TYSFJORDEN - Tysfjord kommune
Konstruktørforeningens tillidsrepræsentanthåndbog ARKITEKTOMRÅDET Introduktion Overenskomst - DANSKE ARK og Konstruktørforeningen 1. april 2011 – 31. marts 2012 Tillidsrepræsentantaftale 1. april 2011 – 31. marts 2012 Hovedaftale 1. januar 2005 Med vejledning og kommentarer fra Konstruktørforeningen. 1 INDHOLDSFORTEGNELSE Velkommen som tillidsrepræsentant .................................... 4 Tillidsrepræsentantkurser ............................................................................................ 4 Dine kontaktpersoner i KF’s sekretariat:........................................................................ 4 Tillidsrepræsentanter – en introduktion............................... 5 Hvad er en tillidsrepræsentant (TR)? ........................................................................... 5 Hvorfor tillidsrepræsentant? ....................................................................................... 5 Hvem kan blive tillidsrepræsentant? ............................................................................ 5 Hvem vælger tillidsrepræsentant? ............................................................................... 5 Rettigheder og beskyttelse .................................................. 6 Tillidsrepræsentantens rettigheder .............................................................................. 6 Afskedigelse af tillidsrepræsentant .............................................................................. 6 Tillidsrepræsentantens daglige opgaver og muligheder ....... 6 Tillidsrepræsentanten og virksomheden ....................................................................... 6 Tillidsrepræsentanten kan få mange roller .................................................................... 7 Tillidsrepræsentantens udviklingsmuligheder er mange: ................................................. 7 Tillidsrepræsentanten og medlemmerne .............................. 7 Tillidsrepræsentantens kontakt med KF ............................... 8 Overenskomst mellem DANSKE ARK og Konstruktørforeningen pr. 1. april 2011 – med kommentarer fra KF ..... Fejl! Bogmærke er ikke defineret. § 1 Overenskomstens område .................................................................................... 9 § 2 Ansættelse ...................................................................................................... 10 § 4 Pension ............................................................................................................ 13 § 5 Arbejdstid, mertimer og overarbejde .................................................................... 16 *) Note vedr. timepulje............................................................................................ 21 § 6 Arkitektkonkurrencer og akkvisition ..................................................................... 22 § 7 Opsigelse ......................................................................................................... 22 § 8 Sygdom og udeblivelse....................................................................................... 23 § 9 Graviditet, fødsel og adoption.............................................................................. 23 § 10 Ferie og feriefridage ......................................................................................... 29 § 11 Frihed ............................................................................................................ 30 § 12 Efteruddannelse .............................................................................................. 30 § 13 Refusion af flytte- og rejseudgifter ..................................................................... 33 § 14 Befordringsgodtgørelse, time- og dagpenge samt godtgørelse for rejsetid .................................................................................... 33 § 15 Organisationsforhold ........................................................................................ 34 § 16 Uoverensstemmelser ........................................................................................ 35 § 17 Tiltrædelsesoverenskomster/særoverenskomster med virksomheder uden medlemskab DANSKE ARK ..................................................... 35 § 18 Overenskomstens varighed ............................................................................... 36 Tillidsrepræsentantaftalen ................................................. 36 § § § § 1 2 3 4 Valg af tillidsrepræsentant .................................................................................. 36 Fælles tillidsrepræsentanter ................................................................................ 37 Tillidsrepræsentantens opgaver og rettigheder....................................................... 38 Afskedigelse af tillidsrepræsentant ....................................................................... 39 2 § 5 Retningslinjer for uenigheder .............................................................................. 40 § 6 Tillidsrepræsentantaftalens varighed .................................................................... 40 Generel kommentar om ferieoverførsel ....................................................... 41 Protokollat om hensigten med ”plustidsordningen” samt den udvidede mulighed for rådighedstillæg ........................................ 42 Protokollat om nyt lønsystem den 1. april 2012 ........................................... 42 Protokollat om indbetalingsordning vedr. efteruddannelsesmidler .............. 43 Protokollat om udarbejdelse af seniorpolitik ............................................... 44 Information om almindelige normtimer pr. 30. april 2011 og overgangsordning nuværende timebank jf. § 5, stk.6: ............................ 46 Hovedaftale Kommentar til hovedaftalen ............................................................ 47 § 1 Parterne ............................................................................................................ 47 § 2 Parternes rettigheder .......................................................................................... 47 § 3 Parternes samarbejde Danske Arkitektvirksomheder og Konstruktørforeningen er enige om at fremme et godt samarbejde og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virksomhederne. ...................................................................................................... 47 § 4 Kollektive overenskomster ................................................................................... 48 § 5 Arbejdsstandsning .............................................................................................. 48 § 6 Uoverensstemmelser........................................................................................... 49 § 7 Mægling ............................................................................................................ 49 § 8 Voldgift ............................................................................................................. 49 § 9 Brud ................................................................................................................. 50 § 10 Uoverensstemmelse om hovedaftalen.................................................................. 50 § 11 Ikrafttræden .................................................................................................... 50 3 Velkommen som tillidsrepræsentant Som nyvalgt får du denne tillidsrepræsentanthåndbog, som kan være til gavn når sætter dig lidt ind i tillidsrepræsentantens arbejdsopgaver, rettigheder og pligter, og når du har brug for at slå op i overenskomsten. I håndbogen finder du En kommenteret overenskomst En kommenteret tillidsrepræsentantaftale Hovedaftalen Andre hjælpemidler Derudover er du velkommen til at rekvirere pjecer og værktøjer efter behov, fx til brug ved samarbejde med sikkerhedsrepræsentanten (APV-værktøj mm.), værktøjer til brug ved oprettelse af system til MUS (MedarbejderUdviklingsSamtaler), et samarbejdsudvalg, til brug ved lønforhandling mv. Tillidsrepræsentantkurser Vi prøver hvert år at arrangere et introduktionskursus for tillidsrepræsentanter i forhandlingsteknik og indføring i overenskomsten, tillidsrepræsentantaftalen og de vigtigste lovregler, men vores erfaring siger, at der nogle år ikke er tilstrækkelig interesse til at gennemføre et kursus. Vi opfordrer dig derfor til at tilmelde dig, når invitationen sendes ud. KF kan som supplement til et kursus i første omgang at tilbyde en individuel gennemgang af den grundlæggende ferie-, funktionær- og overenskomstret, hvis (eller når) der er behov. Blandt andet kan vi tilbyde en introduktion til arbejdstidssystemet, værktøjer til kontrol af arbejdstiden som vi har udviklet i samarbejde med DANSKE ARK m.v. Derudover holdes løbende temamøder om aktuelle problemer, eksempelvis kollektive arbejdstidsnedsættelser, opsigelsesrunder m.v. Introduktion af tillidsrepræsentanten kan ske i forbindelse med dit valg eller senere - eller du kan vælge at klare det efterhånden som behovet opstår ved at bruge vores hotline. Du er nemlig altid velkommen til at ringe om både stort og småt. Du er også velkommen til at komme på sekretariatet, eller vi kan lægge vejen forbi dig. Er du interesseret i dette, beder vi dig kontakte os, så vi kan aftale nærmere. Dine kontaktpersoner i KF’s sekretariat: Har du spørgsmål til det vedlagte, kan du maile eller ringe til konsulenterne: Hans Erik Truelsen (33 36 41 59 - hanserik@kf.dk) eller Mette Nissen (33 36 41 64 – mette@kf.dk) eller Sanne Smith (s.smith@kf.dk) Du er også velkommen til at kontakte: arbejdsmarkedsområdets sekretær, Joan Wonsyld (33 36 41 52 – joan@kf.dk) I ferieperioder er det en god idé at sende en mail til kf@kf.dk. Venlig hilsen Konstruktørforeningen Sekretariatet, Vester Voldgade 111, 3., 1552 København V. Tlf. 33 36 41 50, ma-tor 10-15, fredag dog kun pr. mail eller fax (33 36 41 60) Website: www.kf.dk. - Mail: kf@kf.dk 4 Tillidsrepræsentanter – en introduktion Hvem, hvordan, hvad og hvorfor? Find svarene her og i den kommenterede Tillidsrepræsentantaftale. Hvad er en tillidsrepræsentant (TR)? En ansat lønmodtager, som vælges af sine kolleger til at varetage deres interesser over for arbejdsgiveren. Valg af tillidsrepræsentant forudsætter, at der er en overenskomst, enten mellem den ansatte fagforening og virksomheden, eller mellem de ansatte lokalt og den enkelte virksomhed. I overenskomsten mellem DANSKE ARK og KF giver mulighed for valg af tillidsrepræsentanter med en vis ret til fravær til kurser og møder, samt med afskedigelsesbeskyttelse. Når man er vagt som TR er, man samtidig sin faglige organisations lokale repræsentant på arbejdspladsen, og valget skal godkendes af den faglige organisation. Virksomhedens ledelse skal derimod ikke godkende valget. Ledelsen kan alene rejse indsigelse mod valget, hvis overenskomstens formelle regler om valgbarhed ikke er opfyldt. For at ledelsen sikres mulighed for dette, skal valget anmeldes af KF (og for fællestillidsrepræsentanter af den valgte fagforening) over for både virksomheden og DANSKE ARK. Hvorfor tillidsrepræsentant? Tillidsrepræsentanten er en central person, når det gælder om at sikre, at overenskomsten og andre aftaler på arbejdspladsen overholdes og at der arbejdes for godt samarbejde mellem ledelsen og de ansatte. Det er derfor også tillidsrepræsentantens opgave at sørge for at inddrage og informere kollegerne på arbejdspladsen om forhold, som er vigtige i overenskomsten og det daglige samarbejde. Hvem kan blive tillidsrepræsentant? Det er op til medarbejderne at finde ud af, hvem de vil vælge til tillidsrepræsentant. For at blive valgt til tillidsrepræsentant skal man normalt have en vis erfaring i faget og gerne også på arbejdspladsen (på DANSKE ARK- området eksempelvis mindst 6 måneders ansættelse). Hvor der er en klub på arbejdspladsen, kan tillidsrepræsentanten vælges på klubbens generalforsamling. Sammenhængen mellem klubben og tillidsrepræsentanten er vigtig, fordi tillidsrepræsentanten jo repræsenterer de af klubbens medlemmer, som er medlem af de fagforeninger, der har overenskomst på virksomheden. Hvem vælger tillidsrepræsentant? På virksomheder der er medlem af DANSKE ARK, og hvor der er ansat mindst 5 KFbygningskonstruktører, kan de pågældende ansatte vælge en tillidsrepræsentant. Er der mindst 5 ansatte, som er omfattet af KF-, TL- og Arkitekt-overenskomsterne kan der vælges fællestillidsrepræsentant. Alle medlemmer af KF har valgret ved valg af KF-tillidsrepræsentant. Alle KF- og TLmedlemmer samt medlemmer af Arkitektforbundet har valgret ved valg af fællestillidsrepræ- 5 sentant. Uorganiserede og ansatte der er med i andre fagforeningerne har ikke valgret. (Modsat ved valg af sikkerhedsrepræsentant, hvor alle ansatte har valgret). Der er ingen formkrav til valget – det kan ske skriftligt eller ved håndsoprækning – det meste praktiske er at indkalde alle medlemmer til et husmøde og gennemføre valget der. Valget skal derefter skriftligt rapporteres til den valgtes fagforening, som sørger for formel anmeldelse til DANSKE ARK og til virksomheden. Rettigheder og beskyttelse Tillidsrepræsentantens rettigheder I overenskomsten findes en tillidsrepræsentantaftale og regler om efteruddannelse, der indeholder bestemmelser som sikrer, at tillidsrepræsentanten kan varetage sit hverv. Det mest centrale er tillidsrepræsentantens ret til at forhandle med virksomhedens ledelse på medlemmerne vegne. Du kan finde nærmere vejledning i kommentaren til tillidsrepræsentantaftalen i håndbogen. Det er også sikret gennem tillidsrepræsentantaftalen, at tillidsrepræsentanten må bruge den nødvendige tid til at varetage arbejdet som tillidsrepræsentant. Tillidsrepræsentanten har i den sammenhæng ret til uddannelse (2 dage med løn som nyvalgt det første år, 1 dag om året ved genvalg). Herudover inviterer KF til andre møder og adhoc-kurser, hvor KF dækker omkostninger og lønkompensation. Normalt er arbejdet som tillidsrepræsentant lønnet, når det handler om møder i forhold til virksomheden, mens eksterne møder der ikke direkte vedrører virksomheden (med eksempelvis fagforeningen) er uden løn, men med lønkompensation fra den faglige organisation. Afskedigelse af tillidsrepræsentant Det fremgår af aftalen, at tillidsrepræsentanten ikke kan afskediges, fordi vedkommende udfører sit arbejde som tillidsrepræsentant. Det betyder ikke, at tillidsrepræsentanten er 100 % sikret mod at blive afskediget. Men afskedigelsen skal være begrundet i tvingende årsager. Hvis arbejdsgiveren kommer i en situation, hvor afskedigelse er nødvendig, er tillidsrepræsentanten som altovervejende hovedregel den sidste i medlemsgruppen/faggruppen, der kan afskediges. Tillidsrepræsentantens daglige opgaver og muligheder Tillidsrepræsentanten og virksomheden Tillidsrepræsentanten er medlemmernes talsmand overfor virksomheden. Tillidsrepræsentanten kan over for virksomhedens ledelse komme med forslag og klager fra medlemmerne. Tillidsrepræsentanten kan kræve generelle løn- og ansættelsesforhold for medlemmerne forhandlet med virksomhedens ledelse. I nogle tilfælde kan tillidsrepræsentant også varetage den enkelte teknikers løn- og ansættelsesforhold. Som tillæg til overenskomsten har tillidsrepræsentanten mulighed for at indgå lokale aftaler, der regulerer forholdene i virksomheden for de ansatte – eksempelvis en flekstidsaftale eller en aftale om efteruddannelse. Det forudsættes at overenskomstens regler og rammer overholdes, så derfor er det en fordel altid at tage den faglige organisation med på råd. 6 Tillidsrepræsentanten har også pligt til fremme tilliden mellem medlemmerne og virksomhedens ledelse. Tillidsrepræsentanten kan få mange roller Ud over deltagelse i virksomhedens efteruddannelsesudvalg og inddragelse i og forhandler af en række forhold og lokalaftaler, der i øvrigt har med overenskomstreglerne at gøre, har tillidsrepræsentanten ofte rollen som bisidder eller den ansattes sparringspartner ved afskedigelser, og som intern konsulent/vagthund i forhold til stress og stresspolitik og personalepolitikker generelt. Det gør, at man ofte arbejder tæt sammen med sikkerhedsrepræsentanten og også inddrages i sikkerhedsarbejdet på virksomheden. Tillidsrepræsentanten samarbejder ofte med tillidsrepræsentanter for andre faggrupper på arbejdspladsen i forbindelse med overenskomster, lokalaftaler og i efteruddannelsesudvalg samt (på lidt større virksomheder) også samarbejdsudvalg (SU). Tillidsrepræsentantens udviklingsmuligheder er mange: Som tillidsrepræsentant kan du lære at: Være en god forhandler Lære aftaler/overenskomsten at kende Lære at agere som forhandler ud fra et regelsæt få indflydelse på overenskomstforhandlinger forbedre dine evner til at tackle og løse interessemodsætninger konstruktivt Være en god projektmager Være en god formidler som har baglandet i orden Kunne træffe beslutninger Kunne tænke strategisk Kunne inspirere dine kolleger Blive stadig bedre til at samarbejde Være en aktiv lytter Arbejde under pres uden at få stress Håndtere kriser Ofte rummer rollen muligheder for en personlig kompetenceudvikling, der kan blive springbræt i karrieren til andre jobs med mere ansvar eller til et lederjob. Tillidsrepræsentanten og medlemmerne Som repræsentant for kollegerne kan tillidsrepræsentanten også være bindeled mellem medlemmerne, en eventuel klub på virksomheden og fagforeningen/KF. Tillidsrepræsentanten skal også være bindeled til virksomhedens ledelse. Tillidsrepræsentanten skal informere medlemmerne om ting, som har betydning for deres job. Gennem uddannelses, information fra afdelingen og via sit samarbejde med virksomhedens ledelse modtager tillidsrepræsentanten information, som har betydning for medlemmerne, og som derfor skal videreformidles til dem. Når medlemmerne har brug for faglig støtte, er det ofte til tillidsrepræsentanten man henvender sig først. Tillidsrepræsentanten bør derfor kende til hovedtrækkene i arbejdsmarkedslovgivning, samt kende overenskomsten og de interne regler i virksomheden så godt det er muligt under hensyntagen til de arbejdsmæssige forpligtelser man i øvrigt har. Derfor skal man 7 ikke have som ambition at være ekspert på alle områder, men bruge KF’s sekretariat som aktiv sparringspartner både i stort og småt. Tillidsrepræsentantens kontakt med KF Det er vigtigt, at der er regelmæssig kontakt mellem tillidsrepræsentanten KF’s sekretariat og KF. Alle tillidsrepræsentanter har som kontaktpersoner i KFs sekretariat Hans Erik Truelsen (hanserik@kf.dk), Sanne Smith (s.smith@kf.dk) eller Mette Nissen (mette@kf.dk). Du kan også kontakte arbejdsmarkedsområdets sekretær, Joan Wonsyld (33 36 41 52 – joan@kf.dk) For at dygtiggøre tillidsrepræsentanterne bestræber KF sig på løbende at invitere til møder, kurser og at støtte netværk for tillidsrepræsentanterne. Da branchen er relativt lille og stadig er præget af mange små virksomheder, er antallet af tillidsrepræsentanter ikke stort nok til at holde en høj møde- og kursusfrekvens. Derfor er også din tilmelding vigtig hver gang du får og har muligheden for at deltage. 