Identitet og professionsetik Alle mennesker har en identitet, og hvordan denne identitet knyttes til vores arbejde er forskelligt fra individ til individ. Men i denne artikel vil vi give et bud på, hvordan man som leder kan arbejde både med sin egen og sine medarbejderes organisatoriske identitet ved hjælp af etikken. En ramme for etisk refleksion Ann Herbelein skriver, sin bog ”det var ikke min skyld” at etik er et tomt begreb, der skal fyldes med indhold før man kan anvende det meningsfyldet. Det giver således ikke den store mening, at siger; ”jeg handler etisk, min optræden er etisk”. For der er mange etiske teorier, der kan forsvare forskellige handlinger, så man skal i stedet spørge, hvordan er handlingen etisk? Den etiske metode er et bud på, hvordan man kan fylde indhold i ordet etik ved at anvende to ligeværdige elementer, som er tre etiske teorier (nærhedsetik, pligtetik og konsekvensetik), samt fire etiske principper (selvbestemmelse, værdighed, sårbarhed og integritet) til at kvalificerer beslutninger og handlinger ud fra etikken. Styrken ved den etiske metode er for det første, at de tre etiske teorier giver et analyse-‐ og refleksions-‐værktøj på et overordnet niveau, som danner et overblik og give en ramme at analysere indenfor. Teorierne er ligeledes med til at afdække de mange svarperspektiver, der kan være på spørgsmålet om, hvor man henter begrundelsen for kvalifikationen af en given handling, adfærd eller situation som er etisk forsvarlig eller uforsvarlig. Man kan således sige, at teorierne handler om den indre etik, der gøre det tydeligt for den enkelte, hvilke grundværdier, der danner baggrund for individets argumenter. • • • Nærhedsetik -‐ kvalificerer ud fra situationen, hvor det er den andens behov, der påkalder en handling hos os. En påkaldelse, som vi reagerer på med følelserne og empatien, og derefter handler på for at imødekomme behovet hos den anden. -‐ "Jeg føler" Pligtetik -‐ kvalificerer ud fra handlingen i sig selv. Man bruger alene sin fornuft til at vurdere om den handling, som man skal gennemføre, kan gøres til en almengyldig lov. Pligtetikken hæver sig over det subjektive og inddrager love, regler og aftaler i vurderingen. Handlingen skal fornuftsmæssigt, objektivt og uafhængigt af situationen kunne forsvares. -‐ "Jeg skal" Konsekvensetik -‐ kvalificerer ud fra konsekvenserne af handlingen. Her bruger man igen sin fornuft, men med formålet at skabe størst mulig nytte til det størst mulige antal. -‐ "Jeg handler frit i forhold til flertallets interesse". For det andet er styrken, at de fire etiske principper udgør et dybdegående refleksionsværktøj i forhold til konkrete etiske dilemmaer og udfordringer. Man kan sige, at de fire etiske principper er de søjler, som de etiske teorier operer ud fra med forskellige vægtlægning på princippernes betydning. Dermed er der i principperne en overgang fra teoriernes teoretiske niveau til det handlende og praktiske niveau igennem princippernes direkte relevans. Man kan således sige, at de etiske teorier har fokus på den indre etik, og de indre grundværdier, som findes hos den enkelte, mens principperne har fokus på den ydre etik og den handling som værdierne medfører. • • • • Respekt for selvbestemmelse – Handler om det enkelte menneskes mulighed for, og evne til, at udtrykke egne ønsker og mål. Hensyn til integritet – Handler om, at alle mennesker har en urørlighedszone, der ikke må krænkes. Agtelse for værdighed -‐ Handler om at anerkende mennesket som uerstatteligt og uendeligt værdifuldt. Omsorg for det sårbare -‐ Handler om, at vi er gensidigt ansvarlige for at tage var på det sårbare. Man kan dermed konkludere, at den Etiske metode fylder indhold i ordet etik, og giver både et bud på den indre grundværdier, der danner baggrund for individets beslutninger, samt en ramme for den praktiske etik, som disse grundværdier medfører. Denne ’Etiske metode’ som ramme for etiske refleksioner vil vi vende tilbage til, efter at vi har defineret, hvad identitet betyder. Identitet: Identitet kan betyde rigtig