Arbetsgivarverkets årsredovisning 2014
Årsredovisning 2014_Års2014 kopia 3 2015-02-12 15:37 Sida 2 20 Årsredovisning 2014 4 01 – 2 94 19 ÅR T KE ER RV VA GI TS BE AR 20 ÅR Arbetsgivarverket Årsredovisning 2014 2015-02-11 2015/0082 2 Innehåll Generaldirektörens förord 5 Resultatredovisningens principer och metoder 7 Resultatredovisning En tydlig arbetsgivarpolitik leder till en effektiv verksamhet Ny struktur för medlemsorganisationen Arbetsgivarsamverkan och rådgivning Arbetsgivardagen 2014 Program för strategisk verksamhetsutveckling Att ta tillvara medlemmarnas ståndpunkter gentemot beslutsfattare och i offentlig debatt Indikatorer 11 11 11 12 13 13 Verksamhetens behov av utveckling styr kompetensförsörjningen Staten som attraktiv arbetsgivare – kommunikativa insatser Strategisk kompetensförsörjning med inkluderande synsätt Ett nytt omställningsavtal Indikatorer 20 20 21 21 22 Våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet Avtalstillämpning Lönebildning Lönesättande samtal Partsgemensam utvärdering av RALS-T Rundabordssamtal med andra organisationer Flexibla avtal – mer eller mindre? Arbetslinjen och ett längre arbetsliv Förhandlingar om nytt tjänstepensionsavtal Indikatorer 25 25 25 26 27 27 27 28 28 28 Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten Medarbetarskap Insatser för en utvecklad arbetsgivarroll Utveckling av HR-funktionen Fortsatta diskussioner om ett nytt samverkansavtal Aktiviteter i Partsrådets regi Indikatorer 31 31 32 32 32 32 33 En god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling 34 3 13 18 Aktiviteter i Arbetsmiljönätverket Rådgivning och utbildning på arbetsmiljöområdet Arbetsmiljöfrågor ur ett partsperspektiv Antalet enskilda överenskommelser fortsätter att öka Indikatorer 34 35 35 36 36 Redovisning av Arbetsgivarverkets kompetensförsörjning 38 Resultaträkning 41 Balansräkning 42 Anslagsredovisning Redovisning mot anslag 44 44 Tilläggsupplysningar och noter Tilläggsupplysningar Noter 45 45 49 Sammanställning över väsentliga uppgifter 52 Styrelsens beslut 53 Bilaga 1: Arbetsgivarverkets årliga medlemsundersökningar 2014 till medlemmarnas högsta chefer och medlemsföreträdare Bilaga 2: Stabsuppgifter Bilaga 3: Återrapportering av åtgärder på det statliga avtalsområdet kring jämställdhet, arbetsmiljö och mångfald Bilaga 4: Förteckning över tecknade kollektivavtal 1 januari – 31 december 2014 Bilaga 5: Icke-obligatoriska medlemmar som företräds av Arbetsgivarverket 4 55 60 61 74 76 Generaldirektörens förord Arbetsgivarverkets verksamhet har under 2014 präglats av tre stora och viktiga frågor; fortsatt arbete med att genomföra den arbetsgivarpolitiska strategin, ett genomförande av ny medlemsorganisation och förhandlingar om omställningsavtal och pensionsavtal. Vårt uppdrag är bland annat att tillsammans med medlemmarna utveckla den statliga arbetsgivarpolitiken. Det görs utifrån strategins fem prioriteringar samt åtaganden som beslutats gemensamt. Medlemmarnas syn på det stöd och de insatser Arbetsgivarverket erbjuder i den gemensamma ambitionen att förverkliga strategin och åtagandena är sammantaget mycket positiv. Vi har över lag ett mycket högt förtroende och vi genomför arbetet väl. Inom ett par områden finns dock en uppfattning bland medlemmarna att Arbetsgivarverket kan göra mer. Det rör framför allt verkets medlemskommunikation, förutsättningarna för samverkan mellan myndigheter och att tillgodose de mindre medlemmarnas behov. Dessa frågor är inte nya, utan har tagits upp i tidigare uppföljningar. Bland annat mot denna bakgrund beslutade styrelsen i början av 2014 en ny struktur för medlemsorganisationen. Nu indelas medlemmarna i fem sektorer och varje sektor utser representanter till tre medlemsråd. I sektorerna diskuteras såväl sektorspecifika frågor som frågor som berör hela staten. Medlemsrådens uppdrag är att se till helheten i den statliga förvaltningen, dvs. samtliga sektorers intressen. I medlemsråden diskuteras åtgärder som är bäst för staten som helhet och vilken arbetsgivarpolitisk samverkan som är nödvändig. Jag tror att medlemsråden kommer att bidra positivt till möjligheterna till kommunikation inom medlemsorganisationen. Under avtalsrörelsen 2013 träffades principöverenskommelser med alla våra tre motparter om två för framtiden stora och viktiga frågor; ett omställningsavtal som skulle ersätta trygghetsavtalet och ett förändrat tjänstepensionsavtal. Bägge med en inriktning som vi långsiktigt tror gynnar staten som arbetsgivare och som påverkar förutsättningarna för en effektiv kompetensförsörjning. I juni 2014 kom parterna på det statliga avtalsområdet överens om ett nytt avtal om omställning. Parterna träffade detta avtal i syfte att stödja arbetslinjen och individens möjlighet till ett längre arbetsliv samt den förändring och omstrukturering av de statliga verksamheterna som krävs vid var tid. Från mina utgångspunkter är detta ett viktigt avtal som på ett mycket tydligt sätt tillgodoser den av kollegiet och styrelsen fastställda inriktningen mot att våra kollektivavtal och verksamhet ska stödja en effektiv verksamhet, arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Förhandlingarna mot ett nytt pensionsavtal pågår fortfarande. Grunden för den arbetsgivarpolitiska delegeringen till Arbetsgivarverket och myndighetscheferna är bl.a. att staten inte ska vara löneledande. Vi ska inte störa den konkurrensutsatta sektorn. Utifrån den partsgemensamma statistik som vi har tillgång till och Medlingsinstitutets redovisning av statiktik för hela arbetsmarknaden kan jag konstatera 5 att staten vare sig sett över tid eller för perioden 2013/14 varit löneledande. Varför är detta viktigt? Jo, det har under flera år, främst från fackligt håll, hävdats att sifferlösa avtal långsiktigt skulle innebära att avtalsområden med sådan avtalskonstruktion skulle ha en högre löneutveckling än andra och att normen på svensk arbetsmarknad därmed skulle kunna erodera. Jag vill hävda att det inte finns någonting i statistiken på det statliga området som talar för att detta stämmer. Tvärtom har de statliga arbetsgivarna gemensamt tagit sitt ansvar för löneutvecklingen i sin del av den svenska modellen. 1994 bildades Arbetsgivarverket med sitt nuvarande uppdrag. 2014 firande vi 20årsjubileum och i samband med det anordnade vi ett seminarium och gav ut en jubileumsskrift. Seminariet och skriften berättar om den arbetsgivarpolitiska delegeringens tillkomst och dess betydelse för svensk statsförvaltning och den svenska lönebildningen. Under 2014 har Arbetsgivarverket flyttat till nya, moderna lokaler. Flytten har gett förutsättningar för och resulterat i gemensam verksamhetsutveckling. Flytten har inneburit vissa engångskostnader men kommer långsiktigt att minska myndighetens kostnader för lokaler. Arbetsgivarverket har under 2014 bedrivit verksamheten utifrån arbetsgivarkollegiets och styrelsens fastställda ekonomiska förutsättningar och resultaträkningen visar ett begränsat ekonomiskt överskott på ca 1 miljon kronor. Arbetsgivarverkets styrelse fastställde vid sammanträde den 19 februari 2015 denna årsredovisning. Ulf Bengtsson Generaldirektör 6 Resultatredovisningens principer och metoder Mot bakgrund av Arbetsgivarverkets unika roll som myndighet och medlemsorganisation är Arbetsgivarverket undantaget från följande bestämmelser i förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag: • • 3 kap. 1§ andra stycket om resultatredovisning 3 kap. 2§ om fördelning av verksamhetens totala intäkter och kostnader Arbetsgivarverkets resultatredovisning utgår ifrån den av styrelsen beslutade verksamhetsplanen för kansliet år 2014. Enligt verksamhetsplanen är Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken 1 styrande för kansliets verksamhet genom strategins fem prioriteringar: 1. 2. 3. 4. 5. En tydlig arbetsgivarpolitik leder till en effektiv verksamhet Verksamhetens behov av utveckling styr kompetensförsörjningen Våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten En god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling Prioriteringarna följs upp med hjälp av ett antal indikatorer som visar utvecklingen över tid. Indikatorerna mäts med hjälp av de årliga medlemsundersökningarna 2 riktade till medlemmarnas högsta chefer och medlemsföreträdare 3 samt genom myndighetens konjunktur- och lönestatistik. Huvuddelen av indikatorerna har i medlemsundersökningarna formulerats som ett påstående där respondenterna på en femgradig skala angett i vilken utsträckning de instämmer: 5 = instämmer helt/i mycket stor utsträckning 1 = instämmer inte alls. I resultatredovisningen anges hur stor andel av de svarande som instämmer ”helt eller till stor del” vilket innebär att de svarat 5 eller 4 på den femgradiga skalan. Resultatredovisningen är uppbyggd så att inledningsvis presenteras prioriteringen och vad den enligt strategin betyder, dvs. vad Arbetsgivarverket tillsammans med de statliga arbetsgivarna vill uppnå. Därefter redovisas hur Arbetsgivarverket arbetat kring prioriteringen, vilken verksamhet och vilka aktiviteter som genomförts under året. Slutligen 1 Utgångspunkten för arbetet med att utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken är den gemensamma Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. De statliga arbetsgivarna har gemensamt arbetat fram strategin och därmed också åtagit sig att gemensamt förverkliga den. Strategin är inte bara ett uttryck för arbetsgivarpolitiks samverkan, den är också utgångspunkten för vårt gemensamma agerande som arbetsgivare. 2 Resultaten från medlemsundersökningarna redovisas i bilaga 1. 3 I samband med att medlemsorganisationens nya struktur ändrades benämningen från kontaktperson till medlemsfö- reträdare. 7 presenteras de fastställda indikatorerna och årets uppmätta resultat. I samband med detta görs också en bedömning kring resultaten. Arbetsgivarverket ska enligt 3kap 3§ Förordning (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag redovisa de åtgärder som vidtagits i syfte att säkerställa att kompetens finns för att fullgöra sitt uppdrag samt hur dessa åtgärder bedöms ha bidragit till fullgörandet av Arbetsgivarverkets uppgifter. Denna redovisning återfinns under rubriken Redovisning av Arbetsgivarverkets kompetensförsörjning (sidan 38). Läsanvisningar Arbetsgivarverket är en förvaltningsmyndighet för statliga arbetsgivarfrågor och en sammanslutning av statliga och vissa icke-statliga arbetsgivare. Myndigheten ska enligt sin instruktion: • • • • Ansvara för att som arbetsgivarorganisation utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. Utgångspunkten för arbetet med att utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken är den gemensamma Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Strategin styr också kansliets verksamhet genom verksamhetsplanen. Återrapportering av uppgiften att utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken sker därmed under samtliga fem prioriteringar. Utföra förhandlingsarbete för sina medlemmar och företräda dem i arbetstvister. Återrapportering sker under prioritering nr 3 och prioritering nr 1, främst under rubrikerna Avtalsrörelsen 2013 samt Domstolsmål 2013. Svara för sådan information, rådgivning och utbildning som arbetsgivare på det statliga området behöver. Återrapportering sker under samtliga fem prioriteringar, med viss betoning på prioritering nr 1. Utföra sådana stabsuppgifter som regeringen efterfrågar. Återrapportering utifrån de krav som ställs i regleringsbrevet sker i bilaga 2, Stabsuppgifter. Enligt instruktionen får också Arbetsgivarverket besluta om anslutning till statliga avtalsförsäkringar av icke-statliga arbetsgivare. Arbetsgivarverket får också företräda icke-statliga arbetsgivare som myndigheten bedömer har intressegemenskap med statliga arbetsgivare och som har uppdragit åt myndigheten att träffa kollektivavtal samt besluta om lockout eller andra stridsåtgärder mot arbetstagare hos arbetsgivaren. Inga beslut om anslutning av icke-statliga arbetsgivare till statliga avtalsförsäkringar har fattats under året. En förteckning över Arbetsgivarverkets frivilliga medlemmar återfinns i bilaga 5. Arbetsgivarverket ska också enligt regleringsbrevet redovisa myndigheternas samlade bedömning av verkets verksamhet. Detta görs med hjälp av medlemsundersökningarna vars resultat också används för att följa upp de i verksamhetsplanen fastställda indikatorerna. Vid bedömningen bör beaktas den relativt låga svarsfrekvensen (57%) bland medlemscheferna. En sammanfattning av medlemmarnas bedömning av Arbetsgivarverkets verksamhet återrapporteras i bilaga 1. Utöver de årliga medlemsundersökningarna utvärderas också Arbetsgivarverkets olika arrangemang, möten och utbildningar kontinuerligt av deltagarna. Sammanlagt har Arbetsgivarverket under 2014 anordnat 143 möten i olika former under samtliga fem prio- 8 riteringar – tillfällen då våra medlemmar har erbjudits medlemsdialoger, samverkan och kompetensutveckling. Utvärderingar som gjorts visar genomgående att en mycket stor del av deltagarna uppskattar och är nöjda med Arbetsgivarverkets arrangemang och utbildningar. Dessa utvärderingar redovisas endast i begränsad omfattning i årsredovisningen. Uppdraget att rapportera vilka åtgärder som vidtas på det statliga avtalsområdet i syfte att öka andelen kvinnor på ledande befattningar, minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, verka för en god arbetsmiljö samt öka den etniska och kulturella mångfalden bland de anställda på alla nivåer återrapporteras i bilaga 3. 9 10 Resultatredovisning En tydlig arbetsgivarpolitik leder till en effektiv verksamhet Ur Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken: Arbetsgivarpolitiken är en del av verksamheternas strategi för att nå verksamhetsmålen och bör därför ingå som en naturlig del i verksamhetsplaneringen. Av samma skäl måste även en omprövning och utveckling av arbetsgivarpolitiken ske i takt med att verksamheterna förändras. Genom att låta arbetsgivarpolitiken genomsyra alla verksamhetsfrågor kan vi driva utvecklingen och öka verksamheternas effektivitet. Arbetsgivarpolitiken utvecklas och samordnas gemensamt i arbetsgivarsamverkan, både lokalt och centralt. Arbetsgivarverket skapar en arena för arbetsgivarsamverkan på central nivå där det är alla medlemmars ansvar att aktivt medverka. Denna samverkan underlättas av gemensamma arbetsgivarpolitiska värderingar. Genom att bedriva en proaktiv intressebevakning, det vill säga systematiskt bevaka och analysera utvecklingen kring arbetsgivarpolitiska frågor, tillsammans med andra arbetsgivare och arbetsgivarorganisationer, skapar vi en gemensam kunskapsplattform för arbetsgivarpolitisk utveckling. En tydlig kommunikation med regeringen, aktuella myndigheter och institutioner inom EU krävs för att få till stånd en utveckling och förändring inom områden med central betydelse för arbetsgivarpolitiken. Även parternas fortsatta frihet att utforma kollektivavtalen ska säkras genom ett samlat agerande från de statliga arbetsgivarnas sida. Ny struktur för medlemsorganisationen Ett förändringsarbete av medlemsorganisationen har pågått under året. Styrelsen har beslutat om en ny struktur för medlemsorganisationen från och med den 1 september. Den tidigare indelningen i nio sektorer och åtta delegationer har ersatts av en ny indelning i fem sektorer och tre medlemsråd. Under året har beslutet förankrats och bearbetats vid olika medlemsmöten. Den nya strukturen syftar till att fördjupa arbetsgivarsamverkan och att förtydliga och förstärka medlemmarnas inflytande inom medlemsorganisationen. Den nya strukturen förväntas också bidra till strategiskt arbete mellan sektorer och ett ökat helhetsperspektiv. 11 För att möta den fördjupade arbetsgivarsamverkan har året präglats av olika interna utvecklingssatsningar för att utveckla formerna för möten och hur dessa skall genomföras. Under hösten har medlemsråden och sektorsmöten genomförts med god respons och resultat. Arbetsgivarsamverkan och rådgivning Arbetsgivarsamverkan är en förutsättningen för att utveckla arbetsgivarpolitiken och som medlemorganisation skapar Arbetsgivarverket olika arenor för denna samverkan. Sammanlagt har Arbetsgivarverket under 2014 anordnat 143 möten. Bland dessa kan nämnas 26 delegationsmöten, 12 medlemsrådsmöten 14 sektormöten samt workshops och seminarier som behandlat strategiska arbetsgivarfrågor. Inom sektorsverksamheten fokuseras på strategiska och sektorsspecifika frågeställningar. Fokus för medlemsråden är övergripande strategiska frågor och arbetsgivarsamverkan över sektorsgränserna. Medlemmarnas högsta chefer har under 2014 bjudits in till fem frukost- eller eftermiddagsmöten där de bland annat diskuterat omvärldsbevakning inför ny arbetsgivarpolitisk strategi, förvaltningspolitik och sparkrav på statliga myndigheter samt innovativa organisationer. Det har också arrangerats två introduktionsdagar för nya kontaktpersoner och två introduktionsdagar för nya myndighetschefer. Vid dessa introduktionstillfällen har Arbetsgivarverkets ledning deltagit i syfte att på ett tidigt stadium involvera nya kontaktpersoner och medlemschefer i vårt gemensamma uppdrag att utveckla och samordna den statliga arbetsgivarpolitiken. Utvecklingen av arbetsgivarpolitiken sker också i den dagliga rådgivningen när medlemmarna behöver handledning i både strategiska och mer konkreta frågeställningar, i samband med öppna och skräddarsydda utbildningar samt semiarier. Under året har Arbetsgivarverket anordnat 18 öppna utbildningar som bland annat behandlat arbetsrätt, anställningsvillkor och lönebildning. Medlemmarna har därutöver möjlighet att beställa skräddarsydda utbildningar för sin personal vilket har resulterat i 38 skräddarsydda utbildningar. Den dagliga rådgivningen spänner över ett stort fält, allt ifrån övergång av verksamhet, arbetsbrist, tolkning av våra avtal, arbetsmiljö till svåra individärenden som rör uppsägning eller avsked. Det kontinuerliga arbetet med att kvalitetssäkra Arbetsgivarverkets rådgivning har fortsatt under året. Utbildningsinsatser kring den arbetsgivarpolitiska delegeringen Den arbetsgivarpolitiska delegeringen inom staten är ur ett internationellt perspektiv unikt och förutsätter en tydlig åtskillnad mellan det politiska systemets ansvarsområde och det arbetsgivarpolitiska ansvar som vilar på Arbetsgivarverkets medlemmar. För att tydliggöra delegeringens konstruktion och förklara hur Arbetsgivarverkets medlemmar gemensamt samverkar för att utforma den statliga arbetsgivarpolitiken har Arbetsgivarverkets generaldirektör under året medverkat i olika utbildnings- och informationsinsatser. 