Sosiaalialan Korkeakoulutetut Talentia Etelä
Sosiaalialan Korkeakoulutetut Talentia Etelä-Karjala ry EKSAKTI 2/2014 Iloista kesää ! www.talentia.fi/etelakarjala ektalentia@gmail.com olemme myös facebookissa Puheenjohtajan palsta Mukavaa alkanutta kesää kaikille jäsenillemme! Sää näyttää kaikki puolensa, helteistä raekuuroon ja ukkoseen, saman päivän aikana. Kesä on useimmille akkujen lataamisen aikaa, mutta kannattaa silti pysyä ajassa mukana. Ammatillinen mielenkiinto kohdistuu lainsäädännön uudistuksiin ja erilaisiin selvityksiin. Lastensuojelun saama näkyvyys on ollut hyvää, mutta muutakin on meneillään. Oppilas- ja opiskelijahuoltolaki tulee voimaan elokuun alussa, siitä on jo ollut juttu Talentia-lehdessä. Kannattaa tutustua, jos vähänkin liippaa läheltä. Sen sijaan vähemmän julkisuutta on saanut vuosia jatkunut laaja sosiaalihuoltolain muutos, joka on parhaillaan lausuntokierroksella ja on näillä näkymin tulossa voimaan jo ensi vuoden alussa. Luonnoksen hallituksen esityksestä löydät täältä: http://www.stm.fi/c/document_library/get_file?folderId=9763020&name=DLFE-30014.pdf Myönnettävä on, ettei se lukemistona ole ihan kevyemmästä päästä, mutta taatusti tulee vaikuttamaan melkein kaikkien työhön tulevaisuudessa. Kannattaa siis lukea huolella. Ajassa pysyt hyvin mukana myös kesälukemistomme pienemmällä oppimäärällä, eli tutustumalla tähän lehteemme. Talentia Etelä-Karjala ry haluaa tänä vuonna osaltaan nostaa työhyvinvointia näkyviin ja keskustelun kohteeksi, sekä myöntää ensimmäisen työhyvinvointipalkinnon. Työhyvinvoinnin kysymykset koskettavat jokaista ja niihin kannattaa erityisesti perehtyä oman työyhteisön näkökulmasta. Mikä työyhteisössämme on hyvää ja toimivaa, vai onko meillä työhyvinvoinnissa vielä kehittämisen paikkoja? Kummassakin tapauksessa kannattaa osallistua palkinnon tavoitteluun, lue tarkemmin lehdestä. Edunvalvonnan saralla ei tällä hetkellä ole isoja asioita meneillään, mutta on joitakin perusasioita, joista on hyvä tietää, vaikka ei itse juuri sillä hetkellä sitä tarvitsisikaan. Aina voi olla joku asiakas tai kollega, joka tarvitsee tietoa työelämän edunvalvonnasta. Talentian alueasiamiehemme Tanja Tuunainen-Vainio on luvannut kertoa eniten kysytyistä asioista palstallaan. Tanjaan voit tutustua edunvalvontaillassamme 10.9. Siellä voi kysellä lisää ja samalla tavata muita jäseniä ja luottamusmiehiä. Pistäpä päivämäärä jo kalenteriisi, muistuttelemme tilaisuudesta vielä elokuulla. Samalta sivulta löytyy muutakin kalenteriin laitettavaa. Yhdistyksenä meillä on pyrkimys koko ajan parantaa tiedotusta ja viestintää. Lukuisten jäsentemme työpaikkatiedot ja sähköpostiosoitteet ovat muuttuneet aikanaan jo Eksoteen siirtymisen myötä ja vaihtuvuutta on muutenkin koko ajan pidempien sijaisuuksien, hoitovapaiden, opinnoista valmistumisen yms. takia. Tiedotteet eivät aina tavoita, koska saamme tiedot esim. jäsenen sähköpostiosoitteesta suoraan Talentian jäsenrekisteristä, johon tietoja voi korjata vain jäsen itse. Kotisähköposti on varmaankin se, mikä harvemmin vaihtuu, ja on varmuudella käytössä aina tarvittaessa. Siispä klikkaa www.talentia.fi ja sieltä kohta E-asiointi, missä omilla verkkopankkitunnuksilla pääset katsomaan ja tarkistamaan omat tietosi. Jos et käytä verkkopankkia, voit saada omat tiedot ajan tasalle soittamalla Talentian jäsensihteereille. Pienen otannan perusteella voin kertoa, että kannattaa käydä katsomassa missä on joskus ollut töissä! Tiedottamiseen liittyen on nyt meneillään uusien yhdysjäsenten rekrytointi. Yhdysjäsen välittää tietoa alueensa työntekijöille ja tarvittaessa myös toisinpäin. Jos sinulla on sopivan kokoinen työporukka, minkä yhdysjäseneksi voisit ryhtyä, ota yhteyttä jäsensihteeriin, joka kertoo asiasta tarkemmin. Yhteystiedot löytyvät lehden viimeiseltä sivulta. Oikein rentouttavaa lomaa kaikille ja hyvinvointia työssä olijoille! Mirja Silvennoinen Imatralla valittiin uusia luottamusmiehiä Imatran jukolaiset valitsivat uusia luottamusmiehiä 1.8.2014 alkavalle kaudelle. Sosiaalialan edunvalvontaan valittiin talentialainen luottamusmies ja varaluottamusmies. UUDET LUOTTAMUSMIEHET ESITTELYSSÄ Minun nimeni on Minna Asikainen ja työskentelen perhetyöntekijänä lastensuojelun perhetyössä Imatran kaupungilla. Olen valmistunut sosionomiksi(AMK) Saimaan ammattikorkeakoulusta syksyllä 2011. Lastensuojelutyöhön tulin valmistumiseni jälkeen, aikaisemmin olen työskennellyt lapsiperheiden parissa varhaiskasvatuksessa lastenhoitajana sekä lastentarhanopettajan sijaisena 17 vuoden ajan. Arkeani rytmittää perhe, kaksivuorotyö ja vapaa-ajan harrastukset. Monipuolinen kuntoliikunta on minulle tärkeää. Käyn lenkillä ja kuntosalilla sekä talvella pidän hiihtämisestä. Olen innokas oppimaan uusia asioita enkä pelkää vastaantulevia haasteita. Minulta löytyy huumoria ja mikä tärkeintä: osaan nauraa myös itselleni. Luottamustehtävät aloitan 1.8.2014 alkaen. Talentian jäsenenä toimin Imatran kaupungin jukolaisten varaluottamusmiehenä. Tähän tehtävään lupauduin, koska haluan saada kokemusta ammattiyhdistystoiminnasta sekä haluan olla puolustamassa talentialaisten etuja ja oikeuksia vaativassa sosiaalialan työssä. kaiken uuden oppiminen vie oman aikansa ;) Olen Veikko Heikkinen. Työskentelen lastensuojelun sosiaalityöntekijänä Imatran kaupungilla, jonne palasin 15 vuoden tauon jälkeen. Siinä välissä työskentelin koulun sosiaalityössä Joutsenossa, Lappeenrannassa ja Eksotella. Näiden töiden lisäksi olen ehtinyt työskennellä ohjaajana lastensuojelulaitoksissa sekä sosiaalityöntekijänä eriytymättömässä sosiaalityössä. 