Dragkraft! Om jämställdhetsintegrering och ESF Jämt
5 Dragkraft! Om jämställdhetsintegrering och ESF Jämt Första upplagan 2011 Text Hanna Glans & Bettina Rother, EQO – equal opportunities Grafisk form Maya Verma Alm Illustrationer Bettina Rother & Alex Veitch Länsstyrelsen i Örebro län i samverkan med övriga Länsstyrelser, 2011 ISBN 978-91-633-9189-7 Distribution: Östertälje Tryckeri AB Producerad med stöd av Europeiska Socialfonden, www.esf.se 6 3 Förord Sedan starten av ESF Jämt har fler än 1000 olika Socialfondsprojekt runt om i landet fått enskild rådgivning, 500 utbildningar har genomförts och 3 400 kvinnor och 1 700 män tagit del av våra aktiviteter. Dessutom har en rad olika nationella konferenser och fördjupningsseminarier genomförts. Åtta projektstödjare med ett genuint engagemang har personligen träffat hundratals projektledare, styr- och ledningsgrupper för att ge stöd, rådgivning och kunskap om jämställdhet, genus och praktiskt arbete kring hur projekten kan integrera jämställdhet i sin verksamhet. Vi är glada för det uppdrag och förtroende Socialfonden gett Länsstyrelsen för att leda det unika projektet ESF Jämt. Vår gemensamma målbild är ökad kvalitet av jämställdhetsarbetet i projekt inom Socialfonden. På sikt ser vi att vårt arbete tillsammans med andra projekt, processtöd och temagrupper, bidrar med varaktiga och positiva förändringar i samhället. Socialfonden ställer krav på jämställdhetsintegrering av alla projekt som beviljas ekonomiska medel och behovet av stöd och kunskap är stort. Vårt arbete handlar dels om att så ”tankefrön” genom att ställa en rad frågor till projekten och dels förmedla kunskap om jämställdhet, genus och visa olika exempel på hur verksamheter kan integrera jämställdhetsperspektivet i projektets alla delar. Genom ökad kunskap om jämställdhet och genus kan ett förändrings- och utvecklingsarbete påbörjas. På individnivå handlar det oftast om att gå från åsikt till insikt, att se och förstå varför det ser ut på ett visst sätt. Receptet till ett långsiktigt och hållbart jämställdhetsarbete är att integrera perspektivet i det ordinarie verksamhets- och utvecklingsarbetet. Till detta behövs ett antal huvudingredienser: kunskap, vilja, genomförande och uppföljning. Reflektion är ytterligare en viktig ingrediens för det kontinuerliga lärandet. Hållbart utvecklingsarbete förutsätter en ledning som driver frågan och håller den aktuell. Konkreta verktyg och exempel på hur andra projekt arbetar med jämställdhetsfrågor efterfrågas ständigt. Nu finns Dragkraft! här. Boken tar dig med på en jämställdhetsresa med olika destinationer som bjuder på konkreta exempel, metoder och tips på hur en verksamhet kan integrera ett jämställdhetsperspektiv. Syftet med boken är att sprida våra erfarenheter från ESF Jämt och ett urval av lärande exempel från andra Socialfondsprojekt som vi tillsammans med Temagruppen Likabehandling har samlat på oss sedan år 2009. Förhoppningen är att materialet ska inspirera fler verksamheter till att ta 4 y tterligare steg i arbetet för jämställdhet. Att jämställdhetsperspektivet finns med som en naturlig del i det dagliga arbetet. Välkommen ombord på Dragkraft! - nu börjar resan! Örebro i september 2011 Laila Berglund, Nationell koordinator ESF Jämt, Länsstyrelsen i Örebro län 5 Innehåll Dragkraft! 9 Guide till boken 13 Hur kan vi bidra till jämställdhet? Om ESF Jämt och processtöd i jämställdhetsintegrering 14 Nationell koordinator Laila Berglund ”Det finns hela tiden utvecklingsmöjligheter” 17 Är vi inte framme snart? Sverige och jämställdhetspolitiken 21 Jämställdhetspolitiska mål 22 Jämställdhetsintegrering är att fråga vad vi gör när vi gör som vi brukar 31 Del 1: Vad är jämställdhet för oss? 34 Malmö NyföretagarCenter ”Jämställdhet är ett verktyg för affärsutveckling” 37 Projektstödjare Vanja Carlsson ”Relationen mellan mig och projekten är avgörande” 40 Projektstödjare Dennis Kullman ”Det är en kombination av piska och morot” 43 Del 2: Vad göra och varför? 50 Hallstahammar promotion ”Det handlar om att sprida resultat och ge förebilder” 53 Nuevo ”Utan kravet hade vi inte varit lika medvetna om jämställdhet” 56 Projektstödjare Dan Humble ”Jag känner igen min egen resa hos många jag möter” 59 Projektstödjare Katarina Jakobsson Tillsammans kan vi åstadkomma mycket” 62 6 Del 3: Genomföra! 68 Mervärt ”De som uttrycker missnöje är en mindre och ofta högljudd grupp” 70 Mera mångfald – jämställd jämt ”Det är när man lär nytt som man inser hur lite man vet” 73 Projektstödjare Åsa Trotzig ”Det fungerar att öppna upp och bjuda in” 76 Projektstödjare Anna-Elvira Cederholm ”Vi är så vana vid ojämställdhet att vi reagerar när något blir jämställt” 79 Del 4: Följ upp och sikta framåt 86 Navigator ”Det är vi som måste ändra på oss för att det ska bli förändring” 89 Projektstödjare Sofie Karlberg ”Min största inspirationskälla är mina kollegor” 92 Projektstödjare Maria Stefansson ”Allt varken kan eller behöver göras på en gång” 96 Ordregister 102 7 8 Dragkraft! Året är 1872 och kvinnor får enligt lag rätt att välja vem de vill gifta sig med. 1909 får män allmän rösträtt, 1921 gäller det samma för kvinnor. 1950 blir båda föräldrarna förmyndare för sina barn och 1960 beslutas om lika lön för lika arbete, oavsett kön. 1983 öppnas alla yrken även för kvinnor, 1995 införs pappamånaden i föräldraförsäkringen och 2009 får vi en ny diskrimineringslagstiftning. De är såklart förenklingar, alla de här årtalen. Nedslag i historien som knappast gör de segdragna strävandena, konflikterna, framstegen och aha-upplevelserna rättvisa. Men ändå. När årtalen länkas samman får vi en tydligare bild av den pågående resan. Dagens arbete med jämställdhet hänger samman med förändringar för ett, tio och hundra år sedan. Det visar vägen för vad som väntar. Många är vi, som i olika forum, vid olika tidpunkter försökt sammanfatta vad jämställdhet betyder. Vi har en allmänt omfattad definition om lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter för kvinnor och män. Den är bra. Men sedan finns alla personliga erfarenheter av jämställdhet och de tolkningar som medföljer. Jämställdhet som frihet. Jämställdhet som lika villkor. Jämställdhet som utveckling. Och för all del, jämställdhet som motsättningar och kamp. Bra betydelser, även dessa. Om vi nu måste välja går det kanske att samlas kring jämställdhet som en viktig del av vår gemensamma värdegrund. En värdegrund som vilar i famnen på visionen om mänskliga rättigheter och sannerligen inte begränsas till Sveriges landsgränser. Jämställdhetsintegrering är det svenska ordet för gender mainstreaming. Begreppet innebär att jämställdhetsperspektivet ska finnas med i alla samhällsområden och verksamheter istället för att drivas som en enskild fråga. Jämställdhetsintegrering är en strategi för att uppnå jämställdhet, antagen av EU, FN och av Sveriges regering. Jämställdhet som en del av värdegrunden visar det orimliga i att människor hindras av normer och fördomar om kvinnor och män och våra förmågor. Inte heller går det att försvara att resurser fördelas ojämnt, löner skiljer sig åt, utveckling i arbetsliv och samhälle är möjligt för vissa och kört för andra, enkom på grund av könstillhörighet. 9 Det strider ju mot värderingarna och synen på hur vi vill ha det tillsammans! Jämställdhet framställs ofta som självklart och borde så vara. Men i praktiken är värdegrunden och jämställdheten fortfarande både otydliga och avlägsna. Något vi lätt hänvisar till och gärna skriver under på, utan att det påverkar oss på riktigt. Som att reflexmässigt svara: Bra tack! när någon frågar hur man mår, trots att det just den dagen är ganska illa. Jämställdhet uppnås genom medvetet, envist och långsiktigt arbete. Genom de många insatser som människor utför dagligen på arbetsplatserna, i hemmen, i de politiska rummen och i möte med andra (och sig själva). Alla och envar har verkligen ett ansvar för jämställdheten. Problemet är att den insikten inte räcker. För att undvika halvhjärtade hänvisningar till självklarheter som värdegrunden, behöver arbetet med jämställdhet styras upp, ledas, sammanfattas och göras begripligt. Det behöver en riktning. Länsstyrelsernas gemensamma satsning ESF Jämt vill just detta: vara en dragkraft för utveckling mot gemensamma mål – inte bara för de Socialfondsprojekt som berörs, utan för förändring i stort. ESF är en förkortning av Europeiska Socialfonden. Det är när vi gör som vi brukar som vi återskapar ojämställdheten. Orden är bekanta, eller hur? Det beror säkerligen på att samhällsvetaren Gertrud Åström så väl sammanfattar vad arbetet faktiskt handlar om – att göra nytt. Ambitionen med Länsstyrelsernas satsning är inte att utföra jämställdhetsintegreringen åt projekten. Istället handlar det om att stötta, utmana och hjälpa dem att dra åt rätt håll. Allt för att projekten (och andra) lättare ska våga och klara förändring. Välkommen till ESF Jämt! 10 Fundera! Ord som jämställdhet, manligt och kvinnligt ger ofta associationer. Vad tänker du när du läser orden? Ta gärna några minuter för att fundera över vilka kopplingar du gör till: • Jämställdhet? • Kvinnligt? • Manligt? Värderas orden olika, är det något som har hög eller låg status? Kan betydelsen skifta beroende på sammanhang? Går den att påverka och förändra? Jämlikhet innebär att alla människor har lika värde oavsett vem de är. Jämställdhet innebär att kvinnor och män har samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Jämställdhet handlar om relationen mellan könen och är en viktig jämlikhetsfråga. 11 12 Guide till boken ESF Jämt: s arbete innehåller många bra exempel på jämställdhetsintegrering. Några av dem finns samlade här. Boken kan läsas och användas på lite olika sätt: som kunskaps- och inspirationskälla för de som vill veta mer om jämställdhetsintegrering, som beskrivning av ESF Jämt och erfarenheterna från projektstödjarnas och projektens arbete. Eller varför inte som en guide för alla i färd att jämställdhetsintegrera sina verksamheter? Boken är uppdelad i två sektioner: Först ges kunskap om svensk jämställdhetspolitik och varför jämställdhetsintegrering valts som strategi för att möjliggöra förändring. Här presenteras ESF Jämt och projektets nationella koordinator, Laila Berglund. Därefter kommer en beskrivning av den process som det innebär att arbeta med jämställdhetsintegrering. Det är här ni får möta projekten och de åtta projektstödjarna, men även ta del av metodtips och övningar. För att göra processen lättare att följa är den uppdelad i fyra delar: Del 1: Vad är jämställdhet för oss? Den första delen handlar om att undersöka nyttan med jämställdhet och att använda teoretisk kunskap för att förstå den egna verksamheten. Här möter ni Malmö NyföretagarCenter som arbetar med jämställdhet som redskap för affärsutveckling. Vanja Carlsson och Dennis Kullman berättar om sina uppdrag som projektstödjare och metoden jämställdhets-SWOT presenteras. Del 2: Vad göra och varför? Här handlar det om att planera, inventera och analysera verksamhetens behov. Projekt Hallstahammar Promotion är bra på att synliggöra och sprida resultat av jämställdhetsanalyser och Nuevo har genom 4Rmetoden lärt mycket om bemötande. Projektstödjarna Dan Humble och Katarina Jakobsson reflekterar över sina erfarenheter. Del 3: Genomföra! Del tre handlar om att driva arbetet och ge utrymme för reflektion och ändrade planer. Men även om att möta motstånd. Projekt Mervärt höjer kunskapen och utmanar normer inom bland annat räddningstjänsten. Mera mångfald – jämställd jämt berättar om vikten av bred förankring av jämställdhetsintegreringen. AnnaElvira Cederholm och Åsa Trotzig bidrar med tankar från arbetet som projektstödjare. Här finns även en introduktion till normkritisk pedagogik och övningen Ett steg fram. Del 4: Följ upp och sikta framåt. Utvärdering är viktigt för att samla upp erfarenheter och planera fortsatt arbete. Navigator har permanentat sin projektverksamhet med jämställdhetsintegrering som ett tydligt arbetssätt. Projektstödjarna Sofie Karlberg och Maria Stefansson berättar om sitt arbete och ESF Jämt: s verktygslåda och frågor för utvärdering lyfts fram. 13 Hur kan vi bidra till jämställdhet? – om ESF Jämt och processtöd i jämställdhetsintegrering Den som ställt sig frågande till kopplingen mellan jämställdhet och Socialfondens satsningar är knappast ensam. Även för dem som fattat galoppen och sett kravet som rimligt har osäkerheten ofta gjort sig påmind. Vad betyder egentligen jämställdhetsintegrering? Hur kan jämställdhet göras till en självklar del av projekt? På vilket sätt bidrar arbetet till jämställdhet i Sverige och Europa? För att bringa ordning i de många frågorna behövs kunskap, redskap för praktiskt arbete och stöd och uppmuntran till dem som fått uppdraget på sitt bord. Länsstyrelsernas gemensamma satsning ESF Jämt vill bidra med just detta. Under 2009–2012 arbetar åtta projektstödjare och en nationell koordinator för att göra jämställdhet till en central del av Socialfondens projekt. Bakgrunden till Länsstyrelsernas initiativ är kravet att alla socialfondsprojekt ska jämställdhetsintegreras. Det betyder att jämställdhetsperspektivet ska finnas med som en naturlig del i allt arbete – något som ofta visar sig lättare sagt än gjort. Genom processtödet från ESF Jämt erbjuds sökande och etablerade projekt kostnadsfri hjälp med jämställdhetsintegreringen. Hittills har ESF Jämt nått ca 3 400 kvinnor och ca 1 700 män genom nästan 500 basutbildningar och drygt 1000 rådgivningstillfällen. Projektstödjarna arbetar med • Inledande samtal och introduktion till jämställdhet • Konkreta tips och idéer på hur projekten får ett jämställdhetsperspektiv • Stöd och utbildning för genomförande av jämställdhets-SWOT och 4R-analys • Basutbildningar och workshops i jämställdhet och jämställdhetsintegrering Målsättningar för ESF Jämt • • • • Av de som deltar på informationsträffar och utbildningar ska ett ökat antal bli valbara i bedömningen från ESF när det gäller jämställdhetsintegrering (jämfört med idag) Av de som får del av stödet ska 95 % vara nöjda I samband med projektutlysningar ska minst tio utbildningar erbjudas i varje ESF region/ år Minst 50 projekt/ år och ESF region ska få enskild rådgivning 14 EU och jämställdhetspolitiken Jämställdhet mellan kvinnor och män är ett grundläggande mål inom EU och har därför hamnat högt på EU: s politiska dagordning. Fram till början av 1990-talet genomfördes främst olika punktinsatser eller särskilda åtgärder för att förbättra jämställdheten. Det ledde till lagar som garanterade jämställdhet i arbetslivet och möjlighet till föräldraledighet. Men även till rekommendationer om tillgång till barnomsorg. Under mitten av 1990-talet insåg man att åtgärderna inte räckte för att uppnå jämställdhet i praktiken. Med strategin jämställdhetsintegrering skulle förändringarna påskyndas och insatserna knytas ihop på ett bättre sätt. Prioriterade områden är: • Jämställdhet på arbetsmarknaden och i ekonomin • Jämnare fördelning av kvinnor och män på beslutsfattande poster • Möjlighet att förena familjeansvar och yrkesliv Socialfonden är ett ekonomiskt verktyg för att bidra till kompetensutveckling och motverka utanförskap på arbetsmarknaderna inom EU. I Sverige är det ESF-rådet som ansvarar för Socialfonden. Mellan 2007–2013 satsas över 12 miljarder kronor på olika projekt som ska hjälpa kvinnor och män att stärka sin kompetens och förbättra sina utsikter till arbete. Ett viktigt mål är att öka mångfalden i arbetslivet genom att ta tillvara varje individs kompetens och utvecklingsmöjligheter oavsett kön, ålder, etnisk tillhörighet, sexuell läggning eller funktionshinder. 