8 Overenskomst mellem DANSKE ARK og Konstruktørforeningen pr. 1. april 2011 §1 Stk. 1 Stk. 2 OVERENSKOMSTTEKSTEN KF’S KOMMENTAR Overenskomstens område Denne overenskomst er indgået mellem Danske Arkitektvirksomheder (DANSKE ARK) og Konstruktørforeningen (KF), og er gældende for bygningskonstruktører med medlemskab i KF (i det følgende kaldet den ansatte) med ansættelse i private rådgivende arkitektvirksomheder med medlemskab af DANSKE ARK. Til § 1 Overenskomstens område Overenskomsten omfatter bygningskonstruktører med medlemskab i KF, som er ansat i private rådgivende arkitektvirksomheder med medlemskab af DANSKE ARK. DANSKE ARK forpligter sig til løbende at holde KF orienteret om ændringer i DANSKE ARKs medlemsforhold. KF forpligter sig til, samtidig med, at en arbejdsgiver kontaktes med henblik på forhandling af spørgsmål om løn- og ansættelsesforhold, at give DANSKE ARK tilsvarende orientering. En lokal uoverensstemmelse skal søges løst ved en lokal forhandling. Ønsker et medlem af KF bistand i forbindelse hermed, skal DANSKE ARK underrettes, før KF retter henvendelse til arbejdspladsen. (Frem til 31.3.2005 omfattede overenskomsten også virksomheder uden for DANSKE ARK, hvis virksomhedens indehavere/ledelse er medlemmer af Akademisk Arkitektforening (AA), og dermed har ret til at benytte betegnelserne MAA, men dette gælder ikke mere. Fra 1.4.2005 omfatter overenskomsten således kun virksomheder, der er medlem af DANSKE ARK.) Løses uoverensstemmelsen ikke lokalt, kan sagen behandles på et organisationsmøde mellem DANSKE ARK og KF og derefter evt. afgøres ved voldgift. Sager om overenskomstbrud afgøres dog af Arbejdsretten. Man kan godt få bistand eller bisidder med fra KF under løsning af den lokale uoverensstemmelse, hvis KF og den ansatte mener det er nødvendigt. Stk. 3 Overenskomsten gælder ansættelsesforhold, hvor den ansatte virker i Danmark bortset fra Grønland og Færøerne. Stk. 4 Bygningskonstruktører m.a.k., der ansættes som Erhvervs-PhD studerende fraviger overenskomstens bestemmelser på følgende områder: Geografisk: Hvis man er ansat i en i Danmark registreret medlemsvirksomhed under DANSKE ARK er man omfattet af overenskomsten. Er virksomheden registreret i udlandet (eller har virksomheden et datterselskab i udlandet), dækker overenskomsten ikke, hvis man ansættes i dette. Udstationeres man som ansat i den danske virksomhed, skal der indgås en udstationeringsaftale, hvor overenskomsten så vidt muligt skal følges suppleret af en udstationeringsaftale. Minimumsreglerne for denne aftales indhold kan man få rådgivning om i sekretariatet. a) den studerende indplaceres i overensstemmelse med overenskomstens anciennitetssystem, og aflønnes med 90 % af den pågældendes skalaløntrin jf. § 3. b) den studerendes ugentlige ar- 9 bejdstid er 37 timer, inklusive 29 minutters daglig frokostpause. Arbejdstiden forudsættes alene anvendt til studiet. Overenskomstens bestemmelser om arbejdstid og overarbejde jf. §§ 4 og 5, finder således ikke anvendelse på ansættelsesforholdet c) den PhD studerende er ikke omfattet af efteruddannelsesordningen, jf. § 12, idet der indgås særlige aftaler i forhold til den studerendes deltagelse i konferencer og erhvervskurser. d) den studerende er ikke omfattet af konflikt, idet det præciseres, at konfliktramt arbejde ikke må udføres, selvom dette er omfattet af den bevilgede PhD. §2 Ansættelse Stk. 1 Opgavebestemte ansættelser skal være tidsbestemte ved angivelse af forventet tidspunkt for afslutning af opgaven/ansættelsen. Er dette ikke tilfældet, gælder funktionærlovens normale opsigelsesvarsler under ansættelsen. Opgavebestemte ansættelser skal angive et sluttidspunktet (med andre ord være tidsbegrænsede med en på forhånd fastsat slutdato). Holder slutdato af en eller anden grund ikke, kan der ske forlængelse af ansættelsesforholdet ud over slutdatoen. En til to forlængelser er som regel uproblematiske. – Men både funktionærloven og Lov om korttidsansættelser sætter grænser for, hvor mange gange, en arbejdsgiver kan forlænge en tidsbegrænset ansættelse. Derfor bør du som TR søge råd i KF, hvis du støder på mere end 2 forlængelser. Lovgivningen stiller krav om, der skal være ”objektive grunde” til at forlænge – med andre ord er almindelig usikkerhed omkring opgavesituationen ikke nødvendigvis nok, fordi en sådan usikkerhed i større eller mindre grad er et vilkår for arkitektvirksomheder. Funktionærlovens hovedregel er, at man fastansættes og får ret til et opsigelsesvarsel, hvis længer stiger jo længere man er ansat. Derfor er der en risiko for, at a-kassen kan stille spørgsmålstegn ved, om flere tidsbegrænsninger efter hinanden er en ”omgåelse” af funktionærloven, således at den ansatte skulle have haft en opsigelse med almindeligt opsigelsesvarsel i stedet for en ny, på forhånd fastsat tidsbegrænsning. Og skulle man have haft en opsigelse, kan a-kassen i nogle tilfælde give en dagpengekarantæne på 3 uger i tilfælde af ledighed. – Jo kortere tidsbegrænsning, jo flere forlængelser og jo svagere begrundelse - desto større bliver risikoen for en karantæne. Få derfor din kollega til at kontakte KF allerede når 2. forlængelse (det vil sige den tredje ansættelsesperiode) bliver tilbudt – så kan vi, i samarbejde med a-kassen, prøve at sikre, at en karantæne 10 ikke kommer på tale. Stk. 2 Den ansatte skal iagttage tavshed med hensyn til de forhold, som den pågældende i medfør af sin stilling bliver bekendt med, og hvis hemmeligholdelse ifølge sagens natur er påkrævet eller bliver foreskrevet. Tavshedspligten ophører ikke ved udtrædelse af ansættelsesforholdet. §3 Løn Stk. 1 Ansatte omfattet af nærværende overenskomst minimumaflønnes pr. måned i forhold til pågældendes anciennitet efter nedenstående skala: Trin 01.04.2011 1 30.323 2 30.862 3 31.394 4 31.930 5 33.000 6 33.534 7 34.247 8 35.131 9 36.020 10 36.911 Lønskalaen er minimumslønninger, og KF anbefaler, at man prøver at bruge muligheden for at aftale tillæg - se § 2, stk. 4. Lønstatistik over tillæg fås i sekretariatet. - Skalatrinene er 1-årige. Indplacering på det relevante minimumsløntrin sker efter anciennitet. Anciennitet skal forstås som den samlede tid, man har været i beskæftigelse som bygningskonstruktør. Se også kommentaren til § 3, stk. 4. For deltidsansatte med under 18 timer pr. uge tilskrives dog kun anciennitet hvert 2. år, jfr. § 3, stk.5. Lønskalaerne er inklusive eget pensionsbidrag, men uden arbejdsgivers. Den samlede bruttoløn fås ved at lægge arbejdsgiverbidraget på 11,49 % x 2/3 til skalalønnen 11 38.743 Tallene er inklusive medarbejders eget men eksklusive arbejdsgivers overenskomstmæssige pensionsbidrag Stk. 2 Der kan mellem virksomheden og den enkelte ansatte aftales løntillæg under hensyn til den ansattes kvalifikationer, stillingens karakter og ansvarsområde. Forhandling af tillæg kan tages op til enhver tid uafhængigt af f.eks. stillingsskift. KF opfordrer til, at man prøver at forhandle et tillæg - både ved tiltrædelsen og under det løbende ansættelsesforhold. Der kan være mange grunde til at forhandle tillæg - også andre grunde end dem, der direkte anføres i overenskomsten. Markedslønnen kan udvikle sig, således at et tillæg kan opnås for at fastholde dig i stillingen. Og prisudviklingen kan løbe fra de procentreguleringer, som er aftalt i overenskomsten. Kontakt sekretariatet for nærmere rådgivning. Lønstatistik over tillæg fås i sekretariatet. Stk. 3 Hvor forholdene gør det naturligt, kan der under organisationernes medvirken i særlige tilfælde træffes aftale om nedsat løn. Der kan eksempelvis være tale om nedsat erhvervsevne, evt. kombineret med overgang til fleksjob (men i fleksjob er udgangspunktet dog, at man som min. indplaceres på sit korrekte løntrin). Der kan til gengæld være mulighed for at forhandle et højere tilskudsgrundlag hos kommunen. (Kontakt sekretariatet for nærmere råd og vejledning). 11 Stk. 4 Ancienniteten regnes efter det antal år, den ansatte efter endt uddannelse har været beskæftiget som bygningskonstruktør, idet eventuel værnepligtstjeneste – herunder civil værnepligt - samt barselsorlov medregnes i anciennitetsberegningen, og således at ancienniteten afrundes opad til et helt antal måneder. Stk. 5 Der tillægges deltidsansatte anciennitet årligt, forudsat at der året igennem arbejdes mindst 18 timer ugentligt. Deltidsansatte, der arbejder under 18 timer ugentligt, tillægges anciennitet hvert 2. år. Stk. 6 Lønnen udbetales månedsvis bagud, og er til disposition den næstsidste arbejdsdag i måneden. Stk. 7 Der kan mellem den enkelte ansatte og virksomheden indgås frivillig aftale om, at virksomheden, mod træk i bruttolønnen, kan betale skattemæssigt godkendte ordninger. Der kan ikke indgås lokale aftaler, som den ansatte har pligt til at deltage i. Faciliteter/arbejdsredskaber, som er nødvendige for arbejdets udførelse, skal betales af arbejdsgiver på linje med andre produktionsfaciliteter, og kan derfor ikke gøres til genstand for finansiering gennem bruttoløntræk. I det omfang den enkelte virksomhed ønsker at åbne for mulighed herfor, sikrer virksomheden, at reglerne herfor overholdes. Der kan maksimalt trækkes i alt 10 % af den ansattes skalaløn til formålet. Der kan herudover uden øvre grænse individuelt aftales yderligere træk fra eventuelle personlige tillæg. Den ansatte har, med mindre andet aftales, adgang til at udtræde af ordningen med opsigelsesvarsel på 3 måneder. Hvis bruttolønsordningen omfatter aftaler med tredjepart, vil den ansatte dog være forpligtet til at respektere det med denne part aftalte varsel for ordningens ophør, dog højst et opsigelsesvarsel på 1 år. Aftaler om bruttoløntræk ophører altid ved opsigelse af ansættelsesforholdet. Udtræden af ordningen skal være uden omkostning for den ansatte. Der er udarbejdet en fælles vejledning, der peger på fordele og ulemper ved modellen, og som kan eksemplificere, inden for Ancienniteten regnes efter det antal år/måneder (med afrunding opad), den ansatte har været beskæftiget som bygningskonstruktør. I ancienniteten medregnes evt. barselsorlov, børnepasningsorlov efter lovgivningen herom samt tvungen værnepligt. Hvis ancienniteten reguleres på en bestemt dato i virksomheden (ofte den 1.4.), er det i orden, men kun hvis du ikke derved kommer “bagud” i anciennitet. Fra 0-1 år samlet beskæftigelse = trin 1. Fra og med 1 års samlet beskæftigelse til 2 år = trin 2. Fra og med 2 års samlet beskæftigelse... osv. Bruttoløntræk – betaling for goder ved træk i bruttolønnen: Den ansatte og virksomheden kan frivilligt aftale, at der trækkes i løntillæg med det formål at erhverve visse goder, som skattemyndighederne har åbnet for kan finansieres på denne måde. Der gælder kun den begrænsning, som størrelsen af løntillægget sætter. Man kan – ud over sit evt. løntillæg - også anvende op til 10 % af skalalønnen til bruttoløntræk. DANSKE ARK og KF/Ark.f./TL har udarbejdet en vejledning om fleksible lønpakker gennem et anerkendt revisionsfirma. Vejledningen vil kunne ses på www.kf.dk Vejledningen er skrevet ved bruttolønordningens indførelse i 2005 og er derfor kun et udgangspunkt – alle ordninger skal altid tjekkes/godkendes af firmaets revisionsfirma. Skattemyndighederne har i de senere år åbnet for, at et stigende antal goder kan finansieres på denne måde. Bruttolønsordninger er således blevet brugt til så forskellige ting som at erhverve en PC og betale for busklippekort med henblik på transport til/fra arbejde. Om et givet gode kan erhverves på denne måde, skal altid undersøges af virksomheden i det enkelte tilfælde – den nævnte vejledning kan give et fingerpeg, men da praksis udvikler sig hele tiden, vil man altid være henvist til selv at tjekke hos de lokale skattemyndigheder. KF advarer mod at anvende reglerne i for vidt et omfang: Den reelle pris, man får et gode til, kan ganske vist synes lav, fordi man ”sparer” marginalskatten. Men fordi lønnedgangen skal være ”altomfattende”, betyder det at man både får reduceret sin feriepengeoptjening og sin pensionsopsparing, og det kan på længere sigt betyde, at prisen reelt bliver meget højere, end når man kun ser på skattebesparelsen her og nu. 12 rammerne af denne aftale, hvilke ordninger, der henholdsvis kan og ikke kan gøres til genstand for bruttolønsordning. §4 Pension Stk. 1 Der indbetales pensionsbidrag til PFA/KFordningen. Ordningen omfatter, med nedennævnte undtagelser og modifikationer, alle bygningskonstruktører omfattet af overenskomsten. Pensionsbidraget beregnes af bruttoløn inkl. alle aftalte tillæg, udbetalt godtgørelse for merarbejde og overarbejde, men ikke af ferietillæg/feriegodtgørelse. Fra 1. april 2011 udgør pensionsbidraget: 11,49 pct. Arbejdsgiveren betaler 2/3 af det samlede pensionsbidrag og den ansatte 1/3. Den ansatte kan vælge at forhøje sit eget pensionsbidrag til forbedring af pensionsordningen. Arbejdsgiveren tilbageholder den ansattes bidrag samt eventuelt frivilligt bidrag i den ansattes løn, før der beregnes skat. Virksomhed og ansat kan aldrig bruge bruttoløntræk til at betale for anskaffelse af arbejdsredskaber og lignende, som skal anvendes i arbejdet for virksomheden – som eksempel herpå kan nævnes køb af PC med det formål at etablere en hjemmearbejdsplads, herunder også den fysiske etablering af en sådan i hjemmet, etablering af opkobling til arbejdspladsen osv. Pensionsordningen er stadig under udbygning således at bidragene i de kommende overenskomstperioder gradvis vil blive forøget op til et samlet niveau på mindst 15 %. Det er alle former for udbetalt løn, der skal indbetales pension af – undtaget er kun ferietillæg og feriegodtgørelse ved fratræden. Man kan altid vælge frivilligt at forhøje bidraget ved at træffe aftale herom med arbejdsgiveren og PFA Pension. PFA Pension kan kontaktes på 39 17 55 19 både herom og om ordningen i almindelighed. Du kan også kontakte KF’s sekretariat. HUSK at tilmelding ved ansættelsen foregår ved, at lønkontoret overfører pensionsbidrag (til PFAs pensionskode og den ansattes cpr.nr.) ved første lønkørsel. Den ansatte skal derefter automatisk modtage en pensionspolice senest 4-6 uger efter. Sker det ikke er der oftest gået noget galt – så kontakt PFA eller sekretariatet. Pensionsbidraget inkl. eventuelt frivilligt bidrag indbetales af arbejdsgiveren til PFA/KF-ordningen samtidig med, at lønudbetaling finder sted. Indbetaling med tilhørende specifikation sker på grundlag af retningslinjer fastlagt af PFA/KF-ordningen. Retningslinjerne skal tilgodese den indbetalingsform, som vælges af den enkelte virksomhed, og skal indeholde vejledning om opgørelsesmæssige og skattemæssige forhold. PFA må ikke videregive oplysninger om virksomheders og enkeltpersoners forhold, medmindre der foreligger forudgående accept både fra DANSKE ARK og KF. Oplysninger til statistisk brug om a) samlet antal ansatte/virksomheder omfattet af PFA/KF-ordningen og b) samlede indbetalinger til PFA/KF-ordningen, kan dog altid videregives af PFA til DANSKE ARK og KF. Sådanne oplysninger skal altid gives samtidigt til både DANSKE ARK og KF. De nærmere vilkår for dækning og ydelser samt administration skal være godkendt af Der blev i april 2002 aftalt en overgangsordning, således at både individuelle pensionsordninger og frivillige virksomhedsordninger, der allerede var aftalt og sat i kraft fra den 1.4.2002, kan fortsætte og træde i stedet for den obligatoriske ordning, “Konstruktørpension” (på visse betingelser - se stk. 2b med kommentar). Udover de nævnte individuelle ordninger fra før 1.4.2002 og de i stk. 2a og 2b nævnte undtagelser er deltagelse i ordningen obligatorisk (eller kollektiv, om man vil). Fordelen ved at gøre ordningen obligatorisk (kollektiv) er, at forsikringer (fx v. død/invaliditet) kan fås langt billigere, ligesom administrationen typisk vil være billigere. Herved opnås både bedre aldersopsparing og bedre forsikringsdækning på samme tid. Her er hverken individuelle ordninger eller obligatoriske virksomhedsordninger konkurrencedygtige. KF anbefaler derfor, at du anvender “Konstruktørpension”, både af hensyn til effekten af din aldersopsparing og din forsikringsdækning, også selv om du måske har muligheden for at benytte 13 henholdsvis KF (for så vidt angår vilkår for dækning og ydelser) og DANSKE ARK (for så vidt angår forhold der kan få praktisk betydning for administration af ordningen i medlemsvirksomhederne) inden ordningens ikrafttræden. Ved senere ændringer i ordningens dækning og ydelse skal DANSKE ARK orienteres senest 3 måneder før planlagt ikrafttræden, og skal godkende alle ændringer, der kan få virkning for medlemsvirksomhedernes praktiske administration af PFA/KF-ordningen inden sådanne ændringer kan træde i kraft. Er eventuelle indsigelser ikke modtaget af KF senest 2 måneder efter modtagelsen af den omtalte orientering, kan de af KF/PFA ønskede ændringer træde i kraft på det planlagte tidspunkt. en af de nævnte overgangsordninger og videreføre en anden pensionsordning i stedet. Undlader virksomheden at indbetale pensionsbidraget, uden at der er mulighed herfor i kraft af en af overgangsordningerne (se § 4, stk. 2), er det brud på overenskomsten. - Samtidig vil du ikke være forsikret, hvis du skulle komme ud for eksempelvis invaliditet. Det er således meget vigtigt