1. No category

Työelämän tutkimuspäivät 5.–6.11.2015
Työryhmä: Monimuotoisuus ja kulttuurienvälinen vuorovaikutus työelämässä
Päivi Vartiainen-Ora
Tampereen yliopisto
paivi.vartiainen-ora@uta.fi
Aulikki Sippola
Tampereen yliopisto
aulikki.sippola@uta.fi
Heli Kytöharju
Tampereen kaupunki, Hatanpään sairaala
heli.kytoharju@tampere.fi
Tarja Savolainen
Mainio Vire Oy
tarja.savolainen@mainiovire.fi
Monikulttuuriset sosiaali- ja terveysalan työyhteisöt –
työelämän ja tutkijoiden dialogi
Avainsanat: sosiaali- ja terveydenhuolto, kaksisuuntainen sopeutuminen, monikulttuurinen työyhteisö, monimuotoisuuden johtaminen, eriarvoistavat toimintatavat
1. Johdanto
Sosiaali- ja terveydenhuollon henkilöstön kansainvälistyminen ja hoitajien rekrytointi
ulkomailta ovat ajankohtaisia ilmiöitä Suomessa, kun suuret ikäluokat eläköityvät ja
väestö ikääntyy. Hoitoalan työyhteisöt monikulttuuristuvat kahta kautta: Suomessa
asuvat maahanmuuttajataustaiset henkilöt kouluttautuvat sosiaali- ja terveydenhuollon
ammatteihin ja toisaalta työntekijöitä rekrytoidaan suoraan ulkomailta. Kulttuurinen ja
kielellinen monimuotoisuus terveydenhuollossa kasvaa.
Tämä dialogi osallistuu hoitoalan kansainvälistymisestä Suomessa käytävään
keskusteluun antamalla äänen monikulttuuristuvien työyhteisöjen edustajille yhdessä
alan tutkijoiden kanssa. Esitys perustuu Suomen Akatemian rahoittamaan toimintatutkimushankkeeseen Kulttuurien välisen työn valmiuksien kehittäminen sosiaali- ja
terveydenhuollon työssä (MULTI-TRAIN). MULTI-TRAIN on toimintatutkimushanke,
jonka tavoitteena on auttaa sosiaali- ja terveysalan työyhteisöjä kehittämään hyvin
toimivia käytäntöjä monikulttuurisen työn arkeen. Hankkeessa on mukana viisi sosiaalija terveysalan organisaatiota eri puolilla Suomea. Hanke toteutetaan vuosina 2013–2017
Tampereen yliopiston kasvatustieteiden yksikössä yhteistyössä Itä-Suomen yliopiston
kanssa. www.uta.fi/multitrain.
Toimintatutkimuksen vaiheet ovat:
1. Alkuhaastattelut ja kehittämisryhmien perustaminen kohdeorganisaatioihin, 2013–
2014
2. Toiminnan suunnittelu kehittämisryhmien kanssa, 2014
3. Toiminta – koulutuksia ja muita kehittämisinterventioita, 2015
4. Toiminnan vaikutusten arviointi, 2015–2016
5. Raportointi ja tulevaisuuden toimintatapojen suunnittelu yhdessä työyhteisöjen
kanssa, 2016
Työyhteisöissä on tutkittu hankkeen puitteissa rekrytoinnin, kulttuurien välisen oppimisen
ja vuorovaikutuksen sekä monimuotoisuuden johtamisen tilaa. Saadun aineiston
pohjalta on toteutettu koulutuksia ja muita kehittäviä interventioita työyhteisöissä.
Tässä dialogissa on mukana MULTI-TRAIN-hankkeeseen osallistuvien julkisen ja
yksityisen sektorin työyhteisöjen edustajia Hatanpään sairaalasta ja Mainio Vireestä.
Hankkeen tutkijoista dialogiin osallistuvat tutkijatohtori Aulikki Sippola ja tutkija Päivi
Vartiainen-Ora. Dialogissa jaetaan näkemyksiä hankkeen toimista ja pyritään
kasvattamaan yhteistä ymmärrystä kulttuurien välisestä oppimisesta työpaikoilla,
kaksisuuntaisesta sopeutumisesta sekä kulttuurisen monimuotoisuuden johtamisesta.
1
Dialogissa haetaan vastauksia seuraaviin kysymyksiin:
1. Millaisia kokemuksia työyhteisöissä on kulttuurien välisestä oppimisesta, ulkomaalaistaustaisten hoitajien sopeutumisesta työyhteisöön ja toisaalta työyhteisön
sopeutumisesta monikulttuurisuuteen?
