1. No category

Arbeidsgiverpolitiske utfordringer
Strategikonferansen i Nordland 28 februar 2017
Anne Margrete Fletre
fagsjef
KS Arbeidsgivarpolitikk
«Ein sjølvstendig og nyskapande kommunesektor»
Hva skal jeg si noe om
• Arbeidsgiverpolitiske dilemma
• Hva hemmer og fremmer inkludering?
• Høyere jobbmobilitet – lavere sykefravær, Fafo (2016)
• Heltid
• Mestringsorientert ledelse
Illustrasjon: Pia Olsen
KS spør:
• Hva kan bidra til at flere personer, som i dag står utenfor arbeidslivet, blir tilsette i
ordinære stillinger i kommuner og fylkeskommuner?
• Hvordan kan NAV gi kommuner og fylkeskommuner som arbeidsgivere en god og
hensiktsmessig bistand, slik at flere kommer i jobb?
Et samfunns- og arbeidsliv i endring
Arbeidsgivermonitoren 2016
• Største arbeidsgiverutfordringer i
kommunene
• Sykefravær
• Deltid
• Evne til innovasjon
• Rekruttering av sykepleiere
• Rekruttering av ledere
Arbeidsgiverutfordringer i Nordland
• Mest utfordrende
– Evne til innovasjon og nyskapning
– Sykefravær
– Rekruttering av topp- og
virksomhetsledere
– Ledelse
Arbeidsgiverpolitiske dilemmaer
• Høyt sykefravær
• Høy deltidsandel
• Høy andel ansatte med nedsatt funksjonsevne
• Stort framtidig kompetanse- og rekrutteringsbehov
– Vi trenger flere - som må jobbe mer
• Behov for å tenke nytt om organisering og oppgaveløsning
• Effektivisering; «mer for mindre»
Motivasjon for inkludering
• Udekket kompetanse- og arbeidskraftsbehov
• Økt tjenestekvalitet med større mangfold blant de ansatte
• Samfunnsansvar – «alle skal med», forebygge utenforskap
• Samfunnsøkonomisk lønnsomt; arbeid framfor stønad
• Kommunen har ulike roller i inkluderingsarbeidet –
• er det ulike/motstridende hensyn?
Hvem snakker vi om?
• Mennesker med nedsatt funksjonsevne
• Mennesker med lav kompetanse
• Flyktninger
• Andre innvandrergrupper
• Sosialhjelpsmottakere
• Unge som har falt ut av skolen
• Ulike grupper står utenfor arbeidslivet – av ulike grunner
• Tiltak for inkludering vil være forskjellig
Hva hemmer og fremmer inkludering? - handlingsrommet
• Kvalifikasjonsprinsippet?
• Diskrimineringslovgivning?
• Fortrinnsrettsbestemmelser?
• Tilretteleggingsplikten?
• Konsekvenser for arbeidsmiljø og tjenestekvalitet?
• Virkemiddelapparatet i NAV?
Høyere jobbmobilitet – lavere sykefravær?
• Tilrettelegging som går for langt kan ha innlåsende effekt.
• Tanken om at man fortrinnsvis skal tilbake til opprinnelig arbeidsplass kan hindre
mobilitet og reduksjon i sykefravær hos enkelte.
– Det tilrettelegges for mye – og for lenge.
– NAV trekker seg tilbake og peker på arbeidsgivers tilretteleggingsplikt.
– Manglende muligheter for arbeidsutprøving eller omskolering i sykepengeåret
kan gi lengre sykefraværsløp.
KS FoU, Fafo (2016)
Jobbmobilitet som inkluderingsstrategi
• Suksesskriterium på
arbeidsgivarnivå/konsernnivå:
• Jobbmobilitet på agendaen
– Definere mer jobbmobilitet som et mål og
som et forebyggende tiltak
• Målrettet samarbeid mellom arbeidsgivar,
verne-ombod, tillitsvalgte og ansatte
• HR-enhet
– Koordinerende enhet
– Sentral oversikt over alle ledige stillinger
– Lederstøtte
Suksesskriterier på virksomhetsnivå
• God og åpen dialog så tidleg som mulig
• Utfordre og oppmuntre til endring
• Tørre å stille de vanskelige
spørsmålene
• Sette en tidsramme for
tilretteleggingen
• Opptre støttende
• Ansatte må medvirke
(medvirkningsplikten)
Tydeligere arbeidsretting i NAV
• NAV må ha både kunnskap og forståelse for arbeidsgiveres kompetansebehov
• NAV må kunne tilby mer fleksible løsninger og skreddersydde oppfølgingsløp
• NAV må se helheten i inkluderingsarbeidet
Myter om heltid
KS/PAI, 2016
En heltidskultur er avgjørende for å
•
•
•
•
Sikre kvalitet i tjenestene
Fremme kommunene som en attraktiv arbeidsgiver
Utnytte ubenyttet, kompetent arbeidskraftpotensiale
Fremme et godt og lærende arbeidsmiljø, som frigir tid til
ledelse
Heltidskultur
• Hvorfor trenger vi en heltidskultur
• Effektivitet
• Arbeidsmiljø
• Kvalitet
• Hvordan skal vi utvikle en heltidskultur
• Gode prosesser
• Forankring hos folkevalgte, ledere, tillitsvalgte og ansatt
Flere aktører – ulike roller
• Folkevalgte
• Etterspørre og prioritere
• politiske valg og vedtak
• Ledelse
– Tydelig, endringsorientert og evne
til å få med seg de ansatte
• Tillitsvalgte
– Ha kunnskap og vilje til utvikling og
endring
• Ansatte
– Få informasjon og kunnskap og
– se muligheter for seg selv og
virksomheten
Å lede med tydelige verdier
• Organisasjonens verdier ligger til grunn
for – og kommer til uttrykk gjennom
ledelse
• Tillit
• Organisasjonskultur
• Kommunikasjon
Mestringsorientert ledelse
• En mestringsorientert leder:
– Gir individuelt tilpasset selvstendighet,
tillit
– Gir konkrete og nyttige
tilbakemeldinger
– Stiller krav
– Tydelige forventninger
– Gir anerkjennelse
– Bruker et inspirerende, positivt språk.
– Støtte til å forbedre ytelse
– Inspirere og motivere
10-FAKTOR
Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen
De ti faktorene
• 1. Oppgavemotivasjon
• 2. Mestringstro
• 3. Autonomi
• 4. Bruk av kompetanse
• 5. Mestringsorientert ledelse
• 6. Rolleklarhet
• 7. Relevant kompetanseutvikling
• 8. Fleksibilitetsvilje
• 9. Mestringsklima
• 10. Nytteorientert motivasjon
10-FAKTOR
Håndbok for planlegging, gjennomføring og oppfølging av KS medarbeiderundersøkelse. Illustrasjon Pia Olsen.
Digitalisering - Arbeidsgiverpolitiske utfordringer og muligheter
–
–
–
–
–
–
Et samfunnsmessig utviklingstrekk
Virkemiddel for effektivisering
Virkemiddel for kvalitet
Virkemiddel for samhandling
Virkemiddel for inkludering?
Hvilke arbeidsgiverpolitiske utfordringer og muligheter ser vi i den digitale kommune?
• Organisering og kompetansebehov
• Ledere
• Medarbeidere
• Innbyggerdialog