15 De åtta regionala projektstödjarna arbetar för att göra jämställdhet till en central del av Socialfondens projekt. Processtöd Jämställdhets integrering ESF Jämt Projektägare: Länsstyrelsen i Örebro Län Programområde 1: Genomförandeprojekt Region: Stockholm Beviljat ESF-stöd: 24 123 651 kr Total projektbudget: 24 123 651 kr Projektperiod: 2009-01-01–2012-01-01 E-post: rosemarie.johansson@lansstyrelsen.se Webb: www.esf.se/jamt Laila Berglund är nationell koordinator och placerad vid Länsstyrelsen i Örebro, vilka är projektägare för ESF Jämt. Nationell koordinator Laila Berglund ”Det finns hela tiden utvecklingsmöjligheter” ESF Jämt finansieras av Socialfonden för att erbjuda processtöd i jämställdhets integrering. Bakgrunden är Socialfondens ambition om bättre resultat av jäm ställdhetsintegreringen än de tidigare programperioderna uppvisat. Laila Berglund har varit med sedan ESF Jämt startade. Som nationell koordinator ansvarar hon för att hålla ihop projektets verksamhet. Hon beskriver arbetet som att vara spindeln i nätet. Uppgifterna består bland annat av att arrangera nationella seminarier, av kontakter med det transnationella nätverket The European Community of Practice on Gender Mainstreaming och ansvar för ett fungerande arbete inom och mellan styrgrupp, referensgrupp, följeforskare, finansiärer och projektstödjare. Den viktigaste uppgiften, enligt Laila, är dock att se till att samarbetet och erfarenhetsutbytet mellan projektstödjarna fungerar. ”Det har varit otroligt viktigt för mig att vi ska jobba tillsammans som ett team och vara samstämmiga.” Syftet med ESF Jämt är att bidra till att kvaliteten i Socialfondsprojekten ökar. Detta genom att levandegöra och konkretisera vad jämställdhet och jämställdhetsintegrering innebär och hur projekten kan arbeta för att integrera perspektivet i verksamheten. ”Projektstödjarna kan inte se till att jämställdhet går från sidoordnad till huvudordnad verksamhet. De kan inte integrera jämställdhet i projekten, men de erbjuder det stöd som 17 krävs för att projekten själva ska kunna arbeta med jämställdhetsintegrering.” Liksom alla andra socialfondsprojekt har ESF Jämt behövt definiera vad de vill uppnå med verksamheten och hur. Det övergripande målet är att jämställdhet ska gå från sidoordnad till huvudordnad verksamhet inom projekten. Utöver det har ett antal kvantitativa mål formulerats: 95 % av kunderna ska vara nöjda med stödet, minst tio utbildningar/ region och år ska erbjudas och minst 50 projekt/ region och år ska ha erbjudits enskild rådgivning. Några tydliga kvalitativa mål har inte tagits fram. Kvaliteten i det stöd som erbjuds diskuteras löpande med projektstödjarna, inom styrgruppen och tillsammans med externa följeforskare, vilka bland annat genomfört fallstudier.”Det är alltid svårare att följa upp och utvärdera kvalitativa målsättningar. Det finns ett behov av att utveckla metoder för att mäta kvalitativa aspekter inom både Socialfonden och ESF Jämt: s arbete, samt inom de övriga projekten.” Lailas förhoppning inför den förlängda projektperioden (t.o.m. 2012) är därför att det upprättas en arbetsgrupp som särskilt tittar på utveckling av metoder för uppföljning och utvärdering av kvalitativa mål och resultat. ”Att arbeta med jämställdhetsfrågor är underbart och en ständig utmaning, men ibland också frustrerande då vi aldrig blir klara med arbetet. Det finns hela tiden nya utvecklingsmöjligheter.” Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? ”För mig är jämställdhet lika rättigheter, möjligheter och skyldigheter för kvinnor och män från det att man föds till man dör. Det handlar om en jämn fördelning av makt och möjligheter och att kunna påverka sin egen livssituation och vardag.” Vad är svårast med att vara nationell koordinator? ”En utmaning är att hitta en bra nivå på samarbetet med ESF-rådet och andra processtöd för att det ska fungera optimalt, både nationellt och regionalt. En annan utmaning, men som också är det roligaste med mitt arbete, är att hålla ihop gruppen med projektstödjare. Att hela tiden se till att gemenskapen och samarbetet är så givande och utvecklande som möjligt.” Vad är bäst med att vara nationell koordinator? ”Bäst är att jag får arbeta tillsammans med ett team mycket kompetenta, härliga, engagerade och ifrågasättande projektstödjare. De är Number One för mig. Det bästa är hur de å ena sidan är väldigt samstämmiga, men å andra sidan är väldigt olika och hur de använder egenskaperna på ett respektfullt och kreativt sätt. Det bästa är också att få vara spindeln i nätet. Att jag är den som håller ihop trådarna och den som ansvarar för att se helheter och levandegöra projektet tillsammans med andra. Och att vårt arbete gör nytta i samhället.” 18 The European Community of Practice on Gender Mainstreaming (Gender-CoP) är ett transnationellt nätverk med målet att utveckla en gemensam ESF–standard (alternativt miniminivå) för arbetet med jämställdhetsintegrering inom Socialfonden och dess projekt. Läs mer om Gender-CoP: www.gendercop.com Socialfonden erbjuder fyra processtöd, vilka samtliga är kostnadsfria. Syftet är att ge expertråd i hur perspektiven kan säkras i projekten, från ansökan till genomförandet. Det rör sig om: Processtöd Jämställdhetsintegrering Processtöd Tillgänglighet Processtöd Strategisk påverkan och lärande Processtöd Projektutveckling Läs mer om processtöden på: www.esf.se 19 20 Är vi inte framme snart? Sverige och jämställdhetspolitiken Jämställdhet är ett ord som tycks dyka upp överallt. Googla på det, kombinerat med nästan vilket sökord som helst och det blir träff: Jämställdhet + förskola = Jämställdhet + mat = Jämställdhet + båt = Jämställdhet + makt = Jämställdhet + förälder = Jämställdhet + arbete = Jämställdhet + tillväxt = Ni förstår principen - listan kan göras lång. De många sökträffarna berättar något om jämställdhetsfrågornas betydelse och bredd. Det som i Sverige en gång handlade om kampen för kvinnors lika rätt att rösta, utbilda sig, välja partner och delta i arbetslivet, berör idag även teknikutveckling, innovationer, tillväxtstrategier och matproduktion. De tidigare så centrala frågorna om utbildning, arbete och familjeansvar brottas vi fortfarande med. Men nya områden tillkommer hela tiden. Och frågorna är definitivt inte längre en angelägenhet bara för kvinnor. Att jämställdhet kopplas till fler sammanhang är ett gott betyg för det pågående förändringsarbetet. Det visar att perspektivet vinner mark och att det blir allt svårare att hävda att jämställdhet saknar betydelse. Metoder för att ta reda på hur det ser ut och tydliga exempel på varför det är viktigt slår fort hål på en sådan förmodan. Efter år av jämställdhetsarbete kan man undra om vi inte är framme snart? För att ta reda på det behöver vi ha koll på vart vi är på väg. Forskning visar att ojämställdheten består, trots vilja till förändring och aktiva insatser. Resurser fördelas fortfarande ojämnt, kvinnor och män bemöts olika, har inte lika stort inflytande på sina liv och samhället. Genusforskningen ger en mängd svar på varför det fortsätter att se ut så här. Svar som lagt grunden för flertalet politiska beslut och mål, inte minst. Genus: Det socialt och kulturellt skapade könet. Manlighet och kvinnlighet är inte naturliga egenskaper. Kön: Kan i forskningssammanhang betyda både det biologiska och det socialt skapade könet (genus). Vanligast är att ordet används som beteckning på det biologiska könet. 21 Professorn Yvonne Hirdmans modell Genussystemet har haft stor betydelse för jämställdhetspolitiken. Enkelt sammanfattat så handlar det om hur könstillhörigheten begränsar människors möjligheter att göra fria val. Systemet, och vilka konsekvenser det får, beskrivs genom två principer: Den första principen, isärhållande, gör att kvinnor och män sällan möts i arbetslivet. Arbetsmarknaden är uppdelad i branscher och yrken där antingen kvinnor eller män är i tydlig majoritet. Kvinnor arbetar till exempel oftare med vård och omsorg, män med tekniska yrken och uppgifter. Uppdelningen får betydelse för bland annat lönerna – anställda inom kvinnodominerade yrken tjänar mindre än dem i en bransch med flest män. Den andra principen, hierarki, handlar om över- och underordning och innebär att det män gör, och det som uppfattas som manligt, värderas högre på arbetsmarknaden. Män är utgångspunkt för synen på kompetens, den lämplige arbetstagaren och chefen. Resultatet blir att kvinnor och män hamnar på olika platser i hierarkin. Män är oftare chefer och har större inflytande och makt än kvinnor. Genussystemet skapas och bekräftas av oss alla genom våra val, beteenden och attityder. En insikt som å ena sidan kan upplevas som aningen jobbig – förändring kräver att vi tar personligt ansvar, lär nytt och gör annorlunda. Å andra sidan ger konstaterandet kraft att fortsätta – förändring är ju faktiskt möjligt! Jämställdhetspolitiska mål WEF (World Economic Forum) har sedan 2005 varje år rangordnat jämställdheten i världen. När deras The Global Gender Gap Report presenterades 2010 visade den att Sverige halkat efter. I täten låg Island, Norge och Finland och det finns säkert mycket att lära av deras försprång. Samtidigt visar rapporten hur Sverige, efter år av aktivt arbete, reformer och lagstiftning står sig väl vid jämförelser med många andra länder. Det må ske ryckigt och ibland går det även bakåt, men förändringen syns. Trots den utveckling som pågår lär det dessvärre dröja innan vi kan luta oss tillbaka och betrakta arbetet som klart. Inte heller håller argumentet att det är värre på andra håll, för att slippa förändring. Tvärtom finns det anledning att vara tämligen säker på att vi har långt kvar. Enskilda verksamheter och projektsatsningar kan såklart ha olika mål för sitt arbete. Men en titt på målen för svensk jämställdhetspolitik säger mycket om vilka förändringar som siktet är inställt på. Om någon skulle luras att tro att allt redan är i sin ordning, visar målen vilka utmaningar som väntar. 22 23 24 Det övergripande målet med svensk jämställdhetspolitik är att: Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv. Målet delas upp i fyra delmål 1 En jämn fördelning av makt och inflytande: kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och forma villkoren för beslutsfattandet. 2 Ekonomisk jämställdhet: kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. 3 En jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet: kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. 4 Mäns våld mot kvinnor ska upphöra: kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. Författarna Nina Enström och Birgitta Jakobsson jämför träffsäkert arbete med jämställdhet med renovering av gamla hus. Att måla om utan att först göra ett ordentligt underarbete är lönlöst om man vill att färgen ska sitta: ”Man måste gå på djupet. Lära sig att se mönster och förstå strukturer. Vara beredd att ändra attityder och beteenden. För ojämställdheten sitter inte bara på ytan.” På samma sätt är det med insatserna som ska göra verklighet av de politiska målen. Underarbetet består av forskning och erfarenheter av vad ojämställdhet gör med människor och vårt samhälle. Men även av samtal om förändring, av visioner och planering. Och renoveringen? Ja, den pågår för fullt! De olika målen ska genomföras med hjälp av strategin jämställdhetsintegrering. Men det hindrar inte att olika åtgärder och verktyg används. Tvärtom. Målet om makt och inflytande påverkas till exempel genom insatser för att kvinnor och män ska ha samma möjligheter att delta i politiken och i samhällsutvecklingen. Ekonomisk jämställdhet hänger samman med chansen att arbeta heltid, att få rätt lön och utrymme att utvecklas i arbetslivet. Kartläggning av löneskillnader och rekrytering för att bryta könsuppdelade yrken är några sätt att nå det målet. Den jämna fördelningen av det obetalda hem- och omsorgsarbetet är en viktig förutsättning för att nå övriga mål; för den som har huvudansvaret för hem och barn är det svårt (för att inte säga omöjligt) att delta i arbetslivet på rimliga villkor. Det påverkar ekonomin och så småningom pensionen. Det får effekter när relationer tar slut och familjesituationer förändras. Barnomsorg och föräldraförsäkring är två exempel på hur målet ska uppnås. Men även arbetsgivare har ett viktigt ansvar genom att göra det möjligt för föräldrar att förena arbete med familjeansvar. Målet att mäns våld mot kvinnor ska upphöra bygger på kunskapen om att ett stort antal kvinnor är utsatta. Våldet är bland annat ett uttryck för att män har mer makt än kvinnor och för en syn på hur kvinnor och män förväntas vara i relationer och i samhället. Åtgärder för att nå det här målet innebär allt från stöd till de som drabbas av 25 26 eller utsätter någon för våld, till jämställdhetsarbete bland unga och satsningar på förändrade attityder och normer. Som med alla renoveringar, om- och tillbyggnader, inträffar faser när det mesta står still, känns svårt att överblicka eller inte blev som planerat. Det är jobbigt ibland, men inte särskilt konstigt. Om vi betraktar arbetet lite på avstånd ser vi tydligare att utveckling pågår – det sker bara olika fort och på olika sätt. Men sammantagna gör insatserna skillnad. Så ser det ut! • • • • • • Kvinnor tjänar i genomsnitt 17.9 % mindre än män 50 % av alla kvinnor och 37 % av alla män har eftergymnasial utbildning Ca 30 % av kvinnorna arbetar deltid jämfört med ca 10 % av männen Kvinnor står för ca 66 % av sjukpenninguttaget Av alla chefer är 33 % kvinnor och 67 % män Kvinnor tar ut 78 % av föräldraledigheten, män 22 % 27 Källa: På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet, SCB 2010, www.scb.se Bidrar er verksamhet till jämställdhet? Kvinnor och män ska ha samma makt att forma samhället och sina egna liv! Ta reda på om er verksamhet bidrar till målen i svensk jämställdhetspolitik genom att fundera över nedanstående frågor. Om svaren visar att verksamheten har en negativ effekt eller inte bidrar till målen, trots att den skulle kunna, behöver ni fortsätta diskussionen och ta reda på hur ni kan göra annorlunda. Delmål 1: En jämn fördelning av makt och inflytande Kvinnor och män ska ha samma rätt och möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare och forma villkoren för beslutsfattandet. • Gör vår verksamhet skillnad för kvinnors och mäns möjlighet att vara aktiva samhällsmedborgare? På vilket sätt? • Kan vår verksamhet påverka fördelningen av makt och inflytande mellan kvinnor och män? På vilket sätt? • Påverkar vår verksamhet kvinnors och mäns möjlighet till makt och inflytande? På vilket sätt? Delmål 2: Ekonomisk jämställdhet Kvinnor och män ska ha samma möjligheter och villkor i fråga om utbildning och betalt arbete som ger ekonomisk självständighet livet ut. • Påverkar vår verksamhet kvinnors och mäns ekonomi? På vilket sätt? • Påverkar vår verksamhet möjligheterna och villkoren för kvinnors och mäns betalda arbete, utbildning och företagande? På vilket sätt? Delmål 3: En jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet Kvinnor och män ska ta samma ansvar för hemarbetet och ha möjlighet att ge och få omsorg på lika villkor. • Har vår verksamhet betydelse för kvinnors och mäns möjlighet att dela på det obetalda hemarbetet? På vilket sätt? • Har vår verksamhet betydelse för kvinnors och mäns möjlighet att dela på det obetalda omsorgsarbetet? På vilket sätt? 28 Delmål 4: Mäns våld mot kvinnor ska upphöra Kvinnor och män, flickor och pojkar, ska ha samma rätt och möjlighet till kroppslig integritet. • Påverkar vår verksamhet mäns våld mot kvinnor? På vilket sätt? • Påverkar vår verksamhet kvinnors och mäns, flickors och pojkars rätt till kroppslig integritet? På vilket sätt? • Påverkar vår verksamhet (eller skulle den kunna påverka) sexualiseringen av det offentliga rummet? På vilket sätt? Med utgångspunkt i Jämstöds Praktika – Metodbok för jämställdhetsintegrering 29 30 Jämställdhetsintegrering är att fråga vad vi gör när vi gör som vi brukar! Jämställdhetsintegrering: (Om)organisering, förbättring, utveckling och ut värdering av beslutsprocesser, så att jämställdhetsperspektiv införlivas i allt beslutsfattande, på alla nivåer och i alla steg av processen av de aktörer som normalt sett deltar i beslutsfattandet. Europarådets definition Under mitten av 1990-talet beslutade såväl Sveriges regering och riksdag som EU och FN att vi ska använda jämställdhetsintegrering (eller gender mainstreaming som det heter på engelska) för att åstadkomma jämställdhet. Tidigare hade frågor om jämställdhet drivits lite i skymundan eller vid sidan av annan verksamhet. Det gjorde det svårt att visa vad jämställdhet betydde för samhället och för enskilda verksamheter. Med en politisk strategi, vilket jämställdhetsintegrering är, blir det lättare att ta ett samlat grepp om frågor som rör jämställdhet. Inte bara i Sverige utan även inom EU och FN. Varför ansågs detta så viktigt? Grundläggande handlar det om att jämställdhet är en förutsättning för att mänskliga rättigheter ska bli verklighet för alla. Därför måste: • Alla frågor som berör individer förstås ur ett jämställdhetsperspektiv • Kvinnors och mäns villkor, hur de skiljer sig åt och är beroende av varandra, uppmärksammas • Processer, beslut och företeelser som leder till att kvinnor och män får olika villkor och möjligheter i livet upptäckas, förhindras och förändras Jämställdhetsintegrering fungerar helt enkelt som ett redskap för att, med avstamp i kunskap om varför förändring behövs, göra praktisk handling av politiska mål. Medborgarservice i fokus – jämställdhetsintegrering av verksamheter För organisationer och projekt betyder jämställdhetsintegrering att de tjänster och den service som erbjuds är anpassad och av lika hög kvalité för alla, oavsett kön. Det är alltså den utåtriktade verksamheten som står i fokus. För integrering av jämställdhet i verksamheter och projekt finns en mängd metoder. Många är välkända vid det här laget, till exempel 4R–analys och jämställdhets-SWOT. Och hur många medarbetare på arbetsplatser runt om i Sverige har inte tagit del av utbildningar, föreläsningar, workshops och konferenser för att höja kunskapen? 31 Oavsett vilka metoder som används är det viktigt att de är del av ett större sammanhang. Att bjuda in till en eftermiddag med föreläsningar är inte fel. Men föreläsning är inte det samma som jämställdhetsintegrering. Det är en metod för ökad kunskap, i bästa fall. För att undvika ett läge där olika insatser genomförs utan koppling till varandra eller till verksamheten, behövs en modell för helheten. Den statliga utredningen JämStöd hade under några år regeringens uppdrag att utveckla metoder och modeller för praktiskt arbete. I boken JämStöds Praktika beskriver de Trappan. Det är en modell för att förstå processen bakom jämställdhetsintegrering. Verksamheter som väljer Trappan arbetar igenom åtta steg. 1 Det första trappsteget ger kunskap om jämställdhet och svensk jämställdhetspolitik. 