הצעה לעריכת סקר שביעות רצון
הצעה לעריכת סקר שביעות רצון ביחידה הארצית לחקירות פשעים (יאח"פ) מאת אבי דוידוביץ1990 , תוכן העניינים מבוא 3 ............ ................................ ................................ ................................ פרק ראשון :המושג "עבודה" -מהו? 4 .................................... ................................ סקירה היסטורית 4...................................................................................................... הגדרת המושג "עבודה" 4.............................................................................................. פרק שני :התפתחות העניין בגורם האנושי בעבודה 5 .................. ................................ סקירה כללית 5........................................................................................................... הגישה של טיילור 5...................................................................................................... מחקרי האותורן 6........................................................................................................ פרק שלישי :הנעה (מוטיבציה) בעבודה 6 ................................. ................................ כללי6......................................................................................................................... גישות הצרכים 7...................................................................................................... הגישה הקוגניטיבית 7.............................................................................................. גישות הצרכים הלא ממוינות 7...................................................................................... מקגרגור 7............................................................................................................... טננבאום 8............................................................................................................... גישות הצרכים הממוינים 8........................................................................................... סולם הצרכים של מסלו 8......................................................................................... משנתו של אלדרפר 9................................................................................................ גישתו של הרצברג9.................................................................................................. הגורמים ההיגייניים (אקסטרינסים) 10 .................................................................. הגורמים המוטיבאציוניים (אינטרינסים)10 ............................................................ הגישה הקוגניטיבית 11 ................................................................................................ תיאוריית ההוגנות 11 ............................................................................................... תיאוריית הציפיות 12 ............................................................................................... תיאוריית המטרה 12 ................................................................................................ פרק רביעי :עמדות ותפיסה 13 ............... ................................ ................................ עמדות 13 .................................................................................................................... תפיסה 13 ................................................................................................................... פרק חמישי :שביעות רצון בעבודה 14 ...................................... ................................ הגדרה 14 .................................................................................................................... ניכור בעבודה 14 .......................................................................................................... גישות לחקר הניכור בעבודה 15 ..................................................................................... גישות סוציולוגיות 15 ............................................................................................... גישות פסיכולוגיות 15 .............................................................................................. מרכזיות העבודה – מחויבות לעבודה 16 ......................................................................... לסיכום הניכור והמעורבות בעבודה 16 ....................................................................... מוראל 16 .................................................................................................................... 2 מרכיבי שביעות הרצון בעבודה 17 .................................................................................. הקשר בין שביעות רצון בעבודה ובין תפוקה 19 ............................................................... פרק ששי :הערכת שביעות רצון בארגון 20 ................................ ................................ הסבר כללי 20 ............................................................................................................. סימפטומים אוביקטיביים לאי שביעות רצון אצל עובדים20 ............................................. איחורים לעבודה 20 ................................................................................................. העדרויות20 ............................................................................................................ מחזור עובדים 21 ..................................................................................................... תלונות וסכסוכים 21 ................................................................................................ הישגים נמוכים 21 ................................................................................................... חוסר נכונות למאמץ מיוחד21 ................................................................................... משמעת ירודה 21 ..................................................................................................... שיטות לבדיקת שביעות רצון בעבודה 22 ......................................................................... השיטות לאיסוף המידע 23 ............................................................................................ שאלונים23 ............................................................................................................. יתרונות 23 .......................................................................................................... חסרונות 23 ......................................................................................................... שאלון 24 ................................................................................................ J.D.I עיבוד הממצאים מהשאלונים והצגתם 24 ............................................................... ראיונות 24 .............................................................................................................. יתרונות 24 .......................................................................................................... חסרונות 25 ......................................................................................................... פרק שביעי :היחידה הארצית לחקירות פשעים (יאח"פ) 25 .......... ................................ יעוד היחידה 25 ........................................................................................................... תפקידי היחידה 25 ....................................................................................................... תאור היחידה 26 .......................................................................................................... מבנה ארגוני 26 ........................................................................................................ רכב 26 .................................................................................................................... חדרים 27 ................................................................................................................ מבנה היחידה 27 ...................................................................................................... "עץ מבנה" היחידה 27 .......................................................................................... דרכי הפעולה העיקריות של היחידה 28 ................................................................... פעילות היחידה 28 ............................................................................................... שגרת העבודה 28 ................................................................................................. הטיפול הפרט 28 .................................................................................................. סיכום תיאור היחידה 29 ....................................................................................... פרק שמיני :הערכת שביעות רצון ביחידה 29 ............................. ................................ כללי29 ....................................................................................................................... הערכת שביעות רצון ביחידה באמצעות אינדיקטורים אובייקטיביים 29 ............................. הערכת שביעות הרצון ביחידה באמצעות ראיונות 31 ........................................................ הערכת שביעות רצון באמצעות שאלונים 31 .................................................................... אופן ביצוע הסקר ביחידה 31 ......................................................................................... מקורות 32 ........ ................................ ................................ ................................ נספח 35 ........... ................................ ................................ ................................ חלק מהשאלון לבדיקת שביעות רצון מהעיסוק ביחידה 35 ................................................ הערות 36 .......... ................................ ................................ ................................ 3 מבוא ההצעה הוכנה במסגרת עבודה בסמינריון של ד "ר ליאת קוליק" ,הגורם האנושי בארגון", במחלקה לסוציולוגיה ואנתרופולוגיה באוניברסיטת בר -אילן. מטרת העבודה הייתה להציע ליחידה הארצית לחקירות פשעים של משטרת ישראל (יאח"פ) לבצע סקר לבדיקת שביעות רצון של אנשיה מהעבודה ,ולהמליץ בפניה על השיטה האופטימלית לעריכתו. משחלפו שנים רבות מאז הכנת העבודה ,נראה כי גם כיום היא אקטואלית ורלבנטית ,ואף התווסף לה ערך נוסף :היותה גם מסמך היכול לשמש למורשת היחידה שבינתיים נעשה שמה: היחידה הארצית לחשיפת פשיעה חמורה ובין לאומית (היאחב"ל). למידת שביעות הרצון של הפרט ממקום עבודתו נודעת חשיבות רבה המשפ יעה על איכות תפקודו ,הואיל וישנה אפשרות שמצב של שביעות רצון נמוכה עלול להשפיע לרעה על הביצוע של המשרתים ביחידה. יחסו של הפרט למקום עבודתו הוא דינאמי ואינו קבוע :מה שסיפק אותו אתמול שוב אינו מספקו היום – וחוזר חלילה .לכן אין סיכוי שפיקוד היחידה יוכל לספק מר אש את כל מה שמעניין את היחיד .יחד עם זאת ,כל מה שאינו מספק את הפרט הן "נקודות תורפה" העלולות לגרוע ממידת שביעות הרצון או להביאו למצב של חוסר שביעות רצון .לפיכך אבחון נקודות התורפה הוא תנאי ראשוני והכרחי לתיקונן . סקר שביעות רצון עשוי לספק לפיקוד היחידה כלי מדידה לאיסוף עמדות השוטרים ,לאיתור מוקדי קושי בגורמים השונים המשפיעים על הפרט ביחסו אל מקום עבודתו וכוללים בעיקר את האספקטים הבאים: .1יחסו של היחיד לעבודתו. .2עמדותיו כלפי מפקדיו. .3עמדותיו כלפי חבריו לעבודה. .4יחסו את היחידה בכללותה . נראה כי ישום סקרי שביעות רצון במשטרה עלול להיות בעייתי הואיל והם עלולים להוות "חרב פיפיות" :אם בהגברת פוליטיזציה בארגון או בחשיפת קונפליקטים והחרפתם .ייתכן ואלו הסיבות אשר מנעו לאורך שנים ממשטרת ישראל מלערוך ביחידותיה סקרי שביעות רצון שיטתיים. בימים אלו התמנה מפקח כללי חדש על משטרת ישראל המביא עימו רעיונות חדשים ומרעננים בטיפול בגורם האנושי בארגון .דומה כי עריכת סקרים ביחידות הוא חלק אינטגרלי ממשב הרוח החדש הנושב בחיל. כחלק חיוני מהעבודה נעשה גם תיאור מקיף של היאח "פ על תפקידיה ותפקודה ,ותוארו קריטריונים ייחודיים ליחידה; בנוסף לסקירת ס פרות עדכנית שנעשתה בנושא ההנעה בעבודה בכלל ושביעות רצון בעבודה בפרט. 4 פרק ראשון :המושג "עבודה" -מהו? סקירה היסטורית במרבית התרבויות העתיקות נחשבה העבודה כמאמץ פיזי אשר נכפה על רוב האוכלוסייה בדרכים שונות כמו עבדות או עבודה בשכר .לאנשים היה מעט זמן פנוי .דוגמא למצב זה היא ביוון העתיקה ,שם חלק ניכר מהתושבים היו במעמד של עבדים אשר סיפקו את השירותים והמוצרים לאליטה שלטת אשר עסקה אך ורק בפעילויות רוחניות :ספורט ואומנות. ביהדות היו לעבודה שני פנים: .1 פעילות ברוכה וחיובית כמעשה האדם בגן עדן" :ויקח ה' אליהם את האדם ,וינחהו בגן עדן לעבודה ולשמרה" (בראשית ,ב' ,ט"ו). .2 עונשו של האדם בעבודה קשה ,בגלל החטא הקדמון. גם בעולם הנוצרי ,עד למאה ה ,15 -נתפסה העבודה כעונש על החטא הקדמון כאשר רק שליחי הכנסייה רשאים היו לעסוק בעבודות קודש .מרטין לותר ,מיסד הנצרות הפרוטסטנטית ,הציג גישה שעל פיה עבדות הבורא כוללת גם עבודות "חול" ,כאשר הצלחת האדם בעבודות אלו היא ביטוי מעשי לאהבתו של האל את האדם. בשלהי המאה ה ,18 -כתוצאה מהמהפכה התעשייתית ,התפשטו נוהגי הקפיטליזם הנשענים על ההישגיות האינדיבידואלית ועל מוסר העבודה הפרוטסטנטי .היסוד הדתי של העבודה נחלש, והעבודה מקבלת ערך חברתי – מוסרי העומד בפני עצמו . ההתפתחויות הטכנולוגיות יצרו אפשרויות רבות לפרנסה .המדינות הפכו יותר ויותר למדינות "רווחה" .זמנו הפנוי של האדם גדל ואפשר לו לעסוק יותר בעניינים רוחניים אליהם שאף . הגדרת המושג "עבודה" המושג עבודה הינו מושג מופשט החובק משתנים רבים ודפוסים שונים עד כי הגדרתו קשה ושנויה במחלוקת .בפרק זה יוצגו הגדרות אחדות השגורות אצל חוקרים ואת הביקורות המלוות אותן .יש המגדירים עבודה כהפעלת כוחות גופניים ונפשיים לשם עשייה או יצירה של מוצר או שירות בעלי ערך חברתי או כלכלי כלשהו (האוניברסיטה הפתוחה .)11988 ,אולם הגדרה זו אינה מספיקה מאחר ונראה כי עבודות הכוללות פעילויות ציבוריות לטובת החברה אינן נכללות בה . יש המציעים להגדיר עבודה כפעולה שיש עימה שכר .גם הגדרה זו אינה מספקת מאחר ועל פיה יוצאו קבוצות רבות ממסגרת העבודה ,שאצלם גורם הפרנסה אינו מרכיב כלל בעבודה כגון : עקרות בית ,חיילים בשירות חובה ,אומנים וכד' .בהקשר זה ראוי לציין מחקר של נ .מורס וד. וויס משנת 1955בו נשאלו קבוצות עובדים שונות אם היו ממשיכים לעבוד גם אם היה נמצא להם פתרון לקיום כמו למשל זכייה בפיס .נמצא ששני שליש מהנשאלים השיבו שלמרות הכל היו ממשיכים לעבוד. הגדרה שונה לעבודה הציעו גלוברזון וכרמי ( 2)1988והיא :הפעלת מאמץ לקראת מטרה מוגדרת .החיסרון בהגדרה זו הוא בכך שהיא מתאימה גם לפעילויות אחרות כמו משחקים ,ואינה 5 מתייחסת את העבודה כאמצעי לקיום ומקור לצמיחה של האדם כפי שבימינו אכן העבודה נתפסת. )1976( Dubinהגדיר עבודה כ תעסוקה מתמדת והמשכית ,אשר תוצאותיה הן יצירת מוצרים ושרותים ,והיא נעשית תמורת תשלום .גם להגדרה זו חסרון בהתחשב בעובדה כי היא אינה מביאה בחשבון מערכות חברתיות – משקיות השונות מהשכיח ,ששם אין העבודה נושאת תשלום או רווח כלכלי ,כמו לדוגמא בקיבוצים. פרק שני :התפתחות העניין בגורם האנושי בעבודה סקירה כללית בעבר הרחוק התפיסה הייתה כי האדם עובד הואיל והוא מוכרח לעבוד על -מנת לקיים את עצמו ואת התלויים בו; ולו רק ניתנה לו האפשרות היה מפסיק לעבוד .כיום רווחת הדעה כי האדם אינו רק צריך לעבוד אלא הוא גם רוצה לעבוד .ייתכן ודעה זו אינה נכונה לגבי כל העובדים בכל העולם ,אולם לפחות לגבי חלק ניכר מהעובדים במדינות המערביות יהיה זה נכון לטעון כי באותה מידה שהם מתייחסים לעבודתם כמקור לקיום ,הם גם רואים בה ושואפים לראות בה מקור להגשמה ,למימוש עצמי ולהאדרת ערכם החברתי .בשל כך מופנית יותר ויותר תשומת לב לתכונות הסוציו -פסיכולוגיות של העבודה כגון :שביעות רצון ,מעורבות ,עניין בעבודה ועוד . בארצות המערביות כבר חלפו שנים רבות מאז נתפס העובד בעיני נותן העבודה כאמצעי – ולא כיצור אנושי בעל רגשות .יחס אינסטרומנטלי אל העובד נוטל ממנו את העניין בפרי עבודתו ומביאו לידי זלזול בארגון ובעומדים בראשו ,כאשר אין ביחס זה להביא את העובד לתרומה אופטימלית בעבודתו ,אלא לתרומה קטנה והכרחית בלבד . מבין שלושת המשאבים הישירים המופיעים בדרך כלל בתהליך הייצור :המכונה ,החומר והאדם; האחרון הוא המוכר פחות מכל גורמי הייצור האחרים .ומכיוון שגברה ההכרה בחשיבותו של האדם ובגורם האנושי בעבודה ,גברה גם ההכרה והעניין בחקר ובלימוד גורמים אלה בעבודה . הגישה של טיילור ההתייחסות המודרנית הראשונית לגורם האנושי בעבודה נעש תה על-ידי פרדריק טיילור 3 בשנת .)Taylor, 1911( 1911טיילור ראה באדם ייצור רציונלי ,יצור כלכלי .לפיכך ,לדעתו ,מונע האדם בראש ובראשונה על-ידי תמריצים כלכליים; כאשר הוא נוטה לעשות את הדבר אשר יבטיח לו את הרווח הכלכלי הגדול ביותר .ראוי לציין כי טיילור היה בן תק ופת שלהי המהפכה התעשייתית כאשר תנאי העבודה ותמריצי השכר היו חסרים כמעט לחלוטין .העובדים התקיימו בתנאים קשים והאידיאולוגיה הקומוניסטית כבר התדפקה בשער .טיילור ביטא במידה רבה גישה קפיטליסטית והפתרון שהוא הציע הוא שיפור תנאי העבודה והשכר לעובדים .כיום ברור כי לא רק השכר הוא הגורם המניע את העובד ,אלא ישנם גורמים חשובים לא פחות המביאים להנעה בעבודה. 6 מחקרי האותורן מדובר במחקרים שנעשו על סמך ניסויים החל משנת 1924ובשנות השלושים במפעלי Hawthorneשל חברת וסטרן אלקטריק שייצרה ציוד לטלפונים ליד שיקגו .במהלך הניסויים בדקו את ההשפעה של תנאי עבודה שונים כמו עוצמת תאורה ,שיטת השכר ,ושעות עבודה על התפוקה .החוקרים שביצעו את המחקרים הגיעו למסקנה כי התפוקה לא הושפעה משינויים פיזיים בסביבת העבודה או כתוצאה מהטבות חומריות ,אלא במידה רבה מעצם ביצוע הניסויים . הטיפול המיוחד לו זכו העובדים כחלק מההכנות והדרישות לניסויים שכנעו את העובדים שלהנהלה יש עניין מיוחד בהם דבר שהביא לעליה ב מורל שלהם והוביל להגברת הייצור. )1945( 4Mayoאשר ניתח את המחקרים פיתח את התפיסה של העובד כיצור חברתי .גישה זו הפנתה את תשומת הלב לצרכים החברתיים של העובד כמו הצורך להיות מקובל על החברים לעבודה .לפי גישה זו התמריצים העיקריים המשפיעים על העובד הם התמריצים המספקים לא את צרכי ההתקבלות שלו בקבוצת השווים לו. פרק שלישי :הנעה (מוטיבציה) בעבודה כללי הפרקים הקודמים עסקו בתפיסת מושג העבודה בראי התקופות ובהתפתחות העני ין בגורם האנושי בעבודה .פרק זה ידון בהנעה (מוטיבציה ) בעבודה בכלל ובגישות העיקריות המסבירות את ההנעה בעבודה בפרט .חקר המניעים בעבודה מתרכז בעיקר בשני נושאים : .1מה מניע את האדם להצטרף לארגון ולהישאר בו ? .2מה מניע את האדם בארגון למלא טוב יותר את תפקידו ? ההנעה לעבודה היא תופעה מסובכת שחוקרים רבים מאז תחילת המאה העשרים מנסים לעמוד על טיבה (אושפיז .)1976 ,המילה מוטיבציה נובעת מהמילה הלטינית Movereשפרושה לנוע .הרעיון העומד מאחורי המושג הוא איך להניע את האדם על -מנת שיבצע את המטלה שרוצים שיבצע .לשון אחר ,מה מניע את העובד בעבודתו. ההנעה היא כוח או דחף ,הנוצר כאשר צרכים גופניים ,נפשיים או חברתיים תובעים את סיפוקם .כוח זה יכול להוביל להתנהגות תכליתית ,שמטרתה לספק את הצרכים שהתעוררו. תהליך ההנעה נובע מהשאיפה של האדם להגיע להומוסטזיס ,להגיע לשיווי משקל בין עוצמת הצרכים ומידת סיפוקם .מצב של חוסר איזון גורם למתח .המתח מביא לחיפוש :להתנהגות מטרתית; כאשר המטה היא החזרת ההומוסטזיס .בשעה שמושגת המטרה – מוחזר שיווי המשקל .אולם אז יכול להתעורר צורך חדש ,וחוזר חלילה . 5 הגישה הראשונה בעידן המודרני אשר באה להסביר את ההנעה היא על פי משנתו של פרויד ובמרכזה האינסטינקטים הטבועים באדם מלידתו והם המניעים אותו בכל תחומי החיים .פרויד זיהה שני אינסטינקטים :המין (ארוס) והמוות (טנטוס) .סך כל ההתנהגויות האנושיות הן תולדה 7 ישירה שלהם או מעידון הנעשה על-ידי מנגנוני הנפש למיניהם .גישת האינסטינקטים לא יכלה להסביר היטב עמדות והתנהגויות שונות שאינן קשורות במישרין לקיומו הפיסי של האדם. מלומדים אחרים הציעו הסברים שונים לתופעת ההנעה .