for både den ansatte og virksomheden, at indbetaling sker efter overenskomstens regler og mindst efter de aftalte minimumssatser. Samtlige pensionsandele indgår ved alle former for opgørelser af økonomiske rammer for overenskomster, der indgås nu og fremover samt ved løbende opgørelser af enhver form for lønstatistik og lønopgørelser som f.eks. lønudgift ved efteruddannelse, barsel m.v. Stk. 2 Bidragsbetalingen – undtagelser og modifikationer a. Virksomheder indmeldt i DANSKE ARK efter 31. marts 2005 I virksomheder, der indmeldes i DANSKE ARK efter 31. marts 2005, opfylder ansatte, der inden indmeldelsen både er ansat i virksomheden og er tilsluttet en pensionsordning, pensionsforpligtelsen, såfremt pensionsbidraget svarer til det til enhver tid overenskomstmæssigt aftalte. Det er en forudsætning, at arbejdsgiveren administrerer pensionsordningen ved indbetaling direkte til det pågældende pensionsinstitut. b. Virksomheder indmeldt i DANSKE ARK før 1. april 2005 1) Ansatte som senest den 1. april 2002 ved individuel beslutning har tilsluttet sig Denne overgangsordning gælder virksomheder, der melder sig ind i Danske Ark fra 1.4.2005 og frem – men kun for bygningskonstruktører, der allerede var ansat på indmeldelsestidspunktet. Alle ansatte på indmeldelsestidspunktet, der allerede har en pensionsordning, kan vælge at fortsætte denne i stedet for KonstruktørPension. Situationen kan også være den, at den nyindmeldte virksomhed i forvejen har en obligatorisk pensionsordning for de ansatte – i så fald kan man ikke uden videre udtræde af denne ordning – heller ikke selv om man hellere vil over i KonstruktørPension. I begge tilfælde skal bidragsprocenten dog som minimum være den samme som den, der til enhver tid er fastsat i overenskomsten. Er betingelsen ikke (længere) opfyldt, kan pensionsindbetaling til den pågældende pensionsordning ikke længere træde i stedet for betaling til Konstruktørpension, men kan selvfølgelig fortsat supplere indbetaling til Konstruktørpension. Medlemmer, der først ansættes efter indmeldelsesdatoen, bliver derimod omfattet af KonstruktørPension på lige fod med alle andre ansatte KFmedlemmer i DANSKE ARKs medlemsvirksomheder. Denne overgangsordning gælder i alle Danske Arks medlemsvirksomheder, der var indmeldte senest den 31.3.2005. Både individuelle pensionsordninger og visse kollektive virksomhedsordninger, der allerede var 14 en anden pensions-ordning og dokumenterer dette overfor virksomheden, opfylder i kraft heraf pensionsforpligtelsen, forudsat følgende betingelser er opfyldt: - det samlede bidrag til ordningen skal til enhver tid som minimum svare til det til enhver tid overenskomstmæssigt aftalte - arbejdsgiveren skal administrere pensionsordningen ved indbetaling direkte til det pågældende pensionsinstitut - det i overenskomsten til enhver tid fastsatte samlede bidrag (egetbidrag og arbejdsgiverbidrag) skal udmøntes – sker det ikke ved indbetaling til pensionsordning, skal det således ske ved lønudbetaling - ansatte, der tidligere har været omfattet af PFA/KF ordningen på overenskomstens område, kan uanset frivillige ordninger ikke fritages for bidrag til PFA/KF ordningen 2) Kollektive firmapensionsordninger: Ansatte, herunder også senere tiltrådte ansatte på virksomheder, der senest den 1. april 2002 har etableret en obligatorisk pensionsordning dækkende samtlige overenskomstens ansatte på en medlemsvirksomhed under DANSKE ARK opfylder i kraft heraf pensionsforpligtelsen, forudsat følgende betingelser er opfyldt: - det samlede bidrag til ordningen skal til enhver tid som minimum svare til det samlede overenskomstaftalte bidrag som indbetales til PFA/KF-ordningen - der er kun ydet bidrag til ordningen oven i den ansattes skalaløn - den ansatte kan ikke på noget tidspunkt pålægges at yde bidrag til ordningen ud af skalalønnen tillagt det overenskomstmæssige arbejdsgiverbidrag - det i overenskomsten til enhver tid fastsatte samlede bidrag (egetbidrag og arbejdsgiverbidrag) skal udmøntes – sker det ikke ved indbetaling til pensionsordning, skal det således ske ved lønudbetaling - der må, ved indtrædelse, maksimalt stilles krav om afgivelse af en førtidspensionserklæring. Dog kan ansatte der ved indtrædelsen er aftalt og sat i kraft den 1.4.2002, kan fortsætte og træde i stedet for den obligatoriske ordning. Individuelle pensionsordninger Under punkt 1) i overenskomsten beskrives nærmere, hvilke individuelle pensionsordninger oprettet senest 1.4.2002 som kan fortsættes og erstatte/træde i stedet for den nye kollektive KonstruktørPension i PFA. Alle andre individuelt oprettede ordninger kan også videreføres, men kun som supplement til den nye kollektive Konstruktørpension i PFA. Hvis blot én af betingelserne ikke (længere) er opfyldt, kan pensionsindbetaling til den individuelle ordning ikke længere træde i stedet for betaling til Konstruktørpension - men kan selvfølgelig fortsat supplere indbetaling til Konstruktørpension. Kollektive virksomhedsordninger Under punkt. 2) i overenskomsten omtales de relativt få kollektive virksomhedsordninger, som kan fortsættes i stedet for Konstruktørpension, når samtlige de nævnte betingelser er opfyldt. Hvis blot én af betingelserne ikke (længere) er opfyldt, kan pensionsindbetaling til firmapensionsordningen ikke længere træde i stedet for betaling til Konstruktørpension - men kan selvfølgelig fortsat supplere indbetaling til Konstruktørpension. NB: Alle rene firmaordninger på Danske Arks medlemsvirksomheder indmeldt før den 1.4.2005, der har medført, eller stadig medfører tvungen betaling af pensionsbidrag, som trækkes ud af skalalønnen, er i strid med overenskomsten, uanset hvornår de er oprettet. Du har derfor ret til at frasige dig betaling til en sådan pensionsordning. Kun virksomhedsordninger fra 1.4.2002 eller før, hvortil der kun ydes bidrag i form af et tillæg til skalalønnen, kan træde i stedet for den obligatoriske PFA-ordning. 15 ansat i fleks- eller skånejob undtages fra dækning ved invalitet/erhvervsudygtighed Såfremt blot én af betingelserne nævnt under a) eller b) på noget tidspunkt ikke er opfyldt, og opfyldelse ikke sker senest 1 måned efter krav herom er fremsat, skal det samlede overenskomstaftalte pensionsbidrag (både eget- og arbejdsgivers bidrag) indbetales på KF/PFA-ordningen. Fra det tidspunkt, det konstateres af virksomheden eller påtales af den ansatte (KF), at en betingelse ikke er opfyldt, har virksomheden en frist på 2 måneder at regne fra den 1. i måneden efter at fejlen er konstateret/påtalt til at få anmeldt den ansatte som pensionsberettiget hos PFA Pension samt påbegynde indbetaling af bidrag. Parterne er enige om at efterbetaling af manglende pensionsbidrag senest 1 måned efter påkrav ikke er arbejdsretligt sanktionsbehæftet. §5 Arbejdstid, mertimer og overarbejde Stk. 1 Den ugentlige arbejdstid er på 37 timer. Arbejdstiden fordeles på ugens første 5 dage ved aftale på den enkelte virksomhed. Der kan aftales rammer for fleksibel placering af arbejdstiden på den enkelte virksomhed (lokal aftale) eller med den enkelte ansatte. Der kan i særlige tilfælde indgås aftaler, hvor arbejdstiden ikke er præciseret, når en sådan aftale er nødvendig for en særlig arbejdsopgaves udførelse. Anmodninger om ændringer i arbejdstiden skal fremsættes med mindst 24 timers varsel. En anmodning fremsat efter dette tidspunkt er ingen af parterne forpligtet til at efterkomme. Den ansatte har ret til at give motiveret afslag på en anmodning om ændringer i arbejdstiden men skal respektere arbejdsgiverens pålæg om afspadsering af puljetimer efter reglerne i stk. 2. Den ansatte kan ikke pålægges at gå ned i tid, hvis der ikke i forvejen er oparbejdet mertimer i puljen, som kan afvikles i den forbindelse. Merarbejde, jf. stk. 2, og overarbejde, jf. Arbejdstiden for fuldtidsansatte er 37 timer om ugen, som ved lokal aftale mellem de ansatte og ledelsen fordeles på ugens 5 hverdage. Den aftalte, normale fordeling af arbejdstiden skal fremgå udtrykkeligt af ansættelsesaftalen, jf. Lov om ansættelsesbeviser. Arbejdstiden kan variere fra uge til uge, men man kan kun pålægges at arbejde ud over det normale, daglige timetal på de enkelte dage, når det er sagligt begrundet i den aktuelle opgavesituation. Man kan omvendt ikke pålægges at “tage fri på forhånd” – der skal være oparbejdet mertimer enten i den konkrete uge eller i timepuljen /”spanden”, jfr. stk. 2 og kommentaren hertil. Vi fraråder at man frivilligt går ned i tid på forhånd. Gør man det alligevel, bør man huske at få en skriftlig bekræftelse på, at underskudstimer i tilfælde af fortsat arbejdsmangel ikke skal udløse et løntræk og heller ikke skal dækkes med fx ferie. Opstår der et akut behov for ændring af den planlagte arbejdstid, kan arbejdsgiveren varsle det men sker det senere end 24 timer, før ændringen bliver aktuel, kan man sige nej uden nærmere begrundelse. I alle andre tilfælde kan den ansatte kun sige nej til ønsket om ændring med en rimelig begrundelse, f.eks. hensyn til familie eller private planer/aftaler, som det kan være forbundet med omkostninger eller anden væsentlig gene at aflyse. Merarbejde og overarbejde skal så vidt muligt undgås. Arbejde ud over den normale, daglige 16 stk. 6, skal så vidt muligt undgås. Stk. 2 Arbejdstiden opgøres ugentligt og kan variere fra uge til uge. Timer ud over 37 timer (eller ud over den aftalte forhøjede arbejdstid, jf. stk. 5) overføres til en pulje for mertimer, som maksimalt kan udgøre 100 timer. Timer ud over 100 timer belægges med tillæg på 50 % og skal udbetales med førstkommende lønudbetaling. For de første 50 timer i puljen gælder, at den ansatte og arbejdsgiveren kan aftale, at timerne enten udbetales eller afspadseres. Den ansatte har dog ret til at varsle timer afspadseret med en måneds varsel. I en opsigelsesperiode kan begge parter varsle timerne afspadseret med en måneds varsel. Udbetaling og afspadsering sker i forholdet 1:1. *) Se note efter stk. 12 Timer fra og med 51 og til og med 100 timer i puljen kan arbejdsgiveren med et varsel på 24 timer kræve afspadseret i forholdet 1:1 eller udbetalt i forholdet 1:1½. Den ansatte har dog ret til at varsle timer afspadseret med en måneds varsel under hensyntagen til den daglige drift. Arbejdsgivers varsel går forud for den ansattes. For deltidsansatte kan timer over den aftalte deltidsnorm og op til og med fuldtidsnormen på 37 timer overføres til puljen for mertimer ugentligt, alternativt kan arbejdstid, som ikke umiddelbart er at betragte som overarbejde), skal imidlertid også søges undgået så vidt det er muligt. Arbejdes der til stadighed hen over en længere periode ekstra, kan det udgøre et alvorligt brud på overenskomsten – her skal arbejdsgiveren i stedet sørge for at ansatte ekstra arbejdskraft – evt. på tidsbegrænset basis. Er du i tvivl om, hvor grænsen går, så kontakt sekretariatet og få en konkret vurdering. Som grov tommelfingerregel kan man sige, at den enkelte ikke bør arbejde med et betragteligt timetal over arbejdstidsnormen på 37 timer ”jævnligt” i 36 måneder, og at den tilladte tidsmæssige udstrækning er mindre, hvis alle ansatte eller en betydelig del af dem er nødt til at arbejde over med et betragteligt timetal eller blot systematisk arbejder over igennem en vis periode Men der vil altid skulle anlægges en konkret vurdering. Du kan ikke begynde at nægte at udføre overarbejde. Du skal derimod påtage dig at udføre arbejdet men gøre det under protest (eller med forbehold for at det er i strid med overenskomsten) og hurtigt derefter kontakte KF for råd/vejledning. Bemærk at ved timer, som omfattes af stk. 2, er der ikke et krav om, at arbejdsgiveren konkret skal have anmodet om/beordret arbejdet udført. Det betyder, at arbejdsgiveren ikke kan betinge gyldigheden af merarbejde/betaling af tillæg når puljen overstiger 100 timer, med skriftlig eller mundtlig godkendelse på forhånd. Er den fælles planlægning ikke tilstrækkelig til at forudse ekstratimerne, og er det nødvendigt at arbejde ekstra af hensyn til driften (fx for at nå en deadline), har man ret til at få godskrevet merarbejdet i puljen og til et evt. tillæg uden forudgående godkendelse. NB: SE DOG NOTE vedr, evt. misbrug af systemet efter stk. 12: Parterne er således enige om, at puljen ikke har til formål at den enkelte medarbejder af egen drift kan opsamle timer til afspadsering efter egne ønsker og at udgangspunktet er, at timer afspadseres umiddelbart efter optjeningen. Konstaterer en arbejdsgiver, at en medarbejder anvender systemet i strid med hensigten kan dette påtales og forlanges bragt til ophør. Misbrug af systemet berettiger endvidere arbejdsgiveren til at vælge at udbetale oparbejdede timer i forholdet 1:1 eller pålægge afspadsering i forholdet 1:1. Alle timer (eksempelvis præsteret arbejdstid, ferie, lovligt fravær som sygdom etc.) undtagen afspadsering af mertimer 1:1(variation af arbejdstiden) skal medregnes i den opgørelse, som viser, om der skal udløses tillæg. Deltidsansatte Mertimer mellem den aftalte deltidsnorm og 37 17 timerne opgøres månedligt og udbetales. Timer ud over 37 timer pr. ugen behandles på samme måde som for fuldtidsansatte. timer skal enten i puljen ugentligt eller opgøres og udbetales månedsvis. Udbetalte timer er pensionsgivende. Arbejdes der mere end 37 timer gælder reglerne for fuldtidsansatte, således at alle sådanne timer overføres til puljen ugentligt. Generelt råd: Gem ikke timer i puljen længere end 6 måneder efter de er optjent. Hvis firmaet går konkurs, vil du næsten altid miste timer der er ældre en 6 måneder på grund af konkurslovgivningen Stk. 3 Ved arbejde ud over 3 timer dagligt indgår 29 minutters daglig frokostpause i arbejdstiden. Stk. 4 Der kan mellem virksomheden og den ansatte indgås aftale om en effektiv ugentlig arbejdstid på 37 timer mod en forhøjelse af den samlede løn på 6,75 %. Der holdes en 29 minutters daglig frokostpause for den ansattes egen regning. Ved arbejde ud over 3 timer dagligt betaler virksomheden frokostpausen - den ansatte står som udgangspunkt til rådighed i pausen, og virksomheden må kun forlades efter aftale eller lokal praksis. I praksis betyder en sådan aftale en forøgelse af den samlede ”mødetid” (defineret som forskellen mellem fremmødetid og fyraften) på en halv time – det vil sige fra 37 timer om ugen til knapt 39½ time om ugen. Den daglige pause er ”for egen regning”: Derfor er frokostpausen den ansattes ”egen tid”, hvor man ikke står til rådighed, men har fri og fx kan forlade virksomheden, hvis man ønsker dette. Der er derfor tale om, at der på den samme virksomhed kan forekomme to forskellige former for fuldtidsnormer, hver på 37 timer: a) 37 timer, hvor man delvist står til rådighed i sin frokostpause og har 34½ fuldt effektive arbejdstimer og 2½ delvist effektive (betalt frokostpause med rådighedspligt) b) 37 timer, hvor man har fri i sin frokostpause og ikke står til rådighed i denne – hvor man med andre ord har 37 fuldt effektive arbejdstimer pr. uge. Overtid skal derfor fremover måles ud fra to forskellige ugenormer: 37 timer og 39½ time pr. uge (stadig defineret som forskellen på komme- og gåtidspunkterne hver dag). Aftales der plustid, skal de ekstra timer også regnes ”oveni” disse to, nye mulige fuldtidsnormer. Valget mellem, om der er tale om 37 timer inkl. frokost, eller 37 timer + frokost for egen regning, skal ske ved aftale. Det kan ske ved ansættelsen eller under den løbende ansættelse. Man kan således ikke blive varslet (eller ”pålagt”) at overgå fra den ene fuldtidsnorm til den anden. Det kræver en aftale. Man kan godt blive ”varslet tilbage” af virksomheden fra 37 timer + frokost for egen regning til 37 timer inkl. Frokost. Det kræver i så fald et opsigelsesvarsel, der er lig med den ansattes opsigelsesvarsel. 18 Den ansatte kan omvendt ikke varsle tilbagegang. Det kræver at arbejdsgiveren frivilligt vil lave en ny aftale herom. ”Bordet fanger” således for den ansatte. De 6,75 % i lønstigning gælder den samlede løn: skalaløn + evt. tillæg. Stk. 5 Der kan indgås individuel aftale mellem arbejdsgiveren og den ansatte om en ugentlig arbejdstid, der er højere end overenskomstens normale ugentlige arbejdstid på 37 timer, dog højst 42 timer. En aftale om plustid er en frivillig aftale og kan ikke indgås før udløbet af en eventuel prøvetid. Indgåelse af plustidsaftale kan ikke ske i forbindelse med ansættelse. Den individuelle aftale om plustid kan af såvel den ansatte som af arbejdsgiveren opsiges med funktionærlovens varsler til udgangen af en måned. Efter varslets udløb vender den ansatte tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før indgåelse af plustidsaftalen. Opsigelse af plustidsaftale anses ikke som en væsentlig ændring af ansættelsesforholdet. Den samlede løn inklusiv eventuelle tillæg forhøjes forholdsmæssigt på grundlag af det aftalte timetal, dog således at hver plustime afregnes i forholdet 1:1. Den forhøjede løn udbetales også under fravær, hvor der i øvrigt er ret til løn. En ansat, der uønsket afskediges fra sin stilling, har ret til at vende tilbage til sin tidligere beskæftigelsesgrad tre måneder før fratrædelsestidspunktet, hvis den pågældende ønsker det. På virksomheder, hvor der er valgt tillidsrepræsentanter, kan plustidsreglen kun sættes i kraft, når der er indgået en kollektiv lokal aftale mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten herom. Plustid (højere ugenorm):Siden 1. juli 2008 har man kunnet aftale en fast højere ugentlig arbejdstid end overenskomstens normale ugentlige arbejdstid på 37 timer, dog højst 42 timer. Principper for alle plustidsaftaler - Frivillig og opsigelig - Ret til at gå ned i tid ved fyring - Først efter prøvetid - Kan ikke aftales som led i ansættelse - Løn forhøjes så plustimer afregnes 1:1 - Plustid må kun bruges som undtagelse på den enkelte virksomhed. Det vil sige størsteparten af faggruppen skal være på 37 timer A: Særligt for virksomheder MED tillidsrepræsentant - Der skal indgås kollektiv lokalaftale før der kan indgås individuelle plustidsaftaler - I lokalaftalen bør tillidsrepræsentanten tilstræbe, at der gives supplerende fordele, fx ekstra pension, højere timeafregning for plustimer (fx 1:1,25), ekstra feriefridage til ansatte med plustid eller andet B: Særlig for virksomheder UDEN mulighed for tillidsrepræsentant - Kun tidsbegrænset plustid - Højst for ét år ad gangen - Den enkelte bør aftale supplerende fordele, se ovenfor. – Kontakt sekretariatet for nærmere rådgivning. Se i øvrigt det særlige protokollat om plustid (bilag til denne overenskomst). Den kollektive aftale kan opsiges med et varsel på tre måneder med den virkning, at bestående individuelle aftaler bortfalder senest 6 måneder efter opsigelsesvarslets udløb. På virksomheder, hvor der ikke er valgt tillidsrepræsentant, kan der indgås en individuel aftale om plustid. Den individuelle aftale kan kun indgås for en tidsbegrænset periode på højst et år. Aftales en ny tidsbegrænset periode ikke, bortfalder den individuelle plustidsaftale automatisk, og den ansatte vender tilbage til den beskæftigelsesgrad, som gjaldt før indgåelsen af plustidsaftalen. 