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Le 22 mars 2015
Les semaines se suivent mais ne se ressemblent pas… Dans cette lettre d'information, les
textes de loi et les jurisprudences occupent une place très prépondérante… Dans les textes de
loi et autres, une question parlementaire sur le compte pénibilité avec une réponse
ministérielle qui fournit une bonne introduction à une instruction DGT-DSS, importante
puisqu'elle vise à expliciter la mise en œuvre du compte pénibilité, ce qui n'est pas une mince
affaire… une question parlementaire sur les enrobés routiers contenant de l'amiante…et, pour
introduire les jurisprudences, un exemple d'arrêté intégrant un établissement dans la liste
permettant aux salariés de bénéficier de l'ACAATA… Plusieurs jurisprudences… l'une
consacrée à la possibilité de faire reconnaître une BPCO au titre des tableaux 91 et 94 des
maladies professionnelles alors que le sujet n'est ni mineur de charbon, ni mineur de fer… des
jurisprudences affirmant la position de la Cour de cassation relative à la reconnaissance d’un
préjudice d'anxiété chez les salariés exposés à l'amiante… une autre jurisprudence sur
l’indemnisation du préjudice d'anxiété et de la perte d'espérance de vie qui ne se cumulent
pas… un arrêt sur la nécessaire prise en charge par un régime de prévoyance d’une mise en
invalidité survenue après la rupture du contrat de travail… un autre arrêt indiquant que
harcèlement moral et discrimination peuvent faire l'objet d'indemnisations distinctes… Le
commentaire d'un document de la Drees sur les conditions de travail dans les établissements
de santé qui confirme les résultats de Sumer sur l'exposition de ces personnels à des
conditions de travail difficiles… Et pour finir, un bilan des contestations des avis des
médecins du travail en Région Poitou-Charentes…
•
TEXTES DE LOI, CIRCULAIRES, ACCORDS ET QUESTIONS PARLEMENTAIRES
Un point (mort) sur les négociations sur les salaires avec le Cisme…
J'avais évoqué dans une lettre d'information récente les péripéties des négociations avec le
Cisme sur les salaires 2015. L'organisation patronale, après avoir proposé Zéro %
d'augmentation (eh oui, ils ont osé !), ce qui avait occasionné le départ de la négociation
des deux organisations les plus représentatives de la Branche, la CFDT et la CFE-CGC, a
continué à négocier avec les autres organisations syndicales. Finalement, la délégation
patronale a fait une proposition d'augmentation de 0.6% des salaires minima - ce qui fait
qu'on assiste au début du grignotage des bas salaires par rapport au Smic - seulement
signée par FO.
La délégation patronale a été avertie qu'elle pourrait signer un accord majoritaire si elle
s'alignait sur l'augmentation prévue pour le Smic, soit 0.8%. On verra donc quelle sera sa
position.
La façon dont s'est déroulée cette négociation sur les salaires pourra retentir sur le climat
des négociations futures si un accord n'est pas trouvé.
QUESTION PARLEMENTAIRE
Question écrite n° 14322 de M. Daniel Laurent (Charente-Maritime - UMP) publiée
dans le JO Sénat du 25/12/2014 - page 2848
" M. Daniel Laurent attire l'attention de M. le ministre du travail, de l'emploi, de la
formation professionnelle et du dialogue social sur la mise en œuvre du compte personnel
de prévention de la pénibilité dans le secteur agricole. Ainsi, à compter du 1er janvier
2015, quatre des dix facteurs de pénibilité identifiés seront pris en compte (parmi lesquels
le travail de nuit, répétitif, en équipes alternantes...) avant une généralisation prévue en
2016. Alors que le Gouvernement annonce, dans le cadre de la modernisation de l'action
publique, un choc de simplification, il est craindre que le compte personnel de prévention
de la pénibilité ne soit source de complexité et d'alourdissement des charges
administratives des entreprises agricoles, notamment pour les plus petites d'entre elles qui
ne disposent ni des moyens administratifs, techniques ou humaines nécessaires pour
réaliser des formalités qui pourront par ailleurs être à l'origine de contentieux entre
employeurs et salariés. En conséquence, il lui demande quelles mesures le Gouvernement
compte mettre en œuvre pour adapter et aménager cette mesure au secteur agricole.
Transmise au Ministère de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt. "
Réponse du Ministère de l'agriculture, de l'agroalimentaire et de la forêt publiée dans
le JO Sénat du 19/03/2015 - page 601
" La création du compte personnel de prévention de la pénibilité constitue une innovation
sociale de la loi garantissant l'avenir et la justice du système de retraites du
20 janvier 2014. Elle a pour objectif d'inciter les entreprises à réduire au maximum
l'exposition de leurs salariés à des situations de pénibilité et de permettre aux salariés
exposés à des conditions de travail pénibles d'accéder à des postes moins pénibles grâce à
la formation, de réduire leur durée de travail ou de partir en retraite de manière
anticipée. Afin que le dispositif soit le plus simple possible, l'évaluation de l'exposition des
salariés est appréciée annuellement au regard des conditions habituelles de travail des
salariés, en moyenne sur l'année. La démarche est en outre collective : l'employeur
identifie les types de postes ou de situations de travail susceptibles d'être exposés, à partir
des données collectives qui figurent dans son document unique d'évaluation des risques.
Sur cette base, l'employeur rattache, à chaque type de poste ou de situation, les salariés
concernés. Pour faciliter la mise en place du compte pénibilité par les entreprises, le
Premier ministre a annoncé le 2 juillet 2014 que celle-ci se fera de façon progressive à
partir du 1er janvier 2015. En effet, seuls quatre des dix facteurs de pénibilité sont
comptabilisés depuis le 1er janvier 2015. Le compte pénibilité ne sera généralisé aux six
autres facteurs qu'à partir du 1er janvier 2016. Il convient d'ailleurs de souligner que les
4 premiers facteurs pris en compte dès cette année ne concernent pas l'agriculture.
S'agissant des cotisations qui doivent assurer l'équilibre financier du dispositif, le taux de
la cotisation de base, due par tous les employeurs pour tous leurs salariés, sera très bas
(0,01 %). Elle ne sera due qu'à partir de 2017 seulement et entrera dans le champ
d'application des allégements généraux de cotisations sur les bas salaires comme les
autres cotisations sociales. La cotisation additionnelle dont le taux sera de 0,1 % au titre
des années 2015 et 2016, puis de 0,2 % à compter de 2017 et qui sera doublée en cas de
polyexposition, ne sera due que pour les salariés pour lesquels le seuil annuel
d'exposition aura été dépassé. Par ailleurs depuis novembre 2014, la caisse nationale
d'assurance vieillesse des travailleurs salariés, en partenariat avec la caisse centrale de
la mutualité sociale agricole, a mis à disposition des entreprises et des salariés un site
web dédié au compte personnel de prévention de la pénibilité. Ce site permet de fournir
aux employeurs des informations précises sur la réglementation applicable ainsi que des
conseils méthodologiques pour évaluer de manière simple et efficace l'exposition des
salariés. Un numéro d'appel non surtaxé permet également aux employeurs et aux
salariés de s'informer sur le dispositif. Dès le début, l'accent est mis sur les conseils aux
employeurs, notamment ceux des petites exploitations ou entreprises agricoles. Enfin le
8 janvier 2015, le Premier ministre a chargé un député et un chef d'entreprise d'une
mission visant à faciliter la mise en place du compte personnel de prévention de la
pénibilité en formulant des propositions de simplifications du dispositif, de sécurisation
juridique pour prévenir d'éventuelles sources de contentieux et d'articulation avec les
actions de prévention des entreprises. Cette mission complète celle confiée à M. de
Virville visant à accompagner la mise en œuvre du dispositif par branche. Le ministre de
2
l'agriculture en parfaite collaboration avec le ministère du travail, prend toute sa part
dans ces travaux. "
Instruction DGT-DSS n° 1 du 13 mars 2015 relative à la mise en place du compte
personnel de prévention de la pénibilité en 2015
Cette instruction (communiquée en pièce jointe) vise à fournir les données pratiques aux
directeurs des différentes instances impliquées dans la mise en œuvre du compte
personnel de pénibilité : Caisse nationale d'Assurance vieillesse (Cnav), Caisse centrale de
la Mutualité sociale agricole (MSA), Agence centrale des organismes de Sécurité sociale
(Accos), Caisse nationale d'Assurance maladie (Cnam), Directions des entreprises de la
concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi régionales et nationale.
Les textes mis en application sont la loi n° 2014-40 " garantissant l'avenir et la justice du
système de retraite ", les décrets n° 2014-1155 à 60 du 9 octobre 2012 et la circulaire
DRT n° 6 du 18 avril 2002 relative au document unique.
Le document comprend une lettre d'introduction signée de Mme Touraine et MM.
Rebsamen et Le Foll et neuf fiches techniques.
Introduction
Personnes concernées et risques pris en compte
Tous les salariés des employeurs de droit privé, ainsi que le personnel des personnes
publiques employés dans des conditions de droit privé, peuvent acquérir des droits au titre
du compte personnel de prévention de la pénibilité. Les apprentis et les titulaires d'un
contrat de professionnalisation sont aussi concernés.
Les facteurs de risques professionnels pris en compte à partir du 1er janvier 2015 sont le
travail de nuit et en équipes successives alternantes, le travail répétitif et le travail
hyperbare.
A compter du 1er janvier 2016, seront prises en compte les expositions aux manutentions
manuelles de charges, aux postures pénibles, aux produits chimiques dangereux, aux
conditions de température extrêmes, aux vibrations et au bruit.
Ces facteurs de risque professionnels sont définis à l'article D. 4161-2 du Code du travail.
Le recensement de l'exposition à ces facteurs de risque devrait être facilité par des modes
d'emploi de branches qui seront élaborés avant la fin 2015.
