4 Karriere Rekruttering SØNDAG DEN 21. APRIL 2013 Sociale medier sætter fart på ansættelsen Virksomheder kan hurtigt strømline ansættelsesprocessen ved at bruge de sociale medier som LinkedIn, Facebook og Twitter. JANE AUNSBJERG VILLADSEN | jane.a.villadsen@jp.dk A llerede da hun for tre år siden ankom til virksomheden, vidste Anne-Marie Finch Iversen, HRdirektør i Telmore, at hun måtte gøre noget ved rekrutteringen i virksomheden. »Problemet var, at kandidatfelterne var for svage. Derfor stod vi i en situation, hvor vi måtte lave et nyt online jobunivers og blive mere kendt som arbejdsplads,« siger hun. En del af strategien blev at integrere de sociale netværk LinkedIn og Facebook, som i dag er blevet et fast led i rekrutteringen. Nye stillingsopslag lægges ud på LinkedIn og deles af medarbejderne på Facebook. Derudover bruges LinkedIn til at kontakte eftertragtede kandidater direkte. Men brugen af de sociale medier bar også en anden fordel med sig: »Vi har sparet ressourcer, samtidig med at vi har fået nogle mere målrettede kandidatfelter. Rekrutteringsprocessen er kort sagt blevet mere effektiv.« Telmore er langt fra den eneste virksomhed, som over de seneste år har taget de sociale me- dier til sig som en fast del af rekrutteringen. I midten af 2012 foretog organisationen PIDPersonalechefer i Danmark en undersøgelse blandt sine medlemmer, der indikerede, at de sociale medier ville få en stigende betydning, når det gælder ansættelse af nye medarbejdere. Her svarede cirka halvdelen, at de ”udelukkende” eller ”i nogen grad” brugte de sociale medier til rekruttering, mens 81 pct. forventede, at de sociale medier ville komme til at spille en større rolle over de næste par år. GODE RÅD TIL VIRKSOMHEDER Finanskrise og generation Y Kim Staack Nielsen, direktør for PID, fremhæver tre fordele, som gør de sociale medier attraktive for de danske HR-afdelinger: økonomi, målgruppe og hastighed. »Virksomhederne søger derhen, hvor den gruppe, de skal have fat på, beﬁnder sig. I takt med at generation Y er kommet på arbejdsmarkedet, er de sociale medier blevet vigtigere i rekruttering. Samtidig betød ﬁnanskrisens udbrud i 2008, at virksomhederne begyndte at optimere, hvor de kunne,« siger han og forklarer, Husk at svare alle og anerkende hjælp fra brugerne på de sociale medier. Hav en social proﬁl, hvor relationerne til ens ”community”plejes løbende. Gør stillingsopslag interessante ved at give dem et tvist. Kilde: Natasha Friis Saxberg at de sociale medier er et værktøj, der gør det lettere at få mere ud af rekrutteringsprocessen. Som et rendyrket professionelt netværk er mediet LinkedIn det oplagte valg, når det gælder rekruttering. Også i PID's undersøgelse er LinkedIn langt det mest brugte sociale medie efterfulgt af Facebook og dernæst Twitter. Et bjerg af ansøgninger Hos Telmore husker HR-direktøren, hvor tidskrævende det var at læse 200 ansøgninger og sortere de halvhjertede fra, før hun kunne gå videre med ansættelsesprocessen. Siden virksomheden begyndte at bruge LinkedIn, er dette led af processen skrumpet, fordi søgningen kunne gøres mere speciﬁk og målrettet mod de mest egnede kandidater. »Man kommer hurtigere ind til den kerne af kvaliﬁcerede personer, som man har lyst til at bruge sin tid på. Det er også langt mere motiverende for lederne at arbejde på den måde, når de skal rekruttere. Før vidste de, at de skulle bestige et bjerg af ansøgninger, inden de nåede hen til marken, hvor de kunne høste frugterne,« fortæl- Rekruttering SØNDAG DEN 21. APRIL 2013 ler HR-direktør Anne-Marie Finch Iversen. Det er både den målrettede søgning efter speciﬁkke kandidater og den brede søgning, hvor virksomheden spreder et jobopslag, som i dag foregår i samspil med de sociale medier. Jobopslaget deles på LinkedIn, og via medarbejdernes ”synes godt om”-tilkendegivelser bliver det også delt på den største sociale platform i Danmark: Facebook. »I og med at 50 pct. af Telmore består af kundeservicefolk i begyndelsen af 20'erne, der er på vej ind på videregående uddannelser, er Facebook et godt medie for os. Det er typisk karrieremindede ledere og specialister, vi ﬁnder på LinkedIn.