‫"למה‪ ,‬מי אתה?"‪..... ...‬‬ ‫עד אשר אדם מתחייב‪.‬‬ ‫עד אשר אדם מתחייב‬ ‫קיימת הססנות‪ ,‬האפשרות לסגת‪,‬‬ ‫לעולם חוסר – יעילות‪.‬‬ ‫באשר לכל מעשי היוזמה (והיצירה)‬ ‫קיימת אמת בסיסית אחת‪,‬‬ ‫אשר הבורות ביחס אליה‬ ‫ממיתה אין ספור רעיונות ותכניות נפלאות‪:‬‬ ‫שברגע שאדם מתחייב באופן מוחלט – גם ההשגחה נעה!‬ ‫דברים שונים מתרחשים כדי לסייע לו‪,‬‬ ‫אשר אחרת – לעולם לא היו מתרחשים‪.‬‬ ‫זרם של מאורעות נובע מן המחויבות‪,‬‬ ‫ומפעיל לטובתו אירועים בלתי‪-‬חזויים‪,‬‬ ‫פגישות וסיוע חומרי‪,‬‬ ‫אשר איש לא היה חולם שייקרו בדרכו‪.‬‬ ‫י‪ .‬ה‪ .‬מוראי חבר המשלחת הסקוטית לטיפוס ההימליה‪.‬‬ ‫הזמנת מפגש למידה בנושא‪:‬‬ ‫העצמת האחריות והסמכות של‬ ‫מנהלים ועובדים בארגון‪.‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫הרצאות השתלמויות ומפגשי למידה שיאפשרו‬ ‫מימוש היכולת והביטוי המרבי של כל המנהלים‬ ‫והעובדים שלכם התוצאה‪ :‬אפקטיביות מחויבות‬ ‫ושואפת למצוינות מקצועית אנושית וניהולית‪.‬‬ ‫חברת גלעד‪08-8571241 052-3356699 :‬‬ ‫מייל‪gilaad@inter.net.il :‬‬ ‫‪gilaad1.co.il‬‬ ‫אתר‪:‬‬ ‫מ ט ר ו ת המפגש‬ ‫‪ .1‬המנהלים יזהו את הקשר בין סמכות‬ ‫ואחריות והשפעתם על הביטוי העצמי‬ ‫שלהם ושל העובדים ועמיתיהם‪.‬‬ ‫‪ .2‬המנהלים יזהה את התהליך הדינמי‬ ‫של סמכות ואחריות ודרכי ההתמודדות‬ ‫האפקטיבית בתהליך זה‪.‬‬ ‫‪ .3‬המנהלים יזהו דרכים לפיתוח והעצמת‬ ‫האחריות והסמכות בתפקידם‪.‬‬ ‫א‪ .‬במאה ה ‪ 21‬תם עידן יעילות הסמכות הפורמלית‬ ‫בארגונים גם במשפחות‪.‬‬ ‫ב‪ .‬בארגונים מקור הסמכות הוא פורמלי‪.‬‬ ‫ג‪ .‬על המנהלים שרוצים לנהל באפקטיביות ויעילות‬ ‫ולהשפיע במרחב אחריותם‪ ,‬לפתח מקורות סמכות‬ ‫אלטרנטביים‪.‬‬ ‫מקור סמכות זה נמצא באוטוריטה שלהם בעיני זולתם‪.‬‬ ‫כלומר מקור הסמכות הדומיננטי נמצא כיום אצל כל‬ ‫מי שהמנהל זקוק לשיתוף הפעולה שלו להצלחתו‪.‬‬ ‫אחריות בתפקיד המנהל משמעותה‪:‬‬ ‫הכרות וזיהוי כל המשימות המוטלות‬ ‫על המנהל אותן הוא אמור למלא‬ ‫בדייקנות ובנאמנות‪.