INDHOLDSFORTEGNELSE
INDHOLDSFORTEGNELSE SUMMARY ......................................................................................................................................... 4 RESUME ............................................................................................................................................. 5 INDLEDNING ..................................................................................................................................... 6 Afhandlingens forskningsfelt og forskningsspørgsmål.................................................................... 9 Afhandlingens formål og mål .......................................................................................................... 9 Afhandlingens metode og fremgangsmåde ...................................................................................... 9 KAP. 1 ORGANIZATIONAL COMMITMENT - et empirisk forskningsfelt ................................ 12 Afgrænsning af feltet ..................................................................................................................... 12 Afsøgning af feltet ..................................................................................................................... 15 Del I – forskning fra 1960 til 1997 ................................................................................................ 17 Definitioner ................................................................................................................................ 17 Opsummering og problematisering ............................................................................................ 22 Engagementets begribelse .......................................................................................................... 23 Operationaliseringer ................................................................................................................... 24 Opsummering ............................................................................................................................. 32 Redegørelse for resultater og konklusioner ............................................................................... 33 Sammenfatning af resultater indtil 1997 .................................................................................... 45 Paradigme................................................................................................................................... 46 Del II - OC-Forskning fra 1998 - 2002 .......................................................................................... 49 Testninger og personvariable ..................................................................................................... 51 Paradigmatiske ændringer .......................................................................................................... 54 Nye resultater ............................................................................................................................. 59 Analyse af de paradigmatiske jobvariable ................................................................................. 62 Opsummering af båndets begribelse .......................................................................................... 76 Nye resultater om jobvariable .................................................................................................... 77 Konklusioner .............................................................................................................................. 78 Antitese .......................................................................................................................................... 82 KAP. 2 ENGAGEMENTETS RAMMESÆTNING ....................................................................... 85 Metodeovervejelser ........................................................................................................................ 85 Grunde til en grundig begrebsbestemmelse ............................................................................... 86 Erkendelse som afhandlingens hensigt ...................................................................................... 89 Begrebers og teoriers betydning for erkendelsen ....................................................................... 90 Vidensformerne .............................................................................................................................. 91 Sand og nyttig viden .................................................................................................................. 93 Videnskabsteoretiske idealer...................................................................................................... 95 Afhandlingens konkrete metode til begribelse............................................................................... 97 Afhandlingens konkrete fremgangsmåde................................................................................. 100 Oprindelige betydning - panten.................................................................................................... 101 Selvets definition...................................................................................................................... 102 Selvet som forklaringsbegreb................................................................................................... 103 Selvet og væksten..................................................................................................................... 105 Selvaktualisering og homonomi............................................................................................... 106 Implikationer for engagementet i arbejdet ................................................................................... 108 Engagementets teori ..................................................................................................................... 109 Engagementets begribelse ........................................................................................................ 109 Engagementet som et forhold .................................................................................................. 112 1 Engagementet er en pagt .......................................................................................................... 114 Vedligeholdelse af engagementet ............................................................................................ 115 Engagementet som følelse, tanke og handling ......................................................................... 117 Engagementets vanskeligheder ................................................................................................ 118 Opsummering ........................................................................................................................... 119 Implikationer for engagementet i arbejdet ................................................................................... 120 Interaktionens psykologi .............................................................................................................. 122 Samspillets grundform ............................................................................................................. 122 Kommunikation ....................................................................................................................... 123 Forventninger ........................................................................................................................... 124 Tilværelsesprojekter ................................................................................................................. 125 Nærhed ..................................................................................................................................... 127 Tilværelsesniveauer ................................................................................................................. 127 Opsummering ........................................................................................................................... 129 Implikationer for engagementet i arbejdet ................................................................................... 131 Engagementets vanskeligheder i filosofisk og psykologisk terminologi ................................. 131 Synkronmodellen ..................................................................................................................... 133 Foreløbige overvejelser over løsninger ........................................................................................ 135 Videnskabsteoretiske refleksioner ............................................................................................... 135 Afhandlingens videnskabsideal................................................................................................ 136 Integreret synkronmodel .......................................................................................................... 141 Svar på afhandlingens forskningsspørgsmål ................................................................................ 142 KAP. 3 DET OPLEVEDE ENGAGEMENTET............................................................................ 143 Metodeovervejelser ...................................................................................................................... 144 Valg af informanter .................................................................................................................. 147 Valg af case .............................................................................................................................. 155 Den konkrete metode ............................................................................................................... 156 Casestudy ..................................................................................................................................... 158 Studie 1 .................................................................................................................................... 158 Studie 2 - mellemspil ............................................................................................................... 182 Studie 3 .................................................................................................................................... 184 Studie 4 - efterspil .................................................................................................................... 193 Svar til fornyede forskningsspørgsmål .................................................................................... 194 Videnskabsteoretiske refleksioner ............................................................................................... 195 KAP. 4 SYNTESE - OG EN TESE ............................................................................................. 200 OC-forskningens svar .................................................................................................................. 201 Det omfattende svar ................................................................................................................. 201 Enkelheden ............................................................................................................................... 202 Det teoretiske svar ........................................................................................................................ 202 Enkelheden ............................................................................................................................... 204 Casens svar – et enkelt tilfælde behøver ikke være enkelt .......................................................... 204 Det omfattende ......................................................................................................................... 204 Syntese ......................................................................................................................................... 204 Grundlag for opstilling af tese ..................................................................................................... 205 Antagelser bliver til forventninger og til et problem for engagementet .................................. 206 Den multidimensionelle byttehandel ....................................................................................... 212 Aftalen ...................................................................................................................................... 215 Kontrakten ................................................................................................................................ 216 2 Kritik af kontrakttænkningen ................................................................................................... 218 Definition af den psykologiske kontrakt .................................................................................. 221 Fra kontrakt til pagt – til kontrakt ............................................................................................ 221 Troværdighed ........................................................................................................................... 223 Sammenfatning ............................................................................................................................ 223 Kontraktens indhold ..................................................................................................................... 224 Tese .............................................................................................................................................. 227 1. fase - interaktionsprincippet ................................................................................................. 228 2. fase - inklusionsprincippet ................................................................................................... 229 Ledelse af engagementet .............................................................................................................. 230 Fordele og ulemper ved kontraktstyret ledelse ........................................................................ 234 AFSLUTNING OG ET PERSPEKTIV ........................................................................................... 241 LITTERATUR ................................................................................................................................. 245 3 SUMMARY This thesis focuses on the importance of developing and retaining employee commitment. The increasing trend towards a more mobile workforce has economic repercussions, and organisations are therefore investigating ways to retain the services of their employees for longer periods of tenure. Research indicates that employee commitment is both a mediating variable in relation to change of employment, and a pre-requisite for organisational development. The thesis has collected data on commitment by use of three research methods.The first of these is a survey of the results and conclusions of an international, empirical field of research on Organisational Commitment – OC. In the context of this research, commitment is seen as a bond between employer and employee. On the basis of research results in this field it is concluded that this bond is established in the psychological contract between the two parts. This contract is formed in a dialogue that delineates mutual expectations. There are, however, definitory imprecisions in OC research; researchers point, for example, to the lack of a theoretical framework for empirical investigations. Secondly, a framework of this type, based on philosophical, anthropological and psychological considerations, is developed. Within this framework the bond is understood as a pact and an interaction between employer and employee; where the interaction is a particular dialogue which establishes the agreed value base for the continuation and development of commitment. In terms of this theoretical framework, commitment is principally seen as interactional. The third approach, is an analysis of a casestudy, which shows how one employee experiences commitment. The study includes a dialogue about commitment between employer and employee. When commitment is seen as interactionalist, the management of commitment is crucial, and the casestudy indicates that commitment provides a bond that is, maintained and strengthened through dialogue. On the basis of a synthesis of these three approaches, a thesis of the ideal committed organisation is proposed; an organisation whose aim is to retain commitment, not only to reduce the risk of job change, but also as part of organisational development. A new form of psychological contract for the establishment of the pact between leadership and employee is put forward, which will ensure mutual commitment. When the dialogue about expectations is thorough enough, it becomes a dialogue about values; such dialogues maintain commitment. Each contract is unique, and the process requires competent leadership which can conduct commitment on a philosophical, psychological and ideological basis. This pre-supposes a leadership based on principles of interaction and inclusion. 4 RESUME Afhandlingen om engagementet tager udgangspunkt i problemet med hyppige jobskift. Det er et voksende og kostbart problem for organisationerne, som søger efter måder at fastholde medarbejderens ansættelse på. Forskning viser, at engagementet er en medierende variabel i relation til jobskift, og at engagementet er forudsætningen for den organisatoriske udvikling. Dermed kommer engagementet i fokus i i et jobskiftperspektiv såvel som i et udviklingsperspektiv. I afhandlingen søges der indsamlet viden om engagementet ved tre forskellige forskningsmetoder. Først kortlægges et internationalt, empirisk forskningsfelt om Organizational Commitment – OC – og herfra oplistes resultater og konklusioner. Engagementet forstås her som et bånd mellem leder og medarbejder, og på baggrund af feltets forskningsresultater konkluderes det, at båndet bindes i den psykologiske kontrakt mellem leder og medarbejder. Kontrakten er en samtale, der afklarer de gensidige forventninger. Inden for OC-forskningen viser sig definitoriske uklarheder, feltets forskere peger på, at der savnes en teoretisk ramme for de empiriske undersøgelser. Dernæst udvikles en sådan teoretisk ramme på et filosofisk og antropologisk psykologisk grundlag, hvorved engagementet bliver at forstå som en pagt og en interaktion mellem leder og medarbejder, hvor interaktionen er en særlig samtale om værdierne til vedligeholdelse af engagementet. I denne teoretiske rammesætning bliver engagementet principielt interaktionelt. Som den tredje videnstilgang indsamles viden om det oplevede engagement i casestudies, hvoraf det første er en medarbejders beskrivelse af det oplevede engagement, og det andet drejer sig om en medarbejders og leders oplevelse af engagementet som båndet mellem dem. Når engagementet er interaktionistisk bliver ledelse af engagementet af største betydning, og casen viser, at engagementet binder parterne sammen, fordi det fordrer samtale. Afhandlingen lader de tre vidensformer indgå i en syntese, og på den baggrund opstilles en tese om idealet af en engagerende organisation. Idealtypen af en engagerende organisation har til formål at bevare engagementet ikke blot for at reducere risikoen for jobskift, men også for at kunne includere engagementet i den organisatoriske udvikling. I tesen foreslås en ny psykologisk kontrakt til etablering af pagten som sikring af gensidigheden. Når samtalen om forventninger bliver grundige nok, bliver de til samtaler om værdier, og sådanne samtaler vedligeholder engagementet. Hver kontrakt er unik, og det fordrer kompetente ledere, der kan lede engagementerne på et filosofisk, psykologisk og idiografisk grundlag, og det fordrer ledelse ud fra principperne om interaktion og inklusion. 5 INDLEDNING I relation til internationalisering, skærpet konkurrence, ny teknologi og ønsket om hurtig profit presses virksomheder, institutioner og organisationerne i alle brancher til at ændre produkter og processer for at kunne løse nye opgaver, som er karakteriseret ved en høj grad af kompleksitet. Opgaveløsningen er forbundet med problemløsning, og det fordrer nye kvalifikationer hos medarbejderen såvel som hos lederen. Alene kan ingen leder løse komplekse problemer, og organisationen bliver afhængig af hver enkelt medarbejders kompetencer og kvalifikationer samt personlige egenskaber. Det sidste er nyt, og det drejer sig om bl.a. kommunikative – sociale – intellektuelle – samarbejds – og i det hele taget såkaldt bløde kompetencer og kvalifikationer. Disse er en del af personligheden og medarbejderens mentale beredskab snarere end de traditionelle faglige kvalifikationer er det. Og pointen er, at udøvelsen af disse kvalifikationer kræver engagement (Bévort 1995:9). Uden engagementet i den sociale sammenhæng som arbejdet foregår i, vil medarbejderen ikke kunne tage initiativer, være iderig og analysere, være ansvarlig og selvstændig eller løse problemer (Bévort 1995: 9). Dette er i høj grad kendetegnet for krav til den moderne medarbejder. Tidligere var det naturlige krav til medarbejdere inden for alt relationsarbejde, men det nye er, at det også er krav til medarbejderen i produktionsvirksomheder samt inden for administration og service. I dag har medarbejderen sat sit personlige præg på arbejdsopgaverne og disses mulige løsninger, hvilket betyder, at medarbejderen vanskeligere lader sig erstatte. Viden og færdighed er personbunden (Bévort 1995:13), og den moderne medarbejder er derfor videns- og færdighedsbærer (Bévort 1995:112, Drucker 1994), og for så vidt med sin særlige viden og færdighed uerstattelig. En ny medarbejder kan ikke automatisk overtage en andens viden og færdighed. Det var muligt at udskifte enhver arbejder i industrisamfundet, hvor arbejde snarere bestod i funktioner og roller (Schein 1965). Ifald en medarbejder forlader organisationen, forsvinder viden og færdigheder samtidig hermed (Drucker 1994), og hvis medarbejderen taber engagementet i organisationen, bliver de organisatoriske problemer ikke løst. Problemerne løses, når medarbejderen føler et ansvar (Bévort 1995:107), og de løses af medarbejderen, fordi denne er vidende om problemernes karakter og eventuelle mulige løsninger (Bévort 1995:107). Den enkelte medarbejder søges knyttet til organisationen for at gøre medarbejderen delagtig i løsning af komplekse problemstillinger. Hvis medarbejderne går rundt og siger ”det er ikke mit problem, det må andre tage sig af”, er det tegn på, at de har ”meldt sig ud af organisationen”, og det betyder, at organisationen taber mulighederne for at løse stadig mere komplekse problemstillinger. Konsekvensen heraf er et mulighedstab af vækst, hvor vækst forstås som løsning af mere og mere komplekse opgaver og problemstillinger. Organisationen har desforuden brug for medarbejderens loyalitet og ansvarlighed i forhold til at påtage sig organisationens problemer. 6 At skabe forpligtethed over for organisationen og dens grundlæggende opgaver er i stigende grad blevet nøgleproblemet i vore organisationer og vil blive det i endnu højere grad i fremtiden. (Bévort 1995:8) For så vidt kan man tale om, at medarbejdernes viden i arbejdssammenhænge et blevet en magtfaktor, og at magtforholdet mellem organisation/leder og medarbejder er udsat for en forskydning. Lederen leder og fordeler ganske vist stadig arbejdet, men medarbejderen kan undlade at forholde sig til problemerne og derved udøve en form for modmagt ved at fordele engagementet i organisationen efter eget ønske eller til egen fordel og kan endelig da også undlade helt at engageres eller kan søge andre steder hen. Ansættelse er ikke automatisk det samme som engagement, så medarbejderen kan nøjes med at være ansat uden engagement, og spørgsmålet er, hvorledes ansættelse da bliver til engagement? Engagementet kan således tabes, og det kan komme til udtryk på forskellig vis. Medarbejderen kan udvise ligegyldighed eller direkte modvilje, eller engagementet kan mistes på en meget kontant måde og komme til udtryk i ønske om jobskift eller ved egentligt jobskift. Jobskift er i et organisatorisk perspektiv det definitive tab af engagementet. Jobskift kan ses som udtryk for medarbejderens ønske om engagement andetsteds, og det udgør et problem for organisationen, der mister viden, stabilitet og kontinuitet. Nye medarbejdere skal først udvikle kompetencer til løsning af specifikke opgaver, hvilket tager tid, og dermed er der tillige en økonomisk pris at betale. Det anslås i dollars til at være 71.111 US. pr. 100 jobskift (Phillips 1998). Danske medarbejdere er i gennemsnit kun 2 år på hver arbejdsplads, og virksomheder, institutioner og organisationer definerer det som et problem og som et uhensigtsmæssigt flow i arbejdslivet (Handel og Service 2001). Det vil formentlig blive et voksende problem at fastholde engagementet, og det er et problem, fordi organisationen har brug for engagementet til den organisatoriske vækst, og derfor er organisationen opmærksom på at gøre det attraktivt at være en del af organisationen (Bévort 1995). Virksomheder søger at knytte medarbejderen til organisationen ved forskellige goder såsom fri bil, frokostordninger, familiepolitikker, feriegoder eller sportsmedlemskaber. Tilsyneladende har det ingen effekt, for konkurrenten gør nøjagtig det samme. Der skal noget andet til for at gøre det attraktivt at forblive. Hvad det kan tænkes at være, er denne afhandlings spørgsmål. At engagementet er i vanskeligheder lader til at være et generelt problem i vor kultur. International forskning på feltet Organizational Commitment forkortet OC forholder sig undersøgende til problematikken, og forskningsfeltet søger at gøre engagementet operationaliserbart med henblik på at kunne måle, hvornår og hvorfor jobskift ønskes og finder sted for, at reducere risikoen for tabet af engagement. Engagementet korrellerer negativt med jobskift, således at lavt engagement fører til jobskift, og højt engagement reducerer risikoen for jobskift (fx Lum 1998). Men heller ikke inden for dette forskningsfelt er der de store landvindinger at hente. Spørgsmålet om, hvad der i grunden skal ydes af organisatoriske tiltag til fastholdelse af engagementet, er 7 tvetydigt besvaret, men opsummerende kan undersøgelserne tyde på, at engagementet skal udvises en særlig omsorg (Meyer & Allen 1997). OC beskæftiger sig specifikt med engagementet i organisationen, men undersøgelser viser (fx Hirschfeld og Feild 2000), at dette engagement korrelerer med det mere generelle engagement i arbejdslivet. Ifald en medarbejder er engageret i arbejde som sådant, er vedkommende højst sandsynlig også engageret i organisationen. Meyer og Allen (1997) mener endog, at OC er en form for protopype på engagement. Afhandlingens forskningsdomæne er det organisatoriske engagement, og der søges efter en forståelse af engagementet som fænomen og begreb, og det vil i afhandlingen her blive diskuteret, hvorledes engagementets vanskeligheder generelt kan tænkes løst. Men er det ikke en ganske forældet problematik i et moderne komplekst samfund med tendenser til ad hoc-organiseringer af arbejdet og løst koblede systemer til løsning af komplicerede opgaver? Hvorfor i det hele taget diskutere fastholdelse af engagementet som et gode for organisationen? Til dette er der at sige, at selv den ”løseste” organisation har en kerne af medarbejdere, der definerer sig som medlemmer af organisationen, og at det for deres vedkommende bliver ekstra påkrævet med kontinuitet, vedholdenhed og engagement. Desforuden viser det sig i en undersøgelse af ”løsarbejderes” engagement (Hartman 2000), at sådanne løst ansatte medarbejdere er mindre engagerede, og det må siges at være mindre attraktivt for organisationer at have løst ansatte til udførelse af opgaverne. Videre kunne det indvendes, at den moderne medarbejder blot giver udtryk for et ønske om en højere grad af frihed til at vælge ny arbejdsplads. Det matcher den almindelige bruger- og forbrugermentalitet og zapperkultur og er tillige i overensstemmelse med innovationspressets krav om idelige forandringer. Er det ikke blot et gode for medarbejdere, at de nu frit kan søge lykken andre steder og rette engagementet efter forgodtbefindende? Jo, for så vidt er det et gode, hvis medarbejdere faktisk også frit kan vælge og få andet arbejde, der ovenikøbet kan fastholde engagementet. Undersøgelser viser (fx Hirsfeld 2000), at medarbejdere gerne vil engageres i arbejdslivet og foretrækker arbejde frem for paradisisk lediggang, men i denne afhandling vil det blive grundigere diskuteret og problematiseret, hvorvidt de hyppige jobskift er et gode eller et onde for medarbejderen, for ifølge Hartman (2000) kan engagementet slet ikke udvikles ved hyppige jobskiftr. Hyppige jobskift tolkes her i afhandlingen som symptom på, at engagementet generelt har trange kår, og skønt problemet defineres af organisationerne som både voksende og påkrævet at løse, er det tilsyneladende blevet et subjektivt projekt for den enkelte medarbejder at være ”lykkeridder” på jagt efter engagement. Det må vække til undren, at engagementets vanskeligheder ikke søges løst i fællesskab parterne imellem. Spørgsmålet er, hvorledes der kan tænkes om engagementet, så det fører til nye handlemåder for begge parter? 8 Afhandlingens forskningsfelt og forskningsspørgsmål Afhandlingens forskningsfelt er det organisatoriske engagementet som en prototype på engagementet og som en forudsætning for den organisatoriske vækst. Det konkrete udgangspunkt for afhandlingen er den aktuelle problematik med hyppige jobskift. Inden for forskningsfeltet - OC - opfattes jobskift som eksponent for tab af engagement, og i jobskift forsvinder medarbejderen da også i fysiks forstand. Organisationen har brug for engagementet som en af de menneskelige ressourcer til den organisatoriske udvikling, og derfor er det et organisatorisk problem, når medarbejdere skifter job. Hyppige jobskift tyder på, at engagementet generelt har vanskelige vilkår, men problemerne løses ikke på organisationsniveauet, de forsøges derimod løst af enkeltindivider. Det betyder, at ringe vilkår bliver individualiserede og subjektiverede, og det betyder endvidere, at løsninger herpå bliver den enkelte medarbejders eget problem. Spørgsmålet er, om der kan udvikles måder at tænke om engagementet på, så det kan tilbydes gunstige vilkår som et gode for både organisation og medarbejder? I afhandlingen søges der en grundlæggende og generel begribelse af engagementet som et fænomen og som begreb, og herefter rejses spørgsmålene: Hvorledes kan engagementets vanskeligheder forstås, og hvorledes kan der tænkes løsninger på engagementets vanskeligheder.? Afhandlingens formål og mål Formålet med afhandlingen er at besvare disse forskningsspørgsmål. Målet med afhandlingen er at sammenfatte svarene i en hypotese og en model af idealet for prototypen på en engagerende organisation, og det vil sige en organisation, der ikke bare ansætter en medarbejder, men engagerer denne. Afhandlingens metode og fremgangsmåde De 3 forskningsspøgsmål søges besvaret ved indsamling af viden om engagementet i 3 forskellige vidensformer, der bygger på 3 forskellige forskningsidealer med anvendelse af 3 forskellige forskningsmetoder. Kapitel 1 vil beskæftige sig med et internationalt, empirisk forskningsfelt, der hviler på et nomotetisk forskningsideal, og som anvender kvantitative forskningsmetoder med et behavioristisk psykologisk grundsyn. Det drejer sig om forskningsfeltet om organisatorisk engagement, Organizational Commitment, forkortet OC, som er afstukket ved søgning på ordene ”organizational commitment” and ”turnover” i artikelbaserne PsychInfo, AB/Inform, Business Source Premier, Pro Quest. Herved er 9 fundet 700 artikler, som udgør viden om engagementet fra feltets start i 1960 og til dato. Det er et omfattende forskningsfelt, som er kortlagt i 1985 (Reicher) og i 1997 (Meyer & Allen), og til disse kortlægninger knyttes der an i afhandlingens første kapitel. Desuden foretages en egen kortlægning af feltet fra 1998 – 2002. Kortlægningernes resultater diskuteres med henblik på at opstille feltets forskningsparadigme og med henblik på at give svar til afhandlingens forskningsspørgsmål, hvorved det bliver klart, at engagementet mangler en tydelig teoretisk ramme. Kapitlet afsluttes med opstilling af en antitese. I kapitel 2 udvikles en teoretisk rammesætning for engagementet på et filosofisk og antropologisk psykologisk grundlag. Rammesætningen hviler på et humanistisk psykologisk grundsyn, og et hermeneutisk forskningsideal, og der gøres særskilt rede for metoden til udvikling af den teoretiske ramme for engagementet. Engagementet sprogsættes ved filosofiske og psykologiske begreber, hvor hensigten er at flytte bevidstheden mod engagementet som interaktionistisk Denne udviklede almene teori om engagementet i dets grundformer diskuteres, og dets implikationer for engagementet i arbejdet analyseres. Analysen giver samtidig svar til afhandlingens forskningspørgsmål med filosofisk og psykologisk terminologi. De 2 vidensformers korrespondens, kohærens og kompatibilitet diskuteres, og en model af de 2 videnstilganges svar på forskningsspørgsmålene opstilles, hvilket giver anledning til at rejse fornyede forskningsspørgsmål. Kapitel 3 søger svar på de nye forskningsspørgsmål ved egen indsamling af empiriske data. Forskningsmetoden er kvalitativ, og her er casestudy valgt som et multiple casestudy og med et idiografisk forskningsideal. Det enkelte særegne er fundet hos en medarbejder, der beskriver, hvorledes engagementet opleves, og endvidere indgår medarbejder og leder i en dialog om engagementet. Casen rummer 4 studies, og de 4 studier analyseres i både et jobskift- såvel som et udviklingsperspektiv, og casen diskuteres med brug af den begrebslige rammesætning for engagementet, hvorved rammesætningen demonstrerer sin korrespondens. Sidste kapitel, 4, søger en syntese af al den indsamlede viden om engagementet, men søger enkelheden i det omfattende. Syntesen giver anledning til opstilling af afhandlingens tese om løsninger på engagementets vanskeligheder, og der gøres særskilt rede for grundlaget for denne hypoteseopstilling. Tesen udgør samtidig et samlende svar på afhandlingens forskningsspørgsmål. Afslutningsvis overvejes det, hvorledes engagementet kan bevares ikke blot i jobskiftperspektivet, men også så det kan blive økologisk til fremme at væksten. Denne triangulering er valgt som en kompenserende triangulering (Kruuse 1996), idet OC-forskningen mangler en klar teoretisk ramme og en tydelig definition af engagementet, hvilket filosofien kan tilbyde. Desuden kan casestudies som metode kritiseres for svaghed på grund af manglende generaliseringsmuligheder (Yin 1994), hvilket OC-forskningen tilbyder, og derfor er triangulering en hensigtsmæssig metode til udforskning af engagementet. Engagementet er i fokus i alle tre vidensformer, men 10 perspektivet skifter fra et jobskiftperspektiv til et udviklingsperspektiv og til et oplevet perspektiv. Som figur ser metoden ud som følger: udviklingsperspektiv ENGAGEMENT jobskiftperspektiv oplevet perspektiv Yderligere metodeovervejelser, som er nøje knyttet til de tre forskellige vidensformer, er valgt placeret i de respektive kapitler. 11 KAP. 1 ORGANIZATIONAL COMMITMENT - et empirisk forskningsfelt Afgrænsning af feltet Afhandlingens afsæt er et internationalt empirisk forskningsfelt om engagementet i organisationen. Organizational Commitment - forkortet OC – og det tegnes af en lang række undersøgelser med fokus på engagementet som en medierende variabel i relation til jobskiftproblematikken. Forskningen er optaget af at kunne forudsige, hvilke medarbejdere der kunne tænkes at søge væk, for at undgå kostbare jobskiftr. Ønsket fra organisationens side er stabile medarbejdere, der tilpasser sig organisationen og yder en særlig indsats, og derfor drejer det sig om at finde veje til bevarelse af engagementet. Forskningen søger at operationalisere engagementet, så medarbejderens engagement kan måles med henblik på at komme til at forudsige og forhindre et eventuelt jobskift eller at kunne reducere selve risikoen for uønskede jobskift. Samtidig ønskes en sikring mod ansættelse af ustabile medarbejdere, der kunne tænkes at foretage hyppige jobskift, for jobskift anses i et organisatorisk perspektiv som værende et onde, der må forhindres – og det kan øjensynlig ske gennem engagementet. Skønt feltets menneskesyn ikke er ekspliciteret, er det tydeligt, at forskningen generelt set hviler på et behavioristisk psykologisk grundsyn. Menneskets adfærd tænkes reguleret ved brug af strategier, der belønner forbliven i organisationen. Hvorledes stabiliteten kan fremmes, er således et spørgsmål om at finde frem til måder at organisere arbejdet på, så det bliver attraktivt at forblive på arbejdspladsen, og det er her, engagementet får betydning som en medierende faktor for stabiliteten. Engagementet bliver et centralt undersøgelsesdomæne i relation til forskellige problematikker, der samlende kan beskrives som tilbagetrækning fra arbejdspladsen. Det drejer sig om sygefravær, tidlig pensionering, udbrændthed og stress samt ønske om jobskift eller faktiske jobskift, og disse foreteelser forsøger organisationen at komme til at regulere, så organisationen undgår økonomiske tab. Undersøgelser viser (fx Porter m.fl. 1974, Matheui & Zajac 1990, Meyer og Allen 1991), at engagementet korrelerer med jobskift eller ønsker herom således, at 12 engagementet fastholder medarbejderen. Undersøgelserne viser, at der er en negativ sammenhæng mellem OC og jobskift, hvilket betyder, at en høj score på OC-skalaen betyder lav score på jobskiftskalaen, og lav score på OC-skalaen medfører høj score på jobskiftskalaen. Det betyder, at engagementet er en medierende faktor for forståelse - ja endda til forudsigelse af jobskift. Ifald engagementet eroderes er der risiko for, at medarbejderen foretrækker andet job, og omvendt er der god chance for at holde på engagerede medarbejdere såfremt, der kan udvikles organisatoriske tiltag til støtte for engagementet. Ovennævnte måleskaler for OC vil senere blive grundigt diskuteret, for disse skalaer er fortsat til diskussion i forskningsfeltet, mens jobskiftskalaen, som foreslået af Hackmann & Oldham (1975) ikke bliver videre diskuteret. Den drejer sig om en række udsagn, som informanterne angiver at være enige eller uenige i ud fra en 7-pointmåleskala kaldet JDS – Job Dianostic Survey – med 18 kategorier af udsagn i forhold til jobbet (Ibid:167). De jobvariable kategorier fokuserer på medarbejderens oplevelse af opgavevariation, af meningsfylde, af autonomi og af muligheder for feedback. Denne skala anvendes kontinuerligt inden for forskningsfeltet i de sammenhænge, hvor jobskift udgør en del af undersøgelsesdomænet, og der er konsensus om dens validitet og reliabilitet. Engagementet bliver helt centralt i forskningsfeltet, men også andre variable udsættes for forskning. Her kan nævnes jobtilfredshed, jobholdninger eller arbejdsmoral, men afhandlingen her er afgrænset til alene at beskæftige sig med engagementet, fordi undersøgelser viser, at det er en helt central variabel (Hunt 1994). Det diskuteres, hvorvidt engagementet er én blandt andre variable eller en nøglevariabel, og det er der modstridende opfattelser af. Hunt (1994) viser, at engagementet er den stærkeste variabel for jobskift, og Lum (1998) dokumenterer, at engagementet endog er stærkere end lønnen, når jobskift skal forudsiges. Sjoeberg (1997) kommer frem til at engagementet er én blandt andre medierende variable, hvor bl.a. jobinvolvering også fremtræder som forudsiger af jobskift. Her er altså engagementet én blandt andre medierende variable, men stadig med signifikant betydning for jobskift eller intentioner om jobskift. I afhandlingen vil denne problematik ikke blive videre diskuteret, for så vidt er det ikke afgørende, hvorvidt engagementet er den helt centrale - eller blot en af andre centrale variable med betydning for jobskift. Engagementet som fænomen har også sin egen betydning uden for jobskiftproblemet, idet engagementet er en forudsætning for problemløsning, samarbejde og produktudvikling, hvilket er krav til en moderne organisation. Den moderne medarbejder kan karakteriseres som vidensarbejder, og uden medarbejderens særlige viden bliver de organisatoriske problemer ikke løst. Det faktum påvirker relationen mellem medarbejder og organisation, idet medarbejderen besidder viden som redskab til udvikling af produktionen (Druker 1994) Den gamle kontrakt om løn og sikkerhed for loyalitet kan ikke opretholdes, da vidensarbejdere i sagens natur må være loyale overfor deres viden snarere end over for organisationers profitering af samme viden. Engagementet har så at sige en egen værdi og er ikke udelukkende en medierende faktor i relation til jobskift, men det hænger selv sagt i sidste instans sammen med, at vidensmedarbejderes jobskift betyder, at viden forsvinder med medarbejderen, og det bliver et økonomisk problem for organisationen. 13 Afhandlingen her beskæftiger sig med engagementet i jobskiftsammenhænge og søger tillige en forståelse for engagementets nødvendighed i udviklingssammenhænge som indledningsvis beskrevet. Intentionen er at komme til nærmere begribelse af engagementet som en drivkraft i den organisatoriske udvikling, men de to perspektiver kommer naturligvis i sidste ende til at hænge sammen, idet tab af organisatorisk engagement kan betyde jobskift og deraf følgende risiko for manglende udviklingsmuligheder. Når viden forsvinder, bliver det til et kostbart problem for organisationen, som udvikles gennem medarbejderes viden. OC-forskningen beskæftiger sig udelukkende med jobskiftproblematikken, og således vil denne problemstilling være i fokus i nærværende kapitel, og til det andet perspektiv vendes tilbage i afhandlingens efterfølgende kapitler, hvor det vil blive diskuteret, hvorledes engagementet har denne betydning for den organisatoriske udvikling. Porter, Steers og Mowday (1974) er de første, som slår fast, at det organisatoriske engagement er den bedste markør for eventuelt jobskift. Deres undersøgelse viser samtidig, at jobtilfredshed (i Herzbergs forstand) korrelerer med engagementet, således at lav jobtilfredshed giver lavt engagement og dermed risiko for jobskift. De påpeger, at jobtilfredshed er et kortsigtet fænomen, hvor medarbejdere viser sig at være tilfredse eller utilfredse her og nu, mens engagementet fremtræder som en mere varig holdning til jobbet. Derfor foretrækker disse forskere at undersøge engagementet i stedet for jobtilfredsheden, men henviser til at jobtilfredsheden er en variabel i forhold til engagementet og dermed ikke uinteressant for undersøgelse af engagementet. Som model kan undersøgelsesresultatet angives som nedenfor. Jobutilfredshed Lavt engagement Jobskift Afhandlingens fokus er herefter engagementet, idet begribelse af fænomenet og dets vanskeligheder kan medvirke til løsning af jobskiftproblemerne. I afhandlingen her knyttes an til OC-forskningens teori om engagementet som en medierende variabel i relation til jobskift, og efterfølgende diskuteres ikke yderligere denne sammenhæng. Opmærksomheden rettes videre mod engagementet i forsøg på at komme til at begribe, hvorledes det kan støttes og bevares, og jobskift dermed undgås. Man kan tolke jobskiftproblematikken som et udtryk for tab af engagementet, og engagementet som fænomen og begreb er, hvad denne afhandling vil beskæftige sig med. I første omgang tages afsæt i et eksisterende empirisk forskningsfelt med internationale forskere, der har beskrevet deres forskningsresultater i fx Journal of Occupational And Orgazational Psychology, academy of Manegment Journal, personel Psychology, Human Resources Mangment Journal og Journal of applied Business Research, eller har udgivet doktorafhandlinger inden for forskningsdomænet om organizational commitment. Oversat bliver det til engagement i organisationen, hvor organisation er en samlende benævnelse for virksomheder og institutioner, der har ansatte medarbejdere. 14 Afsøgning af feltet For at finde svar på de rejste forskningsspørgsmål: Hvorledes kan engagementet begribes? Hvorledes kan dets vanskeligheder forstås? Og hvorledes kan problemerne tænkes løst? Afsøges OC- forskningen for dens definitioner, resultater og konklusioner. Ved søgning i PsychInfo, AB/Inform, Buisness Source Premier, Pro Quest - viser sig ca. 700 titler med emnerne organizational commitment and turnover. Titlerne indikerer undersøgelsesdomænerne, og de implicerer alle undersøgelse af enten jobskift eller engagementet og i langt de fleste tilfælde undersøges korrelationer herimellem. Ved gennemlæsning af abstracts fås et billede af feltets undersøgelsesredskaber og af dets resultater. Allerede her tegner sig et yderst kompliceret forskningsfelt med forskellige definitioner og operationaliseringer af engagementet og et broget billede af mangfoldige variable, der testets for betydning i relation til engagementet. Feltet tegnes overvejende af psykologer, der har foretaget empiriske studier af engagementet med brug af kvantitative undersøgelsesmetoder inden for forskellige erhvervsgrupper. Feltet tager sin start i 1960, hvor Becker søger at diskutere engagementet som fænomen og begreb. Desuden er forskningen søgt kortlagt af Reicher i 1985 og Meyer og Allen i 1997. Der er foretaget 10 meta-analyser af feltet, og de udgør en form for kortlægning idet de opregner tidligere undersøgelser inden for domænerne om jobskift, engagement og forskellige variable. Ved nærmere studie af disse kortlægninger og meta-analyser tyder det på, at der kan foretages følgende kategoriseringer af undersøgelsesdomænerne. Undersøgelsesdomæne med fokus på testning af de forskellige undersøgelsesredskaber og effekten af engagementet – og herunder også jobskift. Undersøgelsesdomæne med fokus på korrelation mellem engagementet og personvariable. Undersøgelsesdomæne med fokus på korrelation mellem engagementet og jobvariable. Til de ovenstående kortlægninger og metaanalyser knyttes an her i afhandlingen, og de vil udgøre grundlaget for afhandlingens videre analyse af forskningsfeltet om organisatorisk engagement. Analysen vil falde i to dele- del I og del II, hvor første del vil beskæftige sig med feltet fra 1960 til 1997 med den sidste kortlægning af Meyer og Allen i 1997 som skæring. Her vil der i kronologisk orden loyalt blive redegjort for forskningsfeltets undersøgelsesresultater og konklusioner om engagementet indtil 1997, og der forventes her svar til afhandlingens forskningsspørgsmål. Da forskningsmetoden inden for feltet er kvantitative spørgeskemaanalyser, søges tillige efter engagementets operationaliseringer, og disse vil blive særskilt diskuteret med henblik på at finde frem til feltets undersøgelsesparadigme. Undersøgelsesparadigmet vil efterfølgende kunne skitseres, men det skal allerede afsløres, at nogle forskere (fx Meyer og Allen 1997, Somers 1995, Cohen 1993, Mathieu & Zajac 1990 og Reicher 1985) forholder sig kritisk til det eksisterende paradigme, hvor både Meyers og Allens (1997) og Reichers (1985) kortlægninger af feltet peger på muligheder for redundans. De gør også opmærksom på, at forskningen i sit hele lider under den manglende mulighed for akkumulation af viden pga. 15 definitoriske uklarheder og upræcise operationaliseringer. Meyer og Allen påpeger nødvendigheden af nytænkning inden for feltet eller i det mindste en opmærksomhed på de forskellige undersøgelseskoncepters betydning for resultaterne. ”An important goal for future research is to develop a more unified approach to the classification an measurement of commitment. In the meantime, however, it is critical that those conducting research and those intending to apply the findings be aware of differences in conceptualization and measurement of commitment” (Meyer og Allen 1997:15) Denne forskningsmetodiske problemstilling bevirker, at del II – forskningen fra 1998 til 2002 -eftersøges for et eventuelt nyt undersøgelsesparadigme med nye definitoriske bestemmelser og nye undersøgelsesredskaber. Analysen af feltet fra 1998 til 2002 vil blive foretaget med det formål at skitsere et eventuelt nyt forskningsparadigme. Del II beskæftiger sig med de empiriske undersøgelser fra 1998 til 2002, som ikke tidligere er kortlagt, så her er feltet søgt afstukket ved hjælp af AB/Inform, PsychInfo og Busniss Source Premier af ca. 200 artikler, der matcher søgeordene ”organizational commitment” og ”turnover” og ”meta-analyse”. Alle artiklers abstracts er gennemset, og herefter er artikler med tyngden på andre temaer end engagementet og jobskift udeladt. Det drejer sig eksempelvis om temaer som stress, udbrændthed, teknologi, emotionel intelligens, jobtræning og jobvalg. Af disse to hundrede artikler er ca. 60 disputatser, som er kostbare at skaffe, og derfor er deres abstracts grundlag for vurderinger af undersøgelsesparadigme og forskningsresultater. Ca. halvdelen resterer, og for denne dels vedkommende er artiklerne læst i deres fulde længde. Disse artikler udgør teksterne til afhandlingens videre analyse af empiriske undersøgelser om engagementet, dets begribelse og problematikker i organisatoriske sammenhænge. Teksterne er søgt analyseret ud fra følgende systematik: 1. Definitoriske bestemmelser og operationaliseringer af engagementet. 2. Nye forskningsresultater. Til en yderligere kategorisering vendes tilbage senere, for først vil forskningen indtil 1997 blive introduceret med udgangspunkt i de eksisterende kortlægninger eller metaanalyser over feltet. Hensigten med analyse af det eksisterende forskningsfelt om OC er at finde svar på afhandlingens forskningsspørgsmål om engagementets begribelse, engagementets vanskeligheder og mulige løsninger på vanskelighederne. Svarene forventets at give indsigt i engagementet i relation til jobskiftproblematikken, mens udviklingsperspektivet vil blive diskuteret senere. Dermed være ikke sagt, at udviklingsperspektivet ikke kan findes her, men forventeligt må det da være som implicitte perspektiver, hvor eksempelvis engagementet undersøges for dets effekt, for feltets perspektiv er så klart jobskiftproblematikken. 16 Del I – forskning fra 1960 til 1997 Med afsæt i eksisterende kortlægninger (Becker 1985, Meyer & Allen 1997) afsøges forskningen indtil 1997 for 1) definitoriske bestemmelser og 2) operationaliseringer af engagementet til brug for de kvantitative undersøgelser, som karakteriserer forskningen, og 3) der søges efter forskningsresultater, som giver indsigt i problemerne med engagementets fastholdelse, og endvidere søges efter mulige løsninger som svar på denne afhandlings forskningsspørgsmål. Definitioner Nogle centrale definitioner, modeller og pointer fra OC-forskning er blevet opsamlet til brug for afhandlingen, og de vil efterfølgende blive introduceret i en kronologisk orden med markører for årene 1960, 1974, 1985, 1990, 1993 og 1997. Disse år repræsenterer vendepunkter inden for forskningsfeltet hvad angår definitioner og operationaliseringer af engagementet, og de vil blive diskuteret med henblik på at give svar til spørgsmålet om, hvorledes engagementet kan begribes. Hvis man kan tale om en start på et forskningsfelt, må det være 1960, for her foreslår Becker en form for sociologisk vinkel på forskning rettet mod commitment. Becker skitserer et koncept for tænkningen om engagementet, som forklarer, hvorfor mennesker udviser en konsistent adfærd. Der eksisterer forskellige teorier desangående, men Becker forholder sig kritisk hertil, fordi fx. teorien om, at menneskets moral begrunder konsistens adfærd mangler at forklare, hvilke værdier og normer, der ligger til grund for moralen. Becker foretrækker at inddrage ”side-bets” som en forklaring på, at mennesker fx. forbliver i et givent job. De har ”committed” sig hertil, fordi det bedst kan betale sig for dem. Beslutninger, der træffes, fordi de hviler på, hvad der bedst kan betale sig, vil føre til konsistent adfærd, men Becker unddrager sig den samme stillingtagen til, hvilke mål og værdier der medfører, at medarbejderen vurderer at ”det bedst kan betale sig” at forblive i organisationen. Vi kommer ikke her nærmere en forståelse for selve engagementes natur eller for, hvad der konkret ligger til grund for at ”bets” kan opnås i den konkrete verden, som organisationen udgør. At fastholde forståelsen af commitment som den mekanisme, der ligger til grund for ”side-bets” er en vigtig pointe for Becker, og den er medvirkende til at, ”commitment” kan adskilles fra fx ”involvement”, ”attachment” og ”obligation”. Gevinsten er videre, mener Becker, at det bliver umuligt at drage tautologiske slutninger om engagementet, idet tidligere forståelser definerer engagementet ud fra en adfærd, som igen defineres ud fra definitionen (Becker 1960). Som eksempel på tautologien kan nævnes: En medarbejder udviser en bestemt adfærd – fx at arbejde længe hver dag, og det er en engageret adfærd – denne adfærd gøres til forklaringen på engagementet, som herefter måles på, hvor længe medarbejdere faktuelt arbejder. Men spørgsmålet er, om ikke Becker er ude i samme tautologiske problematik, hvor han i stedet for adfærd blot 17 forholder sig til årsager til engagementet og for så vidt ikke til selve engagementets væsen. I øvrigt er også Becker optaget af den menneskelige adfærd, idet han fokuserer på konsistent adfærd hos medarbejderen. I 65 diskuterer Schein (Schein 65) inspireret af Etzioni engagementet som værende afledt af organisationens måde at udøve autoritet på. Her tænkes organisationens magt at komme til udtryk ved 1) tvang 2) nytteværdier og 3) normer og moral. Engagementet påvirkes derved på 3 forskellige måder. Medarbejdere, der udsættes for tvang, udvikler et fremmedgjort engagement, mens medarbejdere, der udsættes for nyttebetonede organisationer udvikler medarbejdere med et beregnende engagement, som viser sig ved, at de bliver i organisationen, fordi det bedst kan betale sig. Den tredje kategori af engagement forbeholdes medarbejdere, der bliver i organisationene, fordi de finder, at dens mål og værdier er rigtige, og dette engagement kaldes det normative. Engagementet kan således forstået antage tre forskellige former, og det kaldes enten 1) fremmedgjort 2) beregnende eller 3) moralsk, men den vigtige pointe er her, at det er organisationen eller rettere vilkårene for engagementet, der udvikler engagementet i den ene eller anden retning. Men alle 3 kategorier af engagement bliver at forstå som en form for begrundelse for at forblive i en bestemt organisation, og kategorierne fanger for så vidt ikke selve substansen af engagementet eller engagementets væsen i en helhed. I 1974 definerer Porter m.fl. engagementet som medarbejderens identifikation med organisationens mål og værdier. ”Organizational Commitment is defined in present context in terms of strength of an individual’s identification with and involvement in a particular organization”, (Porter m.fl. 1974:604) og de fortsætter med at fremhæve tre faktorer, der gør sig gældende for OC: a) en stærk tro på organisationens mål og værdier, b) en villighed til at ofre sig og c) et ønske om at være medlem af organisationen. Engagementet defineres som identitet og involvering, og det kan have forskellige styrker alt efter medarbejderens tro på organisationens værdier, villighed til ofre noget for organisationen og ønske om at være medlem af organisationen. Denne definition er den mest brugte, og den er udviklet i et forsøg på at skille engagementet fra jobtilfredshed. Til brug herfor anvender de Smith, Kendall og Hullins Job Descriptive Index – JDI, hvor der spørges efter tilfredshed med jobbet i generel forstand og i relation til leder, kolleger, løn og forfremmelsesmuligheder. Resultatet af denne sondren er som tidligere nævnt, at tilfredshed har en kortere tidshorisont end engagementet. Engagementet er en holdning til arbejdet som er mere stabil end følelsen af tilfredshed, og derfor anbefaler de brugen af engagementet til undersøgelser i relation til jobskiftproblematikken og gør samtidig opmærksom på at jobtilfredsheden kan anses for en del af engagementet. Til yderligere resultater af denne markante undersøgelse vendes tilbage, og der vendes ligeledes tilbage til 18 undersøgelsesmetoden med henblik på at analysere engagementets operationalisering på baggrund af ovenstående definitioriske bestemmelse af engagementet. I 1985 foretages af Reicher en kortlægning af de eksisterende definitioner, men Reicher forholder sig kritisk til definitionernes brug i undersøgelserne og foreslår, at engagementets forskellige foci må indtænkes i definitioner og operationaliseringer. Engagementet rettes mod forskellige konstitutioner i organisationen, og det kan derfor ikke defineres som et organisatorisk engagementet unden at medtænke at en organisation for medarbejdere er en diffus størrelse, og at det, der konstituerer organisationen, netop er ledere, kolleger eller kunder. Engagementets fokus må derfor indtænkes i selve definitionen og dens operationalisering. Hun forholder sig kritisk til den eksisterende forskning ved at stille et meget interessant spørgsmål. ”What is it that employees are committed to? (p.470) Svaret gives på baggrund af Reichers forslag til en rekonstruktion af ”commitment”, hvor definitionen må være ”commitment is a process of identification with the goals of an organizations multiple constituencies” (p.465). Definitionen bygges dels på Porters m.fl’s antagelse om engagementet som en holdning og adfærd, der udvises i identifikation med de organisatoriske mål og værdier, og dels bygges den på organisationsteori, hvor organisationen anses for at rumme multiple mål og værdier i forhold til team, afdelinger, kunder, ledelse osv. Videre fører Reicher en diskussion om, hvorvidt mennesker oplever konflikter mellem disse forskelligheder. Det mener Reicher, men det er ikke sikkert, hun har ret, for i psykologisk forstand forfølger mennesker egne mål og værdier og ikke andres, og derfor opstår konflikterne, ifald mennesker presses til at forfølge andres mål og værdier og ikke egne, de opstår ikke, fordi omgivelserne har forskellige værdier. Reicher giver selv svar på sit spørgsmål om engagementets rettethed. Hun antager at medarbejderen er ”committed” til mål, hvilket betyder, at engagementet er målrettet, men herefter bliver det igen et spørgsmål om, hvis mål engagementet er rettet mod. Hun oplister de tre mest anvendte definitioner af commitment. 1) ”Commitment as a function of rewards and costs associated with organizational membership, these typically increase as tenure in the organisation increases.” (Fx Becker 1960) Og her har Beckers ”side-bets” teori tydeligt sat sine spor, som en kognitiv vurdering af, hvad gevinsten er ved medlemskabet i organisationen, men hvad ”medlemskab” i grunden betyder, indgår ikke i afklaringen af commitment. Det er alene årsager til engagementet, der defineres ud fra. 2) ”Commitmen is a binding of the individual to behavioral acts that results when individuals attribute an attitude of commitment to themselvs after engaiging in behaviors that are volitonal, explicit, and irrevocable. (Fx O’Reilly & Caldwell 1980) 19 Personlige egenskaber i mennesket som grund til engagerede handlinger er forståelsen ud fra denne definition, som igen drejer sig om handlinger og adfærd. 3) ”Commitment occours when individuals identify with and extend effort towards organizational goals and values. The Organizational Commitment Questionnarie (OCQ), developed by Porter and his colleages, is the primary operationalization of this definition. (Fx Porter m.fl.1974) Definitionen her fra 1974 inddrager identifikationsdimensionen ved hjælp af mål og værdier, men igen er der definitorisk ingen afklaring af, hvilke processer, der medfører en sådan identifikation. Her inddrages spørgsmålet om, hvornår og hvordan engagementet indfinder sig, og OC defineres for så vidt slet ikke. Reicher finder, at den definitoriske uklarhed er en barriere for forskningen, og foreslår at forskere må begynde at interessere sig for engagementet på en anderledes kvalitativ måde ved at spørge medarbejdere, hvordan det opleves at være engageret. En beskrivelse heraf kunne medvirke til en nødvendig rekonstruktion af engagementet. Indtil da foreslår Reicher endvidere, at definitioner må indtænke, at engagementet kan rettes forskellige steder hen. Medarbejdere har en diffus opfattelse af, hvad en organisation i bund og grund kan forstås som, og derfor må definitioner og for den sags skyld også operationaliseringer medvirke til konstituering af begrebet – organisation - ved at definere engagementet ud fra medarbejderens individuelle relation til leder, kolleger, kunder og andre grupper. Der foreslås således multiple engagementer alt efter medarbejderens individuelle præferencer i organisatoriske sammenhænge. På den måde kan man sige, at engagementet bliver relationelt, men med Reichers forslag rejser sig spørgsmålet om, hvorledes disse individuelle engagementer kan opfanges i forhold til jobskiftproblematikken, hvor strategierne ofte vil være af mere kollektiv karakter. Reichers forslag forenkler så ganske afgjort ikke det i forvejen komplicerede forskningsfelt. O’Reilly m.fl. kategoriserer i 1986 engagementet i 3 kategorier, der alle 3 skal forstås som et psykologisk bånd mellem medarbejder og organisation. Engagementet bliver således både at forstå som et bånd af tilpasning, af identifikation og af internalisation, men vel at mærke fra medarbejderens side. De mener, at det tilpassende engagement viser sig, når medarbejderns tilpassede adfærd har grund i, at den bliver belønnet. For så vidt adskiller det sig ikke fra det beregnende engagement, som Schein beskriver det i 1965, og det viser sig efterfølgende, at andre forskere ikke kan adskille identifikation og internalisation som beskrivelser for båndet mellem medarbejder og organisation. O’Reilly m.fl. bestemmer det identificerende engagement som værende det, der får en medarbejder til at være stolt af sin organisation og det internaliserede engagement som en kongruens mellem medarbejderens og organisationens værdier. Flere forskere finder frem til, at identifikation og internalisation ikke kan adskilles, og her nævner O’Reilly fx Vandenberg m.fl. i 1994, skønt O’Reilly m.fl. foreslår, at båndet mellem medarbejder og organisation implicerer alle 3 former for engagement i forskellige variationer. De dokumenterer nemlig, at identifikation og internalisation korrelerer 20 med forskellige variable og hævder derfor det fornuftige i at opretholde forståelsen af engementet som et bånd med de 3 varianter. I 1997 foretager Meyer og Allen en omfattende kortlægning af hele det eksisterende forskningsfeltet, hvori også indgår en opregning af samtlige definitioner på engagementet. Til resultater og konklusioner vendes tilbage senere, men her er nedenstående definitioner oplistet i kronologisk orden. Meyer og Allen finder at engagementet definitorisk antager tre dimensioner. De kategoriserer definitionerne i affektivt orienterede – i omkostningsorienterede – og i moralsk orienterede definitioner. Her er de oplistet i kronologisk orden: Affective Orientation The attachment of an individual´s fund of affectivity and emotion to the group. (Kanter, 1968, p. 507) An attitude or an orientation toward the organization which links or attaches the identity of the person to the organization. (Sheldon, 1971, p. 143) The process by which the goals of the organization and those of the individual become increasingly integrated or congruent. (Hall, Schneider, & Nygren, 1970, pp. 176-177) A partisan, affective attachment to the goals and values of the organization, to one´s role in relation to goals and values, and to the organization for it´s own sake, apart from it´s purely instrumental worth. (Buchanan, 1974, p. 533) The relative strength of an individual´s identification with and involvement in a particular organization. (Mowday, Porter, & Steers, 1982, p. 27) Cost-Based Profit associated with continued participation and a ”cost” associated with leaving. (Kanter, 1968, p. 504) Commitment comes into being when a person, by making a side bet, links extraneous interest with a consistent line of activity. (Becker, 1960, p. 32) A structural phenomenon which occurs as a result of individualorganizational transactions and alterations in side bets or investments over time. (Hrebiniak & Alutto, 1972, p. 556) 21 Obligation or Moral responsibility Commitment behaviors are socially accepted behaviors that exeed formal and/or normative expectations relevant to the object of commitment. (Wiener & Gechman, 1977, p. 48) The totality of internalized normative pressures to act in a way which meets organizatonal goals and interests. (Wiener, 1982, p. 421) The committed employee considers it morally right to stay in the company, regardless of how much status enhancement or satisfaction the firm gives him or her over the years. (Marsh & Mannari, 1977, p. 89) (Meyer og Allen 1997:12) Der er tale om både holdninger, processer og adfærd. Faktisk er ikke to definitioner ens, og den ene forsker bygger for så vidt ikke oven på den anden. Det affektive engagement defineres dog overvejende som et tilknytningsfænomen, og den tredje definition af Hall m.fl. angiver engagementet som en proces, hvilket adskiller den fra de øvrige. Cost-Based-engagements definitioner tager udgangspunkt i stabilitet og grunde til at forblive eller forlade organisationen. Her indgår prisen for det ene eller det andet i selve definitionen. De 3 definitioner på det moralske engagementet tager afsæt i nogle normer for en given adfærd, som enten kan være normative eller beregnende. Den sidste definition kunne lig så vel kategoriseres som cost-based, og den midterste kunne tilsvarende placeres som en affektiv definition. Meyer og Allen diskuterer engagementet ud fra, hvilke forskellige former, det kan antage, og det former sig efter disse forskeres mening i forhold til de grunde, der måtte være til engagementet. Men spørgsmålet er, om de ikke slet og ret diskuterer grunde til engagementet snarere end forskellige former for engagement. Selv mener de to forskere, at engagmentet må begribes som en psykologisk tilstand og et psykologisk bånd mellem ansatte og organisation, der betyder, at medarbejdere ønsker at fortsætte medlemskab af organisationen. (Ibid:11) Men problemet er, at der faktisk ikke gives anden beskrivelse af båndet end dets effekt. Opsummering og problematisering Der viser sig 3 kategorier af definitorisk art. Engagementet defineres som 1)et årsagsvirkningsforhold ud fra grunde til engagementet, 2) ud fra en bestemt adfærd og som tegn på engagementet eller 3) ud fra holdninger til arbejdet. 1) Når engagementet defineres ud fra grunde til engagementet, besvares i definitionen spørgsmålet om, hvorfor medarbejdere er engagerede, hvilket selv sagt er væsentligt at vide, men det besvarer ikke klart, hvorledes engagementet egentlig kan begribes. 22 2) Engageret adfærd er heller ikke svar på begribelse af engagementet, men svar på, hvordan engagerede medarbejdere opfører sig, og i definitioner i denne katagori er det det samme som at opføre sig, som normer og regler byder det. For så vidt lægger definitionen op til at tænke engagementet som en form for tilpasning. 3) Engagementet defineret som holdninger til arbejdet volder også nogen problemer. Hvis engagementet er en identifikation, en følelse af at være i overensstemmelse med organisationens mål og værdier, kan det blive vanskeligt at adskille engagementet fra andre jobholdninger. Her kan eksempelvis motivation nævnes eller slet og ret identifikation med arbejdet. Igen kan det siges, at hvis svaret er – identifikation, hvad er så spørgsmålet? Spørgsmålet er: Med hvad identificerer medarbejderen sig? Og svaret er herefter: Med mål og værdier, og det definerer snarere identifikation end engagementet. Alt i alt er der uklarhed om definitioner, men opsamlende kan det anføres, at engagementet kan have tre forskellige kvaliteter. Det kan enten være affektivt eller beregnende, og det kan også være af mere moralsk eller normativ art, men de mange forskellige definitioner, vanskeliggør ifølge Meyer og Allen operationaliseringer. Da der er definitoriske uklarheder, understreges det af Meyer og Allen, at det er nødvendigt at gøre forskere opmærksomme på deres forpligtelse til en meget grundig redegørelse for både deres begrebsbestemmelse og undersøgelsesdesign, så det bliver gennemskueligt, hvad der i grunden undersøges. Mens vi venter på en ordentlig definition af commitment, må forskere gøre opmærksom på, hvad det egentlig er, de undersøger. (Meyer & Allen 1997:21). Meyer og Allen anser det endvidere for påkrævet at få adskilt engagementet fra beslægtede begreber og nævner som eksempel herpå ”job satisfaction”, ”job involvement”, ”career salience” og ”responsibility”. Begrebsmæsige uklarheder har vist sig at være et generelt problem i denne forskning, hvilket i høj grad må tilskrives, at feltet må benytte sig af terminolog fra hverdagssproget, og det kan være vanskeligt at akkumulere viden, når der er forvirring om begrebernes præcise betydning. Betydningerne i hverdagssproget er ofte upræcise eller ikke præcise nok til videnskabelige undersøgelser (Meyer & Allen 1997:10). From a scientific standpoint, we cannot begin to study development and consequences of commitment systematically untill the construct is defines and measures are developed. Similary, practitioners will have difficulty taking guidance from the scientific literature, as well as from more popular treatment of topic, until we clarify what we mean by commitment (Ibid:10). Og de peger videre på, at den videnskabelige litteratur har lige så forskellige definitioner, som den mere populære har det, hvilket selvsagt er betænkeligt. Engagementets begribelse Foreløbig må et klart svar på afhandlingens forskningsspørgsmål om engagementets begribelse stå lidt hen, og i stedet må for indeværende Meyers og Allens konklusioner på det definitoriske spørgsmål være en form for svar på engagementets begribelse. De 23 konkluderer, at der trods forskelligheder er konsensus om begribelse af engagementet som et bånd mellem medarbejder og organisation. As noted above, common to all conceptualiazations of commitment is the notion that commitment binds an individualto the organization (Meyer & Allen 1997:13). Til gengæld er der ingen præcise bud på, hvad der karakteriserer sådant bånd andet end, at det medvirker til forbliven i organisationen. Det bliver altså effekten af engagementet, der karakteriserer båndet, men det fortæller for så vidt intet om båndets særlige egenskaber. Opsamlende må det siges, at jagten på klare definitioner og begrebsliggørelse af engagementet til brug for denne afhandling ikke har givet noget klart og entydigt resultat inden for forsknigsfeltet OC indtil 1997. Forskningsfeltet savner en grundig begrebsbestemmelse og medvirker for så vidt ikke i tilstrækkelig grad til besvarelse af spørgsmålet om engagementets begribelse. Men tilsyneladende er der en vis enighed i, at engagementet er båndet mellem medarbejder og organisation. Problemet er, at engagementet defineres som en holdning til arbejdet inden ir medarbejderen, og holdninger er måske ikke tilstrækkelig stabile til at indfange det, der turde være engagementets særkende nemlig stabiliteten. Det er jo stabiliteten, der er afgørende for jobskiftproblematikken, og derfor bliver det interessant at komme til at forstå engagementet som et bånd. I denne metafor ligger vel kimen til engagementets begribelse som et relationelt fænomen, og derfor vil forskningen fra 1998 til 2002 blive analyseret med henblik på at finde båndets særlige kvaliteter, men først skal forskningen indtil 1997 afsøges for operationaliseringer til brug for feltets kvantitative undersøgelser. Operationaliseringer I 1974 udvikles af Porter, Steers, Mowday (1974) et spørgeskema til måling af engagementet. De udvikler en Organizational Commitment Quistionarie - OCQ – bestående af 15 item. Spørgsmålene er bygget op ud fra tænkningen om engagementet i 3 dimensioner. De spørger efter en affektiv dimension, en normativ - og en beregnende. Disse 3 dimensioner tilsvarer ikke ganske Etzionis, for nu er den fremmedgørende dimension erstattet af en affektiv. Dog kan fremmedgørelse anses for at være det modsatte af følelsesmæssig involvering og dermed være to sider af samme sag. Spørgsmålene søger svar på OC inden for disse 3 kategorier. Hvad det affektive angår, spørges der til, hvorledes informanten føler for organisationen, og hvorledes værdierne hos medarbejde og organisation er overensstemmende. Det normative engagement er i fokus ved hjælp af spørgsmål, der kan afdække medarbejderens moralske forpligtelse over for organisationen. Den beregnende dimension spørges der til ved hjælp af spørgsmål, der interesserer sig for, om medarbejderen mener, det bedst kan betale sig at blive i organisationen, hvilket er i overensstemmelse med Beckers tænkning om engagementet. 24 Spørgsmålene lyder: 1. I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order to help this organization be successful. 2. I talk up this organization to my friends as a great organization to work for. 3. I feel very litle loyality to this organization. 4. I would accept almost any type of job assigment in order to keep working for this organization. 5. I find that my values and the organizations’s values are very similar. 6. I am proud to tell others that I am a part og this organization. 7. I could just as well be working for a different organization as long as the type of work was similaire. 8. This organization really inspires the very best in me in the way of job performance. 9. It would take very little change in my present circumstances to cause me to leave. 10. I am extremly glad that I chose this organization to work for, over others at the time I joined. 11. There is not too much to be gaines by sticking with this organization indefinitely. 12. Often, I find i difficult to agree whit this organization’s policies on important matters relating to its employees. 13. I really care about the fate of this organization. 14. For me, this is the best of all possible organizations for which to work. 15. Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part. På en skala fra 1 til 7 kan informanterne angive at være 1) helt uenige eller 2) helt enige. Problemerne med OCQ er, at de 3 dimensioner ikke er klart adskilte i spørgsmålene. Spørgsmål 5 er et eksempel på, at der spørges til værdier, og om, hvorvidt medarbejderens stemmer overens med organisationens, men værdierne er både tænkt som identifikationer, og dermed efterspørges følelser, og værdierne er desuden tænkt som en form for moralkodeks, og dermed spørges til det normative engagement. Det er et problem, fordi OCQ forsøger at adskille de 3 dimensioner for at kunne måle, hvorledes de hver især interagerer med forskellige organisatoriske faktorer. I bund og grund søger spørgsmålene svar på medarbejderens tilpasning til organisationen, hvilket tyder på, at synet på engagementet er, at det kan tilpasses under de rette vilkår. For så vidt tyder spørgsmålene på, at mennesket anses for et væsen, der er tilpasningsparat. I det hele taget er det tvivlsomt, hvad spørgsmålene egentlig måler. I spørgsmål 10 eftersøges fx glæde ved at have valgt organisationen frem for andre organisationer. Men er glæde det samme som engagement? Hvis svaret er nej, må der herske tvivl om undersøgelsernes validitet, og det er betænkeligt. Der er endvidere overlap mellem spørgsmålene, hvilket har affødt en kortere udgave af OCQ. Spørgsmål 2 og 4 spørger til det samme tema, og spørgsmålene 3, 9, 11 og 15 undersøger tilsvarende samme tema, og her er det intentionerne om at forlade organisationen. Gennem disse spørgsmål måles for så vidt jobskiftintentionerne, så det er ikke besynderligt, at OCQ 25 viser at engagementet korrelerer med jobskift. Her må der siges at være tale om redundans. Det samme påpeger i øvrigt Morrow (1983) og Reicher i 1985, hvor det samtidig foreslås, at fremtidig forskning adskiller fænomenerne, der undersøges. Reicher understreger nødvendigheden af at adskille engagementets konstruktion fra dets effekt (1985:469). Ikke desto mindre er OCQ efterfølgende anvendt i langt de fleste undersøgelser, og i 1993 foretager Cohen en meta-analyse af engagement og jobskift, og her tester han den lange og korte udgave af OCQ og kommer frem til, at den lange udgave er bedst til forudsigelse af jobafgang, men han konkluderer på baggrund af hele sin undersøgelse, at der bør foretages en reeksamination af definitionen af engagementet samt den bagvedliggende teori herom. There is a need for a theoretical and conceptual reexamination of the definition and theory behind the measures of organizational commitment. Only after such a reexamination could a conclusion be reached as to whether the OCQ is the appropriate instrument for measuring this attitude and which of its versions, if any, should be applied in future research (Cohen 1993:7). Denne konklusion fremkommer ved brug af meta-analyse, og herigennem bliver det også klart for Cohen, at hele forskningens metodologiske udgangspunkt er kritisabelt, når der tilsyneladende er for mange varianter mulige i målingen af relationen mellem engagementet og jobskift, og her henviser han til forskning af Mathieu & Zajac samt Randall (begge 1990). The findings showed that metodological factors, such as research design, operational definition of organizational commitment, sample selection, and observation technique, failed to account for a large proportion of variance in the commitment-work outcomes relationship” (Mathieu & Zajac 1990:2). Der peges for så vidt på et reliabilitetsproblem i forskningsfeltet foruden validitetsproblemerne, og det må anses for alvorlige problemer i et forskningsfelt. Cohen afrunder i øvrigt sin metaanalyse med følgende overvejelse: ”The findings of this study show that organizational commitment and turnover are both dynamic concepts. Examining them by static linear statistical manipulations at two points of time cannot give an accurate estimation of their relationship. More empirical research is needed to validate the results and conclusions of this study. Longitudinal research designs that will measure the focal variables at more than one point of time are essential for clarifyring their relationshi.” (Ibid:7). Cohen anser engagementet og jobskift for dynamiske størrelser, som måske ikke egner sig til en lineær tænkemåde og ej heller til undersøgelse og måling med samt statistisk bearbejdning. Kritikken drejer sig om, at målinger af en relation kommer til at foregå 26 på to forskellige tidspunkter, hvor de burde måles på samme tidspunkt, og dermed forholder han sig kritisk til det eksisterende undersøgelseskoncept. Han foreslår til gengæld den fremtidige forskning at foretage længdesnitsundersøgelser af de centrale variable og målinger og gøre det mere end én gang for at afklare og præcisere sammenhæng mellem engagement og jobskift. Det kan tolkes som en kritik af undersøgelse af relationelle problematikker ved først at undersøge det ene og dernæst det andet fænomen, hvor det i bund og grund drejer sig om forholdet mellem fænomenerne, og forholdet bliver faktisk slet ikke undersøgt, og det synes som en alvorlig kritik af forskning, der netop undersøger sammenhængen mellem engagementet og jobskift. OCQ er dog stadig anvendt på trods af kritik. Så sent som i 2000 oversættes de 15 spørgsmål til fransk (Mathieu m.fl. 2000). Her søges en afklaring af sproglige eller kulturelle barrierer for anvendelse af den franske version. Resultatet viser, mener Mathieu, at den franske såvel som den engelske version kan anvendes for fremtidig forskning, og at de franske og engelske informanter tænker ens om organizational commitment. I 1990 foretager Mathieus og Zajacs (1990) meta-analyser over OC. De analyserer eksisterende empiriske funds korrelation, eller mangel på samme, med engagementet. En lang række resultater opstilles, og de skal senere gengives, men for indeværende skal deres konklusion af kortlægningen fremhæves. De forholder sig nemlig til spørgsmålet om, hvorvidt engagementet er tredelt, og kommer frem til, at de 3 dimensioner i engagementet hænger sammen og alligevel vanskeligt lader sig adskille i deres undersøgelse, men opsummerer at engagementet som en holdning eller som beregnende må udgøre to forskellige konstruktioner, idet de faktisk godt kan adskilles. De foreslår, at det beregnende engagement må yderligere opdeles, fordi grunde til det beregnende engagement er interesante at få undersøgt. ”It is necessary to find out what types of costs and benefits individuals consider as important and how such investments are linked to their organizational membership.” (p. 186). De peger på et problem for forskningsfeltet. Det handler ganske enkelt om undersøgelsernes validitet. Undersøges engagementets dimensioner ved hjælp af spørgsmål, der sammenblander disse dimensioner, er der jo ingen god grund til fortsat at hævde det flerdimensionelle engagement. Med baggrund i denne konklusion, må det anses for et problem, at der tilsyneladende ingen anstrøg er til at tænke engagementet som en helhed frem for som dele, og at engagementet fortsat undersøges ”delvis” fremfor som en helhed. Hvis engagementet består af dele, kunne det være interessant at opfange helheden eller sagt på en anden måde, at komme til at forstå hvad delene er dele af? Men den efterfølgende forskning opererer fortsat med engagementet som et ”delvist” fænomen. I 1991 udvikler Meyer og Allen, i et forsøg på en opsamlig af forskningsfeltet, en multidimensionel forståelse for engagementet, som angivet i nedenstående skema. 27 Modellen har indtænkt Reichers (85) forslag til engagementets mulige relationelle rettetheder, Etzionis og Scheins (65) overvejelser over 3-delingen af engagementet samt OCQ’s spørgen til identifikation gennem mål og værdier. Nature of Commitment Focus of commitment Organization Top managment Unit Unit manager Work Team Team Leader Affective Continuance Normative Engagementets rettehed mod organisation, ledelse, enhed, mellemleder, team og teamleder læses i forhold til det affektive, vedvarende og normative engagement, hvorved det bliver muligt at drage skelnen mellem medarbejderens tre måder at være engageret på i de forskellige oplistede sammenhænge. Det affektive engagement er at forstå som medarbejderns følelser for og holdninger til organisationen. Det vedvarende engagement drejer sig om grunde til enten at forblive eller forlade organisationen, og det normative angår medarbejderens moralske forpligtelser over for organisationen. Disse 3 dimensioner af engagementet kan være rettet mod organisationen som en helhed eller mod dele heraf. Alle disse muligheder giver anledning til at kunne foretage en såkaldt ”Multiple Commitmentet at Work”-undersøgelse ved hjælp af modellen. Mange forskellige sammenhænge undersøges i den Multiple Modeltænkning om engagementet, og forskellige resultater desangående findes. Der spørges til engagementets dimensioner ud fra en spørgeguide, som vist nedenfor. Affektive commitment scale items: 1. I would be very happy to spend the rest og my career in this organization. 2. I enjoy discussion my organization with people outside it. 3. I really feel that this organiztion’s problems are my own. 4. I think I could easily become as attached to another organzation as I am to this one. 5. I do not feel like ”part of the family” at my organization. 6. I do not feel ”emotionally attached” to this organization. 7. This organization has a great deal of personal meaning for me. 8. I do not feel a strong sense of belonging to my organization. Continuance Commitment Scale Item: 1. I am not afraid of what might happen if I quit my jo without having another one lined up. 28 2. It would be very hard for my to leave my organization right now, even if I wanted to. 3. Too much of my life would be disrupted if I decided I wanted to leave my organization right now. 4. It wouldn’t be too costly for me to leave my organazatioan in the near future. 5. Right now, staying with my organization is a matter og necessity as much as desire. 6. I believe that I have too few options to cinsider leaving this organization. 7. One of the few negative consequenses of leaving this organization would be the scarcity og available alternatives. 8. One of the major reasons I continue to work for this organization is that leaving would tequire considerable personal sacrifice, another organization may not match the overall benefits I have here. 9. If I had not already put so much of myself into this organization, I might consider working elsewhere. Normative Commitment scale Items (original): 1. I think that people these days move from company to company too often. 2. I do not believe that a person must always be loyal to his or her organization. 3. Jumping form organization to organization does not seem at all unethical to me. 4. One of the major reasons I continue to work for this organization is that I believe loyalty is important and therefor feel a sens of moral obligation to remain. 5. If I got another offer for a better job elsewhere, I would not feel it was right to leave my organization. 6. I was taught to believe in the value of remaining loyal to one organization. 7. Things were better in the days when people stayed with one organization for most of their careers. 8. I do not think that wanting to be a ”company man” or ”company woman” is sensible anymore. Normative Commitment Scale Items (Revised): 1. I do not feel any obligation to remain with my current employer. 2. Even if it were to my advantage, I do not feel it would be right to leave my organization now. 3. I would feel guilty if I left my organization now. 4. This organization deserves my loyalty. 