Kadrovska štipendija Kako se počutimo v podjetju
I S S N 18 5 5 - 6 6 3 9 pomlad 2011 Kadrovska štipendija Kako se počutimo v podjetju Kulinarične animacije vsebina 3 Uvodnik 4KADROVSKA ŠTIPENDIJA 6 RAZPIS KADROVSKIH ŠTIPENDIJ ZA ŠOLSKO LETO 2011/2012 7 Slorestov štipendist 8 Sejem Informativa 2011 9 Prigrizki, ki smo jih pripravljali na Informativi 2011 12Kako se zaposleni počutimo v podjetju? 13 Raziskovanje organizacijske klime v slovenskih organizacijah – SiOK kot orodje za merjenje notranjega organizacijskega okolja 16Delovna klima v obratu Hrastnik 17 Začimbe in dišavnice 21Naj bo malica dogodek 22Nekaj receptov iz notranjske animacije 25 Slorestova naj sodelavka v tretjem četrtletju 2010 27Četrta Slorestova naj sodelavka v letu 2010 28 Sodelavca s Ptuja – novopečena upokojenca 29Izlet v dolino Voje 31Donacija 32 17. konferenca vodstvenih in vodilnih kadrov 34Brez zadrege pred gosti 35 Zunanje presoje Slorestovega integriranega sistema kakovosti 38Kuharski nasveti 38NAGRADNA KRIŽANKA Izdaja: Slorest d.o.o., Glavna in odgovorna urednica: Irena Primožič Uredniški odbor: Gregor Stipančevič, Kata Vidović, Marko Ponikvar, Martina Orel Tisk: ZIP center d.o.o., Oblikovanje: Sans, Andrej Knez, s. p. Uredništvo: Dunajska c. 5, 1000 Ljubljana Telefon: 01 300 42 40 Elektronska pošta: info@slorest.si www.slorest.si ISSN 1855-6639 uvodnik Spoštovani bralci Nasmeha, Pred vami je nova številka, v kateri lahko preberete članke o štipendiranju v Slorestu in naših štipendistih in tudi o drugih temah, kot so: rezultati merjenja organizacijske klime, utrinki iz animacij v naših restavracijah, predstavitev naj sodelavca in bivših sodelavcev, zunanje presoje, tim leta, začimbe, interno izobraževanje in še kaj. Zakaj smo se odločili, da je glavna tema ravno štipendiranje? Ker je to eden od naših odgovorov na izziv, ki ga predstavlja deficit gostinskega kadra na trgu dela. Gostincev primanjkuje že sedaj, šolski sistem jih ne zagotavlja dovolj, zanimiv pa je podatek, da je na zavodu za zaposlovanje prijavljenih veliko ljudi z gostinskim poklicem. Precej jih je zaposlitev poiskalo v drugih dejavnostih, predvsem v tistih, kjer je dinamika dela manjša, kjer je manj stika s kupci in kjer je razvoj tehnologije olajšal delo. Tudi v gostinstvu se pojavljajo nove tehnologije in izboljšana oprema, vendar je še vedno, in tudi bo, potrebnega veliko občutka za hrano in gosta, poleg tega pa še tako razvita oprema ne more nadomestiti človeka. Ali pa morda nekoč? Vendar potem to ne bo več prehrana, ki smo je navajeni. Navedeno kaže na to, da sta gostinski poklic in gostinska dejavnost v našem prostoru premalo cenjena in spoštovana, čeprav gre za zelo pomembno področje – hrano, ki je naša potreba in užitek hkrati. Morda tu ni odveč spomniti na misel: »Si to, kar ješ!« Poleg štipendiranja iščemo rešitve še v procesu kadrovanja, notranjega izobraževanja, razvoja kariere, stimulativnega nagrajevanja in ne nazadnje tudi v kontinuiranem upoštevanju naših vrednot. To so aktivnosti, ki so močno vezane na kadrovsko funkcijo, vendar še bolj na vodstvo, vodje timov in vsakega člana tima. Če bomo uspešni tu, se bo to pokazalo tudi pri poslovnem uspehu. Leto 2010 je bilo uspešno, kar potrjujejo poleg finančnih še drugi kazalniki, npr. indeks varnosti živil, indeks ohranitve naročnikov, zlate in srebrne nagrade na Gostinsko-turističnem zboru, fluktuacija, indeks skladnosti z okoljsko politiko, organizacijska klima, bolniška odsotnost … Uspešni so bili tudi prvi meseci tega leta. V februarju smo uspešno opravili zunanjo ISO presojo sistema vodenja kakovosti, sistema varnosti živil (HACCP) in sistema ravnanja z okoljem. Spoštovani sodelavci, hvala vam za vaše prizadevanje in zavzeto delo, ki je omogočilo doseganje teh rezultatov! Želim vam zanimivo branje! Generalni direktor Januš Petrač 3 štipendije KADROVSKA ŠTIPENDIJA Breda Tkalec Namen kadrovskih štipendij je povezovanje dijakov in študentov z bodočimi delodajalci. S kadrovskimi štipendijami se dijakom in študentom pomaga priti do ustreznega poklica oziroma izobrazbe, kar omogoča njihovo večjo zaposljivost. Kadrovske štipendije dodeljujejo delodajalci upravičencem, ki izpolnjujejo splošne pogoje po Zakonu o štipendiranju, torej tistim, ki ne prejemajo druge štipendije iz tega zakona, niso zaposleni ali prijavljeni na zavodu za zaposlovanje, ter pogoje, določene s strani delodajalca. Kljub trendu zmanjševanja števila podeljenih kadrovskih štipendij nam v Slorestu uspeva število štipendistov povečevati. Glede na nov predlog Zakona o štipendiranju pa je pričakovati, da se bo povečalo tudi število kadrovskih štipendistov. Štipendije – katere so najbolj znane? Štipendije ureja Zakon o štipendiranju, ki med drugim določa, da lahko štipendist prejme samo eno vrsto štipendije. Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve je v oktobru 2010 pripravilo predlog novega Zakona o štipendiranju, ki naj bi celovito uredil področje štipendiranja. Zakon naj bi bil sprejet do junija letos. Trenutno veljavni zakon pomanjkljivo ureja posamezne vrste štipendij. Pomembna novost novega zakona je ta, da bo lahko štipendist prejemal več štipendij hkrati, a seštevek vseh štipendij z dodatki naj ne bi presegal 400 evrov mesečno. To je zagotovo tudi priložnost za povečanje števila kadrovskih štipendistov. Nosilec štipendijske politike v Sloveniji je Javni sklad RS za razvoj kadrov in štipendije. Najbolj znane štipendije, ki se najpogosteje podeljujejo v Sloveniji, so: • državne štipendije • Zoisove štipendije • kadrovske štipendije V čem se štipendije razlikujejo? Državne štipendije Državne (prej republiške) štipendije so namenjene socialno šibkejšim dijakom in študentom. Dodelijo se upravičencem, ki izpolnjujejo splošne in ostale pogoje iz Zakona o štipendiranju. Cenzus za pridobitev državne štipendije se spreminja, upoštevajo se tudi različni socialni kriteriji. Državna štipendija brez dodatkov od 1. julija 2010 znaša za dijake od 38,79 evra, za študente pa od 58,19 evra. K osnovni štipendiji se lahko dodelijo različni dodatki, npr. dodatek na dohodek v družini štipendista, dodatek za vrsto in področje izobraževanja, študijski uspeh idr. Zoisove štipendije Zoisove štipendije so namenjene nadarjenim in nadpovprečno uspešnim dijakom in študentom. Poleg splošnih pogojev, določenih v Zakonu o štipendiranju, morajo štipendisti za nadaljnje prejemanje štipendije izpolnjevati pogoje, povezane z izjemno uspešnostjo v času šolanja. Osnovna višina Zoisove štipendije za študenta znaša od 1. julija 2010 dalje 101,30 evra mesečno, dodatki pa so v skladu z Zakonom o štipendiranju enaki kot za državne štipendije. Kadrovske štipendije Kadrovske štipendije delodajalcu in štipendistu dopuščajo več svobode pri ureditvi pogodbenega razmerja kot druge vrste štipendij, saj je skoraj vse odvisno od tega, kako se delodajalec in štipendist dogovorita s pogodbo o štipendiranju. Delodajalec in štipendist skleneta pogodbo o kadrovskem štipendiranju, v kateri so opredeljene pravice in obveznosti obeh strani. Najpogosteje se v pogodbi opredeli tudi to, da se štipendist zaveže, da bo po koncu izobraževanja določeno število let delal pri delodajalcu, od katerega je prejemal štipendijo. Podjetja v kadrovskih štipendijah, ki jih podelijo dijakom in študentom, še vedno vidijo več prednosti kot slabosti. Prednosti kadrovskih štipendij: • štipendist opravlja obvezno prakso ali počitniško delo pri delodajalcu in tako spoznava svoj bodoči poklic ter si nabira dragocene izkušnje, • spoznavanje skupnih vrednot podjetja in štipendista, • sodelovanje podjetja in štipendista, tudi z vključevanjem v različne delodajalčeve projekte, • štipendist ima zagotovljeno zaposlitev takoj po končanem izobraževanju. Tabela: Število prejetih štipendij od 2007 do 2009 (Vir: Statistični urad RS) V letu 2007 Kadrovska štipendija Državna štipendija dijaki 2.803 22.090 ni podatka, skupaj dijaki in študentje 12.571 študenti 4.474 12.466 / Kadrovska štipendija Državna štipendija dijaki 2.831 21.261 6.493 študenti 4.329 12.437 7.578 Kadrovska štipendija Državna štipendija dijaki 2.464 24.864 6.487 študenti 4.067 14.744 7.560 v letu 2008 v letu 2009 4 Zoisova štipendija Zoisova štipendija Zoisova štipendija POMLAD 2011 štipendije Še posebej je za delodajalca pomembno zagotavljanje tistega kadra, ki ga na trgu delovne sile primanjkuje. Višina kadrovske štipendije je omejena samo navzdol, saj ne sme biti nižja od osnovne državne štipendije. Dopolnitev Zakona o štipendiranju iz leta 2007 omogoča, da se v okviru spudbud za izobraževanje neposredno ali posredno sofinancira kadrovske štipendije. Sredstva za neposredno ali posredno sofinanciranje kadrovskih štipendij dodeljuje Javni sklad RS za razvoj kadrov in štipendije. Na podlagi javnega razpisa se lahko delodajalec prijavi za sofinanciranje kadrovskih štipendij. Štipendijska statistika Po zadnjih podatkih Statističnega urada RS je konec leta 2009 v Sloveniji prejemala štipendijo skoraj tretjina vseh vpisanih dijakov in študentov. Trend podeljenih državnih in Zoisovih štipendij je v zadnjih letih v porastu, medtem ko je trend podeljenih kadrovskih štipendij v upadu. Največ podeljenih štipendij je državnih, sledijo Zoisove, kadrovskih pa je najmanj. Glede povprečne višine štipendije pa je ravno obratno, to pomeni, da so kadrovske štipendije tiste, ki so v povprečju višje kot ostale štipendije. Kako do informacij o kadrovski štipendiji? Kadrovske štipendije objavljajo delodajalci samostojno, skupaj z drugimi štipendijami so objavljene na spletnih straneh Javnega sklada RS za razvoj kadrov in štipendije, pogosto pa jih objavijo tudi občine. Razpisi za kadrovske štipendije so ponavadi objavljeni še v časopisih ter na spletnih straneh delodajalcev. Roki, do kdaj je potrebno vlogo za štipendijo oddati, so različni, za kadrovsko štipendijo je to najpogosteje v mesecu avgustu ali septembru. Prošnje za dodelitev kadrovske štipendije morajo kandidati poslati neposredno delodajalcu. Prošnji je potrebno priložiti različna dokazila (npr. o uspehu), ki jih delodajelc določi v razpisu. Za kandidate je vsekakor najbolje, da čimprej stopijo v stik z delodajalcem in se pozanimajo o rokih za oddajo prošnje ter o ostalih razpisnih pogojih. Kadrovska štipendija v podjetju Slorest S podelitvijo kadrovske štipendije lahko delodajalec spoznava bodočega sodelavca ter ga razvija v skladu s standardi in vizijo podjetja. Za štipendiste je vez z delodajalcem pomembna zato, ker jim omogoča zgodnji strokovni ter osebnostni razvoj, štipendija pa jim omogoča tudi večjo socialno varnost. V podjetju Slorest smo v zadnjih letih pričeli z različnimi aktivnostmi, s katerimi pridobivamo nove štipendiste in s tem nove bodoče sodelavce. V minulih dveh letih nam je tudi zaradi aktivnosti, ki jih izvajamo, uspelo povečati število z enega na sedem štipendistov To je kljub upadanju števila kadrovskih štipendij ter upadu zanimanja za poklic v gostinstvu velik uspeh. Naši štipendisti so iz različnih regij po Sloveniji, vsi so dijaki srednje gostinske šole, različnih programov ter letnikov. Konec lanskega leta smo enega štipendista že zaposlili. Kadrovske štipendije razpisujemo za dijake in študente, ki jih zanima poklic v gostinstvu. Razpis za kadrovske štipendije je objavljen v mesecu marcu za naslednje šolsko leto, obravnavamo pa vloge, ki prispejo najkasneje do konca avgusta. Razpis objavimo v časopisu Nasmeh, na naši spletni strani, na spletnih straneh Javnega sklada RS za razvoj kadrov in štipendije ter v Srednješolskem vpisniku. Kandidati se prijavijo na naš razpis z vlogo, ki jo napišejo sami (ni predpisanega obrazca kot pri ostalih štipendijah). Potencialne kandidate povabimo v podjetje na krajši informativni razgovor. S kandidati sklenemo Pogodbo o štipendiranju, v kateri opredelimo medsebojne pravice in obveznosti. Tudi mi od kandidatov pričakujemo, da se po zaključku izobraževanja pri nas zaposlijo, vsaj za tako dolgo, kot so prejemali štipendijo. Kot ponudniki kadrovskih štipendij se vsako leto predstavimo na sejmu Informativa. Namen sejma Informativa je, da obiskovalci na enem mestu dobijo kar največ informacij o izobraževalnih programih, ponudnikih kadrovskih štipendij ter potencialnih zaposlovalcih. Tam se poleg dijakov in njihovih staršev srečujemo tudi s strokovnimi delavci na osnovnih šolah, ki pomagajo otrokom pri izbiri poklica. Ker se jih večina zaveda problematike deficitarnih poklicev, imamo priložnost navezati stike tudi za dolgoročno sodelovanje. Nazadnje smo z 5 eno izmed osnovnih šol iz okolice Ljubljane izvedli delavnico predstavitev poklica v gostinstvu, ki je bila zelo dobro sprejeta. Obiskovalci Informative nas poznajo tudi po kuharski animaciji, ki jo izvajamo na sejmu, ter po stripovskih likih, ki s stene razstavnega prostora kot tudi iz našega reklamnega materiala vabijo k prijavi za kadrovsko štipendijo. Na tem sejmu se s potencialnimi kandidati veliko pogovarjamo o