1. No category

"Det är inte min tid och
plats att reagera"
- en intervjustudie om socialarbetares emotionella arbete.
"It's not my time and place to react" - an interview study
about social workers emotional labour.
Sofia Sedin
Fakulteten för humaniora och samhällsvetenskap
Sociologi III
Nivå/ 15 hp
Handledare: Anna-Lena Haraldsson
Examinator: X
Vt-15
Löpnummer: X
Sammanfattning
I denna studie har jag beskrivit delar av socialarbetares emotionella arbete i mötet föräldrar och/eller
barn. Jag undersöker på vilket sätt personer som jobbar i eller i anslutning till socialtjänsten arbetar
emotionellt i mötet med sina klienter, samt hur detta påverkar dem. Jag har även undersökt huruvida
stöd från kolleger och ledning underlättar det emotionella arbetet.
Studien har genomförts med utgångspunkt i emotionssociologisk forskning. De teoretiska begrepp
som studien utgår från är framförallt emotioner, emotionellt arbete, tillit samt emotionshantering.
Detta för att skapa förståelse för intervjupersonernas emotionella situation på arbetsplatsen. Arbetet
har genomförts med hjälp av sex stycken semistrukturerade intervjuer. Intervjupersonerna är
personer som jobbar inom eller i anslutning till socialtjänsten, direkt eller indirekt med barn och
familjer.
De huvudsakliga resultaten visar att socialarbetarna väljer de att försöka trycka bort sina egna
emotioner i mötet med klienter. Detta kan de ta igen i efterhand exempelvis genom att diskutera
med sina kolleger, och att släppa fram känslor exempelvis genom att gråta. En svårighet de upplever
är att inte bara behöver hantera sina egna emotioner, utan även klienternas.
Socialarbetarna påverkas av arbetet genom att de har svårt att släppa arbetet på fritiden och har
ibland sömnsvårigheter. De upplever ett stort ansvar som kan vara svårt att släppa. De menar trots
allt att det egna livet ändå rullar på, vilket gör att de lär sig hantera tankar på jobbet med tiden och
mer erfarenhet.
Nära relationer till kolleger är viktiga för välmåendet, medan relationer till chefer tycks vara
sekundärt i den aktuella studien .Goda relationer på arbetsplatsen tycks underlätta de svårigheter
som kan uppstå. De hanterar sina känslor på olika sätt, men att ha avlastning av kolleger och i form
av handledning tycks vara två av de viktigaste delarna.
Nyckelord
Socialarbetare, emotionellt arbete, emotionshantering, sociala relationer
Abstract
In this study I have described parts of social workers emotional labout i the meeting with parents
and/or children. I have studied the way people who work with social services work with their
emotions in relations with the clients, and how this effects the social workers. I also studied in what
way support from colleagues and manegement can help with the emotion labour.
The study has been implemented with the base in sociologic research with emotions in centre. The
theoretic concepts that has been used is first and foremost emotions, emotional labour, trust and
handling emotions. I have used these concepts to try and create understanding for the inteviewees
emotional situation in the workplace. In this study I have done six semi-structured interviews. The
interviewees is people who work with or in close contact to the social services, direct or indirect
with children and families.
The primary results shows that social workers chose to try and hide their own emotions in the
meeting with clients. They can compensate this afterward, for example by talking with colleagues,
and let their emotions some forward for example by crying. One thing they say is hard is dealing
with not only their own emotions, but also the clients.
The social workers are affected by their work in the way that they have a hard time to let the work
go when they go home for the day, and sometimes they have trouble sleeping. They experience a
big responsability that can be hard to let go. Although, they say their own life runs it course, which
makes it easier to learn to handle thoughts about work. Time and experience also helps.
Close relationships to colleagues are important for their wellbeing, but the relation to manegers
seems to be less important in this study. Good relations on the workplace seems to make hardships
easier. They handle their emotions in different ways, but support by colleagues and by guidance
appears to be two of the most important parts.
Key words
Social worker, emotional labour, handling emotions, social relations.
Innehåll
1.1 Inledning ....................................................................................................................................... 1
1.2 Syfte och frågeställningar ...................................................................................................... 1
1.3 Disposition................................................................................................................................ 2
2. Tidigare forskning om emotionellt arbete .................................................................................. 3
2.1 Flygvärdinnors emotionella arbete ....................................................................................... 3
2.2 Emotionellt arbete bland sjuksköterskor ............................................................................. 5
2.3 Emotionshantering inom kriminalvården ............................................................................. 7
2.4 Sammanfattning ...................................................................................................................... 8
3. Teoretisk referensram ................................................................................................................ 10
3.1 Känslor och emotioner ......................................................................................................... 10
3.2 Emotionellt arbete ................................................................................................................. 10
3.3 Emotionshantering ................................................................................................................ 12
3.4 Bytes- och bruksvärde ......................................................................................................... 12
3.5 Ritualteori ............................................................................................................................... 13
3.6 Tillit .......................................................................................................................................... 13
3.7 Sociala relationer på arbetsplatsen.................................................................................... 14
3.8 Sammanfattning .................................................................................................................... 15
4. Metodologisk bakgrund .............................................................................................................. 17
4.1 Val av metod .......................................................................................................................... 17
4.2 Urval ........................................................................................................................................ 17
4.3 Tillvägagångssätt ...................................................................................................................... 19
4.4 Genomförande av analys .................................................................................................... 21
4.5 Trovärdighet, tillförlitlighet och generaliserbarhet ............................................................ 21
4.6 Etiska överväganden ............................................................................................................ 22
4.7 Reflektion av metod .............................................................................................................. 23
5. Resultat ......................................................................................................................................... 25
5.1 Känslomässig hantering i mötet med klienter .................................................................. 25
5.1.1 Professionens känsloregler.............................................................................................. 26
5.1.2 Att hantera negativa känslor ........................................................................................... 28
5.1.3 Sammanfatnning................................................................................................................ 29
5.2 Känslomässig hantering efter mötet ...................................................................................... 29
5.2.1 Avsaknaden av tid för reflektion ...................................................................................... 29
5.2.2 Negativa upplevelser stannar kvar ................................................................................. 31
5.2.3 Möjligheten att göra skillnad ............................................................................................ 32
5.2.4 Handledning som hjälpmedel .......................................................................................... 33
5.2.5 Sammanfattning ................................................................................................................. 34
5.3 Att stödjas och att stötta .......................................................................................................... 34
5.3.1 Tillit ....................................................................................................................................... 34
5.3.2 Bekräftelse av kolleger ..................................................................................................... 36
5.3.3 Ritualer och regler för socialarbetarna ........................................................................... 37
5.3.4 Chefens roll ........................................................................................................................ 37
5.3.5 Sammanfattning ................................................................................................................. 38
5.4 Emotionell påverkan ................................................................................................................. 39
5.4.1 Tystnadsplikt som möjlighet och hinder ......................................................................... 40
5.4.2 Lämna tankarna på arbetet .............................................................................................. 41
5.4.3 Sammanfattning ................................................................................................................. 42
6. Sammanfattning och diskussion ............................................................................................... 43
6.1 Sammanfattning .................................................................................................................... 43
6.2 Diskussion .............................................................................................................................. 43
6.3 Fortsatt forskning .................................................................................................................. 45
Litteraturlista ..................................................................................................................................... 46
Bilaga 1 - Intervjuguide ............................................................................................................... 46
Bilaga 2 – Följebrev .................................................................................................................... 48
1.1 Inledning
1983 gavs Arlie Hochschilds bok the maneged heart ut för första gången, och efter 20 år gavs
den ut på nytt. I Hochschilds (2003) arbete beskrivs hur flygvärdinnor arbetar med sina
känslor. Ett av de begrepp hon myntat är emotional labour, eller emotionellt lönearbete. Detta
innebär att man på sitt arbete förväntas att visa upp en viss emotion, och till skillnad från att
visa sina emotioner i privatlivet får man här betalt för sina känslor. Det rör sig alltså inte bara
om kroppsarbete eller intellektuellt arbete, utan även arbete med emotioner. Det innebär att
det krävs en förmåga att hantera känslor som uppstår i mötet. Efter Hochschilds forskning har
det följt ett antal böcker, avhandlingar och studier i ämnet emotionssociologi och emotionellt
arbete. Bland annat Olsson (2008), som skriver om det emotionella lönearbetet hos
sjuksköterskor. Kanske är det inte så konstigt att känslor är något som lockar oss människor
då det är något vi alla upplever i våra vardagliga liv, och därmed kan relatera till. Intresset för
att genomföra den aktuella studien är egen erfarenhet av arbete med människor som på olika
sätt behöver stöd i vardagen. Detta har skapat ett intresse för att undersöka detta vidare.
En yrkesgrupp som både behöver hantera sina egna och andras känslor är socialarbetare. Det
är en grupp som inte sällan figurerar i media, och vars arbetsmiljö ofta beskrivs som
problematisk. Ofta beskrivs en arbetssituation med mycket press, och även hot. Detta leder till
en fråga om hur socialarbetarna påverkar av sin arbetsmiljö, och kanske framför allt hur de
påverkas känslomässigt.
Den här studien fokuserar på socialarbetare som arbetar inom eller i anslutning till
socialtjänsten, och deras emotionella lönearbete. Dessutom arbetar samtliga direkt eller
indirekt med barn, ungdomars och familjers välmående. Studien undersöker alltså
socialarbetarnas arbete från ett emotionsperspektiv. Den här gruppen är intressant, då de inte
bara har sina egna känslor att hantera, utan även möter andra människor i känslomässiga
situationer. En intressant punkt är att se hur socialarbetarna påverkas av att hantera andras
negativt laddade känslor, samtidigt som de har en professionell roll att förhålla sig till.
Ytterligare något som gör socialarbetarna till en intressant grupp är att det här är en
yrkesgrupp som inte tidigare undersökts ur detta hänseende.
1.2 Syfte och frågeställningar
Syftet med den här studien är att undersöka socialarbetares emotionella arbete.
De frågor studien ämnar att besvara är följande:
1
Hur hanterar socialarbetarna sina emotioner under samt efter mötet med klienter?
Hur påverkas socialarbetarna av stödet de får på arbetsplatsen, av kolleger
och chefer?
Hur upplever socialarbetarna att de påverkas emotionellt av möten med
klienter?
1.3 Disposition
Här följer en genomgång av tidigare forskning. Därefter kommer ett avsnitt som beskriver de
teoretiska utgångspunkter jag använder i min analys. I metoddelen beskrivs hur jag har gått
tillväga, varpå resultatet av intervjuerna redovisas. Slutligen kommer en diskussion av
resultatet, och en reflektion av arbetet.
2
2. Tidigare forskning om emotionellt arbete
Uppsatsen bygger på teoretiska perspektiv i anknytning till emotionssociologi, framför allt
teori som på olika sätt berör emotionellt arbete. Emotionellt arbete innebär att man på sitt
arbete visar upp den känsla arbetsgivaren efterfrågar eller hanterar känslor som uppkommer
under arbetet. Forskning om detta visar bland annat hur olika yrkesgrupper påverkas av att
sälja sina känslor, samt hur de hanterar sina egna känslor. Med följande forskning som
utgångspunkt kan vi förstå socialarbetarna arbetssituation i ett större sammanhang.
2.1 Flygvärdinnors emotionella arbete
Hochschild (2003 s. 6-9) gör i studien av flygvärdinnor en åtskillnad mellan fysiskt arbete,
psykiskt arbete och det emotionella arbetet. Fysiskt arbete menar hon handlar om en handling
som går från sinne till kroppen. Psykiskt arbete är dels det samma som fysiskt, men även till
exempel förberedelser. Det psykiska arbetet går bland annat ut på att förbereda för eventuella
nödlandningar och andra mentala förberedelser. Det emotionella lönearbetet kan exempelvis
handla om att förtrycka sina egna känslor för att istället visa upp en mer lämplig
sinnesstämning. Detta för att passagerarna på planet ska ha en bra känsla. Flygvärdinnorna
behöver bortse från sinnena och kontrollera sina känslor.
Hochschild beskriver det emotionella arbete som flygvärdinnor gör efter att ha studerat deras
arbete och intervjuat 30 flygvärdinnor. Hon menar att emotionshantering tidigare var något
som skedde i privatlivet, medan det nu är att betrakta som en tjänst vilken säljs i
kundorienterade yrken. Det innebär bland annat att resenärerna som träffade flygvärdinnorna
i Hochshilds studie förväntade sig att alltid bli bemötta med ett leende, och aldrig bli
motsagda, just av den anledningen att flygvärdinnorna får betalt för att hantera sina känslor.
Med andra ord betraktar både kunder och till viss del flygvärdinnorna själva sina leenden som
en tjänst som säljs (Hochschild 2003 s. 186).
Hennes forskning visar att det alltid är flygvärdinnorna som är ansiktet för såväl flygbolaget
som servicen. Resenärerna tänker inte på städpersonal, de som checkar in bagaget eller andra
som hjälper till när de reflekterar över servicen de möter under en flygning. Det är
flygvärdinnorna som är ansiktet för flygbolaget och dess service. En deltagare i studien
berättar att en timme av flygvärdinnornas arbete står i förhållande till över tio timmars arbete
3
av all annan personal. Ändå är det flygvärdinnan som har rollen som servicens ansikte
gentemot flygbolagets kunder (Hochschild 2003 s. 92).
Även marknadsföringen spelar roll när det kommer till hur flygvärdinnornas arbetssituation
ser ut. Genom att visa upp en bild av flygbolaget skapas förväntningar på hur en flygtur ska gå
till och hur personalen ska agera gentemot kunder. Reklamen utlovar nöjda kunder och
personlig service. Utöver detta så säljs bilden av den alltid leende flygvärdinnan, ofta med en
text som gör bilden av flygvärdinnan mer eller mindre sexualiserad. Allt det här leder till att
kunderna får förväntningar på hur de ska bemötas. Flygvärdinnorna måste både försöka agera
och känna det som att flirtande är något de vill göra, och förtrycka sina eventuella känslor av
förnedring. Företaget vill ha en sexualiserad miljö, vilket ger de manliga passagerarna en
känsla av att allt är möjligt, i en flirtig och välkomnande miljö (2003 s. 93-94).
Enligt Hochschild är flygbolaget tydliga med vilken personlighetstyp de vill ha, och hur
personalen förväntas hantera sina känslor och ansiktsuttryck. Olika bolag söker olika
idealtyper, med olika utseenden och olika personligheter. Trots olikheter i vilken framtoning
de vill ha tycks de flesta flygbolag söka någon som är smart, men kan stå ut med att betraktas
som dum. Efter att ha passerat tester vad gäller utseendemässiga krav fick de som valdes ut gå
en utbildning, för att ha möjligheterna att klara av att hantera förväntningarna som finns på
dem (Hochschild 2003 s. 96-98).
