Fagkonsept Varig tilrettelagt arbeid (VTA) Attføringsbedriftenes fagkonsept Revidert utgave 13. april 2010 Innhold I. Innledning: .................................................................................................................................. 3 I. Målsetting ................................................................................................................................... 4 II. Verdigrunnlag ............................................................................................................................. 4 1. Holdninger og menneskesyn ...................................................................................................... 4 2. Eksistensialistisk menneskesyn .................................................................................................. 4 3. Holistisk perspektiv..................................................................................................................... 5 4. Brukermedvirkning – Empowerment - Aktørperspektiv ............................................................ 6 III. Målgruppe .................................................................................................................................. 8 IV. Faglig innhold og metode ........................................................................................................... 9 a) VTA baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser og øke deres mestring og kompetanse .................................................................... 10 b) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i VTA ......................................................................... 10 c) Livsstilsveiledning, herunder ernæring og fysisk trening /aktivitet ......................................... 16 d) Faglig oppfølging og veiledning i arbeidshverdagen ................................................................ 18 e) Hospitering i ordinære bedrifter og formidling ........................................................................ 20 f) Eksterne samarbeidspartnere .................................................................................................. 21 V. Temameny ................................................................................................................................ 24 a) Læringsnettverket: ................................................................................................................... 24 b) Kosthold, ernæring og fysisk aktivitet: ..................................................................................... 25 c) Karriereveiledning og Jobpics: .................................................................................................. 25 d) SMART økonomi: ...................................................................................................................... 25 e) IKT - opplæring: ........................................................................................................................ 26 f) Veien til arbeidslivet: ................................................................................................................ 26 g) Jobbklubb: ................................................................................................................................ 26 VI. Bedriftens ulike arbeidstilbud .................................................................................................. 26 VII. Kvalifikasjoner - kompetanse ................................................................................................... 28 VIII. Kvalitetssikring av VTA.............................................................................................................. 29 1 10.08.10 Metode for kvalitetssikring ............................................................................................................... 29 EQUASS ............................................................................................................................................. 30 IX. Vedlegg: .................................................................................................................................... 32 X. Litteraturliste ............................................................................................................................ 32 Arbeidsgruppa har bestått av: Anne Andersen Turid Henriksen Linda Baadsvik/Martin Hokstad Sissel Arnesen/Irene Hals Martin Forså Paal Haavorsen iFokus As Fønix kompetansenett AS Prima AS Ilas Kallerud kompetanse AS Bransjeforeningen Attføringsbedriftene 2 10.08.10 I. Innledning: Det første arbeidsmarkedstiltaket for uførepensjonister kom på slutten av 1960-tallet og fikk navnet Arbeidssamvirkene. De var gjerne avdelinger i det som nå heter Attføringsbedrifter. Antallet varige plasser for uførepensjonister steg kraftig på 1980-tallet da arbeidsmarkedsetaten fikk overført ansvaret for de såkalte Produksjonsrettede virksomheter (PV) i forbindelse med HVPU - reformen. Utover på 1980-tallet og inn på 2000-tallet økte også antallet plasser ytterligere i et nytt tiltak for uførepensjonerte, Arbeidssamvirke i Offentlig Virksomhet (ASVO). Først rettet ASVO seg primært mot personer med en psykisk utviklingshemming, senere på 1990-tallet og utover på 2000-tallet kom det mange deltakere med psykiske lidelser pga. den store psykiatrireformen. I dag har man, etter en lengre omstillingsperiode, samlet skjermede tiltak for uførepensjonister under navnet Varig Tilrettelagt Arbeid (VTA) med ett felles regelverk. Utviklingen mot VTA har vært preget av en sterkere fokusering på at arbeidet som utføres av arbeidstakerne skal være så integrerende som mulig. I regelverket er det formulert på denne måten: Tiltaksarrangør bør tilby arbeidstakerne arbeid innenfor næringer som har tilknytning til lokalsamfunn/kommune, slik at de kan få en kompetanse som kan gi bedre muligheter for integrering i det ordinære samfunns- og arbeidsliv. Tiltaksutviklingen har også ført til at vi i dag har en delt finansiering av VTA mellom stat og kommune hvor bostedskommunen til arbeidstakeren må betale minst 25 % av det statlige tilskuddet. Dette er unikt blant arbeidsmarkedstiltakene og innebærer en fleksibilitet slik at bedriften og bostedskommunen kan skreddersy tilbud til den enkelte tiltaksdeltaker. Faglig sett gir dette store muligheter men også utfordringer. Når vi ser dette sammen med at folk som i dag får et VTA - tilbud kan ha svært ulike diagnoser, i praksis nærmest ingen begrensning, blir det en utfordring å utforme et helhetlig Fagkonsept for bransjen Attføringsbedriftene. Dette Fagkonseptet er å anse som en retningsgiver for utforming og gjennomføring av tiltaket, og er utarbeidet i henhold til Attføringsbedriftenes bransjestandard, Navs kravspesifikasjon for VTA og øvrig regelverk for tiltaket. Det skal likevel være rom for å ta hensyn til lokale forhold og behov for individuelle tilpasninger. Vi har på denne bakgrunn primært lagt vekt på allmenne punkter som er viktige for det samlede tilbud bedriften har til deltakerne. Fagkonseptet vil imidlertid kunne utvikles og spesialiseres over tid med ulike metoder, tilpasninger og innretninger knyttet til de ulike behov deltakerne har knyttet til deres arbeidsutfordringer, diagnoser mv. Innspill til forbedringer, tillegg og ideer til faglig utvikling tas i mot med takk og sendes fagansvarlig i sekretariatet i bransjeforeningen Attføringsbedriftene, se www.attforingsbedriftene.no. 3 10.08.10 I. Målsetting Her viser vi til arbeidsmarkedsmyndighetenes regelverk for tiltaket og attføringsbedriftenes bransjestandard, dvs. Forskrift, Utfyllende regler og Kravspesifikasjonen, se Navs hjemmeside . II. Verdigrunnlag 1. Holdninger og menneskesyn Det er selvsagt at begreper som etikk og menneskesyn er nedfelt i verdigrunnlaget for alle attføringsbedrifter. Avhengig av hvilken tilknytning den enkelte bedrift har i forhold til religiøse eller livssynsbaserte organisasjoner, vil også innholdet og vektleggingen av bedriftens verdigrunnlag kunne variere. Det er derfor ikke mulig, eller ønskelig, å stille et absolutt krav til hvilket verdigrunnlag som må ligge til grunn i den enkelte attføringsbedrift Utgangspunktet er Bransjestandardens formulering: Attføringsbedriften skal legge forholdene til rette slik at deltakerens integritet ivaretas og at vedkommende opplever seg selv som aktør i egen prosess. For å sikre dette, har vi sett det som avgjørende å legge noen grunnleggende verdier til grunn for dette fagkonseptet. På lik linje med behovet for å ha en felles faglig plattform, ser vi behov for en felles etisk plattform. ”Alle mennesker er likeverdige, og skal møtes med verdighet, respekt og omsorg.” Effekten av å møte deltakerne med dette utgangspunktet slik at den enkelte blir sett, trodd og tatt på alvor, er et kjennetegn på et godt tilbud fra en attføringsbedrift. 