‬‬ ‫סמכות בתפקיד המנהל משמעותה‪:‬‬ ‫זהו הכח בידי המנהל לעשות‬ ‫ההחלטות שנדרש להחליט ולבצע‬ ‫מה הוא תפקיד המנהל שלכם?‬ ‫• אחריות – מהן המשימות אותן עלי לבצע‬ ‫במילוי תפקידי ?‬ ‫• סמכות מהן הסמכויות אותן עלי למלא?‬ ‫(סמכות ‪-‬רשות וכוח החלטה)‪.‬‬ ‫• מהם נוהלי הביצוע ביישום תפקיד מנהל‪.‬‬ ‫תפקיד מנהל‬ ‫(על‪-‬פי הנרי הרצברג)‬ ‫תפקידים ביחסים‬ ‫הבין ‪-‬אישיים‬ ‫‪ )1‬ייצוג צרכי העובדים‬ ‫והמחלקה‪.‬‬ ‫‪ )2‬קישור – במחלקה ‪,‬‬ ‫תאום עם כל גורם בבית‬ ‫החולים‪.‬‬ ‫‪ )3‬מנהיגות ‪-‬העצמת‬ ‫העובדים במחלקה ובבית‬ ‫החולים‪.‬‬ ‫‪ )4‬יצירת אקלים ארגוני‬ ‫מיטבי‪.‬‬ ‫תפקידי מידע‬ ‫תפקידי החלטה וביצוע‬ ‫‪ )1‬העברת מידע‬ ‫לעובדים‪.‬‬ ‫‪ )1‬אחראי על תכנית‬ ‫העבודה השוטפת של‬ ‫המחלקה‬ ‫‪ )2‬קולט ואוסף‬ ‫מידע‪.‬‬ ‫‪ )3‬מאגם המידע‪.‬‬ ‫‪ )4‬מפיץ מידע‬ ‫לצוות ולמנהלים על‬ ‫פי הנדרש‪.‬‬ ‫‪ )2‬מטפל בהפרעות‬ ‫לזרימת יום העבודה‬ ‫ותכנית העבודה‬ ‫‪ )3‬מקדם ומרכז משאבים‬ ‫שהעמידו לרשותו‪.‬‬ ‫‪ )4‬יוזם ומחדש‪.‬‬ ‫תחומי פעילות מנהל‬ ‫התחום‬ ‫המקצועי‬ ‫תחום היחסים‬ ‫הבין‪-‬אישיים‬ ‫ארגון וניהול‬ ‫ותכנית‬ ‫העבודה‬ ‫מהם המקורות לאחריות המנהל?‬ ‫א) מקור חיצוני‬ ‫הגדרות פורמאליות של הנהלת החברה ‪:‬‬ ‫‪ )1‬הגדרת האחריות בתפקיד על פי הנחיות ההנהלה‪.‬‬ ‫‪ )2‬על פי תקנון או החלטות המנהל‪.‬‬ ‫מבצע המשימות בצורה הטובה ביותר‪.‬‬ ‫(תכנון‪ ,‬ניהול‪ ,‬תפעול‪ ,‬בקרה‪ ,‬שליטה והדרכה על‪-‬‬ ‫פי הנורמות של החברה)‪.‬‬ ‫מקורות לאחריות המנהל‬ ‫ב) המקורות הפנימיים‬ ‫‪ )1‬השיקול מוסרי‪ ,‬ערכי‪ - :‬מה נכון לעשות?‬ ‫‪ )2‬השיקול ה'עסקי'‪ - :‬מה כדאי לעשות? (מה ארוויח או‬ ‫אפסיד בעקבות ביצוע משימה ‪ -‬כוח השפעה‪ ,‬יוקרה‪,‬‬ ‫הערכה‪ ,‬מעמד‪ ,‬הישג מקצועי וכו')‪.‬‬ ‫‪ )3‬שיקול ההזדהות‪ - :‬אכפתיות כלפי החברה‪ ,‬הצוות‪,‬‬ ‫העובדים והלקוחות ‪.‬‬ ‫‪ )4‬שיקול אקספרסיבי‪:‬‬ ‫ סיפוק מעצם העשייה המקצועית‪ ,‬תעסוקתית‪ ,‬תחושת‬‫ערך עצמי‪ ,‬גאווה אישית על התפקיד בחברה‬ ‫המשמעות של 'הבעלות בית ' על‬ ‫האחריות בתפקיד‪.‬‬ ‫להיות 'בעל בית' על המצב במחלקה משמעו‪:‬‬ ‫• לתת ולבטא את האמונה בעובדים ביחס‬ ‫לרצונם להצליח בעבודה‪.