12 Under 2014 har Arbetsgivarverkets generaldirektör deltagit, tillsammans med verkets chefsjurist, i utbildningar för nyutnämnda generaldirektörer och myndighetschefer vid ett tillfälle. Därutöver har generaldirektören medverkat vid tre utbildningar i styrning och arbetsgivarpolitisk delegering för kvalificerade tjänstemän och chefer inom regeringskansliet. Generaldirektören och också medverkat vid Statens Controllerutbildning samt deltagit vid två tillfällen vid internationella besök anordnade av regeringskansliet. Arbetsgivardagen 2014 Den 12 november samlades drygt 120 generaldirektörer och myndighetschefer i Försäkringskassans lokaler på Telefonplan i Stockholm för att delta i Regeringskansliets förvaltningspolitiska seminarium, hålla arbetsgivarkollegiets årsmöte och lägga fast en inriktning för arbetet med en ny arbetsgivarpolitisk strategi. Regeringskansliets förvaltningspolitiska seminarium gav deltagarna möjlighet att lyssna på civilminister Ardalan Shekarabi som talade om de förvaltningspolitiska reformer som presenterats i budgetpropositionen. Vid årsmötet beslutades bland annat om medlemsavgift och gemensamma åtaganden för 2015. Efter årsmötet startade seminariet Välkommen till framtiden. Seminariet genomfördes som ett led i den process som ska resultera i en ny strategisk riktning för arbetsgivarpolitiken. Program för strategisk verksamhetsutveckling Det första programmet för strategisk verksamhetsutveckling för medlemmars ledningsgrupper startade 2012. Under året har det andra programmet avslutats och ett tredje förberetts, även det i samarbete med Ekonomistyrningsverket. Utvecklingsprogrammet för strategisk verksamhetsutveckling omfattar fyra heldagar med fokus på förändringsledning, regeringens styrning, kundperspektiv samt omvärldsoch framtidsfrågor. De deltagande medlemmarna arbetar också i lärpar och träffas löpande under programmets gång för att tillsammans reflektera kring utvecklingsarbetet på respektive myndighet. Utvärderingar pekar på att deltagarna har varit nöjda med programmets upplägg och innehåll. Cirka 80 chefer i ledande ställning har hittills deltagit i programmet. Att ta tillvara medlemmarnas ståndpunkter gentemot beslutsfattare och i offentlig debatt Som medlemsorganisation och part på arbetsmarknaden bevakar Arbetsgivarverket medlemmarnas intressen i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiker, beslutsfattare och andra intressenter och deltar i den offentliga debatten på det arbetsgivarpolitiska området. Arbetsgivarverkets intressebevakning tar sig olika uttryck, exempelvis representeras Arbetsgivarverket i ett stort antal externa organ som regering och myndigheter skapat 13 för samverkan, analys, utveckling, inhämtning av synpunkter eller förankring. Arbetsgivarverkets experter deltar också i utredningar och svarar på remisser. Utgångspunkterna för arbetet är att ge en god kunskap om förutsättningarna för den statliga arbetsgivarpolitiken och synliggöra hur den påverkas av politiska beslut. Representation i utredningar Under 2014 har Arbetsgivarverket medverkat som experter eller i referensgrupper för 10 statliga utredningar varav sex avslutades under året: • • • • • • Inhyrning och företrädesrätt till återanställning (SOU 2014:55) Visselblåsare – Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) Registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48) Försvarsmakten i samhället – en långsiktigt hållbar militär personalförsörjning och en modern folkförankring av försvaret (SOU 2014:73) Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) En ny reglering för tjänstepensionsföretag (SOU 2014:57) Arbetsgivarverket framförde i Utredningen om stärkt skydd för arbetstagare som slår larm, sin principiella ståndpunkt att det skydd för arbetstagare som enligt praxis redan finns för så kallade visselblåsare, är tillräckligt. Det gäller inte minst inom den offentliga sektorn med det särskilda skydd som föreligger avseende yttrandefrihet och meddelarskydd. Om det ska införas en lagstiftning inom detta område bör det, i likhet med vad utredningen föreslagit, ske genom arbetsrättslig lagstiftning. I Utredningen om registerutdrag i arbetslivet betonade Arbetsgivarverket att det inte borde införas ett förbud för arbetsgivare att utan författningsstöd begära att arbetstagaren uppvisar eller överlämnar utdrag ur belastningsregistret. I Utredningen om aktiva åtgärder för att förebygga diskriminering och främja lika rättigheter och möjligheter framförde Arbetsgivarverket bland annat skäl som talade för att det inte var lämpligt att de aktiva åtgärderna utökades till att omfattade samtliga diskrimineringsgrunder, att gällande frekvens (vart tredje år) för lönekartläggning skulle bibehållas och att Nämnden mot diskriminering borde behållas och även fortsättningsvis ha i uppgift att besluta i ärenden om vitesföreläggande. Arbetsgivarverkets remisshantering Inom ramen för intressebevakningen har Arbetsgivarverket svarat på 53 remisser under året. Exempel på några av de viktigare remissvaren ur arbetsgivarpolitisk synpunkt är: • • • Betänkandet Registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48) Betänkandet Visselblåsare - Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) Promemorian Vissa inkomstskatte- och socialavgiftsfrågor inför budgetpropositionen för 2015 14 • • • • • Betänkande Bättre juridiska förutsättningar för samverkan och service (SOU 2014:39) Den praktiska tillämpningen av direktiv 2003/88/EG om arbetstidens förläggning i vissa avseenden Betänkandet Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) Betänkandet Organisering av framtidens e-förvaltning (SOU 2013:75) Betänkandet En ny reglering för tjänstepensionsföretag (SOU 2014:57) I remissvaren värnar Arbetsgivarverket genomgående om partssystemets autonomi och den arbetsgivarpolitiska delegeringen utifrån perspektivet samhällsnytta, utveckling och effektivitet inom statlig sektor. I remissvaret över betänkandet Nya regler om aktiva åtgärder mot diskriminering (SOU 2014:41) framförde Arbetsgivarverket de ståndpunkter som redovisats ovan under representation i utredningar. Motsvarande gäller remissvaren över betänkandet Visselblåsare - Stärkt skydd för arbetstagare som slår larm om allvarliga missförhållanden (SOU 2014:31) respektive Betänkandet Registerutdrag i arbetslivet (SOU 2014:48). I remissvaret över betänkandet En ny reglering för tjänstepensionsföretag (SOU 2014:57) tillstyrkte Arbetsgivarverket förslaget om att införa en ny fristående reglering för tjänstepensionsinstitut som står risk, men avstyrkte tydligt utredningsförslaget till framtagning och tillämpning av solvensregler för tjänstepensionsföretag. Det pågår f.n. ett översynsarbete inom EU gällande solvensreglerna och detta arbete bör enligt Arbetsgivarverket inte föregripas genom införande av, under tidspress, utformade interimistiska regler som skapar onödiga kostnader för tjänstepensionsinstituten. Internationell intressebevakning Arbetsgivarverket har under året fortsatt att tillsammans med Statskontoret företräda Sverige i EUPAN (European Public Administrations Network). Arbetsgivarverkets insatser har varit inriktade på att förklara och försvara den arbetsgivarpolitiska delegeringen och visa hur avtalsreglerade anställningsvillkor på nationell och lokal nivå bidrar till en effektiv förvaltning. På det arbetsgivarpolitiska området har ordförandeskapen i Grekland och Italien presenterat undersökningar om chefsrekrytering respektive att leda kompetensflöden i statsförvaltningarna. En utvärdering har påbörjats för att förnya nätverkets arbetsformer för ökat mervärde i generaldirektörernas uppdrag att bidra till utvecklingen av en effektiv och samhällsbärande statsförvaltning och ökad effektivitet i samarbetet med bland annat kommissionen. Kommissionen har under 2014 visat ett ökat intresse av att involveras i den förvaltnings- och arbetsgivarpolitiska utvecklingen. Den formella europeiska sociala sektorsdialogen är numera ingen fråga för EUPAN. I stället sker ett informellt utbyte av information mellan generaldirektörerna och TUNED (Trade Unions’ National and European Administration Delegation), den fackliga kartell som deltar i den formella sektorsdialogen. Fler länder har under året anslutit sig till arbetsgivarorganisationen i den formella sektorsdialogen, EUPAE (European Public Administration Employers), vilket på sikt kan påverka den informella dialogen. 15 Den statliga sektorns utveckling Genom att kommunicera den statliga sektorns utveckling i olika kanaler når Arbetsgivarverket sina målgrupper med information om arbetsgivarpolitisk utveckling och hur den arbetsgivarpolitiska delegeringen förvaltas. För allmänheten som målgrupp, är det prioriterade perspektivet att attrahera framtida medarbetare genom att kommunicera sektorns attraktivitet. På Arbetsgivarverkets webbplats publiceras nyheter, debattartiklar, pressmeddelanden, rapporter, remissvar samt information om pågående utredningar och remisser. De viktigaste nyheterna från Arbetsgivarverket och information om aktuella möten sammanfattas i ett nyhetsbrev med tio utskick per år. Genom regelbundna GD-brev kommunicerar också Arbetsgivarverkets generaldirektör aktuella utvecklingsfrågor med högsta chefen hos respektive medlem. Särskilt viktiga ur ett faktaperspektiv är sidorna på webbplatsen med aktuell statistik om sektorns utveckling och de rapporter som produceras med fördjupad analys. Under 2014 har följande rapporter producerats: • • • • • Konjunkturbarometern med två utgåvor om medlemmarnas kompetensförsörjning 2014 Utländsk bakgrund i staten 2013 Löneutveckling på det statliga avtalsområdet 2012-2013 Utvecklingen av löneskillnader mellan statsanställda kvinnor och män 2000-2013 Arbetsmiljö i statlig sektor 2013 Genom dessa rapporter har de statliga verksamheterna kunnat belägga en fortsatt positiv utveckling avseende minskade löneskillnader mellan män och kvinnor och en ökad andel anställda med en utländsk bakgrund. Löneskillnaden mellan statsanställda kvinnor och män minskade 2013 med 1,2 procentenheter. I september 2013 var statsanställda kvinnors genomsnittslön 9,1 procent lägre än statsanställda mäns genomsnittslön. År 2000 var löneskillnaden 18 procent. En analys visar att den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan förklaras av mätbara faktorer, bland annat, det faktum att kvinnor jämfört med män oftare har arbetsuppgifter på en lägre grupperingsnivå 4 och att kvinnor i större utsträckning än män arbetar deltid. Den löneskillnad som slutligen blir kvar, den så kallade oförklarade löneskillnaden, var 1,1 procent i september år 2013. Av de nyanställda inom staten, totalt 29 600 personer år 2013, hade cirka 23 procent eller 6 800 personer utländsk bakgrund vilket är något lägre jämfört med år 2012. Totalt i staten har andelen dock ökat med 0,9 procentenheter till 16,1 procent, motsvarande 38 200 statsanställda med utländsk bakgrund. Rapporten Arbetsmiljö i staten 2013 visar att statsanställda i högre grad än sysselsatta i allmänhet är nöjda med sitt arbete och sina arbetstider. Mer än 75 procent av de statsanställda upplever också att deras arbeten är mycket meningsfulla (bilaga 3). Arbetsgivarverket anordnade i december en dag för medlemmarna med syfte att lyfta fram och visa hur den statistik och de rapporter som Arbetsgivarverket producerar kan 4 Grupperingsnivå i BESTA, Befattningsgruppering för statistik, anger arbetsuppgifternas omfång och komplexitet samt det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som deras utförande förutsätter. 16 användas i verksamheten. Vid tillfället deltog 69 personer representerande 47 medlemmar. Opinionsbildande initiativ Arbetsgivarverkets opinionsbildning fokuserar på att tydliggöra Arbetsgivarverkets ställningstaganden och synsätt kring lönebildning och kompetensförsörjning inom statlig sektor, staten som attraktiv arbetsgivare samt hur den arbetsgivarpolitiska delegeringen bidrar till en effektiv statsförvaltning och stärker partsmodellen på svensk arbetsmarknad. Under 2014 skrev Arbetsgivarverket enskilt eller i samarbete med andra organisationer följande debattartiklar: • • • Tillfälliga jobb i staten har med arbetets karaktär att göra (replik till Fackförbundet ST i Dagens Nyheter) Skrota förslag på årliga lönekartläggningar (debattartikel i Svenska Dagbladet tillsammans med Svenskt Näringsliv) Lönekartläggning tar fokus från andra viktiga frågor (replik till Fackförbundet ST, Vision och Unionen i Svenska Dagbladet) Arbetsgivarverkets 20-årsjubileum och riksdagsbeslutet 1994 om att införa den arbetsgivarpolitiska delegeringen gav under året möjligheter att kommunicera styrkan i den arbetsgivarpolitiska delegeringen och hur delegeringen stödjer en ansvarsfull och ändamålsenlig lönebildning för de statliga verksamheterna. Under hösten publicerades en jubileumsskrift med intervjuer med experter, tidigare generaldirektörer, medlemmar och fackliga företrädare. Den 16 oktober höll Arbetsgivarverket ett webbsänt jubileumsforum som behandlade Arbetsgivarverkets tillkomst och den delegerade arbetsgivarpolitiken. Domstolsprocesser 2014 Under 2014 har Arbetsgivarverket hanterat 18 domstolsprocesser samt varit operativt involverad i ytterligare ett mål som hanterades av medlem i Arbetsgivarverket. Sju av målen hade någon av de fackliga organisationerna som motpart, i tio av målen var en enskild arbetstagare motpart, och i ett av målen var DO motpart. Tio mål var öppna vid 2014 års början och åtta tillkom under året. Tio mål avslutades under åren och åtta kvarstår inför 2015. Tre mål avgjordes genom dom, övriga avslutades genom förlikning eller återkallelse. Årets mest anmärkningsvärda mål var det som rörde avskedande av en ordinarie domare med fullmaktsanställning. Tingsrätten fann att det förelåg laga skäl för avskedande och AD har nekat prövningstillstånd. Ett annat principiellt viktigt mål rörde tillåtligheten av bisyssla i form av god man för kronoinspektör. 17 Indikatorer Resultat från år 2013 redovisas inom parentes. 1. Deltagande i kansliets verksamhet under året där högsta chefer och kontaktpersoner deltagit (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern samt intern deltagarstatistik) Resultat 34 (43) procent av medlemscheferna och 52 (48) procent av medlemsföreträdarna anger att de under året deltagit i Arbetsgivarverkets verksamhet i mycket stor eller stor utsträckning (svarsalternativ 5 eller 4) 125 (130) medlemschefer deltog på Arbetsgivardagen, vilket motsvarar en närvaro på 51 (53) procent. 2. Medlemmarna anser att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska och andra beslutsfattare (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 84 (81) procent av medlemscheferna och 78 (75) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska och andra beslutsfattare. 3. Medlemscheferna anser att arbetsgivarpolitiken bidrar till utvecklingen av verksamheten (Mäts genom chefsbarometern) Resultat 58 (68) procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att arbetsgivarpolitiken bidrar till utvecklingen av verksamheten. Sammanfattande kommentar kring resultatet En tredjedel av medlemscheferna uppger att de deltagit i kansliets verksamhet i mycket stor eller stor utsträckning, vilket är en mindre andel än föregående år. Ytterligare en tredjedel av cheferna har angett en trea på den femgradiga skalan (där 1=inte alls deltagit). Att två tredjedelar av medlemscheferna ändå uppger att de är engagerade i medlemsorganisationens verksamhet är ett gott resultat. När det gäller medlemsföreträdarna har deltagande ökat något vilket är positivt. Inte minst med tanke på årets förändringsarbete med den nya inflytandestrukturen för medlemsorganisationen. 18 Att 84 procent av medlemscheferna och 78 procent av medlemsföreträdarna ser Arbetsgivarverket som en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor är ett gott resultat, värdena har också ökat något i förhållande till förra året. Av medlemscheferna anser 58 procent att arbetsgivarpolitiken bidrar till utvecklingen av verksamheten, detta innebär ett något sämre resultat då värdena är lägre i jämförelse med förra året. De viktigaste insatserna under året har varit det fortsatta arbetet med program för strategisk verksamhetsutveckling och implementeringen av en ny medlemsorganisation. Båda insatserna har gett positiva resultat. Tillsammans med övriga aktiviteter på området bedöms de ha skapat ökade möjligheter att koppla samman arbetsgivarpolitiken med den strategiska styrningen och utvecklingen av medlemmarnas verksamheter. 19 Verksamhetens behov av utveckling styr kompetensförsörjningen Ur Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken: De ekonomiska förutsättningarna, förändringarna i omvärlden, det pågående stora generationsskiftet och teknikutvecklingen väcker frågor om vilken kompetens vi behöver framöver. De statliga verksamheternas attraktionskraft är stark, men kan stärkas ytterligare på såväl den svenska som den globala arbetsmarknaden. Tillsammans kan vi lyfta fram bredden av intressanta arbetsuppgifter, nationella och internationella utvecklingsmöjligheter samt statens attraktiva anställningsvillkor och moderna avtal med möjlighet till flexibla och individuella överenskommelser. Med en strategisk kompetensförsörjning attraherar, utvecklar och behåller vi den kompetens vi behöver vid varje tillfälle och avvecklar den kompetens som inte längre behövs. Detta förutsätter att vi utifrån verksamhetens behov av utveckling kartlägger framtidens behov av kompetens, har effektiva former för kompetensöverföring och uppmuntrar intern och extern rörlighet. Chefer som, med utgångspunkt i skicklighetsbegreppet, tillämpar ett inkluderande synsätt och därmed tar tillvara och utvecklar all den kompetens verksamheten behöver, bidrar till en effektiv verksamhet och ökad mångfald. I arbetsgivarsamverkan ska en effektiv omställning och rörlighet över verksamhetsgränser främjas. Den statliga kompetensen tas därmed tillvara på bästa sätt och såväl verksamheterna som medarbetarna utvecklas. Arbetet med att förändra nuvarande trygghetssystem måste också fortsätta i syfte att minska de höga omställningskostnaderna för den enskilda arbetsgivaren. Dessutom är det viktigt att utveckla trygghetsavtalet så att det i ännu högre utsträckning stödjer arbetslinjen. Staten som attraktiv arbetsgivare – kommunikativa insatser Opinionsbildning kring staten som attraktiv arbetsgivare syftar till att stärka den statliga kompetensförsörjningen och locka kvalificerade medarbetare till de statliga verksamheterna. Den viktigaste kanalen för Arbetsgivarverkets kommunikation kring attraktiva arbetsgivare är sidorna Jobba statligt på den egna webbplatsen. Dessa sidor innehåller bland annat en söktjänst för lediga jobb hos Arbetsgivarverkets medlemmar. Besökarantalet har ökat under flera år i följd och uppgick under 2014 till cirka 190 000 unika besökare, en ökning med knappt 12 procent sedan 2013. Under 2014 har Arbetsgivarverket genomfört en undersökning där 1100 högskolestudenter fick svara på frågor om sin uppfattning om staten som attraktiv arbetsgivare. Undersökningen följer upp resultaten av en liknande studie som genomfördes 2008. Syftet är att undersöka om staten ökar sin attraktivitet som arbetsgivare inom gruppen högskolestudenter. Slutsatser från undersökningen har under hösten 2014 kommunicerats i medlemsråden. Den färdiga undersökningen publiceras i januari 2015. 