ניתן להבחין בשתי גישות עיקריות: גישות הצרכים בבסיס גישות הצרכים הרעיון כי האדם מונע מכוח צרכים מולדים ונלמדים .ניתן לסווג את הגישות השונות המסבירות את תופעת ההנעה בכלל ,וההנעה בעבודה בפרט ,בשתי קטגוריות עיקריות: א .גישות הצרכים הלא ממוינות – על פי משנתם של מקגרגור 6וטננבאום.7 ב .גישות הצרכים הממוינות – על פי מסלו ,8אלדרפר והרצברג( 9בהסתייגויות שיפורטו לגבי האחרון). הגישה הקוגניטיבית בלוז גישה זו התפיסה כי האדם פועל מתוך מודעות ורציונליות ומנסה באופן קוגניטיבי להימנע מסבל וליצור לעצמו עונג ,תוך שיקולים של כדאיות ותועלתיות. המאחד את שתי הגישות הוא העיקרון ההדוניסטי (עיקרון העונג); היינו כי השאיפה לענוג מחד ,והפחד מסבל מאידך ,הם הבסיס בכל הנע תי .המבדיל בין הגישות הוא מקור הכוח העומד מאחורי השאיפה לעונג .על פי גישת הצרכים מקור הכוח הם צרכים שונים ,ועל פי הגישה הקוגניטיבית מקור הכוח הוא הכרתי -מחשבתי. גישות הצרכים הלא ממוינות מקגרגור מקגרגור משלב בגישתו ניתוח משולב של עמדות ,תפיסה ומניעים אותה הוא מכנה תיאוריה X ותיאוריה .Y עיקרי תיאוריה Xהם: ליצור האנושי השכיח יש דחייה טבועה מעבודה ,והוא יימנע ממנה אם רק יוכל .לכן יש להשגיח ,לפקח ,להורות ולאיים בענישה על רוב האנשים כדי להשיג מהם מאמץ מספק להשגת התפוקה הסבירה .היצור האנושי השכיח מעדיף שישגיחו על יו ויורו לו מה לעשות ,הוא שואף להימנע מאחריות; ויש לו ,יחסית ,מעט אמביציה והוא מעוניין מעל לכל בביטחון . עיקרי תיאוריה Yהם: מאמץ פיזי ומנטלי בעבודה הוא טבעי ,בדומה למשחק או מנוחה .פיקוח חיצוני ואיום בענישה אינם האמצעים הבלעדיים הגורמים לכדי מאמץ בהשגת מטרות הארגון .אדם יפעיל מכוונות עצמית ופיקוח עצמי אם הוא יהיה בעל מחויבות .מחויבות כלפי המטרות היא פונקציה של תגמולים הקשורים בהשגתם .היצור האנושי השכיח ,לומד בתנאים מתאימים ,לא רק לקבל אלא גם לחפש אחריות. סגנון הניהול בכלל ,וניהול חבר עובדים בפרט ,מושפעים מהערכות על עמדות העובדים לעבודה ולארגון .זיקת המנהל לתיאורית Xאו לתיאורית Yקובעת את דרך התנהגותו ואת אופן 8 התייחסותו לעובדים הכפופים לו .מאידך ,עמדות אלו וההתנהגות הנלוית אליהן קובעות את האופן בו יתנהג הכפיף או העובד כלפי עבודתו וכלפי הממונים עליו .כך נראה הקשר בין עמדות ומניעים הנוטה ליצור מעגל קסמים של תגובה ותגובת נגד המחזק ואף קובע את אופי ורמת התפוקות בארגון. טננבאום טננבאום ( )1970שם את הדגש על מניעים בעלי חשיבות בתהליך של בני אדם .מניעים אלה נוצרים בשלבים מוקדמים של ההתפתחות הפסיכולוגית ,ויש להניח כי ה ם נשארים יציבים למדי. לחלק מכלל המניעים יש קשר מיוחד לפעילותם של אנשים בארגוני עבודה ולהסתגלותם בארגונים אלה .מניעים לדעת טננבאום ,נחשבים לעיתים קרובות גם לצורכי האישיות והם: א. הצורך בהתחברות :הוא הצורך של אנשים להיות בחברת זולתם ,והחיפוש אחר מגע חברתי .רצון זה גובר בעיקר במצבי פחד ותסכול . ב. מניעים הכרוכים ב"אני" :אלה מניעים המגדירים ומזהים את האדם כפרט בעל ייחוד, השואף להוכיח את עצמו ולהגשים את עצמו .מניעים אלה ,קיבלו דגש מיוחד בגישתו של מסלו ,אשר יפורטו בהמשך. ג. מניעים של שררה :אלה מניעים שיש ביסודם רצון להשפיע ,לשלוט או לכוון התנהגות של אחרים .גם צידו האחר של המטבע – הנשלטות על-ידי אחרים ,כרוכה במניעים אלה המשמשים גם מרכיבים מרכזיים בגישות אחרות. ד. סקרנות :זו דרך האדם לאקספלוראציה (לגלות) ,לחקור ולחשוף את סביבתו ולשלוט בה. מניע הסקרנות ,או החידוש ,עשוי להיות מניע חשוב בעבודה ,בייחוד לפעילות יצירתית . ה. ביטחון :מניע זה מתייחס לסיפוק צרכים ראשוניים של האדם – צורכי ביטחון .מניע זה קיבל דגש אצל מסלו כפי שיפורט בהמשך. ו. אמוציה :האמוציה ,או הרגש הוא גורם הדוחף לפעילות וליחסים בין אישיים וחברתיים ; לסיפוק צורכי האהבה והרגש. ז. הנעה כלכלית :למרות שהנטייה השכיחה היא לא להתייחס למניע זה כאל מניע עיקרי , הוא עדיין מניע חשוב ,בעיקר בשילוב שאר המניעים .התגמול החומרי מספק אמצעי קיום ואמצעי לסיפוק צרכים אחרים ,בנוסף להיותו משמעותי כגורם בהגדרת הסטטוס של האדם ברוב המשטרים והתרבויות. גישות הצרכים הממוינים סולם הצרכים של מסלו הפסיכולוג האמריקאי )1954( Maslowפיתח גישה דינמית למושג ההנעה כאשר הוא לקח בחשבון את משתני האישיות של האדם מחד ותהליכים של שינויים חברתיים מאידך .מאוחר יותר אומצה תורתו לתחום ההנעה בעבודה .10בבסיס גישתו עומדת היררכיה היפ ותטית של צרכים :סדרה של מטרות שיש לאדם ,המהווים את צרכיו בסיסיים .ההיררכיה נובעת מהע יקרון 9 כי הצרכים בכל אחת מהרמות צריכים להיות מסופקים בטרם פועל הצורך ברמה הגבוהה יותר של הסולם .במילים אחרות ,כאשר מספקים צורך בסיסי אחד ,עולה הצורך לגבוה יותר . תפיסת המציאות תושפע ממידת הדומיננטיות שמייחס האדם לצורך מסוים .לדוגמא :הרעב יתפוס בצורה שונה חדר אוכל מלוכלך במפעל מאשר השבע .הראשון יהיה יחסית שבע רצון כיוון שנמצא אוכל לספק את רעבונו .האחרון יתאונן על איכות חיי העבודה מאחר וצרכיו הראשוניים סופקו ודעתו פנויה כעת לצרכים חברתיים. ואלו חמשת הצרכים על פי סדר חשיבותם: )1צרכים פיסיולוגיים :הצרכים הבסיסיים ביותר כגון :מזון ,מנוחה. )2צורכי בטחון :חופש מסכנה ומאיומים .הגנה מפני פעולות שרירותיות מצד המעסיק והממונים .בטחון סוציאלי .בטיחות והגנה מפני סיכונים בעבודה וכד '. )3צרכים חברתיים :אהבה והערכה; הצורך להיות רצוי ולהשתייך . )4צורכי ה"אני" להערכה עצמית :הערכה והוקרה מצד האחרים . )5צורכי מימוש עצמי :להגשים את הפוטנציאל העצמי של האדם. דומה כי ההכרה בצורך למימוש עצמי של העובד היא התרומה החשובה ביותר של מסלו להבנת גורמי ההנעה בעבודה .החשיבות בתורתו היא בעיקר בכך שהיא שומטת את הבסיס של טיילור שהאדם מונע בעבודה אך ורק על פי האמצעים החומריים שהוא מקבל .החידוש בתורת מסלו הוא בהצגת אוסף עשיר ומגוון של מניעים אפשריים בעבודה ,מעבר לעניין החומרי. משנתו של אלדרפר )1972( Alderferצמצם את היררכית הצרכים של מסלו ,בת חמשת השלבים ,למודל בן שלוש קטגוריות המכונה – Existence, Relatedness, Growth) 11ERG Theory :קיום ,השתייכות, צמיחה) .התיאוריה של אלדרפר שונה מזו של מסלו בכך שלשיטתו ייתכן ויותר מצורך אחד יפעל בו זמנית .על פי התיאוריה תהליך ההנעה אינו נובע רק מסיפו ק צרכים על פי סולם היררכי, מהצורך הבסיסי עד לצרכים העליונים ,אלא הוא כולל גם תהליך של נסיגה היכול לנבוע מתסכול בשעה שצורך אחד אינו מסופק; תהליך אותו המכונה בשם :תסכול – נסיגה ( – Frustration .)Regressionהיינו ,נוצר תסכול מסיפוק צורך מסוים ,ישאף היחיד להגביר את סיפוקו מצורך נמוך יותר .מכאן גוברת החשיבות של הצרכים שאותם צריך וניתן לספק ; שאלמלא כן תתקבל אצל העובד ותתפתח תופעה המכונה "ראש קטן". תרומתו של אלדרפר היא בראיה הגמישה יותר של הצרכים הפועלים לא רק בכיוון אחד (מהנמוך לגבוה) ,אלא הם פועלים תוך יחסי גומלין וללא סדר קבוע. גישתו של הרצברג )1976( Herzbergקשר את התנהגות האדם בעבודה על פי רמת שביעות הרצון שלו מהעבודה, בתיאורית שני הגורמים ( )Two Factor Theoryהנקראת גם תיאורית המוטיבציה – היגיינה ( .)Motivation – Hygiene Theoryלשיטתו ,יש להבחין בין גורמים המב יאים לשביעות רצון בעבודה ובין גורמים המביאים לחוסר שביעות רצון בעבודה ; כאשר מצב של שביעות רצון 10 מהעבודה אינו היפוכו של מצב של חסר בשביעות רצון .הוי אומר כי הסרת גורם מסוים המביא לחוסר שביעות רצון ,אינה גורמת בהכרח ליצירת מצב של שביעות רצון אצל העובד .לפיכך המצב ההפוך ממצב של חוסר שביעות רצון הוא העדרו של חוסר שביעות רצון ; והמצב ההפוך משביעות רצון הוא העדר שביעות רצון. נקודת המוצא של הרצברג היא כי הצרכים הם הבסיס להנעת היחיד .אולם בשונה ממסלו, הרצברג מחלק את הצרכים לשתי מערכות המתקיימות באדם כאשר אין האחת תלויה באחרת, והן: .1 המערכת הביולוגית :המערכת הבסיסית לשמירת החיים .אלו צרכים כלחיות ,להימנע מכאב .ובעבודה :הצורך להשתכר על-מנת לאכול ,להתלבש וכד'. .2 המערכת הפסיכולוגית :המערכת המייחדת את האדם ועיקרה הצורך למימוש עצמי ולצמיחה. הרצברג טען כי האדם מונע בעבודתו משת י מערכות של גורמים: .1גורמים היגייניים (אקסטרינסים) הידועים גם כגורמים מתחזקים ( Maintenance .)Factors .2גורמים מוטיבאציוניים (אינטרינסים). הגורמים ההיגייניים (אקסטרינסים) אלו הגורמים המניעים את האדם על מנת לספק בעיקר את צרכיו הביולוגיים .אי סיפוק צרכים אלו יביא את האדם למצב של חוסר שביעות רצון; סיפוקם יביא למצב של העדר חוסר שביעות רצון ,בדומה להיגיינה אשר מבטיחה מניעת מחלות אולם אינה גורמת בהכרח לאיכות חיים טובה .מדובר בגורמים חיצוניים – אקסטרינסים – לעבודה גופה כגון :מדיניות הארגון וההנהלה ,תנאי העבודה ,השכר ,בטיחות וכד'. הגורמים המוטיבאציוניים (אינטרינסים) אלו הגורמים היוצרים שביעות רצון והנעה .גורמים אלו מתייחסים לתוכן התפקיד ולעבודה עצמה .אלו גורמים פנימיים גורמים – אינטרינסים – הן לעבודה והן לעובד; כמו לדוגמא: הישגיות והערכה בעבודה ,אחריות וצמיחה. סיפוק הגורמים האקסטרינסים יסלק את אי שביעות הרצון אולם לא יבטיח שביעות רצון .על- מנת להשיג שביעות רצון יש לספק את הצרכים האינטרינסים ,אשר הם היכולים להניע את העובד. מתורתו של הרצברג התפתחה הגישה של "העשרת העיסוק" אשר תכליתה לגרום לעובד שיבצע עבודתו ברמה מועשרת; בעיקר על-ידי היזון חוזר כמו למשל לאפשר לעובד לראות את המוצר המוגמר או לשתף אותו בהחלטות ובתהליך קבלתן .מחקרים שנעשו על פי התיאוריה של הרצברג הראו כי חלקם איששוה ואחרים דחוה .קיימים גורמים אשר פועלים על העובד על פי העקרונות של שתי מערכות ההנעה (הגורמים האקסטרי נסים והאינטרינסים) גם יחד .לדוגמא: קידום בעבודה .מצד אחד הוא גורם אקסטרינסי :שיפור בתנאים ,בשכר ועוד; ומצד שני ,ויחד עם זאת ,הוא גורם אינטרינסי :הערכה ,צמיחה וכד '. 11 החולקים על הרצברג טוענים כי מסקנותיו נבעו ממחקר שבו רואיינו 200מהנדסים ורואי חשבון בפיטסבורג ,ואין בו הכללה רחבה לקביעת גורמי הנעה בעבודה לגבי מקצועות רבים אחרים .בנוסף נטען כי לא ניתן להוכיח שסיפוק הצרכים האקסטרינסים מביא את העובד לעמדה "ניטראלית" ,בעוד שסיפוק הצרכים האינטרינסים יביאו להנעה. תרומתו של הרצברג להבנת תופעת ההנעה היא בסיווג התגמולי ם והתמריצים בהתאם לסוגי הצרכים של העובד ,ובהעלאת חשיבות איכות והתוכן של העבודה כגורם מניע ,מבלי לגרוע בחשיבות של השכר ותנאי העבודה .החשיבות בגישתו של הרצברג היא במיקוד תשומת הלב בגורם שביעות הרצון בעבודה ובמשמעויות הנובעות מסיפוק או אי סיפוק שביעות רצון בז יקה לאיכות התפוקה והביצוע. הגישה הקוגניטיבית בבסיס הגישה הקוגניטיבית התפיסה כי האדם אינו מונע אך ורק מכוח צרכים כאלו ואחרים , אלא הוא מונע מכוח החשיבה – ההכרה ,מכדאיות ותועלתיות . תיאוריית ההוגנות תיאוריית ההוגנות ( )Inequity Theoryפותחה על-ידי )1964 ,1963( Adamsועוסקת בקשר שבין תגמולים וביצוע .