Zavzetost zaposlenih Kako bi najbolj preprosto opisali »zavzetost zaposlenih«? Opredelimo jo lahko kot »vsi stopimo skupaj in naredimo največ, kar zmoremo, za dosego ciljev, ki smo si jih zastavili«. V tem preprostem opisu se skriva kar nekaj področij, ki jih moramo nasloviti, ko govorimo o zavzetosti zaposlenih v organizaciji: od postavljanja in komuniciranja ciljev, dajanja povratnih informacij do spodbujanja in vodenja zaposlenih … Vodenja na način, ki bo zaposlenemu zbudil kar največ zavzetosti za njegovo delo in, še pomembneje, za dosego ciljev organizacije. Zavzetost zaposlenih je posledično veliko širši pojem od zadovoljstva zaposlenih ali delovne uspešnosti. Zajema namreč oboje – zavzeti zaposleni so zadovoljni zaposleni z visoko delovno uspešnostjo (slika 1). Zadovoljstvo zaposlenih Visoko Zabava na račun podjetja Prepoznaven uspeh Zavzeti zaposleni!!! Odpoved prihodnosti Prisila in vsiljevanje Nizko Nizka Visoka Delovna uspešnost Slika 1: Matrika zavzetosti zaposlenih Vir: Dialogos, d.o.o. Kako prepoznamo zavzete zaposlene? To so tisti, ki so energični, čutijo globoko povezanost s podjetjem, v katerem so zaposleni, iščejo načine in ideje, kako bi pomagali razvoju podjetja, in hkrati zaupajo v vodje in sodelavce. Nezavzeti zaposleni so njihovo nasprotje. Verjetno bodo naredili tisto, kar morajo oz. jim je dodeljeno, česa več od tega pa od njih ne bomo dobili. Poznamo pa še tretjo kategorijo zaposlenih, ki svojo nezavzetost in nezadovoljstvo aktivno izkazujejo in tako škodljivo vplivajo tudi na zavzetost svojih sodelavcev. Zavzetost vpliva na dejanske poslovne rezultate podjetja, produktivnost, zvestobo kupcev, fluktuacijo zaposlenih … Podjetje Gallup, vodilno na svetu v raziskavah o zavzetosti zaposlenih, v svojih raziskavah iz leta v leto kaže jasno povezanost zavzetosti zaposlenih z rezultati organizacije. Rezultati iz leta 2006 kažejo, da imajo organizacije z višjo zavzetostjo zaposlenih 18 odstotkov višjo produktivnost in 12 odstotkov višjo profitabilnost. Pozitivna povezava med zavzetostjo in profitabilnostjo je izkazana tudi v zadnji Gallupovi raziskavi iz leta 2012. Hkrati pa študija iz leta 2004, opravljena v 112 državah, ugotavlja, da je v povprečju zavzetih manj kot četrtina zaposlenih. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | effectivehrm@snt.si, www.effectivehrm.org Pri Gallupu so zavzetost zaposlenih strnil v 12 vprašanj: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. Vem, kaj se pričakuje od mene. Imam na voljo vse, kar potrebujem, da dobro opravim svoje delo. Pri delu imam priložnost početi praktično vsak dan tisto, v čemer sem najboljši. V zadnjih sedmih dneh so pohvalili moje delo ali prepoznali moje dosežke. Moj vodja me upošteva kot osebo. Nekdo na delovnem mestu načrtno skrbi in spodbuja moj razvoj. Moje mnenje šteje in se upošteva. Poslanstvo našega podjetja reflektira, kako pomembno je moje delo. Moji sodelavci so iskreno zavzeti za dobro in kakovostno delo. Moj najboljši prijatelj je iz službe. V zadnjih 6 mesecih so se z menoj pogovarjali o mojem razvoju in napredku. Tekom zadnjega leta sem imel priložnosti za učenje in razvoj. S tem se vračamo na našo začetno opredelitev zavzetosti zaposlenih. Večina Gallupovih vprašanj predvideva povezavo med delom neposrednega vodje in zavzetostjo zaposlenega. Če predpostavimo, da vodstvo organizacije postavi prave cilje in preko modela kompetenc gradi in neguje organizacijsko kulturo, je od vodje odvisno, kako organizira delo sodelavca in kako ga pri tem vodi. Ga s svojim pristopom motivira in spodbuja sodelavčevo zavzetost ali pa dosega nasprotni učinek? Poglejmo na primeru, ko želimo sodelavca vključiti v neko nalogo. Povabilo lahko oblikujemo:  Ali bi mi lahko pri tem pomagal?  