1980-luvun alussa suoritin alemman yliopistotutkinnon Tampereen yliopistossa ja sitten vähän varttuneempana 2000-luvulla täydensin tutkintoni yhteiskuntatieteen maisterin tutkinnoksi. Vapaa-aikani kuluu perhepiirissä lueskellen, matkaillen, osallistuen parin järjestön toimintaan. Talentian jäsen olen ollut vuodesta 1985. Talentian Etelä-Karjalan yhdistyksen hallituksessa olen eri tehtävissä työskennellyt pitkään. Olen myös Talentian hallituksen varajäsen. Joutsenon aikana olin myös varaluottamusmies. 1.8.2014 aloitan Imatran jukolaisten luottamusmiehenä. Tehtäväni on Imatran jukolaisessa kentässä tukea erityisesti sosiaalialan henkilöstön edunvalvontaa. TALENTIAN ALUEASIAMIES VASTAA Hei! Tällä palstalla on tarkoitus antaa vastauksia usein kysyttyihin kysymyksiin. Kysymyksiä tulee suoraan minulle alueasiamiehenä, sekä työsuhdeneuvonnan sähköpostineuvontaan www.tyosuhdeneuvonta@talentia.fi ja puhelinpäivystykseen (ma-pe klo 9-15 09-31585540). Laittakaahan kysymyksiä tulemaan suoraan minulle ja saa olla yhteyksissä myöskin puhelimitse! Tanja Tuunainen-Vainio Alueasiamies 09-315 86043 tanja.tuunainen-vainio@talentia.fi Kysymys: Olen tehnyt määräaikaisen työsopimuksen. Millainen irtisanomisaika minulla on? Vastaus: Määräaikaisessa työsopimuksessa ei ole irtisanomisaikaa, eikä näin ollen myöskään irtisanoutumismahdollisuutta. Määräaikainen työsopimus sitoo niin työnantajaa kuin työntekijääkin sovittuun päivään, eli määräaikaisuuden loppuun saakka. Jos kuitenkin tulee tilanne, että työntekijä syystä tai toisesta haluaa lähteä kesken määräaikaisuuden, niin silloin kannattaa ihan ensimmäiseksi yrittää neuvotella työnantajan kanssa tilanteesta. Useinkaan työnantaja ei ole halukas pitämään työntekijää vasten tämän tahtoa työssä, koska työmotivaatiokaan ei silloin ole paras mahdollinen. Neuvottelemalla voi hyvinkin päästä kumpaakin osapuolta tyydyttävään ratkaisuun. Mikäli työntekijä päättää määräaikaisen sopimuksen yksipuolisesti ja neuvottelematta, työnantajan palkanmaksuvelvollisuus päättyy, ja työntekijä voi jäädä esim. ilman lomarahaa, joka siis työnantajalla on ko. tilanteessa oikeus jättää maksamatta. Työnantajalla on myös mahdollisuus lähteä perimään työntekijältä korvausta niistä todellisista kustannuksista joita hänelle aiheutuu työntekijän rikottua sopimuksen. Tällaisia kustannuksia voisi olla esim. kulut uuden työntekijän rekrytoinnista ja vaikkapa äkillinen ylityön teettäminen muilla työntekijöillä, jos siis tilanne tulee äkisti eikä uutta työntekijää heti saada lähteneen tilalle. Mikäli määräaikaista työsopimusta tehdessä on tiedossa, että myöhemmin tulee tilanne, jossa haluaakin lähteä kesken määräaikaisuuden, (esim. hakee muualle töihin vakinaiseen työsuhteeseen) kannattaa määräaikaista työsopimusta tehdessä pyytää työsopimukseen erillinen maininta irtisanoutumismahdollisuudesta. Kirjauksen työsopimukseen voi tehdä niin, että määräaikainen työsopimus on voimassa välillä x-x ja työntekijällä on oikeus irtisanoa sopimus noudattaen 14 vrk:n irtisanoutumisaikaa. Kysymys: Haluaisin olla osittaisella hoitovapaalla, onko minulla siihen oikeus? Kuinka paljon minulla on lain mukaan oikeus vaatia työaikaani lyhennettävän? Vastaus: Osittaisesta hoitovapaasta säädetään työsopimuslaissa: 4.luku 4 § Osittainen hoitovapaa Työntekijä, joka on ollut saman työnantajan työssä yhteensä vähintään kuusi kuukautta viimeksi kuluneiden 12 kuukauden aikana, voi saada lapsensa tai muun hänen taloudessaan vakituisesti asuvan lapsen hoitamiseksi osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun perusopetuksessa olevan lapsen toinen lukuvuosi päättyy. Jos lapsi kuuluu perusopetuslain 25 §:n 2 momentissa tarkoitetun pidennetyn oppivelvollisuuden piiriin, osittaista hoitovapaata voi kuitenkin saada siihen saakka, kun lapsen kolmas lukuvuosi päättyy. Erityisen hoidon ja huollon tarpeessa olevan vammaisen tai pitkäaikaissairaan lapsen vanhempi voi saada osittaista hoitovapaata siihen saakka, kun lapsi täyttää 18 vuotta. Lapsen molemmat vanhemmat tai huoltajat saavat olla osittaisella hoitovapaalla saman kalenterijakson aikana, mutta eivät yhtäaikaisesti. Työntekijän on tehtävä työnantajalle esitys osittaisesta hoitovapaasta viimeistään kaksi kuukautta ennen vapaan alkamista. Työnantaja ja työntekijä sopivat osittaisesta hoitovapaasta ja sen yksityiskohtaisista järjestelyistä haluamallaan tavalla. Työnantaja voi kieltäytyä sopimasta vapaasta tai antamasta sitä vain, jos vapaasta aiheutuu työpaikan tuotanto- tai palvelutoiminnalle vakavaa haittaa, jota ei voida välttää kohtuullisilla työn järjestelyillä. Työnantajan on esitettävä työntekijälle selvitys kieltäytymisensä perusteena olevista seikoista. Jos työntekijällä on oikeus osittaiseen hoitovapaaseen, mutta sen yksityiskohtaisista järjestelyistä ei voida sopia, on hänelle annettava osittaista hoitovapaata yksi jakso kalenterivuodessa. Vapaan pituus ja sen ajankohta määräytyvät työntekijän esityksen mukaan. Osittainen hoitovapaa annetaan tällöin lyhentämällä vuorokautinen työaika kuudeksi tunniksi. Lyhennetyn työajan tulee olla yhdenjaksoinen lepotaukoja lukuun ottamatta. Jos työaika on järjestetty keskimääräiseksi, se tulee lyhentää keskimäärin 30 tunniksi viikossa. Varaa aika kalenteriisi jo nyt! Pikkujoulumatka bussilla Helsinkiin lauantaina 22.11. Yhdistys maksaa bussin ja varaa lippuja teatteriesityksiin. Teattereiden tarkemmat ohjelmat varmistuvat vasta elokuussa, ja varaamme liput silloin. Lippuvaraukset on vahvistettava kuukautta ennen esitystä. Ilmoitamme matkasta tarkemmin syyskuussa yhdistyksen nettisivuilla www.talentia.fi/etelakarjala sekä syksyn Eksakti-lehdessä. Seuraa ilmoitteluamme! Rohkea varaa paikkansa jo