poklicu v gostinstvu, o našem podjetju ter seveda o štipendiranju. Pustijo nam tudi svoje kontaktne podatke, da jih v času razpisa kadrovske štipendije lahko kontaktiramo. Dijakom in študentom omogočamo opravljanje šolske prakse pod vodstvom izkušenih mentorjev. Povezujemo se s srednjimi gostinskimi šolami in vsako leto sprejmemo nekaj dijakov na prakso. Dijaki tako pridobivajo dragocene izkušnje in spoznavajo naše podjetje. Obvezna praksa je priložnost, da se dijaki spoznajo s strokovno usposobljenim kadrom ter navežejo stike z drugimi dijaki, ki so na praksi. Seveda pa je opravljanje prakse za nas kot delodajalca priložnost, da prepoznamo dober kader in najboljšim ponudimo kadrovsko štipendijo. V tem šolskem letu smo na tak način pridobili enega novega štipendista. Priložnost predstaviti naše podjetje imamo vsako leto tudi na Gostinsko-turističnem zboru, ki je v mesecu oktobru. Tam se predstavljamo kot tekmovalci in ponudniki kadrovskih štipendij. Ker je tam veliko dijakov, ki tekmujejo v svojih kategorijah, je to odlična priložnost predstaviti se kot štipenditor. Na zadnjem Gostinsko-turističnem zboru smo bili zelo uspešni kot tekmovalci, saj je vseh naših šest tekmovalcev doseglo dobre rezultate (tri zlata ter tri srebrna odličja). Takšen uspeh je zagotovo pokazatelj, da imamo dober strokovni kader. Kadrovske štipendije torej predstavljajo posebno vez med dijaki, študenti ter delodajalci. V večjem podjetju, kot je Slorest, je veliko priložnosti za razvoj sposobnosti in ustvarjalnosti. Prav tako je s kadrovsko štipendijo lažje načrtovati kariero. Kadrovska štipendija je lahko prvi korak na uspešni poti posameznika, ki ga zanima poklic v gostinstvu. RAZPIS KADROVSKIH ŠTIPENDIJ ZA ŠOLSKO LETO 2011/2012 Podjetje Slorest d.o.o. razpisuje kadrovske štipendije za dijakinje in dijake, ki se izobražujejo za poklic gastronom hotelir in gastronomsko turistični tehnik Štipendistom nudimo: • mesečno prejemanje štipendije za čas šolanja • opravljanje strokovne prakse • zaposlitev v podjetju Pri izboru kandidatov za dodelitev kadrovske štipendije bomo obravnavali vloge, ki bodo prispele v kadrovsko službo podjetja do 30. avgusta 2011. Vloga kandidata naj vsebuje: • • • • • življenjepis kopijo dokazila o šolskem uspehu v preteklem letu šolanja potrdilo o vpisu za šolsko leto 2011/2012 pisno izjava, da kandidat ne prejema štipendije iz kateregakoli drugega vira Izbor kandidatov: Pri izboru kandidatov bomo upoštevali izpolnjevanje razpisanih pogojev, kraj stalnega oziroma začasnega bivališča kandidata ter mnenje na podlagi opravljenega razgovora. Kandidate vabimo, da oddajo svojo vlogo na naslov: Slorest d.o.o. kadrovska služba Dunajska cesta 5 1000 Ljubljana Kandidati bodo o izbiri obveščeni najkasneje v 30 dneh po končanem zbiranju vlog. Za dodatne informacije v zvezi s štipendijami in zaposlitvijo: www.slorest.si ali kadri@slorest.si, 01/300 42 58 Veselimo se sodelovanja z vami! Ljubljana, marec 2011 štipendije Slorestov štipendist Irena Primožič Pogovarjali smo se z našim nekdanjim štipendistom, zdaj našim sodelavcem. To je Denis Prevolšek, ki je zaposlen v obratu na Ptuju. Zakaj ste se odločili za kuharski poklic? Že kot otrok sem imel veselje do kuhanja, najraje sem pekel palačinke. Pa rad dobro jem. Doma so se z mojo odločitvijo strinjali in ni mi žal, da sem se odločil za gostinstvo. Kako ste izvedeli za možnost štipendiranja v Slorestu? Ko sem se začel šolati na gostinski šoli, sem dobival državno štipendijo, v zadnjem letniku pa sem se odločil, da poskusim dobiti štipendijo v podjetju, kjer bi se po končanem šolanju tudi zaposlil. Moja mama je že nekaj let kuharica v Slorestu in ona mi je povedala, da podjetje štipendira dijake, ki se izobražujejo za kuharje. Ker sem v Slorestu že opravljal obvezno prakso, sem podjetje dobro poznal. Bil sem navdušen, da sem dobil štipendijo v podjetju. Kakšni so vaši spomini na prakso v Slorestu? Na začetku me je bilo malo strah. Moj mentor je bil Zlatko Pulko, v program pa so me uvajali vsi zaposleni v kuhinji. Vsi so se ukvarjali z mano in mi pomagali premagati začetni strah in težave. Takoj sem začutil, da so enoten kolektiv in da radi pomagajo drug drugemu. Pa še na delo in z dela sem se vozil z mamo, ki pa sem jo v kuhinji bolj malo srečeval, saj je vsak vpet v svoje delo. Denis Prevolšek Kakšen pa je bil začetek v redni službi? Osmega novembra lani sem nastopil redno delovno razmerje in začetek ni bil težak, saj sem poznal delo in vse sodelavce, oni pa mene. Poprijel sem za vsako delo. Sedaj lahko rečem, da sem se v teh mesecih že veliko naučil. Delo je zelo dinamično, rad vskočim in opravim različna dela. Večinoma pripravljam dijaške malice, včasih sem šofer, bil sem že na delilni liniji in tudi delo z računalnikom sem že opravljal. Pomagal sem na cateringu in tudi to mi je všeč. Tako sem poskusil različna dela in na svoji koži občutil, da nobeno ni lahko in da vsako delo zahteva veliko zavzetosti in odgovornosti. Ni mi žal, da sem se odločil za zaposlitev v Slorestu. Če bi bil spet pred to odločitvijo, bi se še enkrat tako odločil. Kakšne pa imate načrte? Vedno se najdejo izzivi, ki jim bom poskušal slediti. Čeprav sem še mlad in začetnik, razmišljam tudi o napredovanju. Zavedam pa se, da to prinese tudi večjo odgovornost in obveznosti. Zaenkrat sem zadovoljen s tem, da imam proste vikende, saj se rad ukvarjam s športom. Predvsem pa pomagam doma na kmetiji in se posvečam svoji punci. Ob nedeljah rad skuham pravo nedeljsko kosilo pri njenih domačih, da razbremenim svojo bodočo taščo. Kakšen nasvet za osnovnošolce, ki razmišljajo o kuharskem poklicu? Ta poklic toplo priporočam. Šola je zanimiva, čeprav je praksa tista, ki naredi pravega kuharja. Kuharski poklic nudi veliko kreativnosti, moraš imeti tudi malo umetniške žilice, da pripraviš res prave kuharske mojstrovine. Vsi, ki imajo veselje do kuhanja, bodo sprejeli pametno odločitev, če bodo šli po poti pravih kuharjev. 7 štipendije Sejem Informativa 2011 Breda Tkalec Naše podjetje je tudi letos 21. in 22. januarja sodelovalo na sejmu Informativa 2011 na Gospodarskem razstavišču v Ljubljani. Na sejmu se je predstavilo več kot 190 organizacij s področja izobraževanja, štipendiranja in zaposlovanja. Organizatorji so pripravili petdeset dogodkov v izobraževalnem programu in okoli trideset predstavitev na odru. Sejem si je ogledalo skoraj 15.000 ljudi, kar je precej več kot lani. Poleg velikega števila organiziranih vodenih skupin osnovnošolcev, srednješolcev in posameznikov je v popoldanskem času in v soboto sejem obiskalo tudi veliko otrok v spremstvu staršev, ki so se na našem razstavnem prostoru še intenzivneje kot otroci zanimali za informacije glede štipendiranja, prakse in kasnejše zaposlitve. Medtem ko so obiskovalci našega razstavnega prostora nabirali informacije pri kadrovski službi, zbirali pisno gradivo in si ogledovali fotografije naših kulinaričnih specialitet, ki so se neprestano vrtele na LCD-zaslonu, je kuharski mojster Andrej pripravil izbor sladko-slanih sadnih mini prigrizkov (finger food), na katerih so si mimoidoči napasli oči in si tako prebudili želodčke. Nekaj najbolj zagretih otrok si je z Andrejevo pomočjo pripravilo sadno kremo, bolj lačni in nestrpni pa so sadje nabadali na nabodalca in s svojim izdelkom odšli novim dogodivščinam naproti. Ko bodo veliki, bodo morda gostinci Novost za obiskovalce našega razstavnega prostora je bila zloženka, ki je poleg osnovnih 8 podatkov o podjetju vsebovala tudi s slikami opremljene recepte za manjše prigrizke in predstavitev Slorestove zmagovalne ekipe na zadnjem Gostinsko-turističnem zboru v Kranjski Gori. Mimoidoči – ne samo bodoči gostinci, so si z veseljem ogledovali naš razstavni prostor, si privoščili kak slasten grižljaj in domov odnesli reklamni material. Bilo je zelo prijetno, ko so se na razstavnem prostoru ustavili otroci ali starejše gospe ter z veseljem povedali, da nas poznajo ter da so z našimi storitvami zelo zadovoljni. Mladostniki so komentirali v slogu, da imamo »ful dobro malco«. Sejem je bil lepa priložnost za širitev prepoznavnosti našega podjetja, saj so se pri nas ustavljali ljudje različnih profilov in iz različnih panog. Izmenjali smo si osnovne informacije o svojem podjetju in kontakte za morebitno nadaljnje sodelovanje. Videti je bilo, da obiskovalci sejem zapuščajo dobre volje, nekateri bolj, drugi manj zamišljeni, vsekakor pa polni informacij in idej o tem, kaj bodo, ko bodo veliki – morda celo gostinci!!! POMLAD 2011 štipendije Prigrizki, ki smo jih pripravljali na Informativi 2011 Gregor Stipančevič Predstavljamo vam nekaj receptov za prigrizke, ki jih lahko pripravite tudi sami. Kreker na zelenjavni posteljici, obložen z zelenjavnim namazom in brokolijevim cvetom Recept za 10 porcij v obliki grižljajev: • 20 dag pasirane skute, sol, mleti beli poper, mleti koriander • drobno ribana surova zelenjava (korenje, bučke, koromač) • rumeno in navadno korenje • por, rdeča paprika, zelena, brokoli • slan kreker Korenje, por in papriko narežemo na enakomerno tanke trakce in blanširamo. Zelenjava naj bo še trda na ugriz. Ohlajeno zelenjavo zložimo na servirno žlico, nanjo položimo kreker. V posodo damo pasirano skuto in svežo, drobno ribano zelenjavo. Vse skupaj dobro premešamo ter začinimo. Zelenjavni namaz dresiramo na kreker ter nanj položimo kuhan, ohlajen cvet brokolija. Solata z mocarelo, češnjevim paradižnikom, olivami in baziliko Recept za 10 porcij v obliki grižljajev: • 50 dag češnjevega paradižnika • 25 dag mocarele v slanici • izkoščičene zelene in črne olive • oljčno olje, balzamični kis, sol • listi sveže bazilike Mocarelo in paradižnik narežemo na četrtine. Olive narežemo na kolobarje. Vse skupaj damo v posodo in rahlo premešamo, dodamo sol, olje in balzamični kis. Primešamo grobo sesekljano baziliko ter serviramo v malih skodelicah. Na vrh dodamo za dekoracijo manjše liste sveže bazilike. Svinjski medaljoni s kandirano karambolo, avokadovim pirejem na solatni posteljici in s slano presto Recept za 10 porcij v obliki grižljajev: • 2 karamboli • sladkor, pomarančna lupina • 40 dag svinjske ribice • 1 strok česna • sol, mleti beli poper • oljčno olje • mešana listnata solata • staran vinski kis • 10 dag krompirja • 1 žlica masla • 1/3 avokada • konjak, limonin sok, muškatni orešček, cimet 9 štipendije Karambolo narežemo na rezine in pokuhamo v sladki vodi, ki smo ji dodali naribano pomarančno lupino. Kuhano karambolo ohladimo. Svinjsko ribico dobro nasolimo, natremo s sesekljanim česnom ter potresemo s poprom. Meso mariniramo eno uro v hladilniku. Na ogreto teflonsko ponev vlijemo oljčno olje ter svinjsko ribico zapečemo z vseh strani. Pečeno meso ohladimo in narežemo na rezine, debele 0,5 cm. Priprava avokadovega pireja: Krompir olupimo, ga narežemo na kose ter skuhamo v slani vodi. Odcejen krompir dobro pretlačimo in mu dodamo maslo. Avokado razpolovimo in mu odstranimo koščico. Meso izdolbemo z žlico, pretlačimo in ga takoj pokapamo z limoninim sokom, da upočasnimo oksidacijo. Dodamo preostale sestavine in primešamo krompirjevemu pireju. Na nabodalo nabodemo karambolo, nato svinjske medaljone. Na malem krožniku naredimo gnezdece iz različne listnate solate, jo pokapljamo z oljčnim oljem in staranim vinskim kisom. V gnezdece položimo mesno nabodalo. Poleg nabrizgamo z dresirno vrečko avokadov pire in nanj položimo slano presto. Morski sadeži v solati s kaprami in rdečo papriko Recept za 10 porcij v obliki grižljajev: • 50 dag mešanih morskih sadežev • 5 dag kaper v soli • sesekljan česen, peteršilj • črne olive brez koščic • oljčno olje, limonin sok Zmrznjene morske sadeže blanširamo v slani vodi. Nato jih ohladimo in mariniramo v oljčnem olju in limoninem soku. Začinimo z začimbami, na koncu dodamo črne olive in na kocke narezano rdečo papriko. Solato postrežemo v malih skodelicah. Doživetje različnih sadnih desertov v kozarcih Malinov desert s pinjencem Recept za 4 napitke: • 12 dag svežih malin • 12 dag skute • 2 dl pinjenca • žlička medu, sladkorja, limoninega soka Vse sestavine damo v posodo ter jih s paličnim mešalnikom zmešamo. Napitek serviramo v kozarce. 10 POMLAD 2011 štipendije Jagodni desert Recept za 4 napitke: • 15 dag svežih jagod • 12 dag skute • 2,5 dl jogurta • 10 dag sladkorja v prahu • žlica ruma, listi sveže mete Skuto penasto zmešamo z jogurtom, sladkorjem v prahu in rumom. Tri četrtine jagod zmešamo z mikserjem ter jih dodamo v zmes. Kremo napolnimo v kozarce in jih okrasimo s svežimi jagodami in listom mete. Pomarančna infuzija Recept za 4 napitke: • 2,5 dl korenčkovega soka • 2,5 dl pomarančnega soka • 1 dl sladke smetane • svež ingver • žlica medu • sladkor po potrebi Korenčkov in pomarančni sok vlijemo v visoko posodo ter dodamo preostale sestavine. 