Modelltestet Dilemman - komplement vid rekrytering
verktygslådan / modelltestet dilemman Försök att få dina dilemman så uppföljande dilemmasamtal. Det vad ”det rätta svaret måste vara”. Fråga dig om situationen skulle är här du vill fylla i luckorna och Då finns det en risk att du låser dig kunna hända. Skriv mellan tre och känna dig tryggare. i ”rätt och fel” i stället för att lyss Att rekrytering kräver energi, tid och noggrannhet är 2 välkänt. En felrekrytering är dyr, inte bara ekonomiskt utan även på grund av tidsförluster och känslan av misslyckande för samtliga inblandade parter. Enligt en nyligen genomförd undersökning av rekry teringskonsulten SHL är den vanligaste orsaken till att anställningen inte fungerat ”fel personliga egenskaper”. Det finns mängder av olika verktyg vi kan använda oss Utveckla dilemman väljer att göra. Kanske hittar kan viktiga. intervju. Det är inte säkert att du didaten en helt annan och lysande använder samma dilemman för alla lösning på dilemmat. Något som ni dina intervjuer, inte heller att du kan lära er av. täcka in hur den ansökande kommer att bete sig i olika situationer och hur personen kommer att ”passa in” i din organisation. Här beskrivs en metod som hjälper dig att via fiktiva lingar och beteenden. Den kan vara ett komplement till de t raditionella rekryteringsverktygen och ge en mer komplett genomförd rekryteringsprocess. Använd de verktyg du brukar använda och gör ditt urval enligt 5 Genomför dilemmasamtal Kanske är det i andra 6 Utvärdera Utvärdera svaren på de olika dilemmasituatio nerna. Vad säger de? Vad har intervjugenomgången du väljer att svaren lärt dig om personen? genomföra dilemmasamtalen. Har Hur känns det i magen? Avsluta dilemman – hypotetiska situationer brukar göra. du exempelvis använt dig av per rekryteringen med att utvärdera – som nu ska utvecklas. Fundera sonlighetstester så kan det vara samtliga verktygs resultat tillsam över situationer som kan vara passande att ge återkoppling kring mans. Hur hänger bilden ihop? Om dessa på samma gång. pusselbitarna stämmer – anställ. 4 Känn av några frågeområden Låt intervjupersonen svara i lugn och ro på varje dilemma. Lyssna organisation och som därigenom Efter ditt så här långt genomförda noga på hur personen svarar, kräver ett speciellt handlingssätt. rekryteringsarbete samlar du ihop vilka lösningar och alternativ som Vad är viktigt på just din arbets dina erfarenheter. Känn av om det tas fram och om beslutet fattas plats? finns några tveksamheter kring frå snabbt. Hitta sedan på situationer som dilemman synliggöra intervjupersonens möjliga hand Påbörja rekryteringsprocessen. använder samtliga. intervjuer, genomför dem som du vilka värderingar som speglar din raden. Men dessa verktyg har många gånger svårt att Använd tradi tionella rekry teringsverktyg dem. Om du i detta skede har Ha kravprofilen som ningen gäller. Fundera även över cv, referenstagning och djupintervjuer är bara några i nanoga till vad den intervjuade relevanta för respektive kandidat utgångspunkt för det arbete med t ypiska för den roll som anställ av för att försöka ”träffa rätt”. Personlighetstester, Välj ut de dilemman som är in de områden som du tycker är 3 Vad och varför: Du behöver inte fundera över relevanta och öppna som möjligt. sex dilemman för att kunna täcka komplement vid rekrytering dig underlag för att genomföra Illustration: Mia Hillerhag modelltestare jonna jakobsson gan ”Skulle den här personen passa ställer intervjupersonen inför ett in hos oss?” och ”Vilka frågetecken dilemma där det inte finns ett har jag kring personliga egenskaper självklart rätt eller fel sätt att och beteenden?” Dessa oklarheter agerapå. Det kan handla om allt och den osäkerhet du känner ger ifrån enkla saker som att: ”Du arbetar med en viktig deadline för en kund. Förskolan ringer och 1 Testbank I varje nummer av Chefstidningen går vi igenom en modell eller metod som du kan ha nytta av i