5. I would not leave my organization right now because I have a sense of obligation to the people in it. 6. I owe af great deal to my organization. (Meyer og Allen 1997:118) De 3 dimensioner spørges der til ved andre spørgsmål end tilfældet er i OCQ, men grundlæggende er problematikkerne den samme. De 3 dimensioner er vanskelige at adskille, og spørgsmålene har et vist overlap, og også her kan enighed eller uenighed i udsagnene markeres på en skala. Spørgsmålene er også her udviklet for at skaffe sig klarhed over medarbejderens grunde til engagementet, mulighederne for tilpasning og forudsigelse af ønsket om 29 jobskift, og for så vidt adskiller de sig ikke fra OCQ på anden vis end ved antallet af spørgsmål. Fx spørges der til medarbejderens lykke ved at forblive i organisationen, men igen er problemet med spørgsmålet, at det strengt taget blot giver svar, hvad angår medarbejderens lykke, mens det ikke nødvendigvis forholder sig til engagementet. Overhovedet er det vanskeligt at udforske et domæne, når der savnes en grundlæggende forståelse for selve fænomenet. Problemet er, at hver ny undersøgelse angiver en definitionen på engagementet, og at undersøgelser må starte forfra hver gang et nyt begreb inddrages i forskningen, og det vanskeliggør akkumulation af viden, når der ikke er forskningsmæssig entydighed om begreberne, deres brug og operationalisering. ”An important goal for future research is to develop a more unified approach to the classification an measurement of commitment.” (1997:15) Men de anbefaler deres egen model og argumenterer med, at den er den bedst evaluerede til dato, og de gør samtidig opmærksom på, at det affektive engagement i multimodellen implicerer både OCQ og O’Reillys kategorisering. Til gengæld besinder de sig, idet de finder modellen mere som et billede af engagementet snarere end som et måleinstrument. Dertil er det nok for kompliceret. ”Of course, by combining the two we create a complex multidimensional model of commitment that becomes virtually impossible to test or use in its entirety. We ar not advocating such a use of this model. Rather, it is presented here to acknowledge the complex multidimensional nature of commitment within the workplace and to raise awareness of the fact that, in trying to understand how employees’ commitment develops and relates to behavior, researchers must frame their research quistions more precisley than they have in the past.” Her slutter de med at mane til større præcision i spørgeskemaer end sædvane hidtil har været, og multimodellen kan medvirke til skærpelse af opmærksomheden på kompleksiteten af engagementets natur. De forsøger dog selv med en form for operationalisering ved hjælp af multimodellen, og forsøger at finde frem til grader af engagement. Det kan være svagt, middel eller stærkt, og det kan være engagement i forhold til organisation, team eller andet. Men undersøgelsesresultater på baggrund af operationaliseringen giver ikke altid mening. Fx diskuterer de, hvorledes det giver mening, at det engagement, der betegnes ”continuance” medfører negativ jobadfærd. Overvejelserne fra Meyer og Allens side drejer sig om, hvorvidt fastholdelse af engagementet kan medføre en ”learned helpnesness”. Sådanne medarbejdere, der er fastholdt i organisationen, bliver ikke aggressive men demonstrativt passive. De aktive søger andre steder hen. De anfører i deres efterfølgende kortlægning i 1997 at det overhovedet er vanskeligt at måle på engagementets niveauer eller grader (p.25). Det er en talemåde om 30 engagementet snarere end en målelig egenskab, og det i sig selv gør det vanskeligt at opretholde forestillingen om forskellige grader af engagement, der på forskellige niveauer kan have forskellige konsekvenser. En sådan kompleksitet kan ingen operationalisering forventes at kunne fange. Becker (1993) adskiller sin forskning fra de eksisterende koncepter på OC, idet han rent faktisk modtager de generelle opfordringer til at udvikle nye concepter til forståelse og undersøgelse af engagementet. Han foreslår, inspireret af Reicher (1985) og Meyer og Allen (1991), at definere OC ud fra dets fokus, hvoraf han ser 4 muligheder. Det kan være 1) lokalt – i relation til arbejdsgruppe, 2) globalt – i relation til ledelse og organisation, 3) både lokalt og globalt på en gang og blot kaldet ”commitment” eller 4) uncommitted. I den forstand bliver engagementet for så vidt relationelt, idet det kommer til at dreje sig om at undersøge hvor medarbejderen har sit fokus. Omvendt kan det også bruges til at flytte medarbejderns fokus til eksempelvis arbejdsgruppen, hvis det måtte være mest hensigtsmæssigt, mener Becker. Som en tilføjelse til de eksisterende operationaliseringer foreslår Jaros (1995), at det vedvarende engagementet må yderligere opdeles. Der er forskel på, om medarbejderen forbliver eller skifter job på baggrund af ”low alternatives” eller ”high sacrifices” for manglende alternativer som begrundelse for, at forblive fører ikke automatisk til engagementet, og at det er for omkostningsfyldt at forlade jobbet, betyder ej heller en sikring af engagementet. Det sidste kan også være udtryk for magelighed. Jaros knytter an til McGee (1987), som antager, at de to dimensioner er overflødige, men gør samtidig opmærksom på at Hackett m.fl. (1994) kommer frem til, at en yderligere opdeling af det vedvarende engagement er uden væsentlig betydning. Jaros foreslår en afklaring af reliabiliteten for undersøgelser af engagementets dimensioner og jobskift. Han tester herefter 4-komponentmodellen og kommer frem til, at alle former for commitment korrelerer negativt med jobskift på både kort og langt sigt. Desuden viser det sig, at det affektive engagement har stærkest korrelation med jobskift og altså større betydning end både det vedvarende og normative engagement, og at disse to sidste dimensioner for så vidt ikke kan adskilles. Det affektive engagement viser sig som den stærkeste forudsiger af jobskift på både kort og langt sigt, hvilket faktum Jaros bruger som argument for, at Meyers og Allens model og forståelse af engagementet er mere kompliceret end anført af Meyer og Allen i 1991, hvor modellen introduceredes. Resultatet af testen viser yderligere, at der er god fornuft i at anvende 4-komponent-modellen idet ”low alternatives” ikke signifikant kunne forudsige jobskiftintentioner, mens ”high sacrifice” var en signifikant forudsiger af intentioner om jobskift. Jaros anfører altså, at operationaliseringerne er mere komplicerede end tidligere antaget, men mener samtidig, at det er vigtigt at undersøge engagementet ud fra de fire komponenter. Somers (1995) undersøger interaktionen mellem engagementets dimensioner, jobskift og fravær. Han sympatiserer med tanken om multiple forståelser af engagementet og fremhæver, at langt de fleste undersøgelser faktisk kun undersøger det affektive engagement. Til gengæld kommer han frem til, at netop det affektive engagement reelt set også er det eneste, der kan forudsige jobskift og fravær, hvilket betyder, at de to 31 andre dimensioner i denne henseende for så vidt er overflødige. Det er ikke uden grund, at det affektive engagement er det mest populære, for det er tilsyneladende også det mest pålidelige som forudsiger af både jobskift og fravær, og hvis man tolker Somers overvejelser, kan det næsten lyde som om, engagementet endda er gjort så kompliceret at undersøge, at selve komplikatonerne kommer til at fylde for meget i forskningsbilledet. Her peges på et paradigmatisk problem. Tilsyneladende er det affektive engagement det mest undersøgte, og også den bedste forudsiger af jobskift, men samtidig opretholdes komplicerede undersøgelsesredskaber, der medvirker til uoverskuelighed inden for forskningen om engagementet i organisatoriske sammenhænge. De komplekse måleredskaber i form af spørgeskemaer, der spørger til både engagementets dimensioner og på samme tid dokumenterer, at dimensionerne faktisk ikke kan adskilles, udgør et validitetsproblem, og derfor må fremtidig forskning også blive optaget af at udvikle valide måleinstrumenter til måling af engagementet. Spørgeskema efter multimodellen komplicerer undersøgelsesdomænet yderligere, idet engagementet antager væsensforskelle alt efter dets rettethed, og det kommer til at virke, som om engagementet ikke er et relativt stabilt psykologisk fænomen, hvilket betyder, at det bliver vanskeligt at anvende i stabiliseringsøjemed. Opsummering Operationaliseringer af engagementet følger enten forskrifter fra Porter mfl. (1974) kaldet OCQ i kort eller lang udgave eller Multimodellen som anbefalet af Meyer og Allen (1997). Meyer og Allen gør opmærksom på, at deres model for så vidt rummer OCQ-skalaen, og dermed mener de formentlig, at OCQ er overflødig. Samtidig gør de opmærksom på, at deres model indfanger problematikken med engagementets rettethed. Medarbejdere retter engagementet i forskellige organisatoriske konstitutioner, som påpeget af Reicher i 1985. Endvidere er også en 4-komponent foreslået af Jaros (1995), men den er ikke videre anvendt. Men begge måleskaler rummer det samme problem. Der spørges til engagementets dimensioner, samtidig med at undersøgelsesresultaterne faktisk viser, at dimensionerne ikke kan adskilles. Dimensionerne opretholdes skønt overvejende kun den ene dimension undersøges og reelt set også er den eneste, der kan måle langt de fleste af undersøgte variable og korrelater. Der er tale om redundans, når engagementet defineres og operationaliseres som tilfældet er. Engagementet bestemmes fx som adfærd og herefter måles adfærden, som så bestemmes som værende definitionen på engagementet. For indeværende skal det blot konkluderes, at operationaliseringer af engagementet er komplicerede, og det er da heller ikke overraskende, da forskningfeltet er præget af forskellige og uklare definitioner på selve fænomenet. Det savner en klar og entydig begrebsbestemmelse, som giver forståelse for og indsigt i engagementets særlige væsen og i, hvori det adskiller sig fra beslægtede begreber. Og derfor kommer der også til at mangle en operationalisering af begrebet, en måde at indfange det på, som 32 kan måle både effekten af engagementet – og herunder jobskift – og også måle, hvilke variable der har betydning for at sikre engagementet. Hvis Cohen har ret i sine undersøgelsesresultater, kan der faktisk også komme til at herske tvivl om, hvorvidt engagementet er den bedste forudsiger af jobskift, og hvis ikke forskningen også fokuserer på engagementets egenværdi og udforsker dets betydning for organisation og medarbejder i andre sammenhænge end jobskift, kan det efterhånden have sin begrænsning fortsat at udforske engagementet og måske endda på mere og mere kompliceret vis. Spørgsmålet er, om ikke det for fremtidig forskning vil være hensigtsmæssigt at få klarhed over selve definitionen af engagementet inden operationaliseringerne kompliceres yderligere. Der vil herefter blive redegjort loyalt for forskningens resultater og konklusioner, og pålideligheden vil ikke yderligere blive diskuteret. Kritikken er ovenfor alene rettet mod uklarheden i engagementets begribelse og dets komplicerede operationalisering, men deraf følger naturligvis indirekte et forbehold overfor de forskellige resultater. Resultaterne skitseres med afsæt i de eksisterende kortlægninger af Reicher 1(985), Meyer og Allen (1997) og af meta-analyser foretaget af Mathieu &Zajac (1990) samt Cohen (1993). Resultater og konklusioner vil sammen med ovenstående redegørelse for definitioner og operationaliseringer danne grundlag for en præcisering af OC-forskningens forskningsparadigme indtil 1997. Forskningen fra 1998 til 2002 vil først efterfølgende blive grundigere diskuteret med henblik på at eftersøge tiltag til eventuelle nye definitioner og operationaliseringer eller for så vidt til et nyt paradigme. Redegørelse for resultater og konklusioner Reicher (1985) foretager i 1985 en kortlægning af de eksisterende undersøgelser, og nedenfor er der i skemaform oplistet undersøgelser af engagementet som både uafhængig og afhængig variabel. Forskernavne og årstal i venstre kolonner, informanternes professioner og i yderste højre kolonne er angivet engagementet som uafhængig eller afhængig variabel. Korrelater når engagementet er uafhængig er som oplistet øverst i skemaet alle tilbagetrækkende mekanismer samt modsætningen hertil, præstationer. Efterfølgende engagementet som uafhængig variabel kommer oversigt over undersøglser med engagementet som afhængigt af forskellige variable, som fremgår af yderste højre kolonne. Det drejer sig om både person- og jobvariable. Skemaet viser, at køn, alder og anciennitet er undersøgt for dets betydning for engagementet og at forskellige jobvariable som fx gruppenormer, løn og belønninger, sikkerhed og jobtilfredshed. 33 Oversigt over forskning (Ibid:466) Commitment as an Independent Variable Researcher(s) Year Sample Angle & Perry Bateman & Strasser Hom, Katerberg, & Hulin Koch & Steers Larson & Fukami 1981 1984 1979 1978 1984 Marsh & Mannari Mowday, Steers, & Porter Porter, Crampon, & Smith Porter, Steers, Mowday, & Steers Boulian Van Maanen eNo effect 1977 1979 1976 1974 1977 1975 Transit workers Nurses Military personnel Public employees Unionized, newspaper Employees Japanese electrical workers Public employees Management trainees Psychiatric technicians Scientists and Engineers Police Recruits Outcomes (correlates) Tardiness, turnover Job satisfaction Turnover Absenteetsm, turnover Absenteeism, Performance turnover, Turnover' Absenteeism, turnover Turnover Turnover Attendance, turnover Performance Commitment as a Dependent Variable Researcher(s) Alutto, Hrebiniak, & Alonso Bartol Brown Buchanan Year 1973 1979 1969 1974 Farrell & Rusbult 1981 Fukami & Larson 1984 Grusky Hall, Schneider, & Nygren 1966 1970 Hrebiniak & Alutto 1972 Kiesler & Sakumura Lee 1966 1969 1971 Morris & Sherman 1981 O'Reilly & Caldwell 1980 Rusbult & Farrell Schneider, Hall, & Nygren 1983 1974 Sheldon Steers 1971 1977 Stevens, Heyer & Trice Stumpf & Hartman Wiener & Gechman Welsh & La Van 1978 1984 1978 1977 1984 1981 1977 1981 Sample Teachers, nurses Computer Specialists Public employees Public/private sector managers Antecedents (correlates) Investments (age, education, etc.)satisfaction Job Need satisfaction Group norms, job challenge, expectations, self-image met ment, feelings of personal reinforce tance impor Students, industrial workers Investments, rewards, costs, natives alter Unionized, newspaper Tenure, job scope, job stress Employees supervisor relations, social in volvement Private sector managers Rewards, costs Foresters Satisfaction of affiliation and security needs Teachers, nurses Role stress (-), job tenure satisfaction, Students Extrinsic rewards (-) Scientists Tenure, goal congruence, professional personal/organizational prestige Mental health workers Role stress (-), self-efficacy, education age, MBAs/new employees Volitionality and job choice, jobofsatisfaction irrevocability Accountants, nurses Rewards, costs, alternatives Self image/organizational Foresters goals congruence, tenure Scientists Age, tenure, position Scientists, Engineers Need for achievement, job acteristics, group norms char Public sector supervisors Roleoverload, tenure Students/new employees Person/job fit, performance involvment Teachers satisfaction Hospital employees Involvment, job satisfaction, role stress, age, tenure 34 Undersøgelserne strækker sig fra 1966 til 1983, og 12 undersøgelser tegner sig for at undersøge engagementet som uafhængig variabel, mens 22 undersøgelser undersøger, hvilke jobvariable der har betydning for engagementets bevarelse. Hospitalssektoren er et populært domæne, idet 6 undersøgelser foretages inden for hospitalsvæsenet af en eller anden art. Reicher påpeger redundans, som også tidligere anført, og hun forholder sig kritisk til både definitioner og operationaliseringer af engagementet, og derfor er hendes forslag til at indhente fornyede undersøgelsesresultater, at der drages en skelnen mellem engagementets rettethed. Hun formoder, det vil give nye resultater, fordi engagementet har forskellige effekter, alt efter om det er det globale eller det arbejdsgrupperettede engagement, der måles. Samtidig gør hun også opmærksom på, at der er al for megen sammenfald mellem resultater om det globale engagement og jobinvolvering og karrieretilfredshed. Mathieu & Zajac 1990 Meta-analysen er en analyse, der på metaniveau kan opregne samtlige korrelater fra tidligere forskning og teste hypoteser om sammenhænge eller ej. Mathieu og Zajac foretager en sådan omfattende analyse med 48 meta-analyser i 1990. De foretager analyserne på grund af de ofte varierende resultater fra tidligere forskning, og deres formål er at afklare engagementets dimensioner. De refererer til Hunter (1982 her Matheiu & Zajac), som har udtænkt proceduren for sådan analyse. Selve den statistiske konstruktion skal ikke her diskuteres, men i stedet skal deres klassifikation af sammenhænge med engagementet refereres. Variable med betydning for engagementet kategoriseres som nedenfor gengivet. Det drejer sig om engagementets forudsætninger, korrelater og konsekvenser. ATECEDENTS: Personal Characteristics Ages Sex Education Marital satus Position tenure Organizational tenure Perceived personel competence Ability Salary Protestant work ethic Job level 35 Role States Role ambiguity Role conflict Role overload Job Characteristics Skill variety Task autonomy Challenge Jobscope Group/leader Relations Group cohesiveness Task interdependence Leader initiating structure Leader consideration Leader communikation Participative leadership Organizational Characteristics Organizational size Organizational centralization KORRELATER Motivation Overall Internal Job involvement Stress Occupational commitment Union commitment Jobsatisfaction Overall Intrisic Extrinsic Supervision Co-workers Promotion 36 Pay Work itself KONSEKVENSER Jobperformance Other’s ratings Output measures Perceived job alternatives Intention to search intention to leave Attendance Lateness Turnover Klassifikationen er sket på baggrund af de eksisterende undersøgelser inden for forskningsfeltet. Her opregnes de eksisterende undersøgelsesdomæner, hvor engagementet er enten afhængig eller uafhængig variabel, og på baggrund af denne klassifikation foretages de 48 meta-analyser, hvilket betyder, at alle tænkelige kombinationer testes. Denne klassifikation er blevet en guide for forskningen efter 1990, og der refereres hertil i langt de fleste undersøgelser efterfølgende. Den er markant i forskningsfeltet til dato. Klassefikationen giver et nuanceret billede af engagementets forudsætninger, korrelater og konsekvenser. Forudsætningerne er oplistede karakteristika for både person, arbejdsrollen, jobbet, arbejdsgruppen og lederen med samt organisationen. Her tester Mathieu og Zajac alle tænkelige kombinationer for at finde betydninger for engagementet. Korrelaterne til engagementet analyseres for at finde de stærkeste og de svageste sammenhænge mellem engagementet og kategorierne motivation og jobtilfredshed. Engagementets konsekvenser, hvad angår enhver form for tilbagtrækning og præstation, testes, der testes ligeledes for reliaibilitet og for engagementets betydning som mediator for de forskellige variable. Engagementet testes som både afhængig og uafhængig variabel, og endvidere testes engagementets dimensioner og alle tidligere resultater for reliabilitet. Deres konklusioner på de 48 analyser er, at OC har den stærkeste relation til job characteristics, group-leader, role states og til alle korrelaterne sammenlignet med personlige og organisatoriske karakteristika. Der er meget få undersøgelser af intervenerende tiltag til støtte for engagementet. De nævner (referencer er ifølge Mathieu & Zajac) forsøg med målsætninger i en 37 virksomhed med henblik på at fremme engagementets vilkår Ivancevich and McMahon i 1982, forsøg med realistiske jobforventninger – RJP – af Premark and Wanous i 1985, autonome arbejdsgrupper af Kemp m.fl. fra 1983 og kvalitetscirkler af Steel m.fl fra1985, men her findes ingen dokumentation for positiv influeren på engagementet af sådanne tiltag. Til gengæld finder Ogilvie i 1987, at et meritbaseret lønsystem og retfærdig forfremmelse styrker engagemenet. ”Wee recommend that research move beyond the more static approaches and begin to examine OC as related to other variables in more dynamic research designs. Futhermore, we hope that theoretical development begins to advance at the same rate as does empirical work” (Ibid:189). De anbefaler en udvikling af forskningsdesignet ved at komme bagom det mere statiske – og frem mod et mere dynamisk koncept, der også giver mulighed for andre variable. Endvidere håber de at den teoretiske udvikling vil tage til i samme hastighed som de empiriske arbejder gør det, selvom der nok ikke kan forventes opdukken af én stor teori. ”However, we are not optimistic that a ”grand theory of OC” will emerge (Ibid:189). Slutteligt foreslår de en skærpet opmærksomhed på, at engagementets forudsætninger kan skifte fra tid til anden og fra individ til individ, og med dette in mente må der vokse en kontingent ramme om engagementet – håber de. Cohen 1993 Som tidligere nævnt foretager Cohen en metaanalyse i 1993 og opstiller her hypoteser, hvad angår sammenhængen mellem engagementet og jobskift. Som tidligere beskrevet forholder han sig noget kritisk til eksisterende forskningsresultater inden for feltet og gør det på baggrund af feltets mange forskellige forskningsresultater og søger derfor en anden metodisk analyse til be- eller afkræftelse af følgende hypoteser: Han antager dels, at sammenhængen mellem engagementet og jobskift er stærkest, jo tættere på den konkrete jobafgang vi kommer, og dels, at det har betydning at differentiere mellem anciennitet og alder, når sammenhængen mellem engagementet og jobafgang skal kunne forudsiges. Han antager, at for nye ansatte er sammenhængen mellem engagementet og jobskift stærkere, des kortere intervallet er mellem målingen af engagementet og jobskiftt, mens målingstidspunktet ikke er vigtigt for ansatte med længere anciennitet. Resultatet af undersøgelsen viser, at jobafgang bedst kan forudsiges, des tættere på selve afgangen, der måles. Engagementet falder, des tættere på jobskift målingen foretages. Skillelinien er for Cohen 3 og 6 måneder. 3 måneder er tæt og over 6 måneder er længere væk fra selve afgangen. Det er vel ikke så overraskende, men det interessante viser sig, idet det kun er, når alderen er markøren for karrieren, at der 38 opstår denne sammenhæng. Når ancienniteten er markør for karrieren, viser sig ikke denne sammenhæng. Det er altså ikke ligegyldigt, hvorvidt måling af sammenhæng mellem engagementet og jobafgangen med henblik på at kunne forudsige sådan jobafgang sker med udgangspunkt i medarbejderens alder eller med ansættelsestiden som pejlemærke. Cohen foreslår, at ansættelse må ses som et kontinium – ansættelsestiden – snarere end som dikotomierne – ansættelse eller jobskift - for at opnå forudsigeligheden. Unges jobafgang er vanskeligere at forudsige, måske fordi unge handler mere spontant. Ældre kan desuden godt være mindre engagerede, men have vanskeligt ved at bestemme sig til nyt job eller vanskeligt ved overhovedet at finde ny ansættelse, og derfor opstår der fejl i måling af engagementet, som forudsiger af jobskift, fordi de ældre rent faktisk ikke skifter jobbet ud med et andet, selvom de er mindre engagerede. Konkluderende kan det siges at være et magert resultat af en omfattende forskning om engagementet og forudsigelse af jobskift, når det viser sig, at det bedst forudsiges tæt på selve jobskiftt. Konsekvensen heraf må være vanskeligheder med at finde løsningsstrategier på jobskift og engagementsproblematikken, fordi organisationen har en ganske kort tidshorisont at operere inden for. Cohen peger da også på nødvendigheden af at måle unges engagement hyppigere end ældres, hvis det overhovedet skal nytte noget at måle engagementet som fordudsiger af eventuelt jobskift eller ønske herom. Det må endvidere betyde, at organisationerne med hyppige jobskiftr må overveje at anlægge et forebyggende perspektiv på relationen engagement og jobskift og finde veje til bevarelse af engagementet i et mere langsigtet perspektiv. Til dette synspunkt vendes tilbage efter opsamling af forskningen efter 1997. Meyer og Allen 1997 Det er i 1997, at Meyer og Allen har foretaget en omfattende kortlægning af forskningsfeltet. Det er den mest omfattende kortlægning af feltet i sin helhed og samtidig den sidst foretagne oversigt over undersøgelser inden for organizational commitment, og den vil her blive grundigere introduceret. Så vidt vides, er deres kortlægning og redegørelser for andres forskning ikke blevet kritiseret nogetsteds. Meyer & Allen har arbejdet med empiriske undersøgelser og teoretiske forståelser af OC i 20 år og startede med at undre sig over årsagerne til frivillige medlemmers engagement i fx hjælpeorganisationer. Videre søgte de indsigt i dette særlige engagement med henblik på at komme til at forstå det mere generelle engagement i arbejdslivet. Formålet med deres kortlægning af forskningen om OC har været en vurdering af forskningens videnskabelighed og samtidig en stillingtagen til forskningens nytteværdi. 313 referencer til empiriske undersøgelser er grundlaget for deres konklusioner og perspektiver, og de to forskere har ambition om, at deres forskning kan være inspirator for efterfølgende forskning om engagementet. Meyers og Allens resultater og konklusioner er blevet oplistet til brug for afhandlingen her. De to forskere har kortlagt eksisterende undersøgelser og behandler disse ud fra 4 aspekter. 39 De er interesserede i at finde: variable af betydning for engagementet konsekvenser af engagementet de psykologiske mekanismer bag engagementet faktorer, der kan udvikle engagementet. Men først beskæftiger de sig med konsekvenser af engagementet eller engagementets effekt. De slår fast, at undersøgelser viser den negative korrelation med al tilbagetrækkende adfærd fra arbejdet. Det være sig sygefravær, intentioner om jobskift eller faktisk jobskift. Her henvises til bl.a. Meyer og Allen 1996 og Mathieu & Zajac 1990, hvor disse undersøgelser viser, at den stærkeste korrelation er mellem det affektive engagement og jobskift, men at alle former for engagement korrelerer med jobskift. De ser videre på fravær og på præstationer og gør rede for undersøgelser, der har fokus på medarbejderns arbejdsrolle, på indsatsen, på reaktioner på utilfredshed eller på stress og gør det i relation til engagementet. Hvad angår fravær, henviser de til 4 undersøgelser af henholdsvis Meyer 1993, Hackett m.fl. 1994, Gellatly 1995 og Sommers 1995, som undersøger relationen mellem fravær og engagement. De skelner mellem det uundgåelige fravær og det, der skyldes, at man ikke orker at gå på arbejde. Der viser sig en sammenhæng mellem det affektive engagement og fravær, der skyldes ikke at orke arbejdet, så et stærkt engagement betyder en mindre tilbøjelighed til ikke at orke arbejdet. Engagementet får betydning for medarbejderens måde at udfylde arbejdesrollen på. Spørgsmålet er, om medarbejdere arbejder inden for den foreskrevne rolle, eller om de også går ud over rollen og yder en ekstra indsats. Meyer og Allen gør opmærksom på, at der desværre er anvendt forskellige tilgange til målinger af spørgsmålene med en deraf følgende variantion i resultaterne, men de henviser til en lovende undersøgelse af Ostroff fra 1992, hvor det organisatoriske niveau undersøges i stedet for det sædvanlige individniveau. Det drejer sig om 298 skoler der skolevis testes for engagementet. Her viser sig det affektive engagement at korrelere med elevpræstationer af forskellig art. Stort engagement giver positive elevpræstationer, mens lavt engagement medfører negative præstationer. Engagementet har altså en afsmittende effekt, så engagerede lærere smitter af på elevernes præstationer af forskellig art. Meyer og Allen reflekterer over resultatet og antager at selve undersøgelsesdesignet har haft en betydning for det i øvrigt ikke overraskende resultat. De peger på, at måling på individniveau ikke nødvendigvis ville have opfanget resultatet så præcist, som tilfældet er, for det opstår også på grund af, at individerne så at sige lægges sammen. At nogen medarbejdere gør en ekstra indsats, viser sig også at være en effekt af engagementet. Her refereres til Morrisons undersøgelse fra 1994, som viser, at det affektive engagement bevirker, at medarbejdere i mindre grad er tilbøjelige til at sige ”It’s not my job”. 40 Utilfredshed og reaktioner herpå har også været undersøgt i relation til engagementet. Denne sammenhæng er undersøgt af Meyer og Allen selv i 1993, og her viser sig forskellige reaktioner alt efter, hvorledes medarbejdere er engagerede. Det affektive engagement betyder, at medarbejdere er mere tilbøjelige til at verbalisere deres utilfredshed end til at negligere den. Meyer og Allen henviser videre til undersøgelser af stress og sundhed og engagementets betydning herfor. Det er bl.a. undersøgt af Begley og Czajka i 1993, som arbejder ud fra antagelsen om at engagementet modificerer stress. Heri bekræftes de i en longitudial undersøgelse af hospitalsansatte, der er under omstruktureringer. Et stærkt affektivt engagement er simpelthen en buffer for stress. Opsummerende mener de to forskere, at der er dokumentation for, at engagementet ikke alene har en positiv effekt i arbejdslivet, men faktisk også for livet i al almindelighed. Engagerede medarbejdere er en mere værdifuld arebjdskraft, når vel at mærke det måles på det affektive engagement, for det vedvarende engagement medfører ikke automatisk en større indsats. De finder, at der er god dokumentation for engagementets betydning, men spørgsmålet er nu, hvorledes engagementet egentlig udvikles? Hvad har betydning for engagementet? Det er naturligvis her, organisationen må rette opmærksomheden, for at kunne tilbyde engagementet de bedst mulige vilkår, når jobskift skal undgås. Her foretager Meyer og Allen en analyse af alle undersøgte variable af betydning for engagementet og kategoriserer dem som følger: Organisatoriske faktorer Personlige karakteristika Oplevelse af arbejdet Disse tre kategorier rummer hver især variable, som er forudsætningerne for engagementet. De forslår endvidere, som også tidligere skrevet, en forståelse af engagementet i tre dimensioner og operationaliserer det da også som værende affektivt, vedvarende og normativt, og de følger i deres kortlægning foruden de tre ovenstående kategorier også engagementets tre dimensioner, og her skal gives eksempler på opsamling af de mange undersøgelser af engagementets forudsætninger. Affektive engagement Resultater angående det affektive engagement i forhold til organisatoriske faktorer er eksempelvis, at retfærdige regler påvirker engagementet i positiv retning, og retfærdigheden betyder dermed en højere score på måleskalaen. Her henviser de til Konovsky & Cropanzano i 1991, som i øvrigt også finder, at en god kommunikation har betydning for engagementet. Personkarakteristika opdeler de i to kategorier. Demografiske og personlige – som fx værdier – men der viser sig ingen tydelige forskelle i demografiske variable, og den mere personlige kategori er efter Meyer og Allens opfattelse undersøgt på en måde, som ikke er valid. Dog viser det sig, 41 at personer med høj selvtillid har et tilsvarende højt engagement, hvilket fremgår af Mathieu & Zajac i 1990. Til gengæld viser samme undersøgelse af Mathieu og Zajac ingen kønsspecifikke forskelle i det affektive engagement, og alderen har ifølge Meyer og Allen i 1993 heller ingen betydning for engagementet, men ældre har tilsyneladende en bedre oplevelse af deres arbejde end unge har det. Anciennnitet har ej heller stor betydning for det affektive engagement, hvilket kan skyldes at medarbejdere, der ikke udvikler engagementet, heller ikke forbliver i organisationen, så i det perspektiv er høj anciennnitet en fordel for engagementet, hvilket er dokumenteret af Meyer og Allen selv i 1993. Meyer og Allen opsummerer ligeledes resultater vedrørende medarbejderens oplevelse af selve arbejdet, og her henfører de til Hackman og Oldham, som værende de, der udviklede en skala til jobdinostisering – JDS - som efterfølgende er blevet en del af forskningsparadigmets undersøgelsesredskaber. Denne skala viser sig som værende afgørende for forudsigelse af engagementet (Hackett 1994), og her måles eksempelvis autonomi, afveksling og udfordringer, og der dokumenteres en stærk korrelation mellem engagementet og sådanne variable. De fører ganske enkelt til engagerede medarbejdere. Oplevelsen af rolleuklarhed fører til lavt engagement og det kommer ifølge Mathieu & Zajac (1990) til at hænge sammen med at forventninger ikke bliver indfriede. Uindfriede forventninger udgør nemlig et problem for engagementet. Eksempler på, hvorledes oplevelsen af arbejdet influerer på engagementet, er, at autonomi fører til engagement, at rolleuklarhed medfører lavt engagement, og at engagementet er størst, når lederen viser respekt og er retfærdig. En ”fair behandling” er ligeledes vigtig for engagementet. Kortlægningen af det affektive engagement opsummeres, og de vigtigste fund oplistes (egen oplistning), og det helt afgørende for det affektive engagement er: Personlig ”fulfilment” Støtte og retfærdighed At have personlig betydning og kompetence Jobkvalitet Tilfredsstillelse af behovene At forventninger bliver imødekommet At kunne nå sine mål Det konkluderes, at graden af medarbejderens oplevelse af organisationens omsorg korrelerer med engagementet. Men forudsætningen for at udvikle det affektive engagement er overhovedet selv at have valgt jobbet, og de henviser her til Kiesler 1971. Dernæst er oplevelsen af personlig ”fulfillment” den vigtigste forudsætning for udviklingen af engagementet. Fulfillment implicerer at få tilfredsstillet alle personlige behov, at få indfriet forventninger og at nå sine mål. Men her referer Meyer og Allen til Matheuis og Zajacs meta-analyse fra 1990, hvor der viser sig individuelle differencer i behovenes prioritering, og de viser sig i forventningerne og i de personlige værdier. Sådanne differencer betyder, at undersøgelse af fulfillment ikke 42 kan udvise universelle resultater, her må i langt højere grad tages hensyn til de individuelle forskelle i værdier og forventninger som en del af personligheden. Derfor henviser de til en række undersøgelser af både værdier og forventninger, som bliver interessante på grund af individuelle forskelligheder og hermed også interessante at undersøge med henblik på at finde kongruens eller ej mellem medarbejder og organisation. Det er f.eks O’Reilly m.fl. der undersøger sådanne spørgsmål, og det viser sig at støtte engagementet, hvis medarbejder og organisation matcher i forventninger og værdier, og til dette vendes senere tilbage. Vedvarende engagement Det vedvarende engagementet hænger sammen med omkostningerne ved at forlade organisationen. Meyer og Allen operationaliserer det selv ved at skelne mellem vedvarende engagement på grund af at have investeret kræfter i organisationen – fx videreuddannelse - og engagement, der kommer sig af manglende alternativer til organisationen. I bund og grund kommer det til at dreje sig om grunde til at forblive, men det er væsentligt for de to forskere at drage denne skelnen. De forskellige grunde til at blive får nemlig betydning for præstationer. Det vedvarende engagement er ingen garanti for, at medarbejderen er effektiv eller yder en særlig indsats. Dette engagement bliver en funktion af forskellige investeringer eller af mulige alternativer. Hvad angår det vedvarende engagement, vurderer Meyer og Allen, at det er personafhængigt, hvad der ansporer den ene til at forblive i organisationen og den anden til at forlade den, hvilket komplicerer undersøgelse af dette engagement. Desuden viser det sig, at nogen bliver i organisationen, ikke fordi de er særligt engagerede, men fordi de ikke magter at flytte sig eller fordi, de har investeret tid og kræfter, som de føler ville være spildt, hvis de ikke bliver i organisationen. Pointen er, at det er vanskeligt at afgøre, hvorledes motiverne til at blive eller flytte sig influerer på engagementet, og således er det vanskeligt overhovedet at udsige noget generelt om den variable som udgøres af ”personkarakteristika”. Dog er der et interessant resultat, som viser, at medarbejdere, der tror at deres uddannelse er mindre fleksibel, udvikler et stærkere vedvarende engagement , og jo bedre en medarbejders uddannelse lader sig transformere til andre sammenhænge, des svagere bliver engagementet. En sådan medarbejder er nemlig ikke nødsaget til at blive, men kan finde arbejde andre steder. Og her refererer Meyer og Allen til Witheys undersøgelse fra 1988 samt Lees i 1992. Dette undersøgelsesresultat drejer sig om det vedvarende engagement, men det kunne lige så vel være et resultat, hvis det affektive engagement var i fokus, og det er et eksempel på, at det vedvarende og det affektive engagement flyder sammen, og dermed eksempel på at at engagementet snarere er at forstå i en helhed fremfor som enkeltdele. Normative engagement Medarbejdere med stærkt normativt engagement føler sig moralsk forpligtede til at forblive, men 43 også det normative engagement er ifølge Meyer og Allen vanskeligt at undersøge, fordi det hænger nøje sammen med medarbejderens livshistorie. Det drejer sig især om, hvorledes det enkelte menneske er vant til at tilpasse sig og gøre det, der måtte forventes. Wiener antager i 1982 ifølge Meyer og Allen, at medarbejderens socialisation som nyansat har betydning fordi normer og kultur lærer medarbejderen, hvad der er værdifuldt, og hvad der forventes. Det er et spørgsmål om, hvorledes den psykologiske kontrakt opleves og denne implicerer forventningerne. ”Althoug we still have much to learn about the nature and development of psycological contracts they appear to hold considerable promise in enhancing our understanding of employment relationships, both generally (Shore & Tetrick 94) and with respect to development of normative commitment” (Meyer & Allen, 1997:64). At komme til en bedre forståelse af den psykologiske kontrakt, mener Meyer og Allen, kan forøge forståelsen for relationen mellem medarbejder og organisation i al almindelighed og således også, hvad angår engagementet af vedvarende art. Kontrakten angår både mere objektive forhold om den økonomiske byttehandel og om mere abstrakte forhold af psykologisk karakter, der drejer sig om den sociale byttehandel mellem medarbejder og organisation. Flere forskere har beskæftiget sig med kontrakttænkningen og her nævnes fx Rousseau (1995). Meyers og Allens konklusioner Konklusionen på en lang række af forskellige undersøgelser er ifølge Meyer og Allen, at hvad det affektive engagement angår, har det positive konsekvenser for livet ud over arbejdet, og det vedvarende engagement har negative konsekvenser for kvaliteten på livet i al almindelighed. At forblive i en given organisation kan nemlig være forbundet med viden om, at det ville være umuligt at få job andetsteds. Det normative engagement er væsensforskelligt fra de to øvrige, og forståelse for dette engagement kan føre til indsigt i misligholdelse eller overholdelse af den psykologiske kontrakt. Videre mener de, at det affektive engagement er forholdsvis mindre kompliceret at undersøge, og det er da også her, de fleste empiriske undersøgelser er foretaget. Desuden gør de opmærksom på, at de overvejende har forholdt sig til ”Organizational Commitment”, fordi de fleste undersøgelser drejer sig om engagementet i organisationen, og de to forskere antager, at dette engagement er prototypen på engagementet. Det vil sige at engagementet i teamet eller i f.eks en afdeling tilsvarer engagementet i organisationen, og at resultater af undersøgelser i det organisationelle engagement kan transformeres til andre sammenhænge i en organisation. Men forskningen viser, at organisationen kan bevare og udvikle engagementet ved at kommunikere, at den støtter medarbejdere, behandler dem ordentligt, påskønner medarbejderes særpræg og viser respekt for deres arbejde. I det hele taget er de to forskeres konklusioner på deres forskningsarbejde, at der er megen forskning tilbage på dette felt, som de mener, bliver mere og mere centralt. Fx finder de spørgsmålet om kulturelle forskelle i engagementet interessant at få svar på. De eftersøger ligeledes forståelse for, hvad der er bestemmende for, hvor engagementet får sit fokus, og om der kan opstå konflikter i mennesket eller ligefrem 44 dilemmaer på grund af engagement i flere sager ad gangen. De rejser også spørgsmålet om engagementet udelukkende er positivt, eller om det kan have sine negative sider eller konsekvenser. Videre har de betragtninger om engagementets modstykke og antager, at det er ”fremmedgørelse”, hvilket er overensstemmende med Scheins og Etzionis formodning om fremmedgørelse som en dimension af engagementet. Hos Meyer og Allen bliver det til engagementets modstykke. Meyer og Allen opsamler resultater fra hele feltets udforkning af engagementet i relation til forskellige variable, og de gør opmærksom på, at det affektive engagementet er det mest undersøgte, og det samme kan siges om det organisatoriske engagement. De gør interessante iagttagelser i deres kortlægning og en af de mere markante er, at engagementet undersøges på individniveau, for der viser sig individuelle forskelle, men samtidig forsøges det at generalisere årsager og virkninger. Faktorer med betydning for udvikling af engagementet er godt nok generelle, men faktorernes orden er individuelle, og det er en vigtig iagttagelse, som må få konsekvenser for organisatoriske tiltag til bevarelse af engagementet., og også hertil vendes snere tilbage til en grundigere diskussion. Sammenfatning af resultater indtil 1997 Resultaterne viser, at det affektive engagement er det stærkeste korrelat i langt de fleste sammenhænge. Det gælder også for forudsigelse af jobskift, dog med den modifikation at skifte bedst forudsiges des kortere tid før jobskiftt målingen foregår. Men engagementet kan altså reducere risikoen for jobskift og anden tilbagetrækning fra arbejdet, det øger præstationerne og udgør en buffer for stress. I det hele taget er engagementet i arbejdet fremmende for medarbejderns almene velbefindende. Hvis man ser på resultaterne i sin helhed, har flere faktorer betydning for engagementet. Sammenfattende kan omsorg bruges som en begrebsliggørelse af forudsætninger for at udvikle, bevare eller støtte engagementet. Mere specifikt drejer det sig om alle Hackmans & Oldhams (1975) variable af betydning for den almindelige oplevelse af arbejdet, som også bidrager til engagementets bevarelse. Det er opgavevariation, mening i og med arbejdet, autonomi og feedback. Det drejer sig om Mejers og Allens resultater, der viser at fulfillment, støtte, personlig betydning, jobkvalitet, tilfredsstillelse af behovene, imødekommelse af forventninger, at nå mål og også respekt for arbejdet, ifølge de to forskere har betydning for engagementet. Resultaterne viser at engagementet bedst bevares der, hvor medarbejder og organisation matcher, hvilket betyder, at der er kongruens mellem mål, værdier, etisk opfattelse af måden at nå mål på og i det hele taget, når der opnås en psykologisk kontrakt mellem parterne. Og i sådanne resultater viser sig ingen markante personvariable. Dog har ingen undersøgelser resultater, der udsiger noget om individuelle prioriteringer af variables betydning. Resultaterne viser noget om generelle forhold, men resultater viser noget om de individuelle variationer. 45 Paradigme Efter redegørelse for forskningsfeltets definitioner, operationaliseringer og resultater indtil 1997 tegner der sig et billede af en form for forskningsparadigme. Generelt er forskningens udgangspunkt at hente i jobskiftproblematikkerne, og engagementet anses som værende en central, medierende variabel, der kan medvirke til forudsigelse af jobskift. Engagementet kan eroderes eller helt tabes, og det betyder risiko for jobskift. Bevarelse af engagementet kommer da i fokus, og hvorledes dette bedst kan finde sted, er forskningsspørgsmål, der søges besvaret gennem undersøgelser af kontrollerende variable. OC-forskningen fokuserer på engagementet i organisatoriske sammenhænge, og der tegner sig en vis grad af fælles forståelse for engagementet som flerdimensionelt. Det undersøges i 3 dimensioner – det affektive – det normative – og det vedvarende – men en egentlig klar definition savnes, hvilket nogle forskere påpeger. Det affektive engagement er det mest undersøgte, og det viser sig at have størst betydning for forståelse af jobskiftproblemet. Det affektive engagement er også den bedste forudsiger af eventuelle jobskift. Engagementet betragtes som en holdning til arbejdet eller til organisationen, som en holdning med en vis stabilitet til forskel fra jobtilfredsheden, som må anses for en variabel til engagementet. Som en holdning forstås det som identifikation med organisationens mål og værdier. Det betragtes også som en adfærd, der overvejende skal opfattes som en tilpasning til organisationens normer og kultur. Til brug for de kvantitative undersøgelser, som karakteriserer denne forskningsmetode, er engagementet søgt operationaliseret hovedsagelig ved hjælp af OCQ (Porter m.fl. 1974) eller Multimodellen (Meyer og Allen 1991). Undersøgelserne spørger til engagementet som afhængig eller uafhængig variabel for at finde korrelationer mellem engagementets 1) dimensioner, 2) personvariable og engagementet eller 3) jobvariable og engagementet. 1) En del undersøgelser er optaget af at udvikle og teste de forskellige spørgeskemaer for validitet og reliabilitet. Resultatet af sådanne tests er dog noget broget, for en række undersøgelser finder grunde til at bekræfte paradigmet, mens andre finder grunde til kritisk stillingtagen og endog opfordring til besindelse og udvikling af et nyt paradigme. 2) Personvariable er køn, alder, anciennitet, familiestruktur, demografiske forhold og boligforhold, som er det mindst undersøgte, måske sådanne variable viser sig at have ringe betydning for engagementet. 3) Jobvariable kan i det store hele sammenfattes som værende omgivelsernes eller arbejdsmiljøets betydning som barriere - eller som støtte for engagemente, og de kan yderligere katagoriseres i organisatoriske faktorer, strukturer og kultur, i ledelse, i udvikling og i økonomi. Som model kan paradigmet skitseres som nedenfor: 46 Engagementet som Effekt som præstation Personvariable demografiske og jobrelaterede Måles på: Jobvariable holdning og adfærd og som tilbagetrækning Måles på: Måles ved: Måles på: Køn Værdier OCQ Jobskiftintentioner Alder Etik 3-dimensionsmodel Forbliven Familiestatus Kultur 4-dimensionsmodel Jobskift Boligforhold Support Fravær Kultur/geografi Karriereudvikling korrelationer og interaktion mellem dimensioner Præstationer og effektivitet Udviklingsmuligheder Måles ved: JDS og andre måleskalaer Nogen undersøgelser har fokus på en enkelt variabels betydning for engagementet, mens andre forsøger at meta-analysere korrelationer og de to sæt af variable med henblik på at teste selve paradigmet eller de eksisterende undersøgelsers resultater. Som en del af paradigmet kan også resultaterne sammenfattes i en kort formel. Omsorg engagement mindre jobskift Manglende omsorg manglende engagement mere jobskift Generelt følger udforskningen af engagementet det paradigmatiske forskningskoncept, men som anført af Matheui & Zajac (1990) og Cohen (1993), Meyer og Allen (1997) med samt Reicher allerede i 1985, ja, så kan der rejses en del kritik af konceptet, både 47 hvad angår definitioner, operationaliseringer og resultater. De anfægter både validitet og reliabilitet inden for forskningsparadigmet, og det er en alvorlig sag. Meyer og Allen rejser kritikken i 1997, og derfor kan det forventes, at forskere herefter søger udvikling af et nyt paradigme. Et nyt paradigme, der kan reducere risikoen for redundans, som påpeget fx af Reicher, ved at få klarhed over definitionen på engagementet, som påpeget af Meyer og Allen, og ved at operationalisere på en mindre kompliceret måde, så risikoen for fejl i selve målingerne kan undgås. Både Reicher og Cohen foreslår en mere kvalitativ tiltang til feltets undersøgelser, og Reicher foreslår sågar at spørge medarbejdere om oplevelsen af engagementet, og al denne kritik kan samles til kritik af definitionen af engagementet og af dets måleredskaber. Uklar definition med samt komplicerede tvetydige måleinstrumenter medvirker til for stor variation i forskningsresultaterne. Her skal peges på yderligere et problem af definitorisk og operationel art. Hvis engagementet er båndet mellem medarbejder og organisation, må det siges i sit væsen at være relationelt, og derfor må definitioner af engagementet definere det som sådant snarere end som en identifikation og intrapsykisk tilstand inden i medarbejderen. Definitorisk må engagementet bestemmes som en relation og dernæst må det både begrebsliggøres og operationaliseres som sådan. Det er klart, at relationen opleves inden i relationens parter, men definitorisk kan bevidstheden flyttes til det relationelle niveau ved ganske enkelt at definere engagementet som udgangspunkt – relationelt. Måske er det da også det relationelle niveau, som både Schein, Reicher og Beker søger at indfange med forslag om engagementets foci? Det viser sig i undersøgelserne af kategorien med jobvariable, at engagementet varierer alt efter, i hvilken sammenhæng det måles, hvilket kan ses som udtryk for, at selve relationen er helt central, og her kan det så tilføjes, at der ingen undersøgelser indtil 1997 findes af selve relationen mellem medarbejder og organisation. Besvarelse af spørgsmålene om engagementets vanskeligheder og mulige løsninger på problemet fremgår ved læsning af ovenstående paradigmeskema. Her kan man slå to fluer med et smæk og stort set finde forståelse ved læsning af de jobrelaterede variable. Disse variables betydning for engagementet er evidente, og de får en dobbelt betydning, idet de ud fra et mangelperspektiv repræsenterer problemer, men ved deres tilstedeværelse i organisationen, på en passende måde, repræsenterer løsninger på problemet. Fx viser undersøgelser, at manglende support, især fra lederen, influerer negativt på engagementet, mens god støtte fra lederen styrker engagementet – og så fremdeles, med mindre den variable har en negativ karakter, for så er det lige omvendt. Fx måles variablen rollekonflikt, og sådan konflikt viser sig at have negativ indflydelse på engagementet, som falder eller tabes, men ved at reducere risikoen for sådan rollekonflikt, ved eksempelvis klare jobbeskrivelser og psykologiske kontrakter med afklaring af forventninger, så kan engagementets vanskeligheder løses. Ifølge Meyer og Allen kan de jobrelaterede variable sammenfattes i begrebet omsorg, og derfor kan svaret på afhandlingens forskningsspørgsmål meget vel blive, at engagementet får vanskeligheder, når det ikke udvises omsorg, og at engagementet 48 kan bevares, når det får den nødvendige omsorg. Problemet er dog, at omsorg må udvises i relation til hver enkelt medarbejders behov herfor, og behov er godt nok ifølge Maslow (1970) universelle og ordnet hierarkisk i mennesket, men måderne, hvorved vi tilfredsstiller behovene er individuelle og det, der adskiller os fra hinanden. Måske er det grunden til, at tiltag til bevarelse af engagementet viser sig at have ringe effekt, i hvert fald hvis jobskift er pejlemærket, for jobskift er et voksende problem. Måske kan problemet slet ikke løses ved en centralistisk tænkning om medarbejdere – som en skare – måske fordrer problemts karakter en individualiseret tænkning om medarbejdere med deraf følgende individualiserede løsninger? Til denne problemstilling vendes tilbage, når forskningsfeltet fra 1998 til 2002 er blevet analyseret, for her kan meget vel dukke nye resultater op. Som konkluderende overvejelse skal blot fremføres, at der naturligvis kan findes andre tænkelige variable, som falder uden for det paradigmatiske, og som kunne tænkes at influere på engagementet, men ifølge det eksisterende paradigme er der konsensus om de opstillede variables betydning for forståelse af engagementets vanskeligheder og disse vanskeligheders løsninger. Forskningsfeltets kritiker er så vidt vides ikke blevet anfægtet i forhold til deres kritik, og derfor kan man forvente, at kritikken er blevet taget til efterretning, og at der må findes tiltag til nytænkning i forskningen efter 1998. Det er nu gjort til afhandlingens opgave at undersøge i næste del – del II. Antagelsen er, at forskningsparadigmet har ændret sig – men spørgsmålet er hvorledes? Del II - OC-Forskning fra 1998 - 2002 Skønt uklarhed på det definitoriske område er der ifølge Meyer og Allen (1997) entydighed om, at engagementet er at forstå som et bånd, og denne metafor bliver det nærmeste, de kommer frem til for at finde en entydig definition af engagementet. Da Meyers og Allens kortlægning er afsluttet i 1997, vil der til brug for afhandlingen her blive redegjort for forskningsfeltet fra 1998 til 2002 med særlig henblik på at afsøge feltet for definitioner, operationaliseringer og resultater og med den yderligere tilføjelse, at nye definitoriske bestemmelser må give ord til metaforen bånd, og at operationaliseringerne da også måler selve relationen. Det betyder, at eksisterende empiriske undersøgelser vil blive analyseret for deres undersøgelsesparadigme, hvad angår definitioner, der kan fange metaforen ”bånd” som foreslået af Meyer og Allen (1997), måleredskaber, der måler båndet, og variable, der kan karakterisere båndet. Analysen foretages på baggrund af de ca. 180 titler med søgeordene organizational commitment and turnover. Søgningen er suppleret med søgeordet meta-analyse med henblik på at finde artikler, der kan siges at kortlægge feltets korrelationer og forskellige variable. Efter gennemlæsning af abstrakts er frasortere titler, hvor tyngden viser sig at ligge på fx jobsøgning, tilbagetrækning fra arbejdsmarkedet eller stress, hvor engagementet spiller en underordnet rolle, og desuden er frasortere 49 doktorafhandlinger. Tilbage er der ca. 100 artikler, og disse er efterfølgende grundlaget for en videre analyse. Herefter er titlerne blevet kategoriseret i henhold til ovenstående undersøgelsesparadigme. Således viser sig henholdsvis 1) artikler der tester OC’s definitioner, operationaliseringer, engagementets dimensioner samt korrelationen mellem engagementet og jobskift, 2) artikler, der har fokus på personvariable og 3) artikler, der har tyngden på jobvariable. Skønt kategoriseringen sker på baggrund af det eksisterende paradigme, er afhandlingens opgave nu at finde artikler, der falder uden for dette paradigme, og til brug for denne videre analyse er der udvalgt følgende markører for ændringer siden 1997: Nye definitioner - fx præcisering af metaforen ”bånd” Nye operationaliseringer - fx nye spørgeskemaer Nye undersøgelsesmetoder - fx kvalitative eller longitudinale Nye resultater – fx nye variable med betydning for engagementet Desuden eftersøges feltet fra 1998 til 2002 for eventuel kritik af Meyers og Allens (1997) kortlægning med henblik på at afkræfte deres antagelser om nødvendigheden af nytænkning inden for forskningen i sin helhed. Det sidste bliver vigtigt, hvis ingen nye resultater viser sig, og hvis der ingen ændringer kan siges at være inden for paradigmet, som jo kritiseres af Meyer og Allen. Markørerne er udtænkt på baggrund af de eksisterende kortlægningers kritikpunkter. Reicher (1985) kritiserer feltet for redundans og mangel på forskning, der går bagom processerne. Hun beskriver feltet som en lang ”vasketøjsliste” (1985:467) over vasketøjet, og hvis man tolker hendes udsagn går det vel i retning af, at ingen interesserer sig for, hvordan det egentlig bliver vasket, og hvorfor det i grunden er blevet snavset. Man kan også mene at hun anser forskningen for overfladisk uden dette forsøg på at gå bagom processerne og dynamikkerne i selve relationerne. Hun støttes af Mathieus og Zajacs metaanalyse i påpegningen af redundansen. Også Meyers og Allens (1997) kritik er rettet mod den definitoriske uklarhed med samt de tvetydige operationaliseringer, og Cohen (1993) spørger til mere kvalitative fremgangsmåder. Resultatet af denne første sortering viser, at ca. halvdelen af artiklerne stadig tester selve det eksisterende undersøgelsesparadigme – altså korrelationer mellem engagementet og jobskift, effekten af engagementet og meta-analyserer variable fra den tidligere forskning, og det er især her, tegn på ændringer af paradigmet kan forventes at findes. I denne gruppe er et nyt undersøgelsesdomæne ved at dukke op. Det drejer sig om test af engagementet i andre kulturer, hvilket betyder, at der foretages sammenligninger kulturer imellem eller ved oversættelse af OCQ til andet sprog. Ca. 10 artikler har fokus på de personlige variable. Personvariable har ifølge forskningen indtil 1997 kun ringe betydning for engagementet, men også denne kategori eftersøges for nye resultater. Resten af artiklerne, ca. 40, har fokus på de arbejdsrelaterede variable, og undersøgelserne følger for så vidt det kendte koncept. Her undersøges stadig værdier, etik, lederens betydning, arbejdsgruppens betydning, kongruens mellem person og organisation samt medarbejderens forventninger til jobbet og den psykologiske 50 kontrakt eller den sociale byttehandel. Men denne katagori har en særlig interesse for afhandlingens eftersøgning af begribelser af båndet, for de nævnte variable kan faktisk tolkes som udtryk for tænkning om engagementet som et bånd. Feedback, værdikongruens og gensidige forventninger kan tolkes som udtryk for engagementet i relationel forstand, og disse undersøgelser vil blive særskilt analyseret med henblik på at give fylde til båndet som et billede på engagementet. Analysen følger altså to systematikker på én gang, både I) det gamle paradigmes logik og desuden logikken, hvor II) markørerne for nytænkning er systemet. I Det gamle paradigme er her i afhandlingen kategoriseret ved: 1. Konceptuelle testninger 2. Personvariable 3. Jobvariable II Nyskabelser kan findes ved markørerne: 1. Nye definitioner 2. Nye operationaliseringer 3. Nye undersøgelsesmetoder 4. Nye resultater 5. Desuden eftersøges feltet fra 1998 til 2002 for eventuel kritik af Meyers og Allens (1997) kortlægning. Først vil der blive redegjort for resultaterne af den paradigmatiske analyse på baggrund af det eksisterende paradigme, og her vil først testninger og personvariable blive oplistet i et fælles skema, mens jobvariable oplistes særskilt senere. Testninger og personvariable Interessen for fortsat testning af feltet, af engagementets dimensioner, af korrelationer og effekter af engagementet er fortsat stor, hvilket virker besynderligt i et omfattende forskningsfelt, der har eksisteret i et halvt århundrede. Som årene skrider frem, turde selve undersøgelseskonceptet være nogenlunde fastsat, med mindre de testende undersøgelser da forsøger en kritik af konceptet. I denne kortlægning af feltet fra 1998 er artiklerne med fokus på jobskift udeladt, og kun artiklerne med engagementet, som undersøgelsesdobjekt vil blive videre diskuteret, men jobskiftproblematikken er naturligvis stadig en del af undersøgelseskonceptet. Testningerne kan inddeles i 4 grupper. 1) undersøgelser, der tester engagementets korrelater, 2) undersøgelser der tester engagementets dimensioner, 4-faktormodellen eller undersøglser af foci’s betydning, 3) undersøgelser, der tester engagementet i andre kulturer end de vestlige, hvilket er et nyt undersøgelsesdomæne, og endelig udgør 4) personvarible stadig et testområde. Denne gruppering af undersøgelserne kan diskuteres, fordi det drejer sig om store kvantitative undersøgelser med faktor- og 51 variansanalyser, og derved bliver undersøgelserne med fokus i et domæne også til testere af de andre domæner. Men her er grupperingerne bestemt af, hvorledes undersøgelsernes hypoteser er formuleret, for i hypotesefremstillingerne fremgår det, om fokus er det ene eller andet sted. Det har vist sig nødvendigt at oprette en særskilt gruppe for undersøgerlser, der som domæne har kulturelle forskelle. Det er et nyt domæne, som her i kortlægningen tæller ca. 10 artikler. Ifølge Meyer m.fl (2002) var der ved deres kortlægning i 1997 kun én artikel med interesse for kulturelle forskelle, og her anbefaledes det faktisk den fremtidige forskning at vise interesse for dette felt, så opfordringen er blevet fulgt. Skematisk kan grupperne inden for tests vises som nedenfor. Forfattere og årstal er angivet i venstre kolonne, og forfatterne er opstillet i den gruppevise rækkefølge samt efter årstal. Undersøgelsernes fokus er afkrydset i de respektive kolonner. Den første kolonne indeholder korrelater, og det er engagementets effekt på al tilbagetrækning og herunder også på jobskift samt effekten i forhold til præstationer. Næste kolonne er forbeholdt alle tests af engagementets dimensioner, foci eller test af OCQ og multimodellen og af 4-faktormodellen. Videre er en kolonne forbeholdt fokus på engagementet i fremmede kulturer, men i disse undersøgelser, foretages desforuden forskellige test af modellerne til operationaliseringer af engagementet. Her testes også for items oversættelser til fremmede sprog. Endelig udgør personvariable et fokusfelt for sig, men stadig er test af personvariable også en sidegevinst ved de andre undersøgelsesområder. Det betyder, at der kan forekomme flere foci pr. undersøgelse, og derfor er der flere afkrydsninger mulige. Stort kryds henviser til undersøgelsens fokus, og lille kryds henviser til ”sidegevinsterne”. FORFATTER, ÅR KORRELATER, EFFEKT Wright, 2002 Boshoff, 2000 Sjoeberg, 2000 Grunberg, 2000 Singh, 2000 Naumann, 2000 Somers, 2000 Lee, 2000 X X X X X X X X Eby, 1999 Somers, 1999 Guerts, 1999 Lum, 1998 Meyer, 2002 X X X X X OCQ, MULTIMODEL, DIMENSIONER, FOCI x x KULTUR PERSONVARIABLE x x x X X 52 Bozeman, 2001 Kacmar, 1999 Commeiras, 2001 Ketchand, 2001 Stinglhamber, 2002 Maertz, 2002 Harter, 2002 Hartman, 2000 Cohen, 2000 Chandrashekaran, 2000 Frone, 2000 Maslyn, 1998 Wan-Huggins, 1998 Gautam, 2001 Kyung.Ho, 2001 Fang, 2001 Lee, 2001 Roe, 2000 Mathieu, 2000 Chen, 2000 Sersic, 1999 Wong, 1998 Finegold, 2002 Mitchell, 2001 Lyness, 2001 Shaffer, 2000 Moncrief, 2000 Rosenblatt, 1999 Allen, 1999 Lee, T 1999 Baird, 1999 X X X X X X X X X X X X X X x x x x X X x x X X X X X X X X X X X x X X x X X X X X X X X X Som det fremgår af skemaet, foretages der oftest flere testninger på en gang, men flest tester engagementets korrelater og modeller til operationaliseringer af engagementet. Personvariable udgør en mindre del, og som sagt er her opstået et helt nyt domæne siden Meyers og Allens kortlægning i 1997. Det drejer sig om undersøgelser af engagementet i relation til fremmede kulturer, hvilket kan ses som en naturlig følge af internaionalisering og globalisering, og domænet kan forventeligt yderligere ekspandere. Meyer m.fl. (2002) foretager forskningsfeltets sidste meta-analyse, og til denne analyse knyttes allerførst an. 53 Meta-analyse Meyer m.fl. foretager i 2002 den sidst tilkomne meta-analyse, og her tester de både engagementets forudsætninger, dets korrelater, dimensionerne og kulturens betydning. Deres udgangspunkt er kortlægningen fra 1997, så denne meta-analyse kan ses som en opfølgning af sidste kortlægning, og den skulle for så vidt indfange alle undersøgelser indtil da. Derfor er den en nøgle til opsøgning af nye resultater og nye konklusioner, men undersøgelsen fremkommer i det store og hele ikke med nyt. Meyer m.fl. peger på det nye domæne om kulturens betydning, men ellers viser undersøgelen kun hen til allerede eksisterende viden om engagementet. De fastholder det hensigtsmæssige i at opretholde den 3-dimensionelle model og bruger samme argumenter som tidligere, nemlig at dimensionerne har forskellige korrelater, og fastslår samtidig, at det affektive engagementet er den stærkeste forudsiger af al jobtilfredshed eller utilfredshed. Her er dog et nyt resultat, idet det affektive engagement viser sig som modificerende for stress og anden sundhedsskade. Der peges på, at support er den vigtigste forudsætning for engagementet, hvilket for så vidt ikke er et nyt resultat, men det fremhæves som værende centralt. I undersøgelsen diskuteres engagementet i relation til forskellige kulturer, og her fremføres også et argument for at bibeholde de 3 dimensioner i undersøgelser af engagementet i fremmede kulturer. Der er nemlig netop kulturelle forskelle på, hvorledes normer og holdninger kommer til udtryk Nogen kulturer har strenge normer for god adfærd, og andre har mere individualiserede normsætninger. Der er også nogle sproglige hensyn at tage i oversættelse af spørgeskemaer til målinger af engagementet, og her kan det også være vigtigt at bruge alle tre dimensioner for at kunne fange nuancerne. Paradigmatiske ændringer Alt i alt viser denne meta-analyse ikke megen nyskabelse med undtagelse af det nyopdukkede domæne om kulturelle forskelligheder i relation til engagementet. Herefter vil der gives eksempler på andre undersøglsers test og resultater, men ovenstående meta-analyse er reelt set svar nok på, hvorvidt der er sket ændringer af det eksisterende paradigme, og her er svaret et klart nej, men for at nuancere svaret bliver der redegjort for de øvrige undersøgelser. Korrelater Her findes 13 undersøgelser med fokus på engagementets korelater, og her skal gives eksempler på disse undersøgelser. Singh (2000) finder, at engagementet er signifikant til forudsigelse af jobskift, men undersøgelsens resultat viser, at det er lettere at forudsige ”leavers” end ”stayers”. At drage denne skelnen anses for et vigtigt forskningsresultat, for det tyder på, at faktorerne til engagementets bevarelse ikke blot er jobskiftgrunde med modsat fortegn. Hvis grunden til jobskift er manglende karrieremulighed, er der ingen garanti for, at gode karrieremuligheder kan medvirke til, at medarbejdere generelt forbliver i jobbet. Det vil efter Singhs’ opfattelse sige, at man bør forske meget grundigere i 54 spørgsmålet om, hvad der får medarbejdere til at forblive i jobbet. Desuden finder Singh et interesant resultat om ”jobhoppere”, idet tidligere jobskift er dårlige tegn, det vil efter al sandsynlighed gentage sig. Wright og Bonett (2002) undersøger engagementets effekt, og her er det præstationer, der er i fokus. Men de indskyder ancienniteten i virksomheden som medierende variabel, og de antager at høj anciennitet modificerer præstationerne, og heri får de ret. Høj anciennitet influerer på præstationerne, som ifølge denne undersøgelse modereres. To undersøgelser tester begge engagementet for signifikans i relation til jobskift. Det drejer sig om Lum m.fl. (1998), som kommer frem til, at engagementet er en signifikant variabel til jobskift. De tester også både jobtilfredshed og løn som variabler for jobskift, men kommer frem til, at engagementet er den stærkeste variable. Også Boshoff og Mels (2000) er ude i samme ærinde, men går videre i et forsøg på at afgøre ,om engagementet er en nøglevariabel eller blot signifikant for jobskiftforudsigelse. Resultatet er ikke entydigt, så disse forskere foreslår, at man må se på det på begge måder. I samme undersøgelse afgør de i øvrigt, at engagementet i professionen er det stærkeste for forudsigelse af jobskift, hvilket er overraskende, da tidligere undersøgelser viser andre resultater. Men at have et stærkt tilhørsforhold til professionen virker stabiliserende og reducerer ønsker om jobskift. De to sidste forskere indleder deres undersøgelse med en eksplorativ metode for at kunne kategorisere engagementet på anden vis end den paradigmatiske dimensionelle tænkning om engagementet. Gennem denne metode finder de, at engagementet må anses for 1) en holdning 2) en involvering 3) er rettet mod leder eller 4) rettet mod professionen. Men de anvender fortsat OCQ med de 9 items som inspiration til at undersøge engagementet i professionen. I deres spørgeskema er ”organisation” blot erstattet med ”profession”, så fx item 6 i stedet for at spørge til medarbejderens stolthed ved organisationen nu spørger til stoltheden over professionen. Forskerne her udelader spørgsmålene om jobskiftønsker fra OCQ, idet de mener, der ellers bliver tale om redundans, og de udvikler selv spørgsmål til jobskift ved items som ”I will probably actively look for another job soon”, og tester således jobskiftønsker på en skala uafhængig af OCQ, som de forholder sig kritisk til. Modeller Ca. 20 undersøgelser tester diverse modeller og heraf har 14 hypoteseopstillinger rettet mod test af forskellige modeller, og der gives eksempler på sådanne undersøgelser. Engagementets dimensioner testes af Ketchand og Strawser (2001), hvorved de kortlægger tidligere undersøgelser af engagementets dimensioner. De anbefaler fortsat forskning i engagementets dimensioner, fordi undersøgelser viser modsatrettede resultater. Samtidig opfordrer de organisationer til at gøre det klart, hvilken ”commitmentprofile” de foretrækker, og især, hvad angår det vedvarende engagement. Forbliver medarbejdere, fordi de ikke har andre jobmuligheder, er det ingen garanti for, at de er affektivt engagerede. 55 I 1999 foretager Kacmar m.fl. en undersøgelse, hvor de tester to forksellige modeller til måling af engagementet. Det drejer sig om OCQ med både de 15 og de 9 items samt OCS-skalaen, som består af tre kategorier af spørgsmål. De tre kategorier er om henholdsvis identifikation med organisationen, byttehandlen mellem organisation og medarbejder (uddybes senere) og tilslutningen til organisationen. Et eksempel på et spørgsmål er ”I am quite proud to be able to tele people who it is I work for” , ”What this organization stands for is important to me” og ”I feel like part of the family’ at this organization” (p.979) De kommer frem til at de to skalaer måler noget forskelligt, og at kun et item overlapper, hvilket er item 8 i OCQ. Jobinvolvering er den eneste variable, der er forbundet med alle måleskalaerne. Derfor må man i videre forskning indtænke, at hver skala har sine fordele og ulemper. OCQ kan intet måle om byttet mellem medarbejder og organisation og lige præcis denne måling kan have betydning for jobskiftønsker, viser det sig. De anbefaler OCS til dette brug, fordi OCQ er kritiseret for redundans. OCQ spørger nemlig direkte til ønske om at forblive eller forlade organisationen, og derfor er det ikke så underligt at engagementet korrelerer med jobskift. Forskerne mener at komme ud over denne problematik ved anvendelse af OCS. Overlap i OCQ er også denne næste undersøgelses fokus. Det er Bozeman og Perrewé (2001), der foretager en analyse af betydningen af OCQ’s spørgen til ønske om forbliven eller jobskift, og de finder, at det har større betydning end tidligere antaget. Det er den omdiskuterede redundans, de tester her, og de anbefaler ganske enkelt at undlade brug af de 6 items fra OCQ, som drejer sig om forbliven eller jobskift, og at bruge en jobskiftskala i stedet for at undgå denne sammenblanding. Hartman (2000) finder, at 4-faktormodellen til måling af engagementet er at foretrække frem for 3-dimensionsmodellen. De fire faktorer opstår, når der til Meyers og Allens 3-dimensionsmodel lægges to betydninger af ”continuance” -dimensionen af engagementet. Det drejer sig som tidligere beskrevet om ”low alternatives” eller ”high sacrifice”, og det viser sig i denne undersøgelse, at der er megen fornuft i at fastholde disse 2 forskellige faktorer som beskrivende for det vedvarende engagement. Denne model er ikke blot den bedste model til forudsigelse af jobskift, den er tillige den eneste, der kan forudsige engagementet. Det må siges at være et nyt forskningsresultat. Tidligere forskninger viser nemlig, at 4-faktormodellen ikke giver mere præcise resultater end 3-dimensionsmodellen. Men undersøgelsen må da også ifølge forskeren selv tages med et forbehold for genrealiseringsmuligheder. Samplet er nemlig løst ansatte, hvilket kan have nogle særlige implikationer for engagementet. De løst ansatte viser sig generelt at være mindre engagerede end fast ansatte. De løst ansatte er også mere optagede af, om de har alternative jobmuligheder. Ifald de måtte have sådanne, skifter de sandsynligvis også job hyppigere og er da også mindre engagerede. At have alternative muligheder for nyt job influerer altså på beslutningen om selve jobskiftt, men det får som konsekvens, at engagementet faktisk ikke kan udvikles. Hvis man ingen alternativer har, forbliver man, men ikke nødvendigvis som engageret, blot som ansat, og her mener Hartman, at det må give anledning til overvejelser om, hvilket engagement der egentlig er ønskværdigt. Spørgsmålet er relevant og aktuelt i vor tid, hvor ad-hoc-ansætttelser bliver mere og mere sædvane. Resultaterne af undersøgelse af løsere ansattes engagement viser endvidere, at det affektive engagement dominerer feltet, hvilket får Hartman til at overveje, om ikke det 56 normative engagement er en forudsætning for det affektive engagement snarere end en dimension heraf? Hvilket må siges at tilføre feltet et nyt spørgsmål. Det er tidligere diskuteret, hvorvidt engagementets rettethed burde indtænkes i de operative modeller, og Reicher (1985) foreslår allerede i 1985 en sådan model for tænkning om og måling af engagementet. Også Meyer og Allen foreslår det indtænkt og argumenterer for multimodellen som et nyttigt måleinstrument. I 1998 undersøger Maslyn betydningen af engagementets foci. Hun undersøger tre foci for engagementet. 1) i organisationen , 2) i arbejdsgruppen og 3) rettet mod lederen, og hun undersøger det i relation til organisationens politikker. Resultatet viser, at medarbejdere skiller tingene ad, og at det derfor giver mening at opretholde undersøgelse af engagementets fokus. Det er vigtigt i en tid, hvor individualiserede relationer er centrale, fordi medarbejderes engagement er forskelligt alt efter, hvor det er rettet. En stærk politiseret organisation behøver ikke have stærkt organisatorisk engagerede medarbejder, for medarbejderen kan rette engagementet mod arbejdsgruppen. Spørgsmålet, som Maslyn rejser med denne indsigt, er, om medarbejdere kan føle konsitstens eller inkonsistens i sådanne situationer, og hvorledes inkonsistens kan påvirke engagementet? Meyer m.fl. følger ikke i deres meta-analyse (2002) op på sådant spørgsmål. De fravælger at analysere focis betydning for engagementet og holder sig til dimensionerne. Kultur Kulturelle forskelle eller ligheder findes i 9 af skemaets undersøgelser, og her skal først fremdrages Mathieus’ (2000) testning af OCQ i en fransk version. Hun kommer frem til, at fransk-canadiske og engelsk-canadiske sælgere forstår det samme ved det samme i spørgeskemaet om engagementet, og at det derfor kan anbefales til videre forskning. Til gengæld rejser hun som spørgsmål om item 4 og 13 overhovedet indfanger engagementet? Disse item fra OCQ spørger til, hvorvidt medarbejderen vil tage til takke med ethvert job for at kunne forblive, og om medarbejderen bekymrer sig om organisationen. Her støtter hun sig til tidligere tvivl fremført af Benkoff i 1997, og hun betvivler, at de spørger til andet end pålydende, altså om forbliven og bekymring. Hun mener, at det alt sammen kommer an på beskæftigelsessituationen, og det er en vigtig indsigelse mod OCQ, som ikke følges videre op, men det er et nyt spørgsmål til undersøgelseskonceptet. Cho (2001) tester både kulturelle forskelle og forskelle hos offentlig- og privat ansatte ledere i relation til engagementet. Det drejer sig om en undersøgelse af sydkoreanske ledere i offentlig og privat regi, og de er ifølge hypotesen forskellige fra vestens ledere ved at udvise større engagement i det offentlige end i det private regi. I Sydkorea findes en anden kultur, hvor der historisk set har været prestige forbundet med regimet, hvilket Cho mener, har en afsmitende effekt på al offentlighed. I undersøgelsen konkluderes det derfor, at prestige betyder noget for engagementet, og at prestige er noget, der kan skabes. Moralen er, at vestlige kulturer også ville kunne skabe prestige om det offentlige system. Tilsyneladende er Cho ikke bekendt med Moons (2000) undersøgelse, som vil blive introduceret senere, men reslutatet fremhæves her fordi denne undersøgelse viser, at der ingen forskelle er på offentlige 57 og privat ansatte lederes engagement, så Cho har angiveligt ikke været bekendt hermed. Kinesere er forskellige fra amerikanere, og mere præcist drejer det sig for Chen (2000) om at undersøge relationen mellem engagementet og jobskift under indflydelse af position i organisationen, køn og uddannelse. Her anvendes OCQ i den korte udgave, og det begrundes med redundans ved anvendelse af alle 15 items, så her fremføres en indirekte kritik af OCQ. Resultatet viser, at høj position også betyder højt engagement i Kina, og at det adskiller sig fra amerikansk kultur, anciennitet har ligeledes betydning for engagementet i kinesisk kultur, og det hævder Chen ikke er tilfældet i amerikansk kultur, men her gøres opmærksom på undersøgelsen af Hartman (2000), som viser, at netop anciennitet er den eneste afgørende personvariable for engagementet. Ellers konkluderer Chen, at undersøgelsens resultater betyder, at ansættere i det globaliserede samfund må indtænke kulturelle forskelle, når de søger engagerede medarbejdere. Det kan diksuteres, hvorvidt der er entydige resultater angående kultruforskelle. Det er vanskeligt at drage sammenligninger, fordi undersøgelserne ikke udelukkende har kulturforskellighed på dagsordenen. Der testes samtidig for engagementets dimensioner og for korrelater, hvilket gør sammenligninger komplicerede, men Roe (2000) slår fast, at der er kulturforskelligheder, men at de ikke er store. Hun undersøger forskelle i Bulgarien, Ungarn og Holland, og her er der vitterligt forskelle i relation til motivation for arbejdet, hvilket ifølge Roe betyder, at undersøgelser må indrettets, så de passer til kulturen. Til den sidste af undersøgelserne knyttes overvejelser over forskellighederne, og det konkluderes, at de intet har med rester af kommunisme at gøre, idet Bulgarien og Ungarn også er forskellige. Også i disse kulturer er der problemer med jobskift, og det kan muligvis forklares ved, at disse kulturer har være underlagt stramme regler, og at der nu har fundet en frigørelse sted i alle forhold, således at medarbejdere også i arbejdssammenhænge udnytter deres nye frihed. Personvariable To undersøgelser beskæftiger sig ligeligt med kultur og personvariable, og det drejer sig om Rosenblatt (1999) og Shaffer (2000). Engagementet undersøges (Rosenblatt 1999) i relation til køn, og undersøgelsen foretages blandt israelske lærere af begge køn. Her undersøges jobusikkerhedens betydning for engagementet, og der viser sig nogen kønsforskel. Mandlige læreres engagement påvirkes kun af økonomisk usikkerhed, men kvindernes engagement tillige påvirkes af andre jobrelaterede usikkerheder. Kvindelige lærere bliver også mere omfattende påvirket af usikkerheden, mens det for mændenes vedkommende kun gør sig gældende for engagement og jobskiftønsker. Desuden påvirkes mændene også af usikkerheden på en sådan måde, at de øver modstand mod forandringer. Shaffer (2000) undersøger fænomenet ”kønsdiskriminering” i USA, Kina og Hong Kong og finder, at kønsdiskrimination influerer på både jobtilfredshe, engagement, 58 jobskiftønsker og stress, men at der er kulturelle forskelligheder i reaktionerne på kønsdiskriminering. Ligeledes kan det diskuteres, hvorvidt der er dukket nye resultater op om personvariables betydninger for engagementet. Allen m.fl. (1999) finder i deres undersøgelse belæg for, at kvinder ligner mænd. Her undersøges, hvorfor kvinder skifter job, og det gør de af de samme grunde som mænd. De vil gerne have god løn og gøre karriere, men i modsætning til mænd giver de udtryk for, at det burde være en organisatorisk opgave at støtte medarbejderens karriereudvikling, de vil ønske sig mere støtte hertil, og desuden forventer de, at ledere er gode rollemodeller for dem. Lyness og Judiesch (2001) undersøger hvorledes forfremmelsesmuligheder virker på de to køn. Forfremmelse virker generelt bevarende, og her viser det sig, at det også virker bedst på kvinder. De er mere tilbøjelige til at forblive, hvis de også er blevet forfremmet, men det virker kun i 11 måneder. Efter 11 månder er effekten hørt op. I øvrigt viser denne undersøgelse, at fraskilte mænd er mere ustabile end familifædre, og at der inden for denne mandlige gruppe er forskelle, der må forklares med uddannelsesniveauet. Det laveste niveau giver mindre stabilitet. Moncrief m.fl. (2000) finder ingen kønsspecifikke forskellige på mandlige og kvindelige sælgere, mens Baird m.fl.(1999) godt nok finder nogen lighed mellem mandlige og kvindelige bogholderes engagement, men også forskelligheder. Mænd synes at være mere affektivt engagerede end kvinder, men måske kan forskellen også skyldes, at mændene var ældre både af alder og af anciennitet end de kvindelige bogholdere var det. Andre undersøgelser viser nemlig at familieforhold har en betydning for engagementet. Lee og Maurer (1999) finder fx at ældre medarbejdere med familie er mere stabile, og at de er mere stabile end singler er det. Tilsvarende resultat kommer Hom (1995) frem til og udvider det endda med, at medarbejdere der har hus og solidt netværk også er mere stabile, og her er ingen forskelle på mænd og kvinder. Det er Finegold m.fl. (2002), der intereserer sig for alderens betydning for engagementet. Skillelinien for unge og ældre er 30 år, og der viser sig ingen markante forskelle. Dog lægger ældre vægt på jobsikkerhed og tillægger sikkerheden en betydning i relation til både jobskift og engagementet. Hvis de har en sikkerhed i jobbet, er de mere tilbøjelige til at forblive, men de unge er tilbøjelige til at blive, hvis de får udviklingsmuligheder. Undersøgelsen foretaget af Hartman (2000), som tidligere redegjort for, tester foruden 4-faktormodellen også personvariables betydning for engagementet og finder her, som tidligere undersøgelser finder det, ingen nye resultater. Personvariable som køn og alder spiller kun en ringe rolle, mens ancienniteten er den eneste personvariable af betydning for engagementet (Hartman 2000). Og det er et nyt resultat. Nye resultater I forhold til markørsystematikken er disse grupper af undersøgelser behandlet med henblik på at finde nye definitioner, operationaliseringer eller metoder, at finde nye resultater eller eventuel kritik af Meyer og Allens kritik af paradigmet, men først skal 59 der gøres rede for 2 artikler der adskiller sig for paradigmet ved at anvende andre modeller til undersøgelse af engagementet. Det drejer sig om Eby m.fl. (1999) og Moon (2000), og de vil blive grundigere behandlet for at tydeliggøre forskelligheden. De anvender begge de mere traditionelle motivationelle undersøgelseskoncepter som grundlag for og test af modeller for engagementet. For så vidt kunne undersøgelserne med rette lige så vel være placeret blandt undersøgelser om de jobvariable, idet motivation af begge forskere forstås som engagementets forudsætninger, men her er de foreløbig placeret i gruppen med testninger, fordi undersøgelsene tester nogle integrative modeller til måling af engagementet. De vil senere blive husket i kategorien med de jobvariable undersøgelser. Eby m.fl. (1999) sætter fokus på at komme til at teste en integrativ, teoretisk procesorienteret model for motivation og engagement. Hun foretager en metaanalyse af korrelationer mellem motivationelle faktorer og det affektive engagement. Her anvendes multimodellens affektive dimension, og den testes for motivationelle faktorer i en integreret model for motivation.Det drejer sig om Hackman’s og Oldham’s (1975) JDS-model med faktorerne: opgavevariation, autonomi feedback ledertilfredshed løntilfredshed og om Greenbergs (her Eby) model for retfærdighed med faktorerne: meningsfylde ansvarlighed kendskab til resultater empowerment forandringer. Begge sæt af faktorer drejer sig om medarbejderens oplevelse af at gives sådanne muligheder i jobbet. Undersøgelsen foretages med henblik på at finde motiver til engagementet og med henblik på at finde årsager frem til det affektive engagements betydning for jobskift og sygefravær. Resultater viser, at både jobkarakteristika eller opgavekarakteristika og konteksen eller omgivelserne har betydning for motivation, jobtilfredshed og engagement. Det får efter forskernes mening den konsekvens, at organisationer må lægge vægt på de motivationelle faktorer som analyseret af Eby m.fl. for at bevare engagementet. Det er ikke blot de motivationelle faktorer, men også faktorer, der giver meningsfylde, ansvar, indsigt og empowerment har betydning for engagementet. Resultaterne viser nemlig, at engagementet reducerer risikoen for jobskift og sygefravær, når det måles ved brug af motivationsmodellen. Moon (2000) foretager også undersøgelse af motivationen, og her gælder det motivation og engagement hos offentligt og privat ansatte ledere. Formålet med undersøgelsen er at følge op på tiltag til kvalifikationslønsystemer, og lønnens betydning for engagementet undersøges derfor som en del af forskningsprogrammet 60 NASP – National, Administrative Studies Project. Antagelsen er, som tidligere undersøgelser tyder på, at der er forskel på de to gruppers motivationsfaktorer, og at privatansatte ledere har mere motivation og engagement. Denne antagelse viser sig forkert, idet der ingen store forskelle viser sig. Derimod viser det sig overraskende nok, at privatansatte ledere er motiverede af lønnen, hvilket offentligt ansatte ledere formodedes at være. De offentlige ledere er mere motiverede gennem selve arbejdet, og derfor konkluderer Moon, at kvalifikationslønsystemet i det offentlige kan vise sig som en fejldisponering. Han foreslår at motivere offentlige ledere på en anden måde og ved at tilbyde udviklingsmuligheder og et godt arbejdsmiljø. Det bør gøres sammen med andre NPM-strategier så som målstyring og muligheder for god kollegial kultur samt empowerment. I øvrigt viser mellemledere sig lige så motiverede som topledere i det offentlige, mens privat ansatte ledere viser forskelle i top- og mellemledelse, hvad angår motivation og engagement. Topledere er mere engagerede og motiverede, og det er de altså også på grund af lønnen. Til målinger af engagementet anvender Moon en kombineret måleskala, hvor han fravælger den konceptuelle OCQ eller multimodellen, som han forholder sig kritisk til. Han foretrækker at operationalisere engagementet som en integreret del af 4 aspekter ved arbejdet. Stolthed Jobinvolvering At gøre en ekstra indsats Loyalitet Hvilke Moon finder mere præcist dækkende for, hvad engagementet i arbejdet er. Det sidste kan dog diskuteres, idet OCQ’s spørgsmål 1, 3, 6, 8 og 13 spørger til stolthed, indsatsen og loyaliteten. Kun ikke jobinvolvering spørges der til i OCQ. Men hvorom alting er – skalaen er ny og det kendte undersøgelseskonceptet her forkastet af Moon. Ellers må konklusionen på spørgsmålet om et ændret paradigme, hvad angår definitioner, operationaliseringer og metoder, være at det gamle paradigme eksisterer i bedste velgående, og der er ingen kritik af Meyer og Allens kritik fra 1997 fundet. Af nyt kan nævnes: Et nyt domæne om kulturforskellighed. 