nyt, mutta viimeistään 18.10. sitovat ilmoittautumiset osoitteeseen raijaliisa.anttonen@gmail.com Keljuttaako ketjutus? Kuinka paljon pitää sietää töissä? Paraneeko palkka? EDUNVALVONTAILTA Keskiviikkona 10.9. klo 17.30 järjestetään jäsenistölle edunvalvontailta Holiday Club Saimaa – hotellilla Rauhassa (Tiuruniementie 1) Illan aiheena ovat ajankohtaiset asiat. Mukana alueasiamies Tanja Tuunainen-Vainio sekä opiskelija-asiamies Tiia Pesonen Talentiasta. Ilmoittautumiset iltapalatarjoilun vuoksi sähköpostitse keskiviikkoon 3.9. mennessä osoitteeseen ektalentia@gmail.com SYDÄMELLISET ONNITTELUT SINULLE VASTAVALMISTUNUT SOSIONOMI (AMK)! Toivottaa Talentia Etelä-Karjala ry ELÄKELÄISET SOCOMILLA Meitä oli kymmenkunta aktiivista Talentia Etelä-Karjala ry:n eläkeläistä Kaakkois-Suomen sosiaalialan osaamiskeskus Oy Socomilla 14.2.2014 tapaamassa toisiamme. Päivähän oli ystävänpäivä, mikä sopi hyvin tapaamisen ajankohdaksi. Jaakko Tuomi oli huomioinut tilanteen tuomalla ruusun ja hän ojensi sen toimitusjohtaja Leena Kaljuselle, joka oli hiljattain saanut virallisen nimityksen tehtävään. Me onnittelimme koko joukolla Leenaa, onhan hän merkittävässä asemassa viemään sosiaali- ja terveysalan kehitystä eteenpäin. Aluksi Leena selvitti yleisesti, mitä Socomin toiminta nykyisellään sisältää. Socom on sosiaalialan asiantuntijuuden keskittymä, joka muodostaa kehittämis- ja yhteistyöverkoston Kaakkois-Suomen kuntien, kuntayhtymien sekä alan koulutus- ja tutkimusyksiköiden, kolmannen sektorin ja alan yrittäjien kanssa. Toimitiloja on sekä Lappeenrannan Skinnarilassa että Kouvolassa. Saimme myös kuulla selvityksiä lukuisista eri hankkeista Kaakkois-Suomen alueella, kuten Seteli eli Palvelusetelin kehittämishanke Etelä-Karjalassa, Monteri eli Monitoimijamallit maaseudun sosiaalisen hyvinvoinnin vahvistamiseksi, Henkka eli Henkilökohtaisen avun koordinaattorit. Kaikista näistä löytyy runsaasti tietoa Socomin sivuilta www.socom.fi. On olemassa myös esim. www.yhdistysinfo.fi, joka kokoaa tiedon Kaakkois-Suomen järjestöistä ja yhdistyksistä. Mukaan tarttui myös mm. esite lyhytaikaisesta perhehoidosta Kaakkois-Suomessa. Socom järjestää myös sosiaali- ja potilasasiamiehen palveluja. Kouvolassa on sosiaaliasiamiehen toimistotilat ja Lappeenrannan Skinnarilasta käsin toimii sosiaali- ja potilasasiamies. Keskustelussa nousi esille yleiset talousnäkymät ja väestön ikärakenteen kehityksen tuomat haasteet toiminnalle. Tulossa oli mm. Asiakkaan valinnanmahdollisuus hyvinvointipalveluissa – onko sitä? – seminaari. Tietysti Socomin järjestämänä. Seuraava tapaamisemme järjestettiin vielä toukokuussa IsoApu -palvelukeskuksessa. Nummelan Manun johdatuksella lauloimme onnittelulaulun ensin Leenalle ja sitten niille meistä, joilla merkkipäivä on osunut tai osuu lähelle. Lopuksi onnittelimme itseämme ja toinen toistamme kaikesta siitä, mitä olemme saaneet aikaan. Tietenkin toivoimme myös kaikkea menestystä työelämässä mukana oleville. Tapaamistamme muistellen Paula Ylönen Talentia Etelä-Karjalan opintomatka Prahaan 2.-5.10. Torstaina 2.10. Etelä-Karjalasta Helsinkiin joko yhteisellä linja-autolla tai kimppakyydein, Finnairin lento Helsinki 17:35 – Praha 18:45 sekä kuljetus hotellille Perjantaina 3.10. Opintomatkakohteet, suunnitelman mukaan saadaan tietoa Tshekin sosiaalialasta ja tutustutaan tarkemmin aikuissosiaalityöhön ja päihdehuoltoon. Tutustumiskohteissa on tulkkaus suomeksi. Tarkka aikataulu selviää myöhemmin. Lauantaina 4.10 tutustumista Prahaan yhdessä ja/tai erikseen Sunnuntaina 5.10. Paluulento Finnairilla Praha 11:35 – Helsinki 14:40 Majoitus Hotel Ibis Wenceslas Square *** (Katerinska 36, Praha 2) Matkan hinta/yhd. jäsen 490 €, avec/ei jäsen 550 € hintaan sisältyy: reittilennot Hki – Praha – Hki, lentokenttäverot ja matkustajamaksut matkalaukku ruumaan 23 kg sekä 8 kg käsimatkatavarat lentokenttäkuljetukset omalla bussilla Prahassa 3 yön majoitus kahden hengen huoneissa buffetaamiaisella Huom ! Tämän lisäksi matka Etelä-Karjalasta Helsinkiin ja takaisin joko linja-autolla tai kimppakyydein, hinta korkeintaan 80 € Sitova ilmoittautuminen ma 14.7. mennessä Raija-Liisalle raijaliisa.anttonen@gmail.com Maksut: yhdistyksen tilille FI3241081040037492 Ennakkomaksu 75 € maksettava viimeistään ti 15.7. Loppumaksu 415 € maksettava viimeistään ma 15.8. Puheenaiheena työhyvinvointi Aloitimme Eksaktissa keskustelun työhyvinvoinnista. Olemme havainneet, että asia kiinnostaa muitakin. Viime aikoina useissa tiedotusvälineissä on käyty asiasta keskustelua. Tutkimuksiakin on julkaistu ja kommentoitu. Miksi työhyvinvointi kiinnostaa juuri nyt niin monia? Onko työelämässä tapahtunut jotakin erityistä, joka tuota kiinnostusta kirvoittaa? Valistuneita arvauksia Laman aikana työttömyys kasvaa. Tehdyn työn määrä ei kuitenkaan kasva samassa suhteessa, koska laman aikana tehdään tavallista enemmän ylitöitä. Työpaikkansa säilyttäneet ovat tavallistakin lujemmilla. Raskaat ruumiilliset työt ovat vähentyneet. Jotkut perinteiset työsuojelulliset fyysisiä sairauksia tai vammoja aiheuttavat asiat työelämässä ovat ilmeisesti väistymässä. Samalla työn henkinen kuormittavuus on lisääntymässä. Se liittyy työsuoritusten osaamisen lisääntyviin vaatimuksiin ja lisääntyvään kilpailullisuuteen työelämässä. Vuosien kuluessa olemme varmasti oppineet paljon työsuojelussa ihmisten varjelusta fyysisiltä vaaroilta. Onko henkisen kuormittavuuden torjunta sellaista, jota ei vielä osata? Onko ammattiyhdistysliike saatu kyykytettyä? Jos palkkaakaan ei saada lisää kuin 20 euroa kuukaudessa, ei paljon ole vara vaatia. Ilmapiiri on sellainen, että ole hyvilläsi, että sinulla yleensä