התיאוריה מתבססת על תיאוריית הדיסוננס הקוגניטיבי מתחום הפסיכולוגיה החברתית אשר פותחה על-ידי 12)1957( Festingerועל תיאוריית החליפין הסוציולוגית על פי .13)1974( Homansעל פי אדאמס ,הוגנות הוא מצב שבו היחס שבין התגמולים שמקבל העובד ,לבין התשומות שלו בעבודה ,שווה לזה שאצל העובדים האחרים איתם יש לו "יחסי חליפין" ,ישירים או עקיפים .תשומות העובד כוללות את כל מה שהוא בעל ערך ותורם לעבודה כמו :השכלה ,מיומנות ,מאמץ וכד' .תגמולים הם כל מה שהעובד משיג בעבודתו כמו: שכר ,מעמד ,קידום ,וכד' .ממשתנים אלו פיתח אדאמס את "משוואת ההוגנות": התפוקות של עובדים אחרים התפוקות של העובד התשומות של עובדים אחרים התשומות של העובד = כאשר מתקיימת אי הלימה בין האיבר של העובד במשוואה ,ובין האיבר של העובדים האחרים במשוואה ,נוצר מצב של חוסר הוגנות ,הבא לידי ביטוי בראש ובראשונה בתחושותיו של העובד . ככל שחוסר ההלימה יגבר ,ייווצר אצל העובד מתח פנימי שאותו ירצה לבטל (דיסוננס); וכך תגדל המוטיבציה שלו להביא לתיקון המצב ,כאשר לפניו ישנן מספר אפשרויות לפעולה ,כגון: א .צמצמום או עלייה בכמות העבודה. ב .הפחתה או שיפור באיכות העבודה. הביקורת על תיאוריית ההוגנות נסובה בעיקר סביב הטיעון כי התיאוריה אינה מציינת באילו תנאים תיבחרנה דרכי התגובה השונים במצבים של חוסר הוגנות .כמן כן אין שיטה בדוקה לקבוע במדויק מי אלו העובדים האחרים המשפיעים על העובד ,מובן המקשה על עיצוב מערכת תגמולים יעילה. 12 תיאוריית הציפיות תיאוריית הציפיות ( )Expectancy Theoryפותחה על-ידי 14)1964( Vroomובבסיסה ההנחה כי התנהגות העובד נובעת משיקולי תועלתיות תוך השוואה בין דרכים חילופיות שתכליתן להשיג את המטרה הרצויה לעובד .ורום פיתח מודל המורכב מהמשתנים הבאים: המאמץ שהעובד ישקיע בפועל בעבודתו. התוצאה -כל מה שינבע בפועל מהשקעת המאמץ על-ידי העובד. הערך – ערכה או חשיבות התוצאה לעובד. הציפייה – האמונה שהעובד מאמין שישיג את התוצאה באמצעות המאמץ שישקיע. המאמץ שהעובד ישקיע הוא המכפלה של משתנה התוצאה במשתנה הערך ובמשתנה הציפייה. לשון אחר :אדם יבחר בהתנהגות אשר תשיג עבורו את התוצאה המרבית שיש לה ערך בעיניו , בתנאי שהוא מצפה לכך שאכן התנהגותו תביא לתוצאה הרצויה לו . המשתנה היחיד שהמעסיק יכול להשפיע עליו במישרין ,ובכך לגרום בעקיפין להעלאת המאמץ המושקע מצידו של העובד הוא משתנה הציפייה; אשר אותו יכול המעסיק להגדיל על-ידי הקניית מיומנויות לעובד .המודל של ורום הוא יישומי במקום עבודה שמאפשר בחירה מסוימת בעבודה ; ולא בארגון היררכי כפייתי שבו אין לעובד אלטרנטיבות בבחירת דרכי פעולתו . תיאוריית המטרה התיאוריה פותחה על-ידי לוק מתוך תיאוריית הציפיות של ורום; והיא קושרת את מנגנון ההנעה לתהליכים של הצבת מטרות והתנהגויות תכליתיות להשגתן .על פי התיאוריה ,מטרות בהירות וספציפיות המקובלות על העובד ,יניעו אותו לפעול להשגתן גם אם הן קשות ,יותר מאשר מטרות קלות אך לא ברורות .לפיכך ,התנאים להשגת הנעה חיובית הם: א .רמת קושי ריאלית של המטרה :היינו ,מטרה לא קלה מדי אך גם לא קשה מדי. ב .שיתוף וקבלת הסכמה של העובד בקשר להחלטות על המטרות. ג .היזון על התוצאה של הביצוע. 13 פרק רביעי :עמדות ותפיסה סוגיית המוטיבציה בעבודה ,שנבחנה בפרק הקודם ,שזורה כחוט השני עם משתנה שביעות הרצון בעבודה ,העובר לאורך כל התיאוריות והגישות המסבירות את תופעת ההנעה בעבודה .מכל מקום ,שביעות רצון היא עמדה של העובד כלפי עבודתו .לפיכך ראוי קודם לעיסוק במשתנה שביעות הרצון ובקשרים בינו ובין משתנים אחרים בעבודה ,לדון בעמדות ותפיסה; כיצד רוכש היחיד את עמדותיו וכיצד הן משפיעות על תפיסתו בכל הנוגע לעבודתו . עמדות התנהגות האדם מושפעת במידה רבה מעמדותיו .העמדות משפיעות ,בין היתר ,על הצורה בה תופס האדם את הצרכים שלו במקום העבודה ,והן משפיעות גם על היחס שלו כלפי עיסוקו ,כלפי עמיתיו במקום עבודתו ועל היחס שלו כלפי הממונים והכפופים לו. עמדות העובד כלפי עבודתו משפיעות על שביעות רצונו מחד ,ועל תוצאות עבודתו מאידך .ראוי להדגיש כי תוצאות העבודה תלויות בגורמים רבים אחרים ,בנוסף על שביעות הרצון ,אולם גורם זה הינו חשוב ביותר לאיכות התהליך ולתפוקות .העובד בונה את עמדותיו כלפ י עבודתו ומקום עבודתו בתהליך מורכב המשקף בין היתר את יחסי הגומלין שבינו ובין הקבוצות להן הוא משתייך .ניתן להבחין בשני סוגים של קבוצות השתייכות : א .קבוצות ראשוניות – כגון :משפחתו ,חוג ידיו הקרובים ,או צוות העבודה שלו. ב .קבוצות שניוניות – כגון :איגוד מקצועי ,מפלגה ומקום העבודה בכללותו. יש והעובד רוכש את עמדותיו על-ידי תהליך של הזדהות עם אחת מקבוצות ההשתייכות ,או אם אחת הקבוצות עימה הוא מזדהה בתכנים או במטרות הנקראת : :קבוצת התייחסות" .על מנת להכיר במדויק את העמדות של העובדים כלפי עבודתם ומקום העבודה ,ועל מנת שיהיה ניתן לתכנן מערך התערבות לשינוי בעמדות ,יש צורך לערוך סקרי עמדות. יודגש כי מקורן של העמדות הוא במבנה הבסיסי של האישיות ,לפיכך לא ניתן לשנותן באמצעים מקובלים .אולם ניתן לשנות בנסיבות מסוימות עמדות הממוקמות בפריפריה של האישיות ,או עמדות קבוצתיות .בדרך כלל לא ניתן לשנות עמדות של חברים בקבוצה באופן אינדיבידואלי; אלא יש לטפל לשם כך בקבוצה כמכלול – כגוף שלם .הסיבה לכך היא שעמדות הפרט ,בתחום הפריפריאלי של האישיות ,הן פונקציה של הקבוצה ,ולכן יהיה זה חסר ערך לתקוף את עמדות הקבוצה באמצעות חבר יחיד .הטיפול בקבוצה לצורך שינוי בעמדותיה אינו יעיל בדרך של הרצאות או טיעונים רציונליים ,כמו כן נמצא שאין אפשרות להמיר עמדה כלשהי בעמדה אחרת ,אלא ניתן לכל היותר להגמיש את העמדה המקורית .לפיכך ,כאשר מתכננים שינוי עמדות של קבוצה ,צריכה רמת הציפיות להיות מוגבלת מאד . תפיסה בני אדם נבדלים זה מזה לא רק ברגשותיהם ,אמונתם או בנטיותם לפעילויות שונות; אלא הם נבדלים זה מזה בדרך התפיסה שלהם .לשון אחר :אנשים שונים רואים דברים זהים באורח שונה . 14 יתרה מזאת ,העולם שבו חיים בני האדם ,אינו עולם שקיים ומתקיים כשלעצמו ,אלא הוא עולם שהם יוצרים אותו מכוח תפיסתם .כאשר ההבדלים בין התפיסות נובעים משלושה גורמים עיקריים: א .מהות המידע המצוי בידי הפרט במצב מסוים . ב .ההנחות ,העמדות או הרגלי השיפוט של האדם. ג .ההתחייבויות והצרכים שלו . התפיסה שלנו היא סלקטיבית .לכן האדם תופס את הנראה לו כדבר שעשוי לסייע לו בסיפוק צרכיו; כאשר הוא מתעלם מדברים המפריעים לו או מטרידים אותו – כאקט הגנתי. תופעה שכיחה בתחום העבודה היא העובדה כי העובד מייחס ערך רב יותר לדברי הערכה ושבח מהממונים עליו מאשר מכאלה הבאים מעמיתיו או הכפופים לו .זאת מאחר והוא תופס את ההתייחסות של הממונים עליו כדבר שעשוי לסייע לו בסיפוק צרכיו ,או כמה שעלול לפגוע במעמדו בארגון. פרק חמישי :שביעות רצון בעבודה שביעות רצון בעבודה מעסיקה חוקרים רבים בגלל המוסכמה כי קיים קשר בין משתנה זה ובין איכות הביצוע ,היעדרויות ותחלופה. הגדרה )1976( Lockeהגדיר שביעות רצון כמצב רגשי נעים ה נובע מתחושת הפרט כי עבודתו מגשימה או מאפשרת את הגשמת ערכי העבודה החשובים לו. אחרים רואים בשביעות רצון בעבודה משתנה המביע עמדה של הפרט כלפי עבודתו :כאשר הביטוי ההתנהגותי לעמדה זו הוא המעורבות בעבודה . ניכור בעבודה על מנת להבין כראוי את המושג :מעורבות בעבודה ,נכון לתאר תחילה את המצב ההפוך לו והוא ניכור ( .)Alienationניכור הוא מצב של חוסר הרמוניה ,סכסוך ,ניתוק והפרדה .קארל מרכס 15יישם מושג זה בפילוסופית העבודה שלו .לדעתו ,העבודה היא פעילות ייחודית לאדם ונובעת מהכרתו החופשית .לעבודה שני פנים: א. האדם הוא "ייצור יוצר" – העבודה מאפשרת לאדם לספק את צרכיו ולבטא את האפשרויות האנושיות הגלומות בו. ב. העבודה מפתחת את אישיות העובד ומשנה אותו . 15 העובד נידון לניכור בעבודתו היות ונוצרים בולמים בתהליך "יצירתו" .השיטה הקפיטליסטית לדעת מרכס ,אחראית להיווצרותם של הבולמים הואיל והעובד מנותק מאמצעי היצור ,כאשר הוא עצמו הופך לסחורה העוברת לסוחר שמכירה יורד ,בגלל ששכר עבודתו יורד .כמו כן הליך הייצור הופך להמוני והפרט נעשה "בורג" קטן במכונה .כך הוא מתנתק ומתנכר למקום עבודתו . גישות לחקר הניכור בעבודה גישות סוציולוגיות סוציולוגים ,ובראשם 16 Parsonsו 17 Merton -ראו בתופעת הניכור בעבודה חלק מתסמונת אשר הוגדרה על-ידי " 18 Durkheimאנומיה"; שהיא מצב של התפוררות קהילות עבודה ,קהילות מגורים ומשפחות .מצב האנומיה בא לידי ביטוי בהיחלשותם של מוקדים חברתיים וירידה בתוקפן של נורמות חברתיות .הניכור בעבודה ה וא סימפטום למחלה חברתית הפוגעת ביציבות החברה. גישות פסיכולוגיות פסיכולוגים כמו א' פרום ורייזמן עסקו בקשר שבין הזדהותו הפסיכולוגית של העובד עם עבודתו ,לבין בריאותו הנפשית .הם יצאו מנקודת ההנחה כי מקומות עבודה גדולים מעודדים קונפורמיות ופוגעות בייחודיות של הפרט .לדידם ,תופעת הניכור בעבודה היא מחלה נפשית בפרט . הסוציולוג )1959( Seemanמצא דרך המגשרת על שתי גישות אלה והציע להבחין בין חמישה מצבי ניכור יסודיים: א. חוסר אונים ( :)Powerlessnessאין שליטה על אופן ביצוע העבודה .קיים קשר חלש בין התנהגות העובד ובין התגמול ים האישיים והחברתיים שלו בעבודה. ב. חוסר משמעות ( :)Meaninglessnessהעדר התייחסות לעבודה ייחודית והעדר תחושה של תרומה למוצר הסופי. ג. חוסר הנחיה ( :)Normlessnessהעדר נורמות מנחות ותקפות המקנות תחושה של התמצאות בעבודה וידיעה ברורה של מה נכון או לא נכון לעשות . ד. בידוד ( :)Isolationחוסר קשר חברתי משמעותי עם סביבת העבודה וניתוק ממקורות תמיכה ותגמולים. ה. זרות עצמית ( :)Self estrangementתחושה כי העבודה המתבצעת איננה קשורה לצרכים האישיים של הפרט ,ואין עימה הזדהות ומעורבות. הפסיכולוג פ' קאנונגו סבר כי הניכור הוא מצב הפוגע ב מצבו הנפשי של העובד ,כאשר המצב ההפוך לניכור הוא מצב של מעורבות בעבודה הכולל ארבעה מרכיבים: א. מעורבות בעבודה :חשיבות העבודה יחסית לתפקידים אחרים כמו משפחה ,פנאי וכד'. 16 ב. מעורבות מקצועית :הזדהות וזיקה למקצוע. ג. מעורבות אירגונית :הזדהות עם הארגון בו מועסק העובד. ד. מעורבות בעיסוק :זיקה לתפקיד ספציפי בעבודה והשתתפות פעילה בביצועו. מרכזיות העבודה – מחויבות לעבודה בעוד שקאנונגו התייחס למעורבות בעבודה כמצב הפוך לניכור )1973( Kohn ,פיתח גישה דומה בשם מחויבות לעבודה .