Appréciation de l'exposition à la pénibilité
L'exposition à ces facteurs est appréciée par l'employeur sur une moyenne annuelle en
tenant compte des mesures de protection collective et/ou individuelle mises en œuvre.
Pour les travailleurs intérimaires, c'est l'entreprise de travail temporaire qui déclare
l'exposition des salariés qu'elle emploie.
La prise en compte des expositions ne concerne que les salariés présents dans l'entreprise
plus d'un mois.
Les périodes d'absence sont prises en compte dès lors qu'elles réduisent la durée
d'exposition.
Déclaration des salariés exposés à des facteurs de pénibilité
Pour les salariés exposés au-delà des seuils, l'employeur les déclare dans la DADS
(déclaration annuelle des données sociales). Les logiciels de paye devraient intégrer des
modules permettant la gestion des données concernant les expositions aux pénibilités.
Pour les travailleurs étant présents de façon temporaire dans l'entreprise, mais plus d'un
mois, l'employeur doit déclarer l'exposition au plus tard le dernier jour du mois suivant la
fin du contrat.
Aide à la mise en œuvre du recensement des expositions
Une mission a été confiée à M. de Virville - qui avait participé à la définition des
pénibilités et des seuils - d'accompagnement pour l'élaboration de modes d'emploi des
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branches et, éventuellement, de situations types d'exposition. Par ailleurs, le Premier
ministre a confié à deux personnes, C. Sirugue, député de Saône et Loire, et G. Huot une
mission d'évaluation et de proposition pour la mise en œuvre du compte personnel de
prévention pour en faciliter la mise en œuvre par les employeurs.
Les fiches techniques
Fiche technique n° 1 - Ouverture du compte pénibilité, déclarations par l'employeur et
règlement des cotisations
Ce sont les caisses de retraite qui gèrent, au bénéfice des salariés, les comptes personnels
de prévention de la pénibilité sur la base de la déclaration des employeurs.
La DADS des employeurs devra leur permettre de déclarer les facteurs d'exposition. Si le
logiciel de paye est muni du module ad hoc, il pourra aussi éditer les fiches de prévention
de la pénibilité.
Pour le Régime général de la Sécurité sociale, l'employeur déclare les expositions aux
pénibilités au-delà des seuils à la Cnav afin d'alimenter les comptes personnels des
salariés.
Selon les termes de l'article R. 4162-1 du Code du travail, cette déclaration s'effectue,
pour les expositions ayant eu lieu en 2015, par la DADS.
Pour le Régime agricole, la déclaration se fait à la caisse de la MSA dont dépend
l’employeur.
Pour les expositions de 2015, les déclarations ont lieu au plus tard le 1er janvier 2016.
Les cotisations des employeurs relatives aux expositions à des facteurs de pénibilité sont
constituées :
d'une cotisation "de base", due par toutes les entreprises entrant dans le champ de
la prise en compte des comptes personnels de prévention de la pénibilité. Son taux
est nul pour 2005 et 2016 et sera de 0.01% à compter de 2017 ;
d'une cotisation additionnelle pour les entreprises dont les salariés sont exposés à
des facteurs de pénibilité selon les seuils évoqués précédemment. Pour 2015 et
2016, les taux de cotisation sont de 0.1% en cas de mono-exposition et 0.2% en
cas de poly-expositions. A compter de 2017, ces taux seront portés respectivement
à 0.2% et 0.4%.
Salariés et employeurs disposeront d'un site internet dédié et d'un numéro téléphonique
d'appel non surtaxé.
Fiche technique n° 2 - Champ d'application de l'obligation d'établir une fiche individuelle
de prévention et du bénéfice du compte personnel de prévention de la pénibilité
Les employeurs doivent établir une fiche de prévention des expositions, conformément à
l'article D. 4161-4, pour les salariés exposés aux expositions au-delà des seuils figurant à
l'article D. 4161-2.
Entreprises concernées
Ces dispositions sont valables quelle que soit la taille de l'entreprise.
Les dispositions concernant la fiche de prévention des expositions prévue à l'article L.
4161-1 du Code du travail sont intégrées dans le titre VI " Dispositions particulières à
certains facteurs de risques professionnels et à la pénibilité " de la partie IV du Code du
travail consacrée à la santé et à la sécurité. Ces dispositions sont applicables aux
employeurs de droit privé ainsi qu'aux établissements énumérés à l'article L. 4111-1 du
Code du travail, c’est à dire :
les établissements publics à caractère industriel et commercial (EPIC) ;
les établissements publics administratifs lorsqu'ils emploient du personnel dans des
conditions de droit privé ;
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les établissements de santé, sociaux et médicaux sociaux mentionnés à l'article 2
de la loi n° 86-33 du 9 janvier 1986 portant dispositions statutaires de la fonction
publique hospitalière.
Les travailleurs détachés en France sont concernés par la traçabilité des expositions mais
pas par le compte personnel de prévention de la pénibilité. Dans ce cas, l'entreprise
donneuse d'ordre transmet à l'entreprise sous-traitante les informations nécessaires à
l'établissement de la fiche de prévention des pénibilités.
Les salariés du particulier employeur ne sont pas concernés par le compte personnel de
prévention de la pénibilité.
Champ d'application du compte personnel de prévention de la pénibilité
Le compte personnel de prévention concerne les salariés du privé et les personnels des
personnes publiques employées dans des conditions de droit privé, ainsi que les apprentis.
Cependant, les salariés affiliés à un régime spécial de retraite comportant un dispositif de
reconnaissance et de compensation de la pénibilité ne sont pas intéressés par le compte
personnel de prévention de la pénibilité. Un décret devrait énumérer les régimes
concernés.
Fiche technique n° 3 - Seuils d'exposition aux quatre facteurs de pénibilité entrant en
vigueur au 1er janvier 2015
Cette fiche technique sera complétée par des référentiels de branches ou "modes d'emploi"
permettant de définir, dans un vocabulaire adapté, les modalités de recensement des
expositions.
Les seuils comprennent deux dimensions : l'intensité et la durée d'exposition. Les seuils
sont appréciés après mise en œuvre des mesures de prévention.
Pour le travail hyperbare, il s'agit de 60 plongées annuelles dans une atmosphère de 1200
hectopascals.
Le travail de nuit concerne des salariés travaillant au moins une heure entre minuit et 5
heures du matin 120 nuits par an.
Le travail en équipes successives alternantes est défini comme " tout mode d'organisation
du travail selon lequel des travailleurs sont occupés sur les mêmes postes de travail, selon
un certain rythme, y compris rotatif, de type continu ou discontinu, entraînant pour les
travailleurs la nécessité d'accomplir un travail à des heures différentes sur une période
donnée de jours ou de semaines. "
Pour être considéré comme pénible, il devra y avoir au moins une heure de travail
comprise entre minuit et 5 heures durant un minimum de 50 nuits dans l'année.
Le travail répétitif est " caractérisé par la répétition d'un même geste, à une cadence
contrainte, imposée ou non par le déplacement automatique d'une pièce ou par la
rémunération à la pièce, avec un temps de cycle défini. "
Deux seuils différents sont prévus en termes de travail répétitif :
travailler avec un cycle inférieur ou égal à une minute ;
travailler avec un temps de cycle supérieur à une minute en effectuant 30 actions
techniques sollicitantes ou plus par minute avec une cadence contrainte.
L'exposition à l’une de ces deux modalités de répétitivité doit être d'au moins 900 heures
par an.
Fiche technique n° 4 - Modalités d'établissement et de communication des fiches de
prévention des expositions
Périodicité d'établissement de la fiche et conservation
Pour les salariés travaillant sous contrat de travail à durée indéterminée, l'employeur
établit la fiche pour l'année N au plus tard le 31 janvier de l'année N+1.
Lorsqu'il s'agit d'un contrat de plus d'un mois, l'employeur établit la fiche au plus tard à la
fin du mois qui suit la fin du contrat.
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La fiche de prévention des expositions peut être renseignée sur papier ou support
dématérialisé.
Les fiches de prévention doivent être conservées par l'employeur par tout moyen pendant
5 ans après l'année auxquelles elles se rapportent.
Communication de la fiche aux salariés et aux services de santé au travail
La fiche est tenue à disposition de tout travailleur, à tout moment, s'il en fait la demande et
elle doit lui être transmise lorsqu'il quitte l'établissement.
Une copie de la fiche lui est systématiquement remise en cas d'arrêt de travail d'au moins
30 jours pour un AT/MP et d'au moins trois mois pour une raison non professionnelle.
La fiche communiquée est celle la plus récemment établie, donc portant, le cas échéant,
sur l'année précédente.
En cas de décès du salarié, les ayants droit peuvent obtenir de l'employeur communication
d'une version actualisée de la fiche.
La fiche de prévention des expositions de l'année N est communiquée au service de santé
au travail au plus tard le 31 janvier de l'année N+1. Elle doit servir à la mission de conseil
et de prévention des expositions à la pénibilité prévue, pour les services de santé au
travail, par l'article L. 4622-2 du Code du travail.
Le service de santé au travail doit transmettre les fiches au médecin du travail concerné
pour qu'il complète le dossier médical en santé au travail du salarié [article L. 4161-1 du
Code du travail].
Le CHS-CT dispose du document unique d'évaluation des risques et des éléments
consignés en annexe, spécifiés à l'article R. 4161-1, à savoir les données collectives utiles
à l'évaluation des expositions individuelles aux facteurs de pénibilité et la proportion de
salariés exposés aux facteurs de pénibilité dans l'entreprise. Le CHS-CT dispose aussi du
programme annuel de prévention des risques professionnels et d'amélioration des
conditions de travail. Cependant, le CHS-CT ne peut avoir accès aux fiches individuelles.
Fiche technique n° 5 - Liens entre l'évaluation de l'exposition individuelle à la pénibilité et
la démarche globale d'évaluation des risques
L'évaluation dans le cadre de l'élaboration du document unique d'évaluation des risques
permet à l'employeur d'apprécier les facteurs de pénibilité auxquels sont exposés les
travailleurs puisqu'il comporte un inventaire des risques présents dans chaque unité de
travail de l'entreprise ou de l'établissement.
