1. No category

Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa
24.–26. marec 2011 · Koper – Celje – Škofja Loka
ŽENSKE V MENEDŽMENTU V SLOVENIJI IN PO
SVETU
Monika Žokalj
monika.zokalj@gmail.com
1. Povzetek
Med podjetniki so tradicionalno prevladovali moški, toda proti koncu 20. stoletja so se v
podjetništvo vse bolj vključevale tudi ženske. Vpliv žensk na razvoj podjetništva je precejšen,
saj postajajo vir sprememb in inovacij, rešujejo problem brezposelnosti ter prispevajo k
razvoju družbe. Kljub temu pa se podjetnice pri ustanavljanju in vodenju podjetja srečujejo z
veliko večjimi ovirami in problemi kakor podjetniki. Srečujejo se z ovirami na finančnem
področju, s psihološkimi ovirami, kot so pomanjkanje samozavesti in dokazovanje v
»moškem svetu«, s konfliktom delo – družina, pomanjkanjem podpornih mehanizmov, kot so
vrtci, ter s pomanjkljivim poslovnim znanjem.
Ključne besede: žensko podjetništvo, diskriminacija, kariera, razlike, ekonomski položaj.
.
2. Uvod
Včasih so rekli, da za uspešnim moškim stoji uspešna ženska. Danes takšne ženske
zavzemajo vodilne položaje v podjetjih in politiki. Še vedno pa opažamo, da ženske v družbi
nimajo enakovredne vloge, statusa, moči, niti možnosti za socialno mobilnost. Čeprav v 21.
stoletju govorimo o enakih možnostih za oba spola, imamo napredno zakonodajo s tega
področja, ženske pa imajo uradno enake izobraževalne in zaposlitvene možnosti, je razvidno,
da so na trgu delovne sile ženske še zmeraj neenakopravne. Vzrok so tradicionalna,
stereotipna prepričanja o ženski in moški vlogi, razlikah v socializaciji in drugih razlikah med
spoloma. Ženske so kategorija prebivalstva, ki jim na področju zaposlovanja posvečamo
posebno pozornost. Žensko delovno silo delodajalci večinoma pojmujejo kot manj zanesljivo
od moške, kar posledično vodi do slabših delovnih pogojev, manjših možnosti napredovanja
in investicij v izobraževanje tega kadra ter do razlik v osebnih dohodkih. Najvišje
menedžerske položaje naj bi zasedali dobri menedžerji ne glede na spol. In ker je to že vsa
leta pereč problem ne samo v Sloveniji, pač pa tudi po svetu, sem se odločila, da predstavim
ta problem.
Za proučevanje izbrane teme sem se odločila zato, ker me v bližnji prihodnosti verjetno
čakajo podobni problemi pri uveljavljanju poklicne kariere. Upam, da mi bo proučevanje te
tematike pomagalo, da se bom v življenju lažje soočila s podobnimi problemi, ker bom z
njimi seznanjena.
293
Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa
24.–26. marec 2011 · Koper – Celje – Škofja Loka
3. Prednosti žensk kot menedžerk
Ženske se pojavljajo v literaturi o menedžmentu od 70. let 20. stoletja naprej. Do takrat so
teorije o menedžmentu pisali v glavnem moški avtorji za moške bralce. Šele v začetku 70. let
prejšnjega stoletja se je predvidevalo, da ženskam zaradi socializacije in slabe izobrazbe
primanjkuje sposobnosti in strokovne usposobljenosti za prevzemanje menedžerskih poslov.
