wie Sitzungführung und Ressourcenplanung vielfach eingesetzt oder es besteht wenigstens eine Sensibilität für diese Themen. Drittens ermöglicht funktionierende Kommunikation eine gute Führung. Viele Forschungsprojekte im D-MTEC befassen sich direkt oder indirekt mit Aspekten der Kommunikation. Klassisch tun dies die drei Professuren der Arbeits- und Organisationspsychologie. Aber auch im Bereich Supply Chain Management gibt es ein grosses Forschungsprojekt zur Kommunikation zwischen Volkswagen und seinen tion for scientific staff by the means of standardised staff categories. Thus, also the new Decree of Scientific Personnel preserves some tolerance for individual solutions. Those can and should be found jointly with the Human Resources Department. Altogether, AVETH welcomes the new system. If it is well implemented, it could provide much help to improve the leadership culture at ETH. Particularly because the Mitarbeitergespräch plays a central role in the system. By this, everything is indeed linked very closely together: salary, individual performance, and leadership. Nadine From the Department Associations - MTEC - Leadership by Management Professors? Do professors who teach “Management” lead their staff and doctoral students better? We take a closer look at the new department MTEC (Management, Technology, and Economics). The D-MTEC was formed end of last year, amongst others, out of D-BEPR (“Betriebs- und Produktionswissenschaften“). This new department now prominently displays “Management” in its name. Independently from specific definitions, “management” is strongly related with “leadership”, either the leadership of organizations or of people. A glance on the courses of D-MTEC supports this: A whole lot of topics are managed there: Technology-, Logistics-, Information-, Supply-Chain-, General-, Environmental-, Cooperation-, International-, Health-, Project-, Knowledge-, Innovation-, Human-Resource- and even Research- and Creativity-Management. Does this opulence of management competence mean a better leadership by the professors for their staff and doctoral students? From my point of view: Yes. This not only due to the courses, but also to the following reasons that foster the management competencies: First of all there is the intense contact with the industry. Cooperation with companies is very common for most of the research work done in D-MTEC. This sets an adjustment factor for the professors and enforces a better leadership. Second, most persons at D-MTEC know management-methods and –tools, at least from their courses. Thus, basic techniques e.g. for meeting organization and for resource planning are used or there is at least an awareness for these issues. Third, effective communication enables good leadership. Several research projects at D-MTEC address directly or indirectly communication topics. Typically, this is the domain of the three chairs for Work and Organizational Psychology. But also in the group of Supply Chain Management there is a major research project on the communication of Volkswagen and its suppliers. In this project the group can expe- 15 Zulieferfirmen. Dabei kann der Lehrstuhl als Forschungspartner viele Kommunikationsfehler hautnah erleben, die Bedeutung der Kommunikation in der Führung erkennen und an der ETH beispielhaft ein Vorbild setzen. Viertens wurde am D-MTEC erkannt, dass der Mittelbau wichtige Impulse für die Entwicklung des Departements einbringt und umsetzt. Deshalb wird die Mitarbeit des Mittelbaus in der Departementskonferenz, der Unterrichtskommission und in den Berufungskommissionen gefördert. So gibt es departementsweit so etwas wie partizipative Führung. Wer sich ein eigenes Bild von den Management-Professoren machen oder seine Führungsqualitäten verbessern will, für den stehen die Management-Veranstaltungen offen. Empfehlenswert sind insbesondere „Human Ressources Management I und II“, „Organizational Development, Change Management“, „General Mangement I und II“ und die Querschnittsveranstaltung „Discovering MTEC“ (früher „Discovering Management“). Edo Gerdes MTEC - VM-UWIS - Götterdämmerung 16 Kaum ein graues Haar sollen sie besitzen und bereits zu den Weisesten ihrer Zunft zählen. PhD, Post Doc, unzählige Artikel in indizierten Fachzeitschriften zeugen von ihrer Exzellenz. Warum sie auch zu Professoren berufen gehören, auf dass sie ihr Wissen an die nächste Generation weitergeben. Allerdings können sie diese grosse Aufgabe nur mithilfe von Assistenten und Doktoranden erfüllen, die es zu führen