U en tidning om ledarskap från fackförbundet Vision lö n e s ta ti s ti k . Chef nära politiker tjänar mest si d 5 U nr 4 september 2011 U Lösnummerpris 60 kr gör det själv. Lär dig se avundsjukan sid 22 Mordhot stärkte kulturchef sid 34 Socialchef i Höör får stora chefspriset sid 6 MOBBNING. Agera snabbt innan skämten går över styr sid 8 Monsterchefer på film Intraprenad i hemtjänsten. Kräver totalkoll på slantarna sid 25 sid 6 Metoden som gör dig pigg i höst sid 30 tufft att leda specialister Carolina Lundberg klättrar i sjukhushierarkin sid 16 Hannons e Chefen i fokus Nummer 4 U September 2011 innehåll robert hilmersson En tid av förväntningar Hösttrött? Samma här. Det har precis gått så lång tid Lär dig stoppa mobbning på jobbet. reportage 8 När kylan breder ut sig. Gränsen mellan en rå jargong och mobbning kan vara hårfin. Hundratusentals svenskar upplever att de utsätts för kränkande särbehandling på arbetsplatsen. Läs om hur du kan hantera och förebygga mobbning. 16 Gör karriär inom sjukvården. Carolina Lundberg har gjort en snabb karriär på Norrlands universitetssjukhus och klättrar gärna vidare. 24 Eget ansvar ger trivsel. Gillets hemvård i Örebro drivs i intraprenadform och verksamheten leds av Hannele Alexandersson och Lena Thörnell. 30 Orka med Torsdagsmetoden Stressdoktorn Tomas Danielsson rekommenderar en egen metod för att behålla semesterkänslan på jobbet. alexander von sydow sedan semestern att en känsla av overklighet smu git sig på. Har jag verkligen haft semester? Det mesta sitter i huvudet. I kroppen finns förhoppningsvis semesterkänslan kvar och du känner dig stark nog att orka tackla höstens utmaningar. En utmaning som de flesta av oss helst vill slippa men många ändå tvingas ta itu med är mobbning på jobbet. Det är en av de absolut tyngsta och jobbigaste uppgifterna du har som chef, att se och gripa in när en kollega dag efter dag upplever sig kränkt av sina arbets kamrater. Men det finns verktyg. Höstens första Chefen i fokus handlar mycket om mobbning och avundsjuka. ”Alla medarbetare har rätt att må bra på jobbet och det är min och övriga chefers skyldighet att följa lagarna och skapa den arbetsplatsen.” Orden är Carina Brandtbergs som berättar om hur hon agerade när hon upptäckte mobbning och sexuella trakasserier inom organisationen. Vid det här laget vet du säkert också att SKTF har bytt namn och färg. Det nya namnet är Vision och färgen är lila. Det är ett namn som andas förväntningar tycker jag. En av förväntningarna infrias härmed: du som är medlem i Vision och är chef får även i fortsättningen Chefen i fokus. avdelningar 4 chefsenkäten Magert år men nöjda chefer. 1 4 lagar & regler Lär dig stoppa mobbning. 22 gör det själv Susanne Blick Sätt på glasögonen och se avundsjukan. Chefredaktör 3 2 böcker & tidskrifter 3 3 fråga din ombudsman U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick @chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52. adress Box 7825, 103 97 Stockholm Besök: Kungsgatan 28 A PRENUMERATION Vision-medlem 168 kr/år, icke-medlem 360 kr/år. www.vision.se www.chefenifokus.se 2 8 kort från vision 3 4 min karriär Siv Sandberg går från kultur till turism. Chefredaktör layout Skribenter Insänt material omslag Susanne Blick 08-789 64 52 070-578 64 52 susanne.blick @chefenifokus.se Erika Jonés Michael Ennab (tjl) 08-789 64 51 michael.ennab@vision.se Niklas Lindstedt Gunnel Åhlander Mårten Kierkegaard Lotta Ekstedt Åsa Bolmstedt Lars-Göran Norlin Ansvarig utgivare Teknisk redaktör Tidningen ansvarar inte för insänt, ej beställt material. Allt material i Chefen i fokus lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras inget material med förbehåll mot denna hantering. Kent Källqvist 08-789 64 55 kent.kallqvist@vision.se Chefen i fokus nr 4 U september 2011 Erik Larsson 08-789 65 31 erik.larsson@vision.se Annonsförsäljare Ad4you Media AB Johnny Fungmark 08-505 667 84 johnny@ad4you.se Chefen i fokus är medlem av Tryck V-TAB Vimmerby AB medeltal 2010 är 16 900 ISSN 1653-8773 Chefen i fokus är en medlemstidning. Utgiven av Vision. 3 inkorgen chefsenkäten Nöjda chefer trots magert utfall nemässigt. Cheferna i kommuner, landsting och kommunala bolag har inget garanterat löneutfall, men är ändå ganska nöjda med sin lön. Det visar en undersökning som fackförbundet Vision har gjort. I undersökningen har 231 löne sättande chefer tillfrågats om hur de uppfattar sin egen löne process och hur de ser på sin roll som arbetsgivarföreträdare. Mot svarande undersökning gjordes 2008 när 470 chefer svarade på samma frågor. Resultatet visar, trots magert utfall, att ungefär 60 procent av medlemmarna är nöjda med sin nya lön eller anser att den är ok. Nöjdheten är något större bland cheferna. Däremot finns det en del kvar att önska när det gäller chefernas kunskap om lönesättningspro cessen. På frågan om de anser sig ha tillräcklig kunskap för att ge nomföra lönesamtal svarar drygt S lovar bättring Socialdemokraterna lovar att bli bättre arbetsgivare. Den socialdemokratiska partistyrelsen har nämligen fattat beslut om att socialdemokratiska styrda kommuner och landsting bland annat ska underlätta för chefer som har alltför många underställda. Det skriver den socialdemokratiska tidningen Aktuellt i politiken. För att förverkliga sin plan för en ny arbetsgivarpolitik, planerar partiet att ta kontakt med samtliga fackförbund i den kommunala sektorn och landstingssektorn. 4 28 procent nej. Det är ändå något färre än 2008, då drygt 31 pro cent svarade nej på samma fråga. – Det kan vara så att cheferna inte har kunskap för att genom föra ett lönesamtal, eller så kan det betyda att man inte vet vad medarbetarna åstadkommit un der året. Därför går det inte att dra några tvärsäkra slutsatser av svaren. Men man kan se att det blivit bättre sedan 2008, säger Kjell Svahn, ombudsman på Vi sion. delaktiga i lönepolitiken. Fram för allt gäller det i landstingen. lönesättning – Cheferna måste bli mer del aktiga när arbetsgivarna tar fram lönepolicys och när det gäller att påverka löne utrymmets storlek. Men det hänger inte bara på arbetsgivarna, utan också Ja 67,1% på dem själva, att skaffa sig mandat att påverka, säger Kjell Svahn. J research gerry andersson text Susanne blick grafik erika jonés Nej 28,6% P Har du tillräcklig kunskap för att genomföra lönesamtal? När det gäller chefernas inflytande över lönepolitiken, Ja 24,2% säger sig de flesta ha Nej 54,1% Nej 38,1% kännedom om arbets givarens Ja 34,2% Ja 59,7% lönepolitik, Nej 72,7% däremot är det inte P Har du varit delaktig i arbetet P Har du mandat att sätta den P Har du kunnat påverka så många med arbetsgivarens lönepolitik? lön som du tycker är motiverad? löneutrymmets storlek? chefer som Så gjordes undersökningen: 2000 slumpvis utvalda medlemmar intervjuades i våras per telefon. Av dem som svarat är 191 chefer. har varit Vanligt med fördomar mot homosexuella Nästan var femte anställd i Sverige upplever att det finns fördomar mot homo-, bisexuella och transpersoner på deras arbetsplats. Bara en av tre anställda skulle säga ifrån om någon drar ett nedsättande skämt om HBTpersoner. Det visar en undersökning som LO låtit Novus Opinion göra. I undersökningen anser 57 procent av de tillfrågade att man kan vara öppen med sin läggning på arbetsplatsen. Nästan var tionde anser inte att man kan vara öppen på jobbet. Enligt undersökningen känner dessutom endast tre av tio till hur facket kan hjälpa den som utsätts för diskriminering eller trakasserier på jobbet. Bostadsbolag säger nej till kvotering De kommunala bostadsbolagen säger nej till jämställdhetsminister Nyamko Sabunis förslag att lagstifta om könskvotering i kommunala bolagsstyrelser. – Det vore som att ge upp innan man ens försökt, säger Sabos vd Kurt Eliasson, till Sabos tidning Bofast. De kommunala bostadsbolagens organisation Sabo har också fått intern kritik för att kongresserna har varit gubbiga och styrelserna mansdominerade. Men Kurt Eliasson vill att de kommunala bostadsbolagen ska öka jämställdheten frivilligt. Nyamko Sabuni vill att bara de statcolourbox U 2011 blev ett magert år lö- liga och kommunala bolagen ska bli tvungna att kvotera in kvinnor i styrelserna. Hon tycker inte att statens ska lägga sig i de privata företagens verksamhet på detaljnivå och hänvisar till att äganderätten måste respekteras. Kurt Eliasson är orolig för att olika villkor leder till att de kommunala bostadsbolagen då kommer att få mindre makt än de privata bolagen över sina styrelser. –Jag utgår från att kommunerna själva vill bestämma sammansättningen i sina bolagsstyrelser, säger han till tidningen. Chefen i fokus nr 4 U september 2011 Divisionschefen Anders Ahlgren lämnade sin tjänst för andra arbetsuppgifter inom landstinget. Trots det fick han behålla tjänstebil och lönen på 101 000 kronor. Efter kritik ska Landstinget Sörmland nu göra om sina chefsavtal. photos.com Chefsavtal görs om efter facklig kritik Landstingsdirektören Karin Welin har motiverat den bibehållna lönen med att det följer den gällande chefspolicyn. Efter facklig kritik kommer dock policyn att göras om. Hur den nya ska se ut är inte klart. lönestatistik Ut med Jante! Jag är stolt över kommunal sektor som proffsig upp bärare av vårt välfärdssystem. Jag är stolt över medarbetarna i Katrineholms kommun och allt vad som åstadkommes av oss.” Mattias Jansson, kommunchef i Katrineholm, i Dagens Samhälle Diskriminerings- Göteborg app stöttar chefer satsar på varumärkesbygge Proud Boss är namnet på en ny app som ska stödja chefer i deras arbete