U en tidning om ledarskap från fackförbundet lö n e s ta ti s ti k . Så har lönerna ökat på tre år si d 5 U nr 3 Maj 2013 U Lösnummerpris 60 kr stölder på jobbet. Ligg steget före tjuven konflikter . Chefsflykt i kommunerna Percys bästa tips sid 32 sid 24 sid 22 Din lön styr din sömn sid 6 introduktion. Ny på jobbet – dröm eller mardröm? sid 8 gör det själv. Så undviker du mejlfällorna sid 14 en tuff start for kristina Tror på arbetsglädje och öppenhet för att nå målet sid 16 Chefen i fokus Nummer 3 innehåll U Maj 2013 reportage 8 AN NO NS F örsta dagen på nya jobbet. Kommer du ihåg? Jag minns min första dag som chef väldigt tydligt, trots att det är ganska många år sedan vid det här laget. Luftlandsatt. Så kändes det. Nya arbetskamrater, nya krångliga rutiner och system för allt från telefonen till att sjukanmäla sig. Nya program, själv gick jag från Mac till PC, det medförde några veckors nervöst hackande på tangenterna. Och så alla dessa nya ansikten, namn och titlar. Min introduktion var okej. Min företrädare var inte kvar så jag fick klura ut en hel del saker själv. Men jag fick hjälp av min närmaste chef och mina tålmodiga medarbetare. Det finns skräckexempel: ”Nu är du chef, här är dina medarbetare. Var så god och skölj!”. Det går inte att slänga in en chef, inte om man vill att arbetsgruppen ska göra ett bra jobb. Det konstaterar Hanna Hägglund, som skrivit en kandidatuppsats i ämnet. Möt Margareta Ernstsson i Ludvika, som fick en fantastisk start på sitt nya jobb som enhetschef. Jörgen Winqvist, IT-chef i Västerbottens landsting är inte lika nöjd med sin start. Våren är här och snart tar vi sommaruppehåll. Det här är en fullmatad tidning som ska räcka länge. Men glöm inte www.chefenifokus.se, där kan du bland annat kan få tips inför lönesamtalen. Så finns vi på Facebook förstås. Ha en skön sommar. johan Gunséus All vår början ... God introduktion är a och o. En satsning som lönar sig, menar personalvetaren Hanna Hägglund. Möt Jörgen Winqvist som mer eller mindre kastades in och Margareta Ernstsson, som fick förmånen att gå bredvid sin företrädare i en månad. Jörgen Winqvist. 16 Tydlighet, delaktighet och arbetsglädje. Det är honnörsord för Kristina Tinglöf, verksamhetschef för Caremas äldreboende Augustendal. Det har varit tuffa månader då hon satsat på att få personalen att må bra, en förutsättning för att verksamheten ska bli bra. 20 Ta fast tjuven. Vad gör du när du upptäcker att det stjäls på jobbet? Gunilla Arneström som hanterat en del arbetsplatsstölder under sina dryga 30 år som chef, efterlyser mer öppna diskussioner om moral och etik. 24 Katapultjobb. Att vara toppchef i en kommun kräver samarbetsförmåga. Vid konflikter med politikerna är det chefen som sitter löst. Nu kräver kommuncheferna ändringar i kommunallagen. 26 Turbulent i Nordmaling. Dan Vähä är den sjätte kommunchefen som lämnar sitt jobb. Den utlösande faktorn var oenighet om hur pengarna skulle användas. avdelningar 4 chefsenkäten Många överger sin chefskarriär. 1 4 gör det själv Tänk efter innan du mejlar. 2 3 lagar & regler Susanne Blick Är kopiering för privat bruk en stöld? Chefredaktör 3 0 kort från VISION 3 2 böcker & tidskrifter U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick @chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52. adress Box 7825, 103 97 Stockholm Besök: Kungsgatan 28 A PRENUMERATION Vision-medlem 168 kr/år, icke-medlem 360 kr/år. www.vision.se www.chefenifokus.se 3 3 fråga din ombudsman 3 4 min karriär Staffan Isling tror på vinst för Örebro. Chefredaktör layout Skribenter Insänt material omslag Susanne Blick 08-789 64 52 070-578 64 52 susanne.blick @chefenifokus.se Michael Ennab 08-789 64 51 michael.ennab@vision.se Erik Larsson 08-789 65 31 erik.larsson@vision.se Tidningen ansvarar inte för insänt, ej beställt material. Allt material i Chefen i fokus lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras inget material med förbehåll mot denna hantering. Rickard Kilström Ansvarig utgivare Ingela Hofsten Mårten Kierkegaard Niklas Lindstedt Oscar Magnusson Sara Sjöström Karin Warne Gunnel Åhlander Annonsförsäljare Chefen i fokus är medlem av Kent Källqvist 08-789 64 55 kent.kallqvist@vision.se Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 Teknisk redaktör Ad4you Media AB, Benny Eklund, 08-505 667 80 benny@ad4you.se Tryck V-TAB Vimmerby AB -medeltal 2012 är 16 700 ISSN 1653-8773 Chefen i fokus är en medlemstidning. Producerad av Allt om Jobbet Media AB Utgiven av Vision. 3 inkorgen Vd:ar beundrar krigare och Jobs chefsenkäten Hälften ger upp chefsjobb U Det finns tydliga köns- skillnader i varför kommunala chefer slutar. Männen vill ha mer stimulans, kvinnorna vill ha bättre förutsättningar att göra ett bra chefsjobb. slutade på grund av bristande förutsättningar att göra ett bra jobb eller att de hade för lite resurser. Bland männen är motsvarande andel ungefär 25 procent. Likaså är det klart fler kvinnor (41 procent) än män (4 procent) som anger att för hög arbetsbelastning var en av orsakerna till att de slutade. Undersökningen, som ingår i forskningsprojektet Chefios vid Göteborgs universitet, omfattar 86 kommunala chefer inom skola, omsorg och teknik som Bland männen är det i stället en lämnade sina jobb 2009–2011. större andel (29 procent) som Studien är alltså tyckte att deras jobb inte begränsad, och forsvar tillräckligt stimukarna betonar att lerande. skillnaderna mellan Det finns också procent av kvinolika grupper inte ett könsmönster i norna som fortsatte är statistiskt säkervart cheferna tog som chef fick nya ställda. Men samtivägen när de slutat. jobb på samma digt visar resultaten Männen hamnade nivå. på markanta könsskilli regel antingen på nader både när det gäller en högre chefspost eller varför man slutade och vilka lämnade chefsjobbet för att jobb man gick vidare till. till exempel få en specialisttjänst. Bland kvinnorna var det vanligare att man fortsatte som Bland de som gått vidare till chef på samma nivå fast hos en andra jobb är det fler män än annan arbetsgivare. 65 procent kvinnor som gett upp chefskarav kvinnorna och 42 procent riären. Drygt 47 procent av av männen som fortsatte som männen har gått vidare till jobb chefer fick nya jobb på samma som inte är en chefsbefattning. nivå. 26 procent av kvinnorna Motsvarande siffra för kvinoch 42 procent av männen bytnorna är drygt 35 procent. te till en högre chefsposition. J Ungefär 50 procent av kvinnorna som gått från ett chefstext mårten kierkegaard jobb till ett annat, uppger att de grafik michael ennab Vad har Winston Churchill och Steve Jobs gemensamt? Jo, de är idoler för vd:ar, skriver svd.se. Det är konsultbolaget PwC som frågat 1 400 vd:ar över hela världen vilka ledare de beundrar. Tätt ledarskap Rökare är betydligt mindre attraktiva på arbetsmarknaden än ickerökare, visar en undersökning som konsultföretaget Novus har gjort. I undersökningen tillfrågades 1 400 svenskar om deras inställning till rökare i rekryteringsprocesser. Resultaten visar att nästan hälften skulle välja en icke-rökare framför en rökare, om personerna har likvärdiga meriter. Enligt Folkhälsoinstitutets beräkningar går ett företag miste om 45 000 kronor per rökare varje år. Hämndbegär och leda. Det är några orsaker till maskning på jobbet. Det konstaterar sociologen Roland Paulsen som har intervjuat personer som ägnar hälften av sin arbetstid åt annat än att jobba, skriver Ny Teknik. Medverkande är framförallt kontorsarbetare. Vissa maskade av egoistiska skäl. De upplevde att jobbet eller vissa uppgifter var meningslösa. Andra gjorde det för att hämnas på chefen. 4 47,7% 35,7% P Hälften av männen och en tredjedel av kvinnorna som deltagit i under sökningen har gett upp chefskarriären. Uppskattning minskar stress Tjänstemän som får uppskattning på jobbet är mindre stressade än andra, och känner också större möjligheter att utveckla nya idéer i arbetet. Det visar TCO:s stressbarometer som bygger på intervjuer med cirka 3 000 tjänstemän i både privat och offentlig sektor. Uppskattning och arbetsbelastning är två av de faktorer som undersöks i stressbarometern. Resultatet visar bland annat att hälften har så hög arbetsbelastning att man drar in på luncher eller jobbar över. Ännu fler, 60 procent, får minst en dag i veckan försaka familj och vänner efter jobbet på grund av trötthet eller att de har för mycket att göra. – Stressen är vår tids största arbetsmiljöfråga, säger TCO:s ordförande Eva Nordmark och betonar att en hel del behöver göras. – Till exempel att chefer får rätt förutsättningar med rimligt antal underställda och bra administrativt stöd. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 U Tekniska chefer i kommunerna har haft bäst löneutveckling i procent räknat de senaste tre åren. Det visar den partsgemensamma lönestatistiken för 2012 där vi valt ut typiska chefsyrken där det finns många Visionmedlemmar. Medianlönen för enhetscheferna inom teknik har ökat med 14,3 procent under åren 2009–2012. Därefter kommer kommuncheferna som fått 11,6 procent. Ekonomicheferna har haft betydligt sämre löneutveckling. Deras löner har ökat med 6,3 procent. I nästa nummer av Chefen i fokus kommer vi att redovisa partsgemensam lönestatistik för chefer i landstingen. J Enhetschef, teknik Kommunchef Verksamhetschef, teknik Enhetschef, funktionshinder Informationschef Enhetschef, äldreomsorg Enhetschef, socialt arbete Personalchef Badmästare Enhetschef, kultur och fritid Ekonomichef Dålig uppkoppling DO granskar värsta problemet arbetsgivare Problem med bagaget, dålig internetuppkoppling och att behöva resa i ekonomiklass på medeleller långdistansflygningar. Det är saker som stressar affärsresenärerna mest. Det visar en undersökning bland 6 000 affärsresenärer från 29 länder. Affärsresenärerna blir framförallt stressade av ”för lorad arbetstid” som uppstår vid bland annat dålig internetupp koppling. Tekniker vinnare Yrke Annie Lööf, C, kommenterar i Dagens Industri de låga förtroendesiffrorna för henne som partiledare. 