11 organizacijska klima Kako se zaposleni počutimo v podjetju? Martina Orel Eden od ključnih pokazateljev zadovoljstva je poleg spremljanja zadovoljstva gostov in klientov tudi spremljanje zadovoljstva zaposlenih. Na delovnem mestu preživimo s sodelavci veliko časa. Verjetno si vsak med nami želi, da bi preživljal ta čas s sodelavci, s katerimi rad dela, da bi se razumeli in stopili skupaj, ko je potrebno, in opravili delo. Z anonimno anketo damo vsem zaposlenim možnost, da izrazijo svoje mnenje o tem, kako se počutijo v podjetju in kako gledajo na različne dejavnike, ki pomembno vplivajo na njihovo zadovoljstvo, zavzetost pri delu in vzdušje v skupini. Poleg tega jih vključimo v načrtovanje sprememb, saj lahko sodelujejo pri oblikovanju akcij, s katerimi bomo oblikovali še bolj primerno delovno okolje. V oktobru 2010 smo v podjetju ponovno izvedli anketo o organizacijski klimi in zadovoljstvu zaposlenih. Drugič smo se priključili več sto slovenskim organizacijam, ki so naredile raziskavo med svojimi zaposlenimi z enotnim vprašalnikom v okviru projekta SiOK (Slovenska raziskava organizacijske klime). Merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih omogoča prikaz stanja v organizaciji in je lahko osnova za uvajanje izboljšav na različnih področjih. S tem smo dobili primerjavo z organizacijami v Sloveniji in branžo (storitvena dejavnost). Za izvajalca smo izbrali podjetje Racio razvoj, d. o. o. iz Celja, ki je poskrbelo za obdelavo podatkov in s tem tudi zagotovilo anonimnost prejetih odgovorov. Anketo je vrnilo 80 odstotkov zaposlenih, kar kaže na veliko vključenost zaposlenih. Iz zgornje slike je razvidno, da smo zaposleni v podjetju notranjo klimo ocenili kot ugo- dno. Najvišje ocenjena vrednost je dosežena pri dimenziji »odnos do kakovosti«, najnižja pa pri dimenziji »nagrajevanje«. Trendi naših rezultatov kažejo podobno sliko kot v drugih podjetjih, vključenih v to raziskavo. Rezultati našega podjetja v primerjavi s povprečjem panoge storitve v letu 2009 ter povprečnimi rezultati podjetij, ki so bila vključena v raziskavo, pri večini merjenih kategorij pozitivno odstopajo. Pregled kategorij 12 POMLAD 2011 organizacijsk a klima Vprašanja specifična za Slorest Poleg vprašanj, ki se združujejo v zgoraj opisane dimenzije in so del poenotenega vprašalnika, smo dodali še nekaj vprašanj, ki so specifična za naše podjetje. Z njimi smo želeli preveriti, kako zaposleni ocenjujejo različne dejavnike, procese in prakse v podjetju (ocenjevanje delovne uspešnosti, skrb za varstvo pri delu …). Z rezultati ankete smo prejeli vpogled v to, kakšno stališče imamo zaposleni o različnih dejavnikih v podjetju, kako se počutimo v organizaciji in katere prednosti in slabosti opažamo. Po predstavitvi razširjenemu vodstvu smo rezultate po posameznih obratih predstavili tudi zaposlenim. Tako med obrati kot tudi med regijami opazimo razlike v mnenjih. Pri predstavitvi smo upoštevali razlike in se osredotočili na področja, ki so specifična in pomembna za vsak obrat posebej. Poleg tega smo naredili kratke delavnice, kjer so zaposleni povedali, na katerih področjih so po njihovem mnenju še možnosti za izboljšavo v njihovem obratu. Tako so nam rezultati ankete v pomoč pri načrtovanju akcijskih planov, s katerimi nameravamo vplivati na vzdušje v posamezni enoti. Pri tem smo se na podlagi mnenj zaposlenih v obratu odločiti za dve do tri prednostna področja, na katerih želimo kratkoročno izvesti spremembo. Zaposleni sodelujejo pri oblikovanju akcij V posameznih predstavitvah želimo poleg posebnosti obrata poudariti tudi splošne smernice podjetja – to je spodbuditi komunikacijo med zaposlenimi ter podajanje in upoštevanje mnenj in predlogov. Menim, da so bile smer- nice pri predstavitvah in začrtani akcijski plani v letu 2009 večinoma usmerjeni v pravo smer, saj v primerjavi s prejšnjim anketiranjem podatki kažejo še bolj ugodno klimo v podjetju. Ko skupaj z vodji izvajam predstavitve, ocenjujem, da nam je večino zapisanih akcij uspelo realizirati. Veseli me tudi, da zaposleni v posameznih obratih sami predlagajo želena dejanja oziroma akcije in s tem kažejo zavzetost ter aktivnost v svoji delovni skupini. Kako nam bo uspelo na novo zapisane predloge prenesti v dejanja in kako bo zapisano vplivalo na naše počutje, zavzetost in zadovoljstvo pri delu, posledično pa seveda tudi na kvaliteto in dobre rezultate podjetja, bomo spremljali še naprej, predvidoma čez dve leti z novo anketo. Raziskovanje organizacijske klime v slovenskih organizacijah – SiOK kot orodje za merjenje notranjega organizacijskega okolja Martina Trobiš, univ. dipl. ekon., Racio razvoj, d. o. o. Organizacijska klima je prisotna v vseh segmentih organizacije. Osnovni pogoj za njeno uspešno upravljanje je dobro poznavanje stanja in redno merjenje. Načeloma organizacije spremljajo klimo na letni ravni oziroma merjenja izvajajo po uvajanju radikalnejših sprememb, ko še natančneje raziskujejo posledice in vplive na klimo. Poznamo več orodij za merjenje notranjega organizacijskega okolja, v nadaljevanju pa predstavljamo projekt SiOK – primerjalno raziskovanje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih, ki je nedvomno postal eden temeljnih nosilcev razvoja kadrovske prakse v Sloveniji. Organizacijska klima Organizacijska klima obstaja v vsakem delovnem okolju ne glede na to, ali se vodje, zaposleni in kadroviki zavedajo pomena klime ali ne, ter lahko hitro deluje v nezaželeni smeri. Je hitro prepoznavna, dobro vidna ter se spreminja spontano kot posledica neštetih vplivov iz okolja. Želene klime ne bomo ustvarili ali spremenili v enem dnevu oziroma naenkrat, to je proces, ki se nikoli ne konča. Organizacijska klima je predstava oziroma način, kako zaposleni razumejo organizacijo kot celoto. Vsak posameznik si namreč ustvari svojo sliko, na kar vplivajo organizacijski procesi, strukture, viri in kultura ter posameznikove izkušnje, sposobnosti, znanja in drugi indikatorji. Klima temelji na predstavah posameznikov o tem, kaj je za organizacijo oziroma določen sistem pomembno in zlasti dobro. Raziskave klime so največkrat povezane z ugotavljanjem stopnje zadovoljstva zaposlenih, ki vključuje zadovoljstvo pri delu, zadovoljstvo z elementi dela kot tudi zadovoljstvo z delovnim mestom. Zaposleni ocenjujejo svoje organizacije glede na to, v kolikšni meri so njihove potrebe in notranja stremljenja skladna s tem, kar organizacija je in kar počenja. Če se uresničujejo njihovi osebni cilji, je njihova stopnja zadovoljstva in s tem pripadnost višja, to pa povečuje možnost poslovne uspešnosti podjetja. Zadovoljstvo je lahko v organizaciji različno pri različnih ciljnih skupinah, prav tako so lahko razlike v odgovorih na ista vprašanja tudi med posameznimi oddelki ali zaposle13 nimi na posameznih funkcijah in seveda tudi med posamezniki, ki izhajajo iz različnosti lastnih motivov. Proučevanje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih Proučevati klimo pomeni ugotavljati njene glavne značilnosti, vzroke za nastanek in to, kako vpliva na vedenje zaposlenih oziroma uporabo njihovih veščin. Z raziskavo dobijo organizacije jasno sliko o tem, kako zaposleni vidijo svoje notranje okolje. Ne ugotavljamo, katere dimenzije klime obstajajo oziroma ne, kajti predpostavljamo, da obstajajo vse, želimo le preveriti njihovo stanje. Ko se odločimo, da bomo skušali vplivati na organizacijsko klimo, je pomembno, da nimamo v mislih le načrta organizacijska klima sprememb, ampak celovit proces, ki ga lahko strnemo v tri faze, in sicer v ugotavljanje trenutnega stanja, seznanitev s stanjem in načrtovanje ukrepov ter sprememb. Poleg merjenja v obliki anket moramo izvajati še dodatne aktivnosti, ki nam pomagajo pri prepoznavanju vzrokov. Le-ti so pogosto prikriti in jih odkrivamo na druge načine. Komunikacija o rezultatih je potrebna na nivoju poslovodstva, kadrovske službe, nižjih vodij itd., vključeni naj bodo tudi predstavniki zaposlenih, saj je od interpretacije in obsega komuniciranja odvisno, kaj in kako hitro se bo stanje spreminjalo. Za spreminjanje organizacijske klime na vseh ravneh organizacije kot tudi enot je namreč ključno, da so z rezultati seznanjeni vsi zaposleni. Neobveščanje lahko sproži velik odpor. Organizacija je dolžna zaposlene obvestiti, tudi če ne namerava ukreniti oziroma spremeniti ničesar, saj si s tem zagotovi vsaj minimalno podporo zaposlenih. Najprej se z rezultati seznani najvišje vodstvo in nato ostali. Če zaposleni poznajo rezultate, se pomen raziskave poveča, kar jim daje občutek, da je bilo merjenje namenjeno predvsem njim. Rezultate lahko objavimo na intranetu, v internem časopisu organizacije, na oddelčnih kolegijih, oglasnih deskah … Pomembno je, da izberemo način, dostopen za vse zaposlene. Če je merjenje izvedeno po posameznih organizacijskih enotah, z rezultati seznanimo tudi zaposlene v njih. Zaželeno je, da jih objektivno predstavi vodja, če pa ni najbolj kompetenten, sta mu lahko pri tem v pomoč oseba, odgovorna za projekt v organizaciji, in/ali zunanji strokovnjak, s čimer se povečata tako strokovnost kakor tudi objektivnost tolmačenja rezultatov. Temeljno izhodišče obravnave rezultatov organizacijske klime pri procesu izboljševanja je vzpostavitev konstruktivno kritičnega odnosa do rezultatov in odločitev, kje lahko naredimo korak naprej. Zaposlene se predvsem spodbudi, da na podlagi rezultatov manjših skupin oziroma po organizacijskih enotah odkrito izrazijo mnenje in opažanja o posameznih vidikih organizacijske klime. Diskusija se zaključi z naborom načrtovanih sprememb, akcijskim načrtom. V večini primerov je kadrovska funkcija odgovorna za pripravo ukrepov izboljšav, še boljše rezultate pa daje pristop, ki gradi na partnerstvu med vodji, kadroviki in predstavniki zaposlenih. Tako se že v fazi kreiranja ukrepa zmanjša odpor, ki bi lahko nastal ob realizaciji ukrepa, hkrati pa so ukrepi bolj prilagojeni potrebam izvajalcev. Sledi določitev prednostnih področij spreminjanja. Najslabše namreč je, če raziskavo zgolj izvedemo, nadaljnjih korakov pa se ne lotimo. Najpreprostejši pristop za uvajanje sprememb in ustvarjanje želene klime je zajeti tista področja, kjer so izmerjeni rezultati nizki. Smiselno je določiti manjše število ukrepov. V nasprotnem primeru se poveča tveganje, da bodo ti manj dovršeni, da se bodo hitreje izgubili v rutini vsakdana in ne bodo prinesli želenih rezultatov. Najverjetneje bodo izbrana tista prednostna področja, kjer so bili posamezni ukrepi sprejeti in se v določeni fazi že izvajajo, vendar pa so učinki precej nižji od načrtovanega. Ob upoštevanju dolgoročnega razvoja organizacije je potrebno izbrati tisto dimenzijo, ki je ključna za doseganje ciljev, potrebno je videti tudi, kaj je bilo narejeno na posameznem področju, in kritično ovrednotiti dosedanje delo. Zadnji ključni vidik določanja prioritet pa so sredstva ter njihova omejenost, kar nas spodbuja k iskanju rešitev, kaj ob danem sploh lahko spremenimo. Nadzor nad organizacijsko klimo pomeni redno spremljanje razvojne dinamike. Za merjenje so se oblikovali trije pristopi, in sicer merjenje z neformalnimi opisi (ki vključujejo osebne sodbe o delovanju organizacije in reakcijah zaposlenih), sistematično zbiranje opažanj zaposlenih v organizaciji ter ugotavljanje klime z vprašalniki. Na temelju zadnjega pristopa v nadaljevanju predstavljamo projekt, ki je v slovensko gospodarstvo vnesel povečanje zavedanja o pomenu ravnanja z ljudmi pri delu ter postavil standarde merjenja notranjega organizacijskega okolja. Projekt SiOK kot orodje za merjenje organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih Pregled kategorij V začetku leta 2001 je na pobudo večjih slovenskih organizacij skupina svetovalnih podjetij pod okriljem Gospodarske zbornice Slovenije pripravila projekt raziskovanja in spremljanja organizacijske klime v slovenskih organizacijah, imenovan SiOK. V drugi polovici leta 2001 so se že izvajale prve raziskave. Navkljub posameznim metodološkim in teoretičnim omejitvam se je projekt uveljavil kot standard na kadrovskem področju tako v zasebnem kakor tudi v javnem sektorju. Veliko organizacij ga je namreč sprejelo Dimenzije organizacijske klime v projektu SiOK 14 POMLAD 2011 organizacijsk a klima kot svojo stalno metodologijo spremljanja klime in zadovoljstva zaposlenih kot tudi za uporabo v strateškem in letnem načrtovanju dela na področju notranjega okolja. Rezultati raziskave se uporabljajo za nagrajevanje vodij na osnovi sprememb v rezultatih, za kreiranje sprememb posamezne kategorije, povezujejo se z ocenjevanjem in razvojem kompetenc, z rednimi letnimi razgovori, z merjenjem uspešnosti kadrovske funkcije itd. Prvotno zastavljeni letni cilji števila vključenih organizacij so bili krepko preseženi. Projekt je v prostor prinesel veliko pozitivnih sprememb, skozi leta se je stabiliziral in se tudi danes nezadržno širi. Vse več podjetij pristopa k raziskavi na letni ravni, vsako leto je anketiranih preko dvajset tisoč zaposlenih, v letu 2010 pa je v raziskavi sodelovalo sto devet organizacij. Povečuje se tudi delež tistih, ki