mot diskriminering. Proud Boss ges ut av Svensk Chefsförening, men kan laddas ner gratis även av icke-medlemmar. Appen innehåller texter om diskriminering, lagstiftning och tips om vad man bör tänka på för att inte av misstag diskriminera någon. Den ger också råd om hur man skapar en öppen arbetsmiljö. Göteborgs stad satsar stort på att möta den kommande generationsväxlingen genom att starta ett projekt kallat Employer Branding, ett annat uttryck för varumärkesbyggande. Två projektledare har anställts för att försöka kommunicera ut vad som gör Göteborg stad till en intressant och attraktiv arbetsplats. – Vårt mål är att befintliga och potentiella medarbetare ska uppleva att Göteborg Stad är en attraktiv arbetsgivare. För att uppnå detta arbetar vi med att attrahera, rekrytera, introducera, behålla och utveckla våra medarbetare, säger Lisskulla Lindström, personaldirektör i Göteborgs stad, i ett pressmeddelande. Så tjänar chefer i kommunerna U De flesta av oss sätter fritiden högst när vi värderar tillvaron. Men att vara chef för kultur, fritid och turism lönar sig oftast sämre än att chefa över annat i kommunerna. Lägst medianlön har dock första linjens äldreomsorgschefer. Och bäst? Den ad ministrativa chefen som är direkt underställd politikerna. J chefstitelmedianlön 2011 Många blir störda på fritiden Var tredje tillfrågad som är medlem i ett TCO-förbund blir kontaktad av sitt jobb under helger och semestrar för jobbrelaterade samtal. Bland första linjens chefer och mellanchefer uppger nära hälften att de blir kontaktade för jobbrelaterade frågor på fritiden. Det visar TCOs stressbarometer som presenteras senare i höst. Chefen i fokus nr 4 U september 2011 Över hälften av de tillfrågade uppgav också att de ibland har svårt att koppla bort tankarna på jobbet vid ledighet. Störst tryck är det på mellanchefer och lärare, visar undersökningen som baseras på över 3 000 intervjuer som genomfördes i maj 2011. Administrativa chefer direkt underställda politiker Administrativa mellanchefer Första linjens administrativa chef 56 700 47 700 40 100 Personalchefer direkt underställda politiker Personalchefer (mellan) Första linjens personalchefer 50 000 47 000 44 000 Ekonomichefer direkt underställda politiker Ekonomichefer (mellan) Första linjens ekonomichefer 51 500 47 900 42 800 It-chefer direkt underställda politiker It-chefer (mellan) Första linjens It-chefer 43 700 44 600 39 600 Informationschefer direkt underställda politiker Informationschefer (mellan) Första linjens informationschefer 51 600 43 700 39 700 Socialchefer direkt underställda politiker Socialchefer (mellan) Första linjens socialchefer 52 000 43 300 37 000 Äldreomsorgschefer direkt underställda politiker Äldreomsorgschefer (mellan) Första linjens äldreomsorgschefer 52 000 40 700 33 000 Kultur/turist/fritids-chefer direkt underställda politiker Kultur/turist/fritids-chefer (mellan) Första linjens kultur/turist/fritids-chefer 46 300 38 300 34 400 Teknikchefer direkt underställda politiker Teknikchefer (mellan) Första linjens teknikchefer 53 000 42 800 35 200 Källa: SKL. Avser löner i november 2010, som vi har räknat upp med 3% colourbox 5 inkorgen Visionär socialchef får pris Cecilia Grefve, socialchef i Höörs kommun, har fått Stora chefspriset 2011. Hon får det för att hon har skapat en socialtjänst ”där de olika verksamheterna spelar i harmoni med varandra”. – Det känns helt overkligt. Jag ser det som ett fint kvitto på att vi gör ett bra jobb, säger Cecilia Grefve. Priset, som delas ut av Svensk chefsförening, ska gå till en chef som har utmärkt sig i sitt ledarskap och i utmanande tider fått med sig medarbetarna. I prismotiveringen beskrivs Cecilia Grefve som en visionär med osedvanligt engagemang, tålamod och drivkraft. Där framhålls bland annat att under hennes ledning har socialnämnden och socialtjänsten i Höör som första kommun i landet blivit ISO-certifierad. Själv lyfter hon fram sina medarbetare: – De har gjort ett fantastiskt jobb sedan vi inledde vår utvecklingsresa 2003, som började med ett tufft sparbeting på 2,5 miljoner kronor. I efterhand brukar vi säga att det räddade oss. Det tvingade oss att tänka om och tänka nytt. Duktiga skådisar räddar medioker film U Tre vänner bestämmer sig för att mörda sina chefer som har terroriserat dem i åratal. De triggar varandra och försöker göra verklighet av det som många människor antagligen har drömt om i ett svagt ögonblick. Nick hatar sin chef eftersom han kräver av honom att han ska ar beta från tidig morgon till sen kväll. Hans chef, Mr. Harken, (Kevin Spacey) skäller på honom för att han är en minut för sen till jobbet och utövar utpressning på honom så att han inte kan säga upp sig. När Mr Harkin utnämner sig själv till ekonomichef, ett jobb som Nick har bespetsat sig på, då är det drop pen som får bägaren att rinna över. Dale (Charley Dey) är tandskö terska, hans chef tandläkaren Julia Harris (Jennifer Aniston), är överkåt och sexistisk och kör med grova sexuella trakasserier mot stackars Dale, som till råga på allt är lyckligt förlovad och snart ska gifta sig. Men Dale har en liten hemlighet som Julia Harris inte tvekar att använda emot honom så fort han hotar med att säga upp sig. Kurt (Jason Sudeikis) gillar faktiskt sitt jobb och sin chef som tyvärr dör knall och fall en dag. Hans psykopatiska son tar över firman och Kurts mardröm börjar. Hur ser du på din roll som chef? – Jag ska skapa förutsättningar för de anställda att utvecklas så att vi kan nå våra mål. Som en dirigent som leder orkestern. En bra dirigent verkar det som. – En sådan här dag får jag väl tillåta mig att vara nöjd med min egen insats, säger Cecilia Grefve. Priset består av 20 000 kronor att skänka till valfritt välgörande ändamål. Cecilia Grefve funderar som bäst på om hon ska ge pengarna till Barncancerfonden eller till forskning om demenssjukdomen Lewy body. text niklas lindstedt 6 Nick är en av tre vänner som hatar sina chefer i filmen ”Horrible bosses”. De tar hjälp utifrån – men väljer en annan kompetens än de ledarskapskonsulter som vi brukar anlita... De tre vännerna tillbringar ytter ligare en av många blöta kväl lar på krogen och för hundrade gången ältar de sina hemska chefer. Men den här kvällen be stämmer de sig: de ska ta livet av cheferna och så börjar jakten på en konsult i mordbranschen som kan hjälpa dem. Det är ramhandlingen i denna ganska mediokra amerikanska komedi om hemska chefer Fler hemska chefer på bio: Chefer och då företrädesvis ganska hemska chefer är ett tacksamt ämne på bio. Horrible bosses är bara en i raden. Det absolut bästa porträttet av den hänsynslösa förlagskvinnan Miranda Priestly gör Meryl Streep i filmen Djävulen bär Prada från 2006. Hennes sätt att smattra in på redaktionen på höga klackar och dänga väskan på assistentens skrivbord, är obetalbart. Ett annat klassiskt chefsporträtt gör Michael Douglas i filmen Wall Street från 1987. Även här handlar det om en hänsynslös chef som kräver allt av sina medarbetare men utlovar guld och gröna skogar om du offrar dig på karriärens altare. En lite snällare men ändå odräglig chefstyp gör Hugh Grant i Bridget Jones dagbok från 2001. Daniel Cleaver praktiserar managing by sex och använder sig av sin status som chef för att förföra oskuldsfulla Bridget mot löfte om en programledarroll. Det lyckas men Daniel Cleaver går på pumpen så småningom ändå. Chefen i fokus nr 4 U September 2011 Hannons e där ingenting förstås går som de tre vännerna tänkt sig. Duktiga skådisar gör att vissa situationer blir riktigt roliga men tyvärr kompenserar inte det den ganska tunna storyn och den barnsliga kiss-, bajs- och sexhu morn. Ämnet, hemska chefer, är ju tacksamt och något som de flesta kan relatera till någon gång i yr keslivet. Handen på hjärtat: Vem har inte någon gång i sitt stilla sinne önskat livet ur en överord nad? Den stora behållningen är att se välartade Jennifer Aniston spe la sextrakasserande tandläkare. Hon verkar tycka att rollen är riktigt rolig. Det är också kul att manus författaren Michael Marcowitz faktiskt har tänkt till ett varv och vänt på perspektiven och lå tit den sextrakasserande chefen vara en vacker kvinna. För den skull blir inte trakasserierna lätt are att stå ut med för Dale. Däre mot är det lite svårare för honom att få någon medkänsla från sina kompisar. text Susanne Blick Andra tveksamma chefsförebilder från filmens värld: Gary Cole i Office Space, Meryl Streep i Djävulen bär Prada, Homer Simpsons ondskefulle chef Mr Burns, Michael Douglas som Gordon Gekko i Wall Street och till sist Ricky Gervais som David Brent i The Office. Chefen i fokus nr 4 U September 2011 7 mobbning på jobbet När blir tanklöshet och grova skämt ren mobb ning? Gränsen kan vara hårfin. Möt Carina Brantberg som fick nog och age rade kraftfullt när hon insåg att sexu ella trakasserier förekom inom organisationen. text gunnel åhlander illustration robert hilmersson 8 Chefen i fokus nr 4 U september 2011 mobbning på jobbet agera snabbt om hatet breder ut sig Chefen i fokus nr 4 U september 2011 9 E jan höglund mobbning på jobbet nyköping. Carina Brandtberg, personalchef på Sörmland Landstingsservice AB, fick en dag nog. Det var när hon insåg att mobbning och trakasserier förekom inom organisationen. – Alla medarbetare har rätt att må bra på jobbet och det är min och övriga chefers skyldighet att följa lagarna och skapa den arbetsplatsen, säger hon. Sörmland Landstingsservice AB är landstingets interna bolag för servicetjänster. Bolaget, som har 376 medarbetare, är organiserat