2 undersøgelser med testmotivationelle modeller til måling af engagement (Eby 1999, Moon 2000) Nogle få, kritiske røster om engagementets dimensioner og forslag om at nøjes med det affektive engagement (Somers 2000, Comeiras 2001). Kritik af item 4 og 13 i OCQ (Maertz 2002), og kritik af OCQ med opfordring til kun at bruge 9-items skalaen (Bozeman & Perrewé 2001). 4-faktormodellen som den bedste forudsiger af jobskift (Maertz 2002) Opretholdelse af focis betydning i måling af engagementet (Masleyn 1998) Opfordring til at undersøge forbliven og ikke kun jobskift (Singh 2000) Anciennitet som den centrale personvariable (Hartman 2000) Løst ansatte er mindre engagerede (Hartman 2000) Ledersupport som væsentlig for engagementet (Meyer m.fl. 2002) Det affektive engagement som stressmodificerende (Meyer m.fl. 2002) 61 Analyse af de paradigmatiske jobvariable Undersøgelserne fra kategorien med jobvariable vil herefter blive systematiseret med den paradigmatiske systematik, men med et vågent blik på muligheder for at finde undersøgelser, der falder uden for det eksisterende paradigme. Samtidig er opgaven at finde de variable som med god ret kan tolkes som værende båndet mellem medarbejder og organisation for at få begrebsliggjort Meyers og Allens metafor, og her søges tillige efter svar på afhandlingens spørgsmål til engagementets vanskeligheder. De eksakte ca. 40 undersøgelser fra 1998 – 2002, hvor engagementet er den afhængige variable, kan samles i 9 grupper. Grupperingen er foretaget ved grundigere analyse af artiklernes beskrivelser af og begrundelser for valg af undersøgelsesdomæne. Problemet er dog, at de variable defineres forskelligt i undersøgelserne, og at undersøgelserne har flere foci. 1. Karriereudvikling udgør en gruppe for sig, hvor den undersøges i forhold til engagementet. 2. Socialt bytte, hvor udgangspunktet er teori om relationers indbyrdes forståelse på det relationelle niveau til forskel fra det økonomiske niveau, som jo tidligere var byttet i arbejdssammenhænge. Lighed i forholdet har betydning for byttet. Kontrakt, som dækker over overensstemmende forventninger både ved ansættelse og mere generelt, hvor RJP – Realistic job Previews - er undersøgelser rettet specifikt mod selve ansættelsesproceduren. 3. Match, som dækker over både værdikongruens, etikkongruens, personorganisation-fit og konflikter. 4. Støtte undersøges i forskellige sammenhænge, og her er det i forhold til leder, kolleger eller familie. 5. Lederens betydning i forskellige sammenhænge udgør en egen gruppe, skønt lederens betydning også undersøges i mange af de andre sammenhænge, for det viser sig, at lederen har en afgørende betydning for engagementet. 6. Tillid er et særligt domæne for undersøgelser, hvor dens betydning måles i forskellige sammenhænge, og her måles i øvrigt også i relation til lederen. 7. Retfærdighed er ligeledes et undersøgt domæne i forhold til både leder og organisation. 8. Etik dækker også over værdier og normer, og dette undersøges ofte på et organisatorisk kulturniveau. 9. Forskellige politikker i organisationen udgør en gruppe skønt det dækker over meget forskellige strategier. Her kan nævnes HRM – Human Ressources 62 Manegment – som en strategi og familievenlige politikker som en anden form for organisatoriske politikker. Problemet med sådan kategorisering inden for et forskningsfelt med tradition for store kvantitative undersøgelser med varians- og anden statistisk analyse er naturligvis, at den konkrete undersøgelse af et specifikt domæne også viser resultater i andre retninger. Derfor må de 9 grupper af variable tages med et vist forbehold, og nogle af de 40 undersøgelser i kategorien med jobvariable foretager da også tests af selve paradigmet med samt undersøgelser af de personvariables betydning. Fordelingen af de ca. 40 undersøgelser inden for grupperingen af de undersøgte jobvariable kan opstilles i skemaform for at give overblik over de forskellige undersøgelsers fokuspunkter. Venste kolonne angiver forfattere og år for undersøgelsen, og øverste række viser de ni grupper og en tom til eventuelle fokuseringer uden for de ni grupper. Her af kan siges at være to, idet betydningen af pensionsplan undersøges, og selve oplevelsen af jobbet undersøges. De er angivet med ord, mens de ni grupper er angivet med afkrydsning. Heraf fremgår det endvidere, at nogen undersøgelser har flere foci. Skema over undersøgte jobvariable 1998-2002 karriere Social bytte match Støtte Leder tillid X x retfærdi etik ghed politik Kontrak t Ganzac m.fl 2002 Aryee m.fl. 2002 Riordan m.fl. 2001 Luchak & Gellahl y 2001 Allen m.fl. 2001 Heather m.fl 2001 Bunders on ÅR Forvent ninger 2002 X 2002 X 2001 2001 pensions plan 2001 X 2001 2001 x X X x x 63 2001 Whitener 2001 2001 Rhoade s m.fl 2001 2001 Brodley 2001 2001 Bozeman m.fl. 2001 Schwep ker 2001 Sturges & Guest 2001 Schwep ker 2001 Robbins m.fl 2000 Tepper 2000 Robbins m.fl. 2000 Lester m.fl 2000 Tan m.fl. 2000 Vanvianen 2000 Frone 2000 x x X x x 2001 x 2001 2001 x x X 2001 x x X x x 2000 x 2000 X 2000 x 2000 X 2000 X 2000 x x x 2000 Somers mfl. 2000 2000 Kinnear 2000 2000 Hochwarter m.fl 1999 Baker m.fl. 1999 X X 1999 1999 x x 64 Randall m.fl. 1999 Arnold m.fl. 1999 Turnley m.fl. 1999 Abraham 1999 Holton m.fl. 1999 Guerts m.fl. 1999 Hendrix m.fl. 1998 Allen m.fl 1998 Shore m.fl. 1998 Phillips 1998 1999 1999 X oplevels e af arb. 1999 X 1999 1999 x x X X 1999 X x 1998 1998 x X X 1998 X 1998 X Abrams m.fl. 1998 1998 Hom m.fl. 1998 1998 x x X Nogen eksempler på undersøgelser inden for de 9 grupper skal nu fremlægges gruppevis, hvorefter der vil blive en samlet diskussion af hele kategorien med jobvariable med henblik på at finde nye reslutater og med særlig henblik på at foretage en syntese af de 9 grupper af variables begribelse af engagementet som et bånd. 1. Karriere Som en del af en ”Experinces of Work-scale” undersøges karriere ved hjælp af 14 items, der spørger til hvorvidt karrierestier er attraktive og tydelige og opleves som en progression. Arnold (1999) undersøger i et longidutialt koncept i 8 forskellige organisationer repræsenterende forskellige brancher forandringerne i engagementet i relation til karriemuligheder, hvor OCQ med Porters 9 items anvendes til undersøgelsen af engagementet. Han bliver optaget af problematikken på baggrund af en undersøgelse 65 af Scott i 1988, der viser at karrieremuligheder generelt har størst betydning for 92% af Scotts informanter. Resultatet af Arnolds undersøgelse viser da også, at karrieremuligheder eller mangel herpå er den bedste forudsiger af forandringer i engagementet, af jobskift og intentioner herom. Der er altså gode grunde til at praktisere tydelige karriereudviklingsmuligheder på både kort som langt sigt i en organisation, der vil fastholde medarbejderes engagement og reducere risiko for uønskede jobskift. En undersøgelse af Somers (2000) har også karrieren i fokus, men her drejer det sig om at udforske hvilket engagement, der er det stærkeste, som forudsiger af jobholdninger og jobskift. Det drejer sig om engagementet rettet mod karrieren eller det organisatoriske engagement. Det organisatoriske engagement måles ved hjælp af Meyers og Allens multimodel og karriereengagementet måles ved Blaus og ST.Johns scale ved items som ”I want a career in this profession”. Jobskiftt følges gennem 12 måneder. Samplet kan inddeles i ”dual committed” i ”careerie committed”, ”organisatorisk committed” og i ”uncommitted” og resultatet viser, at medarbejdere der er både engagerede i karriere og i organisation er mest tilbøjelige til at forblive i organisationen. Resultater viser også, at kun det affektive engagement er forbundet med de ønskværdige arbejdsresultater som fx præstationer, og derfor foreslås det at nøjes med denne ene dimension af engagementet 2. Socialt og psykologisk bytte Denne gruppe af variable rummer både undersøgelser af det sociale bytte, af forventninger mellem medarbejder og organisation og af den psykologiske kontrakts betydning for engagementet. Når undersøgelser herom alle er grupperet inden for socialt bytte, er det fordi de som teoretisk grundlag har generel teori om det sociale ”bytte” udviklet af Blau i 1964 til fælles. Fælles har de også et afsæt i teorier om forventningers betydning i mødet mellem mennesker oprindelig udviklet af Schein i 1965, og forventninger udgør ifølge Schein i arbejdssammenhænge en mulighed for komplikationer, idet der kan opstå diskrepans mellem forventningern, hvilket får implikationer for engagementet. Her skal gives eksempler på alle tre typer af undersøgelser med samt deres resultater som også alle vil indgå i den videre diskussion. Geurts m.fl. (1999) tager afsæt i Blaus teori, hvor det formodes at medarbejdere gives noget tilbage for deres investering af bl.a. engagementet. Tidligere var byttet mellem medarbejder og organisation et spørgsmål om løn, men med den sociale bytteteori er der også andet på spil, og spillet drejer sig i bund og grund om at byttet skal være lige. De vil i deres undersøgelse af byttet gå bag om sådanne processer og gøre det i forhold til engagementet, hvor de vil finde frem til ulighedens betydning herfor. De antager, at engagementet er mediator for sygefravær og jobskift. Endvidere er de optagede af at finde frem til byttehandlens betydning for sygefraværfravær. De går ud fra, at sygefravær er fysisk tilbagetrækning, mens psykisk tilbagtrækning kommer til udtryk i lavt engagement. Her anvendes OCQ, som redskab til måling af engagementet, og uligheden i det sociale bytte defineres som, at der ikke er match 66 mellem investeringer og fordele for medarbejderen, hvilket giver medarbejderen en følelse af at blive krænket. Det betyder også, at der opstår uoverensstemmelse med forventninger og realiteter, og det sidste får betydning for engagementet. Resultatet viser sig at bekræfte antagelsen om det ulige byttes betydning for engagementet, idet det faktisk også falder, hvilket betyder risiko for jobskift. Det viser sig ovenikøbet, at den ulige byttehandel får en direkte betydning for sygefraværet.Uligheden fører ikke direkte til jobskift, men i stedet til sygemelding, så det er tilsyneladende nemmere at melde sig syg end at skifte job, når engagementet er i vanskeligheder. Aryee m.fl. tester i 2002 forskellige forhold, der angår det sociale bytte. De undersøger jobholdninger og medarbejderadfærd, så som jobtilfredshed, jobskiftønsker, og engagement, og gør det i relation til tillid og retfærdighed. Her skelner de mellem tillid til organisationen og tillid til lederen, og de skelner endvidere mellem 3 typer af retfærdighed. Den distribuerede, den procedurale og den interaktionelle, hvor den sidste er i relation til lederen. Alt i alt er undersøgelsen en undersøgelse af lederens betydning i byttet mellem medarbejder og organisation, og denne undersøgelse kunne lige så vel være opført i gruppen om lederens betydning. Resultatet af undersøgelsen viser, at medarbejdere kan have tillid til både leder og til orgnaisation, men at tillid til leder hænger sammen med den interaktionelle retfærd, og at tillid til organisationen hænger sammen med den procedurale retfærd. Størst betydning for engagementet har tillid til leder. Forventninger Sturges og Guest foretager i 2001 en kvalitativ undersøgelse af nyudklækkede kandidaters grunde til at forblive i den ansættende organisation. Undersøgelsen finder sted efter at kandidaterne har haft ansættelse i den respektive organisation i 3 år. 4 forskellige brancher undersøges, og 12 repræsentanter for hver branche underkastes semistrukturerede interviews. Selve undersøgelsen hviler på kvantitative data fra tidligere undersøgelser og på en longitudinal undersøgelse gennem 10 år af forskerne selv. Forskerne anvender OC-forskningens pardigmatiske jobvariable, men foretager deres undersøgelse med en kvalitativ forskningsmetode, og det er nyt i feltet. Problematiseringen af feltet har udgangspunkt i det faktum at organisationer generelt har vanskeligheder med at holde på nyansatte kandidater. I en periode på 5 år viser det sig, at den bedste organisation kan beholde 86% af de nyansatte, mens den værste kun er i stand til at holde på 4 % nytilkomne kandidater. Målet er at komme frem til en diskussion af betydningen af karrierevejledning i forhold til at udvikle realistiske jobforventninger. Hypotesen er nemlig bl.a., at engagementet bevares ifald der er realiteter i de nyansattes forventninger til karrieren i organisationen. De undersøger overensstemmelse mellem forventninger, kultur og karriereplaner. Resultatet viser, at moderne unge nyansatte faktisk har traditionelle forventninger til karriere og til kulturen. De forventer at blive vejledt og støttet og har ingen forventninger om selv at skulle planlægge progressionen i karrieforløbet, og de forventer, at organisationen holder, hvad den lover. Derfor er konklusionen at organisationen må være ærlig i udmeldinger om, hvad jobbet går ud på, og hvilke muligheder der findes for karrieren. 67 RJP Realistiske jobforventninger er et særskilt undersøgelsesdomæne for nyansatte. Pointen er her, at en grundig, ærlig, mundtlig kommunikation face to face under ansættelsen kan forhindre, at urealistiske jobforventninger overhovedet forekommer. Sådan undersøgelse er foretaget af Phillips (1998). Udgangspunktet for undersøgelsen er jobskift som et stort økonomisk tab for organisationerne. Phillips angiver tabet i dollars som værende 71.111 pr. 100 jobskift, men hun antager samtidig, at det kan reduceres betragteligt ved mundtlig kommunikation om jobforventningerne. Forventningerne kan gennem kommunikation gøres mere realistiske og derved forhindre mange jobskift. Hun finder da også frem til, at mundtlig kommunikation er den bedste formidling, og at 2-vejskommunikationen, ansigt til ansigt, er den bedste måde at afklare forventningerne på. Det er en bedre metode end video om jobbet. Undersøgelsen er en mata-analyse af forskellige medier, settings og timing til formidlinger om jobbet, og dette undersøges så i relation til bl.a. engagementet og jobskift. Her anvendes OCQ til måling af engagementet. Resultatet viser den største effekt på jobskift og mindre på engagementet, og effekten på jobskift er størst, når den nyansatte får formidlinger om jobbet lige når det starter. Phillips antager at medarbejderen herefter indstiller sig på realiteterne snarere end på ønskerne, og at medarbejdere ved indstiling på realiteterne da også oplever, at de har valgt det rigtige job. Denne undersøgelse er ny i feltet af undersøgelse af realistiske jobforventninger, og Phillips anfører selv, at den må få betydning for både videre forskning såvel som for praksis. Det nytter altså ikke så meget at udsende brochurer eller videoer om jobbet. Det er 2-vejskommunikationen og ansigt til ansigt formidlingen, der virker bedst, og derfor må organisationer bruge tid på afklaring af forventningerne for at undgå unødige jobskiftr. Hom m.fl. (1998) undersøger samme år sygeplejerskers jobforventninger og kommer frem til, at de har implikationer for engagementet. De udvikler en RJP-skala af alle mulige statements om sygeplejejobbet. De kondenserer skalaen ved at spørge til 71 sygeplejerskers vurderinger og kommer på denne måde frem til en RJP-skala for sygeplejejobbet, som indgår i undersøgelse af nyansatte sygeplejerskers jobforventninger. Til kontrolgruppen uddeles den sædvanlige brochure om jobbet, og forskerne søger at finde forskelle på de to metoder til afklaring af jobforventningerne. Sådanne forskelle viser sig i relation til både jobskift og engagement. (De anvender i øvrigt OCQ til undersøgelse af engagementet). I løbet af første år forlader kun 8,5% af de undersøgte sygeplejersker jobbet, mens kontrolgrupen tegner sig for 21,1%. Realistiske jobforventninger viser sig at have betydning for forventningerne til det første møde på jobbet, hvilket igen giver jobtilfredshed, som videre influerer på engagementet. Denne proces afdækkes i undersøgelsen, som også finder andre resultater, bl.a. viser det sig, at klar orientering om værdierne reducerer risikoen for jobskift. Kontrakten Flere undersøger byttet defineret som en psykologisk kontrakt. Det drejer sig bl.a. om Bunderson (2001), Lester (2000), Turnley (1999), Robinson & Morrison (1997) og Rousseau (1995), og oprindelig er det Argyris og Schein (1965), der udvikler teorien om det nye og psykologiske bytte i stedet for det gamle og økonomiske bytte. Schein 68 bestemmer kontrakten som de gensidige forventninger, og senere forskere bliver optaget af, hvilke konsekvenser et oplevet brud på kontrakten kan få for bl.a. engagementet. Resultaterne her er entydige, idet engagementet lider under et oplevet brud. Morrison og Robinson (1995) definerer kontraktbrud som: en vurdering af, at organisationen ikke har opfyldt en eller flere forpligtelser, som er indbefattet i den psykologiske kontrakt, og de udvikler en 21 item-skala til undersøgelse af forventningerne. Disse items inddeles af Turnley m.fl. (1999) i 6 fokuspunkter til forventningsundersøgelser. Benefit Løn Forfremmelse Arbejdets karakter Ressourcer Positivt arbejdsmiljø Disse foci har medarbejderen forventninger til, og der måles på overensstemmelse med forventningssættet og de faktuelle oplevelser af tingenes tilstand. Samtidig inddeler Turnley m.fl forventningerne i 3 katagorier, og her tænkes forventninger enten som 1) egentlige løfter, 2) oplevelsen af den eksisterende kultur og 3) idiosynkratiske forventninger, på baggrund af faktiske handlinger. Sådanne forhold er tidligere undersøgt ved at bruge medarbejdere som informanter, men som noget nyt undersøger Lester,Turnley m.fl.(2000) både medarbejderes og lederes oplevelse af kontraktens fuldbyrdelse. Resultatet af undersøgelsen, som er den eneste af sin art, viser sig, idet medarbejder og leder har forskellige oplevelser af kontraktopfyldelse eller -brud. Hypotesen om, at lederen oplever mindre grader af brud, viser sig at blive bekræftet. Der skal mindre til, at medarbejderen oplever kontraktbrud, mens lederen er tilbøjelig til at mene, at løfter bliver holdt, og det får nogle interessante konsekvenser for både organisation og medarbejder. Jo større gab der er mellem parternes oplevelser af kontraktbruddet, des mere går det ud over engagementet, og des mindre præsterer medarbejderen. Det har selvfølgelig betydning for organisationen, som får mindre arbejdskraft for pengene, men Lester, Turnley m.fl. gør opmærksom på en anden og overset konsekvens. Når medarbejderen præsterer mindre og er mindre engageret, ja så kommer en sådan medarbejder heller ikke i betragting til forfremmelser eller bedre løn eller andre fordele, og derfor bliver tab af engagement et problem for medarbejderen. Overraskende i denne undersøgelse er det i øvrigt, at de fleste medarbejdere rent faktisk oplever, at de i det mindste får, hvad der er blevet lovet dem. I 2001 foretager Bunderson en undersøgelse af to forskellige arbejdsideologiers betydning for oplevelse af kontraktbrud. De to ideologiske betragtemåder adskiller sig i korthed ved at være enten transaktionelle eller relationelle. Det vil sige, at kontrakten hviler på overenskomstmæssige, instrumentelle anliggender eller på forhold omkring det mere relationelle niveau i en organisation. Ved kontraktbrud i det administrative perspektiv er konsekvensen jobskift, men brud på det faglige relationelle niveau fører til lavt engagement. Hvis begge brud forekommer, fører det til jobutilfredshed. Det interessante er foruden resultatet her, at Bunderson konkluderer, at medarbejderen faktisk slet ikke ønsker at udfylde arbejdsrollen i det instrumentelle perspektiv, 69 hvorunder også lønnen hører. Medarbejdere ønsker altså mere end løn, og det er bl.a. et godt kollegaskab. 3. Match I denne gruppe af variable er der placeret lidt forskellige forståelser af match. Grundlæggende drejer det sig om at undersøge, hvorledes person og organisation passer sammen, men markørerne for matchet er forskellige. Nogen undersøger relationen med kulturen som grundlag, mens andre undersøger værdikongruens eller konflikt, og også følelsesmæssig dissonas undersøges inden for denne gruppe. Desuden bruges også etik og retfærdighed som fokuspunkter i undersøgelse af kongruens mellem medarbejder og organisation. Alle undersøger disse variables betydning for engagementet. Kirkman og Shapiro (2001) foretager en tværkulturel undersøgelse af kultur og værdiers betydning for jobtilfredshed og engagement. De finder, at der er kulturelle forskelle mellem værdier i Nordamerika, Europa og Asien, og at det ser ud til, at en kultur med højere grad af kollektivisme også afføder højere grad af jobtilfredshed og engagement. De undersøger, hvorledes medarbejdere i forskellige kulturer forholder sig til team, og til selvstyrende team, og de spørger til medarbejderens syn på kollektivisme, afstand til magten i organsationen og til kontrol og foretager undersøgelsen i relation til jobtilfredshed og engagement. De kommer endvidere frem til, at engagementet har højest niveau, der hvor der er mindst hierarki, eller hvor vejen til magten er kortest. Endelig finder de overraskende nok også at modstanden mod selvstyrende team er størst i den amerikanske kultur. Derfor lader det til, at de kulturelle forskelle ikke er så forudsigelige, som man kunne vente, og derfor er det klogt af multinationale selskaber, når de indfører selvstyrende team, at implementere dem på en måde der matcher den eksisterende kultur. I 2000 undersøger Vianen matchets (ved brug af et koncept om kulturen udviklet af Kristof i 1996) betydning for kongruensen. Hun anvender en Human Resouces-model til undersøgelse af kultur, hvori bl.a. indgår ledelse, støtte og feedback. Til brug for engagementet anvendes OCQ, og hypotesen er, at medarbejdere foretrækker en organisationskultur, der supplerer egne værdier. (Der kan også tænkes en foretrækken af komplementære værdier) Hun undersøger nyansattes match med dels organisationen i sin helhed og dels med topledelsen. Det viser sig, at matchet mellem person-person og her altså leder og medarbejder har større betydning for engagementet end et match mellem medarbejder og organisationen. Hvis engagementet skal bevares, må ansættere altså sikre sig at nyansatte også matcher med lederne i kulturhenseende snarere end med organisationens kultur. Baker (1999) foretager inden for psykiatrien en undersøgelse af forskelle i behandlingsideologiers betydning for engagementet. Med OCQ som redskab måles engagementet i løbet af 1 år hos medarbejdere, der enten forlader – eller forbliver i jobbet. Engagementet var lavest hos medarbejdere, der forlod jobbet, og det viser sig, at forklaringen findes i samarbejdspartneres forskellige behandlingideologi. Ideologiforskelle mellem administration og medarbejdere betyder mindre, og måske er 70 det, fordi administrationen har ansat nogen medarbejdere, der matcher egen ideologi, og at sådanne ansatte slet ikke forlader jobbet. Baker foreslår teambuilding som løsning på problematikken, hvor sådanne processer kan modificere forskellene. Følelsesmæssig dissonans er ligeledes en markør for matchet mellem medarbejder og organisation, og Abraham (1999) opstiller hypotesen om, at en eventuel dissonans betyder mindre jobtilfredshed og lavere engagement. Til brug for engagementet anvendes 9-items scale fra OCQ, og emotionel dissonans måles ved en Emotionel Labor Scale udviklet af Adelmann’s i 1989, hvor 2 kategorier af følelser måles. Første kategori er spørgsmål, der drejer sig om, hvorvidt følelser er en del af jobbet, og anden kategori er spørgsmål til, hvorvidt følelser vises på en dikteret måde. Dissonansen bestemmes herefter som værende graden af, om intensiteten af udviste følelser er mindre end de udtrykte følelser. Dissonansen fører som forventet til utilfredshed og direkte til intentioner om at forlade jobbet, men mindre engagement fører ikke direkte til jobskiftintentioner, så utilfredsheden bliver det stærkeste tegn på muligt jobskift. Undersøgelsen viser dog, at støtte kan medvirke til at modificere erosionen af engagementet. Tidligere undersøgelser viser, at støtte fra kolleger reducerer risikoen for tab af engagementet. I den foreliggende undersøgelse viser sig ikke sådanne tydelige forskelle, og Abraham antager, at det skyldes, at støtte fra kolleger intet kan stille op mod en dissonans på det organisatoriske niveau, og det er netop dette niveau, der måles på i undersøgelsen her. Derfor foreslår Abraham, at fremtidige underundersøgelser netop må differentiere organisatorisk engagement ved at undersøge dets forskellige foci, som også anbefalet af Reicher (1985). 4. Støtte Allen (2001) gør opmærksom på, at der er meget lidt forskning om familiestøttende foranstaltninger (FSOP) og deres betydning for engagementet. Antagelsen er, at medarbejdere oplever en konflikt mellem famile- og arbejdslivet, som ligefrem fører til burnout, og at diverse familievenlige foranstaltninger kan modificere konfliktens indvirken på dagliglivet, de kan så at sige være mediator for selve livskvaliteten. Hvis man kan vurdere et forskningsdomæne som en nyhed, kan dette familiestøttende domæne godt betragtes som af forholdsvis nyere dato, for referencerne er stort set alle inden for de sidste år. Dog kan den første af sin art være fra 1976, hvor Milkovich og Gomez undersøger betydningen af børnepasning på selve arbejdspladsen. Her er det godt nok i relation til fravær, men Allen undersøger støttende familievenlige tiltag i forhold til engagementet og finder, ikke overraskende, at sådanne støttende foranstaltninger faktisk også nytter noget i forhold til både engagementet og risikoen for jobskift. Her er det overvejende fleksibilitet, der virker støttende. Hvad mere er, resultatet af undersøgelsen viser også, at lederen som støtte har den største betydning for engagementet, og det er formentlig, fordi lederen er formidler af selve de familievenlige støttende foranstaltninger. Denne undersøgelse foretages i forskellige brancher og engagementet måles ved brug af Meyer og Allens 8-item scale, og selve undersøgelsesdomænet er forholdsvis nyt, hvilket fremgår af de nyere referencer. 71 5. Leder Lederfeedback, information og tillid er i fokus hos Laschinger m.fl. (2001), og her er udgangspunktet teori om empowerment og ledelse. De undersøger betydningen af information, støtte, ressourcer og udviklingsmuligheder, som ifølge Kanter (her Laschinger) skulle være særligt fremmende for empowerment, og de undersøger empowerment i relation til både det affektive engagement, til tillid og tilfredshed. De er interesserede i at få indsigt i dynamikkerne og vælger at undersøge alle disse forhold hos canadiske sygeplejersker. De kommer frem til, at tro på lederen og dennes støtte giver de ansatte en følelse af sikkerhed. Samtidig føler sygeplejerskerne sig i stand til at træffe egne beslutninger, når de får fornøden information og hjælpsom feedback, og det fremmer empowerment. Konklusionen er, at det kan betale sig for lederen at handle, som resultatet viser, for det betyder, at sygeplejerskerne er villige til at indgå i lederens forslag til handlinger, idet de har tro på, at lederens handlinger også er til deres fordel. Sådan defineres troen, en villighed til at følge andres handlinger til forskel fra den næste forskers definitoriske bestemmelse af tillid. Tillid Lederstøtte og tro på ledelsen har sit særskilte domæne, og det undersøges af Whitener (2001) hvor tillid defineres som positive forventninger. Denne undersøgelse kunne lige så vel være repræsentant for gruppen om undersøgelse af lederens betydning, men her bliver der redegjort for den i gruppen om tillid. Såvel tillid som støtte har relation til engagementet, og resultatet af undersøgelsen viser at tilliden er stærkest, når medarbejderen oplever støtte fra lederen.. Whitener mener, at medarbejderen bytter sit engagement, når medarbejderen oplever at lederen støtter og ”committer” sig til medarbejderen. Her byttes så at sige engagementer, men pointen er at medarbejderen først skal opleve lederns støtte, før det endelige bytte kan finde sted. Byttet foregår mellem leder og medarbejder og altså mellem mennesker snarere end mellem organisation og medarbejder. Medarbejderen er så at sige den personificerede organisation, og den der har størst betydning for engagementet. 6. Retfærdighed Robbins m.fl. (2000) er optaget af retfærdigheden betydning for engagementet. De antager, at oplevelsen af retfærd er yderst kompleks med forskellige former for retfærdighed, som endda opleves forskelligt i forskellige kontekster. De skelner mellem 3 kategorier af retfærd. 1) den distribuerede, 2) den procedurale som både kan være intrumentel og noninstrumentel. De undersøger alle 3 kategorier i relation til engagementet. Her anvendes spørgeskemaer med items i de 3 kategorier og items til måling af engagementet. Den distribuerede retfærd måles på en skala fra 1-7, hvor informanterne bedes vurdere og sammenligne sig selv med de andre. Her gælder det spørgsmål til løn, og om de i det hele taget får mere eller mindre, end de mener at fortjene. Hvad det instrumentelle angår, spørges der til medarbejderns syn på, måderne forfremmelse og evalueringer foregår på, og for den ikke instrumentelle procedurale retfærdigheds vedkommende spørges der til medarbejderens oplevelse af at få respekt, feedback, support fra leder, om andre vil lytte eller bede medarbejderen om hjælp. Engagementet måles ved 4 items, hvor der spørges til stolthed ved 72 organisationen, om medarbejderen føler at organisatoriske problemer også er medarbejderns, og om organisationen udretter noget værdifuldt. Her anvendes for så vidt ikke de konceptuelle skalaer, selvom de har inspireret til de første spørgsmål. Forskerne begrunder ikke deres valg af måleredskab til engagementet, så det vil heller ikke her blive videre diskuteret, men blot skal resultatet fremhæves. Den ikke instrumentelle procedurale retfærdighed har den største betydning for engagementet, hvilket også var hypotesen, og dermed kan konkluderes, at respekt, feedback, status og support er vigtigere end løn i forhold til engagementet. 7. Etik Schwepker (1999) beskæftiger sig med både værdier, etik og kongruens eller konflikt ved manglende kongruens i sin undersøgelse af sælgere i USA. Han refererer til O’Reilly m.fl. 1991 som udviklere af redskaber til måling af etisk værdikonflikt, og her anvendes de til undersøgelse af betydningen af kongruens mellem sælger og organisation. Schwepker refererer endvidere til Chatman i 1989, som udvikler teori om, at kongruens mellem normer og værdier hos medarbejer og organisation bestemmer, hvorvidt de to parter passer sammen. Tidligere undersøgelser viser en positiv effekt på engagementet og på risikoen for jobskift, men ingen har undersøgt dette for sælgeres vedkommende. Til brug for undersøgelsen besvarer sælgerne en række udsagn om i hvor høj grad de er enige i en række uetiske handlinger, og dernæst forsøger de at vurdere, hvorvidt der er enighed mellem dem selv og topledelsen i organisationen. Engagementet måles ved brug af OCQ-9-items scale, og resultatet viser sig identisk med hypotesen. Etisk konflikt som følge af værdiinkongruens betyder mindre engagement, og derfor kan det nytte noget at interessere sig for værdier i ansættelse af medarbejdere. Den ansattes værdier bør være kongruente til topledelsens, hvis engagementet skal bevares og jobskift undgås. 8. Politik I denne gruppe af variable befinder sig forskellige undersøgelser af organisatoriske politikker, men der hersker ikke nogen entydig definitioner på fænomenet. Randall (1999) foretrækker i sin undersøgelse af politikkers betydning for bl.a. engagementet at definere det som ”self-interested machinations fits” (p. 161), hvor definitionen afspejler, at politikker er noget, der praktiseres på en manipulerende måde til egen fordel. Politik refererer til folks opførsel, og det viser sig at være negativt forbundet med det affektive engagementet, men ikke korrelerende med det vedvarende. Det vil sige at de politiske dynamikker, som opleves negativt, også influerer på engagementet på en negativ måde. Randall gør opmærksom på, at nogen mennesker er bedre til at kontrollere dynamikkerne og derfor ikke behøver tabe engagementet, selvom de oplever dynamikkerne som uhensigtsmæssige. Tilbage står to undersøgelser, der falder uden for det konceptuelle. 73 Den ene drejer sig om pensionsplaners betydning for engagementet, og den anden drejer sig om at undersøge, hvad der har betydning for engagementet hos medarbejdere defineret som vidensarbejdere. Pension Luchak og Gellatly (2001) undersøger betydningen af en pensionsplan og kommer frem til, at en sådan plan har betydning for det vedvarende engagement, men ikke for det affektive. Pointen er her, at muligvis får sådanne planer medarbejdere til at forblive, men ikke nødvendigvis som affektivt engagerede i organisationen, og derfor advarer forskerne om at forlade sig på pensionsfordele som strategi til at fastholde engagementet. En sådan strategi kan ikke gøre det alene, der skal meget andet til, og de foreslår nogle generelle Human Ressources-strategier. Individuelle betydninger – et nyt domæne Hvad har i grunden betydning for vidensarbejderes engagement? Lyder spørgsmålet hos Kinnear (2000), og hun kommer frem til overraskende resultater. Vidensarbejdere defineres som medarbejdere med specialiceret viden og ansat til forskning eller udviklingsarbejde, og hun undersøger engagementet ved at spørge generelt til deres oplevelse af arbejdet og mere specifikt til, hvad der i grunden får dem til at forblive i jobbet. Denne gruppe af medarbejdere er ikke tidligere undersøgt, og de viser sig at adskille sig så ganske afgjort fra andre brancher ved en allerhøjeste grad af individualitet. Hun er inspireret af Herzbergs 2-faktorteori, der gælder motiver til tilfredshed eller utilfredshed med jobbet. Ifølge Herzberg er det nemlig to forskellige sæt af faktorer, der motiverer tilfredshed eller utilfredshed. Hun antager, at personlig udvikling hos denne gruppe er af største betydning, at kunne lære af kolleger og at have frihed som betydningsfuldt, men antager, at de traditionelle praksisser med pension, løn, helbredsforsikringer og jobsikkerhed ikke har betydning for engagementet. Resultatet viser, at løn, anerkendelse, udviklingsmuligheder, frihed og teknologiske ressourcer har den største betydning for disse vidensarbejdere fra forskellige brancher. At lære fra kolleger og udvikle præcis det individuelle speciale betyder mere end den personlige udvikling. Muligheder for avancement betyder meget, og det samme gør oplevelsen af uafhængighed. Derimod betyder det ikke noget for engagementet at arbejde i team. Pension og anden forsikrng betyder ikke noget, og i modsætning til al anden forskning viser det sig her, at flex- og fritid heller ingen betydning har. Hvis disse medarbejdere har økonomiske interesser i organisationen, binder de mere end at være involveret og delagtig i den mere psykologiske forstand. Reultatet viser endvidere, at betydningerne ikke kan generaliseres, for de er helt individuelle . For nogen af medarbejderne har fx frihed den største betydning, mens det for andre i højere grad drejer sig om god løn og for atter andre i højere grad drejer sig om at få udviklet sin specielle viden på et område. Fælles for vidensarbejderne er, at de er individuelle og fuldstædig differentierede, og at der intet generelt kan udsiges om betydninger for engagementet. 74 Tidligere er der her i afhandlingen peget på problemet med det meget generelle perspektiv på betydninger for engagementet, og her kommer altså omsider en undersøgelse, der dokumenterer eksistens af forskellighederne. Godt nok er det vidensarbejdere, der her er undersøgt, men hvis vi antager, at de kan eksemplificere moderne medarbejderes opfattelser af sig selv som vidensarbejdere, og det er ifølge Drucker (1994), hvad der karakteriserer medarbejdere i dag, ja, så viser tendenserne til en udvikling sig måske i denne undersøgelse? Måske er mdarbejdere i dag langt mere differentierede en tidligere antaget, og end hvad undersøgelserne i OC-forskningen tyder på? Man kan sige, at denne undersøgelse er svaret på, hvorledes de individuelle behov prioriteres, og det gøres de på tværs af tidligere antagelser. Det kan tænkes, at de paradigmatiske faktorer kun til en vis grad kan opfattes som generelle, idet de forventeligt prioriteres forskelligt fra medarbejder til medarbejder. Måske overser organisationer, at medarbejdere i dag er individualiserede, og at man ikke om en moderne medarbejderskare kan tænke centralistisk og ej heller generelt. Hver medarbejder prioriterer formentlig disse forskellige variable differentieret. Nogen foretrækker support, andre finder etikken som det væsentligste, og atter andre prioriterer karriereudvikling allerhøjest. Så hvis organisationen skal leve op til OCundersøgelsernes løsningsforslag, så må den finde den rette kombination af de variables prioritering og finde frem til, hvorledes der kan differentieres i tiltag til bevarelse af engagementet. Tiltagene skal kunne matche enhver af medarbejderne til enhver tid, men tilsyneladende er der ingen undersøgelser, der reelt forholder sig til den individualiserede medarbejder. Når medarbejdererne skal besvare spørgeskemaer om henholdsvis support, værdier, fit osv., er det forventeligt, at de finder hver den undersøgte faktor som betydelig, men ingen undersøgelse har dokumenteret, at samme medarbejderskare måske prioriterer forskelligt, hvis alle faktorerne blev udsat for udforskning, og ej heller indfanges, at den enkelte medarbejder fra tid til anden varierer prioriteterne, og det er en mangel i feltet. Her skal så også de to undersøgelser om motivationelle faktorer huskes. Det er Eby (1999) og Moon (2000), der som nævnt under testninger kommer frem til, at motivation er en forudsætning for engagementet, og Eby anvender Hackmans’ og Oldhams’ (1975) model til måling af motivation De drejer sig om: opgavevariation, autonomi feedback ledertilfredshed løntilfredshed og om Greenbergs (her Eby) model for retfærdighed med faktorerne: meningsfylde ansvarlighed kendskab til resultater empowerment forandringer. Som for så vidt udgør andre forudsætninger for engagementet end de oplistede jobvariable. 75 Opsummering af båndets begribelse Meyer og Allen foreslår, at engagementet kan begribes som båndet mellem medarbejder og organisation, og de ovenstående jobvariable kan da også alle forstås som udtryk for organisationens forsøg på at skabe en binding mellem medarbejder og organisation. Der er flere elementer her at være opmærksom på. Båndet bindes mellem mennesker, og derfor er det relationelle niveau i organisationen af interesse, når båndet skal undersøges. Lederen udgør den personificerede organisation, og derfor bliver båndet mellem medarbejder og leder af største betydning for engagementet. Jo stærkere bånd des stærkere engagement. En samlende katagorisering af de undersøgte jobvariable kan være at begribe båndet som 1) matching, 2) gensidige forventninger og 3) som støtte og tillid. Båndet knyttes ved matching af etik, værdier og kultur og desuden ved støtte og tillid, og båndet knytttes, hvor der er match mellem medarbejder og organisation, hvor forventningerne samstemmes, og hvor medarbejderen udvises støtte fra lederen, som herefter opnår medarbejderens tillid. Kontrakten vil herefter kunne udgøre en overordnet begribelse af båndet., og båndet bindes i den kommunikation, der skal til for at skabe afklarethed parterne imellem. Kontrakttænkningen er den mest markante udfoldelse af båndets begribelse, den rummer nemlig tanke om båndet som en kommunikativ handling, en interaktion mellem medarbejder og leder, hvori forventninger kan afstemmes. Kontrakten er en samtale, hvor forskellige forventninger afklares, og sådan samtale skal til for at bevare engagementet. Den bedste måde at afklare forventninger på er ved personlige samtaler mellem leder og medarbejder. Her kan man ikke nøjes med at udfylde nogle spørgeskemaer, det må foregå ansigt til ansigt. Forventninger udgør en del af båndet, men man kan sige, at det ikke bindes, når der er diskrepans mellem forventningerne. Forventninger i ovenstående undersøgelser angår hovedsagelig Turnleys m.fl.’s 3 kategorier som er egentlige løfter, oplevelse af den eksisterende kultur og idiosynkratiske forventninger som følge af de faktiske forhold i organisationen. Disse kategorier af forventninger er rettet mod 6 organisatoriske fokuspunkter, som er bebefit, løn, karriere og forfremmelse, selve arbdejdets karakter, ressourcerne og et positivt arbejdsmiljø. Det sidste fokus rummer stort set resten af de undersøgte jobvariable. Det gælder ledelse, støtte, værdier og vel egentlig også organisationskulturen, som i Scheins forstand er de grundlægggende antagelser, det normative og de faktiske handlinger. Medarbejdere har alle 3 kategorier af forventninger, og de har det til alle jobvariable i en eller anden forstand, og derfor bliver kontrakten et centralt redskab til støtte for engagementet. Båndets begribelse giver samtidig svar til afhandlingens forskningsspørgsmål om vanskeligheder og løsninger. Konklusionen må være, at engagementet bedst bevares, når forventninger om alle de jobvariable afklares mellem leder og medarbejder, og det gøres bedst i samtale mellem de to parter, og det sker bedst i en 2-vejskommunikation. Konklusionen giver samtidig svar til afhandlingens forskningsspørgsmål om løsning på engagementets vanskeligheder. Engagementet bevares, når det bygger på en psykologisk kontrakt om forventninger til: Benefit 76 Løn Karriere Selve arbejdets karakter Ressourcerne Et positivt arbejdsmiljø med samt de 9 ekspliciterede jobvariable, som er det sociale bytte og herunder kongruens mellem værdier og kultur, støtte, tillid og retfærd fra lederen og gode karrieremuligheder, for også disse variable har betydning for engagementet. Kontrakten mellem leder og medarbejder kan opsamles i nedenstående figur. KONTRAKT M L kommunikation om forventninger om alle jobvariable Nye resultater om jobvariable Her er i katagorien med jobvariable er heller ikke fundet megen nyskabelse. Af nyt kan nævnes: Den individualiserede vidensarbejder (Kinnear 2000) Familiepolitikker som et forholdsvis nyt domæne (Allen 2001) En kvalitativ undersøgelse (Sturges og Guest 2001) En undersøgelse af både leder og medarbejder (Turnley 2000) Moderne unge har traditionelle forventninger (Sturges og Guest 2001) Respekt, feedback, status og støtte betyder mere end løn (Robbins 2000) Medarbejdere oplever at de får, hvad de er lovet (Turnley 2000) Lederen har størst betydning for engagementet (Aryee 2002, Laschinger 2001) Lederen må committe sig til medarbejderen først (Whitener 2001) Medarbejderens værdier må være kongruente med topledelsens (Schwepker 1999) Realistiske jobforventninger afklares bedst face to face (Phillips 1998) Jobusikkerhed går ud over engagemnetet, og det fører til jobskift (Rosenblatt 1999) Det normative engagementet må være en forudsætning for det affektive engagement og ikke en dimension af engagementet (Hartman 2000) 77 Paradigmet er ikke ændret for de jobvariables vedkommende, men der er dukket nye resultater op, men problemet med disse resultater er, at de kan risikere at blive modsagt i andre undersøgelser, fordi undersøgelserne ofte har specielle informantgrupper. Et eksempel er undersøgelsen (Kinnear 2000) af vidensarbejdernes forudsætninge for engagementet, som viser at lønnen spiller en rolle, mens Robbins undersøgelse (2000) viser, at lønnen spiller en mindre rolle. Men undersøgelserne er ikke direkte sammenlignelige, fordi Robbins anvender en anden måleskala end konceptets og i Robbins undersøgelse er fokus retfærd, som Kinnear slet ikke undersøger. Så alt i alt er det et yderst kompliceret forskningsfelt med komplekse problemstillinger til undersøgelse, og det ser ud til at både begrebsforvirringen og kompleksiteten er vanskelig at håndtere i forskningsfeltet. Konklusioner Feltet er søgt kortlagt med henblik på at finde tegn på paradigmatiske ændringer, men selvom der er dukket nye resultater op viser den sidst foretagne meta-analyse af Meyer m.fl. (2002) at paradigmet fra før 1997 er intakt, men da også kritiseret. Efter tegn på nyt opstilledes en ”huskeliste” til brug for at finde markører på ændringerne: Markører for ændringer siden 1997: Nye definitioner - fx præcisering af metaforen ”bånd” Nye operationaliseringer – fx nye spørgeskemaer Nye undersøgelsesmetoder - fx kvalitative eller longitudiale Nye resultater – fx nye variable med betydning for engagementet Desuden eftersøges feltet fra 1998 til 2002 for eventuel kritik af Meyers og Allens (1997) kortlægning med henblik på afkræfte deres antagelser om nødvendigheden af nytænkning inden for forskningen i sin helhed. Det sidste bliver vigtigt, hvis ingen nye resultater viser sig, og hvis, der ingen ændringer kan siges at være inden for paradigmet, som jo kritiseres af Meyer og Allen. Konklusionerne hvad definitioner og operationaliseringer angår viser, at OCQ er den mest anvendte operationalisering af engagementet, og deraf følger også at Porters m.fl. (1974) definition af engagementet, som værende identifikation med mål og værdier, er den hyppigst forekomne. Alle undersøgelser er gennemset for nye definitioner og nye operationaliseringer, men der viser sig ingen. Som et ekstra tjek er abstracts til disputatser gennemlæst for definitoriske bestemmelser af engagementet med samt dets operationaliseringer, men tilsyneladende har der heller ikke på dette videnskabelige niveau været tiltag til paradigmatisk skred. OCQ og multimodellen anvendes tilsyneladende lige så vel her som i de analyserede artikler. Forskningsmetodisk er der naturligvis et problem i at lede efter noget, der muligvis slet ikke findes. Spørgsmålet er, hvor omfattende en søgning der skal iværksættes for at skabe vished. Kriteriet for at konkludere her i afhandlingen, som der efterfølgende 78 vil blive konkluderet, har været, at såfremt der stadig i doktorafhandlinger inden for forskningsfeltet OC i de sidste år henvises og refereres til de ovenfor skitserede definitioner og operationaliseringer af engagementet, antages det at være et stadig gældende paradigme for empirisk udforskning af engagementet. Doktorafhandlinger er valgt, fordi de antages at være den højeste grad af videnskabelighed. Nedenfor gives nogle eksempler fra Dissertation-Abstracts-International på sådanne afhandlinger: Baker (2001) undersøger medarbejderpræstationers relation til commitment og anvender multimodellen for det tre-dimenssionelle engagement i sin undersøgelse, der bekræfter antagelser om sammenhæng mellem engagement og præstation. Chung (2001) undersøger engagementets niveau hos high school vejledere ved brug af multimodellen for engagementet, og der foretages en analyse af sammenhængen med jobtilfredsheden. Resultatet viser en sådan signifikant sammenhæng. Altså jo mere engagement des mere jobtilfredshed. Englert (2001) undersøger i sin afhandling jobskiftintentioners sammenhæng med engagementet. Her anvendes multimodellen af engagementet, hvilket ifølge den allerede eksisterende empiri skulle betyde, at affektivt og vedvarende engagement er signifikant forbundet med anciennitet og jobniveau, mens det normative engagement er forbundet med alder og jobniveau. Englerts undersøgelse anbefaler derfor brugen af den flerdimensionelle tænkning om engagementet. Flynn (2001) bruger multimodellen for at teste engagementet i forhold til forskellige variables betydning for engagementets tre dimensioner. Resultaterne bekræfter eksisterende fund fra tidligere undersøgelser og tre-komponentmodellen anbefales til fortsat brug. Truckenbrodt (2001) anvender OCQ til undersøgelse af engagementet i relation til ”byttehandelen” mellem leder og medarbejder. Medarbejderen bytter præstationer med informationer, indflydelse og opmærksomhed og det influerer positivt på engagementet. Valentis (2001) undersøgelse om Generation X (generationen født mellem 1965 og 1978) benytter OCQ og antager, at denne generation er mindre ”committet” til organisationen end tidligee generationer var det, fordi denne generation har hyppigere jobskift. Men faktisk viser det sig at være en forkert antagelse. Generation X er engagerede som tidligere generationer var det. Warner (2001) benytter OCQ spørgsmål om engagementet for at foretage analyse af sammenhængen mellem engagementet og intentionerne om jobskift. Undersøgelsen er en komperativ undersøgelse inden for sygepleje, hvor fastansattes og løsere kontraktansattes engagement og jobskiftønsker sammenlignes. De kontraktansatte scorer højere hvad jobtilfredshed angår, men hvad angår engagementet, viser der sig ingen forskel. 79 Wright, C L (2001). Arbejdsklima, engagement og opgaveløsning undersøges for sammenhænge i denne undersøgelse, som betjener sig af både Meyer og Allens samt Reichers forståelser af engagementet som både 3-dimensionelt såvel som rettet mod dele af organisationen snarere end globalt mod hele organisationen. Et af resultaterne er her, at det kan anbefales organisationer at interessere sig for arbejdsklimaet, idet det influerer positivt på præstationerne. Ovennævnte doktorafhandlinger kan tjene som eksempler på, at det videnskabelige undersøgelseskoncept på doktorniveau i 2001 enten er OCQ eller multimodellen, der antager engagementet for et flerdimensionelt fænomen, samtidig med at operationaliseringen af disse dimensioner blander dimensionerne sammen, hvilket der her i afhandlingen er peget på som et centralt og alvorligt kritikpunkt. Endvidere er operationaliseringen kritisabel på spørgeniveauet, idet der her spørges til glæde, lykke, stolthed eller loyalitet og det er ikke ganske klart begrundet, hvorfor netop disse begreber skulle være eksponenter for engagementet. Konklusioner, hvad angår nye undersøgelsemetoder, er, at de paradigmatiske metoder anvendes med undtagelse af 1 kvalitativ undersøgelse (Guest 1999). Nye resultater kan samlet oplistes på baggrund af de to tidligere oplistninger af nye resultater i relation til 1) test af korrelater og modeller, i relation til 2) personvariable og til 3) jobvariable. Et nyt domæne om kulturforskellighed. 2 undersøgelser med test motivationelle modeller til måling af engagement (Eby 1999, Moon 2000) Nogle få, kritiske røster om engagementets dimensioner og forslag om at nøjes med det afektive engagement (Somers 2000, Comeiras 2001) Kritik af item 4 og 13 i OCQ (Maertz 2002), og kritik af OCQ med opfordring til kun at bruge 9-items salaen (Bozeman & Perrewé 2001) 4-faktormodellen som den bedste forudsiger af jobskift (Maertz 2002) Opretholdelse af focis betydning i måling af engagementet (Masleyn 1998) Opfordring til at undersøge forbliven og ikke kun jobskift (Singh 2000) Anciennitet som den centrale personvariable (Hartman 2000) Løst ansatte er mindre engagerede (Hartman 2000) Ledersupport som væsentlig for engagementet (Meyer m.fl. 2002) Det affektive engagement som stressmodificerende (Meyer m.fl. 2002) Den individualiserede vidensarbejder (Kinnear 2000) Familiepolitikker som et forholdsvis nyt domæne (Allen 2001) En kvalitativ undersøgelse (Sturges og Guest 2001) En undersøgelse af både leder og medarbejder (Turnley 2000) Moderne unge har traditionelle forventninger (Sturges og Guest 2001) Respekt, feedback, status og støtte betyder mere end løn (Robbins 2000) Medarbejdere oplever, at de får hvad de er lovet (Turnley 2000) Lederen har størst betydning for engagementet (Aryee 2002, Laschinger 2001) Lederen må committe sig til medarbejderen først (Whitener 2001) Medarbejderens værdier må være kongruente med topledelsens (Schwepker 1999) Realistiske jobforventninger afklares bedst face to face (Phillips 1998) 80 Jobusikkerhed går ud over engagemnetet, og det fører til jobskift (Rosenblatt 1999) Det normative engagementet må være en forudsætning for det affektive engagement og ikke en dimension af engagementet (Hartman 2000) Problemet med disse resultater er, at der meget vel kan dukke nye resultater op, som er i modstrid hermed. Videre er der ingen kritik af Meyers og Allens kritik fundet, og det må vel tages som udtryk for, at der hersker en form for konsensus om selve kritikkens indhold. På den anden side kan testninger af paradigmet også tolkes som udtryk for at komme til at be– eller afkræfte kritikken. Som grundlag for paradigmet ligger et behavioristisk psykologisk syn på mennesket, som det er muligt at kontrollere, men ikke destomindre viser undersøgelserne også, at, måder at løse engagementets problemer på har et humanistisk grundsyn. Spørgsmålet er, om de to forskellige menneskesyn kommer i konkurrence? I hvert fald er det et problem, at der også knytter sig to forskellige videnskabsidealer til feltet. Engagementet ønskes målt og vejet, og hvis det findes for let, sættes humanistiske idealer i spil. Grundlaget er både et nomotetisk og et hermeneutisk ideal om viden og dens skabelse. Måske mangler feltet endog et ideografisk ideal at forske ud fra, hvor enkelttilfælde også kan få sin berettigelse i videnskabelig forstand. Et argument for at forske ud fra opfattelsen af mennesket som unikt kunne være at hente i OCforskningsresultater, der viser at engagementet styrkes, når lederen kan se og vise påskønnelse for den enkelte medarbejders særpræg (Meyer og Allen 1997), og også Kinnears (2000) undersøgelse viser, at medarbejdere er differentierede og unikke. Forskningen efter 1997 forfølger det kendte paradigme trods kritiske røster, men det er for så vidt også forståeligt, at ændringer på et halvt århundredes forskningskoncept kun vanskeligt lader sig gøre. Et paradigme virker preserverende på feltet. Der skal megen argumentation til for at give belæg til andre designs end sædvane er. Som eksempel kan her fremhæves, at Reicher i 1985 opfordrer til en kvalitativ tilgang til undersøgelse af engagementet ved at spørge mennesker, hvorledes de oplever engagementet,og der er så vidt vides næsten 20 år efter stadig ikke foretaget sådanne undersøgelser. Skønt ingen undersøgelse følger op på Meyers og Allens samlende definition på engagementet som værende et bånd mellem medarbejder og organisation, må de arbejdsrelaterede variable siges overvejende at fokusere på relationen mellem medarbejder og organisation, men det relationelle domæne er ikke, som det kunne forventes, et dominerende domæne. Tyngden på forskningsfeltet er stadig test af modellerne og korrelaterne. Man kunne på baggrund af Meyers og Allens (1997) kortlægning, og deraf følgende påpegning af nødvendigheden af udvikling af nye koncepter, have forventet et forskningsmæssigt vendepunkt med fokus på selve båndet og en deraf følgende nytænkning om engagementets væsen. Et sådant vendepunkt er eftersøgt i artikler og disputatser, men ingen egentlige nyskabelser er dukket op undervejs. 81 Konklusionen på søgningen er, at paradigmet fra før 1997 som skitseret i dette afsnit stadig er gældende, og at der egentlig ikke er sket nogen ændringer af undersøgelseskonceptet for OC fra 1997 og til nu, skønt det ofte i de empiriske undersøgelser afslutningsvis bliver en udtrykkelig opfordring til forskningen fremover. For god ordens skyld skal det dog understreges, at der kan tænkes udviklet definitioner, modeller eller teorier om OC, som er beskrevet andre steder end i de eftersøgte databaser, og derfor tages forbehold over for konklusionen. Men da undersøgelserne indtil 1997 er fundet i de samme databaser, som rummer undersøgelserne efter 1997, anses sandsynligheden for at nye tiltag til udvikling af OC-forskningskonceptet er beskrevet andre steder for meget lille. Feltets styrke er de store kvalitative undersøgelser med denne metodes fordele. Her kan store sampler i forskellige brancher og kulturer undersøges i alle tænkelige varianser, og her kan dokumenteres årsagssammenhænge og foretages testinger af tidligere resultater eller komparative undersøgelser. Svagheden i dette konkrete felt består i det uklare definitoriske udgangspunkt og de deraf følgende komplicerede måleredskaber i form af spørgeskemaer. Herigennem opstå da også adskillig mulighed for redundans, hvilket påpeges af Morrow (1983), Reicher (1985), Mathieu & Zajac (1990) og Meyer og Allen (1997). Der savnes kvalitative tilgange til forskningen (Reicher 1985) og menneskers beskrivelse af, hvorledes engagementet opleves. Det er også Reicher, der savner indsigt i de bagvedliggende processer for både engagementet og de forskellige variable. Mathieu og Zajac (1990) ser gerne den teoretiske udvikling af engagementet styrket, og Sommer (1995) foreslår en forenkling af konceptet til undersøgelse af engagementet. Der mangler faktisk også forskning i dynamikken mellem engagementet og jobskiftproblematikken, hvilket anføres af Cohen (1993) som betvivler det hensigtsmæssige i at de to fænomener måles på hvert sit tidspunkt. Han overvejer i den forbindelse, om ikke der kan findes mindre statiske undersøgelseskoncepter til måling af dynamikker. Antitese Engagementet er båndet mellem medarbejder og organisation, og her er lederen den personificerede organisation, og engagementet kan tabes, når det mangler omsorg. Når engagementet udvises omsorg, og her har lederen en særlig betydning, ja, så er der muligheder for at bevare engagementet, og herved reduceres risikoen for jobskift. Den psykologiske kontrakt kan tolkes som båndet, der bindes gennem samtale om de gensidige forventninger. Problematiserende kan det siges, at båndet mellem medarbejder og organisation kan tolkes som værende lederstøtte, kongruens, etik, tillid og i det hele taget etablering af en psykologisk kontrakt. Det er vejen frem til stabilisering af medarbejdere. 82 Medarbejdere, der oplever støtte, at de passer sammen med organisationen og særligt med lederen, at der er klare værdier og mål, der matcher egne mål og værdier, og at de får indfriet forventninger, vil finde støtte til engagementets bevarelse og være mindre tilbøjelige til at søge nyt job eller foretage faktiske jobskiftr. I bund og grund er sådanne jobvariable bedst egnede til den mere langsigtede og dermed forebyggende strategiske tænkning om bevarelse af engagementet. Ingen af disse variable er egnede til hurtige redningsaktioner, og derfor må det konkluderende anses for urealistisk på baggrund af OC-forskningsresultaterne i sin helhed at kunne handle bevarende for engagementet, når det først er faldet. Det er en vigtig pointe, som tilsyneladende ikke diskuteres inden for forskningsfeltet. Hvis organisationen skal undgå uønskede jobskift skal den gennemføre en langsigtet strategisk planlægning med det formål for øje at bevare og fremme engagementet. Men argumentet for, at det faktisk nytter noget at arbejde på kortere sigt, er, at jobtilfredsheden influerer på engagmentet, og strategier til fremme at jobtilfredshed virker efter hensigten, spørgsmålet er hvornår det nytter noget at skabe tilfredshed, hvis engagementet så at sige er tabt? Og har tilfredsheden en langtidseffekt på engagement, der er ved at falde? Forskningen går ikke ind i den slags spørgsmål, men hvis organsiationen skal kunne handle på forskningens resultater, kan det blive helt centralt at indtænke tidsfaktoren i udvikling af bevarende strategier, og her må tænkes mere langsigtet end tilfældet er, Tidsfaktoren bliver et væsentlig forhindring for strategisk planlægning og organisering af arbejdet med henblik på at reducere risikoen for jobskift. Desforuden er de ovenstående jobvariable kun vanskelige at foretage ændringer i. Det er vanskeligt at få lederen, der ikke støtter og som ingen har tillid til, eller som er uretfærdig, til at ændre sig. Det tager tid eller kræver helt nye ledere. Som tidligere anført bliver også individualiteten en faktor, som det helt centrale for udvikling af engagementsbevarende foranstaltninger. Den moderne medarbejder er individualiseret og oplever sig måske som Kinnears (2000) informanter, der kategoriseredes som vidensarbejdere, Det kunne tænkes, at den moderne medarbejder, faktisk som Drucker også mener det, generelt oplever sig som vidensarbejder, og derfor må der tænkes i individualitet snarere end centralistisk, når der skal udvikles strategier til bevarelse af engagementet. I det hele taget er det spørgsmålet, hvorvidt der kan udsiges generelle sammenhænge og årsagsforklaringer, hvilket Meyer og Allen (1997) også er inde på i deres overvejelser om universalitet eller individualisme i undersøgelse af variablen "”fulfillment" De foreslår, at dette bliver undersøgt for at komme til at forstå, om vi oplever fulfillment af de samme grunde. Der skal her argumenteres for endnu en mangel, som må anses som betydelig. Der mangler ganske enkelt forskning, der helt pragmatisk forholder sig til selve båndet og altså relationen mellem leder og medarbejder, lederen er jo den personificerede organisation, på en sådan måde, at parterne kan give relationen udtryk. Der mangler medarbejderes og lederes samlede beskrivelse af deres forhold og hele interaktion med dennes betydning for engagmentet. Og her også deres respektive opfattelser af engagementets nødvendighed for den organisatoriske udvikling og ikke blot en 83 fokusering på jobskiftproblemet. Der mangler ganske enkelt undersøglser af konkrete, eksisterende relationer mellem en leder og medarbejder. Når disse overvejelser bringes frem, er det på baggrund af, at jobskiftproblematikken er voksende, og tilsyneladende er der ikke sket de store landvindinger med engagementets bevarelse på trods af et halvt århundredes forskning. Det kan dog også skyldes, at jobskift trods forskningsmæssig dokumentation slet ikke kan relateres til engagementet, eller også kan det kan være forbundet med organisatoriske vanskeligheder at handle efter den indsigt, som forskningen giver. Det virker besynderligt, at problemet vokser, når der samtidig er forskningsresultater, der tyder på at problemet kan løses ved support og psykologiske kontrakter. Måske stilles de forkerte spørgsmål til problematikkerne? Vi har at gøre med en så høj grad af kompleksitet i problemstillingerne om engagementet, at de traditionelle årsagsvirkningsspørgsmål slet ikke rækker til indhentning af viden om komplekse problemstillinger. Måske skal der i højere grad tænkes cirkulært om problemerne med engagementet. Tilsyneladende stilles generelt spørgsmål til undgåelse af jobskift. Hvordan kan vi undgå dette kostbare, tidkrævende accelererende fænomen? Svaret er stabilisering af arbejdskraften. Måske skulle spørgsmålet være mere i retning af, hvorledes kan der udvikles individualiserede relationer til medarbejdere, så medarbejdern ikke kun stabiliseres, men udvikles? Denne anititese sætter skub i afhandlingens videre undersøgelse af engagementet, dets begribelse, dets vanskeligheder og muligheder for løsning af problemet med at fastholde engagementet. Ved analyse af OC-forskningens definitioner, operationaliseringer og resultater gives svar på denne afhandlings forskningsspørgsmål og problemstilling, men nye rejser sig samtidig. Spørgsmålet er først og fremmest, hvorledes der kan tænkes en rammesætning af teoretisk art for engagementet med muligheder for at udvikle en klarhed på det definitoriske såvel som på det operationelle område, og med muligheder for at forstå engagementet i et udviklingsperspektiv? Spørgsmålet er desuden, hvorledes engagementet i grunden opleves? Det første spørgsmål vil kapitel 2 beskæftige sig med, mens afhandlingens kapitel 3 vil undersøge, hvorledes engagementet kan opleves. Spørgsmålet om det oplevede engagement er så at sige et fornyet forskningsspørgsmål, og det vil blive diskuteret senere. 84 KAP. 2 ENGAGEMENTETS RAMMESÆTNING Metodeovervejelser I forgående afsnit blev der redegjort fort, at der savnes en klar og entydig definition på engagementet af bl.a. Meyer og Allen (1997), af Mathieu og Zajac (1990) og af Cohen (1993). Meyer og Allen peger på problemet med feltets terminologi, som er hentet fra hverdagssproget. I følge Meyer og Allen er det et videnskabeligt problem, når hverdagssproget anvendes i undersøgelse af fænomenerne. Det kan afstedkomme uklarhed, fordi begreberne ikke er definerede, og den manglende definition kan mindske muligheden for at skabe fælles viden. Reicher (1985) foreslår en ny måde at operationalisere på under hensyntagen til at engagementet kan rettes forskellige steder hen, og hun foreslå samtidig en mere kvalitativ tilgang til undersøgelse af engagementet, hvor der gives muligheder for at gå bag om processerne. Her foreslår hun simpelthen at spørge til, hvorledes engagementet egentlig opleves. Cohen (1993) mener, at feltet savner en mindre statisk måde at forholde sig til engagementet på, fordi engagementet og dets relation til jobskift må være en meget mere dynamisk proces end det, der rent faktisk måles på, nemlig på en tilstand her og nu, og en tilstand som oven i købet vurderes af informanterne selv. Sommers (1995) ønsker sig en forenkling af engagementets begribelse og en mindre kompliceret undersøgelsesmetode. Disse nævnte forskeres overvejelser over forskningsfeltets metodekomplikationer med samt deres forslag til løsninger har inspireret til denne afhandlings videre analyse af engagementet, dets vanskeligheder med samt vanskelighedernes mulige løsninger. Hensigten med den videre behandling af problemfeltet er at udvikle en rammesætning for engagementet, der kan både indfange, præcisere og nuancere OC-forskningens eksisterende definitioner af engagementet for at skabe klarhed over engagementets begribelse. Engagementet søges rammesat på en sådan måde, at metaforen om engagementet som et bånd kan sprogsættes med en terminologi, der medvirker til at flytte bevidstheden mod engagementet som relationelt. Det virker forvirrende i OCforskningen, at engagementet defineres som intrapsykiske tilstande eller som medarbejderadfærd al den stund, det er karakteriseret som et bånd og altså som relationelt. Her i nærværende kapitel vil der søges definitoriske bestemmelser af selve båndet. 85 Kravet til rammen er, at den skal kunne indramme de allerede eksisterende forskningsresultater fra OC-forskningen og dels skabe rammer for begribelse af de bagvedliggende processer i engagementet i arbejdet. Her rettes opmærksomheden særligt på at komme til at forstå omsorgens nødvendighed, når engagementet skal bevares. Hensigten er at give fylde til ordet omsorg, så dets implikationer træder klarere frem. I rammesætningen må også indgå sprog, der medvirker til forståelse af engagementet som en nødvendighed for udviklingen. Rammen er ikke tænkt som en stor samlende teori, men som en definitorisk bestemmelse af engagementet som relationelt. Videre er kravet til rammen, at den skal kunne rumme både de generelle og det særegne eller de individuelle aspekter af engagementet. Men inden udvikling af den teoretiske ramme for engagementets begribelse skal nødvendigheden af klarhed over engagementet i definitorisk forstand yderligere begrundes. Grunde til en grundig begrebsbestemmelse Validiteten i forskningsfeltet – OC - er blevet anfægtet i og med, der kan herske tvivl om hvorvidt engagementet egentlig måles ved at spørge til medarbejderns arbejdsglæde, loyalitet eller solidaritet. Problemet er, at engagementet defineres og operationaliseres ved hjælp af andre og beslægtede begreber, og at disse begreber for så vidt kunne undersøges hver for sig. Spørgsmålet er, om det er begreberne hver især, der undersøges, eller om de tilsammen udgør det fænomen, der ønskes undersøgt? Undersøges engagementet rent faktisk, eller er det hvert af fænomenerne, der udforskes og udgør udforskningens sum da engagementets væsen? I selve sprogliggørelsen af fænomenerne ligger der et problem, hvis ikke sprogbrugen indfanger det væsentlige, eller hvis sproget bruges og forstås forskelligt, medvirker det til en manglende fælles forståelse af problemerne og deres eventuelle mulige løsninger. Der er en anden sproglig grund til at udsætte begrebet engagement for en grundig bestemmelse. Problemet er, at sproget og begreberne kan blive tømt for indhold, eller begreber kan blive floskelprægede. Engagement kan meget vel anses for at være et sådant ord, som alle mener at vide, hvad dækker, men når det kommer til afkrævning af en definition, viser det sig, at ingen rigtig ved, hvad det betyder. Peter-Dahler Larsen (2000) har betragtninger analoge hermed, når han overvejer organisationssprogets indtog i det almindelige vokabularium. Eksempler på et sådant organisationssprog er ”kvalitet”, ”evaluering”, ”dialog”, ”etik”, ”vision” og ”handlingsplan”. Han mener, at ordene har karakter af floskler, er modeluner, og at de bruges for at demonstrere et tilhørsforhold til magtfulde, centrale og sociale kredse, som åbenbart værdsættes i vor kultur i vor tid. Vi kan hver især lægge i disse positive ord, hvad der mon måtte passe os, og det er betænkeligt. Det betænkelige består i, at ordene fremmer den individualiserede meningskonstruktion, og at ordene bruges af en middelklasse, som håndterer dette sprog, mens marginaliserede grupper ikke kan begå sig i de kommunikationsprocesser, som er nødvendige i et samfund under forandring (Larsen 2000). 86 Organisationssproget er et sprog, der tænker ind i omstillinger og forandringer eller udviklingsprocesser, og dette sprog vinder indpas i hverdagssproget. Der laves fx handlingsplaner for socialt belastede klienter og for skoleelever, og selve ordet kan være fremmed for klient og elev, og dermed kan det, der skal foregå med klient/elev også blive fremmedgørende. Der er betydninger, eller mangel på samme, i ordene, og de bruges efter eget forgodtbefindende, og det er betænkeligt. Fælles mening fordrer netop en skelnen mellem begreberne og at forstå det samme ved det samme er kernen i al social forståelse slet og ret (Katzenelson, i Neumann 1994:101). Den fælles mening er grundlaget for kultur og læring, og på den måde kan nogle samfundsgrupper blive afskåret fra kultur og læring. At gøre tanke og viden til et fælles anliggende i forsøg på at finde sandheden er kernen i at kunne akkumulere viden, og Katzenelson (Ibid:98) gør opmærksom på, at overvejelser over sandhed og kundskab er overvejelser over sociale fænomener, idet kundskab principielt må henvise til det fælles anerkendte. Hvis noget hævdes at være kundskab, må det i princippet være muligt at henvise til fælles anerkendte og korrigerbare procedurer for at nå til mellemmenneskelig enighed om, at det drejer sig om kundskab og ikke om holdninger (Ibid:98). Engagement kunne komme til at forveksles med disse organisatoriske begreber/floskler, og derfor er det vigtigt at finde begrebets væsen og karakteristika, så det netop ikke bliver en floskel, som alle nikker samtykkende til uden at forstå i hvad, der samtykkes. Da begrebsbestemmelsen endog skal anvendes i organisatoriske sammenhænge, er det selvsagt vigtigt at reducere risikoen for forvekslingen med de omtalte luftige uforpligtende organisatoriske begreber. Eriksons overvejelser over identitet og definition heraf gøres til afhandlingens ditto over engagementet? Identitet og identitetskriser er blevet udtryk, der i populær og videnskabelig sammenhæng indbefatter noget så stort og tilsyneladende indlysende, at det næsten forekommer pedantisk at kræve en definition (Erikson 1992:13). Alligevel udvikler Erikson teori om og definition af identitet, og det samme (uden dog at sammenligne med Eriksons teori) forsøges her med engagementet, som også forekommer stort og indlysende. Engagementet kan for så vidt være et tilsvarende indlysende fænomen, som alle mener at kende betydningen af, men som vanskeligt lader sig forklare med andet end hverdagprogets betydninger som fx – at brænde for noget, at være optaget af noget og at være motiveret for noget. 87 Afhandlingen vil råde bod herpå ved at bestemme begrebet på en klar og tydelig måde ved at sprogsætte selve båndet. OC-forskningen peger entydigt på engagementet som båndet mellem medarbejder og organisation, men her i afhandlingen vil engagementet forstået som et bånd blive begrebsliggjort ved brug af filosofi og psykologisk terminologi om menneskelige bånd i tilværelsen. Begrebsbestemmelsen er afhandlingens metode til besvarelse af de stillede forskningsspørgsmål. Selve begribelsen af engagementet fører til indsigt i problemstillingen om vanskeligheder forbundet med engagementet i arbejdet, og sprogliggørelsen flytter bevidstheden mod selve båndet og dets egenskaber. Ved at flytte bevidstheden peges på nye handlemuligheder, og her er det handlerum for omsorg, det er påkrævet at få bestemt. Ved bevidstheden om båndet forstås at danne forestillinger om båndet eller at tænke om det eller at ønske noget for det eller i det hele taget forholde sig til det ved brug af mentale verber. Det er afhandlingens forståelse af bevidstheden, og den er inspireret af Hartnack (1972:47). Bevidstheden om båndet betyder, at der kan tænkes om det med brug af begreber og ord, og samtidig flytter brugen af ordene bevidstheden. Ofte ved vi ikke hvad vi tænker om en sag før vi hører os selv tale om den (Willert i Neumann 1994:51). Gennem sproget udvikler vi forholdet til os selv, og når vi taler til den anden taler vi samtidig til os selv. Talen vil være en af de vigtigste kilder til individets kendskab til sig selv, men individets refleksive bevidsthed er en principiel forudsætning for samme tales mulighed for indsigten. Sprog og bevidsthed er sammenfiltrede og kan ikke skilles ad (Ibid:52). Det samme mener Hartnack (1972:46). ”Language is thus a condition for consciousness – for consciousness in so far as it involves being conscious of, or having knowledge of, the intentional object” Sprog og bevidsthed indgår et dialektisk forhold, og derfor kan sproget flytte bevidstheden eller bevidstheden skabe sproget. Begge dele er afhandlingens intention. Sprogets betydning Om ordets kategoriale eller begrebsmæssige betydning skriver Luria (1979:37), at ved ords betydning forstår vi ordets evne til at erstatte eller repræsentere genstande og til at kunne analysere genstande, trænge dybere ind i deres egenskaber, abstrahere og generalisere deres kendetegn. Ordet nøjes ikke med at erstatte, det indfører den i et system af komplicerede forbindelser og relationer, og det er hvad forstås ved den kategoriale betydning. Ord fremhæver genstandens kendetegn, og ordet gør mere end det, det generaliserer og henviser til en bestemt kategori, og det er et middel til abstraktion. Abstraktionen ser Luria som bevidsthedens vigtigste operation, og dermed bliver ordet tænkningens celle. 88 Ordet er også et kommunikationsmiddel, og ved hjælp af ord bliver det muligt at overfører tanker til hinanden og alt dette berettiger påstanden om at ordet, der råder over genstandshenvisninger og betydning er grundlaget i et kodesystem, der sikrer overførelsen af menneskets erkendelse til en ny dimension, tillader et spring fra det sensoriske til det rationale, dvs. til muligheden for såvel at betegne ting som også at operere med dem på et helt nyt rationalt plan. (Ibid:42) Sproget er et bevidsthedsrum, og talen er vort primære forhold til verden (Kirkeby 2001:45), og sprogliggørelsen bliver forudsætningen for tankens eksistens (Ibid:121). Det betyder, at vi gennem tale og sprog om engagementet kan komme i et bevidst forhold til det, og det er hensigten med afhandlingens rammesætning. Her søges engagementet sprogsat, så der kan tales om det på en måde, så bevidstheden om dets kendetegn skærpes og således, at der dannes mentale billeder af båndet mellem medarbejder og organisation. Sproget fuldender verden ved at oplyse om den egentlige mening: Sproget skaber ikke verden, men den konkrete verden er en sprogverden (Kemp 1974:18), og sproget er ikke kun et kommunikationsmiddel, det gør det muligt at finde den dybere mening, som fremgår af den bogstavelige mening. Erkendelse som afhandlingens hensigt Således har afhandlingen til hensigt at beskrive engagementet ved hjælp af begreber og teorier, der kan skærpe opmærksomheden på fænomenet. At begrebsbestemme fænomenet engagement skal gøre en forskel. Vi skal forholde os til fænomenet på en sådan måde, at vi kan handle bedst mulig, og dermed demonstrere kundskab om engagementet. Samtidig bliver en bestemmelse af begrebet en måde at adskille det fra beslægtede begreber. Her kan jobtilfredshed, ambition, motivation, optagethed, fanatisme, kærlighed, arbejdsglæde og flow nævnes som begreber, der kan have en vis lighed med engagementet. En teori om begrebet er medvirkende til at kunne skelne fænomenerne fra hinanden, og for engagementets vedkommende er det nødvendigt for at kunne identificere engagementet og vanskeligheder forbundet dermed for at finde frem til mulige løsninger. 89 Begrebers og teoriers betydning for erkendelsen Schultz (1988) argumenterer for begrebers og teoriers betydning for erkendelse, og efterfølgende refereres til hans erkendelsesteoretiske overvejelser, som også er afhandlingens argument for at udvikle teori om engagementet. Et begreb rummer en teori om fænomenet, og en teori er overbegrebet for den parathed, en erkender møder verden med, hvilket betyder at en stadig indsigt og udvikling af teori øger menneskers parathed i mødet med verden. Vore teoridispositioner er bestemmende for vor oplevelse af verden. En teori rummer både antagelser og teoridispositioner. Teorien med dens begreber og ord skærper bevidstheden om fænomenet, så vi møder det på bedst mulig måde, og det er videnskabens opgave at udvikle teorier dvs. både antagelser og teoridispositioner om fænomenerne (Ibid). Afhandlingens begrebsbestemmelse og teoriudvikling skal bevirke denne forståelse, idet det er teorierne, der kvalificerer vores oplevelse af fænomenerne. Uden teorier ville vi ikke være i stand til at beskrive verden, og vi ville heller ikke opleve verden nuanceret. Vi møder verden med forskellige teoridispositioner, som er vor forudsætning for at kunne beskrive verden, og teorierne justeres løbende, når vi reflekterer over fænomenerne. Justeringerne er med til at nuancere vort verdensbillede. Schultz (Ibid) påpeger, at teorier om fænomener ændrer vor oplevelse af fænomenerne. Fænomenerne eksisterer i verden, og de kan beskrives. Beskrivelser foretages med begreber og ethvert begreb påtager sig en konsekvens (Ibid:47). Det vil sige, at et begreb rummer en teori om genstanden, en teori i den forstand, at det er en forudsætning. Schultz bruger champignon som eksempel på, at der i dette begreb er indbygget teori om, eller forståelse for, at svampen er spiselig. En vigtig information, der adskiller den fra andre svampe, som kan være giftige. Med teori forstås, at der er knyttet nogle kendsgerninger til begrebet. Teoriudviklingen folder begrebet ud, og ifølge Schults er begreber bærere af teorier og teorierne øjenåbnere for verden, hvor fænomenerne ved hjælp af teorierne opleves anderledes og mere nuancerede. En teori er overbegrebet for den parathed, en erkender møder verden med (Ibid: 42). Det betyder, at en stadig indsigt og udvikling af teori øger paratheden i mødet med verden, og det er videnskabens opgave at udvikle teorier, der kan give denne indsigt. Sandheden findes på denne måde, og den er absolut, det vil sige den er i øjeblikket sand, men den er ikke endegyldig (Schultz 1988). Begreber og teorier og sproget dermed udvikles og forandres, og som følge heraf forandres vore identifikationer, beskrivelser og forklaringer af virkeligheden, hvorfor sandheden flytter sig. Vi bliver hele tiden klogere, når til nye erkendelser, og derfor flytter sandheden sig hen, hvor vi 90 har stadig klarere og stadig mere utvetydige formuleringer om verden og sagerne i verden. Sandheden findes ved abstraheren og teoretisering, og de er hierarkisk forbundne størrelser, den ene går ikke forud for den anden, men de er indbyrdes afhængige. Alle klassifikationer af vore oplevelser af virkeligheden er abstraktioner, og det samme er al erkendelse af ligheder og forskelle, og når abstraktionerne er indsamlede og klassificerede på en utvetydig måde bliver de sande (Maslow:71), men vores viden om virkeligheden skifter, og derfor skifter sandheden tilsvarende. Problemet med viden om engagementet fra denne afhandlings empiriske afsæt, og som beskrevet i forgående kapitel er, at den er blevet til ud fra et for indeværende eksisterende teoridispositionsniveau, og at et sådant kan kvalificeres kontinuerligt. Empiriske fund gøres ud fra begreber og teorier, der disponerer fundene. Man kan så at sige ikke finde andet end det, man har teorier til at finde. Det klassiske eksempel på identifikation af en mark som slet og ret en kornmark eller mere kvalificeret som en bygmark kan nævnes her for at demonstrere synspunktet om teorier som forforståelse for empiriske fund. Gennem afhandlingen her søges nye erkendelser om engagementet, der kan kvalificere teoridispositionsniveauet om engagementet i arbejdet. Udviklingen af teori om engagementet i arbejdet vil derfor medvirke til kvalificering af handlinger, som er nødvendige for at løse problemerne med engagementet i arbejdet, og det er da også, hvad viden om engagementet skal bruges til. Med forskellige teoretiske dispositioner kan problemet identificeres forskelligt. Man kan identificere problemet ud fra gruppepsykologiske teorier om eksempelvis roller, normer og kontrol i grupper, om konkurrence, om tiltrækning og afvisning eller på baggrund af sociometriske undersøgelser om præferencer. Det er også muligt at identificere problemet på baggrund af sociologiske teorier om livsformer eller arbejdsdeling og så fremdeles. Alt efter det teoretiske afsæt bliver problemerne identificeret og analyseret for at finde mulige løsninger på forskellige vis, og identifikation med samt analyse vil være forskellig alt efter det teoretiske afsæt. Teorierne er på den måde øjenåbnere for identifikation af problemer og anvisende for mulige løsninger, men de er samtidig en barriere for at kunne se andre måder at identificere og analysere på. Også selve problemløsningen bliver forskellig og afhængig af teoridispositionsniveauet. Teorier er afgrænsede begrebsrammer, og som al rammesætning kan de blive til begrænsninger for udsyn. Vidensformerne Viden kan blive til på to måder. Enten ud fra teoretiske udredninger om virkeligheden eller på baggrund af erfaringer, som kan opsamles og systematiseres. Begge vidensformerne gør det muligt at opstille hypoteser og modeller af virkeligheden. En teori kan give anledning til opstilling af hypoteser med henblik på at afsøge en empirisk forankring i identifikation af data, der verificerer eller falsficerer antagelser 91 om virkeligheden. Ved læsning af nedenstående figur fra venstre mod højre i pilenes retning ses denne vidensforms tilbliven. Teori Model / hypoteseopstilling Dataindsamling Teori er her at forstå som et system af ordnede begreber med klare bestemmelser. Men den teoretiske vidensform er ikke forpligtet på at gøre empiriske fund, den er kun forpligtet på sandheden. Med realismen som videnskabsideal er en sand teori en teori, der handler om noget i virkeligheden. Bertelsen (2000) bruger eksemplet med engle på en nålespids for at illustrere teoriers virkelighedsforhold. Teoretisk kan der vel nok udsiges noget om, hvor mange engle, der kan stå på en nålespids, men teorien vil aldrig kunne karakteriseres som sand al den stund, den ikke handler om noget i virkeligheden. Figuren kan desuden læses fra højre mod venstre, og da er videnformen empirisk og blevet til på baggrund af systematisering af indsamlede data om virkeligheden, hvilket gør denne viden til sand viden. Den systematiserede viden kan befordre opstilling af en model, som skønt den forenkler virkeligheden, kan synliggøre sammenhængs- og årsagsforhold, som kan udfoldes til en teori med systematisk ordnede begreber . Men enhver indsamling af data, empirisk udforskning af et felt, foretages aldrig forudsætningsløst. Forskeren bevæger sig altid ind i sit udvalgte forskningsfelt med sine generelle forudsætninger og sine teoridispositioner. Selv den mest eksplorative metode med den højeste grad af åbenhed over for, hvad der mon nu kan dukke op, er stadig en metode, der er begrænset af forskerens øjne, der kun kan se det, forskeren har teorier til at se. Enhver empirisk viden om et felt er funderet i en generel forforståelse om verden, dens beskaffenhed og om menneskelivet og er desforuden funderet i forskerens specifikke forforståelse eller viden inden for undersøgelsesfeltet. Ved læsning af ovenstående figur i pilens retning fra højre mod venstre mangler der er markering af, at dataindsamling sker på et givent teoriniveau. Synspunktet kan illustreres ved ”baggrundsskyggen” på rammen om dataindsamling. Teori Model / hypoteseopstilling Dataindsamling 92 Figuren illustrerer teoriers betydning i videndannelsen, hvad enten viden er teoretisk eller empirisk. Ligeledes illustreres de to vidensformers muligheder for hypotetiske konstruktioner og modellering af forhold i virkeligheden. Teoretisk viden muliggør opstilling af hypoteser, og empirisk viden gør det muligt at udvikle modeller af større eller mindre dele af verden. OC-forskningen er eksempel på et empirisk felt, der indsamler store mængder af data om engagementet, dets korrelater og forskellige variable. Alle disse undersøgelse er designet ud fra opstillede hypoteser, som opstilles på baggrund af teorier, andres undersøgelsers resultater eller som antiteser og testninger af eksisterende forskningsresultater. Ingen forskere inden for feltet går forudsætningsløse ind i feltet. Samtlige undersøgelser knytter an til allerede eksisterende empirisk viden eller til teoretisk viden om feltet. Gennem 50 års forskning er der udviklet et paradigme for udforskning af engagementet, og man kan da kalde feltet teoretisk, når der er systematisk brug af begreber, men problemet i OC-forskningen er som tidligere anført lige præcis den manglende klarhed over begrebernes anvendelse. Videnskaben har to retninger at bevæge sig i. Det er retningen mod enhed, sparsommelighed, forenkling og lovmæssighed, som kan betegnes som værende abstrakthed, og i den anden retning mod omfattethed. På et kontinium fra omfattethed til enkelhed kommer den vigtige forskel på empiriske teorier og abstrakte teorier til syne. (Maslow 1970:78) Den empiriske forskning er omfattende i datahenseende og den teoretiske forskning søger enkelheden. Igen kan OC-forskningsfeltet ses som eksempel på omfattethed, hvor der indsamles data fra store samples med efterfølgende systematik, klassifisering og organisering af mangfoldigheden, og hvor lovmæssighederne dernæst søges udvundet. Fakta ordnes loyalt, men de søges også analyseret for årsagessammenhænge og virkningsforhold. Her opstilles hypoteser, og de efterprøves empirisk og giver anledning til teori om engagementet, dets sammenhænge med andre fænomener og også anledning til at fremkomme med handleanvisninger til engagementets bevarelse. Det er et omfattende forskningsfelt, men der mangler enkelhed. En teoretisk ramme med præcise begreber kan medvirke til, at det omfattende også kan forenkles, eller til at finde det enkle i det omfattende. Sand og nyttig viden Nu er det ikke alle teorier, der er forpligtet på handleanvisninger. Inden for psykologien er der de almene teorier, som er forpligtede på sandhedsværdien, og de anvendte discipliner, som er forpligtede på nytteværdi, idet de forventes at levere handleanvisninger til brug for praksis, men disse teorier er stadig forpligtede på sandhedsværdien. De almene og anvendte psykologiske teorier må være sande, og det vil sige, at de handler om noget i virkeligheden (Bertelsen 2000:30), og teorier må være udtrykt i et klart sprog og med gennemskuelighed til følge (Kemp 1974). 