מוקד הגישה הוא היחס של העובד למקום עבודתו כאדם המעדיף את עבודתו על פני עיסוקים אחרים ,תוך הערכת ערכו המוסרי והנדר ש לצורך ביצוע איכותי של העיסוק. טאב ומנהיים ( )1965התייחסו למושג "מרכזיות העבודה כדומיננטיות היחסית של תכני עבודה בתהליכים המנטליים של האדם כפי שהיא משתקפת בתגובות לשאלות הנוגעות למידת המעורבות ,הידע והעניין המושקעים בתפקיד בעבודה בהשוואה לפעילויות אחרות ,ובדגש ששם הפרט על תת הזהויות הקשורות בעבודה. גישות אלו אוששו במחקרים רבים ,לדוגמא :טל ( )1988מצאה קשר חיובי בין שביעות רצון מהעיסוק לבין מרכזיות העבודה. לסיכום הניכור והמעורבות בעבודה ניכור ומעורבות נ מצאים על רצף אחד ומשפיעים על עולמו והתנהגותו של העובד .הניכור בעבודה הוא מצב המסכל את יכולתו של העובד לספק צרכים עמוקים ביותר וגורם להתנהגויות שליליות בעבודה .המעורבות הוא מצב הגורם לעובד לפתח עמדה חיובית של שביעות רצון המתבטאת בין היתר ,במחויבות ,בהתמדה ובבריאות הנפשית והפיזית של העובד . מוראל המושג מוראל היה שגור בפי החוקרים לפני שהשתרש המושג שביעות רצון .מלמדים שחקרו מצבים בתחום המושג מוראל ,התמקדו בשאלות כלליות לגבי שביעות רצון ,בעיקר כאלו הקשורות לאווירה בה הפרטים הועסקו או הופעלו ,כשאר המונח שביעות רצון מכיל מימדים נוספים על אלו שנכללו בתחום המוראל כמו עמדות כלפי הממונים ,עמדות כלפי החברים בעבודה וכד' .להלן תוצג גישה מקובלת אשר רווחה למושג מוראל ,וממנה יורחב למושג שביעות רצון בעבודה. 19 טאב ומנהיים ( )1965השתמשו במושג מוראל לבטא שביעות רצון בעבודה .לדידם המונח מוראל מבטא את מצבו של העובד ,כיצד הוא מרגיש מבחינה פיסית ורגשית ,ויכול לעבוד ביעילות ובהרגשה שהוא שותף למטרות של הקבוצה שאליה הוא שייך; יכול לבצע את עבודתו במרץ, בהתלהבות ותוך משמעת פנימית .מנקודת ראות זו מתבטא המוראל בעיקר בסיפוקים הניתנים ליחיד ,ובהרגשה הרווחת כי העבודה מספקת את צרכיו החומרים והחברתיים כאחד . 17 גישה אחרת למונח מוראל מתייחסת לקבוצה .כאשר המוראל הוא מצב שלקבוצה יש מטרות ברורות הנתפסות כחשובות ומשולבות עם המטרות של כל אחד ואחד מחברי הקבוצה ,והקבוצה מתאפיינת בלכידות חזקה. המשותף לשתי הגישות הנזכרות לעיל הוא העיקרון כי המוראל מתייחס למכלול של עמדות הבאות לידי ביטוי בפעולה קבוצתית .כאשר מוראל גבוה מבטא עמדה של סיפוק ממטרות הקבוצה וברצון להוסיף ולהשתתף בקיום המטרות . טאב ומנהיים ( )1965ציינו את המחקרים הבאים הממחישים את תחום ההתמקדות במושג מוראל: Stoufferואח' ערכו מחקרים בתקופת מלחמת העולם השניה לבחון את רצונם ונכונותם של החיילים להילחם .לשון אחר :לבחון את המוראל שלהם .התברר כי המוראל של החיילים לא נקבע על-ידי מידת הזדהותם עם המטרות הכלליות של המדינה והצבא ,אלא מידת המוראל של החיילים נבעה מהשפעה מכרעת של הזדהותם עם יחידתם. Burnsאשר ערך מחקר דומה בצד הגרמני הגיע לממצאים דומים .מכאן החשיבות הגדולה שיש לאופי הקבוצה הראשונית שאליה משתייך העובד ביצירת המוראל של העובד . מרכיבי שביעות הרצון בעבודה בשונה מהמושג מוראל שהוצג בפרק הקודם ,המושג מוראל מכיל מימדים נוספים אשר אינם באים לידי ביטוי במושג מוראל )1976( Locke .ציין שבעה מהתנאים החשובים ביותר המביאים לשביעות רצון בעבודה: .1עבודה שיש בה אתגר שכלי שהפרט יכול להתמודד עימו בהצלחה. .2עניין אישי בעבודה עצמה. .3עבודה שאינה יותר מדי מעייפת פיזית . .4תגמולים עבור ביצוע התואמים לשאיפות האישיות של העובד. .5תנאי עבודה התואמים לצרכים הפיזיים של הפרט ומקילים עליו את השגת מטרות העבודה שלו. .6הערכה עצמית גבוהה מצד העובד. .7סוכנים במקום העבודה (לרבות :ממונים ,עמיתים ,כפיפים) אשר עוזרים לעובד להשיג את העדפותיו ,כמו למשל עבודה מעניינת ,שכר ,קידום ,ואשר ההדפות הבסיסיות שלהם דומים לשלו ואשר מפחיתים קונפליקטים ועמימות בתפקיד. מחקרים רבים איששו את מסקנותיו של lockeאודות התנאים החשובים ביותר המביאים לשביעות רצון בעבודה וביניהם: קידר ( )1986מצאה כי ככל שהאדם תופס את סביבת עבודתו כתומכת יותר ,כך תפחת תחושת השחיקה אצל העובד ותגדל תחושת שביעות הרצון מהעבודה .במחקר שערכה נמצא מתאם שלילי בין שביעות רצון בעבודה לשחיקה . 18 מלול ( )1983מצא קשר מתאמי חיובי בין הלימת התפקיד לפרט ובין שביעות הרצון שלו בעבודה )1973( Holland .תאר את המושג הלימת התפקיד כמצב המתקיים כאשר טיפוס אישיותי מסויים נמצא בסביבה התעסוקתית המתאימה לו .סביבה המאפשרת לו ביטוי נאות של נטיותיו וכשריו ,ומספקת לו את צרכיו המקצועיים .מצב אי הלימה מתקיים כאשר טיפוס אישיותי מסויים נמצא בסביבה תעסוקתית שאינה מתאימה לנטיותיו. )1980( Wanousתומך בגישתו של הולנד ומציין כי התאמה בין כשריו ודרכיו של הפרט ,לבין דרישות העיסוק ,אופיו והאקלים הארגוני שבו ,יובילו לשיפור בביצוע ולשביעות רצון ,וימנעו תחלופה .ההוספה החשובה של Wanousעל הגישה של הולנד היא הגדרת משתנה האקלים הארגוני (.)Organizational Climate רשף ( )1983מצאה קשר משמעותי בין תפיסות האקלים לבין שביעות רצון כללית .לפיכך ראוי להקדיש תשומת לב למושג האקלים הארגוני .המושג הוטבע על-ידי בעלי הגישה האינטראקציוניסטית לניבוי התנהגות :אינטראקציה בין הפרט ל סביבתו .הדגש בגישה זו הוא ראיית ההתנהגות של העובד על בסיס אינטראקציה מתמדת בינו ובין המצבים הארגוניים בהם הוא מתפקד. למושג אקלים ארגוני מספר הגדרות ,ובעיקרן: .1מערכת אפיונים המתארים ארגון ואשר מבחינה בינו ובין ארגונים אחרים ; יציבה ,יחסית, לאורך זמן; משפיעה על התנהגות האנשים בארגון (.)Forehand & Gikmer, 1964 .2 מערכת איכויות ניתנות למדידה של סביבת העבודה ,הנתפסות (ישירות או לא ישירות) על-ידי האנשים העובדים וחיים בסביבה זו ,המשפיעה על המוטיבציה וההתנהגות שלהם).)Litwin & Sringer, 1968 .3איכות נמשכת יחסית של הסביבה הטוטלית ואשר נחווית על-ידי המשתפים; משפיעה על התנהגותם; וניתנת לתיאור במונחים של ערכי האפיונים או התכונות של הסביבה (.)Jaguiri, 1968 .4תיאורים משמעותיים מבחינה פסיכולוגית ,אשר בני אדם מסכימים כי הם מאפיינים את הנוהגים וההסדרים בארגון .על-ידי נוהגיה ונהליה יכולה מערכת ארגונית ליצור אקלימים רבים .אנשים תופסים את האקלים כמכלול אשר משמשת אותם ליצור הלימה בין התנהגותם ובין הנהלים והנוהגים של הארגון (.)Schneide, 1975 לאור ריבוי ההגדרות למושג אקלים ארגוני ,נשאלות השאלות הבאות: .1האם אקלים ארגוני הוא תכונה של הפרט או תכונה של הארגון? .2האם אקלים ארגוני נמדד במדדים אוביקטיביים או סוביקטיביים ? )1974( James & Jonesסיכמו את התשובות הרבות לשאלות אלו והציעו להבחין בין אקלים ארגוני ובין אקלים פסיכולוגי .האקלים הארגוני מתייחס לתכונות של הארגון הניתנות לתצפית באמצעות מדדים אוביקטיביים וגם במדדים סוביקטיביים .ואילו האקלים הפסיכולוגי מתייחס לתהליכים שבתוך הפרט ,כתוצאה של האינטראקציה בינו ובין הסביבה .במכלול של האקלים 19 הפסיכולוגי נמצאים ,בין היתר ,העמדות של הפרט כלפי תכונות הארגון ,כאשר שביעות הרצון שלו כלפי הארגון אשר בו הוא עובד הוא מרכיב חשוב במכלול זה ,ופועל יוצא ממנו. לגבי כל פרט ישנן סביבות שהן יותר או פחות מתאימות לאפיונים האישיים שלו .עובדים אשר יש חפיפה בינם לבין הסביבה ,מבצעים טוב יותר את עבודתם ,וכן הם שבעי רצון יותר מהארגון אשר בו הם מועסקים .כך שתיאורטית לפחות ,אם ידועים משתני הסביבה הארגונית ,האקלים הארגוני ,ואם ידועים גם משתנים אישיים של העובד ,הרלוונטיים להתנהגות ארגונית ,ניתן לנבא האם תתקיים ההתאמה המבוקשת בין הפרט לבין סביבתו .הפער בין העדפות של הפרט לבין המצב הקיים בפועל בעבודה ,כפי שהפרט תופס אותו ,הוא הגורם הישיר והחזק ביותר לשביעות רצון. בהקשר לשאלות בנושא האקלים הארגוני ושביעות רצון במשטרת ישראל ,ביצעו חובב ואמיתי ( )1968מחקר בשנת 1966בקרב 275אנשי משטרה בעלי דרגות אחרות (שאינם קצינים) ,גברים, יהודים ,המשרתים במשטרה "הכחולה" (לא במשמר הגבול) .נמצא כי ככל שהדרגה גבוהה יותר , שביעות הרצון הייתה רבה יותר .נמצא גם מתאם חיובי בין רמת ההשכלה למידת שביעות הרצון , ומתאם שלילי בין רמת ההשכלה להתחשבות המפקד בבעיות האישיות. ראוי לציין כי בניגוד לאנונימיות אשר הובטחה לנבדקים ,החליטו עורכי המחקר בשלב מסוים ,הודות לאופן ניסוח השאלון ,לחשוף את זהות הנבדקים .עובדה זו אפשרה לעורכי המחקר להגיע לממצאים אשר תוארו לעיל ולממצא נוסף הקשור לתלונות הציבור :ככל שהדפ"ר (רמת אינטליגנציה) של השוטר נמוך יותר ,מוגשות נגדו תלונות רבות יותר ,כאשר הבירור בתלונה נתפס על ידו כלא צודק .בעוד שככל שהדפ"ר גבוה יותר ,מוגשות פחות תלונות נגד השוטר והבירור בהן נתפס כצודק. הקשר בין שביעות רצון בעבודה ובין תפוקה במחקרים הראשונים אשר נעשו בנושא ניסו החוקרים לאשש את ההשערה כי שביעות רצון מוליכה להתנהגויות חיוביות בעבודה כמו :פריון ואחריות .אולם נתברר כי ייתכן והקשר מורכב יותר ופועל אף בכיוון הפוך .כך מצא הפסיכולוג )1973( Lawlerכי התנהגויות חיוביות בעבודה ובעיקר פריון ויעילות אישית גבוהה גורמים לשביעות רצון. היום ידוע על מצבים נוספים כמו :שביעות רצון גבוהה ביחס לרמת ביצוע נמוכה ולהיפך .אך ודאי הוא כי חוסר שביעות רצון משפיע בצורה שלילית על רמת המוטיבציה של העובד ועל רצון העזיבה שלו ,איחורים וכד'. כאמור אין תמימות דעים אצל המומחי ם על אופי הקשר בין המשנה שביעות רצון בעבודה ובין המשתנה תפוקה .ניתן לסכם את הגישות לנושא בשלוש קטגוריות: .1שביעות רצון גורמת לתפוקה :על פי גישה זו שביעות רצון היא המשנה הבלתי תלוי ואילו התפוקה היא המשתנה התלוי ,כאשר המתאם הוא חיובי .ככל ששביעות הרצון עולה כך עולה רמת הביצוע של העובד ,וכן כמות ואיכות עבודתו . .2תפוקה גורמת לשביעות רצון :גישה זו היא היפוכה של הגישה הראשונה .על פי גישה זו הביצוע ,התפוקה ,הוא המשנה הבלתי תלוי ואילו שביעות רצון היא המשתנה התלוי .לשון אחר :הביצוע הוא אשר משפיע על שביעות רצון .יש המשלבים את שתי הגישות ומדברים 20 על "מעגל סגור" של ביצוע ושביעות רצון כאשר אין אפשרות לזהות בבירור את התחלת התהליך ,בדומה לשאלה מה קדם למה :הביצה או התרנגולת. .3אין קשר ישיר בין שביעות רצון לתפוקה :גישה זו מאמצת את העיקרון כי הביצוע הוא המשתנה התלוי אולם גישה זו טוענת כי בין שני המשתנים האלו מתקיימים משתנים מתווכים רבים המשפיעים על המשתנה התלוי; כמו :יעילות הארגון או מידת ההלימה בין הכישורים הנדרשים מהתפקיד ובין הכישורים בפועל שיש לעובד . ראוי להדגיש כי במקרים חריגים עלול העובד להגיע למצב של שביעות רצון דווקא מביצוע ל א נאות; וזאת כאשר הוא שומר טינה לארגון בו הוא מועסק ,ובדרך זו הוא מתנקם בו. פרק ששי :הערכת שביעות רצון בארגון הסבר כללי בספרות המקצועית בתחום רווחת ההנחה כי לחוסר שביעות רצון של עובדים עלולה להיות השפעה שלילית על הביצוע בארגון ,ובמצבים קיצוניים אפילו לסכן את תפקודו ועתידו של הארגון .בהערכת רמת שביעות רצון בארגון ,אין חשיבות להערכות "אוביקטיביות" אלא בראש ובראשונה לתגובה הסוביקטיבית של העובדים .את צרכי העובד יש לראות כמושג דינאמי וכתהליך מתמיד :מה שסיפק אתמול ,אינו מספק מחר – וחוזר חלילה .