20 Staten som attraktiv arbetsgivare – ett utvecklingsarbete Under året har det utvecklingsarbete som inleddes 2013 och som behandlade systematiskt arbete för att bli mer attraktiv som arbetsgivare avslutats. Arbetet har omfattat områdena: att attrahera, rekrytera, utveckla/introducera och omställa/avveckla. Deltagande medlemmar har arbetat vid sammankomster, tillsammans med en lärpartner och individuellt hos den egna myndigheten. Utöver det direkta resultatet av utvecklingsarbetet för var och en av de medverkande medlemmarna har arbetet även förts in i Arbetsgivarverkets rådgivning. Under året har ett arbete med att identifiera positiva kärnvärden i att arbeta statligt påbörjats tillsammans med medlemmarna. Arbetet ska stödja medlemmarnas kompetensförsörjning och utmynna i informationsverktyg för att ytterligare profilera staten som attraktiv arbetsgivare. Strategisk kompetensförsörjning med inkluderande synsätt Under 2014 har budskapet om inkluderande synsätt kommunicerats till allmänheten via en kort film och en interaktiv enkät. Detta som ett led i att profilera staten som attraktiv arbetsgivare. Filmen Det du gör – inte vem du är lyfter fram att staten arbetar med ett inkluderande synsätt när det gäller kompetensförsörjning. Inkluderandekollen är en interaktiv enkät som finns på sidorna Jobba statligt på Arbetsgivarverkets webbplats. Här får användaren prova på att vara generaldirektör för en dag och ställs inför ett antal frågor där man ska välja det bästa svaret utifrån ett inkluderande synsätt. Under våren har ett forum för intressebevakning om olika aspekter och möjligheter att ta tillvara kompetens med svag anknytning till arbetslivet genomförts. Forumet utgick från ett inkluderande synsätt och belyste specifika regler som gäller för anställning inom staten. Information gavs också om det särskilda villkorsavtal för vissa tidsbegränsade anställningar som trätt i kraft i november 2013. I forumet deltog 43 representanter från medlemmarna. Ett nytt omställningsavtal I samband med 2013 års avtalsrörelse ingick samtliga parter en principöverenskommelse som innebar att ett omställningsavtal skulle tas fram. Utgångspunkterna var att ett omställningsavtal ska stimulera till ett snabbt återinträde på arbetsmarknaden genom tidiga och målinriktade åtgärder och på så sätt stödja arbetslinjen och individens möjlighet till ett längre arbetsliv, stödja förändring och omstrukturering av de statliga verksamheterna och hålla sig inom nuvarande kostnadsram och avgiftsnivå för Trygghetsstiftelsens verksamhet. Huvudinriktningen var att de arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist, oavsett anställningsgrund ska omfattas av avtalet och dess förmåner/åtgärder. Även i fall där tidsbegränsad anställning löper ut skulle ses över och prövas både vad gäller i vilken utsträckning dessa ska omfattas av avtalet och i så fall vilka förmåner det ska gälla. En annan inriktning i överenskommelsen var att möjligheten för arbetstagaren att själv utlösa rätt till pensionsersättning skulle tas bort. 21 Enligt tidsplanen skulle ett nytt avtal vara klart före det att Trygghetsavtalet löpte ut den 18 juni 2014. Ett nytt avtal om omställning slöts den 25 juni med ikraftträdande den 1 januari 2015. Trygghetsavtalet kom att fortsätta gälla till utgången av 2014. Det nya avtalets innehåll är i huvudsak i linje med principöverenskommelsen och har därmed fått ett innehåll som handlar om omställning utifrån olika situationer, uppsägning på grund av arbetsbrist respektive att en tidsbegränsad anställning efter viss tid löper ut. Förmånerna för de vars anställning löper ut är mer begränsade än för den som blir uppsagd på grund av arbetsbrist. Frivillig pensionsersättning har tagits bort och avtalet präglas av att stimulera den enskilde till att komma i arbete och stimulera ett längre arbetsliv. Samtidigt slöts även ett nytt avtal om lokala omställningsmedel som ersätter det tidigare avtalet om lokalt aktivt omställningsarbete. Avtalet kompletterar avtalet om omställning genom att ha som syfte att stödja det lokala förebyggande omställningsarbetet hos den enskilde medlemmen. Under hösten 2014 har tre avtalskonferenser hållits för medlemmarna. Vid dessa har 200 personer deltagit representerande cirka hälften av medlemmarna. Information har även lämnats till Trygghetsstiftelsen av parterna gemensamt. Därutöver har skriftlig information för Arbetsgivarverkets hemsida för medlemmar tagits fram. Arbetsgivarverket har även under året anordnat två utbildningstillfällen kring omställning vid arbetsbrist med sammanlagt 34 deltagare. Indikatorer Resultat från år 2013 redovisas inom parentes. 4. Brist vid rekrytering som påverkar verksamheten negativt (Mäts genom konjunkturstatistiken) Resultat 42 (41) procent av medlemmarna anger i konjunkturstatistiken från november 2014 att de haft brist på lämpliga sökanden. Av dessa anger 9 (10) procent att bristen påverkat verksamheten i stor omfattning (samtliga siffror från novembermätningen båda åren). 5. Andel medlemmar som kan rekrytera och behålla den kompetens som behövs för en effektiv verksamhet (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 77 (74) procent av medlemscheferna och 78 (82) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att den egna organisationen kan rekrytera och behålla den kompetens som behövs för en effektiv verksamhet. 6. Andel medlemmar som arbetar med strategisk kompetensförsörjning med ett inkluderande synsätt 22 (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 80 (79) procent av medlemscheferna och 64 (62) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att den egna organisationen arbetar med strategisk kompetensförsörjning med ett inkluderande synsätt. 7. Arbetsgivarsamverkan har bidragit till en effektiv omställning och ökad rörlighet (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 29 (19) procent av medlemscheferna och 16 (18) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att arbetsgivarsamverkan har bidragit till en effektiv omställning och ökad rörlighet. Sammanfattande kommentar kring resultatet Bristen på lämpliga sökanden i statsförvaltningen har lättat successivt sedan hösten 2012. Konjunkturstatistiken från november 2014 visar dock tecken på åter svagt ökande bristtal i statsförvaltningen. Andelen medlemmar som haft brist på lämpliga sökanden uppgår till 42 procent i höstens undersökning. Motsvarande andel hösten 2013 var 41 procent. Resultaten visar att andelen medlemmar vars verksamhet påverkats av bristen i stor omfattning minskat från 10 till 9 procent sedan november 2013. Andelen medlemmar vars verksamhet påverkats i en liten omfattning har ökat från 76 procent i vårens undersökning till 84 procent i höstens undersökning medan andelen som inte påverkats alls minskat från 16 till sju procent. I höstens undersökning introducerades en ny fråga om medlemmarna upplevt svårigheter att behålla personal. Andelen medlemmar som haft svårt att behålla personal under det senaste halvåret var 17 procent. Andel av medlemschefer och kontaktpersoner i medlemsundersökningen som anger att den egna organisationen kan rekrytera och behålla den kompetens som behövs för en effektiv verksamhet är fortsatt hög tyder på att bristtalen inte är alarmerande i den statliga sektorn. När det gäller andelen medlemschefer och kontaktpersoner som anger att de i hög utsträckning arbetar med strategisk kompetensförsörjning med ett inkluderande synsätt bedöms resultatet vara gott – det har också ökat något från föregående år. Den relativt stora skillnaden mellan medlemschefernas uppfattning och medlemsföreträdarna består från föregående år. 29 procent av medlemscheferna och 16 procent av medlemsföreträdarna anser att arbetsgivarsamverkan har bidragit till effektiv omställning och ökad rörlighet. Här kan vi notera en ökning bland medlemscheferna från föregående år och även en relativt stor 23 skillnad i uppfattning mellan medlemschefer och medlemsföreträdare. Hälften av medlemscheferna och en tredjedel av medlemsföreträdarna har angett en trea på den femgradiga skalan. Genom det nya avtalet om omställning har en utveckling med en stärkt arbetslinje uppnåtts och i viss grad har arbetsgivarens egna omställningskostnader kommit att begränsas genom att åldersgränser för särskild pensionsersättning har höjts och den frivilliga pensionsersättningen har tagits bort. De viktigaste insatserna under prioriteringen har varit arbetet med att synliggöra staten som attraktiv arbetsgivare och slutandet av ett nytt omställningsavtal. Fokus för arbetet med att synliggöra staten som attraktiv arbetsgivare har varit att lyfta fram ett gemensamt varumärke för staten som arbetsgivare. Det nya omställningsavtalet har varit en framgång och kommer att skapa förutsättningar för ett mer effektivt omställningsarbete som stödjer arbetslinjen. 24 Våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet Ur Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken: De centrala statliga avtalen ska vara grunden till kostnadseffektiva och konkurrenskraftiga löne- och anställningsvillkor och grunda sig på en samordnad långsiktig arbetsgivarpolitik. Avtalen ska lämna stort utrymme för lokal verksamhetsanpassning och anpassning av dispositiva författningsregler. En ökad globalisering av arbetsmarknaden ställer krav på kunskap om villkor och förutsättningar för utlandsarbete vilket också ska återspeglas i de statliga kollektivavtalen. Den viktigaste strategiska avtalsfrågan är dock lönebildningen som är ett kraftfullt verktyg i verksamhetsstyrningen. Centrala avtal utan garanterade löneökningar skapar utrymme för en ändamålsenlig lokal lönebildning. Lönesättningen som utgår från verksamhetens förutsättningar och där lönen sätts i lönesättande samtal ska vidareutvecklas. Uppnådda resultat ska vara avgörande för lönesättningen och lönekriterier ska tas fram nära verksamheten. Verksamhetsanpassning av arbetstiden är en strategiskt viktig arbetsgivarpolitisk fråga. Verksamheterna ska kunna bemannas under de tider på dygnet och de dagar då det efterfrågas av medborgare, kunder och andra intressenter. Förutsättningarna att hantera arbetstidsfrågorna på ett kostnadseffektivt sätt som stödjer verksamhetsutveckling ska därför stärkas. Det är viktigt att ramavtalens intentioner får genomslag i praktiken och att centrala och lokala parter stödjer varandras arbete och fortsatta utveckling. Genom att i arbetsgivarsamverkan utvärdera avtalens innehåll, utformning och hur de tillämpas kan avtalen få större genomslag och olika verksamheters erfarenheter spridas till nytta för alla medlemmar. Avtalstillämpning I arbetet med att utveckla såväl avtal som dess tillämpning är en grundläggande tanke att förmedla kunskap kring grundprinciper så att de som har att tillämpa avtalen förstår varför de ser ut som de gör och vad ändamålet är. Det kräver grundläggande utbildningar eller seminarier för de som kommer nya in i staten eller fått ny befattning. Samtidigt uppkommer tillämpningsfrågor kring avtalen bland annat i takt med att arbetslivet och arbetsmarknaden förändras. Detta gör att insatserna måste varvas och innefatta både grundläggande utbildningar och fördjupningsseminarier som bygger på förkunskaper och erfarenhet. De insatser som redovisas nedan ska ses mot denna bakgrund. Lönebildning Under 2014 har stöd till medlemmarnas ledningar i lönebildningsfrågor lämnats på olika sätt. Tre myndigheter har avsatt 2-3 timmar för ledningsgruppen eller chefer på led- 25 ningsnivå för att diskutera grundläggande strategiska lönebildningsfrågor under ledning av företrädare från Arbetsgivarverket. I andra fall har det stannat vid en konsultation per telefon. Utöver detta berörs och diskuteras lönebildning ofta vid andra träffar med medlemmarnas ledningar eller som en del i andra utbildningar. Två anpassade utbildningar för medlemmar kring lönebildning vid tre olika utbildningstillfällen samt en öppen tvådagarsutbildning i lönebildning har genomförts under året. Vid den öppna utbildningen deltog 24 personer från 23 medlemmar. Seminarier i Partsrådets regi En workshop riktad mot universitets- och högskolesektorn rörande lönebildning har genomförts av Arbetsgivarverket tillsammans med Saco-S inom ramen för Partsrådet. Vid workshopen, som var en uppföljning av de workshopar som genomfördes 2013, deltog 13 personer som representerade de lokala parterna vid sju lärosäten. Arbetet fokuserade på det pågående utvecklingsarbete kring den lokala lönebildningen som genomförs inom sektorn. Därutöver har Arbetsgivarverket och Saco-S genomfört två öppna seminarier på temat lönebildningens koppling till verksamhetens mål och resultat. 74 personer, som representerade de lokala parterna vid 30 av Arbetsgivarverkets medlemmar, deltog vid seminarierna. Tillsammans med Seko har Arbetsgivarverket genomfört ett seminarium om lokal lönebildning med inriktning på förberedelsearbetet och genomförandet av lönerevisionen. Det riktade sig till särskilt inbjudna lokala parter vid sju av Arbetsgivarverkets medlemmar. Vid seminariet deltog 20 personer. De partsgemensamma aktiviteterna kring lönebildning som Arbetsgivarverket och de fackliga organisationerna har genomfört tillsammans i Partsrådets regi har varit ett led i det utvecklingsarbete som parterna har kommit överens om och som syftar till att stödja det lokal lönebildningsarbetet. Sifferlösa avtal, resultat och differentiering – en effektiv styrning Den tredje delen i en fördjupningsseminarieserie kring sifferlösa avtal, resultat och differentiering, har genomförts under året. Denna del behandlade grundtankarna i lönebildningen, särskilt utifrån förekomsten av sifferlöst avtal och vad lönebildningen egentligen kräver i differentiering när resultat ska påverka lönen. Ytterligare en fördjupningsserie med nya deltagare har startats upp under året och två av tre sammankomster har genomförts. Det tredje och sista tillfället genomförs under 2015. Upplägget har möjliggjort fördjupningsdiskussioner, reflektioner och erfarenhetsutbyte kring viktiga frågeställningar. Lönesättande samtal Enligt de centrala löneavtalen bestäms lön antingen genom kollektivavtal efter traditionella förhandlingar eller genom ett lönesättande samtal mellan chef och medarbetare. Denna senare metod är huvudregel i avtalet med Saco-S medan det i avtalet med OFR/S,P,O är en möjlig förhandlingsordning som parterna måste komma överens om. 26 Avtalet med Seko har inte en sådan möjlighet utan där bestäms lönen i kollektivavtal efter traditionell förhandling. Enligt lönestatistiken från september 2014 uppgår andelen statsanställda vars löner sätts genom lönesättande samtal (inklusive lönesamtal med efterföljande arbetsgivarbeslut för oorganiserade) till 50 procent. Motsvarande andel uppgick 2013 till 49 procent och 2012 till 44 procent. Resterande 50 procent får därmed sin lön bestämd genom lokalt kollektivavtal. Skillnaden mellan olika sektorer är dock fortfarande stor. Motsvarande andel utan universitets- och högskolesektorn, som omfattas av undantaget i avtalet med Saco-S att inte ha lönesättande samtal som huvudmodell för lönesättningen, är 70 procent. Motsvarande andel uppgick 2013 till 67 procent och 2012 till 63 procent. Andelen medlemmar som helt eller delvis tillämpar lönesättande samtal för sina anställda uppgår till 89 procent. Motsvarande andel 2013 uppgick till 89 procent och 2012 till 87 procent. Användningen av lönesättande samtal är därmed stadigt stigande när det gäller antal personer men oförändrad när det gäller andelen medlemmar som tillämpar detta. Mot bakgrund av att Arbetsgivarverket och Saco-S i samband med avtalsrörelsen 2012 kom överens om att lönesättande samtal ska vara huvudmodellen för lönesättningen i hela den statliga sektorn och att det undantag som idag gäller för universitets- och högskolesektorn ska fasas ut till utgången av 2015 bedöms att andelen statsanställda vars löner sätts genom lönesättande samtal kommer att fortsätta öka. Partsgemensam utvärdering av RALS-T Under året har den andra utvärderingen av RALS-T med Saco-S genomförts. Enligt avtalet ska en sådan genomföras vartannat år. Rapporten visar att konstruktionen i avtalet med att det löper tills vidare är etablerat som modell för det lokala lönebildningsarbetet. Vidare framgår att den lokala löneprocessen verkar bli allt bättre men att det finns fortsatt behov av utveckling. Lönesättande samtal uppfattas i de flesta verksamheter som en välfungerande och självklar metod för lönesättning som uppskattas av både arbetsgivare och medarbetare. Rundabordssamtal med andra organisationer Under Almedalsveckan deltog Arbetsgivarverkets förhandlingschef i ett rundabordssamtal med företrädare för såväl arbetsgivar- som arbetstagarorganisationer kring framtiden och utvecklingen av centrala kollektivavtal. Även frågan om betydelsen av sifferlösa centrala avtal diskuterades. Flexibla avtal – mer eller mindre? Under året har diskussioner kring flexibilitet och dispositivitet i avtalen förts i vissa sektorer och även vid den förhandlingsdag som genomfördes i november. 27 Omfattningen av våra avtals flexibilitet är en fråga som behöver prövas kontinuerligt. För att avtalen ska kunna bidra behöver de i vissa delar (exempelvis de olika Villkorsavtalen) kunna anpassas till de förhållanden som råder inom en viss verksamhet. Samtidigt kan flexibilitet leda till stora skillnader mellan de lokala avtalen som kan motverka förändringar av avtal på central nivå. Arbetslinjen och ett längre arbetsliv Under året har förhandlingar pågått om ett nytt tjänstepensionsavtal. En del av utgångspunkterna är att de nya pensionsbestämmelserna ska stödja arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Förhandlingarna kommenteras ytterligare under rubriken Avtalsförhandlingar 2014 nedan. Vidare har det tidigare omnämnda nya avtalet om omställning ingåtts med inriktningen att det ska stödja arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Bland annat har sådan pensionsersättning som den enskilde själv kunde utlösa efter en viss ålder tagits bort och inkomstförstärkningar och andra förmåner har begränsats i tid för att stimulera till att komma i arbete. Även den som har fyllt 65 kan enligt det nya avtalet fram till 67 års ålder få stöd av Trygghetsstiftelsen med att komma i arbete. Förhandlingar om nytt tjänstepensionsavtal I den överenskommelse som ingicks i 2013 års avtalsrörelse om fortsatt partsarbete kring tjänstepensionsbestämmelserna enades parterna till slut om ett antal viktiga utgångspunkter. Utöver att ge bra pensioner ska pensionsbestämmelserna vara långsiktigt hållbara och innehålla lösningar som är konstadseffektiva och bidrar till stabilitet och förutsägbarhet. Pensionsbestämmelserna ska också utformas med beaktande av ansvarsoch rollfördelning mellan arbetsgivaren och arbetstagaren samt stödja arbetslinjen och ett längre arbetsliv. Arbetets inriktning är ett system med premiebestämda pensionsbestämmelser som vid ikraftträdandet tillämpas på samtliga arbetstagare födda 1987 eller senare. Bestämmelserna i PA 03 och delpensionsavtalet innefattas också i arbetet. Enligt tidsplanen skulle ett nytt avtal vara klart under 2014 med ett möjligt ikraftträdande den 1 juli 2015. Förhandlingarna har fortskridit men inte avslutats under 2014 utan fortsatt in på 2015 även om tidsplanen i övrigt inte är förändrad. Indikatorer Resultat från år 2013 redovisas inom parentes. 