Že desetletje kasneje pa so se pojavili številni avtorji, ki so poudarjali, da so ženske spretnosti
res drugačne od moških, vendar je to za podjetja kvečjemu koristno in da so ženske s svojimi
specifičnimi znanji lahko zelo dobre menedžerke (Kanjuo Mrčela 1996, 31). Študije
dokazujejo, da bi bila ženska bolj uspešna v vlogi menedžerja kot moški. Zametki ideje so v
tem, da je materinska vloga zelo zahtevna in zahteva podobne sposobnosti in veščine kot so
menedžerske. Potrebno je organizirati življenje, tempo življenja, reševati konflikte v družini,
se učiti, voditi, opazovati in informirati. Že v ranem otroštvu se začnejo pojavljati razlike v
vzgoji med spoloma. Za fantke je pomembno predvsem zmagovati (Kanjuo Mrčela 1996,
88). Nadaljnja prednost ženske vodje je tudi v vzgoji, kjer so se naučile popuščanja in
fleksibilnosti, razumevanja, diplomacije v odnosih in odprte komunikacije. Zelo dobro imajo
razvito tudi vizualno plat razmišljanja in delovanja. Ženske naj bi tudi v zasebnem življenju
veljale za bolj prilagodljive in popustljive, iščoče kompromise ter z željo po redu in harmoniji
(Mazi 1998, 46 - 48). Izpostavljene so tudi ženske sposobnosti za komunikacijo in
sodelovanje, ki vpeljejo v podjetje več interakcije med zaposlenimi. Ker so bolj sproščene v
medsebojnih odnosih, pripomorejo k večji medsebojni povezanosti, prijateljskim odnosom
med zaposlenimi v podjetju, kjer le-ti dobijo občutek skupnosti. Ženske doživljajo,
uporabljajo in gledajo na moč drugače. Enačijo jo z dajanjem in skrbijo za druge, medtem ko
jo moški bolj enačijo z napadalnostjo in potrjevanjem samega sebe (Konte 1990, 46 - 47).
Bengtsson et al. (2002, 151) je delodajalcem predstavil devet razlogov za zaposlitev
menedžerk. Pravi, da je potrebno uporabiti vse potenciale, kajti med ženskami so še posebej
neuporabljeni, menedžerske kvalitete imajo tako moški kot ženske, tako da so kandidati lahko
oboji, odločilni kriteriji za izbor morajo biti sposobnosti, ne pa spol, današnji menedžerji
morajo biti sposobni aktivirati sodelavce, ustvarjati prijetno ozračje, reševati konflikte, moški
in ženske imajo različne vrednote, kar ustvari ozračje, kakršnega v skupinah s pripadniki
samo enega spola ne moremo najti ipd.
4. Težave žensk na poti do visokih menedžerskih položajev
4. 1 Tradicionalna delitev dela in tradicionalno določene spolne vloge
»Kar danes poznamo kot tradicionalno delitev dela in tradicionalno določene spolne
vloge, se je oblikovalo skupaj s procesi industrializacije. Produkcija se je ločila od potrošnje
in delovno mesto od doma. Dom in družina sta dobila oznako »zasebne«, delo in
udejstvovanje v življenju izven doma pa »javne« sfere. Prostorska ločitev doma in dela je
otežila vključevanje žensk v delovno silo. Vloga ženske je postajala vedno bolj usmerjena na
družino, njeno sodelovanje v javni sferi pa izredno omejeno« (Černigoj-Sadar 1991, 53).
294
Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa
24.–26. marec 2011 · Koper – Celje – Škofja Loka
4. 2 Kariera – materinstvo – družina
»Ne samo menedžerke, ampak vse ženske naletijo na dilemo, čemu se v letih najvišje rodnosti
in najvišje ustvarjalnosti odreči, materinstvu ali karieri. Ko se ženska odloči za materinstvo,
manj časa in moči usmeri v ustvarjanje kariere (v primeru zaposlenosti), ko pa se ženska
odloči na kariero, v času svoje ustvarjalnosti napreduje in ko enkrat doseže stekleni strop in
ugotovi, da ni več izzivov, da je dosegla vse, se zave, da je za otroke skoraj prepozno in da že
ima drug stil življenja. Posledično temu se leta rojstva prvega otroka višajo« (Kužet 2003,
13).