En nybliven flygvärdinna beskrev hur hon försöker se familjemedlemmar i passagerarna,
vilket är ett sätt att hantera situationen. Relationen mellan flygvärdinna och passagerare
innebär att en betalar och en blir betald för relationen. Trots det måste det framstå som att
relationen är personlig. Samtidigt tydliggör detta skillnaden för flygvärdinnorna mellan
hemmet och arbetet, där det ska kännas hemtrevligt men ändå trots allt är just en arbetsplats
(Hochschild 2003 s. 106).
När det gäller flygvärdinnornas emotioner och kroppar är det främst deras leenden som
behöver kontrolleras. De får lära sig att knyta sina leenden till en särskild attityd, till den
korrekta, professionella sinnesstämningen. En kvinna beskriver hur hon efter en flygning kan
vara helt utmattad men ändå vara fnittrig och inte klara av att slappna av (Hochschild, 2003
s.4).
4
Flygvärdinnorna (Hochschild 2003 s.8) beskriver även hur de upplever att deras leenden inte
egentligen är en del av dem. Det är snarare en del av deras smink eller arbetsklädsel. Leendet
är helt enkelt något som förväntas vara på flygvärdinnornas läppar under hela arbetspasset.
För att kunna bevara leendet behöver flygvärdinnorna lära sig att hantera sina känslor. För att
göra det behöver de olika strategier för att kunna styra sina känslor. De förklarar bland annat
hur man inte kan visa upp en känsla, när man egentligen känner något annat. Tillexempel
leder ilska till ökad puls och en spänd kropp, och vanliga reaktioner är exempelvis att svära.
För att hantera detta kan flygvärdinnorna exempelvis ta djupa andetag eller prata lugnande
med sig själva. En annan teknik är att försöka betrakta personerna på ett så ärligt sätt som
möjligt. Den fulla mannen som stör och skäller är egentligen bara ett fyllo, kan vara en sådan
tanke. Flygvärdinnornas utbildning innebär att det inte läggs något fokus på vad som orsakar
de olika känslorna, utan enbart hur de reagerar och vilken respons de ger känslorna
(Hochschild, 2003 s. 24-25). Vidare menar Hochschild (2003 s. 27) hur man hanterar sina
känslor är en av känslan i sig.
Sammanfattningsvis kan vi se att Hochschilds (2003) forskning visar att flygvärdinnorna
förväntas visa upp positivt laddade känslor i mötet med sina kunder, vilket inte alltid är lätt.
De kan uppleva att känslorna de uppvisar inte är en del av dem. För att hantera detta hittar de
strategier, så som att tänka på familjemedlemmar i mötet med kunderna, eller att hitta ursäkter
för resenärernas dåliga beteenden.
2.2 Emotionellt arbete bland sjuksköterskor
Eva Olsson (2008 s. 50) har studerat det emotionella arbetet bland vårdpersonal. Detta genom
att göra en intervjustudie med 22 informanter. Olssons (2008 s. 24) studie har
emotionssociologiskt perspektiv, med syftet att beskriva hur vårdpersonalen upplever sin
situation, vad de menar att en bra och en dålig arbetssituation är, samt vad som får personal att
stanna i en dålig arbetsmiljö.
Olsson (2008 s. 144) beskriver bland annat hur personalen gärna förklarar hur mycket de
älskar sitt jobb. Samtidigt kan det vara jobbigt att hantera balansen mellan privatliv och
yrkesliv samt att hantera det emotionella engagemanget, alltså att vara engagerad i
patienternas känslor. Hon menar att man bör ta i beaktande att arbetet de utför är särskilt
emotionellt påfrestande just då de behöver hantera sina egna såväl som patienternas känslor.
Det emotionella arbetet innebär ett behov av energipåfyllning, menar Olsson (2008 s. 1495
150). Detta sker exempelvis genom samtal och avlastning med kolleger. Däremot innebär inte
kontakten med kolleger enbart påfyllning av energi, utan kan även ta energi i form av
kränkningar, samarbetssvårigheter och annat som leder till negativitet. Kvinnorna i Olssons
studie upplever framför allt kränkningar när de närmar sig mansdominerade områden. Ett sätt
att hantera detta var att vara överdrivet trevlig, istället för att vara otrevlig tillbaka. Inte nog
med att de behöver ägna sig åt emotionellt arbete i förhållande till patienter och kolleger, de
utövar även emotionellt arbete gentemot familjemedlemmar och sig själva. Detta då de har ett
känslomässigt jobb att bära med sig hem, då det kan vara svårt att släppa känslorna efter
arbetsdagens slut.
Olsson (2008 s. 163-164) lägger mycket fokus på det hon väljer att kalla för
härbärgeringsarbete. Denna typ av arbete innebär helt enkelt att personalen blir som ett
härbärge för emotioner. De har tystnadsplikt och ska inom sig förvara såväl egna som andras
känslor. Olsson menar att alla ägnar sig åt detta då emotioner är en del av social interaktion.
Olsson (2008 s. 16-165) definierar härbärgeringsarbete som något som sker när man upplever
känslor till följd av interaktionen med patienter. Man tar emot andras känslor, samtidigt som
personalen har en containerfunktion för sig själv såväl som för andra. Härbärgeringsarbetet
yttrar sig genom att vårdpersonalen förväntas vara empatiska och professionella, samtidigt
som de behöver kunna släppa arbetet när de lämnar arbetsplatsen (2008 s. 167-168).
Samtidigt menar Olsson (2008 s. 167-170) att personalen inte kan lämna arbetet helt och
hållet. De måste alltså finna en balans mellan vad de kan lämna bakom sig och vad som ska
tas med hem. Detta innebär ett problem mellan vad Olsson kallar för
individualiseringsprincipen, vilket innebär att problem med att släppa arbetet läggs på
individen, och härbärgeringsarbetet. Intervjupersonerna i Olssons studie menar att den
balansen är något man lär sig hantera under arbetet med kollegerna. Det är något som varje
person gör på egen hand, samtidigt som de egna hanteringsprocesserna påverkar gruppen som
helhet. En av sjuksköterskorna i Olssons studie beskriver hur den balansen är något som hon
jobbat mycket med, Detta sker delvis med hjälp av symboler som är gemensamma för
arbetskamraterna. I fallet med Olssons studie är exempelvis patienten en sådan symbol.
Vidare menar Olsson (2008 s. 178) att buffertkulterer är en viktig del i härbärgeringsarbetet,
därför att detta påverkar huruvida individerna orkar hantera tystnadsplikt och det emotionella
arbetet. Buffertkulteren innebär att kollegerna just hjälper varandra att bearbeta det som
6
händer på arbetstid. När kollegerna har möjlighet till avlastning med hjälp av varandra kan det
leda till fördelar såväl för individen som för hela arbetsgruppen.
Sammanfattningsvis kan vi se att vårdpersonalen i Olssons studie betraktar möjligheten att
diskutera arbetet med kolleger som en viktig del i att hantera sina känslor. Eftersom
personalen måste bära på sina egna såväl som patienternas känslor så upplever de att det är
viktigt för dem att kunna få avlastning i sådant som de annars bär på i tysthet.
2.3 Emotionshantering inom kriminalvården
Nylander, Bruhn och Lindgren (2008) har också studerat emotionellt arbete, utifrån
kriminalvårdares perspektiv. Studien har genomförts i semistrukturerade intervjuer med 18
kriminalvårdare.
Nylander et. al (2008 s. 54) menar att de känslor tidigare litteratur oftast beskriver att
kriminalvårdare får möta är ilska och hot. Detta kan ske, och kriminalvårdarna ser detta som
en risk man får räkna med i den här typen av arbete. Det är dock få fall där kriminalvårdarna
faktiskt utsätts för våld, och när vårdarna faktiskt utsätts för våld eller hot om våld varierar det
mellan olika avdelningar huruvida anmälning sker. Ilska är dock inte den enda känslan som
behöver hanteras, även sorg och uppgivenhet finns bland känslorna personalen möter.
Nylander et. al (2008 s. 55) beskriver fängelser som emotionella platser, där de intagnas
känslor påverkar personalen. Med emotionella platser menas en begränsad plats där många
emotionella möten sker. Detta då de alla befinner sig under samma tak, mellan samma väggar.
Huruvida intervjupersonerna i studien upplevde att det var svårast att hantera ilska eller
ledsamhet hos internerna varierade. De har dock inte bara de intagnas känslor att hantera, utan
även sina egna. Den egna känslohanteringen styrs av normer om vilka känslor som är
lämpliga att uppvisa eller ej. Som kriminalvårdare förväntas personalen hantera sina känslor
på ett professionellt sätt. En man i intervjun beskriver att han är där för att göra sitt jobb, de
intagna är frihetsberövade och har rätt att vara arga över vissa saker, menar han.
Begränsningen i möjligheten att uttrycka sig emotionellt gentemot de intagna gör att det blir
om möjligt ännu viktigare att ha goda relationer kolleger emellan, och möjlighet att utrycka
sina känslor i de relationerna. Möjlighet till stöd är alltså av stor vikt.
7
En av anledningarna till att behovet av stöd är så stort, menar Nylander et. al (2008 s. 55), är
att emotionellt arbete bland annat innebär att kunna ingjuta en viss känsla i sin klient, patient
eller liknande. Kriminalvårdarna behöver både kunna förmedla trygghet, och hjälpa internerna
med exempelvis telefonsamtal. Samtidigt måste de utföra visitationer och annat, vilket innebär
att de måste förmedla en annan typ av känsla till de intagna, exempelvis en känsla av att det är
kriminalvårdarna som styr.
Nylander et. al (2008 s. 57) visar hur kriminalvårdarna i studien menar att sammanhållning
mellan kolleger är väldigt viktigt. Detta sker bland annat genom att personalen har en viss
grad av vi- och dom tänkande kring de intagna. Vi- och dom tänkandet stärks bland annat vid
visitering av de intagnas celler, framför allt när de finner otillåtna saker. Det stärker
kriminalvårdarnas bild av internernerna, att dessa är opålitliga bland annat. Den bilden
förstärks av att personalen har maktsymboler som de intagna saknar, så som uniform, larm
etc.
Just den starka sammanhållningen är något som är viktigt enligt kriminalvårdarna. De menar
att det ger trygghet, och är en stark faktor till varför de väljer att stanna kvar på sina jobb.
Gemensamma aktiviteter, så som de rutiner de har i sitt arbete, stärker gruppen och leder till
ökad emotionell energi för deltagarna i gruppen (Nylander et. al 2008 s. 60).
Sammanfattningsvis kan vi se att även Nylanders et. al. (2008) studie visar behovet av närhet
till kolleger. Nylander har, liksom Olsson (2008), sin utgångspunkt i Hochschilds forskning
om emotionellt arbete. Nylander et. al (2008) lägger dock mer fokus än Hochschild på
samhörigheten mellan kolleger, och menar att en stark gruppsammanhållning kan innebära att
kriminalvårdarna orkar stanna kvar längre på en emotionellt krävande arbetsplats.
2.4 Sammanfattning
Sammanfattningsvis visar tidigare forskning att det finns krav på emotionell hantering i
samtliga exempel av ovanstående forskning. I Hochschilds (2003) och Olssons (2008) arbeten
beskrivs det emotionella arbetet hos främst kvinnor, i Nylander et. als (2008) studie beskrivs
både män och kvinnors emotionella arbete. I samtliga fall ser vi hur de upplever ett starkt
behov av emotionell hantering. I samtliga exempel av tidigare forskning tycks en god kontakt
med kolleger vara en viktig del i möjligheten att ladda upp med energi. Detta blir extra tydligt
8
i arbetet av Nylander et. al (2008), där kriminalvårdares emotionella arbete beskrivs med
fokus på vikten av god sammanhållning.
Den här studien handlar om en annan yrkesgrupp än tidigare nämnda studier, och har här
fokus på socialarbetare som arbetar inom eller i anslutning till socialtjänsten. De aktuella
intervjupersonerna jobbar direkt eller indirekt med barn och ungdomar. Min hypotes är att
även dessa har stora krav på sig att ha god förmåga till emotionshantering, i och med att de
behöver hantera både sina egna och andras känslor under en stor del av vardagen. Av denna
anledning känns det intressant att betrakta den här gruppen närmare.
9
3. Teoretisk referensram
I den här studien är socialarbetarnas emotioner det centrala, därav kändes det givet att utgå
ifrån ett emotionssociologiskt perspektiv. För att besvara mina inledande frågeställningar
rörande hur socialarbetare arbetar emotionellt, och hur de påverkas av stöd på arbetsplatsen
kommer jag använda en rad teoretiska begrepp som hjälpmedel. Jag kommer använda begrepp
så som emotioner, med fokus på Hochschilds begrepp emotionellt arbete. Jag kommer också
använda känsloregler samt bytes- och bruksvärde. Dessa begrepp används för att förstå hur
socialarbetarna påverkas emotionellt. För att förstå och tolka betydelsen av sociala relationer
på arbetsplatsen, använder jag Härenstam och Bejerot (2010) och deras teorier om hur
människor påverkas av relationerna till kolleger och chefer på arbetsplatsen. Detta för att få en
fördjupad förståelse för hur relationer till kolleger och chef påverkar situationen. Även
begreppen ritualteori och tillit används för att skapa förståelse kring betydelsen av sociala
relationer. Först ut kommer en genomgång av känslor och emotioner för att reda ut skillnaden
mellan de två begreppen.
3.1 Känslor och emotioner
Wettergren, Starrin och Lindgren (2008 s. 12) tydliggör hur ordet känsla är mindre avgränsat
än emotion, trots att de ofta används som synonymer. Wettergren et al. (2008 s.23) refererar
även till Hochschilds beskrivning av hur man avgör vilka känslor som ska räknas som
emotioner. Det krävs: en bedömning av situationen, förändringar i kroppens
sinnesförnimmelser, ett fritt eller hämmat uttryck av expressiva gester, en kulturell beteckning
för specifika kombinationer av ovanstående tre punkter. Alla dessa fyra punkter måste finnas
med för att det ska vara en emotion, annars är det snarare att klassas som en känsla än en
emotion. Detta skulle exempelvis kunna innebära att man tolkar en situation som jobbig,
kroppen blir spänd, man blir tyst och stilla för att inte visa dessa känslor i ett viktigt möte.
Den kulturella beteckningen för denna sinnesstämning skulle kunna beskrivas som ilska.Det
bör dock noteras att det inte finns någon enighet om vad som ska betraktas som emotioner.
Emotionsstudier har intresset riktat mot att undersöka just emotioner i ett socialt sammanhang.
Man antar att emotioner uppstår när människor interagerar med varandra. Emotioner menas
vara grunden till att vi agerar, och dessutom grunden i sociala situationer.