לכן אין סיכוי שארגון יוכל לספק מראש את כל מה שמעניין את העובד (גלוברזון וכרמי.)1988 , סימפטומים אוביקטיביים לאי שביעות רצון אצל עובדים חוקרים נוטים לראות במשתנים הבאים אינדיקטורים אוביקטיביים לשביעות רצון של עובדים בארגון: איחורים לעבודה איחורים לעבודה מעידים על שביעות רצון נמוכה רק כאשר מדובר בתופעה ולא באיחור בודד או מקרי .אולם ראוי לציין כי לא כל איחור או סוג איחורים משמש ביטוי לשביעות רצון נמוכה . ניתן גם להתייחס לאיחורים כביטוי למשמעת ירודה .אולם גם משמעת ירודה מהווה סימן היכר לשביעות רצון נמוכה .הניסיון מלמד כי לעיתים קרובות קשה להפריד בין איחורים "מוצדקים" ובין איחורים ללא סיבה מוצדקת ,מאחר ונטייתו של המאחר היא לנסות ולהציג את איחורו כתוצאה מסיבה מוצדקת. הנטייה היא להעריך כי הסיבות האמיתיות המונחות ביסוד תופעת האיחורים מקורן בדרך כלל בחוסר עניין מספיק בעבודה ,ביחס צונן אל מקום העבודה וייתכן גם כתוצאה מיחס שלילי לממונה או לחברים בעבודה. העדרויות בדומה לאיחורים בעבודה ,ניתן לראות בהעדרויות שלב "מתקדם" יותר של איחורים לעבודה. 21 מחזור עובדים בתקופה של אבטלה ,אין במחזור עובדים נמוך אינדיקציה לשביעות רצון גבוהה בארגון . אולם ,אם בתנאי תעסוקה מלאה ,עם אפשרויות תעסוקה בשפע ,נמצא מחזור עובדים נמוך בארגון ,עשויה להיות לכך משמעות של מידת שביעות רצון גבוהה. מחזור עובדים גבוה גורם לנזקים בתחומים חומריים ובתחומים מוראליים .בתחום החומרי אפשר לציין כי הדבר מחייב משאבים לגיוס עובדים חדשים ,מיון וקליטה ,מערכת הדרכה לעובד החדש ,תפוקה ופריון נמוכים עד אשר ישתלב העובד החדש במקום העבודה ויתמקצע .קיים חשש לניצול לקוי של חומרים ,כלים וציוד עד כדי קלקול – על-ידי העובדים החדשים .בתחומים המוראליים :מחזור עובדים גבוה פוגע בשמו הטוב של הארגון ,עלול ליצור תחושה אצל העובדים כי מקום עבודתם הוא בלתי בטוח ואולי אף בלתי ראוי להמשיך ולעבוד בו .חיוני לברר את הסיבות והמניעים לפרישה מהארגון .כעקרון מקובל לסווג את סיבות הפרישה לשבע קטגוריות: א) קליטה לקויה של עובדים חדשים. ב) השמה בלתי נכונה ,תפקיד שאינו מתאים לעובד. ג) יחסי אנוש בלתי תקינים :לרבות מערכות היחסים הבין אישיים בין העובד לממונים עליו ובין העובד לחבריו בעבודה . ד) אי שביעות רצון מהשכר :כאשר אין מדובר ברמת שכר אבסולוטית אלא בשכר נמוך בהשוואה למקובל באותו ענף מקצוע מחוץ לארגון; או כשמדובר בשכר נמוך בהשוואה לעובדים אחרים בארגון; או כתוצאה מחוסר סיכוי לשכר גבוה יותר באותו ארגון. ה) חוסר ביטחון תעסוקתי :ארגון חלש ובלתי יציב אינו קוסם לעובדים לקשור בו את עתידם. ו) תנאי עבודה קשים. ז) מיעוט אפשרויות קידום. תלונות וסכסוכים יש לשער כי באווירה רווית תופעות מסוג זה יהיו ההישגים בעבודה נ מוכים ,אפילו אם השיטות וכלי העבודה יהיו משוכללים . הישגים נמוכים בארגון שבו רמת המוראל נמוכה ,יהיו בדרך כלל ההישגים נמוכים . חוסר נכונות למאמץ מיוחד במקום עבודה בו המוראל נמוך יש לצפות מהעובד לכשיידרש למאמץ מיוחד שיתנגד לכך ,או שעבודתו תעשה לקויה במקרה שלא יוכל להתנגד לדרישה למאמץ מיוחד. משמעת ירודה משמעת היא מידת הציות של העובדים בארגון להוראות ולסדרים הנהוגים בו .רמת משמעת גבוהה אינה הוכחה בהכרח לשביעות רצון גבוהה .אולם אין ספק כי משמעת ירודה היא סימן היכר למוראל נמוך .למשמעת ירודה ביטויים רבים כגון :אי הקפדה על עבודה ועל סדרי עבודה ונהליה ,זלזול בהוראות הממונים ובחוסר שמירה על ציוד וחומרים . 22 שיטות לבדיקת שביעות רצון בעבודה כאמור ,אין די בהערכה אוביקטיבית של שביעות רצון אצל עובדים ממקום עבודתם .ולכן, ובעיקר ,יש גם להתבסס על סקרים .מטרת הסקרים היא מחד לאתר שטחים חזקים שבהם מתקיימת שביעות רצון; ומאידך ,את התחומים המהווים נקודות תורפה שאין בהם שביעות רצון . יתרה מזאת ,ביצוע וניתוח הסקרים יאפשר ליחידה לקיים תהליך ארגוני שבו הנושאים הרלוונטיים עולים במשותף ,נידונים ביחד ,וכתוצאה מכך מאפשרים תהליך למידה משותף והצבת יעדים חדשים ובכך גם להגביר מחויבות לביצוע היעדים . הרעיון המאחד את השיטות השונות להערכת שביעות רצון הוא בדיקת הפער בין המצב המצוי לדעת העובד בעבודתו ובין המצב הרצוי לו . )1973( Bowersערך מחקר לאורך חמש שנים בארצות הברית ובדק אפקטיביות של סקר ארגוני .נמצא כי לאורך השנים הובילו הסקרים לשינויים רחבים באקלים הארגוני .במחקר אחר שערך נמצא שההשפעה העיקרית של הסקרים הייתה על העמדות ותפיסת העובדים את סיטואציות העבודה שלהם .יחד עם זאת ,לטענתו ,עדיין קשה למקד את התחום העיקרי אצל הפרט ,שעליו משפיעים הסקרים. מבדק של שביעות רצון נועד למפות את תגובות העובד על הגורמים השונים המשפיעים על יחסו לעבודתו וסביבתו בארגון ,והם: )1העובד ועבודתו: יחסו של העובד לעבודתו ,עניינו בה ,קידומו וכד'. )2העובד והארגון: באיזו מידה מרוצה העובד מהארגון בו הוא עובד ,מה שעתו על התייחסות ההנהלה כלפיו וכד'. )3העובד ועמיתיו לעבודה: שפה משותפת עם עמיתיו ,עזרה הדדית וכד'. )4העובד וסדרי ניהול חבר העובדים : שכר ,התייצבויות ,ביטוח ,שעות נוספות וכד'. מגמתו העיקרית של סקר שביעות רצון היא לברר מה חושבים ומרגישים העובדים ,לשם אבחון נקודות תורפה וסילוקן .הסקר אינו מטרה א לא אמצעי ,והוא בעל ערך רק אם ההנהלה מתכוונת לתקן את הליקויים .סקר שביעות רצון צריך לאסוף גם נתונים מפי אנשי ההנהלה ובמיוחד מדרג הביניים .הואיל ולהם חלק חשוב בעיצוב המורל בארגון .מנקודת ראותו של העובד , סקר שביעות רצון מספק לו תחושה כי ההנהלה אכן מעוניינת לדעת מהי עמדתו כלפי הארגון והעבודה .יחד עם זאת ,הסיכוי שליקויים שיתגלו כתוצאה מהסקר יתוקנו ,עשוי לעודד את העובד כשלעצמו .זאת כמובן בתנאי כי העובדים ייווכחו לדעת שלמסקנות הסקר יש ערך של ממש והן מוגשמות הלכה למעשה .כמו-כן האפשרות הניתנת לעובד להביע דעה חופשית ועצמאית בבעיות ובנושאים הקרובים אליו ,מחמיאה לו ומעלה את חשיבותו בעיני עצמו . על-מנת שהסקר ישיג את מטרותיו ,יש לשים לב לנקודות הבאות: א) רצוי כי הסקר יוכן בהיוועצות עם העובדים .עליהם לדעת את מטרת הסקר ומה הוא בא לשרת .זאת על-מנת למנוע אי אמון בתהליך כתוצאה מאי ידיעה וחוסר בהירות . 23 ב) מוטב לשתף בתכנון ובביצוע הסקר יועץ מחוץ לארגון ,אשר ייתפס על-ידי העובדים כאדם בלתי תלוי וכנאמן אך לחומר שייאסף. ג) יש להבטיח סודיות מוחלטת לשאלונים הממולאים על-ידי העובדים ,על-מנת להניע העובדים להשיב עליהם בכנות מרבית. ד) חשוב לעבד את תוצאות הסקר במוקדם ככל האפשר על-מנת ליצור תחושה של תכליתיות. ה) להבטחת שיתוף פעולה עתידי ולמניעת מצבי אי אמון ,הכרחי לעדכן את העובדים על תוצאות הסקר. השיטות לאיסוף המידע שאלונים יתרונות א .שיטה זו מתאימה במיוחד כשמדובר במספר רב של עובדים . ב .השאלונים מאפשרים תכנון מדויק ועיבוד נתונים ללא קשיים מרובים . ג .השיטה זולה ומהירה באופן יחסי. ד .הם מבטיחים אנונימיות של המשיבים. חסרונות א .השאלון מגביל את הנבדק בהבעת דעותיו ובביטוי הערכותיו ,אשר לעיתים חשובות לא פחות מהתשובה האינפורמטיבית על השאלה. ב .הנבדק עלול להיתקל בקשיים טכניים במילוי השאלון ,כמו" קשיי שפה ,הבנה לקויה של שאלה וכד'. ג .הממצאים עלולים להיות מוטים ומוטעים אם הנבדקים לא התייחסו לשאלון ברצינות ולא השיבו עליו בכנות. בהכנת השאלון יש להקפיד על מספר נקודות מפתח: )1תכנון השאלון כולל תוכן ומבנה .השאלון אמור לשקף את הנושאים החשובים לעובדים, להנהלה ולארגון. )2השאלות חייבות להיות קצרות ומנוסחות בהירות ,גם תוך מתן אפשרות למענה חופשי, ללא רמזים או מגבלות. )3חשוב כי השאלון ימולא בזמן העבודה ועל חשבונה ,ועד כמה שניתן תוך מתם הסברים ועזרה למילויו. 24 שאלון J.D.I השאלון המקובל ביותר במחקרים ובסקרים העו סקים בשביעות רצון בעבודה הוא שאלון ( )Job Description Index( J.D.Iרשף ;1983 ,טל .)1988 ,השאלון מכיל פרטים הבודקים שביעות רצון בחמישה תחומים: .1העבודה עצמה. .2השכר. .3הקידום. .4הממונים. .5העמיתים לעבודה. (דוגמא לשאלון ראה בנספח). בכל תחום מופיע רצף של תשובות מ 1 -עד .5השאלון בנוי באופן המאפשר עיבוד הנתונים בצורה קלה ופשוטה. ראוי לציין כי בעבר נעשה שימוש בשאלונים מסוגים אחרים .הנפוץ מביניהם היה שאלון משיגן שנבנה על בסיס שאלון רב ברירתי (אמריקאי) .החיסרון העיקרי בשאלון זה הוא בכך שהוא נותן לנבדק תחושה שהוא מוגבל באפשרויות למענה על השאלות. על-מנת לקלוט משתנים ייחודיים אשר ייתכן ולא יבואו לידי ביטוי בשאלון הסטנדרטי ,ציין )1980(Huseכי מקובל להוסיף לשאלון גם התייחסויות ספציפיות הנוגעות לארגון בו נעשה הסקר. עיבוד הממצאים מהשאלונים והצגתם בעיבוד הנתונים מהשאלונים ייעשה שימוש במדדים סטטיסטיים שיתארו את התפלגות התשובות ברמה של כל יחידה ביחס לכל תחום שייבדק .במילים אחרות ,בכל יחידה תחושב השכיחות ,סטיית התקן והממוצע .ממצאים אלו יחושבו בכל תחום ,לכל יחידה בכל התחומים , ובכל תחום לכל היחידות .התוצאות תוצגנה בהיסטוגרמות המאפשרות התר שמות ויזואלית מהירה. ראיונות למרות שהשאלונים היא השיטה הזולה יותר והקלה יותר לעיבוד ,נפוצות גם הראיונות בסקרי מורל .להלן יתרונות וחסרונות לשימוש בראיונות . יתרונות )1על ידי יצירת הקשר הבלתי אמצעי בין המראיין ובין המרואיין ,מוגברת התחושה הריאלית של הסקר. )2גדלה האפשרות לקבל מידע והערכות על בעיות ונושאים חשובים המעניינים את המרואיין ,מעבר לאלו המצוינים בשאלון. )3באמצעות הראיון ניתן לעמוד לא רק על הנאמר ,אלא גם על הצורה שבה נאמרים הדברים ,שלעיתים נודעת להם חשיבות מיוחדת. )4במהלך הראיון חש העובד המרואיין חשיבות עצמית מ יוחדת וערכו של הסקר עולה בעיניו. 25 )5עצם ההקשבה במהלך הראיון יכולה להשפיע על ההרגשה הטובה והחשיבה של המרואיין יותר מכפי שהדבר יכול להיות באמצעות השאלון .לכן ,יש לראות בראיון לא רק אמצעי לסקירת המצב ,אלא במידה רבה גם ראשית טיפול . חסרונות )1השיטה איטית וכרוכה בהוצ אות ניכרות. )2ביצוע הראיונות מחייב מראיינים מקצועיים ,או אנשים שהוכשרו לכך במיוחד. )3עיבוד החומר מסובך ומחייב מיומנות מקצועית . )4העובד המרואיין עלול לחשוש משיחה פרונטלית ,ולא להשיב בכנות. פרק שביעי :היחידה הארצית לחקירות פשעים (יאח"פ) יעוד היחידה היחידה הוקמה בשנת 1978בעקבות מסקנות דוח ועדת שימרון .הייעוד שהוגדר לה היה להילחם ב"פשע המאורגן נוסח ישראל" .במשך השנים שחלפו התגבש יעוד היחידה כדלקמן: "ניהול פעולות חקירה ומודיעין נגד תופעות פשיעה חמורות וארציות ,טיפול בעבירות החורגות מגבולות המדינה ,או גבולות מחוז אח ד ,או שמעורבים בהן אישי ציבור ,וכן טיפול בעבירות מרמה בקרקעות בנפות". מהגדרה זו של יעוד היחידה ,נגזרו תפקידיה והמבנה הארגוני שלה . תפקידי היחידה .1חקירת כל העבירות (למעט עבירות הונאה ,עבירות רישוי וחטאים ועבירות תנועה ) העומדות באחד או יותר מהתנאים הבאים: א .