mange forskellige ting indenfor forskellige videnskaber. For eksempel betyder det indenfor filosofien en for-‐holden sig til sig selv i relation til forskellen mellem sig selv og andre. Det betyder, at en filosofisk definition af en stol er, at det er en genstand, der bliver anvendt til at sidde på, og som oftest fungere i relation til et bord. I modsætning til dette anvender psykologien kun ordet identitet i forhold til mennesker, hvor det handler om selvforståelse, selvværd og individualitet. En forsker, der har arbejdet psykologisk med identitet er E. Erikson, som anvendte det Freudianske menneskesyn, hvor han mener at menneskets identitet dannes gennem en proces, der dannes gennem forskellige kriser fra barndommen til voksenlivet i . Det særlige ved Eriksons arbejde indenfor psykologien er, at han adskiller identiteten i tre dele, den personlige, den sociale og den kulturelle identitet, og argumenterer for, at en stærk identitet hører hjemme i en stærk kulturii. Dermed bygger Erikson bro til den sociologiske videnskab, hvor identiteten er blevet forbundet med, hvordan individer agerer i grupperiii. Nogle repræsentant for den sociologiske forskning i identitet er S. Worchel, J. Iuzzine, D. Coutant and M. Ivaldi, som argumentere for, at identitet både skal analyseres ud fra individets personlighed (personlige kendetegn, kompetencer, evner og erfaringer), og identiteten i gruppeniv (individets rolle i gruppen)v, der både består af individets medlemsskabet i gruppen(hvordan gruppen definerer sig selv) samt gruppens identitet (gruppens identitet i forhold til andre gruppe) vi . Styrken ved denne metode er at den forener den sociologiske identitet med den personlige identitet gennem forskellige aspekter i mennesket, således at der både er plads til en individuel identitet og en gruppe identitet, der indbyrdes påvirker hinandenvii. Derudover har denne teori både fokus på gruppens forhold til andre grupper og individets individuelle identitet samt individets identitet i gruppenviii. Identitet er således en proces mellem en indre og en ydre påvirkning, der handler om en sammenhæng mellem indre værdier og gruppens værdier i en for-‐holden sig til sig selv i en social sammenhæng. Identitet og professionsidentitet Ifølge denne ovenstående teori er identitet således skabt i en forening mellem individets personlighed, individets rolle, samt gruppens indre og ydre/gruppe identitet. Dette betyde, at en pædagog, skolelære, sygeplejerske eller andet, både har forskellige identiteter ud fra deres indre identitet og samtidig nogle fællestræk ud fra deres ydre/gruppe identitet (gruppens påvirkning på medlemmerne). Hvor stærk den enkeltes professionsidentitet er, afhænger i høj grad af, hvor stærk en identitet den gruppe har, som man er en del af. Man kan således sige, at der er forskel på, hvor stærk en professionsidentitet, der påvirker den enkelte, og jeg vil nedenfor give eksempler på, hvordan identiteten er bundet til professionsidentiteten i forskellige situationer. Når man som nyansat første gang møder en organisation, er det sjældent, at man med det samme kan forstå og opfatte, hvilken identitet, der ligger i organisationen. Denne organisationsidentitet vil man først blive opmærksom på, når man støder ind i forskellige dilemmaer på arbejdet, som organisationen tolker helt anderledes, end man selv syntes er ’rigtigt’. For eksempel var jeg engang på et hospice, hvor der var blevet ansat en nyuddannede sygeplejerske. Den nyansatte sygeplejerske opdagede, at en af patienterne havde en knude i sit bryst, og ville gerne sende hende til undersøgelse på hospitalet. Den nyansatte gik derfor ind på personalekontoret for at ringe til hospitalet og få en tid til patienten (borgeren). Da en af de andre ansatte overhører telefonsamtalen, bliver den nyansatte opmærksom på at organisationen tolker de ansattes kerneydelse lidt anderledes end hun gør. For den nyansatte mener, at hendes fornemmeste opgave er at redde liv, og derfor bør patienten undersøges og i behandling, hvorimod den ældre ansatte