2. Eksistensialistisk menneskesyn Eksistensialistisk menneskesyn legger vekt på at mennesket har frihet til å gjøre sine egne valg, og at denne friheten medfører et ansvar for konsekvensene av valgene. Mennesket er et aktivt handlende individ og opptrer på denne måten som agent i eget liv (Aktørperspektivet). Dette representerer det motsatte av determinisme som innebærer at menneskets utvikling er forutbestemt og uavhengig av de valg man gjør. Vi vil også understreke at enkeltmenneskets verdi er uavhengig av intelligens, produksjonsevne, lærevilje og samarbeidsvilje. Alle er unike og bærer i seg et utviklingspotensial. Mennesket er en moralsk skapning som har ansvar for sine egne valg og handlinger, og som har evne til å søke det som er sant, og gjøre det som er rett. At mennesket er en moralsk skapning med ansvar, vil si at mennesket kan skille mellom rett og galt, mellom godt og vondt, og at det har ansvar for sine egne valg. Mennesket er i stand til å vedkjenne seg det som det har sagt eller gjort, og svare for følgene. 4 10.08.10 Veilederens rolle blir å tilrettelegge for deltakers refleksjon rundt egne verdier – som aktiv samtalepartner, som tilrettelegger eller som uhildet megler og tredjepart. 3. Holistisk perspektiv Et annet sentralt verdigrunnlag er å se mennesket gjennom et holistisk perspektiv. Dette tar utgangspunkt i helheten og innebærer samtidig at helheten består av mer enn enkeltelementene. I tillegg til å forsøke å se helheten som summen av ulike elementer i den enkeltes liv, vil holistisk pedagogikk forsøke å gi deltakeren innsikt i sin egen situasjon og dermed bevisstgjøre den enkelte for mulighetene til å endre denne. Vårt utgangspunkt blir dermed: Alle mennesker er unike med en egen verdi og har alltid evne til å endre seg. Vi ønsker å møte deg som et helt menneske der du befinner deg – ikke der alle andre vil at du skal være. Vi ser helhetlig på mennesket og fokuserer på balansert samspill mellom jobb og fritid, mellom kropp og sinn og mellom deg og dine nærmeste. Hver enkelt skal føle seg sett og respektert i møtet med oss, og vi tror at hver enkelt er ekspert på seg selv. God praksis i møtet med enkeltmennesket krever kontinuerlig innsats og et bevisst fokus på læring og utvikling. Arbeid med etikk og verdier er derfor en naturlig del av den daglige virksomheten i en attføringsbedrift, både i forhold til å ivareta den enkelte deltakers egenverd, og i forhold til å holde oppe en bevissthet hos veiledere og øvrige ansatte. Mennesker skapes først og fremst i relasjoner, vi får motivasjon, inspirasjon og arbeidsglede gjennom vårt møte med andre, eller vi tappes for energi og selvtillit, når relasjoner virker dårlig på oss. Alle skal føle at de blir sett og respektert i møtet med oss. Dette søker vi å oppnå gjennom individuelt fokus på mestring i stedet for diagnostisering eller problemsøking. Eksempel på en attføringsbedrifts Arbeidet med å konkretisere og levendegjøre hva definisjon av sitt menneskesyn verdiene betyr og hvordan de implementeres i vår tjeneste APS, bør være en kontinuerlig prosess både for bedriften som organisasjon og for den enkelte medarbeider. Dette kan gjøres gjennom ulike former for aktiviteter og oppgaver i undervisningsgrupper, på avdelingsmøter og i ledergruppa. 5 10.08.10 En persons selvforståelse og holdning til andre mennesker setter avgjørende preg på evnen til å samarbeide med andre og utrette noe i et fellesskap. Verden og vår omgang med den kan tolkes på måter som bekrefter det vi allerede tror på. Slik kan oppfatninger om en selv og andre bli selvoppfyllende. Gjennom refleksjon og teoretisk aktivitet er det mulig å bryte mønsteret, og innta en kritisk holdning til eget og andres menneskesyn. Dette kan være avgjørende for å lykkes i å skape et fungerende fellesskap. Fra tekst om menneskesyn - Praktisk filosofi for helsearbeidere, Bjørknes Høyskole 4. Brukermedvirkning – Empowerment - Aktørperspektiv Brukermedvirkning betyr at de som berøres av en beslutning, eller er brukere av tjenester, får innflytelse på beslutningsprosesser og utforming av tjenestetilbud. I praksis forutsetter det en viktig kompetanse blant de ordinært ansatte. Denne kompetansen handler om evnen til å forene følelsesmessige situasjoner med tankemessig refleksjon og skapende kommunikative ferdigheter. Det handler om å kommunisere veiledende, slik at brukeren både tør og kan ta egne beslutninger. Den kompetansen det her er snakk om er av generell karakter, og handler om noe annet enn læring av analytiske prosedyrer og praktiske metoder. Det dreier seg både om innsikt, erkjennelse og holdninger, noe som vanligvis legges i begrepet ”personlig egnethet”. Empowerment kan best oversettes med myndiggjøring. Det vil si at en person blir i stand til å definere sine egne utfordringer ut fra sin egen situasjon. Kort sagt; å gi makt til, gjøre i stand til og tillate. Empowerment bygger på et humanistisk menneskesyn. Det innebærer en grunnleggende antagelse Deltakerne som vi intervjuet, om at mennesket er i stand til å utvikle evner og ferdigheter identifiserte seg sterkt med når forholdene legges til rette for det. I VTA betyr det at bedriften de jobb i. Som nevnt over lederne kommuniserer slik at arbeidstakeren oppmuntres og var de fleste fornøyd med utfordres til å ta egne valg, på egne vegne. Et eksempel på arbeidsoppgavene sine og ga tydelig empowerment er valget om å søke en jobb i VTA, se her på uttrykk for at de trivdes… De utforming av et søknadsskjema ved en attføringsbedrift (se opplevde at de ble tatt på alvor av vedlegg 1). ledelsen når det gjaldt egne behov og ønsker. Aktørperspektiv er en måte å oppfatte og forstå mennesker på. Det grunnleggende menneskesynet som har fått navnet «Aktørmodellen», går ut på at mennesker utvikler seg best Fafo-rapport nr. 42 - 2008 når de selv er aktive, frie og selvstendige, og i stand til å foreta egne valg. 6 10.08.10 Intensjonene med brukermedvirkning, empowerment og aktørperspektiv er at arbeidstakeren selv skal ha «hånda på rattet» i sitt eget liv, og at personen har ansvar for egen læreprosess (attføringsprosess). Et praktisk grep er bruk av Individuell aktivitetsplan hvor deltakeren deltar i utformingen (se vedlegg 2). Lederen kommuniserer veiledende I denne læreprosessen blir lederens rolle å være veileder, det vil si å kommunisere veiledende. Lederens rolle blir dermed å legge til rette for at arbeidstakeren gjør valg som er hensiktsmessige for seg selv på lang sikt. Det kan synes langt fram mot den selvstendighet og frihet som er vilkåret for å være en aktør i sitt liv. Mennesker er formet av sin bakgrunn og er begrenset at sine nåværende rammer, (mentale, fysiske, sosiale, økonomiske, osv). En som er i en attføringssituasjon er ofte i en tilstand av forandring og usikkerhet i forhold til framtida. Målene kan være uklare, urealistiske eller uhensiktsmessige ut fra det ståsted brukeren har. God veiledning handler om å klargjøre dette ståstedet, ikke minst for arbeidstakeren selv. Videre er det en utfordring å se positive muligheter samtidig som målene ikke blir satt så høyt at de er dømt til å mislykkes. Å kommunisere veiledende innebærer altså: - å hjelpe andre til å kjenne seg selv - å hjelpe andre til å se muligheter - å hjelpe andre til å ta beslutninger - å hjelpe andre til å legge planer - å hjelpe andre til å lære i vid forstand Hvilken kunnskap representerer arbeidstakerne? Arbeidstakerne representerer kunnskap om egen livssituasjon. Arbeidstakeren vil også inneha erfaringer knyttet til bruk av tjenester og erfaringer med personlig endringsarbeid. Aktiv brukermedvirkning forutsetter kompetanse og utvikling hos arbeidstakerne og tjenesteapparat: På denne bakgrunn vil vår tjeneste VTA innebære at arbeidstakeren opplever den daglige arbeidssituasjonen så motiverende at vedkommende blir en så sterk aktør som mulig. Når VTA-tiltaket avsluttes skal bedriften i samarbeid med arbeidstakeren utarbeide en rapport som vil redegjøre for gjennomføringen av tiltaket. Her skal arbeidstakeren ha anledning til å fremme egne synspunkter og signere den endelige rapporten. Se for øvrig vår Veileder for sluttrapporter. I kvalitetssikringsmerket Equass Assurance, hvor bedriftene våre må resertifiseres hvert annet år, legges det sterk vekt på brukerens posisjon. Enhver sertifisert bedrift har vist at man har 7 10.08.10 grunnleggende rutiner for å ivareta brukerens medvirkning og myndighet. Se vedlagt eksempel på Evalueringsskjema for ansatte i VTA (vedlegg 3). På denne måten vil bedriften kunne styrke brukerens Empowerment, dvs. myndiggjøring som bl.a. innebærer at arbeidstakeren i VTA finner egne løsninger i samarbeid med andre. En deltaker på en attføringsbedrift har formulert brukermedvirkning på følgende måte: Jeg blir sett - ikke oversett. Jeg blir akseptert - ikke belært. Jeg blir pratet med - ikke bare til. I fagboka ”Det er mitt liv” (Bollingmo, Høium, Johnsen red.) formuleres brukermedvirkning slik: Opplevelsen av å ha innflytelse på sine egne omgivelser framheves som noe helt grunnleggende i motivasjonspsykologien og har stor betydning for gunstig personlighetsutvikling og for den enkeltes trivsel og livskvalitet. III. Målgruppe En klar forutsetning for at man skal kunne bli tilbudt en ansettelse i VTA er at vedkommende har, eller i nær framtid ventes å få en varig uførepensjon. I praksis innebærer det ofte at vedkommende allerede har fått en 100% uførepensjon før ansettelsen. Mange mennesker med en 100 % uførepensjon har en viss arbeidsevne og VTA er opprettet for personer som trenger:  Arbeidsoppgaver tilpasset den enkeltes arbeidsevne  Spesiell tilrettelegging og tett oppfølging  De må allikevel ha en arbeidsevne slik at de kan produsere varer/tjenester