1. No category

U en
tidning om ledarskap från fackförbundet SKTF
lö n e s ta
. ti
s ti k . Stigande
medellön
i kyrkan
si d 5
U nr 3 juni 2010 U Lösnummerpris 60 kr
Hilding
signalerar
hur du mår
gör det själv. Städa och bli
effektivare
sid 20
Sifferlöst avtal
för chefer igen
sid 28
sid 15
reportage. Leanfeber
i kommuner
& landsting
sid 8
Få vill vara vän med chefen
sid 4
porträttET. Sparkad kommunchef
red ut stormen
vaga apa dig
lite pa jobbet
sid 16
Ing-Marie Perssons håriga familj inspirerar ledare
sid 22
Hannons e
Chefen i fokus Nummer 3
innehåll
U Juni 2010
reportage
8
Leanfeber. Intresset för Toyotas produktionsmodell är enormt i kommuner och landsting.
Men alla är inte överens om att Lean är
framtiden. Robert Kusén är stor Lean­fantast medan P-O Börnfelt är mer skeptisk.
L
15
Nytt löneavtal. Det här betyder det för dig.
16
Omstridd kommunchef börjar på nytt.
Susanne Öström fick lämna jobbet som
kommunchef i Kristinehamn. Hon hade inte
politikernas stöd. Själv tycker hon inte hon
fick någon förklaring till varför. I dag har hon
nytt jobb i en annan kommun.
22
Apa dig och bli bättre ledare. Santino är
31 år och chef över schimpanserna i Furuviksparken. Han och hans medledare IngMarie Persson, har inspirerat till
en annorlunda ledarskapsbok.
28
Verktyg för hälsa. Några forskare vid Mittuniversitetet i
Sundsvall har utvecklat
Hilding, ett nytt verktyg som
mäter de anställdas hälsa
och faktiska arbetstid.
.com
Susanne Blick
Är Lean
framtiden?
M ostphotos
åt dig inspireras av schimpanser i sommar. Ge apan i dig en chans.
Nästa gång du hälsar på en vän eller medarbetare, lägg din kind emot
hans eller hennes, men i stället för att pussa luft som fransoserna
gör, sätt munnen till örat, andas lite försiktigt och säg oh, oh, oh.
Så gör Santino varje dag när han hälsar på sina medar­
betare. Santino är alfahanne, ledare och inspiratör.
Apa efter Santino och bli en bättre ledare. Det är bud­
skapet i Ola Berggren och Tommy Lundbergs nya ledarskapsbok. Väl
värd att läsa och köpa. Dessutom går intäkterna till Steps for the future,
en stiftelse som bidrar till att rädda de utrotningshotade schimpanserna.
Kommunikation är svårt. Schimpanserna kommunicerar med kroppen,
vi människor gör det framför allt med ord.
Ändå, eller kanske just därför, blir det så fel ibland. Susanne Öström var
kommunchef i Kristinehamn. En dag klev fyra politiker
in på hennes rum och meddelade att hon fått spar­
ken. Men de glömde en sak: att tala om varför.
Visste du att ett rörigt skrivbord tyder på att du
är ineffektiv? Personligen blir jag väldigt provocerad
av det påståendet. Förmodligen för att jag har det
rätt stökigt själv.
Därför har jag bestämt mig för att bli
e
­ ffektivare, det vill säga städa skrivbordet.
I alla fall inför semestern.
Ha en skön sommar.
robert hilmersson
Ge apan i dig en chans
avdelningar
4 chefsenkäten
Skaffa en strategi för rekrytering.
1 4 lagar & regler
Lex Sarah i socialtjänsten.
20 gör det själv
Bli effektivare – städa skrivbordet.
Chefredaktör
3 0 kort från sktf
3 2 böcker & tidskrifter
U Hör av dig! Har du tips, idéer eller synpunkter
så tveka inte att höra av dig. Mejla susanne.blick
@chefenifokus.se eller ring 08-789 64 52.
Chefredaktör
adress
Box 7825, 103 97 Stockholm
Besök: Kungsgatan 28 A
PRENUMERATION
SKTF-medlem 168 kr/år,
icke-medlem 360 kr/år.
www.sktf.se
www.chefenifokus.se
Susanne Blick
08-789 64 52
070-578 64 52
susanne.blick
@chefenifokus.se
Ansvarig utgivare
Kent Källqvist
08-789 64 55
kent.kallqvist@sktf.se
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Formgivning
& layout
Michael Ennab
08-789 64 51
michael.ennab@sktf.se
Teknisk redaktör
Erik Larsson
08-789 65 31
erik.larsson@sktf.se
3 3 fråga din ombudsman
3 ­­4 min karriär
Lisa får pris för utbildningssatsning.
Skribenter
Insänt material
omslag
Ingela Hofsten
Sara Jonerin
Annika Larsson
Oscar Magnusson
Lasse Nilsson
Tidningen ansvarar inte för
insänt, ej beställt material.
Allt material i Chefen i fokus
lagras och publiceras elektroniskt. I princip publiceras
inget material med förbehåll
mot denna hantering.
Sören Andersson
Annonsförsäljare
d.a.media
08-786 03 34
annons@da-media.nu
Chefen i fokus är medlem av
Tryck
VTT, Vimmerby
medeltal 2009 är 16 900
ISSN 1653-8773
Chefen i fokus är en
medlemstidning.
Producerad av
SKTF media AB
Utgiven av SKTF
3
inkorgen
chefsenkäten
Få har en klar strategi
chefer och kvalificerade handläggare fortsätter att vara
stort. Trots det har endast
hälften av kommunerna en
strategi för hur rekryteringen
ska gå till. Det visar SKTFs årliga personalchefsbarometer.
research gerry andersson
text Susanne blick
grafik michael ennab
Väldigt populärt
med konferens
Nästan ingen är
vän med chefen
Mer en varannan har varit på jobbkonferens det senaste året visar
en undersökning som tidningen
Du&Jobbet har gjort bland 2 000
skyddsombud och chefer. 57
procent har varit på konferens
och ännu fler hade velat åka.
Av dem som inte kom iväg
tycker 64 procent att arbetsplatsen borde ordna en.
Ett tydligt syfte, en van föreläsare, tid för både arbete, avkoppling och god mat, är receptet på en
lyckad konferens.
En majoritet av Facebook-användarna kopplar upp sig på arbetstid
men nästan ingen har lagt till chefen som vän visar en undersökning
från nätskyddsföretaget F-Secure.
Det vanligaste skälet uppgavs
vara rädslan för att aktiviteterna på
nätet kan påverka anställningen.
Undersökningen är internationell
och gjordes i år. 450 användare av
Facebook och Twitter har fått svara
på frågor om sitt dagliga användande av Facebook.
4
rekrytering
P Arbetar ni aktivt för att rekrytera yngre medarbetare?
Kommun
4,3 %
”Vet ej”
46,4 %
”Nej”
Landsting
3,9 %
”Vet ej”
21,6 %
”Nej”
49,3 %
”Ja”
74,5 %
”Ja”
strategi
P Har ni som arbetsgivare en strategi för personalförsörjningen?
Kommun
3,8 %
”Vet ej”
Landsting
9,8 %
”Nej”
utjämna löneskillnaderna har det
inte blivit någon förändring.
Varför?
– Den analys vi gjort visar att
det beror på att det varit en viss
omsättning på cheferna,
att vissa chefer har slutat
och att det anställts
nya. På den tekniska
sidan konkurrerar vi
med privata sidan,
säger lönekartläggare
Marie Göransson.
Kommunen har nu enligt jämställdhetslagen två år på sig att
utjämna löneskillnaderna.
Nino Jahangiri från Stockholm,
Anders Josefsson från Växjö och
Sofia Barakat från Kalmar har
fått 250 000 kronor vardera i
stipendium. De får pengarna för
att de utmärkt sig för sitt goda,
värdebaserade ledarskap.
Stiftelsen Ungt ledarskap
står bakom stipendiet som delas ut till tre unga ledare inom
näringsliv, offentlig sektor och
ideell sektor, som tagit ett ansvar
utöver det vanliga och varit goda
förebilder för andra.
Den självupplevda stressen ökar i
mindre omfattning bland svenska
företagsledare än andra. Knappt en
fjärdedel (23 procent) av svenska
chefer tycker sig vara mer stressade nu än för ett år sedan att jämföra med exempelvis kollegorna
i Hongkong där 76 procent upplever sig som mer stressade.
Detta visar siffror från revisionsoch konsultföretaget Grant Thornton, som intervjuat omkring 7 400
entreprenörer i 36 länder. Det skriver Sydsvenskan.
Alla vill bli sedda och
Lesbiska kvinnor gör snabbare karriär
att bara fråga hur någon
Det är vanligare att vara chef eller
homosexuella kvinnor har barn och
att ha en kvalificerad tjänst som
därför kan satsa mer på yrkeslivet.
mår och hur de tycker att
kräver högskoleutbildning bland
Men bland homosexuella män är
homosexuella kvinnor än bland
förhållandet det omvända. Det är
det går är det bästa sättet
heterosexuella. Det visar uppmer ovanligt att en homosexuell
gifter i en rapport från Linman är chef eller har en
att bli sedd. Speciellt när man ser att
néuniversitet i Växjö.
kvalificerad tjänst än
vad det är bland hetemänniskor är lite vita och strama i an- En förklaring tror forskarna kan vara att färre
rosexuella män.
siktet, då måste man försöka hitta in.”
scanpix
– Det här är glädjande. Siffrorna
ser mycket bättre ut jämfört
med förra året. Det verkar
som om vi har nått en nivå där
nyrekryteringarna kommer
att ligga i balans med pen­
sionsavgångarna, säger SKTFs
ordförande Eva Nordmark i en
kommentar.
Behovet av chefer är fortfa­
rande stort. 30 procent av de
tjänstemän som behöver rekry­
teras är chefer och 40 procent
är handläggare. Helt klart är
också att inom både kommuner
och landsting kommer de flesta
tjänstemän som rekryteras att
behöva ha högskoleutbildning.
Enkätundersökningen har
gått ut till samtliga personal­
chefer i kommuner, landsting
och regioner.
Svaren visar att landstingen/
regionerna är bättre rustade
än kommunerna för att re­
krytera nya medarbetare. De
flesta landsting/regioner har en
strategi för hur det ska gå till.
Nästan 80 procent svarar att de
arbetar aktivt för att rekrytera
yngre medarbetare, medan
knappt hälften av kommunerna
svarar ja på den frågan.
– Det handlar mycket om
storleken på kommunerna.
Små kommuner har svårare att
hitta rätt kompetens. Här tror
jag vi kommer att se lösningar
som bygger på samarbete över
kommungränserna. Det ger mer
volym i verksamheten och en
större utmaning för de som sö­
ker jobben, säger Eva Nordmark.
Personalcheferna har också
fått svara på om de medvetet
marknadsför sig som attraktiva
arbetsgivare och i så fall på vil­
ket sätt. Även här ligger lands­
tingen/regionerna längre fram.
– Det är samma sak här.
Marknadsföringen verkar vara
svårast för de allra minsta kom­
munerna. Jag tycker att arbets­
givarna, SKL, ska ta chansen
att samarbeta med oss i SKTF
för att lyfta fram de spännande
och utmanande jobb som finns
i kommuner och landsting. Här
finns en jättestor potential för
att locka de allra duktigaste. J
Enhetscheferna i omsorgen i
Landskrona tjänar fortfarande för
lite i förhållande till de tekniska
cheferna. Inom två år ska deras
snittlön höjas med nästan 3 000
kronor.
Det visar resultatet av
den lönekartläggning som
gjorts. ­Sammanlagt ska
350 anställda ha högre
lön. Att enhetscheferna har för låga
löner konstaterades
redan vid kartläggningen av 2008
års löner. Men trots att kommunen
sköt till extra pengar för att börja
Premieras för sitt Svenska chefer
goda ledarskap
stressar mindre
mostphotos.com
U Behovet av att rekrytera
Högre lön till diskriminerade chefer
Hannons e
Michael Treschow, ordförande i Ericsson och Unilever, i en intervju
i Dagens Nyheter.
2%
”Vet ej”
41 %
”Nej”
lönestatistik
55,2 %
”Ja”
88,2 %
”Ja”
Så tjänar kyrkans folk
U Det var länge sedan kyrkans folk levde på allmosor och fri kost
och logi. Numer tjänar åtminstone cheferna i guds och försam­
lingens tjänst i nivå med chefer i kommuner och landsting.