8. Andel medlemmar som anser att våra avtal bidrar till en effektiv verksamhet (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 61 (72) procent av medlemscheferna och 50 (49) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att Arbetsgivarverkets centrala avtal bidrar till en effektiv verksamhet. 28 9. Hur stor andel av de anställda får sin lön bestämd genom lönesättande samtal? (Mäts genom lönestatistiken) Resultat Enligt lönestatistikinsamlingen från september 2014 får 50 procent av de statsanställda sin lön bestämd genom lönesättande samtal. Motsvarande andel uppgick 2013 till 49 procent och 2012 till 44 procent. 10. Hur stor andel av myndighetscheferna är nöjda med sina lokala arbetstidsavtal? (Mäts genom chefsbarometern) Resultat 66 (70) procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att de är nöjda med sin organisations lokala arbetstidsavtal. 11. Omfattning som lön används som medel att styra mot verksamhetens mål och resultat (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 78 (75) procent av medlemscheferna och 56 (59) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att i den egna organisationen används lön som medel att styra mot verksamhetens mål och resultat. Sammanfattande kommentar kring resultatet 61 procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet att Arbetsgivarverkets centrala avtal bidrar till en effektiv verksamhet medan 50 procent av medlemsföreträdarna gör samma bedömning. Här kan vi notera en tydlig minskning vad gäller medlemschefernas inställning. Andelen statsanställda vars löner sätts genom lönesättande samtal fortsätter att öka stadigt vilket är positivt. Även andelen medlemmar som helt eller delvis tillämpar lönesättande samtal vid lönesättningen av de anställda är fortsatt hög. I september 2014 uppgick den till 89 procent. Motsvarande andel uppgick 2013 till 89 procent och 2012 till 87 procent. Att 66 procent av medlemscheferna i hög utsträckning är nöjda med sina lokala arbetstidsavtal är ett godkänt resultat, trots att nöjdheten minskat något från föregående år. Den viktigaste strategiska frågan inom denna prioritering är lönebildningen. Svaren i medlemsundersökningen om lön som medel att styra mot verksamhetens mål och resultat har endast förändrats marginellt. Samtidigt visar statistiken att lönesättande samtal 29 fortsätter att öka och den ovan redovisade utvärderingen av RALS-T pekar på en fortsatt positiv utveckling av lönebildningens centrala delar. 30 Ledarskap och medarbetarskap i samspel utvecklar verksamheten Ur Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken: En effektiv verksamhet präglas av att både medarbetare och chefer arbetar mot samma mål och förstår hur uppdrag, verksamhet, resurser, mål och resultat hänger ihop. En förutsättning för detta är ett självständigt och aktivt medarbetarskap med utgångspunkt i den gemensamma värdegrunden för statsanställda. Strategier och förändringar kan bara bli framgångsrika med engagerade medarbetare som är intresserade av verksamheten, initierar och driver utveckling samt tar ansvar för att genomföra fattade beslut. Genom samspel mellan chefer och medarbetare, utifrån medansvar och dialog, skapas förutsättningar för ett aktivt medarbetarskap. Chefernas ledarbeteende möjliggör ett aktivt medarbetarskap. Kommunikation och samordning, men också en vilja att ge medarbetarna ökat ansvar och befogenheter samt ta tillvara deras idéer och engagemang, är av avgörande betydelse. Det är också viktigt att cheferna formulerar tydliga mål och att medarbetarnas resultat följs upp. Eftersom chefernas ledarbeteenden har stor betydelse för resultatet är det viktigt att tydliggöra vilka egenskaper och beteenden som verksamheterna kräver. Det är dock inte bara chefernas individuella förmågor som är avgörande för ledarskapet. En förutsättning är också att verksamheten präglas av en struktur och en kultur som understödjer det goda ledarskapet. En annan viktig förutsättning för kommunikation, förtroende och samspel är att cheferna företräder arbetsgivaren och att de kan utöva arbetsgivarrollen genom ett verksamhetsanpassat ledarskap. Chefer, på alla nivåer, är företrädare för verksamheten. I rollen som chef ingår därför att utveckla och tillämpa arbetsgivarpolitiken, det vill säga de normer och värderingar som styr förhållningssättet till medarbetare och, för vissa arbetsgivarföreträdare, även förhållningssättet till fackliga organisationer. Medarbetarskap En modern arbetsgivarpolitik och arbetsgivarroll präglas av ett aktivt medarbetarskap, vilket är en förutsättning för flexibla och utvecklingsorienterade verksamheter. Arbetsgivarverket har sedan 2013 bedrivit ett utvecklingsarbete i arbetsgivarsamverkan kring medarbetarskapet i staten. Arbetet har syftat till att tydliggöra framgångsfaktorer för att utveckla medarbetarskapet. Målet är ett medarbetarskap som tydligt bidrar till effektiva och innovativa verksamheter med tydligt fokus mot uppdragsgivare, brukare, kunder/medborgare. 31 Arbetet under 2013 fokuserade på att belysa hur arbetsgivare kan arbeta för att utveckla medarbetarskapet, innebörden av ett utvecklat medarbetarskap och dess betydelse för att skapa effektiva och innovativa verksamheter. I arbetet varvades aktuell forskning kring några av framgångsfaktorerna för ett utvecklat medarbetarskap med praktiskt arbete och erfarenhetsutbyte. Under 2014 har lärdomarna från arbetet använts för att utveckla arbetet med råd och stöd kring medarbetarskap. En aktivitetsserie kring medarbetarskap har också startats under året. I serien deltar cirka 20 medlemmar som redan arbetar med eller står i begrepp att påbörja ett arbete kring medarbetarskap. Syftet är att tillsammans utveckla de ingående verksamheterna och bygga ny kunskap som kan komma alla medlemmar till del. Parallellt med seminarier kommer en skrift att arbetas fram som ska bidra till kunskapsspridning och inspiration. Insatser för en utvecklad arbetsgivarroll Arbetsgivarverket har genomfört 24 utvecklingsinsatser tillsammans med medlemmars ledningsgrupper och i vissa fall med samtliga chefer vid medlemmen. Den strategiska insatsen Chef i staten har genomförts hos ett antal medlemmar. Konceptet är en fördjupning i arbetsgivarpolitiken och arbetsgivarrollen ur ett ledningsperspektiv. Det är också en möjlighet för ledningsgrupper att definiera vad arbetsgivarpolitiken står för i förhållande till verksamheten, att skapa tydlighet i arbetsgivarrollen och att våga och utnyttja det egna chefsutrymmet. Konceptet har en bred bas i arbetsrättens möjligheter. Utveckling av HR-funktionen Arbetsgivarpolitiken förutsätter en väl utvecklad arbetsgivarroll där de arbetsgivarpolitiska styrmedlen används i arbetet med att nå resultat och utveckla verksamheten. Verksamhetens behov får konsekvenser för HR-funktionen och hur HR behöver möta kontinuerlig förändring och utveckling avseende såväl kompetensförsörjning som övriga processer i verksamheten. Under året har ett arbete inletts för att undersöka vilka krav som den gemensamma arbetsgivarpolitiken ställer på verksamheten och hur HR fungerar. Fortsatta diskussioner om ett nytt samverkansavtal Under 2014 har diskussionerna mellan parterna för att ta fram ett nytt samverkansavtal fortsatt. Under våren gjordes ett uppehåll på grund av intensiva förhandlingar kring ett nytt omställningsavtal och arbetet återupptogs under hösten. Aktiviteter i Partsrådets regi I Partsrådets arbetsområde Förändring och utveckling – ett konstant tillstånd har aktiviteter genomförts i syfte att utveckla stöd till lokala parter i deras arbete med att stärka chefers och medarbetares förmåga och beredskap att verka under ständig förändring och utveckling. 32 Ett heldagsseminarium inriktat på att inspirera lokala parter och väcka intresse för kommande insatser och aktiviteter inom arbetsområdet har genomförts. Vid seminariet fick deltagarna ta del av föreläsningar och en paneldiskussion om praktiskt förändringsarbete och omvärldsbevakning. Deltagarna fick även testa sin egen och bedöma sin organisations förändringsbenägenhet med stöd av ett förändringsbenägenhetstest som arbetsområdet tagit fram. Indikatorer Resultat från år 2013 redovisas inom parentes. 12. Andel medlemmar som arbetar med ledar- och medarbetarskap utifrån ett verksamhetsperspektiv (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 89 (93) procent av medlemscheferna och 73 (70) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att de i den egna organisationen arbetar med ledar- och medarbetarskap utifrån ett verksamhetsperspektiv. 13. I vilken utsträckning tar medarbetare och chefer ett gemensamt ansvar för att utveckla verksamheten? (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 78 (83) procent av medlemscheferna och 71 (62) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att medarbetare och chefer i den egna organisationen tar ett gemensamt ansvar för att utveckla verksamheten. Sammanfattande kommentar kring resultatet Att hela 89 procent av medlemscheferna och 73 procent av medlemsföreträdarna anger att de i hög utsträckning arbetar med ledar- och medarbetarskap utifrån ett verksamhetsperspektiv är ett gott resultat – även om det är intressant att notera skillnaden mellan de olika målgruppernas svar har utjämnats något från föregående år. Även det faktum att 78 procent av medlemscheferna och 71 procent av medlemsföreträdarna anger att medarbetare och chefer i den egna organisationen i hög utsträckning tar ett gemensamt ansvar för att utveckla verksamheten bedömer Arbetsgivarverket som ett gott resultat. De viktigaste insatserna under året har varit aktiviteterna inom utvecklingsprogrammet kring medarbetarskap samt det fortsatta genomförandet av konceptet Chef i staten. Båda insatserna har fått en positiv respons hos medlemmarna och bidragit till att öka kunskaperna om ledarskap och medarbetarskap. 33 En god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling Ur Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken: En god arbetsmiljö främjar kreativitet och lärande och är en viktig framgångsfaktor för verksamhetsutveckling. I arbetsgivarsamverkan bör detta samband lyftas fram och synliggöras. Arbetslivet anses vara en bidragande orsak till att människor behåller och stärker sin hälsa. Att både fokusera på friskfaktorer och samtidigt bedriva ett traditionellt arbetsmiljöarbete är ett effektivt sätt att skapa friska arbetsplatser. För att skapa hälsa i arbetslivet är det dessutom viktigt att det finns incitament för medarbetarna att själva, genom friskvård och engagemang, ta ansvar för såväl sin egen hälsa som arbetsmiljön. Hot och våld mot anställda i staten, ofta i anslutning till myndighetsutövning, tas på största allvar. Det gäller även andra former av otillåten påverkan, till exempel trakasserier mot de anställda och deras anhöriga i syfte att utöva inflytande på myndighetsutövningen. Att vara utsatt för hot och våld innebär ett angrepp både mot den enskilde medarbetaren och mot rättssamhället. Även andra riskfaktorer påverkar arbetet. Det är därför angeläget att berörda verksamheter i arbetsgivarsamverkan agerar för att skapa trygga arbetsplatser. Medarbetarnas upplevelse av sin arbetsmiljö påverkas också av arbets- och anställningsvillkor. Deras önskemål och behov varierar ofta utifrån olika förutsättningar i livet. Om arbetsgivaren, inom ramen för verksamhetens förutsättningar, kan erbjuda flexibla lösningar kommer det att gynna både verksamheten och den enskilde medarbetaren. En förutsättning för detta är att det finns gemensamma riktlinjer samt att chefer kan föra en dialog med medarbetarna kring resultat och individuella önskemål. Aktiviteter i Arbetsmiljönätverket Arbetsgivarverket leder tre parallella nätverk med fokus på arbetsmiljö och rehabilitering. De tre grupperna är indelade i en för stora myndigheter, en för små- och mellanstora myndigheter och en för universitets- och högskolesektorn. Nätverket består av specialister inom arbetsmiljö och rehabilitering på statliga myndigheter och träffas regelbundet. Totalt deltog under 2014 representanter för 97 myndigheter i nätverken. Syftet med nätverken är att fungera som ett expertforum för diskusson av aktuella frågor samt att bidra till erfarenhets- och kompetensutbyte. Deltagarna har även ett uttalat uppdrag att sprida nyheter, kunskap och diskussion inom sin respektive myndighet. Under året har nätverket haft tre sammankomster. Några av de frågor som har behandlats var införande av sanktionsavgifter på arbetsmiljöområdet, arbetsgivarverkets förslag 34 om en ny föreskrift om den organisatoriska och psykosociala arbetsmiljön, hot & våldsarbetet och arbetsmiljöutbildningar i Partsrådet samt samverkan i arbetsmiljöarbetet. Inom socialförsäkringsområdet har deltagarna diskuterat den Parlamentariska socialförsäkringsutredningens arbete, ändringar i sjuklönelagen, den nya subventioneringen av företagshälsovårdstjänster (Arbetsplatsnära stöd) till arbetsgivare samt Arbetsdomstolens praxis när det gäller uppsägning på grund av sjukdom. Under året har nätverket haft besök av Arbetsmiljöverket, Försäkringskassan, Alna och Partsrådet. Rådgivning och utbildning på arbetsmiljöområdet Arbetsgivarverket har under året genomfört rådgivning kring användningen av de utbildningsmoduler som finns tillgängliga på Arbetsgivarverkets medlemssida. En av dessa fokuserar på arbetsmiljö och en på sjukfrånvaro och rehabilitering. Arbetsgivarverket har också genomfört fyra myndighetsanpassade utbildningar. Från den första juli 2014 blev ett antal arbetsmiljöföreskrifter förenade med sanktionsavgifter. Det är numer även möjligt att statliga arbetsgivare drabbas av föreläggande om vite från Arbetsmiljöverket, något staten tidigare var undantagen från. De nya reglerna om sanktionsavgifter och vitesföreläggande var temat för ett heldagsseminarium om arbetsmiljöjuridik som Arbetsgivarverket anordnade. Cirka 100 medlemsföreträdare deltog i seminariet. Ett antal myndigheter har under 2014 stått inför organisationsförändringar och Arbetsgivarverket har fått många frågor om riskbedömningar i enlighet med arbetsmiljölagen och då erbjudit information och stöd inom detta område. Andra vanliga rådgivningsfrågor handlar om råd om fördelning av arbetsmiljöuppgifter hos medlemsorganisationerna samt tolkning av reglerna om former för arbetsmiljösamverkan utifrån kap. 6 i arbetsmiljölagen (AML). Mer om rådgivning och utbildning på arbetsmiljöområdet finns att läsa i bilaga 3. Arbetsmiljöfrågor ur ett partsperspektiv Arbetsgivarverket har tillsammans med de centrala arbetstagarorganisationerna inom ramen för Partsrådet arbetat med arbetsmiljöfrågor ur ett partsperspektiv. Under 2014 genomförde Partsrådet bland annat två utbildningstillfällen om hur hotfulla situationer och konflikter kan hanteras. Programpunkter på utbildningen var bland annat olika sätt att bemöta aggressivitet, hur man tydliggör gränser utan att trappa upp en situation samt mentala förberedelser inför svåra situationer. Vidare genomfördes i Partsrådets regi ett seminarium om digital arbetsmiljö och dess konsekvenser samt kränkningar på internet. Frågan om hur vi kan arbeta med den digitala arbetsmiljön i enlighet med Arbetsmiljölagen diskuterades vid seminariet. Avseende kränkningar på internet behandlades ämnen som rättigheter och skyldigheter i digitala sammanhang, hur man kan agera om en medarbetare har blivit utsatt för kränkningar på nätet. 35 Antalet enskilda överenskommelser fortsätter att öka Lönestatistiken visar att antalet enskilda överenskommelser om villkor fortsätter att öka under perioden september 2013 till september 2014. De slag av enskilda överenskommelser som Arbetsgivarverket frågar medlemmarna om rör just enskilda överenskommelser om semester eller avsättning till Kåpan Extra. Antalet enskilda överenskommelser som baseras på växling av förmåner har ökat med 11 procent och uppgår nu till sammantaget 2 552 stycken. Men även antalet enskilda överenskommelser som inte baseras på någon växling av förmåner har ökat jämfört med 2013 och uppgår nu till 266 stycken mot tidigare 76 stycken 2013. Det är också fler verksamheter som nyttjar möjligheten att använda enskilda överenskommelser. Indikatorer Resultat från år 2013 redovisas inom parentes. 14. Vi arbetar i arbetsgivarsamverkan för att förebygga och hantera hot, våld och andra riskfaktorer (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 53 (58) procent av medlemscheferna och 42 (44) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att de i den egna organisationen arbetar i arbetsgivarsamverkan för att förebygga och hantera hot, våld och andra riskfaktorer. 15. Förekomst av enskilda överenskommelser (Mäts genom lönestatistiken) Resultat Lönestatistiken visar att 100 (87) verksamheter utnyttjat möjligheten att erbjuda enskilda överenskommelser vilket motsvarar 37 procent (2013 32 procent) av Arbetsgivarverkets medlemmar. 5 16. Vårt arbetsmiljöarbete är ett stöd för vår verksamhetsutveckling (Mäts genom chefs- och medlemsbarometern) Resultat 72 (67) procent av medlemscheferna och 63 (60) procent av medlemsföreträdarna instämmer helt eller till stor del (svarsalternativ 5 eller 4) i påståendet att i den egna organisationen är arbetsmiljöarbetet ett stöd för verksamhetsutvecklingen. 5 Polismyndigheterna redovisas här var för sig. 36 Sammanfattande kommentar kring resultatet Att 53 procent av medlemscheferna och 42 procent av medlemsföreträdarna anger att de i hög utsträckning arbetar i arbetsgivarsamverkan för att förebygga och hantera hot, våld och andra riskfaktorer bedömer Arbetsgivarverket vara ett gott resultat. Särskild mot bakgrund av att frågor kring hot och våld inte är lika vanligt förekommande i alla delar av statsförvaltningen. Att både antalet enskilda överenskommelser på det statliga avtalsområdet och andelen medlemmar som utnyttjar möjligheten att använda enskilda överenskommelser fortsätter att öka bedöms vara ett gott resultat. Denna bedömning görs utifrån att förekomsten av enskilda överenskommelser och ökningens omfattning inte är större än att syftet med att det ska vara individanpassade villkor som prövas i det enskilda fallet från såväl arbetsgivarens som medarbetarens sida kan antas vara uppfyllt. Vad gäller resultatet att 72 procent av medlemscheferna och 63 procent av medlemsföreträdarna anger att arbetsmiljöarbetet i hög utsträckning är ett stöd för verksamhetsutvecklingen bedömer Arbetsgivarverket vara ett godkänt resultat, här ser vi en liten förbättring i resultatet från föregående år. De viktigaste insatserna har varit arbetet med rådgivning och utbildning inom arbetsmiljöområdet och den viktigaste trenden den ökande användningen av enskilda överenskommelser. 