2. Mitkä tekijät vastaanottavassa työyhteisössä edistävät, mitkä estävät kaksisuuntaista kulttuurien välistä sopeutumista?
3. Miten hyvällä henkilöstöjohtamisella voidaan tukea kulttuurien välistä oppimista ja
kaksisuuntaista kulttuurien välistä sopeutumista?
2. Dialogin teoreettinen tausta lyhyesti
2.1. Kulttuurien välinen oppiminen situationaalisena oppimisena
Ymmärrämme tässä dialogissa kulttuurien välisen oppimisen sosiokulttuurisena
prosessina, jossa on kysymys monikulttuurisen työyhteisön jäsenyyteen kasvamisesta.
Oppija omaksuu prosessissa yhteisön arvoja ja toimintatapoja, mutta myös yhteisössä
jo olevat jäsenet voivat oppia tulijalta, ja prosessissa muodostuu myös uusia sosiaalisia
rakenteita, jolloin koko yhteisö muuttuu (Fuller ym. 2005).
Oppimisen situationaalisen teorian keskeinen käsite on käytäntöyhteisö (community of
practise) (Lave & Wenger, 1991). Käytäntöyhteisössä keskeistä on osallistuminen:
käytäntöyhteisössä osallistujat neuvottelevat yhteisistä merkityksistä, jolloin syntyy jaettu
ymmärrys siitä, mitä he tekevät ja mitä heidän tekemisensä tarkoittaa. Wengerin (1998)
mukaan käytäntöyhteisöin jäseneksi pääseminen on siirtymistä yhteisön reuna-alueelta
kohti ydintä eli yhteisön täysjäsenyyttä.
Työyhteisössä oppimisen kannalta keskeisiä ovat juuri reuna-alueilta ytimeen siirtymisen
prosessit, joissa puhumisella ja diskurssilla on tärkeä rooli. Pystyäkseen osallistumaan
käytäntöyhteisön toimintaan ja siirtymään perifeerisestä asemasta kohti täysvaltaista
jäsenyyttä, tulijan on opittava yhteisön tunnustama ja yhteisöön sopiva puhetapa ja
omaksuttava siinä yhteisössä relevantit puhekäytännöt. (Järvensivu 2006.) Tulija, joka
ei osaa viestiä yhteisön tunnistamalla ja hyväksymällä tavalla, voi jäädä suljetuksi
perifeeriseen asemaan, jolloin oppiminen on hidasta tai pysähtyy.
2.2.
Kaksisuuntainen sopeutuminen
Länsimaisessa
tutkimuksessa
näyttää
usein
olevan
oletuksena,
että
ulkomaalaishoitajien tulee sopeutua kohdemaan kulttuuriseen valtavirtaan (esim. Ea et
al. 2008; Jose 2011; Withers & Snowball 2003). Vartiainen-Oran (2015) tuoreen filippiiniläishoitajien sopeutumista käsittelevän tutkimuksen mukaan sopeutuminen ja oppiminen suomalaisissa hoitoalan työyhteisöissä nähtiin vahvasti ulkomaalaistaustaisten
tulijoiden tehtävänä.
Kulttuurien välistä sopeutumista koskevassa keskustelussa on viime vuosina alettu
tuoda esiin yhä enemmän dialektisen sopeutumisen (dialectical adaptation) lähestymistapaa, jossa sopeutuminen ymmärretään monen suuntaiseksi oppimisprosessiksi
(Pietilä 2010). Sopeutumisprosessissa ei silloin nähdä pelkästään vastaanottavaa
kulttuuria ja muuttajan kulttuuria, vaan syntyy kulttuurisia hybridejä tilanteissa, joissa eri
kulttuuripiirteet muokkautuvat toistensa vaikutuksesta.
2.3.
Monimuotoisuuden johtaminen
Monimuotoisuuden johtamisessa pyritään kaikkinaisen erilaisuuden arvostamiseen
lisäämällä tietoisesti työyhteisön jäsenten osallisuutta ja yhdenvertaisia mahdollisuuksia
käyttää taitojaan, kyvykkyyttään ja potentiaaliaan riippumatta taustasta tai ominaisuuksista organisaation tavoitteiden saavuttamiseksi (Kandola & Fullerton, 1998). Toimiville
2
monikulttuurisille työyhteisöille onkin keskeistä henkilöstöjohtamisen (HRM) ja
toimintatapojen muuttaminen niin, että ne lisäävät työntekijöiden keskinäistä sopeutumista ja moniarvoisuuden rakenteellista integraatiota (Van der Zeen & Otten; 2015,
Cox 1993). Kyse ei ole pelkästään vähemmistöryhmien työntekoon liittyvistä tarpeista tai
miten uusi henkilö omaksuu organisaation tavat ja arvot, vaan tahdosta saada
uudenlainenkin osaaminen käyttöön luomalla sellaiset työnteon puitteet, jossa jokaisella
on onnistumisen ja oppimisen mahdollisuus sekä turvallinen ja hyvä olla (Ely, R. J., &
Thomas, D. A., 2001).