3.2 Emotionellt arbete
Arlie Hochschild (2003 s. 7) beskriver det känslomässiga arbete som människor gör i sina
arbeten, och skriver bland annat om det som hon kallar för emotional labour, emotionellt
10
arbete. När emotionellt arbete sker i samband med lönearbetet kännetecknas detta av att
känsloregler och känslomässiga uttrycksregler inte bestäms av arbetsgivarens regelverk, utan
snarare förväntningar. De anställda följer känsloreglerna när de hanterar sina emotioner
gentemot sig själva såväl som organisationens klienter eller kunder. Samtidigt som det
emotionella arbetet mellan personal och kund sker, så pågår även ett emotionellt arbete mellan
kolleger. I lönearbeteskontexten bestäms de informella reglerna mellan arbetskamraterna, och
kan sägas vara ett resultat av samspel mellan kollegerna. Vad vi känner säger något om
situationen vi befinner oss i, och är ett sätt att betrakta situationen. Till exempel kan
emotionen att vara imponerad av någon innebära att jämfört med vad jag själv kan, eller tror
mig kunna, så är den här personen grym. Emotioner kan, precis som övriga former av känsel,
hjälpa oss att förstå vad som händer runt omkring oss. På samma sätt som synen hjälper oss
att se vad som finns runt oss, och hörseln gör att vi kan höra och tolka ljud runt omkring så
blir vi hjälpta av våra emotioner. En viss emotionell reaktion kan få oss att förstå att vi
befinner oss i en rolig situation, medan en annan emotionell reaktion upplyser om att vi
befinner oss i en obekväm situation (Hochschild, 2003 s. 30-31). Emotionellt arbete innebär
exempelvis att låta en kund eller klient vara arg och skälla, utan att själv brusa upp. Istället
visa den, till exempel, lugna känsla arbetsgivaren efterfrågan.
Ytterligare något som Hochschild (2003 s.56-57) tar upp är känsloregler. När emotionellt
arbete sker i samband med lönearbetet kännetecknas detta av känsloregler. Det är
känsloreglerna som styr det emotionella arbetet genom att skapa känslan av skyldigheter som
styr det emotionella utbytet mellan personer. Känsloregler känns igen genom att betrakta
såväl hur vi bedömer våra egna känslor, och hur andra bedömer hur vi visar upp våra känslor.
Alltså, hur känner vi inför de känslor vi visar upp, och hur reagerar andra på de känslor vi
visar. Dessa känslomässiga uttrycksregler bestäms inte i privatlivet, utan är en del av
arbetsgivarens regelverk. I lönearbeteskontexten bestäms de informella reglerna av
arbetskamrater, och kan sägas vara ett resultat av samspel mellan kollegerna.
Vi behöver även ta i beaktande vilka sanktioner vi får av oss själva och av andra. Det bör
noteras att olika grupper har olika sätt att se regler och ge sanktioner. Kvinnor förtrycker
förmodligen sina känslor mer än män, samtidigt som kvinnor i större utsträckning än män har
möjlighet att fokusera på känslor snarare än handling i kultur, menar Hochschild.
11
3.3 Emotionshantering
Emotionshantering handlar helt enkelt om att hantera sina emotioner, detta kan ske på flera
olika sätt. Hochschild använder begreppen ytligt och djupt agerade. Det förstnämnda innebär
att vi låtsas känna något vi inte känner, och döljer våra egentliga känslor. Våra känslor är
egentligen kvar, men vi gömmer undan dem. Vi vet själva vilka våra sanna känslor är, men
döljer dessa för omgivningen. Den andra formen av agerande enligt Hochschilds synsätt, dvs.
djupt agerande, innebär att man lurar sig själv lika mycket som andra (Hochschild 2003 s. 33).
Exempelvis att man lurar sig själv att man trivs på en dålig arbetsplats. På arbetsplatser kan vi
med hjälp av rekvisita, så som kontorsmöbler och fikarum, ägna oss åt djupt agerande. Den
typen av rekvisita hjälper oss att internalisera bilden av oss själva som yrkesperson
(Hochschild 2003 s. 42-43). För en socialarbetare finns det en viss typ av rekvisita på
arbetsplatsen som hjälper till att skapa bilden att man är socialarbetare på riktigt, att det är en
del av identiteten. För en brandman finns andra typer av rekvisita.
3.4 Bytes- och bruksvärde
Lindgren och Olsson (2008 s.125) ägnar sig åt att beskriva lönearbete och emotionellt arbete,
bland annat med utgångspunkt i Hochschilds begrepp bytesvärde och bruksvärde. De förklarar
bland annat hur emotionellt arbete har ett bytesvärde i kontexten av lönearbete av den
anledningen att människor får betalt för att göra det. Med andra ord får man betalt för det
emotionella arbete man genomför. Utöver detta så har organisationer olika regler och policys
för hur deras personal ska arbeta. Detta kallas för formella regler. Bruksvärde, menar de,
innebär att man gör det emotionella arbetet för att man vill det, och dessutom får man även
emotionellt arbete tillbaka. Det innebär att kollegerna ställer upp på samma sätt som vad man
själv gör, och detta styrs av informella regler.
Bytesvärde i förhållande till exempelvis socialarbetare innebär alltså att
arbetsgivaren betalar för att socialarbetaren ska visa upp en särskild emotion i mötet med
klienter. Socialarbetaren byter sina känslor mot lönen de får. Bruksvärdet rör det emotionella
utbyte de får av varandra, utan att få någon lön för det. Det är emotionellt arbete som man gör
för att man vill.
12
3.5 Ritualteori
Ritualteori beskrivs av Lindgren och Olsson (2008 s.126-127) som något som används för att
förstå hur bruksvärde skapas mellan kolleger i en informell emotionell hantering. De beskriver
hur det finns flera olika sorters ritualer. En ritual på en arbetsplats skulle exempelvis kunna
vara en fika, där kolleger delar en fysisk samvaro och känslor med varandra. Ritualer som
skapar emotionell energi såväl som lojalitet följer alla ett och samma mönster. Det börjar med
att människor av olika skäl blir medvetna om vilka känslor människor runt om har, och vilket
leder till en gemensam sinnesstämning. Ett exempel kan vara arbetskamrater, vilka har
gemensamma erfarenheter, och har tillgång till mötesplatser. Denna samvaro leder till
sammanhållning och lojalitet mellan medlemmarna i gruppen. Det i sin tur leder till
emotionell energi för deltagarna i gruppen. En lyckad ritual leder till den typen av emotionella
belöningar. Emotionell energi beskrivs av Lindgren och Olsson som något som leder till
glädje och samhörighet med medlemmarna i gruppen, alltså exempelvis kolleger. När denna
energi skapas leder det till att medlemmarna orkar hantera sina olika uppgifter. Utöver detta
skapas symboler som delas mellan medlemmarna. Dessa spelar stor roll för vad den
emotionella energin leder till. Ett negativt laddat exempel som tas upp av Lindgren och
Olsson är en arbetsplats med störst andel män. Där kan en manskultur reproduceras. Kommer
det då kvinnliga kolleger hotar de manssymboler som skapat gruppens samhörighet, och kan
därför motarbetas.
3.6 Tillit
Barbalet (2008 s. 58-59) menar att den generella formen av tillitsbegreppet kan sägas
innehålla främst tre olika element. Tillit innebär att man känner sig säker på vad man kan
förvänta sig av en given person. Man är även säker på sin egen bedömning av situationen.
Slutligen känner man sig säker på den givna personen, dock mer beroende på sin egen
bedömning än personens faktiska egenskaper. Barbalet beskriver även tillit som ett begrepp
som kan ha flera olika definitioner, och det finns flera olika sätt att se på begreppet.
Exempelvis kan begreppet definieras utifrån fördelar tilliten ger, eller av hur personer som
känner tillit är till sin personlighet. Ytterligare ett sätt att definiera begreppet är genom att se
till hur relationen är mellan den som känner tillit och den som får tilliten riktad mot sig.
13
3.7 Sociala relationer på arbetsplatsen
Härenstam och Bejerot (2010) beskriver sociala relationer på arbetsplatsen ur ett flertal olika
hänseenden. De (a.a s. 12-13) beskriver hur det är viktigt att ta i beaktande vem det är som har
möjligheten att skapa villkoren för en relation, detta för att kunna bedöma det emotionella
arbetet som sker. Med detta menas att det finns en form av maktrelation. Det skiljer sig
exempelvis mellan möten som kan avslutas när klienten uppför sig illa, och möten där det är
svårare att avbryta ifall situationen blir hotfull eller otrevlig. Det är också skillnad i fall där
klienter kan välja själv att komma till ett möte eller ej, respektive de som inte har något val.
Härenstam poängterar att det kan vara stressigt och ångestframkallande när man har en känsla
av att inte kunna göra vad man skulle vilja i förhållande till klienterna, samtidigt som det även
kan kännas väldigt meningsfullt och givande när man får uppskattning från klienterna. De
sociala relationerna på arbetsplatsen kan även påverka hälsan hos de som arbetar. Detta
beskrivs bland annat av Berntsson och Härenstam (2010), som har tagit fram sex olika
grupper av personer på arbetsplatser. Dessa grupper har tagits fram genom en klusteranalys
med sju olika variabler för att påvisa de främsta delarna i sociala relationer på arbetsplatsen.
Den första gruppen väljer de att kalla för de isolerade. Det är de personer som i större
utsträckning saknar sociala kontakter på arbetsplatsen. Detta innebär svårigheter att få
stöttning och enbart lite kontakt med kolleger. I kombination med detta upplever de isolerade
samtidigt hög press på arbetet, svårigheter att ta pauser och eget styrande av arbetet. Den här
gruppen har en överrepresentation av män, ofta med yrken så som ingenjörer eller
dataspecialister. Ofta personer som är väletablerade inom arbetet. De upplever bland annat att
de inte uppskattas. Dessa personer har ofta dålig hälsa, exempelvis med ångest samt en hög
nivå sjuknärvaro (Berntsson & Härenstam 2010 s. 28-30).
Nästa grupp som Berntsson och Härenstam (2010 s. 30-31) beskriver kallas för de
involverade. Dessa personer har till skillnad från föregående kategori stor möjlighet till stöd
av kolleger. De har goda relationer och delar ofta värderingar med varandra. De har befunnit
sig på arbetsmarknaden under lång tid, och arbetet de genomför är uppskattat. Nästan alla i
den här gruppen anser sig ha god hälsa.
Följande grupp har fått namnet de osedda. Enligt Berntsson och Härenstam (2010 s. 31-32)
har de osedda, dåliga möjligheter till stöttning. De har få emotionella krav, men anser sig inte
heller ha möjlighet att be om hjälp av chefer med sådant som känns svårt. De har sämre
14
möjlighet att själv påverka arbetssituationen. De är lågutbildade, jobbar ofta inom industri och
är såväl män som kvinnor. De tycker ofta att det är jobbigt att gå till jobbet, och kan ha
problem såsom ångest.
Den fjärde gruppen, de utsatta, beskrivs av Berntsson och Härenstam (2010 s. 32-33) som den
grupp som utsätts för mest hot och våld. De har även mest emotionella krav riktat mot sig. De
menar att relationen till kolleger är viktigt, och får relativt mycket stöd från arbetskamrater,
däremot inte lika mycket från chefer. Det finns många kvinnor i den här gruppen, och vanliga
yrken är behandlingsassistenter, socialsekreterare och vårdare. De upplever god hälsa, men är
ändå mer ofta sjukskrivna än andra. Många upplever också att det kan vara jobbigt att gå till
jobbet, kanske beroende på riskerna förknippade med jobbet.
Därefter kommer gruppen de uppskattade. Här finner vi personer med hög emotionell
belastning, men med fördelen att de har goda möjligheter till stöttning, även från chefer och
ledning. De har även god social relation med såväl kolleger som chefer. Vi kan bland annat
finna sjuksköterskor och fysioterapeuter i den här gruppen. Det upplever god hälsa, vilket kan
antas bero på möjligheten till avlastning och stöttning. Många ägnar sig åt relationsarbeten,
vilket kan vara påfrestande, men även givande vid möjlighet till förstående och uppskattning
från chefer (Berntsson och Härenstam 2010 s. 33-34).
Den sista gruppen har fått namnet de klämda, och här finns bland annat lärare. Det är
personer med hög emotionell påfrestning, en oförutsägbar arbetssituation och höga krav. De
upplever mycket ohälsa. De flesta hanterar detta genom att helt enkelt byta jobb, kanske även
för att de upplever mycket problem kolleger emellan. De flesta i den gruppen har
kundorienterade yrken (Berntsson och Härenstam 2010 s. 34-35).
Det finns alltså ett flertal olika grupperingar, baserat på deras tillgång till avlastning och
emotionella krav så upplevs arbetsmiljön på olika sätt. Socialarbetare tycks enligt
ovanstående uppdelning främst tillhöra grupperna de uppskattade eller de utsatta.
3.8 Sammanfattning
Ovanstående avsnitt behandlar de teoretiska begrepp jag använder mig av för att skapa
förståelse för intervjupersonernas svar och tankar. Med begrepp så som bland annat
15
emotioner, emotionellt arbete, tillit och sociala relationer på arbetsplatsen kan en djupare
förståelse skapas för den situation socialarbetarna upplever i sina dagliga arbeten.
16
4. Metodologisk bakgrund
Epistemologi, eller kunskapsteori, innebär att man funderar kring vad som ska räknas som
kunskap. Positivismen följer efter naturvetenskapens och menar att enbart sådant som kan
bekräftas vi våra sinnen eller logik är att räknas som kunskap. Ett alternativ till detta, som kan
tyckas passa bättre inom samhällsvetenskaplig forskning är tolkningsperspektivet vilket helt
enkelt innebär att man menar att positivismen inte räcker till, utan att vi behöver se, tolka, vad
som sker i social handling (Bryman 2011 s.29-32).
Reflexivitet i forskning handlar om en insikt i att forskningen aldrig är värdefri, trots att detta
är målet. Detta på grund av att det trots allt är människor som genomför forskningen. Detta
innebär att det är av vikt att vara medveten om detta och visa upp en förmåga att reflektera
kring sig själv för att vara säker på att inga värderingar forskaren har förblir oreflekterade
(Bryman 2011 s. 44). När det gäller reflexivitet är det viktigt att ha insikt om hur tidigare
erfarenheter påverkar synen på exempelvis intervjumaterialet. I det aktuella fallet har jag varit
uppmärksam på hur tidigare erfarenhet av arbete med människor påverkar vilka resultat jag
förväntar mig att få. Detta för att behålla ett öppet sinne i analysen.
4.1 Val av metod
Olika metodval hade på olika sätt givit svar på frågorna, en fältstudie hade exempelvis
inneburit en mer direkt inblick i arbetet. Då frågorna i den här studien gäller hur personerna
ifråga upplever sin situation hade en fältstudie känts som fel väg att gå i det här specifika
fallet då en fältstudie fokuserar mer på vad som händer. Även en narrativ studie hade varit ett
alternativ, som kanske gett en bredare bild av socialarbetarnas egen upplevelse av situationen.