2 På det andra trappsteget undersöks nyttan med jämställdhetsintegrering och om viljan och förutsättningarna för förändring finns. 3 Det tredje steget handlar om att ledningen planerar och sätter mål för arbetet. 4–6 På trappsteg fyra till sex ska verksamheten inventeras, kartläggas och analyseras. Detta för att kunna fatta beslut om förändringar. 7 Trappsteg sju innebär att åtgärderna genomförs. 8 Vid det åttonde och sista steget följs resultaten upp och utvärderas. För de olika stegen finns en mängd metoder att välja mellan. Poängen med en modell, oavsett vilken, är att ge metoderna ett sammanhang och att knyta ihop dem till en helhet. En modell gör det även tydligt att arbetet faktiskt strävar framåt och vill skapa utveckling. Något som garanterat ger förändringen större trovärdighet. Trappans steg återanvänds i den här boken i beskrivningen av processen bakom jämställdhetsintegrering – läs mer i del ett till fyra! 32 Kom ihåg! Arbetet med jämställdhet kan ske både riktat till den interna organisationen och till dess verksamhet. Men det är viktigt att känna till att kopplingarna till lagstiftningen och till strategin jämställdhetsintegrering ser olika ut. Om det är frågor om personal, arbetsförhållanden, representation, löner och rekrytering som står i fokus så handlar jämställdhetsarbetet om projektorganisationen och kopplas till lagstiftningen genom diskrimineringslagen. Om arbetet handlar om medborgare/ kund/ klient/ projektdeltagare, utveckling av tjänster/ produkter och kvalitetssäkring, är det projektorganisationens verksamhet som berörs. Här finns kopplingen till den politiska strategin jämställdhetsintegrering. 33 34 Vad är jämställdhet för oss? Jämställdhet och genus är växande kunskapsområden. Strategin jämställdhetsintegrering och svensk jämställdhetspolitik vilar på teorier om genus och forskning om ojämställdhetens effekter. Därför är det nödvändigt att inleda allt arbete med att inhämta kunskap. Eftersom frågor om jämställdhet handlar om våra val i livet, erfarenheter av att vara kvinnor eller män, vår syn på oss själva och varandra, fylls diskussionerna lätt med personligt tyckande. Våra erfarenheter är såklart viktiga och intressanta. Men jämställdhetsintegrering måste vila på kunskap för att ge bra resultat. Det är dessutom centralt att teorierna kopplas till verksamheten för att de ska kunna få en praktisk betydelse. Ställ gärna kritiska frågor och testa kunskapen mot er egen verksamhet under lärandets gång! • Det första steget innehåller aktiviteter för att lära mer om jämställdhet, genus och svensk jämställdhetspolitik. • Med kunskap i bagaget är det läge att ta ytterligare ett kliv. Ta reda på: Vad betyder jämställdhet för vår verksamhet? Finns viljan och möjligheterna att arbeta med jämställdhetsintegrering? Vilken är egentligen nyttan? Vilket arbete med jämställdhet har hittills gjorts? Vad kan det lära om fortsättningen? På de kommande sidorna får ni möta Malmö NyföretagarCenter som, genom sin satsning för företagare och entreprenörer, använder jämställdhet som redskap för affärsutveckling. Vanja Carlsson och Dennis Kullman berättar om sina uppdrag som projektstödjare. Deras erfarenheter ger spännande ingångar till arbetet med jämställdhetsintegrering. SWOT-analys, utbildning och handledningssamtal är några av metoderna som använts. 35 36 Entreprenörskap, mångfald och affärsutveckling Projektägare: Malmö NyföretagarCenter Programområde 1: Genomförandeprojekt Region: Sydsverige Beviljat ESF-stöd: 3 626 551 kr Total projektbudget: 3 626 551 kr Projektperiod: 2010-01-18-2012-01-17 E-post: info@mnc.se Webb: www.mnc.se Nina Strandberg projektleder Malmö NyföretagarCenters satsning ”Entreprenörskap, mångfald och affärsutveckling.” Malmö NyföretagarCenter ”Jämställdhet är ett verktyg för affärsutveckling” Malmö NyföretagarCenter är specialiserade på de många frågor och utma ningar som kantar företagande. De fungerar som sparringspartner för perso ner som funderar på eller har nystartade företag. Målet är att stärka regionens företagande genom rådgivning och utbildning. Temat för Malmö NyföretagarCenters projekt är mångfald och jämställdhetsintegrering som strategi för affärsutveckling. Malmö NyföretagarCenter är övertygade om att arbetssättet öppnar nya marknader och ger långsiktiga ekonomiska fördelar, för såväl den egna verksamheten som för företagen de möter. För att utveckla arbetet med frågorna och slipa sina redskap, drog de 2010 igång projektet Entreprenörskap, mångfald och affärsutveckling. Nina Strandberg projektleder satsningen. ”Frågorna om jämställdhet och jämställdhetsintegrering var viktiga redan när vi formulerade projektet. Vi ville tydliggöra hur jämställdhet, mångfald och entreprenörskap kan tillämpas som en verksamhetsstrategi och ett verktyg för affärsutveckling. En viktig fråga för projektet är hur vi kan utveckla strategin i vårt arbetssätt gentemot våra kunder. En annan hur vi utifrån detta lär projektdeltagarna att tillämpa perspektiven i sina egna verksamheter.” 37 Diskrimineringslagen förbjuder diskriminering utifrån grunderna: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Läs mer på: www.do.se Projektet består av två delar. Den ena handlar om att hitta metoder för hur Malmö NyföretagarCenter kan använda mångfald som redskap i utbildningar om entreprenörskap och affärsutveckling, samt hur de integrerar mångfaldsperspektivet i rådgivningsverksamheten. Den andra är inriktad på att, genom utbildning och rådgivning, stärka blivande eller nystartade företagare att använda mångfald som redskap för entreprenörskap och affärsutveckling. Arbetet med jämställdhetsintegreringen har därför innefattat såväl Malmö NyföretagarCenters egen verksamhet som projektet, samt att lära ut strategin till projektdeltagarna. För att säkra jämställdhetsperspektivet under hela projektperioden valde man redan i planeringsstadiet att kontakta ESF Jämt: s projektstödjare. Men även att anlita jämställdhetskonsulter som löpande följer arbetet. ”Vi inledde med en jämställdhetsworkshop för personalen”, berättar Nina. ”Det var viktigt att alla anställda exempelvis visste vad det innebar att jämställdhetsintegrera vår rådgivning. Och i projektgruppen håller vi regelbundna utbildningar tillsammans med en jämställdhetskonsult där vi lyfter frågor om jämställdhetsintegrering. Vi brukar diskutera hur vi upplever arbetet med perspektivet, hur långt vi har kommit och om det har uppkommit nya frågor som vi måste ta ställning till.” En betydelsefull del av integreringen av jämställdhets- och mångfaldsperspektivet har varit samarbetet med externa aktörer. Malmö NyföretagarCenter har involverat olika intresseorganisationer för att få feedback på utbildnings- och informationsmaterial, utvärderingsfrågor och förfrågningsunderlag inför upphandlingar. ”Vi har fått kunskaper om hur viktigt det är att vi redan i förfrågningsunderlagen vid upphandlingar är tydliga med att anbudslämnarna ska redovisa sin värdegrund och hur de jämställdhetsintegrerar sina utbildningar. Inför utbildningarna går vi sedan gemensamt igenom ett schema för att säkerställa att jämställdhetsperspektivet verkligen finns med.” Projektledningen har varit tydlig med att jämställdhets- och mångfaldsperspektivet inte är valbart, utan ett bärande element för såväl projektet som Malmö NyföretagarCenters verksamhet. För projektdeltagarna förklarar de strategin som ett sätt att göra affärer med fler personer än i dagsläget och att bredda kontaktnätet med Malmös företag. Uppgifterna som sätts i händerna på projektdeltagarna är exempelvis att kartlägga könsfördelningen bland sina kunder. Därefter analyserar de gemensamt 38 vad resultatet kan bero på och ger förslag på åtgärder för att nå bredare målgrupper. Arbetssättet tillämpas även på andra mångfaldsaspekter, berättar Nina. Deltagarna får grundläggande kunskaper om hur de som företagare kan arbeta med diskrimineringslagens grunder som affärsstrategi. ”Från början tyckte en del deltagare att det var provocerande. De undrade vad jämställdhet och mångfald hade med affärsutveckling och affärsnytta att göra? Men eftersom vi var tydliga med att detta är en del av projektet så har de oftast snabbt accepterat att ständigt granska och analysera sin verksamhet. I dag är en vanlig kommentar istället: just det, det har jag inte tänkt på tidigare.” Småföretagens intresse att lära mer om jämställdhet och mångfald kopplat till affärsutveckling och affärsnytta har vuxit över tid. Ninas förhoppning är att ytterligare kunna utveckla även mångfaldsrådgivningen, i vilken företagarna får vägledning i att tänka affärsstrategier utifrån diskrimineringsgrunderna. Malmö NyföretagarCenter tror definitivt på möjligheten att påverka och göra skillnad. Nina understryker: ”Insikter och kunskap om jämställdhet och mångfald bland våra deltagare och kunder kommer driva på arbetet med dessa frågor generellt i samhället. Där tycker jag att vi med vårt lilla projekt gör en stor skillnad.” Malmö NyföretagarCenter är en stiftelse som bildats och finansieras av företag från det lokala näringslivet och Malmö Stad. Styrelsen består av personer med bred förankring i näringslivet. Malmö NyföretagarCenter vill öka nyföretagandet samt stärka utvecklingsklimatet och företagsandan i Malmö. De vill också hjälpa nya företag i Malmö att få en bra start, med goda möjligheter att överleva och bli framgångsrika. 39 Vanja Carlsson är projektstödjare i Småland och Öarna med Jönköpings-, Kronobergs-, Kalmars- och Gotlands län som arbetsfält. Projektstödjare Vanja Carlsson ”Relationen mellan projekten och mig är avgörande” ESF-rådet i regionen Småland och Öarna har som krav att projekt, inför en ansökan, kontaktar Vanja Carlsson för stöd i jämställdhetsintegrering. Ett krav som efterlevs i de flesta fall och gör att Vanja läser och kommenterar en stor del av projektansökningarna. På det viset har hon en god inblick i vilka projekt som genomförs och hur många av dem som efter godkänd ansökan kontaktar henne igen. Vanjas erfarenhet är att många av projekten återkommer åtminstone ytterligare en gång för att få stöd i hur de praktiskt går tillväga. Ofta visar det sig dock finnas en förväntan att det räcker med utbildning för att jämställdhetsintegrera projektet. ”När jag kommer och håller en basutbildning tror de att de har gjort sitt. Att de genom att kontakta mig kan bocka av ESF - kravet om jämställdhetsintegrering. Därför arbetar jag mycket i utbildningen med att lyfta fram deras ansvar för att driva arbetet. Jag kan ge dem kunskap och stöd. Men det är de själva som måste jämställdhetsintegrera sitt projekt.” Samtidigt som det är frustrerande att projekten tror att jämställdhetsintegrering överstökas genom ett utbildningstillfälle, är det just detta som Vanja ser som den spännande utmaningen i arbetet. ”Personerna jag möter har andra kompetenser 40 och en annan verklighet än jag. Därför är min uppgift som projektstödjare att hela tiden utmana och spetsa min förmåga för att begripliggöra vad jämställdhet och jämställdhetsintegrering innebär. Det är det som är givande och roligt med att vara projektstödjare.” I mötet med projekten är Vanjas huvudsakliga fokus att skapa en positiv upplevelse. För att motivera till långsiktigt arbete behövs bra dialog och att Vanja är flexibel och kreativ i sitt sätt att tänka. ”Jag arbetar med möten som metod. Relationen mellan projekten och mig är ofta avgörande för deras engagemang i arbetet med jämställdhetsintegrering. Det räcker inte att jag säger åt dem vad de ska göra. Då blir det motstånd. I mötet måste jag vara tillmötesgående och flexibel i mitt sätt att vara och tänka.” Ofta krävs just nytänkande för att kunna ge relevanta tips som passar de olika projekten. ”Det är ju nytt för dem. Därför måste jag illustrera hur de kan gå till väga. Det bästa är att ge exempel på hur andra projekt har arbetat. Då brukar de få idéer till sitt eget.” En metod som Vanja gärna använder och tipsar om är Jämställdhetssäkrad utbildning. Majoriteten av projekten har någon form av utbildning under projektperioden och metoden kan användas oavsett var i projektfasen som de befinner sig. Den är ett bra sätt för att börja tänka jämställdhetsintegrering. Men även för att följa upp hur väl de lyckats i arbetet. ”Det är ett bra redskap för att lära sig att jämställdhetsintegrering inte måste betyda att man pratar jämställdhet. Det handlar om att se till att utbildningen erbjuds på lika villkor för både kvinnor och män.” Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? Jämställdhet för mig handlar grundläggande om makt och hur makten fördelas mellan kvinnor och män. Det gäller allt från vem som har den ekonomiska makten till vem som får tolkningsföreträde och mest talutrymme. Alltså hur olika former av resurser fördelas mellan kvinnor och män. Vad är svårast med att vara projektstödjare? Det tuffaste med att vara projektstödjare är att vi jobbar själva. Det är inte svårt att jobba själv, bara mindre roligt. Inte heller är det svårt att få projekten intresserade av att diskutera jämställdhet, istället ligger svårigheten i att få dem att fortstätta driva processen efter att jag har lämnat dem. Vad är bäst med att vara projektstödjare? Det bästa med att vara projektstödjare är kontakten med alla människor i de olika projekten. 41 42 Dennis Kullman är projektstödjare i Stockholmsregionen och ansvarar för Stockholms län. Projektstödjare Dennis Kullman ”Det är en kombination av piska och morot” Dennis Kullman beskriver de jämställdhetspolitiska målen som del av sam hällets värdegrund. Det finns ett brett politiskt beslut bakom målen och de står fast oberoende av regering, vilket underlättar det praktiska arbetet. ”När man har de här målen att förhålla sig till blir det ganska bekvämt att arbeta med jämställdhet.” Vid utbildningar lägger Dennis mycket tid på att förklara bakgrunden till de jämställdhetspolitiska målen. Inte minst genom att låta deltagarna reflektera över dess betydelse. Genom en övning får de undersöka på vilket sätt målen har relevans för deras projekt. För det mesta går det att hitta tydliga kopplingar, även om deltagarna kan behöva lite hjälp på traven. ”Framförallt kan det uppstå frågor om att mäns våld mot kvinnor ska upphöra, om vad det har med deras projekt att göra. Då brukar jag säga att ibland kan det finnas en våldsproblematik bakom när personer uteblir från insatser. Det har till exempel jag råkat ut för. Det behöver inte vara så, men det gäller att ha det i åtanke.” Ytterligare ett delmål som väcker frågor är en jämn fördelning av det obetalda hem- och omsorgsarbetet. ”Jag berättar om vad ojämställdheten får för konsekvenser för kvinnor, för deras liv, hälsa, karriärer och annat. Sen brukar deltagarna dra paral43 leller till Rut - och Rot - avdragen, och det är ju många positiva till. Då kan det bli en ingång till att diskutera målet i relation till projektet.” Den vanligaste osäkerheten kring jämställdhetsintegrering handlar om hur de praktiskt ska arbeta. Projektansvariga, menar Dennis, tror ofta att arbetet är svårt och kräver mycket kunskap och resurser. En del projekt tycks dessutom tro att deras uppgift är att förändra världen. Att uppmuntra projekten att förenkla och konkretisera målsättningarna är därför viktigt. Dennis brukar be projektledningen att inleda arbetet genom att ta fram två till fyra konkreta mål, med mätbara indikatorer. Jämställdhetsintegrering kan göras enkelt och tydligt, menar han. Det behöver inte vara svårt. Kunskapshöjande insatser är en bra metod att inleda med, enligt Dennis. För hans egen del är just utmaningen att fånga deltagarnas intresse och leda dem genom diskussioner och övningar mest givande. ”När alla diskuterar och pratar, det är det bästa. Det blir ett utbyte och kunskapsutveckling, både mellan mig och deltagarna och mellan deltagarna. Jag är alltid väldigt uppåt och glad när jag lämnar utbildningarna. Det finns så mycket dynamik, intresse och engagemang i projekten.” Däremot möts han inte alltid av engagemang vid utbildningstillfällenas start. Det är vanligt att deltagare suckar och uttrycker trötthet över diskussionerna om jämställdhet. Många menar dessutom att de redan är jämställda och att utbildning är onödigt. Den attityden brukar snabbt ersättas av intresse. Ett bra sätt för att få igång samtalet är att låta deltagarna prata om sin vardag och sina egna fördomar. Inte sällan hamnar fokus på arbetsfördelningen i hemmet och frågor om föräldraledighet. Något som de flesta har åsikter om. ”Därefter, när deltagarna har pratat av Spännande utmaning ”Ett utbildningstillfälle minns jag som särskilt spännande. Det började redan när deltagarlistorna skulle fyllas i med namn, adress och kön. Då räckte en deltagare upp handen och poängterade Jag tänker inte fylla i om jag är man eller kvinna. Jag vill själv definiera min könstillhörighet. Och det var ju helt ok. Men efter en stund var det en man som räckte upp handen och sa Nu är det så att jämställdhet är som en fågel med två vingar. Den ena vingen är det kvinnliga, där ansvarar kvinnorna för vård, omsorg och hemmet. Den andra vingen är det manliga och männen de som har ekonomiskt ansvar och makten i samhället. Den balansen får inte rubbas, för då kan inte fågeln flyga. Att ha två personer med så skilda åsikter i samma rum var en utmaning. Då tänkte jag verkligen hur ska jag hantera detta de nästkommande timmarna?. Men det gick utmärkt. Jag tycker det är bra när deltagarna säger vad de tycker.” 