Tiltaksarrangøren har ansvar for å tilby den enkelte arbeidstaker tilrettelagt arbeid. Arbeidsoppgavene som tilbys må kontinuerlig evalueres og endres ut fra de behov og forutsetninger arbeidstakerne/søkerne har. Det er imidlertid en viktig forutsetning for å få en ansettelse i et VTA tiltak at andre arbeidsmarkedstiltak skal ha vært vurdert og funnet uaktuelle. Arbeidstakerne i VTA har gjerne svært ulike årsaker til nedsatt arbeidsevne. Utfordringen for en tiltaksarrangør kan være å finne egnet arbeidsoppgaver til svært så ulike uføreårsaker. I 2008 rapporterte våre tiltaksarrangører for VTA at hoveddiagnosene er: 8 10.08.10  28 % av deltakerne hadde psykiske lidelser  30 % hadde en psykisk utviklingshemming  8 % med misbruk/sosiale problemer  10 % med muskel/skjelettproblemer  23 % hadde andre diagnoser eller ikke var registrert. Det er også andre forhold enn klassisk diagnoseinndeling som spiller inn. Arbeidsførhet har ofte lite med en diagnose å gjøre. Alder, kompetanse av ulik type, språk mv. kan være avgjørende for arbeidsmuligheter. Se punktet om Holistisk perspektiv ovenfor. Et særlig hensyn kan imidlertid være personer med minoritetsetnisk bakgrunn. Enkelte kan ha problemer med å forstå norsk og kan også vise seg å være analfabeter. Denne gruppen krever gjerne en særskilt pedagogisk kompetanse og tilrettelegging slik at de kan nyttiggjøre seg det tilbudet som VTA har og bedriften kan legge til rette for. Dette innebærer behov for en fleksibilitet i tiltakets rammer og bruk av metodikk. IV. Faglig innhold og metode Det faglige innhold og metoder som presenteres her er valgt på bakgrunn av erfaringer fra mange års arbeid og utvikling i attføringsbransjen. Vi vil imidlertid først sterkt understreke at alt personell i attføringsbedriften/VTA-enheten skal ha undertegnet en Taushetserklaring. Det er meget viktig før man får tilgang til ulike former for opplysninger tilknyttet arbeidsplassen og stillingen. (Se vedlegg 4 som eksempel på en slik erklæring) a) VTA - tiltaket baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted og bygge på den enkeltes ressurser for å øke deres mestring og kompetanse b) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i VTA. c) Livsstilsveiledning, herunder ernæring og fysisk trening/aktivitet i VTA d) Faglig oppfølging og veiledning i arbeidshverdagen. e) Hospitering i ordinære bedrifter og formidling f) Eksterne samarbeidspartnere 9 10.08.10 a) VTA baserer seg på å styrke individet, ta utgangspunkt i deres ståsted, bygge på den enkeltes ressurser og øke deres mestring og kompetanse Individet er selv ekspert på eget liv. VTA skal derfor bidra til at den enkelte kan gjøre valg som fremmer ønsker og er i tråd med den enkeltes verdier samt øker eller bidrar til å opprettholde det som for den enkelte innebærer livskvalitet. Vårt aktørperspektiv fremmer et fortolkningsmønster som plasserer fremskritt på indre årsaksfaktorer (”når jeg lykkes er det takket være min egen innsats, og ikke takket være ytre ”heldige” omstendigheter”). Arbeidslederens/veilederens oppgave i den daglige arbeidssituasjonen er å bidra til at arbeidstakeren oppdager og blir bevisst egne muligheter og ressurser. Dette sammenfaller med det Nygård kaller “Aktør”- perspektivet. (Litt.liste; R.Nygård). Den indre årsaksforklaringen plasserer ansvaret i personen selv – aktøren. Ytre årsaksforklaringer plasserer ansvaret på omgivelsene.  Høy motivasjon henger sammen med tro på at indre faktorer er avgjørende.  Lav motivasjon henger sammen med tro på at ytre faktorer er avgjørende ved suksess og at det er indre faktorer som er avgjørende ved nederlag. Arbeidsplassen er et viktig sted for utvikling av fellesskap, utforsking og aksept av seg selv og blir et sted hvor det å bli sett, trodd og tatt på alvor er sentralt. Dette styrker også den enkelte i sin tillit til seg selv som ansvarlig aktør i eget liv. Et viktig redskap for jevnlig oppfølging av den ansatte i VTA – tiltaket er Medarbeidersamtalen ( se vedlegg 5). b) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i VTA Deltakelse i arbeidslivet er grunnleggende i de aller fleste menneskers liv i Norge. Det gir mening, selvstendighet og handlefrihet. Arbeid et således både et mål og et middel til å nå målet – bedret livskvalitet. I Arbeid- og velferdsdirektoratets kravspesifikasjon for VTA – tiltaket heter det: Det skal utarbeides en plan i samarbeid med deltakeren. Det skal gis en beskrivelse hvilke arbeidsoppgaver som tilbys og muligheter for:  Tilpassning og tilrettelegging i fht. den enkeltes yteevne  Tilrettelagt kvalifisering Det skal jevnlig gjennomføres:  evaluering av deltakeren  evaluering av arbeidsoppgavene 10 10.08.10 Pakkeavdelingen på godt og vondt  muligheter for formell kompetanse eller dokumenterbar realkompetanse Mange personer som skal ansettes i VTA - tiltaket kjenner attføringsbedriften fra tidligere tiltaksdeltakelse. VTA er gjerne det tiltaket som benyttes når man ikke har lykkes med å få jobb i ordinært arbeid gjennom for eksempel Arbeid med Bistand, eller når videre utdanning mv. ikke er aktuelt. Dersom bedriften ikke kjenner vedkommende vil det være viktig å benytte den 6 måneders lange prøveperioden til å kartlegge kompetansenivå, sosiale ferdigheter, jobbønsker mv. En slik kartlegging, sammen med uttalelser/rapporter etc. fra andre instanser, eks. skole, tidligere arbeidsgiverog/eller foresatte vil gi oss en oversikt over den enkeltes ståsted og ønsker. Daglig kommunikasjon, veiledning og opplæring legger grunnlaget for den planen som legges til grunn for deltakelse i VTA og som omfatter de krav arbeidsmarkedsmyndighetene setter. Se for øvrig et evalueringsskjema etter 6 måneders prøvetid som benyttes ved en attføringsbedrift (se vedlegg 6). På denne bakgrunn har attføringsbedriften/VTA-enheten en utfordring i å tilby arbeidsarenaer som tilfredsstiller de behov arbeidstakerne har. Vi har tidligere omtalt hvem som er deltakere i VTA, men vil her legge til at lokalt kan man også velge å spesialisere VTA - enheter til særskilte målgrupper. Varierte arbeidsoppgaver, tilpasset ulike individuelle behov, er derfor viktig fordi deltakeren gjennom praktisk arbeid får økt arbeidslivskunnskap i forhold til evner, ferdigheter og interesser. Ikke minst skal arbeidstakeren få tilbud om tilrettelagt kvalifisering og muligheter for formell kompetanse eller dokumenterbar realkompetanse. Derfor må arbeidsoppgavene være varierte og ha forskjellig vanskelighetsgrad. Arbeidsoppgavene skal være motiverende og kunne gi utviklingsmuligheter for deltakerne. Tilretteleggingsmuligheter i forhold til fysiske og psykiske belastninger kan også være vesentlig for å få en god personlig utvikling. Hvilke typer arbeidsoppgaver som er hensiktsmessige for arbeidstakerne i VTA vil derfor variere sterkt. Det vil nok for enkelte være behov for svært enkle arbeidsoppgaver som pakking mv., men få mennesker er i en situasjon hvor man foretrekker ensformig, personlig lite stimulerende og begrenset faglig utviklende arbeidsoppgaver. Det er allikevel viktig å huske på at i VTA – tiltaket skal man ha oppgaver for personer med svært varierende 11 Mange assosierer ”pakke/ferdiggjøringsavdelingen” med kjedelig, ensformig, lite utfordringer, mindre betydningsfullt og ingen utvikling. Det gjør noe med deltakeren i denne gruppen når de mestrer, når nøyaktighet er viktigere enn hurtighet og effektivitet. Skuldrene senkes og trivselsfaktorer tar over. Mestring, trivsel, arbeidsmiljø, trygghet og sosialt samvær er viktige faktorer for å få mennesker, som har vært lenge borte fra arbeidslivet, tilbake igjen. Du skal ikke ha vært borte lenge før du frykter arbeidslivets krav. Disse faktorene har for mange vist seg å være en god læringsarena for å utvikle stabilitet, selvtillit, nøyaktighet, gode arbeidsrutiner, sosial fungering og gode samarbeidsevner. Dette er egenskaper som er nødvendige for å komme tilbake til arbeidslivet. Denne gruppen har også vist seg å være en god læringsarena for å utvikle språkferdigheter for fremmedspråklige generelt, også for analfabeter. Det er viktig å merke seg at ikke alle har utbytte av denne avdelingen. Pakke/ferdiggjøringsavdelingen bør kun være forbeholdt de som ønsker det og som har utviklingsmuligheter der. Det bør utarbeides klare utviklingsmål for den enkelte deltaker. Når de har nådd disse er det på tide å bevege seg videre. Irene Hals, Ilas A/S 10.08.10 arbeidsevne og i boksen nedenfor ser vi hvordan en bedrift mener at en pakkeavdeling har sin berettigelse. Det er også viktig å se på hvordan vi organiserer både lokalene og de ulike arbeidsoppgavene. For enkelte kan det være gunstig eller nødvendig å ha mulighet for å jobbe alene eller i et skjermet område. Samtidig bør det også være arbeidsoppgaver som organiseres slik at de krever samhandling og samarbeid for på den måten å kunne tilfredsstille arbeidstakere med ønsker om slike jobber. Gjennom ulike krav til samhandling i arbeidslivet, kan man også sikre progresjon og utvikling hos den ansatte i forhold til samarbeidsevne og sosiale ferdigheter. Andre områder som kan kartlegges gjennom arbeid, kan være evne til å ta instruksjon, utholdenhet/styrke, tempo, selvstendighet, nøyaktighet, kreativitet, motorikk, fleksibilitet m.m. Slike forhold vil være et viktig bakteppe når vi sammen med arbeidstakeren