Anledningen till att jag valde bort dessa metoder var för att jag ansåg att det tolkande
perspektiv den semistrukturerade intervjun ger var att föredra i den aktuella studien.
4.2 Urval
Studien har undersökt socialarbetare, människor som tillhör socialtjänsten eller arbetar i
anslutning till den. Datainsamlingsmetoden skedde genom semistrukturerade intervjuer.
Jag använde mig av målinriktat urval, vilket beskrivs av Bryman (2011 s. 434). Det innebär
att jag sökte upp relevanta personer för mina forskningsfrågor, i det här fallet personer som på
olika sätt jobbar med socialtjänsten. Jag sökte upp informanter via socialtjänsten genom
17
kommunens hemsida, för att få tag på personer som jobbar för socialtjänsten eller i anslutning
till dem. De som jobbar i anslutning till socialtjänsten jobbar alltså exempelvis med uppdrag
från socialtjänsten, men har en extern arbetsgivare. Jag har intervjuat sex personer, som alla
har fått fiktiva namn för att skydda deras integritet och identitet. De fick namnen Anna,
Beatrice, Caroline, Frida, Elin och Daniella. Samtliga jobbar direkt eller indirekt med barn
och/eller ungdomar, bland annat som kuratorer, familjehemssekreterare eller i barn- och
ungdomsgrupper.
För att få kontakt ringde jag informanterna, de som inte svarade fick antingen meddelande på
telefonsvararen eller så skickade jag mail. Kontaktuppgifter fann jag på kommunens hemsida.
Jag fann kontaktuppgifter till elva personer. Jag valde bort att kontakta de som jobbar med
fastställande av faderskap, de som arbetar med familjerätt samt ungdomsmottagningen då jag
upplevde att detta inte var de målgrupper jag ville nå. Från början försökte jag hålla mig till
att enbart kontakta personer med olika arbetsuppgifter, för att få så stort bredd som möjligt.
Slutligen blev det ett par informanter som trots allt har samma arbetsuppgifter, detta då jag
upplevde att jag skulle få för lite material annars. På kommunens hemsida fann jag
kontaktuppgifter till 14 personer. Av dessa valdes tre bort för att de arbetade inom någon av
de delar jag valt att inte fördjupa mig i, familjerätt, faderskapstest samt ungdomsmottagning.
Övriga fem valde jag att inte kontakta då de hade samma arbetsuppgifter som någon annan jag
redan fått kontakt med.
Det var en person som tackade ja på en gång. Efter 7-10 dagar skickade jag ett
påminnelsemail med följebrevet till studien. Därefter svarade ett antal till. Jag valde att inte
kontakta fler efter detta. Dels för att jag ansåg mig ha fått tillräckligt många respondenter,
åtminstone i första skedet, och dels för att inte upplevas som påfrestande för de som valt att
inte svara. Ingen svarade nekande, antingen svarade de ja, eller så svarade de inte alls. De
slutliga respondenterna hade varierande erfarenhet. Två informanter hade minst 20 års
erfarenhet, en person var nyanställd, och övriga hade ca 10 till 20 års erfarenhet. Åldern ansåg
jag vara av mindre betydelse än erfarenheten i den här studien. Anledningen att det bara är
kvinnor i studien beror främst på slumpen. Det var dessa personer som svarade på förfrågan
om att delta. Att det främst fanns kontaktuppgifter till kvinnor på kommunens hemsida
påverkade givetvis att det var lättare att få tag på kvinnliga informanter. Det bör tas i
beaktande att resultatet hade kunnat se annorlunda ut om män deltagit i studien, eller om
åldrarna och erfarenheten inte varit lika spridd.
18
4.3 Tillvägagångssätt
Studien är en deskriptiv, kvalitativ studie, genomförd genom ett antal intervjuer. Den här
studiens metod var semistrukturerade intervjuer av den anledningen att det ger möjlighet att få
ta del av respondenterna egna historier kring det emotionella arbetet och hur de upplever sin
arbetsplats. Detta på ett relativt fritt sätt, men ändå inom vissa ramar för att på ett adekvat sätt
få svar på de forskningsfrågor jag har. Intervjuerna var semistrukturerade vilket innebar att
hag för det mesta följdes guidens struktur, men informanterna fick möjlighet att prata fritt. Då
det var deras upplevelse som eftersöktes kändes det relevant att genomföra studien på detta
sätt.
Genom att genomföra just den typen av intervjuer räknade jag med att få svar på mina frågor,
vilka var: Hur hanterar socialarbetarna sina emotioner under samt efter mötet med klienter?
Hur påverkas socialarbetarna av stödet de får på arbetsplatsen, av kolleger
och chefer? Samt hur upplever socialarbetarna att de påverkas emotionellt
av möten med klienter?
Samtidigt hoppades jag få en bild av intervjupersonernas upplevelse kring arbetslivet, att sätta
i förhållande till tidigare forskning kring ämnet. Intervjuguiden utformades i fem teman med
fyra till tolv frågor i vardera (se: bilaga 1). Dessa teman var:
Arbetsuppgifter, relationen till klienterna, relationer till kolleger och chefer, socialtjänsten
som arbetsplats samt hemmalivet. I den första kategorin ställdes frågor som handlade om hur
en normal arbetsdag såg ut, och huruvida intervjupersonerna ansåg sig ha tid för
arbetsuppgifter och reflektion. Det andra temat, relationen till klienterna, består av frågor så
som hur intervjupersonen förbereder sig på möten med klienterna, och vilken typ av ärenden
som kan vara emotionellt jobbiga. Temat som kallas relation till kolleger och chefer består av
frågor så som hur intervjupersonen upplever relationen till sin kolleger, om de får stöd, och
hur de påverkas när de får uppskattning. Socialtjänsten som arbetsplats är det näst sista temat
och består av frågor som hur intervjupersonerna hanterar känslor som ilska och sorg i möten,
samt om de upplever att de kan visa glädje fullt ut. Slutligen kommer temat jag har kallat för
hemmalivet. Frågorna rör huruvida intervjupersonerna kan upplever att deras fritid påverkas
av tankar på jobbet, samt om de tar med arbetet hem. (Se mer om frågorna i bilaga 1).
Intervjuerna genomfördes på respektive respondents kontor. De fick själva välja var de ville
mötas, av bekvämlighet och för att informanterna skulle känna sig trygga och bekväma vid
19
intervjusituationen. Varje intervju var runt 45 minuter, den kortaste var cirka 40 min och den
längsta var cirka 70 minuter. En fundering under arbetets gång var om skillnaden i intervjutid
spelade någon roll för resultatet, vilket jag slöt mig till att det inte gjorde - återigen för att jag
ansåg att det var informanternas val hur mycket de ville utveckla sig.
Under arbetets gång blev det tydligt att de sista intervjuerna var bättre än de första, åtminstone
vad gäller sättet att ställa frågor. Transkriberingen visar betydligt mycket mindre osäkerhet,
tveksamhet och tystnad vid frågeställningarna i de senare intervjuerna. Det är relevant att
ställa sig frågan om, och i så fall, hur detta har påverkat resultatet. I de första intervjuerna blir
somliga frågor, så som frågan om det finns någon typ av person som är svår att ha att göra
med, i det närmsta överförklarade. Detta hindrar intervjupersonen att själv lägga värderingar
och tankar i betydelsen "svår". Istället svarar då intervjupersonerna på intervjuarens tolkning
av vad en svår person är. Detta var dock något som förbättrades efter tre-fyra intervjuer. I en
såpass liten studie är det ändå att betrakta som mycket, eftersom då hälften av intervjuerna
blir överförklarade. Jag har alltså förklarat frågorna så ingående att det kan påverka
informanternas egen tolkning av frågorna.
Det blev även tydligt under arbetets gång att vissa frågor i intervjuguiden inte alls var
relevanta för studiens frågeställningar, som frågan om intervjupersonerna upplevt sig bli
lurade av en klient. Utöver det blev det tydligt under transkriberingen att det varit positivt med
något fler följdfrågor gällande intervjupersonernas känslor i olika situationer. Fler frågor kring
detta hade kunnat leda till fler intressanta infallsvinklar vid analysen av materialet. Trots det
ledde intervjuerna till intressanta och relevanta svar på studiens frågeställning, men det är
viktigt att ha i beaktande att dessa problemområden kan, och förmodligen har, påverka
resultatet. Exempelvis kan det ha påverkat materialet om jag har missat något intressant
informanterna tagit upp, eller om jag redan från börjat varit bättre på att ställa följdfrågor
vilket hade kunnat leda till intressanta resultat.
Att studien genomförts med intervjuer som metod innebär att intervjupersonernas egna
historier får komma fram på ett annat sätt än i exempelvis enkäter, eller till och med
observationer. Det innebär dock inte att metoden saknar begränsningar. Under studiens, eller
närmare bestämt intervjuernas, gång uppstod ett antal problem. Det första av dessa upptäcktes
vid transkriberingen av intervjuerna. Två av de sex genomförda intervjuerna hade dåligt ljud.
Den ena på grund av att intervjupersonen bitvis talade relativt tyst, den andra var det svårt att
20
avgöra vad som gjorde att ljudet var såpass dåligt. I båda fallen var det bitvis svårt eller
omöjligt att höra vad intervjupersonerna hade att säga, vilket tydliggör vikten av att ha
inspelningsinstrumentet tillräckligt nära intervjupersonen för att fånga upp deras svar. Detta
påverkade transkriberingen genom att delar av svaren inte kunde tas med, och därmed kan
vissa delar av relevant resultat ha försvunnit.
4.4 Genomförande av analys
För att hantera den stora mängden material kodade jag materialet. Efter ett antal
genomläsningar av transkriberingarna delade jag upp materialet i ett antal större kategorier,
med mindre underkategorier. Detta för att på ett översiktligt sätt se det insamlade materialet
och kunna besvara de frågor jag inledningsvis ställde. Kategorierna som skapades fick
namnen Känslomässig påverkan, I mötet, I privatlivet, Relationen till kolleger, Relationen till
chef samt Efter mötet. Varje kategori innehöll ett antal citat som representerade
underkategorier. Allt detta för att få en större överblick av materialet. Därefter analyserades de
skapade kategorierna utifrån de frågor som inledningsvis ställdes. Det krävdes en rad
genomläsningar, men efter noga avvägning av vilka delar av materialet som främst besvarade
de olika frågorna kom jag fram till ett resultat, vilket redovisas i avsnitt fem.
4.5 Trovärdighet, tillförlitlighet och generaliserbarhet
Huruvida studien undersöker rätt sak, eller med ett annat begrepp har hög trovärdighet
(Thurén 2007 s. 26) är viktigt att fundera över. Studien utgår som ovan nämnt från ett
målinriktat urval, respondenterna har valts ut för att på ett adekvat sätt besvara
problemformuleringen. Även intervjuguiden är ett stöd till att få svar på de forskningsfrågor
studien arbetar mot att besvara. Däremot hade frågorna kunnat ställas på andra sätt i flera fall.
Som nämns ovan blev flera av frågorna i de första intervjuerna överförklarade, jag beskrev
min egen tolkning av frågan så mycket att det kan ha påverkat informanternas svar. Detta till
trots drar slutsatsen att trovärdigheten är relativt hög i den här studien då jag upplever mig ha
fått givande, breda svar på mina intervjufrågor.
Den interna trovärdigheten (Bryman 2011 s. 354), är även den att betrakta som relativt hög.
Undersökningen har skett i enhet med de förhållningsregler det finns att gå efter, och
respondenterna har fått erbjudandet att läsa den färdiga studien. Under intervjuernas gång har
jag bett respondenterna förtydliga eventuella oklarheter.
21
Studiens tillförlitlighet innebär att undersökningen ska vara korrekt genomförd (Thurén 2007
s. 26). Jag gör bedömningen att även tillförlitlighet är relativt hög, då intervjuerna har
genomförts med inspelning, varefter de har transkriberats och analyserats. I de första
intervjuerna fanns ett visst ljudbortfall under inspelningarna, vilket givetvis påverkar
tillförlitligheten. Jag har försökt att väga upp för detta i största möjliga mån. Jag har valt att
stryka delar av intervjun istället för att gissa mig till vad informanterna har sagt. När vardera
transkribering var klar valde jag även att lyssna igenom intervjuerna igen för att vara säker på
att jag fått med allt, och att hela materialet var korrekt. Intervjuerna såväl som övriga arbetet
har dessutom gjorts med de forskningsetiska principerna i åtanke.
När det kommer till generaliserbarhet menar Bryman (2011 s. 369) att det kan vara svårt att
generalisera kvalitativ forskning, bland annat då den här typen av intervju innebär att jag ej
tagit ett stickprov ur en känd population. Detta innebär att generaliserbarheten i den här
studien förmodligen är relativt låg. Intervjuer har genomförts med sex personer inom eller i
anslutning till socialtjänsten i Värmland. Dessa personer kan inte sägas föra talan för alla
socialtjänstarbetare i Sverige, eller ens i Värmland. Däremot kan deras tankar och känslor
analyseras för att se om det finns knytpunkter till tidigare forskning om emotionellt arbete.
4.6 Etiska överväganden
Ovan nämndes kort ett av de etiska överväganden som gjorts, nämligen att namnen har
ändrats. Dessutom har jag låtit bli att ta med specifika detaljer kring vad de jobbar med, samt
inte tagit med vilka som är direkta kolleger med varandra. Detta då några av respondenterna
jobbar i nära anslutning till varandra, och att beskriva deras arbetsuppgifter allt för ingående
skulle kunna leda till att de kan räkna ut vem som är kollega.
Vetenskapsrådet beskriver de fyra forskningsetiska principerna. Informationskravet innebär
bland annat att respondenten ska få information om vad studien handlar om, att de har
möjlighet att när som helst avsluta intervjun (Vetenskapsrådet, s.7). Samtyckeskravet innebär
att det krävs ett samtycke från respondenten för att studien ska genomföras. Vid omyndiga
personer kan även målsmans tillstånd krävas (Vetenskapsrådet
s.9). Konfidentialitetskravet (Vetenskapsrådet s.12) innebär tystnadsplikt samt att materialet ej
ska innehålla uppgifter som gör att det går att koppla till en enskild person. Dessutom ska
uppfifterna förvaras oåtkomligt för obehöriga. Slutligen nyttjandekravet (Vetenskapsrådet s.
22
14) vilket innebär att det insamlade materialet ej får användas till annat än vad som angivits
till respondenterna.