19 Stk. 6 Skriftligt beordret overarbejde på arbejdsfrie hverdage og søn- og helligdage, belægges med tillæg på 100 % og udbetales med førstkommende månedsløn. (Se dog § 6 stk. 1 om konkurrencer og akkvisitionsarbejde.) KUN driftsmæssigt nødvendigt arbejde på arbejdsfri dage kræver en egentlig beordring – og endda med skriftlig dokumentation for beordringen – for at kunne udløse overarbejdstillæg. Tillægget skal, når betingelserne er opfyldt, udgøre 100 %. Timer og tillæg skal udbetales. Er der enighed om det, kan man dog nøjes med at udbetale tillægget, og lade selve den præsterede time indgå i timepuljen. Men da dette i princippet er en fravigelse af overenskomsten til fordel for den ansatte, bør også en sådan aftale indgås skriftligt. Begge former for skriftlighed kan fx klares ved, at der udveksles en email om, at man er enige om forudsætningerne. Stk. 7 Den ansatte har ret til at give motiveret afslag på en anmodning om merarbejde jf. stk. 2 og overarbejde jf. stk. 6. Grænsen kan være svær at trække i det enkelte tilfælde: Hvornår kan man – berettiget – give afslag på at arbejde over, selv om varslingen er sket lovligt med min. 24 timer? – Kontakt derfor KF, hvis der ikke er enighed lokalt. Er man i tvivl, og kan man ikke nå at kontakte KF, må den/de pågældende udføre arbejdet under skriftlig protest og KF må så – efterfølgende – afklare med DANSKE ARK, om arbejdsgiveren er ”gået for langt”. Stk. 8 Ved fratræden skal timer i puljen så vidt muligt være afspadseret inden fratrædelsesdatoen, og der kan ikke arbejdes ud over normal arbejdstid i opsigelsesperioden, uden den ansattes samtykke. Ved fratræden udbetales uafviklede timer. Stk. 9 Ved arbejde ud over 9½ time dagligt, og hvor arbejdstidens ophør ligger efter kl. 19.00, betales som godtgørelse for spisning 29 minutters overarbejde. Dermed udelukkes yderligere krav mod arbejdsgiveren på spisegodtgørelse. Reglen i stk. 8 skyldes de gældende dagpengeregler. Ved afspadsering af overarbejdssaldoen inden fratræden kan det forhindres, at overarbejde inden for de sidste 13 uger før fratrædelsen kommer til at udskyde dagpengeudbetalingen fra A-kassen med et tilsvarende timetal.. Man har i øvrigt i tilfælde af opsigelse ret til at nægte at påtage sig mertimer og overarbejde i 3 måneder før man fratræder. I udtrykket “29 minutters overarbejde” ligger, at man skal godskrives 29 minutter + et overtidstillæg på 50 % straks. Stk. 10 For ledende medarbejdere kan der mellem virksomheden og den enkelte ansatte aftales et rådighedstillæg, der erstatter sædvanlig godtgørelse for mer- eller overarbejde. Rådighedstillægget stå i forhold til rådighedsforpligtelsens omfang, stillingens indhold og ansvar. Ved en ledende medarbejder forstås en ansat, der i henhold til sin ansættelsesaftale enten i forhold til andre ansatte indtager en ledende stilling, eller er tillagt en særlig dispositionsret, der i udstrakt grad forpligter virksomheden. Det betyder for eksempel, at den pågældende kan lede og fordele arbejdet overfor andre ansatte samt beordre overarbejde udført. Tilsvarende kan der for ansatte, som på aftaletidspunktet oppebærer personligt Rådighedstillæg i stedet for overarbejdsbetaling: Alle ansatte med et personligt tillæg på minimum 10 % af deres trinløn (fx et funktions- eller kvalifikationstillæg) kan fremover aftale, at overarbejdsreglerne ikke bruges, hvis der oveni det personlige tillæg aftales et separat tillæg, som skal stå i forhold til det merarbejde, man forventer i jobbet. Vi anbefaler, at I råder jeres kolleger til KUN at indgå aftale om rådighedstillæg, hvis man som en del af aftalen får garanti for, at ens personlige tillæg til enhver tid udgør mindst 10 % af trinlønnen. Se også protokollatet om rådighedstillæg (bilag til denne overenskomst) For ledende medarbejdere kan der stadig aftales et rådighedstillæg, der erstatter afspadsering og udbetaling af overarbejde, uden at 10 %-reglen er 20 tillæg jf. overenskomstens § 3 stk. 2 på minimum 10 % af den pågældendes skalaløn, mellem virksomheden og den enkelte ansatte aftales et rådighedstillæg, der erstatter sædvanlig godtgørelse for merog overarbejde. Rådighedstillægget skal stå i forhold til rådighedsforpligtelsens omfang. Bortfalder eller nedsættes det personlige tillæg, således at det udgør et mindre beløb end ved indgåelsen af aftalen om rådighedstillæg, betragtes aftalen om rådighedstillæg som opsagt til bortfald med virkning fra samme tidspunkt. Aftalen om rådighedstillæg kan frit opsiges af parterne med funktionærlovens varsler. Opsigelsen har den virkning, at den ansatte igen omfattes af overenskomstens arbejdstids- og overarbejdsregler uden konsekvens for ansættelsesforholdet i øvrigt. Stk. 11 Ved udbetaling opgøres timeløn som 1/160 af den ansattes sædvanlige månedsløn på udbetalingstidspunktet. Stk. 12 Ved ansættelse på deltid med gennemsnitligt mindre end 8 timer ugentlig gælder nærværende overenskomst. *) Note Vedr. timepulje Parterne er enige om, at et centralt formål med omlægningen af arbejdstidsreglerne pr. 1. maj 2011 er at skabe fleksibilitet på den enkelte virksomhed som kan tage højde for varierende behov for merarbejde og at dette behov skal tilgodeses inden for rammerne af et forenklet regelsæt i forhold til tidligere. Parterne er således enige om, at puljen ikke har til formål at den enkelte medarbejder af egen drift kan opsamle timer til afspadsering efter egne ønsker og at udgangspunktet er, at timer afspadseres umiddelbart efter optjeningen. Konstaterer en arbejdsgiver, at en medarbejder anvender systemet i strid med hensigten kan dette påtales og forlanges bragt til ophør. Misbrug af systemet berettiger endvidere arbejdsgiveren til at vælge at udbetale oparbejdede timer i forholdet 1:1 eller pålægge afspadsering i forholdet 1:1. overholdt. – Selv om det ikke fremgår udtrykkeligt at overenskomstteksten, skal et sådant rådighedstillæg aftales både under hensyn til det skønnede overarbejdsomfang OG under hensyn til stillingens karakter/ansvar. Det er derfor i strid med overenskomsten kun at aftale et rådighedstillæg til ledere, der tilnærmelsesvis passer til værdien af det konstaterede mer/overarbejde (indsigelse bør gøres, hvis dette er tilfældet blot hen over et enkelt kvartal). Kun ledere (med ret til fx at pålægge overarbejde) eller ansatte med en særlig dispositionsret kan aftale et rådighedstillæg efter de samme regler som før: Det drejer sig med andre ord om ansatte med særligt ansvar: - at en medarbejder har en dispositionsret, der kan forpligte virksomheden i relation til medarbejderne (fx ved at han/hun kan lede og fordele arbejdet i en afdeling/enhed, herunder selvstændigt pålægge overarbejde udført) - eller at den ansatte skal kunne forpligte virksomheden udadtil i “udstrakt grad” for i sig selv at berettige aftale om rådighedstillæg Dette indebærer, at funktionærloven dermed også gælder under ved 8 timer (modsat hvis man kun ansættes efter funktionærloven). Det indebærer bl.a., at man har ret til løn under sygdom, jfr. § 8. Noten er blevet tilføjet, fordi arbejde ud over 37 timer pr. uge IKKE kræver en egentlig, udtrykkelig aftale - og slet ikke en skriftlig aftale (det kan firmaet kun kræve ved pålagt arbejde på arbejdsfri dage). Derfor skal timer ud over 37 timer pr. uge automatisk lægges over i timenpuljen. Af samme grund, var det nødvendigt ved overenskomstforhandlingerne i 2011 at aftale en klausul, der sikrer arbejdsgiver mod, at enkelte ansatte ”kan misbruge” systemet og ”hove timer sammen” i timepuljen. – KF er enig med DANSKE ARK om, at noget sådant ikke må forekomme – for fagforeningerne er det et spørgsmål om beskæftigelsespolitik (nogle få skal ikke medvirke til at holde andre bygningskonstruktører uden for beskæftigelse ved i praksis at optage betydeligt mere end en 37-timers stilling i form at konstant eller driftsmæssigt unødvendigt merarbejde). 21 Almindelig kommentar til § 5: Ud over de regler for tilrettelæggelse af arbejdstid, merarbejde og overarbejde, som er nævnt i overenskomsten og gennemgået i kommentaren til § 5, skal man især være opmærksom på den såkaldte 11timersregel (krav om en sammenhængende hvileperiode på 11 timer inden for et døgn samt reglerne om ret til minimum ét fridøgn (11 + 24 timer) i hver uge - begge regler er fastsat i arbejdsmiljøloven. §6 Arkitektkonkurrencer og akkvisition Stk. 1 Ved deltagelse i arkitektkonkurrencer og akkvisitionsopgaver følges de almindelige arbejdstidsregler, idet der dog kan aftales et særligt konkurrencetillæg/funktionstillæg i stedet for tillæg for skriftligt beordret overarbejde i weekender, jfr. § 5, stk. 6. Aftalen skal være skriftlig og skal indgås med den enkelte ansatte, der tilknyttes projektet. Tillægget bortfalder ved projektets afslutning. Stk. 2 Ansatte er berettiget til i eget navn at deltage i arkitektkonkurrencer, idet dog arbejdsgiverens tilladelse skal indhentes, hvis denne selv agter at deltage. De ansatte har ved forespørgsel til arbejdsgiveren 3 uger efter en konkurrences udskrivning krav på, inden for en frist af 14 dage, at få besked om, hvorvidt arbejdsgiveren agter at deltage. Stk. 3 Hvis ansatte under anden form end nævnt i § 6, stk. 2 ønsker at medvirke i arkitektkonkurrencer, skal arbejdsgiverens tilladelse ligeledes indhentes, hvis arbejdsgiveren selv agter at deltage i konkurrencen. §7 Opsigelse Stk. 1 Funktionærlovens opsigelsesregler er gældende. Der kan ikke længere indgås aftaler om helt at sætte reglerne om honorering af mertimner ud af kraft i forbindelse med akkvisitionsopgavcer og konkurrencer. Alle arbejdstimer ud over 37 timer på hverdage skal således lægges i puljen jfr. § 5 stk. 1 og 2. Der kan dog kan aftales et særligt konkurrencetillæg/funktionstillæg i stedet for tillæg for skriftligt beordret overarbejde i weekender, jfr. § 5, stk. 6. – Aftalen skal være skriftlig. Opsigelse skal altid ske skriftligt. Opsigelsen er dog ikke ugyldig, hvis den afgives mundtligt og kan bevises, men en sådan fremgangsmåde må frarådes af bevismæssige grunde og fordi den udgør et brud på overenskomsten. Derfor: Kræv altid at få opsigelsen på skrift – og opsig også selv altid skriftlig og bed om kvittering for modtagelsen (modtagelsen er afgørende for (og lig med) opsigelsens ikrafttræden). Den ansatte skal sige op med 1 måneds varsel til udgangen af en måned. Arbejdsgiveren skal opsige den ansatte med mindst følgende varsel: 1 md. inden udløbet af 5 md. 3 md. inden udløbet af 2 år og 9 md. 4 md. inden udløbet af 5 år og 8 md. 5 md. inden udløbet af 8 år og 7 md. Herefter 6 måneder 22 Ansættelsestiden regnes fra den 1. i den måned, hvor man er blevet ansat. Barselsorlov, børnepasningsorlov og tvungen værnepligt medgår i ansættelsestiden. Ved arbejdsgiverens opsigelse af en ansat, der har været beskæftiget i 12, 15 eller 18 år, skal arbejdsgiveren betale en fratrædelsesgodtgørelse på henholdsvis 1, 2 eller 3 måneders løn. Om anvendelse af efteruddannelsesmidler ved opsigelse, se § 12. Afskedigelse under graviditet, barsels- eller adoptionsorlov kan kun ske efter forudgående henvendelse til DANSKE ARK og KF, og det påhviler arbejdsgiveren at dokumentere begrundelsen for afskedigelsen. (Se § 9 med kommentar). §8 Sygdom og udeblivelse Generelt til sygdom: søg supplerende oplysninger i på kf.dk under emneordet ”Sygdom”, samt i TRhåndbog 2 om ”Opsigelse m.v.” hvis der sker opsigelse i forbindelse med sygdom. Stk. 1 Der ydes den ansatte løn inklusive aftalte og forudsete tillæg under sygdom i henhold til gældende lovgivning. Stk. 2 Hvis en ansat udebliver fra sit arbejde, skal meddelelse om grunden hertil så hurtigt som muligt gives til arbejdsgiveren. Manglende fremmøde medfører alvorlig risiko for bortvisning (omgående tab af job og løn) Stk. 3 I tilfælde af pasning af et sygt, mindreårigt, hjemmeværende barn, har den ansatte m/k ret til frihed uden lønafkortning for så vidt angår barnets første sygedag. Barnet skal være under 15 år, og fraværsretten med løn gælder bogstavelig kun den 1. sygedag, uanset om barnet er sygt fra morgenen eller først bliver syg i dagens løb. Retten gælder forældre/adoptivforældre, og barnet skal bo i hjemmet på det tidspunkt, fraværet er aktuelt (hvorimod forældremyndighed over barnet ikke er en forudsætning for at man har ret til fraværet). Stk. 4 Ansatte, der er forældre til børn under 14 år, har ret til fravær med løn i op til fem arbejdsdage inden for 12 på hinanden følgende måneder i forbindelse med barnets hospitalsindlæggelse, herunder en af hospitalet besluttet indlæggelse af barnet i hjemmet. Den ansatte skal på opfordring fremlægge dokumentation for hospitalsindlæggelsen. Retten til fravær med løn i fem arbejdsdage gælder inden for en rullende 12-måneders periode. Er barnet hjemmeværende, men ordineret indlagt i hjemmet med ambulant behandling eller behandling i hjemmet, har forældrene samme ret til frihed som hvis barnet er indlagt på hospitalet. Forældrene behøver ikke at være indlagt sammen med barnet. Der kan – inden for den rullende 12månedersperiode – højst blive tale om 5 dage med løn. De kan enten ligge samlet eller spredt §9 Graviditet, fødsel og adoption Stk. 1 En ansat, der er gravid eller ønsker at adoptere, skal give arbejdsgiveren meddelelse herom senest 3 måneder før den forventede fødsel/-adoption. Fra det tidspunkt, hvor den ansatte har givet meddelelse om graviditeten eller adoptionen og indtil udløbet af orlovsperioden, kan opsigelse kun finde sted efter forudgående A. Orlov med løn 1. Orlovens længde Moderen 20 uger i alt. Faderen 8 uger i alt. 2. Orlovens placering Moderen 23 henvendelse til DANSKE ARK og KF. Det påhviler herunder arbejdsgiveren at dokumentere begrundelsen for opsigelsen. 14 uger kan placeres fra 4 uger før forventet fødsel og op til 14 uger efter. 6 uger kan placeres fleksibelt inden for 46 uger efter fødslen. Faderen 2 uger skal holdes i sammenhæng og placeres inden for 14 uger efter fødsel. 6 uger kan placeres inden for 46 uger efter fødsel. Skal holdes i hele uger medmindre andet aftales. 3. Varsling Moderen Senest 3 måneder før forventet fødsel/adoption skal den ansatte underrette arbejdsgiveren om forventet fødselstidspunkt /muligt adoptionstidspunkt og ønsket om fravær. De 6 uger skal varsles senest 8 uger efter fødslen/modtagelsen af det adopterede barn, hvis de ønskes udskudt. Faderen De 2 uger skal varsles senest 4 uger før forventet fødsel /muligt adoptionstidspunkt. De 4 uger skal varsles senest 8 uger efter fødslen/modtagelsen af det adopterede barn. Såfremt alle 6 uger ønskes afholdt inden for 14. ugers perioden, skal det varsles senest 4 uger før forventet fødsel/adoption. Betingelse for løn: refusion af barselsdagpenge og refusion fra den private barselsfond, Barsel.dk. Se kommentaren til stk. 9. Konsekvensen af manglende varsling: Vær opmærksom på at overholde varslingsfristerne, da for sen varsling kan få konsekvenser for din ret til selv at placere orloven. I givet fald er du henvist til at aftale placeringen med din arbejdsgiver. Særligt ved adoption: Her har den ene af forældrene ret til fuld løn i 20 uger. Den anden af forældrene har ret til fuld løn i de nævnte 2 uger inden for de første 14 uger efter barnets modtagelse og yderligere 6 uger som kan placeres inden for 46 uger efter modtagelsen. Ved fravær i forbindelse med modtagelse af børn fra og med den 1. april 2011, kan begge forældre begynde at bruge af deres fraværsret med løn før modtagelsen efter reglerne i barselsloven (op til 4 uger før forventet modtagelse) – men det ændrer ikke ved det samlede antal uger man har til rådighed – det er stadig 20 for moderen og 8 for faderen. B. Orlov uden løn – med barselsdagpenge Forældrene har herudover ret til forældreorlov med dagpenge i tilsammen 32 uger regnet fra og med den 15. uge efter fødslen. Fraværsretten kan benyttes af den ene af forældrene ad gangen eller af begge forældre samtidig. Fraværsretten kan udnyttes inden for de 32 uger, men der er også mulighed for at udskyde en del af ugerne til senere anvendelse. C. Meddelelsesfrister Med henblik på at tage orlov med fuld løn skal 24 moderen som nævnt ovenfor give besked til virksomheden senest 3 måneder før om forventet fødsel/adoption. Faderen skal give besked til virksomheden om hvornår han ønsker at holde sine 4 ugers orlov med løn senest 4 uger før forventet fødsel. KF anbefaler dog, at man i alle tilfælde giver besked så tidligt som muligt. NB: Al anden planlægning af barselsorlov – både for moderen og faderen – skal meddeles til virksomheden senest 8 uger efter fødslen, uanset om det drejer sig om hvornår moderen agter at komme tilbage efter endt orlov, hvornår/hvordan forældrene ønsker at anvende de 32 ”deleuger”, herunder de nævnte to ”ekstra uger” med fuld løn, som enten mor eller far kan benytte. (Meddelelse til virksomheden om orlovsplanerne kan konkret ske enten ved at give besked om datoangivelse for tilbagekomst fra orlov eller om yderligere orlov og/eller ved at give besked om antal uger, som ønskes udskudt til senere anvendelse – helt frem til barnets fyldte 9. år). Søg nærmere rådgivning i sekretariatet. Reglerne i lovgivningen er meget fleksible, men dermed desværre også relativt komplicerede at finde rundt i – især for førstegangsbrugeren! Stk. 2 Under fravær på grund af graviditet og fødsel samt adoption har moderen ret til sædvanlig løn i op til 20 uger i alt. Moderen kan placere de 20 ugers orlov med løn fra det tidspunkt, da der skønnes at være 4 uger til fødslen. Ved adoption kan orloven med løn placeres før modtagelsen af barnet efter reglerne i barselloven. Medmødre (registrerede partnere): Er stillet på samme måde som et heteroseksuelt par, hvor den ene part har moderens rolle/rettigheder, den anden parts har faderens rettigheder. Meddelelse om graviditet eller adoption samt om det tidspunkt, hvor kvinden regner med at påbegynde sin orlov, skal gives til arbejdsgiveren senest 3 måneder før den forventede fødsel/adoption. Meddelelse om forældrenes udnyttelse af al orlov herudover skal gives senest 8 uger efter fødslen. Tilsvarende gælder for moderens meddelelse om tidspunktet for genoptagelse af arbejdet/afslutningen af barselsorloven. 