Le décret relatif au document unique et aux accords en faveur de la prévention de la
pénibilité [décret n° 2014-1158 du 9 octobre 2014] indique que l'employeur consigne en
annexe du document unique les données collectives utiles à l'évaluation des expositions
individuelles aux facteurs de pénibilité, notamment à partir de l'identification de situations
types d'exposition.
La responsabilité d’établir et de déclarer l’exposition des salariés aux facteurs de
pénibilité incombe à l’employeur. Il peut s’appuyer pour cela sur l'analyse effectuée par le
CHS-CT au titre de sa compétence prévue à l’article L. 4612-2 du Code du travail.
Les branches professionnelles ont vocation à aider les employeurs de leur champ
d'application dans l'évaluation des facteurs de pénibilité en concluant des accords
collectifs pour la prévention de la pénibilité (articles L. 4163-1 à 4 du Code du travail).
Elles peuvent aussi, sans attendre la conclusion de tels accords, élaborer des référentiels
de branche. La nature et la liste des référentiels de branche sont fixées par arrêté. Ces
référentiels de branche permettront de faciliter la démarche d'évaluation et de la rendre
plus cohérente.
Les employeurs disposent, pour supprimer ou réduire les risques, des guides et des
documents d'aide à l'évaluation des risques établis par les organismes de prévention
(Anact, Aract, Inrs).
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Fiche technique n° 6 - Modalité déclaratives de l'exposition pour l'année 2015
Régime général
Le ou les facteurs d'exposition des salariés sont déclarés, à la CNAV par l'employeur dans
la DADS annuelle au plus tard le 31 janvier 2016.
Régime agricole
L'employeur du secteur agricole doit déclarer pour chaque salarié les expositions en
cochant sur le TESA (titre d'emploi simplifié) ou dans sa DTS (déclaration trimestrielle
des salaires) le ou les facteurs de pénibilité auxquels les salariés ont été exposés.
Les fiches 7 et 8 concernant les modalités de déclaration et de paiement des cotisations
dues par les employeurs pour les expositions de leurs salariés, je laisse ceux qui s'y
intéressent particulièrement aux données financières se référer à ces fiches.
Fiche technique n° 19 - Modalités d'acquisition des points par les salariés
Ces dispositions sont prévues à l'article R. 4161-1 du Code du travail. Les salariés qui sont
exposés durant une durée égale ou supérieure à l'année civile à un facteur de pénibilité
acquièrent 4 points et ceux exposés à plusieurs facteurs de pénibilité en acquièrent 8. Ces
points sont reportés sur leur compte par la Cnav.
Les salariés exposés durant un emploi temporaire de plus d'un mois, acquièrent 1 point par
trimestre d'exposition à un facteur de pénibilité et 2 points s'ils sont exposés à plusieurs.
Ces points sont portés sur le compte pénibilité du salarié par la Cnav.
Pour les salariés nés avant le 30 juin 1956, les points acquis seront doublés.
http://circulaires.legifrance.gouv.fr/index.php?action=afficherCirculaire&hit=1&retourAc
cueil=1&r=39334
QUESTION PARLEMENTAIRE
Présence d'amiante dans certains enrobés routiers - 14e législature
Question écrite n° 14390 de Mme Nicole Bonnefoy (Charente - SOC) publiée dans le
JO Sénat du 25/12/2014 - page 2834 (Rappelle la question 09706)
" Mme Nicole Bonnefoy rappelle à Mme la ministre des affaires sociales, de la santé et
des droits des femmes les termes de sa question n°09706 posée le 12/12/2013 sous le
titre : " Présence d'amiante dans certains enrobés routiers ", qui n'a pas obtenu de
réponse à ce jour. "
Réponse du Ministère des affaires sociales, de la santé et des droits des femmes
publiée dans le JO Sénat du 12/03/2015 - page 549
" Les mesures de prévention des risques professionnels liés aux agents chimiques,
dangereux ou cancérogènes, mutagènes ou toxiques pour la reproduction (CMR) de
catégorie 1 ou 2, figurent dans les décrets n° 2001-97 du 1er février 2001 et n° 2003-1254
du 23 décembre 2003. Ces décrets transposent en droit national les directives
européennes 98/24/CE et 2004/37/CE, directives fixant des prescriptions minimales. Ces
dispositions, codifiées aux articles R. 4412-1 à R. 4412-93 du code du travail, visent à
systématiser - sous la responsabilité de chaque employeur - l'évaluation du risque
chimique, en vue de permettre la mise en place de mesures de prévention adaptées à
chaque situation de travail et au niveau des risques constatés. Elles prévoient une
obligation de substitution des agents chimiques dangereux par des substances,
préparations ou procédés non dangereux ou moins dangereux. Cette obligation est plus
affirmée encore pour les agents CMR de catégorie 1 ou 2 pour lesquels la substitution est
impérative, lorsque cela est techniquement possible. Lorsque l'application du principe de
substitution s'avère impossible, l'employeur doit mettre en œuvre tous les moyens
permettant de réduire l'exposition par des moyens de prévention et de protection adaptés
7
(système clos, mesures de protection collectives, moyens de protection individuels). Par
ailleurs, la réglementation prévoit qu'un travailleur ne peut être affecté à des travaux
l'exposant à des agents chimiques dangereux pour la santé que s'il a fait l'objet d'un
examen médical préalable et qu'il ne présente pas de contre-indication médicale à ces
travaux (article R. 4412-44). Cet ensemble de dispositions constitue un arsenal juridique
complet et efficace, sous réserve de rester vigilant quant à l'effectivité de son application.
À cet égard, la responsabilité première revient aux entreprises, mais les services de
l'inspection de travail ont également un rôle majeur à jouer dans le cadre de leurs
missions de contrôle et d'information. Dès juillet 2010, l'union des syndicats de l'industrie
routière française (USIRF) et la fédération nationale des travaux publics (FNTP) ont
sollicité les services de l'État pour faire part de leur volonté de conclure une convention
d'objectifs avec les préventeurs institutionnels relative à l'application des dispositions de
la réglementation sur les risques chimiques et CMR dans les entreprises de travaux
publics. Le périmètre a été étendu aux rayonnements ultra-violets (UV), aux troubles
musculosquelettiques (TMS), aux risques routiers et aux risques psycho-sociaux. Les
objectifs essentiels de cette convention signée le 29 mars 2012 et conclue pour une
période de cinq ans sont de : - développer la connaissance sur les risques chimiques,
TMS, routier et UV ; - identifier et promouvoir les bonnes pratiques de prévention
adaptées ; - mobiliser les entreprises de travaux publics pour réduire leur sinistralité ;
- renforcer la prévention des risques professionnels dans les formations initiales et
continues aux métiers des travaux publics. Les résultats de ces travaux ont d'ores et déjà
donné lieu à la production de plusieurs documents destinés aux entreprises sur le
recyclage des produits routiers et la santé au travail (fiches, guides...) et dont la large
diffusion vient d'être amorcée au sein du réseau des signataires de la convention. Ils
attestent de la mobilisation de la profession et des services de l'État pour améliorer les
pratiques professionnelles, ainsi que la santé et la sécurité des travailleurs. L'extension et
la mise en œuvre de la cessation anticipée des travailleurs de l'amiante aux agents publics
du ministère de l'environnement (anciens agents de l'équipement notamment) relève des
attributions de la direction générale des infrastructures, des transports et de la mer
(DGITM) du ministère de l'écologie, du développement durable et de l'énergie. "
Arrêté du 3 mars 2015 modifiant et complétant la liste des établissements de
fabrication, flocage et calorifugeage à l'amiante susceptibles d'ouvrir droit à
l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante
Nous donnons cet arrêté du 3 mars 2015 en exemple de deux autres arrêtés publiés le
même jour.
Il rajoute un établissement à la liste des établissements de fabrication de matériaux
contenant de l'amiante, de flocage et de calorifugeage à l'amiante, mentionnée au 1° du I
de l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998.
En annexe, figure le nom de l’établissement, en l’occurrence, il s’agit d’une papeterie
avec les dates durant lesquelles les salariés ont été exposés à l’amiante.
http://legifrance.gouv.fr/affichTexte.do?cidTexte=JORFTEXT000030367532&dateTexte
=&categorieLien=id
•
JURISPRUDENCES
Une BPCO pour une activité ne figurant pas dans les tableaux actuels peut être
examinée par le comité régional de reconnaissance des maladies professionnelles au
titre de l'alinéa 3 de l'article L. 461-1
J'ai repris pour cette jurisprudence le même titre que celui que j'avais utilisé dans ma lettre
d'information du 23 février 2014 pour commenter l'arrêt de la cour d'appel de Metz relatif
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à cette procédure de reconnaissance d'une maladie professionnelle pour une
bronchopneumopathie.
Il s'agit donc de l'arrêt de la 2e chambre civile de la Cour de cassation du 12 mars pourvoi n° 14-12441 publié au Bulletin.
Rappelons que la bronchopneumopathie chronique obstructive (BPCO) est une affection
relativement fréquente qui touche en France 3.5 millions de personnes. Elle est
majoritairement liée au tabagisme. Néanmoins, des études menées en France et à
l'étranger estiment qu'une fraction de 15% de ces BPCO est d'origine professionnelle.
Il existe actuellement, pour le régime général, 5 tableaux pouvant permettre
l'indemnisation de la BPCO, le tableau 44 pour les affections consécutives à l'inhalation
de poussière ou de fumées d'oxyde de fer, le tableau 66 pour les affections respiratoires de
mécanisme allergique, le tableau 90 pour les affections liées à l'inhalation de poussières
textiles végétales et les tableaux 91 et 94 pour respectivement les BPCO des mineurs de
charbon et de fer. Ces deux derniers tableaux représentent des exceptions à la
dénomination des tableaux de maladies professionnelles en indiquant dans le titre
simultanément une pathologie et une activité professionnelle.