gilt. Führungsqualitäten spielten im bisherigen Lebenslauf wahrscheinlich eine untergeordnete Rolle und angesichts der enormen Forschungsleistung blieb wohl auch kaum Zeit zu deren Entwicklung. Aus dieser Sicht ist das im Durchschnitt mässige Abschneiden der Professoren in Sachen Personalführung (v.a. in Bezug auf Arbeitsziele, Personalgespräch, berufliche Entwicklungsmöglichkeiten) anlässlich der Personalbefragung 2003/04 nicht wirklich verwunderlich. Intrinsische Werte sind laut Personalbefragung die wichtigste Motivation für die Arbeit an der ETH. Es lässt sich nur erahnen, welch zusätzliches Potential sich durch verbesserte Führungsqualitäten aktivieren liesse. Der erste Schritt zur besseren Führung ist, sich in der Gruppe mehr Zeit für das Zuhören, Begreifen und Verändern zu nehmen. Wenn man dies als zweiten Schritt konsequent in gewissen Zeitabständen umsetzt, erhält man ein sich über die Zeit selbst verbesserndes System (sprich Professur). An und für sich ist das keine grosse Hexerei. Zumal einem die Personalabteilung in Kursen mit dem nötigen Rüstzeug versorgt. Einziger Stolperstein könnte der Umstand sein, auf den der Philosoph John Stuart Mill bereits im 19. Jahrhundert hinwies: „Hat es je eine Herrschaft gegeben, die den Herrschenden nicht natürlich erschien?“ In diesem Moment haben wir Leute des Mittelbaus die delikate Aufgabe, auf den „blinden Fleck“ in der Wahrnehmung aufmerksam zu machen. Jochen Breschan Co-Präsident VMUWIS rience defects in communication, can evaluate the importance of communication in management, and can try to set a good example at ETH. Fourth, it has been recognized that the academic staff of D-MTEC is an important supporter of the development of the department. Hence, the participation of academic staff in the department’s conference, in the study commission, and in the vocation committees is encouraged. As a result, there is some sort of participatory leadership within the department. For those who want to meet the “Management Professors” or who want to improve their leadership qualities, the courses mentioned above are open to attend. Especially recommended are “Human Resource Management I and II”, “Organizational Development, Change Management”, “General Management I and II,” and the cross section course “Discovering MTEC” (formerly “Discovering Management”). Edo Gerdes MTEC - VM-UWIS - Twilight of the Gods Among the many criteria for the appointment of professors, their performance as researchers seems to play an almost exclusive role. However, in their new positions, the professors will have to lead a group, and this calls for completely different skills altogether. According to a survey carried out at ETH in 2003/04, most of the personnel feel that their professors show moderate to poor leadership, which does not really come as a surprise. Considering the fact that intrinsic values figure as the most important motivation factor for working at ETH, there is tremendous potential which could be activated by improved leadership. The first step in this direction is to establish and/or improve the dialogue within the group. The second step is, to do this periodically and we could achieve a self-improving system over time. This is not just wishful thinking or a kind of magic. After all, the personnel section of ETH offers courses, where we can acquire the essential tools. Unfortunately, good will is not always enough. Sometimes there are barriers, blockages or absolute inability or downright refusal to communicate. In such case we people from the “Mittelbau” have the extremely delicate task to uncover the sore spot. Jochen Breschan Co-President of VMUWIS - English translation by Markus Sieber - 17 Der AVETH-Vorstand Bevor Nadine Schüssler an die ETH wechselte, hat sie Wirtschaftsingenieurwesen an der Uni Karlsruhe studiert. Seit September 2004 ist sie Doktorandin am IVT und beschäftigt mit der Modellierung von Verkehrsnachfrage. Damit ihr neben ihren Hobbys wie Verreisen, Kochen, ins Kino gehen und Freunde treffen nicht langweilig wird, hat sie sich gleich bei der AVETH gemeldet. Von Anfang an hat ihr das gute Arbeitsklima dort gefallen. Seit Juli 2005 ist sie nun CoPräsidentin der AVETH. Ihr Schwerpunkt liegt dabei auf der Hochschulpolitik. Sie ist Mitglied der Hochschulversammlung und die Vertreterin des Mittelbaus im Ausschuss der Hochschulversammlung. 