93 Derudover findes der nyttig viden, som ikke nødvendigvis er sand. Pragmatiske opfattelser kan være nyttige. Bertelsen (Ibid:30) bruger eksemplet med terapeuten, der arbejder med klientens ”energier” i kroppen i sin behandling for at demonstrere, at klienten meget vel kan hjælpes på denne måde, hvilket gør begrebet ”energi” nyttigt men ikke sandt, idet ”energierne” ikke findes. Men terapeuten kan have erfaring for at begrebet og behandlingen, som følger med, simpelthen virker. Viden kan ifølge Bertelsen antage to forskellige formater (Ibid:30). Viden kan give teoretisk indsig,t og viden kan give handlemuligheder. Sand teoretisk viden sætter os i stand til at forstå og forklare (og nogle gange forudsige), hvorfor noget er , som der er, eller gør, som det gør. Nyttig viden sætter os i stand til at påvirke, manipulere og ændre på, hvordan noget er, eller hvordan det fungerer og opfører sig. En sand viden er ikke nødvendigvis nyttig – ligesom en nyttig viden ikke nødvendigvis er sand (Ibid:29). Der kommer dog til at mangle en nærmere bestemmelse af, hvad viden i grunden er, men det vil føre for vidt her at indgå i en sådan diskussion. OC-forskningen finder sand viden om engagementet, fordi viden herom er viden om et fænomen i virkeligheden, og der findes også nyttig viden, fordi den kan ændre på forholdene, men da jobskiftproblemet er voksende, har viden om engagementet ikke været nyttigt nok til at undgå problemerne med tilbagtrækning fra arbejdet. Bertelsen peger på, at viden bliver til begge veje, men det centrale er, at nyttig viden skal leve op til sandhedskriteriet for at være sand. At viden er nyttig, gør den ikke automatisk sand. At den er sand, vil sige, at den er forpligtet over for realiteter (Ibid), og Maslow (1970:65 formulerer sig om det samme ved at mene, at viden bliver virkelig, når den gør en forskel. Når vi handler anderledes på grund af merviden, bliver viden til viden om et stykke af virkeligheden. Her reflekterer han over Sokrates’ord om uvidenheden som roden til det onde og kommer frem til, at sikkerhed i viden medfører stærke, beslutsomme og utvetydige handlinger (Ibid:64) – og det er et gode. De anvendte discipliner er forpligtet i forhold til handlingsanvisninger, altså skal de have nytteværdi. Megen forskning om engagementet i arbejdet drejer sig om handleanvisninger i forhold til de særlige problemer, der er forbundet med engagementet her, men problemet i denne forskning er, som det fremgår af forrige kapitel, at der inden for dette felt hersker begrebsmæssige uklarheder, og derfor kan det, som Meyer og Allen (1997) påpeger det, blive vanskeligt at gennemskue, hvad der egentlig undersøges, og handleanvisninger kan blive tvivlsomme eller ligefrem unyttige. Derfor forsøges det i afhandlingen her at udvikle både almen og sand teori om engagementet og desuden at opstille handleanvisninger til anvendelse for løsning af problemer forbundet med engagementet i arbejdet. Den udviklede teori får dermed både sandheds- og nytteværdi. 94 Videnskabsteoretiske idealer Videnskab har to retninger. Den bevæger sig mod abstrakthed og mod det alt omfattende således at forstå, at den på én og samme gang må beskæftige sig med forenklinger, lovmæssigheder og integration samt med hele verden af oplevelser af fænomenerne. Den ene er ikke mere rigtig end den anden, for de indgår et dialektisk forhold eller snarere hviler abstraktheden på den oplevede verden (Maslow 1977:79). Afhandlingens teoriudvikling tilstræber på realismens grundlag idealet om korrespondens, kohærens og kompatibilitet. Videnskaberne må forholde sig ontologisk og irreduktionistisk til virkeligheden, og det betyder, at der stilles krav om korrespondens, kohærens og kompatibilitet til videnskabernes indbyrdes forhold. Om dette skriver Bertelsen (1994:38): Korrespondens vil sige, at en teori skal være enten empirisk forankret eller principielt forankerlig i virkeligheden for at kunne kaldes en videnskabelig teori. Teorien skal korrespondere med noget i virkeligheden. Kohærens betyder at to teorier om samme sag ikke både kan være sande og samtidig modsige hinanden. Kompatibilitet er et sjældent stillet krav som betyder at teorierne skal være udformet og formuleret på en sådan måde, at deres kohærens eller inkohærens rent faktisk a) kan undersøges – og b) at de ikke bare kan undersøges, men også befrugte hinanden via deres forskellige indsigter i samme sag. Dette videnskabsteoretiske ideal gøres til afhandlingens ideal for rammesætningen om engagementet i arbejdet, og der søges her ud fra udvikling af en teoretisk ramme, der kan bidrage til en frugtbar forståelse af engagementet i arbejdet samt en indsigt i vanskeligheder, der er forbundet med samme engagementet. Rammen med dens begrebssætninger og definitioner må således ikke modsige OC-forskningsfeltets definitioner eller resultater, og ifald det måtte blive tilfældet, skal modsætningerne kunne befrugte hinanden. Til grund for denne afhandling ligger desuden et eksplicit menneskesyn. Afhandlingen søger erkendelsen ud fra ontologiske og epistemologiske overvejelser om menneskesyn, erkendelsen, oprindelse – og virkelighedsforhold samt videnskabsideal. Madsen (1986) anser det for vigtigt, at forudsætningerne for udvikling af hypoteser og teori er bekendte, og han mener, at menneskesynet er afgørende for forståelsen af forskningsresultater (Ibid:83). 95 Det er især de filosofiske forudsætninger og for psykologien især menneskesynet, det er vigtigt at erklære sig i forhold til (Ibid:83). Det samme mener Bertelsen (1994:31), og han går videre, idet han antager, at den internationale forskning med samt den teoretiske psykologifalder fra hinanden uden et ekspliciteret menneskesyn. Det er menneskesynet eller rettere det fælles syn herpå, der overhovedet gør det muligt at akkumulere viden. Hvis ikke dette sker, forskes der på må og få, eller en masse parallelforskning finder sted, med fare for ressourcespild. Afhandlingens menneskesyn Derfor skal menneskesynet til grund for denne afhandling ekspliciteres. Menneskesynet er humanistisk med vægt på det individuelle, det subjektive og det særegne. Mennesket anses som værende kulturskaber, og det indgår i kontekster, hvor det interagerer med den aktuelle omverden. Mennesket er både psyke og soma, det er født med selvet og livsfornemmelsen og er rettet udad mod verden. Mennesket har handlefrihed i klassisk indeteriministisk forstand. Det har fri vilje, er aktør i sit eget liv og vælger sine mål og idealer. Men samtidig anses mennesket i eksistentialistisk forstand at få essens gennem sine handlinger (Sartre 2002). Ifølge Sartre kommer eksistensen før essensen (Ibid:44) til forskel fra Heideggers syn, hvor essensen er i mennesket og eksistensen opstår derved. Afhandlingen antager, at mennesket både eksisterer og har essens fra starten, og at eksistens og essens er dialektisk forbundne størrelser. Epistemologiske overvejelser til grund for afhandlingen er, at mennesket erkender både rationelt og intuitivt og er i stand til indføling. Erkendelsens virkelighedsforhold er realismen, og det vil sige, at der findes en objektiv virkelighed, at sandheden findes, dog er den ikke endegyldig. Videnskabsidealet er hermeneutisk, og der søges ud fra fortolkninger frem til forståelse og meningssammenhænge. Ideografisk forskningsideal, hvor enkelttilfælde har gyldighed, men hvor til gengæld ingen generaliseringer er mulige. Maslow’s (1977) antagelse om, at den gode forsker ved hjælp af eet eneste eksempel ved uhyre grundig analyse kan finde universalismen i det enkelte tilfælde er forskningsidealet. – forsøg på at foretage analyse af mennesker som subjekter snarere end som objekteter (Ibid:60). Afhandlingens indhold afspejler menneskesynet, synet på virkeligheden og på sandheden i søgen efter viden om engagementet. Med et andet menneskesyn ville valg af litteratur til udvikling af teori og hypoteser om engagementet have været et andet, og et andet resultat af forskningen om engagementet ville opnås. ”At vide noget mere om træer og om, hvordan de fungerer, kan gøre dem smukkere. Det træ, jeg ser på og beundrer, er nu mere et mirakel, fordi jeg ved lidt om botanik. Hvis jeg vidste endnu mere om detaljerne i dets funktion, kunne denne viden gøre træet endnu mere mirakuløst og smukt” (Ibid:144). 96 Sådan formulerer Maslow sig om træer og deres udforskning, men det må vække til undren, at Maslow af alle ikke vover at eksemplificere ved brug af menneske i stedet for træer. Her i afhandlingen skal viden om mennsket som engageret være viden, der gør mennesker smukkere. Afhandlingens udgangspunkt har været et empirisk forankret forskningsfelt om engagementet, hvor feltet til udvikling af teori har haft et andet grundsyn. Her benyttes udelukkende kvantitative undersøgelsesmetoder, og engagementet forsøges operationaliseret, så det bliver ”målbart” i overensstemmelse med et naturvidenskabeligt metodeideal. Skønt OC-forskningens ontologiske og epistemologiske forankring ikke er expliciterede i nogen af undersøgelserne, er det dog tydeligt, at det grundlæggene psykologiske paradigme indskriver sig i en behavioristisk tænkning om mennesket. Menneskets adfærd – og her er det medarbejderens – er i fokus med henblik på at komme til at regulere og kontrollere medarbejderens gøren og laden. Forskningen er optaget af adfærdsregulering i relation til både medarbejder og organisation, idet engagementet som en medierende faktor i forhold til jobskiftproblematikkerne udforskes med henblik på at finde regler for parternes engagerede adfærd. Viden om engagementet er i forgående afsnit forankret i dette eksisterende forskningsfelt om adfærd, men i indeværende kapitel forsøges engagementet sprogsat og begrebsliggjort inden for en humanistisk tænkning om mennesket. Afhandlingens konkrete metode til begribelse Afhandlingens metode til rammesætningen er at gå tværfagligt til værks ved at knytte an til en klar og tydelig eksisterende tænkning om engagementet som et bånd i filosofisk forstand og at lade filosofien om båndet indgå i samspil med antropologisk psykologisk tænkning om menneskelige bånd. Både filosofi og antropologisk psykologi beskæftiger sig med grundformerne i menneskelivet, og afhandlingen vil tilføre forskning om engagement i arbejdet en grundlæggende begribelse af engagementet. En grundlæggende begribelse af engagementet betyder her, at den udgør en fællesform af engagementet som et universelt fænomen. Desuden henviser ordet grundlæggende til, at grundlaget for båndknytning udvikles lige fra menneskers start i tilværelsen, som noget særligt menneskeligt. Filosofi om engagementet som et bånd Kemp (1974) og Sartre (1946 her 2002) beskæftiger sig med mennesket som engageret, som en grundform, hvor engagementet er båndet mellem menneske og omverden, og til denne tænkning om grundformer for eksistens knyttes an for videre behandling af engagementets begribelse og problemer. 97 Filosofi om engagementet er sprogsat af Kemp (1974) i ”Engagementets Patetik”. Resuméet af den franske udgave foreligger på dansk, og herfra henter afhandlingen sin bestemmelse af engagementet. Det er således ikke endnu et nyt begreb eller endnu en ny bestemmelse, men en eksisterende filosofisk tænkning om engagementet, som skal finde anvendelse i en ny sammenhæng, nemlig i forståelsen af engagementet i arbejdet. Filosofien ”Engagementets Patetik”er ikke udtænkt med henblik på engagementet i arbejdet, men er en filosofi om det generelle engagement og et afsæt til engagementets poetik. Her i afhandlingen vil alene filosofien inddrages, men det kan diskuteres, hvorvidt man er berettiget til at udsøge sig mere eller mindre tekst fra teorierne, for at udsætte teksterne for egen fortolkning. Teorierne er en helhed, og når der udvælges i dem, mistes naturligvis helheden, og en filosofisk tænkning om engagementet er en tænkning om helheden mod forståelse af den konkrete verden. Til dette er der at sige, at der her i afhandlingen vil blive gjort forsøg på at begribe engagementet i en helhed, men ikke i en søgen efter forståelse af den konkrete verden som sådan, snarere til forståelse af en lille del af verden, hvor engagementet i arbejdet har betydning og vanskeligheder. På den anden side kan fortolkeren ud fra sine forudsætninger meget vel læse andet ud af teksten end, hvad forfatteren eksplicit har forfattet. Nye tider og nye teorier kan kaste nyt lys over tidligere tiders tekster, og derfor går det an at bruge filosofien om engagementet i en ny sammenhæng. Tænkningen om det almindelige engagement bliver en grundsten i begribelsen af engagementet i arbejdet og de vanskeligheder, der opstår i den forbindelse. Patetikken angår et hvilket som helst engagement, det rent formale engagement, der er alle konkrete engagementers fælles form (Kemp 1974:12). Det betyder, at begribelse af det rent formale engagement og altså det, patetikken drejer sig om, bliver prototypen på alle menneskets konkrete engagementer i, hvad det end måtte engagere sig. Derfor drejer patetikken sig også om engagementet i arbejdet. Patetikken er en spekulation over engagementets eksistens i fænomenverdenen, og Kemp gør sig overvejelser over, hvorledes fænomenet kan forstås. Kemps forståelse af engagementet uddybes i patetikken ved at sprogsætte fænomenet, og denne sprogsætning er afhandlingens begrebsmæssige bestemmelse af engagementet i al almindelighed og således også en sprogsætning af engagementet i arbejdet. Begribelsen af engagementet uddybes i almen psykologisk forstand ved antroplogisk psykologisk teori om at knytte bånd, hvilket anses for at være menneskets natur (Fog 1994 i Neuman 1994:118). Det er denne sprogsætning, som kan bygge bro mellem forskning om engagementet som båndet mellem medarbejder og organisation og almenpsykologiens – den antropologiske psykologis – forskning om menneskets natur og særlige måde at knytte bånd på, som har sin grundform i samspillet mellem forældre og barn (Katzenelson i Neumann 1994:78). 98 Antropologisk psykologi om menneskelige bånd Engagementet er ikke i almen psykologisk forstand defineret og begrebsbestemt, og det er det ej heller inden for andre psykologiske discipliner, men den antropologiske psykologiske forskning viser, at det er menneskets natur at knytte bånd til omverdenen, og båndet i psykologisk forstand vil derfor blive inddraget for at begribe båndets væsen. Båndet er her at forstå som en interaktion, og interaktionen mellem menneske og omverden har sin grundform i det tidligste forældre-barn samspil, og dette samspil, som er prototypen på alt menneskeligt samspil, kaldes i øvrigt af Stern et engagement (Stern 1998:32). For så vidt er vi født med engagementet i den forstand, at vi er født med de nødvendige kompetencer til at kunne indgå i det menneskelige samspil. Antropologisk psykologi tager udgangspunkt i filosofiske problemstillinger og rejser spørgsmål som: Hvad er et mennesket? Hvad er menneskets natur? Hvad er det særligt menneskelige? Hvordan bliver vi til mennesker? Hvilken er kulturens rolle i det menneskelige tilværelsesprojekt? Århus Universitet har et særligt forskningsprogram – Forskningsprogram for antropologisk psykologi - der beskæftiger sig med disse spørgsmål, og antropologisk psykologi har 3 perspektiver på de psykologiske grundfænomener: 1. Naturhistorisk - udviklingen af det menneskelige fylogenetisk såvel evolutionært som kulturhistorisk. 2. Kulturhistorisk - udviklingen tværkulturelt 3. Individualhistorisk - udviklingen i forhold til de allertidligste forældre-barnsamspil som udvikles til intentionelt samspil mellem personen og resten af verden. Denne psykologi, som er en almen psykologi, søger svar på spørgsmålene ved hjælp at forklaringsbegreber som fx: Selvet – bevidstheden – sproget – rettetheden - viljen, og den søger at bestemme både de kognitive, affektive og konative psykiske grundfænomener. Psykologien her er optaget af grundfænomener som moral, mening, ånd og natur, angst og kærlighed. Desuden har forskningsprogrammet teori om det menneskelige tilværelsesprojekt, om det menneskelige samspil med verden, hvis grundform findes i den allertidligste forældre-barn interaktion og teorien om kaldet. Forskningen antager endvidere, at mennesket er født med en række evner: Tilknytningsstræben Empati Affektiv afstemning Rettetheden (Neumann 1994). 99 Disse begrebers bestemmelse er der redegjort for i publikationerne fra den antropologiske psykologis forskningsprogram, og for en grundigere redegørelse henvises til denne forsknings publikationsliste. I nærværende afhandling forudsættes ligeledes disse egenskaber i mennesket som det særligt menneskelige. Forskningsprogrammet er baseret på en mangfoldighed af forskningsmetoder. Fx bruges den ideografiske metode, hvor enkeltindivider undersøges, eksperimenter, deltagerobservationer og procesanalyser af forandringsprocesser i organisationer. Programmet er per definition tværvidenskabeligt, og filosofiske resonnementer har betydelig vægt i dette felt af forskellige videnskaber. Den antropologiske psykologi bidrager med psykologiske teorier om mennesket, men stiller krav om, at disse teorier er i overenstemmelse med - eller er kompatibile med andre teorier om de øvrige menneskevidenskaber for at nå til en akkumulation af al viden om mennesket på tværs af videnskaberne. Overordnede begreber og teorier må formuleres og formidles, så de bidrager til en øget forståelse af dette uhyre komplicerede væsen, som mennesket er. Afhandlingens konkrete fremgangsmåde Afhandlingens fremgangsmåde er at finde frem til en grundig begrebsbestemmelse af engagementet ved at lade filosofi om båndet mellem menneske og omverden indgå i interaktion med antropologisk psykologi om menneskelige bånd for at rammesætte den empirisk forskning om engagement i arbejdet og en grundlæggende begribelse af engagementet. Den eksisterende og fremtidige forskning om engagement i arbejdet tilføres en allerede eksisterende filosofi om engagementet med en klar og tydelig begrebsbestemmelse. Metoden er tværdisciplinær og filosofi og antropologisk psykologi om menneskelige bånd behandles i afhandlingen ”interaktionistisk”, idet psykologien og filosofien interagerer for at komme til at begribe engagementet i dets grundform. Forståelsen skal viderebringes for efterfølgende at anvendes i forståelsen for engagementets betydning for det arbejdende menneske og miljøet. De tre discipliner beskæftiger sig alle med menneskelige bånd, og afhandlingen forsøger at binde bånd i tværdisciplinær forstand. Som figur ser metoden ud som nedenfor. Engagement i arbejdet som et bånd Filosofi om engagementet som et bånd Antropologisk psykologi om menneskelige bånd 100 Pilene viser, at de to discipliner med grundlæggende tænkning om menneskelige bånd tilfører engagementet i arbejdet en sådan grundlæggende tænkning om engagementet. Hvor forskning om engagementet i arbejdet savner en klar forståelse af begrebet engagement, tilfører de to andre forskningsfelter en begrebsliggørelse, der rummer en teori om fænomenet. De to discipliner bliver rammen om den tænkning, der kan skærpe bevidstheden om engagementet som et bånd og medvirke til forståelse af båndets problemer. Da filosofi og psykologi rummer terminologi til begribelse af båndets særlige kvaliteter, vil en sådan terminologi forventeligt kunne medvirke til en videre analyse af engagementet og dets vanskeligheder. Metodens problemer Inddragelse af flere discipliner og deres sæt af systematisk indsamlede begreber kan betyde et brud i systematikken, hvilket kan blive problematisk. Hver disciplin har ved sin systematik udviklet forforståelser, som er nødvendige for helheden. Helheden kan på den baggrund mistes. Ligeledes kan dybden af hver disciplin mistes, men til gengæld kan bredden tilgodeses. Problemet med denne interaktionistiske eller tværdisciplinære metode, der skal medvirke til en definition af engagement i arbejdet, er videre, at filosofi og antropologisk psykologi har teorier med sandhedsværdi, og det vil sige, at teorierne befordrer forståelse og forklaring af fænomenerne (Bertelsen 2000:29). Disse teorier har ikke nødvendigvis en nytteværdi, og det vil sige, at de sætter os i stand til at ændre på noget. (Bertelsen 2000:30). De to discipliner har sandhedsværdi og ingen forpligtelse til at skulle levere handlingsanvisninger. Men det går ikke ud over sandhedsværdien, at teorierne kan blive til nytte og anvendelse. Hvis den udviklede teori om engagementet kan blive til nytte for forskningen om engagementet i arbejdet, har den både sandheds og nytteværdi. Men inden denne fremgangsmåde skal der gøres rede for ordets oprindelige betydning. Oprindelige betydning - panten Kemp (1974:7) gør rede for ordets oprindelige betydning: Oprindelig har ordet en juridisk betydning. ”mettre en gage” betyder at give en ting eller sit ord, og når man giver sit ord sætter man sin ære, og det vil sige sig selv, på spil. Derfor hedder det også at ”engagere sig”. Engagementet betyder oprindelig at give sit ord på noget, og bag ordet står æren, hvilket implicerer selvet I psykologisk forstand rummer selvet hele det menneskelig udviklingspotentiale (Stern 1998), og når selvet impliceres i panten, inkluderes altså udviklingsmulighederne hos panthaveren. Efterfølgende vil dette udviklingsperspektiv blive grundigere diskuteret med udgangspunkt i almen psykologi om selvet, og 101 implikationerne for at give selvet i pant i arbejdslivet vil ligeledes efterfølgende blive diskuteret med henblik på en grundigere forståelse af engagementet i et udviklingsperspektiv. Selvets definition I sin oprindelige betydning er engagementet altså det samme som at give sig selv i pant, og pantsættelse af selvet betyder, at det midlertidigt beror hos den anden. Når engagementet implicerer selvet, betyder det, at mennesket indgår med alle sine ønsker, mål, planer, handlinger, tanker og følelser, og at mennesket bruger sin vilje til at sætte sig igennem i sit forehavende, hvis vi skal forstå selvet som fx Stern (1998:15) gør det, drejer det sig om en grundlæggende selvfornemmelse i mennesket. Fornemmelsen af et selv som et enkeltstående, adskilt og integreret legeme, er den, der planlægger, den der oplever følelser, den, der har hensigter, den, der planlægger, den der omsætter oplevelse til sprog, den der kommunikerer og giver personlig viden videre. (Ibid:15) Hensigter, planer og ønsket om videregivelse af viden er et menneskeligt udviklingspotentiale, og pantsættelse af selvet er det samme som at give udviklingsmuligheder i pant. Som figur kan det illustreres som nedenfor. Her står M for menneske og O for omverden, og selvet befinder sig i mennesket, men udvikles i interaktion med omverdenen. For en tid – under pantsætningen – opbevares eller rummes selvet hos en konkret anden, som på den måde får pant eller del i udviklingen. PANTEN M O selvet Den oprindelige betydning af ordet taget for pålydende viser hen til et forhold, som bindes ved, at den ene person giver noget af sig selv til den anden, og den anden passer på det og drager omsorg for det, for det er i den andens interesse at have sikret sig delagtigheden. Det er selvet der er i spil, når det drejer sig om engagementet, og det kræver en yderligere forklaring. 102 Selvet som forklaringsbegreb Selvet er forklaringsbegreb inden for den antropologiske psykologi, men også inden for dette forholdsvis snævre forskningsfelt føres diskussioner om, hvorledes selvet kan forstås. F.eks antager Katzenelson (Bertelsen m.fl. 1997:178), at selvet er en persons inderside og antagelser om sin egen singulære indre verden eller den enhed og helhed, som han antager, at han er. Her anvendes person som identifikation af andre, og selv peger indad og er personens refleksive inderside. Bertelsen (2000:113) anfører selvet som et sted, hvorfra tilværelsen udfolder sig som en specifik og unik personlig tilværelse, og det gør personen til en ”nogen” frem for nogen anden. Men selvet eksisterer kun i forbundethed med nogen anden og forbundetheden kan være rettet mod noget, intentio, eller af noget, intentium. Vi både griber verden og former den, hvilket gør indtryk hos den anden, som giver udtryk for sit indtryk, og derved spejler vi os i omverdenen og bliver ”nogen”. Og vi er rettet af det, som er vigtigt eller det ideelle, som vi gerne vil være en del af, som er af værdi, og som giver retning for os, og det er denne idealisering, der giver os fylde. Vi er altid i forbundethed, rettet mod noget og rettet af noget (ibid:171). Forbundetheden med nogen andre for at blive til en nogen er det særligt menneskelige. I starten af livet er forbundetheden til forældrene, og spejlingen med samt idealiseringen er også i forhold til dem. Senere bliver forbundetheden til andre, og spejlingen samt idealiseringen bliver tilsvarende til andre, men grundformen heraf kan ses i forældre-barnrelationen. Derfor er teori om selvet og den tidlige barndom ikke blot en teori om barnets udvikling, men en teori om den menneskelige udvikling, som i sin grundform kan studeres i den tidlige forældre-barnrelation. Her er den at forstå som en grundform i al menneskelig udvikling, og denne grundform gentages som kontinuerlige, stadig tilbagevendende livstemaer i menneskelivet (Stern 1998). Adskillig både psykologisk og filosofisk teori behandler selvet, dets struktur, udvikling og kvaliteter, og her i afhandlingen vil Sterns teori om selvets kontinuerlige udvikling som livstemaer blive fremdraget, fordi han anser disse livstemaer for stadigt tilbagevendende, men at de som grundform kan den ses i den tidlige forældrebarnrelation. Derfor er det nødvendigt, når vi vil interessere os for voksne menneskers udvikling eksempelvis i arbejdslivet, at forstå udvikling grundlæggende. I Sterns (1998) hypoteser om udvikling af selvet placeres selvfornemmelsen i en central position. At vi har en fornemmelse af os selv som adskilt fra andre, og at vi er i stand til at opleve os selv, er pointen i selvfornemmelsen, og det bliver en organiserende faktor i det menneskelige samspil med andre. Vi er født med denne selvfornemmelse, viser undersøgelser ifølge Stern, men det kan diskuteres, hvorvidt spædbarnet er i besiddelse af selvfornemmelsen som en organiserende fornemmelse af egen udvikling (Poulsen i Psyke og Logos 1994:381). Stern antager, det må være således, idet barnet lige fra start kan afstemme sig den anden. Det ville barnet ikke kunne uden at have fornemmelse for sig selv. Selvfornemmelsen eksisterer først som præverbal fornemmelse af handlekraft, af fysisk sammenhæng, af kontinuitet i tid og i det at kunne have hensigter, planer og 103 følelser. Senere som et subjekt, der kan opnå intersubjektiv kontakt med andre og overføre mening fra sig selv til den anden. Herefter kommer selvfornemmelsen til udtryk ved sprogliggørelse sammen med evnen til at forstå og producere sprog. (Stern 1998) Udviklingen af selvet sker i nogen perioder stærkt, ja næsten i spring, og i andre perioder konsolideres den nye oplevelse af sig selv og andre. Det kan iagttages i barnets måde at være nærværende på. En ny udvikling fører til et yderligere nærvær, og forældrene tænker og føler for barnet på en ny måde. Udvikling kan kendes på et yderligere nærvær. Om udviklingens kendetegn skriver May (1966:80) at mennesket under udviking fremviser nye evner og muligheder, der giver ham en ny skikkelse, og således er den menneskelige udvikling en forandring, der kan opleves af andre mennesker, hvis de vel at mærke forstår at tyde tegnene på udviklingen. Udviklingen hos barnet er både social i forhold til omverden og intrapsykisk, fordi barnets fornemmelse af sig selv samtidig opleves anderledes. Spørgsmålet om, hvorvidt det spæde barn er i stand hertil, kan diskuteres, men for så vidt er det ikke så interessant i afhandlingens sammenhæng, for selvom oplevelsen af selvfornemmelsen er tematiseret i forhold til barnets alder, er der ikke er tale om udviklingstrin, men om kvalitative ændringer af selvfornemmelsen, som godt nok er aldersrelaterede, men nye og gamle kvaliteter eksisterer side om side. Dvs. at det voksen modne menneske ganske som barnet har 4 selvfornemmelsestemaer i sig livet igennem. Det gryende selv, kerneselvet, det subjektive selv og det verbale selv (Stern 1998). Tilsammen udgør disse 4 temaer selvfornemmelsen og menneskets oplevelse af et selv. Temaerne udspilles livet igennem, og de udspilles i relationerne i barnets omverden, hvor alle relateringsdomænerne er aktive hele livet. Domænerne giver kvalitative skift i den sociale oplevelse, og de forskellige former integreres til en subjektiv social oplevelse (Stern, 1998:44). Sproget udgør en ny måde at være relateret til andre på, idet sproget gør det muligt at dele oplevelser og eksistentielle spørgsmål og gør det også muligt at fortælle éns livshistorie. Men sproget er samtidig en barriere for relateringsdomænet, for barnet oplever, at ordene ikke dækker den amodale, globale perception. Barnet oplever omverdenen med alle sanserne, men sproget reducerer kraften i denne enhedsoplevelse af verden. Sproget fremtvinger et rum imellem den interpersonelle oplevelse, som den leves, og som den repræsenteres i ordene (Ibid:191). Til gengæld får barnet med sproget redskab til at overskride realiteterne og kan udforme forventninger og ønsker for sig selv og sit eget liv. Skønt selvet er personens inderside udvikles denne side i relationer, idet vi reflekterer over de indtryk, vi gør på den anden og reflekterer over refleksionen herover. Vi spejler os i det indtryk, der vækkes i den anden, og vi får fylde og retning i tilværelsen gennem idealiseringen (Bertelsen 2000:171). Når selvet pantsættes gennem engagementet, betyder det at indgå som en ”nogen” i en spejlende og idealiserende forbundethed med nogen andre. At være en ”nogen” bliver til i livshistorien, og hver især har sin særlige og uerstattelige livshistorie, som 104 adskiller sig fra nogen andres livshistorier. Livshistorien er uerstattelig og det, der giver selvet fylde, og at komme til sig selv er at mærke sin uerstattelige livshistorie fylde i sig og på samme tid have forestillinger om sin tilværelse fremover (Ibid:179). Selvet er derfor fortiden, nutiden og fremtiden. At have forestillinger om sin fremtidige tilværelse er udviklingspotentialet, og det pantsatte selv rummer derfor både det uerstattelige fortidige, det nutidige og fremtiden. Derfor skal vi passe på engagementet. Når selvet pantsættes, beror det midlertidigt hos den anden, der må drage omsorg for det uerstattelige og for den mulige fremtid. Selvet og væksten At pantsætte selvet er muligheden for væksten, og udvikling kalder Maslow (1970) for både modning og vækst, og efterfølgende vil der blive redegjort for Maslows syn på og forståelse af sådanne processer, som fører til modning og vækst som det særligt menneskelige. Hvor intet andet nævnes, vil der blive refereret til Maslows hypoteser om vejen mod en eksistenspsykologi (1970). Skønt Maslow anses for at være humanistisk psykologis fader og ikke sædvanligvis placeres inden for antropologisk psykologi, vil teorien om det selvaktualiserende menneske her i afhandlingen indgå som en teori, der beskæftiger sig med det særligt menneskelige, idet også Maslow har overvejelser over, hvilke egenskaber, der er enestående for mennesket, og som definerer mennesket. Maslow anfører selv, at det er en opgave, som amerikanske psykologer har afstået fra at beskæftige sig med. (Ibid:26) Mangelbehovene er fælles for alle menneskeartens medlemmer og i nogen grad for andre arter, og selvaktualisering er særegne, eftersom hver person er forskellig fra andre. Men mangelbehovene, dvs. artens fornødenheder, må i almindelighed være tilfredsstillet, før den virkelige individualitet kan udvikle sig fuldt ud. For mennesket gælder det, at den virkelige individualitet kan begynde, når mennesket har fået tilfredsstillet behov for tryghed, kærlighed og det sociale liv generelt. Det bliver for så vidt artens særkende at have behovene og at søge dem tilfredsstillet er en indrestyret kraft, som er det samme som udvikling, hvorfor udviklingens retning kommer indefra. (Ibid:47) Mennesket er ifølge Maslow født med en indre kerne, der begynder at vokse til et selv efterhånden, som det konfronteres med den ydre verden og begynder at have transaktioner med den (Ibid:206). Ifald der skal ske en udvikling, må omgivelserne bidrage med tryghed og kærlighed, men omgivelserne kan svigte, og mennesket søger at tilpasse sig for at undgå svigten. Jo mere omgivelserne tilfredsstiller mangelbehovene, des mere selvstyrende bliver mennesket med mulighed for at orienteres mod vækstbehovene, mens orientering mod mangelbehovene i søgen efter disses tilfredsstillelse gør mennesket afhængig af omgivelserne. Mennesker orienteret mod vækstbehovene er mere autonome og selvstyrende og ledes af latente ressourcer i stræben efter klarhed over, hvad deres kald kan være (Ibid:49). 105 Vækst er at blive sig selv i overensstemmelse med sin indre natur (Ibid:53), og for barnet er det noget, der blot sker af nysgerrighed som en del af dets væren. At forfølge nysgerrigheden for at udforske verden fører til vorden (Ibid:59). Vækst finder sted, når det næste skridt fremad er mere tilfredsstillende end den forudgående tilfredsstillelse, som vi allerede er blevet fortrolige med, og når dette skridt føles bedre end noget andet alternativ (Ibid:59). Men hvert skridt fremad er et skridt ind i det ukendte og potentielt farligt, idet det betyder at opgive noget fortroligt med fare for frygt og ensomhed, og det betyder også, at et mere krævende og besværligt liv ligger forude. På trods heraf vælger mennesker at opgive det kendte og trygge for at vælge de nye udfordringer (Ibid:220). Omgivelserne opmuntrer hertil, og i bogstaveligste forstand opmuntres barnet til de første skridt og senere til den videre udvikling. Forældrene opmuntrer barnet til de første skridt og senere til adskillige andre skridt på vejen til at blive alt det, som er fuldt menneskeligt. Barnet, der får støtte og opmuntring vokser på denne måde og modnes ved at klare stadigt større skridt. Omgivelserne har betydning for processen, idet processen kan befordres eller hæmmes (Ibid:220). Men væksten og menneskelighedens kildespring ligger i det væsentlige i mennesket selv og kan ikke skabes eller konstrueres af omgivelserne, der kun kan fremme eller hindre udvikling af menneskelighed. Alt det menneskelige, fx sprog, tænkning og evnen til at elske, består som mulighed i svøb hos mennesket forud for kulturen. Kulturen kan dog fremme selvaktualisering, og det gør en dårlig kultur ikke (Ibid:227). Selvaktualisering og homonomi Selvaktualisering er Maslows terminologi for menneskets mål mod den menneskelige essens, som går gennem den enkeltes latente evner. (Ibid:213) Selvaktualisering er en fortsat aktualisering af muligheder, evner og talenter, som fuldbyrdelse af opgave (eller kald, skæbne, bestemmelse eller erhverv) som en fyldigere erkendelse af, og accept af, individets egen indre natur, som en uophørlig udvikling hen imod indre enhed, integration og samvirken (Ibid:39). Denne definition uddybes af Maslow, og hans pointe er, at selvaktualisering muliggør en overskriden af selvbevidstheden og selviskheden, hvorved mennesket bliver i stand til at indgå som en del af en større helhed, at være homonom. Homonomi er betinget af autonomi, og autonomi befordrer homonomi i et dialektisk forhold (Ibid:227). Selvaktualisering er en livslang aktiv proces, og sådanne processer, der fører til selvets aktualisering, er at forstå som væksten (Ibid:40). Vækst er derfor at blive sig selv i overensstemmelse med sin indre natur og at finde svar på spørgsmålet: Hvem er jeg? (Ibid:59). 106 For at komme dertil må mennesket være orienteret mod vækstbehovene og søge dem tilfredsstillet (Ibid:40), og jo mere omgivelserne tilfredsstiller mangelbehovene, des mere selvstyrende bliver mennesket med mulighed for at orienteres mod vækstbehovene. Det er vækstbehovene, der leder mennesket mod dets latente ressourcer, skabende impulser og stræben efter, hvad der er dets kald (Ibid:49). Det vækstorienterede menneske er til gengæld mere interesseret og engageret (Ibid:49) og kan bedre være problemcentreret og selvforglemmende og i det hele taget være centreret om verden i stedet for at være egocentrisk og selvbevidst (Ibid:51). Det, der forhindrer væksten er de utilfredsstillede mangelbehov, og herunder er behovet for tryghed en stærk regressiv kraft (Ibid:60). At være i splittelse mellem på den ene side behovet for vækst og på den anden side behovet for tryghed som en regressiv kraft er et grunddilemma i menneskelivet. Valget står mellem trygheden eller væksten (Ibid:61), men trygheden har forrang og trygheden vil sejre ifald mennesket må vælge mellem at give afkald på vækst eller tryghed (Ibid:63). Grafisk kan det illustreres som angivet af Maslow (Ibid:61) TRYGHED PERSON VÆKST De to kræfter strides i mennesket, og derfor må det gælde om at gøre væksten tiltrækkende, at nedbringe den risiko, der er forbundet hermed og samtidig nedbringe tiltrækningen for tryghed samt maksimere risikoen ved trygheden. Trygheden indebærer både angst og fryd, lige så vel som væksten indebærer både angst og fryd, og vi vokser fremad, når vækstens fryd og tryghedens angst er større end vækstens angst og tryghedens fryd (Ibid:61). Men trygheden skal til, så ingen kan skubbes frem. Jo mere trygheden tilfredsstilles, jo mindre dragende vil den virke, og jo mere vil væksten gives muligheder, og kun mennesket selv kan afgøre, hvornår de dragende kræfter fremad opvejer de regressive kræfter (Ibid:64). Kun den fleksibelt kreative person kan virkelig hamle op med fremtiden og stå frygtløs ansigt til ansigt med det nye. Ellers bilder vi os selv ind, at fremtiden ligner fortiden og finder forskellige tricks for at undgå angsten for det ukendt (Ibid:30).. Vejen til selvaktualisering og dermed til væksten går gennem tilfredsstillelse af behovene og ikke ved frustration (Ibid:215), dog skal der tilpasse frustrationer til for at gøre et menneske stærkt. Frustrationstolerance skal til, men forudsætningen er, at frustrationen kan magtes – og det kan den med et godt grundlag, hvor behov for tryghed, kærlighed og respekt er tilfredsstillet. Pointen her er, at frustrationstolerance skabes ved at udvise mennesket respekt, ved at give tryghed og kærlighed. På den måde tolereres forandringer, og vækst bliver det samme som forandringstolerance. 107 At det forholder sig sådan kan forstås ved at definere vækst som det samme som menneskets modning, hvilket Maslow da også gør. Modenhed opstår ifølge Maslow ved overskridelse af mangelbehovene (Ibid:218) i søgning efter den yderste menneskelighed, der måske er en form for vorden. Vi prøver at nå en tilstand, vi aldrig når, samtidig med at vi opnår en absolut væren i kulminationsoplevelser. Væren og vorden er ikke indbyrdes modsætninger, men de smelter sammen, så vi kan forstå mennesket som værende på vej til at nå sine mål (Ibid:170). Der sker herved en sammensmeltning af dikotomierne, og selvet smelter sammen med verden (Ibid:129). Selviskhed og uselviskhed går op i en højere enhed, pligten bliver lystbetonet, og lysten bliver opfyldelse af pligt (Ibid:222). Også Erikson forholder sig til menneskets modning som en rumning af ambivalenser. I Eriksons teori om identitetsdannelsen hos mennesket peger han på at vejen frem mod en hel identitet går gennem konfliktparrene i de otte stadier. De otte konfliktpar er følelsmæssige dikotomier, som det modne menneske gennem en livslang udviklingsproces kommer til at rumme ( Erikson 1992). Ved at overskride dikotomierne løses konflikterne (Maslow 1970:105), mens Erikson antager, at konflikterne for så vidt ikke løses, men rummes. Men det er ifølge Maslow (Ibid:171) således, at mennesket presser på i retning af en stadig rigere eksistens, hvilket vil sige i retning af klarhed, venlighed, mod, oprigtighed, kærlighed, uselviskhed og godhed. Disse værdier anses for de fleste mennesker for gode værdier.(Ibid:171), så de gode værdier bliver derfor universelle. For at rumme dikotomierne behøver mennesket en værdiramme af menneskelige værdier, der har gyldighed (Ibid:222). Værdierne er godt nok universelle, men de prioriteres forskelligt og individuelt. Mennesker er rettet mod forskelligt, men alle mennesker er rettet mod noget. Først og fremmest er mennesker rettet mod andre mennesker (Bertelsen 1994) og mod det, som andre mennesker er rettet mod. Mennesker er ikke alene rettet mod andre mennesker, men kan rette sig mod den andens retning og vise den anden interesse. Ligesom behovene er universelle antages det her i afhandlingen, at engagementet er universelt – en fælleshed hos alle mennesker – det er et engagement i selve livet i tiltroen til, at det kan lykkes. Og tilsvarende menneskers forskellighed, når det gælder tilfredsstillelse af behovene, ser vi tilsvarende forskellighed, hvad angår sager, vi engagerer os i. Det er den forskellige prioritering af værdier, der får os til at rette engagementet forskelligt. Implikationer for engagementet i arbejdet Ved anvendelse af den psykologiske terminologi om engagementet som båndet med selvet i pant bliver engagementet i et udviklingsperspektiv tydeligt, for med sproget flyttes bevidstheden. 108 Når medarbejderen giver selvet i pant, gives det unikke i mennesket som pant, det at medarbejderen er en nogen frem for en nogen anden betyder, at specielle og specifikke udviklingsmuligheder gives til organisationen, for medarbejderens selv kommer til udtryk i helt personlige mål og i tilværelsesprojekter, som bliver til i samspil med omgivelsene. Selvets udvikling beror på omgivelsenes samspil, og først er forældrene barnets udviklingskraft, men senere bliver betydningsfulde andre en lignende kraft. Ifølge OC-forskningen er lederen en sådan betydelig anden, og derfor må lederen være den, der opmuntrer og støtter til medarbejderens vækst. Væksten er at skabe tryghed for at give plads til præstationer og dermed til selvets aktualisering, hvilket får den konsekvens, at medarbejderen kan magte frustrationer og rumme dikotomierne. Men for at rumme dikotomierne behøves yderligere en værdiramme, og den må lederen skabe, så medarbejderen forstå,r hvilken del af en værdifuld helhed der kan udvikles. Når medarbejderen føler sig som en del af en helhed, går selviskhed og uselviskhed op i en højere enhed, og medarbejderen er homonom, og den homonome medarbejder er mere engageret. En sådan medarbejder, der har givet selvet i pant og som svar på panten opmuntres til udvikling, vil kunne kendes på et yderligere nærvær, og det er for så vidt fraværets modsætning. I OC-forskningen er fravær netop problemet, og det kommer til udtryk i al tilbagetrækning fra arbejdslivet. Hvis ikke selvet inkluderes i organisationen mister begge parter muligheder for udvikling, for medarbejderen mister muligheder for selvets aktualisering, som jo fordrer andetheden, og dermed mistes homonomiseringen. Den homonome medarbejder kan nemlig både tilsidesætte sig selv og indgå i helheden og tolererer forandringer. Organisationen mister medarbejderens forandringstolerance, og det er det samme som at miste muligheder for væksten. Men begge parter lider tab, så tab af engagementet er også et tab for medarbejderen, og derfor må begge parter være intereserede i at finde fælles løsninger på problematikker i jobskiftperspektivet såvel som i udviklingsperspektivet. Engagementets teori Engagementets begribelse Tilsyneladende er det et begreb ikke mange forskere uden for commitmentforskningen har beskæftiget sig med, og inden for dette forskningsfelt er der som nævnt svære vanskeligheder med en egentlig bestemmelse af engagementet. Men da filosofien har beskæftiget sig med fænomenet og begrebssat det i en klar og tydelig form knytter afhandlingen her an til filosofien om engagementet. Peter Kemp har som tidligere angivet sprogsat engagementet, og efterfølgende refereres der til Kemps (1974) danske resume af den franske Engagementets Patetik. 109 Patetikken har ifølge Kemp sin begrænsning, idet den rækker til forståelsen af det generelle engagement som er alle engagementers grundform, men den rækker ikke til forståelse af mennesket som engageret, fordi mennesker har sine særlige erfaringer, som er symbolske. De symbolske er den kristne symbolik, og derfor må patetikken efterfølges af en poetik for derved at føre en teori om mennesket som engageret til ende. Kemps ærinde er at forene filosofi og fænomologi i en patetik om det eksistentielle engagement i fænomenverdenen. Det er en beskrivelse af engagementet, hvor sproget skal formidle en forståelsen. Hensigten er, at gøre erkendelsen af engagementet til en fællesmenneskelig erkendelse, og at gøre tanken om engagementet så klar og tydelig, at den kan diskuteres af alle (Ibid:12). Resumeet af patetikken er denne afhandlings grundsten i begrebsbestemmelsen af det generelle engagement, for denne filosofi giver nemlig svar på afhandlingens to første forskningsspørgsmål, og desuden giver den, skønt den ikke er udtænkt som en begrebsliggørelse af engagementet, svar til spørgsmålet om engagementets begribelse. Meyer og Allen (1997) rejser spørgsmålet: Hvorfor engagerer vi os? Filosofien angiver 3 grunde til engagementet. Det er endeligheden, håbet om en forbedret verden og værdierne. Ifølge filosofi om engagementet er det indbegrebet af livet at engagere sig. Sartre (2002) mener, at mennesket er til stede i et univers og ikke indelukket i sig selv, og at eksistensen er summen af menneskets handlinger. Mennesket eksisterer ved at realisere sig, og det gøres ved at vælge sin skæbne ud fra sine værdier. For at overkomme angsten engagerer mennesket sig for at virkeliggøre håb, drømme, ønsker og forventninger. For Monier (her Lübcke 1999) betyder engagementet det samme som, at mennesket altid er inddraget i en situation, og at det selv stiller sig eller sætter sig i situationer gennem sine handlinger. Denne situation er kendetegnet ved kollektive strukturer og giver muligheden for fælleskab mellem personer. Marcel (Ibid) peger også på forholdet til den anden som grundtræk ved den menneskelige eksistens. Han anfører dialogforholdet, som betingelsen for at selv-forholdet kan virkeliggøres. Dialogen afdækker mig selv for mig og bringer mig frem for mig. For så vidt kommer jeg først til mig selv gennem andre (Ibid:303). Den menneskelige eksistens er en umiddelbar delagtighed i verden, som kan bestemmes gennem engagementet. Pascal ser på engagementet som menneskets måde at overvinde endeligheden på. Mennesket engagerer sig for at overvinde tilværelsens endelighed (Kemp 1974:8 her ref. til Pascal). Det er erkendelse af døden, der får mennesket til at engagere sig. Det er så at sige tabet af evigheden og accept af endeligheden, der er grunden til engagementet. At 110 mennesket erkender sin egen død giver anledning til refleksion over livet, og mennesket rejser spørgsmål som ”hvad vil jeg med mit liv”? ”hvad vil jeg udrette i verden”? og ”hvad er vigtigt for mig”? Når subjektet opdager sig selv som eksistens, engagerer det sig for at vedblive at være til, og dette sker ved, at det er tro mod sig selv dvs. den egentlige sag, det engagerer sig for (Kemp 1974.) Det er håbet om den fuldendte verden, der får mennesket til at bekymre sig om eksistensen og at håbe at komme i overensstemmelse med sig selv. Den fuldendte verden er endemålet (Ibid). Håbet angår ikke alene den fuldendte verden, men tillige håbet for mennesket om at komme til at finde sig selv i en verden, som forsøges fuldendt gennem engagementet. Ved forestillingen og ønsket om en bedre verden end den eksisterende kan mennesket engagere sig i sager, der kan gøre verden bedre. Det engagerede menneskes sag er det værk, det vil virkeliggøre for at menneskeliggøre verden (Ibid:22). og engagementet vil fastholde beslutningen om at kæmpe for en sag. Værdierne er de regulerende betingelser engagementet. Det er værdierne, der er grundlaget for beslutningen, og det, der gør det værd at kæmpe for. En værdi er begrundelse for en sag, som en sag er begrundelsen for en engageret handling (Ibid:22). Værdierne er de grunde, der gør det værd at kæmpe for sager, og sagen er at redde mennesket fra det onde, for at menneskeliggøre verden. Målet er den fuldendte verden og at komme i overensstemmelse med sig selv. (Ibid:22) Værdierne er styrende for vore forestillinger om den fuldendte verden. Det er dem, der sætter os i stand til at skelne mellem godt og ondt, og at kunne foretage denne skelnen er en fundamental kategorisering. Myten om Syndefaldet fortæller blandt meget andet, at Eva opnår at kunne foretage denne skelnen ved at trodse forbudet og spise af den forbudne frugt, som voksede på kundskabens træ. Og kundskab er i myten det samme som at skelne det gode fra det onde. For at opnå denne nødvendige indsigt tabes dog evigheden, men det er samtidig tabet af evigheden, der giver anledning til spekulationer over det gode og onde og skelnen herimellem, fordi endeligheden er en realitet. Når livet får en ende skal det være godt. Det gode liv er en fordring fra det moderne menneske, der ifølge bl.a. Bertelsen (2000) opstod for 10.000 år siden. Og det gode liv opnås, som vi får det beskrevet i myten om uddrivelsen af Paradiset - ved kundskab. Kundskab sætter os i stand til at forsøge at definere det gode liv for herefter at vise vilje til at leve det. At ville have noget ud af livet, er viljen til at bestemme sit eget liv og viljen til at finde mening i tilværelsen. Viljen bliver menneskets styrende kraft. Engagementet bliver en måde at eksistere på som en viljessag. Det er det, der får mennesket til at skabe sin 111 egen tilværelse med egne ønsker og mål for sit liv. Engagementet skal til for at have projekter i sit liv og at have sit liv som et tilværelsesprojekt, som Bertelsen ( 94, 2000,) beskriver det. Tilværelsesprojekter er at leve sit liv efter sine ønsker og mål, at gøre livet til sit, og at gøre det på sin egen helt personlige måde (Bertelsen 2000). Livet er opgaven, og engagementet er et engagement i selve livet (Bertelsen 2000:169). For 10.000 år siden ved overgangen til den individuerede tilværelsesform, mener de antropologisk psykologiske forskere med samt Bertelsen, opstår det frit villede og moderne menneske og dermed selvbevidstheden. Det er her, mennesket begynder refleksioner over livet, fordi døden erkendes som uundgåelig (Bertelsen 2000). Mennesket erkender sig selv som ansvarlig for sit liv og vil have noget ud af sit liv, og sådan har det været i 10.000 år. Herefterdags er vi alle født med engagementet i livet. Vi er engagerede i, hvordan livet former sig for os og for hinanden, og vi er engagerede i, hvordan vi selv og andre er som mennesker, og videre hedder det men det meste af tiden viser dette engagement sig snarere som den tavse sociale og psykologiske rettethed i vores handlinger, adfærd, tænkemåde og følelser (Bertelsen 2000:169). Den nyere spædbarneforskning fx Stern (1998) dokumenterer, at barnet lige fra start er rettet ud i verden og har noget for hermed. Barnet er født med tilknytningskalden og viljen til at gøre opmærksom på sig selv. Vi er fra start biologisk udstyrede med kompetencer til at kunne påkalde omverdenens opmærksomhed. Det er gråd og smil, der først kan påkalde sig omverdenens opmærksomhed (Stern 1998). Det er vor natur at gøre sådan, og det er udtryk for engagementet i selve livet at gøre opmærksom på sig på denne måde. Det barn, der ikke starter livet med gråd, får på behørig vis et lille klap, så det kan begynde at græde og demonstrere engagementet i livet. Engagementet som et forhold Mennesker har ønsker for verden og fremtiden, og det er heri engagementet ligger. Engagementet bliver dermed selve det at være i et bestemt forhold til verden – et afhængighedsforhold, hvor mennesket har et ansvar for sin del (Kemp 1974:21), men principielt kan mennesker dog godt engagere sig for sig selv og alene, men det vil være sjældent forekommende (ibid:29). Filosofien er en tænkning om engagementet som et forhold, en relation mellem menneske og omverden. Omverden har selvsagt det tilsvarende ansvar. Mennesker er omverden for hinanden og har derfor ansvar for hinanden. Engagementet er en delagtighed i verden og en afhængighed af verden (Ibid:21) Menneskets afhængighed af den fælles verden er en afhængighed af andetheden, men engagementet er også en selvbekræftelse, der gør livet værd at leve, selvom den 112 endelige bekræftelse aldrig skulle nås. Selvbekræftelsen er et behov hos mennesket, og det opstår ved refleksionen over endeligheden (ibid: 22). Selvbekræftelsen som en del af engagementet tydeliggør, at engagementet er et forhold, idet ingen kan få bekræftet sit selv uden den andens medvirken. Mennesket er rettet mod andre mennesker, som skal til for at gøre mennesket menneskeligt, hvilket projekt starter i sin grundform med forældres ”menneskeliggørelse” af deres barn lige fra fødslen. Forældrene møder barnet ”forventningsfuldt” og det vil sige, at de opfører sig, som om barnet kan meget mere, end det faktisk er i stand til, og opførslen er på en sådan måde, at barnet forstår, at det skal leve op til forventningerne. Katzenelson (i Neumann 1994) kalder forventningerne for ”den antropomorfe fejltagelse”, og den skal til for at gøre barnet lig menneske. Andetheden har betydning for den videre udvikling, hvilket flere psykologiske teorier har begreber til forståelse af, og fx Maslow (1968) anfører, at selvets realisering forudsætter, at behovene for sikkerhed og socialitet er dækket. Intet menneske kan således realisere selvet uden andetheden. Først når behovet, som er alment menneskeligt, for hele det sociale aspekt i menneskelivet er dækket, kan den enkelte realisere sit selv. Det vil sige finde sig selv og blive bekræftet i at være den, mennesket ønsker at blive, men ingen kan blive sig selv uden den anden (ibid). Mennesket er bundet til andetheden og engagementet er et bånd til verden og til andre mennesker i den verden, som udgør menneskets omverden. Mennesket er kun frit, når det ikke engagerer sig (Kemp 1974:8 ref. til Montaigne). Ellers er mennesket bundet af sit eget engagement til verden og til andetheden. Engagementet er selve båndet, og det er menneskets natur at knytte bånd (Fog i Neumann 1994). Mennesket ligefrem stræber efter tilknytning, og det kan det, fordi det er født med tilknytningskalden og evnen til at give tilknytningssvar og alt sammen, fordi det er rettet mod andre menesker (Bertelsen i Neuman 1994). Moderne mennesker kan måske indvende, at de er frie, men mennesket er kun frit til at binde sig, og det binder sig til andre mennesker. Bindingen er i sin grundform det bånd, der knyttes mellem forældre og barn, og dette bånd er efter Shultz’ (1998) opfattelse knyttet i kærlighed. På den ene side er mennesket bundet af sit engagement, og på den anden side er det frit stillet til at rette sit engagement der, hvor der er sager at kæmpe for. Mennesket har frihed til at vælge engagementets rettethed. Rettetheden er samtidig båndet, idet mennesket er rettet mod andre mennesker (Stern 1998) og mod deres rettethed (Bertelsen 2000). Sagt på en anden måde er mennesker interesserede i hinanden og i hinandens interesseretheder. Mennesket er frit stillet til ikke at engagere sig, og spørgsmålet er, hvorfor nogen ikke er engagerede, når det så at sige er en medfødt parathed i alle mennesker? Svaret er ifølge Kemp (1974:22), at engagementet kræver tiltro til, at det nytter noget at engagere sig. Hvis mennesket ikke har tiltro til, at dets forehavende kan lykkes – ja så 113 engagerer det sig ikke, men filosofien har ingen overvejelser over, hvad den manglende tiltro mon kan skyldes. Mennesket har engagementet i håbet om en bedre verden, men har ”de ikke engagerede” da mistet dette håb, eller kan der være andre grunde? Hvad skyldes den manglende tiltro? Når tiltroen er engagementets forudsætning, bliver det væsentligt at interessere sig for menneskers tiltro. Tiltro eller manglende tiltro er indikator for, hvordan det står til med engagementet. De ikke engagerede har mistet tiltroen. Spørgsmålet er derefter, hvorfor de ikke engagerede har mistet tiltroen, og hvad karakteriserer i grunden engagementet, siden det fordrer tiltro? Engagementet er en pagt Det er en ed eller en pagt med den anden, det andet eller fællesskabet. Eden, eller pagten, er en erklæring med gensidige sanktionsmuligheder, såfremt man skulle svigte engagementet (Kemp 1974: 29). Det væsentlige ved edsaflæggelsen er, at man derved sikrer sig imod sig selv, dvs. imod sin egen frygt og svigten (ibid:29). For det er vigtigt for mennesket at være tro mod sig selv. At fastholde engagementet er væsentligt, for ellers svigter mennesket sig selv, og det er netop forholdet til sig selv og andetheden, som er engagementets kerne. Pagten må sikre forholdet mellem selvet og andetheden. Pagten er så at sige interaktionistisk. Pagten kan være på 3 niveauer. 1. en gensidig aftale 2. et løfte – et løfte til den anden, og intet krav om gengæld 3. tillid til den anden og dennes løfte (Ibid.) Det sidste niveau er det mest ophøjede, og det, der er den sværeste af pagterne. Det kræver kærlighed og tilsidesættelse af sig selv (Ibid:29). Svaret på spørgsmålet – hvad er engagementet - bliver, at det er en pagt, som enten kan være ensidig eller gensidig, og det kan illustreres ved en simpel figur. 114 PAGTEN M O gensidighed løftet tillid M betyder menneske og O betyder omverden. Den dobbelte pil er pagten, som kan være enten gensidig, og så går pilen begge veje mellem M og O, eller den kan være ensidig og går da kun den ene vej, men både menneske og omverden kan indgå en ensidig pagt, og derfor har figuren den dobbelte pil. Menneske kan afgive løfte og verden vise tillid hertil eller omvendt. Pagten er båndet mellem menneske og omverden, og dette bånd er enten gensidigt et løfte eller tillid, og det sidste niveau fordrer kærlighed. Båndet er gensidigt eller ensidigt. Enten er menneske og omverden enige i at indgå et gensidigt engagement, eller også afgiver mennesket et løfte til den anden uden forventning om gensidighed, eller mennesket viser den anden tillid uden at forvente noget til gengæld. Tillid er den fornemmeste af pagterne, det er pagtens tredje niveau og den sværeste at indgå, for den bygger på kærlighed. Om kærlighed som binding og et bånd skriver Schultz (1998), at det er den ubetingede forældrekærlighed, som er grundformen af kærlighed, og den er hellig, fordi den er det naturlige grundlag for at sikre videreførelsen af arten, og den store fortælling herom guddommeliggør denne kærlighed. Prototypen på kærlighed er den ubetingede forældrekærlighed, og prototypen på tillid er den ubetingede barnetillid (Ibid). Den ubetingede barnetillid kalder Erikson (1992) i sin teori om identitetsdannelsen for basic trust, og den er grundlæggende for hele barnets udvikling af identiteten. Kærligheden og tilliden findes i sin grundform i forældre-barnrelationen, og denne grundform er idealet for menneskelige relationer. Ifølge Kemp (1974:25) er det eden eller erklæringen, der etablerer pagten, men spørgsmålet er, hvordan eden da kommer i stand, og hvordan går det til, at det bliver klart, om pagten er ensidig eller gensidig? Her i afhandlingen vil det være et centralt spørgsmål, som senere vil blive grundigere diskuteret. Vedligeholdelse af engagementet Kemp (1974:29) skriver: 115 Men et er at indgå pagten, noget andet er at opretholde den eller endog styrke den. Det fordrer en konstant refleksion over målene, der skal nås, og refleksionen giver anledning til nye mål. Sådanne refleksioner må ske i samtalen (Ibid:30). Det er ikke en hvilken som helst samtale, men den særlige samtale, der skal til for at kunne udveksle enighed og uenighed, og i denne udveksling sker en gensidig accept af og forståelse for den anden, som viser sig i respekten. Samtalen vedligeholder pagten i den gensidige respekt. Samtalen må dreje sig om mål og værdier, for det er her, enighed og uenighed må udveksles. Det er den slags samtale, der er med til at øge kendskabet til den anden og med til at vise den anden respekt, og det sker, ved at anerkende den andens synspunkter. Hvis ikke den slag samtaler føres, kan ingen forstå den andens engagement, for det er styret af værdierne. Udvekslingen af enighed og uenighed skal til for at kunne respektere den andens værdier. Respekten vedligeholder da engagementet. For så vidt angiver niveaudelingen af pagten en kvalitativ betragtning over engagementet, men alle 3 niveauer er at forstå som et forhold, der vedligeholdes i samtalen. Løftet og tilliden må der nødvendigvis også samtales om for at opretholde begge dele til den anden. Den anden må altså modtage løftet eller selv afgive et sådant. Det er ikke udelukkende den gensidige pagt, der foregår i samspil. At det må ske i samtale, kan forstås psykologisk, når vi der er vidende om, at der er grænser for selvrefleksion. Først når refleksionen verbaliseres, og sproget formidler tanken, bliver den til erkendelse og handling. Det er derfor fx terapi virker. Samtalen medvirker til at den anden kan finde frem til det fundamentale spørgsmål, som al hans tale bunder i, og som han søger svar på (Ibid:30). Det er en sådan samtale, der fremmer refleksionen, som medvirker til vedligholdelse af pagten, fordi den anden øger kendskabet til sig selv, og dermed sikres den anden mod at svigte sig selv. At være tro mod sig selv er den fundamentale bekræftelse (Ibid:21). Når det bliver så vigtigt at etablere og vedligeholde pagten, er det, fordi den har en særlig implikation, for i pagten pantsættes, som tidliger anført, selvet. Selvet er den, der oplever og sprogsætter oplevelser for at formidle dem. Så at sætte sig selv i pant vil sige, at sætte alle sine hensigter og planer ind for sagen og handle derefter, og det medfører tillige ønsket om at sætte ord på sine oplevelser desangående og endvidere at formidle oplevelserne til andre. Selvet er sprogligt og kommunikativt, og derfor er kommunikationen om menneskets ønsker, planer, hensigter og mål selve båndet til andetheden. Det er sproget, der gør det muligt for to mennesker at skabe fælles betydningsdannelser, som før var ukendte og aldrig kunne være kommet til at eksistere, før de kunne formes i ord (Stern 1998:171). Afstemningen er det første skridt på vejen til sproget, fordi det er en gengivelse eller en genfremsættelse af en subjektiv tilstand (Ibid:169). 116 KOMMUNIKATION M O afstemning Engagementet fordrer kommunikation, og den dobbelte pil angiver, at kommunikationen må være gensidig. Kommunikationen i sin grundform foregår som en rytmisk gensidighed mellem forældre og barn, idet de på skift indleder, opretholder og afslutter kontakten, og det er al kommunikations mønster. Den rytmiske gensidighed er beskrevet af Katzenelson (Neumann 1994: 78-84), som en koreografi mellem mor og bar, hvor to sæt tandhjul går i hak med hinanden på skift i et tidsmæssigt, temporalt og rytmisk samspilsmønster. Set fra barnets side er denne naturgivne koreografi prototypen for alle senere menneskelige relationer. Med andre ord for menneskelig gensidighed overhovedet og dermed menneskelighed slet og ret (Ibid:78). Gensidigheden synkroniseres, og kommunikationsprocessen foregår på en sådan måde, at den kan kaldes en interaktionel synkroni. Engagementet som følelse, tanke og handling Engagementet er skabende og handlende, og det er en lidenskab – patos - altså en følelse. Den mest fundamentale følelse er ”livsglæden”. I glæden er man, hvor man bør vær,e og der er ingen adskillelse mellem den, der føler noget, og det der føles for (Kemp1974:23). Lidenskaben kan være enten passioneret eller forfængelig (Ibid:24). Denne skelnen har betydning i et forsøg på at adskille engagementet fra beslægtede begreber. Lidenskaben rettet mod en fælles sag vigtigere end een selv er passion, mens lidenskab rettet mod sager der kun drejer sig om én selv er forfængelighed. Engagementet har altså i filosofisk forstand en positiv såvel som en negativ side, og det giver svar til Meyer og Allen, som spørger om engagementet kun er et gode. Her 117 må svaret være, at kun det engagement, der kan udrette noget i verden, er et gode. Det forfængelige, som er indadrettet, udretter for så vidt ikke noget for verden. Tanken kan ikke eksistere uden følelsen. På den anden side kan følelsen ikke udtrykke sig uden tanke, og tanken må ifølge Kemp omsættes til handling for at være et virkeligt engagement. At forsøge at opnå ønsket om en bedre verden kræver handling, og derfor er handling en del af engagementet, som bliver en skabende proces. Engagementet er ifølge Kemp skabende, og det skabende består i, at engagementet gør verden bedre. Hertil må knytte sig en diskussion om, hvad der skal til for at gøre verden bedre. Vi må indgå i samtaler herom for at komme til en forståelse af hinandens synspunkter. Det er værdierne og skelnen mellem godt og ondt, der afgør, hvad en bedre verden er for en verden, og om sådanne spørgsmål må der kommunikeres, for ellers kan vækst ikke defineres. Vi må ganske enkelt bestemme os til, hvor vi skal hen, og endvidere til, hvordan vi kommer der - sammen. Tilsyneladende er væksten ønskelig, men ønsket må følges op af samtaler om værdierne. Engagementets vanskeligheder Spørgsmålet er herefter, hvorfor verden da ikke er fuldendt, når mennesket har håbet, ønsket og viljen til at tænke, føle og handle engageret for sager, der kan forbedre verden og menneskelivet. Desværre har mennesket ikke tilstrækkelig kraft og evner til at virkeliggøre den fuldendte verden, og deraf lidelsen. Menneskets utilstrækkelighed viser sig i egocentriciteten og i det faktum, at menneskene hver især anser sig selv for verdens centrum. Når mennesker flygter ind i egocentriciteten unddrager de sig den anden og kommer til at mangle den andens anerkendelse af eksistensen (Ibid:31). Der opstår en følelse af nederlag, når engagementet mislykkes, som er en følelse af tristhed, når mennesket ikke er, hvad det burde være. Tristheden kan opleves som enten fortvivlelse eller som forventningsfuldhed, og fortvivlelsen fører til et resigneret engagement, mens forventningen fører til engagementet, der søger mere end den tilsyneladende mening. De to engagementet udelukker hinanden (Ibid:25). Engagementet har så at sige alvorlige vanskeligheder, for det er jo som bekendt sådan, at vi dagligt konfronteres med lidelsen og dermed den menneskelige utilstrækkelighed. Utilstrækkeligheden kan med brug af ovenstående skelnen mellem lidenskab som passion og forfængelighed også kaldes forfængelighed. Det er utilstrækkeligt at rette engagementet indad. Det rækker ikke til at gøre verden bedre kun det passionerede engagement kan udrette noget i verden. Denne distinktion kan have betydning, når vi skal forsøge at adskille begreber med visse ligheder til engagementet. Tidligere i dette afsnit refereredes til Meyer og Allens (1997) spørgsmål om, hvad engagementet i grunden er, og hvilke grunde der kan være til engagementet. 118 Opsamlende kan filosofisk tænkning om engagement give svar til Meyer og Allen. Mennesker engagerer sig, fordi de kæmper for værdierne, og engagementet er en pagt, hvor selvet gives i pant. Det er fortsat spørgsmålet om, hvorfor nogen er engagerede, og andre ikke er det? Svaret kan være både, at engagementet ikke er vedligeholdt i samtalen, at de ikke engagerede ingen tiltro har til, at det nytter noget, og det kan være to sider af den samme sag. Desuden kan vi for indeværende også forstå engagementets vanskeligheder ved, at mennesket betragter sig selv som centrum i verden, og derfor kan engagementerne komme på kollisionskurs med hverandre. I overordentlig forenklet form ser engagementet ud, som figuren nedenfor viser det. M betyder menneske og O betyder omverden. Engagementet er båndet mellem menneske og omverden. Engagementet er en pagt, som er gensidig, et løfte eller tillid. Engagementet eller pagten vedligeholdes i samtale, som er forudsætningen for en vedblivende forbundethed. TILTRO PAGTEN M O PANTEN SAMTALE Meyer og Allen (1997) spørger efter, hvad der karakteriserer engagementet forstået som et bånd, og figuren ovenfor rummer båndets karakteristika. Det er en pagt mellem menneske og omverden, hvor mennesket sætter sig selv i pant. Panten gives i tiltro til den anden, og samtalen knytter og vedligeholder båndet. Samtalens nødvendighed bestemmer dermed engagementet som interaktionelt, og det er princippet for at kunne kalde et fænomen for et engagement. Opsummering Grundsætningen for engagementet er, at det er interaktionistisk, og alt det væsentlige om engagementet kan siges at være markeret af følgende sprogbrug, som også kan kaldes engagementets markører: Håb Vilje Pagt Pant Følelse, passion eller forfængelighed 119 Tanke Tiltro Handling Samtale Det er så at sige engagementets terminologi i filosofisk forstand. Når vi kan sprogsætte et fænomen, som markørerne repræsenterer, er der tale om engagement. Det er det væsentlige ved engagementet eller engagementets væsen. Mangler en eller flere af dem, er der tale om noget andet. Man kan også kalde det de nødvendige og tilstrækkelige betingelser for at kunne bruge begrebet om et fænomen. Det karakteristiske for engagementet er, at det fordrer samtale til vedligeholdelse og på den måde kan karakteriseres som interaktionelt, og derved kan det adskilles fra beslægtede begreber. Beslægtede fænomener kunne være fx kaldet, arbejdsglæde, kærlighed eller ambition. Men efterfølgende vil filosofien om engagementets markører være betingelserne for at kalde et givet fænomen for et engagement. Markørerne gøres samtidig til grundlaget for en begrebsbestemmelse af engagementet. Denne bestemmelse er et forsøg på at give svar til Meyer og Allens (1997) med flere efterlysning af en klar og tydelig bestemmelse af engagementet. OC-forskningen definerer engagementet som et bånd, men filosofien giver svar på dette bånds særlige kvaliteter. Det er samtalen i gensidig respekt, der er kvaliteten, for i denne samtale gives den gensidige anerkendelse. I håbet om en bedre verden engagerer mennesker sig i sager, som de kæmper for ved at indgå i pagt med omverdenen og sætte sig selv i pant. Engagementet er vilje, tanke, lidenskab og handling, og når det lykkes, er det skabende. Mennesker engagerer sig, når de har tiltro til, at det lykkes, og engagementet bliver på den måde et bånd mellem menneske og omverden, og dette bånd vedligeholdes i samtalen om værdierne. Når engagementet har vanskeligheder, kan det skyldes en manglende tiltro til, at det nytter noget, og det kan skyldes, at mennesket i forfængelighed tror sig ene om at være engageret, og konsekvensen er, at mennesket kommer til at mangle den andens anerkendelse af eksistensen (Kemp 1974). Dette er fremover rammen til bestemmelsen af engagementet, og det rummer ligeledes fremover teori om pagten, panten, tiltroen, håbet og lidenskaben, der kæmper for værdierne i lighed med at begrebet champignon rummer teori om spiselige svampe. Filosofi om pagten er rammen for tænkning om engagemenetet, og da filosofien forholder sig til det almene engagement, gælder det også for engagementet i arbejdet. Implikationer for engagementet i arbejdet 120 Når filosofien om pagten bliver rammen om engagementet i arbejdet, flyttes bevidstheden mod det relationelle niveau i organisationen, fordi pagt er selve båndet mellem medarbejder og organisation. ifølge OC-forskningen er lederen den personificerede organisation – så pagten er forholdet mellem leder og medarbejder. Pagten kan være gensidig eller ensidig, og den ensidige pagt er enten løftet eller tilliden. Tillid fordrer kærlighed, og det er meget forlangt i arbejdelivet, så her må opmærksomheden samle sig om den gensidige pagt eller om løfter. Begge niveauer af pagten kræver samtale mellem leder og medarbejder, og i samtale om værdierne vedligeholdes pagten, hvor respekten for forskelligheden kan udvises. Både medarbejder og leder har sager, de kæmper for på grund af værdierne, og derfor må der udveksles enighed eller uenighed herom, for på den måde opstår respekten for forskelligheden. Medarbejderen engageres, når der er en vis tiltro til, at det nytter noget, og derfor kommer engagementet i arbejdet også til at handle om troværdighed. Er der overensstemmelse mellem det, der siges, og det der gøres? Kan parterne leve op til og handle efter værdierne og kæmpe for værdifulde sager? Det bliver et centralt spørgsmål. Hvis ikke der er sager at kæmpe for, er der i filosofisk forstand heller ikke noget engagement, og det er en vigtig pointe. Hvis ikke medarbejderen har tiltro til at det nytter noget – og for den sags skyld gælder det også for lederen – bliver der heller ikke noget engagement, og derfor kommer det til at handle om troværdighed, hvilket betyder, at der handles i overensstemmelse med værdierne. Engagementet kan få vanskeligheder, hvis dette ikke er tilfældet, og det har desuden med brug af filosofisk terminologi også vanskeligheder, når medarbejderen tror sit engagement som det eneste. Det får alvorlige konsekvenser, idet medarbejderen kommer til at mangel den andens anerkendelse af sin eksistens, og anderkendelsen skal til for at blive til en nogen frem for en nogen anden. Derfor må en vigtig opgave være at inkludere medarbejderens engagement i helheden, så det bliver tydeligt, at der er andre engagementet i spil med hver deres særpræg. Man kan ikke vide det, men måske er moderne medarbejdere på jagt efter anerkendende andre til bekræftelse af deres eksistens i deres jobskift. Under alle omstændigheder bliver det manglende engagement ikke blot et organisatorisk problem, men også et problem for den enkelte medarbejders udvikling. Engagementet må rettes udad, og det må indgå i samspil med andre engagementer for at give selvet spejling. Engagementet som en følelse af enten passion eller forfængelighed, og som forfængelighed udretter det ikke noget. Det passionerede engagement er rettet udad, og det kan udrette noget. Den forfængelige leder eller forfængelige medarbejder udretter formentlig ikke noget uden for sig selv, og i arbejdssammenhænge kan det blive et problem for helheden. Kun det udadrettede engagement er en skabende kraft i organisationen, så det vigtige bliver at undgå det forfængelige engagement hos ledere såvel som hos medarbejdere, eller opgaven bliver at få rettet engagementet udad. Filosofien bliver rammen om det relationelle niveau i organisatoriske sammenhænge. Den indrammer ved begribelse af engagementet som en pagt, at båndet er gensidigt, og at det fordrer interaktion. Interaktionen får en central betydning i forståelse af de bagvedliggende processer i engagementet. I filosofisk terminologi bliver det tydeligt, at samtalen mellem leder og medarbejder vedligeholder båndet, men hvordan pagten 121 så at sige etableres er der ingen filosofiske svar på, og derfor vil antropologisk psykologisk teori om menneskelig interaktion herefter give fylde til en mere processuel side af engagementet. Antropologisk psykologi er valgt, fordi den beskæftiger sig med grundformer i menneskelivet, og i arbejdslivet er der mangfoldige interaktionsformer mulige, som vanskeligt lader sig beskrive inden for denne afhandlings rammer, og derfor inddrages almen psykologisk teori om interaktion i grundformen, som er formet i den tidlige forældre-barninteraktion. Denne interaktion er så at sige prototypen på al menneskelig interaktion. Interaktionens psykologi Engagementet er vilje, tanke og følelse, hvilke er de tre psykiske processer i mennesket. Det er konation, kognition og følelse. Engagementet implicerer i psykologisk forstand hele den menneskelige psyke og er at forstå som et almen psykologisk fænomen. For at forstå dette fænomen i dets psykologiske grundform uddybes tænkningen om engagement som et bånd og et samspil i almen psykologisk betydning, og metodeafsnittet introducerede, at det her drejer sig om den antropologisk psykologiske forskning om det menneskelige samspil i sin grundform. I den filosofiske bestemmelse af engagementet som begreb blev forskellige spørgsmål uddybet med tænkning af antropologisk psykologisk art, og de to faglige tilgange har vist sig at korrespondere angående tænkning om mennesket i forhold til verden. Det menneskelige samspils grundform findes i den tidlige forældre-barninteraktion, som en kommunikationsproces, der kan betegnes som en interaktionel synkroni. Det kan umiddelbart lyde overvældende, at vi nu skal beskæftige os med spædbarnet i et forskningsprojekt - om det arbejdende menneske, men begrundelsen er den, at engagementet er et forhold, en relation, og at forældre-barn relationen er prototypen på menneskelig relation – også for den arbejdende voksne. For at forstå engagementet som relationelt må vi tilbage til dets oprindelige form, formet af forældre og barn, og denne form bliver al mellemmenneskelig interaktions grundform. (Katzenelson i Neuman 1994) Samspillets grundform Engagement er båndet mellem menneske og omverden, det er interaktionistisk, og det vil sige, at det er et samspil. Den nyere spædbarneforskning har udviklet hypoteser om det mellemmenneskelige samspil, som i sin grundform kan studeres i den tidlige forældre-barninteraktion. Bl.a. Sterns forskning om barnets interaktionelle synkroni, som er en rytmisk gensidighed med omverdenen har haft betydning for forståelsen af, hvad der i grunden er menneskets natur og det særligt menneskelige. Forskningen her viser, at det er menneskets natur at knytte bånd, det kan mennesker slet ikke lade være med, og barnet er født med tilknytningskalden, og forældrene giver tilknytningssvar. Denne tidlige interaktion bliver prototypen på alle senere forhold, og på de menneskelige bånd (Stern 1998). 