2009 2012 32 382 53 300 40 200 30 750 48 600 31 175 35 000 48 050 20 818 32 650 49 850 37 000 59 500 44 500 34 000 53 200 34 050 37 900 52 000 22 473 35 000 53 000 höjning 14,3% 11,6% 10,7% 10,6% 9,5% 9,2% 8,3% 8,2% 7,9% 7,2% 6,3% Matchningsproblem på marknaden DO har inlett en granskning av cirka 470 arbetsgivares handlingsplaner för att uppnå jämställda löner. Granskningen ska ge svar på om arbetsgivarna sedan den förra granskningen har fortsatt ett systematiskt arbete. Enligt lagen ska arbetsgivare med 25 eller fler anställda vart tredje år upprätta en skriftlig handlingsplan för jämställda löner. Ett första resultat ska vara klart i början av hösten, och granskningen beräknas vara avslutad i slutet av 2013. AN Arbetsgivarna och de arbetssökande matchar inte varandra särskilt väl. Arbetsgivarnas största utmaning är att hitta sökande som uppfyller kraven för en viss tjänst. Många av de ansökningar de får kommer från personer utan tillräckliga kvalifikationer. Det visar rekryteringsföretaget StepStones senaste kartläggning av rekryteringstrenderna på den europeiska arbetsmarknaden. En tänkbar förklaring till matchningsproblemet på arbetsmarknaden är kompetensglappet, det ekonomiska läget samt kravet att löpande söka jobb för att behålla sin arbetslöshetsersättning. StepStone har frågat 798 arbetsgivare i Europa om deras syn på rekryteringstrenden och 21 262 arbetssökande har berättat om sina upplevelser för att leta arbete. NO foto: Colourbox, riksdagen Maskar som hämnd efter Steve Jobs hamnar Mahatma Gandhi. Enligt PwC är det vanligt med figurer som går att betrakta som ”krigare”, exempelvis Napoleon och Alexander den store. I undersökningen nämns totalt 15 kvinnor. Några av dessa är Angela Merkel, Moder Teresa och drottning Elizabeth I. Men de hamnar ganska långt ner på listan. Den enda som kvalar in på tio i topp-listan är före detta brittiska premiärministern Margaret Thatcher. Vi har väldigt turbulenta månader bakom oss, sedan är det många som tycker att det är otroligt provocerande med en ung kvinna som ledare.” 65 Rökare fimpas i rekryteringen lönestatistik Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 NS 5 Hannons e inkorgen Psykisk ohälsa underskattad Sju av tio chefer underskattar omfattningen av psykisk ohälsa i arbetslivet, trots att det i dag är den vanligaste orsaken till sjukskrivning. Det visar en ny undersökning från kampanjen Hjärnkoll. Nio av tio chefer tycker att det är viktigt att kunna stödja medarbetare med psykisk ohälsa. Men samtidigt anser nästan hälften att de saknar tillräcklig kunskap för att kunna agera stödjande och lika många saknar fungerande rutiner. Nu ska du få större makt över lönesättningen AN NO Dålig lön ger dålig sömn Simultanförmåga gör dig sämre Är du en person med simultanförmåga som gör två eller fler saker samtidigt på jobbet? Sluta med det, varnar forskare, det gör dig till en sämre anställd. Det är forskare vid Stanford University i USA som låtit 260 personer genomföra en rad experiment som omfattade bland annat att byta arbetsuppgifter, använda minnet och sortera bort irrelevanta uppgifter. Forskarna fann att de som hade för vana att göra flera saker samtidigt presterade sämre än de som koncentrerade sig på en sak åt gången. 6 Tommy Englund, nybliven chef vid räddningstjänsten i Linköping, efterlyser mer utbildning inför lönesamtalen. U Nu sätts strålkastarljuset på fack och enskilda chefer i varje kommun och landsting. Cheferna ska få större makt över lönesättningen med ett sifferlöst löneavtal. I det nya avtalet mellan Vision och Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) finns en helt nyskriven del som tar upp hur lönebildningen ska gå till de år när det inte finns en procentsats att förhålla sig till. Både lönesättande chefer och fackliga företrädare ska i ett tidigt skede träffa arbetsgivaren för att diskutera prioriteringar och lyfta argument för den ena eller andra yrkesgruppen. Tommy Englund är nybliven chef. En av hans första uppgifter blev att hålla lönesamtal med sina forna kollegor. – Jag försökte förbereda mig så mycket jag kunde. Ett sätt var att gå till mina chefskollegor och be om råd och tips. Efter åtta år som brandman och ledarskaps- och specialkurser tog Tommy Englund klivet över till att bli styrkeledare. Han hade gärna sett att arbetsgivaren stöttat med kompetensutveckling i löneprocessen. – Kommunen borde vara lika mån om att utbilda i lönesamtal som i andra ledarskapsfrågor. Känner du att du har mandat att sätta individuella löner på dina medarbetare? – På pappret har jag det. I verkligheten fungerar det sämre. Vi har ett system med poäng och vi som är chefer måste jämföra Nytt avtal utan siffror P Det nya centrala avtalet berör drygt 100 000 medlemmar i kommuner, landsting och kommunala bolag knutna till arbetsgivarorganisationen Pacta. P Avtalet är fyraårigt och garanterar att löneökningarna på respektive arbetsplats ska bli minst NS poängen mellan de olika arbetsgrupperna och då funkar det inte om min grupp till exempel sticker ut för mycket åt ena eller andra hållet. Är du orolig för att det ska bli svårare att sätta lön när det inte finns några siffror att luta sig mot de sista två åren? – Egentligen inte. Jag kan bara sätta de poängen som jag anser att mina medarbetare skall ha. Såklart är det tråkigt om ett högt poängsnitt för en duktig medarbetare genererar en liten peng, säger Tommy Englund. J text susanne blick 2,6 procent första året och 2,2 procent andra året. P För de sista två åren på avtalet finns det inga procentsiffror för garanterade löneökningar. Det är första gången som alla medlemmar i kommuner och landsting har ett sådant avtal. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 foto: Colourbox Sömnstörningar kan ha direkt koppling till arbetsmiljön, visar en ny rapport från SBU, Statens råd för medicinsk utvärdering. Den som inte får tillräckligt med uppskattning, till exempel bra lön, har mer störningar än andra. Ett alltför psykiskt ansträngande jobb eller mobbning kan orsaka störning. Den som har goda arbetsförhållanden, till exempel kontroll över sitt arbete, medmänskligt stöd och känslan av att vara rättvist behandlad har inte så mycket störningar. E Chefen i fokus nr 3 U maj 2012 7 introduktion introduktion bra start viktigast av allt Han fick en rundvandring. Sen var det dags att börja jobba. Företrädaren var på väg till Indien. Hon gick parallellt med sin företrädare i en månad. Möt Jörgen Winqvist och Margareta Ernstsson, två chefer som fått helt olika introduktion. text gunnel åhlander foto johan gunséus & colourbox 8 Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 Vänd och läs vidare! E 9 introduktion introduktion D en första september 2010. kunde han aldrig upptäcka utan ”fick lägga Jörgen Winqvists för- pusslet själv”. sta dag på nya jobbet som Besöken utgjorde vad man kallade för just IT- och verksamhets- chefsintroduktion. chef i Västerbottens läns – Jag fick ett vänligt bemötande men prolandsting. cess-, styrnings- och uppföljningsmässigt var Med sig i bagaget har allt mycket bristfälligt, somligt till och med han en rik arbetslivserfarenhet från såväl graverande, särskilt som mitt arbete innefatvården, näringslivet som industrin. Därtill tar kris- och katastrofberedskap. Därför borde har han nyligen på eget initiativ breddat sin utbildning vara tvingande, obligatorisk, att gesjälvkännedom, både som privatperson och nomgå i just detta viktiga område. chef, genom att under ett år Vad förlorar en arbetsgi gå i KBT-coachning (kognitiv vare på att inte ha en väl beteendeterapi), bland annat genomtänkt och genomförd för att skaffa sig verktyg och chefsintroduktion med upp förhållningssätt för stressföljningar? tips för en bra hantering. chefsintroduktion – Jag hade behov av att foJörgen Winqvist listar flera kusera på mig själv. I hela mitt tänkbara förluster på sitt lugUtse en mentor, skall liv hade jag dittills funnits för na, eftertänksamma sätt: inte vara den egna andra; för familjen, kunderna, P Den nyanställde kan få fel chefen. medarbetarna. Jag ville rusta uppfattning om företaget, för Det bör finnas delar mig, bli trygg i att leda och om chefsintroduktionen visar i checklistor med inte bli som en marionett, som brister kan det omdömet färga tvingande karaktär, alltså springer på alla bollar och kör av sig på hela organisationen inte frivilliga för chefen att slut på sig själv. med frågor kring vad det hantera. – Jag behövde lära mig uregentligen är för arbetsplats Underskatta inte skilja egna signaler och gränman kommit till och ska jag att utbilda i samtliga ser och sedan prioritera. verkligen stanna här. datasystem som en chef Goda prioriteringar är svaP Den nya chefen riskerar behöver. ret på stress! att göra fel, kan därmed redan Upprätta en kunVäl rustad för nytt jobb och från början få dåligt rykte och skapsöverföringsplan nya utmaningar klev han in i acceptans och ha svårt att bli från avgående till ny chef den stora sjukhusbyggnaden, av med det, något som kan leda med mål och milstolpar. som han kände väl, bland antill att en i grunden bra och beFölj upp den genomnat efter jobb som underhövd chef söker annat jobb. förda chefsintroduksköterska och sjuksköterska, P Den nyanställde tvingas att tionen tillsammans med chefen efter en bestämd knackade på sin närmaste på egen hand söka information tid. chefs dörr och blev varmt och kunskap, något som kan ta välkomnad. energi och tid från det han eller hon är anställd för att göra. Efter en guidad tur på sin nya arbetsplats och Personen riskerar helt enkelt att bli en dålig ett par samtal med kolleger var det i stort sett chef, kan bli bränd, eftersom förutsättningarna inte är de bästa. Energiläckage, är Jörgen bara att börja jobba. – Jag fick en tjock bok med landstingets Winqvists återkommande ord för det. – Som nyanställd är du chef från dag ett. regelverk och en checklista för nyanställda, som nästan direkt hamnade i min väska, och Learning by doing är ingenting att rekommenså var den resan över, säger Jörgen Winqvist. dera, säger Jörgen Winqvist. Tvingas du söka kunskap, rutiner och inFörvisso fick han omgående träffa beslutsfattare, som exempelvis ekonomi- och perso- formation på egen hand, tar det lång tid innan nalchefer, som berättade om sina verksamhe- du kommer in på banan med alla de verktyg du ter under någon timme, men någon röd tråd behöver för att kunna göra ett fullgott arbete. P MENTORSKAP – Jag gjorde själv min närmaste chef till min mentor. Hon var fantastisk. Men egentligen tycker jag inte att ens närmaste chef, som man ju har ett uppdrag tillsammans med, ska vara ens mentor. Själv hade han gärna haft en chef på exempelvis på kirurgen som mentor. – I mitt jobb har jag stor nytta av chefen för hjälpmedelscentralen. Vi har inga chefsberöringspunkter men vi är satta att leda verksamhet på samma nivå. Vår kommunikation är otroligt berikande. 