18 The AVETH Board Before Nadine Schüssler arrived at ETH, she studied Industrial Engineering and Business Administration at the University of Karlsruhe (Germany). In September 2004 she started her doctorate studies at the IVT and now spends her time with modelling transport demands. Though she loves to do a lot of things like travelling, cooking, watching movies, and meeting friends, she was a little bit afraid that her life in Zurich might be dreary. Hence, she joined the board of AVETH after only a few months at ETH. Right from the beginning she liked the good working atmosphere. Since July 2005 she is co-president of AVETH. Her major concern is the representation of scientific staff’s interests in the political bodies of the ETH, such as the University Assembly (Hochschulversammlung), where she is member of the board (Ausschuss). Michael Waschbüsch had already participated actively in the politics at the University of Kaiserslautern, where he graduated in computer science. After half a year at ETH he became a member of the AVETH board where he is busy organizing a filed trip that will be open to all members of the scientific staff. Besides that he represents the scientific staff in the study committee and the teaching commission of the department of Computer Science. In his dissertation at the Institute of Computational Science in the computer graphics group he is concerned with the recording and the replay of three-dimensional videos. Michael Waschbüsch war bereits während seines Informatikstudiums an der Universität Kaiserslautern in der Hochschulpolitik aktiv. Ein halbes Jahr nach seinem Wechsel zur ETH wurde er im Dezember 2003 Mitglied im AVETHVorstand, wo er sich um die Organisation einer für den gesamten Mittelbau offenen Exkursion kümmert. Daneben vertritt er den Mittelbau in der Studienkommission sowie in der Unterrichtskommission am Departement Informatik. In seiner Dissertation in der Computergrafik-Gruppe am Institute of Computational Science beschäftigt er sich mit der Aufnahme und Wiedergabe von dreidimensionalem Video. Dominik Reusser ist über eine Berufslehre als Chemielaborant und die Chemie-Fachhochschule an der Uni gelandet. Er hat Chemie an der Oregon State University und Systemwissenschaft an der Universität Osnabrück studiert. Seit Mai 2005 schreibt er am Institut für Mensch-Umwelt-Systeme seine Doktorarbeit über das Entwicklungspotential kleiner Bahnhöfe. Bei der AVETH ist er seit Juni 2005 im Vorstand dabei und kümmert sich dort zur Zeit hauptsächlich um die Auswertung der Personalbefragung. Dominik Reusser started his education as a chemistry laboratory assistant. After receiving a B.Sc. equivalent degree at the University of Applied Sciences of Bern he got a chance to join a master program at Oregon State University. He continued his studies in applied system sciences at the University of Osnabrück. Since Mai 2005 he is working on his PhD project about the development potential of small railway stations. He joined the AVETH committee in June 2005 and focuses on the evaluation of the survey of ETH employees - VMITET - Successful First VMITET Forum One of the goals of the VMITET (association of the academic staff at D-ITET) is to build and foster social networks among the more than 300 scientific members of the department. As a new attempt to that end, the VMITET executive board had the idea of establishing a forum where topics of common interest within the scientific staff at the department are presented and discussed. The first VMITET Forum took place on October 19 this year, and our guest was the new head of department, Prof. Rüdiger Vahldieck. He has been in office since April 1, 2005, which was one reason to invite him and to give him the opportunity to introduce himself to „his“ staff. Another far more important reason for the VMITET board to invite the head of department was that D-ITET is currently deciding on the future strategy for the years 2008-2011. This is because all the departments at ETH are in competition for the future assignment of funds. Under the guidance of Prof. Vahldieck a document was worked out jointly by representatives of different research groups. However, the document is based mainly on decisions from the professors meeting (PK), but had never been presented to and discussed among the whole scientific staff at the department. The forum was supposed to create a basis for exactly that purpose: the VMITET wanted to give the scientific staff a chance to get information about the future planning at D-ITET from first hand and to participate actively in an open atmosphere. The event was a great success; it was attended by more than 80 interested members of the scientific