v raziskavo vključujejo širši vzorec oziroma vse zaposlene, saj se je mnogokrat zgodilo, da so organizacije rezultate preprosto prezrle, če je šlo le za manjše vzorce anketirancev (npr. 20 odstotkov). S povečanjem števila vključitev se krepi zavedanje zaposlenih o njihovem prispevku k vzdušju v organizaciji, povečuje se njihova učinkovitost, motiviranost in pripadnost. Nasprotno pa ne velja, da je manjša odzivnost oziroma manjše število vrnjenih anket realen odraz stanja v podjetju – čeprav nam tudi takšna nezainteresiranost sodelavcev po svojem nekaj pove. Ključni namen projekta je povečanje zavedanja o nujnih spremembah, oblikovanje primerjalnega okolja, ki ga bo lahko organizacija s pridom uporabljala za snovanje sprememb notranjega okolja, ter spodbujanje razvoja kadrovske funkcije. Standardizirana metodologija z vsebinsko enotnim vprašalnikom za vse vključene organizacije je osnova za glavno prednost raziskav SiOK, saj omogoča primerljivost s panožnim povprečjem, primerljivost med sektorji, oddelki, podjetji znotraj skupine ter z izbranimi organizacijami, vključenimi v SiOK, ter spremljanje trendov rezultatov. Empirične raziskave so namreč pokazale, da organizacijski klimi poleg drugih dejavnikov daje velik pečat tudi narava dejavnosti, v kateri organizacija deluje. Projektna skupina je razdelila sodelujoče organizacije na različne panoge in dejavnosti. Ponekod je bilo sorodnih podjetij dovolj, spet drugje jih ni bilo smiselno povezati v nobeno panogo, zato so jih uvrstili pod »razno« (npr. razna proizvodnja, razne storitve). Možnost ustreznih primerjav se povečuje z vedno večjim številom panog. Organizacija mora skupaj s pooblaščenim izvajalcem raziskave izbrati ustrezno panogo za primerjavo, saj v nasprotnem primeru ob prevelikem razkoraku med dejanskim in želenim stanjem motivacija zaposlenih za spremembe posledično upade. Klima izhaja iz predpostavke, po kateri je različna socialna okolja mogoče opisati s pomočjo omejenega števila istih ali podobnih dimenzij klime v organizaciji. Za vsako organizacijo so sicer značilne specifične organizacijske prakse, zato je težko pričakovati identičen nabor dimenzij organizacijske klime, to število običajno variira od treh do šestih temeljnih dimenzij. Pri snovanju metodologije SiOK je projektna skupina izhajala iz večjega števila dimenzij klime, proučujejo se naslednje: odnos do kakovosti, inovativnost in iniciativnost, motivacija in zavzetost, pripadnost organizaciji, notranji odnosi, strokovna usposobljenost in učenje, poznavanje poslanstva in vizije ter ciljev, vodenje, organiziranost, notranje komuniciranje in informiranje, razvoj kariere, nagrajevanje. K temu je dodano še zadovoljstvo zaposlenih in dodatna vprašanja o sistemih. Organizacije lahko vključijo v raziskavo še lastna vprašanja za preverjanje globine izbranih kategorij. V projektu SiOK organizacijsko klimo merimo s pokazatelji oziroma indikatorji zgoraj navedenih dimenzij, s čimer pridobljeni rezultati posegajo na vsa področja, relevantna za vnašanje izboljšav v organizacijo. Na grafu so prikazane povprečne vrednosti dimenzij, dodatnih vprašanj o sistemih in zadovoljstva zaposlenih (lestvica: 1 – popolnoma se ne strinjam, 5 – popolnoma se strinjam) za organizacije v obdobju med 2001 in 2007 ter v letih 2008 in 2009. Kot najvišje ocenjene dimenzije beležimo odnos do kakovosti, inovativnost in iniciativnost ter motivacijo zaposlenih, pri čemer sta prvi dve močno razviti, saj stopnje stri15 njanja presegajo vrednost 3,5. Med srednje razvita področja se uvrščajo še pripadnost organizaciji, notranji odnosi, strokovna usposobljenost in učenje, poznavanje poslanstva in vizije ter ciljev, vodenje, organiziranost ter notranje komuniciranje in informiranje. Slednje izkazuje opaznejši pozitiven trend rasti, dimenzija je prešla iz šibkega v srednje razvito področje organizacijske klime. Splošna slika dimenzij sicer kaže, da so njihove vrednosti skozi leta merjenja na približno enaki ravni oziroma so nihanja v vrednostih po posameznih merjenjih manjša, ponekod tudi nična. Na zadnji mesti se uvrščata razvoj kariere in nagrajevanje, ki sta stalnici slabše razvitosti tako v slovenskem povprečju kot tudi v različnih panogah. Tudi zadovoljstvo zaposlenih skozi leta narašča. Vsak rezultat merjenja mora biti pogon napredka. Zelo pogosta izkušnja, ki jo poznamo iz projekta SiOK, namreč je, da organizacija dobi povratno informacijo o rezultatih in pri tem tudi pogosto obstane. Ni nujno, da so zgolj slabše ocenjena področja tista, ki prekrižajo pot spremembam in napredku, temveč se to dogaja tudi tam, kjer organizacija že danes dosega dokaj dobre rezultate, pa ne najde motiva, da bi stvari še izboljšala. Pot za graditev ustrezne organizacijske klime je namreč v ohranjanju tistega, kar je že učinkovito in želimo, da se zasidra v naši kulturi, ter v spreminjanju, vzpostavljanju novih praks, procesov in vedenja, kar vodi k večji uspešnosti organizacije. Viri in literatura: • Brod A. (2007). Od diagnoze do vnašanja izbolj• • • • • • šav organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih. Industrijska demokracija, št. 8/XI, avgust 2007, str. 17–21. Draškovič U., Erjavšek B. (2009). Orodja za ustvarjanje organizacijske klime. Strokovna revija za ravnanje z ljudmi pri delu HRM, številka 31, letnik 7, str. 6–9. Gorišek K., Tratnik G. (2003). Sprostitev moči zaposlenih – priložnost za poslovni uspeh: Vodič za mala in srednje velika podjetja. Slovenski institut za kakovost in meroslovje, Ljubljana. Gorišek K. (2000). Zadovoljstvo zaposlenih – ali vsebina pojma prerašča ime fenomena? Demokracija. Interna gradiva Racio razvoj, februar 2011. Mihalič R. (2007). Upravljajmo organizacijsko kulturo in klimo. Založba Mihalič in Partner, d.n.o., Ljubljana. Projekt Primerjalnega raziskovanja organizacijske klime in zadovoljstva zaposlenih. Letna poročila (2001–2005). organizacijska klima Delovna klima v obratu Hrastnik Enesa Marković Tim, kot ga vidim od svojega prihoda Občutki? Nepopisni. Vesela, ker sem dobila delo, in ukaželjna sem začela spoznavati svojo drugo družino. Prvi dan sem dobila uniformo, na glavo sem si poveznila kapico in odšla v uk k novim mentoricam. Naše delo poteka v štirih izmenah, se pravi, da delovni čas zajema tudi vikende in prav vse praznike, razen novega leta. Takrat ima v skladu z dogovorom z vodilnimi v Steklarni Hrastnik celotna ekipa prosto. Imamo kar nekaj kuharic, ki bi jih posebej rada omenila, saj so že prave veteranke v obratu – za Steklarno delajo in kuhajo že okrog 30 let. Vsak njihov nasvet je dobrodošel in ni me sram priznati, da sem marsikdaj rešila kakšno zagato prav z njihovo pomočjo. To so Stojana, Branka, Lili Š. in Gordana. Vsaka ima svoj karakter, vendar so vse ustrežljive do gostov in sodelavcev. Nekatere so tihe, bolj zaprte vase, spet druge glasne, vesele … Ni mogoče pozabiti naše vrle jutranje ekipe, ki jo sestavljajo kuhar Bojan, ki mu pravimo kar mali šef, Uršula, ki mi je pomagala do samostojnosti in bila vedno dosegljiva, kadar sem jo potrebovala, ter Duši, ki vedno jasno pove svoja stališča, če je ne ubogam. Vsi trije nam pripravljajo teren za nadaljnje delo. Kuha se ob sproščenem klepetu, ko pa pride še vedno nasmejana Melisa, vse napolni s smehom in dan je vedrejši in lepši. Tudi delo poteka lahkotnejše in bolj tekoče. Malo nas je, vendar smo povezani Vsi ostali smo na izmenah (mi temu pravimo »partijah«), kjer delamo po dva na vsako izmeno. Tako se vsi ne vidimo med seboj, smo pa, lahko rečem, skladni v dogovoru o pripravljanju in opravljanju dela. Izmene sestavljamo takole: v prvi sta Branka in Lili Š., v drugi Stojana in Lili D., v tretji Gordana in Boris, v četrti pa midve z Vanjo. V dnevih, mesecih in letih skupnega dela se člana dvojice povežeta in navežeta. Postali smo dobri prijatelji, kar se mi zdi zelo lepo in pomembno ter koristno za sodelovanje. Ne nazadnje moram omeniti našo gonilno silo, šefa, vodjo našega obrata. To je Uroš Pograjc, naš prijatelj, naša stalnica, naše pribežališče, kadar nam je hudo in ko gre kaj narobe, ko nastanejo zmede in težave, pa tudi ko smo veseli in srečni … Vse to delimo z njim. Vedno nam izpolni naše želje in reši vse težave ter nesoglasja. Da, vse to smo mi, vsi skupaj smo eno, lepo ali grdo, moramo delovati skupaj. Malo nas je, vendar smo povezani. Obrat, v katerem delam, vidim kot prijetno ekipo, in vse sodelavce, od prvega do zadnjega, imam zelo rada, saj – kot sem že rekla: to je moja druga družina, z vsem veseljem in težavami vred. 16 POMLAD 2011 dobro je vedeti Začimbe in dišavnice Marko Ponikvar Narava je človeka obdarovala s čutili, da je razločuje, kaj je dobro in kaj ni. Že v davni preteklosti so ljudje spoznali vonj, aromo in okus jedi, ki so ji dodali raznovrstne rastline in dišave. Ta spoznanja so vedno bolj gojili in jih prenašali iz roda v rod, iz dežele v deželo. Gojenje rastlin je imelo velik pomen in vrt brez dišavnic, kot so majaron, peteršilj, pehtran, bazilika, materina dušica in druge, ni bil pravi vrt. Priprava hrane je postajala vedno bolj raznolika. Veliko dišavnic in začimb vsebuje eterična olja, vitamine in snovi, ki blagodejno učinkujejo na naše telo. Pravilno izbrana in prefinjeno dodana zelišča in začimbe dajejo jedem omamne okuse in vonje. Začimbe in dišavnice odmerjamo previdno, da ne prekrijemo arome druge dišavnice ali začimbe. Dišavnice jedem dodajamo na koncu kuhanja, da ohranimo čim več aromatičnih in drugih snovi v dišavnici. Prav zato je priprava hrane postala že prava umetnost. Zgodovina začimb cvete, skorjo, korenine, čebulico, v določenih primerih pa celo rastlino. Najkakovostnejše dišavnice so tiste, ki rastejo na prostem. Najboljše so tik pred cvetenjem. Uporabne so sveže in suhe, vendar so kakovostnejše sveže. Jedem jih dodajamo na koncu kuhanja, da ne izgubijo preveč arome. Začimbe so ostrejšega vonja in okusa, jedem dajejo boljši okus in barvo. Za začimbe je značilno, da počasi oddajajo eterična olja in dišave, zato jih jedem dodajamo na začetku kuhanja. Pri doziranju moramo biti previdni. Začimbe vsebujejo aromatična olja, ki dajejo vonj in okus. Kadar rečemo, da se začimba razdiši, pravzaprav pomeni, da so lahko hlapna aromatična olja izhlapela ali pa so spremenila kemično sestavo, se pravi, da so se pokvarila. Začimbe so prav tako občutljive na vlago in druge procese kvarjenja, kot je plesnivost. Zato začimbe hranimo v posodah, ki dobro tesnijo, po možnosti brez prisotnosti zraka, ne smejo biti na toplem in na svetlobi. Če so dovolj suhe, jih hranimo v hladilniku. Kdo ve, koliko stane kilogram popra ali cimeta? Danes so začimbe zahvaljujoč sodobnemu kmetijstvu in globalizaciji tako poceni, da pri nakupovanju niti ne pogledamo na etiketo s ceno. Nekoč pa je bilo precej drugače. Kar je danes nafta, so bile nekoč začimbe. Karavane iz Azije so prinašale v Evropo začimbe, za katere se je plačevalo v zlatu. In to ne samo za žafran, za katerega vsi poznamo pregovor »drag kot žafran«. Pot začimb je tekla iz današnje Indonezije, Malezije in Indije preko Irana ter Turčije do Evrope. In na njeni poti so imeli dobiček vsi. V 14. stoletju si v Nemčiji za pol kilograma popra dobil sedem debelih volov. Krištof Kolumb je iskal pot v Azijo zaradi začimb in ne zaradi zlata. In pet let po njegovem odkritju Amerike je to uspelo Portugalcu Vascu da Gami. Po dveletni plovbi in prejadranih 38.000 kilometrih okoli rta Dobre nade se je vrnil s tovorom, ki je investitorjem prinesel 60-kratni zaslužek. Potem so se za prevlado v tem poslu borili Portugalci, Španci, Nizozemci in Angleži. Ko sem pred 15 leti potoval po Sumatri, sem srečal nekaj kmetov, ki se ukvarjajo s pridelavo začimb. Eden od njih je povedal, da če hočeš poskrbeti za otroke, moraš ob njihovem rojstvu posaditi drevesa cimetovca. Cimetovec potrebuje namreč 20 let, da zraste do velikosti, ko se lubje olupi in uporabi kot dišava. Uporabnost začimb in dišavnic Začimbe in dišavnice so široko uporabne. Ni okusne jedi brez začimb in dišavnic. Danes je samo po sebi umevno, da se začimbe in dišavnice uporabljajo za izboljšavo okusa jedem in za podaljšanje trajnosti živil. Nekatere celo obarvajo jedi, če jih dodamo v večjih količinah. Nekoč so začimbe uporabljali tudi zaradi njihovih zdravilnih lastnosti, pa tudi za potrebe čarovništva in magije. O zadnjem ne bi izgubljali besed, o zdravilnih učinkih začimb pa je napisanega kar veliko: na primer, da paprika pospešuje prebavo in pozitivno vpliva na srce in krvni obtok, da prevret žajbelj pomaga zapreti pore in tako zavira znojenje, da česen vsebuje alicin, ki deluje antiseptično, znižuje krvni pritisk in preprečuje poapnenje žil. Začimb in dišavnic ne uporabljamo samo pri pripravi jedil in peki peciva, ampak tudi za pripravo pijač, čajev, likerjev, grenčic, ekstraktov in kisov. Določene rastline vsebujejo grenka aromatična olja, zato jih uporabljamo samo za grenčice. Te pijače vsebujejo grenke snovi in so primerne za