skal legge til rette for og lage planer for (formell) kvalifisering. Mestring: Mestringsopplevelser er en forutsetning for økt motivasjon og bygging av selvtillit, noe som igjen er viktig for å tilrettelegge for økt kvalifisering. Det må etableres arenaer hvor deltakerne gis anledning til å oppleve mestring, og dette må være gjennomgående under hele oppholdet i tiltaket. Ved noen attføringsbedrifter er det etablert avdelinger for kreativ aktivitet som en strategi for å styrke selvfølelsen. Arbeidsoppgavene må være av en slik art at de ikke oppleves som for vanskelige, men samtidig slik at de innebærer en overkommelig utfordring. Dette betyr at det er samsvar mellom den enkeltes kunnskaper og ferdigheter, og oppgaven vedkommende skal løse. For å bidra til utvikling er motivasjon hos deltakeren helt avgjørende. Hva som motiverer den enkelte er individuelt. (Se vedlegg 7 om Flytsonemodell). Mestringsopplevelser er viktige for å motivere deltakeren for å prøve ut sin arbeidsevne. Derfor er interessante, tilpassende utfordrende og gjerne kreative arbeidsoppgaver viktige å tilby deltakeren slik at økt mestring blir en kontinuerlig prosess i VTA - tilbudet. For å ytterligere å styrke motivasjon for endring hos deltakeren satser bransjeforeningen Attføringsbedriftene fra og med 2010 sterkt på å skolere opp ansatte i våre medlemsbedrifter i Motiverende Intervju (MI). For mer informasjon, se www.attforingsbedriftene.no Opplæring og kvalifisering: Med begrepet opplæring mener vi her all form for læring som foregår etter en planlagt struktur i Attføringsbedriften/VTA-enheten. Under pkt 3. – Temameny - lenger ute i dette Fagkonseptet har vi listet opp en mengde ulike tilbud som vil være ved svært mange attføringsbedrifter. Også for VTAdeltakerne bør slike tilbud være tilgjengelige etter individuelle behovsvurderinger. Særlig vil vi her trekke fram det brede opplæringstilbudet som kan gis gjennom Læringsnettverket. Det er stor sannsynlighet for at mange ansatte i VTA har mangelfulle basiskompetanseferdigheter og som derfor bør få det pedagogiske tilbud som Læringsnettverket kan gi. Her anbefaler vi å se nærmere på www.vox.no 12 10.08.10 I boksen nedenfor har vi lagt ved ulike eksempler på opplæringsplaner innen området Montering. Det er mange momenter og områder som bl.a. HMS som berøres. Alle arbeidsområder til en VTAenhet bør ha slike opplæringsplaner! Eksempel på faglig OPPLÆRINGSPLAN; Opplæringsområde – MONTERING Innledning På alle områder der det drives opplæring skal det foreligge målstyrte opplærings- planer. En slik opplæringsplan skal i detalj beskrive hva som forventes innen det enkelte arbeidsområdet. Dette vil gi deltakeren klare alternativer og vil gjøre det lettere å ta et valg i forhold til et bestemt arbeidsområde. Opplæringsplanen skal være formulert slik at vurderingen blir så objektiv som mulig og minst mulig avhengig av hvem som gjør vurderingen. Dette vil gi nyttig informasjon til deltakeren, NAV og mulige arbeidsgivere. Opplæringsplanen vil også være en dokumentasjon på det utførte attføringsarbeidet og hva deltakeren har oppnådd. Beskrivelse av monteringsarbeidet På monteringsavdelingen tar vi på oss oppdrag som omfatter ulike former for montering. Monteringen kan være av ren mekanisk art ved at enkeltdeler skrus sammen, eller de kan sammenkobles og festes på annet vis. Enkeltdelene kan bestå av elektroniske komponenter som krever spesiell behandling. Arbeidet utføres gruppevis ved at en gruppe får ansvaret for at en oppgave blir utført, og selv fordeler arbeidsoppgavene innad i gruppa. En av deltakerne i produksjonsgruppa har et overordnet ansvar for at produksjonen og samarbeidet i gruppa fungerer. For å kunne utføre absolutt alle arbeidsoppgavene innen arbeidsområdet må deltakeren kunne lese og forstå innholdet i en norsk arbeidsbeskrivelse eller og rent motorisk kunne utføre et arbeidsoppdrag i henhold til denne. Etter opplæringen skal deltakeren også kunne beskrive navn på deler og verktøy som benyttes i produksjonen. Ved opplæringen i montasje skal deltakeren, i tillegg til å utføre et slikt arbeid rent teknisk også kunne: Planlegge, forberede og utføre arbeid i samsvar med gjeldende regler for helse, miljø og sikkerhet og samarbeide med kolleger og ledere. Bruke riktig verktøy på riktig sted og foreta kvalitetskontroll og nødvendig vedlikehold. Delmål 1 PLANLEGGING Deltakeren skal, ut fra en arbeidsbeskrivelse/-tegning, hente fram nødvendige deler og verktøy som inngår i produksjonen og gjøre de nødvendige forberedelser før produksjonene igangsettes. Deltaker skal også kunne skille mellom de enkelte skruetyper og komponenter som tilhører de ulike produktene og vite hvor de skal brukes. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne:  Forklare og beskrive hva en arbeidsoppgave går ut på ut fra en gitt arbeidsbeskrivelse.  Innhente et nytt arbeidsoppdrag, uoppfordret, ved avslutning av forrige arbeidsoppdrag.  Finne fram de enkelte delene som inngår i plukklisten, kontrollere at delene er riktige og at nødvendig antall 13 10.08.10 foreligger.  Hente fram nødvendig verktøy og riktig tilbehør i henhold til den arbeidsoppgaven som skal utføres.  Forklare og beskrive forskjellen på de skruene som brukes i monteringen.  Forklare og beskrive riktig påsetting av evt. logoer i samsvar med arbeidsbeskrivelsen.  Hente fram riktig lagringsutstyr (paller, kasser, esker).  Gjengi navnene på de ulike komponentene og verktøy som benyttes. Delmål 2: MONTERING Deltakeren skal utføre et arbeidsoppdrag i henhold til en gitt arbeidsbeskrivelse/-tegning, behandle verktøy og produkter på riktig måte. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne:  Behandle produkt, verktøy og tilbehør på en måte som ikke virker ødeleggende eller fører til unødvendig slitasje eller fare for egen eller andres helse.  Sette sammen riktige mekaniske/elektroniske deler på rett plass med riktig montasjerekvisita (skruer, popnagler eller lignende) i henhold til arbeidsbeskrivelse/tegning.  Påsette riktig merkelapp/logo på rett sted i samsvar med arbeidsbeskrivelse/tegning. Delmål 3: HELSE, MILJØ OG SIKKERHET Deltakeren skal kunne planlegge og utføre arbeidet i henhold til gjeldende krav til helse, miljø og sikkerhet. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne:  Bruke nødvendig sikkerhetsutstyr i henhold til gjeldende lover og regler.  Bruke tilpassede og varierte arbeidsstillinger for å unngå belastningsskader.  Rydde arbeidsplassen under og etter monteringen uoppfordret, slik at produksjonen går greit og skader unngås. 14 10.08.10  Sortere avfall i samsvar med instruks for kildesortering. Delmål 4: SAMARBEID Deltakeren skal kunne kommunisere i ord, handling og kroppsspråk med kolleger, ledere og kunder på en slik måte at det bidrar til et godt arbeidsmiljø innad og gir et godt bilde av bedriften utad. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne:  Fordele arbeidsoppgaver slik at alle i gruppa vet hva de skal gjøre.  Be om hjelp/ta imot hjelp ved behov under monteringen på en måte som ivaretar et godt arbeidsmiljø.  Fordele arbeidsoppgavene i gruppa slik at det virker best mulig i forhold til hvem som er i gruppa og produktets vanskelighetsgrad.  Veilede sine medarbeidere ved behov, på en positiv måte.  Godta instruks og/eller endring i arbeidsoppgaver uten unødvendige diskusjoner. Delmål 5: VEDLIKEHOLD OG KONTROLL Deltakeren skal kunne gjennomføre den nødvendige kontroll og vedlikehold på det utstyr/verktøy som finnes på arbeidsstedet, og foreta de nødvendige kontroller som skal sørge for at produktspesifikasjonene blir fulgt. Læringsmål: Etter at opplæringen er avsluttet skal deltakeren kunne:  Kontrollere at produksjonen i de enkelte produksjonsledd blir utført i henhold til arbeidsbeskrivelsen.  Kontrollere og evt. skifte ut slitt verktøy.  Kontrollere at sluttproduktet er slik det er fastsatt i arbeidsbeskrivelsen både når det gjelder kvalitet og kvantitet.  Sette på plass halvfabrikata etter ferdig montasje/arbeidstidens slutt.  Påse at verktøy blir lagt på rett plass etter bruk (evt. til ladning). 