I den aktuella studien har intervjupersonerna fått muntlig information om studien vid första
kontakten, samt kort innan intervjun påbörjades. Samtliga har även innan eller i samband med
intervjutillfället fått ett följebrev med information om studien samt kontaktuppgifter till mig
och uppsatshandledaren skickat till sig per mail. Jag valde att skicka på mail av såväl
miljöhänsyn som för att informanterna skulle få möjlighet att läsa igenom brevet i lugn och ro
innan intervjutillfället började. De har även fått information om att de när som helst kan
avsluta intervjun, och att materialet behandlas konfidentiellt. Efter att de fått denna
information har jag räknat med att det finns ett samtycke till att intervjuerna ska fortgå. Jag
har inte uppfattat att någon känt sig obekväm under intervjuerna, och ingen har bett om att få
avsluta. I de transkriberade intervjuerna har jag valt att ej ta med namn på kolleger, och ej
heller på tidigare arbetsplatser eller specifika detaljer om den nuvarande arbetsplatsen. Detta
för att förhindra att ha med uppgifter som kan knytas till en enskild person. Materialet har
förvarats säkert, i såväl utskrivet format som i digitalt format. Dessutom har ljudfilerna från
intervjuerna raderats efter att studien avslutats och godkänts. Det insamlade materialet
används enbart till denna studie och ingenting annat.
Intervjufrågorna rör ej känsliga ämnen så som sexualitet, våld eller liknande. Däremot är det
viktigt att ha i åtanke att frågor om emotioner, kanske speciellt frågor om negativt laddade
emotioner kan röra upp känslor hos informanterna. Därav har det känts viktigt att vara lyhörd
för om de skulle ha visat tecken på obehag, vilket ingen gjort. Dessutom ställdes fråga om
relationen till kolleger och chef, vilket kan upplevas som känsligt och privat. Vid dessa frågor
ville en respondent få bekräftat att det som sades var anonymt, vilket även det är en indikation
på vilket av att värna om informanternas integritet.
4.7 Reflektion av metod
Under studien har det funnits tankar om på vilka resultat som kommit fram om vissa element
av studien varit annorlunda. En tanke är att studiens resultat kanske varit annorlunda om det
funnits manliga deltagare i studien. Kanske hade det sett annorlunda ut på något sätt då.
Deltagarna i studien varierar i ålder, även om ålder inte varit en avgörande faktor eller viktig
del av studien. Däremot kunde studiens resultat ha varit annorlunda om jag istället gjort en
23
jämförande studie mellan de som arbetat länge och de som arbetat kortvarigt som
socialarbetare.
Under de första intervjuerna blev ljudkvalitén på de inspelade intervjuerna mindre bra. Delar
av intervjuerna var ohörbara. Det var inte stora delar, snarare något ord här och där. Trots det
visade det vikten av att ha inspelningar av god kvalitet. Kortare delar av intervjuerna blev
strukna, istället för att jag skulle gissa mig till vilka ord som saknades. Även om det enbart
var mindre bitar som saknades, vilka kan tyckas oviktiga, är det ändå möjligt att tänka sig att
detta har påverkat resultatet, om än i mindre skala.
Jag upplever trots allt att studien når relativt hög tillförlitlighet och trovärdighet. Jag har
besvarat mina frågeställningar, och min upplevelse är att det inte skedde några större
missförstånd mellan mig och mina respondenter. Vi hade öppna samtal där de frågade vid
funderingar, och när jag upplevde tveksamhet från respondentens sida följde jag upp med fler
följdfrågor. Vissa frågor upplevde jag var onödiga, och valde att ta bort dessa från de sista
intervjuerna, så som frågan om socialarbetarna blivit lurade någon gång. Däremot är min
upplevelse att jag inte saknade viktiga frågor för att nå mitt resultat.
24
5. Resultat
Här redovisas min analys av informanternas upplevelse kring sina respektive arbetssituationer.
De frågor som inledningsvis ställdes gällande socialarbetarnas emotionella arbete var: hur
upplever socialarbetarna att de påverkas emotionellt av möten med klienter, hur hanterar de
sina känslor under respektive efter mötet med klienterna samt hur påverkas de av stödet de får
av kolleger och chefer på arbetsplatsen? För att belysa och ge svar på dessa frågor är detta
avsnitt uppdelat i fyra delar. Den andra frågan besvaras i två separata avsnitt, hur de hanterar
sina känslor i mötet behandlas i avsnitt 5.1, och hur de hanterar sina känslor efter möter i
avsnitt 5.2. Frågan om stöd på arbetsplatsen besvaras i avsnittet Att stödjas och att stöttas.
Frågan om hur informanterna påverkas emotionellt besvaras slutligen i avsnitt 5.4.
Varje del börjar med ett resultat, ett svar på frågan. Detta följs av ett antal citat för att
förtydliga och exemplifiera vad som beskrivs
5.1 Känslomässig hantering i mötet med klienter
I det här kapitlet syftar jag till att besvara frågan hur socialarbetarna påverkas emotionellt i
mötet med klienterna. Jag tar upp upplevelser av att inte visa känslor i möten, betydelsen av
att vara professionell samt avdramatisering av egna misslyckanden. Intervjupersonerna
beskriver flera gånger under intervjuerna hur de anser att deras egna känslor är orelevanta i
mötet med personerna de möter. Exempelvis beskriver Anna sin syn på att visa negativt
laddade känslor i mötet såhär:
/…/ Utan det är viktigt, jag har ju alltid ett ansvar känner jag för att det här mötet ska
vi kunna avsluta på ett bra sätt eller.. Ehm.
De egna känslorna spelar alltså ingen roll, menar Anna. Det viktigaste är att klienterna lämnar
mötet med en positiv känsla. Detta går att relatera till Hochschild (2003 s. 7) som menar att
det emotionella lönearbetet bland annat innebär att man måste förtrycka sina egna känslor och
istället visa upp en mer passande känsla utåt. Detta är något som blir tydligt i flera av
socialarbetarnas berättelser. De beskriver allihop hur de försöker undvika att visa sina egna
känslor i sina möten. Detta kan tolkas som en form av ytligt agerande. Det innebär att en
känsla visas upp, medan den egna känslorna ligger kvar under ytan, döljs (Hochschild 2003 s.
33). Detta beskrivs närmare i teorikapitlet. I fallet med socialarbetarna innebär det att de har
kvar sina egna känslor, men väljer att förbise dessa i mötet med klienterna. De väljer att visa
25
upp en bild av sig själv för skapa förtroende och trygghet, medan övriga sidor av dem själv
döljs. Det här är som sagt återkommande bland intervjupersoner, och ett sätt det yttrar sig på
är att nästan alla intervjupersoner sätter ord på vikten av att vara professionell. En tolkning av
detta är att intervjupersonerna menar att man väljer att dölja sina egna känslor och därigenom
skapa en förtroendegivande situation och stämning för klienterna. Det menar att detta är en
viktig del av att vara professionell. Detta visas bland annat i följande citat, av Frida som
jobbat som socionom i ungefär tio år.
Jag tycker att det är jobbigt, det gör jag ju. Absolut. Herregud. Men alltså, min
strategi är liksom att när jag sitter i besöket, då är det familjehemmet eller
föräldrarna eller barnens stund, och jag kan liksom inte börja mina
känsloyttringar. Sen så finns det ju hundra tillfällen när jag går in till
kollegerna och bara (gråtljud), och så tjuter man en skvätt för att man tycker att
det är så eländigt. Och sen så är det.. Jaa. Så då. Men jag kan inte börja böla
mitt i besöket liksom. Det går inte. Nej.
Ovanstående går att tolka som att det är av vikt för socialarbetarna att uppvisa en särskild bild
av sig själva. Detta kan kopplas till studien av Nylander et. al (2008), där kriminalvårdarna
visar en bild av sig själv antingen som vänliga eller bestämda gentemot de intagna, beroende
på situation. För att skapa förtroende för klienterna behöver socialarbetarna visa sig själva
som lugna och samlade. Behovet av att uttrycka sina känslor är något som görs i efterhand, i
sällskap med kolleger som upplever samma sak.
5.1.1 Professionens känsloregler
Enligt intervjupersonernas berättelser tycks det finnas en stark förväntan på hur man som
socialarbetare ska hantera sina känslor. Även de som inte använder sig av just
ordet professionell uttrycker ändå ett behov av att vara just professionell. De upplever
förväntningar utifrån att agera på ett visst sätt, och har kanske även internaliserat dessa
förväntningar. Anna menar att man agerar utifrån den roll man har på följande sätt:
/.../Alltså det känner jag väl alltid eftersom jag har jobbat som skolkurator så
länge kan man liksom inte.. Man kan inte bete sig hur som helst för man har
ändå en roll att hålla sig inom.../.../
26
Man behöver alltså som socialarbetare agera utifrån de förväntningar som finns på
yrkesrollen. Utifrån det Anna säger kan tolkningen göras att det inte går att agera på samma
sätt på arbetet som de skulle göra privat. Däri ingår även att begränsa känslouttryck.
Caroline, som är socionom och har arbetat på sin nuvarande position i 13 år, pratade om
huruvida hon stänger av sina känslor i mötet med klienterna:
Fast det beror ju på vad man menar med "stänga av", för eh... Lite att stänga av
tänker jag också är att försöka vara professionell. Fast man, man kan va
personlig utan att va privat. Och det är lite också att stänga av. Jag menar, om
jag är hos /.../ där en person är jätteledsen och gråter och så, så kanske jag
också känner att det här är så ledsamt så jag skulle mycket väl själv kunna gråta
åt det. Men jag gör inte det, för att jag är i den yrkesrollen jag är.. Ja. Till viss
del alltså, det är väl inte fel att visa sina känslor, men jag går ju inte in som jag
skulle ha gjort privat. Nä.
Hon menar alltså att även om det går att visa sina känslor till viss del så gäller det att
kontrollera sina känslor, att inte låta sig ge sig hän sina känslor. Även Elin beskriver hur man
professionalitet uttrycks genom att inte låta sina egna känslor påverka:
/.../ Det är inte min tid och plats att reagera. Det är inte mig det gäller, utan jag
ska ju va den professionella. Och det är ju det, det är ju inte jag som är förälder
eller jag som är barn eller nånting, ehm, så då försöker man ju bemöta det, men
mina känslor ska inte visas som jag reagerar på det, utan dom ska ju visa,
kunna berätta allt för mig utan en reaktion på att "det där var.. Oj", hur
reagerar jag på det, att jag skulle bli ledsen eller förvånad eller nånting.
Mycket tyder på att socialarbetarna i den här studien styrs av känsloregler, vilket
enligt Hochschild (2003 s. 56) innebär att man både bedömer sina egna känslor, och får dem
bedömda av andra. Uppvisar man inte rätt form av känslor kan man både sanktionera sig själv,
och bli sanktionerad från andra. En tänkbar sanktionering för socialarbetarna är att de skulle
mötas av kraftiga känsloyttringar från klienterna, att de skulle få stora svårigheter att nå fram
och skapa en trygg stämning för klienterna, och slutligen eventuellt tillsägelser från kolleger
eller till och med chefer om att de inte uppfört sig professionellt.
27
5.1.2 Att hantera negativa känslor
Socialarbetarna vet att de förväntas hantera sina känslor och visa upp en önskad känsla i sitt
arbete. Oavsett om man som enskild person tycker att det är positivt eller inte att behöva dölja
sina känslor så är det dessa förväntningar som finns, och därmed är det rimligt att anta att man
även blir påverkad därefter. Som socialarbetare beskriver samtliga intervjupersoner hur de
möter människor som på olika sätt att befinner sig i en känslomässigt jobbig situation, och
flera av kvinnorna i studien beskriver hur de får hantera klienternas negativt laddade känslor.
Flera uttrycker hur det gäller att försöka bortse från vad klienterna säger, och se vad som kan
ligga bakom. Daniella, som har varit socialarbetare i ungefär 20 år, svarar följande på frågan
hur hon hanterar sina känslor om hon blir arg i ett möte med en familj:
(skratt). Jaa, ofta märker dom det för mitt kroppsspråk säger visst väldigt
mycket säger alla (skratt), det märks visst väl.
Hon är inte ensam om att skratta åt det faktum att det kan vara svårt att hålla tillbaka egna
känslorna, så som ilska. Det kan tolkas som ett sätt ursäkta sig på, när man som socialarbetare
visar upp så lite som ett fragment av känslor som anses felaktiga. Fel sorts känslor är då
exempelvis ilska och sorg. Ett annat sätt att hantera svårigheter är att göra
som Hochschilds (2003 s. 25) beskrivning av hur ett sätt hantera jobbiga personer är att
"betrakta dem på ett ärligt men användbart sätt" (Hochschild 2003 s. 25, egen översättning).
Anna jämför exempelvis jobbiga klienter med frigörelsen som tonåringar gör från sina
föräldrar, vilket kan betraktas som ett sätt att avdramatisera en situation som annars skulle
kunna vara emotionellt påfrestande att behöva hantera.
Jaa.. Ungefär som ens egna tonårsbarn, allt som dom säger handlar inte alla
gånger om mig, utan.. Se att det handlar om en frigörelse eller en frustration
eller tillkortakommanden så blir det lättare att stå ut.
- Anna.
Det finns med andra ord flera olika strategier för att hantera svårigheter i mötet med klienter.
Att skratta åt sin egen reaktion kan som ovan nämnt tolkas som ett sätt att avskärma sig själv
från vetskapen om att man har reagerat fel. Att lägga in egna tolkningar i klienternas
beteenden kan avhjälpa jobbiga känslor.
28
5.1.3 Sammanfatnning
Sammanfattningsvis kan vi alltså se att kvinnorna i den här studien upplever att deras egna
känslor är av sekundär betydelse, samt att det anses mer professionellt att dölja sina egna
känslor. Känsloyttringar av större karaktär är något som kvinnorna anser att de bör vänta med
tills de inte längre är i mötet med sina klienter. För att hantera det emotionella lönearbetet
hittar de strategier för sätt att betrakta sin situation och sina möten som underlättar
undantryckandet av de egna känslorna. Strategierna kan vara att för sig själv bortförklara
klienternas beteenden eller försöka stänga av sina egna känslor.
5.2 Känslomässig hantering efter mötet
Det förra kapitlet syftade till att svara på första delen i frågan ” Hur hanterar socialarbetarna
sina emotioner under samt efter mötet med klienter?”, alltså hur socialarbetarna hanterar sina
känslor under själva mötet med klienter. I det här kapitlet ska jag försöka ge svar och exempel
på hur de hanterar sina känslor efter mötet. Framför allt kommer jag lyfta fram betydelsen av
reflektion, hur negativa upplevelser hänger kvar efter mötet, känslan av att göra skillnad för
klienterna samt betydelsen av handledning
5.2.1 Avsaknaden av tid för reflektion
Flera av intervjupersonerna upplever att det är svårt att få tid till reflektion i arbetet. Anna har
jobbat i anslutning till socialtjänsten i snart 20 år, upplever att det saknas tid för reflektion.