Lähtökohtana voidaan pitää periaatetta, että oikeudenmukaisuus toteutuu silloin kun
tiedostetaan ja hyväksytään, että ihminen motivoituu, sitoutuu, kehittyy ja voi hyvin eri
tavoin johtamalla kuin aiemmin on toimittu mm. enemmistön kohdalla (Sippola, 2007).
Kehittämistarpeet kohdistuvat silloin rakenteellisen eriarvoisuuden poistamiseen ja
sosialisaation onnistumiseen. Tarkastelun kohteeksi nousevat, miten organisaatio niin
strategioissa kuin käytännön HR-toimintojen tasolla mahdollistaa työ- ja toimintakulttuurin, jossa henkilöllä on aito mahdollisuus tuoda esille sekä 1) osaamisensa että 2)
oma yksilöllisyytensä ts. ’oma itsensä’ ja identiteettinsä työantajan hyödyksi. (Janssens
& Zanoni 2014).
3. Kulttuurien välinen oppiminen ja kaksisuuntainen sopeutuminen dialogissa
mukana olevissa työyhteisöissä
3.1 Kulttuurien välisestä oppimisesta Hatanpään sairaalassa, esimerkkinä
filippiiniläishoitajien rekrytointi 2009 (Heli Kytöharju, opetuskoordinaattori)
Tampereen kaupungin Hatanpään sairaalassa vietiin läpi filippiiniläisten hoitajien
rekrytointiprosessi vuosina 2009–2010. Hatanpäälle rekrytoitiin tuolloin viisi filippiiniläistä
sairaanhoitajaa. Hatanpäällä oli työssä melko vähän ulkomaalaistaustaisia hoitajia ja
filippiiniläisiä hoitajia ei ollut aiemmin rekrytoitu.
Rekrytoinnin yhteistyökumppani henkilöstöpalvelu Opteam tiedotti ja koulutti
henkilökuntaa hoitajien tuloon liittyvissä asioissa. Koulutuksissa saimme tietoa millainen
maa Filippiinit on, tietoa koulutusjärjestelmästä ja sairaanhoitajien ammatillisesta
koulutuksesta. Meille kerrottiin myös siitä, millaista suomenkielistä opetusta hoitajat
saivat lähtömaassa. Työyhteisöissä heräsi monenlaisia kysymyksiä; esim. millaisia
uskontoja meille tulevilla hoitajilla on, millainen sairaanhoitajakoulutus, sairaalajärjestelmä ja hoitokulttuuri Filippiineillä on.
Meillä oli haasteita ymmärtää filippiiniläistä työnteon kulttuuria: että maassa on
normaalia ja yleistä lähteä tienaamaan rahaa ulkomaille koko perheen ja suvun hyväksi.
Siellä on normaalia jättää omat lapset esim. tädin tai vanhempien hoidettavaksi, joka
tuntui olevan Suomessa monelle vaikea ymmärtää.
Toisaalta pidimme meille tulevia hoitajia erityisen rohkeina ja ahkerina. Osastoilla oli
myös hämmentävää nähdä miten positiivisesti he jaksoivat suhtautua potilaisiin ja
hymyilivät paljon. Potilaat ottivat filippiiniläiset hoitajat pääsääntöisesti hyvin vastaan ja
kannustivat heitä työssä ja kielenopiskelussa.
Haasteita hoitotyössä toivat eniten tilanteet, joissa ei voitu olla varmoja, ymmärsikö
vieraskielinen hoitaja työtehtävän tai potilaan kertoman oireen oikein. Ilmeni, että kynnys
kysyä tai myöntää epätietoisuus on korkeampi kuin Suomessa. Säännöllisissä
mentorikeskusteluissa hoitajien ja mentoreiden kanssa nämä asiat usein selkenivät ja
auttoivat meitä ymmärtämään toinen toisiamme.