15 10.08.10 Det er imidlertid ytterligere krav til en VTA-enhet i hht. Nav sin kravspesifikasjon for tiltaket; tilrettelagt kvalifisering og muligheter for formell kompetanse eller dokumenterbar realkompetanse. Her snakker vi altså om kvalifisering i forhold til bestemt definerte fag- eller kunnskapsområder, og som gjerne fører fram til formell kompetanse. Dette kan for eksempel dreie seg om truckførerbevis, grunnskoleeksamen, VGS, fagbrev og ikke minst delkompetanse. Slike kompetansebevis for beståtte deler av en fagplan i videregående skole kan være av stor relevans for mange arbeidstakere i VTA. Se www.udir.no for læreplaner for alle studieprogram i videregående skole. (Se vedlegg 8 som eksempel på hva en attføringsbedrift med mange VTA-plasser er sertifisert/godkjent for å kunne gi av kvalifikasjoner mv.) I VTA - enheten bør man på denne bakgrunn knytte all undervisning opp til deltagerens plan for oppholdet i tiltaket. Omfang og organisering tilrettelegges for den enkelte deltager. Grad av faglig støtte bør vurderes og være planmessig. Bransjens Læringsnettverk har gjennom mange år drevet lokalt støttet praksisintegrert undervisning og har utviklet god metodikk og rutiner for gjennomføring av denne formen for undervisning. Boka ”Undervisningsplanlegging for yrkeslærere”, Hiim og Hippe, Universitetsforlaget, gir en god oversikt vedrørende planlegging og gjennomføring av undervisning/opplæring. c) Livsstilsveiledning, herunder ernæring og fysisk trening /aktivitet Verdens helseorganisasjon (WHO) påpeker at fysisk inaktivitet er fremtidens store helseutfordring. For voksne kan fysisk aktivitet også være en kilde til avkobling, sosialt samvær, følelse av mestring og glede over å være i god fysisk form. I tillegg beskytter fysisk aktivitet mot en rekke sykdommer og lidelser. Samfunnet kan og bør påvirke de individuelle valgene gjennom å tilføre kunnskap og påvirke holdninger. Attføringsbedriftene må tilstrebe at arbeidstakerne får muligheter til å velge fysisk aktivitet/trening og sunt kosthold på sin arbeidsplass. De sunne valgene må gjøres tilgjengelige og arbeidslederne må veilede arbeidstakerne i hverdagen. Det anbefales at voksne er i minst 30 minutter fysisk aktivitet daglig. Sammenhengen mellom fysisk aktivitet og helse er godt dokumentert (Regjeringens Handlingsplan for fysisk aktivitet 2005 -2009). Effektene av regelmessig fysisk aktivitet er bl.a:  Bedre lungefunksjon  Styrket immunforsvar  Bedre evne til å mestre stress  Sterkt redusert risiko for hjerte og karsykdommer  Mindre ryggbesvær  Mindre risiko for slitasjegikt  Mindre risiko for blodpropp og hjerneslag 16 10.08.10  Mindre risiko for utvikling av høyt blodtrykk  Større overskudd – mer trivsel  Økt arbeidskapasitet Undersøkelser viser at personer med liten eller ingen utdanning, er i mindre fysisk aktivitet enn høyere utdannede personer. Arbeidstakere har gjerne liten eller ingen utdanning. Livsstilsendring skal bidra til økt progresjon og motivasjon, som igjen fremmer mestring for den enkelte arbeidstaker. Veiledningen skal bidra til at arbeidstakeren deltar konstruktivt i arbeidet med å ta vare på sin egen helse. Det er viktig med fysisk aktivitet for VTA arbeidstakere fordi:  Mange har stillesittende arbeidsstasjoner  Mange har i oppveksten ikke alltid fått den fysiske aktiviteten de har hatt behov for  Mange har utfordringer med overvekt  Mange har utfordringer ifht. ernæring og spisevaner  Mange har smerte i muskel og skjelett, rygg og nakkeregionen Ernæring, levevaner og helse blir stadig mer aktuelt tilbud i attføringsbedriftene. Høyskolen i Akershus har startet en studie i Ernæring, levevaner og helse. Metodikken i studiet er endringsfokusert veiledning, et prosessverktøy som bidrar til å synliggjøre muligheter for endring. Attføringsbedriftene har samarbeid med Libra. Libra tilbyr kurs i ” Livsendring på vei mot jobb”. Kurset arrangeres i attførings - og vekstbedrifter hvor tiltaksansatte gis økt mulighet til å komme ut eller tilbake i ordinært arbeid- der en av hindringene har vært helseplager relatert til overvekt og fedme. Hvert kurs strekker seg over 10 møter med 3 timers varighet. Det tilbys totalt tre påfølgende kurs, med en varighet på til sammen 12 måneder. Gruppeundervisning, fysisk aktivitet og praktisk matlaging er noe av innholdet på disse kursene som er tilrettelagt slik at også de med lese- og skrivevansker kan delta. Kurset passer spesielt godt innenfor tiltakene APS, ARR og VTA. 17 10.08.10 Attføringsbedriften Hurum Produkter AS har hatt fokus på fysisk aktivitet og kosthold i ca. 2 år. De har gjort seg ulike erfaringer ifht. gjennomføring og effekt av tilbudet. Hurum Produkter tilbyr trening til arbeidstakere og deltakere på andre tiltak, 1 time 2 ganger i uken. De har grupper på 5 – 15 pr gang og tilbyr spinning og styrketrening. De har sett det som svært viktig at to arbeidsledere deltar på treningen. Tilbudet er til alle som ønsker å være med. Erfaringene viser at de har fått en stabil treningsgruppe, mer fornøyde arbeidstakere, de ser effekten av treningen ved bedre kondisjon og styrke, økt mestringsfølelse, sosialt samspill, tilhørighet i gruppen og bedre motorikk. I tillegg har de erfart en betydelig reduksjon i antall epileptiske anfall og reduksjon i medisiner hos brukere med epilepsi. Erfaringene viser også at innføringen av treningstilbudet ikke har redusert produksjonen i bedriften. Erfaringer som gjøres med fysisk aktivitet/trening er overførbare til andre livsområder. Ved å bevisstgjøre om hvordan disse erfaringene bidrar til å bedre den enkelte arbeidstakers hverdag, livs og helsesituasjon, sikrer vi at den enkelte bedre forankrer sine erfaringer og øker nytteverdien av dem. d) Faglig oppfølging og veiledning i arbeidshverdagen All erfaringslæring er en prosess – ikke en oppsamling av fakta. Denne prosessen kan foregå innenfor et planlagt opplegg, men den følger allikevel den samme utvikling som når ”man lærer for livet”. Veiledning i hverdagen betyr å stille de gode spørsmålene ”på gulvet” i stedet for å gi instrukser/ordrer til arbeidstakerne. Det er ofte man trenger å gi instrukser, for eksempel å si at arbeidstakeren skal nå gjøre den eller den arbeidsoppgaven. Det er imidlertid viktig å balansere mellom veiledning og instruksjon i forhold til hvordan arbeidsoppgaven skal løses. Det er i utførelsen av arbeidsoppgaver at arbeidstaker får trening i å vurdere egen utførelse. En slik utvikling skjer best i en veiledende prosess og ikke under instruksjon. Målet for vår faglige oppfølging og veiledning er å utvikle arbeidstakernes kompetanse både innenfor de fagområdene VTA dekker, men også ulike former for sosial kompetanse. Med sosial kompetanse tenker vi for eksempel:  Sosial rolle i lunsjsituasjoner  Personlig hygiene 18 10.08.10  Kommunikasjon med hverandre  Skikk og bruk i arbeidslivet Det er et mål at den enkelte arbeidstaker skal utvikle evnen til å reflektere over egen fungering og bevisste valg. I et Aktørperspektiv krever forandring på disse personlige områdende en mer veiledende tilnærming, heller enn instruksjon/ordregiving. ”Erfaringer er ikke det som hender oss, men hva vi gjør med det som hender oss.” Utsagnet kommer fra Aldous Huxley og peker på at en erfaring i seg selv ikke er noen garanti for læring. Erfaringene må bearbeides på en systematisk måte og det er her veiledningen og den systematiske oppfølgingen er avgjørende. Paul Moxnes har laget en modell for erfaringslæringens 4 stadier som går i sirkel: Det første steget er en konkret handling. For å lære noe av denne konkrete situasjonen er det er viktig å stoppe opp og spørre hva skjedde? Det neste steget er at man forstår hva hendte, hvorfor det hendte og hva det betyr i denne situasjonen og i andre liknende situasjoner. Når dette er oppnådd er det neste steget å anvende og tilpasse denne kunnskapen i nye situasjoner der det gjelder. Den som har gjennomført denne prosessen og tilegnet seg læringen vil kunne forutse konsekvensene av sin handling. 19 10.08.10 Veien fra uføretrygd mot lønnet arbeid Veiledningen underveis i denne prosessen vil være avgjørende for at prosessen skal gi reell kunnskap. Det svakeste leddet er når en person skal overføre læringen fra en situasjon til en annen. e) Hospitering i ordinære bedrifter og formidling Det er et krav fra Nav om at arbeid i ordinære bedrifter jevnlig skal vurderes for den enkelte arbeidstaker jfr. regelverket for VTA. For en del arbeidstakere kan det være hensiktmessig å forsøke seg i ordinære bedrifter gjennom en hospiteringsordning. På denne måten kan arbeidstakeren prøve seg i nye omgivelser, andre arbeidsoppgaver, nye krav til tempo, stress, sosiale forhold mv. Det er viktig at dette skjer etter ønske og i samarbeid med den enkelte arbeidstaker og veileder. Kartleggingsverktøy som bransjeforeningens Karriereveiledningsmetodikk og/eller Jobpics (et bildebasert interesseverktøy produsert av bransjeforeningen) kan være et verktøy for å finne eventuelt nye egnede arbeidsoppgaver i det ordinære arbeidslivet. Per har vært på VTA-avdelingen i 2 år. Han er en ressursperson, jobber selvstendig, utfører oppgaver på en tilfredsstillende måte og fungerer godt sosialt. I høst ble Per forespurt om han kunne hjelpe til med monteringsarbeid på en annen ”læringsarena” i bedriften med en oppgave han liker spesielt godt. Han sier han satt stor pris på å få forespørselen og ble godt mottatt på avdelingen. Per sier at det virker som om avdelingen er fornøyd jobben han gjør og at de ønsker at han kan fortsette. Per sier selv: ”det var ikke var noe problem å flytte fra en avdeling til en annen når jeg ble så godt mottatt og får drive med det jeg liker – å skru”. I dag jobbes det med at Per går fra VTA til KIA (Kvalifisering i AMB) med en varighet på inntil 2 år. Denne kvalifiseringen er innen lager/montering med mål om formidling til ordinært arbeid. Det ligger motivasjon i å gå fra uføretrygd til vanlig lønn og trygghet i at uføretrygden i dag kan fryses i opptil 10 år. I oppstartsperioden hos arbeidsgiver er det viktig med felles forventningsavklaring og tid til opplæring. En hospiteringsavtale undertegnes. Personell fra VTA - tiltaket bør være tilgjengelig for arbeidstaker og arbeidsgiver i oppstarten. Personellet avklarer med arbeidsgiver og arbeidstaker hyppigheten på oppfølgingen. I situasjoner der det er aktuelt skal personellet forhandle frem lønn for det arbeidet arbeidstakeren gjør. Når dette er sikret avsluttes arbeidstaker i VTA og arbeidsgiver overtar oppfølgingen. Overgang til Arbeid