En dehors des tableaux cités ci-dessus et des activités qui leur sont inhérentes, il est
nécessaire de passer devant un comité régional de reconnaissance des maladies
professionnelles (CRRMP) pour faire admette une BPCO en tant que maladie
professionnelle, soit au titre de l'alinéa 3 de l'article L. 461-1, soit au titre de l'alinéa 4.
Dans le premier cas, au titre de l’alinéa 3, " Si une ou plusieurs conditions tenant au délai
de prise en charge, à la durée d'exposition ou à la liste limitative des travaux ne sont pas
remplies, la maladie telle qu'elle est désignée dans un tableau de maladies
professionnelles peut être reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle
est directement causée par le travail habituel de la victime. " Et dans le 2e cas, au titre de
l’alinéa 4, " Peut être également reconnue d'origine professionnelle une maladie
caractérisée non désignée dans un tableau de maladies professionnelles lorsqu'il est
établi qu'elle est essentiellement et directement causée par le travail habituel de la
victime et qu'elle entraîne le décès de celle-ci ou une incapacité permanente d'un taux
évalué dans les conditions mentionnées à l'article L. 434-2 et au moins égal à un
pourcentage déterminé [25%]."
On comprend qu'il est plus facile de faire reconnaître une maladie professionnelle au titre
de l'alinéa 3 qu'au titre de l'alinéa 4. Tout le débat est là !
Les faits - Le salarié en cause a exercé différents emplois (comme apprenti-ajusteur,
chaudronnier, charpentier métallique, mécanicien d'entretien des hauts fourneaux) dans
plusieurs entreprises sidérurgiques à partir de 1952. Puis il termine sa carrière comme
mécanicien de laminoir à froid jusqu'à une dispense d'activité en juillet 1988. Il a
contracté une BPCO que la Cpam a refusé de reconnaître comme pathologie
professionnelle en 2001 après un avis négatif du CRRMP, saisi au titre de l'alinéa 4, qui
n'a pas établi le lien essentiel et direct entre la pathologie et l'activité professionnelle car le
salarié est fumeur.
Le salarié entame alors une procédure devant les instances de Sécurité sociale.
Finalement, la cour d'appel fait droit à la demande de ses ayants droit - le salarié est
décédé en 2005 - en indiquant que " La pathologie présentée par M. J. de P. figure tant au
tableau 91 qu'au tableau 94, en sorte que ni la Cpam ni l'employeur ne peuvent
valablement soutenir que les deux CRRMP consultés devaient l'être sur le fondement de
l'article L. 461.1 al. 4. "
C'est contre l'arrêt de cette cour d'appel que se pourvoient l'employeur et la Cpam.
Voilà les attendus de la Haute juridiction : " Mais attendu, selon l'article L. 461-1, alinéa
3, du code de la sécurité sociale, qu'une maladie, telle qu'elle est désignée dans un
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tableau de maladies professionnelles, peut être reconnue d'origine professionnelle
lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail de la victime, même si
une ou plusieurs conditions tenant au délai de prise en charge, à la durée d'exposition
ou à la liste limitative des travaux ne sont pas remplies ;
Et attendu qu'ayant constaté que la bronchopneumopathie chronique obstructive
présentée par Jean de X... est expressément désignée, en tant que telle, par les tableaux
de maladies professionnelles n° 91 et n° 94, la cour d'appel a pu se fonder sur l'avis
d'un comité médical de reconnaissance des maladies professionnelles consulté sur le
fondement du troisième alinéa de l'article L. 461-1 du code de la sécurité sociale pour
reconnaître le caractère professionnel de l'affection ".
Le pourvoi de l'employeur et de la Cpam est donc rejeté.
Dorénavant, les salariés victimes d'une BPCO et travaillant dans des secteurs où elle peut
particulièrement être d'origine professionnelle pourront demander à bénéficier d'un
passage devant le CRRMP au titre de l'alinéa 3 de l'article L. 461-1.
Les secteurs professionnels pour lesquels les données de la relation entre les expositions
professionnelles et la BPCO sont les plus établies sont les secteurs minier, du bâtiment et
des travaux publics, de la fonderie et de la sidérurgie, l’industrie du coton, le soudage, la
cimenterie et l’usinage des métaux et enfin le milieu céréalier, la production laitière et
l’élevage des porcs. Voir le numéro du BEH consacré à la BPCO dans lequel figure un
article de J. Ameille et al. " Facteurs de risque professionnels de la bronchopneumopathie
chronique obstructive (BPCO) et prévention " (BEH n° 27-28 du 3 juillet 2007)
téléchargeable à l'adresse ci-dessous.
Jurisprudence du 12 mars 2015
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000030352665&fastReqId=1215273537&fastPos=1
Ameille J, et coll. BEH. 2007;(27-28):250-2
http://www.invs.sante.fr/beh/2007/27_28/beh_27_28_2007.pdf
Les jurisprudences suivantes de cette lettre d'information sont très axées sur les
expositions à l'amiante et, en particulier, l'indemnisation du préjudice d'anxiété des
travailleurs qui y ont été ou y sont exposés.
Le préjudice d'anxiété pour une exposition à l'amiante bénéficie aux salariés des
entreprises figurant sur la liste prévue dans la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998
(article 41)
Trois arrêts de la Cour de cassation du 3 mars 2015 confirment le principe établi par la
Haute juridiction selon lequel ne peuvent être indemnisés, au titre du préjudice d'anxiété,
que les salariés des établissements ayant fabriqué ou traité de l'amiante, inscrits sur une
liste publiée dans un arrêté ministériel, dont les salariés peuvent bénéficier de l'allocation
de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA). Ces arrêts
convergent car, à chaque fois, la Cour de cassation casse le jugement de la cour d'appel
pour aboutir à cette solution.
Le premier arrêt - Cass. soc. n° 13-26175, publié au Bulletin des arrêts et au Bulletin
d'information de la Cour de cassation ainsi que dans son rapport annuel - sera du fait de
ces publications promis à une certaine notoriété.
Les faits - Un salarié a été employé d'une grande entreprise spécialisée dans la fourniture
d'énergie de 1967 à 2002 en tant que plombier. Il a été occasionnellement exposé à de
l'amiante - ce qui est reconnu par son employeur - entre 1970 et 1979. Il a saisi le conseil
de prud'hommes afin d'obtenir une indemnisation pour le préjudice d'anxiété du fait de
cette exposition.
10
La cour d'appel fait droit à ses demandes. La Haute juridiction casse cet arrêt au visa de
l'article L. 4121-1 du Code du travail et de l'article 41 de la loi n° 98-1194 car " en
statuant ainsi, alors que la réparation du préjudice d'anxiété n'est admise, pour les
salariés exposés à l'amiante, qu'au profit de ceux remplissant les conditions prévues par
l'article 41 de la loi du 23 décembre 1998 et l'arrêté ministériel, la cour d'appel a violé
les textes susvisés ".
L'affaire est renvoyée devant une autre cour d'appel.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000030324826&fastReqId=696546430&fastPos=1
Le deuxième jugement comprend plusieurs pourvois joints vu leur connexité puisqu'ils
émanent d'un groupe de travailleurs d'une même entreprise - Cass. soc. n° 13-20474 à 85,
13-20487 à 92 et 13-20494.
Les faits - Il s'agit d'un groupe de travailleurs ayant exercé dans une même entreprise au
sujet desquels la Cour de cassation écrit " Attendu que le salarié, qui a travaillé dans l'un
des établissements mentionnés à l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et
figurant sur une liste établie par arrêté ministériel pendant une période où y étaient
fabriqués ou traités l'amiante ou des matériaux contenant de l'amiante, et se trouve, par le
fait de l'employeur, dans une situation d'inquiétude permanente face au risque de
déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante, qu'il se soumette ou non à des
contrôles et examens médicaux réguliers, subit un préjudice spécifique d'anxiété ; que
l'indemnisation accordée au titre d'un préjudice d'anxiété répare l'ensemble des troubles
psychologiques, y compris ceux liés au bouleversement dans les conditions d'existence
résultant du risque de déclaration à tout moment d'une maladie liée à l'amiante ".
Or, la cour d'appel écrit que " pour les débouter de leur demande en paiement de
dommages-intérêts au titre de leur préjudice d'anxiété et d'un préjudice découlant du
bouleversement dans les conditions d'existence, les arrêts retiennent que les salariés
doivent rapporter la preuve de la réalité et de l'étendue des préjudices que leur a causé le
manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, que la seule inscription de la
société sur la liste des établissements ayant exposé leurs salariés à l'amiante ne permet
pas de présumer l'existence du préjudice d'anxiété et du préjudice découlant du
bouleversement des conditions d'existence, qu'aucun élément factuel ne conduit à établir
un lien automatique et nécessaire entre l'exposition à l'amiante et un ressenti anxieux, que
ni le document émanant du service médical de l'assurance maladie Rhône-Alpes, ni
l'enquête psychologique menée en Normandie ne permettent de reconnaître
obligatoirement un préjudice d'anxiété aux salariés ayant été exposés à l'amiante ".
La Haute juridiction casse l'arrêt de la cour d'appel qui, en statuant ainsi, a violé les textes
suivants, les articles L. 4121-1 du Code du travail et 41 de la loi n° 98-1194 du 23
décembre 1998. L'affaire est donc renvoyée devant une autre cour d'appel.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000030324788&fastReqId=731862161&fastPos=1
Le troisième arrêt - Cass. soc. n° 13-20486, publié au Bulletin - concerne une salariée qui
a travaillé dans un établissement figurant dans la liste établie par arrêté ministériel des
établissements ayant fabriqué ou traité de l'amiante dont les salariés peuvent bénéficier de
l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (ACAATA).