4. 3 Mreža institucionalnega varstva otrok (starejših, bolnih)
»Skrb za otroke in vzgoja sta v veliki meri še zmeraj na ramenih žensk, prav tako skrb za
starejše in bolne, zato je urejenost infrastrukture na tem področju zelo pomemben dejavnik, ki
vpliva na možnosti žensk za zaposlitev. Pri nas se sicer lahko pohvalimo s tem, da nam je
uspelo ohraniti dobro mrežo institucionalnega varstva otrok. Delovni čas naših vrtcev je bolj
ali manj prilagojen potrebam staršev, plačilo vrtca pa je odvisno od dohodkov na družinskega
člana. Posledica tega je, da ženske pogosteje ostajajo doma in prevzemajo skrb za otroke,
starejše, bolne…« (Kužet 2003, 14).
4. 4 Pomanjkanje samozavesti
S socializacijo ženskam ni privzgojeno veliko samozavesti, vendar stereotip velja za vse
ženske, tudi te, ki so zelo samozavestne. Aleksandra Kanjuo – Mrčela (1996) pravi, da gre za
pojav »statistične diskriminacije«, to je diskriminacija posameznikov na osnovi značilnosti, ki
veljajo za povprečja skupin (npr. povprečni moški je bolj samozavesten kot povprečna
ženska).
4. 5 Predsodki
»Oseba (ženska), ki ocenjuje, da ima malo možnosti za uspeh, ne vidi razlogov za trud. Ljudje
(ženske) se včasih udobneje počutijo v »neposkušanju«: »Če ne poskusim, potem nikoli ne
pridem do možnosti, da bi ugotovila svojo nesposobnost.« To je dobra ilustracija, da žrtve
predsodkov pogosto razvijejo samoponižujoče vzorce obnašanja. Vzrok zmeraj pripelje do
posledice, ki pa je v tem primeru neuspeh« (Ule 1999, 184).
4. 6 Vera v stereotipe
»Stereotipna predstava menedžerja ustreza stereotipni predstavi o »pravem moškem« (ta je
racionalen, ambiciozen, močan, pogumen) in je popolno nasprotje stereotipni predstavi o
»pravi ženski« (bila naj bi emocionalna, neambiciozna, šibka, nežna). Na podlagi takih
stereotipnih predstav je izoblikovano tudi stališče o ženskah kot slabih menedžerkah. K temu
pa lahko dodamo še en stereotip – o menedžerkah, ki si jih mnogi predstavljajo kot agresivne,
trde, hladne in neženstvene (torej nasprotje stereotipu ženske)« (Kanjuo Mrčela 2003, 42).
295
Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa
24.–26. marec 2011 · Koper – Celje – Škofja Loka
4. 7 Diskriminacija
»Diskriminacija delavcev obstaja tam, kjer so posamezni delavci obravnavani različno zaradi
pripadnosti posebnim demografskim skupinam, čeprav imajo enake proizvodne značilnosti.
Te skupine so običajno določene s spolom, raso, narodnostno ali versko pripadnostjo.
Diskriminacija je običajno posledica predsodkov, vnaprejšnjega statističnega ocenjevanja, ko
se posameznikove značilnosti ocenjujejo po statističnih značilnostih skupine, ki ji pripada, ali
pa monopolne moči tistih, ki diskriminirajo in se jim diskriminacija splača« (Malačič et al.
1995, 23).
4. 8 Pomanjkanje mreže poznanstev
»Mreže poznanstev so uporabne na vseh stopnjah poklicne poti. Ženske so v glavnem
izključene iz mrež poznanstev, tradicionalno sestavljenih iz posameznikov, ki imajo v rokah
vzvode moči v organizaciji. Pomembna značilnost takšnih sistemov je, da temeljijo izključno
na neformalnih stikih, ki vključujejo usluge, prepričevanje in povezovanje med ljudmi na
visokih položajih. Mreže znancev omogočajo izmenjavo ključnih informacij o uradni politiki
in dejanskih delovnih zahtevah, ki jih ni mogoče najti v nobeni uradni publikaciji« (Kanjuo
Mrčela 1996, 89).