3
3.2 Kulttuurien välisestä oppimisesta Mainio Vireessä, esimerkkinä
perehdytys (Tarja Savolainen, aluejohtaja)
Kulttuurien välinen vuoropuhelu parhaimmillaan avartaa, avaa uusia näkökulmia ja monimuotoisen kommunikaation mahdollisuuksia työyhteisössä. Ennakkoluuloton asenne
sekä toisen ihmisen ainutkertaisuuden ja kulttuurin kunnioittaminen kuuluvat keskeisenä
osana Mainio Vireen arvoihin ja logoterapeuttiseen palvelufilosofiaan.
MULTI-TRAIN-hankkeessa Mainio Vireen kehityskohteeksi valittiin perehdytys. Hyvin
tehty perehdytys on työntekijän ja työnantajan yhteinen etu, jonka avulla työn tulokset
paranevat ja työssä viihtyminen lisääntyy. Monikulttuurisuuden erityinen huomioiminen
perehdytyksessä on Mainio Vireessä uutta. Yrityksessä työskentelee paljon ulkomaalaistaustaisia työntekijöitä. Monikulttuurisuus on osa yksiköiden arkea ja koetaan yleensä
rikkautena ja suurena voimavarana. Perehdytysvaihe on ollut periaatteessa kaikille
työntekijöille samanlainen. Vaihteleva kielitaito on noussut usein keskeiseksi
perehdytyksen ongelmaksi. Siten työsuhteen alkuvaiheessa kulttuurien välinen
vuorovaikutus on ollut enimmäkseen yhdensuuntaista.
MULTI-TRAIN -hankkeen työpajoissa olemme oppineet, että vaikka perehdytyksen
perusperiaatteet ovatkin samat, ulkomaalaistaustaisen työntekijän perehdytys vaatii
enemmän aikaa, useampia tukihenkilöitä sekä kokonaisvaltaisempaa lähestymistapaa
kuin suomalaistaustaisen työntekijän perehdyttäminen. Perehdytyssuunnitelman tulee
olla yksilöllisempi. Työntekijällä tulee olla mahdollisuus kertoa itsestään, kulttuuristaan
sekä työtavoista, joihin hän on lähtömaassaan tottunut. Yleistäminen ja ennakkoluulot
ovat vaarana molempiin suuntiin.
Esimiehen rooli esimerkin näyttäjänä ja kulttuuri-ilmapiirin luojana on keskeinen. Esimies
valmistaa työyhteisön uuden työntekijän vastaanottoon huomioiden tulijan tieto-taitotason sekä kulttuuritaustan. Mainio Vireessä yrityksen yhteisten johtamisen
periaatteiden tulee näkyä kaikille kansallisuuksille samanlaisina. Ulkomaalaistaustaiselle
työntekijälle suomalaiseen työkulttuuriin liittyvät hierarkiat ja vastuunjaot ovat kuitenkin
usein vieraita. Tämä voi näkyä esimerkiksi esimies-työntekijä-suhteessa tai
sairaanhoitajan ja lähihoitajan työnkuvan eroavuuksien hahmottamisessa. Myös joitakin
käsitteitä, esim. omahoitajuus, ulkomaalaistaustaisten työntekijöiden on ollut vaikea
ymmärtää. Työpajoissa on tullut esille, että kaikissa tilanteissa esimiehen odotetaan
reagoivan ongelmatilanteisiin nopeasti ja huomioivan kaikkia työntekijöitä tasapuolisesti.
4. MULTI-TRAIN -hankkeessa toteutettuja toimenpiteitä ja niiden vaikutuksia
dialogiin osallistuvissa työyhteisöissä
4.1 Toimenpiteet Hatanpään sairaalassa
Hatanpään sairaalassa keskeisiksi kehittämistarpeiksi alkukartoituksen perusteella
nousivat monen muun MULTI-TRAIN -hankkeen kohteen tavoin: suomen kielen
oppiminen, perehdytys ja yhdenvertaisuus.
Hatanpään sairaalassa on toteutettu kohdeosastoilla luentoja teemasta, miten työyhteisö
voi tukea vieraskielisen suomen kielen oppimista jatkuvana prosessina työpaikalla.
Toiseksi on järjestetty luento- ja keskustelutilaisuudet yhdenvertaisuudesta
työyhteisössä kaikille avoimena koulutuksena ja esimiehille esimieskoulutuksen osana.