Les faits - Une salariée a travaillé de 1980 à 1991 dans une société qui a été inscrite en
2000 sur la liste des établissements ouvrant droit à l'ACAATA pour la période de 1916 à
1994. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande d'indemnisation au
titre du préjudice d'anxiété.
La cour d'appel déboute la salariée de sa demande au motif que " l'intéressée doit
rapporter la preuve de la réalité et de l'étendue des préjudices que lui a causé le
11
manquement de l'employeur à son obligation de sécurité ; que la seule inscription de la
société sur la liste des établissements ayant exposé leurs salariés à l'amiante ne permet
pas de présumer l'existence du préjudice d'anxiété et du préjudice découlant du
bouleversement des conditions d'existence, qu'aucun élément factuel ne conduit à établir
un lien automatique et nécessaire entre l'exposition à l'amiante et un ressenti anxieux, que
ni le document émanant du service médical de l'assurance maladie Rhône-Alpes, ni
l'enquête psychologique menée en Normandie ne permettent de reconnaître
obligatoirement un préjudice d'anxiété aux salariés exposés ; que l'intéressée qui a été
employée en qualité de magasinier et qui n'a pas perçu l'ACAATA ne justifie pas d'un
suivi pulmonaire mais uniquement être suivie depuis plusieurs années pour un syndrome
anxieux compliqué de tachycardie, qu'elle ne produit pas de certificat d'exposition à
l'amiante ".
La Haute juridiction casse cet arrêt car " un salarié remplissant les conditions d'adhésion
prévues par l'article 41 de la loi n° 98-1194 du 23 décembre 1998 et l'arrêté ministériel, a
droit, qu'il ait ou non adhéré à ce régime légal [l'ACAATA], à la réparation d'un
préjudice spécifique d'anxiété ".
L'affaire est renvoyée devant une autre cour d'appel.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000030324808&fastReqId=21102086&fastPos=1
L'indemnisation du préjudice d'anxiété couvre celui de la perte d'espérance de vie
Cet arrêt publié au Bulletin d'information de la Cour de cassation concerne 33 pourvois Cass. soc. 13-21832 à 65 - de salariés de la même entreprise qui a été classée en 2001 sur
la liste des établissements ayant fabriqué des matériaux contenant de l'amiante et
susceptibles d'ouvrir droit à l'allocation de cessation anticipée des travailleurs de l'amiante
(ACAATA) pour la période de 1956 à 1997.
Le premier moyen concerne l'indemnisation accordée par la cour d'appel au titre de la
réduction d'espérance de vie englobant notamment le dommage matériel occasionné par la
perte de revenus au titre de l'article L. 4121-1 du Code du travail. Pour la Cour de
cassation, " en statuant ainsi, alors que les salariés qui ont choisi de continuer à travailler
ne subissent pas de perte de revenus et que le préjudice lié à la perte d'espérance de vie
est réparé par les dommages-intérêts déjà alloués au titre du préjudice d'anxiété, la cour
d'appel a violé le texte susvisé [l'article L. 4121-1]. "
Le troisième moyen concerne spécifiquement un salarié chez lequel un scanner
pulmonaire pratiqué en 2008 a décelé des micronodules nécessitant un suivi médical avec
des examens médicaux réguliers. La cour d'appel a donc condamné l'employeur à
indemniser ce salarié du fait que cela affecte nécessairement l'organisation de sa vie et a
un retentissement sur ses activités ou ses projets de vie. La Cour de cassation conclut que
la cour d'appel a violé l'article L. 4121-1 du Code du travail et l'article 41 de la loi n° 981194 du 23 décembre 1998 en statuant de cette façon.
La Cour de cassation casse le jugement de la cour d'appel en ce qu'elle a accordé une
indemnisation au titre de la perte d'espérance de vie pour plusieurs salariés et en ce qu'elle
a indemnisé le bouleversement dans les conditions de vie de celui chez lequel ont été
découverts des micronodules car cela est déjà couvert par l'indemnisation du préjudice
d'anxiété.
Elle renvoie le jugement devant une autre cour d'appel.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000030324816&fastReqId=921428232&fastPos=1
Une prévoyance doit indemniser un salarié même après qu'il a quitté l'entreprise
12
Cet arrêt du 5 mars 2015 - Cass. 2e civ. n° 13-26892, publié au Bulletin - est relatif à la
prise en charge d'une invalidité par un organisme de prévoyance alors que le salarié a
quitté l'entreprise.
Les faits - Un salarié, employé en tant que contrôleur technique, a été mis en arrêt
maladie le 19 décembre 2002 pour une maladie professionnelle reconnue le 14 janvier
2003. Il a été licencié pour inaptitude le 13 juillet suivant. De cette date au 9 novembre
2005, il a perçu, de l'organisme de prévention, un complément à ses indemnités
journalières. Le 1er décembre 2007, la Cpam lui a attribué une pension d'invalidité. Le
salarié s'est alors tourné vers l'organisme de prévoyance afin qu'il lui verse les prestations
prévues en cas de mise en invalidité. Ce que l'organisme a refusé. Le salarié l'a donc
assigné en exécution de ses obligations contractuelles.
La cour d'appel a condamné l'organisme de prévoyance à payer, à compter du 1er
décembre 2007, la pension complémentaire d'invalidité prévue par le régime de
prévoyance. L'organisme s'est alors pourvu en cassation contre ce jugement.
L'argumentation de l'organisme de prévoyance repose sur le fait que si la résiliation ou le
non-renouvellement d'un contrat est sans effet sur le versement des prestations immédiates
ou différées (selon l'article 7 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989), cela " n'a pas
pour effet de faire naître au profit des assurés ou des adhérents un droit à des prestations
qui ne sont pas prévues par le règlement général de prévoyance de l'institution
concernée. " L'article 7 du règlement général de prévoyance de cet organisme prévoit que
" le droit aux prestations, ouvert au jour de l'affiliation, « prend fin le jour où le
participant ne fait plus partie de la catégorie du personnel de l'entreprise » mais que « la
rupture du contrat de travail n'entraîne pas la suppression des prestations d'incapacité de
travail, de longue maladie ou d'invalidité en cours de versement à la date d'effet ainsi que
des allocations de revalorisation éventuellement acquises à cette date, sous réserve, en
cas de rupture du contrat de travail, que l'intéressé ne reprenne aucune activité
rémunératrice » ".
Pour l'organisme de prévoyance, le salarié n'avait donc droit qu'aux prestations en cours
de versement au moment de la rupture de son contrat de travail et pas à la prise en charge
de cette mise en invalidité postérieure à la rupture de son contrat de travail.
Ce qui entraîne ces attendus de la Haute juridiction : " Mais attendu que lorsque des
salariés sont garantis collectivement contre les risques portant atteinte à l'intégrité
physique de la personne ou liés à la maternité, le risque décès ou les risques d'incapacité
ou d'invalidité, la cessation de la relation de travail est sans effet sur le versement des
prestations immédiates ou différées, acquises ou nées durant cette relation ; qu'il ne
peut être dérogé à ce principe par une disposition contractuelle ;
Et attendu qu'ayant constaté que M. X... avait été placé en arrêt maladie avant la rupture
de son contrat de travail, qu'il avait perçu des indemnités journalières servies par
l'institution de prévoyance et que l'invalidité reconnue par la sécurité sociale le 1er
septembre 2007 résultait de cette maladie professionnelle, la cour d'appel en a
exactement déduit, abstraction faite de la référence erronée à l'article 7 de la loi du 31
décembre 1989, que la prestation d'invalidité qui s'était substituée aux indemnités
journalières constituait une prestation différée dont l'IPSA devait assurer la prise en
charge, nonobstant toute clause contraire. "
Le pourvoi de l'organisme de prévoyance est donc rejeté.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000030324540&fastReqId=87435502&fastPos=1
Une discrimination et un harcèlement moral peuvent donner lieu à des
indemnisations distinctes
13
Cet arrêt du 3 mars 2015 - Cass. soc. n° 13-23521, publié au Bulletin - a trait à une
discrimination dans le cadre de la maternité et à un harcèlement moral. Vous pouvez
trouver un commentaire de cet arrêt sur le site WK-RH (http://www.wkrh.fr/actualites/detail/83582/discrimination-et-harcelement-moral-deux-prejudicesdistincts.html).
Les faits - Une salariée a été embauchée en 1986 en tant que rédactrice stagiaire dans une
société éditrice de magazines. Elle a bénéficié de trois congés maternité, de juillet 1997 à
août 1998, de septembre 2001 à février 2003 et de mars à septembre 2005. Elle est en arrêt
maladie à compter du mois d'octobre 2006. Elle saisit le conseil de prud'hommes d'une
demande de résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur qui rejette ses
demandes dans un jugement du 30 avril 2009. Le 12 octobre 2009, le médecin du travail
émet un avis d'inaptitude en une seule visite pour danger immédiat. Elle est licenciée le 3
décembre 2003 après avoir refusé les offres de reclassement qui lui ont été proposées par
son employeur. La salariée a saisi la cour d'appel avec des demandes relatives à la rupture
de son contrat de travail, d'une discrimination, d'un harcèlement moral et d'une violation
du principe d'égalité de traitement.
A l'appui des ses demandes, la salariée indique qu'à l'occasion de chaque retour de
maternité elle a vu diminuer l'activité rédactionnelle dont elle avait la charge, dont une
partie avait été confiée à une collègue qui, de ce fait, bénéficiait d'avantages plus
importants.
Sur le second moyen menant au refus de la cour d'appel de reconnaître une inégalité de
traitement, la Haute juridiction considère que " sous couvert d'un grief non fondé de
violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en cause devant la Cour de cassation
l'appréciation souveraine des éléments de fait et de preuve par les juges du fond qui ont
constaté que le préjudice subi par la salariée au titre de la violation du principe d'égalité
de traitement avait été pris en compte dans l'octroi de dommages-intérêts au titre de la
discrimination à raison de l'état de grossesse ; que le moyen n'est pas fondé ".