aperitive (vendar z manjšo vsebnostjo alkohola), ker vzbujajo tek. Določene vrste dišav so primerne za sladka jedila, nekatere za meso, ribe ipd. Kaj s dišavnice in kaj začimbe? Dišavnice in začimbe vsebujejo eterična olja in druge dišeče snovi, ki so lahko ostrega ali prijetnega vonja, prijetnega okusa in nekatere celo obarvajo jedi. V pravilnem razmerju dajejo jedem privlačen vonj in okus. V prebavilih dražijo sluznico, zaradi česar se močneje izločajo prebavni sokovi, ki vzbujajo tek, prebavo in izboljšujejo počutje. Med dišavnicami in začimbami ni prave razdelitve. V praksi štejemo med dišavnice tiste rastline, ki so bolj milega okusa in vonja, začimbe pa so po okusu in vonju ostrejše, nekatere celo zelo pekoče. Za dišavnice lahko rečemo, da so rastline, v katerih so nakopičene aromatične snovi. Nekatere rastline nimajo razdeljenih aromatičnih snovi po vsej rastlini enakomerno, zato uporabljamo le posamezne dele – ponavadi tiste, v katerih je koncentracija aromatičnih snovi največja. Pri določenih rastlinah uporabljamo liste, stebla, gomolje, plodove, 17 dobro je vedeti Bazilika Šetraj Prihaja iz Sredozemlja in ima močan vonj po popru. Uporabljali so ga že Rimljani, ki so ga dodajali raznim omakam. V kuhinji se poda k zelenjavnim in fižolovim jedem, mesnim omakam, divjačini, obaram, klobasam in vloženim kumaricam. Timijan Izhaja iz Indije in je bila visoko cenjena že v starem veku. Uporabljamo liste in zelenje – sveže in posušene. Bazilika vsebuje estragol in druga hlapna olja, tanine in bazilikino kafro. V kuhinjah je zelo uporabna, zlasti v italijanski kuhinji. Z njo odišavimo solate, pikantne omake, ribe, pečenke, jajčne jedi, mesne sekanice, enolončnice, fižolove jedi, zelje, kisle kumarice, paradižnikove solate, paradižnikove omake, gobje jedi. Dobro se ujema z drugimi dišavnicami, kot so rožmarin, peteršilj, lovor, timijan, žafran. Majaron in origano Majaron in origano sta si podobna že po videzu. Majaron je nežnejšega vonja kot origano. Rastlini sta iz Sredozemlja in sta nepogrešljivi dišavnici v francoski in italijanski kuhinji, zelo dobro zastopani pa še v grški in mehiški kuhinji. Za majaron bi lahko rekli, da je slovenska začimba, saj brez njega ni krompirjeve, gobove, kmečke juhe, enolončnic, golaža, krvavic, pečenk, perutnine, kunca, jagnjetine, paštete, raznih zelenjavnih omak, mletega mesa, drobovine v omaki … Timijan ali materina dušica je aromatična rastlina. Poznanih je veliko vrst, vendar so v kuhinji najbolj uporabne tri vrste timijana. Je močno uveljavljeno dišavnica za izboljšavo okusa. Timijan ima značilno aromo, ki se zelo dobro poda k jedem iz ovčjega, svinjskega, račjega in gosjega mesa. Z rastlino, ki ima zelo aromatičen vonj, odišavimo pečenke, mesne omake, fižol, kisle kumare, krvavice, divjačino. Je ena redkih dišavnic, ki jo je bolje dodati že na začetku kuhanja, da je njen učinek čim boljši. Pehtran Žajbelj Pehtran je dišavnica, ki izvira iz Sibirije in se je že v 15. stoletju razširila v Evropo. Je visoka zel, ki raste po vrtovih vse Evrope, zlasti na jugu, ponekod tudi divje. Lahko jo gojimo v lončkih, kjer pa ostane manjša. Poganjki imajo značilen vonj in nekoliko grenak okus. Vsebuje posebno aromo, po kateri je poznana dišava za pripravo zeliščnih kisov. Pri nas ga uporabljamo tudi za pripravo štrukljev, potic, omak, perutninskih in ovčjih jedi, pečenk in majoneze. Rožmarin Je vsestranska dišavnica, ki je doma v Sredozemlju. Je močno aromatična rastlina. Preden so ga začeli uporabljati v kuhinji, je bil vsestransko uporaben v zdravilstvu. Vsebuje hlapna olja, diterpensko grenčico, tanine, triterpenoide, smolo, flavone, estrogenske substance in saponine. Z žajbljem izboljšamo okus mastnemu mesu, zlasti svinjini, perutnini, dodajamo ga nadevom za goske in race, sardelnim pastam, rižotam, paradižnikovim omakam, kislim kumaricam in sirom. Začimbe in dišavnice obogatijo okus jedi, obenem pa tudi nas. Z njihovo uporabo jedem dajemo nove okuse, lahko tudi kombiniramo različne okuse. Paziti moramo, da jih uporabljamo zmerno, drugače lahko prekrijemo pravi okus jedi oziroma drugih dišavnic in začimb. Nekatere nabiramo v naravi, druge gojimo doma. Sveže začimbe in zelišča lahko posušimo, jih zamrznemo ali pa namočimo v kis in olje. Iz Sredozemlja se je razširil v Evropo. Cenjen je kot krepčilo in spodbujevalec. Ima suličaste liste in zelo močan vonj. Vsebuje hlapna olja, grenčico in tanine. V kuhinji je vsestransko uporaben. Z njim izboljšamo okus mesnim jedem, zlasti jagnjetini, svinjini, perutnini, paradižnikovim omakam, zelenjavnim nadevom, pizzam, krompirjevim jedem, sadnim želejem, solatam … 18 POMLAD 2011 19 kulinarika Naša kmetija stoji na zelo lepe kraju pod vznožjem Kamniško Savinjskih Alp blizu smuèarskega središèa Krvavec. Smod družinska kmetija z dolgo tradicijo, kjer pri delu pomagata starša in brat z družino. Naša kmetija je srednje velika kmetija in je pretežno usmerjena v pridelavo zelenjave. Imamo zelo raznoliko ponudbo. Glavni vir dohodka na kmetiji je še vedno pridelava krompirja. Sledita mu pridelava svežega zelja, solate ter ostale zelenjave. Za èim bolj zgodno pridelavo smo postavili rastlinjake, kjer se proizvodnja zaène že v zimskem èasu. Spomladi, kjer se zaène sajenje na prostem, pa v rastlinjake posadimo plodovke, kot sta paradižnik in paprika. Temeljimo na lastni proizvodnji in temu primerni kakovosti, za katero se trudimo, da je èim višja. Zaradi raznolikosti naših kupcev med katerimi je tudi Slorest d.o.o. in zaradi zelo široke mreže dostave, saj ta pokriva celo Slovenijo, smo dnevno prisotni na tržišèu. Naša dostava je dnevna, oziroma po dogovoru s kupcem. Vso zelenjavo pa se lahko kupi tudi pri nas doma. Za potrebe Sloresta smo razvili proizvodno linijo za olupljen krompir in oèišèeno solato. Krompir se najprej oèisti, olupi v posebnem stroju in se potem vakuumsko pakira. Solata se prav tako oèisti, razreže, osuši v centrifugi in vakuumsko pakira. Te proizvodi imajo kar nekaj prednosti za goste Slorestovih restavracij: oba proizvoda sta pripravljena brez roènega dela, kar poveèuje varnost živil, èas priprave v restavracijah je krajši, prav tako je krompir na ta naèin lepše olupljen. Izdelki imajo rok trajanja nekaj dni pod ustreznimi temperaturnimi pogoji. Proizvodnja je tudi ekološka, saj se vsi odpadki, ki pri tem nastajajo, kot krma za domaèe živali ali kompostirajo. Na naši kmetiji se najbolj trudimo pridelati kakovostno zelenjavo, cene pa prilagajamo konkurenènim cenam na tržišèu. Seveda naša raznolikost in kakovost pripomoreta k temu, da smo na tržišèu zelo dobro prepoznavni in zastopani, saj je naš cilj dobra kakovost. 20 POMLAD 2011 kulinarik a Naj bo malica dogodek Janez Korošec Nekateri se še spomnimo časov izpred petnajstih ali dvajsetih let, ko smo imeli »na izbiro« običajno le eno vrsto malice. Danes se z bolj pestro ponudbo v večini naših restavracij trudimo, da se najde primeren obrok za vsak lačen želodček. Poleg tega si v Slorestu želimo, da malica med delovnim časom ali poukom ne bi bila zgolj malica. Želimo si, da bi ta del delovnega dneva naših gostov bil dogodek, ki bi razblinil morebitno monotonost njihovega delovnega časa in vsaj za kratek čas odvrnil njihove misli od dela k bolj sproščujoči tematiki. 100 95 75 25 Pred izvedbo animacije na obratu iz seznama animacijskih jedi izberejo tiste, ki se jim zdijo primerne, in o terminu izvedbe animacije ter jedeh s pomočjo obvestil, intraneta itd. obvestijo goste in vodstvo oziroma kontaktne osebe podjetja, šole oziroma organizacije, za katero pripravljajo malice. Animacijske jedi so lahko zamenjava za meni na jedilniku, lahko pa jih ponudijo kot dodaten meni. V jedilnici s pomočjo predmetov, ki so v animacijskem kovčku, pripravijo dekorativno mizico. Pri dekoracijah se velikokrat izkažejo tudi sodelavci na obratih, ki priskrbijo kak okrasek ali pripomoček ter tako še dodatno popestrijo animacijo. Dekorativno mizico, obvestila, jedi in vzdušje običajno fotografirajo, tako da so fotografije na voljo ostalim obratom, ki na tak način lahko dobijo kakšno idejo, kako animacijo še popestriti. Animacijski dnevi običajno trajajo dva ali tri dni. Trudimo se, da jih v vsaki kuhinji, obratu pripravimo vsaj štirikrat na leto. Odziv gostov je vedno zelo dober, večina si takih dogodkov želi čim več. V ta namen v restavracijah pogosto organiziramo tematske dneve in animacije. Animacije se običajno nanašajo na katero od svetovnih kuhinj. V večini primerov jih pripravi služba za gastronomijo, nekatere pa tudi zaposleni na naših obratih. Izbor pripravljenih animacij nenehno povečujemo. Trenutno imamo pripravljeno indijsko, mehiško, kitajsko, grško, mediteransko, slovensko in notranjsko kuhinjo, v pripravi pa je tajska kuhinja. Služba za gastronomijo se v sodelovanju z obrati odloči za temo animacije in zbere tipične jedi in recepture. Iz nabora jedi izbere tiste, ki so primerne in zanimive za pripravo malice. Recepture preizkusi in po potrebi prilagodi. Pripravi standardne recepture, s pomočjo katerih se jedi pripravljajo v naših kuhinjah. Prav tako pripravi kovček z animacijskimi pripomočki, začimbami, obvestili in vsem drugim materialom, potrebnim za izvedbo animacije. V času animacije se v jedilnici vrti glasba, značilna za deželo ali pokrajino, katere kuhinjo predstavljamo, delilno osebje pa se obleče – če se le da – v tipična oblačila dežele. 5 0 21 kulinarika Nekaj receptov iz notranjske animacije Bloška trojka ali kavla – tradicionalna notranjska enolončnica (za 4 osebe) 40 dag prekajenega mesa 10 dag hamburške slanine 40 dag krompirja 20 dag rumene kolerabe 8 dag rjavega fižola 10 dag korenja česen peteršilj sol navadno olje majaron, lovor, poper Na segreti maščobi prepražimo na kocke narezano slanino in dodamo sesekljan česen, ki ga prepražimo le toliko, da zadiši. Dodamo na kocke narezano korenje in kolerabo ter zalijemo z vodo ali govejo juho, da dobimo gostejšo jed. Dodamo začimbe ter kuhamo pol ure. Nato dodamo še na kocke narezan krompir in po približno dvajsetih minutah še kuhan fižol, ki smo ga prejšnji dan namočili. Jed po potrebi zalijemo s fižolovko. Prekajen vrat lahko narežemo na kocke in ga skuhamo v enolončnici, lahko pa ga skuhamo posebej, pri čemer lahko del vode prilijemo v kavlo, meso pa serviramo posebej. Pred serviranjem jed potresemo s sesekljanim peteršiljem. Ocvrte jabolčne rezine ali po notranjsko pohana jabolka (za 4 osebe) 2 jabolki 1–2 jajci ščep soli ščep sladkorja ščep moke cimet olje za cvrenje Jabolka umijemo, jih narežemo na kolobarje ter izdolbemo pečke. Jajca razžvrkljamo in dodamo sol, sladkor ter moko. Zmešamo v gladko maso, ki jo začinimo s cimetom. V pripravljeno maso pomočimo narezana jabolka ter jih ocvremo v vroči maščobi do lepe zlatorumene barve. Jabolčne rezine pred serviranjem potrosimo še s sladkorjem v prahu in ponudimo kot poobedek. Da sladico popestrimo, dodamo doma pripravljeno vaniljevo kremo. 22 POMLAD 2011 kulinarik a Divjačinski golaž 60 dag divjačine brez kosti 5 dag hamburške slanine olje 60 dag čebule česen 4 dag paradižnikove mezge 1 dl rdečega vina moka za zgostitev sladka paprika, sol rožmarin, lovor, kumina, šetraj, majaron, brinove jagode, timijan, poper Na olju popražimo drobno sesekljano čebulo, dodamo na kocke narezano slanino in na kocke narezano meso. Dobro prepražimo in dodamo vse začimbe, rdečo papriko, paradižnikovo mezgo in sesekljan česen. Zalijemo z divjačinsko osnovo in ob občasnem mešanju kuhamo, dokler meso ni mehko. Dodamo vino, potrebno količino vode in po potrebi še dosolimo. Petnajst minut pred koncem golaž zgostimo s podmetom. Furmanska pečenka (za 4 osebe) 600 g svinjskega mesa brez kosti 0,5 dl olja 20 g česna 150 g rumenega korenja 50 g kolerabe 200 g rdečega korenja 50 g zelene 150 g čebule 100 g pora lovor, kumina, rožmarin, timijan, brinove jagode, sol, poper Meso dobro natremo s soljo, poprom, sesekljanim česnom in ostalimi začimbami. Zelenjavo očistimo, narežemo na večje kose (2 x 2 cm) in z njo prekrijemo meso. Shranimo v hladilnik do naslednjega dne. Kose mesa brez zelenjave preložimo v pekač, prelijemo z vrelim oljem in spodlijemo z malo vode. Pečenko pečemo 45 minut v predogreti pečici na 180 stopinj, nato dodamo še zelenjavo, v kateri se je mariniralo meso. Ob občasnem zalivanju z lastnim sokom in obračanju pečemo še toliko časa, da sta meso in zelenjava pečena. Preden začnemo rezati meso, ga pustimo 10–15 minut pokritega s folijo, da se sokovi umirijo in enakomerno porazdelijo po celotni pečenki. Zelenjave ne pasiramo, saj jo serviramo kot dodatno prilogo. 