Syksyllä 2015 Hatanpäällä on meneillään pidempi koulutusprosessi, jossa neljältä
osastolta koottu ryhmä pohtii kulttuurien väliseen osaamiseen liittyviä teemoja
työpajoissa, ja vie pajojen tuotoksia omille osastoilleen välitehtävien kautta. Prosessin
vetää yhteen koko henkilöstölle tarjottava keskustelutilaisuus, jossa työpajaan osallistuneet käsittelevät yhdessä laajemman yleisön kanssa Hatanpään monikulttuurista
tulevaisuutta tulevaisuuden muistelu -menetelmällä.
4
4.2 Toimenpiteet Mainio Vireessä
Mainio Vireessä on toteutettu työpajaprosessi perehdytyksen kehittämiseksi. Perehdytystä on käsitetty laajasti uuden työntekijän sosialisaatioprosessin alkuvaiheena, ja
mitä työyhteisön toiminnan kehittämisessä kaikkien mukaanotto ja täysjäsenyys
tarkoittavat niin työtoverien kuin esimiesten tahoilla ja mitä valmiuksia tarvitaan
monikulttuurisessa hoivatyössä. Kolmen yksikön edustajista koottu työryhmä on
kokoontunut viisi kertaan vuoden 2015 aikana kehittämään perehdytystä prosessina
uudesta monikulttuurisuuden ja kaksisuuntaisen oppimisen näkökulmista. Työpajojen
välillä yksiköissä on työstetty eri yksiköiden henkilöstöä osallistavia välitehtäviä.
Kehittämisryhmän kautta työpajaprosessissa tuotettu tieto ja ideat hyödynnetään Mainio
Vireen toiminnan kehittämisessä ja viedään soveltuvin osin koko organisaation käyttöön.
4.3 Alustavia arvioita toimenpiteiden vaikutuksista kulttuurien väliseen oppimiseen, kaksisuuntaiseen sopeutumiseen ja henkilöstön johtamiseen.
Toimenpiteiden vaikutuksista keskustellaan dialogissa.
Kirjallisuus
Cox, T. Jr. (1993) Cultural Diversity in Organizations. Theory, Research & Practice. San
Francisco: Berrett‐Koehler Publishers.
Ea, E.E., Quinn Griffin, M., L'Eplattenier, N. & Fitzpatrick, J. J. (2008) Job Satisfaction
and Acculturation among Filipino Registered Nurses. Journal of Nursing Scholarship.
1st Quarter 40 (1), 46–51.
Ely, R. J., & Thomas, D. A. (2001) Cultural diversity at work: The effects of diversity
perspectives on work group processes and outcomes. Administrative Science
Quarterly 46, 229–273.
Fuller, A., Hodkinson, H., Hodkinson, P. & Unwin, L. (2005) Learning as Peripheral
Participation in Communities of Practice: A Reassessment of Key Concepts in
Workplace Learning. British Educational Research Journal 31 (1), February 2005, 49–
68.
Janssens M. & Zanoni P. (2014) Alternative diversity management: Organizational
practices fostering ethnic equality at work. Scandinavian Journal of Management 30,
317–331.
Jose M. M. (2011) Lived experiences of internationally educated nurses in hospitals in
the United States of America. International Nursing Review 58, 123–129.
Järvensivu, A. (2006) Oppiminen työnä ja työpaikkapelinä. Tampere: Tampere
University Press.
Kandola, R. & J. Fullerton (1998) Managing the Mosaic: Diversity in Action, 2nd Edition.
London: Institute of Personnel Development.
Lave, J. & Wenger, E. (1991) Situated learning. Legitimate peripherical participation.
Cambridge: Cambridge University Press.
Pietilä I. (2010) Intercultural adaptation as a Dialogical Learning Process. Acta
Universitatis Tamperensis 1523. Tampere: Tampere University Press.
Sippola, A. (2007) Human Resource Management Perspectives on Diversity
Management. ACTA WASAENSIA 180. Vaasa. Vaasan yliopisto.
Van der Zeen & Otten (2015) Organizational perspectives on diversity. Work and
Organizational Psychology, Issue Towards Inclusive Organizations Current, 29–48.
Psychology Press.
Vartiainen-Ora, P. (2015) Filippiiniläisen sairaanhoitajan tie kohti suomalaisen
työyhteisön jäsenyyttä. Ammattikasvatuksen aikakauskirja 2/2015, 12–26.
Wenger, E. (1998) Communities of Practice. Learning, Meaning, and Identity.
Cambridge: Cambridge University Press.
5
Withers, J. & Snowball, J. (2003) Adapting to a new culture: A study of the expectations
and experiences of Filipino nurses in the Oxford Radcliffe hospitals NHS trust. NT
Research 8 (4), 278–290.
6