i fyra enheter: fastighetsdrift, städ-, kost- och internservice. Carina Brandtberg är sedan tre år dess personalchef. Inom bolaget finns 41 chefer. I vintras fick hon höra talas om ett fall av mobbning inom organisationen, hon fick veta saker som fick henne att reagera och tillsam mans med närmaste chefer vidta åtgärder. Hon är noga med att inte lämna ut några de taljer, men säger att det handlade om sexuella trakasserier och kränkande sär behandling. Hennes egen upp fattning är att det egentligen handlade om skämt kolleger emel lan, som med tiden kom att gå över styr. Redan tidigare hade hon vid flera tillfällen hört glunkas om mobbning av olika slag. Vid dessa tillfällen kallade hon samman de närmast berörda och gick till botten med det som hänt. Men nu kände hon, att det var nödvändigt att gå till motvärn på bred front. –Det går till en viss 10 gräns, sen rinner bägaren över, säger hon. Det som hade hänt var över alla gränser och oacceptabelt. Mobbning är alltid ett misslyck ande och det är mitt ansvar som personalchef att agera. Och nu var det hög tid! Carina Brandtberg fann det nödvändigt att gå ut till alla chefer, och inte enbart de närmast berörda den här gången. Hon gick till sin personaladministratör, som arbetat inom landstinget i 42 år. De två diskuterade och fann att det redan existerade riktlinjer och strategier för att motverka all slags mobbning inom organisationen. Här stod tydligt och klart hur arbetsgivare, fack och medar betare ska agera. Arbetet mot mobbning fick nu högsta prioritet. Carina Brandtberg gjorde ett eget utbildningsmaterial, som användes tillsammans med landstingets riktlinjer och strategier och kallade samtliga 41 chefer till möten vid olika tillfällen. På agendan stod mobb ning kontra arbetsmiljölag, diskrimineringslag, och vad som kan hända om en ar betsgivare inte tar sitt an svar. Många lovordade initia tivet. Sju av cheferna var di rekt berörda av mobbning av olika slag inom sina sektioner. ”Oftast rör det sig inte om elakhet utan om tanklöshet, I det utbildningsmaterial som cheferna fick finns all slags information, från hur res pektive chef bör gå till väga vid kännedom om mobbning/sexuella trakasserier/kränkande särbehandling till vad lagen säger. Här finns punkter som: ”Vad innebär kränkande särbehandling i arbetslivet”, ”Exempel på förebyggande in satser på arbetsplatsen”, ”Ditt ansvar som chef”, ”Vad du som facklig företrädare bör göra”, ”Vad du som utsatt kan göra” och ”Vad du som arbetskamrat kan göra”. På omslaget till en av bilagorna finns Mar Chefen i fokus nr 4 U september 2011 mobbning på jobbet grova skämt och jargonger”, säger Carina Brandtberg som satte igång en utbildning om mobbning för alla 41 chefer inom Sörmlands Landstingsservice. tin Luther Kings ord: ”Världens ondska beror inte på de onda människorna, utan på de godas likgiltighet”. Här står också: ”Vi är varandras arbetsmiljö” och: ”Alla har skyldighet att medverka till att det på våra arbetsplatser utvecklas ett gott arbetsklimat i en tillåtande och respekterande atmosfär. Ledarskapet är en viktig del i den utvecklingen. Chefen är och ska vara en gränsoch normsättare för vad som räknas som acceptabelt uppträdande på arbetsplatsen”. Diskussionerna vid chefsmötena blev in tensiva. Chefen i fokus nr 4 U september 2011 Mobbning är alltid ett misslyckande och det är mitt ansvar som personalchef att agera. Vackra ord, men har de något reellt inne håll? – Absolut, säger Carina Brandtberg. Alla våra chefer har gått utbildningen, som är på un gefär en timme, de har också fått ett uppfölj ningsansvar så till vida att de ska föra infor mationen vidare till alla sina anställda. Vi har noggrann kontroll på att alla tar del av detta. – Jag som personalchef kommer att se till att det blir årliga uppföljningar, för även om många inom vårt bolag arbetat här länge så förekommer det självklart en viss omsättning E 11 mobbning på jobbet E och nya medarbetare kommer till. – Det här är en fråga, som jag hä danefter alltid kommer att hålla ak tuell och kontinuerligt uppdatera. Via namnlistor kontrollerar vi så att alla anställda nås av informationen, nå got som kommer att fortsätta. Under utbildningens gång har hon insett att mobbning, kränkande sär behandling och sexuella trakasserier tyvärr inte är något ovanligt, och att man ibland likställer dessa företeel ser med att ”det är högt i tak”. – Det här arbetet handlar inte om att hänga ut förövare och offer, säger Carina Brandtberg, utan är en fråga om att alla våra medarbetare har rätt att må bra på jobbet. Vi som arbetsgivare ska ge alla förutsättningar för en god arbetsmiljö, något som ingår i alla chefers uppdrag. På frågan vad som egentligen kan klassas som mobbing, säger Carina Brandtberg att gränsen kan vara hårfin, men ger några ex empel på olämpligt beteende: – Någon kan få kommentarer kring sitt ur sprung, någon kanske gör sig lustig över en kollega på fikarasten, någon annan hakar di rekt på och så börjar alla skratta utan den man gjort sig lustig över. Det kan handla om osynliggörande, någon kommer in i rummet, det pågående samtalet fortsätter utan avbrott men ingen gör plats för eller pratar med den nyanlända kollegan. Alla pratar med alla för utom den. – Osynliggörande är det svåraste att ta på, för det sker i det fördolda och kan vara mycket otäckt. En hel del har handlat om just det på våra utbildningar. – Mobbning kan ofta handla om rädsla och maktkamp, men själv är jag övertygad om att det oftast inte rör sig om elakhet utan om tanklöshet, grova skämt och jargonger, säger Carina Brandtberg. – Jag fick insikt i hur andra chefer tack lar problem. Vi fick också en påminnelse och information om lagar och paragrafer. Vi diskuterade mycket kring vad som kan klassas som mobbning, gränsen kan vara hårfin. När han gick från mötet hade han det fakta- och utbildningsmaterial med sig som alla chefer fick. Det har han stencilerat upp och gett till sina medarbetare. 3 Lästips om mobbning på jobbet: Undvik mobbning på arbetsplatsen av Ilona Bovin och Krister Skoglund Personkonflikter på arbetsplatsen av Barbro Östling Syndabockar, om mobbning och kränkande särbehandling i arbetslivet av Ingela Thylefors Hur gick det med problemen från i vintras? – Tack vare de snabba insatser vi gjorde i personalgruppen blev problemen lösta. De berörda arbetar kvar, attityderna bland med arbetarna har förändrats till det bättre och jargongen ser annorlunda ut. Att medvetan degöra samt att prata om attityder har gett ny förståelse och insikt. Johan Hedin är gruppchef för internservice och transport inom Landstingsservice i Sörmland. Han är en av de chefer, som delta git i utbildningen om mobbning, ett initiativ som han berömmer. Själv har han inte stött på någon mobbning bland sina anställda. – Jag har tydligt och klart tagit avstånd från all slags mobbning. Jag är övertygad om att det här har blivit en tan keställare för oss alla. Frågor om mobbning, sexuella trakasse rier och kränkande särbehandling finns alltid på agendan på hans avdelning. Han initierar själv olika frågor med jäm na mellanrum, men tror precis som Carina Brandtberg att det oftast handlar om tanklös het och skämt som går över styr. Lillemor Karlsson är gruppchef inom städ på Landstingsservice och ännu en av de che fer som deltagit i utbildningen. Hon har inte haft några problem med mobbning bland sina anställda, dock en del kulturkrockar mellan personal från olika länder. – Det är alltid bra att aktualisera frågor om mobbning och uppträdande kolleger emellan, säger hon. Vi pratar varje vecka om hur vi är och hur vi uttrycker oss gentemot mot var andra, och att det är viktigt att hjälpas åt på jobbet och respektera varandras olikheter. Behållningen med chefsutbildningen tycker hon var att träffa andra chefer och få höra och diskutera kring hur andra löst olika sorters problem. J Läs mer om hur mobbning kan förhindras på sidan 14, Lagar & regler. tips U Gör så här Carina Brandtbergs råd till den chef som drabbas av mobbning bland sina anställda: P Ta tag i problemet direkt, stick inte huvudet i sanden! P Informera facket! P Skaffa egen kunskap, läs 12 på om arbetsrättslagar etc. P Säg ifrån och skapa en dialog med mobbaren och den mobbade, P Ta hjälp om du känner behov av det. P Glöm inte uppföljning och utvärdering. Vad säger lagen om mobbning? Läs gärna på: www.av.se (Se temasidor/mobbning/AFS 1993:17) Chefen i fokus nr 4 U september 2011 mobbning på jobbet mobbning går att förebygga! experten: U Markera mot mobbning och visa att situationen är oaccep- – Mobbning pågår över tid och är en systematisk, negativ behandling av någon. Ett enstaka övertramp, en tillfällig oenighet eller en förflugen kommentar är inte mobbning. tabel. Det säger Ingela Thylefors, leg psykolog och docent vid Göteborgs universitet, som under många år föreläst och även skrivit böcker i ämnet. – En chef ska vara tydlig, ha fasta rutiner och principer baserade på arbetsrätt och avtal samt fo kusera på dialog och samver kan, säger hon. Då minskar man risken för mobbning, sexuella trakasserier och kränkande sär behandling. –Viktigt är också att noga ut reda vad som ligger bakom kon flikter och lyssna till samtliga parter. Chefer ska föregå med gott exempel och uppföra sig anständigt mot alla medarbetare oavsett antipatier och sympatier. Vanligt vett och etikett fungerar som socialt smörjmedel. Ingela Thylefors ger exempel på ur vilka mekanismer mobb ning kan uppstå: hot, som omgivningen därför vill oskadliggöra. Det kan vara någon som vågar kritisera oegentlighe