חקירת עבירות בהן מעורבים אישי ציבור . ב. חקירת אירועים בהם מתקיימים שני התנאים הבאים: )1האירוע חמור ,או שהוא בעל עניין ציבורי רב . )2החקירה מתפשטת מעבר לגבולות מחוז אחד. ג. חקירת תופעות פשיעה בהיקף ארצי ,לרבות זיופי רכב וזיופי מטבע חוץ . ד. חקירת עבירות החורגות מגבולות המדינה . ה .חקירת עבירות ביטחוניות . .2חקירת אירועים לפי הנחיית המפקח הכללי של משטרת-ישראל ,או ראש אגף החקירות במטה הארצי ,לרבות אירועים שניזומו על-ידי היחידה. .3איסוף מודיעין ,הערכה ומחקר בכל הנושאים המנויים בסעיפים 1ו 2 -לעיל. 26 .4חקירת אירועים חפי פניית יחידות השטח ,בתאום עם ראש היחידה ובאישור ראש אגף החקירות ,לרבות כאלה בהן חקירת יחידות השטח נסתיימה ללא פיענוח הפרשה נשוא החקירה. .5חקירת העבירות הקשורות ליעדי אדם או יעדי מקום ארציים (לרבות עבירות הונאה, עבירות רישוי וחטאים ,ועבירות תנועה) ,לפי פניית מחלקת המודיעין או יחידות בשטח, בתיאום עם ראש היחידה ובאישור ראש אגף החקירות . תאור היחידה מבנה ארגוני היחידה מונה 67תקנים המתפלגים כדלקמן: דרגת התקן תפקיד התקן מספר התקנים האחוז אחוז מצטבר תת-ניצב מפקד 1 1.5 1.5 ניצב-משנה סגן 1 1.5 3 סגן-ניצב ראש מפלג 5 7.5 10.5 רב-פקד קצינים 15 22.5 33 פקד קצינים 14 21 54 מפקח קצינים 8 12 66 רס"ר בד"א 23 34 100 סך-הכול 67 100 כל התקנים ביחידה מאוישים .התפלגות התקנים מצביעה על שני מאפיינים עיקריים: .1 מרבית אנשי היחידה הם קצינים (.)66% .2 מחצית ממספר הקצינים הם קצינים בכירים (מדרגת רב -פקד ומעלה). רכב לרשות היחידה 17כלי-רכב ,המצוידים במכשירי קשר ,מתוכם 7מכוניות הצמודות לבעלי תפקידים בכירים ,כמפורט מטה: סוג או תוצר הרכב ודגם כמות יעוד פורד סיירה 1 צמוד למפקד פורד אריקה 1 צמוד לסגן המפקד פורד פיאסטה 3 צמוד לראשי מפלגים רנו 5 2 צמוד לראשי מפלגים פורד אריקה 7 רכב מבצעי פורד טרנזיט 2 רכב מבצעי קטנוע 1 רכב מבצעי 27 מאחר ולהחזקת רכב נודעת משמעות בהיותה סמל סטטוס ומההטבה בתנאי השירות הגלומים בה ,ניתן למצוא מאבקים גלויים וסמויים בין בעלי התפקידים אשר אינם זכאים להחזיק רכב צמוד ,על השימוש בכלי הרכב שאינם צמודים. חדרים לרשות היחידה 30חדרים (להוציא מחסנים וכד') לפי הפירוט הבא: 21חדרים בקומה השלישית בבניין תחנת המשטרה בפתח -תקווה ,כאשר גרם מדרגות נפרד מוביל אליהם. 9חדרים בבית דירות משטרתי בחצר התחנה . 4חדרים בבניין המטה הארצי ביפו . מבנה היחידה "עץ מבנה" היחידה כול מפלג חקירות מונה 4 - 3צוותים בני 4 - 3איש בכל אחד .מפלג המודיעין עוסק בעיקר במעקב-טכני ,איסוף ממקורות חיים ואחרים ,הערכה ,אגירה והפצה .המפלג לחקירות פשעי הנאצים שוכן בבניין המטה הארצי ביפו .הפעלת אנשי היחידה היא ריכוזית ונעשית בעיקר באמצעות ראשי המפלגים. מפקד סגן מזכירות ניהול 2 רישום חקירות פשעי חקירות מודיעין חקירות חקירות הנאצים 4 - 13 20 12 12 מעקב טכני איסוף הערכה האזנות-סתר 6 6 6 28 דרכי הפעולה העיקריות של היחידה היחידה פועלת במספר אופנים: .1 על בסיס מידע המתקבל ביחידה נערכות פעילויות מודיעיניות עד ל "הבשלת" חומר החקירה לעברתו לטיפול מפלג חקירות לחקירה גלויה. .2 בהתאם לחומר המתקבל נפתחת מיידית חקירה גלויה המוטלת על צוות במפלג חקירות. .3 לפי הצורך ממונה צוות חקירה המורכב מאנשי מפלגים שונים אשר כישוריהם וניסיונם הולמים חקירה מסוימת. .4 צוותי החקירה של היחידה פועלים מול יחידות השטח באחת משלוש הדרכים הבאות : א. צוות עצמאי של היחידה הפועל עצמאית ומסתייע ביחידות אחרות ,במסגרת הנהלים המקובלים לשיתוף פעולה בין יחידות במשטרת-ישראל. ב. צוות מהיחידה אליו מסופחים אנשים מיחידות השטח בהתאם לעניין . ג. צוות מיחידת השטח אליו מסופחים אנשים מהיחידה . פעילות היחידה אופי העבודה וסוג הנושאים המטופלים ביחידה גורמים לכך שלא ניתן להעריך את תפקודה בכלים המקובלים להעריך יחידות חקירה במשטרה ובעיקרם כמויות תיקים ושיעור הגילויים . זאת משום שכל פרשיה הנחקרת ביחידה היא רבת היקף וניתן לפתח ממנה תיקים פליליים רבים . תיק חקירה ביחידה הינו פרשיה הנחקרת על ידי צוות בדומה לתיק צח "מ ביחידות השטח. המדיניות ביחידה היא שלא לפתוח תי קים פליליים בפרשיה מסוימת ,אלא לנהל "תיק אב" אחד, ולפתוח תיקים נוספים רק כשיש הכרח בכך ,משיקולי תביעה ,או שיקולים ענייניים אחרים .רוב רובם של תיקי החקירה הנחקרים ביחידה הם תיקים גלויים .לכן אין מקום להעריך את תפקודה באמצעות הסטטיסטיקה של הגילויים. היחידה עובדת מול שמונה גורמי תביעה עיקריים :חמש פרקליטויות מחוז ,ושלוש פרקליטויות צבאיות .רק לעיתים רחוקות מגיעים תיקי היחידה לטיפול התביעה המשטרתית . שגרת העבודה להלכה שעות העבודה ביחידה הם משעה 08:30עד שעה .16:30אך למעשה יום העבודה מסתיים לא אחת מאוחר יותר .מדי שבוע מתקיימים שלוש ישיבות של פיקוד היחידה וראשי המפלגים לדיווח ועדכון .כל מפלג מתכנס לישיבה אחת לשבוע .אחת לחודש מתקיים שיעור לכל אנשי היחידה בנושאים תורתיים ,או להרצאת מרצה אורח .בנוסף לכל האמור לעיל מתקיימות ישיבות יזומות בפורומים שונים על-פי הצורך. הטיפול הפרט הערכה תקופתית נעשית לכל אנשי היחידה אחת לשנה ,בחודש דצמבר ,על-ידי ראשי המפלגים .בעיות אישיות מועלות בפני פיקוד היחידה במודל לא פורמלי .מערך התגמולים והתמריצים ,בדומה לנהוג במשטרת-ישראל ,הוא מצומצם מאד ,ובעיקרו מילה טובה .במקרים חריגים מקבל המוערך מכתב הוקרה .מתקיימת תורנות לקבלת מכונית לשבת .מאחר ומדובר בתורנות ,הרי אין בכך תמריץ במובן המקובל . 29 מערך הקידום הוא "אוטמטי למחצה" ומבוסס על פרק זמן מינימלי המוגדר בפקודות הקבע של הארגון שבין דרגה לדרגה ועל שתי חוות הדעת האחרונות של המפקדים ,ומותנה -בעיקר לגבי קצינים -במשרה פנויה. סיכום תיאור היחידה היחידה נחשבת כיחידה מובחרת במשטרת ישראל הואיל והיא עוסקת בחקירות מסובכות ורגישות .כפועל יוצא מכך ,מרבית אנשיה - 66% -הם קצינים; ולרשותה ,יחסית ליחידות אחרות במשטרה ,אמצעים רבים כגון כלי רכב וצפיפות נמוכה של הד יור במשרדיה 3 - 2 :איש בחדר. אין מדדים אובייקטיביים להערכת תפוקת היחידה בכלל ואנשיה בפרט .לפיכך ,כל הערכה אשר תעשה הינה על בסיס סובייקטיבי ומחייבת מחג גיסא הכרות מקרוב עם הנושאים המטופלים על ידה ,ומאידך גיסא ניסיון וידע רב בניהול חקירות פליליות ובעבודת המו דיעין המשטרתית. רוב אנשי היחידה עוסקים בתפקידים אופרטיביים ,או בתפקידי שרות מקצועי (אגירה ,הערכה וכד') .רק 4בעלי תפקידים ,שהם פחות מ 6% -ממצבת כוח האדם שלה ,עוסקים בתפקידי מנהלה ומנגנון. למרות ההפעלה הריכוזית ,היחסים הבין אישיים אינם פורמליים .הימצאות אוכלוסיה גדולה בדרגות יחסית גבוהות תחת קורת גג אחת ,מרוקנת במידה רבה את המשמעות ההיררכית של הדרגות ,כך שנוכל לראות צוות אד -הוק שבראשו עומד קצין בדרגת פקד ותחת פיקודו קצין בדרגת רב-פקד .טכסי משמעת למיניהם אינם בנמצא. פרק שמיני :הערכת שביעות רצון ביחידה כללי היחידה פועלת במתכונת הנוכחית מאז שנת .1980מאז הקמתה ועד היום ,לא נערך בה סקר שביעות רצון ,כשם שגם ביחידות אחרות לא נערכו סקרים כאלו .כיום ,הפתיחות והמודעות לחשיבותם גברה .החשיבות בעריכת סקר שביעות רצון ביחידה זו דווקא נובעת מהעובדה כי מדובר ביחידה מיוחדת א שר מרבית מאנשיה הם קצינים .נראה כי גם באוכלוסיה זו בולט פער בין דעות המבוטאות באופן לא פורמלי כי "הכול בסדר" ,לבין אספקטים שונים בהתנהגות בפועל כגון" :סימפטום הראש הקטן" ,או לעיתים לנכונות להשקעת מאמץ נמוכה בעבודה .נראה כי איסוף שיטתי וניתוח אובייקטיבי של מידע לגבי מוקדי שביעות רצון גבוהה ונמוכה ,ויישומו, יכולים לשפר את היעילות בעבודה ואת השגת היעדים של היחידה. הערכת שביעות רצון ביחידה באמצעות אינדיקטורים אובייקטיביים כפי שציינתי בפרק סימפטומים אוביקטיביים לאי שביעות רצון אצל עובדים ,בעמ' ,20 גלוברזון וכרמי ( )333 :1988מונים שבעה אינדיקטורים להערכת שביעות רצון בעבודה והם: .1איחורים לעבודה .2העדרויות .3מחזור עובדים 30 .4תלונות וסכסוכים .5הישגים נמוכים .6חוסר נכונות למאמץ מיוחד .7משמעת ירודה בפרק זה נבדוק עד כמה סימפטומים אלו יכולים לשמש מדד לשביעות רצון ביחידה . איחורים לעבודה שעת ההתייצבות הפורמלית היא כאמור ,08:30אולם אין הקפדה על ההתייצבות בזמן הואיל ומרבית אנשי היחידה גרים מחוץ לפתח -תקווה ותלויים במערך היסעים שאורגן על-ידי היחידה עצמה .יחד עם זאת ,העובדה שאנשי היחידה מקדישים שעות רבות מעבר לשעות העבודה המקובלות -וללא כל תרומה -מביאה את פיקוד היחידה להתעלם מאיחורים ספורדיים .לפיכך, אין האיחורים לעבודה יכולים לשמש כאינדיקטור להערכת שביעות הרצון ביחידה . העדרויות דומה כי תבחין ז ה אכן עשוי לשמש ככלי המדידה המהימן והתקף ביותר מבין שבעת האינדיקטורים שמניתי .מדובר בכלי אובייקטיבי הניתן לכימות ולעיבוד סטטיסטי ולהשוואה ,הן לאורך :ביחידה עצמה -לאורך תקופות מוגדרות ,והן לרוחב :בין יחידות אחרות .אולם לאינדיקטור זה מספר חסרונות .ראשית ראוי לציין כי לא כל העדרויות הן על רקע של חוסר שביעות רצון ,יש החולים ממש ,ואין כל דרך להבחין בסיבת ההיעדרות האמיתית .שנית ,הכלי כשלעצמו אינו ממקד לנקודות מוגדרות בחסר לשביעות רצון ,כשם שהסקר אכן עושה ,אלא הוא מצביע על מגמה כללית במצב שביעות הרצון .לכן ראוי להשתמש בכלי זה בנוסף לאחרים ,על-מנת לבחון את שביעות הרצון ביחידה . מחזור עובדים המיון הקפדני של המבקשים לשרת ביחידה ,והקושי האובייקטיבי הקיים במשטרה לעבור מיחידה ליחידה בכלל ,ומיחידות המטה הארצי ליחידות השטח בפרט ,גורמים לכך שמחזור העובדים הוא נמוך ואינו יכול לשמש כאינדיקטור לשביעות רצון ביחידה . תלונות וסכסוכים מאחר וביחידה משרתים קצינים רבים ובעיות שונות מועלות לפיקוד היחידה במודל לא פורמלי ,הרי שתלונות וסכסוכים ,במידה וקיימי ם ,מטופלים באורח פורמלי למחצה ,היינו ללא תיעוד ורישום .לכן אין לראות בסימפטום זה כמדד לשביעות רצון ביחידה . הישגים נמוכים כאמור בסעיף :סיכום תיאור היחידה ,בעמ' ,29אין מדדים אובייקטיביים להערכת תפוקת היחידה בכלל ואנשיה בפרט ,בגלל אופי העבודה וסוג הנושאים המטופלים בה .אי לכך ,כל הערכת ההישגים מבוססת על התרשמויות סובייקטיביות .אין להקל ראש בהתרשמות שכזו ,אולם לא ניתן תמיד לסמוך עליה ,בהיותה מועדת להטיות מסיבות שונות .מכאן שגם אינדיקטור זה אינו מהווה מדד אמין לשביעות רצון ביחידה . חוסר נכונות למאמץ מיוחד 31 גם בתבחין זה ,בדומה לתבחין ההישגים הנמוכים ,אין די לבחון שביעות רצון ביחידה ,למרות שאין להתעלם ממנו .הגדרת תבחין זה היא בעי יתית ,והמדד להערכתו הוא מדד סובייקטיבי (שאלון למדידת נכונות למאמץ לדוגמא). משמעת ירודה ביחידה מיוחדת אלמנט המשמעת שונה מאשר ביחידות רגילות .האחריות האישית מודגשת וגם קיימת ,במידה רבה ,תחרות בין אנשיה על ניהול חקירו ת ללא תקלות .