Mais sur le 1er moyen, au visa des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du Code du travail, la
Haute juridiction considère que la cour d'appel, qui a débouté la salariée de sa demande
d'indemnisation du harcèlement moral, " en statuant ainsi, alors qu'il résulte de ces
énonciations que les dommages-intérêts alloués au titre de la discrimination réparent les
préjudices matériels et moraux résultant de la privation d'une partie des fonctions de
l'intéressée après retour de ses congés maternité et non l'atteinte à la dignité et à la santé
de la salariée, ayant conduit à un état d'inaptitude médicalement constaté, résultant du
harcèlement moral dont elle a fait l'objet, la cour d'appel a violé les textes susvisés "
La Cour de cassation casse donc l'arrêt de la cour d'appel en ce qu'il a débouté la salariée
de sa demande d'indemnité pour harcèlement moral et renvoie l'affaire devant la même
cour d'appel autrement composée.
http://www.legifrance.gouv.fr/affichJuriJudi.do?oldAction=rechJuriJudi&idTexte=JURIT
EXT000030324936&fastReqId=640786011&fastPos=1
•
CONDITIONS DE TRAVAIL DANS LES ETABLISSEMENTS DE SANTE (DREES)
Le document intitulé " Les conditions de travail dans les établissements de santé " signé
de J. Loquet et L. Ricroch est extrait du " Panorama des établissements de santé - Edition
2014 " publié le 5 mars 2015. Vous pouvez consulter l'étude sur les conditions de travail
dans les établissements de santé en pièce jointe et accéder à l'ensemble des documents sur
le site de la Drees à l'adresse du site figurant à la fin du commentaire.
INTRODUCTION
Les données de cette étude proviennent de l'Enquête Conditions de travail 2013 qui a été
modifiée par rapport aux enquêtes antérieures, d'une part, en permettant une
14
surreprésentation des personnels des établissements de soins afin de permettre une
comparaison entre professions et établissements publics et privés et, d'autre part, en
adjoignant un module de questions reprenant les six axes définis par le collège d'expertise
sur le suivi des indicateurs de risques psychosociaux présidé par Michel Gollac.
Les enquêtes menées en face à face ont concerné 4300 personnes exerçant dans les
établissements de soins : 2750 travaillent dans les établissements publics et 1550 dans le
secteur privé lucratif et non lucratif.
Certaines questions de l'Enquête Conditions de travail étant les mêmes que celles
d'enquêtes menées en 2003 (COTAES) et 2006 (COI-H), elles permettent d'établir des
comparaisons et d'appréhender les évolutions.
Les auteurs constatent que les conditions de travail dans les établissements de santé
présentent certaines particularités, comme des contraintes de rythme de travail élevé, des
expositions à des produits dangereux, des tensions avec le public et des confrontations à la
souffrance des patients.
En particulier, les tensions avec les patients et leurs familles s'accentuent.
Le cadre du travail diffère selon les professions exercées à l'hôpital mais varie aussi, sur
quelques points, selon le statut privé ou public de l'établissement. Les agents des
établissements publics sont plus confrontés à des nuisances environnementales.
Globalement, les travailleurs des établissements de santé sont plus exposés à des facteurs
de risque psychosociaux (RPS) que l'ensemble des salariés. L'exposition aux RPS est
comparable dans les secteurs public et privé.
Les infirmiers et sages-femmes semblent ressentir un plus grand mal-être au travail que
les autres professions avec une charge de travail particulièrement élevée et de fortes
exigences émotionnelles.
RESULTATS DE L'ENQUETE
Contexte général
Le secteur hospitalier a fait l'objet de nombreuses mutations ces dernières décennies qui
ont impacté l'organisation du travail. Les personnels hospitaliers prennent en charge plus
de patients mais qui restent moins longtemps hospitalisés, ont affaire à une population
vieillissante et à des patients souffrant plus de maladies chroniques.
Après deux décennies de dégradation des conditions de travail, celles-ci se sont stabilisées
depuis le début des années 2000. Cependant, ces dernières années, l'intensification du
travail semble être à la hausse.
La nécessaire continuité des soins entraîne des contraintes pour les salariés et agents des
établissements de santé. Ainsi, 80% des médecins ou pharmaciens sont amenés à travailler
au moins occasionnellement de nuit, ce qui est vrai pour 50% des infirmiers et aidessoignants. Les personnels administratifs sont beaucoup moins touchés (6%).
Outre la possibilité d'effectuer des comparaisons par rapport à des enquêtes menées par la
Drees ou dans lesquelles elle était impliquée, l'Enquête Conditions de travail avait aussi
pour objet de comparer les établissements publics et privés.
Certaines différences peuvent être constatées d'emblée. Ainsi, 27% des personnels de la
fonction publique hospitalière (FPH) déclarent souvent travailler de nuit contre 21% dans
le privé qui déclarent aussi être moins souvent exposés à des situations pénibles.
Une amélioration des conditions de travail
L'enquête menée en 2013 permet des comparaisons par rapport à certains items de celles
de 2003 et 2006 pour apprécier certaines évolutions.
L'Enquête 2013 permet de mettre en évidence de façon plus importantes des différences
entre les diverses professions impliquées dans les établissements de santé qu'entre les
établissements publics et privés.
15
Les contraintes des rythmes de travail
Ces contraintes de rythme de travail défini par des normes de production à respecter, la
dépendance vis-à-vis du travail d'un collègue, une demande extérieure obligeant à une
réponse immédiate, un contrôle de la hiérarchie ou un suivi informatisé sont stables entre
2003 et 2013.
Cependant, ces contraintes sont nettement plus marquées pour les personnels des
établissements de santé que pour l'ensemble des travailleurs.
Nous prendrons quelques exemples tirés du tableau 3 (p. 17) :
la dépendance immédiate vis-à-vis des collègues concerne 29.6% de l'ensemble
des salariés mais 42.7% des personnels des établissements de santé et les plus
touchés sont les infirmiers (49.1%) et les aides-soignants (47.1%) ;
la nécessité d'une réponse immédiate à une demande extérieure concerne 57.6% de
l'ensemble des travailleurs mais 63.5% des personnels des établissements de santé
et, parmi ceux-ci, 70.8% des professions administratives, 70.5% des infirmiers et
sages-femmes et 66.8% des médecins et assimilés ;
un contrôle hiérarchique permanent est présent pour 31.5% de l'ensemble des
travailleurs et 35.3% des personnels hospitaliers mais 41.5% des agents
d'entretien, 40% des aides-soignants et 41.8% des infirmiers et sages-femmes. En
revanche les médecins sont moins concernés (20.4%).
L'intensité du travail a évolué de façon contrastée entre 2003 et 2013. Un nombre moins
important de personnels déclarent, en 2013, devoir toujours ou souvent se dépêcher
(68.5% en 2003 et 64.1% en 2013).
Mais ceux déclarant devoir fréquemment interrompre une tâche pour une autre non prévue
passent de 71.8% en 2003 à 78.7% en 2013 et ceux déclarant devoir changer de poste en
fonction des besoins de service passent de 10.4% en 2003 à 18.9% en 2013.
Comme pour les contraintes de rythme, les personnels des établissements de santé sont
plus touchés par l'intensité du travail que l'ensemble des travailleurs. Nous relèverons des
exemples tirés de ce même tableau 3 cité ci-dessus :
46.4% des salariés déclarent avoir toujours ou souvent à se dépêcher et ils sont
64.1% parmi les personnels des établissements de santé. Les professions les plus
concernées sont les infirmiers et sages-femmes (76.8%), les aides-soignants
(67.4%) et les médecins (63.7%) ;
la nécessité d'interrompre une tâche pour en effectuer une autre non prévue est
présente pour 64.3% des travailleurs et 78.7% des personnels des établissements
de soins. Cette contrainte concerne, dans les établissements de santé, 88.3% des
personnels administratifs, 84.9% des infirmiers et sages-femmes, 81.2% des aidessoignants et 77% des médecins.
Les contraintes horaires
En 2013, 70% des personnels hospitaliers déclarent travailler le samedi, 64% le dimanche
et 33% la nuit entre minuit et cinq heures du matin. C'est stable par rapport à 2003 et
2006. Les contraintes horaires concernent particulièrement le personnel médical, les
infirmiers, les sages-femmes et les aides-soignants. Sur ces contraintes horaires, les
personnels du secteur hospitalier sont plus concernés que l'ensemble des travailleurs
puisqu'environ la moitié des salariés travaillent le samedi, 30% le dimanche et 16%
travaillent en horaires de nuit.
Le personnel médical est soumis à 60% à des astreintes, soit 10% de plus qu'en 2003. Les
astreintes concernent moins les infirmières et sages-femmes (14% en 2013 contre 10% en
2003).
Le fait de travailler plus que la durée prévue concerne, en 2013, environ 30% des
personnels hospitaliers contre 70% en 2003 et 66% en 2006.
16
Les plannings sont mis en œuvre sans possibilité de les modifier pour 77% des personnels
(73% en 2006 et 69% en 2003). Cette proportion atteint 93% pour les aides-soignants et
les agents d'entretien et 80% des infirmiers. En revanche, 30% seulement des médecins
sont dans ce cas alors qu'ils étaient 44% en 2003.
Usage de l'informatique
L'utilisation de l'outil informatique a notablement augmenté depuis le début des années
2000. En 2013, 83% des agents et salariés des établissements de santé utilisent
l'informatique contre 73% en 2006 et 52% en 2003. Le personnel administratif est le plus
nombreux à utiliser l'outil informatique (98%) mais les autres personnels - médecins,
infirmiers et sages-femmes - utilisent aussi majoritairement l'outil informatique (93%). Ce
qui est en nette augmentation par rapport aux 77% des médecins et 63% des infirmiers qui
utilisaient l'outil informatique en 2003.