44 sig, är det dags att lyfta ner diskussionen på en nivå där vi ska börja arbeta. Då är det inte ett fritt tyckande och tänkande. Det är en kombination av piska och morot. Det ska vara kul att diskutera, men jämställdhetsintegrering är också ett krav. Då är det vissa saker som vi ska göra professionellt i projektet. Likaväl som vi ska göra ekonomiredovisningar så ska vi också jobba med jämställdhetsintegrering.” Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? För mig är jämställdhet något som dagligen finns i allt jag tänker och gör. Så jämställdhet är allt i min omgivning. När jag beskriver jämställdhet för projekten brukar jag säga att det är lika rättigheter, skyldigheter och möjligheter för kvinnor och män. Det är så enkelt. Man ska inte fastna i att komplicera begreppet, utan gå direkt på hur vi gör. Vad är svårast med att vara projektstödjare? Frustrationen i att inte veta vad som händer med projekten och hur de drivs vidare när jag åker hem. Vissa projekt får jag följa längre än andra och då vet jag mer. Jag försöker tänka att ”Hälsan tiger still”. Vad är bäst med att vara projektstödjare? Att träffa många människor och projekt. Jag lär mig mycket om olika kunskapsområden och målgrupper genom dem. Framförallt lär jag mig att jämställdhet kan tillämpas på alla områden. Jag behöver inte vara expert på samtliga utan det går att lägga ett jämställdhetsraster, ett perspektiv, på allting ändå. Jag har inte träffat ett enda projekt där jag har känt att det inte går att tillämpa ett jämställdhetsperspektiv. 45 SWOT-analys SWOT-analys (Strengths – styrkor, Weaknesses – svagheter, Opportunities – möjligheter och Threats – hot) är ett sätt att kartlägga och bedöma möjligheterna att exempelvis genomföra ett projekt eller en verksamhetsförändring. Styrkor och svagheter är sådant som organisationen kan påverka (genom egna beslut) Möjligheter och hot är sådant som organisationen inte kan påverka (beslut som fattas av andra, t.ex. av regeringen) Tanken är att med hjälp av SWOT-analysen få en bild av vilka prioriteringar som är viktiga och hur arbetet bäst läggs upp. Svaren jämförs med varandra och ger på det viset förslag på hur utmaningar kan hanteras. Svagheterna besegras genom styrkorna, möjligheterna raderar hoten! Vilka frågor som är mest relevanta för en jämställdhets-SWOT beror på vilken verksamhet som ska analyseras. Några hållpunkter går ändå att ge. I exemplet nedan är det jämställdhetsintegrering av en projektverksamhet som står i fokus. 46 Styrkor Vilka interna styrkor kan projektet dra nytta av vid arbetet med jämställdhetsintegreringen? Exempelvis: kunskap om jämställdhet, tidigare erfarenheter av jämställdhetsintegrering, könsuppdelad statistik, könsfördelning i projekt-, styrgrupp etc., genomtänkta målsättningar, en bra analys/kartläggning, vilja och intresse. Svagheter Vilka interna svagheter kan påverka jämställdhetsintegreringen negativt? Exempelvis: könsfördelning, motstånd, ointresse, verksamhetsstruktur, brist på könsuppdelad statistik och bristande intern kommunikation. Möjligheter Vilka externa möjligheter kan ni dra nytta av vid jämställdhetsintegreringen? Exempelvis: strukturella förändringar efterfrågas, branschen är redo, kännedom om målgruppen och dess behov, både kvinnor och män finns i projektets målgrupp. Hot Vilka externa hot kan påverka jämställdhets-integreringen negativt? Exempelvis: branschen är inte redo, brist på kunskap hos externa samarbetspartners eller ojämn könsfördelning i målgruppen. Använd resultaten! Hur kan ni hantera svagheterna med hjälp av era styrkor? Hur kan möjligheterna motverka eller eliminera hoten? 47 ESF JÄMT UPPMANAR: TA REDA PÅ! Kompetens: Finns det kompetens och kunskap om jämställdhet och jämställdhetsintegrering i vårt projekt? Behöver vi tillägna oss kompetensen på annat håll? Könsfördelning i projekt-/arbets-/ styr-/referensgrupp: Är könsfördelningen jämn eller sned? Vad beror det på? Om förändring behövs – vad kan vi ändra på? Resurser: Vad räknas som en resurs i vårt projekt och hur kan dessa fördelas? Hur säkerställer vi att resurserna kommer både kvinnor och män till del? Resurser i ett ESF-projekt kan exempelvis vara att gå utbildningar, delta på mässor/ utställningar, göra studiebesök, få praktikplats etc. Målgrupp: Hur ser könsfördelningen ut bland deltagarna i projektet? Hur rekryterar vi deltagare? Hur når vi deltagande arbetsplatser, hur väljs de ut och är de kvinno- eller mansdominerade? Är det en sned könsfördelning i målgruppen? Vad beror det på? Kan vi ändra något så att den blir mer jämn, t.ex. rikta oss mot andra branscher? Har vi aktiviteter i projektet som passar alla deltagande kvinnor och män? Samverkande aktörer: Är de medvetna om jämställdhetsperspektivet i projektet? Om inte, behöver vi fundera över hur vi kommunicerar till våra samverkande aktörer? Har vi könsuppdelad statistik om vår målgrupp? Om inte, hur får vi tillgång till det? Vems är ansvaret? Upphandling: Kommer vi i projektet att upphandla tjänster? Vilka krav ställs? En möjlighet är att ställa krav på genus- eller jämställdhetskunskap och/eller se till att upphandla både kvinnor och män som externa konsulter/ utbildare etc. Utvärdering och uppföljning: Hur ska vi följa upp och utvärdera jämställdhetsintegreringen? Kommer vi i utvärderingsenkäter och liknande att efterfråga kön för att möjliggöra jämförelser? Hur följer vi upp om resurserna i projektet fördelas lika mellan kvinnor och män? Det är viktigt att kravspecifikationen för externa utvärderare efterfrågar jämställdhetskompetens. 49 50 Vad göra och varför? Diskussionerna om jämställdhet, betydelsen av integrering och möjligheterna till förändring ger ett viktigt underlag när arbetet fortsätter in i nästa fas. Använd slutsatserna som språngbräda för att planera och undersöka behoven i er verksamhet. Tänk på att ni som driver arbetet och känner organisationen är en viktig tillgång i det här skedet. Kunskapen om forskning och om verksamheten blir en tillgång först när människor tar hand om den, använder den praktiskt och skapar något nytt med dess hjälp. • Vid det här steget är det dags för ledningen att planera och sätta mål för jämställdhets integreringen. Det är viktigt att försäkra sig om att resurserna och mandatet räcker för att driva förändringar och förankra arbetet hos dem som berörs. • Därefter ska verksamheten inventeras, kartläggas och analyseras. Detta för att kunna ta beslut om förändringar. I del två får ni möta projektstödjare och projekt som tagit sig an planering, kartläggning och analys på lite olika sätt. Projekt Hallstahammar Promotion är bra på att synliggöra och sprida resultat av jämställdhetsanalyser och Nuevo har genom 4R-metoden lärt mycket om bemötande. Projektstödjarna Dan Humble och Katarina Jakobsson reflekterar över och delger sina erfarenheter. Läs och inspireras! 51 52 Hallstahammar Promotion 1,2,3,4 & 5 Projektägare: Hallstahammar Promotion Programområde 1: Genomförandeprojekt Region: Östra Mellansverige Beviljat ESF-stöd för samtliga projekt: 20 547 837 kr Total budget för samtliga projekt: 20 547 837 kr Projektperiod: 2009-04-01-2011-12-31 E-post: hakan@hallstahammarpromotion.se Webb: www.hallstahammarpromotion.se Håkan Frejd är ordförande i Hallstahammar Promotion. Susanne Sedvall ansvarar för projektstöd och administration i Hallstahammar Promotion. Kent Sjöström är näringslivschef i Hallstahammar Kommun Hallstahammar Promotion ”Det handlar om att sprida resultat och ge förebilder” Den gamla bruksorten Hallstahammar håller på att byta profil till småföreta garort. På tre år har kommunen klättrat 73 placeringar i Svenskt Näringslivs rankinglista över företagarvänliga kommuner. Bakom utvecklingen står bland annat Hallstahammar Promotion. Hallstahammar kommun har på bara ett decennium gått från att vara en sårbar bruksort, med ett fåtal stora industrier, till att hysa närmare 600 småföretag. Genom tillväxtprojektet En Väg In, som startades 2003, lades grunden för det samverkansarbete som Hallstahammar Promotion idag driver. Visionen är att gemensamma aktiviteter och nätverkande ska bidra till att skapa ett av Sveriges bästa företagsklimat. För att nå målet koncentreras delar av Hallstahammar Promotions verksamhet till kompetensutveckling med stöd av Socialfonden. I fokus står samverkans- och tillväxtfrågor. Sedan starten 2006 har de beviljats stöd för åtta större projekt, varav fem är pågående. Erfarenheten av att driva socialfondsprojekt har även gett kunskap om betydelsen av aktivt arbete med jämställdhetsintegrering. Håkan Frejd, ordförande i Hallstahammar Promotion, berättar: ”Vi lever i en gammal bruksmiljö med tra53 ditionell bruksanda och arbetsfördelning mellan kvinnor och män. För att få till en förändring krävs att vi fattar beslut om att aktivt arbeta i en annan riktning. Då är jämställdhetsintegrering viktigt. Det är utgångspunkten i projekten och finns med i all planering och i allt vi gör.” Susanne Sedvall, som ansvarar för processtöd och administration i projekten, instämmer. Hennes erfarenhet är att de deltagande företagen och organisationerna inledningsvis inte förstår varför de måste arbeta med jämställdhetsintegrering. De anser sig redan kunna frågorna. En del av dem blandar även ihop jämställdhetsintegrering med arbetsplatsens interna arbete med jämställdhet. För att synliggöra betydelsen av jämställdhetsintegrering inleder Hallstahammar Promotion alltid sina projekt med en jämställdhets-SWOT och 4R-analys. Resultaten ger underlag till de diskussioner som förs inom referensgruppen och projektens arbetsgrupper. ”Företagen har varit väldigt positiva till att genomföra jämställdhets-SWOT och 4Ranalys. Jämställdhetsfrågan upplevs lätt som flummig och resultaten har då gett något konkret och tydligt att arbeta med”, berättar Susanne. Hallstahammar Promotion arbetar med att ta fram en bok där resultaten från projekten presenteras: Från bruksanda till företagaranda. Syftet är att lyfta fram de deltagande företagen och deras drivkrafter som företagare i Hallstahammar. Utgångspunkten är vikten av samverkan och fokus på jämställdhetsfrågor för att skapa ett gynnsamt näringslivsklimat. Från hösten 2011 finns information om boken på: www.hallstahammarpromotion.se Fakta om hur det ser ut i projektföretagen gör diskussionen om jämställdhetsintegrering både enklare och bättre. Företagen blir mer motiverade när utgångspunkten finns i deras egen vardag. Konstateras statistiska snedfördelningar mellan kvinnor och män i olika sektorer och nivåer och i möjligheterna till kompetensutveckling, finns konkreta underlag för analys och förändring. Susannes kollega Kent Sjöström, som är näringslivschef i Hallstahammar kommun, fyller i: ”Statistiken är väldigt värdefull. Företagen blir varse om hur det ser ut hos dem. När vi presenterar resultaten reagerar de ofta med förvåning: Oj, är det så det ser ut, det trodde vi inte. Den reaktionen är värdefull att ta vara på och arbeta vidare med.” För att markera betydelsen av jämställdhetsintegrering har Hallstahammar Promotion utvecklat en särskild sida om jämställdhet på sin webb. De skickar även ut ett nyhetsbrev till projektföretagen fyra gånger per år för att belysa den könsupp54 delade statistiken och eventuella förändringar, samt sprida goda exempel. Håkan Frejd förklarar: ”Jämställdhetswebben och Jämställdhetsnytt handlar om att sprida resultat och ge förebilder. Det finns mycket fördomar i en gammal brukskommun. En är att man måste komma från en företagarfamilj för att kunna bli företagare. Denna fördom är framförallt en hämsko för kvinnor. Därför fokuserar vi mycket på att lyfta fram goda exempel på kvinnor som driver företag.” Hallstahammar Promotion har uppmärksammat en tendens att kvinnor främst driver företag som hobbyverksamhet. ”Det är inte svårt för kvinnor att starta företag. Det som är svårast för dem är att driva företagen och få en långsiktig lönsamhet”, säger Susanne Sedvall. ”Vi har flera företag i kommunen som drivs av kvinnor som vill öka omsättningen, men som inte har verktygen för hur de ska göra. Därför är det viktigt att vi med hjälp av projekten ger dem möjligheter att utvecklas och genom Jämställdhetsnytt inspirerar fler till att våga. Hade inte projekten funnits hade vi inte förstått hur skevt det var.” Håkan Frejd håller med. ”Det bästa med jämställdhetsarbetet är att vi gjort kommunen och företagen uppmärksamma på hur det ser ut i verkligheten. Vi har blivit så kallade whistle blowers. Det är bra. Fokus för att skapa förändring är att arbeta ’hands on’ – pang på rödbetan, om man säger så!” 55 Nuevo – växtkraft för livet Projektägare: VuxAm Programområde 2: Genomförandeprojekt Region: Östra Mellansverige Beviljat ESF-stöd: 29 615 185 kr Total projektbudget: 74 575 639 kr Projektperiod: 2008-11-01–2011-10-31 E-post: stefan.sjoback@orebro.se Webb: www.nuevoprojektet.se Överst t.v: Ann Henriksson är vägledare på Nuevo i Västerås. Överst t.h: Mia Ström är projektkoordinator för Nuevo. Nederst t.v: Mattias Svensson är projektledare för Nuevo i Västerås. Nederst t.h: Carl Berglund är vägledare på Nuevo i Västerås. Nuevo – Växtkraft för livet ”Utan kravet hade vi inte varit lika medvetna om jämställdhet” Nuevos deltagare är mellan 18 och 29 år och utan egen försörjning. Genom pro jektet erbjuds de gemensamma och individuella aktiviteter för att bygga själv känsla och självförtroende. Enligt Nuevomodellen är just detta grundläggande förutsättningar för att ungdomarna på sikt ska bli självförsörjande. Nuevo är ingen vanlig arbetsmarknadspolitisk insats. Det är frivilligt att vara med och aktiviteterna styrs av deltagarnas behov, berättar projektkoordinator Mia Ström. ”Rekryteringen sker genom att potentiella deltagare, via försörjningsstöd eller arbetsförmedlingen, erbjuds att besöka oss. Här träffar de en vägledare som berättar om projektet och vad vi kan erbjuda. Därefter går personen hem och funderar över om han eller hon vill vara med i projektet och lämnar svar en vecka senare. De får inte tacka ja eller nej på plats.” Intresset är stort för att delta i projektet och deltagarnas motivation hög. Anledningen, tror Mia, är att de fått möjlighet att välja själva och att Nuevo upplevs som en trygg plats med utrymme att utvecklas i egen takt. Eftersom aktiviteterna utgår från deltagarnas behov skiftar de mellan såväl olika perioder som kommunerna. Oavsett behov eller aktivitet är emellertid Nuevometodikens 56 utgångspunkt att skapa positiva sammanhang, bygga sociala relationer och ge lösningsfokuserad vägledning. Under förprojekteringen uppmärksammades att könsfördelningen var jämn i målgruppen. Ett av projektmålen är därför att hälften av deltagarna ska vara killar och hälften tjejer. Men utöver det var det från början otydligt vad jämställdhetsintegrering egentligen innebar. ”Ingen av oss i projektledningen hade arbetat med jämställdhetsfrågor förut. Vi kände oss vilsna och behövde hjälp”, berättar Mia Ström. ”Därför kontaktade vi regionens projektstödjare i jämställdhetsintegrering. Tillsammans drog vi igång en 4R-analys av projektet.” Nuevo – växtkraft för livet är ett treårigt regionalt samarbetsprojekt mellan fem kommuner i Östra Mellansverige: Norrköping, Uppsala, Eskilstuna, Västerås och Örebro. Projektet riktar sig till arbetslösa i åldern 18-29 år som fått ekonomiskt bistånd under lång tid. Under tre år kommer 500 deltagare, varav 250 kvinnor och 250 män, att erbjudas plats i projektet. Målet är att minst hälften av dem går vidare till egen försörjning via arbete eller studier. Med hjälp av 4R-analysen upptäcktes att fler killar än tjejer avbröt projektet i förtid. Vad berodde det på? För att höja kunskapen gick samtlig personal, parallellt med projektledningens 4R-arbete, en grundutbildning i jämställdhetsintegrering. Diskussionerna blev många. Främst handlade de om huruvida det fanns ett samband mellan vägledarnas bemötande av projektdeltagarna och det högre antalet killar som lämnade projektet. Medarbetarna i Västerås tog med sig frågan hem och tittade närmre på sin egen verksamhet. ”När vi undersökte saken upptäcktes att vi ofta var tuffare mot killarna än mot tjejerna. Vi satte ner foten tidigare när det gällde dem”, säger Mattias Svensson, projektledare för Nuevo i Västerås. Mattias kollegor, vägledarna Carl Berglund och Ann Henriksson, deltog också i analysarbetet. Carl Berglund fortsätter resonemanget: ”För egen del tror jag att det sitter i ryggmärgen att vara hårdare mot killarna. Tjejer har man ofta mer överseende med. Men det kan också bero på att jag som man har lättare att vara hård mot en kille.” Ann Henriksson instämmer och menar att hon i sin tur tenderar att vara hårdare mot tjejerna. Samtidigt understryker hon att det viktigaste inte är vad det beror på, utan istället vad personalen gör för att säkerställa lika krav på deltagarna oavsett kön. Hon berättar om sin och kollegornas strategi: ”Vi vägledare har en sittning varje morgon