37 Redovisning av Arbetsgivarverkets kompetensförsörjning Arbetsgivarverket är en kunskapsintensiv organisation med bred kompetens inom arbetsgivarrelaterade frågor där varje medarbetares kompetens, engagemang och bidrag är värdefulla delar för att uppnå våra mål. Kompetensförsörjningsarbetet ska resultera i att kansliets uppdrag fullgörs och att Arbetsgivarverket är en attraktiv arbetsgivare. Den årliga verksamhetsplanen ligger till grund för kompetensbehovet. I samband med verksamhetsplaneringsarbetet hålls utvecklingssamtal och GAP-analyserna uppdateras. Dessa sammanställs till den verksgemensamma kompetensförsörjningsplanen som innefattar de långsiktiga kompetensförsörjningsprioriteringarna. Omvärldsbevakning och omvärldsanalys är viktiga delar i planeringen av Arbetsgivarverkets verksamhet för att identifiera kommande kompetensbehov. Nedan följer ett urval av åtgärder och aktiviteter som genomförts under året. Övergripande åtgärder En ny process för rekrytering har arbetats fram som ytterligare ett led i arbetet med kompetensförsörjningsstrategin. Den nya rekryteringsprocessen tar sin utgångspunkt i kompetensbaserad rekryteringsmetodik och ska säkerställa att kansliet arbetar strukturerat och enhetligt i rekryteringar. Rekryteringsprocessen ska präglas av lika villkor – ett grundläggande synsätt inom ramen för vårt inkluderandearbete. I arbetet med att ta fram rekryteringsprocessen har extern kompetens anlitats för att utbilda rekryterande chefer i kompetensbaserad rekrytering och för att granska processen. I det senare arbetet har även en av kansliets arbetsrättsjurister bistått. Under året har verksamheten flyttat till nya lokaler. Flytten genomfördes under hösten och innebar en övergång från enskilda kontorsarbetsrum till öppna planlösningar för de flesta av kansliets medarbetare. Den nya kontorsarbetsmiljön möjliggör nya arbetssätt som ska främja samarbete över enhetsgränser och medarbetare emellan. I förberedelserna inför flytten har involveringsarbetet varit intensivt. Flertalet arbetsgrupper har under året varit aktiva i olika delar av flytten och flertalet dialog- och informationstillfällen har genomförts för att förbereda för och hantera omställningen. Tillsammans har kansliets medarbetare arbetat fram ett förhållningssätt med anledning av den nya kontorsarbetsmiljön. Inför flytten gjordes även en riskanalys som följdes upp strax före årsskiftet. Flertalet av de identifierade riskerna har hanterats och åtgärdats och de kvarvarande kommer att följas upp löpande. Utveckling, kompetensöverföring och rekrytering Kansliets processbaserade arbetssätt där samma processer engagerar medarbetare från olika enheter bidrar naturligt till kompetensöverföring mellan medarbetare. Under tidigare år har två kompetensgrupper bildats avseende områdena Villkorsavtalet och pensionsfrågor. Dessa grupper har under året arbetat vidare. Månadsvis hålls så kallade kompetensluncher för delar av medarbetarna där aktuella ämnen diskuteras i syfte att sprida kunskap mellan enheterna. I övrigt finns väl utvecklade och strukturerade informationsutbytestillfällen i form av enhetsmöten, veckovisa personalmöten och 38 temadagar. Temadagarna fokuserar på samordning, samverkan och kompetensutveckling. Syftet är att skapa en gemensam målbild av och förståelse för aktuella delar av verksamheten i ett långsiktigt perspektiv och bidra till motivation, utveckling och delaktighet. Under året har fyra temadagar genomförts som fokuserat kring omvärldsanalys, framtidsfrågor och flytt till nya lokaler. Huvuddelen av medarbetarna deltar kontinuerligt i externa seminarier, nätverk och omvärldsbevakande aktiviteter som bidrar till aktuella kunskaper inom respektive område. Ett nytt intranät för kansliet har driftsatts och därigenom förenklat och förbättrat den interna informationsspridningen och kompetensöverföringen. I början av året genomfördes en intern arbetsmiljöutbildning av verkets arbetsmiljöexpert och socialförsäkringsexpert för skyddsombuden och de chefer som ville repetera sina kunskaper. Syftet var att ge skyddsombuden och chefer med delegerat arbetsmiljöansvar de grundläggande kunskaper som behövs inom området. Under utbildningen berördes bland annat arbetsmiljölagen (undersökning, fördelning av arbetsuppgifter) och riskbedömning (ansvar, hälsofaktorer samt rutiner vid sjukfrånvaro och rehabilitering). Vid en av enheterna har ett tidigare påbörjat utvecklingsprogram fortlöpt. Fokus under året i programmet har varit att utveckla medarbetarnas kompetens i att processleda möten. Enheten har även gjort kompetenssatsningar i hållbar effektivitet och självledarskap som syftar till att skapa flyt i arbetsdagen och ett arbetsflöde som ger utrymme för produktivitet och kreativitet. Löpande under året uppdateras resursplaneringen som ger en mer detaljerad bild över förväntade kompetensbehov. Resursplaneringen bygger på en kartläggning över nuvarande resurser, förväntade pensionsavgångar och andra kommande förändringar i verksamheten som påverkar resursbehoven. Under året har ett antal ersättningsrekryteringar genomförts. Nio medarbetare har avslutat sina anställningar och sju personer har nyanställts. Två medarbetare har bytt arbete internt. Vid årsskiftet var fyra personer tjänstlediga för att prova annat arbete och tre personer var helt föräldralediga. Arbetsgivarverket har under året kunna erbjuda två personer arbetspraktik inom ramen för Arbetsförmedlingens praktikantprogram för personer med funktionsnedsättning och planerar för att kunna erbjuda fler platser under kommande år. Som en hälsofrämjande arbetsplats uppmuntrar Arbetsgivarverket friskvårdsaktiviteter och erbjuder subvention av olika former av motion. Under våren har handlingsplanerna från medarbetarundersökningen 2013 följts upp och visat att alla åtgärder är genomförda. En ny medarbetarundersökning kommer att genomföras under våren 2015. Under hösten genomfördes en skyddsrond i de nya lokalerna och alla medarbetare har under året erbjudits individuell ergonomirond för den egna arbetsplatsen. Sammanställningarna från skyddsrond och ergonomirond har identifierat några åtgärder för att ytterligare förbättra arbetsmiljön och dessa har resulterat i en handlingsplan som löpande genomförs och följs upp. Under 2014 var sjukfrånvaron 1, 9 procent (se Tilläggsupplysning och noter). 39 Åtgärdernas betydelse Arbetsgivarverkets kompetensförsörjning är väl integrerad i verksamheten och är en process som ständigt utvecklas och anpassas till Arbetsgivarverkets inriktning och omvärldens krav. Kompetensförsörjningsplaneringen präglas av långsiktighet och struktur för att strategiskt kunna hantera framtida behov och förändringar. Likväl måste en grad av flexibilitet finnas i arbetet med kompetensförsörjningen för att kunna svara upp mot hastigt förändrade förutsättningar. Kompetensförsörjningssituationen under året har varit god och bedöms kunna hantera både det långsiktiga och kortsiktiga behovet. Utvecklingsinsatserna har varit relevanta och aktuella i förhållande till Arbetsgivarverkets uppgifter och mål. I det hela sammantaget bedöms de under året vidtagna åtgärderna ha haft hög relevans för Arbetsgivarverkets måluppfyllelse. 40 Resultaträkning (tkr) Not 2014 2013 89 966 7 59 86 698 0 122 90 033 86 820 -57 425 -12 062 -18 675 -25 -822 -57 614 -11 448 -15 297 -25 -1 110 -89 008 -85 494 1 025 1 326 1 025 1 326 Verksamhetens intäkter Intäkter av avgifter och andra ersättningar Intäkter av bidrag Finansiella intäkter 1 2 Summa Verksamhetens kostnader Kostnader för personal Kostnader för lokaler Övriga driftkostnader Finansiella kostnader Avskrivningar och nedskrivningar 3 4 Summa Verksamhetsutfall Årets kapitalförändring 5 41 Balansräkning Not 2014-12-31 2013-12-31 746 74 746 74 84 5 872 109 1 057 Summa 5 956 1 166 Fordringar Kundfordringar Fordringar hos andra myndigheter Övriga fordringar 888 5 510 0 1 287 6 000 108 Summa 6 397 7 395 2 379 3 104 2 379 3 104 Kassa och bank Behållning räntekonto i Riksgäldskontoret 13 513 9 584 Summa 13 513 9 584 28 992 21 323 (tkr) TILLGÅNGAR Immateriella anläggningstillgångar Balanserade utgifter för utveckling 6 Summa Förbättringsutgifter på annans fastighet Maskiner, inventarier, installationer m.m. 7 8 Periodavgränsningsposter Förutbetalda kostnader 9 Summa SUMMA TILLGÅNGAR 42 Not (tkr) 2014-12-31 2013-12-31 11 060 1 025 9 734 1 326 12 085 11 060 492 390 492 390 7 147 1 680 3 488 1 013 1 240 2 133 2 584 980 13 328 6 937 3 087 2 935 3 087 2 935 28 992 21 323 KAPITAL OCH SKULDER Myndighetskapital Balanserad kapitalförändring Kapitalförändring enligt resultaträkningen 10 Summa Avsättningar Övriga avsättningar 11 Summa Skulder m.m. Lån i Riksgäldskontoret Skulder till andra myndigheter Leverantörsskulder Övriga skulder 12 Summa Periodavgränsningsposter Upplupna kostnader 13 Summa SUMMA KAPITAL OCH SKULDER 43 Anslagsredovisning Redovisning mot anslag Arbetsgivarverket har inga anslag. 44 Tilläggsupplysningar och noter Alla belopp redovisas i tusentals kronor (tkr) om inget annat anges. Till följd av detta kan summeringsdifferenser förekomma. Tilläggsupplysningar Redovisningsprinciper Tillämpade redovisningsprinciper Myndighetens bokföring följer god redovisningssed och förordningen (2000:606) om myndigheters bokföring samt Ekonomistyrningsverket (ESV):s föreskrifter och allmänna råd till denna. Årsredovisningen är upprättad i enlighet med förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag samt ESV:s föreskrifter och allmänna råd till denna. Efter brytdagen den 5 januari har fakturor överstigande 25 tkr bokförts som periodavgränsningsposter. Motsvarande beloppsgräns föregående år var 10 tkr. Upplysningar om avvikelser Avvikelser från ekonomiadministrativa regler Enligt förordning (2007:829) med instruktion för Arbetsgivarverket 17 a § får Arbetsgivarverket ta ut avgifter enligt 4 § första stycket 1 - 8 avgiftsförordningen (1992:191) även om villkoren i paragrafens andra stycke inte är uppfyllda. Bestämmelsen i 7 § avgiftsförordningen om samrådsskyldighet ska inte tillämpas när det gäller myndighetens medlemsavgifter. Myndigheten får reglera ett överskott av medlemsavgifterna genom återbetalning till medlemmarna året efter avgiftsåret trots det som anges i 25 § avgiftsförordningen. Arbetsgivarverket undantas från kravet i 3 kap 1 § andra stycket förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag att lämna resultatredovisning. Arbetsgivarverket undantas från kravet att redovisa intäkter och kostnader på det sätt som anges i3 kap 2 § förordningen (2000:605) om årsredovisning och budgetunderlag. Värderingsprinciper Anläggningstillgångar Som anläggningstillgångar redovisas egenutvecklade dataprogram, förvärvade licenser och rättigheter samt maskiner och inventarier som har ett anskaffningsvärde om minst 25 tkr och en beräknad ekonomisk livslängd som uppgår till lägst tre år. Större anskaff- 45 ningar av likartade tillgångar bör redovisas som anläggningstillgångar även om respektive tillgång är av mindre värde. Beloppsgränsen för förbättringsutgifter på annans fastighet är 100 tkr. Avskrivningstiden för förbättringsutgifter på annans fastighet uppgår till högst den återstående giltighetstiden på hyreskontraktet, dock lägst tre år. Avskrivning sker enligt linjär avskrivningsmetod. Avskrivning under anskaffningsåret sker från den månad tillgången tas i bruk. Tillämpade avskrivningstider 3 år: Immateriella anläggningstillgångar, datorer, servrar och maskiner. 5 år: Tekniska anläggningar. 7 år: Inredningsinventarier. Omsättningstillgångar Fordringar har tagits upp till det belopp som de efter individuell prövning beräknas bli betalda. Skulder Skulderna har tagits upp till nominellt belopp. Anställdas sjukfrånvaro Sjukfrånvaro (procent) Totalt Andel av sjukfrånvaro som avser frånvaro under en sammanhängande tid av 60 dagar eller mer Kvinnor Män Anställda 30-49 år Anställda 50 år 46 2014 1,9 2013 2,9 2012 4,1 3,8 50,9 57,7 2,2 1,4 1,0 3,2 4,1 0,8 2,4 2,8 5,6 1,7 4,4 3,8 Ersättningar och andra förmåner 2014 Styrelseledamöternas ersättningar från Arbetsgivarverket och andra styrelseuppdrag (tkr) Styrelseledamöter/uppdrag som styrelse- eller rådsledamot i andra statliga myndigheter samt uppdrag som styrelseledamot i aktiebolag: Ersättning (tkr) Dan Eliasson, ledamot, ordförande Ordförande Försäkringskassans insynsråd. Ledamot Delegationen för eförvaltning. 91 Maria Ågren, vice ordförande Ordförande Naturvårdsverkets insynsråd. Ledamot Luleå tekniska universitet. Ledamot IVL styrelse. 68 Ann-Marie Begler, ledamot (fr.o.m. 2014-12-11) Ordförande Skolinspektionens insynsråd. Ledamot insynsrådet Universitetskanslerämbetet och styrelsen för Stockholms universitet. Ledamot Ifous (Forskningsinstitut, innovation, forskning och utveckling i skolan och förskolan) styrelse. 2 Ulf Bengtsson, ledamot Se nedan. Ann Follin, ledamot Suppleant Follin Management Consulting AB och Elbil2020 AB. Ledamot Kungliga Djurgårdens Intressenter AB. 49 Pam Fredman, ledamot Ledamot Länsstyrelsen i Västra Götalands läns insynsråd och Göteborgs universitets styrelse. Ledamot Göteborg & Co och Stiftelsen Korsvägen/Universeum 41 Christina Gellerbrant Hagberg, ledamot Ledamot Universitets- och högskolerådet och Bolagsverkets insynsråd. 49 Sverker Göranson, ledamot Ordförande Totalförsvarets chefsgrupp, ÖB-råd, Insynsrådet vid Försvarsmakten och ÖB Strategiska råd. Ledamot Folke Bernadotte Akademiens programoch verksamhetsråd samt Regeringens krishanteringsråd. 45 Gunnar Larsson, ledamot Ordförande Konsumentverkets insynsråd och styrelsen för Karlstads universitet. 49 Eva Liedström Adler, ledamot Ordförande Kronofogdemyndighetens insynsråd. Ledamot Tullverkets insynsråd och Anställningsnämnden för nya Polismyndigheten. 51 47 Åsa Lindh, ledamot Inga uppdrag 47 Judith Melin, ledamot (t.o.m. 2014-12-10) Ordförande Kustbevakningens insynsråd. 39 Mikael Odenberg, ledamot Ledamot Affärsverket Svenska Kraftnät, Regeringens krishanteringsråd, Samordningsrådet för smarta elnät och Totalförsvarets chefsgrupp. 47 Karin Röding, ledamot Ledamot Insynsrådet länsstyrelsen Västmanland, Insynsrådet länsstyrelsen Södermanland, Universitets- och högskolerådet och Vinnova. Ledamot Västerås Science Park (t.o.m. 2014-06-01) och Etablering Västerås (t.o.m. 2014-07-01) 47 Bengt Svenson, ledamot Ordförande Rikspolisstyrelsens styrelse. Ledamot Centrum för polisforskning och Kriminalistföreningen. 49 Sven-Erik Österberg, ledamot Vice ordförande i Riksbanksfullmäktige. Ledamot Finansinspektionens styrelse (fr.o.m. 2014-08-01) 41 Ledande befattningar/uppdrag som styrelse- eller rådsledamot i andra statliga myndigheter samt uppdrag som styrelseledamot i aktiebolag: Ulf Bengtsson, Generaldirektör Ledamot Statens tjänstepensionsverk och Statens servicecenter. 48 Ersättning (tkr) 1 265 Noter (tkr) Resultaträkning 2014 2013 79 293 1 699 711 81 703 75 539 2 219 662 78 420 1 236 1 236 1 179 1 179 1 933 14 142 2 183 1 400 932 6 604 2 290 2 133 2 208 1 400 919 6 952 423 423 89 966 147 147 86 698 59 0 59 119 2 122 34 318 23 107 57 425 35 350 22 263 57 614 7 18 25 20 5 25 1 025 1 025 1 326 1 326 Not 1 Intäkter av avgifter och andra ersättningar Intäkter av medlemsavgifter och Serviceavgifter Medlemsavgifter, obligatoriska medlemmar Medlemsavgifter, frivilliga medlemmar Serviceavgifter, icke medlemmar Summa Intäkt stabsuppgift åt regeringen Stabsuppgift Summa Intäkter enligt 4§ avgiftsförordningen Konsultarvoden, rådgivning Försäljning av dataprogram och licenser Försäljning av skrifter Kursavgifter Ersättning för statistik Royalty och övriga intäkter Summa Andra intäkter Övrigt Summa Total summa Not 2 Finansiella intäkter Ränta på räntekonto i Riksgäldskontoret Övriga finansiella intäkter Summa Not 3 Kostnader för personal Lönekostnader (exkl. arbetsgivaravgifter, pensionspremier och andra avgifter enligt lag och avtal) Övriga kostnader för personal Summa Not 4 Finansiella kostnader Ränta på lån i Riksgäldskontoret Övriga finansiella kostnader Summa Not 5 Årets kapitalförändring Avgiftsfinansierad verksamhet, överskott Summa 49 Balansräkning (tkr) Not 6 2014-12-31 2013-12-31 828 814 -828 814 -754 -142 74 754 -68 746 828 0 0 828 -495 -259 0 0 -754 74 1 602 0 -1 476 126 -1 492 -25 1 476 -41 84 2 057 126 -581 1 602 -1 992 -81 581 -1 492 109 6 265 5 470 -4 160 7 575 -5 209 -654 4 160 -1 703 5 872 7 621 0 -1 356 6 265 -5 948 -617 1 356 -5 209 1 057 2 237 142 2 379 2 820 283 3 104 Balanserade utgifter för utveckling Ingående anskaffningsvärde Årets anskaffningar Årets försäljningar/utrangeringar, anskaffningsvärde Summa anskaffningsvärde Ingående ackumulerade avskrivningar Årets avskrivningar Årets försäljningar/utrangeringar, avskrivningar Korrigering av tidigare års avskrivningar Summa ackumulerade avskrivningar Utgående bokfört värde I samband med flytten gjordes en stor genomgång av anläggningsregistret. Stor del av möblemang och annat avyttrades och det anskaffades bl.a. nya kontorsmöbler som är anpassade till de nya lokalerna och sittning i öppna landskap. Not 7 Förbättringsutgifter på annans fastighet Ingående anskaffningsvärde Årets anskaffningar Årets försäljningar/utrangeringar, anskaffningsvärde Summa anskaffningsvärde Ingående ackumulerade avskrivningar Årets avskrivningar Årets försäljningar/utrangeringar, avskrivningar Summa ackumulerade avskrivningar Utgående bokfört värde Not 8 Maskiner, inventarier, installationer m.m. Ingående anskaffningsvärde Årets anskaffningar Årets försäljningar/utrangeringar, anskaffningsvärde Summa anskaffningsvärde Ingående ackumulerade avskrivningar Årets avskrivningar Årets försäljningar/utrangeringar, avskrivningar Summa ackumulerade avskrivningar Utgående bokfört värde I samband med flytten gjordes en stor genomgång av anläggningsregistret. Stor del av möblemang och annat avyttrades och det anskaffades bl.a. nya kontorsmöbler som är anpassade till de nya lokalerna och sittning i öppna landskap. Not 9 Förutbetalda kostnader Förutbetalda hyreskostnader Övriga förutbetalda kostnader Summa 50 Not 10 2014-12-31 2013-12-31 Specifikation förändring av myndighetskapitalet Ingående balans Föregående års kapitalförändring Årets kapitalförändring Summa årets förändring 11 060 1 326 1 025 1 025 9 734 Utgående balans 2014 12 085 11 060 390 102 492 286 104 390 Ingående balans Under året nyupptagna lån Årets amorteringar Utgående balans 1 240 6 888 -981 7 147 2 225 126 -1 110 1 240 Beviljad låneram enligt regleringsbrev 9 000 7 000 2 971 116 3 087 2 819 116 2 935 Myndighetskapital 1 326 1 326 Kapitalförändringen består helt av över-/underskott i avgiftsverksamheten. Not 11 Övriga avsättningar Kompetensväxlings- och kompetensutvecklingsåtgärder Ingående balans Årets förändring Utgående balans Not 12 Lån i Riksgäldskontoret Avser lån för investeringar i anläggningstillgångar. Not 13 Upplupna kostnader Upplupna semesterlöner inklusive sociala avgifter Övriga upplupna kostnader Summa 51 Sammanställning över väsentliga uppgifter (tkr) 2014 2013 2012 2011 2010 Låneram Riksgäldskontoret Beviljad Utnyttjad 9 000 7 147 7 000 1 240 7 000 2 225 6 900 2 424 6 000 2 406 Kontokrediter Riksgäldskontoret Beviljad Maximalt utnyttjad 6 000 0 6 000 0 6 000 0 6 000 0 6 000 0 59 0 119 0 199 0 291 0 56 0 89 543 423 86 551 147 83 521 1 053 81 533 1 181 77 449 1 315 56 60 58 60 60 63 57 60 57 60 1 574 1 454 1 440 1 413 1 253 1 025 11 060 1 326 9 734 -3 056 12 790 1 384 11 407 6 481 4 926 Räntekonto Riksgäldskontoret Ränteintäkter Räntekostnader Avgiftsintäkter Avgiftsintäkter som disponeras Avgiftsintäkter Övriga avgiftsintäkter Anslagskredit ej tillämplig Anslag ej tillämplig Bemyndiganden ej tillämplig Personal Antalet årsarbetskrafter (st.) Medelantalet anställda (st.) Driftkostnad per årsarbetskraft Kapitalförändring Årets Balanserad 52 Styrelsens beslut Vi intygar att årsredovisningen ger en rättvisande bild av verksamhetens resultat samt av kostnader, intäkter och myndighetens ekonomiska ställning. Stockholm 19 februari 2015 Dan Eliasson Generaldirektör Maria Ågren Generaldirektör Ulf Bengtsson Generaldirektör Ann-Marie Begler Generaldirektör Ann Follin Museidirektör Pam Fredman Rektor Christina Gellerbrant Hagberg Generaldirektör Sverker Göranson Överbefälhavare Gunnar Larsson Generaldirektör Eva Liedström Adler Rikskronofogde Mikael Odenberg Generaldirektör Karin Röding Rektor Sven-Erik Österberg Landshövding 53 54 Bilaga 1 Arbetsgivarverkets årliga medlemsundersökningar 2014 till medlemmarnas högsta chefer och medlemsföreträdare Särskild återrapportering enligt regleringsbrev Arbetsgivarverket genomför årligen två undersökningar bland verkets medlemmar. Den ena undersökningen vänder sig till medlemmarnas högsta chefer (generaldirektörer el. motsvarande), nedan benämnda medlemschefer, och den andra till medlemmarnas medlemsföreträdare (personalchefer el. motsvarande). Syftet med undersökningarna är att följa upp indikatorerna i resultatredovisningen samt redovisa medlemmarnas samlade bedömning av Arbetsgivarverkets arbete. Resultaten diskuteras i medlemsorganisationen och används som underlag till fortsatt planering och utveckling av verksamheten. Huvuddelen av frågorna i undersökningen är formulerade som positiva påståenden där respondenterna på en femgradig skala angett i vilken utsträckning de instämmer: 5 = instämmer helt 1 = instämmer inte alls. Resultaten redovisas genomgående som andelen svarande som instämmer helt eller till stor del vilket innebär att de svarat 4 eller 5 på den femgradiga skalan. Även i de frågor som inte formulerats som påståenden redovisas andelen som angett svarsalternativen 4 eller 5 på den femgradiga skalan. Andelen baseras på de som tagit ställning i frågan vilket innebär att de som svarat Ingen uppfattning/Vet ej har exkluderats. Resultat från 2013 redovisas inom parentes. Undersökningen genomfördes som webbundersökningar under perioden 17 november – 12 december 2014. Svarsfrekvensen bland medlemschefer är 57 (54) procent och för medlemsföreträdare 76 (73) procent. Undersökning till medlemschefer 2014 Kännedom och attityd/uppfattning om Arbetsgivarverket Medlemschefernas kännedom om Arbetsgivarverket är hög. 73 (79) procent av medlemscheferna anger svarsalternativen 5 eller 4 på frågan hur väl man känner till Arbetsgivarverket (5 = Mycket väl 1 = Har hört talas om, men känner knappast till något om det). 