Så gjordes undersökningen: En enkät gick ut till 416 personalchefer inom kommun, landsting/region. 262 personer svarade (svarsfrekvens kommuner 64 procent och landsting/region 67 procent).
Stockholm startar utvecklingsprogram
Stockholms stad startar ett särskilt chefsutvecklingsprogram för
enhetschefer i äldreomsorgen.
Snart ska de första 24 cheferna
väljas ut för att få gå den
ettåriga utbildningen som
börjar efter sommaren.
Utbildningen kommer att
hållas vid ett 20-tal tillfällen under ett år.
Utbildningen är indelad
i tre huvuddelar. Den första
handlar om ledarskap, kommunikation och att leda grupper
i förändring. Den andra delen
handlar om personlig utveckling
och innehåller handledning och
coachning under utbildningens
gång. Den tredje delen i chefsutbildningen innebär att enhetscheferna ska driva igenom
ett utvecklingsarbete på sin
egen arbetsplats. Då kommer cheferna att få hjälp att
titta på sin egen verksamhet för att se vad som kan
förbättras.
Utbildningen riktar sig
främst till de 400 enhetscheferna
och biträdande enhetscheferna
inom både den kommunala och
privata äldreomsorgen.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Yrke
J
MEDELLÖN MEDELLÖN MEDELLÖN
30–54 ÅR
>54 ÅRtotalt
Kyrkoherde
Komminister
Komminister/arbetsledare
Sjukhuspräst
Biskop
Domprost
Stiftsadjunkt/arbetsledare
Kyrkogårdsföreståndare
Krematoriemästare/föreståndare
Arbetsledare
Församlingshemsvärd/husmor
Chef inom kyrkogårdsförvaltning
Chef inom fastighetsförvaltning
Kanslichef/verksamhetschef
Avdelnings-/enhetschef
41 200
29 700
31 200
30 600
–
53 100
–
27 500
24 200
25 400
20 800
34 600
40 200
41 700
42 100
41 700
30 900
32 500
31 700
63 100
53 600
–
29 200
25 400
25 800
20 900
36 000
38 200
43 400
42 800
41 500
30 000
31 700
31 200
63 100
53 500
43 800
28 300
24 900
25 600
20 800
35 500
39 300
42 600
42 400
Uppgifterna baseras på lönerna i november 2009. Källa: Svenska kyrkan.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
5
Hannons e
inkorgen
Brittiska chefer
mest sociala
mostphotos.com
Höga kommunala chefer sitter
i styrelsen för banker och äger
kommersiella företag. Det visar
en granskning av bisysslorna hos
212 kommunchefer och näringslivschefer i 121 kommuner som
Dagens Samhälle har gjort. I granskningen hittades 66 privata bisysslor i främst aktiebolag
och enskilda firmor, förutom
alla styrelseuppdrag
cheferna har på mandat
från kommunen.
Kvinnor toppar
vallistorna
Övervägande handlar det om
mindre företag, många av dem
harmlösa i och med att verksamheten är liten och inte har några
kopplingar till det kommunala
uppdraget.
Skrivningarna om förtroendeskadlig bisyssla i lagen om offentlig anställning gör att höga
chefer bör vara mycket
försiktiga med uppdrag
i kommersiella företag,
anser experter.
Det finns orimliga
­förväntningar på att ett
kommunalråd kan lösa och
fixa allt, samtidigt som det
är fullt tillåtet att spotta hur mycket
som helst på oss.”
Peter Carlsson, kommunalråd i Hällefors som hoppar av efter ett och
ett halvt år.
Männens makt minskar. Det visar
en granskning Dagens Samhälle
gjort av listorna inför höstens
kommunval. Rekordmånga kvinnor
lyfts fram som toppkandidater till
posten som kommunstyrelsens
ordförande.
I de tio största städerna sitter
i dag tre kvinnor och sju män på
den posten. Men inför valet är det
fifty-fifty. Tio kvinnor och tio män
lanseras i toppen på listorna från
den sittande majoriteten och det
ledande oppositionspartiet.
andreas morén
Är du en sådan som gillar att umgås med dina
kollegor utanför jobbet? Då har du
mer gemensamt med chefer i Storbritannien än i övriga Europa.
Brittiska chefer är nämligen de
som är mest sociala i hela Europa.
Det visar en undersökning som
ett engelskt bryggeri publicerat
och som Du&Jobbet skriver om på
nätet. Hela 97 procent säger att de
hänger med när de anställda går ut
och tar en öl på puben efter jobbet.
I Frankrike till exempel, håller
man sig mer på sin kant. Där säger en av fem chefer att de aldrig
umgås med personalen utanför
kontoret.
Flera mångsysslare i kommunerna
Anmälningar
ska publiceras
Vård- och omsorgsföretaget Attendo Care har beslutat att öppet
redovisa anmälningar enligt Lex
Sarah och Lex Maria på sin nya
webbplats. Genom att redovisa
anmälningar, beslut från Socialstyrelsen och uppföljningar, vill
företaget visa att anmälningar fyller en viktig funktion för att säkra
kvaliteten i vården och omsorgen.
Hannonser e
SVERIGES STÖRSTA
CHEFSNÄTVERK
LEDARSKAPSDAGAR
SVERIGES STÖRSTA
CHEFSNÄ
TVER
K
Aronsborg
19–20
oktober
Välkommen till två dagar som ger dig inspiration, en chans till nätverksbyggande och tid för reflektion i en kreativ miljö med underbar natur.
Kan man tala om organisationsutveckling i framtiden? Kommer det finnas
chefer och medarbetare? Har du koll på kombinatörerna, karriärrebellerna
SVERIGES STÖRSTA
och
Kan man ha en fungerande samverkan på
C H kompetenskravallerna?
EFSNÄTVERK
arbetsplatser med meningsskiljaktigheter och mellanmänsklig irritation?
Föreläser gör Ida Hult och Thomas Jordan.
Läs mer och anmäl dig på www.sktf.se/chef
SVERIGES STÖRSTA
CHEFSNÄTVERK
6
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
7
lean
lean
framgå ngsfilosofi
eller stressfaktor?
Är Lean framtiden? Ska man tro
utbudet av litteratur, kurser och de
allt fler organisationer som väljer att
anamma konceptet så är svaret ja.
Men alla är inte lika övertygade.
E
text annika larsson illustration robert hilmersson Foto peter kroon
8
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
9
lean
lean
M
er gjort med samma
resurser och medar­
betare som är mer nöj­
da med sina jobb. Det är
ungefär så det brukar
låta när förespråkarna
berättar om leanfi­
losofin. Och vilken chef vill inte åstadkomma
det?
Just nu håller Lean, utvecklat av Toyota
efter andra världskriget, på att införas i
kommuner och landsting över hela Sverige.
Toyotas framgångar fick andra biltillverkare
intresserade och när boken The machine that
changed the world kom 1990 var det som att
dra ur en propp. Lean började spridas även
till andra typer av verksamheter och Lean
produktion blev även Lean sjukvård, Lean it
och Lean service.
I Sverige har företag och organisationer
varit sena att haka på lean-tåget men sedan
några år tillbaka är intresset enormt. Inte
minst från offentlig sektor som ofta ser Lean
som en del av lösningen på den stora fram­
tida utmaningen – att en allt mindre andel
av ­befolkningen är yrkesarbetande samtidigt
som barnkullarna är stora och vi lever allt
längre.
En av de kommuner som gjort en stor satsning
Första gången Robert Kusén kom i kontakt
med Lean var som montör på Scania i Sö­
dertälje. Med erfarenhet från båda världarna
processen snabbare, man ökar takten. Med
högre takt blir andra problemområden och
bristande rutiner synliga för gruppen att ta
itu med, och så fortsätter det.
– När marginalerna tas bort måste det fin­
nas stöd för medarbetarna om de inte klarar
sin takt så att problemet kommer in i förbätt­
ringsarbetet. Finns inte det stödet skapar
man en frustrerad organisation, säger Robert
Kusén.
Klart är att Lean ställer krav, både på
medarbetare och på chefer. Alla anställda
förväntas komma med förslag och delta och
cheferna måste hitta sin nya roll som ledare
av förbättringsarbetet.
– En del chefer kan nog tycka det är tufft
när problem i verksamheten blir så synliga.
De flesta som jobbar med Lean kör i diket.
Oftast för att man är kortsiktig och fokuserar
för mycket på metod och för lite på värdegrund och hur man ska få människor att växa.
ser han inga problem med att översätta
en idé från tillverkningsindustrin till kom­
munal verksamhet.
– Alla verksamheter har en serie aktivite­
ter, en process, och summan av de aktivite­
terna skapar en tjänst, konstaterar han.
Ändå ser han just tillämpningen i kom­
munens olika verksamheter som den stora
utmaningen. Hur ska till exempel skolan veta
en vecka in på nya läsåret hur de ligger till i
förhållande till årets mål? Det är lättare för
en biltillverkare.
En av grundprinciperna i Lean är att ständigt
arbeta med att förbättra processen. När ett
problemområde identifierats och lösts så blir
Det går inte längre att ducka utan de måste
verkligen ta tag i dem, säger Robert Kusén.
Samtidigt som allt fler jobbar med Lean blir
det också tydligt att det Lean Toyota arbetat
fram oftast inte är det Lean
som införs.
– Leankonceptet kan be­
tyda allt och ingenting. Det
används som om det är själv­
klart vad det innebär men alla
verkar ha sin egen definition,
P-O Börnfelt
konstaterar P-O Börnfelt,
forskare vid Institutionen för arbetsvetenskap
vid Göteborgs universitet.
Han har skrivit boken Arbetsorganisation i E
torsten arpi
joakim serrander
på Lean är Södertälje. Förra året skapades
en särskild enhet, Växthu­
set, som ska arbeta med att
införa Lean i alla kommu­
nens verksamheter. Under
2009 inleddes de första åtta
pilotprojekten och under
2010 ska ytterligare 29 verk­
Robert Kusén
samheter komma igång. 2012
ska alla i kommunen ha fått en grund att stå
på och klara leanarbetet utan stöd från ex­
terna konsulter.
Robert Kusén är chef för Växthuset och
förstås en varm förespråkare för Lean. Däre­
mot är han kritisk mot hur konceptet ibland
tillämpas.
– De flesta som jobbar med Lean kör i di­
ket. Oftast för att man är kortsiktig och fo­
kuserar för mycket på metod och för lite på
värdegrund och hur man ska få människor att
växa, säger han.
Själv ser han Lean som en filosofi som
ska förändra sättet att arbeta och tänka. Allt
i syfte att skapa så mycket värde det går till
verksamhetens intressenter, det vill säga bru­
kare, medarbetare och medborgare i rollen av
skattebetalare.
Leanarbetet på ortoped­
kliniken i Lund började i liten
skala. "Struktur och ordning
har stor betydelse", säger
Johanna Ahl.
"Man måste hitta sin egen modell"
"Ett naturligt sätt att jobba"
I Lycksele har några politiker
och pilotverksamheter inom
kommunstyrelsen och samhällsbyggnadsförvaltningen
gått en två dagar lång utbildning i Lean.
Ett nytt uttryck har etablerat
sig på Ortopedkliniken
i Lund: "olean". Att tänka
strategiskt och analysera patientflöden har blivit vardag.
10
ningen i ett par års tid funderat
på hur kommunen ska jobba
med kvalitet och fokusera på
dem som ska servas, kommun­
invånarna.
En hel del strategiarbete
Det är slående att så mycket
handlar om sunt förnuft.
återstår men det
lutar åt att Lean
blir en del av
lösningen.
– Vi är en
liten kommun
Pierre Sandström och det en stän­
dig kamp om
pengar. Men ska det bli något
resultat kommer det att behövas
någon form av resursstöd, säger
Pierre Sandström. J
nina hAgfors
En av dem är Pierre Sandström,
it-samordnare och chef för eko­
nomienheten. Av det han sett
hittills tror han på konceptet.
– Det är slående att så myck­
et handlar om sunt förnuft.
Men jag tror inte det går att ta
idéerna rakt av utan alla måste
hitta sin egen modell, säger
han.
I Lycksele har kommunled­
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Johanna Ahl, chef för de medi­
cinska sekreterarna på Ortoped­
kliniken, berättar att de började
i liten skala. Med postrummet.
Facken placerades i bokstavs­
ordning och skräp röjdes undan.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
– Det kan verka banalt men
har stor effekt, konstaterar hon.