staff. Due to the large proportion of non-German speaking staff at the department, the event was held in English. After his presentation, Prof. Vahldieck was at our disposal to answer numerous questions from the audience, and afterwards the VMITET offered an apero. At this point we would like to thank all participants who made this first VMITET Forum a success. We were very happy that our head of department, Prof. Rüdiger Vahldieck, accepted our invitation without hesitating and agreed to present this interesting topic to the department. The VMITET is motivated to plan and organize further such events in the near future. Furthermore, we think that this could be an interesting way of fostering social networks within other departments at ETH as well and we encourage other associations of the academic staff to organize similar events. Check out www.vmitet.ethz.ch. Daniel Hösli and Volker Koch VMITET 19 20 Mathias Wellner grew up in the Saxon metropolis Dresden, spending his time to study the currents and voltages. Having finished this he readily applied at the ETH and was accepted. Since this memorable July of 2005 he is arduously seeking to improve the lot of the patients with the gait robot Lokomat. As a confessing member of the faculty‘s council of students in Dresden he was soon seizing the opportunity to join the men and women of AVETH. Mathias Wellner wuchs in der sächMichèle Grieder studiert an der Unisischen Metropole Dresden versität Zürich Sinologie und Ostasiauf, wo er sich die Zeit mit dem Studiatische Kunstgeschichte und betreut um der spannenden Ströme vertrieb. seit Juni 2001 mit einem 40%-PenAls dies vorbei war, bewarb er sich sum das Sekretariat der AVETH. Zu an der ETH und wurde prompt geden Hauptaufgaben gehören die Mitnommen. Seit diesem denkwürdigen gliederverwaltung, Korrespondenz, Juli des Jahres 2005 ist er emsig beBuchhaltung, Verfassen der Protoschäftigt, mit dem Laufroboter Lokokolle, Organisation der Mitgliedervermat zum Wohle der Patienten beizusammlungen und die Verwaltung des tragen. Als bekennendes Mitglied des Sekretariats. Fachschaftsrates in Dresden ergriff er Essen, Singen und Tandie Gelegenheit beim Schopf und gezen gehören neben sellte sich recht bald zu den Manausgedehnten nen und Frauen von AVETH. Chinareisen zu den grosMichèle Grieder is studying sen LeidenSinology and East-Asian schaften. Die Art History. Since June nächste Reise 2001, she has taken care ist geplant und of the AVETH office with a führt zu einem 40% working contract. Her der heiligsten major tasks are administrating Berge Chithe AVETH member files, deanas, zum WUTAI ling with all correspondence, acSHAN. counting, composing meeting records, organizing member assemblies, and the dayto-day office business. Axel Krauth hat Informatik Good food, singing and dancing and, of an der Universität Passau course, extensive journeys to China are some studiert und promoviert of her great passions. The next trip is already seit Juli 2005 am Institut planned and will lead her to one of the holiest für Bildverarbeimountains of China, to WUTAI SHAN. tung über Zielvolumenplanung für Axel Krauth studied Compuneurochiter Science at the University of rurgische Passau and started in July 2005 Eingriffe. his doctoral studies at the ComKurz nach puter Vision Laboratory about seinem target volume planning for neuWechsel an die ETH rosurgical interventions. Shortly wurde er after his arrival at ETH he joined Mitglied bei AVETH. He takes care of VerAVETH. Er kümnehmlassungen and the revision mert sich seitdem sowohl um die of the Survival Guide. In his spare Vernehmlassungen als auch um die Überartime he likes to go to the theatre beitung des Survival Guides. In seiner Freiand improves his Go skills. zeit geht er gerne ins Theater und verbessert seine Go-Kenntnisse. After her decision to finish her studies in chemistry at ETH, Anke Neumann extended her time far away from the Baltic Sea, where she started university. She began working on her PhD thesis in October 2004 at the Institute for Aquatic Science and Water Pollution Control. There, she tries to tame the combined forces of clay minerals, iron and organic pollutants. In the AVETH board she puts her energy on the support of the Associations of the scientific staff in the departments. Additionally, she excited the board members for the Summer Special Edition of the AVETHNews. In the meantime she tries to maintain her friendships, do a little bit of sports and be close to the mountains. Nach dem Entschluss, ihr in Rostock begonnenes