med Bistand kan være hensiktsmessig når det er Som nevnt oppgir de aller fleste aktuelt å gå fra en ren hospitering til en mulig (informantene) at overgang til ansettelse men ved behov for langvarig ordinært arbeid er en målsetting med oppfølging (inntil 3 år). VTA. Når vi ser på hva som faktisk gjøres for å realisere dette, sitter For arbeidstakere i VTA, som ønsker å hospitere imidlertid igjen med et inntrykk av at i ordinært arbeidsliv, kan det være denne målsettingen mer fungerer som hensiktsmessig at vedkommende får permisjon en programerklæring” fra VTA. Dette må avgjøres i samarbeid med NAV. Fafo – rapport nr. 42 - 2008 Det er også viktig å legge til at ansatte i VTA kan 20 10.08.10 ha ”ekstrajobb” ute i en ordinær virksomhet, kanskje 1-2 dager i uka. På denne måten kobles ulike behov:  Man er i en vanlig jobbsituasjon og vokser ofte på det  Man ser da over tid bedre mulighetene for permanent overgang til for eksempel VTA i ordinært arbeidsliv eller andre mer integrerte løsninger  Dagene i VTA – enheten kan være viktige for arbeidstakerens sosiale behov, utfoldelse og nødvendig oppfølging av mer holistiske behov f) Eksterne samarbeidspartnere En årsak til at slike partnere er viktige for attføringsbedriften/VTA-tiltaket er at de ofte vil kunne avgjøre om vi lykkes med tiltakets målsetting. I stadig sterkere grad måles vi nå av Nav på våre resultater og vi må forvente at Nav styrer tiltaksplasser til de tiltaksarrangører som får best resultater. Deltakeren selv vil også selvfølgelig velge den arrangør som er flinkest til å hjelpe. Derfor er eksterne partnere så uhyre viktige for å lykkes. Målgruppen for VTA har gjerne behov for oppfølging i og utenfor arbeidstida. Som vi tidligere har beskrevet innebærer dette både hva attføringsbedriften selv skal stille opp med av ressurser, men det stiller også krav til hvilke behov deltakeren har for eksterne ressurser. I tillegg har vi ovenfor introdusert begrepet ”en holistisk tilnærming” som vi mener VTA målgruppen ofte trenger for å lykkes i en arbeidssituasjon. Det innebærer at vi også nå ser på sider ved deltakeren som ikke tradisjonelt har vært en del av VTA, nemlig; fokus på fysisk aktivitet, ernæring og helseforbedrende aktiviteter. Det er på denne bakgrunn tre hovedgrupper av nødvendige eksterne ”partnere” som vi velger å kalle dem:  Lokale faglige- og myndighetsinstanser  Faglig samarbeidspartnere  Arbeidsgivere  Fagforeninger Lokale faglige- og myndighetsinstanser: Disse instansene kan være ulike avhangig av deltakerens behov men viktige for ulike formål. Eksempelvis nevnes:  Nav er en åpenbar partner, men husk at Nav er en organisasjon med svært mange ulike tjenester. Avhengig av behovet må attføringsbedriften være kjent med og ha gode relasjoner til bl.a.:  Ordinære saksbehandlere 21 10.08.10  Hjelpemiddelsentralen  Nav Arbeidsrådgiving  NAV/sosialetatens gjelds-/økonomirådgiver  Sosialkontoret har i dag tjenester som varierer fra kommune til kommune. Noen er en del av Nav, andre ikke. Det er vesentlig fra attføringsbedriften å få en oversikt over hvor de ulike kommunale tjenestene er organisert og knytte relevante og gode kontakter  Andre kommunale tjenester som helsetjenester, barnevern, kommunalt boligkontor, rusomsorg og ulike tjenester innen fysisk aktivitet samt arenaer for bygging av nye nettverk for deltakeren er ofte vesentlige for å kunne attføre en deltaker.  2. linjetjenesten innen psykiatrisk helsetjeneste er ofte svært viktig. Ved god samhandling får også den psykiatriske helsetjenesten verdifull erfaring og kunnskap om hva attføringsbedriften har å tilby av kompetanse og muligheter for en deltaker. De også får et kanskje mer realistisk forhold til hva deltakeren kan klare av arbeidsoppgaver, hva som være gjort av forberedelser før deltakelse mv. Når det gjelder disse eksterne lokale, faglige- og myndighetsinstanser bør det være en hovedregel at attføringsbedriften har avtaler/opparbeidede relasjoner med dem før deltakeren melder om sine behov for bistand. Om avtalene/rutinene for samarbeid er på plass i forkant sparer man mye tid og ressurser når behov for bistand melder seg. Ikke minst ventetid for deltakeren. Tilknytning og pleie av disse samarbeidspartnerne er derfor svært viktig. Faglige samarbeidspartnere: Den enkelte attføringsbedrift har ofte ikke alle nødvendige ressurser tilgjengelig blant eget personale som er nødvendige for å gi deltakeren nødvendig og hensiktsmessig bistand. Mange attføringsbedrifter/VTA-enheter kan være små og derfor ikke har de nødvendige ressurser. Det er derfor viktig å samarbeide med eksterne ressurser der hvor attføringsbedriftens kompetanse ikke strekker til. Dette kan dreie seg om behandlingstilbud i forhold til helse, kurs /veiledning i kosthold, voksenopplæringa etc. Dette er gjerne kommunale tilbud som tilbys befolkningen generelt eller som er rettet mot grupper som også er deltakere i VTA. Her kan det også legges til at det er helt naturlig med en tett dialog med kommunen for at den skal samkjøre ulike tilbud med VTA slik at ulike tjenester blir best mulig koordinert. Attføringsbedriften/VTA enheten bør derfor kartlegge og definere behovet for faglige samarbeidspunkter som det er naturlig å etablere i for eksempel sammen med kommunen. Deretter starter prosessen mot etablering av et slikt samarbeid. Dette kan gjøres rent administrativt, men husk at også lokale politiske kanaler kan være hensiktsmessige. Poenget er at dette igjen må være på plass som avtalte rammer som kan iverksettes raskt når deltakeren/deltakerne har behov for tilbudet eller at det er etablerte tilbud som ligger inne i det generelle VTA-tilbudet. Arbeidsgivere: Vi har tidligere vært inne på ulike relasjoner overfor arbeidsgivere, bl.a. under pkt. 6 ovenfor: Hospitering i ordinære bedrifter og formidling. 22 10.08.10 VTA har ikke som formål å være et formidlingstiltak men i departementets forskrift for Arbeidsrettede tiltak § 11-3 heter det: ” Det skal likevel jevnlig vurderes om det kan være aktuelt med overføring til andre arbeidsrettede tiltak, utdanning eller formidling til ordinært arbeid”. Uansett hvilke krav som settes til VTA-tiltaket vil det alltid være viktig å ha god arbeidsgiverkontakt bl.a. fordi:  Deltakeren kan ha behov for ekstern hospitering for å teste ut nye arbeidsoppgaver, sjekke ut hvordan man takler stressmestring, sosial fungering i nye omgivelser, faglig opplæring, motivasjon til videre skolegang mv.  Deltakeren kan, gjennom en hostpiteringsperiode, ha mulighet til en jobb (vikariat, hel- eller deltid)  Deltakeren kan kobles til andre tiltak som for eksempel Arbeid med Bistand for nødvendig oppfølging og formidling  Attføringsbedriften/VTA-tiltaket kan oppnå tillit hos arbeidsgivere til å få nye interessante arbeidskontrakter/oppgaver. Dette kan være oppgaver som utføres hos arbeidsgiver som for eksempel vaktmesteroppgaver, drifte kantinen, makulering av sensitive dokumenter eller drifte grøntområder for kommunen. På samme måte som overfor ulike samarbeidspartnere vi har omtalt ovenfor må attføringsbedriften ha en langsiktig strategi og bevisst satsing for å oppnå resultater her. Jo bedre nettverket mot ulike arbeidsgivere er, desto lettere og raskere vil behovene for dem kunne dekkes når det er nødvendig. Noen attføringsbedrifter benytter aktivt det nettverket som NHO lokalt har. Andre muligheter ligger i handelstandsforeninger, ulike velforeninger, klubber mv. som arbeidsgivere frekventerer. Her er mulighetene mangfoldige, men nødvendigheten av et slikt nettverksarbeid overfor lokale arbeidsgivere er essensielt for å lykkes som en attraktiv tiltaksarrangør. Fagforeninger: En annen viktig partner er lokale fagforeninger. Det er svært uheldig dersom attføringsbedriften kommer i konflikt med fagforeninger fordi de føler at bedriften formidler/hospiterer deltakere til arbeidsgivere som fordriver ordinært ansatte. Det bør derfor vises stor forsiktighet i forhold til arbeidsplasser som er i en situasjon med permitteringer, nedbemanning og framfor alt i streik eller andre konfliktsituasjoner med de ansatte og/eller deres organisasjoner. Erfaringer viser også at en del fagforeninger viser liten interesse og vilje til vårt arbeid med å integrere personer med nedsatt arbeidsevne i det ordinære arbeidslivet. Situasjonen har nok blitt bedre med mange års IA-arbeid, men fremdeles er det stort behov for informasjon om våre bedrifters samfunnsoppgave overfor mange tillitsvalgte. Det er derfor å anbefale at også en god dialog med arbeidstakerorganisasjoner er en viktig del av attføringsbedriftenes strategiske arbeid i lokalsamfunnet. På denne måten kan disse organisasjonene bli en viktig støttespiller slik vi har mange gode eksempler på i vårt formidlings- og integreringsarbeid. 