4. 9 Manjša geografska mobilnost
»Predpostavlja se, da ženska ne bo, tudi če bi njena kariera zahtevala, zamenjala svojega
delovnega mesta. Prav tako naj bi bile službene poti za žensko bolj problematične, kajti če bi
odpotovala, ne bi bilo nikogar, ki bi skrbel za dom, otroke in moža« (Kanjuo Mrčela 1996,
90).
4. 10 Stekleni strop
»Gre za oviro, ki je komaj opazna, skoraj nevidna, a hkrati tako močna, da ženskam in
manjšinskim skupinam preprečuje napredovanje navzgor po hierarhični lestvici« (Linehan
2001, 75). »Stekleni strop (angl.: the glass ceiling) v menedžmentu pomeni točko, kjer sicer ni
objektivnih razlogov, ki bi onemogočili napredovanje na sam vrh, obstajajo pa nevidne ovire,
ki v obliki predsodkov in stereotipov ustavljajo in onemogočajo napredovanje določenim
družbenim skupinam (ženskam, pripadnikom in pripadnicam rasnih ali etničnih manjšin)«
(Kanjuo Mrčela 2000, 58).
5. Vloga in pomen menedžerk v svetu
5. 1 Položaj žensk na Švedskem
Število in sorazmerni delež žensk na švedskem trgu delovne sile je glede na mednarodne
standarde zelo visoko. Na švedskem je zaposlenih okoli 75% žensk, kar je izredno veliko, če
primerjamo s 55% zaposlenostjo vseh evropskih žensk (Bunjevac 2005). Visoka stopnja
296
Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa
24.–26. marec 2011 · Koper – Celje – Škofja Loka
udeležbe žensk na trgu delovne sile pa je deloma povezana z ugodnostmi, ki jih imajo starši
(pri rojstvu in bolezni otroka) in s tem zagotavljanje potrebnih prostih dni za skrb (Bengtsson
et al. 2002, 151). »Na Švedskem so ženske vedno delale. Danes je na trgu dela skoraj enako
število žensk kot moških. Res pa je, da so ženske velikokrat zaposlene samo za polovični
delovni čas in da so pogosteje kot moški odsotne od dela. Najpogostejši razlog, zakaj
Švedinje delajo polovični delovni čas, je skrb za družino – moža, otroke, ostarele starše«
(NUTEK 1996, 11).
Podjetnice so v povprečju stare med 30 in 50 let, vodijo storitveno ali maloprodajno podjetje
ter imajo otroke. Značilno je, da imajo podjetnice v povprečju celo več otrok kot ostale
ženske. 50% švedskih podjetnic je poročenih in v mnogih primerih so možje tudi solastniki
podjetja. Najpogosteje se odločajo za proizvodni in trgovski sektor. Le 20% jih je samskih in
samostojno vodijo podjetje, najpogosteje storitveno. Zadnjih 30% jih je poročenih in
samostojno vodijo svoje podjetje (The Women's Unit 2001).
5. 2 Podjetnice v Afriki
»V mnogih državah po svetu (afriške države) ženske nimajo pravice do lastništva – torej tudi
do podjetja ne, čeprav ga lahko ustanovijo in delajo v tem podjetju. Dejstvo je tudi, da se
vlade v mnogih državah ne zavedajo deleža, ki ga lahko prispevajo podjetnice v nacionalnem
prihodku. To utemeljuje zahtevo po ustreznih podpornih programih« (Linehan 2001, 77).
Celo v državah, kjer ne bi pričakovali kaj dosti »podjetnosti« med ženskami, saj so
prevladujoče vaške skupnosti z moškimi poglavarji, so ženske podjetne. Ženske so najmanj
šolana populacija, a na njih je breme preživetja za družino in pogosto so v tej skrbi povsem
same. Tam so organizirana podjetniška združenja, ki jih financirajo ameriške humanitarne
agencije in USAID (United Stations Agency for Internacional Development). V Lesothu (J.