23 kulinarika Šara (za 4 osebe) 40 dag svinjskega pleča brez kosti olje čebula peteršiljev koren 15 dag rumenega korenja 15 dag rdečega korenja 10 dag pora 20 dag nadzemne bele kolerabe 20 dag podzemne rumene kolerabe 5 dag gomolja zelene sesekljan peteršilj 20 dag krompirja 1 strok česna timijan, rožmarin, lovor, majaron, sol, poper Na maščobi svetlo prepražimo sesekljano čebulo in dodamo na manjše koščke narezano meso. Dodamo začimbe, sesekljan česen in dušimo 20 minut. Zalijemo z jušno osnovo ali vodo in dodamo na kocke in kolobarje narezano zelenjavo. Po dvajsetih minutah dodamo še na kocke narezan krompir in jed skuhamo do konca. Po potrebi jed še dosolimo in potresemo s sesekljanim peteršiljem. Pečena jabolka (za 10 oseb) 10 jabolk Nadev: 20 dag orehov 0,5 dl mleka 5 dag sladkorja 0,5 dl sladke smetane vanilin sladkor 2–3 dag rozin rum po okusu velika žlica medu Jabolka operemo in jim odstranimo peščišča. Spodrežemo tanek del pri mušici, da bodo jabolka lažje stala in jih drugo poleg drugega naložimo v pekač. Segrejemo mleko, z njim poparimo mlete orehe in dodamo sladkor, vanilin sladkor, v rumu namočene rozine in sladko smetano. Dobro premešamo in z nadevom napolnimo jabolka. Jabolka prelijemo z medom, ki smo ga razredčili z ostankom ruma (od rozin) in pečemo v predogreti pečici na 200 stopinj toliko časa, da se jabolka zmehčajo in lepo obarvajo, na nadevu pa se naredi skorjica (30–40 minut). Pečena nadevana jabolka lahko ponudimo s sadno ali vaniljevo kremo, stepeno smetano ali sladoledom in smetano. 24 POMLAD 2011 naj sodelavec/sodelavk a Slorestova naj sodelavka v tretjem četrtletju 2010 Gregor Stipančevič Dragica Jakovljević, vodja razdelilne kuhinje v Hella Luxu v obratu Ljubljana 4 “rada sem v gibanju. Rada delam z ljudmi, jih razvajam.” Gospa Dragica, kam segajo vaše korenine? Rojena sem bila davnega leta v vasici, ki je 18 km oddaljena od mesta Brčko v Bosni. Sem kmečko dekle, prava »djevojka sa sela«. Iz iste vasi prihaja tudi znana balkanska pevka narodno-zabavne glasbe Lepa Brena. Rada se vračam v rodni kraj, saj imam tam sorodnike. Ko sem dopolnila 16 let, me je pot pripeljala k teti v Slovenijo. V Sloveniji sem nastopila svojo prvo službo, in sicer v vojaškem domu JLA Partizan v Ljubljani, ki je bil v stavbi nasproti ljubljanske avtobusne postaje. Tu sem delala vsega tri tedne kot pomožna delavka v kuhinji. Spominjam se svojega takratnega naziva »higieničarka«. Takoj sem ocenila, da tako ne morem delati vse življenje, zato sem se že čez tri mesece vpisala v srednjo gostinsko šolo v Ljubljani. Po končani šoli sem opravila pripravništvo ter dobila zaposlitev v hotelu Lev. Tam sem vestno opravljala delo natakarice nadaljnjih pet let. Iz hotela Lev me je pot vodila v poslovno stavbo Slovenijales v Ljubljani, v Slovenijalesu gostinstvo sem začela delati leta 1986, na začetku kot natakarica v bifeju prvega nadstropja. Že kmalu sem se izkazala kot dobra delavka, zato sem dobila priložnost za delo v takratni elitni reprezentančni restavraciji. Leta 1997 nas je prevzel Eurest (sedaj Slorest). V novem podjetju sem pridobila veliko izkušenj, tudi na področjih, kot so uvajanje novozaposlenih, delo z blagajno ter vodenje in sodelovanje pri izvedbi pogostitev. Kaj vam pomeni priznanje za naj sodelavko? Titule mi nič ne pomenijo, veliko pa mi pomeni odnos, da me spoštujejo kot človeka. Imam zadoščenje ter dober občutek, da sem bila opažena. Misel na to, da sem ena izmed petstotih, mi pomeni veliko. Sama do tega priznanja ne bi mogla priti, to sem dosegla z ekipo. Vsak izmed njih bi lahko bil kandidat za naj sodelavca. Kaj vam je v podjetju še posebej všeč? Všeč mi je, da imam proste roke. Šef mi daje smernice, me ne omejuje, zato sem lahko kreativna tako sama kot s svojo ekipo. Dejansko imam proste roke. Moj moto je: Zadovoljni morajo biti vsi: tako gost kot podjetje ter vsak posameznik. Nihče me ne omejuje, gostom ponudim, kar si zaželijo ali kar sama ali moja ekipa menimo, da bi bilo zanimivo za goste in prodajo. Moj cilj ni le prodajati malico, želim, da gostje pri nas dobijo nekaj več. Gostom nudimo vse od pljučne pečenke do svežih brancinov, skratka vse, kar si zaželijo. Denar pri mojih gostih nikoli ni bil problem, morda zato, ker mi zaupajo. Kako bi se opisali z nekaj stavki v vlogi vodje? Nisem vodja, obnašam se kot sodelavka, enakovredna ostalim. Od sodelavk pričakujem, da so samoiniciativne, po potrebi jim pomagam. Želim in tudi delam na tem, da dihamo skupaj, da se razumemo. Konec koncev večji del dneva preživimo skupaj, zato si želim, da se razumemo. Ne želim se izpostavljati kot vodja, bolj želim sodelovati s svojim timom. Od vsakega posameznika želim izvleči vse pozitivne stvari, ne naslanjam se na slabo stran posameznika. Vsi imamo napake, take ali drugačne. Pomemben je pozitiven pristop, na ta način spodbujam tudi ostale v timu, da sodelujemo. Res je, ni enostavno, še posebej, ko delaš v kolektivu, kjer so same ženske. (Smeh) Trudim se, da bi imela kar se da profesionalen odnos do zaposlenih in gostov. Moje vodilo je: Tisto, česar sama ne bi jedla, tudi ne želim, da je moj gost. Na ta način poskušam voditi svojo ekipo – od kuharja, delilcev in pomožnih delavcev. Za vas je bila pomembna karierna prelomnica prevzem razdelilne kuhinje v Hella-Saturnusu? Da, res je. Ko se je odpirala restavracija v Helli, so mi na priporočilo takratnega šefa ponudili možnost, da samostojno vodim restavracijo. Vedno sem se rada spoprijela z novimi izzivi. Že od nekdaj sem rada učila sodelavce in tudi pri tej nalogi je bilo tako, saj smo prevzeli celotno ekipo, tako da sem prav njih vpeljala v naš sistem dela. Meseca avgusta bo minilo že deset let, odkar sem v Helli. Kako hitro gre čas! Ste v Slorestu zadovoljni? Navadila sem se. Všeč mi je, ker je bilo vedno veliko dela. Ne predstavljam si delavnika na enotah, kjer je manj dela. Rada sem v gibanju. Rada delam z ljudmi, jih razvajam. Rada hodim v službo. 25 naj sodelavec/sodelavk a Kako ste zadovoljni s svojim šefom? Poznava se že vrsto let, že odkar sem delala v Slovenijalesu. Dobro se razumeva, všeč mi je, da mi zaupa ter upošteva moje mnenje. Vedno sem imela dobre šefe, z njimi in zaposlenimi sem se vedno dobro razumela. Mi lahko poveste kakšen dogodek, ki vam je še posebej ostal v spominu? Dogodkov je bilo v vseh teh letih veliko, tako lepih kot manj lepih. V tridesetih letih dela v gostinstvu sem stregla veliko gostom: princu Charlesu, raznim politikom vseh režimov, igralcem itd. Spomnim se, da je pred leti prišel v lokal gospod, ki mi je bil tako znan, da sem ga pozdravila prisrčno kot starega znanca, on pa je bil zadržan. Bila sem užaljena, mislila sem si: če jaz poznam tebe, bi moral tudi ti mene. S sodelavcem sva nato ugotovila, da je to igralec Voja Brajević, in se začela smejati mojim pričakovanjem. Nato sva tudi njemu povedala, zakaj se smejiva. Še en dogodek imam v spominu, in sicer smo pred leti v podjetju Slorest dobili novega nabavnega. Na začetku je bil najin odnos kar na distanci. Videvala sva se poredko, po telefonu pa sva se slišala samo takrat, ko je bilo kaj narobe. Potem pa se je zgodil dogodek, ki mi je še posebej pri srcu. Po dolgotrajni bolniški odsotnosti sem prišla v službo in bila prijetno presenečena. Zazvonil je telefon, na drugi strani pa je bil naš nabavni. Takoj sem pomislila, da sem naredila kaj narobe, ampak sem se zmotila. Zaželel mi je dobrodošlico ter dodal, da je vesel, da sem zopet z njimi v ekipi. Tako me je presenetil, da sem ostala brez besed, kar se pri meni redko zgodi. V grafu je prikazana razdelitev strukture prodaje v restavracijah tržnega tipa. Levi stolpec prikazuje strukturo za restavracijo Hella, desni pa povprečje strukture v Slorestu. Poznam vas že približno deset let in menim, da sedaj bolje izgledate kot takrat, ko sva še delala skupaj. Taka sem kot vino, starejša kot sem, boljša sem. (Smeh) Letos vas čaka še ena pomembna prelomnica, in sicer srečanje z Abrahamom. Ja (smeh). Življenje gre tako hitro. Ne obremenjujem se z leti, lahko rečem, da me je moja izkušnja izpred dveh let pripeljala do tega, da sedaj drugače gledam na stvari. Vsak trenutek je potrebno izkoristiti, saj ne veš, kaj te čaka jutri. Kaj bi želeli še posebej omeniti glede vaše restavracije? Rada bi poudarila, da že vrsto let skrbimo za velik nabor dodatnih artiklov, s katerimi želimo ustreči željam gostov. Ta proces poteka dlje časa. Z aktivnostmi na tem področju smo goste pripeljali do tega, da takrat, ko pridejo na toplo malico, kupijo še kakšen artikel iz naše dodatne ponudbe. Nekateri pa pridejo k nam v restavracijo večkrat dnevno, enkrat na toplo malico, drugič na sladoled, piškote, kupijo kavo … V dodatni ponudbi imamo preko sto artiklov. Eden od zanimivih artiklov je kava, pakirana po 200 g. Te na mesec prodamo več kot 50 kg. Gostje so zadovoljni z našo pestro ponudbo, hkrati pa to za nas pomeni dodaten iztržek. No, to sem pozabila povedati, da je v naši restavraciji tržni sistem. To pomeni, da kdor pride k nam v restavracijo, pride, kdor ne, pač ne. V začetku leta 2009 ste preboleli raka. Kako ste sprejeli novico o bolezni? Enostavno se nisem sprijaznila, delala sem naprej. Spomnim se dneva, ko so me poklicali iz zdravstvenega doma in mi sporočili neljubo novico. Gospa me je povabila, da pridem k njej takoj, že ob 11.00. Moj odgovor je bil, da ne morem, saj delam do 14.00. Ko sem končala delo, sem se odpravila na Metelkovo. Še en mesec sem hodila v službo, potem pa šla naravnost na operacijo. Sprejela sem to bolezen kot svojo in se spopadla z njo. Res je, da mi je bilo verjetno lažje, saj sem bila s to boleznijo dobro seznanjena. Sodelavka je imela enako izkušnjo, tako da sem vedela, kaj me čaka. Trudila sem se, da se nisem pretirano obremenjevala s tem. Mnenje ožje sodelavke o podelitvi priznanja: Ševala Kašibović Ali si je vaša šefica zaslužila to priznanje? Da, vsekakor! Je zelo vestna in marljiva. Zelo je pridna, in čeprav je šefica, ji nobeno delo ni težko opraviti. Zelo mi je všeč, da kadar kdo potrebuje pomoč v pomivalnici ali na delilni liniji, skratka, kjerkoli, vedno nam je pripravljena pomagati. To pri njej zelo cenim, zadovoljna sem, da imam tako šefico. Gospa Dragica, zahvaljujem se vam za intervju. Bodite še naprej taki, kot ste bili do sedaj. Veliko uspehov vam želim. Kaj je pri njej tisto, kar bi lahko izpostavili? Dragici največ pomeni zadovoljen gost, ni ga čez to. Za gosta bi naredila vse, v končni fazi prilagodila svoje zasebno življenje samo zato, da bi dosegla zadovoljstvo gosta. Mnenje nadrejenega: Toni Koleša Kaj menite o gospe Dragici? Poznava se že od leta 1985, kot sodelavko jo spoštujem in v vsem tem času mi še nikoli ni obrnila hrbta. Lahko se zanesem nanjo. Kot vodjo jo cenim, zato sem jo tudi predlagal za to priznanje, s tem se je strinjal tudi celoten kolektiv obrata Toplarna. 26 Nekaj njenih značilnosti? Je borka, ve, kaj pomeni timski uspeh, zaveda se svoje vloge v timu. Je vztrajna, ve, kaj hoče, ter se zaveda, kaj pomeni biti vodja razdelilne kuhinje. Je vodja ene od večjih razdelilnih kuhinj po številu gostov in obsegu prometa. Vse te njene lastnosti se odražajo tudi v zadovoljstvu gostov. POMLAD 2011 naj sodelavec/sodelavk a Četrta Slorestova naj sodelavka v letu 2010 Martina Orel Kot četrto Slorestovo naj sodelavko predstavljamo gospo Mirsado Kazić. Kot jo je opisal njen nekdanji vodja Gregor Grohar, ki jo je predlagal za naj sodelavko, je Mirsada zanesljiva in vsestranska sodelavka. Vedno je pripravljena priskočiti na pomoč. Z Mirsado je sodeloval štiri leta in v tem času se mu je potrdil občutek, ki ga je dobil že na začetku: Mirsada se je izkazala kot zelo zanesljiva sodelavka, pri svojem delu se je vedno zelo potrudila. Dobro je sodelovala z ekipo, prav tako pa je bila vedno pripravljena iti tudi na druge lokacije, če je bilo potrebno. Vedno je z veseljem kuhala Od začetka leta 2011 je Mirsada na novem delovnem mestu v obratu Medvode, kjer sem jo tudi obiskala. Ker je zamenjala ekipo, njeno priznanje ni bilo tako odmevno, kot če bi ostala v stari ekipi. A odzivi so bili kljub temu zelo pozitivni. Z novimi sodelavci se dobro razume, tudi v delu v novem obratu se je hitro našla. Pravi, da ni konfliktna oseba ter da rada pomaga drugim. Opiše se kot komunikativno osebo. Pri delu ceni mnenje, povedano naravnost, in tudi sama rada drugim naravnost pove, kaj meni o njihovem delu. V podjetju je deset let. Delala je že na veliko lokacijah. To ji je všeč, saj tako spozna veliko ljudi pa tudi delo je bolj raznoliko, saj ima vsaka lokacija svoje značilnosti. V veselje ji je, da jo gosti na posamezni lokaciji opazijo, ko se zopet vrne. Z gosti ima dobre izkušnje. Na lokacijah, kjer je pogosto, že dobro pozna njihove želje. Ve, kaj od dnevne ponudbe jim bo najbolj všeč, zato jim zna ponuditi primerno jed. Vedno je z veseljem kuhala, zato se je tudi vpisala v gostinsko šolo. Ko sem jo vprašala, kaj so njeni domači rekli na priznanje, me je 27 kar nekoliko presenetila z odgovorom, da ne vedo, saj jim še ni povedala. Prepričana pa je, da bodo ponosni nanjo. Proste sončne popoldneve rada preživi ob Zbiljskem jezeru. Konec tedna gre rada v hribe. Običajno ne gre sama, ampak s svojo dobro prijateljico. Če čas dopušča, se z možem odpravi na morje, kjer rada preživlja tudi dopust, a