23 10.08.10 V. Temameny Attføringsbedriftene driver i dag mange ulike tiltak og aktiviteter. Våre arbeidstakere i VTA har ofte sammensatte problemer, og det kan være behov for ulike individuelle tilbud. Dette kan være med på å sikre gode løsninger i forhold til utvikling av arbeidstakerne, eventuelt andre arbeidsrettede tiltak og/eller jobb i ordinært arbeidsliv. Et utvalg av vår bransjes tilbud / aktiviteter presenteres nedenfor i vår temameny. Mange av våre medlemsbedrifter har alle eller det meste av denne menyen i egen bedrift. En utfordring for mange bedrifter er at den menyen man har lokalt er ofte ”forbeholdt” de enkelte tiltak. Vi tror at en slik måte å organisere tilbudsmulighetene på er uheldig fordi det er med på å hindre deltakernes frihet til å velge ”hva som passer for meg”. Vår anbefaling er å organisere tilbudene slik at arbeidstakerne i VTA kan ha mulighet til å ”shoppe” de mulighetene bedriften har å by på. Husk at en slik valgmulighet vil være et konkurransefortrinn! Temamenyen kommer i tillegg til hva som vi betegner som det ordinære tilbudet i VTA og arbeidstakerne velger seg tema etter individuelt behov. Målet er at en kombinasjon av de ulike elementene skal sikre skreddersøm for den enkelte arbeidstaker. Temameny for arbeidstakere i VTA:  Læringsnettverket  Kosthold, ernæring og fysisk aktivitet  Karriereveiledning/ Jobpics  SMART, personlig økonomikurs  IKT opplæring  Veien til arbeidslivet  Jobbklubb a) Læringsnettverket: En sammenslutning av attføringsbedrifter jobber med tilrettelagt læring innen:  Kartlegging av lese- / skrive- / matematikkvansker. Screeningverktøyet ”Rådgiveren” benyttes gjerne.  Individuelt tilrettelagt kompensatorisk læring i forhold til basiskompetansevansker.  Lese- og skrivekurs kan tilbys til deltakere med lese- og skrivevansker. Her får deltaker opplæring i grunnleggende ferdigheter i leseteknikk og rettskriving.  Tilrettelagt opplæring i norsk for minoritetsspråklige  Informasjon om læringsnettverket 24 10.08.10 b) Kosthold, ernæring og fysisk aktivitet:  Målsetting: Gi deltakere økt kunnskap om ernæring, matlaging og en helsefremmende livsstil.  Veiledning og undervisning til deltakere der en av årsakene til redusert arbeidsevne er helseproblemer i forbindelse med overvekt og/eller livsstilsykdommer.  Livsstilsveiledning og endringsfokusert veiledning slik at deltaker kan bli inspirert til å ta gode valg i forhold til sitt eget kosthold.  Program for turgåing.  Attføringsbedriftenes satsing på ernæring og livsstil - utviklet i samarbeid med LIBRA  Studium i ernæring, levevaner og helse. – som er utviklet av Sosial- og Helsedirektoratet i samarbeid med bransjeforeningen Attføringsbedriftene og Høgskolen i Akershus. c) Karriereveiledning og Jobpics:  Et prosessverktøy som gjennom veiledning av sertifisert veileder og bruk av ulike verktøy, gir deltaker økt innsikt i egne ressurser, interesser, arbeidsverdier, muligheter og personlighet.  Målet er å målrette og optimalisere yrkesvalg for deltaker og redusere sjansen for feilvalg.  www.bransjestandard karriereveiledning  Jobpics er et billedbasert interesseverktøy og består av 183 bilder fra forskjellige yrker hvor interessekode (teoretisk, praktisk etc.), samt krav til utdanningsnivå er angitt. På baksiden av det enkelte bilde finnes ytterligere 2 bilder fra yrket og en liste over 10 beslektede yrker. d) SMART økonomi: Erfaring tilsier at flere av våre arbeidstakere har store økonomiske problemer som medfører vansker med å fokusere på jobb. Dette er bakgrunn for at Attføringsbedriftene tilbyr våre arbeidstakere kurs i personlig økonomi.  SMART økonomi - kurs tar for seg samspillet mellom deltakers økonomi, helse og livskvalitet.  Arbeidstaker får opplæring i budsjettering og tilgang til enkle verktøy som gjør økonomien synlig.  Gir arbeidstaker mulighet til å styre og ta gode valg i forhold til sin egen økonomi.  SMART økonomi sertifiseringskurs 25 10.08.10 e) IKT - opplæring: Grunnleggende IKT opplæring:  Datamaskinens oppbygging med mappestruktur  Tekstbehandling  Bruk av Internett/ e-post  Muligheter for påbygging av datakunnskaper helt fram til datakortet f) Veien til arbeidslivet:  Et interaktivt E-læringsprogram som er utviklet for at arbeidstaker gjennom en aktiv prosess skal kartlegge sine interesser og arbeidsevne, og deretter utvikle og eie sin egen handlingsplan.  Programmet har en lav brukerterskel og legger til rette for individuell tilpassning.  www.informasjon om E- læringsprogram g) Jobbklubb:  Arbeidslivskunnskap.  Trening på følgende tema: - Skrive søknad - Jobbforespørsel/åpen søknad - Utforme CV - Jobbintervju - Presentasjonsteknikk Attføringsbedriftene har som hjelpemiddel i jobbsøkerprosessen utviklet et interaktivt elæringsverktøy som kalles Jobbsøk. Programmet har lav brukerterskel og gir mulighet for læring gjennom kombinasjon av bilder, lyd, tekst og praktiske oppgaver innen jobbsøkeraktiviteter. www.E -læring som hjelpemiddel på veien til arbeidslivet VI. Bedriftens ulike arbeidstilbud En attføringsbedrift som er tiltaksarrangør for VTA – tiltaket organiserer ofte denne driften på hovedsakelig to ulike måter: 26 10.08.10  En egen avdeling/enhet atskilt fra den øvrige tiltaksdriften  Integrering i en eller annen form, helt eller delvis, med attføringsbedriftens totale virksomhet Den store fordelen ved at en attføringsbedrift også drifter et VTA - tiltak er at arbeidstakerne i VTA kan få større valgmulighet enn det man normalt kan med rene ”VTA -bedrifter”. Årsaken er enkel; med AMB - tiltaket må attføringsbedriften ha en bredere produksjon, produksjonen har som regel større inntjening og den er gjerne mer tilsvarende hva man har i ordinært arbeidsliv. Dermed kan arbeidstakerne i VTA få mulighet til bedre karrieremessige utfordringer som igjen kan lede i retning ordinært arbeidsliv. Her kan man for eksempel også få til overganger til tiltaket Kvalifisering i AMB som ledd i en prosess mot ordinært arbeidsliv. Totalinntrykket er likevel at til tross for trygghet så er det Et annet forhold som gjerne er et viktig skille i drift av VTA er om man tilbudet de har fått et har produksjon av varer og tjenester ”innomhus” eller om VTA stillestående tilbud. Det finnes enheten har virksomhet ute i lokalsamfunnet. I Arbeids- og ingen karriereveier, og velferdsdirektoratets ”Utfyllende regler til VTA” heter det: formidling ut til noe annet ses Tiltaksarrangør bør tilby arbeidstakerne arbeid innenfor næringer på med skepsis. (AFI 1998). som har tilknytning til lokalsamfunn/kommune, slik at de kan få en kompetanse som kan gi bedre muligheter for integrering i det ordinære samfunns- og arbeidsliv. Siden begynnelsen av 1990-tallet har arbeidsmarkedsmyndighetene hatt fokus på at tiltak som VTA i stor grad skulle drive minimalt ”innomhus”. Tanken er at selv om arbeidstakerne ikke kan få jobb i det ordinære arbeidslivet, bl.a. fordi de trenger en oppfølging de bare kan få i en VTA - enhet, så kan de drive produksjon av varer og tjenester som er så sterkt integrert i samfunnslivet som mulig. Dette kan også være en strategi for å redusere den stigmatiserende effekt mange arbeidstakere i VTA enheter opplever når produksjonen primært foregår ”innomhus”. Ikke minst gjelder dette på mindre steder i distrikts – Norge. Integrering og normalisering i praksis avhenger også av de produksjonsområder attføringsbedrifter / VTA -enheter tilbyr sine arbeidstakere. Vi har ovenfor, under b) Arbeid og kvalifisering som hovedfokus i VTA, en refleksjon om ”Pakkeavdelinga” i en tradisjonell VTA - enhet. Slike avdelinger kan nok forsvares faglig overfor behov enkelte deltakere har. For en attføringsbedrift med ulike tiltak og produksjonsområder vil en slik avdeling være et tilbud til arbeidstakere kun i gitte individuelle situasjoner. I vedlegg 9, 10, 11 og 12 ser vi ulike produksjonsområder fra en attføringsbedrift. Her ser vi noen interessante trekk:  Bedriften har produksjon som er skjermet (pakking av Jobb – fruktkurver)  Bedriften har produksjon ”utomhus” (utkjøring av Jobb – frukt, kantinen på Rådhuset og catering)  Bedriften blander ulike tiltaksdeltakere på de ulike produksjonsenhetene Til slutt er det viktig når attføringsbedriften / VTA - enheten planlegger produksjonsområder at kvalifiseringsaspektet ivaretas. Pakking av Jobbfrukt har begrensede kvalifiseringsmuligheter, men utkjøring krever bl.a. sertifikat. På kantiner og catering er det mange kvalifiseringsområder som gir formalkompetanse. 27 10.08.10 En stor utfordring i hverdagen er også den ofte økende skvisen mellom behovet for tilrettelegging/kvalifisering og produksjonskrav for å sikre oppdrag og forhindre underskudd/konkurs. Dette er dilemma som bedriften må vurdere før man går inn på ulike produksjonsområder. I hht. gjeldende forskrift for VTA heter det: Varig tilrettelagt arbeid skal tilby personer arbeid i en skjermet virksomhet, med arbeidsoppgaver tilpasset den enkeltes arbeidsevne. Mange bedrifter vil finne det vanskelig å kombinere produksjon og oppdrag som er tilpasset den enkeltes behov. Her kommer mange konkurrerende hensyn inn. Men, igjen vil en større attføringsbedrift med mange ulike arbeidsmarkedstiltak ha en større mulighet til å finne arbeidsoppgaver tilpasset den enkelte arbeidstaker i VTA enn en mindre VTA - bedrift med begrenset produksjon. VII. Kvalifikasjoner - kompetanse VTA tiltaket med variert produksjon krever personell med kompetanse fra ulike fagområder. Personellet i VTA bør i tillegg ha erfaring med tilrettelegging av arbeidsoppgaver for arbeidstakere med spesielle behov. Kravet fra arbeidsmarkedsmyndighetene er: Det er tiltaksarrangørens ansvar å sørge for nødvendig yrkesfaglig, pedagogisk og attføringsrettet kompetanse innen sitt virksomhetsområde. En VTA bedrift må ut fra krav til tiltaket ha ansatte med attføringsfaglig, pedagogisk- og veilederkompetanse. Hensikten er å ivareta både produksjonskompetanse og sikre arbeidstakerne veiledning og oppfølging for å oppnå ønsket utvikling og/eller vedlikeholde funksjonsnivå. ”…. det er svært varierende i hvilken grad bedriftene har den kompetansen som regelverket forutsetter” ”…. spesielt er det mangel på pedagogisk og veiledningsmessig kompetanse som trekkes fram”. Fafo-rapport nr. 42 - 2008 I denne sammenheng har bransjeforeningen Attføringsbedriftene tilrettelagt Basiskurs attføring på 15 studiepoeng hvilket vi anser som et minimum av hva enhver arbeidsleder i VTA bør ha. For nærmere informasjon, se http://www.attforingsbedriftene.no/kurs-og-konferanser/basiskurs.aspx . Det er viktig at arbeidslederne har slik kompetanse fordi det er i det daglige arbeidet sammen med de VTA - ansatte den pedagogiske effekten får full nytte. Det er en realitet at hverdagen i arbeidslivet kan ha strenge produksjonskrav, og selv i VTA skal man ha blikket rettet mot normalitetskravene til en jobb i det ordinære arbeidslivet. Ved at arbeidslederne har egnet veiledningskompetanse er det med på å styrke god oppfølging selv i en travel hverdag. Personlig egnethet er avgjørende for at den ansatte har evne, forståelse og vilje til å føre flere prosesser samtidig, klarer å integrere disse i hverandre og holde fokus på arbeidstakers behov i dette arbeidet. 