arbetet. Se tidigare tester på www.chefstidningen.se. 52 Chefstidningen Gör e n kravprofil säger att ditt barn är sjukt. Vad gör du?” till mer kluriga, som: ”Du Börja med att, som van är stressad och arbetar med en ligt inför en rekrytering, större offert som ska vara klar göra en grundläggande kravprofil. innan lunch dagen därpå. Telefonen Vilka erfarenheter behöver ni i ringer och en gammal vän säger organisationen? Vilka mål och att hon tillfälligt är i stan och vill utvecklingsområden har ni? Vilken ses på kvällen över en middag. Du roll, bakgrund och kompetens vet att hon har fått en tjänst som ska efterfrågas? Är det några inköpschef på ett större företag i speciella personliga egenskaper, er målgrupp. Vad gör du?” samarbetsförmåga och relationer De olika situationerna syftar till ni vill betona? Fundera över vilket att ställa intervjupersonen inför behov ni vill fylla med anställ konflikter mellan olika värdering ningen. Försök att beskriva krav ar. Är affären viktigare än barnen? och dimensioner så tydligt som Hur sker kommunikationen mellan möjligt. Dokumentera kravprofilen mig och mina medarbetare när jag och ha den som utgångspunkt för har det stressigt? Är nya kunder rekryteringen. viktigare än gamla? och så vidare. Chefstidningen 53 - Testt en pilo Karin Färnlöf Clarin, Manager HR Assignment, Volvo Group Business Services ger oväntade svar Genom att måla upp fiktiva situationer tycker Karin Färnlöf Clarin att hon lär känna en kandidat bättre. R Text och bild jonna Jakobsson ekrytering är en spännande och utmanade process som är viktig oavsett storlek eller inriktning på företaget du arbetar i, säger Karin Färnlöf Clarin, Manager HR Assignment på Volvo Group Business Services. Hon har arbetat i Volvokoncernen sedan 2008 och drev innan dess ett företag som bland annat arbetade med just rekryte ring. Idag har hon personalansvar för en grupp kvalificerade hr-medarbetare som fungerar som en intern resurspool. 54 Chefstidningen – Jag har just inlett en rekryterings process. Då våra medarbetare stöder Volvokoncernen med hr-kompetens i olika enheter måste de, förutom att vara duktiga på hr, ha ett konsultativt arbetssätt, kunna bygga förtroende och snabbt fungera på plats i den del av organisationen de kommer till. Även om de arbetar på olika platser så har de en hemvist i mitt team. Mitt uppdrag är att matcha rätt behov i koncernen med rätt person. På sätt och vis liknar uppgiften den vid rekrytering – rätt person till rätt uppdrag och plats. Karin har även tidigare i sitt yrkesliv använt en likartad metod som den hon nu har testat. – För att prata fackspråk så upplever jag metoden som ett ”mini assessment center”. Assessment center är en relativt tidskrävande och dyr metod som omfattar simulering med rollspel. Resultaten är bra men det krävs så mycket jobb att kostnads effektiviteten kan ifrågasättas. Att arbeta med dilemman är att få liknande indika tioner men på betydligt kortare tid och med mindre insats. Det är förvånansvärt hur mycket information man får ut med dessa enkla situationsfrågor. Hon gillar att den intervjuade kandida ten inte kan ge några intränade svar. – Nej, det här är ”real life”. Något helt annat än en välputsad cv eller politiskt korrekta svar på ledande frågor, ler hon. Det är också det som hon anser är den största utmaningen när man ska formu lera sina dilemman. – I början är det svårt att skriva dilem man som inte har ett rätt eller fel svar. Och att inte heller låsa sig vid ett önskat svar. Det är bra att ha några exempel för att komma i gång. När man väl har använt dem några gånger så blir det enk lare. Mitt rättesnöre är att kandidaten jag intervjuar inte ska kunna gissa vad jag är ute efter. Med hjälp av ett dilemma så visar den intervjuade mer av sig själv; via kroppsspråket, vad som ger bekymmer eller vilka prioriteringar de gör. översikt. Tabellen blir både mätbar Testa själv! och kvalitativ. Vill du eller din Ibland är det