6 af ugerne kan efter aftale placeres fleksibelt inden for 46 uger efter fødslen eller ved adoption modtagelsen af barnet. Stk. 3 Faderen har ved fødsel og adoption ret til i alt 8 ugers orlov med sædvanlig løn. Faderen kan placere de 8 ugers orlov med løn inden for de første 46 uger efter fødslen. Ved adoption kan orloven med løn placeres før modtagelsen af barnet efter reglerne i barselloven. De 2 af ugerne skal altid holdes i sammenhæng inden for 14 uger efter fødslen eller ved adoption modtagelsen af barnet, og placeringen af disse 2 uger skal varsles senest 4 uger før forventet fødsel eller ved adoption så vidt muligt 4 uger før fraværets forventede begyndelse. Faderen, som ønsker at benytte sin ret til 2 ugers orlov efter fødslen, skal senest 4 uger før termin give arbejdsgiveren besked om, hvordan han påregner at placere fraværet. KF anbefaler dog, at man giver besked så tidligt som muligt. Meddelelse om forældrenes udnyttelse af al orlov i herudover skal gives senest 8 uger efter fødslen. Tilsvarende gælder for moderens meddelelse om tidspunktet for genoptagelse af arbejdet/afslutningen af barselsorloven. Men hvis faderen ønsker at afholde alle 8 uger indenfor 14 ugers perioden efter fødsel, eller ved adoption modtagelse af barnet, skal varsling heraf ske senest 4 uger før forventet fødsel eller ved adoption så vidt muligt 4 uger før fraværets for- 25 Faderen har ret til at placere de øvrige 6 uger med løn inden for 46 uger efter fødslen eller ved adoption modtagelsen af barnet. Den betalte orlov skal dog holdes som hele uger, medmindre andet aftales. Ønskes de 6 uger afholdt efter udløbet af 14 ugers perioden, skal faderen varsle afholdelse heraf senest 8 uger efter fødslen eller ved adoption modtagelse af barnet. Såfremt faderen ønsker at afholde alle 8 uger indenfor 14 ugers perioden efter fødsel, eller ved adoption modtagelse af barnet, skal varsling heraf ske senest 4 uger før forventet fødsel eller ved adoption så vidt muligt 4 uger før fraværets forventede begyndelse. ventede begyndelse. Ved stedbarnsadoption af registreret partners barn, hvor adoptionen har retsvirkning fra fødslen, har adoptanten ret til orlov med løn som fædre. Stk. 4 I øvrigt har den ansatte ret til frihed uden løn efter gældende lovgivning. Hovedidéen i barselslovgivningen er at give forældreparret et samlet “klippekort” på i alt 52 ugers ret til fravær med dagpengedækning. Af disse 52 uger er nogle reserveret til moderen (4 uger før forventet fødsel og 14 uger efter fødslen), og nogle er reserveret faderen (2 ugers fædreorlov). Endelig er der i alt 32 uger “til deling” mellem forældrene. Disse kan placeres meget fleksibelt, herunder kan nogle af ugerne udskydes til et senere tidspunkt. Der findes også visse muligheder for at “strække” de 32 ugers dagpengedækning over mere end 32 uger; men så bliver dagpengesatsen til gengæld lavere. På www.kf.dk og www.bm.dk findes en oversigt over de nye regler, og på www.kf.dk kan man downloade en vejledning, der giver eksempler på de mange anvendelses- og placeringsmuligheder. Søg supplerende råd i KF’s sekretariat. Stk. 5 Tidspunktet for forventet fødsel eller adoption skal på forlangende dokumenteres. Stk. 6 Bliver moderen uarbejdsdygtig som følge af sygdom før barselorloven påbegyndes, gælder følgende: Stk. 7 - Hvis sygdommen er graviditetsrelateret anses barselorloven, jf. stk. 2., for påbegyndt ved sygemeldingstidspunktet, dog tidligst 4 uger før forventet fødsel, jf. FUL § 7 og barsellovens § 6 - Hvis sygdommen ikke er graviditetsrelateret anses barselorlov ikke for påbegyndt ved en raskmelding, medmindre det oprindeligt varslede tidspunkt for påbegyndelse af orlov er passeret Sygdom under graviditet Stk. 6 betyder, at kun uarbejdsdygtighed grundet ”egentlig sygdom” kan udskyde det tidspunkt, hvor kvinden begynder at bruge af sit ”20-ugers klippekort med ret til fuld løn”. Graviditetsbetinget sygdom – orloven anses for påbegyndt 4 uger før forventet fødsel, medmindre den gravide har varslet/aftalt at gå fra senere end 4 uger før termin OG er raskmeldt inden de 4 uger før terminen. Ikke-graviditetsbetinget sygdom – orloven anses ikke for påbegyndt, medmindre raskmelding sker efter den varslede orlovs påbegyndelse. En ansat, der i forbindelse med barnets 26 ophold på sygehus genoptager arbejdet inden 14 ugers periodens udløb, har i tilknytning til barnets udskrivning ret til fravær i den del af perioden, der var tilbage ved genoptagelsen af arbejdet, hvis udskrivningen finder sted inden 6 måneder fra fødslen. Stk. 8 Bestemmelserne i denne paragraf gælder for såvel heltids- som deltidsansættelse. Stk. 9 Ret til løn i henhold til denne paragraf er betinget af, at arbejdsgiveren opnår ret til dagpengerefusion samt refusion fra Barsel.dk. Ved den ansattes nedsatte dagpengeret eller manglende refusion fra Barsel.dk, nedsættes arbejdsgiverens lønforpligtelse med et tilsvarende beløb. Betingelse for løn: Refusion af barselsdagpenge og refusion fra den private barselsfond, Barsel.dk. Vær opmærksom på, at retten til refusion fra Barsel.dk til arbejdsgiveren ikke afhænger af, hvor mange uger mor og far tilsammen bruger af fondens refusion, men alene afhænger af hvor mange ugers barselsrefusion fra kommunen, forældrene tilsammen bruger. Da retten til refusion fra Barsel.dk regnes efter andre regler, end retten til refusion fra kommunen, OG det samtidig er antallet af uger med barselsrefusion fra kommunen som er afgørende i forhold til Barsel.dk, skal forældrene være omhyggelige med deres fælles regnskab i forhold til hvad der bruges af barselsrefusion fra kommunen: Refusion fra Barsels.dk ved fødsel Arbejdsgiveren kan få refusion ved fødsel for: 4 uger før forventet fødsel til mor 2 uger efter fødsel til mor 2 ugers fædreorlov efter fødsel (inden for de første 14 uger) 21 ugers fællesorlov, der kan deles mellem far og mor. Refusion fra Barsels.dk ved adoption Arbejdsgiveren kan få refusion ved adoption for: 4 uger før modtagelse af barnet i udlandet 1 uge før modtagelse af barnet i Danmark 2 første uger efter modtagelsen til en af adoptivforældrene 2 uger til den anden af adoptivforældrene 21 ugers fællesorlov, der kan deles mellem mor og far Vær opmærksom på fællesorloven Arbejdsgiveren kan ikke være sikker på at få refusion for fællesorloven (de 21 uger), hvis både far og mor vil holde orlov i denne periode. Og dermed kan du heller ikke være sikker på at få din fulde løn, medminder regnskabet føres rigtigt: Fælden er, at brugen af de 21 deleuger i barsels.dk begynder allerede 2 uger efter fødslen (efter fødslen er der nemlig kun 2 uger øremærket til moderen (mod 14 uger i Barselsloven). EKS. 1: Er moderen derfor fx ansat i entreprenørbranchen, hvor moderen har ret til 14 uger med løn efter fødslen, og udnytter hun alle 14 uger, bruger hun efter fødslen 14 ugers dagpengerefusion fra sin bopælskommune. ”Oversat” til Barsel.dkregnskabet betyder det, at hun har brugt 14 uger minus hendes 2 øremærkede uger = 12 barsel.dkdeleuger med løn ud af de i alt 21 barsel.dk- 27 deleuger. I dette eksempel er der så 21-12 = 9 barsel.dkdeleuger tilbage til faderen. Faderen kan derfor – ud over sine 2 øremærkede uger - udnytte alle sine 6 uger med løn i henhold til DANSKE ARKoverenskomsten. Det er i den forbindelse ligegyldigt, at moderen slet ikke trækker på Barsel.dk-fonden, men derimod trækker på LO/DA-barselsfonden. Det afgørende er nemlig udelukkende forbruget af barselsdagpenge fra bopælskommunen. EKS. 2: Er moderen derimod fx ansat i en kommune, hvor moderen har ret til 24 uger med løn efter fødslen (+ yderligere 6 uger), og udnytter hun fx de 24 uger med løn, bruger hun efter fødslen 24 ugers dagpengerefusion fra sin bopælskommune. ”Oversat” til Barsel.dk-regnskabet betyder det, at hun har brugt 24 uger minus hendes 2 øremærkede uger = 22 barsel.dk-deleuger ud af de i alt 21 barsel.dk-deleuger. I dette eksempel er der så 21-22 = 0 barsel.dkdeleuger tilbage til faderen. Det betyder, at faderen kun kan få sine 2 ”øremærkede” uger med fuld løn i henhold til DANSKE ARK-overenskomsten, men må nøjes med delvis løn de sidste 6 uger (fuld løn minus værdien af den tabte refusion fra Barsel.dk). Får arbejdsgiver også refusion, hvis lønmodtageren går over tid? Refusionsperioden på 4 uger før terminsdato er flydende; dvs. - Føder mor før tid (f.eks. 1 uge) får mor 3 uger. - Går mor over tid (f.eks. 1 uge) får mor 5 uger. Disse uger er øremærket til moderen – derfor påvirker det ikke regnskabet vedr. de 21 deleuger efter barsel.dk, at moderen bruger fx 5 uger. Kontakt Barsel.dk hvis I er i tvivl: Telefon: 70 10 16 11 Åbningstider: mandag-torsdag: 08:00 - 16:00. Fredag: 08:00 - 15:30. Eller kontakt KF’s sekretariat. Har ingen af parterne været opmærksomme på problemet, før orloven er holdt med løn, og arbejdsgiver derefter bliver nægtet refusion fra Barsel.dk, kan lønnen som udgangspunkt ikke kræves tilbage. – Et kompromis (for husfredens skyld) bør højst gå ud på, at man frivilligt går med til en løsning, hvor det alene er værdien af den tabte refusion fra Barsel.dk tilbagebetales. I skrivende stund (januar 2012) er værdien af en refusionstime fra Barsel.dk: Timeløn (efter fradrag af arbejdsmarkedsbidrag)….. 142,00 kr. + 12,5 % i feriepenge………….. 17,75 kr. - barselsdagp./kommunen (JAN 2012)….. 106,49 kr. 28 = Maksimal refusion pr. time fra Barsel.dk….….. 53,26 Graviditetsundersøgelser Giver ret til frihed med løn svarende til dagpenge. (er ikke reguleret i overenskomsten men følger af ligebehandlingsloven) § 10 Ferie og feriefridage Stk. 1 Ansatte i henhold til nærværende overenskomst er omfattet af ferieloven. Stk. 2 Til ansatte, der holder ferie med løn, ydes et særlig ferietillæg på 1,5 %, der træder i stedet for det i ferielovens § 23 stk. 2 nævnte ferietillæg på 1 %. Tillægget beregnes som i ferielovens § 26. Stk. 3 Udover de optjente feriedage ifølge ferielovens § 7 optjenes der ret til særlige feriefridage i de enkelte virksomheder. Stk. 4 Alle ansatte optjener 1,5 feriefridage for hver fulde 3 måneders uafbrudt beskæftigelse i virksomheden, således at der i alt optjenes 6 feriefridage årligt. Stk. 5 Feriefridagene kan afholdes fra det tidspunkt de er optjent og placeres efter aftale mellem arbejdsgiveren og den enkelte ansatte. Den ansattes ønske bør imøde- Ferieloven er gældende for ansættelsesforholdet. Efter ferieloven tilkommer der den ansatte 5 ugers ferie pr. ferieår (løbende fra 1. maj til 30. april det følgende år) samt 1 % i ferietillæg. Herudover ydes der efter overenskomsten ekstra ferietillæg med 0,5 % (til i alt 1,5 % af den ferieberettigede løn i det foregående kalenderår). Der optjenes 6 feriefridage på 1 år svarende til 1,50 feriefridag pr. 3 måneders beskæftigelse. Ordet “beskæftigelse” skal forstås bredt som ansættelsestiden. Der sondres således ikke mellem, om man har været på arbejde, holdt ferie eller eksempelvis været på barselsorlov. Optjeningen følger heller ikke ferielovens princip om optjening af retten til ferie i det foregående kalenderår. Retten til feriefridage optjenes straks ved ansættelsen, og friheden kan holdes, så snart den er optjent. Hvis du gennem længere tid ikke har nået at afvikle dine feriefridage, er de blevet overført fra år til år. Her skal man være opmærksom på, at optjeningstakten ikke altid har været den samme: I perioden fra 1.4.1999 frem til 31.3.2004 optjentes der 1 feriefridag for hver fulde 3 måneders beskæftigelse svarende til i alt 4 feriefridage pr. kalenderår. Fra og med den 1.4.2004 og frem til 31.3.2005 optjentes 5 feriefridage på 1 år svarende til 1,25 feriefridag pr. 3 måneders ansættelse. KF fraråder, at man gemmer feriefridage over længere tid på grund af den risiko, man løber for at fortabe retten til dagene – se kommentaren til stk. 5. Placering af feriefridage: Disse regler fraviger ferielovens regler, hvor virksomheden i sidste ende kan vælge at pålægge den ansatte at holde ferie. Det gælder således ikke for feriefridage. Placerin- 29 kommes, medmindre hensynet til virksomhedens drift hindrer dette. Den ansatte er berettiget til, ved afgivelse af varsel inden den 1. februar i et kalenderår, at holde én af feriefridagene enten den 1. maj eller Grundlovsdag. Stk. 6 Ved afvikling af feriefridage ydes sædvanlig løn. Stk. 7 Feriefridage, der ikke er afviklet inden kalenderårets udløb, konverteres til betaling med et beløb svarende til den løn, som den pågældende ville have fået udbetalt ved afholdelse af feriefridagen. Feriefridage vil efter aftale kunne overføres til det efterfølgende år. Stk. 8 Ved fratræden ydes der betaling for optjente ikke afholdte feriefridage med et beløb der forholdsmæssigt svarer til den optjente ret. § 11 Frihed Stk. 1 Jule- og nytårsaftensdag er betalte fridage. Stk. 2 Der kan mellem virksomheden og den ansatte aftales orlov uden løn. § 12 Efteruddannelse Stk. 1 Arbejdsgiveren afsætter årligt kr. 18.000 til efteruddannelsesformål pr. fuldtidsansat. Beløbet skal dække udgift til studierejser, kurser, transport mv. og den ansattes løn samt de overenskomstmæssige pensionsbidrag under efteruddannelse. Beløbet afsættes med 1/12 ultimo hver måned. Såfremt en tidligere ansat deltager i et efteruddannelsesforløb, hvor retten til dagpenge fortabes, kan der udbetales en godtgørelse svarende til dagpengetabet. gen kræver aftale mellem den ansatte og arbejdsgiveren. Kan man ikke nå til enighed om tidspunktet for afviklingen af friheden, skal der ske udbetaling ved hvert kalenderårs udløb - medmindre man kan blive enige om en overførsel af feriefridage til det næste kalenderår. Aftales udbetaling ikke, sker overførslen ved stiltiende aftale. Sørger man ikke for jævnligt at få ”ryddet op” og anvendt sine feriefridage (alternativt: søger for at få dem udbetalt), kan man risikere at komme i klemme, hvis virksomheden kommer i betalingsvanskeligheder og går konkurs. Man kan også risikere, at kravet forældes efter de almindelige forældelsesregler (3-5 år). KF anbefaler derfor, at man søger for at få aftalt, at dagene holdes – og hvis det ikke kan lade sig gøre, da at få dem udbetalt ved hvert årsskifte. Den 24. december og den 31. december er betalte fridage – det betyder, at du ikke skal anvende fx ferie eller feriefridage, når du holder fri disse to dage: man har altid ret til at holde fri med fuld løn. Arbejdsgiveren afsætter beløbene pr. fuldtidsansat bygningskonstruktør til efteruddannelse pr. år. Man optjener retten til efteruddannelse uanset om man er på orlov med/uden løn. For deltidsansatte skal beløbet reduceres forholdsmæssigt i forhold til deres ugentlige timetal. Beløbene afsættes med 1/12 hver måned. Efteruddannelsesbeløbene skal dække udgifter til studierejser, kurser, transport m.v. samt den ansattes løn under efteruddannelse. Den aftalte efteruddannelse skal i henhold til stk. 1, 4 .pkt. enten være af en sådan karakter, at 30 Efteruddannelsesaktiviteter skal have et indhold, som har sammenhæng med virksomhedens aktuelle og potentielle arbejdsområder og/eller skal kunne betragtes som ajourføring af de ansattes faglige kvalifikationer, for hvilken skattemyndighederne indrømmer virksomheden fradrag og ikke beskatter den ansatte. Beløbet i stk. 1, 1. afsnit, reduceres forholdsmæssigt for deltidsansatte. Stk. 2 Beløbene administreres af arbejdsgiveren. Stk. 3 Arbejdsgiveren afsætter 25 % af beløbet, jf. stk. 1, i en pulje, der kan skævdeles mellem de ansatte. Ikke forbrugte midler overføres fra år til år. Der oprettes puljer i forhold til de enkelte uddannelsesgrupper på virksomheden. Hvis forholdene taler for det, og der lokalt på den enkelte arbejdsplads mellem uddannelsesgrupperne er enighed herom, kan der oprettes fælles puljer. 75 % af beløbet anvendes individuelt, jf. stk. 1. Hvis de individuelle efteruddannelsesmidler ikke er anvendt i optjeningsåret eller de to efterfølgende kalenderår, overføres de til pulje. den er i overensstemmelse med virksomhedens aktuelle og potentielle arbejdsområde, eller at det kan betragtes som en ajourføring af den ansattes faglige kvalifikationer. Videreuddannelse er ikke omfattet. - Derudover skal efteruddannelsen kunne godkendes af skattemyndighederne som efteruddannelse, hvilket betyder, at den ansatte ikke bliver beskattet af beløbet. De lovpligtige kurser for sikkerhedsrepræsentanter kan ikke dækkes af midlerne. De lovpligtige kurser for sikkerhedskoordinatorer på byggepladser kan derimod godt. Nogle virksomheder anvender en alt for bred fortolkning af ordet kurser, når det drejer sig om omkostninger/kursuspris. Selv om virksomheden selv arrangerer kurser, kan virksomheden eksempelvis ikke beregne forholdsmæssig lokaleleje og kan heller ikke indregne personaleomkostninger til sekretærbistand ved kursusplanlægning medmindre timeforbruget er direkte og dokumenterbart relevant. 25 % af de afsatte beløb indgår i en efteruddannelsespulje for hver af de 3 uddannelsesgrupper - arkitekter, bygningskonstruktører og teknikere, og beløbene kan skævdeles mellem de ansatte i gruppen. Hvis det på en arbejdsplads ikke er hensigtsmæssigt med en pulje for hver uddannelsesgruppe, kan der, hvis der er enighed om det, oprettes fællespulje for alle grupper. Det er vigtigt at bemærke, at der skal være enighed om at oprette en sådan fællespulje. Ingen kan således tvinges ind i en fællespulje. 