ter, så kallade whistle blowers, eller som utifrån en gedigen er farenhet och kunskap får insyn i en verksamhet som inte bedrivs på bästa sätt. Det kan också vara någon som hotar andras karriär ambitioner. Enligt Ingela Thylefors är den vanligaste orsaken till mobbning oförmåga att hantera konflikter. – Personer som vågar stå för andra åsikter än de gängse, se an dra perspektiv och kritiskt gran ska, upplevs ofta som besvärliga, som några som stör ordningen, samförståndet och harmonin. I konflikträdda arbetsgrupper finns risk för att personer pekas ut som syndabockar för att svetsa samman den övriga gruppen. ●●Det finns auktoritära person ligheter som njuter av att visa sin makt, trycka till och förmin ska andra. Det förutsätter att de har makt av något slag, kanske är chefer eller fackliga företrädare, eller har en unik kompetens, som andra är beroende av. ●●En anställd kan utgöra ett Chefen i fokus nr 4 U september 2011 Ett sätt att hantera situationen är då att göra dessa personer till ”problemet” och med olika medel försöka begränsa deras inflytande och allra helst få bort dem, säger hon. – I konflikträdda arbetsgrup per finns risk för att personer pekas ut som syndabockar för att Personer som vågar stå för andra åsikter än de gängse upplevs ofta som besvärliga, säger Ingela Thylefors. svetsa samman den övriga grup pen. All frustration, aggressivitet, rädsla och oro riktas då mot syn dabocken. Hon skiljer på aktiv och passiv mobbning. – Den passiva, ett slags so cial isolering, kan förefalla ha en ”lättare” karaktär. Omgivningen håller sig undan, sätter sig inte vid samma fikabord, förmedlar inte positiva omdömen från en kund etcetera. – Frågan är om den passiva hållningen, som ofta karaktäri serar medlöparna, är lättare för offret att tackla. Min erfarenhet är att människor som mobbats oftare ser medlöperiet som värre än attackerna från en identifierad ”fiende”. Vad karaktäriserar egentligen mobbning? – Mobbning kan utgöras av flera, inte så dramatiska, negativa handlingar som riktas mot en person utan rimliga skäl, exem pelvis den sämsta löneutveck lingen, avslag på begäran om kompetensutveckling, brist på erkänsla och kanske ett och an nat litet hot. Varje liten handling går att beskriva som ”olycksfall” och skulle kunna ursäktas, men summan av dem närmar sig kränkande särbehandling. Hur bemöter en mobbad bäst sina mobbare? – Genom att i ett tidigt skede skapa en dialog och ta reda på or saken till mobbningen. Det kan vara ett missförstånd. Ett tidigt samtal kan göra mobbare med vetna om vad de är på väg in i. Många vettiga människor väljer då att retirera och i stället leta efter mer konstruktiva sätt att tackla problem på arbetsplatsen. – En person som bemöts utan hyfs från omgivningen eller ut sätts för orättvis behandling bör markera och visa att han eller hon inte accepterar situationen. – Ofta är tyvärr den bästa lös ningen att lämna arbetsplatsen medan tid är. Insikt om att det finns ett val är viktigt, även om valet blir att stanna kvar. text GUNNEL ÅHLANDER 13 lagar & regler Lär dig stoppa mobbning U Mobbning på jobbet är vanligt. Enligt Statistiska centralbyrån, SCB, utsätts 360 000 svenskar varje år för kränkande särbehandling på arbetet. Chefen har en nyckelroll i arbetet mot mobbning. text susanne blick ILLUSTRATION NICKAN JONASSON Problemet med kränkande sär behandling är störst i den of fentliga sektorn, där närmare 10 procent anger att de varit utsatta för personlig förföljelse, medan motsvarande siffra för den pri vata sektorn är drygt 8 procent. Som chef har du en nyckelroll när det gäller att förebygga och motverka mobbning. Det är ock så ditt ansvar att i samband med en mobbningssituation hantera frågan med kunskap. Vilket är lättare sagt än gjort speciellt om det är en chef eller arbetsledare som mobbar en underordnad. Då är det särskilt viktigt att peka på arbetstagarens beroendeställning. Överordnade chefer måste då ingripa även om det kollegiala samarbetet försvå ras. I Arbetsmiljöverkets författnings samling finns en föreskrift om ”Åtgärder mot kränkande sär behandling i arbetslivet” (AFS, 1993:17) . Där ställs det ett antal tydliga krav på dig som chef. Du har skyl dighet att: ●●Organisera och planera arbe tet så att kränkande särbehandling så långt det är möjligt förebyggs. ●●Klargöra att var ken mobbning eller kränkande särbe handling accepteras i verksamheten. ●●Se till att det finns rutiner för att tidigt fånga upp och åtgär da otillfredsställande arbetsförhållanden. ●●Se till att motver kande åtgärder sätts in så fort det finns tecken på mobb ning eller kränkan de särbehandling. ●●Se till att det finns särskilda rutiner för att åt gärda denna typ av arbetsmiljö problem. ●●Se till att arbetstagare som drabbats snabbt får hjälp och stöd. Du kan också ta initiativ till en dialog med de fackliga organisa tionerna för att skapa rutiner och arbetssätt, eller för att förbättra redan existerande rutiner. J Källor: AFS 1993:17 - Kränkande särbehandling i arbetslivet. I stormens öga – om mobbning och kränkande särbehandling på arbetsplatsen. (Fackförbundet Vision) mobbning U Varningstecken och åtgärder Hur känner du igen mobbning? Här är några varningstecken: P Förtal, klander och onyanserad kritik, ”felletande”, förolämpningar och personliga påhopp. P Undanhållande av information, sämre arbetsförutsättningar och bristande uppskattning. 14 P Utfrysning ur gruppgemenskapen. P Insamling av namnlistor mot en individ, sabotage, förföljelse och anonyma brev. Vem kan hjälpa till? Företagshälsovården är en resurs. Kan hjälpa till med konfliktlösning och stöttande av enskilda individer och arbetsgrupper. Skyddsombuden och arbetsmiljöombuden på arbetsplatsen ska övervaka att arbetsgivaren organiserar, planerar och dokumenterar arbetsmiljön enligt gällande föreskrifter och arbetsmiljölagen. Är du själv utsatt för kränkande särbehandling kan du givetvis få hjälp från samma håll. Är du med i exempelvis fackförbundet Vision, kan du också få hjälp av din personliga ombudsman. Chefen i fokus nr 4 U September 2011 Hannons e porträttet lust till led gav spikrak Första chefsjobbet fick hon innan hon hade lämnat högskolan. Sedan dess har Carolina Lundberg gjort snabb karriär på Norrlands universitetssjukhus och spanar redan efter nya utmaningar. text niklas lindstedt foto Lars-Göran Norlin usten till ledarskap har funnits i hela mitt liv. Som liten tog jag alltid stort ansvar, var aktiv i olika föreningar och försökte skapa struktur i familjen och i kompisgänget, säger Carolina Lundberg. Den målmedvetenheten har tagit henne till jobbet som öppenvårdschef på Kirurgcentrum på Norrlands universitets sjukhus i Umeå. I kort sommarklänning och eleganta klackskor kliver hon in i den dörrlösa pater nosterhissen på bottenvåningen i det gigan tiska sjukhuset och färden mot arbetsrummet på nio trappor illustrerar väl hennes egen resa. För tre år sedan värvades hon till jobbet som chef för kirurgmottagningen och paramedi cinska avdelningen, sedan dess har jobbet växt, både vad gäller antalet enheter/avdel ningar och underställda. – Där är jag också chef, säger hon vid näs tan varje våning som hissen passerar. Numera har Carolina Lundberg personal-, budget- och verksamhetsansvar för sex olika avdelningar och sammanlagt cirka 75 med arbetare i sitt team. Allt från specialistsjuk sköterskor och administratörer till stomite rapeuter och IT-tekniker. – Det är mångfalden av yrken som gör det så spännande. Det här jobbet kan omöjligt bli långtråkigt, säger hon när hon vant kliver av hissen i farten. 16 Att leda medarbetare med så vitt skilda spe cialistkunskaper skulle kunna få en och annan chef att drabbas av mindervärdeskänslor. För Caroline Lundberg är det själva tjusningen. – Det är en ynnest att få arbeta med män niskor som är duktiga, de kan naturligtvis sina ämnen mycket bättre än jag. Min roll är att få helheten att fungera och att förstå vad med arbetarna behöver för att utvecklas. När tidningen Dagens Medicin i våras skulle utse ”Årets kvinnliga ledare inom sjukvår den” kom 12 av de 46 nominerade från Väs terbottens läns landsting. Ingen slump, kon staterar Carolina Lundberg, som själv var en av de nominerade. Dels har man interna chefsutbildningar, dels skräddarsydda kurser om allt från nya lagar och avtal till hur sjukskrivningsproces sen ska gå till. Dessutom har alla chefer admi nistrativt stöd i form av personalspecialister och controller, som hjälper till med ekonomi, utbildningar och kurser. I Västerbottens landsting finns också ett långsiktigt arbete som går tillbaka till 1990-ta fakta U Carolina Lundberg Titel: Öppenvårdschef. Arbetsplats: Kirurgcentrum på Norrlands universitetssjukhus, NUS, i Umeå. Lön: 38 750 kr/mån. Ålder: 35 år. Familj: Ensamstående med tre barn. Bor: Nordmaling. Gjorde på semestern: Var i Turkiet och Cypern med mina barn och i mina föräldrars stuga i Lycksele. let. Med bland annat mentorsprogram och olika utbildningar direkt riktade mot kvin nor har man blivit det landsting som har flest kvinnor i ledningen. – Landstinget här arbetar på ett genom tänkt sätt för att skapa och lyfta fram kvinn liga ledare. Förhoppningsvis kan det leda till att ännu fler kvinnor vågar ta det steget i framtiden. Carolina Lundberg hade inte ens hunnit lämna socionomutbildningen innan första chefserbjudandet dök upp. Ville hon möjli gen bli enhetschef inom LSS i Nordmaling? Egentligen var det mycket som talade emot – hon skulle just vara mammaledig – men när hennes föräldrar och syster lovade att ställa upp var saken