työtä on. Sosiaalialalla työllisyystilanne on vielä melko hyvä. Säästöjä tehdään kuitenkin jatkuvasti. Ne esitetään sellaisena välttämättömyyden pakkona, että vastaansanomiselle ei ole tilaa. Tulosta pitäisi saada aikaan, mutta välineet tuloksen aikaansaamiseen käyvät vähiin. Eikö siitä seuraa työn kuormittavuuden lisääntyminen ja sosiaalityössä myös työn eettisten arvojen ja todellisen toiminnan välinen ristiriita? Talentian nettisivuilla todetaan työhyvinvoinnista seuraavasti: ”Sosiaalialalla tehtävän auttamistyön houkuttelevuus liittyy työn monipuolisuuteen ja merkityksellisyyteen. Psyykkisesti kuormittavan auttamistyön haaste on kuitenkin siinä, kuinka sisällöllinen merkittävyys saadaan pysymään tasapainossa työn kuormittavuuden kanssa.” Millä perusteilla työhyvinvointipalkinto pitää myöntää? Talentia Etelä-Karjala ry myöntää vuonna 2014 työhyvinvointipalkinnon eteläkarjalaiselle työyhteisölle, jossa on toimittu esimerkillisesti työhyvinvoinnin puolesta. Miten työyhteisön työhyvinvointia voidaan arvioida? Mitkä olisivat oikeat kriteerit työhyvinvointipalkinnon saajalle? Palkintoratkaisua odotellessa voimme käydä siitä keskustelua. Seuraavassa esitämme muutaman henkilön arvioita. Mielestäni tärkeää työyhteisössä työhyvinvoinnin kannalta on toisten kunnioittaminen ja arvostus, sekä työntekijöiden kesken että esimiesten ja alaisten kesken. Se tarkoittaa, että pystytään toisaalta hyväksymään erilaisuutta ja toisaalta näkemään kunkin työntekijän vahvuudet, joita voidaan käyttää. Se tarkoittaa myös sitä, että vaikeistakin asioista voidaan puhua avoimesti asioina henkilöimättä niitä turhaan. Työhyvinvointiin liittyy monta muutakin asiaa, mutta mielestäni tämä on sellainen perusasia, jonka pohjalta voi sitten ratkoa ja ottaa oikealla tavalla huomioon monia muitakin asioita. Maarit Kauppinen, sosiaaliohjaaja, aikuissosiaalityö, Imatra Mielestäni hyvä johtajuus on työyhteisössä ensiarvoisen tärkeätä. Hyvä johtaja on oikeudenmukainen, kohtelee kaikkia tasa-arvoisesti. Hän kuuntelee alaisiaan ja ottaa heidän mielipiteensä huomioon päätöksenteossa. Työpaikalla vallitsee avoin ja luottamuksellinen ilmapiiri. Tasaisin väliajoin on koko työtiimille jonkinlainen purku/hengennostatustilaisuus, työnohjaus tai henkilöstöpalaveri, jossa keskustellaan työstä ja kenties muustakin, toinen toistaan kunnioittaen. Johdon palaute on suoraa, mutta kannustavaa niin hyvässä kuin pahassa. Joustetaan puolin ja toisin. Hyvä johtaja antaa ”valtaa” alaisille, mahdollistaa näiden kasvuna ja kehitystä työssään. Vuorotyöläisenä pidän tärkeänä myös hyvää työaikasuunnittelua: työvuorolistojen, lomien sijoittelun yms. tulisi tukea työntekijöiden jaksamista. Susanna Talikka, ohjaaja, lastensuojelulaitos Kotiva Kysymys työhyvinvoinnista on varsin laaja. Ensimmäisenä nousee ajatus, että millä työhyvinvoinnin kriteerit mitataan tai arvioidaan? Itse jaottelisin nämä kriteerit niin, että millainen tapa työyhteisössä on tehdä töitä. Entä ajatellaanko työn tekemisen vaikutusta kokonaisvaltaisemmin, kuin vain omaa itseä koskevana. Hyvässä työyhteisössä tehtävänkuva ja oman työn tekeminen on selkeää, avointa ja läpinäkyvää. Työhön liittyvät eri toiminnot on avattu ja jokainen toimii yhteisen päämäärän (työn sisällön) eteen yhteisesti sovittujen pelisääntöjen mukaan, tietäen myös mitä työkaveri tekee. Rakentavan palautteen antamisesta ja vastaanottamisesta on hyvä yhteisesti keskustella työyhteisössä. Lisäksi avoin, reilu ja työkaveria kunnioittava ilmapiiri, sekä miten työkaveria kohdellaan työyhteisössä, ovat hyvän työyhteisön edellytyksiä. Tea Pitkänen, palveluesimies, Eksote Psykososiaalinen kuntoutus, työelämäosallisuutta tukevat palvelut (TEOT) Talentia Etelä-Karjala ry Perustietoa työhyvinvoinnista Aineistoa toimintaan työhyvinvoinnin puolesta sekä työhyvinvointipalkinnon kriteereiden arviointiin. Näkökulmia työhyvinvointiin Eino Kuusi (1931) pohdiskeli yli 80 vuotta sitten sosiaalipolitiikan vaikuttimia. Kuusen ajatukset kuvaavat hyvin myös erilaisia näkökulmia työhyvinvoinnin edistämiseen. Sosiaalipolitiikan vaikuttimina Kuusi luetteli ensin: " myötätunto, jota ihmiselämässä esiintyvän kurjuuden näkeminen herättää"; "oikeamielisyys kansalaisia kohtaan"; "yhteiskunnan sosiaalinen velvollisuudentunto". Sitten Kuusi jatkaa: "Kaikkein vaikuttavimpia sosiaalipolitiikan perusteita on kuitenkin valtiollinen tarkoituksenmukaisuus, joka pohjautuu lähinnä yhteiskunnan itsesäilytysvaistoon. "... Valtio tarvitsee toimintakykyisiä kansalaisia, ei ainoastaan yleiseen asevelvollisuuteen nojautuva valtio, vaan yleensä jokainen valtio, joka tahtoo turvata erikoisuutensa ja vapautensa. Juuri sosiaalipolitiikalla valtio suojelee jäseniään ruumiillisesti ja henkisesti surkastumasta." "...Kansakunnan työvoiman säilyttämisen täytyy yhteiskunnalle olla tärkeä tehtävä. Tämä saavutetaan suojelemalla työvoimaa ryöstökulutukselta, so. ennenaikaiselta loppuun kuluttamiselta, ja edistämällä päinvastoin kansakunnan työkyvyn kasvamista. Paljon aiemmin Yrjö-Sakari Yrjö-Koskinen (1874) puolusti laajassa artikkelissaan "Työväenseikka" taloudellisen toiminnan ja kilpailun vapautta, mutta halusi sitä kuitenkin joiltain osin rajoittaa: "...yhteiskunnan virka on ylipäänsä valvoa, että kaikilla yhteiselämän aloilla, niin muodoin myöskin taloudellisella, itsekkäät edut ja pyrinnöt eivät saa semmoisella vapaudella vaikuttaa, että heikompien onni siinä taistelussa hukkuu tai itse yhteiskunnan edistys pilalle joutuu." Työhyvinvointiasiassa olemme sosiaalipolitiikan alkulähteillä. Sosiaalipolitiikan historia alkaa ns. työväensuojelusta. Teollisuuden alkuaikoina 1800-luvulla säädettiin