לפיכך הפרות משמעת כמעט ואינן קורות ,ולכן אין להסתמך על אלמנט זה כסימפטום לחוסר שביעות רצון ביחידה . בנוסף לתבחינים שמניתי לעיל ,מצאתי לנכון להציע תבחין נוסף והוא משך הזמן בדרגה הנוכחית .ההנחה העומדת בבסיס תבחין זה היא כי ככל שמשך הזמן גדל ,ובמיוחד מעבר לפרק הזמן המינימלי (פז"ם) המוגדר בין דרגה לדרגה ,ישפיע הדבר על מידת שביעות הרצון של משרתי היחידה. הערכת שביעות הרצון ביחידה באמצעות ראיונות כפי שהוסבר בסעיף :ראיונות ,בעמ' ,24קיים חשש שהמשרתים ביחידה עלולים שלא להשיב בכנות ולכן שיטה זו אינה מתאימה ליחידה . הערכת שביעות רצון באמצעות שאלונים זו השיטה האופטימלית להערכת שביעות הרצון ביחידה ,ועל יתרונותיה דובר בהרחבה בסעיף : שאלונים ,בעמ' .23סוג השאלון העדיף הוא שאלון J.D.Iשתואר בעמ' .24זהו שאלון שניתן יהיה להעבירו גל ביחידות אחרות ,במידה ויהיה צורך לערוך סקר השוואתי ,באמצעותו ניתן יהיה להעריך את הממצאים כראוי .מוצע להוסיף שאלה פתוחה אשר תאפשר להוסיף נקודות ספציפיות שאינן מיוצגות בשאלות. אופן ביצוע הסקר ביחידה מעבר לנקודות שכבר צוינו בסעיף :שיטות לבדיקת שביעות רצון בעבודה ,בעמ' ,22יש לציין את הנקודות הבאו: .1הסקר יבוצע במועד המרוחק ככל הניתן ממועד ביצוע הערכות התקופתיות לאנשי היחידה ,על מנת למנוע ככל האפשר השפעה הדדית בין הסקר ובין ההערכה התקופתית . .2הסקר יבוצע במועד שאינו סמוך מדי למועד בו התחלפו מפקדים (מפקד יחידה ,סגנו וראשי מפלגים). .3להבטחת האנונימיות יש לרכז קבוצות של אנשי היחידה ב נות עשר איש לפחות ,בחדר מרווח ,בעת העברת הסקר; או לחלק השאלונים לכל אנשי היחידה אותם יניחו לאחר מילויים ,בתיבת דואר שתיוחד לכך ,בזמנם החופשי. .4את תהליך העברת השאלונים ואיסופם יש להשלים בתוך יומיים שלושה רצופים. 32 מקורות .1האוניברסיטה הפתוחה ( .)1998ניהול משאבי אנוש .יחידה .3תל-אביב. .2אושפיז ,ורדה ( .)1976הגינות השכר וידיעת התוצאות כגורמים המשפיעים על תפוקת העובד ושביעות רצון מהתפקיד .רמת-גן .אוניברסיטת בר -אילן ,המחלקה לפסיכולוגיה .עבודת מ"א. מס' .29671 .3אטרה ,זאב ( .)1978מידת הצורך לקשר איכותי וכמותי עם אנשים בע בודה כמשתנים בקביעת חשיבות גורמי שביעות רצון אינטרינסיים ואקסטרינסיים של בעלי מקצוע שונים .תל-אביב. אוניברסיטת תל-אביב .עבודת מ"א מס' .497 .4בן יהודה ,חמדה ( .)1982שביעות רצון בארגון כפונקציה של אקלים ארגוני ומוקד שליטה. אוניברסיטת חיפה. .5ברנדוין ,תמר ( .)1987השוואה בין עובדים זמניים מרצון ומכורח לבין עובדים קבועים בשביעות רצון ,מעורבות בבודה ,ולחצים תפקודיים .רמת-גן .אויברסיטת בר -אילן .המחלקה לפסיכולוגיה .עבודת מ"א מס' .1531 .6גלוברזון ,אריה .עוזר ,כרמי ( .)1988אנשים בארגון :ניהול משאבי אנוש .תל-אביב .הוצאת ספרית המנהל. .7דוידוביץ ,רבקה ( .)1985נטיות עורכי דין לתחומי התמחות ולפעילויות – בדיקת השערת ההלימה למול קריטריונים של שביעות רצון .רמת-גן .אוניברסיטת בר -אילן .המחלקה לפסיכולוגיה .עבודת מ"א מס' .1209 .8הרפז ,יצחק (" .)1986לעבוד או לעבוד" .מגמות .כ"ט ( .)4עמ' .457 – 448 .9ווקר ,ג'יימס וו .)1983( .תכנון משאבי אנוש .הרצליה .עתרת – הוצאה לאור. .01חובב ,מאיר .אברהם אמיתי ( .)1968עמדותיהם של אנשי משטרה ושביעות רצונם מאספקטים שונים של עובדים ומארגון המשטרה .ירושלים .משטרת ישראל ,המטה הארצי, אגף המנהלה וכוח אדם( .לא פורסם). .11טאב ,ג' ינאי .בלהה מנהיים ( .)1965הגורם האנושי בעבודה .תל-אביב הוצאת דביר. .21טל ,ציונה ( .)1988שביעות רצון מהעיסוק ,לחץ תפקידי ומרכזיות העבודה אצל אחים בבתי חולים בעלי זהות מינית גברית ואנדרוגנית .רמת-גן .אוניברסיטת בר -אילן ,המחלקה לפסיכולוגיה .עבודת מ"א מס' .1514 .31טננבאום ,ארנולד ס' ( .)1970פסיכולוגיה חברתית של העבודה .תל-אביב .סדן ,בית הוצאה לאור. .41יוגב ,צבי .דרוקמן ,גיל ( .)1981איכות חיים בעבודה והשפעתה על הנכונות לעבוד במפעלים תעשייתיים .תל-אביב .המכון לפריון הבודה והייצור .משרד התעשייה ,המסחר והתיירות . .51ליסנר ,יחיאל ( .)1982המנבאים וקשרי גומלין שבין מחויבות ארגונית ,שביעות רצון בעבודה ומיליטנטיות ביחסי עבודה .תל-אביב .אוניברסיטת תל-אביב ,החוג ללימודי עבודה . 33 .61מלול ,דויד ( .)1983נטיות שוטרים לתחומי התמחות .בדיקת השערת ההלימה ברמת המיקרו של המקצוע היחיד שוטר למול קריטריונים של שביעות רצון .רמת-גן .אוניברסיטת בר -אילן, המחלקה לפסיכולוגיה .עבודת מ"א מס' .957 .71משגב ,מנחם ( .)1975הקשר בין גורמי שביעות רצון מתפקיד לבין התנהגות בתפקיד .רמת-גן. אוניברסיטת בר -אילן ,המחלקה לפסיכולוגיה מס' .256 .81סגל ,צביקה ( .)1985חשיבות הקבוצה עבור הפרט כמנבאת את חוזק הקשר בין הלימת פרט- סביבה לבין שביעות רצון .תל-אביב .אוניברסיטת תל-אביב .עבודת מ"א מס' .1194 .91קידר ,רחל ( .)1986השפעתם של תמיכה חברתית ,מרחב החלטה והלימת פנאי על שחיקה ושביעות רצון מהעבודה .תל-אביב .אוניברסיטת תל -אביב .עבודת מ"א מס' .1342 .02רוסו ,יעקב ( .)1976חשיבות הגורמים האינטרינסים והאקסטרינסים בעבודה אצל אנשים העובדים בשעות שונות וברמות שונות .תל-אביב .אוניברסיטת תל-אביב .עבודת מ"א מספר .386 .12רחמים ,יפה ( .)1979אקלים ארגוני כמתווך בין מאפייני הפרט .חיפה .הטכניון .עבודת מ"א מס' .665 .22רשף ,מיכל ( .)1983דיפרנציאציה פסיכולוגית ,העדפות ותפיסות אקלים ארגוני והשפעתם על שביעות רצון בעבודה .רמת-גן .אוניברסיטת בר-אילן ,המחלקה לפסיכולוגיה .עבודת מ"א מס' .972 23. Adams, Stacey John (1963). “Toward an Understanding of Inequity”. Journal of Abnormal and Social Psychology. 67. Pp. 422-436. 24. Adams, Stacey John (1965). Inequity in Social Exchanges, In Advances in experimental social psychology 2, ed. Leonard Berkowitz, pp. 267-300, New York: Academic Press 25. Alderfer, Clayton P. (1972). Existence, Relatedness, and Growth Human Needs in Organizational Settings. New York. Free press. 26. Bowers, D. (1973). “Techniques and Their Result in 23 Organizations: The Michigan I.C.L. Study”. Journal of Applied Behavioral Sciences. 9.1. January, February, March. Pp. 21 – 43. 27. Dubin, R. Hedley, R.A. Tareggia, C. (1976). “Attachment to Work”. In Dubin, R. (Eds.). Handbook of Work, Organization & Society. Chicago: Rand McNally. 28. Festinger, Leon (1957). A Theory of Cognitive Dissonance. Evanston Ill. Row, Peterson. 29. Forehand, G.A. & Gilmer, B.H. (1964). “Environmental Variation in Studies of Organizational Behavior”. Psychological Bulletin. 62. Pp. 361 – 382. 30. Hall, Douglas T. (10976). Careers in Organizations. California. Goodyear Pub. Co. 34 31. Herzberg, F. (1967). The Motivation to Work. New York. S. Wiley. 32. Holland, J.L. (1973). Making Vocational Choices: A Theory of Careers. New York. Prentice Hall. 33. Homans George Caspar (1974). Social Behavior, Its Elementary Forms. New York. Harcourt Brace Tovanovich. 34. Huse, Edgar. F. (1980). Organization Development and Change. St. Paul. West Publishing Co. 35. James, L.R. & Jones, A.P. (1974). “Organizational Climate: A Review of Theory & Research”. Psychological Bulletin. 81. p. 1096 – 1112. 36. Kohn, M.L. & Schooles, C.S. (1973). “Occupational Experience & Psychological Functioning: An Assessment of Reciprocal Effects”. American Sociological Review. 38. p. 97 – 118. 37. Lawler, E.E. (1973). Motivation in Work Organization. New York. Cole Publishing Company. 38. Litwin, G.H. &Stringer R. A. (1968). Motivation & Organizational Climate. Boston. Harvard Business School. 39. Locke, Edwin A. (1976). “The Nature and Cases of Job Satisfaction”. In Dunnette, Marvin. D. (Ed.) Handbook of Industrial and Organizational Psychology. Chicago. Rand McNally College Pub. Co. 40. Maslow, Abraham "The Instinctual Nature of Basic Needs" Journal of Personality #22 (1954) p.326-347 41. Mayo, Elton (1945). The Social Problems of an Industrial Civilization. Cambridge. Harvard University Press. 42. Seeman, Melvin (1959). “On The Meaning of Alienation”. American Sociological Review. 43. Schneider, B. (1975). “Organizational Climate: An Essay”. Personal Psychology. 28. p. 447 – 449. 44. Taylor, Frederick Winslow (1911). The principles of scientific management. New York, London. Harper & Brothers. 45. Vroom, Victor H. (1964). Work and Motivation. New York. John Wiley & Sons. 46. Wanous, J. P. (1980). Organizational Entry. Recruitment, Selection & Socialization of Newcomers. London. Addison – Wesley Publishing. 35 נספח חלק מהשאלון לבדיקת שביעות רצון מהעיסוק ביחידה לפניך שאלון הנועד לביצוע סקר שביעות רצון של אנשי המשטרה מהיחידה בה הם משרתים . השאלון הינו סודי ואנונימי .הינך מתבקש לציין עד כמה מתאר כל פריט את עיסוקך .סמן Xבטור הנראה לך המתאים ביותר כאשר: – 1תמיד לא נכון – 2בדרך כלל נכון – 3נכון ולא נכון במידה שווה – 4בדרך כלל נכון – 5תמיד נכון אנו מודים לך מראש על שיתוף הפעולה. העבודה מרתקת משביעת רצון משעממת טובה שגרתית יצירתית מכובדת נעימה מעייפת מהווה אתגר נותנת בריאות בלי סוף מתסכלת פשוטה מקנה תחושת הישג הממונים: .1פיקוד היחידה (מפקד +סגן) שואלים בעצתי קשה להשביע את רצונם בלתי מנומסים מעריכים עבודה טובה 5 4 3 2 1 תמיד נכון בדרך כלל נכון נכון ולא נכון במידה שווה בדרך כלל לא נכון תמיד לא נכון 36 הערות .130 – 127 ' עמ,3 יחידה, ניהול משאבי אנוש1 .15 ' עמ, ניהול משאבי אנוש: אנשים בארגון2 מייסד הניהול המדעי אשר פיתח תיאוריות שנויות במחלוקת על.)1915 – 1856( Taylor, Frederick Winslow 3 .עבודה ועל יעילות בתעשיה .Human Relations Movement מייסד תנועת הקשרים האנושיים.)1949 – 1880( Mayo, Elton 4 .)1939 – 1856( Freud, Sigmund 5 .)1964 – 1906( McGregor, Douglas 6 .) - 1925( Tennenbaum, Arnold Sherwood 7 .)1970 – 1908( Maslow, Harold Abraham 8 .)2000 – 1923( Herzberg, I. Frederick 9 .Toward a Psychology of Being (Maslow, 1962) בעיקר בעקבות פרסום ספרו הנודע10 הפועל לאורך דרך של, ידי כוח של דין אחד- העבודה הנעשית על: (ארג) היא יחידת מרץ בפיזיקהErgon אוErg .ס"מ אחד .)1989 – 1919( Festinger Leon 12 .)1989 – 1910( Homans George Caspar 13 .) - 1932( Vroom, H. Victor 14 .)1883 – 1818( Karl Marx 15 .)1979 – 1902( Talcott Parsons 16 .) ( Robert Merton 17 .)1917 – 1858( Emil Durkheim 18 .417 ' עמ, הגורם האנושי בעבודה19 11
© Copyright 2024