Afrika) so ženske s pomočjo mednarodnih institucij ustanovile poseben podjetniški inkubator,
kjer organizirano proizvajajo različne izdelke, ki gredo tudi v izvoz. Tako pomagajo sebi in
družinam do priboljška in njihov velik uspeh bo, da bodo poslale otroka na šolanje. V teh
državah se borijo z nepismenostjo (Linehan 2001, 77).
5. 3 Podjetnice v Italiji
V Italiji je veliko pozitivnih sprememb ustvaril zakon, znan pod oznako 215/92 (iz leta 1992),
ki je oblikoval inštrumente za spodbujanje začetne faze. Ženskam, ki se odločijo za
ustanovitev podjetja, zakon ponuja finančna sredstva, ki se lahko v posameznih primerih tudi
zvišajo, če se izkaže, da je to upravičeno. Sredstva so namenjena obveščanju, svetovanju,
natančni analizi trga in stroškov, ki podjetnici pokaže, ali je njena zamisel podjetniško sploh
izvedljiva, ter spremljanju začetne faze podjetij. Takšno pomoč ponuja prav vsaka trgovinska
zbornica v Italiji. »V Italiji se največ podjetnic odloča za trgovinske in storitvene dejavnosti.
Poleg tega žensko kot podjetnico, upraviteljico, družbenico in lastnico srečamo tudi v
297
Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa
24.–26. marec 2011 · Koper – Celje – Škofja Loka
nekaterih značilnih moških dejavnostih, na primer v gradbeništvu, kovinski industriji in
najrazličnejših strokah težke industrije« (Bricelj 2007, 14).
5. 4 Ženske kot vodje v Nemčiji
Nemčija ima visoko izobraženo in številno žensko delovno silo. Sama stopnja izobraževanja
in poklicnega usposabljanja je zelo narasla. Porast žensk z univerzitetno izobrazbo kaže, da
mlade ženske dosegajo višje položaje kot njihove matere. Tako tudi ne obstajajo več velike
razlike med ženskimi in moškimi glede izobrazbe. Vendar tudi v Nemčiji ženske zaslužijo
manj kot njihovi moški kolegi. Zaslužijo približno eno tretjino manj denarja, kar si lahko
razlagamo s tem, da ženske delajo v manj plačanih sektorjih ter da delajo manj ur. Tudi
študije izvedene v Zahodni Nemčiji so pokazale, da majhno število žensk, ki so v elitnem
razredu menedžmenta, ne prejmejo enakega plačila kot moški. Njihove plače so v povprečju
za 20% nižje od plač moških kolegov (Berthoin in Krebsbach 1994).
5. 5 Ženske kot vodje v ZDA
»Ženske lastnice podjetij so vitalen del uspešnega ameriškega gospodarstva. V stopnji rasti
števila podjetij so prehitele ostale sektorje majhnih podjetij, poleg tega so prisotne v vseh
dejavnostih. V ZDA so ženske pri novih podjetjih že skorajda izenačene z moškimi. Toda to
je rezultat dolgoletne politike v ZDA, kjer so obsedeni s tem, da bi čim več žensk spravili
med podjetnice ali vsaj med zaposlene« (Bygrave 2005, 28). »Podjetnice oziroma njihova
podjetja lahko pridobijo poseben certifikat, s katerim lahko izkoristijo vse ukrepe, ki jih
država namenja za podporo ženskemu podjetništvu: jamstva, posojila z nizko obrestno mero,
prav tako je 5% javnih naročil rezerviranih samo za podjetja, ki so jih ustanovile ženske (in
druge manj privilegirane skupine). Kako do certifikata? Pogoji so jasni: 51% podjetja mora
biti v ženski lasti. Če je to izpolnjeno, se lahko podjetje poteguje za pridobitev ugodnosti.«
(Bricelj 2007, 12).