Imaš kakšno idejo, kako naj to naredim?  Ali lahko preveriš, če je tako prav?  Lahko tole pogledava skupaj? S katerim povabilom bi najhitreje pridobili vašo pozornost? Pa pozornost in motivacijo vaših sodelavcev? Veščin komuniciranja in motiviranja se lahko naučimo z budnim opazovanjem odzivov sodelavcev. Lahko pa si pomagamo tudi z že izdelanimi orodji za učinkovitejše komuniciranje in motiviranje, kakršno je SDI (Strength Deployment Inventory). KAJ JE SDI? Strenght Deployment Invetory (SDI) je mednarodno priznano orodje za izboljšanje odnosov in upravljanje konfliktov. Temelji na Teoriji zavedanja odnosov (Relationship Awareness Theory), ki jo je sredi 20. stoletja postavil klinični psiholog Elias H. Porter. S svojim delom je dokazal, da lahko z razumevanjem motivacije in poznavanjem razlik med motivacijo različnih posameznikov veliko bolje komuniciramo, prepoznavamo in preprečujemo konflikte ter se v primeru, ko se znajdemo v konfliktu, z njim tudi uspešneje soočamo. Določil je tri osnovne motivacijske usmeritve ljudi. Nagnjenja je za lažje pomnjenje označil z barvami – rdečo, modro, zeleno. Tri usmeritve se ujemajo s tremi osnovnimi sistemi vrednot, ki nas motivirajo. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | effectivehrm@snt.si, www.effectivehrm.org Vendar pa nekateri posamezniki ne spadajo v osnovno kategorijo, temveč imajo pomešane lastnosti dveh ali celo treh. Zato v SDI poznamo 7 tipov motivacijskih usmeritev: Modri: nesebičen – skrben tip, Rdeči: samozavesten – usmerjevalen tip, Zeleni: analitičen – avtonomen tip, Hub: fleksibilen – povezovalen tip, Rdeče-modri: odločen – skrben tip, Rdeče-zeleni: razumen – tekmovalen tip, Modro-zeleni: previden – zaščitniški tip. Na podlagi rešenega SDI vprašalnika se glede na vaše prevladujoče motivacijske usmeritve umestite v trikotnik (slika 2). Izveste pa tudi, kakšen je vaš konfliktni odziv. Slika 2: Prevladujoče motivacijske usmeritve Poznavanje motivacijske usmeritve sodelavca pomeni, da mu lahko naše vedenje prilagodimo in posledično z večjo verjetnostjo pričakujemo pozitiven odziv. V našem primeru bi to pomenilo, da naslovimo:  Modrega: »Ali bi mi lahko pri tem pomagal?«  Rdečega: »Imaš kakšno idejo, kako naj to naredim?«  Zelenega: »Ali lahko preveriš, če je tako prav?«  Hub-a: »Lahko tole pogledava skupaj?« S pomočjo SDI se vodje naučijo proaktivnih in konstruktivnih pristopov in načinov za upravljanje ključnih odnosov ter preprečevanje nezaželenih konfliktov. Bolje spoznajo, kako lahko vplivajo na ljudi, ki mislijo, se vedejo in komunicirajo drugače kot oni sami. To pa je ključnega pomena za optimalne odnose na delovnem mestu, s katerimi dosegamo zavzetost zaposlenih in ohranjamo uspeh. S&T Effective HRM | Leskoškova cesta 6, SI-1000 Ljubljana | T 040 233 201 ali 041 737 800 | effectivehrm@snt.si, www.effectivehrm.org