nima stalnega kraja, kamor bi se vračala. Rada raziskuje kraje na jadranski obali. Do sedaj so jo najbolj navdušili otoki. Dopust je čas, ko ne kuha. Takrat se z veseljem prepusti specialitetam z žara, ki jih pripravi mož ali prijatelji, s katerimi je na morju. Kot je pri opisu za naj sodelavko navedel že vodja, ima vsak kakšno pomanjkljivost. Pri Mirsadi bi kot »pomanjkljivost« lahko navedli njeno skromnost. Drži se bolj v ozadju, ne želi izstopati, vendar kljub temu izstopa s svojimi pozitivnimi dejanji. To se je pokazalo tudi med najinim pogovorom, saj se ni želela izpostavljati in hvaliti samo sebe. Izkazala pa se je kot izredno prijetna sogovornica, ki svoje delo opravlja z velikim veseljem. sodelavci Sodelavca s Ptuja – novopečena upokojenca Zlatko Pulko Franc Kralj Martina Kajzovar Vodja enote na Ptuju je bil že ob prehodu iz Perutnine v Eurest in nato v Slorest. To so bili zanimivi časi, ki so hitro minili. Spremembe in novosti, ki smo jih skupaj doživljali, so bile prežete z njegovo močno energijo in željo po uspehu. Za kuharsko ekipo so bile velikokrat velik izziv. Ob prehodu v Eurest se je pričel sestavljati tim iz sodelavcev, ki so že delali v Perutnini, in nas, ki smo pričeli v Eurestu. Kar nekaj volje, znanja in izkušenj je bilo potrebno vložiti, da se je tim našel. Pri tem so seveda zelo prav prišle Kraljeve izkušnje in širok pogled na delo v kuhinji. Ker je po poklicu in duši kuhar, je bil vedno za novosti in spremembe na jedilniku. Seveda pa je vedno skrbno spremljal tudi stroškovni del poslovanja, kar se je obrestovalo na koncu meseca. V času, ko smo skupaj ustvarjali, se je v naši upravi zamenjalo kar nekaj šefov in z vsemi je uspel s strokovnim delom in doslednostjo vzpostaviti dobre odnose, kar je bilo pozitivno za naš tim. Organiziral je tudi redna srečanja zaposlenih v enoti, ki smo se jih vsi z veseljem udeleževali, saj smo se imeli lepo in se počutili kot del velike družine. V čast in zadovoljstvo nam je bilo delati s sodelavcem, ki je znal jasno povedati, kaj je prav in kaj narobe. Martina je delala kot administratorka manipulantka. S svojo mirnostjo in natančnostjo je skrbela, da je bilo ob pravem času vse na svojem mestu. Zmeraj je našla čas in dobro besedo za zaposlene. Pomagala je rešiti marsikatero težavo pri urejanju dokumentacije. Rekli smo, da je Martina mama in advokat v naši kuhinji. Seveda smo imeli včasih težave, kajti dostikrat nismo slišali Martininega tihega glasu. Kot vemo, je v kuhinjah zmeraj glasno, zato je potrebno biti glasen, da se sliši, kaj poveš, še posebej če gre za pomembne spremembe, kot je drugačno število malic. Martini je bila dobro znana pot po stopnicah do našega skladišča v kleti, saj je morala vsako spremembo malice sporočiti na tak način. Velikokrat je pomagala tudi na delilni liniji našega tabletnega sistema, kjer je bila njena pomoč vedno dobrodošla. Vsak konec meseca je imela pomembno nalogo, da pripravi obračun, in to je vedno storila z veliko mero odgovornosti. Vsi se zavedamo, da morajo biti dokumenti urejeni, sicer imata težave tako šef kot administrator. Življenje ima različna obdobja, in tako se je tudi za Martino končalo obdobje dela v naši kuhinji, saj je odšla v pokoj. Franc Kralj, z veliko energije in ambicij prihajaš v tretje življenjsko obdobje. Želimo ti, da sedaj pričneš ustvarjati zase, za svojo dušo in svojo družino. Sodelavci ji želimo, da v tem življenjskem obdobju začne uresničevati želje, za katere do sedaj ni imela časa. 28 POMLAD 2011 sodelavci Izlet v dolino Voje Breda Tkalec Pred časom sva s fantom slučajno odkrila prekrasno pohodno pot ob koritih reke Mostnice blizu Bohinja. Pot ni zahtevna in je primerna za vse starosti, narava pa se pokaže v vsej svoji lepoti in pripravi marsikatero presenečenje za oko in dušo. To sem želela pokazati še komu, zato sem za naše zaposlene organizirala izlet. Druženje V oktobru smo se zaposleni v različnih obratih po Sloveniji odpravili na izlet v dolino Voje. Zbralo se nas je nekaj več kot šestdeset, med nami so bili tudi upokojenci. Bil je res krasen jesenski dan, obsijan s soncem, drevesa pa so se razkazovala v različnih odtenkih rdeče, rumene in rjave barve. Bili smo polni pričakovanj, saj smo v vabilu na izlet dobili osnovne podatke o poti, na katero smo se odpravili. Zbrali smo se v vasi Stara Fužina. Nekateri se nismo videli že nekaj časa, zato smo bili veseli snidenja, za marsikoga od nas pa je bilo to druženje priložnost, da se med seboj spoznamo. Že na zbirališču je bilo čutiti veliko pozitivne energije, kot da smo vedeli, da bomo preživeli prijeten dan. Na zbirališču smo se okrepčali s sendviči in si tako nabrali Delitev hrane Pot 29 sodelavci novih moči, nato smo se odpravili proti cilju, v dolino Voje. Ledeniška dolina Dolina Voje je ledeniškega nastanka, zato ima značilno obliko U. Njena največja privlačnost, ki se pokaže že na začetku poti, so slikovita korita reke Mostnice, ob koncu poti pa prostrane senožeti (travniki), ki se razprostirajo po vsej dolini. Korita reke so ponekod globoka tudi do 20 metrov. Že na začetku poti se nam je odprl izjemen pogled v veličastne struge s tolmuni, ki se raztezajo pod Hudičevim mostom, visokim kar 20 metrov. To ni edini most v Sloveniji s takim imenom, najdemo jih kar nekaj. Na mostu smo se ustavili, naredili nekaj fotografij in si hudomušno razlagali ljudsko pravljico o nastanku in imenu tega mostu. V resnici naj bi ga dal zgraditi baron Žiga Zois. Po kratkem postanku smo se odpravili do naslednjega mostu. Pot nas je vodila v zavetju bukovega gozda, ki se je bohotil v prekrasnih rdečerjavih barvah, mimo slikovite struge, polne mogočnih brzic in manjših slapov. Pot ni zahtevna in poteka večino časa ob kristalno čisti vodi, zato smo se lahko ob koritih pogosto ustavljali in fotografirali. Med občudovanjem naravnih lepot smo se družili, sklepali nova poznanstva in prijateljstva. Seveda ob vsem tem ni manjkalo zanimivih zgodb in smeha. Pot nas je vodila do »Slončka«, izvotljene skale, ki namaka svoj »rilec« v kristalni tolmun. Ob poti je veliko kotičkov za postanek in občudovanje narave. Po krajšem vzponu smo prišli na kolovozno cesto, ki nas je vodila do doline Voje. Od tam je lep pogled na ledeniško dolino, ob kateri se dvigajo strma pobočja gora, kot sta Tošč in Uskovnica, vidi se lahko celo smučišče Kobla. Tukaj se začnejo senožeti, med raztresenimi hiškami pa se poleti prosto pase živina. Žal smo bili tokrat prepozni za doživetje, ko te številne krave spremljajo s pogledom, medtem ko si utiraš pot med njimi. Pot nas je pripeljala do slapa, našega cilja. Po ogledu slapu smo se ustavili pri koči, se spočili in uživali v pogledu na s soncem obsijane senožeti pred nami. Ob odhodu iz doline nas je pozdravilo nekaj konj. Po kolovozni poti smo se vrnili do parkirišča. Nekaj sodelavcev mi je med potjo povedalo, da so veseli, ker so se udeležili izleta, in da pot res ni bila zahtevna. Nekatere je bilo na začetku strah, ali jo bodo zmogli prehoditi. Korito Prijetno presenečenje Na koncu nas je čakalo še eno prijetno presenečenje. Sodelavci iz obrata Dol so nam v naravi, nedaleč stran od Bohinja, pripravili nekaj dobrega za naše lačne želodčke. Hrana je bila res odlična. Prijetno je bilo sedeti in se pogovarjati ob dobri hrani v dobri družbi. Počasi pa je prišel čas slovesa, sodelavci iz bolj oddaljenih krajev so imeli pred seboj še dolgo pot do doma. Poslovili smo se nasmejani in si obljubili, da se kmalu spet vidimo na podobnem izletu. Vesela sem bila, da smo preživeli lep dan. Nekateri so s tem izletom dobili idejo za nov družinski izlet. Za pripravo odlične hrane se zahvaljujem sodelavcem iz obrata Dol, Sonji Rigler in Saneli Begič pa za pomoč pri organizaciji izleta. Celjani 30 POMLAD 2011 sodelavci Donacija Damjan Vrhovnik Jožica Perkič je naša sodelavka in prijateljica že od leta 2005. Devetega septembra 2009 pa se ji je življenje postavilo po robu. Imela je prometno nesrečo, v kateri si je huje poškodovala hrbtenico. Sprejeta je bila na urgentni blok, kjer so jo namestili na intenzivno nego travme. Dva dni po sprejemu v bolnišnico so jo prvič oživljali. Nato je bila premeščena v Center intenzivnih terapij, kjer je dobila respirator, ki ji je omogočal lažje dihanje. Kasneje so jo premestili v četrto nadstropje Kliničnega centra, kjer je preživela dobre tri mesece. Lotilo se je je kar nekaj bolnišničnih bolezni: sepsa in okužba z MRSA, nato še tromboza noge. Ko se je počutila bolje, je bila prvič premeščena v Rehabilitacijski center Soča, a čez čas se je zopet pojavila okužba z MRSA, zato so jo premestili na infekcijsko kliniko. Konec decembra 2009 je prvič odšla domov, da bi v krogu domačih preživela novoletne praznike. V začetku januarja 2010 je bila drugič sprejeta v Rehabilitacijski center Soča, a po tednu dni je dobila tako močno pljučnico, da so jo premestili v bolnišnico Golnik. Bila je zelo slabotna in zopet so jo oživljali. Tam je preživela tri mesece. Skozi okrevanje s skrbnim možem Sledil je teden dni v krogu domačih, nato zopet Soča. Terapije so trajale do 24. junija 2010 in od takrat je v domači oskrbi. Zdravniki predvidevajo še nadaljnje terapije v Soči, vendar zdravljenje napreduje zelo počasi. Jožica je v nesreči utrpela hude poškodbe hrbtenice in je popolnoma odvisna od pomoči domačih. Mož, ki ji največ pomaga, je zaposlen pri Elektru Bakovec. V podjetju so zelo razumevajoči in mu omogočajo plačane proste dneve, ki so potrebni za preglede in obiske pri zdravnikih. Njun delovni dan je zelo natrpan. Vstaneta ob 5. uri. Najprej je potrebna kateterizacija, nato sledi zajtrk. Mož ob 6.15 odide v službo in se vrne ob 16. uri. Patronažna sestra Jožico obišče ob 10. uri, ko je zopet potrebna kateterizacija. Nato je do 16. ure sama na svoji postelji. Ko pride mož iz službe, jo preobleče, kateterizira in prestavi na voziček. Takrat prvič vstane iz postelje. Do večera je v vozičku, nato pa gre zopet v posteljo. Z možem in sodelavci Postelja ji bo olajšala vsakdanjik Z novimi medicinskimi pripomočki bi bila manj odvisna od drugih in bi lažje preživela čas, ko je mož v službi. Z možem sta investirala v voziček na električni pogon, za katerega je bilo kljub socialni pomoči potrebno dodati 1500 evrov. Potem sta morala kupiti večje vozilo in rampo za nakladanje vozička. Za oba stroška sta najela kredit, ki ga še vedno odplačujeta. Redno obiskujeta tudi bioenergetika na Štajerskem. Po obisku se Jožica počuti nekoliko bolje, vendar vsak obisk predstavlja strošek. Tudi fizioterapevta, ki vsak teden prihaja in ji pomaga pri rehabilitaciji, mora plačevati sama. Jožičin dohodek je zelo nizek (približno 400 evrov) in z njim res ne more investirati v nove pripomočke. Pred novoletnimi prazniki so jo sodelavci iz Medvod povabili v restavracijo na prigrizek in kavico. Z veseljem se je odzvala. Sodelavci so se je zelo razveselili in ji v znak spoštovanja darovali nekaj denarja, vsak po svojih zmožnostih. Ob obisku je povedala, da najbolj potrebuje novo posteljo, ki bi si jo lahko sama nastavljala in s katere bi lahko sama sedla na voziček. Tako bi postala samostojnejša pa tudi domači bi jo lažje prestavljali iz postelje na voziček in obratno. Ko je vodstvo Sloresta izvedelo za njeno stisko, ji je takoj priskočilo na pomoč in kupilo posteljo, ki je je bila zelo vesela. Ko smo jo obiskali, je povedala, da je v bolnišnici pretrpela veliko hudega, vendar se je zavedala, da so bili mnogi drugi še na veliko slabšem. Njen mož jo je vsak dan obiskoval in z njo preživel ves svoj prosti čas ter ji pomagal pri okrevanju. Sedaj se počuti mnogo bolje in kljub hudi poškodbi kar prekipeva od energije. Pravi, da se bo trudila in z močno voljo dosegla, da bo ponovno hodila in tudi plesala. »Pa moje delovno mesto mi prihranite,« je rekla za slovo, »saj bi nekega dne spet rada delala med vami.« Nasmejana Jožica 31 izobraževanje 17. konferenca vodstvenih in vodilnih kadrov Barbara Burgar Jesen preteklega leta smo v Slorestu kot že vrsto let do sedaj namenili konferenci vodstvenih in vodilnih kadrov, ki pomeni druženje, izobraževanje ter snovanje novih idej. Zbrali smo se v osrčju Pohorja, na Rogli, ki nas s svojo čarobnostjo in svežim gorskim zrakom vedno očara. Tokrat sta nas presenetila vražji veter in mraz, ki je ob popoldanskem sprehodu kar rezal v kosti. Še dobro, da smo v hotelu imeli možnosti tudi za športno-sprostitvene dejavnosti, s katerimi smo se na večer lahko ogreli. Na konferenci smo se seznanili z rezultati projektov in z novimi projekti za leto 2011. Tako je kadrovska služba poleg aktualnih tem predstavila tudi statistične podatke o plačah, izrabi letnega dopusta, bolniški odsotnosti in rezultate ankete o organizacijski klimi in zadovoljstvu zaposlenih, na katero so se zaposleni dobro odzvali. Tudi v letošnjem letu nam izobraževanje ne uide, saj reka »Učenje za življenje« in »Več kot znaš, več veljaš« močno držita tudi v našem podjetju. Po informacijah, ki smo jih dobili, bodo poleg izobraževanj, ki že potekajo, izvedena številna nova: »In kako naj jaz odgovorim brez zadrege pred gosti?