« I Telmore har HR-direktør Anne-Marie Finch Iversen været med til at gøre rekruttering mere effektiv ved at bruge sociale medier på nettet som LinkedIn og Facebook. De sociale medier kan være et nyttigt værktøj, når virksomheder ønsker at gøre deres rekruttering mere målrettet og effektiv. Både når det gælder brede kandidatsøgninger og kontakten til en bestemt mulig medarbejder, kan medier som LinkedIn, Facebook og Twitter være en direkte indgang til den målgruppe, man søger. Men det er ikke lige meget, hvilken af de sociale platforme man vælger. Det fortæller Natasha Friis Saxberg, der er ekspert i virksomheders brug af de sociale medier. Virksomheder bør tænke grundigt over både kandidatens proﬁl og vedkommendes brug af mediet, før de giver sig i kast med søgningen. Facebook for folket Som det mest udbredte sociale medie i Danmark giver Facebook adgang til en stor pulje af kandidater. Men siden jobsøgning ikke er den væsentligste årsag til, at folk logger på deres Facebook-proﬁl, bør virksomheder gøre sig ekstra umage, hvis de vil fange brugernes opmærksomhed med et jobopslag. »På Facebook er de sociale relationer i fokus, og brugerne vil typisk støde på en jobannonce gennem en af deres venner,« siger Natasha Friis Saxberg. »Derfor skal virksomheden skrive jobopslaget, så det appellerer til det sociale og gør historien værd at dele. Man kan spørge, om der er nogen, der MELLEMLEDER - FRA LUS TIL LODS ' ( for mellemledere på alle niveauer i offentlig og privat virksomhed, som er interesseret i spændende, '( %' 01''+"!*!" +Holdnr. 748-13 +'+)!" 2$Holdnr. 751-13 NARRATIV COACHING TIL KANTEN AF KONVENTIONERNE - DEL 1 Narrativ coaching handler ikke om mål, løsninger og strategi, men om intentioner og det som giver livet ' ( mulighed for at få et eksperimentarium, et ’sam talerum’, hvor man samtidig med træningen af de narrative kort kan tale om vigtige spørgsmål og pro blemstillinger fra sit arbejde og sit liv i et udviklings ' )) +'+4!" 2$Holdnr. 785-13 01'''+4!" +Holdnr. 786-13 / ) $'5+67&8 coaching uddannelse eller som har tilsvarende 9 +'+'!-2$ Holdnr. 778-13 +:!- +Holdnr. 778-14 NARRATIV LEDELSE LAD FORTÆLLINGERNE GØRE ARBEJDET Foto: Marcus Trappaud Bjørn Direktører, lederstillinger samt specielle nøglestillinger. Både den private og den offentlige sektor. Se yderligere på www.lohff.dk København · Vejle · Sønderborg Tlf. 7348 5161 · www.lohff.dk kender den perfekte proﬁl og beskriver de kompetencer, man søger.« Det sociale netværk LinkedIn er det mest oplagte valg, når det gælder rekruttering. Sitet er organiseret sådan, at hver enkelt bruger har en proﬁl med oplysninger om uddannelse og erfaring samt et netværk af professionelle kontakter. »Folk er på LinkedIn for at pleje deres job og karriere, og det er typisk de mere modne karrieremindede kandidater, som man ﬁnder her,« siger Natasha Friis Saxberg. Interesserne styrer Hun forklarer, at det derfor er mere legitimt at skrive et jobopslag efter den klassiske model, men at virksomhederne samtidig gør klogt i at tænke de sociale relationer ind og appellere til, at brugerne involverer deres netværk. Mediet Twitter adskiller sig fra LinkedIn og Facebook, ved at det ikke rammer lige så bredt i Danmark. Her kan brugerne dele statusopdateringer på maksimalt 140 tegn med de personer, som følger vedkommende. »Folk mødes på Twitter, ikke fordi de kender hinanden, men fordi de deler interesser,« siger Natasha Friis Saxberg. »Ligesom på Facebook skal man huske, at jobannoncen når ud til ﬂere, hvis brugerne har lyst til at sprede den jav og tale om den.