klar. Som relativt ung och obakad socionom var ledarerfarenheten begränsad, men en tidigare chef fungerade som förebild. – Hon var auktoritär, men på ett ödmjukt och lyhört sätt. En chef måste våga fatta beslut, men det är lika viktigt att ta in och lyssna. Att bara peka med hela handen är inte min stil, säger hon. Ryktet om att Carolina Lundberg var duk tig och ambitiös spreds och 2008 blev hon värvad till Norrlands universitetssjukhus. Först som chef för kirurgmottagningen och paramedicinska avdelningen, men snart fick hon också ta över endoskopi- och behand lingsavdelningen. – Mitt uppdrag har växt betydligt sedan E Chefen i fokus nr 4 U September 2011 darskap porträttet karriär Carolina Lundberg ansvarar för 6 olika avdelningar och 75 medarbetare. – Det här jobbet kan omöjligt bli långtråkigt, säger hon. Chefen i fokus nr 34 U juni September september 2011 2011 17 porträttet E jag började. Jag ser det som ett kvitto på att jag gör ett bra arbete. Men när hon för ett drygt år sedan fick erbjudande om att även ta över urologen tvekade hon för första gången. Ekvationen som malde i hennes huvud var obeveklig – ju fler uppdrag, desto mindre tid för de olika verksamheterna. Även om hon tackade ja, var farhågorna inte helt gripna ur luften. – Att ha ansvar för så många medarbetare med olika specialistfunktioner är svårt och krävande. Ibland känner jag att den vardag liga kontakten blir lidande. Det kan leda till 18 Det är en ynnest att få arbeta med människor som är duktiga, de kan naturligtvis sina ämnen mycket bättre än jag. brister i kommunikationen och att medarbe tarna inte känner sig sedda, så det gäller att vara uppmärksam. Utan stödet från chefsassistenten Anita Holm ström hade det aldrig gått, konstaterar hon. Men det innebär inte att Carolina Lundbergs arbete ryms mellan klockan 9 och 17. – Nej, nej, det skulle aldrig fungera. Perso nalen vet att de kan nå mig dygnet runt och att jag kollar mejlen hela tiden. Det är mitt sätt att finnas tillgänglig och klara av den dagliga kommunikationen. Det låter stressigt – hur orkar du? – Det är faktiskt många som frågar, men jag har inget bra svar. Inte annat än att mötena Chefen i fokus nr 4 U September 2011 porträttet – Sjukvården är en komplex och fascinerande miljö att arbeta i med olika specialister, forskning och utbildning, säger Carolina Lundberg som sin arbetsplats. med alla människorna i verksamheten ger mig en otrolig kraft. Nu känner Carolina Lundberg sig redo att ta nästa steg i karriären, antingen inom lands tinget eller inom en annan organisation. Det är ingenting hon hymlar med, vilket hon också U låtit landstingsdirektören veta. Ju högre upp i hierarkin, desto större an svar och desto större krav på henne att utveck las som ledare. Så ser drivkraften ut. Att ta ett kliv till verksamhetschefsnivå inom vården är dock inte helt lätt för den som inte är läkare. Men det betyder inte att hon har kastat in handduken. – Absolut inte. Helst vill jag vara kvar inom sjukvården. Det är en komplex och fascine rande miljö att arbeta i. En mer stimulerande arbetsplats kan jag inte tänka mig. J Carolina Lundberg om… P…att jobba på semestern: ”I min situation är det en absolut nödvändighet för att inte bli stressad. Men det är absolut inget jag uppmanar min personal till.” P…hon skulle byta karriär helt: ”Ibland drömmer jag om att arbeta utomlands med svårt utsatta människor som inte lever i den välfärd vi har här, till exempel våldsutsatta Chefen i fokus nr 4 U September 2011 kvinnor och barn. Har funderat på att gå en kurs i kris- och beredskapshantering för att kunna göra en sådan sak i framtiden.” P…samarbetet med facket: ”En förutsättning, både för medarbetarna och arbetsgivarna. Jag har bara positiva erfarenheter, vi har en kontinuerlig dialog som gör att vi inte behöver hamna i akuta situationer.” 19 gör det själv Sätt på glasögonen o U Rättvis eller orättvis löneförhöjning? Det spelar ingen roll. Avundsjuka väcks lätt och kan förstöra hela arbetsklimatet, visar ny forskning. Sätt på dig avundsjukeglasögon och få syn på situationerna som leder till avund på jobbet. text Åsa Bolmstedt ILLUSTRATION NICKAN JONASSON Du befordrar en medarbetare. Men en annan i personalen tyck er att hon eller han har gjort ett bättre jobb och borde vara den som får byta tjänst. Avundsjukan pyr och kanske är det inte är så konstigt. Men faktum är att även när kollegerna håller med om att belöningen är rättvis, så blir många avundsjuka. – Jag blev förvånad över att av unden var så stark även när alla höll med om att den befordrade kollegan presterat bättre. Det gör situationen mycket mer kompli cerad och svår att lösa för chefen, säger Nina Korvela, doktorand i psykologi vid Högskolan i Borås. I hennes licentiatavhandling fick 250 personer läsa scenarier om kolleger som fått högre lön. Se dan fick de svara på frågor om vil ka känslor situationerna väckte. Avundsjukan dominerade, följt av att bli ledsen och förbannad på chefen. Förutom lön kan be fordran, mer stimuleran de arbetsuppgif ter eller bara chefens uppskattning väcka avund. Trots att avundsjuka är så vanligt på arbetsplatser är det inget som uppmärksammas. Förmodligen för att den ses som en ful känsla som vi inte vill erkänna ens för oss själva. Samtidigt är den naturlig och medfödd. När någon får något som du själv hade kunnat få men inte fick, får självkänslan en törn. Vi reagerar käns lomässigt och avundsjuka avundsjuka ’’Att hantera ställer stora krav på chefen. Ibland måste man nästan bli lite hobbypsykolog. Nina Korvela 20 blir ett sätt att rädda egot. ”Kollegan har visser ligen presterat bättre, men jag är också duktig och chefen såg inte min potential”, är ett typiskt sätt att motivera avundsjukan. Ju mer lika kollegerna är, desto lättare väcks avundsjukan, upp täckte Nina Korvela. Samma arbetsuppgifter, prestationer, utbildning, ålder, kön etcetera triggar igång. – Om man nu är så lika, varför ska då den andra ha en tusenlapp mer i lön? Psykologen och psykotera peuten Marta Cullberg Weston träffade på kort tid två kvinnor som lämnat sina jobb för att de utsatts för avundsjuka. Det fick henne att fundera på vad avund Chefen i fokus nr 4 U September 2011 och se avundsjukan Vanligast är mobbningslik nande reaktioner som skitprat, att vi ignorerar eller förlöjligar folk eller glömmer att ge viktig information. Men det förekommer också att man stjäl saker från arbetsplatsen eller hittar på att någon annan sagt eller tagit något. Det leder till att ingen längre vågar utmärka sig av risk för att bli utsatt. De drab bade mår dåligt och gör en sämre arbetsinsats. – Hela klimatet blir dåligt. Därför måste man som chef ta på sig avundsjukeglasögon och inse att många styrs av av und. Det är viktigt sjuka på arbetsplatser får för ef fekter. Hon menar att avundsjukan väcks av konkurrens. I bästa fall får av undsjukan oss att inse att vi också vill uppnå det som kollegan har lyckats med. I sämsta fall gör den oss missunnsamma och då börjar vi göra livet surt för den vi är av undsjuk på. Chefen i fokus nr 4 U September 2011 att jobba preventivt. När ett av undsklimat slagit rot är det svårt att förändra, säger Marta Cull berg Weston. Internationell forskning visar att det går att förebygga avund sjuka. Som chef gäller det att för söka få en god relation till varje medarbetare genom att bemöta alla på liknande sätt, vara öppen med hur man fattar beslut, ha tydliga kriterier för löneförhöj ning och fördela förmåner så ob jektivt som möjligt. Om någon får en befordran, visa på de andras möjligheter att uppnå samma sak. Var tydlig med att skitsnack inte accepteras och försök skapa en miljö där medarbetarna vågar komma till dig även med små kon flikter, som ni reder ut direkt med alla berörda. När avundsjuka redan uppstått måste du först ta reda på vad kon flikten egentligen handlar om. – Är det en orättvisa på indi vidplan eller organisationsplan är det där man ska lösa det. Men visar det sig att konflikter bottnar i avundsjuka och inte i orättvisa får man fundera på vad det är som väcker avundsjuka i just den situationen, säger Nina Korvela. Kanske kan du kompensera den avundsjuka genom att för klara och lägga märke till den medarbeta ren lite extra. Om personen mår dåligt privat kanske du ska lotsa till företagshälsovården. Som chef är du naturligtvis inte immun mot avundsjuka. Du kan både drabbas och bli drabbad. Genom att undersöka dina egna avundsknappar kan du förstå vad du själv önskar. Försök sen att uppnå det, så ökar din självrespekt och du slip per fastna i tankar och beteenden som styrs av avund. – Att hantera avundsjuka stäl ler stora krav på chefen. Ibland måste man nästan bli lite hobby psykolog. Förhoppningsvis lyckas jag forska fram en handlingsplan som chefer kan använda för att ta reda på om en konflikt bottnar i avundsjuka och vad man då kan göra. Men jag slås ofta av hur mycket man kan uppnå genom att bara lyssna till medarbetarna, säger Nina Korvela. J 5 sätt att hantera avundsjuka 1 2 3 Bena ut vilken händelse som väckte avundsjuka. Om det var en orättvis situation så är det orättvisan du ska ta tag i. Om det var en rättvis situation, ta tag i själva avundsjukan. Vad behöver medarbetaren för att hantera sin avundsjuka? 4 5 Ta in hjälp utifrån om du inte hittar roten till problemet. Stötta den utsatta. Säg att du ser vad som pågår och att du jobbar på att förändra detta. 5 sätt att förebygga avundsjuka 1 Fördela uppskattning och löneförhöjning så objektivt som möjligt och motivera dina beslut. 