Nästa projekt blev större.
Då tittade de på antalet inkom­
mande samtal vad de handlade
om och hur de hanterades. Det
visade sig att många samtal
hängde ihop med klinikens ruti­
ner och arbetssätt, till exempel
att patienten inte fått en tid för
återbesök efter sin operation.
– Det berodde på att läkarna
hade korta schemaperioder så
vi kunde inte boka tre månader
fram i tiden. Traditionellt har
verksamheten planerats utifrån
läkarscheman, och inte patient­
flöden men nu har vi förlängt pe­
rioderna, berättar Johanna Ahl.
Ledningen för Universitets­
sjukhuset i Lund har fattat ett
strategiskt beslut att jobba med
Lean. Tidigare kunde en klinik
jobba med Balanserat styrkort,
en annan med Bra mottagning
men nu har alla chefer har gått
samma utbildning och det finns
en stab som kan ge stöd.
Störst vinst har de profes­
sions- och gränsöverskridande
projekten haft. Nu vet alla vad
kollegan har för roll och de har
kunnat identifiera dubbelarbete.
För egen del tycker Johanna
Ahl att Lean känns som ett na­
turligt sätt att jobba. J
11
Hannons H
lean
– De som mark­
nadsför Lean utgår
från ­studier där man
främst intervjuat eller
skickat enkäter till
chefer, vilket ger en
ensidig bild, säger
P-O Börnfelt.
Han menar att det
är skillnad på retoriken
kring Lean och vad som
händer i praktiken.
– Det sägs att vinsten
kommer av att man job­
bar smartare, inte hår­
dare. Det finns emellertid
många studier i industrin
där man genom intervjuer
med arbetare och observatio­
ner undersökt vad som sker i
praktiken. Dessa studier visar
att arbetet är monotont och
med ett hårt uppdrivet tempo.
Olycksfall och stressrelaterade be­
svär är vanliga, säger P-O Börnfelt.
Studier visar att arbetet är monotont och
med ett hårt uppdrivet tempo. Olycksfall och
stressrelaterade besvär är vanliga.
E praktiken: en kritisk introduktion till arbetsorganisationsteori, där han bland annat kri­
tiserar Lean.
Han är förundrad över att Lean så okritiskt
anammats av företag och organisationer. Visst
ser han positiva saker, som verktygen för att
jobba med värdeflödesanalys och problem­
lösning, men han efterlyser mer kunskap om
vad som händer med arbetsmiljön när takten
skruvas upp.
I Södertälje har arbetet bara börjat. Hur
det kommer att falla ut är för tidigt att säga
men de första utvärderingar som gjorts av pi­
lotprojekten visar positiva resultat. Generellt
har de åtta verksamheterna blivit dubbelt så
effektiva. Livsmedelsenheten har till exem­
pel gått från 250 inspektioner per år till 500
och Försörjningsstöd gick från 40 ärenden i
veckan till 70, med ungefär samma genom­
loppstid.
– Personalen upplever också att de fått en
bättre arbetssituation, kanske inte lugnare
men de gillar sitt jobb för att det är utmanande
och de får möjlighet att påverka. Sedan är det
otroligt viktigt att ha en hållbar arbetsbelast­
ning, men så läge det är de som utför arbetet
som driver utvecklingen är jag inte orolig, sä­
ger Robert Kusén.
Medan Södertälje arbetar vidare så väntar
P-O Börnfelt på att det ska komma en reak­
tion.
– Alla har sparbeting och produktiviteten
ska öka med färre anställda. I vissa branscher
kan ny teknologi få det att fungera, men i vår­
den är det svårt att ständigt öka effektiviteten.
Det kan inte fortsätta i evighet och jag undrar
när protesten ska komma. J
fakta U Toyotas sätt
P Lean bygger på Toyota Production System, TPS. Grundtanken i TPS är att minimera slöseri genom principen "just in time"och
att hitta det bästa sättet att utföra olika
arbetsmoment. På så vis ska man uppnå ett
så jämnt flöde i arbetsprocessen.
P Utmed produktionslinjen monteras
Toyotas berömda snöre upp. Drar någon
i snöret så stoppas bandet och arbetarna
uppmanas att dra så fort något problem
uppstår, vare sig det handlar om att någon
inte hinner klart med sitt moment i tid,
eller om man upptäcker kvalitetsbrister.
Händelsen tas då in i ett system för
problemlösning där alla gemensamt ansvarar för att föreslå
lösningar.
P För att uppnå en jämn
och hög kvalitet ska arbetet
standardiseras. Eftersom de
som utför uppgifterna är experterna förväntas de att vara delaktiga
och komma med förslag på förbättringar.
I TPS, och Lean, gäller Kaizen – ingenting
är perfekt utan det finns alltid utrymme
att bli lite bättre.
"Det handlar inte om att dra ner"
Ann-Kristin Torstensson,
kostchef, tycker arbetet varit
positivt.
– Det har stärkt, framför allt
när vi hittat projekt att driva
ihop med till exempel äldre­
12
omsorgen. Det ger insyn och
förståelse, säger hon.
I köken har de också genomfört
leanprojekt. De har skapat
mindmaps över hur en dag i
köket ser ut och gått igenom
förbättringsmöjligheter enligt
leantänket. I ett projekt hand­
lade det om stress.
– Vi gick in och tittade på vad
som skapar den känslan. Genom
christina norlin
Vara kommun har jobbat
med Lean i flera år. De första
projekten inleddes 2006 och
sedan dess har fler och fler
verksamheter hakat på.
att skapa nya
standards har vi
fått loss tid som
medarbetarna
själva fått be­
stämma vad de
ska göra med.
Ann-Kristin
Det handlar inte
­Torstensson
om att vi ska
dra ner på personal, säger AnnKristin Torstensson.
Valet har till exempel fallit
på att laga mer mat från grun­
den och baka eget bröd.
2007, i början av Varas
leansatsning, var tolv av med­
arbetarna på kostenheten lång­
tidssjukskrivna. I dag är det
en. Så att Lean skulle ge sämre
arbetsmiljö håller Ann-Kristin
Torstensson inte alls med om.
– Lean har hjälpt oss att se
bitarna som faktiskt påverkar
och vad som kan gå fel. J
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
13
lagar & regler
avtalsrörelse
det nya avtalet
­ÄR UTAN siffror
Socialarbetare ska
­anmäla brister
U Regeringen vill att socialarbetare ska
SKTF blev först med att teckna nytt löneavtal inom ­kommunoch landstingssektorn. Som tidigare avtal innehåller det inga
­procentsatser för dig som chef.
bli bättre på att larma om missförhållanden. Enligt ett nytt lagförslag ska lex Sarah utvidgas till
att gälla även socialtjänsten.
A
text lasse Nilsson & Susanne Blick foto mostphotos.com
text Susanne blick
ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
En lex Sarah-anmälan i offentlig
verksamhet går vanligen från
anställda och andra verksamma
till närmaste chef. Sedan är det
chefens ansvar att föra anmälan
SKTFs medlemmar som har
Lex Sarah är till för att de
som jobbar i omsorgen ska
larma om missförhållanden.
vidare till socialnämnden. Men
en anställd kan också göra
en anmälan direkt till social­
nämnden utan att först gå via
chefen.
I privat vård och omsorg är
det däremot alltid till chefen
medarbetaren gör anmälan
eftersom det är den som är
ansvarig för verksamheten som
är skyldig att utan dröjsmål
rätta till missförhållanden. Det
är därför chefen som ska rap­
portera missförhållanden till so­
cialnämnden. I det nya förslaget
vill regeringen ändra på det så
att även privat anställda kan an­
mäla vanvård direkt till ansvarig
myndighet utan att först behöva
vända sig till sin chef.
I det ursprungliga lagförslaget
fanns också en passus om att
den som anmäler missförhållan­
den på arbetsplatsen ska kunna
göra det anonymt.
Det har flera av remissin­
stanserna, bland andra SKTF,
Socialstyrelsen och Sveriges
Kommuner och Landsting,
varit skeptiska till och nu står
det klart att några anonyma an­
mälningar inte kommer att bli
aktuella.
– Tanken att man skulle kun­
na göra en anonym anmälan är
skrämmande i sig. Kan man inte
vara öppen med sin kritik då är
det snarare ett ledningsproblem.
Det är jätteviktigt att cheferna
har bra rutiner som främjar ett
gott arbetsklimat så att medar­
betarna känner att det är ok att
göra en anmälan, säger Yvonne
Ahlström. J
arbetsledande arbetsupp­
gifter har haft ett sifferlöst
avtal under den förra avtals­
perioden. Så blir det även de
närmaste två åren.
– Bilden är att det har Anders
fungerat bra generellt. Våra Hammarbäck
utvärderingar visar att både medlemmar
och förtroendevalda är nöjda. Sedan finns det
förstås kommuner som säger att alla som
14
ska vaka över att dessa får god
omvårdnad och lever under trygga
förhållanden.
P Bestämmelsen gäller
både i kommunal verksamhet och i yrkesmäs-
sigt bedriven enskild verksamhet.
P Lagen föreskriver också att
personal som uppmärksammar
eller får kännedom om ett allvarligt missförhållande i
omsorgerna om någon
enskild genast ska anmäla detta
till socialnämnden.
P Denna anmälningsskyldighet
gäller också yrkesmässigt bedriven
enskild verksamhet. Bestämmelsen
trädde i kraft den 1 januari 1999.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
En annan nyhet i avtalet är att det har en tyd­
ligare koppling till HÖK bilaga 5, som bland
annat beskriver hur själva lönesamtalet ska
gå till.
– Problemet är att den lönesättande che­
fen kommer in för sent har för dålig insyn i
­löneprocessen och därför inte har förutsätt­
ningar för att genomföra ett bra lönesamtal.
Avtalsmatchen är över
för denna gång. SKTF och
­arbetsgivarna har enats om
ett tvåårigt avtal.
lagen U Så här säger lex Sarah
P Lex Sarah är det vardagliga
namnet på 14 kap. 2 § i socialtjänstlagen, som föreskriver att
var och en som är verksam inom
omsorger om äldre människor eller
människor med funktionshinder
tjänar över en viss summa får stå tillbaka på
grund av lågkonjunkturen. Det strider mot
löneavtalet, säger SKTFs förhandlingschef
Anders ­Hammarbäck.
Statistiken visar att cheferna fick ut löne­
ökningar på i genomsnitt 15 procent i kommu­
nerna och 16 procent i landstingen, under den
förra avtalsperioden jämfört med omkring 13
procent för övriga medlemmar. Utfallet för de
kommande två åren kommer däremot att bli
lägre för alla medlemmar, spår han.
vtalet, som berör drygt 100 000
SKTFare, innehåller precis som
det tidigare avtalet inga individ­
garantier. Under det första året
ska de genomsnittliga löneök­
ningarna bli minst 2 procent
och det andra året minst
1,5 procent. Löneökningarna ska fördelas
individuellt efter lönesamtal mellan chef
och anställd.
lasse nilsson
Enligt dagens lex Sarah är per­
sonal inom äldreomsorgen skyl­
dig att anmäla brister och miss­
förhållanden. Enligt ett förslag
som regeringen nu lämnat till
lagrådet ska lagen i framtiden
också gälla personal som arbe­
tar inom socialtjänsten. Även
Statens institutionsstyrelse ska
omfattas av lagen.
Syftet med lagändringen,
som riksdagen beräknas fatta
beslut om i slutet på maj och
som väntas träda i kraft vid
halvårsskiftet 2011, är att kunna
förebygga och åtgärda brister
inom socialtjänsten så snabbt
som möjligt. SKTF är positivt
till en utvidgad lex Sarah.
– Absolut ett steg i rätt rikt­
ning. Det här gör att ännu fler
chefer kommer att bli involve­
rade i att anmäla missförhål­
landen på arbetsplatsen, säger
Yvonne Ahlström, socialpoli­
tiskt ansvarig på SKTF.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Vi och arbetsgivarna har tillsatt en arbetsgrupp
som ska titta på den är problematiken.
– Ett annat problem är alla de som inte har
utrymme att vara chefer. De kanske har 100
medarbetare att ha lönesamtal med. Det är
en omöjlighet.
I det nya avtalet finns också en protokollsan­
teckning som ger arbetsgivaren rätt att suc­
cessivt sänka lönen för anställda som blir
omplacerade på grund av en omorganisation
eller sjukdom. Något som kan drabba chefer
och som väckt kritik. Anders Hammarbäck
tonar ned kritiken.