122 Fra start har den nyfødte et tilværelsesprojekt. Det kan gøre opmærksom på sig selv. Ved at gøre dette knytter det forældrene til sig. Det er dets tilknytningskalden, men det har samtidig selv en tilknytningskompetence, idet det knytter sig til forældrene og senere til andre mennesker i omverdenen. Hvis barnet ikke møder empatiske voksne, dvs. ikke får svar på sin tilknytningskalden, opgiver det efterhånden engagementet og vender sig indad (Stern 1998). Sådanne børn bliver deprimerede. Barnet har fra start evnen til at rette sig mod andre mennesker, og i starten er det de konkrete forældre, der er genstand for rettetheden, og forældrene er rettet mod barnets rettehed, hvilket knytter dem til barnet. Denne gensidighed i kommunikationen er båndet, der skal bindes for at barnet kan overleve. Hvis ingen besvarer den nyfødtes tilværelsesprojekt – at gøre opmærksom på sig selv - så dør det. Men det er heldigvis menneskets natur at knytte bånd (Fog i Neumann 1994), og det kan det, fordi det er rettet mod andre mennesker (Stern 1998). Sterns forskning er om ikke en færdig teori så en arbejdshypotese om spædbørns subjektive oplevelse af deres eget sociale liv, og den repræsenterer et nyt syn på barnet. Barnet er kompetent til det menneskelige samspil lige fra starten. Det er rettet udad og har både tilknytningskalden og tilknytningskompetence, kan afstemme sig efter forældrene og udvise empati. Sådanne kompetencer gør barnet i stand til at indgå i interaktionel synkroni, dvs. i det gensidige samspil, hvor parterne synkroniserer sig i forhold til den anden. Barnets medfødte parathed til samspillet kan opfattes som et udtryk for engagementet. Stern kalder da også kontakten mellem mor og barn for et engagement, og her handler det om blikkontakten. Kommunikation Blikkontakten er for mor og barn et udtryk for muligheden for at regulere kontakten. De kan vende blikket bort, lukke øjnene, spærre dem op og intensivere blikket. De har samme færdigheder heri, men det er mor, der lærer sit barn dette samspil, der går ud på at: Påbegynde Opretholde Afslutte eller helt undgå kontakt Og dette er enhver kommunikations mønster (Katzenelson i Neumann 1994). Al kommunikation er grundlæggende at etablere, opretholde og afslutte kontakt, og ingen kan opretholde kontakten uden den andens medvirken. Uden denne medvirken dør kontakten eller kommunikationen, og for det lille barn vil det være katastrofalt, hvis ingen etablerer kontakt. Det dør barnet af fysisk eller psykisk. Det er ligeledes vitalt for barnet, at nogen opretholder kontakten, for ellers opgiver barnet selv at forsøge at vedligeholde kommunikationen. Undersøgelser viser, at barnet regulerer den sociale kontakt ved at styre sit eget blik og ved blikket distancerer sig eller nærme 123 sig mor (Stern 1998). Stern kalder dette samspil for et engagementet, så i den forstand bliver engagementet et kommunikativt forhold. Barnet er født med denne kommunikative kompetence, og forældrene kvalificerer den ved at indgå i interaktionel synkroni hermed. Den interaktionelle synkroni er den bedst mulige afstemthed i rytme og tid og pauser i kommunikationen, hvor forældrene hele tiden afstemmer sig barnets rytme og lader barnet forstå, at kommunikation går for sig i en rytmisk gensidighed. Den rytmiske gensidighed er enhver kommunikations særkende og grundtræk og således også kommunikation mellem voksne arbejdende mennesker. Blikkontakten tjener til opretholdelse af kommunikationen, og denne grundform er gældende for kommunikation, hvor mennesker er sammen. Forældrene ikke alene indgår synkront med barnet, de viser også hele tiden barnet, hvad det snart skal kunne. Forældrene er hele tiden forud for barnet, og de har et projekt for med barnet.Det er projekt menneskeliggørelse. Barnet skal blive menneske som forældrene selv. Forventninger Forældrene har noget for med deres barn. De indgår i samspillet med barnet, som om det allerede var lig dem selv. Dette forventningsfulde samspil mellem forældre og barn kalder Katzenelson (1994) ”Den antropomorfe fejltagelse”, og det er den, der gør menneskebarnet til menneske. Det særligt menneskelige bliver efter Katzenelsons opfattelse synkronien mellem forældre og barn, at forældrene forstår, hvornår barnet er parat til ny udfordringer, og på den anden side forstår barnet, at det skal blive menneske, og det gør det al den stund, det er engageret i livet. Forventninger udelukker ifølge filosofien (Kemp 1974:25) fortvivlelsen, og forventningerne til barnet, og barnets forventninger til forældre og til selve livet, er tegn på livsglæden. Dette engagement skal der kontinuerligt responderes på, og det skal modsvares af nye forventninger. I de nye forventninger ligger udviklingen, og barnets vækst bliver et dynamisk forhold til først forældrene og siden al anden omverden. Barnet er parat til at besvare verdens forventninger til det, for det er en medfødt kompetence. Barnet skal blive til et større barn og til en voksen med ansvar for eget liv. Forældrene tager det nu i små portioner, men de er hele tiden lidt foran barnet, fordi de ved, hvad det skal ende med. Det er ikke bare mentale billeder forældrene har af deres barns fremtid, det bliver til konkrete forventninger til barnets næste færdighed, og de møder barnet på en sådan måde, at barnet forstår, at det efterhånden skal kunne leve op til forventningerne. Ved den antropomorfe illusion viser mor vækstmulighederne for barnet. Mor er hele tiden skridt foran barnet og viser det, hvad det snart skal kunne. Mor kan alt det, barnet kan og dertil meget mere (Katzenelson i Neumann 1994:70). Således lærer vi fra vore forældre selv engang at begå denne antropomorfe fejltagelse, og derfor er vi forventningsfulde i alt mellemmenneskeligt samspil. Vi møder ganske 124 enkelt hinanden med forventninger. Forståelse for, at vi skal leve op til forventninger, er en medfødt kompetence. At have forventninger til og forudsigelser om virkelighedens objekter og begivenheder og at kunne vurdere afvigelser fra forventningerne og forudsigelserne er centralt for menneskers evne til at orientere sig i virkeligheden, især hvad angår orienteringen i det sociale samspil med artsfæller (Katzenelson i Neumann 1994:82). Udvikling finder sted på grund af antropomorfe fejltagelser, og det er al udviklings afsæt. Vi møder hinanden med forventninger, men gør det på en sådan måde, at den anden forstår at leve op dertil. Det er evnen til empatien og til afstemning, der får os til af finde måden at møde den anden på, så den anden med sin empati og afstemning forstår at indfri forventningerne. Barnet er udstyret med mentale medfødte kapacititer, der får forældrene til at behandle barnet ”forventningsfuldt”. Det betyder, at forældrene - selvom de ved, barnet endnu ikke kan leve op til forventninger - møder barnet på en sådan måde, at barnet forstår, at det efterhånden må leve op til forventningen. Katzenelson giver pauserne i moderens småpludren med sit barn som et eksempel på, at barnet efterhånden forstår, at det forventes at udfylde pauserne. Spørgsmålet er, hvad der i grunden får barnet til at komme til denne forståelse? Hvad er det for mentale processer, der foregår i barnet, så det efterhånden finder svar frem til de forventningsfulde forældre? Det er kognitive, konative og affektive processer, og engagementet kan være en sådan samlende betegnelse. Barnet er i det bestemte forhold til livet, hvor det har tiltro, indgår med hele sit selv, i tillid, konstant kommunikerende og i kontinuerlig vækst, og det er engagementet i dets grundform. Den kommunikative kompetence og synkroniseringen af kommunikationen er således en særlig menneskelig egenskab, og den er nødvendig for at vedligeholde forholdet. Hvis vi ikke er kompetente, er det, fordi der er gået kludder i denne tidlige kommunikationsproces, og det kan have vitale følger for al anden mellemmenneskelig kommunikation. Men udgangspunktet er, at vi kan indgå i interaktionel synkroni med hinanden, at vi har forventninger til hinanden og gerne vil indfri forventningerne. Tilværelsesprojekter Bertelsen (1994, 2000) antager, at mennesker er rettet mod og har noget for med deres liv og hele tilværelse. De har tilværelsesprojekter, hvilket betyder at have ønsker, planer og mål for sit liv, som medfører, at hvert menneske lever sit liv på sin egen personlige måde. (Ibid) Projekterne er en måde at organisere livet på, så det bliver ens eget, og det er en måde at udvikle sig på, fordi projekterne tilpasses vilkårene og realiseres i samspil med omverdenen. Der er realiteter i projekterne til forskel fra f.eks vore drømme om tilværelsen. Tilværelsen er så at sige projektorganiseret i overordnede projekter og delprojekter, der alle tjener det formål at gøre tilværelsen til 125 éns egen. Projekterne er engagementets rettethed, hvis de bliver til i pagt med omverdenen. Projekter, som beskrevet af Bertelsen, er med hans terminologi tilværelssprojekter, mens projekternes rettethed mod sager, der kæmpes for på grund af værdierne med indgåelse af pagten, er engagementet i afhandlingens terminologi. At mennesker har noget for med deres liv, med tilværelsen, og at de har det på deres egen personlige måde, det er særligt for mennesket som menneske (Bertelsen 1994), og det er tillige særligt, fordi det er forskelligt fra menneske til menneske. Fælles for alle mennesker er, at de har mål og planer for deres liv. De har ønsker om ud fra de givne vilkår at få det bedst mulige ud af det, men det bliver forskellige planer og mål og personligt for den enkelte. Mennesket har vilje og stræben til at nå sine ønsker og mål, men når dem på sin egen måde, som bliver til i samspil med omverdenen. (Bertelsen 2000) Bertelsen (1994) bestemmer tilværelsesprojektet som værende: De planer man bevidst eller ubevidst lægger for sit liv, det man af egen vilje vil med sit liv og videre hedder det og det er det væsentlige ved mennesket. Det særlige ved mennesket er det væsentlige, og videre hedder det: De,t der gør os til mennesker er, at vi har ønsker for vort liv. At leve sit liv på sin egen måde og udvikle sin tilværelse så den passer til en selv, så den er meningsfuld og betydningsfuld, siges endvidere som uddybning heraf (Bertelsen 2000). Et tilværelsesprojekt er således ifølge Bertelsen (1994) noget helt centralt i et menneskeliv, og det er psykologisk set det, der i det væsentlige gør os til mennesker. Et tilværelsesprojekt er den personlige psykiske organisering af tilværelsen, som mennesket til enhver tid foretager sig, hvorved dets tilværelse her og nu får en bestemt udformning, som samtidig åbner for ubestemte, men mulige udformninger af tilværelsen i fremtiden og derfor er der udviklingspotentialer i projekterne. Menesket er det væsen, der skaber sig tilværelsesprojekter. Vi stræber efter at udforme en personlig tilværelse. Det svarer til, at mennesket har sit liv som opgave, og mennesket har med sit tilværelsesprojekt grader af frihed i forhold til tilværelsens nødvendighed . Kernen i tilværelsesprojektet er rettetheden mod rettetheden – både andres rettethed og ens egen rettethed. Og det betyder, at vi mest af alt er optaget af vort samvær med andre mennesker. Særligt er vi optaget af, hvad den anden tænker, føler, vil og ønsker. Vi er optaget af, eller rettet mod, hvad der ligger bag det, den anden gør, hans eller hendes hensigter og rettethed, og derfor indgår vi i nærhed med andre. 126 Nærhed Der er flere grader af nærhed i forholdet til andre mennesker: 1. Fælles sag og optagethed af hinandens kompetencer og forholdemåder desangående, hvor respekten for den anden og den andens respekt for en selv er vigtig. 2. Personlig afstemthed, følelsesmæssig afstemthed. 3. Kærlighed – på godt og ondt uden hensyn til det mangelfulde (Ibid:15). At have projekter for med andre vil sige at bestræbe sig på at indgå i et forhold, hvor man selv indtager én position, som skal modsvares af, at den anden indtager en dertil passende anden position. Tilværelsesprojektets intentionelle egenskaber betyder, at personen bevidst eller ubevidst er aktør i sit eget liv og bevidst eller ubevidst retter sin virksomhed mod bestemte mål, nemlig oprettelsen og opretholdelsen af en bestemt tilværelsesstil. Kernen i tilværelsesprojektet er det fællesmeneskelige samvær – og altså rettetheden mod rettetheden. Med et sådant menneskesyn opfattes tilværelsesprojektet og dets intentionalitet som kernen i personligheden, og udvikling og forandring af personligheden må tilsvarende dybest set forstås som udvikling og forandring af tilværelsesprojektet. Det, at have noget for med sit liv under de givne omstændigheder, at lægge planer og at have mål, og at handle derefter, er det, al udvikling drejer sig om. At have tilværelsesprojekter er det samme som udvikling, og man kan spørge til, hvor et projekt befinder sig for at forstå menneskets udvikling i en livslang proces. (Bertelsen 1994:34) ”Det, som udvikling i det væsentlige drejer sig om, er individets evne til på sin egen helt personlige måde at leve sit liv” (Bertelsen i Neumann 1994:164). Men det er også forældrenes empatiske respons på barnets udviklingsmuligheder og konative stræben, der udgør en udviklingskraft for barnet. (Ibid:164) Forældrebarnrelationen er udviklingskraftens grundform, og senere i livet bliver andre betydningsfulde ”nogen” en lignende udviklingskraft. Mennesket opretholder sin tilværelse ved at realisere sine projekter, og det foregår ifølge Bertelsen i samspil. Men hvor samspillet kan karakteriseres som en pagt, er der ifølge afhandlingens terminologi tale om et engagement. Tilværelsesniveauer Figuren (egen tilvirkning) nedenfor skitserer en måde at tænke tilværelse på. Projekterne er handlinger, der bliver til i samspil med omverdenen. Samspillet med omverdenen er engagementet, som er det bånd der har karakter af pagt med omverdenen, hvorved selvet pantsættes. Sommetider er engagementet og tilværelsesprojekterne et udtryk for, at mennesket er kaldet, dvs.er i overensstemmelse 127 med sin hellige kerne eller autentiske selvhed. Kaldet er stemmen fra den indre kerne, og man er kaldet til forholdsvis få ting, ja måske kun til et. Kaldet er anvisning fra den evighed, man ofrer sit liv til (Schultz 1998:196). For det enkelte menneske handler det om at vælge, hvad livet skal bruges til. Hvad skal jeg ofre mit liv på? Man ofrer sit liv ved at bruge det til det, man har helliget sig (Ibid:197). Mennesket træffer det eksistentielle valg. Man vælger at acceptere ”dødsdommen”, det vil sige accept af, at døden kan indtræde når som helst. Med dette valg følger beslutningen om at bruge livet. Man kan også vælge ikke at acceptere døden, og dermed følger, at livet bruges til at forberede døden, det vil sige, at livet ikke bruges til andet end forberedelser. Med valg af dødsdommen erkender mennesket endeligheden og forsøger symbolsk at bevare evigheden. Evigheden kommer til syne i fortid, nutid og fremtid - det vil sige i generationer. Derfor er offeret at skænke et barn til evigheden, eller rituelt at begrave de døde og give dem til evigheden. Dette offer er helligt, fordi det sikrer evigheden, og det er menneskets hellige kerne, der dikterer offeret. Den ubetingede forældrekærlighed, som er idealet og en grundform for kærlighed, danner den hellige kerne i mennesket, og det ideelle yngelplejeforhold sikrer mennesket en plads i evigheden. Vi sikres en plads gennem den slægtsmæssige varighed. Somme tider bliver offeret ikke et barn, men et symbol herpå, og det gør det, når fx en håndværker er stolt af sit værk og kan finde på at blande sig i, hvorledes hans bord skal anbringes, eller når en forfatter nærmest betragter sin bog som sit barn og processen med skrivningen nærmest som en graviditet og bogens udgivelse som en fødsel. En eventuel kritik af ”barnet” er da også så sårende som kritik af ens barn. Ved en sådan tænkning og følelse om sit bord eller sin bog er det tydeligt, at det drejer sig om barnesymbolik. Her møder vi kaldet (Ibid.). Man ofrer sit liv til det, man kan tjene evigheden med, og offeret forvaltes med omhu. Offeret består i, at man lader andre muligheder ude af betragtning og alene vælger det, der tjener evigheden bedst. Man vælger de få muligheder, man er kaldet til, og lader resten være. At man helliger sig betyder, at man hører kaldet fra den hellige kerne. Ved en hellige kerne forstår Schultz en central del af symbolerkendelsen, som nok kan reflekteres men ikke manipuleres uden tab af sig selv. Kaldet kan kun høres, hvis det eksistentielle valg er truffet, og ingen kan kalde andre end sig selv. Man kan ikke kalde andre, for andre kan kun høre kalden fra sin egen kerne. Man kan ikke høre andres kalden, for den foregår inden i den anden. Somme tider hører mennesker heller ikke egen kalden. Den overdøves af ydre kalden, og så gør mennesket ikke, hvad det må gøre, men hvad andre mener, det må gøre (Ibid.). Maslow ( 970) skriver om samme tema. Han kalder det autentisk selvhed. 128 Det betyder at man er i stand til at høre disse impulsstemmer i sit indre, dvs. at vide, hvad man virkelig ønsker eller ikke ønsker, hvad man egner sig til, og hvad man ikke egner sig til osv. Der ser ud til at være store individuelle forskelle på styrken af disse impulsstemmer (Ibid:207). Kaldet, engagementet og tilværelsesprojekterne er 3 niveauer der som illustreret nedenfor er indbefattet i menneskelig tilværelse. Alle mennesker har projekter, mange er engagerede og færre er kaldet og det illustreres i nedenstående figur. kald engagement tilværelsesprojekter Det er tre niveauer at være i tilværelsen på, og det ene udelukker ikke det andet, men kaldet er i forhold til én ting, som ikke udelukker engagement i andre eller tilværelsesprojekter i små som store henseender. Engagementet kan rettes mod forskellige sager, og det er værdierne, der får mennesker til at kæmpe for disse sager. Mennesker har desuden projekter i tilværelsen og sådanne projekter forfølger mål og planer for livet. Nogle af projekterne bliver til i et særligt samspil med omverdenen, som en pagt hermed, og disse projekter er engagementet. Somme tider er engagementet et kald, hvis det kommer fra menneskets autentiske selvhed eller hellige kerne, og til andre tider er tilværelsesprojektet et engagement, hvis det er indgået i pagt med omverdenen. Kald, engagement og tilværelsesprojekter er menneskets måde at finde frem til et liv i overensstemmelse med sig selv, men pagten skal til for at sikre mod egen frygt og svigten (Kemp 1974:29). Opsummering Engagementet er båndet mellem menneske og omverden, og det knyttes i interaktionel synkroni, som i sin grundform findes i den tidlige forældre-barnrelation. Som grundform er den prototypen på al mellemmenneskelig kommunikation. Båndet mellem mennesker bindes, fordi mennesker er rettet mod andre mennesker i forventninger om svar på deres tilværelsesprojekter, som er at forstå som udvikling. Udvikling sker ved forventningsfuldhed eller antropomorfe fejltagelser og kan kendes på et yderligere nærvær hos mennesket. Det yderligere nærvær er udtryk for, at mennesket bliver mere og mere sig selv i overensstemmelse med det særligt menneskelige og i overenstemmelse med mennesket særlige potentialer. Også i antropologisk psykologisk forstand betyder knytning af bånd mellem menneske og omverden i erkendelse af og ønsket om at forfølge mål og værdier en mulighed for vækst. Væksten er det samme som selvets 129 aktualisering frem mod homonomi. I filosofisk forstand vil denne knytning af bånd, når der er tale om en pagt, medvirke til en forbedret verden. En figur kan opsummere TILKNYTNING M O RETTETHED mod mennesker afstemning – empati empati – afstemning INTERAKTIONEL SYNKRONI Båndet er der fra start fra menneske til omverden, og båndet vedligeholdes og udvikles i gensidigt samspil. Mennesket er fra start kompetent hertil, fordi det kan tilknyttes andre mennesker, som det er rettet mod, som det kan afstemme sig, fordi det har empatiske kompetencer. Det er således menneskets natur at være tilknyttet. Mennesket kan fra start afstemme sig og udvise empati (Stern 1998). Det er en grundlæggende menneskelige kompetence, som kommer til udfoldelse og kvalificeres af andre mennesker. Mennesker indgår i nærhed af 1., 2. og 3. grad og er optaget af den andens forholdemåde, for den anden har betydning for mennskets udvikling. Udvikling foregår ved at forventningsfulde andre begår antropomorfe illusioner og har adækvate forventninger til yderligere nærvær, som er udviklings særkende. Engagementet er kommunikativt, og det foregår i en rytmisk gensidighed, som karakteriseres ved interkationel synkroni. Engagementet etableres, opretholdes og afsluttes i sin grundform ved blikkontakten, og uden denne kontakt skabes distance. Det sker for al mellemmenneskelig kommunikation og således også for kommunikationen i arbejdslivet. 130 Implikationer for engagementet i arbejdet I arbejdslivet kan lederen anses som værende en betydningsfuld anden for medarbejderen. Det er leder og medarbejder der interagerer, og de er begge født med kompetencerne til grundmøsteret for interaktion. Der kan selvfølgelig være gået kludder i udviklingen af disse kompetencer, og så vil mønsteret være et andet. I interaktionen er blikkontakten grundelementet, hvor blikket tjener til opretholdelse af kontakten, men ingen kan opretholde kontakten alene, den anden må medvirke, for ellers dør kontakten. Kontakten skal til, for at lederen kan vise medarbejderne, hvad der forventes og gøre det i illusion om, at medarbejderen kan mere, end denne kan nu, for at medarbejderen kan leve op til forventninger om fremtid. Medarbejderen har nemlig selv forestillinger om sin fremtid, de ligger i tilværelsesprojekterne, hvor medarbejderen har sine helt egen mål og ønsker for fremtiden. Det centrale bliver derfor at få synkroniseret mål og ønsker for fremtiden, for ingen mennesker forfølger andres mål, med mindre de kan inkluderes i egen mål og ønsker. Ønsker og mål må gensidigt inkluderes i de respektive egen mål, så udviklingen foregår i samspil hermed. Engagementets vanskeligheder i filosofisk og psykologisk terminologi I et filosofisk og psykologisk sprog er engagementet i arbejdet at forstå som følger: Engagement i arbejdet er båndet mellem medarbejder og organisation, og båndet har den egenskab, at det er en pagt, hvori medarbejderen indsætter sit selv som pant, og det vil sige sine ønsker, mål og planer, og heri ligger mulighederne for den gensidige vækst. Pagten kan være på 3 niveauer. Enten er den gensidig eller ensidig, og den ensidige pagt er enten et løfte eller tillid til et løfte. Pagten vedligeholdes i samtale om mål og værdier, og på denne måde udviser medarbejder og organisation respekt for hinanden. Engagementet forudsætter tiltro til, at det nytter noget, og når det lykkes, er det skabende, en ”væksfremmer”, hvor væksten er det samme som forandringstolerance. Pagten er et samspil, som er karakteriseret ved interaktionel synkroni, og det vil sige, at leder og medarbejder afstemmer sig hinanden i en kommunikativ proces, hvor de etablerer kontakt, opretholder og afslutter den i en rytmisk gensidighed, for hvilken lederen er ansvarlig. Opsummeringen af engagementet i filosofisk og antropologisk psykologisk forstand indsættes efterfølgende i en model, som er at forstå som en interaktionsmodel for menneske og omverden i forsøg på at synkronisere interaktionen.Dog skal der her gøres opmærksom på, at modeller er grænseløse forenklinger af verden, men på den anden side kan enkelheden fremme forståelsen af et lille hjørne af virkeligheden. Problemet er, at helheden mistes. 131 En model er et billede af et tilpas lille udsnit af en (altid) langt mere sammensat virkelighed. Et tilpas lille udsnit til, at der kan skabes et klart og kontant overblik over formodede sammenhænge (Bertelsen 2000:32). Disse betragtninger gælder for Bertelsen i relationen terapeut og klient, men de kan gælde for alle modeller af et lille stykke af virkeligheden. Modeller er grænseløse forenklinger af komplicerede forhold, men de kan ved forenklingen medvirke til overskuelighed. Men det er naturligvis vigtigt at holde sig en eventuel manglende kompleksitet for øje. Modeller kommer ifølge Bertelsen (2000:36) til at virke som en slags praktiske hypoteser, som forskeren afprøver. Operationalisering bliver på denne måde til hypoteser. På den ene side spiller modellerne altså en dobbelt rolle i vidensdannelsesprocessen. Den ene vej rundt spiller de rollen som hypoteser, der retter og udvælger data. Den anden vej rundt spiller modellerne rollen som det mere forarbejdede empiriske grundlag, hvorpå vi kan udvikle forklarende teorier. (Ibid:36) Den efterfølgende model af engagementet er udledt på baggrund af filosofisk teori om engagementet. Modellens ide hviler på grundsætningen for engagementet – engagementet er interaktionelt – hvilken grundsætning er udledt af antropologisk psykologisk teori. Begge teorier bruges til at behandle engagementet som enkeltstående fænomen, men begge teorier kan føres tilbage til mere omfattende filosofisk og psykologisk teori om mennesket og menneskelivet. Modellen er tænkt som et redskab eller en hypotese, som kan medvirke til identifikation af engagementet, idet den indeholder engagementets markører som tidligere beskrevet, og den er ligeledes tænkt som et analyseredskab til identifikation og sprogsætning af engagementets vanskeligheder i generel henseende. Med forbehold for modellering af verden har begrebsbestemmelsen og den teoretiske forankring medvirket til udvikling af nedenstående ”synkronmodel”, hvis princip er interaktionen mellem menneske og omverden. Modellen forsøger at forfølge dette princip, hvorfor den skal læses som en interaktionsmodel hvor M og O ’s ageren inden for engagmentets markører (håb, tiltro osv.) må identificeres som et samspil. 132 Synkronmodellen INTERAKTIONEL SYNKRONI FØLELSE patos TANKE VILJE PAGTEN M O mmMMM PANTEN selvet HÅB TILTRO HANDLING skabelse SAMTALE om værdierne Modellen kan identificere engagementet ved pejlemærkerne som ifølge begrebsbestemmelsen er: Håb Vilje Pagt Pant Følelse, passion eller forfængelighed Tanke Tiltro Handling Samtale 133 Og den forsøger at lægge op til, at interaktionen mellem medarbejder og organisation må identificeres og synkroniseres, hvilket grafisk ilustreres ved ”skyggerne” på engagementets markører. Modellen angiver, at engagementet er interaktionistisk, en kommunikativ proces, som fordrer en særlig samtale til sin vedligeholdelse. Samspillet mellem medarbejder og organisation foregår i den interaktionelle synkroni, og spørgsmål til engagementet er derfor spørgsmål om, hvorledes samspillet enten er i synkroni eller kan blive det. Engagementet må identificeres, beskrives og problematiseres gennem afdækningen af interaktionen. Når problemer med engagementet skal identificeres, er det det samme som at identificere problemer med pagten, panten og tiltroen samt de øvrige af engagementets markører. Markørerne viser hen til problemerne med kommunikationen parterne imellem i forhold til de respektive markører. Da båndet er en interaktion, der skal synkroniseres, kan der være problemer med denne synkroni. Engagementet vedligeholdes i samspil, som ovenfor beskrevet, hvor samtalen om værdierne bliver en konkretisering af samspillet. Der er problemer med at få etableret pagten. Pagten tjener til sikring af de gensidige sanktioner, og derfor bliver det et problem, hvis pagten slet ikke er etableret, eller hvis pagtens niveau er uklart. Er den gensidig eller ensidig? Er den gensidig, eller er den et løfte fra den ene til den anden, eller er den tillid til den anden. Det sidste niveau – tilliden - handler ifølge filosofien om kærlighed og er måske vel meget forlangt i arbejdslivet. Der er vanskeligheder med samspillet, som må foregå som interaktionel synkroni, og der er vanskeligheder med den generelle kommunikation, og med den særlige form for samtale, der skal til for at udveksle enighed og uenighed om værdier og mål. Problemerne med engagementet har en særlig implikation, fordi selvet er i pant, og dette udviklingspotentiale mistes, når pagten ikke etableres og vedligeholdes. Begge parter i interaktionen mister udviklingsmulighederne, og medarbejderen mister sikringen af sig selv. Der skal drages omsorg for panten, og den skal gives støtte på en sådan måde, at medarbejderen føler sig mødt med forventninger til sin udvikling. Hvis ikke dette sker, mistes medarbejderens yderligere nærvær med risiko for decideret fravær. Sådan kan problemet identificeres med brug af den udviklede begrebsbestemmelse af engagementet. Begrebet medvirker til en forståelse af engagementets vanskeligheder, som er det manglende samspil om en pagt, og antyder samtidig dets mulige løsning. Som figur kan det illustreres ved en manglende dobbeltpil. Pilen går fra M til O og en anden pil fra O til M. M betyder medarbejder og O betyder organisation. 134 TILTRO Pagten O M SAMSPIL Der mangler et bånd, som er at karakterisere som en pagt, mellem M og O, og de centrale spørgsmål herefter må blive: Hvorledes kan så båndet bindes, pagten etableres og vedligeholdes, og hvorledes kan der drages omsorg for selvet, som er i pant hos organisationen? Problemet er jo, at selvet er i pant, og det udgør udviklingspotentialet for både medarbejder og organisation, og hvis ikke panten gives den fornødne spejling hos betydelige andre, som møder medarbejderen med adækvate forventninger, så mistes medarbejderens yderligere nærvær med risiko for konkrete fravær. Her træder både udviklingsperspektivet og jobskiftperspektive frem i spørgsmålene, men den almene psykologi og filosofien har ingen konkrete svar på løsninger, hvad angår problemerne med jobskift. Foreløbige overvejelser over løsninger Spørgsmålet er, hvorledes båndet da kan bindes? Og svaret er foreløbig, at det bindes i pagten, men spørgsmålet er yderligere, hvorledes pagten da etableres. Filosofien giver svar til, hvorledes pagten vedligeholdes, men svarer ikke på, hvordan selve etableringen af pagten finder sted. Men samtalens nødvendighed må være et foreløbigt svar. Videnskabsteoretiske refleksioner Først vil de respektive videnskabsidealer blive opsummeret og dernæst vil OCforskningen og den udviklede teoretiske ramme for engagementet blive sammenlignet ud fra denne afhandlings videnskabsideal med krav om korrespondens, kohærens og kompatibilitet. 135 Videnskabsidealer inden for OC-forskningen Forskningsfeltets videnskabsideal er som udgangspunkt nomotetisk, og resultaterne drejer sig i bund og grund om at måle engagementet, og her er det særlig i relation til jobskift. Samtidig undersøges engagementets forudsætninger, og også hvad dette angå,r er der tale om et nomotetisk ideal, mens opstillingen af hypoteserne i de empiriske undersøgelser knytter an til en humanistisk tænkning om mennesket, men en humanistisk tænkning om mennesker i generelle forståelser. De samme forudsætninger ville kunne findes inden for hele HR-skolerne, som Human Resources eller Human Relations strategier i manegmentuniverset. Ledelsesstrategier om ledelse af de menneskelige ressourcer har antagelser som matcher OC-forskningens, men HRmanegment har i langt højere grad handleanvisninger på forsknigsprogrammet. Store kvantitative undersøgelser er feltets forskningsmetode, og dermed er der indsamlet et stort antal data. Data fremkommer ved at spørge til medarbejderes egne vurderinger af tingenes tilstand. Ingen undersøger selve forholdet mellem medarbejder og leder, hvilket kan skyldes, at engagementet er defineret som en tilstand i medarbejderen snarere end som en relation mellem medarbejder og leder. Afhandlingens videnskabsideal De videnskabsteoretiske refleksioner efterfølgende må være inden for rammerne af afhandlingens videnskabsteoretiske ideal om korrespondens, kohærens og kompatibilitet. OC-forskningens resultater og filosofiens ramme er nedenfor indsat i et skema, der kan give overblik over forskelle og ligheder mellem de to forskellige tilgange til forståelser eller undersøgelser af engagementet. Venstre kolonne omfatter de tilsammen 6 spørgsmål, der bliver stillet til engagementet, og svarene kan således læses i kolonnen der repræsenterer OC-forskningen og dernæst i kolonnen, der repræsenterer den filosofiske ramme. Forskelle og ligheder vil blive diskuteret inden for afhandlingens videnskabsideal, hvor viden må testes for 1) korrespondens, 2) kohærens og 3) kompatibilitet, og det vil blive overvejet, hvorledes de to forskellige tilgange til engagementet kan berige hinanden. Opsamlende skema Korrespondens, kohærens og kompatibilitet 136 OC-forskning 1. Betale sig Håb om en bedre verden, Sager at kæmpe for, Værdierne Adfærd Holdning Tanke Følelse, passion eller forfængelighed Handling og skabelse Et forhold Båndet Identifikation med mål og værdier Båndet Pagten, gensidig eller løfte eller tillid Matching Overensstemmende forventninger Støtte Tillid Manglende forudsætninger Tiltro til at det nytter noget Kontrakten, samtalen med afklaring af forventninger Samtalen om værdierne, Respekten Grunde til engagementet 2. Hvordan er engagementet 3. Definitoriske bestemmelser 4. Engagementets forudsætninger 5. Engagementets vanskeligheder 6. Engagementets bevarelse Filosofisk ramme Når M tror sig som eneste engagerede 1. Grunde til engagementet er forskellige i de to tilgange til engagementet. OCforskningen begrunder engagementet i, om det nu kan betale sig, mens filosofien har ganske andre bevæggrunde hertil. Det drejer sig om kamp for værdierne, og umiddelbart lyder det vidt forskellig om end ikke modstridende. Men OC-forskningen inddrager for så vidt også værdierne i engagmentet, for værdierne er en del af definitionen på engagementet. Her handler det om medarbejderens identifikation med organisationens mål og værdier. 2. Der er ligheder i opfattelsen af, hvordan engagementet er. Handling, skabelse og adfærd viser hen til ageren, men filosofien får nuanceret ageren og givet engagementet en skabende kraft, som vil kunne gøre engagementet interessant i udviklingsperspektivet. Holdning og følelse korrespondere ligeledes, og igen formår filosofien at drage en nyttig skelnen mellem det passionerede – og det forfængelige engagement. Denne skelnen kan berige OC-forskningen, fordi det forfængelige engagement er rettet indad, og ikke nødvendigvis udretter noget i organisatoriske sammenhænge. Denne skelnen kunne ligeledes være nyttig ved ansættelse af ledere 137 for at undgå det forfængelige engagement. Det forfængelige engagement ligner mere ambition på egne vegne i stedet for organisatorisk ambition. 3. Engagementet som båndet er fælles for de to vidensformer, men OC-forskningen mangler en klar definition af engagementet som et sådant. Det har til gengæld filosofien, for pagten er båndet, og der skelnes mellem gensidighed og ensidighed. Det er en nyttig skelnen og en fordel også i arbejdssammenhænge at forstå engagementet på de to niveauer. Afklaring af pagtens niveau kan få betydning for forventningerne, for hvis forventningerne er uoverensstemmende går det ud over engagementet. Således beriger OC- forskningen filosofien ved at tydeliggøre, at der må samtales om pagtens niveau. Det hører også med til at vedligeholde pagten, så der ikke hersker tvivl om det gensidige eller ensidige. 4. Forudsætningerne for engagementet er tilsyneladende vidt forskellige om end ikke i modstrid Filosofien angiver tiltroen som forudsætning, for ingen engagerer sig uden tiltroen. Det har måske en smule lighed med OC-forksningens grunde til engagementet, hvor det vurderes, om det kunne betale sig at engageres. Man kan også sige, at OC-forskningen forudsætninger om match, overensstemmende forventninger støtte og tillid ikke ligger så fjernt fra tiltroen. Den kan tolkes som et overbegreb, for hvis medarbejderen har tiltro, er det fordi organisationen er troværdig, og der er høj grad af overensstemmelse mellem det, der siges, og det der gøres. Tillid og tiltro er tilsyneladende beslægtede begreber, men ifølge Kemp (1974) fordrer tillid kærlighed, og det kan vel ikke være et krav i arbejdslivet, så derfor er tiltro et bedre begreb at anvende I øvrigt er der rent teoretisk ikke enighed om, hvad man egentlig kan forstå ved tillid. Spørgsmålet er, om tillid er affektion eller kognition? Er tillid resultat af kontrakter eller forudsætning herfor? Og er tillid og mistillid hinandens dikotomier? (Bordum m.fl. 2001). Skønt begrebet tillid som sådant kan diskuteres, er der tilsyneladende enighed i, at tillid handler om forventninger og endda om positive forventninger, og dermed kommer tillid til at handle om værdier. Ved at vise tillid signalerer vi også, hvad der har værdi for os, og det, der er uden værdi for os, mødes med ligegyldighed eller i hvert fald ikke med tillid (Ibid: 27). Knudsen (Ibid:20) mener, at der er to typer af tillidsskabende mekanismer. Dels gennem egen selvfremstilling, der medfører, at man hele tiden skal leve op til tilliden. Denne tillid gennem selvfremstillingen kræver et stort tidsforbrug, og det må anses for at være en omkostning. Dels skabes tillid gennem suverænen, som autoriserer. Suverænen skal her forstås som en tredje instans over de kontraherende parter, og suverænen garanterer kontrakten. Omkostningen her er, at kontrahenterne principielt ikke behøver at nære tillid til hinanden, idet suverænen reducerer risikoen ved risikable forventninger (Ibid:20). I det hele taget anser Knudsen tillid for et tvetydigt begreb, en art forlegenhedsløsning, der går ud på at kompensere for manglende information. Der er funktionelt set behov for tillid jo mindre viden, og på den anden side er der emotionelt set mere tillid til det, man ved noget om (Ibid:16). Det vil være for omfattende at indgå videre i denne diskussion, og her skal der blot fremføres følgende synspunkt. Tillid er at forstå som en følelse. Erikson (1992) bruger tillid som den grundlæggende følelse i sin teori om identiteten, der udvikles gennem 138 rumning af følelseskompleksitet. Kemp (1974) mener, at tillid fordrer kærlighed, og kærlighed er en følelse. Det tager lang tid at opbygge tillid, og det gøres ved hårdt slid, gennem handlinger, der er gode og sande og ikke kun ved ord. Til gengæld tager det kun et øjeblik at miste tilliden (Wenneberg i Bordum2001:90). Tiltro er et bedre ord i arbejdssammenhænge. Tiltro er en vurderende tænkning og derfor at forstå som en kognitiv proces, og det stemmer desuden bedre overens med, at engagementet forudsætter tiltro. Da filosofien ikke kommer ind på grunde til manglende tiltro, kan OC-forskningen berige med, at i arbejdssammenhænge må det dreje sig om uindfriede forventninger manglende støtte og i det hele taget i den manglende psykologiske kontrakt. 5. Engagementets vanskeligheder virker i første omgang forskelligt opfattet i de to kolonner, men de kan også tænkes sammen. Når medarbejderen tror sig som eneste engagerede, er det formentlig, fordi forventninger ikke er afklarede, så medarbejderen heller ikke har en forventning til at være en del af en helhed. Uden oplevelsen af helheden forsvinder medarbejderens muligheder for at indplacere sig selv i fællesskabets kontekst. Hvis medarbejdere forfølger egne mål og værdier, hvad mennesker gør, så kan der opstå vanskeligheder, hvis ikke disse målsætninger foregår i et samspil. Derfor bliver medarbejderen forledt til at tro sig ene om at kæmpe for sine egne sager. 6. Empiri og filosofi korresponderer på flere punkter. Begge foreskriver samtale som måden at bevare engagementet på. I OC-forskningen er det dog ikke expliciteret, men ved tolkning af de jobvariable som båndet indtager samtale om forventninger en central rolle som engagementets forudsætninger og som en måde til styrkelse af engagementet, og samtale om forventninger er i OC-forskningen det samme som at etablere den psykologiske kontrakt, og ifald en sådan samtale er grundig nok, vil den blive til samtale om værdierne, for vore forventninger har deres grunde i værdierne. (Schein 1965) Afsluttende refleksioner over forskelle og ligheder i de to tilgange til engagementet bliver en præcisering af, hvorledes de beriger hinanden i forhold til afhandlingens forskningsspørgsmål. 139 I grunde til engagementet ses umiddelbart den største forskel. I OC-forskningen er engagementet begrundet i medarbejderens overvejelser over, om det nu kan betale sig, mens filosofien angiver håb, og kamp for sager og værdier som grunde til engagementet. Man kan også sige, at hvis ikke der er sager at kæmpe for, er der slet ikke tale om et engagement. Der kan være tale om så meget andet, fx ambition. Hvis engagementet er en pagt, må der være værdier at kæmpe for, ellers er det ikke engagementet i pagtens betydning, og så kan der være tvivl om, hvad der egentlig undersøges OC-forskningens operationaliseringer af engagementet. Hvis den teoretiske ramme som ovenfor beskrevet også skal være et afsæt til videre undersøgelse af konkrete engagementet i organisationer, må operationaliseringerne også konkret undersøge alle synkronmodellens markører, som udgør engagementets væsen. Værdierne indfanges dog i OC forskningen og gør det i definitioner af engagementet, men her drejer det sig om medarbejderens identifikation med organisationens værdier, og det er det samme som, at medarbejderen tilpasser sig organisationen. På den måde mistes det helt centrale i filosofien, nemlig at mål og værdier må der samtales om. Filosofien kan tilbyde en begribelse og en terminologi om engagementet, der giver sprog til selve relationen, og OC forskningen sætter yderligere ord på, hvem relationen kan være. Det er så klart relationen mellem leder og medarbejder, der er den helt centrale, og derfor bliver det lederens opgave at etablere kontakten for at kunne knytte båndet. At indlede, vedligeholde og afslutte kontakten i den bestemte rytmiske gensidighed som kaldes intraktionel synkroni er i psykologisk forstand lederens opgave. Ved denne begrebssætning af interaktion i sin grundform, formet af forældrebarninteraktionen fra start i livet, bidrager psykologien med at indfange de bagvedliggende processer i engagementet som et forhold. Denne grundform er også formen i engagementet i arbejdet, og med til grundformerne hører tillige psykologiens begrebssætninger om den menneskelige udvikling. Udviklingen sker gennem den antropomorfe illusion i samspil, gennem tilværelsesprojekter, og det kan kendes på nærvær i modsætning til fravær. På trods af forskellige menneske- og videnskabssyn er der en overraskende lighed mellem resultaterne af de to tilgange til engagementet. Derfor går det an at opstille en udvidet synkronmodel, hvor forskningsresultater fra OC-forskningen søges integreret i den filosofiske og psykologiske ramme for engagementet. 140 Integreret synkronmodel INTERAKTIONEL SYNKRONI FØLELSE patos TANKE VILJE PAGTEN M L mmMMM PANTEN selvet HÅB TILTRO HANDLING skabelse SAMTALE om værdierne SAMTALE om forventninger om alle jobvariable Filosofiens sprog og begrebssætning tilfører OC-forskningen en ramme, der indfanger selve det relationelle i engagementet, og psykologiske begreber medvirker til yderligere bevidsthed om relationerne betydninger for hinanden ved at give sprog til processerne bag engagementet. For så vidt er der konsensus om samtalens mulighed, men det er tolkningen af OC-forskningsresultaterne om engagementet som et bånd, der giver anvisninger på handlinger, der kan medvirke til at etablere pagten ved hjælp af den psykologiske kontrakt. 141 Svar på afhandlingens forskningsspørgsmål Filosofi leverer teoretisk ramme for engagementet, psykolgien begrebsliggører processerne i engagementet som interaktionelt, og disse to vidensformer giver svar til engagementets begribelse. Engagementets vanskeligheder bestemmes i filosofien som værende en manglende tiltro til, at engagementet nytter noget eller en tro på, at eget engagement er det eneste, hvorved mulighederne for den andens anerkendelse mistes. Engagementet bevares i samtalen om værdierne, og det er svar på spørgsmål til engagementets bevarelse. OC-forskningsresultater om betydningen af den psykologiske kontrakt leverer løsninger på engagementets vanskeligheder, og løsningen er kommunikation ansigt til ansigt mellem leder og medarbejder. Samtalens nødvendighed kan være et samlende svar på vanskeligheder og løsninger og en afslutning på to forskellige videnstilganges samlede svar. Dette svar vil blive testet for dets sandhedsværdi ved at undersøge, hvorledes det korresponderer med det oplevede engagement, som er, hvad kapitel 3 drejer sig om. 142 KAP. 3 DET OPLEVEDE ENGAGEMENTET I kapitel 1 kortlagdes et eksisterende empirisk forskningsfelt om engagementet, hvilket har givet anledning til afhandlingens antitese, hvor fornyede forskningsspørgsmål er rejst. Spørgsmålet er nu, hvorledes engagementet i grunden opleves? Kapitel 2 udviklede en teoretisk begrebsramme for engagementets begribelse, og her rejstes spørgsmålet om teoriens sandhedsværdi. Her i kapitel 3 vil viden om engagementet blive til på grundlag af beskrivelser af det oplevede engagement, og derved svares der på det fornyede forskningsspørgsmål. Det oplevede engagement skal forstås til forskel fra det teoretiske engagement. Der er ifølge Maslow (1970:140) fare for, at teorier med deres begreber og sprog kan begrænse vor viden om fænomenerne. Han mener, at oplevelser må have forrang for alle teorier, idet han frygter at leve for længe i teoriernes tynde luftlag, og han foreslår, at vi, når vi vil vide noget om mennesker, spørger til dem snarere end at objektgøre dem. Mennesket er et subjekt og må studeres som sådant (Ibid:60) med risiko for, at vi da slet intet generelt kan sige om mennesker. ”Mange ting i livet kan ikke gengives særlig godt ved hjælp af ord, begreber eller bøger. Farver, som vi kan se, kan ikke beskrives for en, der er født blind. Kun en svømmer ved, hvordan det føles at svømme” – og senere efter andre eksempler ”måske er det bedre at sige, at alt i livet først må opleves” (Ibid:52). Den oplevede viden er nødvendig, men ikke tilstrækkelig, og Maslow (Ibid:53) antager, at oplevet viden er forud for verbal-begrebsmæssig viden, men teori og oplevelse er hierarkisk integreret og behøver hinanden. Man kan sige, at de gensidigt forudsætter hinanden. ”Men hvordan kan man beskrive en oplevelse, kommunikere den og verbalisere den? (Ibid:69) Der er særlige vanskeligheder her. Mange mennesker har sagt, at oplevelse er uudsigelig, ikke kan kommunikeres, ikke kan verbaliseres, 143 er umulig for videnskabsmænd at arbejde med. Men ofte er disse vanskeligheder mere konsekvenser af abstraktionernes verden end af oplevelsernes verden. Kommunikation af en eller anden grad er mulig, men den er en smule forskellig fra den, der eksisterer mellem kemikere” (Ibid:69). At formidle oplevelsen og sætte ord på den kan have sine vanskeligheder, idet sproget begrænser oplevelsens mange dimensioner. Sproget er ganske enkelt ikke dækkende for selve oplevelsen, den kan ikke omformes til sprog, for sproget formulerer ikke alle nuancerne eller kompleksiteten. Sproget er en abstraktion og en forenkling, men det, der skal til for at fællesgøre oplevelserne. I de to foregående kapitler har fokus været på at komme til at forstå, hvordan engagementet virker, mens nærværende kapitel snarere er fokuseret på at komme til forståelse af, hvordan vi virker i engagementet. Antitesen i kapitel 1 har givet anledning til at rejse fornyede forskningsspørgsmål, som lyder: Hvorledes opleves engagementet i grunden? For at give svar herpå spørges først til en medarbejders oplevelse, og dernæst spørges en leder og medarbejder om deres oplevelse af engagementet som båndet dem imellem. Spørgsmålet er her, hvorfor engagementet opleves som et bånd? Beskrivelserne af det oplevede engagement udgør dette kapitels vidensmaterialer, og det vil blive behandlet som et casestudy. Metodeovervejelser Dette kapitel hviler på et idiografisk forskningsideal, og det betyder, at enkelttilfælde udsættes for undersøgelse og analyse. Hvert enkelt tilfælde kan undersøges, og hvis forskeren er klog nok, kommer man ned til det universelle og finder de grundlæggende værdier hos informanterne (Maslow 1077). Ifølge Malow er værdierne nemlig universelle (Ibid), og god forskning forsker indtil det grundlæggende åbenbares. Man kan også sige, at der gås i dyden med et tilfælde i stedet for at favne bredden i mange tilfælde. Metodens fordele og ulemper Velegnet til undersøgelsesmetode af enkeltstående tilfælde er casestudy metoden (Yin,1994) og (Stake 1995). Casestudy metoden er valgt, fordi den er velegnet til dataindsamling om personer og begivenheder, til særligt følsomme og komplekse situationer, og hvor der indgår mere end 1 person. Oplevelsen af engagement er følsomt og komlekst at beskrive, og endvidere indgår i casen mere end 1 person og 1 begivenhed, hvilket komplicerer vidensindsamlingen, og derfor er casestudy metoden valgt. 144 Fordelen ved casestudy er, at metoden er god til at indfange komplekse sociale fænomener, sådan som de leves i det virkelige liv (Ibid:3). Casestudy er desuden valgt, fordi kapitel 1’s antitese i bund og grund drejer sig om at komme til at undersøge komplekse forhold. Casestudy forskning er ifølge Yin (1994) velegnet til at kunne indfange komplekse sociale fænomener, og da dialogen mellem leder og medarbejder er et komplekst samspil mellem individernes oplevelser af samspillet og deres formidlinger heraf til hinanden, er der tale om et kompliceret socialt fænomen, og hvor grænsen mellem fænomenet og konteksten er utydelig (Yin 1994:13). Yin (Ibid) opstiller kriterier for valg af casestudy metoden som følger: Når forskningsspørgsmålene er ”hvordan” og ”hvorfor”. Når fokus er på en midlertidig begivenhed Når der ikke (som i et eksperiment) skal være kontrol over begivenheden, når begivenheden er autentisk. Metoden er velegnet, hvor der søges svar på ”hvorfor” og ”hvordan” og ”hvorledes”, når forskeren ikke skal have kontrol over begivenhederne, og når et midlertidigt fænomen skal udforskes. Her i afhandlingens case rejses spørgmålet om, hvordan engagementet opleves og spørgsmålet om, hvorfor det opleves som relationelt. En medarbejders og leders dialog er et midlertidigt fænomen og konteksten utydelig, idet dialogen føres i en speciel kontekst, nemlig som en undersøgelse af en dialog og ikke som en spontan dialog. Informanterne kan heller ikke præcis vide, hvordan de vil føre en dialog, som er under observation. For så vidt er det en kunstig situation, dog ikke et eksperiment, informanterne befinder sig i, hvilket gør konteksten uklar, og det kan påvirke resultatet. Til gengæld er der ingen intentioner som i et eksperiment,om at kontrollere begivenheden, idet spørgsmålet til, hvordan engagemnetet kan opleves, er et åbent spørgsmål, der lægger op til alle tænkelige svar, som er uden for forskerens kontrol. Afhandlingens case omtales som én case, men den er ifølge Yin (Ibid) at karakterisere som et multiple casestudy, fordi der indgår flere personer og flere begivehender i flere situationer, som er under studie over tid, og casen kan for så vidt godt kaldes en forløbsundersøgelse, idet informantionerne indhentes over 3 år. Medarbejderen er den gennemgående informant, men tid og sted for dataindsamlingerne skifter, ligesom der indgår en informant 2 i skikkelse af medarbejderens leder. Da forskningsidealet her i kapitel 3 er idiografisk, matcher casestudier godt hermed, for i begge tilfælde er det enkelte og særegne det helt centrale at undersøge. Det særegne undersøges ikke med henblik på generalisation, men med henblik på at forstå dette enkelte tilfælde grundigt (Stake 1995). Metoden fordrer ifølge Stake disciplin og grundig redegørelse for designet, i spørgsmålene og i systematikken af både dataindsamlingen og den efterfølgende analyse. Måske fordres, ifølge Stake, endog mere disciplin, end andre metoder behøver det, fordi metoden er kritiseret for uvidenskabelighed. Med et positivistisk videnskabssyn er det vanskeligt at gennemskue, hvad der bliver ”målt” og ”vejet”, og derfor må forskeren gøre grundigt rede for undersøgelsens genstandsfelt. Her i afhandlingen er det engagemenet, som er forskningens genstand, og i denne empiriske del er det oplevede engagement udforskningens genstand, og det egner sig ikke til at undersøge i positivistisk forstand og ej heller til generaliseringer, idet ikke to oplevelser kan være ens. 145 Med casestudy søges en nøjagtig men begrænset forståelse (Stake 1995:134), og metoden har sin ulempe i selve begrænsningen. Viden bliver indsamlet og indskrænket til udelukkende at omfatte den enkelte case. Det er dog også af samme grund casemetoden er valgt her i afhandlingen, idet der søges efter nogle grundlæggende begribelser af engagementet, og her er et enkelt tilfælde fuldt tilstrækkeligt. Det ville heller ikke give mening at undersøge oplevelser ved indsamling af kvantitative data, for der ville opstå problemer med kategoriseringer og systematikkerne til brug for bearbejdening og analyse af data. Yin (1994) skelner mellem forklarende casestudies, eksplorative og deskriptive casestudies, og afhandlingens case er både eksplorativ og deskriptiv. Casen er deskriptiv, fordi informanterne beskriver deres oplevelser, og fordi deres oplevelser bliver analyseret og diksuteret og videre beskrevet i teoretiske termer her i kapitlet, men den er desuden eksplorativ, fordi spørgsmålet i sig selv er det mest åbne af alle spørgsmål, og svarene bliver uforudsigelige og i princippet uafgrænsede. Alt kan opleves, så der er ingen filter på informationerne til den videre bearbejdning. Der er ingen anden afgrænsning end informanternes egen og tiden til rådighed. Informanterne beskriver engagement med egne ord, og ingen ord er på forhånd givne fikspunkter til forskel fra fx interviewmetoden, hvor forskeren mere eller mindre har struktureret forløbet og anvender styrende begreber, som informanterne muligvis ikke selv ville have valgt at bruge om fænomenerne. Ved at spørge til oplevelser lukkes eksplorativt op for informanternes kreative tanker og følelser, og det kan ikke forudsiges, hvorledes informanterne vil gribe det an hverken i tanke eller sprog. I positivistisk forstand er et casestudie godt nok et meget beskedent datamateriale, og i positivistisk forstand er det slet ikke muligt at foretage generaliseringer på baggrund af en enkelt oplevelse eller to. Men generaliseringer er netop ikke målet med afhandlingens case. Målet er at komme til en grundig forståelse af denne ene informants oplevede engagement, og der er ingen intentioner om generaliseringer, ligesom der heller ikke opstilles hypoteser til be- eller afkræftelse. Det sidste hænger da også nøje sammen med casens eksplorative design. Den eksplorative metode bør være åben for flere alle mulige svar og ikke kun åben for svar til be- eller afkræftelse af i forvejen afstukne antagelser om årsager eller sammenhænge. Spørgmålet af videnskabsteoretisk art, som Yin (Ibid) rejser, er om casestudies er reliable? Her gør han opmærksom på, at der gælder nøjagtig de samme regler som for alle andre undersøgelsesmetoder. Det er vigtigt at demonstrere, at dataindsamlingen ville kunne gentages med samme resultat af andre forskere, og det fordrer en præcis beskrivelse af design. Han opfordrer til en stram disciplin for at reducere risikoen for forskningsmæssig ”slaphed” og for imødegåelse af kritik af metoden, og han opstiller kriterier for designs som følger: Redegørelse for hvordan casen skal studeres Redegørelse for dataindsamling Redegørelse for dataanalyse, og analysens teoretiske forankring 146 Denne model for design er nøje fulgt her i afhandlingen, og der gøres senere grundigere rede herfor. Afhandlingens design af studierne er indsat i et skema, som følger lidt senere, for også valg af informanter må særligt begrundes i casemetoden. Ifølge Yin (Ibid) bør valg af informanter begrundes, og der må argumenteres herfor, netop fordi generaliseringer ikke er tilsigtede. Hvorfor lige vælge det ekstreme, det typiske eller det rent tilfældige til sin case? Yin (Ibid) opstiller forskellige mulige katagorier til begrundelse for valg af case, som har hver deres fordele, og inden der her skal gøres rede for valg af den konkrete case i denne afhandling, skal der gøres grundigere rede for valget af informanter. Valg af informanter Gennem årene har undertegnede afholdt adskillig kursusvirksomhed om ledelse og samarbejde, og disse temaer har de seneste år været aktuelle i folkeskolen, som har været gennem flere omstillingsprocesser. Som kursusinstruktør, konsulent og evaluator har jeg indsamlet megen empirisk erfaring blandt folkeskolelærer og skoleledere, og derfor er valget af informanter til det oplevede engagement narturligt faldet på denne faggruppe. Det er en faggruppe, hvorom der ikke kan herske tvivl om nødvendigheden af engagementet. Ingen kan finde på at betvivle, at læreren må være engageret. Engagementet som en lærerkompetence Stillingsannoncer vidner om, at det er en eftersøgt kompetence hos lærere, hvilket et helt tilfældigt valgt nummer af lærernes fagblad Folkeskolen (Folkeskolen 2001, nr. 39 s. 52) vidner om. Bladet rummer adskillige annoncer, hvori engagementet indgår, og eksempelvis søger en skole efter en lærer, der har mod på pædagogisk udfordring, pædagogisk udvikling og forpligtende tæt samarbejde. Kravet til læreren er engagement, kreativitet og faglig kvalitet, og i samme blad (s. 53) ønsker en skole en fagligt kvalificeret medarbejder, der vil indgå engageret i skolens indsatsområder. En anden skole annoncerer (s. 54) efter en specialundervisningslærer med engagement, humor og energi. Til gengæld tilbyder skolen eventuelle ansøgere til den opslåede lederstilling et engageret lærerkollegium, der er parat til samarbejde. (s. 61) Engagementet er ifølge sådanne annoncer en uomgængelig kompetence i lærerarbejdet. Nu er spørgsmålet dog, hvorvidt engagementet her er en floskel, som tidligere diskuteret i kapitel 2, eller om engagementet skal begribes som OCforskningen gør det, eller om der eftersøges lærere, der vil indgå i pagt med skolen? Det kan ikke læses af annoncerne, men læreren som informant til casestudy har også sin begrundelse i Ostroffs undersøgelse af lærerengagement. Undersøgelsen af 298 skoler i England viser nemlig, at lærerengagementet har en afsmittende effekt på eleverne. De bliver så at sige også mere engagerede, og det kunne næsten kaldes en pædagogisk nyskabelse at forsøge at give støtte til lærernes engagement for derigennem at smitte eleverne. Engagementet er jo som bekendt forudsætningen for udviklingen, og det er, hvad folkeskolens formålsparagraf lægger 147 op til. Når man styrker lærerengagementet styrkes elevernes engagement og udvikling, og derfor vil det være et godt udgangspunkt til styrkelse af engagementet at undersøge, hvorledes læreren i grunden oplever det. Hvorledes oplever lærere engagementet i lærerjobbet? Det kunne være spørgsmål til undersøgelse med henblik på at skabe gode vilkår for engagementet, så det kunne smitte eleverne. Lærere og skoleledere på kursus eller i skoleudviklingsprogrammer har således medvirket til generel indsigt i folkeskolens problematikker, og de seneste år har fokus i høj grad været på tiltagene til den fleksible skole med selvstyrende team, tværfagligt samarbejde og samarbejde på tværs af faggrupper mellem lærere og pædagoger, og sådan kursusvirksomhed udgør en omfattende empirisk erfaring med samarbejdsproblematikker i innovative processer. Jeg har været vidt omkring i skoleverdenen og er godt bekendt med dens normer, kultur og aktuelle problemer og er vant til at kommunikere med ledere og lærere her. Derfor har det også være bekvemt at vælge denne gruppe som informanter. Engagementets problemer Problemerne, som lærerne har rejst, har inspireret til denne afhandlings fokus på engagementet med henblik på at bevidstgøre om dets betydning, dets vanskeligheder og med særlig henblik på at komme frem til måder at tænke om det, som kan medvirke til at bevare det. Ifølge mine egne erfaringer med lærere som faggruppe vil gruppen i sin helhed gerne engageres i arbejdet med børn og med skolen, men det har sine vanskeligheder at kunne bevare engagementet af forskellige grunde. En overvældende stor del af lærerne har løbende givet udtryk for, at de mange omstillinger ikke nødvendigvis opleves som et gode, og at det går ud over engagementet, når de ikke kan se meningen med det, der skal foregå. En del giver udtryk for, at de mister troen på, at det nytter noget fortsat at engageres, og at de taber engagementet, når de bliver utrygge ved deres egen rolle, deres status eller de bliver usikre på, om de har de fornødne ressourcer til det nye. Tab af engagementet har været et alvorligt punkt på mange dagsordener, og ofte er dette tab, eller rettere undgåelse af et sådant, blevet temaet i skoleudviklingsprogrammer. Ofte har jeg spurgt, hvad der skal til for at bevare engagementet, og lærerne svarer næsten, som teorien antager, at det forholder sig med engagementet. De nævner i flæng: Støtte og især fra leder, ressourcer, og her er det også økonomiske ressourcer, et godt kollegaskab, ordentlig information og respekt fra omgivelserne eksempelvis. Lærerne finder, at de ofte får mere negativ feedback på deres arbejde end en positiv respons, og de mangler anerkendelse for deres arbejde, og her savner de også anerkendelse fra egne rækker. Det gælder både leder og kolleger, som er tilbageholdne med anerkendelsen, og det peger altså mange lærere på som en mangel i jobbet, som langt de fleste lærere i øvrigt er glade for. Dermed være ikke sagt, at lærerne finder deres vilkår i orden, for det er bestemt ikke indtrykket. Men mange lærere fremhæver engagementet, som det, der driver skolen og finder, at der er grund til at være meget mere opmærksom på, hvordan engagemnetet bedst kan bevares. De mener, som 148 Ostroffs’ undersøgelse viser det, at lærerengagementet smitter børnene, der bliver engagerede i det, læreren er optaget af og dygtig til. Mange lærere har været aktører i forumteaterspil, hvor tabet af engagementet har været i fokus. Som eksempel kan nævnes en gruppe lærere, der spillede deres omtumlede arbejdsliv igennem på utallige måder for at finde løsninger på problemerne, der er opstået ved på 3 år at have haft 4 forskellige ledere. De dramatiserede deres arbejdsliv i et spil, der søgte en forståelse for, hvorledes de kunne støtte hinanden og være hinandens vejledere, eller kollegiale vejledere, så de kunne bevare engagementet og ikke være opgivende over for den oplevelse, de havde af ligegyldighed. De oplevede, at de mange ind- og udgående ledere var ligeglade med dem og med deres arbejdsforhold. Andre har gennemspillet og dermed tydeliggjort, hvad manglende ledelse betyder for engagementet, og spillene viser, at lærerne oplever det som ligegyldighed og som manglende respekt for deres arbejde, når ledere er ”usynlige”. På den anden side har ledere på lederkuser debatteret lærerengagementet som en nødvendighed i forandringspresset, men de oplever til gengæld, at lærerne ofte øver modstand mod forandringerne. En leder udtaler: ”Vi har brug for hver enkelts engagement, og de er da også engagerede, men det er mest i deres eget. Det er som om de ikke forstår at der er højere magter til, og at der er noget vi simpelthen bare må gøre” og hvordan de enkelte ledere da bærer sig ad med at implementere forandringerne, kommer ofte til at handle om ”gennemslagskraft” (lederenes eget ord). Det bedste resultat opnås, når begge parter er kursusdeltagere på én og samme tid, hvor begge parter kan komme til orde og sammen drøfte de respektive forventninger, for problemerne handler i bund og grund om uafklarede forventninger. Det er ifølge Turnley (1999) et generelt problem, at parterne ikke mødes om afklaring af forventninger, og det er ikke kun gældende for lærere. Drøftelser af engagementets betydning eller betydningen af dets tab har gennem årene været indsamlet. Mere systematisk er der båndoptagelser af 10 timers varighed med fokusgruppeinterview af 3 forskellige grupper med 3 forskellige spørgsmål til diskussion. 1. Fokusgruppeinterview af 5 lærerstuderende, der gør rede for, hvorledes det går med engagementet i deres første studieår. 3 mandlige og 2 kvindelige studerende er informanter, men undersøgelsen var ikke rettet mod denne afhandling. Gruppen interviewes 2 gange i løbet af det første studieår med henblik på at besvare spørgsmålet om engagementets tilstand. Hvordan går det med engagementet i det første studieår? er disse studerende blevet bedt om at drøfte med hinanden. 2. 3 lærere, en ung, moden og ældre lærer, er interviewet med henblik på at besvare spørgsmålet til engagementets bevarelse. Gruppen diskuterer, hvorledes den oplever betydningen af engagementet, og hvad der skal til, så det kan bevares. 149 3. 2 unge kvindelige lærere, der er ”flygtet” fra folkeskolen, er interviewet og har besvaret spørgmålet til forståelse af engagementets vanskeligheder. Resultatet af interviewundersøgelserne støtter OC-forskningens (fx Turnley 2000, Guest 2001) resultater, der viser at forventninger spiller en rolle i relation til engagementet. Den røde tråd gennem de 3 forskellige grupper er, at alle informanterne har forventninger eller tro på, at noget forholder sig på en ganske bestemt måde, og når troen mistes, eller tiltroen tabes, får det konsekvenser for engagementet. Eksempelvis udtaler en lærerstuderende: Jeg troede, at man lærte at undervise, når man kom på seminariet, det regnede jeg med, for hvad skulle man ellers lære, det er jo det vi skal ud og kunne? I stedet handler det om en masse fag, og jeg havde ventet meget mere om at undervise, og det er jeg skuffet over.” En ung kvindelig lærer udtaler: Jeg havde troet, at der var meget mere dialog mellem lærere, men det er der ikke, der er en masse møder, men ingen der interesserer sig for, hvorfor vi gør, som vi gør. Vi taler ikke sammen om andet end, hvem der skal gøre hvad. Det er ensomt, og slet ikke hvad jeg ville være lærer for. En moden lærer mener: Det er svært at bevare troen på, at en lærer har betydning i børns liv, for de har så meget andet. Der er alle medierne og idolerne, og så hører børnene deres forældre kritisere os, og så mister de respekten for os. Forældremøderne er sande mararidt. En ældre mandlig fysiklærer siger: Det er det bedste job, og jeg har været så heldig også at have et fag, børnene er interesserede i, jeg brænder for faget, men det er nok nemmere at have et fag i de store klasser” De 2 unge kvindelige lærere deler grunden til ophøret i folkeskolen. De siger: Ikke at blive regnet for noget, det er det værste. Børnene taler grimt til os, kalder én for møgkælling fx, og forældrene er besværlige, og de regner heller ikke én for noget. De ved åbenbart bedre, hvordan det hele skal foregå, og det vil vi ikke være med til” Konklusionerne er, som også OC-forskningen viser det, at lærerne har nogle forventninger, som enten bliver indfriet eller som skuffes, men begge dele får betydning for engagementet. Det kommer til at handle om tiltroen, og den er ifølge filosofien engagementets forudsætning. Ingen engagerer sig uden en vis tiltro (Kemp 1974). Tiltroen til at det nytter noget, er vigtig for engagementet, og den manglende tiltro betyder manglende engagement. Man kan sige at tiltroen, som også teorien viser det, er markør for engagementet, og skønt der er forskellige grunde til, at tiltroen kommer til at mangle, ville undersøgelse af tiltroen være markør for, hvordan det står til med engagementet. Både lærerstuderende og lærere har gennem disse interview givet klart udtryk for, at engagementet lider overlast, når de begynder at betvivle, at det nytter noget, og de finder, at den manglende tiltro hænger sammen med ”institutionens” (både uddannelsen og folkeskolen) manglende troværdighed. 150 Informanterne udviser de bedste intentioner om et engageret studie- eller lærerliv, og de viser også, at de bedste intentioner ikke er tilstrækkelige. Forventningerne skal kunne realiseres, hvilket betyder, at de skal være erkendt, og at de er gensidige, og det er netop problemet i alle 3 informantgrupper. Det er først i selve interviewet, forventningerne erkendes, da der sættes ord herpå, og det er også under interviewene, at informanterne reflekterer over, om forventningerne er realistiske eller overensstemmende og gensidige. Disse resultater har givet anledning til at rejse denne afhandlings forskningsspørgsmål og til at forfølge antagelsen om forventningers og tiltros betydning for engagementet. Engagementet som kursustema Engagementet har også været et centralt tema i kurser om teamdannelse i folkeskolen, og de sidste år har det været et tema i arbejdet med implementeringen af de såkaldte selvstyrende team, og også sådanne kurser har medvirket til og inspiret til denne afhandlings fokus på engagementet. Når engagementet også i den forbindelse kommer til at fremtræde centralt i problematikkerne, er det, fordi lærerne giver udtryk for, at kriterier for teamdannelse må være, at man indgår i et gensidigt ligeværdigt forhold, og at man selv som engageret foretrækker samarbejde med nogen, der er ligeså engagerede, for ellers dræber de uengagerede hurtigt arbejdslysten. Hvis man godt selv vil yde en indsats, og måske endda en ekstra indsats, er det frustrerende at samarbejde med de uengagerede. Den slags udtaler lærerne, og ofte har det givet sig udslag i udvekslinger om den enkeltes engagement i dette eller hint. Nogle lærere er engagerede i fag, andre i børn, atter andre i eksempelvis biblioteket, og ofte har lærerne også indgået i drøftelser om deres grunde til engagementet og om udveksling af synspunkter om de sager, de hver især kæmper for. Enkeltvis har lærere somme tider fået til opgave at definere dette fænomen, og de siger fx ”det er at brænde for noget”, ”at have klare mål og værdier”, ”at tro på sig selv”, at være optaget at noget” ”at være iderig og motiverende” ”en igangsætter” og ”at være en nysgerrig lærer”. Gruppevis har der været arbejdet med at finde ord, der beskriver essensen i engagementet, og her er 5 grupper eksempelvis kommet frem til følgende: 1. nysgerrighed – vilje – lyst til forandring – udvikling – empati – lydhørhed – fordybelse – energi – arbejdsglæde – ansvarsfølelse 2. evnen til at skabe rum – den kreative dimension og det legende menneske – fokus på elevens behov – hvor er eleven på vej hen – interesseret i omverdenen – positiv respons medfører større engagement –at være hjemme i sit emne – et krav om struktur – mangfoldighed – oplagthed 3. at have noget på hjerte og formidle det – indfølingsevne (at være aktivt lyttende) – fleksibel og spontan – ikke selvpromoverende (sagen før personen) – fagligt 151 udviklende (at turde prøve noget nyt) – kunne give plads og rum til andre – at turde stilheden (tid til eftertanke) 4. mod til at turde turde – tydelighed – lydhørhed – nysgerrighed – begrejstring – begær – meddelsomhed – åbenhed – nærhed – empati – ambition (forventning på andres vegne) samspil 5. hjerte for sagen – empati, åbenhed, nysgerrighed – evnen til at give og modtage – faglighed og formelle krav - utrættelighed Sådane oplistninger taler i deres eget sprog tydeligvis om en kompleks kompetence, som i høj grad er bundet til kontekst og personlighed, men som også er alment menneskelig og i almen psykologisk forstand rummende de grundlæggende menneskelige kompetencer. For så vidt giver lærerne udtryk for, at engagementet må være en grundform i lærerarbejdet eller i menneskelivet. Lærerne har intet kendskab haft til denne afhandlings teoretiske ramme, men de finder i fællesskab frem til en form for definitorisk klarhed, der ikke er fjern fra afhandlingens teori om interaktionens grundform. Oplevelse af engagementet Som led i kurser har deltagerne ofte bl.a. fået til opgave at forberede en beskrivelse af deres engagement til brug for forskellige øvelser i samtale. En guide hertil, som nedenfor gengivet, er blevet foreslået, hvilken nogen vælger at følge den, mens andre vælger deres egen løsning af opgaven. Guide 1. Hvordan kommer dit engagement til udtryk Hvad er dit engagement rettet mod – og hvorfor netop dette Hvilke handlinger er udtryk for dit engagement Hvilken effekt har dit engagement Hvilken betydning har det for dig selv – hvordan opleves det Hvilken betydning har det for dine omgivelser Hvilken betydning har dit lærerengagement for børnene, for skolen, for kollegerne-- for 2. Hvilke egenskaber hos dig er karakteristisk for engagementet Hvilke er de væsentligste Hvilke er de mest typiske 3. Hvad skal der til, så engagementet kan støttes Hvornår oplever du at blive støttet Hvordan opleves det at blive støttet Hvem eller hvad har særlig betydning for, at engagementet kan støttes 152 4. Hvad kan få engagementet til at foldes ud og vokse Hvem eller hvad har særlig betydning herfor Hvordan opleves det, når engagementet vokser 5. Hvad kan få dig til at tabe engagementet Hvem eller hvad har særlig betydning i forhold til et muligt tab Hvorledes opleves et sådant tab Hvad skal der til, så tabet kan undgås Hvad skal der til, så engagementet restitueres Guiden er tænkt som idekatalog og deltagerne vælger ofte nogle fokuspunkter ud til deres overvejelser over, hvorledes de kan samtale om engagementet. En lærer bruger et billede som metafor for oplevelsen af engagementet, andre har brugt musik som metafor, og atter andre har kombineret billede og lyd. Som eksempel skal gives: 153 Sol over Sydens Bjerge af Willumsen tilsat musik af Haydens ”Skabelsen”, fjerde dag, hvor solen bliver sat på himmelen. Sol over Sydens Bjerge Willumsens billede ”Sol over Sydens Bjerge” er i psykologisk forstand et interessant valg af metafor. Willumsen brugte den kreative proces som maler for at gennemleve en psykisk proces. Han kunstværker kan ses som en billedliggørelse af hans egen individuationsproces frem mod at blive den udelte enhed af alle sine anlæg, der kendetegner den fuldt udfoldede personlighed. Den fuldt udfoldede personlighed er virkeliggørelsen af den oprindelige kerne med alle dens potientialer (Buurgård 1997) Hans kunst er en rejse ind i det ubevidste for at opnå frigørelsen i bevidsthedsprocessen. Derfor er billedernes kronologi vigtig at kende til. De første billeder viser nemlig, at rejsen ind i det ubevidste støder på forhindringer. Flere lag skal gennembrydes, og billederne er helt konkret lagdelte. Bjergene er i tydelige lag og vandet i tydelige dybder, og her er ”Jotunheimen” et godt eksempel. Efterhånden som Willumsen trænger igennem til sit selv, gennembrydes også billedernes bjerge. Sol over Sydens bjerge er et sådant gennembrud, og solen er for Willumsen symbolet på bevidstheden (Ibid). Solen repræsenterer ifølge Willumsen den klare dag, hvor alt er belyst, og intet skjuler sig. Solen er på billedet dog ikke at se, men effekten heraf er tydelig og klar. Den sætter nærmest ild i den lille by ved bjergets fod. Bjerget er for Willumsen det uforanderlige, det evige aspekt i menneskets sjæl, menneskets inderste udelelige kerne – selvet – og bjergets top er selverkendelsen. 154 Denne erkendelse er ifølge adskillige psykologiske teorier selve målet med al tilegnelse af viden og indsigt, og ”Kend dig selv” er Oraklets svar på alverdens spørgsmål, og således kan en matafor fortælle en hel teori om individuationen og erkendelsen som elementer i det oplevede engagement. Andre har med ord beskrevet, hvordan de oplever det at være en engageret lærer og siger feks: ”Det er at brænde for faget, for børnene eller for bibliotektet på skolen”, engagementet er ”en følelse af dyb tilfredsstillelse og en god følelse af at kunne gøre en forskel for børn”, ”det er bare dejligt, når undervisningen kører, og der er en god stemning, fordi eleverne er optagede af de,t der foregår” eller også er engagementet beskrevet som ”det at være målrettet og sikker på sit mål”, atter andre angiver engagementet i tidslighed og fortæller, at ”jeg bruger megen tid på mit arbejde, det er en livsstil, og jeg er egentlig altid på arbejde, for jeg kan ikke lade være med at klippe avisartikler og den slags ud til undervisningen”og indtrykket er, at lærere generelt gør en stor indsats, og også gerne en ekstra indsats, og det er i øvrigt her, de da tilføjer, at det er frustrerende, at samarbejde med nogen, der ikke gør det samme. Valg af case Til brug for denne afhandling er en lærer fra et af kurserne opsøgt og er blevet bedt om at medvirke til afhandlingens empiriske del om det oplevede engagement. Denne lærer er valgt som informant af to grunde. For det første var læreren en ”ildsjæl” på kurset og beskrev engagementet mere fyldigt, end andre havde gjort det, og beskrivelsen rummede for så vidt også mange andres beskrivelser. Læreren gjorde også medrivende rede for selve sagen, som her blot kaldes projektet, som engagementet var rettet mod, og det kom til at udgøre kursets ”case”, og derfor er det bekvemt at følge den op i denne afhandling i en systematisk form. Man kan med Yins (1994) kategorisering af casevalg kalde dette valg for et excelent valg. Lærerens beskrivelse skilte sig ud uden at være ekstrem. Desuden var læreren en af dem, der var ved at miste engagementet og gav endda udtryk for ønske om jobskift. Det drejer sig om en kvindelig lærer i en moden alder, med et langt lærerliv bag sig, der på dette tidspunkt i sin karriere overvejer at søge nyt job. Det er jo som bekendt fra OC-forskningen ikke sædvanligt for medarbejdere med høj anciennitet, så det vakte min nysgerrighed, og jeg har nu fulgt denne lærer de sidste 3 år. Læreren er derfor informant i alle 4 casestudies, og i studie 3 vil hun indgå i dialog med lederen om engagementet. Skoleleder og lærer er valgt som informanter, fordi leder-medarbejderrelationen ifølge CO-forskningen (fx Whitener 2001) er den afgørende for engagementet, og relationen er ifølge Turnley (1999) bedst at undsøge på samme tid. Denne lærer er en kvinde i moden alder med mange års erfaring,og hun skulle ifølge OC-forskningen være prototypen på en stabil arbejdskraft. Hun er ansat på en storkøbenhavnsk skole, og har haft én tidligere ansættelse på en af kommunens andre skoler. Læreren har en kontinuerlig lærerlivshistorie uden andre afbrud end børnefødsler og et enkelt udlandsophold på grund af ægtefællens arbejde, og det var i 155 den forbindelse, at læreren efter endt orlov fik ansættelse på en af kommunens andre skoler. Læreren fortalte medrivende på kurset om et projekt, som hun var optaget af, og som hun brændte for, men fortalte samtidig om problemer forbundet med det konkrete projekt, og om, hvordan det påvirkede engagementet. Jobskift var for så vidt en alvorlig del af overvejelser om engagementet. Læreren har indvilget i at gengive sin beskrivelse til brug for afhandlingen her og har indvilget i at jeg kunne følge op på problematikken om jobskiftt, og det blev aftalt, at jeg kunne kontakte hende for videre aftaler. Derfor bliver den konkrete metode til afhandlingens empiriske del som følger. Den konkrete metode Formålet med dette casestudie af det oplevede engagement er at give svar på spørgsmålet: Hvordan opleves engagementet? Og at give svar til sprøgsmålet: Hvordan og hvorfor opleves engagementet som et bånd? Yin (1994) anbefaler præcise forskningsdesigns i casestudies, og derfor er fremgangsmåden for denne afhandlings case indsat i nedenstående skema. Casen udgør 4 sæt af datamaterialer, og de vil blive indsamlet og behandlet som nedenstående skema viser det. Skemaet læses fra oven og starter med en tidsangivelse, en tidslinie, som viser, at casestudiet strækker sig over 3 år. Derefter læses tiden som værende inddelt i 4 studier og med læreren som gennemgående informant. Studie 3 har tillige lederen som informant. Herefter læses forskningsspørgsmålene til de respektive studies, men til studie 2 og 4 er spørgsmålene afhængige af resultater fra studie 1 og 3, og spørgsmålene hertil vil først senere fremgå. Metoden til dataindsamling følger derefter, og sidst angives metoden til analysen af data. Både dataindsamling og analysedel af de respektive studier vil blive grundigere beskrevet. 156 Multiple casestudie 3 år STUDIE 1 STUDIE 2 STUDIE 3 STUDIE 4 INFORMANT 1 INFORMANT 1 INFORMANT 1 OG 2 INFORMANT 1 Sp. Hvordan opleves engagementet? Mellemspil: Opfølgning af studie 1 Sp. Hvorfor er engagementet et bånd? Efterspil: Opfølgning af studie 3 DATAINDSAMLING DATAINDSAMLING DATAINDSAMLING DATAINDSAMLING Læreren beskriver sin oplevelse af engagementet både mundtligt og skriftligt Efter aftale med lærer Dialog mellem leder og Efter aftale med lærer lærer optages på bånd og meningskondenseres ANALYSE ANALYSE ANALYSE Teoretisk analyse ANALYSE Teoretisk analyse Videnskabsteoretisk analyse 1. I første studie er spørgsmålet: Hvorledes opleves engagementet? Svaret gives ved en lærers beskrivelse heraf. Dette svar analyseres på 3 måder. Dels foretages en 1) begrebsanalyse, hvor medarbejderens begreber til beskrivelse af engagemenet analyseres, dels 2) analyseres oplevelsen i OC-forkskningens perspektiv, og sidst 3) analyseres oplevelsen på baggrund af afhandlingens teoretiske ramme. Denne del udgør det første studie. 2. Andet studie er et mellemspil mellem 1. og 3. studie, og her er der fulgt op på lærerens svar fra første studie. Spørgsmålet er, hvordan informanten har handlet siden det første studie. 3. Tredje studie rejser spørgsmålet: Hvorledes oplever læreren og dennes leder engagementet som det, der binder dem sammen, og hvorfor binder engagementet dem sammen? Leder og lærer indgår i 157 dialog herom, og dialogen vil blive analyseret med henblik på at teste den teoretiske rammes sandhedsværdi. Spørgsmålet er, om engagementet da også opleves relationelt, som teorien antager det? Teoriens sandhedsværdi er til refleksion, og denne del udgør casestudie 3. 4. Fjerde studie er et efterspil, der følger op på informationerne fra tredje studie. Hele studieperioden spænder over 3 år, hvor læreren er den gennemgående informant. I studie 3 er læreren suppleret med dennes leder. Stake (1995) skelner mellem forskellige roller, som forskeren kan indtage og han nævner fx rollen som advokat, lærer og fortolker. Advokatforskeren søger efter argumenter for sagen, læreren lærer, hvad læseren må vide, og fortolkeren tolker teksten, hvor teksten skal forstås i bred forstand. Man kan sige, at min forskerrolle har islæt af alle tre typer, men at den overvejende er fortolkerens. Oplevelserne bliver beskrevet, og de udgør en tekst, der fortolkes, men for at kunne foretage fortolkning må jeg lære, hvad læseren må vide om emnet, og jeg må også eftersøge teksten for at finde argumenter for engagementet som relationelt. Forskningsidealet er hermeneutisk, men fortolkningskriterierne må ifølge Yin (1994) være klare og tydelige. Fortolkningerne i studie 1 og 3 gennemføres med brug af afhandlingens teoretiske ramme. Denne teoretiske viden anvendes for at demonstrere sin nytteværdi, og der vil blive gjort grundigere rede for selve analysen i forlængelse af de respektive studier. Der søges et samlende svar på de stillede forskningssørgsmål, og svaret diskuteres i en videnskabsteoretisk ramme, som angår videns tilblivelse. Casen er en empirisk vidensform, og det diskuteres, hvorledes den kan berige den teoretiske vidensform. Casestudy Studie 1 Der aftaltes et første møde med det formål at besvare spørgsmålet om, hvorledes engagementet i grunden opleves. Til brug for mødet fremsendtes den tidligere beskrevne guide med samt et kort brev, der lød om følger: Kære X Du er et engageret menneske, som har rettet engagementet mod lærerarbejdet. Spørgsmålet for mig i mit forskningsprojekt er, hvorledes engagementet i grunden opleves. 158 Jeg vil bede dig om at beskrive dit engagement – ikke bare de sager, du er optaget af, men også, hvordan det opleves at være en engageret lærer. Jeg har nedenfor lavet et forslag til en form for struktur, som enten kan være en barriere for beskrivelsen, og så kan vi gribe det anderledes an, eller også er forslaget et muligt afsæt for dig. Når vi mødes, kan jeg høre dine overvejelser, og vi kan efterfølgende aftale forløbet. (Vedlagt var tidligere beskrevne guide, som ikke her skal gentages). Dataindsamling Mødet varede 1½ time, og læreren havde valgt at forholde sig til den foreslåede skruktur, men ikke nødvendigvis i samme rækkefølge. Jeg tog notater undervejs og stillede meget få gange afklarende spørgsmål, og ellers indtog læreren en taleposition, mens jeg var i lyttepositionen. Efterfølgende er der foretaget en meningskondensering, hvor lærerens beskrivelse er blevet omsat til tekst og returneret til læreren, som har gjort få indsigelser eller tilføjelse og herefter anerkendt indholdet af teksten som værende dækkende for oplevelsen af engagementet. Meningskoncentratet gengives nedenfor, men af anonymiseringshensyn er nogle faktuelle data udeladt, og det samme gælder for den grundige beskrivelse af det projekt, læreren er engageret i. Projektet ville være genkendeligt, og det omtales derfor blot som - projektet. Datamateriale om lærerens beskrivelser: At gøre de, jeg gør, er meningen med mit liv. Det er det, der giver mit liv mening. Jeg brænder for at undervise og for børn. Faktisk er jeg ramt af det, og det var en tilfældighed, der gjorde at jeg blev lærer, Det var en annonce for uddannelsen, som gjorde, at jeg pludselig vidste, hvad jeg ville være. Jeg kan fuldstændig glemme, hvis jeg er ked af det, når jeg er sammen med børnene. Lige så snart jeg kommer på arbejde, har jeg glemt andre problemer. Det er som at glemme tid og sted og samtidig være dybt koncentreret. Som at flyve og blive høj. Arbejdet er også en slags hobby og selve livet. Jo mere jeg efterhånden ved om børn og læring, des mere engageret bliver jeg, og jo sjovere bliver det. Det er faktisk som ”kaldet” og meningen med livet. Børn er meningen med livet, og kærligheden til børn giver livet mening. Det er det vigtigste. Men at brænde er også at skulle be-vise noget. Vise at noget er værdifuldt, og at det er godt gået at forfølge det. Man er ikke villig til at give køb, når man brænder. Man går for det. Engagementet kræver også disciplin, for ellers kommer der kritik fra forældrene. At være engageret kan betyde, at man bliver flyvsk, og så kan det være svært for andre at følge med. Men det må være indholdet, der sætter rammerne og strukturen. Jeg har være dybt engageret i et projekt i indskolingen. 159 Projektet var nærmest min baby, og engagementet er ens baby. Når det er ens baby, og man brænder for det, er man også ekstra sårbar og har ekstra brug for accept. Projektet var min ide, men vi var et team, der sammen skulle søge kommunen om penge og sammen skulle gennemføre det. Vi skulle have forældreopbakning og forvaltningens accept og penge. Det fik vi da også, og jeg har hørt, at lederen har fortalt om det rundt omkring, men lederen har aldrig spurgt os om, hvordan det gik og har kun været forbi en enkelt gang. Vi ville gerne have fortalt om projektet, men kollegerne viste ingen interesse og kom heller ikke forbi for at se, hvordan det foregik. Måske syntes de, det var ”for meget”. Engagementet har det med at overtrumfe eller at trumle, fordi man selv tror så meget på projektet og ikke kan give køb, fordi man bare ved, at det er en rigtig måde at gøre det på. Det er svært at få andre til at forstå det. Det kræver en anden kommunikation. Jeg har nok svært ved at kommunikere. Det skulle have været på en anden måde. Man tror jo, at andre ved det samme som en selv og tænker ikke på, at der er et gab imellem vores viden. Fordi vi var så engagerede, havde vi ikke drømt om, at der kunne opstå problemer, eller at vi kunne få konflikter indbyrdes. Det er måske naivt, men vi havde ikke lavet aftaler om, hvad vi skulle gøre, hvis vi blev uenige. Nu opstod der problemer, og jeg kan se, at vi skulle have aftalt, hvad vi skulle gøre i den situation. Det endte også med, at nogle forældre blev kritiske over for det, der foregik, og jeg kan se, at vi ikke fik kommunikeret det grundigt nok. I øvrigt har nogle af de kritiske forældre senere medgivet mig, at de godt i dag kan se, ideen var god, men at de ikke var parate til den. Jeg oplever, at jeg har god intuition for min tid, og hvad der rører sig i den eller kommer til at røre sig, og det er svært, at kunne se noget, som om få år bliver almindeligt at se. Det kan i det hele taget være overvældende for andre med mit engagement. Det er vigtigt for engagementet, at det bliver bakket op, og ledelsen er vigtig her. Ledelsen skal interessere sig for det. Det ville også have haft betydning, hvis vores kolleger havde vidst, hvad der foregik, men vi kunne ikke rigtig få lov at fortælle om det. Det var der ikke rigtig stemning for. Lederens bevågenhed er afgørende. I det hele taget skal man have nogen at rådføre sig med under et projekt. Nogen der vejleder. Efter problemerne med projektet er jeg ikke længere glad for skolen, og jeg vil nu se mig om efter noget andet, men jeg kommer til at savne børnene. Lærerens beskrivelse er en beskrivelse af, hvorledes engagemenet opleves, og det er også en beskrivelse af de vanskeligheder, der er forbundet med engagementet. Det er en virkelig oplevelse af et engagement, så den korresponderer med virkeligheden. Men hvorledes giver OC-forskingsresultaterne og den teoretiske rammesætning mening til denne case? Hvorledes kan oplevelsen diskuteres med baggrund i OCforskningens resultater og i det teoretiske lys? Det vil den videre analyse dreje sig om, 160 men først skal der gøres overvejelser over lærerens begrebsliggørelse af engagementet. Analyse 1. Først gøres der loyalt rede for beskrivelsen 2. Dernæst foretages analyse af selve begrebsliggørelsen af det oplevede engagement. Lærerens sprog til beskrivelse af engagementet vil blive analyseret. 