2 Tänk i grupptermer. Om någon befordras, visa på de andras chanser att också befordras. 3 Uppmuntra medarbetarna att komma till dig när konflikten är ny och liten, inte gammal och stor. 4 Motverka skitsnack. Om en person klagar på en annan, kalla in alla inblandade och red ut situationen. 5 Bemöt alla på samma sätt. 21 intraprenad Vi har varsin arbetsgrupp som vi har egna träffar med. Men vi känner väl till varandras grupper och kan hoppa in för varandra om det skulle behövas. Utvecklingssamtal, lönesamtal och andra chefsuppgifter delar vi på. Det är viktigt att vi svarar samma sak. hannele alexandersson och lena thörnell om att dela på ledarskapet. 22 Chefen i fokus nr 4 U september 2011 intraprenad intraprenad i hemtjänsten ger klirr i kassan Brukarna märker ingen större skillnad, men för personalen har tillvaron förändrats till det bättre sedan Gillets hemvård blev intraprenad. De två enhetscheferna Hannele Alexandersson och Lena Thörnell har totalkoll på debet och kredit. Pengarna som blir över går tillbaka till personalen. text susanne blick foto alexander von sydow itt i centrala Öre bro, lite gömt i ett vanligt hyreshus ligger Gillet. Härifrån utgår distriktssköterskor, sjuksköterskor och arbetsterapeuter när de besöker boende i centrala Örebro. Sedan 2008 är Gillets hemvård en av elva kommunala verksamheter som drivs som intraprenad. Här jobbar 60 fast anställda plus 30 vikarier. Enhetscheferna Hannele Alexandersson och Lena Thörnell delar på ledarskapet. att gå plus minus noll. Första året, 2008, blev resultatet plus 1,5 miljon, 2009 slog finans krisen till och då var de tvungna att knapra 1 miljon av överskottet. 2010 blev resultatet ett överskott på cirka 4 miljoner! – Nu har politikerna beslutat att vi får fort sätta mandatperioden ut, till 2014. Vi har en budget på ungefär 30 miljoner och i år räknar vi faktiskt att gå med plus igen, trots att vi måste "nalla" lite på överskottet säger Han nele Alexandersson och ser mäkta stolt ut. Det där första året med klirr i kassan spreds rena julaftonstämningen på Gillet. Alla fantiserade om vad de skulle göra med pengarna. – Det började 2007 då jag var på ett semina rium om intraprenad. Jag tyckte det verkade jättespännande. Moroten var att få bli lite mer egen, att få ta eget ansvar för ekonomin. När jag kom hem hade vi en omröstning på Gillet och majoriteten röstade för att bilda intraprenad. 2008 tog vi steget, berättar en hetschefen Hannele Alexandersson. Gillet fick tre år på sig att få verksamheten – När vi sansat oss lite kom våra rekorderliga fruntimmerstakter fram. Vi bestämde oss för stås för att spara pengarna. Om vi går med förlust så får vi nämligen själva jobba ihop det, därför är det bra att ha lite i ”ladorna”. Å andra sidan försvinner inte överskottet i kommunens svarta hål utan vi får behålla pengarna själva. Överskottet går till personalutbildning och personalfrämjande åtgärder. Och genom åren har det blivit en del förbättringar. Idé erna kläcks i styrelsen. Till exempel så har alla medarbetare fått en egen väska och en egen mobil. Och när hösten kommer och jackor, regn kläder och fleecetröjor plockas fram, är det numera jobbkläderna man använder, inte sina egna. Dessutom har personalrummet och vilo rummet fått sig en ordentlig uppfräschning. – Det kan låta som små saker men de har stor betydelse för oss. Sopgubbarna skulle aldrig acceptera att ha sina privata kläder på jobbet. Nästa steg är arbetsskor till alla, säger Hannele Alexandersson. Ett annat konto som är ganska högt är kom petensutvecklingskontot. – Vi har gjort en massa roliga saker tillsam mans. Vi har konfererat på Fridhem och på Selma Lagerlöfs spa och i höst ska vi till Kol mården, det är personalens förslag, påpekar E fakta U Så fungerar intraprenad Intraprenad innebär att cheferna har större självständighet och befogenheter i relation till förvaltningsorganisationen i kommunen. Men de har också ett större ansvar vad gäller verksamhetens styrning, ekonomi och personal- Chefen i fokus nr 4 U september 2011 frågor. Kommunen är huvudman och de styrs av samma lagar och riktlinjer för verksamheten som den kommunala hemvården. Gillet leds av en styrelse där cheferna och representanter från personalgrupperna ingår. Cheferna rapporterar direkt till förvaltningschefen i kommunen. Cheferna på Gillet kan välja vilka funktioner de vill sköta själva och vilka de ska vara med på bland kommunens funktioner. De har valt att vara med i kommunens vikariepool. PA-frågor och företagshälsovård är andra områden där de inte kan välja att stå utanför. 23 intraprenad E Enhetscheferna Lena Thörnell och Hannele Alexandersson delar på ledarskapet på Gillets hemvård som drivs som intraprenad. Undersköterskorna Ingrid Dimberg och Lena Larsson var tveksamma till intraprenadtanken i början men nu ser de mest fördelar. Framför allt har de nära till cheferna. E undersköterskorna Lena Larsson och Carina Peterson nästan i munnen på varandra. Skillnaden mot tidigare är att nu när Gil lets personal åker i väg på konferens så kan de hyra buss i stället för att använda egna bilar och de kan åka till vanliga konferenshotell i stället för de allra billigaste. – Vi jobbar hårt. I Kolmården till exem pel ska vi jobba med arbetsmiljöfrågor och kontaktmannaskap. Men vi ska också ”team builda”, äta gott och har roligt tillsammans, säger Hannele Alexandersson. Men det var inte helt självklart för alla på Gil let att intraprenad var den bästa lösningen. Många var rädda för att pengarna skulle sty ra, att cheferna skulle dra ned på personal och arbetsbelastningen skulle öka. Undersköterskan Ingrid Dimberg var en av de skeptiska: – Jag tyckte inte alls att det var någon god idé. Vi fick inte reda på så mycket och allt lät väldigt flummigt. Det var svårt att veta hur det skulle påverka verksamheten. Och skulle vi verkligen få pengarna som blev över? Jag var väldigt tveksam. I dag ser hon och de andra undersköter skorna mest fördelar. – Vi är delaktiga på ett annat sätt och vi har alla blivit mer ekonomiskt medvetna. Det blir 24 en extra morot att vi kan använda överskottet till oss själva, säger Carina Petersson som är fackligt ombud för undersköterskorna. Beslutsvägarna är också betydligt kortare nu mera. De båda enhetscheferna Hannele Alex andersson och Lena Thörnell sitter inte mer än några dörrar bort. – Närheten till cheferna är en jättestor skillnad. Om jag får ett problem så behöver jag inte vänta. Jag kan gå direkt till Hannele eller Lena och prata om det. Dessutom är våra chefer väldigt duktiga på att informera oss, säger Carina Petersson. För två enhetschefer som delar på ledar skapet är personalens delaktighet en fördel. – Det blir mycket lättare och roligare le darskap därför att alla medverkar och ingen förväntar sig att vi ska fatta alla beslut eller sitta inne med alla svar. Om jag bara kan lära mig hålla truten, vilket jag har ganska svårt för, så kommer alltid förslag på lösningar från något annat håll, säger Hannele Alexanders son. En annan stressfaktor som försvunnit är budgeten. Gillets verksamhet går upp och ned och brukarna behöver olika mycket hjälp un der olika tider. – Om en brukare behöver jättemycket mer hjälp än tidigare så kan vi sätta in mer personal snabbt. Tidigare gick budgeten över kalenderår och då tvingades vi vänta tills året var slut innan vi kunde äska mer pengar. Det var en oerhörd stressfaktor som nu försvun nit, konstaterar Hannele Alexandersson. Största problemet kan vara att få tag i extra personal när verksamheten kräver det. På Gillet har de blivit duktiga på semesterpla nering och hemligheten är att använda sig av samma vikarier som jobbat tidigare så slipper man lära upp nya. – Vi ska jobba smartare för vi kan inte kan springa fortare, det är vårt valspråk. J Tydliga mål och stort inflytande. Nackdelen skulle väl vara att vi inte alltid får information från förvaltningschefen. Vi kan bli lite bortglömda ibland. hannele alexandersson och lena thörnell om att dela på ledarskapet. Chefen i fokus nr 4 U september 2011 har bytt namn. Nu vi Vision. Dittheter fackförbund har bytt namn. Nu heter vi Vision. Hannons e Jag vill önska dig som är medlem i SKTF varmt välkommen till Vision, som sedan 2 september är det nya namnet på ditt fackförbund. Vårt fackförbund är i ständig utveckling. Vi vill bli tydligare och bättre på att visa vad vi är bra på och vad du kan få ut av ditt medlemskap. En del av förändringen är att byta namn. SKTF en bokstavsförkortning somifaktiskt Jag villvar önska dig som är medlem SKTF inte någon särskild betydelse. Tidigare varmthade välkommen till Vision, som sedan 2 sepvar våraärmedlemmar kommunaltjänstemän, tember det nya namnet på ditt fackförbund. men nu finns medlemmarna i kommuner, Vårt fackförbund är i ständig utveckling. Vi vill landsting, kyrkor, samfund, ochvi företag. bli tydligare och bättre på attbolag visa vad är bra Namnet SKTF passar längre. Vi har vuxit på och vad du kan få utinte av ditt medlemskap. ur En det.del av förändringen är att byta namn. SKTF var en bokstavsförkortning som faktiskt inte hade någon särskild betydelse. Tidigare var våra medlemmar kommunaltjänstemän, men nu finns medlemmarna i kommuner, landsting, kyrkor, samfund, bolag och företag. Namnet SKTF passar inte längre. Vi har vuxit ur det. Vi är ett av Sveriges största fackförbund, med medlemmar som har tusentals olika yrken. Medlemmar som vill någonting med sitt liv. Som har visioner och planer för sin framtid. Därför tycker vi att Vision är ett riktigt bra namn. Hälsningar Vi är ett av Sveriges största fackförbund, med medlemmar