då vi gemensamt reflekterar över hur gårdagen varit och hur vi vill att den kommande dagen ska bli. Då brukar vi även diskutera bemötande. Vi hjälper 57 varandra i att uppmärksamma olika sätt att tänka och agera gentemot deltagarna. Det är ett bra sätt att hålla frågor om jämställdhet och maktrelationer levande.” Kravet på jämställdhetsintegrering har betytt mycket för projektet. Utan det är risken stor att de missat perspektivet. Mia konstaterar: ”Vi hade inte varit lika medvetna om jämställdhetsfrågor som vi är idag . Vi hade kanske diskuterat hur vi bemöter deltagarna, men varken så tidigt i processen eller så tydligt utifrån ett könsperspektiv som vi nu har gjort. Vi hade aldrig reflekterat över könsfördelningen i vår styr- och personalgrupp och intaget av deltagare hade helt fått styras av försörjningsstöd. För oss har det varit bra att bli tvungna att tänka till från början.” Att se hur deltagare växer och efterhand lämnar projektet med stärkt självkänsla och självförtroende är det bästa med Nuevo, anser Ann Henriksson. I boken Våra deltagares berättelser har deltagarna själva fått skriva och berätta om vad Nuevo betytt för dem. Läs boken som Pdf: www.nuevoprojektet.se 58 Dan Humble är projektstödjare i Mellersta Norrland med Västernorrlands och Jämtlands län som arbetsfält. Projektstödjare Dan Humble ”Jag känner igen min egen resa hos många jag möter” Dan Humble brukar rita för att förklara vad jämställdhetsintegrering är. Erfa renheten är att deltagarna på det viset lättare förstår skillnaden mellan internt jämställdhetsarbete och arbetet med jämställdhetsintegrerig. Det är ett vanligt missförstånd att jämställdhetsintegrering och jämställdhetsarbete, med utgångspunkt i diskrimineringslagen, är samma sak. Dan inleder därför sina utbildningar med att tydliggöra vad de olika perspektiven innebär. När han förklarar ritar han först en cirkel och inuti den två personer – en kvinna och en man. Cirkeln symboliserar en organisation eller ett företag. Det jämställdhetsarbete som bedrivs inuti cirkeln utgår från arbetsgivarperspektivet och diskrimineringslagens krav. Arbetet berör alltså den interna arbetsmiljön, relationen mellan kollegor och rätten att inte diskrimineras eller trakasseras. Jämställdhetsintegrering är istället en strategi som utgår från ett kund- och klientperspektiv. ”Då ritar jag en pil ut från cirkeln och två figurer utanför. Jämställdhetsintegrering är att se över fördelningen av makt och resurser inom och utanför verksamheten. Det innebär att analysera och säkerställa att resultaten av det som produceras, de beslut som fattas, av makten och resurserna som fördelas inte missgynnar kvinnor, män, flickor eller pojkar.” 59 Sin bakgrund som marknadschef på Inlandsbanan AB har Dan ofta nytta av. Framförallt i möten med företagsledningar, vilka i regel består av män, blir det tydligt. Att kunna prata om förändringsarbete så att lönsamhets- och varumärkesperspektivet står i fokus är viktigt. ”För att fånga deras intresse måste jag visa att jämställdhetsintegrering ger ett mervärde. Då pratar jag ofta om vad företaget är känt för och vad de vill symbolisera, internt och externt. Det brukar vara ett bra sätt att nå in.” Uppdraget som projektstödjare ger en möjlighet att skapa intresse för jämställdhet och jämställdhetsintegrering bland projekten. Dan anser att ESF-rådets skallkrav är viktigt, utan det hade många projekt aldrig funderat över betydelsen av jämställdhetsintegrering. Detta på grund av det vanliga antagandet att man redan är jämställd, behandlar alla lika och ger kvinnor och män lika stora delar av resurserna. ”Möjligheterna att besöka projekten uppkommer emellanåt tack vare skallkravet. Ibland känner jag mig som en dammsugarförsäljare som står i trapphuset och vill sälja. Får man bara ena foten över tröskeln så brukar man bli inbjuden. När jag väl fått in foten i projekten är chansen att jag får återkomma för att ge utbildningar och rådgivning stor.” Att projekten initialt är skeptiska till jämställdhetsintegrering är inte konstigt, anser Dan. Många vet helt enkelt inte vad det är bra för. När de grundläggande kunskaperna är på plats brukar tveksamheten övergå i ett spännande och givande samarbete. Det är en utveckling som han kan relatera till. ”Jag känner igen min egen resa hos många jag möter. Jag brukar prata om genusglasögonen, när man väl fått på sig dem så går de inte att ta av. Det gör också att arbetet med jämställdhetsintegrering i projekten känns långsiktigt. För alla de här människorna som fått blicken, jag vet att de alltid kommer att vara bärare av jämställdhetsfrågorna, både under och efter projekten. När man väl börjat se strukturerna så går det inte att låta bli.” Vid flera tillfällen har Dan sett hur projektstöd bidrar till förändring. Ett sådant, som han särskilt minns, var när en utbildningsdeltagare i utvärderingen skrev: Idag har jag varit med om någonting som förändrat mig och mina perspektiv. ”Det gör ju att man mår gott i flera dagar efteråt. Det är starkt att kunna och vilja berätta om en sådan resa. Då känns det extra bra att vara projektstödjare.” Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? Jämställdhet för mig är att kunna möta människor utan att vara färgad av normer och värderingar. Och att kunna bemöta individer utifrån individens förutsättningar och inte utifrån vilken kön de har. Men så är det inte idag. Det är därför jämställdhetsarbete är så viktigt. 60 Hur resurser fördelas etc. Kartläggning & analys Åtgärder Dan Humble inleder sina utbildningar med att förklara skillnaden mellan jämställdhetsintegrering och internt jämställdhetsarbete. Vad är svårast med att vara projektstödjare? Det svåraste är när jag känner att jag inte når deltagarna. Till exempel när jag haft en utbildning och deltagarna efteråt frågar om de nu kan bocka av att de har jobbat med jämställdhetsintegrering. Då blir jag lite trött. Men jag brukar svara dem att resan just har börjat och att allt arbete återstår. Det är som om vissa tror att jämställdhetsintegrering är som att gå till tandläkaren. Ett besök och sen är det klart. Vad är bäst med att vara projektstödjare? Det bästa är när jag får napp hos ett projekt. Att de är med på båten och vill jämställdhetsintegrering. Då prioriterar jag och stödjer dem så mycket jag kan. Ibland kan det betyda att jag hoppar över interna personalmöten och annat. För mig är projekten alltid i första rummet. På plussidan är också samarbetet mellan oss projektstödjare. Att vi kan prata och stötta varandra och tillsammans utveckla nya idéer och tankar. 61 Katarina Jakobsson är projektstödjare i Norra Mellansverige med Värmlands-, Dalarnas- och Gävleborgs län som arbetsfält. Projektstödjare Katarina Jakobsson ”Tillsammans kan vi åstadkomma mycket” Sedan ESF Jämt drog igång har Katarina Jakobsson rest Norra Mellansverige runt för att besöka och stötta ESF projekt. Kontakten med projekten upplever Katarina är det mest spännande och givande med arbetet som projektstödjare. Mötena utmanar och utvecklar såväl hennes som projektägarnas kunskaper om jämställdhet. Att det hänt mycket sedan ESF Jämt startade år 2009 råder det ingen tvekan om. Katarina märker en kontinuerlig, positiv utveckling i arbetet med jämställdhet och jämställdhetsintegrering inom projekten. ”Det är häftigt att se att det händer så mycket – många av projekten som jag stödjer idag är helt annorlunda än tidigare. De vill mycket mer. De vill både ha utbildningar, rådgivning och skriver också ambitiösa handlingsplaner tillsammans med mig. Allt mer sällan är jämställdhetsarbetet något som bara ska bockas av.” Anledningen till förändringen tror Katarina är att ESF i Norra Mellansverige numera ställer hårda krav på jämställdhetsintegrering och följer upp projektens arbete. Men även att hon själv bättre når projektledningarna och förmår förklara vad jämställdhetsintegrering betyder för verksamheten. Dessutom märks generellt ett ökat intresse för jämställdhet hos dem hon möter. 62 Samtidigt finns fortfarande skillnader i attityder till och förståelse av jämställdhet. Tydligast syns detta mellan projekt som haft processtöd från ett tidigt skede och de som kontaktar henne sent i projektfasen eller inte alls. De projekt som hon följt från ansökan till avslut har oftast en större förståelse för betydelsen av jämställdhetsintegrering och arbetar mer strukturerat. Det är betydligt svårare att göra förändringar i pågående projekt. Målen är då redan satta, budgeten lagd och specifika mätkriterier, utan integrerade jämställdhetsperspektiv, valda. Katarinas bakgrund i den privata företagsvärlden gör att hon betraktar sitt arbete lite som ett försäljningsuppdrag. Men ett uppdrag där hon ska sälja något som kunderna ibland inte vet att de behöver eller vill ha. För att lyckas behövs en bra grund för att relationen ska utvecklas positivt och samtal möjliggöras. ”Det måste finnas ett förtroende mellan mig och projektledningen. Det gäller att möta dem där de är. Alla projekt är olika och befinner sig också på olika nivåer. Det gäller att formulera projektspecifika jämställdhetsmål som både utmanar och är realistiska. Vad vill vi uppnå när det gäller jämställdhet och vad krävs för att vi ska nå dit? I denna process får de stöd av mig men det finns ingen quick - fix, det är processen som är viktig.” Genom diskussions- och värderingsövningar ger Katarina projekten möjlighet att formulera hur de vill arbeta och varför jämställdhetsintegrering är viktigt. Övningarna ger bra och spännande ingångar till samtalen om jämställdhet. Att de kvalitativa aspekterna av jämställdhetsarbetet blir belysta redan från början är en stor fördel. Glöms de bort är risken att projekten fastnar i kvantitativa mål och främst räknar antal kvinnor och män. Ett av huvuduppdragen i mötet med projektledningarna är därför att bistå till att kvalitativa mål formuleras. I det arbetet ser hon sig själv som det främsta arbetsredskapet, med 4R som en bra metod att följa. ”Min roll är att ställa frågor och ge feedback – kan man tänka så här, vad tror ni om detta, kan ni göra så? Ofta sitter projektansvariga på väldigt mycket kunskap och bra idéer och med lite stöd formulerar vi och konkretiserar hur jämställdhetsarbetet ska göras. Det är i dialogen som något händer. Projektledningarna är ju experter på sina projekt och jag på jämställdhet. Tillsammans kan vi åstadkomma mycket!” Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? Att inte bli satt i ett fack på grund av kön. Att det inte finns en förförståelse om hur jag ska bete mig eller vara bara för jag är kvinna eller man. Och att vi värderas lika. Vad är svårast med att vara projektstödjare? Jag skulle önska större tydlighet om vilka förväntningar som finns på arbetet som vi projektstödjare ska utföra och vad vi ska åstadkomma, t.ex. från ESF nationellt. Vi kommer inte att kunna jämställdhetsintegrera alla projekt på några år. Men var ska vi 63 lägga ribban? När är ett projekt jämställdhetsintegrerat? När är man i mål? Det är en viktig fråga som jag tycker att vi bör lyfta kontinuerligt, både i ESF Jämt och med ESF. Vad är bäst med att vara projektstödjare? Det roligaste är att träffa projekten. Ett av mina projekt just nu har jag kommit i kontakt med väldigt sent i projektperioden. Från att ha misstänkt mig för att vara utsänd av ESF för att kontrollera deras arbete har vi fått ett mycket givande samarbete. Tillsammans har vi genomfört en basutbildning för både styrgrupp, arbetscoacher och alla som jobbar i projektgruppen och ledningen, med många spännande diskussioner. Efter basutbildningen har deras intresse väckts och de har påbörjat en 4R-analys. Jag tycker det här är ett fantastiskt exempel på projekt som gått från att tycka ”jaja, du får väl komma hit”, till att det har gjort stor skillnad för hur de tänker och gör i projektet. Det är häftigt och det beskriver vad som är det bästa med att vara projektstödjare! 64 65 4R–metoden Med hjälp av 4R-metoden kan ni kartlägga och analysera er verksamhet ur ett jämställdhetsperspektiv. Tanken är att ta reda på hur verksamheten styrs och på vilket sätt den behöver förändras för att kvinnors och mäns behov ska tillgodoses. Frågan som besvaras är Vem får vad och på vilka villkor? Utifrån kunskapen om detta går det att ta steget vidare för att möjliggöra förbättring. Kom bara ihåg att om målgruppen är ojämn så kan även resultatet av 4R-analysen bli det. Resursfördelning och antal är beroende av hur målgruppen ser ut. Metoden är, precis som det låter, en utveckling av 3R: Representation, Resurser och Realia. Utredningen JämStöd byggde vidare på Gertrud Åströms och Svenska Kommunförbundets metod genom att lägga till ett fjärde R: Realisera. 4R-metoden ger: • Kunskap om antalet kvinnor och män på olika nivåer och positioner inom organisationen • Kunskap om hur resurser fördelas mellan kvinnor och män • Förståelse för vilka könsmönster som präglar organisationen och vad de får för effekter • En åtgärdsplan 66 Steg 1: Representation – vem får vad? Hur ser representationen ut inom organisationen, på olika nivåer och positioner? Vem får vilka arbetsuppgifter? Vem fattar beslut? Vem består målgruppen (brukare/ kund) av? Steg 2: Resurser – hur mycket? Hur fördelas pengarna? Vem får mest utrymme och tid? Vilka frågeställningar prioriteras? Vem får ta del av viktig information? Steg 3: Realia – på vilka villkor? De första stegen besvarar vem som får vad och hur mycket. I det tredje steget ska uppgifterna analyseras för att visa vilka effekter som skillnaderna får för kvinnor och män. Men även för att lyfta fram normer och värderingar. Steg 4: Realisera – formulera nya mål och åtgärder Det fjärde R:et handlar om visioner för en jämställd verksamhet, om att formulera mål och åtgärder för att nå dit. Formulera en vision för hur en jämställd verksamhet ska drivas och fungera. Analysera vad som behöver förändras och hur ni gör för att nå dit (ta fram en åtgärdsplan). Bestäm hur ni följer upp era åtgärder, hur ni mäter resultatet och drar slutsatser inför fortsättningen. Vilka könsmönster ser vi? Vems behov tillgodoses? Vad tas för givet om kön? Vad görs avvikande eller annorlunda? Utgår verksamheten från kundens/ brukarens könstillhörighet? Vem gynnas av hur verksamheten fungerar idag? 67 68 Genomföra! Kunskapen är inhämtad, kartläggningen och analysen av verksamheten på plats, planeringen satt på pränt. Nästa steg är att skrida till handling. Alla som arbetat praktiskt med jämställdhetsintegrering vet att en bra planering är viktig. Samtidigt går det inte att förutse exakt hur genomförandet kommer att fungera. Det är viktigt att stanna upp under processens gång och reflektera över hur arbetet går. Kanske behövs nytänkande kring någon del? Jämställdhetsintegrering utmanar och ifrågasätter mycket av det som tas för givet i en verksamhet. Därför kan förändringarna även väcka reaktioner. Det är inte ovanligt att nyttan ifrågasätts; vi gör väl ingen skillnad? Inte heller är det ovanligt att förändringarna motarbetas och nya rutiner ignoreras. Motstånd är inte ett hinder för förändring, emellanåt kan det snarare ge arbetet en skjuts på vägen. Men det behöver uppmärksammas och hanteras för att inte få en negativ effekt. Var därför tydlig med varför jämställdhetsintegrering är viktigt, vad det ska leda till och hur personer i verksamheten berörs. Bemöt felaktiga uppfattningar så fort som möjligt – gärna genom att bjuda in till dialog. Och ta oro på allvar. Många gånger är det osäkerhet om varför förändringen genomförs som är motståndets främsta orsak. • Nästa steg innebär att åtgärderna genomförs. I avsnitten som följer möter vi projektet Mervärt som höjer kunskapen och utmanar normer inom bland annat räddningstjänsten. Mera mångfald – jämställd jämt berättar om vikten av bred förankring av jämställdhetsintegreringen. Anna-Elvira Cederholm och Åsa Trotzig bidrar med sina erfarenheter från arbetet som projektstödjare. Här finns även en introduktion till normkritisk pedagogik och övningen Ett steg fram. 69 BEVAKNINGSTJÄNST Mervärt Projektägare: RFSL Programområde 1: Genomförandeprojekt Region: Stockholm Beviljat ESF-stöd: 7 183 855 kr Total projektbudget: 7 183 855 kr Projektperiod: 2010-01-12-2011-12-31 E-post: carlos.diaz@rfsl.se Webb: www.rfsl.se Klara Nygren är utbildare från RFSL. Nils Zetterberg är projektledare vid Storstockholms brandförsvar. Mervärt ”De som uttrycker missnöje är en mindre och ofta högljudd grupp” Mervärt är inriktat på att öka kompetensen om jämställdhet, mångfald och likabehandling hos all personal inom Svensk bevakningstjänst (SBT) och Stor stockholms brandförsvar (SSBF). Under två år ska samtliga 2000 medarbetare utbildas. Klara Nygren, utbildare från RFSL och Nils Zetterberg, projektledare vid SSBF, berättar om processerna som projektet satt igång. När projektet startade år 2010 var det från SSBF: s sida en del i deras långsiktiga plan för aktivt arbete med likabehandling. Sedan tidigare hade frågorna gjorts aktuella genom exempelvis chefsutbildning, kartläggning och medverkan i Pridefestivalen. Men ingen insats hade omfattat all personal för att gemensamt ge kunskapen en möjlighet att växa. Engagemanget i Mervärt har däremot gjort detta möjligt. Siktet är inställt på ökad kunskap om jämställdhet, mångfald