‬‬ ‫• להגדיר יחד עמם את מרחב האחריות‬ ‫שלהם‪.‬‬ ‫• ליטול אחריות על התוצאות – לטוב ולרע!‬ ‫• לאפשר גם למידה מטעויות‪.‬‬ ‫מקורות הסמכות הארגונית‬ ‫פרנס וורבין ‪85‬‬ ‫‪ )1‬הסמכות הפורמאלית – מקורה בהנהלה‬ ‫‪ )2‬סמכות מקצועית – מקורה בידע שהמנהל נושא עמו‬ ‫שהעובדים והעמיתים זקוקים לו‪.‬‬ ‫‪ )3‬כישורים בין‪-‬אישיים – המוכנות להיענות למנהל הנתפס‬ ‫כ‪ :‬אנושי‪ ,‬מבין ורגיש ומגיב לצורכי העובד‪.‬‬ ‫‪ )4‬הזדהות – הענות למנהל מתוך הזדהות עם כל מה‬ ‫שהוא מייצג (עמדות‪ ,‬השקפת עולם‪ ,‬ערכים‪ ,‬יושר‬ ‫מקצועי‪ ,‬הגינות‪ ,‬צדק וכו') – ע"י יצירת אפקט רגשי‪.‬‬ ‫מדוע אנשים מוכנים לקבל סמכות‬ ‫פרופ' בועז שמיר‬ ‫הזולת?‬ ‫א) הסבר הייחוס‪:‬‬ ‫מייחסים לזולת ידע שאין להם‪'.‬אם אשתמש‬ ‫בידע שלהם‪ ,‬אוכל להצליח'‪.‬‬ ‫ב) הסבר דינמי (פרויד)‪:‬‬ ‫דמות האב‪ ,‬הזדהות רגשית עם מקור‬ ‫הסמכות‪.‬‬ ‫מדוע אנשים מוכנים לקבל סמכות‬ ‫פרופ' בועז שמיר‬ ‫הזולת?‬ ‫ג) הסבר הביטוי העצמי‪:‬‬ ‫"הוא מאפשר לי לעשות דברים שאחרים לא‬ ‫היו סומכים עלי"‪.‬‬ ‫ד) הסבר העוצמה‪:‬‬ ‫"הוא זה שעוזר תומך ומעודד אותי לעשות‬ ‫דברים שאני לא האמנתי שאני מסוגל" –‬ ‫אמון ביכולת‪.‬‬ ‫מקורות הסמכות ‪ -‬מדוע אנשים‬ ‫נשמעים לאנשים אחרים? ורבין ופרנס‬ ‫‪ )1‬סמכות פורמלית – הענות למנהל‪ /‬ממונה עלי‬ ‫מקורה בארגון‪.‬‬‫" למה אני נשמע לו?‪ ...‬למה הוא המנהל!"‬ ‫‪ )2‬סמכות מקצועית – מקורה בידע שהאדם‬ ‫נושא עמו ואחרים זקוקים לו‪.‬‬ ‫"‪..‬למה אני עושה מה שהוא אומר‪ ,‬הוא יודע מה‬ ‫לעשות‪ .‬הכי מקצועי שיש פה‪ .‬חבל לך על הזמן‪".‬‬ ‫מקורות הסמכות‬ ‫מדוע אנשים נשמעים לאנשים אחרים?‬ ‫ורבין ופרנס‬ ‫‪ )3‬מקור הכישורים בין‪-‬אישיים – הענות למנהל‬ ‫הנתפס כאנושי‪ ,‬מבין ורגיש ומגיב לצורכי‬ ‫כפיפיו‪.."...‬אתה יודע למה אני עושה מה שהוא‬ ‫אומר? –למה הוא בן אדם!‪"....‬‬ ‫‪ )4‬הזדהות – הענות למנהל מתוך הזדהות עם כל‬ ‫השקפת העולם והערכים שהוא מיצג (עמדות‪ ,‬יושר‬ ‫מקצועי‪ ,‬עומד מאחרי המילה שלו‪ ,‬מכבד‪ ,‬הגינות‪ ,‬צדק‬ ‫וכו') – ועושה זאת ע"י יצירת האפקט הרגשי‪.