3. Dernæst foretages en analyse og diskussion af engagementet, dets vanskeligheder og mulige løsninger med brug af terminologi fra både OC-forskningen og fra den teoretiske rammesætning af engagementet. Sproget fra OC-forskningens resultater og konklusioner og fra teorien om engagemenetet sættes i spil og anvendes for at undersøge, hvorledes det giver mening til casen. Sproget synliggør også en mulighed, og meningen ligger i anvendelsen, sprog får betydning gennem sin brug, sproget er en måde at udvikle betydning og mening (Thielst,1999:9). Diskussionen anlægger både et jobskiftperspektiv og et udviklingsperspektiv. Begrebsliggørelsen Læreren beskriver engagementet ved hjælp af beslægtede begreber og metaforer, og der tales om både kaldet, engagementet, passionen, kærligheden, ambitionen og oplevelsen af flow samt om arbejde som et tilværelsesprojekt. Lærerens beskrivelse rummer tre perspektiver på engagementet. Der er 1) sagen 2) sig selv og sine tanker, følelser og viljen samt 3) sine relationer, og her er det børn, forældre, kolleger og lederen, der indgår i oplevelsen af engagementet. Som figur ser engagementet således ud: SAGEN ENGAGEMENTET SELVET RELATIONER Figuren illustrerer beskrivelsens temaer. Her er sagen, det vil sige projekt, i fokus sammen med alle lærerens relationer. Det drejer sig om børn, forældre, kolleger, teamet og lederen samt om relationer på det kommunale niveau. Beskrivelsen er også 161 en beskrivelse af lærerens tanker, følelser, mål og ønsker om en forbedret skoleverden, og derfor er beskrivelsen også en beskrivelse om selvet. Til grund for engagementet ligger værdier, som ikke er nærmere præciseret i beretningen, men det er tydeligt, at læreren ved at sige ”engagementet er også at vise, at noget er værdifuldt” er i besiddelse af nogle grundlæggende værdier, som angiveligt er, hvad læreren kæmper for. Det er kærlighed til børn, som er værdifuldt for læreren, og læreren gør sig sine tanker om børn og har vilje til gennemførelse af en forbedret skoleverden for børnene. Læreren bruger ”at brænde for” som synonym for engagementet, og uddyber med at tale om fx både ambition, kærlighed, kald og flow, og disse begreber kan have lighed med engagementet, men de er også adskilt herfra. Læreren siger videre om engagementet: ”Det er faktisk som kaldet” , og det er tydeligt at læreren oplever kaldet og føler sig kaldet til sit arbejde med børn, som vedkommende nærer kærlighed til. Der gives tillige udtryk for, at kaldet pludselig aktiveres ved en tilfældighed: ”nu vidste jeg hvad det var jeg søgte efter”. Kaldet og engagementet ligner hinanden, men er engagement det samme som kaldet? I filosofisk forstand er engagementet en pagt. Pagten kan være gensidig, løftet eller tillid. Pagten sikrer de gensidige sanktioner i tilfælde af svigt, og i bund og grund er den en sikring mod menneskets svigten af sig selv. Tilliden er den fornemmeste af engagementerne, for den kræver kærlighed. Kaldet er anvisning fra den evighed, man ofrer sit liv til (Schultz 1998:196) For det enkelte menneske handler det om at vælge, hvad livet skal bruges til. Hvad skal jeg ofre mit liv på? Man ofrer sit liv ved at bruge det til det, man har helliget sig. (Ibid:197) Det kræver en uddybning, som refererer til Schultz 1998. Mennesket træffer det eksistentielle valg. Man vælger at acceptere ”dødsdommen”, det vil sige accept af, at døden kan indtræde når som helst. Med dette valg følger beslutningen om at bruge livet. Man kan også vælge ikke at acceptere døden, og dermed følger, at livet bruges til at forberede døden, det vil sige, at livet ikke bruges til andet end forberedelser. Med valg af dødsdommen erkender mennesket endeligheden og forsøger symbolsk at bevare evigheden. Evigheden kommer til syne i fortid, nutid og fremtid - det vil sige i generationer. Derfor er offeret at skænke et barn til evigheden, eller rituelt at begrave de døde og give dem til evigheden. Dette offer er helligt, fordi det sikrer evigheden, og det er menneskets hellige kerne, der dikterer offeret. Den ubetingede forældrekærlighed, som er idealet og en grundform for kærlighed, danner den hellige kerne i mennesket, og det ideelle yngelplejeforhold sikrer mennesket en plads i evigheden. Vi sikres en plads gennem den slægtsmæssige varighed (Schultz 1998). Somme tider bliver offeret ikke et barn, men et symbol herpå, og det gør det, når fx en håndværker er stolt af sit værk, og kan finde på at blande sig i, hvorledes hans bord skal anbringes, eller når en forfatter nærmest betragter sin bog som sit barn og processen med skrivningen nærmest som en 162 graviditet og bogens udgivelse som en fødsel. En eventuel kritik af ”barnet” er da også så sårende som kritik af ens barn. Ved en sådan tænkning og følelse om sit bord eller sin bog er det tydeligt, at det drejer sig om barnesymbolik. Her møder vi kaldet (Ibid.). Man ofrer sit liv til det, man kan tjene evigheden med, og offeret forvaltes med omhu (Ibid.). Offeret består i, at man lader andre muligheder ude af betragtning og alene vælger det, der tjener evigheden bedst. Man vælger de få muligheder, man er kaldet til og lader resten være. At man helliger sig betyder, at man hører kaldet fra den hellige kerne. (Ibid.) Ved en hellige kerne forstår Schultz en central del af symbolerkendelsen, som nok kan reflekteres, men ikke manipuleres uden tab af sig selv. Kaldet kan kun høres, hvis det eksistentielle valg er truffet, og ingen kan kalde andre end sig selv. Man kan ikke kalde andre, for andre kan kun høre kalden fra sin egen kerne. Man kan ikke høre andres kalden, for den foregår inden ir den anden. Somme tider hører mennesker heller ikke egen kalden. Den overdøves af ydre kalden, og så gør mennesket ikke, hvad det må gøre, men hvad andre mener, det må gøre (Ibid.). Maslow (1970) skriver om samme tema. Han kalder det autentisk selvhed. Det betyder: at man er i stand til at høre disse impulsstemmer i sit indre, dvs. at vide, hvad man virkelig ønsker eller ikke ønsker, hvad man egner sig til, og hvad man ikke egner sig til osv. Der ser ud til at være store individuelle forskelle på styrken af disse impulsstemmer (Ibid:207). Er der ligheder mellem kaldet og engagementet? Begge forudsættes af menneskets erkendelse af endeligheden. Mennesker engagerer sig, fordi de ved, de skal dø, og mennesker føler sig kaldet, når de vil ofre til evigheden. Det vil man kun, når endeligheden er erkendt. Kærligheden er grunden til kaldet, og den kærlighed, der er mellem forældre og barn, er den ideelle kærlighed, fordi den er ubetinget og tvingende (Schultz 1998). Schultz er optaget af forældre-barnrelationen og ser den som en grundform, hvis indhold er den ubetingede og tvingende kærlighed (Ibid.). Relationen bliver samtidig prototypen på kærligheden som ubetinget, tvingende og bindende. Kun den kærlighed, der er sådan, er fra den hellige kerne i mennesket. Det er den hellige kerne, som dikterer tvangen. Den hellige kerne er troen på myten om det ideelle yngelplejeforhold. Troen udtrykker mytens hellighed, og det er den store fortælling. Kærligheden er indbegrebet af kaldet. Engagementet er en pagt, og tredje niveau af pagten er tilliden, som kræver kærlighed. Kærligheden er både i pagten og i kaldet forudsætningen. For så vidt er der fællesskab mellem pagtens niveau 3 og kaldet. Ellers er forskellen grundlæggende den, at engagementet er et forhold, det er interaktionistisk, mens kaldet er en intrapsykisk tilstand, hvor mennesket er i overensstemmelse med sit inderste selv, kerneselvet. Læreren beskriver videre engagementet som en særlig følelse. Det er ”ligesom at blive høj og nærmest komme til at flyve”. Denne beskrivelse har fællesskab med de beskrivelser af flow, som er opsamlet af Csikszentmihalyi (1991). Han interesserede sig i starten af sin udforskning af den menneskelige lykke for kunstnere, sportsfolk og 163 fx. kirurger, der tilsyneladende brugte tiden på det, de foretrak allermest og udviklede sin teori om optimaloplevelsens psykologi, som han benævnede flow. Flow er en tilstand, hvor folk er så engagerede i en aktivitet, at alt andet synes uden betydning (Ibid:12). Senere udvikles en hel teori om denne tilstand, og han finder frem til, at især arbejdslivet rummer mulighederne for sådanne optimale oplevelser. Karakteristisk for flow er fornemmelsen af, at ens færdigheder står i passende forhold til de foreliggende udfordringer i et målrettet, regelstyret handlingssystem, der afgiver tydelige signaler om, hvor godt man klarer opgaven. Koncentrationen er så intens, at der ikke er nogen opmærksomhed tilovers til at tænke på noget uvedkommende eller bekymre sig om problemer. Bevidstheden om selvet forsvinder, og tidsfornemmelsen ændres (Ibid: 1991). Flow giver en følelse af at opdage noget nyt, ”en kreativ fornemmelse af at blive ført ind i en ny virkelighed. De tilskyndede til et højere præststionsniveau og førte til hidtil ukendte bevidsthedstilstande. De ændrede kort sagt selvet ved at gøre det mere komplekst. Det er i denne vækst af selvet, vi finder nøglen til flow-aktiviteter” (Ibid:94). Der er ifølge Csikszentmihalyi (Ibid.) ”god dokumentation for at arbejde kan være nydelsesfuldt, og at det i virkeligheden ofte er det mest nydelsesfulde i vort liv” (ibid:176). Det fremgår af hans undersøgelse af menneskers oplevelse af flowtilstande, at de hyppigst fremkom i arbejdssammenhænge. Pointen er, at flow giver anledning til øget produktivitet og effektivitet og indfrielse af nye mål. Flow er altså ikke blot en kilde til nydelse, men tillige til personlig og organisatorisk udvikling, og Csikszentmihalyi mener, at det er muligt at tilrettelægge arbejde, så det fremmer oplevelsen af flow. Mennesker, der oplever flow i arbejdet, har enten en autotel personlighed – som er karakteriseret ved en stærkt udviklet målrettethed, samt muligheder for at finde nye ideer, fordi de har fri energi til at iagttage og analysere omgivelserne - eller et arbejde, der særligt lægger op til at fremkalde flow. Jo mere arbejdet i sig selv ligner en leg eller et spil – med afveksling, passende og fleksible udfordringer, klare mål og øjeblikkelig feedback – jo mere nydelsesfuldt vil det være uanset arbejderens udviklingsniveau. Frihed i arbejdet giver mulighed for at gøre det til en leg med egne regler, og en sådan frihed må tilstræbes ifald organisationen skal kunne drage nytte af det arbejdende menneskes øgning af produktivitet gennem flowoplevelser (Ibid.). Flowoplevelser tilsvarer Maslows hypoteser om kulminationsoplevelser, som er 164 der, hvor tiden forsvinder og håb opfyldes (Maslow 1970:231). At håb opfyldes, betyder at fremtiden er i disse oplevelser, som er karakteriseret ved, at man simpelthen er til (ibid:125), og det føles som et selvstadfæstende, selvbekræftende nu, med sin egen iboende værdi (ibid:93), og oplevelsen er på en særlig måde farvet af undren, ærefrygt, ærbødighed, ydmyghed og hengivelse for oplevelsen som for noget stort. (ibid:101). Et af kulminationsoplevelsens aspekter er et fuldstændigt om end momentant, bortfald af frygt, angst, hæmning, forsvarsholdning og kontrol og af forsagelse, nølen og tvang (Ibid:108). Forskellen på flow og kulminationsoplevelse er kontrolleringen af bevidstheden. Kulminationsoplevelserne er uden viljen og modtagende, mens flow er mulig med både viljen og kontrol af bevidstheden, der rettes mod målene for at søge dem indfriet. Men begge oplevelser styrker selvet, og derfor er sådanne oplevelser vigtige at fremme. Et stærkt selv øger nemlig menneskets mulighed for sammensmeltning med verden og giver en stærk identitet, hvilket betyder, at mennesket kan slippe selvbevidstheden. Dikotomien – selv og verden – ophæves på denne måde, og det er i Maslows forstand indbegrebet af modning (1970:129). Engagementet er tydeligvis en følelse, og også en konstruktiv følelse, og Kemp (1974) kalder følelsen passion, når den er rette udad og skabende, men når læreren mener, at engagementet også er ”at be-vise noget” kan det tolkes som ambition. Ambitionen kan tolkes som det engagement, der er rettet indad og som forfængelighed, og det er ifølge filosofien ikke nødvendigvis skabende. Læreren beskriver engagementet som tilværelsesprojekter: ”arbejdet er også en slags hobby og selve livet”og det vil sige som det at have mål og planer og ønsker for børn, der fører til ideer om et spændende projekt. Her er vilje og handling og engagementet som en skabende kraft. Projektet er en sag, der kæmpes for, og læreren håber på at skabe et godt liv for børn gennem projektet. Det er meningen med livet, der søges, og projektet er en sag, der kæmpes for, men som en del af tidsånden. Sagen er tidssvarende, og den foregår i samspil med omgivelsernes vilkår og her er det konkret skoleforvaltningen i kommunen. Tilværelsesprojekter bliver ifølge Bertelsen (2000) netop til i samspil, og de realiseres, fordi det giver mening at gøre det. Projekterne er samtidig at forstå som den menneskelige udvikling, så læreren selv er i udvikling sammen med børnene, hvis udvikling læreren er optaget af. Læreren beskriver sit arbejde på alle tre tilværelsesniveauer som begrundet i kapitel 2. kald engagement tilværelsesprojekter 165 Men helt centralt står selve sagen, der kæmpes for, altså engagementets rettethed, som af anonymiseringshensyn er væsentligt afkortet, og alligevel er det klart, at selve sagen må være en stor del af det oplevede engagement. Engagementet har et indhold og en retning, og indholdet kan passende fylde rammetænkningen ud. Ved at få viden om det oplevede engagement bliver det tydeligt, at selve sagen, der kæmpes for, må være det centrale i engagementet, og derfor må man spørge til sager og relationer,for at forstå engagementet. Der kan naturligvis intet generaliseres på baggrund af en case, men der kan reklekteres herover. Først vil casen blive diskuteret med OC-forskningen som baggrund, og dernæst vil den blive diskuteret med teorien som baggrund. Oplevelsen i OC-forskningens perspektiv Casen vil blive diskuteret inden for forskningsparadigmets logik og med paradigmatisk terminologi. Det vil sige, at engagementets korrelater og de jobvariable diskuteres med henblik på at forstå jobskiftproblematikken. Jobskiftt er centralt og ønskværdigt at undgå, og derfor vil det blive overvejet, hvorledes det ville kunne undgås i casen. Præstationer vil også blive fremdraget som effekt af engagementet, og både personvariable og jobvariable vil indgå i overvejelserne over, hvorledes jobskift kan undgås i denne case. Som model ser det ud som følger: Engagementets forudsætninger engagementet effekten Forudsætningerne er dels de personvariable, dels de jobvariable. Personvariable har kun ringe betydning fx Meyer og Allen 1997), og de vil ikke blive videre diskuteret. Fokus vil rettes mod de paradigmatiske jobvariable, som opsamlet i kapitel 1, og det drejer sig om: Karrieremuligheder Gensidighed, socialt bytte, gensidige forventninger og psykologisk kontrakt Match mellem værdier, ideologier og etik Lederens støtte, tillid til leder og retfærd (Egen opsamling af forskningen 1998-2002) Hvad angår forventninger, så har medarbejdere ifølge Turnley (2000) forventninger til: Benefit 166 Løn Forfremmelse Arbejdets karakter Ressourcer Et positivt arbejdsmiljø Og disse forventninger udgør for så vidt også engagementets forudsætninger, idet engagementet eroderes ifald forventningerne ikke indfris. Desuden er motivationelle forudsætninger, som defineret af Hackman & Oldham(1975) også engagementets forudsætninger, og de angår muligheder for: Autonomi Feedback Opgavevariation Meningsfylde Ledertilfredshed Løntilfredshed Meyer og Allen (1997) har opsamlet forskningsresultater om det affektive engagement, som er det mest undersøgte og den bedste forudsiger af jobskift, og de finder, at det afgørende for det affektive engagment er: Personlig ”fulfilment” Støtte og retfærdighed At have personlig betydning og kompetence Jobkvalitet Tilfredsstillelse af behovene At forventninger bliver imødekommet At kunne nå sine mål Alle disse jobvariable kan, som Meyer og Allen (1997) gør det, sammefattes i begrebet ”omsorg”. Hvis der er tilpas med det hele, betyder det, at medarbejderen oplever omsorg for sig, og hvis organisationen udviser sådan omsorg, er der god chance for, at båndet til medarbejderen bindes. lederomsorg engagement præstationer Hvis der omvendt ikke udvises fornøden omsorg til engagementet, er der risiko for jobskift. Manglende lederomsorg manglende engagement jobskift 167 Til sikring af bindingen kan den psykologiske kontrakt, som er en samtale om gensidige forventninger, bringes i anvendelse. I kapitel 1 blev det konkluderet, at en god psykologisk kontrakt bedst kan etableres i en samtale ansigt til ansigt mellem leder og medarbejder (Phillips 1998). Engagementet er båndet mellem medarbejder og organisation (Meyer og Allen 1997), og da lederen er den personificerede organisation (Whitner 2001), er båndet et bånd, der bindes mellem leder og medarbejder. Leder kontrakt medarbejder Ovenstående modeller er modeller for den videre diskussion af engagementet, som det er oplevet af en lærer. Men inden da skal der findes forskelle og ligheder mellem OCforskningens og lærerens begribelse af engagementet, og her vil udgangspunktet være definitioner og de paradigmatiske undersøgelsesmodeller til undersøgelse af engagementet. Engagementets begribelser Paradigmatisk opfattes engagementet som både adfærd, holdninger og identifikationer, men der er konsensus om, at engagementet er tre-dimensionelt, skønt den affektive dimension er genstand for langt de fleste undersøgelser. Porters definition fra 1974, som er den mest anvendte, vil blive brugt i diskussionen: The relative strength of an individual´s identification with and involvement in a particular organization (Mowday, Porter, & Steers, 1974). Desuden inddrages Reichers (1985) forslag til en rekonceptualisering af forskningsfeltets undersøgelsemodeller og det gøres på baggrud af nedenstående spørgsmål: ”What is it that employees are committed to? (Ibid:470) Svaret gives på baggrund af Reichers forslag til en rekonstruktion af ”commitment”, hvor definitionen må være ”commitment is a process of identification with the goals of an organizations multiple constituencies” (Ibid:465). Herved indfanger Reicher, hvad ingen tidligere har forsøgt, nemlig at engagementet er rettet mod noget bestemt, hvilket også gør sig gældende i casen. Den mest anvendte model til engagementets undersøgelse er fortsat Porters m.fl. fra 1974, den såkalde OCQ med enten 15 items eller med 9. Undersøgelser, der anvender den korte udgave, har taget Reichers kritik om redundans alvorligt og udelukker items, der kan give anledning til overlap. Her anvendes OCQ i den oprindelige udgave med de 15 items. 168 16. I am willing to put in a great deal of effort beyond that normally expected in order to help this organization be successful. 17. I talk up this organization to my friends as a great organization to work for. 18. I feel very little loyality to this organization. 19. I would accept almost any type of job assigment in order to keep working for this organization. 20. I find that my values and the organizations’s values are very similar. 21. I am proud to tell others that I am a part of this organization. 22. I could just as well be working for a different organization as long as the type of work was similaire. 23. This organization really inspires the very best in me in the way of job performance. 24. It would take very little change in my present circumstances to cause me to leave. 25. I am extremely glad that I chose this organization to work for, over others at the time I joined. 26. There is not too much to be gaines by sticking with this organization indefinitely. 27. Often, I find it difficult to agree whit this organization’s policies on important matters relating to its employees. 28. I really care about the fate of this organization. 29. For me, this is the best of all possible organizations for which to work. 30. Deciding to work for this organization was a definite mistake on my part. (Porter m.fl. 1974) Jaros (1995) dokumenterer nødvendigheden af 4-komponentmodellen, hvis nytte der har hersket nogen tvivl om indtil da, men her tilføjes 2 faktorer til det vedvarende engagement kaldet ”low alternatives” og ”high sacrifices”. Disse definitioner og modeller er baggrund for den videre diskussion af casen, og her tages udgangspunkt i Porters m.fl. definition fra 1974, som den mest anvendte i OCforskningen. Læreren anvender ikke selv ordene identifikation og involvering, men da læreren giver udtryk for arbejdet som kald og som tilværelsesprojekter, identificerer læreren sig med selve arbejdets karakter og finder det meningsfyldt, heri ligger identifikationen, men det er tvivlsomt, om det gælder skolen som organisation. Læreren benævner det ikke direkte som en identifikation med skolen, og da der på denne skole mangler kommunikation om projektet, er det uklart, hvorvidt det stemmer overens med skolens mål og værdier, men da projektet har kommunal bevågenhed, er det forventeligt i overenstemmelse med kommunale målsætninger. Det er tydeligt, at læreren er involveret, men uklart om det også er på det organisatoriske niveau. Snarere går lærerens identifikation mere i retning af selve professionen, men det skulle ifølge Lum (1998) være gode tegn, idet engagementet i professionen forhindrer jobskift. Med Lums forskningsresultat som pejlemærke er der god chance for, at læreren vælger ikke at skifte job. Her bliver Reichers (1985) spørgsmål, som nævnt ovenfor, et meget centralt spørgsmål at stille. Hvad er læreren i grunden engageret i. Engagementets rettethed i casen er tydeligt nok i selve projektet, så svar til Reicher ville i følge casen være, at 169 engagerede medarbejdere er engagerede i sager, mens Reicher foreslår engagementet rettet i de organisatoriske konstitutioner som fx arbejdsgruppen eller ledelsen. Denne case viser engagementets rettethed i en sag, der endda kæmpes bravt for på tværs af konstitutionerne, hvilket gør denne case til et eksempel på, at engagementet har et fokus, blot er det projektet snarere end strukturen på skolen, der er i fokus. Man kan også sige, at engagementet er rettet mod indhold hellere end struktur, eller mod strukturer, der støtter indholdet. I følge OCQ’s items skulle læreren med stabilt engagement besvare de 15 items positivt ved at være enig i at ville ofre sig for organisationen, tilpasse sig, være stolt af og glad for tilhørsforholdet til skolen samt nære bekymringer for skolen. Desuden skulle læreren svare negativt på ønsker om at forlade skolen til fordel for en anden skole. Det virker ikke sandsynligt, at læreren ville svare positivt på den første kategori, idet læreren giver udtryk for skuffelse over, at ingen på skolen viser projektet interesse og ej heller lederen. Læreren giver videre udtryk for, at projektet burde have haft vej-ledelse, og sandsynligheden for, at læreren vil vise loyalitet og tilpasning, er meget lille sammenholdt med lærerens udtalte ønske om at finde et andet job. Ved en OCQ ville læreren svare bekræftende på item 7 og 9, mens item 4 og 14 ville blive negativt besvaret. Læreren har ønsker om at finde job på en anden skole og ville næppe sige ja til, at denne skole er den bedste at arbejde på. Men her får 4-komponent modellen betydning for vurdering af jobskift eller ej, idet læreren har investeret mange kræfter i projektet, og det er formentlig et stort offer for læreren at skulle forlade både projektet og børnene, som læreren holder meget af. Spørgsmålet er, om de investerede kræfter får den afgørende betydning for realisering af jobskiftønsket, så læreren forbliver på skolen, eller om det får betydning, hvorvidt læreren overhovedet har alternative muligheder? Til disse spørgsmål vendes senere tilbage, for det kan der faktisk skaffes klarhed over i studie 2. Sandsynligvis ville test af engagementet ved brug af OCQ kunne afsløre lærerens ønsker om jobskift, men spørgsmålet er, om testen også kan udsige noget om engagementet? Engagementet er en kompleks oplevelse, og i denne lærers sprogbrug er det tydeligt, at OCQ med 15 items eller mindre slet ikke kan indfange sådanne følelsesmæssig komplicerede oplevelser. Som læreren oplever det og beskriver oplevelsen, er der tale om mere dybdepsykologiske følelser end fx en følelse af glæde, som item 10 i OCQ spørger til. Overhovedet er det vanskeligt at spørge til følelseskomplekser, fordi de rummer komplicerede og endda modstridende følelser. Læreren oplever da også et dilemma ved at vide, hvad der er bedst for børn og samtidig at skulle indse, at det kræver en god kommunikation at formidle noget, som læreren anser for selvfølgeligt. Læreren skal forholde sig empatisk og spejlende til de andre, der samtidig kritiserer ideerne, så læreren skal rumme de forskellige andetheder og rumme kritikken på en måde, så den anden stadig kan bruges som spejling. Et spørgeskema vil ikke kunne indfange denne høje grad af kompleksitet. Hvis engagementet skulle måles ved OCQ-skalaen, ville læreren blive spurgt om loyalitet, identifikation og om stolthed ved organisationen, og det er slet ikke den kategori af begreber læreren anvender til beskrivelse af engagementet. Hvis man skulle spørge denne bestemte lærer, skulle man spørge til sagen, selvet og relationerne 170 for at få et indtryk af engagementet, og læreren peger selv på manglende kommunikation som ondets rod. Men der er ingen OCQ-items, der spørger til kommunikationen. Ord som loyalitet eller identifikation er ikke ord, denne lærer sætter på engagementet, og spørgsmål hertil ville i dette tilfælde ikke måle, hvordan det stod til med lærerens oplevelse af engagementet. Til gengæld er det helt klart, at denne lærer sætter engagementet i relation til jobskiftønsker. For læreren har engagementets vanskeligheder altså den konsekvens, som også OC-foskningens resultater viser. Det er også klart, at engagementet fører til præstationer, og her i casen har det den effekt, at læreren yder en ekstra indsats i projektet, som endda får kommunal bevågenhed. Men ifølge Boshoff & Mels (2000) skulle lærerens stærke engagement i professionen modificere ønsket om jobskift. Engagementets vanskeligheder At forstå engagementets vanskeligheder må tage udgangspunkt i forskningsresultaterne om engagementes forudsætninger, og det angår for så vidt alle de oplistede jobvariabele, som ifølge Meyer og Allen (1997) i bund og grund kan sammenfattes i begrebet omsorg. Problemet med en sådan sammenfatning er, at medarbejdere har differentierede behov for omsorg, hvilket Meyer og Allen (Ibid.) gør opmærksom på i forbindelse med ”fulfillment”, hvor de argumenterer for nødvendigheden af at interessere sig for den enkeltes behov desangående. Behovene er forskellige, og i casen er det tvivlsomt, om læreren får dækket behov for accept og anerkendelse, ”når man brænder for det, er man ekstra sårbar og har brug for accept”. Men andre lærere kunne tænkes at have andre behov, eller de samme behov kan tænkes at blive dækket i andre sammenhænge end i arbejdslivet. Det kunne være i fritidslivet eller familielivet. Størst betydning for støtte af engagementet har lederen (Allen 2001), og i denne case kommer engagementet i vanskeligheder af flere grunde, men læreren peger selv på lederens betydning og ønsker sig både lederens opmærksomhed, feedback og også en egentlig vej-ledelse i projektet. Læreren giver udtryk for utilfredshed med lederen, hvilket ifølge motivationsforudsætningerne er en barriere for motivationen. Til gengæld er der ingen problemer med autonomien, eller tværtom er der muligvis for megen autonomi forbundet med projektet? Autonomi og ledertilfredshed samt meningsfylde og opgavevariation er de traditionelle motivationelle faktorer, som beskrevet af Hackman & Oldham i 1975. Med undtagelse af ledertilfredshed er der tilsyneladende ingen problemer i andre motivationelle retninger. Lærerens engagement mangler støtte fra lederen, tillid til lederen og feedback fra lederen, og i det hele taget savnes en psykologisk kontakt med afklaring af forventningerne parterne imellem. Byttehandlen er ikke aftalt, og det er et problem, for der byttes så klart mere end løn. Tilsyneladende oplever læreren en ulighed i byttehandlen, og hvis læreren oplever at give mere end der modtages, får det konsekvenser for engagementet (Guerts m.fl. 1999), og det defineres af Turnley (1999) som konkraktbrud, der ifølge Morrison & Robinson (1995) opleves i højere grad af medarbejderen. Læreren bruger slet ikke ord som brud og forventninger, men implicit ligger, at læreren har forventet opbakning, og når den udebliver, kan det meget vel opleves som et løftebrud. Det betyder i hvertfald, at læreren mister tilliden 171 til lederen, og det er ifølge Aryee (2002) det værst tænkelige for engagementet. Det bedste for engagementet er, at lederen ”comitter” sig til medarbejdere, for denne vil herefter vise lederen tillid (Whitener 2001). Det er også lederen, der må formidle skolens værdier og bringe dem i spil med lærerens projekt, og ifald det ikke sker, er der ifølge Hom (1998) risiko for jobskift. Omvendt er der gode chancher for at minimere en sådan risiko ved klarhed over værdierne, og om der er kongruens mellem leders og medarbejders værdier (Van Vianen 2000). Det samme mener Scwepker (1999), og han fremhæver risikoen for etiske konflikter, ifald der er inkongruens mellem leders og medarbejders værdier. Alt i alt kan man sige, at relationen mellem denne lærer og lederen ikke er befordrende for engagementet, og det kommer i den slags vanskeligheder, som ifølge OC-forskningen tyder på et jobskift. Også hvad angår kollegaskabet er der væsentlige mangler for engagementet. Ifølge Bunderson (2001) ønsker medarbejdere mere end løn af arbejdslivet. De ønsker et godt kollegaskab, og casen viser ingen tegn på, at læreren oplever et godt kollegaskab. Kollegerne viser ingen interesse, og da projektet er lærerens ”barn”, er det sårende, når kollegerne ikke viser barnet interesse. Desuden er der noget, der tyder på, at teamsamarbejdet heller ikke fungerer, og det kan skyldes uoverensstemmende ideologier i teamet, hvilket skader engagementet (Baker 1999). Vigtigere end lønnen er respekt, feedback, status og støtte (Robbins 2000), og det er alt i alt, hvad læreren kan formodes at savne i denne case. Læreren beskriver engagementet på indholdssiden. Det er rettet mod noget. Selv da det begynder at knibe med engagementet, er det stadig en måde for læreren at eksistere på, og i denne lærers tilfælde rettes det mod et udviklingsprojekt. Det virker som om, læreren til stadighed er engageret, som en måde at være i verden på, og når engagementet er ved at tabes, eller når der opstår problemer, er det for så vidt ikke med engagementet, men med indholdet eller sagerne, der kæmpes for. Derfor må undersøgelser af engagementet være undersøgelser af dets rettethed snarere end af de meget komplicerede affektive, konative og kognitive paykologiske processer, som er impliceret i engagementet. At spørge til lærerens loyalitet, som item 3 gør det i OCQ, fanger formentlig intet andet end loyalitet, og spørgsmålet er, om det er en del af engagementet. Læreren her beskriver ikke engagementet med brug af begreber som loyalitet. Det er naturligvis muligt, at andre lærere eller øvrige medarbejdere ville inddrage loyalitet som en del af engagementet, men denne lærers sag er centrum for engagementet, snarere end skolen er det, så det man ville kunne spørge denne lærer om, er, hvorledes skolen støtter sagen i stedet for, hvorledes læreren støtter skolen, som item 13 gør det i OCQ. Sagen er centrum, og skolen er udenom i lærerens oplevelse af engagementet, mens OC-forskningen forsker i et organisatorisk perspektiv. Den har organisationen som et centrum for loyaliteten, og medarbejdere er udenom, og de må tilpasse sig organisationen. Pointen er, at engagementet er rettet mod noget, og ”noget” må man interessere sig for, hvis man vil forstå, hvordan engagementet har det, og det indfanger ingen af modellerne eller definitionerne i OC-forskningen, til gengæld er det tydeligt i denne case, at der er stærke psykologiske kræfter på spil i engagementet, og den psykologiske kontrakt kan være et redskab til at føre den nødvendige kommunikation 172 til støtte for engagementet. Læreren peger selv på den manglende kommunikation som ondets rod, og i kontrakttænkningen ligger da også, at parterne må samtale om de respektive forventninger, og ifølge Phillips (1998) er den bedste samtale, den, der foregår ansigt til ansigt. Men kontrakttænkningen indfanger ikke, at der også må samtales om de konkrete sager, som medarbejderen er optaget af. Der må samtales om engagementets rettethed, og desuden må der samtales om engagementets relationer. Der må i det hele taget samtales om selve oplevelsen af engagementet, da den ifølge casen også tydeliggør kompleksiteten og engagementets dilemmaer. Løsningen ville være en god psykologisk kontrakt, hvor parterne afklarede deres forventninger, men det kan tænkes at være for sent i det pågældende tilfælde, for bruddet er allerede oplevet af læreren, og kontraktbrud er ifølge Turnley (1999) ) det samme som et tillidsbrud. Det tager lang tid at genopbygge, hvad der på kort tid kan nedbrydes (Wenneberg i Bordum 2001). Rolleuklarhed fører til lavt engagement (Meyer og Allen 1997), og det samme gør uindfriede forventninger (O’Reilly 1986), og her i casen er begge dele på spil. Læreren er hverken klar over sin eller kollegers eller leders roller og opgave eller ansvar, og det betyder en generel usikkerhed, som er til fare for engagementet (Rosenblatt 1999). Men nu er skaden sket, og engagementet lider, så spørgsmålet er, om det nytter noget at tegne psykologiske kontrakter og aftale forventninger, hvis lærerens tillid til lederen er brudt? Det kan ikke vides, og det forsøges da heller ikke i denne case, men ifølge Aryee (2002) har tilliden den største betydning, og den er efter Wennebergs (i Bordum 2001) mening vanskelig at genopbygge, for det tager lang tid. En god psykologisk kontrakt er nok bedst til at reducere risikoen for tab af engagement, og ifølge Phillips (1998) er det bedst at afklare de gensidige forventninger i starten af et job, og dermed må det konkluderes, at kontrakten ikke er egnet til hurtige redningsaktioner ej heller i casen. For effektuering af ønske om jobskift taler oplevelsen af et kontraktbrud og oplevelsen af lederomsorg, men imod taler, at læreren er engageret i professionen, og at læreren har ofret meget for sagen. I øvrigt har denne lærer høj anciennitet, hvilket ifølge (Hartman 2000) skulle betyde mindre risiko for jobskiftt. Spørgsmålet er, hvad der bliver de stærkeste faktorer for beslutning om forbliven eller forladen, og til det vendes tilbage. Det oplevede engagement på teoretisk baggrund Diskussionen af casen i den teoretiske forstand sker med udgangspunkt i den definitoriske bestemmelse af engagementet, og diskussionen føres i et udviklingsperspektiv, men jobskiftt vil også blive overvejet. Her er spørgsmålet, hvorledes det får betydning for udviklingen? Hvorledes får det betydning for skolens udvikling og for lærerens? 173 I håbet om en bedre verden engagerer mennesker sig i sager, som de kæmper for ved at indgå i pagt med omverdenen og sætte sig selv i pant. Engagementet er vilje, tanke, lidenskab og handling, og når det lykkes, er det skabende. Mennesker engagerer sig, når de har tiltro til, at det lykkes, og engagementet bliver på den måde et bånd mellem menneske og omverden, og dette bånd vedligeholdes i samtalen om værdierne i gensidig respekt. Når engagementet har vanskeligheder, kan det skyldes en manglende tiltro til, at det nytter noget, og det kan skyldes, at mennesket i forfængelighed tror sig ene om at være engageret, og konsekvensen er, at mennesket kommer til at mangle den andens anerkendelse af eksistensen (Kemp 1974). I psykologisk forstand bindes bånd i interaktionel synkroni (Stern 1998), hvilket er det kommunikative samspil, hvor parterne afstemmer sig hinanden og indgår i nærhed af 1., 2. og 3. grad (Bertelsen 1994), og et yderligere nærvær er kendetegnet for udviklingen af selvet (Stern 1998). Udviklingen sker ved forventningsfulde antropomorfe fejltagelser (Katzenelson i Neumann 1994), og udviklingen frem mod realisering af selvet fører til homonomi, hvilket betyder, at mennesket føler sig autonomt og delagtig i fællesskabet på én og samme tid. Et sådant menneske er mere engageret (Maslow 1970). Denne bestemmelse er omsat til en model kaldet synkronmodellen, og modellen vil være grundlaget for den videre diskussion af det oplevede engagementet med samt dets vanskeligheder. 174 Synkronmodellen INTERAKTIONEL SYNKRONI Nærhed FØLELSE patos TANKE VILJE PAGTEN M O mmMMM PANTEN Selvet HÅB homonomii TILTRO HANDLING skabelse SAMTALE om værdierne i nærvær 175 Synkronmodellen vil udgøre rammen for analysen, men problemet med casen er, at vi udelukkende må forlade os på lærerens oplevelse. Bedst ville det have været at kende alle parters oplevelser for at kunne analysere samspillet, men læreren har beskrevet sin oplevelse af engagementet, og dermed har læreren bidraget med sin oplevelse af interaktionen. Andre ville givetvis opleve det anderledes, men her i casen er analysen udelukkende rettet mod denne lærers oplevelser af interaktionen. Interaktionen er det centrale for at komme til at forstå, hvordan det står til med engagementet, og hertil kan synkronmodellen anvendes som en huskeliste over samspillets grundformer til sikring af panten. Interaktionen må analyseres for at finde forståelse for gensidighed eller ej i relation til pagten. Pagten Markørerne er håb, tanke, følelse, vilje, handling, tiltro og pagten, panten og samtalen som må foregå i interaktionel synkroni, i nærhed og optagethed af selvet, som er i pant for at kunne homonomiseres. Gensidigheden eller mangel herpå er i fokus, ved analyse af engagementet i et udviklingsperspektiv, for al udvikling foregår i interaktion (fx Bertelsen 1994, 2000) og kan kendes på et yderligere nærvær (Stern 1998). Det er håbet om en bedre verden, der får os til at engageres, og læreren har håbet om en bedre verden for børn og kæmper herfor gennem projektet. Projektet er sagen, der konkret kæmpes for, og læreren har også viljen til gennemførelse af sit forehavende. Kommunen støtter med de fornødne ressourcer, hvilket medvirker til troen på, at det nytter noget, og derfor bliver engagementet en skabende kraft på skolen. Der er handlinger bag engagementet, og handlingerne betyder, at børns liv ændres, og efter lærerens opfattelse er det til det bedre. Denne lærer brænder for sagen, og her er sagen både børnene og selve projektet. Til grund for denne brænden befinder sig nogle mål og værdier for børns liv, men de er ikke videre ekspliciterede, dog er det tydeligt, at læreren forfølger egne planer, mål og værdier, hvilket kendetegner et tilværelsesprojekt. Det er tydeligt, at læreren har følelser overfor børn, da læreren selv formulerer sin kærlighed til børn, så i den forstand er engagementet en følelse og den kan meget vel karakteriseres som passion her i casen. Lærerens følelser er rettet udad i ønsket om at gøre børns skoleliv bedre, og det er ifølge filosofien kendetegnet for det passionerede engagement. Men følelsen er også rettet indad i forfængelighed, når engagementet skal bevises, og læreren føler at engagementet også er at be-vise at noget er godt gået. Læreren beskriver sin følelse som en oplevelse af flow I teoretisk forstand har læreren indgået en pagt – om sin sag – med skolen, og den kan som bekendt være på 3 niveauer. Den kan være gensidig eller ensidig og den ensidige pagt er enten et løfte eller tillid til den andens løfte. Den sidste pagt fordrer kærlighed, og her skal læreren for at indgå en sådan pagt altså i kærlighed have tillid til løfter som måtte være givet. Casen melder intet om sådanne løfter, men læreren nævner selv sin kærlighed til børn som driv-kraften i engagementet, og derfor kan der i teoretisk 176 forstand nok være tale om alle pagtens niveauer? Men casen er et enestående tilfælde, og det er tvivlsomt om pagtens niveau tre er et sædvanligt niveau i arbejdet. Det er også tvivlsomt, om der føres den slags samtaler, der skal til for at vedligeholde engagementet. Det er samtalen om værdierne i gensidig respekt, der skal til for at bevare engagementet, men her viser casen ingen tegn på sådanne handlinger, og her gemmer sig formentlig nogle grunde til engagementets vanskeligheder, og de vil blive diskutere lidt senere. Pagten er en sikring mod svigt, og lærerens tro på projektet er vedholdende, fordi det er værdierne til grund herfor læreren kæmper for. Her udvises tiltro til projektet, til lederen, til kollegerne, til forældre og til børn, men tiltroen til leder og kolleger og vist også til forældrene forsvinder, efterhånden som problemerne ikke løses, og efterhånden, som det bliver klart for læreren, at projektet er et subjektiv eller individuelt projekt. Væksten opnås, når selv og helhed smelter sammen i homonomi, og læreren gør faktisk forsøg herpå ved ønsket om at fortælle om projektet, men ønsket afvises. Læreren giver sig selv i pant, hvilket viser sig i lærerens selvforglemmelse og i følelsen af at være eet med situationen. Også arbejde som et tilværelsesprojekt viser hen til, at selvet er i udvikling. Denne lærer har de fornødne ressourcer til at kunne oplevelse sig ét med situationen og har desuden overskud til at tænke på børnenes udvikling. I det hele taget viser denne case med al tydelighed, at der er problemer med samspillet, og det gælder ikke udelukkende samspillet mellem leder og lærer, det angår tillige samspillet mellem individet og fællesskabet. Læreren giver udtryk for manglende fælles viden, ”man tror jo at andre ved det samme som en selv, og tænker ikke på, at der er et gab mellem vores viden”, og det viser sig som et problem for læreren ikke at have kendskab til de andres viden. Den erhverves kun i samspillet med de andre, og casen er et eksempel på et generelt manglende samspil i nærhed af 1. og 2. grad, og det betyder, at udviklingen frem mod nærvær får problemer. Pagtens vanskeligheder Vanskelighederne identificeres ved hjælp af synkronmodellen og ved spørgsmål til pagten, panten og synkronien og i det hele taget til samspillet mellem lærer og omgivelser. Det er uklart, hvorvidt pagten er ensidig eller gensidig. Har læreren indgået en gensidig pagt, fordres også gensidighed, og det er så klart, hvad læreren savner, eller også har læreren indgået en ensidig pagt ved at afgive løfter og få udvist tillid, men det er ikke, hvad læreren formulerer, så spørgsmålet er, om det opleves som en ensidig eller gensidig pagt? Engagementet får nogle vanskeligheder, så i teoretisk forstand må der herske tvivl om pagtens niveau. Det er til gengæld tydeligt, at ingen samtale foregår, og engagementet vedligeholdes i samtale om værdierne i gensidig respekt for den andens tænkemåde, og hvis ingen samtale foregår, ja, så sker der heller ingen udveksling af syn på værdier, og respekten kommer til at mangle. 177 Læreren siger ”det kræver en anden kommunikation. Jeg har nok svært ved at kommunikere. Det skulle have været på en anden måde.” Engagementet kræver kommunikation, fordi det er værdierne, der kæmpes for. Værdierne bliver til sager og projekter, som får personlig betydning. De rummer håbet om en bedre verden. Ved udveksling af enighed og uenighed om værdierne opstår respekten for den andens syn og forståelsen for den andens engagerede handlinger. Skønt uenighed er tænkelig, er forståelsen for uenighedens årsag – årsagen er de forskellige værdier – modificerende for frustrationer over manglende samspil. De fælles værdier må findes i kommunikationen, eller mangel herpå må afklares i kommunikationen. Det er kommunikationen herom, der bliver til samtaler, der vedligeholder pagten – og den vedligeholdes gennem respekten for den andens værdier. Derfor må der på en skole skulle samtales om samtlige engagementer ud fra synkronmodellen, og engagementerne må afstemmes, så de tjener det fælles bedste. Når læreren peger på kommunikationen som engagementets vanskelighed, støttes denne oplevelse af synkronmodellens markør om samtalens nødvendighed, og den kan medvirke til at præcisere vanskelighederne ved at trække den manglende samtale om udveksling af enighed og uenighed om værdierne frem, for her at opbygge tiltroen. Læreren mister tiltroen og søger andet sted hen, formentlig for at kunne bruge engagementet i børns verden på en sådan måde, at det bliver til en pagt i gensidighed. Hvis ikke læreren havde truffet denne beslutning, ville vedkommende formentlig have oplevet en svigten af sig selv. Det pantsatte selv, som er lærerens og - i sidste ende også skolens – udviklingspotentiale, har forfulgt mål og planer, men ideer og værdier er ikke trådt frem i det yderligere nærvær, som karakteriserer udvikling. Tværtimod er der tale om en tilbagetrækning til andet sted i søgen efter at blive mødt med forventninger på en sådan måde, at læreren vil forsøge at leve op hertil, for heri ligger udviklingen for læreren og for skolen. Ved ikke at møde læreren på denne særlige forventningsfulde måde, så læreren forstår at leve op til forventningerne, mister også skolen et udviklingspotentiale. Skolen mister formentlig også en speciel viden, som læreren tager med sig. Læreren må mødes med nærhed af 1.grad, hvor 1. grad ifølge Bertelsen (2000) drejer sig om at have en fælles sag, være optaget af hinandens kompetencer og forholdemåder desangående, samt udvisning af respekt for den anden og den andens respekt for en selv. Det kan siges, at omgivelserne undlader at indgå en pagt med læreren, og derved svigtes lærerens selv. Læreren har andre forestillinger om og forventninger til projektet end det, som virkeligheden faktisk byder på. Men problemet er, at disse forestillinger og forventninger ikke er kommunikeret. Angiveligt har læreren haft forventninger til en anden form for både kommunikation og generelle interaktion om projektet, derfor defineres kommunikationen af læreren som problemet, og vedkommende påtager sig ansvaret for den ”forkerte” kommunikation. Ifølge synkronmodellen betyder det, at interaktionen ikke har været synkroniseret. Det betyder, at parterne ikke er indgået i en rytmisk gensidighed med udveksling af vilje, håb og tanker og følelser frem mod samtale om værdier, der kan blive til konkrete 178 mål, planer og handlinger, og det betyder, at der kommer til at mangle tiltro, fordi de respektive synspunkter ikke bliver klare. Kommunikationen til forældrene har også sine vanskeligheder, og diskussionen herom tilsvarer ganske den lige førte i forhold til leder og kolleger. Læreren har i hvert fald mistet tiltroen til, at det nytter noget og søger endda andre steder hen, hvilket må karakteriseres som et fravær til forskel fra det yderligere nærvær, som er udviklings særkende. Det vil sige, at lærerens ønske om at engagere sig andetsteds bunder i en oplevelse af et manglende samspil og måske i et ønske om en kommunikation, der kan gøre projektet til et mere fælles projekt. At gøre fælles fordrer netop kommunikation, og læreren giver udtryk for, at der mangler fælles viden. Tiltroen er central, og tilsyneladende har kommunen tiltro til læreren, der får bevilget penge til projektet. Måske er det tiltro, lederen viser læreren ved ikke yderligere at vise projektet interesse, men læreren tolker det som ligegyldighed. Kollegernes manglende interesse kan i øvrigt også være at forstå som tiltro til, at det nok er i orden, hvad der foregår. Dog beder læreren om lejlighed til at fortælle om projektet, hvilket afvises, så måske er det ligegyldighed. Det kan ikke helt afklares uden at spørge de implicerede, men for så vidt er det heller ikke af betydning for problemstillingen, for læreren oplever for sin del en manglende interesse en manglende støtte og efterlyser direkte en vejledning. Læreren forventer gensidighed. I bund og grund bliver problemet at forstå som en diskrepans mellem forventninger til pagtens niveau. Det er ikke til at vide, med mindre man spørger de implicerede, men kollegerne kan meget vel opfatte lærerens engagement som et løfte om at gøre det, læreren mener, må gøres for at forbedre skolen for børnene. Men det er tydeligt, at læreren ikke er indstillet på en ensidig pagt. Der er formentlig tale om en diskrepans mellem forventninger til pagtens niveau. Læreren forventer en gensidighed, mens både leder, kolleger og forældre forventer en ensidig pagt, og det kan være enten løftet eller tilliden. Det sidste kan først afgøres ved at spørge de implicerede. Det er heller ikke vigtigt for indeværende at præcisere, om der er tale om pagtens andet eller tredje niveau. Det centrale for problemstillingen her i afhandlingen er alene, at engagementet har sine vanskeligheder, fordi der er uoverensstemmelse mellem forventningerne til interaktionens niveau. Der kommer aldrig interaktionel synkroni i relationen, fordi parterne ikke indgår i en sådan kommunikativ proces, hvor pagtens niveau afstemmes, eller, hvor forventningerne til hinanden afstemmes i forsøg på at synkronisere interaktionen. Et problem i casen viser sig i øvrigt i lærerteamet, og det må vække til undren – ikke at der opstår problemer – men at læreren ikke i højere grad inddrager teamsamarbejdet i sin beretning om engagementet. På den baggrund er det vanskeligt at få klarhed over problemernes karakter, men måske gør noget tilsvarende sig gældende for teamets vanskeligheder som for de generelle vanskeligheder med engagementet, og måske drejer det sig også her om uoverensstemmende forventninger og uafklarethed om pagtens niveauer. En anden central problemstilling opstår, fordi lærerens engagement forventeligt ikke er det eneste på skolen. Ifølge Kemp (1974) har engagementet vanskeligheder, fordi 179 mennesket ikke er centrum i verden. Læreren her ”trumfer” eller ”trumler” med sit engagement, hvilket kan tolkes som lærerens oplevelse af eget engagement som det vigtigste, men på en skole med måske 50 andre lærere er der mange forskellige rettetheder for lærernes engagement og dermed mange sager, der kæmpes for, men det er et problem, der faktisk kan løses ved en grundig kommunikation og ved en samtalekultur, hvor engagementernes rettetheder udveksles. På en skole er det muligt at ”kortlægge” engagementerne og udveksle enighed og uenighed om værdierne til grund herfor i respekt for de andres syn på, hvad der gør verden bedre for børn. Alle må have kendskab til hverandres engagement og grunde hertil. Hvert eneste engagement er værdifuldt for en skole, så alle engagementerne må interagere og synkroniseres. Synkronmodellen kan derfor også være en model for interaktion mellem mange forskellige engagementer, så hvert eneste engagement opleves som en del af en helhed. Ved at opleve sig som en del af en helhed, hvor det ene ikke kan tænkes uden det andet, opstår mulighederne for homonomisering af medarbejderen, og her viser sig mulighederne for, at læreren kan føle sig autonom og kollektiv på en og samme gang. I casen peger læreren på lederen som den helt centrale vej-leder i forhold til støtte af engagementet, og det er i overensstemmelse med OC-forskningsresultater, der entydigt peger på lederen som den personificerede organisationen og som den, der støtter og skaber tillid. Der er ingen modstrid mellem den allerede eksisterende viden om engagementet og viden fra casematerialet. Casen beriger endda de to andre vidensformers kundskaber om engagementet ved at tydeliggøre, at læreren er rettet mod noget ganske bestemt, sin sag, og det er projektet, og det er børnene. Det bliver herved tydeligt, at sagen er centrum og ikke skolen som sådan, og derfor måtte opgaven for denne konkrete skole have været at gøre sagen til en del af skolens samlede udvikling, hvor erklærede mål og værdier bliver en fælles sag at kæmpe for. På en skole må mål og værdier være erklærede og afklarede, og de fælles må være ekspliciterede. At skabe skole må være et fælles projekt, der forfølger alle visioner, ideer, mål og værdier i et forsøg på en fælleshed herom. Fællesheden kan beskrives som skolens kultur, og det er lederens opgave at skabe kultur (Schein 98). Det kan gøres ved at være vidende om alle lærernes engagementer og tilværelsesprojekter og vej-lede, så der bliver overensstemmelse herimellem, så de hver især kan indgå i samspil med det fælles projekt. Det fordrer en kommunikation om engagementerne og deres rettetheder og om tilværelsesprojekterne. En kommunikation herom er en kommunikation, der forholder sig til skolens udviklingsmuligheder, for mulighederne for væksten ligger i hver lærers udviklingspotentiale. Det har skolen nemlig i pant gennem engagementet. På denne måde bliver det muligt at organisere arbejdet, så det støtter udviklingsmulighederne, og det vil sige, at organiseringen kontinuerlig må ændres, så den passer til de mulige engagementer i dette og hint. Et meget simpelt eksempel kan illustrere tænkningen i dette. På en skole blev det besluttet, at 45 minutters lektioner var for lidt tid. Begrundelserne var, at inden børnene fandt pladser efter frikvarteret og blev rolige, var der gået for megen tid, som kunne bruges til undervisning. Diskussionen drejede sig om 180 frikvarterernes anledning til uro og konflikter, som lærerne efterfølgende måtte bruges tid på at løse. Det blev besluttet med et overvejende flertal og et mindretal – der blev ganske enkelt foretaget en afstemning – at tilrettelægge skemaet efter ”moduler” af 2 lektioners varighed. Pointen her er, at det stadig hed 2 lektioner, og at klokken stadig ringede mellem lektionerne. At klokken stadig ringede mellem lektionerne blev begrundet med, at nogen lærere mente, at børnene havde brug for en pause. På den måde var alle lærere tilgodeset. Det er et banalt eksempel som en prototype på, at der besluttes noget, som ikke får organisatoriske konsekvenser. Ifald beslutningen skulle have haft konsekvenser som en egentlig nytænkning om organiseringen af skoledagen, skulle klokken ikke have ringet. Klokkeringning eller ej er signal om en ganske bestemt strukturering af skolen, en struktur, der tager sit udgangspunkt i refleksioner over den bedst mulige skole på grundlag af eksplicitte værdier, der må diskuteres, så der kan opstå respekt om forskelligheden. Men problemet er i det pågældende tilfælde, at beslutningen om klokkeringningen tages uden den fornødne afklaring af mål og værdier og tilvejebringelse af et fælles projekt. Der mangler samtaler om værdierne. Er ”ro” en værdi alle kan være fælles om, eller er der andre mulige værdier. Det kunne være ”frihed” for børnene til selv at definere deres frikvarterer, eller det kunne tænkes, at frihed som en værdi var at forstå som lærerens frihed til selv at vælge egen ”modulordning”. Sådanne samtaler med udveksling af syn på værdierne kan blive til ”aftaler” om at gøre det samme for at styrke det fælles projekt, en skole må være. Mangler sådanne samtaler om aftaler, der kan indgås, er det regler og afstemninger, der styrer handlingerne. Tilsvarende overvejelser har Schultz (1988:181-182), og skønt de er i ganske andre sammenhænge, refereres han overvejelser i meget kortet form her. Sammenhængen er hans forskningsarbejde med analyse af filmen om de to piger, der skal finde frem til måder at dele legetøj på, og pigerne finder frem til måder, som efter Scultz’s mening viser normer og aftaler og forskellen herimellem. Overvejelsen er, at regler eller også kaldet normer kommer i stand for at klare magtkampe, mens aftalen er en mere avanceret måde at klare kampen på. Aftalen er ifølge Schultz en mere moden fremgangsmåde, idet aftalen fordrer, at parterne hver især lægger deres planer frem for hinanden for herefter at finde en fælles, og det er det samme som en aftale. Regler og normer kan opstilles uden planerne og uden hensyntagen til præferencer, mens aftaler bliver til og som udtryk for, at nogen foretrækker noget og andre noget andet, og der udveksles enighed og uenighed herom for slutteligt at ende med en aftale. Uden aftale bliver der ingen lejlighed til at udveksle planer, og uden denne udveksling bliver der ej heller mulighed for at udveksle syn på værdierne til grund for planerne – og det får i casen indflydelse på engagementet. Det er netop sådan interaktion, der ifølge den teoretiske ramme bestyrker engagementet, fordi respekten for den andens tænkemåde opstår. Her kommer respekten til at mangle, for aftalen er ikke kommet i stand med udveksling af parternes planer, og i stedet bliver der risiko for magtkampe. 181 Studie 2 - mellemspil Læreren afslutter sin beskrivelse af engagementet med at overveje jobskift, men har på dette tidspunkt kun intentioner om noget sådant, og spørgsmålet er nu, hvorledes det efterfølgende er gået? Dataindsamling 1 år efter vort første møde er læreren endnu engang opsøgt for at få klarhed over jobskiftproblematikken. Har læreren truffet en endelig beslutning, eller har der vist sig løsninger på problematikkerne? Mødet var aftalt til ½ times varighed. På spørgsmålet om jobskift svarer læreren: ”jeg var meget ked af hele min situation, den var gået i hårdknude, og efter ½ år på denne pinagtige måde traf jeg beslutningen om at søge noget andet. Jeg søgte kun et sted og fik det og var i øvrigt overrasket og også betuttet over det. Det var jo en meget, meget stor beslutning, jeg skulle sige farvel til mine børn og også til en del gode kolleger, og jeg vidste jo ikke, hvad jeg gik ind til”. Læreren er herefter blevet stillet spørgsmålet: Hvorledes træffes da en beslutning om jobskift? Hvad skal der til, så det ikke forbliver ved ønsket, men bliver til et ønske, der realiseres? Læreren svarer: ”Det var faktisk ikke mig men min familie, der traf beslutningen. I et halvt år var jeg blevet mere og mere trist, vred og skuffet og talte grimt og aggressivt om mit arbejde, som jeg jo ellers elskede. Til sidst blev det familien for meget, og de stillede mig stolen for døren ved at sige: ”Enten søger du nyt job, eller også holder du op med at brokke dig til os. Vi vil ganske enkelt ikke høre på det længere”. Det hjalp. Jeg søgte og fik job på en anden skole, og jeg er glad for min beslutning. Nu har jeg nye børn, som jeg også er engageret i, men jeg savner alligevel en gang imellem mine gamle børn. I hvert fald var det en underlig uafsluttet måde at forlade dem på uden at føre projektet til dørs. Det var et brud på et forløb, og et tab, og jeg har skullet starte forfra på den nye skole. Gevinsten for mig har været gode kolleger og en god ledelse, der støtter og bakker op, og som man ved, hvor man har. Vi er ikke altid enige, men vi ved, at vi ikke er det og kan tale om det på en ordentlig måde.” Studie 3 vil beskæftige sig med denne lærer og den nye leders dialog om engagementet, men inden da skal læreres svar på, hvorledes en beslutning træffes, gives nogle yderligere overvejelser. Analyse Casen viser med al tydelighed, hvad der er overset i OC-forsknings undersøgelser af jobskift, at beslutningen herom meget vel kan træffes i relationelle rum snarere end i 182 enrum. Læreren havde måske ikke truffet beslutningen, hvis ikke familien havde sat hende stolen for døren. Læreren bliver forpligtet til anden side, nemlig til familiesiden og kan ikke længere slippe af sted med at ”brokke” sig og presses ud i selve handlingen. Det havde ikke været til at forudsige i en undersøgelse i OC-konceptet. Problemet er måske endda generelt og således, at beslutninger træffes i kontekster og i relationer. Ingen undersøgelse ville kunne forudsige, at lærerens familie på det eksakte tidspunkt fik nok af elendigheden, for ingen undersøgelser finder på at stille medarbejdernes familier spørgsmål. Men faktisk var det, hvad der skulle til for at kunne forudsige jobskiftt her. Ifald det blev klart, hvorledes læreren talte negativt om sit arbejde, ville det i dette tilfælde også være en forudsiger af selve skiftet. Det svarer faktisk til, hvad Rousseau (1995) antager som værende helt centralt i den psykologiske kontrakt, nemlig, hvad medarbejderen går rundt og siger om arbejdspladsen. Det er det, hun kalder halve kontrakter, fordi de udelukkende beror hos den ene part, og de kan blive til selvopfyldende profetier. Der er god grund til at interesere sig for, hvad medarbejdere går rundt og siger til hinanden og til fremmede om deres arbejdsplads (Ibid), for det binder opmærksomheden mod det, der siges, snarere end mod det, der rent faktisk gøres. Hvis medarbejdere oplever, at de ikke ikke får indfriet forventningerne, retter de skylden mod organisationen, for de mener, det har ligget i luften, at de fx skulle avancere (Ibid), og hvis forfremmelsen udebliver, eller de oplever andre brud, reagerer de ifølge Turnley (1999) på 3 forskellige måder. Enten ignorerer de bruddet og udviser derfor mangel på loyalitet, eller de verbaliserer utilfredsheden eller også skifter de jobbet ud med et andet. Læreren foretager jobskift og reagerer, som også undersøgt af Turnley (Ibid), men læreren har også søgt én form for verbalisering og brugt familien som lyttere til oplevelsen af et brud, fordi begivenhederne var gået i hårdknude. Samtidig bliver det familien, der presser til skiftet, for familien kan ikke løse problemet. Det kan kun løses mellem de implicerede. Men da læreren oplever brudet som et tillidsbrud, har hun heller ingen tillid til, at det nytter noget at tale om problemerne. Spørgsmålet er så, hvorvidt samtalen kunne have forhindret jobskiftt? Teoretisk må der svares ja, men i praksis forholder det sig nok som med kontrakten, der ikke egner sig til hurtige redningsaktioner. Her skulle føres mange lange samtaler med alle parter, og det gælder både kolleger, forældre og leder, og samtalerne ville kunne opbygge den gensidige respekt, og det fordrer en generel samtalekultur på en skole såvel som i andre organisationer. På baggrund af denne lærers beslutningstagen, som vel kan ligne mange andres, er der god grund til at interessere sig for, hvad medarbejdere går rundt og siger om deres arbejde, og hvis det er overvejende negativt, er der også god grund til at antage, at engagementet lider. Ifølge Turnley (Ibid) må især ledere interessere sig for, hvad medarbejdere i grunden forventer, for hans undersøgelse viser, at ledere er utilbøjelige til at opdage, når uoverensstemmelserne opstår. Ledere er mere tilbøjelige til at tro, at alt er i den skønneste orden, og de opdager ikke af sig selv, hvis medarbejdere tror, de har modtaget nogle løfter om dette eller hint. På den anden side må medarbejdere være opmærksomme på dette faktum og formulere sig om en eventuel manglende 183 indfrielse af forventninger, som ofte viser sig at være implicitte løfter. Hvis medarbejdere tror, der er afgivet løfter, er det også klart, at de kan opleve et tillidsbrud, sådan som Turnley antager det. Studie 3 Et år efter jobskiftt er læreren kontaktet med henblik på medvirken i studie 3. Læreren har skiftet skole og fået ansættelse på en såkaldt udviklingsorienteret skole, og det nævnes her, fordi det har en vis betydning. At skolen er udviklingsorienteret, betyder, at leder og lærere er trænede i at sætte ord på deres praksis, og denne leder viser sig endda velvillig i forhold til at medvirke i dialog med læreren om engagementet. Han finder endda, at det er vigtigt at tale om. Dataindsamling Studie 3 tjener to formål. Dels er formålet at følge lærerens oplevelse af engagementet i den nye sammenhæng, og dels er formålet at teste teorien om engagementet som relationelt og som interaktionistisk. Spørgsmålet, der rejses, er om engagementet også opleves som sådant? Begge medvirker de vel vidende om formålet med informationerne, og begge har indvilget i at føre en dialog om engagementet med ovenstående formål for øje. Der blev aftalt 1 time til dialogen, som fandt sted på skolelederens kontor, og optagelse af dialogen på bånd blev valgt, da det giver forskeren ro til selve lytningen. Det er vanskeligere at tage notater fra en dialog end fra interview med en enkelt person, og båndoptagelsen blev aftalt os imellem. Spørgsmålet, der søges besvaret, er dels det fornyede forskningsspørgsmål om det oplevede engagement, og dels er det et spørgsmål til engagementet som relationelt. Spørgsmålet er, hvorvidt engagementet også opleves som relationelt? Eller er det en teoretisk konstruktion i denne afhandlings teoretiske bestemmelse af engagementet som principielt interaktionistisk? Spørgsmålet er et spørgsmål til teoriens sandhedsværdi. Handler teorien om noget i virkeligheden? I bekræftende fald er den ifølge Bertelsen (1994) sand, og i afkræftende fald har den ingen sandhedsværdi. Casestudie 3 bliver diskuteret i dette videnskabsteoretiske perspektiv. Efter gentagne afspilninger af båndet er dialogen gengivet som et meningskoncentrat, og samtaleparterne er angivet ved L for leder og M for medarbejder, og her er det som sagt læreren fra casestudie 1. Af anonymiseringshensyn er dialogen ikke gengivet i sin fulde længde, der er foretaget en række udeladelser, og det drejer sig om alle genkendelige data, navne og steder, al omtale af konkrete projekter, konkret benævnelser af eksempelvis skolens mål og værdier og også henvisninger til situationer og begivenheder. Desuden er alle fyldord undladt, imens indholdet er intakt og loyalt gengivet. 184 Hvordan oplever I som leder og medarbejder, at engagementet binder jer sammen? er spørgsmålet fra undertegnede, der lægger op til den videre dialog mellem leder og lærer. Lederen svarer med nogle indledende betragtninger om de bløde kompetencer, og herefter taler og lytter parterne nogenlunde skiftevis. Dialogen vokser frem af sig selv og behøver ingen yderligere spørgsmål, og derfor er dialogen informanternes egen og ordvalget deres eget. Her er ingen ledende spørgsmål andet end det indledende. Dialogen foregår i rytmisk gensidighed, hvor lederen 1) indleder, 2) opretholder og 3) afslutter kontakten som en prototype på al kommunikation (Katzenelson i Neuman 1994). L: Engagementet er et plusord, det er ligesom tillid, og selvfølgelig må lederen støtte alle de bløde kvaliteter hos lærerne, de skal jo til for at drive skole i dag, men lærerne må sætte konkrete ord på det, det må materialiseres, så der bliver handlinger bag. Vi er fyldt med flotte ord. Engagementet må være opgaverettet. M: Når jeg kommer med en ide om noget, jeg kunne tænke mig, så lytter du altid til det og tager det alvorligt. Det er ikke altid, jeg får min vilje, men jeg er blevet taget alvorligt og diskuteret med, og det er det samme som at føle et nærvær. Det er det samme jeg gør sammen med børnene. Dem hører jeg også på og tager alvorligt, men det er ikke altid, de kan få deres egen vilje. L: Jeg må jo høre, hvordan du har tænkt dig det, og så må jeg finde ud af, om det er noget der passer ind i planerne. Passer det til det, som skolen ellers står for, passer det til værdierne, og så spørger jeg altid lærerne, hvordan ideerne kan gøre skolen til en bedre skole, der fremmer børnenes læring. Læring er jo det, vi skal være fælles om. M: Men selvom jeg ikke er enig med dig, og vi er uenige også om noget væsentligt, og mine forventninger ikke altid kan realiseres, så kan jeg godt se tingene i dit perspektiv, når jeg får tænkt over det, og så føler jeg at jeg er blevet hørt og taget alvorligt men, at der er andre interesser lige nu. Man må få tid til at se det i et andet perspektiv end ens eget og hvis man ikke kan det, så oplever man måske også i højere grad et brud. Vi har jo forskellige behov. L: Alle kan jo sige, at de støtter, men det kræver masser af tid for at kunne høre på forklaringerne og selv forklare eller argumentere, det kræver tid.. Der kræves simpelthen samtaletid, for ellers holder vi bare møder, og møder er ikke samtaler. Det er i samtalen, at mulighederne skabes, og det er det vigtige på en skole. Samtalen er jo også en demokratisk form. M: Henviser her til et konkret pædagogisk møde, der demonstrerede nogle demokratiske beslutninger på baggrund af en ordentlig samtale – men den varede en hel aften. L: Lederen har som sin opgave at være ”klasselærer” for en stor klasse på skolen, og alle skal føle, at deres engagement bliver brugt til udvikling af skolen, og alle skal finde det attraktivt at arbejde på netop denne skole. Selvfølgelig er jeg her på grund af børnene, det er jo dem det drejer sig om, men som skoleleder leder jeg også den store 185 klasse, så de kan bruge kræfterne på deres klasser. Vi er selvfølgelig sammen om, at børnene lærer. Jeg tager mig af lærernes udvikling, og lærerne tager sig af børnenes. M: Du henvender dig jo også nogen gange til mig, når du skal have løst en opgave, og du ved, at det ville jeg være den bedste til, og det støtter udviklingen. Det er at blive anerkendt for sit særpræg. L: Men konstruktionen med én leder og en meget stor klassekvotient, den er gal, ledelse må uddelegeres, for man kan ikke nå hele vejen rundt. Og så er der også den anden side. Kan jeg få klassen med? Og her mener jeg lærerkollegiet. Som leder er jeg ansvarlig over for at finde fællesnævnere. Men det kræver tid at få alle med og også at huske alle. Nogen kan man komme til at glemme, fordi én leder ikke kan have nærvær til så mange. Den konstruktion er gal M: Det kan man heller ikke i klasser, men der har vi jo kontaktlærerordninger i teamet, så vi er kontaktlærere til en mindre gruppe børn, så – og lederen slutter med at nikke bifaldende. Tilsyneladende er en ide født. Analyse Analysen af disse data foretages med to formål. 1) Dels testes afhandlingens teori for sin sandhedsværdi, og 2) dels søges svar på spørgsmålet om, hvorfor engagementet opleves som relationelt. Korrespondensanalyse Dialogen eftersøges først for sprog, begreber og ord, der korresponderer med de teoretiske ord og begreber. Her er synkronmodellen model for undersøgelse af korrespondence mellem teori og virkelighed. Dialogen gengives nedenfor med fremhævede ord som med god grund kan siges at stemme overens med de teoretiske begreber om engagementet som relationelt, og her er den gode grund at ordene enten er identiske med synkronmodellens ord eller begreber. Modellens begreber rummer underbegreber som fx ”interaktionel synkroni”, der rummer alle de interaktions psykologiske ord og begreber som fx udvikling, anerkendelse, muligheder eller nærvær. Dernæst L: Engagementet er et plusord, det er ligesom tillid, og selvfølgelig må lederen støtte alle de bløde kvaliteter hos lærerne, de skal jo til for at drive skole i dag, men lærerne må sætte konkrete ord på det, det må materialiseres, så der bliver handlinger bag. Vi er fyldt med flotte ord. Engagementet må være opgaverettet. M: Når jeg kommer med en ide om noget, jeg kunne tænke mig, så lytter du altid til det og tager det alvorligt. Det er ikke altid, jeg får min vilje, men jeg er blevet taget alvorligt og diskuteret med, og det er det samme som at føle et nærvær. Det er det samme jeg gør sammen med børnene. Dem hører jeg også på og tager alvorligt, men det er ikke altid de kan få deres egen vilje. 186 L: Jeg må jo høre, hvordan du har tænkt dig det, og så må jeg finde ud af, om det er noget, der passer ind i planerne. Passer det til det, som skolen ellers står for, passer det til værdierne, og så spørger jeg altid lærerne, hvordan ideerne kan gøre skolen til en bedre skole, der fremmer børnenes læring. Læring er jo det vi skal være fælles om. M: Men selvom jeg ikke er enig med dig, og vi er uenige også om noget væsentligt, og mine forventninger ikke altid kan realiseres, så kan jeg godt se tingene i dit perspektiv, når jeg får tænkt over det, og så føler jeg, at jeg er blevet hørt og taget alvorligt, men at der er andre interesser lige nu. Man må få tid til at se det i et andet perspektiv end ens eget, og hvis man ikke kan det, så oplever man måske også i højere grad et brud. Vi har jo forskellige behov. L: Alle kan jo sige, at de støtter, men det kræver masser af tid for at kunne høre på forklaringerne og selv forklare eller argumentere, det kræver tid. Der kræves simpelthen samtaletid, for ellers holder vi bare møder, og møder er ikke samtaler. Det er i samtalen, at mulighederne skabes, og det er det vigtige på en skole. Samtalen er jo også en demokratisk form. M: Henviser her til et konkret pædagogisk møde, der demonstrerede nogle demokratiske beslutninger på baggrund af en ordentlig samtale – men den varede en hel aften. L: Lederen har som sin opgave at være ”klasselærer” for en stor klasse på skolen, og alle skal føle, at deres engagement bliver brugt til udvikling af skolen, og alle skal finde det attraktivt at arbejde på netop denne skole. Selvfølgelig er jeg her på grund af børnene, det er jo dem, det drejer sig om, men som skoleleder leder jeg også den store klasse, så de kan bruge kræfterne på deres klasser. Vi er selvfølgelig sammen om, at børnene lærer. Jeg tager mig af lærernes udvikling, og lærerne tager sig af børnenes. M: Du henvender dig jo også nogen gange til mig, når du skal have løst en opgave, og du ved, at det ville jeg være den bedste til, og det støtter udviklingen. Det er at blive anerkendt for sit særpræg. L: Men konstruktionen med én leder og en meget stor klassekvotient, den er gal, ledelse må uddelegeres, for man kan ikke nå hele vejen rundt. Og så er der også den anden side. Kan jeg få klassen med? Og her mener jeg lærerkollegiet. Som leder er jeg ansvarlig over for at finde fællesnævnere. Men det kræver tid at få alle med og også at huske alle. Nogen kan man komme til at glemme, fordi een leder ikke kan have nærvær til så mange. Den konstruktion er gal M: Det kan man heller ikke i klasser, men der har vi jo kontaktlærerordninger i teamet, så vi er kontaktlærere til en mindre gruppe børn, så – og lederen slutter med at nikke bifaldende. De fremhævede ord er fremhævede, fordi de tilsvarer de teoretiske ord. Nogle er identiske med synkronmodellen ord, andre er synonymer til eller blot beslægtede 187 begreber, og dialogen rummer også underbegreber til den interaktionelle synkroni. Desuden er der yderligere to kategorier af ord, som træder frem, og som ikke rummes i synkronmodellen. Det er måske snarere temaer i dialogen, og de drejer sig om tiden og om lederens opgave som leder. Således kan dialogens ord og begreber inddeles i 4 kategorier. 1. Synkronmodellens ord: samtale værdier, væsentligt enighed-uenighed bedre (skole)verden handling tænkning følelse vilje sagen (læring) 2. Interaktionspsykologiske ord: tage andet perspektiv passe fælles særpræg udvikling kræfter anerkendelse alle med muligheder nærvær forskelle læring 3. Tiden som tema: tid til tænkning tid til nærvær tid til samtale tid til alle tid til andet perspektiv 4. Lederens opgave lederen som klasselærer lederen tager sig af lærernes udvikling lederen må finde det fælles lederen bruger alles engagement demokratiske former lederen lytter lederen forklarer lederen samtaler lederens nærvær med alle 188 De to første ordkategorier demonstrerer, at en dialog om engagementet mellem denne leder og medarbejder bliver en dialog med de teoretiske termer. Uden at anvende ordet pagt taler de om engagementet som en sådan, når de fremhæver, at de fører samtaler om det væsentlige. Samtalen vedligeholder ifølge (Kemp 1974) pagten, hvor der udveksles enighed og uenighed om det værdifulde. L: ”passer det til det, som skolen ellers står for, passer det til værdierne” M: ”selvom jeg ikke er enig med dig, og vi er uenige også om noget væsentligt, og mine forventninger ikke altid kan realiseres, kan jeg godt se tingene i dit perspektiv” Engagementet er ikke bare tomme ord, det er handling på baggrund af ideer, der forbedrer skolen. Det bliver at forstå som en skabende kraft i kampen for sagerne. Her siger L: ”Det må materialiseres, så der bliver handling bag” ”engagementet må være opgaverettet” og M: ”du henvender dig til mig, når du skal have løst en opgave, fordi du ved jeg ville være den bedste, det støtter udviklingen” Engagementet er handling og skabende, fordi der kæmpes for sager (Kemp 1974). Om interaktionen som tema udtaler lederen. L: ”Jeg må jo høre hvad du har tænkt dig” og M siger: ”og så følger jeg, at jeg er blevet hørt” Lederen siger videre: ”Det er i samtalen at mulighederne skabes”, og M supplerer med ”en ordentlig samtale varede en hel aften” Om fællesskabet som en del af interaktionen siger lederen: Alle skal føle at deres engagement bliver brugt til udvikling af skolen” og ” læring er det vi er fælles om”, mens M også oplever svar på sit særpræg i udtalelsen: ”at blive anerkendt for sti særpræg”, og individets betydning for fællesskabet er samtaletema og en måde at tale om homonomiseringen på uden at bruge den teoretiske terminologi. Der anvendes ord og begreber, der hidrører fra toerien, og derfor må teorien i første omgang siges at være sand. Teorien korresponderer med denne leders og medarbejders oplevelse af engagementet, for de anvender sproget til beskrivelse af engagementet som relationelt. Afslutningsvis i dette kapitel vil dette blive grundigere diskuteret, for umiddelbart er det selvfølgelig ikke så sært, al den stund leder og medarbejder bliver bedt om at tale om engagementet som et bånd. De har måske blot gjort nøjagtig, hvad de er blevet bedt om? Relationsanalyse og et problem Lederen problematiserer så at sige engagementet som relationelt, idet lederen påpeger, at engagementet fordrer tid, og en tid som vel at mærke ikke på forhånd er afsat til engagementet. L: ”Alle kan jo sig,e at de støtter, men det kræver masser af tid” og ”at høre på forklaringer og selv forklare eller argumentere, det kræver tid. Der kræves simpelthen samtaletid” Tiden er et problem for lederen, som ønsker at indgå i nærvær med alle lærerne, men det tager tid at lytte, forklare og argumentere, at reflektere og gensvare, mener denne leder, og han tilføjer: ”Det kræver tid at få alle med”, at nå nærværet med et stort lærerkollegium er en gal konstruktion. Tiden skal proiriteres, og lederen 189 peger på, hvad der ofte bliver løsningen på den manglende tid. Det bliver møder, og det er ikke samtaler efter denne lederes opfattelse. Samtalens nødvendighed er det overordnede budskab fra lederen, og samtale tager tid. Det må være konklusionen på dialogen og samtidig en klar problemstilling. Lederens opgave Lederens opgave og rolle fylder selvsagt i denne dialog mellem en leder og medarbejder, og lederen har nogle synspunkter på sin opgave og kalder den så at sige sin ”klasselærerfunktion” ”lederen har som sin opgave at være klasselærer for en stor klasse på skolen”. Lederen oplever sig som klasselærer for den store klasse på skolen, som i øvrigt er for stor, og ser det som sin opgave at vise nærvær, demokratisk sindelag, føre samtaler og sikre individet i fællesskabet og at engagementerne også matcher fællesskabet ”som leder er jeg ansvarlig for at finde fællesnævnere”, og at engagementet medfører handlinger, der fremmer børns læring. Fællesnævneren er børns læring, og det skolen skal fremme. Der er klarhed over lederens egen oplevelse af sin opgave i forhold til både børn og lærere og også i forhold til fællesskabet med samt den enkelte lærers engagement, og læreren føler sig da også støttet ”jeg føler, at jeg er blevet hørt og taget alvorligt” Generelt set ved vi fra OC-foskningsresultater, at denne relation er den vigtigste for engagementet (fx Aryee 2002, Laschinger 2001, Whitener 2001) Som figur ser denne relation ud som nedenfor. Værdikongruens L M Tillid Støtte Retfærd Pilenene er et grafisk billede af relationen mellem leder og medarbejder ifølge forskningsresultater fra OC-forskningen. Ifølge Meyer og Allen (1997) er indbegrebet af alle de støttende foranstaltninger i organisationen omsorgen. Ifølge Whitener (2001) er lederen den personificerede organisation, så lederen har til opgave at udvise omsorgen. Det er Aryees’ (2002) undersøgelse, der viser, at værdikongruens er vigtig i leder og medarbejderrelationen. Pilen fra L til M er en grafisk fremstilling af Whiteners (2001) resultat, der viser at lederen må committe sig til medarbejderen for at styrke tilliden og dermed bevare engagementet. Pilen fra L til M med støtte og retfærd refererer til feks Allen (2001). Af dialogen fremgår det da også, at lederen er opsøgende eller ligefrem søgende efter engagementet, og efter det særlige engagement til løsning af særlige opgave. For så vidt committer lederen sig til medarbejderen, som kan løse opgaven. Læreren finder det retfærdigt, når afvisninger bliver ordentligt begrundet og forstå så udmærket, at ingen altid kan få sin vilje, det kan børnene heller ikke, sige læreren. Læreren føler sig 190 støttet og anerkendt, og begge parter udviser tillid til den anden. På baggrund af denne dialog er der ifølge OC-forskningen gode chancher for engagementets bevarelse. De helt centrale forudsætninger er til stede. Denne leder har påtaget sig klasselærerrollen i forhold til lærerkollegiet. I psykologisk forstand er lederen næsten at sammenligne med forældrerollen. Forældrene er optaget af barnets udvikling og begår den antropomorfe illusion (Katzenelson 1994), fordi forældrene forventer at barnet blive mere og mere menneske-lig. Lederen siger i psykologisk fortolket form til læreren: ”det kan godt være din ide er god, men jeg forventer, du kan sætte den ind i rammer for børns læring- det er, hvad jeg forventer af den gode lærer” – og læreren lever op til forventningen og bliver en bedre og bedre lærer, en lærer i udvikling, der vil kunne kendes på et yderligere nærvær (Stern 1998). I filosofisk forstand virker det som om, begge har tiltro til, at det nytter noget, og det er ifølge filosofien gode tegn på engagementet. Både leder og lærer har tiltro til det projekt, det er at være fælles om børns læring. De har en fælles sag, og den drejer sig om børns læring, og de kan samtale herom, hvilket er det samme som at have en pagt. Pagten vedligholdes som bekendt i samtale om værdierne, og det er, hvad både leder og medarbejder samtaler om, når de forklarer, hvorfor ideer er et gode for børns læring. Der kan være uenighed herom, men samtalen udveksler uenigheden i respekten for den andens tænkemåde (Kemp 1974), og det bevarer engagementet. Svaret på spørgsmålet om, hvorledes engagementet binder denne medarbejder og leder sammen må blive: Engagementet binder dem sammen i de opgaver, der skal løses, og samtaler, der afklarer og forklarer og skaber forståelse, binder sammen, hvilket fordrer nærvær. Engagementet som et individuelt projekt binder sammen, når det bliver anerkendt for særpræget, og kan bruges i udviklingen. Denne leder ser det som sin opgave at binde alle engagementerne sammen i fælleshed, og fælles er værdierne og alle ideer, der fremmer børns læring. Lederen støtter lærernes udvikling, så de kan støtte børnenes. Men problemet er, at relationerne tager tid. For så vidt indfører denne leder en fjerde dimension (ifølge OC-forskningsparadigmet har engagementet 3 dimensioner) til engagementet, nemlig tiden. Svaret på, hvorfor engagementet binder, må blive, at det gør det, fordi det fordrer samtale. Hvis samtalen ikke føres, binder engagementet heller ikke sammen, og hvis samtaler ikke vedligeholder engagementet, kan det tabes. Som figur ser svaret således ud: 191 opgaver som dele af helheden VÆRDIER forventninger L M støtte særpræg SAMTALE nærvær børns læring det fælles TID Lederen problematiserer engagementet som relationelt og peger på, at det nærvær, som engagementet fordrer tager tid, en tid, der vel at mærke ikke umiddelbart er defineret ind i jobbet som skoleleder, og læreren supplerer med, at problematikken også gør sig gældende for relationen mellem lærer og børn. Begge mener de, at kvaliteten af relationen er afhængig af mængden af relationer. Mange relationer medfører risiko for manglende nærvær og risiko for, at samtaler ikke bliver ført, og denne leder gør opmærksom på, at møder bliver konsekvensen, og det er ikke møder, der binder sammen eller støtter engagementet. Tiden bliver nødvendig til bindingen, for den tager den tid, det må tage at afklare forventninger, at argumentere for ideer og at genargumentere for andre, og endelig tager det også tid at reflektere over andre synspunkter end ens eget. Men når engagementet binder, er det ifølge læreren det samme som at blive taget alvorligt og få anerkendelse for sit særpræg, hvorved engagementet bliver en sikring af selvet. Og sikring af selvet skal til for at undgå svigt af sig selv (Kemp 1974). Hvis selvet svigtes, trækker det sig tilbage fra kontakten med risiko for at miste den andens udtryk for sit indtryk og spejlingen i omverdenen, hvor vi bliver til en nogen frem for en nogen andre (Bertelsen 2000). Særpræget mistes, for særpræget får fylde i rettetheden mod andres rettetheder. Med unddragelse af kontakt og fællesskab mistes muligheden for homonomisering, at føle sig som en del af 192 helheden, og det går ud over engagemenet. Den homonome medarbejder er nemlig mere engageret (Maslow 1970), så homonomi og engagement er hinandens forudsætninger. Studie 4 - efterspil Dialogen viser, at læreren oplever respons på engagementet, og at det bliver brugt til skolens udvikling, og som lytter og analysand af studie 3 er det et klart billede af forskellighederne, der tegner sig. I første casestudie oplevede læreren fravær af en forventet interaktion eller kommunikation, og i det tredie studie er samtalen eller kommunikationen det centrale for engagementet. Alt i alt må læreren formodes at opleve, at jobskiftt har været et godt bytte, for på den nye skole er der, hvad der manglede på den gamle, og for at få svar herpå er læreren opsøgt for sidste gang. Dataindsamling Vi aftaler at mødes ½ time, hvor læreren vil besvare følgende spørgsmål: Hvorledes oplever du, at jobskiftt har haft betydning for engagementet? Og et meningssammentræk af lærerens svar lyder: ”Det har været hårdt, meget hårdt at skulle starte forfra igen. Jeg har vundet mit engagement tilbage, men jeg har betalt en pris. Det var alligevel et nederlag ikke at gennemføre projektet. Noget er gået i stykker, det var jo et brud, men jeg har indset, at jeg ikke kunne have gjort anderledes. Det var kørt alt for langt ud, og jeg havde fået en dårlig rolle, og lederen kunne jeg heller ikke lave om. Den nye leder er helt anderledes og sådan set en ideel leder, og lederen har stor betydning for mig. Det kan godt være det lyder mærkeligt, for jeg er ret sikker på mig selv og på mine ideer, for jeg kan jo se, at de virker, men jeg synes, der er brug for meget mere ledelse, end der er rundt omkring på skolerne.” Analyse Læreren oplever et brud på kontinuiteten, hvilket betyder, at læreren har skullet skifte fællesskab, og det får ifølge Maslow (1970) betydning for homonomiseringen. Individet har brug for trygheden og fællesskabet for at finde autonomien, og læreren har for en tid mistet både tryghed og fælleshed og oplever sig mindre autonom. Læreren siger: ”Jeg er sikker på mig selv og mine ideer – men jeg synes, der er brug for meget mere ledelse” og undrer sig over sig selv. Men at skifte fællesskabet ud har en pris, og prisen er, at læreren nu skal omforme sig selv i den nye praksis, og det tager sin tid. ”Individet kan simpelthen ikke forstå sig selv som individ uden først at have formet sig selv gennem en normativ praksis, der er skabt og sanktioneret af fællesskabet” (Kirkeby 2001). 