och likabehandling och en förståelse för hur normer påverkar organisationen och relationen till medborgarna. Mervärt drivs i samarbete mellan RFSL, SBT och SSBF. Klara Nygren, som är utbildare från RFSL, berättar: ”RFSL har vana av att arbeta i projekt gentemot arbetslivet och vi har utvecklat många metoder för att arbeta normkritiskt och intersektionellt. Tillsammans med personal från Svensk bevakningstjänst och Storstockholms brandför70 svar kunde vi sätta ihop bra och verksamhetsanpassade utbildningar.” Nils Zetterberg beskriver hur attityderna till utbildningen varierat. Samtidigt påpekar han noga att det är en vanlig missuppfattning att samtliga brandmän är motståndare till jämställdhet och mångfald. Det stämmer inte. Snarare finns det bland majoriteten en förväntan om att få utrymme att diskutera jämställdhets- och mångfaldsfrågor och att eventuella frågetecken eller problem ska kunna lösas. Något som nu möjliggörs genom projektet. De som uttrycker störst missnöje, menar Nils, ”är en mindre och ofta högljudd grupp som är ganska ifrågasättande, främst när det gäller rekrytering av kvinnor inom räddningstjänsten.” Nils och Klara upplever att oro och ifrågasättande hanteras bäst när deltagarnas synpunkter möts av intresse och respekt. Även om diskussionerna om kvinnor som brandmän ibland tagit större plats än det bredare mångfaldsperspektivet, menar Nils att de fyllt en funktion. ”Frågorna om kvinnor inom operativ tjänst är viktiga. För trots att vi ännu inte har några kvinnor här så måste vi exempelvis redan nu ha en beredskapsplan för hur vi i framtiden ska hantera graviditeter. Det måste finnas en framförhållning för att kvinnor ska känna sig välkomna.” Anpassningen av utbildningens innehåll har varit viktig för deltagarnas igenkänning och förståelse för kopplingen mellan jämställdhet, mångfald, organisationens värdegrund och dess uppdrag. Klara beskriver: ”Oavsett vad deltagarna tycker om utbildningssatsningen uppskattar de att övningarna handlar om deras egen verksamhet, dem själva och de egna värderingarna och attityderna. Vi pratar mycket om hur detta påverkar bemötandet av varandra på arbetsplatsen och relationen till samhället och brukarna.” RFSL är en förkortning av Riksförbundet för sexuellt likaberättigande. RFSL arbetar för att homosexuella, bisexuella och transpersoner ska ha samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter som andra. Detta sker genom politisk påverkan, informationsarbete och sociala och stödjande verksamheter. Läs mer om RFSL: www.rfsl.se Särskilt övningen Ett steg fram (eller Privilege Walk) har gett upphov till spännande diskussioner inom organisationen. Idén är att låta deltagarna uppleva hur stukturer i samhället påverkar människor olika beroende på vem de är. ”Övningen illustrerar hur normer och strukturer på olika sätt påverkar det ut71 rymme och de möjligheter man har i livet. Deltagarna som hamnar långt bak blir ofta frustrerade. Efteråt brukar de beskriva en upplevelse av att fysiskt ha hindrats från att gå framåt”, berättar Klara. Vägen mot en mer jämställd och inkluderande organisation är lång, så även för SSBF. Men processen är påbörjad och förändringarna börjar synas. Förhoppningen är att projektet förlängs ytterligare ett år för att kunna ta fram konkreta metoder och verktyg för fortsatt arbete. Diskussionerna måste leva kvar för att resultaten ska hålla över tid, poängterar Nils. ”Det är ledningen som äger frågan. Det är de som avgör hur vi kommer framåt och kan forma hur brandförsvaret ska se ut om tio, femton år. Det blir spännande. Jag undrar hur det ser ut då.” Intersektionalitet är ett relativt nytt ord som fokuserar på hur olika maktordningar samverkar. Det handlar om ett komplext samspel som bygger på bl.a. kön, etnisk tillhörighet, sexuell läggning, klass, nationalitet, funktionalitet, ålder och religiös övertygelse. Maktordningarna kan försvaga eller förstärka, konkurrera eller komplettera varandra. Källa: Kvt 2-3.2005 Eva Borgström 72 Mera mångfald – jämställd jämt Projektägare: Kommunstyrelseförvaltningen Sollefteå kommun Programområde 1: Genomförandeprojekt Region: Mellersta Norrland Beviljat ESF-stöd: 1 971 600 kr Total projektbudget: 1 971 600 kr Projektperiod: 2009-08-17-2011-02-17 E-post: kommun@solleftea.se Webb: www.solleftea.se Överst t.v: Elisabet Lassen är Kommunstyrelsens ordförande och deltagare i projektets styrgrupp. Överst t.h: Ulrika Auno är jämställdhetsstrateg i projektet Mera mångfald – jämställd jämt. Nederst: Agneta Sundqvist Högberg är personalstrateg och deltagare i projektets styrgrupp. Mera mångfald – jämställd jämt ”Det är när man lär nytt som man inser hur lite man vet” Bakgrunden till Mera mångfald – jämställd jämt är den minskande befolk ningen och den stora generationsväxlingen bland anställda i Sollefteå kommun. ”För att hantera dessa utmaningar på bästa sätt måste vi ha goda kunskaper om jämställdhet och mångfald”, säger Ulrika Auno, jämställdhetsstrateg i projektet. En tredjedel av kommunens tillsvidareanställda kommer inom en tio-års period att pensioneras. Samtidigt minskar befolkningen successivt och genomsnittsåldern blir allt högre. Att förebygga problem och satsa på långsiktig, gynnsam utveckling är därför ledstjärnor för projektet Mera mångfald – jämställd jämt. För att lyckas behöver bilden av vem som lever och arbetar i Sollefteå kommun breddas. Elisabet Lassen, Kommunalstyrelsens ordförande och deltagare i projektets styrgrupp, menar att vägen dit går genom stärkta kunskaper och ökad medvetenhet om mångfald och jämställdhetsintegrering. Målsättningen är en attraktiv kommun i vilken bosatta väljer att stanna och nya invånare vill flytta in. När projektet drogs igång år 2009 fick det genast ett starkt politiskt stöd. En självklarhet, enligt Elisabet Lassen: ”Vi politiker måste finnas med för att sanktionera 73 och legitimera projektet. Vi måste visa att det här är frågor som ska finnas med på alla nivåer i kommunens verksamheter. Alltså hur vi inom kommunen bemöter och behandlar våra brukare och varandra.” Just den breda politiska förankringen och kompetensutvecklingen på alla nivåer inom kommunen, tillhör projektets styrka. Projektet indelades i tre utbildningsspår; ett för politiker, ett för chefer och ett för medarbetare. Syftet med utbildningarna var att öka kunskapen och medvetenheten om mångfald och jämställdhetsintegrering inom målgrupperna. För att utarbeta riktlinjer för integrering av jämställdhet och mångfald i kommunens styrdokument och övergripande målsättningar deltog politikerna i olika seminarier. Elisabet Lassen berättar: ”Politikerspåret tydliggjorde att vi måste uppmärksamma och ställa krav om att mångfalds- och jämställdhetsperspektivet ska beaktas i alla förslag och beslutsunderlag som vi tar emot. Det är vår uppgift att hålla styrningen i kommunen på rätt spår.” För cheferna var processarbete i fokus. Utbildningen inleddes med en 4R-analys av kommunens verksamheter och avslutades med att de utformade handlingsplaner för mångfalds- och jämställdhetsintegrering. Personalstrateg Agneta Sundqvist Högberg, som även var med i projektets styrgrupp, deltog. ”Innan projektet trodde vi att vi visste en massa om jämställdhet och mångfald. Men det är när man lär sig nytt som man inser hur lite man vet. Det blev väldigt tydligt när vi arbetade med 4R-metoden.” Resultaten från 4R-metodens första två steg, representation och resurser, var relativt enkla att ta fram. Bland annat synliggjordes skillnader mellan hur kvinnor och män använde sig av kommunens färdtjänst. Andra skillnader var hur val av tekniska hjälpmedel gick till. Det visade sig att när männen skulle få nya tjänstemobiltelefoner hade de ofta tydliga kravspecifikationer. Kvinnorna däremot tackade ja till vad som erbjöds, utan att reflektera över sina behov. När det blev dags att genomföra de tredje och fjärde stegen i 4R-analysen (realia och realisera) blev uppgiften genast svårare. Ulrika Auno: ”När analysen av vem som får vad och på vilka premisser skulle inledas blev det tydligt att det saknades kunskap bland deltagarna. Det fanns en mängd normer och värderingar som hindrade oss att utföra analysarbetet.” I medarbetarspårets utbildning var inriktningen från början arbete med konkreta värderingsövningar och diskussioner. Erfarenheterna från 4R-analysen gjorde att även chefs- och politikerutbildningarna till stor del kom att handla om normer och värderingar och dess inverkan på enskilda individer och organisationskulturer. På så vis möjliggjordes diskussioner om mångfald och jämställdhetsintegrering i förhållande till de kartlagda förbättringsområdena. Mera mångfald – jämställd jämt avslutades i februari 2011. Då hade en majoritet av kommunens politiker, chefer och medarbetare genomfört utbildnings74 spåren. På sikt ska samtliga politiker och chefer få del av kunskapen genom att utbildningen införlivas i kommunens ordinarie chefsutbildning. Medarbetarspåret lever vidare som ett arbetsplatsprogram med målsättning att nå samtliga kommunala arbetsplatser. ”Vi avslutade projektet genom att göra en implementeringsplan. Där analyserade vi vilka delar av kommunens organisation som ska mångfalds- och jämställdhetsintegreras. Det är en långsiktig plan och arbetet måste tas steg för steg”, understryker Ulrika Auno. Förutsättningarna för det fortsatta arbetet är bra. En mångfaldsgrupp, med bred förvaltningsrepresentation, har bildats. Uppgiften är att vara ett implementeringsstöd för mångfalds- och jämställdhetsintegreringen i verksamheterna. Under projektet har även en handbok tagits fram. ”Den är ett väldigt bra verktyg. Min förhoppning är att alla arbetsplatser ska använda boken och ösa ur de exempel som finns där”, säger Agneta Sundqvist Högberg. Även Elisabet Lassen är positiv inför framtiden. ”Vi politiker ser det här som oerhört viktigt och är införstådda med att det är ett omfattande arbete som tar tid. Det viktigaste är att det inte avstannar utan att det ständigt pågår en process åt rätt håll. Vi måste hjälpas åt och löpande påminna varandra om vart vi är på väg så att vi inte kör i diket.” Inom ramen för projektet har projektledare och mångfaldsstrateg Madeleine Wiksten och Ulrika Auno tagit fram boken: Integrering av mångfald och jämställdhet – En handbok för Sollefteå kommun. Boken lyfter fram verktyg för kartläggning och analys av verksamheten samt presenterar arbetsmetoder för mångfaldsarbete och jämställdhetsintegrering. Läs boken som pdf: www.solleftea.se 75 Åsa Trotzig är projektstödjare i Östra Mellansverige och ansvarar för länen Västmanland, Södermanland, Örebro, Uppsala och Östergötland. Projektstödjare Åsa Trotzig ”Det fungerar att öppna upp och bjuda in” För Åsa Trotzig innebär uppdraget i ESF Jämt en mängd rådgivningstillfällen och genomförande av utbildningar och workshops. Genom att lyssna in försö ker hon förstå projekten för att på bästa sätt kunna bidra med sina och andras erfarenheter och kunskaper. ”Jag ser mig och de andra projektstödjarna som en metod som projekten kan använda för att fördjupa och förbättra sitt arbete med jämställdhetsintegrering. Vi har specialistkunskaper och många erfarenheter om hur andra projekt har jobbat med jämställdhetsintegrering.” Det händer att Åsa möter förväntningar om att det är hon som ska genomföra jämställdhetsintegreringen. Eller att projekten, genom hennes besök, tror sig vara klara med uppgiften. Oftast beror det på att det saknas tillräcklig kunskap om förutsättningarna för arbetet och inte på ointresse. ”Kunskapen om jämställdhetsintegrering är generellt låg inom projekten. Det ska den också få lov att vara. För jämställdhetsintegrering är ett specifikt ämne som mina kollegor och jag kan bidra med kunskap inom.” Hon understryker samtidigt att utvecklingen är positiv, både gällande ökad kunskap om jämställdhetsintegrering inom projekten och att hennes och deras förväntningar om vad som ska uppnås allt oftare möts. 76 Arbetet med jämställdhetsintegrering innebär emellanåt även att hantera motstånd. Det handlar om motstånd såväl mot förändring, som mot att alls tänka jämställdhet. Den vanligaste formen uttrycks tyst eller dolt – som när responsen på hennes utbildningsinsatser, rådgivningsmöten eller workshops uteblir. Projekten tar inte upp stafettpinnen och släpper ett fortsatt arbete med frågorna. Åsa har efter hand hittat olika strategier för att bemöta motståndet. En är att återvända till projektansökans formuleringar om jämställdhetsintegrering och att ställa frågor till projektet utifrån dessa. En annan är att sätta ner foten och förtydliga varför jämställdhet är viktigt. Ytterligare ett sätt är att ignorera motståndet, att inte ge det utrymme utan istället gå vidare till det som Åsa anser är relevant för sammanhanget. Inte sällan är det dessutom bra att fråga övriga deltagare om deras synpunkter. ”De som visar öppet motstånd tar ofta stort utrymme. När jag bjuder in andra deltagare för att uttala sig är det ofta de tar chansen. Ibland har de ju suttit tysta och irriterat sig på vad personen säger. Det brukar fungera att öppna upp och bjuda in.” Men det bästa knepet, för att inte fastna i motståndet, är trots allt att lägga kraften där utvecklingsmöjligheterna och viljan finns. ”Istället lägger jag energi på dem som vill och är benägna till förändring och på dem som är neutrala och lättare att få med sig. Då blir det bäst resultat”, menar Åsa. Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? Jämställdhet för mig är en fråga om mänskliga rättigheter och om demokrati. Sen tycker jag att den klassiska definitionen om att kvinnor och män ska ha samma rättigheter, möjligheter och skyldigheter i ett samhälle är bra. Vad är svårast med att vara projektstödjare? Det svåraste är att hantera det dolda och tysta motståndet. Exempelvis om jag träffar ett projekt för rådgivning och när jag träffar dem igen så har inget hänt däremellan. De har inte tagit tag i frågan. Men jag har lärt mig ett bra knep. Det är att tillsammans titta på projektansökan. Där har de i de allra flesta fall beskrivit hur de ska arbeta med jämställdhetsintegrering. Det är ofta ett bra sätt att driva arbetet vidare. Vad är bäst med att vara projektstödjare? Det bästa med att vara projektstödjare är att jag träffar så mycket människor från olika sektorer, yrken och branscher och att veta att jag har möjlighet att bidra till ett mer jämställt arbetsliv och ett mer jämställt samhälle. 77 78 Anna-Elvira Cederholm är projektstödjare i Västsverige och ansvarar för länen Halland och Västra Götaland. Projektstödjare Anna-Elvira Cederholm ”Vi är så vana vid ojämställdhet att vi reagerar när något blir jämställt” Anna-Elvira Cederholms uppdrag som projektstödjare ger henne en konkret möjlighet att bidra till att jämställdhetsarbetet bedrivs systematiskt och strate giskt. Med en bakgrund som genuspedagog i skola och förskola är det norm kritiska perspektivet en självklar del av hennes arbete. Jämställdhet och jämställdhetsintegrering, understryker Anna-Elvira, är inte bara en fråga om att räkna personer och resurser. Det är mer grundläggande än så och handlar om att synliggöra och bryta normer och stereotyper. ”Vi är så vana vid det ojämställda att vi ofta reagerar först när något blir jämställt eller bryter med invanda normer. Exempelvis att vi reagerar och tänker: varför är det bara kvinnor som uttalar sig i den här tidningen, när det egentligen är en likvärdig fördelning mellan kvinnor och män.” När något inte är som förväntat upplever vi det lätt som konstigt eller fel. Istället handlar det om att vi vant oss. När vi upptäcker normerna utmanas vi, men får även utrymme att utvecklas. Möjligheterna att påverka och jämställdhetsintegrera projekten skiljer sig ofta åt. Det handlar om när i processen Anna-Elvira kommer in och hur länge hon får möjlighet att följa projekten. Bäst fungerar det när hennes hjälp efterfrågas 79 redan i planeringsskedet, inför en ansökan. Då ökar chansen att projektägarna gör könskonsekvensanalyser inför varje beslut och får in jämställdhetsaspekter i projektets alla delar. Men, poängterar hon, en tillförlitlig könskonsekvensanalys kräver att någon med genuskompetens granskar materialet. Då behövs ofta extern hjälp. Ett enkelt sätt att komma igång med arbetet och synliggöra könsmönster är att tänka tvärtom. Anna-Elvira brukar tipsa sina utbildningsdeltagare om att löpande testa sig själva. ”Ofta när jag ställer frågor om varför de gjort på ett visst sätt eller rekryterat ett visst kön blir svaret att det bara blev så. Då kan det vara en ögonöppnare att be dem reflektera över om motsatsen hade kunnat råka hända. Eller om det finns ett mönster i varför det blev som det blev.” Väldigt ofta, menar hon, finns det ett könsmönster att få syn på. Jämställdhetsintegreringen av ett projekt märks inte nödvändigtvis genom hur de ansvariga pratar om frågorna. Det centrala är istället att det som sker inom verksamheten präglas av ett jämställdhetsperspektiv. ”Det är inget hinder att prata om jämställdhet, men det är inte det som gör att det blir jämställdhetsintegrerat. Det går att ha en helt jämställdhetsintegrerad utbildning utan att deltagarna lägger märke till det. Jämställdhetsintegrering handlar om hur ett projekt är organiserat och strukturerat, till exempel vilka bilder och vilket material som används i projektet, hur texter är formulerade, vilka exempel som lyfts fram. Det handlar också om vem som deltar i projektet, på vilka nivåer och positioner och såklart på vilka premisser.” Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? Jämställdhet för mig utgår ifrån det socialkonstruktivistiska perspektivet. Jag ser könen kvinna och man som två skapade kategorier och därför möjliga att förändra. Det som förenar kvinnor respektive män är upplevelsen av att bli bemött och behandlad som tillhörande ett specifikt kön med specifika egenskaper. Detta formar oss och gör att vi liknar varandra, som kvinnor respektive män, mer än vad vi annars nödvändigtvis hade gjort. Vad är svårast med att vara projektstödjare? Att övertyga om vikten av att arbeta med jämställdhet. Många jag möter tror att de inte gör någon skillnad mellan kvinnor och män utan anser att de ser till individerna. Då gäller det att få dem att inse att de gör skillnad trots att de inte vill, men utan att de tappar tron på eller viljan till att aktivt arbeta med jämställdhet. Jag måste alltså samtidigt kunna inspirera och peppa dem. Vad är bäst med att vara projektstödjare? Som projektstödjare kan jag utforma och anpassa mitt arbete väldigt fritt efter de olika 80 projektens behov och förutsättningar. Det är spännande och utvecklande att inte vara detaljstyrd. Något av det bästa är också samarbetet med de andra projektstödjarna. Vi är en väldigt bra grupp som hjälper och stöttar varandra. 81 Normkritisk pedagogik Våren 2007 träffades en grupp svenska forskare, lärare och praktiker för att diskutera utbildningsstrategier kring köns- och sexualitetsfrågor. Det blev startskottet för en pågående diskussion om hur normer och värderingar kan synliggöras i utbildningssammanhang. Detta utan att riskera bekräfta och upprepa de fördomar och maktperspektiv man önskar förändra. Gruppen myntade begreppet normkritisk pedagogik för att visa hur normer samverkar och skapar maktobalanser. Den normkritiska pedagogiken tar sin utgångspunkt i vad som kallas för queerteori. Queerteori kan, lite förenklat, sägas handla om att ifrågasätta, utmana och förändra normer för först och främst genus och sexuell läggning. Men om tankesättet vidgas kan även betydelserna av klass, etnisk tillhörighet, ålder, funktionsförmåga etc. inkluderas. Queerteori är ett sätt att tänka på olika kategorier av människor (kvinna, man, ung, gammal, heterosexuell, homosexuell, funktionshindrad, invandrad och så vidare) som att de ständigt kan utmanas och definieras på nytt. Vad innebär det till exempel att vara kvinna eller man? Vad menar vi när vi lite slarvigt pratar om invandrare? Vilken bild har vi av hetero- respektive homosexuella och varför ser den ut som den gör? Hur bedömer vi människors kompetens utifrån den åldersgrupp de tillhör? Genom att utsätta kategorierna för tuffa frågor blir det tydligare hur de påverkar människor och på vilket sätt de hänger ihop. Men det blir även enklare att se hur människor i de här kategorierna har olika lätt/svårt att utsättas för diskriminering, stereotypisering och osynliggörande. Utan ett kritiskt perspektiv är risken att: • Normer och maktstrukturer som gör att vissa människor ses som normala och vissa som avvikande inte upptäcks • Det förutsätts att de som ska lära sig om diskriminering inte själva är utsatta • Normerna återupprepas och inget förändras Det finns ingen specifik metod som kan hjälpa oss att synliggöra och förändra normer överallt och alltid. Men med hjälp av relevant kunskap går det att ställa nya frågor om det som tas för givet. Även om det finns normer som är så starka att de går igen lite överallt, så påverkas de av sitt sammanhang. Normer är något vi lär oss. Därför går de också att förändra. 82 83 Ett steg fram I den tredje upplagan av Bryt! Ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet presenteras övningen Ett steg fram. Övningen visar vilka fördelar och nackdelar som personer och grupper kan få av att antingen följa eller bryta mot normer. Med utgångspunkt i sig själva eller en spelad roll får deltagarna ta ställning till en rad olika påståenden. Om påståendet stämmer tar deltagarna ett steg framåt i rummet. Exempel på påståenden från Bryt! • • • • • • • • • • Mina högtider har en röd siffra i almanackan. Ingen har frågat mig om jag är kille eller tjej. Jag behöver inte snåla i slutet av månaden. Ingen har förklarat mitt humör med att jag har mens. Mina möjligheter att få jobb påverkas inte negativt av vad jag heter. Mitt förstaspråk, min religion och min kultur respekteras i samhället som jag lever i. Jag reser vart jag vill utan att jag i förväg behöver ta reda på om det finns några funktionshinder på flyget, tåget eller bussen. Jag är inte rädd för att stoppas av polisen. Jag kan köpa hudfärgade plåster som liknar min hudfärg. Jag har aldrig blivit kallad något nedlåtande som syftat på min sexuella läggning eller mitt könsuttryck. När alla påståenden lästs upp stannar deltagarna kvar på sina platser i rummet. Därefter förs en gemensam diskussion om hur man tänker om den egna eller den spelade rollen. Deltagarna får reflektera kring hur det påverkar samhället att vissa personer har fördelar gentemot andra och vad som krävs för att förändra detta. Norm beskriver vad som anses normalt och onormalt. • De som passar in i normen bekräftas vanligen. • De som inte passar in riskerar att stereotypiseras, bestraffas eller osynliggöras. 84 85 86 Följ upp och sikta framåt Det låter självklart att arbetet med jämställdhetsintegrering behöver följas upp och utvärderas. Men det är faktiskt vanligt att det här steget glöms bort, eller i vart fall inte planeras och utförs som det skulle kunna. När utvärdering sker är det viktigt att skilja mellan: • • Uppföljning och bedömning av hur arbetet med jämställdhetsintegreringen fungerat. Har metoderna varit effektfulla? Planeringen följts? Uppföljning och bedömning av resultatet av jämställdhetsintegreringen. Har integrering verkligen skett? Är verksamheten jämställd? Det finns olika metoder för utvärdering att välja mellan. Även vem som ansvarar för arbetet kan skifta. Överlag är det att föredra om en utomstående person, exempelvis forskare eller konsult, ansvarar för utvärderingen. Men det finns såklart möjligheter för personer inom verksamheten att, med stöd av exempelvis olika checklistor, följa upp resultatet. Oavsett vilket är sammanställningen av resultatet UTVÄRDERING OCH UPPFÖLJNING KAN BLAND ANNAT SKE GENOM: • Enkätundersökningar • Statistikmätning 87 • Intervjuer en värdefull kunskapskälla för beslut om hur processen med jämställdhetsintegrering ska fortsätta. Socialfondsprojekt måste emellertid ha en extern utvärderare och lärande utvärdering genom hela projektet. Att dessa personer kan jämställdhet är givetvis viktigt. • Det sista steget innebär att resultaten följs upp och utvärderas. Projekten och projektstödjarna arbetar med uppföljning på olika sätt. Navigator var noga med att efter projektslutet göra jämställdhetsintegreringen till en del av den permanentade verksamheten. Detta inte minst för att kunna kvalitetssäkra och följa upp arbetssätten ur ett jämställdhetsperspektiv. Projektstödjarna Sofie Karlberg och Maria Stefansson berättar om sitt arbete och ESF Jämt: s verktygslåda lyfts fram. I avsnitten som följer finns även tips från ESF Jämt på utvärdering av jämställdhetsintegreringens resultat. 88 Navigator Projektägare: Krokoms kommun Programområde 2: Genomförandeprojekt Region: Mellersta Norrland Beviljat ESF-stöd: 4 826 582 kr Total projektbudget: 12 940 533 kr Projektperiod: 2008-05-01-2011-04-30 E-post: fredrik.westberg@krokom.se Webb: www.krokom.se Foto: Sara Adelhult Höger: Mimi Finnstedt är coach på Navigator. Nederst t.v: Fredrik Westberg är projektledare för Navigator. Överst t.v: Sara Rolén är coach på Navigator. Navigator ”Det är vi som måste ändra på oss för att det ska bli förändring” Det är oundvikligt att arbetet med jämställdhetsintegrering blir personligt. Alla berörs av jämställdhetsfrågorna, om än på olika sätt. Därför är det viktigt att diskussionerna hålls professionella, aldrig blir anklagande och inkluderar var enda medarbetare. Det är slutsatserna från Navigator i Krokoms kommun. Projekt Navigator startade som en arbetsmarknadssatsning. Efter avslutet i april 2011 har verksamheten permanentats och blivit en viktig del av kommunens arbetsmarknadsenhet. Navigator vänder sig till arbetssökande i alla åldrar vilka får försörjningsstöd eller integrationsersättning. Deltagarna kommer i kontakt med Navigator via socialtjänsten eller integrationsenheten i Krokoms kommun. Oftast har de stått utanför arbetsmarknaden under en längre period eller aldrig befunnit sig på den. Målet för verksamheten är att stödja och lotsa deltagarna vidare till egen försörjning. Satsningen drogs i gång efter ett uppmärksammande av hur vissa grupper inom Krokoms kommun inte fick det stöd som de behövde. Det var personer som var arbetslösa sedan länge, hade haft långvarigt försörjningsstöd eller kom från kommunens flyktingmottagning.”Det visade sig att många utlandsfödda efter de två integrationsåren inte kom ut på arbetsmarknaden. De fick inga jobb. Därför har vi valt 89 att prioritera dem och arbetslösa ungdomar”, berättar projektledare Fredrik Westberg. Jämställdhetsintegrering har kommit att bli centralt för Navigators verksamhet. Men det har inte alltid varit så. Från början upplevdes jämställdhetsintegreringen främst som ett skallkrav att bocka av. Mimi Finnstedt, coach på Navigator, beskriver hur ett svagt intresse utvecklades till en givande utmaning. ”När projektet började trodde vi att vi kunde det här med jämställdhet. Varför skulle vi jobba särskilt med det? Vi var konfunderade. Sen kom en konferensinbjudan där olika projekt och sätt att arbeta med jämställdhetsintegrering skulle presenteras. Fredrik och jag var skeptiska, men åkte iväg. Det blev jätteintressant! Vi upptäckte hur mycket vi inte kunde. Det var ett helt nytt sätt att tänka!” När Fredrik och Mimi kom tillbaka från konferensen var de entusiastiska. De hade fått upp ögonen för vad jämställdhetsintegrering innebar och ville dra igång arbetet i projektet. För att inhämta mer kunskap och råd om hur de kunde gå vidare bad de regionens projektstödjare om hjälp. Tillsammans planerade de och genomförde en internutbildning fördelad på tre utbildningstillfällen. Vid utbildningen deltog även de socialsekreterare och handläggare från arbetsförmedlingen som slussade vidare deltagare till Navigator. ”Utbildningarna var väldigt bra. Vid de två första tillfällena fick vi den kunskap och de redskap vi behövde för att dra igång vår första 4R-analys. Vid det sista utbildningstillfället fick vi stöd i att analysera och diskutera resultatet.” De första resultaten i 4R-analysen visade en könsmässig snedfördelning bland deltagarna: 70 % var män och bara 30 % kvinnor. Insikten satte igång en viktig process. Sara Rolén, coach i Navigator, berättar: ”Både vi, socialsekreterarna och handläggarna på arbetsförmedlingen var överraskade över resultatet. Vi kände direkt att detta måste vi rätta till och det positiva var att alla ville vara med i arbetet. Responsen blev jättebra. Ingen kände sig anklagad eller hotad. Detta var en resa som vi gjorde tillsammans.” Just det gemensamma ansvaret har sedan dess varit utgångspunkten för Navigators jämställdhetsintegrering. Att alla är med på båten och är delaktiga är förutsättningen för ett bra arbete. ”Jämställdhetsintegrering kan inte utföras av en enda expert”, poängterar Fredrik Westberg. Samtliga medarbetare fick därför i uppgift att undersöka hur olika resurser kom kvinnor och män till godo i projektet. Några undersökte hur fördelningen av coachtimmarna såg ut, andra tittade på antalet tolktimmar. Resultatet sammanställdes och blev underlag för fortsatt utbildning, analys och diskussion, vilket Sara Rolén upplevde som givande. ”Diskussionerna blev väldigt intressanta eftersom vi hade så bra material. Det blev något konkret att arbeta med, vi hade en handfast problemställning att samlas kring.” Efter hand började projektgruppen reflektera alltmer över sitt eget ansvar för jämställdheten i verksamheten. Trots att det var viktigt att ingen kände sig utpekad 90 för att ha gjort fel, fanns det behov att reflektera över de egna handlingarna. Fredrik Westberg menar att det är oundvikligt att arbetet med jämställdhetsintegrering förr eller senare blir personligt. Det vanliga antagandet att man behandlar alla lika stämmer inte. För att det ska gå att göra annorlunda behövs därför medvetenhet om att det görs skillnad på olika grupper. ”Frågorna som diskuteras är inte personliga utan handlar om resursfördelning mellan våra deltagare. Men hur resursfördelningen sker är samtidigt personligt – den är vi alla en del av. Det är viktigt att tvingas ta ställning och tänka efter kring varför man gör som man gör. Exempelvis ställde socialsekreterarna frågan: Jag har lika många kvinnor som män som söker försörjningsstöd hos mig, men av någon anledning så skickar jag fler män till Navigator. Vad beror det på?” Mimi håller med. ”Det är lätt att skylla ifrån sig och bara se det som strukturella frågor som vi inte kan påverka. Vår poäng är att det är vi som är strukturerna, vi som är socialsekreterare eller myndighetspersoner. Det är vi som måste ändra på oss för det ska bli förändring. När vi insåg det, kunde vi på allvar diskutera våra förutfattade meningar och föreställningar.” När resultatet från 4R-analysen följdes upp efter det första projektåret hade en representativ könsfördelning uppnåtts, 40 % av deltagarna var kvinnor och 60 % män. Till skillnad från vad som antogs vid projektstarten vet Mimi och Fredrik idag att jämställdhetsintegrering aldrig kan drivas som enskilda punktinsatser. ”Det finns många aspekter av jämställdhet, men den viktigaste är nog att ingenting blir färdigt. Det är en ständigt pågående process. Emellanåt kan man krångla till det, men grundläggande är det en kamp om resurser. Det är en ständig förhandling och ett ständigt pågående arbete”, säger Fredrik. Ambitionen att göra Navigator till en permanent verksamhet har lyckats väl. Att deltagarna fortsättningsvis kommer att lotsas vidare till egen försörjning, med hjälp av en jämställdhetsintegrerad verksamhet, råder det inget tvivel om. 91 Sofie Karlberg är projektstödjare i Sydsverige och ansvarar för Skåne och Blekinge län. Projektstödjare Sofie Karlberg ”Min största inspirationskälla är mina kollegor” Den breda specialistkunskapen är grundläggande för Sofie Karlbergs uppdrag som projektstödjare. Sofie menar att det kanske låter motsägelsefullt, men att det handlar om att kunna använda sina kunskaper inom genus och jämställd hetsområdet på en bredd av verksamheter. I mötet med projekten innebär en bred specialistkunskap att ha förmåga att se hur jämställdhet är relevant, oavsett vilket område eller verksamhet det gäller. Det är även viktigt att visa på vilket sätt jämställdhetsintegrering kan bidra till förbättring. ”Ofta handlar det om att lära dem ställa frågan: Vad är det vi gör när vi gör som vi brukar och vad får det för konsekvenser för kvinnor och män? Då brukar de också få syn på vad det kan betyda.” Frågeställningen beskriver väl Sofies grundidé om vad jämställdhetsintegrering innebär. Genom att våga fråga blir det också möjligt för projekten att upptäcka områden där jämställdhetsintegreringen fungerar bra. Det är lätt hänt att det främst är sådant som inte fungerar som fokuseras. Att lyfta fram positiva aspekter ger en energikick och större förändringsvilja. ”Jobbar jag med det positiva i projekten så drar det med sig det negativa uppåt. Om det går att hitta styrkor som eliminerar svagheterna så blir det lättare att jobba för en förändring.” 92 Eftersom Sofie omöjligt kan vara expert på projektens verksamheter använder hon sig av ett antal stödfrågor för att skapa sig en bild av förutsättningarna. Frågorna ger en första överblick av jämställdhetsläget och projektorganisationen. Listan är värdefull även när hon läser projektansökningar och ger feedback till projektens planer för jämställdhetsintegreringen. Arbetet som projektstödjare kan emellanåt kännas ensamt, tycker Sofie. Därför är de andra projektstödjarna oerhört viktiga. ”Min största inspirations- och kunskapskälla är mina kollegor på ESF Jämt! Vi har intresset för jämställdhet och jämställdhetsintegrering som gemensam nämnare. Vilket problem jag än stöter in i, så vet jag att de allihop kan ge mig jättebra stöd och svar på mina frågor. Men det är klart, sedan finns ju Liv Strömquist också.” Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? Ur individens perspektiv tycker jag att jämställdhet handlar om frihet att kunna utveckla sina förmågor och att få göra fria val utan könsstereotyper som påverkar fritidsintressena, ambitionerna med yrkeslivet eller hur man är som förälder eller partner. På en samhällelig nivå tycker jag att jämställdhet handlar om att se att det finns maktstrukturer som påverkar kvinnor och män olika och att göra något åt det. Vad är svårast med att vara projektstödjare? Det svåraste med mitt jobb är att inte få se resultat och effekter, att inte veta vad som händer när jag lämnar ett projekt. Men ibland får jag ändå reda på resultaten. Det kan exempelvis vara flera månader senare som jag möter en person igen som berättar att ”Du, det du sa till mig för ett halvår sedan, jag har tänkt mycket på det och nu har vi gjort den här och den här förändringen i vårt arbetssätt”. Det är fantastiskt att få sådan feedback. Vad är bäst med att vara projektstödjare? Att jag träffar så många människor. Det är fantastiskt att få träffa så många olika kompetenser, åldrar, kön, etniciteter och perspektiv. Ibland när jag haft en utbildning känns det som att sväva på moln och då vet jag att det har varit ett bra möte. Det behöver inte betyda att vi håller med varandra, men att vi har haft givande och utvecklande diskussioner. Då känner jag att jag är lyckligt lottad som har förmånen att träffa alla dessa människor i jobbet. 93 Liv Strömquist är en svensk serieförfattare och programledare i radio. Hennes serier har i huvudsak feministiska och queerfeministiska teman. Läs mer om Liv Strömquist: www.rikedomen.se 94 Sofie om ESF Jämt: s verktygslåda: ”Den här verktygslådan använde vi på Almedalen 2010. Vi hade T-shirts på oss där det stod Hur? eftersom det mesta med jämställdhetsintegrering handlar just om hur man ska göra.” Verktygslådan innehåller fem olika saker som står för viktiga steg i arbetet med jämställdhetsintegrering. Det första steget symboliseras av en fröpåse. Att så ett frö och plantera intresse för jämställdhetsfrågan är viktigt för att skapa en vilja att diskutera vad jämställdhet och jämställdhetsintegrering har för relevans för projektet och verksamheten. Det andra steget är att inhämta kunskap om varför jämställdhet är viktigt och hur fördelningen av kvinnor och män och resurser dem emellan ser ut. Som stöd finns boken På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet med information och könsuppdelad statistik att hämta exempel och inspiration ifrån. Det tredje steget innebär att kartlägga och analysera projektet och dess verksamhet. Steget symboliseras av ett bokmärke som beskriver och påminner om de två metoder som vi projektstödjare använder mest: SWOT-analys och 4R-metoden. Det fjärde steget handlar om att ta en titt i spegeln. Innan ett förändringsarbete dras igång är det viktigt att ta en titt på sig själv och sin egen organisation. Ofta läggs frågan om jämställdhet någon annanstans eller på någon annan. Men hur ser egentligen organisationen ut? Vem sitter i ledningen? Vem sitter i styrgruppen? Vem har makten? Det femte steget i förändringsarbetet symboliseras av ett måttband. Nu ska arbetet mätas och följas upp för att se om de åtgärder som vidtagits har gett effekter. Om de önskade effekterna uteblivit och om målen inte uppnåtts är det viktigt att gå tillbaka till de första stegen igen. Det kan vara att skaffa mer kunskap, att kartlägga och analysera verksamheten och att titta sig själv i spegeln på nytt. 95 Maria Stefansson är projektstödjare i Övre norrland och arbetar inom Norrbottens- och Västerbottens län. Projektstödjare Maria Stefansson ”Allt varken kan eller behöver göras på en gång” Maria Stefansson jämför ofta jämställdhetsintegrering med att bygga hus. Till bygget behövs fundament, virke, spik och alla möjliga material och redskap. Jämställdhetsperspektivet är såväl ett verktyg, som del av varje liten spik och planka. För att huset ska bli stabilt krävs grundläggande byggkunskaper. ”Jämställdhetsintegrering är inte det samma som att göra ett extra rum eller en hundkoja på tomten, det räcker inte med enskilda jämställdhetsaktiviteter för att ett projekt ska ha jobbat utifrån principen om jämställdhetsintegrering. Men det är klart, det tar tid innan man lär sig inkludera jämställdhet i alla rutiner, innan man lär sig att slå i spik på nytt sätt.” För att möjliggöra jämställdhetsintegrering måste projekten först få grundläggande kunskap och arbeta med vad frågorna innebär för dem. Många tror att jämställdhet enbart handlar om diskriminering och arbetsgivarperspektivet. ”Då gäller det att förklara att jämställdhetsintegrering utgår ifrån ett verksamhetsperspektiv och ska användas som en drivkraft för projektet. Det är viktigt att gemensamt diskutera vad detta konkret betyder och innebär. Min huvudsakliga uppgift är att guida projektledningen till att hitta en gemensam plattform att utgå ifrån. Det är viktigt att de diskuterar igenom vad de vill med jämställdhetsarbetet för att sedan kunna dra åt samma håll.” 96 När projekten är klara över sina utgångspunkter väntar nästa utmaning för Maria: att bistå i prioriteringarna av vad som bör göras och när. Engagemanget för jämställdhetsfrågor är ofta stort, men de praktiska kunskaperna om hur insatserna ska göras och i vilken ordning saknas. ”Det är många som upplever jämställdhetsarbetet som stort och oöverskådligt, men allt varken kan eller behöver göras på en gång. Särskilt de verksamheter som inte har tidigare erfarenheter från ESF-projekt behöver extra stöd för att inte tappa engagemanget.” Tillsammans med Maria väljer projekten ut ett par områden att inleda arbetet med. För att processen ska fungera är det viktigt att förankra kunskapen om att jämställdhetsintegrering måste drivas kontinuerligt, under hela projektperioden. Annars är det lätt hänt att bygget inte resulterar i mer än den där hundkojan på tomten. Ett kontinuerligt arbete och uppföljning är en förutsättning för att nya frågor och problem ska kunna hanteras. Det är vanligt att funderingar dyker upp en bit in i arbetet och att jämställdhetsintegreringen antar andra former efterhand som projektet rullar på. Arbetet med jämställdhetsintegrering gör skillnad. Det har Maria upplevt vid flera tillfällen. Det kan röra sig om både stora och små förändringar. En ökad medvetenhet om jämställdhet kan dessutom innebära att områden som från början upplevdes som problemfria framstår som komplexa. I samband med utbildningar brukar Maria illustrera den här förändringen genom att berätta om ett företag som inledde sitt jämställdhetsarbete med en medarbetarenkät.”Resultatet var positivt. De anställda ansåg sig ha hög grad av jämställdhet på arbetsplatsen. För att ge en gemensam kunskapsbas drogs en utbildningsserie igång. Men efterhand blev de anställda kritiska till jämställdhetsläget och till verksamheten. Projektledningen förstod först inte vad som hände utan tänkte: När vi börjar jobba med frågan blir vi sämre. Hur kunde det komma sig? Svaret var att medarbetarna med sin nya kunskap började se verksamheten med andra ögon. Och arbetet förändrade företaget i grunden.” Exemplet visar vad Maria vill uppnå i arbetet som projektstödjare - ökad kunskap och medvetenhet om att könsperspektivet har betydelse för projektens verksamhet. Tillfällena när det märks att arbetet gör skillnad är värdefulla för henne. ”Vid en utbildning kom en man upp till mig efteråt och sa: Sådana där tankar som du tänker har jag aldrig tänkt. Det är den finaste komplimang jag fått som projektstödjare.” Tre snabba! Vad betyder jämställdhet för dig? Jämställdhet för mig handlar om att kvinnor och män ska ha lika möjligheter och rättigheter i sina liv. Men det innebär också att ingen ska tvingas in i de smala mallarna om hur kvinnor eller män förväntas vara. Jämställdhet är ett frihetsprojekt med målet att ingen ska begränsas utifrån sitt kön. 97 Vad är svårast med att vara projektstödjare? Det svåraste är att möta motstånd. Samtidigt är motstånd också en viktig kraft och behöver inte vara negativt. Ibland är det motståndet som får processen med jämställdhetsintegrering att starta hos projekten. Men för mig som måste möta och guida i processen från motstånd till kunskap och vilja kan vissa dagar kännas tuffa. Vad är bäst med att vara projektstödjare? Att träffa projekten. Jag lär mig så mycket nytt genom dem, de är ju experter på sina områden. Projekten hjälper mig också att hålla min kunskap om jämställdhet och jämställdhetsintegrering ny och fräsch. De olika projekten har alla sina specifika problem vilket kräver att jag tar in ny information och gör anpassningar av mitt material. En av de bästa sakerna med jobbet är även mina kollegor, de andra projektstödarna, och de sakkunniga i jämställdhet i mina län. Som projektstödjare jobbar jag oftast ensam och då är det skönt att det finns andra projektstödjare runt om i landet som jag kan prata och bolla idéer med. 98 Kvantitativt Kvalitativt Övrigt 99 Följ upp och utvärdera Utvärdering/uppföljning av jämställdhetsintegreringen visar hur många kvinnor och män som deltar i projektet och om de upplever att deras möjligheter att stanna kvar i arbetslivet har förbättrats. Nedanstående frågor gör det möjligt att följa upp såväl kvantitativa som kvalitativa resultat. Kvantitativt : Hur många kvinnor och män finns i projektet? Titta på: • Deltagare (målgrupp) • Utbildare/konsulter • Styrgrupp • Referensgrupp • Andra intressenter? • Finns det aktiviteter som framförallt erbjuds män? Finns det aktiviteter som framförallt erbjuds kvinnor? • Vilken verksamhet använder kvinnor respektive män mest? Följ regelbundet upp hur många kvinnor och män som hittills deltagit i projektets olika aktiviteter, t.ex. vid lägesrapporter till ESF-rådet. Jämför med andelen kvinnor och män som ni har angett i ansökan. Då kan ni besvara frågan: Finns det en sned könsfördelning bland deltagarna? Om ja, vad beror det på och behöver någonting i projektet förändras? Kvalitativt: Vilka är projektets resurser? Hur får kvinnor respektive män tillgång till dem och hur används de? Titta på: • Seminarier • Studiebesök • Nätverk • Utbildning • Hur ser den ekonomiska fördelningen ut i projektet utifrån kön? • Vem får tillgång till de bästa tiderna? Är dessa aktiviteter mans- eller kvinnodominerade? Efterfråga kön när utvärderingar genomförs. Har kvinnor och män kunnat tillgodogöra sig information/utbildning etc.? Har kvinnor och män fått den utbildning de behöver? Hur upplevs klimatet vid aktiviteterna? Upplever kvinnor och män en ökad kompetens inom det aktuella området? Då kan ni svara på frågan: Upplever kvinnor och män att deras möjligheter att stanna kvar i arbetslivet har förbättrats? Om nej, vad beror det på och behöver någonting i projektet förändras? 100 Övrigt: Vilka andra delar av projektet kan utvärderas? Titta på: • Hur framställs kvinnor och män i material, på hemsida, i broschyrer etc.? • Vilka exempel används, vem är en god förebild? • Hur tillgängliga är aktiviteterna? Tänk på tidpunkter osv. kopplat till hämtning av barn, hemarbete eller andra åtaganden. 101 Ordregister Diskrimineringslagen: förbjuder diskriminering utifrån grunderna: kön, könsidentitet eller könsuttryck, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning och ålder. Etnisk tillhörighet: nationellt eller etniskt ursprung, hudfärg eller annat liknande förhållande. Funktionshinder: varaktiga fysiska, psykiska eller begåvningsmässiga begränsningar av en persons funktionsförmåga som till följd av en skada eller en sjukdom fanns vid födelsen, har uppstått därefter eller kan förväntas uppstå. Fördom: förutfattat antagande och generalisering om någon eller något baserat på en stereotyp uppfattning. En negativ fördom gentemot en person, grupp eller ett attribut leder ofta till en positiv fördom om dess motsats. Genus: det socialt och kulturellt skapade könet. Manlighet och kvinnlighet är inte naturliga egenskaper utan konstruerade. Genussystem: ett slags ordningssystem som bestämmer hur kvinnor och män ska vara, vad de kan göra och relationen dem emellan. Genussystemet bidrar till exempel till att maktfördelningen mellan kvinnor och män blir ojämn. Jämlikhet: alla människor har lika värde oavsett könstillhörighet, etnisk tillhörighet, religiös övertygelse eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, klasstillhörighet osv. Jämlikhet är en mänsklig rättighet. Jämställdhet: kvinnor och män ska ha samma rättigheter, skyldigheter och möjligheter inom alla väsentliga områden i livet. Jämställdhetsintegrering: det svenska ordet för gender mainstreaming. Innebär att jämställdhetsperspektivet ska finnas med i alla samhällsområden och verksamheter istället för att drivas som en enskild fråga. Jämställdhetsintegrering är en strategi för att uppnå jämställdhet, antagen av EU, FN och av Sveriges regering. Kön: kan i forskningssammanhang betyda både det biologiska och det socialt skapade könet (genus). Vanligt är att kön används som beteckning på det biologiska könet. Könsdiskriminering: när människor behandlas olika och har skilda villkor på grund av sin könstillhörighet. Könssegregering: när kvinnor och män befinner sig inom olika områden, på olika positioner och med olika uppgifter. Mångfald: ett begrepp som lyfter fram olikheter och variationer, exempelvis kön, etnisk tillhörighet, religion eller annan trosuppfattning, funktionshinder, sexuell 102 läggning, ålder, utbildningsbakgrund, kompetenser och språkkunskaper. Begreppet kopplas vanligen till etnisk mångfald. Norm: en norm är det som anses vara det normala, det naturliga och är det som annat jämförs med. Det är underförstådda och oskrivna handlingsregler, förväntningar och idéer inom sociala gemenskaper och i samhället. Normer baseras på värderingar. Representativ könsfördelning: arbetsgivare ska enligt diskrimineringslagen verka för en representativ könsfördelning mellan könen. Det innebär att det underrepresenterade könet utgör minst 40 %. Värderingar: principer och övertygelser som utgör en allmän vägledning för våra handlingar, föreställningar om vad som är värdefullt och de ideal som eftersträvas i samhället. Värderingar är kriterier för hur vi uppfattar människor, föremål, idéer, handlingar och situationer. 103 Källor Dragkraft! • Nationalencyklopedin, www.ne.se • www.jamstall.nu Hur kan vi bidra till jämställdhet? Om ESF Jämt och processtöd i jämställdhet • ESF Jämt – ansökan till Socialfonden • Roth, Ann-Katrine, Nya jämställdhetsboken – från teori till praktik, Norstedts juridik (2002) • www.esf.se • www.esf.se/jamt Är vi inte framme snart? Sverige och jämställdhetspolitiken • Enström, Nina & Birgitta Jakobsson, Skelett i garderoben. Metoder för att upptäcka ojämställdhet, Arbetslivsinstitutet (2006) • Glans, Hanna, Uppdrag: Jämställdhet. Redskap för aktivt förändringsarbete, Liber (2008) • SCB, På tal om kvinnor och män. Lathund om jämställdhet 2010, (2010) • SOU 2007:15, JämStöds Praktika. Metodbok för jämställdhetsintegrering, (2007) • World Economic Forum, The Global Gender Gap Report, (2010) Jämställdhetsintegrering är att fråga sig vad vi gör när vi gör som vi brukar • Glans, Hanna, Uppdrag: Jämställdhet. Redskap för aktivt förändringsarbete, Liber (2008) • Roth, Ann-Katrine, Nya jämställdhetsboken – från teori till praktik, Norstedts juridik (2002) • SOU 2007:15, JämStöds Praktika. Metodbok för jämställdhetsintegrering, (2007) • www.jamstall.nu 104 Del 2: Vad göra och varför? • Borgström, Eva, Kvinnovetenskaplig tidskrift 2-3.2005 • Glans, Hanna & Bettina Rother, Bära slang som en man? En bok för aktivt jämställdhetsarbete i räddningstjänsten, Räddningsverket (2007) • Holmberg, Annica, Gör kön till en fråga om makt, Forum Syd (2005) • Isaksson, David & Agneta Larsson, Mångfald, mod, marknad, Länsstyrelsen i Södermanlands län (2010) • SOU 2007:15, JämStöds Praktika. Metodbok för jämställdhetsintegrering (2007) Del 3: Genomföra! • Bromseth, Janne & Frida Darj (red), Normkritisk pedagogik. Makt, lärande och strategier för förändring, Uppsala universitet (2010) • Forum för levande historia & RFSL, Bryt! Ett metodmaterial om normer i allmänhet och heteronormen i synnerhet, tredje upplagan, (2011) Del 4: Följ upp och sikta framåt • Glans, Hanna, Uppdrag: Jämställdhet. Redskap för aktivt förändringsarbete, Liber (2008) • SOU 2007:15, JämStöds Praktika. Metodbok för jämställdhetsintegrering (2007) 105 106 FILMEN DRAGKRAFT! Om jämställdhetsintegrering och ESF Jämt ESF Jämt har även producerat filmen Dragkraft! Om jämställdhetsintegrering och ESF Jämt. Filmen innehåller intervjuer med såväl projektstödjare som personer från en del av de många projekt som fått processtöd i jämställdhetsintegrering genom ESF Jämt. Ni kan välja att titta på filmen i helhet eller uppdelat på de olika intervjuerna. Det går även att se filmen med svenska eller engelska undertexter, samt med teckentolkning. För mer information om filmen se: www.esf.se/jamt Filmproduktion: RåFilm & EQO – equal opportunities DVD - produktion: Head & Tail AB Undertexter: TC: Subtitling Teckentolkning: Westreamu AB 107 Det är när vi gör som vi brukar som vi återskapar ojämställd heten.Orden är bekanta, eller hur? Det beror säkerligen på att de väl sammanfattar vad jämställdhetsintegrering handlar om: att våga göra nytt. Länsstyrelserna driver under 2009–2012 den gemensamma sats ningen ESF Jämt. Sökande och etablerade socialfondsprojekt er bjuds processtöd för att göra jämställdhetsperspektivet till en själv klar del av verksamheterna. ESF Jämt: s arbete innehåller många spännande exempel på hur jämställdhetsintegrering kan gå till. Några av dem finns samlade här. Tillsammans med kunskapsintro duktioner, metodbeskrivningar och bra tips inspirerar Dragkraft! till förändring. Välkommen till ESF Jämt! www.esf.se/jamt 108
© Copyright 2024