28 10.08.10 Personellet i VTA bør ha jevnlig veiledning fra andre egnede personer i attføringsbedriften eller eksterne krefter. Veiledningen bør ha fokus på de daglige utfordringer, gjerne drøfting av case, gi faglig påfyll, trygge den enkelte ansatte og sikre at det jobbes forsvarlig. Systematisert veiledning vil fungere som en kvalitetssikring av tilbudet og opprettholde en faglighet i teamet. VIII. Kvalitetssikring av VTA Nav har i sine kravspesifikasjoner, og i avtalen med den enkelte tiltaksarrangør, i mange år hatt et krav om kvalitetssikring av tjenesten som leveres, for å sikre at alle krav blir innfridd. I Fafo sin evaluering av VTA - tiltaket i 2008 (rapport nr. 42 – 2008) konkluderte de med at: ”ingen av informantene nevnte at de driver med resultatoppfølging og kvalitetsmåling knyttet til selve gjennomføringen av tiltaket og deltakernes utvikling”. Videre at ”…. Nav lokalt ikke ivaretar sitt ansvar for å følge opp at tiltaksgjennomføringen skjer i tråd med forutsetningene i forskriften”. Dette er en situasjon som Arbeids- og velferdsdirektoratet var klar over før rapporten kom og en medvirkende årsak til at etaten nå har satt krav om at tiltaksarrangører for skjermede tiltak skal ha et kvalitetssikringssystem som er internasjonalt kjent og inkluderer ekstern revisjon og sertifisering. Videre krever de at alle godkjente tiltaksarrangører innenfor skjermede arbeidsmarkedstiltak skal ha implementert et slikt kvalitetssikringssystem og være sertifisert innen utgangen av 2011. På denne måte har man fått en viss sikkerhet for at grunnleggende minimumskrav for å drifte VTA - tiltaket er på plass, og at man ikke er avhengig av at Nav lokalt tar den kontrollerende rolle som vi har mange års erfaring med ikke fungerer tilfredsstillende. I tillegg er det viktig å presisere at Internkontrollforskriften gjelder alle tiltaksarrangører, og alle bedriftene må ha dokumenterte systemer som viser at de arbeider systematisk med, og har intern kontroll på, at de innfrir alle relevante krav til helse, miljø og sikkerhet (HMS) i egen bedrift. I Norge har både bransjeforeningen Attføringsbedriftene og Vekstbedriftene i ASVL valgt å satse på Equass Assurance som vår forening har lisens på å implementere, se for øvrig www.equass.no . Allerede har Equass Assurance implementeringen fått positiv omtale i en evalueringsrapport (Norlandsforskning nr. 1 – 2009: ”Når det gjelder HMS - arbeidet, er det en økende bevissthet hos lederne i Vekst-bedriftene i forhold til å utarbeide rutiner og systematisere denne innsatsen. Mye av æren for dette kan knyttes til at det nå jobbes med å innføre Equass, et kvalitetssikringssystem for velferdssektoren”. Metode for kvalitetssikring Generelt går kvalitetssikring ut på: - at bedriftene har en spesifikasjon som beskriver tiltaket. Dette kan være kundens krav i en kravspesifikasjon eller f.eks krav i en kontrakt. 29 10.08.10 - at bedriftene planlegger hvordan tiltaket skal gjennomføres, med fokus på at kundens krav skal innfris og at brukere av tiltaket skal få innfridd sine forventninger og sitt bistandsbehov, samt ha en positiv opplevelse av tiden de er i tiltak. - at bedriftene gjennomfører tiltaket iht planer de har laget, og evaluerer om tjenesten gir det forventede resultat. - at dersom en vurdering av et resultat gjør det nødvendig å endre planene, så justeres de iht behov. - at bedriftene selv må vurdere, med utgangspunkt i kravene og egne behov, omfang og utforming av hvilken dokumentasjon som er nødvendig. Kvalitetssirkelen, (Demings sirkel), med planlegging av arbeidet, utføre arbeidet iht planen, evaluere og finne ut om plan / gjennomføring er ok og evt forbedre / justere noe før man jobber videre, PUFF (Planlegg, Utfør, Finn ut, Forbedre) er en viktig metodikk i dette arbeidet. EQUASS Bransjeforeningen Attføringsbedriftene har anbefalt sine medlemmer å organisere kvalitetssikringen i bedriftene iht kravene i Equass Assurance, bl.a. fordi denne systematiske måten å arbeide på tilfredsstiller myndighetenes krav til et sertifiserbart kvalitetssikringssystem. ( www.equass.no). Ved å legge opp kvalitetssikringen av tiltaket iht kravene i Equass Assurance vil bedriftene sikre at de gjennomfører alle tiltak og kontrakter iht punktene over og iht til krav i kontrakt / spesifikasjon. Equass Assurance legger bl.a. stor vekt på følgende punkter: - Alle bedrifter skal ha en overordnet visjon, et formål og en kvalitetspolitikk, og det skal være overensstemmelse mellom disse styringsdokumentene og det arbeidet bedriften utfører daglig. 30 10.08.10 - Bedriftene skal ha et bevisst forhold til sitt verdigrunnlag, som er beskrevet i etiske retningslinjer - Bedriftene skal ha prosedyrer for styring av informasjon, bl.a. skal de ha regler for håndtering av sensitiv informasjon iht det regelverk som finnes, og som beskriver hvordan disse kravene skal innfris lokalt. - Bedriftene skal legge vekt på innovasjon og utvikling og mulige forbedringer, sette seg mål for egen kvalitet og forplikte seg til å arbeide iht prinsipp om kontinuerlig forbedring. - Bedriftene skal ha et deltakerfokus, inkludere bruker som aktiv aktør i planlegging og gjennomføring av tjenester, brukermedvirkning, og årlig evaluere hvordan dette fungerer i praksis. - Alle tjenester som leveres skal basere seg på brukers identifiserte behov for bistand. - Bedriftene skal fokusere på brukers helhetlige behov for bistand, og legge til rette for at dette behovet kan dekkes enten internt eller i samarbeid med andre. Bedriften skal ha et fokus på å bedre brukers livskvalitet. - Det skal være mulig for brukere, kunder, og andre interesseparter å gi tilbakemelding til bedriften om egne erfaringer med tilbudet. Dette inkluderer muligheten for å sende klager. Tilbakemeldinger kan f.eks gjennomføres som brukerundersøkelser. - Bedriftene skal årlig vurdere eget krav til kompetanse for å kunne utføre det arbeidet den har påtatt seg, og planlegge hvordan evt kravene bør endres i lys av endringer i behov og i tjenestetilbud. Dette skal inkludere hvordan et evt gap mellom kompetansekrav og faktisk kompetanse i bedriften kan lukkes. - Bedriftene skal ha fokus på de resultatene de oppnår, og evaluere om disse er iht til de mål som ble satt, eller om det er grunnlag for forbedringer. - Bedriftene skal jobbe systematisk iht egne fastsatte prosedyrer med kontinuerlige forbedringer og inkludere prinsippet med PUFF (Planlegg, Utfør, Finn ut, Forbedre) i dette arbeidet. 31 10.08.10 IX. Vedlegg: 1) Søknadsskjema for jobb i VTA 2) Individuell aktivitetsplan 3) Evalueringsskjema for ansatte i VTA 4) Eksempel på Taushetserklæring 5) Skjema for medarbeidersamtale 6) Evaluering etter 6 måneders prøvetid 7) Flytsonemodell 8) Sertifiseringer/godkjenninger 9) Avdeling 1025 Frukt 10) Avdeling 1014 Kantine (Rådhuset) 11) Avdeling 1011 Catering X. Litteraturliste Handegård og Olsen: ”Vanskelig å snakke om. Arbeidsmiljø og rettssikkerhet for utviklingshemmede i skjermede virksomheter”. Nordlandsforskning. Rapport nr 1 - 2009 Hiim og Hippe: ”Undervisningsplanlegging for yrkeslærere”, Universitetsforlaget Langslet, Gro Johnsrud; ”LØFT- løsningsfokusert tilnærming til organisasjonsutvikling, ledelsesutvikling og konfliktløsning”, Gyldendal Akademisk 2000. Mandal, Roland: ”De har jo uansett uførepensjon – En undersøkelse av arbeidsmarkedstiltaket VTA”. Fafo – rapport nr. 42 2008 Nygård, Roald; ”Aktør eller Brikke. Om menneskers selvforståelse” Oslo; Ad Notam, Gyldendal. Seierstad, Eide, Helle og Schafft: ”Evaluering av de statlige Arbeidssamvirketiltakene og de kommunale aktivitetstilbudene for yrkeshemmede”. AFI rapport nr. 5 1998 Tveiten, Sissel; ”Veiledning – mer enn ord”, av Fagbokforlaget, Bergen 2005. Tøssebro Aage; ”Yrkesrettet attføring. En integrert del av arbeidsmarkedspolitikken.”, Aetat Arbeidsdirekatoratet, Oslo mai 1996/januar 2001. PB 0704. 32 10.08.10 Vedlegg 1 Vedlegg 2 Vedlegg 3 Vedlegg 4 Vedlegg 5 Vedlegg 6 Vedlegg nr. 2: Flytsonen: 14 Vedlegg 10 Vedlegg 11