75 % af de afsatte beløb skal anvendes til individuel efteruddannelse. Hvis midlerne ikke anvendes i det kalenderår, hvori de er opsparet, overføres de til brug i de to næste kalenderår. Anvendes de heller ikke i disse to, efterfølgende kalenderår, overgår midlerne til fællespuljen for faggruppen. Stk. 4 Der kan mellem arbejdsgiveren og den enkelte ansatte skriftligt aftales forlods brug af efteruddannelsesmidler. Ved fratræden kan en eventuel negativ saldo dog ikke kræves betalt af den enkelte ansatte men kan dækkes af puljemidler. Pr. 1. april 2011 er der indført mulighed for brug af midler, der endnu ikke er optjent. Betingelsen er, at der ikke kan modregnes i lønnen, heller ikke ved fratræden. Er der et underskud ved fratræden, kan firmaet kun dække dette over driften elle via fællespuljen. Stk. 5 Medarbejderen har i forbindelse med efteruddannelse ret til at anvende optjente overtimer. Medarbejderen kan ikke pålægges en sådan anvendelse. Delvis brug af afspadseringstimer sker eksempelvis ofte ved studieture, men kan også indgå i en ”handel”, hvor den ansatte får et særligt dyrt kursus eller et kursus, som måske kun er delvist relevant for virksomheden, bevilget mod selv at delfinansiere – på frivillig basis. Stk. 6 Arbejdsgiveren udarbejder årligt en systematisk efteruddannelsesplan for virksomheden og de ansatte efter retningslinjer drøftet mellem arbejdsgiveren og de Arbejdsgiveren skal hvert år udarbejde en systematisk efteruddannelsesplan for virksomheden og de ansatte. Dette skal ske efter retningslinjer drøftet mellem arbejdsgiveren og de ansatte, hvor 31 Stk. 7 ansatte. Hvor der ifølge gældende tillidsrepræsentantaftale er udpeget tillidsrepræsentant, deltager denne som de ansattes repræsentant i drøftelserne. Ønsker én af parterne ikke at medvirke ved efteruddannelsesplanens udarbejdelse og gennemførelse, kan enhver af parterne indbringe tvisten for organisationerne, som behandler denne i henhold til bestemmelserne i hovedaftalen. Virksomhedens efteruddannelse gennemføres i overensstemmelse hermed. Virksomheden skal én gang årligt udarbejde en opfølgning på planen. tillidsrepræsentanten deltager på de ansattes vegne. Arbejdsgiveren fører løbende regnskab med såvel puljer som de individuelle uddannelsesmidler. Virksomheden skal en gang årligt i januar måned offentliggøre virksomhedens ajourførte efteruddannelsesregnskab for det foregående kalenderår for virksomhedens ansatte. De ansatte har løbende ret til at blive gjort bekendt med opgørelsen over egne, individuelle midler. I forbindelse med opsigelse udarbejder arbejdsgiveren inden for en frist på 14 dage en opgørelse over tilgodehavende, individuelle midler. Stk. 7 Man har som ansat ret til at få indsigt i anvendelsen af efteruddannelsesmidlerne. Man skal således kunne følge bevægelserne på kontoen - både kontoen for ens egne midler og den fælles konto - med specificeret angivelse af de enkelte kurser, som midlerne er anvendt til. Hvert år i januar er der obligatorisk regnskabsaflæggelse vedr. både puljen og de individuelle midler, og regnskabet skal offentliggøres. Det skal være specificeret, så de ansatte kan få et reelt indblik i, hvor mange midler der er brugt og til hvad, samt hvor store restmidler der er på alle delkonti. Overførsel af kursusmidler til følgende år kan godt ske - men er overførsel hovedreglen og forbrug af midlerne undtagelsen, er der tale om brud på overenskomsten, og sekretariatet bør kontaktes. Er der ikke valgt tillidsrepræsentant, skal der udpeges en repræsentant eller drøftelsen skal ske med samtlige berørte ansatte. - De ansatte har både en ret og en pligt til at deltage i denne forbindelse. Ved opsigelse skal arbejdsgiver senest efter 14 dage aflevere en opgørelse over, hvor mange midler den opsagte har anvendt og har til gode Stk. 8 Hvis arbejdsgiveren udskyder en godkendt efteruddannelsesaktivitet i henhold til nærværende aftale, skal der indgås skriftlig aftale om tidspunkt for senere afvikling. Indebærer det, at fristen i stk. 3 overskrides, medfører dette ikke fortabelse af den individuelle ret. Stk. 9 Ved fratræden skal eventuelle individuelle ubrugte efteruddannelsesmidler anvendes til efteruddannelsesformål inden 12 måneder efter fratræden. Afregning for efteruddannelse i forbindelse hermed skal ske inden 13 måneder efter fratræden. Det er en betingelse for midlernes anvendelse, at efteruddannelse sker under ansættelse på en DANSKE ARK virksomhed eller en efterfølgende ledighedsperiode. Såfremt den ansatte forlader en medlemsvirksomhed, kan efteruddannelsesmidlerne ikke medtages til en ny arbejdsgiver uden for DANSKE ARKs medlemskreds. Opsparede midler, der fortabes som ret til efteruddannelse ved ansættelse uden for DANSKE ARKs medlemskreds, udbetales Ved opsigelse - uanset hvem der opsiger - skal den ansatte anvende de opsparede efteruddannelsesmidler inden 12 måneder efter fratrædelsen. ”Anvende” betyder i denne sammenhæng, at kurset skal være gennemført inden udløbet af de 12 måneder. Arbejdsgiveren har ingen indflydelse på, hvorledes midlerne anvendes, blot der er tale om efteruddannelse, der kan godkendes af skattemyndighederne som efteruddannelse. Hvis de optjente efteruddannelsesmidler ikke anvendes inden 12 måneder efter fratrædelsen, overgår de til pulje. For at undgå misforståelser m.h.t. accept af et kursus anbefales det, at man giver skriftlig besked om kurset på forhånd. Der er 13 måneder efter fratræden til at få effektueret afregning for efteruddannelsen. Hvis et 32 som løn med et maksimum, der svarer til 2 års optjente individuelle midler. Denne lønudbetaling er ikke ferie- eller pensionsberettiget. Eventuelt overskydende beløb overføres herefter til puljen. Opstår der tvist om efteruddannelsesmidlerne udskydes fristen for anvendelse af midlerne til forholdet er afklaret. Stk. 10 Hvor lovgivning i overenskomstens gyldighedsperiode måtte pålægge arbejdsgiveren pligt til at bidrage til efteruddannelsesaktiviteter og lignende, som omfatter de af overenskomsten anførte ansatte, har arbejdsgiveren ret til at modregne udgifterne hertil i det beløb, der afsættes til puljen. § 13 Refusion af flytte- og rejseudgifter Stk. 1 Såfremt den ansatte forflyttes til et andet arbejdssted og i den anledning nødsages til at foretage flytning af husstand og bohave, tilstås der en godtgørelse. Er der tale om forflyttelse indenlands, ydes der godtgørelse efter de for tilsvarende ansatte i statens tjeneste til enhver tid gældende regler og satser. Stk. 2 Er der tale om forflyttelse til udlandet, ydes godtgørelse efter retningslinjer fastlagt ved særlig forhandling mellem arbejdsgiveren og KF på den ansattes vegne. § 14 Befordringsgodtgørelse, time- og dagpenge samt godtgørelse for rejsetid Der tilkommer på tjenesterejser og ved udstationering den ansatte befordringsgodtgørelse samt time- og dagpenge efter de for tilsvarende ansatte i statens tjeneste til enhver tid gældende regler og satser. Stk. 1 Stk. 2 Der kan ved indlandsrejser aftales et rejsetidstillæg, der erstatter rejsetidskompensation. Aftales et rejsetidstillæg, skal arbejdsgiveren fortsat betale øvrige rejse- kursus ligger sidst i 12-måneders perioden anbefales det, at man selv sørger for fremsendelse (eller evt. overbringer) fakturaen, så det sikres, at afregningen praktisk kan nås inden udløb af 13. måned. Midlerne kan kun bruges hos en ny arbejdsgiver, hvis arbejdsgiveren er medlem af DANSKE ARK. Midlerne kan også bruges under arbejdsløshed inden for de 12 måneder. I alle andre tilfælde (det vil sige overgang til job hos en arbejdsgiver uden for DANSKE ARK’s medlemskreds), skal tilgodehavende efteruddannelsesmidler udbetales og beskattes som løn (dog max. op til 2 års individuelle midler). De til enhver tid gældende regler i staten kan findes på KF’s hjemmeside. Reglerne rummer satser for skattefri betaling af kørsel i tjeneste i egen bil samt udbetaling af skattefri diæter (eksempelvis måltidsbeløb og hoteldispositionsbeløb). Statens regler indebærer herudover bl.a., at ekstraordinær rejsetid (rejsetid til/fra arbejde ud over det dagligt påregnelige) regnes som arbejdstid, dog højst med 13 timer pr. døgn. Hvis afrejsen må ske hjemmefra, regnes arbejdstiden fra det tidspunkt hjemmet forlades (fraregnet normal rejsetid mellem hjem og fast arbejdssted), og godtgørelsen for rejseudgiften beregnes med hjemmet som udgangspunkt. Rejsetidstillæg INDENLANDSREJSER (i stedet for godtgørelse af rejsetid jfr. stk. 5) Hensigten med reglen er, at ansatte, der rejser meget, frivilligt kan vælge at aftale et fast tillæg, i 33 omkostninger som transport, fortæring og indkvartering mv. jf. stk.1. Stk. 3 Stk. 4 Der kan ved udenlandsrejser indgås aftale om et rejsetillæg, der erstatter rejsetidskompensation samt arbejde ud over normal arbejdstid under den samlede rejse. Aftales et rejsetillæg, skal arbejdsgiveren fortsat betale øvrige rejseomkostninger som transport, fortæring og indkvartering mv. jf. stk.1. Aftaler efter stk. 2 og 3 kan indgås mellem virksomheden og tillidsrepræsentanten på de ansattes vegne eller mellem virksomheden og den enkelte ansatte Aftalen kan indgås pr. rejse eller som en generel aftale. Indgås der en generel aftale, kan aftalen opsiges af begge parter med 3 måneders varsel. Stk. 5 Indgås der ikke en særskilt aftale efter stk. 2 eller 3, godtgøres rejsetid ud over normal arbejdstid efter de for tilsvarende ansatte i statens tjeneste til enhver tid gældende regler. § 15 Organisationsforhold stedet for at holde styr på rejsetimer. Muligheden er indført efter ønske fra arbejdsgiverne. Tillægget skal udbetales sammen med månedslønnen, uanset om der rejses eller ej i en måned. For arkitekter: Tillægget erstatter adgangen til at få godskrevet op til max. 4 rejsetimer ud over normal arbejdstid på den enkelte rejsedag. For bygningskonstruktører: Tillægget erstatter adgangen til at få godskrevet alle rejsetimer ud over normal arbejdstid. Man bør sørge for at få et tillæg, der tager højde for det antal rejsetimer ud over normal arbejdstid, man oplever som ”worst case”. Uafklaret: Rejsetimers status i forhold til normtidsregnskab/overarbejdstillæg. Fagforeningerne mener, at rejsetimer skal indregnes på linje med arbejdstid i puljeregnskabet efter § 5. DANSKE ARK mener, at betaling for rejsetimer har karakter af en godtgørelse og IKKE skal indgå i regnskabet, men skal udbetales særskilt. For KF’s vedkommende burde der dog ikke være tvivl, idet overenskomsten henviser til statens regler for bygningskonstruktører – og her gælder tjenestemandsreglerne (§ 7 i Aftale om arbejdstid for tjenestemænd i staten), hvor det klart fremgår, at op til 13 rejsetimer pr. døgn skal medregnes som almindelige arbejdstid. Rejsetids- og merarbejdstillæg - UDENLANDSREJSER (i stedet for godtgørelse af rejsetid jfr. stk. 5) Ved rejser til udlandet kan man aftale, at både rejsetid og overarbejde/merarbejde dækkes af et aftalt tillæg (i praksis er der tale om et midlertidigt rådighedstillæg). Man kan som tillidsrepræsentant medvirke både ved indgåelse af individuelle aftaler mellem den enkelte ansatte og virksomheden, når den ansatte ønsker dette, og ved indgåelse af en generel aftale der skal gælde for alle ansatte i faggruppen (eller alle faggrupperne hvis man er fælles-TR). Den generelle aftale kan opsiges af begge parter med 3 måneders varsel – det vil være mest praktisk at aftale, at opsigelsen gælder til udløb ved et månedsskifte. Statens regler indebærer for bygningskonstruktører, at rejsetid på det enkelte døgn godtgøres op til et loft på 13 timer. I staten anvendes tjenestemandsreglerne (§ 7 i Aftale om arbejdstid for tjenestemænd i staten), hvor det fremgår, at op til 13 rejsetimer pr. døgn skal medregnes som almindelige arbejdstid. Timer herudover kan ikke indregnes. 34 Stk. 1 Der sikres de ansatte ret til at varetage deres løn- og ansættelsesmæssige forhold og til frit at føre forhandlinger via tillidsrepræsentanter. Der anerkendes de ansatte ret til at danne klubber og vælge tillidsrepræsentant. Det henstilles, at der gives KF adgang til afholdelse af faglige møder uden løn i forlængelse af arbejdstiden. § 16 Uoverensstemmelser Stk. 1 Enhver uenighed om forståelse af denne overenskomst eller brud på samme skal søges løst efter reglerne i hovedaftalen mellem KF og DANSKE ARK. § 17 Stk. 1 Hovedaftalen vedlægges som bilag til denne kommenterede overenskomst Tiltrædelsesoverenskomster/ særoverenskomster med virksomheder uden medlemskab DANSKE ARK Når KF indgår tiltrædelsesoverenskomster eller særoverenskomster med virksomheder, der opfylder de for medlemskab af DANSKE ARK pr. 1. april 2011 gældende medlemskriterier for ordinære samt associerede medlemmer, må disse overenskomster ikke indgås på lempelige vilkår for arbejdsgiveren, end de i nærværende overenskomst til enhver tid aftalte på følgende punkter: a) løn og pension b) den ugentlige arbejdstid c) overarbejdsbetalingen for timer udover den faste ugentlige arbejdstid d) den samlede frihed ved feriefridage og anden frihed e) den årlige arkitektfaglige efteruddannelse pr. ansat Stk. 2 KF forpligter sig til at orientere DANSKE ARK ved en kopi af en indgået sær- eller tiltrædelses-overenskomst senest 14 dage efter denne er underskrevet. Såfremt DANSKE ARK mener, at sær- eller tiltrædelsesoverenskomsten er lempeligere for arbejdsgiveren vedrørende de i litra a - e nævnte vilkår, eller i den samlede lønudgift pr. time, kan DANSKE ARK inden for en måned efter modtagelsen af orienteringen gøre skriftlig indsigelse overfor KF. En af KF indgået sær- eller tiltrædelsesoverenskomst kan ikke træde i kraft forinden indsigelsesfristen er udløbet. Gøres der fra DANSKE ARK indsigelse, skal parterne indenfor 14 dage afholde mæglingsmøde. Opnås ikke enighed, kan KF 35 indbringe sagen for en faglig voldgift til afgørelse af, hvorvidt indsigelse fra DANSKE ARK er berettiget, eller KF kan søge særoverenskomsten genforhandlet, hvorefter der indtræder ny orientering og indsigelsesfrist. Sær- eller tiltrædelsesoverenskomsten kan, når indsigelse er afgivet, tidligst træde i kraft, når enten voldgiftsretten har konstateret, at indsigelsen var uberettiget, eller en ny indsigelsesfrist for den genforhandlede sær- eller tiltrædelsesoverenskomst er udløbet. Voldgiftsrettens konstatering af en berettiget indsigelse medfører ikke bod. Det påhviler KF i deres særoverenskomster at aftale, at ved arbejdsgiverens indmeldelse i DANSKE ARK, bortfalder sær- eller tiltrædelsesoverenskomsten fra dette tidspunkt, og nærværende overenskomst træder i kraft. § 18 Stk. 1 Overenskomstens varighed Overenskomsten træder i kraft den 1. april 2011 og er gældende, indtil den af én af parterne opsiges med 3 måneders varsel til en 1. april, dog tidligst 1. april 2012. Tillidsrepræsentantaftale mellem Danske Arkitektvirksomheder og KF §1 Valg af tillidsrepræsentant Stk. 1 I virksomheder, hvor der er mindst 5 ansatte, der alle er medlem af KF, kan disse beslutte at lade sig repræsentere over for arbejdsgiveren gennem en tillidsrepræsentant, der er ansat på virksomheden og medlem af KF. Reglerne for tillidsrepræsentanter er fælles for Arkitektforbundet, Konstruktørforeningen (KF) og Teknisk Landsforbund (TL). I virksomheder, hvor der er ansat 5 medlemmer fra en af organisationerne, kan disse medlemmer vælge en tillidsrepræsentant, der repræsenterer dem overfor virksomheden. Stk. 2 Tillidsrepræsentanten vælges af de i virksomheden ansatte medlemmer af KF. Kun fastansatte i uopsagt stilling med mindst et halvt års anciennitet i virksomheden er valgbare. Valget godkendes af KF, som anmelder tillidsrepræsentanten over for arbejdsgiveren og DANSKE ARK. Arbejdsgiveren kan inden 8 dage fra anmeldelsens modtagelse gøre indsigelse mod valget. Valgbare som tillidsrepræsentant er fastansatte med 1/2 års anciennitet, jf. stk. 2. Alle medlemmer af KF har valgret uanset om de er midlertidigt eller fast ansatte, opsagte eller uopsagte. Uorganiserede og medlemmer af andre fagforeningerne end KF har ikke valgret. Vælges der fællestillidsrepræsentant, har alle medlemmer af TL, KF og Arkitektforbundet valgret uorganiserede og medlemmer af andre fagforeningerne end de tre nævnte har ikke valgret. Og tillidsrepræsentanten kan heller ikke repræsentere dem i forhandlinger med arbejdsgiveren. Herudover er der ikke fastsat retningslinjer for gennemførelse af valget. Det betyder, at valget blot skal gennemføres efter almindelige, foreningsretlige retningslinjer. Det betyder, at man blot skal sikre sig, at alle får en rimelig mulighed for at deltage i valghandlingen. 