Euroopassa ensimmäiset työsuojelua koskevat lait, mm. lapsityövoiman käytön rajoittaminen. Huolta aiheutti se, että raskas työ tuhosi työvoiman terveyden. Pojista ei ollut enää armeijan palvelukseen ja työvoiman tarjonta ei toivottavalla tavalla lisääntynyt. Näkökulma on yhteiskunnan, ei yksilön etu. Työhyvinvointia yksilölle on, että työ koetaan mielekkääksi, järkeväksi, sopivasti haastavaksi ja hyvin johdetuksi sekä aineellisesti ja henkisesti palkitsevaksi. Silloin työ on tärkeä osa henkilön yleistä hyvinvointia. Työhyvinvoinnin puutetta on, kun työ on stressaavaa raadantaa eikä tunnu mielekkäältä, työsuoritusta ei arvosteta palkkana eikä muutoinkaan, kun olemme irtisanomisuhan alla, työpaikkakiusaamisen kohteena, työperäisen sairauden tai työtapaturman uhrina. Seurauksina on yksilön fyysisiä ja henkisiä kärsimyksiä, taloudellisia ja sosiaalisia menetyksiä ja epäonnistumisia, jotka pahimmillaan järkyttävät mielenterveyttä. Työhyvinvointia perustellaan usein yhteiskunnan edulla. Vaikuttimet muistuttavat Eino Kuusen kuvausta sosiaalipolitiikan vaikuttimista. Nykyisen työhyvinvointikeskustelun tärkeitä vaikuttimia ovat eläkeiän ja työssäkäyntiasteen nostaminen kansantalouden kohottamiseksi. Työhyvinvoinnin uskotaan myös lisäävän yksityisten yritysten kilpailukykyä ja säästävän kustannuksia. Vain näinkö voidaan löytää hyväksytyt perustelut työhyvinvoinnille? Eikö yksilöllinen näkökulma ole tärkeä? Ainakin tiedetään, että työpaikat, joissa työhyvinvointi on hyvällä tasolla, ovat haluttuja. Se korostuu aloilla, joilla työvoimasta on pulaa. Sellainen työnantaja voi valita alansa parhaat työntekijät. Hyvän työhyvinvoinnin työpaikan maine voi olla yritykselle arvokas. Työhyvinvoinnin määrittely Työhyvinvointi määritellään kokonaisuudeksi, jossa yhdistyvät työ, terveys, turvallisuus ja hyvinvointi (Vaarama, Moisio, Karvonen 2010). Työhyvinvointia arvioidaan ja mitataan eri tavoin. Arvioida voidaan esimerkiksi objektiivisia työoloja, työstä saatavaa palkkiota tai subjektiivista hyvinvointikokemusta. (Anttonen-Räsänen 2009). Käsitteet ovat hyvin laajoja. Terveyttä ja turvallisuutta voidaan kuvata mm. työperäisten sairauksien ja työtapaturmien yleisyydellä. Hyvinvointi sen sijaan on moniselitteisempi käsite. Esimerkiksi työterveyslaitoksen määritelmän mukaan "Työhyvinvointi tarkoittaa, että työ on mielekästä ja sujuvaa turvallisessa, terveyttä edistävässä sekä työuraa tukevassa työympäristössä ja työyhteisössä."(Työterveyslaitos). Sosiaalialan ammattiliitto Talentia liittää työhyvinvoinnin työolosuhteisiin. Työolosuhteilla taas tarkoitetaan kokonaisuutta joka muodostuu työpaikan / organisaation fyysisistä ominaisuuksista, työturvallisuudesta, henkilöstön rakenteesta, työn tekemisen laadullisista ja määrällisistä edellytyksistä sekä työyhteisön fyysisestä ja henkisestä hyvinvoinnista..(Talentia) Työhyvinvoinnin peruselementteinä mainitaan työ ja turvallisuus sekä terveys ja hyvinvointi. Työn ja turvallisuuden arvioinnin kohteena voivat olla esimerkiksi työoikeuden toteutuminen, työn sisällöt, työn laatu ja tulokset, työaikajärjestelyt, palkitsemistavat, työympäristö, työvälineet, johtamistavat, tuottavuus, työyhteisön toiminta ja työsuojelu. Työoikeuteen liittyvät asiat luovat sopimus- ja lainsäädäntöperustan työn tekemiselle ja ne ovat myös tärkeä osa ammattiyhdistysliikkeen edunvalvontaa. Sopimuksissa ja lainsäädännössä on useita kohtia, jotka liittyvät työhyvinvointiin. Työn sisällöt ovat monimutkainen aihepiiri, jossa arviointia joudutaan tekemään eri tavoin eri ammateissa. Yleisesti kuitenkin korostetaan työn mielekkyyttä, monipuolista sisältöä ja muita sen kaltaisia asioita. Tähän liittyy myös työn järkevä järjestäminen ja johtaminen. Terveyden ja hyvinvoinnin näkökulmasta tarkastelun kohteena ovat mm. ihmisen toiminta työssä, terveys ja kyky toimia erilaisissa ympäristöissä, ihmisen psyykkiset, fyysiset ja sosiaaliset voimavarat sekä työterveyshuollon toiminta. Työhyvinvoinnin tilaa kuvaavia lukuja ja arvioita Tutkimuslukuihin kannattaa suhtautua kriittisesti. Vappuna julkaistiin Etelä-Saimaa– lehdessä artikkeli EVAn kyselystä, jonka mukaan 60% suomalaisista on tyytyväinen työoloihinsa ja 40% tyytymätön. Tulosta kommentoineet henkilöt päätyivät erilaisiin arvioihin. Työnantajaliiton edustaja korosti työnantajien tehneen työhyvinvoinnin hyväksi töitä kovasti ja siksi tulos on näin hyvä. Ammattijärjestöjen edustaja muistutti, että on suuri epäkohta, jos 40% kokee työolonsa huonoiksi. Lopuksi työelämän tutkija kertoi, että jos tällaista asiaa tutkitaan yhdellä kysymyksellä tulee vastaukseksi yleensä 80% myönteisiä vastauksia, kuten kysyttäessä vastaantulijalta mitä kuuluu. (ES 1.5.2014) Työtapaturmat, sairaudet ja sairauspoissaolot Tilastokeskuksen mukaan vuonna 2011 Suomessa sattui yhteensä yli 142 000 työtapaturmaa. 