mener, at opgaven lyder på at hjælpe borgeren med at have mest mulig livskvalitet i den sidste tid. Dette bliver dermed starten på en drøftelse af, hvad kerneydelsen er på dette hospice. Denne forhandling af kerneydelsen behøves ikke altid at opstå mellem en ny og en ældre medarbejdere, det kan også opstå i forbindelse med ændrede krav til organisationens kerneydelse. For eksempel var jeg på et tidspunkt på et jobcenter, hvor de i mange år havde opfattet deres opgave som værende dem, der skaffede borgerne, hvad de havde brug for. Medarbejderne så det som deres opgave, at imødekomme borgernes behov og ønsker uden hensynstagen til, om disse behov var hensigtsmæssige for samfundet. Denne opfattelse af kerneydelsen er gennem de seneste år blevet ændret en del, og nu er det ikke fortrinsvis medarbejdernes opgave at imødekomme borgernes behov, men også i høj grad at stille krav til borgerne. En borger, der således ikke har lyst til at komme i aktivering, selvom han kan, skal således opleve en konsekvens af dette fravalg. Det betyder, at medarbejdernes professionsidentitet er blevet ændret fra den glade givere til også at være kontrollanten og den konsekvente. Denne ændring af professionsidentiteten har på nogle jobcentre mødt en del modstand fra nogle medarbejdere, som stille spørgsmålstegn ved om de kan forene deres personlige identitet med denne nye professionsidentitet. Denne modstand har givet sig udtryk på forskellige måder, hvor nogen har resigneret, så har andre været kampberette. I forhold til den første gruppe, der resignerer, har man rent nyttemæssigt ikke opleve den store forandring. Derimod har man i denne gruppe opleve et stort fald i egagement og motivation, således at medarbejdere i højere grad sætte et skel mellem deres personlige identitet og deres professionsidentitet, hvor den sidste alene er et kontraktforhold. Der har således i forhold til denne gruppe været et stort tab i social kapital. I forhold til den anden gruppe, der kæmper i mod, oplever ledelsen, at disse medarbejdere argumentere imod alt, hvad de fremlægger. Derudover oplever ledelsen at denne gruppe fortsat giver borgeren, hvad de ønsker ved at anvende paragraffer og regelsæt meget fleksibelt, og derved skaber et stort kvalitetsspænd i forhold til jobcentrets standarder. Samtidig oplever denne gruppe, at bevare deres tidligere professionsidentitet, som er defineret i modsætningen til de nye krav til organisationen. Men der findes også en tredje gruppe, og det er den gruppe, der er i stand til at redefinere deres professionsidentitet ind i den nye ramme. Ledelsen oplever, at disse medarbejdere er i stand til at se fordele og ulemper ved både de gamle og de nye regler, og definere en professionsidentitet, hvor de tager det bedste med fra begge situationer. Disse medarbejdere redefinere deres professionsidentitet ind i en ny ramme, som fortsat kan være forbundet med deres personlige værdisæt. Man kan således konkludere, at den personlige identitet spiller en stor rolle i forhold til den professionelle identitet, og jeg vil nedenfor give et bud på, hvordan man kan arbejde med at italesætte professionsidentiteten på en måde der giver plads til at forskellige personlige identiteter kan knytte sig til. Etik og professionsidentitet: En model til, hvordan man kan forene professionsidentiteten med den personlige identitet er, at man i fællesskab definerer, hvad der er kerneydelsen eller med Micael Petersen og Anders Kristensens udtryk det fælles ’hvorfor’ i organisation. Det er vigtigt i organisationen at vide, om det fælles gode er at gøre folk glade, eller om det er at hjælp dem til at klare sig selv. Når man har defineret det fælles gode, der kunne betegnes som gruppens mål, så er det næste skridt at forene denne identitet med individets identitet. Og det er i denne fase, at etikken bliver brobygger mellem de to, for det er i etikken, at vi finder de grundværdier, som den enkelte ser verden ud fra og bygger sin identitet op på. Det er således i individets indre etik, der kan defineres gennem de tre etiske