6. Predlogi za izboljšavo položaja žensk v menedžmentu v Sloveniji
Razlogov za majhno število žensk na vodilnih menedžerskih položajih v Sloveniji ne moremo
iskati v slabi populaciji ženskega spola niti v slabši izobraženosti žensk, prav tako pa tudi ne v
zaposlenosti žensk, saj znaša delež le-teh 46%. To potrjujejo tudi podatki iz popisov
prebivalstva v preteklih letih. Pri vseh popisih prebivalstva Slovenije od leta 1921 pa do leta
2002 je bilo v Sloveniji več prebivalk kot prebivalcev, in sicer od 5% pa tudi do 13%.
Na prvi pogled se zdi, da je povečanje števila žensk v menedžmentu odvisno predvsem od
žensk samih. Ženska se mora preprosto odločiti, kaj oziroma kdaj bo. Če se odloči za kariero,
jo bo z odločnostjo in vztrajnostjo tudi dosegla. Preden pa se odloči za to pot, mora »narediti
red za domačim ognjiščem«.
Ugotavljamo, da je dilema med materinstvom in kariero neizbežna. Leta najvišje rodnosti in
leta za doseganje najboljših poslovnih rezultatov sovpadajo, zato je potrebno urediti področje
porodniških dopustov, odpiralne in zapiralne čase vrtcev ter pomoč pri delu doma. Nekatere
298
Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa
24.–26. marec 2011 · Koper – Celje – Škofja Loka
ženske delajo tudi popoldansko izmeno do osme ure zvečer in živijo v majhnih krajih, kjer
vrtec večinoma obratuje le do 17. ure. Ena izmed rešitev je tudi prilagodljivost načina dela,
delavnika, koriščenja prostih dni in podobno. Pa vendar ni samo ženska tista, ki se mora
prilagajati. Spremeniti se mora razmišljanje ljudi, potrebno je redefinirati družbene vrednote,
na novo opredeliti vlogo ženske v družbi in vlogo očeta v družini.
Ženskam manjka samozavesti in samospoštovanja. Družba je prepletena s predsodki in
stereotipi. Moški se težko navajajo na novo vlogo očeta v družini, moža v zakonu in partnerja
v gospodinjstvu. Delitev dela ni več strogo ločena glede na spol. Zakon ščiti šibkejše.
Tradicionalne norme in vrednote danes niso več tako pomembne, kot so včasih bile.
Kaj bi morala storiti podjetja? Podjetja bi se morala zavedati problema majhnega števila
žensk v menedžmentu. Pomemben korak pri tem je vključevanje politike enakih možnosti.
Tudi omogočanje raznih izobraževanj in uvajanja ter treningov z različnih področij pomaga
zaposlenim spoznati organizacijsko strukturo in funkcije organizacije, kar ženskam tudi nudi
nova znanja in izkušnje, pozitivno vpliva na njihovo samozavest ter jim da možnost, da vidijo
priložnost za napredovanja in navežejo ustrezne kontakte.
Kaj lahko storijo ženske? Ženske se za izboljšanje svojega položaja ne smejo ozirati le po
ekonomskih rešitvah in se zanašati le na podjetja. Veliko je na ženskah samih, saj morajo
stopiti v ospredje s svojimi dejanji, ki jim bodo omogočala zasedati najvišje položaje v
podjetju. Nedvomno je izobraževanje pomembno področje. Izkoristiti je potrebno vsako
možnost za dodatno izobraževanje. Stalno izpopolnjevanje in spremljanje novosti v stroki ne
zagotavlja le ohranitve delovnega mesta in boljše delovne usposobljenosti, ampak postane še
pomembnejše, če želijo v poklicu napredovati.
Pomembno je, da si menedžerke in ženske, ki želijo priti na menedžerske položaje,
izoblikujejo jasen in podroben načrt lastne kariere, da bodo lahko s trudom, zaupanjem v
svoje sposobnosti in vztrajnostjo dosegle rezultate in položaj, ki si ga zaslužijo.