119 000 tapausta sattui työpaikoilla tai työliikenteessä. Yli 23 000 työtapaturmaa sattui työmatkoilla. (Tilastokeskus) Sairauspoissaolopäiviä kertyy työterveyslaitoksen tilastojen mukaan vuosittain yli 10 miljoonaa. Niiden kustannukset työnantajalle ovat noin 1500 euroa/ henkilö ja koko kansantaloudelle noin 3 miljardia euroa. (Työterveyslaitos) Vuonna 2010 kirjattiin yhteensä 5 839 ammattitautia ja ammattitautiepäilyä. Määrä on vuodesta 2006 laskenut. Ammattitauteja - ja epäilyjä oli 23,9 tapausta 10 000 työssäkäyvää kohden. Vahvistettujen ammattitauteja kaikista ammattitaudeista ja ammattitautiepäilyistä oli 40,1 %. (Työ ja terveys Suomessa 2012) Työkyvyttömyyseläkettä saavien määrä oli suurimmillaan vuonna 2000 (276 269 henkilöä). Vuonna 2011 luku oli 260 453 henkilöä. Yleisimmät syyt työkyvyttömyydelle olivat mielenterveyden häiriöt (28 %) ja tuki- ja liikuntaelinten sairaudet (29 %). (Työ ja terveys Suomessa 2012) Erot työn rasittavuudessa ovat suuret eri työntekijäryhmissä. Vuonna 2012 ylemmistä toimihenkilöistä 53 % ilmoitti työkykynsä olevan erittäin hyvä työn ruumiillisiin vaatimuksiin nähden, mutta työntekijöistä vain 24 %. Työn henkisten vaatimusten osalta eroja ei juuri havaittu. (Työ ja terveys Suomessa 2012) Työaika Työajat vaikuttavat mm. työntekijän terveyteen, toimintakykyyn sekä mahdollisuuteen sovittaa yhteen työ ja muu elämä. Työaikaratkaisut vaikuttavat myös työn tuottavuuteen ja sujuvuuteen. Työajan eri ulottuvuuksia ovat työpäivä kesto (työpäivän ja työviikon pituus), ajoitus (työ- ja lepoaikojen rytmitys, jakautuminen tehtävien kesken, toistuvat yli- ja alikuormitustilanteet), riittävyys (jääkö töitä tekemättä ja jatketaanko töitä kotona). (Työterveyslaitos) Työajat ja työaikajärjestelyt ovat viime vuosina muuttuneet. Teollisuuden vanhat vuorotyöammatit ovat vähentyneet, mutta samalla on tullut uudenlaisia poikkeavia työaikoja. Työterveyslaitoksella on todettu mm. seuraavia positiivisesti ja negatiivisesti koettuja muutoksia työn kuormittavuudessa: - kokonaistyöaika ja yli 40 tunnin työviikot ovat pitkällä aikavälillä lyhentyneet - yksilöllisen työaikajouston mahdollisuus on jopa 60 %:lla - Euroopan huippua - vajaa puolet palkansaajista joustaa kuukausittain työajoissa tuotannollisista syistä - vuorotyön yleisyys väestötasolla on pysynyt ennallaan - 16% työllisistä tekee vuoro-, periodi- tai jaksotyötä ja 7% säännöllistä aamu- tai iltatyötä - 15% on tehnyt yötyötä vähintään kerran kuussa - työelämän muutos on tuonut lisää aikapaineita Työuupumus Työuupumus on oireyhtymä, jonka kehittyessä ihmisen voimavarat ehtyvät pitkittyneen työstressin seurauksena. Sen kehittymiseen vaikuttavat sekä työolosuhteet että yksilölliset tekijät. Uupumisen riskiä lisäävät työntekijän korkeat henkilökohtaiset tavoitteet, voimakas sitoutuminen ja korostunut velvollisuudentunto; kuormittavat työolosuhteet, joissa työn tavoitteita ei kyetä saavuttamaan ja/tai; riittämättömät yksilölliset tai yhteisölliset ongelmanratkaisukeinot ristiriitatilanteissa. Muiden elämänalueiden ongelmat eivät yksin aiheuta työuupumusta, kun työolosuhteet ovat hyvät. Ne voivat nopeuttaa työuupumuksen kehittymistä silloin, kun työkuormitus ei ole kohdallaan. Työuupumuksen oireita ovat voimakas yleistynyt väsymys, jossa lepo ei enää virkistä eikä väsymys liity yksittäiseen urakkaan; kyynistyneisyys, jolloin asenteet työtä kohtaan ja työn merkitys muuttuvat; alentunut aikaansaamisen tunne. Työuupumus voi johtaa sairastumiseen tai olemassa olevien sairauksien pahenemiseen ja työkyvyttömyyteen. (Työterveyslaitos) Hyvä ja mielekäs työ Työministeriön tuoreen selvityksen mukaan suomalaiset liittävät mielekkääseen työhön toisten huomioon ottamisen, avoimuuden, tasapuolisen kohtelun, hyvän johtamisen, positiivinen työilmapiirin, innostavat työtehtävät sekä vaikutusmahdollisuudet. Epäasiallista kohtelua työelämässä koetaan Euroopan maista eniten Itävallassa ja Suomessa. Työpaikkakiusaamisen on todettu viime vuosina selvästi lisääntyneen. Mahdollisuus kehittää omaa ammattitaitoa eli uusien asioiden oppiminen työssä ja työnantajan kustantamaan koulutukseen osallistuminen sekä mahdollisuus vaikuttaa omaan työhön, tehtävien suorittamisjärjestykseen ovat eurooppalaisessa vertailussa Suomessa melko hyvällä tolalla. Koettu työtyytyväisyys, työn autonomia ja kehittävyys sekä työn nopeatempoisuus ovat Suomessa samalla tasolla kuin Virossa, Maltalla ja Ruotsissa. Tyytyväisyys ja- terveys ovat matalalla tasolla, kun taas autonomia, kehittävyys sekä intensiteetti ja kiireisyys korkealla. (Järviniemi 2012) Työhyvinvointi ja muutos Työelämässä tapahtuu nykyisin paljon nopeita muutoksia. Muutokset voivat vaikuttaa työn tekemisen ehtoihin, työoloihin ja työntekijöiden asemaan organisaatiossa. Muutos voi merkitä haasteita myös osaamiselle ja työn johtamiselle. Ääritapauksissa muutokset voivat olla uhka työn jatkumiselle. Muutoksilla tavoitellaan positiivisia tuloksia, mutta ne vievät aina voimavaroja työyhteisöltä eikä muutoskuluja aina osata laskea osaksi sitä laskelmaa, jolla muutoksen hyötyjä perustellaan. Muutosten aiheuttama merkittävä työhyvinvoinnin uhka on työn mielekkyyden ja yhteisen tarkoituksen hämärtyminen. Sosiaalialan työhyvinvointi Sosiaalialalla työhyvinvoinnin ongelmat on liitetty usein työn kuormittavuuteen ja ristiriitaisuuteen. Arttu Saarinen, Helena Blomberg ja Christian Kroll (2012) ovat tutkineet sosiaalialan työntekijöiden työhyvinvointikokemuksia Pohjoismaissa. Suomalaisten kokemukset ovat monilta osin olleet viime vuosina huonompia kuin muissa Pohjoismaissa. Heterogeenisyys työhyvinvoinnin kokemuksissa on sosiaalialalla suurta riippuen työtehtävistä, toimialasta sekä siitä työskennelläänkö yksityisellä vai julkisella sektorilla. Työn mielekkyys on usein ollut sosiaalialalla tärkeä kannustin. Viime vuosina sen on koettu kehittyneen huonompaan suuntaan. Muutokset julkisen sektorin resurssien vähentymisessä näkyvät sosiaalisektorilla. Sosiaalialan työntekijät tekevät paljon asiakastyötä. Sosiaalityötä tehdään ihmissuhteissa, joihin sisältyy sekä kielteistä että myönteistä vastavuoroisuutta. Suuri henkinen tai fyysinen kuormittuneisuus ja työhön kohdistuvat ristiriitaiset kokemukset ovat yhteydessä työhyvinvointiin. Työn kuormittavuus ja rooliristiriidat ovat osa työn vaativuutta. Työkuormitus tarkoittaa kaikenlaisia työolosuhteisiin, työn sisältöön, työjärjestelyihin ja työssä tapahtuvaan vuorovaikutukseen