36 Selve valghandlingen kan fx foregå på et møde indkaldt med på en rimelig måde (fx pr. intern mail eller via almindelig brugte opslagstavler), med et rimeligt varsel (1 uge er oftest tilstrækkeligt og indkaldelsen bør ske under en almindelig driftssituation, dvs. fx ikke i en ferieperiode). Valget kan foregå ved håndsoprækning eller hemmelig afstemning. Valghandlingen kan også foregå skriftligt på anden vis, fx ved udsendelse af brev til alle valgberettigede. Er der uenighed om valgmetoden, kan denne fastsættes ved afstemning på et møde indkaldt efter ovennævnte retningslinjer. Stk. 3 Valgene gælder normalt for ét år ad gangen. Ved genvalg skal der ske ny anmeldelse til arbejdsgiveren og DANSKE ARK. Valget, der gælder for 1 år, skal godkendes af organisationen/erne, og anmeldes over for arbejdsgiveren og DANSKE ARK, der kan gøre indsigelse mod valget, jf. stk. 2. Inden valgperioden er gået, skal der iværksættes en ny valghandling. Tillidsrepræsentanten kan genvælges, men valget skal anmeldes på ny – på samme måde som ved nyvalg. Valget er ikke gyldigt, før der er sket anmeldelse, ligesom tillidsrepræsentanten ikke har afskedigelsesbeskyttelse før anmeldelsen er sket. Har en virksomhed en eller flere afdelinger, der geografisk er placeret forskellige steder, kan der efter samme regler vælges tillidsrepræsentanter i hver afdeling. Stk. 4 Efter samme regler kan der i geografisk opdelte virksomheder vælges en tillidsrepræsentant for hver afdeling. §2 Fælles tillidsrepræsentanter Stk. 1 I virksomheder, hvor der i alt er ansat mindst 5 medlemmer af ARKITEKTFORBUNDET, KF og TL, kan der vælges én fælles tillidsrepræsentant. I virksomheder, hvor der i alt er ansat mindst 30 medlemmer af ARKITEKTFORBUNDET, KF og TL, kan der vælges to fælles tillidsrepræsentanter. I virksomheder, hvor der tilsammen er ansat 5 medlemmer eller flere fra de 3 organisationer, kan disse vælge en fælles tillidsrepræsentant. I virksomheder, hvor der tilsammen er ansat 30 medlemmer eller flere fra de 3 organisationer, kan der vælges 2 fælles tillidsrepræsentanter. Reglerne om valgret og valgbarhed er parallelle (se § 1 med kommentar) samt § 5, stk. 4. Om gennemførelse af selve valghandlingen: Se kommentaren til § 1, stk. 2. Stk. 2 Der kan ikke på samme virksomhed vælges tillidsrepræsentant efter både § 1 og § 5. Denne regel betyder, at der fx ikke kan vælges fælles tillidsrepræsentant for to organisationer og samtidig vælges en tillidsrepræsentant til at repræsentere medlemmerne af den tredje organisation. Der skal altid vælges imellem at bruge det ene system (en eller flere organisationsvalgte tillidsrepræsentanter) ELLER det andet system (valg af fælles tillidsrepræsentant). Stk. 3 Fælles tillidsrepræsentanter vælges af de i virksomheden ansatte medlemmer af Regler er i vid udstrækning næsten parallelle med valgreglerne for organisationsvalgte tillidsrepræsentanter. Se derfor kommentaren til § 1, samt § 3, stk. 1-2. Organisationerne anbefaler, at der vælges en tillidsrepræsentant for hver organisation, hvor dette er muligt. Hvor det ikke er muligt, anbefaler organisationerne, at der vælges fælles tillidsrepræsentant/er. Valget skal anmeldes til den valgtes egen organisa- ARKITEKTFORBUNDET, KF og TL. Kun fastansatte i uopsagt stilling med mindst et halvt års anciennitet i virksomheden er valgbare. Valget godkendes af henholdsvis ARKITEKTFORBUNDET, KF og TL, og den valgte persons forening anmelder den fælles tillidsrepræsentant over for 37 arbejdsgiveren og DANSKE ARK. Arbejdsgiveren kan inden 8 dage fra anmeldelsens modtagelse gøre indsigelse mod valget. tion, som derefter a) orienterer de to øvrige organisationer b) sørger for anmeldelse direkte over for virksomheden og DANSKE ARK Ved valget af fælles tillidsrepræsentant skal alle 3 organisationers medlemmer have mulighed for at deltage i valget, ellers er valget ikke gyldigt. Er der kun ansat medlemmer fra to af organisationerne, kan der godt vælges fællestillidsrepræsentant alligevel, hvis blot den tredje organisation accepterer dette (dette sørger den valgtes organisation for at sikre i forbindelse med anmeldelsen af valget). Bliver der senere ansat medlemmer fra den tredje organisation, er disse repræsenteret af den allerede valgte fællestillidsrepræsentant. Stk. 4 Ved bortfald eller ændring i en eller flere af DANSKE ARKs tillidsrepræsentantaftaler eller tilsvarende overenskomstbestemmelser om tillidsrepræsentanter aftalt med ARKITEKTFORBUNDET, KF og TL bortfalder § 2 og dermed også alle valg til fælles tillidsrepræsentant fra og med bortfaldsdatoen uden yderligere varsel, medmindre der er tale om sproglige eller grammatiske ændringer, der ikke har indholdsmæssige konsekvenser. Denne bestemmelse er kun relevant for de faglige organisationer og DANSKE ARK (omhandler forhandling om ændringer i tillidsrepræsentantaftalen og dermed af overenskomsten). Stk. 5 For fælles tillidsrepræsentanters valg og virke gælder i øvrigt alle bestemmelser i nærværende aftale med undtagelse af § 1 stk. 1 og 2. Reglerne for selve valghandlingen og anmeldelsen af valget er i meget vid udstrækning helt parallelle med dem der gælder for valg af TR for en enkelt organisation.. Derfor henvises der også flere steder i vores kommentar til § 2 til den kommentar, vi har skrevet til § 1. Derudover understreger bestemmelsen, at der gælder ens regler for alle tillidsrepræsentanter vedr. rettigheder og pligter samt tillidsrepræsentanternes opgaver og deres udførelse. §3 Tillidsrepræsentantens opgaver og rettigheder Det er såvel tillidsrepræsentantens som arbejdsgiverens pligt at fremme et godt og roligt arbejdsklima i virksomheden. Stk. 1 De ansatte medlemmer af KF har ret til gennem deres tillidsrepræsentant at kræve forhandling med arbejdsgiveren og forelægge forslag, henstillinger og klager om arbejdsvilkår, struktur, efteruddannelse samt løn- og ansættelsesforhold. Stk. 2 Agter arbejdsgiveren at gennemføre ændringer i disse forhold, herunder foretage afskedigelser eller ansættelser, skal tillidsrepræsentanten forinden orienteres herom og have lejlighed til at udtale sig. Tillidsrepræsentantens opgaver og rettigheder er nærmere beskrevet i § 3, hvoraf det bl.a. fremgår, at det er både arbejdsgiverens og tillidsrepræsentantens opgave og pligt at sørge for et godt og roligt arbejdsklima i virksomheden. Dette betyder bl.a., at en tillidsrepræsentant ikke må medvirke til overenskomststridige arbejdsstandsninger eller lignende aktiviteter, men derimod skal forsøge at forhindre denne form for aktioner. Arbejdsgiver har pligt til at orientere tillidsrepræsentanten inden der gennemføres ændringer i virksomhedens struktur, omorganiseringer, ændringer i ansættelsesvilkår og arbejdsvilkår, samt til at drøfte efteruddannelse samt lægge efteruddannelsesplaner for virksomheden sammen med tillidsrepræsentanten. Ved afskedigelse, skal tillidsrepræsentanten også 38 orienteres inden afskedigelsen, så tillidsrepræsentanten har en reel mulighed for at søge råd hos sin organisation med henblik at afgive en udtalelse om tiltagene, og dermed også være til bedre og mere effektiv støtte for den afskedigede. Den, som påtænkes afskediget, indkaldes i reglen til en tjenstlig samtale eller orienteres måske om at der påtænkes en afskedigelse. Han/hun kan anmode tillidsrepræsentanten om at være bisidder, og denne skal i så fald deltage i samtalen/mødet; men tillidsrepræsentanten har ikke ret til at deltage, medmindre den pågældende, som påtænkes afskediget, selv ønsker det. På samme måde og efter samme retningslinjer kan tillidsrepræsentanten deltage ved afgivelse af påtale/advarsel over for et medlem af KF. Stk. 3 Når tillidsrepræsentanten inden for virksomhedens normale arbejdstid deltager i møder og forhandlinger, der vedrører forholdet mellem virksomheden og de ansatte, tillidsrepræsentanten repræsenterer, aflønnes han af virksomheden uden indtægtstab. I tilfælde, hvor arbejdet efter arbejdsgiverens anmodning finder sted uden for normal arbejdstid, betragtes det som merarbejde eller overarbejde, jf. overenskomstens § 5 stk. 2 eller 6. Tillidsrepræsentanten har ret til med løn at deltage i alle de møder, som er nødvendige for at opfylde de pligter, som følger af § 3. Udføres arbejde ud over den normale arbejdstid, tæller timerne med i det almindelige normtidsregnskab og kan udløse overarbejdstillæg efter de almindelige regler, jfr. overenskomstens § 5. Er der nødvendigt at deltage i møder uden for virksomheden som led i løsningen af en lokal uoverensstemmelse(typisk som led i fagretslig behandling af en sag, der først har været forhandlet lokalt uden at parterne er nået til enighed), har tillidsrepræsentanten ret til løn under fraværet og rejsetiden samt evt. overtidshonorering efter samme regler. Sådant fravær skal aftales med virksomheden. Er der ikke enighed, skal sagen forelægges KF/DANSKE ARK og vil – i fald uenigheden ikke umiddelbart kan løses – kunne indgå i organisationsmødet om behandlingen af den opståede tvist (se tillidsrepræsentantaftalens § 5). Stk. 4 Der gives alle tillidsrepræsentanter ret til frihed med løn 2 dage om året til deltagelse i kurser mv. for tillidsrepræsentanter. Desuden ydes under skyldigt hensyn til virksomhedens tarv frihed uden løn til deltagelse i kurser mv. for tillidsrepræsentanter. Kurser kan fx være KF’s tillidsrepræsentantuddannelse eller der kan være tale om orienteringsmøder om faglige spørgsmål i øvrigt (fx ad hoc undervisning om særligt aktuelle emner, nye regler i overenskomsten eller lovgivningen, håndtering af vanskelige samtaler, stressafhjælpning osv.) Der kan også være tale om orienteringsmøder og lignende som led i forberedelsen af overenskomstforhandlinger m.v. Man har to dages frihed med fuld løn pr. løbende år regnet fra valget. Derudover kan der, efter aftale med virksomheden ydes frihed uden løn til samme eller lignende faglige formål. I så fald ydes møde/fraværsgodtgørelse af KF efter de retningslinjer, der gælder for KFmedlemmer med tillidshverv, og som fastsættes af KF’s bestyrelse. Der ydes altid transportgodtgørelse af KF (billigste offentlige transport). §4 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant 39 Stk. 1 Afskedigelse af en tillidsrepræsentant skal begrundes i tvingende årsager. En tillidsrepræsentant kan ikke afskediges, uden at der foreligger særligt tvingende årsager hertil. Dette betyder, at arbejdsgiveren skal kunne dokumentere, at der er en anerkendt opsigelsesgrund, og at tillidsrepræsentanten ikke kan sættes til andet arbejde, mindre kvalificeret arbejde i virksomheden eller forflyttes, uden at der foreligger tvingende årsager. I en virksomhed, hvor der skal opsiges medarbejdere, vil tillidsrepræsentanten således normalt være den sidste af de ansatte medlemmer af KF og inden for konstruktørfaggruppen inden for tillidsrepræsentantens arbejdsområde, der kan opsiges. Stk. 2 Såfremt en arbejdsgiver agter at opsige eller forflytte en tillidsrepræsentant, skal sagen forhandles med den pågældendes organisation senest 8 dage før der gives varsel herom. Der er pligt til – inden opsigelse afgives – at gennemføre en forhandling med KF (ved fællestillidsrepræsentanter: Den pågældendes faglige organisation). Stk. 3 Parterne kan efter den i stk. 2 nævnte forhandling begære sagen om afskedigelse eller forflyttelse af tillidsrepræsentanten behandlet efter retningslinjerne i § 5. Kendes afskedigelse herved ubegrundet, har arbejdsgiveren pligt til at trække den tilbage. Opnås der ikke enighed under forhandlingen efter § 4, stk. 2, skal man behandle sagen efter § 5: organisationsmøde og derefter evt. voldgift. Underkendes en afskedigelse, kan arbejdsgiveren have pligt til at annullere opsigelsen. Men forholdet mellem parterne kan ofte have lidt skade, således at der i stedet skal betales en godtgørelse – se §43, stk. 4. Stk. 4 Finder voldgiftsretten det imidlertid dokumenteret af arbejdsgiveren, at ansættelsesforholdet ikke kan fortsætte, har arbejdsgiveren pligt til at betale en godtgørelse, hvis størrelse skal være afhængig af sagens omstændigheder, fastsat af voldgiftsretten. §5 Retningslinjer Stk. 1 Enhver uoverensstemmelse om denne aftale kan af én af parterne begæres bilagt ved et mæglingsmøde, der afholdes senest en uge efter begæring herom. Opnås der ikke herved en løsning af uoverensstemmelsen, kan sagen af hver af parterne henvises til endelig afgørelse ved en voldgiftsret, der består af fire medlemmer, hvoraf to vælges af DANSKE ARK og to af tillidsrepræsentantens forening, samt en opmand, der vælges af voldgiftsrettens medlemmer. Hvis der ikke opnås enighed om valget af opmanden, anmodes Arbejdsrettens formand om at udpege en. §6 Tillidsrepræsentantaftalens varighed Stk. 1 Aftalen erstatter den fælles tillidsrepræsentantaftale af 1. april 1993. Stk. 2 Aftalen er en juridisk integreret del af nærværende overenskomst. Stk. 3 Aftalen er senest revideret 1. april 2011. Her fastslås blot, at uoverensstemmelser om forståelse af (eller brud på) tillidsrepræsentantaftalen skal bilægges efter samme regler, som gælder i Hovedaftalen (er bilagt denne kommenterede overenskomst): a) Der holdes et organisationsmøde (mellem KF og DANSKE ARK) – mødet skal holdes inden 8 dage efter begæringen, medmindre man er enige om andet. b) Opnås enighed ikke, skal uenigheden afgøres ved voldgift. Sidstnævnte sker yderst sjældent, næsten alle sager løses ved forhandling med DANSKE ARK. 40 Aftale om ferieoverførsel (SE GENEREL KOMMENTAR TIL AFTALE OM FERIEOVERFØRSEL NEDENUNDER AFTALETEKSTEN) Denne aftale vedrører overførsel af ferie efter ferieloven jf. overenskomstens § 10, stk. 1. Feriefridage og muligheden for overførsel af disse fremgår af overenskomstens § 10 stk. 4 og stk. 7. §1 Virksomheden og den ansatte kan aftale, at optjente, ikke afviklede, feriedage ud over 20 overføres til det følgende ferieår. Der kan dog maksimalt overføres 10 feriedage fra et ferieår til det næste. §2 Aftalen skal indgås skriftligt inden 30. september efter ferieårets udløb og kan kun omfatte feriedage, som den ansatte har optjent i virksomheden. Det anbefales at bruge den blanket, som organisationerne har udarbejdet i fællesskab. §3 Der kan alene aftales ferieoverførsel for ansatte, der holder ferie med løn. §4 Kan der ikke opnås enighed mellem virksomheden og den ansatte om placering af den overførte ferie, skal ferien varsles med et varsel på en måned. §5 Overført ferie kan ikke afholdes i en opsigelsesperiode, medmindre andet aftales efter opsigelsens afgivelse. §6 Hvis en ansat, der har overført ferie, fratræder inden al ferie er afviklet, udbetales feriegodtgørelse for feriedage ud over 25 feriedage i forbindelse med fratræden sammen med sidste lønudbetaling. §7 Overført ferie skal afholdes forud for anden ferie. §8 Hvis den ansatte pga. egen sygdom, barselsorlov, orlov til adoption eller andre feriehindringer, jfr. ferieloven, er forhindret i at afholde ferie, kan den ansatte og virksomheden træffe aftale om, at den hindrede, ikke afholdte ferie overføres til det efterfølgende ferieår. Aftalen indgås efter de samme regler som ovenfor. §9 Ferie, der ikke er afholdt grundet lovlig feriehindring, og som ikke er aftalt overført i medfør af § 8, skal udbetales til den ansatte. Den ansatte skal rejse krav om udbetaling inden for de til enhver tid gældende frister i ferieloven. § 10 Den ansatte kan ved ferieårets udløb, i medfør af ferielovens regler, anmode om at få feriegodtgørelse for den 5. ferieuge udbetalt, hvor denne ikke er afholdt eller aftalt overført. § 11 Ferietillæg som udbetales til ansatte med løn under ferie, kan udbetales før ferien begynder. I så fald modregnes ved fratræden i feriegodtgørelsen i det omfang, der er udbetalt ferietillæg for ikke afholdt ferie. § 12 Uoverensstemmelser om ferieoverførsel skal behandles efter hovedaftalens bestemmelser i det omfang der er tale om fravigelse af ferielovens regler. § 13 Nærværende aftale er en del af overenskomsten mellem KF og DANSKE ARK. Generel kommentar om ferieoverførsel Hvis man har optjent mere end 4 ugers ferie med løn i optjeningsåret (fx 2009) OG kun har nået at holde 4 ugers ferie i ferieåret (i dette eks. 1. maj 2010 til 30. april 2011), kan ferie herudover (max. 5 dage) overføres til næste ferieår (1. maj 2010). Følgende punkter er vigtige at lægge mærke til: 1) Der kan dog højest overføres 5 feriedage 2) Aftalen om ferieoverførsel skal indgås skriftligt SENEST 30. SEPTEMBER efter ferieårets udløb – men sørg for at det sker i så god tid som muligt! Blanket kan bestilles hos KF 3) Brug ferieoverførselsaftalens beskyttelse mod at ferie holdes i en opsigelsesperiode – det kan kun ske, hvis man frivilligt aftaler det EFTER at man har modtaget sin opsigelse. Forudgående aftaler tæller ikke. 3) Aftalen om ferieoverførsel vedrører alene ferie efter ferieloven. Muligheden for overførsel af feriefridage følger af overenskomstens § 10, stk. 7. 41 4) Har man været lovligt hindret i at holde ferie (fx på grund af barsel), kan man overføre al den ferie, man er blevet hindret i at holde – også mere end de ovennævnte 5 feriedage. 5) Som alternativ til at indgå aftale om overførsel af ferie, er der mulighed for – med en række begrænsninger - at få udbetalt feriegodtgørelse for optjent ferie, der ikke er afholdt inden ferieårets udløb den 30. april. Det gælder fx den 5. ferieuge. Den ansatte skal anmode herom senest den 30. september efter ferieårets udløb. Pensionsstyrelsens hjemmeside www.penst.dk indeholder en oplistninger af alle mulighederne for at få udbetalt ferie uden at holde den. Protokollat om hensigten med ”plustidsordningen” samt den udvidede mulighed for rådighedstillæg Plustid Parterne er enige om, at plustidsordningen indføres med henblik på at imødekomme såvel de ansattes som virksomhedernes behov for, at arbejdstiden er mere fleksibel i afgrænsede perioder. De ansatte kan således i perioder være interesseret i at få en højere løn mod at arbejde mere end den normale arbejdstid. DANSKE ARK anerkender, at ordningen for den ansatte er individuel, frivillig og af ikke varig karakter, og at det således ikke er hensigten, at ordningen hverken på overenskomstområdet eller på den enkelte virksomhed medfører, at der generelt indføres en ugenorm, der er anderledes end de normale 37 timer. Organisationerne anerkender omvendt virksomhedernes behov for i perioder at tilkøbe sig arbejdstid ved at tilbyde plustidsaftaler og dermed opnå yderligere fleksibilitet. Rådighed Parterne er enige om, at muligheden for, at flere ansatte kan omfattes af en rådighedsforpligtelse har til hensigt at øge fleksibiliteten der, hvor det både er i den ansattes og virksomhedens interesse. Ordningen er således frivillig for den ansatte, og der er enighed om, at det ikke er hensigten med ordningen at indføre et system med ”ingen højeste arbejdstid”, hverken generelt på overenskomstområdet eller på den enkelte virksomhed. Protokollat om nyt lønsystem den 1. april 2012 Som led i overenskomstforliget 1. april 2011 er det aftalt at forberede indførelse af nyt lønsystem som en forsøgsordning den 1. april 2012. Formålet med protokollatsarbejdet Forberedelsesarbejdet i overenskomstperioden 2011 til 2012 har til formål at gøre det muligt at etablere et nyt lønsystem, som kan implementeres hos DANSKE ARK’s medlemsvirksomheder den 1. april 2012. Lønsystemet etableres som en forsøgsordning, såfremt parterne i perioden frem til 1. april 2012 bliver enige om vilkårene for et nyt lønsystem. Forsøgsordningen skal løbe frem til 31. marts 2014, hvor den automatisk bortfalder, således at det i dag eksisterende lønsystem med aftalte lønreguleringer er gældende den 1. april 2014, medmindre overenskomstparterne er enige om at fortsætte med et nyt lønsystem. I forsøgsperioden skal parterne opbygge kompetencer og indhente erfaringer med lønforhandlinger. For at kunne leve op til dette formål, aftales der en stram tidsplan for gennemførelsen af protokollatsarbejdet. Formålet med det nye lønsystem