– Omplaceringar ska man göra upp lokalt.
Kommer man inte överens ska man använda
den praxis som man brukar. Det här är en
­reglering som inte har funnits tidigare och
som ska användas i yttersta nödfall. Alter­
nativet vid till exempel omorganisationer
är ofta uppsägningar. Min erfarenhet är
att chefer brukar arbetsgivaren ta hand om
i sådana lägen.
J
fakta U Avtalet
P Fler semesterdagar: Medlemmar som
vill ha fler semesterdagar har fått en ny
möjlighet i avtalet. Om parterna på arbetsplatsen kommer överens om det i ett
lokalt avtal ska SKTFs medlemmar individuellt kunna förhandla med chefen om fler
semesterdagar. Ett sätt kan vara att man
avstår från en del av lönen. Enligt SKTFs
beräkningar är en semesterdag värd 0,5
procent av lönen.
P Förlängd föräldrapenning: SKTF yrkade
på att föräldrapenningstillägget skulle
förlängas från dagens tre till sex månader.
Resultatet blir nu att det förlängs till fem
månader.
P Lönesättande chefers uppgift förtydligas och de ges verktyg för en bättre fungerande löneprocess.
15
porträttet
Det storm ar
kring susa nne
porträttet
Fyra politiker kom in på hennes rum. Vi vill inte ha dig kvar,
löd deras budskap. Än i dag vet inte Susanne Öström varför hon
fick lämna jobbet som kommunchef i Kristinehamn. Nyligen
påbörjade hon sitt nya jobb – som kommundirektör i Alingsås.
S
text oscar magnusson foto johan eklund
usanne Öström tittar ut över Vå­
lösundet där Kristinehamn möter
Vänern. Det är inte länge sedan
isbrytarna gick upp här, berättar
hon. Men nu har vinter blivit
vår och varje morgon, från slu­
tet av april till Allhelgonahelgen,
går Susanne Öström från hemmet till vattnet
och doppar sig.
– Det är en adrenalinkick, säger hon.
Susanne Öström trivs vid vatten. Hon och
maken har en båt i Kristinehamns skärgård
och vid sommarstugan i Blekinge ligger den
fem meter långa styrpulpetbåten som hon
köpte för åtta år sedan. Ibland lägger hon ut
de 80 meter långa flundregarnen. Fångsterna
varierar.
På land använder hon i stället ofta sin
300 kubiks vespa. När hon fortfarande var
kommunchef i Kristinehamn var det vespan
hon använde till och från jobbet. Får vi ta
en bild på dig på motorcykeln? undrar foto­
grafen. Svaret är omedelbart och går inte att
misstolka. Susanne Öström är tydlig – någon
bild med kommundirektören på vespan blir
det inte.
Just tydligheten är något många tar upp när de
berättar om Susanne Öström. Hon ­beskrivs
också som kompetent och ibland tuff.
Den sistnämnda egenskapen – tuffheten –
blev hennes fall i Kristinehamn.
16
fakta U Susanne Öström
Ålder 55 år Familj Gift, två vuxna söner
Bor Villa i Kristinehamn, lägenhet i Alingsås
Intressen Friluftsliv, fiske, bad, resor, båtar,
kör vespa.
Susanne Öström kommer för alltid att
minnas det dramatiska avskedet. En ons­
dagseftermiddag i november förra året kom
fyra manliga politiker, med kommunstyrel­
sens ordförande i täten, in på tjänsterummet.
Bara några dagar tidigare hade hon hållit i
en tvådagarsträff för politiker och tjänste­
män om mål och visioner för kommunen.
fakta U Yrkesliv
P Susanne Öström utbildade sig till undersköterska och blev efter en tid biträdande
föreståndare för ett ålderdomshem.
P I slutet på 70-talet flyttade hon till Dalarna och läste utbildningen i social omsorg
på högskolan. Därefter arbetade hon 13 år i
Ludvika kommun, som handikappkonsulent,
chef för hemtjänsten, avdelningschef för
äldreomsorgen och biträdande socialchef.
P Sedan följde arbete som socialchef i
­Fagersta och Karlshamn innan hon 2003
började som vård- och omsorgsdirektör
i Karlstad. 2008 blev hon kommunchef i
Kristinehamn och i maj 2010 började hon
som kommundirektör i Alingsås.
Ut­värderingar från deltagarna visade på stor
uppskattning.
Tre arbetsdagar senare är tonen full­
ständigt annorlunda. Beskedet till Susanne
Öström är drastiskt.
– Vi gillar inte ditt ledarskap. Vi vill inte
ha dig kvar.
Susanne Öström frågar hur länge de känt
så här. Två veckor säger en politiker, tre veck­
or säger en annan. Någon annan motivering
än att hon varit ”för tuff” i sitt ledarskap får
inte Susanne Öström.
Redan samma kväll tömmer hon sitt
­arbetsrum. Här ska jag inte vara kvar, tänker
hon. Hon vet att man måste ha politikernas
stöd för att kunna jobba kvar.
Dagen efter börjar kalabaliken.
Efter att ett pressmeddelande om att Kristi­
nehamns kommun och Susanne Öström går
­skilda vägar skickats ut börjar medierna höra
av sig, politiker, kollegor och vänner ringer.
Många visar sitt stöd för hennes ledarskap
Dagen efter visar det sig att de fyra po­
litikerna inte förankrat sitt beslut. På ett
extrainsatt möte med kommunstyrelsen
skriver 14 av 20 politiker under ett gemen­
samt protokoll där de liknade agerandet med
metoder från 30-talet. Oppositionsrådet Eva
Wennström (S) kräver deras avgång. Under
helgen som följer är den politiska krisen
nära. På måndagen har politikerna samlat sig E
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
17
porträttet
porträttet
E och ställt sig bakom de fyra männens beslut.
Under den turbulenta tiden höll Susanne
Öström tät kontakt med en kommunikations­
konsult för att få råd och stöd, något hon verk­
ligen rekommenderar andra som hamnar i
liknande situationer.
– En sådan här händelse slår undan föt­
terna på en, jag kunde inte tänka klart. Hon
hjälpte mig att göra en agenda för vad jag
skulle göra de första dagarna.
I efterhand har kommunstyrelsens ordförande
Åke Thörnesjö (M) beklagat att hanteringen
i samband med att Susanne Öström lämnade
sin post var klantigt skött. Han står dock fast
vid beslutet – trots att han anser att Susan­
ne Öström gjort ett bra jobb. Någon annan
­motivering än att det har funnits olika syn på
ledarskap har han inte velat ge.
Men än i dag kan hon bara spekulera i var­
för hon fick gå. Men Susanne Öström tror att
hennes tydliga ledarstil och att hon säger vad
hon tycker spelat roll.
– Tydligheten kan missuppfattas. Jag tror
man kan blanda ihop tydlighet med att vara
tuff.
Tycker du att det fanns något fog för
­politikernas kritik?
– Nej, eftersom kritiken inte konkretiserats
och jag inte fick möjlighet att bemöta den.
Susanne Öström är också övertygad om
att hennes kön har spelat en roll. Hade hon
varit en man hade ledarstilen tolkats annor­
lunda, som ett tecken på handlingskraft, tror
hon. ­Susanne Öström beskriver Kristinehamn
som en kommun som inte jobbat ­tillräckligt
mycket med jämställdhetsfrågorna.
När Chefen i Fokus träffar Susanne Öst­
röm har det gått ett drygt halvår sedan den
dramatiska onsdagen i november. Någon
vecka senare ska hon börja sitt nya jobb som
kommundirektör i Alingsås. Susanne Öström
U
Susanne Öström om...
P... relationen med media:
– Jag har en mapp med klipp från tiden
som socialchef i Karlshamn och från tiden i Kristinehamn. Däremellan är det tunt. Det är viktigt att ha en god relation till journalister.
P... att ha bott på många platser:
– Ludvika och Dalarna där jag bodde
länge känns hemma, Landskrona där jag växte upp känns hemma. Även stugan i Blekinge, och Värmland givetvis, känns hemma.
P... att ha politiker som arbetsgivare:
– Det kräver mycket av dig som chef, du måste vara pedagogisk och lyhörd,
­vilket är en del av tjusningen. Men jag
har inte tröttnat på att arbeta med politiker på grund av Kristinehamnshändelsen.
det som hände i Kristinehamn. Självförtroen­
det blev lite stukat, säger hon. Men hon ser
ingen anledning att ändra sin ledarstil. Efter
Jag sa att det här handlar lika mycket om
att jag ska välja er som att ni ska välja mig.
Först blev de lite förvånade, sedan köpte de
resonemanget.
– När
man
kommer in på en
intervju ska man ställa sig frågan: är det här
någon som jag vill arbeta med? Man ska inte
bara se om det är ett bra jobb, man ska även
känna att man väljer en bra chef.
Händelsen i Kristinehamn har inte heller
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
För att vara en bra chef måste man även visa
att man tror på sina medarbetare, menar
Susanne Öström. Men även att våga ge an­
U
När den här tidningen går i tryck har
Susanne Öström påbörjat sitt nya arbete i
Alingsås.
Riktigt ännu har hon inte hunnit bekanta
sig med den nya staden. Hon vet dock att hon
kan upprätthålla sina tidiga badvanor. Till sjön
­Gerdsken i Alingsås utkant är det mindre än
100 meter från ­Susannes Öströms lägenhet.
– Jag får nästan lika nära till vattnet där
som jag har i dag.
J
Tre röster om Susanne Öström
ÅKE THÖRNESJÖ (M), kommunstyrelsens
­ordförande i Kristinehamn.
– Allmänt sett kan jag säga
att hon är drivande, aktiv och
flexibel men jag tycker att hon
brister i hanteringen av medarbetarna. Men jag önskar henne
lycka till på det nya jobbet.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
DANIEL FILIPSSON (M), kommunstyrelsens
ordförande i Alingsås.
– Jag uppfattar Susanne som socialt kompetent och en erfaren
chef. Min bild är att hon är tydlig och orädd för konflikter. Jag
tror att hon kommer att passa in
bra i Alingsås organisation.
MIKAEL JOHANSSON, socialchef i Munkfors,
kollega i föreningen Sveriges socialchefer.
– En social och trevlig kollega,
hon har bred erfarenhet och förståelse för arbetet i den lilla kommunen. Hon är alltid generös och
delar med sig av verksamhetens
och sin egen kunskap.
johan eklund
lagt några käppar i vägen när Susanne Öst­
röm sökt nya jobb. I anställningsintervjuer
med Alingsås fick hon ge sin version av vad
som hänt, sedan var frågan överstökad. Däre­
mot överraskade Susanne Öström sina kom­
mande arbetsgivare, politikerna i Alingsås,
i samband med intervjuerna.
– Jag sa att det här handlar lika mycket
om att jag ska välja er som att ni ska välja
mig. Först blev de lite förvånade, sedan för­
stod de resonemanget.
Just den tanken, att det är två parter som
ska välja varandra vid en anställningsintervju,
är en av Susanne Öströms käpphästar.
ställda knuffar för att de ska ta steg vidare.
Susanne Öström fick själv en sådan knuff
när hon som biträdande socialchef sökte och
fick socialchefsjobbet i ­Fagersta i mitten på
1990-talet.
– Då fick jag lite ångest, ska jag ta det? Men
dåvarande socialchefen i Ludvika, Nicke Ny­
ström, uppmanade mig att ta jobbet. Att
få det stödet var jätteviktigt för mig och troli­
gen avgörande för min fortsatta karriär.
alingsås kommun
18
33 år med ledar- och chefsroller i olika kom­
muner är hon trygg i den kompetens och erfa­
renhet hon har. När hon erbjudits nya tjänster
har hennes analytiska förmåga, energin och
att hon ser människor framhållits.
Trots besvikelsen över hur hon behandla­
des i Kristinehamn har hon inte tröttnat på
att arbeta inom offentlig sektor.
– Nej, jag hör hemma i den kommunala
sfären, jag tycker att det kommunala chefs­
uppdraget är så viktigt. Men jag sökte även ett
jobb i privat sektor nu, men Alingsås kommun
kom före.
kristinehamn kommun
medger att det är lite pirrigt. Under hela sitt
yrkesliv har hon aldrig varit ifrån arbetslivet
så länge som nu, barnledigheter undantagna.
– Men det ska bli spännande, det är en
­expansiv region och en större kommun.
Det ska också kännas trevligt att bo där man­
jobbar – och det gör det i Alingsås.