Les administratifs passent six heures quotidiennes sur l'outil informatique contre trois
heures pour les autres professions.
Tensions internes et avec le public et relations sociales
Les tensions avec les collègues et la hiérarchie ont diminué entre 2003 et 2013 pour toutes
les professions hospitalières. En revanche, les tensions avec le public, patients ou
accompagnants, ont augmenté, en particulier pour les professions les plus exposées : en
2013, sont concernés 32% des agents d'entretien (19% en 2003), 56% des aides-soignants
(43% en 2003), 66% des infirmiers et sages-femmes (54% en 2003). Globalement, si
30.7% des travailleurs sont exposés à des tensions avec le public, c'est le cas de 50% des
personnels hospitaliers.
Le soutien des collègues a augmenté, passant de 91% en 2003 à 92.8% en 2013 pour ceux
déclarant que leurs collègues les aident en cas de travail compliqué. Ce qui est nettement
au-dessus du pourcentage pour l'ensemble des salariés (79.4%) et indique une bonne
coopération entre les personnels.
La possibilité de coopérer pour effectuer son travail correctement concerne 90% des
travailleurs et 92% des personnels hospitaliers avec une coopération encore plus marquée
pour les médecins (96%) et les infirmiers et sages-femmes (95%).
Les nuisances environnementales
Ces nuisances concernent l'exposition à la saleté, l'humidité, les courants d'air, les
mauvaises odeurs, aux températures basses ou élevées, l'absence ou le mauvais état des
locaux sanitaires et l'absence d'intimité.
La proportion de travailleurs exposés à au moins trois de ces nuisances est de 41% pour
l'ensemble des salariés et de 44% pour les personnels hospitaliers avec 46% pour ceux du
secteur public versus 38% pour ceux du secteur privé.
Les agents d'entretien sont particulièrement soumis à ces nuisances (59% de ceux du
public et 53% de ceux du privé), ainsi que les infirmiers (respectivement 50% versus
44%).
Pour plusieurs expositions à ces items le secteur public est plus exposé que le secteur
privé : saleté (25% versus 21%), courants d'air (32% versus 28%) et mauvaises odeurs
(56% versus 51%).
Les expositions aux risques psychosociaux (RPS)
Les données statistiques sur les différentes questions posées sur les indicateurs de RPS
sont reprises dans le tableau 5 (pages 26 et 27).
Une analyse globale de ces données est effectuée et un classement selon deux axes réalisé.
L'axe horizontal correspond à un gradient de mal-être au travail et l'axe vertical à
l'expression de la fierté au travail.
Les infirmiers sont les plus situés dans la partie élevée du mal-être avec une fierté du
travail très peu marquée. Ils sont 72% à se sentir exploités contre 65% de l'ensemble des
17
salariés travaillant à l'hôpital et 18% d'entre eux déclarent toujours travailler sous
pression, soit 5% de plus que l'ensemble des personnels hospitaliers et 10% de plus que
les médecins.
Les auteurs ne constatent pas de différence globale entre l'expression du mal-être chez les
personnels du privé et ceux du public.
Il existe cependant des différences au sein de certaines professions. Ainsi, les médecins
exerçant dans le privé semblent éprouver moins de difficultés au travail que leurs
collègues du public. Ils disposent de plus de souplesse dans l'organisation du travail et
sont 82% à affirmer qu'ils peuvent organiser leur travail de la manière qui leur convient le
mieux contre 74% dans le public. Les médecins du public sont 71% à indiquer qu'ils
doivent penser à trop de choses à la fois contre 52% pour ceux du privé et ils sont 28% à
estimer qu'ils sont ignorés contre 10% des médecins du privé.
En revanche, les personnels administratifs semblent être mieux traités dans le public que
dans le privé : 26% des personnels administratifs du public se disent ignorés contre 35%
de ceux du privé et 21% de ces derniers déclarent ne pouvoir s'exprimer contre 17% dans
le public. Le sentiment de ne pas appartenir à une équipe est plus marqué chez les
administratifs dans le privé (29%) que dans le public (19%).
Relativement à la fierté au travail, le ressenti varie selon les catégories professionnelles.
Ainsi, paradoxalement, les agents d'entretien éprouvent plus de fierté au travail (près d'un
quart d'entre eux est dans ce cas) que l'ensemble des personnels hospitaliers (11%) et que
les infirmiers (5%).
Le sentiment de fierté est plus marqué pour les salariés du privé que pour ceux du public.
Le statut de l'établissement intervient surtout pour les infirmiers, les agents d'entretien et
les professions administratives.
Les indicateurs statistiques des risques psychosociaux
Les exigences du travail
La quantité de travail apparaît excessive de façon plus importante (54%) pour les
personnels hospitaliers que pour l'ensemble des travailleurs (40%) et cette quantité de
travail excessive est plus marquée, en milieu hospitalier, pour les infirmiers et sagesfemmes (59%), les aides-soignants (56%) et les médecins (54%).
La nécessité de penser à trop de choses à la fois atteint 61% des personnels hospitaliers et
49% de l'ensemble des travailleurs mais 75% des infirmiers et sages-femmes, 69% des
médecins et 64% des personnels administratifs.
Les contraintes temporelles sont aussi plus importantes en milieu hospitalier (64%) que
pour l'ensemble des salariés (46%) et parmi les professions hospitalières les plus exposées
on retrouve les infirmiers et sages-femmes (77%), les aides-soignants (68%) et les
médecins (62%).
Les exigences émotionnelles
Toutes les exigences émotionnelles sont plus marquées dans le secteur hospitalier que
chez les autres travailleurs. Il en est ainsi du contact avec des personnes en détresse (85%
versus 45%), de devoir calmer des gens (85% versus 54%), de devoir cacher ses émotions
dans son travail (40% versus 30%), d'avoir peur pour sa sécurité ou celle d'autrui (11%
versus 8%), de contact avec le public (91% versus 71%), de vivre des tensions avec le
public (55% versus 43%) et d'avoir été victime d'une agression de la part du public (39%
versus 18%).
Le contact avec des personnes en détresse concerne particulièrement les aides-soignants
(94%), les infirmiers et sages-femmes (96%) et les médecins (88%).
Le contact avec le public entraînant des tensions touche principalement les infirmiers
(67%), les médecins (58%) et, dans une moindre mesure, les aides-soignants.
18
Enfin, le risque d'agression concerne particulièrement aides-soignants (46%) et infirmiers
et sages-femmes (53%).
L'autonomie et les marges de manœuvre
La comparaison des données relatives à l'autonomie et aux marges de manœuvre entre
milieu hospitalier et l'ensemble des salariés fournit un résultat nuancé. Les personnels des
établissements de santé ont plus la possibilité de développer leurs compétences (76%
versus 70%) et ils sont moins nombreux à éprouver de l'ennui dans leur activité (6%
versus 10%). Cependant, ils sont moins nombreux à pouvoir organiser leur activité
comme cela leur convient que l'ensemble des salariés (75% versus 82%) et plus nombreux
à ne pas pouvoir interrompre leur travail momentanément lorsqu'ils le souhaitent (45%
versus 30%).
Il y a peu de différences entre les différentes catégories professionnelles, à l'exception des
administratifs qui disposent de plus de latitude quant à l'organisation de leur travail.
C'est sur les composantes de l'épanouissement au travail que les personnels hospitaliers
ont des risques psychosociaux plus faibles que ceux de l'ensemble des salariés car ils
s'ennuient moins et disposent de plus de possibilités de développer leurs compétences
professionnelles.
Les rapports sociaux et les relations de travail
Sur cet ensemble qui recouvre les notions de coopération avec les collègues et la
hiérarchie, de conflit ou de harcèlement et la reconnaissance du travail, les résultats des
personnels hospitaliers sont très proches de ceux de l'ensemble des salariés.
Les infirmiers (41%) et les aides-soignants (38%) sont plus nombreux que l'ensemble des
personnels hospitaliers (36%, versus 29% pour l'ensemble des salariés) à indiquer que vu
les efforts consentis, ils ne reçoivent ni l'estime ni le respect mérités. Les aides-soignants
sont un peu plus nombreux à indiquer qu'ils ne sont pas aidés par leurs collègues (12%)
que l'ensemble des salariés (8%).
Les conflits de valeur
Les conflits de valeur sont appréciés sur la nécessité de faire vite quelque chose qui
nécessiterait plus de soin (28% pour l'ensemble des salariés et 40% pour les personnels
hospitaliers) et de faire des choses que les agents et salariés désapprouvent (10% pour
l'ensemble des salariés et les personnels hospitaliers).
Sur le manque de temps pour faire bien les choses, les infirmiers et sages-femmes (50%)
et les aides-soignants (46%) sont les plus concernés. Sur les conflits de valeurs, les aidessoignants sont 13% à déclarer faire des choses qu'ils désapprouvent.
L'insécurité économique
Sur les quatre items concernant cet axe, les personnels hospitaliers expriment des
différences avec l'ensemble des salariés concernant le fait qu'ils devraient moins changer
de qualification dans les trois années qui viennent (21% versus 29% mais 37% pour les
agents d'entretien hospitaliers) et qu'ils ne seraient pas capables de faire le même travail
jusqu'à leur retraite (41% versus 36%).
L'impossibilité de faire le même métier jusque la retraite concerne les métiers moins
qualifiés, les agents d'entretien (46%) et les aides-soignants (47%) mais aussi les
infirmiers (51%).
RPS dans les établissements publics et privés
Il existe peu de différences entre les établissements publics et privés quant à l'exposition
aux facteurs de risques psychosociaux. L'une des seules différences notables est que les
personnels des établissements publics sont plus exposés à des agressions verbales du
public. Les personnels des hôpitaux publics sont aussi plus nombreux (77%) que ceux du
privé (70%) à déclarer qu'ils peuvent développer leurs compétences.