Chemiestudium an der ETHZ zu beenden, verlängerte Anke Neumann ihre Zeit weit weg von der Ostsee um ein Doktoratsstudium. Dieses hat sie im Oktober 2004 am Institut für Gewässerschutz begonnen und beschäftigt sich dort ausgiebig mit der Bändigung von Tonmineralien, Eisen und organischen Schadstoffen. Im AVETHVorstand widmet sie seit Januar 2005 ihre Energie der Unterstützung der Fachvereine und dem Motivieren des Vorstandes zu immer aktuellen und interessanten Beiträgen für die AVETHNews. In der Zwischenzeit versucht sie ihre Freundschaften zu pflegen, ein wenig Sport zu treiben und den Bergen nah zu Jens Zehetner hat Biotechnologie und Biochemie an der Technischen Universität Wien studiert und promoviert nun am Department für Zellbiologie am Hönggerberg zu den Themen Diabetes und Prostatakrebs. Seit Sommer 2005 ist er im Vorstand der AVETH und vertritt mit Paolo die Interessen der ETH im Dachverband Actionuni. In seiner verbleibenden Freizeit radelt er gerne auf den Uetliberg, spielt Tennis und Fussball oder geht Inline-Skaten. Jens Zehetner studied biotechnology and biochemistry at the technical university of Vienna and is now working on his PhD thesis in the fields of diabetes and prostate cancer at the department of cell biology on Hönggerberg. Since summer 2005 he has been a member of the board of the AVETH and represents ETH in the umbrella organization of the Swiss associations of the scientific staff, „actionuni“ along with Paolo. In his spare time he likes to cycle, plays tennis and soccer, or joins the inline skaters on Monday night. Paolo Losio hat Physik an der ETH studiert und promoviert jetzt am Laboratorium für Nichtlineare Optik zum Thema elektrische und optische Eigenschaften von organischen Halbleitern. Er ist seit vier Jahren in der AVETH und behält dabei als Co-Präsident den Überblick über alle AVETH-Tätigkeiten. Weiterhin engagiert er sich in der Mensakommission, welche er präsidiert. Thomas Heger hat Biochemie an den Universitäten Tübingen und Seattle studiert und kam im Dezember 2005 an die ETH. Seitdem promoviert er am Institut für Biochemie darüber, wie sich Viren Eintritt in ihre Wirtszellen verschaffen. Seit Juli 2005 gehört er dem AVETH-Vorstand an und beschäftigt sich zur Zeit vor allem mit der Gestaltung von Postern sowie dem Layout der AVETHNews. Thomas Heger studied Biochemistry at the universities of Tübingen, Germany, and Seattle, USA. In December 2005 he started his PhD at ETH in the Institute of Biochemistry on viral entry into host cells. Since July 2005 he is member of the AVETH board, and has been working on the design and layout of posters and the AVETHNews. Paolo Losio graduated in Physics at ETH and is now doing his doctorate studies in the Nonlinear Optics Laboratory about electrical and optical characteristics of organic semi-conductors. He joined the AVETH board four years ago. In his position as co-president he overlooks all AVETH activities. Furthermore, he is involved in the Mensa commission, which he presides. 21 22 23 Oft m u s s sich der ETHMittelbau, zwischen allen Stühlen sitzend, selber durchkämpfen (oder geht sogar ganz vergessen!) Dabei ist niemand sonst dem „Puls der Wissenschaft“ so nahe wie die Mittelbauer selbst: wir sind quasi mittendrin! Nicht nur „dabei“, sondern „mittendrin“ wollen wir wahrgenommen werden! Dafür engagiert sich der AVETH-Vorstand. Bist Du dabei? info@aveth.ethz.ch ETHKultur Museum für Gestaltung: René Burri Bis 19.02.2006 Was bleibt am Ende eines Fotografenlebens? Im Falle von René Burri sind es die Pässe von sechzehn Staaten, 30.000 Aufnahmen, 5 Kilo Presseausweise und Tickets - ein paar Zahlen, um sein Jahrzehnte währendes Schaffen greifbar zu machen. Und er ist Zürcher, zumindest hier geboren (1933). Doch schon bald sehnte er sich nach anderen Ländern und war seit 1959 im Auftrag der renommierten MagnumFotoagentur in aller Welt unterwegs. Zu seinen bekanntesten Werken zählt eine Aufnahme von Ché Guevara 1963, als dieser Industrieminister in Kuba war und sich mehr und mehr eingesperrt fühlte. 