5 P ÅTERKOMMANDE CHEFSMÖTEN ”PÅ TVÄREN” – Vårt landsting har runt 10 000 anställda, gissningsvis anställs ett par hundra chefer om året. Låt dom träffas och samtala i grupper formade utifrån chefsnivå och ledarskap som profession. Jag ser det som en fördel om man bryter strukturer och fokuserar på just ledarskap som profession Han tror det skulle vara berikande för nya chefer att kontinuerligt få utbyta chefs- och ledarerfarenheter på det sättet. Men arbets givarsidan måste sanktionera sådana chefstimmar, det ska inte vara något fritt valt arbete. 1 2 3 P KUNSKAPSÖVERFÖRINGSPLANER 4 5 Jag fick en tjock bok med landstingets regelverk och en checklista för nyanställda, som nästan direkt hamnade i min väska, och så var den resan över. 10 Varför inser inte alla arbetsgivare nyttan av fullgod introduktion? – En bra fråga, säger Jörgen Winqvist och reflekterar tyst en stund. Kanske rekryteras många chefer internt och har då en kontext med sig som inte kräver samma introduktion, som om du är externt värvad. – Men det är en underskattning. Kanske finns någon bild av att om du anställer en bra chef så går det bra ändå, men så enkelt är det inte. Själv klarade sig Jörgen Winqvist bra trots allt. Det tackar han sin starka, kloka, hjälpsamma ledningsgrupp för, som hade koll på allt han behövde veta och kunna. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 fakta U Jörgen Winqvist Arbetsplats Är IT- och Verksamhetschef i Västerbottens läns landsting Bor I hus i Umeå Familj Fru och tre barn Fritid Spela gitarr och löpning Blogg om ledarskap och IT i vården twitter.com/CIO_VLL Motto som chef Hur svårt kan det va?! Han prisar även sin tidigare erfarenhet från vården, som gjorde att han kände sig hemma i miljön. Dessa båda faktorer utgjorde ”livlinor”. Men en och en annan skräckupplevelse tvingades han utstå, som när han skulle leda sitt första möte i verksamhetens samverkansgrupp (VSG) och inte hade en aning om rutiChefen i fokus nr 3 U maj 2013 ner eller vad som egentligen förväntades av honom. – Ja, då kände jag skräck. Mycket obehagligt. Jörgen Winqvist har många förslag på hur en väl fungerande introduktionsprocess skulle kunna se ut, med betoning på just process och uppföljning, inte alltid frivillig sådan utan tvingande för att undvika godtycklighet: När Jörgen Winqvist kom som ny chef fick han på egen hand sätta sig in i de olika datasystemen, som exempelvis faktura-, ekonomi-, semester- och personalsystem. – Det fann jag graverande, eftersom dessa är olika uppbyggda på olika avdelningar och arbetsplatser. Om jag inte hade varit IT-chef och tekniskt skolad hade det varit svårt. Av HR-specialisten fick jag värdefull information men somligt, som exempelvis landstingets personalpolitiska plattform, först efter två års anställning. – Den nya medarbetaren, hans eller hennes närmste chef, samt företagets eller förvaltningens HR-specialist bör tillsammans sätta sig och gå igenom var all den här kunskapen finns och sedan bör den som är ny få en checklista, precis som den som piloterna har innan de lyfter, att pricka av efter inhämtad kunskap, säger Jörgen Winqvist. – Jag har dragit lärdom av den chefsintroduktion jag själv aldrig fick, säger han. J Vänd och läs vidare! E 11 introduktion "jag fick det alla borde få" Under fyra veckor gick Margareta Ernstsson parallellt med sin företrädare, när hon anställdes som enhetschef inom äldreomsorgen i Ludvika kommun. – Jag fick det mottagande som alla borde få, säger hon. Margareta Ernstsson, undersköterska i grunden med en senare examen i social omsorg, anställdes som enhetschef inom äldreomsorgen i Ludvika kommun i början på 2000-talet. Då kom hon från ett jobb inom landstinget med en underställd, nu skulle hon få cirka 60. Enhetschefen leder och fördelar arbetet i verksamheten och har såväl budget-, personal- som uppföljningsansvar. – Jag var förväntansfull och tyckte att det skulle bli jättespännande! Mottagandet och introduk- tionen på det nya jobbet var över förväntan. Områdeschefen tillsammans med förvaltningschefen hälsade henne välkommen, visade runt och tog sig gott om tid. Även hennes företrädare, en man som skulle gå i pension, fanns på plats och därefter jobbade de två tillsammans under en hel månad för att Margareta Ernstsson på bästa sätt skulle komma in i verksamheten. Det fanns gott om tid och utrymme för den avgående chefen att sätta in sin efterträdare i arbetsuppgifterna och hela verksamheten. Han presenterade henne för personalen, och de två gick även runt och hälsade på alla boende. – Vi träffade de gamla tillsammans och min företrädare kunde personligen berätta att han skulle gå i pension och att jag var den som skulle ta över Att vara enhetschef är ett stort och ansvarsfullt arbete och att känna sig sedd och trygg från dag ett innebar en fantastisk start. 5 tips för en bra chefsintroduktion 1 2 3 4 5 Att få gå tillsammans med sin företrädare under några veckor. Rutin för introduktion, checklista. Dokumenterade rutiner vart man vänder sig vid olika behov. Bli presenterad för övriga kolleger samt andra nyckelpersoner. Introduktionen utvärderas och följs upp av närmaste chef. hans arbete. Som ny är det viktigt att bli känd som person i den nya verksamheten. – Allt kändes väl genomtänkt och bra. För mig var det en helt ny värld att kliva in i; att gå från landsting till kommun. Men jag hade inte kunnat få en bättre början. Det första bemötandet lägger sig som en grund för synen på hela arbetsplatsen. Personalen träffade hon och hade enskilda ”lära-känna-samtal” med, något hon tagit med sig till nya personalgrupper, där hon blivit chef. Margareta Ernstsson besökte Stadshuset, där kommunledningen sitter, för att hälsa på och knyta kontakter med olika nyckelpersoner, som kunde vara bra att ha ansikten på i det dagliga arbetet. Hon besökte också andra instanser, som räddningstjänsten och larmcentralen. Introduktionen hon fick gav henne en stabil och trygg start. Hon fick överblick, en helhetsbild och trivdes från första stund. – Att vara enhetschef är ett stort och ansvarsfullt arbete och att känna sig sedd och trygg från dag ett innebar en fantastisk start. Hade jag tur eller var jag lyckligt lottad som fick en sådan introduktion? frågar hon sig i dag, väl medveten om att det nog kan variera. – Min känsla är att man inom vård- och omsorgsförvaltningen i Ludvika kommun eftersträvar att ge en individanpassad och bra introduktion utifrån de rutiner och checklistor som finns. All introduktion och kunskap är färskvara och måste ständigt fyllas på av arbetsgivaren. För att arbeta som chef måste man också få påfyllnad, något som är viktigt för arbetsgivaren att tänka på. Margareta Ernstsson var en tid tjänstledig från Ludvika kommun för att på regional nivå "går inte att slänga in en chef" Den chef som får en god introduktion mår bra, får möjlighet att utföra ett professionellt arbete och stannar kvar. Det är slutsatser som personalvetaren Hanna Hägglund kom fram till i sin kandidatuppsats. Uppsatsen ”Chefsintroduktioner, en satsning som lönar sig” var ett led i Västerbottens läns 12 landstings strävan att ha en fulltäckande introduktion för nyanställda chefer. Ledningen ville få en tydlig bild av vad som kunde förbättras. – För att en ny chef ska kunna utföra sitt arbete väl krävs en väl genomtänkt introduktion och utbildning, säger Hanna Hägglund, i dag kund- och assistentansvarig på Humana. Om medarbetarna upplever en ny chef som okunnig, osäker och otydlig bidrar det till oro i gruppen och det kan bli svårt för alla att utföra sitt arbete. Chefen kan få svårt att bli accepterad. På pappret såg landstingets policy för chefsintroduktion bra ut men verkligheten gav delvis en slumpmässig bild. En del hade fått hela eller delar av programmet medan andra blivit inkastade och fått klara sig själva. Ibland var orsaken brist på pla- nering, tidsbrist eller att den nytillträdda chefen antagits kunna allting redan. Kanske hade företrädaren hunnit försvinna till sitt nya jobb. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 introduktion jobba med äldrefrågor i länets kommuner. Under några år arbetade hon i ett projekt som chef med att bygga upp och starta ett demensboende inom kommunen. Från januari i år är hon tillbaka i Ludvika som enhetschef på ett servicehus med cirka 20 medarbetare. Även den här gången lovordar hon introduktionen. I nästan en månad gick hon parallellt med sin företrädare, en kvinnlig chef som därefter dagligen fanns tillgänglig nära intill i en annan verksamhet. – Jag var lyckligt lottad även den här gången, säger Margareta Ernstsson, som dragit lärdom av sina egna erfarenheter och förstått hur viktigt det är att som chef bemöta nyanställda på ett genomtänkt sätt. I dag sätter hon av tid för varje nyanställd och introducerar arbetsplatsen utifrån förvaltningens introduktionsmaterial.J text gunnel åhlander foto ULF PALM fakta U Margareta Ernstsson Arbetsplats Enhetschef inom äldreomsorgen i Ludvika kommun Bor I hus i centrala Ludvika Familj Gift, två vuxna söner, barnbarn Fritid Hus och hem Motto som chef Närhet och distans. – Men det går inte att slänga in en ny chef i verksamheten lite hur som helst vare sig han eller hon är internt eller externt rekryterad, säger Hanna Hägglund. Och man ska ha klart för sig att det är stor skillnad på privat och offentlig sektor. Den som är chef inom en privat sfär behöver inte känna till eller ta hänsyn till politiska direktiv och beslut på det sätt som är nödvändigt inom offentlig sektor. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 Privata chefer står friare. Det finns ingenting i arbetsmiljölagen som reglerar hur en Hanna Hägglund introduktion ska gå till. Det beror på organisation och arbetsuppgifter. Men riktlinjer finns. Den plan som finns på Västerbottens läns landsting i dag, betecknar Hanna Hägglund som god. Men förbättringar pågår och nätverksskapande saknas. – Ingen vet hur det är att vara chef förutom cheferna själva. Det gör det viktigt att de får träffas, utbyta erfarenheter och kunskap och lära av varandra. I sin uppsats poängterar hon också betydelsen av uppföljning. Ett förslag är att efter ett år ha ett uppföljningssamtal tillsammans med HR-specialist och VO-chef. Det skulle kanske kunna för- hindra att många slutar i förtid, tror Hanna Hägglund och berättar att det finns beräkningar som visar att fyra av tio chefer slutar efter 18 månader på grund av bristande introduktion och uppföljning. – Att få en bra introduktion minskar även risken för stressade chefer, vilket gör hela organisationen till en mer hälsosam och välmående organisation, säger hon. J text gunnel åhlander 13 gör det själv Undvik de värsta mejlfällorna U Som chef sker en stor del av kommunika- tionen med de anställda via mejl. Då är det lätt att det uppstår missuppfattningar som i värsta fall leder till konflikter. text sara sjöström ILLUSTRATION NICKAN JONASSON Lina Öhman arbetar med kon- flikthantering och vet hur man som chef ska förhålla sig för att ha en bra relation som möjligt med de anställda. – Det är extra viktigt att tänka på att det är mottagaren som tolkar vad som står i mejlet och inte du. Beroende på dagsform och relation så läser mottagaren in olika saker, säger hon. Kroppsspråket står för 80 procent av kommunikationen så i första hand ska man försöka ses öga mot öga så att personen får en möjlighet att läsa av dig. – Det behöver inte bli så stor grej, som chef kan man ta upp saker med sina anställda i korridoren. Och chefer som är nära sina anställda är oftast de mest framgångsrika. Men naturligtvis finns det tillfällen då man måste mejla. Så hur ska man använda mejlen? – E-post ska främst användas till att ge beröm. Du behöver inte påpeka att någon gjort fel, oftast har personen förstått det själv. Fokusera i stället på framtiden, säger Lina Öhman. Hon anser att kritik och feedback inte ska framföras på mejlen. Anledningen är att kritik förstärks i skrift – tonen i ett mejl kan lätt uppfattas som hårdare än den var tänkt. All kritik i text uppfattas som dubbelt så negativ som den var avsedd och det positiva halveras. Mejl är ett dokument som alltid går att hålla fram och som kan få drastiska följder om man uttrycker sig olämpligt. Därför är det är viktigt att komma ihåg mejlets juridiska betydelse generellt, menar Albert Malmberg, jurist med inriktning arbetsrätt. Var så koncis som ’’möjligt, beskriv i punktform vad du vill få utfört. Uttryck enkla och tydliga önskemål som ska vara svåra att missuppfatta. Lina Öhman 14 är just avsaknaden av frågor som kan vara upphov till konflikter. Som chef ska man försöka ha en vuxen relation till de anställda, en jämlik relation som alla vinner på. Men det händer att en del behandlar sina anställda som barn. Då kan det låta så här i ett mejl: ”Nu har du inte lämnat in rapporten igen”! Skriv i stället ”Deadline för rapporten om kommunens hemsjukvård, är den 15 juni. Kan jag ha den på mitt bord i morgon?” I stället för att ge kritik – ge riktlinjer inför framtiden, och tala om vad du önskar ska hända. Om du inte får svar på ett mejl, skriv ”jag uppskattar alltid snabba svar och ser fram emot att höra dina tankar” i stället för ”du svarar aldrig på e-post”. J 6 Utöver den juridiska aspekten är saker att undvika det lika viktigt hur man disponerar texten. Ett långt mejl ser skrämmande ut för läsaren och kanske gör att det inte blir läst. – Var så koncis som möjligt, beskriv i punktform vad du vill få utfört. Uttryck enkla och tydliga önskemål som ska vara svåra att missuppfatta, säger Lina Öhman. Genom att även använda radmatningar blir texten luftigare och går lättare att ta sig igenom. Att uppmuntra till dialog är också viktigt. Inled med något mjukt som skapar kontakt. Runda av mejlet med att be om en reaktion eller uppmana personen att ta telefonkontakt om det finns några frågetecken. Då får ni en chans till dialog. Det 1 2 Använda versaler. Det ser ut som att du skriker. Använd inte heller utropstecken. N Markera texten med fetstil, understrykningar eller kursiveringar. Läsaren tolkar snarare in något negativt än positivt i det. 3 Använda smileys. Du kan lätt uppfattas som oseriös om du använder dem. 4 5 6 Uttrycka dig ironiskt, det kan gå mottagaren förbi. Skriva långa, krångliga meningar med bisatser. Skriva med ett okänt typsnitt, eftersom man inte vet vilka referenser andra har till olika typsnitt. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 ANNONS Lina Öhman, medlare vid företaget Förhandlarna och medlarna, tipsar om hur du uttrycker dig tydligt i mejl. Som chef är det lätt att mejla mycket och ofta – för att så snabbt och enkelt som möjligt nå ut till många. Men det finns nackdelar med att överanvända mejlen. För det uppstår lätt missförstånd eftersom det som skrivits kan tolkas på olika sätt. En anledning till det är att vi inte har kroppsspråk eller miner som hjälper oss att tolka en text. En annan avigsida med eposten är att man lätt avpersonifierar personen och skriver saker man inte skulle säga öga mot öga. Det händer att chefer säger upp eller varslar anställda via mejl och sms. Men är det empatilösa tillvägagångssättet överhuvudtaget lagligt? – Mejl är inte till för att säga upp folk på. Det strider mot las och medbestämmandelagen. Man måste förhandla först men det missar en del chefer, säger Albert Malmberg. Dock är en uppsägning via mejl giltig – det är tillvägagångssättet som är felaktigt och kan leda till skadeståndsföljder. En uppsägning ska vara en dialog och den ska styrkas i ett dokument som ska vara utformad på ett särskilt sätt. Den ska även överlämnas personligen. Ska du som chef starta en dialog om en uppsägning är det viktigt att tänka på hur du formulerar dig. – Man bör vara försiktig med att ta ställning i ett mejl vid en tilltänkt uppsägning. Visa i stället att frågan är öppen och att ni måste förhandla innan den verkställs, säger Albert Malmberg. porträttet porträttet med kompas sen inställd på förbättring Hennes pappa vårdades på ett kommunalt äldreboende efter en stroke. På tv larmades det om missförhållanden på Caremas boenden. Två parallella händelser som fick Kristina Tinglöf att bestämma sig för att försöka jobba för en bättre äldreomsorg. S text susanne blick foto rickard kilström edan augusti förra året är hon verksamhetschef på Augustendal, ett äldreboende i Caremas regi i Vallentuna. Men vägen dit har varit lång och krokig. – Jag växte upp som enda barnet i Degerfors i Värmland. Min dröm var att bli sjuksköterska. Så blev det också. Hon började som distriktssköterska och i samband med att Ädelreformen infördes avancerade hon till enhetschef för hemsjukvården i Degerfors. Det var en rörig tid med maktkamper mellan olika yrkesgrupper och Kristina fick på allvar lära sig hantera konflikter. Det var då hennes intresse för den psykosociala arbetsmiljön väcktes på allvar. Kristina pratar fort och mycket när hon berättar om sin bakgrund. Vi backar bandet lite. Vad var det som hände med pappa egentligen och hur har det påverkat hennes yrkesval? – Min pappa var fotbollsspelare, målvakt, och han var med och tog stora silvret för Degerfors för exakt 50 år sedan. Jag är uppvuxen med fotboll, vilket lärt mig mycket kring teamarbete. 2003 fick pappa en stroke. 16 fakta U Kristina Tinglöf Yrke Verksamhetschef för äldreboendet Augustendal i Vallentuna Ålder 51 år Bor i Upplands Väsby Familj Gift med Roger. Tre pojkar, Niclas, Mattias och Rasmus. Fritid Har ett fritidshus på Rådmansö. Tävlar i orientering för Degerfors. Fotbolls tokig, följer Degerfors i superettan. Utövar yoga, mindfulness och mental träning. Ett år senare gick mamma bort hastigt i en hjärntumör. – Jag hade då lämnat Degerfors och flyttat till Upplands Väsby. När pappa blev ensam valde jag att ta honom till ett kommunalt äldreboende i närheten av mig och min familj. Hennes pappa blev halvsidigt förlamad och hade svårt med talet, men Kristina visste vad han ville. Han ville gå på fotboll och hon gav sig den på att han skulle få göra det. Målet var att få in honom i en bil så att de kunde åka och titta på en match. En match där Degerfors spelade förstås. Till hennes förvåning blev det en kamp mot personalen. – Det var mycket som var bra där han bodde men bemötandet vid det här tillfället funkade inte. Jag möttes av motstånd från flera håll. Det var ingen idé, sa man. Han skulle inte klara av det. Han var för sjuk. Men det var ju min pappa, jag visste vad han kunde. Hon gav sig inte. – Vi hade ett mål och vi tränade och tränade för att nå dit. Så kom dagen då pappa kom in i bilen och vi kunde fara iväg till matchen. Det var underbart! Degerfors spelade mot Brommapojkarna. Degerfors förlorade men pappa och jag vann en stor seger. Vid den här tiden jobbade Kristina Tinglöf E Som ledare ska jag se till att vi har vägar så att vi kommer ned till vattnet, men dricka, det måste medarbetarna göra själva. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 17 porträttet porträttet E inom företagshälsovården. Hennes specialitet var den psykosociala arbetsmiljön. Hon jobbade med att motverka stress med hjälp av mental träning och coachade höga bankchefer. Under tio år inom företagshälsovården utvecklade hon tillsammans med en kollega också en modell för att jobba mot kränkande särbehandling. – Så dog pappa och Bankhälsan blev uppköpt av Previa och jag stod inför ett vägskäl. Jag bestämde mig för att söka mig till äldreomsorgen. Caremas äldreboende Augustendal med 40 boende i Vallentuna behövde en ny verksamhetschef. Även detta äldreboende har det stormat kring. Enligt artiklar i lokalpressen gjorde kommunen hösten 2011 ett oanmält besök och upptäckte att demenssjuka låsts in och lämnats obevakade på nätterna. Kristina Tinglöf visste inte så mycket mer U P ... varför hon flyttade från Degerfors: ”Min man Roger och jag var lite moderna. Vi träffades på nätet långt innan det blev så vanligt. Roger och hans tre pojkar var förstås skälet till att jag flyttade från Degerfors till Upplands Väsby.” Det är också viktigt att träna självkänslan. Vetskapen om att även om inte alla är nöjda med mig som chef – så handlar det inte om personen Kristina. än det hon läst i pressen. Men hon ville vara med och påverka och förändra till det bättre. – Jag fastnade för Caremas värdegrund och fick väldigt bra kontakt med min chef. Jag möttes av en positiv och ärlig atmosfär. Man hymlade inte med att vissa saker behövde förändras. Hon började jobbet som verksamhetschef i augusti förra året. Och hon erkänner att det har varit en tuff tid. – Jag har lagt stor vikt vid att lyssna på personalen. Jag har använt en metod som kallas för öppen dörr som går ut på att alla fick tre minuter på sig att berätta hur de upplevde situationen här, ingen fick avbryta, alla måste lyssna. Sedan hade vi en diskussionsrunda. Vi pratade både om hur verksamheten ska bli bättre P ... media och mediaträning: ”Media ska granska, men det måste bli rätt. Alla chefer i Carema får mediaträning. Det var ju naturligtvis något helt nytt för mig. Vi har en avdelning som vi ska kontakta och rådfråga. Det är viktigt att inte bara svara, det kan vinklas fel. Alla våra anställda har meddelarfrihet, men vi hoppas förstås att de ska komma direkt till oss om de upptäcker missförhållanden. ” P ... skillnaderna mellan privat och kommunalt jobb: ”Här är kortare beslutsvägar och jag kan ta fler beslut själv. Största skillnaden är nog budgeten. Här lägger jag budgeten och har ansvar för allt gällande drift/personal/kvalitet för Augustendal. Jobbar du kommunalt är du mer beroende av politiken och de ekonomiska ramarna politikerna sätter. Själva vården är det inte någon skillnad på. Alla vill att de boende ska ha det bra.” Kristina Tinglöf tävlar i orientering för Degerfors orienteringsklubb. Det gör att hon mår bra och behåller en fot kvar i hembygden. och om hur vi ska göra för att det ska bli en bra arbetsplats. Hur vi ska skapa arbetsglädje. – Mår inte personalen bra så blir inte verksamheten bra. Det finns mycket gamla saker som ligger långt tillbaka i tiden. Men någonstans måste man ju sätta stopp och säga att nu kan vi inte älta mer. Det fanns höga förväntningar från personalen på den nya chefen. – De trodde att jag skulle fixa allt till oktober. Det är jätteviktigt att tala om att hela teamet är delaktigt, säger hon och börjar rita pilar i ett block. 18 Kristina Tinglöf om... – Så här: alla ska gå åt samma håll och som ledare ska jag se till att vi har vägar så att vi kommer ned till vattnet, men dricka, det måste medarbetarna göra själva. Så kom brevet. I ett anonymt brev till socialdepartementet beskriver någon eller några anställda situationen på Augustendal som ett kaos med personalbrist och kränkningar från chefen. Aftonbladet och Metro skriver om brevet. Men ingen bland de andra i personalen känner igen bilden som beskrivs. Kristina Tinglöf säger att hon förstås önskat att brevskrivaren hade kommit direkt till henne i stället. Hennes stora vision Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 om att skapa det bästa boendet i Vallentuna fick sig en törn. – Ja, jag har fått backa lite från det målet. Men jag vill gärna påpeka att jag har ett väldigt bra samarbete med Vallentuna kommun och nu står vi inför en stor omorganisation som har koppling till det som det skrivits om i media. En omorganisation skapar ju alltid oro i en arbetsgrupp. Det bullrar från våningen ovanpå. Vi tittar upp i taket. Det är bara tvättmaskinen, säger hon skrattar och tar ny sats: – Men jag har absolut inte gett upp. Jag vill ha delaktiga medarbetare som känner arChefen i fokus nr 3 U maj 2013 betsglädje och vi har börjat jobba med olika råd: kostråd, kvalitetsråd och aktivitetsråd. Kristina Tinglöf tycker inte att driftsformen, om ett boende är privat eller kommunalt, är det stora problemet för äldreomsorgen. Hon anser att det handlar om politikernas vilja att satsa. – De måste bestämma sig för hur mycket pengar de är beredda att satsa på äldreomsorgen, hela äldreomsorgen. Det svåraste i jobbet är att räcka till. För anhöriga, för medarbetare och för familjen. Hon är väl medveten om riskerna med att jobba för mycket. – Jag jobbar mycket, det gör jag. Det är ju så otroligt roligt och just därför kan det vara farligt. – Men jag har nytta av mina stresshanteringskunskaper. Jag vet hur viktigt det är att stanna upp ibland och reflektera. Hon är noga med att ta mikropauser och göra sina andningsövningar. – Det är också viktigt att träna självkänslan. Vetskapen om att även om inte alla är nöjda med mig som chef – så handlar det inte om personen Kristina, säger hon och trycker en knuten hand mot hjärtat. J 19 stöld stöld när tjuven är framme Moral och etik borde diskuteras regelbundet både bland chefer och anställda. Så tänker Gunilla Arneström när hon tittar i backspegeln och funderar över de arbetsplatsstöl der hon fått hantera under sina dryga trettio år som chef. F text ingela hofsten illustration robert hilmersson Under en ganska lång tid gick hon och höll på sina misstankar. Försökte vara uppmärksam, fick hjälp av polisen att lägga märkta pengar i jackfickor, ”men det var bara jag som blev prickig av färg, och ingen av de sedlarna blev stulna”. 20 Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 – Det var jobbigt att försöka hålla sig neutral under de där månaderna, jag fick hela tiden försöka tänka på hur jag pratade med och om personen, utan att visa vad jag trodde. Till slut berättade hon för polisen vem hon misstänkte. Kunde det räcka som grund för en husrannsakan? Ja, faktiskt. – Jag tror väl inte att det hade gått lika lätt i dag. Men Gunilla Arneström på den tiden var det några poliser som arbetade särskilt med vår del av staden och kände till oss lite, det kanske bidrog. Polisen fick se kvitton på de apparater som blivit stulna och exempel på sådana handdukar som saknades. Och misstankarna visade sig vara befogade. Då hon fått veta det kontaktade hon först personalavdelningen, för att få råd om hur hon skulle hantera situationen. Då personen i fråga kom till jobbet blev hen genast inkallad för samtal och ställd inför valet mellan att säga upp sig själv eller att bli uppsagd. Hen valde att säga upp sig. sofia sabel örst tyckte hon att det hade börjat gå åt väldigt mycket kaffe. Sedan undrade hon varför handdukslagret tycktes minska. När så både hushållsassistenten och andra elapparater försvann, samtidigt som både besökare och personal sa att de blivit av med småpengar i kapprummen blev hon helt på det klara med att det fanns en tjuv i personalgruppen. Det är drygt tjugo år sedan nu. Gunilla Arneström var enhetschef på ett aktivitetshus i en större stad och minns fortfarande tydligt obehaget – och att hon genast fattade misstankar mot en viss person. – Jag hade inget underlag alls. Det var bara en känsla. Så småningom blev det rättegång, men Gunilla Arneström behövde inte vittna och vet inte vad domstolsutslaget blev. Hon har aldrig försökt ta reda på det. – Det är inte min sak. Hon berättade inte heller för de andra i per- sonalen vad som hade hänt. Tvärtom fick hon utstå irritation och upprördhet bland medarbetarna som inte fattade varför en kollega hade sagt upp sig med omedelbar verkan. – Det var väl någon som anade och frågade, då svarade jag att det hade hänt så mycket konstigt på arbetsplatsen det sista året. Jag tog inte upp det självmant, även om det var frestande. Så länge personen inte var dömd tyckte jag inte att jag kunde säga något. Om det hade gått snabbare mellan avslöjandet och domen hade hon kanske resonerat annorlunda, tänker hon i dag. – Man vill ju avsluta snabbt och gå vidare. Och då rann det ut i sanden i stället. Under sina 32 år inom äldreomsorgen var E 21 stöld lagar & regler – Nu, när jag funderat lite mer på det här, i och med intervjun, har jag tänkt att jag kanske borde ha haft mer regelbundna samtal om etik och moral på APT och chefsträffar, inte bara när det hänt något. E Gunilla Arneström också chef inom hemtjänsten under ett antal år. – Jag har ingen uppfattning om att det förekom stölder då, men det kan ju vara så att de inte kom fram i så fall. De flesta av personalen var timanställda och då kan det vara svårare att ha den dagliga kontakten med alla. På det äldreboende där hon var enhetschef 1994–2012 fick hon däremot hantera ett par allvarliga stölder. – Det värsta var när en dement kvinna hade blivit avplockad ett guldhalsband. Att någon kan göra så. Det var förfärligt! Det var en av hennes andra medarbetare som upptäckte stölden. – Så jag fick ringa de anhöriga och berätta. Lyckligtvis hade jag alltid haft en god kontakt med de anhöriga på boendet, det gjorde det lättare och jag upplevde aldrig att de anklagade oss. Men givetvis blev de jätteledsna. som de anhöriga sa att det var rätt smycke. Men bevisen var för svaga och personen blev aldrig åtalad. – Men hen var timanställd, så det löste sig enkelt. Om det hade varit en tillsvidareanställd, hur hade du gjort då? Det värsta var när en dement kvinna hade blivit avplockad ett guldhalsband. Att någon kan göra så. Det var förfärligt! Den här gången sammankallade hon personalgruppen och berättade vad som hänt och att alla, inklusive hon själv, var misstänkta. – Och det kändes förstås inte kul. Men även denna gång hade hon sina aningar och berättade för polisen om vilka personer hon misstänkte. När polisen hittade ett halsband på en pantbank, inlämnat av en av de anställda, tycktes saken vara klar, i synnerhet – Det hade varit komplicerat, för jag var ju inte hundra. Men jag hade väl fått vara ännu mer observant. På