Susanne Öström har funderat mycket över
Susanne Öström trivs
vid vatten. Tidiga morgondopp är bra adrenalinkickar, menar hon.
19
gör det själv
Städa ditt skrivbo rd och få tid över
U Kreativt kaos eller ordning och reda? Ett skrivbord som är
­ elamrat med papper signalerar till dina medarbetare att det är
b
helt okej att slösa med sin tid. Det anser Anki Bengtsson, som
­föreläser i konsten att få mer gjort och ibland rent handgripligt
hjälper folk att städa sina skrivbord.
text ingela hofsten ILLUSTRATION NICKAN JONASSON
Papper i stora högar, överfulla
brevkorgar, hängmappar som
hotar att säcka ihop. Och bara
några dagar efter att man rensat
på skrivbordet är det lika fullt
igen. Känns bilden igen? Då kan
det vara dags att ta ett ordent­
ligt tag i det hela, och därmed
öka sin effektivitet.
Ett välorganiserat kontor är
nämligen en av grunderna för
ett effektivt arbetsliv och en
förutsättning om man vill vara
framgångsrik, harmonisk och
kreativ, enligt Anki Bengtsson.
Hon ger inte ett vitten för ut­
trycken vi alla hört, typ ”ett rö­
rigt skrivbord visar på ett rörligt
intellekt, vad visar då ett tomt
skrivbord på..?”.
– Jag ser bara sådant som
ursäkter. Ett rörigt kontor tyder
på att du ägnar 10–20 procent
av din arbetstid till att leta rätt
på papper.
Och det är inte tomma skriv­
bord hon förespråkar, utan väl­
ordnade.
I femton år har hon föreläst i
konsten att bli mer effektiv, och
ett av de råd hon brukar ge är
att en gång för alla sortera bort
privat
pappershögarna. Varje nytt pap­
per ska genast antingen arkive­
ras eller kastas.
– Det handlar om att förenkla
och därigenom arbeta energi­
snålt. En utbredd missuppfatt­
ning är att effektivisering tar
tid. Men jag menar att det är
tvärtom; det tar tid att inte vara
välorganiserad.
Till stor del går det hela ut på
att ta bort sådant som gör oss
splittrade och stressade. För
detta krävs flera åtgärder, men
satsar man på att få ordning på
kontoret har man kommit en
bra bit på väg.
Själv började Anki Bengts­
son fundera över effektivitet
när hon arbetade som undersö­
kande journalist och skulle hålla
reda på mängder av akter i olika
ärenden som rörde ekonomisk
brottslighet.
– Jag var helt enkelt tvungen
att hitta en metod för att ha full
koll.
En metod som blev så fram­
gångsrik att hon blev föreslagen
att skriva en bok i ämnet. På den
vägen är det. Numera arbetar
hon med att föreläsa och skriva
Ett rörigt kontor
’’
tyder på att du ägnar
10–20 procent av
din arbetstid till att
leta rätt på papper. Anki Bengtsson
20
böcker om effektivisering. Det
händer också att hon åker ut till
arbetsplatser och agerar städ­
hjälp.
– Vi avsätter en dag, då
vi börjar klockan 8 och sen
arbetar stenhårt tills det är
klart. Då brukar de var döds­
trötta men lyckliga.
En hel dag är bättre än en
timme då och då, tycker
hon, så att man verk­
ligen ser skillnad och
högarna inte hinner
växa mellan varje
gång.
– Fyll inte pärmarna,
och lämna ungefär var­
annan flik tom, så är det
enkelt att sätta in nya
papper efter hand och
att förändra systemet.
Av samma skäl ska man
använda blyertspenna och
suddgummi så det är lätt ändra
rubrik. Alla pärmar ska förstås
märkas tydligt, så det är lätt
att förstå vad de innehåller.
mappar tycker hon är bra på ett
enda ställe, nämligen tidnings­
redaktioner, där man behöver
bevaka olika datum. På andra
arbetsplatser fungerar de bara
som ”gömställen”, ­eftersom man
mister överblicken.
Men om man sorterar allt,
hur ska man då veta vilka ar­
betsuppgifter man har framför
sig? Jo, innan ett papper åker in
i en pärm ska arbetsuppgiften
noteras i en långsiktig attgöra-lista på datorn. Denna
ska vara i prioritetsord­
ning.
– Den listan är själ­
va grunden för att du
ska vara effektiv.
På precis samma
vis tycker hon att
man ska organisera
i sin dator. Här
fungerar map­
parna som pärmar,
undermappar som
flikar. Passiva map­
par märks med Ö + ett
tydligt namn – för då
hamnar de sist i bok­
stavsordning.
Så, hur gör man då?
Ja, först och
främst behövs en
papperskorg,
eller rentav
sopsäck(ar).
För nu gäller
det att våga
slänga alla pap­
per som är för
gamla, eller
inte behövs.
Sådana som
tar utrymme,
både fysiskt
och psykiskt.
Det som sedan ska sparas
behöver sorteras utifrån ett
bra och flexibelt system. Man
behöver också pärmar, register­
blad och hålslag.
– Tänk efter noga. Vad hör
ihop med vad?
Alla papper som hör ihop ska
in i samma pärm, men sorteras
in under olika flikar. Det behövs
många, detaljerade flikar.
– Ord som ”övrigt”, ”diverse”
eller ”blandat” är förbjudet!
Men det finns ju papper som
man tycker hör till flera ställen.
Ska lönesamtalspappret in i pär­
men för personalfrågor eller i
den som rör utvecklingssamtal?
Anki Bengtson föreslår att man
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
väljer den ena och försöker lära
sig sitt system.
Pärmarna sorteras sedan in
i aktiva och passiva.
– De passiva kan innehålla
sådant man inte behöver men
inte kan slänga, som gammal
bokföring.
Andra sorteringssystem, då,
som brevkorgar, mappar, tid­
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
skriftssamlare? Jodå, tidskrifts­
samlare passar utmärkt just för
tidskrifter. Inte för något annat,
anser Anki Bengtsson.
Brevkorgar kan också fung­
era, till exempel för att samla
alla räkningar innan de ska beta­
las. Men de ska inte användas för
att samla på diverse, för då har
man snart en hög igen. Häng­
Mejlen kan man ställa in så
att de sorteras redan i in­
korgen – alla mejl från en
viss avsändare hamnar i
en egen mapp. Resten sor­
terar man själv in i under­
mappar så fort de är
lästa och åtgär­
dade. Man ska
givetvis också rensa
på datorn, både manuellt
och genom diskrensning.
För chefer lönar det sig extra
mycket att ha ett välorganiserat
kontor, eftersom man då är
ett gott föredöme för sina
­medarbetare, anser Anki
Bengtsson.
– Det visar att du är bra på
planering och på att fatta
beslut.
J
8
saker du behöver
P En arbetsdag vikt åt
städning, papperskorg,
hålslag, pärmar, register
med många flikar, blyertspenna, suddgummi,
beslutsamhet.
6
andra sätt att öka
effektiviteten
1
2
Ta itu med det viktigaste först och skjut
i stället på småsakerna.
Innan arbetsdagens
slut skriver du en
lapp. På den ska nästa
dags en eller två viktigaste arbetsuppgifter stå.
Börja med dem direkt på
morgonen.
3
4
5
Använd aldrig pling
på e-posten.
Stäng av telefonen
och arbeta fokuserat.
Gör dig av med dina
dåliga samveten. De
sänker din arbetskapacitet.
6
Sätt punkt – avsluta
arbetsuppgifter.
När du är färdig!
P Ditt nystädade rum
kan var belöning nog,
men varför inte köpa en
blombukett (som nu får
plats på ditt skrivbord!),
hänga en ny tavla på
väggen eller unna dig en
härlig promenad.
P Nästa dag är första
dagen i ditt nya liv, som
välorganiserad.
21
djuriskt ledarskap
djuriskt ledarskap
Bli en apb ra ledare
Tänk dig att dina medarbetare skriker,
tjoar och kommer rusande för att
möta dig när du kommer till jobbet
på morgonen.
Fjäska då lite och visa att du tycker
om dem genom att vända rumpan till.
Apa dig lite och bli en bättre ledare.
text susanne blick foto sören andersson
E
22
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
23
djuriskt ledarskap
djuriskt ledarskap
tommy lundberg
Santino är 31 år, chef,
­ledare över 7 medarbetare
­(Ing-Marie inräknat). Han
är den stora inspiratören till
boken och känd för sin klokhet och ömsinta ledarstil.
E
Ing-Marie har en ledarroll i ­gruppen
tillsammans med Santino. ”Det finns
en massa positivt runt mig. Jag löser
problem, ger dem mat och förtroende”.
fakta U Boken
Ing-Marie Persson är primat­
ansvarig på Furuviksparken.
Dagligen i 25 år har hon
­umgåtts med schimpanserna
i Furuviksparken.
''D
et här är en räddningsbok
för två arter: Människa
och schimpans”.
Orden är Ola Berg­
grens.
Tillsammans
med vännen Tommy
Lundberg har han skrivit
boken Ledarskap på apstadiet – evolution
för chefer och ledare. Inspirationskällor är
alfahannen Santino, ledare för schimpans­
flocken i Furuviksparken och Ing-Marie
Persson, primatansvarig ”apmänniska” och
fullvärdig medlem i Santinos flock. Tan­
ken med boken är att chefer kan bli bättre
ledare genom att lära av de utrotningshotade
schimpanserna.
Vi sitter runt ett enkelt träbord och pra­
tar ledarskap. Ett par decimeter bort, bakom
24
Peta och pilla på varandra,
eller grooma, är ett socialt
samspel i gruppen.
en okrossbar glasruta vankar
schimpanserna Linda och
Manda medan lillflickan Sel­
ma hänger och slänger högt
uppe bland trädgrenarna. Det
är varmt och det luktar som
det ska i schimpansernas hus:
apa.
Ola Berggren
Ola Berggren är beteendevetare och har
skrivit flera böcker om ledarskap. Tommy
Lundberg är copywriter och har varit vd och
kreativ chef för en reklambyrå i många år.
Tidigare har de skrivit Ledarskap på sandlådenivå en bok som nominerades till årets
ledarbok 2006. Samma år fick Tommy Lund­
bergs ­reklambyrå i uppdrag att marknadsföra
­Furuviksparken. Han besökte djurparken
och fick höra ­djurvårdaren Ing-Marie Pers­
son berätta om sitt arbete med schimpanser­
na. Han föll som en fura.
– Det var otroligt fascinerande och så fort
jag kunde ringde jag Ola och sa att nu vet
jag vad nästa bok ska handla om!
Med hjälp av Ing-Marie och den lilla
schimpansungen Selma, som Ing-Marie
då var adoptivmamma åt, fick Ola och
­Tommy gradvis tillträde till schimpansernas
fascinerande värld.
– Lilla Selma satt i Ing-Maries knä när
vi träffades första gången. Det är den enda
av schimpanserna som vi varit så nära. Det
var en unik upplevelse. Jag har kvar en sko
med bitmärken som Selma har gjort, berät­
tar Tommy.
Alfahannen Santino och hans fem kvinn­
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
P Boken Ledarskap på apstadiet
kan köpas via Furuviksparken.
Boken kostar
250 kronor
och alla intäkter från den
första upplagan kommer
att gå till ”världens schimpanser” genom
Steps for the future, ett nätverk
initierat av Furuviksparken.
P Vill du veta mer och köpa
­boken, gå in på www.furuvik.se
Santino är ledaren som alltid är närvarande. Ena stunden domderar han för att visa att
han är boss, nästa stund leker han med Selma.
Selma är två år och har
vuxit upp med Ing-Marie
som surrogatmamma.
– Vi har aldrig haft det så bra samtidigt
som vi mår så dåligt. Vi har sprungit ifrån
våra grundläggande känslor. Vårt behov av
bekräftelse och av att bli sedda. Chefen sitter
i sitt stora torn och leder i stället för att vara
en del av gruppen, säger Ola.
Schimpanserna är mästare på att kommuni­
liga ”medarbetare” är näm­
ligen vilda djur och absolut
inga man leker med. Utom
Ing-Marie förstås som i 25 år
umgåtts dagligen med San­
tino och hans flock.
Både Tommy och Ola Tommy Lundberg
är förtrollade och betagna
av schimpanserna. I boken passar de på att
avliva en del myter om våra nära släktingar.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Som att de sitter och plockar löss på varandra.