24 Als neutraler Schweizer konnte er auch Ende der 50er Jahre ganz Deutschland bereisen und eine interessante Gegenüberstellung von Ost und West erarbeiten („Die Deutschen“, 1962). Charakteristisch für alle Arbeiten von ihm ist, dass er den Menschen in den Mittelpunkt stellt. Bis zum 19. Februar zeigt das Museum für Gestaltung Arbeiten von René Burri - ein Muss für alle Hobbyfotografen und Kulturinteressierte. Mathias Das Letzte Wort Zum vergnüglichen Abschluss hier noch einige Abschnitte, wie „Führungskompetenz“ von Seiten der ETH definiert ist. Sie stammen von der Internetseite der Personalabteilung (http://www.pa.ethz.ch) und sollten verbindlich für alle ETH-Angehörigen, insbesondere die ProfessorInnen sein. „Als Vorgesetzte und Vorgesetzter übernehme ich Verantwortung und treffe Entscheidungen. In meinem Handeln bin ich überlegt und selbstkritisch und bin mir meiner Vorbildfunktion bewusst. Meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter identifizieren sich mit ihren Aufgaben und kennen ihre Ziele. Ich übernehme Verantwortung dafür, dass diese Ziele gemeinsam erarbeitet werden. Als Vorgesetzte und Vorgesetzter fördere ich das eigenverantwortliche Handeln, unterstütze meine Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter bei der Zielerreichung, und evaluiere diese sorgfältig. Ich informiere rasch, klar und umfassend. Mit meiner Offenheit und Ehrlichkeit schaffe ich Vertrauen. Ich pflege einen direkten und respektvollen Dialog auch dort, wo es um unterschiedliche Sichtweisen und Konflikte geht.“ Sehe ich da ein leichtes Lächeln auf deinen Lippen? Entspricht dein/e ProfessorIn nicht ganz diesen Vorstellungen? Gern würden wir einige Beispiele (natürlich anonym) sammeln, sowohl positive als auch negative, um zu wissen, wie „Führungskompetenz“ in der Praxis aussieht. Schreibe doch einfach deine persönlichen Erfahrungen an info@aveth.ethz.ch. Die Einsendungen werden wir intern auswerten, um einen Überblick zu bekommen und Problemfälle gegebenenfalls anzugehen. ETHCulture Museum of Design: René Burri To 19.02.2006 What is left at the end of a photographer‘s life? In the case of René Burri it is nothing less than passports of sixteen countries, 30,000 exposures, 5 kilos of press cards and tickets - just a few numbers trying to seize the many decades of his producing. And he is from Zurich, at least born here (1933). But soon he craved for different countries, getting affiliated with the renown Magnum photo agency in 1959. One of his most famous shots was that of Ché Guevara in 1963, meeting a man trapped in his job as minister of industry. He also could take advantage of being a neutral Swiss citizen and travel both parts of then-divided Germany in the 50s. The result was an enthralling confrontation of the Eastern and Western part („The Germans“, 1962). But one thing is characteristic for all of his work: focusing on the human being. Until February 19th some of his works are shown in the „Museum of Design“ in Zurich, a must-see for all those interested in photography. Mathias Last But Not Least For a pleasurable ending we prepared some paragraphs that illustrate how leadership is defined at the ETH. They can be found on the homepage of Human Ressources (Personalabteilung) and should therefore be obliging for all members of ETH, particularly for the professors: „As the superior I bear responsibility and make decisions. I am deliberate and selfcritical in all my actions and I am aware of my examplary function. My employees are commited to their tasks and know their goals. I bear responsibility for developping these goals mutually with my employees. In my function as a superior, I encourage self-dependent working, support my employees in reaching their goals and evaluate this carefully. I do inform quickly, clearly and comprehensively. With my frankness and straightforwardness I create confidence. I maintain a direct and respectful dialog, also when differring opinion or even conflicts occur.“ Do I see a small smile on your lips? Does your professor not match these notions? We would like to collect some examples (of course anonymous), positive and negative, in order to know what leadership is like in real life. Please send your personal experiences to info@aveth.ethz.ch. We will analyze the contributions internally to get a general idea and address problematic issues if needed. 25 26 Mitgliederversammlung Members Assembly Liebe Mitglieder der AVETH, liebe ETH-Mittelbauer, Dear members of AVETH, dear members of the scientific staff, es ist wieder soweit: die nächste Mitgliederversammlung findet statt am It is time again to come together: the next general assembly takes place on Dienstag, 24.Januar 2006 um 18:00 Uhr im GEP-Pavillon Tuesday, January 24, 2006 at 6pm in the GEP Pavillon (ETH Zentrum, neben Mensa Polyterrasse) (Close to ETH Main Building, MensaPolyterrasse) Der Vorstand wird über die Tätigkeiten der AVETH im letzten Semester informieren und die Projekte für die erste Hälfte des Jahres 2006 vorstellen. Vor der Sitzung offeriert die AVETH einen Apéro und nach der Sitzung ein Abendessen. We will present a review of our past activities and of our projects for the first half of 2006. Before the meeting we will offer a drink and afterwards a dinner. Die wichtigsten formellen Punkte des Abends sind: The main points of the formal part of the evening are: 1. Wahl der Stimmenzähler / Stim- 1. Appointment of the vote counters 2. 