Beatrice, som har jobbat i ett samverkansprojekt mellan skolan och socialtjänsten under ett års
tid menar också att det är svårt att få möjlighet att reflektera i lugn och ro, och uttrycker
följande:
Men.. Men man skulle ju egentligen behöva mer avsatt reflektionstid.. Absolut.
Även Caroline och Daniella uttrycker önskemål om att ha mer undansatt arbetstid för
reflektion. Frida och Elin är de två som jobbat kortast tid inom socialtjänsten, trots att även
Frida jobbat i drygt 10 år. Hon är dock relativt ny på den aktuella arbetsplatsen. De är även
dessa två som är de enda som uttrycker att de har tid för reflektion.
Det är nog för att jag tycker att det är spännande, så jag tar tid för det
-Frida.
29
Elin menar att det åtminstone går bra att ta sig tid att reflektera på väg hem från jobbet, vilket
tyder på att det även i hennes fall kan vara svårt att hitta tid under arbetsdagen att
reflektera. De flesta har hittat strategier för att hantera bristen på tid för reflektion, bland
annat genom att samtala med kolleger.
Det emotionella arbetet i lönearbeteskontexten kan betraktas som något som har bytesvärde då
arbetarna får lön för det. Bytesvärde innebär, som förklaras i teorikapitlet, att man arbetar med
sina emotioner, visar upp särskilda känslor då de får betalt för det. Det arbete kollegerna gör
för varandra kan närmare betraktas som något som har bruksvärde, enligt Lindgren och
Olsson (2003 s. 126). Det innebär att kollegerna hjälper varandra att reflektera för att de själva
vill det, inte för att de blir betalda för det. En anledning till att de hjälper varandra kan vara för
att de vet att de då själva får hjälp att hantera vid behov. En annan anledning skulle kunna
tänkas vara att kollegerna utvecklat någon form av vänskapsband mellan varandra, vilket i sin
tur skulle kunna leda till att det känns givande att få hjälpa varandra. Bristen på tid för
reflektion tydliggörs i följande citat. Både Anna och Beatrice uttrycker att reflektionerna är
något som dyker upp vid tillfällen då det är mer lugnt, lite mindre att göra. Reflektionerna är
inte alltid något som sker fullt ut, ut snarare något som kommer i förbifarten. Ostrukturerade
reflektioner, vilket båda menar skulle behöva förbättras och utvecklas.
Jaa.. Och reflektionerna kan ju komma när vi håller på att plocka undan
efteråt, det brukar det göra. Men det kanske inte.. Det blir lite mer spontant, inte
såhär att man kanske sätter sig när och säger att nu gör vi såhär eller det här..
Kanske lite det här vad vi kan tänka på nästa gång eller hur blev det nu då, eller
varför blev det så. Men.. Ibland kan jag känna att det blir lite hängande.. Vi
löper inte hela linan ut, utan det blir.. Vi kan hamna nånstans där i
diskussionerna och pratet, och sen så kommer det kanske inte riktigt alla gånger
till punkt.. Så så är det, men så ser verkligheten ut tänker jag.
- Anna
Njaa, alltså då är det väl lite värre med det då, så. Att.. Vi tänkte nog från början
att nu ska vi va jättestrukturerade och så ska vi ha varje fredag, så ska vi sätta
oss med vårat arbetslag och så ska vi ha genomgångar, och vi ska ha
egenhandledning och lite så här. Det blir inte riktigt så. Eh. Det som det blir det
30
är att vi har det ganska lugnt på förmiddagar, så vi sitter lite vid frukostbordet.
Och ibland sitter det deltagare med, och det gör ingenting för vi, vi behöver ju
inte, vi pratar inte så personligt, kanske så. Men vi pratar med om verksamheten,
hur vi lägger upp dagen och såna saker. Så det är lugnare på förmiddagar, så det
har väl varit våran räddning, att då hinner vi ju planera och såna saker. Men..
Men man skulle ju egentligen behöva mer avsatt reflektionstid. Absolut.
- Beatrice.
Reflektion tycks vara en viktig del i emotionshanteringen. Det här går att koppla till ett
begrepp som Olsson (2008) använder sig av, nämligen begreppet buffertkulter. Det innebär
att kollegerna hjälper varandra att bearbeta det som händer på arbetstid. Denna avlastning kan
leda till fördelar för både de enskilda individerna och för hela arbetsgruppen. Bland annat
Anna och Beatrice här ovan uttrycker att de saknar möjligheten att ha tid för reflektion
tillsammans med kolleger. En fråga som uppstår är huruvida även Elin och Frida som
reflekterar för sig själva skulle uppleva fördelar om de hade större möjlighet att dela
reflektionstid med sina kolleger.
5.2.2 Negativa upplevelser stannar kvar
Det är dock trots allt inte enbart enkelt att arbeta med människor som på olika sätt har
svårigheter eller problem i sina liv. Carolines menar att framgångar på jobbet är något som
passerar mer i förbifarten än något som går sämre:
När det går bra så känner man sig jättebra, när det går mindre bra känner man
(suck), tusan också, varför gjorde jag inte så?". Ja men. Man funderar mycket
på vad man gjorde för fel, och vad man skulle ha gjort istället.
Även Anna uttrycker sig liknande:
/.../Och när det går bra, ja då bara flyter det på tänker jag (skratt). Det är klart,
då skulle man ju också behöva fundera på vad var det som gjorde att det gick
så.. Det är nog bara att det flyter på. Faktiskt.
Det går att tolka som att hon menar att känslor av misslyckande är något som hänger med
betydligt mycket mer, mycket djupare, än känslor av framgång. I mötet med klienter beskriver
31
intervjupersonerna, som nämns ovan, hur de förtrycker sina negativa känslor. När det kommer
till egna tankar kring arbetssituationen, och arbetsprestationen, däremot tycks de negativa
tankarna få uppta större del av tankegångarna. Hochschild (2003 s. 57) menar att kvinnor har
lättare än män att fokusera på känslor framför handling. Då alla informanter i den här studien
är kvinnor är inte det någon jämförelse som går att göra här. Däremot skulle det kunna vara en
av anledningar till att informanterna i studien lägger fokus på negativa känslor. De upplever
att när saker och ting går bra så "bara flyter det på", medan när något går fel så behöver det
analyseras efter mötet. Då hamnar fokus på just detta, framför handling.
5.2.3 Möjligheten att göra skillnad
Socialarbetarna lyfter fram vikten av att ha någon form av stöttning på arbetsplatsen. Kanske
framförallt när, som ovan nämnts, tiden för reflektion inte riktigt tycks finnas där. Flera av
socialarbetarna beskriver tunga ansvarskänslor i sina arbeten, och beskriver samtidigt ett
behov av att få uppskattning för sitt jobb. Detta tyder på en komplexitet i arbetet, med det
tunga ansvaret följer också en möjlighet att göra skillnad, förbättra livet för barn och familjer.
Man försöker ju hitta sin väg, man vill att det ska bli bra, man vill liksom veta
att det jag gör gör nån skillnad förhoppningsvis.
-Elin
Det är så påtagligt i det här jobbet att mitt jobb, det kan generera till ett helvete
för en unge. Eller jättebra. Och det sitter jag och hjälper till med.
– Caroline
Det finns med andra ord såväl fördelar som nackdelar med yrket. Om nackdelarna är tunga
ansvarskänslor som är svåra att släppa efter arbetsdagens gång så tycks fördelarna ligga i
möjligheten att förändra någons liv till det bättre.
Jaa, många gånger när jag tänker på dom /…/ så tänker jag på dom som vuxna.
Att dom tittar tillbaka på sin uppväxt. Och att.. Och då tänker jag såhär att.. Jag
önskar att när dom är vuxna att jag kan träffa dom och se dom i ögonen och
dom... Alltså i den bästa av världar att dom kan säga ’Jag hade det bra’ /…/ Det
är ju önskescenariet. Att dom ska ha fått med sig positiva minnen från sin
uppväxt.
32
– Caroline.
Caroline beskriver tydligt det som ovan nämnts, en förhoppning om att kunna se tillbaka på
livet med vetskapen om att ha förbättrat barns liv. Att kunna skapa förändring för barnen,
ungdomarna och familjernas liv tycks vara det som gör att socialarbetarna orkar med de
nackdelar som följer med jobbet.
5.2.4 Handledning som hjälpmedel
Ett sätt att hantera situationer på jobbet är genom handledning. Flera av intervjupersonerna
beskriver däremot hur handledning inte alltid är lätt. De beskriver problematik med tidigare
handledare, och dessutom svårigheter att hitta en handledare som har de kvalitéer och den
kunskap som efterfrågas. När det kommer till relationer inom arbetsplatsen, snarare än
relationen mellan yrkesperson och klient, tycks det vara lättare även för socialarbetarna i den
här studien att känna möjligheten att vara tydlig med sina förväntningar.
Ja, vi kan börja med handledning, det har vi fast.. Nu, den här terminen så har
vi bara tre gånger på ett halvår och det är ju ingenting, och sen så tycker vi inte
att den handledaren är så bra, men tidigare har vi haft handledningen och då
har vi haft en gång i månaden och det har varit ganska så bra.
- Daniella
Flera av intervjupersonerna upplever alltså svårigheter, samtidigt som de kan se det positiva
med en fungerande handledarrelation. Exempelvis förklarar Anna vad hon menar är
fördelarna som kommer med en handledare, bland annat möjligheten att få hjälp med
bearbetning och reflektion.
Men ibland kan vi känna att vi kanske.. Att vi lite fastnar i nånting, att vi inte
kommer vidare, eller inte riktigt förstår oss på vad som händer. Och det kan va,
och så.. Så det kan va väldigt värdefullt att... Sitta, ta tiden att sitta och titta på
vad är det som händer vid de här tillfällena, och då också ha en kunnig
handledare som kan sätta fingret på, "ahmen har ni tänkt såhär", eller "prova
det här" eller., jaa. Så.
33
Intervjupersonernas tankar kring handledning tyder på att det är av vikt att ha en god relation
till sin handledare. När relationen är god kan det kan leda till fördelar så som ett nytt synsätt
på problematiska situationer. Relationen mellan yrkesperson och klient tycks ha ett starkt
element av emotionellt arbete. Kanske innebär det, som kort nämns ovan, ett större behov av
att ha möjlighet till stabila relationer på arbetsplatsen. Relationer som snarare styrs av ett
givande och ett tagande. Detta är något som beskrivs mer i kommande avsnitt.
5.2.5 Sammanfattning
Slutligen kan vi alltså se att kvinnorna i studien arbetar med sina emotioner i arbetet, även när
de inte befinner sig i möten med klienter. Det emotionella arbete de gör utanför dessa möten
tycks dock snarare ha ett bruksvärde än ett bytesvärde, de gör det emotionella arbetet för
varandra, inte för att de får lön för det. Det finns en rad olika strategier för att hantera
emotioner på jobbet. Bland annat kan de välja att försöka fokusera på fördelarna snarare än
nackdelarna, de kan ta hjälp av handledning för att vidga sitt synsätt.
5.3 Att stödjas och att stötta
En av frågorna som inledningsvis ställdes i den här studien var hur socialarbetare påverkas av
stöd från kolleger och chefer. I det här kapitlet ska svaret på den frågan belysas och
tydliggöras. Jag kommer framför allt ta upp betydelsen av tillit, betydelsen av bekräftelse,
betydelsen av ritualer, samt chefernas betydelse för det emotionella arbetet.
5.3.1 Tillit
Samtliga intervjupersoner beskriver en god relation till sina kolleger, och de allra flesta
beskriver en stark tillit till varandra. Enligt Barbalets (2008 s. 58-59) syn på tillit innebär detta
att man känner sig säker på vad man kan förvänta sig av en person, man är säker på sin
bedömning av situationen och man känner sig säker på personen ifråga. Endast en person är
tveksam till om hon känner tillit till samtliga nära kolleger, och beskriver att hon upplever att
de har väldigt olika fokus i sina arbeten. Även detta skulle kunna relateras till Barbalets syn på
tillit. Hon känner sig inte säker på vad hon kan förvänta sig av sin kollega i och med deras
olika fokus, och därmed brister tilliten.
Beatrice menar att det är skönt att ha en nära kollega att dela med sig av tankar och
funderingar till.
34
/.../och det är ju samma sak där, att man känner att man har ytterligare en som..
Aah. Vi vet vad det handlar om. Det är samma ungdomar vi har hand om. Och
jag som har jobbat som skolkurator är ju så van att jobba själv, även om man
har haft skolsköterska och sånt annat folk, så är man ändå mer ensam i det. Så
det har varit så himla roligt, vi delar kontor och alltså så. Så det blir nåt annat.
- Beatrice
Ovanstående citat av Beatrice går att tolka som att det är väldigt viktigt för intervjupersonerna
att ha någon att diskutera med, och att ju tätare man arbetar tillsammans, desto lättare blir det
att bygga upp den tilliten. Att tillit är viktig blir även tydligt i bland annat följande citat av
Caroline:
/.../ jag kan inte föreställa mig alternativet, hur det skulle va.
Hon kan inte tänka sig hur det skulle vara att inte kunna känna tillit till sina kolleger. Ett sätt
att tolka det är att tilliten är så viktig för det emotionella arbetet att det skulle bli omöjligt att
klara av arbetsuppgifterna utan någon att förlita sig på.
När arbetet är emotionellt påfrestande tycks det vara av största vikt att känna sig trygg med att
kunna diskutera tillsammans med sina kolleger. Daniella beskriver hur tilliten till kollegerna
uttrycker sig:
/…/men om det är nåt som är jobbigt så kan jag gå till dom, och jag vet att det
stannar där. Och säger jag, nej men du det här vill inte jag att du berättar för
dom andra i gruppen så vet jag att då stannar det. Och dom.. Jaa. Ja men det
känns bra att prata med dom, dom förstår oftast vad det handlar om också.
Utifrån Barbalets (2008) syn kan Daniellas beskrivning tolkas som att hon känner sig säker på
vad hon kan förvänta sig från sina kolleger, och på sin tolkning av kollegernas ageranden.
Nylanders et. al (2008) studie visar vikten av att ha goda relationer på arbetsplatsen, vilket
blir tydligt även bland socialarbetarna. När de beskriver tilliten till sina kolleger kan det tolkas
35
som ett behov av att ha någon att samtala med på ett öppet sätt. Kontakten med klienter styrs
av ett emotionellt lönearbete, och hemma kan det vara svårt att samtala öppet då
socialarbetarna har tystnadsplikt. Att då känna tilliten att kunna samtala öppet kan antas vara
viktigt.