Schimpanser har mycket sällan löss, det de
gör kallas för grooming, det handlar om ett
socialt samspel som är ovärderligt för grup­
pens sammanhållning.
Det centrala för ledarskapet är att hålla
ihop gruppen. Schimpanser är flockdjur och
klarar sig inte utan varandra, precis som vi
människor.
cera med kroppsspråket. Den som vill bli en
framgångsrik ledare tjänar på att apa efter
vissa saker, som att se varje medarbetare i
gruppen.
– Santino är ledaren som alltid är närva­
rande. Ena stunden domderar han för att visa
att det är han som är bossen, nästa stund leker
han med lilla Selma, för att därefter grooma
med Linda, förklarar Ing-Marie Persson.
Santino och hans kollegor groomar ofta. E
25
djuriskt ledarskap
Selma är på väg att bli en
E riktig schimpans och en fullvärdig medlem i gruppen.
djuriskt ledarskap
fakta U Schimpanser
P Schimpansen är människans allra närmaste släkting – rent genetiskt är vi lika
varandra till 98,6 procent.
P Det finns fyra typer av schimpanser:
Den västliga schimpansen som lever i
ett område från Senegal till Nigerfloden, den nigerianska schimpansen som finns i gränsområdet
mellan Nigeria och Kamerun, den
centrala schimpansen som lever i Kamerun, Gabon och Kongo. Och slutligen
den östliga schimpansen som lever i ett
område från Centralafrikanska Republiken
ner över Kongo, Rwanda, Burundi, Uganda
och Tanzania.
P Samtliga är utrotningshotade på grund
av skövling av regnskogen och tjuvskytte.
F
Selma busar gärna
med ”surrogatmorsan”.
De tar i varandra, petar varandra i öronen,
smeker och klappar på varandra. Det är ett
sätt att säga hej, hur mår du, jag ser dig. När
en schipans vänder upp rumpan mot en an­
nan, fjäskar de för varandra.
Tommy och Ola vill slå ett slag för det
­ oderna ledarskapet som är ett humant
m
­ledarskap. Och det är chefen som sätter
agendan. Budskapet är inte att chefen ska
börja apa sig på jobbet. Däremot kan du som
ledare hämta inspiration från schimpanserna. Det handlar om att se människor som
du har en relation till och våga bekräfta
dem. Det kan man göra på många sätt.
– Ta till exempel fikarasten. Vi fikar all­
deles för lite tillsammans. Det är ett utmärkt
tillfälle att grooma med varandra. Fikande
företag presterar bättre, säger de tvärsäkert.
Ola berättar om sin tid som rektor på en
grundskola.
– Jag bestämde mig för att heja på alla
barnen och lära mig deras namn. Barnen blev
otroligt glada och jag fick mycket värme till­
baka. För mig var det en prioriteringsfråga.
En bra ledare kan delegera. Jag ­delegerade
pappersarbetet till medarbetare som var
mycket bättre på det än jag och ­koncentrerade
mig på att se barnen.
Ing-Marie bidrar med ett exempel:
– Santino är en mästare på att delegera.
Speciellt när det kommer till otäcka saker.
Då sätter han sig i ett träd och låter brudarna
fixa situationen. De ser som sin uppgift att
skydda chefen. Men skulle det dra ihop sig
ordentligt då håller han ihop flocken.
Det finns dåligt ledarskap också bland
schimpanserna. I flocken råder en stark
­hierarki och rangordning och mobbning kan
­förekomma. Ofta inom honornas grupp.
– Inga kan tjafsa så mycket som schim­
panstjejer, påstår Ing-Marie.
26
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Ola Berggren och Tommy Lundberg
är fascinerade av schimpanserna
och övertygade om att de kan lära
oss att bli bättre ledare.
Ing-Marie Persson
har roligt på jobbet.
Människans
närmaste ­släkting.
Rent genetiskt är vi lika
­varandra till 98 procent.
Vi har sprungit ifrån våra grundläggande
känslor. Vårt behov av bekräftelse och av att
bli sedda. Chefen sitter i sitt stora torn och
­leder i stället för att vara en del av gruppen.
Det finns också ett visst mått av våld och
dominans från ledaren.
– Vi är inte några som uppmuntrar våld.
Men när Santino blir förbannad så blir han
oftast det mot någon utanför gruppen. Det är
hans sätt att visa för de sina vem som bestäm­
mer, att han månar om dom, säger Tommy.
En bra ledare måste gilla människor och ta
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
sig tid att reflektera över hur medarbetarna
mår och beter sig. Och man kan träna på att
bli en bättre ledare. Grooma tillsammans, fika
ihop och ge tid och möjlighet till en stunds re­
flektion.
– Det är inga konstigheter utan väldigt
­”basic”. Vi vill visa att det finns vägar tillbaka
till det enkla, mänskligare ledarskapet. J
fakta U Apa efter
P Linda är klok, listig och ansvarstagande.
Penny är lite av en ensamvarg och hon har
diabetes som kan påverka hennes humör.
Manda är ung, utåtriktad, positiv och charmig.
Selma är lite tuff och kaxig… Santino är en intelligent ledare. Han har insett att hans grupp
består av individer.
Den intelligente ledaren hittar intelligenserna i sin grupp. Att använda rätt intelligens
till rätt arbetsuppgifter är smart. Att kommunicera med varje individ utifrån varje individs
mentala möjligheter är också klokt. Och intelligentast av alla är den ledare som kartlägger
sin egen intelligens och sedan tar sin medarbetare till hjälp med all arbetsuppgifter som
de faktiskt kan göra bättre. Hur intelligent är
du i ditt ledarskap?
27
hälsokoll
hälsokoll
hur mår
om man bör omprioritera.
I första hand ser Johan
Larsson Hilding som ett
verktyg för medarbetaren
själv att få en överblick över
såväl sin faktiska arbetade
tid som sitt hälso­
tillstånd. Men
det kan också
ge chefer och
arbetsledare
signaler i för­
väg om det finns
risk att personal
är på väg att bli
sjukskrivna. Tan­
ken är nämligen,
att de subjektiva
hälsomätningarna
varje månad ska över­
föras till ett statistiskt
varningssystem som
personalen
Egentligen?
Hälsobokslut visar hur medarbetarna mådde ­förut.
Bättre vore att i förväg veta om det finns risk att
medarbetare blir sjuka. Det har en forskare tagit
fasta på, och utvecklat varningssystemet Hilding.
text ingela hofsten foto mostphotos.com
Han klickar upp en sida där han skriver in hur
många timmar han arbetat varje dag. Den
senaste månaden har han ofta jobbat över
åtta timmar per dag, vilket han känner
lats av några av Lars-Åke
­Mikaelssons kolleger vid institu­
tionen för teknik och hållbar utveckling
vid Mittuniversitetet i Östersund. Johan
Larsson, som står för hälsomätningarna
i verktyget, disputerade i vintras på en av­
handling om ledarskap, hälsa och effektivitet.
I den var Hilding en viktig del.
– Det handlar om att se medarbetarna som
en resurs och att se kopplingen mellan sjuk­
frånvaro och personalekonomi, säger Johan
Larsson.
– I dag görs det hälsobokslut. Men de byg­
ger tyvärr ofta på schemalagd arbetstid kon­
tra frånvaro och görs dessutom i efterskott.
Jag tycker att man i stället bör mäta sjukfrån­
varon i förhållande till den faktiska arbetade
Det handlar om att se medarbetarna
som en resurs och att se kopplingen
­mellan sjukfrånvaro och personalekonomi.
av bland annat i mindre arbetsglädje – där­
av trean och enstaka tvåor.
– Men annars blir det ofta en
fyra.
Hilding är ett nytt verktyg som
mäter de anställdas hälsa och fak­
tiska arbetstid. Det har utveck­
28
Då går det i och för sig inte att upptäcka om
en enskild person mår dåligt. Men om många
i en arbetsgrupp fyller i låga siffror ger
­verktyget snabbt ett signifikant utslag, enligt
Johan Larsson.
– Om jag bara har en känsla av att det finns
en konflikt, till exempel, kan jag ju inte samla
till ett möte utan att veta vad det är fråga om,
säger Mats Tinnsten.
personer med enstaka sjukdagar får över
tid allt längre sjukskrivningsperioder.
– Sånt är svårare att se om man bara tittar
på genomsnittstatistik. Jag kunde också se
att de stora omorganisationer som genomförts på dessa arbetsplatser på sikt mynnade
ut i fler sjukskrivningar, säger han och fort­
sätter:
– Om man har ett varningssystem som Hil­
ding får man mycket tidigare signaler på att
något är fel.
Än så länge är det nya varningssystemet lite
krångligt att installera, men planen är att an­
passa det till en enkel webb-applikation. Johan
Larsson hoppas också kunna inkludera större
arbetsgrupper som vill testa verktyget.
J
Fotnot: Den fysiska
utformningen
av verktyget
Hilding har gjorts
av ­Anders
Hast.
Om jag bara har en känsla av att det
finns en konflikt kan jag ju inte samla till
ett möte utan att veta vad det är fråga om.
tiden, och göra det kontinuerligt, säger han.
Därför är Hilding utformat så, att man också
ska fylla i hur mycket tid man ägnat åt respek­
tive arbetsuppgift, utifrån sin tjänsteplan.
Lars-Åke Mikaelsson tycker det är ett
­utmärkt sätt att få överblick över sin ar­
betssituation och bli uppmärksammad på
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
ger säkerställda varningar på gruppnivå.
Hans tes är, att om den självskattade häl­
san hos en arbetsgrupp visar på låga siffror
handlar det nästan alltid om att något i arbets­
situationen är fel och behöver åtgärdas.
tina stafrén
H
ur upplever du ditt all­
männa hälsotillstånd i
dag, på en skala ett till fem?
Excellarket på datorn kal­
las Hilding och Lars-Åke
Mikaelsson, lektor i bygg­
teknik och arbetsveten­
skap, fyller i det varje eftermiddag innan han
går hem. Den här dagen blir det en trea.
– Det har varit så ett tag nu, säger han, för
jag har haft väldigt mycket att göra. Det ser
man i det andra diagrammet.
på institutionen har testat Hilding var och en
för sig.
– Det går här, för att vi har en väldigt god
relation till Mats, säger Johan Larsson och
konstaterar att en annan chef skulle kunna
utnyttja informationen på fel sätt, och trycka
ner en medarbetare i stället. Därför rekom­
menderar han att det ska vara frivilligt att
visa chefen sina egna hälsoresultat, och att
­redovisningen till chefen ska ske gruppvis
med minst tio medarbetares resultat ihop­
slagna och anonymiserade.
Framförallt handlar det alltså om den mentala
hälsan. För även om man är förkyld kan man
ju känna sig nöjd på jobbet.
Men den som är utarbetad
och nära en utmattnings­
depression lär inte fylla i en
fyra eller ens trea.
Då Johan Larsson föreslog
att den egna institutionen
Johan Larsson
skulle agera försökskaniner
nappade både chefen, Mats Tinnsten, och
Lars-Åke Mikaelsson som är skyddsombud.
– Om vi utvecklar ett sånt här system måste
vi förstås använda det själva, säger Lars-Åke
Mikaelsson.
I tio veckors tid fyllde tolv personer på
institutionen i Hildingarket varje dag. Och
man kunde tydligt utläsa hur yttre faktorer
påverkade medarbetarnas mående.
– När vi fick veta att färre än vanligt sökt
utbildningar här sjönk siffrorna direkt, sä­
ger Mats Tinnsten och förklarar att färre
­studenter betyder lägre anslag, vilket på sikt
kan påverka verksamheten negativt.
Lars-Åke Mikaelsson och hans kolleger
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
– Då kan det ta en ände med förskräck­
else. Men om jag har ett dokument som
visar att en stor del av arbetsgruppen mår
dåligt på jobbet har jag något att utgå
ifrån. Och då finns det ju chans att hinna
göra något åt det innan det smäller.
Vilket i sin tur gynnar personaleko­
nomin, konstaterar han.
Mats Tinnsten tror att Hilding
kan hjälpa den enskilda medarbe­
taren att få syn på sitt eget
mående och utifrån detta
reflektera över sin ar­
betssituation. Eller sin
privata situation, som
ju också kan påverka
jobbet.
– Sen kan man gi­
vetvis behöva få stöd
från sin arbetsgiva­
re, säger han.