liittyviä tekijöitä, jotka vaikuttavat työntekijään. Todellisten ja toivottujen työtehtävien välinen ristiriita aiheuttaa sosiaalityöntekijöille stressiä, hallitsemattomuuden tunnetta ja työuupumusta. Työn hallinnan puutteet liittyvät mm. tiukkaan aikatauluun. Ajan puute estää työn tekemisen työntekijää tyydyttävällä tavalla. Puutteet asiakkaille tarjotuissa palveluissa aiheuttavat stressiä ja uupumusta. Suomalaiset sosiaalityöntekijät ovat myös tyytymättömiä palkkaansa. Suomessa sosiaalityöntekijät ovat kuormittuneempia kuin muissa Pohjoismaissa ja kokevat paljon ristiriitoja työssään. Työtyytyväisyys ei eurooppalaisessa vertailussa kuitenkaan ollut huono. Selityksenä tulokseen todetaan, että Suomessa sosiaalityötä tehdään pienin resurssein. Menoilla mitaten hyvinvointivaltio on muita Pohjoismaita suppeampi. Monissa kunnissa taloustilanne on heikko. 1990-luvun laman aateilmasto johti säästömentaliteettiin, joka ”jäi päälle” myös monessa sellaisessa kunnassa, joiden taloudellinen tilanne ei ole ollut hälyttävä. Sosiaalialan ammattiliitto Talentian mukaan sosiaalialan työhyvinvointi ei kosketa vain alan työntekijöitä. Sillä on myös laajempia suoria tai välillisiä vaikutuksia yhteiskunnan hyvinvointiin. Sosiaalialan auttamistyön houkuttelevuus liittyy työn monipuolisuuteen ja merkityksellisyyteen. Psyykkisesti kuormittavan auttamistyön haaste on, kuinka sisällöllinen merkittävyys saadaan pysymään tasapainossa työn kuormittavuuden kanssa. Sosiaalialaa kuormittavat mm. kasvavat asiakasmäärät sekä erilaisten ongelmien kasaantuminen samoille asiakkaille ja asiakasperheille. (www.talentia.fi) Työhyvinvointi ja tuottavuus Työhyvinvointi vaikuttaa työn tuottavuuteen. Historiassa työsuojelu on lähtenyt liikkeelle heikon työsuojelun tuottavuudelle aiheuttamista uhista. Työhyvinvoinnin ja tuottavuuden suhdetta tarkastellaan nyt tilanteessa, jossa hurjimmat uhat on jo torjuttu. Esimerkiksi hallituksen tilaamassa Himasen raportissa arvioidaan, että 20 % Suomen ns. kestävyysvajeesta voitaisiin poistaa työhyvinvointia parantamalla. (Castells-Himanen 2013). Himasen (2012) järkeily kulkee seuraavasti: Työntekijöiden kannalta pahoinvoinnissa kyse ei ole tärkeimmin vain taloudellisesti kalliista kohtalosta, vaan erityisesti inhimillisesti elämänlaadun kalliista kohtalosta. Elämäntavallisella tasolla parantunut työhyvinvointi tuo ison parannuksen niin työssä kuin työn ja muun elämän välisessä suhteessa. Työnantajien kannalta hyvinvoivat osaajat ovat paremman tuottavuuden lähde. Eläkerahastojen kannalta työhyvinvoinnin kautta aiennetun eläköitymisen vähentymisellä on erittäin suora ja suuri taloudellinen merkitys. Julkisen vallan kannalta lisääntynyt työhyvinvointi edistää säästyneen työpanosmenetyksen lisäksi pidempiä työuria sekä korkeampaa työllisyysastetta, jotka ovat kaikki hyvinvointiyhteiskunnan rahoituksen kannalta kriittisiä. Kansalaisen kannalta tämä mahdollistaa jälleen hyvinvointiyhteiskunnan jatkumisen. Työterveyslaitos on tutkimustensa perusteella arvioinut, että työhyvinvointi vaikuttaa organisaation kilpailukykyyn, taloudelliseen tulokseen ja maineeseen. Työterveyslaitoksella on kehitetty myös laskuri, jonka avulla voi arvioida euroina, kuinka muutokset johtavat esimerkiksi vähentyneiden sairauspoissaolojen ja muiden kulujen laskun kautta tuottavuuden kasvuun. (Työterveyslaitos) Suomen yrittäjät on laskenut sairauspoissaolojen taloudellista merkitystä yrityksille erityisen laskurin avulla. Jo prosenttiyksikön vähennys sairauspoissaoloihin tuo merkittävää säästöä. Esimerkiksi 200 hengen yrityksessä poissaoloja kertyy keskimääräisen 4 prosenttiyksikön mukaan yhteensä 1800 päivää. Niiden kustannus vuodessa on 612 000 euroa. Mikäli sairauspoissaolopäiviä pystyttäisiin vähentämään yhdellä prosenttiyksiköllä, esimerkkiyrityksen sairauspoissaolojen kustannukset pienenisivät vuodessa 153 000 eurolla. (Suomen yrittäjät 2013) Työhyvinvoinnin edistäminen Työhyvinvoinnin tutkimus ja koko aiheen ymmärtäminen on historian kuluessa kokenut monia kehitysvaiheita. Työhyvinvoinnin edistämisestä on laadittu useilla tahoilla erilaisia ohjelmia. Työhyvinvointi ei kuitenkaan synny organisaatioissa itsestään. Se vaatii johtamista, suunnittelua ja toimenpiteitä henkilöstön voimavarojen lisäämiseksi. Työterveyslaitos julkaisee nettisivuillaan "Aineistoja työhyvinvoinnin edistämiseen". Aineistossa on yksityiskohtaisia selvityksiä ja ohjeita otsikoilla "Työaika ja työterveys", "Osaaminen ja työn kuormittavuus", "Kuormittavuuden hallinta työssä”, ”Työhön perehdyttäminen ja opastus”. Esimerkiksi työajan osalta työhyvinvoinnin edistämiseksi ohjataan seuraavasti: Vaikutusmahdollisuudet työaikoihin Hyvä vaikutusmahdollisuus työaikoihin ylläpitää työkykyä ja helpottaa työn kuormittavuuden säätelyä – helpottaa työn ja muun elämän yhteensovittamista – parantaa koettua terveydentilaa ja vähentää sairauspoissaoloja – alentaa riskiä joutua työkyvyttömyyseläkkeelle Terveyttä ja vaikutusmahdollisuuksia voidaan lisätä – säätämällä työkuormitusta työaikojen avulla – siirtymällä palautumista edistäviin työaikamalleihin; on muistettava sekä työvuoron aikainen (työn tauotus) että vuorokautinen lepoaika (uni ja vapaa-aika), palautuminen ja työaikojen ergonomian edistäminen – välttämällä ylipitkiä työviikkoja; viikkotyöaika tulisi pitää kaikissa olosuhteissa alle 50 tunnissa liukuvilla työajoilla ja työaikapankeilla – ottamalla saldovapaapäivät ja työaikajoustot osaksi organisaation työhyvinvointisuunnitelmaa – huomioimalla työvuorojen suunnittelussa yksittäisiä työaikamieltymyksiä ja toiveita edistämällä yksikköjen työaika-autonomiaa edistäviä toimintamalleja