74 (73) procent av medlemscheferna anger också att de har en mycket positiv/positiv uppfattning om Arbetsgivarverket. Arbetsgivarverkets stöd kring arbetsgivarutveckling Inom området arbetsgivarutveckling får medlemscheferna bedöma Arbetsgivarverkets stöd till verksamheten när det gäller områdena Arenor för arbetsgivarsamverkan, Utbildning och Rådgivning (”Arbetsgivarverket ger ett bra stöd till min verksamhet när det gäller…”) 55 Bäst resultat får området Arenor för arbetsgivarsamverkan där 71 (57) procent av myndighetscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet. Motsvarande andel när det gäller Rådgivning är 70 (74) procent och Utbildning 53 (46) procent. Arbetsgivarpolitikens koppling till verksamhetsutveckling 58 (68) procent av medlemscheferna anser att arbetsgivarpolitiken i stor utsträckning bidrar till utvecklingen av verksamheten (se även indikator 3 sid 18). När de får ta ställning till påståendet att Arbetsgivarverket ger ett bra stöd när det gäller att tillämpa arbetsgivarpolitiken i syfte att utveckla verksamheten instämmer 70 (64) procent av medlemscheferna helt eller till stor del. Information Inom området information får medlemscheferna bedöma Arbetsgivarverkets stöd till verksamheten när det gäller de tre elektroniska nyhetsbreven, Arbetsgivarverkets skrifter och rapporter och Arbetsgivarverkets webbplats. (”Arbetsgivarverket ger ett bra stöd till min verksamhet när det gäller…”) 77 (70) procent av medlemscheferna anser att GD-brevet ger ett bra stöd till verksamheten. Vad gäller nyhetsbreven Nytt från Arbetsgivarverket och Arbetsgivarverket informerar är 71 (59) procent respektive 70 (64) procent positiva. 65 (53) procent av medlemscheferna anser att Arbetsgivarverkets skrifter och rapporter är ett bra stöd och 57 (47) procent anser att Arbetsgivarverkets webbplats ger ett bra stöd till verksamheten. Intressebevakning När det gäller intressebevakning anser 84 (81) procent av medlemscheferna att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska och andra beslutsfattare (se även indikator 2 sid 18). Avtal och förhandling 61 (72) procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet att Arbetsgivarverkets centrala avtal bidrar till en effektiv verksamhet (se även indikator 8 sid 28). 66 (70) procent av medlemscheferna anger också att de är nöjda med sina lokala arbetstidsavtal (se även indikator 10 sid 29). Nytt omställningsavtal 68 procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet att de haft möjlighet att ta del av information om händelseförloppet under förhandlingar om nytt omställningsavtal och 70 procent att de haft möjlighet att ta del av information om resultatet av förhandlingarna. 56 Attraktiv arbetsgivare 52 (49) procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet att Arbetsgivarverket bidrar till ökad kunskap om hur viktiga kategorier för vår kompetensförsörjning uppfattar staten som arbetsgivare. Arbetsgivarverkets stöd kring arbetsgivarrollen 28 (24) procent av medlemscheferna anger i årets undersökning att de har utnyttjat Arbetsgivarverkets stöd till ledningsgrupper för att stärka chefernas arbetsgivarroll. Av dessa anger 71 (81) procent att de är nöjda med det stöd de fått. Medlemsavgiften 62 (69) procent av medlemscheferna instämmer helt eller till stor del i påståendet att medlemsavgiften står i proportion till den nytta organisationen får ut av Arbetsgivarverket. Arbetsrättsliga mål 96 (96) procent av medlemscheferna uppger att de skulle anlita Arbetsgivarverket om organisationen får ett arbetsrättligt mål i domstol. Undersökning till medlemsföreträdare 2014 Kännedom och attityd/uppfattning om Arbetsgivarverket Medlemsföreträdarenas kännedom om Arbetsgivarverket är fortsatt hög. 89 (90) procent av medlemsföreträdarena anger svarsalternativen 5 eller 4 på frågan hur väl man känner till Arbetsgivarverket (5 = Mycket väl 1 = Har hört talas om, men känner inte till). 64 (73) procent av medlemsföreträdarena anger att de har en mycket positiv/positiv uppfattning om Arbetsgivarverket. Sammanfattande bedömning av kontakten med Arbetsgivarverket 73 (78) procent av medlemsföreträdarena uppger att de har haft regelbunden kontakt med Arbetsgivarverket (1-4 el fler ggr/mån). 66 (68) procent av medlemsföreträdarena gör en mycket positiv/positiv bedömning av Arbetsgivarverket när det gäller de kontakter de haft. Arbetsgivarverkets stöd kring arbetsgivarutveckling Inom området arbetsgivarutveckling får medlemsföreträdarena bedöma Arbetsgivarverkets stöd till verksamheten när det gäller områdena Arenor för arbetsgivarsamverkan, Utbildning och Rådgivning (”Arbetsgivarverket ger ett bra stöd till min verksamhet när det gäller…”) 57 Bäst resultat får området Rådgivning där är 64 (62) procent av medlemsföreträdarena instämmer helt eller till stor del i påståendet. Motsvarande andel när det gäller Arenor för arbetsgivarsamverkan är 61 (63) procent och Utbildning 56 (59) procent. Sektormöten En hög andel av medlemsföreträdarena, 81 (84) procent, uppger att de deltagit i sektormöten under det senaste året. Hur givande sektormötena har varit bedöms därefter utifrån behovet av arbetsgivarsamverkan, information och inspiration. (De sektormöten jag deltagit i har varit givande utifrån mina behov av…”) 58 (51) procent av medlemsföreträdarena instämmer helt eller till stor del i påståendet att sektormötena varit givande utifrån behovet av arbetsgivarsamverkan, 58 (57) procent att mötena varit givande utifrån behovet av information och 40 (35) procent att årets sektormöten varit givande utifrån behovet av inspiration. Rådgivande delegation/Medlemsråd Under året har en ny struktur för medlemsorganisationen trätt i kraft. En konsekvens av förändringen har varit att de rådgivande delegationerna har ersatts av Medlemsråd. 27 (18) procent av medlemsföreträdarena har svarat att de är medlem i en rådgivande delegation/medlemsråd. Hur givande mötena har varit bedöms därefter utifrån behovet av arbetsgivarsamverkan, information och dialog med Arbetsgivarverket. (De delegationsmöten jag deltagit i har varit givande utifrån mina behov av…”) 81 (78) procent av medlemsföreträdarena instämmer helt eller till stor del i påståendet att delegationsmötena varit givande utifrån behovet av arbetsgivarsamverkan, 83 (84) procent att mötena varit givande utifrån behovet av information och 87 (69) procent att årets delegationsmöten varit givande utifrån behovet av dialog med Arbetsgivarverket. Information Inom området information får medlemsföreträdarna bedöma Arbetsgivarverkets stöd till verksamheten när det gäller de två elektroniska nyhetsbreven, Arbetsgivarverkets skrifter och rapporter och Arbetsgivarverkets webbplats. (”Arbetsgivarverket ger ett bra stöd till min verksamhet när det gäller…”) 79 (76) respektive 78 (74) procent av medlemsföreträdarena anser att de elektroniska nyhetsbreven Arbetsgivarverket informerar och Nytt från Arbetsgivarverket ger ett bra stöd till verksamheten. Vad gäller Arbetsgivarverkets skrifter och rapporter anser 80 (76) procent av medlemsföreträdarena att de ger ett bra stöd till verksamheten. 68 (72) procent gör samma bedömning av Arbetsgivarverkets webbplats. 58 Intressebevakning När det gäller intressebevakning anser 78 (75) procent av medlemsföreträdarna att Arbetsgivarverket är en god företrädare i arbetsgivarpolitiska frågor gentemot politiska och andra beslutsfattare (se även indikator 2 sid 18). Nytt omställningsavtal 60 procent av medlemsföreträdarena instämmer helt eller till stor del i påståendet att de haft möjlighet att ta del av information om händelseförloppet under förhandlingarna om ett nytt omställningsavtal och 76 procent att de haft möjlighet att ta del av information om resultatet av förhandlingarna. Attraktiv arbetsgivare 44 (44) procent av medlemsföreträdarena instämmer helt eller till stor del i påståendet att Arbetsgivarverket bidrar till ökad kunskap om hur viktiga kategorier för vår kompetensförsörjning uppfattar staten som arbetsgivare. Arbetsgivarverkets stöd kring arbetsgivarrollen 16 (22) procent av medlemsföreträdarena anger i årets undersökning att de har utnyttjat Arbetsgivarverkets stöd till ledningsgrupper för att stärka chefernas arbetsgivarroll. Av dessa anger 76 (63) procent att de är nöjda med det stöd de fått. Arbetsrättsliga mål 96 (96) procent av medlemsföreträdarena uppger att de skulle anlita Arbetsgivarverket om organisationen får ett arbetsrättsligt mål i domstol. 59 Bilaga 2 Stabsuppgifter Särskild återrapportering enligt regleringsbrev Sammanställning över Arbetsgivarverkets stabsuppgifter Intäkt 6 (kr) Stabsuppgift Nordiska ministerrådet AgVFS NOR Uppföljning av arbetsgivarpolitiken Löneutveckling i staten (art 65) Personalansvarsuppdraget Ny myndighet OECD Övr. uppdrag Summa 69 716 2 400 156 000 512 000 62 400 24 000 50 400 3 600 355 200 50 2 130 10 52 20 42 3 17 1 235 716 326 6 I summan ingår både arbetad tid och andra, med uppgiften förenade, kostnader. 60 Arbetstid (tim) Bilaga 3 Återrapportering av åtgärder på det statliga avtalsområdet kring jämställdhet, arbetsmiljö och mångfald Särskild återrapportering enligt regleringsbrev Enligt regleringsbrevet ska Arbetsgivarverket rapportera vilka åtgärder som vidtas på det statliga avtalsområdet i syfte att öka andelen kvinnor på ledande befattningar, minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män, verka för en god arbetsmiljö samt öka den etniska och kulturella mångfalden bland anställda på alla nivåer. Arbetsgivarverkets medlemmar arbetar sedan 2011 enligt en strategi där fokus ligger på en arbetsgivarpolitik som stödjer effektiva verksamheter som kan utvecklas efter omvärldens krav – Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken. Den gemensamma strategin prioriterar frågor inom områdena arbetsgivarpolitik, kompetensförsörjning, avtal, ledar- och medarbetarskap samt arbetsmiljö. Medlemscheferna har gemensamt åtagit sig att arbeta utifrån strategin i sina verksamheter. Inom de prioriterade områdena ligger fokus bland annat på att attrahera, utveckla och tillvarata kompetens genom att erbjuda intressanta arbetsuppgifter, attraktiva villkor och ett inkluderande synsätt, en lönebildning med resultatet i fokus samt att chefer rekryteras och utvecklas utifrån önskade ledarbeteenden. Det finns alltså flera beröringspunkter mellan den arbetsgivarpolitiska strategin och de frågor som tas upp i denna återrapportering. Att statliga arbeten ska vara attraktiva och att integration och mångfald ska prägla verksamheten har även tidigare prioriterats inom såväl Arbetsgivarverkets kansli som det statliga arbetsgivarkollektivet och de statliga partsorganen. Redan under perioden 2007 till 2010 arbetade Arbetsgivarverket efter en arbetsgivarpolitisk strategi där en av grundpelarna var att goda resultat kräver god arbetsmiljö, jämställdhet och mångfald. Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten Statliga arbetsgivare har att förhålla sig till de av regeringen uppsatta målen i budgetpropositionen om bland annat jämställdhet och mångfald. Den gemensamt framtagna strategin Inkluderande synsätt – en strategi för mångfald i staten har dock ett lite annorlunda perspektiv på frågor om mångfald. Inkluderande synsätt handlar om strategisk kompetensförsörjning utifrån ett inkluderande perspektiv som fokuserar på bakgrund och kompetens utifrån verksamhetens behov. Detta innebär att inkluderande synsätt är ett förhållningssätt som är vidare än diskrimineringsgrunderna men samtidigt förutsätter att diskriminering inte förekommer eller accepteras. Inkluderande synsätt är ett genomgripande organisationsarbete inom de tre arbetsgivarpolitiska områdena: ledarskap, organisationskultur samt kompetensförsörjning. Däremot är det inte självklart att se arbetet med inkluderande synsätt uppdelat i aktiviteter med olika syften på det sätt som föreskrivs i Arbetsgivarverkets regleringsbrev. 61 Strategin för ett inkluderande synsätt utgör ett stöd för myndighetschefer att nå det arbetsgivarpolitiska målet att verksamheten präglas av den blandning av bakgrund och kompetens hos chefer och medarbetare som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering. I Arbetsgivarverkets medlemsbarometrar för 2014 instämmer 80 procent av medlemscheferna och 64 procent av kontaktpersonerna helt eller till stor del i påståendet att deras organisation arbetar med strategisk kompetensförsörjning med ett inkluderande synsätt. Under 2014 har Arbetsgivarverkets kansli fokuserat på att sprida budskapet om inkluderande synsätt till allmänheten. I detta sammanhang är allmänheten en ny målgrupp, då arbetet med inkluderande synsätt tidigare företrädesvis har pågått internt inom Arbetsgivarverkets medlemskrets. Kansliet har spelat in en kort film med utgångspunkt i den trycksak om inkluderande synsätt som togs fram under 2013, samt skapat ett webbformulär kallat Inkluderandekollen. Genom dessa aktiviteter vill vi på ett intresseväckande och lättsamt sätt lyfta fram ett inkluderande synsätt som en attraktiv faktor gentemot personer som kan tänkas intressera sig för statliga arbeten. Både filmen och Inkluderandekollen blir en del i arbetet med att visa att staten arbetar med en strategi för mångfald. På detta sätt kan de bidra till att förstärka bilden av staten som en attraktiv arbetsgivare. Filmen Det du gör – inte vem du är lyfter fram att staten arbetar med ett inkluderande synsätt vid all kompetensförsörjning. Det är kompetensen hos medarbetarna som är i fokus eftersom statliga arbetsgivare är övertygade om att en blandning av personer med olika egenskaper och bakgrund ger bäst och effektivast service till medborgarna. Inkluderandekollen är en interaktiv enkät som finns på sidorna Jobba statligt på Arbetsgivarverkets webbplats. Utgångspunkten är att användaren får pröva på att vara generaldirektör för en dag och ställs inför ett antal frågor där man ska välja det bästa svaret utifrån ett inkluderande synsätt. När man sedan besvarat frågorna visas de rätta svaren tillsammans med lärande förklaringstexter som berättar varför vissa svar är bättre än andra, utifrån ett inkluderande synsätt. Det samlade resultatet visualiseras i en barometer, och man får möjlighet att dela sitt resultat i sociala medier, vilket ger en viral spridningseffekt. Man får också möjlighet att ladda den nya trycksaken Inkluderande synsätt - exempel från åtta myndigheter. Nedan följer en beskrivning av aktiviteter och initiativ inom det statliga avtalsområdet uppdelade på det sätt som föreskrivits i regleringsbrevets återrapporteringskrav. För att konkretisera det målinriktade arbetet hos Arbetsgivarverkets medlemmar redovisas också några exempel på lyckade insatser. Dessa exempel ger inte en heltäckande bild av det pågående arbetet utan avser att belysa de utmaningar som myndigheterna står inför och det engagemang som kännetecknar medlemmarna i dessa frågor. Öka andelen kvinnor på ledande befattningar och minska löneskillnaderna mellan kvinnor och män Arbetsgivarverket har under 2014, med hjälp av de centrala parternas gemensamma lönestatistik, analyserat löneskillnader mellan kvinnor och män under åren 2000-2013. I 62 september 2013 var statsanställda kvinnors genomsnittslön 9,1 procent lägre än statsanställda mäns genomsnittslön. Skillnaden har minskat successivt, men relativt mycket det senaste året främst beroende på strukturella förändringar. Löneskillnaderna år 2000 var 18 procent, vilket innebär att löneskillnaderna mellan kvinnor och män i staten har halverats under perioden 2000-2013. Analysen visar att den genomsnittliga löneskillnaden nästan helt kan förklaras av mätbara faktorer. Det är dessa faktorer man kan arbeta med för att få mer jämställda löner. Två faktorer står tillsammans för nästan hälften av den totala löneskillnaden mellan kvinnor och män: att kvinnor jämfört med män oftare har arbetsuppgifter på en lägre grupperingsnivå 7 och att kvinnor i större utsträckning än män arbetar deltid. Vidare påverkar skillnader i arbetsinnehåll mellan kvinnor och män och att fler män än kvinnor är chefer samt att löner ser olika ut hos olika myndigheter. Det finns också skillnader i utbildning, erfarenhet och i vilken region kvinnor respektive män arbetar. Den löneskillnad som slutligen blir kvar, den s.k. oförklarade löneskillnaden som inte kan förklaras av den mätbara information som finns tillgänglig i den partsgemensamma statistiken, var i september år 2013 ca 1,1 procent. Myndighetsexempel Konsumentverket Sedan Konsumentverkets flytt till Karlstad 2007 har myndigheten gått från en chefsgrupp med tydlig mansdominans till dagens situation med nio kvinnor och sju män i chefsgruppen. Ledningsgruppens sammansättning är för närvarande tre män och tre kvinnor (exklusive generaldirektör, GD). Könsfördelningen i chefsgruppen blev ojämn i och med flytten till Karlstad på grund av att många av de dåvarande kvinnliga cheferna valde att inte följa med myndigheten i flytten. Medan de manliga cheferna i stor utsträckning följde med. Från 2010 har frågan om den ojämna könsfördelningen bland myndighetens chefer uppmärksammats och GD har haft som strategi att utjämna könsfördelningen. Åtgärder som har vidtagits förutom policyarbete har bland annat handlat om: • • • • att uppmärksamma goda chefsämnen bland kvinnliga medarbetare att låta oprövade kvinnliga chefsämnen vikariera på chefstjänster att erbjuda samtliga chefer stöd och coachning vid behov att göra medvetna val i externa rekryteringar I Konsumentverkets Likabehandlingsplan finns mångfald som ett övergripande målområde. Utgångspunkt vid rekrytering har varit att få en utvecklande blandning av olika perspektiv och förutsättningar, bakgrunder och kompetenser i myndigheten. Detta mål har givetvis gällt även vid chefsrekryteringar. 