3. 2. Approval of the program 3. Approval of the protocol of the last 4. 5. 6. 7. 8. 9. menzählerinnen Genehmigung der Traktandenliste Genehmigung des Protokolls der letzten MV Rückblick Projekte 2006 Wahlen Abschluss II/2005 und Entlastung des Vorstandes Anträge der Mitglieder Varia Alle Mittelbauangehörigen sind herzlich willkommen, an diesem Treffen teilzunehmen. Wir freuen uns auf Dein Kommen! assembly Retrospective Projects 2006 Elections Financial statement II/2005 and discharge of the executive board 8. Proposals of the members 9. Miscellaneous 4. 5. 6. 7. All members of the scientific staff are welcome to participate. We are looking forward to meeting you! actionuni Survival Guide Organisation of the swiss scientific staff http://www.actionuni.ch/ http://www.aveth.ethz.ch/ MAB AVETH Mittelbau Angewandte Biowissenschaften DCHAB http://www.pharma.ethz.ch/MAB/ Association of the scientific staff at ETH Zürich http://www.aveth.ethz.ch/ VAC Mittelbau Chemie D-CHAB (Verein der Assistierenden Chemie) http://www.vac.ethz.ch/ Telejob Die elektronische Stellenbörse der AVETH http://www.telejob.ethz.ch/ VMUWIS Mittelbau Umweltwissenschaften The transition from D-FOWI and D-UMNW to DUWIS for the scientific staff is being carried over, co-presidium: jochen.breschan@env.ethz.ch and andreas.rudow@env.ethz.ch ISETH International Students of ETH http://www.international.ethz.ch/ 27 MTEC Mittelbau Management, Technology, Economics http://www.mtec.ethz.ch/about/ mittelbau_DE http://www.mtec.ethz.ch/ about/mittelbau Redaktion: Anke Neumann Layout: Thomas Heger AAA Mitarbeiter(innen): Axel Krauth, Paolo Losio, Anke Neumann, Nadine Schüssler, Michael Waschbüsch, Mathias Wellner Mittelbau Architektur D-ARCH http://caad.arch.ethz.ch/~aaa/ VMITET Mittelbau Informationstechnologie und Elektrotechnik D-ITET http://www.vmitet.ethz.ch/ VMI Mittelbau Informatik D-INFK Should be revived very soon. http://www.vmi.ethz.ch/ AV@MAVT Mittelbau Maschinenbau D-MAVT http://www.av.mavt.ethz.ch/ Anschrift, Verlag und Redaktion AVETH SOL G9 Sonneggstrasse 33 ETH Zentrum 8092 Zürich Tel.: 044 632 42 93 Fax.: 044 632 10 20 info@aveth.ethz.ch http://www.aveth.ethz.ch Druck ADAG COPY AG Auflage: 5000 Diese Publikation darf reproduziert und unter Verwendung elektronischer Systeme verarbeitet, vervielfältigt oder verbreitet werden soweit das Copyright der AVETH erwähnt wird, und damit kein Produkt, keine Aktion und keine Gruppe beworben wird. © Copyright 2005 by AVETH I want to join AVETH First Name: ................................................... Family Name: ................................................... Institute: ...................................................... Building, Room: ........................................... Street: .......................................................... Postal Code, City: ......................................... Internal Phone Number: ............................... E-mail: ........................................................ ❏ Doctorate Student / PhD ❏ Assistant ❏ Senior Scientist ❏ Member of the Scientific Staff (In general, doctorate students are also assistants. In this case, please tick “Doctorate Student / PhD”.) Department: D-................. ❏ I am interested in participating in a project. ❏ I am paid (at least partially) by ETH. AHV-Nr.: ..................................................... Financial Matters: Member fees are currently CHF 4.- per month and will be deducted automatically from your salary by ETH. If you are not paid by ETH you will receive a money transfer form. Cut and send to AVETH, SOL G9,Sonneggstrasse 33, ETH Zentrum, 8092 Zürich ✄ Kalender Calendar Dienstag, 24. Januar 2006 Tuesday, January 24, 2006 18.00 im GEP-Pavillon: 6pm in the GEP Pavillon: Mitgliederversammlung der AVETH AVETH Members Assembly Montag, 27. März Monday, March 27, 2006 HCI J7 ETH Hönggerberg: HCI J7 ETH Hönggerberg: Orientation Event AVETH Association of Scientific Staff at ETH Zurich Akademische Vereinigung des Mittelbaus an der ETH Zürich www.aveth.ethz.ch Orientation Event
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