Talentia on laatinut "hyvän työpaikan kriteerit"(www.talentia.fi). Lainsäädäntö asettaa työpaikoille vähimmäisvaatimukset, joiden toteutumista työsuojelun aluehallinto valvoo. Viimekädessä työhyvinvointi kuitenkin syntyy aina työpaikoilla. Hyvä työpaikka rakentuu useista eri elementeistä, tuottaa tulosta, työniloa ja luottamusta ja tasapainoisen työuran. Talentian "Hyvän työpaikan kriteerit" on otsikoitu seuraavasti: Ammattitaito ja osaaminen, Organisointi, Johtaminen, Tehtävärakenne, Mitoitus, Täydennyskoulutus, Työnohjaus, Työsuojelu, Työterveyshuolto, Työyhteisö, Ammattietiikka. Otsikoiden alla on yksityiskohtaisia esityksiä ja vaatimuksia työhyvinvoinnin hyväksi. Esimerkiksi mitoituksen osalta todetaan seuraavaa: "Työssä tarvittava henkilöstömäärä on mitoitettu oikein silloin, kun työn laadulliset ja määrälliset tavoitteet saavutetaan työajan sisällä. Teesi: Kun työ tehdään työajalla, jää vapaa-aika perheelle ja harrastuksille sekä oman hyvinvoinnin edistämiseen. Tuloksellisuus ja työssä jaksaminen paranevat, yleinen hyvinvointi lisääntyy, sairauspoissaolot vähenevät. Työn kuormittavuus Työssä on fyysinen, psyykkinen ja sosiaalinen ulottuvuus, joiden tulee olla tasapainossa liikakuormituksen ehkäisemiseksi. Sosiaalialalla työn kuormittavuus ilmenee siten, että työtä on liikaa työn vastuisiin ja vaatimuksiin nähden ja työmäärä on liian suuri mahdutettavaksi työaikaan. Sosiaalialan työ on moniulotteista ja riippuvainen monesta muustakin seikasta kuin työntekijästä itsestään. Yksilöllisiä tekijöitä tulee sallia myös työntekijöille - ei ole yhtä oikeaa tapaa saavuttaa onnistunut lopputulos. Työmäärän mittarit Talentia on määritellyt työmäärälle kaksi mittaria: 1) työajan jakautumista ja käyttöä kuvaava mittari, jonka näkee kalenterista päivän, viikon tai kuukauden työtehtävistä – 60/40 -malli 60 % välitön asiakastyö tiettyyn asiakkaaseen/asiakasryhmään liittyvä valmistelutyö, suunnittelutyö, päätöksenteko, dokumentointi, raportointi, yhteistyö, konsultaatio 40 % kehittämistyö (välillinen asiakastyö) yhteistyö, verkostotyö, kehittäminen, vaikuttaminen, suunnittelu, yleinen raportointi ja tiedottaminen, täydennyskoulutus, työnohjaus 2) Asiakasmäärien enimmäismääriä kuvaava mittari Asiakkaiden määrään vaikuttavat hyvin monet eri tekijät, kuten työn intensiteetti ja vaihtelevat asiakkaiden palveluntarpeet, erilaiset muutos- ja kuntoutustavoitteet, mahdollisuudet saada konsultaatiota ja lainsäädännön tuomat aikarajat eli sosiaalitakuu. Esimerkkejä: Aikuissosiaalityö/-ohjaus: 35-50 asiakasta/työntekijä Lastensuojelu: 30 perhettä/sosiaalityöntekijä, 15 perhettä/perhetyöntekijä, kun perheeseen kuuluu 1-2 lasta Lapsen asioista vastaava sosiaalityöntekijä 40 lasta. Varhaiskasvatus: Ryhmässä 1 lastentarhanopettaja, jolla on sosionomin tutkinto, 1 lastentarhanopettaja, jolla on kasvatustieteen kandidaatin tutkinto ja 1 lastenhoitaja. Lapsiryhmän koko saisi olla suurimmillaan 18 yli 3-vuotiasta ja 9 alle 3-vuotiasta. Nykyinen lainsäädäntö määrittää suhdeluvun, jonka mukaan yhtä kasvattajaa kohden voi olla 7 yli 3-vuotiasta lasta ja 4 alle 3-vuotiasta lasta." Lähteet Kirjallisuus: Anttonen, H., Räsänen, T. (toim.). (2009) Työhyvinvointiuudistuksia ja hyviä käytäntöjä. Työterveyslaitos. Castells, Manuel, Himanen, Pekka (toim) (2013) Kestävän kasvun malli. Globaali näkökulma. Valtioneuvoston kanslian julkaisusarja 22/2013. Järviniemi, Päivi (2012). Muuttuvan työelämän tila ja tarpeet Suomessa. TEM raportteja 13/12. Kuusi, Eino (1931). Sosiaalipolitiikan käsite, sen tarkoitus, olemus ja vaikuttimet. Teoksessa EräsaariRahkonen (toim): Työväenkysymyksestä sosiaalipolitiikkaan. Oy Weilin+Göös. Tapiola 1975, ss. 238-250. Alkuperäisteksti teoksessa Eino Kuusi: Sosiaalipolitiikka I. WSOY Porvoo 1931, ss. 13-24. Saarinen, Arttu&Blomberg, Helena&Kroll, Christian (2012) Liikaa vaadittu? Sosiaalityöntekijöiden kokemukset työnsä kuormittavuudesta ja ristiriitaisuudesta Pohjoismaissa. Yhteiskuntapolitiikka 77 (2012):4 (ss.403-418) Suomalaisilla työntekijöillä hyvä perusvire. Artikkeli Etelä-Saimaa-lehdessä 1.5.2014. Työhyvinvointi. Työterveyslaitos 2010. Työ ja terveys Suomessa 2012. Seurantatietoa työoloista ja työhyvinvoinnista. Työterveyslaitos 2013. Helsinki. ToimituskuntaTimo Kauppinen, Pauliina Mattila-Holappa, Merja Perkiö-Mäkelä, Anja Saalo, Jouni Toikkanen, Seppo Tuomivaara, Sanni Uuksulainen, Marja Viluksela, Simo Virtanen Vaarama, M., Moisio, P., Karvonen, S. (toim) 2010. Suomalaisten hyvinvointi 2010. Terveyden ja hyvinvoinnin laitos. Helsinki. Yrjö-Koskinen, Yrjö Sakari (1874). Työväenseikka. Teoksessa Eräsaari-Rahkonen (toim): Työväenkysymyksestä sosiaalipolitiikkaan. Oy Weilin+Göös. Tapiola 1975, ss. 55-106. Alkuperäinen kirjoitus Kirjallinen kuukausilehti 1/1874, ss.81-89 4/1874, ss. 91-97 8/1874, ss. 99-113. Nettilähteet: Himanen, Pekka (2012) Sininen kirja. Suomen kestävän kasvun malli. Luonnos kansalliseksi tulevaisuushankkeeksi. Johtopäätöksiä Suomen tulevaisuusselonteolle. Kestävän kasvun malli -tutkimushankkeen pohjalta. Valtioneuvosto.fi. Sosiaalialan korkeakoulutettujen ammattijärjestö Talentia ry: www.talentia.fi Suomen yrittäjät, uutisarkisto http://www.yrittajat.fi/fi-FI/uutisarkisto/ Tilastokeskus: www.tilastokeskus.fi Työterveyslaitos: http://www.ttl.fi EKSAKTIN TOIMITUSKUNTA Leena Cederström leena.cederstrom@gmail.com Seija Ojansuu seijaojansuu@gmail.com Veikko Heikkinen veikko.heikkinen@imatra.fi Mirja Silvennoinen mirja.silvennoinen@gmail.com Teija Turunen-Iloani topsy.turunen@gmail.com EKSAKTIN ILMESTYMISAIKATAULU 3/2014 4/2014 aineisto 6.10. 1.12. ilmestyy vko 42 vko 50
© Copyright 2024