7 Grupperingsnivåerna i BESTA, Befattningsgruppering för statistik, anger arbetsuppgifternas omfång och komplexi- tet samt det ansvar, den självständighet, de kunskaper och de erfarenheter som deras utförande förutsätter. 63 Sveriges Lantbruksuniversitet (SLU) År 2012 var endast cirka 20 procent av det totala antalet professorer vid svenska universitet och högskolor kvinnor – trots att kvinnor utgjort majoriteten av antalet studenter sedan 70-talet med goda studieresultat. Vid SLU var andelen kvinnor i olika forskarpositioner likt genomsnittet i riket. Enligt regleringsbrevet har SLU ett uppdrag att öka andelen kvinnliga professorer till 42 procent 2015 (innefattar både rekryterade och befordrade professorer). SLU:s Handlingsplan för lika villkor slår fast att alla anställda, studenter och sökande ska ges lika villkor vad gäller arbetsförhållanden, löner, delaktighet och karriärmöjligheter oavsett kön, sexuell läggning, etnicitet, ålder o.s.v. Vidare ska också goda rekryteringsprocesser bidra till en mer jämställd och jämlik arbets- och studiemiljö. Syftet med satsningen är att få fler kvinnor att vilja fortsätta sina forskarkarriärer så att SLU får del av den kompetens den stora gruppen kvinnliga forskare har samt så att andelen kvinnliga professorer vid SLU ökar i snabbare takt. Tanken är att programmet ska bidra till att öka kvinnors kunskaper och insikter om rådande strukturer och bli bättre rustade att hantera eventuella framtida svårigheter. Programmet ska även bidra med träning och större professionellt nätverk så att fler kvinnor blir framgångsrika i sina ansökningar och publiceringar. Programmet är ett försöksprojekt under ett år som kommer att utvärderas innan eventuell fortsättning blir aktuell. Programmet består av sex två-dagars workshops som sträcker sig över ett läsår och består av sex olika teman; den formella organisationen och strukturen, den informella maktstrukturen, projektledning, strategisk karriärplanering, skriva framgångsrika ansökningar, forskningskommunikation och medieträning samt presentation av respektive deltagares karriärplan. Programmet bekostas av SLU centralt. Detta innebär att själva programmet är avgiftsfritt för deltagarna. Deltagarnas kostnader för uppehälle och eventuella resor bekostas av respektive fakultet. Målgrupp är kvinnliga forskare, anställda vid SLU minst 1 år och högst 7 år efter disputationen. Antal deltagare är runt 20 stycken. Målet med testprojektet är att snabbare öka andelen kvinnliga professorer vid SLU. Delmålen för projektet är bland annat: • • • • att SLU i större utsträckning tar tillvara på den kompetens kvinnliga forskare har, att SLU upplevs som en mer attraktiv och utvecklande arbetsplats för både kvinnliga och manliga forskare, att SLU breddar rekryteringsbasen för kvinnliga professorer, att kvinnliga doktorer i större utsträckning väljer att fortsätta sina forskarkarriärer. Skogsstyrelsen När det gäller chefsrekryteringar inom kärnverksamheten så sker denna till stor del internt. Vid samtliga rekryteringar hos Skogsstyrelsen gäller så klart förtjänst och skicklighet. Skogsstyrelsen rekryterar i princip enbart personer med högskolexamen i olika 64 naturvetenskapliga ämnen, de flesta med jägmästarexamen från Sveriges lantbruksuniversitet. SLU. Genom långsiktigt arbete har det blivit fler kvinnor i kärnverksamheten. Utvecklingen har gått från ca 10-15 procent kvinnor till dagens siffra på ca 32,5 procent kvinnor inom gruppen skogskonsulenter. Denna satsning på nivån under cheferna har också resulterat i fler lämpliga chefskandidater som är kvinnor. Skogsstyrelsen har under en följd av år drivit ett utvecklingsprogram för potentiella chefer och ledare som enskilda medarbetare varit välkomna att söka till. Det är ungefär lika många kvinnor som män som deltagit i detta program. Skogsstyrelsen arbetar också med att tillsätta kvinnor som ställföreträdande chefer. Resultatet av det arbete som beskrivits ovan är att myndigheten i dag har en jämnare könsfördelning såväl i kärnverksamheten som i chefsleden. Skogsstyrelsen profilerar sig som attraktiv arbetsgivare genom att ha ett utvecklat tankesätt och rutiner för området att förena arbetsliv med föräldraskap. Detta har gentemot konkurrenterna visat sig vara en stark attraktivitetsfaktor. Under de senaste tio åren har mer än 50 procent av de som rekryteras till kärnverksamheten varit kvinnor samtidigt som endast 25-30 procent av de som examinerats som jägmästare från SLU varit kvinnor. Detta visar att Skogsstyrelsen i betydligt högre grad attraherar kvinnor än konkurrerande arbetsgivare. Myndigheten lyckas successivt utjämna könsskillnaden mellan 1-2 procent per år. Denna utveckling går uppåt hela tiden och dagens siffra ligger på ca 33 procent kvinnor i kärnbefattningarna. En viktig målgrupp för Skogsstyrelsens verksamhet är skogsägarna. Av dessa är cirka 30 procent kvinnor. I syfte att vinna legitimitet hos skogsägarna vill Skogsstyrelsen ha så många kvinnliga skogskonsulenter som möjligt som kan möta upp i kontakten och hålla utbildningar som vänder sig både till män och kvinnor. Myndigheten är övertygad om att bredd och mångfald bland lärare och instruktörer ökar genomslaget för rådgivningen hos målgruppen. En god arbetsmiljö Att erbjuda en god arbetsmiljö är en viktig förutsättning för såväl en effektiv statlig verksamhet som att vara en attraktiv arbetsgivare. Det är också ett av de övergripande målen för statliga arbetsgivare som finns beskrivna i Strategi för den statliga arbetsgivarpolitiken som gäller tillsvidare från och med 2012 Här fastslås att en god arbetsmiljö främjar verksamhetsutveckling. Strategierna handlar om att satsa på en god arbetsmiljö som bidrar till kreativa och lärande arbetsplatser. Andra ambitioner som uttrycks i strategin är att arbeta i arbetsgivarsamverkan för att förebygga och hantera hot, våld och andra riskfaktorer samt att erbjuda medarbetarna flexibla lösningar inom ramen för verksamheternas förutsättningar och behov av utveckling. Sjukfrånvaron, såsom den mäts i Hermes och årligen rapporteras av Statskontoret, visar för år 2013 att de statliga myndigheterna fortsatt har låga nivåer i jämförelse med övriga 65 arbetsmarknaden. Sjukfrånvaron i de statliga myndigheterna uppgick till 3,2 procent av den tillgängliga arbetstiden år 2013. Det är en ökning jämfört med 2012 då den låg på 3,0 procent. Det är andra året i rad som sjukfrånvaron i staten ökar. Kvinnors sjukfrånvaro är mer än dubbelt så hög som mäns. Sjukfrånvaron för kvinnor ökade med 0,2 procentenheter under fjolåret och uppgick till 4,2 procent. Männens sjukfrånvaro är oförändrad från föregående år på 2,0 procent. Fördelat på åldersgrupper är ökningen störst i den yngsta gruppen, med anställda under 30 år, där sjukfrånvaron ökade med 0,2 procentenheter. I de övriga grupperna, för de som är 30 till 49 år respektive de som är äldre än 50, ökade sjukfrånvaron med 0,1 procentenheter. Trenden för långtidsfrånvaro går i motsatt riktning, den minskade som andel av den totala sjukfrånvaron både ifjol och jämfört med 2009. Målinriktat arbete Arbetsgivarverket leder tre parallella nätverk med fokus på arbetsmiljö och rehabilitering. De tre nätverken består av specialister inom dessa områden på statliga myndigheter och träffas regelbundet tre till fyra gånger per år. Totalt deltog under 2013 representanter för 97 myndigheter i nätverken. Syftet med nätverken är att fungera som ett expertforum för diskusson av aktuella frågor samt att bidra till erfarenhets- och kompetensutbyte. Deltagarna har även ett uttalat uppdrag att sprida nyheter, kunskap och diskussion inom sin respektive myndighet. Den arbetsgivarpolitiska strategin har medfört att nätverken fram till våren 2013 haft ett utökat uppdrag. Nätverket har under 2014 återgått till sin mer renodlade roll som nätverk. Under året har tre träffar genomförts i februari, april och september/oktober med nätverkets tre undergrupper. Några av de aktuella frågorna inom arbetsmiljöområdet som har behandlats handlar om införande av sanktionsavgifter på arbetsmiljöområdet, arbetsgivarverkets förslag om en ny föreskrift om den organisatoriska och psykosociala arbetsmiljön, hot- och våldsarbetet och arbetsmiljöutbildningar i Partsrådet, samt samverkan i arbetsmiljöarbetet. Inom socialförsäkringsområdet har Arbetsgivarverket informerat och diskuterat kring den Parlamentariska socialförsäkringsutredningens arbete, ändringar i sjuklönelagen, den nya subventioneringen av företagshälsovårdstjänster (Arbetsplatsnära stöd) till arbetsgivare samt AD:s praxis när det gäller uppsägning på grund av sjukdom. Under året har nätverket haft besök av Arbetsmiljöverket, Försäkringskassan, Alna och Partsrådet. Arbete pågår även inom Partsrådets arbetsområden Arbetsmiljö där uppdraget är att stödja lokala parter i arbetet med säkerhetstänkande och att förebygga och hantera hot och våld i arbetet. Dessutom arbetar parterna med att ta fram arbetsmiljöutbildningar. Även Centrala parters stöd till lokal samverkan fokuserar på och stödjer samverkansdialogen enligt det statliga samverkansavtalet. Området fokuserar på samspelet mellan medarbetarens, ledarskarskapets och verksamhetens behov. I fokus står bland annat arbetsmiljö-, företagshälsovårds-, jämställdhets- och mångfaldsfrågor. Tillsammans med övriga parter på arbetsmarknaden har Arbetsgivarverket deltagit i ett antal samrådsmöten anordnade av Arbetsmiljöverket. Arbetsgivarverket deltar i informationsnätverket Focal Point för arbetsmiljöfrågor på EU-nivå. I Arbetsmiljöverkets regi har det även hållits samrådsmöten beträffande kvinnors arbetsmiljö, en ny föreskrift 66 om psykosocial arbetsmiljö samt kring frågan om att bygga upp ett kunskapscentrum om arbetsmiljöfrågor på Arbetsmiljöverket. Arbetsgivarverket har tillsammans med representanter från övriga parter på arbetsmarknaden deltagit i en referensgrupp i Kompetenscentrat för företagshälsa. En central uppgift som detta kompetenscentrum arbetar med är forskningen för att utvärdera olika insatser som företagshälsovården arbetar med. Referensgruppen är rådgivande kring inriktning och prioritering beträffande denna forskning. Arbetsgivarverket är även delaktigt i en referensgrupp som är kopplat till Alna som arbetar med förebyggande och rehabiliteringsfrågor beträffande missbruk. Från den första juli 2014 blev ett antal arbetsmiljöföreskrifter förenade med sanktionsavgifter. Det är numer även möjligt att statliga arbetsgivare drabbas av föreläggande om vite från Arbetsmiljöverket, något staten tidigare var undantagen från. De nya reglerna om sanktionsavgifter och vitesföreläggande var temat för ett heldagsseminarium om arbetsmiljöjuridik som Arbetsgivarverket anordnade den 2 april. Nästan ett hundratal medlemsföreträdare deltog i detta seminarium. Arbetsgivarverket deltar i ett flertal nätverk som behandlar frågor kring dels välfärdssystemens försäkringar, dels samverkan inom arbetsmarknadspolitiska frågor. Partnerrådet, initierat av Försäkringskassan, träffas cirka fyra till fem gånger per år. Övriga deltagare är Sveriges Kommuner och Landsting, Svenskt Näringsliv och Företagarna. Rådet för arbetslivsinriktad rehabilitering drivs av Arbetsförmedlingen. Deltagande förutsätter där samverkan med organisationer, myndigheter, kommuner och företag. Särskilt viktiga frågor för samverkan är arbetslivets kompetensförsörjning, integration och rehabilitering. Arbetsgivarverket har under året utvecklat webbplatsens arbetsmiljöhemsida. Bland annat har en speciell flik på webbplatsen för nätverket med fokus på arbetsmiljö och rehabilitering utvecklats. Arbetsgivarverket har under 2014 genomfört rådgivning kring användningen av de utbildningsmoduler som fritt kan förfogas av medlemmarna. En av dessa fokuserar på arbetsmiljö och en på sjukfrånvaro och rehabilitering. Eftersom ett antal myndigheter under 2013 stått inför organisationsförändringar har Arbetsgivarverket fått många frågor om riskbedömningar i enlighet med arbetsmiljölagen och då erbjudit information och stöd inom detta område. Som exempel kan nämnas Mälardalens högskola, Sveriges Geologiska Undersökning (SGU) och Statens veterinärmedicinska anstalt (SVA) som är certifierat enligt standarden OHSAS-18001 8. Under 2014 har Arbetsgivarverket genomfört ett antal myndighetsanpassade utbildningar. Under 2014 presenterade Arbetsgivarverket statistik som visar att statsanställda i högre grad än sysselsatta i allmänhet är nöjda med sitt arbete och sina arbetstider. Mer än 75 8 Sveriges Geologiska Undersökning (SGU) är sedan mars 2010 certifierat enligt standarden OHSAS-18001. I detta arbete har man utgått från de yttre krav på SGU som finns. Verksamheten har analyserats och riskbedömningar gjorts. Handlingsplaner och styrdokument för att minimera risker har sedan tagits fram. Arbetet har inneburit att arbetsmiljöarbetet har inkorporerats i verksamhetssystemen och resulterat i att personalens kunnande och intresse i arbetsmiljöfrågor ökat. 67 procent av de statsanställda upplever också att deras arbeten är mycket meningsfulla. Det är också signifikant fler statsanställda än sysselsatta i allmänhet som upplever att arbetet är omväxlande, obundet och fritt, att de själva kan bestämma när olika arbetsuppgifter ska göras, att de kan ta korta pauser under arbetet samt att de kan få stöd och uppmuntran från arbetskamrater. Sex av tio statsanställda uppger att arbetet ger möjlighet att lära nytt och utvecklas i yrket varje vecka, vilket är signifikant fler än de 48 procenten bland samtliga sysselsatta. De statsanställda (64,3 procent) anser också i betydligt högre utsträckning än samtliga sysselsatta (49,7 procent) att minst halva arbetstiden går åt att lösa krävande problem. Det är också fler statsanställda än sysselsatta i allmänhet som upplever att deras arbetsuppgifter är för svåra, eller att arbetet är psykiskt påfrestande. Fler statsanställda än samtliga sysselsatta upplever sin arbetssituation som ensam och känner sig otillräckliga med sin arbetsinsats. Bland statsanställda kvinnor är det fler än på arbetsmarknaden i stort som upplevt trakasserier grundat på kön, även om omfattningen av dessa problem minskat under de senaste undersökningarna åren och skillnaden inte är signifikant. Bland statsanställda män är det fler än bland alla sysselsatta som utsatts för konflikter/bråk med patienter/kunder och för våld eller hot om våld. Däremot så minskade andelen statsanställda som utsatts för våld eller hot om våld år 2013 till 17,9 procent, vilket är den lägsta nivån sedan mätningarna startade år 1995. I staten skiljer det i denna undersökning 10 procentenheter mellan andelen kvinnor och män som svarar att de blivit utsatta för våld eller hot om våld under de senaste 12 månaderna. Andelen statsanställda kvinnor som utsatts för hot och våld har minskat från 19,0 procent år 2011 till 12,4 procent år 2013. Bland statsanställda män har skett en ökning mellan år 2011 och år 2013 från 21,2 till 22,4 procent, men för statsanställda sammantaget är andelen inte längre signifikant högre än på arbetsmarknaden som helhet. Sammantaget visar undersökningen att statliga myndigheter generellt har en god fysisk arbetsmiljö. Myndighetsexempel Chalmers Chalmers har tagit fram ett arbetsmaterial om de så kallade härskarteknikerna för att använda i sitt interna arbetsmiljöarbete. Syftet var att skapa ett material som gör det möjligt att tala om svåra frågor. Det framtagna materialet belyser konkret områdena arbetsmiljö, attityder och bemötande. Genom att paketera härskarteknikerna på detta sätt hoppas Chalmers kunna bidra till att föra samtal och ge svar på frågor som; Hur kan jag göra när det händer? Vad är det egna ansvaret? Vad är mitt bidrag till att skapa en miljö där vi respekterar varandra? Bakgrunden till materialet är en enkät där det framkom vittnesmål om dåligt bemötande och en inte tillfredställande möteskultur. Eftersom det material som fanns om bland annat härskartekniker var gammalt så bestämde sig Chalmers för att ta fram ett eget och aktuellt material. 