« v NARRATIV COACHING UD OVER KANTEN AF KONVENTIONERNE - DEL 2 Stig Andersen, Partner 5 Facebook, LinkedIn eller Twitter? Research på Twitter Mens LinkedIn og Facebook er brede medier, der giver adgang til en stor pulje af kandidater, er mediet Twitter velegnet til at søge efter medarbejdere med en meget speciﬁk viden eller interesse. Hos rekrutterings- og konsulentbureauet Moment Professionals bliver Twitter ofte brugt, når der er brug for en dybere viden om kandidaternes speciale. »Særligt inden for it-området har det været meget givtigt for os at være repræsenteret på Twitter og deltage i de diskussionsfora, der ﬁndes. Her kan vi se, hvad specialisterne diskuterer, og derigennem får vi en indsigt i, hvor de sidder, og hvad de er gode til,« siger Christina Bornhøft, business unit director hos Moment. Hun forklarer, at virksomheden begyndte sin færd på de sociale medier med et samarbejde med LinkedIn i efteråret 2011, men at Moment også i fremtiden vil gøre brug af mange andre sociale platforme. »De sociale medier har gjort det meget lettere for os at ﬁnde kandidaterne, hvor de er, og dermed indsnævret processen, fra at vi deﬁnerer proﬁlen på den, vi søger, til vi kommer i dialog med egnede kandidater,« siger hun. Her går grænsen Men selv om brugen af sociale medier sparer Moment for tid og ressourcer i begyndelsen af rekrutteringen, kommer der også et punkt, hvor ansøgerne må kontaktes personligt, interviewes, testes og vurderes. »Den sidste del af processen er der stadig, og den fylder stadig. Oplysninger, der ﬁndes på de sociale medier, kan ikke træde i stedet for en egentlig vurdering af, om en person er den rette til jobbet. Men de er et godt værktøj til at identiﬁcere egnede kandidater,« siger Christina Bornhøft. Også selv om brugen af sociale medier har sparet Telmore for tid og ressourcer, ﬁndes der stadig tilfælde, hvor andre metoder må tages i brug. Det kunne f.eks. være i jagten på en specialist i it, fortæller Anne-Marie Finch Iversen. Her kan det være et godt supplement at benytte et rekrutteringsﬁrma. »Men jeg tror, at udviklingen går i retning af, at man kommer til at bruge de sociale netværk i højere grad. I fremtiden bliver der simpelthen for lidt tid til at sidde og screene en stor bunke ansøgninger.« Karriere .)' personaleansvar på alle niveauer i offentlig og privat virksomhed samt for personer som overvejer at blive Med Sidsel Arnfred & + ;!-Holdnr. 500-14 Med Sidsel Arnfred & + <)!-2$Holdnr. 501-14 REFLEKSIONSUGE PÅ KRETA (UGE 41): LEDELSE, COACHING & ORGANISATIONSPSYKOLOGI En intensiv og sprudlende uge på Kreta med fortællinger, begreber, spørgsmål, dekonstruktion, For professionelle, der arbejder med menneskers og organisationers læring, forandringsprocesser og !" #$% &Holdnr. 805-13 SKANDINAVISK LEDER- & KONSULENTUDDANNELSE ' (' )*( ledere og chefer på alle niveauer og for interne og eksterne konsulenter i Skandinavien Forløbet er intensivt og krævende, men emotionelt ) job, egen komplekse organisation, egne problemstil ' ) Gennem dette forløb får deltagerne ballast og personlig styrke til at klare hverdagens komplicerede ' ) Med Allan Holmgren & Sidsel Arnfred +"*!-).&Holdnr. 782-14 KONSULENTROLLEN - DEL 1 /('.) ' uddannelsesforløb for interne og eksterne konsulen '' ) $ *) aktuelle praksis, hvorfor det er et krav, at man arbej der i et konsulentjob eller i et job som indbefatter ' +' 01''+ !-+Holdnr. 710-14 +' 01''+ )!-2$Holdnr. 711-14 KONSULENTROLLEN - DEL 2 ). ' '( +' 01''+ *!-+Holdnr. 720-14 0).333)().$ DISPUK Bliv et bedre menneske