som har tusentals olika yrken. Medlemmar som vill någonting med sitt liv. Som har visioner och planer för sin framtid. Därför tycker vi att Vision är ett riktigt bra Annika Strandhäll namn. Förbundsordförande i Vision Hälsningar Annika Strandhäll Förbundsordförande i Vision Vad behöver jag göra när SKTF bytt namn till Vision? Som medlem behöver du inte göra något. Du är medlem precis som tidigare, fast ditt fackförbund heter nu Vision. Något du undrar över? Om har frågor omgöra det nya Vaddubehöver jag närnamnet eller om ditt medlemskap, prata Vision på din arSKTF bytt namn till med Vision? betsplats eller med Vision Direkt på 0771 44 00 Somvisiondirekt@vision.se. medlem behöver du inte göra något. Du är 00, medlem tidigare, fast ditt fackförEller hittaprecis svaretsom på vision.se. bund heter nu Vision. Något du undrar över? Om du har frågor om det nya namnet eller om ditt medlemskap, prata med Vision på din arbetsplats eller med Vision Direkt på 0771 44 00 00, visiondirekt@vision.se. Eller hitta svaret på vision.se. hälsa Använd Torsdagsmetoden och orka mer U Så var man tillbaka på jobbet igen. Sommaren var kort och semestern gick i rekordfart. Och det är nästan ett helt år kvar till nästa. Suck! Stressdoktorn Tomas Danielsson rekommenderar Torsdagsmetoden för att behålla semesterkänslan på jobbet. Semester ger ofta mersmak. Därför känns det kanske inte alltid så kul att vara tillbaka på jobbet efter en lång och skön sommarledighet, då sovmorgnar byts ut mot irriterande väckar klockor, lata dagar blir olidligt stressiga, och kollegor ses oftare än familjen. Vi känner oss tröt tare än någonsin och det verkar som att semestern inte har haft någon effekt alls. – Men man ska vara lite extra trött den första veckan på job bet, eftersom man blir det av omställningar, men det går över, försäkrar Tomas Danielsson. 3 – Om ni jagar upp varandra kan det lätt bli ett stämningsläge som bara snor energi. Att tänka kortsiktigt är ett av Stressdoktorns bästa tips för att semesterkänslan inte ska blåsa bort med höstvindarna. – Semester handlar ju om fri het, återhämtning och kravlöshet. Och sådana pass kan läggas in hela året. Så försök att fo kusera på återhämtningsöar, alltså helger och lediga dagar. Tomas Danielsson slår också ett extra slag för det han kal� lar Torsdagsmetoden. – Lägg in något kul varje torsdagskväll. På måndag kan man tänka att det bara är tre dagar kvar till det roliga och på fredagsmorgonen är det bara en dag kvar på veckan. Han föreslår att de mer slitsamma sakerna, som att handla, tvätta och städa, görs de andra vardagarna så att torsdagarna blir heliga. – Med torsdagsmetoden och fokus på veckoslut kan du behålla semesterkänslan till nästa semester. Men tänk samtidigt på att livet inte är svart eller vitt, utan randigt. Det är en växelverkan mellan arbete och privatliv. J text Lotta Ekstedt colourbox Han är beteendevetare i botten och har flera tips på hur man ska bevara sina semesterkäns lor på jobbet. Att kunna släppa kontrollen är ett. – Du måste inte ha kontroll på allt med en gång. Stora för ändringar som har skett medan du varit på semester får man snart reda på i alla fall och de små ordnar sig ändå. Det är en gammal regel. Och dela upp högen med måsten, så att du inte tror att du måste ta allt på en gång. Gör en hög för saker som sätt att behålla semester du bör ta känslan på jobbet i höst tag i om gående 1. och en Tänk kortsiktigt! Planera något kul nästa helg! annan 2. för saker Gå ut och känn sensommarsolen i nacken! Småpauser gör under för hjärnan. att bita i kommande 3. Grips inte av panik för att vecka, sä semestern är slut! ger Tomas Det ordnar sig. Danielsson, som också tycker att kol legor kan hjälpa till att lugna ner varandra. Lyssna så mår medarbetarna bra Kvinnor sover sämre än män Det finns en koppling mellan chefer som inte lyssnar och dålig hälsa hos personalen. Det visar forskning från Stressforskningsinstitutet. Forskningen visar bland annat att i kristider och hög Kvinnligt anställda har generellt sett svårare att sova än sina manliga kolleger. Det visar en kartläggning som hälsoföretaget Previa låtit göra bland 55 000 anställda. Nästan var fjärde anställd, 23 procent, anger att de ofta sover oroligt eller har svårt att somna på kvällarna.Hela 29 procent av kvinnorna sover ofta oroligt eller har svårt att somna om kvällarna jämfört med 19 procent av männen. colourbox 26 arbetslöshet är det fler som tycker att chefen lyssnar dåligt. Det påverkar de anställdas hälsa negativt, mätt i självupplevd hälsa, känslomässig utmattning och depressioner. Främst gäller det lågutbildade grupper. Det skriver tidningen Du&Jobbet. Enligt Torbjörn Åkerstedt, sömnforskare och professor vid Karolinska institutet, lider över 11 procent av befolkningen av så allvarligt sömnstörningar att deras prestationsförmåga på dagtid försämras. Forskningen visar också ett starkt samband mellan sömnproblem och sjukdomar som depression, utbrändhet, hjärt- och kärlsjukdomar och diabetes. Chefen i fokus nr 4 U September 2011 Hannons e böcker & tidskrifter Konsten att vara sig själv Det är jag som är chefen! Om det subjektiva chefskapet Christer Hermansson BTJ Förlag U Recension Christer Hermansson är kul turchef i Strängnäs kommun. Han är också författare och har bland annat gett ut romanerna Ich bin ein Bibliothekar och Kulturchefen. Han har själv ett förflutet som bibliotekarie. Därför är en inte allt för djärv gissning att han friskt har an vänt sina egna erfarenheter från arbetslivet. Det gör han även nu i denna handbok i att vara sig själv som chef. För det är så jag uppfattar hans debut i ledarskapslittera turdjungeln. Det handlar om det subjektiva ledarskapet och han börjar med att skriva ett manifest för detta ledarskap. Manifestet består av 13 punk ter och innehåller mycket humor och glimten i ögat: utgivet Och så fortsätter han. Det är lätt att förledas och tro att detta inte är på fullt allvar. Men det är ett stort miss tag, för under den frejdliga ytan döljer sig ett allvarligt budskap från en man med stor distans till sig själv och som älskar sina med arbetare och att vara chef. Han blandar stort och smått. Ett kapitel handlar om vikten av att hälsa på kollegorna subjek tivt, vilket i hans värld innebär att hälsa flera gånger om dagen och gärna med Men det här är en befrian de, härlig och modig ledar skapsbok som handlar om att det är fullt tillåtet – och till och med önskvärt – för en chef, att behålla sin per sonlighet och att uttrycka sig som människa. Här ett citat som jag inte kan un danhålla er: ”Alla subjektiva chefskap bör betraktas som konstverk, till exempel som en tavla, om de lyckas hålla sig inom ra men för sin verksamhet.” Text: Susanne Blick ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur Svåra samtal – goda råd från erfarna samtalsledare Katarina Weiner Thordarson SKL Kommentus Media Katarina Weiner Thordarson har intervjuat 14 per soner som i sin vardag samtalar med medarbetare om svåra saker. De representerar en rad olika yrken och branscher: Fredrik är präst, Ulf kriminalpolis, Eva kansli chef på en statlig myndighet och så vidare. Samtliga har det gemensamt att det ingår i deras arbetsvar dag att genomföra svåra samtal. 28 någon extra knorr som visar att du känner dina kollegor och bryr dig om vad som händer i deras liv. Vissa saker blir lite väl crazy, som att ”gärna hälsa ickeverbalt och till exempel låtsas spela luft gitarr och dra ett riktigt grymt imaginärt gitarr solo…” Känns kanske inte helt bekvämt för alla. Den subjektiva chefen är alltid personlig och behandlar medarbetarna med respekt. Den subjektiva chefen anser att medarbetarna är smarta, snabba och snygga. I det subjektiva chefska pet är humorn och skrattet väsentligt. Inga sånger och vitsar är för usla för att fram föras offentligt om de förmår att höja stämningen. Upp muntrande anaforer som till exempel Avanti! Avanti! är uppbyggliga för medarbe tarna. Det kan vara uppsägningssam tal, samtal om döden, samtal med medarbetare som inte pre sterar, lönesamtal etcetera. Här delar de med sig av sina bästa råd och personlig knep, styrkor och svagheter, rädslor och farhågor. Jäkla människa! En handbok i hur du hanterar jobbiga människor på arbetet Mattias Lundberg Anders Wahlberg Liber Alla stöter vi på människor vi har svårt att hantera. Som vi klassifice rar som jobbiga människor helt enkelt. Den här boken handlar att hantera personer som har ett beteende som många i omgivningen stör sig på och som du inte kan välja bort eftersom de finns på jobbet. Varje kapitel börjar med en beskrivning av den typ av jobbiga personer som kapitlet ska handla om. Efter det kommer en förklaring till varför hon eller han beter sig på det sättet och slutli gen tips kring hur du ska hantera personen. Kokbok för chefer och vanligt folk Astrid Boisen Hoi Förlag AB Kokbok för chefer är en bok om kommunikation och le darskap. Den vänder sig till chefer och andra som re flekterar över ledarskapet. Boken innehåller 47 egen händigt illustrerade recept på lyckat och mindre lyckat ledarskap. Exakta mått finns inte alltid angivna i recepten utan varje bokuppslag är något att fundera vidare kring. Astrid Boisen är från Danmark och boken bygger på hennes egna erfarenheter inom näringslivet, bland annat Volvo Aero. Chefen i fokus nr 4 U september 2011 fråga ombudsmannen U Har du frågor till din personliga ombudsman? Skicka ett mejl till ombudsman@chefenifokus.se. Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan. Får arbetsgivaren omplacera mig och sänka lönen? ? Jag har en tillsvidare anställning i kommunen och ett förordnande som verksamhetschef. Mitt chefs förordnande går ut om några månader. Nu vill inte min arbetsgivare förnya mitt för ordnande utan förflytta/om placera mig till annan befatt ning. Har jag rätt att behålla min lön eller har arbetsgiva ren rätt att sänka lönen? Hur ska jag agera? ! Om du är anställd och omfattas av det kommu nala kollektivavtalet AB- All männa Bestämmelser finns där en förändring som gäller sedan 2010-04-01. I de ”Centrala och lokala protokollsanteckningar” står vad parterna har kommit överens om. Lön vid annan anställning på grund av organisatoriska skäl eller sjukdom. I stycket som behandlar för flyttning står: Vid förflyttning enligt AB § 6 gäller liksom tidi gare att arbetstagaren behåller sin lön. Detta gäller om tjänsten dras in eller vid en förändring på grund av omorganisation. Om du erbjuds en befattning inom ditt anställningsavtal gäl ler enligt nedan: Detta innebär att utgångs punkten i ditt fall ska vara att du behåller din nuvarande lön i den nya befattningen. Det är också att rekommendera att förhandla om detta och få det noterat i ditt nya anställnings avtal att du behåller din nuva rande lön och vad som ska gälla i kommande års lönerevision. Skulle den nya befattningen vara utanför ditt anställnings avtal bör det i förhandlingen också i första hand yrkas att du får behålla nuvarande lön. I andra hand bör du nylöne sättas på den nya befattningen i ett lämpligt löneläge utifrån den bakgrund som du som chef trots allt har. Med andra ord någonstans mellan din gamla lön och löneläget för den nya anställningens löneläge nor malt. I sista hand om man inte kommer överens så gäller protokollsanteckningens av trappningsregel som utgår från att man lönesätts i den nya be fattningen och sedan behåller man den gamla lönenivån i 12 månader och därefter sker en avtrappning med en tolftedel. Om du hade haft ett enskilt an ställningskontrakt hade frågan förmodligen varit en annan då det normalt sett brukar stå hur sådana fall ska lösas. Som medlem i Vision har du självklart rätt att få personlig konsultation och hjälp i frågan så kontakta din personliga ombudsman eller ring Vision Direkt/Chef Direkt 0771-44 00 00 för vidare rådgivning. Beatrice Öhrnberg Personlig ombudsman för chefer i Region Stockholm U Beatrice Öhrnberg är en av Visions sju personliga ombudsmän. Som chefmedlem i Vision kan du genom din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbetsmiljöfrågor med mera, samt stöd av Vision vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer på www.vision.se/chef Chefen i fokus nr 4 U september 2011 Varje år dör en miljon människor av malaria. Visst är myggor irriterande. Läkare Utan Gränser fi nns på plats runt om i världen för att hjälpa människor som drabbats av kriser, krig eller andra katastrofer. Varje minut dör två barn av malaria, bara i Afrika. Trots att malariabehandling för ett barn bara kostar fem kronor. Sms:a LÄKARE till 72990 för att skänka 50 kronor, lämna ett bidrag på www.lakareutangranser.se eller via plusgiro 900603-2 så gör du en insats där nöden är som störst. Ditt företag kan göra en insats Bli miljösponsor Miljön är utan tvekan nutidens viktigaste och mest omdiskuterade fråga. Att vara sponsor ger ditt företag möjligheter att visa medarbetare, kunder och samarbetspartners ert miljöengagemang. Läs mer på: www.naturskyddsforeningen.se/sponsor, 08-702 65 00 Naturskyddsföreningen är en ideell miljöorganisation med kraft att förändra. Vi sprider kunskap, kartlägger miljöhot, skapar lösningar samt påverkar politiker och myndigheter såväl nationellt som internationellt. 29 min karriär Siv Sandberg tvekade inte när hon blev erbjuden jobbet som Örnsköldsviks första turistchef. Målet är att göra Höga kusten till en skärgård i världsklass. intervju Mårten Kierkegaard foto Stina Westberg U Du är Örnsköldsviks för sta turistchef. Hur gick det till? chef. Sedan var jag biträdande kul tur- och fritidschef tills jag fick det jobbet själv. – Jag var tidigare kultur- och fri tidschef, hade haft det jobbet i sex år och skulle nog ha fortsatt med det. Men så gjordes en stor omorga nisation i fjol. Antalet förvaltningar minskades och mitt chefsjobb för svann. Samtidigt ville kommunen satsa mer på besöksnäringen och beslöt inrätta en tjänst som turist chef. Jag blev tillfrågad, och har nu varit turistchef sedan nyår. Som kultur- och fritidschef blev du angripen av dem som protesterade mot att museet visade fotografen Elisabeth Olsson Wallins utställ ning Ecce Homo. Hur tog du det? – Som chef måste man stå upp för det man gör och våga sticka ut. Både jag och en medarbetare blev mordhotade. I det läget är det bara att kliva vidare. Ingen tvekan att ta jobbet? Hur påverkade det dig som chef? – Man brukar ju vänta en dag med att svara, men jag sa ja direkt. Jag tyckte det var jättekul. – Jag stärktes av det på så sätt att jag visade att jag står stadigt i mina åsikter. Ecce Homo-utställningen var väldigt viktig för mig. Jag har en humanistisk livssyn och tycker det är självklart att alla människor har lika värde och rätt att uttrycka sina åsikter. Ni satsar på att Höga kusten ska bli en ”skärgård i världsklass” Vad är det som pågår? – Vi har en jättefin skärgård men har länge känt att den varit för lite utvecklad, en oslipad diamant som måste förädlas. Så för tre år sedan gjorde vi en stor EU-ansökan. Re sultatet har blivit att vi tillsammans med företag och föreningar rustat upp infrastrukturen, byggt nya bryggor, fler båtplatser i gästham nar, satsat på fler turer med skär gårdsbåtarna, rustat servicehus, skapat naturhamnar med mera. Nu vill vi göra etapp två och har läm nat in en ny EU-ansökan. Totalt ska det satsas 34 miljoner kronor. Du har haft chefsjobb under många år. Hur har du utvecklats som le dare? fakta U Siv Sandberg Titel: Turistchef i Örnsköldsviks kommun Ålder: 59 år Lön: 51 000 kronor i månaden. Familj: Gift, fyra utflugna vuxna barn och fem barnbarn. Turistade i somras: Vi bor själva på en ö i Höga kusten och har varit där en stor del av sommaren. Jag älskar att vara i naturen, havet är min arena, men är också väldigt förtjust i att vara i storstäder. – Jag tycker att jag är bra på att lyssna och att delegera. Och jag har lärt mig att ständigt reflektera över mitt ledarskap: att fundera över hur arbetsdagen varit, varför man är på topp ibland medan det andra dagar händer saker som är mindre bra. Vad är det som kan gå dåligt? – Vi har haft fullbokat på campingar, hotell, restauranger och i gäst hamnar. Och båtar som ligger i kö till våra nybyggda naturhamnar. Antalet gästnätter har hittills i år ökat med åtta procent, vilket är en jättehög siffra. Vi är supernöjda. – Jag blir lätt inspirerad och kan vara ganska snabb. Men jag kan inte gå till mina medarbetare och vara fullständigt uppe i rymden med alla mina planer. Då förstår de inte hälften av vad jag pratar om. Vill jag skapa en förändring måste jag lugna ner mig lite grann, börja från början och se till att medarbe tarna får samma bild som jag. Berätta om din bakgrund. Vilka andra jobb har du haft? Kan du backa, eller har du alltid rätt? – Jag började med en fil.kand. på universitetet. Funderade på att bli lärare men började jobba på bibliotek. Efter några år ville jag göra någonting annat och sökte olika jobb i kommunen. Jag har hunnit med att vara kultursekreterare, utvecklingsledare och avdelnings – Eftersom jag är målinriktad och vill framåt går jag förstås på en och annan mina. Men jag har inga problem med att ändra mig när jag har fel. Att visa att alla kan göra fel är också ett sätt att som le dare vara en förebild. J Har turismen ökat? U Chefen 30 i fokus nr 5 utkommer den 2 november 2011 Chefen i fokus nr 4 U September 2011 Hannons e 5 reportage • sid 22-2 haparanda goes digital Om tre år ska alla papper vara borta dilemmat • sid 34 jennie surfar bort dagarna KröniKan • sid 33 ”Min chef tittar förundrat på mig” Vår panel ger sin syn på dilemmat Stefan Arbratt väcks från sina dagdrömmar nyheter • sid 11 ekonomisk oro slår mot kommunerna er 2011 nummer 1 • 5 septemb .tidningenvision.se Alltid senaste nytt på www –14% ny tidning! sktf-tidningen byter namn välkommen till tidningen vision har börsen gått ned den r senaste månaden. Nu räkna n kommunerna och landstinge med lägre skatteintäkter. ”Vi ska göra Visioner till Verklighet” Ordförande Annika Strandhäll om förbundets nya namn. sid 12-13 dare Mer stöd till vissti t de lan la he i j an kaMp ! g nin D I an till Skellefteå. Nu är hon fast anställd och bygger stans nya cykelbro. Botar fördomar n e B eenaJOHårBd kamp om AmStidT HeärT syrk är fra eprogram locka eftertraktad. Ett traine H ingenjörer 6-9 Tv-reklam ska locka fler sid foTo: mATS SAmuELSSoN de civilingenjör Lenita Hellm färre får a-kassa sid 20 EN E Bättre utbildning kannar statusen på yrket, me forskare. sid 10 foTo: pAuLiNA HoLmgr T Y N N Usla villkor får tolkar att sluthöaja Mångfaldssamordnareas Suzana Mocevic hopplv kunna avveckla sig sjä en dag. sid 16-17 Fackförbundet SKTF har bytt namn till Vision, och alla som är medlemmar i förbundet får också en ny tidning – Tidningen Vision. Det är en facklig nyhetstidning som kommer ut varannan vecka. Här hittar du senaste nytt från arbetslivet. Du möter kolleger i kommuner, landsting, församlingar och bolag, och här kan du också följa avtalsrörelsen som snart drar igång. Nyfiken? Hör av dig till tidningenvision@vision.se så skickar vi en tidning! Du kan också läsa senaste nytt på www.tidningenvision.se