‬‬ ‫" למה אני עושה מה שהוא אומר?‪ ...‬למה אני‬ ‫אוהב את הראש שלו"‪...‬‬ ‫‪+‬‬ ‫"עבד כי ימלוך"‬ ‫'למה מי הוא'?‪...‬‬ ‫'ראש גדול'‬ ‫‪+‬‬ ‫אחריות‬ ‫אחריות‬ ‫'פרייאר'‬ ‫'יורם'‬ ‫'ראש קטן'‬ ‫__‬ ‫__‬ ‫התאמה בין אחריות לסמכות בתפקיד‬ ‫דגם ‪1‬‬ ‫ביטוי אחריות גבוהה ‪+‬‬ ‫ביטוי סמכות גבוהה ‪+‬‬ ‫= עוצמה ואיכות‬ ‫ניהולית ‪ +‬תפוקות‬ ‫ושביעות רצון!‬ ‫אי התאמה בין אחריות לסמכות ‪ -‬דגם ‪2‬‬ ‫ביטוי אחריות גבוהה (‪)+‬‬ ‫ביטוי סמכות נמוכה (‪)-‬‬ ‫= העוצמה חלקית‪,‬‬ ‫יש פגיעה אישית במנהל‪,‬‬ ‫יצירת ההישגים תהיה תוך‬ ‫כדי שחיקה גבוהה‪.‬‬ ‫אי התאמה בין אחריות לסמכות ‪-‬‬ ‫דגם ‪3‬‬ ‫ביטוי אחריות נמוכה (‪)-‬‬ ‫ביטוי סמכות גבוהה ‪+‬‬ ‫הביצוע יהיה תוך‬ ‫התנגדויות פסיביות‪,‬‬ ‫תוצאות קצרות טווח‬ ‫– האיכות הניהולית במחסור‪.‬‬ ‫התאמה שלילית בין‬ ‫אחריות לסמכות‬ ‫ביטוי אחריות נמוכה (‪)-‬‬ ‫ביטוי סמכות גם נמוכה (‪)-‬‬ ‫חוסר תפקוד של המנהל והמחלקה‪,‬‬ ‫חוסר אונים של כולם‪ ,‬ביקורת רבה –‬ ‫אין תוצאות‪ ,‬מפח נפש למנהל‪,‬‬ ‫לעובדים ולצוות כולו‪.‬‬ ‫‪.1‬מילוי‬ ‫תפקיד – (ביצוע משימות) – ‪IN CHARGE‬‬ ‫‪.2‬אחריות ביצועית‬ ‫‪.3‬ערבות לתוצאות‬ ‫כוללת – ‪RESPONSIBILITY‬‬ ‫– ‪ACCOUNTABILITY‬‬ ‫באיזה רמה אני פועל היום?‬ ‫(דוגמא לנושא‪ :‬משימות עובד‪ ,‬ביצוע משימה‬ ‫וכו')‬ ‫אמור להעשות באופן מושלם!‪...‬‬ ‫אך ללא בהכרח 'תוצאה טובה'!‪...‬‬ ‫(והפתרון – עדיין לא לשביעות רצוננו!)‬ ‫מה אני אמור לעשות כדי שעובד‬ ‫יכבד דרישותיי כמנהל?‬ ‫ההקשר הוא‪:‬‬ ‫א‪ .‬איזה שרות ניהולי קיבל ממני שבעקבותיו‬ ‫אני יכול לצפות לכבוד הדרישות ההנחיות‬ ‫הניהוליות שלי?‬ ‫ב‪ .‬אם הוא לא מכבד את דרישותיי מה חסר‬ ‫אצלי כמנהל כדי ויבצע את המוטל עליו לאורך‬ ‫זמן במסירות מחויבות וחפץ לב?‬ ‫מה עלי לעשות כדי שמנהל שלי יקבל‬ ‫את בקשותיי‪ ,‬יכבד את שיקול דעתי‬ ‫גם שאני חולק על דעתו ?‬ ‫• ההקשר הוא בחקירת השאלה ‪:‬‬ ‫• א‪ .