Innan Johan
Larsson
bör­
jade utveckla sin
del av Hilding
hade han tillgång
till anonymiserad
men individuell sjukskrivningsstatistik från
tre kommunala arbetsplatser. Han tittade
på antalet nya sjukfall per månad över tid
och fick därigenom stöd för sin tes: många­
Varningssystemet
Hilding ger tidiga
signaler om hur
­medarbetarna mår. E
29
 eva nordmark, ordförande sktf
 ditt lönesamtal
Avtalet stärker dig som chef
När avtalen är klara,
glöm inte bort dig själv!
Lagom till Valborgshelgen kom SKTF och Sveriges Kommuner
och Landsting överens om ett nytt centralt löneavtal för SKTFs
medlemmar i kommuner och landsting.
För dig som är chef eller arbetsledare innebär det nya avtalet
goda förutsättningar för en bra löneutveckling. Avtalet är sifferlöst för att ge dig och din lönesättande chef ett stort reellt inflytande över löneprocessen. Det har nämligen visat sig att sifferlösa
avtal ger chefer en riktigt bra löneutveckling.
Ett av SKTFs avtalskrav var att göra lönesättningsprocessen
tydligare genom att stärka chefernas roll och mandat i löneprocessen. Här tycker jag att vi lyckats flytta fram positionerna. En
partsgemensam arbetsgrupp ska se över avtalets tillämpning och
användbarhet för att göra det till ett bättre redskap för dig som
lönesättande chef. Tanken är att göra chefer mer delaktiga i arbetsgivarnas egna processer vad gäller prioriteringar, satsningar
och metoder. Därmed vill vi ge chefer bättre möjligheter att skaffa
sig mandat för de löneåtgärder som de tycker är nödvändiga.
Men chefer är inte bara arbetsledare – många är föräldrar också.
För att göra det lättare att kombinera familjeliv med ett utvecklande arbete innehåller avtalet en förlängning av föräldrapenningstillägget från tre månader till fem. Det innebär en förstärkning
av ekonomin under den period man är hemma med barn – något
som förhoppningsvis kan leda till ett mer jämställt uttag av föräldraledigheten.
Vi har fått igenom flera viktiga avtalskrav, men givetvis finns
det områden där vi inte nådde ända fram. Fler semesterdagar för
anställda under 40 är ett exempel. Samtidigt lyckades vi öppna
upp semesterbestämmelserna så att det blir möjligt att göra lokala
överenskommelser kring semester. Det skapar en flexibilitet som
är värdefull för många, inte minst småbarnsföräldrar.
När det gäller de strukturella löneskillnaderna mellan mansoch kvinnodominerade yrken, branscher och sektorer är jag besviken över att arbetsgivarna inte tog chansen att gå från ord till
handling. Vi har dock kommit överens om att inrätta ett jämställdhetsråd för att med aktiva åtgärder försöka komma till rätta med
problemet. Det är ett lite steg på vägen. Och även om vi inte nådde
fram i avtalet fortsätter kampen mot strukturella löneskillnader.
SKTFs avtalskrav handlade om att stärka kommuner och landsting att bli mer attraktiva som arbetsgivare. Vårt nya avtal skapar
en bra grund för det lokala arbete som nu tar vid.
 sktf arrangerar
Som chef ska du också ha ett
eget lönesamtal.
Erfarenheten visar att du som är
chef har goda förutsättningar för
en bra löneutveckling. Tyvärr är
det inte säkert att din egen chef
alltid vet vad du gjort det senaste
året. Var beredd att beskriva din
egen utveckling: Hur har dina
arbetsuppgifter förändrats? Har
du aktivt deltagit i någon form av
kompetensutveckling och aktivt
börjat använda detta i arbetet? Hur
ser din verksamhets resultat ut?
Träna på argumentationen.
Använd en kompis. Slipa på din retorik, ibland behöver man vara skarp
och ibland passar det bättre med en
lite mer ödmjuk ton. Känn av situationen och vänd tillbaka frågorna till
din chef, det är han eller hon som
skall motivera sitt bud.
Du behöver inte bara förhandla om
pengar.
Fundera över om det finna andra
förmåner som skulle kunna ha ett
värde för dig. Det kan kanske röra
sig om någon lite mer omfattande
utbildning. En extra semesterdag eller kanske mer tid för egen träning.
Marta Båth-Larsson, karriärcoach
och personlig ombudsman för chefer i SKTF, ger dig
sina bästa tips:
Är du inte riktigt nöjd med resultatet, säg att du vill tänka på saken.
Ibland kan båda parter behöva tänka
över vad som sagts. Begär en paus
och föreslå att ni avslutar samtalet
imorgon.
Ha ett eget egoblock vid sidan av
under samtalet.
I blocket skriver du i jag-form om av
vad du uppnått under det senaste
året. Exempelvis:
– Jag har återrehabiliterat två
medarbetare. Jag har förkovrat mig
på högskolan och läst situationsanpassat ledarskap. Min verksamhet
har 85 procent nöjda klienter och det
är över kommunsnittet.
Gör listan längre och relatera till
övergripande mål. Använd din kalender för att minnas, du gör massor av
saker under ett år och också det lilla
kan vara värt att lyfta fram.
För egna anteckningar.
Genom att föra anteckningar kan du
på ett mer exakt sätt återkomma till
eventuella överenskommelser vid
kommande möten. Blir du sedan
trots allt inte nöjd med resultatet
kan det finnas andra vägar att ta lite
mer långsiktigt. Det handlar om att
reflektera över dig själv, de arbeten
du hittills utfört och vad du vill mer
i ditt arbetsliv. SKTFs karriärcoacher
kan hjälpa dig att få insikt om dina
behov för att lättare kunna uppnå
dina mål. Som chefsmedlem kan
du, utan extra kostnad, ta hjälp av
våra karriärcoacher och få koll på din
karriär.
Testa dina fö r d o m a r
Eva Nordmark, ordförande i SKTF
SKTF utmanar normen
Öppna upp – Homo, Bi, Hetero eller Trans på jobbet. En helt ny nätutbildning
som utmanar normen och ökar dina kunskaper om olika sexuell läggning och
könsidentitet i arbetslivet. Fördomar är inget konstigt eller ovanligt, alla har vi
några. Men vågar du utmana dem? Hur öppet är det på din arbetsplats?
i personlig ombudsman
Prata med din personliga
ombudsman!
På gång för SKTFs
chefsmedlemmar
Läs mer och anmäl dig till aktiviteterna på www.sktf.se/chef
Chef
Ledarskapsdagarna
13-14 oktober, Aronsborg, Bålsta
Möjlighet till inspiration och reflektion kring ditt
ledarskap. Du möter intressanta föreläsare och får
ett unikt tillfälle att knyta kontakt med chefer i olika
branscher.
Stresskunskap för chefer
28 september, Göteborg
Under föreläsningen får du grundläggande kunskaper om stressbegreppet, tips om hur du hanterar
den egna stressen samt hur du praktiskt arbetar med
frågorna i det dagliga ledarskapet.
Hur ser ditt anställningsavtal ut?
16 september Västerås, 1 oktober Stockholm
Anställd tillsvidare som chef? Tidsbegränsat förordnande? SKTF bjuder dig som chef till ett lunchmöte
där vi informerar om vad du ska tänka på när det
gäller ditt anställningsavtal. Medverkar gör SKTFs
jurist Åsa Tillberg.
Chefens dilemma
4 oktober, Stockholm
Ett chefsseminarium som arrangeras i samarbete
med fackförbundet ST.
På www.sktf.se/chef har vi samlat allt som vi erbjuder dig som chefsmedlem i SKTF!
Som chefsmedlem i SKTF har du
en personlig ombudsman, som ett
stöd i frågor som
gäller allt kring
din roll som chef.
Eva Täng Göteborg
Tel: 031-85 74 69, 0707-19 36 62
Marie Ström Västerås
Tel: 021-15 72 55, 070-666 99 68
Mats Ericsson Malmö
Tel: 040-664 21 86, 070-327 78 56
Jenny Nilsson Luleå
Tel: 0920-23 78 61, 070-581 35 82
Marta Båth-Larsson Sundsvall
Tel: 060-13 56 64, 070-313 56 64
Beatrice Öhrnberg Stockholm
Tel: 08-789 64 24, 070-623 98 10
Mats Sjöberg Linköping
Tel: 013-249068, 070-2396906
i ledarskapsdagarna
i trygghet
Hänt på ledarskapsdagarna
SKTFs barnförsäkring:
En trygg start på äventyret
Hallå Åse Bäcklund, hur var det på
Ledarskapsdagarna
i Tylösand?
– Inspirerande! Det
är alltid nyttigt att
komma iväg, tänka
fritt och träffa andra chefer. Fler
borde få höra Troed Troedson och
hans tankar om framtiden.
Vad tar du med dig hem och kanske
använder i ditt eget ledarskap?
– Jag kommer försöka bryta ner allt
för långsiktiga mål till mer kortsiktigt konkreta. Jag inser också att jag
inte alltid kan ha alla svaren själv
– jag kommer försöka ge medarbetarna ännu mer utrymme.
Kan du tänka dig att åka igen?
– Det här är andra gånger på tre år
som jag var där och jag kan absolut
tänka mig att åka igen om tid finns.
Åse Bäcklund är områdeschef inom
personlig assistans och boendestöd i
Nässjö kommun.
Ledarskapsdagarna i Tylösand,
5-6 maj, innehöll inspiration med
strategier i förändringstider som
övergripande tema. Troed Troedson,
Paradigmmäklarna, menade bland
annat att de som vet hur saker fungerar måste lämna plats åt de som
tror att man skulle kunna göra på ett
annat sätt. Elizabeth Gummesson,
professionell coach, bjöd på flera
tankar runt vad som gör att vi känner arbetsglädje i förändringstider.
Den som missade Tylösand får en
ny chans på Aronsborg den 19-20
oktober. Då öppnas möjligheten till
nätverksbyggande och reflektion i
en kreativ miljö igen. Ida Hult, VD
på Trendethnography AB, diskuterar
organisationsutveckling i framtiden.
Har du koll på kombinatörerna,
karriärrebellerna och kompetenskravallerna? Thomas Jordan, docent vid
institutionen för arbetsvetenskap
vid Göteborgsuniversitet, diskuterar
kring om man kan ha en fungerande
samverkan på arbetsplatser med
meningsskiljaktigheter och mellanmänsklig irritation?
Eva Täng, personlig ombudsman för
chefer
SKTF erbjuder en mängd olika medlemsförsäkringar för olika skeden i
livet. En mycket förmånlig försäkring
är SKTFs barnförsäkring, som är en
av få som erbjuder samma trygghet
till alla barn.
Det mest värdefulla vi har behöver
en trygg start och förtjänar det
bästa. Alla medlemmar i SKTF har
möjlighet att teckna en Barn- och
gravidförsäkring som ger en trygg
början för barnet. Den gäller från
graviditetsvecka 10 upp till 25 års
ålder.
Gravidförsäkringen är kostnadsfri
om medlemmen inte väljer Gravid
Plus som bland annat ger ett högre
invaliditetsbelopp och ersättning
vid sjukhusvistelse. När barnet föds
övergår gravidförsäkringen automatiskt till en barnförsäkring.
Barnförsäkringen ger ett bra skydd
om barnet blir sjukt eller råkar ut för
en olycka. Den är en av få barnförsäkringar som erbjuder samma
trygghet till alla barn eftersom den
även omfattar sjukdomar som
ADHD, autism och ätstörningar.
Ingen hälsoprövning behövs och
medlemmen betalar bara en premie
oavsett antal barn i familjen för
grundskyddet i försäkringen.
Läs mer om SKTFs försäkringar på
www.forenadeliv.se/sktf eller
kontakta Förenade Livs kundtjänst
på telefon 08-700 40 80.
Gå nätutbildningen Öppna upp på www.sktf.se/hbt
Kort från SKTF
fråga ombudsmannen
böcker & tidskrifter
Så blir du bäst i världen
Spela på bästa fot – om att leda
med glädje
Pia Sundhage & Elisabeth Solin
Wahlström & Widstrand
U Recension
Hur får man ett gäng yrkes­
skickliga egon att jobba tillsam­
mans och för varandra? Hur
bygger man ett team som ska
bli bäst i världen?
Pia Sundhage vet. Som för­
bundskapten för USA:s damlag
i fotboll coachade hon fram en
seger i OS i Peking 2008. Kon­
ceptet: njut av ögonblicket, gör
varandra bra och våga ta risker.
Och det viktigaste, att leda med
glädje.