68 HR-avdelningen bad medarbetare skicka in exempel på besvärliga situationer. Man fick in ett 60-tal exempel. Dessa ligger till grund för manus till drygt 20 olika scener som sedan spelades in av ett 20-tal Chalmersanställda ”skådespelare”, under ledning av en regissör. Alla exempel i materialet är filtrerade så att alla ska känna igen sig men ingen ska känna sig utpekad. Materialet är inspelat både på svenska och engelska. Filmerna belyser problem och utvecklingsområden som rör relationer kvinnor - män, forskare - administratörer, chefer - medarbetare, småbarnsföräldrar, åldersdiskriminering och mycket annat. Tillsammans med filmerna, som är två till tre minuter långa, har HR-avdelningen på Chalmers tagit fram ett arbetsmaterial för grupper, enskilda medarbetare samt ett särskilt material för chefer. Arbetet med materialet i de olika institutionerna bygger på frivillighet. En del institutioner har haft obligatoriska genomgångar för cheferna, andra inte. Runt tio högskolor har hört av sig angående materialet och är intresserade av att använda material i sin egen verksamhet. Därför har Chalmers utvecklat ett certifieringsförfarande som innebär att intresserade under en utbildningsdag får lära sig materialet, genomföra rollspel och diskutera frågorna. Dessutom har materialet visats på en konferens utomlands och väckt intresse. En positiv bieffekt av projektet är den samhörighet som uppstått mellan de medverkande, som utgjordes av anställda från olika delar av verksamheten såsom lokalvård, forskare, HR-specialist, prefekt, ekonom och så vidare. Chalmers genomför också varje år ett seminarium om goda exempel från arbetsmiljö och jämlikhetsområdet. Chalmers prorektor brukar vara moderator. Ungefär åtta till tio aktiviteter som genomförts under året presenteras av de ansvariga för åtgärden. Presentationerna kan vara allt mellan 5 till 30 minuter. Seminariet ligger i slutet av december och avslutas alltid med glöggmingel. Det har visat sig vara ett roligt och enkelt sätt att sprida goda exempel inom Chalmers och knyta ihop olika delar av verksamheten. HR-avdelningen försöker se till att varje års seminarium bjuder på exempel från olika områden: fysisk arbetsmiljö, attitydarbete, möteskultur, bemötandefrågor och friskvård. HR-avdelningen på Chalmers uppmuntrar sedan flera år tillbaka även dem som har ”dåliga” exempel att medverka i seminariet, eftersom det skulle innebära ett viktigt lärande för hela organisationen. Dessa mindre bra exempel kan handla om en satsning som slagit fel, en god åtgärd som visat sig haft motsatt effekt. Tyvärr är det svårt att få in dessa exempel då få personer vill bjuda på ett misslyckande. Mälardalens högskola År 1999 miljöcertifierades Mälardalens högskola (MDH) som den första högskolan i världen enligt kravstandarden ISO 14001 och år 2006 blev högskolan det första lärosätet i Sverige att uppnå arbetsmiljöcertifiering enligt kravstandarden OHSAS 18001 69 Sedan hösten 14 har Mälardalens högskola arbetat under områdesstrategin för hållbar arbetsmiljö och där integrerat områdena jämlikhet, arbetsmiljö samt miljö. I området jämlikhet ingår jämställdhet, mångfald, tillgänglighet och likabehandling. Områdesstrategin ligger till grund för fastställande av övergripande mål samt upprättande och uppföljning av verksamhetsplaner för respektive organisatoriska enhet. Arbetet ska ske proaktivt med syfte att perspektiven ska lyftas in i ordinarie besluts- och kvalitetsprocesser. Högskolans arbete för hållbar arbetsmiljö beskrivs i sin helhet i styrdokumentet MDH:s processbeskrivning för hållbar arbetsmiljö. Jämlikhetsarbetet styrs även utifrån MDH:s likabehandlingsplan. Processbeskrivningen ska säkerställa att MDH har ett fungerande styrsystem för arbetsmiljö, miljö och jämlikhet och beskriver vad som utförs i relation till MDH:s styrdokument. Processbeskrivningen fungerar dessutom som instruktion för hur ansvarig chef inom ramen för sitt ansvarsområde ska implementera arbetsmiljö-, miljö- och jämlikhetsperspektivet i såväl verksamhetsplaneringsprocessen som i det vardagliga arbetet. En handlingsplan för hållbar arbetsmiljö ska upprätts inom ramen för respektive chefs ansvarsområde och biläggs årligen respektive verksamhetsplan. Det förebyggande arbetet förutsätter en god samverkan och delaktighet för att skapa värde och nytta för såväl medarbetare som studenter och verksamhet. Kommittén för hållbar arbetsmiljö (KHA) är högskolans högsta samverkansorgan för frågor rörande arbetsmiljö, miljö och jämlikhet och ska vara den drivande kraften i högskolans systematiska arbete. Kommitténs övergripande uppdrag är att planera och följa upp det högskolegemensamma arbetet samt att vara remissinstans för ledningen. Personalchefen leder och fördelar arbetet i KHA och kan vid behov fatta beslut direkt på mötet. Representanterna utgör länken mellan det högskoleövergripande arbetet och det arbete som bedrivs inom respektive organisatorisk enhet - i båda riktningarna. De är också alla utbildade internrevisorer. Kommittén träffas regelbundet under verksamhetsåret. Under 2014 har KHA tagit fram en årscykel kommer att gälla under kommande år med anpassning för vilka prioriteringar som görs för det aktuella året. I årscykeln finns fastställda tidpunkter för verksamhetsplanering, genomförande av kompetensutvecklande aktiviteter såsom utbildningar och öppna föreläsningar, samt uppföljning i form av enkäter, statistik, internrevision och en årlig utvärdering av till exempel likabehandlingsplanen. Beskrivningen av processen är konkret och arbetet med en hållbar arbetsmiljö utgör en integrerad del av verksamheten vilket minskar risken att bli ”en sidovagn”. Öka den etniska och kulturella mångfalden bland anställda på alla nivåer Sedan ett antal år tillbaka har regeringen satt upp ett mål för de statliga arbetsgivarna att öka den etniska och kulturella mångfalden på alla nivåer. Bland annat för att på central nivå följa upp regeringens mål sammanställer Arbetsgivarverket årligen statistik över andelen statsanställda med utländsk bakgrund. Andelen anställda med utländsk bakgrund i staten har ökat från 10,3 procent år 2003 till 16,1 procent eller cirka 38 000 personer år 2013. Andelen anställda med utländsk bakgrund ökas till följd av nyrekryteringar till staten och intern rörlighet inom staten. Bland 70 de nyanställda i staten är andelen med utländsk bakgrund högre än bland samtliga statsanställda. Inom gruppen nyanställda har andelen med utländsk bakgrund ökat från 14,5 procent 2003 till 23,1 procent 2013. Detta kan jämföras med att andelen med utländsk bakgrund i befolkningen i arbetsför ålder (20-64 år) samtidigt ökat från 17,4 till 23,7 procent. Andelen bland nyanställda minskade marginellt jämfört med år 2012. Utvecklingen fortsätter gällande sammansättningen av födelseland för personer i staten med utländsk bakgrund på så sätt att andelen med bakgrund i övriga nordiska länder och EU minskar medan andelarna från övriga världen ökar. Andelen anställda med utländsk bakgrund varierar mellan olika delar av statsförvaltningen, då verksamhetens karaktär har betydelse. Den högsta andelen anställda med utländsk bakgrund, 25,7 procent, finns inom verksamhetsinriktningen Utbildning. Det är också denna verksamhetsinriktning som har flest anställda i statlig sektor. Verksamhetsinriktningen Socialt skydd inklusive hälso- och sjukvård har den näst högsta andelen anställda med utländsk bakgrund, 17,5 procent. Myndigheter inom denna verksamhetsinriktning har ofta kärnverksamheter som har direktkontakt med allmänheten. Utländsk bakgrund kan i sig innebära att individer har specifik kompetens som är extra viktig i kontakter med allmänheten exempelvis språkkunskaper. Detta kan vara en förklaring till en relativt sett hög andel anställda med utländsk bakgrund inom denna verksamhetsinriktning. Minst andel anställda med utländsk bakgrund finns inom verksamhetsinriktningen Försvar. En förklaring kan vara att nästan alla anställningar inom denna verksamhetsinriktning kräver svenskt medborgarskap. Av alla nyanställningar som gjordes i staten 2013 utgjorde nyanställningarna inom Försvar en större andel än tidigare år. Detta förklarar till stor del den marginella minskningen av andelen med utländsk bakgrund i hela gruppen nyanställda i staten jämfört med 2012. Anställda med utländsk bakgrund är, jämfört med anställda med svensk bakgrund, underrepresenterade inom lednings- och stödkategorier. Inom gruppen anställda med utländsk bakgrund var 3,2 procent klassificerade som ledningskompetens år 2013, jämfört med 7,5 procent inom gruppen anställda med svensk bakgrund. 20,3 procent av de anställda med utländsk bakgrund klassificeras som stödkompetens jämfört med 25,1 procent av de anställda med svensk bakgrund. Delvis kan detta hänga samman med att fördelningen av kärn-, stöd- och ledningskompetens varierar mellan olika verksamhetsinriktningar inom staten. Som exempel kan nämnas att inom verksamhetsinriktningen Socialt skydd inklusive hälso- och sjukvård tillhör nästan 80 procent av alla anställda kategorin kärnkompetens samtidigt som andelen stödkompetens är relativt låg, cirka 16 procent. Andelen anställda med utländsk bakgrund är här 17,5 procent. Den lägsta andelen kärnkompetens finner man för år 2013 inom Fritidsverksamhet, kultur och religion, där dessa utgör 62 procent och stödkompetens 28 procent av alla anställda. Den verksamhetsinriktning som har störst andel anställda med ledningskompetens är alltjämt Försvar, 11,4 procent. Inom denna verksamhetsinriktning har däremot skett stora rekryteringar och omklassningar till kärnverksamheten, som ökade från 44 till 64 procent av de anställda under det senaste året. Målinriktat arbete För att åstadkomma den blandning av bakgrund och kompetens som har betydelse för arbete, kvalitet och kundorientering (mångfald) i verksamheterna krävs ett aktivt arbete 71 mot diskriminering i arbetslivet. Arbetsgivarverket erbjuder därför både öppna och myndighetsanpassade utbildningar i arbetsrätt som innehåller avsnitt om diskrimineringslagstiftningen. Det finns hos statliga arbetsgivare en hög grad av medvetenhet, aktiv kunskap och verksamhetsutveckling kring de faktorer som främjar strategisk kompetensförsörjning och som hindrar diskriminering. Ett antal statliga arbetsgivare driver därför utvecklingsarbeten kring till exempel verksamhetsintegrering, attityder och värderingar, förbättrade rekryteringsprocesser samt karriärutveckling. Rådet för Integration i Arbetslivet (Ria) bildades för över 10 år sedan och består av Arbetsgivarverket, Svenskt Näringsliv, Sveriges Kommuner och Landsting, LO, TCO och Saco. Rias mål är att stödja, följa upp och vidareutveckla arbetet för integration i arbetslivet. Samtliga organisationer i rådet är eniga om vikten av att arbeta mot etnisk diskriminering och för integration i arbetslivet. Under 2014 har Ria låtit konsultföretaget Ramböll ta fram en aktörskartläggning Arbete på lika villkor. Det är en översiktlig kartläggning av offentliga aktörers uppdrag och stöd till etablering på arbetsmarknaden för personer som av olika anledningar flyttar till Sverige. Syftet med rapporten är att identifiera eventuella luckor, otydligheter och gråzoner i de offentliga aktörernas uppdrag för att rådet ska kunna bidra med konkreta förbättringsförslag som kan underlätta integration. Unikt är att den omfattar inte bara skyddsbehövandes situation utan även personer med andra grunder för bosättning som anhöriga, arbetskraftsinvandrare, studenter och EU/EES-medborgare. Rapporten har presenterats för rådet och kommer att publiceras i samband med en workshop i februari 2015 med de myndigheter som intervjuats i rapporten. I december 2014 besökte Ria Skanskas byggarbetsplats på Sveavägen 44 i Stockholm. Rådet fick insikter i hur Skanska genom ett fördjupat samarbete med Arbetsförmedlingen rekryterat högintressant kompetens med utländsk bakgrund. Syftet med besöket var att ge Ria praktiska exempel på framgångsfaktorer i arbetet med kompetensförsörjning och integration och på ofullkomligheter i till exempel regelverk. Som ledande i sina organisationer träffar Ria ofta beslutsfattare och kan uppmärksamma dem på strukturer och regelverk som behöver förändras. Myndighetsexempel Örebro Universitet Örebro universitet arbetar inom universitetsövergripandeprojekt kring hur mångfalden bland personalen kan öka, i syfte att attrahera och behålla den bästa kompetensen. Universitetsledningen har under året tagit fram ett hjälpmedel för rekrytering med stöd kring hur annonser och kravprofiler kan utformas för att inkludera en mångfald av kompetenser och bakgrunder. Universitetet arbetar även mycket aktivt med en breddad rekrytering av studenter. Sedan mer än tio år pågår, i samverkan med Örebro kommun, en insats kallad Linje 14 i syfte att locka ungdomar i socialt utsatta områden till högre studier. Inom Linje 14 erbjuds: 72 • • • • • • • Läxhjälp där studentambassadörer kommer till skolorna och studerar tillsammans med eleverna efter skoltid. De diskuterar även framtida studier och ger råd och tips om studieteknik. Motivationsstipendium om 500 kronor delas i slutet på varje termin ut till fem elever som under läxhjälpspassen arbetat ”hårt och målmedvetet med sitt skolarbete och i och med detta utvecklats”. Studentambassadörerna nominerar stipendiater. Studieteknikkurser Workshops och framtid, utbildning och möjligheter för samtliga niondeklassare i de aktuella skolorna. Studiebesök på universitetet för alla niondeklassare under en heldag., med bland annat en prova-på-lektion Träffar med föräldrar och samarbete med studievägledare från skolan och från universitetet inför gymnasievalet Summer college med feriepraktikplatser finansierade av Örebro kommun. 2013 gjordes en utvärdering av resultaten för den skola som deltagit ända sedan starten 2003. Resultaten visar att med hänsyn tagen till socioekonomisk bakgrund, föräldrars utbildningsnivå och uppnådda meritpoäng i gymnasieskolan så är det en högre andel elever som söker till eftergymnasiala studier från den skola som deltagit i Linje 14 än i en annan jämförbar skola. Andelen elever som söker till högre utbildning från den aktuella skolan är också högre än riksgenomsnittet för dem som påbörjat eftergymnasiala studier inom tre år från avslutat gymnasium. Skogsstyrelsen I dagsläget har ca sex procent av Skogsstyrelsens anställda utländsk bakgrund, vilket är en låg siffra såväl på arbetsmarknaden i stort som inom statsförvaltningen. En förklaring till det låga antalet anställda med utländsk bakgrund inom Skogsstyrelsen kan bero på att rekryteringsbasen för området skogsutbildningar är ganska smalt. Det finns till exempel mycket få studenter med utländsk bakgrund vid SLU. Även bland nyanlända personer är det få som har skogsutbildning. Därför har myndigheten satt upp mål om ökad mångfald i sin Jämställdhets- och mångfaldsplan för 2015-2017. Tre mål i planen handlar om inkluderande aktiviteter: • • • Vid rekrytering där en utrikes född har uppfyllt grundkvalifikationerna för befattningen, ska denne kallas till intervju. Undantag sker om kostnaderna för intervjuresor blir orimligt stora. Integrationsprojekt inom uppdragsverksamheten ska genomföras med anvisade från arbetsförmedlingen som är utrikes födda. Vid alla enheter och distrikt ska frågan om mångfald diskuteras vid en APT. Exempel på diskussionsfrågor finns i Personalhandboken Samtliga av målen ska följas upp och utvärderas. 73 Bilaga 4 Förteckning över tecknade kollektivavtal 1 januari – 31 december 2014 • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • • Överlämnande av särskilda utvecklingsområden till Partsrådet (2014-01-14) Avtal om anställnings- och arbetsvillor för vissa arbetstagare hos Stockholms konstnärliga högskola (2014-01-17) Överenskommelse om förlängd tid för översynsarbetet av avtalet Samverkan för utveckling (2014-01-21) Anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Sjöfartsverket (2014-01-29) Överenskommelse om avtal rörande villkor för tidsbegränsad anställning som studentmedarbetare mellan Arbetsgivarverket, OFR/S,P,O och Saco-S (2014-02-18) Lokalt arbetstidsavtal för teknisk/administrativ personal vid Stockholms konstnärliga högskola mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (2014-02-20) Lokalt arbetstidsavtal för teknisk/administrativ personal vid Stockholms konstnärliga högskola mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-02-20) Lokalt arbetstidsavtal för teknisk/administrativ personal vid Stockholms konstnärliga högskola mellan Arbetsgivarverket och SEKO (2014-02-20) Komplettering till avtal om anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Sjöfartsverket (2014-02-21) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagare vid Polismyndigheten mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-02-28) Förlängning av temporär överenskommelse rörande beräkning av aktuell lön enligt 3 kap. 2 § Villkorsavtal-T för veterinärer med tantiem vid Jordbruksverket mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-03-05) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagare vid Polismyndigheten m.m. mellan Arbetsgivarverket och SEKO (2014-03-06) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagare vid Polismyndigheten m.m. mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (2014-03-10) Förmånligare villkor enligt Trygghetsavtalet (2014-04-24) Samarbetskommittén för det statliga avtalsområdet (2014-04-30) Senareläggning av tidpunkt för reglering av ersättning under sjuklöneperioden enligt centrala villkorsavtal (2014-05-20) Senareläggning av tidpunkt för reglering av ersättning under sjuklöneperioden enligt centrala villkorsavtal (2014-05-28) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Nämnden för statligt stöd till trossamfund (2014-06-03) Uppdragsavtal för pilotstudien inom ramen för arbetet om nya pensionsbestämmelser (2014-06-11) Överenskommelse om avtal rörande omställning samt prolongation av Trygghetsavtalet (2014-06-18) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Tillväxtverket (2014-06-24) 74 • • • • • • • • • • • • • • • • • Överenskommelse rörande avtal om omställning samt avtal om lokala omställningsmedel (2014-06-25) Överenskommelse om partsgemensamt arbete rörande tidsbegränsade anställningar (2014-06-25) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för vissa arbetstagare hos Myndigheten för tillgängliga medier (2014-10-06) Förlängning av temporär överenskommelse rörande beräkning av aktuell lön enligt 3 kap. 2 § Villkorsavtal-T för veterinärer med tantiem vid Jordbruksverket mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-10-09) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagare vid Polismyndigheten m.m. mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (2014-10-10) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagare vid Polismyndigheten m.m. mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-10-10) Avtal om anställnings- och arbetsvillkor för arbetstagare vid Polismyndigheten m.m. mellan Arbetsgivarverket och SEKO (2014-10-10) Senareläggning av tidpunkt för reglering av ersättning under sjuklöneperioden enligt centrala villkorsavtal (2014-10-23) Ändringar i Villkorsavtal Arbetsgivarverket – OFR/S,P,O (2014-12-03) Ändringar i Villkorsavtal-T Arbetsgivarverket – Saco-S (2014-12-03) Ändringar i Villkorsavtal Arbetsgivarverket – SEKO (2014-12-03) Avtal om arbetstid vid Skolforskningsinstitutet mellan Arbetsgivarverket och OFR/S,P,O (2014-12-12) Avtal om arbetstid vid Skolforskningsinstitutet mellan Arbetsgivarverket och Saco-S (2014-12-12) Avtal om arbetstid vid Skolforskningsinstitutet mellan Arbetsgivarverket och Seko (2014-12-12) Omställningsnämndens uppgifter och ledamöter (2014-12-17) Omställningsnämndens funktioner enligt Avtal om omställning-RD (2014-12-17) Överenskommelse rörande lokal chefskrets vid Polismyndigheten (2014-12-22) 75 Bilaga 5 Icke-obligatoriska medlemmar som företräds av Arbetsgivarverket Business Sweden Chalmers tekniska högskola AB Ericastiftelsen Hjälpmedelsinstitutet Kungliga Akademien för de fria konsterna Kungliga skog- och lantbruksakademin Linköpings universitet Holding AB LVF Holding AB NUAC HB Stiftelsen Ájtte, Svenskt fjäll- och samemuseum Stiftelsen Allmänna Barnhuset Stiftelsen Carl och Olga Milles Lidingöhem Stiftelsen Dansmuseifonden Stiftelsen Föremålsvård i Kiruna Stiftelsen Högskolan i Jönköping och dess bolag Stiftelsen Nordiska museet Stiftelsen Skansen Stiftelsen Stockholms internationella fredsforskningsinstitut Stiftelsen Svenska barnboksinstitutet Stiftelsen Tekniska museet Stiftelsen Thielska museet Stiftelsen WHO Collaborating Centre for international drug monitoring Sveriges civilförsvarsförbund Swedesurvey AB Sammantaget hade de icke-obligatoriska medlemmarna under 2014 drygt 5 000 anställda vilket utgör ca 2 procent av samtliga anställda hos Arbetsgivarverkets medlemmar. Organisationer med servicekontrakt Kungliga Hovstaterna Riksbanken Riksdagsförvaltningen Riksrevisionen 76 Årsredovisning 2014_Års2014 kopia 3 2015-02-12 15:37 Sida 1 Box 3267, 103 65 Stockholm, Besöksadress: Sveavägen 44 Tel 08-700 13 00, Fax 010 150 55 51, www.arbetsgivarverket.se, e-post: arbetsgivarverket@arbetsgivarverket.se Å
© Copyright 2024