‬איזה שרות ניהולי קיבל ממני הממונה עלי‬ ‫שבעקבותיו אני יכול לצפות לגיבוי‪ ,‬תמיכה‪,‬‬ ‫אמון הקשבה וקבלת עמדתי וכבוד לשיקולי‬ ‫הדעת הניהולי שלי ?‬ ‫• ב‪ .‬אם הוא לא מכבד את עמדתי‪ ,‬דרישותיי‪,‬‬ ‫מה חסר אצלי כמנהל כדי שיעניק לי אמון וגבוי‬ ‫לאורך זמן במחויבות והעצמתי בחפץ לב?‬ ‫להיות 'בעל בית' על‪ :‬מחלקה‪ ,‬העובד‪ ,‬על‬ ‫מקצועיות‪ ,‬הישג‪ ,‬ניקיון‪ ,‬קיום נהלים ‪-‬‬ ‫משמעותו‪:‬‬ ‫היותך אחראי ליצירת 'תוצאות טובות'!‬ ‫(כפי שהצבת לעצמך והבטחת לאחרים)‪.‬‬ ‫התוצאה תהיה לשביעות רצוננו!‬ ‫פיתוח אחריות העובדים ע"י מנהל‬ ‫העצמת המנהל‪/‬ת‬ ‫את העובדים‬ ‫המחויבות‬ ‫האישית‬ ‫לחצי סביבת העבודה‪ ,‬ביקורת‪ ,‬חוסר שיתוף פעולה‪ ,‬חוסר פרגון‪ ,‬אי‬ ‫מילוי הוראות‪ ,‬עלולים להחליש מחויבות העובדים והמנהלים ‪.‬‬ ‫האחריות הפורמלית של המנהל‬ ‫באחריות המנהל וצוות ניהול‬ ‫‪ .1‬ליצור הגדרות ברורות של אחריות חובות וזכויות‪.‬‬ ‫‪ .2‬לפתח את האחריות הכוללת ע"י‪:‬‬ ‫א‪ .‬מערכת תגמולים והערכת העובד‪.‬‬ ‫ב‪ .‬הצבת מטרות למחלקה ולעובד כאתגר‪.‬‬ ‫ג‪ .‬יצירת הזדהות עם המחלקה והעובדים – ע"י התקרבות אליהם‬ ‫והסברים נבונים וענייניים‪.‬‬ ‫ד‪ .‬מתן דוגמא אישית למסרים החשובים למנהל‪.‬‬ ‫ה‪ .‬העברת המסרים הערכיים והמוסריים ברמה ההתנהגותית של מנהל‪.‬‬ ‫ו‪ .‬מתן גיבוי לפיתוח אחריות ע"י מערך של פעולות ארגוניות וניהוליות‬ ‫של דרישה ותמיכה‪.‬‬ ‫• לאפשר לעובד ולמנהל הביניים לקיחת אחריות – תוך הסכמה כי‬ ‫העובד או בעל התפקיד הוא ה'בעל בית' על האחריות שנטל על עצמו‪.‬‬ ‫• הענקת בעלות על האחריות מידי מנהל ממונה‪ ,‬איננה 'העברת‬ ‫המניות'‬ ‫אלא‪:‬‬ ‫‪ .1‬נטילת אחריות ביצועית על החלטות‪ ,‬מדיניות‪ ,‬עמידה‬ ‫בתכנית‪ ,‬יישום התכנית תוך בקרה מתמדת וכו'‪.‬‬ ‫‪ .2‬האצלת סמכות של ממש (סמכות שניתנה לבעל האחריות‬ ‫שלא היתה לו מקודם‪ ,‬לצורך מילוי תפקידו ויוזמותיו)‪.‬‬ ‫‪ .3‬הבטחת מרחב וחופש פעולה‬ ‫•בעל האחריות אמור ועשוי לטפל בנושא לאו דווקא‬ ‫על‪-‬פי רצונו של המאציל‪ ,‬אלא על‪-‬פי שיקול דעתו‪.‬‬ ‫• שיקול דעת – בתוך המתווה שקבעה הנהלת בית‬ ‫החולים ובתנאי שלא יפריע או יגרום נזק לאחר‬ ‫(עובד‪ ,‬לקוח מנהל‪ ,‬וכו')‪.