19
Ceci peut être expliqué, selon les auteurs, par le fait que le recrutement des hôpitaux
publics est constitué de patients souffrant de pathologies plus complexes et qu'ils ont, du
fait de leur plateau technique, à faire des diagnostics plus difficiles. En outre, leurs
activités sont plus variées : en 2009, 80% de l'activité des cliniques repose sur 25 types
d'actes alors que celle des hôpitaux concerne 47 types d'actes.
Conclusion
Je reprends la conclusion des auteurs très explicite : " ces résultats suggèrent que c’est
surtout la profession exercée qui est discriminante dans l’exposition aux risques
psychosociaux, bien plus que le statut de l’établissement (public ou privé). Les infirmiers
sont la famille professionnelle la plus exposée aux risques psychosociaux, en particulier
pour l’exigence du travail et les exigences émotionnelles.
Parmi eux, rares sont ceux qui déclarent éprouver toujours un sentiment de « travail bien
fait », vraisemblablement en lien avec ces exigences élevées. Ne pas être toujours en
mesure de répondre à ces exigences dans les temps impartis peut générer une grande
insatisfaction (Micheau et Molière, 2014). Les aides-soignants ont également des risques
élevés, mais déclarent un peu moins de surcharge de travail.
Les agents d’entretien sont, quant à eux, soumis au manque de latitude décisionnelle ainsi
qu’aux relations de travail moins épanouissantes. Les professions paramédicales et
administratives semblent les moins exposées aux risques psychosociaux parmi les
professions hospitalières. Enfin, les médecins subissent pression et détresse du malade,
mais ils disposent de plus d’autonomie et de meilleures relations au travail et surtout
d’une moindre insécurité économique. En outre, devoir éprouver de l’empathie dans le
cadre de son travail est ce qui oppose le plus les différentes familles professionnelles à
l’hôpital, qui ne sont pas toutes confrontées de la même façon à la souffrance des
patients. Ainsi, les personnels en contact direct avec les malades (médecins, infirmiers,
sages-femmes et aides soignants) sont plus souvent exposés à des risques psychosociaux
que l’ensemble des personnes en emploi, en raison notamment des exigences
émotionnelles liées à leurs missions. "
http://www.drees.sante.gouv.fr/le-panorama-des-etablissements-de-sante-edition2014,11413.html
•
BILAN DES CONTESTATIONS DES AVIS DES MEDECINS DU TRAVAIL EN REGION POITOUCHARENTES
Vous pourrez accéder à ce document en pièce jointe et sur le site de la Direccte PoitouCharentes à l'adresse figurant en fin de commentaire.
Ce document est intitulé " Bilan des contestations de l'avis du médecin du travail au titre
de l'article L. 4624-1 du Code du travail en Poitou-Charentes de 2009 à 2013 ". Il est
signé de Mme Catherine Berson, médecin inspecteur du travail, et d'Amel Chaaf, interne
en médecine du travail à Poitiers.
Introduction
Les auteurs citent les textes du Code du travail relatifs à la contestation des avis du
médecin du travail :
article L. 4624-1 portant sur la possibilité de préconisations d'aménagement de
poste ou de mutations par le médecin du travail qui stipule au 3e alinéa " En cas de
difficulté ou de désaccord, l'employeur ou le salarié peut exercer un recours
devant l'inspecteur du travail. Ce dernier prend sa décision après avis du médecin
inspecteur du travail. " [NDR - Rappelons que, hors contestation devant
l’inspecteur du travail au titre de l’article L. 4624-1, l'avis du MdT s’impose, selon
la jurisprudence de la Cour de cassation, aux parties (6/02/2013 - Cass. soc. n° 1128038) et aux juges (Cass. soc. 17/12/2014 n° 13-12277)] ;
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article R. 4624-34 spécifiant que l'avis d'inaptitude indique les voies et délais de
recours ;
article R. 4624-35, le recours doit être adressé dans les deux mois à l'inspecteur du
travail par lettre recommandée avec avis de réception ;
article R. 4624-36, spécifiant que la décision de l'inspecteur du travail peut être
contestée, dans un délai de deux mois, auprès du ministre du travail.
Ce document a été réalisé à partir des dossiers de recours traités et archivés dans le service
de l'inspection médicale du travail de la Direccte Poitou-Charentes.
Résultats
Evolutions des recours pendant la période
De janvier 2009 à décembre 2013, 168 recours ont été répertoriés concernant des sujets
âgés de 18 à 77 ans, dont 18 ont été annulés. Les données portent donc sur 150 recours.
Entre 2009 et 2011, le nombre de recours a diminué, passant de 28 en 2009 et 27 en 2010
à 18 en 2011 pour, ensuite, augmenter fortement entre 2011 et 2013 en passant à 36
dossiers en 2012 pour atteindre 42 dossiers pour l'année 2013.
Origine des recours
Les contestations émanent de façon majoritaire des employeurs (56.66%), cette
prédominance des recours employeurs étant plus particulièrement marquée en 2009 (21
versus 7) et 2010 (20 versus 7) qu'ensuite. En particulier, en 2013, les contestations par les
salariés sont majoritaires (23 versus 19).
A l'exception de 2009 où les femmes ont plus fait l'objet des recours que les hommes (16
versus 12), les autres années, les contestations des avis des médecins du travail ont plus
concerné des hommes (respectivement pour 2011, 2012 et 2013, 25, 28 et 11 versus 17, 8
et 7).
Et globalement, pour les hommes, les contestations émanent encore plus des employeurs
(62%) que pour l'ensemble des contestations (56.66%).
Concernant l'âge des sujets dont l'avis est contesté, entre 2009 et 2011, la tranche des 2645 ans est la plus concernée, à partir de 2012, les 40-60 ans sont plus en cause. En 2013,
des contestations des avis du médecin du travail concernant des plus de 65 ans
commencent à apparaître.
Les contestations concernent à 96% des salariés du Régime général mais en 2009 et 2011,
un cas a concerné le Régime agricole et 2 en 2012 et 2013.
Les contestations des avis des médecins du travail ont concerné de façon notable des
personnes reconnues comme travailleurs handicapés, 43% en 2009, 50% en 2012 et 31%
en 2013.
Les contestations ont majoritairement touché des salariés avec une ancienneté de 3 à 10
ans (35%) et de 11 à 20 ans (25%) et respectivement 19%, 12%, 9% de ceux avec une
ancienneté de 0 à 2 ans, de 21 à 30 ans et de plus de 30 ans.
Les secteurs d'activité les plus concernés par les contestations sont l'industrie
manufacturière et la distribution/commerce avec respectivement 25% et 23% des recours.
Le secteur de l'aide à la personne/entretien représente, depuis 2012, 10% des recours et il
est en progression.
Comme il fallait s'y attendre, la contestation a trait de façon majoritaire (75%) à des avis
émis lors des visites de reprise, 9% à la suite d'une visite à la demande de l'employeur et
3% à la suite d'une visite à la demande du salarié.
Les auteurs signalent un recours contre un avis émis, en 2013, lors d'une visite de préreprise, ce qui peut sembler étonnant puisque le médecin du travail ne peut émettre d'avis
lors de cette visite se déroulant durant la suspension du contrat de travail.
Les avis contestés sont à 56% des avis d'inaptitude dont 37% d'inaptitudes à tous postes.
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Les avis d'inaptitude à tous postes prédominent en 2010 et 2011 puis arrivent à la 2e
position en 2012, derrière les avis avec restrictions. En 2013, les inaptitudes au poste et les
aptitudes avec restriction sont à peu près à égalité (respectivement 14 et 15 cas).
Les pathologies en cause pour les avis d'aptitude/inaptitude contestés sont en majorité les
troubles musculosquelettiques (42%) et la souffrance psychique au travail (38%) suivis
par 19% d'autres causes (ORL, cutanées, respiratoire, etc…). En 2009, la souffrance
psychique a concerné 62% des recours.
Les médecins inspecteurs du travail ont indiqué aux inspecteurs du travail plus d'avis
d'inaptitude au poste et moins d'avis d'aptitude avec restrictions que les médecins du
travail mais un nombre équivalent d'avis d'aptitude et d'inaptitude à tous postes.
Dans 70% des recours traités, l'employeur ne comprenait pas l'avis émis (!) et dans 15%
des cas il n'était pas d'accord avec la procédure.
Dans 5% des cas, le recours de l'employeur a été fait dans le cadre d'une obligation
sécuritaire, celle du salarié ou d'autrui.
Les contestations des avis des salariés ont trait dans 29% des cas à la préservation de
l'emploi, 25% à un souhait de mise en inaptitude, 24% le souhait d'un aménagement ou
d'un changement de poste. Cette dernière cause de recours est en baisse depuis 2009.
Conclusion
Cette étude a concerné un faible nombre de dossiers. Néanmoins, les auteurs constatent
l'augmentation incessante du nombre de recours à traiter par l'inspection médicale du
travail.
Il apparaît important de faciliter la compréhension par le salarié et l'employeur des avis
émis par les médecins du travail en faisant passer l'information sur la signification d'un
avis d'aptitude auprès des requérants et d'œuvrer pour améliorer la rédaction des avis des
médecins du travail.
http://www.direccte.gouv.fr/Bilan-des-contestations-de-l-avis
Je vous adresse, en pièce jointe, la présentation au Forum Saint Jacques en 2012 du travail
effectué par une collègue, Laurence Niogret-Marini, des contestations des avis des
médecins du travail en Ile de France pour 2010.
L'étude sur les conditions de travail dans les établissements de santé vient donc conforter les
résultats de l'enquête Sumer qui avait déjà montré des conditions de travail difficiles et une
exposition aux risques psychosociaux non négligeable en milieu de soins… A bientôt…
Jacques Darmon
Si vous souhaitez ne plus figurer sur cette liste de diffusion, vous pouvez m'en faire part à
l'adresse suivante : jacques.darmon@club-internet.fr
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