teorier, at vi skal finde koblingen mellem individets og gruppens identitet. Således bliver det at hjælpe folk til at klare sig selv, ikke alene til, at vi bare skal følge reglerne og ellers stille krav til folk (pligtetikken), men at vi også skal kunne være fleksible i forhold til borgerens behov (nærhedsetik), og samtidig have fokus på, hvad der skaber nytte for samfundet (konsekvensetik). Dermed får man skabt en holistisk opfattelse af det fælles mål og det fælles identitet, som ikke handler om et enten eller. Derved bliver der plads til en forskellig tolkning af det fælles gode indenfor en rammer, der italesætter at der er plads til forskellighed og samtidig en grænse for denne forskellighed. Det næste skridt i at forene den enkeltes identitet med organisationens identitet gennem etikken opstår, når vi skal knytte den indre etik med den ydre etik/adfærden. Når nu man har identificeret gruppens identitet og knyttet denne identitet til individets indre identitet, så er det på tide, at definerer den enkeltes rolle i denne identitet ved hjælp af en forventet adfærd. Dermed bliver adfærden det, der forene den enkeltes rolle til gruppens i forhold til en adfærd, der følger med gruppens identitet. Således kan man godt finde organisationer, der alle har mottoet ’borgeren i centrum’, men agerer på meget forskellig vis. For at organisationen kan knytte den ydre etik til organisationens identitet er det nødvendigt at bringe de fire etiske principper i spil – selvbestemmelse, værdighed, sårbarhed og integritet – og definerer hvordan man bør agerer ud fra disse principper i lige præcis denne organisation. Og for at der skal være en sammenhæng i hele organisationens identitet er det afgørende, at disse principper ikke kun bliver defineret i forhold til, hvilken adfærd man ønsker fra medarbejderne, men også i forhold til hvilken adfærd man forventer af lederne. Således kunne en sætning lyde (hentet fra en organisation i psykiatrien) ’når lederne har fokus på integritet skal de være rummelige og inddragende men samtidig ikke glemme deres egen integritet’ og i forhold til medarbejderne , ’så skal de i forhold til integriteten have fokus på, hvad der er deres holdninger, og hvad der er borgerens holdninger’. Dermed bliver der en sammenhæng mellem den indre og den ydre etik, samtidig med, at der bliver en sammenhæng mellem den individuelle identitet og gruppens identitet. ’Den etiske metode’ kan således anvendes til at bygge bro mellem den individuelle identitet og organisationens identitet ved at knytte den indre etik til organisationens fællesgode, og efterfølgende definerer den ydre etik ved hjælp af etikkens fire principper. Dermed sikre man en indre sammenhæng i organisationens identitet, hvor alle skal forholde sig til de samme principper, og man sikre sig en sammenhæng mellem den enkeltes værdier og organisationens fælles identitet. Konklusion Identiteten og etik kan man ikke afmonterer, når man går på arbejde, men man kan være mere eller mindre bevidst om dem. I forhold til den etiske metode, skal vi ikke kun være bevidst om vores egne værdier og etik, vi skal også kunne knytte vores individuelle etik og identitet til organisationens identitet ved at lade den personlige etik være brobyggere mellem organisationens identitet og den individuelle identitet. Og dernæst lade den praktiske etik være brobygger mellem individets rolle i gruppen og den adfærd, som forventes af netop den rolle i den identitet organisationen har defineret. i Erik H. Erikson, Identity and the Life Cycle (W. W. Norton & Company, 1994) s. 21-‐23 ii Ibid 109-‐111 iiiMark R. Leary and June Price Tangney, Handbook of self and identity (Guilford Press, 2003) , s.6-‐7 v Dora Capozza and Rupert Brown, Social identity processes (SAGE, 2000). s. 18 vi Ibid. s. 20-‐21. vii Ibid. s. ix viii S. Worchel, J. Iuzzine, D. Coutant and M. Ivaldi, A Multidimensional model of identity: relating individual and group identities to intergroup behavior, in Dora Capozza and Rupert Brown, Social identity processes (SAGE, 2000) s. 21.