5.3.2 Bekräftelse av kolleger
Elin, som är en av de som arbetat kortast tid beskriver vikten av att bli bekräftad i sitt arbete,
att få veta att arbetet utvecklas åt rätt håll. Hon är inte ensam om att se det behovet. Daniella
menar att hennes arbetsgrupp överlag inte visar varandra så mycket uppskattning för det
genomförda arbetet, och att detta är något som skulle behövas. Det emotionella arbetet som
sker på arbetsplatsen styrs, som ovan nämnts, av känsloregler. I det emotionella arbetet mellan
kolleger är bruksvärdet aktuellt, och intervjupersonerna uppvisar hur de hjälper varandra, och
upplever sig bli hjälpa.
Ehm... Jaa.. Men jag kan känna att det, jag har nog s.. Liksom.. Behov av det
ska jag inte säga, men att det är roligt att höra utifrån att man är så ny inom det
här, att få höra från nån som har jobbat i flera år.
– Elin.
Det går att tolka ovanstående citat av Elin som att bekräftelse är extra viktigt för någon som är
ny på en arbetsplats, till exempel för att vara säker på att arbetet utförs korrekt. Det skulle
även kunna ses som en del i att bli bekräftad som en del av gruppen. Arbetsuppgifterna utförs
inte bara, utan de görs så som kollegerna anser att de bör göras. Elin är inte ensam om att
uppskatta bekräftelse från sina kolleger, även om hon är den som kanske uttrycker det
tydligast. Frida menar till exempel:
Det är väl positivt, då känns det som att man, ja men då tuggar man ju på lite.
Bekräftelse från kollegerna tycks vara något som fungerar som lite extra bränsle. Ingen av
intervjupersonerna la någon särskild vikt vid bekräftelse från chefer. Däremot beskrev de
flesta, precis som Frida, hur uppskattning från kolleger leder till extra energi.
36
5.3.3 Ritualer och regler för socialarbetarna
Flera av intervjupersonerna upplever att de kan vara privata med sina kolleger. Att
intervjupersonerna kan prata om privata problem med varandra är inte något de får lön för,
men väljer ändå att hjälpa varandra. Informella regler styr detta. En informell regel på dessa
arbetsplatser skulle alltså kunna vara att inte föra vidare vad kollegerna säger i förtroende,
eller att man tar sig tid att lyssna även på varandras privata tankar och bekymmer. Det syns
bland annat i följande citat.
Man, ja.. Ja men jag vet att jag kan prata med dom om nåt privat som är
jobbigt, eller ja, det behöver inte bara va jobbigt, men vi, vi finns till där för
varann, vi tröstar.. Eller tröstar, låter som vi sitter och grinar men det gör vi
inte, men om det är nåt som är jobbigt så kan jag gå till dom, och jag vet att det
stannar där. Och säger jag, nej men du det här vill inte jag att du berättar för
dom andra i gruppen så vet jag att då stannar det. Och dom.. Jaa. Ja men det
känns bra att prata med dom, dom förstår oftast vad det handlar om också.
- Daniella.
Nylander et. al (2008) beskriver hur gruppen hålls samman av symboler så som särskild
klädsel. Vi- och dom känslan stärks även när kollegerna gör saker tillsammans. På de olika
arbetsplatserna uppstår olika ritualer, vilket leder till sammanhållning i gruppen. En lyckad
ritual leder till emotionell energi bland deltagarna. Även om ovanstående citat inte beskriver
en ritual så gör jag tolkningen att det stöd de ger och får av varandra leder till en stor mängd
emotionell energi. De föredrar att tala med varandra om svårigheter än att tala med andra,
vilket tyder på tillit mellan varandra.
5.3.4 Chefens roll
Om intervjupersonerna har relativt liknande berättelser kring arbetsgrupperna, så skiljer sig
upplevelserna desto mer när det kommer till relationen med chefen. De allra flesta upplever
över lag en god relation till chefen, däremot beskriver de svårigheter i att få kontakt, samt att
chefen är så pass avskild från deras arbetsuppgifter att de knappast reflekterar över att de har
en chef. Både Anna och Beatrice beskriver hur de klarar sig själva,
37
Alltså.. Dom är så perifiera känner jag. Ehm.. Så.. Dom är ju chefer och sitter
med så mycket olika delar så att.. Så den.. Så den när kontakten har vi inte med
våra chefer
-Anna.
Frida och Daniella är båda nöjda med sina respektive chefer, även om de skulle önska att
cheferna tog lite mer initiativ till spontan kontakt, att de hörde av sig för att se hur det går
även utöver handledningstillfällen. Trots det poängterar de att de är nöjda med cheferna. Elin
och Caroline beskriver att de är helt och hållet nöjda, och upplever en god relation till
cheferna.
Utifrån Berntsson och Härenstam (2010 s. 32-34) sluter jag mig till att informanterna i denna
studie tillhör framför allt de uppskattade. Det finns enligt Berntsson och Härenstam (2010)
sex olika grupper, olika arbetsplatser tillhör olika grupper. De uppskattade har mycket
emotionella krav riktade mot sig, men upplever stöd från både kolleger och chefer vilket gör
det lättare att hantera situationen. De flesta kvinnorna i den här studien skulle jag säga platsar
i gruppen de uppskattade, även Frida och Gabriella som skulle önska något mer engagemang
från cheferna. Anna och Beatrice platsar inte riktigt i gruppen de utsatta vilket är en grupp
som också har mycket emotionella krav på sig och utsätts dessutom för en del hot. De
upplever stöd från kolleger, men mindre från chefer. Anna och Beatrice platsar inte riktigt i
den här gruppen heller, utan befinner sig någonstans mitt emellan. De utsätts inte för hot eller
våld. Däremot upplever de, som ovan nämnt, begränsat med stöd från chefer, vilket för att de
inte riktigt passar in i gruppen de uppskattade.
5.3.5 Sammanfattning
I det här kapitlet har jag gått igenom hur socialarbetarna påverkas av relationen till kolleger
och chefer. Samtliga intervjupersoner upplever sig ha goda relationer på arbetsplatsen, och
menar att det är viktigt. De goda relationerna grundar sig bland annat i att de får bekräftelse
av varandra, och upplever att de kan vara privata med varandra. Relationen till cheferna anses
dock underordnad av ett flertal av intervjupersonerna, framför allt för att cheferna inte är
direkt involverade i arbetsuppgifterna.
38
5.4 Emotionell påverkan
Den sista frågan jag inledningsvis ställde handlar om på vilket sätt intervjupersonerna
påverkas emotionellt av sina arbeten. De huvudsakliga resultaten handlar om på betydelsen av
tystnadsplikt, samt betydelsen av familj för att kunna släppa tankar på jobbet efter arbetstid.
Att släppa jobbet efter arbetstid är något de flesta av intervjupersonerna är överens om att det
är omöjligt, om än i olika grad. Detta kan kopplas till Olsson (2008), som beskriver hur
kvinnorna i hennes studie utför ett emotionellt arbete inte bara på arbetsplatsen, utan även
gentemot sig själva och sin familj. Flera upplever sömnproblem, och vaknar på nätterna av
oro. Frida är en av de kvinnor som beskriver sömnproblem, men beskriver samtidigt en
relativt avslappnad inställning till hur tankar på jobbet kan påverka fritiden, och räknar med
att det är något som kommer bli lättare att hantera med mer erfarenhet. Daniellas sätt att
beskriva hur hon använder sig själv som verktyg, samtidigt som arbetet är svårt att släppa när
hon går hem, gör att det är rimligt att anta att hon identifierar sig mycket med sin yrkesroll.
Detta innebär enligt Hochschild (2003 s. 187) att man lider risk att drabbas av utbrändhet.
Kvinnorna uttrycker på olika sätt hur de hanterar sina emotioner efter arbetstid. Bland annat
beskriver de hur de under jobbiga perioder vaknar under nätterna på grund av oroliga tankar
om jobbet. De beskriver att tänker på jobbet innan de går och lägger sig, och i vissa fall
upplever att de inte orkar umgås med andra människor efter arbetet.
/.../ Till exempel att jag inte sover ordentligt. Att jag vaknar och det är jobbet
som jag tänker på när jag vaknar. Det är jobbet jag tänker på när jag lägger
mig. Det påverkar ju min fritid absolut.
Jag: Kan du uppleva att det påverkar huruvida du orkar umgås andra
människor efter arbetstid? Caroline : Ja absolut, absolut. Det är många gånger
jag känner så /.../ , då vill inte jag åka och hälsa på någon när jag kommer hem.
Utan då säger jag att jag har varit på nog många hembesök den här veckan
(skratt). Ja, man, jag blir lite asocial.
-Caroline
Och jag tänker att självklart så blir jag som person påverkad av mitt arbete. Jag
använder mig själv som verktyg, så det är klart att jag blir påverkad. Väldigt
39
mycket. Och visst det händer i perioder att jag sover väldigt dåligt för att jag
ligger och funderar.
- Daniella
/.../Nej men jag tänker ju mer man jobbar, ju fler år man jobbar desto mer kan
man ju släppa. Men sen är det ju såhär också, för alla säger "man ska inte tänka
nåt på jobbet på fritiden", det går inte heller. Så jag har.. När man insåg att jag,
nån gång kommer jag tänka på jobbet. När man hade landat i att så kommer det
va, då vart man inte lika stressad över att man tänkte på jobbet, utan då vart det
mer sådär att 'jaja nu tänkte jag på det', det bara är så.
- Frida
Flera av kvinnorna i den här studien beskriver liknande sätt att se på sin yrkesroll. Det finns
tre sätt att se på sitt arbete, menar Hochschild (2003 s. 187). Antingen identifierar man sig
helt och hållet med sin yrkesroll vilket i värsta fall kan leda till utbrändhet. Ett annat sätt att
ställa sig till yrkesrollen är att avskilja sig helt och hållet från den, alltså ha en tydlig
gränsdragning mellan yrkessjälvet och det privata självet. Denna tydliga avgränsning mellan
sina olika själv kan leda till ångest över agerandet, då personen känner att agerandet inte är så
äkta som det förväntas. Slutligen, den sista är att avskilja sig från yrkesrollen utan ångest. Den
här attityden kan leda till cynisism då personer som gör den här typen av avskiljning menar
att vi alla enbart låtsas, alla spelar olika roller i olika delar av livet.
5.4.1 Tystnadsplikt som möjlighet och hinder
Ytterligare något som påverkar möjligheten till emotionell avlastning utanför arbetet är att
samtliga kvinnor i studien har yrken med tystnadsplikt, vilket påverkar vad de möjlighet att
dela med sig av på hemmaplan. Beatrice beskriver det följande:
/.../ men inte annars att vi sitter och pratar om att nu var det såhär på jobbet.
Inte, inte om ungdomar. Däremot kanske man kan prata mer om chefer eller,
liksom "nu är den här organisationsförändringen på gång", eller sådär. Men.
Sen vet han om det är nåt särskilt. Så, det skulle jag kunna säga. Men man
pratar ju inte om ungdomarna som personer, eller liksom. Det är ju inte så..
40
Tystnadsplikten innebär alltså en begränsning i vad som kan sägas utanför arbetsplatsen. Det
här kan betraktas på flera sätt. Ett sätt är att det betraktas som en möjlighet att släppa jobbet på
hemmaplan. I och med att socialarbetarna inte har möjligheten att diskutera de möten de har
på arbetet när de kommer hem så bidrar det till möjligheten att fortsätta diskutera, och lämnar
därmed tankarna fria att fokusera på annat än arbete. Ett annat sätt att se på tystnadsplikten är
att det är ett hinder i att bearbeta möten som sker på arbetstid. Sådant som ligger kvar i
tankarna efter arbetsdagens slut har ingen möjlighet att få komma ut och reflekteras i
tillsammans med någon annan. Är det något gällande ett möte som dyker upp i tankarna på
fritiden så är det förpassat att stanna just i tanken. Socialarbetarna är dock överens om att det
till största delen är en fördel, vilket beskrivs mer nedan.
5.4.2 Lämna tankarna på arbetet
Det tycks inte påverka intervjupersonerna nämnvärt att inte kunna diskutera problematik på
arbetet hemma. Beatrice fortsätter med att beskriva hur hon tycker att det är bra om tankar på
arbetet stannar där. Det här är en åsikt hon tycks dela med de flesta av övriga
intervjupersoner, som också beskriver att det räcker med att tala om att det har varit en
emotionellt påfrestande dag, och att istället få stöttning på arbetsplatsen bland personer som
har större insikt och förståelse för problematiken.
/.../jag tror nog att det är bättre att hålla det på arbetsplatsen, där. Sen kan jag
komma hem och sen kan jag komma hem och vilja ha en kram, och då vet han
att ja, då är det en sån dag idag, så. Och så är det bra med det så. Då behöver
man inte ta så mycket där. För det är nog skönare tror jag, och slippa och älta
det här hemma också. Det är nog mer att han ska veta om det är nåt/.../
- Beatrice
Det här tyder på att det på att bristen av arbetsprat hemma inte ses som ett problem, utan
snarare en tillgång. Beatrice citat går att tolka som att det blir lättare att släppa arbetet
hemma om man inte behöver gå igenom det och prata om sådant som hänt på jobbet även på
hemmaplan. Därmed tycks det, som ovan nämns, vara så att tystnadsplikten är en fördel.
Elin och Frida har yngre barn hemma och beskriver hur det gör att tankar på jobbet blir
undantryckta fram tills kvällen, när barnen lagt sig och det är dags att själv lägga sig. Kanske
kan detta vara en anledning till eventuella sömnproblem.
41
Och mer kanske sen mina barn har flugit ut och inte finns hemma längre, förut
fanns det inte tid. Nu finns det ju mer tid att tänka, och det märker jag ju att då
kanske kan jag ägna mig åt det. Men på nåt sätt kan jag sätta bra gränser ändå.
– Anna.
Anna beskriver ovan hur det är lättare att tänka på jobbet när hon inte längre har
hemmaboende barn, samtidigt som hon upplever sig kunna sätta gränser för hur mycket hon
tänker på jobbet. Hur mycket en enskild person tänker på jobbet kan givetvis bero på
personligheten, men det skulle även kunna vara så att Anna har lärt sig att inte låta jobbet ta
större emotionellt utrymme då hon hade barn hemma, och att detta är något som sitter kvar.
5.4.3 Sammanfattning
Sammanfattningsvis kan vi alltså se att samtliga intervjupersoner upplever att det är svårt att
släppa tankarna på jobbet när man kommer hem. Flera upplever sömnproblem och
ångestrelaterade symptom när de haft speciellt jobbiga möten eller situationer på arbetet. Trots
det föredrar de att diskutera problematiken på arbetetsplatsen, som en del i att försöka lämna
arbetet där. Däremot är samtliga överens om att det är skönt om en partner eller någon annan i
hemmalivet vet om ifall det har varit en jobbig arbetsdag. Detta kan man tänka sig skulle
kunna innebära att en sorts tyst emotionellt stöd, möjligheten att få en kram som Beatrice
beskriver, eller tid för en promenad som Elin förklarar kan vara skönt.