193 Og en normativ praksis handler om værdigrundlag, der skal samstemmes med lærerens værdier, hvilket er en interaktionsopgave, der tager sin tid. Læreren har både tabt engagementet og vundet det tilbage igen, men engagementet fordrer en hensigtsmæssig interaktionsproces, og den er tidkrævende. Læreren har været gennem en forandring i sit arbejdsliv, som også får betydning for den personlige udvikling. Læreren skal indgå interaktivt i det nye fællesskab, som er ukendt, indtil dets praksis viser sig for læreren, og indtil denne praksis træder frem som en praksis, der afspejler værdierne, befinder læreren sig i et grænseland. Lærerens engagement er ifølge Kemp (1974) lidenskab, men det tager tid at finde frem til en fælles forståelse af lidenskaben eller ethos, men uanset om den udvikles gennem forandringens fine forskelle eller gennem omkalfatrende brud, så erkendes den som forvandling. Den lidenskab, der forvandler, tilhører liminaliteten (Ibid:95). Det liminale er ifølge Kirkeby en tilstand, hvor følelsen og viljen kendetegner forvandlingen, og det er i forvandlingen, at lidenskaben opstår, mens forandringer er kendetegnet ved tænkning. Det er forvandlingen, der skal til, og den foregår i et grænseland. Det er ikke til at vide det, men hvis læreren nu færdes i grænseland med muligheder for at blive konfronteret med egne ukendte sider, er der gode chancer for engagementets bevarelse i det nye fællesskabs ethos. Der er endda rigtig gode chancer, fordi lederen kan bruge sproget på en måde, der er ligefrem, men hensynsfuld, åbenhjertig, men skånende, fuld af oprigtig harme, men også af en snert af undren, af en ”uselvfølgelig” indstilling, der kan forårsage omtanke. Den leder, der kan bruge sproget, vil have gennemslagskraft, og organisationen, hvori sådan ethos hersker er stærk (Ibid:89). Svar til fornyede forskningsspørgsmål Samtalens nødvendighed bliver det samlede svar til spørgsmålet om engagementet som relationelt. Engagementet binder denne leder og medarbejder sammen - fordi det fordrer samtale. Casestudies egner sig ikke til generaliseringer (Stake 1995), og det ville denne case da heller ikke kunne bruges til, hvis ikke det var for svarets indhold - samtalens nødvendighed. Samtale er en kommunikativ handlen som i sin grundform læres i forældre-barninteraktionen. Denne form er den grundlæggende form for al mellemmenneskelig kommunikation efterfølgende, og det er, hvad der binder alle mennesker sammen, og derfor går det an at antage, at samtalens nødvendighed er en almen nødvendighed. For engagemnetet vedkommende er den nødvendig, for i engagementet kæmpes for værdierne, som vi prioriterer forskelligt. Samtalen er den samtale, hvor der udveksles enighed og uenighed om værdierne i respekt for den andens anderledeshed, og det er engagementets særkende og særlige kvalitet, og det, 194 der adskiller det fra beslægtede begreber. Kærlighed, som også kunne kaldes et bånd mellem mennesker behøver ingen samtale, for kærlighed er i sig selv en værdi. Det betyder, at der ikke gives lette løsninger på engagementets bevarelse. Det er ikke noget, man kan købe sig til, for det handler om nærvær. Der er for så vidt kun det lange seje træk til bevarelse af engagementet, og trækket består i opbygning af en samtalekultur om de fælles og særprægede projekters værdi. Det fordrer ifølge casen vej-ledelse, og derfor er ledelse af afgørende betydning for engagementet i både et jobskiftperspektiv og et udviklingsperspektiv. I disse år implementeres på mange af landets folkeskoler den fleksible skole og de såkaldt selvstyrende team. Tanken lyder umiddelbart besnærende, og den matcher decentraliseringen, som gennemsyrer samfundet, men risikoen for, at teamene bliver løst koblede systemer uden en helhed rundt om er til stede, hvis ingen er opmærksomme på, at engagementet har brug for vej-ledelse, for samtale om værdierne, for fællesskab og samtidig for autonomi. Lærerne må opleve sig som dele af en helhed, og spørgsmålet er, om teamet udgør en sådan eller, om skolen er helheden, når den består af autonome enheder? Det er centralt at afklare, hvorledes strukturen influerer på engagementet, for hvis ikke der skabes samtalekultur om helhedens værdier, er der fare for engagementet, og det får i sidste ende betydning for børnene. Videnskabsteoretiske refleksioner Dialogen mellem leder og lærer er en demonstration af det oplevede engagementet som relationelt. Dialogen er en demonstration af leders og medarbejders anvendelse af begreberne fra den teoretiske ramme. Værdier og samtale herom er ifølge filosofien centralt i pagtens vedligeholdelse, og dialogen rummer begge temaer. Det betyder, at teorien er sand, for den handler om virkeligheden. Leder og medarbejder taler om deres virkelighed på en skole, hvor engagementet er vigtigt for udviklingen. Muligvis er disse to de eneste der ville tale om det, som casen viser det, men det har ingen betydning for sandhedsværdien af teorien, for teorien handler om virkeligheden på denne konkrete skole. Der er et reelt forhold mellem det, der siges og det, der refereres til. Indvendingen må være, at leder og medarbejder indgår i dialogen med et ledende spørgsmål som det første og eneste. De bliver spurgt om, hvorledes engagementet er relationelt? Og de spørges ikke om, hvorvidt, de oplever det som sådant. Med det sidste spørgsmål havde de haft muligheden for slet og ret at svare nej! Men det var der jo ikke kommet en dialog ud af. Spørgsmålet er valgt med henblik på at lytte til, hvorledes en dialog om engagementet som relationelt kan føres, og i og med den overhovedet kan sprogsættes, er der bevidsthed om relationen. I studie 1 beskriver læreren også engagementet som relationelt eller rettere, det beskrives ved relationers fravær. Spørgsmålet er, om det ville være muligt at finde en lærer, der i sin beskrivelse af oplevelsen ikke havde inddraget relationerne? Svaret er, at det faktisk godt kunne 195 forekomme, for teoretisk kan mennesker godt være engagerede for sig selv, men det forekommer meget sjældent (Kemp 1974:29). Tidligere i dette kapitel er en ældre mandlig fysiklærer, som deltager i et fokusgruppeinterview om lærerengagementet, blevet citeret som følger: Det er det bedste job, og jeg har været så heldig også at have et fag børnene er interesserede i, jeg brænder for faget, men det er nok nemmere at have et fag i de store klasser”, og han udtrykker et held med sit fag, som børnene er intereserede i. Læreren har indskudt faget som en del af panten og er dermed ikke så afhængig af interaktionen til selvets bekræftelse. Det er så at sige faget snarere end læreren, der bekræftes. I psykologisk forstand er mennesker mere eller mere dependerede, men hvis medarbejderen oplever, at engagementet er det samme som at give selvet i pant, behøver medarbejderen i en eller anden grad den anden til sin spejling. Hvis medarbejderen oplever faget som en del af panten, kan det godt tænkes, at engagementet opleves mindre sårbart og mindre afhængigt af andetheden. I dialogen mellem leder og medarbejder er ”faget” at forstå i mere omfattende betydning som ”lærerfaget” eller som professionen, og her forventes læreren i den moderne folkeskole at være til stede med sin personlighed. Derfor bliver det vigtigt at afklare, hvorledes pantsætningen opleves, og det kommer til at hænge sammen med, om der hos medarbejderen er forventninger til personlig udvikling eller til faglig udvikling eller om begge dele er i spil. Med forventning til personlig udvikling følger at selvet gives i pant. Konklusionen på afhandlingens casestudy bekræfter antagelsen om engagementet som principielt interaktionistisk, som relationelt, når samtalen er nødvendigt for engagementet. Spørgsmålet er, om engagementet principielt da heller ikke eksisterer, hvis samtalen ikke foregår? Jo, det gør det, det er en grundsætning, for læreren fra første casestudie oplever dens fravær, ved at påpege: ”jeg skulle have kommunikeret på en anden måde”. Både studie 1 og 3 bekræfter således samtalens nødvendighed, og der er god grund til at mene, at det også ville kunne blive konklusionen i andre cases, for samtale er en grundform i menneskelivet. Kommunikation og samspil læres i sin grundform i den tidlige forældre-barninteraktion, den interaktionelle synkroni, og denne interaktion bliver prototypen på al mellemmenneskeligt samspil (Katzenelson i Neuman1994). Interaktionen skal til for projekt menneskeliggørelse, hvilket er det samme som udvikling, og her er forældrene i starten af livet betydningsfulde, mens andre mennesker senere kan blive betydningsfulde, men at indgå i samspil med betydningsfulde andre er en grundform, og det, der fremmer udviklingen. At samspille med nogen andre er det, der udvikler én til en nogen frem for en anden (Bertelsen 1994), og selve det relationelle niveau i menneskers liv er helt afgørende for udviklingen. Ifølge Maslow (1970) er behovet for socialitet integreret i selvets realisering. Ingen kan realisere sig selv uden den andens medvirken. Individet må føle sig som en del af helheden og samtidig som autonom for at blive homonom (Ibid), og det foregår i samspillet. 196 Man kan også forholde sig kritisk til sådan konklusion. Er det ikke selvindlysende, at vi må tale sammen, og er det ikke så banalt, at det er overflødigt at skrive om det? Er det overhovedet noget at skrive om, for det er gevaldig svært at være uenig? Ikke desto mindre er det ikke indlysende for leder, for lærer, for forældre og for kolleger i casestudie 1. Endda påtager læreren her sig skylden for det tabte engagement. Læreren siger ”Jeg skulle have kommunikeret på en anden måde – jeg er nok ikke god nok til at kommunikere”, og demonstrerer med al tydelighed at engagementet måske teoretisk kan være relationelt, mens det i praksis opleves temmelig ensomt og som et subjektivt projekt at holde engagementet vedlige. Skønt konklusionen kan lyde indlysende, er den ikke erkendt, for ellers ville der i casestudie 1 være handlet på ganske anden vis. Bevidstheden på denne skole om engagementet som en drivende kraft, der skal drages omsorg for, er aldeles fraværende og mere end ½ sekund forsinket. Casen handler om virkeligheden, den korresponderer hermed, den er ikke i modstrid med eksisterende viden om engagementet, og den beriger de andre vidensformer. Casen tydeliggør sagen som det centrale i oplevelsen af engagementet, casestudie 1 bidrager og beriger ved at tydeliggøre sagens betydning. I dette studie fylder selve sagen meget og giver oplevelsen rettethed. Rundt om sagen drejer sig selvet i relationerne. Filosofien angiver da også, at engagementet er rettet mod sager, og i psykologisk forstand er mennesker altid rettede, men er det mod andre mennesker. Casen viser da også denne rettethed både mod kolleger og mod leder og også mod både børn og deres forældre. Reicher (1985) forsøger i sin kritik af OC-forskningen da også at indøje rettetheden i undersøgelseskonceptet, men antager at rettetheden er i de organisatoriske konstitutioner. Fælles er dog, at engagementet er et engagement i noget, i sager i mennesker eller i organisatoriske konstitutioner, men det er rettet mod noget frem for af noget. Casestudie 3 tydeliggør, at engagementet fordrer tid til dets udvikling. Tiden er overset som betydningsfuld for engagementet i OC-forskningen. Dog viser Hartman (2000), at ved jobskift er der risiko for, at engagementet slet ikke kan udvikles. Han mener, engagementet kræver tid til sin udvikling. Casestudy metoden er ikke velegnet til generaliseringer (Yin 1994), men her er der tale om grundlæggende forhold i al menneskelig omgang, og derfor kan disse to konklusioner være alment gældende for engagementet i al almindelighed. Der er god sandsynlighed for, at casen ville kunne gentages med samme resultat som følge, hvilket gør den reliabel. Studie 1 er for så vidt en gentagelse, idet læreren er udvalgt som informant på baggrund af det tidligere omtalte kursusforløb, hvor læreren beskrev sin oplevelse af engagementet på samme vis som her i afhandlingens første studie. Det ville kunne gentages af andre forskere med samme resultat, men det kan naturligvis ikke udelukkes, at læreren over tid vil erindre oplevelsen kvalitativt forskellig fra dataindsamlingstidspunktet, og at begivenheder ville kunne glemmes, men denne lærers oplevelse af – og gengivelse af oplevelsen af engagementet - ville forventeligt være den samme på et hvilket som helst tidspunkt, fordi oplevelsen er begrebsliggjort som svarende til samspillets grundform. 197 Casen er blevet til ved indsamling af data, og data er blevet analyseret og diskuteret, hvorved de teoretiske modeller bekræftes. Viden er blevet til ved nedenstående figurs læsning fra højre mod venstre, og den bekræfter teorien. Model / hypoteseopstilling Teori Dataindsamling På samme tid bekræfter teorien casen, idet teoriens synkronmodel kommer til syne i casen. Casen beriger teorien ved sin opmærksomhed på rettetheden og tiden som en væsentlig faktor i engagementets bevarelse. Synkronmodellen kan medvirke til at flytte bevidstheden mod engagementet som relationelt, og dermed udgør den også en nytteværdi. Den kan medvirke til ændrede handlinger ved at tydeliggøre samtalens nødvendighed, hvilket casen bekræfter. Afhandlingens forskningsmetode er triangulering (Kruuse 1996), hvor kvantitative data kombineres med kvalitative data. Trianguleringen her i afhandlingen er en kompenserende metode, hvor den ene videnstilgang kompenserer for den andens svagheder. Det har været nødvendigt at tilføre OC-forskningen en definitorisk klarhed, og den er foretaget i en filosofisk og psykologisk rammesætning for engagementet. Casestudy metoden kan kritiseres for at være svag, da casestudies ikke kan generaliseres, men teori og OC-forskningsresultater kompenserer herfor. Trianguleringen har været en fordel, for hvert vidensfelts svaghed kompenseres i de andre. Resultatet af de tre videnstilgange er overesstemmende, hvilket gør svaret på afhandlingens forskningsspørgsmål validt. Engagementet har været i fokus, og det er blevet belyst i tre perspektiver. Som figur ser metoden ud som nedenfor. udviklingsperspektiv ENGAGEMENT jobskiftperspektiv oplevet perspektiv 198 Engagementet har været i fokus i tre forskellige perspektiver, og i næste kapitel 4 vil der opstilles en tese på baggrund af en syntese af den viden, der nu er indsamlet om engagementet i de tre forskellige perspektiver. Tesen testes ikke, for tesen er et ideal, som aldrig kan nås. 199 KAP. 4 SYNTESE - OG EN TESE Viden om engagementet er nu indsamlet via et internationalt, empirisk forskningsfelt med et kvantitativt forskningskoncept til brug for indsamling af store datamængder, gennem teoretisk rammesætning af engagementet på filosofisk og antropologisk psykologisk grundlag og ved beskrivelser af det oplevede engagement. Således er viden om engagementet tilvejebragt på tre forskellige måder og med brug af tre forskellige forskningsmetoder, med hver deres forskningsidealer og dertil knyttede grundlæggende ontologiske overvejelser. Forskningsmetoden er en triangulering, hvor engagementet som fænomen og begreb har været i fokus i alle tre vidensfelter, mens perspektivet har været skiftetende. OCforskningens perspektiv er jobskiftproblematikken, den teoretiske rammesætning anlægger et udviklingsperspektiv og casen indtager et enkelt individs oplevede perspektiv. I casen er vi så at sige inden i medarbejderen og delagtiggøres i oplevelsen, som samtidig perspektiverer engagementet som en relation. I dette afhandlingens kapitel 4 søges nu opstillet en syntese af al viden om engagementet indhentet som ovenfor beskrevet i tre forskellige perspektiver. Syntesen udgøres af de tre forskellige vidensfelters hypoteser, resultater og konklusioner, men der er ikke tale om en sum af de forskellige vidensfelter. Stadig er det tre forskellige måder at indsamle viden på, og de kan naturligvis ikke blot adderes og divideres med tre for at opnå nogle middelværdier. Der er foretaget en foreløbig syntese af OCforskningen og afhandlingens teoriudvikling i henholdsvis kapitel 1 og 2, men skønt casestudies, som anvendt i kapitel 3, ikke egner sig til generaliseringer, er en generalisering alligevel foretaget i kapitel 3, idet casen antages at indfange universelle forhold i menneseskelivet. Derfor går det an, at lade konklusionen om samtalens nødvendighed indgå i syntese med de andre vidensformer. Syntesen fremkommer ved at finde frem til de væsentlige grundelementer inden for hver genre. Her bestemmes det væsentlige som værende forhold, der kan medvirke til besvarelse af afhandlingens forskningsspørgsmål på en omfattende måde, mens grundelementer bestemmes som det enkle i den omfattende viden om engagemenet. Ifølge Maslow (1977) er det videnskabens opgave at finde omfattende viden og at finde enkelheden heri. Først opsamles de tre felter hver for sig i afhandlingens orden med hver deres svar på afhandlingens 3 forskningsspørgsmål, og dernæst findes det enkle svar i de respektive vidensfelter. Efterfølgende vil syntesens indhold blive diskuteret med henblik på at opstille en tese om en idealetype på en engagerende organisation. Den ideale organisation må kunne fastholde engagementet og gøre det på en sådan måde, at 200 væksten fremmes og jobskift undgås, og dermed udgør tesen et samlende svar på afhandlingens spørgsmål om, hvorledes engagementets vanskeligheder kan tænkes løst. Et ideal er uopnåeligt, men tilstræbelsesværdigt og tesen skal forstås som et uopnåeligt men eftertragtet ideal, og tesen testes da heller ikke, da det ville betyde en omfattende intervention i en organisation. Afhandlingen har ikke intervention som sit formål, her har formålet været at besvare de stillede forskningsspørgsmål, og målet har været at opstille en model af en engagerende organisation, der kan inspirere til at organisere arbejdet og dets indhold på en sådan måde, at engagementet kan bevares. OC-forskningens svar Det omfattende svar Engagementet er en nøglevariabel i relation til jobskiftproblematikken. Undersøgelser viser, at styrkelse af engagementet kan reducere risikoen for uønskede jobskift. Engagementet defineres som værende en holdning til jobbet og en adfærd. Holdning og adfærd operationaliseres ved hjælpebegreber, der forsøger at indkredes engagementets væsen, men, hvad det sidste angår, er der rejst stærk kritik. Der er konsensus om at begribe engagementet som båndet mellem medarbejder og organisation, og undersøgelserne viser, at lederen er den personificerede organisation. Derfor bliver engagementet båndet mellem medarbejder og leder. Engagementet har en effekt i forhold til præstationer og til al tilbagetrækning fra arbejdslivet. OC-forskningen er fokuseret på alle sådanne problematikker, men jobskiftproblematikken fylder mest i det empiriske undersøgelsesmateriale. Perspektivet er for så vidt organisationens, og problemet ejes af organisationen, men fokus er alene på medarbejderens vurderinger af de organisatoriske faktorer. Der spørges til medarbejderens engagement, som så at sige måles, og der efterspørges variable med betydning for engagementet. Informanterne er udelukkende medarbejdere. Engagementets forudsætninger, de jobvariable (personvariable viser sig at have ringe betydning) findes ved at spørge til medarbejderens vurdering af udvalgte faktorer i arbejdslivet. Her har Oldham og Hackman (1975) dannet skole for den slags undersøgelser i deres JDS-skala. De fokuserer på opgavevariation, meningsfyldt arbejde, autonomi og feedback, men også andre jobvariable kan have betydning, og her kan nævnes HRM-strategier, som indtænker støttende foranstaltninger for de menneskelige ressourcer i ledelsesstrategierne. Også teori om den sociale byttehandlen (fx Guest 2000) medvirker til præcisering af centrale faktorers betydning for engagementet. Her undersøges gensidigheden ved at spørge til overensstemmelse 201 mellem mål, værdier, etik og kultur, og her undersøges den psykologiske kontrakt ved at spørge til forventningerne. De gensidige forventninger må afklares, og det har i sig selv en positiv betydning for engagementet, hvilket Schein udviklede teori om allerede i 19965. Der må være kongruens mellem leder og medarbejder (fx Swepker 1999). Støtte og især fra lederen, indikerer også, hvorvidt engagementet kan bevares, idet lederens støtte ikke bare har betydning for engagementet, men det har den største betydning (fx Whitener 2001 og Aryee 2002). Så svar på afhandlingens spørgen til engagementets vanskeligheder bliver, at de undersøgte jobvariable kan mangle, og samtidig besvares spørgsmålet om mulige løsninger på vanskelighederne ved at give engagementet sådanne forudsætninger som undersøgelse af alle de jobvariable viser som betydningsfulde for engagementet. Meyer og Allen sammenfatter de variable med betydning for engagementet i ordet omsorg, men problemet er, at behovene for omsorg kan variere fra medarbejder til medarbejder og fra tid til anden hos den samme medarbejder. Omsorg udvist ved afklaring af forventninger får den konsekvens, at medarbejdere oplever en individuel omsorg. Derfor resterer som et problem for organisationer at kunne navigere i et differentieret forventningsfelt, og derfor mangler OC-forskningen undersøgelser af forskellighederne for at kunne give fyldestgørende svar på afhandlingens spørgsmål om løsninger på engagementets vanskeligheder. Kinnear (2000) kommer frem til, at vidensarbejdere har vidt forskellige oplevelser af, hvad der har betydning for engagementet, og hvis den moderne medarbejder oplever sig som vidensarbejder, kan Kinnears undersøgelse blive til et eksempel på en kommende udvikling. I hvert fald kan man sige, at ledelse af engagementet fordrer differentierede hensyn at tage, og derfor må den psykologiske kontrakt til afklaring af de gensidige forventninger blive til en bredere kontrakt om alle variable af betydning for engagementet. Den bedste bevarer af engagementet er kongruensen mellem medarbejder og leder, og den sikres i den psykologiske kontrakt (fx Guest 1998). Enkelheden I det hele taget kan betydningerne opsamles i ordet omsorg, hvor omsorg er lederens differentierede støtte til hver enkelt medarbejderne, som sikres i den psykologiske kontrakt. Kontrakten bliver båndet mellem leder og medarbejder, hvilket fordrer samtale. Det teoretiske svar Det almene, omfattende svar Den teoretiske rammen i filosofisk og psykologisk forstand definerer engagementet som en pagt. Pagten er alle engagementers fællesform, og derfor er den også en 202 ramme for engagementet i arbejdet. Med denne begribelse af engagementet følger en omfattende begrebsliggørelse af engagementets begribelse, dets vanskeligheder, dets forudsætninger og ved tolkning af teksten fremkommer også en måde at tænke om det på, som kan blive til løsningsovervejelser. Det almene engagement i filosofisk forstand kan altså give svar til afhandlingens forskningspørgsmål Ved at anvende terminologien tilknyttet tænkningen om pagten sættes sprog på relationen mellem leder og medarbejder, og den almene psykologi sprogsætter interaktionen, som kan udfolde den processuelle side af engagementet, og dermed giver filosofi og psykologi svar til forskningsspørgsmålene som følger: Engagementet er en pagt og med dette begreb følger en hel terminologi til begribelse og til udfoldelse af problemerne med engagementet. Pagtens niveau må der samtales om, for at finde frem til om pagten er gensidig eller ensidig. Engagementet får vanskeligheder, når medarbejderen tror sig alene, dvs., når medarbejderen ikke oplever sig som en del af en helhed, og dermed mistes mulighederne for selvets aktualisering, for homonomien og i det hele taget for den organisatoriske vækst. Engagementet får vanskeligheder, når båndet ikke er bundet, og båndet vedligeholdes, når først det er bundet, i den særlige samtale mellem leder og medarbejder, der handler om værdierne. Her udveksles enighed og uenighed i respekt for forskelligheden, som altså ikke behøver være et problem, når den er udvekslet respektfuldt, og det styrker engagementet. Når der da også handles i overensstemmelse med værdierne, så styrkes tiltroen til, at engagementet nytter noget. Troværdigheden styrker engagementet, og den udvikles i samtale om værdierne, hvor der udveksles enighed og uenighed i respekten for den andens tænkemåde. Men troværdigheden sættes på prøve, for der må handles i trofasthed overfor værdierne. Der må gøres det, der siges. Det bliver svar til afhandlingens spørgsmål om engagementets begribelse, dets vanskeligheder og mulige løsninger på vanskeligheder, men problemet er her, at filosofien ikke har anvisninger på, hvorledes pagten kan etableres. Filosofien har anvisninger på, hvorledes pagten vedligeholdes, men spørgsmålet i arbejdssammenhænge er, hvorledes gensidighed, løfter eller tillid etableres? Det bliver et vigtig spørgsmål at finde svar på, for i psykologisk forstand har medarbejderen pantsat sit selv, og hvis ikke der etableres en pagt herom, bliver det også til et problem for medarbejderen, som mister sit udviklingspotentiale og eventuelt forsøger lykken med et nyt job. Ved hyppige jobskift kan engagementet slet ikke udvikles (Hartman 2000), der mangler kontinuitet i modningsprocessen, som fordrer følelsen af at være en del af en helhed. Filosofi og psykologi bidrager begge til udfoldelse af udviklingsperspektivet. Engagementet fremmer væksten, og engagementet bevares i et omsorgsfuldt miljø med ledere, der begår den antropomorfe illusion. 203 Enkelheden Det enkle kan siges med to ord. Det er pagten og panten, for hertil knytter der sig terminologi om båndet mellem medarbejder og leder, som principielt interaktionistisk, så vanskeligheder og løsninger må findes i selve interaktionen mellem leder og medarbejder, og det fordrer samtale til engagementets bevarelse. Casens svar – et enkelt tilfælde behøver ikke være enkelt Konklusionen på casen er, at engagemenet fordrer samtale, og det er i al sin enkelhed det samme resultat, som opnås i de to andre vidensformer. Til gengæld problematiseres enkelheden i casen, hvor lederen inddrage tiden som en dimension af engagementet. Når engagementet er relationelt, bliver det komplekst, og det tager derfor sin tid at opbygge. Det omfattende Det enkle svar, at engagementet er relationelt og fordrer samtale, bliver på samme tid også et omfattende svar. Ikke to relationer er ens. Der er multiple muligheder for variationer og kombinationer, for engagementet har både en inderside, oplevelsen af det, og en yderside som er selve relationen, og igen en inderside i oplevelsen af selve relationen. Det bliver en kompleks opgave at løse problemerne med engagementets bevarelse. Hver relation er unik, og ikke to samtaler bliver ens, men til gengæld har vi som mennesker medfødte kompetencer til at indlede, opretholde og afslutte kontakten i afstemthed, med empati og rettethed mod andres rettetheder, hvilket gør os kompetente til samspillet, kommunikationen og samtalen. Vi har det sproglige selv og ønsket om at formidle vore tanker og ønsker gennem sproget, og vi kan fortælle vor livshistorie og dermed adskille os fra de andre, som vi på samme tid indgår i fællesskab med for at komme til at ligne, så vi kan adskilles. Syntese Syntesen af de tre vidensformer bliver ud fra det enkle i det omfattende, at engagementet som et bånd mellem leder og medarbejder er principielt interaktionistisk, og båndet må bindes med hver enkelt i en psykologisk kontrakt, der kan blive til en pagt om gensidig udvikling af det særprægede og uerstattelige selv. Det fordrer samtalen. Man kan kalde samtalen den nødvendige men også tilstrækkelige betingelse for engagementets bevarelse, og spørgsmålet er nu, hvorledes 204 dette universelle svar kan konkretiseres og eksemplificeres eller omsættes i den organisatoriske virkelighed. Hvordan det kan foregå, vil der efterfølgende blive opstillet en tese om. Tesen er en model af en engagerende organisation som en idealtype, og det vil sige, at idealet aldrig kan nås, men det kan tilstræbes. Men først skal der gøres grundigere rede for tesens grundlag. Grundlag for opstilling af tese Filosofi om engagementet som båndet mellem menneske og omverden, en pagt, hvori selvet gives i pant, er rammesætning for det organisatoriske engagementet, og psykologisk teori om menneskelig båndknytning i interaktionel synkroni beskrivende for processerne bag engagementet. Commitmentforskningen om engagementet som et bånd specificerer, hvad der skal til fra organisatorisk side for at bevare engagementet. En idealtype af en engagerende organisation må dels organisere arbejdet ud fra den generelle viden om engagementets bevarelse, og den må tillige organisere arbejdet under hensyntagen til, at moderne medarbejdere kan betragtes som vidensarbejder og derfor er differentierede i deres prioriteringer af behov for omsorgsfaktorer. En kollektiv organisering og en individueret organisering må leve side om side. Den kollektive må inkludere den enkelte, som har brug for kollektivet til sin homonomisering, og den homonome medarbejder kan støtte kollektivet. Arbejde må organiseres, så individ og kollektiv kan interagere til fælles udvikling. Ifølge resultater fra OC-forskningen, som konkluderer resultaterne i generelle vendinger, må arbejde generelt være organiseret på en sådan måde, at det giver muligheder for, at hver enkelt medarbejder oplever: feedback, støtte, autonomi, fulfillment, respekt osv. I det hele taget må der opleves en omsorg i den forstand, at der opstår gensidighed i den sociale og psykologiske kontrakt om forventninger og værdier. Disse faktorer har betydning for engagementet, og arbejdet må tilrettelægges, planlægges og organiseres under behørig hensyntagen til alle sådanne faktorer. Det er fælles og generelt, at de har betydning for engagementet. Man kan sige, at det også er i kollektivets interesse at forholdene lever op til fordringerne for engagementet. Det er lederens opgave at skabe kultur (Schein 1998), og heri indbefattes også en omsorgsfuld kultur. Desforuden er der individuelle hensyn at tage, og her må tænkes differentieret snarere end kollektivt. Hver enkelt medarbejder prioriterer faktorerne forskelligt og oplever forskellige handlemuligheder i forskellige sammenhænge, og hver enkelt definerer omsorg ud fra egne behov og prioriterer endda forskelligt fra tid til anden, hvilket betyder, at hver enkelt medarbejder vil have forskellige forventninger til den fornødne omsorg. Læreren fra casen forventer endvidere anerkendelse for sit særpræg, hvilken forventning også kan indgå i tesen om den ideelle engagerende organisation. Den enkelte medarbejders forventninger kommer i spil, og vi ved fra OC-forskningen (fx 205 Phillips 1998), at forventninger bedst afklares i samtalen ”face to face”. Så den individuelle samtale er en samtale om parternes respektive forventninger. I samtale med hver enkelt medarbejder afklares gensidigheden eller manglen herpå, og hermed indgås kontrakten dvs. aftalen på individniveau. Det kræver en grundigere redegørelse om forventninger, for det bliver et helt centralt perspektiv i den engagerende organisation. Antagelser bliver til forventninger og til et problem for engagementet Schein (1965) udvikler som den første helt tilbage i 1965 sin organisationspsykologiske teori om forventninger og engagement. Det er ikke helt korrekt for Argyris (1960) var egentlig den første, der benyttede termen ”psykologisk kontrakt” i sine undersøgelser af relationen mellem leder og medarbejder. Han definerer det dog ikke videre, men det drejer sig om, at leder og medarbejder kommer overens om, at medarbejderen sikres økonomisk og tilbydes tryghed, mens medarbejderen sikrer produktiviteten. Schein (1965) relaterer forventninger eller de uindfriede forventninger til engagementet og antager, at engagementet tabes ved uoverensstemmende forventninger mellem leder og medarbejder. Generelt har mennesker forventninger til livet og således også til arbejdslivet, og de bliver til, fordi vi har et syn på verden, som gør, at vi møder denne med antagelser, som derefter bliver til forventninger. Lederen har et menneskesyn, og lederen møder medarbejderen med sine antagelser herom og vil på baggrund af sine antagelser handle derefter. Hvis lederen eksempelvis har antagelser om, at medarbejderen bør være effektiv, vil det være impliceret i relationen. Hvis ikke lederen antager, at medarbejderen skal udvises respekt og forståelse, vil det tilsvarende heller ikke være impliceret i relationen til medarbejderen, og lederen vil derfor ikke udvise respekt for medarbejderen, hvilket giver problemer. Medarbejderen, som forventer respekt og forståelse, vil nemlig undre sig over lederens mangel på samme, for medarbejderen antager, at det er impliceret i deres relation (Ibid). Således bliver antagelser om mennesker til forventninger til hinanden, og ifald de ikke er gensidige og modsvares af de faktiske forhold, bliver de til problemer, som kan give sig udslag i manglende engagement. There is no one right way for organizations to be managed. Rather, it depends on historical circumstances, the actual mission of the organization, and, most importantly, the fit between manegment’s assumptions about people and actual characteristics of the organization members. (Schein 1965:44) 206 Forventningerne har to karakteristika. De er underforståede og uudtalte, men de er til stede i relationen, og dette kommer til at udgøre et problem. De uindfriede forventninger har en implikation for engagementet, for at have forventninger og antagelser er det samme, som at tro noget forholder sig på en bestemt måde. Hvis troen ikke holder, kan det blive et problem med tiltroen, som er forudsætningen for engagementet. Ifald den ene part ikke lever op til forventningen, mistes tiltroen – og det bliver et problem for engagementet. Problemet er videre, at forventninger er implicitte, det vil sige, at de er uudsagte (Jørgensen 1999). Implicitte forventninger i relationen medarbejder og organisation er et problem, med mindre de implicitte forventninger kan kommunikeres på en sådan måde, som det kommunikeres i sin grundform. Grundformen er den tidligere forældrebarninteraktion, hvor forældrene har forventninger til barnet, som vises på en ganske særlig måde, der får barnet til at leve op til forventningerne. Denne særlige måde er kærlighed, og kærlighed er næppe forudsætningen i arbejdsrelationen, så der skal andet til for at gøre forventningerne eksplicitte, de skal ganske enkelt verbaliseres og konkretiseres, hvilket da også undersøgelser inden for OC-forskningen har beskæftiget sig med. For dem er der redegjort i afhandlingens kapitel 1, og det drejer sig om Guest og Struges (2001), Phillips (1998) og Hom (1998). Desuden undersøger Lester (2000), Turnley (1999), Robinsom og Morrison (1997) med samt Roussaeu (1995) også forventningerne i relation til den psykologiske kontrakt, men de undersøger medarbejderens oplevelse af kontaktbrud. En oplevelse af brud fører i høj grad til jobskift. Realistiske jobforventninger er særlig rettet mod undersøgelser af nyansattes forventninger og forventningernes overensstemmelse med realiteterne. Disse undersøglser af nyansatte viser, at der kan spares både møje og besvær og også penge, hvis nyansatte kan tilpasse forventningerne til realiteterne. Organisationer må derfor ikke love mere end de kan holde, og medarbejdere må sætte sig grundigere ind i realiteterne, og som undersøgelserne her viser, gøres det bedst i samtale ansigt til ansigt. Forventninger kan ikke afstemmes ved hjælp af nogle brochurer eller videoer eller ved simpelthen at starte på jobbet med alle gode ønsker, det fordrer kommunikation parterne imellem med henblik på at afstemme forventningerne, og denne kommunikation har størst effekt, når den finder sted samtidig med jobstarten og ”face to face” mellem leder og nyansat (Phillips 1998). Kontraktbrud opleves, når forventningerne ikke bliver indfriet. Turnley (1999) kategoriserer forventningerne som enten 1) egentlige løfter, 2) forventninger som dannes i mødet med organisationens kultur eller 3) forventninger, som fremkommer på baggrund af faktiske handlinger, der finder sted, men alle tre kategorier har betydning for jobskiftt. Et af resultaterne af denne undersøgelse, hvor Turnley undersøger begge parters oplevelser af uoverensstemmelse mellem forventningerne er, at der er diskrepans mellem medarbejders og leders oplevelser af, hvad der skal til for at definere de uoverensstemmende forventninger som kontraktbrud, hvilket komplicerer feltet yderligere. Tolerancen for at definere uoverensstemmelsen som decideret kontraktbrud er forskellig, men det er generelt sådan, at ledere har større tolerance end medarbejdere har, eller sagt på en anden måde skal der mindre til, før medarbejderen oplever kontraktbruddet. Hvis ikke parterne kommunikerer, vil de gå 207 fejl af hinanden, og det kan som bekendt betyde tab af engagement og risiko for jobskiftr. Derfor må lederen kontinuerligt interessere sig for, hvorledes medarbejderen oplever kontrakten og her vise de eventuelle uoverensstemmende forventninger opmærksomhed. Turnley (1999) opstiller 7 hypoteser angående kontraktbrud, hvor han er interesseret i at finde både konsekvenserne af oplevelse af brud og at teste moderatorer for at brud opleves. Er der noget, der kan medvirke til at modificerer sådan oplevelse? Er spørgsmålet han stiller. Han kommer frem til, at alternative jobmuligheder virker modificerende på oplevelse af brud, og hvis bruddet skønnes retfærdigt opleves det mindre stærkt. Konsekvenserne af brud er ifølge Turnley 1) enten jobskift, 2) at verbalisere utilfredsheden eller 3) at ignorere det og herefter at undlade loyalitet. Det er andre af resultaterne fra Turnleys undersøgelse. Oplevelse af brud har en negativ effekt på alle fire korrelater, men korrelerer stærkest med jobskift og loyaliteten. Medarbejdere, der oplever brud skifter job eller undlader loyalitet. Kontraktbrud er i bund og grund et tillidsbrud, og derfor trækker medarbejderen loyaliteten tilbage. Tilliden udvises, fordi medarbejderen har tro på, at forholdet er som forventet, og når andet viser sig går det ud over tilliden, og det er det samme som at opleve et brud. Som noget nyt undersøger Turnley begge parters vurderinger, og han undersøger endog parternes vurdering af den anden parts vurdering for at finde frem til, hvorvidt ledere kan vurdere forholdene i et medarbejderperspektiv, og det har ledere tilsyneladende vanskeligt ved. Undersøgele af forventninger Robinson & Morrison (1995) undersøger forventningerne ved brug af spørgsmål til medarbejderens muligheder for: Forfremmelse og avancement Lønforhøjelse Præstationsløn Uddannelse Jobsikkerhed Karriereudvikling De antager, at medarbejdere har positive forventninger hertil, og at der opstår problemer, når forventninger ikke indfris. Det viser sig at have betydning for engagementet og for det at ville gøre en ekstra indsats. Medarbejdere oplever, at de er blevet svigtet, hvis de ikke får indfriet forventninger, og de mister tilliden, eller de finder det uretfærdigt. Derfor bør organisationer være meget mere optagede af, hvad medarbejdere egentlig forventer og dermed give muligheder for opklaring af misforståelser. Forventninger og værdier Jørgensen & Jørgensen (1999) har beskæftiget sig med medarbejderes og lederes konkrete forventninger til hinanden, og de har også undersøgt den manglende gensidighed. De har på baggrund af forskellige undersøgelser (Fx Berlew, Hall, 208 Mullins ref. i Jørgensen 1999) opstillet, det sæt af forventninger den moderne medarbejder og organisation møder hinanden med. De har tilvirket forskellige forskeres undersøgelser af begge parters forventninger til hinanden, og de har oplistet dem i en katalogform, som vist nedenfor. Undersøgelser fra OC-forskningen fx Sturges og Guest (2001) viser, at gabet mellem forventninger mellem medarbejder og organisation har betydning for engagementet, men i deres forskning foreligger ingen samlet oplistning af de helt konkrete forventninger for begge parter. Turnley m.fl. (1999) undersøger godt nok begge parters forventninger, men det er som tidligere beskrevet i forhold til, hvorledes de oplever et kontraktbrud. Jørgensen & Jørgensen har i 1999 således opsamlet de to sæt af forventninger som følger: Medarbejderens forventninger til organisationen: Mening og/eller formål med arbejdet. Mulighed for faglig og personlig udvikling. Et interessant job (stimulerende, tankevækkende) Et job med udfordringer. Ansvar og myndighed. Anerkendelse af et godt udført arbejde. Indflydelse på eget arbejde samt forhold som påvirker ens arbejde. Status og prestige. Gode kolleger og venlig atmosfære. Tidssvarende og acceptabel løn. Struktur og overskuelighed i organisationen. Jobsikkerhed. Avancementsmuligheder. Tidsvarende, fleksible og individuelt tilpassede arbejdsvilkår. Fair og retfærdig personalepolitik Et godt arbejdsmiljø. At blive behandlet med respekt. Et image og en virksomhedskultur, som gør at medarbejderen kan være stolte af at arbejde i virksomheden. Tilstrækkelig feed-back og evaluerin. (Jørgensen & Jørgensen,1999:273). Sammenfattende kan medarbejderens forventninger angives som forventninger til, at organisationen modsvarer ønsket om udvikling, ansvar, respekt, feed-back og ordnede forhold i god atmosfære. Med disse forventninger møder medarbejderen organisationen, og det er i høj grad lederens opgave at indfri sådanne forventninger. Denne, lederens opgave, bliver samtidig en forventning rettet særlig mod lederen. Forventningerne repræsenterer de værdier, medarbejderen tillægger betydning for sit arbejdsliv og sit liv i mere generel forstand. Udvikling, ansvar og respekt vil være værdifuldt for medarbejderen, og ifølge Schein (1965:44) vil disse værdier være medarbejderens implicitte antagelser om den bedst mulige organisation. Det vil udgøre medarbejderens forestillinger om en god organisation med en god leder, og hvis forventningerne ikke indfris, får det konsekvenser for engagementet. 209 En tilsvarende oplistning er foretaget, hvad angår organisationens forventninger til den moderne medarbejder, og organisationen har følgende forventninger: Medarbejderens evne til at udføre arbejdet (teknisk viden og kunnen), lære de forskellige dele af arbejdet. Udvikle nye arbejdsmetoder og løse nye problemer. Fremsætte nye synspunkter effektivt og overbevisende. Kunne arbejde produktivt sammen med andre mennesker. Gennemføre velstrukturerede præsentationer – mundtligt og skriftligt. Kunne lede og vejlede andre medarbejdere. Træffe selvstændige beslutninger. Udnytte tiden og energien til virksomhedens bedste. Acceptere krav fra virksomheden selv om de er i modsætning til personlige fordele og status. Kunne omgås socialt med kollegerne – også uden for arbejdet. Være i overensstemmelse med virksomhedens kultur og uskrevne regler – både med hensyn til selve jobbet og generelt. Blive ved med at fastholde virksomhedens gode omdømme. Bevare fuld overensstemmelse mellem virksomhedens mål og værdier og sine egne. Kunne se, hvad der skal gøres og iværksætte den rette aktivitet. Være selvstændig, initiativrig og engageret i alle de funktioner de varetager. Evne at leve sig ind i virksomhedens idegrundlag, visioner og strategier. Tænke mere som en entrepeneur/ejer end som ”lønmodtager”. Optræde som ”ambassadør” for virksomheden – også uden for arbejdstiden. Ikke optræde egoistisk og opportunistisk på bekostning af virksomheden. Udtrykke stolthed over at arbejde i virksomheden samt begejstring for eget job. Være ambitiøs på både egen, teamets/afdelingens og virksomhedens vegne. (Jørgensen & Jørgensen,1999:273) Det ser ud som om, organisationen forventer problemløsning, effektivitet, produktivitet, præstation samt selvstændighed, initiativ og engagement. Disse forventninger repræsenterer organisationens syn på en ”god” medarbejder og angiver hvad, der er værdifuldt for organisationen. Sådanne forventninger vil kunne genfindes i organisationens stillingsannoncer, for de vil være en ”model” for en eftertragtet medarbejder. Tydeligvis forholder det sig sådan, at organisationen forventer, at medarbejderen afstemmer sig organisationen. Det viser sig i udsagn som, ”at medarbejderen forventes at stemme sine mål og værdier til virksomhedens”. Ligeledes fremgår det af udsagn om, ”at medarbejderen må leve sig ind i virksomhedens ideer og visioner”, og udsagn om ikke ”at optræde egoistisk på bekostning af virksomheden”. Medarbejderen forventes generelt at være i overensstemmelse med organisationens kultur, og det centrale er, at organisationen tager det for givet, at medarbejderen tilpasser sig de organisatoriske forventninger. 210 Som oplistningerne viser, er der i høj grad tale om vidt forskellige forventninger, som er uoverensstemmende, fx forventer virksomheden tilpasning til sig, mens medarbejderen ikke giver udtryk for en sådan hensigt om tilpasning. Problemet er endvidere, at nogle af forventningerne tilsyneladende har indbygget modstrid. Det drejer sig om forventning om selvstændighed og forventningen om tilpasning. Formuleringen ”være engageret i alle funktioner” indicerer en forestilling om, at engagementet er noget medarbejderen har eller er, og tænkningen om engagementet som en interaktion kommer ikke her til udtryk. Det ser ud som om, engagementet er at forstå i intrapsykisk forstand, som en tilstand, og det anses i denne afhandling for et problem, for ifølge afhandlingens teoretiske ramme anses engagementet som værende en relation. Hvis organisationen anser engagementet for en intrapsykisk tilstand, kan dette syn i sig selv blive en barriere for overhovedet at knytte båndet og indgå i pagten. At knytte bånd bliver overflødigt, hvis engagementet er noget, der foregår inden i det enkelte menneske. Oplistningerne viser en mangfoldighed af forventninger i mange forskellige retninger, samtidig viser de en diskrepans mellem forventningerne og til tider en direkte modstrid, så forventninger som et problem bliver et problemkompleks, og det er et nyt problem. Forventningerne var tidligere instrumentelle dvs. at medarbejderen forventede løn og sikkerhed og organisationen forventede arbejdskraft og loyalitet, men helt så enkelt har det nok ikke været i virkeligheden. Den nuværende kompleksitet er en ny situation i forholdet mellem medarbejder og organisation, og parterne behøver oven i købet ikke nødvendigvis være bevidste om forventningerne. De er ikke eksplicitte, men i højere grad implicitte relationen og i mødet med hinanden. For lederen i den engagerende organisation forestår altså opgaven med at afklare medarbejdernes differentierede forventninger. Opsamlende kan indsættes de nye og gamle forventninger i skema nedenfor. M O Før Løn, sikkerhed Arbejdskraft, loyalitet Nu Udvikling Respekt, ansvar, feed-back Løn og ordnede forhold i god atmosfære Loyalitet, tilpasning Problemløsning Effektivitet, præstation, produktivitet, initiativ Engagement og selvstændighed 211 Forventningerne var tidligere enkle, og er i dag multidimensionelle, hvilket vil sige, at de rummer sociale, psykologiske og faglige dimensioner, og de repræsenterer parternes værdier. Når medarbejderen forventer fx anerkendelse har medarbejderen forestillinger om, at yde en indsats, der giver anledning til anerkendelse. Forventningen er et udtryk for, hvad medarbejderen mener at give for at opnå anerkendelse. Samtidig viser forventningen hen til det, medarbejderen mener, er værdifuldt, og her er det anerkendelse som en værdi. Tilsvarende har organisationen forestillinger om at være i besiddelse af fx et godt omdømme, idet medarbejderen forventes at fastholde et sådant. Organisationen har noget af værdi – et godt omdømme – og forventningen viser hen til værdien af det gode omdømme. Parterne mener at have noget af værdi, der kan byttes, og på den måde er forventningerne et udtryk for, hvad parterne mener at udveksle med hinanden. Bévort mfl. (1995) har undersøgt, hvorledes det står til i danske virksomheder med denne udveksling Den multidimensionelle byttehandel Bévort m.fl. (1995) antager, at der i dag er nye forventninger parterne imellem, og på dette ser de allerede tegn i danske virksomheder. Den nye udveksling mellem medarbejder og organisation kaldes for den udvidede byttehandel eller den multidimensionelle byttehandel, og den handler både om forventniger og om rige muligheder for diskrepans mellem forventninger. Byttet er multidimensionelt, og det vil sige, at der udveksles forventninger i flere dimensioner, og derfor er det et kompliceret bytte, der kræver en anden ”styring” end det gamle, hvor byttet var enkelt og kendt. Det var løn for arbejdskraft. Det nye bytte drejer sig om sociale og psykologiske emner, og det fordrer en psykologisk kontrakt (Ibid). Antagelsen om et nyt paradigme og en ny multidimensionel byttehandel beror på en empirisk undersøgelse af 57 større danske virksomheder (Bévort, Pedersen og Sundbo 1992), som har bekræftet deres model for den multidimensionelle byttehandel. Forskerne tager dog forbehold og anfører, at yderligere udforskning skal til for at kunne dokumentere byttehandlens nye version som et generelt fænomen, men det understreges, at undersøgelsen viser tendenser til, at det nye faktisk kan efterforskes empirisk. På baggrund af en model for de nye dimensioner er der foretaget en undersøgelse, der eftersporer et muligt nyt paradigme, og denne undersøgelse er opsummeret til brug for afhandlingen her. Modellen for den nye byttehandel har 4 dimensioner at forholde sig til. Det drejer sig om: 1. Virksomheden og omgivelserne – hvor virksomheden er orienteret mod samfundsudviklingen. 2. Medarbejderen og dennes ansvar og selvudvikling – hvor medarbejdernen får selvstændighed. 3. Selve byttehandlen – hvor begge parter skal være tilfredse. 4. Ledelse – hvor dialogen bliver en ledelses- og aftaleform som en social kontrakt. 212 Undersøgelsen har interesseret sig for, hvordan det står til i de 4 dimensioner, og resultatet viser det nye byttes elementer, som værende: Motivation Ansvar Medindflydelse Job- og kvalitetsudvikling Inddragelse i innovation Involvering Fleksibilitet Viderekvalificering og omstilling Kundeorientering Kvalitetsbevidsthed Serviceindstilling Stærk virksomhedsidentifikation Ansvar for egen videreuddannelse Inddragelse i organisationens udviklingsproces Kommunikation af de ansattes forventninger til arbejdet (Egen oplistning) Bévort mener, at det nye ved byttehandlen er gensidigheden, at begge parter er klar over byttet og indforstået hermed. Dermed være ikke sagt, at parterne er lige stærke eller har identiske interesser. Der er stadig tale om et magtforhold, men begge er bevidste om den gensidige afhængighed ud over lønnen og arbejdskraften, og begge er bevidste om, hvori afhængigheden består (Ibid:126), og for så vidt skulle der ikke være tale om et problem. Men ifølge Schein (1965) kan der meget vel opstå problemer, fordi forholdet mellem organisation og medarbejder i bund og grund er et magtforhold. The organization enforces its expectations throug the use whatever power and authorithy it has. The employee enforces his expectations through attempts to influence the organization or by witholding his participation and involvment, as when he goes on strike or becomes alienated an apathetic. Both parties to the contract are guided by assumptions concerning what is fair an eguitable (Ibid:44). Organisationen, eller lederen heraf kan udvise sin magt ved at insistere på at få sine forventninger opfyldt, og lederen kan ved at lede og fordele arbejdet og være selektiv i forhold til besværlige medarbejdere eller i forhold til medgørlige medarbejdere udøve magt, og magten ligger ganske enkelt i at kunne ansætte og afskedige medarbejdere. På den måde har lederen definitionsmagten og kan gennemtrumfe sine forehavender. Men den moderne medarbejder har for så vidt også magt, idet medarbejderen kan forsøge at påvirke organisationen i retninger af sine forventninger enten individuelt 213 eller gennem det formelle aftalemæsssige system (AS) som består af samarbejdsudvalg, sikkerhedsudvalg og tillidsrepræsentationen. Medarbejdere kan ganske enkelt også vælge den strategi at undlade engagementet og være ligegyldig overfor organisationens problemer – endsige medvirke til deres løsning – og kan da også vælge at søge andre steder hen og med sig tage sin særlige viden og færdighed. For så vidt er der tale om et magtforhold, og dermed om et asymmetrisk forhold, men Bévort mener, at der er tale om et symmetrisk fohold, fordi parterne er enige i, at forventningerne er gensidige. Bévort kommer frem til samtalens nødvendighed i sin undersøgelse af den udvidede byttehandlen, og begrundelsen er, at parterne bliver bundet til hinanden på mange dimensioner. Ikke bare økonomisk og fagligt men i høj grad også psykologisk og socialt, hvilket komplicerer byttet, og det må derfor ifølge Bévort (1995) foregå i et kontraktmæssigt forhold baseret på dialogen. Dannelse og indfrielse af forventninger eller mangel på samme har en afgørende betydning for loyaliteten, som korrelerer med væksten, og derfor er virksomheden interesseret i afklaring af kontrakten og dennes gensidighed. Medarbejderen har samme interesse, men begrundet i ønsket om individuelle aftaler om frihed, fleksibilitet og udfordringer. Begge ser kontrakten som en mulighed for at sikre sig at få indfriet forventningerne. Denne kontraktmæssige sikring af forventninger og byttehandel, må efter Bévorts opfattelse foregå i dialogen. Dialogens nødvendighed er et af perspektiverne i undersøgelsen af de 57 virksomheders nye byttehandel. Det giver mening at tale om en ny model for arbejdskontrakten og ledelse af de menneskelige ressourcer i form af en bredere byttehandel bygget på et dynamisk dialogbaseret samspil (Bévort 1995). Som figur kan det vises ved en pil mellem medarbejder og organisation, og pilen kan karakteriseres som en byttehandel. BYTTEHANDEL M O dialogbaseret samspil Medarbejder og organisation indgår i dialog om, hvad der skal udveksles mellem dem, det er et samspil, der kan karakteriseres som dynamisk. Dette samspil om, hvad der kan udveksles parterne imellem, kan blive til et engagement, hvis samtalen er grundig nok, for så kommer den til at handle om værdierne. 214 Videre hedder det i konklusionen, at her ikke blot er tale om en ny smart ledelsesteori med nogle hurtige fikse postulater, men om nogle faktiske forhold, som allerede eksisterer i virksomhederne. Disse faktiske forhold har en lang tradition bag sig, og hertil kan der nu føjes yderligere elementer, så vi kan forstå den moderne organisation og den moderne medarbejders interesser i at foretage både det gamle bytte med løn for arbejdet foruden det nye. Perspektiverne i undersøgelsen kan trækkes frem. Der anføres 3 perspektiver. 1. Undersøgelsen peger på, at der er store muligheder i at forbedre dialogen generelt i organisationen og i særdeleshed i forhold til lederen. 2. Undersøgelsen viser, at forventningen til den moderne medarbejder er – selvstændighed. 3. Desuden peges der på den nye mellemlederopgave som værende - en ledelse af personalet. Det betyder ledelse af de menneskelige ressourcer. (Egen opsamling) Det giver anledning til overvejelser som fx hvorvidt mellemledere er kvalificerede til personaleledelse. Hvilke kompetencer må det fordre, og hvordan kan sådanne kompetencer erhverves? Det bliver vigtigt, at finde svar herpå, fordi forventningerne til medarbejderen er selvstændighed, og organisationen har særlig brug for ledelse, når den inkluderer selvstændige medarbejdere, for ellers er der risiko for, at selvstændigheden bliver til små autonome organisationer i organisationen. Det behøver ikke være et problem, hvis det er impliceret i aftalen. Aftalen At kalde udvekslingen af forventninger til hinanden for en byttehandel kræver nogle overvejelser, og sådanne har Schultz (1988) gjort sig, men dog i en helt anden forbindelse. Schultz overvejer på baggrund af analysen af en film, hvor to piger bytter legetøj, hvorledes pigerne bliver enige om byttet. Der er mangel på legetøjet, og det er en vigtig pointe, og dermed får legetøjet en værdi i sig selv. Et bytte kan nemlig kun finde sted, når begge parter besidder noget, der i sig selv har værdi (Schultz 1988:176177). I denne sammenhæng får legetøjet værdi, fordi pigerne hver især gerne vil have det, den anden har, og de må anerkende den andens besiddelse som værdifuld. Hvis Bévort har ret i sine antagelser om byttets elementer, som f.eks er motivation, ansvar og kvalitetsbevidsthed, så må følgen være, at dette er en form for ”mangelvare”, hvor den anden anerkender varens værdi. Hvis byttet mellem medarbejder og organisation er et værdifuldt bytte, fordi der er mangel på de ovennævnte oplistede værdier, er der mangel på motivation, ansvar, medindflydelse o.s.v., og det får en værdi i sig selv. Det er egenskaber, der har en egen værdi. Videre overvejer Schultz, hvorledes handel kan forstås, og han mener, at handel ikke er et bytte, fordi det drejer sig om magt. Den ene har noget, den anden ikke har, og 215 som den anden gerne vil have, og det giver magt samt komplikationer i samværet. At handle er at bytte værdier, så hvis man vil handle, skal man have noget af værdi at handle med. Derfor er det vigtigt, at parterne i arbejdssammenhænge får defineret deres værdier hver især for at få klarhed over, hvad der kan byttes, og hvad der kan handles. Det er ifølge Schultz kompliceret og uklart, hvad der kan handles, og hvad der kan byttes, og man behøver heller ikke byttehandel, man kan klare det ved regler, der skal følges eller mere avanceret ved aftalen. Aftalen er en mere avanceret måde at handle på end ved at sætte regler. Aftalen kommer i stand i samtalen om de respektive planer, og den klarer en byttehandel. Det er således samtaler om planer og mål og værdier, der træder i stedet for regler. Man kan sagtens have regler for, hvordan byttet må foregå, men mere avanceret er aftalen, og aftalen er da også en del af vor tidsånd. Aftaler er netop, hvad moderne unge mennesker er gode til. De er så at sige opfostret i forhandler- og aftalefamiler, der i stedet for regler forhandler sig til rette om planer og laver aftaler om familiens mange gøremål. Kontrakten Schein (1965) kalder antagelser og forventninger for psykologiske kontrakter og har som den første allerede i 1965 udviklet teori om Organizational Psychology, hvori pointen er den psykologiske kontrakts betydning for al analyse af organistioner og ledelse heraf. Kontrakten har betydning, fordi den er nøglen til forståelse af de problemer, der opstår, når parterne oplever, at forventningerne ikke indfris. Om problemet hedder det: By way of conclusion, I would like to underline the importance of the psychological contract as a major variable og analysis. It is my central hypothesis that whether a person is working effectively, whether he generates commitment, loyality, and enthusiasm for the organization and its goals, and whether he obtains satisfaction from his work, depend to a large measure on two conditions: (1) The degree to which his own expectations of what the organization will provide him and what he owes the organization matches what the organizations’s expectations are og what it will give and get; (2) assuming there is agreement on expectations, what actually is to be exchanged – money in exchange for time at work; social-need satisfaction and security in exchange for work an loyality; opportunities for self-actualization and challenging work in exchange for high producitivity, quality work, and creative effort in the service of organizational goals; or various combinations of these and other things. Ultimately the relationship between the individual and the organization is interactive, unfolding through mutal influence and mutal bargaining to establish a workable psychological contract. (Schein 1965:64 ). Her peges på 2 afgørende betingelser for medarbejderens engagement. 216 1. Den ene betingelse er, at der er overensstemmelse mellem medarbejderens egne forventninger om, hvad organisationen vil give, og hvad medarbejderen selv mener at skulle give til gengæld. 2. Den anden er, at der er overensstemmelse mellem medarbejderens og organisationens faktiske udvekslinger til hinanden. Med andre ord om forventningerne da også bliver indfriede. I Scheins forstand er der 2 lag i kontrakten. Der er det forventede bytte, og så er der det faktiske bytte partene imellem, hvorefter der kan foretages en sammenlignede vurdering af forventninger og realiteter. Forventningerne udgør det ene lag af kontrakten, og denne del må være til konstant forhandling for at kunne sikre gensidigheden og realiteterne. Den må sikre, at parterne er enige i, hvad der i realiteten da også kan udveksles dem imellem. Man kan sige, at afklaringen af forventningerne reducerer risikoen for store overraskelser. Den psykologiske kontrakt, hvor forventningerne afklares, er båndet mellem medarbejder og organisation, men pointen i at eksplicitere forventningerne er, at det i samtalen kan afklares, hvorvidt de er gensidige og realistiske. KONTRAKT M O om forventninger Rouseau har en anden definition af den psykologiske kontrakt, idet hun tager udgangspunkt i, at medarbejderere oplever, at der er uoverensstemmelse mellem forventningerne til organisationens forpligtelser, og det, der rent faktisk gives. Forventningerne kalder Rousseau (1998:680) for mentale skemaer, og hun kalder oplevelsen af overensstemmelse eller ej for psykologiske kontrakter, fordi medarbejderen tror, at der er blevet afgivet løfter, som forpligter, men pointen er, at kontrakten er medarbejderens tro snarere end realiteter. Kontrakten er i den forstand uudsagt og implicit medarbejderens oplevelse af relationen. Rousseau (1995) har udforsket psykologiske kontrakter i organisationer og kommer frem til, at de er implicitte løfter til hinanden, hvilket tilsvarer pagtens niveau 2. Det 217 kan fx ligge i luften, at man, hvis man ønsker forfremmelse, må arbejde længere tid end andre, og hvis man derefter yder en sådan indsats også forventer en forfremmelse, og det kaldes af Rousseau for ”vikariende læring”. Det er ikke en aftale, men en forventning om et løfte, som ikke gives explicit, og det kan give komplikationer for engagementet, for medarbejderen vil opleve et brud, hvis ”løftet” ikke holdes. Det handler ifølge Rousseau om, hvad medarbejderne går rundt og siger til hinanden om forholdene i organisationen (Ibid:37). Det, medarbejdere siger til hinanden behøver ikke være realiteter, men det kan blive til barrierer for at få indsigt i de faktiske forhold. Det afgørende i denne sammenhæng er, at parterne fortolker begivenheder på samme måde, og derfor bør der føres en åben og ærlig kommunikation om begivenheder i en organisation. Kontrakter har det desuden med at blive til selvopfyldende profetier. Parterne vil forsøge at leve op til forventninger og løfter (Ibid:9). Kontrakter bliver til en kompleks blanding af individuel tænkning, sociale markører og organisatoriske budskaber. (Ibid:54) Kritik af kontrakttænkningen Kontrakttænkningen er kritiseret for ikke at tilføje organisationspsykologiske teorier noget værdifuldt. Det er Guest (1998), der rejser spørgsmålet om, hvorvidt kontrakttænkningen er værd at tage alvorligt, og det er jo i sig selv en provokerende måde at kritisere på. Han går systematisk til værks og kritiserer de definitoriske bestemmelser, hvoraf han gør rede for tre og for, at de er uklare, uoverensstemmende og med muligheder for redundans. ”An implicit contract between an individual and his organization, wich specifies what each expect to give and receive from each other in their relationship” (Kotter 1973) ”The perceptions of both parties to the employment relationship, organization and individual, of the obligations implied in the relationship. Psychological contracting is the process whereby these perceptions are arrived at” (Herriot and Pemberton 1995) ”An individual’s belief regarding the terms and conditions of a reciprocal exchange agreement between the focal person and another party. A psychological contract emerges when one party believes that a promise of future returns has been made, a comtribution has been given and thus, an obligation has been created to provide future benefits’” (Rousseau 1989) Guest (ibid) (Guest kursivering) Der er ifølge Guest tale om både forventninger, ønsker og tro, og han finder det forvirrende og uklart, hvad sådanne definitioner kan bruges til, al den stund kontrakttænkningen lægger op til relation og interaktion. Fænomenet defineres altså som intrapsykiske tilstande, hvor det burde defineres som relationelt. Det ligner afhandlingens kritik af engagementets definitoriske problemer, men til gengæld 218 fastslår Guest overraskende nok, at fx engagementet har en klar konceptuel begribelse. Det må siges at kunne diskuteres. Men han opfordrer til en langt højere grad af teoretisk belæg for, at kontrakten er andet end en påstand, hvor man blot kunne undersøge kommunikation eller andre fænomener for at komme til samme resultater, som de kontraktmæsige undersøgelser viser, og det er her han overraskende peger på OC-konceptet som et godt forbillede. Han mener, at kontrakten blot er en hypotetisk konstruktion, der savner teoretisk belæg, men han peger på, at kontrakttænkning er en del af tidsånden, og at den matcher individualiseringen af arbejdskraften, der sælger sin viden og derfor har brug for en kontrakt, men han spørger, om det er et tilstrækkeligt videnskabeligt niveau at arbejde på? Derfor opfordrer han til, at der bliver opbygget teori om kontrakten, som medvirker til, at den kan operationaliseres og underkastes systematiske evalueringer. Som det ser ud nu, erklærer han undersøgelsesresultaterne som sande analytiske mareridt. På den anden side fremhæver han kontrakten som en mulighed for at få defineret magten, men han påpeger, at det er et ganske andet niveau, et politisk niveau, og ikke et videnskabeligt niveau at diskutere på. At bevare kontrakttænkningen kan desuden blive et gode, fordi der er potentialer til at kunne integrere en række andre nøglekoncepter. Her må der arbejdes frem mod at sortere i koncepterne så overlap undgås, og han opfordrer til at fokusere mere på kontraktens indhold, for at kunne opbygge psykologisk teori om processerne bag kontrakten, og her tænker han på processerne bag tillid, retfærdighed og det sociale bytte eller de psykologiske transaktioner mellem parterne. Guest foreslår selv en teoretisering i form af en model for kontrakttænkningen, hvor modellen forsøger at kategorisere tænkningen i 1) årsager til kontrakten 2) kontraktens indhold og 3) kontraktens konsekvenser, og han lægger op til videre diskussion heraf, og til dette forslag vendes senere tilbage. Rousseau (1998) svarer igen ved at pointere en række misforståelser fra Guest side og ved yderligere argumentation for, at hendes definition af kontrakten både er teoretisk funderet og empirisk verificeret. Hun fremhæver, at kernen i kontrakten netop er det Guest kritiserer definitionen for, nemlig, at medarbejdere oplever, at der mangler gensidighed, hvor medarbejderen havde forventet gensidigheden. Hun fastholder, at oplevelsen er det centrale og argumenterer med, at oplevelsen ikke alene sker med baggrund i forventninger, men også i egentlige løfter. Medarbejdere oplever for så vidt, at løfter ikke bliver holdt, og derfor må en definition bygge på, at medarbejderen har en tro på, at der er tale om gensidighed. Guest (1998) replicerer ved at påpege, at Rousseau har fjernet sig fra den oprindelige tænkning om kontrakten, hvor det helt centrale var at fokusere på forholdet mellem medarbejder og organisation, på selve relationen. Han fastholder det uhensigtsmæssige i at Rousseau flytter fokus hen mod en oplevelse inden ir medarbejderen, og han tilføjer, at det er gået for vidt. Han tager afstand fra ”den rousseauske skole” og opfordrer til fastholdelse af det relationelle som det centrale, men han opfordrer samtidig til at fremkomme med yderligere og forskellige perspektiver på kontrakttænkningen i en videre debat for at udvikle teori om kontrakten. 219 Her kan det tilføjes, at Schein oprindelig havde tænkt kontrakten som en ledelsesstrategi, og som en analysemetode til at få afklaret forventningerne, fordi de kan komme i vejen for udviklingen. Der opstår modstand, hvis gabet bliver for stort. Han har aldrig tænkt kontrakten som et operationelt felt, til brug for direkte empirisk udforskning. I Scheins forstand er kontrakten en måde at humanisere arbejdslivet på, og lederen må have et humanistisk menneskesyn til forskel fra det instrumentelle syn på medarbejderen. Kontrakten er en ide til analyse snarere end et måleinstrument til brug for forudsigelser af jobskift og andre effekter. Men Porter (1998) finder kontrakttænkningen som et værdifuldt redskab, og det eneste, som forholder sig til forskellene mellem leder og medarbejder. Han foretager en eksplorativ undersøgelse af begge parters forventninger. Kontrakten lægger op til at måtte undersøge begge parter, og det er her kontrakten adskiller sig fra alle andre koncepter, mener han og finder frem til, at utilfredsheden hos medarbejderen vokser i takt med, at gabet mellem, hvad leder mener at give, og medarbejder mener at modtage, vokser. Der er god grund til at interessere sig for dette gab, mener Porter, og det kan kontrakten formidle. Trods kritikken er pointen i kontraktænkningen dog stadigvæk, og også ifølge Guest, at forventninger oftest er uudtalte, og at de via kontrakten forsøges verbaliseret og dermed ekspliciteret. Det er i kommunikationen begge parter gives muligheder for at udtrykke forventninger og gives muligheder for at afklare, om de er realistiske og overensstemmende. De uudtalte forventninger kan være urealistiske, og først når parterne får lejlighed til gensidig udveksling kan realiteterne drøftes. De gensidigt realistiske forventninger kan for så vidt indgå i skriftlig form i en kontrakt, men de er til stadig forhandling med udveksling af enighed og uenighed. Men selvom denne udveksling finder sted, er der ingen garanti for, at parterne forstår det samme ved det samme. Thus, a psychological contract is potentially idiosyncratic and unique to each person who agrees to it – but there can be no guarantee that what each understands is the same (Rousseau 1995:10). Det er et problem, som må søges løst gennem kommunikationen om kommunikationen – også kaldet metakommunikation. At forstå det samme ved det samme er nemlig grundlaget for selve fællesskabet, og at sikre dette er en del af kontrakten. Det er fokus på kommunkationens nødvendighed, der er kontraktens styrke og videre må det ses som en kvalitet i kontraktteorierne, at de medvirker til at skærpe opmærksomheden på inidvidualiteten og på individets betydning for organisationen bort fra traditionel organisationsteoretisk centralistisk tænkning om medarbejdere som en samlet flok. Den nye multidimensionelle kontrakt, som nødvendiggør en samtale mellem parterne, må først og fremmest afklare de respektive forventninger og afklare gensidigheden. Den må dog også give anledning til en forholden sig til en eventuel manglende gensidighed. OC-forskningen viser, at gensidigheden er den bedste forudsætning for engagementet, mens filosofien om engagementet indsætter løftet eller tilliden som alternativ til gensidigheden. I arbejdssammenhænge må gensidigheden være at 220 foretrække, for tillid kræver ifølge filosofien, at der er kærlighed, og det er meget forlangt i arbejdslivet. Udgangspunktet må i alle tilfælde være gensidigheden. Definition af den psykologiske kontrakt Her i afhandlingen foreslås det, at den psykologiske kontrakt defineres som selve aftalen, som er en samtale, hvor parternes respektive forventninger til byttet bliver afklaret med henblik på at finde de gensidige og de realistiske forventninger. Den psykologikse kontrakt er psykologisk, fordi samtale er en psykologisk handling, og aftalen har et psykologisk indhold frem for et fx juridisk eller økonomisk – og desuden må parterne besidde empati for at komme til at forstå det samme ved det samme, hvilket er psykologiske egenskaber hos samtaleparterne. Samtalen må føres kontinuerlig, fordi aftalen må tilpasses parternes udvikling. Aftalen er bindende til, der føres fornyede samtaler om de ændrede forventninger. På den måde bliver kontrakten processuel og udviklingsrettet, hvilket giver yderligere substans til det psykologiske. Kommunikationen om forventningerne er nødvendige, fordi de ellers kan udgør nogle ”implicitte” eller uudsagte forventninger, men de bliver først til kontrakter, når de indgår i aftalen parterne imellem. Dermed være ikke sagt, at det ikke får betydning af forholde sig undersøgende til, hvorledes medarbejdere så rent faktuelt i rousseausk forstand oplever, om der er overensstemmelse mellem aftalen og det levede hverdagsliv i organisationen, men det handler om oplevelse af kontraktbrud, og det er klart interessant i evalueringsperspektiv. Kontraktbrud er ifølge Turnley (1999) en alvorlig sag, der fører til jobskift, fordi det opleves som et tillidsbrud. Det vil naturligvis være påkrævet at foretage evalueringer af aftalen, og det kan gøres ved at spørge parterne, om de oplever en overensstemmelse i hverdagen med kontraktens indhold. Hvis svaret er nej, er det tid til samtale om både forventninger og realiteter og tid til aftale om gensidigheden, som kan findes, når parterne får begrundet deres forventninger. Fra kontrakt til pagt – til kontrakt Det er denne udveksling af enighed og uenighed om forventninger, der gør udvekslingen til en sådan samtale, der skal til for at vedligeholde engagementet. En grundig samtale om forventninger bliver til samtale om værdier, for ifølge Schein (1965) har vi forventninger fordi noget har mere værdi end andet. Når samtaler med henblik på at lave aftaler, dvs. at afstemme kontrakten, får karakter af udveksling af enighed og uenighed om værdierne, og det gør en grundig samtale om forventningerne, bliver kontrakten til pagten, og således etableres pagten. Pagten er netop karakteriseret ved et bånd, der bindes og vedligeholdes i den særlige samtale, 221 der handler om værdierne. Pagtens niveau afstemmes i samtalen. Det helt centrale bliver at afstemme niveauerne i forhold til gensidighed eller ensidighed, for herigennem afklares forventningerne til hinanden. At afklare forventninger til hinanden er det samme som at indgå en aftale eller at indgå en psykologisk kontrakt. På denne måde bliver samtalen om pagten til en aftale om den psykologisk kontrakt. Som figur ser det således ud: KONTRAKT samtale M O afklaring af gensidige forventninger PAGT samtale M O udveksling af enighed og uenighd om værdier Samtalen om pagten fører til aftalen om kontrakten og vise versa. At det går begge veje er markeret med den dobbelte pil, for en samtale om en aftale om den psykologiske kontrakt, vil være en samtale om værdierne, hvor parterne må udveksle enighed og uenighed herom, og derved bliver pagten vedligeholdt. Når kontrakten er afklaret, og pagtens niveau ligeledes er afklaret, bliver der ved disse samtaler indgået en psykologisk kontrakt, som er båndet mellem medarbejder og organisation. At pagtens niveau er afgørende for kontrakten, har sin forklaring i det filosofiske, hvor pagtens niveau 3 fordrer kærlighed. Kærlighed er vel nok lige meget forlangt i arbejdssammenhæng, selvom det ikke kan udelukkes, at det findes, men udgangspunktet mellem en medarbejder og organisation må være pagtens niveau 1, og det er gensidigheden. Jørgensen (1999) og Bévort (1995) mener, at kontrakten må bygge på tillid, men her vil ifølge afhandlingens terminologi opstå problemer. Tillid er den sværeste af pagterne, det er pagtens niveau 3, fordi den fordrer kærlighed og tilsidesættelse af sig selv. Derfor må psykologiske kontrakter om engagementet i arbejdet ikke bygge på tillid, men på gensidighed, og det er pagtens niveau 1. Ved gensidigheden afklares forventningerne til hinanden, og det afklares, hvorvidt de er realistiske. 222 Vi må grundlæggende i arbejdssammenhænge være optagede af at afklare, hvorvidt gensidigheden findes og afklare muligheder for uoverensstemmende gensidighed. Gensidigheden og afsøgningen heraf må være kernen i udvekslingen eller aftalen. Selvom der udveksles psykologiske temaer, er der stadig tale om et magtforhold mellem medarbejder og organisation, og tillid er noget der eventuelt kan opbygges, men det kan ikke være byggestenen i et forhold, der grundlæggende er et magtforhold. Troværdighed Den psykologiske kontrakt er til stadig forhandling, fordi ydre vilkår hele tiden forandres, men det er i bund og grund værdierne, der definerer kontrakten. Virksomhedens værdigrundlag og medarbejderens loyalitet heroverfor er kontraktens kerne. Ingen engagerer sig uden tiltro til, at det nytter noget, og dermed kommer det til for virksomheden at dreje sig om at gøre sig værdig til tiltroen – at være tro-værdig. At være troværdig betyder at handle ud fra mål og værdier og at forfølge mål og værdier i al planlægning af al handling, så det bliver klart og utvetydigt, hvorfor en organisation handler og træffer beslutninger, som den gør. Det betyder også, at organisationen må leve op til de afstemte forventninger, at organisationen f.eks har en redelig beskrivelse af medarbejderens job og er tro mod denne. Den psykologiske kontrakts funktion er at sikre parterne for hinanden, fordi ikke alle aspekter i ansættelsesforholdet kan indgå i en formel nedskrevet kontrakt, og ifølge McFarlane & Tetrick (1994 her Anderson & Schalk 1998) er kontraktens funktion at reducere utrygheden. Tidligere var den psykologiske kontrakt forbundet med autoritetsbegrebet, idet medarbejderen gik ind i organisationen vel vidende, at det var et autoritetshieraki, og at det forpligtede (Schein 1965). Men den moderne medarbejder anerkender ikke længere autoriteter. Autoriteterne er brudt ned, og i stedet er opstået krav om autensitet eller troværdighed. Begge dele er personbårne. Autoriteten ligger ikke længere i ”rollen”. Lærerrollen kan her bruges som eksempel. I denne rolle er der ikke længere indbygget autoritet. Den enkelte lærer må selv opbygge et sådant forhold til elever, forældre, kolleger og andre samarbejdspartnere, at læreren vinder autensitet. Det vil sige, at læreren er i overensstemmelse med sine mål og værdier og dermed sit selv. Tidligere lå autensiteten i autoriteten med forskrifter om, hvorledes læreren skulle udfylde sin rolle. Sammenfatning Den nye psykologiske kontrakt bliver afstemt og aftalt i samtalen, hvor der udveksles enighed og uenighed om antagelser, forventninger og værdier, og dermed bliver kontrakten til pagten med mulighed for afklaring og aftale om pagtens niveau, og pagten bliver til en kontrakt, når der opnås gensidighed om pagtens niveau. Pagten kan for så vidt gerne være ensidig, men det skal fremgå af kontrakten, for ellers opstår 223 der problemer med engagementet. At etablere kontrakten i kommunikationen, der bliver til en samtale om værdierne, er en måde at etablere pagten på, og det er det samme som at vedligeholde engagementet. Den nye psykologiske kontrakt må bygge på troværdighed og tiltro, og det indebærer, at mål og værdier må ekspliciteres i den kontraktmæssige samtale. Kontrakten reducerer risikoen for utrygheden, som kan opstå, når den formelle ansættelsekontrakt ikke kan indfange de psykologiske aspekter, der er forbundet med den nye byttehandel. Kontrakten må gives et indhold, der muliggør afklaring af alle de faktorer og betingelser, der har betydning for engagementet, og om sådant muligt indehold diskuteres der efterfølgende. Kontraktens indhold Hvor kontrakten som redskab til gensidigheden er en enkel model for samspillet, stiller det sig anderledes, når kontraktens indhold skal bestemmes. Her bliver syntesens omfattethed det centrale perspektiv. Kontrakten er en kompleks samtale mellem ledelse og medarbejder, og den foregår med Bertelsens (2000) terminologi, og som omtalt i forgående afsnit, i nærhed af 1. og 2. grad. Det vil sige, at parterne er optaget af den fælles sag og af hinandens kompetencer og forholdemåder desangående i respekt for den anden. Det vil også sige, at parterne afstemmer sig personligt og følelsesmæssigt til hinanden. Samtalen balancerer mellem et menneskelig symmetrisk forhold og et asymmetrisk forhold. Asymmetrien opstår af to grunde. Dels er der tale om et magtforhold, og dels er der tale om et ansvarsforhold, og hvad angår det sidste begrundes det med følgende: Samtalen foregår i den interaktionelle synkroni, som er den rytmiske gensidighed, der har sin grundform i den tidlige forældre-barnrelation. Det betyder, at ledelsen er ansvarlig, som også forældrene er det, for at etablere, opretholde og afslutte kontakten. Dette er den menneskelige gensidigheds grundform eller menneskelighed overhovedet. Målet med samtalen er, at binde båndet mellem den enkelte medarbejder og organisationen, for dernæst kontinuerligt at vedligeholde dette bånd i andre samtaler. Samtalens indhold må omfatte alt, hvad der har betydning for at kunne udfærdige en aftale om psykologiske temaer – en kontrakt - der kan blive til en pagt, og det vil sige, at den i bund og grund må dreje sig om forventninger, værdier og om engagementet. Derudover må den dreje sig om de sager, parterne er optagede af for at finde fællesheden. Endvidere må indholdet dreje sig om alt, hvad, der har betydning for engagementets vilkår, og samtalen må være så grundig, at den bliver til en samtale om værdierne. Strategien er, at samtaletemaerne alle giver anledning til, at parterne afklarer deres forventninger, antagelser og værdier til grund herfor i forsøg på at finde frem til de gensidige, overensstemmende og realistiske. Betydningen af de uoverensstemmende drøftes i gensidig respekt. Samtalen fører til aftalen, som er bindingen indtil kontrakten forhandles igen, for kontrakten er til stadig forhandling. 