« za delilno osebje, izvedba mini treningov »Od konflikta do sodelovanja« za vodilne kadre, interno izobraževanje za kuharsko osebje, osnovni izpopolnjevalni tečaj računalništva in drugi. Dobre prakse Ker je bila osrednja nit srečanja prepoznavanje dobre prakse in prenos na druge lokacije, smo velik del srečanja namenili njihovim predstavitvam. Na temo ene izmed njih smo izvedli tudi skupinske delavnice. Tako smo razdeljeni v skupine »uvajali novozaposlene«, kar je bila dobra praksa obrata Ptuj. Dolgoletni vodja obrata Ptuj se je namreč upokojil in vodenje obrata uspešno predal bivšemu vodji kuhinje. Ker je uvaja- 32 POMLAD 2011 izobraževanje • Kata Vidović za dosežke pri uvedbi standardov kakovosti v podjetju • Gregor Stipančevič za uvedbo novih artiklov za šole • Tatjana Lotrič za izredno angažiranost pri revidiranju računovod- nje novozaposlenega na delovno mesto zahtevno in zelo pomembno, smo se tega lotili bolj poglobljeno. Tako smo pri skupinskem delu pokazali, da znamo dobro sodelovati, saj so se v prijetnem vzdušju ideje kar vrstile. Nanizali smo številna dejstva in predloge, naleteli pa tudi na ovire, ki nas lahko zmotijo, če jih ne prepoznamo pravi čas in ne ukrepamo pravilno. skih izkazov in • Dejan Ledinek za angažiranje na IT-projektih • Ekipna priznanja za obrat oz. regijo pa so prejeli: • Obrat Ljubljana 1 za izredno angažiranost ekipe pri izvedbi cateringov • Obrat Škofja Loka 2 za izvedbo cateringov na porokah • Regija Gorenjska za izvedbo cateringa na DM teku • Regija Dolenjska za izvedbo cateringa na Cvičkariji Preostali primeri dobre prakse, ki so jih predstavili njihovi izvajalci, so bili: • pospeševanje prodaje v zaprtih tipih restavracij z dodatno ponud- Timske aktivnosti bo – obrat Dol • predstavitev animacije gostom – obrat Goričane • priprava pizz – obrat Ravne in obrat Lj8 • sprememba odpiralnega časa – obrat Ravne • pranje in sušenje perila na lokaciji – obrat Ravne in obrat Celje • komunikacija centralne kuhinje z razdelilnimi kuhinjami s pomočjo Drugi dan konference smo namenili timskim aktivnostim, ki so že zvezda stalnica. Vodenje aktivnosti smo prepustili zunanjim izvajalcem iz Team building akademije oz. TBA, d. o. o. iz Ljubljane. Pripravili so nam nekaj zanimivih timskih nalog, pri katerih smo se pozabavali s fizikalnimi zakoni. Ti so bili osnova za dosego zastavljenega cilja – sprožitev fontane iz 32 steklenic kokakole, uporabili smo številne zavitke mentolovih bombonov, vrvice, šobe z različnimi odprtinami, zatiče … Namen naloge je bil krepitev komuniciranja, poslušanja in sodelovanja v velikem timu. Vsak udeleženec je bil ključen za rešitev naloge, zato je bilo potrebno dobro sodelovanje. Skratka, bilo je zahtevno, zanimivo in zabavno. Vrhunec dneva je bila sprožitev Slorestove fontane na bližnjem zasneženem travniku. Kljub hudemu mrazu nam je uspelo, kar je bil velik uspeh. V upanju, da bomo tudi v prihodnje dosegali številne uspehe, smo se polni vtisov po kosilu odpravili v dolino. zvezka dnevnih zapisov – obrat Ljubljana 1 • Predstavitveni sklop smo zaključili v upanju, da bomo dobre prakse prepoznavali in uvajali tudi v prihodnje, saj so le-te ključ do kakovostne storitve z nasmehom. • Vodstvo je podelilo pohvale in priznanja za posebne dosežke. Priznanja so prejeli sledeči vodje obratov in služb: • Franc Kralj za dolgoletno uspešno vodenje obrata Ptuj • Toni Kodrič za uvedbo obrata Koper in združevanje z obratom Izola • Robi Pulin za prenos in uvedbo dobre prakse pospeševanja prodaje na svojem obratu • Andrejka Bukovšek za osebni pristop pri organizaciji cateringa • Radana Gončin za osebno angažiranost pri uvedbi dveh novih obratov, Danfos in Julon • Andrej Dereani za uspešno organizacijo udeležbe na GTZ 2010 Se vidimo na naslednji konferenci. 33 izobraževanje Brez zadrege pred gosti Martina Orel Eno bolj obsežnih izobraževanj, ki se je začelo v preteklem letu, je bilo izobraževanje »In kako naj jaz odgovorim? – brez zadrege pred gosti«. Kljub naslovu pa je marsikateri udeleženec izobraževanja za trenutek občutil nekoliko zadrege, saj izobraževanje poteka v obliki igre vlog, ki jo posnamejo ter kasneje pogledajo in analizirajo. A zadrega in negotovost sta bili le kratkotrajni, običajno jima je sledila dobra volja in smeh ob pogledu na kakšno nerodnost, ki se je pripetila med vajo. Snemanje Poleg kakovostnega izdelka je v gostinstvu pomembna tudi storitev. Tega se v podjetju dobro zavedamo, zato smo v zadnjih štirih letih zasnovali obsežen sklop izobraževanj, namenjen zaposlenim, ki pri svojem delu skrbijo za goste in so z njimi v neposrednem stiku. Oblikovali smo izobraževanja, ki se osredotočajo na komunikacijo z gosti. Začeli smo s sklopom izobraževanj »Storitev z nasmehom – organizacija dela in komunikacija na delilni liniji«. Pri tem smo se osredotočili na to, kako naj si zaposleni organizirajo delo, ko so na delilni liniji, ter kako naj vzpostavijo profesionalen odnos do gostov. Izobraževanje je bilo podrobno predstavljeno v eni od prejšnjih številk. Temu sklopu je lani sledilo izobraževanje, ki se vsebinsko navezuje na prvo in ga tudi nadgrajuje – poimenovali smo ga »In kako naj jaz odgovorim? – brez zadrege pred gosti«. Že naslov pove, da smo se osredotočili predvsem na komunikacijo z gosti, pri tem pa je bil poudarek na bolj zahtevnih situacijah. Tudi pri tem izobraževanju sodelujemo z zunanjo izvajalko, Ivo Verbnik, ki s svojimi bogatimi izkušnjami s področja gostinstva popestri predavanja, jih naredi privlačna, zna pa podati tudi konstruktivno kritiko. vpogled v naše vedenje. Morda je na začetku občutek res nekoliko nenavaden, a posnetki so odlična osnova, da vidimo svoje vedenje, se ga začnemo zavedati ter po potrebi tudi spreminjati. Snemanje kratkih filmov V pripravah na to izobraževanje smo posneli tudi kratke izobraževalne filme, ki prikazujejo nekaj najbolj tipičnih situacij, s katerimi se zaposleni srečujejo pri delu z gosti. Nekatere filme smo uporabili že pri izobraževanju, hkrati pa bodo osnova za kratka izobraževanja oz. mini treninge, ki jih bodo v letošnjem letu začeli izvajati vodje gostinskih obratov. Pri vsakem izobraževanju prej ali slej naletimo na vprašanje, koliko pridobljenega znanja se ohrani oz. kako pridobljeno znanje občasno obnavljati in ga tako ohranjati svežega. Poleg tega zaposlujemo nove sodelavce in nekateri med njimi ne poznajo našega načina dela. S takšnimi kratkimi izobraževanji lahko vodja tudi novozaposlene hitro seznani s standardi komunikacije z gosti, ki jih imamo v podjetju, ostalim zaposlenim pa tako izobraževanje služi kot opomnik in spodbuda. Naj za konec dodam še nekaj odzivov udeležencev delavnice: »Odlično podane bistvene točke, pri katerih se nam rado zatakne pri komunikaciji z gosti«, »Všeč mi je bilo snemanje in komentiranje posnetkov«, »Dober prikaz praktičnega dela«, »V celoti odlično izvedeno izobraževanje«, »Celotno predavanje je bilo zanimivo in poučno«, »Zelo prijetno predavanje, osvežitev pozabljenega!« Poleg naštetega je bila pogosto izražena želja po podobnih izobraževanjih. Teh želja sem izredno vesela, saj kažejo pripravljenost zaposlenih po stalnem izpopolnjevanju znanja ter tudi zavedanje o pomembnosti kakovostne storitve za naše goste. Igra vlog Izobraževanje »In kako naj jaz odgovorim? – brez zadrege pred gosti« je zelo praktično naravnano, vsebuje le malo teorije, večji poudarek je na igri vlog, kjer si zaposleni razdelijo vloge glede na vnaprej pripravljene scenarije, ter skupinskem delu na različnih primerih. Pri tem smo dodali tudi snemanje komunikacije med igro vlog. Kljub začetni zadržanosti zaposlenih za nastopanje pred kamero nelagoden občutek hitro mine. Naše vedenje zaznamujejo prenekatere značilnosti. Pogosto se ne zavedamo navad, gibov, načina govorjenja, tudi mašil, ki jih uporabljamo. Značilnost storitve pa je, da je neponovljiva. Zato je še toliko bolj dragocena izkušnja, da nas nekdo posname pri igri vlog, ki posnema naše vsakdanje delo. Ko se vidimo na posnetku, nam to daje najboljši 34 POMLAD 2011 presoja Zunanje presoje Slorestovega integriranega sistema kakovosti Kata Vidović Že šesto leto zapored so našo urejenost in organiziranost presojali presojevalci iz Slovenskega inštituta za kakovost. Presojevalci so 15. in 16. februarja izvedli redno presojo sistema vodenja kakovosti (ISO 9001:2008) in sistema HACCP (CAC/RCP-1-1969:20003) ter obnovitveno presojo sistema ravnanja z okoljem (ISO 14001:2004). Letošnjo ekipo presojevalcev so sestavljali vodja presoje Margita Rajnar ter presojevalci Stanka Turk, Marinka Dodič, Janez Kržan in Zoran Svetec. Presoja v prodajni službi (Marko Škušek ter presojevalka Margita Rajnar) 35 presoja Naše kuhinje so razpršene po vsej Sloveniji, zato se presoje izvajajo na izbranem vzorcu kuhinj in strokovnih služb. Kot vsako leto smo tudi letos z vodjo presoje, Margito Rajnar, določili cilje presoj. Poleg preverjanja izpolnjevanja zahtev standardov in iskanja izboljšav v procesih smo tokrat pod drobnogled vzeli sinergijo med procesoma prodaje in izvedbe storitev ter proces kadrovanja in usposabljanja. Usposobljenost in motiviranost zaposlenih ter sinergija med procesi sodijo med ključne dejavnike pri doseganju zastavljenih ciljev podjetja. Presojevalci so v dveh dneh obiskali nekatere naše kuhinje na Dolenjskem, Štajerskem, Gorenjskem, Primorskem, Notranjskem in Ljubljani ter strokovne službe in generalnega direktorja. Presoje so potekale v prijetnem vzdušju, rezultat pa: ODLIČNO! Presojevalci niso ugotovili nobene neskladnosti, prepoznali in pohvalili pa so nekaj primerov dobrih praks, ki dokazujejo našo zavezanost k nenehnemu izboljševanju. Cilji presoje so doseženi, saj smo dobili povratno informacijo, da v Slorestu skozi enovit, integriran sistem kakovosti obvladujemo vse najpomembnejše aktivnosti našega podjetja: varnost in kakovost naših izdelkov in storitev, zadovoljstvo odjemalcev in odnos do okolja. Presoja je pokazala, da je učinkovita sinergija med procesi prodaje in izvedbe Zadovoljstvo zaposlenih v Delu po presoji storitev, predvsem pa, da so naši cilji in aktivnosti, povezane z zadovoljstvom ter usposobljenostjo zaposlenih, pravilno zastavljeni. Dragocena so nam tudi priporočila presojevalcev, saj nam bodo v pomoč pri nadaljnjih izboljšavah. Uspešno opravljena presoja dokazuje, da smo zaposleni s svojim delom ustrezno usmerjeni k ciljem podjetja, predvsem pa k željam gostov. To bomo ohranjali še naprej, uspešnost pa preverjali že letos med notranjimi presojami. Presoja v Delu (Mladen Kvržič ter presojevalka Marinka Dodič) 36 POMLAD 2011 presoja Vedno izmerite točno količino – brez, da bi merili Predstavljamo vam novost podjetja Diversey – SmartDoseTM. Revolucionaren SmartDose sistem odstrani potrebo po ročnem doziranju z doziranjem točne količine koncentrata potrebnega za čiščenje – v plastenko ali vedro – vsakokrat. En potisk dozira točno količino za vašo čistilno opravilo, kar pomeni bolj dosledne rezultate čiščenja in posledično bolj trajnostni učinek. Po vseh merilih je SmartDose enostavnejši, varnejši in pametnejši način doziranja. Za več informacij kontaktirajte predstavnika podjetja Diversey ali obiščite našo spletno stran, www.diversey.com. 37 dobro je vedeti Kuharski nasveti • Če imate poleti muhe v kuhinji, jih preženete tako, da v vazo na mizo postavite svež peteršilj. • Odprta steklenice radenske (ali drugih pijač z mehurčki) ne bo izgubila mehurčkov, če v steklenico vtaknete kavno žličko. • Čokoladni preliv se najlepše pripravi v mikrovalovni pečici – nič več nad soparo. • Smrad iz hladilnika najlažje odstranite, če v hladilnik postavite lonček mleka in ga pustite čez noč. • Plesen v hladilniku, omaricah, okoli odtoka … se lepo odstrani z okisano vodo. • Mastne madeže na preprogi posujte s pecilnim praškom, pustite kratek čas in preprogo posesajte. • Mleko se med kuhanjem ne prime na lonček, če lonček pred tem oplaknete z vodo. • Vlečeno testo se krasno razvleče, če ga pred razvlečenjem pokapate z vročim oljem. Preizkušeno NAGRADNA KRIŽANKA GESLO: Sponzor križanke je podjetje Mlekarna Celeia d.d., ki bo izžrebanim nagrajencem podarilo 3 darilne pakete. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 Geslo: Ime: Priimek: Davčna številka: Naslov: Odgovore pošljite do 20. septembra 2011 na naslov: Slorest d.o.o. Dunajska cesta 5 1000 Ljubljana Med pravilnimi odgovori bomo izžrebali 3 nagrajence, ki bodo prejeli darilni paket podjetja Mlekarna Celeia d.d Pravilno geslo iz prejšnje številke je: POLNA VSEGA DOBREGA Nagrajenci, ki so pravilno napisali geslo in so prejeli darilni paket podjetja Žito prehrambena industrija d.d., PC Gorenjka so: • Rok Pirman, Sveti Vid 21 a, 1380 Cerknica • Tomaž Polak, Ljubljanska c. 27, 3000 Celje • Jože Legan, Korita 2, 8211 Dobrnč ČESTITAMO! NAGRADNA KRIŽANKA 40 POMLAD 2011
© Copyright 2024