1. No category

Økt jobbmobilitet – lavere sykefravær?
Strategikonferanse. Nord- og Sør-Trøndelag
Scandic Hell Hotell, Stjørdal, 08.03.2017
Lise Lien, Fafo
KS-finansiert prosjekt
 Er det muligheter for å redusere
omfanget av gjentakende (lange)
sykefravær og langtidssykemeldte
gjennom høyere jobbmobilitet?
 Hvilke muligheter har kommunale
arbeidsgivere til å stimulere til
jobbmobilitet blant egne ansatte
som er langtidssykemeldt, eller som
står i fare for å falle ut av
arbeidslivet for tidlig?
Lov- og avtaleverk
 IA-avtalen
«Bedre arbeidsmiljøet, styrke jobbnærværet, forebygge og
redusere sykefravær og hindre utstøting og frafall fra arbeidslivet»
 AML
 Tilretteleggingsplikt (AML § 4-1, § 4-6)

Overføring til annet arbeid er en mulighet dersom til retteleggingstiltak viser seg utilstrekkelig for å komme tilbake i sitt
opprinnelige arbeid (AML § 4-6, 2. ledd)
 Medvirkningsplikt (AML § 2-3)


Plikt til å gi opplysninger om egen funksjonsevne og medvirke
til at hensiktsmessige tilretteleggings- og utprøvningstiltak blir
gjennomført
Oppsigelsesvern ved sykdom (§ 15-8)

Helt/delvis borte fra arbeidet pga ulykke eller sykdom kan
ikke sies opp av denne grunn de første 12 månedene

Lokale tariffavtaler
Sykdom og sosiale forhold
 Folketrygdloven § 8–4. Arbeidsuførhet

Sykepenger ytes til den som er arbeidsufør på grunn av en
funksjonsnedsettelse som klart skyldes sykdom eller skade.
Arbeidsuførhet som skyldes sosiale eller økonomiske problemer o.l.
gir ikke rett til sykepenger.

Det samme sykdomskravet gjelder ved bruk av egenmelding
 Ikke sykmeldingsgrunn (men kan føre til sykdomssymptomer)

Sorg

Konflikter på jobb

Graviditet (med unntak)

Innlåsing og mistrivsel

Ansatte som sykmelder seg fordi de ikke vil skifte avdeling
 Sykdom og helse
Kommunens muligheter
 Små kommuner
 Kommunen gjerne den største arbeidsgiveren
 Enklere og mer nødvendig å se nye arbeidsmuligheter
 God oversikt på tvers av virksomheter/sektorer
 Lettere å ta kontakt på tvers av virksomheter/sektorer
 God (uformell) kommunikasjon og samarbeid mellom ulike
virksomhetsledere
 Store kommuner
 Juridisk én arbeidsgiver, men fungerer ikke slik i praksis
 Liten oversikt og kontakt på tvers av virksomheter/sektorer
 Stor tilgang på kvalifisert arbeidskraft
 Koordineringsproblem
 Jobb-pool – prioritering av overtallige
 Jobbmobilitet brukes i liten grad forebyggende
Suksesskriterier kommunenivå
 HR/IA-enhet
 Lederstøtte/informere/opplæring/kursing
 Kapasitet
 Koordinerende enhet
 Sentral oversikt over alle ledige stillinger
 Jobbmobilitet på agendaen
 Planer/systemer for økt jobbmobilitet
 Jobbskifte som ett av flere kjente tiltak ved hyppige/mange
langtidsfravær
 Definere mer jobbmobilitet som et mål og som
forebyggende tiltak for alle i organisasjonen
Viktige faktorer
 Tidsfaktoren
 Grundig arbeidsavklaring/kartlegging av kompetanse
 Tidsbegrenset arbeidsutprøving og fordeling av kostnader
 Virksomhetsleder må:
 Gå i dialog tidlig - stille de vanskelige spørsmålene
 Tilrettelegge (tidfestet) og dokumentert tilretteleggingen
 Kreve medvirkning og forklare konsekvensene av fraværet
 Oppmuntre og støtte ansatte til endring
 Veilede unge lærlinger med mye fravær ut av yrket før «sykefraværskarrieren» har fått feste seg
 Være åpne – vanskelig å «selge inn» slike medarbeidere
 Ekstra arbeid, budsjett, produktivitet, fortsatt sykefravær (?)
 Individet må ville det selv
Barrierer
 Tilrettelegges for mye og for lenge
«Arbeidsgiverne venter på NAV mens NAV venter på
arbeidsgiverne og den sykemeldte er glad for å få være i
fred».
 Jobbmobilitet kommer for sent opp som tema

Ømtålig og vanskelig tema – for alle parter

For lite oppmerksomhet rettet mot medvirkningsplikten

Manglende kompetanse hos arbeidsgiver – opplæring viktig

Jobbmobilitet som negativt eller som en positiv helsestrategi?
Barrierer
 AAP og arbeidsgiveransvar
 Utprøving av arbeidstakers arbeidsevne hos egen
arbeidsgiver
 Vegrer seg for å si opp folk på AAP
 Binder opp stillingshjemler (midlertidige stillinger)
 Lokale tariffavtaler
 Tid og viljen til å finne løsninger
 Mangel på ledige stillinger – lav turnover
 Stillingsvernet – omstilte har førsteprioritet
 Ansettelsestrygghet og pensjon
 Ansatte med høy lønn beholder lønnen i ny stilling
 Lav formell kompetanse
Kommunenes tanker om NAV
 Varierende praksis - uforutsigbarhet
 Tilbake til opprinnelig arbeidsplass (som gjør en syk)
 NAV tar i liten grad opp jobbmobilitet som mulighet
 NAV skyver tilretteleggingsplikten foran seg
 Arbeidsutprøving i annet arbeid i sykepengeåret
 NAVs holdninger til kommunale arbeidsplasser
NAVs synspunkter
 Kommunene strekker seg langt
 Helse som ikke er forenlig med arbeidet – ingen
tilrettelegging er nok
 Sykefraværsløpet strekkes for langt i tid (3-4 år)
 Lite tilbøyelige til å tilby/foreslå annet arbeid «før alt
annet er prøvd» (tilretteleggingsplikten, tid)
 Lite tilbøyelige til å tilby støtte til formell opplæring
(tilretteleggingsplikten)
Innspill fra kommunene
 Jobbmobilitet på agendaen
 Jobbmobilitet som ett av flere tiltak ved sykefravær
 Når har man tilrettelagt nok?
 Mobilitetsløpet bør kunne starte mens man har sikker
inntekt (sykepenger)
 Mulighet for omskolering/utdanning i «klare» saker
 Mer støtte fra NAV i jobbmobilitetssaker
 Jobbmobilitet som en positiv helsestrategi, ikke straff
Takk for meg!
Kontaktinformasjon:
lise.lien@fafo.no
www.fafo.no