7. Sklep
V preteklosti, sedanjosti in tudi v prihodnosti je bilo, je in bo za podjetje izjemno pomembno,
kakšno je njegovo najvišje vodstvo. Najvišje vodstvo podjetja ima v rokah vse niti podjetja,
zato mora biti sestavljeno iz najboljših strokovnjakov. Povsod po svetu, tudi v Sloveniji, je
izjemno malo dobrih menedžerjev oziroma tistih, ki so sposobni in hkrati tudi pripravljeni
učinkovito voditi podjetje.
Za bolj perspektivno prihodnost žensk v menedžmentu se morajo spremeniti določene
možnosti v družbenem okolju, podjetjih in v ženskah samih. Zaradi posledic negativnih
stereotipov o ženskah lahko organizacije izgubijo preveč kadrovskih potencialov. Menedžerji
v podjetjih bi morali postati pozornejši na menedžerske potenciale pri obeh spolih, ne le pri
299
Zbornik 8. festivala raziskovanja ekonomije in managementa
24.–26. marec 2011 · Koper – Celje – Škofja Loka
moških, in hkrati zagotoviti konkretne aktivnosti, da bi te potenciale spodbudili in razvili.
Ženske same bi se morale zavedati svojih vrednot in skrbeti, da dosežejo svoje cilje v karieri.
8. Literatura
-
-
Bengtsson et al. 2002. Statistics on Women Entrepreneurship in Sweden. Women
Entrepreneurship in the Nordic Counries. Jyvaskyla: University of Jyvaskyla.
Berthoin, A. in Krebsbach, C. 1994. Women in Management in Germany: East, West
and Reunted. Cambridge: Basil Blackwell.
Bricelj, L. 2007. Italija ima edini evropski zakon o ženskem podjetništvu. Revija
Podjetnik, 15. januar, str. 14.
Bunjevac, D.2005. Ženska sem in živim v EU.
Http://www.bbc.co.uk/slovene/specials/137euwelcome/page3.html.
Bygrave D., W. 2005. Kje je raj za podjetnike? Revija Podjetnik, 10. marec, str. 28
Černigoj – Sadar, N. 1991. Moški in ženske v prostem času: socialne in psihološke
dimenzije načinov preživljanja prostega časa. Ljubljana: znanstveno in publicistično
središče.
Kanjuo Mrčela, A. 1996. Ženske v menedžmentu. Ljubljana: Enotnost.
Kanjuo Mrčela, A. 2000. Tranzicija in (ne)enakost med spoloma. Družboslovne
razprave. Letnik XVI, številka 34-35, str. 33.
Kanjuo Mrčela, A. 2003. Strategije za hitrejše napredovanje menedžerk. Manager, 7/8,
str. 40 – 42.
Konte, B. 1990. Ženske spreminjajo organizacije. Ljubljana: Revija za razvoj.
Kužet, Z. 2003. Ne izbira, ampak edina možnost. Večer, 30. oktober, str. 14.
Linehan, M. 2001. Uspešne ženske: managerke velikih mednarodnih podjetij.
Ljubljana: GV založba.
Malačič, J. et al. 1995. Ekonomski vidiki kadrovske dejavnosti. Ljubljana: Zveza
društev za kadrovsko dejavnost Slovenije.
Mazi, N. 1998. Kako stlačiti kvadrat v krog. Manager, št. 6, str. 45 – 48.
NUTEK 1996. The Swedish National Board for Industrial and Tehnical Development.
Studies of Female Entrepreneurship. A research programme.
The Women's Unit. 2001. The Cabinet Office, UK and Swedish Ministry for Industry,
Employment and Communications. Women as Entrepreneurs in Sweden and UK.
Ule, M. 1999. Predsodki in diskriminacija: izbrane socialno psihološke študije.
Ljubljana: Znanstveno in publicistično središče.
300