‬‬ ‫‪ .4‬בעל האחריות נוטל אחריות לתוצאות לטוב‬ ‫ולרע! החלפת הביקורת על הדרך‪ ,‬בבקרה על‬ ‫תוצאות‪.‬‬ ‫‪ .5‬אין לגיטימציה להאשים גורם אחר באי‬ ‫יצירת התוצאות‪ .‬יש הרשאה לרתום כל גורם‬ ‫אחר באגף ובבית‪-‬החולים וליצור מחויבות‬ ‫לתוצאות‪.‬‬ ‫‪ .1‬הבלטת הצלחות‪ ,‬הישגים בעבודה השוטפת‬ ‫(יומי‪ ,‬שבועי‪ ,‬חודשי‪ ,‬שנתי)‪.‬‬ ‫מינוי בעל תפקיד לריכוז נושא הצלחות והישגים!‬ ‫‪ .2‬יצירת סדר ותאום בין בעלי האחריות ע"י יצירת‬ ‫נוהלי עבודה ברורים – וקביעת גורם אחראי בצוות‬ ‫הניהול !‬ ‫‪ .3‬אין לקחת אחריות מבעל אחריות (עובד או מנהל)‬ ‫ללא הדברות והסכמה מוקדמת‪.‬‬ ‫‪ .4‬צוות הניהול עוסק באופן קבוע בפיתוח הבעלות על‬ ‫האחריות האישית והצוותית של בעלי תפקידים‪.‬‬ ‫‪ .5‬מרחב האחריות האישית יקבע על פי היכרות‬ ‫ההנהלה את יכולתו האישית של בעל התפקיד‪.‬‬ ‫‪ .6‬חיזוק ההזדהות והנאמנות לחברה כארגון‪.‬‬ ‫‪ .7‬האגף זה אנחנו (לא אני!) ולכן‪ ,‬גם לנו יש מה להגיד‬ ‫כ'בעלי‪-‬הבית'‪.‬‬ ‫כיצד יוצר המנהל רותם‬ ‫העובדים לשיתוף פעולה?‬ ‫‪ ‬עמדה התנהגותית > יחד נצליח!‬ ‫‪ ‬הזמנה אנושית > לשותפות!‬ ‫‪ ‬אופטימיות והתלהבות!‬ ‫‪ ‬יחס אישי > לכל עובד ומנהל!‬ ‫‪ ‬בקשות לשיתוף ותמיכה להצלחה משותפת!‬ ‫‪ ‬ניהול נבון וחכם של הבטחות לעצמך ולעובדיך!‬ ‫ולמנהליך ‪.‬‬ ‫‪ ‬אינטגריטי! – אמינות! – כל הזמן!‬ ‫הזמנת מפגש למידה בנושא‪:‬‬ ‫העצמת האחריות והסמכות של‬ ‫מנהלים ועובדים בארגון‪.‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫הרצאות השתלמויות ומפגשי למידה שיאפשרו‬ ‫מימוש היכולת והביטוי המרבי של כל המנהלים‬ ‫והעובדים שלכם התוצאה‪ :‬אפקטיביות מחויבות‬ ‫ושואפת למצוינות מקצועית אנושית וניהולית‪.‬‬ ‫חברת גלעד‪08-8571241 052-3356699 :‬‬ ‫מייל‪gilaad@inter.net.il :‬‬ ‫אתר‪gilaad1.co.il :‬‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫•‬ ‫תודה רבה!‬ ‫אם תרצו אשמח להעביר התכנית אצלכם‬ ‫צ'יק גלעד מנהל החברה‪.‬‬ ‫יועץ בכיר לפיתוח ארגוני ‪ 35‬שנים‪.‬‬ ‫מאמן בכיר לפיתוח מנהיגות בניהול‪.‬‬