arbetsgrupp vara magkänslan, testpiloter för en ibland fakta som modell? Maila oss spelar in i hur jag på modelltestet@ gör bedömningen. chefstidningen.se. Det är ett bra sätt att hitta de största frågetecknen som jag sedan vill få svar på i intervjun. Karin tycker att hon får mer och når en annan typ av information än vid tradi tionella intervjuer. – Det är intressant att du kan få reda på saker som du inte visste att du ville få reda på. Du vet inte vilken information som dyker upp, bara att du får mer. Jag utgår gärna från en pressad situation när jag skriver ett dilemma såsom ”hög ar betsbelastning”. Frågar man ”är du stress tålig?” så är det ju kört direkt. Att ställa kandidaten inför kniviga situationer ger ledtrådar till hur situationen hanteras av just honom eller henne. Det finns inte ett sätt att hantera stressiga lägen utan mängder av personliga lösningar. Karin gillar att metoden fungerar bra för alla typer av organisationer. – Alla företag har sin företagskultur. Behovet att hitta rätt vid rekrytering är stort överallt men det kanske är än vikti gare i ett litet företag. En felrekrytering får procentuellt sett större påverkan där. Det är billigt, bra och enkelt att komplet tera rekryteringsprocessen med dilem maintervjuer. Ett verktyg hon brukar använda för att se frågeområden är en kravtabell med bedömningar. – Jag spaltar upp alla krav – utbildning, erfarenhet, personliga egenskaper och kulturella frågor – i en lång rad. Sedan bedöms varje krav med hjälp av plus, minus eller frågetecken. Då får jag en Karin Färnlöf Clarin har ”standard- dilemman” som hon använder flera gånger. De avser problemområden som hon ser på många arbetsplatser. – Men utmaningarna och behoven för en affärsområdeschef är annorlunda än för en marknadsförare eller någon i pro duktionen. Då utvecklar jag nya dilem man så att de passar rollen. Hon tycker att det är en fördel att arbeta i ett företag där man drivit ett aktivt värderingsarbete. – Då vet man vad som är viktigt och kan sätta fingret på det i situationerna. Om man är ovan så rekommenderar jag att man tar hjälp av en hr-specialist för att få ett bollplank och hitta rätt vinkling på frågorna. Hon anser inte att metoden bara är ett urvalsverktyg utan påpekar att det även kan ge information till cheferna om hur personen som anställs ska tas om hand. – Du får en känsla av hur hon eller han kommer att agera och resonera. Det gör att du kan se till personens resurser från början och det ger dig som chef en god start. Det är lätt att glömma bort att rekryteringsprocessen också är en viktig del i den fortsatta arbetsrelationen. ”Det är intressant att du kan få reda på saker som du inte visste att du ville få reda på.” Mia Hillerhag verktygslådan / modelltestet Sammanfattning dilemman Med skräddarsydda dilemman som stöd i rekryteringsprocessen kan du få en bättre bild av kandidatens sätt att agera i viktiga situationer. Du utvecklar fik tiva situationer som intervjupersonen ställs inför där det inte finns ett rätt eller fel svar. Svaren signalerar vilka värderingar och drivkrafter kandidaten har och vilka val personen skulle göra. Dessa ställs mot de önskemål och krav som du utformat för rollen. Tänk på att ... … börja enkelt. Skriv ihop några få meningar som får utgöra ett dilemma och testa dem på en arbetskamrat. Vad blir svaren? Kanske blir ni båda förvånade av vad som kommer fram. … ju längre dilemman, desto mer komplicerade svar. Ju kortare och mer koncist dilemma, desto ”renare” svar. … vara så öppen och nyfiken som möjligt under intervjuerna. Att kandidaten inte svarar som du skulle ha svarat behöver inte betyda att personen har fel. ”Behovet att hitta rätt vid rekrytering är lika stort överallt. Det är billigt, bra och enkelt att komplettera rekryteringsprocessen med dilemmaintervjuer.” ”De första gångerna är det svårt att skriva dilemman som inte har ett rätt eller fel.” Betyg: 8/10 Chefstidningen 55
© Copyright 2024