Formålet med et nyt lønsystem er i højere grad at kunne fastsætte lønnen individuelt og gennem forhandling for bedre at give den ansatte en aflønning, som afspejler den værdi, som vedkommende bidrager med til virksomheden gennem erfaring, kompetencer, arbejdsindsats, produktivitet, ansvar samt andre relevante kriterier. Parterne er enige om, at det ikke er hensigten, at lønsummen, hverken samlet set eller på den enkelte virksomhed, skal falde ved indførelsen af et nyt lønsystem – alt andet lige. Forudsætninger for et nyt lønsystem Forberedelsesarbejdet i overenskomstperioden 2011 til 2012 skal tilvejebringe en række nødvendige 42 forudsætninger for at det nye lønsystem kan fungere til både virksomhedernes og de ansattes tilfredshed. Parterne mener, at blandt andet følgende elementer skal indgå i forberedelsesarbejdet: 1. Et nyt lønsystem indeholder en ny lønskala som reguleres ved overenskomstforhandlinger og lønnen fastlægges derudover ved lønforhandling 2. Lønskalaen skal sikre en minimumsløn og –udvikling for ansatte med lav anciennitet/erfaring a. Indplaceringsbestemmelser 3. Regler for lønforhandling og for medarbejderudviklingssamtaler 4. Sikkerhed for fremtidig lønudvikling a. Lønstatistikker (tilvejebringelse og anvendelse) b. ”Skyggelønskala” eller reguleringsmekanisme c. Forhandlingsorganisation, -kompetencer og TR-roller 5. Overgangsregler og tilbagefaldsregler 6. Rækkevidde af forsøgsordning a. Frivillig? Projektarbejde og ”milestones” Mulighed for tilknytning af eksterne rådgivere Tidsplan skal være færdig inden 1. juni Nedsættelse af arbejdsgrupper inden 1. juni Studier af eksisterende systemer til inspiration inden 1. juli Model for fremtidig lønstatistik færdig inden 1. juli Aktuel lønstatistik gennemføres på grundlag af septemberlønnen og skal være færdig ved udgangen af oktober Model for ”skyggelønskala” inden 1. oktober Udkast til samlet politisk oplæg skal være færdigt inden 15. november. Heri skal indgå en fælles formidlingsplan Færdigt oplæg præsenteres december 2011 Det er parternes oprigtige intention, at overenskomstforhandlingerne i 2012 fokuseres på det nye lønsystem, eller såfremt enighed herom ikke opnås da primært at forhandle en regulering af det traditionelle skalalønsystem. Protokollat om indbetalingsordning vedr. efteruddannelsesmidler Parterne er enige om i den kommende overenskomstperiode at undersøge behovet og mulighederne for at etablere en indbetalingsordning vedrørende efteruddannelsesmidler og om muligt forberede en sådan ordning, så den kan indgå som led i næste overenskomstfornyelse. Omkostninger ved gennemførelse af udredningsarbejde/implementering deles ligeligt mellem parterne, således at DANSKE ARK på den ene side bærer de 50 % og de tre faglige organisationer på den anden tilsammen bærer de resterende 50 %. Blandt de emner, som skal belyses nærmere, kan nævnes følgende: - Skattemæssige konsekvenser ved en indbetalingsordning samt ved træk på midlerne fra en sådan ordning - Juridisk konstruktion: Fondsdannelse eller anden konstruktion - Vedtægter der indeholder retningslinjer for anvendelse, udbetaling og administration af midlerne, 43 herunder midler, som den fratrådte ikke når at anvende inden for en vis tidsgrænse - Nærmere identifikation af de konkrete formål, som midlerne i fonden kan anvendes til Anvendelse af renter, herunder dækning af udgifter til administration Protokollat om udarbejdelse af seniorpolitik Som led i overenskomstforliget den 1. april 2011 er parterne enige om i den kommende overenskomstperiode at udarbejde et oplæg til seniorpolitik, som kan anvendes i den enkelte medlemsvirksomhed. Det er intentionen inden den 1. april 2012 at kunne præsentere medlemmer og medlemsvirksomheder for et seniorpolitisk idékatalog, som kan give mulighed for på den enkelte arbejdsplads at indgå fleksible og individuelt tilpassede senioraftaler mellem de enkelte ansatte og ledelsen. Oplæggets indhold og form aftales nærmere i perioden. København den / Konstruktørforeningen 2011 _______________________ Gert Johansen Formand København den / 2011 Danske Arkitektvirksomheder _______________________ Pia Wiberg Formand _______________________ Christian Lerche Direktør Information om nuværende almindelige normtimer pr. 30. april 2011 og overgangsordning nuværende timebank jf. § 5, stk.6: Overskydende normtimer pr. 30. april 2011: Timer, der er præsteret i perioden 1. januar 2011 til 30. april 2011 behandles efter reglerne i den hidtidige overenskomst. Det betyder, at der pr. 30. april 2011 skal ske udbetaling af overskydende normtimer, som ikke er afviklet i normperioden. Timer i hidtidige ”timebank”, jf.§ 5, stk.6: Det er som led i overenskomstforliget aftalt, at de timer, de henstår i nuværende timebank (maks. 74 t) skal være afviklet senest den 31. december 2011. De nuværende regler omkring afviklingen gælder som udgangspunkt stadig, d.v.s. at den ansatte er berettiget til at varsle afholdelse af timer fra puljen, og arbejdsgiveren kan kræve et varsel på 1 måned for afviklingen. Når der afspadseres fra den hidtidige timebank skal der registreres på samme måde som hidtil, d.v.s. at timerne ikke indgår som præsteret arbejde de pågældende dage. Det betyder i praksis, at man først ved ugens afslutning kan konstatere om der reelt har været plads til afspadsering. Et eksempel: En medarbejder afspadserer mandag og tirsdag, men arbejder til gengæld 10 timer både onsdag, torsdag og fredag. I ugen er der præsteret 30 timer, og der har derfor reelt kun været plads til 7 timers afspadsering. Det er den samlede uges præsterede antal timer, der afgør, om der er timer der skal overføres til den nye 100 timers pulje. Hvis medarbejderen i eksemplet fortsat afspadserer mandag og tirsdag men arbejder 38 timer onsdag til fredag, er der 1 time i overskud, der skal overføres til den nye 100- timers pulje, og der er ikke afspadseret i den uge. 44 Det er vigtigt at være opmærksom på, at timerne fra den gamle timebank ikke må blandes sammen med timer præsteret fra den 1. maj 2011. Organisationerne opfordrer derfor til, at den gamle timebank afvikles i hele uger. Begge parter kan fortsat kræve puljen afviklet med 1 måneds varsel ved opsigelse fra enten den ansatte eller arbejdsgiveren. Organisationerne bag overenskomsterne opfordrer alle til at være fleksible i forhold til afvikling af timebanken. Som led i overenskomstforliget er det derfor også aftalt, at der efter aftale mellem arbejdsgiver og ansat kan ske hel eller delvis udbetaling af timerne, hvor begge parter er enige herom. Vi gør samtidig opmærksom på mulighederne for at overføre både ferie og feriefridage til næste ferieår og opfordrer både de ansatte og arbejdsgiverne til at bruge disse muligheder, såfremt afviklingen af timebanken passer dårligt ind i planlægningen. Eksisterende fleksaftaler: Overenskomstens flekstidsbestemmelse, jf.§ 4, stk. 10, bortfalder ved indførelsen af den nye 100 timers pulje. Eksisterende fleksaftaler skal derfor afvikles i overensstemmelse med de aftaler, der er indgået lokalt på virksomhederne. 04.05.11 DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, KF og TL 45 Information om nuværende almindelige normtimer pr. 30. april 2011 og overgangsordning nuværende timebank jf. § 5, stk.6: Overskydende normtimer pr. 30. april 2011: Timer, der er præsteret i perioden 1. januar 2011 til 30. april 2011 behandles efter reglerne i den hidtidige overenskomst. Det betyder, at der pr. 30. april 2011 skal ske udbetaling af overskydende normtimer, som ikke er afviklet i normperioden. Timer i hidtidige ”timebank”, jf.§ 5, stk.6: Det er som led i overenskomstforliget aftalt, at de timer, de henstår i nuværende timebank (maks. 74 t) skal være afviklet senest den 31. december 2011. De nuværende regler omkring afviklingen gælder som udgangspunkt stadig, d.v.s. at den ansatte er berettiget til at varsle afholdelse af timer fra puljen, og arbejdsgiveren kan kræve et varsel på 1 måned for afviklingen. Når der afspadseres fra den hidtidige timebank skal der registreres på samme måde som hidtil, d.v.s. at timerne ikke indgår som præsteret arbejde de pågældende dage. Det betyder i praksis, at man først ved ugens afslutning kan konstatere om der reelt har været plads til afspadsering. Et eksempel: En medarbejder afspadserer mandag og tirsdag, men arbejder til gengæld 10 timer både onsdag, torsdag og fredag. I ugen er der præsteret 30 timer, og der har derfor reelt kun været plads til 7 timers afspadsering. Det er den samlede uges præsterede antal timer, der afgør, om der er timer der skal overføres til den nye 100 timers pulje. Hvis medarbejderen i eksemplet fortsat afspadserer mandag og tirsdag men arbejder 38 timer onsdag til fredag, er der 1 time i overskud, der skal overføres til den nye 100- timers pulje, og der er ikke afspadseret i den uge. Det er vigtigt at være opmærksom på, at timerne fra den gamle timebank ikke må blandes sammen med timer præsteret fra den 1. maj 2011. Organisationerne opfordrer derfor til, at den gamle timebank afvikles i hele uger. Begge parter kan fortsat kræve puljen afviklet med 1 måneds varsel ved opsigelse fra enten den ansatte eller arbejdsgiveren. Organisationerne bag overenskomsterne opfordrer alle til at være fleksible i forhold til afvikling af timebanken. Som led i overenskomstforliget er det derfor også aftalt, at der efter aftale mellem arbejdsgiver og ansat kan ske hel eller delvis udbetaling af timerne, hvor begge parter er enige herom. Vi gør samtidig opmærksom på mulighederne for at overføre både ferie og feriefridage til næste ferieår og opfordrer både de ansatte og arbejdsgiverne til at bruge disse muligheder, såfremt afviklingen af timebanken passer dårligt ind i planlægningen. Eksisterende fleksaftaler: Overenskomstens flekstidsbestemmelse, jf.§ 4, stk. 10, bortfalder ved indførelsen af den nye 100 timers pulje. Eksisterende fleksaftaler skal derfor afvikles i overensstemmelse med de aftaler, der er indgået lokalt på virksomhederne. 04.05.11 DANSKE ARK, ARKITEKTFORBUNDET, KF og TL 46 Hovedaftale mellem Danske Arkitektvirksomheder og Konstruktørforeningen pr. 1. januar 2005 Kommentar til hovedaftalen Hovedaftalen er en aftalt ramme omkring overenskomstforholdet. Den indeholder regler, der betyder at: 1) Overenskomsten kun kan opsiges med pligt til genforhandling, og at den gælder selv om den er sagt op indtil den er afløst af en nyforhandlet overenskomst 2) Konflikt kun kan varsles i forbindelse med overenskomstforhandling hvis man ikke kan nå et resultat 3) At der er pligt til at ”holde fred” i overenskomstperiode: strejke far de ansattes side og lock out fra arbejdsgiverens side er forbudt og udløser bod i arbejdsretten 4) At uenigheder om forståelse af overenskomsten løses enten ved lokalforhandling, organisationsforhandling eller voldgift 5) At brud på overenskomsten løses ved lokalforhandling, organisationsforhandling eller arbejdsretssag 6) At parterne er forpligtet til at samarbejde om administration af overenskomsten 7) At arbejdsgiversiden respekterer de ansattes ret til at organisere sig og repræsentere sig med tillidsrepræsentanter § 1 Parterne Denne hovedaftale er afsluttet mellem Danske Arkitektvirksomheder og Konstruktørforeningen med bindende virkning for samtlige virksomheder, der som medlem af Danske Arkitektvirksomheder er forpligtet af en mellem Danske Arkitektvirksomheder og Konstruktørforeningen indgået kollektiv overenskomst, og for medlemmer af Konstruktørforeningen, der er ansat i henhold til samme. § 2 Parternes rettigheder Konstruktørforeningen anerkender Danske Arkitektvirksomheders medlemmers ret til som arbejdsgivere at lede og fordele arbejdet og anvende den efter deres skøn passende arbejdskraft, dog uden at krænke de til enhver tid gældende love, aftaler og overenskomster. Samtidig anerkender Danske Arkitektvirksomheder de af overenskomsten med Konstruktørforeningen omfattede personers ret til at være medlem af Konstruktørforeningen samt til at deltage i Konstruktørforeningens foreningsmæssige arbejde. § 3 Parternes samarbejde Danske Arkitektvirksomheder og Konstruktørforeningen er enige om at fremme et godt samarbejde og virke for rolige og stabile arbejdsforhold i virksomhederne. Parterne er endvidere enige om, at der til formidling af et godt samarbejde mellem arbejdsgiverne og de ansatte bør være sådanne kontakter, at der gives mulighed for gensidig orientering og information om virksomhedens og de ansattes situation. 47 § 4 Kollektive overenskomster Parterne er enige om, at løn- og øvrige ansættelsesforhold fastsættes ved kollektiv overenskomst og andre kollektive aftaler, og at parterne samtidig forpligter sig til at arbejde aktivt for at overenskomstdække hele det private område. Stk. 2 Når en kollektiv overenskomst er opsagt, skal der straks optages forhandling om indgåelse af ny overenskomst. Stk. 3 Er forhandlinger om fornyelse af en overenskomst ikke afsluttet, inden denne udløber, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil ny overenskomst er indgået, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med reglerne i § 5. Stk. 4 Parterne er enige om, at en eventuel opsigelse af en overenskomst alene omfatter selve overenskomsten samt de til denne knyttede protokollater, der ikke indeholder særskilt opsigelsesbestemmelse. Stk. 5 Inden for det område, som en overenskomst omfatter, kan der, så længe den er gældende, ikke iværksættes arbejdsstandsning, med mindre der er hjemmel hertil i overenskomsten. Stk. 6 Forhandling om indgåelse af ny overenskomst, efter at en overenskomst er opsagt, eller om indgåelse af en overenskomst i øvrigt, optages snarest og senest 1 måned efter, at begæring om forhandling er fremsat. Forhandling om indgåelse af ny overenskomst tilrettelægges således, at ny overenskomst søges indgået, forinden den opsagte overenskomst udløber. Stk. 7 Parterne forpligter sig til at sende et forhandlingsresultat enten til urafstemning eller til afgørelse af en dertil kompetent forsamling. Til forkastelse af et forhandlingsresultat kræves, at et flertal af de i afstemningen deltagende, dog mindst 35 % af samtlige stemmeberettigede, har stemt imod forslaget. § 5 Arbejdsstandsning Parterne anerkender hinandens ret til at varsle og iværksætte arbejdsstandsning efter reglerne i stk. 2-10. Stk. 2 Som arbejdsstandsning betragtes strejke, lockout, blokade og boykot og anden arbejdsnedlæggelse. Stk. 3 Arbejdsstandsning kan fra begge parters side iværksættes med 1 måneds varsel til den 1. i en måned. Beslutning om at iværksætte arbejdsstandsning tilkendegives den anden part ved særlig og anbefalet skrivelse. Stk. 4 Den i stk. 3 nævnte skrivelse skal angive arbejdsstandsningens karakter og nærmere omfang. 48 Stk. 5 Ingen arbejdsstandsning kan lovligt etableres, med mindre den er vedtaget af en efter vedkommende organisations love dertil kompetent forsamling og er behørigt varslet i overensstemmelse med reglerne i stk. 3 og 4. Stk. 6 Enhver af parterne er berettiget til at begære mægling i overensstemmelse med bestemmelser herom i Lov om mægling af arbejdsstridigheder. Stk. 7 Arbejdsstandsninger kan ikke omfatte: a. medlemmer, der i relation til andre ansatte indtager ledende stillinger, eller b. medlemmer, der er tillagt en særlig dispositionsret, der i udstrakt grad forpligter virksomheden, eller c. medlemmer, der undtages ved aftale mellem parterne. Stk. 8 Ved arbejdsstandsningens ophør genoptager medarbejderne, uden unødigt ophold, deres arbejde i de virksomheder, hvor de var ansat. Der må ikke fra nogen af parternes side finde fortrædigelse sted i anledning af arbejdsstandsningen. Stk. 9 Parterne er forpligtet til ikke at understøtte, men med alle rimelige midler at hindre overenskomststridige arbejdsstandsninger og søge at få dem bragt til ophør, hvis de finder sted. Stk. 10 Varsling af sympatikonflikt finder sted i.h.t. reglerne i stk. 3. Sympatikonflikt kan alene varsles til støtte for en lovligt etableret konflikt. § 6 Uoverensstemmelser Enhver uoverensstemmelse af faglig karakter, dvs. uenighed om forståelsen af de af § 4 omfattede aftaler, skal søges løst ved lokal forhandling. Stk. 2 Fører en sådan forhandling ikke til enighed, står det parterne frit gennem deres organisation at begære sagen bilagt ved mægling og evt. derefter ved voldgift efter reglerne i §§ 7- 8. § 7 Mægling Såfremt en af parterne forlanger det, skal uoverensstemmelsen søges bilagt ved et mæglingsmøde, der afholdes senest 8 dage efter begæringen om mægling, under bistand af deres respektive organisationer. § 8 Voldgift 49 Opnås der ikke ved denne mægling en løsning på striden, kan sagen af hver af parterne henvises til endelig afgørelse ved en voldgiftsret, der består af 4 medlemmer, hvoraf 2 vælges af Danske Arkitektvirksomheder og 2 af Konstruktørforeningen, samt en opmand, der vælges af voldgiftsrettens medlemmer. Såfremt der ikke opnås enighed om valget af opmanden, anmodes Arbejdsrettens formand om at udpege opmanden. Stk. 2 Den i stk. 1 nævnte voldgiftsret behandler sager om uenighed om fortolkningen og anvendelsen af overenskomsten. Stk. 3 For voldgiftsrettens virke finder Norm for Regler for Behandling af Faglig Strid §§ 7-10 anvendelse. § 9 Brud Sager om brud på overenskomsten kan af hver af parterne indbringes for Arbejdsretten i.h.t. de i Lov om Arbejdsretten indeholdte bestemmelser. § 10 Uoverensstemmelse om hovedaftalen Uoverensstemmelse om forståelsen af nærværende hovedaftale samt sager om brud på samme kan af hver af parterne indbringes for Arbejdsretten i henhold til de i Lov om Arbejdsretten indeholdte bestemmelser. § 11 Ikrafttræden Denne hovedaftale træder i kraft ved underskrivelsen og er gældende, indtil den opsiges med mindst 6 måneders varsel til en 1. juni, dog tidligst den 1. juni 2006. Stk. 2 Er forhandlinger om en fornyelse af hovedaftalen efter opsigelsen ikke afsluttet til den pågældende 1. juni, gælder hovedaftalen, uanset at opsigelsestidspunktet overskrides, indtil en opsagt, kollektiv overenskomst er afløst af en ny, hvorefter hovedaftalen da først bortfalder. København den 2004 For Konstruktørforeningen: Ole Binderup Jørgensen For Danske Arkitektvirksomheder: Jean Brahe / Keld Møller 50
© Copyright 2024