42
6. Sammanfattning och diskussion
Här kommer jag att sammanfatta analysen som gjordes ovan. Därefter kommer jag diskutera
analysen i stort. Jag kommer även diskutera hur studien hade kunnat göras annorlunda, och
hur problem som uppstått kan ha påverkat studien. Slutligen kommer ett kortare avsnitt med
förslag på fortsatt forskning.
6.1 Sammanfattning
Sammanfattningsvis kan vi se att socialarbetarnas påverkas emotionellt på ett flertal sätt. De
flesta uppvisar problem så som sömnsvårigheter, åtminstone periodvis. De upplever ett stort
ansvar, som kan vara svårt att släppa när de lämnar arbetsplatsen. Trots att samtliga
intervjupersoner upplever att de vill ha de tyst när de kommer hem, eller att det känns jobbigt
att träffa andra människor på fritiden menar de dock att det egna livet ändå rullar på, vilket
gör att de lär sig hantera tankar på jobbet med tiden och mer erfarenhet.
I mötena med sina klienter väljer de att försöka trycka bort sina egna emotioner. Detta kan de
ta igen i efterhand exempelvis genom att diskutera med sina kolleger, och ta ut sina
känsloyttringar genom att gråta antingen på egen hand eller framför kolleger. De kan uppleva
mötena känslosamma på flera olika sätt, vilket de allra flesta tycker är påfrestande. De
behöver inte bara hantera sina egna emotioner, utan även sina klienters. De beskriver hur de
hittar strategier för att hantera negativt laddade känslor från klienterna.
Samtliga upplever stöd från kolleger, vilket tycks vara av stor vikt. Däremot upplever inte alla
stöd från sina chefer, men detta tycks inte vara av nämnvärd betydelse. De personer, Anna
och Beatrice, som upplever sämre stöd från chefer än övriga informanter beskrev inte mer
stress eller övriga bekymmer. Detta skulle kunna innebära att relationen till kolleger, och stöd
från dessa, är viktigare än det samma från chefer. Samtidigt beskriver flera av respondenterna
hur de uppskattar en nära relation till sin chef. Eventuellt beror behovet av stöd från chefer
mer på hur stor erfarenhet responenterna har, samt personliga behov.
6.2 Diskussion
Studiens frågeställningar har rört på vilket sätt socialarbetare påverkas emotionellt av sina
möten i arbetet, och hur relationer på arbetsplatsen påverkar den emotionella påverkan. Under
43
arbetets gång har flera mönster blivit tydliga. Det främsta är behovet av goda relationer på
arbetsplatsen, vilket liknar resultaten såväl Olsson (2008) som Nylander et. al (2008) kommit
fram till.
Även om intervjupersonernas sätt att hantera sina känslor under och efter mötet skiljer sig, så
finns det ändå likheter. Något alla intervjupersoner har gemensamt är att de förtrycker sina
egna känslor i mötet med klienterna. Det här är en del i det emotionella arbetet, att dölja sina
egna känslor för att utåt visa en mer lämplig känsla. En tanke som slagit mig under arbetets
gång är att det möjligtvis kan finnas flera anledningar till att de tar avstånd från de egna
känslorna i mötet med klienterna. En anledning skulle kunna vara att på så sätt distansera sig
något från emotionerna som uppstår. Då flera av intervjupersonerna upplever att jobbet
påverkar fritiden genom att de exempelvis får sömnproblem är det rimligt att anta att de på
något sätt behöver skapa distans till klienternas emotioner. Det här är något som skulle vara
intressant att undersöka vidare. De flesta intervjupersonerna berättar att de får utlopp för
känslorna de förtrycker, i kontakt med sina kolleger istället. Hur påverkar detta möjligheten
att släppa negativa känslor? Det berör jag i den här studien, men är också något som vore
intressant att undersöka djupare. Ytterligare en fråga som uppstår är huruvida detta är något
som riskerar att skapa irritation i arbetsgruppen. Om man tänker sig att en person i gruppen
har större behov att prata av sig är det möjligt att tänka sig att det blir en obalans i givandet
och tagandet av stöd. På vilket sätt skulle det påverka arbetsmiljön? Och hur skulle det i
förlängningen påverka individernas emotionella arbete?
De flesta av intervjupersonerna upplever att handledning såväl som tid för reflektion är
viktigt, och även detta tyder på att goda kontakter är viktigt för välmåendet. Att flera av
intervjupersonerna upplever relationen till chefen som underordnad är intressant, och leder till
frågan om varför det är fallet. En tanke skulle kunna vara att chefen är så pass långt från de
vardagliga arbetsuppgifterna så intervjupersonerna inte känner samma tillit till chefen som till
varandra. En fråga som uppstår då är hur cheferna känner inför detta. Det går att tänka sig att
det leder till att cheferna känner sig alienerade från övriga kolleger, kanske framför allt nyare
chefer.
Vad innebär då resultatet? Jag drar slutsatsen att det är emotionellt påfrestande att arbeta med
människor som i olika grad är socialt utsatta, kanske framför allt barn. Det tycks krävas ett
stort engagemang från socialarbetarna för att klara av att hantera ett jobb där känslorna i stor
44
grad ligger kvar även efter arbetsdagens slut. De personer jag talat med har upplevt en god
arbetsmiljö och bra relation till kollegerna. Det är rimligt att anta att det skulle vara jobbigare
att vara socialarbetare under sämre omständigheter. Det vore intressant att veta om missnöjda
socialarbetare blir långvariga på en arbetsplats, eller om det motiverar till byte av arbetsmiljö
snabbare än på andra arbeten.
6.3 Fortsatt forskning
Jag har redan nämnt några tankar om fortsatt forskning. I och med att detta är en såpass liten
studie vore det intressant att se samma form av frågeställningar i ett större sammanhang. Just
socialarbetare är en grupp jag skulle vilja se en större fördjupning i. Ett förslag till framtida
forskning är att lägga till ett genusperspektiv och jämföra hur män och kvinnor arbetar
emotionellt. Finns det några skillnader, eller är det överlag lika sätt att hantera sina
emotioner?
En annan fråga som uppstått är på vilket sätt en negativt laddad arbetsmiljö påverkar det
emotionella arbetet, jämfört med en positiv. Kanske är detta också något som skulle kunna
undersökas vidare.
45
Litteraturlista
Barbalet, J. I Wettergren, Å., Starrin, B. & Lindgren, G. (red.) (2008). Det sociala livets
emotionella grunder. Malmö: Liber AB.
Bryman, A (2011). Samhällsvetenskapliga metoder. Stockholm: Liber AB.
Hochschild, A. (2003). The maneged heart; commitmentrcialization of human feeling.
London: University of California Press, Ltd.
Härenstam, A & Bejerot, E. (red.) (2010). Sociala relationer i arbetslivet. Malmö: Gleerups
utbildning AB.
Härenstam, A. I Härenstam, A & Bejerot, E. (red.) (2010). Sociala relationer i arbetslivet.
Malmö: Gleerups utbildning AB.
Härenstam, A & Berntsson, E. I Härenstam, A & Bejerot, E. (red.) (2010). Sociala relationer i
arbetslivet. Malmö: Gleerups utbildning AB.
Lindgren, G & Olsson, E. I Wettergren, Å., Starrin, B. & Lindgren, G. (red.) (2008). Det
sociala livets emotionella grunder. Malmö: Liber AB.
Nylander, P.Å., Bruhn, A. & Lindberg, O. (2008). Säkerhet eller rehabilitering? Om
subkulturell differentiering bland kriminalvårdare. Arbetsmarknad & Arbetsliv, 14 (3), 4562.
Olsson, E. (2008). Emotioner i arbete: En studie av vårdarbetares upplevelser av arbetsmiljö
och arbetsvillkor. Diss. Karlstad: Fakulteten för samhälls- och livsvetenskaper, Karlstad
universitet.
Thurén, T (2007). Vetenskapsteori för nybörjare. Stockholm: Liber AB.
Wettergren, Å., Starrin, B. & Lindgren, G. (red.) (2008). Det sociala livets emotionella
grunder. Malmö: Liber AB.
Vetenskapsrådet (2015). Forskningsetiska principer inom humanistisk-samhällsvetenskaplig
forskning. [Elektronisk]. Tillgänglig: http://www.codex.vr.se/texts/HSFR.pdf [2015-05-25]
Bilaga 1 - Intervjuguide
Bakgrundsfrågor
Namn?
46
Vad jobbar du med? Yrkestitel?
Hur länge har du jobbat med detta?
-eller andra liknande arbetsuppgifter dvs vilka erfarenheter av klientarbete
Arbetsuppgifter
-Kan du berätta vad dina (huvudsakliga) arbetsuppgifter går ut på?
-Hur ser en normal arbetsdag/arbetsvecka ut? (Alt hur så gårdagen/förra veckan ut. Sedan en
fråga om det var en typisk dag, vecka)
-Hinner du med arbetsuppgifterna?
-Upplever du att du har tid att reflektera över möten och uppgifter
Relationen till klienterna
-hur många klienter träffar du i veckan
-Vilken typ av klienter/ärenden är har du
-Under hur lång tid träffar du olika klienter? Dvs långvariga ärenden eller kortvariga (en gång,
flera gånger, hela uppväxten)
-Kan du berätta om hur du känner inför ett vanligt möte med "patienter"/"brukare"/ Ev.
Följdfrågor; - Hur förbereder du dig inför ett möte med en klient? (Tillexempel pratat med
kollegor, tagit upp i handledning?)
-Vilka känslor har du inför möten med en "vanlig" klient?
-Kan du berätta om vilken typ av ärenden/situationer du upplever som svåra? -på vilket vis är
de svåra, känslomässigt, juridiskt, annat -Hur ofta har du sådana ärenden?
-Hur förebereder du dig? Tillexempel pratat med kollegor, tagit upp i handledning?
-Vilka typer av personer är svåra att hantera?
-på vilket vis är de svåra
-Hur ofta träffar du sådana?
-Hur bemöter du dessa?
-Har du lärt dig att hantera svåra personer med åren?
- kan du beskriva situationer där du upplever mötet känslomässigt, vad är det för situationer,
ex kan vara att man upplever situationen utan att någon uttrycker något
- Kan du beskrivs vilka känslor du upplever när du får negativ respons från personerna du
möter? Exempelvis att de blir arga? Aggressiva, sura, kritiska, ifrågasättande.
-Hur känner du när någon du möter blir ledsen över ett besked du ger?
- Är det någon skillnad på mötet med barn respektive vuxna?
-Hur känner du när du gör någon glad?
-Har du upplevt att du blivit uppskattad för arbetet du genomför, av klienter? Kan du beskriva,
vilka situationer, hur och varför? Hur har du känt då?
-Kan du berätta hur du känner när du ska avsluta ett långvarigt fall? (Glad, ledsen, hoppfull
etc)
Relationer till kollegor och chefer
-Hur många kollegor har du på din enhet?
-Hur ofta samarbetar ni i olika ärenden?
-Hur upplever du relationen till dina kollegerna?
-Kan du diskutera klienter med kolleger? Hur kan du få hjälp med svårigheter, praktiska/
47
emotionella?
-Upplever du att du får stöd på arbetsplatsen? Till exempel kring besvärliga möten, om du
haft ett känslomässigt jobbigt möte. Varför/varför inte/hur yttrar sig det?
-Finns det möjlighet att få hjälp att hantera jobbiga känslor i form av handledning, gå till
chefen samtalsgrupper osv? Berätta!
-Känner du tillit till dina kolleger? Kan du beskriva hur det yttrar sig?
-Hur upplever du relationen till chefer? Praktisk stöd, emotionellt etc
-Kan du beskriva hur det påverkar dig när du får uppskattning av kolleger och chefer för ditt
arbete?
Socialtjänsten som arbetsplats
-Upplever du att du förväntas bete dig på ett visst sätt i din yrkesroll?
-Har du någonsin upplevt att någon försöker lura/manipulera dig? Försökt få något
Exempelvis ekonomiskt eller annat
-Kan du berätta om hur det är att balansera vad du får göra med vad du vill göra? Berätta!
-Har du någonsin gjort något du inte får/ borde, för att glädja någon? Berätta! Till exempel
givit mer hjälp än du får etc
-Har du någonsin upplevt krav på dig att leverera ett särskilt resultat från ledning? Från
klienter? Har det påverkat sitt sätt att jobba?
-Hur känner du över dig själv när det går bra på jobbet? När det går dåligt?
-Har du någonsin känt att du "stänger av" dina känslor?, vilken situation var det
-Upplever du att du kan visa alla dina känslor i ditt arbete? Undvik ja/nej frågor
-Hur hanterar du ilska under ett möte? Sorg/besvikelse
-Har du eller har du haft fall som följt dig i tankarna under en lång tid? Kan du berätta om hur
du kände inför det? Hur det påverkade dig?
-Upplever du att du påverkas när det händer något positivt på jobbet? Isf hur? -Upplever du
att du kan visa glädje fullt ut? När då, i vilken situation, eller öht
Hemmalivet
-Upplever du att du tar med dig arbetsuppgifter hem, T.ex. Tänker på vissa klienter? Tänker
på vissa ärenden?
-Har du upplevt att jobbet påverkat din fritid, hur? T.ex Ditt umgänge, vem du vill träffa och
hur ofta? Om du orkar umgås; Upplever du att du orkar umgås med andra människor på
fritiden? Om nej; beror det på jobbet?
-Kan du berätta hur du känner när du kommer hem efter en jobbig dag? Dela med
familjemedlemmar? Hur hanterar du behovet att prata med tystnadsplikten?
-Hur hanterar du känslor över jobbet på fritiden? Kan du släppa jobbet?
-Upplever du att tankar om jobbet påverkar din fritid?
- Upplever du att du påverkas mycket av händelser på jobbet? Under veckor, över längre tid
Avslutningsvis; finns det något mer du vill berätta
Bilaga 2 – Följebrev
Hej!
48
Jag heter Sofia Sedin och skriver min kandidatuppsats i sociologi om hur det är att arbeta med
socialt arbete. Jag undersöker bland annat hur man i det sociala arbetet påverkas
känslomässigt av de möten man är med om, och hur stöd på arbetsplatsen påverkar det
emotionella arbetet.
Studien är helt anonym, vilket innebär att ditt namn inte kommer finnas med i uppsatsen.
Dina svar på Intervjufrågorna används enbart till den här uppsatsen, och ingenting annat.
Materialet behandlas givetsvis konfidentiellt.
Du kan när som helst under intervjun välja att avbryta, och du väljer själv om du vill ange skäl
till avbrottet.
Om du vill ta del av den färdiga uppsatsen kan du kontakta mig på mail eller telefon.
Mina kontaktuppgifter är: sofiasedin@xx.x 070-xxxxxxx
Min handledare heter Anna-Lena Haraldsson, och nås på 054-xxxxxxx
Tack på förhand!
Med vänlig hälsning, Sofia Sedin
49