äldreboendet var hon också med om att en hyresgäst blev bestulen på 1 700 kronor och att mediciner försvann. Varje gång något hände tog hon upp det med personalgruppen, med samma trista känsla av att alla kände sig anklagade. Också i samband med anställningsintervju och anställning vore det rimligt att ställa sådana frågor, tycker hon. – Vid anställning är man jättenoga med att prata om vad som gäller för gåvor. Man skulle till exempel kunna fråga hur de skulle göra om de upptäckte att en kollega stjäl. Den sortens frågor skulle nog kunna ge en viss vägledning. På sätt och vis tycker hon att det vore på sin plats att få kontrollera nyanställda mot brottsregistret. Å andra sidan tycker hon att man som chef måste lita på sina anställda. – Annars blir det ju ett väldigt kontrollsamhälle som skapar oro. Och så skulle det ta hur mycket tid som helst om man skulle kontrollera allt och alla hela tiden. Vad ska man räkna som stöld då? Är det stöld att ta hem pennor? – Ja, jag tycker inte man får ta någonting från verksamheten. Det är våra gemensamma välfärdspengar. Och det gäller förstås alla i hela kedjan, ända upp till förvaltningsledning och politiker. J "sök stöd hos hr-avdelningen" Då en anställd begått ett brott ska man börja med att vända sig till sin HR-avdelning, säger Pia Dackeby, rådgivare för Chef Direkt inom Vision. – Som chef måste man ju följa de lokala direktiv och rutiner som förhoppningsvis finns där. Policydokument kan se olika ut hos olika arbetsgivare, men ska finnas för att tjäna som verktyg i olika situationer. – Däremot är de tyvärr inte alltid kända. Det borde vara praxis när man anställs att få information om var dessa dokument finns. 22 Kan man inte få stöd av er också? – Nej. Vårt uppdrag är att stödja våra chefsmedlemmar i frågor kring sin anställning och i sitt medlemskap. Kontaktar man oss i egenskap av arbetsgivarrepresentant kan vi inte hjälpa till, eftersom Vision och arbetsgivaren skulle kunna komma i ett motpartsförhållande. – Vilket stöd kan HR-avdelningen ge? Vi låter socialtjänsten i Sundsvall tjäna som exempel. Om en chef tar kontakt med HR-avdelningen där börjar de med att kontrollera fakta. – Vi tar aldrig över polisens roll, men det är oerhört viktigt att ta reda på vad som egentligen hänt. Därför pratar vi med berörda personer, säger Victoria Sjöbom, HR-chef. – Sedan är det alltid den ansvariga chefen som tar beslut och vidtar åtgärder. Men vi hjälper till med arbetsrättslig kunskap och stöttar på de sätt som det finns behov av och utifrån varje specifik situation och arbetsplats. Finns det några dokument som chefen kan använda sig av re dan före kontakten med er? – Ja, på intranätet finns en pro- cessbeskrivning där det framgår steg för steg hur man ska agera. Där finns också tillgång till alla lagar och regler med mera. Hur agerar ni gentemot en an ställd som begått ett brott? – Vi följer alltid de arbetsrättsliga lagarna och reglerna – en människa som ”grovt åsidosatt sina åtaganden” måste förstås ta konsekvenserna av det. Men vi lämnar aldrig en människa själv, utan att erbjuda stöd och hjälp på olika sätt. Det är viktigt att tänka med hjärtat också i sådana här situationer. J text ingela hofsten Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 "Men jag har ju alltid lånat kopiatorn" U Är det brottsligt att ta hem en penna eller två, opiera personliga papper eller låna hem en k bärbar dator över helgen? Reglerna vad som gäller på arbetsplatsen är ofta väldig luddiga och det är chefens ansvar att vara tydlig med vad som gäller. text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON En anställd som stjäl från sin arbetsgivare riskerar att bli avskedad. – När det gäller brott som sker under arbetstid och när den utsatta är arbetsgivaren eller arbetsgivarens kunder, råder det en väldigt sträng syn. I de flesta fall kan det vara grund för avskedande, säger Mikael Ruukel, förbundsjurist på Vision. För att det ska vara grund för avskedande måste förseelsen vara grov. En polisanmälan om stöld som hamnar i domstol kan vara grund för uppsägning och till och med för avskedande. Frågan är dock vad som räknas som stöld. En typisk situation kan exempelvis vara anställda som tar med sig saker hem eller använder kopiatorn för privat bruk. Här får man titta på vad som har varit brukligt på arbetsplatsen över tid. – Är det så att det har varit okej och du som chef vet om det, då kan det inte plötsligt bli skäl för avskedande, säger Mikael Ruukel. Regler och vanor på en arbetsplats behöver dock inte vara för evigt. Det är helt okej att upprätta nya regler, men då är det v iktigt att vara öppen med det och informera dina medarbetare om vad som gäller. Som chef kan du exempelvis säga att från och med i dag är det inte okej att ta hem pennor för privat bruk. – Fortsätter personerna att göra det ändå, så kan det vara grund för uppsägning även om det inte skulle vara direkt olagligt. Då följer man helt enkelt inte reglerna, säger Mikael Ruukel. A och O är att vara tydlig och prata om vad som gäller i förebyggande syfte. Men om man som arbetsgivare upptäcker brottsligt beteende och är säker på sin sak, då behöver man inte varna i förväg utan då är det grund för avsked enligt las paragraf 18. – Då ska arbetstagaren och facket meddelas en vecka innan så att facket har en möjlighet begära en överläggning som ska hållas skyndsamt, säger Mikael Ruukel. J fakta U Så säger lagen LAS §18 P Avskedande får ske, om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Exempel på vad som kan vara grund för avsked: brott mot arbetsgivaren, till exempel Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 stöld, förskingring, misshandel. P Tvåmånaders regeln: Avskedandet får inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren har känt till antingen mer än två månader innan underrättelse lämnades enligt 30 § eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för avskedandet. Arbetsgivaren får dock grunda avskedandet enbart på omständigheter som han har känt till mer än två månader, om tidsöverdraget berott på att han på arbetstagarens begäran eller med dennes medgivande dröjt med underrättelsen eller avskedandet eller om det finns synnerliga skäl för att omständigheterna får åberopas. 23 konflikter konflikter LAND S KRON A M HOL VAX STEN UNG SUND - A YRK K BOT I Österåker flyr cheferna och lämnar rasande avskedsbrev efter sig. I Nord maling har sex kommunchefer slutat på tolv år. Nu behövs ändringar i lagen, menar landets kommunchefer. V D- NOR G IN MAL LJUSD AL text oscar magnusson foto colourbox " i kan inte hitta en gemensam ståndpunkt.” ”Vi har olika syn på hur kommunen ska ledas.” ”Bristande förtroende för stadsdirektörens ledningskompetens.” Så kan det låta när en kommunchef tvingas lämna sin post. Formuleringarna andas saklighet och lugn men bakom orden finns inte sällan djupa konflikter mellan politiker och den aktuella chefen. Konflikter som till slut blir ohållbara och i regel slutar på samma sätt – att chefen slutar. Konflikterna tycks också bli fler. 2011 genom- förde Tidningen Vision en undersökning som visade att över 70 kommuner bytt kommunchef sedan valet året innan, mer än var femte slutade på grund av en konflikt med den politiska ledningen. Även Sveriges Kommuner och Landsting (SKL) har konstaterat att det finns svårigheter och har därför lyft upp samspelet mellan politiker och tjänstemän som en av organisationens prioriterade frågor. Förra året släppte SKL också rappor24 ten ”Uppdrag och samspel mellan ledande politiker och tjänstemän” för att sätta ljus på frågan. I rapporten slås fast att samarbetet mellan toppcheferna och de ledande politikerna är centralt för att en kommun ska fungera väl. –Det är ofta det här som Lena Lindgren skiljer en kommun som fungerar bra från en som fungerar mindre bra, säger Lena Lindgren, projektledare på SKL med ansvar för frågor som handlar om samspelet mellan politiker och topptjänstemän. Så varför är det så många konflikter? Ett svar är att uppdraget, både för politiker och chefer, blivit svårare. Ett annat är att politikernas vilja och tjänstemännens yrkesprofession kan dra åt olika håll. Men den stora stötestenen är sannolikt en oklarhet om vem som ska göra vad, en gråzon som ofta leder till missförstånd och konflikter. Något stöd i kommunallagen för hur ansvarsfördelningen fakta U Kommunallagen ger ingen guidning P Kommunallagen reglerar i princip bara den politiska nivån. P Det finns bara två paragrafer i kommunallagen som berör tjänstemännen. Den ena säger att kommunchefen/ kommundirektören inte får vara valbar för politiska uppdrag. Den andra säger att förvaltningschefer får delegera beslutsrätt till andra medar- betare på förvaltningen. P I varje kommun tas en mängd beslut på delegation av anställda. Beslut av strategisk sort får enligt kommunallagen inte delegeras. I praktiken tas dock många strategiska och stora beslut också av tjänstemän. P Enligt kommunallagen kan bara uppgifter delegeras, inte ansvar. Det betyder att ansvaret även för komplexa saker som exempelvis rening av kommunens dricksvatten ligger på politikerna. P Ansvarsfördelningen mellan politiker och tjänstemän regleras inte alls i kommunallagen. Det saknas i princip också rättsliga avgöranden av hur ansvarsfördelningen ska vara. Källa: SKL:s rapport ”Uppdrag och samspel mellan ledande politiker och tjänstemän”. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 ska se ut finns inte. – Det här är oreglerat i kommunallagen. Därför måste man jobba med frågan och gör man inte det tillräckligt mycket kan det bli problem, säger Lena Lindgren. Ansvarsuppdelningen mellan de ledan- de politikerna och kommunchefen är ofta något man ärver från sina föregångare. Varje kommun har sin uppdelning, sällan nedskriven. Lena Lindgren tror att lösningen för att undvika slitningar är regelbundna samtal mellan politiker och chefer. –Vi tror på gemensamma spelregler. Att man ser att man är ett team som jobbar tillsammans. Där bägges perspektiv behövs för att genomföra uppdraget till medborgarna. Dagens kommunallag kom till 1991. Kommundirektörsföreningen i Sverige, en förening för landets kommunchefer och -direktörer, menar att den är föråldrad. Man bör skriva in en bestämmelse som säger att varje kommun är skyldig att reglera ansvarsfördelningen mellan politiker och tjänstemän. – Som högste tjänsteman i Örebro har jag ansvar för att hålla koll på drygt sex miljarder per år men det finns ingen tydlig reglering för vad det ansvaret innefattar, säger Staffan Isling, kommundirektör i Örebro och ordförande i Kommundirektörsföreningen. E Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 I konflikter mellan toppchefer och politiker i en kommun slutar det i regel på samma sätt – att chefen får gå. Vänd och läs vidare! E E 25 konflikter ulf hägglund E konflikter Uppdraget som kommunchef är speStaffan Isling skulle vilja se ciellt och bygger på personkemi med att det fanns en checklista, för politikerna och att man har respekt kommundirektörer och övriga förvaltför varandras roller. Men tydligare ningschefer, för att tydliggöra vad man rollfördelning skulle göra att en del som chef förväntas göra. För den som missförstånd undveks, tror han. söker en tjänst – Det är många kolleger runt om i som hög chef Staffan Isling landet som har lämnat sitt jobb ganska skulle det också vara lättare snabbt, och det blir både dyrt och skapar proatt veta vad upp- blem för kommunen. SKL arbetar just nu med en vägledning draget innebär. som ska tydliggöra rollfördelChecklistor löser inte ningen mellan politiker och allt, det är Staffan höga tjänstemän. SKL vill Isling med- också ändra i kommunalveten om. lagen, men framför allt för att förstärka det politiska ledarskapet. J KOMMUNALLAGEN UTREDS Just nu pågår en statlig utredning om kommunallagens framtid. En av huvuduppgifterna för utredningen är att se över om de anställdas roll i kommunen behöver tydliggöras i kommunallagen. Utredningen ska vara klar i mars 2015. Frågan om man skulle behålla de indre skolorna i kommunen var m en av frågorna där Dan Vähä och de ledande politikerna hade olika åsikter. politisk flathet fick d an att avgå Politikerna klampade in i tjänstemännens frågor. Men framförallt saknades modet att ta jobbiga beslut. Därför valde Dan Vähä att lämna jobbet som kommunchef i Nordmaling. Sex kommunchefer har lämnat Nordmalings kommun de senaste tolv åren. Den senaste, Dan Vähä, slutade efter bara 20 månader på posten. Politikerna vågade inte ta de beslut han an26 såg nödvändiga för att komma till rätta med kommunens usla ekonomi – och då valde han att gå. – Man skjuter processen framför sig, och då blir det ännu jobbigare att komma ikapp med ekonomin, säger Dan Vähä. När började du fundera på att hoppa av kommunchefsjobbet? – När bokslutet rann iväg förra året, då kände jag: det här håller inte. Nordmaling, söder om Umeå, har runt 7 000 invånare. De ledande politikerna är välkända och träffar ofta invånarna, på gatan eller i matbutiken. Trycket att agera i olika frågor kan ibland bli ganska hårt. Men engagemanget handlade inte bara om äldreboenden, gator och skolors framtid. Ibland lade politikerna sig i rena tjänstemannafrågor som anställningar och tjänstledigheter. – Det är ganska lätt för politi- ker i små kommuner att hamna lite för långt ner i syltburken när det gäller tjänstemannafrågor, säger Dan Vähä och jämför med den större grannen Umeå där han arbetat tidigare. Umeå lyckades upprätthålla rågången mellan politiker och tjänstemän bättre, anser han. Dan Vähä har själv tidigare varit politiker och vet att samarbetet mellan politiker och tjänstemän kan vara svårbalanserat, att det Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 krävs både tillit, respekt och tydlig medvetenhet om varandras roller. Att politikerna sätter upp målen och fördelar pengar medan tjänstemännen utför jobbet. I Nordmaling upprätthölls inte alltid den gränsen. Och när det blir konflikt så är det i regel tjänstemannen som förlorar. – Det är aldrig politikern som får gå om samarbetet fungerar dåligt, säger han och tillägger: –Men det är inte heller vårt Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 bord att avsätta politiker, det är i så fall upp till väljarna att göra. Dan Vähä kommer att lämna Nordmaling för ett jobb som administrativ chef för kulturhuvudstadsåret i Umeå 2014. – Det känns bra, att inte jobba med att spara pengar utan i stället försöka åstadkomma något med de pengar vi har. J text oscar magnusson Vänd och läs vidare! E TVÅ FRÅGOR TILL ULLA-MAJ ANDERSSON (S), KOMMUNSTYRELSENS ORDFÖRANDE I NORDMALING Sex kommunchefer hos er har slutat de senaste tolv åren, senast Dan Vähä. Varför har så många slutat? – Dan Vähä gick för att vi har dålig ekonomi. Och det är väldigt många kommuner som, likt vår, kämpar för att överleva, och det är klart att det då är jobbigt att vara chef. Medborgarna ställer krav på oss politiker, och vi ställer sedan krav på cheferna. Man kan inte höja skatten varje år, så det är klart att det är jobbigt. Vad tror du man kan göra för att förbättra relationen mellan chefer och ledande politiker? – Att man är medveten om varandras roller. Varje mandatperiod borde man uppdatera och diskutera den frågan. Vi har pratat om att vi borde göra det här i Nordmaling också. 27 konflikter därför flyr cheferna österåkers kommun Sedan slutet av februari har fyra av de högsta cheferna i Österåkers kommun sagt upp sig. Och de skräder inte orden i sina avskedsbrev. Personalchefen skriver att organisationen präglas av hemsk studie ”murbyggande”, rädsla och osäkerhet. Produktionschefen, vars förvaltning bland annat ansvarar för skola och omsorg, skriver att ledarskapet på kommunledningsnivå har inneburit konflikträdsla, otydlighet, och brister i hanteringen vid tillsättning av tjänster och löneökningar. Kommunikationsdirektören skriver om en gigantisk förtroendekris, och samhällsbyggnadschefen betonar att lojalitet inte är något man beordrar. Vad handlar det konkret om? I höstas fick dåvarande kommundirektören lämna sin post, strax efter att utbildningschefen gått samma väg. Enligt Chefen i Fokus källor är det då problemen inleds. Fletcher-Sjöman. Men en annan version är att sprickan uppstod när kommundirektören mot ks-ordförandens vilja lyfte ut två personer ur ledningsgruppen sedan hon upptäckt att de i hemlighet var ett par. – Att höga chefer får sluta är en sak. Sådant får man vara beredd på. Men man hanterade inte situationen som uppstod efteråt, säger en av dem Chefen i Fokus talat med och beskriver hur ks-ordföranden Michaela Fletcher-Sjöman samlade kommunledningen i ett stort mötesrum, berättade kortfattat för ledningsgruppen varför kommundirektören slutade för att sedan ägna en halvtimme åt ekonomiska frågor. – Så kan det inte gå till. I ett sådant läge måste man se till att få ihop gruppen igen, bearbeta, återskapa förtroendet och jobba med processen så att man kommer vidare och kan lämna det bakom sig. I stället blev det motsatt effekt. Enligt beskrivningar bildades två grupperingar och ledningsgruppen halverades, från elva till fem personer. Kritiken handlar också om att chefer ska ha handplockats utan rekrytering och att man trots påstötningar inte anlitade relevant konsulthjälp för att få bukt med arbetsmiljöproblemen. pratiga rubriker kan ge sänkt la¨sva¨rde Officiellt heter det att kommun- direktören slutade på grund av ”bristande samsyn i verksamhetsperspektiv” mellan henne och ks-ordföranden Michaela I höstas fick dåvarande kommundirektören i Österåker lämna sin post. Det utlöste en våg av missnöje. Men varför är det så nödvän digt med samsyn mellan de högsta cheferna? Kunde ni inte sköta jobbet ändå? – Resultatet blir att var och en ser till sin egen del av organisation. Men vårt uppdrag är väl ändå som höga chefer att se till hela kommunens bästa när man leder och fattar beslut. Facken har också reagerat. Huvudskyddsombudet gjorde i mars en anmälan till Arbetsmiljöverket där man beskriver situationen i kommunhuset som ohållbar med en hög personalomsättning orsakad av bristande ledarskap, kränkande behandling och ohälsosam psykosocial arbetsmiljö. Arbetsgivaren delar inte fack- ens syn att det skulle råda brister i ledarskapet eller att personalomsättningen skulle vara ovanligt hög. Men i svaret från mitten av april slår man fast att en skyddskommitté ska tillsättas enligt fackens krav. Därutöver hänvisar man till förslagen från en arbetsmiljöjurist som anlitats, bland annat att chefsrollen och arbetsmiljöansvaret bör klarläggas, och att den tio år gamla arbetsmiljöpolicyn måste revideras. J text mårten kierkegaard AN NO NS "viktigt ATT BLICKA framåt" De täta avhoppen är så klart bekymmersamma och något vi tar på största allvar, Michaela Fletcher-Sjöman (M), kommunstyrelsens ordförande i Österåker. Vad är ditt ansvar för att det blivit så? – Detta är i första hand en sak mellan berörda förvaltnings28 chefer och kommundirektören. Mitt misstag är att jag kanske borde ha fångat upp de som inte fick sitta kvar i den nya ledningsgruppen och rapporterat de stämningar jag kunde ha fångat upp till kommundirektören. Hur ser du på den hårda kriti ken i uppsägningsbreven? –Jag ser det som ett uttryck för att man inte fångades upp på det sätt man kanske borde. Att de i vissa Michaela Fletcher-Sjöman stycken känt sig organisatoriskt – om inte överkörda – så kringgärdade. Hur ska det bli bättre? –Vi har sedan i höstas anlitat en expert på arbetsmiljöområdet för att reda ut vilka bitar vi bör arbeta med. Arbetsmiljöpolicyn bör uppdateras och eventuellt kompletteras. Det är viktigt nu att organisationen får arbetsro och kan blicka framåt. J intervju mårten kierkegaard Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 29 fråga ombudsmannen böcker & tidskrifter U Har du frågor till din personliga ombudsman? Skicka ett mejl till ombudsman@chefenifokus.se. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan. Percys bästa i punktform Ledarskap 200 råd Percy Barnevik Sanoma Utbildning U Recension Den legendariske företagsledaren Percy Barnevik har skrivit tvåhundra råd om ledarskap där ett av råden, nummer 200, i realiteten tar död på de andra 199. Så här avslutar han boken: ”Världen översvämmas av litteratur om hur man ska driva företag bättre, inklusive mina egna goda råd. Många av dessa förbättringsförslag har samma effekt på företaget, som regndansen har på vädret. Använd därför alltid först och främst ditt eget omdöme.” Och det har han förstås rätt i. Trots det, så är det här en mycket underhållande bok där Percy Barnevik generöst delar med sig av sin egen långa erfarenhet som företagsledare. Den är pedagogiskt upplagd med tvåhundra relativt korta punkter som spänner över det mesta, från vilka egenskaper som kännetecknar en bra ledare, till hur utgivet Percy Barnevik är känd för sin höga arbetskapacitet. Han erkänner att han jobbar jämt. Dagar med 15–16 timmars arbetspass är inget ovanligt i hans värld. För att klara det har han lärt sig konsten att ta en powernap, att sova en kvart på golvet eller på en soffa. En konst som många andra Han blandar friskt såda- mäktiga män tydligen anammat. Ibland blir det högst oplanerade Råd 192 handlar om Balans i livet och även här är han självkritisk: ”Det är med viss tvekan jag skriver denna punkt, då jag knappast haft någon större balans själv. Därför är jag kanske inte heller den bäste att ge råd på detta område”. na lite småroliga anekdoter med högst seriösa tips och råd. Men han ägnar sig också åt självkritik ibland. Han konstaterar att han är bra på att argumentera men sämre på att lyssna. Folk som kommer försent är det värsta han vet. Han brukar låsa dörren vid mötesstart så att sent ankomna lär sig komma i tid. Drastiskt men effektivt. text susanne blick ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur Grattis! En bebis och ett drömjobb Emma Pihl, Natur&Kultur Med gröt i huvudet, trött efter ständiga blöjbyten och nattvak kan tanken på jobbet vara långt borta. Eller kanske inte. Emma Pihl menar att det är precis nu du har chansen att fundera över vad du vill med ditt yrkesliv efter föräldraledigheten. Finns det möjlighet att utvecklas på ditt jobb, eller är det dags att hitta något annat? Och hur får du ihop livspusslet. 30 stunder av sömn, berättar Percy Barnevik, som när Romano Prodi, italiensk industriminister, bjöd på en middag med mycket pasta och rödvin. När värden somnade och började snarka knuffade Percy till honom och sa ”Romano” varpå han slog upp ögonen och sa: ”Percy, jag drömde precis om dig”. man bör hantera anställningar och avsked. Tillgänglighet är A och O för en bra chef, anser Percy Barnevik. Själv var han ofta på resa men aldrig ”bortrest”. Resor är tvärtom utmärkta tillfällen att kommunicera. Det finns alltid någon timme här och där under väntan på flyg eller andra kommunikationer. ”Kontoret är där du befinner dig”. Det här är en handbok för dig som står inför utmaningen att kombinera karriär och familj. Omstart – ledarskap för radikal förnyelse Ylva Lindén & Lennart Lindén VF Human Capacity AB För hundra år sedan var utveckling en långsam procedur. I dag sker utvecklingen i ett rasande tempo och därmed ökar stressen och risken att fatta snabba och ibland felaktiga beslut, som i värsta fall kan leda till att man tvingas göra en omstart. Den här boken handlar om de organisatoriska och psykologiska aspekterna av en radikal nyordning i ett företag eller en organisation. Du får tips och råd om hur du ska tänka och agera för en framgångsrik omstart. Ledarintelligens Marika Ronthy, Liber Mycket av det som ska göras i dag och det som krävs av chefen är inte förhandlingsbart utan oftast givet. När det gäller hur uppgifterna ska lösas och hur människor tillsammans ska hjälpas åt för att nå målet är däremot inte hugget i sten. Och det är det boken handlar om. Marika Ronthy, som är psykolog med erfarenheter av att handleda chefer lanserar begreppet ledarintelligens, en egenskap som det kommer att krävas att framtidens chefer besitter. Boken handlar om hur du kan utveckla din ledarintelligens för att kunna växa som människa och i rollen som chef och ledare. Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 Du kan få stöd dygnet runt via telefon ? Jag vet inte vart jag ska vända mig. Vi har och har haft en hel del problem i vår personalgrupp den senas te tiden och vi har vår före tagshälsovård inkopplad. De hjälper till med både handled ning på gruppnivå och en skilda samtal för vissa medarbetare. Om jag som chef har be hov av ens kilt stöd och rådgivning, vart kan jag vända mig? Det känns knepigt att gå till samma be teendevetare som mina med arbetare gör. Har ni något tips? ! Vad bra att ni har tagit hjälp av den företagshälsovård som ni har avtal med. Jag antar att du som chef har varit i kontakt med er HR/personalavdelning för att få stöd. Men olika arbetsgivare löser liknande frågor på olika sätt. Det viktiga är att du får det stöd du behöver, oavsett om det är via arbetsgivaren, inhyrd konsult eller företagshälsovården. Vi som är personliga ombudsmän för chefer i Vision är naturligtvis ett bollplank till dig som behöver stöd och råd i din roll som chef. Om du känner att du behöver hjälp i att bearbeta eller förhålla dig till problemen på arbetsplatsen så finns Visions nya tjänst Samtalsstöd. Dit kan du ringa dygnet runt och få professionell vägledning under full sekretess. Du får först prata med en socionom, och om du känner att du behöver ytterligare stöd kan du få tre kostnadsfria samtal med en psykolog. Samtalsstödet har du tillgång till om du har tecknat Visions olycksfallsförsäkring. Försäkringen kostar från 24 kronor/månad och det ställs inga hälsokrav. Marie Ström Personlig ombudsman för chefer U Marie Ström är en av Visions sju personliga om- budsmän. Som chefmedlem i Vision kan du genom din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbetsmiljöfrågor med mera, samt stöd av Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer på www.vision.se/chef UPPROP TILL DIG SOM JOBBAR SOM SOCIALSEKRETERARE I SOCIALTJÄNSTEN SKRIV DAGBOK! on En tidning från Visi Nr 1, Februari 2013 www.sq.nu ➜ Vi vill att du under några dagar, eller en vecka, skriver dagbok om ditt arbete – vad du gör, vad du tänker, vilka människor du möter, vad du längtar efter, hoppas på, är arg på och blir glad av. Vi vill ha dina ocensurerade och personliga tankar. Alla som skickar in en dagbok deltar i utlottning av böcker. Skicka din dagbok till socialqrage@vision.se eller Social Qrage, Box 7825, 103 97 Stockholm. Glöm inte att vi måste veta vem du är och hur vi kan få tag på dig. Vänliga hälsningar Cecilia Modig, Socialarbetare/debattör Per Jernberg, Chefredaktör Social Qrage lEx SArAh pERsoNALEN UppmUNTRAs RAppoRTERA älDrEomSorg tion för LÄS Inspmira ssjuka MER PÅ de en N WEBBEN soLskETT ! FöR FA IgREAR molDAViEn www.sq.n u pENsIoNÄ NU ÄR LENA FRI ATT LEVA och våld Ett liv utan droger Chefen i fokus nr 3 U maj 2013 31 min karriär Örebro är en av sju kommuner som har nominerats till utmärkelsen Årets Kvalitetskommun 2013. Kommundirektör Staffan Isling tror att ”hans” kommun är en stark kandidat. Ett långsiktigt arbete har gett resultat, anser han. intervju niklas lindstedt foto lars nyman U Hur fick du ditt första chefsjobb? Vad är svårast? – När det finns starka politiska åsikter från olika håll om hur någonting ska göras. Då ska jag vara en lojal tjänsteman som verkställer majoritetens beslut, men ibland blir jag ihopblandad med politikerna. Det där kan vara lite komplicerat. – Någon såg mig och att jag skulle passa som chef. Denna någon var avdelningschefen Fritz Dillner som gav mig jobbet som biträdande distriktschef på missbruksenheten i Nyköping. Jag var bara 27 år och blev stärkt av att han trodde på mig. Det gav mig självförtroende att fortsätta på chefsbanan. Örebro är en av sju kommuner som har nominerats till utmär kelsen Sveriges Kvalitetskommun 2013. Hur arbetar ni? För fyra år sedan blev du kom mundirektör i Örebro. Beskriv ditt jobb. – Vi jobbar mycket målmedvetet för att utveckla styrning och ledning. Och vi arbetar över hela fältet, från personalpolitiken till samhällsbyggnaden. Vi är breda och samtidigt duktiga på många saker. Det är resultatet av ett långsiktigt arbete. – Man leder olika styrande processer och ser till att saker och ting blir gjorda enligt de politiska beslut som har fattats. Ju tydligare politikerna är, desto enklare blir mitt jobb. Och desto tydligare politikerna prioriterar, desto högre kvalitet kommer det att bli på kommunens verksamhet. Hur är det med Örebropolitikernas tydlighet? fakta U Staffan Isling Titel Kommundirektör Arbetsplats Örebro kommun, kommun- Segraren utses på Kvali tetsmässans invigningsgala på Göteborgsoperan den 19 november. Kommer ni knipa för staplatsen? – Fullmäktige har beslutat om fyra – För min del har vi redan vunnit ledningskontoret Ålder 57 år Lön 108 000 kronor/månad Familj strategiska utvecklingsområden eftersom vi har blivit nominerade. Sambo Fritid Att promenera och att plocka svamp på hösten. och 15–20 mål. Man har hållit fast i Nu är det en ny tävling där det ska detta under flera år, man har varit bedömas om resultatet av vår styrtydliga och det har gett resultat. Saker och ting blir gjorda. ning och ledning också ger en bra service till medborgarna. Hur det går vet jag naturligtvis inte, men jag tror att vi är en stark kandidat. Vad är roligast med ditt jobb? – När man känner att organisationen är på tå och utvecklar samhället på ett schysst sätt. Sedan ett par år minskar till exempel utbetalningarna av försörjningsstöd. Sånt gör mig glad och stolt, att få jobba i en organisation som hjälper människor till egen försörjning. U Chefen En seger skulle väl vara en fjäder i hatten för dig som kommunens högste tjänsteman? – Nja, det skulle vara en fjäder i hatten för alla politiker och tjänstemän som har varit inblandade. Att utveckla en kommun är ett lagarbete. J i fokus nr 4 utkommer den 11 september 2013 Hannons e VI GÖR TIDNINGAR FÖR V ÄLFÄRDENS PROFFS. Allt om jobbet Media AB är ett bolag ägt av Vision, ett partipolitiskt obundet fackförbund för tjänstemän i kommuner, landsting, kyrka och hos privata arbetsgivare inom bland annat vård och omsorg. 32 Chefen i fokus nr 3 U maj 2013