I sin bok berättar hon i en
reflekterande dagboksform om
vägen till OS-guldet med det
amerikanska fotbollslaget. Om
svåra beslut och olustiga samtal,
att hitta och skapa glädje, om ett
närvarande ledarskap och om
konsten att gå vidare och hitta
nya utmaningar för laget. Med
mera.
Hela tiden kommenteras Pia
Sundhages dagboksanteckning­
utgivet
ar av ledarskapscoachen
Elisabeth Solin. På ett
okrångligt sätt reflekterar
hon över berättelserna
och flyttar metodiken till
ledarskapet på jobbet.
Till exempel om att laget
är viktigare än jaget och
att målet är viktigare än
personlig prestige. Det
gäller i alla lagsporter
och borde också göra det
på alla arbetsplatser.
Elisabeth Solin, som
också är lärare på Öre­
bro Universitet, frågar
om man kan lära sig att
tycka om en människa.
Svaret uteblir, men hon
menar att det går att
öva på det och kommer
med en tes.
1. Se inom dig hur
du närmar dig per­
sonen och hur du väljer att se
någon positiv sida hos henne el­
ler honom. Detta steg jobbar du
med ”på din kammare” vid flera
tillfällen.
2. Samma sak men ”live”.
Leta under en period kontinu­
text kent källqvist
ett axplock av nyutkommen ledarskapslitteratur
Din framgång – ingen annan illa
Bengt Jacobsson & Leif Brodén
Litteraturhuset
dan att balansera mellan vinst­
nytta och evigt värde.
Kan en verksamhet
överleva på den
globala marknaden
utan att sko sig på
andras bekostnad?
Företagsledaren
Leif Brodén, chef
för Södrakoncernen och etno­
logen Bengt Jacobsson, vill visa
att det går och att det finns al­
ternativ till kortsiktigt vinsttän­
kande. I boken, som är skriven i
dialogform, för de ett samtal om
det humanistiska ledarskapet,
om etik och moral och om vå­
Aktiv arbetsplatsträff
Kerstin Olofsson
Kommunlitteratur
32
erligt efter sidor du uppskattar
hos personen.
3. Var därefter uppmärksam
på i vad mån ditt sätt att se per­
sonen ändras och hur er rela­
tion förändras.
Njutning är ett annat väsent­
ligt inslag i Pia Sundha­
ges ledarstil. ”Tänk inte
bara på att komma fram
till dina mål. Njut av
vägen. Ha roligt!” säger
hon med ett halvsnott
citat från Karin Boye.
Elisabeth Solin konstate­
rar det som många kän­
ner Pia Sundhage redan
fått erfara. ”Pia är bra på
att njuta. Hon tror att vi
är gjorda för att njuta. I
varje nu där det finns den
minsta gnutta njutning tar
hon den till sig.” En vishet
många missar.
Spela på bästa fot – om
att leda med glädje är en
engagerande och smittsamt
glad bok om ledarskap.
Dessutom riktigt nyttig för
den som vill utveckla sin
ledarroll. Jag tror att Tho­
mas Dennerby och Erik Ham­
rén, förbundskaptener för de
svenska landslagen i fotboll, har
mycket att lära av boken. Precis
som chefer och ledare i privat
och offentligt näringsliv.
I slutet av 1990talet slöt LO,
PTK och Arbets­
givaralliansen
samverkansavtal
om bland annat
regelbundna ar­
betsplatsträffar. Kommuner och
landsting är inne på sitt andra
samverkansavtal, FAS 05 (För­
nyelse Arbetsmiljö Samverkan).
Den traditionella arbetsplats­
träffen brukar sällan sprudla
av dialog och kreativitet. Det
borde de göra, anser Kerstin
Olofsson som skrivit en bok
om saken. Kerstin Olofssons
vill ge redskap för att få aktiva
arbets­platsträffar dit deltagarna
kommer med nyfikenhet och
intresse. Boken riktar sig till dig
som leder arbetsplatsträffar.
Konflikthantering
Eva C Johansson
Lilla coachboken
Eva C Johansson & Sören Wahlund
Consult&Bild AB
Två praktiska handböcker om
konflikthantering respektive
coachning. Ledar­
skapskonsulten Eva
C Johansson är
författare till
båda. I Lilla
coachboken är
även kollegan
Sören Wah­
lund medför­
fattare. Boken vikten av att de­
finiera och ta itu med konflikter
utkom första gången 2007 och
Lilla coachboken kom två år se­
nare 2009. Båda böckerna känns
fortfarande fräscha och riktar
sig direkt till chefer på olika ni­
våer. Lätta att bläddra i och bra
att ha i bokhyllan.
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
Hannonser e
U Har du frågor till din personliga ombudsman?
Skicka ett mejl till ombudsman@chefenifokus.se.
Skriv ”Fråga ombudsmannen” i ämnesrutan.
Ta ett samtal med din
personliga ombudsman
?
Min uppdragsgivare
negligerar mig. Jag försöker att vara professionell
i mitt arbete men känner
inte att jag har stöd från min
styrelse. Eftersom jag är den
som har verksamhetsansvaret har jag inga personer i
min närhet som jag kan vända mig till. Mina medarbetare har mig som stöd men vem
kan vara ett stöd för mig?
!
Som högsta verkstäl­
lande tjänsteman har du
en extra utsatt position. Om
förtroendet inte finns i din
styrelse känns det naturligtvis
väldigt ensamt. Jag gissar att
du känner stor frustration och
långsiktigt riskerar situationen
att bli ohållbar. Det är inte bra
för dig, det är inte bra för med­
arbetarna i verksamheten och
det är givetvis inte heller bra
för uppdragsgivaren.
Generellt kan man säga
att chefsrollen många gånger
innebär att man känner sig
ensam. Som chef står man ofta
själv med att hantera svåra och
komplicerade frågor. Vi vet att
det alltför ofta förekommer att
chefer inte har någon att disku­
tera och bolla med när det gäl­
ler frågor kopplade till exem­
pelvis svåra personalärenden
och verksamhetsförändringar.
Saknas stöd ökar utsattheten,
stressnivån höjs avsevärt och
därmed risken till ohälsa.
Det ska inte och behöver
inte vara så. Det ska vara krea­
tivt utmanande och stimule­
rande att vara chef. För att det
ska bli det för dig som verkstäl­
lande tjänsteman måste du och
uppdragsgivaren bli överens
om hur verksamheten skall ut­
vecklas och drivas.
Som ett första steg föreslår
jag i det här läget ett telefon­
samtal eller personligt möte
med din personliga ombuds­
man för chefer som finns i varje
region inom SKTF. Tillsam­
mans kan ni bolla tankar och
hitta vägar för dig själv att
återupprätta dialogen med din
ordförande och styrelse. Det
handlar bland annat om att ta
reda på vad som kan vara den
bakomliggande orsaken till
situationen. Har ni gått ige­
nom vilket ansvar du har som
chef och vilka uppdrag som
du förväntas ansvara för? Är
situationen riktigt svår kan din
personliga ombudsman hjälpa
till med att ordna ett möte med
de arbetsgivarföreträdare du
har i organisationen. Då kan du
få hjälp att utkräva åtgärder i
syfte att förbättra kontakterna
och möjliggöra för dig att fort­
sätta i ditt chefsuppdrag.
En annan sak som också
kanske kräver ett klarläggande
är vilket uppdrag man egent­
ligen har i sin position? Ett
enkelt sätt när man fått igång
dialogen är att tillsammans,
gärna i skriftlig form, formulera
förväntningar på varandra. Ett
sådant dokument bör bland
annat ange vem som hanterar
olika typer av verksamhets- och
personalfrågor.
Beatrice Öhrnberg
Personlig ombudsman för chefer
U Beatrice Öhrnberg är en av SKTFs sju personliga
ombudsmän. Som chefmedlem i SKTF kan du ­genom
din personliga ombudsman få bland annat en rådgivare
och ett bollplank, hjälp med avtalstolkning, en diskussionspartner i arbets­miljöfrågor med mera, samt stöd av
SKTF vid förhandlingar som gäller dina villkor. Läs mer
på www.sktf.se/chef
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010
33
Hannons e
min karriär
Trots hårda sparkrav valde enhetschefen Lisa Andréasson att satsa
på utbildning för personalen. Ett val som fått uppmärksamhet även
­utanför kommunen. Nu prisas hon av Autism- och Aspergerförbundet.
intervju sara jonerin foto camilla lundén
U
Grattis till priset, hur
känns det?
Hur många är det som besöker
Älgen?
– Jätteroligt! Att få det
här priset stärker mig som chef
givetvis, men jag vill ändå slå ett
slag för min arbetsgrupp. Har man
inte en grupp som gillar att jobba
med utveckling blir det svårt att
driva processen själv. Det här är
team-work och alla har olika, men
lika viktiga, roller i kvalitetsut­
vecklingsarbetet. Jag är bara en av
kuggarna.
– 28 barn- och ungdomar mellan 7
till 22 år som har diagnosen autism
eller något annat neuropsykiatriskt
funktionshinder. De stannar här
alltifrån 4 till 14 dygn i månaden.
Varför har du lagt resurserna på
personalutbildning?
Hur kom det sig att du började
jobba på Älgen?
– Jag brinner för att skapa en god
kvalitet för våra gäster. De får en
sådan genomslagskraft när hela
personalgruppen får ta del av sam­
ma teoretiska kunskaper.
– Jag sökte och fick en tjänst som
habiliteringsutvecklare i Torslanda
stadsdelsförvaltning. Jag hann
jobba där fyra veckor och sedan var
det någon som frågade om jag inte
ville arbeta som chef i stället.
Det ville jag, men jag krävde att få
vara det på prov i ett år för att se
om jag gillade det. Det var för
fem år sedan. Och jag trivs fortfa­
rande.
Hur många är ni som jobbar på
Älgen?
– Vi är 14 personer. Jag och 13
medarbetare som jag har personal­
ansvar för.
Vad är det ni har lärt er på
­utbildningarna?
– Det handlar mycket om att förstå
funktionshindren och att skapa
tydliga rutiner, göra scheman och
fakta U Lisa Andréasson
Titel Enhetschef på korttidshemmet Älgen för barn- och unga
skriva manualer. Till exempel ”så
Vad gjorde du innan?
med autism och asperger Ålder 54 år Familj Gift, tre barn 34, 28
här gör vi när vi handlar/duschar/
och 12 år. Fritid Syr och stickar kläder i lin, har en egen ateljé och
äter”. Vi jobbar också med att stär­
– Mellan 1989 och 2005 jobbade
F-skattsedel Lön 36 600 kronor i månaden.
ka tidsuppfattningen och använder
jag som habiliteringspersonal på
oss mycket av ett hjälpmedel som
ett gruppboende i Örgryte. Jag har
kallas timstock (se faktaruta). Information och att förbättra sam­
jobbat inom vård och omsorg sedan 1974.
arbetet med skolan och föräldrarna så att man gör saker på samma
Hur är du som chef?
sätt i de olika verksamheterna är också viktigt. Tränar man toalett­
besök på ett sätt i skolan ska vi göra på samma sätt hos oss. Det är vi – Jag fick nyligen feed-back från medarbetarna och fick höra att de
som ska anpassa oss efter de funktionshindrade – inte tvärtom.
tycker att jag är lyhörd, effektiv, flexibel, positiv, tydlig och nog­
grann…
Hur har ni gjort för att ha råd?
– Det är klart att vi har fått göra prioriteringar för att alla ska få
kompetensutveckling. Vi tänker lite mer ekonomiskt och tar inte
alltid in vikarier när någon blir sjuk.
Oj, det var beröm som hette duga.
– Ja, man blir ju helt rörd av att få sådana vitsord. Det är väldigt sti­
mulerande att vara chef över min arbetsgrupp, det måste jag säga. J
fakta U Årets pusselbit
P Priset Årets Pusselbit delas ut
varje år av Autism- och
Aspergerförbundet.
Priset går till personer
som gjort insatser för
U Chefen
34
att förbättra ­villkoren för personer
med autism, Aspergers syndrom
och andra autismliknande tillstånd.
P Så här lyder motiveringen till
att Lisa Andréasson fick
priset:
”För att hon trots en ansträngd budget valt att satsa på gedigen utbildning för
hela personalen. Det har bidragit till
positiva förändringar på Älgen, som
avspeglas i att såväl brukare som
närstående och personal är nöjda
med verksamheten.”
i fokus nr 4 utkommer den 15 september 2010
Chefen i fokus nr 3 U juni 2010