224 I kapitel 2 er synkronmodellen introduceret, og den udvikledes til den integrerede synkronmodel, som sammentænkte OC-forskningsresultaterne om kontraktens betydning med teorien om pagten. Den integrerede model erstatter herefter synkronmodellen og kaldes efterfølgende slet og ret synkronmodellen. Denne model er grundlag for samtalen om engagementet til støtte for denne komplekse samtale, som den psykologiske kontrakt er at forstå som. Det vil sige, at der samtales om synkronmodellens markører, om grunde til engagementet og om parternes gensidige håb om en bedre verden samt værdierne, der kan føre hertil. Der samtales om målene for engagementet, og det vil sige, de sager engagementet er rettet mod, og hvilke der kæmpes for, og der aftales opgaver, der skal løses på baggrund af engagementets rettethed. I samtalen herom udveksles enighed og uenighed for at afklare de fælles eller divergerende værdier. Målene tilpasses og afstemmes i forhold til opgaverne, der skal løses. Her udveksles desuden forventninger til de egenskaber, der skal til for at kunne løse de aftalte opgaver. I det hele taget udveksles forventninger til hinanden og til hinandens kompetencer i nærhed af 1. grad. Forventningerne søges samstemt eller diskrepansen drøftes i nærhed af 2. grad. Forventningerne overvejes tillige i forhold til selve intraktionen. Her drejer det sig om både den generelle kommunikation og information samt om de særlige samtaler, der skal til for at vedligeholde pagten. Samarbejdsniveauet aftales, og det bliver klart om pagtens niveau er gensidigt, eller om der afgives løfter og udvises tillid. Udgangspunktet er pagtens gensidige niveau, men der kan også træffes aftaler om en ensidig pagt, blot skal der være enighed om det. Samtale, der afklarer løfterne, er med til fastholdelse af løftet, og det betyder en styrkelse af troværdigheden. Troværdigheden skal til for at bevare tiltroen. Panten har sit særskilte samtalestof, og det er det samme som de gensidige udviklingsmuligheder. Her er det mulighederne for selvets realisering, der må drøftes. Selvets realisering betyder medarbejderens modning og forandringstolerance, og derfor bliver den organisatoriske vækst afhængig af mulighederne for selvets realisering. Selvet er det menneskelige udviklingspotentiale, og der kan samtales herom ved at samtale om tilværelsesprojekterne. Der kan spørges til, hvor medarbejderen er i sit tilværelsesprojekt, og hvorledes arbejdet kan bidrage med handlemuligheder, som kan medvirke til, at medarbejderen bliver aktør i sit eget arbejdsliv, for at gøre det til sit personlige projekt. Spørgsmålet er, hvorledes arbejdslivet kan organiseres, så det bliver til en personlig måde at leve på? Og spørgsmålet er videre hvorledes det personlige projekt kan forenes med det fælles projekt, som arbejde også er? Her kan opstå nogle problemer. Medarbejderen, der har gjort arbejde til et tilværelsesprojekt og forventer udvikling gennem engagementet i arbejdslivet, har sine egne ønsker, planer og mål og forfølger disse for at opnå den personlige udvikling. I vejen for denne strategi kan komme organisationens ideer, planer og mål, men hvis medarbejderen er engageret, vil engagementet rette sig der, hvor der er tiltro til, at det nytter noget – spørgsmålet er, om det også nytter noget for organisationen? Til dette er der at sige. Tilværelsesprojekter bliver til i samspil. De bliver til i interaktionel synkroni med omgivelserne, og de tilpasses vilkårene til en vis grad, og vilkårene tilpasser sig i en anden vis grad. Parterne afstemmer sig hinanden og finder 225 frem til en fælles mening om mål og planer og finder frem til handlinger, som vil føre til fælles bedste. Men det kræver et stykke interaktionsarbejde, hvor parternes mål, ønske, planer, ideer udveksles, og problemet i organisationen er, at der tænkes centralistisk og ikke individueret. Først når der samtales med hver enkelt om panten, bliver det klart, at medarbejdere hver især har deres særegenheder, deres individuelle livshistorier, som er fortid og deres tilværelsesprojekter, som er fremtid, og at den enkelte er uerstattelig i nutiden. Spørgsmålet er, hvorledes tilværelsesprojekter bliver til vækst i organisationen? Det gør de, når mål, planer og ønsker matcher organisationens, og det kan gøres på to forskellige måder. I følge Schein (1965) er det sædvane, at organisationer forventer, at medarbejdere afstemmer sig efter de organisatoriske mål, det ligger i forventningen om loyalitet. Men ifølge Schein er det vigtigt, at organisationen er fleksibel og omstillingsparat, og det fordrer, at den kan tilpasse sig efter de ressourcer, der nu måtte være i organisationen. Organisationen må tilpasse sig den enkelte medarbejders vækstpotentiale, og det er det samme som den enkeltes mål. Målet er i sidste ende, ifølge Maslow (1970) selvets realisering. Som tidligere anført, og som også hele OC-konceptet bygger på, er det sædvane, at medarbejderen forventes at afstemmer sig organisationens mål og planer og forsøger at bidrage hertil med sin viden og sin ekspertise, men i vejen kan komme medarbejderens egne mål og planer, ifald de ikke er overensstemmende. Medarbejderen går enten efter sit eget og er for så vidt ikke engageret i organisatoriske problemer, eller medarbejderen prøver at forfølge andres mål og taber også her engagementet. Engagementet kommer under alle omstændigheder til at mangle. Hvis orgaisationen forsøger at inkludere den enkelte medarbejders tilværelsesprojekt i den organisatoriske udvikling, vil engagementet forblive i organisationen. Hvis organisationen i stedet for at forvente, at medarbejderen tilpasser sig organisationen, indgår i interaktionel synkroni med tilværelsesprojekterne bliver medarbejderens tilværelsesprojekter, som er det samme som medarbejderens udvikling, til organisatorisk vækst. Udviklingen ligger i, at nye mål og ønsker samt planerne for disses gennemførelse inkluderes i de organisatoriske mål. Når mål og planer afstemmes, vil der være mange kræfter sat ind på at nå dem. Tilværelsesprojekterne rettet ind i organisationen og brugt her til udvikling vil virke engagerende og blive et bånd mellem medarbejder og organisation. Synkronmodellen sikrer, at der gøres aftaler om selvets udvikling, og en vigtig del heraf er medarbejderens muligheder for at formidle sine erfaringer. Det er selvets natur at kommunikere, for det sproglige selv er et af livstemaerne, og derfor må medarbejderen tilbydes muligheder for at delagtiggøre organisationen i sine nye måder at tænke og handle på og i indvundne erfaringer på den baggrund. Den enkelte medarbejder har så at sige en formidlingsopgave, som også skal løses. Casen om oplevelsen af engagementet er et eksempel på en sådan manglende formidling af engagementet. På skolen var der tilsyneladende ingen tradition for formidling af erfaringer, og derfor blev der heller ikke afsat tid til, at læreren kunne fortælle om sit projekt. Casen er samtidig et eksempel på, at når sådanne formidlingsopgaver ikke 226 bliver løst, ja så kan det ske, at hver lærer tror sig som den eneste engagerede, og derfor er det vigtigt, at alle engagementerne, som afdækkes her i samtalerne, kommer til gensidig kendskab ikke blot mellem leder og medarbejder, men til alle medarbejdere. Det er en vigtig opgave, for engagementerne er sager, der kæmpes for. Det er en ledelsesopgave at opsamle og formidler de mangeartede engagementer, så det bliver klart og tydeligt for enhver, hvad andre er optagede af. Det hører med til at føre en åben kommunikation i en organisation og særlig i den slags organisationer, som kaldes lærende organisationer. Her er netop skolen fra casestudie 1 et eksempel på en organisation med manglende samtalekultur og en manglende formidling af de forskelligartede engagementers rettetheder, men studie 3 viser en leder, der har etableret en grundlæggende samtalekultur. Synkronmodellen sikrer i det hele taget, at engagementet er en del af samtalens - og dermed kontraktens indhold, og modellen kan sikre, at der laves aftaler om pagten, hvor forventningerne afklares. Opsamlende kan det siges, at kontraktens indhold må være om synkronmodellens markører. Parterne må nå til en afklaring af fx mål, og indgå aftaler om medarbejderens konkrete muligheder for udvikling, og kontrakten må i det hele taget sikre parterne for hinanden. Når medarbejderen desuden oplever kontrakten som en sikring mod sig selv og sin egen svigten af sig selv, kommer kontrakten til at stemme overens med tænkningen om pagten, for pagten er en sådan sikring af selvet. Når ønsker, planer, mål og værdier er udvekslet parterne imellem, er der grundlag for en egentlig aftale. Aftalen kan være mundtlig eller skriftlig, og det ene er ikke at foretrække frem for det andet. Dog kan skriftligheden måske have en mere fastholdende karakter. Tese Idealet for den engagerende organisation er udtryk for en omfattende generel viden om organisationer, og idealet er uopnåeligt på grund af denne omfattethed. Men den psykologiske kontrakt er et enkelt redskab til at indgå i pagt medarbejderen. Den engagerende organisation er en organisation, der indgår i pagt med hver enkelte medarbejder for at drage omsorg for hver enkelt medarbejders selv, som organisationen har i pant. Medarbejderen forventer nemlig, at selvet under pantsætningen udvikles til gengæld for engagementet. Organisationen ikke bare ansætter en arbejdskraft, den engagerer en medarbejder, som til gengæld for engagementet opnår personlig udvikling og vækst. Det er, hvad medarbejderen opnår for at give sig selv i pant. Den engagerende organisationen udvikles i takt med medarbejderen, hvis medarbejderens udvikling opfanges og implementeres i organisationen, som organiserer arbejdet derefter. Den engagerende organisation er på samme tid en udviklingsstrategi. Udgangspunktet for den engagerende organisation er den enkelte medarbejders engagement, og organisationen er rammen, som binder alle 227 engagementerne sammen. At foretage denne sammenbinding er en ledelsesopgave, og det må gøres på en sådan måde, at organiseringen af arbejdet kan facilitere hvert enkelt engagement. Kontrakten er redskabet hertil, og det er et ledelsesansvar at have overblik over samtlige medarbejderes engagementer, tilværelsesprojekter, sager der kæmpes for og dermed for hele det organisatoriske udviklingspotentiale. Men det organisatoriske udviklingspotentiale er også en kollektiv sag, for udviklingen er i én forstand summen af individernes udvikling. Individet må føle sig som en del af helheden for at komme til en homonomisering. Derfor skal det her foreslås, at kollektivets interesser repræsenteres ved det aftalemæssige system (AS), så kontrakterne bliver til i samtale mellem leder, medarbejder, repræsentant for samarbejdsudvalg og tillidsrepræsentant. Det sikrer både den enkelte medarbejder og kollektivet frem mod homonomisering af medarbejderne. Den engagerende organisation ledes efter to principper. Det er først princippet om interaktion, hvilket betyder, at lederen må indgå i samtale om forventninger, værdier og engagementets rettethed for at kunne udfærdige kontrakten med medarbejderen. Det andet og næstfølgende princip er princippet om inklusion, hvilket betyder at lederen på baggrund af kontraktens indhold må inkludere det i udviklingen af hele organisationen. Som model kan det se ud som nedenfor. Modellen er to-faset, hvor fase 1 er en afdækkende fase og fase 2 er en organiserende fase. Nedenfor vises modellens fase 1 og 2. 1. fase - interaktionsprincippet M 2 K L L AS M 1 M K K AS L AS 228 Fase 1 forfølger interaktionsprincippet, idet interaktionsmulighederne mellem medarbejder og organisations afdækkes. Det sker i 3-partssamtalen mellem L, M og AS. Kontrakten – K - afdækker engagementerne og deres rettetheder for hver eneste medarbejder, hvilket er en afdækning af vækstmulighederne. Her kortlægges organisationens udviklingspotentiale, og derefter tages stilling til, hvorledes arbejdet kan organiseres og gives indhold, så det rummer alt udviklingspotentialet. Det sidste er dermed modellens 2. fase. 2. fase - inklusionsprincippet Den anden fase forfølger inklusionsprincippet, og modellen forsøger at vise, at organiseringen af arbejdet sker på baggrund af og med begrundelse i hver enkelt medarbejders engagement, hvorom kontrakten er udfærdiget. I modellen er det angivet ved cirklen om K, som står for kontrakten. Ledelsen binder bånd til hver enkelt medarbejder gennem kontrakten, men finder desuden ”den røde tråd” i kontrakterne for herefter at binde medarbejderne sammen i en hensigtsmæssig organisering af arbejdet. Inklusionsprincippet betyder, at hvert eneste udviklingsmulighed søges inkluderet i organisering, planlægning, og handling i arbejdet, og at opgaver skræddersys til de respektive engagementer, hvorved engagementet faciliteres. LEDELSE K K K K K K K Med udfærdigelse af nye kontrakter og afdækning af nye engagementer organiseres arbejdet efter nye opgaver, der kan løses, hvilket betyder, at en ny model skal udarbejdes og så fremdeles. Det er engagementerne, som afdækkes i kontrakten, der er styrende for organiseringen af arbejdet, så engagementet bliver figur og organisationen bliver grund. 229 Engagementets vanskeligheder søges mindsket ved brug af den afdækkende kontrakt, som angivet i modellens fase 1. I kontrakten sikres selvet, og pagten bliver til i samtale om forventninger og værdier. Engagementet i arbejdet har ifølge filosofien desuden sine vanskeligheder, fordi mennesket tror sig som verdens centrum, og modellens fase 2 søger at tydeliggøre, at verden har mange centre. Organiseringen af arbejdet efter alle engagementerne i organisationen med samt en formidling af grunde til arbejdets skiftende organisering vil medvirke til, at den enkelte medarbejder forstår sit særlige engagement som en del af helheden – medarbejderen oplever sig som homonom. Samtidig forstås grunde til, at arbejdet organiseres på en given måde på baggrund af kendskabet til alle de andre engagementer, hvilket reducerer risikoen for, at den enkelte føler sig som verdens centrum. Når alle kontrakterne om engagementerne er fælles viden, bliver det klart for hver enkelt medarbejder, at verden har mange centre, og ved denne erkendelse kan engagementets vanskeligheder reduceres. Hertil knytter sig en grundig formidlingsopgave, så det bliver klart for hver eneste medarbejder, hvilken helhed, medarbejdere er en del af. Ledelse af engagementet Modellens både 1. og 2. fase viser organiseringen af arbejdet på baggrund af engagementet. Engagementet er figur og organiseringen er grund. Fokus på engagementet betyder en anden måde at organisere arbejde på og en anden måde at lede og fordele arbejde på. Her ledes – i betydningen søges - efter hvert enkelt engagement og arbejdet organiseres derudfra. Ledelse her er en strategi, der forfølger de to principper om interaktion og inklusion. Strategien er, at indgå i interaktion med hver enkelt medarbejders engagement og at inkludere det i organisationens samlede løsning af nye komplekse opgaver, hvilket er det samme som gensidig vækst. Det stiller særlige krav til ledelse, for pointen i det kontraktstyrede samarbejde mellem medarbejder og organisation er, at hver enkelt medarbejder får indflydelse og handlerum gennem samtale om værdierne. Det fordrer kommunikative kompetencer samt filosofisk og psykologisk indsigt, og lederen må være det gode forbillede, der viser, hvad vej udviklingen kan gå og på samme tid være åben og modtagelig for andre veje at gå. Lederen må have et humanistisk grundsyn på medarbejderen. Schein (1965) behandler ledelsproblematikker ud fra lederens mulige menneskesyn. Lederen møder medarbejderen ud fra sit særlige syn på det arbejdende menneske, og han anfører fire syn. Synet kan være enten 1. rationelt-økonomisk, 2. socialt, 3. selvaktualiserende eller 4. kompliceret. De fire forskellige måder at se mennesket på medfører fire forskellige ledelsesstrategier. 1. Lederen forventer, produktivitet samt effektivitet, og deraf følger, at medarbejderen skal kontrolleres. 230 2. Lederen forventer at medarbejderen har behov for socialitet foruden løn for arbejdet, og strategien er her at støtte medarbejderen og give frihed under ansvar. 3. Lederen forventer, at medarbejderen er selvmotiveret og selvkontrollerende og i stand til at forene egne mål med de organisatoriske. Strategien er her at gøre arbejdet udfordrende og meningsfuldt, at give den enkelte indflydelse på egen situation og at opgive noget af ledelsesmagten 4. Lederen forventer, at medarbejderne er forskellige med forskellige motiver og forskellige oplevelser af organisationen. Derfor er der ingen enkel ledelsesstrategi forbundet med disse antagelser om menneske, men lederen må være god til at opfange forskelligheder, sætte pris på forskelle og selv være fleksibel. Lederen må her kunne stille ”diagnoser” for at afdække, hvad der mon rører sig i medarbejderne (Ibid). Grundlæggende mener Schein, at ledelse handler om ledelse af menneskelige ressourcer, og derfor er ledelse i højere grad strategier til opnåelse af mål end et spørgsmål om særlige ledelsesstile med rod i ledelsesteorier, men til ledelse af engagementet egner kontrollen sig ikke. Ledelse af engagementet må derfor koncentreres om Scheins 2. 3. og 4. ledelsesstrategier. Det svenske forskningsprogram Ledningsfilosofi-Lederskap-Lederutveckling indgår i Engquist afhandling (Engquist 1990), hvor han har sammenfattet forskningsresultater inden for ledelsesfeltet. Resultaterne viser, at ledelse må dreje sig om at lede opgaver, der skal løses, og at de løses ved brug af de menneskelige ressourcer. Der er for så vidt tale om et nyt ledelsesparadigme. Paradigmeskiftet kræver en ny type af ledere, der skal kunne håndtere følelser og værdier. Forandringsværktøjet bliver den strategiske dialog, som b.la. er karakteriseret ved, at den angår de impliceredes værdier og udvikling på alle niveauer i organisationen. Engquist fremdrager forskellige centrale resultater og konklusioner fra forskningsrapporten, hvor det bl.a. hedder: Generelt kan man säga att meningsfullhet och trivsel i arbetet påvirkes av i vilken utsträckning man har möjlighet att fungera i enlighet med sitt existentiella förhållningssätt. Tvingas man arbeta i rakt motsatt riktning finns stor risk för att motivation och engagemang för arbetet försvinner” (Ibid:16) Derfor konkluderes det at: I det nya ledarskapet gäller det att skapa en stora delar gemensam referensram eller verklighetssyn, som gör att problem och möjligheter som uppstår kan tolkes av olika mdarbetare på likaratat sätt. (Ibid:17) Og videre hedder det: Att leda genom ideer innebär att ledarskapet får en mer ideologisk och pedagogisk framtoning (Ibid:17). 231 Det vigtigste instrument i det nye lederskab er ifølge Engquist dialogen, og det fordrer kommunikative kompetencer. Hans disputats er en konsekvens af dette nye, idet Engquist analyserer selve dialogen i udviklingssamtaler. Et af resultaterne er her, at kvaliteten i samtalen øges ved hjælp af metakommunikationen, og det vil sige, at udviklingsamtalen kan gives pauser til kommunikation og samtalen, hvor parterne kan kommunikere om selve kommunikationen. Bévort peger også på et nyt ledelsesparadigme ud fra den tidligere omtalte undersøgelse af de 57 virksomheder og den nye byttehandel. Bèvort har i undersøgelsen om den nye byttehandel interesseret sig for, hvorledes den nye byttehandel påvirker ledelsessystemerne i organisationerne, og det viser sig, at der allerede forekommer en sådan form for ændringer i nogen organisationer, at det kan kaldes et nyt ledelsesparadigme. Den udvidede byttehandel er udryk for en overordnet udviklingstendens, som betyder ændrede ledelsessystemer i virksomhederne. Disse ændringer er igen nødvendiggjort af en række udviklinger i samfundet. På den ene side gælder dette virksomhedernes marked. På den anden side har de også betydet, at de ansatte stiller nye krav til arbejdet og at nye idealer om ”det gode eller udviklende arbejde” opstår. I den udvidede byttehandel mødes de nye krav til arbejdet fra de ansatte og de påtrængende ændringer i ledelsessystemet. (Bévort 1995) Dialogen medvirker i den nye multidimensionelle byttehandel for at afklare gensidigheden i forventningerne til hinanden. Forskning tyder på, at der enten allerede eksisterer- eller er brug for et ledelsesparadigme, der gennem samtale kan lede de menneskelige ressourcer på en sådan måde, at de inkluderes i organisationen. At lede efter engagementet bliver til både at søge efter det og at vej-lede det, og det sker på baggrund af kontrakter, der er til kontinuerlig forhandling, og kontrakterne er samtaler, der både fordrer interaktion og støtter interaktionen, så den kan synkroniseres. Der er mange veje, ad hvilken man kan gå, og hver medarbejder kan gå sine egne veje. Men ledelse af engagementet er det samme som at få overblik over de mulige fælles veje at gå. Ledelse af engagementet bliver til vej-ledelse i forsøg på at finde frem til de fælles veje, så medarbejderen ikke tror sig ene. Aftalen kan dog godt være en aftale om, at medarbejderen kan gå sine egne veje, og måske viser denne vej sig at være den bedste også for fællesskabet. Casen i afhandlingens kapitel 3 er et tydeligt eksempel på vej-ledelse i fællesskabets tjeneste. Lederen her inkluder engagementet i opgaveløsninger til fællesskabets bedste. Når det gælder bevarelse, støtte og udvikling af engagementet er ledelse af største betydning, og ifølge Whitener m.fl.’s (2001) undersøgelse af lederens betydning for engagementet er rækkefølgen en ganske anden end tidligere antaget. Pointen er, at det er lederen, der skal ”commite” sig til medarbejderen, for derefter følger medarbejderens tillid og ”commitment”, og det er den helt centrale pointe, som er aldeles overset i forskningsfeltet om commitment. 232 Det fordrer nogle ganske særlige ledelseskompetencer at kunne lede engagementerne. For at kunne anlægge en strategi til fremme af væksten må lederen være i besiddelse af kommunikative kompetencer og empati samt et særligt menneskesyn. Mennesket må anses for engageret – med alt, hvad det indebærer i forhold til afhandlingens teori om engagementet som en pagt i interaktionel synkroni. Det betyder, at ledelse af engagementet fordrer tænkning, der kan karakteriseres som individueret frem for centralistisk. Hver enkelt medarbejder må anses for noget ganske særligt. Dette syn på menneske vil nemlig medføre, at strategien for interaktion og inklusion forfølges. Lederen må være menneskeforsker og have et idiografisk forsningsideal, hvilket betyder, at hver medarbejder anses som unik og uerstattelig. Lederen møder medarbejderen med en sådan forventning, og det betyder, at medarbejderen bliver anerkendt for sit særpræg, og at medarbejderen vil leve op til forventningen, ved at give sit særlige selv i pant. Denne proces fremkalder ifølge casen engagementet. Hvis engagementet skal ledes, så det forbliver i organisationen, er lederens menneskesyn af afgørende betydning, og dette syn må i bund og grund være humanistisk, og ledelse af engagementet må være på psykologisk og filosofisk grundlag. Det sociale bytte mellem leder og medarbejder er som tidligere begrundet af både psykologisk – såvel som filosofisk art, for der skal udveksles enighed eller uenighed om værdierne til gensidig respekt. Den moderne leder må være menneskeforsker på et idiografisk metodisk grundlag for at kunne føre differentieret ledelse i pagt med hver enkelt medarbejder, hvor redskabet er kontrakten om engagementets bevarelse. Lederen må videre have formidlingskompetencer, når indsigt i de differentierede engagementer skal formidles til fællesskabet med henblik på, at medarbejderen kan opleve sig og sit engagement som en del af helheden. Det er lederen der må committe sig til at medarbejderen, som herefter udviser lederen tillid (Whitner 2001) i tiltro til, at det nytter noget. Således committer medarbejderen sig til den personificerede organisation. Lederen må være på idelig jagt efter engagementerne for at give dem mod- og medspil i interaktionel synkroni. Her er ledelse det samme som at udvikle medarbejdeengagementet og at tilbyde jobs, der svarer til engagement og til de eksisterende ressourcer. Rækkefølgen er først menneske og dernæst opgaver at løse, der passer til mennesket. Det er en humanisering af arbejdslivet bort fra det traditionelle, instrumentelle, økonmistyrede syn på arbejdslivet. Ved humanisering forstås en frigørelse af et menneskeværdigt liv, som er alle menneskers projekt (Satre, 2002:22). Ledelse af ressourcer finder vi i dets grundform i den tidlige forældre-barn relation. Det drejer sig om den af Katzenelson såkaldte antropomorfe illusion. Således må lederen, og mellemlederen for den sags skyld også, lede de menneskelige ressourcer i organisationen. Lederne må kunne rejse de adækvate forventninger til medarbejderne, som vil leve op hertil, og lederne må have projekter for med medarbejderen og dennes udvikling og samtidig vise, at der hele tiden er nyt at lære. 233 Medarbejderen er på sin side kompetent til at indgå i illusionen for efterhånden at leve op til forventningerne. Vigtigst er det, at lederen forstår at møde medarbejderen på en sådan måde, at denne forstår at leve op til forventningerne, på næsten samme vis, som forældre møder deres barn. Her skal det dog understreges, at i forældre-barnrelationen er kærligheden fundamentet. I den tidlige forældre-barnrelation er afstemningen kommunikationsformen, og senere kommer sproget til. Leder og medarbejder kan sprogliggøre afstemningen, og ved hjælp af sproget finde frem til aftalen om udvikling i respekt for særpræget. Det er, hvad casen demonstrerer, da også, hvad der rent faktisk kan foregå i et stykke af virkeligheden. Fordele og ulemper ved kontraktstyret ledelse En psykologisk kontrakt som ledelsesredskab i ledelse af engagementet kan have sine fordele og ulemper. Kontrakten støtter engagementet med muligheder for afdækning af vækstpotentialet, og overordnet er kontrakten at forstå som en kommunikativ handlen, der i selve sprogsætningen af relationen kan medvirke til fremme af interaktionen. Derved støtter kontrakten engagementet som principielt interaktionistisk. Den bliver et redskab, der kan facilitere engagementet. Kontrakten kan sprogliggøre engagementet, og sproget er i sig selv en mulighed for at skabe fælles betydningsdannelser, som før var ukendte og aldrig kunne være kommet til at eksistere, før de var formet i ord (Stern 1998:171). Det er også sproget, der gør det muligt at skabe en historie om sit eget liv, og ifølge Bertelsen (2000) er netop livshistorien, det, der udgør menneskets uerstattelighed. Desuden skal sproget til for at fastholde et formuleret ønske om, hvorledes virkeligheden burde være sammenlignet med, hvad kendsgerninger viser sig at være (Stern 1998:176). Selve sprogsætningen af engagementet kan bevidstgøre om virkelighedsforhold, der ønskes ændret og om handlinger, der skal finde sted for at skabe en bedre virkelighed. Endvidere er det en fordel, at forventninger bliver ekspliciterede, og at der generelt finder en afstemning sted om pagtens niveau og om samarbejdsniveauet. Gensidighed og løfter fastholdes i aftalen, som kommer i stand på baggrund af udveksling af parternes respektive planer. Kontrakten er fremadrettet og befordrer et overblik over egne såvel som andres planer. Mål og planer søges mere ihærdigt nået, fordi de er udvekslet, og udvekslingen kan ligefrem få status af en slags selvopfyldende profeti. The psychological contract is an individual beliefs, shaped by the organization, regarding terms of an exchange agreement between individuals and their organization. Psycholoical contracts have the power of self-fulfilling prophecies: They can create the future. People who make and keep their commitments can anticipate and plan because their actions are more readly specified and predicitable both to others as well as to themselves. A marketing manager hired with the understanding that she is supposed to turn that department around is more likely to initate a suitable course of action and pursue it than if she had not made that commitment. Psychological contracts function in the broader context of goals and as such, ceteris paribus (all things 234 being equal), make individual and organizations more producitve (Rousseau 1995:9). Rousseau (1995) behandler i sine forskningsarbejder også den psykologiske kontrakt i ansættelsesøjemed, og hun konstaterer, at eksplicitering af forventninger om særlige præstationer betyder, at de faktisk også bliver indfriet, og at kontrakten virker befordrende for produktiviteten. Kontrakten ikke alene reducerer utrygheden, den skaber tryghed, og det er en fordel for præstationerne. Trygheden skal nemlig ifølge Maslow (1970) gives af omgivelserne, for at mennesker kan præstere. Demokrati Endvidere kan fokus på engagementet blive til fokus på demokratiske processer i organisationen, hvilket lederen i casen, da også gør opmærksom på, fordi kontrakten og pagten afstemmes i gensidighed, hvor der udveksles enighed og uenighed om værdierne. Fokus på engagementet som en pagt vil sætte organisationen i stand til at leve op til krav om en demokratisk arbejdsplads, og det er samtalen om kontrakten, der befordrer den demokratiske proces, og det gælder især, hvis organisationen gennemfører samtaler mellem leder og medarbejder med samt det aftalemæssige system. Det aftalemæssige system repræsenterer det formelle demokrati på arbejdspladsen. Demokrati er den enkeltes ret til at tilrettelægge sin egen tilværelse, når det kan ske uden at skade andre, da det er et mål for samfundet at udbrede det til andre områder af samfundet (Larsen 2000). Det betyder, at den enkelte for så vidt kvalificerer sig til samfundet ved at tilrettelægge sin tilværelse på bedst mulig vis. Med Bertelsens terminologi bliver tilværelsen som tilværelse til et projekt, fordi den enkelte tilrettelægger tilværelsen efter egne mål og planer, men gør det i samspil og ved at afstemme sig omverdenen, og heri ligger den demokratiske proces. Risikoen for undertrykkelse reduceres, fordi projekterne bliver til i samspil. ”Demokratiet skal opfattes som en privilegeret ide om det politiske gode, fordi det tilbyder – i det mindste i teoriern en model for politik og for livet, der indeholder retfærdige fremgangsmåder, hvorpå man kan forhandle værdier og uoverensstemmelser om disse. Demokratiet forudsætter ikke enighed om forskellige værdier. Det anviser derimod en måde, hvorpå værdier kan forholde sig til hinanden, og det overlader afklaringen af værdikonflikter til deltagerne i en åben proces, som kun er underkastet visse betingelser, der beskytter selve processen. Dette repræsenterer yderligere et attraktivt træk ved demokratiet. Individer skal ligestilles med hensyn til rettigheder og til forpligtelser, når de politiske rammer, der giver muligheder og grænser for de enkelte borgere, opstilles. Det vil sige, individer skal være frie og ligestillede i tilrettelæggelsen af deres egen tilværelse, så længe de ikke bruger denne frihed til at undertrykke andres rettigheder.” David Held her fra Larsen (2000:29) 235 Værdierne må i demokratiet forhandles, og enighed og uenighed herom må afklares, og den gensidige respekt for den andens værdier er selve den demokratiske proces. Derfor er fokus på engagementet som en pagt, der skal vedligeholdes i samtale om værdier det samme som fokus på demokratiet i en organisation. Men hvis ikke sådanne samtaler føres i en organisation, foregår ingen demokratiske processer, og det får betydning for engagementet. Organisationen bør bruge kontrakten om pagten til, ikke alene at fastholde engagementet, men også for at udvikle de demokratiske processer i organisationen. Demokratisk vil sige, at der opstilles nogle nødvendige fællesnævnere, inden for hvilke de enkelte er lige, og kontrakten udarbejdet i samråd med det aftalemæssige system kan sikre både fællesnævnere og ligheder, men også tage højde for forskelle. Forskellene ligger i engagementets rettethed. Forskelle ligger i den enkeltes tilværelsesprojekt og egen måde at leve sit liv på – og leve sit arbejdsliv på ved at have egne planer, ønsker og mål. Kun ved at inddrage det individuelle og det særlige i kontrakten sikres medarbejderen sin ret til en demokratisk arbejdsplads. Larsen (2000) har anvisninger på, hvorledes ”Dialogbaseret Målstyring” kan medvirke til demokratiske processer ved at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders engagement og ved at give rammer, der kan binde engagementerne sammen. Her påpeges det, at det er lederens opgave at have overblik over de forskellige engagementer i et forsøg på at binde dem sammen til en helhed. Helheden skal til for at give arbejdet mening. Den enkelte medarbejder skal ligeledes kunne opleve helheden, for eller mistes engagementet. Helheden opleves gennem dialogen, som skaber stabilitet og fællesmening ud af kaos (Ibid:40). Men en dialog kan kun være konstruktiv ifald den sker ud fra en fælles forståelse for den helhed man eksisterer i. Hvis en sådan fælles reference eksisterer kan der opstå en både bedre specialisering og en bedre helhedsforståelse (Ibid:37). Og videre hedder det, at skabelse af helhed kræver holdninger og tro. Hvert enkelt individ i et system har behov for både at udfylde den plads i systemet som individet har fået mulighed for, samt gennem fri kommunikation med omverdenen at få klar fornemmelse og erkendelse af den helhed, som individet fungerer i .Dette er helt afgørende for at et kaotisk system kan fungere, og disse betragtinger kan betragtes som forudsætning for begrebet ”et kreativt arbejsliv” og det er videnskabeligt dokumenteret, at det må forholde sig sådan (Ibid:40). Videre menes det: Det dialogbaserede målstyringssystem giver hver enkelt medarbejder en platform til at udvikle sit personlige engagement og fastholdelse af muligheden herfor er en demokratisk ret i ens arbejdsliv (Ibid:64). 236 Larsen har anvisniger på, hvorledes den moderne organisation må klargøre demokratibegrebet, ved at tage udgangspunkt i den enkelte medarbejders engagement og ved at angive en ramme, der kan binde engagementerne sammen. (Ibid:64) ”Mit håb er, at jeg har vist, at vi er nået til et tidspunkt i samfundsudviklingen, hvor vi, når vi formulerer regler og opgaver, må og kan tilvejebringe engagerede arbejdspladser, som er til individets såvel som til samfundets gavn, og som betyder, at det enkelte menneskes selvagtelse (Thymos) forbliver intakt i Sokrates’ forstand.” (Ibid:82). Ulemper Den største af ulemperne ved kontrakttænkningen er, at komplekse samtaler er vanskelige at gennemføre. Det viser erfaringer med de såkaldte medarbejderudviklingssamtaler. Sådanne samtaler har sine alvorlige vanskeligheder, idet parterne mangler de fornødne kompetencer til kvalificeret gennemførelse af samtaler, der har karakter af udviklingssamtaler. Særlig ledere mangler de kommunikative kompetencer, og samtalerne forbliver ofte på det rent informerende niveau, hvor lederen informerer medarbejderen om organisatoriske mål og planer. Samtalerne føres så at sige i et ledelsesperspektiv. Til gengæld viser det sig, at kurser og lederuddannelse har en positiv effekt. Larsen (1994) refererer til undersøgelser af 26 virksomheders samtaler. Opsamlende (egen opsamling af Larsens undersøgelse) herom kan det siges, at samtalerne kommer til at fungere som en organisatorisk strategi snarere end en udviklingsstrategi for den enkelte medarbejder. Problemet hermed må næsten løse sig selv, når ledere bliver bevidste om, at organisationudvikling bunder i medarbejderens behov for udvikling. Jo mere organisationen søger at tilfredsstille medarbejderens mangelbehov, jo mere ihærdigt orienterer medarbejderen sig mod vækstbehovene, og derfor må samtalerne dreje sig om at komme til forståelse for, hvorledes dette skal gå for sig. Tilsyneladende er der tale om en ”Matthæuseffekt”, hvor de gode virksomheder profiterer mest af samtalerne, måske, fordi der i forvejen er en samtalekultur på stedet, og sidst men ikke mindst viser det sig, at samtalerne har en positiv afsmittende effekt på den generelle dialog i organisationen. I bund og grund er problemet, at samtalens mulighed beror på parternes tiltro til, at det nytter noget, og nogle medarbejdere anfører simpelthen, at de ingen tillid har til lederen. Det er da også et spørgsmål om, hvorvidt et magtforhold kan blive til et menneskeligt symmetrisk forhold? Måske kan fokus på engagementet dog medvirke til at reducere dette indbyggede dilemma. I hvert fald kan fokus på engagementet som interaktionistisk og som samtalens tema øge mulighederen for, at magtforholdet udvides til også at være et gensidigt afhængighedsforhold. Engagementet skal jo som bekendt til for at fremme væksten. Rousseau (1995) mener ud fra sin forskning om psykologiske kontrakter, at de næsten har en konserverende effekt. Skønt kontrakten må være til kontinuerlig forhandling – sådan vedligeholdes engagementet som bekendt – er der risiko for, at den vanskeligt 237 lader sig ændre, og at den kan medvirke til at skabe modstand mod forandringer. Den kan så at sige opfattes som hævdvundne rettigheder. Men det er trods alt bedre at få kommunikeret modstanden, end at den foregår som en undergravende virksomhed og som en halv psykologisk kontrakt. En hel psykologisk kontrakt må tilstræbes. Samtale om modstanden er at foretrække frem for den skjulte modstand, som kan ende med tab af engagementet. Det skal heller ikke undlades at gøre opmærksom på, at tidsforbruget af nogle ville kunne anses for en ulempe. Lederen i casen problematiserer for så vidt her engagementet i en tidslig dimension, og gør opmærksom på, at én leder til et helt lærerkollegie er en gal konstruktion, og ideen om uddelegation af ledelse opstår i dialogen mellem denne leder og læreren, som drager en parallel til børnenes kontaktlærerordning. Men ifølge denne afhandlings teoretiske forankring er engagementet interaktionistisk, og tiden, der bruges på at binde båndet, er den tid interaktion må tage, og det er for så vidt ligegyldigt om ledelse må uddelegeres eller centraliseres, det er et praktisk problem, der lader sig løse. Pointen er stadig, at interaktion må gives den fornødne tid. Til gengæld er der teoretisk belæg for, at når båndet er bundet, hænger engagementet ikke længere i en tynd tråd, og det giver vækstmuligheder. Tiden er en investering i de menneskelige ressourcer, og tiden bruges til at få indblik i, hvad disse ressourcer kan dreje sig om med henblik på at finde de gensidige vækstmuligheder. Det tager jo også tid at gennemføre ansættelsessamtaler, så hvis jobskift skal undgås, kan tiden til samtaler med ansøgere veksles til samtaletid med de allerede ansatte. Fordele og ulemper må afvejes, og kontraktens indhold tilpasses den enkelte organisation og den enkelte medarbejder. Erfaringer fra udviklingssamtaler viser, at organisationerne ”skræddersyr” modellen for samtalen, og at den løbende udvikles. Det samme kan meget vel blive tilfældet med kontrakten. Italesættelse af engagementet kan formentlig foregå på flere forskellige måder, men i henhold til afhandlingens teoretiske forankring, må den gives ovennævnte indhold. Der må samtales mere end én gang om året, fordi samtalen om engagementet er en samtale om den gensidige udvikling. Det bliver en form for organisationsudviklingssamtale med det formål at udvikle organisationen, hvor udgangspunktet er engagemenet og dets særlige rettethed. Samtalen må foregå kontinuerligt for at kunne indfange medarbejderens fornyede tilværelsesprojekter, og samtalen må tydeliggøre, hvorledes sådanne projekter kan indgå i helheden til sikring af homonomiseringen. Guest (1998) finder at kontrakter for så vidt ikke tilfører anden organisations teoretisk tænkning noget værdifuldt. Oven for er der argumenteret for tesen om kontraktstyret ledelse af den ideale organisation, som har til formål at fastholde engagementet og som middels peger på interaktion – og inklusion af engagementet i den organisatoriske udvikling. Samtalen, der skal til i dette forehavende, er en samtale om forventninger, værdier og tiltro og en demokratisk proces, hvilket er en tilføjelse til eksisterende teorier. Desuden er kontrakten, der kan blive til pagten, en tilføjelse til teorien om engagementet, idet kontrakten medvirker til etablering af pagten og til bevidstgørelse om samtalens betydning, så kontrakten med samt pagten kan inspirere til, at ledere 238 organiserer arbejde omkring en samtalekultur om det værdifulde, ved at begrunde handlinger i værdierne i stedet for i strukturer og økonomi. Ved at bruge kontrakten som redskab til etablering af pagten med hver enkelt medarbejder, flyttes endvidere bevidstheden mod pantens betydning – selvet det uerstattelige – som er i pant, og som skal gives tryghed til præstationerne. Kontrakten ikke bare reducerer utrygheden, den skaber trygheden, for medarbejderen sikres mod svigt af sig selv, dvs. mod ikke at realisere sine evner, for kontrakten sikrer, at selvet inkluderes i hele den organisatoriske udvikling. Kontrakten kan på den måde opfylde Scheins (1965) oprindelige intentioner med kontrakttænkningen, nemlig at den kan medvirke til en humanisering af arbejdslivet. En model for denne tænkning om kontrakten, pagten og samtalen kan se ud som nedenfor. pagt samtalekultur forventninger værdier tiltro kontrakt Læsningen af cirkelen kan starte hvor som helst, og princippet er at samtalekulturen må tænkes i cirkularitet snarere end i lineær forstand. Guest (1998) foreslår en teoriudvikling om kontrakten ud fra en model i 3 kategorier. Han foreslår at udvikle teori om 1) årsager til kontrakten, 2) kontraktens indhold og 3) konsekvenser af kontrakten. Ovenstående model er en model af en anden tænkning om, hvorledes teori om kontrakten kan udvikles. Tænkningen herom følger cirkulariteten i fænomenerne, snarere end årsagsvirksningsforhold. Modellen er tænkt som en henvisning til organisatorisk kompleksitet, og den er tænkt som grundlag for udvikling af teori til brug for analyse mere end til brug for målinger af fænomenerne. En organisation kan analyseres et hvilket som helst sted i cirkelen, og et hvilket som helst sted kan fortælle om ethvert af de andre. At blive klogere på det ene medfører samtidig indsigt i det andet. Analyse af, hvordan det står til med kontrakten, fortæller samtidig, hvordan det forholder sig med forventningr, værdier og tiltroen. Analyse af tiltroen betyder indsigt i pagten, og indsigt i, hvorledes, der samtales om værdierne. Det samme gør sig gældende for kontrakten, og her er indsigt i de gensidige forventninger tillige en indsigt i pagten, for hvis forventningerne er udvekslet i ordentlige samtaler, der er grundige, bliver de til samtaler om værdier, og her opnås respekten for forskelligheden. Cirklen skal illudere, at hvert felt kan relateres til 239 hverandre, og ved intervention i en organisation vil interventionen kunne tage udgangspunkt hvor som helst og få betydninger et andet sted. Samtalekulturen må lederen skabe, og den er samtale om forventninger, værdier og tiltroen. Arbejde må organiseres så der er samtale”rum”, og sådant rum kan blive et udviklingsrum for i rummet mødes forskelle og ligheder, hvilket betyder at selvet kan spejles og homonomiseres. Guest foreslår en model for kontrakttænkningen som afsæt til udvikling af teori herom. Her i afhandlingen foreslås det, at teori om kontrakten må kunne udvikles med afsæt i den cirkulære tænkning, hvor relationerne er det centrale fremfor årsager og virkninger, og hvor samtalekultur defineres som en kultur, hvor der af lederen skabes rum til samtale om forventninger og værdier og tiltro for at finde overensstemmelse eller ej i gensidig respekt. Det, der gør kontrakten psykologisk er, at der samtales om forventninger om psykologiske emner, så økonomiske forventninger hører ikke hjemme som tema her. De har deres eget aftaledomæne. Den psykologiske kontrakt er også psykologisk, fordi lederen må kunne forholde sig empatisk til medarbejderen. Kontrakten er en ide, og som en sådan sætter den via sproget mentale billeder i gang, hvorved vi gør verden til vores (Kierkeby, 2002, 1994). Kontrakten gør organisationen til medarbejderens, og kontraktens indhold giver ejerskabet fylde og mening til den enkelte som afhængig af kollektivet. Teori om kontrakten må udvikles i relation til filosofi om pagten, panten og værdier. Teorien må knytte an til antropologisk psykologi om interaktion og båndknytning og selvets udvikling frem mod homonomisering og til organisationspsykologisk teori om samtalekultur og lederen som kulturskaber. Desuden må feltet tilføres empiriske, intervenerende studier som også må være længdesnitsundersøgelser af udviklingen i organisationer, der ledes kontraktstyret. For så vidt er det et evalueringskoncept, der udvikles i tilgift. Kontrakten, der etablerer pagten og sikrer selvet, flytter bevidstheden mod engagementet i et udviklingsperspektiv, men jobskiftproblematikken er antagelig indlejret heri. Kontrakten tager individets perspektiv og fanger samtidig det relationelle i engagementet, og således rummer kontrakttænkningen alle perspektiver repræsenteret i denne afhandling. Man kan sige, at kontrakten er resultatet af trianguleringen, eller at kontrakten er en model af afhandlingens forskningsmetode. Alle tre perspektiver på engagementet indeholdes i kontrakttænkningen, og giver for så vidt et samlende svar til de tre videnstilganges problematiseringer af engagementet. Jobskift er afhandlingen konkrete problemstilling, og hvis jobskift er et symptom, er det et symptom på, at der mangler samtale om det værdifulde. Medarbejdere løser problemet ved at skifte job, og måske er moderne medarbejdere på jagt efter udfordringer, udvikling og værdifulde samtaler, og når de skuffes i så henseende forsøger de lykken i et nyt job? Læreren fra fokusgruppeinterviewet i kapitel 3 giver udtryk for det på sin måde: Jeg havde troet, at der var meget mere dialog mellem lærere, men det er der ikke, der er en masse møder, men ingen der interesserer sig for, hvorfor vi gør, som vi gør. Vi taler ikke sammen om andet end, hvem der skal gøre hvad. Det er ensomt, og slet ikke hvad jeg ville være lærer for. 240 AFSLUTNING OG ET PERSPEKTIV Arbejde har centralitet (Hirscfeld 2000), og Hirscfeld kommer i sin undersøgelse af engagementet frem til, at vi for så vidt kan siges at være engagerede i selve arbejdslivet, og at vi ikke nøjes med at identificere os med arbejdsrollen. Han spørger til, i hvor høj grad arbejde har betydning i livet, og stiller fx følgende spørgsmål: ”I would probably keep working even if I did’nt need the money” (Hirscfeld 2000:791) Han kommer frem til, at de engagerede er engagerede i selve arbejdslivet, og at de ikke vil undvære arbejde, selvom de ikke behøvede pengene. Dette engagement i selve arbejdslivet fører til, at medarbejderen identificerer sig med arbejdsrollen, mens identifikation med rollen ikke automatisk fører til engagementet i mere generel forstand. Vi ønsker at arbejde, fordi arbejdslivet giver rum til engagementet. For så vidt foretrækker vi endda arbejde frem for paradisisk lediggang. Efter uddrivelsen af Edens Have befinder Adam’r og Eva’r sig på arbejdspladserne, fordi de har spist af kundskabens træ, og det er særligt menneskeligt vedblivende at have ønsket om at blive klogere og at udvikle sig eller ligefrem at realisere sig selv. Arbejdslivet er blevet moderne menneskers udviklingsarena og et tilværelsesprojekt, og det betyder, at psyken er kommet på arbejde mod tidligere tiders fysiske arbejdskraft. Her viser sig dog nogle problemer med projektet, idet organisationerne har vanskeligheder med at facilitere denne udvikling. Der er problemer med engagementet, som skal til for at gennemføre projektet. Med psyken forstås i afhandlingens terminologi – selvet – som er i pant hos organisationen, hvis der er tale om et engagement, og selvet rummer potentialet for udviklingen. Måske er moderne medarbejdere på jagt efter udvikling og prøver lykken i forskellige jobs? Det betyder, at det bliver overladt til den enkelte at skaffe sig et udviklende arbejde, men problemet er, at jobskift kan forhindre udviklingen af engagementet, så det bliver i sidste instans et problem for medarbejderen (Hartman 2000). Her skal afslutningsvis argumenteres for, at problematikkerne også må ses i et samfundsperspektiv. Vi vælger arbejde ikke bare på grund af lønnen (Bunderson 2001), vi vælger det på grund af muligheder for kollegaskab, og vi er arbejdsomme, fordi vi har et vigtigt projekt i gang. Projektet drejer sig om hele vor tilværelse og om muligheder for identitet og realisering af selvet, arbejde er et tilværelsesprojekt. Maslow er som tidligere anført i afhandlingens kapitel 2 ophavsmand til teorien om selvets realisering, og når teorien forstås på denne måde, er det i bund og grund menneskets projekt i tilværelsen at realisere sine særlige udviklingspotentialer og blive eet med sin egen autentiske selvhed. Mennesket er optaget af at finde og udvikle sine ressourcer, har ligefrem et behov for at præstere, og dette er så at sige indbegrebet af den personlige udvikling og vækst. 241 Maslow (1968) anfører om væksten, it is caracteristic of human being througout his hole life that he is practically always desiring something (Ibid:24). og at ønskernes opfyldelse udvikler potentialerne, men problemet er at miljøet let kan ødelægge disse udviklingsmuligheder. Miljøet kan omvendt fremme og støtte potentialerne og dermed medvirke til udviklingen. Tilsyneladende er moderne mennesker indstillede på udvikling, idet det kan iagttages, at de stiller krav til arbejdsmiljøet for at fremme projekt selvrealisering. Men der kan forventes adskillige flere krav fra medarbejderen til miljøet om at facilitere realiseringen af selvet. Således bliver miljøet grund og mennesket figur, eller sagt på en anden måde, mennesket og dets realisering af selvet vil være i forgrunden og miljøet må danne baggrund for at kunne tilfredsstille behovet for selvralisering. At medvirke til behovets tilfredsstillelse er samtidig en sikring af fremtiden, idet fremtiden eksisterer i det selvaktualiserende menneskes håb, idealer, planer og mål (Ibid:229). Krav til miljøet om støtte til projektet vil kunne forventes udtrykt stadig oftere. Argumentet herfor beror på undertegnedes iagttagelse af overensstemmelse mellem arbejdsmiljøforskningens udviklingshistorie og Maslows behovshieraki. Nedenfor er opstillet arbejdsmiljøforskningens genstandsfelt inden for årtier. Forskningens genstand har været skiftende og er, som også anden forskning er det, en del af tidsånden, idet forskning benytter tidens terminologi som beskriveredskab. Fra start har menneskets sikkerhed været afspejlet i bla. arbejdsmiljøloven. Senere, i de glade 60’r, blev tirvsel sat på dagsordenen. Herefter, og affødt af humaniseringstendenserne, var der fokus på mennesket, dets relationer og ressourcer – kaldet Human Relation og Human Ressources og forkortet HR. I 80’rne vurderede man stress, som et nødvendigt onde, som derfor skulle ”mestres”, og coping blev et centralt fænomen. Herefter og frem til i dag er ”det gode udviklende arbejde” på dagsordenen, og det handler om at fremme tiltag til udvikling, læring og vækst. 1990’rne 1980’rne 1970’rne 1960’rne 1950’rne Det gode udviklende arbejde Coping HR-skolerne Trivsel Sikkerhed Behov for selvrealisering Behov for præstationer Behov for relationer og socialitet Behov for sikkerhed Arbejdsmiljøforskningens historiefortælling er en fortælling om forskning, som til genstand har haft og stadig har sikkerhed, socialitet, præstation og nu selvrealisering. Som det fremgår af figuren, er der overenstemmelse mellem arbejdsmiljøforskningens 242 genstandefelter og menneskets grundlæggende behovstilfredsstillelse. På figuren er det angivet i trekanten, som tilsvarer Maslows behovshieraki. Hierakiet er udtryk for, at behovene er integrerede i hinanden og gensidigt forudsætter hinanden. Behovene motiverer handlinger, og tilsvarende kan arbejdsmiljøforskningens hierarki være indikator for handlinger eller tiltag til forbedringer i arbejdsmiljøet. Sandsynligvis vil tiltagene dreje sig om miljøets muligheder for at tilbyde medarbejderen realisation af selvet, og derfor vil medarbejdere give deres selv i pant. Medarbejderen har brug for opmærksomheden på sig og brug for støtten og trygheden, og for så vidt er der intet nyt under solen. Allerede i 30’rne blev det dokumenteret, at produktioen på Hawthornefabrikkerne steg, når arbejderne blev udvist interesse og samtalet med. Den såkaldte Hawthorneeffekt har været kendt i 70 år, og alligevel er der stadig lang vej igen til humanisering af arbejdslivet, hvilket viser sig i stress og sygefravær, ved ønske om tidlig pensionering og i hyppige jobskift, så panten trækkes tilbage fra arbejdslivet, skønt moderne mennesker faktisk ønsker at engageres i arbejdet. Panten modtages af organisationen, og den modsvares af løn, men panten modsvares ikke altid af den personlige vækst, og her kan medarbejder og organisation gå fejl af hinanden. Der er ganske enkelt diskrepans mellem forventningerne. Nogen medarbejdere skifter job af sådan grund, men det kan for medarbejderen betyde et tab af kontinuitet, som er en faktor i udviklingsperspektivet. At skifte ”kollektiv” kan medvirke til en vanskelighed med homonomiseringen – at føle sig eet med fællesskabet og samtidig autonom – og det bliver et problem for organisationen, fordi den homonome medarbejder er en mere moden medarbejder og tolerant overfor forandringer. ”Det udviklende arbejde” som vision må udfoldes til at blive det homonomiserende arbejde, og her må det foregå i nøje overensstemmelse med Maslows teori om selvets realisering i samspil med omgivelserne, som har til opgave at tilbyde trygheden. Når trygheden er tilfredsstillet frigøres nemlig energien til præstationerne. Engagementet har betydning i både et jobskiftperspektiv og i et udviklingsperspektiv, og ifald engagementet tilbydes det rette omsorgsfulde miljø, kan det bevares og fremme væksten. På den måde bliver engagementet så at sige økologisk. For at gøre engagementet økologisk, så det fremmer væksten skal det gives et miljø, der kan sikrer interaktionen med og inklusionen af engagementet. Figuren nedenfor viser, hvorledes engagement, vækst og miljø må indgå i samspil. Engagement Vækst Miljø Engagement, vækst og miljø øver gensidig indflydelse, og derfor vil styrkelse henholdsvis svækkelse af det ene få betydning for de andre. Men at arbejde målrettet 243 på at styrke alle tre dimensioner i arbejdslivet er naturligvis den bedste sikring af engagementets økologi, og sikringen heraf må være en samfundsopgave. På organisationsniveauet er det lederens opgave at skabe et godt arbejdsmiljø og herunder også en generel samtalekultur og således også at skabe kultur med særlig henblik på samtale om engagementet. Lederen må indgå i interaktionel synkroni hermed, og det gøres ved gensidig afstemning, som i arbejdslivet er en kummunikativ handlen, hvor også engagementets vilkår afstemmes. På den måde bliver organisationen i stand til at facilitere det enkelte engagement. Kun hvis man forstår engagementet som interaktionelt, vil man indgå interaktivt hermed og kommunikere om mål og værdier og gøre det på en sådan måde, at de afstemmes eller respekteres som forskellige. På den måde bindes båndet, og det bindes for at komme til en aftale om den gensidige vækst. Aftalen er vigtig, fordi selvet pantsættes herigennem. Medarbejderen har noget, som organisationen kan bruge, nemlig udviklingspotentialet, og derfor må der indgås aftaler om, hvad der skal ske med panten, og organisationen må sikre medarbejderen de bedste udviklingsmuligheder. Det er nemlig, hvad den moderne medarbejder søger i sit arbejdsliv. Lederen skal så at sige både søge og lede efter engagementet, som rummer organisationens vækstpotentialer, og teorien om engagementet som en pagt kan medvirke til, at lederen tænker individueret i stedet for centralistisk om måder at organisere arbejde på. Med tydeliggørelse af det interaktionistiske princip bliver nødvendigheden af samtalen til vedligeholdelse af engagementet også tydeliggjort. Så vidt vides, finder sådanne samtaler ikke sted, og det vil heller ikke være nogen nem opgave at løse, for det fordrer kommunikative kompetencer, som endda har sine vanskeligheder i de almindelige udviklingssamtaler. Men vi må hele tiden holde os det for øje, at vi er født med kommunikative kompetencer, at vi har det sproglige selv som et livstema, og at afstemning er et skridt på kommunikationens komplicerede vej. Komplikationen består i at komme til at forstå det samme ved det samme, hvilket er forudsætningen for kundskab. Efter at Adam og Eva har spist af Kundskabens træ er forarbejdet gjort. At have fået kundskab betyder nemlig at være i stand til grundlæggende at kunne skelne mellem godt og ondt. At kunne skelne handler om at kunne forholde sig til værdier, og værdierne skal der udveksles enighed og uenighed om i respekt for den anden, hvilket er en demokratisk proces, og det er det, der skal til for at vedligeholde engagementet, så denne skelnen med samt samtalen herom er demokratiets byggesten. Således kan samtalen om kontrakten, der kan blive til samtalen om pagten blive til en pagt om demokrati. At engagementet er interaktionistisk kommer også til at gælde på samfundsplanet. Afslutningsvis skal følgende synspunkter fremføres. Det er det enkelte menneskes demokratiske rettighed at gives sådanne muligheder i arbejdslivet, at engagementet kan bevares. Og videre kan det fremføres at, når engagementet er menneskets bånd til omverdenen som en pagt hermed, hvor selvet som det særligt menneskelige pantsættes - må det være en menneskeret at få lov til at bevare det. 244 LITTERATUR Abraham, R (1999) ”The impact of emotional dissonance on organizational commitment and intention to turnover” Journal of Psychology. Vol 133(4):441-455 Abrams, D m.fl. (1998) ”Psychological attachment to group: Cross-cultural differences in organizational identification and subjective norms as predictors of workers’ turnover intentions” Personality and Social Psychology Bulletin. Vol 24(10):1027-1039 Adams, J M & Jones, W H ( 1999) ”Handbook of Interpersonal Commitment and Relationship Stability” Kluwer Academic/Plenum Publishers, NY Alfred, J (1997) ”Sprog sandhed og logik” Det lille forlag Allen, T m.fl. (1998) ”attitudes og manegers who are more or less career plateaued” Career Development Quarterly. Vol 47(2):159 Allen, T (2001) ”Family-supportive work enviroments: The role of organizational perceptions” Journal of Vocational Behavior. Vol 58(3): 414-435 Allen, W m.fl. (1999) ”Reasons why college-educated women change employment” Journal of Business and Psychology. Vol 14(1):77-93 Anderson, N & Schalk, R (1998) ”The psychological contract in retrospect and prospect” Journal of Organizational Behavior. 19, 637-647 Argyris, C (1973) ”Organisationsudvikling på psykologisk grundlag” 1+2 København, Branner og Korch, Argyris, C (1995) ”Integrating the Individual and the Organization with a New Introduction by the Author” New Brunswick: Transaction Publishers Arnold, J and Davey, K M (1999) ”Graduates’ work experiences as predictors of organizational commitment, intention to leave, and turnover: Which experinces really matter?” Applied Psychology: An international Review. Vol 48(2):211-238 Aryee m.fl. (2002) ”Trust as a mediator of the relationship between organizational justice and work outcomes: Test of a social exchange model. Journal of organizational Behavior Vol 23(3):267-286 Baird, J m.fl. (1998) ”Gender differences in the job attitudes of accountants” Mid American Journal of Business. Vol 13(2):35-42 245 Baker, J G and Baker, D (1999) ”Perceived ideological differences, job satisfaction and organizational commitment among psychiatrists in a communit mental health center” Community Mental Health Journal. Vol 35, 1 p.85 Bärkmark, J (1985) ”Självförverkligandets psykologi” Borås: Natur och kultur Bartlett, K R (2001) The relationship between traning and organizational commitment: A study in health care field” Human Ressource Development Quarterly. Vol. 12, Iss. 4, p. 353 Becker, H S (1960) ”Notes of the concept og Commitment” American Journal of Sociology, Vol 66, 1, 32-40 Becker, T E & Billings, R S (1993) ”Profiles of commitment: An empirical test” Journal of organizational Behavior, Vol 14, 177-190 Bertelsen, P (2000) ”Antropologisk psykologi. En almen opfattelse af den fire vilje, bevidstheden og selvet. København: Frydenlund Grafisk. Bertelsen, P & Hem, L & Mammen, J red. (1997) ” Erkendelse, stræben, følelse” Århus: Århus Universitetsforlag Bertelsen, P (1994) ”Tilværelsesprojektet. Det menneskeliges niveauer i den terapeutiske proces” København: DPF Bertelsen, P (2002) ”Personlighedspsykologi” Frydenlund Bevort, F, Jensen, P.E & Prahl, A red. (1995) ”Engagement i arbejdet” København: Handelshøjskolens Forlag, Munksgaard Bordum, A m.fl. (2001) ”Det handler om tillid” København: Samfundslitteratur Boshoff, C & Mels, G (2000) ”The Impact of Multiple Commitments on Intentions to Resign: an Emperical Assessment. British Journal of Managment. Vol. 11, 3 p. 255 Bovbjerg, K M (2001) ”Følsomhedens Etik” Hovedland Bozemann, D m.fl. (2001) ”Organizational politics, perceived control, and work outcomes: Boundary conditions on the effects of politics” Journal of Appliede Psychology. Vol 31(3):486-503 Bozeman, D m.fl. (2001) ”The effect of item content overlap on Organizational Commitment Questionnarie-turnover cognitions relationships” Journal of Applied Psychology. Vol 86(1):161-173 Bramming, P & Frandsen, C.M (2003) ”Iagttagelsens praksis” Samfundslitteratur 246 Brett, J M and Drasgow, F (2002) ”The Psychology of work. Theoretically Based Empirical Research.” Lawrence Erlbaum Associates, Publishers Brodin, M & Hylander, I (1999) ”At blive sig selv” København: Reitzel Buber, M (1992) ”Jeg og du” København: Reitzel Bunderson, J S (2001) ”How work ideologies shape the psychological contracts of professional employees: Doctor’s responses to perceived breac”. Journal of Organizational Behavior Vol 22(7):717-741 Buurgård, L (1997) ”J.F Willumsen. Bjerget. Kvinden. Selvet” Sydjysk Universitetsforlag, Esbjerg Bhuian, S N (2002) ”An extension and evaluation of job characteristics, organizational commitment and jobsatisfaction in an expatriate, guest workwer, sales setting” N Y The Journal of Personal Selling & Sales Management. Vol. 22, Iss.1 p.1 Chandrashekaran, M m.fl. (2000) ” From uncertain intentions to actual behavior: A threshold model of whether and when salespeople quit” Journal of Marketing Research. Vol 37(4) 463-479 Chang, E (1999) ”Career commitment as a complex moderator of organizational commitment and turnover intention” Human Relations. Vol 52(10):1257-1278 Chay, Y W and Aryee, S (1999) ”Potential moderating influence of career growth opportunities on careerist orientation and work attitudes: Evidence of the protean carer in Singapore” Journal of Organizational Behavior. Vol 20(5):613-623 Chen, Z and Francesco, A (2000) ”Employee demography, organizational commitment, and turnover intentions in China: Do cultural differences matter?” Human Relations. Vol 53(6):869-887 Chomsky, N (1971) ”Sprog og bevidsthed” København: Gyldendal Cohen, A (1993) ”Organizational commitment and turnover: A meta-analysis.” Academy of Manegment Journal. Vol. 36 p.1140 Cohen, A (1995) ”An examination of relationships between work commitment” Human Relations. Vol. 48, p239 Cohen, A (1998) ”The growth value of good citizenship: An examination of the relationship between civic behavior and involvement in the job” Applied Psychology: An international Review. Vol 47(4):559-570 Cohen, A (2000) ”The relationship between commitment forms and work ourcomes: A comparison of tree models” Human Relations. Vol 53(3):387-417 247 Commeiras, N & Fournier, C (2001) ”Critical evaluations of Porter et al.’s organizational commitment quistenaire: Implications for researchers” The Journal of Personal Selling & Sales Manegment. Vol. 21, 3 p. 239-245 Csikszentmihalyi, M (1991) ”Flow. Optimaloplevelsens psykologi” København: Munksgaard Dansk Handel & Service (2001) ”Det engagerede menneske – ledelse, organisation og kompetence i videnssamfundet”. Dising, O & Laursen, P (2002) ”Ledelse i en ny logik” Samfundslitteratur Durkheim, E (2000) ”Om den sociale arbejdsdeling” København: Reitzel Eby, L m.fl. (1999) ”Motivational bases of affektive organizational commitment: A partial test of an integrative theoretical model” Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol 72(4):463-483 Engelsted, N Hem, L & Mammen, J (1989) ” Essays in gereral Psychology” Århus: Århus Universtty Press Engquist, A (1990) ”Utvecklingssamtal som forandreingsinstrument.” Uppsala. Ensher, E A (2001) ”Effects of perceived discrimation on job satisfaction, organizational commitment, organizational citizenship behavior, and grievances” Human Ressource Development Quarterly. Vol. 12, Iss.1, p. 5 Erikson, E.H (1971) ”Barnet og samfundet” København, Reitzel Erikson, E.H (1992) ”Identitet, Ungdom og kriser” København, Reitzel Erikson, E.H (1971) ”Indsigt og ansvar” København, Reitzel Fang, Y (2001) ”Turnover propensity and its causes among Singapore nurses: An empirical study” International Journal of Human Resources Manegment” Vol 12(5):859-871 Finegan, J E (2000) ”The impact of person and organizational values on organizational commitment” Journal of Occupational and Organizational Psychology, Leicester, Vol. 73, p. 149 Finegold, D m.fl. (2002) ”Age effects on the predictors of technical workers’ commitment and willingness to turnover” Journal of Organizational Behavior. Vol 23(5):655-674 Fog, J (1994) ”Med samtalen som udgangspunkt. Det kvalitative forskningsinterview” København: Akademisk Forlag. 248 Frankl, V.E (1978) ”Det overhørte råb om mening. Psykologi og eksistens” København Gyldendal Frankl, V.E (1982) ”Psykologi og eksistens” København: Gyldendal Frone, M R (2000) ”Interpersonal conflict at work and psychological outcomes: Testing a model among young workers” Journal of Occuoational Health Psychology. Vol 5(2):246-255 Freudenberger, H J & North (1985) ”Att inte räcka till” Copenhagen:Bonniers Ganzach m.fl. (2002) ”Social exchange and organizational commitment: Decisionmaking training for job choice as an alternative to the realistic job preview” Personel Psychology. Vol 55(3):613-637 Gardell, B (1976) ”Arbetsinnehåll och livskvalitet”. Stockholm: Prisma Gautman, T m.fl. (2001) ”Organizational commitment in Nepalese settings” Asian Journal of Social Psychology. Vol 4(3):239-248 Guest, D (1998) ”on meaning, metaphor and the psychological contract: a response to Rousseau” Journal of Organizational Behavior. 19, 773-677 Guest, D (1998) ”Is the psychological contract worth taking seriously? Journal of Organizational Behavior. 19, 649-664 Guests, S m.fl. (1999) ”Absenteeism, turnover intention and inequity in the employment relationship” Work and stress. Vol 13(3):243-267 Gillespie, R (1991) ”Manufacturing knowlwdge. A history of the Hawthorne experiments.” Cambridge: Cambridge University Press Grunberg, L, Anderson-Connolly, R & Greenberg, E S (2000) ”Surviving layoffs: The effects on organizational commitment and jobperformance”. Work and Ocupations. Vol. 27, 1 p. 7-31 Gulddal, J & Møller M (1999) ”Hermeneutik En antologi om forståelse” København: Gyldendal Hackett, D m.fl. (1994) ””Further assesments og Meyer and Allens’s (1991) threecomponent model of organizational commitment” Journal of Applied Psychology. Vol 79 p. 15-24 Hackman & Oldham (1975) ”Development of the Job Diagnostic survey” Journal of applied psychology 1975, vol 60, 2 159-170 Hansen, F.T (2000) ”Den sokratiske dialoggruppe” Gyldendal 249 Harrung, S.H (2000) ”En enhedsteori om lederskab” Ledelse i dag (2000) Sommer 2000 nr. 39 10. årg./3 Harter m.fl. (2002) ”Business-unit-level relationship between employee satisfaction, employee engagement, and business outcomes: A meta-analysis” Journal of Applied Psychology. Vol 87(2):268-279 Hartmann, LC (2000) ” Organizational Commitment: A multi method scale and test of effects” International Journal of Organizational Analysis. Vol. 8, p.89-108 Hartnack, J (1972) ”Language and Philosophy” Mouton. Paris Hendrix, w m.fl. (1998) ”Effects of procedural and distributive justice on factors predictive of turnover” Journal of Social behavior and Personality. Vol 13(4):611632 Herlau, H m.fl. (1995) ”Fra jobtager til jobmager” København: Sanfundslitteratur Herzberg, F, Mausner, B & Snyderman, B (1959) ”The Motivation to Work” New York: John Wiley & sons Higgs, M & Dulewicz, V ”Emotionel intelligens i organisationer” Dansk Psykologisk forlag 2001 Hildebrandt, S & Brandi, S ( 1998) ”Lærende organisationer – erfaringer fra danske virksomhder” København: Børsen Hillman, J (1996) ”Koden til sjælen. På sporet af det kald vi hver især har i os” København: Borgen Hirscfield, R R & Feild, H S ( 2000) ”Work centrality and work alienation: distinct aspects of a general commitment to work” Journal of Organizational Behavior. Vol 21 p. 789-800 Hom, P m.fl. (1998) ”An exploratory investigation into theoretical mechanisms underlying realistic job previews” Personnel Psychology. Vol 51(2):421-451 Hunt, S D & Wood, Van R & Chonko, L B (1989) ”Corporate Ethical Values And Organizational Commitment In M” Journal of Marketing. Vol. 53, 79-91 Hunt, S D & Morgan, R M (1994) ”Organizational Commitment: One of many commitments or key me” Academy of Managment Journal. Vol. 37, P.1568 Husen, M (1984) ”Arbejde og identitet” København: NNF Højland, T.G (2000) ”Læring for halv kraft – resultater kræver refleksion” Ledelse i dag (2000) Sommer 2000 nr. 39 10. årg./3 250 Høgh-Olsen, H (1993) ”Inertiens personlighedspsykologi” Nordisk Psykologi 1993, 45, 3 Høgh-Olsen, H ”Angst og struktur” – en organisationspsykologisk analyse” Psyke & Logos 1993, 1 Ingemann, T.N (1986) ”Bevidstheden og det som er helt anderledes” København: Dansk psykologisk Forlag Ingemann,T.N (1978) ”Handlinger” København: Dansk psykologisk Forlag Jaros, S (1995) ”An assement of Meyer and Allens’ (1991) three-component model of organizational commitment and turnover intentions” Academy of Managment Journal. Briarcliff Manor 1995:317 Jensen, P.E (1992) ”Kompetence som strategi – kvalificering som politik” Forskningsnote 92-6 København: Institut for Erhvervs- og Samfundsforskning, HHK Johannsen, H (20009 ”Fra viden til vækst” Ledelse i dag (2000) Sommer 2000 nr. 39 10. årg./3 Jørgensen, C.R (2002) ”Psykologien i senmoderniteten” Hans Reitzels forlag Jørgensen og Jørgensen (1999) ”En ny psykologisk kontrakt?” Ledelse i dag, 9, 3 Kacmar, K M m.fl. (1999) ”Antecedents and consequences og organizational commitment: A comparison of two scales” Educational and Psychological Measurement. Vol 59(6):976-994 Kalleberg, A L (2002) ”Satisfied movers, committed stayers: The impact of job mobility on work attitudes in Norway” Work and Occupations. Vol. 28, Iss. 2 p. 183 Katzenelson, B (1994) ”Homo socius: Grundlaget for menneskeligt samkvem” København: Gyldendal Katzenelson, B (1989) ”Psykens verden i verden. Et naturevangelium” Århus: Århus Universitetsforlag Kemp, P (1974) ”Engagementets Poetik” København: Vinten Kemp, P (1991 ”Det uerstattelige” Spektrum Ketchand, A A & Strawser, J R (2001) ”Multiple Dimensions of Organizational Commitment: Implications for Future Accounting Reseach” Behavioral Research in accounting. Vol. 13 p. 221 Kinnear, L (2000) ”Dertiminants og Organizational commitment amongst knowledge workers” South African Journal of Business Manegment. Vol 32, 3, p. 106 251 Kirkeby, O.F (1994) ”Verden, ord og tanke. Sprogfilosofi og fænomologi” København: Handelshøjskolens forlag Kirkeby, O.F (2002) ”Loyalitet – udfordringer til ledere og medarbejdere” Samfundslitteratur Kirkeby, O.F (1998) ”Ledelsesfilosofi. Et radikalt normativt perspektiv” København: Samfundslitteratur Kirkeby, O.F (1998) ”Om betydning” København: Handelshøjskolens Forlag Kirkeby, O.F (2001) ”Organisationsfilosofi” København: Samfundslitteratur Kirkman, B L & Shapiro, D L (2001) ”The impact of cultural values on job satisfaction an organizational commitment in self-managing work teams: The mediating role of employee resistance. Vol. 44, 3 p. 557-569 Kohut, H (1977) ”The Restoration of the Self” N.Y: International University Press Krausz, M m.fl. (1998) ”Distal and proximal influences on turnover intentions and satisfaction: Support for a withdrawal progression Theory” Journal of Vocational Behavior. Vol 52(1):59-71 Kristensen, S & Krogstrup, H.K (1999) ”Deltagende observation” København: Reitzel Kruuse, E (1996) ”Kvalitative forskningsmetoder” København, DPF Kruuse, E (1996) ”Kvantitaive forskningsmetoder” København, DPF Cho K H (2001) ”Another look at public-private distinction and organizational commitment: A cultural explanation” International Journal of Organizational analysis, Vol 9, Iss. 1 p. 84 Laing, R.D (1975) ”Det spaltede selv” København: Paludan Larsen, H.H (1994) ”Medarbejdersamtaler” København: Teknisk Forlag Larsen, JE (2000) ”Den engagerede medarbejder” København: Gyldendal Larsen, P.D (2000) ”Organisationssproget mellem engagement og udbrændthed” Ledelse i dag (2000) Sommer 2000 nr. 39 10. årg./3 Laschinger, H K Spence, Finegan, J & Shamian, J (2001) ”The impact of workplace empowerment, organizational trust on staff nurses’ work satisfaction an organizational commitment” Health care Manegment Review. Vol. 26, 3 p. 7-23 Laursen, J (1993) ” MedarbejderUdviklingsSamtale – et udviklingsværktøj i den offentlige sektor” København: Danmarks Forvaltningshøjskoles Forlag 252 Lazarova, M and Caligiuri, P (2001) ”Retaining repatriates: The role of organizational support practices” Journal of World Business. Vol 36(4):389-401 Lease, S H (1998) ”Annual review, 1993-1997: Work attitudes and outcomes” Journal of Vocational Behavior. Vol 53(2):154-183 Lee, K m.fl. (2001) ”The three-component model of organizational commitment: An application to South Korea” Applied Psychology: An international Review. Vol 50(4):596-614 Lee, K (2000) ”A meta-analytic review of occupational commitment: Relations with person- and work-related variables” Journal of Applied Psychology. Vol 85(5):799811 Lee, T W and Maurer, S D (1999) ”The effects of family structure on organizational commitment, intention to leave and voluntary turnover” Journal og ManagerialIssues. Vol11(4):493-513 Lester, S W, Turnley, W H & Bloodgood J M (2000) ”Supervisor and subordinate views of psychological contract fulfillment. The impact of perceptual differences on Employee work attitudes an behaviors” Academy of Manegment Proceedings. Leontjev, A.N (1983) ”Virksomhed, bevidsthed og personlighed” Moskva: Sputnik Loff, J (1994) ”Medarbejdersamtalen - og vanskelige samtaler” Hørsholm, Kolding, Helsingborg: Lisberg Manegment Lowry, R.J (1973) ”Dominance, Self-Esteem, Self_Actualization: Germinal Papers of A.H. Maslow” California: W P Company Lübcke, P red.(1999) ”Vor tids filosofi” Politikens Forlag, Kbhn. Lucas, J R (1999) ”The Passionate Organization” N.Y: AMACOM Luchak, A A & Gellatly, I R (2001) ”What kind of commitment does a final-earnings pension plan elicit?” Relations Industrielles. Vol. 56, 2 p. 394-417 Lum, L m.fl. (1998) ”Explaining nursing turnover intent:Job satisfaction, pay satisfaction or organizational commitment” Journal of Organizational Behavior. Vol 19(3):305-320 Luria, A S (1979) ”Sprog og bevidsthed” Nyt nordisk Forlag Lyness, K and Judiesch, M (2001) ”Are female manegers quitters? The relationships og f gender, pronotions, and family leaves of absence to voluntary turnover” Journal of Applied Psychology. Vol 86(6): 1167-1178 253 McGee, R & Ford, N (1987) ” Two (or more?) dimensions of organizational commitment. Journal of Appliede Psychology. Vol 72 p.638-641 McNeese-Smith, D K (2001) ”Anursing shortage: Building organizational commitment among nurses / Practitioner application” Journal of Healthcare Manegment. Vol. 46, Iss. 3, p. 173 Maddi, S.R & Costa P.T (1972) ”Humanism in Personology” Chicago/N.Y. Madsen, K.B (1981) ”Abraham Maslow” København: Dreyer Madsen, K.B (1986) ”Psykologi 1 og 2” København: Gyldendal Maertz m.fl. (2002) ”Does organizational commitment fully mediate constituent commitments effects? Areasseessment and clarification” Journal of Applied Social Psychology. Vol 32(6): 1300-1313 Maslow, A.H (1976) ”Religions, Values an Peak-experiences” N.Y: Penguin Books Maslow, A. H (1970) ” På vej mod en eksistenspsykologi” København: NNF Maslow, A.H (1977) ”Forskningens Psykologi” København: Munksgaard Maslow, A.H (1998) ” Maslow on Manegment” New York: John Wiley & Sons, Inc. Maslow, A.H (1954) ”Motivation and Personality” N.Y: Harper & Row Maslow, A.H (1971) ”The Farther Reaches of Human Nature” N.Y.: The Viking Press Maslyn, J F and Fedor, D B (1998) ”Perceptions of politics: Does measuring different foci matter?” Journal of Applied Psychology. Vol 83(4):645-653 Mathieu, J & Zajac, D M (1990) ”A Review and Meta-Analysis of the Antecedents, Correlates, and Consequences of Organizational Commitment” Psychological Bulletin 1990, Vol 108, 2, 171-194 Mathieu, A, Bruvold, N T & Ritchey, P N (2000) ” Subcultural Research on Organizational commitment With the 15 OCQ Invirant Instrument” Journal of Personal selling & Sales Manegment. Vol. 20 Issue 3, p. 130 May, R (1966) ” Eksistentiel Psykologi” København: Gyldendal May, R (1977) ”Kjærlighet og vilje” Oslo:Dreyers Forlag May, R (1983) ”The discovery of being” N.Y.: Norton&Company Mead, G.H (1970) ”Mind, Self & Society” Chicago, The University of Chicago Press 254 Merleau-Ponty, M (1999) ”Om sprogets fænomologi – udvalgt tekster” København: Gyldendal Meyer, J (2000) ”HRM practices and organizational commitment: Test of a mediation model” Revue Canadienne des Sciences de l’administration, Montreal, Vol 17, Iss.4, p. 319 Meyer, J & Allen (1997) ”Commitment in the Workplace. Theory, Research and Applications”. California: SAGE Publications Meyer m.fl. (2002) ”Affektive, continuance and normative commitment to the organization: a meta-analysis of antendents, correlates and consequences. Journal –ofVocational-behavior Vol 61(1):20:52 Mitchell, T R (2001) ” Why people stay: Using job embeddedness to predict voluntary turnover” Academy of Manegment Journal, Vol. 44 Iss. 6 p. 1102 Moncrief, W m.fl. (2000) ”Examining gender differences in field sales Organizations” Journal of Business Research. Vol 49(3):245-257 Moon, M J (2000) ”Organizational commitment revisisited in new public managment: Motivation organizational culture, sector and managerial level” Public Performance & Manegment Review. Vol. 24, 2 p. 177-194 Morris, J H & Sherman, J D (1981) ”Generalizability of an Organizational Commitment Model” Academy of Manegment Journal. Vol. 24 p. 512 Morrow, P C, McEloroy J C & Blum, M (1988) ” Work Commitment Among Department Of Transportation Employee” Review of Public Personnel Administration. Vol. 8, 96-105 Monier, E (1952) ”Personalisme” Det danske Forlag. Naumann, E M.fl. (2000) ”Examining the relationship between work attitudes and propensity to leave among expatriate salespeople” The Journal of Personal Selling & sales Manegment. Vol 20, 4 p. 227 Neubert, M J (2001) ”Program commitment: A multi-study longitudinal field investigation of its impact and antecedents” Personal Psychology. Vol. 54, Iss. 2 p. 421 Neuman, A red. (1994) ”Det særligt menneskelige” København, Reitzel Nørretranders, T (1991) ”Mærk Verden” København, Gyldendal Nørretranders, T (1995) ”Person på en planet” København, Aschehoug 255 Olsen, J.B (2000) ”Selvets Verden” Systime Pahuus, M (1995) ”Holdning og spontanitet” Århus: Kvan Pahuus, M (1989) ”Mennesket og dets udtryksformer:Fra bevidsthedsparadigme til kommunikationsparadigme” Philosophia Pahuus, M (1994) ”Sandhed og storhed” Gyldendal Parks, J m.fl. (1998) ”Fitting square pegs into round holes: mapping the domain of contingent work arangements onto the psychological contract” Journal of Organizational Behavior. 19, 697-730 Phillips, J M (1998) ”Effects og realistic job previews on multiple organizational outcomes: A meta-analysis” Academy og Manegment Journal. Vol 41(6):673-690 Porter, L W, Steers, R M, Mowday, R T, (1974) ”Organizational Commitment, Job Satisfaction, and turnover among psychiatric technicians” Journal of Applied Psychology 1974, Vol 59, 5, 603-609 Porter, L W m.fl. (1998) ”Differential perceptions of employers’ inducements: implications for psychological contracts” Journal of Organizational Behavior. 19, 769-782 Poulsen, A (2002) ”Udvikling risiko og modernitet” Århus: Klim Poulsen, H (1991) ” Conations” Århus University Press Pruzan, P (2001) ”The Quistion of Organizational Consciousness: Can Organizations Have Values, Virtues and Visions?” Journal of Business Ethics. Vol 29 (3):271-284 Psyke & Logos (1990) ”Psykens udviklingshistorie” København: Dansk psykologisk Forlag Psyke & Logos (1994) ”Selvet” København: Dansk psykologisk Forlag Psyke & Logos (1996) ”Udvikling” København: Dansk psykologisk Forlag Randal, M m.fl. (1999) ”Orginazational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and organizational citzenship behavior” Journal of Organizational Behavior. Vol 20(2):159-174 Randall, M L m.fl. (1999) ” Organizational politics and organizational support as predictors of work attitudes, job performance, and organizational citizenship behavior” Journal of organizational Behavior. Vol 20, 159-174 Randall, D M m.fl. (1990) ”The behavioral expression of organizational commitment” Journal of Vocational Behavior, 35:210-224 256 Reichers, A E (1985) ” a Review and Reconceptualization of Organizational Commitment” The Academy of Manegment Review, Vol. 10, 3 p. 465-476 Rhoades, L m.fl. (2001) ”Affektive commitment to the organization: The contribution of perceived organizational support” Journal of Applied Psychology. Vol 86(5):825836 Riesman, D (1962) ”Det ensomme massemenneske” København: Gyldendal Riordan, C m.fl. (2001) ”The effects of pre-entry experinces and socialization tactics on newcomer attitudes and turnover. Journal of managerial Issues. Vol 13(2):159-176 Robbins, T m.fl. (2000) ”Intra- and inter-justice relationships: Assesing the direction” Human Relations. Vol 53(10):1329-1355 Robbins, t m.fl. (2000) ”Using the group-value model tol explain the role of noninstrumental justice in distinguishing the effects og distributive and procedural justice” Journal of Occupational and Organizational Psychology. Vol 73(4):511-518 Roe, R m.fl. (2000) ”Acomparison of work motivation in Bulgaria, Hungary and Netherlands: Test of a model” Applied Psychology: An International Review. Vol 49(4):658-687 Rogers, R..C. (1980) ”Empathy. A way of Being” Boston, Houghton Miffin Company Rogers, R..C (1981) ”Freedom to learn” Columbus: Merill Rogers, R..C (1951) ”Client-Centered Therapy” London: Constable Rogers, R..C (1961) ” On Becoming a Person” Boston: Houghton Mifflin Company Rogers, R.C (1971) ” Om Encountergrupper” København:Jerspersens og Pios Forlag Roetlisberger, F & Dickson, W (1964) ”Manegment and the Worker” N.Y: John Wiley & Sons Rosenblatt, Z m.fl. (1999) ”A gender-based framework of experince of job insecurity and its effects on work attitudes” European Journal of Work and organizational Psychology. Vol 8(2):197-217 Rousseau, D (1995) ”Pshycological contracts in Organizations” Sage Rousseau, D (1998) ”Assesing psychological contracts: Issues, alternatives and measures”. Journal of Organizational Behavior. 19, 679-695 Rousseau, D (1998) ”The ”problem” of the psychological contract considered” Journal of Organizational Behavior. 19,665-671 257 Sablynski, C m.fl. (2002) ”Turnover: An integration of Lee and Mitchell’s unfolding model and job embeddedness construct with Hulin’s withdrawal construct” The psycology of work: Theoretically based empirical research p. 189-202 Sartre, J P (2002) ”Eksistentialisme er humanisme” København: Reitzel Sennett, R (1999) ”Det fleksible menneske” Højbjerg: Hovedland Schein, E (1965) ”Organizational Psychologi” N.J: Prentice-Hall Schein, E (1998) ” Organisationskultur og ledelse. Et dynamisk perspektiv” København: Valmuen Schultz, D (1977) ”Growth Psykology” N.Y: Van Norstrand Reinhold Company Schultz, E (1988) ”Personlighedspsykologi - på erkendelsesteoretisk grundlag” København: DPF Schultz, E (1998) ”Frihed og bånd i menneskelivet” København: DPF Schultz, K (2000) ”Eksistens i arbejdslivet” København: Reitzel Schwepker, C (2001) ”Etical climate’s relationship to jobsatisfaction, organizational commitment, and turnover intention in salesforce” Journal of Business Research. Vol 54(1):39-52 Schwepker, C (1999) ”Reasearch note: The relationship between ethical conflict, organizational commitment and turnover intentions in salesforce” . Vol 19(1):43-49 Senge, P.M (1999) ” Den femte disciplin” Århus: Klim Sersic, D M (1999) ”An empirical test of Meyer and Allen’s three-component-model of organizational commitment in a Croatian context” Review of Psychology. Vol 6(12):17-24 Shaffer, M m.fl. (2000) ”Gender discrimination and job-related outcomes: A crosscultural comparison of working women in the United States and China” Journal of Vocational Behavior. Vol 57(3):395-427 Shaffer, M A and Harrison, D A ”Expatriates’ psychological withdrawal form international siisgnments: Wor, nonwork, and family influences” Personel Psychology. Vol 51(1):87-118 Shore, L M and Barksdale, K (1998) ”Examing degree og balance and level of obligation in the employment relationship: a social exhange approach” Journal og Organizational Behavior. 19, 731-744 258 Singh, D and Schwab, R C (2000) ”Predicting turnover and retention in nursing home administrators: Manegment and policy implications” Gerontologist. Vol 40(3):310319 Sjoeberg, A and Sverke M (2000) ”The interactive effect of job involvement and organizational commitment on job turnover revisited: A note on mediating role of turnover intention” Scandinavian Journal of Psychology. Vol 41(3):247-252 Somers, M J ( 1993) ”A test of the relationship between affective and continuance commitment using non-recursive models” Journal of Occipational & Organizational Psychology. Vol. 66 p.185, 8p. Sommers, M & Birnbaum, D (2000) ”Exploring the Relationship between Commitment Profiles and Work Attitudes, Employee Withdrawal, and Job Performance” Public Personal Manegment. Vol 29, 3 p. 353 Sommers, M & Birnbaum, D (1999) ”Survival versu traditional methodologies for studing employee turnover: Differences, divergences and directions for future research” Journal of Organizational Behavior. Vol 20(2):273-284 Stern, D. N (1998) ”Barnets interpersonelle Univers” København, Reitzel Stinglhamber, F m.fl. (2002) ”Extension of the Tree-Component Model of Commitment to Five Foci: Development og measures and substantive test” European Journal of Psychological assessment. Vol 18(2):123-138 Sturges, J m.fl. (2001)”Don’t leave me this way! A qualitative study of influences on organizational commitment and turnover intentions of graduates early in their career” British Journal of Guidance and Counselling. Vol 29(4):447-462 Tan, H H and Tan, C SF (2000) ”Toward the differentiation of trust in supervisor and trust in organization” Genetic, Social and General Psychology Monographs. Vol 126(2):241-260 Tansky, J W (2001) ”The relationship between organizational support, employee development, and organizational commitment: An empirical study” Human Ressource Development Quarterly, San Francisco, Vol. 12, Iss. 3 p. 285 Tepper, B J (2000) ”Consequences of abusive supervision” Academy of Manegment Journal. Vol 43(2):178-190 Thielst, P (1994) ”Selvets idehistorie” Psyke & Logos, 2: 250-266 Thielst, P (1999) ”Det sande. Erkendelse & videnskab” Frederiksberg: Det lille forlag Thyssen, O (1997) ”Værdiledelse – om organisationer og etik” København: Gyldendal 259 Turnley, W H and Feldman, DC (1999) ”The impact of Psychological Contract Violations on Exit, Voice, Loyality, and Neglect” Human Relations. Vol 52, 7 Wan-Huggins, V N m.fl. (1998) ”The development and longitudinal test of a model of organizational identification” Journal of Applied Social Psychology. Vol 28(8):724749 Van-Vianen, A (2000) ”Person-organization fit: The match between newcomers’ and recruiters’ performances for organizational cultures” Personel Psychology. Vol 53(1):113-149 Vedfelt, O (1996) ” Bevidsthed” København: Gyldendal Willert, S (1986) ”Psykologi som handlingsvidenskab” København: Kimære Wilson, C (1972) ”New Pathways in Psychology” London: Victor Gollancz LTD Whitener, E M (2001) ”Do ”high commitment” human ressource practices affect employee commitment? A cross-level analysis using hierachical linear modeling”. Journal of Manegment. Vol. 27, 5 p. 515 Wong, C S m.fl (2002) ”Affektive organizational commitment of workers in Chinese joint ventures. Journal of managerial Psychology Vol 17(7):580-598 Wong, C S m.fl (1998) ”An eksplorativ investigation on commitment to specific constituencies in Taiwan” Chinese Journal of Psychology. Vol. 40(2):105-116 Wright, T and Bonnet, D G (2002) ”The Moderating Effects og Emplouee Tenure on the Relaion Between Organizational Commitment and Job Performance” Journal of Applied Psychology. Vol 87, 6 p. 1183-1190 www.psy.au.dk/pb/antropro.htm Zahavi, D (1997) ”Husserls fænomologi” København: Gyldendal Zahavi, D red. (1994) ”Subjektivitet og livsverden i Husserls fænomologi” Århus: Forlaget Modtryk Zhen, X C & Francesco, A M ( 2000) ”Employee demography, organizational commitment, and turnover intentions in china: Do cultural differencees matter?” Human Relations. Vol. 53, 6 p.869887 Zinkernagel, P (1957) ”Omverdensproblemet” Gad 260 Doktorafhandlingers abstracts: Baker, D K (2001) ”An examination of the relationship between employee empowerment and organizational commitment” Section A: Humanities an social Science. Vol. 61 (11-A): 4451 Chung, R L (2001) ”Job satisfaction and organizational commitment among junior high scholl conselors in Teipei Taiwan” Section B: The siences and Enginieering Vol 62 (2-B): 774 Englert, J S (2001) ”A study of the relationship between organizational commitment and turnover intentions among techonology professionals” Section B: The Sciences and Enginineering. Vol 62 (2-B): 1126 Flynn, A A (2001) ”Dimensions of faculty organizational commitment related to tenure, performance and turnover intention” Section A: Humanities and Social Siences Vol. 61 (7-A): 2618 Truckenbrodt, Y B (2001) ”An empirical assesment of relationship between liedermember exchange and origanizational commitment and organizational citizenship behavior” Section A: Humanities and Social Sciences Vol 61 (9-A): 3657 Valenti, M V (2001) ”Generation X: Act your Stage! Organizational commitment and career stage perspectives” Section B: The siences and Engineering. Vol. 62 (3-B): 1630 Warner, T H (2001) ”The effects of jobsatisfaction and organizational commitment on intent to leave among nurse anesthetist: A comparative study”. Section A: Humanities an Social Sciences. Vol. 61 (12-A): 4966 Wright, C L (2001) ”A multiple constituency analysis of the relationship between employee commitment and job performance” SectionB: The Sciences and Engineering. Vol. 61 (9-B): 5040 261
© Copyright 2024